時(shí)間：2023-09-25 18:01:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理要點(diǎn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、傳統(tǒng)人事管理在價(jià)值觀上的不足
1.1計(jì)劃體制下的人事管理。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，國家對(duì)社會(huì)的活動(dòng)和發(fā)展限制較重，且只注重控制，忽視了工作效率，同時(shí)，以人為本的社會(huì)觀念還未形成，所以就導(dǎo)致在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)盛行的時(shí)期，國家并沒有對(duì)人力資源進(jìn)行著重的發(fā)展和看待，只是單純地控制人的行動(dòng)方式和最終目的，對(duì)人際關(guān)系只是控制而并非引導(dǎo)，管理時(shí)體現(xiàn)出來的為細(xì)節(jié)的有效管理和執(zhí)行力的高低程度。這樣的管理方式就造成了效率的低下，那么人事管理就毫無優(yōu)勢可言。
1.2市場經(jīng)濟(jì)下的人事管理。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸崩潰，市場經(jīng)濟(jì)逐漸建立，從而致使知識(shí)和人才的重要性越來越大，通過知識(shí)和人才的影響和帶動(dòng)，相關(guān)組織的效率也就能逐漸提高并且超越傳統(tǒng)人事管理中的物質(zhì)影響。社會(huì)本身就是由物本向能力本位發(fā)展的。因此，人力資源能夠在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下站穩(wěn)腳跟。在大力發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)今，采用人力資源開發(fā)對(duì)傳統(tǒng)人事管理進(jìn)行調(diào)度和更新，能夠帶來更加高效的管理效果。雖然人事管理在稱謂上有所改變，但是我國目前的管理理念、模式等方面均未改變。從根本上來看，在人事管理的過程中，其價(jià)值缺失并沒有徹底解決，然而在人力資源開發(fā)過程中，一直將人作為人力資源，人是一種特殊化的“物”，那么人事管理就會(huì)形成理論和實(shí)踐的相悖性。
二、人事管理的價(jià)值重建
將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化的人事管理轉(zhuǎn)化，其重點(diǎn)為對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行根本性質(zhì)的重建，也就是將人事管理從思維的理解、工作偏向的角度等方面進(jìn)行改變和更新，那么在人事管理的實(shí)踐中，管理的價(jià)值就能得到本質(zhì)上的革新，主要做法有以下幾點(diǎn)。
2.1重建人事管理的理念。與傳統(tǒng)的人事管理思維不同，現(xiàn)代化的管理是以科學(xué)和規(guī)律為中心的，忽視了差異，在管理中納入一般性的追求。將人事管理的理念重新建立，實(shí)際上就是將現(xiàn)代化的管理思維和管理實(shí)踐相結(jié)合。在當(dāng)代，學(xué)習(xí)知識(shí)和工作能力越發(fā)重要，那么這兩點(diǎn)也成為了相關(guān)組織和部門發(fā)展的關(guān)鍵所在，那么就要求現(xiàn)代的人事管理需要以具有個(gè)性的眼光看待人才，通過差異性的管理思路將原有的、傳統(tǒng)的共性化思維進(jìn)行徹底的取代，從而實(shí)現(xiàn)人事管理的真正個(gè)性化、豐富化、多元化。然而從具體上來看，現(xiàn)代化的人事管理促進(jìn)了員工和組織之間的統(tǒng)籌相連、促進(jìn)了具體和抽象之間的有機(jī)相連、也為目前和今后的統(tǒng)一做出了貢獻(xiàn)。因此，可知，新的管理理念能夠拓寬人事管理的思路、使得管理空間更加廣泛且更加接近人的內(nèi)心思維，那么將人事管理思維進(jìn)行重建，是具有重要意義的。
2.2轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睢Ｔ谖覈瑐鹘y(tǒng)的人事管理是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的，而其打造的管理環(huán)境是需要每一個(gè)員工永不停歇地工作，將人變成一種受到控制的物體，甚至是商品。而到了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，不光要大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，還需要確保全國人民的合理需求得到滿足。那么在人事管理中，就需要轉(zhuǎn)變理念，將主體地位交還給員工。從價(jià)值觀方面來說，人事管理分為兩類，第一類人事管理是以物體為中心的；另一類人事管理是以人為中心的。第一類是將效率作為最終導(dǎo)向，而第二類即為以人為本導(dǎo)向的管理。但是不可否認(rèn)的是，以效率為導(dǎo)向的人事管理一般采用資本為基礎(chǔ)的管理，只是追求效益，并且其只對(duì)有資本需要的個(gè)體或組織負(fù)責(zé)，然而組織內(nèi)部的員工卻無法有效實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。所以可知，對(duì)員工進(jìn)行有效的價(jià)值訴求能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)代化人事管理的價(jià)值取向，并且能夠兼顧效率和員工之間的關(guān)系。將人事管理的理念進(jìn)行改善和變更，能夠有效奠定人事管理改革和重建的理論基石。
2.3轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹攸c(diǎn)。將傳統(tǒng)人事工作的重點(diǎn)向現(xiàn)代化人事管理轉(zhuǎn)變，其首先要解決的問題就是如何將平時(shí)的工作重心向新方向上引導(dǎo)和帶動(dòng)，也就是促使以物為中心的管理工作向以人為工作重點(diǎn)的工作轉(zhuǎn)化，并逐漸有機(jī)相連。然而，以物為重點(diǎn)的管理并沒有過多地關(guān)注到人的重要性和單位員工的價(jià)值訴求，所以會(huì)對(duì)組織或者單位的凝聚力造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，那么員工就逐漸失去了對(duì)組織的忠誠和信任。因此，組織需要轉(zhuǎn)變工作重點(diǎn)，以人為人事管理的要點(diǎn)，滿足員工的合理訴求，能夠有效提高員工對(duì)組織的忠誠度和凝聚力，最終促進(jìn)組織和認(rèn)識(shí)管理的高效和進(jìn)步。
三、結(jié)束語
綜上所述，人事管理的最終原則是為了社會(huì)的發(fā)展進(jìn)行人本的變更和革新，是社會(huì)主義發(fā)展的必然要求。隨著人才和知識(shí)在社會(huì)發(fā)展中的地位越來越高，相關(guān)的人事管理機(jī)構(gòu)必須樹立以人為本的管理模式，構(gòu)建人本化的管理監(jiān)督系統(tǒng)，從根本上推動(dòng)人力資源發(fā)展。
作者：邊瑩單位：新粵有限公司
信用社人事管理中存在的問題
1.較為落后的人事體制管理觀念。在信息社會(huì)快速發(fā)展的今天，可以說現(xiàn)代的人力資源管理理念也在不斷更新，而農(nóng)村信用社的人事管理體制的觀念存在一定的落后性，和現(xiàn)代人力資源管理理念存在差距。當(dāng)前，絕大部分農(nóng)村信用社的人事管理仍然是立足于企業(yè)管理層面，以“人本管理”的人事管理體制并沒有在信用社體制改革中得到認(rèn)真貫徹，其在開發(fā)、利用人力資源方面的觀念也不是很強(qiáng)。這主要是因?yàn)椋菏紫龋芾韺訉?duì)于人才的意識(shí)不到位，對(duì)于農(nóng)村信用社發(fā)展中開發(fā)、利用人力資源的重要沒有充分認(rèn)識(shí)；其次，農(nóng)村信用社本身的體制缺陷使農(nóng)村信用社在人事管理方面存在一定的落后性。
2.落后的人事培訓(xùn)。在城市商業(yè)銀行中擁有完善的人才培訓(xùn)、晉級(jí)制度，會(huì)通過定期的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來招攬人才。在農(nóng)村信用社中雖然也有一定的培訓(xùn)制度，可是對(duì)絕大多數(shù)員工來說，機(jī)會(huì)仍是較少。農(nóng)村信用社在人事培訓(xùn)方面主要存在的問題有：（1）人事培訓(xùn)仍然是注重于基本的業(yè)務(wù)操作，對(duì)于諸如潛能開發(fā)、人際關(guān)系處理或者高層次的業(yè)務(wù)操作內(nèi)容等這些中間業(yè)務(wù)的培訓(xùn)并不重視；（2）人事培訓(xùn)只是達(dá)到農(nóng)村信用社經(jīng)營目標(biāo)的要求，而員工自身在學(xué)習(xí)、晉升等方面的需求則沒有得到足夠重視，在人事培訓(xùn)中沒有突出員工的主體作用。
3.失衡的人員配置結(jié)構(gòu)。人才配置在城市商業(yè)銀行中已經(jīng)向著年輕化、專業(yè)化的趨勢發(fā)展，而且商業(yè)銀行的人事管理體制非常完善，而農(nóng)村信用社在這方面則與商業(yè)銀行有一定的差距，這具體表現(xiàn)在：（1）工作人員大多被不合理地安排在柜臺(tái)工作，加上本身具備具備從事銀行信貸能力的工作人員數(shù)量不是很多；（2）員工配置仍然立足于傳統(tǒng)的儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)，而能應(yīng)對(duì)其他業(yè)務(wù)的如中間業(yè)務(wù)的工作人員相對(duì)缺乏，在計(jì)算機(jī)人才、法律人才、會(huì)計(jì)人才等方面的人員配備也稍顯不足；（3）基層工作人員在專業(yè)素養(yǎng)方面稍微不足；
4.員工的長遠(yuǎn)發(fā)展受到制約。當(dāng)前，農(nóng)村信用社的人才機(jī)制比較落后，流動(dòng)性不足，這造成了人才隊(duì)伍在很長的時(shí)間內(nèi)沒有得到相應(yīng)的更新。與商業(yè)銀行同等方位相比，農(nóng)村信用社的工作和生活環(huán)境也存在一定差距，使農(nóng)村信用社難以引入更多優(yōu)秀人才，對(duì)一些新入職員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮產(chǎn)生了很大的束縛。
信用社人事管理中問題解決的對(duì)策
1.明確樹立現(xiàn)代人事管理理念。農(nóng)村信用社要進(jìn)一步結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理，使傳統(tǒng)的控制式員工管理觀念得到改變，對(duì)員工價(jià)值與農(nóng)村信用社一起成長、農(nóng)村信用社發(fā)展中員工是必需的資源管理的理念有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。使以人為本的人事管理思想得到進(jìn)一發(fā)展，對(duì)員工成才管理建設(shè)進(jìn)一步加強(qiáng)，通過招才、引才、用才，使農(nóng)村信用社的人才結(jié)構(gòu)得到改善。還要為員工制定適合其自身特點(diǎn)的長期發(fā)展規(guī)劃，把員工的成長發(fā)展與職位晉升、工資級(jí)別聯(lián)系起來，實(shí)行公開競聘、競爭上崗的手段，提供給員工一條科學(xué)的發(fā)展渠道。
2.信用社人事管理工作的首要內(nèi)容是“人才”。現(xiàn)代企業(yè)制度中，第一，人才興社的觀念是要點(diǎn)。如果缺乏優(yōu)秀的人才，信用社的經(jīng)濟(jì)效益難以得到保障，所以在信用社管理中要有一大批的優(yōu)秀員工為其效力；第二，做好人才的選拔工作，要對(duì)引進(jìn)人才、發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才這幾步進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。當(dāng)前，是一個(gè)全新的市場經(jīng)濟(jì)和商業(yè)化經(jīng)營機(jī)制，競爭異常激烈，信用社要想在其中得到長足發(fā)展，就要具備相當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備，通過高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，使其今后的工作在市場競爭中具有強(qiáng)大的競爭力。
3.信用社的員工培訓(xùn)體制要滿足于市場的要求。信息社會(huì)不斷發(fā)展的今天，農(nóng)村信用社應(yīng)該在人事管理工作中把強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作作為一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容來進(jìn)行，成立專門的員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)員工培訓(xùn)設(shè)施和條件的投入力度不斷加強(qiáng)，使培訓(xùn)機(jī)制向多層次、多形式、靈活方便的方向發(fā)展，構(gòu)建出一個(gè)長效的培訓(xùn)機(jī)制；在其培訓(xùn)內(nèi)容上要適應(yīng)現(xiàn)代信息化的發(fā)展，滿足科學(xué)技術(shù)的日益革新。這也是滿足信用社“人才”的需求。
4.營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的凝聚力，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，農(nóng)村信用社的企業(yè)文化變革也是人事管理的重要內(nèi)容。一方面，是對(duì)員工精神和觀念的改變，使企業(yè)面貌煥然一新；另一方面還要在顧客眼中樹立新形象，獲得顧客的認(rèn)同感。“使員工認(rèn)識(shí)農(nóng)村信用事業(yè)發(fā)展的道路，自覺發(fā)揮出主人翁的精神，當(dāng)家作主，為農(nóng)村信用事業(yè)做出應(yīng)盡的貢獻(xiàn)”。對(duì)于農(nóng)村信用社來說，農(nóng)民是其主要服務(wù)的對(duì)象，所以在企業(yè)文化培養(yǎng)中這些特點(diǎn)要得到突出，使廣大農(nóng)民能夠歡迎、信任農(nóng)村信用社的外在形象，這才能夠?qū)崿F(xiàn)為農(nóng)民服務(wù)的宗旨，使信用社得到進(jìn)一步的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位檔案管理；現(xiàn)狀分析；創(chuàng)新措施
一、辦公室檔案管理對(duì)事業(yè)單位的作用
辦公室的檔案資料是單位日常工作中產(chǎn)生的基本資料，檔案中記錄的是單位各項(xiàng)工作的情況，事業(yè)單位的檔案管理對(duì)于事業(yè)單位而言具備特有的重要意義。主要表現(xiàn)在：為管理者提供全面而真實(shí)的單位工作信息，幫助管理者做出正確的工作決策與指導(dǎo)，有助于協(xié)調(diào)與管理各個(gè)部門之間的工作銜接，由此提高工作的效率；為單位工作開展提供重要的基礎(chǔ)資料，為工作實(shí)施提供參考資料；在日常管理中可以通過檔案資料來評(píng)價(jià)工作的成果，方便管理者對(duì)基層工作進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，輔助績效管理；隨著事業(yè)單位的企業(yè)化管理與社會(huì)化人才機(jī)制的引入，檔案管理已經(jīng)逐漸從單純的資料記錄與統(tǒng)計(jì)改變?yōu)槠髽I(yè)的基礎(chǔ)資料的動(dòng)態(tài)化管理，不僅僅提供基本數(shù)據(jù)也要為單位職能部門提供各種不同的資料組合，幫助單位正確的調(diào)整管理制度、調(diào)配資源，提高管理效率。
二、事業(yè)單位辦公室檔案管理存在的問題
1.檔案職能意識(shí)的淡漠，在單位管理中對(duì)經(jīng)營、社會(huì)效益重視程度逐步加重，所以針對(duì)單位基礎(chǔ)資料的管理逐步淡化，尤其是針對(duì)管理成本的降低，機(jī)構(gòu)的精簡是必然趨勢，此時(shí)單位檔案管理也就成為精簡的對(duì)象，一些檔案與人事管理工作都已經(jīng)逐步進(jìn)入到辦公室管理范疇，兼職化的檔案管理成為了普遍形式。
2.檔案管理信息化步伐滯后，隨著單位管理的信息化程度提高，大量的工作已經(jīng)從紙質(zhì)資料變?yōu)殡娮淤Y料，而一些檔案管理仍然處在傳統(tǒng)的管理方式中，因此大量的工作資料與人事材料不能及時(shí)匯總，影響了檔案管理為決策提供資料的效率。
3.檔案管理的形式化突出，單位管理中檔案管理僅僅是為了記錄而記錄，不能利用檔案中的數(shù)據(jù)與資源為其他部門服務(wù)，雖然進(jìn)行了信息化的改進(jìn)，但是信息化后的檔案管理不能為單位提供動(dòng)態(tài)化信息，只是資料的堆積，不能從檔案中獲得效益，因此信息化也只是徒有其表。
4.流動(dòng)人員增加也給檔案管理帶來較大的困擾，在檔案管理乃至辦公室檔案管理中，人事檔案的資料管理是一個(gè)重要的管理內(nèi)容，而目前的事業(yè)單位中，一些人員屬于外聘人員，這些人員多數(shù)是臨時(shí)性工作，其檔案在事業(yè)單位的檔案中存留時(shí)間較短，但在管理中也不能因?yàn)榻⒌臅r(shí)間短暫就不進(jìn)行系統(tǒng)化管理，這就給檔案管理增加的負(fù)擔(dān)。
三、事業(yè)單位辦公室檔案管理的創(chuàng)新措施
1.實(shí)現(xiàn)信息多元化
（1）實(shí)現(xiàn)檔案管理的工作重組，對(duì)原有的檔案管理模式進(jìn)行改變，針對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行信息化調(diào)試，對(duì)信息收集與處理進(jìn)行統(tǒng)一，建立信息管理與服務(wù)中心，即在檔案管理中建立一個(gè)統(tǒng)一的窗口，對(duì)工作資料與人事檔案進(jìn)行統(tǒng)一管理，利用窗口模式來整合各種檔案資料。同時(shí)完整窗口的功能，提高其信息化水平。
（2）提高工作的質(zhì)量與水平，在管理中進(jìn)行工作方式的創(chuàng)新，如改變檔案統(tǒng)計(jì)的方式，利用電子信息共享的模式，針對(duì)不同的部門的特征制定不同的信息統(tǒng)計(jì)流程，對(duì)各種檔案資料進(jìn)行信息化匯總，即在不同部門的電腦上建立專門的統(tǒng)計(jì)表格，各個(gè)部門完成填寫后即可共享，而檔案管理人員可以利用網(wǎng)絡(luò)來統(tǒng)計(jì)資料，并對(duì)其進(jìn)行審核，相互溝通信息的完整度與修改信息，從而保證信息實(shí)時(shí)化更新。
（3）建立更加完善的數(shù)字化檔案庫，隨著信息化數(shù)字化的深入，檔案管理應(yīng)全面實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，此時(shí)應(yīng)適應(yīng)性的創(chuàng)建與本單位相適應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，此時(shí)可以引入成熟的數(shù)據(jù)管理軟件，通過對(duì)軟件的小范圍開發(fā)與改進(jìn)來適應(yīng)本單位的需求，從而保證檔案管理的適應(yīng)性與效率。這也是適應(yīng)數(shù)字化需求，進(jìn)行創(chuàng)新檔案管理中不可或缺的重要內(nèi)容，而在這個(gè)創(chuàng)新措施中，應(yīng)注意對(duì)檔案安全性的保護(hù)，也應(yīng)注意創(chuàng)新的適應(yīng)性，使得數(shù)字化適應(yīng)單位的基本需求。
2，流動(dòng)人員的管理創(chuàng)新
流動(dòng)人員的特征就是更新快，在不同的部門中存在大量的流動(dòng)性人員的臨時(shí)信息，這些信息是人事管理中不能忽視的重要信息，因此在檔案管理創(chuàng)新中不能忽視這個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。因此在檔案管理中應(yīng)針對(duì)不同部門流動(dòng)人員的特征進(jìn)行適應(yīng)性創(chuàng)新，針對(duì)性指定信息統(tǒng)計(jì)。市場化已經(jīng)改變了就業(yè)人員的流動(dòng)模式，人事檔案管理也必須適應(yīng)性這個(gè)社會(huì)現(xiàn)實(shí)，因此在檔案管理中應(yīng)重視兩個(gè)層面的創(chuàng)新，一、最大限度地體現(xiàn)人才開發(fā)機(jī)制，針對(duì)適應(yīng)本職工作的人才提供發(fā)展空間，建立內(nèi)部的人才庫，針對(duì)流動(dòng)人員中工作業(yè)績與素質(zhì)較好地人員進(jìn)行檔案保留，為其提供長期的資料保留，從而為其發(fā)展與晉升提供依據(jù)，從而為本單位的人才儲(chǔ)備拓展空間。二、拓展軟件管理功能，為本單位的管理創(chuàng)新管理模式，使得流動(dòng)人員的管理適應(yīng)本單位的人員流動(dòng)模式，最大限度地簡化管理流程，從而提高流動(dòng)人員的管理效果。
結(jié)語
總之，在檔案管理與人事管理發(fā)展中，必須突出對(duì)社會(huì)與單位發(fā)展的適應(yīng)性，新的思想與理念，甚至是技術(shù)都是檔案管理與人事管理創(chuàng)新的重要武器，最終的目標(biāo)就是提高檔案與人事管理的突出作用，為單位的發(fā)展提供必要的資源管理措施，從而幫助單位提升社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]張榮庚，于魁.淺議高校會(huì)計(jì)檔案的創(chuàng)新管理[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（12）
本文分別對(duì)職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計(jì)、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。
職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級(jí)制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報(bào)酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：
一． 職務(wù)分析的作用：
職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：
l 組織設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)；
l 人員錄用與調(diào)配；
l 員工教育與培訓(xùn)；
l 職務(wù)價(jià)值確定，從而決定薪酬；
l 考核的依據(jù)／標(biāo)準(zhǔn)；
l 工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計(jì)。
二． 職務(wù)分析流程：
職務(wù)分析的對(duì)象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個(gè)方面來分析： 1． 組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價(jià)值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；
2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3． 完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。
通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實(shí)際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評(píng)定職務(wù)價(jià)值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：
二、職務(wù)分析 根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對(duì)象，進(jìn)行示例分析：
一、組織的任務(wù)：
1．公司戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）。
2．組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）
3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計(jì)：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：
a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵(lì)人才，為公司各項(xiàng)工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進(jìn)行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。
根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個(gè)小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理，具體有：
a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配； b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實(shí)施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險(xiǎn)、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；
d．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動(dòng)糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動(dòng)合同、電子文檔、有關(guān)證明等。
二、職務(wù)調(diào)查：
1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時(shí)還可用于培訓(xùn)、考核等。
2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實(shí)地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實(shí)地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。 3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計(jì)：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點(diǎn)、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。
4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無漏項(xiàng)。
三、工作分析：
1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計(jì)、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險(xiǎn)研究、福利政策、實(shí)務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評(píng)議；業(yè)績考核及專項(xiàng)考核；激勵(lì)體系 (車房改革、期權(quán)、獎(jiǎng)懲)的方案設(shè)計(jì)、實(shí)施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計(jì)；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動(dòng)年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計(jì)劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱（辦理每年度職稱評(píng)審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實(shí)；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；工資成本測算。
2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個(gè)模塊：
進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；
工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系列確定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對(duì)人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃，人力成本分析與預(yù)算）；
雜 項(xiàng)模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護(hù)；
考 核模塊：建立考核體系并組織實(shí)施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項(xiàng)考核；
薪酬前操作模塊：工資審計(jì)、工資調(diào)整、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明；
保 險(xiǎn)模塊：社會(huì)保險(xiǎn)，商業(yè)保險(xiǎn)的選擇、談判及投保；
福 利模塊：完善福利體系，制定福利計(jì)劃并組織實(shí)施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；
戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；
外 事模塊：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動(dòng)年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批；
員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關(guān)系分析：
對(duì)上述十三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析，找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系，將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點(diǎn)說明：
a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對(duì)部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；
世界上最早出現(xiàn)的管理系統(tǒng)是人力資源管理信息系統(tǒng)，它可以追溯到上世紀(jì)60年代末，盡管當(dāng)時(shí)礙于時(shí)代的發(fā)展限制，計(jì)算機(jī)技術(shù)還在發(fā)展當(dāng)中，所出現(xiàn)的人力資源管理系統(tǒng)的功能與結(jié)構(gòu)都是相對(duì)單一的，但正是它的出現(xiàn)開啟了管理系統(tǒng)的大門。人事管理系統(tǒng)也隨之出現(xiàn)。因此，可以說國外的專家學(xué)者對(duì)人事檔案管理系統(tǒng)的研究起步比較早，我國相比較國外而言具有一定的劣勢。這些劣勢主要體現(xiàn)在：國外在資金方面具有雄厚的實(shí)力，在科研方面以及人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備方面也具有明顯的優(yōu)勢。他們的管理理念先進(jìn)，而且還有著許多公司進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。國外尤其是發(fā)達(dá)國家的人事檔案管理系統(tǒng)的崛起主要是在上世紀(jì)70年代，那時(shí)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)開始快速發(fā)展，人事檔案管理開始出現(xiàn)了第二代產(chǎn)品，第二代產(chǎn)品相比較第一代的單一功能而言，進(jìn)步了不少，開始解決以及彌補(bǔ)第一代產(chǎn)品所遺留下來的問題等，但還是因?yàn)闀r(shí)代的原因，不可避免的會(huì)有一些系統(tǒng)方面的缺陷，主要體現(xiàn)在我國的人事檔案管理系統(tǒng)的功能還是不夠完善，值得我們?nèi)ミM(jìn)一步加強(qiáng)；與此同時(shí)，我國的人事檔案管理的范圍相對(duì)來說還是不夠?qū)拸V，處于相對(duì)狹窄的狀態(tài)里；我國的人事檔案管理穩(wěn)定性不高等缺點(diǎn)需要我們進(jìn)一步的努力。
2.人事檔案管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
2.1人事檔案管理系統(tǒng)的內(nèi)容及功能設(shè)計(jì)
對(duì)于人事檔案管理系統(tǒng)而言，其組成部分為“三管理一維護(hù)”，具體是部門檔案管理、人事檔案管理、考勤信息管理以及系統(tǒng)的維護(hù)。在這些組成部分中，部門檔案管理、人事檔案管理以及考勤信息管理的內(nèi)容都包括添加記錄、查詢記錄、修改記錄以及刪除記錄，而系統(tǒng)維護(hù)則包括添加用戶、刪除用戶、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)恢復(fù)以及修改密碼等。人事檔案管理的功能則應(yīng)包括以下的幾個(gè)部分。最簡單的來說，要具有分類統(tǒng)計(jì)的功能，能夠自動(dòng)地對(duì)數(shù)據(jù)輸出顯示其結(jié)果；對(duì)于用戶來說，要有對(duì)用戶登錄權(quán)限的管理功能，不同級(jí)別的用戶享有不同級(jí)別的權(quán)限，諸如普通的用戶不能夠?qū)ζ渌脩舻男畔⑦M(jìn)行查詢，也不能擅自更改其他用戶的個(gè)人信息或其他資料等；而管理者具有對(duì)員工的檔案記錄、查詢以及編輯的功能，這樣既可以保證信息的易管理化，也能使得責(zé)任落到具體的部門或個(gè)人手中；人事檔案的管理者為了更好地、快速地找到所需求的目標(biāo)信息，這就需要人事檔案管理系統(tǒng)要?jiǎng)?chuàng)建篩選查詢的條件，可以輕易的對(duì)所有的員工檔案進(jìn)行某一特征屬性的篩選查詢，快速而又準(zhǔn)確的找到目標(biāo)，有助于提高工作效率；最后，人事檔案管理系統(tǒng)還需要有可以滿足各類操作以編輯可視的界面展現(xiàn)給人事檔案管理操作者的友好的人機(jī)交互界面。[1]
2.2人事檔案管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)
數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)則指對(duì)于一個(gè)給定的應(yīng)用環(huán)境，構(gòu)造或設(shè)計(jì)優(yōu)化的數(shù)據(jù)庫邏輯模式和物理結(jié)構(gòu)，并根據(jù)此條件來建立數(shù)據(jù)庫及其應(yīng)用系統(tǒng)，一次來滿足信息管理要求和相應(yīng)的數(shù)據(jù)操作要求的系統(tǒng)。在數(shù)據(jù)庫應(yīng)用系統(tǒng)的開發(fā)過程中，數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)主要指各個(gè)表結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。因?yàn)樾畔⑴c表格之間具有關(guān)聯(lián)性，所以信息與信息之間、表格與表格之間都具有相互的關(guān)系。數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)會(huì)影響到人事管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)效果，以此也會(huì)對(duì)人事檔案管理者最終的工作情況產(chǎn)生影響。就是因?yàn)閿?shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)的重要性，人們進(jìn)而提出了許多數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及相應(yīng)的技術(shù)，在這些數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及相應(yīng)的技術(shù)中，設(shè)計(jì)的方法是與設(shè)計(jì)者的工作經(jīng)驗(yàn)有著直接聯(lián)系的。因此要從根本上解決所有數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的問題，就需要多實(shí)踐，在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。[2]
3.人事檔案系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)
3.1系統(tǒng)登錄功能的實(shí)現(xiàn)
關(guān)于人事檔案管理系統(tǒng)的登錄功能，它的主要作用是為了保證人事檔案管理人員才能夠進(jìn)入該系統(tǒng)，阻止其他非人事檔案管理人員進(jìn)入系統(tǒng)。這樣有利于系統(tǒng)的安全性與清晰的責(zé)任劃分。所以，系統(tǒng)的登錄功能就是人事檔案系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。在進(jìn)行系統(tǒng)登錄時(shí)，首先顯示的是系統(tǒng)登錄的界面來對(duì)身份進(jìn)行驗(yàn)證，通常的用戶認(rèn)證方式是通過登錄界面的對(duì)話框中依次輸入對(duì)應(yīng)的用戶名以及密碼后，由系統(tǒng)根據(jù)數(shù)據(jù)庫的用戶信息來對(duì)所登錄用戶信息進(jìn)行核實(shí)，在確認(rèn)無誤后，對(duì)該用戶進(jìn)行登錄授權(quán)，則該用戶可以登錄。反之，如果數(shù)據(jù)庫中不包含所登錄用戶的登錄信息，則該用戶的權(quán)限獲取失敗，該用戶不能登錄系統(tǒng)。
3.2信息管理與查詢功能的實(shí)現(xiàn)
對(duì)于信息管理功能的實(shí)現(xiàn)來說，主要是后臺(tái)數(shù)據(jù)信息管理的功能子模塊作用。主要包括以下：可以對(duì)員工的基本檔案進(jìn)行數(shù)據(jù)編輯，將員工的基本信息編輯到該系統(tǒng)中去，這樣一來是由于信息系統(tǒng)的自動(dòng)化操作，避免了手動(dòng)操作輸入而帶來的疏忽和錯(cuò)誤；此外，信息功能的實(shí)現(xiàn)還通過人事檔案進(jìn)行標(biāo)號(hào)，由此一來，每一個(gè)號(hào)碼對(duì)應(yīng)著一位員工的信息資料，管理人員可以輕松容易地進(jìn)行檢索與管理；對(duì)于人員的信息可以進(jìn)行添加、更新、修改以及刪除等功能，可以在員工信息進(jìn)行變更時(shí)，及時(shí)進(jìn)行員工資料的更改。對(duì)于信息查詢的功能實(shí)現(xiàn)來說，就是在登陸之后，獲取了數(shù)據(jù)庫的授權(quán)，可以對(duì)信息系統(tǒng)內(nèi)的信息進(jìn)行查詢。只要點(diǎn)擊功能菜單下的“查詢”即可實(shí)現(xiàn)操作。
本文分別對(duì)職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計(jì)、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。
職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級(jí)制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報(bào)酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：
一．職務(wù)分析的作用：
職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：
l組織設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)；
l人員錄用與調(diào)配；
l員工教育與培訓(xùn)；
l職務(wù)價(jià)值確定，從而決定薪酬；
l考核的依據(jù)／標(biāo)準(zhǔn)；
l工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計(jì)。
二．職務(wù)分析流程：
職務(wù)分析的對(duì)象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個(gè)方面來分析：1．組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價(jià)值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；
2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。
通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實(shí)際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評(píng)定職務(wù)價(jià)值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：
二、職務(wù)分析根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對(duì)象，進(jìn)行示例分析：
一、組織的任務(wù)：
1．公司戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）。
2．組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）
3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計(jì)：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：
a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵(lì)人才，為公司各項(xiàng)工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進(jìn)行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。
根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個(gè)小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理,具體有：
a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實(shí)施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險(xiǎn)、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；
d．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動(dòng)糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動(dòng)合同、電子文檔、有關(guān)證明等。
二、職務(wù)調(diào)查：
1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時(shí)還可用于培訓(xùn)、考核等。
2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實(shí)地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實(shí)地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計(jì)：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點(diǎn)、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。
4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無漏項(xiàng)。
三、工作分析：
1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計(jì)、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險(xiǎn)研究、福利政策、實(shí)務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評(píng)議；業(yè)績考核及專項(xiàng)考核；激勵(lì)體系(車房改革、期權(quán)、獎(jiǎng)懲)的方案設(shè)計(jì)、實(shí)施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計(jì)；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動(dòng)年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計(jì)劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱（辦理每年度職稱評(píng)審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實(shí)；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；工資成本測算。
2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個(gè)模塊：
進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；
工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對(duì)人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃，人力成本分析與預(yù)算）；
雜項(xiàng)模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護(hù)；
考核模塊：建立考核體系并組織實(shí)施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項(xiàng)考核；
薪酬前操作模塊：工資審計(jì)、工資調(diào)整、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明；
保險(xiǎn)模塊：社會(huì)保險(xiǎn)，商業(yè)保險(xiǎn)的選擇、談判及投保；
福利模塊：完善福利體系，制定福利計(jì)劃并組織實(shí)施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；
戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；
外事模塊：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動(dòng)年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批；
員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關(guān)系分析：
對(duì)上述十三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析,找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點(diǎn)說明：
a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對(duì)部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；
b．工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實(shí)質(zhì)上是同一過程、按同一思路進(jìn)行的；
c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺(tái)之間的關(guān)系十分緊密，這對(duì)于信息平臺(tái)的要求很高，如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺(tái)的功能分解到各個(gè)模塊，由各個(gè)職位管理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會(huì)造成資源浪費(fèi)，亦不利于小組（部門）的長遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對(duì)這一方案進(jìn)行討論。
四、職務(wù)設(shè)計(jì):
在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計(jì)出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計(jì)。
1．職務(wù)設(shè)計(jì)的原則：
a．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實(shí)踐中應(yīng)考慮人的因素；
b．系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計(jì)一定要與公司組織設(shè)計(jì)的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個(gè)有機(jī)的整體，發(fā)揮組織的最大效能；c．實(shí)用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學(xué)習(xí)、努力來適應(yīng)工作；
d．簡單化原則：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時(shí)，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個(gè)職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；
e．匹配原則：職務(wù)設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否飽滿，時(shí)間是否均衡等；
2．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:
a．人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對(duì)小組工作全面負(fù)責(zé)；
b．招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項(xiàng)；
c．績效與報(bào)酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險(xiǎn)、福利等；
d．人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
e．外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。
五、職務(wù)說明書的形成：
1．職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對(duì)崗位工作進(jìn)行考核與監(jiān)督；2．職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；
3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計(jì)，可形成五個(gè)職務(wù)的職務(wù)說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）
4．注意事項(xiàng)：
a．對(duì)于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標(biāo)、要點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化（參見附件4）；
b．區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責(zé)等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時(shí)應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對(duì)行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺(tái)接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；
c．對(duì)工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。
六、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定：
1．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)的基本任務(wù)是對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值排序，即評(píng)估崗位重要性、確定崗位的職等職級(jí)。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價(jià)值的確定較為復(fù)雜；
2．職務(wù)價(jià)值的評(píng)定是以工作為中心的，是對(duì)比的、判斷性的；
3．職務(wù)價(jià)值評(píng)定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動(dòng)強(qiáng)度與工作環(huán)境等。
4．職務(wù)評(píng)價(jià)的方法：一般來講，有排列法、因素計(jì)總法、因素比較法等。
（1）排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如職務(wù)評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡潔的、易于對(duì)比的職務(wù)描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)職位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)職位的綜合相對(duì)次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計(jì)總法：組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評(píng)價(jià)要素并對(duì)要素進(jìn)行定義；確定要素的等級(jí)數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)點(diǎn)數(shù)打分；匯總得分并計(jì)算總平均點(diǎn)數(shù)；確定職務(wù)等級(jí)，制定職務(wù)等級(jí)與平均點(diǎn)數(shù)范圍之間的對(duì)應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評(píng)價(jià)因素，并確定因素分值；按照每個(gè)評(píng)價(jià)因素分別對(duì)關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)；將全部職位的各個(gè)因素與已評(píng)定完的關(guān)鍵職位對(duì)比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對(duì)各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級(jí)排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準(zhǔn)確性和彈性。5．由于時(shí)間的關(guān)系，在深圳實(shí)習(xí)期間未能完成職務(wù)價(jià)值的評(píng)定工作。
七、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用：
職務(wù)分析過程對(duì)于組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運(yùn)用如下：
1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對(duì)工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；
2．員工教育與培訓(xùn)：對(duì)于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓(xùn)等提高員工能力；
3．工資確定：通過公司職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)，可得出公司各崗位之間的價(jià)值排序，如確定為1～9個(gè)職等；根據(jù)各個(gè)職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)等確定出職級(jí)（如可設(shè)計(jì)為1～20級(jí)）；與每一職等、職級(jí)相對(duì)應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：
職等＝f（職務(wù)價(jià)值排序）
職級(jí)＝g（任職資格，能力，貢獻(xiàn)等）
薪金等級(jí)N＝N（職等，職級(jí)）
4．考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；職務(wù)分析同時(shí)也給出了職務(wù)的價(jià)值排序和對(duì)任職者的要求，這對(duì)員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。
三、幾個(gè)需注意的問題一、在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，由于會(huì)關(guān)系到被調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴(kuò)大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時(shí)還可能受調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評(píng)價(jià)者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評(píng)判的方法，以降低主觀誤差。
在職務(wù)說明書中，對(duì)工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對(duì)于非常具體、獨(dú)立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細(xì)地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對(duì)于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時(shí)，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。
二、動(dòng)態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對(duì)穩(wěn)定。但在經(jīng)濟(jì)全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對(duì)外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動(dòng)態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會(huì)頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們?cè)谶M(jìn)行職務(wù)分析時(shí)要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對(duì)工作描述可以模塊化，即以獨(dú)立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進(jìn)一步的研究。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理要點(diǎn)
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-0-01
事業(yè)單位的人力資源主要包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員等。人力資源管理，是指以事業(yè)單位這三類人員為主要對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定，使用科學(xué)的管理方法對(duì)其進(jìn)行錄用、組織、規(guī)劃以及工資、保障和激勵(lì)等管理活動(dòng)過程的總和。
人力資源管理可以使事業(yè)單位的職能充分發(fā)揮。根據(jù)相關(guān)資料的統(tǒng)計(jì)，事業(yè)單位中占據(jù)的人才比例是非常大的，并且事業(yè)單位在工作時(shí)，耗費(fèi)了大量的資金與精力，對(duì)于國家發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用。提高其職能有效性可以減少資源的耗用，而加強(qiáng)人力資源管理就是最有效的措施。事業(yè)單位的基本工作要求就是對(duì)人才進(jìn)行開發(fā)與利用，而加強(qiáng)人力資源管理則恰好滿足這一要求。進(jìn)行人力資源管理，可以對(duì)事業(yè)單位中的人員進(jìn)行科學(xué)而有效的分配，充分發(fā)揮其能力。
一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理模式體系封閉、方式單一、缺乏活力，已經(jīng)無法滿足社會(huì)發(fā)展的需求，更改人力資源管理模式是時(shí)代所需。很多事業(yè)單位雖也有了人力資源管理模式的改變，但是，在管理理念以及管理方式上仍然存在問題，傳統(tǒng)理念仍然夾雜在其中，使得投入到單位實(shí)際管理中問題諸多。
（一）人力資源管理體制不夠健全。很多事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)，沒有對(duì)各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行明確的劃分。事業(yè)單位中，人力資源管理還是取得了一定的成效，這給事業(yè)單位奠定了管理基礎(chǔ)，于是嘗試創(chuàng)新管理，尋找新的管理方法。但是由于事業(yè)單位本身的特點(diǎn)，以及長期形成的惰性，使得管理上受到限制，導(dǎo)致新的人力資源管理模式無法達(dá)到成效。
（二）傳統(tǒng)理念強(qiáng)，使得事業(yè)單位中的人力資源管理無法真正落實(shí)。對(duì)于事業(yè)單位來講，將人事管理向人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型，不僅僅是名稱的改變，而是管理的本質(zhì)發(fā)生了改變。管理模式上，從原有的進(jìn)行被動(dòng)考核上，向主動(dòng)進(jìn)行人力開發(fā)上轉(zhuǎn)變，更加重視對(duì)人的管理，通過培訓(xùn)的形式來提高人才的能力，讓人才能夠自主進(jìn)行學(xué)習(xí)與提高。但是，我國事業(yè)單位的性質(zhì)不同于其他企業(yè)型單位，因?yàn)槠漕I(lǐng)導(dǎo)的機(jī)構(gòu)不同，這樣便導(dǎo)致事業(yè)單位在決策以及工作的執(zhí)行上受到國家相關(guān)機(jī)構(gòu)的影響嚴(yán)重，規(guī)定的條框較多。所以，即使是領(lǐng)導(dǎo)部門重視對(duì)人力資源管理的改革與建設(shè)，但是只是停留在形式上，真正落到實(shí)處較難。
（三）對(duì)于人力資源管理來講，績效考核尤為重要，目前事業(yè)單位的績效考核成為一種形式，沒有真正起到作用，這使得人力資源管理失去應(yīng)有的效果。績效考核是相關(guān)管理部門根據(jù)單位制定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)合理的考核，通過考核來檢查員工此階段工作的成績以及職責(zé)的履行情況，從而對(duì)員工的工作情況進(jìn)行整體的分析，并制定出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系。目前，績效考核在企業(yè)單位中取得的效果是非常好的，對(duì)促進(jìn)員工工作的積極性有很大幫助，但是在事業(yè)單位中，績效考核的效果非常不明顯。出現(xiàn)此種狀況的原因在于，事業(yè)單位的考核環(huán)境不夠，使得績效考核不能充分發(fā)揮；事業(yè)單位的考核機(jī)制不完善，存在很多問題。事業(yè)單位的績效考核制度受到傳統(tǒng)人力資源管理理念影響深，所以考核趨近于形式化，很多時(shí)候只要員工沒有犯原則性的錯(cuò)誤，相應(yīng)的福利待遇還是會(huì)照常發(fā)放，并且對(duì)考核結(jié)果不及時(shí)反饋，從而使得考核失去成效。很重要的一條是事業(yè)單位的考核進(jìn)行量化評(píng)價(jià)不夠。
（四）對(duì)人力資源開發(fā)重視不夠，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)體系。事業(yè)單位不僅承擔(dān)著重要社會(huì)職能，而且在社會(huì)上所涉及的領(lǐng)域較為廣泛，因此需要的人才量較大。事業(yè)單位因社會(huì)的需求而進(jìn)行人員的支出時(shí)，還要面臨著離崗與退休的情況，使得人才缺失，而進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，又沒有做到有效開發(fā)。很多時(shí)候重視對(duì)外來人員的聘用，而忽視了對(duì)原有工作人員的潛力開發(fā)。
二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的有效措施
事業(yè)單位在社會(huì)中占據(jù)著重要位置，擔(dān)負(fù)的責(zé)任重大，所以對(duì)于事業(yè)單位來講，由于人力資源管理存在問題，使得在崗者消極，人才流失，職能無法充分發(fā)揮。這樣不僅浪費(fèi)國家的財(cái)力，而且還極大地浪費(fèi)了物力與人力，阻礙了社會(huì)的發(fā)展。所以，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理非常必要。
（一）不斷引入新的管理方式，促進(jìn)人力資源管理體制的形成。人力資源管理體制的創(chuàng)新，對(duì)人力資源管理起著重要的作用，直接影響著事業(yè)單位的服務(wù)水平。所以進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新，是目前的重點(diǎn)工作。在傳統(tǒng)體制下，事業(yè)單位受到影響較大，使得員工安于現(xiàn)狀，沒有危機(jī)意識(shí)，競爭意愿差，使得工作缺乏積極性，工作效率低。因此事業(yè)單位必須對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，完善激勵(lì)機(jī)制，來提高人員工作的積極性，促進(jìn)新的管理模式的形成。
（二）更新管理理念，完善聘用合同制度，加大管理執(zhí)行力度。理念指導(dǎo)著行為，所以更新事業(yè)單位的管理理念是十分重要，是改變行為的有效措施。人力資源在使用單位中占據(jù)著核心位置，對(duì)提高員工積極性有著重要意義。所以，領(lǐng)導(dǎo)部門要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，將管理落到實(shí)處。另外，不斷進(jìn)行培訓(xùn)，使得員工改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，并將考核制度與工作掛鉤。
（三）完善崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位管理是根據(jù)社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置崗位并進(jìn)行管理的基本人事管理制度，是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作人員由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對(duì)建立符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求和事業(yè)單位特點(diǎn)、充滿生機(jī)與活力的事業(yè)單位人事管理制度。
（四）提高績效考核的成效，注重實(shí)績，完善考核體系。加強(qiáng)績效考核的力度，為績效考核提供一個(gè)良好的環(huán)境，使得考核落實(shí)到實(shí)際。對(duì)考核體系進(jìn)行完善時(shí)，要通過考核后的反饋情況以及考核效果進(jìn)行分析，根據(jù)實(shí)際存在的情況進(jìn)行提高與改進(jìn)。另外，績效考核還要貫穿整個(gè)事業(yè)單位，使得人力資源管理作用充分發(fā)揮。
（五）重視人力資源的開發(fā)與利用。要改變過去培訓(xùn)內(nèi)容多為政治理論學(xué)習(xí)的做法，要有長遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，通過培訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行潛力的開發(fā)，不斷提高其能力素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量，為事業(yè)單位的人員配備奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源管理部門要對(duì)單位的人員整體情況進(jìn)行調(diào)查，然后整理與統(tǒng)計(jì)，再根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，通過考核來檢查培訓(xùn)的情況，再通過結(jié)果反饋的情況進(jìn)行管理制度的改進(jìn)與完善。
三、結(jié)束語
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位的人事管理模式，不能進(jìn)行最優(yōu)化的人力調(diào)配與整合，存在很多的不足，所以改變傳統(tǒng)的管理模式，加強(qiáng)人力資源管理尤為重要，通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)對(duì)人的有效利用，激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，提高事業(yè)單位服務(wù)能力和水平，不斷滿足人民群眾對(duì)公共服務(wù)的需求。
參考文獻(xiàn)
[1]馮虹，陶秋燕.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006（06）.
工作說明書崗位名稱：招聘專員職等：五職等崗位編號(hào)：直線上級(jí)：人力資源經(jīng)理
直線下級(jí)：無
工作使命：根據(jù)公司目標(biāo)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為組織提供合格的員工，保證公司所需合格人員的供給，有利支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
內(nèi)部聯(lián)系：人力資源部各崗位人員
目的或作用：匯報(bào)工作、領(lǐng)會(huì)意圖、溝通信息
外部聯(lián)系：人才市場、大中專院校、獵頭公司、招聘媒介、業(yè)內(nèi)企業(yè)目的或作用拓展公司招聘渠道、獲取市場人才信息
工作職責(zé)：招聘實(shí)施編寫招聘制度化文件，報(bào)人力資源經(jīng)理審核。編制年度、季度招聘預(yù)算，報(bào)人力資源經(jīng)理審核。制定招聘計(jì)劃，組織招聘實(shí)施。
負(fù)責(zé)應(yīng)聘材料收集及應(yīng)聘人員首次選拔。
組織各單位進(jìn)行二次面試。
負(fù)責(zé)組織建立各崗位招聘題庫。
招聘宣傳計(jì)劃及招聘宣傳材料的設(shè)計(jì)和制作。負(fù)責(zé)校園招聘宣傳演講。建立后備人才庫。
招聘渠道管理：
在保證質(zhì)量的前提下，開發(fā)更多的大中專院校。
分析各大中專院校提供的員工整體素質(zhì)表現(xiàn)，建立合作伙伴分級(jí)庫。
建立與勞務(wù)公司的臨時(shí)性用工合作關(guān)系。
拓展中層干部及核心骨干崗位的招聘渠道。
保持與各招聘渠道的持續(xù)性溝通。
招聘結(jié)果評(píng)估：核算招聘成本分析招聘周期
協(xié)助配合：協(xié)助人力資源管理項(xiàng)目工作的開展完成人力資源部經(jīng)理交辦的臨時(shí)性工作
任職資：學(xué)歷及專業(yè)本科年齡24歲以上社會(huì)工齡2年以上
工作經(jīng)歷：2年以上大中型企業(yè)招聘工作經(jīng)驗(yàn)，有招聘實(shí)施、招聘渠道拓展經(jīng)驗(yàn)
英語要求：一定的聽、說、讀、寫能力
計(jì)算器要求：熟練使用常用軟件
關(guān)鍵績效領(lǐng)域：
招聘渠道
招聘宣傳
一線員工的招聘
招聘成本
崗位招聘題庫
后備人才庫
可以替換的崗位
人力資源相關(guān)崗位
【人力資源部經(jīng)理工作說明書范文】
崗位名稱：人力資源部經(jīng)理
直接上級(jí)：總經(jīng)理
下屬崗位：
崗位性質(zhì)：負(fù)責(zé)全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作
管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對(duì)公司勞動(dòng)人事工作指導(dǎo)、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔(dān)執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)程、工作指令的義務(wù)
管理責(zé)任：對(duì)所分管的工作全面負(fù)責(zé)
主要職責(zé)：
1.負(fù)責(zé)主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)各項(xiàng)工作任務(wù);
2.貫徹落實(shí)本部崗位責(zé)任制和工作標(biāo)準(zhǔn)，密切與營銷、計(jì)劃、財(cái)務(wù)等部門的工作聯(lián)系，加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)配合工作;
3.負(fù)責(zé)組織《勞動(dòng)法》及地方政府有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的貫徹落實(shí);
4.負(fù)責(zé)組織公司人事、勞資統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)紀(jì)律等有關(guān)管理制度的擬定、修改、補(bǔ)充、實(shí)施和考核評(píng)比工作;
5.負(fù)責(zé)組織制定公司各部門的員工工作標(biāo)準(zhǔn);
6.負(fù)責(zé)合理配置工作崗位。組織勞動(dòng)定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結(jié)合實(shí)際需要，及時(shí)組織勞動(dòng)額的控制、分析、修訂、補(bǔ)充，確保勞動(dòng)定額的合理化和準(zhǔn)確性，杜絕勞動(dòng)力的浪費(fèi);
7.負(fù)責(zé)編制年、季、月度勞動(dòng)力平衡計(jì)劃和工資計(jì)劃。抓好勞動(dòng)力調(diào)配的基礎(chǔ)管理工作，嚴(yán)格實(shí)行崗位調(diào)令制度，抓好勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和安排;
8.組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)。定期編制勞資、人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表，及時(shí)擇寫勞動(dòng)力利用、勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告;
9.負(fù)責(zé)抓好公司勞動(dòng)紀(jì)律管理工作。嚴(yán)格考勤制度，定期檢查勞動(dòng)紀(jì)律;
10.負(fù)責(zé)組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動(dòng)、考核、考查、推薦等勞動(dòng)人事系列化基礎(chǔ)管理工作;
11.負(fù)責(zé)核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)真做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，負(fù)責(zé)對(duì)日常工資、加班工資的報(bào)批和審核工作;
12.負(fù)責(zé)組織公司勞動(dòng)保護(hù)用品定額擬定、修改、補(bǔ)充、審批、實(shí)施工作;
13.配合做勞動(dòng)安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見;
14.組織培訓(xùn)教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育組織工作;
15.有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對(duì)其工作考核評(píng)價(jià);
16.按時(shí)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
崗位要求：
1.具有本科以上文化程度和勞動(dòng)人事管理知識(shí);較強(qiáng)的組織管理能力;
2.熟悉國家勞動(dòng)人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策;
3.努力學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)下屬，既嚴(yán)格管理又講究工作方法;
4.擅長做認(rèn)真細(xì)致的思想工作。
參加會(huì)議：
1.參加公司年度總結(jié)會(huì)、計(jì)劃平衡協(xié)調(diào)會(huì)及其有關(guān)重要會(huì)議;
2.參加季、月度總經(jīng)理辦公會(huì)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)、考核評(píng)比等會(huì)議;
3.參加臨時(shí)緊急會(huì)議和總經(jīng)理參加的有關(guān)專題會(huì)議。
4.參加本部門召開的人事工作會(huì)議。
【企業(yè)管理部工作說明書范文】
部門名稱：企業(yè)管理部
編制人數(shù)：8人
現(xiàn)有人數(shù)：1人
工作概要
負(fù)責(zé)CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實(shí)、檢查;負(fù)責(zé)集團(tuán)及各下屬單位基礎(chǔ)管理制度、流程、效率的評(píng)估、指導(dǎo)以及基層、中層管理人員的選拔、儲(chǔ)備和發(fā)展;負(fù)責(zé)集團(tuán)及各下屬單
位內(nèi)部管理的評(píng)估、診斷;負(fù)責(zé)集團(tuán)及各下屬單位經(jīng)營管理計(jì)劃、數(shù)據(jù)的匯總、分析;建議、參與集團(tuán)及各下屬單位的管理變革。
工作內(nèi)容
1、CH管理大綱的歸口管理。
2、負(fù)責(zé)擬訂、修正、完善春和管理大綱;
3、負(fù)責(zé)督促集團(tuán)下屬各單位落實(shí)管理大綱各要點(diǎn);
4、負(fù)責(zé)檢查集團(tuán)下屬各單位管理大綱執(zhí)行情況，并采集執(zhí)行反饋意見;
5、負(fù)責(zé)組織、召集公司內(nèi)外資源對(duì)管理大綱及實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。
二、基礎(chǔ)管理的指導(dǎo)
1、負(fù)責(zé)集團(tuán)下屬各單位基礎(chǔ)管理制度的指導(dǎo)建議;
2、負(fù)責(zé)集團(tuán)下屬各單位內(nèi)部管理流程的指導(dǎo)建議;
3、負(fù)責(zé)集團(tuán)下屬各單位質(zhì)量成本管理體系的督導(dǎo)和檢查;
4、協(xié)助人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)各單位基層、中層主管的培訓(xùn)發(fā)展;
5、協(xié)助人力資源部及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門負(fù)責(zé)各崗位工作定額的編制;
6、協(xié)助人力資源部負(fù)責(zé)選拔中層及以上管理干部;
7、協(xié)助財(cái)務(wù)部及人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)各單位(子公司以上)目標(biāo)考核相關(guān)工作。
三、內(nèi)部管理的評(píng)估、診斷
1、負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)及下屬各單位內(nèi)部管理進(jìn)行評(píng)估、診斷，并提交診斷報(bào)告;
2、負(fù)責(zé)組織、調(diào)動(dòng)集團(tuán)及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門對(duì)專項(xiàng)管理問題、工作的調(diào)查、研究和分析，并提供針對(duì)性的解決建議方案;
3、負(fù)責(zé)向集團(tuán)決策層提交定期內(nèi)部管理報(bào)告，并提供管理措施建議;
4、負(fù)責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)集團(tuán)及下屬各單位設(shè)置管理危機(jī)預(yù)警指標(biāo)。
四、經(jīng)營管理計(jì)劃及數(shù)據(jù)的管理
1、負(fù)責(zé)集團(tuán)及下屬各單位經(jīng)營管理計(jì)劃的匯總，并提供分析報(bào)告和建議;
2、負(fù)責(zé)組織、調(diào)動(dòng)、協(xié)調(diào)集團(tuán)及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門采集基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)，并提供分析報(bào)告和建議;
3、負(fù)責(zé)為決策層提供經(jīng)營管理計(jì)劃的數(shù)據(jù)和建議;
4、負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引;
5、負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部管理溝通的疏導(dǎo)。
五、管理變革
1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、評(píng)估集團(tuán)及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實(shí)處理;
2、協(xié)助人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建設(shè);
3、負(fù)責(zé)向決策層提供管理變革的建議，并在決策層的指導(dǎo)下組織、參與管理變革;
一、人力資源管理的兩個(gè)極端
1.管理嚴(yán)格，缺少人情味。管理是必要的，制度必須得到執(zhí)行，但絕不能重管理而不講人情。一些企業(yè)在開展人力資源管理過程中，經(jīng)常存在以職務(wù)壓人、上行下效、唯制度說話的行政管理做法，簡單的以罰代管、效益至上，忽視員工情感需求的管理思路仍唱著主旋律。企業(yè)服務(wù)于員工的意識(shí)淡薄，沒有把員工當(dāng)作一種潛在巨大的人才資源來對(duì)待，也沒有為他們提供一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境，長久下去，導(dǎo)致員工情緒低落，產(chǎn)生消極、抱怨、不思進(jìn)取等負(fù)面效應(yīng)。
2.管理松散，情感泛濫。情感管理能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工情感調(diào)適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，給工作帶來方便。但過度講人情，充當(dāng)“濫好人”，通常會(huì)使得管理更為困難和被動(dòng)，使得制度也形同虛設(shè)，表面一團(tuán)和氣，但終會(huì)因人情不平等造成管理的不公平，制度無法執(zhí)行，致使企業(yè)內(nèi)部員工有看法、管理松散、效率低下。
二、情感管理和約束機(jī)制有效結(jié)合的要點(diǎn)
1.對(duì)員工要理解、尊重。首先是人事管理者需擁有一顆平常心，不居高臨下，對(duì)員工不分高低貴賤，不分親疏遠(yuǎn)近，靠威信而不是靠權(quán)力來管理。其次是要寬厚待人，對(duì)員工不惡語傷人，不諷刺挖苦，不揭人隱私。再次是能夠做到體貼人，能夠經(jīng)常深入到員工中去，善于與員工溝通思想，掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，理解他們所急、所想。對(duì)員工不求全責(zé)備，不吹毛求疵，對(duì)他人偶犯的小錯(cuò)，能善意指出，幫其改正錯(cuò)誤。
2.在管理中要公平、公正。人事管理者不能不講情，但也不能只講情。只講情的管理，容易使管理者喪失原則性，最后會(huì)導(dǎo)致混亂和矛盾，導(dǎo)致感情的渙散與破裂。一個(gè)優(yōu)秀的人事管理者，任何時(shí)候都不可失去理智，否則做事就會(huì)陷入盲目性，如對(duì)企業(yè)管理的發(fā)展方向把握不清、在行動(dòng)時(shí)優(yōu)柔寡斷、在分析問題時(shí)抓不住要害、懷有偏見、執(zhí)迷不悟等等。在執(zhí)行公司制度時(shí)，一定要把握尺度，將情和理恰到好處地結(jié)合起來，這樣才能達(dá)到企業(yè)人力資源管理的既定目標(biāo)。
3.情感管理要講究度。情感本身屬于感性的范疇，不能進(jìn)行精確的量化，所以對(duì)度的把握就顯得尤為重要。其中的尊重、信任、溝通、鼓勵(lì)都應(yīng)建立在員工對(duì)企業(yè)管理的尊重和貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上。如果這些因素一旦過度，就會(huì)造成管理的失度，或者使員工認(rèn)為企業(yè)人力資源管理管理不嚴(yán)、有空可鉆，從而違反人力資源管理的規(guī)章制度和紀(jì)律；或者使員工認(rèn)為什么事情都可依賴企業(yè)管理來加以解決，喪失自身獨(dú)立性與主動(dòng)性，過分依賴企業(yè)管理。
4.熟練運(yùn)用溝通技巧。表達(dá)情感的方式多種多樣，重點(diǎn)在于管理者如何讓員工感受到真誠的關(guān)懷，如何讓表達(dá)情感的行為產(chǎn)生一定的影響與力量。如利用生日和節(jié)日之機(jī)表達(dá)情感就產(chǎn)生加倍的效果；學(xué)會(huì)關(guān)心員工的家人，必會(huì)換來員工發(fā)自內(nèi)心的感激；尊重員工的時(shí)間，可使員工感受到企業(yè)管理的關(guān)懷；經(jīng)常跟其他員工溝通交流，了解他們工作中的實(shí)際困難并加以解決，可促使員工真正忠于和服從企業(yè)的管理。
三、開展情感管理和約束機(jī)制的具體措施
在掌握以上要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，需要通過在制度建設(shè)、員工發(fā)展和關(guān)懷員工三個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)人力資源管理中的情感管理和約束機(jī)制進(jìn)行融合。
1.建立科學(xué)合理的人事制度。企業(yè)人力資源的約束機(jī)制可以分為內(nèi)部約束和外部約束兩個(gè)方面的內(nèi)容，企業(yè)重點(diǎn)應(yīng)在內(nèi)部約束方面下工夫。企業(yè)內(nèi)部約束應(yīng)該具有合理性、實(shí)用性、靈活性的特點(diǎn)，具體可以從以下幾個(gè)方面入手：一是要堅(jiān)持能者居之的原則。要制定一套吸引人才、使用人才的選拔制度，堅(jiān)持將制度落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，將企業(yè)選拔人才作為一項(xiàng)長期的工程，確保員工晉升公平。二是要合理運(yùn)用機(jī)會(huì)損失約束員工。一般而言，可以將機(jī)會(huì)損失分為經(jīng)濟(jì)層面上的損失（員工的薪水、福利等）和非經(jīng)濟(jì)層面上的損失（離職員工失去的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升職機(jī)會(huì)等）。企業(yè)在運(yùn)用這些方法對(duì)員工進(jìn)行約束的時(shí)候要注意把握約束的度，力爭能夠在約束中體現(xiàn)激勵(lì)，同時(shí)在激勵(lì)中也可以體現(xiàn)出約束。三是加強(qiáng)績效管理。將員工績效與薪酬掛鉤，相同的時(shí)間，員工給企業(yè)帶來的利益多，員工的工資、獎(jiǎng)金就多，薪酬就高。從而體現(xiàn)出干多干少、干好干壞不一樣，引導(dǎo)員工依靠自己的努力提高收獲。
2.構(gòu)建切實(shí)促進(jìn)員工發(fā)展的培訓(xùn)體系。定期的員工培訓(xùn)工作可以彌補(bǔ)員工的不足，提升員工的能力。企業(yè)應(yīng)秉持終身學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯發(fā)展的教育培訓(xùn)理念，以專業(yè)化“教育培訓(xùn)組織”運(yùn)作，全方位的育才渠道，力求員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)營運(yùn)績效，創(chuàng)造雙贏的愿景。針對(duì)員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、潛能、專業(yè)技能特性，擬定長期而有系統(tǒng)的培育計(jì)劃，施以不同層次的教育與培訓(xùn)，并架構(gòu)能讓員工一展才華的環(huán)境，如公司內(nèi)部人才選拔、輪調(diào)機(jī)制、干部競選等，采用基于人性化的企業(yè)管理風(fēng)格。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)成立相應(yīng)的教育培訓(xùn)中心，堅(jiān)持“以人為本”的初衷，以教育培訓(xùn)為導(dǎo)航工具，持續(xù)協(xié)助員工養(yǎng)成職位所需的知識(shí)、技能與態(tài)度，使其具備因應(yīng)快速環(huán)境變化的敏銳能力，共創(chuàng)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事檔案；信息化；管理
在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著高科技現(xiàn)代化的發(fā)展，各種管理工作的信息化逐步受到人們的青睞。醫(yī)院人事檔案作為醫(yī)院人事資料庫，是醫(yī)院檢核醫(yī)護(hù)人員信息，考察醫(yī)護(hù)人員工作狀態(tài)和工作能力的重要依據(jù)，也是醫(yī)院加強(qiáng)人事管理、改善人事管理制度的重要資料依據(jù)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案信息化管理是跟隨現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展國情的必然趨勢，是我國人事改革制度和醫(yī)院醫(yī)療改革制度的必然要求，更是廣大現(xiàn)代社會(huì)民眾對(duì)醫(yī)院服務(wù)的必然期許。
1 當(dāng)前醫(yī)院人事檔案信息化管理開展過程中出現(xiàn)的問題
在實(shí)施信息化檔案管理工作前制約人事檔案管理發(fā)展建設(shè)的因素主要來自以下三個(gè)方面。
1.1 信息量冗雜
醫(yī)護(hù)人員就業(yè)前背景調(diào)查檔案，工作履歷檔案，人事調(diào)配檔案，重大醫(yī)療事故檔案等等，龐大的信息量讓工作人員整理困難的同時(shí)，還極易在工作交接中造成信息丟失，導(dǎo)致信息不完整、信息不準(zhǔn)確。此外信息量冗雜給需要查閱檔案信息的工作人員也造成很大的麻煩。首先是時(shí)間浪費(fèi)，查閱檔案要去檔案室，去了檔案室后要找到不同科室的專屬檔案柜，然后再在檔案柜中翻找；其次是紙張浪費(fèi)，工作人員和醫(yī)護(hù)人員的多次翻閱極易造成檔案資料磨損，甚至在不小心時(shí)會(huì)有撕破現(xiàn)象，檔案的重新記錄不僅造成人員勞動(dòng)力浪費(fèi)，還會(huì)造成紙張浪費(fèi)。最后是勞動(dòng)力浪費(fèi)，工作人員記錄檔案，工作人員歸置檔案，工作人員重置、完善檔案等，特別死重置完善檔案，需要原先檔案的基礎(chǔ)上重置一份，是一項(xiàng)很大的工作量，造成工作人員勞動(dòng)力的浪費(fèi)。
1.2 管理人員工作不到位
人事檔案管理是一個(gè)枯燥、乏味的工作，工作人員必須整天跟資料打交道，并且大量時(shí)間都花費(fèi)在查找和翻閱中。長期以來，很容易讓工作人員產(chǎn)生懈怠情緒和懶散態(tài)度。此外，很多管理人員和工作人員對(duì)檔案管理認(rèn)識(shí)度不夠，很多工作人員沒有意識(shí)到檔案管理保密程度的重要性和檔案間接效益性能，只以為醫(yī)護(hù)人員和領(lǐng)導(dǎo)需要查閱資料時(shí)能夠翻閱出來，并保證資料的完整性就過關(guān)了，這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理工作發(fā)展緩慢，跟現(xiàn)代化社會(huì)要求嚴(yán)重脫節(jié)。
1.3 檔案管理機(jī)制不健全
檔案管理機(jī)制不健全主要反映在檔案管理人員收集資料、歸檔資料被動(dòng)，工作人員工作流程不細(xì)致，工作人員工作不規(guī)范，針對(duì)檔案管理工作人員獎(jiǎng)懲制度不健全等四方面內(nèi)容。管理人員工作量大，工作內(nèi)容不容易具體劃分區(qū)域，工作流程單一以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案管理重視度不高等多方面因素造成檔案管理機(jī)制不健全和工作人員實(shí)施過程敷衍等現(xiàn)象。
2 醫(yī)院人事檔案信息化管理工作開展的意義
2.1 有利于提高檔案管理工作人員工作效率
人事檔案信息化促使信息管理有傳統(tǒng)手工操作、翻閱和查找向自動(dòng)化、智能化和網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變，能夠幫助工作人員快速搜索信息、查閱信息、更新信息和整理信息。完全替代和改善了傳統(tǒng)手工速度慢、正確率低、歸置繁瑣等特征。效能最為顯著的性能之一—資源共享極大方便了不同部門之間的資源傳遞，節(jié)省了大量的時(shí)間、物力和財(cái)力。為工作人員提升本身技術(shù)素質(zhì)和服務(wù)素質(zhì)提供了可能性。
2.2 有利于保護(hù)人事紙質(zhì)檔案
人事紙質(zhì)原發(fā)檔案的作用是不言而喻的。它的客觀性和難更改性特征賦予了它必須存在特性。人事檔案信息化管理可在計(jì)算機(jī)批下專欄專門放置醫(yī)護(hù)人員原發(fā)資料。在需要查閱原發(fā)資料時(shí)首先查閱計(jì)算機(jī)記錄原發(fā)資料，在出現(xiàn)疑問和不確定的情況下再翻閱紙質(zhì)原發(fā)檔案資料，降低紙質(zhì)檔案翻閱次數(shù)，可在一定程度上保護(hù)原發(fā)紙質(zhì)檔案。
2.3 有利于完善檔案管理建設(shè)
檔案管理建設(shè)主要包括人力建設(shè)、制度建設(shè)、設(shè)施建設(shè)三方面內(nèi)容。人事檔案信息化大量引進(jìn)計(jì)算機(jī)設(shè)施，在一定程度上跟進(jìn)了社會(huì)設(shè)施發(fā)展程度；對(duì)于人力建設(shè)，又分為人力資源分配建設(shè)和人力綜合素質(zhì)建設(shè)兩方面內(nèi)容，信息化檔案管理可有效降低人力資源浪費(fèi)，提升人力資源效率，為工作人員提升綜合素質(zhì)提供了時(shí)間保證，而隨著工作人員綜合素質(zhì)的提高，對(duì)于人力資源的劃分則又提供了技術(shù)保障；制度建設(shè)分為獎(jiǎng)懲制度、工作流程制度、行為規(guī)范制度三種。隨著工作人員工作內(nèi)容的具體劃分，獎(jiǎng)懲制度的界限相對(duì)于傳統(tǒng)工作模式要好劃分很多，獎(jiǎng)懲守則也要詳細(xì)很多，根據(jù)不同的工作任務(wù)和工作難易程度劃分獎(jiǎng)懲等級(jí)，簡單明了、爭議度降低，還能增加工作人員的積極性。行為規(guī)范制度是對(duì)工作人員的日常工作行為提供行為標(biāo)準(zhǔn)，防治工作人員工作效率低、工作任務(wù)不明現(xiàn)象發(fā)生。
2.4 有利于增加管理人員工作積極性
檔案管理信息化在提升工作人員綜合素質(zhì)，降低人員浪費(fèi)的同時(shí)，還可有效增加管理人員工作積極性。原因在于信息化管理擴(kuò)大了信息搜索實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)了信息分析強(qiáng)化，確保了人盡其才，人盡其用。可以說是提升了工作人員工作效率，降低了工作人員勞動(dòng)強(qiáng)度，增加了工作人員的技術(shù)競爭力，加強(qiáng)了工作本身的挑戰(zhàn)度和誘惑力，從而增加了管理人員和工作人員的工作積極性。
2.5 有利于醫(yī)院人才的管理和利用
當(dāng)前醫(yī)院人才的流動(dòng)量大，通過醫(yī)院人事檔案信息化管理，大大的提高人力資源部對(duì)人才情況的及時(shí)掌握，有利于對(duì)人才的及時(shí)評(píng)價(jià)、利用，從而調(diào)動(dòng)人才工作積極性，推動(dòng)醫(yī)院業(yè)務(wù)技術(shù)的快速發(fā)展。
3 醫(yī)院人事檔案信息化管理工作具體實(shí)施策略
3.1 吸取新時(shí)期計(jì)算機(jī)應(yīng)用人才
在新時(shí)期招收檔案管理工作人員時(shí)，將計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)作為衡量錄用人才標(biāo)準(zhǔn)之一。此方式不僅可逐步收納新世紀(jì)計(jì)算機(jī)應(yīng)用人才，進(jìn)而提升檔案管理人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用整體素質(zhì)，還間接為醫(yī)院收納了計(jì)算機(jī)應(yīng)用導(dǎo)師，尋找到了針對(duì)檔案管理部門管理人員的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)人才，幫助醫(yī)院對(duì)現(xiàn)任管理人員做計(jì)算機(jī)應(yīng)用培訓(xùn)。我院可將檔案管理人員做前輩和后輩劃分，實(shí)行互相課堂培訓(xùn)，前輩教導(dǎo)后背檔案管理要點(diǎn)，后輩教導(dǎo)前輩常見計(jì)算機(jī)應(yīng)用方式。
3.2 計(jì)算機(jī)整理檔案信息
醫(yī)院派出一批專業(yè)人員通過使用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)檔案信息進(jìn)行加工、整理、歸納、傳遞和存貯。存貯好檔案信息后，在對(duì)其進(jìn)行保密設(shè)施建立，加強(qiáng)信息保密管理（諸如增加人事信息保障系統(tǒng)，人員查閱保障系統(tǒng)等），可有效提升檔案信息保密度。
3.3 提高領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對(duì)檔案管理認(rèn)識(shí)
在增加工作人員技術(shù)素質(zhì)的同時(shí)，還應(yīng)提高領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對(duì)檔案的管理認(rèn)識(shí)。檔案管理認(rèn)識(shí)包括制度認(rèn)識(shí)、保密認(rèn)識(shí)、效能認(rèn)識(shí)、和其他管理制度的聯(lián)系認(rèn)識(shí)等。對(duì)檔案管理的認(rèn)識(shí)度決定其發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，正確的檔案管理認(rèn)識(shí)是加強(qiáng)檔案管理建設(shè)的基礎(chǔ)，也是提升管理人員綜合素質(zhì)需要。
4 結(jié)束語
總的來說，信息化管理的實(shí)施能夠確保人事檔案資源得到充分應(yīng)用，同時(shí)也能夠有效提升醫(yī)護(hù)人員的工作效率，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展具有關(guān)鍵的推動(dòng)意義，是未來醫(yī)院人事檔案管理的重要開展方向。
參考文獻(xiàn)
[1]陳海燕. 淺談人事檔案管理改革若干問題的研究[J]. 檔案天地，2013，10：49+53.
人事檔案數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)是一個(gè)為適應(yīng)當(dāng)前各個(gè)行業(yè)對(duì)人事信息管理的需求而設(shè)計(jì)開發(fā)的軟件系統(tǒng)。整個(gè)系統(tǒng)有數(shù)據(jù)庫文件和數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)兩大部他構(gòu)成。是管理分類人事檔案信息的大本營，而數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)是用來為數(shù)據(jù)庫中的各種資料進(jìn)行各種基本操作和管理。
1 總體結(jié)構(gòu)和主要功能
人事檔案管理系統(tǒng)主要包含職工個(gè)人自然情況，工作情況，簡歷，政治情況等各方面信息，內(nèi)容比較龐大復(fù)雜。同時(shí)還綜合考慮檔案管理工作的性質(zhì)，總結(jié)歸納出所需實(shí)現(xiàn)的功能。主要是為人事檔案進(jìn)行服務(wù)，對(duì)人事的變動(dòng)、人事資料、以及人事資料的查詢，統(tǒng)計(jì)等功能。（1）靈活的數(shù)據(jù)記錄編輯功能，可以隨時(shí)對(duì)記錄進(jìn)行增加，修改，更新，刪除，瀏覽等編輯操作。并將查詢方式有機(jī)溶入編輯界面，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)某項(xiàng)記錄定位，再進(jìn)行編輯，修改，更新。（2）多個(gè)數(shù)據(jù)庫表的任意組合條件的查詢。便于在實(shí)際檔案管理操作中的種種情況，多種條件下的人員情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)查看。（3）具備分級(jí)用戶權(quán)限管理設(shè)置，以確保檔案的保密性和安全性。（4）具有分類統(tǒng)計(jì)，使用表格顯示的功能，該統(tǒng)計(jì)表格可根據(jù)數(shù)據(jù)庫中記錄情況的變化而變化。（5）具有比較友好的人機(jī)界面，各種操作可以在直觀的界面上通過人機(jī)交互式進(jìn)行。（6）具有輔助表格管理功能，主要是對(duì)“學(xué)歷”表中的字段“學(xué)歷”，“部門表”中的字段“部門”，“政治面貌”表中的字段“政治面貌”，“職稱”表中的字段“職稱”，進(jìn)行添加，修改，刪除操作。
2 各模塊功能
2.1 用戶管理
整個(gè)人事管理系統(tǒng)由多個(gè)功能模塊組成，不同的模塊完成不同的功能，所以可以為不同的職工分配不同的功能，使其具有不同的權(quán)限，完成其權(quán)限所對(duì)應(yīng)的功能，從而很好地管理好整個(gè)系統(tǒng)。可進(jìn)行如下的操作。（1）增加：增加一用戶。可輸入新用戶的內(nèi)容，如：用戶名稱，密碼和權(quán)限。所輸入得登錄名一定不能重復(fù)。（2）修改：修改用戶設(shè)置。可修改選中用戶的用戶名，密碼和權(quán)限，每一權(quán)限對(duì)應(yīng)系統(tǒng)菜單上的一項(xiàng)功能，可為該用戶選擇任意的權(quán)限。用戶在使用本系統(tǒng)時(shí)，要求輸入用戶的。口令，為了安全，用戶需建立一個(gè)只有自己才知道的特殊口令。
2.2 輔助表管理
輔助表管理功能是高級(jí)管理員及中級(jí)管理員擁有的權(quán)限，它的功能是對(duì)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行新表的添加。主要是對(duì)“學(xué)歷”表中的字段“學(xué)歷”，“部門表”中的字段“部門”，“政治面貌”表中的字段“政治面貌”，“職稱”表中的字段“職稱”，進(jìn)行添加，修改，刪除操作。通過它的這個(gè)功能可以有效的對(duì)本單位人事部門的擴(kuò)充進(jìn)行及時(shí)的計(jì)算機(jī)管理。只要管理員進(jìn)行簡單的數(shù)據(jù)字段添加即可。
檔案編輯中有4個(gè)子模塊。他們是檔案卡片、個(gè)人簡歷、家庭成員、歷史檔案等功能。這些功能因管理員的權(quán)限不同所表示出的功能使用也不同，普通管理員沒有數(shù)據(jù)修改及刪除的權(quán)利。在這些功能里詳細(xì)的記錄了所有單位員工的資料。（1）檔案卡片管理。對(duì)全部員工的信息進(jìn)行瀏覽；添加記錄；對(duì)員工的詳細(xì)資料進(jìn)行修改；刪除員工記錄；按編號(hào)進(jìn)行查找，快速查找該員工的詳細(xì)資料；按某一字段的內(nèi)容進(jìn)行篩選，篩選最后的結(jié)果是將和所選內(nèi)容相同的全部找到。（2）個(gè)人簡歷管理。該模塊與檔案卡片管理類似，但是在界面設(shè)計(jì)上有―些不同，可以對(duì)員工個(gè)人簡歷進(jìn)行全局瀏覽。除了瀏覽信息的功能外，還有―些基本操作的功能，快速查找該員工個(gè)人簡歷的資料。（3）家庭成員管理。對(duì)全部員工的家庭成員信息進(jìn)行編輯，瀏覽；實(shí)現(xiàn)方法同個(gè)人簡歷功能實(shí)現(xiàn)的方法一樣。（4）歷史檔案管理。對(duì)于一些從檔案卡片中刪除的員工信息記錄，需要存下來以供將來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此模塊的主要功能就是完成對(duì)從檔案卡片中刪除的員工信息記錄的保存工作。
2.4 檔案查詢
對(duì)檔案卡片的查詢功能，包括唯一條件查詢和模糊條件查詢。該模塊的主要分為兩部分：一是完成選擇要查詢的字段、條件操作符等功能；二是用來顯示用戶進(jìn)行查詢的完整條件及查詢、退出按鈕。當(dāng)查詢的條件選擇完畢，點(diǎn)擊確定按鈕，在顯示部分顯示出來后，點(diǎn)擊查詢按鈕才正式完成該模塊的查詢功能。會(huì)調(diào)出另外―個(gè)窗口來顯示用戶所要查詢符合條件的所有員工的資料。
2.5 檔案統(tǒng)計(jì)
2.5.1 綜合統(tǒng)計(jì)：綜合統(tǒng)計(jì)中將單位內(nèi)所有的人事信息進(jìn)行全面的統(tǒng)計(jì)。該模塊主要是綜合各方面的人數(shù)統(tǒng)計(jì)；對(duì)各部門的人數(shù)、符合檔案卡片中各字段條件的員工人數(shù)、各年齡段人數(shù)以及工齡段人數(shù)等的統(tǒng)計(jì)。并且本查塊提供重新統(tǒng)計(jì)功能，方便在一定時(shí)間段內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人數(shù)的進(jìn)行更新，保持?jǐn)?shù)據(jù)庫中數(shù)據(jù)的即時(shí)性。
一、部門績效“4+1”考核范式的基本內(nèi)涵
所謂部門績效“4+1”考核，就是指學(xué)院考核辦按照季度與年度的時(shí)間節(jié)點(diǎn)依據(jù)不同考核要點(diǎn)對(duì)學(xué)院二級(jí)部門的工作實(shí)效所進(jìn)行的一種考核范式。這其中的“4”，是指4次“季度考核”；“1”是指1次績效目標(biāo)“年終考核”。兩者在部門績效考核綜合成績中所占比例為4：6。而“4+1”的考核內(nèi)容與著重點(diǎn)又有所差異，具體體現(xiàn)在：
㈠“季度考核”：即根據(jù)部門崗位工作職責(zé)及其性質(zhì)的差異性，將校屬部門分為職能部門與教學(xué)院部，據(jù)此將考核內(nèi)容分共性部分和個(gè)性部分，其所占比例為6：4，其中“共性部分”，著重考核各部門季度工作目標(biāo)及任務(wù)完成情況（包括主要目標(biāo)完成、經(jīng)費(fèi)使用、工作計(jì)劃執(zhí)行等內(nèi)容）與部門管理及隊(duì)伍建設(shè)情況（包括部門成員遵紀(jì)守法、工作作風(fēng)、制度建設(shè)及落實(shí)情況、內(nèi)部管理等內(nèi)容），各占考核分值的50%；而“個(gè)性部分”中，職能部門主要為師生員工公認(rèn)測評(píng)情況，即測評(píng)各職能部門的服務(wù)態(tài)度以及師生員工對(duì)其的滿意度；教學(xué)院部主要考核教學(xué)管理、教學(xué)質(zhì)量督查與監(jiān)控、學(xué)生管理三部分內(nèi)容。
㈡“績效目標(biāo)年終考核”：則是學(xué)院考核辦對(duì)各部門年初“三性定審”（完整性、目標(biāo)性、創(chuàng)新性）所確定的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況所進(jìn)行的量化指標(biāo)考核。
二、部門績效“4+1”考核范式的具體實(shí)施
2013年4月，我院制定出臺(tái)了《部門績效考核暫行辦法（試行）》，按照“公平、公正、公開；注重實(shí)績與結(jié)果；定量與定性相結(jié)合；季度考核與年終考核相結(jié)合”的原則，開始創(chuàng)新探索部門績效“4+1”考核范式的實(shí)踐歷程。其具體實(shí)施為：
㈠成立機(jī)構(gòu)，考核專職化。部門績效“4+1”考核工作牽涉面廣，考核點(diǎn)與環(huán)節(jié)諸多，考核時(shí)間節(jié)點(diǎn)緊湊，是一項(xiàng)過程監(jiān)管、任務(wù)督促、信息跟蹤、協(xié)調(diào)反饋的全年性工作。這沒有一個(gè)專門性的綜合領(lǐng)導(dǎo)組織機(jī)構(gòu)是難以完成這一考核范式所賦予的任務(wù)目標(biāo)與要求。有鑒于此，我們成立了由學(xué)院黨委書記、院長任組長、分管人事工作的副院長任副組長的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院年度考核工作；領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（簡稱考核辦），設(shè)在組織人事處，由黨政、組織人事、紀(jì)檢監(jiān)察、教務(wù)、督導(dǎo)、學(xué)生、團(tuán)委、總務(wù)、保衛(wèi)等部門相關(guān)人員構(gòu)成，并由組織人事部門指派專人負(fù)責(zé)部門考核的具體性事務(wù)工作。
㈡頂層設(shè)計(jì)，考核指標(biāo)化。部門績效考核機(jī)制是高職院校內(nèi)部治理體系與治理能力現(xiàn)代化的核心要素之一，其對(duì)部門積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性所激發(fā)的程度與深度，是衡量其執(zhí)行力狀況的重要標(biāo)尺，直接關(guān)乎到學(xué)院的辦事效率與辦學(xué)效益。因此，從學(xué)院大局與整體利益出發(fā)，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)部門考核點(diǎn)與指標(biāo)體系，是我們組織實(shí)施部門績效“4+1”考核工作的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。由是，我院采取“設(shè)計(jì)構(gòu)建――專題研討――群眾討論――修改完善” 路徑方式，相繼制定出臺(tái)了《部門績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》、《職能部門服務(wù)對(duì)象評(píng)議指標(biāo)體系》、《教學(xué)院部績效測評(píng)表》及各部門某年工作績效考核點(diǎn)等考核指標(biāo)體系，確保了考核工作的有的放矢。
㈢季度考核，分工合作化。在部門績效“4+1”考核范式中，“季度考核”涵蓋了各部門的“共性考核”與“個(gè)性考核”，交叉復(fù)雜。為確保在有限時(shí)間內(nèi)如期如質(zhì)完成考核任務(wù)，我們采取統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、分工合作的運(yùn)作方式：①由學(xué)院考核辦確定每一季度的考核重點(diǎn)，季度考核通知；②學(xué)院考核辦根據(jù)每個(gè)季度的考核側(cè)重點(diǎn)，分別委派給黨政、組織人事、教務(wù)、學(xué)生、團(tuán)委、總務(wù)、保衛(wèi)等考核部門，由他們根據(jù)所被委派的考核任務(wù)而制定的考核指標(biāo)對(duì)各部門工作分線分塊進(jìn)行量化考核；③由組織人事、教務(wù)兩個(gè)考核部門分別對(duì)機(jī)關(guān)職能部門與教學(xué)院部進(jìn)行相應(yīng)的“服務(wù)對(duì)象測評(píng)”與“教學(xué)管理測評(píng)”的“個(gè)性”考核；④學(xué)院考核辦綜合整理、統(tǒng)計(jì)匯總各線各塊的考核成績，報(bào)送考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并及時(shí)全院。
㈣三性定審，考核精細(xì)化。“績效目標(biāo)年終考核”是部門績效“4+1”考核范式的關(guān)鍵一環(huán)，其重要性不言而喻。為了確保其實(shí)效性與體現(xiàn)部門工作個(gè)性化要求，我們按照“部門自擬、學(xué)院審定”的原則實(shí)施：①每年初，各部門需基于《學(xué)院黨政工作要點(diǎn)》，制定出符合本部門崗位工作職責(zé)與年度工作任務(wù)目標(biāo)的部門年度績效考核指標(biāo)；②學(xué)院考核辦按照“完整性、目標(biāo)性、創(chuàng)新性”原則對(duì)各部門制定的年度績效考核指標(biāo)進(jìn)行會(huì)審診斷；③各部門主要負(fù)責(zé)人在年度教職工大會(huì)上就經(jīng)“三性定審”通過后的部門年度績效考核指標(biāo)與院黨委、行政簽訂《承諾書》；④年終，各部門依據(jù)年初的“部門年度績效考核指標(biāo)”逐項(xiàng)準(zhǔn)備相應(yīng)的佐證材料裝訂成冊(cè)報(bào)送學(xué)院考核辦，由其組織相關(guān)人員，采取“個(gè)人審閱、集體評(píng)議”的方式，對(duì)各部門績效目標(biāo)工作的完成情況進(jìn)行評(píng)審，量化賦值。
三、部門績效“4+1”考核范式的實(shí)踐效果
我院推行部門績效“4+1”考核范式，不僅僅是創(chuàng)新了高職院校部門績效考核的工作理念與運(yùn)行機(jī)制，更重要的是，從實(shí)踐效果來看，這種考核范式確實(shí)對(duì)我院部門工作起到了震動(dòng)效應(yīng)。
㈠從思想觀念上看，這極大地激發(fā)了部門領(lǐng)導(dǎo)“想事、謀事、干事”的使命感與責(zé)任感。因?yàn)樵诓块T績效“4+1”考核范式中，部門考核成績直接與本部門中層干部、坐班人員的坐班津貼與評(píng)優(yōu)評(píng)先相掛鉤：即在本年度全院部門綜合考核成績從高到低排序倒數(shù)后5個(gè)部門的中層干部不得評(píng)優(yōu)；以及這每一部門所屬坐班人員的個(gè)人綜合考核成績從高到低排序，本部門倒數(shù)第1名者享受三等級(jí)坐班津貼。這在某種程度上，推動(dòng)各部門領(lǐng)導(dǎo)必須有“想事、謀事、干事”使命感與責(zé)任感，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)本部門所屬人員共同奮進(jìn)、積極作為。
㈡從工作作風(fēng)上講，這有力地推動(dòng)了從過去那種“要我做”向如今“我要做”的根本性好轉(zhuǎn)。長期以來，我院對(duì)部門工作實(shí)施“部門主要負(fù)責(zé)人教代會(huì)述職述德述廉，教師代表民主測評(píng)”的模糊籠統(tǒng)考核方式，在此引導(dǎo)下，各部門逐步滋生了“等、要、靠”的工作思路，形成了“慵、懶、散”工作業(yè)態(tài)，致使部門執(zhí)行力弱化，辦事效率低下。然而，自我院創(chuàng)新實(shí)施部門績效“4+1”考核范式兩年來，通過“季度考核”，院黨委行政能有效地監(jiān)控到部門工作的執(zhí)行度、進(jìn)展度與效益度，實(shí)現(xiàn)了對(duì)部門工作的過程監(jiān)管、跟蹤反饋；同時(shí)部門通過年初“三性定審”所確定的部門年度績效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了自我定標(biāo)、自我定位，催生了“我要做”的工作理念，又在“季度考核”過程中，經(jīng)常對(duì)照檢查，有目的、有針對(duì)性地推進(jìn)、改進(jìn)工作，做到了心中有數(shù)，提高了執(zhí)行力與辦事效率。
㈢從運(yùn)行機(jī)制上說，這實(shí)現(xiàn)了部門績效考核由“模糊評(píng)價(jià)”型向“精準(zhǔn)量化”型的徹底轉(zhuǎn)型。精細(xì)化管理是高職院校內(nèi)部治理體系與治理能力現(xiàn)代化的客觀需求，而“細(xì)化”、“量化”與“精準(zhǔn)”是其核心內(nèi)質(zhì)。我院創(chuàng)新的部門績效“4+1”考核范式，強(qiáng)調(diào)各部門考核點(diǎn)的“共性”與“個(gè)性”的分化；注重各考核要點(diǎn)的定量指標(biāo)化；注重各部門基于其崗位工作職責(zé)與年度部門工作任務(wù)目標(biāo)依據(jù)“完整性、目標(biāo)性、創(chuàng)新性”的“三性定審”原則所確定的年度部門績效考核指標(biāo)體系等等。這無不充分體現(xiàn)出了部門績效考核的“指標(biāo)化”、“量化”與“精準(zhǔn)”的 “精細(xì)化”特征，符合了高職院校精細(xì)化管理的圭臬。這也彰顯出了我院考核工作范式的根本轉(zhuǎn)變：即由以往采取簡單大會(huì)述職的過于注重定性考核方式向分階段注重過程與結(jié)果相結(jié)合的精準(zhǔn)量化考核方式轉(zhuǎn)型。
四、部門績效“4+1”考核范式的幾點(diǎn)思考
我院創(chuàng)新的部門績效“4+1”考核范式，盡管我們?cè)趯?shí)踐發(fā)展變化過程中不斷修正這一考核機(jī)制，且實(shí)施效果取得了初步成效，但是作為一種新鮮事物，需要在更多的高職院校試驗(yàn)地里檢驗(yàn)、豐富、完善。根據(jù)我院兩年的實(shí)踐嘗試，我們認(rèn)為，要運(yùn)行好部門績效“4+1”考核機(jī)制，需處理好以下幾個(gè)問題：
㈠考核指標(biāo)的設(shè)置問題。部門績效“4+1”考核范式的核心在于考核指標(biāo)的科學(xué)設(shè)置。在指標(biāo)構(gòu)建過程中，①要注重總體考核指標(biāo)體系研究。部門工作紛繁復(fù)雜，這決定了我們?cè)谶x取設(shè)置考核點(diǎn)時(shí)需有主次觀念，結(jié)合學(xué)院年度工作要點(diǎn)，研究制定出能夠激發(fā)出部門積極性的具體可行的考核指標(biāo)；②要注重各部門個(gè)性考核指標(biāo)研究。根據(jù)部門工作職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)，研究設(shè)置能夠體現(xiàn)部門工作差異性和反映部門工作特色的個(gè)性指標(biāo)，使考核評(píng)價(jià)體系更加完善和合理。③要注重考核指標(biāo)科學(xué)性和操作性研究。要使績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)涵明確、外延清楚、于法周嚴(yán)、于事簡便，切實(shí)能夠?qū)Ω鞑块T工作績效進(jìn)行準(zhǔn)確考核，提高工作效益。
