時間：2023-09-28 09:31:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇酒店管理專業培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
作者：李龍星 袁暢 單位：黃岡職業技術學院商學院
培訓培養常規機制缺乏。多數高職院校教師培養機制缺乏，表面上，好像每個學校都有教師培訓培養對應的職能部門，但實際上是培養急需專業的教師往往做不到，包括酒店管理專業。另一種情況是，在一些科研單位，既有教師素質、博學善講，又有豐富實踐經驗的人員往往由于用人問題攔在學校大門之外。4．職稱評審的導向作用不夠。盡管高職系列評聘職稱時考慮專業因素，但是往往偏重學術，對教師技能考核要求太低，高職院校的酒店管理專業也在其列。例如：學機電專業的，后來干一陣子管理就聘為管理方面的教授；其他專業的教師，帶了一段時間酒店實習，就想評酒店管理專業職稱等等。
1．轉變觀念，樹立高職院校酒店管理專業“雙師型”和“雙高型”并重的風向標。建立激勵機制，提高酒店管理專業“雙師型”、“雙高型”教師的待遇。目前，社會對酒店管理專業“雙師型”教師的認識存在一定的誤差。在實際工作中，實際教學工作中，學歷高、理論水平強的教師待遇高，而大多數干實踐實訓的教師待遇低。我們認為酒店管理專業“雙師型”、“雙高型”師資隊伍建設的根本在于激發教師自我成長的積極性，因此，建立適宜的激勵機制是關鍵，不論是薪酬實際待遇還是其他待遇，都應激勵酒店管理專業“雙師型”、“雙高型”教師。
2．實施酒店管理專業教師資格認證制度，全面考慮學歷、技術、所學專業資格證等要素。高職院校"雙師型"教師概念的提出是以我國高職高專人才培養目標為首要前提的，是對高職教師綜合素質、能力結構，以及教師層次的類型劃分。1995年，國家教委首次在《關于推動職業大學改革與建設的幾點意見》（教職［1995］12號）中提出了“雙職稱制度”，可以看做是“雙師”概念的雛形。對酒店管理專業“雙師型”、“雙高型”教師概念，我們從近幾年實踐中發現，制定高職酒店管理專業“雙師型”、“雙高型”教師認證制度十分必要。通過考試認證，從而促進酒店管理專業“雙師型”、“雙高型”教師發展具有積極意義。
3．對酒店管理專業兼職教師，政府、學校、企業應出臺相關政策的配套支持。就酒店管理專業兼職教師而言，應重點考慮技能證，拓寬師資引進渠道，擴大兼職教師比例。同時，進一步調整國際化程度。酒店行業是我國對外開放最早的行業之一，國際化的浪潮滲透較為深刻。許多國際品牌的諸多酒店早已在中國布點，這對我們培養的酒店管理專業人才提出了明顯的要求。對酒店管理專業兼職教師，作為政府應有鼓勵措施，作為企業應大力支持，作為學校應主動出擊、適應市場。只有這樣，才可能打造較好的具有國際視野的酒店管理專業兼職教師隊伍。
4．發揮酒店管理專業職稱評審的積極導向作用。在高職院校，職稱晉級是教師晉升的重要途徑。我們建議在高職院校的酒店管理專業教師職稱晉級評審中，在標準中應強化教師是否雙師、實踐能力與授課能力是否都達標。若用一票否決，那效果就會更好。
5．加強高職酒店管理專業師資培訓基地的建設。我們強烈建議政府應強化培訓機制，不僅要充分應用好高職教師理論培訓基地，而且應建立一定標準的五星級飯店教師實踐培訓基地。同時，對酒店管理專業培訓的質量應加強考核，從嚴要求，那么師資培訓就較為有力了。
6．兄弟院校交流是提高酒店管理專業師資的重要平臺。到酒店管理專業辦得有特色、師資豐富的高職院校交流，有利于提高本校教師的提升。筆者曾到上海商學院、天津職業大學、上海旅游高等?？茖W校、黔南民族職業技術學院、武昌職業學院等院校學習或交流過，感覺收獲匪淺。以此，建議到兄弟院校交流對提高酒店管理專業師資的"雙師"素質實為有效途徑之一。
7．下酒店實際鍛煉是培養高職酒店管理專業"雙師型"、“雙高型”教師的重要的手段。酒店管理專業下酒店務必半年或更多時間的“入職、頂崗”，真刀實槍從基層服務員做起、從實際工作做起，才可能達到既定效果。
關鍵詞：酒店管理；品牌建設；激勵機制
中圖分類號：F719.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-02
一、我國目前酒店現狀分析
近幾年來，我國酒店業發展呈現兩個特點：一是發展迅速，數量快速增長；二是整體素質不斷提高。據《2010年中國星級飯店統計公報》，2010年底，我國星級酒店已達13991家，比2001年增長了近一倍。相關專家預測，我國到2020年將成為世界第一大旅游目的地國家，客房總數將會是歐美國家的總和，這預示著我國酒店行業市場有著很大的發展潛力。與國外相比，我國酒店行業也存在明顯的差距：一是發展結構不夠合理。酒店投資商把主要精力用在開發高檔酒店市場上，對經濟型酒店重視不夠。歐美國家經濟型酒店占總客房數的60%以上，行業服務較為統一規范。而在我國，高檔星級酒店設施各服務已能與國際飯店相媲美，而經濟型酒店比例小且設施及服務與國外相差甚遠。二是管理水平亟需提高。我國酒店集團化程度偏低，酒店管理人才缺乏，整體人員素質偏低，“小而多、多而雜”現象突出，此外，現代化旅業配套設施普遍落后，無線網絡、自助服務等功能設施等都有所欠缺。
二、決定酒店管理主要因素
酒店管理是一個多方面、全方位、復雜的管理系統，它的成功需要多方面因素支撐。同樣，造成酒店管理失敗的原因也是多方面的。
1.支撐酒店管理成功的因素
（1）品牌建設
酒店品牌，是根據酒店定位所提煉出的消費者所需要的核心價值。比如高檔酒店多以尊貴、奢華、體貼入微的服務作為核心價值；中檔酒店多以價格適中、服務周到、干凈便捷作為核心價值；經濟型酒店多以較低的價格、舒適的住宿作為核心價值。品牌建設就是將自身的核心價值更直接體現給客戶，讓客戶感受到物有所值甚至物超所值，從而讓客戶對酒店認可并轉為其經常性消費的酒店。良好的品牌是酒店的無形財富，也是提升競爭力的關鍵，能夠讓酒店在競爭中處于一種優勢地位，在帶來可觀利潤同時樹立酒店良好的社會形象。
（2）員工管理
酒店所有服務、經營管理、成本控制都要通過員工去組織實施，員工的素質決定著酒店的成功與否。員工隊伍管理應有完善的管理體系，對員工招聘使用、培訓發展、考核獎罰等都應有科學管理的制度。第一是把好員工招聘錄用關。要按照酒店崗位對員工年齡、學歷、能力特長等要求制定招聘通告，通過試用期觀察評價員工綜合能力素質，符合用人需要簽訂勞動合同，人員的招聘和解聘既要嚴謹又要相對靈活，關鍵是科學安排合適的員工到適合其能力特長的崗位上，做到人盡其能。第二是抓好員工培訓。酒店要高度重視對員工的培訓管理，有條件的酒店要設立專門的培訓機構，開展好員工日常培訓和專業培訓，讓員工接受最好的業務培訓，實現服務內容的規范化、標準化，提高酒店服務水平。第三是建立相應的員工激勵考核機制，建立科學的崗位考核、績效考核制度，對不同崗位、不同部門進行全面、公平、公正的業績考核，根據員工的工作表現制定獎勵計劃，鼓勵員工敬業愛崗。
（3）企業文化
企業文化是企業精神的核心，凝聚了員工的歸屬感和積極性、創造性。經營良好、檔次較高的酒店都比較重視企業文化的培育，這樣有利于增強員工的凝聚力和向心力。優秀的企業文化能夠激發員工的熱情，提供更優的服務給顧客，從而促進酒店的中心目標的實現，為酒店贏得好的口碑。
（4）營銷創新
傳統“等客上門”的酒店管理已適應不了競爭激烈的市場，酒店管理者和員工必須將營銷創新理念貫穿到酒店管理的始終，才能在市場中占有一席之地。營銷創新已成為酒店獲取競爭優勢的主要手段，各大酒店對于營銷的重視達到了前所未有的程度，理念創新、手段創新、管理創新成為推進營銷的主要體現。
2.酒店管理失敗的原因
（1）不正當競爭，擾亂酒店市場。目前國內多數酒店存在著規模不經濟、行業意識淡薄等問題，惡性競爭、互相壓價現象嚴重，影響了酒店行業的正常發展。不同檔次酒店客戶的細分市場是有區別的，要加強酒店間的合作和交流，突出各自特色，公平競爭，共同拓寬酒店行業的市場發展空間。
（2）缺乏完善的銷售網絡。國內大多數酒店對營銷和宣傳重視不夠。許多酒店沒有開展真正意義上市場營銷，單憑前臺服務員的價格調整促銷，對自己品牌的維護和推廣意識不夠，從而無法適應市場的發展。
（3）管理體系不夠科學。酒店管理涉及到人、財、物各個方面，不建立科學的管理體系就容易出現管理粗放、隊伍煥散不良局面，從而導致經營失敗。制度不健全，會使得工作失去標準、管理缺少規程；人員管理不到位，會使得層級職責權限模糊，容易出現推諉扯皮現象；財務、采購管理不科學將導致經營成本的增加和利潤流失。
三、提升酒店管理的主要措施
正確認識酒店當前的發展狀況，分析影響酒店經營管理的主要因素，有助于酒店從自身實際出發，制定酒店管理提升的有效措施，推動酒店行業的健康發展。
1.以人為本，打造和諧向上的酒店員工隊伍。一是營造公平、公正、公開透明的用人環境。管理者要注重給員工搭建一個充分展示才能的平臺，讓員工在工作中充分發揮其業務水平和主觀創造能力，同時要建立員工成長發展通道，讓優秀員工能在崗位晉升中增強企業歸屬感和責任感。二是給員工創造更多的培訓機會。開展多專業、全方位培訓，既是酒店培養人才實現經營管理的需要，也是職工自己增長才干實現自我發展的需要。酒店要加大培訓投入，邀請酒店專業培訓機構對員工進行系統技能培訓，對骨干進行管理能力培訓，還可通過拓展和互動形式提升團隊合作意識培訓。三是建立與酒店發展相適應的薪酬制度。堅持以人為本，根本上是將酒店的發展與員工利益充分結合起來，讓酒店經營的成果讓員工共享，要執行勞動法規，切實保障職工的權益。四是營造人文關懷的氛圍。管理人員要做好與員工的溝通，關注員工生活，讓員工受到應有的尊重。
2.完善制度，推進酒店業務規范高效運行。一是酒店管理的流程要規范化。要將酒店管理涉及的工作流程加以理順優化，保證流程設計科學。比如客房管理流程、營銷管理流程、會議餐飲流程、物質采購流程管理等都需要科學規范，要本著規范高效的原則進行設計，做到參與流程的部門和人員相互配合、相互督促，按流程處理各項事務；二是酒店管理的制度要標準化。制度要根據管理流程進行嚴格制定，所有人員都要嚴格執行制度，酒店綜合部門要定期對制度執行情況進行監督，對違反制度行為進行處理。比如酒店員工手冊是對員工主要工作內容的規范要求，同時也是酒店評價員工素質能力及獎懲重要依據。三是酒店激勵約束機制要公正透明。發揮員工積極性和潛力，需要公正透明的激勵政策。酒店可將各部門的中心工作量化為考核指標，圍繞指標的完成情況給予嘉獎或扣獎；也可以對員工促銷、降耗、工作效率進行獎罰。比如對銷售部門設立房間均價、入住率指標；對客房部設立水電單耗、物品消耗及人均房間清潔數量指標；一般應以正向激勵為主，多設置通過部門或員工努力有希望達到的指標，才能讓受獎者得到最大的工作滿足，從而激發他們的熱情。
3.嚴細管理，全方位提高酒店經營管理指標。利潤是酒店管理的最終目標，實現利潤最佳化需要采取有效措施努力增收降本。一是細分市場經營，實現營業收入最大化。酒店要根據自身區域位置和設施條件確定主要市場客源方向，依據客源的需求持續改進服務配備，要跟上現代酒店行業的發展趨勢，將新技術、新產品運用到酒店服務中；要加強品牌建設，在做好宣傳推廣的同時要靈活經營，通過會員價、團體價、優惠價等方式建立主流消費群體；要利用分銷售渠道優勢增加客源，可利用攜程、藝龍等網絡營銷平臺分銷，還可以與當地旅行社、商會、銀行、航空公司等建立合作關系。同時酒店要注重增強營銷力量，銷售部、前臺、餐廳是實現營銷的關鍵崗位，員工素質能力關系著營銷效果，在人員配備上要特別重視。二是加強內部管理，最大限度降低成本。首先是控制用工成本，在不違反勞動法規情況下最大限度精簡用工人數。大多數酒店人員與房間（不含餐廳）比例一般在4∶10左右，當然規模越大可能比例會越小，如果比例過大，人工成本相對就會過高；在增加員工收入前提下（總人工成本降低），減少一定用工數量將更有利于賓館的發展。酒店要樹立綠色環保意識，引導員工方方面面節約能源、降低消耗。
四、結束語
中國經濟的迅速發展為酒店行業提供了前所未有發展機遇，面對需求環境的不斷變化，國內酒店行業在學習國外先進同行管理理念、方法經驗的同時，要結合自身實力與經營特點，注重管理提升，注重營銷創新，為我國酒店行業的健康發展作出各自的努力。
參考文獻：
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[4]楊春華.淺析酒店管理成功與失敗的原因[J].黑龍江史志，2010（12）.
1創建地區性綜合實訓基地的必要性
1.1各院校實訓場地容量有限
目前，成都市已經開設了酒店管理專業的高職院校都十分重視各類服務技能實訓室的建設，但由于專業招生人數或資金投入的限制，通常能開展的實訓項目非常有限，主要限于某幾項服務技能操作的實訓。
1.2各院校資金投入有限
高職高專院校都試圖模擬酒店真實的工作環境，以便能較好地進行體驗式教學，使學生就業后能更快融入真實就職的酒店環境。酒店環境的營造，需要投入的金額少則幾百萬，多則上千萬，雖然國內院校中已有廣州番禺職業技術學院先例，能通過國家示范專業建設項目從各級政府、學校獲得934萬元的投入［1］，但成都的非旅游酒店專業院校少有能夠為某一專業投入數百萬資金用于實訓基地建設的。由于投入資金有限，現有院校很難開展酒店管理專業的各種技能和能力的全面實訓。
1.3校內實訓基地受各院校選址限制
校內實訓基地受學校校區地理位置限制，很難保證生產型實訓基地的正常運營。酒店的地理位置是決定客源和經營成敗的最重要因素之一，由于成都現有高職高專院校的校區多分布在市郊、區縣，有些院校所在位置甚至處于離縣城、主要商務區、居民區較遠的街區，若在校內建設生產型實訓基地的酒店，很難吸引真正的顧客，也難以保證正常運營，不能給學生創造真實的營運場所環境，而且還會增加學校建設的負擔。
2創建地區性綜合實訓基地的可能性
2.1同一片區的不同學?？梢岳霉餐膶嵱柣刭Y源，提高資源利用率
成都市高職高專院校分布具有片區性，同一片區的不同學?？梢岳霉餐膶嵱柣刭Y源，提高資源利用率。表1為成都市開設了酒店管理專業、餐飲服務與管理、旅游管理(酒店管理方向)的高職高專院校或酒店類的獨立學院的地區分布表。從表1可以發現，成都市通常有兩三所院校在同一大區域，這為開設地區性綜合實訓基地創造了可能性。
2.2高端酒店項目的規劃建設為酒店管理專業地區性綜合實訓基地的形成提供了很大的可能性
根據各項規劃，成都各區縣都有1所以上五星級或高端酒店規劃項目，這為分布在各區縣的院校開展真實酒店實訓提供了可能性。一方面，各郊縣的高端酒店由于缺乏充足的客源，接待設施利用不充分，完全可以利用閑置接待設施作為學生實踐教學資源，酒店的職業經理人也有富裕的時間為學生進行經營管理類的教學指導。另一方面，各郊縣的高端酒店由于當地居民缺乏專業訓練，很難招聘到高素質的員工來提供服務，因此，經過專業培訓的酒店管理專業學生就成為酒店招聘員工的不二選擇，同時酒店也為學生兼職提供了機會。
3酒店管理專業地區性綜合實訓基地的運營管理模式
酒店管理專業的實訓基地必須使用生產經營型實訓場地，才能更好地讓學生體驗真實的訓練情景，同時它應該是一個綜合性酒店，可以進行前廳、客房、餐飲、康樂等幾大基本部門的服務與經營管理實訓。結合高職高專院校自身辦學的特色，筆者認為在成都建立地區性綜合實訓基地的運營管理模式主要有兩種，它們各自具有其優缺點及適用條件。
3.1自建經營型酒店進行實訓教學
在旅游酒店類專業院校修建經營型酒店，周邊院校利用該校酒店的教學資源進行實訓教學。這種模式以四川烹飪高等專科學校(以下簡稱四川烹專)為代表。該校有1所四星級標準的酒店———龍庭大酒店作為酒店管理專業的校內實訓基地。該酒店由學校出地、企業出資修建，酒店部分日?；鶎臃諐徫还ぷ骺捎蓪W生按實踐教學計劃分批次進行頂崗承擔。酒店內可以進行的實訓項目涉及前廳、客房、餐飲、會議、康樂等相關服務技能和管理能力。這種模式的優點主要是:第一，實訓基地在院校內，便于學生的實訓，更好地保證學生實訓教學環節的正常進行，維持教學秩序與安全;第二，服務技能和管理能力實訓的師資既有專業實訓教師，又有酒店員工進行以老帶新，教學經驗更豐富。這種模式的缺點主要是:由于酒店崗位有限，酒店管理專業學生較多，每個學生分到的實訓時間有限，很難讓學生全面體驗到酒店真實營運的各種狀況。適用條件:這種模式更適用于專業的旅游酒店專業院校，酒店管理相關專業學生多，校內實訓基地使用率高，主要的酒店崗位都有學生從事相應工作，例如四川烹專酒店管理系除了有酒店管理專業以外，還有餐飲管理與服務、市場營銷、人力資源管理等專業，酒店管理系以外的系部還設有烹飪工藝與營養、廚政管理、運動休閑服務與管理等專業，不同崗位的學生頂崗，能夠保證校內酒店各部門營運的正常運轉。
3.2校企合作進行實訓教學
學校通過與附近酒店開展合作，進行酒店服務與管理的相關實訓項目教學。學校與酒店的合作項目應該是全方位的，一方面學校派專業老師帶隊，帶領學生到酒店進行短期的各種服務崗位實訓，另一方面由酒店方派職業經理人為學生進行經營管理相關課程的教學，同時酒店可以合理安排部分學生在酒店業務旺季時擔任兼職工作。這種模式的優點主要有:第一，酒店是真實正常運營的企業，學生可以真正體驗到酒店的工作環境，兼職或頂崗實訓的學生可以在工作中培養問題處理的能力;第二，學校只有少量的資金投入，即可使用高端酒店的實訓環境;第三，酒店的職業經理人能夠以真實營運的酒店經營管理經驗為例，為學生進行經營管理類課程教學;第四，酒店能優先接觸學生，并甄選聘用到高素質學生作為酒店員工。這種模式的缺點主要有:第一，酒店不受學校直接管理，必須通過相應的機制，確保學生在酒店得到充足的培訓與理想的實習效果;第二，酒店的職業經理人必須經過專門的學習，才能成為合格的培訓師;第三，酒店在業務旺季不能很好接待學生的實訓任務。適用條件:這種模式特別適用于非旅游酒店專業院校，此類院校酒店管理專業學生少，校內實訓條件不理想，將學校原計劃用于校內實訓設施建設的經費，作為培訓費支付給酒店方或酒店職業經理人，取得的培訓效果更為理想。如果該區域有幾所學校都將該酒店作為實訓基地，甚至還可由當地政府或相關教育部門牽頭，在酒店內專門設立實訓生培訓部門，有專門的負責人對所有學生按標準程序進行培養，學生實訓效果應該更為理想，從而提高該地區酒店服務行業整體水平。第二種模式是成都絕大部分非旅游酒店類高職高專院校選擇的理想模式，在酒店的實訓課程的開發應該由酒店與學校共同進行，實訓大綱、教學計劃、考核標準等都應該由雙方共同商討確定，以便保證實訓教學的質量。
4酒店管理專業地區性綜合實訓基地建設的基本內容
關鍵詞:酒店管理;服務;文獻研究
酒店業(Hospitality)一詞具有豐富的含義，因服務提供者或接受者的理解而異。牛津現代英語字典(The Oxford Dictionary of Current English，1993)將之定義為對客人或陌生人進行慷慨、友好地招待。在《辭?！泛汀冬F代漢語詞典(2002增補版)》中均不能查閱到“酒店”一詞，而后者對“飯店”一詞的解釋是“較大而設備好的旅館”。“飯店是在某個或相連的一群建筑物里向公眾(主要是旅游者)提供住宿設施和其他餐飲、康樂、商務等相關服務的企業(戴斌， 1998)”。中國國家標準將飯店界定為“能夠以夜為時間單位向旅游客人提供配有餐飲及相關服務的住宿設施，按不同習慣也被稱為賓館、酒店、旅館、旅社、賓舍、度假村、俱樂部、大廈、中心等”。酒店和酒店行業廣泛涉及人們的生活，并逐漸發展為一種大規模、國際化的商業活動[1]。綜合上述觀點，本文中“酒店”和“飯店”均指設施完善的旅館。與所有盈利性組織相似，為了生存和發展，酒店企業必須仔細評估其經營環境的變化。因此，環境掃描成為分析酒店企業經營環境變化的有效手段。由與酒店管理相關雜志所發表的文章中可以窺見酒店管理的發展趨勢。因此，本文的目的在于，通過對近20年來酒店管理研究的進展進行評述，發現世界酒店管理研究的發展態勢，并為中國的酒店管理提供借鑒。本文從國際著名雜志所載的文獻著手，對酒店管理研究的主要觀點、研究方法和來的可能研究方向進行了總結。
一、文獻研究范圍的選定
在對酒店管理文獻進行述評之前，作者要做的工作是識別頂尖雜志。根據前人研究，酒店管理領域國際頂尖的六本雜志包括其中前四本所載的文章研究范圍比較集中，而后兩本旅游管理雜志也經常登載一些酒店理的文章。由于本綜述強調學術性，因此作者著重評述了學術性較強的若干雜志上的重要文章。
二、酒店管理的研究領域
在對所收集的相關文獻進行閱讀后，初步將文獻界定為以下若干領域:酒店的內涵與外延、酒店企業的經營管理、酒店企業服務質量、人力資源管理和海外投資戰略。
1.酒店服務的內涵與外延
酒店服務的內涵是酒店管理領域的重要問題之一。Buttle將酒店產品定義為讓顧客滿意滿意的一系列“經歷”。[3]然而，由于顧客往往通過主觀的、不一致的評判標準進行判斷，這也給酒店經營者帶來了問題。Ingram基于酒店實踐知識的周期提出了一個分析框架，并據此對酒店行業的寬度和內部差異性進行了闡述[1]。美國的標準產業分類(Standard IndustrialClas-sification)與賓館和飯店業培訓委員會根據經營業務的類型和商業水平對酒店服務進行了分類。中國國家統計局單獨對住宿業和餐飲業進行了定義。住宿業指“有償為顧客提供臨時住宿的服務活動”，而餐飲業指“在一定場所，對食物進行現場烹飪調制，并出售給顧客主要供現場消費的服務動”。但中國國家統計局并沒有對酒(飯)店業進行單獨界定。酒店行業較難界定，這可能是因為缺乏對酒店經營者的總結性定義。[4]Mullins認為，酒店經營包括生產和服務兩個要素，而服務要素中的人際關系影響著質量和價值的認知，這可能是酒店經營分類不清的主要原因[5]。由于顧客和酒店經營者對酒店產品的理解不完全，酒店員工無法將顧客滿意度有效地進行傳遞。產業界和學術界對此有待進一步進行研究。
2.酒店的經營管理
經營是企業組織將產品、服務傳送至消費者的途徑。[6]Johnston將之劃分為三類活動:與顧客相關的經營活動、與信息相關的經營活動、與產品和服務相關的經營活動[7]。因此，酒店經營過程中的住宿服務是與顧客相關的經營活動，而餐飲服務則是與顧客和產品均相關的經營活動[1]。與制造企業相比，酒店的一個重要差別在于其管理活動主要是經營，因此，酒店管理的文獻主要源于服務運營管理。Harris就將經營管理定義為“為消費者提品或服務的管理系統，也包括設計、計劃和控制此系統的活動”。[8]近年來，酒店管理的文獻越來越多地通過關系營銷將營銷活動整合至企業的各個方面。營銷應該被視為“關系、網絡和互動”，而不只是交易。因而，酒店需要對之進行重新思考，構筑內外部關系以培養相互協作和理解是酒店企業應當重視的問題。[9]由于顧客的價值需求導向和識別能力越來越強，服務提供商對多種有益于提高理解服務過程的方式進行了考察，以提供更為一致的服務產品。一些酒店企業既愿意也舍得花費時間和精力制作服務手冊，但一些小型酒店認為這并不值得。服務手冊既能協助提供標準化的培訓活動，又可作為績效衡量的標準?？冃Ч芾響撌菃T工標準化活動和創新之間的平衡。Brander-Brown和Mc-Donnell將這一原則運用至酒店服務領域。[10]在酒店行業中，一些外部因素限制了勞動力市場，迫使組織進行規模緊縮(Downsizing)和范圍緊縮
(Downscoping)，與此同時，顧客卻存在更高性價比的需求，這就需要通過一系列措施來提高生產效率，同時證或提高顧客滿意度。以規模緊縮和范圍緊縮為特征的公司重構(Corporate Restructuring)成為21世紀以來酒店管理的重要研究領域。
3.酒店管理中的服務質量
眾多研究均發現，影響顧客抱怨行為的因素包括顧客不滿意的程度以及許多個人和環境變量。而且，酒店企業與其他行業企業的顧客抱怨行為也有所不同。也有文章站在員工的角度對服務質量進行研究。Ross考察了酒店員工對管理服務質量的認知，發現禮儀、工作努力程度和效率是影響管理服務質量的要素。而且，有效并努力工作與高水平的成就感相關，而禮儀則相反，與自主權相關[11]。Huyton等人對中國酒店企業的顧客和員工在生活環境、生活風格等方面存在的差異是否對員工的服務態度和能力產生影響進行了研究，發現西方文化對中國酒店企業的員工服務質量產生了重要影響[12]。廣州城市職業學院學報2007年第1期價往往具體的、主觀的，這說明文化因素在酒店企業管理過程中十分重要。在對澳大利亞的日本游客對酒店服務期望和認知的研究過程中，Reisenger和Waryszak發現，日本游客認為澳大利亞酒店企業的員工日語不夠流利、對日本文化夠了解、態度也不夠友好[13]。同樣，King考察了澳大利亞國際旅游者的酒店住宿經歷，發現有形服務(食品與飲料)、感知利益(服務與氣氛)以及心理利益(安慰和地位)等方面均可以提升顧客的滿意水平。[14]酒店企業努力提高服務質量，公平地對待顧客，為顧客提供極高的消費價值，才能提高顧客的意度。顧客換購其他企業的服務，就會損失從現有企業獲得的利益，還要花費時間和精力熟悉新服務企業的服務項目和服務流程，面臨新服務企業的服務不如原服務企業的風險。因此，通過研究服務質量以提升價值，成為酒店企業的重要目標。
4.酒店企業人力資源管理
酒店企業在讓顧客滿意的同時，需要以員工為中心，因為服務質量、顧客滿意度和企業績效都取決于員工。Venison指出，為了與員工和顧客溝通，檢查服務標準的執行情況，當問題發生時采取適當的措施及時進行彌補，酒店管理者需要站在經營的最前線[15]。Stone認為，與其他行業的企業管理者相比，酒店管理者會更加沉著、現實、堅定、樂觀、勇敢、獨立和更加實際并富有競爭性，但他們也較少擁有學者氣質，智商沒有其他行業的管理者高[16]。Worsfold對此研究進行了補充，發現酒店管理者更加堅定、更富冒險精神、更具想象力[17]。這些研究都表明，酒店管理是一項特殊的管理活動，要求管理者具有特別的素質并接受特別的訓練。Kriegl對酒店企業國際化經營過程中海外派遣管理人員的素質等問題進行研究后發現，人際溝通技巧和文化敏感性、領導的靈活性和適應性、海外工作的動機和興趣、能力和禮儀等成為酒店企業海外管理者最為重要的素質;在海外派遣的管理者看來，對他們自身的以下五種培訓最為重要:海外見習、外語培訓、海外學習旅行、國際管理研究等。[18]顧客滿意的源泉在于高質量的服務，而在某種程度上，高質量服務取決于員工滿的程度。Mallinson曾對酒店的清潔主管進行過一項研究，盡管在當代大型酒店企業中清潔主管扮演著管理角色，然而，在傳統觀念中，這些崗位更多地由老板的妻子或女兒擔任，因為其工作簡單、單調、重復、技術含量不高，因而其社會地位也受到影響。除非這種印象得到改善，否則澳大利亞酒店行業的清潔主管需要大量從海外輸入。[19]英國國家遺產局在1996年報中指出，在酒店勞動力市場中存在一個惡性循環，員工離職使公司的培訓活動減少，而平均工資較低的行業又較難吸引優秀員工。也有研究對員工滿意度與員工流動之關系進行了關注。You借用美國等地的研究結合當地情況，構建了一個整合的員工流動模型，并以韓國酒店企業為例對此進行了考察[20]。Qu和Tse也對香港酒店企業的這一關系進行了研究，討論了員工期望與滿意水平之差距，以及員工滿意、員工人口統計特征與其離職意向之間的關系。一般言，香港酒店企業的員工對其工作、所在企業和工作環境并不滿意，明顯低于他們的期望值，這是員工產生離職意向的重要原因。[21]Lefever和Withiam也認為，招聘和留住人才的問題是任何行業都最為關心的。毫不例外，酒店老板也關心人力資源，特別是如何找到管理人才。通過訪談發現，被調查者普遍認為酒店管理專業畢業生的最大優勢是學生們為酒店行業作了充足的準備而且多數學生工作熱情，充滿活力，而劣勢則包括學生對自己能力過度高估、對第一份工作的期望過高而不切實際等。[22]管理層、員工和顧客之間的文化相似性影響著顧客和員工滿意度。Yu和Pine考察了1997年前后酒店企業管理層本地化的過程，此研究指出，大陸游客的增加使得許多香港酒店開始增加管理層中本地員工的比例，管理者的文化、酒店企業的背景和雇傭成本往往成為雇傭本地或外籍管理者的重要因素。[23]Mcintosh曾經指出，酒店和旅游教育的興起是最近值得注意的現象之一。然而亞太國家的旅游、酒店學位教育發展較晚，酒店管理學位教育主59曾國軍，彭 青:國外酒店管理研究的進展要由學生，而非產業需求推動，因此，大多數的就業機會與畢業生的能力并不匹配。解決這一難題的有效方法應該是在課程設計中更多地體現利益相關者的意見，這些利益相關者包括學生、游客、教育機構、政府、媒體和旅游行業等。[24]酒店管理專業的設置反映了酒店行業對專業經理人員的需要。在英國，巴特塞工學于1967年最早招收酒店和餐飲管理的本科生。1993年，全英國有40多所學校招收了近5 500名酒店和餐飲管理的本科生。這顯然反映了英國酒店行業不斷成長的需要(Ho-通過比較英國高等教育項目(HigherNationalDiploma)和本科畢業生的課程設置、畢業后的發展等特征發現，HND項目畢業生更加傾向于留在酒店行業，但這主要是因為他們的課程更加專業、就業面更狹窄。[25]而Thomas和Harris通案例對酒店管理研究的目的與特征進行了探索，結果發現，鼓勵和促進高校酒店管理教師的學術研究不僅可以提高老師的工作滿意度，而且能改善學生接受教育的感受。[26]也有一些學者對員工培訓進行了研究。Harris和Cannon發現，培訓方法及工具的選擇會極大地影響培訓的效果。對公司高層培訓經理和專業培訓師的訪談結果顯示，公司培訓經理和專業培訓師在培訓方法的選擇傾向上存在差異。[27]該研究還對改善培訓項目計劃、實施整體管理的績效方法提供了參考意見。然而，由于調查方法的問題該研究并沒有提供確切的數據以證明其觀點。 5.酒店企業的海外投資戰略
盡管有關制造企業國際化問題的研究早就開始了，然而，有關服務企業國際化的問題，直到最近才出現。Dunning和Kundu認為，折衷理論也能較好地解釋企業的國際化現象。[28]Alexander和Lockwood對酒店企業和零售企業的國際化過程進行了比較研究。研究發現，盡管零售企業和酒店的國際化戰略及其拓展有高度的相似性，然而，兩者也存在一些差異。例如，許多酒店企業通過管理合同實現國際化，而零售企業較少如此操作;酒店企業具有多品牌擴張的特征，而零售企業往使用同一品牌。[29]Thompson等人對商用汽車業和酒店企業國際化的過程進行了比較研究。通過對兩個行中領先企業的案例調查，作者發現:酒店企業的國際化過程比制造企業更容易理解，而制造企業的國際化更容易受到技術、社會等當地環境的影響。[30]Dunning和Kundu通過對國際酒店的研究發現，中小企業缺乏可以被隨時開發為其在國際市場上的持續競爭優勢的自主權優勢。[28]中小企業要想在國際市場上獲得成功，不但要具備能夠轉移到國際市場的所有權優勢，而且要有能夠支持國際化戰略的必要組織能力。以上酒店管理研究的五個領域存在著關聯關系。酒店服務的內涵與外延界定了酒店管理研究的對象，酒店經營管理是對酒店企業的目標和實現手段進行研究，服務質量、人力資源管理和海外投資戰略均建立在酒店服務的概念界定和經營管理原則的基礎之上。事實上，在以上五個領域之外，還有著對管理模式、服務營銷、再購意向(Cus-tomerRepurchase Intention)等諸多不同問題的研究。囿于文章篇幅，本文不再贅述。
三、酒店管理研究之進展
20世紀80年代以來，伴隨著世界經濟的繁榮和旅游業的興起，酒店管理研究開始發展。從獻研究可以看出，酒店管理研究之進展體現在兩個方面:研究領域的擴展和研究方法的創新。在酒店管理研究的初期，大部分學者將視線集中于何為酒店管理、酒店與傳統制造企業管理的差異、酒店與其他服務企業管理的差異等方面。在此之后，借鑒其它學科的研究，酒店管理開始向各個方向拓展。例如，借鑒營銷研究的方法，許多學者在服務營銷方面作出了貢獻;借鑒人力資源管理的方法，酒店管理研究開始出現酒店員工培訓、薪酬設計等方面的論述;借鑒制造企業國際化經營的研究框架，一些學者開始探討酒店企業海外直接投資的進入方式、進入時機、區位選擇等問題。在探索酒店管理研究方法的過程中，學術界已經出現了一批專門從事酒店管理研究的學廣州城市職業學院學報2007年第1期者[1]。由于酒店管理研究往往單純地借用其它學科的研究方法，因而往往不能反映酒店企業的豐富性和復雜性。Gummesson曾指出，由于傳統上受到忽視，酒店管理數量研究的方法一直以來被學術界當作二流的研究方法。[31]事實上，近年來酒店管理研究沿著規范方法(Qualitative)和實證方法(Positivist)兩個方向發展，形成了不同的研究方法體系。使用規范的方法最適合構建新知識，是較好地理解問題的第一步。定性研究法能夠給定量法以充分的準備。在規范研究的同時，也有許多學者開始使用實驗法、深度訪談(Depth Interview)、數據挖潛、問卷調查、案例研究等方法展開酒店管理領域的研究。例如，深度訪談有利于挖掘服務購買過程中往往讓人琢磨不透的消費者動機[32]。而Woodside采用案例研究法展現了布達佩斯杜納洲際大飯店(Duna Inter-ContinentalHotel)位于歐洲、北美等地的幾個企業聯合制定銷售、采購和裝修戰略的過程[33]。這被認為是美國企業利用澳大利亞和德國資金在匈牙利拓展市場的經典案例。
關鍵詞：酒店管理;人才培養;模式
如何進行酒店管理專業人才的培養，怎樣構建培養模式等，這些問題雖然之前都有所研究，但大多都只是停留在理論知識的層面上，并沒有給出具體的對策和方法，本文了解了目前國內外酒店存在的培養模式，創新了一套適合于我國現狀的酒店管理專業人才培養的模式，并對我國人才培養模式的構建提出了相關建議，希望對酒店管理專業人才的培養有所幫助。
1、國內外酒店管理專業人才培養模式
1．1國外人才培養模式。在德國采取的是“雙元制”的職業教育方式，雙元分為向職業技能學校的學生傳授與職業相關的知識和向企業或機構等一些校外培訓場所的學生進行專業培訓。這種教育模式針對性較強、結合實際，但這種模式必須要聯和當地的企業進行教學實踐培訓，過于依賴企業的現狀，容易造成培訓過于專業化，從而使得學生的思想受到限制，而且也易于被本國的經濟制約住。在英國主要以CBET模式進行教育。這種模式有利于使得公眾當中任何階段的人們都可加入到教育體系當中，這提高整個社會的教育風氣，同時也增進了公眾對各行各業國家級證書的認可。
1．2國內人才培養模式。我國目前已經逐步興起了幾種有效的人才培養模式。具有突出特點的主要有四種，一下分別對這四種人才培養模式作簡要介紹。產學研結合人才培養的模式，這一模式更為注重學校和企業之間的合作，實際實踐中，教師分配給學生一些科研問題，讓學生自己去探討學習，使得學生在積累學習知識的同時，還能真正的研究一些實戰性的課題，企業在這過程中承擔著給學生提供實踐的空間，但實際過程中，學生的課題研究過于流于形式，學生也得不到真正的實踐鍛煉的機會。訂單式人才培養模式也是突出校企合作，但這一模式更具有實戰性，從學生一進入學校起，企業就制定一套符合企業需求的人才培養方案，待學生完成學業后直接步入企業進行工作，但這種模式也有一定的弊端，很多學生在畢業后在企業呆不了多久，就要違約辭去企業的工作，這就使得學校與企業之間的關系鬧得很僵，對雙方以后的發展不利。
2、酒店管理專業人才培養模式的構建
2．1酒店人才培養模式構建的前提。校企合作以及訂單式的人才培養模式是高職人才培養的一大特色，這一模式對于酒店管理專業的學生在具體實施方面更具有優勢，江西工程職業學院具體的實踐就是最好的例子。該學院與昊悅酒店合作，鼓勵學生到昊悅酒店進行實踐學習，設立合理的獎罰制度，從而培養出實踐能力很強的學生?，F今校企合作的培養模式已經是很多院校的辦學特色，這為我們提供了很多成功的教學經驗。而合作教學則就有些空談，不僅給學生提供不了實踐的機會，而且也沒有給學生帶來實質性的幫助，只是給教師提供了一個企業鍛煉的機會。我們應該充分利用周的資源，切實的對學生進行幼稚的培養，讓學生能夠成為未來崗位上的優秀的管理人才。從這兩種人才培養模式來看，酒店管理專業人才的培養不能只是局限于形，而應該切實到行動當中，只說不做，那只是空談，因此選擇校企合作的人才培養模式只是培養酒店管理專業人才的前提。
2．2酒店人才培養模式的重心。酒店管理專業人才培養模式的重心是學生在校期間知識、技術、職業技能等都能得到真正的提高。校企合作只是學校為達到這些目的實行的方案。學校通過校企合作的模式培養出來的學生不僅具備大學生的氣質還擁有酒店職員的形象。要想達到這樣的教學效果需要制定一套專門的管理模式。即實行企業化的管理模式，也就是對學生進行統一、標準的管理，讓學生在校期間既學到了一些專業知識，又能感受到酒店吃苦耐勞的良好品質。其次是要進行軍事化的管理，酒店嚴格按照不對的管理模式進行管理，從而使得每個學生都能時刻提高警惕，都有自己確定的工作范圍，這樣有利于將酒店的所有工作都能落實到實處。
2．3酒店人才培養模式的關鍵。最后最為關鍵的一點是頂崗實習，這也是校企合作的歸宿。學生經過幾年的學習和培訓，能否實現向職業經理人的轉變，這就看頂崗實習過程中能否再一次使自己的綜合素質得到充分的提高。頂崗實習也有很多需要注意的事項。首先是對于實習酒店的選擇，這很關鍵，在選擇酒店時最好是選擇四星級以上的大酒店進行實習，這樣可以使你能夠真正掌握一套較為完整的酒店的崗位工作內容，也會為自己以后正式工作提供很多工作經驗。其次一點是有關學校向學生收取管理費的問題，這是不可取的，因為如果學生的公眾比正式員工差很多，這會引起學生產生心理上的不平衡，容易給學生的心理上帶來傷害，這對培養人才的初衷相違背。最后則是學生在實習期間是否輪換崗位的問題，學生在實習時都希望要學到更多地東西，因此希望定時的輪換崗位，這符合學生的意愿，也是學校的想法，但實習的企業卻不愿意提供這樣的機會，因此學校應該多為學生爭取一下。
3、對于我國酒店管理人才培養的建議
3．1加強學校和市場的對接。(1)加強對酒店的調研。學校培養學生的目的就是為企業輸送更多優秀的人才，想要實現這一目標，學校就必須走進企業，全面掌握企業的發展方向及發展需求，因此，學校要加強對酒店的調研工作。首先，學校要制定酒店調研周期表，適當的縮短調研周期，及時的掌握酒店行業的發展新動態和新理念。其次，酒店的調研工作應該具有一定的廣泛性，學生在畢業之后有可能進入到各種不同的酒店工作，如果學校的調研工作只是停留在星級酒店是遠遠不夠的，學校應該加強對不同類型酒店的調研，擴展調研范圍，為學生進入不同的酒店工作提供幫助。還有，就是學校要加強和企業的交流，誠懇的邀請酒店人員對學校的教學計劃提出寶貴意見，提高教學計劃的可操作性和實用價值。(2)科學制定教學課程。教學課程體系直接關系著教學方式、方法和組織形式的形成，教學課程改革一直以來都是學校教學改革的重點內容之一。酒店管理專業是有生命力的、有廣闊前景的專業，學校為了使該專業的教學充滿生機和活力，為現代酒店培養出專業化的高素質人才，就要從根源上進行調整，優化教學課程的制定，根據酒店對人才的要求，緊緊圍繞學生的基本素質和專業能力對教學課程進行科學的制定。一方面要保證教學課程內容與時俱進，另一方面要保證教學課程內容循序漸進。
3．2加強教師隊伍的建設。(1)建立雙師型教師隊伍。一方面鼓勵教師去酒店進行掛職鍛煉，通過在酒店內的調研指導，使教師對酒店行業的認識更加的深入;另一方面聘請具有豐富酒店管理經驗的人才到學校任職，并加大政策和資金方面的支持力度，從而為學生聘請就有豐富酒店從業經驗的“雙師型”教師提供保障。(2)拓寬教師引進渠道。一是，學?？梢赃x派一些青年教師去國外酒店管理學院或者酒店集團進行職業技術和教學水平方面的培訓;二是學?？梢詮木频曛幸M一些高水平的管理人才，從而使學校教學實現理論和實踐的結合。三是學校可以邀請酒店各個層次的優秀人員來學校演講。(3)鼓勵教師創新教學課程。教師的教學應該是隨著時代的發展變化的，應該是不斷創新的，尤其是酒店管理專業的教師，更應該注重教學課程的創新。在教學過程中，教師應該加強教學方法和教學手段的創新，比如:教師在教學過程中應該多采用理論和實踐相結合的教學方法，加強多媒體技術的應用，圖文并茂的向學生展示教學內容等等。綜上所述，我們培養出來的酒店管理專業人才未來將定位在哪，從事什么級別的工作，我們每一位教師心理都清楚，每一位學生不是一畢業就可以兼任酒店企業管理層的職務，僅有極少數的人才能通過頂崗實習得到較高的今生的機會，而大多數學生還都需要在基層服務一段時間。所以本文創新的三步走的人才培養模式是有效的。
作者:劉博 付冰 單位:大連財經學院工商管理學院
參考文獻:
［1］李紅．高職酒店管理專業人才培養制約因素分析與應對策略［J］．旅游縱覽(行業版)，2012(05)
隨著人們生活水平的不斷提高，旅游逐步發展成為人們放松身心、增長見聞的重要生活方式，周邊游、國內游、出境游層出不窮。酒店作為旅游過程中的重要環節，也越來越受到更多人的關注，品牌、環境、服務等都是人們選擇酒店的關鍵要素。市場營銷是酒店的門面，是讓人們了解酒店的有效途徑，酒店應采取有效的市場營銷模式，強化酒店內部管理，不斷加強品牌效應、改善居住環境、提高服務質量，以提高酒店的市場競爭力。
一、酒店市場營銷存在的主要問題
（一）市場營銷手段單一陳舊
我國大多數酒店都仍然采用傳統的營銷手段，例如：在街邊或多媒體上播放酒店廣告、開展優惠促銷活動等，營銷模式單一、方式陳舊，無個性、無創新、不吸睛，雷同的廣告和活動已經導致大眾審美疲勞，所以收效甚微。
（二）營銷人員綜合素質不高
酒店招聘營銷人員門檻較低，營銷人員普遍綜合素質不高，跳槽頻繁，只具有市場營銷的基礎知識和少量的實踐經驗，工作中一般按部就班地完成領導安排的工作任務，程序化地完成客戶拜訪、活動宣傳等，不會積極、主動地去創新營銷方法。
（三）酒店缺少營銷管理體系
我國大部分酒店都缺少有效的營銷管理體系，不重視營銷方式創新工作，一味延續傳統的管理模式，無有效的營銷人員激勵、考核手段，也不重視營銷人員的專業培訓，不為營銷方式創新提供有效的平臺和必要的人力、物力和財力。
二、酒店管理當中的市場營銷策略
（一）創新酒店市場營銷方式方法
酒店應充分利用現代思想理念，在現有高科技手段的輔助下，創新酒店市場營銷的方式方法，以獨特個性的品牌形象展示在大眾眼前，從而進一步提高市場占有率和綜合實力?，F以近期市場上比較熱門的微信營銷模式為例進行闡述。隨著微信平臺上的不斷推廣，微信使用人數越來越多，微信平臺已成為我國近期最為熱門的營銷平臺，平臺具有覆蓋面廣、廣告形式多樣、吸引力較強等特點。酒店可借助微信平臺進行線上營銷，建立酒店微信公眾號，增強酒店的市場推廣能力。酒店應不斷充實微信公眾號的使用功能，不能只是單一地將其當作一個廣告平臺。酒店可以在微信公眾號中添加入住率查詢、房間預訂及取消、住房服務等功能，這樣不僅可以便利住客，而且還可以有效提高人們對酒店公眾號的關注度，為進一步推進酒店的全面市場營銷工作奠定基礎。酒店還可以將公眾號的關注數量與營銷人員的績效和業績掛鉤，以擴大酒店微信公眾號的推廣覆蓋面，并建立公眾號關注度考核長效機制，以長久地保證酒店的市場占有率。
（二）加強酒店營銷人員專業培訓
酒店營銷人員的專業技能水平和綜合素養直接決定了酒店營銷工作的完成情況，營銷人員是酒店的公關代表，直接代表酒店與潛在客戶接觸。因此，酒店應加強酒店營銷人員的教育培訓工作，以不斷提高營銷人員的綜合素質和營銷工作能力。酒店開展營銷人員的教育培訓工作應注意以下幾個問題。一是市場營銷教育培訓應選擇最新穎、最熱門、最有效的營銷方式或營銷案例作為教學素材，讓營銷人員能在第一時間接觸到最新的營銷理念和營銷方法，從而不斷更新酒店營銷人員的營銷知識，提高其專業能力。二是市場營銷教育培訓的方式應采用營銷人員喜聞樂見、易于接受的教學形式，并在課程開展過程中穿插合適的教學活動，以激發營銷人員的學習熱情，調動他們參與營銷工作的積極性。三是市場營銷專業教育培訓完成后應設置科學、有效的考核環節，以檢驗培訓的效果，為進一步提高酒店營銷培訓教學質量奠定基礎?？己谁h節可以是進行基礎知識的筆試測驗，也可以是進行注重實踐能力的實操測驗。例如：組織一場與教學內容有關的主題營銷活動，讓營銷人員自主完成一定的銷售工作，以檢驗他們對新知識、新技能的接受和掌握程度。
（三）建立酒店市場營銷管理體系
酒店應建立完善的市場營銷管理體系，為營銷人員的工作創新提供平臺和資源，為教育培訓提供必要的人力、物力和財力支持。酒店市場營銷管理體系應至少包括工作目標管理、崗位責任管理、工作流程管理、模式創新管理和績效考核管理等內容。市場營銷方式創新管理制度應是酒店市場營銷管理體系的關鍵和重點，酒店只有不斷采用各種手段促進營銷人員不斷創新營銷方式，才能充分發揮集體的智慧和力量，群策群力，積極使用各種有效的營銷模式，以促進酒店市場競爭力不斷提升。酒店還應建立嚴格的市場營銷工作檢查考核機制，加強對酒店營銷人員和營銷工作的管理，對酒店的市場營銷工作實施全過程監管和控制，并將檢查結果與市場營銷人員的績效考核掛鉤，以引起營銷人員的重視，督促他們積極主動參與到酒店的市場營銷工作中。
目前，在景區內我國的酒店服務比較落后，與國際化的標準水平比較還存在一定差距，職工的素質不夠高，其建設與低碳旅游這一理念還是不符。對酒店的標準和質量做到了解是對酒店管理的改進和低碳旅游發展的前提。
一、低碳旅游與景區酒店管理服務之間的關系
低碳旅游首次出現是二十世紀的九十年代，全球變暖是其提出的大背景。在有關氣候變化的聯合國報告中，可以看出海平面和氣溫的升高導致冰川、積雪大面積融化，氣候變暖成為無可爭議的事實。我國國務院因此提出減少二氧化碳的排放，并制定了考核、監測、統計辦法?，F如今，旅游成為拉動經濟的產業，而且“無煙工業”是旅游業的一個別稱。此外，加上人們生活質量不斷提高，旅游的人數不斷增加，但是在旅游這一過程中，能源消耗和環境污染卻在不自覺間產生了。所以，為了減少旅游給生態造成的壓力，低碳旅游應運而生，并且迅速得到推廣。
首次提出這一理念的是哥本哈根，具體時間是2009年，很快得到世界的廣泛認同。這一年，世界經濟的論壇報告也提到低碳旅游，自此，這一概念就開始被人們關注并認可，這就預示著未來的旅游行業要朝著環境保護和能源節約方向推進。所謂的低碳旅游，直白的說就是選擇一種出游方式能夠降低對“碳”的排放，減輕給環境造成的壓力。在旅游過程中，酒店是必要的設施之一，酒店的等級與軟件和硬件配置成正比例關系，酒店的最終服務水平就是在這里體現出來。隨著低碳旅游的推廣，酒店管理服務也要向低碳發展的道路改進。
二、景區酒店管理服務存在的問題
（一）服務水平不高
我國酒店行業一直受到服務水平不足的限制，多年來，酒店整體上水平難以提高很大程度上原因都在于此。酒店的員工在工作中積極性不高，而且普遍的整體素質不高，不但理論上不夠優秀，甚至基本禮節、禮貌都做不到，大部分沒有經過專業培訓，業務水平還處于較低階段，在服務顧客的過程中，其效率和速度都受到影響。
（二）服務效率低
在我國的酒店管理行業，由于技術、手段等的落后，以及管理者對提高質量的意識相對來說比較弱，導致酒店管理的效率很低?？蛻粜枰貌坏郊皶r滿足、客戶需求的個性化和多樣化與酒店制定的陳舊制度不相符、管理制度不夠完善和科學等，都是管理效率地下的具體表現。此外，在執行制度的進程中，控制和監管力度也不夠，管理效率直接影響了服務效率。
（三）各部門之間的服務缺乏協調性
我國的酒店服務業，部門經理做關心的的問題是怎樣才能將部門業績做到最好，對部門之間如何相互合作才能使得酒店的整體工作達到最佳效果卻置之不理。這種不協調、不合作的內部戰爭中，顧客是直接和最終受害者，結果就是酒店失去了這些客戶，引起酒店的客源流失，嚴重影響到酒店發展，最終使得員工切身利益受到波及。
三、低碳旅游中改進景區酒店管理服務的措施
（一）對酒店的質量標準加以明確
低碳旅游這一概念一經提出，相應的，有關低碳的標準也被不斷提出和實施。在這種背景下，景區酒店也需要實施積極的措施加以管理，提出服務的標準，這些標準最基本要求就是符合低碳目標。酒店服務這一產品是無形和有形產品的有機結合，因此，制定的質量標準也要兼顧有形、無形產品兩者的要求[2]。
（二）加強對員工的管理和培訓
首先，在酒店員工的選擇上提高選拔機制。人力資源部門需要根據酒店具體的需要和實際狀況，對人員安置和崗位分布進行調查，制定科學、合理的編制和崗位，依據各個崗位工作需求選擇不同招聘和選拔方式，引進專業型和經驗型的人才。其次，還要建立合理、有效的激勵辦法。對員工進行考核是任何一個崗位都不可或缺的，在酒店管理行業，信息知識、溝通能力、外語水平等都是工作人員必須的，要實行考證、考核細節等獎懲措施加強對員工的考核。
（三）提高部門協調性構建酒店低碳文化
建設酒店低碳文化是一個漫長的過程，整個酒店的發展需要各部門之間協調合作，這也是酒店吸引人才的渠道。提高部門協調性需要加強部門內部的溝通能力，使人不陷入互相隔絕的狀態，保證配合的默契性。此外，實行輪換崗位制度。酒店管理是勞動密集型的產業，有許多崗位勞動量非常大，而且工作的重復性較大，長期做同一工作容易反應遲鈍、過度疲勞，崗位的輪換可以使員工技能得到提升。
（四）加強酒店員工對服務意識的重視
服務質量涉及到的范圍很廣，主要指的是酒店可以給顧客的服務在一定標準之上，讓顧客對酒店的滿意程度得到提升。所以，顧客與酒店員工之間關系密切，“顧客就是上帝”的理念需要酒店的每一位員工充分認識到，使“賓至如歸”的感受讓顧客時刻體會到。
【關鍵詞】應用型本科 酒店管理專業 實踐教學方法 創新路徑
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2016）12C-0182-02
目前，在我國酒店專業中的人才培養中，各大高校都在不斷探索有效的培養方式。就目前應用型本科院校酒店管理實踐教學的現狀來看，還需要加快改革實踐教學的方法。這是由當前酒店行業發展情況所決定的。新形勢下酒店業對人才的需求提出了新的標準，不僅要求具備豐富的知識儲備，而且要求具有較強的實踐能力，能夠在酒店管理的工作中為客戶提供更好的服務。為此，本文試針對應用型本科酒店管理專業實踐教學的現狀，提出實踐教學方法創新的路徑。
一、酒店管理實踐教學的現狀
（一）實訓環節和企業實際相脫節。在酒店管理專業中，學生的實訓環節是不可缺少的。然而，這一環節需要較好的實訓環境，需要一定的建設資金來保證其順利進行。但是，就目前的情況分析，學校所提供的實訓條件較差，從而導致學生積極性不高，在實訓環節中只是為了完成學習任務，而沒有真正地體驗到企業真實的管理模式，從而使得學生難以零距離接觸實質性的工作。
（二）課程內容重理論、輕實踐。在應用型本科院校中，教師在教學工作中一般是根據課程體系而設置對應的教學時間，由于考慮到許多學生在理論方面的能力較弱，因此，在實踐教學中，教師會加強學生知識結構的完善。這就沒有準確區分高職高專、應用型本科以及普通本科之間教學目標的不同，從而使得教師的實踐教學沒有切實提升學生未來崗位所要求的能力，導致學生在理論學習中脫離了實踐的需求，因而難以促進學生實踐能力的提升。
（三）專業實訓難以有效提高學生的綜合能力。目前，許多本科院校都在積極建立各類實訓室，以不斷為學生創造更好的條件，增加實訓的機會。但是，由于受到師資、教學條件以及學時等的限制，學校的很多實訓是校內實訓，盡管有部分院校跟合作酒店之間建立了良好的合作關系，但是酒店在經營管理中的實際情況也難以保證學生在實訓中獲得連續性學習的機會。而學生僅接受短學時的學習，是很難掌握酒店行業各個崗位所需要的技能的。這就導致學生酒店管理知識難以得到系統培育，學生綜合能力不能得到有效提升，對學生今后的職業發展以及崗位晉升空間帶來較大的限制性。
（四）師資力量較為薄弱。目前，應用型本科院校中，教師大多都是以理論教學為主，很多學校都在大量引進新教師，學歷以碩士及博士為主，但這些教師雖然擁有深厚的理論知識，卻比較缺乏實踐經驗。，教師自身對酒店管理專業所需技能掌握得并不多，因而難以真正從理論與實踐兩個方面對學生進行有目的的培養，對學生今后進入企業工作沒有帶來較好的幫助。
二、實踐教學創新路徑
（一）建立開放的學生實訓實驗室。由于酒店管理十分重視學生的實踐技能，學校在教學改革中可以通過開放的實驗室為學生提供良好的實訓機會，這個實驗室可以交給學生來協助管理，學生分批、分組參加實驗技能的操作鍛煉。在實驗結束之后，學生可以自行對照崗位所需要的技能進行考核與評分，然后匯總各個學生的情況，針對其中所存在的不足在今后的訓練中不斷加強。
（二）鼓勵學生參與崗位技能證書的認證考試。首先，學校可以通過定期舉辦與酒店管理工作中相關的比賽，在比賽中使得學生能夠發揮自己的主動性參與到比賽中，在整個過程中，學生可以接觸到酒店管理中所提供許多崗位的工作情況，包括其中的禮儀、客房管理以及餐飲等，促進學生掌握相關的技能。其次，在比賽中學生能夠感受到自身所存在不足，但是在今后的學習中能夠有針對性的學習，參與崗位技術的認證考試，提升自己的綜合能力。最后，學校要積極地為學生提供與酒店管理相關的專業培訓，例如茶藝師、營養師以及會計知識等，鼓勵學生積極參與這些能力的考試，通過專業的證書形式提升他們的能力，從而使得學生在考試中掌握了理論知識，而通過參與學校所組織的比賽而提升自己的實踐能力，在這種以技能比賽促使學生參加技能認證的考試，使得學校形成一個良好學習的氛圍。
（三）實施“雙師”教學模式。根據酒店管理中對學生理論知識以及實踐技能的需求，學校需要在教學中加強完善相關的知識。例如，學?？梢詾閷W生安排兩種不同側重點的教師進行教學活動，一種是加強對學生理論知識的教學工作，理論型知識的教學是為學生在實踐中奠定良好基礎，因此，在學生剛剛接觸酒店管理這個專業的時候，就開始從理論的角度進行教學，使得學生能夠較好地理解以及掌握酒店管理的作用以及\行方式。此外，學校還需要在雙師型的教師培養中，積極鼓勵教師在課余時間如寒暑假中積極參與酒店管理的具體工作，或者是通過掛職酒店的方式增加教師實踐學習的機會，從而使得教師能夠從校園課堂中走向酒店行業，觀察酒店業相關的工作內容，如餐飲、前廳、客房、財務以及商務等各崗位。這對提升教師對酒店管理各個崗位的認識具有重要的作用，也能夠較好地提升教師的實踐能力。其后教師把相關的實踐知識帶回課堂中，在“雙師”的教學模式中能夠較好地提升學生的綜合能力。
（四）多渠道增加學生實訓鍛煉機會。因為在應用型本科院校中，教師在酒店管理專業酒店管理專業中不僅需要在課堂中增加對學生理論知識的培養，而且還需要通過多途徑為學生提供良好的實訓機會，例如學校與酒店企業通過一系列的合作，在酒店比較繁忙時期能夠在一些適合學生工作的崗位中提供給學生，一方面能夠有效地解決酒店中對工作人員的需求難以滿足的情況，另一方面學生通過參與酒店管理的實踐機會能夠提升自己的實踐能力，在實踐中較好地掌握酒店管理方面所需要的技能，從而使得學生能夠在日后的學習中有目的性地提高他們的能力，所以學生在學生職業教育為導向中，不僅能夠做到理論知識的教學與實踐相結合，而且也為學生自身綜合能力的提升帶來積極的作用，除此之外，學校在酒店管理專業建設方面，需要不斷適應新的情況而調整教學目標，如當前的酒店管理中需要一些具有管理才能的人才，因此，學校在教學方面就增加管理知識與能力的教學指導，為學生在今后的學習中能夠更好地拓展職業道路帶來幫助，因此，在酒店管理工作中，學校就要較快地調整人才培養的計劃，從而使得教學工作、大綱以及試驗大綱等能夠適應社會發展對人才的需求，通過學校培養人才的計劃以及方案的調整，一是保證酒店管理的學生能夠在學習方面掌握最新的酒店業發展的狀況，這對學生能夠做出自己的職業規劃帶來一定的幫助，二，在增加專業課程的教育中，需要不斷完善基礎服務的平臺，在保證理論知識學習的同時也能夠較好地為學生提供實訓機會，在實訓方面能夠與理論教學保持平衡，從而為學生綜合能力的發展帶來有效地幫助。
三、結語
在酒店管理實踐教學中，教師不僅需要重點突出教學創新性、效益性以及自主性，而且還需要從教學方法方面進行創新。首先，教師在教學中要不斷改善教學方法、手段以及技術，增強對學生實踐能力的培養，因此，課程設計需要把專業課與實踐課程結合起來，使學生能夠在提升理論知識的同時也增強實踐能力。其次，在教學中，教師還需要根據學生的實際情況，增加一些案例分析或者是采用體驗式的教學過程，以培養學生作為職業經理人所需要的能力。最后通過這些教學方式的改革與實踐教學法綜合應用，共同提升學生在酒店管理方面的綜合技能。
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關鍵詞：高職院校；酒店業；實習生；校企合作
隨著高職教育的發展，許多高職院校推行了不同的教學改革模式，故高職院校的旅游管理和酒店管理專業的頂崗實習生已成為當前酒店業服務和管理的一支不可忽視的力量。
一、酒店使用高職實習的現實意義
（一）有利于節省人力資源成本，實現企業的利潤最大化
當前在酒店業中無論是純餐飲企業，還是綜合性的高星級酒店有很多都樂意使用高職院校的旅游和酒店管理專業的實習生，這樣最大的好處就是節省人力資源成本。酒店只需向與自己合作的院校實習生支付一定量的生活補助費以及在校企合作的情況下支付一定的管理費和專業建設費外，無需再支付其他任何費用，但對于酒店的員工就不一樣，根據國家相關的法律法規，酒店除了支付工資（包括績效工資）外，還要為企業員工辦理養老、失業、工傷等保險，所以酒店企業使用實習生節省了很多的服務成本，結果就是賺取了更多的純利潤。此外，在酒店業中，特別是餐飲業淡旺季較為明顯，實習生為酒店企業暫時在旺季出現的“用工荒”提供了一個很好的人力保障。
（二）有利于提高行業服務質量和管理水平
高職院校旅游和酒店管理專業的學生與中等職業學校和本科及其以上的學生有不同的地方，他們有自己的特點，在校期間通過校內實訓基地和實習周（月），除了基本的理論知識和專業技能的學習和訓練以外，還進一步把自己鍛煉成酒店中高級管理人員，他們基本素質較好、專業知識扎實、敬業愛崗、吃苦耐勞、服務意識強、有較強的責任感、集體觀念強、自律性強、沒有家庭負擔、大部分學生樂意從基層做起很少有好高騖遠的的現象，受社會關系影響較少，有利于樹立正確的價值觀和服務理念，有利于酒店服務和管理水平的提高
（三）科學的人才儲備有利于人力資源的合理配置、
在酒店業高速發展的今天酒店管理人才已成為當前酒店企業在競爭中立于不敗之地的關鍵，高職院校的學生具有扎實的專業知識與嫻熟的技能操作加之對行業發展前沿有深度的了解和管理理念。在人才市場上可以隨著旅游業的發展成為酒店行業一支重要的生力軍。此外由于酒店業人才流動性較大在社會上招聘人才進行培訓其時間較長及成本較大，而針對高職院校的實習生進行科學的人才儲備能夠在短時間內達到預期的效果，從而實現企業人力資源的合理配置與有效的管理。
二、酒店業在使用高職實習生時易出現的問題
（一）校企合作流于形式、有名無實
隨著高等職業教育改革的推進許多高職院校旅游與酒店管理專業推行不同的教學模式除了理論和技能外還安排一定時間段的頂崗實習進行校企合作但效果不好，實習生穩定性差，許多學生中途辭職，“跳槽”現象屢見不鮮到實習結束勉強能堅持到最后的也是迫于各方的壓力，究其原因有三個方面：第一，部分企業與學校合作完全是出于得到廉價勞動力的需要和解決“用工荒”；第二，一些學校完全是迫于教學改革或自身利益的需要而并非從提高學生的綜合能力考慮；第三，部分學生出于完成學業及遵守學校的實習規定為目的，勉強頂崗實習。
（二）實習學生對所在的酒店的認同感不高
實習學生進入酒店頂崗實習后對實習酒店在心理上沒有情感歸屬，從而對酒店的認同感不高，故出現了實習生與酒店企業或老員工存在一定的“距離”，原因有三個方面：第一，實習生自身的原因相當一部分實習生認為自己只是在酒店短暫的頂崗實習，并非真正的就業，企業的發展狀況與自己個人的職業生涯發展關系并不密切；第二，一些老員工出于競爭威脅的考慮，在人際關系上排斥實習生更談不上對實習生的“傳、幫、帶”了；第三，部分酒店企業領導對實習生的工作和生活關懷較少，由于實習生從原來學校的生活一下進入頂崗實習的崗位，部分學生水土不服、新環境適應性差、飲食差別、上下班安全等問題都有待于解決，故企業領導對學生的情感關懷和生活關照是一個必不可缺少的內容。
（三）實習生享受的待遇較低，工作積極性日漸減退
實習生的工作積極性日漸減退的原因。首先，實習生工資待遇較低，一般實習生進行頂桿實部分由本院校組織或通過中介機構進行，企業要向他們支付一定的管理費用從而獲得他們在管理上的配合，這樣使得實習生本來不高的工資在扣除管理費外就只剩下所謂的生活費了，再加上部分學生實操服務和工作經歷少就會出現這樣或那樣的服務質量和責任事故等問題，如：未按要求服務或操作不當、粗心大意丟失餐具或物品、跑單等此類責任事故都要由實習生個人承擔其結果不是罰款就是按規定賠償，這樣使本來不高生活補助費又減少了一些。其次學生在頂崗實習前專業老師可能過分贊美本專業就業前景，如：只要努力學習工作中吃苦耐勞、持之以恒或樹立服務意識就一定能在酒店業中做出一番事業，或過分的宣傳“樹管理意識”、“做管理階層”，其結果誤導學生，而學生到酒店實多做的事一線服務工作，其技術含量較低，而且有的實習酒店勞動強度較大、勞動時間較長這就使學生大失所望同時一些酒店企業不重視人才培養與儲備，實習生在工作中得不到提拔和加薪就會對工作厭惡和怠慢。
三、校企合作背景下科學的使用酒店實習生
（一）進一步解放思想，創新校企合作模式
首先高職院校旅游和酒店管理專業應加強思想轉變深化教育教學改革打破傳統的只有學校才能培養人才的思想，積極創新校企合作理念，實現企業中辦學校，學校中由企業已達到，教育教學與實習就業的零距離，最終形成圍繞產業辦專業，辦好專業促產業的良好局面。其次酒店業應及時加強與高職院校的聯系和溝通，及時反饋學生的頂崗實習信息，行業發展需要、人才需求狀況、企業發展需要以利于學校及時調整教學模式。第三，酒店業與高職院校旅游和酒店管理專業相互聯合，采用訂單式人才培養模式從高職院校中培養行業發展需要的人才，使培養出的人才貼近行業發展前沿符合新的市場需求，如：可在高職院校開設酒店星級班或以某實習酒店名字命名班級，這樣可以提供更加專業、更加貼近需求的合格人才，同時酒店可提供專業建設知識和學生資助已達到酒店、學校、學生三方共贏。
（二）加強人性化管理增強實習生對酒店的認同感
高職旅游和酒店管理的學生進入企業頂崗實習是他們踏入社會的第一步，由于他們思想單純社會經驗不足、認識較少、自身角色定位不太明確，面對復雜的社會環境與繁重的工作環境，一些學生容易形成心理落差，如果在頂崗實習時酒店過分的職責他們其心理上機會受到很大的打擊，勢必影響頂崗實習的效果，故酒店應理解學生，多給予人性化的關懷，多一些鼓勵，切實提高實習生的住宿條件、工作餐標準，經常開一些以圍繞企業文化發展的座談會酒店領導多傾聽他們對促進企業發展提出的合理化建議，從心里上滿足實習生受尊重的需要，鼓勵他們多參與企業的營銷策劃活動和公關活動，幫助他們解決生活中的苦難，增強對酒店的認同感。
（三）完善酒店人才選拔制度，切實做好人才儲備
被稱為“朝陽產業”的酒店業近年來面臨著嚴峻的危機，如：人才流失性大，從業人員素質不高等問題，尤其是酒店餐飲業更是如此，其從業人員年平均流失率近40%，其中一個重要的原因就是從業者，尤其是經過專業培訓的人員其流動量更大，而酒店人力資源部門做好高職院校的實習生的考核與選拔尤為重要，它能夠激發廣大實習生的工作積極性和穩定性。一個高職實習生如果在自己實習結束時還沒有被提拔為酒店的領班或部門主管那么工作穩定性機會受到影響，酒店方面可以從現有的高職實習生中通過觀察、考核、培訓、引導使其成為酒店的優秀管理人員的后備力量，對于業績突出、精干的實習生可以提拔為中高層后備管理人員，適時給他們提供可以鍛煉其管理能力的崗位，同時引導他們做好職業生涯發展規劃，讓他們對本企業充滿希望已達到人才儲備的目的。
（四）積極采取正激勵措施，提高實習生的待遇
酒店業在使用高職實習生時應繞開各種中介機構，盡量直接與高職院校聯系，減少用人費用，以提高實習生的實習生活補助。此外還應積極采取正激勵措施，除了基本的頂崗實習生活補助外還應參考企業員工的績效考核辦法，多勞多得、獎勤罰懶，如：酒水促銷、菜品促銷、加班補助、全勤獎勵等都可以作為正激勵點。
[關鍵詞] 高職酒店管理 人才培養模式 工學結合 對策
一、工學結合的人才培養模式
什么是工學結合人才培養模式？世界合作教育協會的解釋是：“將課堂上的學習與工作中的學習結合起來，學生將理論知識應用于與之相關的、為真實的雇主效力且通常能獲取報酬的工作實際中，然后將工作中遇到的挑戰和增長的見識帶回課堂，幫助他們在學習中進一步地分析與思考?！边@種辦學形式以增強學生的實踐動手能力為突破口，以提高學生職業素質、縮短學校教育與用人單位需求之間的差距、提高學生的就業競爭力為根本原則，充分體現了“以就業為導向，以能力培養為核心”的職業教育理念，是適應社會發展變化的產物，也是我國職教改革與發展的核心領域。
2006年11月，教育部《關于全面提高高等教育質量的若干意見》提出了把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點。這標志著我國高等職業教育進入了一個新的發展階段。我國各高等職業院校遵照這一改革要求，紛紛對傳統的課堂教育模式進行改革，提出了“校企合作”、“頂崗實習”、“工學交替”、“產學結合”等形式的工學結合人才培養模式。5年來，這一遵循職業教育發展規律，體現職業教育特色的技能型人才培養模式為不斷發展壯大的酒店培養了大批應用性人才，這些都是值得肯定的。但是，不可否認，現有的“工學結合”人才培養模式在實施的過程中始終沒有得到很好的發育和成長,直到現在,仍然受到傳統教學觀念及體制與機制缺失的制約, 嚴重地影響著“工學結合”模式對人才培養的作用。
二、當前工學結合人才培養模式存在的主要問題
1、教學觀念傳統，學生操作技能不強。
酒店管理是一個實踐性、應用性很強的專業。然而，不少高職院校在制定課程體系的時候，仍然以傳統的教學方法為主，沒有面向崗位設計課程、面向崗位培養技能，這使得課堂教學知識與實踐內容存在脫節現象。另外，部分教材內容老化，無法適應酒店崗位的需要，書本知識針對性不強，學生到酒店實習時才發現在校期間學習的知識用不上。酒店也反映實習學生的技能水平、專業知識等方面達不到酒店的要求。
2、校企合作流于形式，雙方利益難以保證。
校企雙方合作的關鍵環節是頂崗實習。頂崗實習能使學生系統地了解和熟悉飯店運營管理、培養和提高學生將課堂所學的專業知識和技能與酒店管理實踐結合運用的能力；也降低了飯店管理的成本費用，充實了飯店的人力資源庫。但是目前普遍存在的問題是實習時間安排與酒店經營的淡旺季時間不對接，對酒店經營造成負擔；學生在酒店實習時，從事的崗位單一，基本上都是做服務生，很少被安排在管理崗位上，接受的專業培訓也很少。也就是說，企業是根據自己的需要來安排實習生，而不是根據學校培養目標來安排、指導實習生。可以說，飯店在一定程度上是把學生作為廉價勞動力來使用的，這樣，學生大多也不安心在飯店實習，畢業后也很少留在飯店工作。
3、缺乏“雙師”型師資隊伍，理論教學與實踐教學難以銜接。
工學結合人才培養模式下的教學環節，不僅對學生提出了新的要求，對教師也是一種挑戰。酒店管理的專業教師不僅要能教學，更要能操作；不僅要掌握相應的理論知識，也要有酒店管理的實踐經驗。而現實的情況是，有相當一部分教師都是從學校到學校，雖然掌握了系統完整的學科理論知識，卻缺乏實戰的經驗，在課堂教學中難以理論聯系實際，在實踐教學中更顯力不從心。
4、實習基地不規范（達標），難以勝任培養工作。
教學實習基地是指具有一定實習規模并相對穩定的高等學校學生參加校內外實習和社會實踐的重要場所。教學實習基地建設直接關系到實習教學的質量，對于高素質人才的實踐能力和創新、創業能力培養有著十分重要的作用。目前，酒店管理專業的實習基地存在缺乏相應的管理崗位供學生實習、合適的崗位又無法安排批量學生、酒店對實習生缺乏跟蹤指導；甚至有的實習酒店本身管理不規范――員工缺乏團隊精神、互相鉤心斗角。選擇這種實習基地勢必會影響到整個實習效果,對企業、對學校、對實習生都會產生非常不利的影響。
三、完善高職酒店管理專業“工學結合”人才培養模式的措施
1、樹立現代教學管理理念，構建合理的課程體系。
好的思路、好的做法是需要相應制度來保障實施的。要使工學結合取得實效，就必須有一套嚴格的管理制度。這套制度至少應包括工學結合學生任務書、指導書，教師指導手冊，考核制度，安全責任制度，課程教學大綱，告家長書，退回學生處理規定，住宿管理規定等內容。制度的設計應主要由學校負責，企業參與制定。做到專業設置緊貼市場發展趨勢，緊跟產業結構調整和區域經濟發展要求，緊貼企業的需要；課程管理與課程設計以市場需求為出發點，以就業為導向，面向社會、企業、工作崗位群，與行業、企業共同合作進行課程設計；課程實施突破以課堂為中心的教學模式，突破教學時空的局限，通過工學交替等途徑，使教學與職業實踐緊密結合；在教學資源的管理上，通過教學資源的共建共享，實現教學資源管理的網絡化，使課程教學的空間與時間得到拓展，進而實現向開放式教學管理的切實轉變，讓“工”與“學”有機結合。
2、加強校企聯系，促進校企深度合作。
工學結合的開展離不開學校與企業的密切配合和通力合作。
在校企合作中，雙方必須要遵循互惠互利的原則，講求合作的效益。作為工學結合管理者和工學結合教學質量保證者的學校，既要關心學生素質能否提高、教學質量是否會下降；也要關心酒店的利益和需求。學?？梢岳米陨砜蒲泻腿瞬艃瀯荩瑸槠髽I提供酒店管理的先進理論，為企業承辦各類培訓，共同研發服務項目，提高酒店服務質量與管理能力、為企業的發展出謀獻策。
在此基礎上，學校可以要求酒店按照培養目標來安排、指導、培訓實習生。另外，學校還需要選派一名教師固定聯系企業，因為高職學生的自覺性、自控力較差。這樣不僅提高了與企業結合的程度，而且還有效地提高了實習質量，也為雙師教師的培養、創造了有利條件。
3、加強專、兼職教師的培養，建設合格的雙師型師資隊伍。
國務院在《關于大力發展職業教育的決定》中明確規定：“建立職業教育教師到企業實踐制度，專業教師每兩年必須有兩個月到企業生產服務一線實踐?！敖處煹狡髽I實踐既能接觸行業最新資訊，在教學中能更好地指導學生，又能為企業服務，加強了校企合作的情感和意志的基礎，可謂是一舉四得的好事。為此，學校要采取相關措施，加強教師到企業實踐的力度，鼓勵教師參加與教學專業相關職業資格證書的考試，評定相關技術職稱，到社會從事相應的兼職工作。創造條件鼓勵專業教師走出校門學習、參與項目研發、到知名企業頂崗實踐，建立專業教師輪流下企業鍛煉的制度。
校外兼職教師也是師資隊伍的重要組成部分。我國近代職業教育的創始人和理論家黃炎培說過：“凡職業學校欲聘專門教師，如不易得學校教授與經驗并重者，毋寧聘用職業經驗者，較之僅受學校教授者必差勝。” 體現了黃炎培先生對企業能工巧匠擔任職業學校教師的高度重視。為此，學校在招聘酒店管理專業教師時不應拘泥于學歷和專業，更要看重的是教學能力與企業經驗的結合，最好是能從合作企業引進專業基礎知識扎實、有豐富實踐經驗或操作技能的、資深的飯店專業人才尤其是管理人才。聘請兼職專業帶頭人和骨干教師，可以充分利用企業資源優化人才培養方案，實施課程教學改革，參與專業常規教學活動，開設專題培訓講座，提高教學的整體水平。
4、加強實習基地建設，為學生提供良好的實訓教學條件。
工學結合人才培養模式的實施必須具備有與之相適應的教學場地?？茖W化、規范化、制度化的教學實習基地對于落實工學結合的人才培養模式具有重要的意義。怎樣開發和建立合格的實踐教學基地，這可以從兩個方面入手：校外實訓基地建設和校內實訓基地建設。
校外教學實習基地應根據學科、專業性質特點，有目的、有計劃、有步驟地選擇能滿足實習教學條件的單位，在協商的基礎上建立多崗位、較穩定的校外實訓基地。校外實習基地的選擇，應該具備下列兩個條件：
（1）管理正規嚴格,具有較高的檔次。
選擇檔次較高、管理較好的企業,更易加深實習生對專業知識的理解。盡量選擇三星級以上的酒店,便于高起點、高標準、嚴要求, 使實習生在實習過程中能得到更好的鍛煉。
（2）客源較充足、穩定。
在客源充足穩定的實習基地, 實習生在繁忙的接待工作中, 更易了解企業的經營管理狀況, 更好的學習掌握服務技能, 提高自己的應變能力。
另一方面，學校要加大校內實踐訓練設施的投入力度，要建立起設施完備、效果仿真的校內實訓基地。校內實訓基地的建設要符合下列幾個原：
（1）規模性，要讓每一個學員都能得到實際的動手能力的訓練、按崗位、按工位設計。
（2）仿真性，要模擬真實的企業環境。營造真實的企業氛圍。
（3）系統性，安排得實訓項目要成為體系，要滿足專業教學培養目標的要求。滿足學生未來在不同企業、不同崗位的主觀和客觀的心理預期的要求。實訓內容要全，使學生掌握系統的工作技能。
（4）超前性，教育的功能在于滿足現實性需求， 更在于滿足潛在性需求。在思想觀念、思維方法、操作技巧方面要適當超前于企業的現狀，這樣，培養出來的學生才不至于被快速發展的科技所淘汰。
總之，校內外實訓基地建設要能夠互相補充、要能為飯店管理專業人才培養發揮各自的作用。
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論文摘要:市場經濟下的職業教育，應該是培養社會需要、適稍對路的人才，酒店管理專業學生更應該加強職業道德教育。其職業道德教育必須主要做法是持之以恒抓養成教育。加強對學生進行誠信教育、職業道德教育、團體協作精神教育、文明禮儀教育等，有利于讓學生受到用人單位的認可，得到社會的承認。
一、酒店領域現狀與發展趨勢
(一)酒店現狀
星級酒店規模繼續加速擴大。2006年全國新評星級酒店1370家，截至2006年底，全國星級酒店總數達到13378家，同比增長11.260k。其中五星級酒店298家，四星級酒店140家，三星級酒店4993家，二星級酒店6027家，一星級酒店660家。廣東和浙扛兩個省的星級酒店數量超過了一千家，分別達到1275家和1089家，位居全國第一、二位，扛蘇、云南、北京分列三至五位。四、五星級酒店主要集中在東部地區，占全國總數的61.56%，青海、寧夏、西藏尚役有星級酒店。
經濟型酒店成為發展熱點，上海、北京、扛蘇經濟型酒店的數量居全國前三位。國內品牌發展態勢良好，如家、錦扛之星不僅連鎖店數量位列全國一、二位，而且通過在美國、香港上市加速擴張。國際品牌也將大規模增加，據了解，美國經濟型酒店晶牌格林豪泰(Green Tree)將以長三角為重點，未來3到5年在國內鋪設近200家酒店;美國另一經濟型酒店品牌速8 (Super8)也將在未來巧年時間在中國開2100家連鎖店。
(二)酒店發展趨勢
全國高檔酒店建設將迎來高峰。據不完全統計，全國待評、在建、待建(2007底前開工)高檔酒店(相當于四、五星級)總計1107家，其中相當于五星級次的酒店就有554家，大大超過目前全國五星級酒店的總量。從地區分布看，東、浙江、北京、上海、安徽分別以155家、146家、97家、86家、82家位前五位，它們之和占全國總數的51%。
國際酒店管理集團加速進入。截止2006年底，有37個國際酒店管理集團0個酒店品牌進入中國，共管理502家酒店。世界排名前十的國際酒店管理均已進入中國。管理酒店數量位居前五位的國際酒店管理集團是溫德姆、雅高、喜達屋、萬豪，管理酒店的數量分別為159家(包括110家速8的經濟型酒店)、69家、43家、37家、31家。而且在未來幾年，國際酒店集團管理的酒店數量還將迅速增加，比如，洲際酒店集團最新的全球發展，在中國拓展的酒店數量將占其全球發展總數的三分之一。
如此大好的形勢下，酒店業發展不斷成長，酒店企業對人才的需求從數來說，不斷在增加，呈現逐年遞增的趨勢。對人才需求從質量上來說，要越來越高。這不僅是行業健康有序發展的要求，也是與世界接軌的需要。要與企業聯系，根據市場需求，有針對性的培養符合市場需求的專業型人才。但卻有一個現象許多酒店人才流失嚴重:旅游酒店業最適合的流動率在8%左右，然而天津市旅游酒店人員流動率達到了23.95，部分酒店人才流失率竟達到了45以上。當前，每個酒店在經營管理過程中，都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高，又是各酒店普遍存在的一個現象。同時，員工流失率偏高也給酒店帶來了負面影響，其負面影響集中表現在:員工的流失給酒店帶來成本損失;員工的流失影響酒店的服務質量;員工的流失使酒店業務受損;員工的流失會極大地影響士氣。
二、酒店員工管理現狀與問題分析
(一)酒店員工流失及其原因
(1)酒店行業準入條件低。這應該是最直接的一個原因，入職人員什么人都有，許多人于了一段時間后發現酒店這個行業并不適合自己，思想的不穩定就會辭職。這同樣也會影響到酒店其他同事的情緒。
(2)一直以來的傳統就業觀念。認為服務員工作就是低人一等，且服務員長期以來不受尊重所以一有機會就會離開。還有的認為酒店工作吃青春飯的行業，不夠穩定。這一些的觀念都會員工不安心。
(3)酒店工作時間和工作環境不夠舒適。節假日一般工作又累又辛苦，有時一天工作十幾個小時。許多年輕的員工不喜歡這樣的工作。
(4)工資待遇也不盡如人意。工作又累又辛苦但工資卻不高，這也是員工輕易辭職的原因。
(二)酒店的用工情況分析
目前星級酒店緊缺的專業人才主要有三類:一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點。
三、酒店管理專業職業道德的全方位養成教育
(一)所有上酒店管理專業老師包括非專業的英語、會計老師，必須認識酒店、了解酒店，才能更好地在上課過程有意識指導學生、管理學生、教育學生。這種方式可以對學生進行全方位的教育。時間長了，學生的職業道德感就會有所加強。另外，經常帶學生在參觀酒店的同時也不斷學習酒店的各種信息，收集酒店行業信息、行業行為規范。對酒店有了初步的認識，學生們學習就有了明確的目的。
(二)酒店工作對禮儀、禮節方面要求是相當高。曾經有一位資深人力資源部經理說過:“我寧可聘請一位會笑的初中畢業生，也不愿聘請一位不會笑的哲學博士?！彼晕覀冋n程除開設的音樂、禮儀、形體課之外，我們還要求學生統一穿酒店管理班專業服裝，從一開始就培養學生良好的職業意識;每天定期組織站位訓練，通過訓練使學生的站、立、行微笑等方面與酒店行業的行為規范相適應。
(三)通過內容鮮明的主題班會，對學生職業理念、敬業精神、誠信意識進行全方位養成教育和引導。特別是在酒店班召開的“酒店文化”主題班會上，學生通過自編自演的話劇來反映兩種不同的服務態度，對企業的影響和在顧客中的不同反響，從而讓學生自覺認識培養服務意識的重要性，教育學生從服務身邊每一位同學做起，從身邊的小事做起。另外，我還把酒店崗位的晉升講給大家聽，讓大家明白每晉升一級需要什么樣的準備，這樣學生就有了自己的奮斗目標。
(四)從學生剛入校，每個學期我們都開設相關職業道德課程，還包括各種的講座、酒店經理人專題、畢業優秀學生匯報等形式多樣的思想教育。成功人士的事例能夠給予學生很大的鼓勵，學生有了信心和信念，學習態度積極性都有很大的提高，紀律性比以前大為改善。
(五)英語是酒店工作很重要的一門技能，因此我們也把英語作為學生養成教育的一個內容。學習英語是學生最頭疼的事情，因為中職學生在初中基礎差，學得費力就不想學。當學生去到五星級酒店見習一個月回來，就會感受到英語的重要性。他們看到五星級酒店員工之間，從來不叫中文名，都是英文名，而且在員工宿舍，員工通道到處都滿貼了英語單詞以及英語宣傳畫，加上酒店多種形式的英語培訓，為學生就提供了一個良好的英語學習氛圍。為此，我要求學生每晚自修課期間都必須讓英語成績優秀的同學帶讀并輔導其他同學，加強酒店英語的學習以及英語學習興趣的培養，甚至應同學的要求從音標開始補起。在輔導過程中，形式靈活多樣，采取集中輔導與分組練習相結合，猜單詞游戲，背中英文菜單，同時也邀請外語老師現場輔導，并拿出一部分班費對部分表現優秀的學生給予一定的獎勵。雖然我們要求學生自愿參加，但是絕大部分同學都能在教室認真學習，效果也很明顯。
(六)酒店是一個對清潔衛生要求很嚴格行業。我們要求學生把宿舍、教室當作客房，培養成良好的衛生習慣。只需持之以恒那么就一定會有效果的。
關鍵詞：國際連鎖酒店；中國酒店；培訓
據國家旅游局公布的“中國星級酒店統計公報”顯示，2004年全國星級酒店的全員勞動生產率為8.57萬元/人，而排在首位的是高星級酒店國際化程度最高的上海，全員勞動生產率為18.35萬元/人。由此說明我國與國外先進的酒店管理集團存在著極大差距。
我國酒店業是較早提出和國際接軌的行業，在酒店業發展過程中，我國酒店的建筑風格、裝潢、設施設備等硬件標準已達到或超過國外酒店，唯有在人才培養和教育方面還難以達到國際酒店集團的標準，雖然這種狀況涉及許多深層原因，但我國酒店培訓的發展滯后是重要的制約因素。
一、中國酒店業培訓現狀
（一）培訓機制不健全
中國酒店在人力資源管理上一貫的“重使用輕培養”的做法，使得目前酒店培訓缺乏一套有效的、建立在培訓與發展基礎上的人才培養機制。中國酒店的培訓通常由培訓部統籌，酒店業務培訓多以短期、簡單、分散為主，本著實用實效的原則，通常沒有長遠的發展目標，對學院畢業生、有潛質的經理人或業務骨干沒有系統的培養計劃，只是強調不斷地完成工作任務，承擔工作職責。
（二）培訓需求把握不準
中國酒店目前逐步認識到員工培訓的重要性，一些酒店也下決心花大成本做培訓，但一個嚴重問題是，很多酒店不能很好地把握自己的培訓需求，因此進行的培訓也很少能夠對癥下藥。很多酒店除了例行的培訓，如入職培訓以及輪崗培訓以外，幾乎沒有系統性的培訓需求分析，不能照顧到不同職業階段員工的需要，也沒能從企業的角度，根據酒店不同部門、不同崗位的素質與績效要求以及實際績效與目標績效之間的差距，確定基本的培訓范圍、強度與方向。由此可見中國大多數酒店的培訓都是滯后的。
實踐表明，許多酒店只關注中基層員工，特別是新員工的培訓，而忽視了高層管理人員的培訓需求，即使酒店總經理或部門經理響應號召參加了高級培訓班，其目的也多半是獲取崗位資格證書，而非真正通過系統的專業學習深造提升自身的管理水平。
（三）培訓費用支出不固定
據統計，近年來中國一些大城市酒店人員年流動率在30%~40%之間，人才流失已成了困擾我國酒店業發展的難題。由于培訓結果常難以立即轉化為量化的效益，很多酒店老總擔心花費成本去培養員工，而員工一旦流失，對自己將是很大的損失。所以，當培訓經費不足時，酒店只是做一些常規型的部門業務培訓，缺少提高性、持續性、系統性的培訓。
很多酒店抱著能省則省的態度，培訓預算每年沒有固定的比例。很多酒店為了節省培訓經費，除了自己做一些技能業務培訓外，一般會采用“走出去、請進來”的方法，即選派優秀的員工到先進酒店取經后再回來傳授，或直接聘請資深管理人員擔任中高層管理人員，在做管理的同時，兼做培訓。
（四）培訓技術不專業
中國酒店的培訓通常由酒店培訓部組織實施，其中培訓者的專業化程度也是一大問題，內部培訓師精通部門業務但缺乏專業的培訓技術和技巧，培訓手段通常較為單一，請進來的培訓師又常常并不了解酒店和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解內部運作，培訓內容的確定有很大的主觀性或理論脫離實際，此外，培訓部在相當多酒店處于權力邊緣的事實，也使其無法正常發揮培訓管理的職能。
二、中國酒店與國際連鎖酒店培訓差距的比較分析
（一）培訓體系方面
相較于中國酒店培訓部培訓-部門培訓-班組培訓的三級培訓體系，國外酒店通常采取的是總經理-培訓部-部門經理的培訓體系，即總經理是培訓體系的龍頭，總經理的參與帶動是培訓得以推動的關鍵。
在酒店培訓體系中最易忽視的是培訓需求分析，相比于中國酒店需求產生的隨意性，國際連鎖酒店更注重科學系統的分析方式，通常會從以下五個方面著手。一是組織分析，著重分析每個職能部門的組織結構和組織目標，確定其培訓范圍及重點。二是崗位分析，著重分析每個工作崗位的素質要求和績效要求，確定其培訓目標及內容。三是員工分析，著重分析每個現職員工的工作過程和工作結果，確定其培訓方向及要求。四是績效分析，著重分析每個部門、每個崗位、每個員工的實際績效與目標績效之間的差距，確定其潛在的或隱含的培訓需求。五是需求評審，主要從與發展戰略的關聯程度，對酒店運作的重要程度，涉及的員工人數，培訓需求可預期的績效提升幅度等方面進行考慮。通過從組織要求、工作任務要求、個人要求三個方面進行細致的分析研究，從而保證了培訓方案制定的全面性和科學性。
（二）培訓費用方面
國外酒店把培訓費作為固定的支出成本，當成酒店在運作過程中的投入，每年都要列入預算且必須得花完。國際連鎖酒店通常由總經理、培訓經理仔細研討和測算每個部門的年度培訓預算，然后報亞太地區總部審批，批準后方可執行；如否決，還需重新制定培訓預算；甚至具體到每個人年平均培訓費用。培訓費用為營業收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓與發展。
而大多數中國酒店通常對培訓費用沒有具體的要求，更沒有認真詳盡的培訓預算。只有在酒店開張或感到酒店發展不如意的時候，才會產生培訓需求。
（三）推動方式
國際連鎖酒店集團由總部推動，亞太總部督促，酒店總經理親自帶動，高級行政經理和部門經理直接負責，層層把關，層層落實，有極強的執行力。而中國的酒店通常由培訓部帶動，部門參與配合的方式組織培訓。
（四）培訓技術操作方面
1、課程研發。中國酒店大部分由培訓部或部門經理根據一些培訓資料進行課程開發，缺乏專門機構關注和研究酒店專業培訓課程，甚至有的酒店沒有能力進行自主研發。而國外的連鎖酒店則由集團總部專家團研發，或由酒店自行研發，集團總部出重金由世界著名培訓公司按照集團發展要求量身定做進行研發。例如在美國，酒店培訓業目前推行的是美國飯店協會全球培訓及教育課程。很多國際連鎖酒店集團都有自己專門的培訓體系，由總部統一編寫制作培訓教材，統一配置光盤、錄像帶、培訓卡、宣傳畫等。例如香格里拉有自己專門的培訓機構、培訓學校和培訓課件等一整套完善的培訓系統，含有行政管理、市場營銷技巧等多方面的培訓內容，注重活學活用。
2、培訓教室及培訓設施、設備配備。中國的很多酒店經常是臨時安排教室進行培訓。而國外酒店的培訓有較正規的培訓教室，通常墻壁會張貼或懸掛酒店服務理念，突出企業文化的核心；設備配備比較齊全，有多媒體投影儀及屏幕、電視機、DVD機、攝影機以及各類文具用品等。
3、培訓師資隊伍。中國酒店培訓通常由培訓部經理、培訓主任、部門經理等參與，而國外酒店培訓由培訓部經理、部門專職訓導師、總部培訓總監或專家、外聘專業培訓公司的培訓專家參與，既體現了酒店培訓的專業化力量，又與本酒店的實際情況相結合，能夠有的放矢的對員工進行培訓。
4、培訓內容及方式。相比于中國酒店只注重對員工服務技能的單一培訓方式，國際連鎖酒店的培訓內容則更豐富，更具有針對性，其培訓內容至少包括以下幾個方面：員工態度及行為的培訓、員工業務知識及技能的培訓、員工綜合文化素質的提升以及充實培訓等。通過一系列的培訓，員工的職業道德水準，服務態度以及對操作程序和規范、禮貌禮節等方面均會有不同程度的提升。
從以上的相互比較的差異中可以看出，總經理的執行力（親自帶動）+科學完善的培訓體系+系統的培訓教程+訓練有素的培訓經理及訓導師，這就是世界著名酒店管理集團在培訓方面取得成功的制勝法寶。
三、啟示與建議
（一）依據酒店發展戰略建立有效的培訓體系
有效的、持續的培訓是服務質量、工作效率以及管理能力的保證，是酒店競爭力提升的關鍵。國外一項對10多家企業的研究發現，提高10%的勞動力教育投資可以使勞動生產率提高8.6%，而如果將同樣價值的投入放在設施設備上，生產率只能提高3.4%。培訓雖不是直接通過營運獲得效益，但培訓可以減少73%左右的浪費。因此，酒店必須把培訓視為長期的、長效的戰略，使培訓成為酒店發展戰略的一個重要組成部分，在培訓體系的人力投入、制度化建設方面不斷進行完善。
（二）以需求分析為前提展開培訓
酒店開始培訓之前要特別做好培訓需求分析，以保證培訓目標和培訓結果相互一致性。培訓需求分析決定了培訓目標的確定是否盡可能地準確和具體，避免了盲目性，也減少了不必要的培訓成本消耗。對于那些委托的培訓機構或請進來的培訓師，特別應該通過閱讀資料、走訪、調查、座談等形式對酒店培訓需要做細致了解，發現酒店真正的培訓需求，再修改培訓目標，量體裁衣地制定培訓課程及培訓大綱。
（三）培訓手段力求專業化與創新性
培訓方法直接作用于學習過程，是影響員工對培訓內容的掌握，決定培訓效果的內在因素。酒店業的培訓大多是技術操作性培訓，因而酒店應重視內部培訓員培訓技巧的提高。
目前國際酒店培訓中通用的“四步法”為：“告訴你如何做”（tell you）、“示范做一遍”（show me）、“跟我做”（follow me）、“檢查糾正”（check you）。
現代培訓從單純的知識講授型課程向互動型、討論型、情境型、模擬型等多種形式結合的方向發展，強調通過多種方式刺激人的視、聽、說等各種感覺器官和心腦活動，使培訓者提高信息接受的敏感度和積極狀態。
國際酒店的培訓之路創造了一種可行的培訓模式，借鑒和吸收國際酒店在培訓方面的成功經驗，是中國酒店業在培訓方面發展的必經之路。如何建立完善的培訓體系，將培訓制度化，讓每個人都有接受培訓的機會，并最終實現酒店的既定培訓目標，是未來中國酒店培訓應繼續努力的方向。
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