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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理辦法及實施細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：績效管理；戰略目標實現
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）06-0184-03
大同超高壓供電公司成立于1982年，是華北地區最早的超高壓供電企業之一，是我國西電東送北通道的重要運行維護單位，肩負著晉北、蒙西電力東送首都北京的光榮使命。目前，管理著23條2492公里500千伏超高壓輸電線路、1座500千伏開閉站、2座500千伏串補站。公司下設10個職能處室、4個管理中心和4個生產單位。截止2011年底，公司在冊職工381人。在20年的發展歷程中，公司圓滿完成了各項生產任務，確保了安全可靠供電。為了實現國家電網公司提出建設“一強三優”，打造綠色電網，創建和諧企業，建設現代公司的戰略目標，績效管理作為促進企業戰略目標實現的重要因素，探索適合的管理模式，已經成為必要。
一、現狀分析
2006年大同超高壓供電公司開始推行績效管理，當時的績效管理主要是工作任務完成情況的考核。績效考核結果的應用也僅限于月度獎金的發放。2009年度華北電網有限公司開發了ERP績效考核信息系統，并在全網推廣應用。公司開始應用績效考核系統進行績效考核工作。存在的問題是：
（一）員工對績效管理的認識缺乏統一性
在績效考核上員工采取自我保護的態度，自評分接近滿分，基本上失去相互比較的意義。在員工360°考評上，抱著一團和氣的態度，以求自保，評優時出現“輪流坐莊”的現象；在對部門負責人的評議上，那些堅持原則、敢抓敢管的，評議的平均分數明顯低于那些工作四平八穩的干部。由于不對績效管理缺乏能系統的看待，績效考核，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。
（二）考核內容與企業戰略脫節
績效考核的內容主要是從“德、能、勤、績”四個方面，由考核人對員工進行打分并排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核內容與企業發展戰略完全脫節，難以體現企業發展要求。同時，由于個別績效內容難以區分績效優劣層次，考核人極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要手段之一。因此，績效考核內容的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。
（三）績效管理僅僅被視為一種專業技術
員工對考核的態度很不認真。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度，希望通過績效考核能夠區分出員工工作的優劣，引導員工改進工作作風和工作方法，但往往事與愿違，考核的結果大家都差不多，而且考核結果對員工個人幾乎沒有任何影響。造成這種局面，主要原因是沒有將績效管理與人力資源管理系統中的其他業務相配合，單純將績效管理作為一種專業技術。
（四）輕視績效管理的過程，流于形式
只重視績效管理的結果，忽視績效管理的過程；績效考核只是一系列的制度以及實施過程，考核結束了就將結果放在一邊，并沒有用于改善企業管理。績效管理實際上流于形式，失去了其存在的意義。
二、績效管理研究的原則
（一）整體規劃，科學化、流程化的原則。強化績效管理的系統性和規范性，整體設計管理模式。
（二）正激勵原則。充分發揮績效管理的激勵機制，加大激勵力度，激發員工潛能，促進企業戰略目標的實現。
（三）“以人為本”的原則。績效管理需要廣大職工的積極參與，管理的實施，要與企業的生產實際相結合，決不能給員工增加不必要的工作量。
三、研究的主要內容和方法
（一）規范日常績效管理
1、建立健全績效管理機制，提供制度保障
成立了績效管理委員會。績效管理委員會是績效的最高領導機構，主要負責領導、組織、協調公司整體績效管理體系建設，確認公司績效考核指標；負責研究和審定公司績效管理原則，審查公司績效管理辦法和管理制度；負責對公司各單位年度績效考核結果進行最終審查；負責組織審查公司整體關鍵績效指標的設計方案；負責組織對績效管理及考核工作中存在的問題進行研究，聽取各單位（部門）的意見和建議，對績效管理及考核工作中的重大問題進行決策；負責審查公司整體績效管理及考核標準；負責審查公司績效考核結果使用方案。
修訂了《大同超高壓供電公司績效考評管理辦法》和按照職能劃分的14個績效考核實施細則。考評辦法中明確了績效考核工作中各級組織、人員的職責，明確了考核人和被考核人，規定了考評周期、流程。根據公司實際情況公司領導為其分管的專職的副總師、職能（中心）部門和生產單位行政正職的考核人；公司分管黨務工作的領導為支部書記的考核人；各職能（中心）部門正職為其所在部門員工的考核人；生產單位行政正職為副職、綜合辦主任、班長的考核人；綜合辦主任為綜合辦成員的考核人；班長為班組成員的考核人。考評周期為季度考評。考評實施從上至下的考評方法，各部門組織進行季度績效目標的設定、月度回顧工作，考評期末績效管理辦公室召開季度績效考核會，對公司各部門一個季度的整體工作展開績效考核，并將考核情況匯總上報績效管理委員會，績效管理委員會召開會議平衡各部門的考核結果，績效管理辦公室在公司內部網上公布公司的考核結果，各部門根據公司的考核結果組織對部門人員的考核，最后將考核結果上報公司。
按職能制定了安全保衛、安全生產、交通安全、財務、生產技術、發展策劃、行政管理、廠務公開民主管理、人力資源、企業和諧穩定、后勤、審計、紀檢監察、物資供應、信息化共計14個囊括127項考核內容的的實施細則，詳細規定了考核辦法及分值，為了和ERP績效信息系統相對應，每一個實施細則的正常分值總分為3分，最高分值不超過5分。每季實施考核時，14個專業負責人對公司16個部門逐一、逐項進行評分，各部門最后得分為：各專業考核總和÷考核專業數，部門考核總分為：部門得分×部門人數。各部門實施考評時總分不得超過公司考核的總分。
2、建立健全績效指標管理體系
（1）分級建立績效指標。建立公司級績效指標。每年年初，根據上級單位與公司簽訂的企業負責人績效責任書中的指標結合公司年度重點工作計劃，確定公司級關鍵績效指標。建立部門級和崗位級績效指標。為了保障年度績效目標的實現，公司將各個目標進行了分解，分解到各個部門，各部門按照公司的目標分解建立部門級績效指標，并將績效指標分解到各個崗位。組織人員采集績效指標數據，維護到ERP績效考評信息系統中，便于全年的績效考評工作；（2）建立指標維護管理體系。明確了公司績效管理員負責公司績效指標庫的維護。各部門指定專人負責部門績效指標的管理。
3、建立健全績效運行管理體系
公司各職能（中心）部門的管理人員的績效考評工作，應用績效考評信息系統進行（即ERP績效考評模塊）。
生產單位的員工、管理中心的非管理人員的績效考評采用電子文檔的形式進行。考核內容為工作任務完成情況。
無論是管理人員還是生產一線人員，公司采取按季度的頻率進行考評，每季季初，各部門組織本部門員工進行季度績效目標的設定工作，月初組織進行目標回顧，查找目標完成過程中存在的偏差，制定糾偏措施，季末公司公布考評結果，各部門組織進行目標監控、評分工作。
4、健全績效結果應用體系
績效考評結果應用于以下五個方面：季度績效獎金的發放、應用于崗位薪級的調整、員工職業生涯的規劃、優秀員工的評選、應用于教育培訓。
（二）特殊績效公司給予嘉獎
對于一些難度較大、技術含量高、不易實現的企業戰略目標，以及涉及公司榮譽的項目，公司制定了《大同超高壓供電公司特殊績效獎勵辦法》，對在科學技術、管理創新和各類競賽活動中做出突出貢獻的的集體和個人公司給予嘉獎。獎勵項目包括14項，獎金額度最低為500元，最高為60000元，獎勵人員包括公司主業、多經和勞務輸入人員，此舉極大的激發了廣大員工的積極性、創造性，促進了企業戰略目標的實現。
（三）量化評價員工績效
制定年度績效評價辦法。此辦法的評價原則：公開、公平、公正的原則；按業績評價，對事不對人的原則；逐步完善的原則。年度績效評價分按照下列公式計算：年度績效評價分=日常績效考核分×70%+業績積分×30%。按照年度績效評價分確定年度績效等級。人員切塊開展評價，切塊為：中層正職、中層副職、管理人員、生產一線人員。年度績效等級分為A、B、C、D四個等級。A級管理人員不超過15%，一線生產人員不超過20%。其中規定年度內出現下列情況之一者，不得評價為A級：發生有人員責任的一般及以上安全事故；各級檢查查出有違規問題的；發生違規行為給公司造成影響的；年出勤率低于95%的；公司決定的其它事項。年度內出現下列情況之一者，評價為D級：參與組織、教唆他人參加組織者；被新聞媒體曝光、被投訴問題，嚴重損害公司形象經查證屬實的直接責任者；反映問題經有關部門解釋不聽勸阻，無理取鬧、越級上訪，嚴重損害公司形象者；發生重大責任事故給公司造成重大損失者；交通事故負全責并造成重大損失者；嚴重違背社會公德被公安機關治安處罰的當事人；事假累計一個月的；公司決定的其它事項。
四、成果實施后所產生的效果
（一）實現了全員績效管理的目標
2010年度，上級單位明確提出實施全員績效管理的目標，依據當時的考評模式在大同超高壓供電公司難以實現，原因如下：1、基層單位的生產一線人員并未和機關管理人員一樣，人手一機配備了計算機，ERP績效考評信息系統難以在基層單位推廣；2、公司為輸電線路、串補站的運行、維護單位，一線人員幾乎所有的工作日在野外、和遠離公司的串補站，績效考評信息系統應用中的時效性難以完成；3、一線人員的考核指標難以確定。新修訂的考評辦法大膽的采用同樣的考核模式，不同的實現方式，即：管理人員采用信息系統，基層人員應用電子表格，管理人員指標考核、一線人員工作任務完成情況的考核方法，使一線人員的參與進了績效考核工作，實現了全員績效管理的目標。
（二）促進了企業戰略目標的實現
年初上級單位簽訂的《企業負責人績效責任書》成為了公司年度的奮斗目標，經過目標分解責任的層層傳遞，分解到了具體的崗位，但一些工作量大、技術含量極高的指標成了燙手的山芋，每年需要分管領導多次做工作、協調，才能分解下去，特殊績效的獎勵辦法的和實施，極大的激發了員工爭先創優積極性，2010年度發放獎金16.6萬元，2011年上半年發放7萬元，促進了企業戰略目標的實現。
（三）績效評價有了依據
日常績效考評結果，除非有特殊情況，否則全公司員工的考評結果一樣，等級無法確定，新制定的評價方法采取日常績效考核和業績積分的辦法，使考評結果有了差距，并且采取了不同人員切塊排序的方法，比較公平合理，等級的確定為日后升薪、評優、教育培訓、職務晉升提供了有力的依據。
（四）優化了績效考評流程
成果實施之前公司的績效考評流程比較單一，年初簽訂部門負責人績效考核責任書，年末組織各專業進行評價。普通員工的績效是每季進行一次，僅限于直接主管和被考核人。一年之中各指標的完成情況缺乏有效的溝通渠道，領導的意見難以貫穿其間。新的績效考評流程為，每季度先召開績效辦公室會議，所有專業對各部門進行考核，考核結果經過績效委員會的認定之后，公布考評結果，各部門再組織員工進行考評。
參考文獻：
【關鍵詞】提升;績效管理
績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業單位人事制度改革中，通過搞好內部調整，加強管理，增加內部競爭性，激勵職工干事業，在單位實行績效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機制。但是，作為人力資源管理的焦點和難點，許多單位在執行績效管理過程中，往往出現偏差，多數單位的績效管理處于一個較低的層面，績效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰。績效管理能否推行，關鍵在于人力資源相關機制、制度、程序的配套，在于績效管理內在動力機制的建立。隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理不再是走過場、形式主義的代名詞，而逐漸成為提升單位職工素質，加強單位內部管理，促進單位發展的一項重要舉措。下面對如何在實際工作中提高績效管理效能做初步探索。
1 事業單位提升績效管理關鍵在提高人的能動性
事業單位分類中大部分屬于財政全額撥款的事業單位。由于在長期的管理中缺乏競爭和優勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的優劣。職工干好干壞一個樣兒，互相攀比，工作中惰性十足，工作效能低下。職工隊伍中績效管理觀念淡漠，大家沒有把績效管理看作是一種職業道德，一種職業修養，一種責任，而是把績效管理等同于績效考核，大家應付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標。人力資源部門對績效管理的主要精力都放在了對考核數據的收集、整理等事務性工作上，忽視了對數據的客觀性、準確性、及進性的分析。單位職工也只是應付績效考核指標，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調動不起來，缺乏主觀能動性。只有理順績效管理體系，人力資源部門與職能部門相互配合，使職工摒棄被動應付績效考核指標的被動局面，充分發揮職工的能動性，形成單位開展績效管理，職工積極參與的良性互動局面，才能發揮績效管理的潛在作用。
2 提升績效管理要制定切實可行的目標管理考核機制
通過單位領導和職工共同制定績效目標，領導才能更清楚如何進行有效的管理，職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發展目標相一致。每個部門、科室都是績效管理單位，上級與下屬就績效管理目標達成共識。關于績效目標，實行定性考核與定量考核相結合，初期定量的數字的目標多點為好。定量化的目標好操作，也容易說明問題。考核指標不宜過于復雜，也不宜過于簡單。要建立單位整體戰略為導向的關鍵性指標，以促進保證事業單位工作目標考核的完成為目的，真正把績效考核與單位戰略目標結合起來，向社會提供優質高效的服務。切合實際，根據本行業特點，制定工作目標考核辦法及實施細則。通過試行、改進、完善、規范等幾個環節，建立管理效能高效的目標考核機制。通過目標計劃管理、績效考核、績效監控、績效管理經驗推廣，形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標管理機制。另外，機制確定后，在事業單位績效管理過程中，不僅要注重績效管理的“過程性”和“實時性”，還要把績效管理與日常工作結合起來，將考核和日常管理相結合，注重日常管理，盡量用事實說話。為加大日常考核力度，將日常考核納入到部門的日常管理工作。同時，在考核管理辦法中規定，各職能部門應根據考核內容對各基層單位進行日常考核，并及時填制日常考核記錄表，形成績效管理檔案，作為基層單位日常考核成績評價的重要依據，確保績效考核有理有據及公正性。
3 在績效管理中充分發揮溝通的作用
實踐證明，目標加溝通的績效管理方式最為有效和實用。在確定考核指標時，考核單位與被考核單位共同參與，確定操作性較強的績效考核指標，就充分體現了溝通的作用。
日常績效管理中的及時溝通，幫助職工改進業績，應成為業績管理者的一種修養，一種職業道德，一種責任。在職工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化職工的積極表現，給職工一個認可工作的機會。在職工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒職工改正和調整。通過職工平時的表現及工作目標完成情況，在年終考評時可以說職工自己決定了個人的考核結果。職工工作做的怎樣，通過績效管理與平時的溝通，領導的記錄里都得到很好的體現，通過溝通可名正言順的談論考核，真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果。
【關鍵詞】船閘管理 績效管理
一、秦淮河船閘管理所的績效管理狀況分析
（一）基本狀況
秦淮河船閘建于秦淮新河上，距秦淮新河入江口約2公里。該閘于1985年建成，同年10月5日正式通航。秦淮河船閘是上游句容、溧水、江寧、高淳四縣水運入江的唯一通道，是南京水上交通的重要設施，船閘一次通過能力為10艘100噸船隊或300噸級單船，年通過能力可達600萬噸。秦淮河船閘管理所隸屬于南京市航道管理處，現有職工近60人，其中行政執法人員16人。主要職責是根據《船閘管理辦法》、《江蘇省船閘管理實施細則》等有關船閘、航道管理法規，對秦淮河船閘及其附屬設施進行管理、維護、保養，建立規范有效的過閘秩序和符合實際的運行管理程序，保障船閘安全暢通，按政策標準征收相關航道規費。
（二）績效管理發展歷程
在成立之初，所里就參照同行探索提出了一套績效考核管理制度。績效考核管理主要分兩個層面進行：一是所里以部門作為整體團隊為對象的部門績效考核；二是各部門以員工為對象的員工績效考核。績效考核確定的指標多為定性的、抽象的、描述性的。
現在，單位把對個人的考核融入到對部門的考核中去，不進行單獨考核了。只要個人犯錯（表揚），對集體進行懲罰（獎勵）。
（三）績效管理分析
績效考核制度到底出了什么問題，如何才能改變這種狀況？經過調查，初步發現：
（1）績效管理觀念存在偏差。一是將績效管理等同于績效考核，將績效考核等同于打分和發放工資。在搭建的績效管理體系中，因績效考核結果與勞動報酬緊密掛鉤，所以考核過程中，各方往往更多關注的是績效考核和成績，簡單地把績效考核及發放績效工資看作是績效管理的全部內容，較少人將其視為一種持續不斷且具有系統性的管理流程和環節。管理處的績效管理逐漸演變為每季度的突擊走過場檢查。為規避矛盾，績效考核分數也開始趨于一致，績效工資分配趨向平均，績效管理作用難以發揮；二是將績效管理看作考核小組的責任，其他職能部門只是“配角”。在建立考核制度初期，我所就成立了“考核小組”，每月對全所工作進行考核。每由于理解上的偏差，很多人認為，績效管理僅僅是單位用于發放工資的手段，績效管理只是表面文章，其他部門僅敷衍配合就行了；有的認為開展績效管理沒有什么意義，既耽誤部門工作，又吃力不討好。這些看法是沒能很好地理解績效管理的真正含義，沒有很好地將績效管理觀念滲透到日常管理活動中，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。
（2）績效管理指標不夠科學。一是考核指標過于復雜，缺乏以單位整體戰略為導向的關鍵性指標。管理處先前的考核辦法中不管細枝末節，凡是員工做的工作，都要考核，不設定一些考核指標，總會擔心員工會偷懶，考核指標面面俱到。過多的考核指標，使各部門難以找到能驅動單位核心價值的關鍵績效目標，勢必分散了各部門的關注重點，工作只能“眉毛胡子一把抓”，各部門只有在準備績效考核上下功夫，但對單位發展的促進作用不明顯；二是考核指標的設定缺乏足夠溝通。績效管理很重要的一個原則就是，各部門績效考核指標必須配合單位整體目標，從而確保單位整體目標達成。因此，在設定考核指標時，單位應與各部門進行充分溝通，確定努力方向、目標和措施，使各部門真心愿意為單位整體目標實現而努力。
（3）績效考核組織形式和方式不夠完善。考核小組人員因身兼數職，難以全身心投入到全所的考核工作中去。考核小組在考核中的角色定位為提供工具、培訓、組織、協調。考核的責任包括：設計、改進和完善績效考核制度，向有關直線部門宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓實施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案；最后根據考核結果，制定人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。然而，秦淮河船閘管理所由于經費來源有限，加之人員缺乏，導致自考核制度建立至今沒有成立過專職的考核小組。每一位同志都有自己的具體工作。
二、秦淮河船閘管理所的績效管理方案的實施
（一）方案的目標及指導原則
按照打造全新秦淮河船閘，順利完成上級部門下達的全年各項任務的總體目標，本著實事求是，按照“由點及面、由大到小，先易后難、逐步推開”的原則實施。根據市航道管理處年度工作會的要求，在總結以前績效管理經驗教訓的基礎上，秦淮河船閘于2013年1季度對原有績效管理模式進行了改進（見表1），取得了一定效果。以事業單位財政支出項目績效評價為突破口，通過試點，建立從項目—單位—部門三個層次的評價體系，逐步帶動所有支出績效評價工作的開展。
（二）方案實施中的關鍵環節
（1）轉變績效管理觀念。2013年1季度，圍繞“深化改革，強化管理，優化服務，提速創優，狠抓落實”的要求，針對績效管理工作存在的困難和問題，秦淮河船閘管理所多次組織召開所部門負責人會議，所領導切實到走訪各部門進行調研，或組織專題討論會。討論績效管理中存在的突出問題，認真分析了產生問題的原因，較好地統一了中層管理人員的思想，消除和澄清了大家對績效管理認識的偏差，增強了管理人員的現代經理人意識。大家已經認識到績效管理不應被看作是職能部門對各部門扣分的工具，也不是無原則的你好我好大家好。
（2）合理確定考核指標。根據各部門類型分別劃分績效考核指標。該所的主題業務是：航道規費征收管理。在認真分析各部門之間的共性工作目標和業務工作目標的基礎上，我們建立了包括綜合考核指標和業務考核指標在內的較為完善的評價指標體系。其中，綜合考核占40%，由綜合管理、人力資源管理、財務管理、資產管理四部分組成；業務考核占60%，按不同類型各部門實行分類考核。
（3）健全完善的考核組織形式和方式。將考核和日常管理相結合，注重日常管理，盡量用事實說話。為加大日常考核力度，已經將日常考核納入到部門的日常管理工作。同時，在新的考核管理辦法中規定，各職能部門應根據考核內容對各基層單位進行日常考核，并及時填制日常考核記錄表，形成績效管理檔案，作為基層單位日常考核成績評價的重要依據，確保了績效考核的有理有據及公正性。
（三）方案實施中應處理好的關系
隨著教育部《做好“本科教學工程”國家大學生創新創業訓練計劃實施工作的通知》（教高函〔2012〕5號）文件頒布，高校高度重視大學生創新創業訓練計劃的實施工作，通過經費支持和學分獎勵等方式鼓勵學生積極參與創新創業實踐活動。學生申報科創項目獲教育主管部門批準立項后，教育主管部門會給予一定的研究經費，高校也會根據文件要求按比例給予配套研究經費支持。由于涉及經費量大、參與報銷學生人數多、學生財務知識缺乏、對學校經費報銷流程不熟悉，再加上項目結題和畢業產生的流動，導致出現學生科創經費報銷不順利、科創經費使用不規范等問題，給高校日常財務報銷帶來一定的影響。
一、大學生科創經費管理問題及現狀
（一）學生對科創經費性質認識不到位
學生負責科創項目的申報、實施、結題、經費使用等具體事務，往往將科創經費管理簡單等同于國家和學校向學生發放的獎、助學金，由于認識上的偏差，導致學生在日常經費報銷中出現報銷內容與財務規定不符的現象。
（二）學生與學校之間的財務關系變得復雜
科創經費的使用主體是學生，這就使得學生同學校之間的財務活動從簡單的學費繳納、獎助學金領取、醫療費報銷延伸到日常科創研究經費報賬，學生和學校的財務關系由被動變為主動。加之學生財務知識缺乏，取得原始憑據最基本的要素要求、票據粘貼、報賬流程也不熟悉，在日常報賬中出現了學生多次往返財務部門報賬不成功的現象，學生對財務報賬產生了畏懼心理。
（三）缺乏配套的經費管理制度
雖然目前高校大學生科創項目范圍開展比較廣，但由于高校科創項目活動起步較晚，相關配套的經費管理制度尚不完善。缺乏統一的科創經費管理制度成為影響高校大學生科創經費使用與管理的一個重要因素，也是目前高校科創經費管理存在的普遍問題。在這種狀況下，財務部門無法按照制度統一管理科創經費，只能按照學校財務制度核對票據真偽，在科創經費總預算范圍內隨意開支，無法根據科創經費專用標準來判斷經費開支是否合理，難以起到管理作用。
（四）科創項目經費預算編制不合理，缺乏可執行性
大學生科創項目經費預算的申報編制人為學生，由于缺乏對財務知識的了解，學生在申報時往往根據項目文本的要求來編制預算，而沒有考慮科創項目的實際情況與財務預算合理性。在實際編制過程中，學生只重視項目文本的編制，忽視項目預算的實證考察與編制，導致科創項目預算編制不切合實際、不合理，在項目運行中難以執行，學校無法根據預算來管理科創項目經費。
（五）科創經費購置資產管理不善
隨著高校大學生科創經費投入的不斷增加，利用科創經費購置的資產也越來越多。根據規定，高校事業經費購置的資產都屬于國有資產，應納入學校資產統一管理，但由于大學生科創項目主體的特殊性，科創經費購置的資產并沒有及時納入學校資產統一管理，在資產管理方面比較混亂。學生在沒有向學校資產管理部門申報的情況下根據科創項目需要自行購買資產，所購置的資產也沒有按照學校規定登記入賬，形成賬外資產。有些辦理登記手續的資產也是由學生保管使用，科創項目結束或者學生畢業后沒有辦理資產移交手續而仍由學生本人私用，造成學校資產流失。
（六）學生科創經費報賬信息掌握不全
學生科創經費報賬信息主要包括財經法規、學校財務規章制度、財務內部管理辦法及細則、學生科創經費管理辦法等，這些信息的掌握程度、傳遞范圍、透明程度成為學生辦理科創經費報賬業務時單據是否能夠通過的重要因素。從各高校實際情況來看，學生僅通過向項目導師初步了解一些經費使用基礎信息，缺乏對高校財務管理辦法等方面信息的認識，所掌握的信息非常有限，這導致學生在辦理科創經費報賬業務時多次往返財務部門，增加了學生報賬業務的時間成本，甚至從心理上認為財務部門故意“卡”學生，認為到財務部門報賬難，產生畏難心理。
二、完善大學生科創經費管理的措施
（一）完善科創經費管理制度建設
高校應立足于學校實際，逐步完善大學生科創項目經費管理制度，根據相關財務制度制定適合大學生科創項目的經費管理具體實施細則，通過合理化、操作性強的經費管理制度明確科創項目經費支出范圍、標準和審批權限，并積極通過各種方式宣傳科創經費管理制度和細則，讓學生和項目導師認識到科創經費管理制度的必要性，及時了解科創經費支出范圍，減少科創項目經費開支的盲目性。
（二）實行科創經費導師預審制報賬
實行科創經費導師預審制報賬是解決學生科創經費報賬難的重要措施。科創項目導師負責項目經費管理、制度的宣傳和解釋，對科創項目的原始票據進行歸集、整理規范，檢查單據手續是否完備、項目經費是否允許列支。學生正確填寫報賬憑證后，交予項目導師預先審核，項目導師針對報賬單據的合法性、合理性、完整性、真實性以及經費預算執行情況進行預審，對不完整、不符合要求的單據退回改正，預審通過后送達財務部門報賬。
（三）強化科創經費預算管理
強化學生科創項目經費預算管理體系是解決目前高校大學生科創經費管理問題的重要環節。高校應健全科創項目預算管理辦法，將科創經費納入學校預算統一管理，要求科創項目負責人立足項目實際，按照政策相符性、目標相關性和經濟合理性的原則，科學合理、真實地編制項目經費預算，指導老師和科創管理部門會同財務部門根據科創經費管理辦法審核，按照審核通過后的科創項目預算進行管理和執行，在科創項目運行過程中，專款專用，嚴格按預算執行，進一步規范科創經費開支，真正發揮預算在科創項目經費管理中的作用。
（四）實行科創項目導師責任制，加強科創經費資產管理
為防止科創經費購置的資產私有化，解決科創經費資產私有化流失問題，高校應實行項目導師責任制，強化科創經費資產管理。學生科創項目需購置的資產由導師審批后向資產管理部門申報，資產管理部門根據學校資產情況進行調劑或者購置，購置后的資產由導師辦理登記手續，并由導師負責跟蹤管理，實時了解項目固定資產狀況。科創項目結束后及時清理該項目購置的資產，并由導師負責移交給學校資產管理部門統一管理，防止科創項目結束后資產私有化流失。
（五）實施過程管理，引入績效考核制
實施過程管理能夠有效解決目前大學生科創經費管理過程中暴露出來的諸多問題，有助于提高科創經費使用效率，也有助于端正學生科創經費使用態度，培養學生統籌經費使用的能力。科創項目申報階段做好項目經費預算編制審核工作，做到合理規劃、切合實際；項目實施和控制階段實行中期答辯、績效考核制，通過中期績效考核來明確下階段經費是否投入；科創項目結束后，開展驗收答辯和結題工作，注重項目成果的同時，把項目經費使用情況納入績效考核指標，把項目經費結題決算報告作為考核科創項目是否通過預期目標的一個重要依據，以達到科創項目績效管理與經費管理有效結合的目的。
（六）推進科創項目信息化管理
高校應以數字化網絡為依托，構建以科創管理部門和財務部門為主，項目負責人、指導老師、資產管理部門參與的科創管理信息系統，建立科創管理信息化平臺，實現科創項目的數據共享。一方面可以構建項目交流機制，為學生提供經驗交流、成果展示、資源共享平臺；另一方面可以進一步強化職能部門之間的交流，促進科創項目經費協同化管理。
2004年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
一、思想、學習方面的情況：
人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。
人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容.
通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。
二、04年完成的主要工作情況：
（一）積極推進績效管理工作：
績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。
按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
（二）、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：
根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。
在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
（三）、規范勞動用工方面：
認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，04年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。
做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。
嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。
加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
（四）、開展教育培訓方面：
組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。
注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
（五）、離退休管理方面：
做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。
堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。
另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
三、存在的問題和不足。
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
四、05年工作思路：
新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：
（一）、加強人力資源自身的建設。
要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多調查、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（二）、要提高績效管理的水平：
績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，05年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。
(三)、要加強員工隊伍建設
要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。
（四）、要加強用工管理。
要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。
（五）、要強化員工培訓工作。
要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。
要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作，提高員工的職業化水平。
（六）推進企業文化建設。
要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。
（七）、做好離退休管理工作。
Liu Hui
（北京市第一社會福利院（北京市老年病醫院），北京 100029）
（Beijing First Social Welfare Institute（Beijing Elderly Patient Hospital），Beijing 100029，China）
摘要：我國公辦養老機構擔負著政府養老工作的示范、輻射職能，是政府機構服務的延伸。本文通過對北京某公辦養老機構人員績效管理現狀分析，提出公辦養老機構應完善人員績效管理運行系統。引入平衡計分卡，全面科學分解養老機構的組織目標。引入360度反饋評價，增強服務對象對公辦養老機構的評價功能。實現績效評估結果應用多樣化。科學構架組織結構，合理進行崗位設置，明確職責，完善崗位說明書。完善人才管理體制，創造良好用人環境。
Abstract: Public pension institutions in China shoulder the model and radiation functions for the work of the government pension, and is an extension of government services. Based on the status analysis on the personnel performance management of a Beijing public pension institution, this paper proposed that the public pension institution should improve the performance management system. The Balanced Scorecard is introduced, which can make a comprehensive and scientific decomposition of the organization objectives of pension institution. The 360-degree feedback assessment is introduced to strengthen the evaluation function of service object to pension institution, achieve diversification application of performance evaluation results, do scientific framework of organizational structure, reasonably conduct a position setting, clear responsibilities and improve the job description, which can improve personnel management system and create a good employment environment.
關鍵詞：公辦養老機構 人員績效管理 現狀分析 對策研究
Key words: public pension institutions；staff performance management；analysis；strategy
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）15-0137-02
0引言
我國公辦養老機構屬于公共服務領域，擔負著養老事業的示范、輻射功能，是政府機構服務的延伸。[1]公辦養老機構績效管理是提升其公共服務質量和實現政府老齡化工作戰略目標的重要工具。因計劃經濟和事業單位管理體制的制約，我國公辦養老機構績效管理起步晚、水平底，績效管理水平不能適應老齡化快速發展的要求。國立養老機構應借事業單位分類和績效工資改革的契機，完善人員績效管理系統，增強公共服務能力。
1北京某公辦養老機構績效現狀分析
1.1 績效管理運行系統不健全公辦養老機構績效管理缺乏戰略性，且績效指標由上級政府主管部門制定。單位部門績效指標和基層崗位績效指標，是由上級主管直接下達，上下級沒有對績效的指標、標準、分值和權重進行有效溝通，且單位內部缺乏績效的申述機制。
1.2 績效評估主體單一國立養老機構績效結果評價主體是政府，缺乏入住老人（或家屬）評估主體。即使采用老人和家屬評估，其所占比重少，分值低。出現服務提供者與政策制定者都是民政部門，出現服務提供者既是球員又是裁判的現象[2]。北京該國立養老機構收養工作評定標準中，服務對象的滿意度只占100分中的0.03分，不利于政府為老服務質量和為老服務水平的提高。[3]
1.3 績效評估公信力差，評估結果缺乏應用性因公辦養老機構績效管理基礎薄弱，現有人員評估僅是上級對下級的考核，缺乏公信性。績效評估結果僅用于績效工資的發放，分配還存在“大鍋飯”現象。鑒于此，績效評估的結果未能用于人事調整、培訓開發等方面，嚴重影響了職工的積極性。
1.4 組織結構、崗位設置和人員配置有待完善該老年福利院是集頤養、護理、醫療、康復、科研、教學為一體，現為國家二級老人收養院和二級甲等老年病醫院為一體，采用“一院兩型、分類管理”即以福利院為主，醫院為輔的管理運行機制。雖然該運行模式具有在人、財、物等方面充分實現資源共享、協調運作的優勢，但在機構設置和人員配置、工作分工、考核等方面留有弊端。[1]因“一院兩型”對人員配置提出了雙重要求。以衛生技術人員比例要求為例：國家二級養老福利院的考核重點是老人收養和服務質量，要求衛生專業技術人員比例不得低于人員總數的65%，而北京市二級醫院的考核重點是醫療質量和醫療安全等方面，衛生專業技術人員配備比例不得低于70%[4]，并且醫護比例又有很大差異。這使單位人員績效管理缺乏完善組織架構的支撐。
2績效管理實踐分析與對策研究
2.1 轉變理念，完善人員績效管理運行系統績效管理是基于戰略發展的一系列管理活動，是以績效評估為基礎的人力資源管理的子系統。它首先要明確組織與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上采用行之有效的管理方法，不但保證按期、保質、按量達到和實現目標，還要考慮如何構建并完善一個更有效的激勵員工、不斷提升員工綜合素質的運行機制。[5]根據老齡化社會發展要求和老年群體需要，養老機構主管部門與基層養老機構應在溝通的基礎上共同制定發展規劃，制定出既能符合國家老年福利發展要求又符合單位自身特點的規劃目標。通過對規劃目標進行層層分解，建立單位目標體系。績效管理期間要適時進行過程指導和考評反饋，把績效評估的結果應用于實際，把績效管理貫穿于日常管理工作的始終，使績效管理真正起到管理“把手”的作用。
2.2 引入平衡計分卡，科學分解工作目標目前老齡產業徘徊在事業和產業之間，福利性和微利性是老齡產業的顯著特征，要促進老齡產業健康、穩定、持續地發展，必須既要強調它的福利性，又要保持它的微利型。[6]鑒于以上特點，養老福利機構績效指標的設置應借助平衡計分卡方法進行分解，以服務取向、社會取向、市場取向為基本價值取向，[3]重視公共服務指標，兼顧經濟指標。
對于公辦養老機構來講，基于承擔的社會養老責任和示范功能，其績效指標必須強調長期和近期、公平和效率之間的平衡。平衡計分卡這種追求多元目標之間平衡的思想與國立養老機構工作特點及要求存在價值的一致性。因此，構建基于平衡計分卡的公辦養老服務機構人員績效指標體系是切實可行的。[7]
平衡計分卡由財務、客戶、內部業務流程和學習與成長，公共構筑一個完整的績效指標體系。公辦養老機構財務指標由上級部門制定。服務對象滿意度是一套老人服務滿意程度的評價體系。內部運營指標是指實現其工作流程的能力考評，如質量、服務速度或準確性等方面。學習發展類目標是指滿足單位員工學習、創新和發展需求能力的考評。平衡計分卡考評指標體系綜合性優勢值得國立養老機構借鑒。根據平衡計分卡，可對北京某公辦養老機構的績效指標進行分解，見圖1。
北京市民政主管部門對下屬養老機構戰略目標的確定借助了該方法，并于2009年對基層公辦養老機構績效管理試運行一年。通過選擇目前可測量的部分具體指標作為對養老機構的績效考核內容。并把定性指標拆分為時間和質量兩個方面，對按時性進行定量考核，對質量進行專業評審。[8]公辦養老機構根據自身情況，對上級下達的績效目標進行逐級分解：院總體績效目標、院級領導績效目標、部門績效目標以及小組和崗位績效目標五個層次，并對目標完成的情況進行評估。
2.3 引入360度反饋評價方法，增強服務對象的評價功能360度考評方法是一種對員工實行全面績效評價的考評方法，是員工與員工之間相互比較、員工與工作標準進行比較以及員工與目標相比較等評價方法的綜合。360度考評要求單位綜合考慮員工的上級、同事、下級、員工自己意見，同時注重客戶（服務對象）的意見。[9]360度績效評估主體的分解和舉例見圖2。
圖2以該公辦養老機構養護區主任崗位為例分解360度評估主體。該公辦養老機構中層績效評估中，除采用自評、上評、同級中層評估外，把與其工作聯系密切的下屬和服務對象納入測評主體，以保證測評結果的準確性、客觀性和全面性。其中，下屬以匿名方式參與評估，能詳細了解任職者的行為、實際工作情況、領導風格、協調和組織能力，會提供許多非常有價值的信息。另服務對象不受組織內部利益機制的牽制，容易提供真實和公正的信息，評價結果也最有說服力。[7]當然，不同評估者在反饋績效信息方面各有優勢和不足，360度績效評估綜合了各方的信息，能較準確和客觀地反映被評估者的工作業績，從而增強了公辦養老機構人員績效評估的效度和信度。從長遠來看，逐漸降低“自我評估”的權重，相應提高“服務對象”的權重是公共部門績效評估發展的必然趨勢。[10]
2.4 實現評估結果應用多樣化績效考評結果運用包括兩個層次內容：一是直接根據績效考核結果做出相關的獎懲決策；二是對績效考核的結果進行分析，為人力資源管理其他職能的實施提供依據。績效考評的結果不僅僅是績效工資發放的依據，更應注重其在人事調整、人才甄選、培訓開發、職業生涯規劃等方面的應用。
2.5 科學設計組織結構，完善崗位說明書
2.5.1 科學設計組織結構，合理進行崗位設置養老機構應逐步引入企業管理機制，按照單位承擔的職能和服務合理設置組織結構。內部醫療部門設置應根據院內入住老人數量、身體狀況以及周邊社區老人就醫需求，以精簡高效原則進行設置。以養老機構中的醫務科為例：該部門承擔單位醫療、科研、教學、病案、會診、醫技人員業務培訓及考核、醫保報銷和日常醫務管理工作，崗位設置6人，崗位設置精簡高效。該養老機構的組織結構設計和崗位設置符合 “以養老為主，以醫療為輔”的運行模式。
2.5.2 確定工作重點，澄清崗位職責，完善崗位說明書澄清崗位職責解決的是各個崗位靜態的指標。同時，需根據單位發展目標，確定工作重點。對崗位職責與目標分解進行綜合分析，建立并完善崗位說明書。[11]以養老護理員為例：其應主要負責老人日常生活照料。但我國對于養老護理員的考核內容中對技術護理、康復護理和心里護理等有較高要求。如高級護理員技能要求“發生意外，能進行止血、包扎、固定和搬運；能進行心臟按摩，能對老年人常見病、多發病和傳染病進行咨詢與預防指導”[12]等。鑒于上述情況，應明確區分護士與養老護理員的工作職責和權限，合理設置崗位。
2.6 完善人才管理體制，創造良好用人環境政府相關部門應結合公辦養老機構的實際情況，改善人才管理體制和機制，為公辦養老機構提供良好外部用人環境。同時，公辦養老機構可積極引進人才，拓展職業發展空間，開展多樣化培訓，造就一批養老事業發展急缺的老年學、老年護理學、社會工作者等方面的人才。通過改善績效環境，穩定員工隊伍，實現組織整體績效水平提高，增強公辦養老機構公共服務能力。
我國養老機構應應充分體現自身的公益性，以自身特點建立以崗位績效考評為基礎的人員評價機制，把績效考評作為人員管理的“把手”，并為績效工資的實施做好鋪墊，實現員工績效和單位整體績效的提高，以發揮好政府養老工作的示范和輻射職能。
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關鍵詞：政府采購 績效評價 問題 改進建議
財政支出的根本目的是通過對公共財政資源的有效配置和使用，為社會提供優質的公共產品和公共服務，以最大限度地增進公共福利，作為其重要組成部分的政府采購也應以此為根本方向。目前，我國政府面臨著財政資金的有限性與公共需求增長的雙重壓力， 這直接導致了政府采購資金的供給不能滿足社會對貨物、工程、服務等需求的增長。這樣，也就迫使政府不得不進行采購績效管理，以提高現有采購資金的經濟性、效率性和效益性。同時要求政府在對公共財政資源進行管理的過程中，不僅要注重過程，還必須要注重結果和績效，進行科學合理地計量和評價績效。
一、現階段我國政府采購績效評價存在的問題
盡管，政府采購工作已在我國有了幾年的實踐經驗，但仍未形成一套完整可行的績效評價體系。對于政府采購的績效評價而言，更是處于探索階段，尚存在著很多問題。
（一）政府采購績效評價制度不規范
從實施績效評價較好的國家的經驗來看，大多數國家都以法律形式或相關的規章制度來規范其實施，而我國政府采購績效評價多處于自發、半自發狀態， 大部分政府采購部門都沒有建立科學的評價指標體系，沒有相應的制度和法律作為保障，在制度化和科學化方面仍存在很多問題。由于我國的《政府采購法》及各地方性法規和規章中，沒有對政府采購績效評價作統一規定和要求，使得各地、各部門的政府采購績效評價內容和側重點各不相同，評價方法也不盡相同，評價程序更存在著很大的隨意性。缺乏規范化的評價標準，又沒有針對績效評價方面的準則性和可操作性的指導文件，是開展政府采購績效評價的主要障礙。
（二）政府采購績效評價指標單一
我國政府采購績效因支出范圍廣而雜、差異性較大等原因呈現出多樣性的特點，使得對政府采購績效很難從某個單一的角度或層面進行評價，需要一個完善的評價體系。而我國目前很多地方以單純的節支率作為采購績效評價的指標，即考核政府采購資金節約額與政府采購預算金額的比率，認為該比率越高政府采購節支越明顯。僅使用單一指標不能全面反映政府采購的高效性，且較高的節支率也并不是政府采購唯一的目的，高節支率也不一定意味高效。在具有良好的資金評價指標前提下，還要輔之以相應的行政效率評價指標，即衡量政府采購是否能夠及時滿足使用部門的需要。目前，由于我國政府采購資金浪費嚴重且分配不均、不能將經濟效益和社會效益結合起來衡量，因此必須建立一整套能夠全面反映政府采購效果的指標體系，才能起到對采購工作進行全面的監督和檢查。
（三）政府采購績效評價理論和實務研究進展緩慢
我國學術界和實務界有關政府采購績效評價的理論和實踐還處于探索階段。在我國各政府部門中，對績效評價的認知還局限在一個比較小的范圍，有相當一部分財政管理人員只是對這個名詞有一些初步印象，至于它的實際內容是什么、具體該如何操作，還知之甚少。甚至有種觀點認為，績效評價是西方國家的產物，不符合中國國情，在現有的財政收支管理任務非常繁重的情況下再去搞這些不實際的東西，似乎意義不大。另外，對于西方發展政府采購較早國家的公共組織績效評價的理念與實踐仍缺乏系統的介紹和研究。致使我國本在政府采購發展緩慢的背景下，采購績效進展更為遲緩。
二、提高和改進我國政府采購績效評價的建議
（一）加強政府采購績效評價法制化建設
健全的法律法規體系是經濟社會活動有序運行的保證，政府采購績效評價工作當然也不例外。我國財政部于1999年了《政府采購管理辦法》， 又于2003頒布并實施《中華人民共和國政府采購法》，但仍有許多與當前經濟社會發展情況不相適應或沖突的地方亟需修改，同時也迫切需要制定政府采購法實施細則及相配套的規章制度。我國可在修改《政府采購法》時將“政府采購績效評價”內容納入其中或專門制定“政府績效與政策評價法”，讓績效評價成為對政府采購的法定要求。同時制定《政府采購績效評價方法選擇及工作程序》、《政府采購績效評價結果應用》等一系列統一的制度規范，對全國政府采購績效評價的工作規則、工作程序、組織方式及結果應用等進行明確規定，并對相關行為主體的權利和義務進行界定等，以便為評價工作的順利開展提供制度保證。
（二）設立獨立的政府采購績效評價機構
設立獨立的政府采購績效評價機構，配備專業的評價人員，其目的是使政府采購的績效評價做到客觀公正，使政府采購方法和采購程序都公開透明。政府采購績效評價工作是一項政策性強、涉及面廣、專業水平高的工作，涉及經濟科學、自然科學、社會科學等多學科知識。它要求采購人員不僅要熟悉預算、合同、招標投標等多方面的專業知識和技能；還要掌握績效評價程序，更要具備建筑、設備、質量、商品性能等多方面的專業知識和采購技巧。因此，只有塑造一批業務精通、訓練有素、具有良好道德的政府采購專家隊伍，才能保證評價任務高效率、高質量的完成。
關鍵詞 醫療廢物 規范 管理
醫療廢物是指醫療衛生機構在醫療、預防、保健以及其他相關活動中產生的具有直接或間接感染性、毒性以及其他危害的廢物；通過不斷的完善各類制度，有效地加強了醫療廢物的管理，保護了醫院及周邊環境，杜絕了有害物質的流散；現將管理的措施報告如下。
健全管理體系，完善規章制度
按照《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》規定要求，成立了由醫院感染委員會主任為組長，醫務處、護理部、院務處領導及醫院感染辦專職人員為成員的醫療廢物管理委員會，并成立了由科主任、護士長及醫院感染監控員為成員的科室醫療廢物管理小組，各自在管理范圍內做好醫療廢物的管理工作［1］，根據國家和本地衛生行政部門有關醫療廢物管理的法規、條例，醫院感染辦負責擬定全院醫療廢棄物處置規定，具體組織實施、督查［2］。
加強人員培訓，提高防護水平
為提高大家對醫療廢物管理重要性的認識，對全院醫務人員進行定期醫療廢物管理工作制度、醫療廢物分類制度、醫療廢物分類收集、處理方法及要求、安全防護及緊急處理知識的培訓，舉辦專題講座，制定張貼醫療廢物收集流程圖，要求從事醫療廢物分類、收集、運送、貯存處理的工作人員和管理人員操作過程中必須穿戴防護手套、口罩、工作服、靴等防護用品，如有液體或熔融物濺出危險時，還須配戴護目鏡。并對收集站工作人員進行工作制度、崗位職責、消毒方法、管理方法、防護技術的培訓，要求其工作時切實做好醫療垃圾的分類收集，認真交接，登記完整。每年1次進行健康體檢，并為其建立健康檔案，必要時，對其進行免疫接種。
落實醫療廢物的管理措施
根據《醫療廢物管理條例》及《醫療廢物專用包裝物、容器標準和警示標識規定》，結合具體情況制定了相應的處理規定實施細則。
要求做到：①根據醫療廢物的類別，將醫療廢物分置于符合規定的專用包裝物或容器內。②感染性、病理性、損傷性、藥物性、化學性廢物必須分類收集，不得混合收集。③盛裝的醫療廢物達到包裝物或容器的3/4時，應當使用緊密、嚴密的封口方式。每個包裝物、容器上應當帖標簽，注明醫療廢物產生單位、產生日期、類別、重量或數量以及經辦人等警示標識。④隔離的傳染病患者或疑似傳染病患者產生的傳染性排泄物，按照規定嚴格消毒達到排放標準后方可排入污水處理系統，產生的醫療廢物必須使用雙層黃色包裝物及時密封并做明顯標記。⑤藥物性廢物應由藥劑科統一回收、集中處置。⑥病原體的培養基、微生物標本和菌種、毒種保存液等高危廢物，應先采用耐高溫塑料袋打包，放入滅菌器后，打開袋口或在袋上多處戳洞，以便蒸汽穿透，在實驗室內采用內循環式壓力蒸汽滅菌消毒，然后按感染性廢物收集處理。⑦保潔公司指定專人專車專線每天下午4時負責收集各科室醫療廢物，與科室負責的護士進行交接登記。登記內容包括醫療廢物的來源、種類、數量、交接時并實行雙簽名。⑧禁止各科室和個人轉讓、出售醫療廢物（如輸液器、藥瓶等）。⑨保潔公司醫療廢物回收專職人員與醫療廢物回收公司認真交接登記，并負責醫療廢物周轉箱的使用保管。
組織督查，及時整改
醫院醫療廢物管理委員會成員定期檢查醫院醫療廢物管理工作，醫院感染辦負責醫療廢物日常監督、檢查。個別醫護人員對醫療廢物的危害性認知不夠，如為了圖方便，隨手將醫療垃圾丟棄在生活垃圾袋內或進行醫療操作后未將醫療廢物分類放置，造成醫療廢物混放等現象。對科室出現的問題及時反饋給科室主任及護士長，要求督促整改。并將醫療廢物的收集分類納入績效管理方案，不符合要求每次扣0.5分，與當月科室收入掛鉤（每增減1份暫按60元計算），做到有規可循、有法可依，減少了醫院交叉感染，避免院內、院外環境污染。
醫療廢物因含有大量的病原微生物、寄生蟲和其他有害物質，因此如果對醫療廢物不加以嚴格規范化管理，可能發生污染性物質、有害化學物質的流散，因此科學管理醫療廢物，是有效控制院內感染的重要環節，是保護醫院環境不受污染，保護患者和醫護人員身心健康的重要措施。
參考文獻
關鍵詞：冶金企業現場管理標準化管理
一、標準化及其內涵
所謂標準化，就是將企業里各種各樣的規范，如：規程、規定、規則、標準、要領等等，形成文字化的東西統稱為標準（或稱標準書）。制定標準，而后依標準付諸行動則稱之為標準化。那些認為編制或改定了標準即認為已完成標準化的觀點是不全面的，只有經過指導、訓練才能算是實施了標準化。標準化的作用主要是把企業內的成員所積累的技術、經驗，通過文件的方式來加以保存，而不會因為人員的流動，整個技術、經驗跟著流失。達到個人知道多少，組織就知道多少，也就是將個人的經驗（財富）轉化為企業的財富；更因為有了標準化，每一項工作即使換了不同的人來操作，也不會因為不同的人，在效率與品質上出現太大的差異。沒有標準化，企業不可能維持在較高的管理水平。
二、現場管理工作標準化的實施背景
1．對現場管理的認識以往在不同層面上存有模糊認識。部分干部員工把現場管理簡單理解為“打掃衛生、擦洗設備、清除臟亂死角”，認為現場管理只是“生產現場、基層”的事，沒有認識到現場管理是綜合管理，是促進企業發展的載體和基石。透過現象看本質，現場管理的問題依然突出，主要還是表現為“低標準、老毛病、壞習慣”。
2．基層建設、員工素質與企業要求尚有差距。車間和班組生產骨干是基層建設的中堅力量，但在基層中存在個別領導班子思想作風不硬，管理意識淡薄，缺乏超前考慮生產技術等問題。他們不注重現場管理和員工素質的培養，單純認為只要埋頭完成生產計劃指標，其它都是次要的，而沒有在工藝技術優化、設備維護保養、員工技術業務培訓等方面下工夫。
3．制度建設不夠完善。首先，在實際工作中，有些制度已經不能適應新形勢下的要求，不僅影響當前的工作，同時對現場管理工作的長遠發展也帶來制約；其次，制度覆蓋面還不能普及到各項工作中。因此，必須進一步加強制度建設，不斷健全和完善各項規章制度。
三、應用標準化在煉鐵現場管理工作的實踐
1．現場管理理念標準化。首先理清現場管理的概念，破除舊思想和舊認識。通過學習《現場管理操作指南》、《如何推進“5S”》等書籍，強化全員參與現場管理的意識。開展多種形式的學習、交流、座談，促使員工對現場管理的概念、特點、意義、任務及如何推進有了明確認識，逐步提升了員工的認識，使大家意識到，現場管理的核心是人，現場管理就是對人的行為的規范和管理，是保證現場和各項生產、經營、管理活動能高效率的、有秩序地進行，實現預定的目標任務。
2．現場管理制度標準化。加強現場管理工作，關鍵是完善各項規章制度、管理辦法、工作條例等。從2007年7月份陸續修訂完善了萊鋼煉鐵廠規章制度匯編，并出臺了《創建省現場管理樣板企業推進實施意見》、《現場管理管理辦法》、《現場定置管理辦法》、《生產現場管理實施標準》、《辦公現場管理實施標準》、《創建省現場管理樣板企業推進活動考核辦法》等一系列管理制度。通過建章立制，使現場管理工作有章可循，同時也加強宣傳教育力度，讓每個員工都能熟悉制度、了解制度、懂得制度，并讓員工自覺按章程辦事，按規范操作，杜絕習慣性違章，減少事故的發生。
3．現場管理方法標準化。5S就是整理(SEIRI),整頓(SEITON),清掃(SEISO),清潔(SEIKETSU),素養(SHITSUKE)五個項目,簡稱5S，它是企業管理的方法之一。“5S”活動的開展是企業進行現場管理最有效的步驟和主要內容之一，是現場管理的基礎，是抓好現場管理和強化企業管理的切入口。在現場管理的過程中，我廠大力推行5S管理，使管理方式更具標準化。4．現場管理執行過程標準化
（1）工藝技術操作標準化。為了使高爐的長期穩定順行為現場管理水平的提升提供條件，完善了《崗位操作規程》和《工藝技術規程》及《高爐標準化操作條例》，進一步規范標準化操作，提高了操作控制能力；圍繞高爐安全穩定生產的制約因素，建立并匯編了《安全穩定生產過程控制關鍵點控制措施》，加強了對高爐生產關鍵環節、要素的關注，提高了過程控制能力；加強日常工藝技術監督檢查工作，嚴格執行煉鐵廠《工藝技術月度評價制度》，達到崗位操作標準化，過程控制有效化的目標；完善了原燃料管理監督制度，保證高爐分析調劑的及時有效性，提高了高爐操作的應變能力。通過標準化作業三區高爐都實現了長期穩定順行、安全、均衡、高效生產。
（2）設備管理標準化。設備的運行狀況直接影響著生產的順行，日常設備管理嚴格執行“一書四標準”，即《生產設備操作指導書》、《生產設備點檢標準》、《生產設備給油脂標準》、《生產設備維修作業標準》、《生產設備維修標準》，車間依據“一書四標準”，健全設備基礎管理臺帳，職工教育學習記錄、設備管理記錄。針對實際生產狀況與理想目標的差距，認真查找制約高爐生產穩定、均衡、高效、低耗的薄弱環節和主要矛盾，依據目標管理原理系統編制了《設備零故障管理體系》，積極實施創新管理，大幅提升現場管理水平。在日常點檢、檢修作業時，嚴格執行設備點檢定修制和檢修制度。設備運行記錄及時、準確、齊全，設備隱患有記錄、整改及時，對設備故障執行“三不放過”，責任落實到人，重大隱患做到了立即整改。
（3）企業管理標準化。現場管理與QES（質量、環境、職業健康）體系緊密結合，系統思考，把現場管理工作融入QES體系中，符合三個體系中的有關要求。我廠按規定實施運行控制活動，為了滿足運行控制的需求，建立了19個程序文件，作為這一要素的支撐，并按部就班的開展各項工作，所有與質量、安全、環境有關的運行和活動處于受控狀態，針對已識別的潛在事件和緊急情況建立了較為有效的應急準備和響應計劃程序。推行卓越績效管理模式，應用平衡記分卡將我廠戰略目標分解成四級關鍵績效指標，并對關鍵績效指標體系進行分析評價，尋找改進方向，制定改進計劃和目標，促進我廠生產經營順利進行，也提升我廠現場管理水平。
（4）安全管理標準化。在堅持實施《崗位操作規程》和QES管理體系相結合的基礎上，積極地創新安全管理，制定和實施《安全標準化條例》，加強安全教育，規范安全行為，提升安全執行能力，使安全管理理念入腦入心，努力實現本質化安全，確保了安全文明生產。（5）成本管理標準化。建立了《煉鐵廠降本增效實施細則》為基礎的成本管理體系。以“降本增效”為中心，對各單位的產量、成本考核確定了4：6的權重總原則，一并配套實施了對單位責任成本（責任費用）按一定超、降額的直接減加分數考核。完善成本管控和考核體系，加大成本考核力度，杜塞各類管理漏洞，避免效益流失，最終實現全廠效益收入最大化。
5．現場管理考核標準化
（1）根據《現場綜合管理辦法》，細化專業管理檢查，全面實施綜合評價。專業管理檢查內容涉及到現場管理所涵蓋的各個方面，主要包括機動設備管理、工藝技術管理、安全生產管理、員工素質提升培訓管理、綜合治理、現場管理、成本管理以及各單位經濟責任制考核情況。各專業科室制定本專業檢查標準，每月依據標準組織進行檢查，計劃科負責對各專業檢查結果進行綜合評價，并將專業管理排序、綜合評價情況予以公布。通過檢查、評價，各單位認清了差距，明確了目標，激發了工作的主動性。
（2）以創建省現場管理樣板企業為契機，制定下發了《創建省現場管理樣板企業推進活動考核辦法》，建立風險抵押金制度，將車間主任、書記工資的50%，科室科長工資的30%納入現場管理績效考核，激發了干部的工作責任心。健全中層干部激勵約束機制，制定《中層管理人員薪酬激勵辦法》，將收入與貢獻、責任和工作績效掛鉤，每月中層干部按照績效拿薪。制定《中層干部正職對副職綜合評價辦法》，正職從工作態度及責任心、工作能力和執行力、工作績效、出勤率、團結程度5個方面，每月對副職進行綜合評價，充分調動副職的工作積極性、主動性，促進領導班子團結協作，促進了各項任務目標的實現。
四、實施效果
從2007年開始應用標準化現場管理方法，煉鐵廠共產合格生鐵8902623.55噸。比2006年增產71335.79噸，增長0.8177％。2008年高爐實現了優質、高效、低耗、均衡、安全、文明生產，設備故障慢風率、無計劃休風率均創歷史最好水平，經濟技術指標逐年穩步提升，先后獲得省級文明單位、省級清潔工廠、省級花園式單位、省級思想政治工作先進單位、省級安全生產先進單位、省級現場管理樣板企業等榮譽稱號。
五、應用體會和下一步改進方向
一是必須堅持以企業為主體，推廣標準化才具有堅實基礎，發揮好企業的主觀能動性是保證標準化順利推行的基礎。二是必須堅持以人為本，推廣標準化才具有最佳效果。三是必須堅持以持續改進為動力，推廣標準化才具有堅實保障，推廣標準化是一個漸進的過程，需要及時總結、不斷完善、持續改進。標準化現場管理方法的運用，盡管在實踐中還存在一些需要改進的地方，如制度過于大而全，執行過程有待細化，相信在今后工作中不斷創新，加以改進和完善，必將為企業管理水平推進到一個新的層面，使現場管理成為全廠生產經營工作的強有力支撐。
一、進一步完善大城管工作機制
（一）健全城市綜合管理組織協調機制。以城管聯席會議為基礎，加快建立信息資源共享機制，形成統一指揮、聯合行動、齊抓共管的良好局面。
（二）完善城市綜合管理考評監督機制。進一步細化城管考核標準、完善實施細則，落實督查通報制度，提高考核工作的公正性與科學性。
（三）加大數字城管平臺建設力度。加快數字城管平臺系統升級擴容，整合各街道平臺，指導開展數字城管進社區工作，逐步形成市、區、街、居四級網絡，對接天網系統，擴大視頻監控范圍，構筑互聯互通的城管信息調度指揮系統。
（四）理順完善城管重心下移機制。在今年重心下移基礎上，根據街辦工作實際，進一步完善重心下移的機制，在整治占道經營、違法違章建設等方面加強與街辦的合作共管，著力提高全區城管工作的整體效能。
二、深入推進城市環境重點整治
（一）開展道路綜合整治。計劃投入830萬元，以牌匾改造、墻體粉刷修葺、文化墻建設為主要內容，整治提升青年西路、玉興路、文化市場東路、機一西廠路、七賢文化城北路等5條道路。
（二）開展開放小區綜合整治。計劃投入700萬元，以墻體粉刷、規范牌匾、小區綠化為主要內容，改造提升七里山南村五區、館驛街社區、舜玉北區、郵電新村、睦和苑社區5個小區。
（三）加快推進開放小區規范化管理。在今年各街辦試點運行的基礎上，以玉函南區、舜秀小區為范本，采取物業化、半物業化和居民自治等多種方式，加快指導各街辦在本轄區開展開放小區規范化管理，全面提升我區開放式小區的管理水平。
（四）實施鐵路沿線整治。計劃投入352萬元，以黨家、七賢轄區內鐵路沿線環境整治為重點，實施垃圾死角清理、美化綠化、修繕墻體為主要內容的鐵路沿線整治工作，進一步提升我區鐵路沿線市容環境面貌。
三、穩步提升環衛保潔水平
（一）鞏固提升城鄉環衛一體化工作。進一步明確各級責任主體的職責，建立健全日常作業、檢查考核、督查通報等工作機制。指導街辦嚴格落實人員上崗、清掃保潔、垃圾收集的標準化管理，利用好配發的灑水車、機掃車，加強對黨楊路等鄉村道路的機械化保潔作業。進一步優化農村環衛保潔模式，積極推進市場化保潔在我區的推廣使用。調整完善城鄉環衛一體化考核，將第三方考核、部門考核、街辦互評相結合，加強通報、督辦，嚴格按照考核成績兌現經費。定期開展城鄉環衛一體化民意調查，及時根據居民提出意見督促街辦落實整改，加快推進城鄉環境面貌的改善提升，使我區城鄉環衛一體化工作盡快步入全省先進行列。
（二）鞏固提升道路保潔水平。根據2015年道路保潔招標工作要求，進一步增加作業車輛、落實網格化管理，結合我區實際，制定更加有序、高效的機械作業與人工作業流程，形成人機結合、疏密有致的道路保潔體系，加快提升全區主次道路、支路街巷及開放式小區清掃保潔水平。進一步完善保潔員績效管理辦法，按照網格管理、標準作業、績效考核的思路，采用量化管理、獎懲結合的辦法，嚴格依照考核結果兌現績效工資，切實加強保潔員隊伍管理，提高我區道路保潔工作效率和整體水平。
（三）進一步加強生活垃圾收運體系建設。結合黃標車淘汰和老舊車輛更新，計劃新增3噸垃圾壓縮車15部（其中6部用于城郊6辦）、大型勾臂車5部，進一步提高生活垃圾收集和外運能力。加快規劃建設和改造提升垃圾轉運站，完成黨家轉運站、陽光舜城轉運站建設并投入運行，加快推進領秀城垃圾轉運站建設，督促興隆華潤、立天唐人項目配套建設環衛設施。嚴格落實轉運站規范化管理運行，合理設置垃圾桶、果皮箱，優化垃圾清運路線，加強車輛安全運行，嚴格落實垃圾日產日清、密閉運輸，進一步優化提升我區生活垃圾收運體系。
（四）探索實施公廁市場化管理。按照屬地化管理原則，將公廁管理工作落實到各街道環衛所，并引入市場機制，研究制定新的公廁管理運行辦法，進一步解決公廁管理效率低的問題，加快提升我區公廁管理水平和服務效能。
（五）利用老執法局辦公樓改造成高標準保潔員公寓，打造新的亮點。
四、強化城管執法保障工作
（一）全面嚴控違法違章建設。繼續堅持以控為主和“零容忍”態度開展違法違章建設整治，進一步理順違法建設發現處理機制，持續加大對違法違章建設的日常巡查與管控，做到早發現、早介入、早查處，及時有效遏制各類違法建設行為，嚴厲打擊違章建設行為，同時，積極做好協調服務，全力保障區重點項目建設。
（二）進一步深化戶外經營整治。堅持日常巡查和集中整治相結合，加大定點盯守和機動巡查力度并充分利用視頻監控系統，繼續深入開展以占道經營、露天燒烤為主要內容的戶外經營專項整治，不斷加大對已整治區域的巡查監管，及時清理、取締不按規定經營的商販，切實解決前清后亂、反復回潮問題。
（三）深入貫徹實施《市城市市容管理條例》。新的市容管理條例將于2016年1月1日正式施行，我局將進一步加大宣傳和培訓力度，指導和協調各相關部門、街道認真貫徹實施新條例，全面提升城市市容環境管理水平。
五、持續開展大氣揚塵污染與建筑渣土整治
（一）切實加強對建筑渣土處置工地監管。嚴格落實建筑渣土規范處置和工地開工前標準化驗收制度，監督施工工地完善保潔及降塵措施，加強重點開發項目片區監管，加大片區巡查力度，推廣新型渣土運輸車輛使用，嚴查渣土處置工地違規行為。
（二）進一步壯大聯合執法隊伍。加大渣土管理車輛裝備投入，適當增加渣土協管員，健全聯動工作機制，加大對渣土運輸、物料運輸等運輸車輛違規行為的查處打擊力度。
當前，國內外環境不確定、不穩定因素較多，農業農村發展進入新的發展階段，這給農村信用社帶來新的任務新的挑戰。同時，農村信用社在經營管理中還存在一些薄弱環節和問題。在這種形勢下，農村信用社如何實現科學發展，如何建成一流的金融機構？對農村信用社而言，應以黨的十精神為指導，以建成一流的金融機構為目標，加快發展方式轉變，切實把發展的立足點轉到提高質量和效益上來，堅定不移地走科學發展之路。
科學把握形勢，謀劃新思路新舉措
認清形勢，是找準定位、謀劃發展的關鍵。2013年，農村信用社應從兩個方面進行把握。
一是清醒地認識到宏觀經濟對資產質量的嚴重影響。因經濟下行和經濟結構調整，一些企業資金會緊張，一些企業壞賬率會攀升，一些企業會停產倒閉，從而造成銀行不良貸款持續反彈。對此，農村信用社必須有清醒的認識，必須居安思危，未雨綢繆，搶先謀劃，確定好工作目標，找準工作著力點，把握好風險防控。特別要認真研究央行《中國農村金融金融服務報告》、銀監會監管風險提示，制定好信貸政策，嚴把貸款投向，嚴防資金流向限控行業，嚴防資金流向民間借貸和影子銀行，從源頭上控制貸款風險；要密切關注行業、客戶群體等系統性風險，仔細梳理，列出風險較大的企業和行業，列出參與高利貸的客戶，制定退出計劃和措施，早預警、早識別、早處置，避免和減少資產損失。繼續開展職工參與民間融資、非法集資行為大排查，嚴防案件發生。
二是深入研究農業農村發展的新形勢。2012年《政府工作報告》明確指出：“當前，農業農村發展進入一個新階段，呈現出農業生產綜合成本上升、農產品供求結構性矛盾突出、農村社會結構深刻變動、城鄉發展加快融合的態勢，全面建成小康社會的重點難點仍然在農村”。作為支農主力軍，農村信用社要做好“三農”工作、鞏固農村陣地，必須高度重視農業農村變化對業務發展帶來的新機遇新挑戰，準確把握支農新要求新任務，盡快明確新思路新舉措；要在有效防范風險的前提下，適應信息化、工業化、城鎮化和農業現代化的農村金融需求，創新業務與服務，推動農村實現“四化二同步”，特別要適應城鎮化建設，開辦住房、大宗耐用消費品、大病醫療、子女上學等消費性貸款，積極引導信貸需求，為農民居民化創造條件。
改進績效管理，推動發展方式轉型
績效考核辦法是指揮棒，是確保轉變發展方式的重要措施。農村信用社應通過改進績效管理，促進全員樹立商業銀行經營理念，促進發展方式轉變。
一是以穩步實施新資本管理辦法為契機，完善公司治理，加強內部控制，科學設定經營目標和考核指標，改進績效考評，增強轉型發展的內生動力。
二是對基層信用社，探討試行模擬利潤考核，引導基層信用社加強成本管理，提高經濟效益，實現速度、規模、結構、質量、效益、安全的統一。
三是完善會計主管員、信貸主管員（專管員）管理考核辦法，推行任職資格管理和履職考評制度，強化考核評價，將個人收入與風險管理情況相掛鉤；探索試行等級柜員、等級客戶經理、等級管理人員制度，建立催人奮進的人事管理機制，激發全員的創業精神、創新活力和勞動積極性。
四是制定資金管理制度，嚴格控制內部借款，清理應收賬款；強化頭寸和存放同業款項管理，適度參與票據業務、債券業務，靈活調整約期存款期限、品種和價格，提高收益率。五是借助銀行化改革有利時機，以規范股金為手段，積極吸收優質股東，進一步完善法人治理結構，提升公司治理水平；引入戰略投資者和先進的管理技術，促進發展方式轉型。
改善金融服務，推動業務快速發展
發展是第一要務，是解決當前問題和矛盾的根本出路。農村信用社應面對困難和壓力，堅定信心，振奮精神，積極進取，創造性地開展工作，在自我超越中推動經營管理再上新水平、業務發展再上新臺階。
一是加大資金組織力度，為增強支農能力提供資金保障。
二是深入開展信用工程建設，改進信用等級評定標準和方式方法，準確評定農戶信用，正確甄別農戶真實貸款需求，實現有效信貸需求的《貸款證》全覆蓋。
三是加快小微企業貸款中心建設，完善定價機制，提升服務小微企業的能力和水平，支持小微企業做強做大，讓更多的農民就近成為工人，推動城鄉一體化。三是加強科技信息建設，在提升信用社管理水平的同時，繼續實施“三大工程”，提高自助機具覆蓋面和運行效率；深入開展金融服務萬里行活動，提高城鎮居民對信用社服務與產品的認知度，增加離柜式業務量，增強綜合經營和多樣化金融服務的能力。
著力清收盤活，盡快鏟除改革障礙
不良貸款占比高、撥備不足是制約農村信用社銀行化改革的主要瓶頸。農村信用社應把清收處置不良貸款作為工作的重中之重，采取有效措施，盡快壓降。
一是強化非應計貸款動態監測，完善預警機制，確實解決好非應計貸款時點性反彈和前清后增問題。
二是加強清收隊伍建設，健全責任認定與追究機制，提高清收處置的效益和效率。
三是深入開展不良貸款清收處置活動，將表內外不良貸款及利息列出清單，建立臺賬，逐筆逐戶落實到人，明確清收責任和時限，加強督促調度。
四是采取“績效掛鉤，獎勵清收；行政協調，協議清收；以物抵貸，變現清收；訴諸法律，依法清收”等方式，調動一切積極因素，多措并舉，提高清收處置效果。
五是積極探索，創新清收盤活手段，通過債務重組、異地執行、政府購買、打包置換等方式，加快處置不良資產。
六是加強與法院、公安機關的合作，通過張貼布告和電視滾動播放等形式，對不良貸款的借款人予以曝光，通過社會輿論、刑事拘留等手段，推進清收涉訴貸款的進度，力爭在處置訴訟未結案件方面取得較大進展。
著力加強內控，提升風險管理水平
內部控制是實現經營目標、確保科學發展的重要保障。農村信用社應按照《商業銀行內部控制指引》和《商業銀行內部控制評價試行辦法》的要求，構建環境，完善機制，精細控制，防范風險。
一是對現有制度進行匯總梳理，做好規章制度的廢改立工作。
二是加強信貸基礎管理。要針對信用等級評定、貸前調查、授信、審查、貸后管理等方面的風險點和薄弱環節，明確原則、步驟和方法，在操作層面實現硬約束，全面規范信貸管理。要按照銀監會的要求，制定《農戶貸款管理辦法實施細則》，完善法人治理，優化組織架構、管理機制和業務流程，通過增加家庭成員擔保等措施，加大對個人貸款的風險防控力度。
三是在堅持貸款第一責任人制度的前提下，實行合規免責制度，確定合理的貸款損失率，對新增不良超過“容忍度”的，嚴格追究責任，予以通報批評；對因違規操作和道德風險造成貸款損失的，堅決嚴厲處罰；對因系統性風險、借款人意外或經營不善造成貸款損失的，可以免于追究。
四是開展信貸客戶風險大掃描，發動信貸人員和信息協理員，盡快摸清客戶的風險狀況，有的放失地做好風險防控工作。
五是加強賬戶管理，持續推廣支付密碼。安裝反洗錢系統、新一代貸款管理系統，完善風險識別技術手段，進一步增強防控風險的能力。不斷開展突擊檢查、錄像檢查和賬戶管理、銀企對賬、重要空白憑證、反洗錢、授權、大額資金匯劃等專項檢查，加強會計輔導，規范業務操作，全面防范操作風險。
加強合規管理，堅決防范案件發生
案件防控是一項長期復雜的系統工程。農村信用社應完善懲治、教育、監督、防范一體的案防機制，標本兼治，統籌推進。加強合規文化建設，落實合規管理措施，開展合規教育、警示教育和案防培訓，提高全員合規意識和制度執行力。堅持人防與技防相結合，加強信貸、財務、資產、科技等重點領域的風險防范，嚴防民間融資和非法集資等外部風險傳染滲透。落實案防責任，推行一崗雙責，健全各條線案防制度和操作規程，實現對各業務過程和操作環節的全覆蓋控制。應用“工商E線通”系統，防范虛報注冊資本、虛假出資等驗資業務風險；應用憑證管理系統，及時維護系統數據，切實提高憑證管理水平。充分利用業務線條預警系統，做好風險排查、預警提示、持續整改、跟蹤評價，全面提升案件防控能力。強化違規臺賬的綜合運用，定期分析違規問題分布、同質同類問題發生的頻率，解決違規操作屢查屢犯的問題，切實提高案防工作的針對性和有效性。繼續開展崗位輪換、強制休假、親屬回避、干部交流“四項活動”，及時組織離崗、離職審計檢查，加強內部監督。開展風險大排查，實現案件風險排查常態化。加強審計隊伍建設，科學安排審計項目，由合規性審計向風險管理審計轉變，以信貸、會計為重點，扎實開展審計檢查，揭示問題，狠抓整改，徹底消除風險隱患，嚴防案件發生。
加強自身建設，打造客戶滿意銀行
實現科學發展，關鍵在人。農村信用社要牢記使命，求真務實，不斷提高自身建設水平。
一是扎實開展學習貫徹十精神和新活動，提高黨員干部的政治素質和理論水平，增強自我完善、自我提高、推動事業發展的能力。
二是認真落實黨建工作責任制，將黨建工作納入綜合考評范疇，促進黨員隊伍建設，不斷完善黨員立足崗位創先爭優的長效機制，引導廣大黨員更好地發揮先鋒模范作用。
三是實施員工培訓計劃，不斷組織員工培訓，鼓勵員工參加各種素質教育、專業技術資格和從業資格考試，開展崗位大練兵、大比武，實現業務知識和業務技能的“雙提高”。
四是全面加強社會主義道德建設，提升全員道德素質，創建家庭更幸福、事業更興旺、品格更高尚、企業更和諧的良好局面。
五是全面加強作風建設。要以客戶為中心，樹立“前臺為客戶服務，中后臺為前臺服務，管理為營銷服務”的工作理念，深入開展“走基層，轉作風”活動，切實提升金融服務水平。
【關鍵詞】國網電力企業 人力資源管理 實踐研究
一、體系建設對人力資源工作的新要求
人力資源作為第一資源，在企業要素構成中具有核心支配作用。當前，電力體制改革和國資國企改革深入推進，公司發展改革任務繁重、國際化進程加快，對公司組織模式、運營機制、人工成本管控、考核激勵、隊伍結構優化、人才競爭等提出了嚴峻挑戰。記者獲悉，新的一年，公司將堅持“四個引領”帶動人力資源工作。
戰略引領。圍繞公司發展戰略和總體規劃，認真研究外部政策和市場環境，綜合考慮單位之間、專業之間、各類用工之間、內外部之間的關系，集中力量打攻堅戰、“啃硬骨頭”，解決主要矛盾，突破“瓶頸”，充分發揮人力資源在企業要素配置中的核心支配作用。
市場引領。重點圍繞“四個市場”（電力市場化改革、金融和產業單位市場化運營、國際市場開拓、內部人力資源市場運行），充分發揮市場在人力資源配置中的調節作用。根據市場需求、市場供給、市場規則，優化組織架構和業務流程，加快形成市場化勞動用工和薪酬分配機制，實現“六能”（管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減），調動員工主動性、積極性、創造性，提高組織快速響應能力、市場開拓競爭能力。
人才引領。大力實施人才強企戰略，弘揚“工匠精神”，創造人才選用育留一體化成長環境，形成系統完整的員工成長“路線圖”，確保員工“撲下身子鉆技術”“衣帶漸寬終不悔”。重點選拔培養引進一批具有國際視野、戰略思維、創新精神的高層次經營管理人才，一批全球能源互聯網、特高壓、智能電網、大數據、云計算、金融、國際化等方面的高端緊缺專業人才，一批技術高超、技藝精湛的高技能人才，打造和穩定企業核心骨干力量。
“三全”引領。根據新形勢新任務動態優化提升“三集五大”體系，拓展人力資源集約管理廣度和深度，打造縱向“串聯”與橫向“并聯”相統一的網格化人力資源管控模式。
二、國網企業建設集約化人力資源管理的具體實踐
（一）加強“制度化”建設，構建人員流動常態機制
通過建立內部人力資源市場的組織、運行及保障體系，完善人員流動的政策指引和制度保障，促進了員工的有序合理流動，優化了現有人力資源配置。
（1）建立在公司領導下的各單位為主體的分層級管理架構，公司總體組織協調內部人力資源市場工作，統籌配置人力資源。各單位根據管理要求建立健全組織管理體系，成立內部人力資源市場建設領導小組，負責建設和運營本單位人力資源市場，組織內部開展人力資源配置工作。
（2）制定出臺內部人力資源市場建設方案和暫行管理辦法，加強人員流動的政策引導和制度保障，通過規范市場運行規則，明確市場運行流程，規范人力資源配置方式，初步建立內部人力資源市場運營機制。各單位結合崗位和人員特點，制定具體實施細則和相關管理制度。
（3）建立內部人力資源市場考核機制，引入單位內部專業配置均衡度指標和跨單位（地域）人員流動貢獻度指標，全面監督管控各單位內部人力資源市場建設及運營管理狀況。將超缺員及用工結構優化、內部市場配置等情況與“三定”管理、用工計劃、畢業生招聘等工作有機結合起來。對工作成績突出的單位和個人給予表彰，對任務落實不好、存在嚴重問題的進行通報批評。
（4）完善市場建設激勵機制，對超缺員解決較好的單位進行激勵，對支援艱苦偏遠地區生產建設的人員給予補貼，對待崗人員實行上崗培訓和考試考核。組織各單位結合自身實際，研究制定激勵措施，加強內部市場人員的管理和培訓，拓展全員績效考核結果在市場配置中的應用，提高對市場的保障支撐作用。
（二）推行“多樣化”舉措，優化員工配置
通過推行崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用、掛職鍛煉、組織調配6種配置方式，豐富員工流動途徑，探索跨地區、跨單位、跨專業的人力資源協作和配置。
（1）規范人員“硬流動”方式，明確組織調配、公開競聘實施要求及流程，管理崗位、技術崗位和生產崗位補員可以通過組織調配或崗位競聘方式進行人員補充。由低層級崗位調整到高層級崗位、由基層單位調整到管理機關的，一般均應以崗位競聘方式通過考試考核擇優錄用。
（2）推行人員“軟流動”配置，實現人力資源共享。規范掛職鍛煉、勞務協作、臨時借用及人才幫扶等配置方式的適用范圍、基本要求和實施流程，明確各單位可結合實際情況選擇合適的配置方式，有效管理和配置現有人力資源，實現人力資源的充分共享，降低人力資源管理和使用成本。
（3）通過引入競爭機制、加大績效考核力度等方式，使發展意愿強、崗位能力突出、工作業績優秀的員工得到合理的待遇和更多的發展機會。對不能適應崗位工作要求或考核不合格的人員進行轉崗培訓或進入內部人才市場待崗安排，形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動態管理機制。
（三）加強“信息化”建設，實現全過程管理控制
