開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理師的晉升路徑，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源從業(yè)者；職業(yè)素養(yǎng)；職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0109-02

當(dāng)前，企業(yè)競爭進(jìn)入白熱化階段，而員工是使企業(yè)立于不敗之地的重要保證，人力資源管理是企業(yè)管理中的核心要務(wù)。因此，企業(yè)迫切需要一批擁有精深的專業(yè)技術(shù)和良好職業(yè)素養(yǎng)的人力資源人員來提高企業(yè)管理水平，發(fā)揮員工最大效能。因此，人力資源從業(yè)者要想得到企業(yè)重用，必須具備良好的職業(yè)素養(yǎng)。人力資源從業(yè)者APPLE職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖將夸克APPLE模型與人力資源專業(yè)特征相結(jié)合，形成一套有效地培養(yǎng)從業(yè)者職業(yè)素養(yǎng)的方法，指導(dǎo)他們提升專業(yè)素養(yǎng)，提高個性化競爭力，在職場中順利發(fā)展。

一、人力資源從業(yè)者APPLE職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖

夸克APPLE模型包括五個能力維度：行動力（Action）、領(lǐng)悟力（Perception）、潛創(chuàng)力（Potential Creativity）、學(xué)習(xí)力（Learning）、表現(xiàn)力（Expression）[1]。筆者在夸克APPLE模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源專業(yè)特點(diǎn)和崗位需求繪制了人力資源從業(yè)者APPLE職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖。HR依照圖中的步驟在工作中勤加練習(xí)，職業(yè)素養(yǎng)將得到全面提升，工作效率也會隨之提高。

人力資源從業(yè)者APPLE職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖

二、利用訓(xùn)練圖培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)的方法

（一）行動力

黃鐘儀（2008）在對各層次人力資源人員能力素質(zhì)模型要素級別進(jìn)行界定時，將要素級別分為A、B、C、D四個等級（降序）。在他的界定中不論是人力資源專員還是人力資源經(jīng)理甚至是人力資源總監(jiān)在行動力這一要項(xiàng)上全部被賦予A級[2]?？梢娦袆恿κ侨肆Y源從業(yè)者必備的職業(yè)素養(yǎng)。下面以招聘工作為例講解HR如何培養(yǎng)行動力。假設(shè)你是人力資源招聘組組長，企業(yè)要招聘技術(shù)人員和高級技師。接到任務(wù)切勿盲目行動，請嘗試用以下方法解決：（1）確定目標(biāo)：招聘技術(shù)人員和高級技師；（2）控制目標(biāo)執(zhí)行過程，將目標(biāo)細(xì)分為五個層級：1）系統(tǒng)目標(biāo)：招聘人員；2）計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的人員需求，確定此次招聘人數(shù)為4名技術(shù)人員和兩名高級技師；3）項(xiàng)目目標(biāo)：分析發(fā)現(xiàn)4名技術(shù)人員可通過校園招聘得到，兩名高級技師可通過獵頭公司獵得，因此，項(xiàng)目目標(biāo)是進(jìn)行校園招聘和聯(lián)系獵頭公司；4）學(xué)會利用關(guān)鍵路徑圖繼續(xù)細(xì)分出任務(wù)目標(biāo)。以啟動校園招聘項(xiàng)目為例，可以將其流程劃分為計(jì)劃、準(zhǔn)備、執(zhí)行和收尾四個階段，然后找到每個階段中的關(guān)鍵任務(wù)，即設(shè)計(jì)方案、聯(lián)系學(xué)校、校園宣講、招聘面試、確定錄用人員，并預(yù)定任務(wù)完成時間、任務(wù)信物和需要的資源，將流程和關(guān)鍵任務(wù)用關(guān)鍵路徑圖畫下來，即形成了高效的任務(wù)目標(biāo)；5）確定活動目標(biāo)，如將校園宣講這項(xiàng)任務(wù)分為布置會場，宣講、初步面試應(yīng)聘者等具體活動。將招聘目標(biāo)一步步細(xì)化到可以執(zhí)行的程度，按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，行動力更強(qiáng)，任務(wù)完成的更漂亮；（3）多中選優(yōu)。在整個階段要啟動發(fā)散性思維，尋找達(dá)到目的的多種渠道，從中選擇最優(yōu)路徑來執(zhí)行，從而有效地利用資源，高效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（二）領(lǐng)悟力

HR要善于從人所傳達(dá)出的各種信息中挖掘深層含義，這樣人事工作才能做到位。

1．學(xué)會語言編碼解碼原則。當(dāng)HR接受上級命令時，上級發(fā)出的信息少，編碼弱，此時就要努力理解他的真正意圖，并自己添加相關(guān)信息，鍛煉強(qiáng)解碼能力，以便更好地完成任務(wù)；當(dāng)HR向其他人員解答疑問時，要抓住機(jī)會鍛煉強(qiáng)編碼能力，力求講解的清晰易懂；當(dāng)HR宣講某個新項(xiàng)目，希望得到各部門支持時，也要具有強(qiáng)編碼能力，將項(xiàng)目的實(shí)施方案、預(yù)期收益講解清楚，給對方留下深刻的印象。

2．鍛煉解碼非語言類因素的能力。HR要通過讀書或者實(shí)踐積累，學(xué)會觀察面部表情分析對方的心理狀態(tài)，如面試時，作為面試官，在你拋出問題后發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者嘴角有瞬間微微上揚(yáng)的動作，說明這個問題正中其下懷，他早有準(zhǔn)備。HR還要多留心觀察和學(xué)習(xí)，學(xué)會看穿對方動作背后的含義。比如在輔導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，如果發(fā)現(xiàn)員工不停地擺弄衣飾或東張西望，說明他心不在焉，對輔導(dǎo)不重視。此時你要暫停輔導(dǎo)，把職業(yè)生涯規(guī)劃對其發(fā)展的重要性講解清楚，以引起他的重視。

3．建立職業(yè)化思維模式。學(xué)會二維思考模式，鍛煉自己將孤立的信息聯(lián)系起來進(jìn)行綜合判斷。學(xué)會恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用演繹法和歸納法兩種思維模式，訓(xùn)練自己從個性中尋找共性和從共性推到個性的思考方式，并靈活運(yùn)用。

（三）潛創(chuàng)力

HR需要具備高水平的潛創(chuàng)力，不斷開發(fā)新穎的方法去激發(fā)其他員工的創(chuàng)造力。

1．利用六頂思考帽開發(fā)創(chuàng)造力。在日常訓(xùn)練中，HR可通過六頂思考帽激發(fā)創(chuàng)造力。第一頂代替帽：先找到構(gòu)成結(jié)果的幾項(xiàng)重要因素，嘗試著用新的因素替換其中的一個或幾個因素，即可得到與眾不同的結(jié)果。第二頂反轉(zhuǎn)帽：處理問題時，可采用逆向思考法，以悖逆常規(guī)的方式找到解決問題的良策。第三頂去除帽：將導(dǎo)致結(jié)果的某些因素去掉，以得到全新的成果。第四頂組合帽：把多個要素聯(lián)系起來，形成新的整體，產(chǎn)生新的效應(yīng)。第五頂聚焦帽：針對某一因素深入研究，以得到更新升級后的新成果。第六頂換序帽：改變原來的排列次序，得到新的方案。

2．持續(xù)培養(yǎng)創(chuàng)新能力。HR人員要持續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新思考，學(xué)會多角度看待事情，勤用六頂帽子解決工作問題，找出更多創(chuàng)新答案，從中選擇最優(yōu)方案去實(shí)施，可以節(jié)約資源，提升工作效果，更會使上級對你刮目相看，提升你在他心中的排序，加快職業(yè)發(fā)展速度。

第2篇

一般來說，雇主品牌包括內(nèi)部雇主品牌和外部雇主品牌。內(nèi)部雇主品牌是企業(yè)對員工做出的價值承諾，準(zhǔn)確描述企業(yè)的核心使命，并獲得企業(yè)員工統(tǒng)一認(rèn)同的價值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)；外部雇主品牌是區(qū)別競爭對手，向潛在員工傳遞的一個獨(dú)特并且具有相當(dāng)吸引力的工作環(huán)境。

如今，雇主品牌的價值正得到越來越多的企業(yè)認(rèn)可和重視。創(chuàng)建良好的雇主品牌是人力資源管理發(fā)展的最根本的趨勢。面對日趨激烈的市場競爭，企業(yè)更應(yīng)該注重雇主品牌戰(zhàn)略的建設(shè)和管理，內(nèi)外兼修，增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力。筆者將結(jié)合工作實(shí)踐，探討企業(yè)如何開展基于雇主品牌的人力資源管理體系的構(gòu)建。

首先，在員工招聘甄選中，認(rèn)真做好雇主品牌的宣傳定位，重視招聘細(xì)節(jié)工作，不斷提升企業(yè)知名度和美譽(yù)度。雇主品牌關(guān)注企業(yè)形象，因此在做好宣傳定位時候，需要了解企業(yè)在目標(biāo)群體中的品牌形象，明細(xì)企業(yè)在應(yīng)聘人員眼中的優(yōu)劣勢，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行準(zhǔn)確宣傳?？梢葬槍?yīng)聘者關(guān)心的問題進(jìn)行調(diào)查問卷，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)與所處行業(yè)不同，有的放矢地選擇能夠?qū)崿F(xiàn)最大招聘效果的高?；蛘哒衅笗⒄衅妇W(wǎng)站等。突出品牌特質(zhì)，開發(fā)實(shí)施個性化招聘平臺，在招聘平臺上，可設(shè)置網(wǎng)絡(luò)招聘互動版塊，形成雇主與應(yīng)聘人員直接溝通的橋梁。外部招聘、內(nèi)部招聘或職位競聘時， 在招聘職位、筆試面試測評、錄用人員甄選等環(huán)節(jié)嚴(yán)格堅(jiān)持既定標(biāo)準(zhǔn)和程序，進(jìn)展情況與應(yīng)聘者及時反饋溝通，實(shí)行高效規(guī)范專業(yè)化操作，樹立良好招聘形象。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)主動積極參加社會公共品牌調(diào)查評選和行業(yè)內(nèi)有影響力的活動，及時做好危機(jī)事件處理，增強(qiáng)企業(yè)招聘品牌的無形資產(chǎn)，吸引行業(yè)中的一流人才，提升企業(yè)在業(yè)界的知名度和美譽(yù)度。

第二，在薪酬和績效管理上，完善薪酬福利保障體系，實(shí)行公開公平的績效文化，增強(qiáng)員工工作滿意度。人們從事工作首先是期望獲得一定的報酬，因此薪酬福利是決定員工工作是否滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是企業(yè)對員工所作貢獻(xiàn)的尊重。企業(yè)能夠提供有市場競爭力的薪酬福利待遇，實(shí)行公平的薪酬和科學(xué)的績效考核制度，公平、客觀地評價員工的工作業(yè)績，將有力提高員工工作積極性和工作責(zé)任心。企業(yè)每年可以根據(jù)市場薪酬報告情況，適時調(diào)整不同崗位的薪酬水平，切實(shí)實(shí)行以崗定薪，按績?nèi)〕?，建立對外具備競爭力、對?nèi)具有公平性的薪酬體系。在福利方面，企業(yè)應(yīng)建立完善以養(yǎng)老、醫(yī)療、住房為核心的福利體系，規(guī)范和優(yōu)化社會保險、住房公積金以及企業(yè)年金的管理，有條件的企業(yè)應(yīng)盡其所能建立商業(yè)性補(bǔ)充醫(yī)療保險項(xiàng)目和實(shí)行“彈利”體系，以更好地保障員工權(quán)益和契合員工不同類型的福利需求，持續(xù)提升員工滿意度，從而留住核心、關(guān)鍵員工。

第三，在職業(yè)發(fā)展通道上，建立多通道的職業(yè)發(fā)展階梯，滿足員工的成就感。員工進(jìn)入企業(yè)之后，尤其看重個人的職業(yè)發(fā)展前景。職業(yè)發(fā)展亦是企業(yè)激勵的重要和有效手段。企業(yè)應(yīng)遵循“尊重人才、發(fā)展人才”的原則，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，努力提高員工的企業(yè)歸屬感和個人成就感，要重視吸引和留住核心員工。譬如，可以建立多通道的職業(yè)發(fā)展階梯，將員工職位分為經(jīng)營管理類職位、專業(yè)技術(shù)類職位、技能操作類職位，管理職位可以設(shè)主管、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，專業(yè)技術(shù)職位可以分成多個業(yè)務(wù)序列，如客群管理、運(yùn)營管理、營銷管理等，同時也可以設(shè)助理經(jīng)理、中級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，技能操作類職位可以按照工種類別分類及設(shè)計(jì)多個層級。各類職位各層級可以明確具體的晉升年資、學(xué)歷、專業(yè)能力、績效考核等級等要求及制定職位說明書，使每一位員工都有足夠的職業(yè)發(fā)展空間，規(guī)劃合理的成長路徑，從而加深企業(yè)雇傭雙方情感關(guān)系和留住優(yōu)秀員工。

第四，在員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)上，構(gòu)建綜合化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，增強(qiáng)員工的成長感。員工的成長感，是在學(xué)習(xí)和工作過程中，對自己進(jìn)步的自我感知和認(rèn)同。成長是一種積極向上的狀態(tài)，是可以讓員工不斷自我肯定、自我激勵的過程。企業(yè)以“提高培訓(xùn)資源利用效率、配合業(yè)務(wù)加快發(fā)展”的原則，積極組織實(shí)施全員培訓(xùn)尤其是重要業(yè)務(wù)條線、中基層管理人員的培訓(xùn)。完善的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系應(yīng)包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能/管理能力提升定期培訓(xùn)、員工導(dǎo)師制度、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師制度、在線學(xué)習(xí)與考試系統(tǒng)、交流和輪崗鍛煉等。企業(yè)可以與知名院?；蛐袠I(yè)咨詢機(jī)構(gòu)攜手，參加外訓(xùn)或舉辦內(nèi)訓(xùn)班，拓寬管理人員國際視野，提高技術(shù)人員的專業(yè)水平。企業(yè)應(yīng)以傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化、培養(yǎng)專業(yè)敬業(yè)的員工隊(duì)伍和建立學(xué)習(xí)型組織為己任，致力于搭建與自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，打造具有行業(yè)和企業(yè)特色的培訓(xùn)課程，不斷提升員工素質(zhì)，推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

第五，在企業(yè)文化建設(shè)上，把雇主品牌根植于企業(yè)文化當(dāng)中，通過信念與價值觀的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)長期和全方位的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，也是雇主品牌建設(shè)的重要支柱，以企業(yè)文化建設(shè)帶動雇主品牌建設(shè)是一種必然的選擇。企業(yè)文化融合了一個組織的愿景使命、管理理念、企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)的社會責(zé)任等比較抽象和難以量化的東西，是組織的無形財富。在企業(yè)里面，潛移默化地影響著企業(yè)的各項(xiàng)管理工作。它是構(gòu)建良好雇主品牌的內(nèi)功，有著在制度之外的一種非正式的約束力。因此，企業(yè)從新員工招聘時，就注重傳播公司的文化與價值觀念，吸收認(rèn)同本企業(yè)文化和價值觀念的員工。在管理上，從高層的管理者到一線的管理者都應(yīng)該具備良好的管理風(fēng)格。尤其是高層管理者的形象通常被視為雇主品牌的形象代言人，他們的行為和態(tài)度直接影響著下面的員工。此外，企業(yè)的核心價值觀更要滲透并內(nèi)化到每一個員工的內(nèi)心深處，并轉(zhuǎn)化為員工良好執(zhí)行力。企業(yè)積極營造關(guān)心員工的工作氛圍，讓員工感到滿意，使他們和公司共同發(fā)展。誰擁有文化的優(yōu)勢，誰就擁有競爭的優(yōu)勢、效益的優(yōu)勢和發(fā)展的優(yōu)勢，優(yōu)秀的企業(yè)文化能讓員工愉快、幸福的工作，更大限度地發(fā)揮個人的潛力，提高工作積極性和工作效率，從而忠誠于企業(yè)。

最后，建立專業(yè)化的人力資源管理運(yùn)營體系，打造人力資源專業(yè)人才隊(duì)伍，引導(dǎo)創(chuàng)建良好工作氛圍。雇主品牌的推進(jìn)主要靠人力資源部門，HR的一切工作都要以創(chuàng)立雇主品牌為思考點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。人力資源部在企業(yè)內(nèi)部和外部都在很大程度上代表著企業(yè)形象，人力資源部門工作者應(yīng)注意維護(hù)自身形象和重視提升綜合能力，在組織內(nèi)努力營造和諧工作氛圍，引導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變機(jī)制。企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立戰(zhàn)略管理、專業(yè)管理與客戶服務(wù)三方面相輔相成、層次合理、權(quán)重明確、服務(wù)優(yōu)良、運(yùn)行高效的人力資源管理運(yùn)營體系。人力資源部應(yīng)堅(jiān)持每年組織開展員工忠誠度或滿意度調(diào)查活動，調(diào)查盡可能覆蓋全面，廣泛了解員工心聲，定期對企業(yè)經(jīng)營管理重要活動進(jìn)行檢討和提出改進(jìn)方案，不斷提升全體員工工作滿意程度和敬業(yè)度。

作者簡介：

高濤，經(jīng)濟(jì)師，國際高級人力資源管理師，主要研究方向人力資源管理。目前工作于廣發(fā)銀行總行人力資源部。