時間：2023-10-07 15:57:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇完善人事制度體系，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
傳統(tǒng)的高校人事管理帶有計劃經濟體制時期的特征，實行的是封閉式的靜態(tài)管理模式。這種單一用人方式的弊端表現在以下幾方面:(1)員工使用權與所有權高度結合，高校難以自主選擇教職員工，教師也不能自由擇業(yè)，人才的流動按計劃統(tǒng)一調配，個人價值受體制約束難以充分發(fā)揮;(2)員工和單位是以人事檔案為核心的依附關系，一般是進人容易辭退難，因人設崗導致高校機構臃腫，非教學人員比例較大;(3)用人終身制致使教職員工缺乏責任感、危機感和競爭意識，人才結構不合理，辦學資源難以優(yōu)化，高校管理效能低下;(4)人員管理采用身份管理而非崗位管理，高校需要的高層次人才受編制限制難于引進，職務、職稱高的人員即使工作安于平庸也可能享受較高收入，業(yè)績突出的低職務、低職稱拔尖人才即使貢獻較多可回報卻不一定多。
人事制度正是符合人才市場需要而產生的一種人事管理模式。實施人事制度，高校和被聘用人員之間簽訂勞動用工合同，人員的人事關系掛靠在人才服務機構，這樣人才的所有權和使用權就實現了分離，人員聘用手續(xù)大大簡化而且完全可以做到按高校所需及時聘用教職員工，可以促進人才在社會上的合理流動。
通過人事可以為高校節(jié)省人員編制。隨著高校辦學規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求量不斷增加，現有的編制數量遠遠不能滿足需要。實行人事制度，直接到人才服務機構辦理聘用手續(xù)，能及時聘用急需人才，減緩編制不足所帶來的用人壓力。高校可以將有限的編制用于引進高水平、高職稱、高學歷的特殊優(yōu)秀人才。人事制度遵循人事關系管理權和人才使用權相分離的原則，擺脫了傳統(tǒng)的以人事檔案為核心的對單位終身依附的關系。人才可以自主擇業(yè)，高校可以自主聘人，這樣充分保證了個人的擇業(yè)自和高校的用人自由權。實施人事這一合同用人制度，打破了原來的用人終身制和封閉式管理的模式，高校可建立起“能進能出、能上能下、能高能低”的自主靈活用人機制。用人方式可實現由固定用工向合同用工轉變，人事管理可實現由身份管理向崗位管理轉變，人才身份可實現由“國家人”向“單位人”進而向“社會人”轉變，這樣高校就可實現用人數量最小化、人員結構最優(yōu)化、學校效益最大化的這一目的。
二、高校實施人事制度所面臨的問題
人事制度作為高校的一種新型人事管理模式尚處于嘗試、摸索和發(fā)展階段，這種模式對于實現高校自主擇人、人才自主擇業(yè)、人盡其才、才盡其用發(fā)揮了很重要的作用。但是，人事制度尚處于探索和完善階段，在觀念、體制和機制上還存在著一些需要解決的問題。
(一)全社會需要轉變觀念認可人事制度
人事制度是一種新型的人事管理模式，很多人受傳統(tǒng)人事管理觀念和模式的影響，對人事制度缺乏認識，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是誤解。目前還有很多人不認可、不接受人事這種用人模式，甚至人事人員自身也認為自己是編外人員，不是高校的正式員工，對高校沒有歸屬感，不認為自己是學校的“真正”教職工，自覺不自覺地把自己劃入臨時工的范疇。
(二)人事檔案管理和使用分離帶來人事管理工作不暢
人事人員的檔案保管在人才服務機構，用人單位進行日常管理、兌現工資待遇則需經常使用檔案。為查詢檔案材料獲取人員檔案信息，高校人事部門工作人員需要不斷往來于人才服務機構和高校之間，這樣大大增加了高校人事部門的工作量，使工作時間成本和交通費用等都大大增加。如果實行單項委托即僅將人事檔案委托人才服務機構管理，那么年度考核、職務晉升、職稱評聘、檔案工資調整、養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等等都需要高校自己完成，人事部門的工作量也大大增加。如果實行多項委托，那么人事關系、工資關系、人事檔案、養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等都由人才服務機構負責管理，但人才服務機構對高校情況不熟悉，對人員日常工作業(yè)績不清楚，在年度考核、職務晉升、職稱評聘、檔案工資調整等方面難以做到準確公正，沒有學校與人才服務機構之間的合作幾乎無法完成。
(三)身份待遇差異影響人員工作積極性
高校用人體制機制多元化仍在試行和摸索中，人員身份屬于“非在編”，實行的是合同制，而在編人員屬于“鐵飯碗”，這兩種人員在工資、待遇、職務晉升、職稱評聘、退休等等方面存在著這樣那樣的差異。目前國家在政策上未對人事人員的工資待遇做出明確規(guī)定，有的高校按同類在編人員的待遇兌現，有的高校自主定酬，有的高校兌現臨時用工待遇。人事人員受合同身份限制，在職務晉升和職稱評聘中較難獲得與在編人員同等的競聘機會，也影響了這些人員工資待遇的提升。隨著高校崗位設置改革工作的不斷深入，國家在大的制度層面將予以政策支持，人事人員身份待遇問題會有一個妥善解決的辦法，最終目標是實現同崗同酬同機會。
(四)人事人員如何解決進編問題
目前高校采用公開招聘方式錄用高校教師，省級編制辦核定招聘指標，省教育廳和人社廳組織、落實和監(jiān)督各高校進行教師公開招聘工作。滿足招聘條件的人員可通過這一途徑解決進編問題。問題是各高校編制數量的額度有限，不少高校是在滿編運行情況下才實施人事方式解決教職工短缺問題。即便是高校編制充裕，人事人員滿足條件進了編，那么進編之前單位給上繳的養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等進編后如何處理，在國家退休雙軌制解決之前，進編人員越多，學校上繳養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的損失將越大。不上繳養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的話，人員如果一直不能進編，退休時退休金就沒有著落。因此人事人員進編問題對高校來說是一個兩難問題。
三、高校實施人事制度若干對策思考
(一)轉變觀念認可完善人事制度
社會、單位、個人必須轉變觀念，樹立全新人才觀念，消除傳統(tǒng)計劃經濟下人事管理制度的心理影響，接受和認可人事這種新的人事管理模式，在推進中完善和進一步創(chuàng)新人事制度。多形式、多渠道加大宣傳人事制度的目的和意義，并通過人事實踐使人們認識到人事制度的優(yōu)越性。高校、受聘人和全社會各方面必須同時轉變觀念，認可和接受人事這一新模式。通過用人方、受聘方、提供服務方的共同努力，盡快完善人事制度，在內容、程序和手續(xù)等方面盡快規(guī)范化，使人事制度成為一項成熟的人事管理制度。提高全社會對人事制度的接受度和認可度，用多種形式和模式來豐富高校的用人用工制度。
(二)用人單位和人才服務機構協作完善人事制度
高校和人才服務機構需要及時溝通和協作，通過共同努力爭取進一步完善人事制度。發(fā)揮人才服務機構的管理職能，明晰“管理”和“使用”各自的職責。在檔案管理方面，人才服務機構行使人事人員的檔案管理職能，負責檔案資料收集和歸檔整理，為高校服好務;而高校應及時將形成的檔案資料轉送人才服務機構，保證檔案齊全、完整。在職稱評審、職務晉升、培養(yǎng)使用、教育培訓、政治待遇以及養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等社會保障體系方面，人才服務機構和高校應該共同遵守合同約定，為人事人員服好務，保證人員的待遇和利益。高校應制定針對人事人員的各項激勵政策，使人事人員享有與在編人員同等待遇，為他們營造一個良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。千方百計調動人事人員的工作積極性和主動性，激發(fā)其主人翁意識，使個人發(fā)展目標與學校發(fā)展目標相一致，促進高校各項工作高效率開展。
(三)提高管理隊伍水平促進人事工作規(guī)范化和專業(yè)化
要做好人事工作，需要建立起一支高素質的工作人員隊伍。人事工作具有政策性、專業(yè)性和技術性強等特點，人事工作的人員隊伍需要具有較高的政治素質、精通人事政策法規(guī)、較強的分析問題和解決問題的能力。培養(yǎng)人事工作人員隊伍的服務理念，增強其服務意識，提高人事工作服務質量。健全嚴格的目標管理，建立規(guī)范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、規(guī)范化和專業(yè)化。
四、總結
關鍵詞：人事制度；事業(yè)單位；利弊；對策建議
中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A 文章編號：
人事制度作為社會主義市場經濟條件下產生的一種新型人事管理方式，是對傳統(tǒng)人事管理體制改革的歷史性突破，已成為現代人事管理制度的重要內容，是政府部門為各類人才、用人單位和社會經濟建設提供服務的一種有效途徑。自1995年原人事部部長宋德福提出推行人事制度以來，業(yè)務得到了較快發(fā)展。它的實施，對于建立適應市場經濟發(fā)展和具有生機活力用人機制，促進人才使用權與所有權的分離，使人才由“單位人”向“社會人”轉變；對于減輕用人單位的負擔，克服人事管理中長期存在的人員能進難出、職責能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個樣等弊端，提高人事管理效率；對于實現單位自主擇人，人才自主擇業(yè)，人盡其才，才盡其用，優(yōu)化人才結構，促進人才合理流動，拓寬人才服務領域，加快政府職能轉變，建立社會化服務體系，促進經濟社會事業(yè)又好又快發(fā)展，發(fā)揮了積極而重要的作用。但是，縱觀人事的發(fā)展歷程，在觀念、體制、機制等諸多方面仍存在著許多制約因素，各級人才管理服務機構必須采取相應的對策，促進人事制度的不斷完善和健康發(fā)展。
中國經濟體制的變化，特別是非公有制經濟的蓬勃發(fā)展，帶來了人事制度的變革，伴隨著人事制度變革應運而生的人事制度越來越受到社會的普遍歡迎。但是，人事制度在我國產生的時間短，拓展速度快，全國尚無統(tǒng)一規(guī)范的政策規(guī)定，以至于在實際運行中出現了很多問題。因此，構建科學、規(guī)范的人事制度具有十分重要的現實意義。
1事業(yè)單位實行人事制度的必然性
首先，從經濟、政治體制改革的目標來看，政府要下放權限。原來，事業(yè)單位是政府的附屬物，現在是獨立法人。政府與事業(yè)脫鉤后，政府不直接管理事業(yè)單位，但不是不管理，政府要進行宏觀調控。政府的宏觀調控方針政策怎樣去影響企事業(yè)單位的發(fā)展，客觀上需要有個中間環(huán)節(jié)起上通下達的作用。人事機構就是這個中間環(huán)節(jié)，它能夠保證政府對人才資源的宏觀調控。
其次，事業(yè)單位在市場經濟條件下必須講究人才成本。有的情況下，事業(yè)單位受條件限制招聘不到急需的人才；有的情況下，雖然能夠招聘到所需人才，但是單位親自去招聘，人才成本太大。這就需要通過人事機構為其招聘人才。這樣，既解決了事業(yè)單位的人才需求，又降低了人才成本，減小開支。
第三，事業(yè)單位原來的人事管理業(yè)務具有可分性。原來的人事管理業(yè)務可以分為三部分：(1)直接與人才使用有關的事項。這部分事項是事業(yè)單位人事管理的核心，不可能由人事機構。(2)間接與人才使用有關的事項。這部分事項與事業(yè)單位人才管理的長遠利益有關，體現在各種關系、手續(xù)等項目上，實際上體現的是單位與社會的接口。這部分事項可以由人事機構，也可以不。(3)為人才服務的事項。這部分事項與用人單位無關，完全可以從用人單位分離出來，由人事機構，向社會化方向發(fā)展。如，戶籍、計劃生育、結婚證明、離退休人員管理等。后兩種類型的存在，是人事制度產生的客觀基礎。
第四，人事制度的產生是社會主義市場經濟發(fā)展的客觀要求。從行政體制改革來看，其方向是小政府、大社會，政府機構負責宏觀管理，微觀管理要盡可能社會化。很多企業(yè)反映，人事管理事務中，那些專業(yè)性強、技術性強(技術含量高)的部分應由人事機構。
2人事制度在事業(yè)單位中實行的利弊分析
2.1人事制度的優(yōu)點
實行人事，聘用人員由單位人變成社會人，疏通了人員的出口渠道，有利于富余人員向外流動，免除了事業(yè)單位在用人過程中能進不能出，能上不能下的后顧之憂。 實行人事，增加了事業(yè)單位用人的靈活性，使用人單位擁有真正的用人自，同時有利于增強職工的危機感、責任感，提高競爭意識，有利于營造內部管理體制改革的良好氛圍，有利于挖掘職工個人潛力。 實行人事，人才個體也有充分的擇業(yè)自由，這種比較寬松的用人制度有利于吸引人才，同時也容易讓有真才實學的人才脫穎而出。
2.2人事制度的弊端
2.2.1由于傳統(tǒng)的人事管理模式觀念已經根深蒂固，人們的思想觀念仍停留在原來的管理模式上。對于人事制度，大多數人都還不了解。而人事人員也因為檔案放在人才市場，基本保險納入社會， 變“單位人” 為 “社會人”， 從而心理上沒有安全感、公平感，剛開始確實是抵制的。尤其是目前人事制度還處在發(fā)展的初級階段，事業(yè)單位實行的是“老人老辦法，新人新辦法”。不光有的“新機制”人員不理解，甚至有的“老機制”人員也表現出不理解的態(tài)度。 有的甚至認為 “新機制” 人員就是一種合同工，甚至可以被認為是一種臨時用工。工作上按照行政管理，待遇上按照合同執(zhí)行，標準不一致，從而引發(fā)合同糾紛，并導致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發(fā)展。
2.2.2目前事業(yè)單位工資福利體系都是按照國家及所屬各省市的相關政策來建立的，享受的是類似公務員的社保政策。而人事人員工資福利體系卻是依據社會上勞動力市場而制定的，享受的是社會保險。兩者之間必然存在一些無法銜接的部分，例如養(yǎng)老保險、工資構成、工資晉升比例等，甚至適用的范圍也不盡相同，某種程度上會給一些人事人員造成不便。這可能在無形中會造成部分人心理上的不平衡， 不利于事業(yè)單位的整體團結與凝聚力。
3制約因素及原因
3.1對大力推行人事制度必要性的認識仍不足
人事在我國南方城市和沿海較發(fā)達地區(qū)發(fā)展相對迅速，這固然與經濟發(fā)展水平、人才活躍度有較大關系。但不容否認的是，特別是我國北方城市和經濟欠發(fā)達地區(qū)的不少單位和個人觀念上，仍受制于傳統(tǒng)人事管理模式的約束。部分單位認為實行人事，在落實了用人自的同時，也面臨人才流失的危險，以檔案、戶籍等制約人才流動的手段就要失靈，能否留住人才，就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個人實行人事后，雖然有了流動的自由，但對單位的依附關系沒有了，隨時都有可能被“炒魷魚”，有下崗失業(yè)的危機感。因而，部分單位和個人對推行人事制度的積極性不高。
為數不少的非公有制經濟單位，在用人上不規(guī)范，只想用人付薪，至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團關系、社會統(tǒng)籌保險等概不想管。而有些從業(yè)人員認為，我只管打工掙錢，還要什么檔案，單位辦保險，還不如發(fā)給自己更實際。
3.2流動人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發(fā)展。
目前，流動人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在，如教育部門、非政府職業(yè)介紹機構、社區(qū)（街道）等都存有流動人員檔案。根據有關規(guī)定，大中專學生畢業(yè)在兩年派遣期內其檔案可在學校留存，致使部分畢業(yè)生無法及時辦理人事。有些國有企業(yè)員工辭職或解聘后，檔案關系不按規(guī)定轉移到人才服務機構，甚至辭職、辭退人員自存檔案。
3.3制約人才流動的體制較難在短期內消除。
與資金、技術、生產資料等生產要素的市場化水平相比，我們的人才資源市場配置機制還不夠成熟，計劃經濟條件下形成的戶籍、檔案、身份、住房、社會保障等體制，仍是人才流動的羈絆。
3.4人事機構自身建設有待加強。
主要表現在：經濟相對落后地區(qū)的人才市場基礎設施不夠健全完善，管理服務手段相對滯后，從業(yè)人員少，人員整體素質有待進一步提高等。
4對策及建議
各級政府應有針對性地采取措施，加大工作力度，促進人事制度不斷完善和發(fā)展。
4.1抓服務理念，促觀念更新
當前，加強依法行政和服務型政府建設的呼聲越來越高，這為人才服務工作提出了新的更高的要求。各級政府都應進一步解放思想，與時俱進，開拓創(chuàng)新，牢固樹立適應新形勢新任務新要求的科學人才觀，強化宗旨意識，以人為本，把促進人才的全面發(fā)展和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境。充分認識市場經濟的發(fā)展，要求人才資源市場化，而推行人事制度，變“單位人”為“社會人”是人事制度改革的基礎工作，是促進人才市場化配置的重要保證。人才服務機構要積極主動地適應這種人事制度改革的需要，努力把人事服務機構建成各類流動人員的“公共人事部”。
4.2抓政策引導，促機制轉變
針對事業(yè)單位推行人事制度較為困難的實際，政府相關部門應做好對干部人事制度改革的指導，轉變用人和人才從業(yè)的傳統(tǒng)觀念，改變用人機制，積極推進事業(yè)單位人事制度改革，結合事業(yè)單位的不同特點，有計劃、有步驟、有重點地推行人事。營造人員能進能出、職務（職稱）能上能下，充滿生機與活力的人事管理新體制。按照“脫鉤、分類、放權、搞活”原則，精減人員，鼓勵競爭，促進流動，逐步建立符合各類事業(yè)單位自身特點的政事分開，單位自主用人，人員自主擇業(yè)，政府依法監(jiān)管，配套措施完善，科學分類的管理體制。實行聘用制度，推行人事，實現由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變。在目前情況下，結合事業(yè)單位人事制度改革，宜對新進人員一律實行聘用制和人事。
4.3抓制度創(chuàng)新，促服務規(guī)范
在推行人事制度過程中，除要認真執(zhí)行現行人事政策和人事法規(guī)外，還要針對出現的新情況、新問題，制定相應政策。要根據《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》，按照“集中統(tǒng)一、歸口管理”的原則，進一步明確政策規(guī)定，解決流動人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動與公安部門協商，制定流動人才戶籍管理辦法，協同計劃生育管理部門及流動人才聘用單位，做好他們的計劃生育管理工作。逐步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，打破阻礙人才流動的各種障礙，促進各類人才的合理流動。強化配套服務，擴大繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等業(yè)務覆蓋范圍，疏通繳納渠道，理順人事中的社會保障關系，探索如失業(yè)金、工傷保險、住房公積金等繳納辦法，形成約束機制，完善人事配套服務體系，切實解除人員的后顧之憂。
4.4抓市場建設，促協調發(fā)展
人才市場是人才流動的集散地，人事業(yè)務的拓展，離不開人才市場的發(fā)展。據統(tǒng)計，近幾年通過人才招聘辦理人事手續(xù)的約占總量的40%左右。抓市場建設，信息化建設是其核心內容。要逐步建立適應市場發(fā)展的網絡化人事服務體系，一是人事機構在區(qū)域乃至全國范圍內進行聯網，開展人才信息共享、聯合招聘、異地委托招聘和人才租賃，聯合開發(fā)人事服務新技術和新手段等。二是人事機構與對象建立起直接的網絡聯系，為服務對象提供便捷的遠程人事服務。三是人事機構要加強與高校、科研院所和有關專家的合作，提高人事科學化管理水平。四是不斷提高機構工作人員的專業(yè)素質，創(chuàng)新思路，大力開展人才發(fā)展規(guī)劃、人事診斷、人才素質測評等，不斷拓展新業(yè)務。
4.5抓誠信建設，促誠信檔案構建
人事是以“檔案”為主的人事管理方式，要不斷提高檔案管理水平和質量。開展人事檔案誠信調查，建立包含有工作經歷、主要業(yè)績、年度考核和誠信記錄等內容的誠信檔案。加強管理，防范各類弄虛作假的“人才欺詐”，倡導誠信鑒證，以建立職業(yè)信用體系為宗旨，保障用人單位的合法權益，促進“誠信人才”建設，逐步建立與市場經濟體制相適應的社會化人才檔案公共管理服務體系。
4.6抓隊伍建設，促服務質量提高
以質量求進度，靠質量謀發(fā)展，是保持人事制度旺盛生命力的關鍵。隨著市場經濟的迅速發(fā)展和人事制度改革的不斷深化，人事服務范圍更加趨于多樣化、多層面化，服務內容的不斷拓展，對服務的要求也在不斷提高。這要求要抓好人事機構隊伍建設，強化素質和能力建設。只有建立起專業(yè)化、高素質的服務隊伍，叫響“人事服務”品牌，才能取得良好的社會效益、經濟效益和人才效益。
參考文獻：
[1]國務院.事業(yè)單位登記管理暫行條例.(2004-06-27)
【關鍵詞】大數據時代；醫(yī)院；人事管理
一、引言
目前的網絡信息化步入了大數據時代，大數據在人們生活各個方面都產生極其深遠的影響，隨著我國的醫(yī)療體系根據國務院的規(guī)劃步入改革的關鍵階段，對醫(yī)院管理制度的完善提出了更高的要求，為患者提供高質量的醫(yī)療服務。醫(yī)院的人事制度管理在醫(yī)院管理制度上處于重中之重的地位，通過在大數據時代的背景下，創(chuàng)新醫(yī)院管理的人事制度，對醫(yī)院的服務質量有實質性提高。
二、大數據時代的概述
大數據是由全球著名的咨詢公司麥肯錫最早提出，麥肯錫稱：“數據已經滲透進入每個行業(yè)和業(yè)務領域，成為重要的生產因素。人們對海量數據的查詢與應用，會預示著新一波的生產率增長和盈余浪潮的到來。”在現今社會高速發(fā)展的情況下，通過大數據時代的到來，信息流通更加完善，醫(yī)院在這方面也不例外。醫(yī)院在大數據的使用上，主要是通過各種類型的數據集中起來，來查找有價值的消息。通過大數據的整理可以對原始的醫(yī)院醫(yī)療數據再利用。醫(yī)療的大數據內容主要有門診掛號、病人住院、用藥、化驗、檢查、處方還有人事、病歷病史等等數據資料。隨著云時代的到來，云計算的應用在醫(yī)院的數據管理與信息平臺上開始實踐。醫(yī)院的行業(yè)信息化技術的建設，對病人的醫(yī)療提供更高效、更便捷的服務。在醫(yī)院的工作上，通過對各部門、分院之間的信息數據共享，構建互聯互通的協作網絡，對醫(yī)院的整體工作水平有所提高。
三、醫(yī)院人事管理存在的問題
（一）醫(yī)院人事管理人員素質較低。目前醫(yī)院的人事管理隊伍構成上很多不是專業(yè)人員，對基本的人事管理工作制度內容不了解，很多人事管理人員是從其他部門調崗或者借調來進行相應工作。這種情況導致醫(yī)院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大數據時代的背景下，對現代化人事管理的工作要求，目前醫(yī)院的人事機構基本處于空轉的狀態(tài)，辦公室的配備幾乎只有1-2名工作人員，工作狀態(tài)基本懶散，對本職工作不予以重視，導致人事管理工作無法順利展開。
（二）醫(yī)院管理層對人事管理工作的不重視。多數醫(yī)院的管理層對人事管理工作的重視程度仍然不夠，沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要意義，認為醫(yī)院的人事管理制度和檔案管理制度相關方面工作沒有價值。由于缺乏專業(yè)技術人員的工作，醫(yī)院沒有系統(tǒng)的建立人事檔案管理系統(tǒng)，結果對醫(yī)院診療的有關檔案出現丟失或損壞的情況，部分醫(yī)療事故中醫(yī)院面臨不利局面。
四、大數據時代醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新方式
（一）建立醫(yī)院數據庫。在大數據時代的背景下，醫(yī)院人事管理制度進行科學化改革，需要建設完整的數據庫。但是目前數據庫建設一個最大的問題是由于建設規(guī)模較大需要花費大量的成本來進行建設與維護。但是目前很多醫(yī)院難以承受這些費用，所以通過政府扶持為醫(yī)院的數據庫建設提供便利，通過數據庫的建立，及時獲取人事管理的相關訊息，為醫(yī)院人事管理工作提供資料上的幫助。醫(yī)院在數據庫的建設上，根據自身經濟條件等實際情況。可以建立小型的數據庫。通過小型數據庫的建設，及時對人事管理的資料進行搜索查詢，通過數據庫的輔助作用，避免了傳統(tǒng)人事檔案管理容易造成的丟失、損壞等情況，也為醫(yī)院的人事管理工作的創(chuàng)新提供了技術上的支持。
（二）完善人事管理制度。醫(yī)院人事管理制度在大數據時代的背景下，要健全相關的管理制度，對醫(yī)院各項人事管理工作要進行及時開展。利用計算機數據庫的便利性進行數據的查詢，同時也保障了人事管理內容數據的安全性。利用大數據的便利性，對醫(yī)務人員的信息進行集中搜集，來擴大信息的使用率。在完善人事管理制度的數據庫使用上，要安排專職人員進行人事管理的數據化建設。人事管理制度的建設，可以提升醫(yī)院的管理水平，在對信息進行搜索的同時，促進人事管理制度的規(guī)范化，并且建立指標體系和其他制度，解決人員配置、考核體系、薪資待遇、人事結構上的一些問題，維護了醫(yī)院的正常運轉。
（三）加強醫(yī)院人事管理隊伍的建設。隨著信息技術的發(fā)展，醫(yī)院的人事管理隊伍的建設也要具有創(chuàng)新的意識，對計算機技術的要求也逐漸走向專業(yè)化方向發(fā)展，才能對大數據下對醫(yī)院的數據庫建設提供重要的人力資源保障。醫(yī)院在招聘人事管理人員的工作上，對相關招聘工作進行完善，在招聘的同時也要關注應聘者的專業(yè)能力之外的能力，特別是關于數據庫方面的能力進行考察。使應聘者能盡量適應醫(yī)院的人事管理數據庫系統(tǒng)。除了應聘之外，應加強對人事管理隊伍進行專業(yè)培訓，特別是信息化技術方面的培訓。讓人事管理人員應用信息化技術的軟件，能對醫(yī)院人事工作的信息化管理進行熟練掌握，提高工作效率。
五、結語
綜上所述，大數據時代成為時代潮流的情況下，醫(yī)院的發(fā)展即面臨機遇，又面臨著挑戰(zhàn)。醫(yī)院的信息化建設水平將決定著醫(yī)院人事管理工作的效率。醫(yī)院要加強數據庫的建設，改革人事管理制度，加強工作人員的培訓與職業(yè)素養(yǎng)。來保障大數據時代背景下，醫(yī)院的改革發(fā)展穩(wěn)步推進。
【參考文獻】
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勤政廉政依法行政不辱使命
----__市人事局局長
感謝組織和群眾的信任，讓我繼任新一屆市政府的人事局局長。我感到，今后的五年是把湖州建設成為現代化生態(tài)型濱湖大城市的關鍵時期，這就對人事人才工作提出了更高的要求，我將以更加飽滿的熱情，更加扎實的工作，更加良好的形象，認真履行黨和人民賦予的職責，不負眾望，不辱使命，力爭在任期內實現四大目標：人事人才環(huán)境更加公平公正，人才隊伍建設更加扎實有效，體制機制運轉更加富有活力，人事干部隊伍更加廉潔高效。為此，我將勤勉理政，廉潔從政，依法行政，為“創(chuàng)業(yè)富民、創(chuàng)新強市”提供強有力的人才保證和體制支持。
一是勤勉理政。強化責任意識，始終保持積極進取、開拓創(chuàng)新的工作作風。加強理論學習，注重調查研究，進一步完善人事人才工作政策體系；加強人才隊伍建設，注重人才的培養(yǎng)、引進和使用，力
爭到20__全市人才總量達到28萬人；深化行政管理體制和人事制度改革，增添體制機制活力，進一步提高政府行政管理水平和效能；加強服務體系建設，提升公共服務水平，進一步營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人事人才工作環(huán)境。
二是廉潔從政。強化公仆意識，始終保持清正廉潔、、干凈干事的工作作風。認真執(zhí)行廉潔自律各項規(guī)定，帶頭踐行“八個方面的良好風氣”，嚴格要求子女和身邊工作人員；認真貫徹民主集中制原則，堅持重大事項集體決策，進一步強化以制度管人管事；認真落實黨風廉政建設責任制，切實抓好本部門的黨風廉政建設責任工作，努力建設一支想干事、能干事、干成事、不出事的人事干部隊伍。
三是依法行政。強化法制意識，始終保持依法行政、依法辦事的工作作風。加強憲法和法律法規(guī)特別是人事人才法律法規(guī)的學習，提高法律素養(yǎng)，增強依法行政的自覺性；深化政務公開，完善辦事制度，不斷推進公務員隊伍管理的法制化、事業(yè)單位人事管理的規(guī)范化、人才隊伍建設的科學化；堅決貫徹執(zhí)行市人大的各項決議、決定，認真辦理人大代表、政協委員提出的意見、建議和批評， 自覺接受人大、政協和社會各界的廣泛監(jiān)督。
小康大業(yè)，人才為本。人才隊伍是全面建設小康社會、推動經濟社會持續(xù)快速健康發(fā)展的骨干力量。要從地方長遠發(fā)展的全局出發(fā)，以建立與經濟社會發(fā)展相適應、充滿生機、適宜各類人才干事創(chuàng)業(yè)的體制機制為重點，切實增強人才工作活力。
一、注重培養(yǎng)教育，提高人才產出效率。人才培養(yǎng)是人才隊伍建設的基礎環(huán)節(jié)。經濟社會要發(fā)展，人才培養(yǎng)要先行。一是全面加強人才的教育培訓。要加大人才培養(yǎng)的力度，通過黨校或大專院校，積極抓好人才培訓輪訓工作；通過與外地院校和上級單位聯系，組織人才參加繼續(xù)教育和深造，抓好人才后續(xù)培養(yǎng)和終身教育，夯實人力資源的智力基礎。二是重視發(fā)展教育事業(yè)。要充分利用學校引進人才，為本地人才的培訓提高和發(fā)揮學校智力對產業(yè)的拉動作用打下基礎。要在招商引資的同時，注意引進非營利性的教育資金，增加教育投入，為地方長遠發(fā)展奠定物質基礎。三是采取多種培養(yǎng)方式。要堅持理論學習和實踐鍛煉相結合，采取下掛、外派等方式，強化人才的實踐鍛煉。對黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才和農村人才的培養(yǎng)要有針對性。黨政人才要注重政治素質和解決問題能力、決策能力和駕馭全局能力及基層實踐工作經驗方面的培養(yǎng)；企業(yè)經營管理人才要著眼于提高企業(yè)的競爭力，注重經營管理能力、開拓創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；專業(yè)技術人才要注重現代科學技術、現代技能的培養(yǎng)；農村人才要根據現階段農業(yè)和農村經濟發(fā)展、農業(yè)結構調整、工業(yè)結構調整、技術改造和新項目開發(fā)的需要進行培養(yǎng)。培養(yǎng)一批學科帶頭人，造就一大批經濟發(fā)展急需的專業(yè)人才，全方位提高人才隊伍的整體素質。
二、加大引進力度，增強人才吸收能力。憑經濟實力和優(yōu)厚待遇引進人才并不是唯一有效的做法，要采取更加靈活的引人引智措施。一是放寬條件，降低人才引進的門檻。如改革戶籍管理制度，打開人才引進“大門”，允許符合條件的人才落戶。二是抓住重點，結合實際，在引進緊缺人才上下功夫。要立足產業(yè)結構調整和實施跨越發(fā)展的需要確定合理的人才需求結構，防止人才引進的盲目性，做到所引即所盼、所用即所需。人才的引進不能追求面面俱到、“小而全”，否則導致機構臃腫、人浮于事、運轉不靈，造成人才的積壓和浪費。要認真研究經濟發(fā)展的優(yōu)勢、特色及對未來人才的需求，確定重點，集中優(yōu)勢財力，引進緊缺人才。三是創(chuàng)新方式，堅持“不求所有所在，但求所用所得”。利用現代信息技術和交通條件，從國有企業(yè)、大專院校、國家研究機構“借腦引智”，在項目引進、嫁接、合作、轉讓、論證以及講學、培訓、咨詢、考察等過程中吸引人才，形成人才共享，讓人才以兼職、短期服務、承擔委托項目、技術入股、承包經營等多種形式參加經濟建設。人才可以帶技術、當顧問，或直接投資、牽線搭橋，或通過合同聘用、借助對口幫扶等形式，不拘一格地發(fā)揮作用。
三、完善機制，搭建人才發(fā)揮作用的平臺。要建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的用人機制。一是完善人才發(fā)現機制。繼續(xù)深化干部人事制度改革和科技體制創(chuàng)新，通過公開招考、公開招聘、考試與考核相結合等形式，不拘一格選人才，盡可能地為各級各類人才提供機會和舞臺，讓那些有真才實學的人挑大梁。二是完善人才選拔機制。全面推行干部崗位出缺公示制、聘任制、競爭上崗制度、任前公示制、任職試用制，把最合適的人才選拔到最合適的技術崗位、領導崗位上，避免人才資源的“高消費”。三是完善人才評價機制。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷颉⒖茖W的社會化的人才評價機制。堅持走群眾路線，注重通過實踐檢驗人才。完善人才評價標準，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，鼓勵人人都努力成才。四是完善人才資源共享機制。針對高素質的人才目前十分稀缺的實際情況，在條件允許情況下，鼓勵人才兼職兼薪，并加強與其他地區(qū)的聯系，搭建人才創(chuàng)業(yè)平臺，實現人才資源共享。
四、發(fā)揮市場調節(jié)作用，健全人才流動的工作體系。在市場經濟條件下，單靠卡檔案、卡戶口等傳統(tǒng)的硬性規(guī)定已經不能阻止人才流失，必須建立科學有序的適應社會主義市場經濟發(fā)展要求的人才流動機制。一是健全人才市場體系。市場在人才資源配置中發(fā)揮著基礎作用，要按照市場規(guī)律對人才資源進行配置和調節(jié)，將人才的錄用、就業(yè)、流動、失業(yè)等各環(huán)節(jié)全部納入人才市場體系，單位自主用人、人才自主擇業(yè)。基礎性人才市場、專業(yè)性人才市場、企業(yè)經營管理人才市場、高新技術人才市場和農村人才市場五類人才市場要規(guī)范運作，形成本地市場與外地市場、國內市場與國際市場、有形市場與虛擬市場相結合的人才市場體系。二是科學管理人才市場。要提高人才市場的信息化、社會化服務水平，健全人才市場許可證制度和年審等制度，規(guī)范人才中介服務。三是完善人才流動政策。要健全人才資源配置市場化的政策法規(guī)，建立包括人才流動、人事關系、就業(yè)促進、社會保險、勞動保護、爭議仲裁等內容的政策法規(guī)體系，完善監(jiān)督機制，使人才流動合理、有序。
五、立足激勵引導，落實調動人才積極性的政策。從滿足人才自身實際需要出發(fā)，綜合運用各種手段，實行有效的激勵。一是深化收入分配制度改革。允許和鼓勵技術、管理等生產要素參與利益分配。要制訂有突出貢獻專業(yè)技術人才獎勵辦法，設立人才資源開發(fā)專項資金，獎勵優(yōu)秀人才，對作出貢獻的人才給予必要的榮譽稱號。人才資源開發(fā)專項基金采取財政劃撥和發(fā)動社會捐助相結合的辦法解決，重點用于優(yōu)秀人才科研、工作、生活補助，對在科技研究創(chuàng)新及成果轉化工作中有突出貢獻或創(chuàng)造顯著經濟社會效益的人才進行重獎。二是落實相關優(yōu)惠政策。由人事部門牽頭組織公安、教育、勞動與社會保障、工商、稅務等有關部門，設立“一站式”服務窗口，對人才引進需辦理的聘（錄）用、人事代表、入戶、認證、保險、入學等手續(xù)，當場辦結。對引進的高級人才和自帶資金、技術興辦實業(yè)的中高級人才，報稅務部門批準減征或免征個人所得稅。所有引進的人才，家屬就業(yè)，子女入托、入讀，實行優(yōu)先安排政策。
關鍵詞：醫(yī)改模式；公立醫(yī)院；制度改革
推進醫(yī)療衛(wèi)生改革是我國近些年大力實施的重要舉措，也是保障我國民生及促進居民身體健康的重要舉措。公立醫(yī)院作為醫(yī)改政策實施的主要場所，在推進醫(yī)療改革中發(fā)揮著重要作用。在新醫(yī)改政策下，如何保證醫(yī)護人員利益及促進醫(yī)護人員工作積極性，推進醫(yī)療服務水平提升應作為重點加以考慮。完善人事制度及推進醫(yī)療改革應引起醫(yī)院人力資源管理部門的重視，以實現醫(yī)院整體服務水平的提升。
一、公立醫(yī)院人力資源管理存在問題分析
1.公立醫(yī)院人事薪酬管理與分配不合理
公立醫(yī)院是我國醫(yī)改政策實施的主要場所，對醫(yī)院服務及技術水平有較高要求，但由于公立醫(yī)院人事制度中的薪酬分配與管理不合理導致醫(yī)改實施困難重重。綜合分析當前我國公立醫(yī)院主要人力分布現狀，在編人員，合同制人員占據主要比例，同時，勞務派遣人員也占有一定比例。基于我國分配標準，按勞分配是基本原則，員工均具有相同的晉升機會。但，我國公立人員“同崗不同酬”的問題依然存在；此外，編制內的工作人員可以享受到較多的晉升及進修機會，而對于編制外員工，機會相對較少，對于勞務派遣人員，該類機會機會沒有的現狀造成了人力資源管理的不公平性。由于這種薪酬分布的不平衡使得編制外及勞務派遣員工工作積極性差，其結果將導致醫(yī)院整體服務水平差，影響醫(yī)院整體形象。基于此，可以說，對公立醫(yī)院人事管理制度實施改革，實現同崗同酬應是其基礎。
2.醫(yī)院人力資源配置不合理
這些年，我國醫(yī)療技術取得了較大的進步，對于各類疾病的治療均取得了較大的提升。但我國醫(yī)院看病難的問題依然困擾著廣大人民，這一問題對提升我國醫(yī)院綜合服務水平具有消極影響。綜合分析其原因，主要在于我國醫(yī)療資源配置與分布不合理。如我國基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院，醫(yī)療條件與醫(yī)療水平存在很大的不足，無法滿足人們看病的需求，同時，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員整體技能水平較低，治療一些較為特殊的疾病還存在很大的困難。而在大醫(yī)院，醫(yī)務人員數量有限，服務能力有限，造成患者就診困難，往往在大醫(yī)院里患者人滿為患的基本現狀。此外，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)門診各類服務及薪酬獎勵機制與城市醫(yī)院存在很大差異，造成醫(yī)療技術過硬的醫(yī)務人員不愿留在基層醫(yī)院發(fā)展；而大型醫(yī)院人員由于其患者偏多，導致人均工作量相比較大，服務質量下降，患者滿意度低。
二、我國公立醫(yī)院人事改革的思考
我國市場經濟體制的不斷完善對醫(yī)院體制改革提供了有效的參考。對于公立醫(yī)院而言，基于其在社會扮演角色的特殊性與有效性，如何實施改個使其公益性及醫(yī)院目標能夠實現統(tǒng)一結合并實現協調發(fā)展是醫(yī)院應該著重思考并及時改革的一大難題。如我國中央政府在關于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中提出公立醫(yī)院進行人事制度改革的要求正是這一要求的真實寫照。而對于大型醫(yī)院，人才及技術是其發(fā)展所必須的資源，也是其主要的財富。如何通過人事改革調動員工工作的積極性應作為重點進行考慮。基于企業(yè)管理的經驗，推進人事改革，按勞計酬可有效解決上述問題，同時也有利于員工之間的公平競爭，也避免了醫(yī)院醫(yī)療資源的浪費，營造了健康的氣氛，推進醫(yī)院整體管理水平的提升。
三、公立醫(yī)院人事制度改革與實踐探索
我國公立醫(yī)院人事制度及管理存在較多的問題，如實現醫(yī)院整體服務水平的提升，必須在新的醫(yī)改要求下，對醫(yī)院人事制度進行改革，剔除傳統(tǒng)人事制度的弊病，使得公立醫(yī)院員工工作積極性的提升及服務水平的提高。
1.建立有效系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系及人力資源配置
有效的人力資源規(guī)劃對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要作用，在醫(yī)院這一理論同樣適用且能夠為醫(yī)院發(fā)展及服務水平的提升發(fā)揮極大的促進作用。事實證明，在醫(yī)院人事管理中，進行人力資源規(guī)劃比未進行人力資源規(guī)劃的企業(yè)競爭力要好，服務水平要高，醫(yī)院在社會的認可度更強。通常，人力資源規(guī)劃主要包括人力資源預測、目標設定及執(zhí)行與評價三部分組成。醫(yī)療衛(wèi)生是一種服務性行業(yè)，其性質決定了人員的專業(yè)性及流動性，尤其對于基層一線人員的流動，更是突出。前面提到，公立醫(yī)院編外人員薪酬及晉升機會比編內人員少的問題必須改善，這樣人力資源配置將更加合理，而醫(yī)院應將做好每位員工的規(guī)劃作為人力資源管理的重點加以重視。
2.加大薪酬管理與績效考核
績效與薪酬是企業(yè)人力資源管理的核心，在醫(yī)院，加大績效與薪酬管理對于提高醫(yī)院人力資源管理水平具有極大的作用。但，如何通過績效對人力資源管理及形成有效考評機制將對人力資源管理起到關鍵作用。基于目前醫(yī)院管理現狀，尤其對于基層公立醫(yī)院，績效管理方式顯得較為陌生，甚至不清楚績效管理對人力資源管理的重要性。基于此，醫(yī)院要實現績效管理應建立績效管理制度，強化績效管理的重要性。同時，在實施業(yè)績考核基礎上，應強調激勵的作用。首先，醫(yī)院應根據崗位要求，制定有效的薪酬分配管理機制，在保證員工收入的基礎上實現同崗同酬。其次，醫(yī)院應強化內部人才選拔，加大醫(yī)院內部員工競爭，力爭提升醫(yī)護人員的技能水平，使得員工在醫(yī)院具有較大的發(fā)展前途及平等的晉升機會。
3.建立完善的用人招聘機制
我國私立醫(yī)院的大力發(fā)展及醫(yī)療服務水平的不斷提高對公立醫(yī)院的發(fā)展起到了一定阻礙作用。優(yōu)秀專業(yè)的醫(yī)護人員及優(yōu)質的服務是醫(yī)院獲得長久發(fā)展的基礎，也是醫(yī)院生存的根本。公立醫(yī)院作為無數專業(yè)技術人員夢寐以求的工作場所理應發(fā)揮其應有的價值，為企業(yè)帶來更大的服務。因此，醫(yī)院應加大招聘程序，采用多種形式的招聘方式，積極吸納并留住人才，以求醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提升。另，醫(yī)院在用人時應摒棄傳統(tǒng)控制人的觀念，以公平、平等的方式實現人力資源的有效管理。同時，在醫(yī)院，應為員工提供有效培訓及競爭體系，對編內及編外人員應一視同仁，以實現員工心理的公平，促進其工作積極性的提升。綜上所述，在新的醫(yī)改政策下，我國公立醫(yī)院人事改革必須加大力度，以保證醫(yī)院服務水平及技能水平的提升。本文就在新醫(yī)改政策下，我國公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題進行了說明，并對加強公立醫(yī)院人事改革進行了思考，并提出了改革策略，為后期醫(yī)院人力資源管理水平的提升提供參考。
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企事業(yè)由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了單位文化，形成了一種單位精神，是區(qū)別其他單位的特征，而這一切都是由人去組織和落實，所以人力資源管理在各單位管理活動中具有舉足輕重的作用。
隨著現代人事理論的發(fā)展和現代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是各單位文化的核心。
我個人認為人力資源的管理有三大內容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內容服務的。人力資源管理是一門藝術更是一門科學。
一 招聘錄用，完善人才配置機制
一個單位的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動，當單位內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為單位的發(fā)展及時補充合格的人力資源，實現單位內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質和群體素質的保障。眾所周知現在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的那種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。 因為現代企事業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的，如國際知名企業(yè)“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學選拔優(yōu)秀的大學畢業(yè)生不斷地充實到企業(yè)中，并不斷地培訓其工作能力和業(yè)務知識，使得企業(yè)整體素質不至于出現競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競爭的前哨站。
健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來，我國企事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現象非常常見。因此在企事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制，確保人才配置機制的健康發(fā)展，必須從人事制度方面入手。
人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業(yè)務。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，企事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵，促進單位業(yè)務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具重要意義。
二 進行員工培訓 ，保證單位發(fā)展勢頭
培訓活動是單位活動的重要組成部分，主要包括單位文化的培訓，企事業(yè)方針的培訓，行為規(guī)范的培訓，專業(yè)技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使單位保持旺盛的發(fā)展勢頭，為單位的發(fā)展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已成為一系統(tǒng)，強化了目標性，制度性。如仲裁員培訓，是以仲裁實務、仲裁理論、仲裁員職業(yè)操守、仲裁法和其他相關法律、仲裁文化等為主要內容進行的講座、交流會、研討會等學習和交流的活動。主要包括本仲裁委員會組織的仲裁員培訓活動，同時也包括本仲裁委員會與其他機構合作開展的培訓活動，以及本仲裁委員會認可或者授權的有關機構組織的培訓活動。
三 進行績效考核，使單位機制更完善
績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據，通過考核可以建立健全單位規(guī)章制度，科學的管理員工，鑄就員工目標感和責任感。考核制度中的褒獎和懲罰都是激勵措施，是使單位管理制度趨于更完善的一種途徑。
完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。企事業(yè)單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發(fā)，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術或學術水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規(guī)定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
在績效激勵中，反饋機制的建立也尤其重要。通過反饋機制的運用，可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式，促使企事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看，企事業(yè)單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現偏差的情況時有發(fā)生。企事業(yè)單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重，通過口頭反饋與書面反饋結合，員工反饋與領導反饋結合，公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建，達到有效準確的反饋目的。
四 樹立單位文化，讓員工具有歸屬感
一、全面實行新型農村社會養(yǎng)老保險制度，在建立覆蓋城鄉(xiāng)的社會保障體系上實現新發(fā)展
為全區(qū)符合條件的60周歲以上農村居民每月發(fā)放55元基礎養(yǎng)老金，為不足60周歲的參保繳費農村居民給予不低于每人每年30元的補貼，對農村重度殘疾人等繳費困難群體給予全額繳費補貼，逐步解決農村居民老有所養(yǎng)問題。
二、統(tǒng)籌做好各類群體的就業(yè)服務工作，在穩(wěn)定和擴大就業(yè)上實現新發(fā)展
以承辦全省“春風行動”啟動儀式為契機，針對農民工組織開展專場招聘活動，全面實施職業(yè)培訓、就業(yè)服務、勞動維權“三位一體”工作模式，推進農民工就近就地就業(yè)、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)和有序進城務工。繼續(xù)把高校畢業(yè)生就業(yè)放在重要位置，堅持和完善周末招聘會制度，實施“三支一扶”、“選聘高校畢業(yè)生到村任職”等基層服務項目，引導畢業(yè)生到基層和中小企業(yè)就業(yè)。大力實施陽光民生困難家庭就業(yè)援助工程，建立健全就業(yè)援助長效機制，保持“雙零家庭”動態(tài)消零。
三、貫徹實施《社會保險法》，在提高社會保障水平上實現新發(fā)展
把社會保險擴面征繳作為貫徹實施《社會保險法》的總抓手，建立完善社會保障與就業(yè)的聯動機制，以非公有制經濟組織、農民工和靈活就業(yè)人員為擴面重點，積極推動各類單位和人員參保。同時，進一步做好機關事業(yè)單位社會保險、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險和失業(yè)職工社會保險工作。
四、積極履行人才綜合管理職責，在推進人才隊伍建設上實現新發(fā)展
以高層次和高技能人才為重點，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設。完善信息、就業(yè)指導、人事、人才測評、職業(yè)能力鑒定等服務職能，不斷提升服務質量，努力解決人才干事創(chuàng)業(yè)的后顧之憂。突出農業(yè)、服務業(yè)、高新技術行業(yè)的智力引進工作，有針對性的引進外國專家來我區(qū)工作。
五、加強機關事業(yè)單位人事管理，在完善人事管理制度上實現新發(fā)展
按照公平、公正、公開的原則，繼續(xù)為全區(qū)機關事業(yè)單位招考錄用工作人員。嚴格按照政策開展機關事業(yè)單位人員職務晉升和工資晉級調資等工作，進一步調動干部職工的工作積極性。深化以聘用制度和崗位管理為主要內容的人事制度改革，完善按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理的管理制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。堅持“四公開、一監(jiān)督”的考試考核辦法，確保完成干部安置任務。繼續(xù)做好企業(yè)干部思想教育和政策宣傳，采取多種措施，維護社會和諧穩(wěn)定。
關鍵詞:事業(yè)單位 崗位設置 建議
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)08-248-02
一、事業(yè)單位崗位設置的目的和意義
事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位根據社會功能、職責任務和工作需要設置崗位并進行管理的基本人事管理制度,是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新,對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業(yè)單位特點、充滿生機與活力的事業(yè)單位人事管理制度,具有非常重要的意義。第一,實施事業(yè)單位崗位設置是深化事業(yè)單位人事制度改革的必然要求。第二,實施崗位設置管理是建立事業(yè)單位用人新機制的重要基礎。第三,實施崗位設置管理是落實事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行崗位績效工資,將崗位作為確定工資的主要因素,這就迫切需要制定崗位設置管理規(guī)定,為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。
二、事業(yè)單位崗位設置存在的問題
由于事業(yè)單位工作面廣,專業(yè)種類多,人員結構復雜,要做到崗位設置管理科學合理、優(yōu)質高效,還存在六個方面問題:
1.崗位類別不夠清晰。目前管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤人員崗位難以嚴格區(qū)分。事業(yè)單位人員崗位的確定,多數人在專業(yè)技術崗位工作。但也有部分人員不是按專業(yè)技術職稱確定的崗位,而是根據工作需要,結合個人某方面的特長安置崗位。如專業(yè)技術人員在工勤崗位工作,工勤人員在技術崗位工作,有的工勤人員甚至還在管理崗位上工作。
2.管理崗位設置過濫偏多。突出表現在事業(yè)單位領導崗位的設置上。從設置管理崗位的目的來看,事業(yè)單位管理人員的職責應當至少包含兩個方面的要素,即事業(yè)發(fā)展或者說專業(yè)、技術創(chuàng)新的引導者,單位管理或者說單位行政事務管理的決策者、執(zhí)行者、監(jiān)督檢查者、服務者和綜合協調者。任何一項職能發(fā)揮不力,都足以影響甚至阻礙該項社會事業(yè)和所在單位繁榮前進的步伐。在事業(yè)單位領導職數設置上,沒有科學合理的依據。比如一個幾十人的小小單位,往往在一個正職領導以外,還安排有至少三至五個副職領導。
3.難以避免“因人設崗”。如何按照“因事設崗”的原則,根據工作任務和發(fā)展需要,科學合理地設計工作崗位,對設置的崗位進行科學規(guī)范的評估和分析,并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件,是崗位設置工作中出現的難點之一。缺乏規(guī)范的、操作性強的工作程序,崗位設置工作必然會流于形式,單位在經過本單位現有人員情況分析后,在設置過程中首先將“如何安置現有人員”作為前提商定設崗方案,必然會出現為有資歷的人設置“照顧崗”,為有關系人設置“人情崗”,為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗”等等因人設崗現象。
4.部分人員“無崗可上”成為必然。由于部分主體崗位為社會事務管理的事業(yè)單位現有人員大部分為工人身份,若設置單位性質為管理型,那么工人轉為管理人員將帶來一系列新問題的出現。首次崗位設置中,比如有的基層單位共有工人身份人員30人,而此次設崗僅設工勤崗位3個,要在競爭上崗時不掉崗,剩余27名人員就必須在其他兩種崗位上工作,但這部分人符合轉崗條件的占少數,如果符合,轉崗后本人身份將如何鑒定也是一個問題。
5.崗變薪未變。各事業(yè)單位基本上沒有嚴格按崗位確定工資待遇,存在高薪低效,高職低能的現象。目前,事業(yè)單位人員中不少高稱職的人員在后勤、工勤崗位工作,工作不多工資多。不少人職稱高、工資高而水平不高、工作效益不高,影響了相關類型、相關層次人員的工作積極性,“大鍋飯”現象嚴重。
6.事業(yè)單位崗位管理制度不完善。現行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上,沒有出臺符合不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。一是管理辦法陳舊。目前事業(yè)單位工作人員的管理,主要是參照公務員的一些管理辦法,以及沿襲以往事業(yè)單位的一些管理辦法,缺乏符合新時期事業(yè)單位特點的管理制度。近幾年,國家要求實施的事業(yè)單位聘任制度,事業(yè)單位崗位設置辦法等,并沒有得到很好的貫徹落實,且落實的阻力相當之大。以全額事業(yè)單位為例,可見一斑。因為是財政全額撥款,工作人員不擔心工資有沒有保障,只擔心發(fā)多少,什么時間發(fā),另外有多少獎金。在人才流動方面,拿不出切實可行的措施,沒有形成良性的流動機制,人才流動阻力重重,手續(xù)繁雜。經年累月,事業(yè)規(guī)模與專業(yè)人才、管理人才隊伍數量成反比例:事業(yè)規(guī)模擴大了,人才隊伍難以壯大,事業(yè)規(guī)模減小了,人才又不能作出適時、適宜的調整。有的地方人滿為患,人浮于事;有的單位要的人進不來,要留的人留不住,不需要的人送不走,“有人無才不能用,有人有才用不成”的尷尬局面難以改善。二是工資政策分配不均。在管理崗位人員按職員確定其待遇,比本單位同工作年限工勤人員少,與專業(yè)技術人員待遇相比差別更大,挫傷了管理崗位人員積極性。三是社會保障制度不健全。由于地域經濟條件的制約,人才流動和安置分流措施無法真正落實到位,致使人員流動不暢,無法真正做到變“單位人”為“社會人”。此外,在人事監(jiān)管上,也缺乏有效的對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。
三、事業(yè)單位崗位設置中的建議
針對這些問題和困難,筆者認為要加強事業(yè)單位崗位設置管理,須從以下六個方面著力:
1.要嚴格區(qū)分三類人員,合理確定結構比例。就目前事業(yè)單位的人員結構狀況和工資政策來看,可將事業(yè)單位人員分為管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員三類。在確定三類人員崗位結構比例時,筆者認為應根據行業(yè)特點,由省直各行業(yè)部門制定標準,由各地行業(yè)部門組織實施。其基本原則是:主要承擔社會事務管理職責的事業(yè)單位,應保證管理崗位占主體,即管理崗位至少要在50%以上,專技崗位和工勤崗位保持相對合理的結構比例,尤其是工勤崗位要少之又少,以體現管理職能,管理效率,減少閑雜人員,降低工作成本。專業(yè)性較強的事業(yè)單位,應“弱化兩頭,強化中間”,即管理崗位和工勤崗位較少,專技崗位較多,至少要在70%以上,以體現客觀性、專業(yè)性、實效性、可操作性。
2.以機構編制為基礎,科學設置人員崗位。事業(yè)單位人員編制,是根據其職能,由省級以上部門制定標準,由地方各級編制部門結合本地實際核定的,其本身就體現了職能需求、工作需求、實際需求,兼顧了地方行業(yè)特點。因此,崗位設置管理必須在核定的編制員額內實施,建立編制管理與崗位管理相一致的事業(yè)單位人員管理體系。
3.崗位設置要“因事設崗”。事業(yè)單位要按照因事設崗、精簡效能、結構合理的原則,嚴格按照地方各級編制部門結合本地實際核準的崗位總量、類別、結構比例和最高等級進行設崗。管理崗位的設置要增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平;專業(yè)技術崗位設置要立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展和專業(yè)要求,符合專業(yè)技術工作的規(guī)律和特點;工勤技能崗位的設置要立足于提高操作技能,提升服務水平,滿足單位業(yè)務工作的實際需要。
4.切實定編定崗到人,妥善消化無崗人員。事業(yè)單位定編定崗后,可能出現三種情況:一是少數超編人員無崗位可聘,二是不同類別的人員有超有缺,三是單位現有專業(yè)職稱、技術等級人員數與崗位設置數不一致,少數專技人員需要到工勤崗位工作。對于超編無崗的人員,通過競爭上崗的方法確定后,應作待崗處理。待崗人員可在一些輔助崗位工作,但待遇應有所區(qū)別,如有崗位空缺,再競爭上崗。對于不同類別人員的超缺,應在政策范圍內調整的,只要當事人愿意,可暫時調整到非本類崗位工作,如本類崗位人員空缺,可以調回原類別。
5.制定相關配套政策,落實崗位管理制度。隨著各項人事制度改革的逐步深化,事業(yè)單位已具備了崗位設置管理的客觀條件。無論是從單位管理需求上,還是從事業(yè)人員的觀念上,實施崗位管理已成共識。但在實際操作上,還有些配套政策亟待完善。組織、人事、編制部門應出臺相關政策,對編制核定、人員管理、工資福利、人員進出等有關問題作出明確規(guī)定,使事業(yè)單位崗位管理既有可操作性,也有實效性。一旦相關政策配套,人事部門就能從編制、工資兩方面,對事業(yè)單位崗位設置工作實施有效監(jiān)管,就能進一步完善人事管理體系,促進事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
6.完善事業(yè)單位管理制度。當前,重點要從事業(yè)單位人員的保障、工資福利、崗位聘任和激勵等方面完善相關制度,進一步推動事業(yè)單位人事制度改革進程。一是完善事業(yè)單位分配制度改革;二是完善崗位聘任制度;三是完善激勵制度;四是革新社會保障制度。推行遍布城鄉(xiāng)、不同行業(yè)的的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷保險制度,建立不同區(qū)域、不同行業(yè)間的基金征繳、轉移、結算、支付機制,完善流動人員保險基金管理辦法,解決事業(yè)單位工作人員的后顧之憂,促進人才合理流動。
事業(yè)單位施行崗位設置管理制度關系事業(yè)單位廣大職工的切身利益,涉及面廣,政策性強,情況復雜,是一項十分艱巨的任務。我們要從全局出發(fā),使大多數人先進入崗位,確保面上工作順利進行。對于一些情況復雜、需要其他制度改革相配套,一時又難以解決的問題,要暫時按照現行政策規(guī)定執(zhí)行,待今后制度改革統(tǒng)籌解決。
參考文獻:
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關鍵詞：事業(yè)單位 科級 人事管理 運行機制
事業(yè)單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應當建立健全事業(yè)單位的人事管理制度運行機制。這對于自收自支的科級事業(yè)單位同樣適用，需要制定出獨立性的人事管理制度體系，從而完善其運行機制。
一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障
根據單位人事部門下發(fā)的崗位管理制度的一些實施意見，單位應當建立起跟科級單位性質及工作特點相符的崗位管理制度，真正落實由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾怼Ｒ?guī)范設置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實施崗位的設置工作。針對不同等級的專業(yè)的管理崗位、技術崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應的崗位說明書，將各個崗位不同的職責、權利等做出明文規(guī)定，進一步明晰崗位的任職條件。
與此同時，科級事業(yè)單位在設置并管理崗位的過程中要認真對待專業(yè)技術人員跟行政人員之間的區(qū)別。當前，小型的事業(yè)單位中專業(yè)技術人員行政化、行政人員技術化的現象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發(fā)展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應當站在長遠的發(fā)展角度，遵循職業(yè)劃分細化的原則，讓行政人才發(fā)揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎上設定績效工資，提升福利待遇；讓專業(yè)的技術人才發(fā)揮自己的技術特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實事求是地為職工的發(fā)展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發(fā)揮單位人力資源的優(yōu)勢。
另外，當國家還沒有出臺相應的事業(yè)單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據自身實際制定出地方性的事業(yè)單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規(guī)范單位以及各工作人員的個人行為。
二、暢通人員進口，完善考核制度
如果科級事業(yè)單位缺編，那么用人單位應當制定出進人的詳細計劃及標準，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實施擇優(yōu)聘用制度，從而確保人員的進口保持暢通。同時，科級事業(yè)單位也需要加強研究工作績效的評估，根據行業(yè)特點和單位自身的實際狀況制定出相應的評估工作績效的具體標準，然后再以此為基礎制定出合理的、科學的職工績效考核制度，將考核的結果作為單位實施培訓、薪酬、獎懲、續(xù)聘及解聘等方案的依據。
三、積極提高人員的自律意識
單位的人事管理制度運行人員通過提升自律能力，自覺規(guī)范自己執(zhí)行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發(fā)人們的信譽和羞恥心欲望，從而積極有效地監(jiān)督并約束他們嚴格運行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴禁發(fā)生用人唯親的現象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運行人事管理制度時取得事半功倍的成效。
四、建立科級單位人事監(jiān)督制度
由于該科級單位是自收自支的經營模式，造成上級單位對其用人機制的監(jiān)管力度不足，應當嚴格監(jiān)管的地方并沒有被充分監(jiān)管、約束。單位管理人員要進一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進自己的工作，完善人事監(jiān)督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監(jiān)督職責；其二，單位上級領導在人事監(jiān)管方面應當給予一定的監(jiān)督；其三，相關聯業(yè)務單位及公眾輿論也可以監(jiān)督單位的人事管理，充分發(fā)揮社會的監(jiān)督作用；等。因此，我們應當積極借鑒發(fā)達國家的人事管理經驗，完善針對自負盈虧型企業(yè)的人事監(jiān)督管理制度和辦法，加強宏觀調控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護好單位及職工的合法權益。
綜上所述，事業(yè)單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強單位人才隊伍建設、開發(fā)利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運行機制，能夠幫助單位建設出社會化的高素質的人員隊伍，從而推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。
【關鍵詞】人事檔案規(guī)劃管理；存在問題；措施
隨著我國社會經濟水平的逐步發(fā)展，我國社會制度也逐步發(fā)展，人事檔案規(guī)劃管理是國家對人才規(guī)劃的重要管理措施，也是促進我國社會人才資源綜合應用的重要措施，加強對我國人事檔案規(guī)劃管理的探究，有利于推進我國人事檔案規(guī)劃管理逐步實現科學化、專業(yè)化發(fā)展，為社會主義和諧社會發(fā)展提供源源不斷的人才保障。
一、當前我國人事檔案規(guī)劃管理中存在的問題
（一）我國人事檔案規(guī)劃管理的管理機制不完善。我國人事檔案管理體系隨著社會管理體系的發(fā)展逐步完善，推進我國人才應用的規(guī)范性，但從目前我國社會人力資源應用管理的發(fā)展趨勢來看，我國社會人事檔案規(guī)劃管理中依然存在一些問題，成為我國人力資源管理的阻礙。首先，我國人事檔案規(guī)劃管理機制不完善，我國事業(yè)單位人力資源管理中，人事檔案經常出現調動過程中檔案丟失，或者導致人事檔案管理內容不明確或丟失，造成事業(yè)單位人才管理機制混亂，對我國人才資源的應用造成嚴重阻礙。
（二）人事檔案規(guī)劃管理的管理內容規(guī)范程度較低。其次，人事檔案規(guī)劃管理的管理內容規(guī)范程度較低，部分人事檔案管理單位對檔案管理的層次性不明確，事業(yè)單位人事檔案內容體系龐大、種類繁雜，人事檔案規(guī)劃管理缺乏層次性，不僅使檔案管理人員的管理難度增加，同時造成人事檔案規(guī)劃管理出現人事檔案內容管理脫離實際或者人事檔案不符的現象，為我國社會人才資源的合理分配造成影響。
（三）人事檔案規(guī)劃管理的管理技術手段較落后。現代互聯網技術手段的應用促進社會信息的傳播管理，但我國部分地區(qū)的事業(yè)單位人事檔案規(guī)劃管理依舊采用傳統(tǒng)的人工管理，這種管理形式不僅制約了人事檔案管理內容安排的規(guī)范性，工作效率較低，同時工作人員對大量的人事檔案進行管理，容易產生人事檔案管理信息核對不準確，人事信息保密性降低，對我國社會人才檔案規(guī)劃應用管理造成漏洞。
二、推進我國人事檔案規(guī)劃管理發(fā)展的措施
（一）逐步完善人事檔案規(guī)劃管理的機制。為了進一步推進我國人才應用水平的發(fā)展，引導人才管理機制實現多元化管理發(fā)展，應積極完善我國事業(yè)單位人事檔案管理制度，推進我國人事檔案規(guī)劃管理的科學化發(fā)展。例如：積極對事業(yè)單位中人事檔案規(guī)劃管理中人事信息資源收集、整理、存儲手段實現多元化管理，促進我國人事檔案規(guī)劃管理水平的科學化發(fā)展。
（二）實現人事檔案規(guī)劃管理內容層次化發(fā)展。事業(yè)單位人事檔案規(guī)劃管理是國家人力資源管理的重要渠道，為了促進我國現代社會發(fā)展中人才應用發(fā)展水平的進一步發(fā)展，實現我國人事檔案管理內容層次化發(fā)展，我國人事檔案管理主要分為學生、工作人員和退休人員三部分。人事檔案管理部門可以依據各部分人事檔案的特征進行分層次管理，大大提高了我國人才資源管理水平的發(fā)展，提高了人才應用、管理的效率。例如：某地區(qū)人事檔案規(guī)劃管理部門依據該地區(qū)人才發(fā)展特征對管理內容進行細致化規(guī)劃，不僅提高了當地人才資源的實際應用能力，同時也為我國整體人力資源管理的發(fā)展提供了便捷的管理措施。
（三）將先進的互聯網技術手段應用在人事檔案規(guī)劃管理中。現代互聯網技術應用到人事檔案規(guī)劃中能夠提高我國人力資源應用管理水平的科學化發(fā)展，互聯網技術的應用能夠改變傳統(tǒng)人事檔案規(guī)劃管理中管理規(guī)模大、人員工作壓力大的管理趨勢，完善的計算機人事規(guī)劃管理系統(tǒng)能夠提高人事檔案規(guī)劃管理的工作效率，促進我國人事檔案規(guī)劃管理效率的逐步發(fā)展。例如：我國某地區(qū)將互聯網虛擬空間應用到檔案規(guī)劃管理中，不僅提高了人事檔案規(guī)劃管理的準確性，同時節(jié)約了大量的紙張，實現了人事檔案管理的節(jié)約化發(fā)展。
（四）提高人事檔案規(guī)劃管理人員的專業(yè)性。此外，事業(yè)單位進行人事檔案規(guī)劃管理的工作人員，應當以人事管理的本專業(yè)學生優(yōu)先，實現我國人事檔案規(guī)劃管理在人員應用上的專業(yè)化發(fā)展，促進我國社會制度管理體系的專業(yè)化發(fā)展。例如：某地區(qū)人力資源與社會保障局一方面對人事檔案規(guī)劃管理人員進行檔案管理專業(yè)知識的培訓，另一方面，積極吸收專業(yè)的人事檔案管理人員，引導該地區(qū)人事檔案規(guī)劃人員管理水平的逐步提高。
三、結語
現代社會中人才競爭已經成為社會競爭發(fā)展的趨勢，積極做好人事檔案規(guī)劃管理能夠促進我國人才管理、人才規(guī)劃水平的專業(yè)化水平進一步提高，完善我國人才應用管理制度，促進社會人才應用管理體系的完善發(fā)展，為社會主義和諧社會建設提供源源不斷的人才保障。
【參考文獻】
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關鍵詞：利用 計算機 搞好 人事工作
在單位的人事管理工作中，隨著市場經濟的深入發(fā)展和聘用制度的改革，合理使用和安排人才顯得越來越重要了。發(fā)現人才，用好人才，管理好人才是搞好單位人事工作的核心與重點。
一、單位人事工作信息化的現狀
單位人事管理主要包括單位內全體職工的基本信息管理，包括學歷背景、培訓進修情況、考核情況等，離退休職工管理、人才流動管理，以及各種統(tǒng)計和報表制作等事務性工作。人事工作中的不同分類反映了職工不同方面的相關信息，同時也要滿足其它相關信息的工作需求。比如，在專業(yè)技能職務晉升時，有的單位需要采集個人著作的記錄等。單位需要以各種方式獲得職工有關人事方面的信息，也需要向單位有關主管部門提供相關人事方面的主要信息。這種人事信息的采集不僅要求信息的面廣且多，而且也要求各方面內容具有較高的相關度。隨著單位的深入改革和快速發(fā)展，人事信息量的大幅度增長和數據資料的快速更新，原有的人事資料信息管理方式、方法和手段已遠不能適應現代人事管理工作的要求了，分散的信息管理和更新導致了大量勞動的重復化。信息整理和保存沒有一套完整的數據體系約束，比較零亂。這也就加劇了人事信息管理工作的零亂度，給單位人事管理工作帶來了很多不必要的麻煩，影響到單位人事工作的效率。
二、利用計算機搞好單位人事工作的舉措
（一）更新思想理念
單位領導在觀念和意識上要有所轉變，轉變原有的人事工作誤區(qū)。將以“事”為主轉變成以“人”為主的管理理念，現代人事工作的核心是以人為本的管理，以人為核心，把人作為企業(yè)發(fā)展和挖掘其才能的第一資源。人才是單位最寶貴的財富，能給單位帶來巨大的經濟收益和社會效益。市場的競爭其實從本質上來說是人才的競爭，如果單位沒有優(yōu)秀的人才，那么不久的未來，單位勢必會面臨危機。在人力資源中，單位尤其要重視那么受過良好教育和具有創(chuàng)新能力的高素質人才，從另一層含義來看，高素質人才決定著單位經濟和社會的發(fā)展。因此單位要堅持“以人為本”的思想，尊重人才、重視人才、挖掘人才、利用好人才。這樣才會使得單位充滿生機活力，走上可持續(xù)的發(fā)展道路。
（二）健全和完善人才選拔機制
單位要憑借自己的實力吸引各路人才，壯大自身的人才隊伍，讓人才選拔體制變得更加靈活，以此吸納人才。吸引人才的途徑主要有內部獲取和外部獲取兩種。單位要對管理崗位、業(yè)務崗位和專業(yè)技能崗位等實行公開競爭上崗，把可以競爭的崗位一一列出來，符合條件的可以報名參選，然后組織這部分人員參加考試、考核，以此選出最合適的人才來為單位做貢獻。這樣的做法能打破靠人際關系來晉升的不良做法，讓職位晉升更具有說服力，激勵員工參與進來，并在各方面繼續(xù)深造自己，以增強自身的實力。單位也可以在社會上以招聘人才的方式吸納優(yōu)秀人員，單位也可以對吸納來的人才進行考試和面試，將這部分人員合理地分配到能發(fā)揮他們實力的崗位上。
（三）充分利用計算機的電子數據處理能力
在計算機系統(tǒng)程序中，電子數據處理和管理信息系統(tǒng)的功能比較強大，尤其是DBASEI和FOXBASE系統(tǒng)具有較強的數據信息運算、統(tǒng)計、檢索、分析、分類功能，而且使用效果也較好，存取也較方便。但是這些系統(tǒng)在使用方面還是存在著不足，不易于被大多數人接受。因此，單位應積極開發(fā)和建立一些對工資、職稱、文書文件、人事檔案管理方面的信息系統(tǒng)，讓系統(tǒng)的學習簡單容易，使用方便且便于普及。
（四）實現工資管理現代化
在單位人事管理工作中運用計算機，應達到提高人事工資管理水平，提高工作效率為目的。利用計算機管理單位人事工資，能比較全面地反映人事數據信息，使得統(tǒng)計結果一目了然，而且數據庫內要包含多個子系統(tǒng)，方便處理大量的復合文檔。越來越多的單位已經認識到計算機在人事工作中的重大作用。單位要結合自身的實際情況，有選擇地開發(fā)和利用軟件程序，將人力資源管理軟件與工資系統(tǒng)軟件結合起來，利于信息共享，方便單位對工作人員進行正常的工資調整、職務調整、離退休人員管理等，根據實際需要建立檔案，錄入數據，修改信息等，人員基本信息確定后，保存信息，并積極對工資系統(tǒng)軟件進行科學合理的設置和處理。
（五）增強人事部門工作人員的綜合素質
單位人事制度的改革包括用人制度改革、分配制度改革和后勤制度改革等內容。人事制度的變動對單位的整體情況提出了挑戰(zhàn)，也對人才的素質和技能提出了更高的要求，計算機應用能力的高低決定著單位人事工作的開展情況，是衡量單位未來發(fā)展的重要指標。可以說計算機能力的高低對單位人員既有一定的必然要求也有一定的重要性要求。只有不斷更新知識，學習創(chuàng)新知識和技能，才能滿足工作提高的要求。另外單位也要嚴格員工的數量和工作質量，鼓勵員工創(chuàng)新管理技能，積累工作經驗，利用單位內部的優(yōu)良條件，加大對計算機技術的學習力度，提高工資管理和人力管理的工作效率，增強自身的綜合素質，滿足單位對人事工作的要求。
三、結語
計算機在人事工作中的應用，可以大容量地收集、儲存、處理人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作效率和質量，及時掌握相關方面的新知識，方便了解全方面的人事情況，促進人事工作的規(guī)范化和各項規(guī)章制度等的建立和完善，滿足單位在人事工作方面的要求，為單位實現優(yōu)化的人事管理。
參考文獻：
[1] 李雪梅. 淺談加強人事檔案管理工作之我見[J]. 黑龍江科技信息， 2011（33）
