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機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法

時間:2023-10-07 15:57:47

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創(chuàng)造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法,希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法

第1篇

一、科學(xué)編制預(yù)、決算

(1)預(yù)、決算是財務(wù)規(guī)劃工作的基石,是規(guī)劃工作的具體表達(dá),起到領(lǐng)事業(yè)發(fā)展的作用。其包含人社系統(tǒng)部門概況,詳述主要職能和單位構(gòu)成;部門和“三公”經(jīng)費(fèi)預(yù)算表,詳細(xì)羅列各分項(xiàng)預(yù)決算數(shù)據(jù);編制報表說明和對報表中專業(yè)性較強(qiáng)的名詞、術(shù)語、標(biāo)準(zhǔn)解釋幾部分。對各項(xiàng)收支進(jìn)行會計核算,會計核算電算化是社會保險基金財務(wù)管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)。實(shí)行會計電算化,杜絕手工記賬,分設(shè)會計、出納。賬目、錢款、實(shí)物專人專管,各項(xiàng)匯撥、報銷、支付憑證齊全,經(jīng)手人,復(fù)核、財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一辦理。通過進(jìn)一步加強(qiáng)社會保險基金預(yù)決算管理,做好基金預(yù)決算編制工作,并嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算和程序執(zhí)行。完善財務(wù)管理辦法,健全財務(wù)規(guī)章制度,形成統(tǒng)一工作流程,規(guī)范各類項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出提高資金使用效率。提高社保基金信息化管理水平,實(shí)現(xiàn)財務(wù)業(yè)務(wù)一體化。

(2)建立健全規(guī)劃計劃的編制、實(shí)施和考核聯(lián)動機(jī)制。通過科學(xué)編制實(shí)施年度計劃,制定具體的綜合考核實(shí)施方案,開展年度綜合考核,推動規(guī)劃總目標(biāo)的全面落實(shí)。年度綜合考核實(shí)施細(xì)則,依據(jù)政策,結(jié)合自身實(shí)際工作,完善考核體系、考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、考核形式,把日常工作與年終考核結(jié)合起來、專項(xiàng)考核與綜合考核結(jié)合起來,真正起到獎勵先進(jìn)、改進(jìn)不足的作用,把考核任務(wù)目標(biāo)落到實(shí)處。

(3)開展社保基金預(yù)決算專項(xiàng)審查,對檢查出的問題進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤,及時整改,加強(qiáng)社保基金財務(wù)業(yè)務(wù)一體化建設(shè)步伐,逐步建立社會保險基金預(yù)算執(zhí)行反饋、獎懲等制度。通過建立常規(guī)化、多手段的項(xiàng)目資金監(jiān)管機(jī)制,強(qiáng)化項(xiàng)目資金監(jiān)管,確保項(xiàng)目資金的安全、專款專用和使用效益。努力提高資金使用效益,強(qiáng)化對重點(diǎn)工作的資金保障,處理好部門預(yù)算與事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、計劃的銜接,把有限的資金用在刀刃上。統(tǒng)籌安排好各類專項(xiàng)資金,增加預(yù)算調(diào)控能力,實(shí)行預(yù)算決算全程監(jiān)管,使預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、決算分析、績效評價融為一體,對重要經(jīng)費(fèi)或重大項(xiàng)目支出,邊支出邊審計,做到公開透明,實(shí)施任何重要工作、重大政策和重點(diǎn)建設(shè),都要堅持“先規(guī)劃、后實(shí)施”。不斷規(guī)范財務(wù)管理,依法理財。通過健全內(nèi)部財務(wù)管理制度體系,監(jiān)督、控制經(jīng)費(fèi)支出,防止鋪張浪費(fèi);

(4)深入推進(jìn)預(yù)決算信息公開,提高透明度,對公開后可能出現(xiàn)的輿情情況進(jìn)行評估,提前制定預(yù)案,時刻關(guān)注發(fā)展動向,主動引導(dǎo),積極回應(yīng),避免引起公眾誤解。

二、加強(qiáng)人事計劃管理

(1)進(jìn)一步健全完善人事計劃管理體制,按照“統(tǒng)一指導(dǎo)、分級調(diào)控、分類管理”的思路,改進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員計劃管理辦法。實(shí)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位“增人計劃卡”辦法,凡機(jī)事業(yè)單位增加職工,包括社會招收、錄(聘)用人員、政策性安置、調(diào)入人員、成建制劃入人員和其他增加人員,須先填寫“增人計劃卡”,經(jīng)人社部門審核蓋章后,憑卡到有關(guān)部門、科室、單位辦理錄(聘)用、調(diào)動、核定套改工資、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等手續(xù),最后收回“增人計劃卡”。一卡一人,當(dāng)年使用,跨年度作廢。“增人計劃卡”由市統(tǒng)一制定,分發(fā)縣區(qū),保證政策上的一致性。加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員動態(tài)管理,推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè),實(shí)現(xiàn)全市機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理信息化。強(qiáng)化統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和分工協(xié)作,規(guī)范進(jìn)人程序,控制財政供養(yǎng)人員規(guī)模,優(yōu)化人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu),促進(jìn)人才資源合理配置和有序流動,提高機(jī)關(guān)事業(yè)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)和能力。

(2)規(guī)劃財務(wù)工作是一項(xiàng)綜合性強(qiáng)、集成度高、責(zé)任難度大的工作,做為人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展的重要組成部分,其出路就是千方百計做大預(yù)算資金規(guī)劃盤子,提高民生支出的機(jī)遇,開源節(jié)流,增加資金支撐能力,做大做強(qiáng)人社事業(yè),就需要建立科學(xué)合理的規(guī)劃制度,推進(jìn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)建設(shè)保障人社事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

作者:唐健 單位:菏澤市勞動就業(yè)辦公室

第2篇

自2004年1月1日國務(wù)院《工傷保險條例(2003-04-27)》正式施行。它標(biāo)志著我國社會保障制度中的工傷保險與賠付已從原企業(yè)職工的勞動保護(hù)與福利待遇的政策處理正式進(jìn)行了國家法律調(diào)整的軌道,這是我國廣大勞動者,企業(yè)職工的福音。目前在各地的社保除對各類企業(yè)的職工之外、對個體戶、自由職業(yè)者、甚至臨時工、民工、失地農(nóng)民也逐步納入了社保,對這部分人采用“社保綜合險”的方式納入,綜合險中包括了工傷險。但對國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位廣大人員的工傷保險以及處理尚未有相應(yīng)的規(guī)定出臺。誰也不能控制工傷只發(fā)生在企業(yè)之中,這就迫使我們不得不思考機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員發(fā)生工傷后怎么辦這樣一個現(xiàn)實(shí)而嚴(yán)峻的問題。

本文著重分析國家事業(yè)單位人員工傷的若干問題。

一、國家事業(yè)單位工作人員的工傷

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工傷,其適用范圍是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、軍隊(duì)等部門及其工作人員。

主要是由縣級以上人民政府、民政部門、人事部門以及軍隊(duì)團(tuán)級以上單位的政治機(jī)關(guān)依照國務(wù)院、人事部、國務(wù)院各部委、總政治部的規(guī)定負(fù)責(zé)審核、評定。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工傷,有人又稱“公傷”,大致是“因公而傷亡”的縮稱。這里大概可以概括為國家的人因國家公務(wù)或工作中所受傷殘或死亡。“公”是個抽象概念,在其概念中包含最多的成份大體是國家性,如“公家”在百姓的心目中就是“國家”。又如“公訴”以國家公訴人的資格向人民法院提起的訴訟。因此,國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員、企業(yè)勞動者因工作或者在工作中所受之傷殘、死亡或突發(fā)疾病而死亡的應(yīng)統(tǒng)稱為工傷,而不宜稱之為“公傷”。

值得注意的是“因公死亡(人薪發(fā)[1994]48號)”應(yīng)屬于“公傷”之內(nèi),但它專指“死亡”,而不包括傷殘。另外,還有“因公殉職”是指的因公犧牲。因公犧牲符合國家規(guī)定的由國家授予革命烈士。

現(xiàn)行企業(yè)勞動者工傷包括三個具體形態(tài):(1)、因工負(fù)傷、(2)、因工致殘、(3)、因工死亡。對于因工負(fù)傷、因工致殘、因工死亡均必須經(jīng)法定機(jī)構(gòu)做出工傷認(rèn)定,而對于因工致殘還需要進(jìn)行傷殘評定與勞動能力鑒定。對于因工死亡還需要進(jìn)行因工死亡職工供養(yǎng)親屬享受撫恤金待遇的資格核定與因工死亡職工供養(yǎng)親屬的勞動能力鑒定。而這些在現(xiàn)行事業(yè)單位工傷政策中均沒有涉及。

「本文小結(jié)

1、工傷:因工作或者在工作中所受之傷殘或死亡的。統(tǒng)一使用“工傷”一詞可以與《工傷保險條例》一致。

2、烈士:屬于國家民政部的撫恤范圍,由民政部對政策規(guī)定超過工傷保險幅度的部分進(jìn)行撫恤。

二、原國家事業(yè)單位工作人員的工傷事故的政策處理

長期以來,工傷事故處理的政策范圍屬于勞動福利待遇的范疇,企業(yè)勞動者傷死處理的政策文件多出于勞動部、而國家事業(yè)單位的政策就多出于人事部。由于政策具有容易及時調(diào)整的特點(diǎn),以行政機(jī)關(guān)行政文件的形式下發(fā)具有較好執(zhí)行操作性,因此可以說現(xiàn)行的職工傷亡政策是經(jīng)過不斷調(diào)整而被執(zhí)行的。對于企業(yè)勞動者的工傷保險制度我國各地早就開始試行,而國家事業(yè)單位人員工傷死亡政策現(xiàn)仍執(zhí)行的是人事部、財政部人薪發(fā)[1994]48號《關(guān)于工資制度改革后事業(yè)單位工作人員死亡一次性撫恤金計發(fā)問題的通知》,其中關(guān)于死亡一次性撫恤金的發(fā)放規(guī)定如下:

? 三、死亡一次性撫恤金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),仍按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行,即:批準(zhǔn)為革命烈士的,為本人生前40個月工資;因公死亡的,為本人生前20個月工資;病故的,為本人生前10個月工資。

對于致殘,按照國家有關(guān)優(yōu)撫政策處理,其評殘條件參照《革命傷殘軍人評定傷殘等級的條件》執(zhí)行,評殘程序、傷殘保健金、補(bǔ)辦評殘手續(xù)和傷殘憮恤關(guān)系轉(zhuǎn)移按照財政部、民政部《關(guān)于全民所有制事業(yè)單位工作人員因公負(fù)傷致殘撫恤問題的通知》((89)財文455號)執(zhí)行。各地實(shí)踐中由人事部門、主管部門、民政部門批準(zhǔn)、評定。

由于國家事業(yè)單位長期實(shí)行的是公費(fèi)醫(yī)療,那么對于傷者的治療,事業(yè)單位人員個人是不承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)的。

四、國家事業(yè)單位工作人員的工傷保險制度的現(xiàn)狀

1、根據(jù)國務(wù)院《工傷保險條例》第62條規(guī)定:

國家機(jī)關(guān)和依照或者參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的事業(yè)單位、社會團(tuán)體的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的,由所在單位支付費(fèi)用。具體辦法由國務(wù)院勞動保障行政部門會同國務(wù)院人事行政部門、財政部門規(guī)定。

其他事業(yè)單位、社會團(tuán)體以及各類民辦非企業(yè)單位的工傷保險等辦法,由國務(wù)院勞動保障行政部門會同國務(wù)院人事行政部門、民政部門、財政部門等部門參照本條例另行規(guī)定,報國務(wù)院批準(zhǔn)后施行。

而2004年上半年已完全過去,自《工傷保險條例》

公布之日的2003年4月27日至2004年6月30日止,已過去一年又整整2個月,有關(guān)部門尚沒有出臺“具體辦法”以及“工傷保險辦法”,在此前還只能按原政策規(guī)定執(zhí)行。 2、實(shí)際上,不少地方、地區(qū)政府在與企業(yè)工傷保險制度建立試運(yùn)行時,開始了國家事業(yè)單位人事制度的改革嘗試,作為其配套政策,也出臺了事業(yè)單位工作人員參加工傷保險的試行規(guī)定,這部分地區(qū)事業(yè)單位工作人員實(shí)際上與企業(yè)勞動者實(shí)行了同一工傷保險制度。

五、國家事業(yè)單位工作人員的工傷處理存在的問題

1、至今未建立統(tǒng)一的社會保障性的工傷保險制度,國家事業(yè)單位關(guān)于工傷方面的制度主要是一些零零散散、明顯滯后的政策規(guī)定。

2、事業(yè)單位現(xiàn)行工傷規(guī)定滯后、模糊、零散,缺少法律規(guī)定進(jìn)行調(diào)整的依據(jù),且與企業(yè)工傷保險待遇相差懸殊。

3、職能不同的部門之間、不同行政區(qū)域之間、不同的事業(yè)單位之間,實(shí)行了不同的福利待遇政策,加之事業(yè)單位效益的差距更是加劇這種差別。

4、對于工傷認(rèn)定的內(nèi)容項(xiàng)目、條件、認(rèn)定機(jī)構(gòu)沒有任何政策或法律法規(guī)的規(guī)定。在執(zhí)行原政策的狀態(tài)下,對于工傷認(rèn)定實(shí)際上是事業(yè)單位的主管國家行政機(jī)關(guān)予以認(rèn)定,而不論從法律上,還是行政規(guī)定上,國家行政機(jī)關(guān)沒有這樣的職能。即便行政機(jī)關(guān)具有這項(xiàng)職能,隨著而今后統(tǒng)一的社會保障體系建立與進(jìn)入,這種職能也會隨之消滅。

5、工傷人員在申請合法權(quán)益時,根本沒有認(rèn)定、實(shí)現(xiàn)其主張之門以及相應(yīng)的程序,事業(yè)單位、行政主管機(jī)關(guān)也根本無法操作。

6、對于財政事業(yè)撥款的事業(yè)單位,若欲參加工傷保險其經(jīng)費(fèi)從什么項(xiàng)目列支沒有規(guī)定。

7、對于已進(jìn)行醫(yī)療費(fèi)用改革的事業(yè)單位,工傷人員的治療費(fèi)用如何承擔(dān)與支付沒有規(guī)定。

六、國家機(jī)關(guān)及其他事業(yè)單位工作人員的工傷處理的現(xiàn)狀與問題

「現(xiàn)狀這里的其他事業(yè)單位,即沒有參加工傷保險的機(jī)關(guān)事業(yè)單位以及其他事業(yè)單位、社會團(tuán)體以及各類民辦非企業(yè)單位。

1、對于民辦事業(yè)單位、各類民辦非企業(yè)單位,這些單位理論上講,不實(shí)行財政撥款收支,不實(shí)行國家政策調(diào)控,理應(yīng)自行按在參加社保的同時依照《工傷保險條例》或地方工傷保險規(guī)定參加工傷保險。>

2、實(shí)行自收自支的事業(yè)單位,也應(yīng)由事業(yè)單位自行參加工傷保險。

3、國家機(jī)關(guān)工作人員等仍按現(xiàn)行政策執(zhí)行辦理,如下:

(1)國家機(jī)關(guān)工作人員。按照民政部《關(guān)于國家機(jī)關(guān)工作人員、人民警察傷亡撫恤如何辦理的通知》(民(1989)優(yōu)字34號)和國家有關(guān)優(yōu)撫法規(guī)、政策處理,其評殘條件與范圍、傷殘撫恤(保健)金標(biāo)準(zhǔn)、補(bǔ)辦評殘手續(xù)和傷殘憮恤關(guān)系轉(zhuǎn)移等,參照《軍人撫恤優(yōu)待條例》及其解釋的有關(guān)規(guī)定辦理。各地實(shí)踐中由人事部門、組織部門、民政部門批準(zhǔn)、評定,發(fā)給《國家機(jī)關(guān)工作人員傷殘撫恤證》。

(2)公安機(jī)關(guān)人民警察。按照《中華人民共和國警察法》和國家有關(guān)優(yōu)撫法規(guī)、政策處理,其傷殘等級的具體條件按《革命傷殘軍人評定傷殘等級的條件》執(zhí)行,評殘程序、傷殘保健金、補(bǔ)辦評殘手續(xù)和傷殘憮恤關(guān)系轉(zhuǎn)移按照《公安機(jī)關(guān)人民警察撫恤辦法》執(zhí)行。實(shí)踐中,革命烈士由公安機(jī)關(guān)、民政部門和人民政府審批、認(rèn)定,發(fā)給《革命烈士證明書》;評殘則由公安機(jī)關(guān)提出書面申請,省級民政部門作出批準(zhǔn)、評定,發(fā)給《人民警察傷殘撫恤證》。

(3)人民法院、人民檢察院司法警察。按照《中華人民共和國警察法》和國家有關(guān)優(yōu)撫法規(guī)、政策處理,其傷殘等級的具體條件按《革命傷殘軍人評定傷殘等級的條件》執(zhí)行,評殘程序、傷殘保健金、補(bǔ)辦評殘手續(xù)和傷殘憮恤關(guān)系轉(zhuǎn)移按照《人民法院、人民檢察院司法警察撫恤辦法》執(zhí)行。實(shí)踐中,革命烈士由人民法院、人民檢察院、民政部門和人民政府審批、認(rèn)定,發(fā)給《革命烈士證明書》;評殘則由人民法院、人民檢察院提出書面申請,省級民政部門作出批準(zhǔn)、評定,發(fā)給《人民警察傷殘撫恤證》。

(4)司法行政系統(tǒng)人民警察。按照《中華人民共和國警察法》和國家有關(guān)優(yōu)撫法規(guī)、政策處理,其傷殘等級的具體條件按《革命傷殘軍人評定傷殘等級的條件》執(zhí)行,評殘程序、傷殘保健金、補(bǔ)辦評殘手續(xù)和傷殘憮恤關(guān)系轉(zhuǎn)移按照《司法行政系統(tǒng)人民警察撫恤辦法》執(zhí)行。實(shí)踐中,革命烈士由司法行政機(jī)關(guān)、民政部門和人民政府審批、認(rèn)定,發(fā)給《革命烈士證明書》;評殘則由司法行政機(jī)關(guān)提出書面申請,省級民政部門作出批準(zhǔn)、評定,發(fā)給《人民警察傷殘撫恤證》。

(5)現(xiàn)役軍人(含文職官兵、義務(wù)兵)。按照《中華人民共和國兵役法》和國家有關(guān)優(yōu)撫優(yōu)恤法規(guī)、政策處理,其傷殘等級、評殘范圍、審批程序按照《革命傷殘軍人評定傷殘等級的條件》、民政部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈軍人撫恤優(yōu)待條例〉若干具體問題的解釋》的通知(民[1989]優(yōu)字19號)和總政治部、總后勤部制定的《軍隊(duì)評定傷殘等級工作管理辦法》執(zhí)行,傷殘撫恤金、傷殘保健金、供養(yǎng)安置及家屬撫恤等按照《軍人撫恤優(yōu)待條例》等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。實(shí)際工作中,現(xiàn)役軍人因戰(zhàn)、因公受傷由軍隊(duì)審批機(jī)關(guān)在醫(yī)療終結(jié)后負(fù)責(zé)評定傷殘等級,發(fā)給《革命傷殘軍人證》。

「問題

1、國家事業(yè)單位在工傷保險制度方面存在的問題,國家機(jī)關(guān)也基本存在,只是由于國家有具體的、單一的規(guī)定,這些問題表現(xiàn)不突出罷了。

2、從《工傷保險條例》第62條第1款規(guī)定的“由所在單位支付費(fèi)用”看,國務(wù)院仍將國家機(jī)關(guān)放在社會工傷保險制度之外。

3、由于工傷認(rèn)定權(quán)在國家機(jī)關(guān)自身,其弊端是不言而喻的。

第3篇

一、加快步伐,在引進(jìn)和培養(yǎng)人才工作上實(shí)現(xiàn)新突破

(一)剛?cè)岵?jì)引進(jìn)人才。加快健全我區(qū)人才工作聯(lián)動推進(jìn)機(jī)制,全面實(shí)施助企聚才三年行動計劃,為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新驅(qū)動提供優(yōu)質(zhì)的人才支撐。深入實(shí)施“龍城英才計劃”3.0版,做好人才引進(jìn)政策推介和項(xiàng)目申報工作,搭建高位嫁接平臺,實(shí)現(xiàn)領(lǐng)軍人才項(xiàng)目正式落戶數(shù)達(dá)8戶以上。依托區(qū)五星級人力資源市場,在全區(qū)范圍內(nèi)廣泛開展專場招聘活動。繼續(xù)實(shí)施“名校優(yōu)才引進(jìn)計劃”,搭建人才交流平臺,組織50家區(qū)重點(diǎn)骨干企業(yè)赴國內(nèi)重點(diǎn)院校招才攬才,引進(jìn)高校畢業(yè)生等各類人才3300名,其中高層次人才180名,滿足企業(yè)對緊缺人才的需求。完善高層次人才信息庫建設(shè),加強(qiáng)與高端人才的聯(lián)系溝通,引進(jìn)外國智力項(xiàng)目8項(xiàng)。

(二)內(nèi)外并重留住人才。全面落實(shí)已出臺的各項(xiàng)人才政策,認(rèn)真組織“省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計劃”和“省博士集聚計劃”推薦申報,實(shí)現(xiàn)成功入選各2人的目標(biāo)。利用中國國際人才交流大會平臺,積極參與全市企業(yè)與外國專家組織人才和技術(shù)合作專場活動。鼓勵和幫助有條件的企事業(yè)單位建立博士后工作站,不斷壯大我區(qū)博士后研究人員隊(duì)伍,確保博士后工作站中現(xiàn)有在站博士后研究人員達(dá)一定數(shù)量。充分發(fā)揮區(qū)高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心、黑牡丹科技園、恒生科技園、新動力創(chuàng)業(yè)中心等孵化園的人才儲備和孵化器作用,以良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境吸引人才、留住人才、培育人才。

(三)賽訓(xùn)結(jié)合培養(yǎng)人才。貫徹落實(shí)《市高技能人才隊(duì)伍建設(shè)三年行動計劃(2013-2015)》及各項(xiàng)配套實(shí)施辦法。大力實(shí)施“金藍(lán)領(lǐng)”人才培訓(xùn)工程,健全和完善高技能人才政校企合作培養(yǎng)模式,廣泛開展青年高技能人才和企業(yè)職工崗位技能的提升培訓(xùn),認(rèn)定一批符合轄區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的合作項(xiàng)目,新增高技能人才350人,每萬名勞動力中高技能人才數(shù)達(dá)600人。以第二屆“技能狀元”大賽為契機(jī),引導(dǎo)各行各業(yè)勞動者踴躍參與崗位練兵,鼓勵人人爭當(dāng)技能標(biāo)兵。積極探索技能人才供需對接載體活動,努力創(chuàng)建工作品牌。

二、突出重點(diǎn),在促進(jìn)和穩(wěn)定就業(yè)工作上實(shí)現(xiàn)新成效

(四)把握方向穩(wěn)定就業(yè)。堅持把高校畢業(yè)生就業(yè)擺在就業(yè)工作首位,全年實(shí)現(xiàn)城鎮(zhèn)新增就業(yè)12400人,促進(jìn)城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)8300人,就業(yè)困難人員再就業(yè)1500人,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4%以內(nèi)。深入實(shí)施離校未就業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)促進(jìn)計劃,舉辦公益性畢業(yè)生招聘會3場以上,提供高校畢業(yè)生就業(yè)崗位6000個,實(shí)現(xiàn)離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名登記率、就業(yè)服務(wù)率均達(dá)100%。全面落實(shí)積極的就業(yè)政策,認(rèn)真做好小額擔(dān)保貸款、各類補(bǔ)貼的申報和審核工作,努力發(fā)揮政策促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的最大效應(yīng)。依托區(qū)位優(yōu)勢,爭創(chuàng)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源市場,為用人單位和求職者搭建高效供需平臺。高度重視階段性“招工難”問題,加快建立重點(diǎn)缺工企業(yè)動態(tài)監(jiān)控機(jī)制,大力開展援企穩(wěn)崗行動,就地就近組織用工需求對接,有效緩解招工難與就業(yè)難并存的結(jié)構(gòu)性矛盾。切實(shí)做好農(nóng)民工服務(wù)工作,組織企業(yè)參加第三屆省家庭服務(wù)業(yè)大賽,加強(qiáng)農(nóng)民工綜合服務(wù)中心示范點(diǎn)功能建設(shè)。

(五)切準(zhǔn)檔位帶動就業(yè)。全面推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),制定實(shí)施創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的專項(xiàng)計劃,完善政策扶持、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)服務(wù)的“三位一體”工作機(jī)制。大力落實(shí)大學(xué)生免費(fèi)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)管理辦法,舉辦創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)進(jìn)校園活動,廣泛開展大學(xué)生創(chuàng)業(yè)意識培訓(xùn)。認(rèn)真貫徹我市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)扶持資金申領(lǐng)辦法,加強(qiáng)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園與高校的對接,切實(shí)提高大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率。充分發(fā)揮龍城大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園的孵化作用,有針對性地組織IYB、EYB培訓(xùn),提升在孵企業(yè)的創(chuàng)業(yè)能力。全年開展各類創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)650人,扶持創(chuàng)業(yè)500人,創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)2700人。

(六)加足馬力促進(jìn)就業(yè)。切實(shí)加強(qiáng)與定點(diǎn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系,實(shí)施職業(yè)技能鑒定市、區(qū)兩級聯(lián)動,完善職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼實(shí)名制管理,開通培訓(xùn)“網(wǎng)辦”快速通道,提高培訓(xùn)管理和服務(wù)效能。積極開展失業(yè)人員與企業(yè)崗位培訓(xùn)需求調(diào)查,及時掌握勞動者職業(yè)技能需求信息,有的放矢地組織開展職業(yè)技能培訓(xùn)和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)。認(rèn)真組織技能培訓(xùn)進(jìn)街道、社區(qū)、企業(yè)、軍營、校園活動,方便城鄉(xiāng)勞動者就地就近參加技能培訓(xùn),努力提升全區(qū)勞動者的職業(yè)技能水平,切實(shí)提高培訓(xùn)后的就業(yè)成功率和穩(wěn)定性。全年開展城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)技能培訓(xùn)3500人,城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓(xùn)300人。

三、攻艱克難,在健全和完善社保體系上實(shí)現(xiàn)新提高

(七)緊盯目標(biāo)擴(kuò)面征繳。完善社會保障擴(kuò)面征繳目標(biāo)責(zé)任考核機(jī)制,重點(diǎn)推進(jìn)新增就業(yè)人員、外來務(wù)工人員和靈活就業(yè)人員參加社會保險,持續(xù)擴(kuò)大社保覆蓋面,全區(qū)企業(yè)職工養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險新增參保4800人,其中凈增參保繳費(fèi)達(dá)2200人,職工基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)三大保險綜合覆蓋率保持在98%。繼續(xù)加大惠民政策宣傳力度,增強(qiáng)政策的吸引力,切實(shí)做到應(yīng)保盡保,應(yīng)收盡收。加強(qiáng)與稅務(wù)部門的溝通合作,進(jìn)一步完善非正常結(jié)算單位社保費(fèi)結(jié)算機(jī)制和社保虛增欠費(fèi)處理機(jī)制,切實(shí)保障職工權(quán)益。

(八)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌提升待遇。堅持“全覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)”方針,認(rèn)真落實(shí)居民醫(yī)保、居民養(yǎng)老和年老居民養(yǎng)老補(bǔ)貼等政策,繼續(xù)提高城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老待遇,城鄉(xiāng)老年居民社會養(yǎng)老保險基礎(chǔ)養(yǎng)老金提高到每月170元,城鎮(zhèn)老年居民養(yǎng)老補(bǔ)貼提高到每月310元,企業(yè)退休人員養(yǎng)老金水平均提高10%以上。結(jié)合事業(yè)單位績效工資改革,做好機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險工作,鞏固機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險參保率,確保養(yǎng)老金社會化發(fā)放率達(dá)98%以上。穩(wěn)步推進(jìn)被征地農(nóng)民保障工作,逐步提高被征地農(nóng)民保養(yǎng)金水平。

(九)以人為本優(yōu)化服務(wù)。全面開展企業(yè)退休人員社會化管理工作,進(jìn)一步完善企業(yè)退休人員三級社會化管理網(wǎng)絡(luò),健全退休人員的走訪慰問、上門看望和接待制度,按要求組織退休人員參加免費(fèi)體檢和多種形式的娛樂健身活動,努力創(chuàng)造條件為他們提供生活服務(wù)。不斷優(yōu)化社保操作業(yè)務(wù)流程,完善社保服務(wù)功能,開通社保經(jīng)辦綠色通道,對重點(diǎn)企業(yè)、VIP企業(yè)提供上門服務(wù)、預(yù)約服務(wù),提高企業(yè)經(jīng)辦的滿意度。

四、規(guī)范管理,在深化和推進(jìn)制度改革上實(shí)現(xiàn)新發(fā)展

(十)深化人事制度改革。認(rèn)真做好公務(wù)員考錄工作,促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的健康可持續(xù)發(fā)展。加大公務(wù)員培訓(xùn)力度,繼續(xù)抓好公務(wù)員四類培訓(xùn),組織公務(wù)員在職培訓(xùn)1000人。深入推進(jìn)公務(wù)員下基層鍛煉工作,完善新錄用公務(wù)員下基層鍛煉機(jī)制,有針對地安排后備干部和優(yōu)秀年輕干部進(jìn)行掛職鍛煉,提高全體公務(wù)員綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力。繼續(xù)推進(jìn)以崗位管理為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人事管理制度建設(shè),實(shí)現(xiàn)“按需設(shè)崗、按崗聘用、合同管理”。規(guī)范事業(yè)單位公開招聘,探索符合不同行業(yè)、不同崗位特點(diǎn)的招聘辦法。加強(qiáng)財政供養(yǎng)人員總量調(diào)控管理。積極參與事業(yè)單位分類改革,做好相關(guān)政策銜接工作。著力完善全區(qū)人事管理信息系統(tǒng)建設(shè),添加工資信息審核模塊,妥善解決系統(tǒng)操作過程中存在的各類問題。認(rèn)真落實(shí)安置政策,扎實(shí)做好隨軍隨調(diào)家屬安置及企業(yè)干部解困維穩(wěn)工作。

(十一)健全收入分配制度。深化收入分配制度改革,嚴(yán)格規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼發(fā)放行為,完善事業(yè)單位績效工資制度,進(jìn)一步健全績效工資水平動態(tài)調(diào)整機(jī)制。加大績效工資實(shí)施的監(jiān)督檢查力度,會同有關(guān)部門對事業(yè)單位績效工資執(zhí)行情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查,使事業(yè)單位收入進(jìn)一步規(guī)范化、合理化、透明化。扎實(shí)做好全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人工考工作,全年組織職業(yè)素質(zhì)提升培訓(xùn)考核60人。健全企業(yè)工資宏觀調(diào)控機(jī)制,指導(dǎo)企業(yè)建立職工工資集體協(xié)商制度,逐步建立起一種工資共決的新機(jī)制,促進(jìn)職工工資收入的正常增長。有序組織機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員參加年度健康體檢,切實(shí)加強(qiáng)在職人員和離退休人員的健康管理。

五、創(chuàng)新管理,在穩(wěn)定和發(fā)展勞動關(guān)系上實(shí)現(xiàn)新跨越

(十二)強(qiáng)化執(zhí)法提高效能。廣泛宣傳勞動保障法律法規(guī),幫助企業(yè)正確理解和運(yùn)用勞動保障法律法規(guī),減少勞資矛盾糾紛的發(fā)生。完善勞動關(guān)系和突發(fā)性事件的應(yīng)對措施,健全勞動保障監(jiān)察與工會勞動法律監(jiān)督協(xié)作機(jī)制、與公安“拒不支付勞動報酬犯罪”的移送對接機(jī)制。積極培育省市級勞動保障監(jiān)察示范網(wǎng)格創(chuàng)建點(diǎn),提升勞動保障兩網(wǎng)化管理運(yùn)行水平。綜合運(yùn)用日常巡查、書面審查、專項(xiàng)檢查、舉報投訴調(diào)查等多種執(zhí)法方式,嚴(yán)厲打擊侵害勞動者合法權(quán)益的行為。積極參與勞動保障誠信企業(yè)評選活動,引導(dǎo)企業(yè)依法建立自我規(guī)范、自我約束、自我激勵、自我發(fā)展的勞動保障管理模式,樹立企業(yè)誠實(shí)守信的社會形象。加強(qiáng)省級勞動監(jiān)察聯(lián)動平臺標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè),平臺舉報投訴案件錄入率和按期運(yùn)行率穩(wěn)定在95%以上。

(十三)注重調(diào)解樹立品牌。規(guī)范街道勞動爭議調(diào)解組織,做到牌子統(tǒng)一、流程規(guī)范、文書標(biāo)準(zhǔn),探索建立街道巡回勞動仲裁庭運(yùn)行機(jī)制。充分發(fā)揮示范仲裁院的職能,規(guī)范案件處理工作,提高辦案質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)案件處理100%實(shí)時網(wǎng)上運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)一裁終局案件零撤銷率、集體爭議零發(fā)生率,立案處理案件結(jié)案率達(dá)94%以上、調(diào)解撤訴結(jié)案率達(dá)70%以上、按期結(jié)案率達(dá)100%。加強(qiáng)勞動爭議調(diào)解體系建設(shè),把握調(diào)解四步驟即“立案前調(diào)解、開庭前調(diào)解、開庭中調(diào)解、開庭后調(diào)解”,實(shí)現(xiàn)仲裁的法律效應(yīng)和社會效應(yīng)的有效統(tǒng)一,確保各類調(diào)解組織調(diào)處爭議占案件總數(shù)的50%以上。加強(qiáng)仲裁服務(wù)品牌化建設(shè),樹立“案內(nèi)注重便捷增‘效’、案外注重指導(dǎo)促‘諧’”的仲裁服務(wù)新品牌。

六、秣馬厲兵,在保障和改善民生事業(yè)上實(shí)現(xiàn)新作為

(十四)夯實(shí)平臺強(qiáng)化服務(wù)。進(jìn)一步加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化基層平臺建設(shè),深化機(jī)構(gòu)、人員、場地、經(jīng)費(fèi)、工作、制度“六到位”,提升基層公共服務(wù)平臺服務(wù)能力和水平。科學(xué)劃分基層平臺的層級功能,實(shí)現(xiàn)市-區(qū)-街道-社區(qū)(村)四級網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)互通,按要求實(shí)施社區(qū)(村)平臺網(wǎng)絡(luò)化管理考核。大力推進(jìn)勞動就業(yè)和社會保障協(xié)理員培訓(xùn)取證工作,切實(shí)提高協(xié)理員業(yè)務(wù)水平和道德素養(yǎng),確保基層協(xié)理員持證上崗率達(dá)95%以上。

(十五)依法行政提升效能。依法行使人力資源社會保障監(jiān)督檢查等職責(zé)和權(quán)限,堅持依法行政,健全行政自由裁量權(quán)裁量標(biāo)準(zhǔn)、配套工作制度和監(jiān)督制約制度。積極參與實(shí)施“六五”普法,完善網(wǎng)上行政審批制度,優(yōu)化行政權(quán)力庫結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)執(zhí)法案卷管理,落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制,提升執(zhí)法監(jiān)督水平。規(guī)范行政調(diào)解工作,提高行政調(diào)解工作質(zhì)量。深入推進(jìn)行政指導(dǎo)工作,全面梳理各行政事項(xiàng)適用行政指導(dǎo)環(huán)節(jié)及文書格式。加強(qiáng)行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè),認(rèn)真開展依法行政自查自糾,確保合法行政、合理行政、程序得當(dāng)、高效便民、廉潔自律。

第4篇

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,信息化已悄然滲透到人們生活的各個領(lǐng)域,為社會的繁榮進(jìn)步帶來廣泛而積極的影響。在大數(shù)據(jù)時代背景下,社會服務(wù)的信息化已成為發(fā)展的趨勢,隨著信息化改革的不斷深入,人力資源管理可以更為方便、快捷、高效地實(shí)現(xiàn)人力資源的信息共享、合理配置和資源整合,從根本上提高管理水平。作為高校行政管理工作的核心,人事管理直接關(guān)系到高校的運(yùn)轉(zhuǎn)效率與長足發(fā)展。近年來,國家持續(xù)推進(jìn)高等教育體制改革,明確了建設(shè)雙一流高校的總體目標(biāo)和實(shí)施方案。這些重大舉措在進(jìn)一步擴(kuò)展高校辦學(xué)規(guī)模、建設(shè)一流師資隊(duì)伍、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、引領(lǐng)高校機(jī)制改革的同時,也無疑給人事管理工作提出了新的要求,帶來了新的挑戰(zhàn)。如何科學(xué)高效地處理好指數(shù)級增長的人事信息量、日趨多樣化的人事關(guān)系、日益復(fù)雜化的人員結(jié)構(gòu)等諸多問題,成為新形勢下高校人事管理工作必須面對的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí),加快推行和實(shí)現(xiàn)高校人事信息化管理成為必然。

二、高校人事工作信息化管理的現(xiàn)狀及存在問題

1、管理層觀念滯后,信息化認(rèn)知度尚淺

要想真正實(shí)現(xiàn)高校人事管理工作的信息化,必須從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層就牢固樹立信息化的觀念,明確發(fā)展目標(biāo),破除固有模式,做好頂層設(shè)計。然而,目前國內(nèi)多數(shù)高校還停留在“就事論事”的層面,并未從學(xué)校層面設(shè)立專門的信息管理部門,搭建統(tǒng)一的信息平臺,而是任由各部門“各自為政”,根據(jù)需要自行創(chuàng)建平臺、購置系統(tǒng),這雖然能在短期內(nèi)解決一定的困難,但從長遠(yuǎn)來看必將成為信息化進(jìn)程的羈絆。反過來看,人事信息化管理工作的全面推行必須依托健全的機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理辦法,而當(dāng)前高校人事機(jī)構(gòu)的設(shè)置卻基本是以業(yè)務(wù)分割為依據(jù),信息化工作或被忽視,或僅作為輔助手段而已,管理者們并未真正認(rèn)識到這項(xiàng)工作的重要性和緊迫性。

2、信息資源共享率低,數(shù)據(jù)的權(quán)威性存疑

高校黨政部門眾多,工作需求各不相同,關(guān)注點(diǎn)各有側(cè)重。在信息化初期,由于學(xué)校層面未作整體的規(guī)劃和考慮,各部門便根據(jù)工作運(yùn)轉(zhuǎn)所需,相繼建立起符合自身業(yè)務(wù)需要的管理模式和信息系統(tǒng)。如學(xué)生處的學(xué)工管理系統(tǒng)、組織部的干部管理系統(tǒng)、教務(wù)部門的教學(xué)管理系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)一般由不同公司獨(dú)立開發(fā),其平臺架構(gòu)和開發(fā)理念的迥異在制約人事信息共享的同時,帶來了嚴(yán)重的信息資源冗余,反而從很大程度上阻礙了高校管理一體化的建設(shè)進(jìn)程。此外,各部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容決定了對數(shù)據(jù)采集的不同要求,數(shù)據(jù)的字段設(shè)置、采集要求、更新方式等存在很大差異,當(dāng)需要跨部門整合數(shù)據(jù)供決策之用時困難重重,嚴(yán)重的影響了人事數(shù)據(jù)的權(quán)威性和準(zhǔn)確性。

3、信息更新維護(hù)困難,數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率堪憂

首先,高校人事管理部門以大量的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),輻射出十幾類數(shù)十種流程復(fù)雜的業(yè)務(wù),主要涉及人才引進(jìn)、定編定崗、人員異動、職稱評審、培訓(xùn)進(jìn)修、年度考核、薪資福利、社會保險、檔案管理等。除基礎(chǔ)信息的幾十個字段外,個人與業(yè)務(wù)相關(guān)的擴(kuò)展信息也數(shù)據(jù)量龐大,有的信息庫字段要上百個,數(shù)據(jù)的更新和維護(hù)工作需要占用大量的工作時間。其次,信息化管理工作的穩(wěn)步推進(jìn)需要相應(yīng)的制度規(guī)范作為支撐,而二級院系在配合人事部門工作時存在一定的隨意性,這無疑會增加管理的難度。最后,由于分散式管理,各管理部門對各自信息庫進(jìn)行信息錄入和維護(hù)的口徑不一致,在獲取信息和進(jìn)行信息整合時,會產(chǎn)生極大困難,稍有閃失,甚至?xí)霈F(xiàn)大量連鎖性的錯誤,如果沒有權(quán)威的人事信息作保障,難以保證工作和決策的準(zhǔn)確性。

4、信息系統(tǒng)框架陳舊,數(shù)據(jù)的安全性較差

經(jīng)過若干輪的事業(yè)單位人事制度改革,高校的人事管理工作已經(jīng)發(fā)生了很大變化,簡單的信息管理系統(tǒng)已難以滿足日益增長的人事管理需求,一個優(yōu)秀的系統(tǒng),既要滿足現(xiàn)有的工作需求,又要便于擴(kuò)展,同時還可從信息化的角度對現(xiàn)有的工作進(jìn)行優(yōu)化。目前,多數(shù)高校還依然采用封閉的系統(tǒng)平臺,單純面向管理人員,限于管理優(yōu)先的慣性和服務(wù)基層概念的缺乏,缺乏管理者和廣大教工的交互,無法真正達(dá)到信息化的管理要求和資源的真正共享。目前,主流的人事管理信息系統(tǒng)均采用B/S架構(gòu),通過瀏覽器進(jìn)行用戶端和管理端的操作,簡化了用戶端的操作流程,帶來了舒適的用戶體驗(yàn),同時減輕了系統(tǒng)維護(hù)和升級的工作量,有效降低了成本。但網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的特殊性也使得系統(tǒng)的安全性面臨更多未知的挑戰(zhàn),一旦產(chǎn)生諸如硬件損壞、黑客入侵、病毒襲擊等問題,都會給系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全造成極大的威脅和損失。

5、管理隊(duì)伍素質(zhì)不一,實(shí)施的有效性受限

事在人為,再好的政策如果沒有一批精干的隊(duì)伍去實(shí)施,也將是一紙空文。高校人事干部不僅是信息化建設(shè)的實(shí)施者,更是人事改革的推動者,這支隊(duì)伍的素質(zhì)將直接影響高校的發(fā)展。目前,從高校人事工作者本身來說,還存在思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)文化素質(zhì)、心理素質(zhì)等基本素質(zhì)較低,創(chuàng)新意識和服務(wù)意識較為薄弱;溝通協(xié)調(diào)能力、決策執(zhí)行等能力尚缺的問題;從高校角度來看,進(jìn)人缺乏專業(yè)性、用人缺乏科學(xué)性、育人缺乏長期性等問題并沒有進(jìn)行有針對性的改善,導(dǎo)致這些問題將長期存在并對人事工作的開展產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、對目前高校人事信息化管理改革的幾點(diǎn)思考

要想突破高校人事信息化進(jìn)程中的重重阻礙,就必須革新觀念、系統(tǒng)設(shè)計、全面部署,將信息化建設(shè)作為一項(xiàng)“必須做、科學(xué)做、持續(xù)做”的重點(diǎn)工作,納入到高校行政管理體系中來。

1、以人為本——加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌

高校人事管理信息化,就是高校人事部門借助現(xiàn)代化的信息技術(shù),以計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)為平臺,通過對高校各種人事信息資源的廣泛收集、整理、深入開發(fā)和充分利用,促進(jìn)人事管理從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的轉(zhuǎn)變,不斷提高人事管理的效率和決策水平的過程。高校人事管理信息化的進(jìn)程其實(shí)也是傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過程,轉(zhuǎn)軌的方式和速度將直接影響信息化的深度。人事管理依次經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”和“社會人”的人性理論,逐漸形成了組織行為學(xué),強(qiáng)調(diào)對人的管理不僅要依靠規(guī)章制度和組織形式,還要激勵并保持成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心和集體精神。由于管理的視角、類型、側(cè)重點(diǎn)、形態(tài)、方式等多方面的區(qū)別,高校人事管理與人力資源管理存在很大的差異性。人力資源以人為本,將人力視作第一資源,通過積極的科學(xué)管理和主動開發(fā)可以使其不斷升值和增值,比傳統(tǒng)的人事管理更加契合時代的發(fā)展需求。我國在近年來出臺的一系列改革政策,迫使高校朝著科學(xué)化、制度化和社會化的方向發(fā)展。2014年的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確了按需設(shè)崗、以崗定薪、崗變薪變的合同契約式管理方案;2015年的《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定實(shí)施辦法》中提出了養(yǎng)老金并軌的要求,明確了單位和個人繳納的比例,持續(xù)推進(jìn)了社會人理念和高校社會化;2016年,人社部宣布將研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法,再一次打破了高校與社會間的壁壘,“鐵飯碗”成為過去,專業(yè)人才的自由流動和社會化管理成為必然趨勢。這場人事管理到人力資源管理的革命性變革的號角已經(jīng)吹響,面對這場變革,高校不僅需要借鑒已有的理論和經(jīng)驗(yàn),更要在管理實(shí)踐中不斷探索和總結(jié),以形成適應(yīng)變革需要和自身發(fā)展的新理論,應(yīng)快速轉(zhuǎn)變陳舊觀念,積極探索和健全適應(yīng)本單位特點(diǎn)的分配激勵機(jī)制,形成高校內(nèi)部以及高校與地方間人才流動的合理機(jī)制;應(yīng)當(dāng)合理配置人力資源,以科學(xué)合理的手段培養(yǎng)人才,以社會化、科學(xué)化和自動化有效提高行政服務(wù)能力。

2、打通通道——建立基于服務(wù)域的高校人事信息平臺

人事管理工作是高校管理中非常重要的一環(huán),其工作效率的高低、質(zhì)量的優(yōu)劣都直接關(guān)系到教職工對高校的認(rèn)可度。在大數(shù)據(jù)的時代背景下,人事管理以龐大的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),其準(zhǔn)確性、實(shí)時性和全面性決定了管理的效益和決策的正誤。因此,建立起基于服務(wù)域的高校人事信息管理模式將逐漸取代保守封閉的管理方式,并以此突圍現(xiàn)有的困境。此處所講的“服務(wù)域”,是指將相關(guān)的業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理并重組整合成的服務(wù)集合,該管理模式的推行將會引發(fā)從頂層到部門、從管理到服務(wù)、從打碎到整合的一系列變革。從“頂層”到“部門”。高校應(yīng)設(shè)立校級的信息化中心,著眼全局,履行全校性的信息化部署和指導(dǎo)職能,積極打破部門之間的“信息孤島”局面,實(shí)現(xiàn)以人事信息為主體的信息資源共享;與之相呼應(yīng),在二級部門設(shè)置信息管理科室,結(jié)合部門實(shí)際進(jìn)行信息化建設(shè)的構(gòu)想和實(shí)施;在院系設(shè)置信息管理員,負(fù)責(zé)更新和維護(hù)教工信息;如此形成自頂向下輻射的局面,確保人力資源信息化的整體性和有效性。從“管理”到“服務(wù)”。長期以來,我國高校延續(xù)了政府機(jī)關(guān)的管理模式,但其產(chǎn)生的種種弊端成為了高校發(fā)展的桎梏。在高校“去行政化”的進(jìn)程中,不但要推進(jìn)高校行政體制改革,還要引入現(xiàn)代服務(wù)理念,構(gòu)建科學(xué)的行政制度,并將這種“以人為本”的服務(wù)理念貫徹到信息化建設(shè)中去。摒棄傳統(tǒng)的單機(jī)式管理模式,引導(dǎo)教工從“被動接受管理”到“主動自我管理”,逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能突出教工自我意識的網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)窗口。從“打碎”到“整合”。信息化建設(shè)不是簡單的辦公無紙化進(jìn)程的延伸與推進(jìn),更多的體現(xiàn)為系統(tǒng)的信息資源整合與共享。模式將打碎各部門業(yè)務(wù)壁壘,聚合為系統(tǒng)性的跨部門業(yè)務(wù)流程,形成業(yè)務(wù)清晰、流程合理的人力資源管理模式,并基于以大人事為主體的“服務(wù)域”理念,進(jìn)行“大平臺+微應(yīng)用”的重構(gòu),解決各業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)孤立、服務(wù)零散的問題,為教職工提供從招聘到離退休的全生命周期管理;長此以往,這些全面積累的人事業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù),定將成為決策分析和制度改革的強(qiáng)有力支撐。

3、隊(duì)伍建設(shè)——自上而下建立起一支強(qiáng)有力的人事管理隊(duì)伍

一流的大學(xué)離不開高水平的師資隊(duì)伍和高素質(zhì)的管理隊(duì)伍,兩支隊(duì)伍的建設(shè)在一定程度上取決于高校人事管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。人事管理信息化亦如此,不僅要依靠科學(xué)的政策和完善的軟件,更要有專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)作為支撐,這種專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)將在以下幾個方面體現(xiàn)出其特有的品質(zhì)。科學(xué)的管理模式。目前,多數(shù)高校的人事管理隊(duì)伍由人事部門工作人員和二級院系人事秘書組成,前者由機(jī)關(guān)管理考核,后者由所在院系管理考核,組織結(jié)構(gòu)較為松散,任務(wù)分配不夠合理,考核標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一,個人素質(zhì)參差不齊,這無疑給人事隊(duì)伍的管理帶來了困難。要解決以上問題,需將與廣大教工接觸最頻繁、聯(lián)系最密切的基層人事工作者真正納入到學(xué)校的人事管理體系中,由學(xué)校人事部門和院系共同完成對這些人員的招聘、培訓(xùn)、任用、考核等,以例會和工作沙龍傳達(dá)和解釋政策文件和服務(wù)要求,從而強(qiáng)化人事服務(wù)的第一道窗口。合理的任務(wù)分配。人事信息資源具有資料信息量大、構(gòu)成多維、要求精確、動態(tài)變化頻繁、信息交流面廣等特點(diǎn),光靠校級人事部門的單個科室甚至單個人來更新和維護(hù),不僅費(fèi)時費(fèi)力,還極易發(fā)生錯誤。應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,規(guī)范人事信息流動渠道,合理配置信息維護(hù)的業(yè)務(wù)流,首先可在人事部門設(shè)置相應(yīng)的信息科,作為信息更新的末端,聘任既熟悉人事業(yè)務(wù)又熟悉信息系統(tǒng)建設(shè)的專業(yè)技術(shù)人員,把人事信息庫的建設(shè)和人事檔案的管理有機(jī)結(jié)合起來,把基礎(chǔ)信息與衍生信息、靜態(tài)信息和動態(tài)信息統(tǒng)一起來;與之相應(yīng)的可在人事部門的其他科室設(shè)置信息專員(或由科員兼任),將本科室所屬信息進(jìn)行批量更新和動態(tài)維護(hù),并及時提交給信息科審核,如職稱評聘情況、教工狀態(tài)變化等;其次請人事秘書對教工提出的信息更新進(jìn)行初審,或根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置字段維護(hù)權(quán)限,對相應(yīng)字段進(jìn)行維護(hù)。長效的培訓(xùn)機(jī)制。現(xiàn)階段多數(shù)高校人事崗位上“人員流動快、專業(yè)出身少”的現(xiàn)狀還未得到有效解決,而高校人事管理涉及面廣、業(yè)務(wù)量大、更新率高,且在向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過程中逐步突顯的“專業(yè)化、規(guī)范化、法制化、科學(xué)化”等特點(diǎn),使從業(yè)人員必須適應(yīng)崗位特點(diǎn)和時展的新需求,擁有更強(qiáng)的理論水平和業(yè)務(wù)能力,成為各高校急需破解的新問題。有鑒于此,高校應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對人事管理隊(duì)伍的培養(yǎng),利用長效的培訓(xùn)機(jī)制,通過理論教學(xué)、政策解讀、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、互動交流等豐富多彩的培訓(xùn)方式和分階段分時段的培訓(xùn)結(jié)構(gòu),普及現(xiàn)代人力資源管理理論、人才工作理論以及法律知識,不斷探索高校人事管理的新形式、新途徑和新方法,提升人事工作的綜合水平。

四、結(jié)束語

高校人事從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的及時轉(zhuǎn)軌,是高校改革發(fā)展的客觀需要,也是高校提升核心競爭力的必要保障。作為一項(xiàng)長期持續(xù)性的工作,人事管理信息化建設(shè)必將隨著信息時代的高速發(fā)展和高校實(shí)際情況的日益變化而不斷發(fā)生新的變化,這便要求人事工作者不斷探索、不斷努力,尋求更好的改進(jìn)途徑和方式方法。

作者:何雯 單位:蘇州大學(xué)

參考文獻(xiàn):

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第5篇

收稿日期:2015-04-10

(東北財經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院,遼寧大連116025)

摘要:事業(yè)單位是傳統(tǒng)體制下形成的由政府直接投資和管理的公共部門,是經(jīng)濟(jì)和社會管理的重要組成部分。事業(yè)單位改革是中國經(jīng)濟(jì)體制改革的重要組成部分,與國有企業(yè)改革、政府管理體制改革一樣,對建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制起著十分關(guān)鍵的作用。加快推進(jìn)事業(yè)單位改革,既是經(jīng)濟(jì)體制改革的重要任務(wù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié),又是經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的重要內(nèi)容。本文以中國計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型為制度背景,以公共服務(wù)治理理論和非營利組織管理理論為基礎(chǔ),理順以往中國事業(yè)單位改革的路徑,從分類改革的角度提出適合中國事業(yè)單位改革的戰(zhàn)略和措施。

關(guān)鍵詞 :事業(yè)單位;分類改革;收入分配制度

中圖分類號:D630文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1000-176X(2015)06-0094-05

一、事業(yè)單位概述

(一)事業(yè)單位的概念

事業(yè)單位是中國的獨(dú)有事物。事業(yè)單位的概念非常寬泛,只要不以贏利為目的,除了黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和生產(chǎn)企業(yè)之外的,從事非物質(zhì)生產(chǎn)的單位均可以列入事業(yè)單位的范疇。事業(yè)單位是中國的一大特色,是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物。事業(yè)單位規(guī)模非常龐大,分布廣泛,類別眾多,由于歷史的承續(xù)、政府行政部門的分割、外來模式的仿效、軍隊(duì)系統(tǒng)的劃轉(zhuǎn)和臨時機(jī)構(gòu)的長期化等原因,使得事業(yè)單位與政府機(jī)構(gòu)的關(guān)系非常復(fù)雜,有使用事業(yè)編制的行政機(jī)關(guān),也有使用行政編制的事業(yè)單位。同一個單位,有時劃歸政府序列,有時又劃為事業(yè)單位。

(二)事業(yè)單位的性質(zhì)

中國事業(yè)單位改革要走調(diào)整、規(guī)范之路,需要準(zhǔn)確界定事業(yè)單位的性質(zhì)。中國學(xué)者對事業(yè)單位的性質(zhì)界定眾說紛紜,莫衷一是,國外學(xué)者對中國事業(yè)單位更是說不清楚。造成這種狀況的原因不僅是由于事業(yè)單位這一名詞本身具有模糊性。在國外,類似于中國事業(yè)單位的一些組織或機(jī)構(gòu),要么與政府相比稱之為非政府組織,要么與企業(yè)相比稱之為非營利機(jī)構(gòu)。還因?yàn)橹袊脑S多事業(yè)單位職能繁雜、角色混亂。更為特殊的原因則是一些事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)作與其本身的定位大相徑庭,甚至背道而馳。由于“事業(yè)單位”這個詞匯在中國已經(jīng)深入人心,如果繼續(xù)采用這個詞匯,就應(yīng)當(dāng)明確地對事業(yè)單位的性質(zhì)、基本領(lǐng)域、要履行的基本職能以及其籌資模式、取利邊界等問題做出規(guī)定。

(三)事業(yè)單位的組織形態(tài)

研究事業(yè)單位的組織形態(tài)是為了明確事業(yè)單位的組織功能。從組織的社會功能出發(fā),事業(yè)單位有三種組織形態(tài)。

1.從事社會服務(wù)和公用事業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)

運(yùn)用專業(yè)知識和技術(shù)為社會提供專業(yè)技術(shù)服務(wù)和業(yè)務(wù)的事業(yè)單位,可定性為中介與技術(shù)服務(wù)類。主要包括中介事務(wù)所、技術(shù)咨詢和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。對于這類事業(yè)單位,要鼓勵其獨(dú)立發(fā)展、自負(fù)盈虧。按照建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需要,進(jìn)行政策引導(dǎo),著力培育發(fā)展,實(shí)行投資主體多元化、所有制結(jié)構(gòu)多樣化和服務(wù)領(lǐng)域社會化,提升資質(zhì)等級,提高服務(wù)質(zhì)量,增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力。有條件的可進(jìn)行股份制或民營制試點(diǎn),逐步與主管部門脫鉤,采用企業(yè)化的管理辦法,走向社會,走向市場。

2.從事推進(jìn)社會文化發(fā)展和保障事業(yè)發(fā)展的服務(wù)機(jī)構(gòu)

這種組織形態(tài)與傳統(tǒng)上的“事業(yè)單位”非常接近。這類機(jī)構(gòu)的組織目標(biāo)一般是推動社會事業(yè)的發(fā)展,促進(jìn)全體社會成員素質(zhì)的提高、文化進(jìn)步和共同富裕,進(jìn)行扶貧濟(jì)困等工作。這類社會機(jī)構(gòu)不以盈利為目的,主要根據(jù)經(jīng)費(fèi)籌集的困難情況收回一部分管理費(fèi)用。目前,這類事業(yè)單位都是由國家預(yù)算撥款,不足部分通過服務(wù)收費(fèi)形式進(jìn)行補(bǔ)充。因而其服務(wù)程度往往受經(jīng)費(fèi)規(guī)模的限制。

3.從事政府和企業(yè)之間協(xié)調(diào)服務(wù)的機(jī)構(gòu)

這類組織是以社會中介機(jī)構(gòu)和非營利組織的形式出現(xiàn),是通過發(fā)揮協(xié)調(diào)功能,促進(jìn)政府目標(biāo)和企業(yè)行為之間的對接,最大限度地幫助政府和企業(yè)滿足自身需求。在市場經(jīng)濟(jì)中,信息和組織都是有成本的,若由各個社會主體分別尋求各種信息和組織狀態(tài),其社會成本會極高。信息的溝通和提供同樣需要專業(yè)化部門,以溝通為基本職能的非營利事業(yè)單位應(yīng)運(yùn)而生。非營利事業(yè)單位的出現(xiàn),為國家向社會讓渡部分管理權(quán)力提供了承載體,為社會個體參與管理國家提供了舞臺,使社會意志貫徹到組織管理中,從而為國家與社會實(shí)現(xiàn)有效的良性互動提供了條件。

二、事業(yè)單位改革存在的問題

事業(yè)單位本身的職能定位不清,行政化傾向嚴(yán)重。事業(yè)單位與企業(yè)和政府部門相比,主要優(yōu)勢在于其提供公共服務(wù)的專業(yè)化水平,但目前事業(yè)單位的管理模式行政化傾向嚴(yán)重,基本上是參照政府體制運(yùn)作。例如,學(xué)校行政化傾向嚴(yán)重,不同學(xué)校存在不同行政級別,以致于出現(xiàn)以行政級別代替學(xué)術(shù)質(zhì)量,以行政級別判斷教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平高低的現(xiàn)象。事業(yè)單位曾是機(jī)關(guān)部門的附屬單位,很多單位自成立之日起就沒有單獨(dú)的辦公用房和獨(dú)立的財務(wù),更談不上擁有自主的人事權(quán),一切均依附于其主管部門。進(jìn)行事業(yè)單位法人登記后,有的單位表面上脫鉤于其主管部門,實(shí)際上是“明脫暗不脫”,縣直機(jī)關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的管理也往往脫節(jié)。要在事業(yè)單位改革中徹底解決這些矛盾,必須做到理順關(guān)系,創(chuàng)造條件,使事業(yè)單位成為真正意義上的獨(dú)立法人。

事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)浪費(fèi)和運(yùn)行效率低。由于事業(yè)單位功能的非產(chǎn)業(yè)化,事業(yè)單位只能依靠國家財政供養(yǎng),國家為事業(yè)單位提供經(jīng)費(fèi),并為事業(yè)單位制定了統(tǒng)一的財務(wù)制度。在這種管理體制下,事業(yè)單位既沒有自己獨(dú)立的經(jīng)費(fèi)來源,也沒有自主支配經(jīng)費(fèi)的使用權(quán),嚴(yán)重抑制了事業(yè)單位的積極性。同時,這種由財政撥款的方式使事業(yè)單位沒有預(yù)算方面的壓力,撥款在很大程度上取決于需要,造成了事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)的大量浪費(fèi)和運(yùn)行效率低下。

政事不分仍然存在。在中國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下,國家既包辦一切事業(yè),又包辦一切企業(yè),造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。雖然經(jīng)過一系列的改革,這種格局有所改觀,但是“政事不分”現(xiàn)象仍然存在,主要表現(xiàn)在以下三個方面:

第一,政事職權(quán)方面。由于行政系統(tǒng)處于主導(dǎo)地位,將資源供給、行政管理、經(jīng)費(fèi)劃撥等多種職能集于一身。一方面,行政機(jī)關(guān)可以對事業(yè)單位進(jìn)行直接的管理和控制,包攬過多本應(yīng)屬于事業(yè)單位的職能權(quán)力;另一方面,許多事業(yè)單位也承擔(dān)了大量本應(yīng)屬于行政機(jī)關(guān)行使的行政執(zhí)法權(quán)和行政監(jiān)督權(quán)等權(quán)力和職能。

第二,政事組織方面。雖然,在法律上行政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位屬于兩類不同的組織,但到目前為止,事業(yè)單位法人制度并未真正建立起來,也就是說事業(yè)單位并不是具有獨(dú)立法人地位的社會實(shí)體,往往依附于政府及政府的各個部門。政府按自身模式創(chuàng)建事業(yè)單位,事業(yè)單位模仿政府機(jī)關(guān)確定自身的組織結(jié)構(gòu)與運(yùn)行方式,具有行政級別,設(shè)處、科、室等內(nèi)部機(jī)構(gòu)等。每成立一個事業(yè)單位,往往注重單位的人員編制、單位性質(zhì)和經(jīng)濟(jì)渠道等,而對工作職責(zé)并不重視,久而久之,就導(dǎo)致了事業(yè)單位的工作職責(zé)不清。在事業(yè)單位改革中,要結(jié)合事業(yè)單位法人登記工作,進(jìn)一步明確、細(xì)化各事業(yè)單位的工作職責(zé)和范圍,根據(jù)新確定的工作職責(zé)和范圍,對其改革進(jìn)行分類指導(dǎo),對職責(zé)已弱化或消失的事業(yè)單位,要堅決予以合并或撤銷,對職責(zé)強(qiáng)化和工作范圍增大的要及時調(diào)整,相應(yīng)增加編制、充實(shí)人員,確保各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成。

第三,政事、人事管理方面。中國長期實(shí)行的是行政事業(yè)一體化的人事管理制度。雖然在2005年頒布《中華人民共和國公務(wù)員法》中指出要建立職位聘用制后,事業(yè)單位開始全面推行聘用制,并逐步將事業(yè)單位人事制度與機(jī)關(guān)人事制度分離開來,但行政、事業(yè)、人事一體化的問題,如套用行政級別對事業(yè)單位人員進(jìn)行管理,事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)基本由政府主管部門委任等現(xiàn)象仍十分突出。

事業(yè)單位的多頭管理和條塊分割。由于中國事業(yè)單位大都是由各級政府及其工作部門運(yùn)用行政手段按部門或地區(qū)層層設(shè)立的,所以對事業(yè)單位的管理也是按部門或地區(qū)進(jìn)行管理。而在同一地區(qū),同一系統(tǒng)的事業(yè)單位可能歸屬不同級別的政府管理,由中央各部委舉辦的事業(yè)單位歸屬各部委管理,由地方政府舉辦的事業(yè)單位歸屬地方政府各委辦局管理。在地方和軍隊(duì)之間也存在分割現(xiàn)象,軍隊(duì)舉辦的學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位,地方政府不得插手管理。由于事業(yè)單位分屬不同的政府部門管理,各部門之間爭奪資源的現(xiàn)象嚴(yán)重。同時,由于條塊分割,有的事業(yè)單位長期任務(wù)不足,經(jīng)濟(jì)效益和社會效益極低,出現(xiàn)極為嚴(yán)重的浪費(fèi)。事業(yè)單位自成系統(tǒng),只能在狹小的范圍內(nèi)為本部門提供服務(wù),不僅資源不能共享,存在明顯的浪費(fèi),而且不利于政府統(tǒng)籌規(guī)劃,充分有效地利用現(xiàn)有資源。

改革過程缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃,制度建設(shè)滯后。在改革實(shí)施方式上,改革并不是由中央政府統(tǒng)一部署和規(guī)劃的,而是基于社會事業(yè)條塊分割的行政管理體制,依靠部門和地方政府實(shí)施。因此,不同領(lǐng)域的改革進(jìn)展很不平衡。有些行業(yè)、地區(qū)改革力度較大,進(jìn)展也較快,有些則較慢,改革方式、內(nèi)容和目標(biāo)等也不盡相同,甚至有很大差異。這種改革方式的優(yōu)點(diǎn)是可以調(diào)動部門和地方的積極性、創(chuàng)造性,但問題也很突出。一是無法確保部門和地方的改革都能夠按照合理軌道進(jìn)行。依靠部門和地方推進(jìn)的改革,很難避免部門利益和局部利益抑或某些限制因素對整體目標(biāo)的影響,換句話說,部門和地方很容易突出局部利益而忽視整體利益。二是難以進(jìn)行資源整合和布局調(diào)整。社會事業(yè)布局不合理問題一直比較突出,隨著財政分權(quán)制度的建立,社會事業(yè)資源配置不合理問題更為突出,并對社會事業(yè)發(fā)展構(gòu)成了嚴(yán)重影響。但在這些年的改革探索中,卻基本沒有涉及必要的資源整合與布局調(diào)整。除行政管理體制的缺陷外,缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和部署的改革方式是關(guān)鍵原因。三是制度建設(shè)滯后。從中國目前的情況看,社會事業(yè)領(lǐng)域的法律法規(guī)體系建設(shè)相對滯后。很重要的原因在于從一開始就沒有對社會事業(yè)體制和事業(yè)單位體制改革進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和部署,而是一直采取“摸著石頭過河”的改革方式。由部門、地方分別組織改革,導(dǎo)致了改革內(nèi)容、方式及進(jìn)展的不統(tǒng)一,并逐步使某些利益關(guān)系開始固化,這對于統(tǒng)一規(guī)范的法律法規(guī)體系建設(shè)也構(gòu)成了障礙。

三、事業(yè)單位改革的對策

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立,事業(yè)單位改革已經(jīng)嚴(yán)重地滯后于經(jīng)濟(jì)、政治體制改革,成為中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一大障礙,事業(yè)單位已成為政府機(jī)構(gòu)改革過程中分流人員的避風(fēng)港。因此,事業(yè)單位改革已是勢在必行。

(一)合理界定事業(yè)單位類別

搞好事業(yè)單位改革,既要統(tǒng)籌考慮,又要分類指導(dǎo),針對事業(yè)單位不同的性質(zhì)、職能和任務(wù),重新界定事業(yè)類別。將現(xiàn)有事業(yè)單位確定為四類,即行政管理型、社會公益型、技術(shù)與中介型、生產(chǎn)經(jīng)營型。對不同類型的事業(yè)單位實(shí)施不同的改革方法和措施。

行政管理型事業(yè)單位是指依據(jù)法律、法規(guī)授權(quán)或受行政機(jī)關(guān)委托承擔(dān)有關(guān)行業(yè)管理、執(zhí)法監(jiān)督等職責(zé)的事業(yè)機(jī)構(gòu)。行政管理型事業(yè)單位的職能配置要嚴(yán)格按照有關(guān)法律、法規(guī)授權(quán)或縣政府及其機(jī)構(gòu)編制部門批準(zhǔn)委托的內(nèi)容科學(xué)界定。未經(jīng)批準(zhǔn),任何部門不得擅自將行政管理職能轉(zhuǎn)移給事業(yè)單位承擔(dān)。管理職能已經(jīng)萎縮的要適時撤銷或擴(kuò)展其技術(shù)服務(wù)、事務(wù)輔助職能,使其向其他類型過渡;職能相似、相近或交叉的單位,要進(jìn)行合并重組,盡量壓縮精簡行政管理型事業(yè)單位。特別對于兼顧兩種及以上類型的事業(yè)單位,要抓住主流,向主要類型一方靠攏,同時顧及次要類型一方,合理確定改革方法和措施。以促進(jìn)四種類型事業(yè)單位中邊緣型單位的健康發(fā)展。例如,某一事業(yè)單位同時含有公益性職能和經(jīng)營性職能,若以公益性為主,則在這類單位改革時,要首先將其經(jīng)營性職能從單位分離出來,然后應(yīng)用公益性單位的改革方法對其進(jìn)行指導(dǎo)。若以經(jīng)營性為主,則需要首先將公益性職能移交其他相關(guān)單位,再應(yīng)用對生產(chǎn)經(jīng)營性單位的改革方法來進(jìn)行相應(yīng)處置。

(二)強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部管理

在通過分類改革對現(xiàn)有事業(yè)單位壓縮規(guī)模、調(diào)整結(jié)構(gòu)、規(guī)范職能和恢復(fù)性質(zhì)的基礎(chǔ)上,必須適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求,著力推進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部管理體制改革,形成富有活力和效率的管理運(yùn)營機(jī)制。

1.建立新型的法人治理結(jié)構(gòu)

原則上,對財政全額撥款的事業(yè)單位,實(shí)行理事會領(lǐng)導(dǎo)下的執(zhí)行人日常負(fù)責(zé)制度。考慮到財政全額撥款事業(yè)單位資產(chǎn)關(guān)系的特殊性,理事會應(yīng)由通過競爭方式選出的,包括出資者和業(yè)內(nèi)專家在內(nèi)的若干代表人士組成。日常運(yùn)營由執(zhí)行人負(fù)責(zé)。執(zhí)行人由理事會向社會公開招聘選出,并向理事會負(fù)責(zé)。建立科學(xué)的效績評估制度,由事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)構(gòu)依據(jù)對全額撥款事業(yè)單位的具體評估狀況,會商有關(guān)部門決定是否對其持續(xù)進(jìn)行財政撥款和是否增加財政撥款數(shù)額,以及決定理事會成員的更換和獎懲。形成事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)構(gòu)、理事會和執(zhí)行人相互間的有效制衡機(jī)制。由多元投資形成的事業(yè)單位,可以參照企業(yè)建立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制度。

2.建立競爭性的勞動人事制度

取消事業(yè)單位的行政級別和管理者的干部身份。全面實(shí)行管理者聘任制和全體職員競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的制度。實(shí)行區(qū)別于政府部門的薪酬制度和獎勵制度,根據(jù)事業(yè)單位完成任務(wù)的總體情況和具體業(yè)績,實(shí)施對理事會、執(zhí)行人的獎勵和懲罰。

(三)科學(xué)的用人機(jī)制

隨著事業(yè)單位各項(xiàng)改革的逐步深入,人事制度與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制還很不適應(yīng),聘用制的實(shí)行還不規(guī)范、不完善,競爭激勵機(jī)制和自我約束機(jī)制還不健全。人事制度的改革目標(biāo)是建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制需要,符合事業(yè)單位各自特點(diǎn)的政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、科學(xué)分類管理和配套措施完善的人事管理體制,增強(qiáng)事業(yè)單位的生機(jī)和活力。

對事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和中層干部的任用,要改變過去單一的委任制,在堅持黨管干部原則和嚴(yán)格干部管理權(quán)限的前提下,結(jié)合各部門特點(diǎn)和事業(yè)單位實(shí)際,采取競爭擇優(yōu)、招標(biāo)聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任,實(shí)行任期制。對一般的管理、技術(shù)崗位,實(shí)行競爭、雙向選擇上崗。其中對專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的聘任,要改變評聘、考聘合一的做法,實(shí)行評聘、考聘分離。對特殊崗位的專業(yè)技術(shù)和管理人才,結(jié)合如今的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢,可采取網(wǎng)上招聘的辦法。對工勤人員的聘用,要擇優(yōu)錄取,實(shí)行人事租賃制。對取得崗位技術(shù)等級證書的技術(shù)工人實(shí)行考聘分離制度,由單位按崗位需要聘用。在對全體工作人員簽訂聘用合同的同時,還要切實(shí)建立解聘、辭聘制度。今后事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工,職工也可按照合同辭聘,從而在全員聘用制中進(jìn)一步深化雙向選擇。總之,各事業(yè)單位要按照縣人事部門核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位,根據(jù)應(yīng)聘者的德才表現(xiàn),擇優(yōu)聘任。

對今后新進(jìn)事業(yè)單位的人員,一律實(shí)行人事制或人事租賃制度,新進(jìn)人員與單位之間,僅是一種聘用關(guān)系。聘用期間,由用人單位統(tǒng)一委托人才交流中心進(jìn)行人事或人事租賃,由人才交流中心統(tǒng)一發(fā)放工資、調(diào)整檔案工資、辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險等相關(guān)手續(xù),有條件的單位還可以委托代繳住房公積金。落聘人員則直接進(jìn)入人才市場重新?lián)駱I(yè)。

(四)合理的分配機(jī)制

事業(yè)單位的收入分配制度一直沿襲“大鍋飯”的制度傳統(tǒng)。要積極探索新型工資分配制度,把事業(yè)單位的工資分為固定工資和“活工資”兩部分。固定工資主要反映工作人員的水平高低、能力強(qiáng)弱和責(zé)任大小,而“活工資”主要反映工作質(zhì)量和難易程度,體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同崗位的差異和工作實(shí)績,貫徹“按勞分配、多勞多得”的分配制度。

就目前事業(yè)單位的現(xiàn)狀而言,建立合理的分配機(jī)制,還存在資金和政策兩方面的制約因素。目前大部分事業(yè)單位特別是基層和經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的事業(yè)單位,發(fā)展資金很少。事業(yè)單位工資政策規(guī)定,可以拿出工資總額的30%再分配,可供分配的數(shù)量很少,難以起到激勵的作用。隨著分配制度改革的不斷深入,分配要素逐漸多元化,可分配資金的增加,合理分配機(jī)制正在逐步建立和不斷完善。

要深化事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革,繼續(xù)實(shí)行深化工資總額包干和工作績效掛鉤制度,搞活單位內(nèi)部分配,推行檔案工資與實(shí)際分配收入相分離的辦法。實(shí)行“崗位靠競爭,收入靠貢獻(xiàn)”的以崗定酬、崗動薪變的分配制度,合理拉開技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位,管理崗位與非管理崗位,高尖技術(shù)崗位與普通技術(shù)崗位,重要管理崗位與一般管理崗位之間的分配檔次,使收入分配向科技人員和有突出貢獻(xiàn)的人才傾斜。提倡科技成果、技術(shù)、管理和信息等諸生產(chǎn)要素參與分配,鼓勵自帶成果參股和無形資產(chǎn)配股等股權(quán)獎勵機(jī)制,進(jìn)一步建立和完善事業(yè)單位收入分配的自我約束機(jī)制。使事業(yè)單位的收入分配更趨合理化,更趨規(guī)范化。

(五)公正的考核機(jī)制

考核機(jī)制的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)明確,依據(jù)清楚,程序科學(xué)。通過考核,能夠?qū)嵤虑笫堑胤从吵鰝€人或單位的實(shí)際情況,能夠區(qū)分優(yōu)劣。對于事業(yè)單位來說,考核有兩層意思,其一是對個人的考核,其二是對單位的考核。在以往的考核中,往往只重視對個人的考核,而忽視對單位的考核。應(yīng)該重視對單位的考核,才能比較準(zhǔn)確地評價事業(yè)單位的社會作用,為重新配置事業(yè)單位資源提供依據(jù)。考核中還應(yīng)該重視考核的科學(xué)性、公正性和實(shí)用性。

(六)建立健全社會保障體系

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入,建立起完善的事業(yè)單位養(yǎng)老保險機(jī)制已迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向,按照國家法律、法規(guī)有關(guān)規(guī)定,加快建立事業(yè)單位社會保險體系。主要包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險等。構(gòu)筑一個社會的“安全網(wǎng)”,以確保事業(yè)單位改革的順利進(jìn)行。盡快建立和完善國家統(tǒng)一的、省級統(tǒng)籌的包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位在內(nèi)的社會保險體系是十分必要的,退休人員的養(yǎng)老金要盡快做到社會化發(fā)放。

在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū),事業(yè)單位的養(yǎng)老保險遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同類企業(yè)人員,容易造成當(dāng)事業(yè)單位改制為企業(yè)時,原事業(yè)單位人員的保險基數(shù)大幅度下降。為了穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位的改革,建議縮小企事業(yè)單位在保險上的基數(shù)差距,嘗試使用機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)同類人員工資的平均數(shù)作為保險的繳納基數(shù)。使得退休時,機(jī)關(guān)、事業(yè)和企業(yè)同類人員能領(lǐng)取同等的養(yǎng)老金。

四、結(jié)論

事業(yè)單位是社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的重要力量,其改革具有重大的經(jīng)濟(jì)社會影響。事業(yè)單位改革是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的社會工程,涉及到政治、經(jīng)濟(jì)、科教和文衛(wèi)等各個領(lǐng)域,涉及到事業(yè)單位的各項(xiàng)改革以及行政體制改革,觸及到許多深層次矛盾,不能沿襲以往行政機(jī)關(guān)的改革模式,也不應(yīng)企望改革能夠一蹴而就。在充分認(rèn)識和估計事業(yè)單位改革復(fù)雜性和長期性的同時,要借鑒國外發(fā)達(dá)國家同類機(jī)構(gòu)的改革、發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。抓住制約改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié),深入實(shí)際,調(diào)查研究,為建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制創(chuàng)造條件。

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第6篇

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位改革;人力資源結(jié)構(gòu);人力資源管理;專業(yè)技術(shù)職稱改革;專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu);職稱評審

中圖分類號:F249.2;C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1674-8131(2012)01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

(School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China)

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles; professionaltitle review

始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年,取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來,黨和國家從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中,進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職稱改革,是兩個密切聯(lián)系的改革重點(diǎn),對此必須通過制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)規(guī)范化科學(xué)管理,進(jìn)而有效促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展,這是當(dāng)前事業(yè)單位改革的當(dāng)務(wù)之急。

一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向

1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題

我國事業(yè)單位數(shù)量眾多,機(jī)構(gòu)類別龐雜。作為為實(shí)施政府公共政策、向全社會提供公益而設(shè)置的機(jī)構(gòu)組織,事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長期以來,我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費(fèi)等幾乎都采用黨政機(jī)關(guān)管理模式,由政府包辦,政事不分,事企關(guān)系模糊,人力資源分布不均衡,人才短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱的各類人員,尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位,其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù),聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員,而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。

徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術(shù)職稱改革論析

破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊,是改革初衷之一,其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強(qiáng)化其公共服務(wù)功能。但改革實(shí)施過程中,包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對此理解并不十分清晰,采取的做法只是簡單化處理,即只做減法,一些地區(qū)和部門將此項(xiàng)改革的目標(biāo)僅僅局限于機(jī)構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經(jīng)費(fèi)。實(shí)際上,更應(yīng)認(rèn)識到的是,事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會管理的一支非常重要的主體力量,就社會事業(yè)發(fā)展整體而言,目前事業(yè)單位存在著冗員等問題,又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法,易于形成避重就輕、顧此失彼的認(rèn)識誤區(qū),以致實(shí)施中往往采取見物不見人的程序操作,將注意力更多放在甩包袱、減負(fù)擔(dān)上,對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。

隨著我國公共服務(wù)體系建設(shè)和社會管理的加強(qiáng),事業(yè)單位的作用將更加突出,對人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性,不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費(fèi)上,否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進(jìn)過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費(fèi)來源等相關(guān)情況,經(jīng)過認(rèn)真的利弊權(quán)衡進(jìn)行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系,促進(jìn)事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性,將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調(diào)節(jié)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化,在減少成本的同時,以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施,促進(jìn)大量優(yōu)秀人才脫穎而出,推動人才合理流動,為擴(kuò)大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢

近年事業(yè)單位全員聘用制的實(shí)行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排,對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進(jìn)難出等問題具有解題意義,由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機(jī)制。

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變,特別是在適用于行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實(shí)施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實(shí)處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后,其人力資源管理中政事不分、機(jī)制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點(diǎn),決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機(jī)關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī),且存在自我約束機(jī)制欠缺和監(jiān)督管理機(jī)制不健全的狀況,以致其機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機(jī)構(gòu)的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決,并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施,取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別,打破了各類人員的身份界限,對原有的利益格局進(jìn)行大幅度調(diào)整,觸動面大,在實(shí)際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力,機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。

為此,需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套,在改革總體方案框架下,必須明確細(xì)化改革落實(shí)的舉措,對單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實(shí)行公開競職的聘任合同制,對一般崗位實(shí)行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工,管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級管理制,專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評聘分開,工人實(shí)行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理,員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則的合同關(guān)系,建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制,為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時,必須落實(shí)符合事業(yè)單位特點(diǎn)的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法,構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合的分配機(jī)制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點(diǎn)的事業(yè)單位實(shí)行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實(shí)行不同的分配政策,各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻(xiàn)大小確定,并建立正常的增資機(jī)制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性,對不同的績效理當(dāng)實(shí)行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機(jī)制,對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點(diǎn)難點(diǎn)問題的具體政策,亦應(yīng)相互銜接,構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系,從而使整個改革過程在實(shí)際操作層面上具有現(xiàn)實(shí)針對性并有據(jù)可依。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向

1.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點(diǎn)問題

事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評審,歷來對提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革,專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善,但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足,特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少(見圖1)。

總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進(jìn)行的統(tǒng)計和實(shí)證調(diào)研顯示,截至2008年10月,重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92.6萬人,其中事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評職稱51.38萬人:正高級職稱0.36萬人,占0.70%;副高級職稱3.96萬人,占7.71%;中級職稱19.61萬人,占38.17%;初級職稱27.45萬人,占53.42%(見圖2)。

在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面,則存在不合理現(xiàn)象,大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè),其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài),而非公有制經(jīng)濟(jì)的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài),呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評職稱人員中,教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人;衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人;農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人;其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人(見圖3)。

多年來,各地都進(jìn)行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新,如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制,修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件,推行 “考評結(jié)合”、“以考代評”等,對激勵專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標(biāo)以及評審方法與過程等,仍不盡如人意,主要體現(xiàn)在以下3方面:

一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。

二是對職稱“含金量”的社會認(rèn)可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志,促進(jìn)其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在,但現(xiàn)實(shí)中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格,譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較,社會往往更青睞后者。

三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配,存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導(dǎo)向中過多強(qiáng)調(diào)數(shù)量,也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文,難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠(yuǎn)打算。

2.影響職稱評審和改革的因素分析

我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計劃經(jīng)濟(jì)體制時制定的,經(jīng)過20多年運(yùn)行,特別是在市場經(jīng)濟(jì)體制下,以往的制度設(shè)計與當(dāng)前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實(shí)施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深,改革滯后,以至職稱評價機(jī)制建設(shè)缺失、激勵專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強(qiáng),已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實(shí)踐中發(fā)揮作用的重要原因。

(1)資歷條件因素

現(xiàn)行職稱評審制度設(shè)計對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定,實(shí)踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例,走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級需要1年資歷,晉升中級至少需要5年資歷,晉升副高至少需要5年資歷,晉升正高至少需要5年資歷,按年資條件滿足即晉升的理想狀況,取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位,如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體,以前實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)管理,晉升通道很窄,競爭性太強(qiáng)。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題,在職稱評審?fù)扑]時,進(jìn)一步強(qiáng)化資歷要求,加劇了論資排輩現(xiàn)象,而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人,按特殊人才破格條件申報評審的僅31人,最終評審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出,以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。

(2)評價標(biāo)準(zhǔn)因素

現(xiàn)行職稱評審工作已運(yùn)行多年,在評價標(biāo)準(zhǔn)方面有過一些局部調(diào)整,但總體改變不大,似乎形成了一種套路,導(dǎo)致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實(shí)踐,論文作為職稱評審必要條件的權(quán)重太大,將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件,沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文,實(shí)際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示,論文條件備受關(guān)注(見圖4),反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時,職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實(shí)際之處,如要求獲獎的條件較多,但獲獎?wù)弋吘购苌伲灾伦尪鄶?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中,62.3%的人認(rèn)為應(yīng)該將評審指標(biāo)量化(見圖5),但實(shí)際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求,以致職稱的“指揮棒”作用不靈,難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。

(3)分類因素

現(xiàn)行職稱制度設(shè)計具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點(diǎn),分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛,一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度,但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對職稱外語考試反映強(qiáng)烈,認(rèn)為外語在農(nóng)村用處實(shí)在太少。現(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能,其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾,如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大,而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”,否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇,而這些都沒有通過加強(qiáng)分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟(jì)成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化,非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展,吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員,而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理,評審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點(diǎn)和需要,沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價服務(wù)的問題。

(4)評審方式因素

現(xiàn)行職稱評審中,大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式,其他如考評結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制,但評委會的自由裁量權(quán)大,實(shí)踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強(qiáng)調(diào)了重視能力與業(yè)績,也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益條件的設(shè)置,但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進(jìn)行量化,評審實(shí)踐中缺乏可操作性,對參評人員業(yè)績好壞的真實(shí)情況難以了解和掌握。現(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是,只管評上,不管評后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評上后就成了實(shí)際上的終身制,致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振,而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成,進(jìn)取心消退,跟不上知識更新和技術(shù)進(jìn)步進(jìn)程,知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督,因而對專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。

三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策

1.改革重點(diǎn)在于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源利用效率

事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基,激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動服務(wù)社會、創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的積極性和創(chuàng)造性。不過,由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣,類型多,性質(zhì)各異,經(jīng)費(fèi)來源不一,單位層次相差大,人員類別多且素質(zhì)參差不齊,在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況,對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實(shí)。因而,在改革實(shí)施過程中,政策制定和具體操作不宜簡單實(shí)行“一刀切”方法。重要的是,必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新,注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分類指導(dǎo),因時因地制宜,以能力建設(shè)為核心,真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機(jī)制。

一是完善事業(yè)單位人員進(jìn)入退出機(jī)制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜,公開招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一,存在進(jìn)人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進(jìn)口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多,必須把好。新進(jìn)人員必須面向社會公開招聘,凡進(jìn)必考,規(guī)范招聘行為,以利優(yōu)秀人才引進(jìn)。而疏通出口,緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費(fèi)的問題則更加棘手,更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進(jìn)。對于在實(shí)施全員聘用制中的未聘人員,視其具體情況提出具有可操作性的處理意見,分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進(jìn)入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置,實(shí)現(xiàn)多渠道合理分流,從而保證事業(yè)單位改革有序推進(jìn)。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下,優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大,因而暢通出口,建立與聘用制度、退出機(jī)制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機(jī)制,在解決社會保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排,均須盡快加以完善。

二是加強(qiáng)政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關(guān)環(huán)節(jié),難以單兵突進(jìn),在落實(shí)事業(yè)單位用人自的過程中,政府需要從大局著眼,加強(qiáng)宏觀調(diào)控和綜合配套。事實(shí)上,管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財政供給和社會保障等領(lǐng)域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進(jìn)程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流,事業(yè)單位養(yǎng)老保險雖然實(shí)行“老人老辦法,新人新辦法”,人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險,即離開事業(yè)單位的全部入保,留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系,員工此前未曾參與社會保險,養(yǎng)老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案,“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定,除“老人”外,改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險制度不能盡快完善,改革后勁則必然不足,沒有健全的社會保障機(jī)制,事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革,一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈,政府為此付出的成本將更大。顯然,事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng),整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與,通過聯(lián)席會議制度等方式進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。

三是強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進(jìn)出、考核獎懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等,均涉及利益格局的再調(diào)整,出現(xiàn)各類人事爭議在所難免,申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善,對人事爭議進(jìn)行妥善處理,維護(hù)單位和個人的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上,需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系,建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制,形成以公共價值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價機(jī)制,調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動及其流向,積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境,切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。

2.構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評審評價機(jī)制

由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大,具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進(jìn)一步加大改革力度,理順?biāo)悸罚瑢ΠY下藥,打破職稱評價標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛,探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價機(jī)制。

(1)完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)

職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的修訂,應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展第一線。

其一,將完成基本工作量作為必備條件加以強(qiáng)化,對各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定,按不同檔次要求,評審時在用人單位公示申報者基本工作量。

其二,評價指標(biāo)定性與定量相結(jié)合,探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn),盡量將定性指標(biāo)定量化,增強(qiáng)評審的可操作性。在能力衡量上,主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績衡量上,注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況,主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

(2)實(shí)行分層分類管理

其一,按職業(yè)分類評價。對事關(guān)人民生命財產(chǎn)安全的專業(yè)技術(shù)人員,如建筑師、藥師等,應(yīng)適應(yīng)國家對其嚴(yán)格控制的需要,不降低標(biāo)準(zhǔn)和條件,不簡化評審程序,執(zhí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);對社會通用性強(qiáng)、流動性強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員,如翻譯、咨詢等,具有評價與使用、資格與崗位分離的特點(diǎn),可適度放寬條件,但與全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的差別不宜太大;對工作崗位相對固定的專業(yè)技術(shù)人員,如教育、醫(yī)療、科研等,適應(yīng)其評價與使用結(jié)合的特點(diǎn),評價標(biāo)準(zhǔn)和條件立足實(shí)際并注重創(chuàng)新,以引導(dǎo)其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。

其二,按城鄉(xiāng)分類評價。通過統(tǒng)籌務(wù)實(shí)的職稱評價標(biāo)準(zhǔn),充分調(diào)動城市和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員各自的積極性。對在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)崗位達(dá)到一定服務(wù)年限的專業(yè)技術(shù)人才,可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。

其三,按行業(yè)分類評價。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)在導(dǎo)向上區(qū)分不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價辦法,如以研究為主的專業(yè)技術(shù)人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性,工程技術(shù)人員重在工程項(xiàng)目水平和實(shí)用能力,以教書育人為主的中小學(xué)教師則重在其教育教學(xué)實(shí)際效果,等等。

(3)改進(jìn)職稱評價方式

其一,建立以年度考核為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)職稱考核制度,業(yè)績指標(biāo)作為職稱評審重要參照,以促進(jìn)職稱評審與業(yè)務(wù)工作密切結(jié)合。

其二,根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)選擇不同的評價方式,運(yùn)用考試、評審、答辯、考評結(jié)合、考核認(rèn)定等不同評價手段,評出真實(shí)水平和能力。對實(shí)行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè),不必再組織該專業(yè)相應(yīng)層次的專業(yè)技術(shù)資格評審或考試,通過全國統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格,根據(jù)工作需要可直接聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或申評上一級專業(yè)技術(shù)資格。

其三,優(yōu)化評委會組成結(jié)構(gòu)。以專業(yè)化組建、同行評議和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為重點(diǎn),消除“雜家評專家”現(xiàn)象,打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸,解決企業(yè)、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實(shí)增強(qiáng)職稱評價結(jié)果的公信力,為廣大專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造公平競爭的適宜環(huán)境。

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第7篇

關(guān)鍵詞:電子政務(wù) 機(jī)構(gòu)編制 管理模式 信息管理 編制實(shí)名制

1.機(jī)構(gòu)編制電子政務(wù)建設(shè)的現(xiàn)狀

近年來,中央推進(jìn)電子政務(wù)的力度越來越大,電子政務(wù)在我國經(jīng)濟(jì)社會中的地位、作用不斷提升,機(jī)構(gòu)編制部門也在電子政務(wù)建設(shè)方面進(jìn)行了積極的探索。初步建起了基礎(chǔ)設(shè)施;逐步推廣應(yīng)用了機(jī)構(gòu)編制統(tǒng)計、實(shí)名制管理、事業(yè)單位登記管理、公文管理等多個信息平臺; 2011年出臺了《全國機(jī)構(gòu)編制部門電子政務(wù)發(fā)展規(guī)劃(2011-2015)》,明確了未來五年機(jī)構(gòu)編制部門電子政務(wù)建設(shè)的總體要求、主要任務(wù)和保障措施[1]。經(jīng)過幾年的建設(shè),機(jī)構(gòu)編制部門電子政務(wù)已經(jīng)具備了一定的基礎(chǔ),應(yīng)用也達(dá)到了一定的水平。電子政務(wù)對機(jī)構(gòu)編制管理模式的影響逐步深入,也在一定程度上促進(jìn)了機(jī)構(gòu)編制管理模式的變革。

2.電子政務(wù)對機(jī)構(gòu)編制管理模式的影響

電子政務(wù)對機(jī)構(gòu)編制管理工作的影響不僅僅停留在信息的采集方式上,更重要的是正不斷地改變著原有的工作模式,直接影響著管理方式和管理水平,成為機(jī)構(gòu)編制管理模式變革的推動力。

2.1電子政務(wù)有助于機(jī)構(gòu)編制管理理念和方式的轉(zhuǎn)變

電子政務(wù)建設(shè)不僅僅是單純的技術(shù)問題,也不僅僅是局部業(yè)務(wù)的電子化、硬件設(shè)備的升級,應(yīng)把它提高到管理層次上來對待,而且應(yīng)把管理作為比技術(shù)更重要、更根本的出發(fā)點(diǎn)。有效的管理模式需充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),而通過不斷成熟的技術(shù)搭建的信息平臺也為工作帶來了更高效、更規(guī)范的管理方式。電子政務(wù)正逐漸對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和工作方式帶來沖擊,使管理理念產(chǎn)生巨大的變革,成為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要因素。

2.2電子政務(wù)有助于機(jī)構(gòu)編制職能從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變

機(jī)構(gòu)編制電子政務(wù)建設(shè)的目標(biāo)是利用信息技術(shù)提高工作效率、降低行政成本,使管理決策建立在及時、準(zhǔn)確、可靠的信息基礎(chǔ)之上,以便更好地為管理對象服務(wù),為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)。無論是中央編辦研發(fā)的《機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)》,還是吉林省正在建設(shè)和應(yīng)用的《編制人事財政綜合管理平臺》,最終都是要實(shí)現(xiàn)這一管理目標(biāo)。電子政務(wù)建設(shè)不斷地創(chuàng)新著機(jī)構(gòu)編制的管理模式和管理手段,機(jī)構(gòu)編制U盤、電子機(jī)構(gòu)編制管理證等均是服務(wù)管理對象理念的體現(xiàn),極大地促進(jìn)了機(jī)構(gòu)編制職能從管理型向服務(wù)型的轉(zhuǎn)變。

2.3電子政務(wù)有助于加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制信息資源的規(guī)范管理、促進(jìn)行政決策的科學(xué)化

在信息化時代背景下,機(jī)構(gòu)編制信息資源的管理與利用對機(jī)構(gòu)編制事業(yè)發(fā)展的重要性愈發(fā)凸顯。如何利用信息平臺管好信息資源,加快決策進(jìn)程并提高決策質(zhì)量,將逐步成為機(jī)構(gòu)編制電子政務(wù)建設(shè)的核心目標(biāo)之一。過去,機(jī)構(gòu)編制信息資源分散在各業(yè)務(wù)處的臺賬中,查詢匯總、統(tǒng)計分析非常繁瑣,導(dǎo)致數(shù)據(jù)不準(zhǔn)、決策支持進(jìn)程慢,通過電子政務(wù)建設(shè),機(jī)構(gòu)編制信息在管理業(yè)務(wù)中合理流動,并得到有效利用。一方面各類信息得以按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)在數(shù)據(jù)層存儲、在應(yīng)用層體現(xiàn),加強(qiáng)了信息資源的規(guī)范管理;另一方面擺脫了過去業(yè)務(wù)流與信息流分離的管理模式,提高了管理效率,促進(jìn)了行政決策的科學(xué)化。

2.4電子政務(wù)有助于機(jī)構(gòu)編制工作標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和信息共享

電子政務(wù)建設(shè)需要建立在標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)上,這就要求機(jī)構(gòu)編制工作必須實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理,包括制度方法標(biāo)準(zhǔn)化、業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化和機(jī)構(gòu)編制數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化。要利用信息技術(shù)約束運(yùn)作,通過信息平臺改造業(yè)務(wù)流程,提高工作效率,促進(jìn)管理服務(wù)。對內(nèi)機(jī)構(gòu)編制數(shù)據(jù)要有統(tǒng)一的數(shù)據(jù)規(guī)范,在這一點(diǎn)上中央編辦近幾年做了卓有成效的工作,出臺了《全國機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制信息系統(tǒng)核心數(shù)據(jù)規(guī)范》,這為各省的電子政務(wù)建設(shè)提供了標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu),為編制部門內(nèi)部各子系統(tǒng)順暢協(xié)助、解決信息孤島問題、以集成的方式工作奠定了基礎(chǔ),同時,也為建立與組織、人社、財政等部門信息共享共用的管理模式提供了技術(shù)保障。

2.5電子政務(wù)有助于提升編制部門人員的素質(zhì)

電子政務(wù)的實(shí)施是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)性工程,其中人才和教育問題是非常重要的。機(jī)構(gòu)編制電子政務(wù)建設(shè)所需人才包括四類:一是各級高級管理人員,主要是各級機(jī)構(gòu)編制部門的領(lǐng)導(dǎo),要求他們對電子政務(wù)有前瞻性的認(rèn)識和戰(zhàn)略性的謀劃;二是機(jī)構(gòu)編制業(yè)務(wù)管理人員,他們是電子政務(wù)系統(tǒng)的具體使用者;三是政技復(fù)合型人員,要求他們既熟悉業(yè)務(wù)、又掌握技術(shù),能夠做好電子政務(wù)項(xiàng)目的總體規(guī)劃和設(shè)計工作;四是技術(shù)支持層人員,如系統(tǒng)管理、程序開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等。機(jī)構(gòu)編制電子政務(wù)建設(shè)會促使機(jī)構(gòu)編制從業(yè)人員依靠不斷學(xué)習(xí),掌握更多的信息化知識,提升自身信息素質(zhì),以適應(yīng)全新的信息化管理模式。

3.目前機(jī)構(gòu)編制工作中存在的與電子政務(wù)建設(shè)不相適應(yīng)的問題及對策選擇

近幾年,機(jī)構(gòu)編制部門的電子政務(wù)建設(shè)取得了一定成績,但也應(yīng)該看到,目前的機(jī)構(gòu)編制管理仍未完全擺脫傳統(tǒng)的工作理念和工作模式,存在著一些與電子政務(wù)不相適應(yīng)的問題,甚至已經(jīng)形成對電子政務(wù)的影響和制約,下面重點(diǎn)闡述問題及對策選擇:

3.1按傳統(tǒng)工作模式設(shè)計的機(jī)構(gòu)職能、業(yè)務(wù)流程和管理方式,制約著電子政務(wù)的應(yīng)用

目前的機(jī)構(gòu)編制工作模式仍然延續(xù)傳統(tǒng)的按業(yè)務(wù)類別設(shè)置機(jī)構(gòu)和職能,設(shè)計和實(shí)施制度,不同業(yè)務(wù)部門開發(fā)各自的應(yīng)用系統(tǒng),加重了基層負(fù)擔(dān),影響了信息生產(chǎn)過程的整合和資源共享,制約了信息技術(shù)的應(yīng)用。如,現(xiàn)在各基層編辦至少要使用三套信息系統(tǒng),一是中央編辦單機(jī)版的年報統(tǒng)計軟件;二是各省自建網(wǎng)絡(luò)版的編制實(shí)名制管理系統(tǒng);三是中編辦事業(yè)單位法人登記局的網(wǎng)上登記系統(tǒng)。實(shí)際上,這三套信息系統(tǒng)在管理對象和功能設(shè)計上互有交叉、甚至重疊,各基層編辦需重復(fù)填報信息,這種工作模式與信息“一次采集、多次使用”的共享理念是相悖的。機(jī)構(gòu)編制部門應(yīng)積極探索整合內(nèi)部信息資源,實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)各系統(tǒng)無縫連接的方法,減輕基層單位的負(fù)擔(dān)。考慮到各系統(tǒng)在管理內(nèi)容和應(yīng)用環(huán)境上各有差異、管理方式上各有優(yōu)勢的實(shí)際,可以根據(jù)不同系統(tǒng)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu),形成對接方案,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換,一方面解決了基層重復(fù)填報的問題,另一方面可以實(shí)現(xiàn)信息的良性流動和共享共用。

3.2機(jī)構(gòu)編制相關(guān)法律、規(guī)章制度還不能適應(yīng)電子政務(wù)發(fā)展的要求

在國家層面,近幾年相繼出臺了一些機(jī)構(gòu)編制管理方面的法律、法規(guī),對于深化行政管理體制和機(jī)構(gòu)改革、推進(jìn)構(gòu)編制管理法制化進(jìn)程具有重要的意義,并發(fā)揮了積極的作用。但是,在機(jī)構(gòu)編制部門大力推進(jìn)電子政務(wù)建設(shè)的同時,配套的法律法規(guī)并未及時跟進(jìn),這就在一定程度上制約了電子政務(wù)的發(fā)展。目前,實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理是機(jī)構(gòu)編制部門電子政務(wù)建設(shè)的主要任務(wù)之一,而要真正的實(shí)現(xiàn)實(shí)名制管理,必須要逐步建立機(jī)構(gòu)編制管理與財政預(yù)算、組織人事管理的協(xié)調(diào)配合制約機(jī)制,但是,在實(shí)際操作過程中,由于沒有明確的法規(guī)可依,很難真正實(shí)現(xiàn)部門業(yè)務(wù)聯(lián)動和協(xié)調(diào)制約。此外,信息公開是建設(shè)服務(wù)型政府的重要內(nèi)容,各級政府通過多種方式,加大了信息公開的力度,但是,由于機(jī)構(gòu)編制信息公開相關(guān)條例尚未出臺,機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制信息又涉及部分個人隱私信息,造成難以把握信息保密和信息公開尺度的困境。應(yīng)加快推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制部門電子政務(wù)相關(guān)法律、法規(guī)和制度建設(shè),深入開展信息法規(guī)學(xué)術(shù)研究,聘請資深專家學(xué)者研究論證,并廣泛征求各地各部門意見,制定出符合信息化發(fā)展要求的規(guī)章制度,為機(jī)構(gòu)編制電子政務(wù)建設(shè)提供完善的法規(guī)制度保障。

3.3既懂機(jī)構(gòu)編制業(yè)務(wù)又懂計算機(jī)技術(shù)的政技復(fù)合型人才匱乏

國內(nèi)外電子政務(wù)建設(shè)的案例證明,政府完全依賴不懂管理業(yè)務(wù)和管理理念的軟件公司是造成電子政務(wù)項(xiàng)目失敗(項(xiàng)目未能推廣應(yīng)用、投入資金大量浪費(fèi))的主要原因。總結(jié)成功的案例經(jīng)驗(yàn),在電子政務(wù)建設(shè)中,政府必須占據(jù)主導(dǎo)地位,并發(fā)揮主體作用。機(jī)構(gòu)編制和計算機(jī)技術(shù)是兩門專業(yè)性非常強(qiáng)、完全不同的學(xué)科,要成功地開展電子政務(wù)建設(shè)必須將機(jī)構(gòu)編制業(yè)務(wù)和信息技術(shù)緊密結(jié)合起來,因此,能夠?qū)C(jī)構(gòu)編制管理理念融入信息系統(tǒng)設(shè)計中的政技復(fù)合型人才是必不可少的。

4.以電子政務(wù)促進(jìn)機(jī)構(gòu)編制管理模式的轉(zhuǎn)變

《全國機(jī)構(gòu)編制部門電子政務(wù)發(fā)展規(guī)劃(2011-2015年)》的主要任務(wù)部分,概括提出了建設(shè)“一個平臺、四個支撐、兩個保障”,其中,機(jī)構(gòu)編制綜合業(yè)務(wù)平臺是建設(shè)的重點(diǎn),筆者根據(jù)自身多年從事機(jī)構(gòu)編制電子政務(wù)建設(shè)的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出幾種在吉林省編制系統(tǒng)應(yīng)用多年、比較成功的機(jī)構(gòu)編制信息化管理模式,供參考。

4.1“兩證一平臺”實(shí)名制管理機(jī)制

“兩證一平臺”機(jī)制的建立源于對機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理內(nèi)涵的深刻理解,是為了有效解決靜態(tài)管理手段與動態(tài)管理目標(biāo)之間的矛盾。“兩證一平臺”是指“電子機(jī)構(gòu)編制管理證”、“人員電子編制證”和《吉林省編制人事財政綜合管理平臺》。電子機(jī)構(gòu)編制管理證存儲在機(jī)構(gòu)編制信息U盤中,是單位辦理請撥經(jīng)費(fèi)、核定編制、調(diào)配招錄人員、核定工資、辦理醫(yī)療保險和住房公積金等涉及機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)的組織憑證;人員電子編制證是在職人員占用編制的有效憑證,并以編制號為標(biāo)識,一編設(shè)一崗,一崗編一號,一號對一人,超編人員使用編制控制號,以逐漸消化現(xiàn)有超編人員;《綜合管理平臺》是機(jī)構(gòu)編制業(yè)務(wù)管理的依托。“兩證一平臺”機(jī)制的建立為實(shí)名制管理提供了保障,隨之,超編、混編、底數(shù)不清等問題得到了有效解決。

4.2信息變更審核流程化管理辦法

為了進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范機(jī)構(gòu)編制管理,適應(yīng)縣級管理權(quán)限調(diào)整的需要,我省進(jìn)行了政務(wù)流程的優(yōu)化和再造,設(shè)定了嚴(yán)格的信息審核流程和維護(hù)辦法。首先是各地進(jìn)行網(wǎng)上呈報。對超編單位、自收自支事業(yè)單位、未進(jìn)行法人登記的事業(yè)單位以及超職數(shù)任職等情況設(shè)置了限制條件,從源頭上防止違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生,有效提高了機(jī)構(gòu)編制信息的可控性;其次省編辦各業(yè)務(wù)處根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定,對各地區(qū)呈報的信息進(jìn)行初審;最后是省編辦監(jiān)督檢查處對經(jīng)業(yè)務(wù)處初審的信息進(jìn)行復(fù)審,強(qiáng)化了信息變更的監(jiān)管。通過審批信息的“節(jié)點(diǎn)化”控制,有效地壓縮了個人利用審批權(quán)的尋租空間,充分發(fā)揮了網(wǎng)上審批系統(tǒng)的“剛性化”優(yōu)勢、。

4.3人員身份信息比對認(rèn)證機(jī)制

機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理重在“實(shí)名”,因此,人員身份認(rèn)證是關(guān)鍵所在。吉林省在開展全省編制核查時初步探索了人員身份信息比對認(rèn)證機(jī)制,并在核查后的日常管理中,與公安部門建立了人員身份信息比對認(rèn)證的長效機(jī)制。凡是新進(jìn)人員必須進(jìn)行身份信息比對認(rèn)證,比對一致的提取人員照片導(dǎo)入數(shù)據(jù)庫,并定期比對死亡人口數(shù)據(jù),從源頭上保證了人員身份信息的真實(shí)性,解決了吃空餉的問題。

4.4機(jī)構(gòu)編制信息U盤化管理

機(jī)構(gòu)編制信息U盤的產(chǎn)生源于服務(wù)管理對象的理念,過去,機(jī)構(gòu)編制部門的管理對象,也就是各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位,必須拿著紙質(zhì)的《機(jī)構(gòu)編制管理證》到各相關(guān)部門辦理業(yè)務(wù),現(xiàn)在,我們?yōu)闄C(jī)關(guān)事業(yè)單位配備了機(jī)構(gòu)編制信息U盤,存儲電子機(jī)構(gòu)編制管理證。機(jī)構(gòu)編制信息U盤實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)的網(wǎng)上申請、網(wǎng)上辦理、數(shù)據(jù)信息的實(shí)時傳輸和同步更新,并可以查詢業(yè)務(wù)辦理進(jìn)度、查看辦理意見。它的應(yīng)用提升了機(jī)構(gòu)編制信息化管理水平,而且實(shí)踐了“以電子政務(wù)為手段,以管理服務(wù)為核心”的工作理念,真正體現(xiàn)了政府的服務(wù)意識和責(zé)任意識。

5.結(jié)語

2009年的政府機(jī)構(gòu)改革后,大部分省份的機(jī)構(gòu)編制部門不再與原人事廳合署辦公,獨(dú)立運(yùn)行。這個機(jī)構(gòu)編制管理主體的變化涉及到編制管理、決策執(zhí)行、檢查監(jiān)督整個過程,這表明黨和國家對編制工作的重視,也體現(xiàn)出編制工作的地位越來越重要,責(zé)任越來越大。在信息化時代背景下,政府的管理水平和手段是相輔相承的,要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo),沒有現(xiàn)代化的管理手段作支撐,則很難實(shí)現(xiàn)。在某種程度上,電子政務(wù)是一場革命,它不僅可以根除管理工作的隨意性,對政府的組織模式、運(yùn)行機(jī)制、管理方式、管理理念等帶來革命性的變化,而且有利于各級政府職能和運(yùn)行機(jī)制的轉(zhuǎn)變,促進(jìn)政府管理績效的提高。它是一個十分復(fù)雜而又龐大的系統(tǒng)工程,我們還需要不斷地在電子政務(wù)的建設(shè)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并深入研究適應(yīng)于信息化時代的機(jī)構(gòu)編制管理模式,為機(jī)構(gòu)編制科學(xué)化、規(guī)范化和信息化管理提供支撐,為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的大局服務(wù)。

參考文獻(xiàn):

[1]中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室網(wǎng)站

[2]《全國機(jī)構(gòu)編制部門電子政務(wù)發(fā)展規(guī)劃(2011-2015年)》解讀中國行政管理,2010(9).