時間：2023-10-09 16:14:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的主要工作，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人事管理；對策
1引言
公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的核心，主要營業(yè)目的不是為了獲得利益建設(shè)的，最原本的建設(shè)理念是為了維護(hù)社會群體健康的重要基礎(chǔ)。對公立醫(yī)院進(jìn)行改革，最終希望能夠更好的為人民群眾服務(wù)。同時推進(jìn)醫(yī)療事業(yè)改革是我國近年來實施的重要舉措，而人事管理作為醫(yī)療改革的重要環(huán)節(jié)，當(dāng)然要做到人事管理效率的提高，才能更好的為醫(yī)院服務(wù)、為人民群眾服務(wù)。人事管理效率的提高在一定層面上可以促進(jìn)工作人員的積極性，增強(qiáng)醫(yī)療水平，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院整體服務(wù)水平的提升，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。
2醫(yī)院人力資源管理的概念及內(nèi)涵
2.1人事管理的概念
人事管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上主要是指，管理者通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式除組織以外的相關(guān)人員進(jìn)行有效人事管理工作，達(dá)到組織上的工作需求或者是未來發(fā)展需求，一系列相關(guān)的活動就稱為人事管理。在現(xiàn)代管理角度上講，人事管理包括了人力、信息、物質(zhì)、財力管理多個方面，其中最重要的就是人力資源管理，是這幾項管理中最活躍的因素。人事管理在廣義上是指對組織的一種管理方式。狹義上是指能夠促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是人智力與體力的結(jié)合，主要表現(xiàn)在數(shù)量與質(zhì)量兩個方面[1]。
2.2醫(yī)院人事管理的簡要概述
對于醫(yī)院的人事管理是需要用到相關(guān)的文化知識、技術(shù)職稱或者具備一定的專業(yè)知識的相關(guān)人員。在平常的需求中主要是由組織結(jié)構(gòu)、體制、任務(wù)、職能以及現(xiàn)代建設(shè)構(gòu)建的一個為人民群眾服務(wù)的職業(yè)稱謂。而醫(yī)院的人事管理醫(yī)衛(wèi)人員主要分為技術(shù)人員、工程技術(shù)人員、政工和行政人員以及工勤人員。
2.3醫(yī)院人事管理的內(nèi)涵
所謂的醫(yī)院人事管理主要是指通過現(xiàn)代科學(xué)管理方法，結(jié)合醫(yī)院的人力進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)和調(diào)整，讓整個醫(yī)院人力、物力、財力之間有一個很好的分配比例。醫(yī)院人事福管理分配合理可以為醫(yī)院以及醫(yī)院的工作人員發(fā)揮充分的優(yōu)勢，以至于能夠達(dá)到醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。醫(yī)院的人事管理主要包括了選人、育人、用人這些方面，相互之間相互促進(jìn)、彼此聯(lián)系，是一個環(huán)環(huán)相扣的過程，循環(huán)性強(qiáng)，所以醫(yī)院人事管理是醫(yī)院發(fā)展比較重要的部分[2]。
3公立醫(yī)院人事管理存在的問題
3.1對人事管理的重要性認(rèn)識不足
以整體的角度來看，醫(yī)院都是比較具有特殊性的，在實際的情況當(dāng)中，醫(yī)院大多數(shù)人事管理人員是來自于臨床一線的，這樣的情況在全國的范圍內(nèi)是存在比較多的現(xiàn)象，在人事管理方面的專業(yè)的工作人員在醫(yī)院任職的數(shù)據(jù)非常的少。雖然醫(yī)院的醫(yī)生在醫(yī)療技術(shù)方面是沒有問題的，可是對于管理方面，沒有相關(guān)知識的支撐，容易產(chǎn)生一系列棘手的問題，這將最終難以達(dá)到預(yù)期績效水準(zhǔn)。其主要的原因是由于公立醫(yī)院管理層對于人事管理這方面的忽視，未起到高度重視，而且對于人力資本增值和管理意識不強(qiáng)，以至于人事管理分配不到專業(yè)的管理人員。還有一個方面的問題就是，我國目前有些公立醫(yī)院對于人事管理還是單純的人事管理，在行政方面的色彩比較濃烈，沒有意識到人事管理的多面性。認(rèn)為在人事管理上花費(fèi)太多的心思獲得的利益需要長時間來補(bǔ)回，所以就忽略了人事管理的重要性。
3.2醫(yī)院人事管理模式滯后，影響現(xiàn)代人事管理工作效率
以現(xiàn)在的實際情況來看，我國公立醫(yī)院受到計劃經(jīng)濟(jì)的影響，仍在實行傳統(tǒng)人事管理。而傳統(tǒng)的人事管理存在很多不足之處，同時也不能夠適應(yīng)新醫(yī)改環(huán)境下，對醫(yī)院整體水平也沒有實際的意義。因為醫(yī)院的人事管理職位設(shè)置主要目的就是為醫(yī)院的各個科室進(jìn)行合理的分匹配，促進(jìn)工作效率，進(jìn)而提高醫(yī)院整體水平。而傳統(tǒng)的人事管理模式對于合理分配這方面是達(dá)不到高效率成果的。遇到一些問題可能會出現(xiàn)無從下手，長時間發(fā)展就會導(dǎo)致工作人員的工作積極性，進(jìn)而影響醫(yī)院的管理效率[3]。
3.3醫(yī)院人事管理部門和各科室之間配合有待提高
醫(yī)院的人事管理部門平常的工作任務(wù)就是針對醫(yī)院的整體醫(yī)護(hù)人員，這些醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院的主體組成部門，保證在醫(yī)院運(yùn)行中，能夠起到基礎(chǔ)作用。醫(yī)護(hù)人員平常的工作整體都是比較比較忙的，如果人事部門和醫(yī)院各個科室配合程度不高的話就容易造成出現(xiàn)許多的問題需要處理，在一定程度上還會形成浪費(fèi)時間的現(xiàn)象。同時也會讓人事部門的一些管理措施容易產(chǎn)生延誤現(xiàn)象或者遺漏現(xiàn)象，從而導(dǎo)致人事部門對于醫(yī)院基礎(chǔ)工作的數(shù)據(jù)不能同步更新，從而影響醫(yī)院人事管理的準(zhǔn)確性，這些因素都是導(dǎo)致醫(yī)院人事管理中，人事工作的運(yùn)行效率低下。
4提升公立醫(yī)院人事管理效率的措施
4.1樹立正確的人事管理理念
人事管理是組織機(jī)構(gòu)中重要的組成部分，是能夠促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在公立醫(yī)院亦是如此。公立醫(yī)院建設(shè)的主要目標(biāo)是為了人民群眾的健康著想才建立，其出發(fā)點(diǎn)就于其他醫(yī)院有所不同。但是公立醫(yī)院想要在醫(yī)療行業(yè)中長遠(yuǎn)發(fā)展并且還具有一定的社會地位，就要引進(jìn)大量的醫(yī)學(xué)人才以及專業(yè)的人事管理人員，既保證醫(yī)療技術(shù)一流又讓醫(yī)院服務(wù)全部到位，這樣才能夠促進(jìn)醫(yī)院的未來發(fā)展前景。同時醫(yī)院的管理層面應(yīng)該認(rèn)識到人事管理的重要性，發(fā)揮醫(yī)院的資源對外招聘一些專業(yè)的管理人才，對內(nèi)要加強(qiáng)相關(guān)人員對人事管理的正確認(rèn)識。對于醫(yī)務(wù)管理者來說，樹立正確的人事管理理念，才能夠發(fā)揮其本身的作用性，促進(jìn)管理方面的積極性[4]。
4.2加強(qiáng)醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化模式，提升工作效率
將傳統(tǒng)的人事管理模式進(jìn)行改革，讓公立醫(yī)院的人事管理得到更新型的管理模式，讓新的管理模式能夠更好的為人民服務(wù)，為醫(yī)院服務(wù)。況且現(xiàn)我國正處于新醫(yī)改的背景下，公立醫(yī)院就應(yīng)該趁著這個優(yōu)勢，對其實施改革，也讓人事管理在進(jìn)行改革之后能夠發(fā)揮積極作用，從而促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展。當(dāng)然在實施管理工作當(dāng)中要開展公正、公開、公平、擇優(yōu)的制度，保證人才運(yùn)用的高水平性，為公立醫(yī)院管理工作做貢獻(xiàn)。也要建立公平合理的效績考核制度，在實際操作中每個部門所負(fù)責(zé)的工作是不相同的，所以對應(yīng)的考核制度也應(yīng)該是要合理設(shè)置，要符合實際情況，要與所對應(yīng)的職位相匹配，匹配程度高才能發(fā)揮員工的積極性，提高工作效率。
4.3加強(qiáng)各部門交流，提高各科室的配合效率
在一個整體組織中，部門與部門之間的聯(lián)系是比較重要的，可以增進(jìn)部門間的工作效率的提升。在新醫(yī)改環(huán)境下，為了能夠符合醫(yī)院的實際要求以及人民群眾的需求，我國的公立醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步提高人事管理效率。所以醫(yī)院的各部門之間應(yīng)增強(qiáng)聯(lián)系，為人事管理效率提高做基礎(chǔ)準(zhǔn)備。通過交流是可以了解到各個科室的實際情況和需求，對此好讓人事管理人員對科室人員工作的合理分配，還可以總結(jié)不同部門工作人員對人事管理工作的意見和建議，從而對自身的不好之處進(jìn)行整改，最終達(dá)到人事管理的促進(jìn)作用。增進(jìn)人事管理工作能夠獲得各部門的支持和配合，真正發(fā)揮人事管理的重要作用，增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部凝聚力，促進(jìn)醫(yī)院綜合管理工作的全面優(yōu)化。對此，這樣的改革措施也是為了醫(yī)院人事管理工作能夠進(jìn)入到一個新的階段，從而促進(jìn)公立醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[5]。
5結(jié)束語
綜上所述，在醫(yī)療事業(yè)改革的背景下，公立醫(yī)院的人事管理變革是醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的必要成果，而且在公立醫(yī)院中人事管理是直接影響到醫(yī)院未來的發(fā)展路徑。目前我國隨著醫(yī)療改革的深入推廣，醫(yī)院人事管理部門是連接醫(yī)院的管理人員與醫(yī)護(hù)人員之間關(guān)系的橋梁，是整個醫(yī)院的調(diào)和劑。合理的人事管理制度是能夠保證醫(yī)院平穩(wěn)運(yùn)行的重要舉措，也是改革成效的表現(xiàn)形式。當(dāng)然也要注意完善醫(yī)院效績考核制度，增進(jìn)醫(yī)院各科室的合理分配，讓雙方之間的配合程度能夠提高工作效率，讓人事管理工作在醫(yī)院運(yùn)行中發(fā)揮積極作用，促進(jìn)公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[3]趙大仁，何思長，孫渤星，等.新醫(yī)改背景下混合所有制醫(yī)院相關(guān)問題探討[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2016（03）：3-5.
1.傳統(tǒng)人事管理的原則強(qiáng)調(diào)對事的管理而忽視對人的管理。
現(xiàn)代社會普遍強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理原則，但是傳統(tǒng)的人事管理注重的卻是對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，缺乏對員工個人主觀能動性和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，對人力資源的潛力發(fā)掘的不夠充分，對單位辦事效率和經(jīng)濟(jì)效益提高存在滯后影響。
2.傳統(tǒng)人事管理的方式和內(nèi)容存在缺陷。
傳統(tǒng)人事管理的方式缺乏整體性規(guī)劃，也沒有積極主動的管理措施，主要實施的都是被動的保守性管理活動，在具體的實施中也沒有形成各級領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與。傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容主要包括：對新員工的接收、內(nèi)部人事分配、考核、工資福利、離退休管理等，幾乎沒有關(guān)于人力資源的整體規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)等，所以人力資源的潛能難以有效發(fā)揮。
二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探索
1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟睢?/p>
現(xiàn)代人事管理的理念應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發(fā)掘人力資源的優(yōu)勢和潛能，更好地組織工作任務(wù)安排，實現(xiàn)以人力資源促進(jìn)組織發(fā)展的目標(biāo)。以人為本要求要尊重和重視人的個體性需求，把人的管理與事的管理進(jìn)行緊密結(jié)合，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人事管理的內(nèi)在價值目標(biāo)，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)現(xiàn)代人事管理的價值功能。
2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鲀?nèi)容。
首先，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變重點(diǎn)是進(jìn)行管理工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的管理中以事為中心向現(xiàn)代人事管理以人為中心轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中以事為中心造成了對人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質(zhì)、高水平的員工，在人事成本上也相對較高。所以企業(yè)要想建立起穩(wěn)定的高水平、高素質(zhì)的員工隊伍，就必須樹立以人為中心的管理工作內(nèi)容，不斷滿足員工的價值訴求，體現(xiàn)以人為本的管理理念，以此激發(fā)員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)的積極性和上進(jìn)心，提高企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)斗力和凝聚力，為發(fā)展提供強(qiáng)大的動力支持。其次，人事管理在內(nèi)容上還應(yīng)當(dāng)不斷重視員工的培訓(xùn)。在市場競爭愈演愈烈的今天，知識對競爭的影響越來越大，所以要不斷跟上知識的更新速度，加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)以適應(yīng)競爭的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展。人事管理要形成長期的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源開發(fā)，對培訓(xùn)的環(huán)節(jié)和內(nèi)容作出具體的規(guī)定，鼓勵員工積極地參與培訓(xùn)。
3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鞣绞健?/p>
傳統(tǒng)的人事管理要想適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在競爭中生存和發(fā)展，就要在管理方式上創(chuàng)新，建立起科學(xué)合理的激勵機(jī)制，吸引優(yōu)秀的人員，開發(fā)利用其潛能，促使其在工作中創(chuàng)造出更多的財富和價值。具體的內(nèi)容包括：第一，完善員工的配置。按照科學(xué)的分工和才能相結(jié)合的方式，對員工進(jìn)行合理安排，讓每個員工在合適的崗位成長，暢通員工成長通道，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結(jié)合運(yùn)用績效工資制，將工資待遇與業(yè)績進(jìn)行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵的措施。健全的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)是包含物質(zhì)獎勵和精神獎勵多項內(nèi)容的，通過精神獎勵能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對人事管理的支持。
手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機(jī)來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。 電子計算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運(yùn)用電子計算機(jī)進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。 管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強(qiáng)，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。 現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。 管理改革必須配套進(jìn)行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進(jìn)行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運(yùn)用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機(jī)來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。 人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點(diǎn)。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。 所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機(jī)整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。 在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進(jìn)行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。 人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機(jī)構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進(jìn)”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。 人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面： 1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃
3．編制人事計劃，設(shè)置人事管理機(jī)構(gòu)和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。 作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進(jìn)行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。 過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機(jī)來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機(jī)工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們： 首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。 其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機(jī)的磁盤里，需要時可以通過計算機(jī)方便地進(jìn)行查詢、檢索、維護(hù)，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。 第三，還用計算機(jī)進(jìn)行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。 第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。 使其單位人事管理初步實行計算機(jī)化，讓計算機(jī)在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進(jìn)行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機(jī)才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進(jìn)行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。 即：（1）對輸入的人事數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算，求解各種問題。 （2）對人事信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。 （3）對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。 實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強(qiáng)度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機(jī)的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機(jī)在人事信息管理中的地位也就是益重要。 正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機(jī)在人事信息系統(tǒng)中的作用有： （1）計算機(jī)能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù)；
（2）計算機(jī)能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù)；
（3）計算機(jī)能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)；
通過理論聯(lián)系實際，鞏固所學(xué)的知識，提高處理實際問題的能力，了解設(shè)計專題的主要內(nèi)容，為畢業(yè)設(shè)計的順利進(jìn)行做好充分的準(zhǔn)備，并為自己能順利與社會環(huán)境接軌做準(zhǔn)備。
[實習(xí)任務(wù)]
對計算機(jī)在人事管理方面的應(yīng)用進(jìn)行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備.
[實習(xí)內(nèi)容]
計算機(jī)在人事管理中的應(yīng)用
隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，作為信息載體的計算機(jī)日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機(jī)的逐步推廣和使用，計算機(jī)已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費(fèi)用卻不斷增加。在國外，花費(fèi)在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。
計算機(jī)在人事部門的廣泛使用，改進(jìn)了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機(jī)在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。
目前，計算機(jī)在我國的人事管理工作中，主要可用來進(jìn)行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強(qiáng)干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，軍轉(zhuǎn)干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機(jī)來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。
電子計算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運(yùn)用電子計算機(jī)進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。
管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強(qiáng)，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜;而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。
現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。
管理改革必須配套進(jìn)行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進(jìn)行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運(yùn)用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機(jī)來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。
人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點(diǎn)。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。
所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機(jī)整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進(jìn)行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機(jī)構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進(jìn)”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。
人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃
3.編制人事計劃，設(shè)置人事管理機(jī)構(gòu)和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn);
6.人才選拔、使用、交流(流動);
7.考核、獎懲、任免;
8.工資、福利與保險
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能?這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進(jìn)行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機(jī)來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機(jī)工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志 的幫助，他們：
首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。
其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機(jī)的磁盤里，需要時可以通過計算機(jī)方便地進(jìn)行查詢、檢索、維護(hù)，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。
第三，還用計算機(jī)進(jìn)行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。
使其單位人事管理初步實行計算機(jī)化，讓計算機(jī)在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進(jìn)行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機(jī)才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進(jìn)行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算，求解各種問題。
(2)對人事信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。
(3)對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強(qiáng)度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機(jī)的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機(jī)在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機(jī)在人事信息系統(tǒng)中的作用有：
(1)計算機(jī)能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù);
(2)計算機(jī)能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù);
(3)計算機(jī)能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù);
(4)計算機(jī)能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。
正因為如此，我們利用計算機(jī)替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機(jī)人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點(diǎn)：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進(jìn)人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機(jī)的應(yīng)用還僅限于簡單的單機(jī)應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會
總之，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，計算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進(jìn)步。今天我們運(yùn)用計算機(jī)進(jìn)行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機(jī)，但從長遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機(jī)是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機(jī)技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強(qiáng)，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進(jìn)使用計算機(jī)
的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。
關(guān)鍵詞：鐵路；人事管理；創(chuàng)新
1引言
我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展必然需要結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行有效的研究，當(dāng)然，我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，使得交通的需求量比較大，只有將產(chǎn)品不斷運(yùn)送出去，才有可能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，正是由于這樣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，就需要不斷進(jìn)行有效的運(yùn)輸建設(shè)。因此，在目前來看，我國的運(yùn)輸主要還是依賴于鐵路。這個運(yùn)輸主要是針對目前的大宗性貨物和長途運(yùn)輸，這是鐵路自身的優(yōu)點(diǎn)，但是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，需要的不僅僅是鐵路的運(yùn)輸能力，更為重要的是鐵路的運(yùn)輸效率。因此，在整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，需要不斷提升我國鐵路部門的人事管理，也就是說要進(jìn)行有效的人事管理，必須要創(chuàng)新自身的思維，這樣才能夠盡可能地降低不必要的人員浪費(fèi)，進(jìn)而提升整個人力管理的效率。本文主要研究就是當(dāng)前的我國鐵路部門人事管理的基本現(xiàn)狀，針對現(xiàn)狀進(jìn)行有效的思路創(chuàng)新研究，最后希望能夠不斷提升我國鐵路部門的人事管理水平和效率。
2鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀
對于我國鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀來說，首先需要明確就是當(dāng)前我國鐵路人事的基本定義，需要明確研究的基本對象，這樣才能夠真正地滿足當(dāng)前研究整個鐵路人事管理創(chuàng)新思路的方向性。對于我國鐵路員工的人事管理來說，其主要就是要不斷提升員工的工作積極性，而且需要不斷進(jìn)行有效的效率的提升，進(jìn)行有效的人事管理，需要結(jié)合員工自身素質(zhì)，來提升其內(nèi)在的知識和能力，這樣才能夠極大滿足我國鐵路人事管理的要求。我國鐵路效率的水平直接取決于當(dāng)前我國人事管理的水平到底，因此在進(jìn)行管理時需要明確當(dāng)前我國鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀，也就是需要明確當(dāng)前鐵路人事管理的問題，這樣才能夠更好地為提升我國鐵路人事管理做好實踐準(zhǔn)備。首先，由于對于傳統(tǒng)管理思維的影響，進(jìn)而對于整個鐵路部門來說，其主要的管理人員得不到足夠的重視，其工作的開展往往也僅僅是一種形式上的，這就為我國鐵路的人事管理工作帶來了極大的困擾；其次，雖然我國鐵路部門在人事管理上，也進(jìn)行了較為明顯的改革，但是就目前來看，由于整個鐵路體系缺乏必要的制度建設(shè)，因此在整個建設(shè)的過程中往往還是不能夠很好地滿足當(dāng)前的人事管理，甚至對于當(dāng)前的人事管理工作產(chǎn)生了較為明顯的阻礙；最后，對于人事管理來說，其主要的功能就是不斷提升各個人員的綜合素質(zhì)和能力，因此這個管理的過程往往是一個比較全面的過程。但是目前我國鐵路部門的人事管理往往缺乏系統(tǒng)性，也就是說整個人事管理往往是一種可有可無的狀態(tài)，這就使得當(dāng)前整個鐵路人事管理的效率比較低下，進(jìn)而使得整個鐵路人事管理部門的管理能力得不到很好的提升，我國鐵路部門的人事管理問題比較突出。
3我國鐵路人事管理的創(chuàng)新方法
3.1完善自身人事管理體系
對于我國的鐵路人事管理來說，最為重要的就是要不斷提升自身的體系建設(shè)，對于整個管理的過程中需要進(jìn)行建立一套行之有效的管理方案。在整個建立的過程中，往往需要結(jié)合我國鐵路部門發(fā)展基本要求，進(jìn)行有效的鐵路人員建設(shè)，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)前我國鐵路部門對于整個人事管理的要求，這就是對于我國鐵路部門進(jìn)行人事管理建設(shè)一項極為重要的策略建議。
3.2提升鐵路人員的綜合素質(zhì)
我國鐵路不僅僅是進(jìn)行運(yùn)輸?shù)闹匾ぞ撸鼮橹匾囊彩俏覈嗣襁M(jìn)行旅行的重要的途徑。因此，其不僅僅關(guān)系到人民的財產(chǎn)安全，更為重要的關(guān)系到了人民的人身安全，也正是由于這樣的原因，需要不斷提升我國鐵路員工的綜合素質(zhì)，這樣才能夠幫助我國鐵路的有效發(fā)揮。目前，我國鐵路部門的人事管理工作更為重要的是提升員工的自身綜合素質(zhì)，這樣才進(jìn)行作業(yè)的時候可以更好地提升效率，進(jìn)而幫助整個鐵路系統(tǒng)實現(xiàn)高效化的發(fā)展。總之，不斷提升鐵路員工的綜合素質(zhì)就需要不斷提升我國鐵路人事管理的基本的效率，這樣才能夠滿足當(dāng)前我國鐵路部門對于我國整個經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)的強(qiáng)大支撐力度，進(jìn)而實現(xiàn)有效的高效化運(yùn)轉(zhuǎn)。
4結(jié)語
我國鐵路部門作為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中重要的運(yùn)輸部門，其發(fā)揮著極為重要的作用，為了更好地提升我國鐵路部門的效率，就需要不斷進(jìn)行有效的人事管理建設(shè)，這樣才能夠真正實現(xiàn)當(dāng)前我國鐵路部門的積極作用，進(jìn)而幫助我國不斷進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)。因此，在當(dāng)前我國鐵路人事的建設(shè)是我國鐵路建設(shè)中極為重要的一項建設(shè)內(nèi)容，需要不斷進(jìn)行建設(shè)和研究。
參考文獻(xiàn)
［1］楊占存.和諧鐵路人事管理創(chuàng)新與建設(shè)［J］.城市建設(shè)理論研究（電子版）,2014（6）.
【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；醫(yī)院；人事管理
一、引言
目前的網(wǎng)絡(luò)信息化步入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)在人們生活各個方面都產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響，隨著我國的醫(yī)療體系根據(jù)國務(wù)院的規(guī)劃步入改革的關(guān)鍵階段，對醫(yī)院管理制度的完善提出了更高的要求，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院的人事制度管理在醫(yī)院管理制度上處于重中之重的地位，通過在大數(shù)據(jù)時代的背景下，創(chuàng)新醫(yī)院管理的人事制度，對醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量有實質(zhì)性提高。
二、大數(shù)據(jù)時代的概述
大數(shù)據(jù)是由全球著名的咨詢公司麥肯錫最早提出，麥肯錫稱：“數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透進(jìn)入每個行業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對海量數(shù)據(jù)的查詢與應(yīng)用，會預(yù)示著新一波的生產(chǎn)率增長和盈余浪潮的到來。”在現(xiàn)今社會高速發(fā)展的情況下，通過大數(shù)據(jù)時代的到來，信息流通更加完善，醫(yī)院在這方面也不例外。醫(yī)院在大數(shù)據(jù)的使用上，主要是通過各種類型的數(shù)據(jù)集中起來，來查找有價值的消息。通過大數(shù)據(jù)的整理可以對原始的醫(yī)院醫(yī)療數(shù)據(jù)再利用。醫(yī)療的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有門診掛號、病人住院、用藥、化驗、檢查、處方還有人事、病歷病史等等數(shù)據(jù)資料。隨著云時代的到來，云計算的應(yīng)用在醫(yī)院的數(shù)據(jù)管理與信息平臺上開始實踐。醫(yī)院的行業(yè)信息化技術(shù)的建設(shè)，對病人的醫(yī)療提供更高效、更便捷的服務(wù)。在醫(yī)院的工作上，通過對各部門、分院之間的信息數(shù)據(jù)共享，構(gòu)建互聯(lián)互通的協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，對醫(yī)院的整體工作水平有所提高。
三、醫(yī)院人事管理存在的問題
（一）醫(yī)院人事管理人員素質(zhì)較低。目前醫(yī)院的人事管理隊伍構(gòu)成上很多不是專業(yè)人員，對基本的人事管理工作制度內(nèi)容不了解，很多人事管理人員是從其他部門調(diào)崗或者借調(diào)來進(jìn)行相應(yīng)工作。這種情況導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大數(shù)據(jù)時代的背景下，對現(xiàn)代化人事管理的工作要求，目前醫(yī)院的人事機(jī)構(gòu)基本處于空轉(zhuǎn)的狀態(tài)，辦公室的配備幾乎只有1-2名工作人員，工作狀態(tài)基本懶散，對本職工作不予以重視，導(dǎo)致人事管理工作無法順利展開。
（二）醫(yī)院管理層對人事管理工作的不重視。多數(shù)醫(yī)院的管理層對人事管理工作的重視程度仍然不夠，沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要意義，認(rèn)為醫(yī)院的人事管理制度和檔案管理制度相關(guān)方面工作沒有價值。由于缺乏專業(yè)技術(shù)人員的工作，醫(yī)院沒有系統(tǒng)的建立人事檔案管理系統(tǒng)，結(jié)果對醫(yī)院診療的有關(guān)檔案出現(xiàn)丟失或損壞的情況，部分醫(yī)療事故中醫(yī)院面臨不利局面。
四、大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新方式
（一）建立醫(yī)院數(shù)據(jù)庫。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，醫(yī)院人事管理制度進(jìn)行科學(xué)化改革，需要建設(shè)完整的數(shù)據(jù)庫。但是目前數(shù)據(jù)庫建設(shè)一個最大的問題是由于建設(shè)規(guī)模較大需要花費(fèi)大量的成本來進(jìn)行建設(shè)與維護(hù)。但是目前很多醫(yī)院難以承受這些費(fèi)用，所以通過政府扶持為醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供便利，通過數(shù)據(jù)庫的建立，及時獲取人事管理的相關(guān)訊息，為醫(yī)院人事管理工作提供資料上的幫助。醫(yī)院在數(shù)據(jù)庫的建設(shè)上，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)條件等實際情況。可以建立小型的數(shù)據(jù)庫。通過小型數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，及時對人事管理的資料進(jìn)行搜索查詢，通過數(shù)據(jù)庫的輔助作用，避免了傳統(tǒng)人事檔案管理容易造成的丟失、損壞等情況，也為醫(yī)院的人事管理工作的創(chuàng)新提供了技術(shù)上的支持。
（二）完善人事管理制度。醫(yī)院人事管理制度在大數(shù)據(jù)時代的背景下，要健全相關(guān)的管理制度，對醫(yī)院各項人事管理工作要進(jìn)行及時開展。利用計算機(jī)數(shù)據(jù)庫的便利性進(jìn)行數(shù)據(jù)的查詢，同時也保障了人事管理內(nèi)容數(shù)據(jù)的安全性。利用大數(shù)據(jù)的便利性，對醫(yī)務(wù)人員的信息進(jìn)行集中搜集，來擴(kuò)大信息的使用率。在完善人事管理制度的數(shù)據(jù)庫使用上，要安排專職人員進(jìn)行人事管理的數(shù)據(jù)化建設(shè)。人事管理制度的建設(shè)，可以提升醫(yī)院的管理水平，在對信息進(jìn)行搜索的同時，促進(jìn)人事管理制度的規(guī)范化，并且建立指標(biāo)體系和其他制度，解決人員配置、考核體系、薪資待遇、人事結(jié)構(gòu)上的一些問題，維護(hù)了醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
（三）加強(qiáng)醫(yī)院人事管理隊伍的建設(shè)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的人事管理隊伍的建設(shè)也要具有創(chuàng)新的意識，對計算機(jī)技術(shù)的要求也逐漸走向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，才能對大數(shù)據(jù)下對醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供重要的人力資源保障。醫(yī)院在招聘人事管理人員的工作上，對相關(guān)招聘工作進(jìn)行完善，在招聘的同時也要關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)能力之外的能力，特別是關(guān)于數(shù)據(jù)庫方面的能力進(jìn)行考察。使應(yīng)聘者能盡量適應(yīng)醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。除了應(yīng)聘之外，應(yīng)加強(qiáng)對人事管理隊伍進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，特別是信息化技術(shù)方面的培訓(xùn)。讓人事管理人員應(yīng)用信息化技術(shù)的軟件，能對醫(yī)院人事工作的信息化管理進(jìn)行熟練掌握，提高工作效率。
五、結(jié)語
綜上所述，大數(shù)據(jù)時代成為時代潮流的情況下，醫(yī)院的發(fā)展即面臨機(jī)遇，又面臨著挑戰(zhàn)。醫(yī)院的信息化建設(shè)水平將決定著醫(yī)院人事管理工作的效率。醫(yī)院要加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，改革人事管理制度，加強(qiáng)工作人員的培訓(xùn)與職業(yè)素養(yǎng)。來保障大數(shù)據(jù)時代背景下，醫(yī)院的改革發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞：單位；人事管理；問題；對策
我國的事業(yè)單位屬于非營利性質(zhì)的社會公益機(jī)構(gòu)，它和其他私營企業(yè)不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的事業(yè)單位對人事的管理也在不斷的發(fā)生變化，傳統(tǒng)的認(rèn)識管理工作早已不能滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的客觀需求，所以事業(yè)單位必須加強(qiáng)對人事管理工作的改革。
一、單位人事管理中存在的問題
（一）崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們在設(shè)定崗位的時候不考慮這個崗位在事業(yè)單位中的實際作用和價值，崗位的設(shè)置依靠的是現(xiàn)有人員，這不僅造成事業(yè)單位多職位的資源浪費(fèi)，而且也不利于事業(yè)單位自身的發(fā)展，無法使事業(yè)單位工作人員更好的發(fā)揮自身的價值。
（二）管理理念過于落后。事業(yè)單位人事管理出現(xiàn)問題的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國事業(yè)單位認(rèn)識到了人事管理的重要性，并且部分事業(yè)單位已經(jīng)對人力管理制度進(jìn)行了一定的完善，但是在實際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業(yè)單位的管理效果。傳統(tǒng)的人事管理模式及理念無法對事業(yè)單位人員的安排進(jìn)行更好的優(yōu)化，從而影響工作人員對于自身工作的主動性與積極性，進(jìn)而影響事業(yè)單位的工作效率。
（三）獎勵制度缺乏健全。因為事業(yè)單位自身優(yōu)越性，導(dǎo)致單位缺少競爭的壓力和職位的獎懲制度，在單位工作的人無需考慮是否會被解聘，同時，他們的薪資待遇與崗位級別有直接關(guān)系，與具體的工作能力沒有太大的關(guān)系，所以這就直接降低了他們對待工作的熱情，影響他們對待工作的態(tài)度。
（四）管理體制缺乏完善。部分管理人員在對人事工作進(jìn)行管理過程中，沒有意識到管理的重點(diǎn)及難點(diǎn)，同時，對于自身工作的定位不準(zhǔn)確等，這都與管理體制的不完善有直接關(guān)系。比如，人力資源部門只是簡單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作，這些基礎(chǔ)工作出現(xiàn)問題的原因就是管理體制的不完善。
二、單位人事管理中存在的對策
（一）加強(qiáng)人事管理的部門分工。對于事業(yè)單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門之間的分工和責(zé)任，然后針對每一個部門的責(zé)任分類管理人事工作，這樣能夠促進(jìn)各部門的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對人事管理制度進(jìn)行一定的改革，國家應(yīng)該加強(qiáng)對事業(yè)單位人事管理規(guī)章制度的制定與完善，而事業(yè)單位應(yīng)該考]到自身的具體情況，對制度進(jìn)行有效的改革與健全，從而提高事業(yè)單位的人事管理效率。
（二）加強(qiáng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變。如果事業(yè)單位想要對人事管理質(zhì)量進(jìn)行加強(qiáng)，就需要對其人事管理的理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對人事管理工作在觀念上進(jìn)行重視，才能夠提升工作質(zhì)量。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對人事管理工作的重視程度，加強(qiáng)對單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進(jìn)的管理理念落實到人事管理過程中。事業(yè)單位應(yīng)該增強(qiáng)全體人員的人事管理意識，認(rèn)識到人事管理對于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，同時，事業(yè)單位應(yīng)該對人事部門進(jìn)行監(jiān)督，從而促使其將開發(fā)和管理人事的工作做好，從而使得事業(yè)單位可以對更多的質(zhì)量高的人才進(jìn)行吸納，進(jìn)而對自身的發(fā)展起到促進(jìn)作用。
（三）健全人事管理的激勵制度。事業(yè)單位人員能夠直接影響事業(yè)單位的發(fā)展過程，所以事業(yè)單位在發(fā)展過程中應(yīng)該加強(qiáng)對人事的管理工作，健全完善認(rèn)識激勵制度，調(diào)動單位員工工作的積極性，從而提高事業(yè)單位的管理水平。對工作有突出貢獻(xiàn)的員工要給予表彰鼓勵，頒發(fā)證書，同時樹立典型，鼓勵大家學(xué)習(xí)這種工作精神，對于年底考評的時候要給物質(zhì)獎勵，同時，所有的單位人員都擁有平等提升的機(jī)會，公平、公正、透明的晉升機(jī)制，不僅能夠增強(qiáng)單位人員的責(zé)任意識，而且能夠提高單位員工的工作效率。
（四）完善人事監(jiān)督管理制度。人事監(jiān)督制度是人事管理工作的一個重要依據(jù)。事業(yè)單位需要建立一個完整的人事監(jiān)督制度，落實監(jiān)督工作，在日常工作中發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證人事的改革順利完成。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識到現(xiàn)有人事監(jiān)督管理制度中的不足之處，并且根據(jù)事業(yè)單位自身的實際情況，對其進(jìn)行不斷的改革與完善，將與單位發(fā)展相適應(yīng)、科學(xué)先進(jìn)的管理體制制定出來，從而使得人事工作人員能夠依據(jù)制度和規(guī)定開展工作。同時，積極引進(jìn)單位人事管理新思想，提高人事監(jiān)督管理力度。
三、結(jié)語
本文通過對單位人事管理中存在的問題、單位人事管理中存在的對策的研究分析，明確了人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業(yè)單位應(yīng)該從加強(qiáng)人事管理的部門分工、加強(qiáng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變、健全人事管理的激勵制度、完善人事監(jiān)督管理制度等多個方面開展工作，只有這樣，才能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[2]李衛(wèi)東.事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017，04：153.
摘要：現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新型人事管理模式，它強(qiáng)調(diào)對人力資源的管理，在管理形態(tài)、職責(zé)性質(zhì)方面都有其顯著的特點(diǎn)。其管理效果是傳統(tǒng)人事管理遠(yuǎn)不能及的。本文主要在管理方式、管理主體、管理對象等方面對二者進(jìn)行了比較分析。
關(guān)鍵詞：人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 管理方式 區(qū)別
一、人事管理與人力資源管理的含義
人事管理，就是人事關(guān)系管理，它是對人的協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)的總和。通常意義下的人事管理包括了企業(yè)員工的招聘、錄用、退休，員工的調(diào)配與日常管理，職稱評定，工作成績考核，工資等級核定等內(nèi)容。傳統(tǒng)人事管理“以事為本”，其管理體制基本屬于“行政命令式”，即上級下達(dá)怎樣的安排或命令，人事管理就怎樣執(zhí)行。崗位的設(shè)定一般都是事前編制好，然后選擇合適人員到崗位上，管理人員基本沒有主動發(fā)揮的余地，是一種被動式管理。
人力資源管理，是指科學(xué)地計劃、組織、控制、指揮人力資源的開發(fā)、獲取、利用、保持，使人力與物力達(dá)到并保持最優(yōu)比例，充分激發(fā)人的潛能，提高管理效能、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過程。人力資源管理的基本任務(wù)是合理配置人力資源，搞好人力資源開發(fā)、員工培訓(xùn)，并實施各種激勵措施調(diào)動員工的工作積極性。人力資源管理的內(nèi)容主要包括了員工錄用、調(diào)配、培訓(xùn)教育、考核、職位分類、人力資源規(guī)劃、定編定員等。
二、人事管理與人力資源管理的差異
人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)之上的，二者具有諸多共同點(diǎn)：第一，二者都是一種管理方式，都是適合于當(dāng)時時代背景的管理方式，并且都在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，推動著企業(yè)發(fā)展。第二，二者都是對人事關(guān)系的處理。第三，二者都是服務(wù)于企業(yè)管理的，盡管在不同的時代背景下，管理者的側(cè)重點(diǎn)會有所不同，但最終目的都是為了企業(yè)的發(fā)展壯大。
二者的差異主要體現(xiàn)在以下方面：
1.管理理念的差異。傳統(tǒng)人事管理將物質(zhì)資源放在第一位。過于強(qiáng)調(diào)物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開支計入企業(yè)成本，企業(yè)運(yùn)作的目標(biāo)是降低成本，實現(xiàn)利益最大化，企業(yè)最關(guān)注的就是以最少的員工做最多的工作，產(chǎn)出最多的效益，因而企業(yè)會通過各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續(xù)開發(fā)的資源、企業(yè)發(fā)展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質(zhì)資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現(xiàn)企業(yè)競爭力的重要因素。人力資源管理認(rèn)為通過開發(fā)、管理人力資源，可有效提高人的價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，最終實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提高。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人員潛能的開發(fā)，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡單的人工成本。
2.管理內(nèi)容的差異。人事管理的內(nèi)容較為簡單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環(huán)節(jié)的監(jiān)督、指導(dǎo)，其組織編制相對固定，管理者僅需填補(bǔ)所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發(fā)揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項內(nèi)容外，還包括了協(xié)調(diào)工作關(guān)系、規(guī)劃工作流程、進(jìn)行工作設(shè)計等內(nèi)容，同時還注重員工的創(chuàng)造性、積極性以及員工之間的關(guān)系等。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理還會拓寬工作面、增加工作內(nèi)容，讓部門的管理職能得以發(fā)揮。
3.管理地位的差異。人事管理是功能性部門，其管理活動處于操作層和執(zhí)行層，所以對綜合素質(zhì)、管理水平、專業(yè)知識、特殊才能的要求不高，更重視的是執(zhí)行效率。人事管理在企業(yè)管理中僅扮演著處理事務(wù)性工作、執(zhí)行已制定政策、維持員工關(guān)系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。
4.管理模式的差異。傳統(tǒng)人事管理是一種被動的、孤立的、靜態(tài)的管理模式。它將有聯(lián)系的各方面分割開來單獨(dú)進(jìn)行管理，致使管理出現(xiàn)脫節(jié)。人事管理簡單地將人分配至各部門，各部門對其進(jìn)行“切塊式”管理，一味強(qiáng)調(diào)擁有，卻不重視使用，致使出現(xiàn)了人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象。現(xiàn)代人力資源管理則是對全過程的動態(tài)化管理，有機(jī)結(jié)合人員的錄用、培訓(xùn)、使用、考核、調(diào)動、獎懲、升級等環(huán)節(jié)，將其視作一個整體進(jìn)行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統(tǒng)一進(jìn)行管理。
綜上所述，盡管人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，但二者在本質(zhì)上有著顯著差異。人事管理是舊體制、舊時代的產(chǎn)物，在新時期下，其弊病體現(xiàn)得越來越明顯，所以必須要從根本上對其進(jìn)行改革，建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理體系。要將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，就必須要從理論、思想到方法、模式上進(jìn)行根本性的轉(zhuǎn)變。
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人事管理人員自身素質(zhì)有待提高，信息處理能力不足。當(dāng)下的人事管理工作對其相關(guān)人員提出了更高的要求，而不再僅僅局限于處理一些日常的行政事務(wù)。但對于許多高校來說，其大多數(shù)人事管理工作者都是基于從不同專業(yè)崗位的教師工作者轉(zhuǎn)到人事部門工作的，只有極少部分人員是專業(yè)的人事管理從業(yè)者。所以，他們的專業(yè)知識面普遍相對比較缺乏，甚至不懂得運(yùn)用先進(jìn)的信息處理手段，面對大量的信息數(shù)據(jù)手足無措，不能進(jìn)行迅速有效地挖掘，嚴(yán)重影響了高職院校人事管理工作的進(jìn)程。
二、人事管理信息化建設(shè)的重要意義
高職院校的人事管理工作必須要結(jié)合當(dāng)前高職院校的人事管理事務(wù)的發(fā)展特點(diǎn)，要切實考慮教職員工的利益訴求，而人事管理工作的質(zhì)量與效率將會直接影響到其在教職工心中的認(rèn)可度。而當(dāng)前高職院校的人事管理工作應(yīng)該逐步向信息化建設(shè)推進(jìn)，實現(xiàn)其人事管理工作的有效轉(zhuǎn)型，這對于改善高校人事管理工作具有極其重要的意義。
(一)人事信息化建設(shè)可以大大提高相關(guān)部門的工作效率。人事管理的大多數(shù)工作都是基于以往經(jīng)驗的重復(fù)性勞動，但卻又是人事管理中必不可少的基本性事務(wù)工作，關(guān)系著每位教職工的切身利益，需要占據(jù)管理人員大量的時間。而一旦實現(xiàn)人事管理信息化建設(shè)后，可以把管理人員從大量繁雜的日常事務(wù)中解救出來，大量減輕了數(shù)據(jù)信息量，以便人事管理人員可以投入更多的時間和精力用于人事管理體系的規(guī)范與優(yōu)化配置上，大大提高了相關(guān)部門的工作效率與質(zhì)量。
(二)傳統(tǒng)的人事資源信息以紙質(zhì)作為載體的實物資源，不利于攜帶與傳遞。實行信息化管理建設(shè)可以選擇運(yùn)用各種功能強(qiáng)大的人事信息管理軟件，及時準(zhǔn)確地對所有教職工的人事動態(tài)信息進(jìn)行跟蹤、錄入與分析整理，保持人事數(shù)據(jù)信息與實際情況的高度一致，實現(xiàn)人事資源信息的有效共享，為實現(xiàn)高校人事數(shù)據(jù)信息資源管理利用最大化提供可能。
(三)人事信息化建設(shè)有利于使高職院校領(lǐng)導(dǎo)者更及時、全面且準(zhǔn)確地了解學(xué)校的相關(guān)人事信息，以便做出正確的決策。同時，人事信息化建設(shè)還可以方便教職工借助相關(guān)的信息查閱平臺進(jìn)行人事信息的查詢，并接受來自各方面的監(jiān)督，一定程度上實現(xiàn)人事管理的公平化與透明化。
三、加強(qiáng)高職院校人事管理信息化建設(shè)的措施
(一)樹立現(xiàn)代信息化人事管理理念，提高信息化建設(shè)的認(rèn)識。高層管理者的理念與決策將會在很大程度上直接影響整體教師隊伍以及學(xué)生的發(fā)展方向。所以，要加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)，首先必須提高領(lǐng)導(dǎo)者對其重要性的思想認(rèn)識，樹立現(xiàn)代信息化人事管理理念，充分調(diào)動各級人事部門的積極主動性，認(rèn)真做好人事信息系統(tǒng)的維護(hù)與管理工作，并力求在各方面給予重點(diǎn)支持。
(二)基于高職院校的實際特點(diǎn)建立符合其工作要求的人事信息管理系統(tǒng)。高職院校的人事管理工作不僅信息量大，而且處于不斷變化過程中，隨機(jī)性極強(qiáng)，重復(fù)性勞動較多，所以，在建立人事信息管理系統(tǒng)時，必須結(jié)合高校人事管理工作的實際特點(diǎn)。其主要根據(jù)以下幾個步驟來完成:第一，做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息庫的建設(shè)。人事信息管理系統(tǒng)的建立與應(yīng)用是基于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的建設(shè)基礎(chǔ)之上，在人事管理部門的統(tǒng)一組織安排下，確保各個崗位的人事管理人員對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理歸納后，并根據(jù)信息管理的不同模塊內(nèi)容，選用適當(dāng)?shù)娜耸聰?shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。第二，實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的資源共享。建立人事信息管理系統(tǒng)其中一個目的是要實現(xiàn)各部門之間人事信息的流通與共享，使每一位教職員工都能利用相應(yīng)的平臺對相關(guān)的人事信息進(jìn)行訪問與查詢。第三，保證人事信息的安全以及提供數(shù)據(jù)信息的備份功能。在建立人事管理信息系統(tǒng)時，必須考慮到教職工相關(guān)信息的安全，確保系統(tǒng)是在一個安全的環(huán)境下運(yùn)行。同時，由于高校的人事信息量較大，一旦信息系統(tǒng)出現(xiàn)任何問題甚至崩潰，會對人事管理工作造成極大的損失。所以，為了防止人事信息的丟失，確保數(shù)據(jù)能夠得到及時有效的恢復(fù)，管理系統(tǒng)應(yīng)該提供數(shù)據(jù)信息的備份功能。
(三)嚴(yán)格規(guī)范人事信息管理工作的操作流程。人事信息管理系統(tǒng)要得以高效的運(yùn)作離不開操作流程的規(guī)范管理，所以，人事管理信息化建設(shè)必須建立在制度與流程規(guī)范化的基礎(chǔ)上。人事管理工作關(guān)系到教職工的個人利益，必須確保人才信息的準(zhǔn)確性以及實效性，及時跟蹤人事信息的動態(tài)變化，保證數(shù)據(jù)信息與實際情況的高度一致性。所以，對于人事信息管理的操作流程需要不斷地規(guī)范、優(yōu)化，提高人事管理工作的效率，同時并堅持公開、公正的原則，提高人事管理工作的透明度，主動接受各方面的監(jiān)督。
1．再造觀念
從組織機(jī)構(gòu)方面來講，扁平化的流程型組織機(jī)構(gòu)為今后的發(fā)展趨勢。以往的組織機(jī)構(gòu)均是由不同的職能部門所構(gòu)成，各個部門所負(fù)責(zé)的主要是整體工作中的部分工作，高職院校人事管理的任務(wù)是由高校教師（專業(yè)技能人才）在學(xué)校相關(guān)職能部門的指導(dǎo)下完成本職工作，各職能部門的專業(yè)技能教師被職能部門不斷分層，最終形成了一個“金字塔”形狀的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)很容易忽略專業(yè)職能人才的感受，只是被職能部門所代替。因此，高職院校人事部門在管理上非常地被動和接受化。而高職院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，高校人事管理流程再造主要關(guān)注職能部門下的員工的分工與職能上的劃分。這種管理方式打破了傳統(tǒng)的管理方式，構(gòu)建了一種新興的人事管理方式，這對高校人事管理流程再造注入了新的血液和營養(yǎng)。高職院校人事管理流程不僅從思想觀念上發(fā)生了變化，還從人事管理結(jié)構(gòu)和手段上著手優(yōu)化，從而構(gòu)建出一個適應(yīng)高職院校人事管理的方法和手段。
2．流程觀念
業(yè)務(wù)流程再造是通過一種改進(jìn)組織建立在信息技術(shù)為基準(zhǔn)上的一種手段，迫使傳統(tǒng)的勞動分工在思想理論界上實現(xiàn)一次重大的改革。業(yè)務(wù)流程再造是在“流程導(dǎo)向”和“職能導(dǎo)向”雙重軌跡下構(gòu)建新的流程再造體系，這為高職院校人事管理部門提供了一種全新的管理理念和管理方式。這在本質(zhì)上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的勞動分工和僵硬的人事管理方式，無論在時間和空間上都出色地完成了高職院校人事管理流程的再造。我們要準(zhǔn)確理解流程再造，首先要認(rèn)識到人事管理流程是在人事管理過程和事件發(fā)展的過程中逐漸完成的，該事件的先后順序上的流動構(gòu)成了高校人事管理方法上的飛躍。其次，高職院校人事管理流程再造使事件變化過程中高校人事管理邏輯上發(fā)生了質(zhì)的飛躍。流程觀念可以為高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不僅在理論上可以指導(dǎo)高校院校人事管理部門，而且還可以在實踐中關(guān)注高職人事管理制度的反饋。高校人事管理部門通過業(yè)務(wù)流程再造邏輯來反思高校人事管理流程再造的構(gòu)建體系。
二、高職院校人事管理流程再造總體框架的構(gòu)建途徑
高職院校人事管理部門的職責(zé)設(shè)定及職能分工情況為：人事處設(shè)置有處長辦公室、人事調(diào)配科、人才辦公室、師資管理科和工資福利保險科。各個部門的職責(zé)如下：
（1）人事調(diào)配科：負(fù)責(zé)引進(jìn)招聘人才、落實待遇；負(fù)責(zé)管理高校教職工家屬的落戶問題；不斷修改高校各職能管理的工作方法和工作機(jī)制；負(fù)責(zé)高校教職工基本信息的收集和整理；給高校在職員工辦理相關(guān)手續(xù)；定期為高校員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)和技能的提高講座等。
（2）人才辦公室：負(fù)責(zé)與市局人事相關(guān)部門協(xié)調(diào)和落實高校人事管理的人動或制度適合高校人才引進(jìn)的政策和福利；及時與教學(xué)部門探討人才引進(jìn)的類型或適合引進(jìn)哪些方面的人才儲備；負(fù)責(zé)人才工程計劃的培養(yǎng)、申報、服務(wù)工作和日常管理；負(fù)責(zé)人才計劃的落實實施；負(fù)責(zé)為高層次人才提供服務(wù)等。
（3）師資管理科：負(fù)責(zé)審核及起草師資工作的有關(guān)文件；負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘；負(fù)責(zé)指導(dǎo)師資基礎(chǔ)工作建設(shè)；負(fù)責(zé)評審及推選校內(nèi)榮譽(yù)稱號；負(fù)責(zé)考核及管理學(xué)院年度履職情況；負(fù)責(zé)管理、審核和申報各類獎勵；教職工繼續(xù)教育、培訓(xùn)等。
（4）工資福利保險科：負(fù)責(zé)調(diào)整及擬定勞動工資計劃；負(fù)責(zé)學(xué)校福利、保險和工作等規(guī)定的起草；根據(jù)市局有關(guān)部門工資政策，再與高校政策結(jié)合出臺相應(yīng)的方案；為高校教職工創(chuàng)收和實現(xiàn)高校知識向社會轉(zhuǎn)移經(jīng)濟(jì)效益；為高職院校職工辦理相關(guān)的福利政策，為高校在職員工改善生活提供后勤保障。
高職院校人事管理職責(zé)的明確及梳理，其主要目的是將人事管理綜合流程加以歸納。對于高職院校的人事業(yè)務(wù)流程再造，應(yīng)當(dāng)從人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃的制定著手。人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略及其規(guī)劃，是對學(xué)校人事管理最終結(jié)果和全局的設(shè)想及策略，應(yīng)當(dāng)切實按照學(xué)校的定位和發(fā)展目標(biāo)，來確定所需重點(diǎn)發(fā)展的特色學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科，與此同時，要將人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃制定出來，并且兼顧考慮服務(wù)、管理等方面的需求，以服務(wù)、科研和教學(xué)的協(xié)調(diào)發(fā)展為基本目標(biāo)，深入研究人事管理的動態(tài)，進(jìn)而作出相應(yīng)的決策。決策出來后，就可以開展人力資源管理活動，人事管理活動便進(jìn)入到了全過程管理時期。因高校屬于一個人工系統(tǒng)，而且是有著較強(qiáng)復(fù)雜性、開放性的系統(tǒng)，因而不可能在社會上孤立存在。
人事管理就無法避免地會受到來自于內(nèi)外部因素的影響，這便需要找出人事管理流程再造的關(guān)鍵點(diǎn)和核心流程，即崗位管理。高職院校應(yīng)當(dāng)將“以人為本”的指導(dǎo)思想加以確立，把教職工尤其是教師放在首要地位，高校人事管理部門要不斷提高為高校教師服務(wù)的能力，加強(qiáng)高校教師科學(xué)研究，不斷提高科研為社會服務(wù)的意識，在公平合理的晉升空間引進(jìn)競爭機(jī)制，從而最大化地調(diào)配高校教職員工。要加強(qiáng)高校教職員工考核標(biāo)準(zhǔn)，建立高校教師學(xué)生評價體系和教師評價領(lǐng)導(dǎo)體系，從而構(gòu)建出高職院校人事管理真正的適應(yīng)高校，使高校教師充分發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢。在此基礎(chǔ)上，高職院校的行政管理機(jī)構(gòu)與學(xué)術(shù)管理機(jī)構(gòu)才能積極配合起來，將人力資源的規(guī)劃工作做好，并且圍繞崗位構(gòu)建良好的晉升競爭機(jī)制，對薪酬體系和績效考評體系合理地加以設(shè)計，為人才發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
三、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。人力資源管理是國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強(qiáng)國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國有企業(yè)亟需解決的一個問題。
一、當(dāng)前我國國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前我國國有企業(yè)包括有各大型國有企業(yè)、國有控股企業(yè)及中央或地方直屬國有企業(yè)，作為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，國有企業(yè)同時也掌握著國民經(jīng)濟(jì)的命脈。在國有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國有企業(yè)運(yùn)營管理中的一項重要內(nèi)容，目前多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)意識到人事管理的重要性。盡管如此，當(dāng)前國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展?fàn)顩r并不適應(yīng)國有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長期的經(jīng)濟(jì)體制對其的制約作用。在我國對國有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進(jìn)行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預(yù)期目標(biāo)仍然相差甚遠(yuǎn)。當(dāng)前，國有企業(yè)的人事管理改革沒有取得實質(zhì)性變革，依然沿襲了計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，國有企業(yè)中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，這樣的人事管理模式對國有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵機(jī)制調(diào)動員工工作積極性，更沒有完善的培訓(xùn)制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業(yè)在以人才為核心的市場競爭中處于劣勢。
二、國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
1.培養(yǎng)國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識
人才的競爭是市場經(jīng)濟(jì)體制下現(xiàn)代企業(yè)競爭中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊伍，才能使國有企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業(yè)管理部門要充分認(rèn)識到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營者的人事管理意識，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認(rèn)真落實人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認(rèn)真對待人事管理中存在的各項問題，運(yùn)用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。
2.建立健全人才競爭機(jī)制
國有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過對外招聘的方式進(jìn)行。因此，國有企業(yè)想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強(qiáng)對人才的引進(jìn)，通過建立健全人才競爭機(jī)制，提升國企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機(jī)制，使人才的選拔負(fù)荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競爭環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動他們不斷進(jìn)步，還能提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國有企業(yè)建立人才競爭機(jī)制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調(diào)動人才。通過建立健全人才競爭機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國有企業(yè)快速發(fā)展。
3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度
在當(dāng)前國有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對員工激勵和調(diào)節(jié)作用，對于一些長期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻(xiàn)的員工，如經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會被打擊，長此以往，容易流失人才。因此，國有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)化薪酬在人事管理中的激勵和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調(diào)動員工積極性和工作熱情。
4.建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制
建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制是國有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識及創(chuàng)新能力等方面。對于企業(yè)發(fā)展急需的高級技術(shù)人才和高級經(jīng)營管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進(jìn)，充實企業(yè)人力資源。在國有企業(yè)的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)需要對現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制，通過強(qiáng)有力的人才保障機(jī)制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動力市場，通過市場機(jī)制對人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。
5.建立科學(xué)的人力資源績效考核評價體系
當(dāng)前，國有企業(yè)中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機(jī)制，采取多元化的考核方式，實現(xiàn)績效考核對員工的激勵作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評定標(biāo)準(zhǔn)，在考評指標(biāo)的設(shè)計中，目標(biāo)管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進(jìn)行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標(biāo)及部門目標(biāo)、個人目標(biāo)進(jìn)行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個人行為，提高企業(yè)效益。除了目標(biāo)管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評方法，適當(dāng)引入群眾考評。國有企業(yè)的績效考評制度需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進(jìn)行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進(jìn)行綜合得分。除此之外，對于考評結(jié)果需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，在確保考核評價公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評充分發(fā)揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據(jù)。根據(jù)績效考核評定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)員工在考核評定中的弱項，加強(qiáng)其某方面技能或?qū)I(yè)知識的培訓(xùn)。做好考核評價的反饋，在對考評結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進(jìn)一步認(rèn)識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。
三、結(jié)語
在我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，國有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運(yùn)營水平，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。國有企業(yè)實現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機(jī)制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發(fā)揮國有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢，推動企業(yè)更好地發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理 人力資源 比較 啟示
一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理概述
傳統(tǒng)人事管理定義如下：借助于一定的管理原理、管理原則及管理方法，對企業(yè)人事工作開展的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)及監(jiān)控等一整套管理活動的總稱。傳統(tǒng)人事管理通常表現(xiàn)管理人事及其檔案，如對員工工資、員工晉升、員工轉(zhuǎn)崗及員工獎罰等情況進(jìn)行記錄和存檔，它是企業(yè)管理活動的重要部分。
現(xiàn)代人力資源管理的定義如下：通過對企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)、利用及維持等手段，開展相應(yīng)的計劃、組織、指揮與控制，確保企業(yè)的人力資源、物力資源等保持平衡，并充分挖掘員工的潛能及工作效率的管理活動。現(xiàn)代人力資源管理更看重員工的才能與潛力的展示。
二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的主要特征比較
傳統(tǒng)人事管理是計劃經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人事管理方式，它的主要特征如下：一是以事為重，以為人輔。傳統(tǒng)人事管理更關(guān)注企業(yè)日常事務(wù)的管理，未能將員工與企業(yè)事務(wù)結(jié)合起來，因此管理缺乏整體性、全面性；二是以靜態(tài)、單方控制為主。傳統(tǒng)人事管理只是單方面強(qiáng)調(diào)靜態(tài)的人事管理，其缺點(diǎn)在于未能主動地挖掘員工的自覺性和能動性，只是被動管理；三是關(guān)注短期管理，忽視長期規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理過于看重眼前的人與事的管理，卻忽視了人事管理與企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)間的內(nèi)在聯(lián)系，使得人事管理并不直接服務(wù)于企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)及員工個人成長，缺乏長期性與戰(zhàn)略性；四是缺乏創(chuàng)新。傳統(tǒng)人事管理手段極少進(jìn)行創(chuàng)新，只是單一地按制度辦事、按規(guī)定管理，不關(guān)注人事管理的質(zhì)量，管理易受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，員工只能被動接受。
現(xiàn)代人力資源管理是基于企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度下的先進(jìn)、成熟的人力資源管理方式，它的主要特征如下：一是以人為本，管理堅持規(guī)范化、人性化。現(xiàn)代人力資源管理是將人作為企業(yè)最重要的資源進(jìn)行管理、開發(fā)，重視由人定事，以人設(shè)事。這樣做可以有效激發(fā)員工的潛能，提升員工工作的主動性、自覺性及創(chuàng)造性，員工在努力工作之余還會主動完成專業(yè)知識、職業(yè)素質(zhì)及個人價值的提升。現(xiàn)代人力資源管理把人力資源納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，使人力資源管理更具針對性與戰(zhàn)略性；二是動態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理突出強(qiáng)調(diào)員工的潛能開發(fā)。結(jié)合員工個人價值的發(fā)展目標(biāo)與員工現(xiàn)有的實際情況，調(diào)整崗位或職務(wù)，使其才能得到充分發(fā)揮；三是感性管理與理性管理兼顧，現(xiàn)代人力資源管理從需求層次理論出發(fā)，在滿足員工基本需求的情況下更關(guān)注員工精神層面的滿足，盡可能提供更多的精神與物質(zhì)激勵以提升員工對企業(yè)的歸屬感和信任感，做到感性與理性管理有效結(jié)合；四是勇于創(chuàng)新。現(xiàn)代人力資源管理充分考慮市場機(jī)制對于人才的影響，遵循人才市場的變化及人力資源管理規(guī)律，按照企業(yè)發(fā)展需要，有針對性地開展人才招聘、留用及培訓(xùn)工作。
三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理研究的啟示
1.健全人才流動機(jī)制
企業(yè)能否在競爭中占有一席之地，在很大程度上取決于是否能夠完善人才流動機(jī)制，做好人才培育。現(xiàn)代人力資源管理必須消除自身與人力資源市場的信息不對稱，在人力資源信息逐步增加透明度之后，經(jīng)過市場充分掌握相關(guān)人才的相關(guān)信息，更多地聘用優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對于人才的滿意度。
2.制定合理的人才培訓(xùn)計劃
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理部門要建立起人才需求體系和信息庫，并制定出合理的人才培訓(xùn)計劃。定期調(diào)查人才的供求狀況，確定自身人才需求的數(shù)量。通過企業(yè)職位分析，加強(qiáng)對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，增加其職業(yè)含金量。同時建立人才數(shù)據(jù)庫，充分掌握人才情況，準(zhǔn)確判斷人才的潛質(zhì)，確定培養(yǎng)對象，保證崗位隨時有合適人才填補(bǔ)。
3.提高現(xiàn)代人力資源管理的信息化建設(shè)力度
信息環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)開展人力資源管理的全新挑戰(zhàn)，要求企業(yè)必須以現(xiàn)代人力資源管理體系為基礎(chǔ)，借助于智能化、信息化及網(wǎng)絡(luò)的人力資源系統(tǒng)，改善原有人力資源管理體系中存在的不足與缺陷，理順企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容、流程及對策等管理要點(diǎn)，進(jìn)一步對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，滿足現(xiàn)代信息條件下企業(yè)對于人力資源管理信息管理的要求，保障企業(yè)經(jīng)營、管理及發(fā)展的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。
4.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是近些年在發(fā)達(dá)國家興起的一種新型的人力資源技術(shù)。由于這項技術(shù)的科學(xué)性和實用性，很快便得到了企業(yè)的重視。企業(yè)必須重視職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)過程，主要解決如何管理好人的問題。員工職業(yè)生涯的發(fā)展必須滿足個人和企業(yè)的雙重需要，企業(yè)的人力資源部門在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及管理中要耗費(fèi)更多的時間和精力，以期更加有效地確保組織擁有必要的人才，使企業(yè)所有員工獲得公平的成長、發(fā)展機(jī)會，有效地提高企業(yè)吸收和保留高素質(zhì)人才的能力，最終實現(xiàn)員工與組織的雙贏。
結(jié)語：
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理二者間的關(guān)系比較復(fù)雜，既彼此關(guān)聯(lián)又有所不同，在實際的企業(yè)人力資源管理中，要在總結(jié)傳統(tǒng)人事管理的經(jīng)驗及不足的同時，吸收現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念，將二者有效結(jié)合，更好地提升企業(yè)的人力資源管理水平，做好人力資源規(guī)劃和管理工作，為企業(yè)的現(xiàn)代化、正規(guī)化發(fā)展打下堅實的人力基礎(chǔ)。
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