時間：2023-10-26 10:02:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才培養梯隊建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我行全體同仁的共同愿景，是要建立百年銀行,這就需要我們做好人才梯隊建設，確保在行內有一批訓練有素、經驗豐富、善于自我激勵的優秀人才接任未來的重要崗位。我們認為，人才梯隊建設可以從以下六大方面進行：
一、首先要做好人才盤點
通過人才盤點，摸清行內人員的現狀，對各條線人力資源需求進行預測，掌握各崗位還需要多少人力。
二、建立人才任職資格體系
人才任職資格體系，就是規范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”，這是人才梯隊建設的基礎。為更好地對人才進行激勵，有計劃、針對性地對人才進行培養，促進人才的發展，需要規劃多元化的職業發展通道，設計任職資格等級標準，建立在崗人員的晉升與淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人機制，為人才梯隊建設打好基礎。
三、為人才建立職業生涯規劃
人才職業生涯規劃在于穩定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優秀人才，吸引外部優秀人才，并使每個員工的職業生涯規劃目標與組織發展目標相一致，促進人才梯隊建設，保證我行未來人才需求和可持續、穩定發展，避免人才斷檔的情況出現。
四、建立人才測評系統
人才測評在現代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據。人才測評在人才梯隊建設中起到重要作用，人才梯隊建設中的任職資格體系、職業生涯規劃、人才梯隊資源庫、后備人才選拔、后備人才培養、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設工作，必須建立人才測評系統。
五、建立人才梯隊資源庫
通過前面的人力資源盤點，厘清了人才缺口，接下來必須建立人才梯隊資源庫；通過設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為后續對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統、針對性的培養打好基礎。
六、進行人才培養體系設計，并結合實際工作實施
進入人才梯隊資源庫的人才，根據人才儲備計劃，結合個人的職業生涯發展目標，對人才梯隊資源庫的人才規劃培訓課程體系，設計培養方法，制定培養管理制度，對他們進行針對性的培養，以達到人才梯隊建設的目的。進入人才梯隊資源庫的人才經過一段時間培養后，根據目標崗位對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，根據儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復始，不斷為我行各部門培養合格的繼任人才。
教學型高校是以本科教學為主，個別專業可以承擔少量碩士生培養，無博士學位授予權，以應用性科學研究為主的大學。教學型高校是實現我國高等教育大眾化的主力軍，［1］在我國600多所本科高校中，三分之二以上屬于該類高校，其中以地方本科院校為主。在逐漸明確自身定位的過程中，一些教學型院校提出了“不斷提高辦學層次和學術水平，由目前的教學型大學逐步發展成為教學研究型大學”的目標，這就意味著工作中心的調整，在人才培養方面要積極發展研究生教育，在教學科研方面要注重二者的協調均衡發展。加大學科建設力度是保證順利轉型的關鍵，學科梯隊建設是學科建設的核心，創建高水平學科，首要的是要有一支高水平的學科梯隊。論文針對轉型期高校，從構建學科梯隊的必要性與緊迫性出發，分析了該類高校學科梯隊建設的現狀，從可持續性發展的視角探討了教學型高校學科梯隊建設的若干措施。
一、教學型高校構建學科梯隊的必要性與緊迫性
學科梯隊是高校中教師隊伍的一種存在形式，按學科、專業或某一特定領域組成的具有一定結構的教師隊伍。一般而言，一支健全的學科梯隊應由1名學科帶頭人、3～5名學術帶頭人，多名學科骨干和一個包括若干科研助手、事務助手、技術助手在內的支撐體組成，大家合作或分工協作，在同一個學術領域內進行研究工作，其職務、專長、年齡等結構能滿足所從事的教學、科研等學術工作的需要。學科梯隊建設是地方本科院校師資隊伍建設和學科建設的戰略抓手，［2］是提升辦學層次與水平的關鍵，是提高創新型人才培養質量的重要保障，也是提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要。
1．構建學科梯隊是教學型高校提高學科建設與辦學水平的關鍵
學科發展的水平是定位高校辦學目標的依據，直接影響著高校的發展水平。處于轉型期的教學型高校普遍已具備碩士生培養資格，但無博士學位授予權，只有少數學科帶頭人在與其它研究型或教學研究型高校進行博士生聯合培養。因此，為實現向教學研究型高校的順利轉型，首要任務是開展“增碩爭博”工作，其申報成功的重要保證是要有結構合理的學科梯隊和高水平的科研成果。
2．構建學科梯隊是教學型高校改進人才培養模式，提高創新型人才培養質量的重要保障。
當前，制約教學型高校人才培養質量的因素中最主要的是學科結構和人才培養模式問題。學生知識的獲得和能力的培養要靠各類教師的協同配合。建設一支結構合理、素質優良的學科梯隊有利于將學科中最前沿的知識迅速反饋到教學中，有利于將最新的科研成果融入到教學實踐中，唯有這樣，才能培養出更好地、適應社會的具有創新意識與創新能力的人才，從而提高畢業生就業機會。
3．構建學科梯隊是教學型高校提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要
對于以教學為中心的教學型高校而言，往往將科研工作放在次要地位，學校更加注重對教師的教學質量評價，而普通教師的主要精力放在教學。然而，如果沒有高水平的科研成果，就不能保證“增碩爭博”工作的順利開展，進而影響向教學研究型高校轉變的進程。現代科學技術發展使得各學科間相互滲透與綜合，要求教師個人專長與人才群體的互相協調，單兵作戰嚴重制約了高水平科研成果的產出，建立學科發展比較齊全的教學研究隊伍是提高高校科技創新能力的客觀需要。
然而，目前教學型高校學科梯隊建設狀況不容樂觀，如何從可持續性發展的視角建設高水平的學科梯隊是亟待解決的問題。
二、教學型高校學科梯隊建設現狀
1．學科梯隊建設意識不強，多數處于一種無意識的自發狀態。
對于教學型高校普遍存在的問題是校方、教師對學科梯隊建設意識淡薄。除了特色、骨干專業有明顯的梯隊外，絕大多數學科無梯隊，只存在少數的臨時項目組，項目一旦結束，項目組即解散。存在散兵作戰，形不成團隊。因此，即便是有足夠多的優秀教師，如果不能很好地組織起來，也無法發揮其應有的作用，仍是一盤散沙。對于師資隊伍并不是很雄厚的教學型高校，更應將教師有效地組織起來，充分發揮1＋1＞2的效果。
2．學科梯隊結構不合理，建設步伐緩慢，沒有真正實體化。
當然，部分教學型高校已經逐漸認識到學科梯隊的重要性，通過采取行政干預方式來設立梯隊，但常常成效低微，往往維持時間不長，有時因為帶頭人的流失而“夭折”。而通過學術帶頭人主動自覺組織隊伍，一般教師主動向自己研究領域的帶頭人靠攏方式組織起來的學科梯隊，往往對梯隊的結構合理性方面考慮不夠，不利于梯隊建設的可持續發展。
3．缺少有影響力的帶頭人，教師隊伍不夠穩定。
學科帶頭人為學科梯隊的龍頭與核心，決定著梯隊建設的成敗。而在教學型高校中，在國內外有一定影響力的高水平領軍人物可謂是鳳毛麟角，尤其在新興學科上更為突出。一些學歷層次較
＊本文為河北省十一五教育科學規劃課題：教學型向教學研究型大學邁進中信息類創新人才培養模式的研究（課題編號：06020651）
高的青年教師出于待遇、分配及個人發展等因素的考慮，跳出原來學校，不僅造成師資培養損失，而且影響了教師隊伍的穩定。留下來的青年教師則沒有穩定的研究方向，常常處于盲目與困惑狀態。
由此可見，教學型高校學科梯隊建設現狀不利于教學質量的保障、科研水平的提高及創新人才的培養，在一定程度上影響了向教學研究型大學轉型的目標實現。
三、保證學科梯隊建設的可持續性發展措施
學科梯隊建設是一項長期而艱巨的工作，需要以科學發展觀的視角來對待這項任務。
1．注重學科帶頭人的引進、遴選與培養
學科帶頭人應是對某一學科領域的發展、建設有貢獻，能及時、準確地指明學科方向并組織領導一支結構合理、業務精良的學術隊伍，是學術造詣深、心胸寬廣的帥才。在學科梯隊建設中，“大師＋團隊”的模式更能高效地完成學科發展的任務，實現大師率領團隊聯合攻關，團隊培養與孕育出高水平大師的優化師資隊伍建設的目的。校方可通過實施“引進高層次人才項目”、“創新團隊培養建設項目”、“優秀人才遴選與獎勵項目”等，以項目帶動建設，促進建設。
2．注意影響梯隊建設的內、外因素的優化調整
摘要本文通過研究中國現有的青少年足球人才培養體制以及訓練理念，分析現行校園足球和俱樂部梯隊體制背景下中國青少年足球人才培養的發展狀況，試圖尋求合適的青少年足球訓練理念與后備人才培養方案，為教練員從事的青少年足球培訓工作提出新的見解。
關鍵詞校園足球俱樂部梯隊足球后備人才
一、校園足球培養模式現狀
我國現行的校園足球體制專業性不強，專業的足球師資力量匱乏，在足球運動普程度較高地區能夠基本保障專業足球教練員駐扎學校，但在足球運動開展欠發達甚至偏遠地區，不僅師資力量難以保障，連基本的場地、器材也難以達標，經濟發展的不均衡性等多種因素導致校園足球無法做到真正普及開展。
能夠形成良性循環的足球后備人才培養體系，應當是從小學、中學、大學，乃至職業隊超級聯賽時期，都有相應的管理體系和聯賽制度，上學的期間逐級培養個人能力，進行相應等級的比賽積累，升學進入更高一級的競爭中。但從長期發展的層面上講，我國現行的校園足球體制和職業足球銜接力度不夠，球員在考試升學或踢職業隊二者間依然無法平衡。
二、俱樂部梯隊培養模式現狀
該模式主要以職業足球俱樂部梯隊建設、足球學校和各類業余俱樂部為主。職業俱樂部為了自己的長遠發展考慮，加大梯隊的建設力度。一般由三級梯隊、預備隊、一線隊組成，三級梯隊主要是為預備隊和一線隊儲備選拔人才，預備隊和一線隊為聯賽做準備，通過層層向上的選拔形成良性競爭。有資料顯示，中國注冊參加足球運動的青少年數量呈現逐年遞減的趨勢，足球人口基數也在不斷下降，職業足球俱樂部梯隊的后備人才儲備陷入保量不保質的窘境，一些俱樂部采取降低標準的選拔措施，造成了青少年球員質量的下滑。
職業隊在青少年的訓練中過于強調體能訓練和個人技術練習，缺少對抗和比賽，使得球員對訓練缺少熱情。另一方面，在職業聯賽政策放開后，隨著外教和外援的大量涌入，隨之進入的是一些更為先進的訓練理念和方法，俱樂部的梯隊培養有了更為直觀的目標，能夠與世界先進的足球理念接軌。
三、我國足球后備人才培養存在的問題
（一）校園足球培養模式存在的問題
國家大力推崇校園足球的普及和開展，但是政策落地實行的具體效果并不明顯，依然存在著依靠體育老師教足球課的現狀，很多學校沒有專業的足球教練員來從事校園足球的工作，足球教學的專業性和系統程度有待加強。
（二）俱樂部梯隊培養模式存在的問題
我國現行的俱樂部梯隊培養體系無法達到學業與職業競技體育間的平衡，球員的自主選擇權太少，從小進入各級梯隊訓練的球員在競技水平達到瓶頸后選擇退役，既無球可踢，又無學可上，導致球員的就業和發展道路越走越窄，違背了青少年足球訓練的初衷，也對足球人才的儲備和培養造成浪費。
四、結論
（一）校園足球發展不夠專業化
在當前中國普及開展校園足球的大背景下，教練員資歷參差不齊，有一些并不具備足球專業執教能力的體育教師通過參加培訓后立即上崗，進行校園足球的培訓工作，教練員培訓體系不夠完善，對其評價和考核也沒有統一的標準，一些學校為了應付檢查敷衍了事，開展一些無意義的足球活動，使部分青少年失去了對足球運動的興趣，一定程度上阻礙了校園足球的發展。
（二）俱樂部梯隊人才培養模式太過單一
多稻憷植刻荻硬扇》獗昭盜返姆絞澆行人才的儲備和培養，大多數球員放棄學業和社會人際關系的提高，投身到職業化和系統化的訓練中，但最后能夠走上職業足球道路很少，大批適齡的球員到達職業瓶頸后選擇退役，從事足球教練、裁判員等相關職業，或繼續上學深造。由于其自小在職業隊進行足球專業訓練，其他方面的綜合能力較低，其退役后所能從事的行業局限性太大。
（三）青少年足球競賽體系不夠完善
在當前訓練背景下，合理完善的競賽機制顯得極為重要，練賽集合的訓練模對訓練效果起著推動性作用。對于現行的校園足球聯賽來說，大中城市或足球運動普及程度較高的地區，組織的比賽場次基本可以滿足校園足球發展的需要，但地市級、縣區級能夠組織的比賽太少。其次在于比賽的質量無法保障，參賽隊的水平參差不齊，強隊和弱隊之間沒有可比性。
五、建議
（一）校園足球的發展應該采取更為專業化的模式
對于現有校園足球教練員，通過舉辦各級各類教練員培訓，使其水平不斷提高；有足球專業的高校通過調整人才培養方案，培養出高質量的現代化足球專業人才，從事基層教練員的工作；一些足球運動普及程度較高，較為發達的地區可以和足球培訓機構建立良好的合作關系，通過整個地區的訓練外包服務促進本地區的校園足球發展。
（二）俱樂部梯隊應與校園足球高度銜接并行發展
后備人才的培養是一個長期的過程，我國職業俱樂部應該與校園足球一起肩負起優秀人才選拔的重任，在運動員的選拔、競技訓練、運動競賽、文化教育、退役就業、人才儲備長短期規劃等方面不斷磨合，為運動員打造多層次的培養體系。
（三）放開體育產業市場，完善競賽機制
政府應該放開體育產業市場，歡迎民間資本對于青少年足球賽事的投入，舉辦各級各類有水平、有規模的比賽，同時增強對運動員年齡的把控程度，以比賽來促進青少年足球的發展和后備人才培養。
參考文獻：
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[關鍵詞] 人才梯隊；科室發展；協調發展
[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）11（a）-101-02
醫院發展需要臨床科室的發展去推動，而科室的發展關鍵是人才。人是構成科室生產力的第一要素。醫院的人才梯隊建設和人才管理首先是通過科室的人才梯隊建設和管理來直接體現的。如何進行合理的科室人才梯隊建設，適應新形勢競爭激烈的醫療市場，促進學科的可持續發展，成為每一個臨床科室面臨的新課題。研究醫院科室的人才梯隊情況和問題，探索解決問題的方法，對于優化科室內部結構，合理利用人力資源，充分調動廣大職工的積極性和創造性，促進科室內涵建設，保障醫院在高效低耗中良性運行具有十分重要的意義。
1 更新觀念，做到“人盡其才，才盡其用”
面對新的形勢，目前很多醫院在科室人才梯隊建設中存在著一些問題和不足，主要表現在：職稱分布不合理，形成“倒金字塔”式梯隊結構；位適其人、人盡其才、才盡其用的機制尚待建立完善；科室職工的工作熱情和創新能力未能得到深刻的挖掘。“人才資源是第一資源”，醫院學科的發展，離不開合理使用人才。衡量和使用人才時，不能簡單地看文憑、重學歷、論資排輩。其中關鍵一點，就是要做好人才梯隊建設工作，更新觀念，做到人盡其才，才盡其用。夫爭天下者，必先爭于人，首先占領人才建設制高點，做到你無我有，你有我優，人才結構優化，才能使科室在競爭中可持續發展。
2 打破傳統，盤活科室用人機制
2.1 科室定崗定編
隨著醫院專業分工和組合調整以及管理系統的分化，科室的組織機構相應地發生了變化，對科室編制提出了新的要求。過去的科室人事管理是“統包統配”，因人設崗，往往出現編制過大，“有事沒人干，有人沒事干”；結構不合理，各類人員配備不平衡；沒有通暢的人才進出渠道。要解決這些問題，首先，要明白科室需要什么人才，科室目前有什么人才，現有人才的年齡組合，現有人才缺少什么，什么時候需要什么人才？其次，要科學地測算科室編制，崗位設置要堅持按需設崗、精簡高效的原則，充分考慮社會需求、科室發展、人才結構和人才培養等多種因素。再次，要促成合理的人才流動，有利于解決人才積壓和浪費，調整科室人員的年齡結構和技術結構。
2.2 完善科室聘用機制
實行全員合同聘任制，制定崗位設置的原則及崗位職責和任務，建立客觀的考核指標、辦法和程序，按需設崗，按崗位職數進行逐級聘任，達到公平競爭、擇優上崗、崗盡其職、人盡其才。另外，要將職稱聘任與實際需求結合起來，對專業技術人員按合理的高、中、初級比例進行聘任，可高職低聘，對落聘或不符合崗位需要的人可創造條件在院內外流動，缺編崗位公開鼓勵競爭上崗，為加強編制管理創造良好環境。
3追求創新，加強對科室職工的績效評估
激活科室的用人機制，調動科室職工的積極性和創新能力。職工的辛勤付出要回報，追求回報就要講究公平、公正和合理，這需要創新，即對科室職工進行績效評估。科室人力績效評估，第一是根據組織目標確定績效考評的目標，然后設立標準，對員工的實際業績表現進行核查、評定。第二針對每個員工具體的業績評價結果，與員工共同討論制定相應的獎懲方案和下一步的改善計劃，使之揚長避短，達到改善業績水平的目標。第三在考核中，由于工作性質的特殊性，對科室醫護人員的考核不但要重視技術水平等硬指標，也要考慮服務態度等軟指標。
4持續改進，建立科室綜合評價體系
通過對職工的績效考核，提高科室職工的積極性。建立以“量化分類、全面考核、突出重點、績效統一”為特點的科室綜合評價體系，對于適應新的管理模式，推進學科建設可持續發展，提高科室管理水平，提高對患者的服務質量等具有重要意義。在體系設計過程中，要深入調查、充分論證，在科學測算基礎上設計完成科室綜合評價體系，并向各科室和職能科室廣泛征求意見和建議，不斷進行修改完善。通過建立科室綜合效益評價體系，可以實現科室綜合目標管理，探索實施以成本核算為核心、以科室綜合評價為依據的綜合效益評價基礎上的效益工資分配新模式：以科室成本核算為基礎，以效益評價為手段，以質量控制為依據，以系數分配為杠桿。
5以文化人，注重科室文化建設
現代醫院的競爭，從過去拼設備、拼技術到拼人才，拼到最后是拼文化。醫院的文化建設依賴于各臨床科室的文化建設，科室應該具有其自己的文化，才能使科室醫務人員形成統一、團結、和諧的戰斗團隊，提高工作效率。首先，要形成團結、奮進、向上的科室精神。其次，要大力提倡科學精神。作為一個醫學工作者，具備科學精神是最基本的素質，只有這樣才能抵御學術腐敗、造假成風和偽科學的侵襲。一個令人愉悅、團結向上的科室文化適合人才成長，相反，如果科室內部勾心斗角、矛盾重重、一盤散沙，就會扼殺人才的成長。同時，在科室制度建設中，應注意平衡激勵機制和處罰機制，應以激勵為主，違規處罰為輔。無論是誰，對科室建設作出貢獻的，都予以一定的物質和精神獎勵。實踐表明，建立完善的激勵機制，將極大地促進科室人才梯隊的成長，所有人員積極上進，積極投入科室建設的各項工作中。
一個科室的發展、學科的建設關鍵是人才梯隊的建設。只有通過合理的人員編制，適宜地引進人才，恰當地進行績效評估，引入人才激勵和競爭機制，建立科學的科室綜合評價體系，并積極營造適合人才成長的環境，拓寬人才培養途徑，才能造就一支技術精湛、作風優良的戰斗團隊，科室的建設才能出現突飛猛進的局面。
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關鍵詞：運動訓練；后備人才培養機制；職業足球俱樂部
中圖分類號：G80-05；G843文獻標識碼：A文章編號：1006-7116(2009)02-0095-04
Comparative study on training programs for talents-in-support of
professional football clubs in China and foreign countries
ZHANG Zhong，YAN Zhong-jie
（School of Sports and Training，Shanghai Sport University，Shanghai 200438，China）
Abstract: The authors compared backup talent cultivation mechanisms of professional football clubs in China and foreign countries, and revealed the following findings: there is a big difference in such mechanisms between professional football clubs in China and foreign countries foreign clubs have multiple ways for backup talent selection, more scientific training mechanisms, more diversified competition types, more game times, genuinely strengthened cultural education for young players, and multiple ways out for players, while clubs in China have fewer ways for player selection, less scientific training, fewer competition types, fewer game times, insufficient concern about cultural education for players, fewer ways out for players to choose from, and these problems have restricted the quality of backup talent cultivation carried out by profession football clubs in China.
Key words: sports training；backup talent cultivation mechanism；professional football club
多國外著名職業足球俱樂部歷經百年發展，在后備人才培養方面取得了驕人的成績，積累了寶貴的經驗，值得正處于起步階段的我國職業俱樂部認真學習。但是，在這些成功因素中，有些因素根植在該國社會環境之中，很難移植到我國，如各國的足球文化、歷史傳統、政治經濟發展等，而有些則是可以借鑒的，如培養理念、運行機制等。通過對中外職業足球俱樂部后備人才培養機制的比較，為盡快提高我國職業足球俱樂部后備人才培養質量提供參考。
1選拔機制
要想成為出色的足球運動員，除了個人的努力、良好的機遇以外，很重要的一點是需要一定的天賦。選材，是培養競技體育人才的第一關。良好的選拔機制，可以使運動員培養達到事半功倍的作用。
意大利國際米蘭俱樂部(簡稱“國米”)通過不斷完善，逐步建立起多種培養途徑和較完備、嚴格的運動員選拔機制。
第一，建立夏季訓練營。國米在風景秀麗的地方建立了250個訓練營，吸引10至16歲的兒童參加，活動名稱就是“把小朋友帶到訓練營來”。他們認為，只要把孩子們帶來，參與足球運動，不管最終有多少人能夠成為職業球員，只有去做，結果總是好的。
第二，俱樂部自己培養。國米有5支年齡在10~16歲的球隊，配備了13名教練員、2名隊醫、4名理療師、1名體能師、1名守門員教練、15名球探。每次比賽，球探都會到場觀看，尋找新人。
第三，建立訓練中心。國米周圍有5個訓練基地，每個賽季結束后，“國米”俱樂部都會邀請400名優秀的小隊員來集訓、比賽，以便發現新星。
第四，建立網點學校。國米與國內60所學校建立長期聯系，這些學校共有約800名足球教練員，訓練12 000名隊員。國米會定期對教練員進行培訓，使之具有更高的水平。
根據意大利法律，兒童在16歲以前，只能在居住地接受足球訓練。因此，國米在選拔6~10歲隊員時，主要局限在米蘭城內。一是在學校選拔，二是邀請孩子們來俱樂部玩，通過這種形式，俱樂部從6歲開始觀察球員，等到10歲，隊員球技就已具有雛形了。等到14、15歲年齡段球員的選拔，則通過全國60所網點學校進行。
當國米準備選拔25名運動員組建國米U-16梯隊時，由于選材的面非常廣，因此，球員間競爭非常激烈。俱樂部首先聽取地區教練員對球員的評價；然后聽取其他觀察員的意見；再由國米青少部教練員對他們進行評價；最后邀請擬留用的球員來俱樂部接受進一步的考察。①
由此可見，國米在后備人才培養的初級階段注重量的積累，通過在不同地點，針對不同年齡的兒童，采用不同的培養模式，為俱樂部培育了大批潛在的后備力量。而在組建梯隊時，則采取非常慎重的態度，更加關注質的選拔。通過反復、多次篩選，真正做到百里挑一，最終把最有天賦的運動員選入梯隊，也為日后的高成材率奠定了堅實的基礎。
目前，我國職業足球俱樂部后備人才培養已陷入既無質也無量的窘境。由于近年來足球環境不理想，踢球的孩子越來越少。中國足協副主席楊一民透露，1990至1995年間，我國參加足球運動的青少年注冊數量達到了歷史最高的65萬人；1996至2000年間，降至61萬人；2000至2005年，銳減為18萬人；目前只有3萬多人。②面對日益嚴重的招生難問題，我國職業俱樂部大都采取了降低選拔標準，或取消選拔，直接進隊的做法，造成了生源質量的大幅度下滑，為日后的高淘汰率埋下了隱患。有的梯隊教練說得很清楚，在他所帶的梯隊中，真正的好苗子幾乎沒有。
2訓練機制
訓練是提高運動員競技水平最直接、最重要的手段之一。訓練水平的高低，決定著球員運動巔峰的高度、保持最佳競技狀態的時間。國外職業足球俱樂部后備人才培養最顯著的特點是，能夠遵循青少年生長發育規律和運動員成長規律，循序漸進地實施科學化訓練，不斷提高運動員競技水平。
拜仁慕尼黑足球俱樂部后備人才培養的策略是不重成績重前景，他們的目標是每年至少有一名球員進入本俱樂部一線隊或加盟其它德甲俱樂部，這是證明俱樂部后備人才培養成功的最重要指標。
拜仁慕尼黑足球俱樂部采用單年齡段組隊，他們對青少年球員的培養突出以下3點：(1)體會快樂。對于U-8的孩子而言，體會足球帶給他們的樂趣，培養興趣是最重要的；U-9、10、11的隊員，每周只訓練3次，通過合適的方式教給他們基本技術、跑位和技巧。(2)區別對待。從U-12開始，球員每周訓練4次，教練員會根據每名隊員的實際情況，設計出個性化的訓練計劃，有針對性地開展訓練。(3)全面提高。從U-15開始，球員每周訓練5次，特殊位置的訓練、訓練營、醫務監督、專項理論課等構成了訓練內容的全部。
梯隊培養過程體現了專業、精細、全面的特點。小球員的裝備都與一線隊球員一樣，同樣是在天然草坪訓練。教練員班子包括18名持證教練，他們都是有著德甲比賽經驗的優秀球員，教練員與球員的比例在110以內，隊中還配有體能教練和守門員教練。賽季開始前，每個教練都會得到一個文件夾，文件夾中有列舉球隊的整體發展特征、相應的時間表和訓練目標等資料。如果教練員想對此做一些修改和補充，可以在每月的研討會上提出。所有教練員都要向青少年隊的負責人呈交球員和球隊的賽季規劃，填寫統一的表格，詳細匯報競技水平及個人印象。教練員撰寫的第2份報告是對球隊和球員比賽的分析報告，對球員個人能力做出簡明、扼要的評價，提出改進措施，并呈送球隊領導，所有這些球員的資料都被收入數據庫。
拜仁慕尼黑俱樂部從一線隊到梯隊，主要采用4-3-3陣型，球隊技戰術打法、各個位置的要求、戰術紀律保持較高的一致性，這種連續性和穩定性，既有利于形成俱樂部獨特的技戰術風格，又有利于梯隊球員盡快適應更高年齡段梯隊的技戰術打法，更順利地成長[1]。
縱觀我國足球運動員的培養，至今沒有培養出一名世界級球星，亞洲級球星也是鳳毛麟角，說明我國足球運動員后備人才培養水平比較低，原因可歸納為：(1)理念落后。我們許多梯隊教練員還停留在師傅帶徒弟的年代，沒有及時學習世界先進的足球理念，對一些基本規律的認識還存在許多誤區；(2)管理粗放。據統計，我國中超俱樂部梯隊，只有魯能俱樂部是單年齡段組隊，其它俱樂部均為雙年齡段組隊，一般有3支梯隊，每隊35人左右，2名教練，教練員與運動員的比例接近120。(3)弄虛作假。盡管中國足協制定政策，采取了一些措施，但部分俱樂部錦標主義思想嚴重，虛假年齡現象仍屢禁不止，抑制了一批又一批的足球人才的發展。(4)科學化訓練水平較低。我們在對中超俱樂部梯隊調研中發現，教練員大都憑經驗執教，訓練安排比較隨意，更談不上用心率表、血樣分析等來輔助運動訓練。
3競賽機制
比賽是訓練的“導師”。當今世界足壇越來越重視比賽的作用，倡導從比賽到訓練，再從訓練到比賽。只有多參加高水平的比賽，才能盡快豐富球員比賽經驗，提高比賽能力。
據韓國蔚山現代足球俱樂部高中隊主教練介紹，韓國高中一年有13種足球比賽，作為蔚山現代足球俱樂部梯隊的蔚山現代高中隊由于屬于職業俱樂部梯隊，因此只能參加其中的5種比賽。即使這樣，2007年該隊參加正式比賽也有40余場。阿根廷博卡青年俱樂部梯隊，每天訓練1次，星期六是固定比賽日，一年可以打50余場比賽[2]。意大利AC米蘭俱樂部梯隊，每年的正式比賽，包括杯賽和聯賽，一共不下40場，另外幾乎每隔兩天就有不同級別的挑戰賽，一個賽季正式比賽超過70場[3]。
我國職業足球俱樂部梯隊競賽機制主要存在“兩少一脫節”的問題，即比賽類型少、比賽數量少，賽練脫節嚴重。目前，中國足協組織的俱樂部梯隊比賽共有兩種，U系列足球聯賽和U系列優勝者杯比賽。凡參加冬訓的梯隊都可以參加足球聯賽，而優勝者杯的比賽則只有聯賽前16名的球隊才有資格參加。由于兩種比賽都采用分組單循環，然后交叉淘汰的方式，因此，如果一支球隊未能在聯賽中取得前16名的成績，則其全年參加足協組織的正式比賽場次只有14場。若球隊進入全國聯賽前16名，則還可以參加6場優勝者杯的比賽，全年總計可以參加足協組織的比賽也只有20場。由于這些比賽全部采用賽會制，20場比賽在30天內就可結束，因此，一年中剩余的300多天，則將處于無比賽的境況。
4文化教育機制
荷蘭阿賈克斯足球俱樂部一直是“球星加工廠”的代名詞，該俱樂部95%的梯隊球員都會成為職業球員，即使這么高的成材率，他們仍十分重視球員的文化教育。他們認為，孩子們健康全面的成長才是最重要的，即如果在學校沒有好好學習，那么在這里就不能踢球。阿賈克斯成功的秘訣在于“TIPS”，T代表技術(technical)，I代表智慧(intelligence)，P代表個性(personality)，S代表速度(speed)，他們認為，這就是一名優秀球員必須具備的4種優秀品質，而接受文化教育是增加智慧的最好方法[4]。
德國勒沃庫森足球俱樂部認為，球員接受的文化教育和足球訓練是相互促進的。為了保證小球員接受正常的文化教育，俱樂部堅持業余訓練原則，球員在普通學校學習，放學后，俱樂部派車把球員接到俱樂部訓練，訓練結束后，再送回家。同時，俱樂部還設有教室，配備了家庭教師，幫助球員提高文化課學習水平。如果球員的成績低于規定的標準，他們將被強制減少訓練時間，直至文化課成績提高為止。此外，俱樂部還為隊員開設體育教育課程，通過學習，使部分球員獲得體育教育證書，為其將來從事體育教育工作鋪平道路。③
我國大部分足球職業俱樂部不太重視梯隊球員的文化教育，雖然《教育法》明確規定，青少年必須接受九年義務教育，但不少俱樂部對此流于形式。根據中國足協資料顯示，目前多數中超俱樂部梯隊在俱樂部基地進行文化課學習，只有少數俱樂部梯隊球員在普通學校學習。有的俱樂部甚至找一所學校給球員掛個名，而實際一天學也沒上，到時間球員還能拿到畢業證書，學習質量根本無從談起。對于9年教育之后的繼續教育，只有極個別俱樂部積極安排球員上學，其余俱樂部均聽之任之。
5就業機制
社會對足球后備人才的需求量，影響著梯隊球員出路的寬窄，也直接影響著家長對孩子從事足球運動的支持度。由于梯隊球員較難形成一專多能的專業技能，因此，國家足球聯賽開展的情況、俱樂部數量的多少，就決定了足球人才需求量的大小。
意大利已形成較標準的金字塔形國內聯賽競賽體系，共有9 408支球隊參加10個級別的全國足球聯賽，其中金字塔的底部和中部為足球業余聯賽，共有6級，參加的俱樂部分別為3 377、2 808、1 651、829、449、162家；塔尖頂端的4級為職業俱樂部足球聯賽，參加的俱樂部分別為54、36、22、20家。由此可見，意大利足球聯賽競賽體系十分龐大，高、中、低檔聯賽等級分明，銜接緊密，俱樂部數量眾多，這樣一個大規模的行業，吸引了大量的從業人員，不僅包括足球運動員、教練員，而且包括聯賽組織者、俱樂部管理人員、工作人員等。這就為俱樂部梯隊球員提供了較寬廣的就業渠道，無論水平高低，他們都能在不同級別的聯賽中找到自己的位置，并且在其退役后，也能在足球界找到一份較穩定的工作。
相比較我國足球聯賽，由于職業聯賽起步較晚，聯賽等級還不齊全，聯賽體系尚不完善，各級聯賽之間的銜接亦不緊密。目前，我國職業聯賽只有3級，即中超、中甲、中乙聯賽。其中，中超俱樂部16家、中甲俱樂部13家、中乙俱樂部16家左右。對從業人員的整體需求量不大，能夠進入一線隊的梯隊球員人數非常少，根據中國足協最新統計結果顯示，平均每家中超俱樂部每年吸收梯隊球員不超過3名。對于入選不了一線隊的球員，他們的去向要么去中甲、中乙俱樂部，要么進入高校求學，其他球員只能進入社會自謀職業了。但就目前狀況而言，中甲、中乙俱樂部短期行為較明顯，發展不穩定，變換股東、“買殼賣殼”事件頻繁發生，個別俱樂部拖欠球員工資獎金的現象也時有發生，球員的生存環境不容樂觀。由于我國教育體制的約束，能夠進入高校讀書的球員數量還不多，尚無法滿足廣大球員的愿望。因此，我國俱樂部梯隊無法進入一線隊的球員就業前景較黯淡。
我國職業足球俱樂部后備人才培養在運動員選拔、訓練、競賽、文化教育、就業等方面的機制，與國外足球俱樂部存在較大差距，制約了我國職業足球俱樂部后備人才培養質量的提高。同時，我們也清醒地認識到，我國職業足球只有十幾年的歷史，同國外俱樂部百年發展史相比，尚處起步階段，俱樂部建設亦不完善，但是只要我們的俱樂部不斷努力，就一定能培養出更多更好的足球運動員。
注釋：
① 中國足協職業俱樂部高級管理人員培訓班，昆明，2008.2.
② 中國足協注冊辦資料.
③ 德國勒沃庫森足球俱樂部資料.
參考文獻：
[1] 侯海波，譯. 拜仁慕尼黑后備人才培養策略：不重成績重前景[J]. 足球理論與實踐，2002(6)：6-11.
[2] 侯海波，譯. 阿根廷足球后備人才培養體系[J]. 足球理論與實踐，2005(3)：1-3.
筆者所在課題小組在研究高校黨員人才工程過程中探索出了“金塔培養”模式，課題組通過研究發現高校教師具有“高知性、層次性、高職性”多元化的特點，需要遵循“分層實施、分類指導、有機融合”的原則，按照“雙師型、管理型、成長型”等不同標準，區別對待，分類要求，分期培養，逐步提高，才能達到“提素質、優結構、強基礎”的目的，為此筆者所在的課題組提出了“金塔培養”模式的概念，即將黨員人才分成“塔尖、塔身、塔基”三個部分，建設“一條龍、不斷線、分層次”的黨員人才“金塔培養”體系（具體見圖）。那么，建立怎樣的評價體系能夠全方位考察高校黨員教師呢？
“金塔培養”模式1
一、什么是評價
評價就是對個體的某一方面或全面進行判斷和分析，以幫助個體客觀認識自己、深入了解自己的長處和短處，優勢和缺陷，進而能夠因勢利導，在今后的工作、學習中更好地自我發展。它具有兩個特點：既是一種隱性教育方式，又是一種激勵。同時評價也是一種實現個體或整體的可持續發展的途徑。黨員人才工程中的評價體系要真實客觀地反映金字塔培養模式中各個梯隊教師在某一階段的黨性修養、業務能力等的綜合考評，又能以此為助推器，推進黨員人才工程的可持續發展。
二、評價原則
（一）導向性原則：注重引導黨員教師加強黨性修養、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；注重專業業務能力培養和提升、培養職業情操。
（二）全面原則：對高校教師黨員思想政治、素質能力、工作實績等進行真實、全面的反映。同時遵循有所側重的原則，根據“金塔培養”模式對每個梯隊成員成的考核應有所側重、而且考核內容不盡相同，因此在評價的過程中尤其要遵循這一點。
（三）多元原則：方法的多元化體現在堅持定量評價和定性評價相結合，運用科學手段進行評價。評價主體多元化要求組織部門協同單位人事、科研、產學等部門對教師各方面情況進行綜合考核。
三、具體評價的實施
（一）定性評價是對教師黨員的一個綜合的、整體的評價，主要根據平時的了解和觀察得出的印象而給出的一種模糊評價。本方法適用各梯隊教師黨員。（見表1）
（二）對不同梯隊教師黨員的定量分析。
定量評價是把評價的內容細化和分解，然后在每一項進行模糊評價的基礎上按一定權重給出量化分值。本次研究采用線性加權綜合法（也叫“加法”合成法）。所謂線性加權綜合法是指應用線性模型Yj＝∑WiXij(j=1,2,3……n)來進行綜合評價的。其Yj是第 j個處于這一梯隊教師黨員的綜合評價值。Wj為與指標Xj相應的權重系數。Xij為j個黨員教師第i個因素的標準值。本辦法應根據不同梯隊的實際情況設置不同指標和測量指標。
以下將以“雙師型”骨干教師和各專業帶頭人這一梯隊為例。
（三）將定量考核和定性考核綜合起來。兩者所占比例為30%和70%。
四、評價結果的運用
（一）將評價結果運用到黨員教師自我教育中。以“雙師型”骨干教師和專業帶頭人這一梯隊為例，如果“專業知識和崗位技能”這一指標顯示能力較弱，這時相關的黨員教師應主動多下企業，提升自己的實踐能力以及理論聯系實踐能力。
（二）將評價結果運用到年度培養計劃的調整中。同樣以“雙師型”骨干教師和專業帶頭人這一梯隊為例，如果受評價黨員教師普遍反映出教學能力有待提高的話，那么相關部門應加大提升教學能力的工作力度，如實施傳幫帶、教學培訓、教學交流、教學觀摩等活動。也就是說根據評價結果能判斷黨員教師隊伍建設情況，以及時調整相關培養計劃和培養途徑。
（二）將評價結果運用到激勵機制中。評價的目的之一是促進可持續發展，通過評價結果分析能更好地組織教師黨員進行自我反省，同時也通過評價結果挖掘優秀人才進行必要的獎勵和激勵。
（三）將評價結果運用到常規考核中。這樣能促使常規考核各細致、更全面。
注釋：
隨著高等教育的發展，近年來高職院校逐漸將關注點由專業建設轉向學科建設，但由于認識上的偏差，高職院校在學科建設方面尚存在諸多不足。首先，辦學思想不明確，辦學理念嚴重滯后，以生源擴張為招生目的，片面追求辦學的規模和經濟效益；其次是學科梯隊建設滯后，結構不合理，“雙師型”教師數量不足。此外，校企合作是高職院校為實現自身發展和社會功能所進行的有益探索，然而在實施過程中還存在諸多不足，主要是由于校企雙方的價值取向不同，不能很好地將教學和生產相結合；如果只重視生產，不重視教學，忽視培養人才，學校的實訓目的難以圓滿達成；如果強調教學，忽視企業生產，則企業就會失去合作動力。
二高職院校提升學科建設水平的對策
1．明確辦學方向，走特色化發展之路
辦學理念和特色是學校賴以生存的基礎。生源萎縮是許多高職院校面臨的突出問題，面對教育供求市場的自主選擇，如果學科沒有特色和社會影響力，其發展將難以為繼。學科特色是最重要、最具直接影響的，只有在區域經濟社會發展的基礎上，融合地方經濟特點辦出特色，才有競爭力，才能在地區相關產業發展中起到創新和主干作用，學校才能成為支持區域經濟社會發展的人才培養基地和科研開發基地，否則學校會陷入生存危機。
2．優化結構，改善管理，做強學科梯隊
學科梯隊建設是學科建設的關鍵，學校應鼓勵教師進行知識更新與補充，對于引進的高學歷人才，應注重提升其實踐能力；高職院校還要特別注重在學科建設總體規劃的指導下，根據學科建設的重點，堅持按照“按需引才、嚴格把關”的原則培養和引進人才，完善分配制度，建立科學合理的激勵機制，切實做到“一流人才創一流業績、享一流待遇”，建成專兼職相結合的“雙師型”優秀學科團隊。學校也可從企業聘請行業資深專家作為兼職帶頭人，承擔學科建設規劃、方案設計、教師培養等工作。
3．創新思路，深化校企合作，實現互利共贏
在校企合作方面，學校可聯合先進、骨干企業共建生產型實訓基地或工程技術研發中心，用于生產、創造利潤，同時以生產環境培訓學生；將應用開發類的企業難題和生產實例融入教學，讓學生參與項目的研發，企業將研究成果用于生產；依托實訓基地開展課程教學，按照企業化要求對學生進行培訓和考核，企業通過考核引進人才。在實訓基地或研發中心內，學生的自主創新能力、技能應用水平得到有效提高；企業通過全面參與人才培養方案制訂、師資隊伍和實訓平臺建設等過程，獲得“訂單型”員工。
三結束語
近年來市場經濟迅速發展，教育程度不斷提升，復合型人才已成為企業在招聘時的首要選擇，而醫藥營銷作為醫學與市場營銷學的交叉學科，其特殊性使企業希望能夠招聘到既有醫藥專業知識又有市場營銷技能的復合型營銷人才，以市場需求為導向來研究本科醫藥營銷專業人才的培養模式，將行業背景和專業知識融入到人才的培養過程中，使學生在掌握市場營銷理論的基礎上，融合醫藥知識，更好的為企業服務，已成為諸多高校面臨的迫切問題。
關鍵詞：
醫藥營銷;復合型人才;培養模式醫藥行業是具有高接觸性和高技術性的關乎人類生命健康的特殊行業，也是世界各行業中發展最快速的行業之一，我國醫藥行業也呈階梯式成長，有望在2020年成為全世界最大的醫藥市場之一，已引起了其他國家醫藥企業的廣泛關注，越來越多的外資企業到我國進行投資，以期占取一定的市場份額，同時，快速發展也帶來了醫藥產品和服務的大量趨同，這就造成了越來越激烈的市場競爭，醫藥產品的開發、制造和營銷人員的銷售技巧都是一家醫藥企業是否能夠在競爭中脫穎而出的制勝關鍵，歸根結底都是人才的競爭，尤其是既懂得醫藥知識，又懂得營銷技巧的人才，為滿足企業對醫藥營銷復合型人才的需求，越來越多的高校設立了醫藥營銷專業，在市場營銷專業知識的基礎上，融合醫藥知識，進行有針對性的學習，為企業輸送專業的人才，促進醫藥行業快速健康的發展。
1醫藥營銷專業面臨的挑戰及存在的問題
1．1醫藥營銷人才培養現狀及需求趨勢
目前，在全國所有高等醫學院校中，只有不到二分之一的院校設立了醫藥營銷專業，起步較晚，規模較小，人才培養模式還不夠成熟，教學質量有待提高。想培養出既懂醫藥知識又能熟練掌握營銷技巧的人才，尚需進一步努力。這也是制約我國醫藥行業發展的關鍵因素之一。由近年來的招聘信息中可以得知，市場營銷專業是其中最為熱門的幾個專業之一，而醫藥企業的市場營銷崗位更是成為了一個行業缺口，因其不止需要專業背景，還需對行業本身的深刻了解。所以未來對于醫藥營銷人才的需求將呈不斷上揚趨勢，對高校開設本專業提供了難得的機遇。
1．2課程結構不完善，理論與實踐脫軌
因為醫藥營銷專業是近年來才開始在我國部分高校開設，所以課程設置還處于一邊建設，一邊改進的階段，設計不夠完善，缺乏規范性，新設立的課程的教學效果還有待檢驗，教學大綱的制定不夠成熟，存在學科交叉重復的現象，造成學生在學習過程中知識點混亂，影響了專業知識的掌握。而且，目前高校的教育手段還處于灌輸理論知識的階段，填鴨式的教學方法忽略了對實踐技能的鍛煉，但市場營銷卻是一個理論與實踐并重的學科，熟練的掌握營銷技能對一個營銷管理人員來說尤為重要，若只掌握理論知識是無法滿足市場需求的，違背了培養復合型人才的初衷，也必然在激烈的競爭中被淘汰。醫藥營銷在市場營銷的基礎上，還要要求掌握醫藥知識，這種更高的要求也加大了在人才培養過程中投入的人力、財力和物力，在無形中增加了人才培養的難度，課程設置有待進一步完善。
1．3師資力量有限，教學梯隊處于建設中
醫藥營銷專業近幾年來雖然發展迅速，也有諸多大學和學院設置了相關課程，但教學水平良莠不齊，專業特色不鮮明，研究生教育尚處于起步階段，職業教育質量不高，較為權威的專家和學者仍是鳳毛麟角，其中高學歷，高職稱教師在教學梯隊中所占比例較小，梯隊仍在建設當中，師資力量的匱乏影響了教學質量和教學水平。培養專業教師，提高其職業素養是當下待解決的問題之一。
2醫藥物流專業建設的策略
2．1明晰專業定位及就業前景
學習醫藥營銷專業的學生不僅可利用其醫藥知識專長，在醫藥企業從事醫藥營銷相關崗位，還可在工商、外貿、金融、保險、證券、旅游、房地產等企事業單位從事企業營銷管理、客戶資源管理、網絡營銷管理、營銷策劃、營銷診斷、市場調查和咨詢等工作，就業前景十分可觀，屬于實用性專業。
2．2科學設置醫藥營銷專業課程
首先要重視基本理論的傳授，在扎實掌握了基礎知識的前提下，培養學生的實踐能力，將基礎理論課和專業理論課進行系統整合，精煉精品課程，提高教學內容的實用性和針對性，時刻關注國外同類專業的課程設置變化，引進新的教學手段和教學內容，及時與國際接軌。設立實踐課程，模擬醫藥營銷過程的各個環節，加深學生對系統理論知識和業務模式的理解，完成以專業能力訓練和綜合素質訓練相結合的實踐教學過程，將醫學專業知識與市場營銷知識融會貫通，遵循理論與實踐相結合的原則設置課程。
2．3以綜合考核方式改革考試機制
考試分數作為衡量學生知識掌握情況最直接有效的方式，在針對復合型人才培養體系中不得不改變它的評分機制。大多數高校對成績的設置基本上都是卷面成績加平時成績。但對于醫藥營銷復合型人才的考核標準，應在此基礎上，加上實踐成績，形成多元化動態化的評分機制，全面綜合的給出學生應取得的最后成績。
2．4大力培養專業教師，構建教學梯隊
醫藥營銷專業教師的綜合素質和專業能力是教學質量高低的決定性因素，校方應大力鼓勵教師繼續深造，為教師提供和創造繼續深造的條件，并制定相應的激勵政策。如將醫藥營銷專業設置為特色專業建設，保證本專業的科研項目立項和精品課程建設，保證研究經費，并給與最大限度的人力物力支援。邀請本專業著名專家學者或企業精英定期來校舉辦講座或進行學術合作，共同研究醫藥營銷人才培養模式存在的問題和改進的方法。外派骨干教師參加專業培訓和相關學術會議，不斷更新相關專業知識，以更好的狀態投入到教學當中去。
2．5建立網絡教學平臺，加強師生互動要求
教師將醫藥營銷課程相關課件和習題經網絡平臺展示給學生，便于學生進行課前預習和課后復習，并在網絡平臺上進行互動答疑，建立教學信息反饋系統，在不受時間和空間限制的情況下，給學生提供學習的平臺，進一步深化對知識的理解。
3結語
隨著醫藥行業的不斷擴張和迅速發展，對專業的復合型人才的需求將越來越大，求賢若渴，高校應遵循醫藥營銷行業發展規律，結合自身資源，注重實踐教學，建立完善的人才培養模式，提高醫藥營銷人才綜合素質，使之成為知識復合，能力復合，思維復合的復合型人才，為工商企業、政府機關、咨詢公司、科研機構等輸送高質量的醫藥營銷管理人才。
參考文獻：
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關鍵詞：石化院校 英語專業 學科建設
石油石化院校英語專業、學科建設存在的主要問題
20世紀80年代初期和中期，一批中央所屬和地方重點理工院校開辦了“科技英語專業”或“專業用途英語專業”。截止到2010年末，我國有1000多所高校設有英語專業，其中1/3以上設置在理工院校。部分石油石化院校從20世紀70年代末開始開設英語專業。
然而，三十多年來，作為石油石化院校非主干學科的英語專業，其教學和學科建設一直沒有得到應有的關注，英語專業和學科建設成了一個幾乎被忽略的角落。英語學科建設薄弱已成為石油石化院校英語專業自身存在的“內傷”。我國石油石化院校英語專業和學科建設目前存在著以下一些亟待解決的問題：
在辦學理念上，石油石化院校的英語教學往往只看到英語的工具性，自覺或不自覺地忽視了高校英語教育的學科性、專業性和它自身所具有的人文性。在有些石油石化院校的領導看來，英語只是個工具；對有些領導來說，高校英語教育的學科建設內涵是什么，恐怕并不十分清楚。于是在一些石油石化院校中出現這樣的狀況：學校關注的是大學英語這門課程的教學和大學英語四、六級考試的通過率。重視大學英語課程教學，深化大學英語的教學改革是完全必要的，但單一的“大學英語”課程是無法構成英語專業的，更無法構成英語學科。
在設計人才培養模式和制定專業教學計劃方面，石油石化院校同一些理工院校一樣常片面地強調“應用型人才”的培養導向，致使部分石油石化院校在探索復合型人才培養模式的實踐中，沒有嚴格地按照教育部頒發的《高等學校英語專業英語教學大綱》開設課程，忽視了語言基本功訓練。在具體貫徹教學大綱時，部分石油石化院校忽視了英語專業知識教學，而不適當地偏重相關專業課程的教學，其中最為明顯的傾向是忽視英美文學課程和英語語言理論課程的教學。
石油石化院校英語專業辦學歷史短，學科建設起步晚，學術梯隊建設的基礎薄弱，缺乏英語學科、學術帶頭人。相當一部分教師對英語專業的學科內涵缺乏全面而深刻的了解，忘記了石油石化院校英語專業的“家譜”，即和外語院校、綜合大學、師范院校一樣，學科門類是“文學”，其一級學科是“外國語言文學”，二級學科是“英語語言文學”。由于學科建設意識淡薄，不少英語教師雖兢兢業業地在從事英語教學工作，但長期以來沒有確定和明確自己的專業研究方向，因此也就自然難以形成學術梯隊。
部分石油石化院校在培養復合型人才方面的確取得了一些經驗，但應該看到：近年來的英語專業復合型人才的培養主要來自現實社會需求和市場的驅動，復合型人才的教學模式不僅缺乏必要的系統性和穩定性，而且缺乏堅實的學科基礎和必要的學術支撐。一旦社會需求和市場狀況發生變化，復合型的人才培養模式和教學計劃必將受到致命的沖擊。
英語專業建設與學科建設的關系
學科是按門類劃分的、相對獨立的知識系統。學科是專業的基礎，專業是對學科的選擇與組織，二者密切相關，相輔相成。學科建設側重于學科知識的累積、創新與系統化，創造有特色的學術研究成果，培養學科、學術帶頭人并構建學術梯隊。專業建設側重于專業課程的完善和教學質量的提高，形成先進的教學理念和方法、組織和實施具有本學科特色的教學大綱等。
英語專業，其學科門類是文學。作為外國語言文學下屬的二級學科，英語語言文學專業有其自身的學科內涵、研究范圍、知識結構和自身的發展規律和學術規范。《高等學校英語專業英語教學大綱》把英語專業的課程分為英語專業技能、英語專業知識和相關專業知識三種類型。在這三類課程中，前兩類課程是學科本體，后一類課程是辦學特色。
一所大學的學科優勢與優勢學科是形成專業辦學特色的基礎。只有以學科建設為龍頭，專業建設才能不斷地發展和深化，才能形成辦學特色，提升辦學檔次和辦學實力。忽視學科建設，專業建設就會成為“無源之水，無本之木”。試想，如果英語專業教學只注重語言技能訓練，或只注重相關專業的教學而忽視傳授英語專業本身必須具備的語言、文學和文化諸方面的專業知識，那么英語教學就成了“空中樓閣”。
忽視學科建設，英語專業很難形成完善的學科研究方向，難以形成穩定的、能夠體現學科建設強項和特色的專業課程，更無法使專業自身的知識不斷累積、創新和系統化。忽視學科建設，很容易導致教師隊伍的學術素質退化。教師沒有明確的學術研究方向，自然不可能形成學術梯隊，難以組織和開展高檔次的學術研究和教學研究項目，更難以創造高水平的學術研究成果。
英語學科建設的基本環節
學科建設要與學科方向確立相結合，以體現學科建設的自覺性。學科建設中的首要任務是選擇、確定學科方向。
學科建設與學科梯隊建設相結合，以增強學科實力。在學科梯隊建設中要著重解決兩個問題：一是要建立合理的學科梯隊結構。每個方向至少要有一個學術地位比較高的教授作為帶頭人。二是著力培養方向帶頭人。培養方向帶頭人，為的是推動各方面的建設工作。無論是學科帶頭人還是方向帶頭人，都要有本學科堅實的理論基礎和很強的科研能力，并且要有開闊的學術視野，能夠把握學科前沿，帶領本學科始終走在學科建設的前列。
學科建設要與科學研究相結合，以形成學科特色。要搞科學研究離不開科研立項，通過立項明確研究的目的、內容和創新價值。
學科建設要有良好的環境與氛圍，以在教師中間形成合力。注重建立一種能夠增強集體榮譽感、凝聚力、向心力和內聚力的管理機制和學術氛圍，既能滿足個體與成長的需要，又有利于學科建設與發展的需要。
如何優化英語專業課程設置
英語專業教學的目的是通過四年的教學活動，使學生掌握目的語的基本語言理論和基礎知識，著重培養語言實際應用技能和學習技能，提高語言與文化修養，綜合素質全面發展，為上崗任職和終生學習與發展打下堅實的基礎。
英語專業人才必須有扎實的語言基本功和過硬的語言技能。扎實的語言基本功，是外語人才的“看家本領”，體現了外語人才突出的個性，沒有個性就沒有特色，沒有特色就沒有生命力，也就失去了社會競爭力。外語人才首先外語要好。所謂的“外語好”，在很大程度上是指具有扎實的語言基本功和過硬的語言運用能力，否則外語人才也就失去了其存在的優勢，甚至根本上就稱不上外語人才。具有扎實的語言基礎知識和過硬的語言能力，是英語專業與非英語專業的根本區別，也是英語專業的生命力之所在。
加強技能型課程，增加知識型選修課程和運用型選修課程。技能型課程主要指聽、說、讀、寫、譯各有側重的單項語言技能提高課程；知識型課程指英美報刊選讀、美國社會與文化、文學選讀等；運用型課程指商貿英語、科技英語、石油英語等。課程結構應該是基礎課+知識課+能力課。基礎課包括培養所學語言的聽說讀寫譯技能的課程；知識課由兩部分組成，即專業知識課（包括語言知識、文學知識、文化知識）和相關學科知識（按需所定，如石油）；能力課應該是面向市場和社會需求所開設的課程，如口譯、商務翻譯、文學翻譯、模擬談判等，這方面是課程改革的重點，也是難點，涉及課程的創新。
英語教學的目的是使學生能夠使用所學語言進行必要的交流。要達到這一目的，學生應具有相應的語言交際能力。語言交際能力包括兩部分：語言知識和交際技能。語言知識主要指語法、語音、構詞等；而交際技能則指使用這些知識的能力，包括聽、說、讀、寫、譯。我們的學生基本都具備第一種語言能力，但卻缺少實際交際的技能。為此，應加強實用性英語教學，突出學生英語運用能力的培養。為學生創造一個比較真實的語言交際場景以及相應的語言實踐的條件；為學生提供有實際意義的內容和話題，激發他們參與語言交流活動的實際愿望。在教學實踐中，應強調參與性。避免單一性；提倡能動性，避免機械性；主張交流，避免灌輸；注重實踐，避免應試。
加強英語學科建設的措施
面對21世紀的挑戰，學科建設是當前高校發展戰略的一項重要研究課題。世界上一流的大學必然擁有一流的學科。高校組織結構的一個重要特點就是事業單位與學科結合形成的矩形結構。一方面，教師在學校的院、系等具體單位中活動，另一方面，他們又活躍在與國內外密切相聯系的學科領域。教師與學校、社會的聯系主要是通過學科。同時，學科也決定著教育教學質量，因為教育教學質量最終要落實到人才培養質量上，而只有培養出高質量的人才，才是真正高質量的教學。顯然，這一個過程離不開學科建設。
學科建設是集學科梯隊、學科方向、科學研究、基礎條件和人才培養于一體的系統工程。其首要任務是選擇和確定學科方向。一個成熟的學科可以有幾個研究方向，但其本體部分至少要有一個基礎堅實并具有發展前途的研究方向，沒有這樣的一個主體研究方向，整個學科就會喪失驅動和特色，相關的研究方向也會失去發展的導向和基礎。因此，建設能體現學科本體特色的研究方向是學科建設的重點。在確定學科相關研究方向時，既要考慮現時的基礎，也要根據所在院校和本專業的優勢努力創新，不斷地在學科前沿尋找新的生長點。石油石化院校英語專業的學科建設應充分考慮和利用石油石化院校的優勢和特色，揚長避短，選擇具有特色的學科研究方向。
高水平的學科，首先要擁有一支職稱合理、學歷結構、學緣構成、年齡結構都比較合理的學術隊伍，只有這樣，才能開展高水平的教學與科研活動。為此，學科建設必須以人為本。這就需要制定長遠的和近期的師資隊伍建設規劃，凝聚和組織已有的學術力量。學術帶頭人不僅應在本學科具有堅實的理論基礎，而且應該具有較寬的相關學科的知識面與很強的研究能力，其學術視野應該開闊，能及時了解和正確把握學科前沿動態，能帶領學術梯隊始終走在學科建設的前沿。
學科建設應與學術研究和教學研究相結合，以便形成學科和專業教學的特色。就學術研究和教學研究而言，石油石化院校的英語專業和其他類別院校的英語專業之間并不存在什么不同之處。事實上，石油石化院校在科學研究方面的慣例，對文科專業的學術研究也有激勵作用。通過立項，可以更加明確研究目的、內容和創新價值；通過開展集體項目，可以比較自然地形成研究團隊。
學科建設還應與學位點的建設相結合，以提高學科層次。學位點建設是學科建設水平的重要標志之一。石油石化院校英語專業的研究生教育不僅歷史短，而且相對薄弱。因此，應該在全面提高教育質量的基礎上逐漸達到研究生教育的目標。研究生教育能為學科建設提供穩定的建設平臺，加強研究生教育才能保證學科的發展，使學科發展更有后勁。學科建設絕不僅僅是創建一兩個碩士學位點，而是一項長久的基礎建設工作。
學科方向的設置是學術性和技術性都很強的問題，它對一個院、系組建科學、合理的學科結構起到了決定作用。沒有相當高的學術水平和學術見地，沒有在學術圈內經常性的活動經歷，這個問題往往是解決不好的。學科水平的高低最終體現在科學研究的水平上。在這方面，發揮學術帶頭人的整合作用、帶頭作用顯得至關重要。
總之，學科是高校的龍頭。學科不僅代表著一所高校的辦學水平，更決定著一所高校的特點和優勢。只有把學科建設好，才能從根本上提高學校的教學質量和學術水平，這是高校改革發展的必然選擇。因此，抓石油石化英語學科建設，必須認識學科建設的意義，把握學科建設的內涵與要求，明確學科建設的基本環節。
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關鍵詞 學科建設 實質 特點 學科發展
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.12.029
Abstract The construction of disciplines in the leading position in the work of higher education institutions，The form and development trend of the University's school running has the profound influence. This paper aims to explore the connotation and characteristics of subject construction， To master the essence of subject construction， a profound grasp of the law of discipline construction， it plays an important role in strengthening and doing the construction work.
Key words disciplines construction； substance； feature； disciplines development
學科全國各大高等學校形成的基礎，同時也是大學建設過程中最為關鍵的基本要素，是承載培養人才、科學研究和服務社會的三大職能的基本單元，高校發展的好與壞，和學科建設的先進與否呈正相關。所以，學科建設在高校發展中的地位也日趨提高，只有建設好了學科才能在競爭激烈的各大高校中取得好成績，時刻把學科建設當作是高校建設的基本職責，也是高校發展的生命線。本文以學科的內涵和特點為出發點進行論述，以便全面掌握學科建設的實質和規律，深化學科的發展。
1 學科的含義
所謂學科是一個分類學概念，是指學術相對獨立，理論相對完整的科學分支，它的含義主要包括以下幾種：（1）是指高等院校有能力培養現代化高素質人才，進行高水平實驗研究的同時，按照其所屬不同的知識體系進行合理規劃與區分，提高專業領域人才的整體水平，為打造精英團隊奠定基礎。（2）學術分類。學科是指一定的科學領域的總稱，具有專門的研究領域，如自然科學部門中的生物學、教育學等；（3）作為一種特定的知識、學問和實踐的分支，是針對特定領域、一類方法或思維邏輯進行科學研究；（4）學科既為教學科目，如小學數學、語文等；（5）具有專職從事學科建設工作的工作團隊和基礎設施。
2 學科建設的基本內涵
學科建設的主要組成部分為專職學科建設的學術團隊、規劃正確的學科建設方向、注重突出型人才的培養與發展和保證后續強力的學科建設發展所需要的支撐條件，這些不僅是學科建設的基本內容，更是學科建設的最終目標，彼此之間缺一不可，相互促進，只有人才培養、科學研究和社會服務等方面的綜合實力的提升，才能有效提高學術水平。①②
（1）學術隊伍是學科建設的關鍵和核心。衡量重點學科學術隊伍的情況，主要依據隊伍中學科帶頭人和結構合理的高水平學術梯隊，學術帶頭人要在本學科有一定的學術造詣、在國內外學術界有著深遠的影響，起著領軍的作用，可以凝練一直優秀隊伍，開創一個領域，要具有強烈的競爭意識，有敢創一流的勇氣。③學術團隊的結構是否合理，能否支撐重點學科的科學研究也是學術隊伍組成的關鍵因素，團隊結構主要包括隊伍人員的年齡、學位、職稱、學歷和知識結構。
（2）正確的學科建設方向是學科建設的重要出發點和先決條件。我國目前的學科建設中，存在著學科建設方向不明確的重大問題，比如某些高校對整體學科發展的定位、布局趨于相同，建設方向不夠明確，缺乏特色。選擇和形成穩定的研究方向是凝練學科方向的關鍵，是學科建設與學校發展的首要舉措，是學術隊伍利用學科研究基地進行科學研究和教學活動的橋梁，可以讓學科帶頭人、學術梯隊的培養工作得以有針對性的進行，有利于學科基地建設過程中的資源有效配置，克服資源浪費與重復建設。④
［關鍵詞］護理專業；師資隊伍；分層培養模式
教學團隊是教學活動組織的主體，是培養高素質人才的重要條件。教學團隊建設是提高教學質量的關鍵，是教學改革的基礎和保證。如何科學合理地培養師資力量，加強師資隊伍建設，近年來，我院護理專業進行了師資梯隊分層培養模式的探索和實踐，在培養提高專業教師業務能力方面取得一定的成效。
一、對象
培養對象是學校護理系專業課程專職教師，共32人。
二、方法
（一）綜合分析師資狀況，合理劃分師資梯隊
分析各位教師的年齡、學歷、職稱、執教年限、業務能力等情況，依據學院專業學科人才培養文件的精神和要求，將師資隊伍劃分為新教師、青年教師、骨干教師、教學名師、課程負責人、專業帶頭人等六個層次。
（二）制定分層培養計劃，明確培養目標和任務
1.新入職教師實行導師制，為期1年。由教學經驗豐富的教師對新入職教師進行一對一的指導，從教學目標的制定、教學方法的選擇、教學過程的設計、教案書寫、課件制作等各個方面進行全程指導。要求新教師全程隨堂聽課，了解教學紀律，熟悉教學組織過程，帶教期滿一年，對新教師組織入門公開課和轉正公開課，評審合格方能上崗執教。2.青年教師獨立承擔1門相關專業課程的教學工作，獨立完成執教課程的教學計劃制訂、教學設計、教案書寫、課件制作、考試命題等基本教學工作。主動提升學歷層次，攻讀碩士學位，在三年內獲取相關職業資格證書。積極參加各類教學能力培訓，訓練教學基本功，多向教學經驗豐富老教師學習請教，多聽觀摩課、示范課，不斷增強教學能力。堅持長期深入臨床一線進行臨床護理實踐，每學年頂崗實習不少于兩個月，不斷提高專業實踐能力。在骨干教師的指導下，積極參與教學科研，培養期（3年）內申報校級教改項目或課題1項，發表教學教研論文不少于2篇。3.骨干教師獨立承擔1～2門本專業主干課程的教學工作，獨立完成執教課程的基本教學工作，教學效果好，受到學生好評。教學中注重教學設計，教學方法靈活，教學手段多樣，能將現代信息技術融合學科課程教學。加強自我學習，定期外出進修學習和臨床實踐，每學年至少2次，不斷接受學科領域的新知識、新理論，掌握學科領域發展動態，不斷調整完善自身理論知識結構，增強專業實踐能力。主動承擔新教師和青年教師的帶教指導工作，每學年在教研室內或系里進行一次示范課教學，有條件時承擔一名新教師的帶教工作。積極參與教學改革和教學研究，培養期內，主持州級課題1項或參與省級課題1項，每年發表教學論文1～2篇。4.教學名師建立名師工作室，積極開展教學研究和教學改革，帶領骨干教師、青年教師開展教學討論，解決教學問題，開展教學專題講座，每年1～2次，并不斷提升自身教學水平和教學科研水平，培養期內主持省級科研課題1項或成功申報教改項目1項。主動參與專業建設、課程建設、實踐基地建設，發揮示范引領作用。主動參與學術交流活動，把握專業領域最新發展動態，每年參加全國性學術會議至少1次，在校內開展學術講座1次，發表學術論文1～2篇。5.課程負責人負責本門課程建設工作，制定課程建設計劃，分配課程建設任務，組織和帶領課程教師開展課程建設活動，如制定課程教學大綱、教學標準、考試方案，整合教學內容、改革教學方法、完善考核方式等，每年匯報課程建設進展1次。負責對課程教師的教學質量進行監督和檢查，及時反饋和解決課程建設中的問題，促進本門課程教學質量不斷提高，每個學期上報一份教學質量檢查反饋報告。加強課程教學資源建設，組織課程教師制作課件、微課，開發慕課、網絡教學平臺。6.專業帶頭人組織和帶領本專業團隊成員開展專業建設，及時跟蹤行業發展趨勢和動態，準確把握專業建設方向，制定中長期專業發展規劃，修改完善專業人才培養方案，每年完善，每三年修改1次，每年進行1～2次專業報告。注重行業資源的開發和利用，積極探索“雙師型”教學團隊建設、校企合作模式下的實踐教學基地建設，不斷提高專業人才培養質量，提升專業品牌。
三、效果
（一）形成科學合理的師資梯隊
經過三年的探索與實踐，通過分層培養，護理專業教學隊伍已經形成了專業帶頭人引領、教學名師示范、骨干教師強勁、以青年教師為后備的師資梯隊，不僅為護理人才培養提供了堅實的保證，也建立起一個成員穩定、結構合理、具有較高教學水平、老中青有效銜接的教學團隊。
（二）團隊教學水平整體提高
每學期期末教學評價考核中，32名教師在學生評價（百分制）中，得分均在90分以上。在學院教學督導組的檢查性聽課、教學檢查、教學能力考核中都得到一致好評。指導學生參加云南省高職護理技能大賽，連年取得優異成績，參賽學生次次獲獎，指導教師榮獲“優秀指導教師獎”。整個師資隊伍的理論教學水平和專業實踐教學能力都得到提高。
（三）教學科研成果顯著
近三年來，護理專業課程教師榮獲省級獎勵7人次，州級表彰6人次，完成州級課題研究3項，成功申報省級教改項目2項，榮獲州級科技進步三等獎1項，州級教學成果優秀二等獎1項，發表教學論文60篇，參編全國規劃教材12本。
四、討論
護理專業的發展、人才培養模式的創新、課程體系的改革及教科研水平的提高都離不開高素質的師資隊伍。分層培養模式是在綜合分析教師執教時間長短、職稱等級高低、教學能力強弱等情況的基礎上，制定分層培養計劃，為每一位教師“量身訂制”培養目標和任務，使每一位教師在自己原有的基礎和能力上，通過努力，可以達到符合個人自身情況的最大目標，實現個人自身的最大價值。同時，分層培養模式，構建了一支結構合理、老中青有效銜接的師資梯隊，避免了師資隊伍建設中的斷層現象，保持了教學隊伍建設發展的連貫性，對教學團隊的可持續發展奠定了基礎。
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關鍵詞：人力資源；企業管理；三支隊伍；存在問題；職業規劃
一、國有企業“三支人才隊伍”理論概述介紹
三支人才隊伍是指企業的經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才，這三種人才代表著企業工作的不同領域，只有三方面人才隊伍都得到充分開發，企業才能在全球化的激烈競爭中保持不敗之地。“三支人才隊伍”建設不僅局限于管理與領導階層，還包括各層次、各類別人才的儲備和發展，對國有企業發展來說具有重要意義。
二、國有企業“三支人才隊伍”建設存在問題
1.思想觀念錯位。近年來，隨著社會主義市場經濟的日趨成熟，思想文化的多元化發展，企業員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發生錯位的現象較為嚴重，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。
2.生存環境束縛了發展的空間。國有企業人才與其他企業、其他行業的人才一樣，都會面臨養家糊口、競爭升職等一系列現實問題，而這些問題在現實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業出于安全環保等因素考慮，將企業地址安排在郊區等人煙稀少的地方，艱苦的工作環境都影響著人才隊伍的穩定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設帶來了不利影響。
3.人才流失嚴重。一些國有企業發展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業在不同程度都會出現人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業某一時間段的經營生產，長期后果就是影響企業人才隊伍穩定，從而給企業可持續發展帶來不利影響。
4.激勵考核制度不健全。很多企業缺乏定量化、規范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統陳舊的績效評估手段，經驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經營生產企業，一些重大的生產項目或者經營任務需要多個專業、多個工種的配合協同，團隊協作必不可少，這些都將導致特薪待遇的人員壓力大，而引起其他人員的心理不平衡。
三、影響國有企業人才職業發展規劃的因素分析
1.外部環境因素。（1）政治環境。對于國有企業來說，政治環境是保障職業發展規劃順利實施最重要的環境，如果國家處于戰爭或者動亂狀態的話，企業根本談不上穩定發展，更別說企業人才的職業發展規劃了。（2）經濟環境。對于國有企業人員職業發展規劃來說，當經濟大環境比較好的時候，企業與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關于職業發展規劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。（3）法律環境。法律環境是社會大環境的一個重要組成部分。我國通過各種勞動方面的法律法規來保障勞動者的權益，但關于企業促進人才可持續發展方面沒有明確的法律法規。
2.內在環境因素。職業發展規劃與技能培訓不一樣，應該強調針對性，結合每個人的具體情況進行。正是由于這種區別對待的特性，才更加體現了職業規劃與發展的價值。人才的職業價值觀、個人理想、個體特征、興趣愛好、工作能力等方面都是影響職業發展規劃的內在因素。因此，國有企業在進行人才職業發展規劃時應該結合人才的個人理想與企業長期發展戰略，并且根據不同的個性特征，根據企業需求對人才進行培訓，不斷提高其工作能力，樹立其職業價值觀的正確導向，。
四、完善“三支人才隊伍”建設的職業發展規劃
1.制定長期職業發展計劃
（1）充分結合企業發展戰略。每個企業都需要在現階段企業文化特征、人力資源狀況分析基礎上，制定適合企業發展的戰略性目標策略。在結合企業發展方向與戰略的前提下，造就、培養一批專業化、職業化的現代管理人才、技術人才、技能人才隊伍，為員工量身定做適合自身發展與企業發展的職業發展計劃。（2）改變人員配置體制，開發職業潛力。以往的企業往往只把人才當做是為企業發展服務的工具，這與現代化企業管理理念是格格不入的，需要改變觀念，堅持以人為本，把人才看成是企業價值的“創造者”。（3）職業發展計劃實施。計劃再優秀，如果貫徹執行出現短板，那么等于沒有計劃。因此，職業發展計劃的制定和實施都需要固定部門進行監督、考核。將職業發展計劃制度化，促進貫徹落實，成為企業人才管理與戰略管理中的重要組成部分。
2.科學管理和配置人力資源
（1）在企業內部建立人才梯隊建設計劃。由企業人力資源部與企業管理層代表組成專家小組，針對國有企業現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。（2）國有企業內部定期召集管理人員開會，不斷優化、調整企業人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在企業內部宣傳人才建設計劃，另一方面有關部門負責人還需要將規章、計劃及時落實貫徹到實踐中去，形成一個企業范圍內的人才培養造勢。（3）部門經理根據符合梯隊成員條件對各類人才進行考察，并制定人才培養的數量與時間，并把人才梯度建設工作納入部門負責人的考核業績中，硬性規定某一段時間。必須培養出若干名哪一類人才。凡是符合梯隊建設標準的人才，需要及時上報，在人力資源部存檔，由人力資源部填寫人才信息表，及時了解人才的發展方向、發展的優、劣勢，了解人才需要得到何種培訓等。
3.完善考核福利制度
國有企業可以借鑒國外先進企業的考評、福利體系制度，制定適合國有企業發展的科學體系。各類人才、員工實行優勝劣汰，同時增強內部晉升的機會和公平性。可以從以下幾方面努力：通過企業業績與滿意度，綜合考核工作的目標完成情況；為每一位員工建立良好的工作環境。
