時間：2022-08-07 19:39:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效與薪酬管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要:近年來，全球經濟一體化的迅猛發展，對公司、員工都產生了深刻的影響。對一個公司來講，公司的結構發生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權，同時也承擔了更重的責任和義務。供電企業的績效管理與薪酬管理是企業對它的員工給企業所做的貢獻。公司可持續發展的一個核心問題是如何實現公司目標和員工個人發展的平衡。解決這一問題的關健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。
電力行業的市場化改革，使電力企業逐漸由壟斷企業向一個真正的市場經營主體轉變，供電企業要想在新的市場環境中形成自己的核心競爭力，關鍵是要擁有一批具有一定素質和專業技能的各級各類人才?，F代企業所有的資源中，最重要、最關鍵的資源即是人力資源。而企業能否實現“人盡其才，才盡其用”，取決于企業的人力資源管理。績效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業都已開始引人這兩種管理方法，但在實踐中，還存在一些誤區，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運用績效管理及薪酬管理，是擺在企業面前的一個重要課題。
一、當前企業在人力資源管理方面存在的問題
(一)績效管理方面
績效管理理念存在偏差。企業制定績效考核的理念存在一定的偏差，導致很多員工認為績效考核無非是找出員工的錯誤和不足加以懲罰，員工對此非常反感，不理解不接納績效考核，最終導致績效考核不了了之?？梢?，這種將績效管理的重點集中在犯錯的員工身上，管理者大部分時間花在治病救人上的方式，很難達到提高企業績效的目的。
績效管理過程不完整。企業的績效管理主要關注績效評估這一環節，由于主管人員與員工之間缺乏就指標標準的溝通，員工不知道該達到什么樣的水平;缺乏對過程的輔導，員工對自己績效狀況處于被動狀態;由于缺少必要的績效面談與反饋，員工對績效考評結果的認可程度大大降低;由于缺少對問題的深人分析，員工不知道自己業績不佳的原因，不能及時總結不足，不利于形成持續改善的機制。
考評結果運用不合理。企業進行績效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發放多少的依據。實際上，考評結果的運用是多方面的，比如對業績優秀的員工作為晉升和職業生涯規劃的參考;對業績不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業知識欠缺，根據實際需要進行相應的培訓，以期達到提升和改善績效的目的等。
(二)薪酬管理方面
薪酬激勵功能缺失。企業的工資結構主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項獎構成。技能工資主要按學歷確定，一般不做調整;基本工資包括工齡工資、工齡補貼及其他補貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數發放，一旦崗位確定，不再做調整，同崗同酬，崗變薪變;月獎也是直接與崗位系數相關，安全獎則根據承擔安全風險確定，另外各類社會保險是根據往年的收人按一定比例決定。因此，就企業的薪酬制度來看，可以說其激勵作用幾乎不存在。
公平性較差。目前很多企業都是根據崗位價值系數發放工資。企業的各種工資、獎金也主要是按崗級發放，這本身并沒有問題，但是目前的部分崗位的崗位價值系數已經不能真實反映崗位之間的相對價值大小，以崗位價值系數為發放依據的工資自然也就不能真實反映崗位的相對重要程度，導致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內部公平性較差。
二、如何正確進行績效管理和薪酬管理
針對以上的管理問題，企業必須轉變觀念。首先，要建立一套高效率績效管理體系，通過這一體系傳遞企業戰略目標、明確影響企業戰略目標的關鍵驅動因素、明確戰略執行過程中的關鍵業績指標、明確支持企業戰略的流程、明確部門和員工的職責;同時，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績效結合起來，實行個性化的激勵策略，以達到激勵員工、提高績效的目的。
企業應遵循簡單實用、可操作性強、優化資源配置、切實提高和改進企業績效管理水平這幾個原則。首先，梳理組織結構，明確各部門崗位職責，進而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績效管理體系，讓優秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績效與獎勵掛鉤，通過對業績優秀的員工予以獎勵，從而強化企業所期望的行為、態度，鼓勵員工共同朝企業發展目標奮斗。體現薪酬的公平性和激勵性。具體實施步驟如下:
(一)建立部門及班組崗位職責說明書，定崗定責
在對企業組織結構、業務流程進行研究的基礎上，企業各部門人員按照規范的格式對部門及班組、崗位的職位說明書進行了設計，對各崗位進行精確細致的崗位描述，幫助員工進一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進行調整，確保各項流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強部門班組、崗位之間的協作。 (二)設計績效管理制度
建立和完善績效管理制度的主要指導思想包括兩方面內容:一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本木改變企業人工成本的基礎上，通過公平、公正的績效評估系統科學反映員工績效水平，并將績效評估結果與薪酬掛鉤，增強企業績效工資的激勵作用;另一方面是完善企業績效管理制度。建立完整的績效管理體系，強化績效計劃、輔導、反饋環節，重視主管人員與員工的溝通，強調上下級溝通在績效管理實施過程中的重要性;重改進、.輕考核，強調績效改進在績效管理中的重要性。構建持續改進機制;要求主管人員多指導、少指責，及時提供反饋和必要的幫助，協助員工提升績效;同時，加強對績效評估結果的運用，通過對績效評估結果進行分析，找出問題，將評估結果與工資調整、獎金發放、人力資源開發、組織結構調整、流程再造、人員配置方面相結合，發揮績效評估的多方面作用。
(三)編寫績效考核合約
企業在設計績效合約框架時，應根據各部門的具體情況選取不同指標類型，比如營銷及生產部門主要從關鍵業績指標和關鍵工作任務方面進行評估，而班組和員工則在此基礎上增加日常重要工作，以期真實、客觀、全面反映各部門班組、崗位對企業的價值。在指標選取過程中，運用科學方法對供電局年度業績指標進行分解，確保各部門班組、崗位的目標與企業目標相一致。同時考慮到局機關科室和各基層單位人員素質、管理基礎有所不同，績效合約推廣速度也應各有不同，其中局機關科室可以第一步就推到普通員工這一層級，而供電所和變電站等部門可以實行逐步推進的方式，第一步只在所班組這一層級推行，然后逐步推廣到員工。另外，結合局機關科室及各基層單位工作性質，考核周期也不同，局機關科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。
《四)對崗位價值進行科學和系統的評估
企業應對單位各崗位開展崗位價值評估。評估主要采取要素評價法進行評估。根據工作性質，從關鍵的幾個方面進行評價，并依據評估人打分結果確定各崗位的崗位價值系數及分布。為確保崗位評估結果的準確性，提高評價結果的公平勝和合理性，在評價要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統計環節都要進行精心策劃，并與相關人員進行探討，通過崗位評價，對各崗位之間相對價值進行了重新排序，為后續的薪酬改革奠定了基礎。
《五)設計薪酬管理制度
企業目前實行的崗位工資制度保障性功能基本具備，但激勵功能欠缺。因此，當前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤，企業應主要從兩方面著手改革，一方面對績效工資發放進行改革，要求嚴格按照績效完成情況以及對組織的貢獻程度來發放績效工資，提倡多勞多得、優秀員工多得，通過這種手段強化企業提倡的行為、態度，激勵員工朝企業希望的方向發展;另一方面對基礎工資晉升制度進行改革。由于許多企業不能自主對崗級進行全面調整。因此要制定基礎工資晉升制度，對一貫表現非常優秀的員工，除通過發放績效工資予以獎勵外，還適當增加其基礎工資，增強薪酬的激勵作用。
三、績效管理及薪酬管理的實施和完善
企業在績效管理一與薪酬管理項目實施前，人力資源部門應通過制度講解、角色演練等方式開展實施前的系統培訓，并編制雄責效管理操作手冊》、雄責效改進會議操作手珊等實戰手冊，使供電局各級員工對本單位的績效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認識，促使各級員工熟悉績效管理的流程，并明確自己的角色和在績效管理實施中的職責。在績效管理與薪酬管理實施中，要遵循“公開、公正、公平”的原則，對已制定的制度要保證嚴格執行;針對實施中出現的問題，應通過制度化的方式，嚴肅而不失靈活性地加以改進完善，構建以持續改進績效為目標的績效管理體系，增強企業薪酬體系的公平性、激勵性。
1 概念與關聯
績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業內部的薪酬發放制度，為有效地提高企業員工的工作積極性、增加企業的經濟效益、增強企業的實力具有重要的促進作用與影響力。
績效考核是一切考核制度的基礎內容，以員工所產生的經濟效益為標準，結合相應的企業運行管理制度，作為薪酬管理的重要內容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產生的經濟效益、崗位職責、工作態度等等方面。通過科學的數據計算辦法，將員工的工作情況進行量化分析，作為員工薪資發放標準之一以及員工晉升重要因素。
績效考核的更進一步發展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經常的會根據實際的情況進行改動，以達到合理利用人才，幫助企業進行人力資源管理的目的。
總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據市場發展的狀況以及企業內部運行的情況進行調整，以保證企業的長遠發展。
2 現狀及問題
2.1 管理力度不足
科學有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發揮出制度應有的效果。而在現在的大多數的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結果的情況，對于人力、物力以及相關的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業的效益增加作出貢獻。
2.2 考核流于表面
績效考核制度的制定必須結合市場的實際情況，國有企業任務重，制度較為嚴格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經驗辦事，并沒有運用科學發展的眼光結合科學的數據考評標準進行調整。導致行業績效考核的制定缺乏規范性、科學性、合理性。尤其是國內的一些尖端科技行業，往往因為缺乏相對應的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業效益的下滑，企業實力的下降。應該放眼世界，學習其他企業優秀的管理經驗，并進行橫向以及縱向的對比，為制定科學合理的績效考核標準作出努力。而國有企業正是沒有結合相關的實際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度。績效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔職責、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業員工的不滿，給實際的生產管理工作帶來負面的影響。
3 方案和實行
3.1 建立考核制度
做好國有企業的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業崗位類別，比如說責任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產部、銷售部、采購部、行政部等，根據工種制定不同的考核內容，并且制定不同的晉升標準。通過劃分，我們可以根據實際的情況，制定不同的考核標準，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時調整問題
在制定薪酬體系的過程中，往往會出現各種各樣的問題，比如說人員調整，部門增減，以及企業發展的重點出現調整，這時候，我們要重新的制定出符合當下企業發展情況的考核制度，及時的調整企業的階段目標，重新進行生產任務的分配，以便于企業能夠按照一定的標準達成目標，幫助企業平穩過渡。
3.3 做好監督工作
在進行績效考核的過程中，必須要有專門的監督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發現問題并給予建議，對于企業相關情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當下的企業發展的情況；其三，對于實施中出現的錯誤及時的指正，監督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過對于國有企業績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學的調查方法，以企業的實際情況作為考核的根本依據，結合國內外相關的先進經驗，切實的發揮好考核人員的創新性，以提高企業最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標準。
[關鍵詞] 創新； 績效管理； 薪酬管理
[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）21- 0068- 02
隨著信息技術的發展和經濟全球化的深入，當今企業面臨著全球化和信息化的雙重挑戰，在不斷變化的環境下，勞動的不可測性、需求與薪酬工具的多樣性、企業資源的有限性和外部競爭性，是企業人力資源管理者面對的4個困境。為了保持企業旺盛的生命力，獲得生存和發展的機會，樹立創新理念，加強績效管理與薪酬管理是當今企業必須開展的重要工作。
1 績效管理與薪酬管理
績效管理是人力資源管理中非常重要且不可缺少的工作， 它保證了企業任務的完成和目標的實現，它為人力資源管理決策提供信息和依據。然而在現實工作中，很多企業的績效管理并沒有發揮出有效的作用，很多企業將績效管理簡單地理解為績效考評。實際上，績效考評不是績效管理，而僅僅是績效管理過程的一個部分，績效管理比績效考評有著更廣泛的含義。首先，績效管理是將員工工作活動與組織目標聯系在一起的過程。企業的績效最終通過員工的績效來實現，而員工的績效又必須在企業目標這一整體框架內進行評價，評價內容、評價標準都要以企業目標為依據。員工業績改善的根本目的是保證企業目標的實現。其次，績效管理是一個系統，它包括績效的界定、績效的衡量以及績效信息的反饋3個過程。第三，績效管理是企業與員工不斷溝通的過程，通過溝通員工明確和理解了企業目標，雙方對業績要求達成共識，從而保證員工的工作過程以及工作結果始終與企業目標相一致。因此，績效管理是指為實現企業發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、工作態度和工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和企業的行為，提高員工和企業的素質，挖掘其潛力的過程。
薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮企業的內外各種因素的影響，選擇自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業需要的員工，并激發他們的工作熱情和各種潛能，最終實現企業的經營目標。薪酬管理的作用與人力資源管理的總體功能是一致的，吸引和激勵企業所需要的人力資源。一個完整的薪酬體系，應該同時具有三方面的作用，即保障作用、激勵作用與調節作用。從人力資源管理的角度看，薪酬管理主要體現和發揮其激勵功能。
2 目前企業績效管理與薪酬管理存在的不足
2.1 績效管理的不足
目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面：一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設置存在的問題；二是主觀方面，績效考核過程容易出現的問題以及員工對績效考核存在的認知問題。
績效考核體系無法與公司長期的戰略目標和短期的經營目標有機和有效地結合起來，致使考核無法有力地推進企業績效改進，好多企業的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達到績效考核應有的效果。考核指標無法量化，致使考核結果無法有效地區分，達不到考核的效果。因為在現實工作中，特別是一些管理部門，更多的時候部門工作都是一些定性的東西，很難進行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者無法有效地量化，即使量化了也不夠科學合理?？己酥笜嗽O計沒有考慮到相關崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和企業想要的結果偏差過大。
績效考核過程中，考核人員容易根據過去的經驗和習慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者有偏差的評價；績效反饋不到位；績效結果應用流于形式；企業員工固有的思維模式對企業績效管理不認同、不理解、不支持，產生抵觸情緒。
2.2 薪酬管理的不足
薪酬管理中容易出現的主要問題是薪酬制度的設計。一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡過程中，往往容易從一個極端走向另一個極端。二是薪酬制度與績效考核的有效結合，很多企業的薪酬制度設計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候不執行或者不能有效執行，致使考核結果無法在薪酬激勵中體現出來。三是員工對薪酬制度存在不理解和抵觸情緒。
3 科學開展績效管理與薪酬管理
3.1 績效管理的實施
3.1.1 提高績效考評的準確性
在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的問題。準確的績效考評結果有利于確保人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣；不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業正常的生產活動帶來極為不利的影響。
3.1.2 保證績效考評的公正性
在確?？冃Э荚u準確性的同時，還應當重視考評的公正性、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響企業和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾。
3.1.3 及時反饋考評結果
績效反饋的主要目的是為了改進和提高績效。為了有效進行考評結果的反饋，應開展與員工的面談。通過面談，使被考評者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，在哪些方面還存在不足，有待于進一步提高。選擇確定有理、有利、有節的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對每個考評者來說都是一門學問和藝術。
3.1.4 考評表格的再檢驗
在績效考評的過程中，應當注意對考評使用的各種表格進行必要的檢驗。一個良好的考評表格的設計，有利于提高考評者的評分速度和考評質量。
3.1.5 考評方法的再審核
企業采用的考評方法可以有很多種選擇，各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用范圍，企業不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業也會遇到很多在設計上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低，而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結經驗教訓，考慮設計新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。
3.2 薪酬管理的要求
3.2.1 與企業的戰略目標緊密聯系
企業的競爭力在很大程度上取決于是否制定了適合市場環境的戰略，是否具備實施這種戰略的能力以及員工對戰略的認同感。當薪酬戰略與企業的戰略相適應時，它就能有效地實現對員工的激勵，增強他們對企業目標的承諾，促使他們幫助企業成功實現這種經營戰略。
3.2.2 公平性原則
一般來說，在確定企業的整體薪酬水平、工種或職位的薪酬水平時，應保證企業內報酬和外部勞動力市場相比是公平的；在制定企業內部薪酬等級結構和薪酬體系時，應保證報酬在企業內部是公平的。
3.2.3 接受性原則
薪酬制度只有被員工廣泛接受才會有效。不被員工認可的薪酬制度只是企業的一廂情愿，得不到員工的支持，起不到激勵作用，企業就很難吸引和保持一支有效率的員工隊伍。
3.2.4 激勵性原則
只有激勵性的薪酬制度才能強化員工的勞動行為，并引導和推動他們的行為不斷達到更高的目標，這就是薪酬的激勵作用。
3.2.5 多元化原則
薪酬管理的目的是滿足員工的多樣化需求并激勵他們的行為達到激勵的目標，激勵目標的設定成為影響員工工作積極性、生產率和士氣的關鍵因素。因此，薪酬制度必須是多元化的。為了達到這一目的，企業可以采用彈性薪酬管理，考慮員工的薪酬待遇和個人需要，甚至允許在一定范圍內自主選擇。
總之，企業的高層在考核企業人工成本時，不應只看企業薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。實際上，員工的績效水平對企業產品競爭力的影響會大于成本因素。員工的薪酬受個人工作表現的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效?？冃Э己说墓叫?、員工對自身績效的認識和對績效考核的接受程度決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業績效改進的效率。
主要參考文獻
[1] 孫靜，林朝陽. 企業薪酬管理 [M]. 北京：清華大學出版社，2009.
關鍵詞：公共部門；績效考核；薪酬管理
一、引言
隨著全球信息化、知識經濟時代的到來，諸多公共管理的新理論、新思潮和新主題都對各國政府公共部門的管理改革起到了極大地推動作用。與此同時，隨著我國政治體制改革的不斷深入，中央和地方政府的職能改革也勢在必行。其中政府部門的績效管理制度的改革就顯得尤為重要。在我國，公共部門實施績效管理開始于上世紀九十年代中后期，是伴隨著新公共管理思潮而發展起來的，這也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。到目前為止，中央和地方許多部門都開始推行公共部門的績效管理制度改革，從績效考評指標的體系化、常態化、可操作性，到公務員的績效考評制度的完善與補充，都體現了我國正在努力地推行政府部門工作人員績效管理，完善公共部門績效管理的制度。
到目前為止，相當多的人認為公務員具有穩定的工作、安逸的生活和優質的福利待遇，仍然是無數人向往的“鐵飯碗”。這也就導致了社會上與高考類似的“過獨木橋”現象，很多人為了考取公務員，不惜一切代價，孤注一擲。一旦成為公務員，很多人就不思進取、安于現狀，工作上得過且過；而在公共部門中，缺乏內部和外部的監督以及競爭壓力，公務員又缺乏自我約束的機制和激勵機制，從而造成政府公共部門的辦事效率下降、公共服務質量與水平低下的現象。近年來，隨著我國社會主義市場經濟的發展與延伸，政府部門的服務功能也不斷擴大，公眾對政府公共部門的要求更加嚴格，對政府部門問責也呈現出常態化的趨勢。
本文通過對公共部門公務員的工作態度、工作效果、以及為公共部門所作的貢獻與公務員的薪酬進行掛鉤，在一定程度上，能激勵公務員的工作熱情、提高公務員的工作質量和水平。進一步，為構建我國服務型政府和績效型政府，提高政府部門的公共服務品質提供一條有效的途徑。
二、公共部門績效考核的現狀分析
公共部門是國家授予公共權力的政府組織，以社會公共利益為組織目標，負責管理社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務。而公共部門的績效管理是管理者與工作人員為實現組織目標而共同參與到績效計劃、績效溝通、績效評價、結果反饋、目標提升等持續的環節中，從而實現個人、部門及組織水平的提升。
公共部門績效考核是公共部門在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對公共部門公職人員的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對公共部門的公職人員將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
雖然績效考核可以對公務員進行評價與反饋，但也存在一些需要改進的問題，比如：（1） 績效標準量化困難。（2） 績效考核與評估的不科學性。 （3） 績效考核的結果反饋方面不完善。
目前，公共部門薪酬管理外部要素存在的主要問題為：薪酬水平偏低而難以吸引和留住優秀人才，或者是雖然留在組織中卻工作積極性不高，甚至是通過權利尋租來進行自我利益均衡。公共部門薪酬管理內部要素存在的主要問題為：與企業或盈利性組織相比，公共部門的績效無法用簡單的財務指標來衡量；公共部門的薪酬總額也無法像企業一樣按照財務指標的一定百分比來提取。公共部門薪酬管理個人要素存在的主要問題為：個體薪酬與個體績效相關度很低，由于公共部門特定的工作性質、工作對象和工作目標決定了公務員個體行為（如召開會議、起草文件等）的績效很難在短期內具體體現；績效考核上的難度也決定了個體績效薪酬確定的難度。
三、公共部門績效考核和薪酬管理關系的探索
從管理學的角度來看，公共部門績效是組織為實現其目標而展現在不同層面的有效輸出，是組織期望的結果，它包括個人績效和組織績效兩個方面。個人績效是組織績效的基礎，但個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織績效按照一定的邏輯關系被層層分解到每個工作崗位和每個公務員時，只要每個公務員都達到了組織的要求，則組織的績效就實現了。從經濟學的角度來看，績效與薪酬是個人與組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的工作所作出的承諾。這種對等關系的本質，體現了等價交換的原則，而等價交換是市場經濟的基本運行規則。從以上分析可知，公共部門的績效考核與公務員的薪酬管理，無論是對個人，還是對組織都具有十分重要的意義。
在公共部門的績效考核方面，針對績效考核中存在的主要問題，從考核的公平和效率兩個相互作用要素的層面出發，本文提出加強和改善公共部門績效考核的對策及建議，以期對公共部門績效考核的再次改革提供參考和指導。
（1） 績效考核與薪酬管理掛鉤。績效考核是實現公共部門戰略目標的保證，績效考核與薪酬掛鉤形成的績效薪酬模式，已得到人力資源管理業界的認同。在當今的社會中，經濟杠桿的巨大作用是不可否認的。通過將公共部門績效考核應用于薪酬管理中，可以對不同崗位公務員的業績進行比較，從而依據績效考核結果調整不同崗位人員的薪酬。而薪酬分配的激勵功能對于公共部門的績效又起到了極大的推動作用。在績效薪酬模式中，績效考核指標的設計和薪酬分配制度的設計，需要根據公共部門的具體功能特性，進行科學的、合理的，切合實際的規劃，并給出可操作的實際運行方案。
（2） 將績效薪酬模式和公務員的個人職業發展生涯結合起來。公共部門通過績效薪酬模式的管理，強化了公務員對公共部門價值取向的認同，使個人職業生涯在公共部門中得到有序發展。在公共部門的績效薪酬模式中，通過考核，組織完成對公務員的階段性或年度評價，使組織了解個人的素質和才能，以及個人對組織貢獻的大小，及時發現人才和吸引人才，從而有理有據地對個人的工作（職位、職務的升遷）做出恰當的安排，使得公務員在公共部門中找到自己的位置，更好地發揮自己的聰明才智。
（3） 績效薪酬模式推動公共部門的發展。在整個公共部門的發展過程中，績效是根本，薪酬是手段。公共部門薪酬管理要得到進一步完善，必須要加強公共部門的績效考核。同時績效考核機制的完善，又保證了公共部門績效考核的結果的公平公正性。而根據績效考核結果設計的公共部門的薪酬將更加公平公正，使得各個崗位的公務員對自己的薪酬更加滿意，公務員的工作積極性也得到極大地提高。通過績效與薪酬之間的聯動，實現改善和提高公共部門的辦事效率和服務品質，是公共部門的目的和公務員的共同利益。
四、結語
績效考核與薪酬管理二者密切配合，將績效考核的結果通過薪酬制度實現對公務員的獎優罰劣，在績效考核中引入競爭機制，激發公務員工作熱情，使其更加積極、主動、規范地去完成組織目標。從而提高公共部門的辦事效率，提升政府部門對公眾的服務品質。（作者單位：云南民族大學管理學院）
參考文獻：
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完整的績效管理除了績效考核內容、考核周期、考核流程等內容之外，還包括績效管理參與者、考核結果應用以及績效溝通等工作。因此，在進行人力資源績效管理盤點時，需要全面涉及以下五個要素內容。
盤點要素一
績效管理參與者是否層級全面、責任明確
績效管理是常規的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部自己，能否有效實施還涉及到其他人員：公司高層、各部門負責人和每一位員工。
在整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制定者、方法操作的培訓者和考核工作的組織者。在平時績效管理工作中，公司高層的支持、各部門負責人的配合、員工的努力都有所體現，需要在年終加以總結。
盤點要素二
績效考核指標是否合適、可操作
績效考核內容的主體部分是績效考核指標，除了起到導向性作用外，指標還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。T 公司的績效指標大致分為五類（見右表）。
績效考核既有一定的周期性，也需要動態調整，尤其是在企業戰略目標發生調整時候，相應的考核指標也隨之調整，保證指標的導向性作用，所以一般以年為周期進行指標調整。怎樣調整，需要公司高層從企業發展戰略調整方面給予指標選取和目標值的指導性意見，同時需要部門負責人從執行層就具體指標的可操作性提出意見。
盤點要素三
績效管理周期是否合適
考核周期需要在綜合權衡企業的業務特點、發展階段和管理成本等基礎上進行選擇，比如業務周期較長的企業考核周期也較長，發展步入正規后考核周期可以適當延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應的薪酬發放周期也隨之調整?？冃Э己酥芷诘倪x擇需要能夠及時發現并解決問題，保證事態在可控范圍內，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。
T 公司的績效管理周期主要為年度、季度和月度，基本符合房地產企業業務實現周期較長的特點，同時鑒于T 公司還處于成長期，為加強過程控制，實施月度工作計劃考核。
盤點要素四
考核結果應用是否落到實處
績效考核結果主要應用于薪酬發放、培訓計劃制定以及員工職業發展等方面。
績效管理盤點需要與薪酬管理盤點相聯系，主要表現在薪酬發放的依據上，績效考核結果應該是浮動薪酬，比如獎金發放的主要依據，這樣才能保證浮動薪酬的公正性和激勵性；培訓計劃制定方面，績效考核結果，包括業績考核結果和能力態度考核結果可以作為為員工制定業務技能培訓和工作能力培訓的依據，由來自實際工作效果的培訓需求來制定培訓計劃，能夠保證培訓計劃的針對性；員工職業發展方面，不但是績效考核結果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調整職業發展計劃的依據，員工或者可以通過培訓等努力彌補能力不足，或者根據個人特質和發展潛力，調整職業發展計劃，在企業中找到適合自己的位置。考核結果是否與薪酬發放掛鉤，是否成為培訓計劃和員工職業發展的依據，可以通過對廣大員工的意見調查獲得。
盤點要素五
績效溝通是否被忽視
績效考核和績效管理的重要區別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環，達到持續改進的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。
但在T 公司實際工作中，不乏上級草草布置績效任務，平時工作繁忙，無暇顧及工作輔導，考核結束，只告訴員工結果，績效反饋環節缺失；員工對考核結果不服，有情緒，但認為溝通對改變考核結果無濟于事，故不與上級進行溝通等現象，讓績效管理持續改進的本意大打折扣，導致很多企業還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進提高。加強績效溝通工作將是T 公司人力資源部下一年度工作重點，關于績效溝通可以通過對部門負責人和廣大員工的意見調查獲得。
以上通過按照績效管理模型的五個構成要素可以為績效管理的年終盤點工作提供指導，做到有的放矢，盤點出實際問題。
在進行薪酬福利工作盤點時思路同樣是首先明確薪酬體系的構成。
通過對績效管理體系和薪酬管理體系構成要素的核心內容和影響因素的分析，T 公司發現單純的全公司范圍內的滿意度調查是遠遠不夠的，年終績效管理和薪酬管理盤點調查需要多方位、多層次以及多手段。
多方位、多層次以及多手段
多方位：可以分為企業外部調查和內部調查，企業外部調查，主要體現在績效指標的設計可以參照行業通用的指標，行業通用指標經過多家企業的實際應用，在指標的導向性、可操作性等方面經得起檢驗；還有薪酬管理方面，薪酬水平和薪酬結構的確定都需要外部調查，不能閉門造車，主觀推算。內部調查更是年終盤點的重點工作，雖是年終盤點，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負責人的配合程度等。
多層級：既需要公司高層給與方向性引導，尤其是在績效考核指標的確定和薪酬策略的選擇上，同時需要向績效任務的執行者，即各部門負責人了解情況，表現在績效考核內容、考核周期選擇等方面，廣大員工在考核結果應用、績效溝通以及薪酬水平滿意度等方面能夠給與最真實的反映。
多手段：這里列舉最常用的四種手段。一是訪談――主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導和反饋；二是問卷――對各部門負責人，人力資源部需要做好日常的溝通和年終的調查問卷，問卷的內容可以根據績效管理和薪酬管理體系的構成要素進行設計，從而保證問卷對可能出現問題領域的涵蓋，其中對部門負責人的問卷可以是記名的，因為不同性質的部門在考核指標和周期等方面的反映可以不同，需要具體分析，對員工的問卷需要是無記名的，保證員工能夠暢所欲言；三是座談會――根據解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側重，舉行高層和員工的座談會，目的是讓高層了解基層員工的實際工作；讓中層列席分解績效任務的經理辦公會，目的是避免績效任務分解過程中可能出現的信息失真；四是外部調查――主要通過每年行業統計數據的公布，以及借助專業機構進行專項調查。
找出共性問題，解決差異性問題
立足企業實際：幾乎每家企業都有不盡如人意的地方，有些是可以改進的，但也有相當部分受企業發展階段和市場定位影響是無法完全滿足的，以最小的人工成本取得最大的激勵作用仍然是為數不少的企業人力資源部的重要任務。所以需要立足企業實際解決問題，重點關注能夠改進的地方，才能取得高層的認同，公司的資源支持，實踐也證明管理改進帶來的效益是巨大的。
找出共性問題：從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。比較典型的是績效溝通問題，員工和部門負責人都反映這個問題，部門負責人和主管高層之間，員工和部門負責人之間都需要整個績效過程的溝通。所以在營造企業績效溝通的氛圍時候，不但是在部門內部，從主管高層向部門布置績效任務開始就需要做好績效溝通，取得部門負責人的認同，否則部門負責人就會從一開始就對績效任務有抵觸情緒，同時在績效任務實現過程，需要高層對外的溝通以及內部不同部門間的協調時候，是否能夠做到及時溝通，取得支持，關系著績效任務的最終實現。
解決差異性問題：比如業務部門和職能管理部門，業務部門的考核指標多為硬性指標，職能管理部門多為工作計劃考核，于是容易出現業務部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。這就需要一方面從績效指標上需要對職能管理部門考核指標的完成情況的層級進行界定，拉開清晰差距，便于考核，另一方面，職能管理部門的獎金需要比業務部門多一個“業績系數”，這樣職能管理部門的獎金就可以與公司業績掛鉤，間接上受業務部門的業績影響。
關鍵詞：國有企業；績效薪酬；寬帶薪酬
近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點關注的對象之一。提出，國企薪酬改革要堅持水平適當、結構合理、管理規范、監督有效的原則?？冃匠旯芾硎侨肆Y源管理中一項重要的內容?？茖W的績效薪酬管理不僅能促進員工的積極性與創造性，督促員工自愿完成企業目標，朝著提高企業效益的方向而努力，也為企業在競爭日益激烈的人才爭奪戰中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國企績效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題。國內學者石穎（2013）認為國企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時展的趨勢[2]。李佳（2013）認為國企薪酬管理存在政府干預較多的問題，影響其獨立性，不利于與市場接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國有企業傳統的績效薪酬結構，不利于新生代員工的引入和維系[4]?？禃郧洌悘姡?013）進一步指出薪酬評定過程的公平性，對員工積極性有很強的相關性[5]?；诖吮尘?，探討國有企業績效薪酬管理的問題并進一步提出針對性的對策十分必要。
1國有企業績效薪酬管理的重要性
國有企業績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業長遠發展、人員引進與保留等方面。
1.1對國有企業長遠發展的重要性
績效薪酬管理作為國有企業內部資源整合的重要手段之一，可以使企業內部資源得到優化配置，進而實現企業的可持續發展。從長遠發展來看，企業薪酬已不僅僅是對員工勞動的補償，更是企業戰略規劃得以有效實施的輔助工具?？冃匠旯芾硗ㄟ^對員工的激勵與規范，可以有助于實現企業高效持續發展的愿景。
1.2對國有企業人員引進與保留的重要性
薪酬待遇是國有企業吸引人才的重要前提。合理完善的績效薪酬管理制度則是國有企業留住優秀人才的關鍵因素。績效薪酬不僅是一種物質上的獎勵，也是企業對員工工作質量的認可[6]。一套合理科學的績效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質需求與精神需求，同時，也可使員工獲得企業歸屬感，并愿意為企業貢獻力量，從而達到對優秀人員的引進和保留作用。
2國有企業績效薪酬管理存在的問題
國有企業績效薪酬管理存在著一些問題，主要表現在績效薪酬管理的制度不科學、考評未有效實施和結構不合理等方面。
2.1績效薪酬管理制度不科學
傳統的國企薪酬管理制度不具有競爭性，并使得員工憂患意識缺乏，不利于企業長遠發展。一方面，雖然國有企業已經步入市場經濟時代，但仍帶有計劃經濟的影子，政府并未完全放手。政府的干預降低了國企薪酬的自主性，從而無法實現“因地制宜”，導致優秀人才的外流。另一方面，績效考核指標設計不科學，定位模糊；考核管理職責不明，相互推卸責任等，這加劇了績效管理的矛盾，影響了員工的工作態度與積極性。
2.2績效薪酬考評未有效實施
國有企業章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對規范。但是在具體執行時，卻常有將規章制度擱置一邊的現象發生，以致薪酬考評制度架空，不能有效實施。目前來說，不少國有企業的薪酬考評制度還只是停留在表面。有些企業管理者為求員工和諧局面，并未真正落實薪酬考評體系的各項獎懲措施，更嚴重的是有些管理者利用制度不嚴謹來鉆空子，使績效考評有失公允，因而損害了員工的積極性?？傊瑢嶋H的考評標準并沒有嚴格按制度來執行，出現制定與執行相脫節，而且由于未設立監管職位或未做到職責分離，導致監管無效。
2.3績效薪酬結構不合理
目前，國有企業薪酬結構特點主要有：國有企業員工薪酬結構單一，主要執行崗位工資制；穩定性工資所占比重較大，精神上的獎勵較少，并且薪酬與行政級別掛鉤；薪酬極差較小，難以區分管理系列和技術系列。在知識經濟時代，新生代員工也正逐步成為國企發展的主力軍，他們學歷較高、思維活躍，注重自身價值的認可與自我發展前景。若穩定性工資占比大，不能體現關鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創造的價值，會讓他們體會不到認同感與歸屬感，從而導致人才流失。同時，對于實行薪酬極差較小的國有企業來說，雖然設立崗位薪酬制度，但晉升后，責任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對員工起到的激勵作用并不大，不利于企業的長遠發展。
3國有企業績效薪酬管理提升對策
3.1強化績效薪酬考評的監督
對績效薪酬考評的監督，是績效薪酬管理公平性的保障。企業可以設立專門的績效薪酬委員會，一方面，監督考評過程的真實性，確?？荚u過程最大限度的公開透明；另一方面，監督考核結果的準確性，確保獎懲確實是按照考評流程得出，并且落實到個人，不偏不倚。績效薪酬委員會作為績效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨立性和專業性，這樣才可使企業人員信服。因此，人員的選取要公開公正，面向大眾。有效的監督是對員工利益的重視與保障，也是對企業資源分配的優化。
3.2提高績效薪酬管理公平性
3.2.1考評指標的公平性績效薪酬從正面反映了企業對員工工作能力的評價，因而制定規范、合理、客觀公正的績效考核指標十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠度與凝聚力。同時，考評指標的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業發展需要而改變?，F在是一個終身學習的社會，技能的保質期已越來越短，且企業在每一個發展階段的要求不同，因而考核標準也要隨之改變。3.2.2獎懲的公平性一套有效的績效薪酬考評體系，不僅應有獎勵，還應有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎方面，除了每月全勤有獎勵外，每月缺勤達到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵手段，才能引起員工對出勤的重視度，規范自身的行為，改正遲到早退的不良習慣，進而提高企業形象。
3.3建立寬帶薪酬制度
國有企業現在大多執行崗位工資制，將崗位等級作為工資績效考評的標準，這就造成員工把目標放在晉升上，而不是創造價值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個問題，其最大的特色在于將薪酬管理的關鍵點從崗位薪酬轉到績效薪酬上來，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國有企業建立寬帶薪酬制度，首先，要對企業崗位有明確的認識，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級別、職責、具備的技能和創造的價值等。其次，根據崗位分析表確定每一崗位的級別數量，同一崗位可根據工作貢獻值的不同劃分不同的級別，并對應不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻值來評定級別，并支付薪酬。這將員工的績效薪酬與員工創造的價值掛鉤，使得崗位低能力強的員工可以獲得更高的績效獎勵。
3.4績效薪酬管理市場化
薪酬管理模式隨著社會經濟的發展也在不斷更新，國企薪酬管理也要與時俱進。減少政府對國企績效薪酬管理的干預，提高其決策的自主性，是提高國企績效薪酬市場競爭力的前提。國有企業向現代企業制度轉型，需更加依靠市場手段。因此，政府要降低控制力度，充分發揮市場在資源配置中的決定作用，為企業改革營造良好的環境。通過市場的調節，使國有企業的薪酬管理方式更加市場化，有助于內部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識，同時，也有利于國有企業具有競爭力的薪酬水平吸引新鮮血液。國企薪酬改革，要從績效薪酬管理入手，才能更好地落實于推行。當前國企績效薪酬在管理制度不科學、考評未有效實施、結構不合理等問題。本文提出了強化績效薪酬考評的監督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進措施，以期有益于推動國企薪酬管理體系的改革。
作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業大學 2.瀏陽市財政局
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源薪酬管理存在問題創新措施
1分析企業薪酬管理理念發展
薪酬管理需要利用各類制度實現企業人力資源管理目標，且必須有創新性理念。傳統企業薪酬管理理念非常重視物質獎勵，按照古典經濟學概念，薪酬是一種施工費用，僅僅會被當作一種生產成本。對于員工來講，薪資報酬成為員工努力工作的唯一標準。隨著人力資源理念學說的發展，員工對薪酬要求也在形式上不斷發生變化，出現了間接性經濟報酬及非經濟報酬等，薪酬作為員工工作的動力及價值點，其作用也越來越重要。企業薪酬理念的不斷發展使得價值可比性理論逐漸出現，并成為企業薪酬管理中的重要論點內容。價值可比性是一種公平性理論，能夠在薪酬管理中較好地體現公平性，如何提高員工的工作積極性、安全感、幸福感，如何緩解員工與薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要內容。在薪酬管理工作中必須保證最大程度公平性、公正性，將薪酬管理制度進行優化、改進，保證企業薪酬管理具備一定的靈活性及彈性，保證員工不滿情緒能夠得到緩解。隨著信息技術的建設發展，員工對于薪酬的關注度、參與度及理解程度不斷提升，因此，企業對員工薪酬進行管理的過程中，必須將薪酬組成、份額、評估等進行充分考慮，對員工業績及技能標準進行正確判定。
2分析企業薪酬管理特點
2.1敏感性特點
對于企業工作中的每一位員工來講，大部分員工在尋找工作過程中，首先考慮的要素是薪酬，薪酬對員工本身利益產生直接影響，因此，人力資源管理中的薪酬問題也成為員工最為重點關注的內容之一，所以薪酬管理存在較強敏感性。
2.2特權性特點
雖然薪酬是企業員工的重點關注對象，但是實際工作中，企業大部分工作人員對企業薪酬管理的標準及運行模式不夠深入了解，這就使得企業薪酬在實際管理中存在特權性。
2.3特殊性特點
因為企業薪酬管理工作具備一定的敏感性及特權性，這就會使得不同企業薪酬管理方式存在較大區別，這和企業性質及員工本身工作價值有著直接關系。不同類型行業中的薪酬管理，有著不同形態，因此薪酬管理存在一定特殊性。
3分析企業薪酬管理目前存在的問題
3.1薪酬體系設置不具備較強科學性
目前薪酬激勵上，收入分配確定的依據不完全合理。薪酬大都與管理級別、職稱、資歷掛鉤較多，與崗位承擔的責任、崗位重要性關聯少?？冃И劷痣m然基本實現多勞多得，但大多只和產值掛鉤，不能完全體現員工的技術能力、工作質量和綜合貢獻。缺乏多角度和中長期激勵機制，企業吸引和留住優秀人才難度大。仍然存在企業與員工通過雙方協商方式，對薪酬進行確定，這其中存在非常大的隨意性、不科學性。因而不能保證薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，會嚴重降低員工工作積極性。
3.2企業缺乏完善性績效考核評價體系
崗位價值在實際考核評價過程中，量化標準設定不具備科學性，行業復雜程度及崗位復雜程度缺乏企業公認的評測標準依據，使得考核體系缺少公平性，這會對員工在企業發展中的創造力及積極性產生不良影響。在薪酬管理過程中，大多績效考核只重視經營指標，未能充分重視管理、客戶、成長類指標，獎勵制度也只是在少數員工中執行。在傳統的管理過程中，往往會建立一些具備挑戰性的績效目標，而挑戰性的績效目標需要部門合力完成，這只會全面體現管理人員的績效考核情況，未能充分體現基層工作人員績效達成情況，更是缺乏相關配套的績效考核制度。
3.3薪酬管理未能充分進行市場調查
目前企業人力資源管理中，很多企業未能對市場薪酬管理進行充分詳細的調查，使得薪酬管理水平缺乏一定市場定位標準。很多崗位薪酬嚴重超過行業標準，還有很多行業薪酬過度低于行業標準，這些問題的出現，使得薪酬管理中的競爭性原則及經濟性原則能被有效遵循，這嚴重影響了企業薪酬管理功能的有效發揮。因為薪酬缺乏有效的市場調查工作，使得薪酬管理過程中的福利政策也存在單一化及不健全問題，長此以往，即使福利費再增加，工也對福利沒有感覺，這影響優秀人才的招納。
4分析企業薪酬管理創新措施
4.1合理評估崗位價值，優化薪酬體系結構
組織開展崗位價值評估，對每個崗位工作進行科學定量、定性測評，評估過程中，充分考慮崗位對知識技能的要求、對解決問題能力的要求、崗位所承擔的責任等，使性質相同或相近的崗位有統一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低，崗位價值評估為建立公平合理的薪酬體系提供科學的依據。根據企業職業發展通道設計及崗位工作特征，將員工進行適當分類，形成不同的薪酬序列?？蓪⑿匠攴譃楣潭ㄐ匠旰透涌冃匠辏潭ㄐ匠昕膳c工齡、職務、崗位評估得分等掛鉤，浮動績效薪酬需要根據員工實際工作量、工作質量及企業效益、員工個人考核等綜合確定。根據崗位性質確定各類型崗位的固定薪酬和浮動績效薪酬的比例，確定好各系列主要的薪酬分配模式，同崗位但工作特點不同，應采取不同的薪酬模式，確定不同的固定薪酬、浮動績效薪酬比例關系，如經營類企業中，技術骨干的工作量和工作貢獻與經營產值強相關，其浮動部分比例應高于與經營產值弱相關的一般行政人員及辦事人員。根據薪酬結構、系列和比例關系，測算崗位固定薪酬部分，劃分薪酬等級，并與企業效益、產值等結合。此外，還要不斷完善薪酬普調機制、薪酬個調機制，充分考慮企業員工發展的需要，對不同薪酬系列進行細化，鼓勵員工能力發展，優化薪酬體系。
4.2完善績效考核管理體系，推動分配公平
要保證企業人力資源管理的薪酬管理工作能夠具備創新發展要求，就需要建立完善的績效考核管理體系及對應的績效考核制度，保證績效考核結果能夠與薪酬分配進行全面結合，建設評估及分配系統互動制度。將績效考評結果與員工本身薪酬及績效相聯系，確保績效考核公正性及公平性，保證薪酬體系符合科學性及合理性要求，并為員工提供對應的反饋信息及數據，讓員工能夠更加清楚地掌握自身特點及缺點，推動其自身發展。除此之外，還能夠讓企業全面甄別出高效及低效員工，保證企業員工培訓工作針對性，同時還能夠將其作為員工晉升及轉崗的有效依據。
4.3確保薪酬水平滿意度提升
薪酬設計目標，是為同行業同規模但不同企業類型的員工建立薪酬標準，這就要求企業開展充分有效的市場薪酬水平調查，考查本企業薪酬費用率，制定合理的薪酬政策，既要保證行業標準基本相同，又要確保員工崗位與薪酬獲得能夠形成正比，提升員工對薪酬水平的滿意度，更好地推動企業發展。薪酬體系設計的基本原則要結合外部環境、市場水平、公司發展戰略、公司人力資源戰略、企業文化，要體現合法性、合理性、公平性、透明性、競爭性、經濟性、激勵性，打破傳統薪酬設計理念上按行政級別、職稱高低定薪酬的慣例，依據市場“價格”為相應的技能、知識及經驗付酬，依據崗位對組織的價值與影響付酬，依據員工的績效高低付酬，依據員工素質與價值觀付酬，真正實現“以崗定薪”。在總成本不變的情況下，要增加福利的種類和提高福利的多樣性，更好地滿足員工的不同需求?？山Y合企業效益及實際情況，設置長期激勵機制，增加薪酬待遇、福利計劃的吸引力和滿意度，提升留才效果。同時，企業還必須將薪酬管理透明度加強，利用這種方式，讓員工都能充分了解薪酬評定基本依據，清楚自身薪資構成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能夠將薪酬管理中的沖突性問題及誤解問題全面減少，并能夠對員工形成一定的鼓勵作用及引導作用。
4.4建立完善的薪酬溝通途徑
薪酬管理在創新的過程中，還需要保證薪酬溝通途徑的有效建設，增加薪酬申訴通道，對員工反饋建議進行及時關注，這樣才能保證企業薪酬管理基本作用的有效發揮。特別是新時期建設過程中，薪酬溝通是薪酬管理中不可或缺的重要內容，只有將薪酬溝通及薪酬管理進行結合并實施，才能保證薪酬管理制度的合理性及科學性。企業在薪酬管理方案開始實施之前，需要對員工進行備忘錄發放，備忘錄中必須能夠對薪酬方案進行解釋，并能夠對薪酬實施步驟進行詳細說明、分析、公示。同時，薪酬管理方案的實施需要各個部門負責人進行交流及溝通，針對已經建設好的薪酬方案進行分析，確定薪酬方案能夠被企業各個部門及工作人員全面支持及配合，且需要與企業工作人員進行持續性溝通、調整，提升員工對薪酬管理的參與度，將薪酬管理方案進行全面優化。
5結語
上文已經對薪酬管理問題及措施進行了全面詳細的分析，綜上所述，薪酬管理的科學性及合理性能夠在很大程度上提高企業的凝聚力及核心競爭力，讓企業人本管理能夠進一步實現，保證企業管理更具備人性化特點。對于現代化企業來講，若薪酬管理不夠完善，人力資源管理工作則不能有效進行，反之，人力資源管理過程中的很多問題則能夠利用對應措施進行有效解決。隨著我國知識經濟的高效發展，人才在企業發展中受到的重視度越來越高。企業發展中建設完善的薪酬制度，能夠有效提升人才在企業中的地位，同時還能保證員工充分發揮其積極主觀能動性，進一步激發員工工作潛力。
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關鍵詞：國企；薪酬管理；存在的問題；對策；人力資源
作為激勵員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關乎國企人力資源利用率，對國企能否維持長久發展態勢有著直接影響。分析現階段國企薪酬管理工作開展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無法滿足國企人員的具體需求，諸多問題的存在導致薪酬管理無法發揮出應有的員工激勵作用，甚至會造成人力資源的大量流失。鑒于此，要想進一步發揮出薪酬管理應有的作用與價值，必須深入探析國企薪酬管理尚存的問題，以科學的解決對策為指導來提升薪酬管理水平，實現薪酬管理作用與功能的發揮。
1國企薪酬管理問題分析
1.1薪酬設計問題
受歷史遺留因素的影響，我國社會建設與經濟發展仍處于計劃經濟的環境中，導致現階段大部分國企薪酬設計仍較為常規和滯后。在以往的薪酬管理中，其設計核心原則體現為公平性，當時國企員工的物質經濟需求被滿足。但是在我國經濟持續增長的背景下，民眾物質生活水平得到迅猛提高，這就導致傳統薪酬管理制度不再適用于現階段人力資源管理。再加上現階段高等教育全面落實，使得大部分國企為擴大市場規模選擇進行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問題直接導致國企薪酬設計不科學、不合理問題的突顯。分析現階段薪酬管理設計，按勞分配的公平性原則始終是國企的追求目標，但是隨著我國科學技術的迅猛發展，現階段國企生產力轉變為技術性質，員工從以往的勞動生產力轉變為行政管理，這就使得以往按勞分配設計原則與當前員工工作實際不相符[1-2]。
1.2績效考核不完整問題
部分國企針對薪酬管理制度的落實，主要評估考核方式為員工業績考核，因績效考核體系、績效核查體系等方面尚未構建、落實與完善，現階段薪酬管理工作的開展產生諸多限制性問題。與此同時，大部分國企所制定的績效考核辦法與規定需要進行層層下達與落實，到國企基層部門需要層層遞進。在制定與下達過程中，部分國企績效考核制度的制定難免與其他行業、領域存在雷同現象。若多個領域中所施行的績效考核雷同，極易導致我國績效考核制度呈現出僵化的狀態，無法起到參考對照的作用。以制定的《糧食系統國有企業績效考核辦法》為例，雖然在辦法總綱中提出了相關約束機制，但是在第二章考核評審中所提出的考核方法卻是由購銷公司與科室共同進行[3]，并且該辦法的考核形式以文書為主，這就導致在實際績效考核期間，缺乏應有的監督核查、庫存清點工作，極易出現為了應付上級考察任務指令而進行回購造假的現象。
1.3薪酬激勵制度問題
雖然當前大部分國企開始重視對激勵制度的構建，但是其中部分國企激勵制度的構建與落實僅停留于表面形式，或者是激勵制度僅能滿足員工的基本需求，無法真正起到激勵作用，尚未對薪酬激勵問題進行深入挖掘。例如，部分國企在員工培訓、團隊合作開發、企業文化建設等方面過于形式化，未發揮應有的激勵作用，意味著在國企內部管理中，薪酬激勵制度未發揮出應有的調節作用。實際上，薪酬激勵制度的構建并非只能體現為員工福利、工資等方面的物質化激勵，應涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵[4]。
2國企薪酬管理問題解決對策
2.1注重薪酬合理設計
要想進一步提升薪酬設計的合理性，國企單位必須結合具體情況進行崗位的合理分配，對國企外部競爭、內部競爭保持同等重視，實現薪酬差異待遇機制的合理構建。在提升國企內部競爭公平性的同時，促使民眾物質需求得到滿足，幫助國企有效激發員工的工作積極性，達到員工對國企忠誠度提升的目的。另外，通過差別待遇的合理設置，實現國企團隊外部競爭力的提升，端正員工自身工作態度，調動員工工作熱情[5]。薪酬設計關乎國企人力資源作用與價值的發揮，而在現階段國企經營發展中，市場環境的變化對薪酬設計有著直接影響，所以，國企在設計薪酬管理體系以及制定薪酬管理制度期間，其制度體系框架的構建必須充分考慮當前市場環境的變化以及相關政策制度的提出與落實。與此同時，國企在設計薪酬管理體系時，可以結合實際，積極與同行業、同領域的民營企業進行薪酬管理制度、員工實際薪酬待遇比對，依據比對結果進行分析與研究，判斷薪酬管理的設計是否能夠有效滿足員工的具體薪資需求，然后依據員工薪酬需求金字塔來進一步提升薪酬管理制度的規范性、合理性[6]。通過對薪酬管理體系的有效設計以及對員工物質生活的滿足，促使員工在工作期間不再單純地產生物質需求，可以在滿足員工物質需求的基礎上，轉變成心理認同的追求。在此背景下，國企通過對員工主觀意識的激勵，可以進一步提升員工對國企的忠誠度，引導員工從心理上對國企的經營理念、工作任務產生高度認同，避免國企出現大規模人才流失現象[7]。
2.2注重對薪酬激勵形式的豐富
作為國企薪酬管理中的重要組成，薪酬激勵機制的合理構建與落實有助于員工積極性的調動。所以，國企必須提高對薪酬激勵的重視度，依據國企具體薪酬管理現狀，構建完善且科學的薪酬補償機制來滿足員工物質需求，提升員工的薪酬待遇，進而提升員工對國企的忠誠度。在構建薪酬激勵制度的同時，必須結合實際構建科學激勵標準，并且激勵制度必須做到公平細致，保證每位員工均受到激勵。同時，依據員工學歷、級別、職稱、資歷的不同設置不同的激勵項目，并且依據員工在工作期間具體的服務質量、服務態度來科學設定每位員工的薪酬額度。此外，針對人才流失現象的控制，國企應結合實際情況構建科學長期的激勵制度，在降低人才流失率的同時，通過提升薪資待遇來吸引更多高技能、高專業人才，借助利潤分享、權利激勵等方式來激勵員工，真正發揮出薪酬激勵制度的作用，引導員工在國企運行發展過程中貢獻自身最大力量[8]。
2.3注重績效考核完善強化
國企需明確，薪酬評價制度的構建與設計離不開績效考核制度的構建，只有構建完善的人才績效考核制度才能充分發揮績效考核應有的作用與價值，調動員工工作積極性，實現對企業薪酬管理的進一步強化。在具體績效考核制度構建中，應秉持著公平性、公正性原則，通過績效考核標準的實施，促使員工在具體工作期間真正做到按照自身所得來獲取應有的報酬，避免薪資管理的不合理導致人才大量流失的現象。當然，要想提升績效考核制度的公平性與公正性，需結合以下方面。（1）在績效考核制度、準則制定過程中必須充分考慮國企的發展實際。因國企員工存在個體差異，所以，針對不同崗位員工制定的績效考核制度必須符合不同崗位具體需求，盡可能在績效考核制度制定期間充分考慮人員個體差異，提升員工對績效考核的認同度。（2）國企相關領導必須正確認識到績效考核與薪酬管理同等重要，必須依據員工績效考核結果分析與考慮來合理設計薪酬管理制度。（3）在績效考核過程中國企務必做到考核的公正、公平以及公開，避免因績效考核設計不合理而受到不良影響。（4）在績效考核制度制定期間需對市場勞動能力具體情況進行深入分析，對同行民營企業的員工薪資水平進行調研分析，再加上對國企內部人員的建議、意見進行廣泛征集，為制定科學、完善的業績考核制度打下良好基礎[9]。
2.4注重薪酬管理成本控制強化
分析現階段國企薪酬管理工作開展情況，其中存在的問題與薪酬管理成本過大有著一定的聯系，通過對成本進行強化控制，可以在降低國企運營成本的同時，提升薪酬管理的有效性。在具體薪酬管理期間，國企需借助合理的對策，在保障同等成本的前提下，通過薪酬結構的合理調整來提升員工對薪酬的滿意度，最大化地發揮出薪酬管理的作用與價值。針對薪酬管理成本的控制，可以采取以下對策。（1）結合實際構建完善的參照系統，依據參照系統來促進國企內外對比效果的提升。在實際薪酬管理過程中，依據對員工素質能力差異的分析，明確不同崗位員工之間存在的具體能力差異，判斷員工具體價值水平，明確在同等產出的前提下，哪些員工可以做到工作期間支出最少。需要注意，在制定參照系統構建前必須掌握當前市場實際薪酬水平，具體包括企業用工工資、地方工資水平等；（2）進行成本結果的合理性分析，國企可以采取問卷調查的方式來調研現階段國企工資薪酬水平能否滿足人員自身實際需求，或者是調查員工的預期薪資水平。并對調查結果深入分析，與國企所指定的用工計劃進行科學比對，實現對成本結構分析體系的有效構建；（3）深入研究分析國企的生命周期，以此為依據進行企業人員數量、薪酬水平的合理調整。在國企具體發展中，不同類型國企在發展期間若處于不同生命周期階段，對國企員工所提出的要求有所不同。例如在發展階段，對技術人才的需求量相對較大，人才支出較大；在發展衰退階段，對人才的需求相對較小，國企需結合具體情況降低人才支出。
3結語
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；工作績效；公平性
公平性對于中小企業的薪酬管理的直接影響，作用在員工的工作效率以及心態，而對于企業而言，員工工作的積極性是促進企業長久發展的重要因素之一，也是中小企業不斷擴大市場發展必備條件之首。但是有部分中小企業的薪酬管理工作在公平性的處理上不盡如人意，導致員工對薪酬分配不滿，影響了員工的工作積極性，進而產生一系列負面性的連鎖性反應。因此，對于中小企業長遠的發展而言，需堅持公平合理的薪酬管理制度，充分發揮其最大的價值，激勵員工工作積極性及創新意識，使員工全心全意為企業的發展貢獻更多的力量，促進企業的積極發展及壯大。
一、中小企業在薪酬管理中常見的問題
1.對“薪酬”理解的錯誤概念
有部分中小企業，把薪酬概念錯誤的理解為企業的運營成本，使得企業的薪酬管理極為不規范，進而導致了公平性的嚴重失衡。在實際管理中并沒有嚴格執行管理制度的要求，出現了員工工資標準由企業領導隨意更改，甚至，為了降低企業的運營成本，出現拖欠員工工資、隨意扣罰等惡意現象，極大程度的影響力員工對企業的信譽度及工作積極性，進而影響員工工作績效管理，長此以往，企業終將面臨停業罷工的局面。
2.員工薪酬的評定缺乏公平性對待
部分中小企業在員工的薪酬評定上，缺乏合理的評價機制，而是由公司決策者根據其個人的喜好、親疏關系對員工薪酬進行評定，特別是家族性企業，員工的薪酬管理更容易出現不公平的對待，導致同工不同酬的現象普遍，長此以往，給員工心理上造成強烈的不滿及憤怒，容易激化員工之間的內部矛盾，嚴重影響了企業的日常工作秩序及工作績效的管理。
3.紅包濫用導致的不良影響
在我國部分中小企業中，薪酬管理手段極為不規范，認為紅包獎勵即是薪酬管理的一部分，雖然紅包作為有效的激勵條件，能在一定程度上起到激發員工工作積極性的好處，但是它并不屬于固定薪酬內的獎勵機制，同時紅包的私密性、不定性，容易讓員工之間產生猜疑攀比的不良工作氛圍，當員工得知自己的數額與他人相差甚遠，更容易激化員工對領導的不滿情緒，甚至讓居心不良的人，以此而“借題發揮”，破壞企業良好的信譽，同時，“紅包”還增加了暗箱操作的可能性，降低了員工對企業的信任程度[1]。
二、薪酬管理的公平性怎樣影響員工的工作績效
1.薪酬管理公平性是員工工作績效的基本條件
薪酬管理的公平性，是確保員工工作績效的基本條件，公平性對員工工作績效的主要影響，作用在滿意度與信任度之上。員工工作的態度是促進企業發展壯大的必備條件，因此，中小企業在薪酬管理的公平性上，就應當堅持公平、公正、公開的透明管理，以此提高員工對企業的信任以及歸屬感，從而提高中小企業的工作績效管理水平。同時，公平的薪酬管理手段和準則使員工更加肯定企業，企業通過管理的公開、公正化執行，為員工的薪酬管理提供了有力的說明及保障，使員工對企業的滿意度上升，進而提高其工作的積極性，真心實意的為企業發展出謀劃策，促使企業的發展更加蓬勃。如果薪酬管理缺乏公平性，那么同工不同酬的待遇，勢必會激發員工的不滿情緒，使得員工對企業的信任感急速下降，員工之間產生嫌隙矛盾，積累怨氣和離職的沖動，進而產生消極怠工的不良工作心態，最終影響員工工作績效[2]。企業與員工是不可分割的部分，企業發展需要人才，人才的發展需要企業提供平臺及機會，因而，公開透明的薪酬管理，是企業吸引人才、留住人才的關鍵性因素，也是員工工作績效管理的必要前提條件。
2.影響員工工作積極性和責任心
中小企業的薪酬管理公平性，還影響著員工績效管理的水平以及員工的責任心，員工的薪酬待遇，需進行多方面因素的考核，例如：管理者需對員工工作的貢獻力度、任務完成情況等進行公正、合理而客觀的全方位評估，進而使員工各職所能，最大程度的發揮各自的能力[3]。在薪酬管理的執行中，要給予管理人員足夠的重視，進而才能保證薪酬管理的公平性，從而發揮其最大的作用，從而激發員工工作的積極性，強化其責任心，提高員工對企業的歸屬感及信任度。因此，企業需提高薪酬管理的透明度及公平性，充分發揮其管理職能，激發員工的工作熱情，使得員工為企業創造價值的同時，也能夠實現自身的價值。
3.影響員工工作績效管理的制定標準
企業薪酬管理的公平性，直接影響著員工工作績效管理制定的標準，薪酬管理是企業管理制度中，極為重要的一項工作內容，它的管理水平對企業管理體制的制定有著一定的推動作用，企業需充分發揮薪酬管理的要求和內涵，才能制定出符合員工工作績效管理的科學標準制度。因此，中小企業在發展的過程中，需重視其制度的科學性、公平性，在執行過程中，根據員工的需求進行調整、完善，進而制定出利于企業發展、員工需求的科學管理制度，促進員工之間的良好的合作競爭氛圍。
三、結束語
中小企業若想長久發展，擴大市場的影響力，首先，就要秉持著公平公正的管理態度，保證薪酬管理工作的公平性，加強對管理人員的監督及重視，從而更好的發揮薪酬管理的作用，進而提高員工工作績效管理的水平。不僅要提高管理的執行力度，同時還要確保其公平性、透明度，使得員工之間形成良好的合作、競爭關系，提高員工對企業的信任及肯定，從而充分調動員工工作的積極性，使員工真心實意的為企業的發展出謀劃策，不僅使自身的價值得到認可及發揮，也進一步促進了企業健康的發展及壯大，實現了企業與員工的共贏發展。
參考文獻
[1]李永林.中小企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].企業改革與管理，2015，（9）：58-59.
[2]何靜.企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J].人力資源管理，2016，（2）：18.
【關鍵詞】引導策略；管理績效；薪酬體制；人力資源
現如今我國經濟市場正在飛速的發展過程中，各個領域的企業其內部人力資源機構也或多或少產生一些本質性的變化，其中全面增強了個體實現自我價值的欲望，迫切希望通過各種培訓類的手段和方式，來使自身的職業道德素質水準和專業技能得到較大的提升，經濟利益的獲取不再是個體唯一的需求。隨著我國不斷建立健全勞動力市場機制和基礎社會保障機制，尤其是在當下信息交流渠道如此之暢快的前提下，在一定程度上實現了員工就業的靈活性和廣泛性。在此種背景的影響下，各類企業都不希望員工較為頻繁的流動，希望與員工建立長久的契約體系，從而維持共贏績效。但是，要想實現績效薪酬管理在合理期限范圍的協調能效作用，除了相關工作人員要加強探索和實踐之外，要積極地挖掘各類支撐引導因素，最大限度的滿足企業內部員工的自我改造需求，為企業的可持續發展奠定良好的基礎。
一、績效薪酬管理的內涵機理
站在管理學的角度來講，績效的實質是既定組織長期盼望的變化結果。而績效管理指的是通過衡量和識別團隊績效、個人績效之后，主動和組織總體戰略目標保持一定的關聯性，為組織內部成員的共同發展和共贏奠定良好的基礎。在此類管理運行過程中，全新人本服務理念始終貫徹落實，目前已經過渡為績效提升和信息溝通層面，企業有樹立戰略性績效薪酬規范性體制機構的必要，盡可能的降低或避免在企業內外部環境變化的影響下而產生沖突反應。
對企業來講，薪酬是一項極為重要的支出單元，是否科學的修繕薪酬管理體制在很大程度上影響了企業內部階段性生產效率和人力資源管理效率。目前，管制主體依然習慣將薪酬結果、業績結果進行深度鏈接，其目的是希望可以極大地激發下屬員工工作的積極性，這也是為什么中國企業的老板都非常喜歡員工加班的原因。站在客觀角度分析，企業現階段的發展離不開此類績效薪酬管理模式，但是迫切的需要挖掘合理的平衡控制點，再制定和頒布各類政策之后，可以相對穩定下屬員工階段性的生活收入和工作心態，這樣才能夠讓員工抱著勇往直前、不畏艱辛的心態積極地面對企業各類發展中所遇到的挑戰。相反，若沒有妥善的把握平衡節點，員工工作狀態和心態不穩定，會影響員工既有的積極心態，這無論是對員工來將、還是對企業來講，都將帶來巨大的損失。
二、目前我國企業薪酬管理方面存在的弊端問題
目前，在我國各類企業當中，績效管理是一項完成的體系而獨立存在，作為其中一類的支撐單元――績效薪酬需要時刻保留前瞻性的視野，可以克制和預防企業現階段或未來可能發生的沖突性問題。也就是說，企業內部后期績效管理水平的高低在很大程度上取決于企業內部薪酬管理體制的運作是否協調，但是，部分企業依然沒有全面的認識到這一點。
1.薪酬管理和公司長遠發展戰略無法協調統一
在解析薪酬管理能效的過程中，需要同時深度挖掘員工、企業這兩類角度。首先，當員工滿足基本的福利條件之后，才能夠對企業產生忠誠感官效應，在薪酬透明性、公平性輔助范圍內體現出員工工作中的積極態度。其次，企業應該將薪酬管理視為戰略性思考任務，同時加快制定科學合理的規范體制，這與今后企業發展實施綜合化戰略有著至關重要的聯系，只有確保薪酬分配制度在合理范圍內有足夠的完善性和公平性，才能夠盡快的實現企業和員工同步發展的目標。
2.薪酬管理執行狀況和企業員工交流環節互相分離
企業得以在日常的生產經營活動中深入落實和貫徹可持續發展戰略，主要得益于人力資源的體力支持和智力支持。不過，現階段部分企業始終無法做到將內部交流工作與員工薪酬管理進行廣泛的、有效的銜接，而在短期經濟效益上投入了大量的精力。畢竟促成薪酬管理規范性結果要以員工和管理主體之間的信息交流為前提和基礎，只有當員工可以深度理解和掌握對應程序執行要點和企業薪酬設計要點，才能夠令這部分群體靈活的參透今后崗位銜接的重要地位，并細致的搭接自身的物質需求和精神需求，并及時的向管理者進行反饋，管理者以實際調查結果為基礎制定具有一定可行性的薪酬規劃方案。
3.傳統薪酬體系只能提供薪酬，無法起到獎勵作用
獎勵制度在薪酬管理當中起到了至關重要的作用，企業的實際生產力如何在很大程度上取決于其薪酬獎勵如何。在薪酬管理中，獎勵激勵政策是必不可少的，這是激發員工工作潛能和動力的重要舉措。在企業生產經營實踐過程中，肯定會存在員工不滿薪酬現狀的情況，這就無法將其工作積極性有效的發揮出來。其主要w現在：首先，在薪酬分配上存在較為嚴重的不公平現象；其次，與之匹配的福利制度缺失，員工無法從現有的薪酬管理體制中獲得安全感。此外，單一的激勵手段是無法滿足員工多層次的需求，物質獎勵不能取締精神獎勵；沒有對高層次人才自身發展和精神激勵的需要引起足夠的重視，造成企業無法留住人才。
4.缺乏建立健全的績效考核體系
在部分現代企業當中，在企業的薪酬管理體制當中沒有健全績效考核體系，極容易引起員工消極怠工的工作狀態。薪酬管理人員在必要時可以對員工的績效進行調查和考核，同時，在制定工資總額時應該充分考慮企業的整體效益，在公司正常運營狀態可以繼續維持的基礎上，可以獲得部分企業效益，對企業員工的工資進行合理安排，確保其實施的科學性和規范性。
三、應對上述問題的策略內容解析
觀察解析薪酬管理制度的制定情況和執行情況主要通過T工自身利益的維護結果來體現。尤其是在企業既定文化的影響和指導下，企業綜合發展戰略、物力資源、人力資源等勢必會有機吸納薪酬管理，為企業日后薪酬管理體制的完善奠定良好的基礎。因此，規劃主體應該注意精準調試一下細節層面：
1.及時強化企業對薪酬管理內容的科學認知實效
在企業系統化薪酬改革活動開展期間，不可避免的會遇到各種沖突性的隱患問題，其中絕大多數來自于企業員工與企業管理主體之間的矛盾。若企業員工與企業管理主體之間沒有信任結果，那么這對管理主體將是一大挑戰，其幾乎不可能在合理期限范圍內實現良好薪酬體制的制定及實施。實際上，管理主體應該與員工保持一定頻率的積極交流，并高度吸納和融合薪酬管理機制的設計經驗，加強員工與管理主體之間的信任情感維系，才能夠讓員工科學的認知企業規范體制和自身薪酬方法結果，在薪酬管理環節中進一步參與協助其問題分析工作。
2.合理督促員工參與薪酬體制設計工作
站在客觀層面的角度來講，企業員工的績效監管和內部薪酬有著密切的聯系，只有科學使用階段化的績效管理方式和考察方法，才能夠獲得薪酬管理特殊性適應成就。在絕大多數的情況下，多數是因為績效考核管理方面出現了問題，導致后期薪酬回應指標全面萎靡。為了妥善的處理這一狀況，相關企業內部主管在薪酬體制結構制定之前，應該盡可能的積極配合各類技術型培訓活動，全面的提升下屬員工的專業化水平和職業素質，在設計薪酬體制的活動中積極調動員工的參與度，并維持上層意見與下層意見交流結果的暢通性；此外，對員工開展理論知識教育也是非常必要的，讓他們對薪酬的意義和重要性得到全新的解讀。
與此同時，企業在薪酬管理方面應該充分體現其靈活性的特點，不同的員工根據其不同的工作狀態和績效，可以分別執行不同的薪酬標準，當然，這應該是在遵守企業薪酬總體原則的基礎之上進行的。薪酬管理方法根據實際情況的不同可以具有一定的針對性和差異性，將高薪酬獎勵給那些具有較強能力的、較高業績的、工作中有較好表現的員工，適中的薪酬水平則適合工作表現一般的員工。這樣，可以最大限度的激勵員工，將其工作的主觀能動性和積極性充分調動出來，提高其為企業創造更多價值的動力。
3.以職位評價系統為基礎，實現科學、公平的薪酬分配
崗位不同的員工，其考核內容也不盡相同，在薪酬標準制定的過程中要充分考慮實際情況，將不同工作崗位所造成的薪酬差異得以妥善解決。清晰地界定職位評價的基礎及各項指標，盡可能的降低員工質疑和不信任的可能性，使員工可以在現行科學合理的薪酬體制下逐漸接受和認可不同職位之間的薪資差距，培養員工積極進取的精神，調動其工作的積極性。
4.制定科學合理的薪酬體制，將員工潛能最大限度的發揮出來
一方面有效控制企業的工資總額，在充分考慮員工薪酬滿意度、績效考核體系、行業薪酬調查的基礎上，選擇符合企業實際情況和特點的薪酬分配機制。另一方面，在工資分配形式上，工作內容不同、員工層次不同，其所得到的工資分配也是有差異的，在薪酬體制制定中充分貫徹落實按勞分配。
總之，在薪酬機制的制定過程中，要充分考慮當前市場競爭環境、企業員工工作效率和企業實際情況。一般來講，現代化企業員工薪酬分配機制大多是按照基本工資、福利和績效等進行整體規劃，盡管體現了一定的差異性，但是其共通化的表現也較為突出，在薪酬分配安排的過程中，適當的加入如額外獎勵、股票期權等激勵性質的分配措施。
關鍵詞：薪酬管理 公平性 員工工作態度
隨著市場經濟體制在國內改革與發展過程的不斷深化，社會財富的分配方式對于社會的影響在不斷深化。近年來，貧富差距持續增大的問題困擾著當前經濟的進一步發展。毋庸置疑的是，當前社會經濟發展中在社會財富的分配過程中還存在著不公平和不合理的現象。這些現象逐漸開始對社會經濟的發展造成越來越嚴重的負面影響。提高薪酬管理的公平性對于員工的工作態度有著重要的影響，同時也是評判用人單位人力資源管理能力的重要指標之一。
一、薪酬管理公平性
在用人單位人力資源管理部門進行薪酬管理工作中，員工會通過其薪酬綜合考慮其薪酬與福利報酬的水平同增薪幅度來評判當前薪酬管理制度下的公平性。根據現有的研究成果來看，員工在考慮薪酬管理的公平性時一般會考慮三個層面，即內部公平、外部公平和個人公平。首先，內部公平即在同一用人單位的環境下，不同級別員工之間薪酬上的層次性。其次，外部公平指的是在同類行業和同類工作環境下員工薪酬水平的競爭力。
最后，員工個人公平指的是員工在從事相同或相似工作時在付出相等工作績效的前提下進行的薪酬比較?？梢哉f，薪酬是員工在工作崗位上付出勞動所取得的回報，薪酬管理的公平性同員工工作態度和工作積極性有著極大的影響關系。
二、薪酬管理公平性對員工工作態度的影響
（一）薪酬管理公平同員工滿意度的正比關系作用
薪酬的公平性對員工的滿意程度有著十分密切的關系。薪酬管理的公平性同時可以細化為信息公平性、交往公平性、程序公平性和結果公平性四個不同的維度。這四個維度同員工在職工作期間的滿意程度均有直接的相關關系。研究證明，薪酬管理的四個維度同員工滿意度之間呈現正比的作用關系。
由于員工在工作過程中受到崗位文化和工作認同感的影響，這些影響很大程度上體現在員工的工作態度和工作積極性上。用人單位在薪酬管理上的公平性決定了員工在工作崗位上能夠取得最恰當的回報，也就是說，員工會通過薪酬來評判自身付出的勞動是否得到了公平的對待?？梢哉f，薪酬管理的公平性通過員工對于崗位的滿意程度將會逐一體現在員工的工作態度和工作績效上。薪酬管理的公平性越高，員工對其工作的滿意程度也就越高，在工作上員工表現出的信任程度也就越高，因此員工就會在工作崗位上投入更多的努力以求獲得更高的回報。反之，由于薪酬管理中的不公平現象，導致了付出多的員工得不到應有的回報，或者付出多少所得到的回報一樣，就會影響員工對于工作的積極性，同時也會降低員工對崗位的信任，從而導致用人單位出現人才流失的隱患。綜上所述，薪酬管理的公平性同員工的滿意程度呈現直接的正比關系，員工的滿意程度決定了其在工作崗位上的積極性和努力的程度。
（二）薪酬管理公平對員工績效的作用
在制定薪酬管理制度和工作績效管理制度的過程和決策中，關心員工的利益，盡力做到公平的對待每一個員工，同員工的工作績效上有著密切的關系。如果在決策和管理，尤其是員工薪酬管理上缺乏公平性，就會導致工作績效制度的不恰當和管理上的松散?？冃Ч芾碇贫鹊暮诵木褪峭ㄟ^對員工創造的價值的考核和評價來制定員工的薪酬標準，從而體現多勞多得的薪酬管理模式。一旦用人單位在薪酬管理上缺乏公平性，就會導致工作績效管理制度出現漏洞，員工在工作中由于缺乏制度標準，其努力程度和工作績效都會受到不良的影響。而一旦員工對自身崗位上的薪酬比較滿意，則其會為工作付出更多的努力，提高其在崗位中的工作績效以獲得更多的報酬和更好的職位晉升機會。為了提高員工的工作績效、重視每一位員工對于其崗位工作作出的貢獻，就要從關系員工的利益出發，保障在員工薪酬管理上的公平性。
（三）薪酬公平對員工工作積極性的影響
許多學者認為，薪酬的不公平性都會挫傷員工在工作崗位上的工作積極性。雖然在一定的管理辦法和薪酬管理制之下，薪酬的公平性并不一定會提高或保持員工的工作積極性，但有經驗的管理者通常會發現，薪酬上的不公平性往往會導致員工工作積極性的下降。同時，員工的工作積極性同崗位的職責需求、崗位的重要性、職責的輕重都有著十分密切的關系，在平衡崗位間的薪酬平衡上對于保持各崗位的員工工作積極性有著重要的意義。因此，薪酬的公平性是保障員工崗位工作積極性的基礎，也是員工在工作崗位上付出勞動力、提高專業技能的根本保障。
三、提高薪酬公平性對員工態度正面影響的策略
（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據不斷深化與發展的市場和經濟規律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業務水平的動力，從而更好地實現員工自身的職業價值。
（二）提高薪酬績效管理的能力
崗位的績效管理通過設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效?？冃У墓芾碛兄趯Σ煌ぷ鞅憩F和工作態度的員工進行區別與甄選，加強部門內的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業需求，并通過績效管理的驅動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態度。
（三）實現薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態度并實現工作業績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實現薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態度。
四、結束語
崗位薪酬管理的公平性對于員工的工作態度有著重要的影響作用。其影響作用主要體現在員工在崗位工作中的滿意程度、工作績效和工作積極性三個方面。員工對于薪酬結構和薪酬管理上的公平性的認同度越高，其在實際工作中就會表現出更為積極向上的工作態度。因此，保障薪酬管理的公平性對于提高員工的工作態度有著重要的實踐意義。
參考文獻：
[1]詹勇.公平理論和激勵理論在薪酬管理中的應用[J].現代商業，2012
關鍵詞：薪酬 管理 激勵 方法
在如今高速運轉的知識經濟社會時代，人力資源已真正成企業價值創造的驅動者，而加強薪酬管理更是企業高效管理，和諧運轉的有效途徑。通過加強薪酬管理，將薪酬分配與績效考評相結合，發揮薪酬分配激勵導向作用以提高員工積極性、業務能力、工作效率，促使員工的工作目標與企業發展目標保持一致，為加強隊伍建設，加快企業發展提供基礎保障和支持。
一、薪酬管理的內容和目標
1.薪酬管理的內容
從員工的角度看，薪酬的多少影響著員工自身的生活水平，它常常被看做是一個人經濟地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看做企業對個人工作能力、積極性、貢獻大小的評價。而從企業的角度看，它不僅僅是企業財務成本的一部分，而且還是企業人力資源投資的重要組成部分，關系到能否使員工的個人利益與企業的長遠利益有機地結合起來。薪酬管理的的關鍵是兩者的共贏――“薪”平“企”和。
2.薪酬管理的目標
薪酬管理的目標是建立企業公開、公平、公正，內有激勵性、外有競爭性的薪酬制度?？蓺w納為以下三個方面：第一，對內要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調動員工的工作積極性和創造力，激勵員工努力工作。
二、薪酬管理的“理性”與“感性”
1.薪酬管理的“理性”
（1）薪酬管理要以企業發展戰略和核心價值觀為依據。實現企業戰略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務于人力資源管理這一整體，根據人力資源戰略制定完善薪酬管理體系，以保證企業在管理上的整體一致性。
（2）薪酬管理要以完善規章制度為基礎。企業支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規章制度和管理辦法。
（3）薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。
2.薪酬管理的“感性”
（1）薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現。對外，薪酬的公平感來自于個人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發員工的滿足感；對內，通過崗位價值評估，確定企業內部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。
（2）薪酬管理要考慮員工個人能力?！巴ね辍痹徽J為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復雜程度的提高，操作維護技術的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統思想。企業對于特別優秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質和精神激勵的同時，服務了企業的整體戰略安排。
（3）薪酬管理要注重歷史的延續性。企業的發展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發，可以采取延續歷史的做法，保障平穩過渡，過渡期后采取崗位調動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步入企業統一的薪酬體系中。
三、加強薪酬管理的方法
1.夯實薪酬基礎管理
強化基礎制度建設，固化管理流程，使整個薪酬管理流程做到有據可依，有史可查。以標準化的工作流程為抓手切實提高管理水平。
2.加強薪酬管理與績效考核的融合程度
加強薪酬發放與績效考核的融合程度。同時科學量化設定考評指標，保證績效考評體系的可行性、先進性，增加績效考核的透明程度，保證公開公平，發揮薪酬導向作用促進公司發展。
3.充分發揮薪酬分配激勵作用
通過加強數據統計分析，制定科學的薪酬分配政策，使薪酬分配向關鍵崗位、生產一線、優秀人才傾斜。通過技術比武、技能競賽等方式，加強對突出人才的獎勵力度，充分發揮了薪酬分配激勵的作用。
4.企業文化建設提升薪酬管理
