時間：2022-08-07 08:14:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源績效考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
新時期，人力資源管理面臨新形勢與新挑戰，未能充分挖掘人力資源的價值，促進業務的創新和創造。研究如何提高人力資源管理水平，找到有力的管理工具，例如績效考核手段，通過肯定與發現不足，促進人力資源管理的創新和優化，創造更多的管理效益與價值。面向人力資源管理的需求，持續化進行管理創新。
1績效考核的價值
績效考核主要是對職工的崗位工作進行評價，利用系列指標衡量職工的工作行為以及崗位工作質量。采取績效考核的方法，能夠增強領導與職工的溝通，根據績效考核結果可以為職工職業生涯發展和獎懲評定以及薪酬計算等，提供相應的數據信息支持。除此之外，也能夠為組織的各項事業發展提供優質人力資源支持，促進組織的創新創造力得到提高。科學合理的績效考核機制與方案，其作用發揮主要體現在管理和發展兩個方面，可提升組織運行力和職工崗位能力，最終目的還是促進各項事業持續化發展。將績效考核這一管理工具運用到組織管理中，為薪酬改革和崗位變遷等提供考核依據，增強對職工崗位工作行為的反饋力，促使單位對職工的貢獻度得以增加。
2人力資源管理中績效考核面臨的挑戰
2.1績效考核的思想認識問題
基于人力資源管理理論，人力資源管理工作被劃分為六大模塊，包括資源規劃、人才招聘與人力資源配置、培訓與開發、績效管理等。其中，績效管理工作為重點，關鍵為績效考評。很多組織具有“公益性”特點，不以經濟利益為回報，而績效考核通常是對業績指標進行考評，進而評估職工的崗位工作開展情況，以此調整薪酬福利和人力資源管理辦法。目前，改革工作深入推進，很多崗位工作開始進行定量定性考核，意在更為準確評估工作質量，增強人力資源的創新創造力。在績效考核制度的推進方面，很多人員的思想意識還停留在以前，未能認識到自身的工作績效水平高低的影響力，存在著思想懈怠，不注重自我素質能力的提升，進而影響著組織的工作效率與對外形象，因此提高人力資源管理水平、優化績效考核，必須要注重思想的解放，增強人員的績效考核意識，調動人員的積極性。
2.2考核指標的精準化設置
績效考核制度的實施與價值發揮，關鍵在于考核指標的設置，指標設置也是最容易產生意見與分歧之處。在精準化考核指標的設置中，確保完善的績效考核體系是重要的行之手段。考核指標要體現不同等級的差距，并區分服務質量，其量化程度與標準化程度，都能夠實現對人力資源的考察。這種方法給績效考核方案的制定帶來很大挑戰，對于無法立即呈現價值的崗位工作如何設置考核指標，考驗著人力資源管理者的業務能力。這需要從崗位工作實際出發，進行考核要素的提取，設置為業績指標，保障績效考核結果的真實性與準確性，為人力資源價值的挖掘與利用提供支持，促使組織更好發展。
2.3績效考核的工具選擇
大數據時代背景下，創新成了熱點詞匯，通過引入信息化技術手段，搭建內部業務溝通與運行系統平臺，整合人力資源的力量與價值，為相關工作的開展提供支持與保障。從人力資源工作角度分析，引入大數據技術手段，能夠為人力資源的選擇、培養和利用提供量化工具，促使人力資源管理水平得到提高。大數據也被稱作巨量資料，通常需要新處理模式來發揮強大的決策力和洞察力。采用計算機技術手段，結合運用大數據挖掘技術與分析技術，助力人才招聘和績效考核等工作，促使決策更加科學合理。目前，各類人力資源管理軟件與系統被積極推廣應用，采用大數據技術手段，根據人力資源管理系統收集的職工工作信息和工作內容以及工作成績等，借助云計算處理與分析技術手段，能夠分析出職工的工作態度和事業心等，這些都是常規手段無法測評的信息，解決了傳統人力資源管理模式下的難題。除此之外，還可以深層次掌握職工的工作表現，及時發現工作問題與不足，適當為其提供指導與幫助，使其保持工作積極性。每個組織都有自己的特點，對績效考核技術的需求存在差異，為保證人力資源管理工作高質量開展與落實，必須要做好績效考核工具的選擇，構建完善的信息化系統，輔助人力資源管理工作的開展。
2.4績效考核結果的運用率問題
從人力資源管理實踐分析，績效考核工具的應用價值實現，關鍵在于績效考核結果的運用，若沒有進行合理運用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。目前，很多組織都存在著績效考核形式化的問題，缺少對人力資源管理工作的認識與重視，應付心理很強，不利于事業的發展。實際上基于大數據技術的績效考核分析數據與結果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應用價值，能夠為組織的更好發展提供助力與支持。這需要強化人力資源績效考核結果的運用，助力組織強大發展。
3人力資源管理中績效考核的優化策略
3.1積極轉變績效考核的思想認識
新時期，各項事業工作的高質量發展，都需要積極轉變思想認識，認識到新理念和新方法以及新手段等的應用價值，為績效考核管理和人力資源管理提供支持。將大數據技術引入到人力資源管理績效考核工作中，依托信息化管理平臺，構建人才全職業周期的數字化檔案，從人才招聘環節開始記錄，不斷更新人才數據信息，為人力資源管理提供數據支持，保障管理決策更加科學合理。新的管理模式下，人員的績效水平與個人利益以及職業發展，將會存在更深的聯系，發揮大數據技術能夠為人才的更好發展與價值發揮提供支持，助力其與組織高質量發展。然而很多人習慣了傳統的管理方式，認為績效考核的強化會給其自身的利益帶來不良影響，因此出現懈怠甚至不配合的情況，增加了績效考核管理的難度。這需要面向全體職工做好績效考核管理的宣傳與教育，使其能夠認識到績效考核為其事業發展帶來的好處，并且能夠積極參與到人力資源管理工作中，主動分享工作難題和工作需求，全面提高績效考核管理的水平，構建完善的考核機制，促使人力資源管理效益得到增強，助力各項事業創新發展，創造更多的社會效益。
3.2構建完善的績效考核制度
3.2.1做好績效考核工作的分析從業務管理實際出發，做好績效考核的分析，明確考核的重難點，編制完善的考核制度，促使各項工作得到有效管理，發揮績效考核手段的作用，全面提高人力資源管理水平，助力事業的開展與落實，全面提高績效考核工作水平與價值，實現績效考核的目標。3.2.2設置科學合理的指標人力資源管理中績效考核的關鍵點之一為考核指標，主要分為定量指標與定性指標，從崗位工作出發，選擇可進行量化或者無法量化的指標，構建全面的指標體系，為績效考核工作的開展提供支持，促使績效考核工作高質量開展與落實，提高人力資源管理的水平。對指標設置的情況進行全面分析，及時發現不合理和不完善的問題，優化績效考核管理。3.2.3認真落實績效考核工作人力資源管理中績效考核工作的開展，需要與各項業務的開展相互融合，從業務的開展情況中獲得相應的數據信息，為績效考評提供真實的數據信息，助力各項工作高質量發展。加大對績效考核工作過程的控制，督促工作人員認真落實人力資源管理工作任務與標準，采集完整的數據信息，做好深度調查與分析，得到高質量的考核結果［1］。
3.3尋找適宜的績效考核工具
人力資源管理中績效考核管理工作的開展，考核工具的選擇較為重要。以某單位為例，根據自身的業務特點，構建了績效考核4.0系統，考核數據累計達到5276條，利用系統先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未產生差錯。值得借鑒的是，績效考核4.0系統的運用可以在線提醒績效考核者“公平公正”，同時提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推動績效管理進入到人工智能模式。利用績效考核系統，實現了工作效率的提高，1鍵完成1個工作日考核數據匯總計算、半個工作日的績效考核診斷提升、1個小時的績效數據分析對比、半個小時的績效考核匯報撰寫，同時平臺一秒鐘完成一鍵式操作管理。實踐中利用搭建的內部績效管理平臺，即“數據+思維”的績效考核系統，轉變了績效管理工作的模式。原來的績效考核工作模式下，匯總績效考核信息需要人為完成，逐條進行復制再粘貼，統計各個單位得分時需要利用不同公式進行扣分求和，常出現數據錯誤和結果公開慢等各類問題。采用信息化技術手段，可以一鍵點擊完成一天的工作量，極大程度上解放了人力資源。借助一鍵匯總考核數據功能，通過績效考核系統分散提報的加扣分數據自動求和計算，快速獲得各個部門與單位的得分，避免了人工操作失誤與遺漏。除此之外，利用績效獎金明細功能，還可以根據實時化錄入的績效薪金基數以及單位績效得分，快速計算得到各個單位的績效薪金技術。借助系統的多維度查看排名功能，可掌握各個部門與單位的績效情況，為管理工作的開展提供數據支持。傳統的績效匯報工作會花費很多的時間，浪費了人力資源，采用績效管理系統，可以提高績效考核匯報工作的效率，通過一鍵式生成導出，最大程度上實現數據共享，降低了工作負擔。績效考核4.0系統利用數據信息，結合各個部門和單位的業務特點，可進行問題分析，全面提高績效成績的可量化與可操作水平，能夠給出準確的考核結果，在線提出提報考核過少或者獎勵過多或者扣分不足等問題，保障績效考核的公平性和合理性。由于每個組織的情況不同，在選擇績效考核工具時，必須要從自身的實際情況出發，構建符合自身特色的績效考核管理系統，積極推廣應用大數據技術和云計算技術等，全面提升人力資源管理水平，解放管理人力資源的同時，提高工作效率與質量，達到技術應用的預期與目標［2］。
3.4提高績效考核結果的利用率
人力資源管理中績效考核結果的運用，實現了考核的價值與作用。這需要構建完善的績效考核管理機制，明確績效考核結果的運用標準與要求，將分析得到的數據與信息運用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發展創造更多的人力資源力量。根據人力資源管理的需求，運用大數據思維理念分析績效考核結果，通過業務數據信息發現人才成長問題和工作開展問題，提出優化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。例如，對于“電話對接”的窗口崗位，根據群眾的投訴率和通話時長等，便能夠為績效考核工作的開展提供相應的數據信息，助力人力資源管理工作的開展。根據考核的結果，對崗位人員進行獎懲和教育，增強其責任意識，規范服務工作的開展與落實，切實保障組織工作的高質量開展與落實。加強對績效考核工作的開展與落實情況的控制，根據工作開展的情況進行分析，全面評估此項工作的不足與問題，強化對績效考核的管理，全面提高人力資源管理水平，創造更多的管理價值［3］。
4結語
綜上所述，人力資源管理中績效考核工作的開展與落實，必須要從思想上、制度上、方法上和運用上做好全面嚴格把控，切實發揮人力資源大數據的價值與優勢，促使績效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發展。未來，人力資源管理工作面臨的形勢會更加復雜，不斷優化績效考核的方法與工作機制，創造更多的效益與價值，對促進組織持續化發展起到積極作用，需加大績效考核的研究辦法。
參考文獻:
［1］徐雪峰，李燕萍，張圣玉.芻議事業單位人力資源績效考核中存在的問題及應對策略［J］．中國經貿，2014(13):102.
［2］姜宇航.事業單位人力資源績效考核的路徑分析［J］．中外企業家，2020(18):133.
一、績效考核在人力資源管理中的作用
在企業內進行績效考核是企業內部人力管理的關鍵，在企業內部進行績效考核可以有效的對其企業內部員工的積極性進行調動。企業內的績效考核主要包括，其企業內人才的選撥，進行人才激勵的手段，是企業內部崗位變動與人才內部調動的原因，企業內部人員進行職業培訓的依據，其內部人員進行薪資的評定與分配。在人力資源管理中其具有重要的地位。我們通過對企業內的人才進行先撥時，我們首先要看一個人素質以及專業水平，所以我們會以績效考核的結果為依據，對其企業內人員的工作崗位進行確定，并且依據其結果對其實行獎懲措施。這樣可以提高企業員工的工作積極性，對其崗位的變換提供基礎依據，企業應該給員工提供一個公平的平臺，對其進行績效考核是關鍵，以確保其內部人員以其自身能力獲得相應的崗位與其薪資。
二、績效考核實施中存在的問題
由于企業的經營環境各不相同，在組織結構、核心能力、業務流程、人員素質、管理理念以及企業文化上都有著較大的差異，大多數企業在績效管理方面仍然存在著很多問題。
由于不同的企業內部的經營環境不盡相同，所以其企業在內部的組織結構與其企業的內外部業務流程，企業內部的員工素質，以其不同企業間不同的企業文化與管理的理念其間者存在著較大的差異，所以企業在不同的績效考核中存著很多問題。
（一）企業在進行績效考核時，其績效考核的目的不明確
多數企業將其績效考核看做是對內部員工一段工作時其內的工作情況進行評估的手段，其得到的結果不能運用到其后期的企業培訓，或是對員工的崗位調整薪資調配上體現，不能實現對員工的績效考核獎懲制度，企業在保有這種思想下進行績效考核，其對于員工的績效考核結果很容易產生偏差，員工會通過其不同的手段對其結果產生影響。這種結果對企業的長久管理帶來問題，對企業的發展產生影響。
（二）績效考核的指標不具有合理性
企業進行員工的績效考核過程中對其進行績效考核標準的設置時，其設置的指標多了以其主觀為主，客觀指標較少，這種情況下企業的績效考核缺乏科學性，這種情況會導致其兩種結果產生，一種是其企業內部的不同部門間不能進行績效考核的統一，其得到的績效考核結果不同夠進行比較。另一種是企業在進行績效考核時其沒有一具固定的標準來加以執行，其內存在有大量的主觀因素，從而使得企業內員工績效考核結果受到其一些個偏好的影響，結果并不準確。
（三）績效考核信息的不通暢
績效考核其實就是企業對其內部員工進行崗位工作行為的一種收集與分析，對其工作的整體表現與其工作的結果進行總結的過程，但是由于受到不同的綜合作用影響，我國的企業在績效考核完成后，很少能夠極時的與員工進行客觀的溝通，使得其績效考核沒有達到相應的效果，并且沒有使得績效考核的指標成為員工工作的重要依據，其結果不能得到重識，也不能讓管理者信服，使得績效考核結果沒有作用，流費企業有人力管理資源，沒有得到有效的利用。
三、發揮績效考核在人力資源管理中作用
（一）嚴格規范績效考核程序
根據企業內的不同的管理對象與其管理目標，對其績效考核進行合理的選擇，對其進行考核的指標與方法進行科學的選取，對其內部員工的工作信息進行資料的搜集工作，對其績效考核的標準進行熟悉，對其進行客觀的分析評價，確定績效考核的單項的考核等級與其確定具體分值，嚴格的按照其標準進行人力資源的管理工作，保證其具體工作都是有相關規定可依的。
（二）切實遵守績效考核原則
第一、企業在進行績效考核時應該是公平公正的，對其結果的評定必須是公開民主的，這才能防止在其進行績效考核時產生的結果不會出現偏差，使得企業內的員工能夠真實的了解自已在工作中的長處與缺點。第二、績效考核結果公開后，其進行獎懲時，其必須根據其結果進行，崗位的提升與激勵必需依此進行。第三、對于績效考核必須是持客觀原則，不能因其個人的主觀情緒影響其考核結果，提高其結果的利用，對企業的工作效率進行提高。
（三）完善績效考核體系
第一、企業在提高績效考核在員工心中的認識程度，有效的利用員工的思想宣傳手段對其績效考核的效果向員工傳遞，向員工傳達一種績效考核的結果與其崗位調整與其工作收入息息相關，形成企業內部人人重識績效考核結果的風氣。第二、對其績效考核的每個環節進行梳理工作，對其中的績效考核指標進行明確，對其權重進行劃分。第三、企業內部執行績效考核的部門進行明確，吸取員工的意件。第四、企業進行績效考核時必須是多種多樣的考核方式，企業內應該設有其績效考核監督部門，對其進行定期的檢查，與不定期的抽查工作，保證做到其企業的績效考核能夠公平公正公開的進行。
關鍵詞：企業 績效考核 因素
在社會現代化的進展中，我國企業的績效考核體系已經取得很大進步，績效考核在企業中的重要地位得到了更多企業的認識，在企業對績效考核的不斷認識過程中也出現了不少問題，這些問題對績效考核在企業中的順利開展起到了嚴重的阻礙作用。
一、企業人力資源績效考核體系中制約考核的因素
1.企業績效考核體系的設計目標不夠明確
企業績效考核體系的設計目標不明確是影響績效考核實施的重要因素，設計目標不明確會導致部門及員工對于如何實現目標感到很迷茫。在企業人力資源管理中，如何設計績效考核的目標一直是很難解決的問題。甚至還有一些企業對績效考核的真正目的和意義并不是很了解，再加上考核體系存在很多不合理的現象，這樣的績效考核就失去了它應有的實際意義。
績效考核指標不夠全面使績效考核的有效性和權威性相應降低。在績效評價中，采用的績效評價指標中多為評價性的描述，缺少行為性的描述。在績效評價過程中更多的依賴于評價者的主觀感受，容易在績效考核中走向誤區。
2.企業績效考核的模式與方法不當使績效結果的效用被削弱
在傳統的企業績效考核實踐中應用的是直接上級考核模式，雖然經濟高效是這種考核方式的最大優點，但是還存在很多缺點，缺點主要表現在：作為被考核者的直接上級的考核者要擁有非常強的自我控制能力才可以避免考核過程中阻礙考核的不利因素，但是這種考核方式中一般都難以擺脫上級領導的個人好惡和偏見、私人友情和沖突等主觀因素，對績效考核的公正性產生嚴重影響。
近期在企業中得到迅速推廣的360度考核模式，雖然可以從不同角度對員工績效進行考核，擺脫了一般考核中被主觀因素制約的影響，但是這種考核方式在實踐中被證明特別費時費力，還有，考核者對被考核者的工作情況很可能會不理解，在這樣的情況下得出的評價結果也是值得懷疑的。
各國的企業管理人員在實際工作中都開發出了很多績效考核方法，這些考核方法雖然各有千秋，企業人力資源管理人員要根據企業自身的實際情況，充分借鑒企業間優秀的先進管理經驗，在實際工作中探索出適合自身發展的績效考核模式和方法。
3.績效考核中缺乏溝通和反饋
績效考核體系的設計和實施過程都應該是企業全員參與的，溝通和反饋在績效考核中具有相當重要的作用。在企業實行績效考核的過程中，如果有效的溝通不被重視，員工對績效考核的行為導向就會不明晰，就會導致分歧和敵意的產生。考核者在績效考核實施過程中要做到力求將溝通和反饋落到實踐中，避免出現走形式、走過場的情況。
4.實際獎勵與績效考核結果不相符
在企業績效管理實踐中可能會出現不重視績效考核結果的情況，還可能會出現只重視績效考核中應該對員工給予的懲罰而忽視了獎勵的情況，再有一種情況就是，只注重績效考核中應該對員工給予的獎勵而不注重懲罰。在實際的績效考核中企業管理者應該協調相關部門和具體情況，使績效考核得到最大限度的發揮。
二、企業人力資源績效考核中出現問題的解決對策
1.提高企業員工的績效考核意識
在建立起企業的績效考核體系后，應該逐漸培養員工的績效考核意識，企業全體員工都要參加到績效考核中來，了解績效考核的目的、作用以及意義。使被考核者意識到考核與自己的利益直接相關，從而積極主動的參與績效考核。
2.考核制度要公平公正
可以在考核中將兩種考核制度并行，即匿名考核和兩條線考核兩種方法相結合。匿名考核就是將考核者和自評的結果放入數據庫中，然后對考核者進行編號，不透露有關個人的信息；兩條線考核就是將考核者與被考核者進行準確的劃分，避免一部分人員既是考核者又是被考核者的情況出現。除此之外還要建立嚴格合理的考核標準，在考核標準的制定中通過自上而下和自下而上兩種途徑實行，進行逆向考核。還可以采用崗位分析法對企業崗位的工作職能和重要性進行劃分，在績效考核中分別給予不同的權重。同時還要對參加績效的員工給予一定的精神和物質獎勵，激發員工的積極性。
3.在績效考核中建立申訴機制
在績效考核的進行中建立起企業的申訴機制，參加績效的員工對績效中的過程出現任何不滿都可以通過申訴機制進行申訴。申訴機制的建立一定程度上方便了考核者與被考核者之間的有效溝通，更加有利于績效考核在企業管理中的順利實施。
三、結語
綜上所述，企業人力資源管理者應該在工作中不斷提高自己的專業知識和專業素養，在實踐中不斷改進自己的管理工作方法，建立起符合企業特點的績效管理體系。科學有效的績效管理體系可以促進企業戰略目標的實現，進而實現企業的可持續發展。績效考核是人力資源管理中的重要考核方法和手段，對于企業員工的績效考核意識的提高、企業績效考核機制的完善具有重要作用。建議企業在對考核工具進行選擇時要考慮企業具體情況，或者結合運用多種績效方法，以達到最佳的績效考核效果。
參考文獻：
關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效考核
具體來講，人力資源管理指的是通過科學管理方法的運用，規范培訓、調配及組織人力資源，且合理協調控制人的思想行為，將人員的主觀能動性充分發揮出來，促使組織目標得到實現。調查數據表明，事業單位經濟及社會效益的實現，與事業單位職工知識技能有較大的聯系。事業單位人力資源績效考核指的是人事部門結合相應的績效標準及組織原則，通過綜合考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動。
一、現階段事業單位人力資源管理績效考核中存在的問題
如今，很多事業單位都認識到了績效考核的重要性，進行了一系列的探索與實踐，取得了一定的成績，也出現了諸多的問題，需要引起人們足夠的重視。具體來講，主要存在著以下問題。1.沒有科學規范地認識績效管理。部分事業單位錯誤的認識了績效管理，認為考核就是績效管理的全部內容，制約到了績效管理效果的提升，甚至還帶來了一些負面效應，促使員工有負面情緒出現，包括煩躁、焦慮、恐懼等，不符合績效管理的初衷。其實，績效管理的一個過程為績效評估，還包括其他諸多環節的內容。目前，事業單位在人力資源管理方面，還沒有構建完善的工作機制，僅僅將人力資源管理看作為事務性工作，將多體系管理模式給運用過來，不夠系統，人力資源的核心作用得不到發揮。2.沒有正確應用績效管理結果。在諸多因素的制約作用下，如文化、機構、人員等，導致事業單位無法運用理想化的績效管理方式。很多績效管理人員并不是借助于績效管理來開展科學管理，而是將其作為工具手段，目的是對員工進行控制、監督和考核，員工得不到發展和激勵。還有部分員工沒有深刻地理解績效考核內涵，進而與管理者出現對立狀態，員工的歸屬感、安全感受到影響，績效考核得不到真正實施，制約到了事業單位向心力的增強，事業單位管理難度遭到加大。3.激勵機制較為缺乏。在傳統觀念的影響下，缺乏考核實施辦法及分配方法，沒有完善構建組織激勵機制，績效考核無法將員工的積極主動性給激發出來。主要表現為在事業單位管理中，領導擁有絕對權威，平均分配薪酬等。雖然有一些員工做出了突出貢獻，或者從事的為創造性工作，但是得到的績效結果卻不如人意。4.沒有正確運用績效管理方法。很多事業單位在績效管理實踐當中，設計了不容易量化的指標，部分指標過細，卻無法將部門及崗位的工作實績給全面反映出來，因此，沒有正確的選擇績效指標，就容易影響到績效管理結果。并且很多事業單位績效管理模式不夠成熟，績效管理人員的工作經驗不夠豐富，沒有有效反饋績效結果。事業單位評估次數較多，員工工作結果的績效反饋卻遭到了忽略，這樣績效管理就脫離了實際工作情況，無法服務于實際工作。
二、事業單位績效考核的完善策略
人力資源績效評估是人力資源發展管理的重要手段，具有重大意義。但是，目前事業單位績效考核方法因為有較多的參與主體和較大的影響范圍，諸多因素容易影響到其正常運作，很容易有考核失真、偏差等問題產生，亟需構建完善的人力資源績效考核制度。1.將考核指標體系具體化的構建起來。我國在人的考評中，指標體系涵蓋了勤、德、績等內容，很多指標并沒有緊密聯系當前的工作任務。我國在績效評估指標設計中，需要結合地區、部門及層次的差異，設計不同的考評內容，適當的對評估維度進行增加，還需要將動態評價指標給增加過來。每一個評估維度，需要將二級、三級指標量化過來，且將評估標準具體給出來。要量化關鍵指標，不能量化的，需要借助于描述性語言詳細說明。同時，還需要對指標權重設置方法合理選擇，依據價值取向和組織目標來確定一級指標的權重，而結合被考評人員職位性質與高低確定二級指標的權重，科學分析職位。2.對評估方法體系科學構建。我國事業單位涵蓋了諸多的層級，一般可以劃分為三種類型，分別是管理類、工勤崗位、專業技術類。人員所處層級及類別的不同，也有著差異化的工作職責、工作內容和重點，那么在對這些員工進行衡量時，就需要采取差異化的評估指標。因此，就需要將分類分層評估實施下去，借助于不同評估指標的方法來評估層級、類別不同的人員。要采取科學的考核方法，定量與定性相結合，以便促使評估中的主觀性得到減少。在評估過程中，讓群眾積極參與進來，促使考核信息來源得到拓展，還可以將多方評估主體引入進來。實踐研究表明，這種考核方式的運用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不會出現領導絕對權威的問題。為了科學判斷評估等次，可以將平衡積分卡的方法運用過來。3.完善評估反饋體系。一個成功的組織績效評估，溝通與反饋是非常重要的環節，我國在這個方面還存在著諸多的問題。績效評估需要評估主體與被評估人員積極交流和溝通，以便對被評估者的整體情況全面了解，這樣做出的評價方才會是客觀和公正的。被評估者了解到個人目標與組織目標之間的差距之后，方才會主動地改進工作，采取相應的努力措施，提升工作績效。因此，就需要將科學的評估反饋機制給構建起來，積極溝通交流。如可以將面談機制構建起來，在評估過程中，評估人需要與被評估人積極溝通，向被評估者及時告知結果，將其存在的問題和優勢給點出來，且提供相應的改進建議。此外，對評估補救程序科學構建，部分員工如果認為評估結果并不是很公平，可以申訴于上級主管部門，主管部門則需要科學調查這些申訴，根據調查結果，給予申訴人滿意的答復。4.加強全過程績效管理培訓。對于事業單位剛剛招收的人員來講，有著不同的初始專業素質，那么就需要對培訓機制科學構建，定期經常的開展培訓工作，促使新進人員能與工作環境及時適應。適要將績效管理技能培訓課程提供給事業單位中層管理人員，促使其對考核技巧手段等熟練掌握；要將專業的績效管理技術培訓提供給基層績效管理人員，以便幫助其擺脫傳統人力資源管理的束縛，創新理念和工作方法，提升績效管理效果。此外，還需要加強觀念教育，幫助事業單位工作人員樹立正確的觀念，對績效考核的內容與目的正確認識，以便激發工作人員的熱情和積極性。
綜上所述，績效管理是事業單位人力資源管理中非常重要的一個環節，其開展成效會直接影響到工作人員的積極性與主動性，需要引起人們足夠的重視。現階段我國很多事業單位在人力資源管理績效考核方面還存在著諸多的問題，如理念較為落后、考核指標不夠完善等，需要結合本單位的實際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業單位人力資源管理水平，將績效考核的作用給充分發揮出來。
作者:康玉娥 單位:河南省濮陽市華龍區房地產管理局
參考文獻
[1]趙代珍.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].經濟師,2013,4(10):123-125
[2]李瓊.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].環境與生活,2014,6(19):55-57
[3]張宇.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].赤子,2013,6(18):55-57
【關鍵詞】人事制度改革 績效考核 績效工資
對于醫院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業的內在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫院實施需要非常謹慎,既要防止醫務人員因實行績效工資對病人的“過渡治療”(在某些醫務人員缺乏職業自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內容不同引起“績效”差異。因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:
1 績效考核與績效工資的定義
所謂績效考核,就是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益。績效考核為醫院對員工給予正確評價提供了依據,為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據,為制定合理的分配制度提供了依據,為調整醫院人事資源戰略提供了依據。
所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以醫院經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
2 績效考核的內容和時間
(1)醫務人員考核的內容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行。德:即政治、思想狀況,在職業道德方面表現如何;能:指醫療業務水平,服務患者的專業能力和知識更新能力;勤:指工作態度,勤奮敬業精神,遵守勞動紀律情況;績:即履行職責,完成本職工作的數量、質量、效率,產生的社會效益和經濟效益;廉:即廉潔行醫,廉潔奉公方面情況如何。考核的種類包括對臨床工作人員的考核(醫生的考核,護士的考核)、醫技人員的考核、管理人員的考核等。
(2)考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意測評、征求領導、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規定工作指標完成情況考核,或根據各專業特點,工作性質分解不同項目指標,通過對各項目考核確定結果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫院的整體素質。
(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發醫務人員的工作熱情,挖掘醫務人員的潛力;反之,則會挫傷醫務人員的積極性,給醫療機構發展和聲譽帶來消極影響。結合醫院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:
1)讓績效考核思想深入全體醫務人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重醫務人員的價值創造為主旨,它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫療機構中要形成價值創造的傳導和放大機制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發醫務人員素質的提高并整合為醫療機構的成長,那我們考核的結果可想而知。
2)進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個醫務人員的績效考核指標就成為確立醫務人員考核標準的必要環節。因此,應通過調查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫務人員之間的溝通與理解,在醫院中為每位醫務人員作出工作崗位說明書,讓醫務人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使醫務人員從心理意識上進入狀態,接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。
3)讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。醫院管理的關鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配,也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。
當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效醫務人員,給他們創造更大的職業生涯發展空間。考核評價要真正成為醫院組織內部價值分配的客觀、合理依據。
4)形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為醫院人力資源開發與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開醫院的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。醫院建立不了人力資源管理的良性機制,就會被無情地淘汰出醫療市場。
5)對考核過程要加強監督指導。
珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設施工經驗的專業通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務人員400人以上。基本學歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學歷。該公司由當初只有幾十人的小型企業借助于近十年來電信市場的火爆，已發展成為今天具有較大規模和實力的電信基建國有企業。但隨著企業的不斷發展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業務成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴重影響到公司的經濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發企業活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業效益。在對成本增加問題的調查中，發現成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現狀均表明現有對員工的績效考核體系未能發揮其應用作用，急需進行調整和改善。
二、公司人力資源績效考核存在的問題
從對該公司目前的績效考核體系及其執行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調整。
1.考核形式化現象嚴重，考核模式因循守舊
目前該公司績效考核存在嚴重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務而進行，因而也決定了考核目標不明確。考核本身受傳統模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結果是讓一些員工認為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。
2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下
作為一典型國有企業，該公司負責績效考核活動的組織沿襲多年的傳統，由成立于企業人力資源部內的機構組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔人事部門里的日常相關職責和考核辦公室里的各項考核職責。雖然在考核辦公室中，公司還設計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領導。這種機制設計的后果就是造成領導們工作職責繁重，身肩多職，關注復雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。
3.考核指標體系模糊，考核結果不科學
員工績效考核中的考核指標體系，是根據相應工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務不明確，考核指標體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規定什么崗位對應什么職責。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權和責任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內容，反之則排斥或推卸責任。一線管理人員則雖清楚自己的職責，也擁有公司給予的工作說明，但是根據工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強，有些重要指標缺乏，導致績效考核指標不明確或不完善，得出的考核結果不科學，不合理。
4.考核結果沒有得到很好的利用
績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業管理者僅僅將績效考核結果告知被考核者，并沒有對考核結果進行分析，發現員工工作時出現的問題，進而指導員工加以改進。考核結果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓等方面直接掛鉤，僅僅規定考核不合格的可能進行崗位調整或解除勞動關系，考核優秀的優先考慮各項福利和培訓機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。
三、公司人力資源績效考核的改進措施
長遠來說公司應積極進行產權制度改革，明確產權歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標方法，對考核體系進行調整，盡可能實現績效考核的科學應用，設計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。
1.明確績效考核目標，杜絕形式主義
首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行。績效考核的目的不能定在薪酬調配和職位調動的依據上，而應是通過評估員工的績效，通過對考核結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績；最終目的則是確保實現企業戰略目標。另一方面，公司績效考核體系的設計要以尊重員工的價值創造為主旨，將考核過程變為一種雙向的交互過程，利用反饋溝通和結果應用，促使企業形成良好的企業文化。因此在設計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰略目標；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。
2.考核指標體系設計應科學、合理
設計合適的績效考核指標，就是明確合理的績效標準。工作分析明確了應該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應明文確定考核指標，而且這些指標應結合實際，科學、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎工作也很粗糙。當務之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結合工作分析重新設計能實際起到激勵作用的指標體系，來引導員工的行為努力達到規定的工作標準。這樣可以為考核明確考核標準，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立。績效考核指標應盡量應用工作分析得來的考核內容，將考核指標具體貼近的崗位職責，充分體現個人價值。同時注重定量指標和定性指標的結合，盡量實現工作績效考核指標的可量化，能用數值來說明工作績效的，盡量體現在具體的考核指標中，實現指標的內容明確、具體、可衡量。除了定量指標，還應用全面、科學的定性指標來體現對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發展潛力，并對員工職業生涯發展起到引導性作用。
3.設立考核組織機構，提高考核效率
公司應高度重視績效考核工作，應在現有人事部門中設置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔任其他繁重工作。當然，限于公司規模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設委員會。辦公室人員在一個領導帶領下，共同負責公司的績效考核工作。關于績效考核體系的設計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結果的應用方案等，由考核辦公室全權負責。對考核者的相關培訓工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學、培訓，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設置專門的員工績效考核組織機構，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認可面，提高考核效率和效益。
4考核結果必須起到激勵作用
【關鍵詞】 電力 企業 人力 資源 績效 考核
績效評價是人力資源管理的重要方法，在具體實施中，企業人力資源管理部門按照企業對于不同職責崗位所制定的不同的既定工作標準的要求，通過比較工作績效反映不同員工在工作中的能力、態度和成績等各方面的差別。這也是企業進行定期考察和員工工作業績評價的一種正式制度。
1.績效管理在人力資源管理中發揮的作用
績效管理是人力資源管理的關鍵環節，完善的績效管理可以有利于提高企業的工作效率。績效管理在電力企業人力資源管理中發揮的作用主要表現在以下三個方面：①績效管理是提高員工的工作效率重要手段。②績效管理可以為領導的在決策上提供有效的信息。③績效管理有助于及時發現工作中存在的不足之處。
人力資源管理績效評價是企業人力資源管理系統中最行之有效的管理手段之一，能夠協助管理者進行客觀的評價，對員工的招聘、任用、升職、獎懲和解聘作出正確的決策，并發揮其激勵和導向作用，充分調動員工的工作積極性，激發員工的工作潛能，從而促進企業生產效率和整體業績水平的提高。績效管理的實施有利于企業管理者進行有效的人力資源管理，確保員工保持較高的績效水平。同時，有利于提高員工的滿意度和忠誠度，對于企業長期發展有著重要的現實意義。企業人力資源管理的績效評價是企業管理者與員工共同溝通、協作，實現企業經營戰略目標的關鍵，已在我國大多數企業中得到貫徹和落實，并取得了良好效果。目前，我國人力資源管理的績效評價方法不斷改革，根據不同企業的特點涌現出了諸多新的思路和方法，給企業人力資源管理提供了新的內容和方向。在電力行業企業中，人力資源管理績效評價也得到了充分推廣，大大提高了企業的人才競爭力。
2.分析電力企業績效管理存在的弊端
目前電力企業的人力資源管理中的績效管理制度已經不適應電力企業的發展要求，其主要體現在管理者和員工之間存在溝通的障礙，缺乏獎懲機制來調動員工的主動性，績效考核流于形式，發揮不了績效管理對企業發展的促進作用。
2.1績效管理體制僵硬死板
電力企業人力資源管理對績效管理不夠重視，一直沿用以前的管理經驗，造成績效管理跟不上電力企業發展的需要。有的電力企業單純把績效考核當作績效管理的全部工作，缺少完整規范的績效考核體制，對電力企業的工作進展把握不夠準確。傳統的績效管理模式與電力企業的發展目標脫節，背離了績效管理的目的。
2.2績效考核的內容不夠全面
電力企業要根據自己的發展目標來制定相應的績效考核指標，績效考核內容的制定要科學合理，這樣才能發揮其作用。目前電力企業的績效管理方式浮于表面，實際的操作中難以對一些績效進行定量定性，無法根據員工的實際情況做出合理的評估。
2.3績效管理體制不夠完善
電力企業的績效管理績效管理體制結構松散，部分績效考核指標難以量化，考核結果缺乏科學性和全面性。同時，不科學的績效考核制度也容易讓員工產生不滿，難以調動員工的積極性，容易造成電力企業的人才的流失。
2.4員工和管理者存在溝通障礙
績效管理簡單地來說就是把員工的工作情況匯報到上級領導，領導在根據績效考核的數據了解企業的工作進展，其目的是為了保證各項工作順利進行。電力企業中員工與管理者之間雙向的溝通存在一定的問題，從而不能將工作出現的問題及時得上報到管理層，耽誤了解決問題的最佳時機，最終可能給企業造成巨大的損失。
3.電力企業績效管理的解決方案
3.1績效管理的四個重要原則
電力企業要做到平等客觀地考核員工的工作績效，發揮激勵約束機制的作用，需要遵守以下四個重要的原則：（1）員工和部門績效考核相結合原則。培養員工團隊意識，部門的業績和自己的業績掛鉤，員工要為部門的總體業績著想。（2）責任分配原則。組織要根據整體目標來分配好每個員工的工作目標，將責任落實到每一個員工，分級管理員工，逐級考察每個員工業績。（3）平等客觀原則。在工作責任作為績效考核的基礎，主要考核員工在崗工作的情況，根據員工的業績和工作能力，平等客觀地考核員工的工作績效。（4）業績優先原則。績效管理把業績放在考核的第一位，關系到員工的薪資高低，有利于調動員工工作的積極性，進而提高員工的工作效率。
3.2制定全面的績效考核內容
績效考核要根據員工的工作職責，采取定性和定量的手段，對員工的工作能力和業績進行客觀地評價。績效考核的內容主要從工作的完成的質量和工作的效率以及工作效果三個方面作為主要的考察內容。員工工作能力的要從溝通、團隊合作及工作態度等綜合能力來進行評價。員工業績考核是根據員工的崗位職責，運用定量和定性的方法，對工作業績和工作表現進行考核評價。工作業績考核主要是對年度崗位責任書確定的目標任務，從工作效率、工作質量、工作成效等維度進行考核。工作表現考核是從工作態度、執行能力、團隊協作能力、溝通能力等多個維度對員工在工作過程的綜合表現進行考核。
3.3月度和年度考核的評分標準
績效考核分別要從月度和年度的兩個時間段進行考核。月度考核的內容有以下幾個方面：企業領導的布置的工作任務；各部門本月工作完成的具體情況；各項會議的工作任務；各部門協助配合的工作。年度績效考核主要由月度績效考核、重點業績指標考核、多維度考評以及加分項和扣分項組成。年度考、考核計算的具體方式：年度考核得分=月度考核平均分×40%+關鍵業績指標得分折算+多維度考評得分×30%+加分項得分-扣分項得分。
4.實施績效考核成果累積制度
（1）業績考核分數累積是根據年度的業績考核成果的基礎上進行的，電力企業人力資源部建立一個員工業績考核積分賬戶，人力資源部門要根據員工的年度工作考核成果給予員工一定的積分，計入到業績考核積分賬戶。
（2）績效考核積分制度有效調整員工的薪資和崗位。績效考核積分制度可以根據員工的積分賬戶的總分，考核高分數員工的業績成果和工作能力，對于表現突出的員工給予加薪晉升的機會。根據崗位晉升的規定，一般崗位晉升不超過3個等級，并且晉升的崗位不能高于部門最高管理者副職的崗級。新員工在試用期的績效考核分數不算入薪資崗位晉升的標準中。績效考核積分制度以分值的形式記錄員工的工作業績，同時積分與員工的薪資和崗級掛鉤，充分發揮了績效管理中的激勵約束機制，調動了員工的工作積極性。績效考核積分制度是一種彈性的人力資源管理模式，形成電力企業員工良性的競爭機制，讓優秀的員工競爭上崗，獲得自身職業的發展。
5.結束語
綜上所述，電力企業通過建立一個客觀公正的績效管理體系，實施嚴格的獎罰機制，極大激發員工的積極性。電力企業運用現代管理經驗，創造企業特色的人力資源管理方式，為人才提供一個發展的平臺，努力發揮自身的智慧和才能，實現企業經濟效益和社會效益的最大化。因此，企業只有把企業的自身發展和員工的發展結合起來，讓員工與企業發展共進退，才能在激烈的競爭浪潮中立于不敗之地。
參考文獻
[1]邵子華.科學績效管理在現代企業中的應用[J].就業與保障，2010：12～65.
【關鍵詞】績效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著社會不斷發展，人力資源在企業生產經營活動中發揮著重要的作用，逐漸成為企業中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業界的關注。醫院中的人力資源管理是醫院發展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現醫院組織順利實現的保障，但是目前，在很多醫院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現預期效果，為此，下文對醫院中的績效考核現狀進行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內部的生產能力，主要表現在勞動者身上，以勞動數量和質量所表示的資源，在經濟發展中起著生產性的作用。人力資源是實際生產活動中的要素，其中所蘊含資源創造性與其他資源之間相互區別，它是被開發、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進行引導與協調，使得人的潛能能夠發揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問題
2．1醫院人力資源績效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的績效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進行不同的標準考核。例如，在醫院績效考核中，存在著來自不同專業的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業中，還是在醫院中，實現人力資源管理規范化與科學化，首先需要在醫院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經濟、環境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫院是一個集技術與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫院帶來了重大的影響。
3、績效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績效考核組織機構。實現醫院中的績效考核，首先需要在實現醫院中的績效管理，在醫院管理中，績效管理是一個比較復雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業且素質較高的管理人員實現考核評估。在進行相應的人力資源管理環節中，需要形成以醫院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進行宏觀調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現績效考核。績效考核評估體系，首先立足于醫院發展的長遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫院上級行政部門在醫院中與院長簽訂目標責任書，并逐一實現績效考核。在醫院管理中，該責任書的制定需要對醫院總體的發展趨勢進行調查與分析，以醫院實際工作情況出發，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現醫院的績效考試，需要以此為目標來制定。
3．3考核標準細分。醫院的績效考核與其他企業中的績效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實現醫院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業績貢獻，另一方面，對于醫護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實際收治病人數量、門診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實際考核標準進行了解，強調技能的專業化、管理人員市場等多方面的內容，并對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數公布。結論:隨著社會不斷發展，人力資源管理在社會進步中發揮著重要的作用。績效考核是人力資源管理實現的重要途徑，是提升企業整體競爭力的保障。為績效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫院人力資源管理的宏觀調配，在醫院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
【參考文獻】
［1］林厚福．梅州市國稅系統人力資源管理績效考核問題研究［D］．華南理工大學，2009
［2］彭磊．現代崗位價值評價在醫院人力資源管理中的應用研究［D］．南方醫科大學，2010
［3］李微．試論績效考核在醫院人力資源管理中的運用［J］．西安文理學院學報(社會科學版)，2006(05)
[關鍵詞]醫療 衛生單位 人力資源 績效考核
在醫療衛生單位的人力資源管理中，為了促進醫療衛生單位的發展，我們對人力資源實施績效考核的方法。績效考核可以促進員工在工作過程中的效率提升，同時可以幫助醫療衛生單位保持良好的工作秩序。但是隨著醫療衛生單位的發展，績效考核的具體實施方法也應當進行相應的改進。下面我們就針對現代社會中醫療衛生單位人力資源的管理過程中的績效考核措施進行討論。
一、明確發展目標建立科學績效考核體系
在醫療衛生單位的管理工作當中，對人力資源的管理占據著重要的地位。從一定的角度看來，人力資源的有效管理決定著醫療衛生單位的未來發展。因此，我們應當充分重視人力資源管理。在具體的工作過程中應當采取積極的措施保證工作人員的工作質量。其中績效考核制度對于人力資源管理能夠產生良好的效果，但是首先作為醫療衛生單位管理人員以及領導，應當明確工作目標，在工作過程中應當通過制定詳細的工作計劃朝著發展目標付出努力。管理者要樹立正確的管理理念，對人力資源的管理應當嚴格要求，獎罰分明。在保證工作人員的利益和單位自身效益的前提下，要通過采取合理的手段促使工作人員參與到單位長遠的發展奮斗過程之中。通過績效考核制度，我們可以按照定期的考核結果對員工實施相應的獎勵，以此來鼓勵員工的工作熱情。
在績效考核體系的應用過程中，我們應當保持這個制度的先進性。也就是說，我們要能夠不斷吸收先進的績效考核方法，對單位自身的績效考核體系進行不斷的完善。醫療衛生單位應當意識到，績效考核制度在人力資源管理工作中的作用如同一面鏡子，可以幫助工作人員更清楚的了解自己的工作狀況。因此，績效考核制度的建立應當要能夠真實的反映出員工的工作情況。為此，我們在建立績效考核體系的時候應當采取多元化的考核方法，對員工的各種工作結果進行評估。同時單位應當根據員工的實際調價，在盡心過績效考核評估的時候對不同崗位的員工進行不同的考核，@示出區別，保證績效考核的公正性。另外為了體現出民主性，績效考核體系的建立還應當爭取員工的意見，共同建立起一個科學的績效考核體系。
二、制定清晰標準促進人力資源管理完善
醫療衛生單位的人力資源管理工作與普通的企業單位人力資源管理工作不同，因此在制定績效考核標準的時候應當明確不同崗位的工作人員的具體責任，根據他們應當承擔的責任進行相對應的績效考核工作。首先，在人員任用方面，醫療衛生單位應當聘用具有專業技能的專業人員，這樣做的好處就是可以保證醫療衛生單位自身的發展基礎，可以在工作過程中獲得不斷的提升。其次，在人力資源管理工作當中，單位應當重視對工作人員的技能培訓和能力提升。單位要了解員工的需求，根據工作要求和員工的發展前景，為員工提供良好的發展條件。因此在制定詳細的績效考核標準的時候應當充分明確。
首先在對員工的薪資酬勞方面，我們應當嚴格按照按勞分配的標準作為基本的分配原則，然后根據工作當中員工的具體表現，制定分等級的獎勵制度。也就是說有一部分的員工酬勞是需要與績效考核成績相掛鉤的，表現優秀、者、多勞者多得。其次在對工作人員進行培訓的時候也需要制定相應的績效考核，這個時候的考核標準也要有所改變，應當以培訓期間的表現為主。結合培訓內容對員工進行考核測評，了解員工的學習狀況，做好下一步工作計劃。對于如何有效的激勵員工的工作熱情，醫療衛生單位的相關領導應當通過對員工的及時的鼓勵與溝通來掌握員工的心理狀態，結合當前階段的工作效果對員工進行適當的獎勵。為了保證公平競爭，相關領導在進行績效考核的過程中應當嚴格遵守要求，并且單位要制定并完善監督管理機制，促進單位自身人力資源管理工作的完善。
三、優化考核設計拓展人力資源管理途徑
醫療衛生單位要想促進自身人力資源管理獲得更好的效果，需要在績效考核的設計過程中進行不斷的優化，在工作過程中不斷探索創新的人力資源管理和績效考核的方法和途徑。在對績效考核具體內容進行設計的時候，醫療衛生單位要結合自身的實際情況，并且綜合考慮員工的工作內容，制定合理的考核辦法和形式、內容。這就需要醫療衛生單位的各個科室、部門協調合作，并且各個部門應當積極主動的發表意見和建議，同時對其他部門的績效考核方法方式和內容也可以進行科學合理的評價。這樣在人力資源管理當中績效考核制度的應用可以在相互促進的過程中不斷得到補充和完善，最終形成一套適合本單位的成熟的績效考核制度，為單位的人力資源管理提供更好的保障。
一、前言
近年來，經濟全球化的進程加快，我國的市場競爭愈發激烈，市場經濟的發展也加快了前進的步伐。我國現代企業的管理水平不斷提高，企業逐步向創新型發展，以培養、發展人才為企業發展的核心，人們越來越意識到人力資源是企業取得競爭優勢的前提，良好的人力資源管理模式能夠促進企業的健康發展。績效考核在企業人力資源管理中處在關鍵的環節，發揮著至關重要的作用，能夠調動職工的工作積極性，提高工作效率，幫助企業提高人力資源管理的水平和效率，實現企業目標。
但是，依然有一些企業對人力資源管理績效考核不夠重視，在推行績效考核的過程中并沒有出現理想的結果，原因有多方面。這需要我們對績效考核的各個方面上進行分析，找出問題所在并進行完善。
二、企業人力資源績效考核的必要性
人力資源管理就是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理分配，通過對員工的招聘、使用、培訓學習、績效考核、支付薪酬激勵等一系列方式，結合組織與個人進行有效開發以便實現組織績效的最優，調動員工的工作積極性，最大程度的發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。一般人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理等。
為適應社會的發展趨勢，人力資源管理也向著績效管理進行轉變，績效考核是企業績效管理中的一個環節、一個手段，是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作成績進行評估反饋，并將評估的結果對員工未來的工作行為和工作業績做出正面引導的過程和方法。
首先，企業可以根據績效考核中的信息來給員工發放、增加工資，晉升職位，提供了一個公平公正的依據，也為員工提供了一個表現自我的機會;其次，對于在績效考核中出現問題的員工，可以幫助及時改正，解決效率低下的行為，使企業領導能夠客觀地了解員工的工作成績和作為;企業可以根據員工在績效考核中的表現來制定合理的發展規劃，做到“物盡其用，人盡其才”，不僅激勵員工同時也發展了員工的個人優勢，促進員工的成長，整體上提高了企業效率，增強了企業的活力和市場競爭力。
三、績效管理中存在的問題及原因分析
目前依然有一些企業對績效考核缺乏應有的認識，認為這只關于人力資源部門而非企業整體，企業領導對績效管理的目的不重視，僅僅把績效考核與薪酬掛鉤，導致了企業形成將績效考核作為扣工資的標準，而不是進行有效的績效管理，違背了績效考核的意義，打擊了員工的積極情緒，使員工認為績效考核就是克扣工資，影響其工作效率。
由于企業對績效管理認識不足，缺乏系統性的理論知識，使得績效考核制度不夠完善，沒有形成一個完整的體系，流于形式，對于績效考核中的目標、結果、反饋與溝通等做的不到位，只是簡單化的做了績效成績，并不能切實反應員工的工作情況和工作能力，無法進行深一層的做崗位分析，難以充分發揮其員工的優勢，不能做合理的職業規劃，績效考核也就無法發揮其真正的作用。
有時企業內部將績效考核的結果保密起來，不進行公開，使得員工對于績效考核的結果不清楚，容易產生不信任的感覺，考核的雙方之間缺乏溝通，也無法對員工出現的問題進行指導，失去了績效考核對員工的指導意義。
四、解決企業人力資源績效管理問題的對策
1. 企業領導要重視績效考核
企業領導必須要了解績效考核完整的知識和流程，需要對績效考核做到高度重視，積極參與有關績效考核的學習培訓。只有自身對績效考核做到了深入的了解和認識，才能有效的利用績效管理來考核員工，真正發揮績效考核的作用。樹立科學正確的績效管理理念，不能單純的只將績效考核與薪酬掛鉤，要充分發揮其績效考核的意義。作為考核者自身要提高自身素質，積極參與學習績效考核，共同研究分析問題、提出對策，秉承公平客觀的原則，提高工作績效。
2. 完善改進績效考核制度
企業應根據自身需求建立一套完整的績效考核體系，公平公正公開的績效考核制度，明確的考核標準，將員工的工作能力和實際情況結合考查，根據員工的工作崗位分析，全面評價員工的工作業績和素質，建立科學的、有針對性的能符合企業實際需要的考核體系，做到以理服人、用事實說話。
3. 充分運用績效考核結果
企業進行績效考核的過程中，最終的目的就是得到績效考核結果并加以運用，使得提高員工和企業的效率。企業應及時將績效考核的結果做出分析，發現存在的不足，與員工做到積極的溝通，全面了解員工的態度，挖掘其潛能，提出相應的改進對策，能夠幫助員工和企業雙方得到進步。企業對員工做出積極的指導和激勵的措施，使員工自覺改進，大大提高員工的工作積極性，發揮他們所在的崗位優勢，提供適合他們發展的機會，促使員工更好的完成工作任務。
五、結語
績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是一種有效的企業管理手段，實際意義是為了企業和員工的共同進步，提高員工和企業的工作績效。企業應根據自身的實際情況，對績效考核做到深入的了解認識，不斷完善績效考核制度，發揮其績效管理的主要優勢，以期員工與企業的發展融為一體，最終實現雙贏的局面。
關鍵詞 人力資源管理； 績效考核； 作用
1 績效考核在人力資源管理中的地位和作用
績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。
績效考核是是企業管理的重要內容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據，是調動員工積極性的重要環節。
1.1 績效考核是人員任用的依據。
通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。
1.2 績效考核是員工工作調動和職務升降的依據。
用人應揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優化配置。
1.3 績效考核是確定薪酬和獎勵的依據。
現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據。
1.4 績效考核是員工職業生涯發展的需要。
員工在實現個人職業生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰，只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標和企業目標。
1.5 績效考核是平等競爭的前提。
為使員工能夠在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效，企業只有建立有效的績效考核制度，進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現個人的最大價值，同時也提高了企業的競爭力。
2 當前國有企業績效考核存在的主要問題
2.1 績效考核目的不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬聯系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。
2.2 可量化所占指標比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少國有企業績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。
2.3 考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為：“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，大部分企業還沒有制定出準確標準，考核者往往是主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。
2.4 考核結果不反饋考核者。一些企業，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成"暗箱"操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現哪些需要改進，哪些需要加強。
3 提高績效考核的有效性，優化企業的人力資源管理
目前，在國有企業中，管理層對績效管理的重要性還存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：
3.1 提升績效管理理念
3.1.1 高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。
3.1.2 企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。
3.2 建立有效的績效管理系統
企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，最大限度地發揮績效管理的作用。
3.2.1 績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。
3.2.2 在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態鏈。 ①管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查。
績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。企業應當根據自身的實際情況，利用績效考核，將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業共同發展。
參考文獻
[1] 奚玉芹.《企業薪酬與績效管理體系設計》，機械工業出版社 ，2004年
論文摘要：對于國有企業人力資源的現狀，首先應該轉變觀念，建立健全科學的績效考核機制，通過加快產權制度改革、完善社會保障制度、建立人力資本投資制度，營造績效考核的社會環境，為國有企業績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。
一、前言
我國經濟向市場經濟轉換的過程中，特別是當前完善社會主義市場經濟體制的過程中，國有企業改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定的差距。當代企業管理中，如何制定人力資源管理政策、實施績效考核系統使之與企業效益、長期發展達到協調關系，還需要我們結合目前國有企業改革的狀況進一步探討。
二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用
有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的戰略性選擇，人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項主要環節提供確切的基礎信息，可以說，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。具體來說，績效考核具有以下作用:
（一）績效考核是人員任用的依據
通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。
（二）績效考核是員工工作調動和職務升降的依據
用人應揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優化配置。
（三）績效考核是確定薪酬和獎勵的依據
現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，進行薪資分配、調整時，應依據員工的績效和工資表現。
三、國有企業績效考核的現狀分析
績效管理作為現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰略實現、人才開發以及員工管理等反面發揮著重要的的作用，這一點已經逐漸成為我國企業的一種共識。
（一）國有企業績效考核存在的問題
從經濟學角度來看管理變革的內因來自于利益的不同利益分配的變革必然要引起制度上的變化人力資源優勢增長的緩慢相當大程度上要歸根于績效考核制度的滯后。而追根溯源，我們從內外因上來看國有企業中存在的弊病。
1.考核環境方面的問題：（1）長期的計劃經濟使得國有企業在人員負擔、分配機制上都遠遠滯后于后來居上的非國有企業，造成了不平等競爭；（2）人才市場發育滯后，人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解，嚴重影響到國有企業人力資源的整體開發和戰略發展的實施；（3）政府職能轉變過慢，相關配套的社會保障制度不健全，導致國有企業在外部環境惡劣的環境下首先失去發展的外因支持。
2.考核管理方面的問題：（1）由于國有企業不景氣、收入低、用人機制不活和考核激勵手段乏力，致使企業里人才流失，而這部分人又正是企業發展所需要的管理人才、技術骨干或技術工人；另一方面，企業所需的外部人才又不愿進入國有企業；（2）由于計劃經濟體制遺留下來的分配體制的問題，績效考核得不到有效實施，又不能通過競爭消化而造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況；（3）在國有企業中，即便是認識到績效、考核對于企業發展的意義而采取了一些措施，但由于受分配體制缺乏效率及政府干預過多的制約往往不能根據市場和效益來真正做到績效考核，使得員工往往對于績效考核的意義及作用感到沮喪或喪失信心。
（二）績效考核與評價不夠科學
1．指標設置不當。對于績效考核指標設置存在三種做法：一是績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；二是績效考核指標過細、過全，看起來很科學、很合理，但執行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。
2．主體不明確。許多企業在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但不能對員工提出改進意見，并進一步開發員工的潛能，對員工的工作績效進行總體評價。
四、完善國有企業人力資源績效考核的舉措探討
近年來，隨著全球經濟一體化，人才的單鍵日趨激烈，企業績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業整體效率，創造更大效益，留住優秀人才。反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力。（一）提升績效管理理念
目前，在國有企業中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：
1．高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。
2．企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。
（二）建立有效的績效管理系統
企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，克服績效管理中容易出現的問題，最大限度地發揮績效管理的作用。
1．績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。
2．在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態鏈。（1）管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價；（2）績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查，要使管理者充分地認識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過共同的參與和承諾的方式，實現企業戰略目標。
五、結語
鑒此，結合現代經濟管理的特點著重研究企業績效考核體系的發展、以及在國有企業不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國有企業人力資源績效考核的現狀提出國有企業人力資源管理改革必須重視績效考核系統的構建。
要完善國有企業人力資源管理中的績效考核體系筆者認為一是要轉變觀念，提高對人力資源重要性的認識；二是要建立有效的績效管理系統；三是要加強對職能部門的績效管理的研究，探索適合職能部門工作特點的管理模式；四是要通過從外到內的環境營造為國有企業績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。
參考文獻
[1]余凱成.現代人力資源管理[M].沈陽:東北大學出版社，1997.
[2]李東.知識型企業德管理溝通[M].上海:上海人民出版社，2001.
