時間：2022-09-05 07:43:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工工作表現(xiàn)評語，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、該員工在工作上任勞任怨，勤快務(wù)實，服從領(lǐng)導，團結(jié)同事，能認真執(zhí)行干布工藝標準，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
2、該員工對工作認真負責，服從領(lǐng)導安排，主動配合車間的現(xiàn)場管理。有一定的成本節(jié)約意識，自覺自愿先用散裝紗和紗頭、紗尾，始終保持機邊衛(wèi)生、整潔。個人的生產(chǎn)技術(shù)熟練，全年產(chǎn)量高，次布率低，用針少，多次榮獲月度生產(chǎn)明星。
3、XXX同學工作積極主動，熱情，學習認真，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有很大提高，希望今后繼續(xù)努力成為國家有用之才。 XXX同學工作積極主動認真，好學肯動腦，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平操作技能都有很大提高，希望今后繼續(xù)努力爭取更大進步。
4、該員工工作經(jīng)驗豐富且熟練，不論是本職工作還是輔助其他崗位的工作，從不斤斤計較。工作認真、負責，能主動幫助其他工友。本著要做就一定要做好的原則，工作中不怕累、不怕苦、善于鉆研，是本部門員工學習的榜樣。
5、該員工入職兩年以來，工作認真踏實，任勞任怨，服從安排，能要求嚴格自己，組織紀律性強，團結(jié)同事，敢于糾正處理違紀違規(guī)現(xiàn)象，201x年累計糾正處理10起；積極參與撲救機器燃火3次，在保安員隊伍中一致受到好評并起到模范帶頭作用。
6、該員工自入職以來能夠嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在縮水崗位上工作認真積極，服從管理，虛心好學，團結(jié)同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導耐心細致，與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
7、XXX同學在我單位實習期間，工作積極主動，學習認真，尊敬師長，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結(jié)同事，不怕苦，不怕累，并能夠靈活運用自己的專業(yè)知識 解決工作中遇到的實際困難。在實習期間得到領(lǐng)導和同事們的一致好評。
8、工作中能良好的與同事進行溝通，與客戶進行交流，日常行政事務(wù)工作思路清晰，有條不紊，嚴格遵守公司的規(guī)章制度及勞動紀律，主動工作，積極思考，發(fā)現(xiàn)問題，超額完成公司安排的工作，積極置身于工作團隊中，對現(xiàn)行工作提出合理化建議和意見，在工作中言談舉止遵照以公司利益為重的原則，主動維護公司良好形象。
9、XXX同學工作積極主動，學習認真，尊敬師長，待人誠懇，一年來技術(shù)理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強學習盡快成才。 XXX同學工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設(shè)人才。
10、該員工具有不怕苦、不怕累的精神。在炎熱的夏天車間溫度高，但他能克服困難堅持崗位，任勞任怨保證開邊的正常生產(chǎn)，最多時能供應(yīng)10臺開幅機的備布，他這種顧全大局的集體主義思想，值得每一位員工學習。同時，能夠積極參加公司舉辦的各種活動，在xx比賽中榮獲第二名。
11、XXX同學在我單位實習期間，能夠做到服從指揮，團結(jié)同事，不怕苦，不怕累，將本人在學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
12、該員工做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關(guān)心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
13、該員工入廠3個月來工作勤懇，團結(jié)同事，服從性強，關(guān)心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務(wù)的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
14、該員工從2019年入廠以來，工作認真負責，能自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，對待他人熱情耐心，積極輔導新員工，在生產(chǎn)中主動協(xié)助組長做好現(xiàn)場的衛(wèi)生，并堅持做到“三勤”：勤吹機、勤查布頭和中途勤查布，保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，是我們大家學習的榜樣。
15、該員工工作認真，腳踏實地，關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣、復(fù)雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺、認真、細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領(lǐng)導的好助手。()
16、XXX同學在聯(lián)想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包 裝備料崗位上，劉巍同學能夠探索更優(yōu)秀的工作方法，以提升效率，在車間內(nèi)的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學習中劉巍同學也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過學 習成為了一名合格的多能工，在團隊生活中得到領(lǐng)導及同仁的一致好評。
17、XXX同學在我單位實習期間，能夠做到服從領(lǐng)導指揮，團結(jié)同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。 XXX同學在我單位實習期間，能夠做到服從指揮，團結(jié)同事，不怕苦，不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
一、考核的基準
第一，績效考核測評能力。
績效考核測評的能力是任職者擔任職務(wù)的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要是以知識、技能、體力、耐力及經(jīng)驗?zāi)芰眢w現(xiàn)；顯在能力通過工作成果（質(zhì)和量）以及工作態(tài)度來體現(xiàn)。
第二，績效考核的種類。
員工績效考核分為能力考核和業(yè)績考核兩大系列。
一是能力考核是參照職能標準運行管理人員在一定期限內(nèi)擔任特定職務(wù)的能力進行的測評。
二是業(yè)績考核是參照職務(wù)標準運行管理人員在一定期限內(nèi)職務(wù)工作完成的內(nèi)容和水平進行的測評。
第三，績效考核項目。
一是績效考核項目對應(yīng)于被考核者的職務(wù)、級別分別進行設(shè)置。
二是績效考核表的格式以及評分標準由勞動人事部門報請后確定。
二、考核實施
第一，考核實施期限與測評期限（如下圖所示）：
考核種類 實施制度 實施月份 測評時間、測評期限
能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日
業(yè)績考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日
第二，考核對象。
考核對象限于測評在冊的全體運行管理人員，但下列人員排除在外：
一是連續(xù)工作年限不滿一年者（截止到測評期末日）。
二是因長期缺勤（包括工傷）或停職等原因，測評期間出勤不滿兩月者。
第三，考核者及測評階段。
一是考核者與被考核者在整個測評期間有上、下級直屬關(guān)系。
二是考核者已經(jīng)取得考核者資格。
三是在測評期間因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)整或原有測評關(guān)系變更等原因致使無法對被考核者進行充分測評或者造成測評困難，經(jīng)主管領(lǐng)導批準后尋找替代原直接上級的考核者完成考核工作。
第四，考核者的職責。
第一考核者必須站在直接領(lǐng)導、監(jiān)督的立場上，對于希望強調(diào)的考核項目的評分、評語以及測評結(jié)果有顯著影響的事項需特別予以注明。
第二考核者必須在職務(wù)、級別上高于第一考核者，對于希望強調(diào)的考核項目的評分、評語、對測評結(jié)果有明顯影響的事項以及與第一測評結(jié)果有明顯差異時，第二考核者需詳細了解第一考核者的意見。
測評結(jié)果調(diào)整者必須在組織內(nèi)或組織之間平衡的立場上對測評結(jié)果進行調(diào)整后的結(jié)果客觀、公正。
測評結(jié)果裁定者審核測評結(jié)果和測評報告，作出最終評語。5、評語等級和評語等級分布
一是評語等級分為五等：S、A、B、C、D。
二是評語等級分布分兩種情況：能力考核不作分布上的需求，業(yè)績考核按正態(tài)要求進行。
三是與評語等級相對應(yīng)的評分以及評語等級分布。如下表所示：
評語等級 評語的意義 評分 分布
S 優(yōu)秀 90分以上 5%
A 良好 75―89分 20%
B 尚可 60―74分 50%
C 不佳 45―59分 20%
D 拙劣 45分以下 5%
三、考核結(jié)果的應(yīng)用
第一，將業(yè)績考核結(jié)果作為運行管理人員培訓需求分析的第一手資料，將考核中運行管理人員普遍存在的問題及每位運行管理人員突出存在的問題作為制定下階段培訓計劃的依據(jù)。
第二，在進行人員調(diào)配或崗位變更時，以績效考核的測評結(jié)果為基本依據(jù)，全面、深入分析運行管理人員適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的實際能力。
第三，根據(jù)職能資格制度進行晉升、晉級工作時，能力及業(yè)績考評的評語是關(guān)鍵的評估資料，考核評語按職能資格制度的要求加以規(guī)范化。
第四，獎勵分配根據(jù)每位員工的業(yè)績考核評語加以確定。
四、考核者資格培訓
第一，各級考核人員在取得考核者資格前，必須經(jīng)過考核者資格培訓。
第二，考核者資格培訓的目標為：
一是使考核者深入理解績效考核制度的結(jié)構(gòu)和精神；二是使考核者系統(tǒng)掌握考核項目與內(nèi)容；三是使考核者自覺遵守績效考核規(guī)則。
因此，要想真正做好企業(yè)職能部門績效考核工作，首先要明確進行績效考核的真正目的和意義。績效考核不是一種簡單的收入分配方式，而是要通過考核解決如何改進、怎樣提高的問題。只考核不改進，只發(fā)現(xiàn)問題不解決問題，這勢必導致績效考核的簡單化。績效考核的意義是為了提高工作效能及職工的積極性，達到促進和提高的目的。雖然存在這樣那樣的問題，但只要領(lǐng)導重視，特別是中層管理者作為直接考核者能夠把此項工作作為提高管理水平和能力、作為份內(nèi)的一項重要工作來抓，加上制定一個簡單易操作的考核制度，做好績效考核工作并非不可以。
下面一則績效考核制度，希望能對此項工作起到一定的作用。
第一章 總則
第一條 為進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風，提高機關(guān)管理和服務(wù)水平，充分調(diào)動各職能部門員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的能力及自主管理意識，營造團結(jié)、奮發(fā)向上的工作氛圍，結(jié)合實際，特制定本試行辦法。
第二條 考核原則
考核以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為原則，以員工實際工作完成情況為依據(jù)，考核與被考核者共同確認考核結(jié)果。
第三條 考核目的
一、公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
二、建立工作信息的反饋通道及與員工的溝通渠道。
三、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
四、是提升整體管理水平的一項重要舉措，各部門要針對試行中發(fā)現(xiàn)的問題與不足，及時提出修改意見和建議，確保持續(xù)完善該辦法。
第四條 考核范圍
考核范圍為各職能部門科級及以下工作人員。
第二章 考核的組織工作
第五條 考核組織
一、成立考核領(lǐng)導小組。考核領(lǐng)導小組負責審議績效考核制度和方案，審批員工的績效考核結(jié)果，具有對績效考核結(jié)果、績效申訴的最終裁決權(quán)。
二、勞動人事部負責制訂員工績效考核辦法，指導和監(jiān)督各部門內(nèi)部績效考評工作，建立員工績效考核結(jié)果檔案，總結(jié)考核情況。
三、職能考核部門。部門負責人負責實施本部門全體員工的績效考核工作，每月3日前對部門員工進行考核，并將主管領(lǐng)導復(fù)核后的考核結(jié)果報勞動人事管理部。
第三章 考核工作的實施
第六條 考核內(nèi)容
一、考核內(nèi)容分為三部分：工作表現(xiàn)，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等；工作態(tài)度，包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務(wù)精神、主動性、協(xié)作性、責任心和紀律性等；工作能力，包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、學習能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗等。
二、考核內(nèi)容的比例分配如下：
內(nèi)容 工作表現(xiàn) 工作能力 工作態(tài)度
比例 60% 20% 20%
三、考核表（略）。考核表的種類分為兩種，根據(jù)考核對象分為中層管理人員及一般管理人員考核表。（各部門可根據(jù)本部門各崗位職責建立有針對性的考核表）
第七條 考核關(guān)系和考核對象
一、考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
被考核者 考核者 調(diào)整者
一般員工 中層管理人員 主管領(lǐng)導
中層管理人員 主管領(lǐng)導 最高領(lǐng)導
二、不參加考核的情況：產(chǎn)假期間；探親假期間；病事假超過10天以上。
第八條 考核形式
一、考核時，部門負責人認真按職責進行考核，以達到良好的考核目的。
二、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
三、考核分自我考核和上級考核。考核后考核者與被考核者要進行面對面的溝通。考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
第九條 考核要求
一、員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴密考核。
二、考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。
三、考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性，考核評語要注意措詞及評價。
四、考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
五、主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
六、不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
第十條 考核周期
考核周期分為月度和年度考核。年度考核以月度考核記錄作為參考依據(jù)。
第四章 考核成績評定
第十一條 評分等級
一、考核評分以100分為滿分，等級分為五等。A等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員；B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出；C等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的；D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進；E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
二、評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。（2）考績評為五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
三、考核成績不能評為A等以上者：在考核期間受過記過處分仍未撤消者；遲到、早退達 3 次及以上者；請病事假等超過2天及以上者。
四、考核成績不能評為B等以上者：在考核期間受過警告處分仍未撤消者；遲到、早退達 5 次及以上者；請病事假等超過4天及以上者。
第五章 考核結(jié)果的運用
摘 要 培訓效果評估是培訓工作的重要環(huán)節(jié)，也是難點。科學有效的培訓效果評估，能查找出培訓工作中的不足并加以改進，為下一次的培訓提供經(jīng)驗，提高培訓質(zhì)量，提升人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞 培訓效果評估 難點 對策分析
員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。越來越多的企業(yè)認識到培訓在人力資源開發(fā)中的巨大作用，希望通過加大員工培訓，達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。現(xiàn)實中，很多企業(yè)往往只重視培訓的開展，卻忽視培訓效果評估。究其原因，很多企業(yè)沒有建立相應(yīng)的培訓效果評估制度，或者雖已建立但難于執(zhí)行。而且，開展效果評估加大了培訓管理者協(xié)調(diào)工作的難度和工作量。另外，培訓效果不易量化，有的培訓需要很長時間才能顯現(xiàn)成效，這更加增加了培訓效果評估的難度。如何建立一套培訓效果評估體系，通過科學合理的評估培訓效果，找出培訓中存在的問題，改進下一步的培訓工作，是培訓管理者必須認真思考的問題。
企業(yè)要開展好培訓效果評估，應(yīng)該緊密圍繞參加培訓的人員從參加培訓至培訓結(jié)束后返回工作崗位的這一動態(tài)過程，來組織效果評估。具體來說，就是讓講課的培訓師、參加培訓的學員本人、學員上下級等跟學員有密切工作關(guān)系的人來對其培訓后的工作表現(xiàn)進行評價，從而據(jù)此判斷培訓效果情況。
一、培訓師評估
培訓師評估是指培訓師在做課堂培訓時，根據(jù)培訓學員對講課內(nèi)容的掌握情況做出的評估。在課堂上，培訓師可以就所講內(nèi)容進行提問，讓學員回答，如果學員對答如流，則可以判斷學員對講課內(nèi)容掌握較好，培訓效果較好。除了提問，也可組織課堂討論，并注意觀察學員的發(fā)言情況，以此來評估培訓效果。除了在課堂上師生互動，培訓師也可以組織隨堂考試，根據(jù)考試成績來檢測培訓效果。對于需要學員動手進行實際操作的培訓項目，比如消防培訓中滅火器的使用，培訓師可讓學員親自動手操作，通過觀察學員操作的熟練程度來判斷培訓效果。
采用這種方式來評估培訓效果，需要培訓管理人員在培訓開始前和培訓師充分溝通，提前做好相應(yīng)計劃。需要說明的是，由于培訓時間有限，如果學員較多，培訓師就不太可能和所有學員一一互動，只能以點代面來判斷整體的培訓效果。這種情況下得出的結(jié)論往往有一定的片面性。
二、自我評估
自我評估就是培訓結(jié)束后，參加培訓的學員就自己對培訓內(nèi)容的理解和掌握情況進行思考、總結(jié)，根據(jù)這種總結(jié)來判斷培訓效果。這種評估可采用培訓總結(jié)的方式進行，讓參加培訓的人員圍繞培訓內(nèi)容撰寫培訓心得體會，總結(jié)自己的培訓收獲。這種方式簡單易行，便于操作。難點在于要讓學員客觀、真實的反映培訓效果，既不夸大，也不縮小。只有這樣，其評估結(jié)論才有可參考性。
三、崗位關(guān)聯(lián)方評估
崗位關(guān)聯(lián)方是指與組織中某一崗位有業(yè)務(wù)聯(lián)系的其他崗位，比如某一崗位縱向上的上級、下屬，橫向上的其他有業(yè)務(wù)交叉的人。崗位關(guān)聯(lián)方的評估，就是在培訓結(jié)束后一定期限內(nèi)，由這些人對參加培訓者基于其工作表現(xiàn)對其進行培訓效果評估。這種評估的優(yōu)點在于評估人能根據(jù)被評估人參加培訓前后工作表現(xiàn)的變化情況，判斷出其培訓效果。比如，崗位操作更加熟練了，產(chǎn)品合格率提高了，工作效率上升了等等。工作態(tài)度、技能有顯著、正向的提升，則f明培訓效果良好。反之，則說明培訓效果一般。
崗位關(guān)聯(lián)方評估從多個角度對參加培訓人員進行培訓效果評估，其結(jié)果具有一定的全面性、客觀性。在設(shè)計培訓效果評估表時，宜采用半結(jié)構(gòu)化，既要設(shè)計固定的評估選項，又要給評估人一定自由度，讓其根據(jù)切實感受來撰寫相關(guān)評語，更大限度地實現(xiàn)全面、客觀評價。這種評估方法因涉及到的人員較多，所以實施起來比較繁瑣，費時費力。
四、績效評估
績效評估是通過對參加培訓人員的工作績效情況，來判斷其培訓效果。通常情況下，員工參加了崗位技能培訓后，其工作能力必然得到提升，從而促進工作業(yè)績的提升。如果參加培訓后其工作業(yè)績有明顯提升，則說明培訓起到了積極作用。現(xiàn)如今，企業(yè)大多開展了績效考核工作。根據(jù)績效考核的結(jié)果，能夠確定特定培訓項目的培訓效果是否對其工作能力提升起到促進作用。
五、結(jié)語
培訓效果評估確實是培訓管理工作中的一個難點。各企業(yè)具體情況縱然千差萬別，但希望通過培訓取得良好效果的目的是一致的。只有培訓效果達到了，才能提升員工的職業(yè)能力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。培訓管理工作者若能結(jié)合企業(yè)實際，選擇科學合理的培訓效果評估方法，對培訓效果進行精準測量，找出培訓中存在的問題，不斷改進和推動培訓工作向更高的水平邁進，從某種意義上說，也實現(xiàn)了從粗放管理向精細管理的轉(zhuǎn)變。這對提高培訓工作，提高企業(yè)人力資源管理水平而言，具有十分重要的意義。
參考文獻：
1、為什么不談?wù)勀阕约海?/p>
分析：這是個開放性問題。從哪里談起都行，但是滔滔不絕地講上一兩個小時可不是雇主所希望的。這樣的問題是測驗?zāi)闶欠衲苓x擇重點并且把它清楚、流暢地表達出來。顯然，提問者想讓你把你的背景和想要得到的位置聯(lián)系起來。
回答對策：有幾個基本的方法。一個是直接簡要回答所問的問題，另一個是在回答前要求把問題問得更明確。在上述兩種情況下，你都要很快地把你的答案轉(zhuǎn)到你的技能、經(jīng)驗和你為得到目前這份工作接受的培訓上來。
回答樣板：“我來自一個小家庭，有一個弟弟，父母都還在工作。中學畢業(yè)后，我攻讀市場營銷學士。日間在一家商業(yè)機構(gòu)擔任行銷執(zhí)行員，學了不少管理方面的知識。例如，我全權(quán)負責的一個批發(fā)銷售公司的業(yè)務(wù)，銷售總額一年為200萬美元。在那里我學習到怎么管理人事，在壓力下解決問題。我希望能更好的運用我的技能。我相信我的經(jīng)驗和學歷將讓我迎向未來更大的挑戰(zhàn)。”
評語：只簡單的介紹了個人歷史，很快的將重點話題轉(zhuǎn)到與工作有關(guān)的技能和經(jīng)驗上來。你也可請面談?wù)甙阉_實想了解的東西集中到一點，如你可問：“你是不是想知道我受過的教育，或者與工作有關(guān)的技術(shù)和經(jīng)驗？”等，大多雇主都會樂意告訴你他們感興趣的是什么？
2、我為什么要雇用你？
分析：這是個直接、正面的問題，盡管這個問題不會問得這樣明確，但是會在其它問題之后被提出來，這個問題沒有隱含的意思。
回答對策：直接的問題需要直接了當回答，為什么他們要雇用你呢？最巧妙的回答對他們而不是對你有利。這個問題會使你向他們提供證據(jù)以證實你可以幫助他們改進工作效率，降低成本、增加銷售、解決問題（如準時上班，改進對顧客的服務(wù)、組織一個或多個管理工作等）。
回答樣板：“我是個經(jīng)驗豐富的經(jīng)理，在員工隊伍建設(shè)方面，從組織項目的實施到鼓勵員工合作，我得心應(yīng)手。多年來，我已經(jīng)掌握了一套雇人和留人的技巧。此外，我還擅長幫助公司順利實現(xiàn)技術(shù)改造和員工培訓。我經(jīng)常對主要客戶進行示范講解，我們的銷售額在過去兩年平均增加了87%。”
評語：在回答中，以實例提供有力的證據(jù)，直接而自信地推銷自己。
3、你有哪些主要的優(yōu)點？
分析：像前面問題一樣，這個問題問得相當直接，但是有一點隱含。
回答對策：你的回答應(yīng)當首先強調(diào)你適應(yīng)的或已具有的技能。雇用你的決定在很大程度上取決于這些技能，你可以在后面詳細介紹你與工作有關(guān)的技能。回答時，一定要簡單扼要。
回答樣板：“我具有朝著目標努力工作的能力。一旦我下定決心做某事，我就要把它做好，例如，我的志愿是成為一個出色的公關(guān)經(jīng)理，我喜歡接觸不同的人，服務(wù)人群，為了實現(xiàn)這個目標。我目前正在修讀有關(guān)課程。”
評語：如“我的學習能力、適應(yīng)能力很強。”“人際關(guān)系很好”等都是可提出的優(yōu)點，但盡可能要提供與工作相關(guān)的證據(jù)，這會使你與眾不同。
4、你有哪些主要的缺點？
分析：這是個棘手的問題。若照實的回答，你會毀了工作，雇主試圖使你處于不利的境地，觀察你在類似的工作困境中將作出什么反應(yīng)。
回答對策：回答這樣的問題應(yīng)誠實。完滿地回答應(yīng)該是用簡潔正面的介紹抵消反面的問題。
回答樣板1：“工人們指責我對工作太投入。我經(jīng)常提前一點上班安排好我的工作，晚上晚一點下班，使要干的事得以完成。”
回答樣板2：“我需要學會更耐心一點。我的性子比較急，我總要我的工作趕在第一時間完成。我不能容忍工作怠慢。”
評語：回答的雖是自身的缺點，但卻表現(xiàn)了正面的效果，對工作的積極抵消了反面。
5、你想得到的薪水是多少？
分析：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預(yù)算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢。他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答對策：在商談薪酬之前，你已經(jīng)調(diào)查了解了自己所從事工作的合理的市場價值。在與對方商談時，不妨盡可能插入“合理的和市場價值”語匯。記得，商談時降低原來的開價輕而易舉，但一旦開出低價后想再提上去就難乎其難。
回答樣板1：如果你尚未徹底表現(xiàn)自我價值，面試者就提此問題考你，你不妨參考以下答案：
“錢不是我惟一關(guān)心的事。我想先談?wù)勎覍F公司所能做的貢獻－－如果您允許的話。”
“我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。”
回答樣板2：如果你已經(jīng)闡明該職位的重要性，可是對方仍舊告訴你給你的報酬已是最好的。您不妨指出它的工作性質(zhì)實際上值得你獲得更高的報酬；闡明你將如何通過努力縮減公司的開支；說明在工作中你得自我承擔哪些費用等，以證明你對公司的價值，和表明你要求更高報酬是以你的工作表現(xiàn)為前提的。
但是如果對方不愿妥協(xié)，在你未得到肯定的工作答復(fù)之前，不要使雇主排除對你的考慮。你可以問：‘你們決定雇用我了嗎？”如果答案是肯定的，報酬卻使你不愿接受，你可以這樣拒絕：
“謝謝你給我提供工作機會。這個職位我很想的到，但是，工資比我想要的低，這是我無法接受這份工作的原因之一。也許你會重新考慮，或者以后能有使我對你們更有價值的工作時再考慮我。”
評語：即使拒絕對方，也要為協(xié)商留有余地。如果雇主需要你，他會樂于滿足你的要求。一旦你對他們提出的標準說“不”，交易就做不成了
6、你以前的經(jīng)驗和我們現(xiàn)在的工作有哪些聯(lián)系？
分析：這個提問要求你在與其它求職者進行比較時，你要克服你背景中顯示出來的任何弱點。
回答對策：首先要介紹你的優(yōu)勢。假如其它求職者明顯地比你受的教育多，工作經(jīng)驗多或知識多，那么你就要介紹你的優(yōu)勢。
[關(guān)鍵詞]IT人員；績效；量化考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）04-0-02
1 IT人員工作的特點
隨著先進科技的廣泛應(yīng)用，煙草企業(yè)信息化程度不斷深入，IT人員對企業(yè)來說愈發(fā)重要，其工作方式和群體特征愈加明顯。相對于工人和職能部門的管理人員，IT人員工作的特點主要有以下3點。
1.1 工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量
IT人員的工作大多是非體力性勞動，工作過程不能做到實時監(jiān)控，工作成果往往是無形的，經(jīng)濟效益需要很長時間才能顯現(xiàn)。根據(jù)這種專業(yè)技術(shù)工作的特點，如果沿用傳統(tǒng)的考核方法會導致無法有效地衡量IT人員的工作業(yè)績，造成IT人員工作考核的失真。
1.2 高度的工作自主性，工作時間很難估算
從表面看，IT人員與一般工作人員一起按時上下班，但實際上他們的工作時間遠超出正常的工作時間，而且很多時候是不固定的。有時為了保持工作的連貫性和時效性，經(jīng)常加班加點，有些管理人員并不了解技術(shù)人員的這個特點，用管理一般人員的方式考核評價IT人員，其結(jié)果可想而知。
1.3 工作的科技含量高，綜合業(yè)務(wù)知識豐富
在企業(yè)中，IT人員大都具有豐富的綜合業(yè)務(wù)水平和較高專業(yè)知識，特別是從事信息化的IT人員，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員、技術(shù)開發(fā)人員、運行維護人員、信息安全管理人員與信息系統(tǒng)管理員等，這些人員都具有較強的專業(yè)知識，而且還要緊跟科技潮流，定期更新專業(yè)知識，以應(yīng)對信息化的高速發(fā)展。
以上這些特點在煙草企業(yè)IT人員中是很典型的，但由于當前行業(yè)注重職級管理和從薪酬體系來體現(xiàn)地位，致使IT人員勞動、技能、業(yè)績、甚至思路常常難以得到恰當?shù)乜隙ê椭匾暋?/p>
2 煙草行業(yè)現(xiàn)行IT人員績效考核方法的分析
目前，煙草行業(yè)對IT人員的績效考核依然延用傳統(tǒng)的干部考核方式，主要是從“德、能、勤、績”4個方面考核IT人員，并分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個等級。這種考核形式由于缺乏具體的量化指標，很大程度上忽略了IT人員的特殊性，所以難以真實地反映實際工作的績效狀況，從而無法給出客觀的評價結(jié)果。現(xiàn)行IT人員績效考核方法主要存在以下幾個問題。
1.2 對IT人員績效考核的認識不足
由于沒有充分認識到IT人員績效考核的作用，致使員工錯誤地認為績效考核就是填寫表格，只是為完善檔案內(nèi)容或是為拉開薪金差距，因而對績效考核配合不夠，最終導致考核結(jié)果不準確，無法分析利用。
1.3 考核方法簡單，具有一定的模糊性
目前對IT人員的考核一般采用兩種手段：一種是自然狀態(tài)的考核，例如畢業(yè)時間、學歷、工作年限及任現(xiàn)職時間等，主要是用數(shù)字表述的；另一種是文字評語，即業(yè)務(wù)水平，主要指德、能、勤、績4個方面，通常采用評語形式或畫勾，類似于鑒定。在實際考核工作中，這種量化與非量化相互混雜的做法容易造成考核結(jié)果伸縮性較大，缺乏可信度。
1.4 績效標準不完善，考評準則缺乏科學嚴謹?shù)亩恐笜?/p>
由于專業(yè)技術(shù)部門與職能部門的崗位職責存在不可比性，所以專業(yè)技術(shù)人員績效考核應(yīng)涵蓋著各個系列和各個專業(yè)，只有根據(jù)工程、會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計及IT系列等專業(yè)技術(shù)部門的具體工作性質(zhì)和職責，制定各專業(yè)相應(yīng)的考核標準，才能完善考核指標，實現(xiàn)量化績效。而目前在IT人員考核指標的設(shè)置中并沒有完全涵蓋各職級和各崗位的不同要求，致使在指標設(shè)置上很難將全部指標量化，而只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標，這在一定程度上影響了績效考核的客觀性。
1.4 個人主觀因素占主導，影響公平性
考核者通常沒有掌握甚至完全不了解IT人員的專業(yè)技能，再加上人際關(guān)系的干擾，在考核工作時只能憑借印象或IT人員的總結(jié)報告，很難做到公平考核每一個人，影響了考核結(jié)果的公平性。
1.5 考核形式化，缺乏一貫性
考核大都只在年終進行一次，考核形式主要是聽匯報，往往只注重考核的結(jié)果，而忽視過程，造成IT人員工作考核失真。
1.6 績效考核結(jié)果運用不充分
由于考評規(guī)則設(shè)置的不科學，績效考核指標不具體，考核方法不合理，評價體系不全面，致使績效考核結(jié)果不能很好地用于IT人員的培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作。
3 “定性與定量”相結(jié)合更適合煙草行業(yè)IT人員的績效考核
IT人員的工作是高度結(jié)果導向型的工作，對其評價最終往往都要落實到工作成果上。因此，在IT人員的考核中，要遵循“結(jié)果考核為主，行為考核為輔”的原則，如果過度關(guān)注IT人員的行為，而忽略結(jié)果本身，往往會帶來一系列錯誤的導向，也容易挫傷IT人員的工作積極性。
要結(jié)合現(xiàn)有的考核體系，針對“德、能、勤、績”4個方面，把“定性與定量”相結(jié)合，從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度3個方面進行指標量化，以一定的分制形式（如百分制、十分制等）由考核者進行考核評分。同時，還要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)崗位要求和職能不同的特點分別設(shè)計出考核要素，突出考核重點，最終形成比較全面的績效考核指標體系，從而實現(xiàn)國企對IT人員績效的量化考核。
4 以某煙草企業(yè)信息中心為例說明具體指標的設(shè)定
由于不同類型的專業(yè)技術(shù)工作存在較大差異，信息中心作為專業(yè)性很強的技術(shù)部門，在對其IT人員考核指標的設(shè)計上應(yīng)與其他專業(yè)部門有所差別。在具體指標設(shè)定上，主要從業(yè)績、能力和行為三方面來考慮，突出結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合、外部評價與內(nèi)部評價相結(jié)合的原則，才能從不同角度對IT人員的工作情況進行全方位的考核，從而比較客觀地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)出考核的公正性（詳見表1“某煙草企業(yè)IT部門人員績效考核指標列表”）。
4.1 具體考核指標的設(shè)定
（1）業(yè)績指標，主要包括：工作質(zhì)量、數(shù)量與秩序、項目管理、費用控制、聯(lián)系與匯報以及內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標主要為客觀性指標。
（2）能力指標，主要包括：業(yè)務(wù)知識與技能、表達能力、執(zhí)行力、判斷力、交涉力、計劃力與鉆研能力等，該類別指標主要為客觀性指標。
（3）行為指標，主要包括：工作的作風紀律、積極性、責任感、協(xié)作精神、團隊意識、服務(wù)意識等，該類指標主要為主觀性指標。
4.2 分值設(shè)定
將原來的績效考核結(jié)果中的“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個等級改為對各項考核指標的評分，按照由高到低分為5個等級，對應(yīng)分值為“5分、4分、3分、2分、1分”，從而完成定性向定量的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)IT人員績效的量化考核。
4.3 權(quán)重設(shè)定
權(quán)重的意義在于其真正能反映工作描述的準確性，如果對所有20個考核指標一視同仁，就無法體現(xiàn)不同崗位的工作性質(zhì)和職務(wù)要求，難以真正突出評核的重點。由于績效考核是對員工工作表現(xiàn)所作的一個系統(tǒng)化評審過程，而且IT人員的工作存在一定的特殊性，因而應(yīng)賦予一些特定指標更大的權(quán)重，以體現(xiàn)考評部門的組織目標和價值取向。因此，建議考核指標在設(shè)計權(quán)重時，賦予某些關(guān)鍵考核指標多一倍的權(quán)重，以提高評核的準確性和精確度。
4.4 階段持續(xù)考評
績效考核的最終目的是為了運用，只有經(jīng)過持續(xù)的考核，才能對考核結(jié)果的進行綜合分析，實現(xiàn)在工作過程中糾偏和考核后激勵。所以，在績效考核周期的設(shè)置上，應(yīng)充分考慮不同工種、不同層次、不同目的來決定，比如對高層管理、高級技術(shù)人員，考核期限以半年或年度為宜；對項目管理人員通常是一季度考核一次；對一般操作型人員按一月考核一次為宜。也可根據(jù)不同的建設(shè)項目，靈活調(diào)整考核周期，比如在某些階段工作或關(guān)鍵事件中持續(xù)進行考核。
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，IT人員對企業(yè)來說越來越重要，相對于工人、普通員工和職能部門的管理人員，IT人員的工作方式和群體特征明顯，通過對IT人員績效考核的量化，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使其了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力，從而增強企業(yè)活力和競爭力，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，提高企業(yè)市場地位，促進企業(yè)發(fā)展。
主要參考文獻
[1]黃荔紅，宋斌，黃春霞，等.運用信息化平臺構(gòu)建護理績效考核體系[J].護理管理雜志，2012（12）.
[2]齊明山，張康之.一般管理學原理[M].北京：中國人民大學出版社，2004.
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 合理配置
企業(yè)發(fā)展離不開對人的管理支配，科學合理地對企業(yè)人員進行分工支配，并且能夠為其發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠、越攀越高。企業(yè)欲要不斷地發(fā)展，就必須認識到、重視到人力資源管理的重要性，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺。
一、企業(yè)人力資源管理中存在的不足
1.人力資源管理觀念滯后。雖然我國很多企業(yè)都組建了人力資源開發(fā)與管理部門，但這些部門大多數(shù)都處于對企業(yè)人事的管理向人力資源管理的方向過渡的階段，一些傳統(tǒng)的人事管理理念對于人力資源的管理仍有一定的影響，仍滯后于企業(yè)快速發(fā)展的步伐，從而增加了企業(yè)人力資源管理的風險。
2.管理平臺的搭建存在不足。當前諸多基層企業(yè)崗位職責分工仍不夠詳細、具體，對于崗位工作分析、任職資格分析、工作流程、職業(yè)發(fā)展方向等沒有明確的規(guī)劃，缺乏必要的考核標準和考核機制，也沒有完整的崗位說明書。在企業(yè)進行人員招聘、選拔時缺乏標準，在進行績效考核時缺乏依據(jù)，甚至對新員工缺乏應(yīng)有的基本崗位指導，影響了員工的職業(yè)發(fā)展。
3.薪酬分配不合理。一是不科學的崗位評價，無法客觀評價個人的價值；二是崗位工資的設(shè)置標準一致，不能夠很好地反映不同人的價值、能力；三是不同部門與崗位之間薪酬沒有區(qū)別，沒有體現(xiàn)崗位之間的相對價值；四是員工浮動崗薪發(fā)放沒有合理拉開差距，普通員工與骨干員工的收入差距不大，不利于企業(yè)對骨干員工的招用和培養(yǎng)。
4.績效考核存在的問題。很多企業(yè)績效考核體系構(gòu)建不健全，不完善，對員工起不到良好的激勵作用，并且很多企業(yè)沒有制定常態(tài)化的定期考核，即使制定了考核方式也因其累贅、繁瑣，導致缺乏可操作性；有的企業(yè)考核中缺乏與被考核對象的有效溝通，不能起到考核的引導作用；有的企業(yè)考核時間跨度較長，難以及時體現(xiàn)工作表現(xiàn)的好壞。
二、現(xiàn)代企業(yè)中完善人力資源管理問題的對策
1.重視人力資源開發(fā)。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的源動力，實現(xiàn)企業(yè)的人力資源科學合理的配置，能夠有效地促進企業(yè)健康穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營，提高企業(yè)員工的勞動積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的最大化利益產(chǎn)出。企業(yè)管理要能夠體現(xiàn)出人性化，讓管理變得有思想、有感情，為員工營造良好的工作環(huán)境，讓他們能夠愛崗敬業(yè)，安于工作，樂于工作，忠于工作，將自己融入到工作之中，并能積極地將自己的潛力和智慧發(fā)揮得淋漓盡致。各級領(lǐng)導要高度重視并切實加強本公司、本部門的人力資源管理，正確認識人力資源管理對企業(yè)提高經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性作用，分工合作，認真負責，全面有效地搞好人力資源管理工作。
2.制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的是滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，盡可能地挖掘員工的潛在能力。制定人力資源規(guī)劃，首先要摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部人力資源配備情況，并在此基礎(chǔ)上開展調(diào)研，分析，對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。然后制定人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃。最后，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
銀行柜員工作鑒定篇二這次實習，作為杭州銀行的柜員，不但讓我對銀行日常基本業(yè)務(wù)有了一定了解，并且能進行基本操縱外，還讓自己在處事方面的收獲也是挺大的。作為一名一直在單純的大學的臥冬這次的實習無疑成為了我踏進社會前的一個平臺，為我今后踏進社會奠定了基礎(chǔ)。
首先，我覺得在學校和單位的很大一個不同就是進進社會以后必須要有很強的責任心。在銀行工作自己所擔任的就是一名工作職員，要對自己做的事情負責，對公司負責，對儲戶負責。假如沒有完成當天應(yīng)該完成的工作，那職員必須得加班，假如不小心出現(xiàn)了錯誤，也必須負責糾正，而這些是作為一名工作職員的分內(nèi)之事，盡對不會有人往同情你，或者往幫助你做你沒有完成的工作。或許你要抱怨社會的無情，但是你要是跟不上別人的步伐，你并將被淘汰在社會之外。
其次，我覺得工作后每個人都必須要堅守自己的職業(yè)道德和努力進步自己的職業(yè)素養(yǎng)。正所謂做一行就要懂一行的行規(guī)，沒有規(guī)矩不成方圓。在這一點上我從實習單位同事那里深有體會。比如，有的業(yè)務(wù)辦理需要身份證件或者最最少的復(fù)印件，固然來行的客戶可能是自己熟悉的人，我們也會要求對方出示證件，而當對方有所微詞時，我們也總是耐心的解釋為什么必須得這么做。現(xiàn)在銀行已經(jīng)類似于服務(wù)行業(yè)，所以職員的工作態(tài)度題目尤為重要，這點我有親身感受。正所謂，我們在工作的時候，是在出售我們的服務(wù)態(tài)度。
此外，在銀行實習，我可以站在銀行的角度往看社會的消費。我覺得最好的客戶當然是私營老板和企業(yè)會計。除開經(jīng)濟上面的原因不說，整體來講，大客戶也是素質(zhì)相對比較高的，說話相對文明，耐心也相對比較好，可以交流，能夠理解我們工作，熟悉流程，單據(jù)填寫完整，錯誤率比較低。出現(xiàn)題目，也愿意配合解決。假如人手緊張的時候，排在后面的人群就會催我們工作職員，說我們的效率不高之類的，天地良心啊，那是由于前面排隊的儲戶一個人要辦多筆業(yè)務(wù)，而且相對比較復(fù)雜。其次是民工。民工固然大多看起來比較邋遢，但是守規(guī)矩，聽指揮，假如是文化程度相對高點的，單據(jù)填寫的水準也還可以，錯了也愿意改，沒有太多空話，但是看他們簽字的時候，就有點冷心了。再次就是老年人，一般文化程度都還可以，也比較文明，大多是存定期或者存取工資，業(yè)務(wù)簡單。不過有些老人脾氣比較差，記憶力也差，經(jīng)常要辦理掛失，比較麻煩。而在我印象里，最差的就是大學生，經(jīng)常有學生舉著卡進來取錢，張口就是50，40，96之類的數(shù)字，往往要把卡里最后一點錢都取走才罷休。可以說，就卡這一塊的收益來說，學生只有民工的1/10還不到，有些地區(qū)的學生卡甚至是負效益，有時候進門就直奔柜臺取錢，完全無視排隊的人當中，學生最多，但是和中年人有意識的插隊不同，這些學生完全是無意識的這么做。再就是填寫單據(jù)為所欲為，也不知道問問別人或者看樣本，要么就是站著發(fā)呆，不知道要干嗎。
在我們平時的生活中，倘若你往銀行取款被告知沒有大款項可取的時候，你可能會覺得這個銀行不負責什么的，但是經(jīng)過我的實習，發(fā)現(xiàn)了銀行柜臺有時候也會上演著真話與謊言的對決，比如：我們這里沒錢了;取XX萬現(xiàn)金以上需要提前電話預(yù)約;我們沒有零鈔;這盡對是真話。盡管很多人會覺得銀行里怎么會沒有錢呢?但是事實上，由于安全的考量，每個營業(yè)試冬分理處或者儲蓄所都有自己的限額，不會存放大量的現(xiàn)金(發(fā)達地區(qū)除外)，假如有大量的現(xiàn)金結(jié)余，那么就會運到一個集中的金庫里存放，實在不足的話，再運來。這個運輸過程是需要時間的。所以在某些取錢的高峰期，比如十一，春節(jié)或者天天的早上，沒有現(xiàn)金是真的。相應(yīng)的，大額現(xiàn)金的支取，電話預(yù)約是唯一能夠確保銀行有計劃的預(yù)留手段。所以有時候會出現(xiàn)有大量現(xiàn)金卻不與支付的現(xiàn)象，由于那是有人預(yù)約的。同樣，銀行一般不會大量保存零鈔，由于零鈔體積，重量和面額不成正比，一萬元的1元比一萬元的100元要重太多。
我們這里不能辦理掛失/換卡(折)，需要回原開戶行辦理沒有卡了，明天再來辦。而對于這些話基本上的假的。事實上，只要是在同一個地區(qū)(城市)內(nèi)(跨省市確實不能辦理)，任何一個網(wǎng)點都可以辦理。只不過這些業(yè)務(wù)手續(xù)比較麻煩，所以一般都不太愿意辦理，除非是本所開戶，無法拒盡。同樣，開卡比較麻煩，所以放工前，都不太愿意辦理這種業(yè)務(wù)，只有少數(shù)情況是真的沒有卡了，但這種情況實在比較罕見，大多只是敷衍。
最后，我覺得到了實際工作中以后，學歷并不顯得最重要的，但是也是很重要的。在工作中，單位主要看的是個人的業(yè)務(wù)能力和交際能力。任何工作，做得時間久了是誰都會做的，在實際工作中動手能力更重要。
三個月的銀行實習一晃而過，卻讓我從中學到了很多社會道理，而這些東西也將讓受益匪淺，銀行的實習加深了我與社會各階層人的情感，拉近了我與社會的間隔，也讓自己在社會實踐中開拓了視野，增長了才干，進步了適應(yīng)社會的能力。因此，我體會到，在大學生就業(yè)如此嚴重的情況下，假如將我們在大學里所學的知識與更多的實踐結(jié)合在一起，用實踐來檢驗真理，使一個專科生具備較強的處理基本實務(wù)的能力與比較系統(tǒng)的專業(yè)知識，這才是我們實習的真正目的。
銀行柜員工作鑒定篇三
經(jīng)過在攀枝花農(nóng)商行二個多月的實習，客觀上來說，我對自己在學校所學的知識有了感性的認識，使自己更加充分的理解了理論與實際的關(guān)系，也逐漸的適應(yīng)了我學生身份向職業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)換。我這次實習的主要內(nèi)容是制度學習，儲蓄業(yè)務(wù)以及基本的綜合柜員操作。
首先來說，這次實習給我感覺最深的就是我觀念上的轉(zhuǎn)變。以往在我的觀念中，銀行工作人員工作是那么的輕松，每天對著電腦悄悄鍵盤，再數(shù)數(shù)鈔票就行了，我完全忽略了每一個工作都有每個工作隱形的工作內(nèi)容。自從進入仁和營業(yè)部實習以后，我感覺事實與現(xiàn)實的差距真是太遠了。由于環(huán)境因素，營業(yè)部每天的破鈔都比較多，“破鈔任務(wù)”是我進入實習以后聽到較多的一個組合詞，而捆錢，不管是困破鈔還是困好鈔都是技術(shù)活，尤其是捆小額破鈔，更是令人煩惱的艱巨任務(wù)，而且如果在比較繁忙的時候，不論是整理破鈔還是捆錢都得見縫插針的利用時間。
時間過去三個月了，但是現(xiàn)在的我對于剛到實習單位時的情境記憶猶新，尤其是各位前輩和領(lǐng)導對于銀行工作制度的強調(diào)。所謂的制度就是銀行工作人員行為規(guī)范的準則，是不可違背的規(guī)矩。不違不保證不出錯，但是違背了制度就埋下了出錯的隱患。剛到營業(yè)部實習的第一天，主任就給了我一本信用社的制度讀本，而且百般告誡與強調(diào)制度的重要性。然而在接下來的實習過程中，經(jīng)過慢慢的領(lǐng)會與學習，銀行工作的制度規(guī)范也慢慢滲入在生活與工作中。“一日三查庫”是所有工作人員每天必須的事情，而且也是我最緊張的時候，雖然每天都在進行著這項任務(wù)，但是每每到時候差點尾箱，總會擔心會不會出錯，雖然至今為止還沒有出現(xiàn)過錯誤。銀行的工作不必市場銷售，多了少了哪怕是一角錢都是大事(特殊的除外)，這都說明了在操作的過程中存在著錯誤，是對工作完成度的否定。
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關(guān)鍵詞:績效管理;人力資源;考核;激勵
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標提升這幾個過程,在整個過程中,企業(yè)管理者與員工一起參與實施,最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標。績效管理需要遵循以下幾個原則。首先,需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理的基礎(chǔ),這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次,需要遵循平衡性、客觀性的原則,企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門,也要對各個崗位進行細化。最后,需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤,只有這樣才能真正提高員工的積極性,為企業(yè)帶來切實的效益。
二、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中,績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。
1、選拔人才的依據(jù)
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系,因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵人才的有效手段
對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容,因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵,因此績效管理是激勵人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外,還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力,以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢,所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、績效管理存在的問題及改進措施
(一)存在問題
當前,企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗,但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式,只是表明他們有這樣一個管理體系,并沒有切實落實,只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導,由這些領(lǐng)導對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進行績效考核的時候就只看這一點,并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情,一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利,一些員工很敬業(yè),但是帶來的“效益”卻有限,如果因為這樣而降低這些員工的績效考核,那么就會打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績效管理考核的考核者,主要是部門領(lǐng)導,他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn),從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進行考核評價,這樣是片面的,主觀性太大,影響了績效考核的可信度。
(二)改進措施
針對上述績效管理中存在的問題,本研究認為應(yīng)該從以下幾個方面進行改進。
1、建立良好的績效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制,讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關(guān)聯(lián)及促進。
2、提高企業(yè)員工對績效管理的認識
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢,做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變,同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、重難點工作及年度業(yè)績指標落實到各部門,再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤,提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
3、完善績效管理體系
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點,進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標,最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先,重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié),夯實工作基礎(chǔ)。其次,明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用,廣泛聽取員工的意見及建議,對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學地運用績效考核結(jié)果
績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段,實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案,積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升,通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷,進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃,從而達到提升員工綜合能力的目的。
一、績效考核的標準設(shè)計不科學
第一,一些企業(yè)在績效考核的過程中考核標準的設(shè)計不合理甚至沒有標準,無法得到客觀的考核結(jié)果,而只能得出一種主觀印象或感覺。第二,以不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評,極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三,工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語,沒有客觀評分的標尺。第四,采用單一的、省時省力的綜合標準。這樣的標準,不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。
二、考核結(jié)果沒有很好的反饋
考核結(jié)束后,上級和下級的溝通不夠,沒有進行有效的反饋。企業(yè)對考核結(jié)果不重視,導致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進行補充,也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣,在企業(yè)的考核工作就喪失了改善員工工作績效這個最重要的作用,同時還耗費了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。
三、完善企業(yè)績效考核的幾點對策
1.進行科學的工作分析。工作分析是一個企業(yè)做出任何決策的先決條件,只有對企業(yè)進行了科學的工作分析才能做出準確的判斷和決策。具體來說,工作分析就是要明確工作崗位的工作職責,其中就包括包括職位描述和任職資格。第一,準確的對職位進行描述。對工作內(nèi)容要求必須客觀準確地進行描述,通常包括該職位的主要工作職責、工作的內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時與其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容,只有正確對職位進行了描述才能知道企業(yè)到底需要什么樣的人才,才知道應(yīng)采取何種考核標準以及考核方法。第二,客觀描述任職資格。針對勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗要求、工作技能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求等內(nèi)容,只有通過對任職資格的描述,這樣企業(yè)才可以把人和職位進行合理的匹配。
2.制定完善的績效實施計劃。部門領(lǐng)導要與員工一起,就員工一個考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容、職責權(quán)限、任務(wù)的重要性、考核衡量的標準、可能遇到的困難及解決辦法、領(lǐng)導所能提供的幫助等問題進行商討并達成共識,這個過程是整個體系的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定績效計劃時要體現(xiàn)三個方面的內(nèi)容:(1)績效目標與企業(yè)目標、企業(yè)目標與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具,戰(zhàn)略要層層分解、落實到每一位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。(2)企業(yè)績效、團隊績效、個人績效之間的有機銜接。正因為企業(yè)、團隊和個人的目標來源于戰(zhàn)略,他們之間是層層分解和細化的關(guān)系。(3)所有的管理者都要承擔對下屬的績效及能力提升的責任,通過績效考核,引導員工努力實現(xiàn)績效目標,并在目標實現(xiàn)過程中達到企業(yè)高績效和個人價值的實現(xiàn)。
3.重視績效考核結(jié)果的運用。(1)績效考核結(jié)果在薪資調(diào)整中的運用。多數(shù)企業(yè)都會將績效考核的結(jié)果同員工的個人收入直接掛鉤,但往往為了照顧各個部門的利益平衡性,最終導致薪酬分配的平均主義,嚴重挫傷了員工的積極性。因此要科學合理地運用績效考核結(jié)果,拉開收入差距,這是企業(yè)激勵員工提高績效的顯性措施。(2)績效考核在培訓工作中的運用。要使培訓效果明顯,必須對培訓需求進行評估。績效分析可以考察員工的目前實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差,然后決定是否可以通過培訓來矯正偏差。(3)績效考核在制定人力資源計劃中的作用。人力資源計劃涉及分析人員需求,判斷人力供給,及通過有關(guān)的人力資源管理項目在供求之間進行協(xié)調(diào),可見人力資源計劃涉及人力資源的信息提供,而績效考核提供的評價信息會與人員離職,人員能力及工作態(tài)度密切相關(guān),這些信息都是制定人力資源計劃所需要的。
4.塑造健康的績效考核文化。從目前企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導考核雙方認識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監(jiān)控和績效結(jié)果的評價達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決問題,而不是為了批評和指責員工。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。
5.加強對考核者的培訓。績效考核結(jié)果的客觀性、公平性和公正性,不僅取決于考核制度、考核指標體系、考核方式和方法等的建立,同時也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對考核者進行專項培訓和輔導就顯得尤為重要了。培訓和輔導的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個方面:(1)考核者思想教育。考核差別大的原因在很多情況下是因為考核者不夠重視企業(yè)績效考核,采取應(yīng)付的態(tài)度所致。因此要通過動員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對考核工作的高度重視。(2)考核指標培訓。為確保所有的考核者都能準確的理解和把握各條考核指標,必須向每個考核者解釋清楚考核指標和維度分解的根據(jù),以及每個考核標準的確切含義。(3)考核者的觀察力和判斷力培訓。考核者通常會根據(jù)自己對員工日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進行判斷和評價。因此要提高考核者觀察員工行為表現(xiàn)的能力,以及根據(jù)相關(guān)信息進行綜合判斷的能力。
總之,企業(yè)績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。因此,企業(yè)必須加強自身建設(shè),建立一套行之有效的績效考核體系,在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”,以此提高企業(yè)競爭力。
第一，我們與北京某公司合作，給股東和核心崗位員工做訪問交流，把他們腦袋里感覺好的東西導出來，做成標準，通過千千色學院的課程體系化后，用于招聘、培訓。
第二，我們邀請了幾個機構(gòu)，包括新加坡的一個零售學院、香港的一家培訓機構(gòu)，聯(lián)合辦學，成立千千色學院。今年我們做完公司拆分后，九大公司新增的高管全部來自通過測評的、歷經(jīng)公司多年觀察培養(yǎng)的優(yōu)秀員工。由此我們還解決了接班人問題。
經(jīng)理選拔針對的是已經(jīng)有一定年限的員工，在某一或幾個方面比較專注，我們稱之為專才，那么學院要將他們培訓成通才，包括財務(wù)、數(shù)據(jù)、報表、基本的人力資源管理等等。培訓結(jié)束后組織考試，合格者頒發(fā)證書，然后放到各個門店或城市做經(jīng)理。對于很多員工來講，一張證書具有莫大的意義，這是他們一直缺失的東西。我覺得這樣，才能讓他們的青春沒有白付出，因為很多一線員工都是85后、90后。每次招聘的時候，我們都會告誡應(yīng)聘者，零售行業(yè)是一條不歸路，一旦選擇了，回頭就等于前功盡棄，只能往前走，這個過程會很辛苦。
千千色門店員工分為這樣幾種類型：門店經(jīng)理，從一星到五星；銷售顧問，分為初級、中級、高級、資深；收銀員，分收銀員、資深收銀員；彩妝師，專業(yè)性比較強的可獲有資格證，分初級、中級、高級和資深。所有類型員工都可以按照這個晉升，標準就是培訓效果和平時工作表現(xiàn)。這樣設(shè)置的另外一個好處就是，無論員工想走專業(yè)線還是管理線都有空間。
每到年底，企業(yè)都會經(jīng)歷一個人事波動期。從留人角度講，我們主要看重員工的品德，要正直、大氣。另外，管理層也會充分尊重員工的個性。
門店的人事管理，我們分五個大區(qū)管理，每個區(qū)配有區(qū)域經(jīng)理、總監(jiān)和人力專員，同時分公司也有各自的HR部門。為了盡可能避免門店管理人才的流失，門店經(jīng)理離職，需要最高層領(lǐng)導審批，同時要有HR和這位員工的離職面談。
因為我們公司員工以女生為主，所以離職原因比較簡單：結(jié)婚生子。
其中結(jié)婚離職的是主流。據(jù)我們統(tǒng)計，回家生子的員工90%都會回來繼續(xù)工作。但結(jié)婚就不一樣了。在我們的門店，員工每月只有4天時間休息，每天除了面對顧客就是自己的同事，都是女生，接觸男生的機會特別少。隨著年紀增大，家人一催，就回家了。針對這種情況，我們有一個常態(tài)的工作，就是找男生比較多的公司搞聯(lián)誼，比如銀行和軟件公司，主動幫忙。
當然并非所有員工都值得挽留。一方面，員工平時的工作業(yè)績、表現(xiàn)都一一記錄在案，千千色學院根據(jù)員工所處的階段，配備相應(yīng)培訓資源和關(guān)注度，學院保存門店經(jīng)理級別以上員工的培訓記錄，譬如考試成績。另一方面，高管每月進行巡店，觀察員工。所有這些組成員工留用、勸退、升遷的參考。
在零售行業(yè)，愿景灌輸對招聘和留人作用明顯。招聘時，我們有意識地去選擇跟這個企業(yè)價值觀一樣的人。在二三類院校校招時，我們的吸引力還是比較強，因為我們的宣講比較有特色：我們會帶上公司有核心競爭力的商品，把應(yīng)聘者當顧客，讓他們體驗產(chǎn)品。倘若他們認可這個品牌，那我們歡迎他們加入。所以智聯(lián)招聘評價我們的宣講會“更像一場產(chǎn)品秀”。新員工加入后，從上到下，我們都推崇這種體驗式的銷售。
從薪資而言，我們深圳的終端員工的平均薪水為2800元，在這個行業(yè)真不具備太強的競爭力。但我們會提供其他一些福利，比如解決食宿。由于一個店的員工基本住在一起，公司會提供幾千塊錢的伙食補貼，由他們自行決定如何使用。同時我們設(shè)有員工愛心基金，幫助有實際困難的同事。還有一些基本的，比如給員工過生日。更多的人文關(guān)懷，需要人事部門的同事時時刻刻保持敏銳的眼睛，觀察員工。有一次我看到一位員工的背影，疑似懷孕，我馬上跟HR說趕緊關(guān)懷一下。還有一些員工某段時間總是到戶外接打電話，我會讓他的上司找他聊聊天，問問是不是遇到什么困難了。有位黑龍江的89年小姑娘，是店經(jīng)理，收入挺高的，但是過年不舍得買機票回家。像這樣的員工，公司就獎勵她父母來深圳或者她本人回家的機票，任選。
留住員工，歸屬感很重要。我們的員工，很多都是大專、高中生，相對而言，在學校或社會上，他們獲得的認同感和尊重比較少。所以，我們盡可能讓他們在這里有家的感覺。
公司平時較大型的活動，或者年會，我們都會把員工的家人請來，當面致謝。而在有些年份，我們給每位年度優(yōu)秀員工寫三封信。第一封給他本人表示祝賀；第二封給他的直接上司，感謝栽培；第三封寄給他的父母，表示感謝。我始終覺得，我們這么做是可以打動員工的。
每逢節(jié)假日，公司除股東以外，其他級別的管理層都要下店，作用有三：一是問候員工；二是激勵員工；三是在確實忙的時候幫忙做一些力所能及的事情，讓員工感覺到，大家是一個群體，相互尊重。
每個季度的全體員工大會，最主要的內(nèi)容就是表彰每個部門的優(yōu)秀員工，評語都是我親自寫。員工都知道，我的要求很嚴，知道我有“三看三不看”，即“不看關(guān)系、不看背景、不看學歷”，“看能力、看匹配度、看價值觀”。
另外，千千色每年會舉辦一個特色活動—全明星大賽，比試銷售技巧、商品知識，甚至是個人才藝，所有員工都可以參加，評判標準對外公開。冠軍獲得出國游，亞軍國內(nèi)游，季軍省內(nèi)游，享受頭等艙，五星級酒店。同時，通過大賽，我們發(fā)現(xiàn)了很多好苗子。
1、為什么不談?wù)勀阕约海?/p>
分析：這是個開放性問題。從哪里談起都行，但是滔滔不絕地講上一兩個小時可不是雇主所希望的。這樣的問題是測驗?zāi)闶欠衲苓x擇重點并且把它清楚、流暢地表達出來。顯然，提問者想讓你把你的背景和想要得到的位置聯(lián)系起來。
回答對策：有幾個基本的方法。一個是直接簡要回答所問的問題，另一個是在回答前要求把問題問得更明確。在上述兩種情況下，你都要很快地把你的答案轉(zhuǎn)到你的技能、經(jīng)驗和你為得到目前這份工作接受的培訓上來。
回答樣板：“我來自一個小家庭，有一個弟弟，父母都還在工作。中學畢業(yè)后，我攻讀市場營銷學士。日間在一家商業(yè)機構(gòu)擔任行銷執(zhí)行員，學了不少管理方面的知識。 例如，我全權(quán)負責的一個批發(fā)銷售公司的業(yè)務(wù)，銷售總額一年為200萬美元。在那里我學習到怎么管理人事，在壓力下解決問題。我希望能更好的運用我的技能。我相信我的經(jīng)驗和學歷將讓我迎向未來更大的挑戰(zhàn)。”
評語：只簡單的介紹了個人歷史，很快的將重點話題轉(zhuǎn)到與工作有關(guān)的技能和經(jīng)驗上來。你也可請面談?wù)甙阉_實想了解的東西集中到一點，如你可問：“你是不是想知道我受過的教育，或者與工作有關(guān)的技術(shù)和經(jīng)驗？”等，大多雇主都會樂意告訴你他們感興趣的是什么？
2、我為什么要雇用你？
分析：這是個直接、正面的問題，盡管這個問題不會問得這樣明確，但是會在其它問題之后被提出來，這個問題沒有隱含的意思。
回答對策：直接的問題需要直接了當回答，為什么他們要雇用你呢？最巧妙的回答對他們而不是對你有利。這個問題會使你向他們提供證據(jù)以證實你可以幫助他們改進工作效率，降低成本、增加銷售、解決問題（如準時上班，改進對顧客的服務(wù)、組織一個或多個管理工作等）。
回答樣板：“我是個經(jīng)驗豐富的經(jīng)理，在員工隊伍建設(shè)方面，從組織項目的實施到鼓勵員工合作，我得心應(yīng)手。多年來，我已經(jīng)掌握了一套雇人和留人的技巧。此外，我還擅長幫助公司順利實現(xiàn)技術(shù)改造和員工培訓。我經(jīng)常對主要客戶進行示范講解，我們的銷售額在過去兩年平均增加了87%。”
評語：在回答中，以實例提供有力的證據(jù)，直接而自信地推銷自己。
3、你有哪些主要的優(yōu)點？
分析：像前面問題一樣，這個問題問得相當直接，但是有一點隱含。
回答對策：你的回答應(yīng)當首先強調(diào)你適應(yīng)的或已具有的技能。雇用你的決定在很大程度上取決于這些技能，你可以在后面詳細介紹你與工作有關(guān)的技能。回答時， 一定要簡單扼要。
回答樣板：“我具有朝著目標努力工作的能力。一旦我下定決心做某事，我就要把它做好，例如，我的志愿是成為一個出色的公關(guān)經(jīng)理，我喜歡接觸不同的人，服務(wù)人群，為了實現(xiàn)這個目標。我目前正在修讀有關(guān)課程。”
評語：如“我的學習能力、適應(yīng)能力很強。”“人際關(guān)系很好”等都是可提出的優(yōu)點，但盡可能要提供與工作相關(guān)的證據(jù)，這會使你與眾不同。
4、你有哪些主要的缺點？
分析：這是個棘手的問題。若照實的回答，你會毀了工作，雇主試圖使你處于不利的境地，觀察你在類似的工作困境中將作出什么反應(yīng)。
回答對策：回答這樣的問題應(yīng)誠實。完滿地回答應(yīng)該是用簡潔正面的介紹抵消反面的問題。
回答樣板1：“工人們指責我對工作太投入。我經(jīng)常提前一點上班安排好我的工作，晚上晚一點下班，使要干的事得以完成。”
回答樣板2：“我需要學會更耐心一點。我的性子比較急，我總要我的工作趕在第一時間完成。我不能容忍工作怠慢。”
評語：回答的雖是自身的缺點，但卻表現(xiàn)了正面的效果，對工作的積極抵消了反面。
5、你想得到的薪水是多少？
分析：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預(yù)算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢。他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答對策：在商談薪酬之前，你已經(jīng)調(diào)查了解了自己所從事工作的合理的市場價值。在與對方商談時，不妨盡可能插入“合理的和市場價值”語匯。記得，商談時降低原來的開價輕而易舉，但一旦開出低價后想再提上去就難乎其難。
回答樣板1：如果你尚未徹底表現(xiàn)自我價值，面試者就提此問題考你，你不妨參考以下答案：
“錢不是我唯一關(guān)心的事。我想先談?wù)勎覍F公司所能做的貢獻－－如果您允許的話。”
“我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。”
回答樣板2：如果你已經(jīng)闡明該職位的重要性，可是對方仍舊告訴你給你的報酬已是最好的。您不妨指出它的工作性質(zhì)實際上值得你獲得更高的報酬；闡明你將如何通過努力縮減公司的開支；說明在工作中你得自我承擔哪些費用等，以證明你對公司的價值，和表明你要求更高報酬是以你的工作表現(xiàn)為前提的。
但是如果對方不愿妥協(xié)，在你未得到肯定的工作答復(fù)之前，不要使雇主排除對你的考慮。你可以問：‘你們決定雇用我了嗎？”如果答案是肯定的，報酬卻使你不愿接受，你可以這樣拒絕：
“謝謝你給我提供工作機會。這個職位我很想的到，但是，工資比我想要的低，這是我無法接受這份工作的原因之一。也許你會重新考慮，或者以后能有使我對你們更有價值的工作時再考慮我。”
評語：即使拒絕對方，也要為協(xié)商留有余地。如果雇主需要你，他會樂于滿足你的要求。一旦你對他們提出的標準說“不”，交易就做不成了
6、你以前的經(jīng)驗和我們現(xiàn)在的工作有哪些聯(lián)系？
分析：這個提問要求你在與其它求職者進行比較時，你要克服你背景中顯示出來的任何弱點。
回答對策：首先要介紹你的優(yōu)勢。假如其它求職者明顯地比你受的教育多，工作經(jīng)驗多或知識多，那么你就要介紹你的優(yōu)勢。
回答樣板1：“如你所知，我剛剛結(jié)束電腦編程方面的加強培訓。另外，我在企業(yè)方面有三年多的工作經(jīng)驗，其中包括在老板不在時管理小型企業(yè)。我在那學會了處理財務(wù)及基本的會計工作。我還盤算和管理過價值30萬美元的產(chǎn)品。這些經(jīng)歷幫我認識企業(yè)使用電腦編程的作用。雖然我剛接觸編程工作，我對電腦語言是熟悉的。我受的教育是全面的，我有300多個小時的電腦操作時間，這是我課程的一部分。因為我是新手，我決心比別人更努力地工作，以便及時完成任務(wù)。”
評語：這種回答強調(diào)了可轉(zhuǎn)換性的技能(會計工作知識)和適應(yīng)性技能(按時完成任務(wù)，更努力工作)。這對缺乏工作經(jīng)驗的程序員來說是必要的。在這種情況下，在學校學的知識也非常重要，也要像“正式”工作那樣予以強調(diào)。
回答樣板2：“在以前的工作中，我使用過很多與做好這項工作所需要的相同的技術(shù)。盡管是不同的企業(yè)，但管理企業(yè)都需要有我具有的組織和監(jiān)督能力。在過去的七年里，我使我的部門成為我們公司最贏利的部門之一。在我工作期間，每年銷售額平均上升30%，利潤也提高30%。由于這是個老公司，這樣的業(yè)績是很不一般的，七年中我得到兩次晉升，并很快地榮升到管理層。我想在你們這樣小的、發(fā)展型公司接受挑戰(zhàn)，我感到我的經(jīng)驗為我走向這一步做好了準備。”
評語：回答者明白以前的工作領(lǐng)域與現(xiàn)在考慮的不同，但是，他強調(diào)了成績和以前的成功。為完成這項工作，各種管理技術(shù)都會用到。回答中還談到繼續(xù)接受小公司工作挑戰(zhàn)的動力。
7.你對以后有什么打算？
; 分析：這個問題是在考察你的工作動機。它是在探究是否可以信賴你把工作長久地干下去，而且干得努力。
回答對策：你最好的對策就是誠實。這是一貫強調(diào)的。我并非是要你把負面的信息也擺出來，你應(yīng)該準備坦率地、正面地回答雇主關(guān)心的問題。而哪些是雇主關(guān)心的問題取決于你介紹個人背景的具體情況。
例如：
－你對工作滿意嗎？ （如果不滿意你會離開公司嗎？）
－你想成家嗎？ （如果成家，你會停職去照料小孩嗎？）
－你是否有過短期工作后離開的歷史？（如果有，你會不會也放棄這份工作呢？）
－你是否剛搬到此地，是臨時的或暫住人口？ （如果是，你也不會在此地久居，對嗎？）
－你是否有比本工作要求更好的條件？（如果是，是什么使你不去高就呢？）
－你有什么優(yōu)勢和承諾在工作中發(fā)展嗎？（如果不是，誰需要一個沒有優(yōu)勢和動力的人呢？）
－有什么原因使你感到不滿嗎？ （如果有，雇主自然會設(shè)法搞清楚。）
回答樣板1：對于一個剛剛參加工作的人，他可以這樣回答：
“我認識到要在這一領(lǐng)域造就自己，我很愿意從此開始。我想過我要做什么，而且肯定我的技能正是做好這項工作所需要的。例如，我善于與人打交道。在我過去的一項工作中，我每周向1000多名不同的人提供服務(wù)。在我18個月的工作中，我曾為72000多名顧客提供服務(wù)，從未得到一次正式的投訴。事實上，他們常因我的周到服務(wù)表揚我。我認識到我喜歡與公眾接觸，想到我能得到這份工作感到非常愉快。我想在工作中更好地學習，并與之共同進步。由于我對公司的貢獻和價值不斷提高，我希望能考慮使我得到更有責任的職務(wù)。”
評語：雇主想了解你會長期工作下去并努力工作。這樣的回答使對此表示關(guān)注的雇主感到安慰。（注意，這樣的回答可以在快餐店工作獲得的經(jīng)驗為背景。）
回答樣板2：對沒有工作經(jīng)驗和只有各種短期工作經(jīng)驗的人，他們可以這樣回答：
“我做過幾種工作（一種或失業(yè)），我認識到應(yīng)該珍視體面的、穩(wěn)定的工作。我的各種經(jīng)驗是一種財富，我學到很多東西，我可以把它們用于這項工作中去。我正在尋找一份可以安定下來，努力工作并持久下去的工作。”
評語：這是一種可以接受的回答，只是回答太短，也沒有提供證據(jù)。介紹自己的實例最好放在最后一句話之前。有些職務(wù)，如銷售方面的工作，要求你有勃勃雄心，或者說是咄咄勇氣。其它工作有對工作領(lǐng)域或?qū)ｉT機構(gòu)的要求。你不會總能預(yù)料到雇主想要什么。如果你能正確地做，你就會具有任何工作要求的條件，而這一切只需要你用嘴講出來，就是這么簡單。
8、你以前的雇主（教師、介紹人、管理員等）對你的評價如何？
分析：這個問題與雇主的第二種期望有關(guān)。雇主想知道你的適應(yīng)性技能--你是否容易相處，你是否是個好工人等等。你以前的雇主可能會談到你存在的問題，當然，也可能不談。你知道，許多雇主會在雇用你之前查閱你的證明信，如果你在面談時談的與你以前的雇主說的不一樣，你就要倒霉了。
回答對策：一定要與你以前的雇主討論你的求職計劃，也要征求你介紹人的意見。要明確地告訴他們你想找的工作種類以及你準備做好新工作的理由。假如以前的雇主會說一些不利于你的話，你要和他開誠布公地談?wù)劊此麜f寫什么。
如果你是被解雇或被迫辭職的，你可以向未來的雇主進行辯解。有很多成功的人與前雇主發(fā)生過沖突，如果能把這些沖突盡可能地講出來，許多面談?wù)呤菚斫獾摹湍汴P(guān)系不好的舊雇主，明智的辦法是請他寫一份文字證明材料，在這種情況下，他們不會給你極為不利的信。大的公司一般不接受電話提供證明材料，這可以使你大大地松一口氣，只要給公司打個電話就清楚了。
如果可能的話，使用那些說你好話的證明信。要是你的前任老板不愿這么做，找個愿意幫忙你的人便行了。如果你被解雇了，最好的對策是實話實說。但是對你的前任老板不要太苛刻，這樣會讓人覺得你是個好抱怨而無責任感的人。再者，你也不是一點錯也沒有。要先承認有這么回事，接著要趁機談?wù)勀銖闹械玫降慕逃枴?/p>
回答樣板：“我的三個前雇主都會說我工作努力，可靠、忠實，我離開那里是因為個人沖突。為此我深深地感到煩惱，只有放棄那里的工作。你可以給他們打電話，他們對我的評價是肯定。我認為還是向你們談?wù)劄楹茫胰匀蛔鹁此Ｎ以谀堑玫搅藥状螘x升的機會，但是，隨著我權(quán)力的增加，沖突也越發(fā)地多起來。我們主要是不同類型的人。我不知道問題會有那么嚴重，因為我一心只想工作。這是我的錯，我認識到我應(yīng)該更加注意人際關(guān)系的處理。”
評語：回答中介紹了一些正面的技能，并用具體事例加以說明，因而是有力的。
9、你為什么要找這樣的職位？為什么是在這里？
分析：雇主想了解是否你是那種無論什么公司有活就行的人。果真如此，他或她就不會對你感興趣。雇主想找那種想解決工作中問題的人。他們有理由認為這樣的人工作起來更努力，更有效率，而那些想去特別的公司工作的人也是如此。
回答對策：事先了解哪些工作適合你的技能和興趣非常重要。要回答這個問題，就要談到你選擇工作目標的動機，那項工作要求的而你又具備的技能，各種專門培訓，或與職務(wù)有關(guān)的教育證書。
這個問題實際上有兩方面的含意。一是為什么選擇這個職位，二是為什么選擇這個公司。如果你有選擇這個公司的理由，或選擇這個公司是你最大愿望，你就要準備回答為什么。如果可能的話，在面談前，你要事先盡可能地對它進行了解。與別人聯(lián)系得到詳細的情報，或到圖書館查閱，看公司的年度報告，或任何能使你了解情況的方法都是必要的。
回答樣板：“我花費了很多時間考慮各種職業(yè)的可能性，我認為這方面的工作最適合我，原因是這項工作要求的許多技能都是我擅長的。舉例來說，分析問題和解決問題是我的強項，在以前的工作中我能比別人更早發(fā)現(xiàn)和解決問題。有一次，我提出一項計劃使得租借設(shè)備的退貨率減少了15%，這聽起來不算高，但是取得了年增長25000美元的好效益。而成本僅為100美元。目前你們公司似乎是能讓我施展解決問題能力的地方。這個公司工作運行良好，發(fā)展迅速，善于接受新思想。你們的銷售去年上漲了30%，而且你們準備引進幾項大型新產(chǎn)品。如果我在這里努力工作，證實我自身的價值，我感到我有機會與公司共同發(fā)展。
評語：這種回答巧妙地運用了“提供證據(jù)”技巧，這樣的話符合一個出色的經(jīng)理或優(yōu)秀的秘書的身份。
10、為什么不講一講你個人的情況？
分析：一個好的面談?wù)吆苌龠@樣直接地提出這個問題，通過隨意的、友好的談話也可以得到想了解的情況。在大多數(shù)情況下，面談?wù)邥吡Φ卮蛱阶C明你不穩(wěn)定或不可靠的信息。
回答對策：還有其它一些可能使某個雇主關(guān)注的問題，以上問題只是對某些性格的人的推測。這都是些不相關(guān)的問題，但是，如果雇主想以此來了解你可否可靠，你就得全力以赴地去應(yīng)付了。要記住即使是隨意地閑談也要避免提及隱晦的問題。在回答個人情況時，要態(tài)度友好而且自信。
回答樣板：
有小《孩子》網(wǎng)絡(luò)版的家：“我有兩個小孩，都在上學。他們和我的一個好朋友在一起，照料孩子不成問題。”
一人主家：“我沒有結(jié)婚，但是我有兩個孩子。對我來說有一份穩(wěn)定的收入很重要，照料孩子不成為問題。”
年輕、單身：“我沒有結(jié)婚，即使結(jié)婚，我也不會改變做專職工作的打算，我可以把全部精力用在工作上。”
新搬來的：“我決定在Depression Culch 長期居住下來，我租了一套公寓，搬家公司的六輛車正在卸家俱。”
撫養(yǎng)人：“我有個愉快的童年，我父母住的地方離我只需一小時飛機的路程，我一年去看他們幾次。”
閑暇時間：“在我不去上班時，我主要呆在家里。我愛參加社區(qū)組織的活動，我每周都要
