時間：2022-02-04 20:39:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校教師年終工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
本學期，我擔任了經濟與管理系的經濟法、會計學原理等兩門課程的教學任務。在院系領導的指導下，在其他同事的熱心幫助下，經過自身的不懈努力,我較好的完成了本學期的教學工作。但是在許多方面仍有許多不足，還須不斷地完善自我。接下來，我將從以下幾個方面對過去一學期的工作做一簡要回顧與總結思想方面：作為一名教師，我深切地認識到，提高政治思想覺悟，是開展好教育工作的基本前提。我深知要教育好學生，教師必須先以身作則，時時做到教書育人、言傳身教、為人師表，以自己的人格、行為去感染學生。在不斷的學習中，努力使自己的思想覺悟、理論水平、業務能力都得到較快的提高。
教學方面：認真上好每一節課是教師的天職。我來到學校后認真聽取系開展的經管系青年教師崗前培訓講座，從中了解如何編寫教學大綱以及如何備好一門課等。同時，教學過程中遇到自己無法解決的教學問題就積極向同事們請教，努力做到課前準備好，課堂上最大限度地運用自己所學知識，我在教學方式方法進行了一些改革嘗試，通過案例或者課堂討論來傳授理論，這些工作調動了學生的學習興趣，他們更加認真去聽課。課后積極參與聽課，并向有經驗的老師學習他們的教學方法，及時發現并解決教學過程中發現的問題，使自己的教學能力得到不斷地進步和提高。本期的工作在院系領導的指導下，在其他同事的熱心幫助下，經過學生的配合和自己的不懈努力，取得了一定的成績，但也還存在一定的不足之處，比如，板書的設計不合理，對時間的把握等等，我將在今后的工作中，在其他老師的幫助下不斷改進，做個與時俱進的合格教師。
自我評價：經過了這一學期，我深知要成為一名合格的大學教師，并不是一件容易的事。我將在以后的工作中不斷完善自己，重視提高個人素質，充分利用工作閑余時間學習更新進的教學理念，關注教學新動態，爭取在今后的教學工作中做的更好，早日成為一名優秀的大學教師!
關鍵詞：高校教師；個人所得稅；納稅籌劃
中圖分類號：DF432 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）011(C)-0297-03
引言：隨著我國經濟的快速發展，個人收入增長較快，公民個人所得納稅籌劃意識也逐漸增加。高等學校作為非營利的事業組織，所從事的教學和管理活動較少涉及應稅項目，因此，高校相關部門的稅收籌劃意識也比較薄弱。在代扣代繳教師個人所得稅方面，主要以自然支付的方式為計稅依據依法扣繳。這種自然支付的模式，可能導致各月應稅收入不均衡，造成個人稅負增加。對于高校教師而言，在工資薪金等個人所得稅主要由學校代扣代繳的情況下，他們對于個人所得稅法的相關規定了解不多，對于稅款的繳納不夠關注，納稅籌劃的意識比較欠缺。高校的相關管理部門，主要是人事部門和財務部門，應該從保護和關心教師利益出發，采取適當措施，對高校教師的個人所得稅進行納稅籌劃。
一、高校教師收入特點分析
從2006年開始，我國高校開始實施崗位績效工資制度。高校教師的工資結構包括了崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼等四大部分。績效工資制度的建立在一定程度上激發了教師隊伍教學和科研的積極性，增加了教師收入，同時個人所得稅稅負相應增加。
（一）收入內容的多樣性
高校教師收入內容具有多樣性，具體表現在教師收入包含了工資、獎金、津貼、勞務收入、稿酬、專利權收入等多項內容。改革后的教師工資雖然以崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼為主，但除此之外的各種教學科研津貼、校內補貼以及教師的兼職收入等，使得教師收入內容呈現出多樣性的特點。收入的多樣性在一定程度上增加了納稅籌劃的難度。
（二）收入分布時間上的不均衡性
高校教師工資收入中績效工資占有很大比重，績效工資的兩個重要考核標準是科研水平和教學課時。教師的課時數量根據課程安排和教學需要來安排，因此教師各月的課時費收入具有較大的變動性，這導致教師收入在各月或各學期之間波動較大。收入的較大波動可能導致個人所得稅稅負的增加。基于收入的這一特點，如何平衡和分配教師各月收入是納稅籌劃的一項重要內容。
（三）教工收入的可歸類性
高校教師收入具有可歸類性是指相同專業的任教老師、相同職稱的教師，以及相同教齡的老師其收入具有相似性。其收入范圍、收入項目往往相近，其具體的收入數額即使不同，但其收入適用的稅率往往相同，稅收籌劃的方法相同。從稅收籌劃的目的出發，教師收入的這一特點可以減少稅收籌劃的工作量，提高籌劃工作的效率。
二、高校教師個人所得稅納稅籌劃方案設計
個人所得稅籌劃是指納稅人在個人所得稅法許可的范圍內，以適應國家稅收政策，在依法納稅的前提下，通過合法的手段，充分利用個人所得稅法中所提供的優惠政策和可選擇性條款，達到減少或者避免納稅義務的行為。因而進行個人所得稅籌劃前提是合法，在此基礎上，根據個人所得稅計算特點，進行納稅籌劃應把握兩個思路：第一，充分合理地利用各種稅前扣除和稅后減免；第二，對納稅收入進行合理的分配，降低相對稅率和絕對的稅額。
（一）工資薪金的納稅籌劃
1、工資薪金適當福利化和費用化
根據現行稅法的規定，個人工資薪金收入超過2000元的部分就需要繳納個人所得稅。在籌劃時，可以適當改善教師的福利情況，增加其實際的可支配收入。
學校可以通過多種方式將教師收入轉化為學校提供給教師的福利，學校可以通過實報實銷的方式，將這部分教師日常生活所需的固定開支福利化，從而減少計稅收入。如學校可以將教師工資薪金中由學校自主發放的校內津貼及補貼轉化為每月為教師提供一定數額的水電費用、通訊費、交通費、汽車維護費用、用餐費用等。總之，學校可以在不影響教師日常生活消費需要的前提下，合理地將教師收入費用化、福利化，盡可能地減少計稅收入，降低教師的個人所得稅負擔。
2、工資薪金的均衡發放
高校教師根據教學需要，在各個月的課時不同，加上假期沒有授課，會導致各月的工資水平不一致。這樣會導致某幾個月工資適用的稅率偏高，而另外的月份可能出現沒有充分利用到稅率臨界點上限的情況。如果能夠充分考慮各個月份的工資水平，把各月的工資平均化，可以降低整體的稅率從而降低稅負。
除此之外，工資薪金還可以與年終獎綜合考慮進行納稅籌劃。
（二）年終獎的納稅籌劃
年終獎是在年度期末時，單位根據該職工一年工作業績表現給予的一次性貨幣獎勵，旨在鼓勵激發職工的工作熱情。根據稅法規定，全年一次性年終獎金計算個人所得稅時只扣除了一個速算扣除數，造成與理論算法相差11個速算扣除數，導致存在納稅“雷區”。在“雷區”附近容易出現不合理的稅賦，出現隨著稅前所得增加，而稅后所得不升反降的現象。在納稅實踐中主要存在以下幾個納稅“雷區”：[6001―6305]、[24001―25294]、[60001―63437]、[240001―254666]。每個納稅“雷區”的起點即是稅率變化的對應點。因此，高校在進行稅收籌劃時要注意合理選擇年終獎發放額度，盡量避開納稅“雷區”。為合理稅負，應以納稅“雷區”起點減1元后的余額作為年終獎的最佳發放金額，即6000元、24000元、60000元、240000元，如有多余可并入下月隨工資薪金發放。
與此同時，可以通過對工資薪金的年收入和一次性年終獎進行分析，找出年收入與一次性年終獎的分界點，對其進行籌劃，得到月薪和年終獎的最佳組合方案。如表1所示。
有了這張最佳組合方案表之后，高校的管理部門可以很方便地查閱以進行工資及年終獎發放額度的選擇。例如某高校教師的月基本工資為3000元，年終一次性獎金為10000元，那么全年的計稅收入為46000元。如果按照自然支付的方式，則全年需要繳納個人所得稅為（1000×10%-25）×12+（10000×10%-25）=1875元。如果進行納稅籌劃，查閱表1，其屬于第3段，那么其年終獎以6000元進行發放比較合適，其余部分計入月工資平均進行發放。這是，其全年應繳納個人所得為｛［（3000×12+4000）／12-2000］×10%-25｝×12+6000×5%=1600元，比按照自然節約275元。試想一位教師節約275元，全校數千名教師節約的稅負是相當可觀的。
表1月薪和年終獎的最佳組合方案
（三）勞務報酬的納稅籌劃
高校教師經常會到一些企事業單位進行講學或提供咨詢服務，獲得一定的勞務收入，而這部分收入的數額通常會比較大，需要繳納個人所得稅。這時，進行勞務報酬的納稅籌劃是有必要的，其納稅籌劃的方式主要有以下幾種。
1、勞務報酬工薪化
當勞務報酬的數額高于20000元時，工資薪金的個人所得稅的稅率會比勞務報酬低，在這種情況下教師可與企事業單位簽訂合同，將勞務報酬轉化為工資薪金計算所得稅以降低稅負。
2、勞務報酬的均衡發放
當勞務報酬集中發放時，金額往往較大，其對應的稅率也會相對較高，所需繳納的稅額也會相應增加。那么教師可以要求企業把報酬分次發放以對應稅率比較低的區間從而降低稅負。
3、合理的設計勞務合同
高校教師在去外地進行講學或提供咨詢服務時，一般會發生一些差旅費，當這些差旅費由教師自己承擔，在計算個人所得稅時，不能夠從收入中進行扣除。但如果教師能夠與用人單位簽訂相關的合同要求用人單位承擔這一部分費用，那么其收入部分會相應的減少，這樣也會使對應的稅率相對降低，從而減少納稅的額度。
例如：王教授到外地的企業講課，發生差旅費10000元。方案一是企業支付王教授講課費50000元，差旅費由王教授負擔；方案二是由企業支付差旅費10000元，支付給王教授講課費40000元。方案一的個稅額為：50000×（1-20%）×30%-20000=10000元，實際收入30000元。方案二的個稅額為：40000×（1-20%）×30%-20000=7600元，實際收入為32400元。可見，合理設計勞務合同有利于減少個人所得稅的繳納從而增加實際收入。
（四）稿酬所得的納稅籌劃
稿酬所得是指個人因其作品以圖書、報刊形式出版、發表而取得的所得。其適用20%的比例稅率，并按應納稅額減征30%。稿酬所得以個人每次取得的收入，定額或定率減除規定費用后的余額為應納稅所得額。每次收入不超過4000元的，定額減除費用800元；每次收入在4000元以上的，定率減除20%的費用。
稿酬所進行納稅籌劃時，可以通過分冊出版的方式將稿酬收入進行分解，從而降低綜合稅負。例如，高教授2010年主編了一部大學系列教材，2011年教材出版，高教授獲得稿酬18000元。方案一：按一次獲得稿酬20000元計稅。應納稅額=18000×（1-20%）×20%×（1-30%）=2016元。方案二：由于高教授的教材涉及該學科的多項內容，且內容較多，高教授與出版社商量決定，將該部教材分冊出版，將整部教材按內容不同分5冊出版。單冊應納稅額=（3600-800）×20%×（1-30%）=392元，全套教材應納稅額=5×392=1960元。則方案二較方案一節省了56元。
稿酬所得納稅籌劃，除了上述方法外，還可以采取集體創作發、費用轉移法來進行稿酬的籌劃。集體創作發是指對于稿酬預計數額較大的創作，通過多人創作的方式將稿酬分攤給多個創作人員，從而減少創作的稅收負擔。集體創作法是一種事前的籌劃，在開始創作之前對稿酬和參與創作人員要進行估計；應用費用轉移法時，出版教師可以與出版社協商，由出版社支付因出版專著或作品而發生的調研、差旅費用等。這樣做雖然降低了名義稿酬收入，但實際是將部分稿酬收入通過報銷費用支出的方法取得了，而這部分收入不用承擔稅收負擔。同時仍可享受定額或定率的費用減除，通過采取降低稿酬支付標準，從而達到節稅的目的。
（五）充分利用稅收的優惠政策
1、明確免稅項目在工資中單獨列示
對于省級人民政府、國務院部委和中國人民軍以上單位，以及外國組織、國際組織頒發的科學教育、技術、文化、衛生、體育、環境保護等方面的獎金和按照國務院規定發給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼，以及國務院規定免納個人所得稅的其他補貼、津貼。其他補貼、津貼具體包括獨生子女補貼；執行公務員工資制度未納入基本工資總額的補貼、津貼差額和家屬成員的副食品補貼；差旅費津貼、誤餐補助等。因此，高校在教師工資中應單獨列示免稅的獎金及補貼、津貼，以享受該項稅收優惠。
2、充分利用住房公積金的免稅政策
住房公積金是國家為解決職工的購房需要建立的一種長期性住房儲備金，由個人和單位共同負擔，按相同比例繳存，公積金管理中心統一管理，全部歸職工擁有。住房公積金具有單位等額補貼，公積金存款復利計算，免征利息稅，購房享有政策性低息貸款等多項政府優惠政策。并且稅法規定個人和單位分別自不超過職工本人上年度月收入平均工資12%，同時平均工資不超過所在城市上一年職工月平均工資的3倍的，所繳納的住房公積金免征個人所得稅。
基于以上稅收優惠，學校可以根據教師實際情況，特別是對一些年輕教師和有買房需要的教師，學校可以足額繳存住房公積金，這樣既可以幫助有購房需要的教師獲得住房公積金帶來的購房優惠，同時也能減少教師的個人所得稅負擔。我們考察了河北省某一高校的數據發現，其提取的住房公積金的數額在月平均工資水平的6%到9%之間，從這一點來看，高校并沒有充分發揮住房公積金的作用，有必要從這一點出發，改善公積金的提取額度從而減少教師的個人所得稅。
結語：高校教師個人所得稅納稅籌劃是一個系統工程，高校應以人為本，結合本校教師收入分布、課程安排、工資福利制度以及教師校外收入等具體情況，科學的設計籌劃方案，盡力做到在依法納稅的同時，更好的維護教師利益。
作者單位：燕山大學經濟管理學院
參考文獻：
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關鍵詞:高校教師;工薪收入;納稅籌劃
近些年我國稅制改革工作穩步推進。就現階段稅制改革情況分析，國家稅務總局高度重視高等院校和大學教師的個人所得稅問題，并將其作為個人所得稅征管的重點工作。如何在合理合法的情況下，通過納稅籌劃降低高校教師的稅務負擔，直接關系到教師的生活水平，也是教師關注的重點問題。本文就此展開相關論述。
一、高校教師工薪收入組成分析
高等院校教師的收入來源呈現多元化，除過基本工資外，還包括績效工資、補貼、科研項目、年終獎等內容。通常年終獎確定，校方會考慮職稱、職務、課時等因素。這些部分共同構成教師的收入，稅務籌劃時財務人員要將這些因素納入考慮范圍。到目前為止，少數高校依然堅持每月僅發給教師基本工資，其他費用在年底或學期末匯總發放，造成月收入起伏較大，影響到稅務籌劃工作的進行。做好高校教師工薪收入納稅籌劃，滿足國家稅制改革政策，降低教師納稅額度，提高其生活品質，可以讓教師將更多精力投入到工作上。尤其是新個人所得稅納稅政策實施，通過分析教師個人所得稅問題可以解決稅率過高的問題，促進教師總體薪酬水平的提升，大幅度提高高等教育辦學質量，為社會輸送更多的高質量人才。
二、高校教師工薪收入個人所得稅納稅籌劃問題分析
稅務籌劃并不是逃稅漏稅，而是在法律條款允許的范圍內調整相關內容，降低企業稅收負擔，實現增加個人收入的目的。但具體實施過程中，個人所得稅務籌劃存在一些情況，不利于相關工作的開展。
(一)教師收入增加與納稅現實的問題隨著國家對高等教育支持力度增加，財政撥款逐年增加，高校教職工收入水平不斷提高，原有的個人所得稅的納稅籌劃與現實發展之間存在愈發突出的矛盾。體現為，教職工群體并未形成全面的納稅籌劃認識，原有的納稅籌劃體制與教師個人利益之間關系不明顯，造成高校財務部門不重視納稅籌劃，不利于個人所得稅納稅籌劃的革新。
(二)納稅籌劃成本與調整程度的問題如果不主動開展納稅籌劃工作，就會造成教職工承擔較重的繳稅負擔，但如果開展納稅籌劃工作，會增加財務人員的工作量，加之各單位之間協同能力不足，造成工作負擔增加。納稅籌劃與具體計劃之間存在矛盾，需要根據實踐情況進行調整，但無法準確把握調整力度與難度，主要工作就是根據實際情況制訂合理的納稅籌劃方案。
(三)納稅籌劃實踐難度偏大的問題高校規模持續擴大，校內教職工的數量多則上百甚至上千人，收入來源主要為財政撥款、學費等，但工資發放時間存在差距，收入類型較多、發放單位多，這就造成往往拖到學期末或年末才能發放，但稅法規定要在工資發放當日扣除稅費，集中發放造成稅務負擔過高，損耗教職工的利益。同時，工資發放時間缺少統一規范，各單位之間缺少統籌規劃，最后基本上由財務部承擔相關責任，但財務部門僅承擔工資發放責任，而不負責最后統籌。
三、高校工薪收入個人所得稅納稅籌劃問題的解決措施
(一)增加福利內容，降低名義層面收入就當前高校工薪階層收入的個人所得稅納稅籌劃工作現狀分析，最好的解決方法是加強教師福利待遇水平，在合理范圍內有計劃、有目的地降低教師個人名義收入，將其轉化為教師生活所需各種福利，這也是當前減輕教師稅務負擔最有效的一種策略。因此，高校財務部門一定要仔細研讀我國稅法章程，在新稅法許可的范圍內，盡可能將我國教職工的個人名義收入加以福利化和費用化改進。在確保我國高校收支均衡的條件下，盡可能提高我國教職工待遇福利。比如，相關部門在引進優秀教學人才同時，加大投入力度，結合現階段我國關于教師住房計劃和學校自身對于人才引進所設置的各項優惠政策，可以適當為新進教職工提供住房需求，或者負擔一部分房租、伙食費，幫助教職工解決基本的生存生活問題，為他們投身于教育事業提供良好后勤供給，使他們安心開展青少年教育事業。當前高校教職工存在多樣化的需求，高校可以做教職工之家、活動中心等項目的建設，豐富教職工的業余生活，同時推進面向教職工的免費性后勤服務工作體系，適當增加或減免教職工物業、停車或清潔費用，最大限度保護教職工利益。同時，在職期間可以給予補貼與優惠，如交通、住房、辦公用品等。這樣既能保證教師薪酬水平，又能降低名義性收入，實現控制與降低教師稅負的目的。
(二)提高科研補貼與獎金的發放比重首先，可以通過進行科研開支的方式支付部分的科研補貼，為了解決相關的科研經費的不足的相關問題，可以讓教職工人員通過使用發票報銷在科研過程中報銷相關的花費的費用，使用發票報銷相關的費用，盡量少使用現金所報銷。其次，可以使用分拆納稅主體的方式發放相關的科研獎勵，因為工薪所得稅一共會有九級超額累進稅率，分級也會有臨界點，當稅率到達即將突破臨界點的時候，適用的稅率也會不斷的提高，因此，可以通過拆解幾個納稅主體的方法，就可以有效地降低稅率，也就會不斷降低納稅負擔。最終高校可以選擇先將科研過程中所產生的費用進行報銷，再將剩余的獎勵金直接發放到參加項目的每個老師，這樣不僅會合理而且會節省稅務，降低稅務負擔。案例:某高校王教授月基本工資為6500元，每月需要固定支出3200元，包括房租、交通費用、圖書費用等。王教授個稅繳納=(6500－5000)×10%－105=45。王教授所任職的高校內，可以選擇給教師提供住房、交通工具、餐費等方式，抵扣掉一部分現金，適當降低基本工資，王教授的下調為(6500－3200)=3300，意味著個稅稅額為0。校方支出不變，但王教授每月繳稅為0，全年節稅45×12=540元。
(三)調整薪酬比例，做好年終獎的籌劃在高校教師收入分派改革過程中，我國各地高校也在與時俱進，尋找最合適的一種分配和發放方式。很多高校開始將教師薪酬和其個人具體能力、實際工作量、崗位職責等因素掛鉤。主要根據教師個人在學校的所評職稱、授課量以及指導畢業論文的數量進行劃分，由此得出的教師薪酬更具說服力，更加公正、公平。但是牽扯到具體評定時，劃分方法也各不相同，這就導致教師實際薪酬發放模式產生差異。但是具體牽涉到如何統籌和發放形式多樣的薪酬可以采用以下方法。首先，可以采用延遲或者提前預知的方式，將所有相關薪酬均衡發放。因為在現實工作、生活中，會出現各種各樣的影響因素限制薪酬的按時發放。因此學校可以將其集中在某一具體時間段，為教師進行統一發放。其次，學校還可以根據教師教學表現，合理籌劃年終獎安排，盡可能規避黑洞空間的發生。由于我國新稅法的改變，或許只是多發一元獎金，但其稅額可能增加成百上千之多，因此，高校在對教師發放薪酬時，一定要合理利用納稅臨界點，盡可能避免因為納稅為教師帶來的經濟損失。
關鍵詞：績效工資制度 高校 工資薪金所得個人所得稅 納稅籌劃
在高校推行績效工資制度的影響下，廣大高校教職工的整體收入水平得到了明顯提升。本文結合當前稅法中的相關規定，針對有關高校工資薪金個人所得稅納稅籌劃問題提出了自己的一些見解。
一、稅收籌劃的重要意義
稅收籌劃作為國家稅收的一種應運而生的產物，在國外早已得到了較為廣泛的運用和較為成熟的發展。所謂稅收籌劃就是納稅人為了適應政府稅收政策導向，在稅法允許范圍內，利用稅法賦予的稅收優惠，針對自身的投資、經營及分配等相關財務活動展開合理的、科學的實現安全和規劃，進而達到預期目的的財務管理活動。由此可以看出，稅收籌劃的前提是不違背稅收法律規定，需要事前將籌劃工作做好，并講究成本效率。高校事業單位收入分配改革從2010年開始實行，開始實行“打破均衡，多勞多得”的績效工資制度。高校教職工收入結構發生了巨大變化，大部分職工的收入總量均得到了明顯提升。新的《個人所得稅法》從2011年開始實行，2014年開始全國機關事業單位推行了養老保險及職業年金制度，從此，怎樣利用合理的納稅籌劃來達到節稅目的，同時減輕教職工的納稅負擔，開始成為廣大高校教職工普遍關心的問題。基于高校的角度來看，在合理合法的基礎上展開納稅籌劃，有利于激發教職工的工作熱情，同時對高校以后的發展也非常有利。
二、高校薪酬的納稅籌劃
根據2004-2013年統計數據，從個人所得稅的的繳納項目分布上來看，60%左右是工資薪金所交的稅額。而高校教職工的收入是相當穩定范圍也較固定，個人所得稅的應納稅額由應納稅所得額和適用稅率兩個因素確定，稅率又根據所得額來決定，由此可見，高校職工合法合理降低稅負，重點籌劃就應放在減少應納稅所得額上，常用方法有：
對稅法允許扣除的國家社保政策和公積金政策充分運用，盡可能按最大比例繳納“五險一金”。
（一）工資薪酬福利化，減少教職工稅負
個人由于任職、受雇獲得的財產都需要交納個人所得稅，但是如果個人對所得財產只有使用權沒有所有權，這種情況下是可以免交個人所得稅的。如為提升廣大教職工的辦公條件，可以為教職工提供筆記本以及一些電腦耗材等，但是注意實際操作過程中這些設施的所有權歸學校，并將其列入到學校固定資產中，教職工只享有這些設施的使用權，如果教職工調出學校，必須將這些物品歸還學校。
還有些情況下如果學校可以為教職工進行支付，那么個人就可以在工資水平并沒有下降的前提下減少個稅負擔，進而提升教職工福利水平。提供交通便利。例如高校可以免費接送教職工上下班，或者每月為教職工報銷部分交通費用；按照國家教改委制定的計劃，幫助教職工解決住房問題；可以為教職工提供一定量的貸款，以后從教職工每月的工資中扣除一部分費用償還貸款，以減輕教職工貸款利息負擔；新調入的職工可以為其提供周轉房；每年為教職工報銷相應額度的圖書資料費用；為部分教職工提供學習的機會，鼓勵他們考取研究生、博士生，并為其報銷相應學費等等；為了鼓勵和引導廣大高校教職工積極申報科研項目，多多發表質量高的科研論文，當前很多高校均設立了科研獎勵基金，項目和論文的級別、重要性是不同的，因此可以分出不同額度的獎勵，其金額可以從幾百元到幾十萬元不等，如果利用直接獎勵的方式，這部分獎勵應該以《個人所得稅法》中的相關規定并入到工資薪金所得總額中，按照七級累進適用稅率方式進行個人所得稅的繳納，而實際上有很大一部分費用屬于科研成本，理論上應該利用報銷科研成本費用的方式，那么這部分費用就不需繳納個人所得稅了。
有效運用有關規定內可不予征稅的項目：按照國家統一規定發放的津貼、補貼；撫恤金、福利費、救濟金；按照國家統一規定為干部、職工發放的退職費、安家費、離休工資、退休工資；職工和用人單位由于解除勞動關系而獲得的一次性補償收入；企業破產而獲得的安置費收入；集體所有制企業改成股份合作制企業，職工以福分形式得到的所有權企業量化資產；獨生子女補貼醫療補助、津貼差額、差旅費津貼、工會經費中給予困難職工的生活補助等等，以上都是不需要繳納個人所得稅的部分，我們可以對這些免稅政策進行充分利用，制定工資結構時將應稅工資部分轉化成非應稅工資。
（二）合理籌劃職工的勞務報酬，在工資薪金與勞務報酬之間進行合理轉換，選擇最佳納稅方法，降低教職工稅負
1、將勞務報酬轉化為薪金，減少教職工納稅額
原高校職工的收入來源相對單一，但隨著社會發展，其內容也逐慚豐富，呈多元化發展的趨勢：有校內工資及校外的課時、稿費、專家評審等這些勞務報酬費。雖然兩者都是勞動所得，但針對的納稅內容有所不同，在一定金額范圍內，可以對工資薪金與勞務報酬之間進行合理轉換，從而進行有效的稅務籌化。
例如：我校兩位教授平時每月扣除“五險一金”后工資7000元。現接到任務，對新課程進行課程教材教學的整體研究開發，到期合格給予兩人24000元的課程研發費用，時間共一年。
方法1：一年后集中發放這筆研發費用，兩位教授就應按勞務報酬的稅率各自要繳稅[ 12000[×]（1-20%）][×]20%=1920元稅。
方法2：如果我們將這筆研發費用按照研發的進度，按月1000/人月和每月工資一并發放。
每人一年原稅額是[（7000-3500）[×]10%-105] [×]1=245 [×]12=2940元。
每人一年新稅額是[（7000+1000-3500）[×]10%-105] [×]12=345 [×]12=4140元
將研發收入并入薪金只增加稅額4140-2940=1200元，比一次性按勞務報酬繳稅1920元少了720元，選擇方法2更好。
2、對于超過2萬元的勞務報酬，應仔細對比兩者應納稅稅額和納稅人自身情況選取最佳方案
經仔細測算，當納稅所得額 〉20890元時，工資薪金與勞務報酬兩者分開納稅則更加合理。而此時我們財務人員也應尊重納稅人自身要求，根據算出的稅額，幫助其選擇最適合他本人的方案。
（三）合理確定年終一次性獎金發放的稅金籌劃
基本工資和績效工資是高校工資薪酬體系的兩個組成部分，其中績效工資又分為基礎性和獎勵性兩種績效工資，從工資薪酬方法的角度上來看，大部分高校的基本工資、基礎性績效工資均按月發放，獎勵性績效工資按照年度進行發放，這種工資方法形式存在一定合理性，因為獎勵性績效工資主要針對教職工超工作量進行獎勵，按照高校實際辦學特點，這部分工資需要在一個學年度完成以后才能被核算出來，對于那些超工作量較多的教職工來說，一次性發放獎勵往往比他們當月納稅所得額要高，這部分工資需要繳納很多個人所得稅，從這一點來看又存在一定的不合理之處。對于沒有完成工作量的教職工，他們還要按照相應比例將之前發放的績效工資部分扣除，雖然這部分職工的收入較少，不用進行個人所得稅的繳納，但是之前繳納的稅款已經上繳國庫，不可能進行退稅，這種情況下個人不得不多繳納部分稅款，雖然這部分稅額不大，但是也存在一定的不合理之處。 績效工資實施以后，大部分高校的年終獎金均被取消，一些高校將安家費保留下來，目的是為了引進更多高層次人才，將這些人才留住，還有一些高校將超過基本任務量的獎勵作為年終獎勵，一些高校將教師科研獎勵當做年終獎發放，但是不管形式如何，都需要按照國家稅務總局規定，利用統一計算方法發放年終獎，且一年只能發放一次。如何恰當的分配好月工資和年終獎的比例是個人所得稅籌劃的關鍵。當前我國一次性年終獎實行的是超額累進稅率，這會導致其計稅中存在臨界值，在這個臨界值區域，出現了個稅不合理的“盲區”，也稱為“個稅陷阱”：年終獎數額增加一小步，但納稅卻提高一大步，出現多勞少得的現象。我國現個稅稅率有七檔，“盲區”為六個[18001元-19283元]、[54001元-60187元]、[108001元-114600元]、[420001元-447500元]、[660001元-706538元]、[960001元-1120000元]，我們年終獎發放時就是注意進行合理的避開。
關于合理分配月工資與年終一次性獎金的額度，有兩個方面需要考慮：
1、年終獎方放最佳方案的選擇
年終獎的發放我們可以考慮以下四種方式，并進行比較，從中選擇最優方案
年終一次性發放。
一年分兩學期期末時發放。
年終獎分12個月攤至每個月發放。
年終獎中的一部分先作為每月獎勵隨每月工資進行發放，其余年終一次性發放。
例：按學校平均工資80000來測算，假如每月扣除“五險一金”后余額5000元，年終獎20000元
月工資5000所得稅額為45元/月。
年終獎分兩期末發，七月月工資為5000+10000=15000元，所得稅額為1870元。
年終獎分攤12個月發放 5000+20000/12=6666.67元，所得稅額為211.67元。
每月部分發放，年底余額一次性發放（注避開盲區18000）若年終獎為18000，每月工資為5166.67元，所得稅為61.67元。
由此可見，每月工資與一次性獎金金額間相互調整，同時合理避開臨界區域，最終可達到減少納負的目的。對于我們高校來講，平時可對正常上課的老師按平均課時數先預發課時費，充分利用好適用稅率的臨界點，節稅的效果會非常明顯，從而達到個人稅負的最大利益化。
2、針對高校教職工不同收入水平進行的納稅籌劃
高校的工資分配傾向于一線教學人員，高級行政人員，所以在校員工的收入也會呈現高中低幾種層次，其各自也可采用不同的納稅方法。納稅籌劃時需要注意的兩個要素：一要注意規避各級間的“盲區”，合理使用每段非臨界區域；二要注意月工資與一次性獎金的稅率保持平衡。
例：工資水平在60000-15000元之間，選出四個代表數據測算出其最佳臨界點金額。在現實生活中，人事部門可以以此為依據進行教職工的工資政策制定。
三、結束語
綜上所述，每個公民都應該依法納稅，合理合法的進行納稅籌劃，《個人所得稅法》從實施開始一直到現在，在調節收入分配方面起到了舉足輕重的作用，作為國家稅務總局重點監管的行業，高校財務人員應該對個人所得稅納稅籌劃進行積極的學習和研究，這具有非常重要的現實意義。同時單位相關部門也應互相配合，如人事管理部門、教務處等都應對職工的個人所得稅籌劃積極地合作配合，對不同的稅收方案進行反復的研究和比較，從中選出稅負最輕的最佳方案，提升廣大教職工的可支配收入。
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【關鍵詞】高校；教師資源；配置；研究
隨著教育改革的不斷深入，對教師提出了更高的要求，也是對高校教育的新的挑戰。高校教師資源配置的一些問題也更加凸顯。如何根據高校的具體情況，從實際出發，采取有效策略，合理配置教師資源，調動教師的工作積極性，改變人才培養模式，提高教學效果是值得探究的課題。現把自己對高校教師資源配置的一些初淺認識總結如下：
一、存在的問題
（一）教師資源緊張
隨著高校招生人數的不斷增多，對教師的需求量也隨之增加。同時專業教師配備不均衡的現象也愈加明顯，有些專業的教師過盛，導致每個教師的工作量不足，人才閑置，而一些新開的專業和熱門專業的教師嚴重匱乏，甚至影響了這些專業的開設效果和發展前途[1]。教師人才流失現象嚴重，一些骨干的中青年教師為了更高的經濟利益和謀求更好的發展前途，流向國外、國內經濟發達的地區、轉行于大型企業等，削弱了高校教師的整體素質，甚至由于教師的流失有些專業科目無法開設，即使開設了也是流于形式，嚴重影響了人才的培養和高校的綜合實力。
（二）師資配置不合理
傳統的管理方式抑制了教師資源配置，人員流動要經過很多關口，走各種程序，阻礙了人才流動。高校的人才管理沒有跟上經濟改革的步伐，很多人依然持著終生制、鐵飯碗的觀念，嚴重阻礙了教師資源的合理配置。在教師隊伍建設上，教師的學識水平和年齡比例嚴重失衡，一些專業的任教教師中存在著學歷不達標、職稱偏低的現象，一些高校年輕教師的比例偏高，使高校對教師人才的培養和指導處于困境[2]。在教職工配置上，管理和工勤人員比例超標，有的院校居然有一半的人員是機關后勤人員，專任教師嚴重不足，工作量自然會加大，教師工作積極性大大降低，這種狀況不利于高校的發展。
（三）管理不完善
一些高校在管理上過于行政化，忽略了教師的個性發展。教師的潛能無法得到有效發揮，尊重知識尊重人才成為一句空話，教師處于被動的被管理地位，付出的艱辛和努力得不到理解和認可。管理不完善，不嚴格，工作努力和清閑自在的并無大的區別，體現不出一線教師的自身價值[3]。缺乏完善的管理激勵機制，對科研成果、學術交流等方面的重視不夠。
二、合理配置教師資源的有效策略
（一）提高教師自身素質，加強隊伍建設
教師擔負著教書育人的重任，因此教師自身的素質直接關系到人才培養的效果。教師應不斷學習，努力專研，不斷提高自己的專業水平和業務能力，提高認識，轉變觀念，運用有效教學策略激發學生的學習興趣，提高課堂教學效果。作為教師，不僅要教給學生知識，更要做他們的知心朋友。不斷積累和學習他人的先進經驗，研究國內外各種文獻，提高自身的科研能力，把研究成果運用于課堂實踐，并不斷修正，提高自己的學術水平。用自己的實際行動和探索精神去感染和影響學生，培養學生的創新意識，提高學生的人文素養。在可能的情況下，高校要加大資金投入，多為教師提供外出參觀和培訓的機會，開闊視野。加強對教師的培訓工作，合理規劃，重點培養，為解決經費困難的問題，采取外出培訓費用由學校和個人共同承擔的方式，促進人才的培養[4]。高新引入專業技術人才來校任教或做定期講座，為教師隊伍注入新鮮的血液，促進教師隊伍的整體建設。
（二）實行嚴格的教師考核制度
管理是一個高效生存和發展的前提，而各種制度是管理的基礎。建立健全教師考核制度，把教師的每一項工作都納入量化考核的范圍，公平公正對待每個教師，考核的結果作為年終績效、職稱評定、崗位聘任、各種福利待遇、獎懲情況等的主要依據。在考核制度中，應對教師的工作要求做出硬性規定，不是不想要好的考核結果就可以少做甚至不做工作，避免給一些教師不求上進，敷衍了事留有可乘之機。同時要把職業道德修養作為一項重要的考核內容。建立獎勵激勵機制，對表現突出、貢獻大的教師根據實際情況給予必要的獎勵和激勵，從而調動教師的工作積極性，對高校教師的激勵，應從他們的實際需求出發，側重于精神層面的，不能過于金錢刺激，更不能太注重物資獎勵，那樣會適得其反，采取榜樣與獎勵激勵相結合的激勵方法。
（三）合理配置教師資源
改變傳統的管理方式，合理配置教資源。促進人才流動，改變培訓方式，大力支持中青年教師外出培訓，去企業進行實踐體驗、進行各種學術交流。進而不斷提高教師的學識水平和理論聯系實際的能力[5]。提高應用型教師的比例，合理配置專任教師和機關后勤人員的比例，提高專任教師的學歷水平。嚴格一些崗位的職稱要求，做到教師配置合理，各崗位人員分配均衡。為高校的生存和發展奠定必備的基礎。
優化高校教師資源配置，是時展的需求，也是教育改革的必然。因此，高校要根據本校的生源情況和教師隊伍的特點，采取合理的措施，加強教師隊伍建設，提高教師的自身修養和學識水平，建立健全各種管理機制，合理配置各專業教師的人員比例，強化管理，通過建立激勵制度，充分調動教師的工作積極性，提高高校的軟實力，為把學生培養成具有一定的專業知識和良好的自身修養的社會需要的合格人才而不懈努力。
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關鍵詞： 高職教師 薪酬激勵機制 改善策略
近幾年，高職院校為適應地方經濟發展要求，面對激烈的生存競爭，都呈規模化快速發展，師資隊伍成為發展中的“瓶頸”，為維持教學秩序的正常，在教師供不應求的情況下難免會出現為應對評估，各校都急速引進大批應屆碩士研究生直接上崗，新教師轉換角色需要時間，而現實問題卻接踵而至，出現內培與外引政策不平衡，導致實用人才價值難以體現。從人力資源管理現狀看，從中專升格高職院校才幾年，師資建設缺乏有效激勵，基本是享受待遇按職稱，話語權論資排輩，導致普遍教師難有積極性，這就必然制約高職院校的和諧發展。在激勵機制方面也存在一定問題，如缺乏對教師個體需求的激勵，長期激勵仍然缺乏成熟可行的制度和方法，有些教師的工作積極性不高等[4]。薪酬激勵對高校教師隊伍建設至關重要。在高等學校深化改革中，建立有效的激勵機制，充分調動教師的工作積極性是關系學院發展的頭等大事，同時充分利用和吸引教師人才資源成為高校管理和實踐的重中之重。
一、高職院校薪酬激勵機制的現狀分析
（一）薪酬分配現狀
目前，高職院校現行薪酬體系分為職務（技術等級）工資、崗位津貼、綜合補貼和房貼等。
1.工資：職務等級是工資中的固定部分，按技術職務或等級序列設置，每一職務分別設立若干工資檔次。
2.崗位津貼：目前各高校實施的崗位津貼制度大體上可以歸納為以下三大類：一是以專業技術職務的等級劃分崗位，包括教授崗（正高級）、副教授崗（副高級）、講師崗（中級）和助教崗（初級），這種崗位劃分仍然按照國家人事部的規定和高校教師的學術職務，根據教師所聘崗位及任務完成情況發放津貼。二是以工作任務和職責劃分崗位，按照所承擔的教學、科研任務比例不同分為三類：教學崗位、教學科研崗位和科研崗位，各類教學科研崗位根據工作量比例結構分配相應的津貼，這種崗位劃分制度可以充分體現以能務為基礎，使能力與職務相匹配，用人所長，但是津貼標準的差距與貢獻價值難以確保十分公平。三是以等級來劃分崗位，這種等級制是按崗位類別把津貼標準分為若干等到級，設定每一級崗位的任職資格、具體職責和對應的津貼標準根據教師所聘崗位的任務完成情況發放津貼。四是以A、B、C類別劃分崗位，從各類中又細分出幾級，其中有的學校分校聘關鍵崗位和院聘崗位。這種崗位劃分的方法實際上與等級法相類似，只是分了兩個層次。現各高職院校崗位津貼基本是分為教學科研崗位、黨政管理崗位和其他專業技術崗位。崗位津貼由受聘崗位和學院財力確定，即受聘崗位確定系數，學院財力確定基數。崗位津貼分為基礎津貼和績效津貼兩部分[3]。根據教職工所從事的工作性質和工作業績，經年終考核后，依據每個系列崗位發放條件進行計發。基礎津貼的發放根據出勤情況的考核結果發放，績效津貼根據工作實績的考核情況實行預發70%，另外30%待年終時總結算。年終考核為優秀、合格的，30%全額發放；基本合格的，發放15%；不合格的，不發放。
3.綜合補貼和房貼：地方性津貼補貼是指高校按照所在地政府規定政策執行的各項津貼。校內福利包括為在職在崗人員的工作日發放的工作餐補助、教師節等節日發放的慰問金，在校無住房教師的交通補貼及工會福利等，還包括住房公積金中學校補貼部分、住房補貼、社會保障費和其他福利收入。
在教師的總收入當中，國家工資約占30.6%，校內崗位津貼33.8%，地方性津貼約占25%，福利收入約占10.6%[9]。由此可見，國家工資在高校教職工工資結構中已不占主導地位。國家工資、地方性津貼和福利收入在校內的分配都非常平均，收入差距基本沒有拉開，但是崗位津貼的分配初步拉開差距。
（二）薪酬激勵機制中存在的問題
1.激勵缺乏對教師個體心理需求的分析。人的需求包括較低層次的物質需求和較高層次的精神需求，并且需求隨著人們發展階段和生活條件的不同有所變化。目前學院在制定激勵政策時，往往忽略對教師個體的分析，忽略教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、特征等方面的差異，不能建立多維交叉的激勵體系[2]。
2.激勵的時間、內容、力度缺乏彈性。激勵的時間、內容、力度是一個有效激勵機制最基礎的要素，它具有激發人們后續工作績效的潛力。一些高校對教師激勵都已制度化、程序化。在激勵中對教師的獎勵時間，一般只有年底和教師節才開表彰會。激勵的內容也不外乎評幾個優秀和先進工作者。
3.缺乏有效的競爭機制。長期以來，高校教育的公共服務性質決定了高校人才資源不能完全按市場規則實行完全的聘任制，即使近年來進行了一系列的聘任合同制改革，仍有相當一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設崗時，為確保大多數人有崗可上，不致出現太多待聘或高職低聘人員的現象，因人設崗和統籌安排的情況時常出現，缺乏有效的競爭壓力。
4.激勵機制重使用輕培養。高校人力資源管理中在重視對高學歷、高職稱老教師價值挖掘的同時往往忽略對青年教職工的培養。青年教職工的考核多以上級主管評價為主，其個人職業發展規劃中壓力因素大于的激勵因素。此外，職業技能培訓方面的投入少，教職工在職業成長中系統科學培訓少。
5.薪酬激勵外部不具競爭力，內部缺乏公平性，薪酬滿意度不高。薪酬是對教師工作付出給予的回報，表現為“外在”和“內在”兩方面，前者主是指可量化的貨幣性價值，后者是指不可量化的各種獎勵價值，如培訓機會、提高個人名望的機會等。當前各高校對前者關注的較多，對后者則相對薄弱，有的甚至沒有認識到提供培訓、進修的機會也是一種激勵手段。對“外在”薪酬制度，我國高校中多以職稱、職務為分配的主依據，職稱、職務越高，個人收入水平越高，無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的收入差別不大。
6.對教師的培訓力度不夠，不能滿足教師提高的需要。高校教師是一項要求很高的職業，隨著時代的進步和知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創新和教育創新的現實進一步凸顯，教師培訓的需求日益擴大，培訓的內容和方法日趨多元化。但就目前來看，高校的教師培訓還多以新進教師的崗前培訓為主，培訓資金和教師資源的不足等因素，造成對教師在職進修的忽視。
二、高職院校薪酬激勵機制改善策略與建議
（一）改善薪酬激勵機制應遵循的原則
1.以人為本的原則。堅持以人為本的原則就是在學校的管理中要以教師為出發點和指導思想；在學校的管理活動中要圍繞調動教師的主動性、積極性和創造性展開；要致力于教師和學校的共同發展。
2.公平性原則與競爭性相結合原則。美國心理學家亞當斯在進行大量調查的基礎上，發現一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對價值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對價值[7]。競爭原則體現在內部競爭性和外競爭性兩個方面。內部競爭性要求薪酬設計明顯提高有關學校發展與建設的關鍵及重要崗位的薪酬水平；外部競爭性要求薪酬高設計在參考市場的薪酬水平基礎上，結合本校特點，合理設計有市場持續競爭力的薪酬水平。
3.外在與內在相結合的原則。美國心理學家赫斯伯格的雙因素理論認為，影響人行為的因素有兩個：一個是保健因素，一個是激勵因素。通過保健因素達到激發動機的激勵，叫外激勵；通過激勵因素來達到激發動機的激勵，叫內激勵。只有通過二者的互促互動，才能實現激勵的整體功能[10]。只有不斷改善教師的工作生活條件，完善配套保障措施，解除高校教師的后顧之憂，使他們全身心地投入教學科研工作。
4.物質激勵與精神激勵相結合的原則。馬斯洛的需要層次理論認為生理的需要和安全的需要是物質的需要，屬低層次的需要；而其他的高層次需要則是精神屬性的需要。物質激勵主要是通過經濟手段激發人們的動機，從而調動積極性；而精神激勵主要是通過理想、成就、榮譽、情感等非經濟手段激發人們的潛能，以此調動他們的積極性[6]。現在的高校一味重視物質激勵，以獎金為杠桿調動教師的積極性，這樣勢必造成少數教師一干工作就講條件，一搞科研就提分成，無法達到激勵的真正成果。
（二）不斷完善薪酬激勵機制的對策
1.堅持“以人為本”思想，充分把握人才的心理需求。高校教師作為一個高素質的特殊群體，有其特殊性。他們更需要尊重其專業地位與個性，而其個性往往蘊含在專業地位之中。赫斯伯格把人受尊重、自我發展和自我實現的需要作為激勵的因素，這更合乎現代人力資源管理中的“以人為本”思想。在當今社會，追求自我發展和自我實現是一種趨勢，高職院校必須堅持與個人一同發展的原則，激勵人才和留住人才，避免產生人才的流失。
2.建立具有自身特色的校園文化和組織文化，使精神激勵和物質激勵有機結合。良好的組織文化氛圍，會使教職工有家的感覺，無形中形成一種巨大的凝聚力、號召力和奮發向上的力量，這種力量是最有效的激勵手段。
3.建立公平的競爭機制。在高校建立起一套公平競爭機制，營造公平競爭的環境氣氛，給每個人一個充分展示自我的舞臺，對調動廣大教師特別是青年教師的積極性、創造性尤為重要。亞當斯的公平理論認為，個人在組織中更注意的不是他得到報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值[1]。這就意味著高校組織中，不僅在職稱、職務晉升這一方面，而且在津貼、科研立項、科研評獎等諸多方面，都需要建立起完善的評選制度，這樣才能真正起到激勵作用。
4.完善科學合理的考核體系。對高校教師進行考核評價是為了及時掌握每個教師的思想狀況、業務水平，找出個人的優勢與不足，了解個人的工作效能和個人才能，完善科學合理的考核體系能調動教師履行職責的積極性，激勵先進，鞭策后進[5]。一般對業績的考核可以定量，對素質的考核只能以定性為主。在合理確定教師教學工作目標的基礎上，重點檢查和考核教師實際完成的情況，實現由過程管理向目標管理的轉變。不僅要考核教師完成教學工作的數量，而且要把教師的教學工作態度、教學水平、教學效果等均納入量化的考核的范疇，對教師的教學工作進行全面的綜合考評。定性評價的方式可以綜合采用教師自我評價、學生評價、同事評價及領導評價等手段，但是考核還是要以定量為主，兼有定性。合理有效使用考核結果，把考核結果與教師職務聘任、教師待遇、教學工作獎懲等掛鉤，建立一套簡便易行又符合學校實的教師教學工作考核管理辦法，形成有效的激勵和約束機制，充分調動教師的教學工作積極性，促進學校教學和培養人才工作的全面提高和發展。
總之，高職院校應堅持“以人為本”為基本指導思想，充分把握人才的心理需求。根據各個學院的實際情況，建立具有自身特色的校園文化和組織文化，給教職工創建出一片純凈的學術天地；以亞當斯的公平理論為依據，建立公平的競爭機制，從而起到對教師的真正激勵；完善科學合理的考核體系，對教師的教學工作進行全面的綜合考評，做到以定量為主，兼有定性。
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關鍵詞：新個稅；高校；稅法
目前國家越來越重視教育方便，然而高校教師的收入也漸漸地得到提升，收入的項目增多了收入來源渠道則更廣，除了有績效、工資、講座及培訓等一些收入外，還包括了稿酬、科研經費以及專利的使用權等等，根據《國家稅務總局關于印發個人所得稅管理辦法的通知》（國稅發〔2015〕120號）的第四十條規定里，稅源管理行業首選實行就是學校。在新個稅的改革下，對如何做好稅收籌劃合理規定的維護好教師們的收入利益問題。提出了更有效的問題，自2018年10月1日起，由3500元每個月提高到了5000每個月的工薪個稅起點，相比之下擴大了3、10、20三個檔次的百分點稅率的級別。縮小了25個點的差距則其他三檔稅率級不變。而從2019年起，新個稅法也將開始實施。
一、個人所得稅代扣代繳在高校的現狀
根據目前情況來看，出現了多樣化老師們的收入在高校中，很多學校采用提高教師待遇的方法來留住人才，教師們的收入隨之提高，個人所得稅自然也就增加了不少，然這也就符合了納稅的原則，但是有些學校采用工資的收入扣繳系統超額累加的制度，造成代扣代繳的工作隨意及不合理的原因在于，每個教師的每個月的工資、獎金及其他工作作為工資性的收入，然而收入的金額和時間的不確定。而這一原因就需要高校在發工資時來進行相對的納稅計劃來減小稅負，以此原因來激化教師們的工作性，據分析，我國高校代扣代繳個人所得稅主要的情況如下：（1）在工資的收入中扣除稅負；相對比較來說，在工資里扣除，其他收入中不扣，是因為工資的收入比較穩定，占據總的收入較小則高校教師們承擔的個稅負擔也比較輕。（2）在工資及其他的收入中按照不同的比例扣除；高校教師工資是按照超額累加來進行扣稅，則其他的收入部分按照相對應固定稅率來扣，比如10%或者是5%。在這樣的情況下，這種實際的稅負要比在工資收入扣法中還要搞一些，這種情況下，教師們的稅收負擔情況不均勻，體現不出稅收縮小的貧富差距和調節收入分配的現象。（3）全部收入合計扣稅；教師們的收入很多種，將工資、獎金和其他的勞務費用加起來采用超額度的累加起來進行扣稅，然而學校考慮到教師們的實際情況的稅負比較重，才采用了每個月的抵扣額度的方法。
二、合理劃分工資結構及籌劃
高校教師們的收入應分為兩大類來計算個稅，一個是其他收入方面另一個則是工資薪金方面，則他們的收入來源主要就是工資、薪金、崗位補貼、科研獎金、課時費及績效考核等，
（一）超額度累加稅率對正常的工資及薪金收入不變
納稅人對目前來說應稅所得的額度越多，稅率就越高，稅負也就跟著越重，因此，在工資及薪金一些項目的下發過程中，應該進行平均分攤的方式每月，就此可以避免計稅基數的忽上忽下或者是使用稅率檔次的增加，因此造成了教師們總體上的稅負偏重，此時，也可以用到“三險一金”來進行節稅。教師們的利益學校適當地去提高繳費的基數和比例來進行維護，同時以發放福利的方式把名義上工資的一部分發放給教師們，在我做目前看來，個人所得稅征稅同時，依照國家固定的費用扣除的標準來進行相對應得抵扣，及個人支出的水平考慮不周，然而為了達到節稅的目的，使用到了非貨幣的支付方法，比如，為教師們免費提供午飯及交通用車，定期的為教師們發放勞保用品等等一些補助。
（二）根據每月工資及薪金定下科研獎金及課時費
其科研獎金及課時費是高校教師們的主要來源，科研獎金一般是按照年結算作為補貼的性質發放，此項目是用來購買一些實驗用的材料、書、出差住宿及交通等一些項目，此時進行報銷開發票，此部分科研免于征稅，而在課時的費用就有兩種發放的方式，一個是按照每月來發放，每個學期按照每月定額來發放；第二則是按照每個學期發放一次，每學期未來結算。以上測試結果顯示，在使用同一利率下，教師們稅負最輕的一種則是采用按月定額發放及期末結算的方式最為合適。
三、設計合理的工資及薪金發放的方案
（一）優惠政策下的稅收
據了解，高校教師們的平均收入在3000-7000元之間，按照規定下的新稅法來講，適合用的稅率則是3%-10%。則超出的部分就會被作為年終獎來一次性的發放下來，此時來享受一些優惠的政策，此時根據規定來講在個人取得一次性的獎金后，此獎金可單獨作為一個月工資及薪金所得來計算納稅。
［關鍵詞］高校教師;職業道德;評價體系
1高校教師職業道德評價
根據國家教育部出臺的《高等院校教師職業道德修養》，關于教師職業道德可以總結為八個方面和五大關系，其包含的方面:教師職業理想，教師職業責任，教師職業良心，教師職業作風，教師職業紀律，教師職業技能，教師職業榮譽，教師職業態度。五大關系分為:教師與學校的道德建設，教師與學生關系的道德建設，教師與同事關系的道德建設，教師與同行業者關系的道德建設。通過幾十年的理論研究和實踐摸索，高校教師職業道德基本形成了相對完整的教育評價體系。高校教師職業道德評價隸屬于教師評價的一個方面，它是促進高校教師職業道德水平的完善和提高，不以獎懲為主要目的，以高校教師職業道德價值判斷為核心，通過上述的五大關系可知評價主體為教師、同行、學生，客體為學校等。由于高校教師職業道德分為八個方面，因此評價的手段也具有多樣性。評價的方式應該有嚴格的標準和規范，將高校教師職業道德評價置于專業規范之中，高校教師職業道德才能擁有全面的評價，否則，會削弱評價的整體嚴肅性。在高校教師職業道德建設中，最為重要的實踐環節就是教師職業道德評價，而科學有效合理的職業道德評價能夠正確的引導高校教師的道德行為，同時保證道德評價的信度與效度，全面發揮道德評價的功能，有助于高校的整體師資建設，促進高校更好地向社會輸送全面的人才。
2高校教師道德評價體系面臨的問題
2.1高校教師職業道德評價主要采取第三方的方式進行
所謂第三方評價即為社會或者他人評價，而忽略了個人作為職業道德主體的自我評價。同時，在第三方評價中的社會評價，高等院校所組織的考核單位占據著絕對的主導地位，傳統風俗以及社會輿論等對教師的道德評價有限。在這種形式下，教師個體只能被動接受，［1］從而會讓教師產生抵觸情緒，最終影響評價結果的科學性。
2.2評價的內容不準確
關于“德”的評價包括黨和國家的路線、政策、方針以及學校各種規章制度的遵守情況。然而從教師整體專業發展來說，對于教師的評價主要是德、勤、能、績、廉等方面，但高校進行評價的重點都是關于科研成果和教學。評價的指標主要就是遵紀守法、教書育人、愛崗敬業等方面。例如“全面貫徹黨的方針政策、自覺遵守規章”等，可以看出指標的設計往往進行大量的理論性描述，評價沒有進行二級三級指標細分。絕大多數高校教師職業道德考核反映的是教師的部分行為，高校重視科研工作和教學工作等指標的外在性量化，輕視道德，重視業務量。整個過程缺少對學生培養質量的長期跟蹤考核和觀察，沒有辦法從本質來考察教師的道德現狀。不能充分考慮和尊重差異性，評價內容整齊劃一。不能很好體現時代性、地域性以及學校和教師的特殊性。［1］
2.3評價的程序不合理
大部分高校都是采取從上而下的程序進行。具體分為:一是教師自我評價，填寫考核表總結;二是360度測評，同事、學生、領導考核小組打分;三是根據排列出來的總分比例，確定教師評價等級;四是由學校審核結果，最后將考核結果存入檔案。從管理的角度講，這樣的評價具有全面性，但會導致評價程序的復雜和瑣碎，在具體操作中顯現出問題。現有的高校教師職業道德評價主要包括考核領導小組評價、教師之間互評、學生評價和教師個人評價幾個部分，分別賦予權重比例分值，采用年底一次性打分的方式進行。這種考核方式大多數都是在學期開始或者學期結束，通常會與學校安排的期末考試和年終學術任務一起進行，這時高校教師因忙于應付，所以考核工作隨意性較大。
2.4評價的結果相對比較性差
高校對于教師職業道德的評價往往是抽象的、定性的，對于教師的思想表現、工作任務、工作實績等情況進行具體量化的衡量缺少體現，所以評價結果相對比較性較差，極易出現“千人一面”的通病。并且，實行的群眾監督評議制很難落到實處，只要不發生嚴重的過失行為，干與不干、干得好與干得不好沒有什么可比較的差別。根據《高等學校教師職業道德修養》可知“實現高校教師職業道德理想要求與高校教師個體全面發展相統一”。我們應該綜合發展教育學、管理學、心理學、道德發展學等學科的相關理論，從評價的實質意義上追溯教師職業道德的真正意義，不僅調動教師的積極性、創造性和主動性，提高教師的工作熱情度和工作技能，還要激發教師的思想認識，提升個人的全面技能和素質，實現人生價值。［2］
3高校教師職業道德評價體系的構建
3.1高校教師職業道德評價的層次
3.1.1高校教師職業道德原則的評價
其主要表現在以下兩個方面:一方面，教師職業情感:這種情感即為對高等教育事業的事業心、責任感以及熱愛之情。［3］對于職業情感的評價主要是靠個體評價，即道德自律;另一方面，教師職業理想:指教師對于教育工作的選擇以及在工作上達到何種成就的向往和追求。即為教師對于教育事業的抱負和志向，我國高等教師的職業理想為“獻身高等教育事業，不停探索改進個人實際、實用、實做的素質，為我國培養更多更好的全方面發展的人才”。教師職業理想屬于教師的內在行為，所以要采取自我評價。
3.1.2高校教師職業道德規范的評價
第一，愛崗敬業。愛崗即用一份熱忱的心來對待自己的本職工作，敬業即一絲不茍、認真嚴謹的態度來做好工作。只有做到先愛崗敬業，才能勤勤懇懇，一絲不茍，為高校做出貢獻。第二，心系學生。高校教師在高校里直接面對的人群就是學生，而在教學過程中，師生關系極為重要。師生關系的和諧、愉快是提高教學質量的重要保障，反之亦然。這就要求必須做到認真負責的對待每一位學生，既不放任不管，也不苛刻要求以平等的心態對待每一位學生，尊重并且理解學生。第三，教書育人。在教書上，要不斷豐富更新自己的專業知識和理念，以提高學生的綜合能力素質為己任。在育人上，積極的引導學生保持陽光的心態，了解學生的情感狀態和思想，幫助學生樹立正確的三觀。第四，創新精神。“創新作為活動主體的人所從事的產生新思想，創造新事物的活動，其根本的特征是變革、超越和進步”。［4］第五，社會責任。高校教師的社會責任是高校的發展方向和社會使命所決定的，高校教師的首要社會責任就是文化傳承。文化傳承就是需要教師服務地方文化建設，立足于中國特色社會主義實踐研究項目;其次要主動融入地方社會公共服務體系，開展市民講臺，專題講座，與社區互動關注熱點難點;最后還應該走入家庭，開展更多的道德修養教育。第六，樂于奉獻。樂于奉獻的精神就是讓自己的付出大于回報。在社會教育活動中，要求高校教師為社會的發展和人民的幸福生活貢獻自己的青春、力量。“百年大計，教育為本”。高校教師應當做樂于奉獻的楷模。
3.1.3高校教師職業道德的范疇與評價
高校教師職業道德的范疇主要包括:高校教師職業道德義務、職業道德良心、職業道德榮譽和職業道德幸福。一是高校教師的道德義務主要是教師的職業道德責任，它是由高校教師的規范和道德原則所確定的，這種義務主要是需要自覺地去履行，沒有強制性。義務也需要監督和評價，這時義務就能夠分為他律性和自律性，他律性的評價主要是社會評價，自律性的評價主要依靠教師主體自身的意志。二是教師的職業道德良心是指教師在社會活動過程中積極履行義務所形成的特殊道德責任感和道德的自我評價能力，教師的職業道德良心在教師職業勞動過程中和道德生活中起著巨大的作用，它貫穿于教學中的各個階段，成為思想和情操的精神支柱。這種自我評價始終會受到教師本身道德水平的不同的影響。三是高校教師職業道德榮譽是高校、社會及個人，對教師職業道德履行情況的肯定以及贊賞。四是高校教師職業道德幸福感為教師在從事教育的活動中一種自我價值的實現、一種目標達成的意識體現。這種幸福感是道德他律和自律共同施以作用而產生。
3.2高校教師職業道德評價的具體方法
3.2.1評價體系設計的途徑
第一，層次分析法。建立評估指標的層次結構(將有關的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次)，其次構造判斷矩陣，計算權重向量，最終進行一致性檢驗。第二，德爾菲法。首先組成專家小組，按照課題的知識范圍，確定小組成員，一般不超過20人。其次向專家提供預測問題，所需相關材料，接著由專家做出問題答復。再次根據各個專家所接拿到的材料，提出自己的預測意見，并說明是如何根據材料做出自己的預測。最后將各個專家第一次預測的結果匯總，制成圖表后進行對比，再分發給各個專家，讓其互相比較不同意見，做出第二次預測。經過三四輪的匯總反饋以后，致使每個專家的意見趨于一致。
3.2.2評價程序
首先要對評價指標進行一定的簡化，在分析借鑒總結的基礎上，適當對評價標準進行最優處理。其次需要加強校園網絡信息化的建設，強化完善網絡考評系統，利用校園網的平臺，在網上進行360度考核。
3.2.3評價方案的制定
高校教師職業道德評價的方案制定需要從以下三個方面入手:第一，需要解決教師道德評價的有關部門職責權限劃分不清的問題。通過制定評價方案，確定道德評價工作的主要部門和次要部門，將具體的工作安排到各個部門里。將教務、網絡信息中心等部門的評價標準進行整合，避免相同工作沖突，影響效率。［5］第二，教師道德評價中要充分考慮指標細化、評價原則和內容等，不能單單只重視指標，要有完備的方案。第三，充分發揮前饋控制、同期控制和反饋控制的作用，降低突況的概率。總之，高校教師職業道德評價的體系完善是一個連續的過程，隨著時代的發展和社會的變遷，評價體系和機制也應該與時俱進，這樣才能全面并且高效的發揮評價的功能，引導高校教師向更高層次的職業道德方向發展。
參考文獻:
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［3］王光彥.現行大學教師績效評價制度的反思與改善［J］．中國高等教育，2012(4).
［4］童夏雨.高校師德評價指標體系研究［J］．未來與發展，2014(6).
1民辦高校青年教師職業道德存在的問題
（1）工作專注度不高。一些民辦高校青年在工作中，沒有把全部的身心投入到工作之中，在工作中得過且過，一些教師把更多的精力放在“第二職業”上。如法律專業教師更多的精力放在律師事務所、藝術設計的教師把更多的精力放在其設計工作室等。過多的精力放在“第二職業”上，勢必決定了其用在教學、科研等方面的時間略顯不足。于是出現了其教學工作得過且過，上課靠念課件、講稿蒙混過關；其科研工作被完全忽略，科研水平停滯不前。而一些沒有“第二職業”的教師則安于現狀，消極怠工，寧可浪費大把的光陰也不愿在提升自身教學、科研水平下花更多的功夫。（2）職業倦怠現象突出。教師職業倦怠是指教師不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是教師在長期壓力體驗下所產生的情緒態度和行為的衰竭狀態，典型癥狀是工作滿意度低，工作熱情和興趣的喪失以及情感的疏離和冷漠。據研究顯示，民辦高校青年教師群體處于輕微的職業倦怠水平之中，其成就感低、工作滿意度不高是顯著特征。由于職業倦怠問題突出，一些民辦高校青年教師逐漸失去了職業激情，喪失了進取心。（3）存在一些道德缺失現象。在當年民辦高校青年教師中，甚至出現了一些有違教師職業道德底線的現象。如一些青年教師不遵守學校教學規律，上課遲到、早退、任意調換課；一些青年教師不遵守國家法律，課堂上散布違法觀點；一些青年教師向學生索取錢財，克扣學生獎學金等。這些現象不僅傷害了其個人形象，也抹黑了整個教師群體。
2民辦高校青年教師職業道德存在的問題的原因
造成民辦高校青年教師職業道德存在問題的原因是多方面的，既有社會大環境的問題，也有民辦高校自身政策的問題，當然作為青年教師自身方面的問題也是不能忽視的。（1）社會大環境對民辦高校教師認同度低。雖然，當前民辦高校已是我國高等教育的重要重要組成部分，但仍有眾多限制民辦高校發展的政策。在我國，大多數省份民辦高校仍被定位為民辦非企業單位，這就使得民辦高校的社會認同度遠遠不如公辦院校。在人們的觀念之中，民辦高校就是收取高額學費的“爛校”，在子女上學的問題上是先選擇公辦院校，萬不得已才選擇民辦院校。由于對民辦高校的社會認同度低，進而影響了民辦高校教師的社會認同度。大多數人認為去民辦高校就業沒有前途。即使是暫時進入民辦高校就業，但“爭取早日考上公務員”、”找機會進行學歷提升”、“評上高級職稱轉入公辦院校”、“找機會到其他行業就業”等想法一直存在。因此，社會認同度低，使得民辦高校青年教師過客觀念滋生，這種狀況之下，對其教師職業道德必然產生負面影響。（2）民辦高校政策存在缺陷。首先是工資待遇低。當前，我國大多數民辦高校由于辦學資金來源有限，大多手頭拮據，秉持資金緊縮政策。在這種狀況之下，民辦高校所能給與教師的工資待遇不可能與公辦院校相比、甚至尚不如中小學教師的收入。而民辦高校給教師所辦的社會養老保險、醫療保險、住房公積金等也大多數按最低收入繳納，這使得青年教師對其退休后的生活狀態極其擔憂。此外逢年過節，面對其他單位和公辦院校職工能夠拿到手的年終獎、過節費等，民辦高校青年教師只能感嘆待遇不公而已。對于民辦高校青年教師來說，他們正處于人生事業的起步階段，大多數上有老、下有小，生活壓力非常大。民辦高校教師工資待遇低的現狀，促使大多數青年教師時常抱著跳槽的想法，即使是不跳槽，也不會拿出十分的精力投入到本職工作。其次是發展潛力小，民辦高校創辦時間短，為了能在短期內建成一支職稱結構合理的教師隊伍，大多數從公辦院校、科研單位等聘請一些退休教師來校工作，并且擔任各級領導工作，這對于民辦高校來說實現了提高教師職稱比例的目的，也為青年教師提供了學科帶頭人。但從青年教師來說，由于其短期內不具備高級職稱，只能接受在較長的一段時間內難以得到職務提升和職稱提升。所以他們大多數認為在民辦高校缺乏發展潛力，進而影響到他們對工作的投入。再次是培訓和激勵機制欠缺。要讓青年教師形成良好的職業道德，學校應該出臺相應的政策和措施，如進行青年教師職業道德培訓、進行職業道德考核、進行職業道德獎勵等。但當前由于民辦高校把更多的精力放在如何實現擴大招生、如何實現規模增長、如何開展教學等方面，忽略了對教師的培訓，這對青年教師的職業道德養成來說也是不利的。（3）青年教師自身自覺性不足。民辦高校青年教師在提升自身職業道德方面的自覺性不足，由于其目光的短視，不能體會到教師職業的神圣感、光榮感和責任感，不能嚴格要求自己。而總是把眼光和其他行業和公辦院校進行攀比，導致心理失衡，忽略了提升自身職業道德的必要性。
3加強民辦高校青年教師職業道德建設的對策
（1）國家要加大多民辦高校的扶持，提升其社會認同度。國家要充分認識到我國民辦高校的重要性，并給與應有的待遇，轉變目前仍然存在的制約民辦高校發展的政策。推動民辦高校定位從民辦非企業單位到民辦事業單位的轉變，解決民辦高校教師事業單位職工的待遇問題，只有這樣，才能從根本上解決民辦高校的發展瓶頸。此外，國家也要加大多民辦高校的宣傳和推廣，樹立民辦高校典型，擴大民辦高校知名度，為民辦高校發展解決社會大環境問題。只有國家推動這些政策性轉變，民辦高校才能得到社會大眾的認同，為民辦高校引進人才、穩住人才、留住人才、用好人才提供保障。（2）民辦高校調整政策，采取多種措施大力推動教師職業道德建設。一是加強職業道德教育。民辦高校應該通過加強教師職業道德教育來提升青年教師職業道德，首先是完善本校教師職業道德培訓制度，建立一整套從入職到日常、從校內到校外的教師職業道德培訓制度，并進行合理的經費配套。其次是落實好教師職業道德培訓，青年教師入職前，應把職業道德培訓作為入職培訓的重要組成部分，日常培訓和外出培訓也要加大對教師職業道德的培訓比重。民辦高校也可邀請校外專家或知名師德模范來校為青年教師進行講座。只有民辦高校重視了對青年教師的職業道德培訓并加以落實，青年教師職業道德提升才有了依托。二是提升各方面待遇。民辦高校應想辦法，下功夫穩步提升教師待遇。首先是提升工資待遇，作為青年教師來說，面對生活壓力，工資待遇是其不得不考慮的因素，民辦高校應將逐步提升教師工資待遇，爭取早日達到與公辦院校相當的工資水平；其次是提升福利待遇，民辦高校應按教師的實際工資標準為教職工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等，解決青年教師的后顧之憂；再次是關注教師困難，民辦高校應加強對青年教師的生活，對其困難有所關愛，使青年教師感受到學校的溫暖，增強學校的凝聚力。最后是關注教師職業發展，民辦高校應關注青年教師的職業發展問題，不拘一格降人才，選拔其中師德高尚、業務水平高的青年教師走上各級領導崗位，使青年教師感受到在學校有發展前途。只有民辦高校提高教師的各方面待遇，才能為青年教師的職業道德素質提高提供物資保障。三是加強職業道德考核。民辦高校應將教師職業道德考核作為加強青年教師職業道德建設的重要保障，首先是確立考核標準，民辦高校要以相關文件為依據，建立科學的教師職業道德考核體系。其次是加強職業道德考核的落實，在教師的年終考核、職稱考核、獎勵考核中，遵循職業道德一票否決制度，對職業道德高尚的教師給與評獎、職務晉升、獎金發放等給與有限考慮。在職業道德考核的過程中要做到合理、公平、公正，結果要做到公開，已達到獎勵先進、鞭策后進的目的。四是樹立先進典型。民辦高校應按期選拔職業道德高尚的教師，樹立為典型，并加以廣泛宣傳，作為青年教師學習效仿的對象，在全校營造良好的職業道德氛圍。（3）民辦高校青年教師自身要加強職業道德建設。民辦高校青年教師要加強對自身職業的認同，通過學習加強對教師職業神圣使命和光榮職責的認識，加強政治學習、加強教育理論學習、加強職業技能訓練，穩步提升自身的教學科研水平，全身心地投入到教師教書育人的偉大事業之中，在工作中感受樂趣，在工作中思想升華，穩步提升自身職業道德素質。總之，民辦高校青年教師職業道德關系著黨和國家的教育事業、關系著民辦高校的科學發展，民辦高校和社會必須重視這一問題，群策群力，使我國民辦高校能建立一支職業道德素質和業務水平高、健康穩定的教師隊伍而不懈努力。
作者：王鑫宏 柳儷葳 單位：黃河科技學院 河北傳媒學院
關鍵詞：高校教師；能力；培養
目前，以提高教學質量和學員綜合素質為中心的教學改革在全軍院校深入開展。高校教師是推進教學改革和創新教育的主導力量，其綜合素質的高低直接影響著院校教學改革。為適應新形勢下教學改革的需要，高校教師在教學中應注重提高以下三種能力：
一、重構課程的能力
課程重構是指高校教師和學員根據自身的條件和理解，對法定的課程計劃、內容進行再加工的活動。其中，高校教師對課程的重構起著重要作用，是避免照本宣科、增大課堂信息量的有效途徑。學員學什么、如何學、學到什么程度基本上取決于高校教師重構課程的內容。高校教師通過課程重構，把蘊涵于法定課程中的符合軍事人才培養要求的思想觀點、價值觀念、道德規范轉化為法定課程的內容，再把它們傳授給學員，經過學員的消化與理解，最終內化為學員的素質，達到人才培養的目的。
高校教師重構課程要注意把握三個貼近：一是貼近學科發展的前沿，確保教學內容的先進性；二是貼近新軍事革命、部隊現代化建設和軍事斗爭準備的需要，確保教學內容的針對性；三是貼近學員成人、成才的實際，確保教學內容的適用性。
要把握好三個貼近，首先，高校教師要根據自己和學員所掌握的高科技知識，把最新的武器裝備發展動態和對作戰的影響穿插到教學實踐中，擺脫原有課程的單調性，提高學員的學習興趣和積極性，鍛煉學員對課程的重構能力和創新能力。
其次，在教學實踐中，高校教師必須把法定的課程變成自己可以操作、學員易于理解的教學內容，最基本的要求是要將書面表達轉化為便于學員接受的口語表述，將書面的抽象文字符號邏輯變成易于講授和利于學員理解的邏輯。
再次，高校教師不僅要在教學中深入鉆研自己的專業知，還要學習人文管理、教育學和心理學等社科知識，并將其應用于教學中，拓寬學員的知識面。高校教師還要積極參加科研活動，注重提高自己發現問題、解決問題和分析問題的能力，并把這種能力應用到教學實踐當中，進而提高重構課程的能力。
二、進行創意式教學的能力
創意式教學是根據現代教學論的一般發展原理構建的旨在通過創造性教學活動，形成學員創新能力和有效促進學員發展的一種教學思想。創意式教學主張回歸學員主體，改變以往教學內容和教學方法完全由高校教師決定，學員很少參與的現狀，讓學員參與教學過程，給學員獨立判斷問題的機會和壓力。
教無定法，貴在得法。高校教師在教學中，要勤于思考，廣泛調研，加大創意式教學能力的培養，根據學員的要求和課程的特點，創設多樣化的教學組織形式。高校教師可以根據課程的難易程度和學員掌握知識的情況，對不同的教學內容采取不同的教學方法。難度較大、學員不易掌握的內容，可以采取傳統的課堂講授的方法；較容易掌握的內容，可以提前告訴學員學習的難點和重點，讓他們先利用課余時間自學，然后由學員在課堂上進行講解，再由其他學員補充，共同討論，最后，高校教師進行講評。由于在課堂上講解的學員是隨機抽取的，這就給學員以無形的壓力，促使每名學員都要在課下做精心準備。
同時，為學員提供登臺講課的機會，可以利用學員的表現欲心理，刺激其學習興趣，促使其查閱大量的相關資料，深入理解所學內容。這種創意式教學方法要在實踐中取得成功，高校教師必須做好充分的準備工作。不僅要掌握大量的相關知識，還要有駕馭課堂的能力和應對突發事件的能力。既要在課前對學員的準備工作進行指導，又要組織好學員的課堂講授，同時還要掌握學員的心理，適時地給他們以鼓勵和啟迪。
此外，高校教師還可以將單一的教學班授課制課堂變為形式多樣的教學組織形式，將課堂講授與課外自學、實習、討論、考察、調查研究等活動結合起來，采用多種形式和策略提高學員的實踐能力。在課堂上，高校教師要重點講授對學員來說有新意的知識，啟迪學員思考，使他們學后有所知、有所感、有所獲，真正理解所學內容。要將科研引入教學，讓學員參與一部分科研項目，教給學員發現問題的技巧與方法，鼓勵他們勇于實踐，勇于探索未知領域。
在進行創意式教學過程中，高校教師要有意識地鍛煉自己的思維能力和培養學員的思維能力。要把理論思維、直觀思維、逆向思維、形象思維、抽象思維等思維方式運用到教學當中，要求學員在聽課過程中認真體驗和學習，并運用這些思維方法進行創新實踐。創意式教學注重理性和非理性、智力因素和非智力因素的緊密結合，因此，高校教師在教學中要充分了解學員的個性特征，因材施教，把教書與育人融為一體，以教學的完整性去培養學員完整的人格。
三、反思教學行為的能力
反思型教學強調高校教師在選擇、確定、審視和檢討自己的教學行為時，必須進行理性的思維，實現自己與自己的對話。在教學過程中，高校教師不僅要把教材、學員這些客體作為研究和認識的對象，還要把自己的教學行為和過程也作為研究和認識的對象，把教學行為和思維緊密地結合起來，使自己的教學行為和教學過程受到理性思維的審視。
關鍵詞：薪酬；民辦高校；薪酬制度
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）14-0203-03
我國民辦高等教育經過二十多年的發展，已成為我國高等教育事業的重要組成部分。而在民辦高校，人力資源管理的核心問題就是合理薪酬制度的構建，一個完善的薪酬體系既可支持民辦高校戰略目標的實現，也可吸引人才、留住人才，充分發揮人才的積極性。然而目前，我國民辦高校的薪酬制度存在多方面不足，造成人才的嚴重流失。筆者在鐘山職業技術學院等民辦高校進行了問卷調研，并對調研結果進行分析，得出以下民辦高校薪酬制度存在的問題。
一、民辦高校薪酬制度存在的問題
1.薪酬制度不規范。民辦高校教師薪酬制度的不規范主要表現在兩方面。①薪酬制度的執行不嚴格，體現在承諾薪酬與實際支付薪酬不符。這些學校在開展招聘工作時，承諾較高的薪酬，但教師實際得到的與之相去甚遠；有時還會因為存在資金短缺的問題，出現拖欠教師工資的現象。②個別民辦高校的薪酬制度與法律法規的要求不符。例如，有的民辦高校沒有按照國家要求給教職工繳納各種社會保險，甚至有個別民辦院校不支付教師假期基本薪酬。
2.薪酬制度缺乏激勵性。民辦高校教師薪酬制度與貢獻脫鉤。在大多民辦高校，基本工資與教師的職稱、工作年限密切相關，也就是說，同樣職稱、同樣工作年限，無論干多干少，收入都是基本相同的，而要想提高收入，就必須加班（即超課時）。這種對教師工作質量缺乏考慮的薪酬制度違背了市場規律，嚴重影響了對教師的有效激勵。民辦高校薪酬制度存在平均化程度，使教師缺少追求效率的緊迫感、責任和動力，激勵效果不明顯。
3.薪酬制度缺乏彈性。從調查中可見，民辦本科高校的薪酬模式沒有針對性，薪酬模式缺乏彈性和靈活性。薪酬模式的設計主要要素為崗位、職稱、績效等因素，對象為全體教師，是比較傳統的薪酬模式，高級別教師和低級別教師的薪酬拉不開差距，呈現等級多、級差小、級幅小、調高容易調低難的特點。目前的薪酬模式也不支持團隊薪酬。因此，民辦本科高校的薪酬模式是剛性的，缺乏彈性和靈活性。
4.薪酬水平偏低。高校教師獲得的薪酬是其高額人力資本投資的回報，是人力資本的價格。高校教師作為高層次人才，應當拿到符合其人力資本投入的薪酬，在知識經濟的環境下更應如此。可目前偏低的民辦高校教師薪酬水平缺乏競爭性，不利于引進優秀人才，容易造成教師隊伍的不穩定。在調研中，有52%的受訪者認為同事辭職和薪酬有一定關系，有29.6%認為就是因為薪酬不合理而直接導致的。目前從總體上看，民辦高校教師，尤其是青年教師的薪酬水平還是偏低。據調查，5.6%的受訪者工資在2000元以下，42.4%在2001-3000元，42.4%在3001-4000元，9.6%在4001-5000元，而5001元以上則沒有。在受訪者中，63.2%的受訪者認為自己的工資在同類高校是偏低的，35.2%的受訪者認為自己的工資中等，只有1.6%的受訪者認為自己的工資偏高。另外，民辦本科高校教師的工作量和外在薪酬水平不相匹配，使得民辦本科高校在吸引人才方面比公辦高校和獨立學院優勢很不明顯，這對于提高教師隊伍整體專業化水平、保障教學質量、提高教師隊伍對于學校的忠誠度都是很不利的。薪酬收入與工作壓力反差較大。調查顯示，專職教師一方面薪酬收入偏低且不穩定，另一方面也感覺到工作壓力很大。因此，在日常工作中，教師會感覺到各種非教學工作量太多，事務性工作牽扯過多精力，內心充滿完不成任務的緊張感和焦慮感，影響正常的教學工作，因此，很多教職員工對目前自己的工資是不夠滿意的。調研中的數據也反映出，有44%的受訪者對目前自己的工資不滿意，有18.4%表示非常不滿意，僅15.2%表示較滿意，剩下的22.4%則表示不確定。
5.福利體系不夠靈活多樣。福利體系的存在是為了解決教師的后顧之憂，增強教師的忠誠度，提升學校社會聲望，從而達到吸引人才的作用。但從目前民辦本科高校教師福利體系的情況來看，民辦本科高校對教師福利不是特別重視。在對高校公共福利政策及建設的看法一項進行調研時，只有5.6%的受訪者認為高校做的非常好，極大地激勵和鼓舞著員工，45.6%認為有一些福利項目，但不夠完善和合理，19.2%覺得還不確定，24%認為高校做的非常差，不太令人滿意，5.6%認為完全沒有什么福利。福利收入的數額也不高，占教師收入的5%-20%左右。福利項目的設計也十分簡單，人力資源管理部門和教師對于福利的理解停留在發錢的水平上，福利成為學校另一種獎金形式。
二、形成原因分析
從宏觀角度來看，政策對民辦高校薪酬體系是有影響的，主要體現在：
1.辦學成本高。因收費標準和招生規模受嚴格限制，民辦高校賴以生存的學費收入非常有限，加上經費來源渠道單一，缺少政府資助，又幾乎沒有社會捐贈，稅收優惠的問題也一直沒有得到解決，這些都導致民辦高校辦學經費普遍緊張。另一方面，上級主管部門和社會不斷要求改進辦學條件，提高教學質量，這也導致民辦高校的辦學成本呈剛性增長態勢，造成多數民辦高校辦學資金異常拮據。
2.籌資困難。由于現有法律規定的限制，學校等社會公益事業的資產是無法用來向銀行抵押貸款的，因此，融資難一直是民辦學校無法逾越的障礙。從微觀角度看，民辦高校的管理者對薪酬制度有著重大影響。民辦高校由于發展歷史短，所以在教育理念、管理方法等方面都是學習、借鑒公辦高校的，這也使得民辦高校的管理工作不自覺地向公辦高校的管理模式靠攏，逐步失去了民辦高校自身的管理特色。而受到公辦高校及傳統習慣的影響，民辦高校還普遍缺乏激勵性的薪酬制度。這主要表現在，民辦高校薪酬管理中還帶有計劃經濟色彩的平均主義傾向。薪酬制度缺乏激勵性容易導致教師內在工作動力不足，同樣造成優秀人才的外流。另外，民辦高校的薪酬考核體系也不完善。考核方法單一、排斥廣大教師民主參與，甚至搞領導“拍腦袋”考核；另外，有些高校考核制度呆板，片面強調全員全過程的考核。這樣的考核不能保障民辦本科高校出重大的教學和科研成果。其次，考核過程不完善。這體現在考核的公正性有待提高及考核過程粗放，存在嚴重的形式主義傾向。高校期末考核本身加入太多“人”方面的因素，不同職稱的教師受到不同對待。比如，表現突出的青年教師應當獎勵時，擔心其他人的所謂“看法”或被認為是理所當然的就不去獎勵，表現不佳的資深教師應當被處罰時，又顧及情面和關系而不去處理；缺乏培訓和監督的管理人員在工作中的非理進一步加劇了管理的不公正。在被調查的幾個民辦高校中，期末考核時，教授、副教授級別的教師常被認為是理所應當的“優秀”者，而青年教師總是與“優秀”無緣。另外，由于缺乏教師工作評價標準，沒有建立全過程的、完備的日常績效管理記錄，到期末考核時，領導、同事常靠印象打分，大大降低了考核的可信度。第三，考核結果缺乏激勵性。對教師的考核結果應當及時反饋，注重獎懲并有適當回旋余地。但是，有些民辦高校的考核結果沒有與教師的收系起來，這在一定程度上造成了不管教師做多做少、干好干壞，收入差距很小的現象。還有些高校，在學年初制定了工作計劃和績效評價及激勵政策，但在工作中又隨意修改，年終也不完全兌現；正向激勵措施極其有限，處罰督導措施又無法認真落實……這些做法都會導致績效考核流于形式，不能有效地對教師進行激勵和約束，因而達不到提高績效的目的。
三、民辦高校薪酬制度的改革方向
本次的調研反映出很多民辦高校薪酬制度的問題，52.8%的受訪者認為目前的薪酬體系非常有必要進行改革，39.2%希望改革，所以，結合本次調研，筆者認為，目前民辦高校的薪酬體系仍存在很多問題，管理方面仍需改進。
1.從高校角度看，應從以下幾方面努力。①教師薪酬制度要與高校定位一致。高校定位是民辦高校通過在教育市場中提供某種層次和檔次的教育服務，以獲取在社會大眾心目中獨特的心理位置。不同的高校定位會帶來高校在建設、人才引進、學生培養等方面的不同傾向性。而高校的這種傾向性必須表現在教師的薪酬上。另外，學校的定位還決定著學校對教學和科研的重視程度，也應清楚地表現在教師的薪酬結構上。②教師的薪酬要體現教師個體的績效差異。對于民辦高校來說，由于資金的總量有限，如何付給教師合理的薪酬，以及如何讓付給教師的薪酬達到更好的補償作用和激勵作用，應成為薪酬管理者密切關注的首要問題。③教師薪酬要對教師具有長期、持續的激勵作用。薪酬激勵作為教師激勵的重要手段，目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定教師隊伍。穩定而優質的教師隊伍是民辦高校最重要的資源，也是目前民辦高校最稀缺的資源，是民辦高校復興的動力源泉。
2.從微觀角度看，管理者必須做到以下幾點。①轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想。進入知識經濟時代，高等學校物質資源的作用和開發已逐步居于次要地位，而知識、技術、技能和成果的利用開始成為競爭的第一要素。教師是高校的主體，既不能把人看做機器和工具，也不能把人看作是被動接受管理的對象，人力資源個體和工作單位之間不是純粹的雇傭和被雇傭關系，而是以勞動契約和心理契約為紐帶的合作伙伴關系。因此，民辦高校的管理者在經營學校的過程中要徹底改變原有的觀念，尊重人、關心人、理解人，運用科學手段調動教師的積極性和創造性。②提高教師薪酬水平，提高薪酬制度的競爭力。目前，民辦高校教師職業的社會地位不高，職業安全保障不足，失業的可能性比較大，職業成功的可能性也不大，因此，民辦高校教師期望得到較高的工資以求心理的平衡。同時，薪酬水平的設計應考慮外部勞動力市場競爭要素，以帶來更高的教師工作滿意度。③增加績效工資的比例，增強薪酬制度的激勵性。單純的高薪并不能起到激勵作用，因此，以績效為導向的薪酬匯報制度應重在依據教師的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬回報與業績掛鉤，力圖影響教師的未來工作行為和引導教師關注績效的改進。薪酬回報不再是教師的一種權力，而是必須隨著個人、團隊績效的變動而變動。④完善并提高教師的福利待遇，防止教師產生不滿情緒。福利雖然不能對教師產生激勵作用，但是如果教師的福利得不到滿足就會使他們對學校產生不滿情緒，甚至造成教師外流，因此，要重視為教師提供堅實的生活保障，解決他們的后顧之憂。
由此可見，找準民辦高校薪酬制度發展中的問題，科學分析其形成原因，結合民辦高校發展的特點，可以設計科學有效的、符合高校發展的薪酬制度，這也是我們努力的方向。
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論文摘要:教師是教育質量之本,師資是高等教育的基本資源。提高教師的教學和科研水平,最大化地開發現有教師資源,成為高校人事制度改革的重要內容。在此背景下,已在企業界逐步推廣、應用的“績效管理”思想與方法,被引入到高校如何實施有效的教師管理研究中。教師崗位聘任制,以及教師職稱聘任上以績效為依據的評價機制,體現了績效管理在高校教師績效管理上的初步探索。
引言
教師績效管理就是高校與教師共同制定業績目標,通過對教師工作過程的持續溝通與交流,實現高校發展戰略和教師發展的一種綜合管理活動。它較好地尊重了教師的情感需求,激發了教師的主人翁責任感,能更好地促進教學質量的提高與高校辦學目標的實現。組織傳播研究與實踐中的人力資源學派“把員工視為能對組織目標有所貢獻的資產”,倡導“組織生產效率和個人需求的滿足最大化”,這些觀點與高校實施教師績效管理的實質——促進教師績效的持續改進和提高,并最終實現高校發展目標和教師發展不謀而合。
1教師績效管理實施中存在的問題及溝通障礙
1.1 地位不對等:績效目標與計劃和教師實際工作情況及需求匹配程度較低
在單向控制式的管理中,管理者和教師的地位往往是不對等的,被賦予績效管理實施責任的人事部門處于領導階層,而作為被管理者的教師處于被動的受控地位,受制于“考核”的管理觀念及行為習慣。人事部門忙于發放各種表格、設定目標、計算得分、催促進度。他們就考核的標準、目標設定等內容與教學職能部門,如教務處、院系管理人員溝通討論,卻忽略了一線教師的直接參與,因而也就不能全面了解教師最真實的工作狀況與需要。這種忽視教師真實的工作狀態、培訓需求與發展意向的管理行為,使管理者難以設定合理的績效目標與考核指標體系,績效目標與計劃的制定也終將喪失科學性、客觀性和民主性,遭受教師的質疑與抵觸。我們知道,利克特的第四系統強調目標只有在組織成員或整體工作團隊充分參與、討論后才能被設定,因而教師的全程參與是教師績效管理有效執行的重要途徑。
1.2 信息不對稱:教師難以正確理解學校的期望與要求
為適應社會經濟發展與社會需求,高校分析面臨的機會與威助,以及自身學科、專業的發展優劣,經高層管理會議討論確立辦學定位及學校的中長期戰略規劃,并最終通過中層干部的參與、討論,制定出如人才培養質量、學科建設等年度發展規劃。各級管理層能清晰地了解學校的發展思路與規劃,處于信息不對稱的優勢地位。而處于教學第一線的教師,更多地關心是如何上好一堂課,如何在自己的學術領域內開展科學研究,他們甚少有機會參與高校辦學定位或發展戰略的討論與制定,處于信息不對稱的劣勢地位。在實踐中,高校并未能建立有效的信息共享與溝通機制,教師對“需干什么?干到何種程度?什么時間完成?如何評價?”等存有疑問,因此較難理解學校對他們的要求與期望,進而影響教師個人績效目標與學校發展戰略目標的對接。
1.3 過分依賴于獎懲制度來促使教師績效改善和能力的不斷提高
這是目前高校教師績效評價與考核制度普遍存在的問題,在實施過程中不注重過程,而僅僅注重結果。這種片面的做法容易引起高校教師的不滿,導致教師對這種績效考核制度產生抵觸情緒。因此,要意識到績效評價不僅僅是教師評獎評優的手段,對教師進行激勵與薪金分配只是考評結果應用的一個方面,更重要的是將管理的視角集中于教師職業能力的提高與績效的改善。
2組織傳播理論下可執行的新型高校教師績效管理模式構建
2.1 建立有效的教師發展支持系統
教師發展是教師績效管理的目標之一,它主要由以下幾個方面構成:①教師的專業意識和專業精神的發展;②教師專業知識的發展;③以教學實踐能力、教學科研能力為主要內容的教師專業能力發展。高校實施有效的教師績效管理,既要通過各種途徑開展教育思想討論和教學法研究,轉變教師的教育觀念;又要通過建立全方位的教師發展支持系統,努力提高教師綜合素養和專業水平。例如,高校要從學科建設、教學建設與教學改革所涉及的諸多方面,為教師提供多方位、多層次的支持,將人才培養體系中的專業建設、課程建設、教學基地建設等作為教師教學科研創新的平臺或載體,等等。
2.2 通過多方的反饋機制確立,實現“持續溝通”的教師教學過程與教學行為管理
如企業一樣,教師績效管理一旦省略教學過程與教學行為的管理,陷于片面的“表格依賴”,只在年終或學年末才被記起或施行,那么終將成為可有可無的“雞肋”。顯而易見,這不是真正的績效管理,它遵循的不過是異化的績效管理理論罷了。績效管理專家羅伯特·巴克沃在《績效!績效!——如何考評員工的表現》中指出,真正的績效管理“是兩個人之間持續的溝通過程”,只有以員工和直接主管的溝通為核心,才能構建完整的績效管理體系。由此可見,高校教師的績效管理本質不是將全部時間浪費在填表上,而是在管理者與教師之間就工作職責和提高工作績效問題展開持續的溝通。
2.3 加強創新型師資隊伍建設,培育學習型組織——高校創新型教學團隊
教師的素質、能力是教師業績的基礎,是教師績效好環的關鍵。為實現高校辦學目標與教師個人發展雙贏的績效管理的最終目標,建設一支高水平的師資隊伍尤為重要。近年,作為高等學校本科教學“質量工程”的一個重點建設項目,教學團隊的建設提上了各高校的工作日程。開展教學團隊建設,既是打破現有的教學行政組織,實行跨專業或跨院系組合的有效方式,又是整合教學資源,推進教學改革與研究,提高教學質量與效果,提升高校辦學水平的有效形式。
3結語
“組織傳播理論指導下的高校教師績效管理執行力研究”提出了一種有關教師繆效管理研究的全新思路,在結合高校教師績效管理實踐的基礎上,它為構建有效的教師管理模式作出了有益嘗試。然而,“教師績效管理研究”是一項系統工程,在高校教師管理的實踐中也并不存在一個放之四海而皆準的教師績效管理通用模式,它需要更多的高等教育研究者與管理者共同努力,針對不同學科和辦學特色的高等學校不同特征進行細化、深入地研究,進而不斷地發展和完善現行的績效管理體系,以求得最佳的管理效果。
參考文獻:
