時間：2022-10-24 02:47:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關系管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.1企業勞動關系概念分析
企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。
1.2人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析
人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。
2人力資源管理問題對勞動關系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析
企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。
2.2人力資源管理制度不完善
人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。
3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析
3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系
要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。
3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格
人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好。
3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系
人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。
4結束語
關鍵詞：勞動合同 管理 企業 和諧 發展
一、勞動合同管理的重要性
《勞動合同法》的頒布實施，完善了我國法律制度的需要，為構建和發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障。與職工簽訂勞動合同，建立長期穩定的勞動關系，可以加強職工的主人翁意識，增強企業凝聚力，解除了職工的后顧之憂，保證他們能夠充分發揮自己的主觀能動性，為集團公司科學發展、安全發展、有效發展、和諧發展，夯實了基礎。勞動合同管理應該作為目前勞動人事部門的一項重要工作內容，通過勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，保證勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業和諧發展，提高企業經濟效益。
二、勞動合同管理的主要內容
（一）執行有關勞動合同的法律、法規和政策，在勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同解除的條件、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等方面作出明確合法的規定。
（二）依法辦理勞動合同訂立、續訂、變更、解除、終止等手續，明確具體程序，規范勞動合同管理行為。
（三）管理好勞動合同文本，建立建全勞動合同管理臺帳。
單位在實際工作中應認真執行勞動合同管理內容，切實加強組織管理，促進勞動關系和諧穩定發展。
三、加強勞動合同管理，完善勞動合同管理制度
《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容作出了新的規范。因此用人單位加強勞動合同管理制度建設，積極建立健全勞動合同管理制度。
（一）加強對勞動合同法的宣傳
加強勞動合同管理首先應不斷宣傳勞動合同法，強化職工的合同意識，適時對職工進行政策宣傳，使職工理解勞動合同制的真正含義，從根本扭轉職工的意識觀念，轉變職工思想觀念，提高職工對勞動合同的認識，增強職工的維權意識，使職工自覺、自愿的簽訂勞動合同。
（二）加強管理勞動合同的簽訂工作
勞動合同的訂立既可以保護勞動者的合法權益，也是對企業責任的具體承諾，對企業權利的保護，能夠避免和預防勞動糾紛的發生。《勞動合同法》規定，用人單位與職工建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。并且要在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與職工已訂立無固定期限勞動合同，并向勞動者每月支付二倍的工資。因此單位應該建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立勞動合同。防止出現職工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與職工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。訂立勞動合同后及時將勞動合同文本返還本人一份。
（三）加強管理勞動合同的續訂工作
勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性關系到企業的穩定性。與職工續訂合理的勞動合同期限，能夠激勵職工、提升職工凝聚力。續訂勞動合同可續訂固定期勞動合同、無固定期勞動合同。《勞動合同法》第十四條對續訂無固定期勞動合同做出了明確的規定，第八十二條規定用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，因此續訂勞動合同，要科學合理地確定勞動合同的期限，要對員工進行全面的績效考核，根據考核結果，職工工作年限及訂立固定期限勞動次數，續訂勞動合同期限，構建和諧勞動關系。
（四）加強管理職工勞動合同的解除終止工作
解除終止勞動合同要符合法定的程序，具備解除勞動合同的條件，（例如無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同），不符合法定程序，也不能產生相應的效力。按照《勞動合同法》規定，在解除或終止勞動合同時，應出具解除或終止勞動合同證明書，職工申請提出解除勞動合同的，應已書面形式提前30日通知用人單位，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，因此單位應建立完善的解除或終止勞動合同臺帳，在職工解除或終止勞動合同時，及時開具解除或終止勞動合同證明書，妥善保管好解除勞動合同個人申請及解除或終止勞動合同通知書、證明書，避免與職工發生勞動糾紛。
（五）加強管理勞動合同檔案
建立勞動合同檔案，做到一人一檔，建立勞動合同檔案編號，實行微機管理，方便勞動合同檔案的查詢，提高管理效率，按照《勞動合同法》規定至少保留2年已經解除或者終止勞動合同職工的勞動合同文本，以便查詢。
綜上所述，要充分認識到做好勞動管理工作的重要性、必要性、緊迫性，只有扎扎實實做好勞動合同管理工作，積極建立勞動合同簽訂登記制度，變更、解除、終止制度，存檔管理制度。明確勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止等環節的具體程序和操作手續。建立建全勞動合同管理臺帳，指定專職人員負責日常管理工作，對勞動合同實行動態管理，實行微機管理。才能維護好勞動者與用人單位雙方的合法權益，避免發生勞動糾紛，為企業建立和諧勞動關系，促進企業和諧發展。
參考文獻：
一、指導思想
堅持以科學發展觀為統領，以建立和諧穩定的勞動關系為主線，以維護勞動者合法權益為重點，以貫徹落實“自治區實施勞動合同三年行動計劃”為目標，以促進企業健康發展為目的，提高用人單位勞動管理水平和樹立用人單位誠信形象，依法保障勞動者的合法權益。更加注重各類社會群體利益關系的協調平衡，為維護我區和諧穩定的勞動關系，推動經濟協調發展，構建和諧___創造良好環境。
二、創建目標
通過在全區各類企業中開展創建“勞動關系和諧企業”活動，在工業園區包括各類經濟技術開發區、信息產業園區、科技園區和產業聚集區等開展創建“勞動關系和諧工業園區”活動，達到落實政策法規、完善規章制度、健全協調機能、嚴格勞動標準、規范用工機制、提高管理水平、保障合法權益、促進企業發展的目的，形成維護和諧穩定勞動關系的長效機制。
三、創建標準
（一）勞動關系和諧企業創建標準
1、認真貫徹落實國家及自治區《勞動法》、《工會法》、《自治區勞動合同管理辦法》、《自治區集體合同條例》等法律、法規。企業制定的規章制度要符合國家的法律、法規和政策規定。
2、全面執行勞動合同制度，勞動用工行為規范，勞動合同簽訂率達到100。依法履行勞動合同，簽訂、變更、續簽、解除、終止勞動合同程序合法。同時，按規定向當地勞動和社會保障部門辦理勞動合同用工登記手續和按時報送勞動合同、集體合同統計報表。
3、嚴格執行國家勞動工時、休息休假制度以及女職工和未成年工特殊勞動保護規定，對實行特殊工時制度依法進行年檢審批，沒有違法使用童工和不依法支付加班加點工資現象。
4、按國家和自治區工資支付規定，依法建立健全內部工資支付制度，并按時足額支付職工工資。依法為職工參加各種社會保險，并按時足額繳納，無拖欠職工工資和社會保險現象。
5、勞動保護措施和勞動安全衛生條件符合國家規定的標準，建立了安全生產群眾監督網絡。內部安全生產管理制度健全、措施有序、落實到位，無重大傷亡和職業病危害事故發生。
6、依法建立工會組織，支持工會開展工作，保證工會依法履行維權的基本職責。
7、建立集體協商和集體合同制度。按照《自治區集體合同條例》和《自治區工資集體協商指導意見》，在保證充分協商的基礎上簽訂、續訂內容具體、標準量化、秩序規范、操作性強的集體合同和專項工資集體協議，保證職工工資收入隨企業經濟效益同步增長。
8、建立以職工（代表）大會為基本形式的民主管理制度，職代會各項職責落實。企業規章制度必須經職工（代表）大會審議通過，并向全體職工公示。實行廠務公開制度，廠務公開工作及時、全面、真實。公司制企業董事會、監事會中的職工代表，能夠較好地履行職責，發揮作用。
9、工會教育職工遵守企業規章制度，保障企業正常運營秩序；引導職工愛崗敬業，積極參與企業
文化建設并認同企業文化。通過組織職工開展勞動競賽、合理化建議等經濟技術創新活動，為促進企業發展獻技出力。
10、建立健全企業勞動爭議調解組織，有效預防和調解勞動爭議，沒有發生因勞動保障問題引發的。
（二）勞動關系和諧工業園區創建標準
1、園區內企業全面達到勞動關系和諧企業的創建標準。對不具備單獨開展集體協商簽訂集體合同條件的小企業，通過簽訂區域性行業性集體合同加以覆蓋。
2、園區建立三方協調機制和勞動爭議調解機制。對園區內企業調整勞動關系帶有普遍性、傾向性問題開展協商，預防和調解勞動糾紛，及時化解矛盾，園區內沒有發生重大群體性、突發性事件。
四、活動內容
（一）開展《勞動法》、《集體合同規定》和《工資支付暫行規定》《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃的實施辦法》等勞動關系相關法律法規、規章宣傳活動。利用各種媒體，對勞動關系法律法規知識進行宣傳，通過法律法規的宣傳，使廣大職工群眾、勞動者及用人單位了解掌握有關法律法規，增強法律意識。
（二）建立指導督促企業簽訂勞動合同、集體合同工作目標責任制。鞏固和完善勞動合同和集體合同制度，規范勞動關系雙方權利和義務。重點是推動改制重組企業，特別是私營企業勞動合同、集體合同的簽訂工作。
（三）督促、引導建筑、商貿、餐飲、服務等行業的用人單位合法用工。依法與勞動者，特別是農民工簽訂勞動合同。
（四）加強勞動合同基礎管理，建立健全規章制度。要將勞動合同管理作為企業管理的重要內容，督促用人單位建立健全勞動合同管理制度。從現在起到20__年上半年，對用人單位建立勞動合同管理制度情況進行清理規范，建立勞動合同管理臺帳。強化勞動合同制度運行的日常管理工作，加強對勞動合同簽訂、變更、續簽、解除和終止登記及備案等各個環節的管理，并及時辦理相關手續。
（五）積極促進企業按規定在平等協商的基礎上，及時簽訂、續簽、重簽綜合集體合同或以工資分配為主要內容的經過工資集體協商簽訂的專項集體合同。通過進一步推進集體協商和集體合同制度，提高企業集體合同簽訂率。
（六）加強勞動合同和集體合同管理的監督工作。促進企業的工會組織和職代會，積極參與本單位勞動合同和集體合同制度的建立和管理工作；監督本單位勞動合同和集體合同履行情況，對勞動合同和集體合同履行過程中存在的問題和不足及時提出意見和建議。企業勞動爭議調解委員會要做好本單位的勞動爭議調解工作，減少勞動爭議的發生，以保持勞動合同和集體合同制度的平穩履行。
五、組織實施
（一）開展創建活動的組織領導。
開展“勞動關系和諧企業與工業園區”創建活動,是加強和推進勞動合同和集體合同管理工作，落實勞動合同制度實施三年行動計劃，維護勞動者和用人單位合法權益，促進勞動關系和諧穩定的一項重要舉措，各地必須予以高度重視，切實加強領導。自治區協調勞動關系三方委員會已成立了創建活動領導小組，負責全區創建活動的組織領導，并將領導小組辦公室設在自治區協調勞動關系三方委員會辦公室，負責創建活動的具體實施。各級協調勞動關系三方委員會也應成立相應的工作機構，負責本地區的創建工作。
（二）開展創建活動的總體安排和評審程序
創建活動由各地、州、市協調勞動關系三方委員會具體組織實施。創建活動從20__年下半年開始，每兩年組織一次評選。在評選新的自治區“勞動關系和諧企業”、“勞動關系和諧工業園區”的同時，對已經榮獲稱號的單位進行一次復驗。
評選“勞動關系和諧企業”，由用人單位注冊地的地、州、市協調勞動關系三方委員會辦公室負責；評選“勞動關系和諧工業園區”，由工業園區所在地的地、州、市協調勞動關系三方委員會辦公室負責；自治區直屬企業由自治區協調勞動關系三方委員會辦公室負責。經各級協調勞動關系三方委員會確定的“勞動關系和諧企業”、“勞動關系和諧工業園區”候選單位名單，上報自治區協調勞動關系三方委員會，由自治區協調勞動關系三方委員會聯合公示，表彰決定，頒發榮譽證書和牌匾，并通過新聞媒體予以公布。
評審程序包括自查、申報、審查、評審、公示、命名、表彰、復查八個步驟。
1、自查。申報企業和園區應對照創建標準和條件進行自查、自評，發現問題，找出差距，及時整改完善。自查、自評情況向職工（代表）大會報告，經無記名投票，職工（代表）綜合滿意率達80以上視為自查、自評合格。
2、申報。申報企業和工業園區在自評合格基礎上向地、州、市協調勞動關系三方委員會提出申請，報送自評報告。具體為職工（代表）民主測評情況，經職代會審議通過情況，勞動合同簽訂、履行情況和集體合同文本審批情況等材料。
3、審查。各地、州、市協調勞動關系三方委員會采取一定形式對申報單位進行審查考核。主要審查考核情況是否屬實，制度是否健全，運作是否規范。各地、州、市的審查情況，應書面報自治區創建活動領導小組辦公室。
4、評審。考核后，由辦公室提出初審名單，交領導小組審核，初步確定命名企業與工業園區。
5、公示。將初步確定的勞動關系和諧企業與工業園區名單通過新聞媒體向社會公示。
6、命名。經公示未發現問題，頒發“勞動關系和諧企業”、“勞動關系和諧工業園區”牌匾，并予以命名。
7、表彰。按照勞動關系和諧企業與工業園區表彰獎勵的具體辦法，對獲得“勞動關系和諧企業”、“勞動關系和諧工業園區”稱號的企業和工業園區進行表彰。
8、復查。被命名的“勞動關系和諧企業”、“勞動關系和諧工業園區”，在創建中存在弄虛作假的現象或經復查不符合標準的，經各級協調勞動關系三方委員會審核后，報自治區協調勞動關系三方委員會批準撤銷其榮譽稱號，收回牌匾，并向社會公布。
六、方法、步驟
創建“勞動關系和諧企業與工業園區”活動分四個階段進行：
（一）第一階段（20__年11月15日前）：制定方案，分解目標任務。根據本方案的總體要求，各地要結合本地實際制定相應的具體實施方案，各項目標要量化，具體內容要明確，實施方案要有操作性。
（二）第二階段（20__年11月至20__年2月）：宣傳發動，組織實施。各地要充分利用新聞媒體，采取多種形式廣泛宣傳，可開設專欄、專題，進行系列宣傳活動，大力宣傳有關勞動關系法律、法規知識，報道活動的進展情況以及各方面的典型。各地要抓好本地典型的培養、總
結、推廣工作，大造輿論聲勢，通過宣傳更新職工群眾和用人單位的觀念，吸引社會各方面都來關心、支持和參與創建“勞動關系和諧企業與工業園區”活動，推進勞動合同和集體合同的簽訂和履行，促進勞動關系的和諧穩定。
（三）第三階段（20__年3月至20__年12月）：進行試點，以點帶面。各地協調勞動關系三方委員會要根據本地實際，先選擇一個縣（市、區）和工業園區進行試點，通過總結試點經驗，實現以點帶面。
（四）第四階段（20__年12月至20__年2月）：檢查驗收，總結表彰。在這項活動的后期，要采取自查、互檢和考核評比等形式，對各地開展創建“勞動關系和諧企業與工業園區”活動情況進行評估驗收。通過深入企業查看有關材料，實地考察等，了解掌握活動開展情況。對達到創建標準的單位，按規定給予表彰，對工作開展不利的給予通報批評。
七、表彰激勵
（一）被評為“勞動關系和諧企業”和“勞動關系和諧工業園區”內的用人單位，勞動保障監察機構可據此作為勞動保障監察年審的重要資料，對年內無群眾舉報的，可直接發放年審合格證。
（二）凡沒有被評為“勞動關系和諧企業”和“勞動關系和諧工業園區”的，企業不得評為全國“五一勞動獎狀”和“開發建設___獎狀”。企業經營者不得評為全國“五一勞動獎章”、“開發建設___獎章”。
（三）凡沒有被評為“勞動關系和諧企業”和“勞動關系和諧工業園區”的，企業經營者不得評為各級勞動模范、優秀企業家和全心全意依靠工人階級的好領導。
（四）凡沒有被評為選為“勞動關系和諧企業”和“勞動關系和諧工業園區”的，企業工會不得評選為“模范職工之家”，不得參加各類先進工會的考核。
八、幾點要求
（一）加強領導。各級協調勞動關系三方委員會要在黨委、政府的領導下，高度重視此項工作，把“勞動關系和諧企業與工業園區”的創建活動作為協調勞動關系三方委員會的重點工作來抓,切實履行各自職責，共同做好創建評選工作。
（二）突出重點。開展創建“勞動關系和諧企業與工業園區”活動要抓重點、促全面、求突破。各地在創建活動中要緊緊抓住進一步貫徹落實《勞動法》、《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃的實施辦法》這一主題，通過加強和推進勞動合同和集體合同的管理工作，推動創建“勞動關系和諧企業與工業園區”活動的全面開展。
從我市實行勞動合同制度的實際情況看，盡管絕大部分用人單位均實行了勞動合同制度，但在一些中小型非公有制企業以及鄉鎮企業，勞動合同簽訂率還不高，調整勞動關系的隨意性較大，甚至出現一些惡意規避義務的現象。這些現象只有通過有關勞動合同管理的立法，加大對勞動合同管理規范的約束來解決，現《勞動合同法》（送審稿）為解決這些矛盾采取了很多對應的措施，為進一步做好《勞動合同法》的立法起草工作，建議在立法起草過程中應妥善處理好以下幾個問題：
一、關于調整勞動關系過程中的政府定位問題
市場經濟條件下調整勞動關系應堅持“勞動關系雙方自主調解，政府依法調整”的原則，所謂依法調整就是政府通過完善立法，依法規范勞動關系雙方簽訂勞動合同行為，一旦因履行勞動合同發生爭議，有關部門依法予以調解或者仲裁，而企業依法建立、健全規章制度和管理制度，則屬于企業的權利，企業與勞動者簽訂勞動合同，是勞動關系雙方的權利，因此現草案規定的“用人單位制定的規章制度”“用人單位與勞動者初次訂立勞動合同”要求用人單位向勞動保障行政部門備案，與政府在調整勞動關系中的定位是不對應的，而且《勞動合同法》面對所有的用人單位，用人單位不備案怎么辦？勞動合同簽訂后不備案是否有效？草案對此均沒有規范，實現這種管理的可行性也就大打折扣了。
二、關于不訂立勞動合同的認定問題
建立勞動關系，應當訂立勞動合同。針對當前一些用人單位與勞動者建立勞動關系不訂立勞動合同情況，如依草案規定認定為勞動合同當事人，確認勞動合同成立，必然給調整勞動關系增加難度，因雙方沒有實際簽訂的勞動合同，而認定勞動合同關系成立，其合同期限、工作內容、勞動報酬等相關內容將無法確認，一旦引發爭議，勞動仲裁部門也無法仲裁。建議出現此種現象可以確認其勞動關系成立，因未簽訂勞動合同，用人單位不得單方解除勞動關系，以督促用人單位及時與勞動者簽訂勞動合同，為依法調整勞動關系創造條件。
三、關于勞動合同期限問題
勞動合同期限問題自實行勞動合同制度以來，一直是用人單位和勞動者都非常關注的問題，而且在確定合同期限上，由于我國勞動力供大于求的現狀和勞動者所處的弱勢地位，導致勞動合同期限短期化傾向，加之《勞動法》第20條第二款規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”由于一些用人單位對無固定期限勞動合同理解上的偏頗，加之在勞動合同管理上的簡單化，為避免背上用人的包袱，往往采取種種不規范的做法，規避簽訂無固定期限勞動合同，勞動合同期限問題已經成為影響勞動關系穩定的原因之一。根據我國勞動力供大于求的特點，草案中規定“有固定期限勞動合同的期限不得超過三年”，這將會進一步加劇勞動合同短期化傾向，促使勞動力流動進一步加快，直接影響勞動關系的穩定。而草案對未及時辦理續訂勞動合同手續，視為續訂勞動合同，合同期限“協商不一致的，為無固定期限”的規定，又與《勞動法》第20條規定相脫節，建議此條規定調整為：在同一單位連續工作十年以上的，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，應當簽訂無固定期限勞動合同。這樣即可避免因合同期限問題引發矛盾，又較好地與《勞動法》規定銜接起來。
四、關于中止勞動合同問題
草案提出了“中止勞動合同”的概念，這一概念在調整勞動關系過程中矛盾突出，如“中止勞動合同”過程中，勞動合同期限屆滿如何處理：“中止勞動合同期限”最長不得超過五年，而草案中規定有固定期限合同“不得超過三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滯還是原勞動合同期限的自動順延；并且草案允許勞動者在中止合同期內與其它單位簽訂勞動合同，這樣處理必然造成雙重勞動關系，加劇勞動關系復雜化，“中止勞動合同”這一概念不利于規范勞動關系。但在履行勞動合同過程中確有困勞動者服兵役或被限制人身自由造成勞動合同無法履行的現象，為規范勞動合同管理，保障勞動者合法權益，建議草案中可以規定此種情形發生，勞動合同的特殊處理方式即可。
五、關于解除勞動合同與勞動合同期限問題
非因職工過失原因依法解除勞動者勞動合同屬用人單位用工自范疇，草案中規定此規定只適用于簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這種強化合同期限的辦法不利于引導勞動者轉變觀念（且在實踐中簽訂短期合同職工中大多集中在兩種人，一是就業能力弱的，企業要求簽短期合同，一是就業能力強的，勞動者要求簽短期合同），無論簽訂何種期限勞動合同，在解除勞動合同的規范應是一致的。
六、關于撤銷勞動合同問題
撤銷勞動合同是草案處理無效勞動合同提出的一個新的處理辦法，這一辦法在實踐過程中有可能出現一個問題，勞動合同撤銷了，勞動關系怎么辦？特別是草案明確規定撤銷勞動合同的理由是由于勞動合同“因重大誤解訂立”或“在訂立合同時顯失公平”，這對于維護勞動者的合法權益是非常不利的，建議草案可將此類合同認定為無效合同，在處理上由于用人單位原因訂立無效合同，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任，而不宜將合同撤銷。
七、關于終止勞動合同的補償問題
現階段，我國經濟增速放緩和下行壓力持續存在，與地勘單位息息相關的煤炭企業經營困難，導致地勘行業的市場需求大大縮水，職工收入大幅度降低，勞資矛盾沖突增多，勞動爭議數量反轉上升，處理勞動爭議調解工作越來越繁重，勞動關系面臨著前所未有挑戰。
關鍵詞：
編外人員；勞資矛盾；勞動關系
一、地勘單位編外人員勞動關系的現狀
在計劃經濟體制下我國單位多為公有制企業，勞動關系都是國家行為，地勘單位與勞動者之間的勞動關系相對穩定。在90年代初期，由于煤炭行業處于低谷期，工資收入水平低，很大一部分職工面對生活的壓力，自愿離開煤田地質勘探單位，在地方企業選擇就業。這期間勞動關系微有波動，但勞資糾紛不尖銳，地勘單位平穩過渡了人才資源匱乏期。在市場經濟的轉變中，伴隨著體制轉軌，社會轉型，非公有制企業的迅速發展，勞動關系呈現多元化的狀況。地勘單位從20世紀初期開始復蘇，在保留原有職工隊伍的基礎上大范圍的招收具有地質、鉆探等專業的技術人才，在勘探市場上活躍起來，迎來了煤田地質勘探的美好“春天”。因地勘單位屬省直差額撥款的事業單位，沒有引進人才的主動權，為了留住在人才市場或各大院校招收來的專業技術人員開始了企業化運作模式，實行勞動合同管理。在國家法律法規不健全的大環境下，地勘單位首當其沖的摸索著試行企業化運作，單位在生產方面蒸蒸日上，業績突出；在勞動關系方面表現和諧，積極參與地方政策，為職工享受社會保險。近幾年我國空氣質量日趨惡化，各地陸續出現嚴重的霧霾天氣，再加上煤炭產能過剩，煤炭市場價格持續下跌，導致地勘單位業務量逐年減少，收支不平衡，食不果腹，行業進入寒冬期。企業合同管理的人員面對新形勢下的經濟壓力和生活壓力，勞資矛盾數量日趨增多，勞動關系面臨前所未有的挑戰。
二、地勘單位勞動關系存在的突出問題
(一)協調機制不夠完善
盡管地勘單位針對編外人員實施了勞動合同管理制度，但人員范圍很窄，勞動合同格式化現象嚴重，人脈關系突出，管理粗放、滯后，很不利于完善工資正常增長機制，完善勞動關系協調機制，發展和諧勞動關系以及解決職工群眾最關心、最現實的利益問題，也是單位堅持走向共同富裕道路的障礙。
(二)法律法規不夠健全
隨著國家法律法規的逐漸完善，勞動關系方面的各項依據更加明確，堅持以人為本，實現好、維護好、發展好職工的根本利益。但由于地勘單位混亂的管理模式，人力資源管理制度的落后，工作績效考核目標的不明確，缺少制約和監管機制，單位拖欠職工工資等現象均有發生。
(三)管理者不夠重視人本管理
總體來說，地勘單位的勞動關系多數是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關系，能夠尊重職工的勞動，勞動關系協調發展。但也應看到，地勘單位中存在編內和編外人員，因身份的不同，在一些政策上還是區別對待的，甚至侵犯職工的勞動報酬權、帶薪休假權、社會保障權。這些侵犯的合法權益的行為，嚴重影響了和諧勞動關系的構建，增加勞資沖突。
三、今后地勘單位改善勞動關系的具體做法
(一)必須建立健全協調機制
建立勞動關系協調的內部機制，一是職工、工會與單位之間的溝通，充分利用談心活動組建的談心室，讓單位領導者聆聽職工們的心聲和需求，有效溝通是化解勞動爭議的主要途徑。二是充分發揮工會和職代會職能，實事求是的將存在的問題提交立案，讓單位領導們共同商榷。三是注重基層組建的勞動人事爭議調解小組的工作職能，充分發揮單位調解組織在單位內部爭議預防、協商中的積極作用，提高企業自主解決勞動爭議的能力，提升勞動人事調解的規范性、有效性。
(二)以法律為準繩建章立制
目前，我國的勞動法除了《勞動法》外，已經頒布實施了《勞動合同法》、《促進就業法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《職業病防治法》等。從2008年新勞動合同法實施以來，勞動者的法律意識和維權意識逐年增強，地勘單位要轉變人力資源管理理念，堅持以人為本，勞動標準以保護勞動者為主旨，兼顧單位和勞動者的利益，重新修改人力資源管理辦法在內的各項規章制度，讓編外人員充分享受社會保險、職稱晉升、職工培訓和績效考核各項保障權益。既是對法律法規的細化和補充，又能有力的保障和規范地勘單位勞動關系的和諧穩定。
(三)深化薪酬制度改革
新常態下，國家經濟發展換擋降速，化解過剩產能，加快產業結構調整的過程中，地勘單位應打破“大鍋飯”的想法、扔掉“檔案工資”的帽子，真正與經濟效益，個人績效掛鉤，進一步完善薪酬績效工資分配制度，突出不同身份對應同一考核績效標準，既能刺激編內人員工作上不再出現慵、懶、散的現象，又能提高編外人員工作上的積極性，對單位擁有歸屬感和責任感。地勘單位編內人員每年都會隨著省廳或屬地化政策要求進行正常的工資調整機制，而編外人員卻沒有相應的正常增長機制，地勘單位領導應深入調研，認真學習，高度關心編外人員的工資分配狀況，可參照各市出臺的工資指導線開會集體研究后，適時調整各崗位的基本工資，注重長效機制。
(四)規范勞動合同管理
關鍵詞:企業和諧勞動關系 特征 意義 現狀 思路
中圖分類號:F404文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)03-271-02
一、和諧勞動關系的內容
(一)特征
勞動關系是勞動者在勞動過程中同勞動組織之間所產生的一種社會關系,是勞動者與勞動組織之間因勞動而產生的主體雙方的權利和義務關系。和諧勞動關系應具備四個特征:一是職工的勞動權益得到充分的保障和實現,勞動用工規范,并建立起相應的機制,兼顧好國家、企業、職工三方面的利益;二是勞動關系主體雙方權利和義務對等,職工與企業在地位上完全平等;三是勞動關系相對穩定,職工流失率處于合理水平;四是效率和公平相統一,職工與企業形成雙贏的格局。
(二)意義
當社會經濟關系處于和諧穩定發展狀態時,社會和諧才有實現的可能。在諸多的社會經濟關系中,勞動關系是一種最基本的經濟關系。它對社會和諧、有序發展起著直接、重大的影響。它不僅反映著一個社會的勞動性質、勞動者的利益和社會地位,而且關系著勞動的效率和質量。只有當生產關系適應生產力的發展且勞動者的利益和社會地位得到保障時,勞動關系才能和諧穩定,勞動質量和效率才能有效提高,才能創造出和諧社會所需要的物質基礎。因此,勞動關系是衡量社會是否和諧的重要標準,其協調穩定程度影響并決定著一個社會和諧的程度,是促進經濟社會健康發展的必要條件,也是社會主義和諧社會的應有之義。
二、我國企業勞動關系現狀
客觀上,我國處于經濟結構調整、社會轉型加速的特殊歷史階段,社會成員分屬的社會階層、從事的職業都變化很快,許多矛盾都直接或間接地反映或影響到勞動關系,導致現階段勞動關系整體上呈現出不穩定的特點;同時,持續加大的就業壓力,使勞動力市場長期維持“買方市場”,勞動者在勞動關系中處于相對不利的地位,一些勞動者如初次就業的大學畢業生、進城求職的農民工等,其合法權益更是經常遭到侵害。此外還應當看到,在資方管理與勞方維權方面,目前我國在一定程度上還存在著政府職能缺位和定位不準確并存,相關立法滯后和執法不嚴并存的狀況,對勞動關系主體雙方的權利和義務缺乏有效的規制,影響了勞動關系的協調穩定。突出表現為:
(一)在相當一部分企業中存在著嚴重侵犯職工合法權益的現象
具體表現在簽訂勞動合同問題上,很多單位與職工不簽勞動合同,勞動全責簽訂的比率較低,履約情況也不理想,企業只愿簽訂短期合同,或者延長試用期,不讓職工及時轉正,合同的內容違背法律的規定,在合同中塞進了一些非法的要求,形成“霸王合同”;一些企業還存在著任意解除勞動合同的現象,使職工的勞動權得不到法律的保護。在職工應當享有勞動報酬權方面,表現為許多企業和單位任意克扣職工工資,拖欠職工工資,追討工資已成為每年年終熱點社會問題。每年都有巨額的工資欠賬,有些職工為追討工資吃盡苦頭;還有的企業任意壓低工資標準,更不會考慮逐步增長工資水平了。在職工應當享有的休息、休假權方面,有的企業任意延長工作時間,剝奪了職工的休息權;隨意加班加點,但又拒發加班工資;在一些餐飲服務行業侵犯職工休息休假權的現象尤為嚴重。在職工應當享有的勞動安全與衛生的權利方面,有些企業一味追求高額利潤,忽視職工的安全與健康,把“安全第一、預防為主”的勞動保護方針置于一邊,不肯在勞動保護的設施方面投入資金,缺乏安全生產的條件,以至于發生嚴重的工傷事故;有的企業由于不注意安全衛生,以至于使一些職工患上了職業病,甚至喪失了勞動能力。
(二)勞動爭議的數量逐年增多,勞資沖突有加劇的趨勢
產生勞動案件的原因雖然也有由于職工違法、違紀而發生的,但多數原因是由于企業一方侵犯職工合法權益而發生的。據調查,近幾年來全國法院受理的勞動案件每年以30%的速度增長。2005年,全國各級勞動爭議仲栽委員會立案受理的勞動爭議案件達31.4萬件,是《勞動法》正式實施的1995年9.5倍,其中勞動報酬和社會保險引起的爭議案件是主要因素,這兩類案件均超過十萬件,占全部受理案件總數的33%和32%。廣東省總工會常務副主席陳文杰在《工人日報》上發表的文章中指出:“我國的勞動關系在總體上是健康協調的。但是職工群眾合法權益受到侵犯的現象仍然大量存在,有的還比較嚴重,導致一些企業勞動關系矛盾激化,勞動爭議和時有發生。從目前來看,社會不穩定的因素當中,最大量的案子、最集中的問題是勞動關系問題。”勞動關系矛盾的增多已經成為影響職工隊伍團結穩定、影響社會穩定的因素。
三、如何在經濟利益關系上構建和諧統一的企業勞動關系
(一)采用柔性管理模式
柔性是相對于剛性而言的。剛性管理是以工作為中心,柔性管理是以員工為中心,以人性化為標志,強調在尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下,努力塑造企業的共同價值觀和文化精神,以提高員工對企業的向心力和凝聚力,從而調動員工的積極性和創造性。柔性管理是依據組織的共同價值觀和文化精神進行的人格化管理,以人為本的人性化管理,依靠人性解放來調動每位員工當家作主的主人翁責任感,從內心深處激發員工的內在潛能、主動性和創造精神。其特征是:內在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激勵重于控制,務實重于務虛。內在的驅動性,影響的持久性,激勵的有效性,可以讓柔性管理在創建和諧企業勞動關系方面產生重要的作用。
1.企業文化。企業文化是員工在較長時期的生產經營過程中逐步形成的共同價值觀、信念、行為準則及具有相同特色的行為方式和物質表現的總稱。當企業文化滲入員工內心并能夠作用于實際行動時,產生的力量及效益是任何硬性的規章制度都無法與之相抗衡的。企業文化的導向功能,可以為企業決策提供正確的指導思想和健康的精神氛圍;企業文化的激勵功能,可以形成強烈的使命感和持久的驅動力;文化是柔性管理的核心,沒有什么能比共同的價值觀和追求更能凝聚人心。將企業文化貫徹到員工內心,在定義上講也是管理中的一種控制方法,共同的追求會讓員工有著共同方向與目標,在實現自我價值的同時,從意識上心甘情愿地為企業做貢獻。
與很多企業相比,海爾員工的收入并不是很高,但海爾員工的創造性和工作熱情卻是別的企業無法相比的。靠什么激勵員工們去不懈奮斗?海爾的決策者說:靠的是“敬業報國,追求卓越”的海爾精神,靠的是先進的企業文化打造一個奮斗目標。從當年創中國“冰箱金牌”到今天努力躋身世界500強,海爾人靠的是振奮精神,戰勝自我,永遠創新,不斷進取。同時,企業和團體內共同的價值觀、信念、行為準則是一種強大的精神支柱,使人產生認同感、歸屬感和安全感,起到相互激勵的作用。優秀的企業文化是創建和諧企業勞動關系的前提。
2.情感優勢。情感投入是創建和諧勞動關系必不可少的因素,這里情感主要是指企業與勞動者之間相互的溝通、尊重、忠誠。企業管理者的一項重要使命就是要與員工積極溝通建設健康融洽的關系,在公司內部培養出一種家庭式的和諧和親密的感情,使管理者和員工互相信任,同舟共濟。領導應當致力于建立一套完整的溝通體制,讓企業內部有協調、和諧的人際關系,工作舒心了自然會提高工作效率,事半功倍。忠誠除了指員工對企業與工作的忠誠以外,還包括企業對員工相應的忠誠,不輕易解雇員工。日本索尼公司的領導曾說過:“除非公司要倒閉,否則索尼不會輕易解雇任何人”。員工團結一心,休戚與共,共度難關,所以索尼員工形成了義無返顧的歸屬感和對公司的忠誠,即便在公司無奈遣散員工時,員工也是非常留戀和懷念自己以前的工作。
除此之外,企業還應該尊重員工,包括員工的人格、意見和建議及正當利益,應當相信自己招聘來的員工有足夠能力完成工作任務,相信員工對企業的忠誠,尊重并關心員工,讓員工有被重視的感覺,員工自然會心懷感激,無論在技術、資金、信息上都不會做有損于公司的事情,更好地發揮員工的積極性和創造力。在現代企業競爭中,企業與員工的情感也應該算作一種競爭優勢,所以,企業和領導應加大對員工的情感投入,情感優勢所帶來的的價值絕不亞于給員工加薪與培訓的機會。
(二)建立健全制度管理
雖然企業在所屬行業、類型、規模等方面有著各種不同,但都希望有和諧的勞動關系,健全的制度是和諧企業勞動關系的基礎和前提,擁有一套適合本企業的規章制度是建立和諧企業勞動關系的保證。
1.認真把好招聘關。企業要制定縝密的招聘制度,從計劃、實施、考評等各個階段就做到萬無一失。要構建和諧,即要求領導層發揮中國儒家思想中的“仁”,采用柔性管理,而且也要求企業有素質高的員工,如果不能保證員工素質就會給企業帶來人際關系、晉升制度、日常工作、團隊合作等一系列問題,這都將成為構建和諧企業勞動關系的障礙。曾在微軟做過副總裁的李開復說過:“人品是人才最重要的。”勞動關系和諧企業員工的個人素養要能融入企業,能接受企業的文化,并尊重企業的制度流程。“一定要收集好鉆石的原石”,沒有好的員工,再好的文化,再好的領導和制度,再柔性的管理都是沒有用的,所以,企業要把好招聘關,從源頭上提高員工的整體素質。
2.完善激勵機制。企業在管理過程中除了行政管理、監督工作、人際關系、工作條件、薪金制度和工作保障外,還應在成就、晉升、職責、挑戰性機會和工作中的成長等激勵因素上加大力度。員工飽滿的熱情,認真的工作態度都是企業的無形資產,能夠給企業帶來利潤,而且是創建和諧企業勞動關系的劑。激勵可以調動員工的主動性和積極性,增加員工的安全感和滿足感,使員工感覺工作有動力,提高工作效率,減少人員流動,節約招聘成本。激勵可以是一句贊美,可以是一次提升,也可以是一次培訓的機會或加薪,都可以讓員工自覺地為企業做出奉獻。
(三)積極發揮工會作用
企業和員工是組成勞動關系的兩方,企業一方處于支配地位,員工一方處于被動地位。構建和諧勞動關系應積極發揮工會的作用。因為工會既是職工權益的代表者、維護者,又是勞動關系雙方的參與協調者,具有雙重地位與身份。因此工會在勞動關系關系雙方之間有十分重要的紐帶作用:溝通信息、反映情況、反映要求,并能使勞動關系雙方按照集體合同規定的權利和義務履行各自的職責,共同保護和諧的勞動關系,形成企業利益共同體,從而達到勞動關系雙方共贏、和諧發展。提升工會的參與程度就是提高員工參與管理的程度,尤其是在社會保險、生活福利和集體合同等制度制定上,員工的參與會讓員工有主人翁感和被尊重感,可以提升員工的安全感和忠誠度,與企業形成心理契約,覺得企業的變化與自己密切相關,這將是創建和諧企業勞動關系的關鍵點。
工會具體要做好以下幾個方面的工作:
1.大力推進平等協商、集體合同制度、建立完善分配協商機制,同時推行簽訂工作時間、勞動安全、補充保險、勞動合同管理、女職工特殊權益保護等方面的專項集體合同。
2.堅持職代會為基本形式的職工民主管理制度,通過職代會為基本形式的民主管理制度,切實落實職工民主管理的各項權利,保證職工的知情權、參與權和監督權。
3.鞏固和深化廠務公開工作,讓職工群眾參與企業民主決策、民主管理、民主監督。這樣既有利于健全企業民主管理制度,拓寬反映職工意見的渠道,推進企業決策的民主化、科學化,又有利于增強企業職工的主人翁責任感,有效地落實職工當家作主的各項權利,推進企業的穩定發展。
4.建立勞動調解機制,依法協調勞動關系。通過建立健全工會宏觀參與機制、基層勞動關系協調機制、職工民主管理機制、工會勞動法律監督機制、工會勞動爭議預警和處理機制、幫扶機制;通過基層工會吸納職工入會、擴大工會覆蓋面;幫助指導職工簽訂勞動合同、代表職工與用人單位簽訂集體合同;落實職代會審議企業重大決策;參與勞動爭議調解和仲裁;以改制企業和非公企業中的下崗失業人員、農民工和困難職工群體為重點,切實維護他們的勞動就業、收入分配、社會保障、勞動安全衛生等勞動經濟權益和民利,精神文化權利及社會權利。
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關鍵詞：理論教學；工作能力；教學過程
0 引論
企業工作人員談論高校學習知識與工作應用關系時常講：“現在工作所用到的理論知識，只有大學所學的十分之一。”這句話反映了當前的教育模式下，對學生缺少對理論應用培養，造成學生工作后對大學理論知識的偏見。其實，在高職教育近些年快速發展中，因為受傳統精英教育的影響，以及教學資源的稀缺，造成高校對學生的工作能力培養不足，進而產生學生就業困難。很多學者和專家從就業問題上，提出了很多可貴的教學管理和改革建議，并在兩個方向有著深入研究：（1）以提高學生專業技術能力要求，專業實訓或校企合作的加強和深入；（2）以提高學生的理論應用能力要求、配合專業需要的理論課程教學改革。其實兩個方向都很好，如果能夠將兩方向結合起來，在理論課程教育中培養專業需要的工作能力，在實踐教育培養工作技能中加深對理論理解，將更有利于培養專業技術人才。本文以人力資源專業的勞動關系學的教學為例，結合企業多年的工作經驗，以及對企業需要的人才能力要求有一定的了解的基礎上，就如何在理論教學中采用的相應的教學方法和管理辦法，來說明如何在理論教學中培養學生的專業工作能力。
要教好一門課程，必須了解從事專業工作所必備的工作能力，才能根據工作能力要求，將培養目標分解到教學中去，以取得相應教學效果和培養目標。勞動關系學是一門講述勞動關系管理的相關知識課程，目的是培養學生學會處理人事管理中的勞動關系工作。如果僅僅用本課程的內容教學，那么，培養出來的學生，可能僅僅會處理勞動關系管理，也可能因為學生不了解工作需要，帶來不重視理論學習，產生不勝任處理勞動關系管理工作的結果。要想教好這門課程，又達到培養工作能力的教學目標，就要從人力資源管理工作的能力需求著手，分析人力資源管理工作應具有的工作能力，在教學中按工作能力需要的方式進行教學，使學生在學習過程中，得到人力資源管理的工作能力的培養，自覺學好本課程，才能收到相應的教學效果。就人力資源管理的基層工作所需要的工作能力分析，可以分解為很多個方面，文章選擇幾個比較重要的工作能力培養，分幾個相應的方面來論述：（1）人力資源管理工作要求，處理人事管理問題必須合理合法。這就要求從事人力資源管理基本工作，對人力資源管理理論內容和相應的法律知識、企業的制度必須掌握清楚，并具有一定的應用能力，能夠利用和完善人事管理制度。（2）人力資源管理工作既是企業的形象代表，又是企業的制度代表。這就要求人力資源管理工作既要有一定的工作氣質，還要嚴格遵守企業制度。要想培養出來的學生具備相應工作氣質，就必須要求學生養成嚴格遵守紀律的習慣，培養出人力資源管理工作相應的氣質。（3）人力資源管理工作擔負著公司制度的制訂、管理辦法的設計工作。這就要求人力資源管理工作，必須能夠根據企業的實際情況，制訂出適合企業管理需要的各種管理制度和管理辦法的能力。那么也要求高校在對人力資源管理專業學生培養中，必須培養學生的人事管理專業寫作能力。（4）人力資源管理工作，必須能夠對管理制度和作業制度講解清楚。也就是要求人力資源管理工作，還必須是一個合格的企業講師。那就要求高校教學中多創造機會，培養學生的演講能力。
1 合理設置理論教學，培養工作需求品格
有了對人力資源管理基本工作的一定了解，在勞動關系課程教學過程中，設置對應的教學方法和管理措施，以培養學生具有一定程度的工作能力：
1.1 理論內容以學生自主講授為主，老師講授理論應用內容
經過高職院校多年發展的經驗積累，當前的高職高專教材的理論知識，只要所選教材不過于陳舊，近幾年的規劃教材都能滿足企業應用工作需要，關鍵是學生對理論知識的掌握和應用能力的培養。根據現在90后大學生的特點，多數學生不愛學習枯燥理論知識，但喜歡接受新事物和新方法。針對這一特點，教師除了在教學中采用新型的教學方式，以及引導學生明白學習理論知識的重要性外，還應當根據工作能力培養需要，將相關的教學方法引入教學，如制定學生自主講解理論的環節，以促使學生自覺學習理論知識，具體做法在每一次理論講解前一周，要求學生準備一份理論內容的課件，在講解清楚理論內容的情況下，講課方式方法自己制定。這種方法使用時注意的重點是：（1）講課學生采用不公開方式，以學生推薦和游戲選擇為對象。通過這樣管理，每個學生都要用心做好準備，使自己上課內容有感染力，以使能夠引起學生課堂的注意力；（2）講課人數要有所限制，可以多人，但不能只有一人。這樣做的目的在于提升學生自覺地表達意識和競爭力，提高學生課件的質量。通過學生自己教學過程，學生在認真學好理論內容外，還學會了組織理論技巧，并培養了學生的演講能力。
1.2 上課紀律是課程內容的重要部分，學生違紀要嚴抓嚴管理
大學生進入高校后，都有一種放松一下的想法，如果沒有被及時管理，將出現松散現象。這種現象對多數管理專業的學生來說，在沒有危及到教育學效果時，不必過于嚴格要求。但是對人力資源管理專業學生，因為會對將來的工作有影響，就必須有嚴格的管理要求。不僅要管理好學生的出勤，還要管理好學生的上課紀律。（1）在學生出勤管理上，嚴格按照企業的管理方法，上課鈴聲響后，學生必須在教室內，就是一秒鐘也記為遲到。通過這種出勤管理方法，培養學生養成自覺遵守紀律的好習慣；（2）在上課紀律上，老師一定要注意自己的上課形象，一定要保證站立講課。并在上課過程中嚴格關注學生的聽課情況，一旦出現不符合正常課堂紀律的情況，要馬上提出來批評，并要求端正上課態度。這樣，在老師的帶領和管理下，培養學生的管理者形象，具備人力資源管理工作的氣質。
1.3 多布置課程作業，并要求學生認真完成
課程作業的一般目的是幫助學生鞏固所學知識，加深學生對知識的理解和應用。人力資源管理專業的作業，除了一般目的外，還有一個更重要的目的，就是培養學生的工作能力。人力資源管理專業的學生，在未來的工作中，必須處理企業各種管理制度和作業制度的工作，就要求學生能夠在短時間內，能夠制訂出合乎企業情況的管理制度。這樣就要求老師在教學中，對企業管理相關的知識教學中，不僅要布置加深知識學習的作業，還要根據企業的工作要求，布置出培養工作能力的作業。因此，在勞動關系學教學過程中，不僅布置了理論作業，還對每一個知識點布置制度制訂作業，最后再對這門課程布置了綜合應用作業，使學生將各個管理制度制訂后，再匯總成一份完整的勞動關系管理辦法，前后共有40份作業。注意在作業的管理過程中，不僅讓學生明白作業的意義，自覺接受作業任務，還對作業評定進行管理，也就是只按最低的5次作業分數，記錄為該學科的平時成績。以保證學生的作業質量，提早進入課程的學習狀態，老師應當對前幾次作業質量較低的學生，選擇適當的方式，將作業退回重做。通過這些作業管理設計，保證學生在認真完成作業、學會制訂管理制度外，使學生的工作能力得到培養。
1.4 多給學生創造演講機會，提高學生的演講能力
在課程理論內容講課的任務中，培養了學生對已知情況的表達，這是人力資源管理工作的主要內容，只要對制度做好相關的假設，并制訂出嚴格的處理對策，采用恰當的表達方式，都能順利完成人力資源管理。就人力資源管理工作來說，能夠對沒有發生過的管理問題，通過簡單的準備，清楚地表達出企業的管理措施，才是解決人力資源出色工作的表現。這一點就要求老師在教學過程中，不僅要有自主講授內容，還應該根據學生的專業要求，設置相應的能力培養教育。在勞動關系教學中，教師要多收集企業人力資源管理案例，布置對應的案例分析，讓學生收集相關資料，作嚴格的管理分析后，給出具體的解決辦法。在解決問題的過程中，學生選擇方式不限，重點是通過案例分析，培養學生學會使用合理的、有效的方式解決緊急問題的能力。
2 總結和建議
人力資源管理工作能力培養方面，還有很多能夠在教學中培養。本文僅通過論述在人力資源專業理論教學中培養學生的專業工作的部分能力，只是對人力資源管理中小部分基本能力分析，也可能是微不足道的一部分，用以作為企業工作經驗對教學的一些建議，不夠完整，也不夠全面。但是，從中表達出如果能在理論教學中，先培養出部分專業工作能力，使學生具有一定的工作能力，對相應的專業領域工作要求有了解，其實也是對大學生為數不多的專業技能實習的補充和幫助。學生已經有了從事專業工作的素質和對工作的了解，再去從事專業訓練，將有機會收到更好的實習或實踐效果，也更利于在實習或實踐教學中對工作能力的培養，以及在實習或實踐教學中更好地學習理論知識。當然，要對人力資源管理工作能力做全面推廣，還有大量的待學習內容，還要對人力資源工作的全方面了解。本文僅通過這些內容的介紹，足以驗證企業教育培訓中，為更好地培養人才常用的一句話：“只有敬業，才能專業。”建議高校教師以企業的培訓要求為目標，以培養高素質學生為己任，認真學習相關的專業技能，多進行專業技能方面深層次學習，切實領會專業人才特點，不論是在何種教學工作中，都能夠熟練地運用到各種教學情況中，培養出具有相關的工作能力的學生，才能真正培養出合格人才。
參考文獻：
[1] 郭芳.高職高專《管理原理與實務》教學改革的幾點思考[J].現代企業教育，2012（4）：104.
一、海外人力資源管理風險概述
海外人力資源管理風險，即在海外人力資源管理過程中，受內部管理的條件限制、外部環境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業造成不確定的損害可能。其主要特征有：客觀性。海外人力資源管理風險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉移。但與此同時，風險也是能被把控的。通過發揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風險。可識別性。海外人力資源管理的風險是可以識別的，隨著公司海外市場的進一步拓展，海外實施項目的數量增加，海外人力資源管理經驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認知。復雜性。在海外項目中，由于外部環境的復雜性、對所在國法律法規不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風險凸顯多元化、復雜性的特征。可預防性。雖然海外人力資源風險復雜性等特征會對企業的經營生產造成負面的影響，但是海外人力資源管理的風險可通過提升管理水平來有效預防和降低。
二、海外人力資源管理風險防范的意義
海外人力資源管理風險防范的意義包括：一是加強海外人力資源管理風險防范，是在“一帶一路”戰略實施的大環境下，企業“走出去”，進一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要；二是加強海外人力資源管理風險防范，是降低企業運營風險、減少企業風險成本支出的需要，企業的正常運營和發展與企業對風險的管理和防范是密不可分的；三是加強海外人力資源管理風險防范，是提升企業管理水平的需要。現代企業管理很重要的一點就是對企業風險能力的把控，人力資源管理是企業管理的關鍵環節，加強海外人力資源管理的風險防范，是提升企業管理水平的重要步驟。
三、海外人力資源管理風險防范原則
1.合法性原則
當今世界，法治是主流，企業的生產經營活動更是要在法律的框架下進行，不能偏離法治這個核心。公司業務經營所在國的法律體系都比較健全，當地公民都有比較強的法律意識，人力資源管理風險防范一定要合法合規。
2.以人為本原則
以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現和維護他們的合法權益作為立足點，讓他們自覺融入公司風險防范的體系中，更好地落實企業的風險防范工作，切實維護海外人員的利益。
3.“預防為主，綜合管控”原則
“預防為主，綜合管控”原則的立足點在事前預防，歸結點在綜合管控。“預防為主”要求公司把防范風險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產生的根源，減輕事后補救所付出的代價。“綜合治理”原則要求海外人力資源管理風險防范不能采取“單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風險進行管理和控制。
四、海外人力資源管理常見風險及管控建議
1.勞動合同管理風險
契約式勞動關系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關事宜，是做好海外人力資源管理的基礎和前提。（1）合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據調查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規定履行相關的告知義務，勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內容違反了強制性條款規定。如出現了在合同期內不能結婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強制性條款的約束。（2）合同管理風險引發的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔行政處罰的責任。三是發生勞動爭議后會面臨敗訴的風險。勞動爭議在舉證責任分配上以“誰主張，誰舉證”為原則，輔以舉證責任倒置規則，用人單位負有舉證責任時舉證不能，將承擔不利后果。四是用人單位自身的權益無法得到保障。勞動合同可以約定服務期限、保守商業秘密、競業禁止等條款來保障用人單位的權利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認雙方的權利義務，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權利，用人單位可以追究勞動者責任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下，用人單位難以實現權利的自我維護。（3）風險防范對應措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強行規定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規定：“合同可適用于口頭和書面形式”。《莫桑比克勞動法》第三十八條第六款規定“缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔所有的法律后果。”各國幾乎都以正面或反面的規定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環節一定要引起海外項目部重視。二是根據項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型。《莫桑比克勞動法》第四十一條第一款規定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠規劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關系相對的穩定性，另一方面還能促進勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務的合同類似，但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同：①由于任何的原因，替換阻礙業務正常開展的勞動者；②為了應付不正常的產量增加或是季節性的業務而需要的勞動者；③業務的開展未能滿足雇主長期的期望；④一個暫時的工程、項目和其它業務，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業維修等勞動的執行、指揮和監督；⑤以上所列項目的補充，業務的轉承包和3次承包；⑥不是長久性的業務。所在項目要根據現場實際情況，結合管理需求，選擇合理的勞動合同類型。三是按照當地法律的規定簽訂合同，合同內容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應當包括如下內容：①雇主和勞動者雙方的身份證明；②所達成協議的勞動類型、任務和業務；③勞動地點；④合同有效期和續約的條件；⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期；⑥合同開始生效的日期；⑦若為定期的合同，說明協商的期限和依據；⑧簽署合同的日期，若是定期的合同，則寫明終止期。
2.管理制度制定的風險
（1）管理制度制定主要存在的問題。一是違反強行法規定，比如，公司調查發現很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權的存在為前提的，一般而言，企業不是行政主體，不具備行政權力，不能對員工進行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經濟處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強行法的規定，直接歸于無效。二是相關管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規定，企業內部的管理制度要經過工會組織同企業之間協商，有些國家還規定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關內容。如果程序不符合法律規定，所制定的企業內部管理制度將因為缺乏程序要件自始不產生效力。（2）管理制度制定不合理可能產生的損害。一是內容違反強行法規定而被宣布無效或者被撤銷，不能起到紀律約束和加強管理的作用。二是管理制度的不合規不合法，如果在應用中產生糾紛則不能作為支撐企業行為的有效依據，可能會導致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團體、新聞媒體的關注，產生眾多負面影響。（3）管理制度制定風險管控的相關措施。一是制定相關管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇：①未經許可或有法定理由無故缺勤；②工作時間酗酒；③故意或過失違反法定義務或合同義務；④使用語言或行為侮辱上級；⑤故意違反指令或拒絕履行相關義務；⑥因觸犯刑律被采取相應強制措施；⑦實施或有足夠理由被指認對雇主的人身或財產造成實質性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規定：“為了組織和規范勞動活動而制定的內部規章制度，要與企業工會委員會商討后方可生效，如果企業沒有工會委員會則可以與相關的工會機構溝通，同時要征求相關行政機構的意見之后企業內部的規章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關部門備案。這些程序上的規定必須遵守，否則可能受到勞動監督管理部門的處罰。
3.雇員退場的風險
關鍵詞：
勞動關系既是一種經濟關系，也是一種社會關系，它的變化與發展對社會經濟的可持續發展具有非常重要的意義。在企業層面，勞動關系的和諧發展有助于培育優良的企業文化，提升企業的綜合競爭力；相反，勞動關系的矛盾激化將會增加管理成本，降低管理效率，影響企業的正常發展。勞動關系穩，則企業穩、社會穩。
一、 當前企業勞動關系主要特點
勞動關系是發生在勞動過程中的社會關系。勞動關系作為生產關系的一部分，其形成和發展與所有制性質、生產力發展水平直接相關，隨著科學技術的進步和人們價值觀念的變化、社會經濟的發展，勞動關系具有明顯的時代特征。集團自1995年成立以來歷經50多年艱苦奮斗，擁有全資子公司、控股公司、參股公司共9個，員工近6000余人。其主要勞動關系主要表現以下特點：
第一，勞動關系呈多變性。隨著所有制結構調整和企業產權制度改革的深入，企業產權所有者、經營者、勞動者各自利益取向日益清晰和獨立。所有者追求收益最大化、經營者追求利潤最高化、勞動者追求待遇最優化。這三者之間即有相互依存、共同發展的同一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位對不需要的員工可以辭退；勞動者對不滿意的用人單位也可以選擇辭職，致使勞動關系的復雜多變將呈長期發展趨勢。
第二，勞動關系呈多樣性。隨著多種所有制經濟快速發展，計劃經濟條件下單一公有經濟勞動關系已不復存在，現已呈現出公有、非公有勞動關系共同發展和各具特點的局面。從公有領域來看，多數國有企業勞動合同制度落實較好，用工分配已基本實現市場化；同時仍有少數企業采取歧視性用工管理辦法，將職工分為固定工、臨時工、農民工等，員工能進能出的市場機制尚未真正建立。從集團整體來看仍有部分單位用工，勞動關系的確立并沒有實現契約化。
第三，勞動關系呈多元性。計劃經濟條件下，勞動關系統一而簡單。現在，由于勞動者就業自主權增大，就業形式日益多樣，多重勞動關系已比較普遍。據我們了解集團目前除合同工外，還出現了勞務派遣工、特殊勞動關系（返聘人員）、實習生等。
第四，勞動關系呈多層性。當前市場就業已成為用人單位實現用工自主權與勞動者實現擇業自主權的主要方式。在激勵的市場競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系，高素質、高技術、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。
二、針對勞動關系中的新情況，集團應積極推進勞動關系調整機制
針對勞動關系中的新情況，新問題，集團應積極推進勞動關系調整機制，及時掌握政策動態，結合企業實際，分析存在的問題，建立健全符合企業經濟發展所需的勞動關系調整機制。具體采取了以下措施：
1.加強勞動保障政策學習，不斷提高專業隊伍素質。首先，對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行了收集整理，并匯編成冊，方便日常工作所需。其次，為履行企業告之義務，重新修訂了《員工手冊》，督促員工認真閱讀。此外，認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織集團HR從業人員、集團勞動爭議調解委員會委員、工會主席（分會主席）等人員分批培訓，從而增強集團HR從業人員綜合素質和業務水平。
2.結合企業實際，不斷完善勞動關系管理制度。為確保制度全面、具體，集團人力資源部首先對集團目前用工情況進行深入分析，了解存在的問題。其次，對新舊勞動合同法進行對比，亮點部分進行重點分析，補充修改完善了《集團公司勞動合同實施管理細則》、《集團人力資源基礎管理制度》、《調整集團公司勞動爭議調解委員會成員》等。為及時對員工從入職、上崗、轉正、調動直至離職整個成長過程進行督促指導，集團制定《員工溝通管理辦法》，希望通過有效的溝通，提高工作效率，減少工作誤差、融洽員工關系，為構建和諧勞動關系打下堅實的基礎。
3.以政策為依據，妥善處理集團歷史遺留問題。十七大報告中鮮明提出，科學發展觀的第一要務是發展，核心是以人為本。這種發展不僅僅是經濟的發展，而是全方位的發展，最后要落實到人的全面發展。科學發展觀要以人為本，廣大勞動者合法權益要得到保障、尊嚴要得到維護，勞動關系就必須和諧穩定。為此，廣東省、廣州市針對企業改制等歷史遺留問題制定了一系列優惠政策，集團均貫徹落實。
4.加強監督，貫徹落實各項規章制度。近年，集團對照相關制度規定，加強制度的監督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動合同到期續簽、試用期轉正考核等進行跟蹤。其次，規范勞動關系各項流程，對關鍵結點進行有效控制。如：規范勞動關系各管理流程，梳理并補充完善相關工作表單，對員工成長進行全過程跟蹤與指導。
三、企業文化——員工關系管理的最高境界。
1．員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。
企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。
企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。
2．完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、 共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3．心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。
4．職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
1、工資宏觀管理及最低工資標準執行情況。
《勞動法》頒布實施以來，我們根據職能，認真貫徹落實。按照按勞分配的原則，督促指導企業實行了同工同酬；對企業工資進行總量調控，在國有企業（電力局）實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，使企業能夠根據本單位生產經營特點和經濟效益情況，依法自主確定工資分配形式和增資降薪辦法，同時，我們督促指導企業依法支付企業工人工資。幾年來，在用工50人以上的單位沒有低于國家規定的最低工資標準。
2、大力推進了勞動合同制度。幾年來，按照上級規定，在全縣所有企業推行了勞動合同制度，對企業實行了分類管理。即國有、集體企業一律實行了全員合同制，企業內部打破了工資界限；較具規模的個體私營企業也實行了勞動合同制度，督導企業與勞動者必須簽定勞動合同；同時，我們積極與工商行政管理部門聯系，對用工在8人以上的個體私營企業在領取營業執照的同時必須與勞動者簽訂勞動合同。幾年來，我縣勞動合同鑒定一直保持在95%以上。
3、職業技能鑒定有了新的突破。幾年來，經過我局積極努力，在不斷開展企業職工培訓工作的基礎上，進一步加強了企業職工技能等級鑒定工作。首先，我們積極向省申報了國家技能鑒定所，填補了全縣無鑒定機構的空白；其次，在成立了鑒定所的基礎上，經過宣傳發動，申報審批了五所民辦培訓學校，為全縣技能培訓工作奠定了組織基礎，形成了由職校、電大及民辦培訓機構組成的培訓網絡，與企業內部培訓機構有機結合起來，優勢互補；第三，技能等級鑒定工作邁上了新的臺階，過去，我縣職工技能等級工作是一項空白，個別需要等級證書的需到市里去辦。現在經過我們的不斷努力，我縣技能等級鑒定工種已基本能滿足社會要求，鑒定人數在逐年提高。同時企業也提高了對技能鑒定工作重要性的認識，由被動鑒定變為主動申請鑒定。特別是津西鋼鐵公司，過去對此項工作認識不足，現在積極性很高，通過等級鑒定工作的開展，提高了該公司員工學技術，學技能的積極性。兩年來，我們指導企業培訓職工6527人次，鑒定技能等級3122人次。
4、按政策規定做好企業職工退休審批工作。由于原縣辦國有、集體企業生產不景氣，加之企業產權制度改革的不斷深入，我縣一些職工已達到或接近退休年齡，其中大部分職工已解除身份。因此，他們千方百計想擠進退休、領取養老保險金的行列。為此，我們堅持按規定辦事，嚴格執行退休政策。嚴把檔案審核，執行政策不偏不倚，做到政策面前人人平等。從而維護了退休政策的嚴肅性。同時，為了照顧老、弱、病職工，維護他們的正常生活，我局領導親自與省市聯系，取得他們的支持，在2000年以前未辦理病退的情況下，每年都爭取30多個病退指標（其它縣10-15名），為職工解決了實際問題，辦了實事。幾年來我們共辦理病退260多名。
5、按照《勞動法》規定，指導企業在國家規定范圍內來取自主用工形式。
6、為了使全縣改制工作積極穩妥進行，我們積極參與此項工作，重點是對解除身份人員的檔案予以審核，并對經濟補償金予以審批，在工作中，我們以負責的態度，嚴格對職工檔案中記載的參加工作時間、出生年月、職工身份等予以審核認定，通過審核認定，避免了“三齡審定”的失誤，糾正了錯誤，從而維護了職工利益，保持政策的連續性。幾年來，共審核企業職工檔案7698份，辦理解除勞動關系手4368人。
二、存在問題：
1、對《勞動法》及相關法律、法規宣傳不夠，企業法人特別是個體私營企業老板，對涉及《勞動法》及相關法律認識不足，實踐中不能很好配合勞動部門工作。
2、勞動合同鑒定情況存在偏差。主要表現：一是有些行業特別是餐飲服務業由于人員流動性大，業主和勞動者都不愿鑒定勞動合同；二是勞動合同內容不規范，存在很強的隨意性，不能體現平等自愿，協商一致原則，特別是一些礦山企業普遍存在霸王條款；三是對勞動合同管理不規范，對合同到期、終止、解除、變更等不能及時辦理相應手續。
3、職業技能鑒定工作發展不平衡。我縣職業技能鑒定工作發展不平衡。我縣職業技能鑒定工作除少數農民通過社會培訓機構鑒定了技能等級外，只有津西等大中型企業開展了此項工作，而絕大多數個體私營企業均未開展此項工作，從而造成了國家規定的就業準入制度難以很好的執行，很多技術崗位的工人在無證上崗。，
三、下步打算及建議：
1、健全勞動合同管理制度，制訂勞動合同三年工作計劃。
為進一步建立健全全縣勞動合同管理制度，規范企業勞動用工，依法維護勞資雙方權益，決定在全縣推行勞動合同三年工作行動計劃。即：從2006年至2008年，用三年時間實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。其內容為：（一）勞動合同制度普遍建立。到2006年底，國有及國有控股企業勞動合同簽訂率達到100%；非公有制企業勞動合同簽訂率達到90%；農民工、靈活就業人員、餐飲服務、建筑、礦山業勞動合同簽訂率達到80%。到2007年底，非公有制企業勞動合同簽訂率達到95%；農民工、靈活就業人員、餐飲服務、建筑、礦山業勞動合同簽訂率達到80%；到2008年底，全市城鎮企業勞動合同簽訂率達到全覆蓋。（二）勞動合同制度基礎管理體系進一步健全。到2008年底，百人以上有規模的企業勞動合同管理基礎臺帳建立率達到80%，實行勞動合同微機化管理達到60%以上。（三）企業勞動合同管理規章制度要進一步規范。到2008年底，百人以上有規模的企業制定勞動合同管理規章制度達到70%以上，勞動合同管理制度內容、程序合法。
2、進一步推進“勞動關系和諧企業”創建活動。
為深入貫徹黨的十六屆四中、五中全會及省市“創建勞動關系和諧企業”會議精神，建立協調，穩定的勞動關系，促進經濟發展構建和諧遷西，要進一步深入推進“勞動關系和諧企業”創建活動。一是要統一思想，充分認識開展“勞動和諧企業”創建活動的重要性，創建“勞動關系和些企業”是構建和諧遷西的重要基礎；是適應經濟關系和勞動關系變化的迫切需要；是促進企業穩定和發展的宏觀要求；是推進遷西更快更好發展的重要保障。二是要加強組織領導。成立以縣委、政府分管領導任組長，工會、人事勞動和社會保障局、企業家協會等部門為成員的領導小組，組成專門機構，具體負責創建“勞動關系和諧”企業活動的日常工作和具體運作。三是要嚴格標準。按照省市規定，擬定我縣“勞動關系和諧企業”的具體標準。四是要建立約束機制。對獲得省、市、縣三級“勞動關系和諧企業”稱號的給予精神和物質獎勵。
3、進一步加強職業技能鑒定工作。
在現有社會培訓機構的基礎上，擴大辦學規模，完善辦學條件，加強教學管理。同時，繼續完善用工準入制度，對國家規定的持證上崗工種進行資格和等級鑒定，爭取在三年內使需持證上崗的工種鑒定率達到90%以上。
[關鍵詞]世界生產力；聯合產權制度；和諧勞動關系；知識經濟；知識勞動者
[中圖分類號]F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2009)04-0091-05
[作者簡介]鐘武強，長沙理工大學經濟與管理學院講師，博士生，研究方向為產權理論研究；(湖南長沙410076)
朱敏，湘潭大學工商管理碩士生，研究方向為企業管理理論研究。(湖南湘潭411105)
馬克思歷史唯物主義認為，人類歷史的發展是一個由世界生產力的運動、變化和發展所決定的有規律的、自然的歷史過程。所以，要以生產力發展為核心來考察人類的歷史進程以及市場經濟中企業勞動關系的變化規律，不能簡單地把當前我國一些企業存在的勞動關系不和諧的原因歸結為企業缺乏社會責任或者企業、員工、工會和政府之間協調機制不規范等表層因素，而要從世界生產力發展的整體性和我國生產力發展的特殊性兩者統一的基礎上來挖掘其深層的原因，適應知識經濟時代勞動主體、勞動形態變化的需要，建立與之相適應的聯合產權制度，從根本上確立企業和諧勞動關系的基礎。
一、我國一些企業勞動關系不和諧的根本原因是資本產權制度及相應的資本導向觀念所形成的企業生產關系
隨著國有企業改制和私營經濟的發展，企業勞動關系不和諧的現象越來越突出，據國家權威部門統計，1995-2006年勞動爭議案從3.3萬件，增加到31.7萬件，增長了9.6倍。企業勞動爭議并沒有因為《勞動合同法》的實施而減少，如東莞等地還出現了工人罷工的抗議活動。無論是國有企業還是私有企業，不和諧的勞動關系呈擴大之勢。這已不再是一個簡單的勞動糾紛問題，而是危及到企業生存和社會安定大局的問題。根據我國首部《中國民營企業發展報告》藍皮書(2005年)統計，全國每年出現15萬家民營企業，又有10萬家死亡；60％的民營企業5年內破產，85％的民營企業10內死亡，平均壽命2.9年。勞資關系不和是民營企業平均壽命短的主要原因之一。這種不和諧的勞動關系，不僅是指普通勞動者和企業的關系，同樣也包括管理階層、科技工作者和業主的關系。到底是什么原因形成了這種局面呢?有的人認為是企業缺乏社會責任感…；有的人認為是由于企業、員工、工會和政府等關系不規范；有的人認為是由于勞動法律關系不完善。這些觀點都有一定的道理，但都沒有切中知識經濟時代企業勞動關系的主脈。僅僅從社會輿論角度去強調企業的社會責任，而不是從知識經濟時代企業生產力發展規律這個根本點上去理順企業的社會責任，企業的社會責任也很難持久；如果不從知識勞動形態變化的規律去探討企業和諧勞動關系，那么，企業、員工、工會和政府之間的關系將始終是隔靴搔癢，隔著一層，擊不中要害；如果勞動者還只是“工資收入者”，不管這些法律多么完善，都無法真正共享經濟發展的成果。
目前，國有企業勞動關系存在著對抗性增強、投資收益和勞動所得之間差距擴大等矛盾；私營企業存在著勞動合同簽訂率低、勞動時間長、勞動強度大、勞動條件差、工傷事故多、勞動工資低、勞動保障水平低和福利待遇差等問題。這些現象所展現的一個基本事實是：工人和資本所有者形成了企業的基本生產關系，從而資本產權制度及相應的資本思維在企業生產關系中占據著統治地位。這正是我國企業勞動關系不和諧的根本原因。當資本產權及相應的資本思維模式成了經濟生活中的主流時，特別是從計劃經濟向市場經濟轉軌的時期，資本饑渴綜合癥全面爆發，勞動關系和諧成了例外的情況。
據官方公布的數據，1997-2000年底三年大改制中，即國有企業脫困時期，共造成2100萬工人下崗。不少工人是自己舉手表決把自己退回家的。
國有企業和私營企業的性質不同，但出現不和諧勞動關系的根本原因卻是一致的，主要是資本產權及其相關資本思維方式在企業生產關系中占統治地位的產物。目前，占世界人口15％的高收入國家，占據了全世界GDP的80％。從當代世界生產力的總體性質來看，資本主義生產方式還占據著統治地位，這是不爭的事實。適應世界生產力的實際情況，國有資產的運營必須融入到世界生產力的主流之中，進行資本化運營，才有可能獲得充分的發展，繼而引導世界生產力發展的主流并成為主流。但在這個過程中，公有制的實現形式本身存在著一個自我完善的過程。公有資本既要在資本的層面上、又不能只停留在資本的層面上運營。公有資本要在資本層面上運營，是適應資本主義生產方式在當代世界生產力體系中占統治地位的需要。生產力是社會最本質的存在，只有從世界生產力發展的體系中，才能找到我國國有資產資本化經營的真正原因，這是世界生產力的整體與局部的關系。從局部無法得出整體的結論。公有資本又不能只停留在資本層面上，這是由知識經濟時代世界生產力的發展趨勢和社會主義生產力性質所決定的。生產力始終是人的生產力，生產力發展的本身就隱藏著和諧。世界發達國家的知識經濟在國民經濟中的比重已經超過了50％。隨著以信息化為基礎的知識經濟時代的出現，知識勞動者階層形成和壯大，知識勞動逐漸替代傳統的體力勞動而成為經濟生活的主流，從而世界生產力要素的結構發生了根本的變化，在馬克思所揭示的生產力五要素理論中，勞動要素已演變成知識勞動要素，且知識勞動這一要素逐步走進了生產力系統的中心，逐步取代資本要素的地位而成為最關鍵的要素，占據著知識經濟時代生產力要素體系的統治地位，從而動搖了過去以資本產權為主導的產權結構的根基。同時，即使動搖了根基，資本產權及相應的生產關系的消亡也還會有一個漫長的歷史過程。在這個過程中，以知識勞動者為代表的整個勞動者階層的地位將獲得事實上的提升，勞動者產權也將相應地得以承認和實現。
只有從資本主義生產方式在世界生產力體系中占統治地位的現實出發，才能科學地理清我國當代企業勞動關系不和諧的真實原因；只有從知識經濟時代世界生產力要素的變化規律出發，才能科學地找到解決我國企業勞動關系不和諧的途徑。
二、建立聯合產權制度是實現企業和諧勞動關系的制度基礎
根據馬克思生產力和生產關系相互關系原理所揭示的歷史規律和知識經濟時代世界生產力要素地位變化的實際，聯合產權理論認為，在世界經濟一體化的歷史時期，產權關系是由世界生產力總的性質所決定的；在知識經濟階段，企業產權關系主要由生產要素所有者產權和以知識勞動者為代表的勞動者產權有機結合而形成聯合產權所決定；從總的發展趨勢來看，生產要素所有者產權在聯合產權體系中的地位將呈逐步下降的趨勢，知識勞動者產權在聯合產權體系中的地位將呈逐步上升的趨勢，最終成為聯合產權的主體，從
而向勞動者產權全面轉化；在未來的社會時里，勞動產權最終也會被社會的公共管理職能所替代，所有產權及其相關的制度將徹底退出歷史舞臺，人類向成熟的社會主義轉化。由聯合產權理論所建立起來的相應制度稱為聯合產權制度。這一理論框架為知識經濟時代構建和諧的勞動關系提供了理論依據。
1 和諧的產權關系是和諧勞動關系的基礎
聯合產權制度不是要素所有者產權和勞動者產權兩者的簡單拼湊，而是一種與知識經濟時代生產力性質相適應的產權制度，是一種和諧的產權制度，是知識經濟時代企業勞動關系和諧的根本保障。以知識勞動者為代表的勞動者階層失去了產權的保護，其相應的經濟利益和參與企業民主管理的權力，都將是一紙空文。勞動者的利益必須靠制度來保護。在知識經濟時代，勞動者的勞動形態發生了根本的變化，知識勞動在勞動者之間的整體合作性和個人的相對獨立性兩方面都同時得到了空前的提高，一方面，信息技術使生產過程的整體性進一步加強；另一方面，使勞動者的獨立性具有了現實的物質技術基礎。在用知識創造知識的時代，世界生產力發展的內在規律把知識勞動者推到了商品價值創造人民民主制度、經濟上建立聯合產權制度的新格局。
2 聯合產權制度有利于勞動主體和諧
知識經濟時代，也正是勞動主體擺脫自然和社會兩方面束縛的時代，不同于傳統的普通體力勞動者，知識勞動者的勞動形態和勞動性質等方面的變化都要求建立與之相適應的新的產權關系。在生產過程中，如果缺乏產權制度的適當安排，勢必激化知識勞動者與生產要素所有者之間的矛盾，產生破壞生產力的對抗性力量，通過聯合產權制度的安排，有利于以知識勞動者為代表的勞動主體本身的和諧，從而激活生產力要素中最重要的勞動者的創造力。
馬克思認為，在資本產權占統治地位的生產關系中，由于資產階級的所有制關系，資本的生產過程同時也是對立的勞資關系再生產過程，資本主義的工業和商業的歷史，只不過是現代生產力反抗現代生產關系、反抗作為資產階級統治的存在條件的所有制關系的歷史。在這個過程中，勞動者的主體地位不斷地被異化，形成了馬克思所總結的四重異化，即人同自己的勞動相異化、人同自己的勞動產品相異化、人同自己的本質相異化和人同別人即社會相異化。勞動異化成了資本主義生產方式的本質屬性之一。“一方面，生產過程不斷地把物質財富轉化為資本，轉化為資本家的價值增值手段和消費品。另一方面，工人不斷地像進入生產過程時那樣又走出這個過程是財富的人身源泉，但被剝奪了為自己實現這種財富的一切手段。因為他在進入過程以前，他自己的勞動就同他相異化而為資本家所占有，并入資本中了，所以在過程中這種勞動不斷物化在別人產品中。因為生產過程同時就是資本家消費勞動力的過程，所以工人的產品不僅不斷地轉化為商品，而且也轉化為資本，轉化為吸收創造價值的價值，轉化為購買人身的生活資料，轉化為使用生產者的生產資料……工人不斷地把客觀財富當作資本，當作同他相異化的、統治他和剝削他的權力來生產，而資本家同樣不斷地把勞動力當作主觀的、同它本身物化的和實現的資料相分離的、抽象的、只存在于工人身體中的財富源泉來生產，一句話，就是把工人當作雇傭工人來生產。工人的這種不斷再生產或永久化是資本主義生產的必不可少的條件。”資本主義生產方式所形成的異化關系，勞動者完全喪失了主體地位，更談不上主體和諧了。
安身立命才能安居樂業。只要分工還不是出于自愿而是自發的，那么，人本身的活動對人來說就是一種異己的、與他對立的力量，這種力量驅使著人，而不是人駕馭著這種力量。原來，當分工一出現之后，每個人就有了自己一定的特殊的活動范圍，這個范圍是強加于他的，他不能超出這個范圍。根據世界生產力發展的趨勢，馬克思推斷：人類最終將消滅雇傭勞動、進而消滅勞動，進入自主活動的境界。通過聯合產權的制度安排，突破了單一資本產權統治的生產關系，鋪墊了勞動者主體地位的制度基礎，使勞動者有可能逐步走出勞動異化的中心，知識勞動者的利益不可能只局限于契約性的工資收入，必須參與剩余價值的分配，共享知識經濟的成果。
過去往往強調從階級斗爭的角度來理解，而現在更重要的是要從唯物史觀的角度來理解，沒有階級斗爭當然就沒有，但不能把階級斗爭等同于。從階級斗爭的角度把勞動和資本的關系看成是一成不變的對抗性關系，影響了對世界生產力發展全局的判斷，更遮蔽了知識經濟時代勞動和資本矛盾關系多元化解決的可能性。聯合產權理論從產權的角度走出了資本和勞動之間你死我活的僵局，開辟了一條勞動與資本共存、矛盾和融合成一種新的生產關系的道路。通過產權這一中間環節，在傳統的單一的資本產權社會和未來單一的勞動產權社會架起了一座橋梁。
商品生產實際上隱含著二重規律性，一是商品生產所有權規律；二是勞動創造價值的價值形成規律。根據商品生產所有權規律，從表面看，資本主義經濟的每一個單獨的交換行為都是遵循交換規律的，但占有方式卻會發生根本的變革。同一所有權，在產品歸生產者所有，生產者用等價物交換等價物，只能靠自己的勞動致富的初期，是有效的；在社會財富越來越多地成為那些能不斷地重新占有別人無酬勞動的人的財產的資本主義時期，也是有效的。由此，商品生產按自己本身內在的規律越是發展成為資本主義生產，商品生產的所有權規律就越是轉變為資本主義的占有規律。在這個過程中，工人會因為越勞動就越貧困(workingpoor)，形成兩極分化，最終導致生產關系裂變。根據勞動創造價值的原理，商品生產中的新價值是由工人的活勞動創造的，它包括工人的工資和剩余價值，工人階級有理由參與剩余價值的分配。在工業革命的初期，由于工人的勞動以體力勞動為主，對剩余價值的分析，還必須借助于一定的抽象力。在知識經濟時代，正是由于知識勞動的出現，知識勞動創造剩余價值則變成了一個幾乎不需要借助于太多的抽象力就可以感覺得到的事實了。商品生產所有權規律逐步向勞動創造價值的價值形成規律演變，從而作為生產關系的法律形式表現的產權關系也就發生了潛在性的變化。
隨著知識經濟時代世界生產力形態的變化，以知識勞動者為代表的勞動者階層在整個生產力要素結構中的地位提升，從而使整個產權關系發生相應的變化，要素產權所有者利益和勞動者利益在知識經濟時代具備了同時整合的物質基礎。只有從產權制度安排上協調以知識勞動者為代表的整個勞動者階層的利益，才符合知識經濟時代世界生產力發展所形成的勞動關系的客觀要求。在市場經濟的社會中，和諧的產權關系是和諧的勞動關系的根本所在，離開了和諧的產權關系，資本的本性又會原形畢露，企業中的勞資關系不可能形成一種長久延續的命運共同體關系。聯合產權制度是建立和諧勞動關系的經濟基礎，社會主義建設將出現政治上完的窘境，由自發勞動逐步走向自主活動，發揮勞動者的主體性
作用，由此形成人同自己的勞動、人同自己的勞動產品、人同自己的本質和人同別人即社會和諧相處的局面。
3 聯合產權制度有利于勞動者生產力充分發揮
馬克思認為，人類共同活動方式本身就是生產力。講生產力推動歷史的發展，也就是講勞動者生產力推動了歷史的發展。當以知識勞動為代表的勞動者階層不再僅僅是處于“工資收入者”的地位，而能從聯合產權制度上分享經濟發展成果時，勞動者主體性便能得到相對充分的發揮，無論是個體勞動者的生產力，還是作為整體勞動者的集體生產力，都將得到極大的釋放。人才智力在農業經濟時代是“加數效應”，在工業經濟時代是“倍數效應”，在生態與知識經濟時代是“指數效應”。體能、技能和智能對社會財富的貢獻分別為1：10：100，即一個僅有體能而無技能、智能者，與一個既有體能而又有技能者對社會的貢獻率的差距為10倍；與一個體能、技能和智能兼備者相比，對社會的貢獻率則是100倍的差距。據世界銀行測算，投資于物質資本的回報率為110％，投資于金融資本的回報率為120％；投資于人才開發的回報率為1500％。知識經濟時代勞動者對知識的運用不同于傳統的工業革命時期，傳統工業革命過程中主要是把知識運用于勞動工具和勞動對象的改造、勞動內容的組織及勞動生產效率的提高，而知識經濟時代的最大的特點則是運用知識來創造知識本身，形成一個由外而內的知識運用和創造過程，知識勞動者的主體地位更加突出。聯合產權的制度安排，更有利于要素所有者和知識勞動者在發展社會生產力這個共同點上，在發展中融合，在融合中發展，形成一種有利于企業群體延續、有利于勞動者潛在生產力充分發揮的產權制度體系。
4 聯合產權制度有利于以構建和諧勞動關系為中心的后現代企業管理制度的建立
劉桂斌教授認為，我國在經歷放權讓利、承包責任制和以資本股份制為主要內容的現代企業制度改革之后，與知識經濟生產力發展規律相一致，社會主義企業必然會超越西方突出資本產權地位的現代企業管理制度，進入一個不同于西方現代企業管理制度而以聯合產權為基本特征的社會主義企業制度創新階段，創建中國式的現代企業制度。這種新制度亦可稱之為后現代企業制度。在這種后現代企業制度中，資本產權的地位總體上將呈遞減的趨勢，而以知識勞動者產權為代表的整體勞動者產權的地位總體上將呈上升的趨勢，最終形成以和諧勞動關系為中心的社會主義產權制度和企業管理制度。在20世紀80年代甚至在90年代初期，人們恐怕很難清楚地判斷我國電子行業中四通公司和聯想公司10年后兩個龍頭企業的前景，而到本世紀初，特別是2008年奧運會，很多人只知道有“聯想”，卻不知道有“四通”。可以說，四通消失的原因和聯想發達的原因是多因素造成的，但產權制度的改革和創新是兩者不同結局的關鍵因素之一。聯想集團的發展與他遵循聯合產權理論的改革思路所建立的強調和諧知識勞動關系的后現代企業管理制度是密不可分的。1994年在聯想集團進行大規模的新老交替之前，聯想進行了大規模的股權結構改革。當時，聯想將35％的“分紅權”分給了聯想的員工，其中：35％分配給了“參與創業”的老員工，20％分配給了一般的老員工，另外45％留給了未來的新員工。1999年聯想集團推行了員工持股制度，明確了員工持股會所持的35％股份的分配。按照1994年的方案，第一部分創業員工，總共15人，獲得其中的35％，這些人主要是1984年、1985年創業時期的骨干；第二部分是核心員工，約160人，他們主要是1988年6月1日以前的老員工，獲得其中的20％；第三部分是未來的骨干員工，包括現在的聯想員工，獲得其余的45％。正是這一思路，不僅激活了勞動者潛在的生產力，而且整合了企業內外的知識資源，成功地開發了一個極具有國際競爭力的民族品牌。
5 聯合產權制度有利于形成和諧勞動關系的企業文化
當代不少企業的企業文化與企業的實踐往往是兩張皮，只在嘴上說說而已，領導層從內心深處根本不相信它，員工則更覺得與自己遙遠；或者領導認同，卻總是進入不了員工的心里，究其深層原因，是由于資本產權及相應的資本思維所形成的管理觀念、企業文化以及由此產生的表面上和諧實際上處于相對對立甚至對抗的勞資關系。這種企業文化對知識經濟時代企業的競爭力具有極大的破壞性。當代國際管理太師彼得一德魯克認為，企業的目標主要是市場、創新、對人力資源組織、財務資源、物資資源、生產率、社會責任和利潤等八項任務，為了有效地實現企業目標，必須建立一種相應的企業管理文化。他強調，管理的使命是使大家能夠從事共同的工作，形成“命運共同體”、“文化共同體”，員工有義務建立共同的目標和大家公認的價值觀、建立持久型的學習組織、培養員工自助和助人的合作精神、創造業績和社會滿意度。要形成德魯克認為的那種強調勞動關系和諧的命運共同體文化，就必須建立相應的產權制度，改變資本產權一統天下的局面。在美國500強中，90％企業實行員工持股，美國上市企業有90％實行員工持股，這些都反映了跨國公司正在逐步探索和形成以產權制度改革為突破口、以和諧勞動關系為主要內容的企業文化建設發展的新趨勢。
三、推進聯合產權制度的實踐，探索具有中國特色的企業和諧勞動關系的實現途徑
聯合產權理論的核心是產權理論中國化。人們既然知道了當代我國企業勞動關系不和諧的根本原因是資本產權及相關的資本導向的思維所形成的生產關系，所以，從世界生產力和我國生產力相結合的實際情況出發，一方面，要重視資本產權及相關法律規范的建設；另一方面，又不能畫地為牢，要突破資本產權的局限，建立與知識經濟時代生產力發展規律相一致的聯合產權制度，并結合我國傳統的儒家制度資源，在實踐中探索具有中國特色的和諧勞動關系的途徑。
1 完善和諧勞動關系的產權法律保護
這里涉及的勞動關系的法律，主要不是指普通的“勞動法”或“勞動合同法”等法律法規，而是指要從聯合產權的角度建立、保護以知識勞動者為代表的勞動者階層整體利益的法律、法規。在普通的勞動法律、法規中，勞動者往往處于“工資收入者”地位，是被動的、滯后的；如果聯合產權理論及相關的產權制度能上升為國家意志，確立聯合產權制度體系在我國市場經濟建設中的合法性，那么，知識經濟時代勞動者合理的利益就能得到法律的正當保護。從勞資契約性關系立法深入到產權體系立法，將是我國勞動立法的一個痛苦而光明的轉折。
2 構建與知識經濟時代和諧勞動關系相協調的現代企業工會組織
從我國企業運行的實際情況來看，企業工會依附于企業的行政組織，在知識經濟時代和諧勞動關系的建設中，工會的整體功能需要進一步完善和轉換。總體來說，在社會主義市場經濟中，企業行政和代表工人階級利益的工會組織的根本利益存在著一致性，但現實中有時還存在著對立甚至是對
抗的局面，這就需要對工會的性質和職能進行深入的而不是表面的探討，以適應知識經濟時代和諧勞動關系發展的規律。建國初期，我國通過了一系列關于我國工會性質及相關職能具有決定性意義的文件，由此形成我國現代工會的基本性質和維護、建設、參與、教育四大職能的格局。隨著國有企業的發展特別是三年大改制的實踐以及非公有制經濟的蓬勃發展，現在有必要重新探討我國企業工會如何從制度上具有相對獨立性了。聯合產權制度中的勞動產權主要是集體產權，這更要求企業工會以相對獨立的角色參與企業的經濟管理和建設，從組織上完善企業的和諧勞動關系，建立與知識經濟生產力發展規律相一致的新型工會組織。
關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
