時間：2022-04-23 05:21:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理調(diào)查報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
關(guān)鍵詞
人力資源管理 畢業(yè)社會調(diào)查 調(diào)查報告
我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學(xué)科工商管理專科20xx秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：
(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定。
(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。
(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。
(四)全訓(xùn)練員—組長。1，任職全訓(xùn)練員6個月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關(guān)心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員
工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長，服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
中圖分類號： C962 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）05-034-03
1調(diào)查動機
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術(shù)化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業(yè)、新領(lǐng)域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統(tǒng)中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現(xiàn)者，加強其管理是公安工作之根本，是公安事業(yè)的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統(tǒng)中的人力資源管理，培養(yǎng)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的公安隊伍是社會安定團結(jié)的保障，也是百姓安居樂業(yè)的后盾，更是全社會關(guān)心的焦點。
2 調(diào)查現(xiàn)狀
2，1隊伍建設(shè)
教育與培訓(xùn)是開發(fā)公安人力資源的戰(zhàn)略性措施， 是提高公安人力資源素質(zhì)的有效環(huán)節(jié)，是公安人力資源開發(fā)的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設(shè)，深入貫徹“理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、不拘一格”的培訓(xùn)原則，培養(yǎng)出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰(zhàn)斗力的刑警隊伍。現(xiàn)有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內(nèi)開展了大練兵活動。實現(xiàn)了由被動學(xué)向主動學(xué)的轉(zhuǎn)變，全面提升了民警的素質(zhì)，使刑警人數(shù)從改革前的60人增加到148人，刑事技術(shù)人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責(zé)任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；
2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規(guī)學(xué)習(xí)月計劃，規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確學(xué)習(xí)目的，細化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴格落實每周五下午集中學(xué)習(xí)時間制度，并根據(jù)工作實際，合理解決工學(xué)矛盾。每周安排全局四分之一的民警進行集中學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和考核，參加人員由局專門機構(gòu)按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學(xué)參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經(jīng)組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。
2.1.2 科學(xué)安排內(nèi)容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)公安工作，用科學(xué)理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育和警察職業(yè)道德教育。二是加強法律教育。組織警務(wù)人員學(xué)習(xí)《人民警察法》等法律法規(guī)，深刻認識和理解人民警察的性質(zhì)和特點、人民警察的義務(wù)，樹立正確的權(quán)力觀，樹立服務(wù)意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務(wù)，全心全意地為人民服務(wù)。三是安排民警學(xué)習(xí)計算機應(yīng)用知識，要求熟練掌握文字處理系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)和電子公文系統(tǒng)的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考核初級以上水平。
2.1.3 嚴格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當(dāng)、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現(xiàn)場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現(xiàn)場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規(guī)和規(guī)章制度學(xué)習(xí)情況進行了抽查。
2.1.4 獎罰分明。將學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀和《警務(wù)工作正規(guī)化指南》納入全市公安系統(tǒng)精細化考評，結(jié)合平時學(xué)習(xí)落實情況和考核成績，在每次考試結(jié)束后，均下發(fā)考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質(zhì)獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數(shù)，對連續(xù)兩次考試不合格的進行離崗學(xué)習(xí)。通過運用這種科學(xué)的組學(xué)、組考模式，民警學(xué)習(xí)成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。
2.2 規(guī)范管理
立足當(dāng)前，著眼長遠，在科學(xué)設(shè)置、科學(xué)使用、科學(xué)管理上多下功夫，以規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法、提高信息化運用水平、加強內(nèi)務(wù)管理等為重點。在內(nèi)部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預(yù)防為主、教育為主、施教于先、執(zhí)紀于后”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應(yīng)能力不強和執(zhí)法觀念轉(zhuǎn)變不到位、不規(guī)范等問題，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結(jié)合交通警察執(zhí)勤執(zhí)法規(guī)范，對民警執(zhí)勤執(zhí)法、服務(wù)群眾和日常事務(wù)等制定規(guī)章制度，用制度規(guī)范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監(jiān)督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進和幫助，公安機關(guān)接受監(jiān)督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監(jiān)督下，從公安機關(guān)執(zhí)法辦案的重點崗位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、監(jiān)督制約乏力的薄弱環(huán)節(jié)，以及社會重點關(guān)注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權(quán)正確行使。“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯(lián)系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監(jiān)督，維護人民的利益，全心全意為人民服務(wù)”。牢記“兩個務(wù)必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標(biāo)準(zhǔn)，不斷激發(fā)隊伍活力和提升戰(zhàn)斗力。
2.3 廉政建設(shè)
按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監(jiān)督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設(shè)，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監(jiān)督的有效實施。在市公安機關(guān)的組織下，相繼開展了“反特權(quán)思想、樹良好警風(fēng)”專項教育整改活動、“樹新風(fēng)正氣、促和諧發(fā)展”專題教育活動、“隊伍正規(guī)化建設(shè)”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執(zhí)行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領(lǐng)導(dǎo)干部和民警重大事項報告制度，規(guī)范了各種議事規(guī)則和程序。加快完善“主要領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)督責(zé)、班子成員帶頭履責(zé)”體系建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部勤政意識和履職效能。對照黨風(fēng)廉政建設(shè)的相關(guān)規(guī)定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想和作風(fēng)方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執(zhí)權(quán)關(guān)、交友關(guān)、律己關(guān)”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態(tài)。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現(xiàn)金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發(fā)生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關(guān)和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環(huán)節(jié)的責(zé)任及追究辦法，努力形成了風(fēng)清氣正用人機制和導(dǎo)向。
3 調(diào)查的結(jié)論與建議
晉江市公安局刑警大隊經(jīng)過多年建設(shè)，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應(yīng)、不相符合的問題。
3.1 個別黨員干部、警務(wù)人員放松政治理論學(xué)習(xí)，在作風(fēng)方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現(xiàn)象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權(quán)、抖威風(fēng)，使群眾不滿意，導(dǎo)致警民關(guān)系不如人意。
3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數(shù)民警缺乏群眾工作經(jīng)驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。
3.3 警務(wù)人員綜合素質(zhì)不高，而我們又恰恰處在人民內(nèi)部矛盾凸顯、刑事犯罪高發(fā)、對敵斗爭復(fù)雜的時期。很多警務(wù)人員駕馭復(fù)雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內(nèi)部矛盾。
前不久，華信惠悅咨詢管理公司了2003/2004年大中國區(qū)電子人力資源（eHR）調(diào)查報告。此項調(diào)查覆蓋了香港、臺灣和大陸的289家公司，涉及行業(yè)包括高科技、電子/半導(dǎo)體制造、運輸及倉儲、醫(yī)療醫(yī)藥、金融服務(wù)、消費品等。其中，93％的公司應(yīng)用了內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)處理人力資源管理事務(wù)，內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)中十分流行。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管受調(diào)查的企業(yè)72％為跨國公司和合資企業(yè)，信息技術(shù)應(yīng)用高度普及，但中國企業(yè)在運用eHR方面存在不少問題。企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)主要以提供靜態(tài)人力資源信息為主，比如企業(yè)政策的；人力資源電子技術(shù)也多用于交易性業(yè)務(wù)操作處理上，比如薪酬發(fā)放、人事行政管理、出勤、培訓(xùn)、招聘、人力資源管理法規(guī)報告和員工意見調(diào)查等。
相對而言，大部分企業(yè)沒能利用eHR進行更高層次的策略性管理，比如人力資源規(guī)劃、核心能力管理、企業(yè)接班人繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這些功能并未得到廣泛應(yīng)用。
與此同時，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與美國、澳大利亞相比，大中國區(qū)的企業(yè)極少采用外包人力資源服務(wù)。而在采用人力資源外包服務(wù)的企業(yè)中，10％的企業(yè)外包退休金信息服務(wù)，5％的企業(yè)外包薪資發(fā)放服務(wù)。相對于大陸和臺灣，香港企業(yè)更愿意使用人力資源外包服務(wù)，也因此三者人力資源部門的工作效率方面存在明顯差異。香港地區(qū)總員工人數(shù)與人力資源部門員工人數(shù)的比例最高，為99.4：1；大陸為97.8：1；臺灣比例最低，為64.4：1。
應(yīng)用eHR來進行管理的企業(yè)極少衡量、評估企業(yè)在電子技術(shù)方面的投資成效。雖然62％的企業(yè)贊同在考慮投資人力資源技術(shù)之前，應(yīng)先預(yù)估其投資效果和回報，但只有13％的企業(yè)真正設(shè)定一套標(biāo)準(zhǔn)評估了以往在人力資源技術(shù)方面的投資效果。
大多數(shù)企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理軟件系統(tǒng)并不合意，83％的企業(yè)表示在選擇解決方案前，已清楚列明其業(yè)務(wù)需求，但在實施之后未能得到他們預(yù)期的效果。
企業(yè)未能最佳地運用人力資源技術(shù)系統(tǒng)，很可能源于兩個方面：一是企業(yè)未能正確執(zhí)行業(yè)務(wù)流程的涉及過程，沒有對企業(yè)進行客戶化；二是很多企業(yè)在技術(shù)實施的過程中未能全面地分析實施人力資源系統(tǒng)對企業(yè)整體、各部門以及各崗位員工帶來的影響。
此外，人力資源技術(shù)系統(tǒng)的投資成本成為實施技術(shù)解決方案的主要障礙，考慮到購置以及維護eHR的成本太高，加上現(xiàn)時的經(jīng)濟環(huán)境，64％的企業(yè)并沒有制定人力資源技術(shù)投資的年度預(yù)算。
關(guān)鍵詞：調(diào)查報告 翻譯項目 翻譯項目管理 管理流程
一、引言
隨著中國與世界經(jīng)濟融合程度的提高，國內(nèi)翻譯行業(yè)不斷發(fā)展壯大，加入WTO后，中國發(fā)展的步伐加快，翻譯需求呈爆炸式增長，翻譯公司如雨后春筍般蓬勃發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，目前全世界的出版的科技文獻中，英文翻譯占60%，德語翻譯占10%，法語翻譯占10%，俄語翻譯占10%，日語翻譯占3%，西班牙語翻譯占2%，其他文字占5%；世界上的資訊每十年增長1倍，而每年出版新書接近70萬冊，高科技論文7000萬頁（上海瑞科翻譯公司，2011）。同時，隨著改革開放的不斷深入，中國與各國之間的交流和貿(mào)易進一步加強，中國的翻譯服務(wù)有著廣闊的市場，但這也給中國的翻譯市場帶來了巨大的挑戰(zhàn)。所以，“翻譯項目管理”這個理念越來越受到翻譯界人士的重視。
二、翻譯項目管理的簡介
項目（Project）是規(guī)劃一個新活動、建立一個新企業(yè)、開發(fā)一個新產(chǎn)品、實施一項新工程等的統(tǒng)稱。項目是任何一個組織和企業(yè)發(fā)展的重要載體，因為組織和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都是由一系列項目來具體實現(xiàn)。而項目管理則是實現(xiàn)項目目標(biāo)的重要手段，項目管理的有效性決定了企業(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的程度。
三、調(diào)查報告翻譯項目的介紹
隨著國內(nèi)外翻譯行業(yè)對專業(yè)譯員以及翻譯管理者的不斷需求，國內(nèi)大部分高等院校都在不斷深化完善翻譯碩士（MTI）的專業(yè)建設(shè)，因此，MTI專業(yè)已經(jīng)得到了越來越多教育界人士的關(guān)注和支持。筆者以2012 年8月15日到2012 年8月30日所做的世界銀行的上海住房調(diào)查報告翻譯項目為例，介紹翻譯項目管理的特征、工作要點和操作流程，總結(jié)在項目管理中出現(xiàn)的問題類型，提出解決方案。
（一）項目特點
此翻譯項目主要介紹對上海保障房的調(diào)查結(jié)果，源語言為中文，目標(biāo)語為英語，大約有20萬字之多。
1.大量的數(shù)字和表格統(tǒng)計
這個項目主要是針對保障房進行調(diào)查總結(jié)的報告，所以文本里會存在大量的數(shù)據(jù)和表格，從某些方面來說這些也增加了翻譯的難度。
2.重復(fù)性強
整個項目大約有20萬字之多，文本里的術(shù)語和句段重復(fù)性比較高，因此采用計算機輔助軟件――Trados會相應(yīng)地減少項目的時間和成本。
3.長句、并列句和復(fù)雜句較多
調(diào)查報告屬于科技文本類，同時也有著所有科技本文的共同特點，含有較多的長句、并列句和復(fù)雜句，而且句際間平衡勻密，句子長而不累贅，銜接有度而不失簡樸，在一定程度上增加了譯員翻譯的難度。因此，在翻譯過程中要遵循英語的習(xí)慣，適當(dāng)使用連接詞或句式將源語言的意思表現(xiàn)得淋漓盡致。
4.非人稱句式
就句法而言，通常都用非人稱句式。要么用非人稱動詞，要么用物作主語。在翻譯過程中，譯員應(yīng)該熟練運用中英語言之間的聯(lián)系和區(qū)別進行正確的翻譯。
5.語言樸實客觀
與其他科技文本相比，調(diào)查報告的語言更貼近生活，專業(yè)性不高，從而也方便了譯員們的翻譯。
（二）翻譯項目中主要的技術(shù)支持
“翻譯技術(shù)”是在近幾年才出現(xiàn)的術(shù)語。隨著翻譯行業(yè)的發(fā)展，一些計算機技術(shù)等都被應(yīng)用到翻譯當(dāng)中。在此項目中主要涉及的技術(shù)包括：
（1）ScanSoft PDF for Microsoft Word ： 用于將PDF 文件轉(zhuǎn)換成Word文檔，便于譯員翻譯。
（2）Déjà Vu X ：Atril 公司出品的CAT 軟件，用于統(tǒng)計文本中的詞頻。
（3）SDL Trados 2007：除了用于翻譯和項目過程的管理，還可以統(tǒng)計字數(shù)，方便、快捷，給譯員和管理者節(jié)約許多時間和資源。其創(chuàng)新性的翻譯記憶技術(shù)大大地提高了翻譯工作效率和質(zhì)量，降低了翻譯時間和翻譯成本，給廣大譯者、語言專家和本地化企業(yè)帶來了很大的幫助。
四、翻譯流程及實施
（一）項目的預(yù)處理
確定文本內(nèi)容和格式的完整性和正確性：現(xiàn)在大部分翻譯文本的工作量都是幾十萬甚至更多，在翻譯之前先檢查一遍文本的內(nèi)容和格式，以便在翻譯過程中給譯員和管理者帶來不必要的麻煩，很有可能會導(dǎo)致嚴重的時間問題。一般的預(yù)處理包括：
（1）檢查文本內(nèi)容準(zhǔn)確度：翻譯前先審查源文本內(nèi)容和格式，避免給后來的翻譯造成質(zhì)量、時間和成本損失。
（2）統(tǒng)計項目的工作量：統(tǒng)計整個項目中的所有文字量。
（3）建立術(shù)語庫：根據(jù)DVX進行詞頻統(tǒng)計，統(tǒng)計出高頻詞匯并作為術(shù)語處理，確定術(shù)語譯文，最后形成項目術(shù)語庫（Terminology Database）。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 互動式教學(xué)模式 教學(xué)手段
一、人力資源管理課程介紹
“人力資源管理”是管理理論的重要組成部分，是世界各國高等院校工商企業(yè)管理教育課程設(shè)置中一門重要的專業(yè)核心課程，也是我國國有大中型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部工商管理培訓(xùn)計劃的重點課程之一，在國內(nèi)三資企業(yè)，特別是大型跨國公司出資的企業(yè)中，各級經(jīng)理與主管人員培訓(xùn)中也將此課列為首選的必修課。人力資源管理作為一門廣泛吸收多學(xué)科知識的嶄新學(xué)科，具有很強的實踐性和應(yīng)用性，其在管理實踐和管理教育中也越來越發(fā)揮著無可替代的地位和作用。
人力資源管理是一實踐性很強的應(yīng)用性學(xué)科，這一課程主要結(jié)合企業(yè)對人才使用的需求，而設(shè)置了人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與甄選、考核與激勵、薪資與福利等方面的具體內(nèi)容，以企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)，具有應(yīng)用性和實踐性強的課程特點，需要增強學(xué)生提出問題、分析問題和解決問題的能力，要求學(xué)生掌握人力資源管理的具體操作流程，加深對人力資源工作的感性認識。
二、人力資源管理課程對促進大學(xué)生職業(yè)成功的意義
2006年一份全球3000名總裁的調(diào)查報告顯示，新世紀企業(yè)面臨的緊迫商務(wù)問題包括：吸引、保留和發(fā)展骨干人員，建設(shè)和維持高績效文化氛圍，從戰(zhàn)略角度思考問題和計劃，改進與發(fā)展客戶服務(wù)和滿意，改進時間、壓力與績效管理。這些問題沒有一項不與人、人的能力、人的素質(zhì)有關(guān)。顯然，人是新世紀制約企業(yè)發(fā)展的最緊迫的商務(wù)問題。據(jù)世界銀行統(tǒng)計，當(dāng)前世界財富的64%是由人力資本構(gòu)成的。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者貝克爾教授則深刻地指出：“發(fā)達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為了人類財富增長、經(jīng)濟進步的源泉。”人力資源已成為企業(yè)最為重要的生產(chǎn)要素。
大學(xué)生是受過高等教育的人力資源，屬于人力資源中的人才范疇。在高等教育中，我國對專業(yè)知識的培養(yǎng)是非常重視的，但單憑這一點而言，還遠遠不能把大學(xué)生培養(yǎng)成為適應(yīng)社會發(fā)展的高級人才。目前企業(yè)對人才的要求，除具備一般專業(yè)知識外，還要求其具備人際關(guān)系知識，掌握人際溝通技能；具有團隊合作精神、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力等等。對百家名企進行調(diào)查訪問的結(jié)果顯示，有53家明確提出將團隊合作精神、溝通協(xié)調(diào)能力作為招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)之一，有些企業(yè)在招聘時，還通過游戲等方式來考察大學(xué)畢業(yè)生的團隊合作精神及溝通協(xié)調(diào)能力。
大學(xué)生畢業(yè)后，要想職業(yè)發(fā)展獲得成功，不但要重視專業(yè)知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，還要非常重視職業(yè)道德、溝通能力、人際關(guān)系能力的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展知識的學(xué)習(xí)。相對于經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)類其他學(xué)科而言，人力資源管理是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個領(lǐng)域的現(xiàn)代管理科學(xué)，涉及許多職業(yè)發(fā)展的知識，如職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯管理與發(fā)展等內(nèi)容；更強調(diào)方法的應(yīng)用、注重實際操作能力；對培養(yǎng)學(xué)生解決問題能力，良好的人際溝通能力、團隊合作精神的培養(yǎng)具有不可忽視的作用，因此對大學(xué)生進行自我規(guī)劃、促進其未來職業(yè)發(fā)展成功極為重要。
三、人力資源管理課程教學(xué)困境
1.學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏積極性
本人在教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)，無論是從對勞動力市場本身供求關(guān)系引發(fā)的對現(xiàn)代企業(yè)員工素質(zhì)的討論，還是基于企業(yè)內(nèi)部在招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬體系設(shè)計等環(huán)節(jié)對定量化、可操作的要求，這門課程在教學(xué)環(huán)節(jié)都面臨著前所未有的對學(xué)生應(yīng)用能力的挑戰(zhàn)。
人力資源管理的教學(xué)方法與教學(xué)手段是教學(xué)效果的重要保障。 而傳統(tǒng)的教與學(xué)的方式是“粉筆+講授”，現(xiàn)在雖然采用多媒體授課方式，增大了信息量，但實質(zhì)上仍是“填鴨式”教學(xué)方式，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。對“人力資源管理”這樣操作性和應(yīng)用性都極強的課程來說，傳統(tǒng)的“性”方式（指所學(xué)的主要是教師或前人通過他們的親身經(jīng)歷所得來的知識，基本上是“二手”的或“若干手”的知識）不但不應(yīng)是唯一的，而且是效果較差的教學(xué)方法。授課效果不理想的直接結(jié)果就是學(xué)生對所學(xué)課程不感興趣，學(xué)習(xí)只為“拿學(xué)分”考試過關(guān)，造成學(xué)生學(xué)習(xí)方向的迷茫和困惑。
2.教學(xué)理論與實踐相脫節(jié)
人力資源管理課程有必修課和選修課之分。雖然必修課和選修課的課時不是很多，但是采用多媒體教學(xué)方式，可以提供給學(xué)生相當(dāng)大的信息量，對于理論教學(xué)來說足夠了。然而，二者在課程設(shè)置上都存在一個共性問題，即缺乏教學(xué)實踐環(huán)節(jié)，致使人力資源管理課程理論與企業(yè)實踐脫離，學(xué)生難以“學(xué)以致用”。
如前所述，人力資源管理是一門實踐性和應(yīng)用性較強的課程，對學(xué)生人力資源管理技能的培養(yǎng)，對實際問題分析和解決能力的提高都有不可忽視的作用。而學(xué)校人力資源管理課程教學(xué)大綱中并沒有實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，學(xué)校重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式，教學(xué)實踐環(huán)節(jié)的缺失，造成學(xué)生實踐能力的薄弱。學(xué)生在理論上學(xué)習(xí)了人力資源管理的相關(guān)理念和技能，然而沒有機會將理論與實踐相結(jié)合，使其對該課程的相關(guān)知識停留在“紙上談兵”的層面，沒有更多的機會去深入思考，學(xué)而不思的結(jié)果通常是考完試就把相關(guān)理論棄之腦后，使人力資源管理課程處于“食之無味，棄之可惜”的尷尬境地。
四、人力資源管理互動式教學(xué)模式研究
人力資源管理課程作為一門應(yīng)用性與實踐性極強的課程，注重對學(xué)生操作技能和分析問題、解決問題能力的培養(yǎng)。而傳統(tǒng)的、采用滿堂灌輸?shù)摹疤铠喪健苯虒W(xué)，難以誘導(dǎo)和激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和潛能，不利于調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性，不利于學(xué)生實踐技能的培養(yǎng)及分析問題、解決問題能力的提高，因此必須對傳統(tǒng)的教學(xué)模式進行改革。
采用“互動式”教學(xué)模式，改變傳統(tǒng)的單純依賴教師講授的方法，讓學(xué)生參與到教學(xué)過程中，以教師和學(xué)生互動為中心，利用情境、協(xié)作、會話等學(xué)習(xí)環(huán)境要素，充分發(fā)揮學(xué)生的主動性、積極性和首創(chuàng)精神，使學(xué)生深刻體會人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，切實掌握現(xiàn)代人力資源管理的理論和技術(shù)，有利于學(xué)生應(yīng)用理論知識解決實際問題的應(yīng)用能力和操作技能的培養(yǎng)和提高。
1.互動式教學(xué)模式應(yīng)從“三個層面”展開
人力資源管理互動式教學(xué)模式應(yīng)從三個層面，即從“微觀層面、中觀層面和宏觀層面”展開。
首先，從微觀層面，對每一章節(jié)的重點與難點，除了采用傳統(tǒng)的講解、提問、作業(yè)等教學(xué)手段外，還可設(shè)計案例分析等手段，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。如可將學(xué)生分成若干個小組，形成小組的討論與辯論，小組可推選一名小組長，由小組長組織與協(xié)調(diào)團隊內(nèi)的討論與辯論，形成小組意見，而小組成員在每一章節(jié)都有輪流發(fā)言的機會。這樣可以極大調(diào)動學(xué)生的參與互動的積極性，形成學(xué)生啟發(fā)式思考，利于培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力，提高學(xué)生的團隊合作精神、團隊協(xié)調(diào)與組織能力。
其次，從中觀層面，在某一個或幾個相關(guān)的章節(jié)講授結(jié)束之后，為使學(xué)生能夠?qū)λ鶎W(xué)知識的連貫性有深刻認識，能夠?qū)W以致用，可以設(shè)計一個或若干個較大的教學(xué)案例，讓學(xué)生小組在進行案例討論后，就案例中的情景進行模擬并辯論，并由裁判團對各小組的表現(xiàn)進行評分，最后由教師對各個小組的表現(xiàn)及相應(yīng)觀點給予點評；或者可以先由學(xué)生小組閱讀分析案例，再根據(jù)案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結(jié)，最后模擬實施人力資源管理方案，并最終由教師予以點評。
最后，從宏觀層面，為使學(xué)生將所學(xué)知識融會貫通，在整個課程內(nèi)容講授結(jié)束后，再組織學(xué)生就人力資源管理各個職能的意義與作用，困難與問題進行思考，并采用角色扮演、團隊游戲或團隊競賽的方式，對人力資源管理的各個職能進行深入的思考，使學(xué)生了解和體驗人力資源管理者的處境、難處及考慮方式，促使學(xué)生調(diào)動以往相關(guān)知識和經(jīng)驗進行思考，找出主導(dǎo)問題，尋找解決問題的突破口，進而培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。
通過這三個層面教學(xué)環(huán)節(jié)的展開，學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注程度會得到很大提高，促使學(xué)生勤于思考、善于決策，變被動聽課為積極思維、主動實踐；能充分激發(fā)學(xué)生潛力，使其學(xué)會從不同角度來思考問題，提高其分析和解決問題的能力，鍛煉其思辨能力和表達能力。
2.互動式教學(xué)模式應(yīng)進行“三個要素”建設(shè)
三個要素建設(shè)即資源庫建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)課堂建設(shè)及教學(xué)軟件應(yīng)用與完善建設(shè)。
首先，應(yīng)根據(jù)互動式教學(xué)模式的要求，將相應(yīng)的案例、教學(xué)游戲、情景模擬、團隊競賽等資料及作業(yè)、期末試題等納入資源庫，進行資源庫建設(shè)，并在教學(xué)中對資源庫不斷擴充與更新。
其次，應(yīng)建設(shè)網(wǎng)絡(luò)課堂，采用網(wǎng)絡(luò)互動的方式來彌補課時限制不足。一是采用電子郵件，讓學(xué)生針對學(xué)習(xí)中遇到的問題與教師進行交流；二是可以考慮建立人力資源管理小論壇或是人力資源管理貼吧，教師和學(xué)生們都可以在論壇或貼吧上就某個問題進行多方交流，討論學(xué)習(xí)中遇到的問題，使學(xué)生自由發(fā)表自己的意見，把共同解決的答案在論壇或貼吧上，使學(xué)生能夠得到及時的指導(dǎo)。
最后，應(yīng)用人力資源管理軟件促使學(xué)生理論學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合，進行教學(xué)軟件應(yīng)用與完善建設(shè)。現(xiàn)在市場上許多人力資源管理教學(xué)軟件功能比較強大，貼近企業(yè)實際，如“金蝶k/3人力資源管理系統(tǒng)”教學(xué)軟件，通過讓學(xué)生在其中分別擔(dān)任不同的角色，解決和處理企業(yè)人力資源管理中所遇到的問題，從而提高實踐能力。如工作分析、崗位評價、人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核與管理、薪酬設(shè)計與管理、員工關(guān)系管理均可以在實驗室進行模擬操作，使學(xué)生體會人力資源管理的具體方式，體會管理實踐與管理理論的差異，使學(xué)生能以管理理論為依據(jù)，熟練掌握企業(yè)人力資源軟件的操作方法，使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉，把對知識的孜孜追求和創(chuàng)造一種樂趣和享受，這樣可以“診斷”學(xué)生理論與實際結(jié)合的情況，并根據(jù)軟件應(yīng)用效果進一步對教學(xué)方法進行調(diào)整。
五、結(jié)束語
管理的本質(zhì)是溝通與協(xié)作。人力資源管理作為一門處理人與人、人與事、人與組織關(guān)系的課程，更強調(diào)人與人之間的溝通與協(xié)作，其實踐性、藝術(shù)性較一般課程更強。通過互動式教學(xué)模式，實現(xiàn)以“授課為中心”到以“學(xué)習(xí)為中心”教學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，可以實現(xiàn)“一個應(yīng)用、一個提高”，一個應(yīng)用是“學(xué)以致用”，即學(xué)生能應(yīng)用人力資源管理理論解決實際問題；一個提高是指學(xué)生溝通協(xié)作能力的提高；并實現(xiàn)知識傳授、知識接收與知識應(yīng)用的高效率和最佳效果，激發(fā)其學(xué)習(xí)主動性，發(fā)展其創(chuàng)造能力，培養(yǎng)其分析、解決實際問題的能力，幫助學(xué)生提高持續(xù)積累職業(yè)發(fā)展的能力。
參考文獻：
[1]莫寰，張延平，王滿四.人力資源管理――原理、技巧與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007.
[2]丁毅, 徐晏煒.企業(yè)對畢業(yè)生素質(zhì)要求的調(diào)查報告.
[3]李剛.互動式教學(xué)法在人力資源管理課程教學(xué)中的應(yīng)用.決策與信息，2008,（6）:96-97.
【關(guān)鍵詞】人力資源；外包；外包風(fēng)險
人力資源管理外包（Human Resource Outsourcing）作為外包的一個重要分支內(nèi)容，近些年來在世界范圍內(nèi)得到了迅猛的發(fā)展。該模式能夠緩解傳統(tǒng)人力資源管理的壓力，同時能夠使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理以及核心業(yè)務(wù)，獲取外部專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，從而使企業(yè)達到降低運營成本和風(fēng)險、提升核心競爭力等目的。許多著名品牌，如IBM、Dell、NIKE、Cisco等都已經(jīng)通過人力資源管理外包的運作模式實現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)，并獲得了巨大的成功。歐美地區(qū)作為人力資源管理外包業(yè)務(wù)的誕生地和發(fā)展地，已經(jīng)發(fā)展到了一個相對成熟的階段。相比之下，我國人力資源管理外包的研究實踐仍處于起步階段，但其管理理念和方法已經(jīng)在國內(nèi)企業(yè)中得到了較快的普及。據(jù)有關(guān)調(diào)查報告顯示，59.2%的企業(yè)認為，人力資源管理外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認為人力資源管理外包是一個很好的人力資源管理方式。
一、中國企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀
（一）服務(wù)內(nèi)容單一且服務(wù)水平一般
目前我國人力資源管理人員對于外包的內(nèi)容認識不夠，外包的內(nèi)容雖然擴展到了中高級人員甄選、薪酬管理、員工激勵等戰(zhàn)略性工作層面，但主要還是集中在工資發(fā)放、員工檔案關(guān)系管理、人事社保等比較初級層面，外包的項目多以基礎(chǔ)為主，內(nèi)容范圍不廣，如果想得到國內(nèi)企業(yè)和相關(guān)人群的接受還需要一個過程。
（二）外包商專業(yè)素質(zhì)參差不齊
由于國內(nèi)的人力資源管理外包服務(wù)剛剛起步，從業(yè)人員的知識儲備和專業(yè)化程度不高，從業(yè)能力和水平參差不齊；另外，由于尚未形成健全的法律體系，個別外包商會因為缺乏相關(guān)法律約束而進行違規(guī)操作，因此，提高外包商的服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)也是現(xiàn)階段我國人力資源管理外包巫待解決的問題。
（三）蘊含著巨大的發(fā)展?jié)摿?/p>
隨著大量外國公司進入我國，帶來了先進的管理經(jīng)驗和理念，這些企業(yè)對外包商的較高要求也推動了國內(nèi)人力資源管理外包的發(fā)展、范圍的擴大，也使提供服務(wù)的外包公司也越來越多并趨于正規(guī)，迫使外包商也不斷深入研究相關(guān)的理論，促進外包商的整體水平不斷提高。隨著國家相關(guān)政策的出臺，人力資源管理外包正朝著規(guī)范化、專業(yè)化的方向發(fā)展，逐步走向成熟。
二、中國企業(yè)人力資源管理外包存在的問題
雖然國內(nèi)人力資源管理外包的理論研究日益火熱，人力資源管理外包的潛力日益凸顯，但是理論研究還不夠深入，難以滿足迅速增長的人力資源管理外包時間的需要，這些不足主要表現(xiàn)在以下方面：
1.法律監(jiān)管不完善
人力資源管理外包的相關(guān)立法研究嚴重滯后。目前，我們國家還沒有一套用來規(guī)范外包業(yè)務(wù)具體運作過程的法律法規(guī)，而國內(nèi)外企業(yè)探索的成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)還是一盤散沙，未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則，尤其至今還沒有規(guī)范統(tǒng)一的人力資源管理外包收費標(biāo)準(zhǔn)，致使其收費比較混亂。所以，沒有立法保證，這種風(fēng)險是顯而易見的。
2.沒有成系統(tǒng)的理論體系
由于我國的人力資源管理外包及其風(fēng)險的研究起步較晚，且研究不夠深入，外包的普及率較低，沒有系統(tǒng)化的理論體系，因此大多數(shù)企業(yè)對外包的理論及具體操作方法缺乏認識，在面對外包實踐時，常常會因為缺乏有效理論做支撐而陷入迷茫。企業(yè)在進行外包決策時，不僅應(yīng)建立在明確的外包動機基礎(chǔ)上，選擇適合自己的外包商，還應(yīng)有一定的理論依據(jù)做支撐，對外包商實際的情況做出判斷，方便自己的選擇。
3.缺乏激勵機制與風(fēng)險防范措施
人力資源管理外包是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程，而絕不是簡單的“外包出去”的問題，我國進行人力資源管理外包企業(yè)，對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的對外包的影響沒有深入研究，也很少對外包過程實施全程監(jiān)控和評價，不能有效處理委托雙方的合作關(guān)系，未建立有效的激勵約束機制，產(chǎn)生的風(fēng)險不能合理分擔(dān)，這些都會給人力資源管理外包的實施帶來不良的后果，給企業(yè)帶來損失。
人力資源管理外包在給企業(yè)帶來利益的同時，企業(yè)也有可能遭受風(fēng)險。但是，如果企業(yè)能夠在外包前或者外包中對風(fēng)險進行有效評估和控制，有些風(fēng)險還是可以避免的。所以，研究企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險具有重要的意義，它將有利于人力資源管理外包的成功，同時有利于企業(yè)整體競爭力的提高。針對我國企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)有外包風(fēng)險，我國企業(yè)在選擇人力資源外包中應(yīng)該合理規(guī)避風(fēng)險，實現(xiàn)人力資源外包雙贏。
參考文獻：
1.面向戰(zhàn)略
審視國際人力資源管理的發(fā)展歷程和最新趨勢，越來越多的企業(yè)認識到，國內(nèi)企業(yè)摸索了將近20年的人力資源管理，無論是從觀念上，還是從實踐上都需要有所突破。它們也認識到，現(xiàn)有的人力資源管理不僅需要提升以客戶為導(dǎo)向的服務(wù)理念，而且需要更多地關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理層面。人力資源部如何從成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行模绾纬蔀槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略合作伙伴，如何更加以員工績效和企業(yè)績效為核心開發(fā)人力資源，這些問題成為目前中國企業(yè)關(guān)注的熱點。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在未來幾年內(nèi)，更多的企業(yè)將在績效管理、e-learning、網(wǎng)絡(luò)招聘、自助服務(wù)等方面進行投資，并渴望獲得收益。
2.門戶功能提升
通過投資信息系統(tǒng)，建立企業(yè)門戶，企業(yè)可給員工一個全方位的視角。eHR系統(tǒng)區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的一個重要特點就是員工的自助服務(wù)。提供與員工自身相關(guān)的各種信息服務(wù)，包括時間管理、薪酬福利、培訓(xùn)課程和績效考核等。同時，企業(yè)門戶能使員工自己控制個人信息，駕馭關(guān)鍵業(yè)務(wù)工具，使其逐漸成為員工創(chuàng)造價值的重要工具。可以預(yù)測，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)向深度和廣度拓展，門戶的潛能將得到無限釋放。
3.更加關(guān)注集成性
作為一個相對獨立的系統(tǒng)，隨著技術(shù)手段的不斷提高和企業(yè)信息化程度的加深，eHR只有與企業(yè)內(nèi)部更多的信息系統(tǒng)整合才能更大地發(fā)揮管理信息化的作用。現(xiàn)在通過使用XML語言或其他類似的技術(shù)，可以很好地整合企業(yè)內(nèi)部的各個應(yīng)用系統(tǒng)，使其看起來像一個產(chǎn)品。XML語言提供了一個與平臺和開發(fā)工具無關(guān)的通用語言，讓各個系統(tǒng)之間更容易地實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和數(shù)據(jù)交換。對于HR來說，集成與HR相關(guān)的其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)，如OA(辦公自動化)、財務(wù)系統(tǒng)和其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)等可以全面高效地完成員工的績效考核、成本核算等業(yè)務(wù)需要。另外，eHR也需要同第三方系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)交換，例如網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、社會福利保險系統(tǒng)。可以想象，系統(tǒng)供應(yīng)商或服務(wù)機構(gòu)間合作的加強，將有利于XML標(biāo)準(zhǔn)化程度的提高，對HR信息化的提升是有意義的。在美國，HR-XML聯(lián)盟在2002年已經(jīng)完成支持包括招聘、福利、時間管理和費用管理方面的規(guī)劃。相信我國也將逐步建立類似的機構(gòu)，出臺相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。
4.功能不斷提升
對于當(dāng)前絕大多數(shù)eHR系統(tǒng)而言，從處理日常事務(wù)到成為人力資源決策支持工具，其技術(shù)架構(gòu)和功能仍然需要一個實質(zhì)性的突破。下一代的eHR系統(tǒng)將是一個智能化的系統(tǒng)，除了能夠定時自動處理許多日常事務(wù)外，還可以通過郵件、短信等方式自動提供當(dāng)前企業(yè)人力資源狀況報告、各種不正常指標(biāo)的預(yù)警信息等，給出一些決策支持的報告，并可以通過系統(tǒng)預(yù)測，找到未來需要采取的改善措施。
5.外包對eHR系統(tǒng)的影響
越來越多的企業(yè)傾向于將日常事務(wù)處理外包給專業(yè)公司，主要包括幾個方面：社會保險計算和繳納、人才派遣和勞動關(guān)系、薪酬計算和發(fā)放、人員招聘服務(wù)等。根據(jù)一份美國企業(yè)的調(diào)查報告，上世紀90年代，企業(yè)大部分員工對外包服務(wù)商提供低效和不夠人性化的服務(wù)表示不滿。然而近幾年，在美國有80%的員工對企業(yè)實施的eHR系統(tǒng)所提供的方便快捷的自助服務(wù)感到滿意。
6.供應(yīng)商細化分工
eHR系統(tǒng)涵蓋的范疇可能不斷擴大，但是供應(yīng)商的分工將不斷細化。整個商業(yè)社會發(fā)展的總趨勢是，商業(yè)化程度越高、社會分工越細和越專業(yè)化。在HR管理領(lǐng)域中涵蓋了許多管理內(nèi)容，如人員招聘和人才測評、薪資福利與績效考核等。專注于某個領(lǐng)域的產(chǎn)品一定比一套大而全的系統(tǒng)更能滿足客戶需求。舉例來說，招聘管理對于企業(yè)來說是很難完全信息化的，因為招聘流程中涉及多個環(huán)節(jié)。首要的是簡歷來源的問題，涉及到要與多家招聘網(wǎng)站共享信息。實現(xiàn)招聘信息化的唯一途徑是統(tǒng)一數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，使用比較容易的下載和簡歷搜集，按照統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)識別和搜索。入選的簡歷需要有處理流程，涉及到用人企業(yè)內(nèi)部的人力資源部和各個專業(yè)部門的經(jīng)理和主管主持的筆試、面試的情況安排，測試記錄和決定。測試過程中還可能有性格測試、智力測試等需要第三方提供的解決方案。所有上述過程不僅是技術(shù)問題，同時還涉及多個供應(yīng)商之間的商務(wù)問題。現(xiàn)在已經(jīng)有許多專業(yè)提供相關(guān)服務(wù)的公司，他們的專業(yè)性不斷提升將直接影響到eHR系統(tǒng)供應(yīng)商產(chǎn)品的發(fā)展方向。或許集成專業(yè)公司的產(chǎn)品和服務(wù)比自己研發(fā)所有的功能模塊有更好的市場前景。
其實，eHR不只是技術(shù)，更是技術(shù)與戰(zhàn)略的結(jié)合，用于連接人與人、人與商業(yè)，從而順應(yīng)快速變化的人力和業(yè)務(wù)需求。技術(shù)發(fā)展為eHR提供了前提，業(yè)務(wù)發(fā)展催生了eHR的市場需求。在過去幾年中，有很多關(guān)于HR將成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的說法。HR管理人員也逐步意識到他們必須在管理團隊中爭取到一席之地，才能在企業(yè)的組織機構(gòu)決策以及商業(yè)成功中扮演重要角色。但是，許多HR領(lǐng)導(dǎo)者在成為董事會的積極參與者，并不斷提醒自己要用戰(zhàn)略的眼光思考和行動的同時，仍然要關(guān)注那些耗時的、瑣碎的日常事務(wù)管理。從中可推斷出他們必須要擺脫這些負擔(dān)才能最大限度地貢獻于企業(yè)組織戰(zhàn)略。
技術(shù)的變革是HR管理角色轉(zhuǎn)換的重要驅(qū)動力。早在eHR概念明確提出來之前，人力資源管理信息系統(tǒng)已經(jīng)在很多企業(yè)中廣泛使用。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，使員工更容易得到企業(yè)的業(yè)務(wù)信息、人力資源信息以及員工之間的訪問信息，從而使員工能夠更好、更直接地為業(yè)務(wù)發(fā)展作出貢獻。管理需求和信息系統(tǒng)功能的正確匹配迫使HR管理者們必須選擇既懂技術(shù)又懂業(yè)務(wù)的供應(yīng)商。
市場趨勢分析:HRM整體市場規(guī)模
2006年，中國HRM軟件市場銷售總額為3.99億元，同比增長26.3%。集團人力資源管理成為繼集團資金管理后的又一個增長點，集團型企業(yè)對人力資源管理軟件的需求將持續(xù)增長(如圖1、圖2)。目前，中國HRM軟件市場尚處于導(dǎo)入期向成長期過渡的階段。在中國HRM市場上，競爭者眾多，層次不一，他們的目標(biāo)客戶和產(chǎn)品價位都不盡相同。中國HRM軟件市場品牌集中度很低，目前還沒有一個或幾個品牌的人力資源管理軟件在市場上占據(jù)較為明顯的競爭優(yōu)勢。
【關(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理
一、行業(yè)現(xiàn)有用人機制剖析
由于自身原因，煙草行業(yè)屬于限制發(fā)展的行業(yè)，中國加入了《控?zé)熆蚣芄s》后，煙草行業(yè)面臨著越來越多的社會輿論和衛(wèi)生環(huán)保等政府組織的壓力。隨著整個社會對壟斷行業(yè)的關(guān)注程度在不斷上升，煙草行業(yè)所承受的壓力也在不斷增加，煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展將會遇到嚴重的挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)，煙草行業(yè)必須具有適應(yīng)變化的能力和應(yīng)對變化的能力，優(yōu)秀的人才是企業(yè)應(yīng)對變化的重要力量，而企業(yè)必須“未雨綢繆”，做好人才儲備，以應(yīng)對未來的突變。改變?nèi)肆Y源管理觀念，加強人力資源管理，是造就優(yōu)秀人才的重要保證。營造良好的人才環(huán)境，形成尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)氛圍。做到人力資源開發(fā)與科學(xué)管理模式相結(jié)合，建立科學(xué)的育人、擇人、用人機制。
二、結(jié)合實際建立科學(xué)的管理模式
（一）科學(xué)規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略
煙草行業(yè)作為國家專賣體質(zhì)下的特殊行業(yè)，更要適應(yīng)市場多元化的發(fā)展。如何實現(xiàn)有序有效管理，如何達成企業(yè)管理目標(biāo)。人力資源規(guī)劃對于企業(yè)管理的現(xiàn)實意義在于，它是企業(yè)各項具體人力資源管理工作之依據(jù)，作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，處理好人才管理工作從幾方面討論：
1、制度留人制度管人，而不是人管人。人力資源是第一資源，因此，從保持企業(yè)正常運營的角度來講，配備與企業(yè)規(guī)模相當(dāng)?shù)娜藛T，設(shè)計企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才競爭選拔制度以及保證人力資源利用率最大化的薪酬激勵考核制度，建立及時補充企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中出現(xiàn)的人才真空渠道，打通企業(yè)員工的職業(yè)晉升通道，都是必須時刻準(zhǔn)備好的管理計劃。
2、事業(yè)留人對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進步，先前合意的工作慢慢會變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作應(yīng)進行調(diào)整和再設(shè)計。因此工作設(shè)計是貫穿于企業(yè)激勵員工并留住員工的始終的。
3、企業(yè)文化留人，企業(yè)文化的本質(zhì)特征之一就是以人為本。健康向上的企業(yè)文化，對于增強企業(yè)的凝聚力和向心力，調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)的健康發(fā)展發(fā)揮了重大作用，近年來煙草行業(yè)著力打造企業(yè)文化從文化的角度牢固將“國家利益至上，消費者利益至上”的價值觀樹立到員工心中。
（二）正確引入競爭激勵機制
煙草行業(yè)多年來的經(jīng)營，呈現(xiàn)出的是員工內(nèi)部人力資源閑置，老員工數(shù)量對質(zhì)量劣性替代，員工配置不合理，總體年齡結(jié)構(gòu)偏大等現(xiàn)象。主要原因是人力資源開發(fā)管理制度不夠完善，缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃機制，勞動分配制度改革不徹底，在整體戰(zhàn)略目標(biāo)下實現(xiàn)員工的自我發(fā)展，讓企業(yè)員工參與規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，實行科學(xué)合理的激勵機制。物質(zhì)激勵方面，可以通過薪酬、福利等多種方式；使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的回報，形成企業(yè)與員工的命運共同體；精神激勵方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感，再次，健全企業(yè)獎懲制度。為更好的完善開發(fā)的管理制度及提升，調(diào)動開發(fā)人員的工作積極性。最后，建立公開、公正、公平的企業(yè)考核管理體系，階段性實施員工考核，優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣。
（三）建立健全人力資源開發(fā)管理的保障機制
現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學(xué)、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。規(guī)范人力資源管理體系。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。
三、做好企業(yè)的管理診斷
人力資源管理部門的職能不應(yīng)該停留例行公事的事務(wù)性工作上，而應(yīng)該徹底地轉(zhuǎn)變部門職能，從這些日常工作中解脫出來，花更多的精力去研究人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、招募、甄選、激勵等戰(zhàn)略性工作。正確看待人才流與留之間的關(guān)系，有助于我們客觀評估企業(yè)經(jīng)營過程中的薄弱環(huán)節(jié)，有效規(guī)避企業(yè)風(fēng)險，使企業(yè)管理運作鏈條有機統(tǒng)一，并進入良性運轉(zhuǎn)。流動人才是可取的，企業(yè)要根據(jù)人才的實際能力、特長、績效等全面因素，綜合分析、評價調(diào)整，進行優(yōu)化的流動，總之，只要不斷地下功夫完善人才管理工作，在人才管理的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調(diào)整，留住骨干員工，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
四、形成齊抓共管的人才工作新格局
隨著煙草行業(yè)改革的不斷深化，應(yīng)抓住機遇，重新調(diào)整人才使用新格局，充分認識到現(xiàn)代人力資源管理，不應(yīng)該再是一個單純事務(wù)性工作，而是組織戰(zhàn)略決策的參謀；形成行業(yè)上下齊抓共管的局面，科學(xué)規(guī)劃每個員工的職業(yè)生涯，用其所長，其次針對人才管理上建立人才信息庫，協(xié)調(diào)培養(yǎng)等機制，開通專業(yè)技術(shù)人才通道和職業(yè)技能鑒定通道，合理對企業(yè)的管理進行診斷，著重為各類人才的成長與發(fā)展提供良好的環(huán)境。總之，煙草行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作是一項系統(tǒng)工程，需要超前謀劃，科學(xué)配置，發(fā)揮優(yōu)勢，整合資源，在貫徹落實行業(yè)共同價值觀的基礎(chǔ)上，確保企業(yè)建設(shè)與人才資源開發(fā)齊頭并進、協(xié)調(diào)發(fā)展，才能有效實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的新格局。
參考文獻：
關(guān)鍵詞 人力資源管理專業(yè) 教學(xué)改革 探析
中圖分類號：G424 文獻標(biāo)識碼：A
人力資源管理專業(yè)成為近幾年社會上的熱門專業(yè)，國家職業(yè)統(tǒng)計部門2010年“行業(yè)人才需求調(diào)查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該行業(yè)每年需求的人才缺口達40至50萬。自1993年中國人民大學(xué)招收人力資源管理本科生以來，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，我國已有近400所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，蓬勃發(fā)展的能量一方面來自學(xué)科自身發(fā)展提供的動力，另一方面來自人才市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的旺盛需求。盡管高校每年輸出的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生數(shù)量在遞增，社會的需求量也很大，但是用人單位還是反映要找到適合的人力資源管理人員很不容易。根本原因在于人力資源管理專業(yè)是一門實踐性非常強的專業(yè)，在教學(xué)過程中必須重視對學(xué)生技能的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生的實踐動手能力。但是西部省屬院校人力資源管理專業(yè)開設(shè)的時間短，對人力資源專業(yè)的課程體系、教學(xué)方法和實踐環(huán)節(jié)設(shè)計等內(nèi)容還處在初步探索之中。人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出重理論輕實踐的特點，這種教育模式已經(jīng)無法滿足社會的需求，近年來，筆者所在院校注意到了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的培養(yǎng)質(zhì)量和市場需求脫節(jié)的問題。如何改變這種結(jié)構(gòu)性的失衡問題，就需要進行教學(xué)理念、方式、方法的改革。
1 省屬院校人力資源管理專業(yè)不適應(yīng)社會發(fā)展的原因
1.1 學(xué)校教學(xué)理念落后
西部省屬院校教師教學(xué)理念落后，和企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的需求脫節(jié)，許多教師認為：學(xué)生在學(xué)校首先要掌握理論，工作后自然會用理論知識去指導(dǎo)實踐，在教學(xué)方法上也習(xí)慣采用照本宣科、知識滿堂灌的方式。在這種理念下，學(xué)生學(xué)習(xí)的主體地位被教師替代，書本上的理論知識和教師的教授內(nèi)容成為學(xué)生學(xué)習(xí)的重點和考試的標(biāo)準(zhǔn)答案，限制了學(xué)生自身獲得知識的能力和對知識應(yīng)用力、創(chuàng)造力的發(fā)展，導(dǎo)致綜合素質(zhì)不高。
1.2 人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會需求不適應(yīng)
最近這些年，一方面普遍存在著大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)多，如2013年大學(xué)生就業(yè)人數(shù)達到699萬人，就業(yè)非常困難；而另一方面企業(yè)卻尋找不到適合人才，根本原因在于大學(xué)人才培養(yǎng)目標(biāo)與行業(yè)需求不適應(yīng)，西部省屬院校在這方面表現(xiàn)尤其突出。比如我校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)就是能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源開發(fā)與管理及教學(xué)、科研方面工作的復(fù)合型、應(yīng)用性人才。從學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)來看，根本就不清楚，到底是面向企業(yè)，還是面向事業(yè)單位和政府部門；到底是要從事管理活動，還是從事教學(xué)、科研活動；到底是培養(yǎng)專業(yè)性人才，還是復(fù)合型人才。培養(yǎng)目標(biāo)面面俱到，體現(xiàn)不出學(xué)校專業(yè)的任何特色，對西部省屬院校來說也不可能實現(xiàn)，這是它的規(guī)模、軟硬件條件所決定的。企業(yè)反映，高等院校尤其是省屬院校培養(yǎng)的畢業(yè)生綜合素質(zhì)普遍不高，沒有社會閱歷，缺少實踐經(jīng)驗，競爭意識缺乏。大部分人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生直到畢業(yè)時都沒有在企業(yè)實踐的經(jīng)歷，對企業(yè)缺乏了解，畢業(yè)后從事人力資源管理工作，無法勝任。
1.3 課程設(shè)置不合理
人力資源管理專業(yè)是一門實踐性非常強的學(xué)科，在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)過程中不但包括理論教學(xué)，也應(yīng)有實踐教學(xué)。但是現(xiàn)實情況是有些領(lǐng)導(dǎo)和教師不懂得人力資源管理專業(yè)的特點和要求，認為舉辦人力資源管理專業(yè)僅僅需要一本書、一支粉筆、一張黑板，根本不需要相應(yīng)實驗室，也不需要實踐教學(xué)。在人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置中，有的學(xué)校雖然把實踐教學(xué)作為與理論教學(xué)并行的教學(xué)內(nèi)容，但是實踐教學(xué)所占比例非常小，我校只有兩門，占學(xué)生所修學(xué)分的3%左右，且沒有專門的師資隊伍。教師普遍偏重書本知識的傳授，評定學(xué)生學(xué)習(xí)成績的好壞主要依據(jù)課程知識的掌握程度；學(xué)生雖然也清楚實踐教學(xué)環(huán)節(jié)對自己知識和能力培養(yǎng)的重要性，但真正主動參與實踐教學(xué)的積極性不太高，往往是被動應(yīng)付，實踐教學(xué)流于形式。
1.4 任課教師的專業(yè)性不強
省屬院校人力資源管理專業(yè)的教師普遍存在專業(yè)性不強，實踐能力缺乏等問題。主要原因是省屬院校人力資源管理專業(yè)開辦的時間短暫，真正人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的教師也非常少。人力資源管理專業(yè)的專業(yè)教師大多是相近的管理專業(yè)轉(zhuǎn)型或跨專業(yè)改行而來，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，實踐經(jīng)驗少。大部分教師都是從學(xué)校到學(xué)校，從來沒有在企業(yè)工作或?qū)W習(xí)過，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的教學(xué)與實踐環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié)。缺乏實踐經(jīng)驗的教師不可能培養(yǎng)出有經(jīng)驗的學(xué)生，這也直接導(dǎo)致學(xué)生的技能培養(yǎng)滯后，實踐動手能力比較差。
1.5 實踐教學(xué)體系缺失
人力資源管理是實踐性非常強的專業(yè)，它需要學(xué)生掌握人力資源管理的操作流程，對專業(yè)的工作有感性的認識，要實現(xiàn)該教學(xué)目標(biāo)需設(shè)計校內(nèi)模擬課程和建設(shè)校外實習(xí)基地。現(xiàn)實中，很多省屬院校既沒有建立相應(yīng)的人力資源管理實驗室，對學(xué)生進行模擬訓(xùn)練；也沒有建立校外的學(xué)生實習(xí)基地，校外的社會資源不能充分利用，大多要等到學(xué)生臨畢業(yè)時自行聯(lián)系實習(xí)單位，才能得到相應(yīng)的實戰(zhàn)訓(xùn)練，這樣實踐的效果比較差，起不到應(yīng)有的作用。
1.6 教材的針對性和特色不足
目前，我校人力資源管理專業(yè)開設(shè)的課程涵蓋了人力資源學(xué)科的大部分內(nèi)容，課程體系比較全面，但部分“人力資源開發(fā)與管理”的教材缺乏特色，脫離實際，不能反映我國企事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，基本上是照搬西方人力資源管理的一些理論。課程中實驗、實踐的內(nèi)容不多，由此導(dǎo)致課程內(nèi)容體系全面但沒有特色；學(xué)生學(xué)到了一些知識理論，但在實際工作中不會應(yīng)用。學(xué)生感覺不到人力資源管理是一門實用性極強的管理技能，因此學(xué)習(xí)該課程的積極性不高。
2 人力資源管理專業(yè)發(fā)展對策
2.1 樹立新的教學(xué)理念
省屬院校人力資源管理教學(xué)改革必須轉(zhuǎn)變教育教學(xué)理念，確立以培養(yǎng)滿企業(yè)需求的應(yīng)用型專業(yè)人才為指導(dǎo)思想，體現(xiàn)學(xué)生作為教學(xué)主體的作用，向素質(zhì)教育、能力培養(yǎng)、個性化發(fā)展方向轉(zhuǎn)變。設(shè)計人力資源管理教學(xué)時，首先必須適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢，將終身學(xué)習(xí) 、 終身培訓(xùn)等思想融入教學(xué)過程，要克服教學(xué)中重理論性和學(xué)術(shù)性、輕應(yīng)用性的弊端，加強對學(xué)生綜合素質(zhì)和自我發(fā)展能力的培養(yǎng)。 構(gòu)建開放的課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)，在保持教學(xué)基本內(nèi)容不變的同時，緊跟新時期人力資源管理理論的發(fā)展進程，及時了解企業(yè)人力資源管理實踐中出現(xiàn)新問題，新現(xiàn)象， 使教學(xué)能夠及時適應(yīng)企業(yè)管理的需要。
2.2 重新定位人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)
大學(xué)人才培養(yǎng)目標(biāo)是大學(xué)辦學(xué)指導(dǎo)思想的具體體現(xiàn)，它規(guī)定了人才培養(yǎng)的方向、層次，是教育教學(xué)活動的出發(fā)點，也是制定大學(xué)專業(yè)培養(yǎng)方式、培養(yǎng)過程和進行評估的依據(jù)。對于省屬學(xué)校來說，一定要以市場為導(dǎo)向，以企業(yè)的具體需求為依據(jù)制定培養(yǎng)目標(biāo)，一定要本著對學(xué)生、對家長負責(zé)的態(tài)度，根據(jù)市場的需求來培養(yǎng)人力資源管理人才；同時，也要立足于自身的專業(yè)特長，優(yōu)化配置師資力量打造具有核心競爭力的特色“產(chǎn)品”，這是省屬院校人力資源管理專業(yè)能在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。當(dāng)然對一個學(xué)校人力資源管理專業(yè)的準(zhǔn)確定位并非一蹴而就的事情，需要做大量深入的市場調(diào)查；首先，人力資源管理專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、老師需要深入企業(yè)，和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)部門進行溝通，了解職業(yè)崗位對專業(yè)所具備的的道德、能力、知識、素質(zhì)、態(tài)度等方面要求。其次，每年對本校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生進行跟蹤調(diào)查，搜集他們對學(xué)校教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式方法，企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)等方面的信息及相應(yīng)專業(yè)建設(shè)建議，這種做法對學(xué)校人力資源管理專業(yè)的專業(yè)定位、培養(yǎng)目標(biāo)就有一個清晰的認識，對學(xué)生畢業(yè)后的去向和具體工作情況有較清楚的了解，在此基礎(chǔ)上，修訂人力資源管理專業(yè)在學(xué)生培養(yǎng)中存在的不合理的及模糊的定位，使學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)更加明確。
2.3 加強師資隊伍建設(shè)
教師是組織實施教學(xué)活動的主體，教師數(shù)量的多少、素質(zhì)的高低直接影響人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，因此作為省屬院校必須加強師資隊伍的建設(shè)，這是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的根本。首先，鼓勵專業(yè)教師進行有針對性的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。現(xiàn)在社會上許多的組織和機構(gòu)經(jīng)常會舉辦一些和人力資源專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)和交流活動，學(xué)校應(yīng)積極鼓勵、支持教師參加，在學(xué)習(xí)和交流的過程中，吸取先進教學(xué)理念和經(jīng)驗，修正本校在人力資源管理專業(yè)建設(shè)培養(yǎng)中的不足。其次，積級聘請校外專家到校任教。學(xué)校可以根據(jù)自己的實際情況聘請有實際工作經(jīng)驗的專家到校任教，擔(dān)任實踐課指導(dǎo)老師，幫助提高學(xué)生的實踐能力。最后， 在企業(yè)建立實習(xí)基地，選派相應(yīng)教師進入企業(yè)實踐鍛煉，教師到企業(yè)去學(xué)習(xí)和鍛煉不但能提高專業(yè)教師的實踐動手能力，而且學(xué)校也可以了解企業(yè)對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的知識和技能需求，使學(xué)校在課程設(shè)置、人才培養(yǎng)上更具有針對和現(xiàn)實性。
2.4 改變課堂教學(xué)模式
改變課堂教學(xué)理念、豐富教學(xué)內(nèi)容、改革教學(xué)方式和方法，這是改變?nèi)肆Y源管理課堂教學(xué)模式的重點。首先，改變課堂教學(xué)活動由學(xué)生被動接受的狀況，轉(zhuǎn)為自主參與，改變教師講授理論知識的一言堂教學(xué)模式，提倡在教師啟發(fā)、指導(dǎo)下，學(xué)生進行自主性和探索性的學(xué)習(xí)。使學(xué)生成為教學(xué)活動的主體，教師負責(zé)將教學(xué)內(nèi)容開發(fā)設(shè)計成活動專題或具體的項目，引導(dǎo)、幫助、鼓勵學(xué)生完成，從而實現(xiàn)知行合一 。其次，針對應(yīng)用型人才的專業(yè)化培養(yǎng)，可以將課程教學(xué)內(nèi)容設(shè)計成實踐探專題模塊并配置到不同課程章節(jié)，使學(xué)生應(yīng)掌握的各種技能落實到各章節(jié)的教學(xué)內(nèi)容中，通過靈活的教學(xué)方法提高學(xué)習(xí)效果。
2.5 加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)
人力資源管理專業(yè)強調(diào)實踐性教學(xué)，通過實踐教學(xué)優(yōu)化課程設(shè)置和專業(yè)建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，建立理論聯(lián)系實際的有效路徑。首先，在學(xué)校建立人力資源管理綜合技能實驗室，開設(shè)人力資源管理實驗課，幫助學(xué)生學(xué)會操作人才測評、績效考評等人力資源管理軟件，初步了解人力資源管理現(xiàn)代化工具。其次，積極建設(shè)校外實習(xí)實訓(xùn)基地和戶外拓展訓(xùn)練基地，幫助學(xué)生親身體驗人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考評、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系等職能模塊知識、技能和理念。最后，充分運用校內(nèi)實踐教學(xué)資源，開設(shè)企業(yè)人力資源管理講壇，邀請從事人力資源管理理論和實踐的專家學(xué)者來校講課，并開展學(xué)術(shù)交流，增強學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識的興趣。
2.6 加強學(xué)生人際技能和溝通的培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)的學(xué)生走向工作崗位后，所面臨的工作對是人，如何能和人成功交往，如何能解決人際交往中的各種問題，就顯得非常重要。人際技能是管理人員所應(yīng)具備的三大技能之一，但對人力資源管理部門的人員來說，卻是最重要的一項技能，可能比技術(shù)技能更為重要，因此必須從學(xué)生時代就培養(yǎng)、提高他們的人際技能。第一，在日常課堂教學(xué)環(huán)節(jié)中，教師應(yīng)加強對學(xué)生溝通能力的培養(yǎng)，積極鼓勵學(xué)生參與教學(xué)活動，使學(xué)生有更多的機會表達自己的想法；其次，鼓勵學(xué)生多參加學(xué)校組織的各項活動，在活動過程中鍛煉學(xué)生的人際交往技能；再次，鼓勵學(xué)生在課余時間走出校園，參加實踐活動，了解社會，接觸社會，鍛煉學(xué)生的交際能力和溝通能力。
目前，我國人力資源管理專業(yè)的人才非常短缺，許多省屬高校也順應(yīng)形勢設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，但是由于教學(xué)理念、教學(xué)方法不適應(yīng)人力資源管理專業(yè)發(fā)展和應(yīng)用的要求，導(dǎo)致學(xué)生綜合能力不足，無法勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作。因此，我們必須進一步改革現(xiàn)有的教學(xué)理念和模式，使得人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和市場需求相適應(yīng)，培養(yǎng)出能力突出、競爭力強的應(yīng)用型人力管理資源管理人才。
參考文獻
關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 創(chuàng)新
中圖分類號： C93 文獻標(biāo)識碼： A
引言
當(dāng)前，我國的建筑施工類企業(yè)人力資源管理仍未擺脫傳統(tǒng)的人事管理的舊有管理模式和管理理念，其直接結(jié)果就是阻滯了建筑施工類企業(yè)在激烈的市場競爭中的發(fā)展壯大。管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)說過，人，是企業(yè)最為重要的資源。基于這個意義，建筑施工類企業(yè)能否在新形勢下對人力資源管理體制進行及時的創(chuàng)新，以便實現(xiàn)對人才的吸引和人才的利用，關(guān)乎到其企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，因此是人力資源管理模式創(chuàng)新，是建筑施工類企業(yè)亟待應(yīng)對和解決的問題。
一當(dāng)前建筑施工類企業(yè)人力資源管理的問題及其成因分析
1 建筑施工類企業(yè)人力資源管理存在的問題
①國內(nèi)建筑施工類企業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)低下
由于所從事的行業(yè)自身的影響，因而國內(nèi)建筑施工類企業(yè)的從業(yè)人員整體學(xué)歷水平呈低層次化、綜合素質(zhì)相對較差，在國內(nèi)經(jīng)濟高速發(fā)展的態(tài)勢下，建筑施工類企業(yè)從業(yè)人員的總體情況無法契合經(jīng)濟發(fā)展的形勢。據(jù)調(diào)查報告分析，國內(nèi)目前建筑從業(yè)人數(shù)近千萬，如此數(shù)量巨大的從業(yè)群體為GDP的提升貢獻了重要的力量，但不得不指出的是，國內(nèi)建筑業(yè)從業(yè)人員的成分多數(shù)為來自鄉(xiāng)村的剩余勞動力，因此接受過高等教育的人員數(shù)量極少，部分人員甚至未接受過中小學(xué)義務(wù)教育。此外，其正式從業(yè)前，并未接受過系統(tǒng)、專業(yè)、規(guī)范的崗前培訓(xùn)，往往是接受速成式的技能培訓(xùn)就被派遣上崗，因而其技能水平差異化明顯。在現(xiàn)今的知識經(jīng)濟時代，國內(nèi)建筑行業(yè)大踏步前進的過程中，對人力資源的要求越來越高，這就使得受教育程度較低和專業(yè)化技能水平較差的從業(yè)人員成為建筑行業(yè)發(fā)展的瓶頸，并極易導(dǎo)致各類工程事故的頻發(fā)，并繼而引發(fā)整個建筑行業(yè)的負面效應(yīng)。
②知識型員工隊伍建設(shè)不力
技術(shù)創(chuàng)新是當(dāng)前決定企業(yè)成敗的核心要素，而技術(shù)的研發(fā)必須依賴知識型員工，作為建筑施工類企業(yè)而言，其麾下的技術(shù)人員即是其知識型員工。自從2001年我國加入世貿(mào)組織之后，隨著技術(shù)、工藝以及材質(zhì)的日新月異，對建筑施工類企業(yè)知識型員工的知識要求和技能要求也隨之提高。然而在目前的國內(nèi)建筑施工類企業(yè)中，技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)相對老化，同時部分技術(shù)人員存在吃老本的心態(tài)，對知識的更新未能給予充分的重視，這些都間接的影響了建筑施工類企業(yè)的生產(chǎn)效能的發(fā)揮。
③管理理念相對滯后
國內(nèi)的建筑施工類企業(yè)在管理理念方面與時代脫節(jié)，處于相對滯后的境地。多數(shù)企業(yè)在用人方面，仍然奉行以往的任人唯親、按資排輩的落后理念，這種落后的用人機制，使企業(yè)的優(yōu)秀人才缺少才能展示的平臺，無法脫穎而出，其最終的結(jié)果是導(dǎo)致大批優(yōu)秀的人才流失。此外，建筑施工類企業(yè)在人力資源管理方面，仍然以制度化的“硬”管理為主導(dǎo)思想，沒有構(gòu)建出以人為本的“軟”管理思想，因此造成了員工無法對企業(yè)文化給予充分的認同，因此工作熱情無法被充分調(diào)動。
2 建筑施工類企業(yè)人力資源管理的所存在問題的成因分析
①企業(yè)文化建設(shè)失位
隨著企業(yè)文化建設(shè)受到越來越多的國內(nèi)企業(yè)的重視，建筑施工類企業(yè)也開始著力于構(gòu)建契合自身價值和行事理念的企業(yè)文化，然而這種努力多數(shù)僅僅停留在表象上，即企業(yè)將企業(yè)文化簡單視同為統(tǒng)一的著裝、對模范典型人物的效仿等等，如此一來，使員工將企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)等同于走形式，無法使員工對企業(yè)文化形成真正的價值認同，因而也就無法使員工的行為與組織目標(biāo)保持一致。
②人力資源管理理念未能及時更新
部分建筑施工類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)和管理理念仍然停留在計劃經(jīng)濟時期，未能充分認識到人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的幫助，同時，基于當(dāng)前現(xiàn)有的企業(yè)管理模式仍然可以在一定時期內(nèi)滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要，因而在這種情形下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺少危機意識，忽視了對先進人力資源管理理念的及時更新和補充，進而造成了建筑施工類企業(yè)的人力資源管理活動仍然處于低位徘徊的境地。
二建筑施工類企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的現(xiàn)實意義
馬克思曾經(jīng)指出，世界上唯一不變的就是變化。從這個層面來說，人類社會處于不斷的發(fā)展變化之中，而推動這種發(fā)展變化的力量就來自于人類的創(chuàng)新。可以說，創(chuàng)新使人類社會獲得了前進的動力，同時創(chuàng)新也是任何國家不斷發(fā)展的有力推手。對于建筑施工類企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中存活下來，并長時期的保持企業(yè)的上升態(tài)勢，必須借助技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新使企業(yè)處于市場競爭中的技術(shù)領(lǐng)先地位，而管理創(chuàng)新使企業(yè)激活自身機制，最大程度的發(fā)揮自身的生產(chǎn)經(jīng)營效能。對于企業(yè)而言，必須依賴資源的投入實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營常態(tài)化的目的，而企業(yè)所投入的不同資源中，人力資源毫無疑問是第一位的資源，企業(yè)憑借對自身擁有的人力資源的有效掌控和效度利用，能夠保證其他資源的利用最大化，因此，借助人力資源管理活動的創(chuàng)新，可以為建筑施工類企業(yè)的發(fā)展提供足夠的支持。此外，當(dāng)前企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人力資源的競爭，一個企業(yè)能否在同業(yè)競爭激烈的市場中得以立足，主要取決于該企業(yè)對人力資源的管理和開發(fā)利用的程度，企業(yè)的任何一個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)都需要員工的執(zhí)行和配合，缺少高層次、高技能的人力資源，企業(yè)必將寸步難行，其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展宏圖都無從談起。
三建筑施工類企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的實施路徑
結(jié)合多年建筑施工類企業(yè)的工作實踐，筆者認為，針對前述國內(nèi)建筑施工類企業(yè)存在的問題，應(yīng)采取如下措施加以解決：
1 對人力資源管理工作進行科學(xué)再定位
第一，企業(yè)要將其在發(fā)展歷程中所積淀的核心價值塑造為企業(yè)核心文化，并根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件以及企業(yè)所處的外部市場環(huán)境，制定契合企業(yè)實際境況和自身資質(zhì)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在這一過程中，要建構(gòu)系統(tǒng)化和規(guī)范化的企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理活動，借助職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、員工培訓(xùn)等方式，使員工對企業(yè)文化給予充分認同，并將其內(nèi)化為自身的行為準(zhǔn)則。
第二，企業(yè)要將戰(zhàn)略性人力資源管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中，以便使企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)契合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并為之服務(wù)。
第三，企業(yè)要改變以往的將人力資源管理錯誤的等同于人事管理的偏差認識，既要正確認識人力資源管理對人力管理的繼受性，又要看到人力資源管理將員工視為重要的資源，重視企業(yè)與員工利益的雙贏。
2 對人力資源管理理念進行及時更新
第一，企業(yè)的人力資源管理的目的在于激發(fā)員工的潛能，使員工得以充分施展自身的技能。基于這個考慮，建筑施工類企業(yè)對處于組織內(nèi)部不同層級、不同崗位的員工進行差異化管理，如對管理崗位的員工與一線作業(yè)崗位的員工進行有目的性和針對性的培訓(xùn)開發(fā)，使其的技能能夠滿足其所在層次和崗位的實際需要，同時培訓(xùn)的過程也是使員工實現(xiàn)自我增值、強化組織歸屬感的過程。
第二， 企業(yè)要改變?yōu)榱斯芾矶芾淼腻e誤認識，要奉行“以人為本”的管理理念，對員工進行適度的壓力管理，使員工能夠發(fā)揮工作積極性，同時也使員工充分感受到企業(yè)對其的認同和尊重，以滿足其社會尊重需求。
3 建設(shè)高素質(zhì)的從業(yè)人員隊伍
針對當(dāng)前知識經(jīng)濟時代的背景，建筑施工類企業(yè)應(yīng)該著力加大對員工的培訓(xùn)開發(fā)力度，借助勝任素質(zhì)模型查找員工在知識結(jié)構(gòu)和技能水平方面存在的短板，并結(jié)合員工的需要進行有針對性的知識、技能和職業(yè)態(tài)度培訓(xùn)，在提升員工知識、技能、職業(yè)態(tài)度的基礎(chǔ)上，使員工的工作績效得以提升，并同時提升企業(yè)的績效，最終使企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢得以強化。
此外，建筑施工類企業(yè)必須幫助員工進行系統(tǒng)化的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工明確其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并間接實現(xiàn)留住人才，并提升企業(yè)文化建設(shè)的目的。借助行之有效的員工職業(yè)生涯管理，使員工強化對企業(yè)的向心力和聚合力，并在員工組織歸屬感提升的基礎(chǔ)上，增強其工作投入度，最終使企業(yè)的績效得以提升，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)。
結(jié)語
人力資源是建筑施工類企業(yè)最為核心的資源，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和開發(fā)利用，關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展，因此必須借助規(guī)范、系統(tǒng)的人力資源管理模式方能提升企業(yè)的競爭力，并最終實現(xiàn)建筑施工類企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
參考文獻
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論文摘要：薪酬管理課程是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)主干課程，文章結(jié)合課程的教學(xué)實踐，提出在追求教學(xué)模式改革創(chuàng)新的過程中應(yīng)從優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容、增強專業(yè)課程的實踐性、改革教學(xué)方法等3個方面來構(gòu)建開放性的教學(xué)模式，以達到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。
1課程教學(xué)現(xiàn)狀
薪酬管理課程是本科人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)課程，它對理論和實踐的要求比較高，在教學(xué)過程中如果單純強調(diào)理論性知識的學(xué)習(xí)，會使學(xué)生感覺教學(xué)內(nèi)容晦澀難懂，時間長了會使學(xué)生喪失學(xué)習(xí)興趣。在教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)，學(xué)生們往往是在學(xué)習(xí)的早期階段因為關(guān)系到以后自己就業(yè)生涯中的薪資待遇問題，因此對它充滿期待。但同時又因為這門課程的理論性比較強，如果不與實際密切聯(lián)系的話，隨著教學(xué)的深人，學(xué)生們往往會覺得比較枯燥。因此，傳統(tǒng)教學(xué)模式采取的純粹的課堂授課方式存在著3方面的不足。
1.1理論知識內(nèi)容偏難，實踐性較差
學(xué)生在學(xué)習(xí)這門課程之前，由于沒有進人社會，缺乏對薪酬知識方面的感性認識，對薪酬的認識往往只停留在工資和福利等比較直觀的感性認知上，而且絕大多數(shù)都會自然而然地把它與具體的數(shù)字掛鉤，這顯然是非常片面的，而且學(xué)生往往會因為理論枯燥乏味導(dǎo)致學(xué)習(xí)沒有積極性。
1.2缺乏對人力資源管理專業(yè)知識的全面認識
薪酬管理這門課程的實踐操作性非常強，如果僅僅是學(xué)習(xí)一些理論知識而不與實際情況相聯(lián)系的話，會導(dǎo)致所學(xué)知識與現(xiàn)實脫節(jié)，學(xué)生們會感覺空洞難懂，不僅會降低學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，還會影響教師的教學(xué)效果。
1.3教學(xué)組織形式過于單一，教學(xué)效果不佳
課堂講授是培養(yǎng)學(xué)生理論素質(zhì)的一種基本教學(xué)方式，通過系統(tǒng)地講授理論知識，可以從整體上把握本專業(yè)的理論體系。但是，過于注重單純課堂講授的教學(xué)方式難以使學(xué)生產(chǎn)生直觀生動的感性認識，傳授給學(xué)生的理論有時也難以消化和鞏固。因此，對于實踐性強的課程如果不改變以往這種純粹的課堂授課方式，勢必會影響學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)的效果。在教學(xué)過程中，筆者發(fā)現(xiàn)了這個問題后，通過摸索實踐，對現(xiàn)行的薪酬管理課程的教學(xué)方式進行了創(chuàng)新與嘗試。
2教學(xué)方式創(chuàng)新的思路與實踐
2.1對課程內(nèi)容進行細分
將教學(xué)內(nèi)容按照教學(xué)性質(zhì)的不同，大體上規(guī)劃為3部分:第一部分是理論篇，這部分內(nèi)容主要采取課堂集中授課的方式進行，目的是使學(xué)生掌握這門課程的基本概念和理論，為以后更深層次內(nèi)容的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ);第二部分是操作篇，主要通過進行互動性強的案例教學(xué)方式來進行，目的是培養(yǎng)學(xué)生的興趣，并且初步建立起同學(xué)們對實際問題分析的能力，為第三部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ);第三部分是設(shè)計體驗篇，主要采取探究式的授課方式，帶領(lǐng)學(xué)生們進人公司或企業(yè)，并且給他們分配不同的任務(wù)，引導(dǎo)他們解決相應(yīng)的問題。這樣做的主要目的是通過他們切身的實踐體驗，培養(yǎng)他們解決實際問題的能力。
以上3個模塊的劃分基本上是配合各自不同的目標(biāo)來設(shè)計的，它們之間不是獨立的，而是相互聯(lián)系和融合的。當(dāng)今大部分用人單位除了要求大學(xué)生具備一定的專業(yè)理論知識外，更需要具備一定的運用所學(xué)知識解決問題的能力，因此為滿足大學(xué)生就業(yè)市場的需求，提高本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭力，我們進行課程劃分的目的是要在教學(xué)的過程中實現(xiàn)理論性、實用性，實踐性與可操作性的統(tǒng)一，力求使課程內(nèi)容學(xué)以致用，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際的能力。
2.2教學(xué)方式由單向灌輸式轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向互動的啟發(fā)研討式
傳統(tǒng)思想認為教學(xué)是課程的傳遞和執(zhí)行的過程，因而教學(xué)方式常采用“說教式”、“灌輸式”、“注解式”，這種單向灌輸式使教師無法及時得到學(xué)生們接受知識的信息反饋。現(xiàn)代教學(xué)理念則認為教學(xué)是一個課程創(chuàng)新與開發(fā)的過程，所以在教學(xué)創(chuàng)新過程中我們主要堅持雙向互動的原則，由以往慣用的教學(xué)模式轉(zhuǎn)為“誘導(dǎo)式”、“對話式”和“解惑式”。
在授課過程中充分尊重、確立學(xué)生的主體地位，根據(jù)不同的內(nèi)容分別采取講授和自學(xué)相結(jié)合的方法來調(diào)動學(xué)生的積極性。針對課程內(nèi)容，列出專題討論題目，由學(xué)生先期準(zhǔn)備、查找資料，列出發(fā)言提綱，然后安排課堂討淪。另外，對于一般性的知識點可用出思考題的方式引導(dǎo)學(xué)生通過閱讀教材和參考資料自主學(xué)習(xí)，教師作課堂講解答疑，這樣不僅培養(yǎng)了學(xué)生自學(xué)的能力，還督促他們擴大對知識點的接觸面。這樣做的關(guān)鍵是要設(shè)法指導(dǎo)學(xué)生提前自學(xué)，讓他們帶著難點和疑點來參加課堂討論。
2.3加大實踐性教學(xué)的比重，采用形式多樣的教學(xué)模式
傳統(tǒng)思想認為教學(xué)是教師教、學(xué)生學(xué)的過程，其實教學(xué)是一個師生交往、積極互動、共同發(fā)展的過程，在教學(xué)過程中可以充分利用實踐性教學(xué)為學(xué)生創(chuàng)造多種多樣的學(xué)習(xí)機會，倡導(dǎo)在教師的引導(dǎo)下進行探究式的學(xué)習(xí)方式。實踐性教學(xué)是教師授課體系中重要的組成部分，不斷強化實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對提高學(xué)生綜合素質(zhì)、實踐能力都有著理論教學(xué)不可替代的特殊作用。
①組成學(xué)習(xí)合作團隊，開展討論會。
根據(jù)單元知識的內(nèi)容和學(xué)生班級人數(shù)，將全班同學(xué)分成3-5個學(xué)習(xí)小組組成學(xué)習(xí)團隊，以團隊為單位布置任務(wù)，要求學(xué)生進行情境設(shè)計，設(shè)置引人人勝的情境，在此基礎(chǔ)上組織學(xué)生進行形式多樣的實踐調(diào)研活動，并讓他們舉行討論會，開展探究性學(xué)習(xí)。針對每個課題或每次討論會，對各個團隊的表現(xiàn)進行評比，評審團由各個團隊選出一名代表與教師一起擔(dān)當(dāng)，總結(jié)出各個團隊優(yōu)秀的表現(xiàn)與不足。
由于教學(xué)課時限制，所選擇的教學(xué)單元涉及的知識內(nèi)容不要太多也不要太少，太多的話會由于課時不足以及學(xué)生不熟練而完不成，內(nèi)容太少就會失去探究性學(xué)習(xí)的意義，一般來說，正常講授需要3-4個學(xué)時完成內(nèi)容。
②邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜抑v座
邀請企業(yè)人力資源管理專家到學(xué)校進行薪酬管理專題講座是實踐性教學(xué)的一個重要環(huán)節(jié)，也是學(xué)生比較感興趣的方式之一。由學(xué)生就自己感興趣的課題先期查找資料，再由專家作專題講座。專家們通過講座把在企業(yè)管理實踐中的一些經(jīng)驗和體會告訴學(xué)生，使學(xué)生不出校門就可以了解企業(yè)中薪酬管理方面的一些真實情況。
③進行企業(yè)薪酬管理調(diào)查。
組織學(xué)生按照不同的學(xué)習(xí)團隊到一些比較有代表性的企業(yè)如國企、外企、高科技企業(yè)以及銷售行業(yè)等進行薪酬管理活動的實際調(diào)查，并撰寫調(diào)查報告，然后舉辦調(diào)查報告會。這樣學(xué)生可以親身感受到一些實際情況，提高學(xué)習(xí)興趣，也鍛煉了學(xué)生運用所學(xué)知識分析和解決社會實際問題的能力。
④課程考核與評價方式的改變。
在傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式下，主要認為教學(xué)應(yīng)該重視教學(xué)結(jié)果，教師主要是評價學(xué)生知識掌握的多少，所以傳統(tǒng)考核做法往往是采用書面試卷，結(jié)果容易導(dǎo)致學(xué)生平時課堂不努力，到了期末臨時突擊式復(fù)習(xí)應(yīng)付考試。教學(xué)應(yīng)該注重教學(xué)過程，教學(xué)方式改變后，相應(yīng)地對這門課程的考核方式也應(yīng)該作相應(yīng)變化，期評成績是學(xué)生平時表現(xiàn)與期末的綜合考查，其中實踐部分占50%-70%。采取新的教學(xué)模式后，不僅考核學(xué)生對基本知識的掌握程度，還考核學(xué)生綜合能力的提高程度，尤其注重對學(xué)習(xí)的過程性評價。這種能力導(dǎo)向的評價方式能夠引起學(xué)生學(xué)習(xí)方式的改變，并促進學(xué)生自主學(xué)習(xí)和綜合能力的提高。
3教學(xué)模式改革創(chuàng)新后的成效
通過對薪酬管理這門課程教授方式的調(diào)整，該課程的教學(xué)效果在隨后的教學(xué)過程中發(fā)生了明顯的變化。
3.1課堂活躍氣氛明顯增強
通過將枯燥理論知識的講授與形式多樣的互動性強的實踐教學(xué)相結(jié)合，使原本抽象的理論課程變成了形象生動的實用性知識，這在很大程度上激發(fā)了學(xué)生們學(xué)習(xí)的興趣，學(xué)生主動參與課程的積極性大大提高，課堂氣氛一改以往教師唱獨角戲的場面，變得非常活躍，師生間的良好互動也對教師的講授起了正反饋的激勵作用，提高了教師教學(xué)的主動性和熱情，課程結(jié)束時不單學(xué)生學(xué)得輕松，教師也會感覺教得很自然。讓學(xué)生更多地主動參與教學(xué)過程，既突出了學(xué)生的主體地位，又提高了教學(xué)效果。
3.2提高學(xué)生學(xué)習(xí)的能力
在教學(xué)過程中，通過加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，提高了學(xué)生分析問題、解決問題的能力。教學(xué)方式的轉(zhuǎn)變帶動了學(xué)生學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變，學(xué)生不再是以往單方面的接收者，而是積極查閱資料、展開研討，在相互交流中促進學(xué)習(xí)。這樣不僅能加深對專業(yè)理論知識的理解，提高學(xué)習(xí)興趣，而且能豐富和發(fā)展書本上的理論知識。
3.3鍛煉了學(xué)生應(yīng)對、解決問題的實際能力
通過進人企業(yè)進行調(diào)研，使得專業(yè)課程教學(xué)更加貼近了生活，鍛煉了學(xué)生們待人接物、應(yīng)對各種問題的能力，并切實體會和學(xué)習(xí)到實踐問題的復(fù)雜性和多變性，鍛煉、增長了他們解決實際問題的能力。
3.4拓寬了學(xué)生對專業(yè)知識的理解
通過企業(yè)人力資源管理專家的講座，可以與人力資源專業(yè)的其他相關(guān)技能課程相銜接，同學(xué)們還就企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、績效考核、勞資關(guān)系等其他人力資源專業(yè)的內(nèi)容與專家交流，使他們對人力資源管理專業(yè)的認識更全面也更廣泛，受到學(xué)生的熱烈歡迎。
3.5教學(xué)相長
教師與學(xué)生互動交流，和學(xué)生一起分析與解決問題，在和學(xué)生共同學(xué)習(xí)過程中，也可以得到學(xué)生的啟發(fā)產(chǎn)生研究的靈感，有利于學(xué)術(shù)研究。學(xué)生通過學(xué)習(xí)團隊的合作、學(xué)習(xí)、探究問題，使綜合能力在學(xué)習(xí)中得到鍛煉。過程性評價的加強和課堂互動環(huán)節(jié)的增多，使得學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)明顯改善，充分調(diào)動了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和熱情，學(xué)生對課程教學(xué)給予了很高評價。
供一個有價值的參考依據(jù)。
關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科；人力資源管理；實踐教學(xué)；體系構(gòu)建
中圖分類號：G64 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
引言
人力資源管理專業(yè)是一門系統(tǒng)的研究人力資源管理活動的普通規(guī)律、基本原理和管理方法的學(xué)科，它兼具科學(xué)性和實踐性，且實踐性非常突出的專業(yè)學(xué)科。只有重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，通過大量的社會實踐形式，才能使學(xué)生真正地在實踐中正確與靈活地運用所學(xué)的知識。而我國人力資源管理學(xué)科體系建設(shè)本身還不夠完備，培養(yǎng)經(jīng)驗不足，實踐教學(xué)本身也是處在不斷摸索和創(chuàng)新的過程中，在這種情況下，人力資源本科畢業(yè)生實際上處于一種研究能力不足，操作能力又不夠的“夾生飯”狀態(tài)，不能滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理應(yīng)用型人才的需要，大量中小型企業(yè)對于實踐能力和操作能力較強的人力資源管理人才的需求得不到滿足。
國內(nèi)大學(xué)人力資源管理專業(yè)與國外相比開設(shè)較晚，尚未形成比較成熟的實踐教學(xué)體系。從近幾年的相關(guān)理論研究來看，國內(nèi)關(guān)于人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究取得了豐碩的成果，如張霞（2010）[1]、黃文芬（2012）[2]、楊月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分別對人力資源管理本科實踐教學(xué)存在的問題與改革的必要性、實踐教學(xué)內(nèi)容體系設(shè)計、實踐教學(xué)平臺建設(shè)、實踐教學(xué)方法研究等進行了探討。
重慶理工大學(xué)是西南地區(qū)最早設(shè)立勞動經(jīng)濟學(xué)（后更名為人力資源管理）專業(yè)的高校，2010年本專業(yè)被評為重慶市特色專業(yè)，該專業(yè)所依托的本校經(jīng)濟管理實驗中心為重慶市實驗教學(xué)示范中心，學(xué)校始終堅持以研究性學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)、協(xié)作學(xué)習(xí)等現(xiàn)代教育理念為指導(dǎo)，針對人力資源管理專業(yè)存在的問題，積極進行實驗教學(xué)改革，提出了以WSR系統(tǒng)方法論為指導(dǎo)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系設(shè)計的整體思路，并取得了一定的實施效果。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題
由于受到各方面條件的限制，重慶理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)大多還停留在理論灌輸階段，培養(yǎng)出的學(xué)生實際知識與實踐操作能力脫節(jié)，遠遠不能滿足學(xué)生就業(yè)和企業(yè)的要求，與其他一流院校相比，差距較大，因此，重新構(gòu)建適合院校發(fā)展的應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)體系勢在必行。重慶理工大學(xué)在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)方面存在的問題包括以下幾個方面：
1.實踐教學(xué)體系不完善
教學(xué)計劃是教學(xué)工作的總體規(guī)劃，如何在教學(xué)計劃中設(shè)置實踐教學(xué)體系，直接關(guān)系到實踐教學(xué)的效果[6]。目前，重慶理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)僅在多媒體教學(xué)、實習(xí)等環(huán)節(jié)保持較好，而在課程設(shè)計、模擬實驗教學(xué)等實踐環(huán)節(jié)十分薄弱，在課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)上也不甚合理，導(dǎo)致實踐教學(xué)體系不夠完整。
教師實際操作能力不足
重慶理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)共有主講教師21人，其中碩士生導(dǎo)師9人，雖然大多數(shù)的教師取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位，具有較豐富的理論知識，但是由于長期從事校內(nèi)教學(xué)工作，缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷，造成理論脫離實際。加之招生規(guī)模的擴大，課程負擔(dān)加重，職稱壓力大等方面的原因，導(dǎo)致教師缺乏實踐鍛煉時間，在學(xué)生進行模擬軟件操作和實驗實訓(xùn)課程時，老師的指導(dǎo)顯得有些力所不及。
2.校外實訓(xùn)基地匱乏
人力資源管理是一門操作性較強的專業(yè)，學(xué)生只有親身去體驗知識、檢驗知識，才能把所學(xué)的理論知識轉(zhuǎn)化成自己的能力。目前，重慶理工大學(xué)尚未建立穩(wěn)定的校外實習(xí)基地，學(xué)生實習(xí)和社會實踐大都是自己去找，有些消極的學(xué)生甚至不去實習(xí)，對于已經(jīng)建立的校外實訓(xùn)基地，由于缺乏重視和管理，沒有真正的發(fā)揮實訓(xùn)基地的作用，這就導(dǎo)致實習(xí)基地分散，教師監(jiān)督難度加大，嚴重影響了實踐教學(xué)效果。
3.考核及評價機制不完善
與很多其他院校一樣，重慶理工大學(xué)對教師的考核主要集中在教學(xué)和科研兩個方面。在現(xiàn)有的考核模式下，大多數(shù)教師特別是大多數(shù)中青年教師，由于職稱壓力被迫把主要精力用在科研上，很少有時間和精力去研究如何設(shè)計該專業(yè)課程的實踐教學(xué)計劃。同時，對實踐教學(xué)的考核目標(biāo)不夠明確，對教師教學(xué)方面的考核主要采取的是學(xué)生評分的方法，在這種考核指標(biāo)的設(shè)計上，只有“聯(lián)系實際、學(xué)以致用”這一項與實踐相關(guān)，此外就沒有了專門的與實踐方面相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。而且，對于人才培養(yǎng)依舊采用的以學(xué)生學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯目己梭w系，導(dǎo)致對學(xué)生的實踐能力難以做出公平合理的評價，使得學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)大打折扣。
二、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系構(gòu)建
1.設(shè)計思路――WSR三維模型
物理――事理――人理（WSR）方法是由顧基發(fā)教授和朱志昌等提出的，在該方法論中，物理是指涉及物質(zhì)運動的機理，即回答是什么的問題；事理是指做事的道理，即如何去安排解決問題；人理則是指做人的道理，是解答應(yīng)當(dāng)怎么做的問題。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，在設(shè)計過程中，只有全面考慮“物理”、“事理”和“人理”三方面之間的關(guān)系，才能得到符合實際的能夠在實踐中操作的系統(tǒng)。“事理”方面的內(nèi)容包括：在研究該專業(yè)實踐教學(xué)體系時，要綜合運用調(diào)研法、頭腦風(fēng)暴法、專家研討法等研究方法對問題進行分析，提出方案，最后進行論證。“人理”則是在設(shè)計人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系時，要考慮到如學(xué)校、企業(yè)、教師和學(xué)生等個方面的關(guān)系，得到各方的權(quán)利配合，才能使得實踐教學(xué)體系運行通暢。
其中“物理”方面的內(nèi)容包括：在構(gòu)建的過程中，首先要了解企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的要求以及現(xiàn)行人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的情況；其次要收集人才培養(yǎng)、實踐教學(xué)等方面的相關(guān)資料；最后結(jié)合人力資源管理專業(yè)的特征來確定人才培養(yǎng)目標(biāo)及規(guī)格。
按照系統(tǒng)理論的全面性和開放性的要求，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建是“物理”“事理”和“人理”三方面的綜合體現(xiàn)，可以用以下函數(shù)表示：
其中：P表示構(gòu)建的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。
根據(jù)以上模型，可以看出設(shè)計人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系要受到三個方面的約束，這三個方面相互依存、相互作用。
2.構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系
（1）完善實踐教學(xué)體系
為確保應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)，重慶理工大學(xué)圍繞“培養(yǎng)高素質(zhì)、厚基礎(chǔ)、精專業(yè)、重操作、強能力的人力資源管理專門人才”的目標(biāo)完善了該專業(yè)實踐教學(xué)體系，以培養(yǎng)應(yīng)用型本科人才為中心，實踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系并重，將實踐教學(xué)目標(biāo)分解為三個環(huán)節(jié)：即驗證性實驗、設(shè)計性實驗和綜合性實驗。優(yōu)化實驗教學(xué)體系，利用第二課堂，把校內(nèi)實驗和校外實習(xí)結(jié)合起來，最終培養(yǎng)出與企業(yè)需求相結(jié)合的專業(yè)人才。該專業(yè)實踐教學(xué)體系詳情見圖1。
圖1 人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系
（2）強化實踐型師資隊伍建設(shè)
采用“走出去，請進來”的策略強化實踐型師資隊伍建設(shè)。“走出去”就是積極鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)“掛職”鍛煉，邊教學(xué)邊到企業(yè)兼職，提升教師運用專業(yè)理論解決實際問題的能力，同時參加一些專項技能研討或培訓(xùn)班。針對青年教師普遍缺乏實際工作經(jīng)驗的特點利用產(chǎn)學(xué)研合作的平臺，要求青年教師通過參加橫向課題研究、帶學(xué)生實習(xí)等方式深入企業(yè)第一線，了解企業(yè)實際情況；同時，選擇具有豐富實踐經(jīng)驗企業(yè)中高層人力資源管理干部作為青年教師的校外指導(dǎo)教師，鼓勵青年教師到企業(yè)兼職、掛職，建立起青年教師和企業(yè)的“固定聯(lián)系通道”，切實提高其理論聯(lián)系實際的水平。“請進來”就是聘請有實踐經(jīng)驗的教師到校授課，或者聘請企業(yè)有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家指導(dǎo)學(xué)生實踐環(huán)節(jié)，通過舉辦全國性學(xué)術(shù)會議、定期邀請國內(nèi)知名專家開展專題講座等方式，加強對學(xué)科前沿的跟蹤。
（3）改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性
將情景模擬教學(xué)與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，改革實驗室管理方法，加強試驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，突破傳統(tǒng)模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗?zāi)芰Φ男纬扫D―創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡。
將第一課堂與第二課堂緊密結(jié)合，提高學(xué)生對課程的學(xué)習(xí)興趣，鍛煉學(xué)生的綜合能力，激勵學(xué)生進行自主學(xué)習(xí)、研究性學(xué)習(xí)，每年在學(xué)校舉辦一次職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、模擬招聘活動，組織學(xué)生參加重慶市和全國舉辦的職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大賽、開拓杯、挑戰(zhàn)杯競賽，并組織學(xué)生積極申報大學(xué)生創(chuàng)新性實驗計劃，創(chuàng)建“基于雙導(dǎo)師制和項目制的人力資源管理人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實驗區(qū)”。
（4）加大校外實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)
要解決學(xué)生校外實習(xí)難的問題，必須有長期穩(wěn)定的社會實踐基地。在學(xué)校與實踐基地之間做到互惠互利，雙方受益，才能保證實踐基地的穩(wěn)定性。首先，校企可以聯(lián)合辦學(xué)，既可以為實踐教學(xué)和學(xué)生就業(yè)打下基礎(chǔ)，又可以為企業(yè)儲備人才；其次，以承擔(dān)企事業(yè)單位的科研課題為載體，幫助企事業(yè)單位解決實際工作中遇到的問題，從而提高教師的科研能力和學(xué)生的實踐動手能力。同時教師可以利用暑假時間帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)進行社會實踐或社會調(diào)研，并寫出調(diào)查報告。
（5）建立科學(xué)的考核及激勵機制
建立科學(xué)的考核及激勵機制是上述對策得以貫徹實施的保證。在對學(xué)生的考核方面，學(xué)生參加社會實踐可記一定學(xué)分，每次實訓(xùn)都要生成實訓(xùn)報告，按實踐教學(xué)學(xué)時占總學(xué)時數(shù)的比例記入課程成績，以保證實踐教學(xué)的效果。在激勵機制方面，學(xué)校結(jié)合學(xué)生的考核結(jié)果，對實踐教學(xué)給予教師一定的報酬，同時制定優(yōu)惠政策，促使教師將實踐教學(xué)活動和科研有機結(jié)合起來，真正做到學(xué)研結(jié)合。
三、實踐教學(xué)體系實施的效果
重慶理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)實施實踐教學(xué)改革以來，學(xué)生的實踐能力得到了提升。從2010至2013年該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況看，近四年的就業(yè)率不斷上漲，這反映出實施實踐教學(xué)改革以來，學(xué)生實踐能力得到強化，在一定程度上解決了該專業(yè)畢業(yè)生的實際技能不滿足企業(yè)需求的問題。
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