時(shí)間：2022-10-14 19:23:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理交流材料，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)內(nèi)容；教學(xué)方法
中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）29-0154-02
目前，很多高校針對工商管理、行政管理等非人力資源管理專業(yè)學(xué)生開設(shè)了《人力資源管理》課程。不管什么專業(yè)的學(xué)生，其參加工作之后，無論是成為管理者還是被管理者，都會遇到人力資源管理方面的問題，比如如何簽訂就業(yè)協(xié)議、如何簽訂合同、如何保障自己的合法權(quán)益、如何做好管理工作等。非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)《人力資源管理》課程的目的在于，了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力。
人力資源管理工作是一門專業(yè)性很強(qiáng)的工作，《人力資源管理》是一門專業(yè)化的應(yīng)用實(shí)踐課程。非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，由于其之前未了解過或?qū)W習(xí)過人力資源管理方面的知識，對人力資源管理概念模糊。因此，在《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容上有所差異，要注意教學(xué)方法上與學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，才能讓學(xué)生更有興趣的學(xué)好此門課程。
一、非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容的組織
（一）教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)及專業(yè)發(fā)展方向相匹配
非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生不明白學(xué)校為什么要開設(shè)《人力資源管理》課程，也不明白自己為什么要學(xué)習(xí)這門課程，不知道學(xué)習(xí)這門課程有什么作用和意義，疑惑學(xué)習(xí)這門課程跟自己的專業(yè)有什么關(guān)系。因此，教師在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生上這門課程之前，要明確對他們的培養(yǎng)目標(biāo)，即該課程的學(xué)習(xí)是培養(yǎng)學(xué)生了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力，培養(yǎng)學(xué)生成為各專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而不是培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人員。在課程培養(yǎng)內(nèi)容上進(jìn)行很好的定位，明確該課程教學(xué)內(nèi)容上與學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)成一致，并且，教學(xué)的內(nèi)容要與學(xué)生的專業(yè)相對接及與專業(yè)發(fā)展方向相匹配，只有這樣，才能在課程教學(xué)中有的放矢，選擇性地進(jìn)行教學(xué)，并在第一節(jié)課程中告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的目的、重要性及與其息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣，才能讓他們更主動的參與學(xué)習(xí)。
（二）教學(xué)內(nèi)容從“專業(yè)化”轉(zhuǎn)為“通俗化”
非人力資源專業(yè)的學(xué)生因?qū)θ肆Y源概念模糊，對教學(xué)內(nèi)容中的專業(yè)化用詞比較難以理解，難免會因?yàn)槿肆Y源的深?yuàn)W而減弱或失去學(xué)習(xí)該門課程的興趣。因此，教師在進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)時(shí)，需要花心思將“專業(yè)化”的詞語轉(zhuǎn)為“通俗化”的詞語，以便讓學(xué)生更容易的理解，讓學(xué)生“易懂易記”，提高他們的學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)的積極性。
二、非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)方法的具體實(shí)施
由于非人力資源管理專業(yè)的《人力資源管理》課程在教學(xué)內(nèi)容上與專業(yè)教學(xué)內(nèi)容有一定的差異性，因此，我們要積極探索多元化教學(xué)的方法。
（一）采用互動式的“案例”教學(xué)法引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)及鞏固學(xué)生所學(xué)知識
“案例”教學(xué)法是指教師以案例為教學(xué)材料，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考、分析和決策，通過師生之間、生生之間的討論和互動交流，幫助學(xué)生理解相關(guān)知識，提高學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識解決問題的能力。在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生講解人力資源管理每個(gè)模塊的知識點(diǎn)前，要引用當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中會遇到的問題作為案例，并且告知學(xué)生，他們不管是作為找工作的就業(yè)者還是企業(yè)的管理者，都會遇到這樣的人力資源問題，讓學(xué)生帶著問題去學(xué)習(xí)新的知識，從而引起學(xué)生學(xué)習(xí)興趣；在講解知識后，再回到講解前所引用的案例，引導(dǎo)學(xué)生從不同的角度上去思考問題，讓學(xué)生學(xué)會分析問題并采用師生之間、生生之間互動式的討論與交流，運(yùn)用課堂所學(xué)知識解決案例中的問題。在對案例的討論與交流過程中，讓學(xué)生暢所欲言、積極大膽地發(fā)表自己的觀點(diǎn)，既可以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也可以在一定程度上提高學(xué)生分析問題及解決問題的實(shí)際操作能力，達(dá)到“教師通過案例來講解知識的重點(diǎn)和難點(diǎn)，學(xué)生通過案例來鞏固所學(xué)知識及充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性”的良好教學(xué)效果。
（二）采用“影音視頻”教學(xué)法活躍課堂氣氛及加深學(xué)生對理論知識的消化吸收
非人力資源管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)人力資源管理知識過程中，難免會覺得招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等知識是抽象化的。影音視頻可以給人傳遞一種身臨其境的感覺、引人入勝。為了避免抽象化，可以在課堂中采用“影音視頻教學(xué)法”，在講授人力資源每一模塊內(nèi)容時(shí)，可以播放相應(yīng)的影音或視頻讓學(xué)生觀看了解，比如，在講授《員工招聘與錄用》內(nèi)容時(shí)，可以給學(xué)生播放目前比較火熱的《絕對挑戰(zhàn)》、《職來職往》、《非你莫屬》這些關(guān)于招聘與面試的電視節(jié)目部分片段，讓學(xué)生感受現(xiàn)實(shí)中的招聘與面試是怎樣進(jìn)行的，并讓學(xué)生在觀看過程中注意觀察面試考官和應(yīng)聘者的言談舉止及各種表現(xiàn)，在影音播放完畢后，讓學(xué)生對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行分析和評價(jià)，并將他們的分析和評價(jià)與影音中專家們的分析和評價(jià)進(jìn)行對比，由此，讓學(xué)生學(xué)習(xí)面試考官的面試技巧及作為應(yīng)聘者的面試注意事項(xiàng)和技巧，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試打下良好的基礎(chǔ)。精彩的影音或視頻穿插在課堂，在形象、生動的情境中，學(xué)生的聽、看、想、討論和教師的引導(dǎo)、點(diǎn)評融于一體，有助于讓學(xué)生參與整個(gè)教學(xué)過程，不僅活躍了課堂氣氛，同時(shí)加深學(xué)生對理論知識的消化和吸收。
（三）采用“情景模擬與角色扮演”教學(xué)法讓學(xué)生將所學(xué)知識融會貫通并加以應(yīng)用
“情景模擬與角色扮演”教學(xué)法是指教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)的要求，將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，學(xué)生通過對模擬活動過程的虛擬再現(xiàn)，從所處情景中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，進(jìn)而理解教學(xué)內(nèi)容、提升教學(xué)效果的一種方法。這種方法讓學(xué)生身臨其境，運(yùn)用所學(xué)知識與實(shí)踐相結(jié)合，提高學(xué)習(xí)的趣味性和創(chuàng)造性，能讓學(xué)生更主動參與學(xué)習(xí)。
人力資源管理課程可以設(shè)計(jì)豐富多樣的角色扮演情境模擬，如工作分析、招聘面試、員工培訓(xùn)等內(nèi)容。筆者在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生講授《員工招聘與錄用》的內(nèi)容后，開展《招聘面試模擬》比賽。讓學(xué)生自由組合成小組，每個(gè)小組6名學(xué)生，他們根據(jù)所學(xué)內(nèi)容，自由發(fā)揮，每個(gè)小組進(jìn)行面試考官與應(yīng)聘者角色分配扮演，企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品、公司介紹、招聘的崗位等情景由每組自由討論決定，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。在學(xué)生的《招聘面試模擬》比賽中，各組的面試形式豐富多樣。例如，有的組采取個(gè)別面試方式，有的組采取小組面試方式，有的組采取集體面試方式，并且，各組在面試過程中設(shè)置了心理測試等不同形式的測試環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者也能積極配合。每組招聘模擬面試結(jié)束后，讓其他的學(xué)生給予他們在招聘面試過程中扮演的角色表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，并指出他們的好與不好之處?！墩衅该嬖嚹M》比賽結(jié)束前，筆者作為教師給予他們評價(jià)、指導(dǎo)與建議。之后，學(xué)生反映在招聘面試模擬的環(huán)境中，他們直接面對管理實(shí)踐問題的考驗(yàn)，將所學(xué)知識融會貫通并加以應(yīng)用，進(jìn)而促進(jìn)他們將所學(xué)的理論知識轉(zhuǎn)化為實(shí)用的實(shí)踐技能，讓理論知識在情景模擬實(shí)踐中得到檢驗(yàn)，使他們深刻地體會到理論知識與實(shí)踐技能的差異及了解自己需要提高哪些方面的技能，這就進(jìn)一步提升了教學(xué)的效果。
（四）采用“請進(jìn)來、走出去”的開放式教學(xué)法以開闊學(xué)生眼界及拓寬學(xué)生思維
《人力資源管理課程》是一門實(shí)踐性比較強(qiáng)的課程，只有通過實(shí)踐中的使用才會知道如何運(yùn)用更有效，才會體會到管理的魅力所在。因此，應(yīng)多鼓勵(lì)學(xué)生與社會接觸和交流。通過“請進(jìn)來、走出去”的開放式教學(xué)法，讓學(xué)生在社會實(shí)踐中學(xué)習(xí)并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而開闊學(xué)生的眼界及拓寬學(xué)生的思維。
一是“請進(jìn)來”：作為教師，可以與企業(yè)聯(lián)系，邀請一些企業(yè)的人力資源經(jīng)理、主管或與學(xué)生專業(yè)對口部門的管理人員到課堂上進(jìn)行講座或是和學(xué)生交流管理及人力資源管理在實(shí)際工作中的運(yùn)用情況，講述他們的工作經(jīng)歷、分享他們成功的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，讓他們與學(xué)生互動式的溝通與交流，讓學(xué)生從他們的經(jīng)歷和身上得到啟示并且學(xué)習(xí)到他們的好經(jīng)驗(yàn)。
二是“走出去”：讓學(xué)生利用暑假及寒假時(shí)間到企業(yè)進(jìn)行見習(xí)或?qū)嵙?xí)，并利用實(shí)習(xí)的機(jī)會，找到能運(yùn)用所學(xué)的知識進(jìn)行解決的實(shí)際工作問題，進(jìn)而提高實(shí)踐能力；或是教師本人與企業(yè)聯(lián)系，在學(xué)習(xí)人力資源管理課程過程中，帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，讓學(xué)生通過對企業(yè)的參觀，了解企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營過程，了解各部門人員的工作情況與工作流程，讓學(xué)生與多與企業(yè)工作人員進(jìn)行交流與溝通，學(xué)習(xí)到他們在課堂教學(xué)上學(xué)習(xí)不到的知識。
三、結(jié)論
通過以上在教學(xué)內(nèi)容和方式方法上的探討，在進(jìn)行非人力資源管理專業(yè)的《人力資源管理》課程的教學(xué)中，要講究方式方法，只有這樣，才能提高非人力資源管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)《人力資源管理》課程的興趣，才能讓學(xué)生更好的理解人力資源管理知識，才能更好的提高其求職、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高勝任未來工作崗位等方面的能力。這也體現(xiàn)了教師要根據(jù)社會實(shí)際情況和需要，與時(shí)俱進(jìn)的改進(jìn)和探索多元化的教學(xué)方式方法才能符合現(xiàn)代教學(xué)的需要。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉靜，杜淑芳，朱閃閃，劉倩，鄭春蕾.情境教學(xué)在人力資源管理課程中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，（9）：138-139.
[關(guān)鍵詞]人力資源 管理 質(zhì)量
一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及勞動力多元化的發(fā)展,特別是自從中國加入WTO之后,對人員結(jié)構(gòu)與素質(zhì)提出了新的要求,知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使人才日漸成為社會的核心資源,而技術(shù)密集型的趨勢逐漸影響到人力資源的需求與管理方式的改變,對勞動力素質(zhì)和生活水平的提高也帶來了需求結(jié)構(gòu)的變化。目前,經(jīng)濟(jì)增長的途徑主要是新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn);勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高;科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。由此可見,人力資源是影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)增長的最重要資源,人力資源質(zhì)量是影響一個(gè)國家國際競爭力的重要因素,但是隨著人力資源管理環(huán)境的新變化,已經(jīng)給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn),為此,本文筆者對人力資源的正確管理進(jìn)行了相關(guān)探討。
二 、人力資源概述
人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和,或者說是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱,它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)。宏觀是以國家或地區(qū)為單位劃分和計(jì)量。微觀則以部門和企、事業(yè)單位來劃分和計(jì)量。人力資源數(shù)量是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù),包括:直接人力資源(適齡就業(yè)人口,未成年就業(yè)人口,老年就業(yè)人口),潛在人力資源(求業(yè)人口,就學(xué)人口,家務(wù)勞動人口,軍隊(duì)服役人口其他人口)。
1.人力資源的質(zhì)量
人力資源的質(zhì)量涉及到體質(zhì)、智力、知識、技能及勞動態(tài)度等;質(zhì):包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運(yùn)動的功能狀態(tài),以及對一定勞動負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力;智力:人們認(rèn)識事物、運(yùn)用知識改造客觀世界的能力,含思維能力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等;知識:人們在學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動中所掌握的各種經(jīng)驗(yàn)和理論;技能:人們運(yùn)用知識經(jīng)驗(yàn)并經(jīng)由練習(xí)而習(xí)慣化了的動作體系。
2.人力資源質(zhì)量的變化趨勢
智能因素的作用不斷上升,體質(zhì)因素的作用不斷下降。智能因素中專業(yè)科學(xué)知識和技術(shù)能力的作用不斷上升,而傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)與勞動技能的作用不斷下降;現(xiàn)代科學(xué)知識和技術(shù)能力也會“老化”,需不斷更新。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng),而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差,有時(shí)甚至不能替代。
三、提高人力資源管理效率的措施
目前,隨著人力資源管理環(huán)境發(fā)生的新變化,已經(jīng)給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn),面對環(huán)境變化帶來的新考驗(yàn),筆者提出了如下提高人力資源管理效率的措施。
1.制定人力資源發(fā)展的規(guī)劃
政策保證,搭建人力資源管理平臺,關(guān)于人員定編、各類人員聘用規(guī)定的相繼出臺,為人力資源管理的改革提供了制度上的保證,領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識人事制度改革的重要性,形成競爭、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制,有好的環(huán)境。以精英團(tuán)隊(duì)為核心,以支撐團(tuán)隊(duì)為保障,以輔助團(tuán)隊(duì)為助手;精英團(tuán)隊(duì)的核心作用體現(xiàn)在通過提高情報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的條件和要求,逐步提高科研能力和服務(wù)水平,并且強(qiáng)調(diào)將科學(xué)研究與專業(yè)化服務(wù)結(jié)合起來;相互配合,各司其職,以利于三個(gè)職能(服務(wù)、科研、管理)的發(fā)揮。
2. 認(rèn)真招聘,把好第一關(guān)
(1)強(qiáng)化政策觀念,明確招聘原則:堅(jiān)持以優(yōu)化現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、長遠(yuǎn)發(fā)展為重點(diǎn);堅(jiān)持以招聘當(dāng)年畢業(yè)生為主,有能力培養(yǎng)人才;減少人才家屬進(jìn)入;為引進(jìn)帶頭人留空間;照顧公開化,減少領(lǐng)導(dǎo)壓力;(2)精心設(shè)計(jì)培訓(xùn),加快角色轉(zhuǎn)換:首先樹立服務(wù)觀念,踏實(shí)工作作風(fēng),充分利用集中培訓(xùn)舞臺;4個(gè)月輪崗工作,各部主任寫出鑒定;因人而異,可提前開始輪崗,可延長輪崗時(shí)間,最后寫出個(gè)人總結(jié)。
3. 加強(qiáng)培訓(xùn),提高工作人員整體素質(zhì)
留住人才最關(guān)鍵的是事業(yè)留人,環(huán)境留人:(1)培訓(xùn)內(nèi)容豐富:重大科研項(xiàng)目通報(bào)(資源平臺、管理系統(tǒng)等)―了解宏觀;國務(wù)院學(xué)科評議組專家系列講座、專家系列講座―建立聯(lián)系;國際、國內(nèi)學(xué)術(shù)活動、學(xué)術(shù)會議交流,人員科研、業(yè)務(wù)交流―培養(yǎng)報(bào)告人;(2)擴(kuò)大業(yè)務(wù)內(nèi)容,為骨干提供舞臺;(3)鼓勵(lì)交流、研究,經(jīng)濟(jì)上照顧弱勢,支持外出學(xué)術(shù)交流、承接科研任務(wù)、與系所合作、進(jìn)修學(xué)習(xí)(時(shí)間,金錢);堅(jiān)持全勤獎(jiǎng),慢變大鍋飯;(4)多種工作形式,構(gòu)建和諧社會,充當(dāng)專家秘書,因人而異。
4. 嚴(yán)格考核,挖掘人員潛力
正?？己?按照條件一絲不茍,上報(bào)材料掌握分寸,建立提醒、警告機(jī)制(事前、事后),
掌握職稱指標(biāo)主動權(quán)(為人事處分憂,協(xié)調(diào)數(shù)量、內(nèi)容),領(lǐng)導(dǎo)手中杠桿,根據(jù)發(fā)展規(guī)劃,建立特殊崗位(學(xué)科員、咨詢員、培訓(xùn)管理員),有目的設(shè)立門檻(學(xué)歷、外語、計(jì)算機(jī)等),公開招聘考試,每年嚴(yán)格考核,動態(tài)管理,業(yè)余工作,少量報(bào)酬,更多是名分,歡迎年輕人,部分人有意見要堅(jiān)持。
四、 結(jié)束語
總之,在21世紀(jì),社會對智力和知識資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代更為強(qiáng)烈,因此,加強(qiáng)人力資源的管理非常重要,而且十分具體,。只有我們認(rèn)真抓好落實(shí),才能取得應(yīng)有成效,,為社會發(fā)展壯大作出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；信息化；建設(shè)途徑
0引言
人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應(yīng)該在人力資源管理模式上加強(qiáng)創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當(dāng)前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。
1高校人力資源信息化管理的重要性
人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術(shù)，運(yùn)用信息處理手段進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等方面。信息技術(shù)在資源整合、信息存儲、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢，將信息技術(shù)如信息管理系統(tǒng)、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進(jìn)而提高高校管理決策的科學(xué)性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學(xué)校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進(jìn)一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時(shí)間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來處理相關(guān)事物，不僅能降低成本，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網(wǎng)絡(luò)信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢。
2高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題
當(dāng)今社會，大多數(shù)高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認(rèn)識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認(rèn)識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進(jìn)步伐，并且造成高校的信息化基礎(chǔ)薄弱，人力資源信息化管理環(huán)境不成熟。有的高校對人力資源信息化管理還存在認(rèn)知錯(cuò)誤，認(rèn)為信息化管理不過是借助計(jì)算機(jī)體系對人力資源進(jìn)行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業(yè)的后期支持團(tuán)隊(duì)，學(xué)校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統(tǒng)升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發(fā)揮。另外，有的高校在實(shí)施信息化人力資源管理工作時(shí)，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)和建設(shè)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)嚴(yán)重，信息共享不充分，導(dǎo)致人力資源信息化管理模式偏離了大數(shù)據(jù)時(shí)代高校的管理需求。
3高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑
3.1提高認(rèn)識，積極參與到信息化管理中去
發(fā)展大計(jì)，思想先行。高校管理層對于人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)識，決定了該校人力資源管理信息化發(fā)展前景和發(fā)展水平。在信息時(shí)代，高校管理層、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識，借助信息系統(tǒng)了解學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀以及管理過程中存在的問題，根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源管理需求加大信息化建設(shè)投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施，搭建人力資源信息化管理平臺，規(guī)范人力資源信息化管理日常事務(wù)，重點(diǎn)解決人力資源管理過程中的技術(shù)問題，借助信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實(shí)效性、科學(xué)性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負(fù)責(zé)人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計(jì)劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設(shè)工作順利開展、有序進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設(shè)中的職責(zé)和任務(wù)，分步實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)工程。
3.2建立健全信息化管理體系
許多高校的人力資源管理信息化建設(shè)水平之所以非常低，很大程度上是因?yàn)槿肆Y源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強(qiáng)信息技術(shù)設(shè)備管理制度建設(shè)，明確學(xué)校人力資源信息化管理標(biāo)準(zhǔn)，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關(guān)部門合理使用、妥善管理信息技術(shù)設(shè)備，將各類設(shè)備分類登記，并建立設(shè)備技術(shù)檔案。與此同時(shí)，建立學(xué)校人力資源設(shè)備安全保障制度，為人力資源建設(shè)提供資金、人力和技術(shù)保障，要求相關(guān)人員在人力資源數(shù)據(jù)處理中，做好學(xué)校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發(fā)揮自身在學(xué)校人力資源信息技術(shù)設(shè)備、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)硬軟件維護(hù)和管理、數(shù)據(jù)的備份與恢復(fù)中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊(duì)伍信息化應(yīng)用能力培訓(xùn)與教育制度，要求有關(guān)部門針對人力資源管理隊(duì)伍，開展信息化技術(shù)培訓(xùn)，以提高管理隊(duì)伍的信息素養(yǎng)和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應(yīng)急機(jī)制，針對人力資源信息化管理中出現(xiàn)的的問題，制定應(yīng)急預(yù)案，提高信息化管理效率。
3.3運(yùn)用信息技術(shù)優(yōu)化管理流程
長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數(shù)據(jù)管理為主要內(nèi)容，人力資源管理事務(wù)雖然不太復(fù)雜，但是事務(wù)繁瑣，傳統(tǒng)的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時(shí)，處理結(jié)果經(jīng)常是時(shí)間滯后、錯(cuò)誤百出。信息技術(shù)為高校人力資源管理提供了創(chuàng)新動力，高?？梢孕畔⒒芾頌槟繕?biāo)，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，開發(fā)或者選用先進(jìn)的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、材料等都存儲到計(jì)算機(jī)中，并利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、匯總和分析，進(jìn)而為學(xué)校人力資源開發(fā)與管理提供參考依據(jù)。與此同時(shí)，高校還要立足于學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、統(tǒng)一的信息化平臺建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)全面共享，減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)錯(cuò)誤率，提高人事管理效率。
3.4提高工作隊(duì)伍的技能和素質(zhì)
不管技術(shù)如何發(fā)展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。高校人力資源管理信息化建設(shè)是一個(gè)長期而艱巨的過程，如果沒有技術(shù)過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設(shè)和人力資源信息化管理目標(biāo)根本不能實(shí)現(xiàn)。所以，在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和管理制度相對完善的基礎(chǔ)上，高校還要重視信息化工作隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)一批專業(yè)的人力資源信息化管理人員，充實(shí)到信息化工作隊(duì)伍中去。與此同時(shí)，千方百計(jì)籌集資金，加大投資力度，完善學(xué)校培訓(xùn)體系，針對信息化工作人員開展一系列的技術(shù)和職業(yè)培訓(xùn)，要求他們掌握相關(guān)技術(shù)，提高專業(yè)素養(yǎng)，更新人力資源管理理念，熟練運(yùn)用信息化技術(shù)和設(shè)備去開展人力資源管理工作，高效高質(zhì)地完成人力資源信息化管理任務(wù)。綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發(fā)展的必然趨勢，是時(shí)展的要求。因此高校要認(rèn)識到信息化、信息技術(shù)的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題，并對問題進(jìn)行深度剖析，然后提出解決問題的對策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】人力資源 信息化 計(jì)算機(jī)管理
信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。
一、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用
當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。
二、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用
目前，計(jì)算機(jī)在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個(gè)明顯的問題，比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。
三、人力資源信息化管理特點(diǎn)
人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；三是編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎(jiǎng)懲、任免；八工資、福利與保險(xiǎn)；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。
四、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯(cuò)的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。
實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí)，即管理人員的勞動強(qiáng)度超過其承受能力時(shí)，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)；
五、人力資源信息化管理勢在必行
我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。
參考文獻(xiàn)：
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建筑企業(yè)的創(chuàng)新離不開相關(guān)人員、職業(yè)技能、專業(yè)知識、特種設(shè)備等等，而其創(chuàng)新并不可單單從管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新出發(fā)，應(yīng)當(dāng)著重建筑產(chǎn)品本身具體的特點(diǎn)，主要包括系統(tǒng)創(chuàng)新、建筑創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新以及漸進(jìn)性創(chuàng)新。人力資源的系統(tǒng)創(chuàng)新即把多個(gè)獨(dú)立卻又需要協(xié)同工作的創(chuàng)新整合起來，實(shí)現(xiàn)整體功能的改進(jìn)或新功能的生成等綜合性創(chuàng)新的目的。系統(tǒng)創(chuàng)新對于建筑企業(yè)各項(xiàng)管理活動有較高要求，這主要是確保系統(tǒng)創(chuàng)新過程中諸多方面的良好配合及協(xié)調(diào)；而創(chuàng)新者又要具備較強(qiáng)技術(shù)能力與知識儲備，同時(shí)有一定的權(quán)威性與組織才能，這樣才可以應(yīng)對不同難題。人力資源的建筑創(chuàng)新體現(xiàn)了建筑產(chǎn)品及其各個(gè)系統(tǒng)與組成間的關(guān)系創(chuàng)新，主要是在施工現(xiàn)場發(fā)生，包括運(yùn)用創(chuàng)新的施工方案與工藝技術(shù)等諸多單位的協(xié)作。這類創(chuàng)新對于建筑項(xiàng)目管理人員和技術(shù)操作人員有較高要求，需要其具備一定的系統(tǒng)組織能力與較強(qiáng)的專業(yè)技能。
二、現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1、建筑行業(yè)人員整體素質(zhì)較低
由于建筑行業(yè)的相關(guān)工作人員涉及面較廣，且大多數(shù)為農(nóng)民工，基本上沒有經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，因此對于工程項(xiàng)目現(xiàn)場的安全知識與專業(yè)知識技能架構(gòu)比較缺乏，這就直接造成了人力資源的整體素質(zhì)較低，工程建設(shè)科技成果與創(chuàng)新高水平無法充分利用與發(fā)揮，在采用新材料、新產(chǎn)品、新技術(shù)等方面的成效不高。
2、人力資源的專業(yè)培訓(xùn)不足
由于建筑行業(yè)中的人員流動性通過較大，那么人力資源就時(shí)常會面臨人才流失，以至于建筑單位不重視或是不愿意定時(shí)、定期的開展人力資源培訓(xùn)，沒有在此方面投入一定量的資金。較多工作人員未經(jīng)有效培訓(xùn)或是短期臨時(shí)培訓(xùn)便上崗作業(yè)，使之專業(yè)知識與技術(shù)水平不夠，直接造成了生產(chǎn)效率偏低，機(jī)械使用效率也較低，這樣就不利于新技術(shù)、新工藝等創(chuàng)新的發(fā)揮。
3、人力資源的技術(shù)力量薄弱
建筑行業(yè)的工作人員中，技術(shù)人員工種占比是十分少的，而非技術(shù)工人勞動力的機(jī)械裝備率低、技術(shù)水平過低、操作水平也偏低，只是單純的靠人多來彌補(bǔ)這些缺陷，使得建筑產(chǎn)品的最終質(zhì)量不高，較難達(dá)到世界范圍內(nèi)的先進(jìn)技術(shù)水平。
三、優(yōu)化現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的建議
1、人力資源的管理理念創(chuàng)新
人力資源管理理念創(chuàng)新是人力資源創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)，由于現(xiàn)階段建筑單位人力資源管理整體水平還比較低，大多數(shù)單位還是傳統(tǒng)的人事管理階段，在過去以人為本的理念中加之以能為本的創(chuàng)新思想觀，將企業(yè)中人力資源從管理人向服務(wù)人、開發(fā)人的方向有效轉(zhuǎn)變，以實(shí)現(xiàn)建筑單位中人力資源團(tuán)隊(duì)的全面開發(fā)，同時(shí)借鑒國際范圍內(nèi)的先進(jìn)理念與成功經(jīng)驗(yàn)，可進(jìn)一步對員工開展多元化、多層次、全方位的綜合服務(wù)，通過不斷調(diào)動全員的主動性與積極性，使其技術(shù)水平與綜合能力穩(wěn)步提升的同時(shí)，促進(jìn)建筑單位的長遠(yuǎn)發(fā)展與持久智力保障。
2、人力資源的管理方式創(chuàng)新
人力資源的管理方式即借助實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)所采用各種途徑、手段、方式的總稱，它是保障現(xiàn)代建筑企業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新有效性的根本所在，也是人力資源管理創(chuàng)新的核心。其一，由于建筑單位基層員工流動性大、管理環(huán)境相對復(fù)雜、生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定等現(xiàn)狀，所以現(xiàn)代建筑企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注人力資源管理過程里人力資源規(guī)劃的重要性，并全方位了解企業(yè)中人力資源管理的整體現(xiàn)狀，進(jìn)行科學(xué)的市場供給與需求分析，并處理好人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃與具體工作部署，為企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展給予有效人才保障。其二，加強(qiáng)人力資源相關(guān)培訓(xùn)工作，對現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)制度進(jìn)行創(chuàng)新，以達(dá)到培訓(xùn)體制化與常規(guī)化的目標(biāo)，逐步形成現(xiàn)代建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制，可以在強(qiáng)化企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平的過程中，使得員工的忠誠度、歸屬感和滿意度均有所提升，促進(jìn)建筑企業(yè)發(fā)展為融洽和諧、追求進(jìn)步、學(xué)習(xí)氛圍良好的組織。其三，人力資源管理的創(chuàng)新要將人力資源同企業(yè)文化良好結(jié)合起來，用良好的企業(yè)文化來塑造人、培育人是人力資源管理方式創(chuàng)新的主要途徑。現(xiàn)代建筑企業(yè)的企業(yè)文化不僅具備行業(yè)特征，還要突出企業(yè)的鮮明特點(diǎn)，在員工有效參與到企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展過程中來，并把企業(yè)文化融入到人力資源管理的相關(guān)職能工作里面。
3、人力資源管理的機(jī)制創(chuàng)新
首先，需要對現(xiàn)代建筑企業(yè)的人力資源管理職能進(jìn)一步強(qiáng)化。由于國內(nèi)引入人力資源管理理念的時(shí)間較短，但其關(guān)系到的企業(yè)發(fā)展與生存是十分重要的資源，現(xiàn)代建筑企業(yè)要更加全面、合理的開展人力資源管理工作與相關(guān)創(chuàng)新工作，務(wù)必要對人力資源管理的各項(xiàng)職能加以強(qiáng)化，并提升其在建筑單位中管理組織架構(gòu)中的重要性，讓人力資源管理的機(jī)制創(chuàng)新與宏觀戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相匹配，在企業(yè)人力資源管理層次提升的過程中，使之不斷的科學(xué)化與專業(yè)化，以奠定人力資源管理作用充分發(fā)揮的根基。然后，在人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的過程中要堅(jiān)持公開、公平原則，獎(jiǎng)懲結(jié)合，區(qū)分激勵(lì)對象的有效需求，解決重難點(diǎn)問題，激發(fā)員工潛能和上進(jìn)心，發(fā)揮員工在工作中的主動能動性。再次，對于現(xiàn)代建筑企業(yè)多元化的員工團(tuán)隊(duì)，需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流和溝通，管理方式要同管理目標(biāo)相適應(yīng)。設(shè)立公開透明與完善的溝通機(jī)制，讓上下級員工之間進(jìn)行不定期的對等溝通，促進(jìn)企業(yè)良好的氛圍，增強(qiáng)人力資源管理的有效性和透明度。最后，崗位設(shè)置工作方面也需要加強(qiáng)創(chuàng)新，以規(guī)范的職位說明書為基礎(chǔ)，并以此為準(zhǔn)則做好企業(yè)人力資源管理規(guī)劃及其各項(xiàng)職能工作，達(dá)到人崗匹配、人盡其才、才適其位的目標(biāo)，將人力資源管理的效能發(fā)揮到最大化。
四、結(jié)束語
現(xiàn)代建筑企業(yè)的諸多創(chuàng)新工作對于管理者能力、管理類型以及管理層次的要求也不相同，這就需要現(xiàn)代建筑企業(yè)按照不同創(chuàng)新活動對于人力資源管理的特定需求，創(chuàng)新人力資源的激勵(lì)約束機(jī)制、培訓(xùn)體系、管理體系和管理理念，最大限度的推動現(xiàn)代建筑企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。
參考文獻(xiàn)
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一、企業(yè)人事檔案管理對人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用
1.確定企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供幫助。企業(yè)人才的需求來源于企業(yè)人力資源的規(guī)劃。企業(yè)的人事檔案將企業(yè)內(nèi)部的人才類型、人才層次、人才數(shù)量和人才的水平等信息進(jìn)行匯總。人力資源管理部門可以根據(jù)人事檔案對人才的類別、屬性進(jìn)行分類整理，給企業(yè)提供更加合適的人員信息。
2.促進(jìn)人力資源的合理配置。企業(yè)中的人事檔案可以加深管理人員對員工的認(rèn)識和了解，從而對人員進(jìn)行科學(xué)合理的管理和分配。企業(yè)根據(jù)人才類型、能力、技術(shù)等方面的不同，將合適的人選分配到合適的崗位中去，這樣才能最大化的發(fā)揮人才的潛能和特點(diǎn)。
3.有利于人力資源需求預(yù)測的科學(xué)化與規(guī)范化。組織內(nèi)部的因素對人才的需求有一定程度的影響。科學(xué)合理的人事檔案可以對企業(yè)組織內(nèi)部的人員情況進(jìn)行分析，判斷現(xiàn)有的人員是否符合企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展，這為制定科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃有著極其重要的影響。完全脫離人事檔案所做出的企業(yè)人力資源的需求是不科學(xué)的。
4.保證企業(yè)外部員工招聘的質(zhì)量，為企業(yè)內(nèi)部招聘員工提供依據(jù)。員工的招聘有兩部分組成：內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指企業(yè)從現(xiàn)有的員工中選撥出優(yōu)秀或者需要的人才；外部招聘是指企業(yè)在高校或者一些招聘會上招聘所需要的人才。首先，企業(yè)在招聘員工的過程中，一些企業(yè)內(nèi)部的員工就會給企業(yè)推薦一些自己的親戚、朋友或者老鄉(xiāng)等，有的人員甚至不具備招聘所需要具備的能力，這就大大降低了企業(yè)招聘人員的質(zhì)量，并且員工之間存在直接或者間接的關(guān)系，給企業(yè)的正常管理帶來了一定的困擾。因此，企業(yè)需要對人事檔案進(jìn)行分析和篩選，在招聘人員時(shí)候，盡可能少的聘用一些有關(guān)系的員工，這樣可以大大保證了企業(yè)招聘的質(zhì)量。其次，企業(yè)在內(nèi)部招聘會上，需要對現(xiàn)有的員工檔案進(jìn)行分析，將此作為員工選聘的關(guān)鍵依據(jù)。
二、人事檔案管理中人力資源開發(fā)現(xiàn)狀
1.檔案材料失真現(xiàn)象妨礙了人力資源的合理配置。目前，人事檔案在人力資源管理中缺乏真實(shí)性。沒有真實(shí)性的人事檔案，也就喪失了其保存的價(jià)值。在對人事檔案進(jìn)行管理的過程中，檔案管理人員發(fā)現(xiàn)，有些人事檔案出現(xiàn)涂改的現(xiàn)象，這使得人事檔案失去了真實(shí)性和權(quán)威性，使得人事管理人員在對人員的調(diào)配、解聘等計(jì)劃中無法正確的執(zhí)行，這對企業(yè)今后人力資源的發(fā)展造成不利的影響。
2.個(gè)人檔案材料管理滯后，影響了人事檔案作用的發(fā)揮。人事檔案是記錄人員信息的關(guān)鍵部分，但是，長久以來，企業(yè)對人事檔案缺乏正確的認(rèn)識和強(qiáng)有力的宣傳力度，使得人事檔案漸漸的缺失。如果人員的工作進(jìn)行調(diào)動，那么一部分人事信息會留在原來工作的單位中；學(xué)生畢業(yè)之后參加工作，學(xué)生的檔案順理成章的留在了學(xué)校；取得相應(yīng)的文憑之后，學(xué)歷的資料由個(gè)人進(jìn)行保存等。目前，我國企業(yè)的人員流動比較大，各個(gè)單位都在費(fèi)盡心思招聘一些高能力、高水平、高素質(zhì)的人才，并且需要給招聘的人才建立屬于自己的人事檔案。那么就會出現(xiàn)棄檔、重建檔案的現(xiàn)象，這就破壞了人事檔案的統(tǒng)一性，嚴(yán)重影響了人事檔案在人力資源管理中發(fā)揮的作用。
3.檔案材料不全，降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價(jià)值。人事檔案記錄一個(gè)人在社會中的所有經(jīng)歷，客觀的反映一個(gè)人在社會中生存的能力和個(gè)人的修養(yǎng)。企業(yè)可以在翻閱人事檔案時(shí)，直觀清晰的了解到人員的信息和社會經(jīng)歷。但是，現(xiàn)階段企業(yè)的人事檔案比較單一，形式比較陳舊，內(nèi)容比較抽象，在對人員技能的鑒定中，出現(xiàn)空話、假話的現(xiàn)象比較明顯，無法體現(xiàn)出人員的特點(diǎn)，從而失去了人員考察的意義，影響了企業(yè)員工的晉升和選撥，大大的降低了企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)單位造成一定程度的損失。
4.人事檔案管理缺專職管理人員，制約了人力資源的開發(fā)。現(xiàn)代化的人力資源管理需要建立科學(xué)、合理的人事檔案管理機(jī)制，及時(shí)的給企業(yè)提供各種高技術(shù)、高水平、高素質(zhì)的人才信息。但是，目前我國在人事檔案管理方面，檔案管理人員缺乏專業(yè)化的知識和能力，仍使用的是傳統(tǒng)的人事檔案管理模式，主要借助人工挑選，檔案管理人員缺乏創(chuàng)新意識、缺乏競爭意識，無法更加高效的給人力資源的發(fā)展提供服務(wù)。
三、改進(jìn)人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)
1.切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息全球化時(shí)代的到來，企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平也在逐步提高。傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法適用于現(xiàn)階段的人力資源管理模式。因此，企業(yè)單位應(yīng)該積極的選撥和引進(jìn)高素質(zhì)、高水平、高能力的管理人才到檔案管理部門，還需要對招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高檔案管理人員的整體素質(zhì)和專業(yè)水平，讓其能夠更好的適應(yīng)信息化時(shí)代企業(yè)發(fā)展的要求。人力資源管理部門應(yīng)該幫助檔案管理人員樹立正確的價(jià)值觀和思想，幫助他們擺正自己的位置，不斷的增強(qiáng)服務(wù)大眾的意識，積極與各部門加強(qiáng)溝通和交流，及時(shí)的給企業(yè)提供有效的信息，更好的服務(wù)于人力資源管理，提高全民建立檔案的意識，營造人人關(guān)心檔案的良好氛圍。
2.加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)中的人事檔案材料越來越多。傳統(tǒng)的檔案管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)信息化時(shí)代的要求。因此，需要建立現(xiàn)代化電子化的人事檔案管理系統(tǒng)。電子化人事檔案系統(tǒng)的建立，可以將企業(yè)內(nèi)部員工的信息進(jìn)行聯(lián)網(wǎng)，借助計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行傳遞，最大化的實(shí)現(xiàn)了信息的傳遞和檢索。
關(guān)鍵詞：公路交通系統(tǒng)；人力資源管理；對策
隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展，對公路交通等基礎(chǔ)設(shè)施的需求越來越大，同時(shí)，國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投融資模式進(jìn)行了大規(guī)模的改革創(chuàng)新，吸納社會多方資本投入到公路交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中，我國公路交通運(yùn)輸事業(yè)得到了有史以來最快的發(fā)展，這給公路交通系統(tǒng)帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。在這種形勢下，認(rèn)真查找目前公路交通系統(tǒng)人力資源管理中，存在的矛盾和問題，對癥下藥，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)公路交通系統(tǒng)人力資源管理，對激發(fā)公路交通系統(tǒng)活力，更好服務(wù)地地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、加強(qiáng)公路交通系統(tǒng)人力資源管理的緊迫性
改革開放30年來，我國公路行業(yè)發(fā)生了巨大變化，取得了舉世矚目的輝煌成就。加強(qiáng)以公路交通為龍頭的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，已經(jīng)成為各地加快經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的強(qiáng)大推進(jìn)器。同時(shí)，隨著人們生活水平的顯著提高，對公路出行提出了新的更高要求，然而人力資源的瓶頸作用越來越明顯，迫切需要加強(qiáng)公路交通系統(tǒng)人力資源管理，提升行業(yè)應(yīng)對新挑戰(zhàn)的能力和服務(wù)科學(xué)發(fā)展的能力。
1 加強(qiáng)公路交通系統(tǒng)人力資源管理，是應(yīng)對公路交通建設(shè)和管理任務(wù)日益繁重挑戰(zhàn)的現(xiàn)實(shí)需要。黨的十七大對全面建設(shè)惠及全體人民的更高水平的小康社會提出了新要求，對包括城鄉(xiāng)公路交通發(fā)展在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會、生態(tài)和人的全面發(fā)展系統(tǒng)目標(biāo)體系的進(jìn)一步升華。2005年1月國家交通部公布的《國家高速公路網(wǎng)規(guī)劃》，總規(guī)模約8.5萬公里的“7918”高速公路網(wǎng)要求在2020年前基本建成。緊接著又出臺了《全國農(nóng)村公路建設(shè)規(guī)劃》，規(guī)劃到2020年，確保全國所有具備條件的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和行政村通瀝青(水泥)路，基本形成較高服務(wù)水平的農(nóng)村公路網(wǎng)絡(luò)，全國農(nóng)村公路里程達(dá)到370萬公里。今年以來，由于受過國際金融危機(jī)影響，為擴(kuò)大內(nèi)需、保持我國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展，中央先后采取投資4萬億元的包括加大公路基礎(chǔ)設(shè)施經(jīng)濟(jì)刺激計(jì)劃，這些政策舉措為公路交通系統(tǒng)的公路建設(shè)、管理與養(yǎng)護(hù)事業(yè)注入了強(qiáng)大的發(fā)展后勁，帶來了前所未有的挑戰(zhàn)，也為行業(yè)人力資源管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
2 加強(qiáng)公路交通系統(tǒng)人力資源管理，是適應(yīng)公路交通系統(tǒng)改革發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。當(dāng)前，我國公路交通系統(tǒng)所屬單位龐雜，關(guān)系接盤根錯(cuò)節(jié)。除公路養(yǎng)護(hù)機(jī)構(gòu)和收費(fèi)還貸的二級公路過路過橋收費(fèi)站外，還有以治理超限超載、清除公路違法違章建筑等行政職能的路政執(zhí)法機(jī)構(gòu)，從事工程質(zhì)量試驗(yàn)檢測的工程試驗(yàn)檢測中心，從事瀝青、油料采購、加工、運(yùn)輸?shù)牟牧蠌S，工程車輛維修的機(jī)修廠以及從事公路工程建設(shè)的路橋公司等單位。隨著市場經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展，一些公路管理機(jī)構(gòu)的職能將進(jìn)行調(diào)整整合，公路管理體制將進(jìn)一步理順，部分自收自支、企業(yè)化管理的基層單位將改制，公路施工、養(yǎng)護(hù)、設(shè)計(jì)等基層單位將逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)化和社會化，單位產(chǎn)權(quán)將更加明晰，系統(tǒng)人員需要進(jìn)行重新調(diào)整和安置。這就需要人力資源管理部門從大局出發(fā)，全面考慮系統(tǒng)干部職工的調(diào)整配備，加強(qiáng)人力資源管理，為適應(yīng)改革發(fā)展的大局提供人才支撐。
3 加強(qiáng)公路交通系統(tǒng)人力資源管理，是適應(yīng)公路交通系統(tǒng)人事管理機(jī)制改革不斷深化的現(xiàn)實(shí)需要。隨著國家人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位將逐步全面實(shí)行人員聘用制度，事業(yè)單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。通過實(shí)行聘用制，逐步轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。公路交通系統(tǒng)原來相對封閉、人員流動較小的局面將逐步打破。有的單位轉(zhuǎn)制后，用人的自加大，職工工作崗位的變動會相對頻繁，公路人才的競爭將會空前激烈。同時(shí)，隨著我國外資公路企業(yè)的進(jìn)入和非公有制企業(yè)的發(fā)展壯大，公路人才的流動性將會顯著增強(qiáng)，這也給公路交通系統(tǒng)人力資源管理帶來新的更大挑戰(zhàn)，迫切需要公路交通系統(tǒng)加強(qiáng)人力資源管理。
二、公路交通系統(tǒng)人力資源存在的主要矛盾與問題
隨著公路交通事業(yè)的飛速發(fā)展，公路交通系統(tǒng)人力資源明顯滯后于公路事業(yè)發(fā)展需要，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1 隊(duì)伍龐大整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。公路交通系統(tǒng)具有行政執(zhí)法、公路養(yǎng)護(hù)、工程建設(shè)等諸多工作職能，系統(tǒng)內(nèi)單位眾多，組成人員復(fù)雜，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員，也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，既有充分在工程建設(shè)市場經(jīng)濟(jì)中搏擊風(fēng)浪的專業(yè)技術(shù)和管理人員，也有按部就班、保質(zhì)保量完成公路養(yǎng)護(hù)工作的基層養(yǎng)護(hù)工人。這些處于不同層次、不同崗位的人受有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值趨向，對于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求有所不同，因此構(gòu)成的人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。同時(shí)，有些地方甚至出現(xiàn)人浮于事，在其位不謀其政，還有的直接長期離崗。
2 缺乏科學(xué)高效的薪酬激勵(lì)體系。隨著改革的深入進(jìn)行，大部分單位越來越注重物質(zhì)激勵(lì)，但仍存在一些問題，突出表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。加上公路交通系統(tǒng)長期以來形成的“任務(wù)指令安排、經(jīng)費(fèi)按計(jì)劃下達(dá)、人員計(jì)劃調(diào)配、財(cái)務(wù)統(tǒng)一報(bào)賬、工資固定發(fā)放、獎(jiǎng)金平均分配”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式還沒有完全打破。同時(shí)，一些單位實(shí)行了相應(yīng)的薪酬激勵(lì)體系，但由于過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績，反而導(dǎo)致缺乏協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識淡漠，這些都表明還是缺乏科學(xué)高效的薪酬激勵(lì)體系，出現(xiàn)人力資源管理上的偏差。用人機(jī)制不靈活，也會影響員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，使員工自身價(jià)值不能隨工作的成功而得到提升，從而挫傷了員工積極性和對工作和事業(yè)的忠誠度。
3 缺乏科學(xué)合理的選人用人留人機(jī)制。由于受傳統(tǒng)思想的束縛，在公路交通系統(tǒng)內(nèi)部，尤其是老的行業(yè)具有強(qiáng)烈的親情意識，在員工配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩。在這些企事業(yè)前段時(shí)間里，血緣等裙帶關(guān)系成為單位與職工之間的紐帶，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。同時(shí)，普遍存在論資排輩、能進(jìn)不能出和任人惟親等現(xiàn)象，極大挫傷了具有真本事職工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。加上，由于職工工作繁忙，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)一線的養(yǎng)護(hù)人員不能接受較為系統(tǒng)的繼續(xù)教育，專業(yè)技術(shù)人員知識陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重，很難及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。用人機(jī)制不健全、激勵(lì)手段單一等原因，導(dǎo)致許多人才辭職、跳槽或停薪留職，使大量骨干力量流失。
4，人力資源管理方法手段相對單一。特別是公路交通系統(tǒng)管理導(dǎo)，要進(jìn)一步提高運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)的意識。信息化人力資源管理可以使人力資源管理者真正從繁瑣的勞
動人事管理事務(wù)分離出來，同時(shí)也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，可以隨時(shí)隨地向公路交通系統(tǒng)管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，并建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。當(dāng)前，部分公路交通系統(tǒng)已嘗試使用現(xiàn)代化信息技術(shù)，但還處于較初級階段。公路交通系統(tǒng)人力資源管理部門上下之間還只是反映人員基本狀況的檔案資料與統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的聯(lián)絡(luò)，沒有真正建立起能及時(shí)正確反映員工信息、與員工實(shí)現(xiàn)互動的人力資源現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，對推動公路交通系統(tǒng)科學(xué)發(fā)展作用發(fā)抨不明顯。
三、加強(qiáng)公路交通系統(tǒng)人力資源管理對策
加強(qiáng)公路交通系統(tǒng)人力資源管理，是一項(xiàng)涉及全面的系統(tǒng)工程，必須要高度重視。筆者感到，當(dāng)前應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面努力。
1 深入推進(jìn)公路交通系統(tǒng)體制改革。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)施公路養(yǎng)護(hù)管理模式、機(jī)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制、資金管理改革，建立符合市場經(jīng)濟(jì)體制要求的公路管理體制和運(yùn)行機(jī)制已是大勢所趨。應(yīng)該依照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)分明、事企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度要求，成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束，自我發(fā)展的企業(yè)法人和市場競爭主體，人、財(cái)、物應(yīng)徹底與公路管理部門脫鉤。要尊重歷史，立足現(xiàn)實(shí)，確保轉(zhuǎn)企改制和富余分流員工享受原有同等離退(職)和養(yǎng)老保險(xiǎn)有關(guān)待遇；引入公開招聘、競爭上崗、任期聘任、目標(biāo)任務(wù)績效考核制等競爭機(jī)制，提高機(jī)關(guān)工作人員的規(guī)則、競爭、服務(wù)、效率和法律意識。上崗人員則按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞，貢獻(xiàn)大小來確定工資待遇，徹底扭轉(zhuǎn)“先養(yǎng)人”，“后養(yǎng)路”的局面。對公路交通系統(tǒng)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行全面的了解和分析，制定人員配置方案、工資改革方案，加大人員交流力度，通過建立能上能下，能進(jìn)能出的用人機(jī)制，盤活人力存量，優(yōu)化公路交通系統(tǒng)人員配置，推行競爭上崗，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，以實(shí)現(xiàn)公路交通系統(tǒng)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化、規(guī)范化。
循環(huán)經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)不管是在資源配置方面，還是在經(jīng)濟(jì)增長方面，都有著很大的不同。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所以，企業(yè)在人力資源管理方面將會面臨很多問題：
（一）我國循環(huán)經(jīng)濟(jì)法等相關(guān)法律的出臺，主要是為了解決廢棄物過多和排放量過多的問題。雖說能夠在一定程度上促使企業(yè)經(jīng)營活動的規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，但該條例也對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動作出了限制。該法規(guī)中的有關(guān)條例鼓勵(lì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者生產(chǎn)有利于環(huán)保的產(chǎn)品，使用清潔能源，節(jié)約水源和材料。對于資源浪費(fèi)和破壞環(huán)境的行為，公民有權(quán)制止和舉報(bào)。對于政府的循環(huán)經(jīng)濟(jì)政策和信息，公民有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在頒布循環(huán)經(jīng)濟(jì)法后，法律將會影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和生產(chǎn)工藝流程。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時(shí)，為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源的社會責(zé)任感，提高其環(huán)保意識，應(yīng)重新調(diào)整人力資源的管理理念和生產(chǎn)理念，實(shí)現(xiàn)理念創(chuàng)新。
（二）在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會對企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)生多種影響，從而使產(chǎn)業(yè)中的原材料和企業(yè)排除的廢物得到有效地控制，原來以犧牲環(huán)境為代價(jià)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)不再適用。企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值也要符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，從而使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)的作用主要是企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該具備循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀念。
二、循環(huán)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略
從企業(yè)發(fā)展的高度來看，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動力，也可以是企業(yè)競爭力重要的來源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應(yīng)該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應(yīng)，另一方面，也應(yīng)該符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個(gè)方面分析：
（一）制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略
循環(huán)經(jīng)濟(jì)法的實(shí)施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營狀況，同時(shí)也改變了企業(yè)人力資源管理的劣勢。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)資源的新特點(diǎn)，制定新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應(yīng)該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護(hù)的宣傳，通過教育的力量加強(qiáng)人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)企業(yè)競爭力，應(yīng)該設(shè)置專項(xiàng)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對企業(yè)員工進(jìn)行循環(huán)經(jīng)濟(jì)知識的培訓(xùn)，提高員工的環(huán)保意識，也提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對循環(huán)經(jīng)濟(jì)的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和發(fā)展意識。
（二）制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度
公司的政策在公司發(fā)展過程中非常重要，因此需要制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度。企業(yè)應(yīng)建立完善的信息溝通渠道，及時(shí)了解國家的環(huán)保政策和經(jīng)濟(jì)政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的政策、法規(guī)動態(tài)這些都是重點(diǎn)信息，應(yīng)該根據(jù)政府對循環(huán)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新和政策，制定科學(xué)合理的公司政策和保證制度?，F(xiàn)代社會是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會，應(yīng)該結(jié)合社會背景，促進(jìn)企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟(jì)下的運(yùn)行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟(jì)的文化經(jīng)濟(jì)建設(shè)，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識。遵循循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)構(gòu)。建立專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)循環(huán)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的工作，鼓勵(lì)這些組織進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
（三）制定全面的薪酬制度
一個(gè)陽光明媚的周一，星巴克中國人力資源部門主管Molly體完產(chǎn)假后第一天上班，就感覺心情格外舒暢。
Molly原本十分擔(dān)憂休假期間的工作問題，結(jié)果這并沒有給她造成太多困擾。假期里，不論是工資發(fā)放、薪資成本分配、公積金，還是稅務(wù)等方面的加密報(bào)表，Molly都處理得井井有條。她甚至還可以在家遠(yuǎn)程登錄系統(tǒng)，實(shí)時(shí)查詢公司最新的人員配備情況。
上班第一天，Molly聽取了來自業(yè)務(wù)流程外包(BPO)供應(yīng)商的薪酬處理專員進(jìn)行的人力資源管理報(bào)告，后者詳細(xì)說明了這幾個(gè)月內(nèi)公司組織變動的情況、人事資料的更新及相關(guān)報(bào)表，乃至對人力資源專員進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)的狀況。這一切為Molly帶來了好心情。
遭遇管理壓力
星巴克(Starbucks)公司創(chuàng)建于1971年，經(jīng)營咖啡豆業(yè)務(wù)，現(xiàn)已成為全球領(lǐng)先的特種咖啡零售商、烘烤商品牌的擁有者。
1998年，星巴克來到中國，在臺灣開設(shè)第一家門店，翌年進(jìn)入大陸地區(qū)并全面擴(kuò)張。2005年，星巴克在上海成立中國分公司(以下稱“星巴克中國”)。迄今為止，星巴克在中國擁有近500家門店，其中約一半在大陸地區(qū)。
對于經(jīng)營跨國連鎖門店的星巴克來說，人力資源管理不是簡單的事情：組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜，人員構(gòu)成多樣，在薪資福利政策上存有顯著差異；員工眾多，尤其是一線服務(wù)人員流動頻繁，招聘和離職時(shí)有發(fā)生。同時(shí)，對于公司中高層員工的管理，需要納入全球一體的人力資源系統(tǒng)，遵循全球統(tǒng)一的職務(wù)分類和薪資福利標(biāo)準(zhǔn)。本地化及全球化雙重體系帶來的約束，對星巴克中國的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。
隨著星巴克中國的業(yè)務(wù)不斷做大，公司人力資源管理的壓力也越來越大。原有的傳統(tǒng)薪酬處理方式已經(jīng)無法滿足數(shù)據(jù)正確性、流程規(guī)范性和信息安全性的要求。為了更好地專注于自身核心業(yè)務(wù)、持續(xù)降低成本、提高人力資源運(yùn)作的效率、增加員工滿意度，星巴克中國期望能找到一種解決方案，將人力資源管理者從繁瑣的事務(wù)性、行政性工作中解脫出來，專注于更有價(jià)值的戰(zhàn)略性工作。
選擇外包
星巴克中國決定實(shí)施業(yè)務(wù)流程外包，借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量。
在選擇IT方案供應(yīng)商時(shí)，該公司考慮到本土化和地域性的問題，選擇了位于蘇州的明基逐鹿軟件公司，并簽訂了長期的戰(zhàn)略合作合同。根據(jù)合同約定，明基逐鹿為星巴克中國提供包括人事、薪酬、時(shí)間管理等在內(nèi)的全面的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)。2006年10月1日，星巴克中國的eRR項(xiàng)目正式啟動。
根據(jù)星巴克中國的特殊現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)需求，明基逐鹿決定為其設(shè)計(jì)“一站式”服務(wù)，除了建立和維護(hù)遠(yuǎn)程人力資源管理信息平臺，實(shí)施相關(guān)的組織、人事和薪資管理等功能外，還包括設(shè)計(jì)和培訓(xùn)人力資源外包的信息交流和服務(wù)流程，以及考勤機(jī)的數(shù)據(jù)集成。
考慮到項(xiàng)目的特殊性，明基逐鹿讓客服人員提前介入，以便讓項(xiàng)目從實(shí)施階段平滑轉(zhuǎn)至客服階段。在雙方項(xiàng)目組成員的共同努力下，星巴克中國eHR系統(tǒng)項(xiàng)目一期于2007年4月正式啟用，并在全國門店同步推廣。
星巴克中國實(shí)現(xiàn)了組織與崗位管理以及員工錄用、轉(zhuǎn)正和重分配等流程的標(biāo)準(zhǔn)化和自動化，相關(guān)人員無需再進(jìn)行復(fù)雜的系統(tǒng)維護(hù)和數(shù)據(jù)錄入工作，即可獲得完整的員工信息和薪資結(jié)果，并實(shí)時(shí)查看報(bào)表和獲得當(dāng)?shù)厝耸抡叩闹С帧拇酥?，星巴克中國總部的管理人員能夠及時(shí)準(zhǔn)確地了解公司人事方面整體數(shù)據(jù)。
在隨后進(jìn)行的二期項(xiàng)目中，星巴克中國把外籍員工管理、招聘、培訓(xùn)與員工發(fā)展管理交由明基逐鹿實(shí)施業(yè)務(wù)流程外包。
在享受持續(xù)的外包服務(wù)過程中，星巴克中國人力資源部人員只需按照流程，通過數(shù)據(jù)提交方式將人事薪資事務(wù)交由服務(wù)供應(yīng)商處理。明基逐鹿的客戶服務(wù)人員會定期上門，收取相關(guān)材料，提交工資單和公積金繳納憑證。
在系統(tǒng)使用過程中。明基逐鹿還提出改進(jìn)建議，及時(shí)告知星巴克中國相關(guān)政策法規(guī)的變更情況，并在征求星巴克中國的意見后進(jìn)行流程或系統(tǒng)改進(jìn)。此外，雙方還建立起應(yīng)急機(jī)制，在星巴克中國各個(gè)門店能夠熟練掌握系統(tǒng)操作的基礎(chǔ)上，一旦出現(xiàn)重大系統(tǒng)異常，門店可以直接向明基逐鹿的客服熱線尋求幫助。
[論文摘要]：現(xiàn)代社會節(jié)奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統(tǒng)人力、手工的信息管理模式不再適應(yīng)當(dāng)前的大環(huán)境。文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長遠(yuǎn)意義。
信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。
1、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用
當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。
2、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用
目前，計(jì)算機(jī)在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個(gè)明顯的問題，比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外，主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。
3、人力資源信息化管理特點(diǎn)
人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。
根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面： ①確定人力資源管理的方針政策； ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃； ③編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位； ④制定人力資源管理的條例辦法； ⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)； ⑥人才選拔、使用、交流； ⑦考核、獎(jiǎng)懲、任免； ⑧工資、福利與保險(xiǎn)； ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？ 這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對管理信息化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。
4、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯(cuò)的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級和維護(hù)。
這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。
該系統(tǒng)的應(yīng)用特點(diǎn)：
（1） 對輸入的人力資源數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算，求解各種問題。
（2） 對人力資源信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人力資源決策者在決策時(shí)提供依據(jù)。
（3） 對人力資源管理的各種資料數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。
實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí)，即管理人員的勞動強(qiáng)度超過其承受能力時(shí)，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)；
5、人力資源信息化管理勢在必行
我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。
參考文獻(xiàn)
[1] 周三多，陳傳明. 管理學(xué)[m].北京：高等教育出版社，2004
1.1工程項(xiàng)目管理的基本內(nèi)涵
項(xiàng)目是為產(chǎn)生獨(dú)特性產(chǎn)品或者服務(wù)所做的一次性工作。項(xiàng)目產(chǎn)品的獨(dú)特性體現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)歷的過程從未有過，而一次性則體現(xiàn)在項(xiàng)目有明確的起始時(shí)間與中止時(shí)間，通常只進(jìn)行一次。項(xiàng)目管理是在有限的資源條件下，為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)所采取的一系列管理活動，現(xiàn)代項(xiàng)目管理與經(jīng)驗(yàn)性的傳統(tǒng)項(xiàng)目管理有區(qū)別，主要體現(xiàn)在項(xiàng)目管理在管理思想、管理組織、管理方法和手段上的現(xiàn)代化。從上述定義可以看出，項(xiàng)目具有強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向性，雖然近年來項(xiàng)目成功的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)比傳統(tǒng)的時(shí)間和成本標(biāo)準(zhǔn)有了很大的擴(kuò)展，但是項(xiàng)目管理中關(guān)注更多的還是項(xiàng)目計(jì)劃、組織和控制等確保項(xiàng)目在既定的時(shí)間和成本范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)，因此在項(xiàng)目進(jìn)行過程中一切資源都是為了項(xiàng)目最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員在本項(xiàng)目中的工作效率與效果是至關(guān)重要的。
1.2關(guān)于人力資源管理的概述
1.2.1人力資源管理的概念
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。為確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。
1.2.2人力資源管理的基本內(nèi)容
（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。（2）人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位分析和崗位評價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。（3）人力資源管理的核心業(yè)務(wù)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價(jià)，實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，是企業(yè)對員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。
2某卷煙廠技術(shù)改造工程項(xiàng)目現(xiàn)狀分析和存在問題
2.1某卷煙廠技術(shù)改造項(xiàng)目概況
某卷煙廠“十一五”期完善提高項(xiàng)目，是由2007年9月提交正式申報(bào)材料：項(xiàng)目建設(shè)形成年產(chǎn)80萬箱卷煙生產(chǎn)規(guī)模，完成與之配套的生產(chǎn)、動力、生活等設(shè)施及廠區(qū)環(huán)境建設(shè)，計(jì)劃投資額為3.88億元。
2.2某卷煙廠技術(shù)改造項(xiàng)目獨(dú)特性分析
2.2.1項(xiàng)目原地改造難度大
某卷煙廠“十一五”項(xiàng)目屬于原地技術(shù)改造，必須在保證原生產(chǎn)線正常生產(chǎn)的同時(shí)開展各個(gè)技改工程項(xiàng)目的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)“脫殼”，即在本項(xiàng)目中順利實(shí)現(xiàn)新舊生產(chǎn)線的切換，對企業(yè)生產(chǎn)沒有明顯的影響。由于企業(yè)面積有限，為了實(shí)現(xiàn)“脫殼”，技術(shù)改造項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)時(shí)間跨度長，難度大，項(xiàng)目復(fù)雜系數(shù)大。
2.2.2項(xiàng)目任務(wù)重，風(fēng)險(xiǎn)因素多
項(xiàng)目實(shí)施過程包括廠區(qū)工業(yè)園的重新規(guī)劃，合理分區(qū)。工業(yè)園內(nèi)還有辦公樓、食堂、會議中心和周轉(zhuǎn)倉庫，項(xiàng)目實(shí)施中存在不少風(fēng)險(xiǎn)：行業(yè)政策風(fēng)險(xiǎn)、項(xiàng)目管理流程風(fēng)險(xiǎn)、項(xiàng)目成本控制風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)、工程安全管理風(fēng)險(xiǎn)等。
2.3某卷煙廠工程項(xiàng)目人力管理體系中存在的問題
2.3.1人力資源結(jié)構(gòu)體系配置欠合理
由于項(xiàng)目管理部門屬于臨時(shí)的組織機(jī)構(gòu)，沒有固定的項(xiàng)目管理專業(yè)人才崗位，人員從各個(gè)部門抽調(diào)而來，部門成員都是在各個(gè)原部門領(lǐng)工資，成員管理的激勵(lì)機(jī)制不能從收入分配機(jī)制上來實(shí)現(xiàn)。公司技術(shù)人才結(jié)構(gòu)上存在普通型、技能型人才多，適合從事技術(shù)管理崗位的人才少，在人員配置方式上不能完全按需引進(jìn)。
2.3.2人力資源配置過程不完善
項(xiàng)目管理部門的人力資源管理的制度建設(shè)滯后，導(dǎo)致項(xiàng)目人力資源配置內(nèi)耗嚴(yán)重。如項(xiàng)目內(nèi)部專業(yè)組內(nèi)之間經(jīng)?；ハ嗯懦?，工作相互推諉，造成項(xiàng)目內(nèi)部凝聚力差。各專業(yè)組之間有各自的工作目標(biāo)和項(xiàng)目實(shí)施要求，出發(fā)點(diǎn)不一樣，有各自的打算和做法，有些甚至是對立的，如項(xiàng)目交叉施工的時(shí)候就互相影響。由于缺乏溝通和必要的宣傳，項(xiàng)目部內(nèi)部士氣和凝聚力不夠，面對項(xiàng)目實(shí)施過程中遇到的一些挫折和危機(jī)，部分成員感到失去斗志。
2.3.3人力資源培訓(xùn)機(jī)制有待完善
由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，造成技改辦各個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對項(xiàng)目管理的方法認(rèn)識有所不同，業(yè)務(wù)能力參差不齊，對項(xiàng)目實(shí)施管理的方法和方式有待提高和完善。部分項(xiàng)目成員不了解項(xiàng)目管理的方法和公司的各項(xiàng)招投標(biāo)、合同審批流程，對項(xiàng)目管理需要的溝通協(xié)調(diào)能力欠提高；所采取的培訓(xùn)僅限于在教室傳統(tǒng)方式授課，形式比較單一。
2.3.4人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善
某卷煙廠技改辦在激勵(lì)機(jī)制方面缺乏完善的市場化的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)制度：一是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與勞動付出量上不匹配，項(xiàng)目負(fù)責(zé)越多風(fēng)險(xiǎn)越大；二是員工缺乏與工作本身相關(guān)的精神激勵(lì)，缺乏主人翁的參與激勵(lì)和以能力為核心的職業(yè)生涯開發(fā)激勵(lì)；三是績效考核和績效管理的科學(xué)性有待提升，主要是沒有充分認(rèn)識到績效考核對于項(xiàng)目管理目人力資源優(yōu)化配置的管理職能的強(qiáng)大作用，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系，績效考核與管理的內(nèi)容、方法與結(jié)果的應(yīng)用脫節(jié)于工程項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3某卷煙廠技術(shù)改造項(xiàng)目人力資源管理改進(jìn)策略
3.1建立完善的人力資源結(jié)構(gòu)體系
針對現(xiàn)有情況，筆者經(jīng)過研究分析，建議從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)人力資源配置建設(shè)：（1）成立正式的項(xiàng)目管理部門，設(shè)置相對固定的項(xiàng)目管理專業(yè)管理崗位，明確相應(yīng)人員的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)1+1＞2的成效，達(dá)成項(xiàng)目管理和人力資源體系相互統(tǒng)一，提高成員的歸屬感和向心力。（2）按照項(xiàng)目管理的要求，制定人員配備管理計(jì)劃，按照崗位需要引進(jìn)和調(diào)配具備較高技術(shù)水平和溝通協(xié)調(diào)能力的技術(shù)人員。（3）根據(jù)員工各自的特長和特點(diǎn)以及項(xiàng)目工作的需要，把他們配置到合適的地方與崗位上，使得人盡其才，物盡其用。同時(shí)要經(jīng)過一段時(shí)間的磨合考察后，及時(shí)做一些調(diào)整，把那些與工作崗位要求不夠符合的員工及時(shí)調(diào)整下來，換到他適合的崗位上去，從而在動態(tài)管理中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。
3.2加強(qiáng)部門內(nèi)部磨合，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)
針對項(xiàng)目內(nèi)部專業(yè)組內(nèi)之間經(jīng)?；ハ嗯懦?，工作相互推諉，造成項(xiàng)目內(nèi)部凝聚力差的情況，筆者的建議策略是建立項(xiàng)目管理部門內(nèi)部溝通機(jī)制，鼓勵(lì)各專業(yè)組加強(qiáng)內(nèi)部溝通，避免推諉扯皮。一是努力營造平等溝通的和諧團(tuán)隊(duì)氛圍，鼓勵(lì)良好熱烈的爭執(zhí)和討論；二是通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)部文體活動、聚會、拓展訓(xùn)練等交流方式，增加團(tuán)隊(duì)成員親近感和凝聚力；三是通過強(qiáng)化內(nèi)部分享交流的主動性，形成工作的合力，便于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同提高。工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置的過程就是形成工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的過程，或是按照工程團(tuán)隊(duì)的要求進(jìn)行配置人員的過程。通過上述措施，提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，利于實(shí)現(xiàn)共同的項(xiàng)目目標(biāo)。
3.3完善培訓(xùn)機(jī)制，提高成員的綜合素質(zhì)
針對上述情況，建議采用走出去和請進(jìn)來相結(jié)合的辦法：一是在項(xiàng)目運(yùn)行過程中不定期組織團(tuán)隊(duì)成員到行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)現(xiàn)場學(xué)習(xí)、交流；二是請外面單位的專家進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行工藝知識和安全管理的知識的培訓(xùn)；三是根據(jù)人力資源互補(bǔ)的配置原理，實(shí)現(xiàn)以老帶新，以老幫新，新老互幫互學(xué)，通過傳幫帶實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長。
3.4合理實(shí)施績效考核
針對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與勞動付出量上不匹配，建議技改項(xiàng)目管理人員的績效以項(xiàng)目的生命周期來進(jìn)行考核評估。績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺；通過自上而下的分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo)；一年中多次的評估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)組織對目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成?？冃Э己丝梢园凑障铝胁襟E實(shí)施：（1）確定項(xiàng)目考核指標(biāo)從項(xiàng)目的總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合項(xiàng)目管理成員自身情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行。（2）選用適合項(xiàng)目績效考核的方法由于項(xiàng)目考核是以目標(biāo)的完成和進(jìn)度為標(biāo)準(zhǔn)的，所以采用可考核目標(biāo)業(yè)績來考評項(xiàng)目人員。在項(xiàng)目計(jì)劃、投入時(shí)期已制定了可作為標(biāo)準(zhǔn)的考核目標(biāo)，項(xiàng)目人員在完成工作后，考核部門對照預(yù)先設(shè)立的目標(biāo)評價(jià)工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)偏離標(biāo)準(zhǔn)的地方采取糾正措施，彌補(bǔ)工作中的缺陷。（3）反饋績效評估結(jié)果績效評估結(jié)束后要向被評估的成員說明評估結(jié)果，這需要良好的反饋方法與機(jī)制，才能通過評估發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)工作。開展績效評估的戰(zhàn)略目標(biāo)之一就是借此使項(xiàng)目組織內(nèi)部的管理溝通制度化和程序化?？冃Ч芾砣藛T要采取合適的方式，及時(shí)有效地把評估結(jié)果反饋給員工，讓他們能夠從績效評估中受益，從而明確自己的問題和努力方向。
4研究結(jié)論
關(guān)鍵詞:人力資源管理;企業(yè)管理;提升管理水平
隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,企業(yè)的整理管理水平已經(jīng)成為企業(yè)效益的基本前提。而在企業(yè)管理當(dāng)中,人力資源管理材料的科學(xué)化管理又成為重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。全新經(jīng)濟(jì)形式下的企業(yè)人力資源管理應(yīng)具備系統(tǒng)的科學(xué)化先進(jìn)方法,這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的高水平管理,進(jìn)而起到推動企業(yè)整體管理提升的作用。
一、建立起有效的人力資源儲備機(jī)制
現(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源人力資源得到有效的開發(fā),并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此,凡與調(diào)動員工積極性,并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能,都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略(與人是否配合,是否能夠產(chǎn)生激勵(lì))。小到微觀操作層面,如招聘技巧、績效測評,其間還有企業(yè)組織,職位設(shè)計(jì),企業(yè)文化等中觀層面。而并不是人們所認(rèn)為的行政管理范圍或者說是人力資源管理的范圍。
許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門、營銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo),都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場推廣活動也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤,但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊(duì)伍,長期穩(wěn)定地市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持,更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定的成長。
二、從長遠(yuǎn)的角度制定人力資源培訓(xùn)、開始計(jì)劃
企業(yè)對人才的使用和培養(yǎng)要有長期規(guī)劃和部署,要充分明了,未來的時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,未來的市場是科技、人才競爭的市場,面對人才短缺的問題,就必須加大人才培養(yǎng)力度,除利用企業(yè)資源,對員工進(jìn)行崗位技能、職業(yè)工種培訓(xùn)外,還要選撥各類優(yōu)秀人才送到重點(diǎn)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)部門進(jìn)行定向培訓(xùn),通過在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn),幫帶提高,合理使用等方式,搞好人才培養(yǎng)工作。
筆者認(rèn)為隨著兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的不斷上檔,誠信服務(wù)的要求不斷提升,社區(qū)化管理的模式不斷延伸,企業(yè)人才的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在微機(jī)運(yùn)用、服務(wù)技能、協(xié)調(diào)關(guān)系上,要實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”:(1)教育培訓(xùn)的重點(diǎn)由學(xué)歷教育向崗位能力培訓(xùn)轉(zhuǎn)變;(2)教育培訓(xùn)的對象由一般員工為主向高層次人才為主轉(zhuǎn)變;(3)教育培訓(xùn)的方式由一般性長期脫產(chǎn)教育培訓(xùn)向針對性短期教育培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。
借鑒成功的經(jīng)驗(yàn),在企業(yè)發(fā)展過程中,一定要處理好使用人才和培養(yǎng)人才的關(guān)系,高度重視人對自身發(fā)展的內(nèi)在要求,高度重視人的才能發(fā)展,高度重視人的自我價(jià)值,做到以人為本,取予并重,做到在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的升值,使人力資源得以有效的開發(fā)與利用。
三、開展績效溝通激發(fā)員工積極性
績效溝通的主要作用有三:首先在于它進(jìn)一步明確企業(yè)對企業(yè)員工的希望和要求,為其制定可行的績效目標(biāo),以使員工日后更加出色有效地完成工作;其次對員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋,幫助員工善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn);最后可以依據(jù)績效評估情況,對員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。
我們知道,績效溝通從績效目標(biāo)制定開始,通過績效溝通的進(jìn)行,可以與員工共同開展工作分析,設(shè)定可行的績效目標(biāo),增強(qiáng)績效考評的可操作性。員工的績效目標(biāo)來源于公司、部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。不通過充分溝通,企業(yè)為員工設(shè)立太高目標(biāo),會讓員工望塵莫及、產(chǎn)生畏懼感,太低的目標(biāo)又會讓員工輕松懈怠無所追求。只有這樣,企業(yè)才能保證每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以有效落實(shí)。
四、完善薪酬體系保障企業(yè)凝聚力
每一位員工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會的認(rèn)可,其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。因此,薪酬體系是一個(gè)企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù),是其更好留住人才的有效手段。但是,薪酬體系的改善是一項(xiàng)難度較大的人力資源管理任務(wù),但一旦建立了有效的薪酬制度,企業(yè)就會進(jìn)入期望-創(chuàng)新的循環(huán),所以這項(xiàng)工作又是不能忽略的。那么,如何設(shè)計(jì)、管理一整套高效、完善、可行的薪酬制度?
(1)完善薪酬制度,需要我們做到將“薪”比心。
每個(gè)崗位對于公司的貢獻(xiàn)率都是不一樣的,每個(gè)崗位對公司效益所能產(chǎn)生的影響也是不一樣的,薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)與約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性來決定的,這種公平不是指盲目的平均主義,而是指與員工的能力、貢獻(xiàn)相對等的分配。要實(shí)現(xiàn)這種分配的公平,制度上要通過崗位測評及以崗定薪來實(shí)現(xiàn)。這種科學(xué)合理的薪酬制度可為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進(jìn)門便珍惜這工作,竭盡全力,把自己的能力發(fā)揮出來。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度,是能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工。
(2)完善薪酬制度,需要重視員工對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等多方面因素。
事實(shí)上,對于知識型的員工,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系,讓員工從工作本身中得到最大的滿足,這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪資制度轉(zhuǎn)換出來而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬,也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。
(3)完善薪酬制度,必須增強(qiáng)與員工的溝通交流,讓員工參與到報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理中來。
公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通,開放相關(guān)的薪資信息,讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想,對企業(yè)有了滿足感和歸屬感,而且企業(yè)也將會實(shí)現(xiàn)利潤的最大化,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
五、以企業(yè)文化來凝聚核心員工
企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是將組織中的人力資源充分地挖掘和利用起來,形成企業(yè)全新的知識資本積累。企業(yè)要圍繞尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人這一主線,重視從文化和實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的角度關(guān)注員工的需要、特點(diǎn)和追求,通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發(fā)等多種形式和手段,形成良好的文化氛圍,為企業(yè)的發(fā)展積累強(qiáng)大的智力資本。
同時(shí),還要引導(dǎo)組織成員按照企業(yè)文化和未來社會個(gè)人發(fā)展的規(guī)律和要求不斷加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng),提高自身素質(zhì),成為有理想、講道德、懂知識、有技能的新型人力資源,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化促進(jìn)人的全面發(fā)展的終極目標(biāo),成為企業(yè)積累面向未來發(fā)展的競爭資源。
在這個(gè)過程中,我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化凝聚力更多的是由核心員工的凝聚所體現(xiàn),因此,我們必須關(guān)注和尊重核心員工個(gè)人能力的作用,通過核心員工薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施來鼓勵(lì)核心員工不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績。同時(shí),還要建立精神激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)激勵(lì)因素理論我們得出對核心員工起主要激勵(lì)作用的是社交、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。不少核心員工在提出加薪的過程中,其心理動機(jī)已經(jīng)不再僅僅是為了金錢而提出,他們更希望自己在企業(yè)中得到的薪酬公平、公正、清晰透明,需要在企業(yè)內(nèi)部得到和外部共同的合理待遇。面對核心員工這樣的心理,企業(yè)核心員工精神激勵(lì)戰(zhàn)略就顯得非常重要。
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