時間：2022-08-30 20:14:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源實訓(xùn)報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞 實踐教學(xué)；就業(yè)率；實訓(xùn)基地
作者簡介彭加平（1954—），男，江西科技師范大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，工商管理系主任，研究方向為工商管理、人力資源管理、高職教育。
本文系江西省高等學(xué)校教學(xué)改革研究省級立項課題《“人力資源管理專業(yè)”實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與應(yīng)用》（編號：JXJG-12-13-10）的階段性成果。
應(yīng)用型本科和高等職業(yè)教育的特點就在于應(yīng)用性、實踐性和職業(yè)性實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)和應(yīng)用是實現(xiàn)學(xué)生培養(yǎng)目標的關(guān)鍵所在。校外實訓(xùn)基地與校內(nèi)實訓(xùn)基地都是實踐教學(xué)平臺的重要組成部分校外實訓(xùn)基地往往成為校內(nèi)實訓(xùn)基地的補充但從人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的工作經(jīng)驗要求說校外實訓(xùn)基地的作用是校內(nèi)實訓(xùn)基地無法代替的。
江西科技師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)（高職）實踐教學(xué)計劃課時占專業(yè)總時的42%，而通過校外實訓(xùn)基地完成的實踐教學(xué)計劃課時占實踐教學(xué)總課時54%以上。本人正主持一個省級教改課題《“人力資源管理專業(yè)”實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與應(yīng)用》（編號：JXJG-12-13-10）和一個“校級示范性校外實訓(xùn)基地的建設(shè)”課題，本文擬就人力資源管理專業(yè)校外實訓(xùn)基地建設(shè)及應(yīng)用作相關(guān)探討。
一、人力資源管理專業(yè)校外實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)的意義
（一）有利于提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)綜合能力素質(zhì)
美國密歇根大學(xué)戴維教授認為，現(xiàn)代人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)具備三個方面的能力素質(zhì)：（1）HR管理實務(wù)能力占34%。（2）經(jīng)營能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司經(jīng)營和財務(wù)能力。（3）變革管理能力占41%，即能幫助企業(yè)實施組織變革，引導(dǎo)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化。如何驗證人力資源管理專業(yè)學(xué)生的這些綜合能力素質(zhì)，最好的方法就是通過體驗式實踐教學(xué)，讓學(xué)生在簽約的校外實習(xí)實訓(xùn)基地相應(yīng)的人力資源管理職位頂崗學(xué)習(xí)，找到自身就業(yè)素質(zhì)能力的不適應(yīng)性，從而做出規(guī)劃提升自身專業(yè)就業(yè)綜合能力素質(zhì)。針對省級教改課題《“人力資源管理專業(yè)”實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與應(yīng)用》任務(wù)書的要求，我們對江西科技師范大學(xué)10級人力資源管理專業(yè)44名學(xué)生做了該專業(yè)實踐教學(xué)問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有88.6%的同學(xué)首選人際溝通與協(xié)調(diào)能力，包括語言組織能力，說話技巧，各層之間的協(xié)調(diào)與溝通等；其次，81.8%的同學(xué)選辦公自動化的操作能力，OFFICE的熟練度，表格、文檔、PPT的制作；第三，75%的同學(xué)選團隊合作和組織能力；第四，70.5%的同學(xué)選HR管理實務(wù)能力。
（二）有利于提升人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率
據(jù)中國最大的職位搜索引擎——職友集（），出具的2013年人力資源管理專業(yè)就業(yè)形勢分析報告顯示：管理學(xué)類共47個本科專業(yè)，人力資源管理專業(yè)就業(yè)排名第5。最新（2013.7.3）人力資源招聘職位數(shù)據(jù)為20多萬，其中：應(yīng)屆畢業(yè)生4784、有0-2年工作經(jīng)驗53535、有3-5年工作經(jīng)驗40993。
以上數(shù)據(jù)表明人力源管理專業(yè)的就業(yè)前景較好，特別注重工作經(jīng)驗。我們通過問卷、訪談、網(wǎng)絡(luò)等形式進行了相關(guān)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)江西有些高校人力資源管理專業(yè)就業(yè)不理想，其原因我們認為存在宏觀和微觀兩方面：
從宏觀因素來看，整體就業(yè)形勢不容樂觀。（1）就業(yè)隊伍不斷擴大；（2）高校畢業(yè)生就業(yè)素質(zhì)能力的不適應(yīng)性依然存在。
從微觀因素來看，企業(yè)、學(xué)校教育以及學(xué)生自身都存在一些不足。（1）雖然人力資源管理的作用在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，我國部分企業(yè)尤其是中西部老區(qū)企業(yè)對人力資源管理依然不夠重視，人力資源管理專業(yè)就業(yè)需求前十大城市大都在東部。（2）學(xué)校對于人力資源管理教育的方式和內(nèi)容到目前沒有根本上的改觀，未給在校大學(xué)生提供較多的與社會接觸的實踐機會。（3）學(xué)生在校期間對個人專業(yè)水平的提高以及實踐經(jīng)驗的積累不夠重視。
顯然，提升人力資源管理專業(yè)就業(yè)率是一個系統(tǒng)工程，該專業(yè)重工作經(jīng)驗的就業(yè)特點，啟示學(xué)校層面應(yīng)高度重視體驗式教學(xué)、重視校外實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)。
江西科技師范大學(xué)該專業(yè)自2006年開辦以來，特別重視校外實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)，最受學(xué)生歡迎的就是利用該基地進行的專業(yè)見習(xí)認知和人力資源管理專業(yè)崗位實訓(xùn)。
二、江西科技師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)校外實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)及運作
（一）基地建設(shè)總體思路及具備的條件
1.實習(xí)基地的建立有充分的調(diào)研、論證，與專業(yè)實踐教學(xué)體系一致。
2.建設(shè)思路明晰，以培養(yǎng)應(yīng)用能力和職業(yè)基本素質(zhì)為中心。
3.基地是法人企業(yè)，具有區(qū)域優(yōu)勢或行業(yè)代表性。
4.能夠為學(xué)生提供實習(xí)、實訓(xùn)條件和相應(yīng)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
根據(jù)基地建設(shè)總體思路和必備條件，結(jié)合江西科技師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)人才職業(yè)培養(yǎng)方向，已建立了在本地區(qū)具有區(qū)域優(yōu)勢或行業(yè)代表性的8個校外實習(xí)實訓(xùn)基地（1個加工裝配型制造類上市企業(yè)，3個商業(yè)零售連鎖類上市企業(yè)，2個政府的人力資源市場2個政府社保機構(gòu)、醫(yī)保機構(gòu)），其中某加工裝配型制造類上市企業(yè)為校級示范性校外實習(xí)實訓(xùn)基地。
（二）基地基本功能
1.完成所承擔的實踐教學(xué)任務(wù)。
2.實踐教學(xué)基地能一次性接納至少15名學(xué)生參加實習(xí)。
建立的8個校外實習(xí)實訓(xùn)基地，使用率較高，每年除了滿足一個班50人左右的人力資源管理專業(yè)的崗位實訓(xùn)、認知見習(xí)和畢業(yè)實習(xí)外，還承擔了工商管理、物流管理、市場營銷等專業(yè)的認知見習(xí)和畢業(yè)實習(xí)任務(wù)。
（三）基地實踐教師指導(dǎo)隊伍
1.實踐教學(xué)基地主任具有相應(yīng)中級以上技術(shù)職務(wù)。
2.實踐教學(xué)指導(dǎo)人員不少于5人，且結(jié)構(gòu)合理，實踐教學(xué)能力強。
3.有實踐教學(xué)指導(dǎo)人員或?qū)W校“雙師型”教師培養(yǎng)規(guī)劃和措施。
4.實習(xí)基地建立有效的激勵機制，并將實習(xí)指導(dǎo)工作作為員工的考核依據(jù)，引導(dǎo)優(yōu)秀師資參與實習(xí)教學(xué)工作。
江西科技師范大學(xué)的校級示范性校外實習(xí)實訓(xùn)基地，實踐教學(xué)基地主任由學(xué)校該專業(yè)的系主任和基地企業(yè)的人力資源總監(jiān)擔任。校企實踐教學(xué)指導(dǎo)人員多數(shù)是“雙師型”教師。學(xué)校把校外實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)列入質(zhì)量工程項目，校院兩級都有激勵機制，撥專款建設(shè)，教師考“雙師型”證書的相關(guān)費用報銷，對青年教師利用假期到基地單位頂崗實習(xí)培訓(xùn)給予津貼。
（四）基地實踐教學(xué)的實施
1.教學(xué)文件
江西科技師范大學(xué)利用校外實習(xí)實訓(xùn)基地完成的實踐教學(xué)主要有人力資源市場和社保機構(gòu)專業(yè)認知見習(xí)（高職大一下、大二上各一周）、人力資源管理專業(yè)崗位實訓(xùn)（高職大二下共三周）、畢業(yè)實習(xí)共16周。每項實踐教學(xué)都有實踐教學(xué)計劃，包括教學(xué)目標和任務(wù)、教學(xué)內(nèi)容和要求、實訓(xùn)時間安排、地點及經(jīng)費預(yù)算、學(xué)生分組及指導(dǎo)老師、注意事項、上交成果和成績評定。對人力資源管理專業(yè)崗位實訓(xùn)，由學(xué)校老師制定的實訓(xùn)大綱及實習(xí)名單交予實習(xí)單位，實習(xí)單位進行人員崗位分配并做出實訓(xùn)期間的每天實訓(xùn)帶教計劃和考核要求。經(jīng)院校主管實踐教學(xué)職能部門批準后方可實施。
2.教學(xué)實施與管理
校外實習(xí)實訓(xùn)基地的教學(xué)注重學(xué)生職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，校企雙方帶教老師職責明確，分工詳細。學(xué)生實訓(xùn)小組長將每天的實訓(xùn)情況與學(xué)校帶隊老師溝通，帶隊老師對偏離實訓(xùn)計劃的問題及時與實訓(xùn)單位解決，保證實訓(xùn)計劃圓滿完成。要求學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)期間每天做日志，實訓(xùn)結(jié)束要填寫實習(xí)實訓(xùn)報告，提交基地單位帶教老師評語和實習(xí)成績鑒定表并加蓋單位公章。同時要求各小組將整個實習(xí)實訓(xùn)過程、實訓(xùn)內(nèi)容及感想做成PPT，在總結(jié)會上展示交流，使同學(xué)們在頂崗學(xué)習(xí)過程中基本掌握本崗位的人力資源管理職業(yè)技能的同時，又可了解其他崗位的職業(yè)技能和要求，互通有無，共享實訓(xùn)成果。學(xué)校帶隊老師根據(jù)各小組學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)表現(xiàn)及實訓(xùn)滿意度，評出優(yōu)秀實訓(xùn)小組和優(yōu)秀實習(xí)個人，由學(xué)院頒發(fā)優(yōu)秀證書。實習(xí)實訓(xùn)單位的實習(xí)成績鑒定表和學(xué)校的優(yōu)秀實習(xí)生證書是證明學(xué)生從事過人力資源管理工作，畢業(yè)找工作有一定經(jīng)驗的最好憑證。
（五）基地實踐教學(xué)效果評估
這些年，江西科技師范大學(xué)學(xué)生在基地實習(xí)實訓(xùn)成績優(yōu)良率都在95%以上。學(xué)生對該專業(yè)開設(shè)的全部實踐教學(xué)課程滿意度調(diào)查中，排在前兩位是人力資源管理專業(yè)崗位實訓(xùn)（44人有39人選，占88.7%）和人力資源市場及社保機構(gòu)見習(xí)（44人有33選，占75.0%）。每屆畢業(yè)生有70%—— 94%的同學(xué)考取了《全國企業(yè)人力資源管理師三級崗位證書》。學(xué)生在實習(xí)基地或同類企業(yè)就業(yè)的比例逐年提高，分別在人事中介、人事專員、文化專員、薪酬核算員、招聘專員等崗位工作，2009年首屆畢業(yè)生有幾個已升為實習(xí)基地等企業(yè)的人力資源部部長。2012年江西科技師范大學(xué)與基地企業(yè)合作獲批一個省級和一個校級該專業(yè)實踐教學(xué)體系教改課題。
以上是江西科技師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)校外實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)與運作的具體做法，總體獲得學(xué)校、學(xué)生和社會的肯定。校級示范性實習(xí)基地《南昌奧克斯電氣制造有限公司》建設(shè)已于2013年4月通過學(xué)校教務(wù)處中期檢查，獲得“推廣”好評。
當前，全球信息產(chǎn)業(yè)全面進入了加速結(jié)構(gòu)性調(diào)整的時期，加速了從硬件主導(dǎo)型向軟件和服務(wù)主導(dǎo)型的轉(zhuǎn)變，服務(wù)產(chǎn)業(yè)在各個國家占有的比例越來越大。與此同時，日益激烈的競爭迫使全球企業(yè)開展不斷追求服務(wù)的更低成本和更高質(zhì)量，而全球貿(mào)易壁壘的減少和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及使服務(wù)業(yè)務(wù)的全球化成為可能。全球信息產(chǎn)業(yè)調(diào)整，服務(wù)體系的全球化，以及部分發(fā)達國家的本國適齡勞動力數(shù)量持續(xù)下滑、各行業(yè)面臨的競爭和利潤壓力與日俱增，服務(wù)外包和離岸正成為跨國企業(yè)全球布局、應(yīng)對競爭并提升國際競爭力的重要手段。因此，中國、印度等發(fā)展中國家加入到了服務(wù)產(chǎn)業(yè)全球化的市場競爭，軟件企業(yè)在服務(wù)外包業(yè)發(fā)展新形勢下面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，其中，與軟件和信息服務(wù)產(chǎn)業(yè)相匹配的人力資源供給成為企業(yè)在IT服務(wù)業(yè)中的核心競爭能力。
2全球化背景下東軟對人力資源的新要求
2006年，作為中國領(lǐng)先的軟件和解決方案供應(yīng)商的東軟集團，員工規(guī)模突破1萬人；與此同時，2006年東軟軟件外包業(yè)務(wù)達到1.01億美元，成為中國第一個軟件外包收入超過1億美元的軟件企業(yè)，連續(xù)三年成為中國最大軟件外包企業(yè)；2007年1月，東軟第三次入圍“全球IT服務(wù)100強”榜單，并榮登“亞洲新興外包10強”榜首。軟件外包業(yè)務(wù)的規(guī)模化高速成長表明軟件企業(yè)的產(chǎn)值與規(guī)模與其人力資源的規(guī)模和能力成正比。軟件企業(yè)的人力資源規(guī)模和能力成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，也是企業(yè)發(fā)展的最大挑戰(zhàn)。新形勢下，軟件企業(yè)人力資源的需求表現(xiàn)出了以下三個特征：第一，強調(diào)實踐和應(yīng)用能力；第二，快速學(xué)習(xí)和應(yīng)變能力；第三，從單純面向技術(shù)到面向技術(shù)與業(yè)務(wù)并重的復(fù)合型人才。
從東軟產(chǎn)業(yè)實踐來看，在業(yè)務(wù)全球化背景下，東軟對軟件人才的基本要求是員工知識結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和能力結(jié)構(gòu)的提升。東軟對軟件人才的知識結(jié)構(gòu)要求集中在技術(shù)、業(yè)務(wù)、外語等方面。表現(xiàn)在，第一，伴隨軟件產(chǎn)業(yè)的服務(wù)化，東軟對人才的要求由技術(shù)導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變?yōu)閷夹g(shù)、業(yè)務(wù)的雙重要求；第二，基于離岸外包的迅速發(fā)展，外語成為東軟員工的必備技能。
東軟對軟件人才的能力結(jié)構(gòu)要求集中體現(xiàn)在實踐應(yīng)用能力、跨文化溝通能力、團隊協(xié)作能力以及持續(xù)學(xué)習(xí)能力的提高。具體來說，東軟IT服務(wù)人員的基本素質(zhì)要求包括：從事跨國服務(wù)的語言和技術(shù)能力，應(yīng)對離岸外包業(yè)務(wù)的交付和管理能力，對國際客戶業(yè)務(wù)的理解與學(xué)習(xí)能力，與客戶溝通及文化融合的能力，對通用國際商業(yè)法律、規(guī)則的適應(yīng)能力，建立可信賴和安全的商業(yè)關(guān)系的能力，持續(xù)改進過程和提升效率的能力，符合國際化項目要求的職業(yè)素養(yǎng)。
3實訓(xùn)教育，探索人力資源開發(fā)新模式
隨著東軟業(yè)務(wù)的全球化和國際化，對東軟業(yè)務(wù)影響最大的將是人才的質(zhì)量、數(shù)量及團隊效率指標。我們在招聘的過程中發(fā)現(xiàn)，當前計算機類專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難的主要原因不是數(shù)量太多或質(zhì)量太差，而是滿足社會需要的針對性不夠明確，導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)上的不合理。面對產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展的趨勢，為了東軟集團軟件產(chǎn)業(yè)的規(guī)模化和國際化發(fā)展提供強有力的人才支撐，我們通過導(dǎo)師制、關(guān)鍵位置的接替計劃、專業(yè)人力資源的培訓(xùn)計劃、離岸專業(yè)技能培訓(xùn)、外語技能培訓(xùn)，E-Learning終身學(xué)習(xí)等各種途徑持續(xù)地提高在職員工的競爭能力。
但是，培訓(xùn)過程中我們也面臨著人力資源培訓(xùn)費用逐步攀升，人才流失導(dǎo)致人力成本浪費等服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，為了加快具有行業(yè)IT應(yīng)用能力的復(fù)合型人才培養(yǎng)，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開發(fā)，提高東軟在IT服務(wù)業(yè)中的核心競爭能力，將企業(yè)所要進行的員工培訓(xùn)階段提前到大學(xué)階段進行，東軟與東北大學(xué)以及東軟信息學(xué)院先后實施了“軟件加強班”、IBT培養(yǎng)（企業(yè)定制培養(yǎng)）、“3+1”實訓(xùn)教學(xué)等多種人才培養(yǎng)模式。
自2002年開始，東軟集團與東軟信息學(xué)院進行了包括定制人才培養(yǎng)、共建實訓(xùn)基地―大學(xué)生創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)中心、共同進行“3+1”實訓(xùn)教學(xué)等多方面的產(chǎn)學(xué)合作。在實訓(xùn)教學(xué)方面，東軟集團參與了實訓(xùn)的全過程，并成為人才培養(yǎng)的主體之一，具體表現(xiàn)在五個方面。
第一，從企業(yè)需求的角度參與實訓(xùn)課程體系的制定，保證學(xué)院實訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容符合產(chǎn)業(yè)需求。
第二，以項目開發(fā)過程為主線，全程提供東軟集團項目開發(fā)真實案例，讓學(xué)生在實戰(zhàn)環(huán)境中掌握實用技能。
第三，選派資深的企業(yè)研發(fā)人員作為實訓(xùn)指導(dǎo)教師，并對學(xué)生實訓(xùn)進行業(yè)務(wù)管理和技術(shù)指導(dǎo)。
第四，仿真企業(yè)開發(fā)環(huán)境，實訓(xùn)基地的軟、硬件設(shè)施與案例項目，均按照真實東軟集團真實業(yè)務(wù)單元建設(shè)。
第五，嚴格的過程管理，對工作質(zhì)量、職業(yè)素質(zhì)、畢業(yè)標準、管理方法、管理體制和運營流程等各方面進行嚴格審核，完全遵循軟件行業(yè)的管理規(guī)范，包括實施ISO9000管理標準、CMM質(zhì)量體系和BS7799信息安全管理體系，確保實訓(xùn)學(xué)生按照企業(yè)“準員工”進行實訓(xùn)。
2006年，東軟三所學(xué)院向社會輸送了6000多名優(yōu)秀畢業(yè)生，為國家和社會輸送了大批IT人才，其中由20%左右進入了東軟集團。實訓(xùn)學(xué)生進入企業(yè)后，東軟明顯感到了這批學(xué)生的變化，在知識結(jié)構(gòu)、外語水平提高的同時，技術(shù)的運用更加熟練、實踐動手能力增強，能夠順利地上崗進行實際項目工作；同時，由于按不同業(yè)務(wù)方向進行實訓(xùn)，學(xué)生的業(yè)務(wù)水平比較聚焦，在實際業(yè)務(wù)方面能力提高。能力結(jié)構(gòu)方面，通過仿真東軟各事業(yè)部的實訓(xùn)環(huán)境，畢業(yè)生很快融入到工作中去，對東軟的文化理解深刻，團隊協(xié)作能力增強，跨文化溝能力、持續(xù)學(xué)習(xí)的能力均得到了不同程度的提高。
4實訓(xùn)教育，提升東軟人力資源競爭力
產(chǎn)學(xué)合作實現(xiàn)了企業(yè)聯(lián)合大學(xué)共同培養(yǎng)符合產(chǎn)業(yè)需求標準的高質(zhì)量人才的目標，同時也為東軟的業(yè)務(wù)拓展培育了源源不斷的人才。東軟集團作為實訓(xùn)基地的建設(shè)者和參與者，深刻體驗到實訓(xùn)為企業(yè)和大學(xué)帶來的雙重益處，可以說，實訓(xùn)使校企合作打開了共贏的局面，其效果已經(jīng)初步顯現(xiàn)。
對于東軟信息學(xué)院來說，通過實訓(xùn)實現(xiàn)了人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，有效提高了教育質(zhì)量。第一，實訓(xùn)使得學(xué)院的教育教學(xué)改革有效推進，教學(xué)內(nèi)容與行業(yè)需求順利對接，保證了人才的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)培養(yǎng)有的放矢；第二，實訓(xùn)使企業(yè)資源為學(xué)院所共享，企業(yè)案例庫的共享為實訓(xùn)教學(xué)的內(nèi)容建設(shè)提供了保障，企業(yè)工程實踐基地資源給實訓(xùn)提供了實踐平臺；第三，東軟集團遴選的研發(fā)人員參與實訓(xùn)教學(xué)過程的實施，將自身具備的行業(yè)知識和實戰(zhàn)技能帶到課堂，帶動了學(xué)院實訓(xùn)教師隊伍實踐教學(xué)水平的持續(xù)改善；第四，拓寬了學(xué)院畢業(yè)生的就業(yè)渠道，在提高學(xué)院就業(yè)率的同時提高了就業(yè)質(zhì)量。
對于東軟集團來說，通過參與實訓(xùn)基地建設(shè)，構(gòu)造了新的人力資源開發(fā)模式，使企業(yè)持續(xù)獲取優(yōu)秀的人力資源成為可能：
第一，實訓(xùn)使東軟集團從人才的需求者轉(zhuǎn)變成人才培養(yǎng)過程的參與者和組織者，這對于企業(yè)更新人力資源管理理念，改善企業(yè)文化有重要的意義。東軟集團在參與東軟信息學(xué)院實訓(xùn)基地建設(shè)過程中始終是一種主動積極的姿態(tài)，這種對待人才培養(yǎng)態(tài)度的轉(zhuǎn)變對于企業(yè)來說是一種人力資源建設(shè)的創(chuàng)新，這需要企業(yè)以一種開放的心態(tài)主動融入人才培養(yǎng)的過程，促進企業(yè)去構(gòu)建不斷創(chuàng)新、追求人才與企業(yè)共同成長的企業(yè)文化。
第二，東軟集團參與實訓(xùn)教學(xué)，有利于東軟將自身的需求和人才觀融入學(xué)院實際教學(xué)中，使學(xué)院培養(yǎng)出來的人才更加適應(yīng)東軟的崗位需求，這對于東軟來說很好地解決了人力資源適配性的問題。同時，實訓(xùn)為企業(yè)提供了一個宣傳企業(yè)文化和管理模式的機會，吸引更多IT畢業(yè)生對東軟的關(guān)注和向往，這批潛在的“準員工”使得東軟在人才競爭中占得了先機。
第三，實訓(xùn)降低了企業(yè)人力資源引進和培訓(xùn)的成本。實訓(xùn)過程使學(xué)生的理論知識能夠在實踐中得以貫穿和升華，使學(xué)生擁有了技術(shù)應(yīng)用能力以及與崗位匹配的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，使東軟集團在短期內(nèi)就低成本的獲得了高質(zhì)量的人才。而東軟集團的參與使東軟的企業(yè)文化在大學(xué)日常的教學(xué)中得以滲透，使學(xué)生在校就能獲得對企業(yè)文化的認知和認同，縮短了人才進入工作崗位后的適應(yīng)期和培訓(xùn)期，大大減少了培訓(xùn)成本。
第四，企業(yè)研發(fā)人員從事教學(xué)，使企業(yè)員工能夠在教學(xué)過程中將自身積累的理論和技術(shù)知識系統(tǒng)化；同時，參與大學(xué)教學(xué)過程是企業(yè)研發(fā)人員修煉“內(nèi)功”的絕佳機會。從參與過東軟信息學(xué)院教學(xué)工作的員工成長情況來看，參加過實訓(xùn)教學(xué)的員工專業(yè)知識和技能更加系統(tǒng)、扎實；員工利用學(xué)院的外語學(xué)習(xí)環(huán)境，提高了自己的外語應(yīng)用能力；在回歸企業(yè)工作崗位后，員工的溝通能力、團隊協(xié)作能力也大大增強，員工的性格和心態(tài)在大學(xué)工作期間得到了更好的修煉，這正是從“員工-老師-員工”這一過程中最重要的一大收獲，從而為東軟的人力資源建設(shè)和企業(yè)文化構(gòu)建帶來了有益的啟發(fā)。
面對IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展，尤其是服務(wù)外包在中國的高速遷移和發(fā)展，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心要素。構(gòu)建一個健康、和諧的人力資源體系對于IT企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說至關(guān)重要。而今，在人力資源構(gòu)建的探索中，校企互動共同培養(yǎng)人才已經(jīng)成為解決人才內(nèi)需和供求矛盾的有效模式，實訓(xùn)基地建設(shè)恰恰為企業(yè)和大學(xué)互動提供了一個溝通互助、實現(xiàn)雙贏的平臺，為整個行業(yè)的人力資源建設(shè)提供了一個科學(xué)理性的解決方案。這種產(chǎn)學(xué)合作的方式為IT人力資源的可持續(xù)發(fā)展帶來了新的契機。
參考文獻
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論文摘要：高職院校開辦人力資源管理專業(yè)的前景非常廣闊，同時也面臨著困境，主要是由專業(yè)本身的特點所決定的，人力資源專業(yè)的實踐技能訓(xùn)練和提高難以與企業(yè)接軌。文章剖析了目前高職人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)的主要問題，指出有效解決途徑是必須建立符合高職培養(yǎng)目標的專業(yè)人才培養(yǎng)模式和專業(yè)課程體系。一方面要重視各個實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，另一方面要加緊建立校內(nèi)實訓(xùn)室，同時還應(yīng)該重視校外實訓(xùn)基地建設(shè)。
高職院校內(nèi)的專業(yè)能否良性發(fā)展很大程度上取決于本專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況，而畢業(yè)生的職業(yè)競爭力又直接與該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式息息相關(guān)。目前，高職人力資源專業(yè)培養(yǎng)模式仍然存在一定的問題。
1 當前人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題
1.1 實踐課時太少，教學(xué)形式單一、缺乏創(chuàng)新并且時間安排不當
實踐課時少是目前高校各專業(yè)教學(xué)實踐中存在的普遍現(xiàn)象，目前高校管理類專業(yè)實踐教學(xué)課時包括軍訓(xùn)和勞動等時間在內(nèi)，僅占總課時的10％～20％。長期以來，高等學(xué)校都是以理論教學(xué)為主，實踐教學(xué)為輔。理論教學(xué)體現(xiàn)學(xué)術(shù)性，實踐教學(xué)只是理論教學(xué)的補充。在這樣的背景下，高校各專業(yè)特別是文科專業(yè)實踐教學(xué)普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學(xué)很難落到實處，實踐環(huán)節(jié)少，學(xué)時數(shù)少。人力資源管理作為辦學(xué)歷史不長的年輕專業(yè)，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學(xué)體系的構(gòu)建和創(chuàng)新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習(xí)基地、專業(yè)調(diào)查等傳統(tǒng)項目，而如何用創(chuàng)新的理念整合政府、企業(yè)資源，設(shè)計專業(yè)實踐教學(xué)體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學(xué)、實務(wù)課程設(shè)計、社會實踐等環(huán)節(jié)十分薄弱，比較成熟的實踐教學(xué)教材也十分缺乏，致使其實踐教學(xué)體系不夠完善，也缺乏創(chuàng)新。
1.2 校內(nèi)外實習(xí)基地匱乏
校內(nèi)外企事業(yè)單位一般對接納實習(xí)學(xué)生不大愿意，怕麻煩，加之人力資源管理部門是其單位的涉密部門，有些商業(yè)機密不愿往外泄漏，所以更難接納學(xué)生實習(xí)。再者，各高校招生規(guī)模不斷擴大，每年到企業(yè)實習(xí)學(xué)生日益增多，造成企業(yè)接納困難，即使企業(yè)接受了，對學(xué)生的指導(dǎo)也是流于形式，很難達到實踐教學(xué)目的。
2 加強實踐教學(xué)的主要途徑和措施
2.1 課堂采用多元化教學(xué)方法，加強學(xué)生對專業(yè)知識的認識。
要切實有效地對學(xué)生進行職業(yè)能力訓(xùn)練，使學(xué)生掌握人力資源管理職業(yè)技能，首先應(yīng)以課堂為中心，在教學(xué)方法上下工夫，現(xiàn)列舉兩種教學(xué)方法。
2.1.1 課堂情景模擬教學(xué)
情景模擬為學(xué)生提供了一個仿真的實踐平臺，學(xué)生在親身體驗中自覺將理論知識與實際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)了各種能力。通過這一系列情景模擬，能讓學(xué)生體會到公司員工人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)應(yīng)該如何操作，并在操作中提升了作為人力資源管理者應(yīng)該具備的能力，從而能不斷提高其專業(yè)能力。
2.1.2 案例教學(xué)
案例教學(xué)是管理專業(yè)運用較為成功的教學(xué)方法，它貼近生活和實際，使學(xué)生能夠設(shè)身處地思考問題，并調(diào)動自身知識、潛能來解決問題，這就拉近了人力資源管理教學(xué)與實際的距離。案例教學(xué)使用的案例要有代表性，具有分析價值，應(yīng)該反映企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實情景。它既可是成功經(jīng)驗，也可是失敗教訓(xùn)，這些案例可以使學(xué)生在將來面對復(fù)雜的具體事件時有可借鑒的處理方法。教師在運用案例教學(xué)時可事先布置案例，讓學(xué)生在課堂或課后進行思考，查閱資料，撰寫分析報告，再由教師精心安排，組織課堂討論或辯論，最后得出相關(guān)結(jié)論。
2.2 加強校內(nèi)外實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，將實踐能力培養(yǎng)做到細處
為突出實踐教學(xué)的地位，我校逐步加強了“工學(xué)結(jié)合”的力度，增加了實訓(xùn)、實習(xí)等多形式實踐性教學(xué)的內(nèi)容，提高了實踐學(xué)時的比例，強化對學(xué)生的人力資源管理綜合操作技能、職業(yè)能力的培養(yǎng)
2.2.1 重視各個實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，突出學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)
我們的實踐環(huán)節(jié)大致包括課程實訓(xùn)、集中實訓(xùn)、崗位認識實習(xí)、專業(yè)認識實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等幾部分，我們要重視這一系列實訓(xùn)實習(xí)環(huán)節(jié)，并且要落到實處。每門課程，尤其是專業(yè)核心課程都安排了相當?shù)膶嵱?xùn)學(xué)時，在課程學(xué)習(xí)的過程中通過經(jīng)典案例，調(diào)動學(xué)生參與，訓(xùn)練學(xué)生對人力資源管理各方面的基本能力。如我校在綜合實訓(xùn)環(huán)節(jié)中，讓學(xué)生們參與當?shù)厝瞬攀袌稣衅傅倪^程，或作為應(yīng)聘者，或作為服務(wù)人員，通過親身體驗招聘甄選的場面，了解詳細過程，對招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。參與過后，學(xué)生們自己搞一個模擬招聘會，從崗位說明、招聘表設(shè)計、簡歷投放、甄選到面試提問等，都是同學(xué)們自己設(shè)計進行的，全校許多專業(yè)學(xué)生熱情參與。通過這種方式，既調(diào)動了同學(xué)們的學(xué)習(xí)興趣，又使得他們對理論知識有一個體會玩味的過程，對招聘相關(guān)的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校內(nèi)專業(yè)核心實訓(xùn)室，加強學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)
為配合課內(nèi)實踐教學(xué)的需要，隨著在校生規(guī)模的擴大和教學(xué)內(nèi)容的深化，在原有共享實驗室的基礎(chǔ)上，建設(shè)了“人力資源管理實訓(xùn)室”專業(yè)實驗室。以小組討論式布局，有利于學(xué)生在對相關(guān)模塊的仿真實操的基礎(chǔ)上，進一步開展組內(nèi)討論、交流和協(xié)作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰(zhàn)性，提高教學(xué)的效率和效果。
2.2.3 加強校外實習(xí)基地建設(shè)，為學(xué)生架起就業(yè)橋梁
兩年來，我們已經(jīng)與廣州市高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網(wǎng)、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、外商大酒店、僑鑫集團等15家企事業(yè)單位建立了比較穩(wěn)定的合作關(guān)系，簽訂了合作協(xié)議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。一方面，我們將這些單位作為本專業(yè)的校外實習(xí)基地，安排學(xué)生前往參加專項技能的實訓(xùn)。另一方面，部分實習(xí)單位也在學(xué)院掛牌，成立“培訓(xùn)基地”。由學(xué)院委派一些專業(yè)教師為這些企事業(yè)單位進行員工培訓(xùn)、講座，或提供咨詢服務(wù)、活動場地服務(wù)等等。這樣，不僅能增強學(xué)生的專業(yè)知識，更能為學(xué)生的就業(yè)架起一座橋梁。
3 存在的問題
通過上述一些主要的專業(yè)實踐教學(xué)的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學(xué)質(zhì)量確實有所提高。但是，在目前的教學(xué)改革方面，仍存在一些問題與不足：
3.1 符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業(yè)專家合作，開發(fā)《績效管理實訓(xùn)》、《薪酬福利管理實訓(xùn)》等教材；此外，部分課程的《實訓(xùn)指導(dǎo)書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業(yè)相比，其“工學(xué)結(jié)合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。
3.2 在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數(shù)量還遠遠不能滿足實踐教學(xué)的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學(xué)制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學(xué)帶來較大的不穩(wěn)定。
3.3 由于實習(xí)單位自身工作的特點，在安排實習(xí)時存在一定的不確定性，很難保證與實習(xí)要求的環(huán)節(jié)、時間、內(nèi)容等完全吻合，這在一定程度上影響了實習(xí)的系統(tǒng)性、規(guī)范性，“工學(xué)結(jié)合”的效果受到一定影響。
總之，高職院校培養(yǎng)的是應(yīng)用型高技能人才。需要抓好實踐教學(xué)，但由于專業(yè)不同，實踐教學(xué)體系和方法也不盡相同，搞好高職人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)，需要任課教師的大力探索，也需要校方政策、資金的大力支持。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；實踐性改革；教學(xué)實踐基地
基金項目：海南省中西部高校提升綜合實力工作資金項目、海南大學(xué)《人力資源管理課程群教學(xué)創(chuàng)新團隊》項目
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
原標題：基于實訓(xùn)導(dǎo)向的教學(xué)改革――以海南大學(xué)人力資源管理專業(yè)為例
收錄日期：2014年4月2日
人力資源管理專業(yè)在中國存在的時間短，教學(xué)體系不完善，當今很多高校教育培養(yǎng)模式與用人單位的實際需要的嚴重脫節(jié)，無法培養(yǎng)出當代企業(yè)要求的實踐能力強的高素質(zhì)人才，人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)現(xiàn)狀和質(zhì)量并不容樂觀。2012年教育部聯(lián)合多部委《關(guān)于進一步加強新形勢下高校實踐育人工作的若干意見》，指出實踐教學(xué)是高校實踐育人的薄弱環(huán)節(jié)，各高校要通過強化實踐教學(xué)、開展社會實踐、建立實訓(xùn)基地等途徑，積極創(chuàng)新實踐育人的途徑。因此，如何在新經(jīng)濟形勢下培養(yǎng)企業(yè)所需要的人力資源管理工作者是我們現(xiàn)今急需探討的問題。本文以海南大學(xué)人力資源管理專業(yè)為例，探索人力資源管理專業(yè)本科教學(xué)實踐。
一、海南大學(xué)人力資源管理本科實踐教學(xué)現(xiàn)狀及存在的不足
（一）實踐教學(xué)現(xiàn)狀。海南大學(xué)是國家“211工程”重點建設(shè)大學(xué)之一，是海南省、教育部和財政部共建的綜合性高校。人力資管理本科專業(yè)于2006年開始招生，相對于海南省各高校來說開設(shè)的時間較早，處于省內(nèi)領(lǐng)先地位，其中人力資源管理（雙語，2011）課程為省級精品課程。
為增強學(xué)生的實踐能力，培養(yǎng)操作性人才，海南大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)設(shè)置實習(xí)實訓(xùn)、畢業(yè)設(shè)計等實踐性教育環(huán)節(jié)，建立理論聯(lián)系實踐的有效路徑。首先，人力資源管理專業(yè)就管理學(xué)原理、人力資源管理、薪酬管理等課程都開設(shè)實習(xí)環(huán)節(jié)，鼓勵學(xué)生增強實際操作。其次，學(xué)校拓展校內(nèi)實踐教學(xué)資源，開設(shè)冬季小學(xué)期，邀請知名講師、成功企業(yè)家講授相關(guān)知識，開展學(xué)術(shù)技術(shù)交流，擴大學(xué)生的知識領(lǐng)域、管理視野，增強學(xué)習(xí)興趣。最后，學(xué)院提倡學(xué)生跟隨教師參與地方企業(yè)事業(yè)單位的實踐工作和管理活動，切實體驗實踐環(huán)境，引導(dǎo)和鼓勵學(xué)生參與教師的項目申報、資料收集與分析等學(xué)術(shù)活動。
（二）存在的不足。我校人力資源管理專業(yè)在本科實踐教學(xué)中雖然取得了一定的成效，但是無論在理論探討還是應(yīng)用實踐，都存在了不足之處：首先學(xué)校對實踐課程不夠重視。目前，人力資源管理專業(yè)開設(shè)了部分實踐課程，但是占總體課程比重較小，以理論教學(xué)為主，實踐教學(xué)為輔。人力資源管理專業(yè)共168.5學(xué)分，課內(nèi)教學(xué)143.5學(xué)分，其中必修課99.5學(xué)分，占69.3%，限定選修課24.0學(xué)分，占14.2%，專業(yè)自由選修課12.5學(xué)分，占8.7%，而專業(yè)課中實踐課程僅僅25.0學(xué)分，僅占總專業(yè)課時的17.4%，與發(fā)達國家存在很大的差距。例如美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，教學(xué)實踐與理論教學(xué)的比例為3：1；英國為2：1；在法國，每節(jié)理論課都配2-3節(jié)的實踐課；其次，實踐課程實際操作困難。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生實習(xí)過程困難和人力資源部門特殊的性質(zhì)有關(guān)。人力資源管理的概念在中國出現(xiàn)的時間較短，并沒有為一些中小企業(yè)所真正接受，仍有很多企業(yè)沒有“人力資源”的概念，而是以傳統(tǒng)的人事部來對公司進行管理，所以學(xué)生進入公司之后只是做一些“打雜”的工作。且由于專業(yè)學(xué)生人數(shù)較多，公司要求的實習(xí)崗位少，人人都能實習(xí)的目標幾乎無法實現(xiàn)；再次，學(xué)校的硬件設(shè)施不足。由于經(jīng)費緊張和缺乏對實踐教學(xué)的重視程度，學(xué)校良好的硬件配備不足。大部分學(xué)生都沒有接觸過人力資源管理的相關(guān)軟件，缺乏實踐操作性；最后學(xué)校的實踐教學(xué)體系不強。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為六大模塊，人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)立都是在依托在這六大模塊的基礎(chǔ)之上。但是海南學(xué)校的實踐教學(xué)都較為零散，系統(tǒng)性不強。具有較強的臨時性和隨機性。缺乏長期、系統(tǒng)的規(guī)劃。
二、踐行具有海南大學(xué)特色的實踐性教學(xué)模式改革
針對海南大學(xué)人力資源管理專業(yè)的現(xiàn)狀，教學(xué)實踐的改革勢在必行。海南大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院以“立足海南，構(gòu)建高水平的教學(xué)平臺，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，服務(wù)地方經(jīng)濟建設(shè)”的辦學(xué)指導(dǎo)思想，與學(xué)校“熱帶、海洋、生態(tài)、特區(qū)”的辦學(xué)特色緊密結(jié)合，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)+富創(chuàng)新+硬技術(shù)”的創(chuàng)新高素質(zhì)人才為目標，充分利用國際旅游島建設(shè)國家戰(zhàn)略層面，踐行具有海南大學(xué)特色的實踐性改革。
（一）拓寬和豐富課堂實踐教學(xué)方法。海南省位于中國最南端，以瓊州海峽與廣東劃界，與大陸隔海相望，由于其特殊的地理位置，人才流通較為不便。因此海南省各高校的人才對海南省企業(yè)，尤其各中小企業(yè)顯得尤為重要。人力資源專業(yè)作為新興的專業(yè)，專業(yè)人才在海南省非常稀缺。而海南大學(xué)作為海南省唯一一所211高校，更具有得天獨厚的戰(zhàn)略優(yōu)勢。因此，在建設(shè)實踐性教學(xué)時要充分利用企業(yè)的和社會的資源。第一，開展基于專業(yè)的實踐學(xué)習(xí)。暑期社會實踐在當今高校之中已經(jīng)屢見不鮮，但是大多都是反映社會熱門現(xiàn)象，真正針對學(xué)生專業(yè)知識，提高實踐經(jīng)歷的實踐卻少之又少。海南學(xué)校可以根據(jù)海南省現(xiàn)代企業(yè)對人力資源人才的要求較大這一特點，調(diào)整暑期社會實踐的方向，引導(dǎo)學(xué)生向自己的專業(yè)方向調(diào)整。在教師的宏觀控制和指導(dǎo)下，運用專業(yè)原理、信息技術(shù)，收集資源，解決一系列行業(yè)中存在的問題，并將報告或者論文形式反饋給企業(yè)和社會；第二，展開多形式的教學(xué)方式。各色的教學(xué)方式有利于提高學(xué)生的操作積極性。例如，“團隊學(xué)習(xí)”法可以加快團隊學(xué)習(xí)的速度，增進個人的學(xué)習(xí)，有利于建立相互信任、團結(jié)互助的關(guān)系，提高技能和提高管理能力，增強學(xué)生的實踐能力。角色體驗式教學(xué)按照活動反思概念行動再體驗的循環(huán)的過程，進行教學(xué)流程設(shè)計，強調(diào)學(xué)生的主體地位，通過設(shè)定管理情境，體驗自己擔任的角色。或者可以進行一些模擬訓(xùn)練，如人員招聘模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐等，為學(xué)生提供鍛煉機會，增強學(xué)生的勝任力素質(zhì)，有利于滿足用人單位對高素質(zhì)人才的需求；第三，舉辦人力資源管理實踐活動大賽。為了培養(yǎng)和提高學(xué)生的人力資源管理才能，學(xué)校可以結(jié)合海南本地企業(yè)的發(fā)展，組織人力資源相關(guān)的大賽，讓學(xué)生撰寫人力資源管理案例，設(shè)計企業(yè)員工招聘方案、員工培訓(xùn)體系等，通過不同形式鍛煉學(xué)生的實踐能力。
（二）建設(shè)和規(guī)范實驗實訓(xùn)基地。實驗教學(xué)是高素質(zhì)人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，高水平教學(xué)實驗室是提高實驗教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，高素質(zhì)人才的需求越來越迫切，各高校對實驗教學(xué)高度重視，實驗教學(xué)成為高校教學(xué)水平衡量評價標準之一。然而，高校實驗基地的創(chuàng)立在國內(nèi)并不成熟，特別是海南省嚴重缺乏有關(guān)人力資源管理專業(yè)的實驗基地。
1、教學(xué)實習(xí)基地建設(shè)困境。學(xué)校建設(shè)教學(xué)實習(xí)基地的經(jīng)費不足。由于學(xué)生人數(shù)近年逐漸增加，學(xué)校對教學(xué)實習(xí)費的投入相對不足。同時，由于學(xué)校傳統(tǒng)觀念還是以教學(xué)為主，基地建設(shè)的經(jīng)費則更為缺乏。經(jīng)費不足導(dǎo)致實習(xí)基地的規(guī)模無法跟上學(xué)生人數(shù)擴大的速度；其次，海南大學(xué)教學(xué)實習(xí)基地建設(shè)不平衡。由于不同學(xué)科之間的實踐差異，學(xué)校花費大量資金建設(shè)理工科、農(nóng)業(yè)類教學(xué)實習(xí)基地的同時，經(jīng)管類實習(xí)基地建設(shè)卻通常不受重視，導(dǎo)致理工、農(nóng)業(yè)類教學(xué)實訓(xùn)基地的數(shù)量遠遠大于經(jīng)管類。
2、教學(xué)實驗基地建設(shè)。首先，利用監(jiān)控中心對理實驗室資源進行科學(xué)化、系統(tǒng)化管理和運作，提高實驗資源的有序管理和高效應(yīng)用，實現(xiàn)任務(wù)分派的智能化，統(tǒng)一實驗軟件管理、硬件配置等；其次，逐步建立健全教學(xué)實習(xí)基地建設(shè)的管理工作制度，定期和不定期與企業(yè)交流情況，解決教學(xué)實習(xí)基地建設(shè)中的不足，有助于教學(xué)實習(xí)基地建設(shè)的平穩(wěn)發(fā)展和對教學(xué)實習(xí)基地的改善；再次，加大基地建設(shè)的投入。根據(jù)學(xué)生規(guī)模和學(xué)科特點，不斷改革教學(xué)實習(xí)經(jīng)費分配方法，使教學(xué)實習(xí)費分配更加合理、使用更加規(guī)范；最后，實訓(xùn)基地的建設(shè)除了應(yīng)考慮專業(yè)對學(xué)生的提升之外還應(yīng)考慮面向社會，做強基地服務(wù)品牌，努力在技能教學(xué)規(guī)范化的基礎(chǔ)上凸顯出基地的系統(tǒng)性和先進性，在地方或行業(yè)內(nèi)起到示范與引領(lǐng)作用。
3、教學(xué)實驗基地內(nèi)容。以上海師范大學(xué)法政學(xué)院為例，其人力資源管理綜合實驗室是目前國內(nèi)最大的，基于行為監(jiān)控和現(xiàn)場行為觀摩的人力資源管理綜合實驗室。該實驗室是上海市重點支持實驗室，先后投資300萬元建成。實驗室占地500平方米，細分為人機測評實驗室、行為觀察室、小組活動室、起航創(chuàng)業(yè)模擬室、心理沙盤室、職業(yè)形象塑造室、室內(nèi)拓展室等十個專項實驗室。每個小實驗室都可通過中控行為觀察室進行現(xiàn)場控制和觀摩。根據(jù)上海師范大學(xué)的經(jīng)驗，每年可承擔不下1，500批次的學(xué)生實訓(xùn)，同時可以承接一部分政府和企業(yè)的合作項目，為學(xué)生實習(xí)和實操觀摩提供有利條件。
借鑒上海師范大學(xué)的實驗基地，此次海南大學(xué)擬建設(shè)的人力資管理多功能綜合實驗室，面向課程有人力資源管理概論、績效管理、薪酬管理、工作分析、招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理沙盤模擬、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃、管理溝通技巧等。其體系結(jié)構(gòu)如表1所示，所有課程都對實驗項目、實驗課時以及實驗方式做出了相應(yīng)規(guī)定。（表1）
考慮到我校實際情況，我們兼顧成本，同時希望建成后達到最佳的使用效果，主要通過實驗室隔斷改造，建設(shè)三個項目：行為觀察室、小組活動室、集體活動室。行為觀察室即中控監(jiān)控室，小組活動室可以滿足多項行為模擬實驗，集體活動室可以為傳統(tǒng)機房形式，同時兼顧未來拓展建設(shè)的需要，詳見圖1。（圖1）
我校人力資源多功能行為觀察實驗室建成后，將是海南省最先進的行為觀察模擬實驗室，既可以充分滿足我校人力資源管理專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)需求，同時還能帶動校企聯(lián)合，為教師教學(xué)和學(xué)生實驗提供更為方便的平臺。
三、總結(jié)
在當今社會條件下，人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)改革已經(jīng)刻不容緩，它已經(jīng)成為高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，高校需要拓寬和豐富課堂實踐教學(xué)方法，同時建立和完善實習(xí)基地，突出學(xué)校的專業(yè)特色發(fā)揮學(xué)校的資源優(yōu)勢，以便更好地提高學(xué)生的實踐和創(chuàng)造能力。
主要參考文獻：
[1]鄭芳，楊棟.人力資源管理本科生實踐能力培養(yǎng)方式研究的進展[J].經(jīng)濟與管理，2013.12.
關(guān)鍵詞：人力資源管理信息系統(tǒng) 面向項目 角色模擬 教學(xué)模式
人力資源管理信息系統(tǒng)（Human Resource Management Information System，簡稱HRMIS），是人力資源管理專業(yè)的一門重要專業(yè)課程，教學(xué)內(nèi)容緊湊，理論知識集成度高，實踐操作性強，集中體現(xiàn)在系統(tǒng)初始化建立、人力資源管理功能模塊的操作、報表分析和管理以及員工操作平臺。軟件教學(xué)環(huán)節(jié)不僅要加深理解《人力資源管理》課程的基本概念理論知識，還要培養(yǎng)學(xué)生的動手能力和合作精神，使學(xué)生掌握應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)解決企事業(yè)人力資源管理實際問題的技能，達到高校創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)目標要求。
目前國內(nèi)高校開始嘗試面向項目（或面向課題）的新型教學(xué)模式，在課程教學(xué)中引入面向應(yīng)用的教學(xué)實踐環(huán)節(jié)，學(xué)生則在項目開發(fā)和方法論上取得廣泛的認知，并表現(xiàn)出較強的適應(yīng)力和創(chuàng)新精神。但是國內(nèi)的項目教學(xué)法在經(jīng)管類大學(xué)本科學(xué)生的實踐教學(xué)方面應(yīng)用較少。在管理信息系統(tǒng)在企業(yè)廣泛應(yīng)用的如今，學(xué)生不僅要熟練掌握管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，還要能從項目管理的角度理解管理信息系統(tǒng)實施過程中的戰(zhàn)略性、規(guī)范性和有效性。
本文以面向項目的HRMIS課程軟件教學(xué)模式構(gòu)建為背景，將HRMIS課程軟件實驗實踐教學(xué)與企業(yè)實施人力資源ERP項目聯(lián)系起來，把“模擬項目實施和管理”的形式引入課堂教學(xué)之中，取得了良好的教學(xué)效果，是人力資源管理專業(yè)軟件教學(xué)模式和應(yīng)用型人才培養(yǎng)的有益嘗試與探索。
一、面向項目的HRMIS 軟件教學(xué)模式組織
面向項目的HRMIS軟件教學(xué)模式是建立在軟件操作流程掌握的基礎(chǔ)上，學(xué)生對來自企業(yè)中的實際問題進行深入分析，學(xué)習(xí)運用專業(yè)技能知識解決實際專業(yè)問題的方法與技巧。目的是培養(yǎng)學(xué)生利用軟件進行管理的能力，給學(xué)生創(chuàng)造平臺進行實務(wù)訓(xùn)練。面向項目的HRMIS軟件教學(xué)思路和組織實施教學(xué)的基本環(huán)節(jié)如下所述。
1.成立項目實施小組
首先需要建立HRMIS項目實施小組，作為軟件實驗實訓(xùn)教學(xué)的模擬實施單位。項目組一般由6-8名學(xué)生組成，分別代表軟件實施企業(yè)的人力資源部員工和咨詢顧問。前期軟件教學(xué)完成后，各小組集體完成一個模擬企業(yè)的人力資源管理軟件項目實施，包括完成系統(tǒng)初始化設(shè)置、運行人力資源管理職能，生成測試報表數(shù)據(jù)以及用戶手冊。
2.資深顧問指導(dǎo)
項目實施過程中，教師扮演著集團總裁或資深顧問的角色，對項目實施過程中的問題進行指導(dǎo)；同時，拓寬ERP軟件教學(xué)的師資范圍，邀請軟件實施顧問或企業(yè)項目組成員參與課程教學(xué)，或舉辦ERP軟件應(yīng)用講座、與學(xué)生座談交流ERP使用心得。由企業(yè)的ERP實施顧問來承擔部分教學(xué)，將實踐搬回課堂，由教師進行很好的課堂組織和理論加工，真正有效將教學(xué)與實踐結(jié)合。
3.模擬角色和情境
在項目實施過程中，教師需要將預(yù)設(shè)的情景放入企業(yè)實施過程中，以制造項目實施困境促進各角色成員思考。例如企業(yè)的組織架構(gòu)、組織職責不清楚如何進行項目實施；系統(tǒng)標準流程與已有的管理流程產(chǎn)生沖突如何解決；客戶提出需求但系統(tǒng)功能暫時無法實現(xiàn)應(yīng)如何溝通等。通過模擬場景和角色，學(xué)生充分熟悉系統(tǒng)功能，并能從企業(yè)人力資源管理實務(wù)出發(fā)去考慮應(yīng)用系統(tǒng)；通過演講、溝通和協(xié)調(diào)，充分鍛煉學(xué)生的人際溝通和組織協(xié)調(diào)能力，同時也加強了學(xué)生的團隊合作精神。
4.校園網(wǎng)和實驗室全天候開放
實驗室全天候開放，運行HRMIS軟件的服務(wù)器常年運行，項目組可以在需要的時候到實驗室進行工作；校園網(wǎng)的鋪設(shè)，為學(xué)生在課外時間進行系統(tǒng)研究和方案設(shè)計提供了保證。雖然面向項目的實訓(xùn)環(huán)節(jié)只有15學(xué)時，但其跨度4周，學(xué)生可以在4周之內(nèi)的學(xué)時外時間利用實驗室進行研討、數(shù)據(jù)運行和報告撰寫。
5.教學(xué)效果及后續(xù)應(yīng)用
項目完成后，項目組需提交《用戶手冊》和《數(shù)據(jù)測試報表》，并進行項目設(shè)計答辯。對有進一步開展研究興趣的同學(xué)，一方面可以組織為校園社團進行ERP項目的實施，對有意愿的社團進行流程改造，將HRMIS應(yīng)用和教學(xué)推廣到非人力資源專業(yè)；另一方面可以組織進行論文的撰寫，為HRMIS的教學(xué)改革和企業(yè)應(yīng)用做理論研究。
二、面向項目的教學(xué)案例設(shè)計
目前，國內(nèi)外ERP品牌眾多，各有特色。據(jù)統(tǒng)計金蝶、用友、東軟3大國內(nèi)知名的ERP軟件的使用率相對較高，分別占到15%、10%和9%。此外，外資多元化產(chǎn)品中的知名品牌Oracle（14%）和SAP（5%）也受到大型企業(yè)的青睞。此外，還有外資品牌施特偉（1%），國內(nèi)品牌嘉揚、仁科、博惠思華各占1%，萬古和奇正更低。另有部分企業(yè)選擇針對自己的業(yè)務(wù)需要，自行開發(fā)HR軟件（18%），這類現(xiàn)象在IT企業(yè)中尤為突出。國內(nèi)三大ERP軟件都在高校進行推廣，由于金蝶軟件在高校應(yīng)用較為廣泛，我們選擇金蝶K3 V11的人力資源管理系統(tǒng)作為實驗實訓(xùn)教學(xué)的主要軟件。
金蝶軟件公司在為客戶進行系統(tǒng)實施的時候，有自己的一套實施方法論。在軟件教學(xué)的過程中，用戶需求較為簡單，實施環(huán)境較為單純，因此在以金蝶K3 V11的人力資源管理系統(tǒng)為例進行面向項目的教學(xué)改革中，面向項目的軟件教學(xué)案例包含了系統(tǒng)初始化模塊、人力資源管理功能模塊、報表管理模塊和操作平臺等基本內(nèi)容模塊。在軟件教學(xué)實踐中，簡化項目環(huán)境，結(jié)合項目啟動、計劃、實施、收尾、維護等環(huán)節(jié)設(shè)計案例。
1.項目啟動（2課時）
假設(shè)整個班級分成2個集團企業(yè)，每個集團下面又有多個分公司。
一個是軟件建設(shè)企業(yè)，由一半學(xué)生扮演軟件建設(shè)企業(yè)各分公司員工，一名教師扮演集團總負責人。建設(shè)企業(yè)召集各分公司總經(jīng)理會議，對項目啟動工作進行布置。各分公司總經(jīng)理需要召開會議，對本公司實施HRMIS的目標進行討論，對本企業(yè)的總體情況進行準備。但每個分公司的項目是獨立進行。
一個是軟件實施公司，由一半學(xué)生扮演軟件實施公司顧問，一名教師（外請咨詢顧問）扮演咨詢公司項目總經(jīng)理。實施公司需要召開全體實施顧問會議，對如何開展項目實施，以及可能遇到的問題進行討論。實施公司組成各實施小組，分別負責各分公司項目實施。
軟件建設(shè)企業(yè)和軟件實施公司雙方簽訂合約，成立項目組，召開會議討論角色分工及項目實施方案。需要明確的是實施最終目標是為企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)提供更好的運行平臺。
2.項目計劃（2課時）
項目組共同制定項目計劃，在規(guī)定的課時范圍內(nèi)（2周，8課時），完成項目實施，提交實施方案、用戶手冊和數(shù)據(jù)測試報表。在計劃編制的過程中，要明確各階段的的工作安排和輸出文件。計劃制定出來后，項目的實施階段將嚴格按照計劃進行控制。后期項目的變更控制將參考計劃階段的文件產(chǎn)生。
3.項目實施（8課時）
如果說項目啟動和計劃主要鍛煉學(xué)生溝通、協(xié)調(diào)以及合作意識，那么項目實施階段就是充分考察學(xué)生對HRMIS的掌握和應(yīng)用，能否根據(jù)企業(yè)的實際情況進行系統(tǒng)初始設(shè)置，各種代碼編制原則是什么，企業(yè)如何劃分職責和權(quán)限，人力資源部如何在系統(tǒng)中運行人力資源管理職能。
在此階段，全部人員應(yīng)進入系統(tǒng)設(shè)置和運行狀態(tài)，通過培訓(xùn)、數(shù)據(jù)輸入和測試，來確保設(shè)置的正確性和運行的穩(wěn)定性；項目組要對企業(yè)現(xiàn)行的管理方法進行討論，是否要進行管理流程的再造，是否提出二次開發(fā)的需求；在項目實施過程中編寫用戶手冊，實施完成后將數(shù)據(jù)測試報表與用戶手冊提交項目驗收組。作為集團負責人的教師會在項目實施過程中設(shè)置一些合理的障礙，迫使項目組成員面臨實施困境，以促進各角色成員討論思考。
4.項目收尾（3課時）
項目的收尾過程，項目組需要整理所有產(chǎn)生出的文檔提交給項目建設(shè)方，包括合同、會議紀要、項目實施方案、用戶手冊和數(shù)據(jù)測試報表。通過演講的形式，由每個項目組向集團公司進行項目總結(jié)匯報，包括企業(yè)的背景、實施理念、實施過程遇到的困難，初始數(shù)據(jù)的設(shè)置規(guī)則，各種數(shù)據(jù)報表、用戶操作流程等。由項目驗收組來評價項目實施效果。項目驗收組由扮演集團公司負責人的老師和外請企業(yè)經(jīng)理人或軟件咨詢顧問共同組成，進行點評總結(jié)。
5.項目維護（不占用課時）
在項目收尾階段結(jié)束后，項目將進入到后續(xù)的維護期。雖然在教學(xué)過程中不能實現(xiàn)項目的后續(xù)維護期的工作，但是學(xué)生需要具備后續(xù)服務(wù)意識，因此也應(yīng)將項目維護條款寫入最初的合同，并在項目收尾匯報時進行闡述。
三、總結(jié)
面向項目的軟件教學(xué)模式與思路在HRMIS軟件教學(xué)中，教學(xué)效果明顯，學(xué)生的戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新思維、溝通能力、團隊合作能力得到充分鍛煉，軟件操作的規(guī)范性和有效性明顯增強，公文撰寫能力也顯著提高。根據(jù)軟件教學(xué)模式實施情況，總結(jié)以下幾點教學(xué)心得與體會：
第一，學(xué)生對面向項目的HRMIS教學(xué)模式持較高的學(xué)習(xí)熱情，一方面，學(xué)生在實際項目的實施中理解和掌握了HRMIS的基本理論知識和在企業(yè)實際應(yīng)用技能，激發(fā)了學(xué)習(xí)積極性和熱情；另一方面，加班加強對企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的理論和實務(wù)進行研究學(xué)習(xí)。
第二，培養(yǎng)了學(xué)生的項目管理能力和團隊合作精神。在項目實施過程中，學(xué)生能夠通過項目管理的各環(huán)節(jié)工作，充分鍛煉溝通與合作能力，學(xué)會解決項目沖突，這些知識和能力在理論課堂和實驗課堂上一般很難得到訓(xùn)練。
第三，通過軟件教學(xué)中加入專業(yè)科研的方式方法，鍛煉了學(xué)生規(guī)范地書寫研究報告的能力，為畢業(yè)論文撰寫打下良好的基礎(chǔ)，通過項目管理過程和總結(jié)答辯進一步加深了學(xué)生對管理知識和軟件應(yīng)用的理解和操作。
第四，在教學(xué)和評價方面，通過校外師資引進，借助校外企業(yè)人力資源部或軟件咨詢顧問力量，向校外展示學(xué)生學(xué)習(xí)HRMIS的效果，為學(xué)生創(chuàng)造到企業(yè)實習(xí)或工作的機會。
第五，在實際應(yīng)用中，將管理信息化向校內(nèi)社團推廣，幫助有意愿的社團改造管理流程，一方面幫助學(xué)生進一步體會項目咨詢顧問的角色，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)；另一方面也能推動校內(nèi)社團管理信息化進程。
參考文獻
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摘要：隨著連鎖經(jīng)營的發(fā)展，我國連鎖企業(yè)發(fā)展迅猛，各大高職院校也開設(shè)了連鎖經(jīng)營管理專業(yè)，但仍然不能滿足連鎖企業(yè)的人才需求，本文從連鎖企業(yè)的人才需求出發(fā)，尋求連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人才需求連鎖經(jīng)營培養(yǎng)模式
在“2012中國連鎖行業(yè)人力資源管理高峰論壇”會上，克麗絲汀迪奧商業(yè)中國區(qū)人力資源總監(jiān)馬震婭女士指出：“人才的發(fā)展無法跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的速度。”這一現(xiàn)實存在的問題已經(jīng)越來越突出的顯露出來。
一、連鎖企業(yè)人才需求狀況
（一）2012-2013年連鎖企業(yè)人才需求增幅情況
根據(jù)“中國連鎖經(jīng)營協(xié)會”的《2012中國連鎖經(jīng)營年鑒》中“連鎖行業(yè)人才需求現(xiàn)狀報告”對53家連鎖經(jīng)營企業(yè)做調(diào)查統(tǒng)計，2012年連鎖企業(yè)對高職或大專學(xué)歷職員的需求為253人，到2013年需求為320人，增幅達到了26.5%，這一統(tǒng)計數(shù)據(jù)充分表明了連鎖企業(yè)人才需求的增長速度非常迅猛，預(yù)計到2014年增幅將達到30%以上。
（二）高職大專學(xué)歷職員在連鎖企業(yè)崗位統(tǒng)計
從高職或大專學(xué)歷職員在連鎖企業(yè)從事的崗位統(tǒng)計來看，70%的企業(yè)在提供給高職大專職員的崗位中都選擇了門店主管或見習(xí)主管，選擇門店基層員工的門店為55%，可以看出，連鎖企業(yè)對具有一定實踐能力的高職生或大專生還是非常重視的，希望他們能夠勝任管理類的工作。
（三）連鎖企業(yè)對高職大專職員的能力素質(zhì)要求
從連鎖企業(yè)對高職或大專職員的能力素質(zhì)要求來看，希望其具備環(huán)境適應(yīng)能力、外語及計算機能力、壓力承受能力、語言表達能力、市場營銷策劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、職業(yè)道德與忠誠度、業(yè)務(wù)能力這八種主要素質(zhì)能力要求，其中對職業(yè)道德與忠誠度、業(yè)務(wù)能力、壓力承受能力與語言表達能力尤其重視。如圖1
圖1：高職大專人才素質(zhì)要求
（數(shù)據(jù)來源：《2012中國連鎖經(jīng)營年鑒》）
二、 連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)存在的主要問題
（一）連鎖企業(yè)人才引進和培養(yǎng)問題
《2008中國連鎖企業(yè)人力資源狀況調(diào)查》顯示，連鎖企業(yè)在人力資源中遇到最棘手的三個問題依次是：缺乏管理人員、個人績效考核難、人員流動大。
調(diào)查93家連鎖企業(yè)顯示，中層管理崗位平均離職率為5.4%，最高的企業(yè)達到30%，離職主要崗位為店長；基層崗位離職率為18.65%，最高企業(yè)達到200%。離職率高的主要原因在于企業(yè)留住人才的方式，沒有良好的福利待遇、缺乏領(lǐng)導(dǎo)細致關(guān)懷和良好的員工關(guān)系等成為員工離職率高的主要原因。
其次，企業(yè)對個人績效考核中，銷售量和毛利額是主要考慮的因素，而凈利潤、基礎(chǔ)管理指標、人員流失率、顧客滿意度、團結(jié)合作精神、營運標準執(zhí)行情況、周轉(zhuǎn)天數(shù)、損耗、服務(wù)等考核因素很少涉及，人力資源管理的不完善也是連鎖企業(yè)人才流失的主要原因。
第三，缺乏管理人員已是連鎖企業(yè)迫在眉睫的問題，《2009 中國連鎖企業(yè)績效管理與能力建設(shè)調(diào)查報告》指出：“企業(yè)人力資源面臨的最大問題是缺乏總部/門店優(yōu)秀管理人員。”這一問題隨著連鎖企業(yè)的迅猛發(fā)展已越來越突出，也成為高職院校開設(shè)連鎖經(jīng)營管理專業(yè)需要深入思考的問題，即連鎖經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)模式。
（二）高職院校人才培養(yǎng)問題
經(jīng)過多年的改革和努力，全國很多高職院校針對人才培養(yǎng)和課程設(shè)置進行了很大的改革，取得了很大的成績，但仍然存在一定的問題。首先，在連鎖經(jīng)營管理專業(yè)，校企合作還需進一步深入，不應(yīng)停留在校園招聘、企業(yè)講座、企業(yè)參與課程設(shè)置等合作領(lǐng)域，還應(yīng)有更大的校企合作項目，應(yīng)把企業(yè)和學(xué)校融為一體，學(xué)校和企業(yè)共建人才培養(yǎng)平臺，切實建立工學(xué)交替，做中學(xué)、學(xué)中做，校企連鎖的培養(yǎng)模式，把學(xué)校搬進企業(yè)，把企業(yè)搬進課堂。
其次，根據(jù)上文提到的連鎖企業(yè)對高職大專職員的能力素質(zhì)要求，學(xué)校不僅要教授學(xué)生專業(yè)理論、專業(yè)知識和專業(yè)業(yè)務(wù)技能，還需要培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，包括壓力承受能力、語言表達能力、職業(yè)道德與忠誠度、環(huán)境適應(yīng)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。因此，課程設(shè)置的改革需要把培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)融入到教育教學(xué)中去。
第三，師資建設(shè)和專業(yè)建設(shè)有待提高。上文提到校企合作要能真正做到工學(xué)交替，學(xué)中做、做中學(xué)的人才培養(yǎng)目標，因此師資隊伍的建設(shè)范疇不能局限于“雙師型”的建設(shè)要求，高職院校的人才培養(yǎng)目標更加要求教師隊伍有豐富的相關(guān)實踐經(jīng)驗，因此提升教師隊伍的實際操作能力是更好完成人才培養(yǎng)目標的途徑之一。實踐出真知，這就要求把實訓(xùn)、實踐類課程搬到企業(yè)，同時加強校內(nèi)企業(yè)的建設(shè)，為人才培養(yǎng)創(chuàng)造更加良好的環(huán)境。
三、連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式方案設(shè)計
綜上所述，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，應(yīng)以滿足企業(yè)人才需求為目標，切實培養(yǎng)學(xué)生綜合能力素質(zhì)為導(dǎo)向進行方案設(shè)計。
首先，在課程設(shè)置上，結(jié)合企業(yè)對員工能力素質(zhì)要求、崗位能力要求和創(chuàng)新能力要求，除了基礎(chǔ)知識課程的設(shè)置以外，還應(yīng)增設(shè)相關(guān)提升素質(zhì)能力和業(yè)務(wù)技能的課程，如開設(shè)抗壓教育的心理學(xué)課程、職業(yè)道德教育課程、演講與口才相關(guān)課程、下企業(yè)實訓(xùn)課程等。通過增設(shè)相關(guān)素質(zhì)教育的課程，使學(xué)生在未來就業(yè)中具有更大的競爭優(yōu)勢，同時滿足連鎖企業(yè)的用人需求。因此，從連鎖經(jīng)營行業(yè)的職業(yè)崗位能力出發(fā)，兼顧連鎖區(qū)域性特色來定位專業(yè)培養(yǎng)目標，主要有職業(yè)崗位能力、基本人文素質(zhì)、創(chuàng)新適應(yīng)能力三個方面具體內(nèi)容。基本人文素質(zhì)包括思想道德素質(zhì)、人文素質(zhì)、自然科學(xué)素質(zhì)、心理素質(zhì)；職業(yè)崗位能力包括崗位所需的理論知識、實踐技術(shù)和專門技術(shù)等；創(chuàng)新適應(yīng)能力則包括自學(xué)能力、創(chuàng)新能力、生存和人際交往能力。[1]
其次，在校企合作領(lǐng)域，確定以職業(yè)素質(zhì)貫穿人才培養(yǎng)過程始終，貫徹“教、學(xué)、做”一體化的辦學(xué)思想，使理論教學(xué)與實踐教學(xué)相互滲透、相互依存不斷推動連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)朝著更為深廣的方向發(fā)展。根據(jù)這一指導(dǎo)思想，校企合作應(yīng)貫穿于教育教學(xué)始終，結(jié)合行業(yè)、企業(yè)，從課程設(shè)置、素質(zhì)教育內(nèi)容、企業(yè)實訓(xùn)、頂崗實習(xí)等各個環(huán)節(jié)融入校企合作項目，校企合作還可以采用多種方式相結(jié)合，提高學(xué)生積極性，滿足學(xué)生不同需求。校企合作方式一：積極開展“訂單式”培養(yǎng)， 為企業(yè)輸送高素質(zhì)的連鎖經(jīng)營管理人才。[2]校企合作方式二：相關(guān)實訓(xùn)課程可設(shè)置在企業(yè)中完成，如常州紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院連鎖經(jīng)營管理專業(yè)學(xué)生的連鎖經(jīng)營管理實訓(xùn)課程與昆山萬達奴服裝連鎖企業(yè)合作，學(xué)生在門店中做中學(xué)、學(xué)中做，由實訓(xùn)教師、企業(yè)校外導(dǎo)師進行輔導(dǎo)，做到“教、學(xué)、做”一體化。
參考文獻：
1 概述
人力資源管理作為管理學(xué)的一個分支學(xué)科，兼具理論性和實踐性的特點。在強調(diào)理論中基本概念、基本理論和基本方法等知識傳授的同時，也應(yīng)該著眼于人力資源管理的實驗教學(xué)環(huán)節(jié)。實驗教學(xué)環(huán)節(jié)是理論課教學(xué)的必要延伸和補充，是提高學(xué)生動手實踐能力、創(chuàng)新思維能力、分析解決問題能的重要平臺，也是提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。
2 服務(wù)質(zhì)量觀下的人力資源實驗課程質(zhì)量
在高校教學(xué)服務(wù)性的觀念下，教學(xué)質(zhì)量即為服務(wù)質(zhì)量。而課程作為教學(xué)服務(wù)的重要內(nèi)容及載體，是實施教學(xué)、承載人才培養(yǎng)目標、體現(xiàn)培養(yǎng)模式的基本功能單元，也是知識傳授能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高的主要途徑。課程質(zhì)量是教學(xué)質(zhì)量的基本構(gòu)成，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的基石。
借鑒服務(wù)質(zhì)量管理的概念，人力資源管理實驗課的課程質(zhì)量可以描述為是在符合人力資源管理教學(xué)基本規(guī)律的前提下，課程滿足人力資源管理實驗教學(xué)目標或相關(guān)潛在需要的特征的總和。這個概念包含三個層次的意思：一是要符合人力資源理論的需要；二是要符合學(xué)生學(xué)習(xí)的需要；三是要符合社會的需要。這三個符合對人力資源管理實驗課程的質(zhì)量要求就是以培養(yǎng)學(xué)生獲取扎實的理論和實踐技能為途徑，獲得符合用人單位需要的人力資源管理能力。
3 基于PDCA循環(huán)的人力資源管理實驗課程質(zhì)量控制模式
3.1 PDCA循環(huán)簡介
PDCA循環(huán)，是由美國質(zhì)量管理和統(tǒng)計學(xué)專家戴明于20世紀60年代創(chuàng)立的，是全面質(zhì)量管理的一種重要方法。P表示計劃（Plan），即質(zhì)量預(yù)控，致力于制定質(zhì)量目標，并規(guī)定必要的運行過程和相關(guān)資源，以實現(xiàn)質(zhì)量目標；D表示執(zhí)行（Do），即過程控制，致力于達到、滿足用戶的質(zhì)量需求所采取的行動；C表示檢查（Check），即質(zhì)量檢驗，致力于考查前面的行為是否達到質(zhì)量控制的要求；A表示處理（Action），即質(zhì)量改進，致力于增強滿足質(zhì)量要求的能力，持續(xù)的質(zhì)量改進。
3.2 基于PDCA循環(huán)的人力資源管理實驗課程質(zhì)量控制模式的構(gòu)建
3.2.1 人力資源管理實驗課的質(zhì)量預(yù)控
計劃是一種質(zhì)量預(yù)控，是進行人力資源管理實驗課質(zhì)量控制的首要階段，在這個階段要有針對性地編寫好人力資源管理實驗課的教學(xué)計劃，建立實驗課的培養(yǎng)目標，并以此為據(jù)規(guī)定其實現(xiàn)的路徑和需要的資源。人力資源管理實驗課的最終目的是通過實驗課，讓學(xué)生能夠理論聯(lián)系實際，掌握人力資源管理工作各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵技能，具備實際操作能力。為了實現(xiàn)這個培養(yǎng)目標，在完善實驗課教學(xué)計劃的基礎(chǔ)上還必須在課程質(zhì)量預(yù)控階段做好三項準備：
①人力資源管理的理論準備。各個模塊的理論教學(xué)是學(xué)生接觸和認識人力資源管理的起點，也是實驗教學(xué)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。在培養(yǎng)目標指導(dǎo)下，授課教師通過有針對性的課程設(shè)計，將人力資源管理各模塊的基本概念和基本理論授予學(xué)生，為學(xué)生開展實驗課奠定理論基礎(chǔ)。
②人力資源管理的實驗平臺準備。因為人力資源管理實驗課教學(xué)涉及的是人機對話以及學(xué)生與指導(dǎo)教師之間的人人對話，需要良好的教學(xué)場所與環(huán)境。所以為了保證人力資源管理實驗課能夠有效地進行，必須準備好相關(guān)的軟硬件配套設(shè)施，包括實驗室、計算機、投影設(shè)備以及良好的人力資源管理實驗教學(xué)軟件。
③實驗教學(xué)環(huán)節(jié)的師資準備。要想提高實驗課程質(zhì)量，不僅需要良好的實驗室環(huán)境和各種軟硬件支持，更需要有一支在理論上和實踐上都具有專長的實驗課指導(dǎo)教師，這樣才能指導(dǎo)學(xué)生開展實驗課的實訓(xùn)教學(xué)工作。
3.2.2 人力資源管理實驗課的過程控制
在質(zhì)量預(yù)控階段完成后，就進入到質(zhì)量過程控制的階段。這個階段是為了達到預(yù)期目標所采取的行動，具體到人力資源管理實驗課中就是實踐教學(xué)過程。這個過程對實驗課程質(zhì)量直接發(fā)揮作用，也是保證課程質(zhì)量的關(guān)鍵。人力資源管理試驗課教學(xué)過程的有效性取決于以下三個關(guān)鍵點：
①指導(dǎo)教師指導(dǎo)過程的有效性。人力資源管理實驗課的實踐教學(xué)過程就是指導(dǎo)教師進行指導(dǎo)的過程。指導(dǎo)教師要采用恰當?shù)闹笇?dǎo)方式對學(xué)生進行指導(dǎo)，確保實現(xiàn)實驗課目標，促進學(xué)生實踐能力的提升。為了取得滿意的指導(dǎo)效果，指導(dǎo)教師必須采用權(quán)變的觀點，根據(jù)學(xué)生情況、實驗內(nèi)容的不同，在教學(xué)型指導(dǎo)者和學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者之間進行角色轉(zhuǎn)換，以期更有效地指導(dǎo)學(xué)生。教學(xué)型指導(dǎo)者可以通過指導(dǎo)，將教師自身的經(jīng)驗向?qū)W生傳授完成實驗所必需的技能和知識；而學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者不是去傳授知識和技能，而是更多的提問和傾聽，并且為學(xué)生提供開發(fā)潛力，施展能力以及學(xué)習(xí)的機會。
②師生在實驗課中溝通的有效性。指導(dǎo)教師的指導(dǎo)是通過溝通來完成的，因此，師生之間在實驗過程中溝通的有效性決定了最終的課程質(zhì)量。指導(dǎo)教師與學(xué)生在實驗過程中要充分分享各類有關(guān)實驗的信息，這些信息包括：有關(guān)實驗進展情況的信息、試驗中的遇到的各類問題和各種可能解決問題的信息等。通過師生之間有效的雙向溝通，教師可以更有針對性地進行詳細指導(dǎo)，學(xué)生可以對知識和技能有更深的理解，切實提高人力資源管理實踐技能。
③實驗過程中課程信息收集的有效性。實驗課程進入過程監(jiān)控階段，指導(dǎo)教師還有一項重要的工作，就是收集和記錄那些和實驗課程開展有關(guān)的課程信息。這樣做一方面是為了對學(xué)生實驗成績評定時有明確的依據(jù)；另一方面，更重要的是指導(dǎo)教師通過持續(xù)的收集信息、記錄數(shù)據(jù)，有助于診斷學(xué)生在實驗過程中的問題，給予更好的解決。同時也為整個課程質(zhì)量的持續(xù)改進提供依據(jù)。
3.2.3 人力資源管理實驗課的質(zhì)量檢驗
人力資源管理實驗課的質(zhì)量檢驗就是對課程教學(xué)效果的評價，人力資源管理實驗課程需要對學(xué)生的實驗成績給出評定，但更重要的是通過實驗提升學(xué)生的實踐能力，因此在課程質(zhì)量檢驗和評價環(huán)節(jié)應(yīng)該建立一種基于實驗報告的形成性評價方案。實驗報告是實驗課教學(xué)中的重要產(chǎn)物，體現(xiàn)實驗教學(xué)目的，需要學(xué)生完成并提交反饋信息，在體現(xiàn)學(xué)生實踐能力形成的過程中具有很好的解釋作用。在學(xué)生實驗報告形成的過程中，應(yīng)該實施三種評價：一是目的性評價，考查學(xué)生是否達到人力資源管理實驗?zāi)康乃A(yù)設(shè)的要求，并以此為依據(jù)做出實驗教學(xué)修正；二是成長性評價，將試驗報告的完成情況和評價反饋給學(xué)生，讓學(xué)生在實驗報告的評價反饋中看到自己哪些方面的知識和技能尚未掌握，以此為依據(jù)做出自我修正；三是反思性評價，學(xué)生要在實驗報告中簡要概述對實驗?zāi)康牡睦斫夂筒僮鬟^程形成自我評價。顯然，這種基于實驗報告的形成性評價方案在運用時，還需要對學(xué)生實驗過程進行有效監(jiān)控，以防學(xué)生直接拷貝實驗結(jié)果，保證學(xué)生在實驗報告中反映的信息是真實的。
3.2.4 人力資源管理實驗課的質(zhì)量改進
人力資源管理實驗課的質(zhì)量改進過程是PDCA循環(huán)得以前進的關(guān)鍵所在。如果僅有P、D、C三個過程，而沒有對人力資源管理實驗課程中成功的經(jīng)驗和遭受挫折的教訓(xùn)做出科學(xué)的分析，并納入有關(guān)措施、教學(xué)計劃的制訂中，就不能鞏固成績，汲取教訓(xùn)，對已發(fā)生的問題將會重蹈覆轍。質(zhì)量改進的目的是將前一段時間實驗教學(xué)反映出的問題和不足通過一定的改進措施使其完善，然后更新到實驗課程計劃中去，再通過下一個PDCA循環(huán)驗證其有效性，這樣循環(huán)下去，人力資源管理的實驗課程質(zhì)量就會得到持續(xù)的改進。
市場經(jīng)理班運營了近二個月，產(chǎn)品經(jīng)理班也有一個月以上了，在經(jīng)歷了起初的興奮期之后，開始認真考慮實訓(xùn)體系的改善、學(xué)員上崗后的適應(yīng)能力等務(wù)實性問題。凡是趁著在狀態(tài)的時機趁熱打鐵，于是葉敦明與同事們在沈陽的工作間隙，利用吃飯和喝茶的空隙，深入地探討了營銷教育實訓(xùn)的話題。
實訓(xùn)是為了實戰(zhàn)，而營銷教育實訓(xùn)的實戰(zhàn)性，可以用“用對人、選準人、育好人”九字要訣來總結(jié)。用對人，涉及到客戶企業(yè)的用人標準，營銷教育實訓(xùn)的所有輸入都是為了這個明確的輸出；選準人，合適的學(xué)員，是營銷教育實訓(xùn)質(zhì)量的根源；育好人，就要擯棄單薄的知識灌輸，為學(xué)員構(gòu)建“市場意識、思維體系和方法工具”的能力金字塔。
1、用對人，建好標準功倍成
葉敦明發(fā)現(xiàn)，大部分客戶企業(yè)只是泛泛地認為現(xiàn)有的銷售或者市場經(jīng)理不大合適，他們能夠找出很多不盡如人意之處，但對于新鮮出爐的新人，到底用什么標準去衡量，考慮的不多，標準也很粗。你若是被動地滿足客戶的用人需求，就會步入模糊不清的泥沼區(qū)。
與客戶企業(yè)用人部門的主管、人力資源經(jīng)理，一同商量該崗位“三個月試用期”到底最急需什么樣的人。急需用人的部門，好比戰(zhàn)場上急需兵員投入，召之即來、來則能戰(zhàn)，用人之心是急迫的。因為標準是否務(wù)實、是否能解決用人之渴，尤為關(guān)鍵，最好是拿當前資淺的在崗員工的平均水平作為參考值。大標準清楚了，還要細化為“學(xué)員能力包”。
學(xué)員能力包，是指培訓(xùn)結(jié)束時，新鮮出爐的學(xué)員必須具備的基本能力，它分為基本素質(zhì)和專業(yè)能力兩大塊面。基本素質(zhì)，是學(xué)員自身的，培訓(xùn)只能是拔高一些，但不能根本改變。基礎(chǔ)素質(zhì)，要作為選人的重要參照標準。而專業(yè)能力，則是他們當前欠缺的，這才是營銷教育實訓(xùn)發(fā)力的根本。要用動態(tài)的眼光看待專業(yè)能力，營銷教育實訓(xùn)只能解決崗位扎根問題，保證新學(xué)員上崗之后較高的存活率，至于他們能否長大成材就要看企業(yè)和員工自身的造化了。
2、選準人，好胚子才能入模子
用人標準，好比柳傳志所倡導(dǎo)的模子。與模子匹配程度越高的學(xué)員，胚子就越好，育成才的概率也就越高。講師和客戶相關(guān)部門的主管扮演選人判官，經(jīng)過基礎(chǔ)材料篩選、初步面試、筆試、深度面試，看似嚴謹?shù)倪x人流程，選出的可能都是善于現(xiàn)場表演的人，選錯人的幾率不低呀。
葉敦明認為，可以從評委多維化和流程科學(xué)化雙管齊下。評委多維化，除了講師、客戶企業(yè)主管，還要增加客戶的客戶、4S店老板或者經(jīng)銷商、第三方人力資源專家（自己公司的也可以）。
而流程科學(xué)化，是指面試的手段要與目的結(jié)合。有的面試，是為了考驗對象的基本價值觀，有的則是觀察他的抗壓能力，而有的呢，則是看他的團隊精神。面試官，要有人力資源、頂頭上司、部門主管等多個角色，防止挑錯人。
筆試，則是看學(xué)員的思維能力和書面表達能力。對于市場經(jīng)理而言，發(fā)散思考、比對分析、邏輯結(jié)構(gòu)、概括總結(jié)等能力，是書面問題設(shè)定以及分數(shù)比重的重心。而對于產(chǎn)品經(jīng)理來說，內(nèi)部協(xié)調(diào)、市場觀察、財務(wù)分析、技術(shù)管理，則是重點。
3、育好人，育人之心須真誠
支一口大鍋，把能找得到的菜都放進去，一鍋亂燉。實訓(xùn)出來的學(xué)員，看似樣樣懂，實則全不通。這樣的繡花枕頭，一上崗就會見光死。問題出在哪兒？課程體系沒有量身訂做，市場實訓(xùn)文不對題，模擬實戰(zhàn)裝模作樣，是三元兇。
課程體系，可以分為通用課與選向課。通用課占60-70%課時，選向課占30-40%課時。通用課集體上，選向課分開上。通用課是營銷、銷售、品牌傳播、促銷等通用知識體系和技能方法。而選向課，則是學(xué)員在企業(yè)可能的崗位，劃分市場研究、營銷策劃、品牌傳播、渠道管理等四個方向。
市場實訓(xùn)，所訓(xùn)皆所學(xué)。經(jīng)過第一輪市場實訓(xùn)，葉敦明等骨干老師，就發(fā)現(xiàn)了課程與實訓(xùn)的脫節(jié)。學(xué)員市場實訓(xùn)反映處的迷茫，問題幾乎處在課堂。課程體系、課程內(nèi)容要照著學(xué)員上崗時的工作急需重新調(diào)整，而有些人則是把問題歸咎于實訓(xùn)本身，加大實訓(xùn)之前的輔導(dǎo)、實訓(xùn)之后的報告撰寫指導(dǎo)，做了很多無用功也就算了。可開錯了藥方，那就誤了大事。
模擬實戰(zhàn)，可以學(xué)習(xí)軍事演習(xí)的套路，設(shè)定場景、人物、情節(jié)、沖突，學(xué)員們置身于一種實戰(zhàn)的環(huán)境中，學(xué)習(xí)成果就能充分展示。同時，還可以借鑒《贏在中國》，把學(xué)員課堂之外的集體討論和作業(yè)，統(tǒng)統(tǒng)錄下來，不管看結(jié)果，還要看過程。
至于畢業(yè)論文，主題要窄，內(nèi)容要深。畢業(yè)論文答辯，是營銷訓(xùn)練的成果呈現(xiàn)。有些培訓(xùn)公司喜歡整一些大而空的課程，冠冕堂皇的，演講的學(xué)員口吐蓮花，聽眾們掌聲連連，真是賓主俱歡顏。冷靜下來細想，營銷教育實訓(xùn)過于作秀了。葉敦明建議，畢業(yè)論文的主題，要與課程選向密切相關(guān)，而且要有專職老師跟蹤指導(dǎo)，讓學(xué)員在課程學(xué)習(xí)、市場實訓(xùn)時就開始思考和積累，畢業(yè)論文就能是2-3個月學(xué)習(xí)、反思和長進的真實成果匯總。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化；高職院校
人力資源管理是當今的熱門職業(yè)之一。人力資源是組織管理中用以激活其他物化資源的基礎(chǔ)，再先進的技術(shù)、再精準的裝備，離開人的合理適當?shù)牟僮鞫紝⑹且欢褟U品。對于一個組織來講最重要的就是人才，掌握了人才才可以說是掌握了院校發(fā)展的命脈。從上從世紀九十年代進入我國以來，人力資源管理從方興未艾到成為頗具前景的熱門職業(yè)，經(jīng)歷了快速的發(fā)展的歷程。一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1.5萬元。高薪，使人力資源管理成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。
當前，隨著我國人力資源管理由知識向技能和戰(zhàn)略性管理能力的轉(zhuǎn)變，人力資源管理人員除了應(yīng)該具備較強的法制理解能力、企業(yè)社會責任感、企業(yè)文化管理的重視以及員工關(guān)系的管理等方面知識和技能之外，在信息化高度發(fā)展的今天，信息技術(shù)的掌握也是人力資源管理專業(yè)人才必備的技能。
很長一段時間以來，人事管理產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟體制下，主要依靠行政命令，以“以事為本”的管理理念開展人力資源管理，嚴重忽視人的地位和作用。人力資源管理都是靠手工，即不管組織培訓(xùn)、設(shè)計工作、招聘人員，還是檔案管理、工資發(fā)放等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作完成。而當今時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)突飛猛進，新的環(huán)境對人力資源管理也提出了新的要求。
在這樣一個信息時代，當一切都信息化以后，高職院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，有什么理由不信息化呢？高職院校人力資源管理專業(yè)要重視信息化的建設(shè)，是時展的需要。
人力資源信息化管理，即以人力資源信息管理為方向，將信息技術(shù)作為管理工具，在制定管理制度、設(shè)計業(yè)務(wù)流程、開展員工溝通以及進行人力資源報告分析等方面，依據(jù)既定制度與流程完成對客觀事務(wù)的處理，無疑會大大提高人力資源管理部門的工作效率。將流程化和網(wǎng)絡(luò)化業(yè)務(wù)作為工作的核心，借助計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，采用先進的管理理念和方法創(chuàng)造一種有別于傳統(tǒng)能適應(yīng)這個信息化社會的新型的人力資源管理模式。
相對于傳統(tǒng)的人力資源手工化操作管理，人力資源信息化管理的優(yōu)勢顯而易見。
在人力資源管理中，少出錢多辦事也是一個原則，即用盡量少的人力支出換取盡量多的收益回報。人力資源管理信息化后，在發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢后，人力資源管理信息會大大規(guī)范化與流程化，這就大大減少了人力的消耗，便于實現(xiàn)回報最大化的管理目標。作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng)，信息化人力資源管理第一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時間，而且利用廣大的計算機空間開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于以往傳統(tǒng)的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點，促使組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，組織機構(gòu)實現(xiàn)了扁平化，反應(yīng)也更加靈敏。
此外，人力資源管理工作瑣碎繁雜，涉及大量人力資源信息，且這些信息類別蕪雜，傳統(tǒng)的手工操作難免有疏漏之處，造成人力資源管理的漏洞與不足。而人力資源信息化后，先進的計算機技術(shù)可以把人力資源分散的信息都集中起來，管理、查找以及應(yīng)用都更加方便。而且由計算機自動生成操作，能有效地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的全自動化，也可以大量降低手工操作造成的疏漏。
網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，人力資源管理就可以發(fā)揮更多形式的作用，可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務(wù)，不同級別、不同層次的人員都可以在網(wǎng)絡(luò)上任意隨時查看人力資源的相關(guān)信息，可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得管理結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，管理資源得到了整合，信息溝通渠道也暢通了很多。
在未來的人力資源信息化的發(fā)展中，各種遠程協(xié)議、在線會議、網(wǎng)絡(luò)會議、錄像會議等虛擬辦公方式將逐漸盛行，這些虛擬辦公方式會節(jié)省人員旅程安排的時間，也會大大提高人力資源管理的效率。
隨著計算機技術(shù)的普及和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟運用，實現(xiàn)信息技術(shù)和人力資源管理的有效結(jié)合是人力資源管理信息化的基本特征。而作為人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的專業(yè)，高職院校的人力資源管理專業(yè)必須從在校開始就重視信息化的建設(shè)和培養(yǎng)。
作為加強人力資源管理現(xiàn)代化的前提，軟硬件基礎(chǔ)應(yīng)用必須緊緊跟上。涉及文字、數(shù)據(jù)、聲音、圖像處理系統(tǒng)的都屬于軟件設(shè)備，還包括管理信息系統(tǒng)、各種數(shù)據(jù)庫、決策支持系統(tǒng)，以及系統(tǒng)的新建、開發(fā)、推廣、完善或升級也都在軟件設(shè)備之列。除此以外，人力視力看得見的諸如計算機設(shè)備、通信設(shè)備、信息存儲設(shè)備等都屬于硬件設(shè)備。
為應(yīng)對人力資源管理專業(yè)信息化建設(shè)，人力資源管理專業(yè)要增加信息課時數(shù)，人力資源管理專業(yè)在高職院校是一個應(yīng)用性較強的專業(yè)，加強專業(yè)實驗室、實訓(xùn)室等硬件設(shè)施及教學(xué)的建設(shè)。優(yōu)化課程設(shè)置，建立以能力、素質(zhì)為導(dǎo)向的實踐教學(xué)體系，把信息化教學(xué)和專業(yè)教學(xué)放在同等重要的位置，并系統(tǒng)制定信息化教學(xué)計劃，明確規(guī)定信息化教學(xué)的學(xué)時和比例。
另外，加強計算機硬件設(shè)施的建設(shè)，強化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。隨著全球經(jīng)濟一體化和企業(yè)之間競爭的加劇，人力資源管理信息化已是必然趨勢，如建立ERP沙盤實驗室，讓學(xué)生在游戲般的演練中，提前熟悉商業(yè)模式，了解企業(yè)經(jīng)營管理的基本流程，資金流轉(zhuǎn)的模式，從而真正實現(xiàn)“做中學(xué)，學(xué)中做”。除此之外，，還可建立心理實驗室，為招聘和人才測評等專業(yè)理論內(nèi)容的運用提供一個良好的技術(shù)支撐和驗證平臺。
綜上所述，在人力資源管理信息化的大形勢下，高職院校人力資源管理專業(yè)的信息化建設(shè)也迫在眉睫，勢在必行。盡管目前還有這樣那樣的不足，人力資源管理專業(yè)的信息化建設(shè)也以其獨有的優(yōu)勢走進高職院校的人力資源管理專業(yè)的學(xué)習(xí)，并會進展地越來越好。
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【論文摘要】民辦高校特殊的辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標，決定了專業(yè)建設(shè)的特殊性。文章分析了民辦高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問題，并從人才培養(yǎng)目標、教學(xué)計劃、教學(xué)方法、實驗室建設(shè)、考試方式等方面提出了建設(shè)意見。
【論文關(guān)鍵詞】民辦高校；人力資源管理；專業(yè)建設(shè)
一、民辦高校專業(yè)建設(shè)的重要性
當前我國民辦高校的專業(yè)建設(shè)應(yīng)該擺在龍頭的位置，這是由民辦高校的職能及其定位決定的。在高校三大職能中，人才培養(yǎng)是最基本的職能，我國民辦高校主要是高職高專，少數(shù)的本科也是屬于教學(xué)型，對于理論研究學(xué)術(shù)創(chuàng)新的要求較少，專業(yè)是人才培養(yǎng)的實體，學(xué)科是學(xué)術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新的平臺。教學(xué)基本建設(shè)是學(xué)校的中心任務(wù)，它包括學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、實驗實習(xí)(實訓(xùn))基地建設(shè)與教學(xué)管理制度建設(shè)，在這七項教學(xué)基本建設(shè)中，強化專業(yè)建設(shè)既凸顯了民辦高校的教學(xué)與技術(shù)應(yīng)用型定位，也整合和帶動了其他六項教學(xué)基本建設(shè)工作，專業(yè)建設(shè)的龍頭地位可見一斑。
作為民辦高校，在辦學(xué)定位上一般是技術(shù)應(yīng)用型和教學(xué)型，發(fā)展過程中還存在著生源質(zhì)量相對薄弱、師資隊伍不夠穩(wěn)定、人才培養(yǎng)模式尚需改革、社會聲譽有待提高、辦學(xué)特色急待加強等現(xiàn)實情況。因此，民辦高校要先舞好專業(yè)建設(shè)的龍頭，建設(shè)特色專業(yè)，實現(xiàn)特色發(fā)展。
隨著國家全面推進人才強國戰(zhàn)略，社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求提高，講究人力資源管理從業(yè)人員職業(yè)化，于是，很多辦學(xué)機制靈活的民辦高校也開展了人力資源管理專業(yè)，但是在建設(shè)過程中還存在著一些問題。
二、民辦高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問題
1.人才培養(yǎng)目標有待斟酌。民辦高校的人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標，既不同于普通的教學(xué)研究型、研究型大學(xué)培養(yǎng)理論和實踐并重的復(fù)合型、應(yīng)用型人才，也不同于高職院校培養(yǎng)高級操作技能型人才。而有的民辦本科高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標偏高，不合時宜，有的定位偏低，與高職無異，不符合本科人才培養(yǎng)目標。如何提出適合本學(xué)校特色的定位，應(yīng)該仔細斟酌。
2.專業(yè)教學(xué)計劃仍需完善。專業(yè)教學(xué)計劃是高等學(xué)校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標、課程體系與教學(xué)過程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動和實施教學(xué)管理的主要依據(jù)，它對于加強教學(xué)管理、穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多民辦高校在專業(yè)教學(xué)計劃上還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時、內(nèi)容和形式設(shè)置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)。
3.實驗室建設(shè)不夠重視。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，眾多企業(yè)開始應(yīng)用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實現(xiàn)電子化。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門建設(shè)和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學(xué)生體驗真實或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，民辦高校往往因為認識、資金等因素對此不夠重視。
4.實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱。實踐教學(xué)是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、創(chuàng)新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實踐教學(xué)更具應(yīng)用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點。但是，很多民辦高校往往出于外出安全、課時、經(jīng)費等原因，對人力資源管理實踐教學(xué)不夠重視。
5.考試形式亟需改革。考試是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學(xué)效果、評價教學(xué)質(zhì)量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容之一。目前民辦高校考慮學(xué)生的基礎(chǔ)相比公辦高校學(xué)生偏差，在考核管理中：輕過程、重結(jié)果，閉卷多、開卷少；筆試多，口試少；理考多，實操少。這種評價學(xué)生學(xué)習(xí)的考試考核方式急需要改革。 "
三、民辦高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)的措施
1.明確人才培養(yǎng)目標。因為民辦高校的辦學(xué)機制靈活性，人力資源管理專業(yè)與市場接軌比較緊密。所以，人力資源管理專業(yè)定位方面，應(yīng)該以人力資源管理方向為主，以公共管理、行政管理、社會保障為輔，在專業(yè)選修課中，提供公共管理、行政管理、社會保障的專業(yè)方向模塊。根據(jù)人力資源管理工作的規(guī)劃、招聘錄用、薪酬管理、績效考核、人員測評、勞動關(guān)系等核心功能模塊，人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)應(yīng)以培養(yǎng)“人力資源管理技術(shù)專才”，重視動手和實際操作能力培養(yǎng)為目標。
2.完善專業(yè)人才培養(yǎng)計劃。在課程設(shè)置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應(yīng)用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專業(yè)建設(shè)目標的基礎(chǔ)上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應(yīng)適當增加實用性強的課程，加大實踐內(nèi)容的教學(xué)時數(shù)，適當增加選修課的教學(xué)時數(shù)，鼓勵教師增開選修課。比如，可以開設(shè)《人力資源管理實驗實訓(xùn)》、《企業(yè)經(jīng)營決策模擬》等相關(guān)創(chuàng)新性實踐課程。
3.創(chuàng)新教學(xué)方法。改傳統(tǒng)教學(xué)方法，強調(diào)教師融于學(xué)生之中，現(xiàn)實融于情景之中，知識融于思考之中，快樂融于體驗之中，通過閱讀、情景、互動、實踐、反思等多種體驗方式，把學(xué)習(xí)結(jié)果與學(xué)習(xí)過程有機地結(jié)合起來。具體可采用如下方法：
①案例教學(xué)法。該方法是指將案例應(yīng)用于教學(xué)中，通過教學(xué)講授、組織學(xué)習(xí)討論、撰寫案例分析報告、教師歸納總結(jié)等過程來實現(xiàn)教學(xué)目的的方法。民辦高校可以根據(jù)本地情況，多采用本地化案例。本地企業(yè)案例的使用，增強了案例教學(xué)的針對性和實用性，激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和提高了參與程度，從而提高了案例教學(xué)的效果。人力資源管理專業(yè)的多數(shù)課程都可應(yīng)用案例教學(xué)法，可以為學(xué)生提供創(chuàng)造性分析問題與解決問題的機會。
②情景模擬法。該法是指把人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程引入體驗式教學(xué)中，創(chuàng)設(shè)現(xiàn)實生活的場景，讓學(xué)生在其中扮演不同的角色，使學(xué)生獲得直觀感受，提高學(xué)生解決實際問題的能力。比如《員工招聘與錄用》這門課，可以采取模擬招聘的形式，把學(xué)生分成兩組，分別扮演招聘方和應(yīng)聘方。負責招聘的小組組織一場招聘會，從招聘計劃、招聘廣告的及招聘會的舉行都要進行模擬；應(yīng)聘方主要是根據(jù)招聘廣告設(shè)計求職申請，然后參加應(yīng)聘。通過這樣的實戰(zhàn)演習(xí)，對提升學(xué)生的綜合管理素質(zhì)十分必要。其他的《員工培訓(xùn)與開發(fā)》、《工作分析》、《績效管理》等課程，都可以設(shè)置相關(guān)情景，讓學(xué)生進行角色扮演，激發(fā)他們濃厚的參與興趣。
③深入企業(yè)實踐法。教師帶領(lǐng)學(xué)生走出課堂，走出學(xué)校，走進企業(yè)，積極參與企業(yè)實踐。在人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的教學(xué)過程中，應(yīng)多次組織學(xué)生到企業(yè)進行現(xiàn)場參觀和實習(xí)操作，通過對企業(yè)人力資源管理活動的實地觀察與體驗，增加學(xué)生的感性認識，從而將理論與實踐有機地結(jié)合起來。
香港專業(yè)教育學(xué)院是香港最具規(guī)模的專業(yè)教育機構(gòu)，現(xiàn)有柴灣、摩理臣山、沙田、青衣、黃克競、李惠利、觀塘、葵涌、屯門九所分校，開設(shè)課程分屬應(yīng)用科學(xué)，工商管理，幼兒教育，建造工程，設(shè)計、印務(wù)、紡織及制衣，電機及電子工程，酒店、服務(wù)及旅游學(xué)，資訊科技，機械、制造及工業(yè)工程等九個學(xué)科，主要為中三、中五、中七離校生提供職前教育，頒發(fā)國際認可的學(xué)歷資格。為了適應(yīng)香港酒店業(yè)的發(fā)展及其對專門人才的需要，香港專業(yè)教育學(xué)院黃克競分校和柴灣分校酒店、服務(wù)與旅游學(xué)系均開設(shè)有酒店管理專業(yè)，旨在通過理論與實踐并重的多元化的酒店管理課程，全面培訓(xùn)學(xué)生酒店業(yè)所需的專業(yè)知識及操作技巧。畢業(yè)生可投身于酒店行業(yè)，在累計一定的實際工作經(jīng)驗后，可晉升為督導(dǎo)或中層管理人員，甚至更高職位，例如前堂經(jīng)理、副行政管家、顧客關(guān)系經(jīng)理、訂房部經(jīng)理、餐廳經(jīng)理、宴會營銷及宴會服務(wù)經(jīng)理等職位。其在酒店管理專業(yè)開發(fā)與建設(shè)方面的一些做法，可供內(nèi)地高職院校酒店管理專業(yè)效仿或借鑒。
IVE 專業(yè)開發(fā)與建設(shè)的主要經(jīng)驗
1.課程內(nèi)容實用適用。香港專業(yè)教育學(xué)院酒店管理專業(yè)課程體系包括通用單元和專業(yè)單元。通用單元注重學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)，主要開設(shè)資訊科技基礎(chǔ)、辦公自動、普通話、全人發(fā)展等科目單元；專業(yè)單元全面培養(yǎng)學(xué)生酒店業(yè)所需專業(yè)知識及操作技巧，分別開設(shè)餐飲服務(wù)操作、餐飲服務(wù)實務(wù)、餐飲服務(wù)運營實務(wù)、前堂系統(tǒng)及操作、房務(wù)操作等22個科目單元，具有很強適用性和實用性。
2.酒店業(yè)界廣泛參與。香港專業(yè)教育學(xué)院以“助學(xué)員締造成功，助業(yè)界創(chuàng)建宏業(yè)”為愿景，按照“公正誠信，服務(wù)至上，追求卓越，企業(yè)精神，伙伴合作”的價值觀念，主動加強與酒店業(yè)界合作，與酒店業(yè)界建立終身發(fā)展伙伴關(guān)系。酒店業(yè)界既為學(xué)院酒店管理專業(yè)開發(fā)與課程設(shè)置提供意見，并為學(xué)生參觀訪問、工作實習(xí)及就業(yè)提供機會，而且也積極贊助學(xué)院活動，為學(xué)院捐贈設(shè)備、提供獎學(xué)金等。例如香港南灣海景酒店不僅為學(xué)生提供實習(xí)崗位，還為學(xué)生提供獎學(xué)金。酒店業(yè)、旅游業(yè)及服務(wù)業(yè)訓(xùn)練委員會通常每兩年一次對酒店業(yè)的人力資源需求狀況進行全面調(diào)查，對當前酒店管理專業(yè)的教育規(guī)模、辦學(xué)方向甚至課程內(nèi)容作出客觀評估，形成人力資源調(diào)查報告并公之于眾。該報告不僅可以為各辦學(xué)機構(gòu)提供指導(dǎo)，同時也可以幫助求學(xué)者選擇專業(yè)和課程，提高畢業(yè)后的就業(yè)率。
3.專業(yè)實訓(xùn)環(huán)境實景。香港專業(yè)教育學(xué)院強調(diào)理論與實踐并重，本著實習(xí)實訓(xùn)設(shè)備與行業(yè)對接的原則，通過政府出資建設(shè)、企業(yè)捐贈設(shè)備，高標準建成了多元化的實景實習(xí)實訓(xùn)室。柴灣分校酒店、服務(wù)與旅游學(xué)系用于酒店管理專業(yè)教學(xué)的實習(xí)實訓(xùn)設(shè)施已達到或超過酒店業(yè)界水平，一些設(shè)施與酒店業(yè)實現(xiàn)了同步接軌。如酒店前臺實訓(xùn)采用的 OPEAR 或 FIDELIO 系統(tǒng)具有技術(shù)穩(wěn)定、系統(tǒng)安全、功能完善、擴展性強大、全球客戶認可等特點，是香港眾多酒店前臺普遍使用的管理軟件，實現(xiàn)了學(xué)生實訓(xùn)設(shè)備與酒店對接，培養(yǎng)目標與職業(yè)崗位群對接。又如香港九龍灣中華廚藝學(xué)院實習(xí)場地的建設(shè)，模仿五星級酒店的設(shè)計，餐廳對外開放，教學(xué)場景與現(xiàn)實工作環(huán)境一致，學(xué)習(xí)過程同時就是實習(xí)過程，大多數(shù)學(xué)生畢業(yè)后可以立即上崗工作。
4.注重多元全面發(fā)展。香港專業(yè)教育學(xué)院除了注重課程學(xué)習(xí)之外，更強調(diào)把人的全面發(fā)展、潛能的充分發(fā)揮與人格的健全完善作為教育追求的目標。所開設(shè)的全人發(fā)展課程涵蓋8大范疇，主要包括團隊精神、解難有道、溝通無疑、學(xué)習(xí)得宜、自家社之結(jié)合、專業(yè)形象與職業(yè)道德、表現(xiàn)自信、事業(yè)發(fā)展及工作態(tài)度等內(nèi)容，培養(yǎng)學(xué)生團隊精神，合作能力、交際能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力，旨在提升學(xué)生自信心，培育正確的態(tài)度和價值觀，為將來事業(yè)發(fā)展奠定良好的發(fā)展基礎(chǔ)。
5.聘用酒店業(yè)界精英。香港專業(yè)教育學(xué)院一般不招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，只招聘具有多年業(yè)界經(jīng)驗的在職人士。明確要求，初級講師必須具有 3 年酒店業(yè)界經(jīng)驗，中級講師必須具有 5 年酒店業(yè)界經(jīng)驗，高級講師必須具有 10 年以上酒店業(yè)界經(jīng)驗。應(yīng)聘者不僅要具有3 年以上業(yè)界經(jīng)驗，且必須通過酒店專業(yè)技能測試，方能被錄用。IVE 柴灣分校酒店、服務(wù)與旅游學(xué)系酒店管理專業(yè)教師均是來自酒店業(yè)的高級管理人才，普遍擁有 3 年以上酒店工作經(jīng)驗，且具有酒店業(yè)協(xié)會會員資格。這些業(yè)界精英不僅為酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)提供了可靠的質(zhì)量保障，同時也帶來了廣泛的業(yè)界聯(lián)系，密切了校企之間的合作關(guān)系。
啟示與借鑒
1.密切關(guān)注人才需求變化。建立專業(yè)人才需求預(yù)警機制，健全和完善專業(yè)設(shè)置調(diào)研制度，教學(xué)管理職能部門、招生就業(yè)部門和教學(xué)系每年要對擬招生專業(yè)人力資源需求狀況進行深入調(diào)研，從而為學(xué)院招生計劃編制、新增專業(yè)申報和學(xué)生就業(yè)提供指導(dǎo)。
2.教師聘用注重業(yè)界經(jīng)驗。創(chuàng)新教師招聘策略與機制，通過招聘、引進、特聘、兼職、客座等形式，擇優(yōu)、高薪聘請行業(yè)企業(yè)知名人士或高校知名教授來院兼職，充分發(fā)揮他們對學(xué)院人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等多方面的引領(lǐng)提升作用。
關(guān)鍵詞：人員測評； 課程設(shè)計； 小組合作評價法
人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應(yīng)用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計，以便于提高學(xué)生的動手能力。
一、人員測評課程設(shè)計的介紹
（一）人員測評課程設(shè)計的目標
1.鍛煉學(xué)生的實際操作能力
學(xué)生通過完成人員測評理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評理論、技術(shù)和流程。人員測評課程設(shè)計為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機會，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實際操作中。整個環(huán)節(jié)首先通過分組對背景材料分析后；其次，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評的各種理論知識，使這些知識在課程設(shè)計中得到了應(yīng)用。
2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質(zhì)測評課程設(shè)計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學(xué)生能在實踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。
3.鍛煉學(xué)生的綜合能力
人力測評課程設(shè)計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現(xiàn)場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學(xué)在專業(yè)知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設(shè)計的內(nèi)容
1.課程設(shè)計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時間內(nèi)完成各項任務(wù)。
2.人員及設(shè)備安排
每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個小組都配備一臺能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設(shè)計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內(nèi)容，并完成測評報告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應(yīng)用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計，以便于提高學(xué)生的動手能力。
一、人員測評課程設(shè)計的介紹
（一）人員測評課程設(shè)計的目標
1.鍛煉學(xué)生的實際操作能力
學(xué)生通過完成人員測評理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評理論、技術(shù)和流程。人員測評課程設(shè)計為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機會，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實際操作中。整個環(huán)節(jié)首先通過分組對背景材料分析后；其次，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評的各種理論知識，使這些知識在課程設(shè)計中得到了應(yīng)用。
2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質(zhì)測評課程設(shè)計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學(xué)生能在實踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。
3.鍛煉學(xué)生的綜合能力
人力測評課程設(shè)計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現(xiàn)場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學(xué)在專業(yè)知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設(shè)計的內(nèi)容
1.課程設(shè)計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時間內(nèi)完成各項任務(wù)。
2.人員及設(shè)備安排
每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個小組都配備一臺能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設(shè)計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內(nèi)容，并完成測評報告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應(yīng)用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計，以便于提高學(xué)生的動手能力。
一、人員測評課程設(shè)計的介紹
（一）人員測評課程設(shè)計的目標
1.鍛煉學(xué)生的實際操作能力
學(xué)生通過完成人員測評理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評理論、技術(shù)和流程。人員測評課程設(shè)計為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機會，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實際操作中。整個環(huán)節(jié)首先通過分組對背景材料分析后；其次，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評的各種理論知識，使這些知識在課程設(shè)計中得到了應(yīng)用。
2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質(zhì)測評課程設(shè)計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學(xué)生能在實踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。
3.鍛煉學(xué)生的綜合能力
人力測評課程設(shè)計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現(xiàn)場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學(xué)在專業(yè)知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設(shè)計的內(nèi)容
1.課程設(shè)計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時間內(nèi)完成各項任務(wù)。
2.人員及設(shè)備安排
每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個小組都配備一臺能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設(shè)計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內(nèi)容，并完成測評報告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應(yīng)用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計，以便于提高學(xué)生的動手能力。
一、人員測評課程設(shè)計的介紹
（一）人員測評課程設(shè)計的目標
1.鍛煉學(xué)生的實際操作能力
學(xué)生通過完成人員測評理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評理論、技術(shù)和流程。人員測評課程設(shè)計為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機會，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實際操作中。整個環(huán)節(jié)首先通過分組對背景材料分析后；其次，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評的各種理論知識，使這些知識在課程設(shè)計中得到了應(yīng)用。
2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質(zhì)測評課程設(shè)計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學(xué)生能在實踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。
3.鍛煉學(xué)生的綜合能力
人力測評課程設(shè)計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現(xiàn)場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學(xué)在專業(yè)知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設(shè)計的內(nèi)容
1.課程設(shè)計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時間內(nèi)完成各項任務(wù)。
2.人員及設(shè)備安排
每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個小組都配備一臺能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設(shè)計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內(nèi)容，并完成測評報告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應(yīng)用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計，以便于提高學(xué)生的動手能力。
一、人員測評課程設(shè)計的介紹
（一）人員測評課程設(shè)計的目標
1.鍛煉學(xué)生的實際操作能力
學(xué)生通過完成人員測評理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評理論、技術(shù)和流程。人員測評課程設(shè)計為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機會，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實際操作中。整個環(huán)節(jié)首先通過分組對背景材料分析后；其次，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評的各種理論知識，使這些知識在課程設(shè)計中得到了應(yīng)用。
2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質(zhì)測評課程設(shè)計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學(xué)生能在實踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。
3.鍛煉學(xué)生的綜合能力
人力測評課程設(shè)計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現(xiàn)場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學(xué)在專業(yè)知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設(shè)計的內(nèi)容
1.課程設(shè)計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時間內(nèi)完成各項任務(wù)。
2.人員及設(shè)備安排
每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個小組都配備一臺能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設(shè)計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內(nèi)容，并完成測評報告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
二、人員測評課程設(shè)計中存在的問題
（一）背景材料的選擇應(yīng)具有實操性
背景材料所選的背景企業(yè)應(yīng)具有代表性，企業(yè)所在行業(yè)的選擇應(yīng)與學(xué)生生活比較接近，讓學(xué)生能熟悉企業(yè)的產(chǎn)品，進而熟悉企業(yè)的其他情況，為后面的崗位分析及測評做準備。但實際操作過程中，教師提供的背景行業(yè)過于專業(yè)，學(xué)生與社會實踐接觸不多，不太了解企業(yè)的情況，就需要更多時間去了解和熟悉，為后面的工作帶來了很大的難度。
（二）學(xué)生操作能力和創(chuàng)新能力不夠
由于學(xué)生剛剛掌握人員測評的理論和方法，對課程設(shè)計的任務(wù)把握不太全面，要將知識靈活應(yīng)用到實際案例中，難度很大，特別是在對理論和方法的基本理解基礎(chǔ)上，大部分只能做到簡單模仿，并不能聯(lián)系背景企業(yè)的實際情況，同時不能發(fā)揮創(chuàng)新能力，設(shè)計出更全面更實用的測評方案；另外還有少部分同學(xué)根本沒有認真學(xué)習(xí)測評知識，對課程設(shè)計任務(wù)的理解也不清楚，完全無法動手，使得課程設(shè)計的目標大打折扣。
（三）課程設(shè)計過程中的不公平性
首先，課程設(shè)計是以團隊形式運作的。整個團隊中任務(wù)分配一般不太均勻，能力強、主動性強的同學(xué)分配的較多，投入的也較多；而能力差、主動性不強的同學(xué)分配的少，投入較少。最后個人的評價卻是以小組總體方案為重要依據(jù)，使得小組成員的得分沒有太大差異，這樣會挫傷部分投入較多同學(xué)的積極性，同時會讓另外一些同學(xué)養(yǎng)成坐享其成的習(xí)慣。
其次，個人課程設(shè)計的成績構(gòu)成由測評方案（60%）+PPT展示（20%）+平時表現(xiàn)（20%），其中，測評方案和PPT展示都是以團隊形式存在，占到整個測評成績的80%，一個團隊中所有成員的這兩個部分成績都是一樣的，只有個人平時表現(xiàn)會存在差異，但也僅僅反應(yīng)了學(xué)生的出勤，無法考察出每個學(xué)生在這個過程中的表現(xiàn)，使得教師忽視對于個體學(xué)生參與實踐過程的評價，讓整個課程設(shè)計的評價有失公平。
（四）整個課程設(shè)計的環(huán)節(jié)不夠完整
本課程設(shè)計的任務(wù)是讓學(xué)生了解熟悉背景企業(yè)情況的基礎(chǔ)上，幫助其設(shè)計一個完整的測評方案。根據(jù)一個完整的測評流程，設(shè)計完測評方案后應(yīng)按方案進行相應(yīng)操作，完成測評的流程，選出合適的人才。本課程設(shè)計的目標僅僅限于完成測評方案，忽視對于測評方法中面試環(huán)節(jié)的應(yīng)用，使得整個測評環(huán)節(jié)缺乏完整性，不利于學(xué)生全面能力的培養(yǎng)。
三、人員測評課程設(shè)計的教學(xué)改革建議
（一）選擇合適的背景企業(yè)
背景企業(yè)的選擇應(yīng)以學(xué)生比較熟悉為主，行業(yè)背景較清晰，其產(chǎn)品為學(xué)生平時生活中能接觸到的，企業(yè)的情況可以通過網(wǎng)絡(luò)及相關(guān)人物訪談能獲取的。即便是虛構(gòu)企業(yè)，有關(guān)企業(yè)的基本情況和內(nèi)容應(yīng)首先提供給學(xué)生，但材料的具體詳細的內(nèi)容應(yīng)有所保留，關(guān)于企業(yè)名稱、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及要招聘崗位要求等，可以給學(xué)生更多空間，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。
（二）完善課程設(shè)計的環(huán)節(jié)
原有的課程設(shè)計的時間適當延長為一周（七天），課程設(shè)計環(huán)節(jié)中的PPT展示修改為面試模擬，給每組測評方案一個應(yīng)用的機會。具體操作分為兩輪。第一輪，將原有的小組編號，抽簽決定一方為招聘組，一方為面試組，面試組中一名代表準備簡歷接受面試，招聘組按照已經(jīng)做好的方案實施測評，最后決定是否錄用。第二輪雙方互換角色實施測評。最后，由教師對面試雙方表現(xiàn)及方案的實操性給予評價。
（三）重新設(shè)計課程設(shè)計的評價體系
首先，為保證課程設(shè)計過程的公平性，分組采取抽簽形式，杜絕非正式團隊的存在，小組成員之間可能不太熟悉，彼此之間通過合作完成共同任務(wù)。在這個過程中，增進了解，加強團隊意識，并逐步融入團隊。各個成員可以避免近因效應(yīng)，對彼此的表現(xiàn)給予公正的評價。
其次，評價體系相應(yīng)調(diào)整為：測評方案（50%）+個人表現(xiàn)（20%）+面試模擬（30%）。并且保證每一個測評部分都有相應(yīng)測評表格，統(tǒng)一打分，細化測評標準，保證測評結(jié)果公平性。其中，個人表現(xiàn)部分，應(yīng)引入小組合作評價法。這種方法是對小組合作學(xué)習(xí)進行有效的評價。從而達到以評促學(xué)，保證公平的目的。評價由學(xué)生互評、小組長評價、教師評價三方面構(gòu)成，學(xué)生互評占5%，小組長評價占10%（根據(jù)小組人數(shù)采取強制分布法打分），教師評價占5%。
（四）引入相關(guān)教學(xué)軟件
現(xiàn)在，很多高校在大四的第一學(xué)期里，將模擬軟件引入人力資源管理的綜合實訓(xùn)，模擬真實的背景企業(yè)，通過模擬沙盤，讓學(xué)生親身體會真是企業(yè)運作模式，并采用游戲方式，提高學(xué)生的興趣和動手能力。這種模擬軟件也可以適當應(yīng)用到人員測評課程設(shè)計中，結(jié)合讓學(xué)生提前能將課堂上所學(xué)知識應(yīng)用到軟件模擬中，在游戲中更好實踐，提高他們對課程的興趣。
參考文獻
[1] 馮建梅，《人員測評理論與方法》課程實踐教學(xué)改革探索，科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2012.（4）：177-178.
[2] 金冬梅、盧月，人員測評模擬課程教學(xué)研究，實驗技術(shù)與管理，2013（3）：22-24.
