時間：2022-03-17 08:32:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇團(tuán)隊考核方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]公司化 實訓(xùn)課 考核方案
[中圖分類號]G712 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）01-0184-02
目前，各個高職院校都在研究一個問題，就是如何在加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)的同時，提高學(xué)生的科研能力和實踐動手能力，培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成獨立思考的習(xí)慣，從而提高學(xué)生鉆研問題的能力。基于此，各個高職院校的實訓(xùn)課的設(shè)置已經(jīng)成為課程設(shè)置中的重中之重，隨之而來的問題就是：如何設(shè)置實訓(xùn)課？怎樣的實訓(xùn)課才是符合要求的？可見，定義一套適合的實訓(xùn)課的考核標(biāo)準(zhǔn)體系是解答上面兩個問題的關(guān)鍵，所以，一套適合的實訓(xùn)課的考核體系應(yīng)該是各個高職院校一直要探索的內(nèi)容。
一個良好的考核體系對學(xué)生的學(xué)習(xí)、發(fā)展、綜合素質(zhì)的提高以及未來價值觀的形成有著極其深遠(yuǎn)的影響，并且能夠讓教師及時獲取學(xué)生相關(guān)信息的反饋，以便及時調(diào)整相應(yīng)的教學(xué)安排。結(jié)合高職院校不同于研究型本科院校的特點，考核體系的設(shè)置必須與相應(yīng)行業(yè)的素質(zhì)要求緊密結(jié)合，力爭達(dá)到無縫連接。因此，引入“公司化”的實訓(xùn)課考核是極其必要的舉措。“公司化”運營的實訓(xùn)課考核方案的核心思想是：校企合作引入行業(yè)對從業(yè)人員的考核體系，結(jié)合學(xué)院的要求，對學(xué)生實行“學(xué)生+員工”的考核形式，最終目標(biāo)就是實現(xiàn)學(xué)生到員工身份的無縫轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)符合行業(yè)要求、畢業(yè)即能上崗的應(yīng)用型技術(shù)人才。筆者認(rèn)為，“公司化”運營的實訓(xùn)課考核方案的制定，可以從以下幾方面考慮：
一、轉(zhuǎn)變學(xué)生“身份”
采取“公司化”的運營模式，即對學(xué)生的身份也要有變化，從學(xué)生入校開始并不是當(dāng)做學(xué)生看，而是作為一個“公司員工”的身份存在。學(xué)生在以后的學(xué)習(xí)中不再只作為一個單獨的個體存在，借鑒公司培訓(xùn)新員工的模式，讓他們以團(tuán)隊為單位，進(jìn)行今后的學(xué)習(xí)與生活。每個團(tuán)隊人數(shù)以10-15人為宜，由團(tuán)隊成員自行選擇隊長，為自己的團(tuán)隊起名，設(shè)計團(tuán)隊口號與隊標(biāo)，制定本團(tuán)隊的核心理念，讓學(xué)生提前感受企業(yè)的工作氛圍。
二、校企合作，引入行業(yè)素質(zhì)要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)
這是制定考核方案的根本，是決定考核方案是否合理的關(guān)鍵。確定專業(yè)人才素質(zhì)的考核標(biāo)準(zhǔn)顯然由相應(yīng)的行業(yè)來制定是最有說服力，也是最有效的。將企業(yè)請入學(xué)校進(jìn)行合作共同培養(yǎng)學(xué)生，這其中的精髓并不是要求企業(yè)為學(xué)校每年提供多少個實習(xí)崗位、每年要接收多少名畢業(yè)生，而是讓企業(yè)從自身的角度出發(fā)，為學(xué)校制定符合行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)要求的培養(yǎng)考核體系。由企業(yè)人員與教師共同完成，企業(yè)人員為主，教師為輔。
1.行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)要求為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的主體，完全依從于行業(yè)的規(guī)律進(jìn)行，從技術(shù)能力和其他素質(zhì)要求兩方面進(jìn)行要求，主要包括：（1）需要掌握哪些理論知識以及掌握到什么程度；（2）實際動手熟練度要達(dá)到什么樣的程度；（3）團(tuán)隊配合、溝通協(xié)調(diào)能力到達(dá)什么程度；（4）相關(guān)行業(yè)特定的素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)。
2.教師主要是輔助的作用，從學(xué)院的角度出發(fā)，就學(xué)院自身的情況制定學(xué)生應(yīng)遵守的學(xué)院要求，主要包括：（1）平時成績的分配；（2）課堂紀(jì)律、學(xué)院紀(jì)律的要求；（3）學(xué)院獎懲的內(nèi)容。
這些標(biāo)準(zhǔn)的制定不是一成不變的，而是要根據(jù)行業(yè)的情況階段性的改革，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性、先進(jìn)性，做到真正以行業(yè)為主導(dǎo)、就業(yè)為導(dǎo)向的培養(yǎng)職業(yè)院校學(xué)生的目的。
三、考核內(nèi)容制定
目前，高職院校的考核內(nèi)容雖然在傳統(tǒng)的考核方法上有了一些改進(jìn)，但從院校本身希望“公司化”形式培養(yǎng)學(xué)生的角度來說是不夠的，也是根本不能滿足企業(yè)對人才需求的。從實際效果來看，當(dāng)前的考核內(nèi)容主要有以下問題：
1.專業(yè)課太強(qiáng)調(diào)期末考試，而對平時階段性的檢查不重視；
2.考核內(nèi)容單一，基本上都是技能方面的，而對其他素質(zhì)考核，比如表達(dá)能力、團(tuán)隊配合能力等方面的考核基本為零，考察學(xué)生不全面；
3.考核的技能相關(guān)的知識點針對性不明確，完全是為了考試而考試，學(xué)生無法做到靈活應(yīng)用。
顯然，這種考核方式是不符合行業(yè)要求的，既然從“公司”的角度出發(fā)，就要考慮到在衡量一個學(xué)生的時候要以企業(yè)對員工的素質(zhì)要求為準(zhǔn)，考核的內(nèi)容就要注意實現(xiàn)以下幾個方面：
1.知識點的準(zhǔn)確性、針對性、擴(kuò)展性和技巧性。學(xué)生所掌握的每一個知識點最終都是要應(yīng)用在實際項目中去的，所以就要求學(xué)生不是簡單地記住它，而是要理解它，并能在具體項目中靈活應(yīng)用它，起碼要做到以下幾點：（1）該知識點能夠干什么，能夠?qū)崿F(xiàn)什么效果；（2）在具體的項目中該知識點主要出現(xiàn)在什么階段；（3）該知識點使用時有沒有什么技巧；（4）在實際項目中使用該知識點時都容易出現(xiàn)什么問題并如何解決。
2.考核的形式多樣化。學(xué)生是否符合企業(yè)的要求，并不是僅僅看所掌握的知識情況，這是一個多角度綜合考核的結(jié)果。目前，各高校的考核形式確實比較單一，仍是期末考試為最主要的考核方式，顯然這從企業(yè)對人才需求的角度來說是根本不夠的，尤其是以培養(yǎng)高級應(yīng)用工作人員為宗旨的高職院校來說更是如此。這也是為什么現(xiàn)在存在著畢業(yè)生對口就業(yè)的少，而企業(yè)需要人還找不到人的一個主要的原因。“公司化”運營的實訓(xùn)課就要求必須依從于企業(yè)的考核形式，多角度的來衡量一個學(xué)生的綜合素質(zhì)，要突出以下幾點：（1）知識掌握的牢固性，運用的靈活性、針對性；（2）自身的創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)能力，分析解決問題能力；（3）團(tuán)隊溝通、交流表達(dá)能力；（4）職業(yè)道德、操守。
根據(jù)以上幾點，筆者覺得可以通過以下幾種考核形式來滿足以上幾點的要求，進(jìn)而實現(xiàn)對學(xué)生進(jìn)行“公司員工”的模擬考核：
1.項目考核。借鑒企業(yè)的實際工作模式，讓學(xué)生以團(tuán)隊的形式來完成老師指定的項目，目的在于讓學(xué)生在完成一個具體項目的過程中，考核其分析解決問題能力、對知識點掌握的熟練程度、運用的熟練程度、團(tuán)隊合作能力、自身學(xué)習(xí)能力。具體的考核可以主要通過兩個階段實現(xiàn)：
首先，平時運用項目實訓(xùn)教學(xué)過程中，將完整的項目分解為若干個任務(wù)，讓學(xué)生以團(tuán)隊為單位整體完成。學(xué)生通過團(tuán)隊內(nèi)部探討、協(xié)作來完成該任務(wù)，并且每個團(tuán)隊會隨機(jī)挑選同學(xué)來對本團(tuán)隊所完成任務(wù)的解決方案進(jìn)行講解，老師根據(jù)任務(wù)完成的情況給予分?jǐn)?shù)，并且對于有創(chuàng)新的團(tuán)隊或個人給予加分。
其次，完成大項目作業(yè)過程中，此時已經(jīng)不是把分解的單個任務(wù)給學(xué)生解決了，而是一個完整的項目，從前期的準(zhǔn)備一直到最后的完成。完成項目的過程，學(xué)生仍然是以團(tuán)隊為單位來進(jìn)行，學(xué)生分?jǐn)?shù)的給定分為兩大方面：團(tuán)隊整體的分?jǐn)?shù)、個人的分?jǐn)?shù)。在分?jǐn)?shù)比例的分配上，整體效果是重點，占每個學(xué)生考核成績的比重要大于個人完成情況。老師考核時主要從項目完成的效果、完成的時間長短、與計劃進(jìn)度的對應(yīng)情況、是否有創(chuàng)新點等幾個方面進(jìn)行考核。
2.證書考核。將學(xué)生就業(yè)時所需的行業(yè)證書也作為考核的一個重要內(nèi)容。跟企業(yè)合作，確定學(xué)生應(yīng)該具備哪些有價值的職業(yè)資格證書，證書的獲取作為學(xué)生畢業(yè)的一項硬性指標(biāo)，并且實現(xiàn)“以證代考”，獲取的相關(guān)證書可以替代項目考核中相應(yīng)的技能成績。
3.平時考核。借鑒企業(yè)對員工平時管理的內(nèi)容，結(jié)合自身院校的情況，確定“學(xué)生員工”的平時考核內(nèi)容，主要包括：出勤、獎懲情況。
四、考核方案案例簡介
不同的專業(yè)、不同的科目在具體技能所涉及的知識點考核方面會有不同，但從“公司化”角度來說，其他的素質(zhì)考核應(yīng)該是大同小異的。以軟件專業(yè)軟件開發(fā)實訓(xùn)課為例，簡單介紹考核方案：
1.以團(tuán)隊為整體進(jìn)行考核，所以先確定團(tuán)隊，包括團(tuán)隊的名稱、隊長、團(tuán)隊成員，人數(shù)以10-15人為宜。
前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團(tuán)隊管理面臨的問題做了一次交流。
這家公司已經(jīng)成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來的，銷售管理的經(jīng)歷、經(jīng)驗都很豐富。多年來，銷售副總對銷售人員的考核與激勵，一直采用的是銷售收入提成制——剛開始是一刀切的提點設(shè)置，后來為了刺激公司銷售收入目標(biāo)的達(dá)成、多條產(chǎn)品線的發(fā)展，還有針對性地采取了分段提成制、不同產(chǎn)品設(shè)置不同提點等，來激勵銷售人員完成目標(biāo)銷售額。
但隨著這幾年行業(yè)競爭的加劇，銷售副總明顯感覺到自己的團(tuán)隊管理出了問題：
營銷經(jīng)理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；
銷售代表執(zhí)行力越來越差，公司制定的營銷政策很難下達(dá)到渠道經(jīng)銷商、終端門店、消費者；
銷售人員的業(yè)績增長情況普遍疲軟，連行業(yè)的平均增長水平都達(dá)不到。
于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽銷售人員業(yè)績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經(jīng)理的朋友，要他盡快協(xié)助銷售副總優(yōu)化銷售人員的績效考核工作。
朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。
一見面，銷售副總就直奔主題：現(xiàn)在銷售團(tuán)隊執(zhí)行力如此低下，您有何高見？
我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。
有效的管理者和無效的管理者最大的區(qū)別就在于：前者能夠通過目標(biāo)、組織、計劃、協(xié)調(diào)、控制等管理手段來保證有效地執(zhí)行，進(jìn)而來保證團(tuán)隊、組織目標(biāo)的達(dá)成。
當(dāng)營銷團(tuán)隊的執(zhí)行力低下的時候，銷售副總在營銷決策時就必須解決好“有效執(zhí)行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。
這樣溝通下來，銷售副總有所感悟。朋友適時因勢利導(dǎo)，拋出了銷售隊伍出現(xiàn)的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團(tuán)隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。
不能僅用考核來代替銷售團(tuán)隊管理
首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團(tuán)隊管理的法寶，數(shù)年如一日不動搖。
而在筆者看來，營銷隊伍的“底薪+提成”，就是個體戶的“集中營”。為什么需要組織、為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標(biāo)、有分工、有職責(zé)、有長期與短期的工作計劃，需要大量的協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、溝通，還需要過程的檢查與結(jié)果的考核。
所以團(tuán)隊管理一定是目標(biāo)、組織、計劃、協(xié)調(diào)、控制的集成體系，團(tuán)隊出了問題要看各個環(huán)節(jié)有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績效考核。
我們都知道，績效管理除了績效考核這個環(huán)節(jié)外，還有績效計劃、績效輔導(dǎo)、考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。“底薪+提成”是對銷售人員績效完成情況控制的一個維度：考核與結(jié)果應(yīng)用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量、改善組織與個人業(yè)績的管理方法與工具之一，其價值在于促進(jìn)組織和個人業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成。
其次，要清楚地認(rèn)識到管理是有前提，有結(jié)構(gòu)、有因果、成體系的。目標(biāo)管理不明確、組織分工不清晰合理、計劃不具備可操作性，就會導(dǎo)致后續(xù)的協(xié)調(diào)成本大、控制手段失效。
比如，有些公司在目標(biāo)管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績效考核，顯然忽視了管理的前提、因果、結(jié)構(gòu)關(guān)系，當(dāng)團(tuán)隊成員連自己的工作目標(biāo)都不明確，我們還考核什么？
又如，有些公司職責(zé)劃分不明確，包括職能職責(zé)以及虛擬的矩陣式的項目職責(zé)都不明確，就急于通過考核要結(jié)果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。
對考核的問題重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠
有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一聽銷售人員的績效不好，馬上想到的是考核設(shè)計出了問題，人力資源部應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現(xiàn)狀、解決問題；而是推脫問題，轉(zhuǎn)移責(zé)任。
優(yōu)秀的管理者則是要持續(xù)地圍繞業(yè)務(wù)問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。
考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績效考核重視程度不高的問題呢？
沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執(zhí)行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。
組織的主要成員可以做如下設(shè)置：
組長——老板；
執(zhí)行組長——人力資源管理負(fù)責(zé)人；
成員——銷售經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理，可視需要邀請1-2名優(yōu)秀的銷售代表參與。
同時，明確各崗位成員的職責(zé)，如組長的職責(zé)就是審批項目工作計劃、審批公司銷售人員的績效薪酬方案、審批績效工資的發(fā)放；執(zhí)行組長的職責(zé)，就是制定項目推進(jìn)計劃、編制績效薪酬方案；成員里面財務(wù)經(jīng)理的職責(zé)，就是統(tǒng)計財務(wù)指標(biāo)的數(shù)據(jù)、給出建議指標(biāo)的目標(biāo)值等。
值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細(xì)的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責(zé)任到人、明確完成時間。
一個好的績效考核項目計劃中的關(guān)鍵事件至少包括以下內(nèi)容：
組織問題調(diào)研與分析。項目成員一定要走訪銷售辦事處、訪談銷售經(jīng)理、訪問幾個重要的經(jīng)銷商、幾個典型的銷售代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案的，問題一定是在一線的現(xiàn)場；
召開項目啟動會，公布項目計劃；
設(shè)計各崗位層級考核指標(biāo)及說明；
通過項目小組的溝通會確定各指標(biāo)的目標(biāo)值；
由人力資源部門牽頭，會同財務(wù)部門確定激勵措施；
組織銷售團(tuán)隊培訓(xùn)，理解、消化公司的考核方案。
[關(guān)鍵詞]：人力資源管理 績效考核
一、制訂人力資源計劃，組建項目團(tuán)隊
在項目計劃階段，我們需要制訂項目管理計劃，而人力資源計劃則是其中必不可少的一項。包括識別項目中的角色、職責(zé)和匯報關(guān)系，并形成文檔，也包括項目人員配備管理計劃。
通過對該項目的分析和意見征詢，我首先確定項目團(tuán)隊的人員，其中包括公司的技術(shù)顧問---長期外聘的專家和質(zhì)量管理人員。我對每項任務(wù)活動的總工作量、資源數(shù)量（所需人數(shù)）及工期進(jìn)行估算，建立了責(zé)任分配矩陣，為具體的人員分配了具體的任務(wù)活動，讓大家明確自己的責(zé)任和目標(biāo)，并清晰某個活動的相關(guān)成員。此外，我們還對人力資源的釋放標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)需求、獎懲標(biāo)準(zhǔn)等做了規(guī)定。人力資源計劃編制之后，同項目管理計劃發(fā)給項目主要干系人，然后在項目啟動會上進(jìn)行了討論，被審核通過。
在此后的項目執(zhí)行過程中，配置那位專家被證明為非常重要和正確的。在施工方案的討論中，針對該項目的技術(shù)難點，該專家在會議中清晰分析了其中的風(fēng)險，最終說服用戶放棄創(chuàng)新設(shè)想，采用了保守而可靠的方案。
二、建立“圓桌會議”，組織團(tuán)隊成員進(jìn)行交流和培訓(xùn)
因為這個項目的技術(shù)難點可能會帶來一些額外風(fēng)險，所以我們首先加強(qiáng)了對項目相關(guān)人員的培訓(xùn)，并請有關(guān)方面專家進(jìn)行現(xiàn)場授課，分析項目中存在的技術(shù)難點的背景、模型、可能的解決方案。通過對培訓(xùn)的觀察，我發(fā)現(xiàn)專家說的多，團(tuán)隊成員問題提的少，聽明白的還不多。通過私下跟一些成員交流，了解其中的原因，在第二次例會之后，決定把例會從授課式改成圓桌式，鼓勵大家提看法，無論正確或錯誤，高深或膚淺，都作為獨立的意見進(jìn)行紀(jì)錄和整理。隨著圓桌會議的推進(jìn)，發(fā)現(xiàn)它能觸發(fā)很多新內(nèi)容，有專家認(rèn)為很簡單很基礎(chǔ)但是大家不明白就會僵住的節(jié)點，也有專家沒想到的內(nèi)容，有隨著計算機(jī)技術(shù)發(fā)展，實現(xiàn)手段的升級可以優(yōu)化的技術(shù)方案。圓桌會議大大改變了培訓(xùn)與交流效果，使交流途徑多元化，并活躍了大家的思維，擴(kuò)展了大家的知識體系。
在工作交流時，我們強(qiáng)調(diào)“對事不對人”，雙方因為某個問題可以堅持，可以爭執(zhí)，但是大家都要相信一點，這都是為了工作，坐下來談，根據(jù)資源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。這使得我們解決了大部分的沖突，團(tuán)隊內(nèi)也因此一直比較和諧互助。
三、建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機(jī)制，全面推行績效考核管理
在項目實施中，我考慮到項目組成員工大多來自不同的部門，我的第一步工作就是了解每一位員工并及時與他們交流溝通，從而了解員工的需求。為了提高團(tuán)隊成員的積極性，我采取了相應(yīng)的激勵政策，如業(yè)績激勵、發(fā)展激勵、文化激勵、感情激勵、授權(quán)激勵等。在本項目中，一開始我就申請了業(yè)績激勵，如果項目成功結(jié)束，并獲得用戶書面表彰，公司給予團(tuán)隊額外的項目獎勵；申請公司給項目配備齊全的工具和必要的裝備，確保團(tuán)隊有一個良好的工作環(huán)境；同時，我會讓員工認(rèn)識到他們的工作是富有挑戰(zhàn)性的，在他們按部就班工作的基礎(chǔ)上注重對項目難點的關(guān)注和挑戰(zhàn)；我還經(jīng)常邀請團(tuán)隊員工參與制定與工作相關(guān)的決策，聽取他們的意見；當(dāng)某個員工出色地完成了他的任務(wù)時，我會當(dāng)面表揚和祝賀，也會在例會中慶祝大的里程碑，鼓舞團(tuán)隊的士氣。有一位設(shè)計人員在施工方案中針對甲方的具體需求，在例會中提出有創(chuàng)意的修改方案，經(jīng)大家討論確認(rèn)是一個合理的改進(jìn)，并且之后被寫入公司修訂的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)條款參照執(zhí)行。在此后一次私下交流中，他跟我說那次的認(rèn)可讓他找到一種自信，普通的員工也可以建立一條技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，他很喜歡那次項目經(jīng)歷。
為了讓項目組成員在項目各階段都保持良好的競爭意識，我全面推行了績效考核管理。把績效分為了兩個部分，一部分是業(yè)務(wù)目標(biāo)，還有一部分是行為目標(biāo)，業(yè)務(wù)目標(biāo)考核成員的工作完成情況。行為目標(biāo)主要對他們平時的工作行為進(jìn)行考核。在平時，我會注意收集與績效有關(guān)的信息，記錄好的以及不好的行為，為績效評估提供基礎(chǔ)資料。每周我們會在例會中進(jìn)行績效評估，要求團(tuán)隊成員詳細(xì)報告自己的工作進(jìn)度，任務(wù)完成的實際情況，并評出績效的級別，我們還會進(jìn)行了績效的診斷和提高，分析績效高低的原因并通過指導(dǎo)解決問題。另外，我會定期或不定期以各種方式與團(tuán)隊成員進(jìn)行績效溝通，發(fā)現(xiàn)一些未知或者未解決問題，以加快績效的進(jìn)展。
四、總結(jié)
人力資源管理在項目管理中有著非常重要的地位，人力資源管理是企業(yè)中最為關(guān)鍵的一部分，他對于企業(yè)的現(xiàn)在和將來都有著非常深遠(yuǎn)的影響[1].重新回顧整個項目過程，我認(rèn)為在團(tuán)隊的人力資源管理中達(dá)到了預(yù)期的效果。但是還是有一些需要改進(jìn)的地方，比如在項目團(tuán)隊中，有些兼職的成員，他們?yōu)槎鄠€項目共享，而且同時需要接受其職能經(jīng)理的管理。當(dāng)項目之間發(fā)生沖突，或者本項目的要求與其職能經(jīng)理的要求發(fā)生沖突時，我始終處理得不夠好，在溝通方面還是欠缺。在今后項目管理工作中我會不斷地努力和提高。畢竟，人力資源管理也是一門深奧的學(xué)問，它有待于我們?nèi)ネ诰颍芯亢吞剿鳌?/p>
（2019年9月26日）
尊敬的XXX司長，各位領(lǐng)導(dǎo)和專家老師們，還有各兄弟省份的教育同行們，大家下午好。今天我要交流的題目是：《延邊州提升工程2.0州（區(qū)）、縣兩級專家團(tuán)隊“建和用”的策略》。淺思薄慮，敬請各位專家、同行斧正。
延邊朝鮮族自治州位于吉林省最東部，全州總面積4.33萬平方公里，總?cè)丝?12萬，其中朝鮮族人口82萬，居民通用漢語和朝鮮語兩種語言文字，自治州下轄8個縣市，州府所在地為延吉市。延邊州現(xiàn)有各級各類學(xué)校591所，有在校學(xué)生21萬名，有教職員工2.7萬名。全州現(xiàn)有朝鮮族學(xué)校（幼兒園）139所，其中：朝鮮族幼兒園62所（其中附設(shè)幼兒園30所）；專設(shè)朝鮮族中小學(xué)53所、朝漢民族聯(lián)校21所，全州朝鮮族學(xué)校專任教師4872名。
自提升工程2.0啟動以來，延邊州高度重視項目的組織實施，精心制定培訓(xùn)專家團(tuán)隊遴選及培養(yǎng)方案，抓住關(guān)鍵節(jié)點，有序推進(jìn)工程。下面，我從延邊州提升工程2.0州、縣兩級專家團(tuán)隊的“建”與“用”兩個方面的策略，向大家匯報一下。
一、能力提升2.0團(tuán)隊“建”的問題
（一）為何建。
首先，火車跑的快，全靠車頭帶。整個區(qū)域的提升工程如果想科學(xué)、高效的開展起來，扎實穩(wěn)步的推進(jìn)下去，一定需要一個具有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的核心團(tuán)隊。可以說，州、縣兩級培訓(xùn)團(tuán)隊是區(qū)域“提升工程2.0”有序有效實施的中堅力量，是“整校推進(jìn)”實施質(zhì)量保障的關(guān)鍵人物。
其次，隨著教育信息化的飛速發(fā)展，我們明顯感到我們延邊州內(nèi)漢族教師和朝鮮族族教師信息化發(fā)展步伐的差距正在拉大。一是由于我們是少數(shù)民族地區(qū)，我們還有很多在漢語環(huán)境下學(xué)習(xí)能力較弱的少數(shù)民族教師。二是我們少數(shù)民族地區(qū)教師的學(xué)習(xí)資源和專業(yè)指導(dǎo)外援力量嚴(yán)重不足。合作機(jī)構(gòu)和上級高校無論在培訓(xùn)資源和實踐指導(dǎo)上都很難滿足朝鮮族教師信息化教學(xué)能力提升和成長的需求。因此，少數(shù)民族教師的信息技術(shù)能力提升工作一直都是民族教育全面發(fā)展的短板。下一步，延邊州若想抓好提升工程2.0工作，達(dá)到教育部規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，就必須優(yōu)選一批符合民族地區(qū)教育需求，州、縣兩級都能用得上、用得好的本土專家，充分發(fā)揮本土培訓(xùn)專家團(tuán)隊作用，有層次、有差異的推進(jìn)學(xué)校提升工程2.0培訓(xùn)。
（二）如何建。
1. 明確團(tuán)隊工作任務(wù)。州一級通過縣市申報考核遴選一只精干的州級專家團(tuán)隊，人數(shù)不超過10人，負(fù)責(zé)指導(dǎo)全州各縣市的能力提升專家團(tuán)隊工作，規(guī)范管理，監(jiān)督進(jìn)度。縣市級教育行政部門按照縣級培訓(xùn)團(tuán)隊與教師人數(shù)不低于1:100的比例，組建縣級培訓(xùn)指導(dǎo)團(tuán)隊，負(fù)責(zé)制定本區(qū)域提升工程2.0規(guī)劃方案，組織區(qū)域引領(lǐng)性研修，指導(dǎo)學(xué)校開展校本研修，完成教師信息技術(shù)應(yīng)用能力測評，開發(fā)建設(shè)本地少數(shù)民族教師學(xué)習(xí)資源。校一級由校長牽頭組建，人員包括教學(xué)校長、學(xué)年主任和信息化教學(xué)種子教師，負(fù)責(zé)提升工程任務(wù)校本化落地和實施。
2. 團(tuán)隊遴選標(biāo)準(zhǔn)。
按照提升工程文件要求，以縣市培訓(xùn)團(tuán)隊為例，我們要求縣市的團(tuán)隊成員構(gòu)成一定要包含教師進(jìn)修學(xué)校的教研員、培訓(xùn)者、中小學(xué)骨干教師。我們對這一級團(tuán)隊成員的素質(zhì)要求是：第一要有積極擁抱和實踐信息化教學(xué)的情懷。第二是要有較強(qiáng)的學(xué)科專業(yè)素養(yǎng)和信息素養(yǎng)。第三是對當(dāng)前支持教學(xué)變革的先進(jìn)技術(shù)達(dá)到精熟掌握。第四是具備各種媒體環(huán)境下的教學(xué)組織能力。第五是善于開展信息化環(huán)境下的教研活動，具有信息化教學(xué)指導(dǎo)力，并有自己的信息化教學(xué)主張。第六是要雙語培訓(xùn)能力者優(yōu)先。要立足民族教育，選好民族信息化指導(dǎo)教師，不讓民族學(xué)校教師掉隊。
3. 團(tuán)隊層級和職責(zé)分工
各級團(tuán)隊具體劃分人數(shù)安排如下：州級專家核心團(tuán)隊（7人），縣市級培訓(xùn)團(tuán)隊（1:100人），校級培訓(xùn)團(tuán)隊（1:10人）。
團(tuán)隊職責(zé)分工如下：（1）技術(shù)指導(dǎo)專家組，負(fù)責(zé)提升工程2.0培訓(xùn)課程研發(fā)、技術(shù)支持、培訓(xùn)班課程實施與改進(jìn)等工作；（2）應(yīng)用考核專家組，負(fù)責(zé)提升工程2.0校本應(yīng)用考核指導(dǎo)、調(diào)研和實施測評等工作；（3）資源建設(shè)專家組，負(fù)責(zé)提升工程2.0資源整理制作、歸檔和基層學(xué)校提升工程2.0資源建設(shè)指導(dǎo)等工作。各層級團(tuán)隊在州一級團(tuán)隊統(tǒng)領(lǐng)下，分模塊三維包保，按計劃層層落實、步步跟進(jìn)，確保全州能力提升工程2.0一盤棋。例如：我們賦權(quán)提升工程2.0團(tuán)隊專家組統(tǒng)籌指導(dǎo)全州提升工程工作的權(quán)利。由州級團(tuán)隊拿出全州的提升工程2.0培訓(xùn)年度計劃表、推進(jìn)落實表、課程指導(dǎo)安排表、送培到縣活動方案、縣域示范活動方案等。在州團(tuán)隊指導(dǎo)下，各縣市提升工程2.0團(tuán)隊專家組，分別負(fù)責(zé)本地政策文件方案解讀與指導(dǎo)、微能力點認(rèn)定指導(dǎo)、學(xué)校整體推進(jìn)項目策劃、信息化教學(xué)技術(shù)指導(dǎo)等，各司其職。學(xué)校則要成立信息化教學(xué)融合創(chuàng)新專家組。要選拔學(xué)校學(xué)科教學(xué)中信息技術(shù)應(yīng)用能力好的教師擔(dān)任學(xué)校信息化教學(xué)示范引領(lǐng)教師，做好教研組的教師培訓(xùn)示范指導(dǎo)。這樣，能夠做到：人人有活做、人人有事做，各個團(tuán)隊都能充分發(fā)揮各級專家團(tuán)隊的引領(lǐng)和指導(dǎo)作用，形成州、縣、校三級層層管理的差異性引領(lǐng)機(jī)制。
二、提升工程2.0培訓(xùn)團(tuán)隊如何“用”
通過對相關(guān)文件的學(xué)習(xí)，我們歸納出培訓(xùn)團(tuán)隊的重點工作內(nèi)容有三個。分別是“以校為本混合式研修的指導(dǎo)、校本考核工作的指導(dǎo)，本地少數(shù)民族資源的建設(shè)和開發(fā)”。因時間關(guān)系，我在這里僅對團(tuán)隊如何指導(dǎo)混合式研修進(jìn)行稍微展開敘述。在學(xué)校混合式研修指導(dǎo)工作方面，我們?yōu)榕嘤?xùn)團(tuán)隊設(shè)計了“研、磨、練、測”這樣四個環(huán)節(jié)任務(wù)。
這四個任務(wù)具體分解為：
研。
一是要求培訓(xùn)團(tuán)隊協(xié)助學(xué)校分析提升工程2.0現(xiàn)狀，從技術(shù)層面、觀念層面、教學(xué)習(xí)慣等層面，了解學(xué)校教師信息素養(yǎng)和信息化教學(xué)的實際情況。
二是要求培訓(xùn)團(tuán)隊聚焦學(xué)校信息化教學(xué)應(yīng)用推進(jìn)的難點和增長點，分析各方面原因。如：有的是教師年齡偏大，有的是設(shè)備分配不合理，有的是學(xué)校對考核風(fēng)向標(biāo)指向不明，有的是學(xué)校不利于應(yīng)用信息技術(shù)開展教學(xué)等等，從而為學(xué)校確定提升工程能力關(guān)鍵點的選擇提供科學(xué)指導(dǎo)。
三是指導(dǎo)學(xué)校能力提升過程中的課程資源研發(fā)和案例成果梳理，尤其要重視民族學(xué)校民族特色課程資源的研發(fā)，一定要確保教師們學(xué)有所獲，要努力做到人人有成果，校校有亮點。
磨。
要求培訓(xùn)團(tuán)隊聚焦學(xué)校落實提升工程2.0，充分運用“項目助學(xué)計劃”逐一跟進(jìn)、深入縣市，層層打磨。
第一磨方案。在一校一方案、一教研組一活動案、一教師一個案的基礎(chǔ)上，要求各級結(jié)合工作實際深度研磨行動方案，確保方案的可行性和實效性。
第二磨團(tuán)隊。延邊州已經(jīng)確定州教育學(xué)院為培訓(xùn)團(tuán)隊培養(yǎng)基地，并計劃對培訓(xùn)團(tuán)隊開展培訓(xùn)練兵活動，從而增強(qiáng)團(tuán)隊指導(dǎo)力。
第三磨課堂。要求學(xué)校在愿景指引和校本研修框架下，要基于信息技術(shù)大膽探索課堂教學(xué)新樣態(tài)。培訓(xùn)團(tuán)隊要入校協(xié)助學(xué)校深度打磨研究信息技術(shù)深度融合創(chuàng)新的教學(xué)案例，形成成果并進(jìn)行輻射。
練。
一練培訓(xùn)團(tuán)隊信息化領(lǐng)導(dǎo)力。我們計劃在集中研修的基礎(chǔ)上要求各團(tuán)隊成員選擇一個試點校作為實踐基地，基于網(wǎng)絡(luò)全程參與能力提升全過程，鍛煉提升團(tuán)隊信息化領(lǐng)導(dǎo)力。
二練教研員信息化教學(xué)指導(dǎo)力。教研員是信息化課改的領(lǐng)頭雁，必須讓教研員先學(xué)、先知、先用、先會。我們將會鼓勵符合條件的學(xué)科教研員上信息化教學(xué)示范課，研討課。在學(xué)練過程中跟教師同成長，共進(jìn)步。
三練教師信息化教學(xué)設(shè)計實踐能力。教師信息化教學(xué)設(shè)計和實踐能力提升是一個復(fù)雜的過程。教師必須經(jīng)歷一個從理念認(rèn)識，到技術(shù)掌握，到創(chuàng)新應(yīng)用的過程。因此，必須增加信息化教學(xué)教研活動密度和深度，要把25學(xué)時以上線下研修做到位。我們計劃像“一師一優(yōu)課”一樣，組織全州教師開展信息化教學(xué)“曬課”活動，由各級培訓(xùn)專家團(tuán)隊負(fù)責(zé)評審選拔，遴選出一批包括朝鮮族學(xué)校的優(yōu)質(zhì)信息化教學(xué)課例。通過這樣的活動讓我州各民族教師人人都練到位，讓每個學(xué)科都練到點上。
測。
關(guān)鍵詞：高校科研團(tuán)隊；管理方法；激勵機(jī)制
科研團(tuán)隊是高等學(xué)校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團(tuán)隊為平臺進(jìn)行科學(xué)研究已經(jīng)成為當(dāng)今世界科學(xué)研究的主流。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰(zhàn)，以往的研究小組的組織形式難于適應(yīng)新的變化和挑戰(zhàn)。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機(jī)制是科研成果產(chǎn)出、提升高校競爭力的重要保障。
一、高校科研團(tuán)隊的特點
高校科研團(tuán)隊是以科學(xué)技術(shù)開發(fā)研究為內(nèi)容，由技能互補(bǔ)且具有共同科研目標(biāo)的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團(tuán)隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：
第一、高校科研團(tuán)隊一般是為了從事國家級、省部級或?qū)W校自身的基礎(chǔ)科學(xué)研究、技術(shù)創(chuàng)新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創(chuàng)造性、風(fēng)險性和長期性。
科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規(guī)律，發(fā)展應(yīng)用途徑并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力為主要任務(wù)，具有極高的創(chuàng)造性。而科研活動的創(chuàng)造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學(xué)術(shù)水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養(yǎng)科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發(fā)科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。
科研活動是對規(guī)律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經(jīng)驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風(fēng)險性。科研活動的風(fēng)險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務(wù)的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。
科研活動對客觀規(guī)律的探索性和探索過程的風(fēng)險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數(shù)關(guān)系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進(jìn)，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團(tuán)隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質(zhì)和超強(qiáng)的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團(tuán)隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應(yīng)該建立完善的激勵機(jī)制，從而給科研人員創(chuàng)造自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。
第二、高校科研團(tuán)隊的成員大體上由本校或不同高校相關(guān)學(xué)科的教師和科研人員組成，由優(yōu)秀的中青年擔(dān)任科研帶頭人，由青年科研工作者擔(dān)任研究骨干負(fù)責(zé)具體科研活動的執(zhí)行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發(fā)展的要求等多方面的壓力。
青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。
青年科研工作人員往往處于其個人科研事業(yè)的初期，在完成科研任務(wù)的同時依然存在增強(qiáng)知識儲備、提高科研素養(yǎng)、擴(kuò)大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進(jìn)科研活動的同時，也應(yīng)注重對青年科研工作者的培養(yǎng)和激勵，使其維持對科研的熱情。
第三、高校研究團(tuán)隊一般強(qiáng)調(diào)多學(xué)科的交叉、原創(chuàng)性和成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，團(tuán)隊的每個科研人員都具有不同領(lǐng)域的專業(yè)知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團(tuán)隊的組成結(jié)構(gòu)往往為扁平式，需要體現(xiàn)人員的平等性且便于不同領(lǐng)域科研人員的溝通與交流。
二、現(xiàn)有高校科研團(tuán)隊管理中存在的問題
高校科研團(tuán)隊在任務(wù)性質(zhì)、人員組成、組織結(jié)構(gòu)等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發(fā)揮團(tuán)隊的科研潛力，完成科研任務(wù)。然而，現(xiàn)有的高校科研團(tuán)隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。
1）團(tuán)隊分工不明確。有些科研團(tuán)隊建立后，管理責(zé)任不明確，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人或是成員糾纏于一些日常管理實務(wù)，是的科研工作不能順利開展。有些團(tuán)隊負(fù)責(zé)人缺乏人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，使得團(tuán)隊人員配置不合理，缺乏相互協(xié)作，導(dǎo)致團(tuán)隊績效不佳。
2）學(xué)科交叉不暢通。科研團(tuán)隊中的人員往往來自于不同學(xué)科、學(xué)院、高校。然而，F(xiàn)有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團(tuán)隊成員的交流合作。
3）考核方案不科學(xué)。現(xiàn)存普遍的對科研團(tuán)隊的考核制度還主要是整體考核，以團(tuán)隊帶頭人為核心，忽略了對承擔(dān)不同職責(zé)人員的分類考核，忽略了對團(tuán)隊人員合作的考核，不利于激發(fā)所有團(tuán)隊成員的積極性，不利于促進(jìn)團(tuán)隊成員間的合作。
4）激勵機(jī)制不健全。尚未建立科學(xué)的激勵與評價機(jī)制，現(xiàn)有的機(jī)制還是以個人為導(dǎo)向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團(tuán)隊激勵中去，極大的打擊了部分團(tuán)隊人員的積極性，往往導(dǎo)致個人利益與團(tuán)隊利益相沖突，影響了團(tuán)隊建設(shè)與發(fā)展。
三、高校科研團(tuán)隊的管理方法與激勵機(jī)制
基于上述對高校科研團(tuán)隊特點與現(xiàn)有管理方法中存在的主要問題，筆者根據(jù)自身體驗，從團(tuán)隊分工、平臺建設(shè)、考核制度和激勵機(jī)制幾個方面提出一下幾點建議。
1.團(tuán)隊分工
從學(xué)校層面，應(yīng)簡化科研事物辦理流程，并為科研團(tuán)隊指定財務(wù)等專業(yè)指導(dǎo)人員，減少不必要的時間投入，將科研團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人及團(tuán)隊成員從日常事務(wù)中解放出來，才能保障科研工作的順利推進(jìn)。
加強(qiáng)團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的培養(yǎng)，使其注重自身素質(zhì)的培養(yǎng)，尊重團(tuán)隊成員，學(xué)會合理授權(quán)及分配任務(wù)，調(diào)動團(tuán)隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規(guī)劃，明確內(nèi)容、要求和預(yù)期結(jié)果，制定階段性檢查工作。
2.平臺建設(shè)
打破學(xué)科、學(xué)院、學(xué)校間軟硬件資源使用的壁壘。現(xiàn)有資源往往存在重復(fù)購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發(fā)展遠(yuǎn)程資源使用技術(shù)，建立規(guī)范的資源共享制度。
建立人才信息庫，構(gòu)建內(nèi)外信息交流平臺。定期組織不同學(xué)科間的學(xué)術(shù)交流，為不同領(lǐng)域、不同學(xué)科的科研人員提供一個相互了解、學(xué)科碰撞的機(jī)會。
加強(qiáng)國際合作與交流。將國際交流從現(xiàn)有的簡單的邀請外籍專家做報告發(fā)展成包含在校授課、學(xué)生交換、科研合作等方式。特別需要注重團(tuán)隊青年研究人員的輸出和培養(yǎng)，以快速提升團(tuán)隊的科研實力
3.考核制度
從以論文、項目為導(dǎo)向的考核目標(biāo)轉(zhuǎn)變成兼顧成果轉(zhuǎn)化、社會服務(wù)和經(jīng)濟(jì)效益的考核目標(biāo)，針對不同性質(zhì)的科研團(tuán)隊建立有針對性的考核指標(biāo)，消除一刀切試的考核方法，實現(xiàn)綜合考評。
建立符合科學(xué)發(fā)展規(guī)律的考核指標(biāo)，對從事戰(zhàn)略性科學(xué)研究的科研團(tuán)隊及其科研人員適當(dāng)延長考核年限，給予寬松的發(fā)展氛圍，全面評估。
高校對科研團(tuán)隊的考核應(yīng)該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學(xué)評價，消除團(tuán)隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團(tuán)隊中個人的貢獻(xiàn)，對促進(jìn)個人科研工作的熱情起到積極作用。
4.激勵機(jī)制
科研團(tuán)隊的科研進(jìn)展與每個科研個體息息相關(guān)，因此建立以人為中心的多元化激勵機(jī)制尤為重要。
經(jīng)濟(jì)收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻(xiàn)的工作，應(yīng)當(dāng)建立經(jīng)濟(jì)獎勵制度，對于嚴(yán)重違反團(tuán)隊基本原則的建立經(jīng)濟(jì)懲罰方案。
配合物質(zhì)激勵，注重精神激勵。培養(yǎng)團(tuán)隊負(fù)責(zé)人與團(tuán)隊成員間的良好關(guān)系，并通過表演、鼓勵等方式提升團(tuán)隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。
對青年成員，著重成長激勵。關(guān)注青年成員的個體成長，提供個體發(fā)展機(jī)會，綜合考慮成長發(fā)展需求在成果方面給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)先安排與考慮。
四、結(jié)束語
本文以科研團(tuán)隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團(tuán)隊在研究任務(wù)、人員構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)方面的重要特點。針對這些特點，分析了現(xiàn)有高校研究團(tuán)隊管理中存在的問題，并結(jié)合筆者的經(jīng)驗提出了高校研究團(tuán)隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團(tuán)隊的管理方案和激勵機(jī)制制定人員提供有益參考與借鑒。
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關(guān)鍵詞：校院二級管理 二級學(xué)院考核 指標(biāo)體系
校院二級管理是我國大多數(shù)高校的管理體制，對二級學(xué)院的考核是校院二級管理的重要方式。二級學(xué)院考核的內(nèi)容一般通過指標(biāo)體系呈現(xiàn)，指標(biāo)體系的設(shè)計是考核的基礎(chǔ)，直接體現(xiàn)考核的指導(dǎo)思想乃至學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，對二級學(xué)院發(fā)展起到導(dǎo)向、監(jiān)督與激勵作用。我們通過網(wǎng)絡(luò)、電話及座談等方式調(diào)研了8所將組織實施二級學(xué)院考核作為常規(guī)性工作的高校，現(xiàn)將調(diào)研對象的考核指標(biāo)體系主要設(shè)計特點歸納如下。
一、考核內(nèi)容
各高校二級學(xué)院考核普遍建立三級指標(biāo)體系。一級指標(biāo)雖然在名稱和內(nèi)涵有一定差異，但大部分高校均包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、師資隊伍建設(shè)四個主要方面。此外，考核內(nèi)容還涉及黨建工作、思想政治教育、管理服務(wù)、國際化辦學(xué)成效、對外合作與服務(wù)、校友與社會服務(wù)等。一級指標(biāo)下設(shè)二、三級指標(biāo)。三級指標(biāo)是具體目標(biāo)任務(wù)，二級指標(biāo)是對三級指標(biāo)按一定邏輯進(jìn)行的歸類。
二、考核指標(biāo)設(shè)計特點
1.定量與定性相結(jié)合
各高校在考核方案制定上都會考慮到可量化內(nèi)容和不可量化的內(nèi)容相結(jié)合。定量指標(biāo)常多采用二級學(xué)院填報數(shù)據(jù)、職能部門評分、校領(lǐng)導(dǎo)評定等次的考核程序，定性指標(biāo)常常通過院系匯報工作、職能部門或校領(lǐng)導(dǎo)評分的方式實現(xiàn)。
某高校的考核方案中，針對黨建、思想政治教育和管理服務(wù)工作中所采取的舉措和成效等內(nèi)容，要求參評學(xué)院自行列舉最具有特色的工作。另一所高校的考核方案由“過程評價”和“結(jié)果評價”兩部分構(gòu)成，評分各占50%，分別對應(yīng)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。以“師資隊伍建設(shè)”中的“團(tuán)隊建設(shè)”為例，過程評價體現(xiàn)在團(tuán)隊凝聚力、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化、團(tuán)隊學(xué)術(shù)活動正常化、團(tuán)隊合作項目與成果幾方面，由學(xué)院在自評報告中進(jìn)行描述;結(jié)果評價則由省、校級教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)情況和省、校級科技創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)情況兩方面組成，考察結(jié)果體現(xiàn)為數(shù)據(jù)。
2.靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合
許多高校在考核結(jié)果評定時充分考慮二級學(xué)院自身動態(tài)發(fā)展情況，根據(jù)學(xué)院某一項或一類指標(biāo)完成情況的縱向比較結(jié)果，在綜合考核及單項考核中設(shè)定進(jìn)步獎。
此外，體系中的一些指標(biāo)本身就體現(xiàn)了二級學(xué)院發(fā)展過程中的動態(tài)變化，某高校人才培養(yǎng)指標(biāo)中有“全國優(yōu)秀博士論文、江蘇省優(yōu)秀博士論文獲得情況及改善程度”一項;另一所高校的師資隊伍建設(shè)考核評分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：具有博士學(xué)位的教師數(shù)量有增加、有報考博士的教師的學(xué)院，“改善學(xué)歷、學(xué)位及學(xué)緣結(jié)構(gòu)”指標(biāo)均有加分。
3.分類考核
大部分高校在制定考核方案時，均能考慮到將統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和不同教學(xué)單位的特點相結(jié)合。總體來說，分類考核體現(xiàn)為兩種方式。
一是針對不同類型、不同特點的教學(xué)單位，分別設(shè)置指標(biāo)體系。某高校根據(jù)不同學(xué)院發(fā)展基礎(chǔ)及承擔(dān)培養(yǎng)任務(wù)特點分別設(shè)置一級指標(biāo)權(quán)重。以“學(xué)科建設(shè)與研究生培養(yǎng)”為例，滿分同為100，通信與信息工程學(xué)院等權(quán)重為20%，外國語學(xué)院等為15%，體育部則為0。在某一項具體指標(biāo)的得分上，也可結(jié)合學(xué)院現(xiàn)狀及發(fā)展要求制定不同評分標(biāo)準(zhǔn)。以另一所高校三級指標(biāo)“具有博士學(xué)位的教師比例”為例，滿分10分，如某學(xué)院該指標(biāo)現(xiàn)值在30%以上，需增加2%即可得到6分，如現(xiàn)值在20%以上，則需增加3%才可得到6分。
二是在指標(biāo)體系之外另設(shè)項目，考察未能在指標(biāo)體系中體現(xiàn)的工作。例如，某高校考核方案設(shè)有創(chuàng)新項目考核，主要考核各二級學(xué)院的對外開拓取得重要成效、明顯效益或為學(xué)校取得重大社會影響，由學(xué)院申報，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在年度考核完成之前組織考核，學(xué)校院長辦公會審定，評分計入考核總分。
一些學(xué)校還針對某一類型指標(biāo)完成情況設(shè)立單項獎，如教學(xué)工作獎、科研工作獎、學(xué)生工作獎、管理創(chuàng)新獎等，獎勵在某一方面具有優(yōu)勢、目標(biāo)完成情況特別突出的教學(xué)單位。
綜上所述，科學(xué)、合理、結(jié)合實際設(shè)計指標(biāo)體系是制定二級學(xué)院考核方案的基礎(chǔ)，有利于充分發(fā)揮考核效用，調(diào)動考核對象的辦學(xué)積極性和創(chuàng)造性，提升教育素質(zhì)、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益，實現(xiàn)院系的科學(xué)發(fā)展。我們結(jié)合案例歸納了高校二級學(xué)院考核指標(biāo)體系設(shè)計上的一些特點，以期對高校開展相關(guān)工作產(chǎn)生一定啟發(fā)。
參考文獻(xiàn)
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[3]昆明理工大學(xué)部門工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書，2014
[4]南京大學(xué)院系科學(xué)發(fā)展評價考核指標(biāo)體系，2012
關(guān)鍵詞： 校企 團(tuán)隊導(dǎo)師制 人才培養(yǎng)模式
一、“團(tuán)隊導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)模式研究背景
《國家高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃（2010-2015年）》指出：我國高職院校應(yīng)“以校企共建專業(yè)為載體，以卓越技師教育培養(yǎng)計劃為抓手”培養(yǎng)高技能、高素養(yǎng)人才。
每位學(xué)生都是不同的個體，隨著招生途徑的多元化，學(xué)生個體差異化越來越明顯。學(xué)校不是工廠，不能將學(xué)生變成流水作業(yè)的批量產(chǎn)品，應(yīng)在關(guān)注學(xué)生群體共性發(fā)展的同時，根據(jù)學(xué)生的特點，以及企業(yè)的需求，拓展專業(yè)教育，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新精神和實踐能力，有助于使之具備本專業(yè)的某種技術(shù)特長和創(chuàng)新能力，這種培養(yǎng)方式姑且稱之為“小批量訂單”培養(yǎng)模式。可以說，由“大批量定制”培養(yǎng)向“小批量訂單”培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，是未來職業(yè)教育發(fā)展的一個重要方向。因此，建立符合高職特色且能因材施教的“小批量訂單”人才培養(yǎng)模式是現(xiàn)階段高職院校迫切需要解決的重要問題。
為破解這一難題，學(xué)院汽車運用技術(shù)專業(yè)在“引企入校、工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式基礎(chǔ)上，開始嘗試引入“團(tuán)隊導(dǎo)師制”作為重要途徑，這是對原有人才培養(yǎng)模式的有益補(bǔ)充。
二、團(tuán)隊導(dǎo)師制的基本架構(gòu)
導(dǎo)師制起源于19世紀(jì)英國的牛津大學(xué)，與學(xué)分制、班級制同為三大教育模式。牛津大學(xué)導(dǎo)師制的核心思想是：在教學(xué)方式上強(qiáng)調(diào)個別指導(dǎo)，在教學(xué)內(nèi)容上強(qiáng)調(diào)德智并重，在學(xué)習(xí)環(huán)境上注重營造和諧、自由和寬松的氛圍。導(dǎo)師制具有四大特點，即重思想見解、重導(dǎo)師指導(dǎo)、重博覽群書和重因材施教。
“團(tuán)隊導(dǎo)師制”在校企雙專業(yè)導(dǎo)師基礎(chǔ)上，增加職業(yè)導(dǎo)師為輔助，構(gòu)建“企業(yè)專業(yè)導(dǎo)師+校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師+職業(yè)導(dǎo)師”綜合導(dǎo)師團(tuán)隊，在基本架構(gòu)上呈現(xiàn)“2+1”的形態(tài)。它是以高職學(xué)生個性特點和市場對人才的需求特征為基礎(chǔ)，以“專業(yè)知識+實踐能力+職業(yè)素養(yǎng)”三位一體的培養(yǎng)目標(biāo)為宗旨，實施以項目訓(xùn)練為主要途徑的校企合作人才培養(yǎng)模式。
一方面，實行雙專業(yè)導(dǎo)師制，為學(xué)生配備校內(nèi)和企業(yè)雙導(dǎo)師。校內(nèi)導(dǎo)師組，以專業(yè)教研室為單位，建立若干個由不同研究方向的教師組成的導(dǎo)師組，注重學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)和實踐能力的培養(yǎng)。企業(yè)導(dǎo)師，聘請實踐經(jīng)驗豐富的企業(yè)技術(shù)人才和管理人才作為兼職導(dǎo)師，指導(dǎo)學(xué)生開展專業(yè)技能訓(xùn)練，進(jìn)一步提高學(xué)生的實踐能力。另一方面，配備職業(yè)導(dǎo)師，主要在學(xué)生職業(yè)準(zhǔn)備及決策等不同階段，職業(yè)導(dǎo)師提供學(xué)生就業(yè)前的知識、技能、心理、信息整合等方面的指導(dǎo)，幫助學(xué)生進(jìn)行自我探索，深入了解個人的興趣、能力、價值觀傾向，指導(dǎo)學(xué)生制訂個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。導(dǎo)師團(tuán)隊與學(xué)生之間進(jìn)行雙向選擇，學(xué)生可以根據(jù)自身的興趣、能力及綜合素質(zhì)選擇導(dǎo)師團(tuán)隊，填報志愿，導(dǎo)師團(tuán)隊再從學(xué)生志愿中選擇指導(dǎo)對象，最終一個導(dǎo)師團(tuán)隊指導(dǎo)多名學(xué)生，形成“多對多”的指導(dǎo)模式。
“團(tuán)隊導(dǎo)師制”與傳統(tǒng)的“輔導(dǎo)員制”不是重疊，也不是替代，而是構(gòu)建專業(yè)導(dǎo)師與政工輔導(dǎo)員“分工協(xié)作、齊抓共管”的育人新機(jī)制，變輔導(dǎo)員的“一對多”為導(dǎo)師團(tuán)隊的“多對多”，形成工作合力，對學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)、生活、心理、人生規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展、技能訓(xùn)練及就業(yè)進(jìn)行全方位的指導(dǎo)。
三、“團(tuán)隊導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)模式實施方案的構(gòu)建
（一）“團(tuán)隊導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)模式整體構(gòu)建。
項目組成員就制度的設(shè)計開展了大量調(diào)研，走訪了國內(nèi)外開展“導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)模式的院校，在目標(biāo)定位、實施路徑、運行機(jī)制，保障機(jī)制、質(zhì)量反饋機(jī)制等方面進(jìn)行了系統(tǒng)設(shè)計。
通過系統(tǒng)的設(shè)計，重點確定導(dǎo)師的選聘條件和方式，明確學(xué)校專業(yè)導(dǎo)師、企業(yè)專業(yè)導(dǎo)師的職責(zé)，與班主任、輔導(dǎo)員之間的職責(zé)分工，以及導(dǎo)師的激勵措施、考核方案等方面的內(nèi)容，對這一模式的具體實施和推進(jìn)提供制度保障。
在人才培養(yǎng)方案的制訂中，在遵循共性培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，針對學(xué)生的潛質(zhì)和個性化發(fā)展需求，以生為本，針對學(xué)生入學(xué)后的不同學(xué)習(xí)階段，擬訂對學(xué)生的培養(yǎng)方案，明確不同階段的培養(yǎng)目標(biāo)和內(nèi)容，校內(nèi)、外專業(yè)導(dǎo)師與職業(yè)導(dǎo)師本著職責(zé)上相互補(bǔ)充、互動交流的原則，共同實施指導(dǎo)。
（二）“團(tuán)隊導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)模式實施方案的構(gòu)建。
1.實施原則。從學(xué)生入校開始，有組織、有計劃、有目標(biāo)地對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)方面的指導(dǎo)與訓(xùn)練，每個學(xué)生通過參與導(dǎo)師團(tuán)隊承擔(dān)的科研項目、技術(shù)服務(wù)項目，參加每學(xué)期由導(dǎo)師團(tuán)隊制定的專業(yè)訓(xùn)練項目等實踐活動，提高實踐能力、創(chuàng)新能力和崗位技能水平。學(xué)生在導(dǎo)師團(tuán)隊的指導(dǎo)下，每一學(xué)年完成一定的專業(yè)學(xué)習(xí)與實踐任務(wù)。
2.實施方案。在“團(tuán)隊導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)模式中，遵循“基本技能+專業(yè)技能+綜合技能”三級能力培養(yǎng)的遞進(jìn)性，將三個學(xué)年劃分為六個階段，緊密相連。在運行體系上，“團(tuán)隊導(dǎo)師制”的實施期為學(xué)生在校全過程，在各學(xué)習(xí)階段，校內(nèi)與校外專業(yè)導(dǎo)師及職業(yè)導(dǎo)師的作用與分工側(cè)重點不同。在第一學(xué)年入學(xué)到第一學(xué)年結(jié)束時，為學(xué)生配備校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師和職業(yè)導(dǎo)師，第二、三學(xué)年增加配備校外專業(yè)導(dǎo)師。每個導(dǎo)師團(tuán)隊所帶學(xué)生不超過20人，每個教學(xué)周指導(dǎo)獲聽取學(xué)生匯報1次，由導(dǎo)師團(tuán)隊和學(xué)生共同約定指導(dǎo)時間和方式。
具體實施過程中充分考慮汽車售后服務(wù)企業(yè)的生產(chǎn)特點，在銷售和維修的淡季，聘請企業(yè)導(dǎo)師進(jìn)行教學(xué)，在企業(yè)經(jīng)營旺季，組織學(xué)生開展生產(chǎn)性實習(xí)，充分利用汽車維修企業(yè)人力和設(shè)備資源，使人才培養(yǎng)得到企業(yè)的全力配合，雙方共贏，實現(xiàn)工學(xué)交替。
通過實際工作崗位的任務(wù)驅(qū)動學(xué)習(xí)和職業(yè)素質(zhì)熏陶，通過學(xué)校導(dǎo)師和企業(yè)導(dǎo)師的共同培養(yǎng)，通過基本技能（一級）、專業(yè)技能（二級）、綜合技能（三級）的遞進(jìn)式在學(xué)校和企業(yè)的交替學(xué)習(xí)和工作，完成9項主要學(xué)習(xí)或工作任務(wù)，形成“三級六段式工學(xué)結(jié)合“的教學(xué)實施方案，如表1所示。
表1 “三級六段式”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)方案
四、“團(tuán)隊導(dǎo)師制”實施途徑的建立
在如何針對學(xué)生個性特點和個性化發(fā)展需求，因材施教，培養(yǎng)具有一定特色的技術(shù)技能人才這一難題上，通過以下途徑有效解決。
（一）與合作企業(yè)共建“訂單班”。
與訂單培養(yǎng)企業(yè)共建“技能實踐中心”，與企業(yè)聯(lián)合制訂學(xué)生培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方案，共同負(fù)責(zé)學(xué)生的培養(yǎng);確保學(xué)生在三學(xué)年不同的階段有對應(yīng)的企業(yè)學(xué)習(xí)培養(yǎng)時間，學(xué)生的畢業(yè)論文課題緊密結(jié)合訂單企業(yè)實際，由校內(nèi)導(dǎo)師和企業(yè)導(dǎo)師共同指導(dǎo)完成。“訂單班”搭建了“團(tuán)隊導(dǎo)師制”深度實施的平臺，全過程實現(xiàn)了“三級六段式工學(xué)結(jié)合”的教學(xué)實施方案。
（二）以大學(xué)生實踐創(chuàng)新訓(xùn)練平臺為載體，以項目引領(lǐng)，提高創(chuàng)新實踐能力。
大學(xué)生實踐創(chuàng)新訓(xùn)練項目是“校企雙導(dǎo)師制”成功實施的有效載體，是培養(yǎng)學(xué)生提出問題、解決問題能力的有效方法之一。它既能培養(yǎng)學(xué)生扎實的理論基礎(chǔ)和廣泛的知識面，又能培養(yǎng)學(xué)生良好的實踐能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊合作能力。近年來，在省大學(xué)生實踐創(chuàng)新訓(xùn)練計劃項目基礎(chǔ)上，成立了學(xué)院、系部的大學(xué)生實踐創(chuàng)新訓(xùn)練平臺，建立了專業(yè)創(chuàng)新實驗室和開放性實驗室，制定了相應(yīng)的管理制度。省教育廳、學(xué)院和合作企業(yè)提供了一定的政策和資金支持，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，結(jié)合自身的發(fā)展優(yōu)勢，開展各種形式的大學(xué)生實踐創(chuàng)新訓(xùn)練計劃。項目研究實施效果顯著，并近十次獲得省教育廳立項，其中申請國家專利二項，還獲得市首屆大學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技產(chǎn)品“一等獎”，有關(guān)作品多次參加省與國家級大學(xué)生課外學(xué)生科技產(chǎn)品展，獲得廣泛好評。
（三）創(chuàng)建大學(xué)生創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練平臺，提高自主創(chuàng)業(yè)實踐能力。
大學(xué)生創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項目是“團(tuán)隊導(dǎo)師制”實施過程中，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力，提高學(xué)生專業(yè)技能的重要載體。學(xué)院專門成立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)規(guī)劃平臺，主辦創(chuàng)業(yè)規(guī)劃大賽，提供適當(dāng)?shù)膭?chuàng)業(yè)基金，引入競爭意識，鼓勵學(xué)生在校期間自主創(chuàng)業(yè)。汽車專業(yè)利用汽車實訓(xùn)中心平臺成立了“汽車專業(yè)學(xué)生實習(xí)創(chuàng)業(yè)中心”，面向?qū)W校及教職工的車輛提供汽車常規(guī)檢測與保養(yǎng)、汽車美容、洗車服務(wù)等。為了提高該中心的實際運營水平，引進(jìn)有汽車維修資質(zhì)的企業(yè)支撐中心的發(fā)展，支撐企業(yè)派出工程師和汽車專業(yè)教師共同指導(dǎo)實習(xí)創(chuàng)業(yè)學(xué)生，這些舉措對學(xué)生創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)有極大的推動作用。
（四）以技能大賽訓(xùn)練為平臺，提升學(xué)生專業(yè)技能。
以技能大賽為切入點，搭建技能訓(xùn)練平臺，是“團(tuán)隊導(dǎo)師制”實施中培養(yǎng)技能型人才的重要環(huán)節(jié)。以汽車拆裝、檢測與故障排除、汽車營銷等技能競賽項目為載體，在培訓(xùn)、選拔、集訓(xùn)的系列過程中，通過校內(nèi)外專業(yè)導(dǎo)師的直接指導(dǎo)達(dá)到以賽促教、以賽促學(xué)的目的，并多次在全省的技能大賽中獲得好成績。參加集訓(xùn)和競賽的學(xué)生在之后的工作中，體現(xiàn)出突出的能力，得到用人單位的好評。
通過訂單班培養(yǎng)和實踐平臺的建立，將“團(tuán)隊導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)模式在培養(yǎng)具有創(chuàng)新實踐能力的特色人才方面落到實處，加強(qiáng)導(dǎo)師團(tuán)隊的自身建設(shè)。
五、團(tuán)隊導(dǎo)師制人才培養(yǎng)模式的評價與保障機(jī)制
團(tuán)隊導(dǎo)師實施保障中的重要環(huán)節(jié)就是具有完善的評價與保障機(jī)制，應(yīng)該包括對人才培養(yǎng)的質(zhì)量評估和對導(dǎo)師團(tuán)隊的績效考核兩個方面。
（一）導(dǎo)師團(tuán)隊績效考核。
圍繞導(dǎo)師團(tuán)隊人才培養(yǎng)的目標(biāo)，根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)計劃和導(dǎo)師崗位職責(zé)，充分考慮團(tuán)隊內(nèi)各導(dǎo)師的特長、優(yōu)勢和學(xué)術(shù)背景，綜合多重因素，按學(xué)期或年度分別對導(dǎo)師團(tuán)隊及個人進(jìn)行績效評估。首先，制定科學(xué)統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，確保評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。考核可以從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行，本著公平、公開、公正的原則，通過系部考評、導(dǎo)師互評、學(xué)生評價、自我評估等方式，對導(dǎo)師團(tuán)隊的工作進(jìn)行有效評價。另外，對導(dǎo)師工作的考評，要激勵與約束并重，最終考核結(jié)果，給予物質(zhì)與精神獎勵。校內(nèi)導(dǎo)師工作折算工作量，作為納入年終考評、職務(wù)晉升、職稱評定的重要依據(jù)。對于學(xué)生反映工作能力弱，又特別不負(fù)責(zé)任的導(dǎo)師，給予一定的懲處。獎懲并重，以期達(dá)到更好的人才培育效果。
（二）培養(yǎng)質(zhì)量評估。
人才培養(yǎng)質(zhì)量評估從評價“學(xué)習(xí)成績”向評價“學(xué)習(xí)成效”轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)學(xué)生從注重“考試結(jié)果”向注重“學(xué)習(xí)過程”轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和實踐能力。建立團(tuán)隊導(dǎo)師評價機(jī)制，校內(nèi)導(dǎo)師、企業(yè)導(dǎo)師及職業(yè)導(dǎo)師聯(lián)合對學(xué)生進(jìn)行成績評定，注重學(xué)生實踐能力的考核，避免以往“高分低能”現(xiàn)象的發(fā)生。
（三）跟蹤反饋機(jī)制。
建立人才培養(yǎng)質(zhì)量評價反饋機(jī)制。以學(xué)生為對象，以設(shè)定的人才培養(yǎng)目標(biāo)為參考，形成人才培養(yǎng)質(zhì)量（知識、能力、素質(zhì)）的反饋控制系統(tǒng)。通過學(xué)生信息員、學(xué)生座談會、實踐考核、大賽訓(xùn)練及成績分析、畢業(yè)生跟蹤調(diào)查等途徑廣泛及時收集信息，獲取學(xué)生在不同階段具備的知識、能力與素質(zhì)狀況，并與設(shè)定的培養(yǎng)目標(biāo)適時比較，分析、明確不斷完善和改進(jìn)的具體措施，形成對人才培養(yǎng)質(zhì)量的科學(xué)評價與反饋機(jī)制。
六、結(jié)語
“團(tuán)隊導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)模式實行“2+1”的內(nèi)在架構(gòu)形式構(gòu)建全程化、系統(tǒng)化和開放化的學(xué)生培養(yǎng)體系，著重打造團(tuán)隊師資力量，對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)知識技能、實踐創(chuàng)新能力、就業(yè)實踐素質(zhì)等的培養(yǎng)與訓(xùn)練，在學(xué)生不同成長階段滿足不同的成長訴求，特別是有效解決針對學(xué)生個體差異化，如何因材施教的難題。這不僅是社會發(fā)展、高職教育自身發(fā)展、學(xué)生成長成材的需要，更是對全員育人、全過程育人、全方位育人的現(xiàn)代教育理念的實踐。
參考文獻(xiàn)：
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基金項目：全國交通運輸職業(yè)教育科研項目
考核是企業(yè)實現(xiàn)年度目標(biāo)和加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)的主要方法，也是企業(yè)管理和薪酬制度的主要組成部分，更是激勵團(tuán)隊、實現(xiàn)公平分配、促進(jìn)完成任務(wù)的重要途徑。但國內(nèi)的大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)，考核機(jī)制并不健全，普遍偏重于任務(wù)考核，對于過程、日常管理和綜合能力考核不夠重視，使過程管理混亂，日常管理松懈，團(tuán)隊的綜合能力不能提高。這種不科學(xué)、不全面的考核機(jī)制使團(tuán)隊只為完成銷售任務(wù)而努力，其他的工作都應(yīng)付了事。時間長了，企業(yè)的凝聚力渙散、員工的責(zé)任心弱化、團(tuán)隊的整體素質(zhì)下降、優(yōu)秀人才流失，直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。筆者認(rèn)為，一個完善的考核機(jī)制應(yīng)該包括五個方面，即階段工作考核、終端達(dá)標(biāo)考核、日常管理考核、銷售任務(wù)考核和綜合能力考核。
1、階段工作考核。與階段性工作計劃和工作目標(biāo)相對應(yīng)，階段性考核主要是督促團(tuán)隊各級人員按時完成階段性工作計劃和達(dá)到規(guī)定的目標(biāo)。并通過階段性工作考核，對這一階段的工作進(jìn)行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，進(jìn)行糾正，以改進(jìn)下一階段的工作。同時，通過階段性考核，對團(tuán)隊各級人員的能力素質(zhì)、責(zé)任心、工作效率、工作成績有一個較全面的評定，便于進(jìn)行階段性的獎勵，也有利于發(fā)現(xiàn)并觀察有潛力的人才。
2、終端達(dá)標(biāo)考核。不同的醫(yī)藥企業(yè)、不同的產(chǎn)品、不同的時期、不同的地區(qū)對終端工作的目標(biāo)是不一樣的。做為醫(yī)藥企業(yè)和醫(yī)藥市場來說，終端工作是一項最基礎(chǔ)性的工作。一個產(chǎn)品在特定的市場、特定的時間內(nèi)鋪貨率、優(yōu)位陳列率、價格維護(hù)、終端建設(shè)、終端宣傳、終端促銷活動等都要有一個考核的標(biāo)準(zhǔn)，有利于團(tuán)隊按目標(biāo)開展終端工作，以考核的形式促使團(tuán)隊重視終端的基礎(chǔ)工作。
3、日常管理考核。好多企業(yè)對日常管理考核不夠重視，甚至忽略了，多數(shù)是對沒有按時上報各類報表進(jìn)行單次的現(xiàn)金處罰，并沒有納入考核機(jī)制，使相關(guān)人員感到，日常管理沒有按時完成，就是罰幾十元、百十元而已，對管理工作不放在心上，造成日常管理工作弱化，組織紀(jì)律意識淡化，時間長了，團(tuán)隊就會懶散。要將日常管理納入考核機(jī)制，對每個員工的日常管理工作進(jìn)行累計考評記分，除了單次違規(guī)處罰外，還要與階段性、年度性的獎勵和個人職務(wù)晉升結(jié)合起來。不但要對個人的日常管理行為進(jìn)行考核，還要對各個團(tuán)隊進(jìn)行日常管理的整體考核，做為團(tuán)隊責(zé)任人獎勵的一個考核依據(jù)。這樣才能促進(jìn)各級人員重視日常管理，即要從自身做起，還要團(tuán)隊整體遵守日常管理制度。日常管理考核主要是團(tuán)隊管理，業(yè)務(wù)管理，例會制度，市場督查，人員培訓(xùn)，辦事處管理等日常工作。
4、銷售任務(wù)考核。這方面各個企業(yè)做的最到位，也是最受重視。但多數(shù)是強(qiáng)調(diào)整體的銷售任務(wù)考核，對于市場分銷和純銷的考核就非常模糊，應(yīng)該更加細(xì)化進(jìn)行銷售任務(wù)的考核分解和延伸，把銷售任務(wù)的考核，從一級經(jīng)銷商延伸到二、三級商業(yè)分銷考核，還要落實到終端純銷考核，這樣的銷售任務(wù)考核才是一個完整的體系，否則就是頭重腳輕根底淺，會造成很多市場問題。要根據(jù)認(rèn)真的市場調(diào)研和分析，將銷售任務(wù)在渠道分銷并在終端進(jìn)行純銷拉動。需要制定銷售任務(wù)的三級考核指標(biāo)，即一級銷售回款考核，二、三級分銷和終端純銷考核。每一級考核都要有相應(yīng)的措施和目標(biāo)，進(jìn)行從上到下針對各個市場下達(dá)三級考核目標(biāo)，只有這樣才能從根本上保證銷售任務(wù)的完成和保護(hù)市場。
5、綜合能力考核。這方面是企業(yè)長期以來不夠重視和容易忽略的，好多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都有這樣的觀念，就是只要能完全銷售任務(wù)就是好樣的，就是有能力，其他都無所謂。這在市場和創(chuàng)業(yè)初期也許管用，但隨著市場的規(guī)范和競爭的加劇，要提高企業(yè)和產(chǎn)品的市場競爭力，團(tuán)隊和各級經(jīng)理的綜合能力顯得更為重要。綜合能力包括教育背景、營銷思想、市場分析、道德修養(yǎng)、心理素質(zhì)、管理能力、工作績效、總結(jié)籌劃、計算機(jī)運用、團(tuán)隊培訓(xùn)、創(chuàng)新意識等許多方面。個體差異比較大，各方面的表現(xiàn)也不盡相同，但要進(jìn)行綜合能力的考核。不進(jìn)行綜合能力的考核，員工會對自己放松要求，工作的積極性、主動性就會下降，團(tuán)隊的整體素質(zhì)就不會提高，企業(yè)的許多工作目標(biāo)就難以順利的落實和實現(xiàn)。這實際上是企業(yè)人力資源管理的一個重要的工作。綜合能力考核分基礎(chǔ)能力考核和崗位能力考核兩類。基礎(chǔ)能力就是要求全體人員都要達(dá)到的，比如計算機(jī)運用、工作總結(jié)分析、業(yè)務(wù)知識和技能等。崗位能力考核就是與一定的職級相對應(yīng)，比如，從地區(qū)經(jīng)理提拔到省經(jīng)理，職務(wù)提高了，能力要求也要提高，考核的內(nèi)容也相應(yīng)增加。對各級經(jīng)理，除了基礎(chǔ)性考核外，要有營銷方案策劃、組織營銷方案的落實、市場分析總結(jié)、團(tuán)隊管理、業(yè)務(wù)管理、渠道設(shè)計規(guī)劃等方面的內(nèi)容。通過規(guī)范的綜合能力考核，能促使團(tuán)隊自覺的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，提高自身素質(zhì)和能力，能夠激發(fā)團(tuán)隊的活力和企業(yè)的競爭力。
這五個方面的考核要從一個整體來設(shè)計，每一項考核都有合適的標(biāo)準(zhǔn)，都有相應(yīng)的獎罰，以五項考核為基礎(chǔ)形成企業(yè)的激勵制度，使考核與獎勵更規(guī)范，更完善，更科學(xué)。通過五項考核，使企業(yè)的整體營銷和管理工作與團(tuán)隊的整體考核機(jī)制有機(jī)的結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)和團(tuán)隊、營銷和管理、考核與獎勵和諧共處，互相促進(jìn)。
平臺運營總監(jiān)需要能獨立策劃產(chǎn)品運營相應(yīng)內(nèi)容及營銷活動，并組織資源完成推進(jìn)方案的實施;邏輯思維和分析能力強(qiáng)，良好的的溝通能力，很強(qiáng)的創(chuàng)新和執(zhí)行能力;以下是小編精心收集整理的平臺運營總監(jiān)工作職責(zé)，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
平臺運營總監(jiān)工作職責(zé)11、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)建職教平臺運營機(jī)制，提升客戶粘性、用戶活躍度、產(chǎn)品使用率。
2、策劃各類型平臺運營活動，協(xié)同各業(yè)務(wù)部門完成活動的組織與實施，助推客戶與公司不斷開展更加深入的業(yè)務(wù)合作，助力達(dá)成公司業(yè)務(wù)目標(biāo)。
3、通過多種用戶運營手段，激發(fā)用戶興趣，不斷促進(jìn)用戶活躍度，實現(xiàn)更多用戶激活及用戶留存。
4、策劃各類型用戶運營活動，組織各部門協(xié)同進(jìn)行項目實施。
建立并不斷擴(kuò)大用戶社區(qū)。助力公司實現(xiàn)用戶戰(zhàn)略。
5、打造運營團(tuán)隊，負(fù)責(zé)運營團(tuán)隊的人員培訓(xùn)、培養(yǎng)、考核、激勵。
平臺運營總監(jiān)工作職責(zé)21、負(fù)責(zé)政務(wù)平臺整體運營，制定運營策略、方案并組織執(zhí)行;
2、推動各項業(yè)務(wù)發(fā)展，提升營運效益，確保運營目標(biāo)的實現(xiàn)，對KPI指標(biāo)負(fù)責(zé);
3、分析平臺各類數(shù)據(jù)，提出改進(jìn)方案，帶領(lǐng)團(tuán)隊進(jìn)行平臺的維護(hù)及升級;
4、制訂、完善、貫徹實施公司平臺運營管理制度、流程;
5、通過線上線下運營提升網(wǎng)站平臺價值和粘性，提高服務(wù)會員、企業(yè)活躍度，提高申請、交易量，促進(jìn)平臺各項銷售業(yè)績提升;
6、用戶體驗、業(yè)務(wù)流程等的分析和改進(jìn)并參與公司平臺的品牌、產(chǎn)品、市場的規(guī)劃，實現(xiàn)公司既定目標(biāo);
7、規(guī)劃平臺的風(fēng)格、架構(gòu)、功能、，負(fù)責(zé)團(tuán)隊建設(shè)、團(tuán)隊培訓(xùn)和日常工作開展等。
平臺運營總監(jiān)工作職責(zé)31、根據(jù)公司下達(dá)的年度整體戰(zhàn)略目標(biāo)，制定網(wǎng)絡(luò)貨運平臺相關(guān)的戰(zhàn)略實施計劃，并落實實施;
2、負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)貨運平臺相關(guān)業(yè)務(wù)的市場調(diào)研、客戶開發(fā)工作，與同行開展競爭，找尋并確認(rèn)企業(yè)競爭優(yōu)勢;
3、負(fù)責(zé)為網(wǎng)絡(luò)貨運平臺的客戶提供系統(tǒng)培訓(xùn);
4、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)開展過程中與交通運輸、稅務(wù)、保險等單位溝通協(xié)調(diào);
5、負(fù)責(zé)競品調(diào)研，對公司競品在產(chǎn)品層面進(jìn)行分析和對比，為本公司產(chǎn)品更新和功能調(diào)整制定方案。
平臺運營總監(jiān)工作職責(zé)41.負(fù)責(zé)設(shè)計、構(gòu)建云平臺運營業(yè)務(wù)，統(tǒng)籌線上線下運營;
2.負(fù)責(zé)組建、管理云平臺運營團(tuán)隊，建立成長、激勵和考核體系;
3.負(fù)責(zé)云平臺運營制度建設(shè)和機(jī)制設(shè)計;
4.負(fù)責(zé)云平臺運營分析，評價運營效果并不斷提出改進(jìn)運營策略;
5.負(fù)責(zé)與運營相關(guān)的渠道和媒體，促進(jìn)云平臺推廣;
6.負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
平臺運營總監(jiān)工作職責(zé)51.參與公司經(jīng)營管理與決策，收集信息提供決策支持;
2.參與制定公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)平臺戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，并監(jiān)督實施和改進(jìn);
3.負(fù)責(zé)平臺整體運營規(guī)劃和策略的制定與執(zhí)行，對運營結(jié)果負(fù)責(zé);
4.負(fù)責(zé)平臺的內(nèi)容運營、渠道運營、活動運營、用戶運營、日常運維管理等工作的策劃和實施管理，以拉新、留存、轉(zhuǎn)化、盤活為目標(biāo)，全面推進(jìn)平臺的商業(yè)化運營;
5.建立和完善下屬部門，領(lǐng)導(dǎo)制定部門工作計劃和預(yù)算，并組織實施;
6.組織市場調(diào)查，深入分析用戶行為、需求，了解競爭對手動向，進(jìn)行運營方案的改造;
7.參與公司發(fā)展業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定，開發(fā)潛力用戶并建立長期戰(zhàn)略合作關(guān)系，并對最終業(yè)務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé);
8.負(fù)責(zé)分管部門的員工隊伍建設(shè)，提出和審核對下屬各部門的人員調(diào)配、培訓(xùn)、考核意見。
平臺運營總監(jiān)工作職責(zé)6(1)創(chuàng)建合理高效運營團(tuán)隊
(2)負(fù)責(zé)公司互聯(lián)網(wǎng)平臺的網(wǎng)絡(luò)運營整體規(guī)劃與推廣，明確定位目標(biāo);
(3)負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)商城的指導(dǎo)加盟合作商日常工作;
(4)制定公司運營活動策劃，推廣公司品牌，突出品牌形象;
(5)監(jiān)控和分析行業(yè)動態(tài)并針對性的進(jìn)行市場分析及制定相應(yīng)策略;
(6)建立運營風(fēng)險預(yù)警機(jī)制，實施運營的風(fēng)險和危機(jī)管理，及時發(fā)現(xiàn)問題，組織相關(guān)部門研究解決并備案。
(7)獨立完成運營部門各職能體系搭建，業(yè)務(wù)流程梳理，能從運營角度對產(chǎn)品技術(shù)部門提出需求;
(8)須具備較強(qiáng)的創(chuàng)新、執(zhí)行能力，能夠在諸多限制條件下進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新;
(9)有很好的溝通協(xié)作能力,善于合作協(xié)調(diào)溝通，思維敏捷;
(10)具有強(qiáng)烈的責(zé)任心和上進(jìn)心，具備良好的團(tuán)隊合作精神，積極主動，能承受較大的工作壓力。
平臺運營總監(jiān)工作職責(zé)71、負(fù)責(zé)互聯(lián)網(wǎng)需求分析，對產(chǎn)品規(guī)劃給到?jīng)Q策性建議，并完成產(chǎn)品運營規(guī)劃，通過產(chǎn)品，運營手段，提升平臺流量轉(zhuǎn)化、用戶增長和留存;熟練運用微信公眾號、微博、抖音、事件營銷、口碑營銷、軟文/新聞稿等新媒體進(jìn)行產(chǎn)品推廣，提高用戶量和關(guān)注度;
2、負(fù)責(zé)互聯(lián)網(wǎng)及新媒體維護(hù)、更新與完善;平臺年度、季度、月度運營計劃并執(zhí)行;制定和組織推廣及營銷活動;
3、負(fù)責(zé)客戶的開發(fā)，擬定活動計劃方案，制定線上營銷推廣戰(zhàn)略，以及具體實施策劃方案;
4、負(fù)責(zé)企業(yè)品牌創(chuàng)意及品牌策劃工作，并形成策劃方案
5、提高到達(dá)客戶的關(guān)注度、轉(zhuǎn)化率及用戶黏性，持續(xù)改善平臺服務(wù);
6、組織策劃產(chǎn)品、品牌、市場推廣等市場活動的策略、推廣方案、相關(guān)預(yù)算，組織、整合相關(guān)資源推動方案的實施并監(jiān)督實施效果，提高網(wǎng)站與品牌的知名度和美譽度;
關(guān)鍵詞：技術(shù)服務(wù)企業(yè)；營銷；薪酬
一、前言
隨著我國經(jīng)濟(jì)的興起，越來越多的技術(shù)服務(wù)企業(yè)逐漸涌現(xiàn)，他們并不生產(chǎn)制造具體的實物，而是提供各種技術(shù)服務(wù)、解決方案等無形的產(chǎn)品。技術(shù)服務(wù)企業(yè)往往擁有掌握專業(yè)技術(shù)的核心人才，側(cè)重技術(shù)研發(fā)，側(cè)重自主創(chuàng)新，有些甚至擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。
技術(shù)服務(wù)企業(yè)的產(chǎn)品往往擁有較高的技術(shù)含量，難以被模仿，客戶群體為有技術(shù)需求的高端客戶。其營銷人員與一般企業(yè)的營銷人員不同，除需具備良好的溝通能力和營銷技能外，還需具備與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識，使其能精準(zhǔn)的了解客戶需求，并將客戶需求傳達(dá)給研發(fā)技術(shù)部門，為客戶提供針對。往往許多技術(shù)服務(wù)企業(yè)的營銷人員是由專業(yè)技術(shù)人員再接受營銷方面的培訓(xùn)轉(zhuǎn)型而來的復(fù)合型人才。對于這類人員薪酬方案的設(shè)定成為了許多企業(yè)的難題。
二、幾種幸見的薪酬方案分析
技術(shù)服務(wù)企業(yè)性質(zhì)往往以國有和外資居多。依托國有科研院所、外資機(jī)構(gòu)的技術(shù)實力設(shè)立。企業(yè)性質(zhì)不同，對于營銷人員薪酬的設(shè)計也有所不同，下面我們就常見的幾種形式進(jìn)行分析。
(一)純工資
在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，技術(shù)服務(wù)企業(yè)多為國有科研院所等事業(yè)單位，工資由國家財政行政撥款，薪酬方案為按職別分等級的純工資方案。它使?fàn)I銷人員收入有保障、有助于團(tuán)隊協(xié)作、有助于培養(yǎng)企業(yè)長期客戶、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著改革開放的深入，這種與個人業(yè)績無關(guān)的薪酬會讓人覺得薄待業(yè)績優(yōu)良者而厚待業(yè)績惡劣者，不僅會降低個人的開拓性，而且會降低整體營銷隊伍的積極性，這種薪酬方案已逐步被“工資+獎金”的方案取代。
(二)工資+獎金
這種方案中，營銷人員除了可以按時領(lǐng)取工資外，還可以因為完成一定量的營銷工作而獲得獎金，對于當(dāng)時收入尚未多元化的營銷人員來說有一定激勵作用。獎金及時彌補(bǔ)了純工資的不足，是對營銷人員一種物質(zhì)和精神的雙重激勵。由于這種方案是以調(diào)動廣大企業(yè)員工的積極性從而搞好企業(yè)為出發(fā)點。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎金與銷售額掛鉤并不緊密，隨著營銷人員銷售業(yè)績的上升，激勵實際上是不斷下降的。尤其是到了后期國有企業(yè)的獎金最終成了企業(yè)對于廣大員工的一種普遍化的獎勵，在外資企業(yè)逐步進(jìn)入國內(nèi)市場的競爭中，“工資+獎金”的方案也失去了起初的競爭力。
(三)工資+傭金
這種方案最初多被外資企業(yè)所采用，有些國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)也逐步推行。與“工資+獎金”的方案最大的區(qū)別是獎金的發(fā)放與銷售額關(guān)系不大，而傭金的發(fā)放則是與銷售額緊密聯(lián)系在一起的。這種方案是把銷售額按百分率提成作為傭金，連同工資一起支付。在保證營銷人員有部分穩(wěn)定收入的情況下，又保持了對營銷人員較高的激勵。
工資與傭金的比例，以及傭金占銷售額的比例是在實踐中需不斷探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期內(nèi)薪酬方案的相對穩(wěn)定性。對于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于企業(yè)整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，需要依賴營銷員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營銷員工的工作積極性。國有技術(shù)服務(wù)企業(yè)大多偏重科研投入，營銷投入偏弱，其營銷人員傭金比例較重視營銷推廣的外資企業(yè)偏低。
(四)工資+傭金+獎金
這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎金”三者，在以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)、利用傭金和獎金以促進(jìn)銷售工作的同時，增加了營銷人員的安全感，提高了他們對企業(yè)的忠誠度，有利于銷售工作的良性發(fā)展和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
在技術(shù)服務(wù)企業(yè)中，因其對營銷人員的專業(yè)技術(shù)能力要求高，營銷人員與研發(fā)人員同樣是稀缺資源。而且隨著外資企業(yè)的競爭加劇，營銷人員也會通過比較，考慮在目前企業(yè)中的收入是否合理，同時也會與企業(yè)其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得，所以有必要將其薪酬維持一定的水準(zhǔn)，“工資+傭金+獎金”為較有競爭力的薪酬方案。
(五)工資+團(tuán)隊獎勵金
“傭金”通常與個人銷售額掛鉤，企業(yè)難以推行團(tuán)隊協(xié)作的營銷文化，所以許多大型技術(shù)服務(wù)企業(yè)引入了團(tuán)隊獎勵金。將全體營銷人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計算，其計算公式為：個人團(tuán)隊獎勵金=總獎勵金×(個人貢獻(xiàn)／全體貢獻(xiàn))。獎勵金按銷售額的百分比提取。這樣，不僅引導(dǎo)員工重視團(tuán)隊合作，減少追求短期利益對企業(yè)的損害，同時也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。然而個人貢獻(xiàn)比例的確定如何能客觀衡量，也是企業(yè)需進(jìn)一步規(guī)范的。
(六)基于平衡計分卡繢效考核調(diào)整的固定工資+浮動工資
平衡計分卡是基于一個較為完整的價值鏈所建立起來的戰(zhàn)略和績效管理工具，其四個維度的指標(biāo)兼顧了短期與長期、成果與動因、外部與內(nèi)部之間的平衡。平衡計分卡考核指標(biāo)可從企業(yè)逐級分解到部門和個人，基于對企業(yè)、部門、個人KPI績效考核結(jié)果而決定的固定工資與浮動工資，是目前較流行的薪酬設(shè)計方案。
將企業(yè)、部門、個人三者KPI的完成成果，附加按不同部門、不同職級設(shè)置的權(quán)重，計算得出個人總績效。職級越高，企業(yè)KPI所占比重越高，部門KPI、個人KPI所占比重越低；職級越低，個人KPI所占比重越高，部門KPI、企業(yè)KPI所占比重越低。再根據(jù)個人總績效得分，調(diào)整固定工資增長比例和計算浮動工資。這種薪酬計算方法將企業(yè)、部門、個人三者績效有機(jī)結(jié)合，解決了企業(yè)利益、部門利益、個人利益的沖突，以達(dá)到利益的平衡點。將對于營銷人員的業(yè)績要求寫入KPI指標(biāo)，可測量性、可操作性增強(qiáng)。目前世界500強(qiáng)企業(yè)有近半采用了此方案，國內(nèi)部分企業(yè)也在逐步借鑒引用。
關(guān)鍵詞：高職教育；房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)；工作過程；職業(yè)能力；課程體系
中圖分類號：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）12-0046-03
20世紀(jì)90年代以來，隨著我國住房制度改革深化和房地產(chǎn)市場的建立，房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，對房地產(chǎn)專業(yè)型、技能型人才的需求量較大。目前，房地產(chǎn)從業(yè)人員的職業(yè)技能素質(zhì)良莠不齊。在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)低迷、國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和政策調(diào)控的宏觀背景下，中國房地產(chǎn)行業(yè)面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級的重任，而人才因素已經(jīng)成為制約各房地產(chǎn)企業(yè)能否順利完成調(diào)整升級，并持續(xù)保持健康快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。與房地產(chǎn)行業(yè)快速發(fā)展態(tài)勢相比，高職院校房地產(chǎn)專業(yè)人才培養(yǎng)建設(shè)相對落后，出現(xiàn)了房地產(chǎn)業(yè)紅紅火火，但高職院校房地產(chǎn)專業(yè)發(fā)展卻“慘淡經(jīng)營”，兩者反差強(qiáng)烈。究其原因，主要是高職院校一直沿用本科院校學(xué)科本位課程體系，過分強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性、完整和獨立性，造成課程內(nèi)容不符合技能型人才知識結(jié)構(gòu)的要求，培養(yǎng)出來的學(xué)生實踐能力不強(qiáng)、職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)不突出，難以適應(yīng)沿海發(fā)達(dá)地區(qū)房地產(chǎn)企業(yè)對房地產(chǎn)高技能人才職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的要求。學(xué)生就業(yè)主要面臨如下矛盾：一方面，高職房地產(chǎn)專業(yè)學(xué)生就業(yè)范圍窄、專業(yè)對口率不高；另一方面，房地產(chǎn)企業(yè)高技能、高素質(zhì)人才極其匱乏。因此，以房地產(chǎn)工作過程為導(dǎo)向，以學(xué)生職業(yè)能力為本位，與企業(yè)共同研究各職業(yè)崗位群的工作過程和典型工作任務(wù)及其職業(yè)能力的要求，來構(gòu)建房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)課程體系是行業(yè)發(fā)展和學(xué)科發(fā)展的現(xiàn)實需要。
課程體系構(gòu)建是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。基于以上考慮，本研究在對珠三角地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)和企業(yè)職業(yè)崗位，以及人才需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，對相關(guān)崗位的工作任務(wù)和職業(yè)能力要求進(jìn)行了深入分析，最后基于職業(yè)行動領(lǐng)域開發(fā)了以工作過程為導(dǎo)向、職業(yè)能力為本位的學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程體系。
房地產(chǎn)經(jīng)營與估價職業(yè)崗位分析和職業(yè)能力分析
（一）職業(yè)崗位群分析
課程內(nèi)容的選取和課程體系的設(shè)計，應(yīng)首先建立在社會和企業(yè)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上。對行業(yè)發(fā)展和企業(yè)需求調(diào)查顯示，目前市場上房地產(chǎn)企業(yè)可以提供給高職房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)的職業(yè)崗位群大致可分為四大類：（1）營銷策劃類：銷售人員、策劃助理、策劃專員、市場調(diào)查專員等崗位；（2）評估咨詢類：估價員、估價助理、行政文員、市場業(yè)務(wù)員等崗位；（3）經(jīng)紀(jì)類：二手房經(jīng)紀(jì)、產(chǎn)權(quán)登記過戶員、按揭專員、投資咨詢師等崗位；（4）物業(yè)服務(wù)類：物業(yè)管理員、客戶服務(wù)代表等崗位。
由于房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)涉及面廣，就單個高職院校而言，很難全面涵蓋該行業(yè)的專業(yè)知識內(nèi)容，現(xiàn)實的做法是根據(jù)所在地方的社會需求及學(xué)院自身優(yōu)勢，選擇其中一些方向進(jìn)行重點培養(yǎng)。廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院地處珠三角發(fā)達(dá)地區(qū)和穗港澳經(jīng)濟(jì)區(qū)的心臟地帶，該區(qū)房地產(chǎn)業(yè)起步早、發(fā)展成熟，成為廣州地區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)最活躍的區(qū)域之一。隨著廣州“南拓”步伐的不斷加快，整個番禺地區(qū)的房地產(chǎn)業(yè)仍舊保持著快速增長的發(fā)展態(tài)勢。課題組通過對我校房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)近五屆畢業(yè)生的就業(yè)跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大約60%的畢業(yè)生進(jìn)入房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)或房地產(chǎn)中介企業(yè)，從事銷售、策劃或者估價方面的工作，這與珠江三角洲地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展蓬勃，以及房地產(chǎn)交易十分活躍密不可分。再考慮到我校該專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)及師資資源優(yōu)勢，房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)主要著重于營銷策劃類、評估咨詢類兩大職業(yè)崗位群人才的培養(yǎng)。
（二）崗位職業(yè)能力分析
房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)的崗位職業(yè)能力如下頁表1所示。
基于工作過程導(dǎo)向和能力本位的高職
房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)課程體系開發(fā)
（一）工作過程分析，提煉出崗位具體工作任務(wù)
房地產(chǎn)銷售崗位的工作過程可以歸納為四個階段，即接受委托（包括業(yè)務(wù)接洽、簽訂合同等）、銷售準(zhǔn)備（包括資料準(zhǔn)備、樓市采盤等）、銷售實施（包括客戶接待、樓盤介紹、實地看房、洽談與促交、簽訂購房合同等）和售后服務(wù)管理（包括客戶跟蹤、協(xié)助交房、權(quán)證辦理等）。這四個階段的過程主要集中在銷售實施階段。將房地產(chǎn)銷售工作過程進(jìn)行詳細(xì)分析，歸納總結(jié)為工作任務(wù)，提煉出典型工作任務(wù)如表2所示。
房地產(chǎn)策劃咨詢崗位的工作過程同樣可以歸納為四個階段，即接受委托（包括業(yè)務(wù)接洽、簽訂合同等）、策劃準(zhǔn)備（包括團(tuán)隊組建、資料收集等）、策劃運作（包括主題策劃、市場策劃、投資策劃、產(chǎn)品策劃、銷售策劃、廣告策劃、形象策劃）和策劃方案執(zhí)行監(jiān)測。這四個階段的主要過程集中在策劃運作階段。將房地產(chǎn)策劃工作過程進(jìn)行詳細(xì)分析，歸納總結(jié)工作任務(wù)，提煉出典型工作任務(wù)如表2所示。
房地產(chǎn)估價崗位的工作過程同樣可以歸納為五個階段，即受理業(yè)務(wù)（包括接受委托、業(yè)務(wù)洽談等）、現(xiàn)場查勘（包括拍照、記錄、搜集資料等）、實施評估（包括測算價格、撰寫初評報告）、審核溝通（包括送估價師審核、與委托方溝通評估結(jié)果等）和考核歸檔（出具報告、資料歸檔等）。這五個階段的主要過程集中在現(xiàn)場查勘和實施評估階段。將房地產(chǎn)估價工作過程進(jìn)行詳細(xì)分析，歸納總結(jié)工作任務(wù)，提煉典型工作任務(wù)如表2所示。
考慮到銷售崗位和策劃崗位的工作任務(wù)有許多相互滲透之處，我們決定將銷售崗位和策劃崗位合并為營銷策劃類專業(yè)方向。由于工作性質(zhì)和工作任務(wù)的獨立性，估價專業(yè)單獨成為房地產(chǎn)評估類專業(yè)方向。
（二）轉(zhuǎn)換職業(yè)行動領(lǐng)域為學(xué)習(xí)領(lǐng)域
根據(jù)德國各州文教部長聯(lián)席會議的定義，所謂“學(xué)習(xí)領(lǐng)域”，是指一個由學(xué)習(xí)目標(biāo)描述的主題學(xué)習(xí)單元。我們根據(jù)房地產(chǎn)估價職業(yè)情境和銷售情況，策劃職業(yè)情境中的工作過程分別確定兩個專業(yè)方向的多項典型工作任務(wù)（職業(yè)行動領(lǐng)域），分別對其進(jìn)行“通用化”處理使之成為具有普適性的課程。在學(xué)習(xí)領(lǐng)域，按照從簡單到復(fù)雜和知識技能的內(nèi)在邏輯聯(lián)系進(jìn)行序化，形成專業(yè)課程方向的模塊體系，具體如圖1所示。當(dāng)然除了專門化方向的職業(yè)專門技術(shù)能力模塊課程之外，專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域，課程體系還設(shè)置有一系列通用能力課程，具體包括房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)、房地產(chǎn)法規(guī)、房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營與管理、城市規(guī)劃原理、建筑工程識圖與AutoCAD、建筑材料與建筑裝飾裝修、房屋建筑構(gòu)造等課程。
基于工作過程導(dǎo)向的課程教學(xué)實施
（一）以學(xué)生為中心，運用多元化的教學(xué)方法實施教學(xué)
高職房地產(chǎn)類專業(yè)相關(guān)工作過程的課程教學(xué)，對教師的專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)能力提出了非常高的要求。一方面，要求專業(yè)教師不僅要具備較高的業(yè)務(wù)水平，還要擁有一定的企業(yè)工作經(jīng)驗，要熟悉房地產(chǎn)行業(yè)相對完整的工作流程和工作要點，并且能夠進(jìn)行示范教學(xué)；另一方面，要求教師徹底改變傳統(tǒng)教學(xué)的方法，實施以學(xué)生為中心、以能力素質(zhì)為本位、以引導(dǎo)為途徑、以多元考核為手段的教學(xué)理念和方法，真正實現(xiàn)以學(xué)生為主體的教育方式。以學(xué)生為中心的具體教學(xué)方法主要有如下幾種。
“項目引導(dǎo)、任務(wù)驅(qū)動”的教學(xué)方法 “項目引導(dǎo)、任務(wù)驅(qū)動”的教學(xué)方法就是將所要學(xué)習(xí)的新知識，隱含在典型的工作項目和學(xué)習(xí)型工作任務(wù)之中，學(xué)生在教師幫助下對多項工作項目、工作任務(wù)進(jìn)行分析和討論，大體明確基本的工作思路，然后由教師“引導(dǎo)”和“驅(qū)動”學(xué)生由易到難、循序漸進(jìn)地完成一系列“項目任務(wù)”，引導(dǎo)學(xué)生積極主動運用學(xué)習(xí)資源，進(jìn)行自主探索，并且做到互動協(xié)作。在完成“項目任務(wù)”的同時，培養(yǎng)學(xué)生獨立探索、勇于進(jìn)取的自學(xué)能力和分析問題、解決問題的能力，進(jìn)而激發(fā)他們的求知欲望和創(chuàng)新潛能。以我校房地產(chǎn)專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊開發(fā)精品課程《房地產(chǎn)項目策劃》為例，課程以房地產(chǎn)策劃人員的崗位為中心，按照實際工作過程，整合序化教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計教學(xué)環(huán)節(jié)。將房地產(chǎn)策劃工作任務(wù)分為10個項目，并確定23個學(xué)習(xí)型工作任務(wù)，重點突出策劃人員的工作。任務(wù)教學(xué)活動的安排如下頁表3所示。
團(tuán)隊合作法 良好的合作意識和團(tuán)隊精神，是現(xiàn)代人應(yīng)具備的基本素質(zhì)，同樣也是每個用人單位選擇人才最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。而傳統(tǒng)的教學(xué)方法與考核辦法往往是針對學(xué)生個人進(jìn)行的，缺乏對學(xué)生競爭意識與團(tuán)隊合作的訓(xùn)練和考核。團(tuán)隊合作教學(xué)法是貫穿整個課程教學(xué)過程的，因為任何一個學(xué)習(xí)型工作項目的完成，往往是一個團(tuán)隊合作的成果。以工作過程導(dǎo)向課程《房地產(chǎn)項目策劃》為例，課程一共設(shè)計了12個實訓(xùn)項目。因此，學(xué)生會有多次團(tuán)隊合作的機(jī)會。比如市場定位策劃這一實訓(xùn)項目，在項目洽談階段，先由策劃團(tuán)隊負(fù)責(zé)人（學(xué)生組長扮演）跟開發(fā)商（教師扮演）進(jìn)行溝通，了解客戶對產(chǎn)品的策劃要求和策劃目標(biāo)。在策劃研討階段，團(tuán)隊每一工作成員（學(xué)生小組成員扮演）通過開會進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，來確定整體的策劃思路。在市場調(diào)研收集資料階段，每名工作人員都有明確的工作任務(wù)。例如：有的負(fù)責(zé)問卷設(shè)計工作，有的負(fù)責(zé)現(xiàn)場查勘收集項目信息，有的負(fù)責(zé)資料的整理工作等。在方案撰寫階段，大家又分工負(fù)責(zé)撰寫其中的某一模塊，最終由策劃團(tuán)隊負(fù)責(zé)人將各位同事的文案進(jìn)行匯總和完善，最后將策劃方案提交給開發(fā)商。教師對各策劃團(tuán)隊的方案進(jìn)行可行性和科學(xué)性評價，并決定是否采納這一方案。這樣做的目的是讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的同時，提前得到崗位工作經(jīng)驗，使學(xué)生的溝通能力、表達(dá)能力等得到綜合鍛煉。
角色扮演法 角色扮演法是房地產(chǎn)專業(yè)教學(xué)的創(chuàng)新方法之一，它以職業(yè)技能培養(yǎng)為目標(biāo)，以互動教學(xué)、仿真模擬為特點，可以極大地調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性。具體組織過程如下：由教師給出一定的仿真情境和提出要解決的問題，要求學(xué)生以小組團(tuán)隊合作完成。各小組成員分別從所扮演角色出發(fā)，運用所學(xué)專業(yè)知識和技能，獨立分析與解決所面臨的問題。圖2是工作過程導(dǎo)向課程《房地產(chǎn)項目策劃》中的角色扮演教學(xué)環(huán)節(jié)。
（二）課程考核方案
課程考核方案是教學(xué)實施的重要內(nèi)容之一，它在課程教學(xué)實施過程中對學(xué)生的學(xué)習(xí)過程起著重要的導(dǎo)向性和激勵性作用。工作過程導(dǎo)向和能力本位的課程考核，必須改革傳統(tǒng)的以結(jié)果性評價為主的單一手段，而應(yīng)重視過程性評價和結(jié)果性評價相結(jié)合的多元化評價手段。以本院房地產(chǎn)專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)課程《房地產(chǎn)銷售實務(wù)》為例，課程考核包括“技能考核、基礎(chǔ)知識考核、職業(yè)素養(yǎng)考核”三個方面，分值比例分別為50%、30%、20%（見表4）。（1）技能考核是課程考核的核心內(nèi)容，包括過程考核、結(jié)果性考核。過程考核是階段性學(xué)習(xí)成果的考核，它是對學(xué)生完成各個工作項目的學(xué)習(xí)態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作、完成效果等方面進(jìn)行考核。根據(jù)各項目地位和作用的不同，分別設(shè)置不同的權(quán)重值，將各項目成績累加起來得到過程考核的總成績。結(jié)果性考核是對學(xué)期末綜合實訓(xùn)項目——房地產(chǎn)項目銷售策劃方案的質(zhì)量和成果完成過程的匯報答辯情況進(jìn)行考核。（2）基礎(chǔ)知識考核和職業(yè)素養(yǎng)考核的具體考核內(nèi)容及分值詳見表4。
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一、概念界定與理論解讀
（一）概念界定1“.拋錨式”教學(xué)以企業(yè)真實的案例或問題為基礎(chǔ)，圍繞著一系列真實項目，要求學(xué)生到真實/仿真的環(huán)境中去感受、體驗、解決問題，通過教師指導(dǎo)、小組合作、自主探究，讓學(xué)生在親身體驗與實踐中，掌握專業(yè)核心技能。2.實訓(xùn)錨“拋錨式”教學(xué)法，強(qiáng)調(diào)學(xué)生在企業(yè)真實環(huán)境中，帶著問題任務(wù)去學(xué)習(xí)與實訓(xùn)。這里的工作問題或任務(wù)就是“錨”。根據(jù)學(xué)生實訓(xùn)的需要，我們將實訓(xùn)錨分為“示范錨“”練習(xí)錨”“實戰(zhàn)錨”。“示范錨”就是教師以學(xué)生創(chuàng)業(yè)典型案例為問題，旨在創(chuàng)設(shè)情境，讓學(xué)生整體了解和掌握創(chuàng)業(yè)營銷策劃的實訓(xùn)模塊結(jié)構(gòu)及技能要求。“練習(xí)錨”是在整體示范展示的基礎(chǔ)上，以實訓(xùn)模塊為單元，以創(chuàng)業(yè)真實問題為任務(wù)，讓學(xué)生仿真實訓(xùn)，提升核心技能。“實戰(zhàn)錨”就是學(xué)生在初步掌握技能的基礎(chǔ)上，以學(xué)校創(chuàng)業(yè)孵化項目申報為契機(jī)，開展行動導(dǎo)向的“實戰(zhàn)性”實訓(xùn)，讓學(xué)生帶著創(chuàng)業(yè)項目自主探究、合作學(xué)習(xí)，完成創(chuàng)業(yè)策劃項目的實習(xí)實訓(xùn)。3.營銷策劃實訓(xùn)依托學(xué)校ERP及營銷仿真實訓(xùn)室、學(xué)校“創(chuàng)業(yè)一條街”“淘寶工作室”，組織學(xué)生開展“市場調(diào)研、市場定位策劃、4PS營銷策劃、財務(wù)分析、策劃方案撰寫與匯報”等企業(yè)營銷策劃實訓(xùn)，提升學(xué)生的綜合職業(yè)能力。
（二）理論解讀“拋錨式”教學(xué)模式是建構(gòu)主義理論在教學(xué)方法中應(yīng)用的典型案例，其核心是讓學(xué)習(xí)者到現(xiàn)實世界的真實環(huán)境中去感受與體驗，完成對所學(xué)知識的意義建構(gòu)。在課堂教學(xué)中，教師將課程內(nèi)容進(jìn)行情境設(shè)計，讓學(xué)生親身經(jīng)歷實際工作的過程。1.教學(xué)設(shè)計原則第一，圍繞“錨”設(shè)計項目。營銷策劃實訓(xùn)圍繞著“錨”設(shè)計實訓(xùn)項目，這個“錨”就是真實的創(chuàng)業(yè)孵化項目。依據(jù)真實學(xué)生創(chuàng)業(yè)實戰(zhàn)需要，設(shè)計營銷策劃實訓(xùn)項目，項目力求真實、有效、可操作。第二，仿真“實訓(xùn)”強(qiáng)根基。以“小老板”優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)策劃方案為個案，在參觀、考察學(xué)生創(chuàng)業(yè)店鋪（網(wǎng)店）的基礎(chǔ)上，開展創(chuàng)業(yè)項目仿真實訓(xùn)，旨在讓學(xué)生扎實掌握營銷策劃各項目的實訓(xùn)工作流程與基礎(chǔ)技能。第三，創(chuàng)業(yè)“孵化”自探究。以成功申報學(xué)校創(chuàng)業(yè)店鋪為目標(biāo)，以創(chuàng)業(yè)營銷策劃項目為主要內(nèi)容，學(xué)生組建策劃團(tuán)隊，自主開展市場調(diào)研、項目考察、營銷策劃、財務(wù)分析等實戰(zhàn)。第四，多維“評價”展技能。學(xué)習(xí)評價開放多元，以凸顯職業(yè)能力為目標(biāo)，采取過程評價與終結(jié)評價相結(jié)合，小組考核與個人評價相對接。2.教學(xué)實施程序“拋錨式”教學(xué)包括五個教學(xué)環(huán)節(jié)，即：創(chuàng)設(shè)情境、確定問題、自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、效果評價。第一，創(chuàng)設(shè)情境。在教學(xué)過程中，創(chuàng)設(shè)企業(yè)真實教學(xué)情境，讓學(xué)生到現(xiàn)實中探究學(xué)習(xí)。第二，確定問題。選擇校園真實創(chuàng)業(yè)策劃項目作為實訓(xùn)的中心內(nèi)容，讓學(xué)生面臨一個需要立即去解決的實際問題。第三，自主學(xué)習(xí)。在教師示范與指導(dǎo)下，學(xué)生自己制訂計劃、整理思路、收集信息、分析問題、解決問題。第四，合作學(xué)習(xí)。組建學(xué)生策劃團(tuán)隊，小組分工合作，讓學(xué)生帶著亟待解決的問題和工作任務(wù)，去思考、去討論、去實踐、去探索、去提煉。第五，效果評價。對學(xué)生實訓(xùn)環(huán)節(jié)進(jìn)行多元評價，突出學(xué)生職業(yè)能力的提升，強(qiáng)化學(xué)生實訓(xùn)的過程性、成果性、規(guī)范性評價。
二、模式建構(gòu)與路徑探究
（一）組建團(tuán)隊，做好系統(tǒng)“崗前”培訓(xùn)1.組建策劃團(tuán)隊，建立團(tuán)隊行動規(guī)范按照“學(xué)習(xí)成績、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力、性格特點、同學(xué)關(guān)系”進(jìn)行分組，組建學(xué)生營銷策劃團(tuán)隊，獨立開展?fàn)I銷策劃實訓(xùn)。每個團(tuán)隊指定一個團(tuán)隊負(fù)責(zé)人（組長），負(fù)責(zé)整個團(tuán)隊項目的執(zhí)行與內(nèi)部協(xié)調(diào)工作。各團(tuán)隊成員按要求確定自己小組的名字、名片、logo，并制定可操作的團(tuán)隊行動規(guī)范，以確保團(tuán)隊的凝聚力、執(zhí)行力。2.組織系統(tǒng)培訓(xùn)，掌握策劃實訓(xùn)流程在團(tuán)隊組建的基礎(chǔ)上，開展?fàn)I銷策劃的“崗前”培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，讓學(xué)生掌握“拋錨式”實訓(xùn)的核心要素、營銷策劃實訓(xùn)的基本流程及核心工作任務(wù)。在此基礎(chǔ)上，各團(tuán)隊進(jìn)行人員分工并制定實訓(xùn)工作計劃。
（二）對接崗位，提煉建構(gòu)“實訓(xùn)”項目以“創(chuàng)業(yè)一條街”“經(jīng)貿(mào)三市”“淘寶工作室”等學(xué)校創(chuàng)業(yè)孵化基地為平臺，以真實創(chuàng)業(yè)項目為載體，以成功競選學(xué)校創(chuàng)業(yè)項目經(jīng)營權(quán)為目標(biāo)，參照企業(yè)營銷策劃崗位工作任務(wù)及流程，對接中職營銷策劃核心技能，提煉研發(fā)營銷策劃“拋錨式”實訓(xùn)項目，明確工作任務(wù)、核心技能，為學(xué)生實訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。根據(jù)營銷策劃“拋錨式”實訓(xùn)要求，我們共提煉出10個實訓(xùn)項目，26個工作任務(wù)，并且對接每一個工作任務(wù)，設(shè)計出學(xué)生需掌握的26個核心技能（如表1所示），為學(xué)生創(chuàng)業(yè)策劃實訓(xùn)提供指導(dǎo)和幫助。
（三）拋錨實訓(xùn)，全程參與“營銷”實戰(zhàn)1.創(chuàng)設(shè)情境：真實體驗+示范引領(lǐng)創(chuàng)設(shè)情境旨在為學(xué)生學(xué)習(xí)營造一種“實戰(zhàn)化”的真實文化氛圍，讓學(xué)生更好地轉(zhuǎn)變角色進(jìn)入“狀態(tài)”，從而激發(fā)學(xué)生自主探究與協(xié)助學(xué)習(xí)的能動性，為下一步基于真實問題的實訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。（1）參觀體驗創(chuàng)業(yè)項目。作為浙江省創(chuàng)業(yè)基地，學(xué)校充分依托14家學(xué)生創(chuàng)業(yè)街店鋪，經(jīng)貿(mào)“三市”活動、“跳蚤”市場及“淘寶工作室”的4家學(xué)生淘寶店，組織學(xué)生進(jìn)行營銷策劃見習(xí)，讓學(xué)生在觀察、訪談、參與中體驗真實的創(chuàng)業(yè)項目與營銷實戰(zhàn)。（2）優(yōu)秀策劃項目示范。教師在實訓(xùn)前，為各策劃團(tuán)隊呈現(xiàn)校內(nèi)創(chuàng)業(yè)“小老板”的優(yōu)秀實戰(zhàn)營銷策劃方案。在教師引領(lǐng)指導(dǎo)下，讓學(xué)生了解營銷策劃的基本模塊、實施流程，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入角色。2.確定問題：找準(zhǔn)方向+確定項目確定問題就是“拋錨”，即為學(xué)生實訓(xùn)設(shè)計真實的創(chuàng)業(yè)營銷項目。然后，讓學(xué)生帶著項目去探究、去實踐、去實訓(xùn)。根據(jù)學(xué)生實訓(xùn)的階段不同，將教學(xué)錨分為“示范錨、練習(xí)錨、實戰(zhàn)錨”。第一，示范錨。以學(xué)生優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)策劃方案書為示范，引領(lǐng)學(xué)生了解基本的營銷策劃流程與核心內(nèi)容。第二，練習(xí)錨。以真實創(chuàng)業(yè)策劃個案為切口，開展模塊化仿真實訓(xùn)，教師全程跟蹤指導(dǎo)，確保學(xué)生掌握創(chuàng)業(yè)營銷策劃各項目的實訓(xùn)步驟、核心技能。第三，實戰(zhàn)錨。各策劃小組通過前期調(diào)查、組內(nèi)研討、實地考察、教師指導(dǎo)，最終確定創(chuàng)業(yè)策劃項目，開啟后續(xù)的創(chuàng)業(yè)營銷策劃實戰(zhàn)。3.自主學(xué)習(xí)：仿真實訓(xùn)+掌握技能以學(xué)生為主體，以真實創(chuàng)業(yè)項目為載體，通過教師引領(lǐng)示范———指導(dǎo)學(xué)生實操———學(xué)生獨立完成項目———指導(dǎo)修正等環(huán)節(jié)，帶領(lǐng)學(xué)生參與問卷設(shè)計與調(diào)查、目標(biāo)市場定位、4PS營銷策劃、方案書撰寫等模塊實訓(xùn)，讓學(xué)生在真實創(chuàng)業(yè)項目下，掌握基本的營銷策劃核心技能。4.合作學(xué)習(xí)：頭腦風(fēng)暴+實戰(zhàn)探究各策劃團(tuán)隊共同研討確定自己的創(chuàng)業(yè)實戰(zhàn)項目，并進(jìn)行合理分工、團(tuán)隊協(xié)作，在模塊化仿真實訓(xùn)的基礎(chǔ)上，開展團(tuán)隊策劃實戰(zhàn)。采取“導(dǎo)師+團(tuán)隊+項目”的指導(dǎo)模式，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師負(fù)責(zé)對各策劃團(tuán)隊進(jìn)行全程管控和“一對一”跟蹤指導(dǎo)，一個教師對接2—3個團(tuán)隊。學(xué)生分組協(xié)作，共同開展市場調(diào)研、數(shù)據(jù)分析、項目策劃、成果論證、方案撰寫等工作，完成營銷策劃各模塊的實訓(xùn)工作任務(wù)。
（四）績效評價，提升人才“培養(yǎng)”效能為了提升“拋錨式”實訓(xùn)的實效性，確保實訓(xùn)工作的高質(zhì)量完成，切實提升學(xué)生營銷策劃核心技能，需要制定營銷策劃“拋錨式”實訓(xùn)考評體系，以提升人才培養(yǎng)的效能。考核采取“小組評價與個人評價”相結(jié)合，“過程性評價和階段性抽測”相對接，“技能考核與素養(yǎng)養(yǎng)成”為一體，“策劃方案與成果匯報”相同步的評價方式，實施“小組捆綁式+個人相結(jié)合”的評價機(jī)制。小組評價，由指導(dǎo)教師根據(jù)各團(tuán)隊實訓(xùn)情況，進(jìn)行團(tuán)隊評價，評價指標(biāo)包括：過程規(guī)范（20%）、任務(wù)完成（20%）、方案文本（30%）、成果匯報展示（30%）四個方面。（詳見表2）個人評價是由團(tuán)隊小組長與指導(dǎo)教師共同開展，旨在對學(xué)生實訓(xùn)成效進(jìn)行綜合考核，突出學(xué)生實訓(xùn)的過程性評價與階段性考核，考核評價的維度包括：組長評價（35%）、技能抽測（35%）、實訓(xùn)總結(jié)（10%）、綜合答辯（20%）四個維度。
作者：湯海明單位：寧波經(jīng)貿(mào)學(xué)校科研信息處
