時間：2022-08-07 10:43:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇酒店財務論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
酒店財務風險預警是以酒店財務信息為基礎。通過設置并觀察一些敏感性指標的變化，對其可能或將要面臨的財務風險實施有效監控和預報。酒店財務風險預警包括財務風險和財務預警兩個方面。財務風險是指在財務活動中由于各種因素導致經濟損失的機會和可能性；財務預警是度量某種財務指標偏離預警線而發出的預報，它可以幫助企業避免或降低可能的經濟損失。依據酒店經營特點建立一套科學的財務風險預警指標體系是準確預警財務風險的關鍵。
本文所闡述的酒店財務風險預警指標體系是基于預測功能而建立的，它的建立可為酒店財務風險預測提供科學直觀的基本預警方法及預警標準。有助于酒店財務風險預警系統及時有效地發揮作用。顯著提高酒店財務管理水平。
一、酒店財務風險預警指標的特征及體系建立的原則
酒店財務風險預警指標體系是依據酒店經營特點確立的一系列敏感性財務指標及相關數值的集合。具有較強的預測功能。財務風險預警指標應具備以下兩個基本特征：一是高度的敏感性，一旦財務風險因素萌生，就能夠在財務指標值上迅速得到反映；二是較強的預測性，它們是財務風險萌生時的先兆指標。而非已陷入嚴重危機狀態的結果指標。能預示財務風險可能或將要發生。
確立酒店財務風險預警指標體系必須堅持以下原則：一是科學性原則。所建立的指標體系必須能夠準確地反映財務數據與經營管理活動的內在聯系。客觀地反映財務及經營活動中潛在的風險。不科學的指標體系會導致預測結果的錯誤及調整措施的不當，甚至給未來經營造成嚴重損失。二是系統性原則。從酒店經營內容、經營特點人手。建立一套能夠全面檢測酒店財務運行及經營活動狀況的財務風險預警指標體系。三是實用性原則。指標必須具有極強的可操作性，必須能在實踐中真正起到預警作用。指標體系的設計必須易于理解、易于取值、易于計算、易于預警。四是重要性原則。注重成本效益，根據酒店經營內容、經營特點，有側重地選擇、確定能夠揭示酒店財務運行規律和如實反映重大潛在風險的指標。五是預測性原則。在建立財務風險預警指標體系過程中。要注意該指標體系應有依賴歷史財務信息分析預測未來的特性，能夠及時預測到引發財務風險發生的潛在因素的變化，及早提出預警。六是動態性原則。所建立的財務風險預警指標體系要具有可以不斷更新的特性。其設計不僅能滿足靜態截面的分析。而且能用于財務運行狀況的實時監控。
二、酒店財務風險預警指標體系的構建
酒店財務風險預警指標體系主要由一系列基礎財務指標及一定時期的基礎財務指標預警數值組成。這些指標及相關的預警指標值能從整體上說明酒店企業財務風險出現的可能性，其主體指標應包括現金狀況、盈利狀況、負債狀況等的預警指標及預警標準值(見圖1)。
1.現金狀況預警指標
酒店經營與其他行業在財務流程上有很大差異。正常經營酒店的財務特點主要體現在：一次性的資金投入和持續的現金流出。現金管理在酒店財務管理中具有重要地位。針對這一特點。其現金狀況預警指標應包括基本現金置存標準、現金流量指數、營業現金流量指數、營業現金流量納稅保障率、營業現金凈流量償債貢獻率和自由營業現金流量比率。
(1)基本現金置存標準。該標準是指企業一定時期基本現金置存的最低標準值。酒店應依據自身經營規模和財務活動要求進行確定。在酒店經營過程中。當實際現金存量低于這個最低標準值時可能引發現金風險，應發出預警。
(2)現金流量指數。它等于現金流入量除以現金流出量。表明酒店現金流入對現金流出的總體保障能力。該指數大于1時，表明企業對各種現金支付的需求有保障；小于1時，表示經營活動現金流入量不足以彌補其現金流出量，持續下去，將引發財務風險。
(3)營業現金流量指數。它等于營業現金流入量除以營業現金流出量。營業現金流量是酒店整體現金流量的主要構成部分。是良好現金支付能力存在的保障。營業現金流量指數是對整體現金流量狀況的進一步分析。該指數大于1，表明企業現金支付保障基礎較好；反之，表明企業收益質量低下，營業現金流入匱乏，支付能力下降，長此以往，會發生財務風險，甚至導致企業破產倒閉。
(4)營業現金流量納稅保障率。它等于(營業現金凈流量+所得稅+營業稅)，(營業稅+所得稅)。納稅現金流出量具有剛性特征，因企業一旦取得應稅收入或利潤，無論其質量如何或有無足夠的現金流入量保障。都必須及時履行依法納稅的責任，否則將受到處罰。因此，該比率應大于1。如果小于1，企業將不得不通過借款或壓縮未來營業活動必要現金支出的方式來上繳稅款，這勢必對未來的經營活動以及現金流入能力造成危害，增大財務風險出現的機率。
(5)營業現金凈流量償債貢獻率。它等于(營業現金凈流量一應納稅款)／到期債務本息。營業現金凈流量償債貢獻額是指企業所取得的營業現金流入量彌補了營業現金流出量、支付了應納稅款后，可用于償付到期債務的額度。營業現金凈流量償債貢獻率大于1，說明企業完全可以依靠營業活動現金流入量償付到期債務；若小于1。則說明企業不得不通過舉借新的債務或其他現金融通途徑來償付到期債務。
(6)自由營業現金流量比率。它等于自由營業現金流量除以營業現金凈流量。自由營業現金流量=稅后營業現金凈流量一維持當前現金流量能力必須追加資本性支出一到期債務及利息。自由營業現金流量是企業未來發展的基本能力與穩健性的保障，企業對其有充分的自主支配權。并且該部分現金無論怎樣處置以及實際效果如何，都不會對企業未來發展的基礎構成危害。因此。自由營業現金流量比率越高、金額越大，表明企業的財務風險越小、現金支付能力越強。同時企業價值與股東財富也就越大。
2.盈利狀況預警指標
盈利狀況指標可以間接地揭示財務風險的大小。盈利能力越強，財務風險越小；反之，財務風險越大。依據酒店經營特點和盈利方式，盈利狀況預警指標應包括營業收入凈利潤率與毛利率、資產凈利潤率、成本費用利潤率、營業收入現金率和資產現金率。
(1)營業收入凈利率與毛利率。營業收入凈利率=凈利潤／營業收入，表明市場競爭力與盈利能力的高低。正常情況下，該指標較低或持續下降，說明酒店的市場競爭力與盈利能力在下降，如不能得到及時改善，可能導致現金短缺、財務狀況惡化、所投資產及設備價值逐步喪失，從而預示財務風險即將爆發。毛利=營業收入－營業成本，毛利率=毛利／營業收入。當企業凈利率為正數時，表明毛利有可能為負數或在較低水平，所以凈利率有可能掩蓋主營業務的真實市場競爭力，而毛利率能對此進行較準確的反映，因此毛利率較低或持續下降。更應引起管理者的警惕。由于各酒店經營規模、經營方式、所在地區均存在較大的差異性，因此，應依據自己的實際情況來確定凈利率與毛利率的預警標準值，一旦發現凈利率與毛利率有異常變動，應立即實施風險預警。
(2)成本費用利潤率指標。成本費用利潤率=營業利潤／成本費用總額。該指標越高，酒店成本費用盈利能力越強。即該酒店能以較小的投入取得較大的利潤：如果該指標較低或持續下降，尤其是低于同行業平均水平或企業設置的警戒值，說明主營業務市場競爭力與盈利能力在下降，成本費用有可能嚴重超支，如不及時預警糾正，極易引發財務風險。此指標還可以按不同經營項目進行設置、測算。以便更準確地發出預警信號。(3)營業現金流入比率。它等于營業現金流入量除以營業收入凈額。營業現金流入量是酒店生存的命脈。該比率越高，其現收能力越強、財務狀況越安全。如果該比率較低或持續下降，說明酒店營業收入的質量不高，現金收款狀況較差，應收賬款過高：如不及時預警控制，隨著現金流入量的減少，將發生現金支付困難，爆發財務風險。此指標預警標準值。應依據酒店實際經營需要結合現金預警指標加以確定。
(4)資產凈利率(總資產報酬率)。它等于凈利潤／[(期初資產總額+期末資產總額)／2]，反映每元資產賺取凈利潤的能力。該指標越高，說明企業資產的利用效率越高，總資產盈利能力越強，所面臨的財務風險較小；如果該指標較低或在下降，說明企業市場競爭力、盈利能力、資產價值均在下降，管理者應及時予以調整，否則將引發財務風險。
(5)凈資產收益率(權益報酬率)。它等于凈利潤／[(期初所有者權益合計+期末所有者權益合計)／2]，全面反映了酒店資產的盈利能力。一般來講，該指標越高，企業權益資本盈利能力越強，在財務狀況良好的情況下，短期內不會出現財務風險。但如果該指標過高于同行業水平，說明該酒店可能是一個高負債、高利息費用的企業，一旦財務狀況惡化，由高債務帶來的高風險將一觸即發。凈資產收益率是監測企業財務風險的一個極其重要的指標。其預警標準值應依據企業實際經營情況確定。
3.償債狀況預警指標
償債狀況預警指標包括短期償債和長期償債指標。短期償債指標主要包括流動比率、速動比率和應收賬款周轉率，該類指標體現企業流動資產變現能力的強弱。可以預警企業短期償債能力的惡化。長期償債指標主要包括資產負債率和本息償付倍率，該類指標表明企業償還其債務本金與支付利息的能力，可以預測企業長期償債能力的變化。
(1)流動比率。它等于流動資產除以流動負債(取期末值或平均值)，反映企業的短期償債能力。該比率越高，企業的償債能力越強，一般認為2比較安全，即每1元流動負債至少應該備有2元的流動資產。由于酒店行業資產負債表中的存貨較少。其最大的存貨實際為客房，因此其流動比率保持在1.2～1.5范圍內較為合適。具體預警標準值在不同規模的酒店間會存在一定的差異，酒店應依據自身情況來確定。如果企業實際流動比率低于警戒線或存在持續下降趨勢，則應及時預警。
(2)速動比率。它等于速動資產除以流動負債(取期末值或平均值)。由于酒店行業存貨較少，速動資產應等于現金、銀行存款、有價證券、應收票據和應收賬款之和。由此可見，速動比率的敏感度明顯高于流動比率，該指標能進一步說明企業短期償債能力。該比率的最佳值一般為1，但由于酒店經營規模、經營項目等存在較大差異，所以預警標準值應由企業視自己的實際情況確定。
(3)應收賬款周轉率。它可以用應收賬款周轉次數或周轉天數表示，為了取值方便，我們用周轉次數表示。應收賬款周轉率=賒銷收人凈額／應收賬款平均值，賒銷收入凈額=營業收入－現金收入－營業收入折扣與退回，應收賬款平均值=(期初應收賬款+期末應收賬款)／2。當酒店銷售規模穩定提高時，該比率越高，其資金回收越快，短期償債能力越強。由于酒店經營中存在大量的賒銷客戶，如果不加強管理，會導致現金流入量降低。出現潛在的財務風險。可是，過分嚴格的信用政策會提升應收賬款的周轉率，同時也會導致客戶的流失、銷售規模及市場占有率的下降，最終將導致企業經營困難、利潤下降和財務風險爆發。因此，管理者應依據企業實際狀況和發展要求來確立應收賬款周轉率預警標準，對應收賬款實施有效的預警與控制。
(4)資產負債率。它等于負債總額除以資產總額，反映企業的負債狀況。該比率越高。企業面臨的財務風險越大。具體預警比率應依據企業規模、風險意識、盈利狀況和管理者對財務風險的承受能力來確定；如果企業的資產負債率超出了警戒線或持續居高不下，則應發出預警信號。
(5)本息償付倍率。它等于息稅前利潤／(利息支出+到期負0債本金，1-所得稅稅率)，表明企業一定時期的本息償付能力。該指數大于1，說明企業有充分的收益來償付本息；若小于1，說明企業到期盈利無法償還本息，有可能發生財務風險。
三、運用酒店財務風險預警指標體系應注意的問題
一般來說，財務風險預警指標體系運用的有效性與酒店的財務會計數據資料、財務風險預警制度等因素有關，因此，在使用時還應注意以下幾方面的問題。
一是財務會計數據資料的真實與規范。酒店財務風險預警需要引用、分析、計算大量的財務會計數據資料，財務會計數據資料的真實性與規范性將直接影響到財務風險預警的準確性。因此要求在使用財務風險預警指標進行計算分析時，必須保證所使用財務會計數據資料的真實與規范。
二是結合經營管理特點，建立完善的財務風險定期預警制度。酒店經營一般具有季節性的特點，在建立其財務風險預警系統時，應充分考慮其經營特點、經營規模與經營方式。建立較為完善的財務風險定期預警制度。及時向管理者發出預警信號。
三是確定合理的財務風險預警標準值和波動區間。酒店的經營與發展呈現出一定的周期性，不同時期的財務狀況將呈現不同的特征，譬如經營淡季會出現利潤和經營現金流量較低的狀況。因此在依據主要財務風險預警指標確定財務風險預警標準值和波動區間時，必須結合各酒店的經營發展周期，計算確定符合其實際經營狀況的、較合理的財務風險預警標準值和波動區間，以保證風險預警的準確性。
四是結合趨勢分析法。長期跟蹤比率的變化趨勢，及早發出財務風險預警。酒店發生財務風險是由經營管理不善等因素的長期積累造成的。在使用財務風險預警指標進行預警計算時。可以結合趨勢分析法，將該期的計算結果與前期進行比較，觀察其變化趨勢，及早向管理者發出財務風險預警。
五是將定量計算預測結果與定性分析相結合。酒店財務風險預警指標的計算分析注重定量分析，由于受會計數據資料的限制。其計算分析結果有一定的局限性，應結合經濟環境、經濟政策等非量化因素進行預測分析，使預警結果更加可靠、有效。
摘 要
隨著我國科學經濟技術的發展，酒店業的外部硬件設施都日趨完善，酒店業競爭更多地體現在人才的競爭。而隨著生活條件的改善，人民生活文化水平不斷提升，酒店業員工對于自身的生存及發展需求都有了新的變化，一些過去的簡單的激勵措施在現在的酒店員工激勵中收效甚微。長沙市作為一個以旅游業為主要產業的城市，酒店業在本市經濟發展中占有重要地位，如何提升長沙市酒店業的競爭力，落實到如何提高酒店員工的滿意度。本論文參考了國內外已有的研究成果，通過對酒店員工口述調查的方式，對影響員工滿意度的因素如薪酬、工作本身、福利、領導體制、管理體制等方面展開調查研究，分析了長沙市酒店員工滿意度狀態和存在的問題，提出相應的改進建議，希望以這些分析結果提起相關注意，希望能在激發員工的積極性和創造性上能有一定的理論指導價值。
關鍵詞：員工滿意度； 酒店業； 需求因素 ；激勵因素
1 引言
長沙市華雅國際大酒店位于長沙市萬家麗中路二段81號，華雅國際大酒店是由湖南新華雅集團投資新建，擁有江南園林和現代高爾夫球場的豪華生態園林酒店。交通便利，是長沙市數一數二的園林酒店。我很榮幸在華雅國際大酒店財務部實習，通過我酒店的實習，了解到酒店對于員工的重視程度是員工討論最多的話題。一個酒店能否讓客人滿意，使運營成功，是和員工滿意度緊密聯系的滿意員工的努力，任何設計良好的服務提供體系都不可能實現。在客戶的眼里，每個員工就是酒店的代言人。因此，一個指望以服務制勝的酒店必須足夠的關注自己的員工，加大對員工滿意度的關注，對于酒店管理者而言，尋求有效的途徑，進行員工滿意度管理，是最終保持酒店的核心競爭力，贏得競爭優勢的重要保證。所以下面對長沙市華雅國際大酒店員工滿意度進行現狀分析研究以及如何提高該酒店的員工滿意度。
一 滿意度與員工滿意度的概念理論分析
1 滿意度
所謂員工滿意，是和用戶滿意相對而言的，員工滿意是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價值判斷，是員工的一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感知相比較的結果。
員工滿意度
員工滿意度是員工積極性狀態的晴雨表，是一個綜合性的指標，它不僅受員工個體因素和相關工作因素的影響，還受所在單位的總體經營狀態和發展前景的影響。因此，關于員工滿意度的具體指標成為該研究的重要內容。
二 員工滿意度對酒店的重要性
員工滿意度是酒店發展的重要目標。
酒店發展的最終目標是要提高人們的物質生活和精神生活水平。因而在酒店的發展進程中，強調人本管理，增強員工滿意度十分必要。對于管理者來說，員工保持高績效水平和確保員工滿意感同樣重要。對員工滿意度管理的研究，有利于酒店制定科學的人力資源政策，從而提高酒店的核心競爭力
2 員工滿意度與酒店經濟效益密不可分
從服務利潤鏈的整個流程來看，員工處于酒店和顧客溝通的關鍵環節，酒店獲利能力的強弱主要是由顧客忠誠度決定的，顧客忠誠度是由顧客滿意決定的，顧客滿意由顧客所能獲得的價值大小決定的，價值大小最終要由工作富有效率和對酒店忠誠的員工來創造，而員工對酒店的忠誠度取決于對其酒店是否滿意，滿意與否主要應試視酒店內部是否給予了高質量的內在服務，員工滿意致使員工忠誠，達到比較高的工作效率及質量，提高顧客價值，從而使顧客滿意，顧客忠誠，進而增加銷售收入，提高利潤。
三 酒店員工滿意度的現狀
【關鍵詞】 酒店全面預算管理； 戰略預算； 平衡計分卡
我國目前大多數企業的全面預算管理體系存在著只看重財務指標而忽視非財務指標因素影響的弊端，這對企業戰略的制定與實施，完善預算和財務管理都會產生較大影響。平衡計分卡（BSC）是一種極為有效的戰略管理工具，能與企業戰略緊密對接，能兼顧長期與短期、財務與非財務、內部與外部等指標之間的平衡。諸多行業企業也將BSC理念引入其全面預算管理體系，并且在實踐中發揮了很大作用，但在酒店業的實踐尚不多見。臺州KY大酒店是筆者曾經長期工作的單位，掌握該企業第一手財務、經營資料。本文將以該酒店為例，對BSC在酒店全面預算的應用進行粗淺分析。
一、臺州KY大酒店基本情況
KY旅業集團是大型企業集團，總資產100多億元。截至2008年底，集團已開業酒店達20家，其中五星級酒店12家，四星級酒店8家。2002年10月8日，臺州KY大酒店（四星標準）正式開業。臺州KY大酒店擁有各種類型客房372套，餐位1 000余座，以及較為完善齊全的康體娛樂和會議設施，適于商務會議、旅游觀光、休閑度假。依托集團的綜合管理和投資融資平臺，加強品牌管理，實施連鎖化經營；以精細化管理模式替代粗放型管理模式；加強對員工的人文關懷；為賓客提供東方文化和國際標準完美融合的服務。KY大酒店客房客源以大型商務公司、會議、商務散客為主，輔以境外豪華團隊。臺州KY大酒店連續九次成為全市人大會議、黨代會會議及中國塑料交易會的接待單位。大型團隊、會議的接待能力不斷得到提高。大型團隊、會議一直是該酒店營銷著眼點之一。
二、臺州KY大酒店預算管理現狀
臺州KY大酒店預算管理的原則：預算管理以實現公司經營目標為前提，凡是與企業經營目標有關的經營業務和事項，均通過預算反映。
（一）預算的組織管理
KY大酒店的預算管理由總經理負責，并設立專門的組織機構負責預算的編制、審核、調整、執行和控制。包括預算管理委員會、酒店預算工作小組、部門預算工作小組三個層次。
（二）預算的編制管理、控制與考核
按照預算的內容，預算分為經營預算、非經營性費用預算、投資預算和財務預算四大類。經營預算即GOP前的經營利潤預算。
1.銷售預算
KY大酒店的經營預算以銷售預算為起點，包括酒店損益預算、各利潤中心經營損益、成本中心（行政管理、銷售及推廣、維修及能源、職工福利等部門）人工、費用項目預算。酒店的主要產品是客房、餐飲服務，并輔以康體娛樂、商場、客衣洗滌等項目。預算由部門主管與財務部共同制定，制定的主要依據為歷年的銷售收入、銷售增長率、市場價格和總公司要求的業務增長率。2011年營業收入預算較2010年實際數據保持了20%的增長，體現了KY大酒店的戰略目標要求；收入結構上，客房占22%，餐飲占56%，康體娛樂18%，其他4%，這種情況與當地消費結構相符。客房營收預算中，散客占81.3%，團隊占11.5%，長住客2.9%，而對比同區域、同星級酒店臺州FY酒店，其團隊收入占比為12個百分點。兩個酒店差別甚少，KY大酒店的散客收入仍保持傳統的高比例。另外，從KY大酒店的歷年實際客房營業收入數據看，其團隊收入始終在低位徘徊，而KY大酒店的經營方針中則是大力開展各種客戶渠道建設，強化團隊接待能力，但預算指標并未體現此經營方針。
2.成本費用預算
臺州KY大酒店成本費用預算以2011年度客房部營業費用預算明細為例，其項目有：辦公費用、郵電及電訊、清潔用品、服務用品、洗滌費、收視費、員工勞動保險等18項之多，但公司業績考核的主要依據是利潤指標和銷售指標的完成情況，并沒有與成本控制因素結合一起。戰略方針中“提高客人滿意度、加強對員工的人文關懷”需要資金和人力資源的支持，但在其成本費用預算表中，應酬費、培訓費等并未列支，市場推廣費列支甚少，可見酒店并未重視這些費用，缺乏支持戰略實施的具體方案。
3.預算利潤表及現金流量
在以上預算項目編制的基礎上，財務部編制損益預算表、現金流量預算表，從中可以預測公司下一年度的損益狀況、現金需求情況。
4.預算考核
臺州KY大酒店業績考核較為簡單，所有部門或個人的考核指標，均建立在銷售額的完成情況基礎上，幾乎不涉及非財務指標的考核。涉及服務項目的，多數以傳統的“德、勤、能”方式進行定性考核。
酒店每月召開一次經營分析會議，分析預算執行的偏差情況。但由于沒有有效績效考核制度的支撐，預算分析的作用被大大削弱。
三、臺州KY大酒店預算管理中存在的主要問題
（一）預算與戰略脫節
企業預算方案要體現企業的戰略目標和經營思想，是企業整體的經營管理方案和作業目標。
KY大酒店經營方針是“品牌、精細化、員工關懷、賓客滿意”，但從臺州KY大酒店目前的預算管理體系中很難看到明顯的“戰略導向”的痕跡，公司以銷售預算為起點的各項預算編制多數未與戰略對接。
（二）考核指標片面、單一
臺州KY大酒店以銷售收入和利潤兩項財務指標作為業績考核的主要依據，對其他重要非財務指標，包括客人滿意度、員工滿意度、成本費用等執行過程和執行結果缺乏有效考核，使得促進戰略目標實現的監督機制乏力。
戰略方針中“加強對員工的人文關懷”，有關員工成長的費用預算并未在指標中得以體現，可見酒店并未給予重視，缺乏支持戰略實施的具體方案。
（三）預算考評失效
臺州KY大酒店以財務指標為主進行業績考核，酒店對預算指標完成情況的考核幾乎等同于整體業績考核。將預算執行結果與預算目標相比較，其差異作為業績考核的依據，考核結果與獎懲制度掛鉤。這種以財務指標為主導的業績評價，越來越難以滿足經營管理的需要。因而，臺州KY大酒店的業績考評在很大程度上是失效的，流于形式和缺乏控制力。
四、基于平衡計分卡的全面預算管理體系的引入
Robert S Kaplan和David Norton（1992）提出了平衡計分卡（BSC）的概念，他們認為企業在設立績效評估指標時，應兼顧長期與短期、財務與非財務、內部與外部等指標之間的平衡。平衡計分卡因其高效的業績評價而被世界上眾多大公司采納，平衡計分卡也因此于1996年引入中國。從國內目前情況看，成功實施平衡計分卡的企業不多。
平衡計分卡以客戶、內部經營、學習與成長等營運性指標來彌補財務性指標的不足，它將企業的戰略轉換成一套前后連貫的四個不同維度的績效衡量，而且表達四個維度對于戰略執行的影響，彌補了傳統績效衡量制度只重視財務的不足，平衡了股東及顧客的需求，也平衡了過去結果及未來可能性的衡量。
把平衡計分卡和企業內部經營、營運計劃以及預算整合在一起，形成一個新的管理架構，這就是BSC的管理理念。根據平衡計分卡的管理理念，我們把KY大酒店的目標戰略、經營方針整合到預算體系、日常考核規范中（見圖1）。
現將KY大酒店的戰略目標逐級分解到預算管理體系進行分步闡述：
（一）將公司的戰略轉化為具體的BSC目標
臺州KY大酒店戰略目標比較明確：“品牌、精細化、員工關懷、賓客滿意”。該目標明確表述了財務、客戶、內部經營、學習與成長四個方面的要求。現在考慮如何在KY大酒店引入BSC，并將BSC與戰略和預算管理體系連接成整體，從而促成戰略實施，見圖2。
圖2中的客戶指標、內部經營、學習與成長均為非財務指標。客人滿意度、員工滿意度、內部流程指標、學習與成長等是業績驅動指標。以上四個維度的目標和指標相互推動、互成因果。其中人力資源項目是首要的：提升員工技能、提高員工滿意度，促進學習與創新，完成學習與成長指標；員工滿意會帶來內部流程指標的優化，降低成本，從而完成內部經營指標；流程的優化會使得客人滿意度提高、市場占有率增加，從而完成客戶指標；客戶的滿意最終會實現銷售收入、利潤和現金流的增加，從而完成財務指標，并最終實現企業戰略。
（二）針對BSC目標制定相應的四個維度考核指標，并設定目標值
1.財務指標。針對財務成果目標，相應制定了銷售增長率、利潤增長率和凈現金增長率指標。如：針對公司“品牌，連鎖化經營”的戰略目標制定了銷售保持年均20%的復合增長速度等的具體目標。
2.客戶指標。目標為提高客人滿意度、增加市場份額。相應制定了：客人滿意度、客人服務差錯率、客人有效投訴數量、及客人穩定率、市場占有率等指標。
3.內部經營指標。與控制成本、精細化管理、開拓客源、售后服務等目標相關的指標設定為：成本節約率、對客服務設備設施完好率、目標市場調查研究、銷售分析等指標。
4.學習與成長指標。目標為：提升員工技能、提高員工滿意度。相關指標或項目為：專業技能培訓、制定對最基層員工的鼓勵政策、員工滿意度。各指標均有量化數值。
如表1所示，基于平衡計分卡的全面預算管理從以上四個方面對財務目標、非財務目標進行測評，分別選定相應的測評指標，并把具體測評指標落實到預算中。將戰略和經營活動相結合，并予以量化，將量化指標反映到預算財務報表、預算考核表中，管理人員就可以不斷地對戰略目標的經營過程進行監控，這也就是基于平衡計分卡的全面預算管理的實質所在。
（三）確定行動計劃，利用已有或潛在資源，落實測評指標到年度預算中
從上可知，這樣的綜合測評體系，遠遠比單純的財務指標預算體系復雜。制定了指標和目標值后，還要制定相應的行動計劃，利用已有或潛在資源，采取行動。例如：在學習與成長方面制定詳細的培訓方案、激勵政策、員工考核制度等；在內部流程上，在有效控制成本的同時，利用KY旅業集團已有的管理優勢、經典作業，制定流程標準，達到精細化管理等；在客戶管理上，建立客戶服務的監控機制、客戶申訴通道等。
以上行動計劃、方案都要圍繞如何有效實現企業戰略目標而制定，并由相應的職能部門制定，如人力資源部、財務部、營銷部、前臺各營業部門等，最終落實測評指標到與戰略目標緊密相關的年度預算中。
正如羅伯特?卡普蘭所講的，在實施戰略圖過程中，也即落實全面預算過程中面臨的最大挑戰是溝通和持續性，其中溝通是指在使用“戰略圖”的時候，要讓所有員工理解他的目標與公司愿景的關系。把戰略轉化成公司平衡計分卡，再將公司平衡計分卡逐級推行到個人平衡計分卡。把抽象的戰略目標變成每個人的日常工作，讓個人工作目標、薪資報酬與公司策略結合在一起。這樣，企業的戰略目標就會變得真實而非遙不可及。
（四）建立有效的公司業績考評指標和考評制度
傳統的公司業績考評、考核，要么采用定性考核，要么單純取用財務指標，根據銷售業績來確定提成。這樣，容易產生考核力度不夠，或為了業績提升而采取短期行為，甚至造成部門間的不協調等等，最后會影響公司戰略目標的實現。
在基于平衡計分卡的全面預算管理指標體系下，從公司到部門到員工個人，每個層面都落實到與公司戰略關聯的具體指標。因此在建立業績考核指標和考評制度時，要緊密結合部門、個人對于關鍵績效指標的執行情況和執行結果，據此進行獎懲。由于基于BSC的全面預算管理體系中各業績評價指標之間互為因果、互為推動關系，則有效地解決了各部門之間溝通、協作問題，從而避免了因爭搶資源而導致的資源配置效率低下的不足，也解決了著眼于局部利益的本位主義、短期行為，從而提高了企業整體業績。
（五）戰略反饋與學習、調整
基于BSC的全面預算管理體系已完整地整合、體現了企業的戰略目標，而隨著市場環境的復雜多變，企業戰略、預算管理、戰略實施都將跟著變動。BSC是企業連接預算與戰略的橋梁，可以使各責任部門看到自身行為對企業目標的影響和作用，從而引導、調整預算責任人的行為，實現預算目標與戰略目標的趨同。
結語
全面預算是企業財務管理中的重要環節，也是衡量企業管理水平的重要標志，而平衡計分卡的引入將改善企業全面預算管理，特別是能夠彌補非財務視角的不足之處。本文對臺州KY大酒店全面預算的分析從戰略的角度出發，不僅是對傳統預算管理方法的挑戰，更是發揮財務戰略管理作用的重大應用，這將對全面預算的重大變化起到很好的參考作用，也對推動全面預算的發展提供了新的思路。
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【關鍵詞】龍士達酒店 成本控制 解決策略
眾所周知成本控制是企業實現預期效益的關鍵環節。做好這一工作首先要形成一種成本控制的文化，然后將這種文化蔓延滲透到企業的各個角落，上下并舉，才會起到真正的效果。酒店最大的變動成本是餐飲成本，它影響到整個企業的利潤。并且成本控制不可能是無休止的降低成本率，企業要做的是在保證餐飲質量的前提下，盡可能降低原材料消耗、減少浪費。所以在餐飲業中，既要保持很低的成本率，又要有價格優勢的話，還是很難做到的，但這同時又是增強競爭力，達到目標利潤必須做到的。
一、龍士達酒店成本控制中存在的問題
（一）酒店成本管理主體不清晰
酒店成本管理不應是少數人的專利，那種認為成本、效益都應由企業領導和財務部門負責，而把酒店的全體員工只看作生產者，對成本管理問題無想法，缺少思考和參與的做法是錯誤和不可取的。在龍士達酒店里就存在著，員工認為干好干壞一個樣，感受不到主人翁的責任感和市場的壓力，浪費現象嚴重，酒店的成本管理失去了真正能對成本控制起作用的管理主體。沒有全員性的參與，要想實現成本管理的目標就成為水中月、鏡中花。在崗位設置上，缺少充分考慮科學經營的需要，存在因人設崗情況。在人員使用上缺乏競爭機制，不是能者上，賢者上，而是看關系、看背景，使得整個酒店人事關系錯綜復雜，形成許多派系。并且為了照顧各級領導的關系，安排了大量關系人員，而許多關系人員能力不行，干活不積極，只求爭位子、待遇。有后臺、有關系者可以不干、少干，但待遇卻比在崗的人高出許多。這樣大大降低了正常干活人員的積極性，繼而影響了酒店的正常經營管理活動，影響了成本控制。
（二）人力成本控制欠合理
傳統的成本管理多表現為：節約一滴水、一度電、一張紙等的模式，未對成本實行全方位的控制。龍士達酒店內部存在大量冗員，人員配置不合理。一線崗位如客房服務員、餐廳服務人員相對不足，勞動強度較大，而薪酬卻最低;而二線的管理人員中卻存在閑置人員，薪酬標準卻很高。同時，酒店忽視對職工進行相關職業培訓，導致員工業務不熟，工作效率低，不得不增員，造成人工費用增加。對人員安排學非所用，造成人力資源流失與浪費。
（三）采購環節成本控制把關不嚴
在龍士達酒店中，采購材料人員在采購時經常會吃供應商的“回扣”，這樣無形中采購成本就會增加了許多，老板對此也是略知一二，沒有辦法的辦法就是安排自己的親信去做，認為至少是肥水沒流外人田。缺少一套現代企業制度和監督管理體制，成本在發生的最初環節就失去了控制，造成總體成本會居高不下。
二、改進成本控制的策略
（一）積極降低人力成本
酒店這類服務性企業成本控制能否取得成功的關鍵是員工的素質。優秀的員工是最寶貴的資產，許多服務性企業的經驗表明：員工的滿意度和忠誠感會影響服務的質量和價值，進而影響顧客的滿意感和消費度，并最終影響企業的經濟效益。龍士達酒店要想降低成本，首先要從人力成本的降低做起，發揮員工參與管理的主觀能動性，關心員工的職業發展前途，做好人力資源管理和開發工作，增強員工工作滿意度和敬業精神，激勵員工為顧客提供優質服務。這樣就能提高顧客的信任度，降低營銷成本的同時也能減少員工跳槽率，不僅減少員工培訓費用，而且提高了企業經濟效益。龍士達酒店里大多數員工都是非常優秀的，但是該酒店對這些優秀員工的獎勵力度有點欠缺。應該多關注這些員工的生活，針對有突出貢獻和加班的員工，酒店應該給予相當的獎勵，另外酒店還可以組織員工參加活動，通過活動增強員工的主人翁責任感，只有這樣才能極大地調動員工的積極性，進而給酒店帶來更大的經濟效益。
（二）加強餐飲各環節成本的控制
要想降低企業總體成本，餐飲各環節成本的控制成為必然。
1.確立合理的購料計劃和審批流程
龍士達酒店應該建立原材料采購計劃和審批流程，做到制度規范化，不管采購什么都有賬目可查 ，這樣才能防止部分采購人員私吞資金的現象。廚師長或廚房部的負責人每天晚上根據本酒樓的經營收支、物資儲備情況確定物資采購量，并填制采購單報送采購部門。采購計劃由采購部門制訂，報送財務部經理并呈報總經理批準后，結合采購計劃制定采購訂單, 并報送采購總經理批準后, 方可向供應商下訂單。
2.完善采購詢價報價體系
酒店財務部應該設立專門的物價監督管理員，定期對日常消耗的原料進行廣泛的市場價格咨詢，堅持貨比三家的原則，對物資采購的報價進行分析與反饋，發現有差異及時督促糾正。對于每天使用的蔬菜、肉、禽、蛋、水果等原材料，根據市場行情每周公開報價一次，并召開定價例會，定價人員由使用部門負責人、采購員、財務部經理、物價員、庫管人員組成，對供應商所提供物品的質量和價格兩方面進行公開、公平的選擇。對新增物資及大宗物資、零星緊急采購的物資，須附有經批準的采購單才能報賬。
3.建立嚴格的采購驗貨制度
龍士達酒店里的庫存管理員應該對物資采購實際執行過程中的數量、質量、標準與計劃以及報價，通過嚴格的驗收制度進行把關。對于不需要的超量進貨、質量低劣、規格不符及未經批準采購的物品有權拒收，對于價格和數量與采購單上不一致的及時進行糾正；驗貨結束后庫管員要填制驗收憑證，驗收合格的貨物，按采購部提供單價入賬。
4.嚴控存貨庫存量
龍士達酒店應根據自己的經營情況合理設置庫存量的上下限，如果庫存實現計算機管理，可以由計算機自動報警，及時補貨；對于滯銷菜品，通過計算機統計出數據及時減少采購庫存量，或停止長期滯銷菜的供應，以避免原材料變質造成的損失。
5.建立嚴格的出入庫及領用制度
龍士達酒店應制訂嚴密的庫存商品的出入庫手續，制定詳細的原、輔料的入庫及領用制度，并堅決按制度來做，不同原料制定不同的領用手續，讓別有用心的行為無縫可鉆。
參考文獻
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一、我國酒店企業財務控制存在的問題。
1.財務控制方面的科學性不足。預算控制是企業管理論文" target="_blank">財務管理中的一項重要管理工具。國際酒店集團普遍采用預算控制的管理企業的方法。國內的合資酒店或是有國際酒店集團管理的酒店絕大多數都在運用這種方法，但是一些本土酒店目前還只是剛剛計劃，執行層面還處于初級階段。大部分是根據上一年底的情況，結合上級主管單位下達的新一年的客房出租率、利潤指標、費用水平核算一下。接受計劃指標的也盡量是壓低指標，年底向上級單位交差完事。
2.資金控制方面的全面性不夠。酒店業的經營與其他行業的經營在財務流程上有很大的差異，主要體現在酒店業的財務特點是一次性的資金投入和持續的現金流出這方面。根據這一特點，我們可以看出，酒店資金管理方面主要體現在融資、投資和現金管理上。而我國的一些酒店在投資上沒有很好把握多種投資方式的選擇，承擔了較大的經營風險，同時在擴張中的融資安排也不盡合理，造成時間的浪費和成本的提高。而在現金管理上，國內大部分酒店的重視程度不夠，不可能做到天天盤點。
3.應收賬款控制方面的系統性不佳。應收賬款的變現能力是影響速動比率可信度的重要因素，及時收回應收賬款不僅可以增強酒店的短期償債能力，也反映出酒店在應收賬款方面的管理能力。我國酒店業隨著與外資酒店的不斷交流學習，也逐漸認識到了這一點，也采取了相應的措施。例如財務部門有專人或部門負責應收賬款的催收工作。這樣的設置從短期看是有一定作用的，但是從長期看還是有很大的局限性：一方面在催收賬款上還存在難度，另一方面處理不好還會影響和客戶的關系。酒店里各部門的分工相對明確，各部門各司其職。銷售部的員工只負責銷售，而后續跟進工作就會移交相應部門負責，這樣往往會造成部門間工作的脫節。
4.成本費用控制方面的長遠性不強。我國酒店業在成本管理上還處于傳統階段，主要從降低消耗、節約費用等方面考慮，側重于對產品服務的核算，立足于短期的成本管理，未從長遠的持續的降低成本的策略考慮，只是站在某一企業的角度，主要以酒店的生產服務過程為對象，而對其供應和銷售環節考慮不多，且較少考慮競爭、挑戰而單純為了改善酒店現狀、增加經濟效益。在費用支出控制方面，有些酒店對費用（如客戶關系費用）的發生沒有嚴格的審批制度，也沒有在一個經營期之前編制預算，即使編制了預算，在實際操作過程中也沒有按照預算執行，經常發生超出預算的費用支出。
5.收入管理控制方面的精益性不細。酒店營業收入控制是為了保護酒店內部財產和餐飲銷售收入，檢查會計資料的準確性與可信性。我國目前的收入控制管理水平參差不齊，收入控制制度不健全，尤其是會計憑證制度軟弱，舞弊現象嚴重，其控制也以“密切監視”為主要手段，而不太重視內部核查制度。另外收入控制的硬件設施和管理水平也明顯落后，諸如一些酒店的電腦收銀系統沒有實效性強的相關軟件，或是操作人員的專業水平有限，致使這些硬件設施沒有發揮應有的作用，這些問題都應盡快加以解決。
二、我國酒店企業加強財務控制的對策。
1.強化預算管理的內部控制。在我國酒店企業中應大力普及并采用全面預算控制制度。該預算制度是以實現一定利潤為目標，以貨幣形式對酒店業經營活動全過程全方位進行的預算控制制度。它是一種以損益預算為中心的各項預算形式的預算系統。其中包括：損益預算、營業收入預算、銷售預算、成本費用預算、物資采購供應預算、人力資源預算、現金預算、資產負債預算等等。預算執行的日常監控由酒店財務部負責。該制度要求財務部隨時向高級管理層匯報預算執行情況；并且每天有銷售日報和分析結果向酒店各部門通報，各部門主管每天都要主動查閱預算執行情況報告。由此，使得酒店全體管理層能夠及時檢查預算完成的情況，以便發現問題并隨時糾正。 轉貼于 2.科學設計資金管理內部控制制度。科學設計資金管理內部控制制度應包括融資、投資和現金三個方面。一是融資方面。酒店業是資金密集型產業，各方面都需要大量資金的支持，這就需要酒店合理安排融資，根據自身實際情況選擇合適的戰略，包括匹配型戰略、穩健型戰略和進攻型戰略。同時合理選擇融資方式，包括股權融資、銀行信貸、發行債券、信托融資等。此外在融資方面還存在一個資本結構調整與優化的問題，酒店應充分利用財務杠桿，尋求最佳的資本結構。二是投資方面。包括項目投資、證券投資、并購、特許經營、輸出管理、承包租賃、使用權買斷、資產置換等方式。酒店業在國際上是一個比較成熟的產業，國內的酒店可以向那些有經驗的酒店借鑒經驗。任何一種方式都有它自身的優勢和局限性，酒店應根據自身的特點來選擇最適合的投資方式。三是現金方面。由于現金管理對風險控制有較高的要求，因此現金管理工具要選擇風險低、流通性高的短期有價證券，如國債等。同時財務部門對庫存現金必須每日盤點，并向財務總監提交“每日現金流量表”，每月必須按期編制現金流量計劃與供應商付款計劃，并向總監報告付款情況，以保證現金按計劃流動，確保酒店正常運營。
3.建立應收賬款管理的內部控制流程。應收賬款管理的內部控制流程，首先是會計記賬程序的管理，應建立簡便有序的財務管理程序，設立相關的總賬、明細分類賬、對業務單位發生的往來項目逐一記載并逐一結賬，定期與對方單位核對賬目，清算賬款。其次是應收賬款的收回流程，應收賬款主要是基于對方單位的付款能力。因此需要對同時發生應收賬款的單位進行信用考察，建立必備檔案，用以加強對客戶的管理。同時結合客戶的定期還款情況，作出信用判斷，減少應收賬款的呆賬和壞賬風險。給予信用好的、還款狀況好的企業適當放寬信用限度，對于已發生的信用風險，需要采用積極的解決辦法，使風險降到最低。
摘要：只有把科學的成本管理措施運用于實踐，對現有的成本管理體系實施改革，才能促進我國酒店企業整體經濟效益的提高，才能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。目前我國酒店企業在成本管理觀念及管理系統上還存在一些問題，在當今酒店業競爭日趨全球化的情況下，要想在競爭中立于不敗之地，就應對現有較落后的成本管理方法進行改進。本文在對我國酒店成本管理中存在問題進行分析的基礎上，提出了改進我國酒店成本管理的具體建議。
第一部分：酒店成本管理概述。這一部分是論文得以展開的理論基礎。酒店成本主要是指酒店的運營成本，即酒店在日常經營過程中所發生的相關成本，不包括前期的酒店建造成本和后期的酒店終結成本等成本。它不僅包括在酒店實體內部發生的成本，還包括上游成本和下游成本。
第二部分：我國酒店成本管理存在的主要問題。當前，酒店企業成本管理中普遍存在著成本意識淡化、成本管理弱化，成本行為軟化的“三化”現象，致使成本失控日益嚴重，成本水平高居不下，嚴重制約著企業效益的提高，影響了企業的發展。第一是管理責任不明確，企業內部成本管理主體確立失誤；第二是對成本管理對象與內容認識不清；第三是適應市場經濟要求的管理模式沒有確立；第四是成本核算工作有待提高。
第三部分：我國酒店成本管理存在問題的原因分析，分析引發這些問題的原因所在。第一是企業管理者素質偏低，不能適應市場經濟新形勢；第二是企業技術水平影響了成本降低；第三是缺乏成本約束和激勵機制；第四是財務人員地位低，直接影響成本管理的成效。
第四部分：改進我國酒店成本管理的建議。這一部分是論文的重點，要提高我國酒店的管理水平，強化成本管理，就必須從抓酒店外部運營環境與強化內部管理等多方面一起著手。通過多管齊下，不斷理順酒店運行環境，提升管理水平。第一是采用先進技術，降低酒店企業經營成本；第二是人工成本管理與調動員工積極性并重；第三是加強采購管理，降低酒店采購成本；第四是全面引入戰略成本管理體系，提升酒店核心競爭力。
關鍵詞：酒店；成本管理；方法；建議
0引言
隨著我國改革開放的不斷深入，外商獨資旅游企業正大舉進入中國市場，跨國經營和國際標準管理將全面參與中國酒店業的市場競爭，我國酒店業正面臨著前所未有的危機和挑戰。這將對中國酒店業產生深遠的影響，將會促進我國酒店業服務質量和管理水平的提高，向國際標準靠攏。面對更加激烈的國際競爭，我國酒店業只有形成自己的競爭優勢，降低成本，迅速實現低成本擴張，才是中國酒店業發展的根本出路。
一、酒店成本管理概述
（一）酒店成本
酒店成本主要是指酒店的運營成本，即酒店在日常經營過程中所發生的相關成本，不包括前期的酒店建造成本和后期的酒店終結成本等成本。它不僅包括在酒店實體內部發生的成本，還包括上游成本和下游成本。酒店是個特殊的企業，其成本構成較為復雜。企業內部發生的成本就是酒店在直接為客人提供服務，包括住宿、餐飲、娛樂、休閑的過程中所發生的成本。從酒店價值鏈角度來看，即價值活動中的基本活動所產生的成本。上、下游成本包括采購成本、技術開發成本、人力資源管理成本、信息化成本等等。
（二）酒店成本管理
酒店成本管理，就是對酒店成本進行的管理。這里所要強調的是成本管理不等同于單純的成本降低。成本降低是以成本最小化為目標，不停的降低、降低再降低。成本管理關注是企業整體的效益和長遠的發展。
成本管理在本質上并不是關注成本本身，而是要注意識別那些企業成功的關鍵因素。成本管理具有以下三個重要特征：
其一、全局性。成本管理不僅關注部門成本，更關注企業作為一個整體的長遠效益，它實際上是一種價值管理，涉及到企業價值活動的任何方面，而不是僅僅局限于對產品成本進行管理。將成本管理定義為對產品成本的管理，縮小了成本管理的范圍，限制了成本管理作用的發揮，也是對成本管理對象的片面理解。
其二、綜合性。成本管理不僅關注財務信息，更需要利用非財務指標為管理決策提供服務；
其三、管理性。成本管理不僅是一項控制工作，更是一項管理工作，需要站在企業戰略管理的層面進行操作。
（三）成本管理的一般原則
企業在構建成本管理體系和方法的時，為了發揮好成本管理的作用，實現成本管理目標，應遵守這樣一些基本原則：及時性原則、節約性原則、責權利相結合原則、互相協調原則。
及時性原則。及時性原則是指成本管理系統能及時反映成本管理過程中實際發生與管理標準之間的偏差，使之能及時消除偏差，恢復正常。當成本管理系統中出現偏差而沒有及時發現并采取措施予以糾正時，間隔越長，企業遭受的經濟損失就越大。因此，在成本管理過程中，應及時糾正偏差，以減少失控期間的損失。
節約性原則。實施成本管理一般會產生一些費用，如人員工資費、辦公費等，這些費用一般稱為管理成本。實施成本管理的目的就是通過實行有效的管理活動，在花費一定支出的同時為企業帶來更大收益，如果管理成本超出管理收益，則該項管理活動是不可行的。實施成本管理一定要符合節約性原則。
責權利相結合原則。為調動企業內部各單位積極性，許多企業都在推行責任會計制度。在實施成本管理時，就要同企業所實行的責任會計制度相結合，對于成本管理的結果要進行具體的分析，落實獎懲措施，才能促進成本管理和責任會計制度的加強，調動各單位的積極性。
互相協調的原則。成本管理是一項系統工程，既然是一項系統工程，就會涉及企業的各個部門、每個職工。要做好成本管理工作，僅靠成本管理部門的努力是不夠的。在實施成本管理工作中，成本管理部門要加強與其他部門溝通協作，確保成本管理工作能實現目標。
二、我國酒店成本管理存在的主要問題
當前，酒店企業成本管理中普遍存在著成本意識淡化、成本管理弱化，成本行為軟化的“三化”現象，致使成本失控日益嚴重，成本水平高居不下，嚴重制約著企業效益的提高，影響了企業的發展。我國酒店企業成本管理存在的問題，具體體現在如下幾個方面：
（一）管理責任不明確，企業內部成本管理主體確立失誤
長期以來，企業一直把成本管理作為少數人的專利，認為成本、效益都應由企業領導和財務部門負責，而把各部門、班組的職工只看作生產者，廣大員工對于成本管理等問題無意也無力過問，成本意識淡漠。員工認為干好干壞一個樣，感受不到市場的壓力，管理成本的積極性無法調動起來，浪費現象嚴重，企業的成本管理失去了真正能對成本控制起作用的管理群體，成效當然不會明顯。沒有全員性的參與，要想實現成本管理的目標只是空談。某賓館屬典型的國有企業，其經營機制基本維持過去的一套，在崗位設置上，沒有充分考慮科學經營的需要，甚至對因人設崗，在人員使用上沒有引入競爭機制，不是能者上，而是看你有無關系、有無背景，整個酒店人事關系錯綜復雜，各有各的山頭，各有各的靠山，形成許多派系。這里為了照顧各級領導的關系，安排了大量關系人員，而許多關系人員能力不行，干活不積極，卻要指定位子、待遇。許多人有后臺有關系可以不干、少干，但待遇卻比在崗的人還好。對于有關系的人員自然要供著、養著，而對于沒有關系的一般員工，表現不稱職卻不能解職，因他們都是正式工，誰都不服誰，否則就撒潑、耍賴，可以鬧翻天。該酒店對一位不稱職的洗衣房副經理降職調離原崗位，結果此人大鬧總經理辦公室，向上級各部門寫信、上訪，鬧得滿城風雨，影響了酒店正常經營。
（二）對成本管理對象與內容認識不清
在成本管理過程中，仍將成本管理局限于傳統的“節約一度電、一張紙”的簡單、狹窄的模式之內，忽視潛在的損失，尚未對成本實行全方位的管理。目前，許多酒店企業對人力資源耗費缺乏重視，企業內存在大量冗員，人員配置不合理。勞動條件相對較差的一線生產崗位如客房服務員、餐廳服務人員相對不足，勞動強度較大，而薪酬卻最低；而二線的人員如管理人員中卻存在大量閑置人員，而薪酬標準卻很高。作為酒店這種勞動密集性的服務性企業，服務質量好壞取決于一線服務人員的質素、服務意識，而一般酒店企業人力資源的配置卻與此相抵觸。同時，不少酒店忽視對人力資源的培養如對職工進行相關職業培訓，導致員工業務不熟，工作效率低，造成人工費用相對過高。或者任由人力資源流失與浪費，如對人員安排學非所用，對人力外流重視不夠，這些情況導致人力資源這一無形但又十分重要的成本耗費嚴重。
（三）適應市場經濟要求的管理模式沒有確立
首先，成本管理基礎工作薄弱，缺少一套完善的成本管理制度。一些企業原始記錄不夠健全，資產定期盤點制度執行不嚴，定額管理、計量驗收等基礎管理制度不完善，甚至出現制度成為只求形式的一種擺設，完全失去監督、考查作用。有些企業成為無收支計劃、無正常審批手續、無報領制度的三無企業。這種花架子式的管理，其結果自然是管而無效的。
其次，過分依賴現有成本會計系統，無法適應企業實行全面成本管理的需要。現有的成本管理體系沒有采用靈活多樣的成本方法，導致成本管理目的成為單純為降低成本而降低成本，無法提供決策所需的正確信息，無法深入反映經營過程，不能提供各個作業環節的成本信息，反映不了各個環節的發生的后果關系，結果誤導企業經營戰略的制定。另外，現有成本管理對象局限于酒店產品財務方面的信息，不能提供管理人員所需的資源、作業、產品、原料、客戶、銷售市場等非財務方面的信息，不能為企業的戰略管理提供充分信息。
第三，考核制度不完善，力度不大。具體表現在：考核只是企業內部考核，沒有很好地跟市場聯系起來；考核只考核到部門一級，沒有落實到個人，對于考核結果仍存在吃大鍋飯現象、搞平均主義；獎懲措施力度不夠，起不到調動員工積極性的作用。對酒店內部業績的考核只是粗略的以部門為單位，但由于下達考核指標的制定缺乏科學依據，基本上只是在上年實際發生的基礎上上浮一定比例即成為下一年度指標，且在運行過程中也不會隨實際市場情況變化如按季或按半年作相應調整，考核指標往往嚴重偏離實際情況，起不到真正考核的作用。
（四）成本核算工作有待提高
目前，國內外很多酒店企業成本計量與核算上取得了長足進展，但這些計量與核算還并沒有貫穿酒店企業所有的成本管理中。
在成本管理理論中，把成本視為可用貨幣表示的一種成本。如果把信譽損失、社會損失等也列入成本，則成本面則不是單一的貨幣計量形式所能表示的成本。還要兼用其它計量形式，從社會、經濟的各個角度反映酒店成本的內在屬性。即使是按傳統的成本范疇進行統計核算，得到的也只是一個近似數據。因為成本的核算方法是因企業而異，沒有固定的模式，其數據的來源是多層次、多方面的，特別是有些成本是屬于隱性的，它獨立于財務會計核算之外。如：酒店會大量采購肉類食品，而且大都使用冷凍車運輸，如果運輸人員在肉上灑水，經過冷凍后就可以增加肉的重量，而運輸人員就可以把多出來的貨物據為已有，這種情況在實務中很常見，驗收人員一定要嚴把質量關，盡快查明肉上形成冰塊的原因，并及時上報給管理人員。
三、我國酒店成本管理存在問題的原因分析
（一）企業管理者素質偏低，不能適應市場經濟新形勢
在我國酒店企業中，屬于國有或國有控股的酒店多達酒店企業總量的90%。這些企業從計劃經濟體制轉向市場經濟體制的時間很短，這些企業的管理者還未能實現脫胎換骨，樹立適應市場經濟中的市場競爭觀念。對一些國有企業管理者的任命甚至是任人唯親，而非任人唯賢，這些人通過種種非正常方式走上企業領導崗位后，個人素質無法適應企業經營管理需要，使成本管理起不到應有作用。這些人在經營中的決策不是經過科學嚴格的可行性論證，而是盲目地“拍腦門、拍胸脯”就可敲定，草率的決策給企業的經營帶來的后果是不言而喻。甚至有一部分企業領導將職權作為謀私手段，不擇手段侵吞國有資產，導致企業員工人心渙散，無法加強成本管理。
（二）企業技術水平影響了成本降低
企業技術水平的高低對降低成本影響較大。通過加強管理降低成本是有限度的，為了改進成本，企業管理者還應不斷提高技術水平。高科技的應用現已成為酒店競爭力的重要指標之一，它和酒店的管理相結合可形成新的生產力。由于許多國企管理者流動性強，對短期內投入較大、回收期較長的高科技投入缺乏積極性，只注重任期內企業利潤的高低，不注重長期投入，影響了企業對高科技的應用，結果設備老化、陳舊，無法提高企業運作效率，也不利于企業成本管理水平的提高。
（三）缺乏成本約束和激勵機制
酒店企業普遍未能有效執行成本管理制度，也缺乏成本管理的內部制約機制。管理者為了不正當目的，可較容易對成本資料進行人為調整，使企業的成本管理無法獲得準確的資料，對這類企業的評價也是不真實的。同時，對成本進行有效管理，經濟效益顯著的企業激勵也不到位，不能充分調動管理者和員工的積極性。
（四）財務人員地位低，直接影響成本管理的成效
財務人員作為企業成本管理的關鍵人員，其對成本管理成效起著至關重要作用。在許多企業中，財務人員地位較低，無法參與企業的經營決策，僅作為后勤人員。財務人員的工作普遍只是事后反映企業經營情況，對企業成本事前、事中控制只是空談。許多管理者只認為企業經營活動“開源”的重要性，而意識不到“節流”對于一個企業的良性發展也是必不可少。由于財務人員面臨上述窘境，工作積極性也受到極大影響，許多高素質的財務專才不愿從事這一行地位較卑微的工作，紛紛改行，導致目前企業財務戰線的從業人員整體素質普遍偏低，直接影響企業成本管理的成效。
四、改進我國酒店成本管理的建議
要提高我國酒店的管理水平，強化成本管理，就必須從抓酒店外部運營環境與強化內部管理等多方面一起著手。通過多管齊下，不斷理順酒店運行環境，提升管理水平，我國酒店的成本管理水平便有望得到長足的提高。
（一）采用先進技術，降低酒店企業經營成本
新經濟時代的來臨正悄然改變著人們的價值觀念、工作環境和生活方式，酒店是最敏感的產業，應該最先體察客人的需求和消費觀念的變化，跟上時代步伐，利用高科技來提高酒店的創新能力，加強企業的信息化建設和管理，以提高營運效率和準確把握市場需求變化，既及時滿足了客人的需求，又加強了企業成本管理，提升了自己的競爭優勢。以酒店自動扶梯為例，一般酒店的扶梯是在正常營業時間內就不停運轉，無論是否有客人使用，結果會浪費一些能源、加快電梯的磨損。采用先進的電腦自動監控設施后，當無客人使用時，電梯會自動暫停，直至有客人使用時才會重新啟動，這樣既可以節電，減少電梯磨損，同時也可降低大廳噪音，真是一舉三得。
1、重視運用信息技術，提升酒店競爭水平
今天，信息技術已廣泛用于前廳接待、收銀、問詢、客房預訂、銷售、餐飲、保安、報表、門鎖等各個方面。隨著信息技術的廣泛運用和不斷更新，旅游酒店管理也應向更廣、更深層次發展。運用現代信息技術在原有酒店管理系統上建立一個高效、互動、實時的內部信息管理系統可以使原有組織結構打破部門界限，使用跨部門的團組，把決策權放到最基層。從而飯店的整個服務過程，可以以顧客為中心來設計工作流程。在這個過程中，員工能夠了解整個服務過程，了解他們的決策如何影響整個飯店的績效。
2、重視新技術運用，降低能源成本
由于酒店能源具有易耗性、不易察覺性、分散性等特點，管理起來較其他成本要困難些，但通過引進先進的中央能源管理系統，就可大幅降低酒店能源成本。該系統科技含量高，通過中央電腦控制器及各房間分控制器，可自動探測房間有無客人并自動關啟電源開關。采用該系統后，酒店客房部只需配備一名操作人員，工程部不用派專人值班監控，這樣可以降低人工成本，又能使能源成本管理效果好。以酒店自動扶梯為例，一般酒店的扶梯是在正常營業時間內就不停運轉，無論是否有客人使用，結果會浪費一些能源、加快電梯的磨損。采用先進的電腦自動監控設施后，當無客人使用時，電梯會自動暫停，直至有客人使用時才會重新啟動，這樣既可以節電，減少電梯磨損，同時也可降低大廳噪音，真是一舉三得。
（二）人工成本管理與調動員工積極性并重
針對酒店作為服務性企業的特點，穩定員工隊伍，降低人力資源成本，調動員工參與成本管理的積極性。
酒店的成本管理是需全體員工積極參與才能完成的。許多服務性企業的經驗表明：員工的滿意感和忠誠感會影響服務的消費價值，進而影響顧客的滿意感和忠誠感，并最終影響企業的經濟效益。優秀的員工是服務性企業最寶貴的資產。要提高服務質量和企業的經濟效益，服務性企業管理人員應高度重視員工的作用，發揮員工參與管理和主觀能動性，關心員工的職業發展前途，加強服務文化建設工作，做好人力資源管理和開發工作，增強員工工作滿意度和敬業精神，激勵員工為顧客提供優質服務。這樣不僅能提高顧客的忠誠度，降低營銷成本；也能減少員工跳槽率，減少員工培訓費用，提高企業經濟效益。
（三）加強采購管理，降低酒店采購成本
雖然采購本身的成本在企業整個生產經營成本只占很少一部分，但在采購環節就已確定下來的所采購物品的價格和質量對企業以后的經營成本和經營業績都將產生深遠的影響。因此，做好酒店采購管理工作是強化成本管理的一個重要環節。
1、相關部門配合，確定最優采購批量
采購成本與采購批量之間存在負相關關系，而在采購批量和儲存成本之間存在著正相關關系，為了使企業采購成本與儲存成本之和最小，需要在采購部門與倉儲部門之間確定一個最優的經濟訂貨量。這個經濟訂貨量雖然不能使采購成本或儲存成本中的任何一方達到最小，但卻可使二者之和達到最小。經濟訂貨量模型應該根據存貨的成本、儲存成本和缺貨成本建立，最優訂貨批量是使訂貨成本、儲存成本和缺貨成本三者之和達到最低的訂貨量。通過模型計算出經濟訂貨量后，可以很容易找出最適宜的進貨時間。經濟訂貨批量模式適合于在不同階段使用，數量比較平穩，能夠長時間保存，并且事先能夠預測出基本數量的產品，如餐具、客房用品、飲料等。
2、建立完善的采購制度
為保證采購活動的順利進行，規范采購人員在采購過程中行為，最大限度降低成本，需要建立完善的采購制度，以監督整個采購過程，并建立獎懲制度，激勵采購人員進行合法、高效率的采購。這是實行有效采購成本管理的前提。
完善的成本管理制度應包括：采購部門內部合理的職責分工，使責任落實到每個采購人員；采購單的批準和下達方式；采購范圍的劃分；詢價、確定供應商和簽訂采購合同的操作程序，監督到貨、質檢入庫、采購統計的規定等等。在采購制度中，建立所有采購物品的價格檔案和價格評估體系是一個重要內容。如果價格超過檔案，應該仔細分析。當然，由于酒店的某些飲食具有一定時令性，價格波動也很正常。故酒店建立的價格檔案應考慮這一波動性的特點。為強化對采購人員的管理，應建立采購人員業績考核制度。鼓勵采購人員發揮主觀能動性，爭取以最低價格買到符合質量、數量和時間要求的產品。同時，對不能以標準采購價格或高于檔案價格完成采購任務的采購人員，如無特殊原因，則應該給予懲罰。
3、提高酒店信息化水平，利用互聯網降低采購成本
互聯網和信息技術的飛速發展為建立現代采購系統提供了技術支持。運用互聯網技術可以更好地實施成本管理，降低采購成本。利用互聯網可將信息進行整合和處理，統一從供應商訂貨，以獲得最大批量折扣。利用互聯網技術可將生產信息、庫存信息和采購信息連接在一起，可以實現實時采購。企業可根據需要采購，最大限度降低庫存，從而減少資金占用和倉儲成本。這對酒店業來說意義重大，因為酒店采購產品的易損性決定了酒店不能有過多的積壓庫存，酒店應該根據經營需要實施實時采購。因此，提高酒店信息水平，充分發揮互聯網作用，是酒店降低采購成本的一個有效途徑。目前，我國酒店中，真正能利用互聯網技術來達到實時采購的還很少，這說明我國酒店在提高信息化方面還需引起重視、加快步伐。
（四）全面引入戰略成本管理體系，提升酒店核心競爭力
戰略成本管理是強化現代酒店成本管理的必然要求和趨勢，它將豐富現代酒店成本管理體系的內容，開拓成本管理的視野，提升現代酒店成本管理的水平。在戰略成本管理模式下，現代酒店必將構建起全新的酒店成本管理體系，綜合運用價值鏈分析、成本動因分析、戰略定位分析等戰略成本管理的工具、對酒店物流、資金流、信息流、價值流等進行全面的成本分析與管理。確保現代酒店成本管理效益的提升，促進整個酒店的全面發展。
現代酒店成本管理是對酒店成本進行全員管理、全過程管理、全環節管理和全方位管理，是酒店物資流程和產品（服務）價值流程相結合的管理，是管理技術和信息技術相結合的管理。在現代酒店成本管理中，戰略成本管理應占有十分重要的地位，即突破將傳統成本管理局限在微觀層面上的現狀，把重心轉向酒店整體戰略這一更為廣闊的領域，通過對內部物資流程、外部采購模式、服務產品定位、財務運作模式、競爭對手及市場環境等的成本分析，有利于酒店正確地進行成本預測、決策、從而正確地選擇酒店的經營戰略，正確處理酒店發展與加強成本管理的關系、提高酒店整體經濟效益。
五、結束語
我國酒店正面臨的嚴峻的挑戰，必須激活這些企業強化成本管理、提升競爭力水平的內在動力，調動企業強化成本管理積極性。通過調動員工參與管理的積極性；通過強化采購貨物管理措施，降低采購成本；通過引進新技術來提高酒店運營效率，降低成本。通過以上措施，酒店成本管理一定會上一個新的臺階。
參考文獻
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關鍵詞：品牌專業；模式；創新
中圖分類號：G646 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）09-0191-02
提高高等教育質量，核心是提高人才培養質量，更好地滿足經濟社會發展對復合型創業型應用人才和拔尖創新人才的需求。人才培養模式改革是當前高等教育教學改革的突破口。我校的人才培養目標是培養主動適應社會需求，商學素養與專業能力結合、知識學習與實踐能力并重、誠信做人與創新能力兼備的復合型、創業型應用人才。圍繞這個人才培養目標，結合天津市品牌專業的指導思想――品牌專業建設以科學發展觀為指導，以培養具有創新精神和實踐能力的高素質人才為宗旨，以提高教育教學質量為中心，以改革人才培養模式、教學內容、課程體系等為重點，強化品牌意識、特色意識和創新意識，進行人才培養模式的改革是我校教育教學改革研究和實踐的重點內容之一。
一、人才培養模式創新與改革
以我校的天津市品牌專業熱能與動力工程專業為例，在人才培養模式改革上，該專業具有自己的特色。該專業的整體建設目標定位為適應國家和天津地區制冷空調行業的需求，進一步加強實踐能力培養，著力進行創業教育，培養商學素養與專業能力結合、知識學習與實踐能力并重與創新能力兼備的復合型創業型應用人才。通過建設，使天津商業大學制冷與低溫專業成為我國培養冷凍冷藏與冷鏈技術領域人才的基地，并為同類型高校相關專業建設和改革起到示范和帶動作用。在該人才培養目標定位下，該專業在人才培養模式改革上開展了以下實踐――改革創新人才培養方案，強化工程實踐，提高創新能力，創立高校與行業企業聯合培養人才的新機制，實行學校+企業雙導師制，聘請相關企業人員參加專業建設指導委員會，進行教學方案改革。企業由單純的用人單位變為聯合培養單位、高校和企業共同設計培養目標，制訂培養方案，共同實施培養過程。以卓越人才培養計劃的基本思想，實現專業培養目標為中心任務。通過課堂教學、實習實踐、設計建造項目、畢業設計、論文工作等各種教學環節，綜合實現學生知識、能力和素質的培養目標。
以我校的天津市品牌專業旅游管理專業為例，該專業的人才培養特色是追求國際化與職業化的人才培養特色，借助旅游國際化的大背景，通過學校與美國FIU的全方位緊密合作，突出該專業人才培養的國際化特色；在夯實基礎教育的同時，與國際知名企業集團合作，強化學生職業理想、職業能力和職業素質的養成教育，突出職業能力的培養特色；繼續關注并強化以服務天津旅游業為重點的智力支持課題，突出我校旅游管理專業的地域研究特色。在該專業特色的指導下，該專業在人才培養模式改革上開展了以下創新活動――在前兩年的基礎課課程體系中，該專業在人文、社會、科學、文化、藝術等領域設計了基礎課，在夯實學生的管理學、經濟學、統計學、會計學、法律等理論基礎的同時，強化了學生科學和文化素質，開設了環境科學、中國傳統文化、西方文化、國際交往禮儀、藝術欣賞等課程，同時加大了英語基礎課的比例，強化了英語能力訓練，以保證學生后兩年能夠用英語上專業課的需要。后兩年的專業課課程體系中，瞄準國際旅游企業管理特點與發展趨勢設計教學內容，著力培養學生的觀察、分析和解決問題的能力，更加注重學生職業應用能力的培養，激發學生的主動性和創造力。在夯實學生的酒店管理理論基礎的同時，從國際酒店業經營管理的效益出發，系統設計了關鍵領域的課程。如，食品生產（初級和高級）、酒店會計、酒店財務、成本控制、收益管理、酒店市場營銷、領導力與團隊建設、酒店法規等，由FIU派教師全英文授課，使用原版教材；同時要求學生完成1300小時的初、高級實習，培養其認識行業及應用能力。緊密圍繞人才培養目標及職業能力培養的要求制定并初步實施了四年學生職業規劃方案，在學生日常行為的管理、校內外學生活動的開展等方面強化學生職業素質的養成教育。
二、圍繞人才培養模式改革展開的專業建設實踐
1.師資隊伍建設。按照天津市品牌專業的師資隊伍建設要求――建設一支年齡結構、職稱結構、學術結構合理，專業教師隊伍建設規劃科學的師資隊伍。專業帶頭人應有較高的教學科研水平和知名度，專業應有完善的校內專任教師到相關產業和領域一線學習交流，相關產業和領域的人員到學校兼職授課的制度和機制，重視教學團隊建設。我校品牌專業在專業建設中積極開展專業教學團隊建設，完善師資隊伍。
以天津市品牌專業金融學為例，該專業以國家級特色專業為依托，堅持以應用型特色人才培養模式為理念，在團隊帶頭人的引領下，以教師隊伍建設為核心，以金融行業內著名專家、學者為顧問，以市級精品課程建設、市重點學科建設和現有的科研項目為支撐，以穩定的實習、實踐基地為平臺，不斷鞏固深化教學成果，努力構建具有良好職業道德、結構合理、團結協作、以實踐型教學為導向的國家級高水平教學團隊。在師資隊伍建設上，該專業完善企業兼職教師定期不定期到學校參加理論培訓的制度，引進具有金融專業方向研究造詣和突出研究成果的高職教師或研究人員；每年安排若干名教師到金融領域相關崗位掛職鍛煉，搜集完善教學案例，增加實踐經驗；選派具有發展潛力的優秀教師出國留學深造和作訪問學者，增加具有國外交流學習經歷的師資比例；聘請若干名政府金融部門或銀行、企業等金融機構高級管理人員為兼職教授；打造教學研究團隊，每年承擔若干項重大教學科研課題。
2.教學內容與課程體系改革。品牌專業建設目標要求品牌專業在建設中要深化教學改革，優化課程體系，更新教學內容，改進教學方法，具有較豐富的網絡教學資源。以我校的品牌專業工商管理專業為例，該專業教學內容與課程體系改革的目標為以創新理論為知識體系的核心，以培養創意創業管理特色專業人才為目標進行本專業教學內容與課程體系改革。其教學內容與課程體系的主要構成為：管理學原理、人力資源管理、市場營銷策劃、財務管理、市場營銷調查與預測、創新理論、創意創業管理、團隊建設及管理、商務運營及管理、管理方法論、經濟評價學、成功創業者案例等；另外還包括新建企業創建流程試驗、管理模式設計、營銷策劃、項目創意等試驗與實踐性課程。改革思路與措施為：采取立項制，即將教學內容與課程體系改革重點分解為既有聯系又相對獨立的一個個教改項目，每一項目將擬開設課程、教學內容、教材建設、教學方式、考核方式、實驗實習、實訓項目以及基地建設等捆綁到一起，專項經費支持、規定時間完成任務。
3.教學設施建設（實驗室、實訓基地、網絡資源等）。品牌專業建設要求教學基礎設施條件良好，經費投入滿足專業可持續發展的需要，擁有較為豐富的專業圖書資料和現代化的教學設備，校內外實驗、實習等條件滿足實踐教學要求。
以我校品牌專業食品科學與工程專業建設為例，該專業充分利用天津市重點實驗室的優勢，增加了開放實驗數量，構建和實施學科基礎和專業課程的創新性實驗教學模式，構建和實施專業課課程設計及生產實習的教學模式，培養學生較強的動手能力和解決實際問題的能力。在目前的津京地區的6個合作單位的基礎上，充分利用環渤海和天津濱海新區優勢，將唐山、秦皇島、煙臺、青島、石家莊、沈陽、濟南等相關單位作為合作對象，擴大到12個重點企事業單位。同時，開辟實踐教學第二課堂，培養學生團隊合作精神，提高學生的綜合素質。該專業的學生除了可在本校圖書館借閱大量相關圖書外，還可從校內互聯網上查閱中國學術期刊數據庫、中文科技期刊數據庫、萬方數據庫、國家標準數據庫、Springer LINK數據庫、ScienceDirect數據庫、CNKI學位論文數據庫、超星數字圖書館、Apabi數字資源數據庫、中國專利數據庫等。
天津商業大學通過以天津市品牌專業建設為龍頭，充分發揮其示范輻射作用，使全校專業建設工作上了一個新臺階，取得了令人滿意的成績。
關鍵詞：高職；應用型本科；貫通培養；職業養成教育；酒店管理
0引言
高職與應用型本科教育之間的有效銜接，對于提升職業教育層次和完善高等教育體系都具有重要意義。發達國家在高職與普通高等教育貫通和融合方面形成了各具特色的銜接模式。武漢商學院與武漢船舶職業技術學院合作開辦酒店管理專業“3＋2”人才培養試點班，旨在構建職業院校與應用型本科高校的互通機制，實行針對性“一站式”培養，按照高職3年和本科2年這兩大培養環節來實施教學。這種人才培養模式定位于高素質應用型技能人才培養，進行高職與應用型本科貫通人才培養的高校要在人才培養方案中明晰酒店職業素質要求，并科學設計職業素質養成教育的實施環節，構建全方位、全過程的職業素質養成教育體系。
1全方位職業養成教育
1．1構建學校、企業、家長和學生的參與機制
學校、家庭、酒店企業和學生是職業養成教育的4個主體，需要四方聯動才能取得良好的效果，高職與應用型本科貫通培養中的第一個培養環節在高職院校實施。首先，高職院校抓住新生報到的時機，迎新時讓老生展示出良好的職業風范，組織家長和學生參觀酒店實訓中心，開展家長與新生座談會，向他們介紹酒店行業和職業，解答他們的疑慮，及時消除他們的職業認知偏差；其次，解讀酒店管理專業培養方案和“3＋2”人才培養模式，使家長們能積極配合學校的人才培養和教學工作。新生入學教育邀請酒店職業經理人參與，通過對職業生涯的介紹和職業發展心得的分享，讓學生形成良好的職業感知和樹立正確的職業觀。學生既是職業素質養成教育的客體，也是主體之一，要加強自律和自我修煉，并重在實踐，不斷提升職業素質。
1．2打造課堂、師資、實踐基地與校園文化助力平臺
1．2．1拓展課堂空間和內容，打造“三個課堂”
在第一課堂即專業課教學中融合職業素質養成教育，編制課程大綱時設置課程的職業素質目標，要求任課教師重視學生日常的職業化訓練，加強對學生職業意識引導，重點培養他們創新、溝通和獨立解決問題等職業能力，規范他們的職業行為。在第二課堂即校內開展課外教育實踐活動，開展大學生感恩行動、校園文明行等公益活動，提升學生的思想道德和人文素質；組織演講比賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽、專業技能大賽等競賽活動以鍛煉學生的職業技能；通過開展學生專業社團活動，培養學生的組織能力、協調能力和策劃能力。第三課堂主要是踐行環節，在酒店實習、社會調查等校外實踐活動中延續職業素質養成教育，實現校園與酒店企業、社會的有效銜接，通過學生身體力行，從自我做起，在實踐中不斷錘煉和提升。
1．2．2發揮輔導員、輔導員助理、班級指導老師與德育老師的多重作用
首先，學生素質教育活動開展的成效是武漢商學院考核專職輔導員工作好壞的一項重要指標；其次，在普通本科高校與高職院校聯合培養技術技能型人才試點項目中，要求合作高職院校從大一開始配備輔導員助理，由綜合素質高、學習成績好、工作能力強的高年級學生干部擔任，其主要協助專職輔導員開展學生工作；第三，為班級配備一名專業導師，負責學生的課業指導、學業指導、競賽指導和職業指導等；第四，進行德育教師隊伍建設，聘請勞動模范、師德標兵和技術能手擔任德育教師，開展主題講座、學生座談會等活動，以培養學生的職業道德。
1．2．3依托實踐教學基地，通過專業實訓與實踐活動來促進職業素質養成
校內實訓基地引入世界知名酒店和合作酒店的企業文化，對學生進行環境化熏陶和潛移默化式教育；在實踐教學中模擬酒店場景，在訓練學生專業技能的同時，進行職業意識、禮貌禮儀、服務規范、職業習慣和職業行為等方面的滲透教育；在校外實踐教學基地進行酒店觀摩、專業見習、節假日兼職、企業調研等活動，讓學生感受職場氛圍和酒店職業人風范，收獲感悟，在真實的職場中得到浸染。
1．2．4注重校園文化建設，提升文化影響力與發揮環境育人作用
武漢商學院一直重視校報、微信公眾號、校園網、校園廣播和校史館等校園文化載體建設，校園文化的建設起到了環境育人的作用。多年來，武漢商學院有針對性地開展了“致遠講壇”、“一系一品”、“心海導航”等形式多樣、內容新穎、強調體驗的校園文化教育活動，積極弘揚武漢商學院“商道惟誠、知行致遠”的校訓精神及“和諧、和睦、合作”的校園文化。
2全過程職業養成教育
高職與應用型本科“3＋2”貫通培養以“專業對接、課程銜接、內容融通”為基本原則，開設的高職階段課程與本科階段課程有序銜接，教學內容以職業素養與實踐能力為基礎有機融合。將職業養成教育貫穿高職與應用型本科“3＋2”分段培養的全過程，主要通過“五段式交互成長型”職業養成訓練體系，從入學教育到畢業教育、從校內學習到校外實習、從入學到畢業，分為5個階段來提升酒店管理專業學生的職業素質。
2．1職業認知與情感培養
此階段包含高職段的第1、2學期，旨在讓學生形成職業認知、喚醒職業意識和培養職業感情。在新生入學時進行入學教育，其形式可以多樣化，比如讓優秀畢業生現身說法，也可以聘請酒店職業經理人作講座和交流，還可以實地參觀酒店，讓新生正確認知未來所從事的酒店行業，培養他們對未來職業的向往和熱愛。此階段需開設人文素質和職業素養課程，例如《職業素質修煉》、《管理溝通》、《職業禮儀》、《心理健康教育》和《職業形象設計》等，以專門培養學生敬業、主動、合作、責任、服從和服務等職業意識，塑造積極的職業心態，樹立堅定的職業信念，并督促他們養成良好職業習慣。
2．2職場模擬與規范形成
此階段包含高職段的第3－6學期，第3、4學期主要完成服務技能課程和基礎管理理論課程的學習，第5、6學期主要開設餐飲部管理、前廳部管理和客房部管理等一線部門管理課程。學生在專業教師和企業兼職教師的指導下，在校內實訓基地進行各項專業技能訓練，通過情景模擬、角色扮演等手段以及嚴格的課堂管理讓學生履行規范的職業行為，進而養成良好的職業習慣。每學期通過組織學生到酒店企業的見習與開辦職業經理人專題講座，讓學生體驗職業氛圍，并逐步達到職業標準和趨于職業化。第6學期為了提高學生的職場適應能力.
2．3職場熏陶與素質錘煉
本科段的起步為專業實習，是職業養成教育體系的第三階段，即“3＋2”五年貫通培養的第七學期。學生通過酒店的入職培訓走上了職業崗位，逐步適應職業環境，在酒店基層管理工作中履行職業角色，承擔職業責任，進而不斷增強職業意識、規范職業行為和提升職業技能，最終能勝任職業。
2．4職業定位與素質鞏固
本科段的第8、期是第四階段，學生完成專業實習后返校進行人力資源管理、市場營銷、財務管理等職能管理課程和專業拓展課程的學習。此階段以學校教師訓導為主，家長和企業人士為輔。此階段的學生由于實習經歷和個人認知的差異，往往會對酒店職業產生不同的想法，有的學生通過實習充分認識酒店行業，明確了自己的職業定位與發展方向；有的學生則認為自己已掌握了服務技能，無需再在課堂上學習，有些心浮氣躁；還有學生認為酒店不適合自己，對未來的職業方向產生迷茫等。這些消極的想法會影響學生的學習態度和職業選擇，如何引導學生轉變不正確的觀念，對職業素質加以再修煉是授課教師應該重點關注的問題。首先，專業授課教師可以請學生暢談自己在實習期的見聞及感想，從而了解學生實習后的真實想法，并關注學生的思想動態和進行有針對性的引導疏解；其次，根據酒店管理專業人才培養方案，給實習后的學生設置綜合應用型的理實結合課程，或在課程中的多設置管理類實訓環節，多布置探究型學習任務，要求學生結合實習經歷進行專題研討、模擬演練或項目設計，這樣不僅可以調動學生的學習積極性，也可鍛煉學生的創新能力；再者，在案例教學環節多增加酒店成功人士的相關案例，請學生結合實習經歷加以分析闡述，引導學生對職業進行正確定位。
2．5職業選擇與綜合提升
最后階段是畢業論文（設計）和畢業實習，此階段主要以自我管理為主，指導老師為輔。主要通過獨立或組隊完成畢業論文（設計），建議學生以實習酒店為研究對象撰寫相關論文或完成一項調研報告。開展應用性研究是對學生應用能力和綜合素養的一項測評方式，更是培養學生團隊協作能力、溝通能力和執行力的有效途徑。與此同時，學生可以自由擇業和自主進行畢業實習.
3全方法職業養成教育
在高職與應用型本科貫通培養中，為體現高素質應用型技能人才培養的明確定位和實現學生的職業素養優勢，必須運用多種行之有效的方法，有目的、有計劃、有組織地實施教育活動。
3．1課程導向法
設置職業素質課程，明確專業課程中素質培養目標。根據酒店職業和崗位工作任務分析，將酒店管理專業學生必備的職業素質劃分為職業形象、職業意識、職業行為、職業心理和職業技能等幾個方面，基于學生認知和職業成長規律依次開設相關培養課程，并力求前后課程的銜接得當。目前依次開設的相關課程有《思想道德修養》、《職業素質修煉》、《職業形象設計》、《形體訓練》、《服務禮儀》、《心理健康教育》、《職業生涯規劃》和《酒店服務技能訓練》等。這些課程為學生后續的專業課學習、個人自我完善和未來職業生涯的發展奠定了良好的基礎。然而，良好的職業素質并不是僅靠一門或幾門專門的職業素質類課程就能培養而成，所以在其他的專業課程中設置有職業素質培養目標和成效的評價。
3．2教學提升法
運用多種教學方法，強化職業化、體驗式教學。在專業課程教學中，開展團隊競賽，由組員設計團隊文化，課程考核時實行團隊和個人的綜合測評，以增強學生的團隊意識。學生們上專業課時要求統一職業著裝，佩戴工作銘牌，以班組為單位集中坐在一起，各個班組每次上課之前召開班前例會，以提升學生的職業感。校內實踐教學酒店情境，進行角色扮演，并依托校園大學生創業餐廳開展實體經營，以增加學生的職業體驗。在技能訓練類課程教學中，由各個班組流輪負責課前準備和課后收場等工作任務，讓學生在工作完成任務過程中養成守時、負責、主動、高效等職業習慣，通過老師的言傳身教和督導改進，逐漸培養學生的職業習慣。
3．3考評促進法
通過科學的評價體系保障職業素質的養成。評價體系是職業素質養成教育是否能順利進行的關鍵，更是職業素質養成教育成效的保障。需要豐富學生評價的內容，將德、智、體、美、勞等各方面的表現都納入評價系統，尤其是將學生操行的考評納入評價體系之中，不再是一味地只看卷面成績或實操成績。具體做法方面：①重視學生日常行為評價，例如出勤、儀表等；②實行全過程評價；③期末考試以應用性綜合測評為主。例如《酒店督導》、《職業素質修煉》等課程考核實行以能力為中心的開放式、全程化、項目式考核：成績評定采取平時與期末相結合，平時考核學生課前準備、課堂表現、課后整理、課后作業和學生成長記錄本等；期末以口試和團隊展示為考核方式，采取個人成績與團隊成績相結合，權重設置為60％的個人成績加40％的團隊成績，通過強調團隊協作和團隊之間的競爭，從而培養學生的團隊意識和主人翁意識.
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【摘要】在當前市場競爭日益激烈,外部經營環境惡化的情況下,減少和控制成本已成為酒店生存和發展的必由之路。而良好的成本控制也體現了酒店管理者的水平,將最終提升酒店的經濟效益。文章就如何控制酒店經營成本進行了探討,分析了酒店經營成本構成及其特點,并提出了相應的成本控制策略。
【關鍵詞】酒店;經營成本;控制策略
酒店是一個復雜的運營系統,要確保酒店運作高效有序,需要很高的管理水平。受制于我國企業整體管理水平較低的現狀,除國際品牌及少數國內品牌酒店管理水平較高外,絕大多數酒店企業管理水平依然較低。由于目前外部經營環境的惡化,使得酒店不得不將精力轉向加強管理、控制成本方面,嚴格控制經營成本已成為酒店生存和發展的必由之路。當前,酒店企業成本管理中普遍存在著成本意識淡化、成本管理弱化、成本行為軟化的“三化”現象,嚴重影響了企業效益,制約了企業的發展。從目前整體成本控制水平來看,通過控制經營成本來提高效益還有很大的潛能。深入細致地進行成本構成和特點分析,采取科學合理的成本控制策略勢在必行。
一、酒店經營成本構成
從廣義上講,酒店的經營成本包涵了營業成本和費用(本文均引用此概念),與一般企業在核算科目上大體相同,包括一級科目中的營業成本、營業費用、管理費用、財務費用四項,二級核算科目視各酒店的具體情況設置,三級科目一般按部門設置。
二、酒店經營成本構成特點
從總經營成本構成比例上看,酒店經營成本成本以人員工資、餐飲成本、水電能源消耗三項為主要組成部分,占總成本的80%左右,是成本控制的重點。人員工資約占總成本的20%,水電油能源約為30%,餐飲成本約為25%～30%。
從各部門的成本、毛利率來看,客房部、餐飲部、娛樂部各具特色。從表2的分析可知,客房部的主要成本為折舊和攤銷費約為50%,人員工資及其它為30%左右,部門毛利率最高,約為40%～50%,總成本的可壓縮性低;而餐飲部的餐飲制作原料成本和人員工資達其部門成本的65%左右,可控余地較大,可通過加強采購、管理和激勵機制來予以降低,其部門毛利率僅為10%～15%;娛樂部的成本構成與客房部類似,可縮減性較低,部門毛利率居中,但人員多、雜,管理難度大。
三、酒店經營成本控制策略
(一)確定經營模式
酒店經營成本控制是一項非常復雜的管理工作,經營模式的選擇決定了成本控制的難易程度。客房部的管理相對較易,且利潤率高,采用目前的管理模式即可。餐飲部人員多,原材料種類多,消耗主要靠廚師班控制,管理難度大。但餐飲部所提供膳食服務質量的好壞,會間接地影響客房部的入住率。傳統的餐飲管理模式工作量大且效果不太好,很難有效地進行成本控制,難于調動員工的積極性。較好的模式是目標管理制,將經營管理權放至部門,酒店重點控制部門利潤總額、部門總收入和易耗品破損率,按考核指標完成情況予以獎勵和處罰。如管理層缺乏餐飲業經驗,也可考慮部門整體租賃經營。至于娛樂部,目前主要采取部門整體租賃經營,這種方式對酒店來說管理較為簡便,但大部分利潤都流入了租賃者手中。鑒于酒店管理的復雜性以及為了充分發揮部門管理人員積極性,可考慮目標管理制,既可簡化管理又可提高利潤,此方式已在一些酒店成功實施。
(二)確定經營成本控制重點
成本控制是一項系統控制工程,所要控制的點多、面廣,核算工作繁雜,要想面面俱到、滴水不漏難度非常大,實行分類管理和重點控制是一個切實可行的方式,也符合管理控制學的原理。為了更有效地控制成本,可根據各成本項目在總經營成本的構成比例及其可控制性將成本分為A、B、C三類,實行分類管理。重點控制A類,嚴格監控B類,C類成本項目是一些比例不大、可縮減性小、對總成本影響較小的項目,實行一般性控制即可。從上面的成本構成分析可知,總經營成本中以人員工資、餐飲原材料消耗、水電油能源消耗三項為主,占全部總成本的80%,是成本控制的重中之重,將其歸類為A類控制點(關鍵控制點),其控制的好壞直接決定總成本控制的成功與否。低值易耗品、酒水、洗滌費、維修費、培訓費為B類,屬嚴格監控類,其控制是否有效對總成本和利潤率有較大影響。除A類和B類以外的項目歸為C類。
(三)確定目標成本考核指標
在確定成本控制重點后,目標成本考核指標設置就是關鍵,設置合理與否決定了控制能否有效地實施。考核指標的設置,應該像掛在樹上的蘋果,可以看得見,站在地面上卻摸不著,但使勁跳起來或爬上去又可以摘下來,這樣的指標就是合理的指標。至于具體應設置為多少,應視各酒店的具體情況特別是歷史經營狀況、同條件下同行控制水平而定,原則上既要有挑戰性又要有激勵性,應該遵循“寬于立而嚴于行”。考核指標的確定是一項十分重要、嚴肅的工作,制訂時一定要慎重,要在詳細研究和充分討論的基礎上確定,指標一旦確立,不管效果如何都要嚴格執行,以保證其嚴肅性,不合理的地方可在下一次制訂時再予以修訂。制訂考核指標時應重點注意部門利潤總額、總收入額和低值易耗品破損率。
(四)建立成本監控體系
從組織架構上,應設立專門的成本控制機構。這一點已在酒店行業普遍實行。財務部一般都設有成本主管,但目前的成本主管不是真正的成本控制者,由于其沒有真正的管理權限,實際上只是行使成本核算職能,其主要工作就是核算成本和匯報成本狀況,并不實施監控職能。因此,酒店不但要設立專門機構和人員,更要賦予相應的監控權限,以保證其行使更重要的監控職能。
從制度上,應建立相應的監控制度。一是在加強預算管理的基礎上,嚴格物資的采購和費用的核報,物資的采購和費用的開支由使用部門申報,財務部審核,總經理審批,實行3級審批;二是健全各種財務制度,如《采購員制度》《保管員制度》《物資出入庫制度》等;三是建立回收利用、以舊換新制度,杜絕浪費。
從部門成本控制的角度上,客房部的成本可壓縮性較小,對其進行控制收效不會很大,要提高其部門的利潤率主要應從開源的角度考慮,提高收入是主要手段。餐飲部應重點控制原材料的采購和消耗,降低直接成本。對于控制采購成本,主要從制度上予以規范,重視提高采購人員職業道德素養,拓寬采購渠道,重視所購物品的質量。至于消耗控制,主要實施者為廚師班,由于膳食制作專業性較強,不太好進行監控。目前很多酒店廚師班實行總工資額包干制,不管工作量的大小、廚師班人員多少和餐飲部門收入的高低,酒店都給行政總廚一固定工資總額,由其自主聘用人員和進行工資分配。這種方式對于成本控制不利,成本控制的好壞全由廚師班人員思想素質和心情而定,外部幾乎起不到控制作用。較好的控制方式是廚師班收入與單位收入消耗率、工作量等具體指標掛鉤,這樣才能讓他們重視成本,主動采取措施降低成本。娛樂部的成本主要是折舊和攤銷,占部門總成本的60%左右,但該項目在酒店投入運營后就確定了,不具控制性。可控制部分主要是人員工資,在保證服務質量的同時盡可能地減少員工人數是較可行的做法。總之,各部門各具特點,應視具體情況予以確定控制重點。
關鍵詞：財經類 本科畢業論文 指導 寫作
畢業論文寫作是本科教學大綱規定的一項內容，是教學計劃的一個重要組成部分，是實現培養目標不可缺少的重要教學環節。本科畢業論文寫作要求本科生綜合運用大學四年所學的專業理論知識發現、分析、解決企事業單位中存在的實際問題，培養本科生的實踐能力和創新能力。撰寫本科畢業論文是對本科生從事科研活動和撰寫論文的一個初步訓練，使其掌握基本方法，為以后升學深造、參加工作奠定良好的基礎。然而，在現實的本科教學中，由于種種原因，畢業論文質量不高是一個不爭的事實。本文對財經專業本科畢業論文的指導與寫作進行問卷調查，發現其中存在的問題，探求改進方案。
一、財經類本科畢業論文指導與寫作的現狀
課題組對保定某高校2016屆財經類專業的本科畢業生進行了問卷調查，共發放問卷300份，回收有效問卷288份，有效問卷回收率達96%。通過對調查問卷結果進行統計與分析，大致了解財經類本科畢業論文指導與寫作的現狀。
（一）財經類本科畢業論文的選題。
1.選題與專業的一致性。調查結果顯示，83.3%的畢業論文選題與專業相符，16.7%的畢業論文選題與專業不相符。
2.選題的來源與內容。課題組統計調查問卷時，將財經類本科畢業論文的選題來源分為幾個方面：（1）對社會某個經濟現象或熱點進行調查分析，例如《大學生網購市場營銷對策研究》《康師傅方便面大學生市場營銷對策研究》等。（2）對實習單位的經營管理問題進行研究，例如《豐寧富興大酒店內部控制問題研究》《L公司應收賬款風險及防范》《XH會計師事務所審計質量控制研究》《北京新姿服裝服飾有限公司財務風險分析及建議》等。（3）對區域經濟問題進行調查研究，例如《涉縣花椒產業發展與對策研究》《順平縣桃林產業發展現狀及應對措施》《滿城縣草莓產業化經營研究》《寬城滿族自治縣板栗產業發展問題研究》等。（4）根據統計年鑒數據或上市公司財務數據進行研究，例如《河北省農村居民消費結構及提升對策研究》《華誼兄弟融資問題研究》《長城汽車股份有限公司資本結構問題研究》等。（5）泛泛地對某一經濟問題進行研究，例如《我國中小型企業無形資產評估的探討》《人力資源政策對內部控制環境的影響》《中小企業內部控制存在的問題及對策分析》等。
上述調查結果表明，目前絕大多數財經類本科畢業論文的選題與專業目標相一致，而且絕大多數畢業論文是對社會經濟熱點問題、區域經濟發展問題或者實習單位經營管理問題進行調查研究而撰寫的，這與教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見》中對本科畢業論文的定位“培養學生綜合運用所學理論知識和實踐技能解決實際問題的一種教學形式”是相符的。
（二）財經類本科畢業論文的寫作。（1）實際數據資料的獲得途徑。調查結果顯示，85.4%為互聯網，44.8%為統計年鑒，39.2%為實習單位，16%通過問卷調查獲得，11.5%通過政府部門獲得，13.9%通過親戚或朋友提供。（2）實際數據資料的獲得難度。調查結果顯示，23.3%的畢業生認為難度較大，74%認為難度不大，2.7%認為比較容易。（3）論文撰寫時間的充裕情況。調查結果顯示，49.7%的畢業生時間充裕，47.9%時間夠用，2.4%時間不充裕。（4）撰寫論文期間哪些事情耗用了畢業生的大量時間。調查結果顯示，54.5%的畢業生認為是找工作，各種考試如考研、考公務員、考銀行分別為24%、25%和11.8%，20.8%的畢業生選擇其他。（5）對待畢業論文的態度。調查結果顯示，79.5%的畢業生態度認真，17%態度一般，0.3%態度不認真，3.1%心有余而力不足。（6）論文的寫作難度。調查結果顯示，11.8%的畢業生認為論文寫作難度很大，55.9%認為寫作難度較大，31.9%認為寫作難度不大，0.3%認為論文容易寫。
上述調查結果表明，絕大多數學生獲取實際數據資料的難度不大，實際數據資料的獲取過多地依賴互聯網，撰寫論文的時間充裕或比較充裕，對待論文的態度認真，感覺撰寫論文有一定難度，找工作、參加各種考試等牽扯了畢業生的精力。
（三）財經類本科畢業論文寫作的收獲。
1.撰寫論文的收獲。調查結果顯示，28.8%的畢業生收獲很大，66%收獲較大，5.2%收獲較小，沒有收獲的畢業生為0。
2.撰寫論文獲得了哪些方面的收獲。（1）論文編輯方面的收獲。調查結果顯示，90%的畢業生通過撰寫畢業論文學會了排版，65%學會了制作圖表，2%的畢業生回答沒有收獲，原因是自己早就會排版和制作圖表。（2）論文寫作方面的收獲。調查結果顯示，82%的畢業生學會了查閱文獻資料，76%學會了擬定提綱，62%學會了寫選題背景，64%學會了研究方法，15%學會了設計調查問卷，0.7%沒有寫作方面的收獲。上述調查結果表明，絕大多數學生撰寫畢業論文有一定的收獲，掌握了編輯文檔的技能，掌握了查閱文獻資料、構思論文提綱、收集實際數據資料、撰寫開題報告、撰寫論文等從事科學研究工作或擔負專門技術工作的初步能力，為以后升學深造或者參加工作奠定了基礎。
（四）財經本科畢業論文的指導。為了解指導教師對本科畢業論文的指導情況，課題組設置了幾個問題。
1.指導教師對論文寫作方法和要求的講解。（1）撰寫畢業論文前，指導教師是否講了論文的寫作方法和寫作要求等內容？59%的畢業生回答詳細講解，40%回答進行了簡單講解，1%回答沒有講解。（2）指導教師講的論文寫作方法和寫作要求對撰寫論文是否有幫助？40%的畢業生回答幫助大，43%回答幫助較大，16%回答幫助不大，1%回答沒有幫助。
2.教師指導論文的方式。（1）畢業論文的指導方式，74%的畢業生回答教師進行了當面指導，64%回答教師采取E-mail方式指導，48%回答教師采取電話方式指導，39%回答教師采取QQ方式指導，21%回答教師采取短信方式指導。（2）哪些指導方式效果好？85%的畢業生認為當面指導效果好，48%認為E-mail方式效果好，32%認為電話方式效果好，24%認為QQ方式效果好，10%認為短信方式效果好。
3.論文開題階段的指導。（1）關于論文題目的確定情況，5.2%的畢業生回答論文選題是教師確定的，14.9%回答論文題目是自己確定的，79.9%回答是在教師的指導下確定的。（2）論文提綱的擬定情況，87%的畢業生回答論文提綱自己擬定后教師進行了修改，10%回答自己擬定，2%回答是教師擬定的，1%回答是親戚或朋友幫助擬定的。
4.論文寫作階段的指導。（1）指導教師對論文修改的要求，67%的畢業生回答教師不僅要求學生逐字逐句修改論文，而且教師親自動手逐字逐句修改論文，71%回答在修改論文過程中教師要求重寫某些段落，38%回答教師要求修改論文標點，2%回答教師沒有提出任何修改要求。（2）論文修改了幾稿？6%的畢業生修改了一至兩稿，81%修改了三至五稿，13%修改了六稿以上。
5.希望教師怎樣指導下屆同學。71%的畢業生希望教師多跟學生見面溝通，55%希望指導教師多付出精力指導論文，46%希望在擬定論文提綱時教師給予指導，46%希望教師嚴格要求學生，44%希望教師帶領同學到農村或企業調查獲取論文第一手資料，15%希望教師給畢業生指定論文題目。
上述調查結果表明，絕大多數教師指導畢業論文的工作是認真的，在講解論文寫作方法和要求、指導開題、修改論文等方面做了大量工作，教師采取了多種多樣的指導方式，當面指導和E-mail方式的指導效果較好。極個別教師付出的精力不夠，體現在不講解論文寫作方法和要求、對論文不提任何修改要求、只要求學生對論文進行了一兩次修改等方面。
二、財經類本科畢業論文指導與寫作存在的問題
（一）畢業論文選題不當。調查中發現，少數畢業論文存在選題不當的問題。有的題目太大，例如《中國化妝品行業現狀與發展研究》《中國郵政物流發展戰略研究》《我國餐飲企業成本控制分析》等；有的題目沒有針對性，泛泛而談，例如《中小型零售企業物流模式的管理與策略》《中小企業會計信息失真的原因及對策分析》《上市公司會計信息披露失真的成因及其治理對策》等；有的題目是純理論研究，例如《電子商務會計研究》《公允價值在會計實務中的計量問題》《小額貸款公司風險及防范》等。選擇這些題目的畢業生一般從年鑒、互聯網、知網中查找資料，拼湊資料完成論文，論文的質量不高，畢業生的能力也得不到提升。究其原因，有的畢業生由于考研等原因沒有去實習，無法收集資料，有的畢業生由于能力有限，收集不到資料。
調查中發現有16.7%的畢業論文選題與專業不相符，這影響了專業培養目標的實現。筆者通過訪談得知，一是畢業生實習工作不是所學專業時，選題與實習工作相結合，因而論文選題與專業方向不一致；二是本科生論文選題沒有像碩士論文那樣強調論文題目必須與專業方向相一致；三是財經類的某些熱門專業學生人數過多，在專業教師指導不了的情況下，將學生分配給其他課程的教師指導，因而學生選擇了指導教師所在專業的題目。
（二）過多地借助網絡影響了學生社會實踐能力的培養。調查發現畢業生過多地借助互聯網收集實際數據，只有半數的學生通過實習或問卷調查獲得實際數據。雖然通過互聯網獲得論文所需數據省時省力，但是畢業生不接觸社會、不深入生產實踐、不與人溝通，無法實現通過畢業論文提高畢業生的實踐能力、分析判斷能力、溝通能力的目的。
（三）就業壓力大影響了畢業論文質量。畢業論文一般安排在大學的第8學期，這個時候畢業生往往為就業參加各種考試和面試。盡管絕大多數畢業生回答撰寫論文的時間充裕或比較充裕，但這些事情牽扯了畢業生的很多精力，勢必對畢業論文質量產生影響。調查中3.1%的畢業生持心有余而力不足的態度，就是就業壓力大造成的。
（四）畢業論文的寫作與指導難度大。調查中發現，超過半數的畢業生認為畢業論文難度較大。畢業生乍一接觸畢業論文，對查閱文獻資料、分析整理資料、選題、寫開題報告等無從下手，不知道如何寫選題背景、研究現狀、研究方法、摘要等，感覺把心中的想法表達出來很困難。對教師而言，在指導畢業論文的過程中要教會畢業生做這些工作，在時間緊任務重的情況下，教師普遍感覺壓力很大。這種狀況的根本原因是，目前本科日常教學中沒有對科研能力和撰寫論文能力的培養，依然采用傳統教學方法，教師講學生聽，注重知識的傳授，忽視知識運用能力的培養。在傳統教學中，學生缺乏收集整理資料、運用知識分析解決問題等方面的訓練，學生很少有社會實踐的機會，學生缺乏思辨能力、寫作能力的培養等。而國外許多一流大學非常重視本科生科研能力的培養，設立科研學分，例如美國麻省理工學院在1969年就有“本科研究機會計劃”、加州大學洛杉磯分校在20世紀80年代設立了“本科生研究中心”、伯克利分校于1997年成立了“本科生研究辦公室”、耶魯大學為一年級的本科新生設立了“指導研究”項目等。對我國的本科教育現狀而言，在大學三年多的時間里沒有培養學生做科研寫論文的能力，在短短半年的時間里指導學生完成畢業論文，難度大、壓力大是可想而知的。
（五）少笛生不重視畢業論文。調查結果顯示，有0.3%的畢業生對畢業論文持不認真的態度。教師普遍反映，每年指導畢業論文的過程中，總有一兩個同學寫論文拖拖拉拉，不積極想辦法收集實際數據資料，不下功夫寫論文，不認真修改論文，論文質量不高，教師三番五次督促也沒有效果。而在論文評定成績時，指導教師往往心軟，不忍心由于畢業論文的緣故影響學生的畢業和就業，只要學生提交了論文，盡管論文質量不高也往往給予通過。
（六）教師指導畢業論文的時間不寬裕、個別教師不認真。
1.教師指導畢業論文的時間不寬裕。調查結果顯示，74%的畢業生曾接受指導教師的當面指導，85%的畢業生認為教師當面指導論文效果好，71%的畢業生希望教師多跟學生見面溝通。調查結果說明指導教師付出的時間和精力不充足。主要原因是，由于高校擴招，每位教師指導的學生數量多，教師在指導畢業論文的同時還承擔著繁重的課程教學任務，因此，教師平均指導每個學生的時間和精力較少，教師跟學生見面的時間少。
2.個別教師不認真指導畢業論文。調查中發現，1%的畢業生回答指導教師沒有講解畢業論文的寫作方法及要求，2%的畢業生回答教師沒有提出任何修改要求，1%的畢業生回答修改了一稿。調查結果說明個別教師沒有認真指導畢業論文。
三、加強財經類本科畢業論文指導與寫作的對策
筆者認為，提高本科畢業論文質量應從兩方面入手，一是加強本科生科研能力的培養，提高本科生撰寫論文的能力，二是改進本科畢業論文的管理，加大本科畢業論文指導力度和監督審查力度。
（一）將科研能力的培養貫穿于本科四年的教學。
1.課程教學要注重能力的培養。改革“滿堂灌”的教學模式，引進慕課、微課、翻轉課堂等教學模式，增加案例教學和實踐教學，教學中強調以學生為主體、教師起主導作用，引導學生自主學習，促使學生在課程學習中主動參與、樂于探究、勤于動手，培養學生搜集和處理信息的能力、獲取新知識的能力、分析和解決問題的能力以及溝通協作能力。
2.制定本科生科研能力培養計劃。高校要制定本科生科研能力培養計劃，為培養本科生科研能力做一系列工作。一是給本科生設立科研導師，本科生從大學一年級開始就與科研導師接觸，協助科研導師做科研方面的工作，跟隨科研導師感受課題申報、調研、撰寫研究報告、課題結題的整個科研過程。二是開設論文寫作必修課，系統講解選題、寫開題報告、查找資料、制作調查問卷、研究方法等。三是要求學生在大學期間至少參加三次社會實踐活動，學生自己選題、制定調查問卷、撰寫調研報告。
（二）改進本科畢業論文的管理。
1.加強指導教師的管理。應制定指導教師管理制度，包括本科畢業論文指導教師的條件與職責、本科畢業生分配辦法、本科畢業論文指導教師評價辦法、獎懲辦法等。通過這些制度，明確哪些教師有資格指導本科畢業論文，每位教師分配多少學生，對教師的指導質量進行評價并予以獎懲，以此促使教師提高指導質量。
2.建立本科畢業論文各個工作環節的操作規程并實行全程監控。本科畢業論文包括選題、開題、指導與寫作、提交與評閱、答辯與成績評定、論文資料裝訂與歸檔等多個環節。首先，學校要對每個工作環節制定具體的操作規程，使教師和畢業生明確如何去做。其次，建立本科畢業論文全程監控制度，學校或學院對各個工作環節定期進行檢查，督促教師切實負起指導責任。
3.改變論文寫作和答辯時間。由于畢業生大四階段尤其是第八學期事情很多，影響了畢業論文的寫作，建議把畢業論文工作提前到大三放暑假前即第六學期期末，進行學生與指導教師的雙向選擇，將畢業生分配給指導教師，指導教師開始畢業論文的指導；大三暑假里，要求學生進行論文選題，與指導教師溝通后確定論文的題目；指導教師指導學生確定調查提綱或調查問卷，要求學生利用大三暑假的時間進行調研，為撰寫畢業論文收集實際資料；大四開學后的一兩周內，組織學生完成開題報告工作；安排畢業生撰寫論文初稿，年末前提交；元旦后以及放寒假的兩個月時間，畢業生和指導教師閑暇時間較多，指導教師可以利用這段時間集中精力指導畢業生完成論文的修改；第八學期開學的一兩周內，完成畢業論文的答辯工作。
4.加大本科畢業論文選題的指導與審核力度。選題是本科畢業論文的基礎環節，在一定程度上決定著畢業論文的質量。首先，指導教師要加大對畢業生選題的指導，強調畢業論文選題要與所學專業掛鉤，選題要針對當前社會經濟發展的熱點、難點問題以及實習單位面臨的突出問題，選題要理論聯系實際，不要選擇純理論研究的題目，選題的難易程度要適中，選題宜小不宜大、宜具體不宜抽象、宜限制不宜寬泛、等等。其次，學院要加大畢業論文選題的審核力度。學生選定題目后，提交給學院，學院要組織專家對畢業論文選題的新穎性、實用性、可行性、深度等方面進行評審，要求選題不當的學生重新選題。
5.優秀本科畢業論文實行首位參選制。每位教師指導的成績最高的論文，應該是該教師指導的質量最優的論文。因此，各位教師指導的成績最高的畢業論文拿出來參選優秀本科畢業論文，學校或學院組織教師進行盲審，這樣可以確保每位教師指導的論文都有機會評優，盲審可以杜絕評優中的教師面子問題，使本科畢業論文的評優工作做到公開公正，使評選出來的優秀畢業論文真正優秀。
6.對畢業論文實行末位審核制。畢業論文末位審核制，就是每位教師指導的成績最低的畢業論文，提交給學校或學院進行審核，學校或學院組織教師進行盲審，審核不合格的，要求學生進行修改，修改后再次審核，畢業論文審核合格后，才給學生頒發學位證和畢業證。畢業論文的末位審核制對督促畢業生認真寫論文、督促指導教師認真指導、杜絕教師給“同情分”、提高畢業論文質量有積極的作用。
7.建立本科畢業論文觀摩學習制度。由于教師對本科畢業論文的指導能力和寬嚴程度的把握參差不齊，因此建議在本科畢業論文資料裝訂歸檔后，學院組織教師相互觀摩學習，使教師對本科畢業論文怎么寫、寬嚴程度如何把握達成共識。
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論文關鍵詞：知識分享；知識資本；組織績效；計劃行為理論
知識管理作為一項管理變革，正日益受到企業的重視，其關鍵內容之一就是通過有效機制促進員工的知識分享，以達到組織知識資本增值與組織績效提高的目的。本文以計劃行為理論為觀察視角，從行為態度、主觀規范以及認知行為控制3個維度來探討酒店連鎖企業員工間知識分享的影響因素及其對知識資本和組織績效的影響程度，運用結構方程模型進行實證性分析，希望本文的理論分析框架以及實證檢驗結論能為酒店連鎖企業促進知識分享提供參考。
一、知識分享的層次及特征
知識分享是建立在知識主體(知識的權利人、所有者、者和組織管理者等)基礎上的知識擴散、吸收、內化和利用的過程，是推進知識管理和知識創新的重要手段，它是指組織的員工或內外部團隊在組織內部或跨組織之間，彼此通過各種渠道進行知識交換和討論，目的在于通過知識的交流、擴大知識的利用價值并產生知識的效用、增加組織的知識資本。組織知識分為員工個體知識、團體知識和組織知識3個層次。因此，知識分享也可分為3個層次。
第一層次：員工個體知識分享。這是組織中員工之間通過一定的途徑或采取一定的措施將自己的知識(包括顯性知識和隱性知識)傳授給他人并獲取他人知識的過程。個體知識分享具有3個特征：①個體知識分享的主體是員工個人；②員工個體知識分享的內容包括員工的顯性知識與隱性知識，但偏重于個人隱性知識；③員工個體知識分享的進行以非正式途徑(如個人聚會等)為主，正式途徑(如公司培訓等)為輔。個體知識分享是其他知識分享的基礎和源泉。員工知識分享是團隊知識分享和企業間知識分享的基礎，企業整體的知識分享行為依賴于員工知識分享的能力和效率。沒有員工知識分享，其他知識分享也就無從談起。
第二層次：團隊知識分享。團隊間知識分享，是指不同團隊通過各種手段彼此共享顯性知識和隱性知識，顯著提高各自的工作效率，從而轉變為組織的知識財富。
第三層次：組織間知識分享。組織間知識分享是一種合作性的活動，組織通過信息的分享、建立合作意識，共同融合所分享知識來獲得更多的價值。成功的組織間知識分享可以提高組織的競爭力，表現為組織間對關系的效率和效果感到滿意。
現階段，我國酒店連鎖企業員工知識分享主要具有以下特征：
1)酒店連鎖管理和考核的內在眶力迫使相同部門員工之間和不同部門員工之間知識分享的積極性增高。由于酒店的餐飲和客房服務流程都需要班組之間合作完成，班組內任何一位員工的失誤都會影響客人對整個飯店服務質量的評價，所以員工為了不斷增加自己的經驗和技能而樂意向部門優秀員工學習，同時為了提高部門間合作的效率，也需要學習其他部門的工作流程。
2)酒店連鎖企業員工知識分享的內容以公司管理標準和服務規范(如班組或者部門培訓、小組例會、技能競賽等形式)為主，個人經驗(如個性化的案例示范或“師徒關系制”)為輔；以員工間顯性知識為主，隱性知識為輔。
3)酒店連鎖行業員工知識分享的途徑不同于其他行業。酒店的培訓主要依靠上級負責下級、老員工負責新員工的分級培訓體系，基層員工知識分享的主要途徑為公司培訓、班組培訓、小組例會、部門會議、服務技能競賽等正式途徑和員工間的經驗傳授、員工聚會、“師徒關系”等非正式途徑。而對不同部門中高層員工而言，知識分享依然主要依賴非正式途徑，正式途徑僅起輔助作用。
4)酒店連鎖企業員工知識分享激勵難度較低。作為服務業的酒店連鎖企業，更要強調基于標準化規范下執行指令或程序的“團隊合作”精神；酒店企業完善的獎懲制度(比如，班組考核、最佳服務班組評選、最佳服務標兵等)也讓員工對企業文化有很強的認同感。另外，隨著連鎖酒店成員的不斷增加，員工的年齡結構將以年輕員工為主。年輕人思維較為活躍、行動力較強，對于企業實施的相關激勵措施較易認同并認真落實。
本文正是從員工知識分享活動出發，通過對酒店連鎖企業中員工間知識分享活動的實證研究，運用統計分析工具，探討知識分享對知識資本及組織績效的影響程度。
二、員工知識分享與知識資本及組織績效的關系
1．計劃行為理論視角下員工知識分享的影響因素
計劃行為理論是美國心理學家AjzenMT 1985年提出的，其實質是分析影響行為的各種因素并試圖解釋人類行為決策過程的社會認知理論，主要目的在于建立影響個人行為的關鍵因素與途徑。計劃行為理論認為影響行為的因素可分為3類，即行為態度、主觀規范與認知行為控制。
行為態度是指一個人對人、事、物或行為所持的正面或負面的評價，反應了個人對人、事、物或行為的好惡感覺，當個人對某一行為持有的態度愈強烈，則執行該行為的意圖會愈強。首先，酒店連鎖企業的管理都基于一套統一的規范和標準，這種標準化的規范要求員工工作的協調統一，因而會促進員工之間積極主動地分享公司的規范和標準；其次，企業完善的獎懲制度，特別是嚴格的懲罰機制(比如，員工犯錯按部門處罰)能激發員工之間分享知識的積極性。
行為的主觀規范是指個人在執行某一行為時，認為其他重要關系人是否同意他的行為，該理論認為態度和行為之間的關系是因為人們通過有意識思考的過程，以決定在某特定的情境下，是否有從事某種行為的意圖。首先，作為特殊的服務行業，酒店連鎖企業強調基于標準化規范下執行指令或程序的“團隊合作”，這就要求同一部門之間或者相關部門之間員工通暢的知識分享；其次，酒店企業完善的激勵制度能激勵員工之間的交流與學習。
認知行為控制是指當一個人認為自己有足夠的能力、機會與資源時，才會從事某特定行為，當個人認為擁有執行某一行為相關的資源或機會越多時，則他對控制執行該項行為的認知會越強，反之，他們就不大可能去執行此項行為。酒店連鎖企業有著成熟完善的、標準化的規范，絕大部分的工作程序固定統一、執行難度較低，員工完成工作要求較為容易，因此，員工有能力推進知識分享；另外，目前酒店員工是以學習能力較強的年輕員工為主。酒店為了體現服務的人性化，一貫鼓勵員工之間的知識分享，并希望員工能夠創造性地完成工作。
基于計劃行為理論，本文從行為態度、主觀規范和認知行為控制3個角度對員工知識分享行為進行影響因素分析，并提出以下命題：
命題1：員工知識分享的行為態度對員工知識分享行為產生重要影響。
命題2：員工知識分享的主觀規范對員工知識分享行為產生重要影響。
命題3：員工知識分享的認知行為控制對員工知識分享行為產生重要影響。
2．知識分享與知識資本的關系
知識資本是組織所“擁有”的知識及知識創造機制的統稱，它是指知識的擁有者在知識的產生、傳播和使用過程中以取得價值增值的預付價值知識資本通常可分為人力資本、結構資本和關系資本。
知識分享可以協調員工工作，提高效率，促進員工技能的提升；可以促進企業組織結構的完善、組織人員配置的合理；可以促進企業與外界組織(如客戶、采購方、政府、企業等)的交流與協同。因此，企業知識分享對企業知識資本中人力資本、結構資本和關系資本產生重要的正影響。因此，我們提出以下命題：
命題4：知識分享行為對人力資本產生重要影響。
命題5：知識分享行為對結構資本產生重要影響。
命題6：知識分享行為對關系資本產生重要影響。
3．知識資本與組織績效的關系
組織績效指企業在生產經營的一定期間內為實現企業目標所做的一系列工作及其所取得的各種成果的總稱，涵蓋企業的財務指標、資產經營狀況、償債能力和發展能力等各個方面。知識分享可以使知識資本增值，而知識資本能進一步提高組織績效。
Bassi和van研究人力資本投資與組織績效的關系，其研究結果顯示，人力資本投資對組織績效有顯著正影響；Pety和Guthrie的研究也表明，人力資本對組織績效的貢獻從解決顧客問題、提出創新構想、改變企業流程表現出來，關系資本對組織績效的貢獻主要表現為：提升品牌形象、鞏固客戶關系、提高顧客忠誠度、強化營銷渠道、增強戰略合作伙伴關系等方面，關系資本對組織績效產生顯著的影響；Bontls等對加拿大及馬來西亞等國進行的知識資本與組織績效關系的實證研究結果表明，結構資本對組織績效有顯著正相關。因此，我們提出以下命題：
命題7：人力資本對組織績效具有重要影響。
命題8：結構資本對組織績效具有重要影響。
命題9：關系資本對組織績效具有重要影響。
綜上所述，在計劃行為理論框架下，筆者構建了關于知識分享行為、知識資本和組織績效的實證分析框架，如圖1所示。
基于上述分析框架，結合前面提出的命題，本文提出如下9個實證檢驗假設：
假設1(H1)：員工知識分享的行為態度對員工知識分享行為具有顯著正影響。
假設2(H2)：員工知識分享的主觀規范對員工知識分享行為具有顯著正影響。
假設3(H3)：員工知識分享的認知行為控制對員工知識分享行為具有顯著正影響。
假設4(H4)：知識分享行為對人力資本具有顯著正影響。
假設5(H5)：知識分享行為對結構資本具有顯著正影響。
假設6(H6)：知識分享行為對關系資本具有顯著正影響。
假設7(H7)：人力資本對組織績效具有顯著正影響。
假設8(H8)：結構資本對組織績效具有顯著正影響。
假設9(H9)：關系資本對組織績效具有顯著正影響。
三、研究方法及實證檢驗
1．研究對象及樣本采集
筆者在2007年以金陵連鎖酒店等國內諸多知名酒店連鎖企業為調查對象，運用問卷調查方式，抽樣對象設定為企業的總經理、知識主管、生產主管、人力資源主管、信息技術主管、財務主管等。共發出問卷146份，收回125分，樣本回收率為85．6％。其中，得到有效問卷103份，有效問卷回收率為82．4％。
2．變量的衡量
本文所涉及的因素的度量都是“程度”的概念，很難通過定量的數據來表達，只能通過定性的、主觀的判斷來衡量，因此采用李克特(Likert)5點量表。
(1)員工知識分享影響因素的衡量
在編制員工知識分享影響因素量表時，本文借鑒Ajzen所采用的指標，分別從員工知識分享的行為態度、主觀規范和認知行為控制3個維度設計量表。
行為態度維度的指標包括：A1．我覺得提供知識給酒店中有需要的人是好的；A2．我覺得提供知識給酒店中有需要的人是愉快的；A3．我覺得提供知識給酒店中有需要的人是有價值的；A4．我覺得提供知識給酒店中有需要的人是有益的。
主觀規范維度的指標包括：N1．我覺得主管會喜歡我在組織內提供知識給有需要的人；N2．我覺得主管會贊同我在組織內提供知識給有需要的人；N3．我覺得主管會認為我應在組織內提供知識給有需要的人；N4．我覺得同事會喜歡我在組織內提供知識給有需要的人；N5．我覺得同事會贊同我在組織內提供知識給有需要的人。
認知行為控制的指標包括：C1．在酒店內提供自己的知識給有需要的人；C2．我有能力提供自己的知識給連鎖酒店中有需要的人。認知行為控制維度的指標包括：C3．我可以控制自己是否要提供我的知識給有需要的人；C4．我可以自主決定是否要提供我的知識給有需要的人。
(2)知識分享行為的衡量
在編制知識分享行為量表時，本文借鑒田潔的評價指標，主要包括：Y1．我很了解酒店內部社會網絡中的其他成員工作上所擁有的技能；Y2．我很了解酒店內部社會網絡中的其他成員所擁有的專業知識；Y3．我很了解酒店內部社會網絡中的其他成員過去的經驗；Y4．我很了解酒店內部社會網絡中的其他成員工作價值觀；Y5．我很了解酒店內部社會網絡中的其他成員的人際關系。
(3)組織知識資本的衡量
在編制組織知識資本量表時，本文借鑒孫濤、金峻嶺[12J的評價指標，量表主要包括3個一級指標以及9個二級指標，分別是：H1．員工能力：H2．員工向心力；H3．管理者能力(人力資本維度)；．s1．創新與研發投入；．s2．業務流程；．s3．制度和文化(結構資本維度)；R1．市場能力；R2．顧客忠誠度和滿意度；R3．戰略伙伴關系(關系資本維度)。
(4)組織績效的操作性定義與衡量
在編制組織績效量表時，本文借鑒Kaplan和N0n0n所提出的評價指標，包括：P1．相較于同業最大競爭者，貴酒店擁有較高的營業額；P2．相較于同業最大競爭者，貴酒店擁有較好的獲利率；P3．相較于同業最大競爭者，貴酒店擁有較好的成長率；P4．相較于同業最大競爭者，消費者對于貴酒店的產品及服務滿意度較高；P5．相較于同業最大競爭者，消費者對貴酒店商店品牌印象較佳。
3．研究方法與模型檢驗
本文在采用SPSS統計方法對103份有效問卷進行初步匯總統計后，使用結構方程模型來檢驗模型的適配程度，結果如下：
(1)度量模型的檢驗
本部分采用分項對總項相關系數以及Cronbach’s a系數來檢驗問卷的信度。其中，分項對總項相關系數以大于0．6為佳，最低不宜小于0．35。Cronbaeh’S口系數介于0．35～0．75表示可以接受；若大于0．75，則表示信度相當高。本文各相關項目檢驗結果見表1，可以看出指標的一致性是比較好的。
(2)整體模式適配度檢驗
整體模式適配度是用來評價整個模式與觀察資料的適配程度，表2給出了本次檢驗得到的結果及其理想值，可以看出模型的適配程度較好。
(3)路徑系數及研究結論
本文所列的9個假設中，H1、H2、H3、H4、H5、H8、H9這7個假設獲得普遍支持；而H6、H7兩個假設僅得到部分支持，究其原因，可能在于以下幾點：
第一，由于關系資本是企業與組織外部的客戶、供應商、政府和合作伙伴等的關系的價值，本文主要通過市場能力、顧客忠誠度和滿意度、戰略合作伙伴關系3個次要層面進行考察，而企業內部員工之間的知識分享雖然影響企業的市場能力及顧客忠誠度和滿意度，但對戰略合作伙伴關系的影響較小，可能導致員工知識分享行為對企業關系資本積累的影響程度小于其對人力資本、結構資本的影響程度。
第二，目前我國酒店連鎖企業員工學歷層次不高，人力資本對組織績效的影響可能低于組織資本，個人人力資本的積累由于從業時間原因，主要依賴于為數較少的中高層管理人員和業務骨干。因此，從員工的角度分析，對組織績效直接影響的效果并不顯著，這一結論與Bcnltis[7-8]的實證研究結論基本一致。
【關鍵詞】十堰市 本科 旅游管理專業 校企合作
【中圖分類號】G647【文獻標識碼】A【文章編號】1006－9682（2011）04－0031－03
一、公辦院校校企合作辦學的可行性分析
高校旅游管理專業從招生、培訓、教學、實習到最后的就業，具有清晰的行業導向性，是一門應用型很強的專業。本科應用型人才培養既不同于傳統的本科教育，也不同于研究型大學的人才培養，更不是三年制專科教育的簡單擴展，是以培養學生實際應用能力、創業能力為目標。“以教學為本，以質量立校，工學結合”的應用型本科辦學理念，是以市場為導向，完善學校人才培養模式，通過加強與旅游企業的合作與辦學的渠道，達到學校與企業的資源共享，教師與學生雙向受益的目標。
校企合作辦學在公辦院校的可行性主要體現在以下幾個方面：
1．學生層面：提高高校畢業生的就業率
高校采用校企合作辦學模式的方法很多，如“訂單式”培養 ，預先對畢業后的實習單位及工作單位的確定，很大程度上弱化了學生的擇業壓力和就業焦慮，學生畢業后直接進入合作企業學習和工作，初次就業率與最終就業率自然就有了保證。
2．學校層面：提升專業辦學質量與口碑
公辦學校的招生及受歡迎程度主要取決于往年的專業就業率等相關指標，就業率的提升可幫助學校進一步擴大招生規模，提升學校的辦學信譽和人才培養質量。旅游企業可通過對高校課程與教學的參與，從入學人數、學習課程、實習過程、就業指導全方位有針對性的進行培養，通過“冠名班”的方式提高企業和專業的知名度和美譽度。
3．教師層面：雙向受益明顯
教師通過專業與企業兩種環境培養學生，在學校學習與傳授理論，在企業學習實踐，將理論與實踐相結合，學習內容和發展空間得到很大的保障。教師不再局限于書本講學和科學研究，有機會自己下企業學習和鍛煉，以自我學習和帶學生實習等多種方式獲得能力提升，豐富自身的知識儲備，為今后的教學積累一手資料，也為科研積累了豐富的素材。
4．企業層面：為旅游企業提供了合格且緊缺的人才
由于人才培養考慮了市場需求和企業的需要，具有很強的針對性，學生畢業后加盟合作的旅游企業，為其注入了新的活力。從旅行社、酒店、景區到行政管理與接待部門，人才的引進緩解了旅游企業人才緊缺及缺乏專業對口性的結構性矛盾，必定將會在未來相當長一段時間成為行業發展不可或缺的推動力，同時可為當地的旅游經濟發展起到一定的積極作用。
二、全國及十堰市旅游管理本科校企合作辦學的發展現狀綜述
迄今為止，我國開辦校企合作的項目主要集中在專科院校，以及一些技術性學科，而旅游院校校企合作的固定性機構較少，基本上都是校企簽訂實習或者培養等框架協議，具體的校企合作實體還沒有真正建立，校企合作實施的具體方法和渠道還有待進一步探索和研究。
目前，在十堰市開辦旅游管理專業的高校僅三所，本科旅游專業僅汽院一所。汽院從2008年開始，就提出了本科旅游管理專業培養模式應與專科有所區別，走出自身的特色。通過多省市高校的走訪和調查，了解全國各主要大中城市公辦旅游管理本科的發展現狀和建設經驗。而后與武當太極湖旅游公司簽訂了校企合作辦學框架協議，就聯合辦學、適應企業需求的培養模式實施、企業資助協議、共建實訓與就業基地、企業參與教學、選派教師到企業學習鍛煉等方面達成了一致；與此同時，與雅閣、燕良、美樂、建國等星級酒店建立了合作關系。專業從景區、導游、酒店不同方向，與各類旅游企業進行合作，從實際出發，為學生擇業和課程的學習提供了關鍵的引導作用。
國內應用型本科院校已經形成了幾種主要的校企合作模式：以教育為主要目的；以科研為主要目的；教學與服務相結合――在企業進行的生產性實訓。汽院走應用型本科路線，居于研究型大學和高職高專之間，既重視實踐教學又要加強應用性科學研究。盡管汽院在校企合作之路上起步相對較晚，但是也在實踐中取得了一些初步的成果。汽院旅游管理專業將教學、科研與服務相結合，先后與2009年、2010年委派2名青年教師下企業學習工作，為企業提供技術與管理服務。通過半年的學習，把在實際應用中的知識帶回課堂，課程中增加了許多現實而生動的案例，促進教學與實踐的結合，同時還能為學術研究帶來新的問題和新的需求。其間，聘請了旅行社經理、酒店高層人員與景區領導到學校講學并參與部分課程教學，以及參加旅游路線設計及省市導游大賽的評選，讓學生更清楚了解各旅游企業的實際現狀并有動力參與企業中，讓教師有機會調整并完善自身的教學內容，讓企業將創新的理念和實踐要求帶入到專業中，完成了對學生的教學過程，又形成了新的應用型研究成果――學生為企業創造價值。從往年本科畢業論文選題中不難發現，題目的選定和寫作均圍繞實習單位和已參與過的項目和課題展開，半數以上來自企業。
三、十堰市本科旅游管理專業校企合作發展中存在的問題
1．汽院與企業合作開展的實習實訓不能滿足應用型人才培養的要求
（1）學生在企業實習時間較短，時間安排上不夠合理。從總的汽院旅游專業實習時間看，整個大學四年的實習時間大約為一個學期左右，與國外應用型院校整整一年的實習安排相比，還是有很大差距的。從實習安排時機看，從新生入學就進行實習缺乏必要的理論支撐，實習過程只能是走馬觀花，無法深入了解專業。
（2）實習內容以服務為主，學生很少能得到中高層管理層次能力見習的機會。汽院的本科生絕大多數都是進入旅游企業做基層服務。學生只對自己的崗位基本操作技能較為了解和熟悉，綜合技能掌握受到局限。而一旦通過自身努力和培訓有了一定能力提升，卻沒有成為見習經理等崗位的機會，無法真正將所學管理理論加以升華。
（3）旅游企業很少給實習生提供勞務報酬。由于學生到企業實習需要一定的培訓和指導，不能直接上崗，而整個實習時間相對短暫，沒有太多時間為企業創造價值，因此企業不可能以全額工資對待實習學生，一般是以日有效工作量計算發放微博的薪資或者沒有報酬。
（4）畢業實習難以有組織、成規模的開展。畢業實習一般是以學生自己尋找，輔助以學校安排的方式分散實習。學生自己聯系的分散實習往往不能很好的達到實踐教學的目的，從實習崗位、實習內容、實習待遇到實習指導，都被動聽從于企業安排。其中有相當一部分還是非旅游企業。
2．本科畢業設計（論文）與旅游企業的需求不能有效結合
（1）專業方向選擇不同，畢業設計難度有差異。學生確定選題后，資料的收集需要借助旅游企業的配合來完成。如武當山景區客源結構分析、白馬山景區的開發設計等以景區為主題的，需要指導老師或者第二指導老師（旅游景區工作人員）幫助深入景區并大量搜集一手資料；如雅閣大酒店人員結構分析、建國飯店品牌形象建設等以酒店為主題的則需要深入酒店通過采訪、咨詢等多種方式搜集資料，一手資料搜集的全面性和順利程度使寫作質量差異化明顯。
（2）完成畢業設計（論文）的地點基本上在學校而非企業。汽院由于實習時間有限，學生搜集資料不盡全面，最終還是回到學校閉門造車。畢業實習過程盡管能夠在一定程度上幫助學生打開思路，創造靈感，但實習畢竟是工作，不可能一門心思寫論文，時間和空間條件上都不允許。
3．鼓勵教師下企業實踐的制度還未建立
雖然汽院在培養方案中已經明確規定，每年爭取選派年輕老師進入企業實習和鍛煉，但這畢竟還是少數。對于教師下企業實習，其企業性質、規模、類型；企業的待遇和條件；企業的培訓效果和指導；教師學習的時間和要求；下企業學習期間學校的事務處理等都沒有明確的制度規定。調研中，青年教師對待教師兼職的問題態度不明。一方面院系領導認識到教師兼職有利于實踐教學，但是另一方面學校行政管理部門擔心這種現象會導致管理混亂。
總體來看，校企雙方對辦學理念的認識還不夠，合作意識較缺乏。企業參與學校管理的領域有一定局限性，企業處于被動的輔助地位。國家還沒有出臺相應的激勵與保護政策，企業的合作積極性不高。無論從觀念上、政策上還是運行上，汽院的校企合作問題還比較多，大環境下，專業領導與教師及旅游企業相關人士應引起重視。
四、十堰市本科旅游專業校企長期合作辦學應采取的對策
1．汽院通過訂單式培養方式，規模化向合作旅游企業進行人才輸出。
汽院應從招生開始對學生進行定向培養，可將一部分學生從開始確定從事導游、酒店或景區管理方向，建立定向班級，課程的開設圍繞各自的方向展開，如導游班主要開設領隊業務、模擬導游、導游業務、旅行社管理等專業核心課程，著重培養學生的導游服務能力和管理能力；其次，學生的實習地點主要集中在各類與學校合作的旅游企業，如導游班可在業余時間進入各大旅行社計調部學習和帶團，深入參與旅行社的業務經營；再次，旅游企業委派人員定期對特色定向班級進行行業分析和專業業務指導，不定期對學生的實習過程進行監督和評估，最終決定是否留用。當然，在實施過程中需謹慎對待，學校應考慮企業對學生影響的過度導向。
2．尋求有效的政策支持
專業的發展與改革除了微觀上的努力，還需要宏觀上的政策扶持。可制定《校企合作模式法規》，進一步明確和規范政府、學校、企業在校企合作教育中的責任和義務；建立校企合作指導委員會加強專業指導和協調；建議學校高層采取優惠政策調動合作企業及教育單位的積極性。學校明確企業接收高校學生實習的規章制度，企業與學校共同組織實習期間的專業理論教學、技能實訓、管理實踐工作，對學生實習期間的安全責任、福利薪資等落實到位，為頂崗實習的學生支付合理的報酬。學校專業以及合作的旅游企業在資金方面應做好相應預算，政府應在學校的財務收入與支出方面作出詳細的政策，合理授權，激勵校企合作的共建。
3．建立“雙師型”教師隊伍，加強師資隊伍的深層次建設，提升教學和科研質量。
汽院作為應用型本科院校，在教師下企業實習方面應加強實施力度和管理力度。安排教師到合作的旅游企業進行學習和工作，時間至少半年以上，旅游企業應涵蓋各類方向，在企業學習期間從專業學習、實踐操作、技術指導、管理培訓、案例收集與制作、科研資料的匯總和整理，無疑都將在很大程度上推進教師整體能力的提升，同時在不影響學校正常教學進行的前提下，將青年教師安排學習帶回來的最新信息和專業知識融入到理論的教學和實訓教學中，同時為各項課題的申報和撰寫打開了思路，尋求到靈感，科研能力與水平也獲得相應提升，教學和科研質量的提升對校企合作辦學的有效開展與運行提供了堅實的后盾。
4．與本地高職高專院校合作，學習和借鑒相關經驗。
十堰市高職高專的校企合作已初具規模，汽院旅游專業有必要也應該借鑒學習其中的經驗。十堰大學為企業提供頂崗實訓學生，并引入企業行業生產標準和管理制度改革教學內容，在2010級新生中組建“武當景區導游班”，武當山風景區導游服務中心參與從招生、人才培養方案的制定到就業指導的全過程，提供培訓教室、安排兼職教師，針對性增設武當道教文化、武當山古建、武當武術以及茶藝等課程，豐富學生文化知識，引導學生了解武當山導游服務中心的企業文化。鄖陽師專則十分注重內涵建設，投資近10萬元在新校區建成了專業綜合實訓室和形體訓練室。從2003年起選拔優秀學生支持十堰市旅游局的各項工作。汽院在課程體系建設、導游培訓、實訓室建設等方面應加快建設的步伐，多向這些兄弟院校取經。
“訂單式”人才培養：也叫“人才定做”，是指院校針對用人單位需求，與用人單位共同制定人才培養方案，簽訂學生就業訂單，并在師資、技術、設備等辦學條件方面進行合作，在學校、企業兩個地點進行教學，學生畢業后直接到用人單位就業的一種人才培養模式。
“冠名班”：一般是校企合作辦學中采用建立以企業名稱命名的學校班級，企業與學校共同制定實施教學計劃，共同開發教材，企業派專業人士定期到學校講學，學生定期到企業進行教學實習和頂崗實踐。
汽院安排學生在第一學年結束的暑假時間，安排1～2周時間認識實習。大二至大四暑、寒假期間安排各種專業實習（酒店實習、酒店課程管理軟件實訓、客房實訓、餐飲實訓、旅行社實習、模擬導游實訓、旅游營銷調查與策劃等），時間大約為1～3周。在第八學期安排畢業實習，為2～4個月。
參考文獻
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