時間：2022-11-07 16:49:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理工作方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、實施范圍
局機關各股室、直屬各單位。
二、績效管理內容
圍繞《2015年度縣直政府部門績效管理指標體系》中設定的績效管理目標內容，按照縣委、縣政府分解的工作任務，市民政局下達的年度工作任務以及本單位工作計劃和2013年工作完成情況，擬定本單位的年度績效目標任務（詳見附件1）。
三、實施步驟
（一）準備階段（7月）。召開動員會議，傳達學習縣績效管理工作方案及指標考核體系等相關內容，統一思想，提高認識，明確工作目標任務。按照縣績效管理工作方案要求，做好單位考核指標相關資料的采集等工作，擬定本單位績效管理工作方案，提交班子會議研究后，報縣效能辦審核。
（二）審核階段（8月）。將本單位績效管理工作方案在政府門戶網站上公示，廣泛征求社會意見。根據縣效能辦的審核意見和社會的反饋意見，進一步完善本單位的績效管理工作方案。
（三）實施階段（9月-11月）。按照縣效能辦評估小組批復的工作方案確定的考核指標體系，緊緊圍繞責任范圍內的工作目標，采取工作措施，加強監督檢查，確保工作落實。認真收集相關材料，建立績效管理工作臺帳，各股室及時對本股室2015年度績效管理管理工作進行自我評估和分析，于2015年1月1日前將年終績效自評報告、相關佐證材料報送局辦公室。辦公室匯總，經主要領導審核后，于2015年1月15日前縣效能辦。
（四）考評階段（12月-1月）。全面完成本部門2015年度績效管理的書面材料和收集相關資料，迎接縣效能辦的全面評估。
四、工作要求
（一）加強領導，統一認識。全局干部職工要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，進一步加強領導，統一認識，充分發揮民政職能，圓滿完成工作目標，努力提高行政執行力和公信力，樹立良好的民政工作形象。
一、總體思路和原則
（一）總體思路
通過實施延伸績效管理，建立以結果為導向的檢測與評價體系，及時掌握資金使用、政策落實進展情況，客觀評價實施成效、績效目標實現程度等情況，查找問題，分析原因，總結經驗教訓，提出下一步推進政策落實、完善項目運行機制的建議，改進落實措施，持續提高政策績效。
（二）基本原則
一是科學規范、客觀公正。按照“公平、公開、公正”的要求，科學制定評估方法、量化考核內容和標準，采用規范的評估程序和方法，全面、準確、客觀地衡量工作績效。
二是先易后難、簡便易行。選擇能夠衡量政策績效的關鍵指標，并且這些指標具有權威性、容易獲取，評估方法和程序盡量簡化。
三是定量定性、綜合評價。對評估指標盡量量化，不能量化的定性指標明確評估標準。對過程和結果以及反映成效的關鍵指標賦予相應的權重，對政策項目績效做出綜合評價。
二、考核對象、內容與指標
本方案的考核對象為縣、區農機局（事業發展中心）。
主要評估制度建設、重點工作、執行實施、實施效果等內容。共設立4個一級指標，10個二級指標，同時實行一票否決。具體評估考核內容與指標詳見附表。
三、考核辦法
評估工作以各縣、區農機局自評為主，市局負責查驗核實，綜合各項指標完成情況得出評估結果，形成評估報告。具體工作分為三個階段：
（一）自評
各縣、區農機局對照績效管理內容和具體指標，自評打分，同時形成自評報告報市局。
（二）查驗核實
市局采取資料查看與實地抽查相結合的方式，對縣、區農機局自評報告和自評得分進行查驗核實。（1）資料審查。對報送的自評報告進行逐一核實，并對每一項指標進行初步打分，必要時要求各地補充相關材料。（2）實地考核。采取隨機抽查的方式對部分縣、區政策落實情況進行實地考核，對初步打分情況進行修正后，形成績效評價報告。（3）結果評定。核實結果與自評分數差異較大的，需提供文字說明。
（三）綜合評估
根據查驗核實情況，評出優秀（分數≥90）、良好（80≤分數＜90）、一般（70≤分數＜80）、較差（分數＜70）四個檔次，提出表彰建議，形成延伸績效管理專項報告。
四、進度安排
7月31日前，研究制定并下發實施方案。
10月20日前，縣區農機局完成自評工作，報送自評報告和評分表。
10月26日前，市局組織資料審查和實地考核。
10月31日前，市局完成綜合評價報告并報省局。
五、結果運用
依據評估結果，分析存在的問題和原因，提出改進措施建議，并運用于下一年度績效管理的全過程，對評估結果為優秀檔次的縣、區農機局予以表彰。
六、保障措施
一是加強組織領導。市局成立農機購置補貼政策落實延伸績效管理領導小組，具體負責農機購機補貼政策落實延伸績效管理工作。各縣、區農機局也要明確機構和人員，加強組織協調，確保該項工作順利推進。
部門整體支出績效評價的工作方案、評價指標。成立了績效評價工作領導小組、績效評價工作組，根據《柳州市柳北區人民政府關于全面推進我區預算績效管理的意見》和根據《關于印發柳州市預算績效管理試點工作方案的通知》等有關文件相關規定要求，我校于2017年完成預算績效管理工作。預算績效管理評價工作主要有：
（1）核實數據。對2017年度部門整體支出數據的準確性、真實性進行核實，將2017年度和2016年度部門整體支出情況進行比較分析。
（2）查閱資料。查閱2017年度預算安排、資金管理、經費支出、資產管理等相關文件資料和財務憑證。
（3）實地查看。現場查看實物資產等。
（4）發放調查問卷。對部門履行職責情況的公眾滿意度進行調查。
（5）歸納匯總。對提供的材料及自評報告，結合現場評價情況進行綜合分析、歸納匯總。
（6）形成績效評價報告。根據《部門整體支出績效評價指標》規定的內容，經評價組綜合評價，我校2017年度整體支出績效評為98分。
從部門整體支出績效評價結果來看，單位預算編制科學，民主理財、公開理財氛圍濃厚，重大財務事項經由集體研究決策，財務制度健全。達到項目申請時設定的各項績效目標。
在當前行政事業單位開展預算管理工作的大背景下，深入推進預算績效管理至關重要，其重要性主要體現在以下三個方面。
(1)增強預算的科學性。預算績效管理本質上是一種管理工具，行政事業單位可以借此發現預算管理中存在的問題。依托績效指標的設計和考核，挖掘預算管理中的深層次問題，為改進預算管理工作提供基本的依據及指導，從而推動預算管理水平得到進一步提升。
(2)增強預算執行的剛性。預算執行是行政事業單位預算管理的重點，預算執行的剛性不足是其中最顯著的問題，往往導致預算的編制與執行脫節，造成行政事業單位的預算資金被大量挪用，有限的財政資金沒能用到最需要的地方，嚴重影響了各項業務工作的正常開展。而推進預算績效管理工作，可以全面把握行政事業單位執行預算的情況，并及時調整資金撥付，規范行政事業單位預算執行，增強預算執行的剛性。
(3)提高資金使用的效率。行政事業單位大部分資金都源自財政撥款，開展預算績效管理工作能及時發現資金使用的問題，全程跟蹤資金使用，規范資金使用，從而提高資金使用效率。
二、行政事業單位預算績效管理的具體措施
1.行政事業單位建立相關組織機構
行政事業單位要想最大限度發揮預算績效管理的作用，就需建立統一、完善的管理機構，夯實組織基礎，從而保障預算績效管理工作順利開展。目前，除財政部門已建立相應組織機構外，大多數行政事業單位尚未建立起相關的組織機構。預算績效管理涉及很多內容，且范圍較廣，相互之間缺乏明顯的聯系或契合點，需要一個組織健全、規范有效的機構部門將其聯系在一起，如將行政事業單位的財務部門、社會相關組織及行業專家等密切聯系起來，通過合理、科學的方式對相關工作進行協調，同時對相關組織機構建立約束機制，對預算績效管理工作進行監督，考察工作開展程序是否合理，并科學分析預算績效管理的結果，提升行政事業單位預算管理工作水平。
2.加強溝通協調
溝通是績效管理的一個關鍵環節，對行政事業單位提高預算績效管理水平具有重要作用。在開始實施具體的預算績效管理之前，需加強宣傳介紹工作，促使行政事業單位充分認識到預算績效管理的重要性，同時減少錯誤認識，從而讓行政事業單位更好地開展預算績效管理工作;在預算績效管理實施的過程中，行政事業單位要與國庫支付中心保持良好的溝通協作，協調解決預算績效管理工作中出現的各種問題，提高行政事業單位預算績效管理工作的效率。另外，行政事業單位和國庫支付中心之間建立對接機制，委派專人負責落實相關協調工作，為深入推動預算績效管理工作提供人員支持。
3.強化行政事業單位預算績效管理目標
(1)強化績效目標制定。行政事業單位各部門要按照自身職能及長期規劃，細致研究各自的年度工作計劃，明確績效目標，涵蓋工作的內容、投入、產出以及預期效果、考核指標等，同時量化績效目標，將其分解到每一個職能部門，而各部門要加強研究項目可行性、制定工作方案，細化項目績效目標，為編制預算、排列項目實施順序等提供基礎支持。
(2)強化對預算編制工作的管理。行政事業單位要落實統計財務基礎數據的工作，將各項預算收入統籌起來，確保單位預算收支的準確性、完整性。行政事業單位的財務部門要積極和相關處室交流，通過落實目標預測、調查研究、論證分析等工作，提高編制預算的質量，從而密切連接業務工作和預算編制，增強預算的可操作性。另外，還需要加強預算編制精細化，尤其要細化編制項目支出預算，同時有效銜接上年預算執行和本年預算編制。
(3)科學建立內部資金分配機制。行政事業單位要進一步明確內部分配資金的決策程序、執行措施，按照職能情況建立起項目儲備庫，按照年度重點工作計劃進行項目審查，考慮項目的時效性，提升資金使用的效率。
4.全過程跟蹤管理
行政事業單位編制好預算之后，地區財政分局的績效評價科就要開始跟蹤各個項目的實施情況。從下發款項開始，對開展項目的有效性、使用資金的進度、項目支出合理與否等進行跟蹤管理，如果認為某項支出并不合理，財政部門應對該項支出提出整改建議并督促實施。當某一個項目的資金下撥之后，花費突然增大，或年度時間已經過去一大半還沒有使用任何項目經費，都要依據預算績效管理工作流程進行整改，行政事業單位將經費使用說明提交給財政局，由財政局績效評價科依據單位所交報告探索原因，查找資金使用的薄弱環節，同時進行重點監督、管理，在總結經驗、教訓后為編制下一年預算提供指導作用，促進行政事業單位提升預算績效管理水平。
5.加強預算績效評價結果的應用
之所以要求行政事業單位開展預算績效管理工作，一方面可以對預算支出進行更有效的管理，另一方面可以更有效地制定預算計劃，并指導下一年工作。因而，預算績效評價工作的結果反饋及應用有著重要意義。地區財政局預算科要統計行政事業單位預算績效評價的結果，并登記在案，然后細致分析這些數據，充分反映行政事業單位資金使用的效果、每一個項目的資金使用情況，從中發現問題并上報上級部門。將績效管理結果應用于行政事業單位預算管理考核，同時可以作為重大項目支出及項目實施管理的重要依據。另外，地區工委辦事處還可把它視作問責指數，對行政事業單位違反規定編制績效目標、執行預算時偏離績效目標、未達到預算績效目標、干擾甚至阻礙預算績效管理工作、違反財政管理制度、弄虛作假等行為實行績效問責，強化管理，提高行政事業單位落實預算績效管理工作的質量。
關鍵詞：預算績效 事業單位 管理
預算績效管理是將績效管理理念、績效管理方法融入預算管理的全過程，使之與預算編制、預算執行、預算監督一起成為預算管理的有機組成部分，是一種以績效目標的實現為導向，以績效運行監控為保障，以績效評價為手段，以結果應用為關鍵，以改進預算管理、優化資源配置、控制節約成本、提高公共產品質量和公共服務水平為目的的預算管理模式。
一、事業單位預算績效管理存在的問題
1.預算績效制度尚不完善
由于事業單位預算績效管理尚處于起步階段，目前尚沒有相關法律對預算績效管理做出明確規定?，F行的《中華人民共和國預算法》中也沒有涉及此項內容。尚沒有成熟的、統一的績效指標體系，從而制約了事業單位預算績效管理的發展。
2.預算績效管理重視程度有待加強
目前事業單位的預算績效管理主要是由各自單位的財務部門負責，而單位領導和其他業務相關部門并未真正的參與進來。
3.預算績效管理實施存在困難
在績效目標管理、審核過程中由于還未建立健全完備的工作機制，造成績效目標設置不合理，缺乏科學性。
預算執行中未建立專門的跟蹤控制機制，大部分精力都放在督促預算執行進度中，在預算執行進度的壓力下，對于財政資金使用是否合理、是否取得的最大的效益關注不多，疏于對績效信息的收集與分析。
在績效評價過程中評價方法單一，在評價指標的選擇上過多的選擇了定性指標，往往容易受到人為因素的影響對評價對象缺乏客觀的描述，評價質量也有待提高。
在績效評價結果的應用上，往往由于相關的獎罰機制尚未建立或獎懲力度過小，評價結果運用缺乏硬性約束，評價結果往往得不到有效應用。
二、加強事業單位預算績效管理建議措施
1.建立完善事業單位績效評價制度體系
預算績效管理涉及到方方面面的利益調，具有一套健全的制度體系是做好一切工作的基礎。一是要加強法律法規制度建設。最好是以立法的形式在《中國人民共和國預算法》中加入有關預算績效管理的相關內容，使預算績效管理做到有法可依。二是要加強各單位的規章制度建設。依據相關法律法規制定系統規范的預算績效管理工作流程及操作實施細則，明確預算相關部門在預算績效管理中的工作目標、工作職責、工作要求，以科學、合理、切實可行的制度保障預算績效管理工作的進行。
2.樹立績效理念以加強對預算績效管理的重視程度
加強預算績效管理觀念宣傳，培養講求績效的工作氛圍。在實際工作中，各事業單位是預算編制和預算執行的責任主體，要把績效評價工作列入議事日程。要加強事業單位的責任觀念，把預算績效管理工作當作一項重要工作來抓。
3.建立全過程預算績效管理機制
建立“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用管理是全過程。
預算績效目標管理是全過程預算績效管理的基礎，在整個預算績效管理中處于龍頭地位。預算部門原則上應對全部財政性資金都編制績效目標，但就目前情況來說還做不到，下一步要不斷擴大績效目標的編制范圍，爭取做到財政資金全覆蓋。同時還要加強對預算部門績效目標的審核工作，并及時、有效地指導預算部門修改完善績效目標。
預算績效運行監控是全過程績效管理的關鍵。要做好對績效信息跟蹤監控工作，績效跟蹤監控屬于事中控制，可將風險控制提前，有利于掌握預算執行中的第一手數據，當發現預算支出等績效運行與原績效目標不一致或發生偏離時要立即采取相關措施，及時制止、糾正，確?？冃繕说膶崿F。
預算績效評價是全過程預算績效管理的核心。事業單位的財務部門可做為本級預算部門的評價組織機構，聯合本單位的相關業務部門利用決算數據認真分析，對財政資金的實際支出進行客觀公正地評價，擬定績效評價工作方案，實施具體績效評價。
預算績效評價結果的應用是全過程預算績效管理的落腳點?？冃гu價結果反饋要及時，還要建立相應的獎懲機制。如對于績效評價優秀的單位在資金安排上要給予優先支持；對于在績效評價中發現問題或績效結果較差的單位在資金安排上要從嚴控制。同時還要逐步建立績效問責制，由于故意或過失等原因造成財政資金失效或低效的單位及個人要給予責任追究。
三、結束語
事業單位預算績效管理對國家財政資金使用及運行效率起著非常重要作用。只有進行科學合理的預算管理，在預算中發現問題，分析問題，解決問題。促進事業單位從“重分配”向“重管理”、“重績效”轉變，只有這樣才能不斷提高事業單位預算績效管理水平。
參考文獻：
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作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與
用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等?？傊?，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！
回望走過的日子，我與培訓中心、規范辦、文化辦的全體工作人員戮力同心，圓滿完成了教育培訓工作、規范化建設工作和地稅文化建設工作任務，在學習與工作中，傾盡十分熱情，飽含一腔熱血，為地稅工作盡自己的綿薄之力?？偨Y年度的工作，用三句話來概括，那就是“學不生厭、勤不言苦、廉不言貧”。下面，將本人工作和學習情況匯報如下。
一、學不生厭
“學不生厭”就是把學習當作一件快樂的事情，當作生活的必須，這樣自己就會心甘情愿地學習，主動地學習，并且能在學習中享受到獲取知識的快樂和幸福。為了提高工作本領，我根據形勢需要與自身的本職工作的要求，始終“咬定學習不放松”，使學習與工作相得益彰，學用相長：不斷加強政治理論學習，尤其是注重學習“三個代表”重要思想和科學發展觀，用十七大和十七屆五中全會的精神指導工作；系統學習了有關培訓管理工作知識，參加了總局在江西稅務學校舉辦的西部地區培訓管理培訓班，使自己的培訓基礎知識更加扎實；學習了管理學知識，用管理學的前沿知識指導我局的規范化管理和個人績效管理工作；學習了文化管理知識，以不斷充實、勤于鉆研精神去探索和實踐，在領導、同事的幫助下,注意在工作中不斷學習，在實踐中鍛煉成長,在積累中總結提高。
二、勤不言苦
“勤不言苦”在于勤能補拙，更在于勤能生巧。做任何工作，都要勤思考，勤動手。學習要勤奮，工作，同樣需要勤奮。長期以來，我負責教育培訓、規范化、地稅文化三項工作，就只有用一個“勤”字來彌補，勤，而不言苦。
（一）樹立人本理念，強化憂患意識，教育培訓工作任務圓滿完成
年，全市地稅系統共舉辦各類培訓班28期，圓滿完成了全年的培訓工作任務。為了保證培訓工作的順利開展，我們年初制定了全年的培訓工作計劃及培訓工作要點；出臺了《年－年度教育培訓工作規劃》及《－年度教育培訓工作方案》，為全系統教育培訓工作早布置、早謀劃；為了加強“六員”的教育培訓工作，我們及時下發了《市地稅系統“六員”培訓實施方案》，明確了各崗位不同類別、不同層次人員的學習內容、要求和目標；按照民主推薦、競爭、擇優的原則，在全省地稅系統率先聘請了13名系統內部兼職師資，修訂了兼職師資聘用與管理作業指導書，在舉辦的第一期稅收管理員培訓班與第一期辦稅服務廳人員培訓班中，系統內部兼職師資發揮了重要的作用；組織了第四次業務基礎知識考試，全系統共有110人次參加了第四次業務基礎知識考試，全部順利過關；在稅務培訓中心舉辦了第五期科股干部培訓班，至此，第一輪科股干部培訓工作全部結束，培訓面達到99％以上；繼續抓好市局機關“每日一課”學習，精心挑選、策劃“每日一課”學習內容，克服大家的厭煩情緒，保證了“每日一課”學習的生命力。
（二）夯實管理基礎，探索管理新路，規范化及個人績效管理取得突破
針對規范化管理工作已經開展了三年，年度，我們主要探索了規范化管理職能如何歸位的問題，如何充分發揮職能部門在規范化管理過程中的作用的問題，在全省十一個設區市局，我們率先制定了《規范化常態管理實施辦法》，努力實現了日常工作規范化、規范化管理常態化；強化了規范化文本的評審與修訂工作，嚴格按照pdca循環的要求對工作過程進行控制和分析，找出原因，提出改進及預防措施；充分發揮了規范化審核和管理評審的糾錯功能，用系統的觀點審視規范化管理體系以及日常工作中存在的問題，全面規范地稅人員稅收執法和管理行為，在省局組織的規范化達標驗收過程中，全市地稅系統各個單位全部驗收合格并得到了省局達標驗收考核小組的好評；認真抓好個人績效管理試點工作，深入縣局基層，與干部職工一起探討如何優化績效指標體系，如何改進輔導與考核方式，積極參與績效管理重點課題調研，為試點工作診斷把脈，年，個人績效管理試點工作取得了較為明顯的成效。
（三）挖掘文化內涵，拓展文化載體，地稅文化建設如火如荼
緊扣我局“文化耕心、以文化人”地稅文化建設主題，從培育干部職工的人生觀、世界觀和價值觀的理念出發，我們制定了地稅文化建設實施綱要，出臺了年度地稅文化建設實施意見，將地稅文化建設的工作項目在各單位、各部門進行分解和協調，做到工作有計劃，分解有指標，落實有依據，為全市地稅文化建設謀篇布局；開展了地稅文化演講比賽，在全市地稅系統引導干部職工深入開展對“繼續解放思想，深入實踐科學發展觀，不斷推進地稅文化建設，促進地稅事業又好又快發展”的思考；加強地稅文化工作調研，就“如何在全系統營造崇尚先進、爭當先進濃厚氛圍”，引導干部職工愛崗敬業，崇尚先進，使“和諧聚力”的文化理念落到地稅工作的實踐當中；組織人員深入新鋼公司考察“學習型組織”創建活動經驗，探索“學習型組織”與地稅文化建設，與讀書活動的結合點，推動干部職工的學習熱情，激發地稅文化建設的活力。
三、廉不言貧
“廉不言貧”要求我們經得住誘惑，耐得住寂寞，守得住清貧。既然選擇了做一名普通的公務員，就選擇了廉潔從政，艱苦奮斗，盡職盡責，長期以來，我緊繃廉潔這根弦，向先進學習，向典型學習，用正反兩方面的事例來教育和警示自己：我們在工作中品味成就，在生活中品味情感，尋找快樂、尋求自信，以平凡的崗位、平和的心態、平靜的心情，擁抱著滿目的姹紫嫣紅！不要用“貪”字折斷了家庭團圓之弦，失去了康足富裕之福，剝奪了人格尊嚴之義。那么“廉”就會吟唱著幸福之歌，在文明之路上意氣風發，闊步前行。我堅信，清風正氣將永遠在身邊吹拂，廉政之歌將永遠在心中高奏。
大家好！
牛氣歡騰春意曬，年拜大地花自開?；厥鬃哌^的2010年，我與培訓中心、規范辦、文化辦的全體工作人員戮力同心，圓滿完成了教育培訓工作、規范化建設工作和地稅文化建設工作任務，在學習與工作中，傾盡十分熱情，飽含一腔熱血，為地稅工作盡自己的綿薄之力?？偨Y2010年度的工作，用三句話來概括，那就是“學不生厭、勤不言苦、廉不言貧”。下面，將本人工作和學習情況匯報如下。
一、學不生厭
“學不生厭”就是把學習當作一件快樂的事情，當作生活的必須，這樣自己就會心甘情愿地學習，主動地學習，并且能在學習中享受到獲取知識的快樂和幸福。為了提高工作本領，我根據形勢需要與自身的本職工作的要求，始終“咬定學習不放松”，使學習與工作相得益彰，學用相長：不斷加強政治理論學習，尤其是注重學習“三個代表”重要思想和科學發展觀，用十七大和十七屆五中全會的精神指導工作；系統學習了有關培訓管理工作知識，參加了總局在江西稅務學校舉辦的西部地區培訓管理培訓班，使自己的培訓基礎知識更加扎實；學習了管理學知識，用管理學的前沿知識指導我局的規范化管理和個人績效管理工作；學習了文化管理知識，以不斷充實、勤于鉆研精神去探索和實踐，在領導、同事的幫助下,注意在工作中不斷學習，在實踐中鍛煉成長,在積累中總結提高。
二、勤不言苦
“勤不言苦”在于勤能補拙，更在于勤能生巧。做任何工作，都要勤思考，勤動手。學習要勤奮，工作，同樣需要勤奮。長期以來，我負責教育培訓、規范化、地稅文化三項工作，就只有用一個“勤”字來彌補，勤，而不言苦。
（一）樹立人本理念，強化憂患意識，教育培訓工作任務圓滿完成
2010年，全市地稅系統共舉辦各類培訓班28期，圓滿完成了全年的培訓工作任務。為了保證培訓工作的順利開展，我們年初制定了全年的培訓工作計劃及培訓工作要點；出臺了《年－2010年度教育培訓工作規劃》及《2010－2010年度教育培訓工作方案》，為全系統教育培訓工作早布置、早謀劃；為了加強“六員”的教育培訓工作，我們及時下發了《市地稅系統“六員”培訓實施方案》，明確了各崗位不同類別、不同層次人員的學習內容、要求和目標；按照民主推薦、競爭、擇優的原則，在全省地稅系統率先聘請了13名系統內部兼職師資，修訂了兼職師資聘用與管理作業指導書，在舉辦的第一期稅收管理員培訓班與第一期辦稅服務廳人員培訓班中，系統內部兼職師資發揮了重要的作用；組織了第四次業務基礎知識考試，全系統共有110人次參加了第四次業務基礎知識考試，全部順利過關；在稅務培訓中心舉辦了第五期科股干部培訓班，至此，第一輪科股干部培訓工作全部結束，培訓面達到99％以上；繼續抓好市局機關“每日一課”學習，精心挑選、策劃“每日一課”學習內容，克服大家的厭煩情緒，保證了“每日一課”學習的生命力。
（二）夯實管理基礎，探索管理新路，規范化及個人績效管理取得突破
針對規范化管理工作已經開展了三年，2010年度，我們主要探索了規范化管理職能如何歸位的問題，如何充分發揮職能部門在規范化管理過程中的作用的問題，在全省十一個設區市局，我們率先制定了《規范化常態管理實施辦法》，努力實現了日常工作規范化、規范化管理常態化；強化了規范化文本的評審與修訂工作，嚴格按照pdca循環的要求對工作過程進行控制和分析，找出原因，提出改進及預防措施；充分發揮了規范化審核和管理評審的糾錯功能，用系統的觀點審視規范化管理體系以及日常工作中存在的問題，全面規范地稅人員稅收執法和管理行為，在省局組織的規范化達標驗收過程中，全市地稅系統各個單位全部驗收合格并得到了省局達標驗收考核小組的好評；認真抓好個人績效管理試點工作，深入縣局基層，與干部職工一起探討如何優化績效指標體系，如何改進輔導與考核方式，積極參與績效管理重點課題調研，為試點工作診斷把脈，2010年，個人績效管理試點工作取得了較為明顯的成效。
（三）挖掘文化內涵，拓展文化載體，地稅文化建設如火如荼
緊扣我局“文化耕心、以文化人”地稅文化建設主題，從培育干部職工的人生觀、世界觀和價值觀的理念出發，我們制定了地稅文化建設實施綱要，出臺了2010年度地稅文化建設實施意見，將地稅文化建設的工作項目在各單位、各部門進行分解和協調，做到工作有計劃，分解有指標，落實有依據，為全市地稅文化建設謀篇布局；開展了地稅文化演講比賽，在全市地稅系統引導干部職工深入開展對“繼續解放思想，深入實踐科學發展觀，不斷推進地稅文化建設，促進地稅事業又好又快發展”的思考；加強地稅文化工作調研，就“如何在全系統營造崇尚先進、爭當先進濃厚氛圍”，引導干部職工愛崗敬業，崇尚先進，使“和諧聚力”的文化理念落到地稅工作的實踐當中；組織人員深入新鋼公司考察“學習型組織”創建活動經驗，探索“學習型組織”與地稅文化建設，與讀書活動的結合點，推動干部職工的學習熱情，激發地稅文化建設的活力。
三、廉不言貧
“廉不言貧”要求我們經得住誘惑，耐得住寂寞，守得住清貧。既然選擇了做一名普通的公務員，就選擇了廉潔從政，艱苦奮斗，盡職盡責，長期以來，我緊繃廉潔這根弦，向先進學習，向典型學習，用正反兩方面的事例來教育和警示自己：我們在工作中品味成就，在生活中品味情感，尋找快樂、尋求自信，以平凡的崗位、平和的心態、平靜的心情，擁抱著滿目的姹紫嫣紅！不要用“貪”字折斷了家庭團圓之弦，失去了康足富裕之福，剝奪了人格尊嚴之義。那么“廉”就會吟唱著幸福之歌，在文明之路上意氣風發，闊步前行。我堅信，清風正氣將永遠在身邊吹拂，廉政之歌將永遠在心中高奏。
目前，基層實施績效管理的模式主要為三個方面。一是分解績效目標任務。黨委、政府及相關部門根據上級下達的指標，結合本地和部門的實際，編制年度績效計劃，制訂工作方案和實施細則，將指標任務再層層分解到相關單位和內部管理部門，并簽訂部門或個人責任狀，量化到主要責任人和分管領導，甚至干部職工個人。二是開展績效評估和督查。年度內組織人大、政協、政府督查部門和紀檢監察等單位，定期或不定期地對績效管理工作開展督查，評估績效指標任務的完成進度，了解存在問題，提出整改意見建議。三是進行年終考核和表彰。每到年底，黨委、政府組織督查部門、相關部門建成察訪核驗工作組，深入各責任單位、各項目實施地對各指標任務進行核查、考評，各責任單位也對下級和內部管理機構進行“盤底”，下屬機構把“功勞簿”擺出來，把成績“亮”出來，評出績效分，作為年度工作實績的重要依據。最后，根據工作實績，對責任部門進行績效獎勵，或對責任部門進行評優評先等表彰活動。
1．服務意識尚未轉型。近些年來，盡管績效管理不斷完善，但總體來說，績效管理目標設置仍存在“官本位”的思想，服務意識沒有完全轉變，應該從傳統的管制型向服務型轉變。
2．對績效考核重視不夠。有的部門領導干部對績效考核認識不夠，沒有列入重要議事來完成。有的部門認為績效考核就是簡單的工作評價，不會帶來效益，而且麻煩又浪費時間，甚至不愿意執行績效考核政策。
3．社會公眾滿意度低。基層各部門在提供公共服務時，只注重直接掌握管理大權的上級領導的滿意度，而忽略社會公眾的滿意度。由于服務指標任務下達的單向性，導致群眾知曉率低，進而滿意度也低。
1.績效考核的指標設計不合理，多、亂、雜仍突出。績效考核是績效管理中最為重要的一步，而考核的指標是績效考核的主要內容，同時更是績效管理成功的前提。很多考核單位在制定績效考核指標時，僅僅為敷衍了事，單位內部自身隨意制定出的指標便作為整個組織的考核指標，結果考核指標同需要考核的干部職工工作內容不想吻合，東拉西扯，混作一趟，失去了績效考核指標該有的指導作用。同時，部分實體性指標在評定時，過于強調書面材料的完整性。
2.指標設定過程缺乏對環境因素、適用性的思考。不同的公共領域、不同地區的環境，影響到政府相關績效指標的實施。雖然當前相關指標已經實施差異化考評，但對于當地實際還是結合得不到位。公眾評議部分電話訪問、問卷內容過于書面用語，不夠通俗易懂，不太適用于訪問對象；同時部分訪問對象提出的問題過于片面、主觀，不切實際等。因此，績效指標的設定要具有實際可操作性，不能脫節，否則易導致該項績效指標設置流于形式。
3.績效指標逐年遞增（減）問題嚴重。一些地方政府的績效指標逐年遞增、遞減（如節能降耗），使政府人員產生極大的壓力，這使得有些部門在看到任務將要完成時就放緩或停止工作，將剩下的業績留到下一年度，以應付完成上級績效評估的年度遞增（減）目標。
4.績效評估的督辦機制有待健全。有的地方黨委、政府在督查程序上的規范還不夠嚴謹，沒有配套建立和健全督查工作體系，督查方式實效性不強，日?？冃Ф讲樽サ貌痪o。有的部門雖然平時開展常規性的督查，但力度不大，流于形式，走過場。對發現的被檢查單位工作進度不快，完成質量不高，工作作風不實、未達到要求的，未能真正跟蹤問效、問責。
當前，有些地方黨委、政府還沒有形成關于黨政績效管理的整體思想體系，其績效目標和下級部門的績效目標之間的關系不清晰，以至于當績效目標分解到下級各相關部門時出現目標不明確、職責不清等問題，特別是督查事項涉及多部門時，容易造成溝通不暢、推諉扯皮的局面，影響績效目標任務的完成。而且，各責任部門進行的績效管理活動缺乏統一的規劃和指導，績效管理的指標設計和評估內容構建等方面幾乎都是基于地方政府本身需要而定，沒有客觀的衡量標準，缺乏較具體、可操作的政策性指導。
不少地方對黨政績效管理依然用老眼光看問題，重評比、輕診斷，重獎懲、輕改進。因為缺乏績效管理的長效機制，真正有指標任務的單位和干部職工，盡管工作做得實，做得細，但往往被扣分多，在提撥用人時甚至得不到重視，而由于提拔任用相關規定的局限，事業單位干部職工此類現象更為嚴重。同時，“八項規定”出臺后，許多單位獎罰機制的落實受到了限制，有的甚至只罰不獎，嚴重挫傷了抓好績效工作的積極性。
要加強對上至高層領導、下至基層工作人員進行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效，樹立科學的績效觀，提高績效管理工作的重要性。對績效管理者而言，需要更新績效管理觀念，認清績效管理的作用，提升績效管理能力，組織工作人員實施績效管理，以身作則，起好表率作用。對基層工作人員而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
（二）科學設計績效指標，客觀制定考核標準
一要因地制宜地根據地方經濟社會發展的可行性，建立一套科學的管理指標。既要涵蓋職責職能方面，又要涵蓋內部管理方面，包括行政效率、廉潔狀況、人力資源、學習能力、創新能力；也要涵蓋社會公眾對黨政及黨政官員個人的滿意度、信任度的評價指標。二要突出重點，選擇那些能“全局性、關鍵性、重大性”的項目作為考評指標，考出實效，評出優劣。每項指標都要有針對性，不能形同虛設。三要對現有的考評項目要精減。根據實際，適當清理、整合、精簡指標項目，該納入績效考評的納入，該歸入日常工作的歸入?？荚u要與績效管理無縫對接，切實減輕基層負擔。
一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與績效反饋及結果應用四個步驟
【關鍵詞】政府購買服務；會計審計；績效管理；績效評價；指標體系
【中圖分類號】F235.1；F239【文獻標識碼】A【文章編號】1004-5937（2020）22-0002-06
一、政府購買服務的現狀與問題
（一）我國政府購買服務的發展與現狀
我國政府購買服務最先產生于上海，2000年上海在改革社會管理體制時提出并推行了依托養老機構居家養老試點的政府購買服務[1]。此后，全國一些城市紛紛開始探索和實踐，范圍不斷擴大，方式逐漸增多，管理體制和制度在努力創新。會計審計等相關咨詢服務進入政府購買服務領域是近幾年的事情，呈現出方興未艾之勢。特別是2014年底，財政部根據《國務院辦公廳關于政府向社會力量購買服務的指導意見》（〔2013〕96號）制定的《政府購買服務管理辦法（暫行）》（財綜〔2014〕96號，以下簡稱《暫行辦法》），規定了會計審計、評估、績效評價、咨詢等有關服務事項應當納入政府購買服務指導性目錄，為政府購買會計審計及相關咨詢服務實踐提供了必要的制度保障。2018年，財政部了《關于推進政府購買服務第三方績效評價工作的指導意見》（財綜〔2018〕42號，以下簡稱《指導意見》），將第三方績效評價作為推動政府購買服務的重要措施[2]。《暫行辦法》和《指導意見》的實施，對推進政府購買服務改革、規范政府購買服務行為、提高財政資金使用效率等發揮了重要作用。2020年新年伊始，財政部在總結實踐的基礎上，不失時機地對《暫行辦法》進行了全面升級，出臺新的《政府購買服務管理辦法》（財政部令第102號，以下簡稱《辦法》）。與《暫行辦法》相比，新頒布的《辦法》涵蓋更準確的概念、更明確的主體、更清晰的原則，制度構建也更加合理規范，尤其是很好地體現了全方位、全過程、全覆蓋的全面預算績效管理理念，強調了從“養人辦事，提供服務”向“花錢買服務，辦事不養人”轉變，這是政府服務提供方式的重大創新，也真正實現了預算績效管理應有的功能。2020年2月25日，財政部印發了《項目支出績效評價管理辦法》（財預〔2020〕10號，以下簡稱《評價管理辦法》），明確將政府購買服務納入了項目支出績效評價范圍?？梢?，政府購買服務是構建完整預算績效管理體系不可或缺的一環，也是實施全面預算績效管理的重要抓手?！掇k法》同時提出了政府購買服務應當建立健全全過程績效管理機制，應當開展事前績效評估，定期開展績效評價，加強評價結果應用，著力解決好“買得值”的問題。從這個角度看，實施績效管理對于政府購買服務而言，在質量和效益方面都起到了明顯的提升作用，對滿足人民群眾的公共服務需求更是產生了極大影響。由此可見，推行和實施政府購買服務的績效管理是一項珠聯璧合、相得益彰的工作。
（二）政府購買會計審計服務實踐中存在的問題
1.購買主體采購信息不對稱導致“逆向選擇”
政府購買服務中的購買主體是各級國家機關。購買主體在購買政府服務時，對承接主體所處行業情況、專業勝任能力、服務質量及服務效果等信息存在典型的不完全、不對稱現象，特別是對專業性強且新型的咨詢服務業務，更是摸不著頭腦。如近幾年開展的行政單位內部控制建設咨詢服務、預算績效管理咨詢服務、行政單位財務共享中心建設咨詢服務等政府購買服務業務[3]，購買單位很難了解和熟悉這些服務的相關信息，再加上道德風險因素的影響，很難采購到“質優價實”的服務。特別是對專業能力沒有評估評價標準體系的業務，稍有不慎就買成了“質次價高”的服務。如政府部門選聘會計師事務所對金融企業進行審計的業務，由于我國尚沒有會計師事務所金融審計業務能力評估評價體系，很難在事前對其做出預判[4]，導致購買服務出現“逆向選擇”也就在所難免。
2.服務供給呈現結構性過剩導致惡意競價
會計審計及相關咨詢業務的政府購買服務承接主體大多是會計師事務所等中介機構，近10年來，會計師事務所的數量急劇增加，但事務所的平均規模不斷下降。2008年全國有會計師事務所5020家，有注冊會計師85855人，其中百強所17152人；2018年事務所增加到9005家，注冊會計師增加到106798人，其中百強所34285人，事務所平均規模從每所約17人降至12人，中小型事務所（除百強事務所以外的事務所，下同）從14人降至8人。另外，全國事務所近10年的收入平均增速是22.60%，中小型事務所的收入平均增速是8.69%，遠遠低于平均水平，這就是中低端市場供給過剩形成的殘酷現實。同時，由于我國內資所某些業務的專業勝任能力不足，部分高端市場一直不能躋身，如上市商業銀行的審計業務，均由國際四大會計師事務所壟斷?？梢?，這種結構性過剩的現象非常嚴重。在會計審計及相關咨詢服務的市場中，還有4.37萬家記賬機構和無法統計的各種咨詢機構，政府購買會計審計咨詢服務在中低端市場的競爭中其承接主體何等過剩一目了然，惡意競價的出現也就在所難免。
3.政府購買活動亂象叢生，惡意投訴時有發生
按照《辦法》規定，在政府購買活動的實施過程中，對于集中采購目錄及標準、采購方式和程序、質疑投訴等，均應按照政府采購的法律、相關行政法規以及有關制度執行[5]。在實踐中，很多采購只是滿足形式上的要求，并無實質上效用，自然造成各個采購環節出現這樣那樣的違規違法事件。2019年，財政部發文清理政府采購中的10種違規情形，說明了采購實施中各環節違規的多樣性和嚴重性。如2019年上半年全國政府采購投訴率比上年增長了21.4%，從數量分布看，排在第一的是江蘇，第二是內蒙古，第三是廣西。其中內蒙古較上年同期增長幅度達104.76%。如此之高的投訴增長率與同期37%的全國投訴成功率相比，投訴成功較低。這種現象在一定程度上暴露了政府采購存在的問題，同時也說明對惡意投訴的懲戒缺乏法律依據和措施。這些采購過程中的普遍現象當然也折射出會計審計服務采購活動中一定會存在類似問題。
4.市場失靈、監督缺位、劣幣驅良幣難以改觀
市場在資源配置中起決定性作用是市場經濟的本質要求。在政府購買會計審計咨詢服務的市場中，由于會計市場交易的是一種特殊商品，即會計信息，是會計市場不能完全按照市場機制運行的決定性因素。也就是說會計信息公共性、外部性以及會計市場的信息不充分導致會計市場的失靈。因此，政府應介入會計市場，加強監管，以彌補市場的不足。而在我國目前現實環境下，政府會計信息的提供和使用尚不充分，各個領域會計信息質量的監管還無從談起。正因為這種監管的嚴重缺失，導致政府購買會計審計服務市場劣幣驅良幣的現象難以改觀。以內蒙古地區為例，統計了2019年政府購買會計審計咨詢服務公開招標項目94項，其中5A級事務所中標30項，占比31.91%，4A級及以下事務所中標64項，占比68.09%，不難看出，該地區大型會計師事務所的中標率遠低于中小型事務所。另一個案例更能說明問題，某省財政廳公開招標采購績效評價服務機構，共發12個包，5A級事務所中標3包，平均中標費率為87.7%，4A級以下事務所中標9個包，平均中標費率91.9%?？梢娭行⌒褪聞账袠寺蔬h高于大型事務所，而中標價也高于大型事務所。這種劣幣驅良幣的采購結果顯而易見，且已長期存在于該領域沒有得到很好的解決。
二、政府購買會計審計服務實施績效管理的必要性
（一）是提高政府購買服務質量和效果的重要保障
政府購買服務的主要目的是提高公共服務供給的質量和財政資金的使用效率，而政府履職中提供的會計審計咨詢等服務事項，通過購買服務交由承接主體完成，是否能實現上述目的，只有通過事前的績效評估、事中的績效控制和事后的績效評價等績效管理的實施，才能做出基本的判斷[6]。因為會計審計咨詢服務事項的專業性很強，很多需要公開的會計信息、審計信息同時又具有公共性，其信息質量的高低不應該全部由“內部人”決定，需要通過第三方“外部人”實施績效評價評估等方式不斷推動和促進信息質量的完善和提高[7]。由此可見，對政府購買會計審計服務實施績效管理是提高政府購買服務質量和效果的重要保障。
（二）是對會計審計服務進行監管和追責的有效手段
政府購買的會計審計咨詢服務，具有鮮明的公共性特征。購買主體的政府主管部門、財政部門、審計部門、統計部門、各類監察監督部門以及社會公眾等都需要這個公共服務產品，但在形成并提供服務產品后，沒有相應的外部監督體系去監督信息的真實性、完整性、及時性和正確性等質量指標是否合格[8]，而有關部門在使用信息的過程中如出現質量問題，也沒有相應的追責機制。因此在政府購買會計審計咨詢服務過程中實施績效管理，通過對承接主體提供的服務進行績效評價，可以有效監督服務產品的質量，然后進一步通過對績效評價結果的應用與反饋[9]，建立起會計審計咨詢服務的長效追責機制。
（三）是促進政府購買服務規范發展的長效機制
政府購買會計審計咨詢服務生成的相關信息，是政府會計審計信息系統的重要組成部分[10]，這些信息既是政府及其各部門編制預算和購買服務的基礎信息，也是通過預算的執行和購買服務的實施而形成的綜合信息?？梢姡瑫媽徲嬓畔?、政府預算信息和政府購買服務信息之間有著嚴密的邏輯關系，只有高質量的會計審計信息，才能促進政府購買服務及預算管理的規范發展，而要購買到高質量的會計審計咨詢服務信息，就需要有足夠專業勝任能力的承接主體和高質量的業務管控體系及按照嚴格的職業操守規范履約的有效管理機制[11]。上述要求和條件，均需要通過實施績效管理加以實現。
三、引入事前績效評估，筑牢績效管理基礎
（一）政府購買會計審計相關服務績效評估的內容
《辦法》規定，在實施績效管理時，政府購買服務項目的購買主體，不僅應進行事前績效評估，而且應定期開展績效評價。由此可見，在相關服務購買主體實施績效管理時，應對實際情況進行充分分析，如有必要應首先開展相應的事前績效評估。評估內容的確定應秉持問題導向的理念，從政府購買會計審計相關服務的必要性、充分性、迫切性、可持續性、可行性、資源保障度、風險應對的可控性、服務項目預期績效目標、財政支持范圍和方式、財政承受能力合理性、預算與績效目標的相關性、建立服務項目激勵問責機制等方面，形成績效管理的基礎之基礎。
（二）建立政府購買會計審計服務事前績效評估機制
開展績效評估需要建立績效評估機制，政府購買會計審計相關服務事前績效評估機制由績效評估制度、績效評估指標、績效評估標準和績效評估方法等有關內容組成[12]。評估主體對評估對象實施評估，是采用評估方法，運用評估指標及標準衡量評估內容預算績效如何的一個管理過程。可見，績效評估指標及標準體系是建立事前績效評估機制的關鍵所在。
事前績效評估指標及標準體系是反映績效評估內容實現績效目標的程度，包括分級指標、指標權重和評估標準。本文建立的政府購買會計審計服務事前績效評估指標及標準體系由實施的必要性等5個一級共性指標、依據充分性等19個二級共性指標和若干個三級指標構成。參照評估指標的標準如計劃標準、行業標準、歷史標準等，細化三級指標的要點與內容，形成事前績效評估的指標及標準體系框架，詳見表1。
四、強化績效評價環節，完善績效管理體系
政府購買會計審計服務績效管理體系包括事前績效評估、事中績效監控、事后績效評價以及評價結果應用反饋等環節?？冃гu價是績效管理體系中的一個核心環節，而績效評價指標體系的構建又是這一核心工作的關鍵所在。評價指標體系是在編制預算時，應合理設定績效目標及相應的績效評價指標作為開展政府購買會計審計咨詢服務績效評價的依據。指標體系要能客觀評價會計審計咨詢服務提供的數量、質量、時效等狀況，以及服務對象、相關群體和社會公眾等方面的滿意情況。可以從決策、過程、產出和服務滿意度（服務效果）4個維度設定一級指標。其中決策包括績效目標和資金投入兩個二級指標，過程包括資金管理和組織實施兩個二級指標，產出包括產出數量、產出質量、產出時效和產出成本4個二級指標，服務滿意度（服務效果）包括購買主體滿意度、監管部門滿意度和社會公眾（或相關部門）滿意度3個二級指標。然后，參照評價指標的標準如計劃標準、行業標準、歷史標準等，細化三級指標與指標解釋內容，形成政府購買會計審計服務績效評價指標體系框架，詳見表2。
五、實施績效管理的基本路徑與保障措施
（一）加強組織體系管理，嚴格歸口協調機制
政府購買會計審計咨詢服務實施績效管理工作是組成政府購買服務績效管理工作的重要內容，開展該項工作的相關部門或單位在推進政府購買服務績效管理過程中，首先需要充分做好組織領導工作，統籌規劃，統一部署，健全組織管理體系，理順工作機制，制定工作方案，確定工作目標和具體措施以及工作流程和時間進度安排[13]；其次確定歸口管理部門，明確部門工作邊界，制定相關崗位職責，由歸口管理部門統一協調，并結合本地區、本單位的實際情況，將政府購買服務績效管理各個環節的工作分工落實到位、執行到位；最后要組織好政府購買會計審計咨詢服務績效管理宣傳貫徹和培訓工作，有效提升相關工作人員的專業技能和政策水平，為順利開展政府購買會計審計服務績效管理的各項工作奠定堅實基礎。
（二）完善內部控制體系，強化制度執行落地
實施政府購買會計審計咨詢服務的部門或單位開展績效管理時，在原有全面預算績效管理相關制度和政府購買服務相關制度基礎上，應以內部控制管理制度體系的視角，建立完善包括政府購買會計審計咨詢服務在內的政府購買服務的績效管理制度[14]。構建或完善績效管理制度體系過程中，應防止出現制度沖突或制度真空，要真正建立起行之有效、相互耦合的制度體系[15]。開展政府購買會計審計咨詢服務績效管理制度構建與完善工作時，通常需要構建完善《政府購買服務績效管理辦法及實施細則》《政府購買服務第三方績效管理指引》《政府購買服務專家庫管理》等制度。同時，以制定和執行《政府購買服務績效管理工作規程》《政府購買服務績效管理工作考核細則》等程序性制度為抓手，以內部控制監督評價為著力點，督促政府購買會計審計咨詢服務績效管理制度真正落地執行到位。
關鍵詞：事業單位 人力資源管理體系 崗位
人力資源管理是以崗位管理和人員管理為核心而展開的一系列管理活動的總稱。現代人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊。[1]這六大模塊是一個有機整體，相互銜接，密不可分。事業單位在運用這些模塊構建人力資源管理體系時要結合自身特點――公益性和社會服務性，科學靈活的加以創新。
1.依職能設崗
事業單位是我國特有的機構概念。與企業相比，事業單位不是以獲利為目的,具有公益性和較高的服務性特點。其人力資源體系構建必須要結合事業單位的不同特點和功能。崗位的設置應依各部室的職能而確定，其落腳點在于工作分析。工作分析以“崗位”為中心，是明確崗位職責、崗位任職資格、崗位從屬關系等一系列要素的過程。它是對崗位基本價值定位以及崗位對任職者素質要求的一種分析，最終的成果文件是職位說明書。[2]
針對事業單位的特點，在進行工作分析時，不同部門、同一部門崗位分析要注意職責重疊、責任交叉、責任推諉、職能缺位等情況，一經發現應盡早協調解決，理順崗位間權責關系。這對于事業單位精簡機構、明確責任、提升效率有著重要的意義。
工作分析的實施主體應是在崗員工，因為他們最熟悉本崗工作；各部門主管人員應站在部門的角度上，與在崗員工溝通交流，對崗位說明書進行審核、調整。只有這樣，制定的成果文件――職位說明書才更具操作性，更實用。同時，人力資源部門應從總體統籌協調不同部門間、同一部門內部崗位聯系，提供專業化技術指導，對崗位不僅細分還要進行整合，制定出完整的工作方案，確定較科學的工作流程，提高工作效率。
2.據崗位招人――事業單位實行“崗位聘用制度”
在“依職能設崗”中得出工作分析的成果文件――職位說明書，它對不同職位應具備的知識、技能、個性品質等方面都做了明確規定，為人員甄選提供了依據。甄選以空缺職位所要求的任職資格為依據進行，來判斷應聘者在學歷、專業、性格等方面是否符合要求，對他們進行全方位的考察。
隨著人力資源管理先進理念、技術的推廣，事業單位無論在外部公開招聘還是內部競聘上崗過程中也采用多種測評方法，如情景面試、無領導小組討論、文件筐作業等。這樣能夠對應聘者進行綜合評價，區分他們的人格特點、知識技能水平等，預測未來績效，從而達到“為事擇人，事得其人”的目的。
3.按績效考核
要衡量在特定崗位工作的人員完成工作結果和在工作過程中的行為表現如何，這就需要有一個監督考核體系。事業單位同樣要進行績效考核，才能檢驗崗位和人員配置是否匹配。一套行之有效的績效考核制度要求有以下三點：第一，客觀、準確，即績效考核指標要和組織目標及崗位要求相一致；第二，可量化――可以在考核時加以測量；第三，要得到廣大職工的認可和支持，管理者要和員工就績效考核方法、考核指標的選取、所占比重等問題達成基本共識。只有在此基礎上制定的績效考核方案執行度才高，約束力才強，激勵作用才更顯著。
在事業單位中，往往以處（科）室的直線領導（如處（科）長）對本處（科）室工作人員在工作中的表現、職責履行情況進行監督、考核予以評價，或以領導層、中層組成的領導班子形成考核小組對員工工作業績進行評價，忽視了部門間接觸較多的普通員工間的評價。工作中每個職能部門在組織中都承擔著特有的職責，彼此間密切聯系，如后勤服務部門像辦公室、人事部門等的考核就要由它們所服務的其他部門一定比例職工也參與其中，這樣考核出的結果更有綜合參考價值。
4.績效考核結果的應用――薪酬激勵
績效考核可以評價職工的實際工作效果并對其進行針對性的獎懲，主要體現在薪酬方面。薪酬包括基本工資、獎金、福利，職工通過對薪酬的感知進而影響他們的工作態度、行為及績效結果，即薪酬具有激勵作用。
事業單位崗位績效工資中的基本工資（包括崗位工資和薪級工資）和津貼補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子；績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。它與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。[3]
在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強薪酬的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。[4]同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。
5.促績效優化，事業單位和員工共同發展
績效考核只是績效管理的一個環節，后者的概念更為豐富，是從績效計劃（績效目標的確定）到考核標準的制定，從具體考核、評價的實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等活動的一個系統、完整的管理過程，它目的在于績效的提高和優化。人力資源部門應牽頭組織考核，明確每個環節的實施辦法，取得領導支持，調動各職能部門參與，達共識，找不足，促改進，注重培訓與開發，不斷提高職工能力，改進職工工作績效，提高事業單位公共服務水平。
6.結語
人力資源管理體系框架中的這五個環節是一個有機整體，密不可分，環環相扣，互相滲透。如依職能設崗中工作分析的過程指導績效考核指標的制定，工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計；績效考核可以評價據崗招人的效率，為薪酬分配提供依據，同時為員工晉升、調崗、培訓與開發提供決策支持。它們最終落腳點在于績效優化，不僅要提高事業單位公共服務水平，還要重視個人職業生涯管理，使組織與員工共同發展。理清人力資源管理體系這幾個環節的脈絡關系，應用到事業單位改革進程中，必將使改革的步伐更穩健、有力。
參考文獻：
[1]趙軼.人力資源管理[M].清華大學出版社，2012.1
[2]董克用，朱勇國.人力資源管理專業知識與實務[M].中國人事出版社,2009.5
[3]申瀅.事業單位薪酬激勵機制研究[J].經濟研究導刊,2009(12)
[4]倪一平.事業單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考[J].人力資源管理,2011(8)
【關鍵詞】HSE 石油企業 現狀 發展趨勢
1988年6月6日，歐州北海英國大陸架發生了帕玻爾-阿爾法鉆井平臺事故，英國政府組織了由卡倫爵士率領的官方調查團，建議應在正規安全評估基礎上建立安全管理體系（SMS）和安全個案（CASE），是形成HSE思想的基礎。此后1989年，Exxon公司在阿拉斯加的瓦爾迪茲油輪發生重大泄油污染事故，1988年英國北海油田的PIPERALPHA平臺沉船事故， 1989年EXXON VALDEZ泄油引起的海洋污染事故等。這些石油界重大事故的慘痛教訓，確立了HSE一體化管理思想
加強和改進健康安全環境管理工作，關系著員工生命和國家財產的安全，是石油企業全面貫徹落實科學發展觀、構建和諧社會、建設綜合性國際能源公司的基本要求和根本保證。我國石油企業高度重視HSE管理體系工作，把推進HSE體系建設，作為建立安全環保長效機制、提升健康安全環境管理水平、實現安全環保形勢根本好轉的有效方法。
1 HSE管理體系基本內涵
HSE是健康、安全、環境的英文簡稱；HSE管理體系是國際石油天然氣工業通行的一種科學、系統的管理體系。HSE管理體系是指一個組織在其自身活動中，對可能引發的風險采取管理措施，控制其發生，以減少可能引起的人員傷害和環境破壞，最終實現企業的HSE方針和目標的一種系統的管理方法，是企業管理的重要組成部分，其業績是企業綜合管理水平的反映。HSE是一個以領導對HSE方針和宏觀目標的承諾為核心、以組織機構、資源和文件為支持、以防止事故和降低危害為重點、以持續改進為要求的體系。由管理思想、制度和措施聯系在一起構成的，這種聯系不是簡單的組合，而是一種有機的、相互關聯和相互制約的聯系。與企業現有的先進管理體系有機結合。
2 HSE管理體系工作現狀
我國石油企業主要面臨以下一些安全環保風險：油氣勘探開發風險加大；煉化規模不斷擴大；油氣管道快速增長；成品油庫、加油站遍布各地；海外業務擴展快、規模大；社會化用工總量持續增多。我國石油企業自引進HSE管理體系以來，取得了一定的成就，如杜邦公司對中石油HSE管理的評估值為1.35，這表明企業建立了安全管理體系，制定和實施了針對員工的作業培訓計劃，但違章違規現象普遍。各級領導基本理解他們在安全管理中的角色，但不熟悉，缺少一致的以身作則的自覺行為，員工執行安全規章制度多數是被動的。
我國石油企業安全文化還處在嚴格監督階段的早期，還有很長的路要走，但不可否認，我們取得了很多成績：
（1）統一并豐富了HSE管理方法：學習引入安全觀察和溝通的方法，為各級管理者深入基層現場，了解員工作業行為提供了科學方法。積極推廣工作前安全分析方法，調動崗位員工參與作業風險識別的積極性。大力推行作業許可管理辦法，明確作業管理流程，規范了基層非常規、高風險作業活動管理。推廣運用培訓矩陣方法，細化HSE培訓需求分析，提高了HSE培訓工作的針對性和實效性。
（2）明確了HSE工作抓手：針對管理者，了集團公司九項HSE管理原則，進一步明確各級管理者HSE管理的規定動作。針對基層崗位員工，出臺了反違章禁令，大力開展三違整治活動。針對HSE管理活動內容繁雜、溝通不暢的問題，建設推廣了HSE信息系統，為建立規范、高效的HSE管理提供了良好的信息化、網絡化平臺。
（3）培養了一批體系推進骨干力量：試點企業分別成立了推進項目組，項目組成員全過程參與試點合作項目，與杜邦專家一起開展現狀評估、研討制定試點工作方案，共同組織指導開展體系推進工作。選取一部分骨干隊伍積極參與體系審核、培訓課件編制等推進工作為全面推廣試點經驗積累了骨干力量。
3 HSE管理體系發展思路
堅持以科學發展觀為統領，以規范推進HSE管理體系建設為主線，狠抓責任落實，強化源頭治理，落實生產作業全過程受控管理，突出重點領域、要害部位和關鍵環節專項監管，強化污染減排工作，大力推行清潔生產，加強安全環保文化建設，加快建立安全環保長效機制，實現安全發展、清潔發展。到“十二五”末，建立具有特色的HSE管理體系和安全環保長效機制；安全管理進入國際同行業先進行列；主要安全指標（損工傷害率、總可記錄傷害率和員工死亡率等）達到國際同行業先進水平；環保管理達到國際同行業先進水平，主要污染物進一步削減，減緩溫室氣體排放；建立完善的職業健康監管體系，員工職業健康指標達到國內同行業先進水平。
HSE管理體系發展的重點工作主要集中在以下三個方面：
（1）健全HSE制度標準：積極借鑒國際大石油公司經驗，體現先進性；全面覆蓋HSE管理體系各個要素，體現系統性；普遍適用于我國各業務板塊，體現通用性；滿足國家相關法律法規的基本要求，體現符合性；充分體現我國HSE管理的特點，體現特色性；每個制度標準應格式規范統一、管理流程清晰、 方法工具豐富，體現直線責任。
（2）完善HSE培訓系統：員工必須接受與崗位相關的HSE培訓。員工應定期進行HSE再培訓。一切培訓活動以滿足崗位培訓需求為核心。培訓方式以在崗培訓、輔導為主，脫產培訓、講授為輔。HSE培訓內容以HSE管理規范、程序、操作規程為主。培訓其下屬是各級管理人員的職責之一。各級主管對其下屬崗位勝任能力負責。
（3）改進HSE績效管理：HSE績效管理必須融入全面的績效管理系統，不可割裂、孤立存在；績效考核是激勵、引導和約束員工行為的一種手段，獎懲是組織實現HSE目標的保障措施，不是最終目的；主管不僅要為自身的HSE績效負責，也要為其下屬的HSE績效負責；HSE績效管理不僅考核結果，更加注重對HSE管理過程的控制和考核。
參考文獻
[1] 中國石油天然氣公司安全環保部.HSE風險管理理論與實踐[M].北京：石油工業出版社，2009
