時間：2022-09-28 09:58:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源專業(yè)技術(shù)工作，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院；人力資源；檔案管理
人力資源檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。然而，縣級醫(yī)院的人力資源檔案管理因受多種因素的制約，還存在諸多問題和不足，需要進一步改進。
1 人力資源檔案管理的現(xiàn)狀
1.1人力資源檔案管理制度相對落后
隨著人力資源制度的不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人力資源檔案時，發(fā)現(xiàn)有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續(xù)。
1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后
人力資源檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和醫(yī)院政工科在一起。由于醫(yī)院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2 醫(yī)院人力資源檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經(jīng)濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1增強對人力資源檔案開發(fā)
縣級醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人力資源信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強和完善人力資源檔案管理制度
實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強人力資源檔案有效利用
人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立健全衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：
（1）基礎(chǔ)材料：個人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。
（2）專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。
（3）衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文（分級），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。
（4）其它材料：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。這些為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。
2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理
隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人力資源檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。
2.3.3建立以人力資源信息管理系統(tǒng)
以人力資源檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人力資源信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人力資源上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人力資源信息系統(tǒng)中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)
新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平。檔案管理人員要努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，學(xué)會使用科學(xué)的管理方法。醫(yī)院要配備優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓(xùn)，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)、生活。
2.5改革人力資源檔案管理手段
為促進我市通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展，加強通信領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)，進一步完善職稱社會化評審工作，我市自2012年起，成立工程技術(shù)系列（通信）高級專業(yè)技術(shù)資格評審委員會，負責(zé)高級工程師（通信）資格的評審工作。現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：
一、評審范圍
在北京地區(qū)從事通信專業(yè)工作的工程技術(shù)人員可按規(guī)定參加評審。
二、評審原則
高級工程師（通信）資格的評審工作納入全市職稱社會化評審體系，按照“自主申報、科學(xué)評價、評聘分開、擇優(yōu)聘任”的社會化評審原則，開展相關(guān)工作。
三、評價辦法
工程技術(shù)系列（通信）高級專業(yè)技術(shù)資格評審委員會實行考試與評審相結(jié)合的辦法確定高級工程師（通信）資格。即工程技術(shù)人員需參加專業(yè)考試并取得合格成績后，再進入評審環(huán)節(jié)，經(jīng)評審委員會評審?fù)ㄟ^后取得高級工程師（通信）資格。
（一）考試辦法
考試科目為《通信技術(shù)》，考試時長為180分鐘，采取開卷筆答方式進行。主要考核應(yīng)試者運用專業(yè)理論、知識及相關(guān)法規(guī)，從事通信工程項目的技術(shù)水平及業(yè)務(wù)能力。參加考試并達到合格標(biāo)準(zhǔn)的人員，由北京市人事考試中心核發(fā)《通信技術(shù)》考試成績合格證，該證書有效期為三年。
（二）評審辦法
評審工作分為評議組評議和評委會評審表決兩個部分。評議組由與申報人員同專業(yè)的專家組成，采取面試答辯的方式，根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)對申報人員進行定性和定量評議。評審委員會在評議組評議的基礎(chǔ)上，對申報人員進行評審，并表決確定評審結(jié)果。
四、組織管理
北京市人力資源和社會保障局專業(yè)技術(shù)人員管理處負責(zé)對北京市高級工程師（通信）資格考試和評審工作的管理，北京市人事考試中心（北京市專業(yè)技術(shù)資格評審中心）負責(zé)實施考試工作，北京市通信管理局工程師考試辦公室負責(zé)組建評審委員會并實施評審工作。
五、考試報名條件
申請參加《通信技術(shù)》考試的人員，須符合下列條件之一：
（一）獲得博士學(xué)位，取得工程師資格或講師、助理研究員資格后，從事本專業(yè)工作滿2年；
（二）獲得碩士或本科畢業(yè)學(xué)歷后，取得工程師資格或講師、助理研究員資格滿5年，從事本專業(yè)工作滿3年；
（三）獲得碩士或本科畢業(yè)學(xué)歷后，取得工程師資格或講師、助理研究員資格滿3年，從事本專業(yè)工作滿3年；或獲得專科畢業(yè)學(xué)歷后，取得工程師資格或講師、助理研究員資格滿5年，從事本專業(yè)工作滿5年。且符合下列條件之一：
1、獲得省（部）級及以上科技進步獎、自然科學(xué)獎、發(fā)明獎項目的主要完成人；
2、參加編寫省（部）級及以上行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)范或生產(chǎn)操作規(guī)程的主要起草人；
3、持有省（部）級及以上科技成果完成者證書；
4、獲得本專業(yè)技術(shù)發(fā)明專利2項，或?qū)嵱眯滦蛯＠?項；
5、公開出版專業(yè)著作，且獨立撰寫5萬字以上。
（四）取得專科畢業(yè)學(xué)歷或具有大學(xué)普通班學(xué)歷滿10年，從事專業(yè)技術(shù)工作滿20年，取得工程師資格或講師、助理研究員資格滿8年，從事本專業(yè)工作滿5年；
（五）已取得高級講師、副教授、教授、副研究員、研究員資格，從事本專業(yè)工作滿3年。
以上講師、高級講師、副教授、教授資格指講授自然科學(xué)類課程的教師；助理研究員、副研究員、研究員資格指自然科學(xué)研究系列的研究人員。
專業(yè)工作年限計算到考試當(dāng)年年底。
六、評價程序
（一）參加考試：通信專業(yè)工程技術(shù)人員登錄北京市人事考試網(wǎng)完成報名，并按照規(guī)定的時間參加考試。
（二）參評申報：取得合格考試成績?nèi)藛T可登錄北京市人事考試網(wǎng)提交申報信息，并向評委會提交外語考試合格證書、計算機應(yīng)用水平考試合格證書、《通信技術(shù)》考試成績合格證書，以及評審所要求的其它材料。
（三）評議評審：專業(yè)評議組對申報人員進行面試評議，評審委員會在此基礎(chǔ)上進行評審，并票決確定評審結(jié)果。
（四）驗收公示：北京市人力資源和社會保障局專業(yè)技術(shù)人員管理處對評審結(jié)果進行驗收，并在北京人力資源和社會保障網(wǎng)進行為期15天的社會公示。
（五）證書發(fā)放：公示期滿后，北京市人力資源和社會保障局為取得高級工程師（通信）資格人員，頒發(fā)《北京市專業(yè)技術(shù)資格證書》。證書生效日期自評審委員會表決通過之日起計算。
浙江省寧波市人力資源和社會保障“12333”電話咨詢服務(wù)中心系浙江省寧波市人力資源和社會保障局所屬事業(yè)單位，主要職責(zé)是為公眾提供人力資源和社會保障法規(guī)政策咨詢、辦事指南、信息查詢等服務(wù)。因工作需要，本單位面向社會公開招聘合同制信息技術(shù)工作人員1名，用工形式為勞務(wù)派遣，現(xiàn)將有關(guān)事項公告如下：
一、招聘崗位及人數(shù)
1.崗位：信息技術(shù)工作人員
2.人數(shù)：1名。
二、崗位職責(zé)
承擔(dān)中心12333信息系統(tǒng)、微信、網(wǎng)站的運維工作。
三、崗位要求
1.具有較高政治素質(zhì)，遵守憲法和法律，具有良好的職業(yè)操守和道德品行。
2.具有較強的專業(yè)技術(shù)能力，具有兩年以上與崗位工作相關(guān)經(jīng)歷者優(yōu)先，有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，具備良好的學(xué)習(xí)能力和團隊合作能力，善于溝通與協(xié)作，服從工作安排。
3.具有實際動手操作能力，懂硬件維護，熟悉軟件開發(fā)、網(wǎng)站維護、數(shù)據(jù)庫運用等。
4.崗位年齡35周歲以下（1983年1月1日以后出生）；全日制本科及以上學(xué)歷；專業(yè)不限。
四、工資待遇
1.按寧波市機關(guān)事業(yè)單位工作時間；享受帶薪年休假及國家法定節(jié)假日。
2.按規(guī)定繳納社會保險及公積金。
3.錄用后，工資待遇按本人實際出勤、工作績效、崗位系數(shù)等掛鉤計發(fā)。
五、報名方式
1.報名辦法：采取網(wǎng)上報名方式。報考者先登錄中國寧波人才網(wǎng)（nbrc.com.cn），下載并填好報名表（見附件），并在規(guī)定的報名時間內(nèi)將報名表和相關(guān)材料的掃描件發(fā)送至指定郵箱[email protected]。
郵件主題請標(biāo)明“姓名+應(yīng)聘崗位”。相關(guān)材料包含報名表、身份證、一寸近期正面免冠彩照、戶口簿（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學(xué)歷及學(xué)位證書（海境外留學(xué)生憑國家教育部中國留學(xué)服務(wù)中心出具的學(xué)歷、學(xué)位認證書）、勞動（聘用）合同或養(yǎng)老保險交費憑據(jù)、單位出具的工作經(jīng)歷證明等相關(guān)工作經(jīng)歷證明。
考生報名后應(yīng)及時與招聘單位聯(lián)系人電話聯(lián)系，以驗證郵件材料是否收到及完好。
2.報名時間：2018年2月24日至28日。
3.聯(lián)系方式：羅老師，87178681（工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00）。
六、錄取方式
1.采取集中機考、面試，擇優(yōu)錄取。具體時間、地點另行通知。
2. 面試當(dāng)天，招聘單位將對面試入圍人員進行資格復(fù)審。參加資格復(fù)審者須攜帶報名表、身份證、戶口本（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學(xué)歷學(xué)位證書（海境外留學(xué)生憑國家教育部中國留學(xué)服務(wù)中心出具的學(xué)歷、學(xué)位認證書）、勞動（聘用）合同或養(yǎng)老保險交費憑據(jù)、單位出具的工作經(jīng)歷證明、近期正面免冠1寸照片1張等相關(guān)證件的原件。
1.醫(yī)院人事檔案管理模式
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事檔案管理的整體管理水平。
增強對人事檔案管理目的和意義的認識。醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)和提高檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人才資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的速度傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源。干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)在各類人吊掛合配、人力資源的合理利用以及行政醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
首先，建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案。建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：
基礎(chǔ)材料：個人基本情況、學(xué)歷、學(xué)位證明、繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書，專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)，參加支邊、支家和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。
專業(yè)技術(shù)資格任職材料：創(chuàng)作專題研究報告、學(xué)術(shù)論文（分級），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。
其它材料：“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料，參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明，優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人中提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。
其次，建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理系統(tǒng)。建立有效的人力資源信息管理系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，該文原載于中國社會科學(xué)院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//總第535期2014年第03期-----轉(zhuǎn)載須注名來源是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分析系統(tǒng)。
2.轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案管理模式
提高檔案管理人吊掛服務(wù)能力積極主動地為醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)主戰(zhàn)場服務(wù)，是新時期人事檔案管理工作發(fā)展的方向。對此應(yīng)注重強化三個意識。首先，強化檔案管理工作發(fā)展的方向。對此應(yīng)注重強化三個意識。首先，強化檔案利用意識。檔案的管理不僅是收集、整理、保管，更重要的是如何開發(fā)和利用，醫(yī)院檔案室應(yīng)對現(xiàn)有檔案進行歸檔整理，編寫出一些適合利用者查閱的編研材料。其次，強化開放意識，將編研材料整理成冊，并將一些文件通過計算機整理出專題目錄，提高查閱速度。方便閱檔。第三，強化服務(wù)意識將被動服務(wù)改為主動服務(wù)，隨時了解工作動向，及時呢關(guān)需求的信息，使檔案工作由被動存放、保管變?yōu)橹鲃犹峁├茫粩嗵岣叻?wù)質(zhì)量，提高工作效率，使檔案的利用率得到提高。
加強醫(yī)院的人事檔案管理首先必須明確檔案室的管理職責(zé)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要把人事檔案管理工作列入醫(yī)院辦公會議的議事日程，對人事檔案中存在的問題，要及時研究及時解決，要明確管理人員的工作職責(zé)，加強指導(dǎo)和管理，制定一套完整的管理考核制度，并確保各項制度得到落實。加強對檔案管理人員的培養(yǎng)，造就一支具有現(xiàn)代化管理水平的專業(yè)隊伍。加強對檔案人員教育培訓(xùn)的力度，鼓勵支持檔案管理人員參加學(xué)歷教育、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。通過在職學(xué)習(xí)，短期培訓(xùn)等方式，有計劃、有針對性地對檔案管理人員進行全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不提高檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，醫(yī)院的專職檔案人員應(yīng)有檔案管理專業(yè)的技術(shù)職稱資格。
加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。重視檔案的基礎(chǔ)設(shè)備建設(shè)不斷改善檔案保管條件，要想實現(xiàn)醫(yī)院檔案管理的現(xiàn)代化，就必須滿足檔案室的辦公用房，有相對充足的資金作保障，為檔案管理工作提供便利的條件。醫(yī)院人事檔案室應(yīng)配備掃描儀、數(shù)碼相機、刻錄機、數(shù)碼錄像機等，提高檔案信息的基礎(chǔ)質(zhì)量。擴充檔案的各類，使醫(yī)院發(fā)生的重大事件，都有方字、照片、錄像、多媒體等形式的記錄。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；激勵
一、引言
在知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為發(fā)展的重要支撐。對于事業(yè)單位來說，人才資源在事業(yè)單位發(fā)展中有著非常重要的作用，特別是專業(yè)技術(shù)人才，對于促進事業(yè)單位保持技術(shù)領(lǐng)先，強化事業(yè)單位對經(jīng)濟社會建設(shè)發(fā)展的服務(wù)保障功能，有著無可替代的作用。這也要求事業(yè)單位的人力資源管理部門，應(yīng)該充分認識到專業(yè)技術(shù)人才對于事業(yè)單位的重要性，強化對專業(yè)技術(shù)人才的有效激勵，進一步提高專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和工作積極性，為經(jīng)濟社會發(fā)展創(chuàng)造更多價值。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵有關(guān)概念分析
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員，主要是指在事業(yè)單位內(nèi)部具有專業(yè)技術(shù)資格，從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵，也就是對專業(yè)技術(shù)人員采取的一系列綜合激勵手段，目的在于通過各種激勵措施，對專業(yè)技術(shù)人員的思想和行為進行引導(dǎo)，確保專業(yè)技術(shù)人員的價值與單位的發(fā)展目標(biāo)相一致，提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的主動性和創(chuàng)造性。現(xiàn)階段，較為常見的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激釷侄沃饕有精神、物質(zhì)、目標(biāo)、晉升、薪酬、考核、培訓(xùn)、榮譽等激勵手段。
三、當(dāng)前事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵機制問題分析
1.激勵機制設(shè)計不夠完善。很多事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)人員的激勵實施方面，激勵機制設(shè)計不夠科學(xué)合理，特別是工作績效考評與激勵機制脫節(jié)，績效考核過程不夠客觀公正以及評價激勵機制過于機械等問題相對較為突出，整個激勵機制設(shè)計不夠全面系統(tǒng)，對專業(yè)技術(shù)人員激勵效果不明顯，影響了專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)造能力發(fā)揮。
2.事業(yè)單位人力資源管理理念落后。很多事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理理念非常落后，對于專業(yè)技術(shù)人員的激勵重視不夠，在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的價值開發(fā)方面，沒有投入足夠的人力物力精力，既不利于促進事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，也影響了專業(yè)技術(shù)人員效能的發(fā)揮。
3.事業(yè)單位內(nèi)部組織文化建設(shè)水平不高。對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員進行激勵，很重要的一方面內(nèi)容是事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)該有著非常好的氛圍。然而，有的事業(yè)單位對組織文化建設(shè)的重視不夠，在事業(yè)單位內(nèi)部還沒有形成重視人才、尊重人才的良好氛圍、不利于提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
四、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵機制
1.明確事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵機制設(shè)計原則。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵機制的設(shè)計，應(yīng)該重點遵循以下幾項原則：遵循物質(zhì)激勵和精神激勵并重的原則，既要重視專業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)需求，同時也要注意以精神激勵激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情。遵循目標(biāo)一致的原則，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的成長發(fā)展應(yīng)該與事業(yè)單位的組織目標(biāo)具有一致性。遵循適時適度的原則，特別是薪酬、晉升等激勵措施的落實，應(yīng)該選擇相對較為合適的時機。遵循公平公正的原則，也就是激勵機制的設(shè)計，應(yīng)該注重公平合理，能夠讓專業(yè)技術(shù)人員心悅誠服。
2.營造良好的組織文化。在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵機制方面，應(yīng)該將營造良好的內(nèi)部氛圍作為重要途徑，通過為專業(yè)技術(shù)人員提供良好的工作環(huán)境，留心留人。一方面，應(yīng)該注重在事業(yè)單位內(nèi)部營造尊重技術(shù)尊重人才的氛圍，在內(nèi)部的考核、培訓(xùn)、晉升、獎勵等方面向事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員傾斜；另一方面，應(yīng)該注重工作內(nèi)容的豐富以及工作形式的多樣化，通過對工作的再設(shè)計，讓事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生更高的工作熱情，專心研究，最大程度的激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的研究熱情和內(nèi)在潛能。
3.改進事業(yè)單位的薪酬體系。強化對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵效果，還應(yīng)該注重薪酬體系的改進優(yōu)化。首先，應(yīng)該建立與外部勞動力市場相比具有較強競爭力的薪酬體系，特別是要保障在同等環(huán)境同等工作條件下，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的薪酬在同行業(yè)內(nèi)應(yīng)該具有一定的優(yōu)勢。其次，在薪酬體系的設(shè)計上，應(yīng)該注意薪酬體系與績效掛鉤，按照績效水平對應(yīng)薪資，在薪酬待遇中充分體現(xiàn)出個人對事業(yè)單位的貢獻度。第三，在薪酬體系的設(shè)計上還應(yīng)該體現(xiàn)出一定的階梯性，充分考慮崗位工作性質(zhì)、專業(yè)技能條件以及實際工作績效等，適當(dāng)拉開層次，起到更好的激勵效果。
4.完善事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員考核評價管理。充分發(fā)揮考核指揮棒的作用，以考核促進事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員更積極發(fā)揮作用。在這方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位行業(yè)的不同，選取完善的考核評價指標(biāo)，對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的個人素質(zhì)、崗位性質(zhì)、工作實績等進行全面的評價。其次，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的考核方法，可以綜合采取平衡計分卡、360度考核或者是KPI關(guān)鍵指標(biāo)等進行考核，得到客觀公正的考核結(jié)果。第三，應(yīng)該注重加強對考核結(jié)果的有效利用，將考核結(jié)果與事業(yè)單位員工的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升等結(jié)合起來，形成考核、激勵的聯(lián)動機制，促使更多的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員更好的發(fā)揮作用。
五、結(jié)語
對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵機制，應(yīng)該堅持物質(zhì)激勵與精神激勵共用，為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)設(shè)更加公平良好的競爭環(huán)境，科學(xué)準(zhǔn)確的評價事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的工作績效，改進完善薪酬和崗位調(diào)整激勵，以充分調(diào)動事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促進事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員價值的有效發(fā)揮。
參考文獻：
[1]吳艷萍：《基于需求層次理論的科研激勵管理研究》[J]，科技管理研究，2010年，第21期.
1.1管檔意識淡薄：
目前，在醫(yī)院中普遍存在重視醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展，卻輕視人事檔案管理的現(xiàn)象，對人事檔案信息進一步開發(fā)利用的重要性認識不足，認為人事檔案沒有多大作用，大部分職工檔案管理意識淡薄，不了解檔案的作用，甚至認為只要不調(diào)離醫(yī)院，檔案可有可無。
1.2管理方法滯后：
在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前許多醫(yī)院尚未見適應(yīng)本單位的人事檔案管理制度。且在醫(yī)院目標(biāo)管理考核中，也未將干部人事檔案管理工作納入考核中；許多醫(yī)院人事檔案管理仍停留在手工管理檔案的階段，沒有配備計算機進行信息錄入并建立數(shù)據(jù)庫進行數(shù)據(jù)檢索、分析利用。
1.3內(nèi)容不規(guī)范：
在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)院的人事檔案的內(nèi)容存在不規(guī)范的現(xiàn)象，如缺少履歷表、入黨登記表等，有些檔案填寫隨意，并且存在信息不真實的現(xiàn)象，使檔案材料缺乏可靠性;有些檔案材料因歸檔不及時造成殘缺不全，直接影響了人事檔案的規(guī)范性、系統(tǒng)性。
1.4缺乏高素質(zhì)的人事檔案管理人員：
醫(yī)療機構(gòu)人事檔案工作崗位上的管理人員大多是中途轉(zhuǎn)行或兼職管理檔案的非專業(yè)人士，知識結(jié)構(gòu)不平衡，學(xué)歷、職稱較低，缺乏必要的人力資源管理專業(yè)知識，對行政管理、醫(yī)院工作不熟悉，一般只能應(yīng)對簡單的收集和裝訂工作，難以勝任新時期的檔案管理工作。
2如何做好醫(yī)院人事檔案管理
2.1加強人事檔案收集與豐富檔案內(nèi)容
醫(yī)療服務(wù)機制改革加快了醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)，使得醫(yī)院內(nèi)部管理工作面臨著全新的調(diào)整，這些促進了人力資源管理工作的優(yōu)化配置。醫(yī)院作為社會醫(yī)療服務(wù)中心，能夠為廣大患者提供多方面的醫(yī)療保障，加快了新時期醫(yī)院服務(wù)管理水平的提升。人力資源作為醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，其應(yīng)當(dāng)受到廣大醫(yī)院的高度重視，并且采取對應(yīng)的人事檔案工作機制。為了適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，醫(yī)院要重新整頓內(nèi)部人事檔案管理機制，改變早期守舊的操作流程，從檔案信息收集開始提供可靠的保障機制。一般情況下，只要患者入院救治就應(yīng)該對其進行資料跟蹤收集，并且建立數(shù)字化檔案作為信息資源庫，方便日后對患者治療情況的檢查。考慮到醫(yī)院每天患者的流動性較大，人事檔案材料收集工作也會面臨很多的難度，這就要求醫(yī)院注重各項科學(xué)技術(shù)的靈活應(yīng)用，尤其是計算機辦公自動化要融入檔案資料處理工作，這些都依賴于人事檔案管理的創(chuàng)新改革。比如，檔案工作人員要定期檢查所收集資料的真實性，并且對產(chǎn)生新資料進行有效的補充，進而改善醫(yī)院檔案工作的合理化整編。
2.2切實維護人事檔案的真實性和準(zhǔn)確性
長期以來醫(yī)院注重內(nèi)部醫(yī)療工作的改革調(diào)整，對人事檔案資料工作沒有給予足夠的關(guān)注，導(dǎo)致人事管理工作處于落后水平，一些重要的人事資料未能得到充分利用。人事科是醫(yī)院日常辦公的主要部門之一，關(guān)系著醫(yī)院內(nèi)部人力資源調(diào)配與控制工作的執(zhí)行情況，若人事管理不當(dāng)則會影響到人事工作的有序開展。醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)考慮信息資料的真實性及可靠性，嚴(yán)格禁止虛假信息的收錄與使用，避免對醫(yī)院工作造成不利的影響。比如，對剛剛建立的人事檔案資料，應(yīng)堅持對原始信息的審核與考察，保證數(shù)據(jù)資料的有效利用率。若檢查要人事信息與實際情況不符，應(yīng)重新審查且調(diào)整信息。
2.3加強人事檔案的動態(tài)管理
人事檔案管理是醫(yī)院常規(guī)化經(jīng)營的重要內(nèi)容，注重認識管理有助于提升內(nèi)部人力資源的有效利用率，加快新一輪醫(yī)療服務(wù)機制的優(yōu)化改革。基于先進理念指導(dǎo)下，醫(yī)院內(nèi)部管理模式有了更多的轉(zhuǎn)變空間，尤其是在內(nèi)控管理體系日趨成熟的背景下，人事檔案管理也有了新的轉(zhuǎn)變，這些都依賴于動態(tài)管理思想的融入。所謂動態(tài)管理是相對于靜態(tài)管理而言，早前醫(yī)院堅持靜態(tài)管理而處于被動狀態(tài)，人事檔案管理工作一直保持原有的工作模式，這大大影響了整個醫(yī)院人事信息的處理效率。為了改變舊管理模式的作業(yè)成效，以動態(tài)管理思想為指導(dǎo)理念，強化人事檔案的管理策略，對醫(yī)院內(nèi)部調(diào)控具有多項指導(dǎo)意義。首先，醫(yī)院要從觀念上認可動態(tài)管理的應(yīng)用價值，對醫(yī)院辦事工作流程執(zhí)行動態(tài)化管理方案，解決早期內(nèi)部管理工作存在的缺陷，建立更加多元化的人事檔案管理對策；其次，人事部門要盡快適應(yīng)動態(tài)管理作業(yè)的要求，提供切實可行的辦事管理機制，加快動態(tài)管理模型的創(chuàng)建與實施，解決醫(yī)院內(nèi)部辦公作業(yè)存在的種種弊端。例如，人事部門要積極調(diào)整原有的資料管理方案，人事信息收集、處理、考評、存儲等方面優(yōu)化，保證每一項數(shù)據(jù)信息資源都能得到充分的利用。
2.4加強人事檔案信息化管理
科學(xué)技術(shù)是推動人事檔案工作改革的技術(shù)保障，以信息科技為辦公中心件禮品現(xiàn)代化管理模式，這是檔案信息化管理的必然趨勢。醫(yī)院要定期引入計算機設(shè)備作為調(diào)控中心，對數(shù)據(jù)資源實施可靠的調(diào)配制度，進而強化人事檔案管理工作的總體效率，維持了各項人事信息的自動化配置，實現(xiàn)了人事檔案管理的創(chuàng)新改革。現(xiàn)在我們通過計算機實現(xiàn)信息管理自動化和網(wǎng)絡(luò)化，使人事信息由傳統(tǒng)的手工處理方式轉(zhuǎn)變成計算機處理方式，逐步實現(xiàn)個人基本信息的微機檢索，不斷擴大人事檔案信息的內(nèi)涵，以確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才、才盡其用，進而為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。同時，在規(guī)定相應(yīng)使用權(quán)限的情況下，部分信息可以對部門和個人開放，并開展網(wǎng)上服務(wù)業(yè)務(wù)，如查詢、搜索和評價等功能。這樣不僅能增加人事檔案管理工作的透明度，而且還能開發(fā)和利用人事檔案信息資源，為醫(yī)院發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才提供重要信息。
2.5加強衛(wèi)生技術(shù)人員專業(yè)檔案管理
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現(xiàn)狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫(yī)院
人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)
人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。
2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經(jīng)濟體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理
系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。超級秘書網(wǎng)
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金
投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認識到自身工作的價值及業(yè)績。總之，平衡計分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。
【參考文獻】
［關(guān)鍵詞］醫(yī)院 人事檔案 管理設(shè)想
一、人事檔案管理的現(xiàn)狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件，是促進人才合理流動、合理配置和合理使用的重要依據(jù)。但由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以目前醫(yī)院的人事檔案管理工作也存在不少問題。
1． 人事檔案管理制度相對落后
由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善（在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案），他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
2． 人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
二、醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理（含檔案）的整體管理水平。
1． 增強對人事檔案管理目的和意義的認識
醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2． 加強和完善人事檔案管理制度，實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
3． 加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此人事檔案是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
（1）建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：①基礎(chǔ)材料：個人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文（分級），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。
（2）實行人事，促進人事檔案的社會化
開放式管理人事是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。
（3）建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理
人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
4．提高檔案管理人員的素質(zhì)
在改革開放的新形勢下，要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
5．加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段
增加資金投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備檔次，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻：
［1］唐微微，李秀艷.醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案管理初探［J］.中國醫(yī)院管理，2006，21（4）：50.
【關(guān)鍵詞】建設(shè) 可持續(xù)發(fā)展 人才隊伍
科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,任何企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開科學(xué)技術(shù)的指引,而科學(xué)技術(shù)在企業(yè)中作用的發(fā)揮都離不開專業(yè)技術(shù)人才的正確運用,因此,建立一支穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)人才隊伍是企業(yè)發(fā)展壯大的重要課題。如何建立一支穩(wěn)定的、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍,實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)過程中的指導(dǎo)作用,是現(xiàn)代企業(yè)管理過程中必須攻克的一個難關(guān)。
1 持續(xù)引進各類專業(yè)技術(shù)人才是建立一支穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的保障。
為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展壯大,補充因人才流動而形成的崗位空缺,改善由于年齡增長而形成的年齡結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)需要不適應(yīng),持續(xù)引進各類專業(yè)人才是企業(yè)保證人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展的需要。
人才引進應(yīng)當(dāng)具有前瞻性、科學(xué)性、適用性。既不能因人才空缺而影響工作的正常進行,也不能因人才過多而造成人才浪費,形成人浮于事現(xiàn)象。為了有效地達成人力資源在數(shù)量和質(zhì)量、中長期和短期的供需平衡,企業(yè)首先必須制定人力資源規(guī)劃。
制定人力資源規(guī)劃首先是獲取企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源信息。內(nèi)部人力資源信息包括:現(xiàn)存人力資源情況:即人才總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)及年齡結(jié)構(gòu);即將發(fā)生的人才調(diào)整情況:即即將退休人員、有可能辭職的人員、不適合崗位工作要求而必須調(diào)整的人員;急需補充的崗位情況;現(xiàn)有人才的經(jīng)驗、能力、知識、技能情況等。要做好這項工作,企業(yè)人力資源管理部門必須把建立完善的、具有時效性的人力資源管理信息系統(tǒng)做到日常化、正規(guī)化。
其次是預(yù)測企業(yè)將來人才需求。預(yù)測人才需求是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵。人力資源規(guī)劃的最終目的是為組織目標(biāo)服務(wù),所以人才需求預(yù)測必須以組織目標(biāo)規(guī)劃為依據(jù),同時結(jié)合其他部門規(guī)劃綜合制定。
最后根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源情況、企業(yè)所作的人力資源需求預(yù)測、外部人才供需情況等信息綜合制定企業(yè)短、中、長期人力資源規(guī)劃,繼而制定相應(yīng)的人才引進計劃,確保企業(yè)人才適度穩(wěn)定發(fā)展。
2 精心培養(yǎng)現(xiàn)有人才是建立一支穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的根本
人才為企業(yè)所用,人才是企業(yè)的軟件資源,人才在企業(yè)中作用發(fā)揮的好壞,關(guān)系著企業(yè)的命脈。精心培養(yǎng)人才,最大限度地挖掘內(nèi)部人力資源,是維持企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定的內(nèi)在動力。
精心培養(yǎng)人才首先應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)人才做好職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是人才成功的第一步,也是人力資源管理的重要一環(huán)。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)綜合考察人才素質(zhì),指導(dǎo)企業(yè)職工做好職業(yè)規(guī)劃。尤其是知識型人才,針對不同的人才類型,可以分為技術(shù)型人才、管理型人才、其他綜合素質(zhì)型人才,通過對不同人才的深入了解,企業(yè)人力資源管理部門可以幫助他們了解將來可以獲得哪些職位或具有哪些晉升的機會,使他們對前途充滿合理的期望,從而朝著既定的目標(biāo)努力。
通過“評估”發(fā)現(xiàn)人才,通過“晉升”鼓舞人才,是企業(yè)培養(yǎng)人才的有效手段。對人才綜合素質(zhì)進行合理的評估,不僅可以督促人才成長,培養(yǎng)人才不斷學(xué)習(xí),不斷超越自我;而且合理的評價也是企業(yè)培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的有效手段。對人才的評價不僅僅指對人才個人績效的評價,而且包括對人才思想品德、組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)能力等多項素質(zhì)的綜合評定。在日常的人力資源管理過程中,單位領(lǐng)導(dǎo)要重視人才評價,有側(cè)重的對人才進行培養(yǎng),及時發(fā)現(xiàn)綜合素質(zhì)突出的人才。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺或因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要選拔人才時,企業(yè)可以通過內(nèi)部晉升,選拔那些在業(yè)務(wù)評價中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,這樣既給優(yōu)秀人才帶來了更多的發(fā)展機會,同時也對其他員工起到示范作用、表率作用,從而激發(fā)員工的工作積極性。
造就人才需要發(fā)展空間。對于一個企業(yè)來說,如果采取的是循規(guī)蹈矩的提攜、按部就班的用人制度,那么就會給處于生機勃勃的年輕人才造成壓力,影響他們的升遷機會,從而挫傷他們的進取精神,打擊他們的銳利士氣。有一種說法叫:人才具有保鮮期,也就是說一個人的昂揚斗志會隨著年齡的增長而逐漸衰退,正如鮮美的食物會隨著時間的流逝而變味一樣,人對工作的滿腔熱情也會隨著時間的流逝、一次又一次的希望落空而逐斬消退。這樣做的后果是:企業(yè)不能最大限度地使用人才,從而造成人才浪費;更嚴(yán)重的會給企業(yè)帶來人才流失隱患。而從企業(yè)工作制度、工作方法改進方面來說,按部就班地提拔人才很難給組織帶來創(chuàng)新改進的可能;而打破陳規(guī)、不拘一格用人,給優(yōu)秀的人才提供更大的發(fā)展空間,讓他們把新潮的思想帶進組織管理層,這樣做不僅會給企業(yè)管理隊伍帶來生機、帶來沖勁,而且對人才能力的提升能起到推波助瀾的作用,因為,對人才本身而言,能力的迅速提高往往是在有適度的工作壓力的崗位上才有可能得以實現(xiàn)。所以說,強化競爭機制,不斷改進人才觀念和人才任用方式,才能給能人創(chuàng)造脫穎而出的機會。
3 組織培訓(xùn)是建立一支可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的內(nèi)在要求
學(xué)習(xí)培訓(xùn)就象吃飯,不吃飯我們的身體會力不從心;而不學(xué)習(xí),我們的大腦在工作中也會“力不從心”,工作質(zhì)量下降,工作效率不高。而對于企業(yè)人才而言,學(xué)習(xí)培訓(xùn)是不斷補充能量,不斷提高工作效率的最有效手段。
組織新聘員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人才發(fā)展的第一步。新員工通過入職培訓(xùn)了解企業(yè)文化精神、企業(yè)管理制度和安全生產(chǎn)等各種知識,這樣既能保證員工從思想上與企業(yè)建立統(tǒng)一的認識,又為員工在以后的工作中敬業(yè)愛崗,與同事建立良好的團結(jié)合作關(guān)系打下基礎(chǔ)。
崗位培訓(xùn)是企業(yè)管理中經(jīng)常采用的一種培訓(xùn)方式。為了使新員工盡快適應(yīng)新的崗位,最快速、最經(jīng)濟的方式是為新員工找一個老員工做輔導(dǎo)員,通過面對面的輔導(dǎo),老員工好幾年積累起來的寶貴經(jīng)驗,以及很多花大代價才買來的更多寶貴的失敗教訓(xùn),沒多久就會“復(fù)制”到新員工的行為體系中,這樣的培訓(xùn)快速而有效。
理論知識的更新是一種提升式的培訓(xùn)。俗話說得好:十年樹木,百年樹人。對于人才的培養(yǎng)不是一朝付出,一勞永逸;而應(yīng)該定期補給,定期滋養(yǎng)。對于在實踐工作中能夠得心應(yīng)手的老員工而言,定期的理論知識培訓(xùn)是必不可少的。而對于企業(yè)高層管理和專業(yè)技術(shù)人才而言,定期的理論知識的更新學(xué)習(xí)有利于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變,有利于他們在工作中運用新的管理知識和專業(yè)知識指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。
4 “人盡其才,才盡其用”是建立可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的手段
俗話說:金無赤金,人無完人;寸有所長,尺有所短。每個人的能力都是有限的,也是不一樣的,這是客觀存在的規(guī)律。那么在人才的運用過程中,就不能不尊重客觀規(guī)律,求全責(zé)備;而應(yīng)當(dāng)揚長避短,把每個人的長處發(fā)揮到極至。
有些人沉默寡言,但善于思考;有些人人前落落大方,但不能靜下心來做細心的事;有些人粗枝大葉,但在同事中具有震懾力等等。把不同特長的人分為不同的類型:管理型、鉆研型、外交型、執(zhí)行型等。當(dāng)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺需要人員補充的時候,把具有相應(yīng)特長的人員選用到相應(yīng)的崗位上去,真正做到人盡其才。
做技術(shù)工作的要求能沉得下心來刻苦鉆研,而做工會工作就要求活動能力強,如果把這兩種性格的人用反了就會誰都做不好工作,用對了會讓各自把工作做得得心應(yīng)手,有聲有色。所以說,把一個人放在一個最適合他而且能夠使其最大限度地發(fā)揮其長處和力量的地方,就像把一條魚放在水里一樣游刃有余;但如果把一條魚放在一個舞臺上面,雖然舞臺很大,對他卻并不是最適合的。每一個人的長處不一樣,“讓賢者在其位,讓能者在其職,唯有這樣才能有序”。這樣,我們的管理工作才能算是“管理到家”了。
讓人盡其才對于人才本身具有強大的鼓舞作用,可以使人才看到自己的長處和價值,從而專職于本職工作以報效企業(yè)的知遇之恩;而對于企業(yè)本身則是一種挖掘,挖掘內(nèi)部人力資源本身的價值;它的更大的價值是它的模范作用,由此帶來的在企業(yè)各階層的鼓舞作用。
5 “情感管理”對企業(yè)建立一支穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍能起到推波助瀾、錦上添花的作用
在企業(yè)管理過程中,物資的鼓舞作用是巨大的,增加工資收入往往能成為企業(yè)管理中提高士氣的主要手段。然而,在物資文明日益增長的今天,人們對于精神文明的追求已經(jīng)上升到了一個相當(dāng)?shù)母叨取Ｒ虼?企業(yè)在加大物資投入的同時,還要加大精神投入,也就是感情投入。一切智慧都是從實踐中來,當(dāng)管理者真心地尊重員工,愛護員工,信任員工,欣賞員工的時候,員工就會感受到他們的存在對于企業(yè)的價值,這時,他們付出的將不僅僅是簡單的勞動,更包含了他們的熱情、心血和創(chuàng)造力。我們說,金融資本固然重要,但是,它不能思考;機器干活雖然比人工精細,但是,它不會創(chuàng)造。當(dāng)員工運用智慧和能力創(chuàng)造性地付出的時候,員工既是企業(yè)的寶貴資源,更是企業(yè)真正的資本和首要的財富。
情感管理是一個復(fù)雜的過程,它需要我們的管理者投入更多的真心和熱情。經(jīng)常進行換位思考能保證我們從對方的角度考慮問題,從而理解對方、走進對方的內(nèi)心世界;真誠溝通與交流是人力資源管理工作的重要手段,無論是為了使新聘員工了解企業(yè)文化、歷史而進行的交流,還是平常工作過程中的情感交流,或是辭職員工即將離開企業(yè)的辭職原因交流及對企業(yè)管理制度的看法交流,都應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理工作中一項日常化的工作。
6 結(jié)束語
人才是企業(yè)賴以生存的寶貴資源,是企業(yè)的資本和首要財富,企業(yè)缺少了人才就缺少生命力,也就無法擠身現(xiàn)代企業(yè)競爭的隊伍,因此建立一支可持續(xù)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才隊伍是企業(yè)生存發(fā)展的需要,也是企業(yè)成長壯大的保障。然而企業(yè)人才隊伍的建設(shè)不能一蹴而就,也不能一勞永逸,因此,建立可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍應(yīng)當(dāng)納入企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃中,讓這項工作得到足夠的重視。
參考文獻
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[2] 王緒君主編,《管理學(xué)基礎(chǔ)》.中央廣播電視大學(xué)出版社,2001
[3] 白山主編,《私營公司最新最常用的223個人力資源管理范本》.中國言實出版社,2009
摘 要 近年來，監(jiān)獄管理體制與以往相比逐漸完善，但在實際人力資源管理中仍存在較多問題，針對已有問題，實施有效的解決措施，能夠充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢和價值，同時，能夠優(yōu)化人力資源管理效果。本文在對監(jiān)獄人力資源管理常見問題分析的基礎(chǔ)上，探究了解決監(jiān)獄人力資源管理問題的措施。
關(guān)鍵詞 監(jiān)獄 人力資源管理 問題 措施
監(jiān)獄要想深化管理體制革新，則優(yōu)化人力資源管理水平是關(guān)鍵，結(jié)合監(jiān)獄實際情況和社會變化情況，合理規(guī)劃人力資源管理，有利于提高人力資源管理效率和質(zhì)量，有利于促進監(jiān)獄有序運行。由此可見，探究監(jiān)獄人力資源管理中存在的問題和有效解決措施具有重要意義。
一、監(jiān)獄人力資源管理常見問題分析
（一）工作職能不明確
雖然監(jiān)獄管理體制不斷完善，但是大多數(shù)監(jiān)獄在實際的人力資源管理中經(jīng)常存在職能不明確，形式化管理等現(xiàn)象，這在一定程度上導(dǎo)致監(jiān)獄管理目標(biāo)失準(zhǔn)，管理效果不顯著。例如，云南省M監(jiān)獄的多數(shù)警察一人兼兩職，即是私企領(lǐng)導(dǎo)者又是監(jiān)獄行政人員，管理犯人的同時經(jīng)營企業(yè)。由于警察自身精力有限，這種一人兩職的工作特點會產(chǎn)生較多的工作目標(biāo)，進而在實際管理中會經(jīng)常出現(xiàn)目標(biāo)混亂、問題百出、效率低下等工作現(xiàn)象。
（二）人力資源規(guī)劃不科學(xué)
了解后可知，M監(jiān)獄人力資源部門未獨立設(shè)置，并且監(jiān)獄人事的薪資均由政治部門核算、發(fā)放，該監(jiān)獄的警力資源未能科學(xué)分配和規(guī)劃。進而M監(jiān)獄會因人力資源的不合理劃導(dǎo)致工作程序冗雜、工作質(zhì)量低下，并且人力資源的聘用、管理和培訓(xùn)等工作無依據(jù)可循，一定程度上增加了管理成本，弱化了管理效果。
（三）專業(yè)人才短缺
監(jiān)獄要想實現(xiàn)統(tǒng)一化管理，首先要確保專業(yè)人才配備齊全，無論是醫(yī)護人員、心理輔導(dǎo)人員，還是培訓(xùn)人員，均應(yīng)合理進行崗位配置。但是，如今M監(jiān)獄在此方面的表現(xiàn)欠佳，監(jiān)獄醫(yī)護人員數(shù)短缺、醫(yī)護人員專業(yè)水平較弱；專業(yè)化管理人員數(shù)量較少、工作人員工作經(jīng)驗不足；專業(yè)技術(shù)人員和培訓(xùn)人員不能充分滿足監(jiān)獄發(fā)展的需要，一定程度上降低了監(jiān)獄的信息化水平和警員的工作水平。
（四）激勵機制不完善
一方面，績效考核流于形式，進而警務(wù)人員對績效考核的重視程度逐漸降低，警務(wù)人員的工作素養(yǎng)和工作能力同樣得不到相應(yīng)提高。另一方面，考核目標(biāo)不明確，進而工作業(yè)績不能被客觀反映，考核意義也得不到充分發(fā)揮。
二、解決監(jiān)獄人力資源管理問題的措施
（一）明確崗位職能
根據(jù)M監(jiān)獄的實際情況，合理設(shè)置工作崗位、明確工作職能，優(yōu)化警力資源配置。可以將該監(jiān)獄崗位設(shè)置以下四類，分別是后勤類、技術(shù)類、管理類以及改造類。后勤類：主要負責(zé)監(jiān)獄人員接待、室內(nèi)外環(huán)境清潔、進出車輛停靠等工作。技術(shù)類：視監(jiān)獄發(fā)展的情況需要，配備專業(yè)的心理輔導(dǎo)人員、法律咨詢?nèi)藛T、醫(yī)護人員、培訓(xùn)教育人員、信息技術(shù)者以及科研者。管理類：主要有財務(wù)部、黨委、安全部、紀(jì)委等相關(guān)部門。改造類：這一工作崗位的重要性不言而喻，如刑罰類，主要負責(zé)犯人的記功、減刑以及申訴具體工作；教育改造：通過觀察犯人在監(jiān)獄內(nèi)的表現(xiàn)，有針對性的對其改造教育、文化教育和技能教育。
（二）標(biāo)準(zhǔn)配置人力資源
在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)精簡警力，避免領(lǐng)導(dǎo)職位冗雜；機關(guān)警力資源要合理分配，選擇部分警員從事基礎(chǔ)性工作和技術(shù)性工作，以此發(fā)揮警員價值，補充基層警力數(shù)量。現(xiàn)如今，M監(jiān)獄警員工作壓力較大，平均每一名警員要管理25名犯人，并且實施全勤制，為了補充警員數(shù)量，應(yīng)適當(dāng)減少機關(guān)科室領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量，與此同時，適當(dāng)控制犯人在單一監(jiān)區(qū)的數(shù)量，進而減少犯人間矛盾的產(chǎn)生。
（三）儲備豐富專業(yè)人才
從上述介紹中可知，M監(jiān)獄干警專業(yè)人才數(shù)量短缺，為了強化干警專業(yè)性，豐富監(jiān)獄警員數(shù)量、優(yōu)化警員質(zhì)量，可以適當(dāng)借鑒德國在此方面的教育模式。首先，合理配置專業(yè)人才比例，如，工作人員總計200人，則獄警120人，技術(shù)工作者30人，社會工作者15人，醫(yī)生3人，法律人員6人，教師4人，心理人員7人，其他人員15人。其次，公開、公平招聘干警人員。依據(jù)崗位空缺情況，明確招聘目標(biāo)，并對符合崗位需要的干警系統(tǒng)培訓(xùn)，滿4年試崗期后正式轉(zhuǎn)正。然后，根據(jù)工作人員在監(jiān)獄內(nèi)的工作情況，提供多樣性的培訓(xùn)方式，如設(shè)置培訓(xùn)班、崗位交流培訓(xùn)、參觀培訓(xùn)等，警務(wù)人員可以選擇適合自己的培訓(xùn)方式，同時，M監(jiān)獄還要組織定期培訓(xùn)。
（四）完善考核體系和激勵機制
首先，創(chuàng)新考核方式。確保應(yīng)用的考核方式具有可行性，同時根據(jù)考核需要選擇適合的考核方法，如目標(biāo)考核法、360考核法等。其次，完善M監(jiān)獄考核體系。豐富考核內(nèi)容，避免出現(xiàn)內(nèi)容單一性的考核現(xiàn)象，同時，細化考核目標(biāo)，避免考核結(jié)果失準(zhǔn)。然后，優(yōu)化考核程序。既要鼓勵警員定期自我考核、他人考核，又要引導(dǎo)警員接受領(lǐng)導(dǎo)考核和部門間考核，只有全方面考核，才能對警員的工作成績?nèi)嬖u價。最后，設(shè)置物質(zhì)激勵、培訓(xùn)激勵和行政激勵等多樣性的激勵方式。無論哪種激勵方式均能激發(fā)警員的工作熱情，促使警員端正工作態(tài)度、增強工作責(zé)任感，同時，警員能夠發(fā)現(xiàn)工作樂趣，并且會全身心的投入到崗位工作中來。
三、結(jié)語
綜上所述，通過明確崗位職能、標(biāo)準(zhǔn)配置人力資源、儲備豐富專業(yè)人才以及完善考核體系和激勵機制等措施強化監(jiān)獄人力資源管理，這不僅能夠減少管理問題的產(chǎn)生，而且還會提升監(jiān)獄管理水平。與此同時，有利于促進監(jiān)獄深化管理體制改革，有利于促進監(jiān)獄秩序化運行。
參考文獻：
[1]張勇.河北省L監(jiān)獄人力資源管理優(yōu)化措施研究[D].天津大學(xué)，2013.
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；現(xiàn)狀；意義
中圖分類號：F279.23 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-00-01
改革開放以來，我國市場經(jīng)濟得到了長足的發(fā)展，確立了企業(yè)市場主體地位，企業(yè)相關(guān)管理制度也隨之逐步建立并完善。而隨著企業(yè)員工對自身權(quán)益保護意識的日益增強、對物質(zhì)和精神利益的不斷追求以及自我價值的實現(xiàn)，企業(yè)原有的薪酬管理模式已經(jīng)無法滿足新時期職工對企業(yè)管理水平的要求。特別是仍延用計劃經(jīng)濟薪酬管理模式的我國煤炭企業(yè)，如何通過加強對員工的薪酬管理，在留住人才的同時激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)員工的自身價值，使企業(yè)制定的生產(chǎn)目標(biāo)得以順利執(zhí)行，是我國煤炭企業(yè)在管理方面所面臨的又一個棘手問題。
一、目前我國煤炭企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
（一）煤炭企業(yè)薪酬管理制度有待完善。一是工資分配模式單一。煤炭企業(yè)按照生產(chǎn)工藝及行業(yè)特征，在分配工資時大多采用計件工資、績效工資模式。這種分配方法未充分考慮到企業(yè)大量的專業(yè)技術(shù)性人才的工作特點，不能公平合理地評價從事專業(yè)技術(shù)工作職工的勞動成果，無法調(diào)動技術(shù)員工的積極性。二是福利發(fā)放方式未適應(yīng)不同類型員工。除法律規(guī)定的“五險一金”外，煤炭企業(yè)在福利發(fā)放過程中，未考慮不同年齡段、不同發(fā)展階段員工的需求，福利發(fā)放方式缺乏靈活性。三是員工考核體系不建全。企業(yè)在制定考核體系時，未征求一線職工的意見，導(dǎo)致員工缺少對指標(biāo)的理解并易產(chǎn)生抵觸心理；考核指標(biāo)往往突出員工個人的業(yè)績表現(xiàn)，未針對團隊整體設(shè)計考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工缺乏團隊協(xié)作意識及出現(xiàn)個人英雄主義。
（二）煤炭企業(yè)薪酬管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只重視生產(chǎn)銷售，對薪酬管理工作重視不夠，使人力資源部門在開展工作時缺少各部門的積極配合。二是薪酬管理者在對員工進行日常管理過程中，多采用說粗話甚至打罵的方式，與員工缺少必要的心靈溝通。在這種管理方式下，易導(dǎo)致基層反饋信息無法準(zhǔn)確及時上傳到管理層，不利于企業(yè)政策的制定。三是缺少人力資源相關(guān)專業(yè)知識。煤炭企業(yè)薪酬管理者大多是煤炭專業(yè)技術(shù)出身，未掌握與員工進行心理溝通、調(diào)整員工工作態(tài)度的技巧，阻礙薪酬管理的順利進行。
（三）政府對煤炭企業(yè)薪酬考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏創(chuàng)新。目前，我國政府采用工效掛鉤考核方法對國有煤炭企業(yè)進行工資考核。這種方法是在核定每位員工基本工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)年企業(yè)利潤情況對員工進行獎勵。由于沒有充分考慮核定基數(shù)的隨意性，導(dǎo)致利潤水平相同的煤炭企業(yè)員工工資差距較大，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏創(chuàng)新及競爭性。
二、加強煤炭企業(yè)薪酬管理的重要意義
我國的國有煤炭企業(yè)在近幾年依靠著國家宏觀經(jīng)濟的調(diào)控和企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的調(diào)整，取得了較快的發(fā)展，職工收人也比以往有了大幅度的增長。但因為企業(yè)運行環(huán)境逐步變化，市場競爭日趨激烈，面對外資企業(yè)和民營企業(yè)的高額薪酬制度，國有企業(yè)以“公平給薪”為原則的傳統(tǒng)薪酬制度，已很難適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，國有企業(yè)人才流失日趨嚴(yán)重，必須對其進行改革，才能適應(yīng)激烈市場競爭的需要。
（一）建立科學(xué)的崗位薪酬考核、評價、分析體系，有利于充分調(diào)動煤炭職工的工作積極性。一是煤炭企業(yè)成立由高級管理者、礦長、隊長等成員組織的獨立考核小組。考核小組首先對其他煤炭企業(yè)薪酬水平進行調(diào)研，掌握第一手考核標(biāo)準(zhǔn)資料。其次，在考核過程中，加大考核工作的透明度及公平性，通過提問內(nèi)容的變換，使員工真正理解不同崗位的職責(zé)與差距。最后，將考核結(jié)果在企業(yè)告示板公示，在全面聽取職工意見的同時，使員工發(fā)現(xiàn)自己的不足并積極改正，以調(diào)動每位職工的工作熱情。二是在制定考核標(biāo)準(zhǔn)前，先制定出企業(yè)一定時期的整體發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，作為考核的總衡量標(biāo)準(zhǔn)。然后，將總標(biāo)準(zhǔn)層層分解、細化，明確各部門、各員工的職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)。最后，將制定出的一切考核標(biāo)準(zhǔn)征求職工的意見，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，使考核標(biāo)準(zhǔn)具有科學(xué)性、可操作性、公平性；考核標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)統(tǒng)籌兼顧團隊考核的需要，分別制定出個人考核標(biāo)準(zhǔn)與團隊考核標(biāo)準(zhǔn)。三是制定多樣化的薪酬、福利分配政策。首先，在考慮崗位工資制度的基礎(chǔ)上，針對從事不同工作類型的職工制定多樣化的工資分配制定，如，對于高級管理人員，企業(yè)可通過單獨談判或?qū)嵭心晷街乒膭钊瞬诺陌l(fā)展；針對專業(yè)技術(shù)人才可走薪酬水平與職務(wù)共同發(fā)展的道理；對營銷人員及崗位工人分別采用銷售提成制和計件工資制。改變福利發(fā)放的單一性，針對不同群體制定、發(fā)放符合自身需要的福利項目。
（二）加大對薪酬管理者培訓(xùn)力度，使人力資源工作發(fā)揮承上啟下、保障職工勞動權(quán)益的作用。煤炭企業(yè)通過定期組織對薪酬管理者進行人力資源方面的培訓(xùn)，使其掌握正確的溝通、協(xié)調(diào)技能。通過與員工的親切交談，可以疏導(dǎo)員工的情緒、調(diào)整員工工作態(tài)度，在充分調(diào)動員工熱情的基礎(chǔ)上，收集來自基層的政策制定數(shù)據(jù)及加強企業(yè)管理的建議。通過培訓(xùn)，使煤炭企業(yè)薪酬管理者在成為煤炭行業(yè)技術(shù)專家的同時，成為掌握一定人力資源管理知識的心理專家。
（三）轉(zhuǎn)變政府職能，以市場手段調(diào)節(jié)煤炭行業(yè)薪酬水平。通過政府職能的必要轉(zhuǎn)變，在樹立企業(yè)市場主體地位的同時，逐步摒棄舊的工資水平控制手段，以定期煤炭行業(yè)薪酬指導(dǎo)水平等市場手段調(diào)節(jié)煤炭企業(yè)薪酬水平。
（四） 創(chuàng)新薪酬管理理論。創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動力由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應(yīng)企業(yè)員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略這種新的薪酬戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技術(shù)提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境。
綜上所述，只有順應(yīng)發(fā)展形勢，煤炭企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)地考慮薪酬管理的內(nèi)外競爭性、公平性和員工的主要需求、企業(yè)的支付能力等諸多的問題，經(jīng)常關(guān)注某些因素變動對煤炭企業(yè)薪酬管理的沖擊和影響，及時分析可能出現(xiàn)的問題，將問題消滅在萌芽狀態(tài)之中，使自己企業(yè)薪酬管理工作發(fā)揮出最大的作用。
參考文獻：
一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向
1．事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機構(gòu)類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設(shè)置的機構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費等幾乎都采用黨政機關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強化其公共服務(wù)功能。但改革實施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項改革的目標(biāo)僅僅局限于機構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經(jīng)費。實際上，更應(yīng)認識到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區(qū)，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔(dān)上，對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。隨著我國公共服務(wù)體系建設(shè)和社會管理的加強，事業(yè)單位的作用將更加突出，對人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹—壓縮—再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費來源等相關(guān)情況，經(jīng)過認真的利弊權(quán)衡進行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調(diào)節(jié)機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施，促進大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。
2．事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業(yè)單位全員聘用制的實行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機制。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機制欠缺和監(jiān)督管理機制不健全的狀況，以致其機構(gòu)膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機構(gòu)的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調(diào)整，觸動面大，在實際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務(wù)等級管理制，專業(yè)技術(shù)人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場經(jīng)濟準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機制，為實現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時，必須落實符合事業(yè)單位特點的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實際貢獻密切結(jié)合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業(yè)單位實行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當(dāng)實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機制，對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現(xiàn)實針對性并有據(jù)可依。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向
1．事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點問題事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少(見圖1)。總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進行的統(tǒng)計和實證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92．6萬人，其中事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評職稱51．38萬人:正高級職稱0．36萬人，占0．70%;副高級職稱3．96萬人，占7．71%;中級職稱19．61萬人，占38．17%;初級職稱27．45萬人，占53．42%(見圖2)。在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22944人、117568人、132916人;衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10762人、36059人、89017人;農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1308人、4449人、9755人;其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行“考評結(jié)合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標(biāo)以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面:一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導(dǎo)向中過多強調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2．影響職稱評審和改革的因素分析我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計劃經(jīng)濟體制時制定的，經(jīng)過20多年運行，特別是在市場經(jīng)濟體制下，以往的制度設(shè)計與當(dāng)前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設(shè)缺失、激勵專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發(fā)揮作用的重要原因。
(1)資歷條件因素現(xiàn)行職稱評審制度設(shè)計對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審?fù)扑]時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。
(2)評價標(biāo)準(zhǔn)因素現(xiàn)行職稱評審工作已運行多年，在評價標(biāo)準(zhǔn)方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎?wù)弋吘购苌伲灾伦尪鄶?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62．3%的人認為應(yīng)該將評審指標(biāo)量化(見圖5)，但實際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。
(3)分類因素現(xiàn)行職稱制度設(shè)計具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農(nóng)村用處實在太少。現(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價服務(wù)的問題。
(4)評審方式因素現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權(quán)大，實踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟效益和社會效益條件的設(shè)置，但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實情況難以了解和掌握。現(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術(shù)進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策
1．改革重點在于增強事業(yè)單位人力資源利用效率事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動服務(wù)社會、創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點進行分類指導(dǎo)，因時因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機制。
一是完善事業(yè)單位人員進入退出機制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進，在落實事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調(diào)控和綜合配套。事實上，管理體制、機構(gòu)編制、財政供給和社會保障等領(lǐng)域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養(yǎng)老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進行綜合協(xié)調(diào)。
三是強化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權(quán)益，實現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結(jié)合的監(jiān)管機制，形成以公共價值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價機制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。
2．構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評審評價機制由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順?biāo)悸罚瑢ΠY下藥，打破職稱評價標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價機制。
(1)完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展第一線。其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。其二，評價指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟效益和社會效益。
