時間：2022-02-03 19:38:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校教師工作計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】高校教師；崗位職責；績效考核
1 績效與績效管理
隨著高校教師績效工資的實行，關于教師的績效和績效管理成了熱門話題，如何衡量高校教師的績效和進行教師績效管理成了各高等學校關注的焦點。
關于績效，不同學者有不同的解釋。從判斷標準上看，績效可以從工作結果來理解，也可以從工作行為的角度來理解。但在實踐中，績效反映的是員工在一定時期內以某種方式實踐某種結果的過程，即是評判高校教師一段時間內工作好壞的標準。
績效管理是指管理者在與員工就工作目標和如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異的績效，從而實現組織目標的方法。因此，績效管理的目的是更大的激發員工的工作熱情，提高員工的工作能力和素質，以達到改善組織績效的效果。
2 目前高校實行績效管理中存在的問題
經過多年的改革和發展，很多高校的辦學規模、辦學效益已經實現了跨越式的發展，高等教育取得了可喜的進步。但是也有許多高校的人事制度、分配制度乃至教學、科研體制仍然存在許多問題，嚴重阻礙了高校的進一步發展。這些問題主要變現如下：
2.1 對績效管理認識不足。
目前高校實行的年終考核側重于績效考核，使之對績效管理的認識產生偏差，把績效考核當做績效管理。而從績效管理系統來看，績效考核只是績效管理過程中的一個環節，是一種以結果為導向的考核系統，它側重于判斷和評估，并無法完全替代和等同于績效管理。
2.2 績效管理目標不明，界定不清。
部分高校每個學期初都會公布一個工作計劃， 然后僅僅是組織各院系學習， 卻并未將學校的總體目標有效分解到各院系。各院系雖然也會根據學校的工作目標制定自己的工作計劃，但也未有意識地將本院系的工作目標分解落實到各部門和個人，致使到考核時，學校對學院的績效考核方向不明，學院對本學院各部門的考核方向不清，考核的內容與學校和學院的目標不相關，甚至背道而馳。
2.3 績效考核指標不全，衡量標準不明。
考評項目和指標的選擇是否恰當，是否全面和相關，定義是否具體明確，對考核結果的影響很大。若績效考核標準不明，則不同的考核者可能對優、良、一般、差等績效標準做出不同的解釋，從而造成考評者出現偏松、偏緊或趨中傾向，造成考核結果的誤差。以教師教學考核為例，教學考核包括教學態度、教學能力、教學效果等三項一級指標，而教學態度具體又可分為教學理念、責任心、思想與道德等多項二級指標，若不對這些定性指標給出明確定義，則考評時很容易出現主觀隨意現象。因此，界定應具體明確。
2.4 績效管理過程缺乏教師的參與。
目前部分高校教師的年終考核缺乏教師的參與，業績目標的制定、考核標準和內容的選擇等，一般都將教師排除在外而由院系領導制定。這樣無法適應高校教育改革發展和競爭的需要，也無法得到教師的認同，造成了教師的抵觸情緒，使考核流于形式。
2.5 考核結果不反饋
部分高校在進行績效考核之后，除了公布考核等次以外，具體的考核信息往往束之高閣，缺乏有針對性的及時反饋，致使被考核者不知道具體問題和原因，也不明確今后整改的方向和目標，沒有能夠起到通過績效管理提高教師績效水平的目的。有些院校并不把考評結果反饋給教師，只是院系的相關部門掌握，最多只反映給院系一級領導。有時甚至教師本人對考評結果也不是很清楚。
3 構建基于崗位職責的高校績效管理體系
出現上述情況的原因，一方面是由于高校教師工作的復雜性決定的，另一方面與管理者關注績效考核不關注績效管理的思想認識有關。缺乏對高校教師的崗位分析，導致不同崗位之間的崗位職責相近，考核指標雷同，考核標準相差無幾是造成上述情況出現的主要原因。因此在構建高校教師績效管理體系時，一方面要突出高校教師工作特點；另一方面，要能夠反映出教師工作的行為和結果。所以，構建基于崗位職責的高校教師績效管理體系就顯得尤為重要。
在對教師崗位分析和評價的基礎上，建立以教師績效考核為中心的績效管理系統。在績效計劃階段，構建基于崗位職責和任務的績效考核指標和標準，明確被考核者在考核期內的目標任務和標準。在履行績效計劃時，學校的管理者應該加強對教師績效進行指導監督，發現問題及時調整，防止考核期結束時完不成既定任務。在約定的考核期結束后，管理者對教師完成的計劃情況進行公正地評價，并且進行深入面談反饋，找出差距，分析原因，提出改進的方式方法。
4 總結
總而言之，目前高校一方面對績效管理和績效考核認識上存在偏頗；另一方面，高校也缺乏對教師崗位的分析，引發了高校教師績效管理中的一系列問題。要提高高等學校教師的績效管理水平，就要有針對性地進行改革和設計，構建基于崗位職責的高校績效管理體系，讓教師和高校共同創造良好的績效。
【參考文獻】
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[2]徐蔡余.高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J].文史資料，2009（6）：167-168.
論文摘要：掌握和應用現代教育技術是高素質教師的必備條件之一，也是信息化時代對教師的最基本要求。本文主要闡述了高校教師教育技術培訓的重要性，時培訓的現狀及培訓中出現的問題進行了探討，最后對高校教師教育技術培訓工作的開展提出了多種對策。
在由教育部組織的中國高等學校教師隊伍問題研究報告《面向21世紀的中國高等學校教師隊伍建設》中指出:以多媒體技術和計算機網絡技術應用為基礎的“信息高速公路”，使傳統的教學方式發生了深刻的變革，這就要求高校教師必須掌握現代教育技術，而加強高校教師教育技術培訓是實現這一目標最直接的途徑。
一、加強高校教師教育技術培訓的重要性
高校教師教育技術培訓對于進一步促進廣大教師深人進行教學思想、教學內容、課程體系、教學方法、教學手段的整體改革，進而提高高等教育人才培養質量必將產生積極的作用。
1.完善教育技術工作的需要
教育技術研究的不單是媒體，同時還有教學的手段和過程，另外教育技術工作不僅僅是教育技術的專業人員所從事的工作，同時也是每個教師都需要研究和實踐的內容。對高校教師開展教育技術培訓，可以轉變長期以來形成的教育技術工作就是提供電教教材、搞好教學保障的陳舊觀念;可以糾正搞教育技術研究、開發利用新媒體是教育技術人員的事，與己無關的錯誤認識;還可以改變教學中教育技術與教學嚴重脫節的現象，并能更為有效地實現教育技術機構對教學過程的研究和管理。
2.實現松育思想和教育手段現代化的需要
實現教育教學現代化的關鍵在于教育思想的現代化。在現代化教學環境下，對高校教師加強教育技術培訓，使其具有駕馭現代教育媒體的能力和運用現代教學理論構建教學方法，不僅是實現教學手段現代化、使昂貴的現代化教學設施發揮出巨大的效能的要求，也是教育思想現代化的要求。
3.提高教師自身素質的需要
強化高校教師培訓，努力掌握和應用現代教育技術，一方面是為了教學的需要，另一方面也是為了自身學習的需要。教師只有掌握先進的認知手段，有效地學習知識，才能不斷地充實、完善自己，適應教育改革和發展的需要。
二、我國高校教育技術培訓現狀及培訓中存在問題
2000年教育部下發了《關于開展高校教師教育技術培訓工作的通知》，隨后全國高等學校教育技術協作委員會組織了大學教師的教育技術培訓工作。目前，在全國148所大學成立了教育技術培訓中心，在全國范圍內對我國大學教師進行教育技術培訓。幾年來培訓工作取得了一些進展，但從實踐看，仍存在不少問題。
1.教師對參加教育技術培訓缺乏積極性
根據培訓工作委員會的工作計劃，“十五”期間，應對10萬左右的高校教師進行培訓。按照這個安排計算，每年參加培訓的教師應在2－3萬人左右，而2001年實際參加培訓的教師約1.4萬人，與預期的人數有較大差距，這主要表現在教師參加培訓的積極性不高。
2．培訓工作開展不均衡
從已經成立的培訓中心來看，工作開展十分不均衡。有些地區或高校對培訓工作十分重視，投人了不少的人力物力，工作開展較好。但有些學校有了資格卻沒有進行培訓工作。
3．尚未建立培訓質量保證體系
從目前的培訓過程看，每個培訓科目的時間短，師資未經過嚴格的訓練和認證，理工類學校缺乏教育理論的師資，沒有統一的考試要求，培訓的質量標準只能靠各培訓中心自己把握。
4.培訓大綱及教材內容需繼續完善充實
2002年培訓工作委員制定了新的培訓計劃和培訓大綱，從實踐來看仍需進一步完善。主要表現在不能根據教師類型確定培訓的專業技能知識，沒有調整培訓科目與培訓級別的劃定方式，在培訓科目中沒有加入新的技術。
5.培訓工作得不到充分保障
目前的培訓基本上是采用整個培訓班面授的方式進行。由于教師工作都是在職學習，工作很忙，時間保證不了，培訓的效果受到影響。同時，全國知名教育技術專家的作用得不到發揮。
6.培訓工作的運行機制未進入良性循環
培訓工作委員會組織的工作人員都是兼職，，人員有限，致使教學和工作人員的時間安排緊張，任務重。各級培訓部門的積極性得不到充分調動，對長久開展工作有不利的影響。
三、開展高校教師教育技術培訓工作的對策
為解決培訓工作中出現的問題，“全國高等學校教育技術協作委員會”采取了問卷調查的方法對培訓工作進行了調研，通過對調研數據的分析，提出以下對策來促進高校教育技術培訓工作的開展。
1．爭取政策支持。
盡力爭取政策支持，比如將教師教育技術培訓證書作為教師評聘職稱的必要或參考條件，爭取能與教師的個人利益掛鉤，提高教師主動參加培訓的積極性，從政策上推動培訓工作的開展。
2．研究制定培訓標準。
研究制定高校教師應用教育技術的標準，是確保高校教師培訓質量的關鍵。高校的學科繁多，教師們承擔的工作和個人需求也不盡相同，標準的制定也應該考慮到實際情況。研制出的標準應成為培訓計劃和大綱的修訂依據。
3.整合利用培訓資源。
繼續完善培訓資源庫的建設，整個各方面的資源，建設統一的資源庫和試題庫，避免重復建設。建設高校教師教育技術網站，實時公布培訓信息和計劃;多個單位進行聯合，增加新的師資，充分利用培訓資源。
4.采用教育技術手段。
采用集中、分散、網絡或網絡與面授的多種組合培訓方式，采用先進的教育技術手段。例如通過專門網站，聘請專門人員進行輔導和答疑，聘請專家開設“教育技術前沿講座”，使全國優秀的教育資源實現共享，使名師的作用得到更好的發揮。
5.重視培訓評價，提高培訓質量。
建立教師教育技術培訓的評價體系。對參加培訓的教師各方面的能力、技能進行定性和定量的描述，以反映教師培訓的效果，保證培訓的質量。
6.完善培訓服務體系，加大培訓管理力度。
Abstract： This paper firstly applies Management by Objective to university research performance management process， trying to analyze the content of university research performance management and management system principles； and then it puts forward the proposals of the establishment of university research Performance Management System based on the analysis of university research performance management organization； and finally it analyses the implementation of the management system and its operation mechanism.
關鍵詞： 目標管理；高校科研；績效管理；平衡計分卡
Key words： Management by Objective （MBO）；university scientific research；performance management；balanced scorecard
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）24-0157-02
0 引言
目標管理MBO （Management by Objective）是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。1956年，奧地利裔美國管理學家德魯克（Peter F Drucker）在他的《管理與實踐》一書中首先闡述了目標管理的基本概念。目標管理大體分為三個階段：①目標建立；②過程管理；③評估目標實施的結果。
1 高等學校教師科研績效目標管理的內涵
高等學校教師科研績效目標管理是指學校管理者引導科研管理部門、院（系）、科研機構等共同確定學校科研工作目標及體系，以總目標為指針，確定各院（系）、科研機構的分目標，各單位在獲得適當資源配置和授權的前提下，積極主動、自我控制，為各分目標的實現而努力，從而使學校的科研總目標得以實現的活動。
2 高等學校科研績效與教師個人科研績效的辯證關系
績效是一種對組織目標的具體實現程度的衡量。高校科研績效是高等學校為實現自身目標在不同層面上所展現出來的科研成果的有效輸出。辯證思維法分析之，高校科研績效的實現應在教師科研績效實現的基礎上，把學校的科研績效依照一定的邏輯關系逐層分解到每個人，只要每個人達成了要求，高校的績效就實現了。高校科研績效是一個綜合績效的概念，個人績效只有最終轉化為學校的績效才能實現其意義。
3 高校教師科研績效目標管理體系構建的原則
3.1 目標制定的科學合理原則。科研績效目標管理能否達到預期的效果，就取決于高校所指定的目標，科學合理的目標是目標管理的前提和基礎。
3.2 監督檢查的貫徹始終原則。科研績效管理目標分解后，學校和科研管理部門需要以合理的方式監控二級機構及教師個人的目標實現過程，高校各級科研管理機構必須隨時跟蹤每一個目標的進展，發現問題及時協商、及時處理、及時采取正確的補救措施，確保目標運行方向正確、進展順利。
3.3 管理成本的節儉控制原則。目標管理理論以科研績效目標的達成為最終目的。作為科研管理機構，監控目標實施的過程中，有必要對管理成本進行嚴格控制，既能夠保證目標的順利實現，又把管理成本控制在合理的范圍內。
3.4 考核評估的執行到位原則。目標的達成依賴于過程的嚴格考核評估。考核、評估、驗收等環節必須嚴格按照目標管理方案及管理目標逐項考核并評估，對目標完成度高、成效顯著、業績突出的院、系、科研機構或教師個人應該予以獎勵，對失誤多、成本高、影響整體工作的院、系、科研機構或個人應按章處罰。
3.5 目標設置的合理創新原則。高校要設置具有一定的創新性和挑戰性的科研績效目標。要給各級科研單位和教師、專職科研工作者一定科研指標的壓力，促成總體目標的達成。但科研績效目標的設定還應遵循合理性原則，要在科研人員的能力范圍之內。
4 基于目標管理的高校教師科研績效考核目標體系構建
高校教師科研績效考核目標體系構建是運用目標管理的方法，對高校教師在聘期或考核年度內的科研業績進行測量和評定，并根據實施過程中的各項指標及時進行調整和改進，提出教師科研發展的總體目標，為高校教師崗位聘任和教師職務聘任提供依據。
結合高等學校科研績效管理的實際，可以繪制出高等學校科研績效管理系統的基本框架。（如圖1）
4.1 應用目標管理的高校教師科研績效管理體系設計思路 按照目標管理理論的原理，教師的科研績效考核結果應該成為考核目標體系中的重要部分，考核的目的是為了把考核結果與職務聘任、崗位聘任、在職進修與培訓、獎懲、晉升等進行掛鉤，以便形成完善的、適合高校長效發展的人才評價指標體系。在學校科研績效管理中要制定績效考核的計劃，聯合科研管理部門執行績效指標考核，完成績效考核后，及時向有關單位及個人反饋考核結果，為高校教師的自身發展奠定基礎。通過科研績效考核，讓教師明確自身科研任務，完成績效指標，通過績效考核形成良性的競爭機制，在現實中完善績效應用，通過“能者上，庸者下”的方式鼓勵先進，激勵后進，在職稱評定中嚴格遵照科研績效考核指標的評定標準。
4.2 應用目標管理的高校教師科研績效管理體系構建 應用目標管理理論的高校教師科研績效考核的主要流程如圖2。
4.2.1 設定高校科研績效目標 高校的科研績效戰略目標是高校內部各級科技績效目標的來源與根本。本文運用目標管理理論，綜合使用平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）來構建高校及各部門和教師的科研績效指標體系。
根據高等學校所承擔的社會責任及新時期高校的發展需求與特點，高校在設定科研績效目標時往往要考慮以下因素：既能清晰展現各指標內部的邏輯結構關系，還要能夠明確各項指標的作用原理；既能展現高校科研管理服務的規律和科研活動的具體要求，還能將高校科研管理活動的內容、要求和目標與該指標相結合。可以利用平衡計分卡將科研績效目標、內容管理活動、內部邏輯緊密結合起來。在嘗試構建多維度評價指標體系的基礎上，針對高等學校科研發展的實際情況，研究各指標體系互動關系和對高校科研戰略目標實現的支撐。根據上述分析，高校科研業績平衡計分卡指標體系結構如表1。
4.2.2 高校科研績效管理體系的實施與運行 一是依據高等學校的社會職能和學校的長期發展戰略目標，確定高校的科研業績考核的整體目標。
二是在高校科研發展共同目標確定的前提下，確立各科研機構的具體科研績效工作目標。各科研機構的科研工作目標應包括三部分的內容：首先，應確立各科研機構優先考慮的共同目標。其次，為保證高校短期科研績效目標的實現而分解的各學院、各科研機構的目標和協助其他部門達成目標而設定的支持目標。最后，各科研機構自行設定的目標。三是高校科研副院長、科研管理部門與各科研機構及科研人員充分討論工作目標。即學院及科研機構負責人依據各自的科研工作目標內容，為本學院教師明示具體的科研工作任務和衡量標準；教師根據自身崗位特點和學院工作目標制定本人的年度科研工作計劃。學院和科研機構負責人和所屬教師就各自的計劃展開討論，進一步明確學院目標和教師個人工作目標。通過充分的溝通與反饋，使學院及科研機構負責人與教師及科研人員完全達成工作任務和評價標準的一致。四是在科研任務執行的過程中，學校領導及科研管理部門對所確定的科研工作任務進行追蹤調整。如果在執行過程中發現確因無法預期或無法掌控的因素影響，應該及時予以調整，對因環境變化或其他原因而需追加的任務進行增列。
五是在科研工作任務完成的末期對各學院、各科研機構的目標達成度及努力程度和困難等因素進行評核，獎勤罰懶，以起到應有的導向作用。
六是根據各學院、各部門科研績效目標的完成程度，評估高等學校的科研工作成效，并依據學校發展的長遠戰略目標，制定高等學校新一年的科研績效目標。從而使高校科研績效目標的制定、實施與調整過程形成一個完整的良性循環系統。
5 結語
隨著我國高等教育事業的不斷發展與進步，我國高校的科研績效管理也會日趨成熟。不管從目標管理理論本身的發展，還是從高等學校對于科研績效管理的創新發展方面，將目標管理理論應用到高校科研績效管理的實踐都是時展的趨勢，也是管理學發展的必然結果和高等學校科研績效管理科學化、規范化的必然趨勢。雖然本文的探討有限，也存在很多不足之處，但是相信隨著時代的發展，目標管理理論在高校科研績效管理當中的應用必然會日趨豐富和完善。
參考文獻：
[1]張日穎.基于和諧管理理論與創新的地方高校科技績效管理研究[J].科技管理理論與地方高校科技管理實踐，2012（12）.
論文摘要:高校青年教師教學能力直接關乎高等教育質量的提高和未來的持續發展。目前，英、美、澳印等國，逐步形成了職前培養、導師制、校本培養和在職培養等模式，逐漸完善相關的法律、法規，表現出培養方式靈活、內容多樣化與現代化、開放性的培養網絡體系建立、建全了相應的激勵機制與監替機制等特點。
高等學校培養出的人才數量和質量直接關乎到社會的進步和發展，而對人才的培養主要取決于高校教師的素質。深入了解和研究國外高校青年教師教學能力培養模式及其特點，有利于把握高校青年教師教學能力培養的國際背景和走向，學習、借鑒國外成功經驗為解決當前我國存在的一些問題提供參考。
1美、英、澳、印高校青年教師教學能力培養模式
所謂高校青年教師教學能力培養模式是以高校青年教師素質為中心，安排科學的教育內容，選擇有效的教育方式。目前國際上幾種主要的高校青年教師教學能力培養模式有:
1.1職前培養模式
該培養模式的主要目的是幫助新教師熟悉學生需求以及就職學校各方面的政策、程序和課程安排，使新教師順利融入到工作崗位中。不同國家的高校青年教師職前培養模式的具體方式也有所不同。
美國高校青年教師的職前培養主要通過未來師資培養計劃、研究生教學機會項目等項目進行。1993年起，由美國學院與大學聯合會和研究生院委員會聯合發起‘未來師資培養計劃”。該計劃一般以一所博士培養學校為核心建立合作小組，合作者包括綜合大學、四年制大學、文理學院和社區學院等不同類型和層次的高等教育機構，讓博士生參加合作學校的工作，一定程度上履行教師的職責。另外，還會選派學科相近或相同專業的導師在小組活動中就教學、科研和職業責任等方面給予指導。m此外，不同的學區還會有不同的高校教師職前培訓計劃。例如:弗羅因威爾斯學區一般在新學期開始前舉行新教師的培訓活動，主要包括:組織一次巴士觀光，由學區的主管人員向新教師介紹學區的文化;課堂教學示范，與優秀教師探討有效的教學策略:特別的專業援助日，教師間互相觀摩彼此的課堂教學，交流心得;一次培訓畢業午餐會等等。
英國政府出臺了一系列的法律、法規來保障高校教師職前培養的順利進行。1991年，教育和科學部發表了《英格蘭和威爾士以學校為基地的職前師資培養》報告。1992年教育和科學部在《教師職前培養改革》中提出了27條教師基本技能及其對各項技能的鑒定方法，操作性較強。1998年教育與就業部發表了《教學:高地位、高標準、職前教師培養課程的要瀏文件，規定了授予資格證書的標準以及關于職前教師培養課程的要求等。2002年頒發的筷國合格教師專業標準與教師職前培訓要求》，旨在提高教師的專業標準。
2002年，澳大利亞政府頒布《一種值得關注的道德—對新教師的有效計劃》，其中用“職業經歷”代替了“實習”，把“職前經歷”納入整個職前培養計劃中，并且在不同的學校環境和學生群體中進行“職業經歷”訓練。高校與學校、學校指導者和高校教育者之間建立了合作伙伴關系，一方面，學校指導者具體指導學生的專業實踐;另一方面，高校教育者在某一階段的“職業經歷”結束后，通過研討會等形式讓學生反思自己實踐中的問題，反思的結果是繼續專業學習的起點。
1. 2導師制培養模式
導師制于14世紀初在英國高等學校開始試行，但一直并未得到發展，直到20世紀60年代才重新在美國興起，80年代蓬勃發展.目前，作為加強師資隊伍建設的重要舉措之一，它己成為歐美國家廣泛推行的制度。青年教師“導師制”的培養模式一般是指按照一定的標準及程序，選擇一批具有較高學術造詣及業務水平，事業心及責任感強，教學經驗豐富的高級職稱的高校教師對新參加工作的青年教師進行專門指導，幫助新教師迅速提高其教學水平和教學能力，使其盡快站穩講臺的一種教師培養制度。導師制既可以充分發揮中、老年教師的優勢和作用，又能幫助缺少經驗的青年教師解決教學過程中遇到的實際問題，更有利于和諧教師集體的形成。
在美國，“導師制”是本著自愿的原則自由組合，教學技能的掌握是其內容之一。導師可以是本校的，也可以是外校的，甚至是高校以外的。美國大學協會盯博士生到學院開展教學觀察與交流活動”項目，其核心的方式就是‘導師制”。美國高校實行教授終身制，這一制度對導師制的實施很有利，對助理教授與副教授的激勵作用是巨大的，使得這些教師對提高業務水平的要求既迫切又主動，促使他們主動去尋找指導者或合作者。在英國，學校會為新參加工作的教師挑選具有豐富教學經驗的老教師擔任其指導老師，對他們進行日常的監督和輔助。
1. 3校本培訓模式
各校具體情況的差異性是校本培訓模式存在的重要基礎。高校教師的校本培訓一般是秉持終身教育思想和教師專業化理念，把高校教師所在的學校視為其專業發展的重要基地，以教育教學實踐中的問題為中心，強調在教、學、研一體化中教師的主動參與和反思探究，通過解決實際問題促進教師自身素質提高的教師繼續教育形式，是高校教師專業成長的重要途徑。
目前，美國的很多高校通過設立教師培訓中心為教師提供廣泛幫助。如得克薩斯州的大學一般會有教學技能培訓中心，指導和培訓新教師掌握教育技術。培訓中心為青年教師教學能力的提高提供了切實的幫助，在提高青年教師業務水平中扮演了重要角色。
英國的一些高校陸續建立起校本大學發展中心，部分大學還擁有校本大學發展中心網站。牛津大學的學習進修研究中心是專門教師和所有職員提供各種有關教學研究方面培訓的機構，通過課程、討論、講座等多種形式對教師進行專業培訓。英國伯明翰大學的校園網站上有針對新教師崗前培養的網頁，內容豐富、材料翔實，涉及崗前培養的活動安排、課程設置、培訓考核等多個方面。
1. 4在職進修與繼續教育模式
在科技迅猛發展、知識更新快、提倡終身教育的今天，一次性、終結性的教育很難造就優秀的教師。在職進修與繼續教育已經成為高校青年教師教學能力培養的一種發展趨勢。
早在1944年，英國政府經過調查發表的題為傲師和青年工作者》報告呼吁為在職教師提供“充電課程"，1972年的《詹姆斯報告》建議所有教師在每七年服務期中至少有一學期帶薪培訓的假期，并盡快將此標準提升到每五年一學期。每所學校都設有一名專業指導教師負責規劃和啟動在職培訓和支持新教師計劃，成為學校和其他合作機構之間的紐帶。此外，英國各高校的委員會要求新教師必須通過三年的試用期，邊工作邊參加有關教師培訓課程的學習。
澳大利亞的高校對教師的培訓除通常的學術會議、研討會、各種培訓班等形式外，為發揮學校各種儀器設備在科學研究中的作用，許多大學還經常進行新知識和新儀器設備的原理、功能和使用的培訓。另外，還經常對青年教師進行如何寫出高質量的基金申請書以利于獲得基金的培訓，以及如何將自己的研究與工業化相聯系的培訓等。
1986年，印度公布了教師在職培訓行為綱領，分析了教師在職培訓的必要性，規定在職培訓是經常性的教師專業發展計劃。進入21世紀后，提出了在職教師培訓較之職前培訓更具備現代特性，具有互動性、靈活性、實踐性和普遍性等特點。為了提高高校教師的素質，在印度大學撥款委員會100%的財政資助下，幾乎每一個邦都建立了設在某所大學的學術人員學院，為大學和附屬學院的教師提供進修課程。學術人員學院的創辦是印度高等教育中教師提高的新文化，是一種提高高校教師素質和能力的有效革新。
高校青年教師教學能力的培養是一項巨大的工程。多年來，各國已經逐步探索職前培養模式、導師制培養模式、校本培訓模式、在職進修和繼續教育模式等等。盡管各國國情不同，采用的培養模式也有所不同，但比較發現，各國高校青年教師教學能力培養工作呈現出共同特點。
2高校青年教師教學能力培養模式的特點分析
2. 1完善相關法律、法規，為培養工作提供法律保障
上述國家的高校青年教師教學能力的培養工作都得到了法律、法規的支持。近年來，相關的法律、法規得到了進一步的完善。
英國出臺一系列法律、法規與調查報告對教師的專業標準、職前培養、在職培訓都有明確的規定，并且認為參加培訓是教師所必須履行的義務。這樣，一方面為教師教學能力的提高、教師專業的發展提供了法律依據，也為教師培訓提供了充足的時間;另一方面也將教師培訓工作納入了法制化軌道。
1978年印度的一份政策性文件《師范教育課程:一種框架》指出:教師專業發展必須置身于社會生活環境之中，通過能動的交互作用，不斷地拓寬視野，從而培養出具有責任感和強烈社會意識的教師，該文件標志著印度教師專業發展目標的正式形成。1985年的《全國教師委員會報告》，1986年的《國家教育政策》對教師的使命和教師專業發展的內容都有明確的規定。1998年，印度全國教師教育委員會制定了新的教師專業發展框架。
此外，很多高校也積極出臺了很多關于教師培訓的規定。1994年的哈佛大學出臺了培訓新教師的規定，要求學校所有的學院和教學項目必須開發培訓計劃，對新教師的教學技能進行專項培訓。耶魯大學則根據新教師的專業進行不同的培訓。
2. 2教師與學校的未來發展密切相聯
教師是學校的重要組成部分，教師的專業發展對高等教育的教學質量與學校的長遠發展至關重要。高等教育的長遠發展必須立足于二者的有機結合，澳大利亞高校采用的目標管理模式把學校的發展與教師的發展成功地結合起來，教師所屬部門參與教師自身制定的培養計劃，并反饋評價與意見:除了一般意義的崗前培訓，還會對新入校的員工進行大學發展的戰略目標、學校定位和學校歷史與文化的培訓:把學生對教師的評價反饋給教師，針對教師在課程教學中出現的問題，進行針對性的培訓。英國高等學校普遍認為:員工發展培訓是學校戰略發展規劃的重要組成部分，是學校可持續發展的重要因素，因此，各國高校都將員工發展問題列入學校戰略發展規劃，一般在人力資源部下設有專門的機構SDDU來開展員工發展培訓工作。蘭卡斯特大學時教師發展培訓委員會”每年要召開5次會議，確定教師發展方向制定政策措施;每年3次教師培訓計劃。
2. 3培養內容與方式多樣化、現代化，形成了完整的教師培養體系
隨著社會的發展，校本培訓、網絡培訓、定期舉辦多樣的活動成為重要的高校教師培養模式，關注教師自身的發展也成為了培訓的重要內容。在英國高校的教師培訓內容包括了教學素養修成、學科專業水平提高、教師個體發展等內容。而培訓的主要方式有校內辦班、校外辦班、業余學習、脫產學習等。此外，高校青年教師的培養教育是一項全方位、多渠道的系統工程，政府、社會、學校和個人都是這個系統過程中不可或缺的子系統。科學、合理地建立一套完整的培養網絡體系是必須的，同時各部分之間要有明確的目標任務、具體的工作計劃、完善的管理辦法，以保障教師培訓工作的系統化。目前，在英國設有全英國范圍的“大學教師發展培訓聯合會”，各地區也設有相應的“培訓聯合會”，高校設有“培訓委員會”，形成了完整系統的教師培訓網絡。英國大學教師發展培訓聯合會為大學教師培訓設計很多課程，并出版大量專業的培訓教材。
2. 4建立激勵機制，鼓勵教師進修
教師培養工作的順利進行，需要教師、學校和社會的通力合作。建立相應的激勵機制，鼓勵和吸引更多的年輕教師參加培訓是提高教師教學能力的重要途徑。
印度為激發高校教師參加培訓的積極性，政府將教師是否接受培訓與晉級加薪聯系起來，要晉升高一級的職稱必須參加相應的培訓。例如，講師晉升為高級講師，必須按規定期限參加過‘定向課程”和“進修課程”各一次，或參加過由大學撥款委員會規定或批準的其他水平相當的繼續教育課程;在高級講師晉升為副教授時要按規定期限參加2次進修課程或者參加過由大學撥款委員會規定或批準的其他水平相當的繼續教育課程。美國的高校建立了各種旨在幫助提高教師水平的教學與科研能力的獎金和學術休假，鼓勵教師走出校門參加各種學術交流活動。校方為教師提供了充足的科研經費。澳大利亞的聯邦政府還會為不同的青年教師群體提供不同的資金資助。
2. 5青年教師培養監督機制的建立
完整的培養體系需要必要的監管機制。監管部門的出現一方面有利于保障青年教師教學能力培養的順利進行，另一方面還可以對培養的質量進行監督。
高校的管理側重于經濟手段和行政措施。這樣的措施有利有弊，比如業績考核，人性化管理等措施可以有效對高校教師進行評價和業務檢測，利于教師的水平提高，但另一方面，不利于提高老師的積極性和創造力。
一、目前高校教師管理的方法
1.人性化管理
教師隊伍管理時，要充分認識到老師這一職業的特殊性和重要性。高校教師是一群具有高素質高專業水準的人才。對于教師來說，得到大家對自己價值的充分認可，能夠實現自我，能夠有和諧的工作環境以及人性化的管理思想是最好的。人性化的管理方式，把教師放在首要位置，尊重教師的個體差異，充分考慮教師們的需求，把人看成教育管理的中心。這樣不僅能調動教師們的積極性，而且還能促進激發教師的個人潛能和全面發展。充分教師發展的靈活性，尊重教師們的個性和各種權利，把張揚老師們的個性作為學校管理者的落腳點和出發點。這樣才能實現高效的回報，尊重老師，人性化管理等理念充分實現。充分尊重和肯定他們對于國家的貢獻，并給與最大程度的人性化的管理，盡可能的淡化學校體制管理的行政色彩和權力。突出校園管理，管理者和教師共同討論關于學校未來發展的工作計劃，采用合乎邏輯的建議，共同促進學校和教育事業的繁榮發展和進步。這種類似于鼓勵和參與的管理方式，無論是對于學校本身，還是提高教師自身的能力都有十分重要的積極影響。
2.完善激勵措施
我國范圍內的激勵措施是根據十五大的內容制定的。一是要本著看重效率，強調公平的前提，推出多種方式并行的方針，推行工資總額與教師經費包干的方式下，實行全員聘用的合同制度。二要對教師的激勵要本著人性化管理的原則，盡可能的減少束縛和強制性的管理措施。把激發教師的積極性，提升工作質量作為首要手段。三通過對分配制度進行改革，建立起一套完善的獎罰制度，把教師的收入和各自的工作量掛鉤，拉開教師們的收入，真正實現意義上的按勞分配。四積極探索更加合理的工資分配制度，建立更加完善合理的分配機制，實現職務的有上有下，報酬的有高有低。
3.健全高校教師的業績評價和考核
一是要完善教師評價和考核體制，在對教師進行考查時，要保證教師對于科學研究領域的有效把握性，盡可能的做到定量和定性相統一，不單單追求數量。二在對教師進行評價時，強調教學能力的重要性，而且強調科研。三、無論在考核教學還是科研都應強調質量。總而言之，高校教師的業務評價應該包括管理，教學能力和科研等方面。這樣更加準確反映教師的業務量和質量能達到管理目的的要求。
完善高校教師隊伍的管理和提高，改革舊有的體制，強調以教師為主導，培養學生的能力為主要目標。把這樣的管理理念落實到管理的日常工作事務中，才能建設好的教師隊伍。有效調動教師隊伍的積極性和創造性，推動高校隊伍水平的不斷提高，從而促使學校的整體實力和競爭水平
4.科學的管理
學校應該有好的管理制度，能適應現代教育的需要。首先，應該堅持人性化管理。要尊重、理解、關心每一位教師，為每一位老師的發展創造好的機遇。滿足其精神需要，增強教師成員的主體意識。其次，建立科學的激勵機制。考核老師不僅僅限于成績，應多個角度進行評價，考核，建立一套合乎情理的賞罰機制，激活教師隊伍的積極性。
另外，我們也需要為教師搭建發展的平臺，教育部門要經常開展不同地區的教育活動，比如論文選撥，評選骨干教師，評選教壇新星，組織老師外出參觀學習，使老師們保持活力。還可以開展校際間的交流活動，由于不同學校的管理模式，文化底蘊，生源質量等方面的不同，開展校際間的的文化交流活動，教學教研的交流，有利于傳播好的經驗。
5.擴大辦學自，建立并實行監督機制
我國提出擴大高校的辦學自，教育部并推行的相應的改革措施，推行行政和學校管理分開的策略。要求轉變學校管理的職能，形成政事分離，責權明確。在校長選擇時，落實領導的的口號，培養一大批的教育家和學者。促進校長的專業化和管理水平。在學校內部事務管理上，組建民主委員會，由各界與學校管理有關的人士參與其中，參與決策學校的重大事務。努力建立政府的的宏觀調控。學校不僅能實現民主管理，而且有公開，透明的社會監督體系
二、高校教師管理存在的問題
1.管理體制落后，方式過于簡單
我國高校大部分實行的管理方式是以事為主，這樣的管理方式在實施的過程中強調的是事而忽略個人。管理者在管理的過程中，按照上級或者有關部門的規章制度執行。這種方式忽視教師個人意識，忽略人的潛能性。這種方式過于被動，不具有較強的積極性。雖然目前口頭上強調尊重教師之類的，目前還沒有真正意義上實現。帶有很強的強制色彩，缺乏柔性。
2.業務考核和評價體系不合理
全國高校推行業務考核和評價體系是根據學校的情況而制定的。根據學校的發展水平和不同專業的教學任務量來設置教師崗位和教師職責。但是，現在很多高校的考核缺乏硬性指標，尤其是優秀的評選，存在不合理性，不能選擇出真正的優秀工作者。評選時，存在很嚴重的按資格按輩分等不良現象，制約了該體系評價的真正意義。
3.激勵機制的不完善
大部分高校所推行的激勵機制應該在滿足教師需要的基礎上，按照教師的業績量給予一定程度的獎賞。有一部分學校忽視了教師們物質方面的追求，只強調精神上的認可和鼓勵。單純的認為，通過鼓勵，肯定，表揚就能最大程度的提高其積極性和工作熱情。事實上，在目前推行的激勵體制下，對教師進行認證時難以做到真正的評價。這是激勵體制本身的不合理性。
三、管理者的責任和義務
1.良好的學習和科學文化研究環境
良好的創造和科研能力是高校教師所具備的基本素質和能力。但是，高校的環境條件也很重要。教師們的學習、實驗、研究，寫作都需要安靜的環境。只有在這樣的條件下，教師們才能鉆研、實驗、寫作。一個良好的環境可以使教師盡最大可能發揮潛能。
2.教師崗位的穩定性
高等教育的特色之一，終身教授體制，可促使教師在持續地，不慌不忙的情況下創造更多的成果。目前，我國高校普遍實行的聘任制。對于西方這一制度，我國正在嘗試。目前，極少數大學正在進行不同程度的改革。其實，這樣的制度可以給優秀的教師創造相對安逸的生活環境，不用擔心崗位的穩定性和生活方面的壓力。從而可以一心一意的做自己的研究，創造良好和諧穩定的學術氣氛。高校管理者應該努力從這一方面為教師們解除后顧之憂，學習不同地方的優秀體制并不斷改革，創新，建立其更加完善合理的體制，滿足教師穩定性的需求。
3.提供廣闊的發展平臺
要想學校發展得更快更好，還應該提供良好的平臺。這個平臺不僅僅限于硬平臺，還包括軟平臺。硬平臺是指高校管理者提供的科研條件，如實驗室等，實驗室對于理工科的老師顯得格外重要。所謂軟平臺是指高校教師的研究氣氛，比如和諧的人際關系，在相對輕松的環境中，教師們可以輕松的進行交流和研究。因此，高校管理者需要提供廣闊的平臺，良好的軟平臺和硬平臺，才能促使教師的全面發展，促進高校教師的高速發展。
四、結語
[摘要] 問卷調查和實踐觀察發現，高校凝聚力一般，教師對學校的忠誠度不高，導致這一現狀有學校外部和內部兩方面的原因，學校的內部原因是：沒有共同目標和工作缺乏吸引力，組織結構設計不合理，行政權力與學術權力不協調，管理制度不科學，校園文化建設不到位，管理者魅力不高和管理方式不當，人際關系不融洽。
[關鍵詞] 凝聚力；高校凝聚力；教師
[中圖分類號] G647[文獻標識碼] A[文章編號] 1008―1763（2013）06―0117―06
高校凝聚力指高校對教師的吸引力、教師對高校的滿意程度與向心力、教師之間及教師與其他學校成員之間的相互吸引力或接納程度，它對高校的生存與發展、辦學水平的提高意義重大。那么，高校凝聚力的現狀如何呢？造成這種現狀的原因是什么呢？研究并回答這兩個問題，有助于高校有針對性地采取增強高校凝聚力的對策。本文以筆者和有關學者對高校凝聚力的現狀調查與實踐觀察為依據，描述高校凝聚力的現狀，試圖從內部因素角度深入分析導致這些現狀的原因。
一高校凝聚力現狀
筆者用自編問卷對某省不同工齡、年齡、職稱、學校的教師進行了問卷調查。共發放問卷450份，回收437份，問卷回收率為97%，其中有效問卷390份。調查結果如下：
1.高校教師對高校凝聚力的評估
表1顯示，不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同高校的教師對高校凝聚力的評估持中立態度，普遍認為高校凝聚力只是一般，不是很高，并且在被調查的所有教師中，竟無一人認為凝聚力高。這就說明，高校凝聚力的問題十分嚴重，高校必須高度重視和大力加強凝聚力建設。
2.高校教師對學校的關心度、忠誠度與喜愛度
根據凝聚力的含義，教師對學校的關心度、忠誠度和喜愛度可以一定程度上反映教師對學校的向心力，從而反映高校的凝聚力，為此，筆者對其進行了調查。
表2的橫向第一行標題分別表示關心度、忠誠度和喜愛度的5個不同級別。對學校的關心度表示為：非常關心、關心、一般、不關心、非常不關心；對學校的忠誠度表示為：非常忠誠、忠誠、一般、不忠誠、非常不忠誠；對學校的喜愛度表示為：非常喜愛、喜愛、一般、不喜愛、非常不喜愛。
表2的數據表明，對于學校喜愛度上，58%的教師非常喜愛和喜愛學校；對于學校關心度上，71%的教師非常關心和關心學校。對于學校的忠誠度上，盡管有28%的教師忠誠于學校，非常忠誠和忠誠于學校的工作，卻有8%的人表示非常不忠誠學校，34%的人不忠誠學校，只要有機會就會調離所在的學校，30%的人持中立態度，這三類人加起來占72%。這提示，廣大教師熱愛自己的學校，對學校也很關心，但是對學校的忠誠度不高，提醒管理者應該努力找尋教師不愿意留在學校、要求調離的原因，改進管理，讓教師能夠安心在校工作，增強學校對教師的吸引力。袁凌等對高校教師工作滿意度的調查發現[1]：教師對工作本身、工作環境、薪酬待遇、進修與晉升等不滿者比較多，對領導與管理、人際關系不滿意者較少。
綜合以上的調查結果，筆者認為，高校凝聚力建設不容樂觀，還存在諸多問題，因此，有必要對影響高校凝聚力的原因進行仔細分析，從而找出對策。
二高校凝聚力現狀之原因分析
對高校凝聚力進行的調查發現，僅7%的教師認為高校的外部因素對高校凝聚力影響較大，54%的教師認為高校的內部因素比外部因素更影響高校的凝聚力，39%的教師認為內部因素和外部因素對高校凝聚力有同等影響。提示教師確信高校的內部因素更影響凝聚力。許多教師對影響高校凝聚力的內部因素的滿意度并不高，說明高校內部因素還存在一些問題，使教師產生了不滿，這可能是高校凝聚力一般的重要原因。筆者也認為，影響高校凝聚力的因素雖然也有外部因素，但是管理實踐和筆者的調查都表明，內部因素較外部因素對高校凝聚力的影響更大，對于高校而言，外部因素的可控性太小，因此，筆者以下針對影響高校凝聚力的幾個主要內部因素進行原因分析。
1.沒有共同目標和工作缺乏吸引力
高校沒有共同目標指教師與學校沒有共同目標，這又主要源于：首先，高校目標過高。近年來，大多數高校尤其是省屬高校在辦學中盲目追求辦學的多層次，一哄而上，不顧自己的辦學條件，千方百計要獲得培養碩士和博士的辦學資格[2]，提出過高的目標。這種不顧自己學校實際情況的做法，既使教師不認同、接受學校的目標，不為實現目標而努力；又使教師對學校的發展產生懷疑，無法對自己的個人發展作出長遠的規劃，動搖了對學校的信心，從而挫傷了他們為目標奮斗的積極性，降低了他們對學校的向心力。其次，高校目標不明確。在筆者的調查中，認為高校有明確目標的只有41%，認為有目標但不明確和無明確目標的有59%。這說明，高校存在目標不明確的問題，使得教師在工作中遇到矛盾時，形成較大的分歧，無法統一認識，無法從全局出發協調矛盾，從而引發沖突，造成人際關系的緊張，不利于高校凝聚力的形成。
高校工作缺乏吸引力主要是高校沒有使教師看到工作的重要性、自由探索性和成長發展性。學校雖然不要求教師坐班，但要求他們除完成教學任務外，還完成較重的科研指標任務，如論著、項目、經費、獲獎等，這些要求達到與否直接跟他們的經濟待遇、職稱晉升、評優、獲獎等利益掛鉤，高校教師因此不得不首先考慮完成這些任務。而完成這些任務需要花費大量的時間和精力，因此，高校教師無法再有足夠的時間和精力去自由地研究自己感興趣的教學學術和學科專業學術，無法使自己獲得提高與發展，從而也就無法使自己在自由探索和成長發展中感受到工作的樂趣和充實。這種情形易使他們產生工作壓力和職業倦怠，引起他們對學校的不滿，降低學校對他們的吸引力。謝鋼對高校教師工作滿意度的調查顯示[3]，有40.8%的教師認為自己現在的工作生活狀況是“被動應付”或“較為空虛”。袁凌等對高校教師工作滿意度的調查發現[1]：高校教師對工作挑戰性、工作環境條件、工作條件、工作成就感不滿意的分別占39%、39%、52%和53%。由此可見，高校工作缺乏吸引力。
2.組織結構設計不合理
我國高校內部實行的是科層式組織結構，采取的是縱向分層次、橫向分部門的垂直管理，信息在組織內逐級上下傳遞，上級對下級行使命令指揮權，下級負責執行上級的命令，并匯報執行結果，反映出現的問題[4]。調查發現，教師對于高校的組織結構與機構設置滿意度不很高，非常滿意與滿意的占38%，49%態度一般，13%不滿意。科層式組織結構導致教師滿意度不高，高校凝聚力低，具體表現在三方面：
首先，不利于教師參與管理。在科層式組織結構下，教師處于金字塔的底部，其行為要接受來自上級權威體系的控制，因此，教師較少有真正參與學校管理特別是決策的機會[5]。有學者對湖南某重點大學的調查發現[6]，教師對“參與學校管理”感到滿意的占19.9%，一般的占21.1%，不滿意的占58.4%；對“教師參與管理在學校管理中實際所處的地位”回答 “高”的占23.0%，“一般”的占31.0%， “低”的占46%。畢憲順等人的調查研究顯示[7]，在關系到高校改革和發展的各種重大事項方面，教師的參與率分別為：“人員調配與人事任免事項征求意見”，32.10%；“年度工作計劃的修改”，31.51%；“重大管理規章制度的修改”，31.36%。在學科設置與調整、重點學科建設方案、師資隊伍建設的意見與政策、專業設置與調整、教學大綱的審定與專業課程建設等咨詢審議活動中，教師的平均參與率為45.58%。由此可見，教師參與學校決策的機會較少，既便是學術事務，教師的平均參與率也不到50%。這說明，教師參與學校管理情況并不理想，讓他們覺得自己沒有受到重視與得到尊重，自己的智慧不能發揮，價值無法實現，產生被埋沒、被壓抑的心理，從而引起他們對學校的不滿，降低他們對學校的向心力。
其次，不利于教師間的信息溝通與情感交流。科層式組織結構由于中間環節過多，使信息渠道延長和節點增加，導致信息傳遞過程受阻，信息內容扭曲，信息傳遞失真。在筆者的調查中，教師對學校信息溝通非常滿意和滿意的僅占22%，不滿意和非常不滿意的為24%，持一般意見的為54%，這說明目前高校的信息溝通差強人意。并且，謝鋼對教師工作滿意度的調查表明[3]，45.4%的教師認為“現在校內的管理渠道不順暢”。這種情況一方面使學校管理者無法真正了解廣大教師對學校工作的真實想法，并真正根據教師的要求改進學校的管理工作，從而使教師難以感受到學校管理者對他們的關心與重視，不利于學校管理者與教師之間的情感交流，削弱了學校對教師的吸引力。研究表明[1]，對領導關心認可教師滿意的僅為43%，不滿意的占17.5%，一般的為39.5%。另一方面，科層式組織結構傳遞信息，容易造成信息失誤，形成理解偏差，從而引發教師間不必要的矛盾，不利于教師之間形成良好的人際關系。
再次，學術權力與行政權力平衡機制缺失。一般來說，學術權力是指學者團體對學術機構和學術事務所擁有的影響力和控制力，學術權力在大學里決非只是單純影響學校的幾項學術事務、而是擁有全面參與決策的權力[8]。但在高校，由于科層式組織的嚴格權力等級結構特點，官僚化和行政本位明顯，行政部門的科層干涉并決定著學術權力，導致行政權力高于學術權力[9]。具體表現為：1）權力過分集中于行政系統，包辦學術事務，學術委員會、教學指導委員會、專業和課程委員會等組織形同虛設，并無實權，開展活動也只是走走形式，做做樣子；2）學術委員會、教學指導委員會、專業和課程委員會等類似學術組織的成員多為院長、主任及職能部門負責人，學術機構行政化現象嚴重；3）權力過分集中在學校一級，學院和系的權力被弱化，自主性受限制[10]。調查顯示[7]：學術人員參加學校某學術性質的委員會參與率僅為17.93%，學術人員擔任學術組織職務的為16.19%，擔任行政職務的為16.97%，無任何職務的占48.3%。可見，作為學術人員的教師參與學術管理、行使學術權力不夠。這勢必會引起廣大教師對學校的不滿，直接影響高校的凝聚力。這是因為，學術權力的載體主要是教授群，他們是在一般教師的基礎上晉升而來的，因此，教授是廣大教師以后發展的目標，高校教授學術權力的缺失使廣大教師對自己未來的發展產生懷疑，覺得自己應有的權益無法得到保障，從而降低了他們對學校的向心力，影響了學校的凝聚力。
3.管理制度不科學
筆者的調查顯示，高校教師對薪酬制度滿意的占12%，不滿的則占48%；對職稱晉升滿意的僅占15%，不滿的占39%，這說明高校教師普遍對學校的管理制度特別是教師薪酬津貼制度與職稱晉升制度不滿。這種不滿的情緒將嚴重影響到教師對學校的向心力。就目前高校的情況來看，管理制度不科學主要表現為沒有建立健全科學的管理制度，包括教師薪酬津貼制度、教師職稱晉升制度、教師考核或評價制度。
首先，教師的薪酬津貼制度存在問題。1）教師的薪酬總體水平偏低。目前我國高校教師的薪酬水平與他們的個人價值和努力極不匹配。從2004年全國各行業薪酬調查情況看，我國教育行業的平均年薪僅為26661元，在被調查的30多個行業中倒數第三，僅相當于電信行業平均年薪的46%，同期國內碩士的平均年薪為66078元，遠高于高校的副教授水平[11]。教師對工資水平滿意的21.5%，不滿意的41.5%，一般的為37%[1]。雖然近年來高校教師的薪酬有了較大增長，但總體上仍然處于中等或偏下的水平。這種行業待遇的差別，會直接影響高校教師特別是青年教師對教師這一職業的忠誠度，容易使他們為了追求更好的待遇而選擇離職。例如，1999年9月北京商情咨詢公司和北京工業大學經濟管理學院進行的一項調查顯示 [12]，高校教師的實際經濟收入與其期望經濟收入的差距比較大，30.9%教師有跳槽的意向，尤其是青年教師，45歲以下的教師想跳槽的竟高達41.4%。調查還發現[13]，31.1%的教師表示“如有掙錢多的工作，愿意棄教轉行”。2）專業技術職務相同的教師收入差別不大，不與業績掛鉤。專業技術職務是教師個人收入分配的主要依據，國家工資級別根據專業技術職務而定，其晉級由工作年限決定，不與業績掛鉤。地方性津貼、補貼也由專業技術職務確定，不管貢獻大小、業績高低，相同職務人員的地方性津貼、補貼標準卻差別不大甚至無差別[14]，這使教師感到工資、津貼與自己的業績或貢獻脫鉤，并因為覺得不公平而導致不滿。調查表明[1]，教師對薪酬公平性滿意的28%，不滿意的29.5%，一般的42.5%。3）高校優秀人才薪酬水平的差異遠遠低于市場薪酬水平的差異。據調查[15]，2002年我國高校收入分布總體的基尼系數為0.2789，內部的基尼系數平均只有0.214。而據世界銀行統計[16]，1998年我國的基尼系數已達0.403。外部市場薪酬水平差距卻在高校組織內部縮小，平均主義傾向明顯，導致優秀教師產生不公平感，挫傷了他們的積極性。所有這些都說明，薪酬津貼制度仍是影響高校教師忠誠度的一個重要因素，薪酬津貼制度不合理影響了高校對教師的凝聚力，也提示，高校要提高學校對教師的吸引力，增強凝聚力，就應該制定科學的薪酬津貼制度。
其次，職稱晉升制度存在問題。專業人員職務晉升與管理人員相比機會少。學校專業技術職務等級因職務系列不同而略有不同，但最多只有五級，即員級、助理級、中級、副高級、正高級。而黨政職務晉升職務分為辦事員、科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副校級、正校級共8個職務級別晉升等級。并且，由于受學校規格和內設機構數等限制，在領導職務職數有限的情況下，管理人員仍然可以通過專業技術職務系列來獲得晉升，即管理人員有兩條晉升通路。而專業技術人員通常只能在其所在崗位確定的對應的職務系列里晉升，不得跨系列晉升，除非因崗位的變化才可以轉系列，既只有一條晉升通路，并且這條晉升通路還受到結構比例和崗位數額的嚴格限制，其晉升機會相當有限[17]。研究表明[1]，教師對晉升機會滿意的21%，不滿意的33. %，一般的46%。顯然，這種不合理的晉升制度，使廣大教師感到不公平，從而引起他們對學校產生不滿，降低他們對學校的向心力。
再次，教師的考核、評價制度存在問題。1）考核標準不合理。由于長期受計劃經濟管理模式和官本位意識的影響，高校的管理層和業務部門不同程度地存在著家長制、一言堂的現象，考核、評價教師不做認真的調查研究，不深入了解、征求和聽取教師的意見，制定考核標準時，不能與學校的具體實際相結合，導致考核標準不合理，難以有效評價教師[18]。例如，目前，許多高校在評定學術成果時，經常簡單操作，基本上是依據期刊、出版社的級別，論文、著作等成果的數量，給出考核或評價結論，并沒有聘請專業人員認真考究學術成果的“質”[10]。2）考核、評審中的人情等因素影響了公平性。我國高校規模普遍較大，考核時經常是劃分多個部門由多個考核者同時進行，考核者對考核尺度把握不一，或憑主觀印象定性，使得不同考核者對同類人員的考核結果出現較大差異。部分考核者甚至為避免矛盾或為本部門人員爭取利益，無論教職工的實際表現如何，全都采取平均主義確定標準，使考核顯失公平[18]。這種不科學的考核、評價制度顯然會因為考核、評價的不公平、不合理而挫傷教師的工作積極性，并引起他們對學校的不滿，造成他們的離職，對高校凝聚力建設造成破壞性的影響。
4.校園文化建設不到位
盡管近年來，高校提高了對校園文化的重視，加大了校園文化建設的力度，但是在建設中卻還存在有許多不到位的地方，研究發現，高校教師對學校文化建設或氛圍滿意的41%，不滿的25.5 48%，一般的33.5%。高校文化建設不到位主要表現為：
首先，物質環境建設中，考慮不周全，設計不夠合理。在校園布局、綠化建設方面有所欠缺。例如，有的學校在校園布局上沒有合理地進行功能分區，學校內教學區、體育活動區、生活區等混雜在一起。有的學校在綠化景觀規劃設計上投資較少或不投資，只是簡單地在建筑物周圍安置一些綠地或照搬照套公園綠化規劃模式，沒有體現學校自身的文化和美學內涵等[19]。這種由于考慮不周全、設計不合理造成的不良校園物質環境，在視覺上給教師一種混亂、不美觀的沖擊，容易使他們產生不愉快的情緒，感覺煩躁、壓抑，從而引起他們對學校的不滿，降低他們對學校的向心力。
其次，制度文化建設中，人文關懷精神體現不夠。生活上，教師特別是青年教師面臨著子女上學、就醫、住房等實際困難，學校雖然對此重視，但是卻沒有形成制度化的保障機制來解決他們的這些實際困難，使他們有許多后顧之憂。工作中，學校的用人制度不是十分合理，有的教師是高職低就，有的是高能低就，沒有做到能職匹配，人盡其才，才盡其用。成長發展上，專業教師相對于行政人員，晉升機會少，沒有形成公平的職務晉升制度。并且教師的考核、評價制度也不科學，沒有保障其公平性。制度文化建設中的這些問題，使教師難以感受到學校的人文關懷精神，難以感受到學校制度文化所蘊涵的內在精神。
再次，校園文化建設中，忽視校園精神文化，使校園物質文化建設與精神文化建設相脫離。校園文化的核心是校園精神文化，校園物質文化是校園精神文化的載體，是整個校園文化的外在標志和基礎。校園物質文化建設的目的應該是為校園文化建設提供基礎并使它成為承擔精神文化的載體，建設物質文化不是目的，而是手段。但是，高校校園文化建設卻在一定程度上背離了這一宗旨，忽視校園精神文化，有的高校甚至把校園文化建設等同于校園環境的美化，一味強調校園物質環境建設，忽視了校園精神文化建設[20]。這種對校園精神文化的忽視，顯然不利于教師形成統一的價值觀，從而使教師在對待學校的事務上無法達成統一的認識，引起矛盾，造成人際關系緊張、不和諧，從而降低了高校的凝聚力。
5.管理者魅力不高和管理方式不當
據筆者的調查，教師對于高校管理者盡管非常滿意和滿意的為28%，但64%的教師持一般態度，還有8%的教師持否定態度。造成這一現象的主要原因是高校管理者魅力不高和管理方式不當。具體表現為：有的管理者個人主義傾向嚴重，自私自利；有的管理者能力平庸，素質不高，只會吹牛拍馬，玩弄權術；有的管理者官本位思想比較嚴重，權力意識特強；有的管理者氣度過于狹窄，不夠寬宏大量，經常猜疑他人；有的管理者往往對才能、名譽、地位或境遇比自己好的教師心懷怨恨和嫉妒，對他們的長處或成績采取抵觸、貶低、厭惡、排斥的態度；有的管理者實際領導能力較弱，擔任領導職務后不注重自身知識的深化與培養；有的管理者甚至為了維護自己的地位、權威與尊嚴，以勢壓人。有的管理者只要求教師干工作，卻不關心尤其忽視滿足教師的心理需要；有的管理者采取集權的管理方式，缺乏民主意識，沒有進行人本管理，參與管理。像上述這樣的管理者，非但不能凝聚教師，反而會使教師產生強烈的反感情緒，從心里不愿意服從他們的指令，不利于管理者與教師良好、和諧人際關系的形成，從而降低了學校對教師的吸引力。
6.人際關系不融洽
據筆者的調查，高校教師對高校的人際關系總體滿意度比較高，但是仍然存在不足之處.例如，調查表明[3]，46.3%的教師視“人際關系的困擾為危機感的主要來源之一”。袁凌的研究表明[1]，教師對人際關系滿意的44.25%，不滿意的17%，一般的38.75%。不融洽的人際關系對于高校凝聚力建設會產生消極影響。
首先，領導與教師之間溝通不夠。調查顯示[3]，35.2%的教師從未和校、系領導交流過思想。造成這種現象一方面是由于有些領導高高在上，不注重與教師的溝通，為了維護自己的權威，刻意與教師保持一定距離；另一方面是有的教師自己也不愿意主動與領導交流，存在害怕、畏懼或者不屑于與領導交流的心理。教師與領導溝通少，必然使得教師與領導之間關系淡漠，不利于彼此之間的情感交流，因而不利于形成彼此理解、和諧的人際關系。
其次，教師與教師之間存在矛盾。一方面隨著當前高校改革，教師間利益的變化，教師之間的競爭越來越激烈，很多時候，如項目申請、職稱評定等，教師之間面臨直接的沖突[21]，這些沖突協調不好往往容易造成教師之間緊張的人際關系。另一方面，教師作為知識分子，存在“文人相輕”的思想。有的教師看到別的教師比自己強，在品德、才華、成就、名聲等方面超過自己，總是不服氣；有的教師過于自負，總認為自己的見解高于別人或自己永遠正確，毫不掩飾地表現出自己對別人意見的反感，盛氣凌人；有的教師因學術觀點不一致，而影響人際關系；等等。這些都使教師非但難以建立融洽、和諧的人際關系，相互吸引，反而會彼此不滿，排斥甚至沖突、傷害。研究表明 [2]，對同事關系滿意的45.5%，不滿意的16.5%，一般的38%。
再次，學生與教師之間關系淡漠。這主要是由兩方面原因造成的：一方面，大學教師其勞動的任務主要集中于教學與科研兩個方面。為了盡量避免因與他人交往而耽誤工作進度，教師往往把自己的精力都投入到教學科研或專業學術方面而疏于其它事務。加之目前高校教師的職稱晉升晉級注重專業學術水平，教師更注重科學研究，在教學方面僅與學生保持著一種純教的關系，不愿在課內外與學生過多接觸，師生之間僅維持著一種平淡的人際關系[22]。另一方面，大學生獨立意識較強。很多學生不太愿意服從教師的管制，不尊重教師，也不愿意主動與教師交流，從而使得師生之間無情感互動，關系淡漠。[23]
綜上所述，本文描述了高校凝聚力的現狀，指出了存在的問題，并從校內因素入手分析了導致現狀和問題的原因，為改變現狀和問題，增強高校凝聚力，怎樣從校內因素入手開展高校凝聚力建設將另文探討。
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關鍵詞： 360度考核法 獨立學院 績效考核
教育部對獨立學院的定義是：“專指由普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院，‘分校’或其它類似的二級辦學機構不屬此范疇。”獨立學院既不同于民辦高校，又不同于普通本科高校，它具有自身獨特的辦學模式。從獨立學院的發展趨勢可知，獨立學院是以教學為主的高校，其目標是為地方經濟和社會發展培養本科層次的應用型人才。獨立學院定位的特殊化決定了其教師及教師工作的性質是與眾不同的，應用型人才培養需要教師既懂理論又懂實踐，善于理論聯系實際。因此，在考核獨立學院教師績效時，考核指標體系及指標權重的設置、考核標準的確定都必須符合獨立學院的發展要求，體現獨立學院及其教師工作的特殊性。
一、360度考核法概述
360度考核法又稱全視角或全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。可見，360度考核法是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考核并提供反饋的績效評價方法。
一些資料表明，360度績效考核法已經在國內外得到了廣泛的應用。1994年美國《財富》雜志評選出的“最受歡迎的32家企業”中有22家采用了360度績效考核法，而在兩年后，《財富》評選的世界500強企業有70%以上采用了該方法。近年來，入選《財富》的全球1000家企業中超過88%的企業將其運用于績效管理和員工職業生涯發展中，如IBM、摩托羅拉等。目前，我國的一些企業也開始采用該評價方法，并取得了較好的效果。由此可見，360度績效考核法已經成為企業人力資源管理績效考評中的一項重要工具。
二、360度考核法在獨立學院教師績效考核中的應用
360度考核法應用于高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價。多元評價主體包括上級領導、同事、學生、教師本人，等等。各高校在進行績效評價的過程中普遍發現采用單一的評價主體對教師績效進行評價，往往存在評價信息較片面、評價結果較主觀、評價對象缺乏知情權和參與權等缺陷，由此引入了多元的評價主體來改變這一狀況。獨立學院為了實現教師績效考核的目的，將教師崗位職責進行分解，設定評價指標和評價標準，由評價主體進行評價，最后進行審核和意見反饋，希望得出一個科學、公正、可靠的績效評價結果，并將其與各種獎勵相掛鉤，從而進一步調動教師的工作積極性。360度考核法在獨立學院教師績效考核中的應用具體實施如下。
（一）制定考核計劃。
為了保證績效考核順利進行，人力資源部門應當事先制定考核工作計劃。考核計劃包括明確考核的目的和對象、選擇考核內容和方法、根據不同的考核目的、對象和內容，以及確定考核時間和考核周期，等等。
（二）進行技術準備。
績效考核是一項技術性很強的工作，其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法、培訓考核人員，等等。
（三）采用科學的考核方法作出分折評價。
考核人員采用科學的考核方法，參照考核標準，對各被考核者的績效作出客觀的分析評價。以考核教師教學業績為例，采用360度考核法，即實行包括“自我評價”在內的多元化評價方法。評價者包括被考核教師自己、學生、同事、上級領導，各自所占的權重分別為：10%、30%、20%、40%。具體如360度考核法示意圖所示：
1.自評
每學期末，學院可要求教師根據崗位職責要求，對自己的工作進行回顧，以口頭或書面的方式進行述職，并本著客觀、公正的原則就自我工作表現進行評分。
2.學生評價
在平常教學工作中，學生是教師直接接觸的服務對象，對教師的教學水平、教學態度、教學效果、課堂管理情況等最有發言權。而且學生參與教師績效的評定，不僅學院可以全面了解學生對教師的要求，而且有利于教師在平時的教學工作中更加注重學生的建議和意見，從而達到不斷提高自身教學水平的目的。但是需要注意的是，在評價之前要對學生進行正確的引導，以防學生惡意打分，從而挫傷教師的工作積極性。
3.同事評價
教師的教學水平如何，與自己朝夕相處的同事非常清楚。因此，在評價教師績效時，有必要要求同部門的教師參與考核工作。而且如果同事參與評價，教師就會注重與同事的合作，而不是只關注自己的業績。
4.上級領導評價
上級領導主要是指學院領導、系部、教研室的負責人、各級教學督導等，他們非常清楚各教師的工作情況，比如教師工作的積極性、工作能力、工作態度、工作成就等，因此上級領導可以根據被考核人員平時的工作表現及工作完成情況進行評價。
360度考核法示意圖
（四）考核結果反饋。
考核結果的反饋，對于搞好考核工作及整個績效管理非常重要。一般可以通過談話的方式向每一個被考核的教師進行反饋，但在考核面談過程中，要處理好“面談關系的建立”和“提供與接受反饋”的關系。
（五）考核結果運用。
考核結果可以為學院教師管理提供大量有用的信息，主要的應用范圍包括：向教師反饋考核結果，幫助教師改進績效；為任用、晉級、提薪、獎勵等人力資源管理措施提供依據；檢查組織管理各項政策，如檢查組織在人員配置、員工培訓等方面是否有成效，等等。
三、360度考核法對獨立學院教師績效考核的意義
360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增強了員工的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，可提高員工的工作滿意度。360度考核法應用于獨立學院教師績效考核，其意義具體表現在以下幾個方面。
（一）有利于更全面、更客觀地考核教師的績效。
采用360度全視角考核法對教師績效進行考核，打破了傳統的由上級單線考核下屬的考核制度，避免了在考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象，從而更加全面、客觀、公正地評價教師的業績。
（二）有利于教師全面認識和改善自身的工作行為，提高工作水平。
由于教師工作的特殊性，要全面評價教師教學水平，必須從不同層面、不同主體獲取較多的反饋信息，使教師相對全面地認識自身的優點與不足，進而作出相應的改善與調整，這樣有利于教師各方面能力的提高。
（三）有利于促進縱向、橫向溝通。
一線教師，其主要工作是上課，尤其是大學教師，通常上完課就完事了，很少與學生交流，若采用360度考核法，則教師不僅要完成上課任務，而且要充分顧及學生的理解能力與接受能力，從而使不了解或不愿意了解學生的教師主動關心學生的感受，充分聽取學生的意見和建議，這對教師教學水平的提升很有幫助。同樣，同事之間的溝通也非常重要，同學科教師可以相互取長補短，甚至在溝通的過程中迸出思維的新火花，這將有利于教師的知識技術能力的提高。
四、結語
獨立學院教師績效考核是加強教師隊伍建設的重要內容，它在一定程度上反映了一所高校教師隊伍的整體水平和適應現代高等教育需要的能力。對正處于起步階段的獨立學院來說，需要一套能夠促進獨立學院師資隊伍建設的績效考核體系來進一步推動學院的發展，而360度績效考核方法正好可以彌補當前獨立學院教師隊伍績效考核中存在的一些欠缺和不足，同時還能更有效地促進教師各方面能力的提升。
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關鍵詞：高校；教師；績效考核；績效考核體系
當前我國多數高校已經實施了績效考核，績效考核在一定程度上激勵了教師更好的履行工作職責，調動了教師教學科研的積極性，也促進了高校人事管理工作的科學化發展，但高校的績效考核仍存在很多問題，還需要進一步的研究解決完善。
一、高校的績效考核體系存在的問題
1.教職工對績效考核觀認識較低
高校的績效考核是高校人力資源管理的一項重要工作，這項工作關系到教師隊伍整體水平高低、教師工作積極性的發揮、高校人才培養質量及高校健康可持續發展。因此，教職工應對該項工作及內容有深刻的思想認識、理解和了解。但實際情況是，高校教職工對績效考核的思想認識，存在的目的意義，考核內容和標準具體有哪些，為什么要制定這樣的考核內容和考核標準，它們對學校和個人發展的影響有哪些等知之甚少，甚至考核結果對自身獎懲情況的影響都不甚清楚。
2.績效考核的戰略導向功能缺失
目前國內高校的績效考核體系缺乏戰略導向作用。在制定績效考核指標時往往更多的追求考核指標的可量性、全面性和可操作性，而忽略了高校的前瞻性、戰略性發展。忽視績效考核的戰略導向，不但不能促進個人和學校的共同健康發展，還可能導致教師結構不合理，制約教師隊伍的整體發展水平，進而使高校失去競爭發展的源動力。高校在制定績效考核體系時，應先將戰略目標分解，然后將分解目標轉化為科學合理的考核指標體系。
3.績效考核體系的科學性專業性有待完善
高校績效考核工作普遍采取行政管理者設計管理考核體系模式。行政管理者往往從管理角度出發設計考核指標體系，行政角度更多地考慮體系的公平性、可操作性，而對教師的教學科研工作的特殊性和復雜性缺乏細致認真的研究。再者，多數高校在制定指標體系過程中，往往行政管理者先形成指標體系初稿，然后在廣泛征求教師建議，這樣做的結果只能是在該框架上做些微調而已。這種缺乏深入研究、廣泛征詢、多方調研，而由行政管理者討論制定的指標體系，勢必造成考核結果不準確、不能如實反映教師的實際績效情況。
4.偏重量化、忽視質性考核
文化傳承、人才培養、科學研究、社會服務是現代高校的主要職能。其中，人才培養是高校的基本職能，即通過教學培養人才是高校的基礎。多數高校雖然倡導“量質結合考核體系”的理念，但因教學、師德等指標難以量化且質性考核難于操作，因此，高校績效指標體系往往形成重科研輕教學、重數量輕質量、重業務能力輕師風建設的局面。教師們把主要精力集中在教科研立項、等量化指標上，而嚴重忽視教學效果、教學質量、師德等質性指標，久而久之，教學質量、教學效果難以得到提高甚至出現倒退現象，教師缺乏應具備的基本師德素養，嚴重影響高校人才培養的質量。
5.缺少績效結果反饋和應用機制
缺少績效結果反饋和應用機制是高校普遍存在的現象。教師績效考核工作雖然是高校工作的重點，受到領導和教師的重視，但只要績效結果公示出來，該項工作即結束。績效結果好與壞，教師在哪些方面優秀，哪些方面不足，哪些方面有待加強改進等信息得不到反饋
二、完善高校教師績效考核體系的對策
1.明確考核目的、加強教職工對績效考核觀的認識
首先，教職工是我國高等學校的主要和中堅力量，應使他們充分理解我國高校辦學的宗旨。只有明確認識自身工作的出發點，才能正確對待績效考核工作。
其次，高校自身制定績效考核體系應以促進學校的發展理念和戰略為落腳點。因此，應使教師充分認識到學校現階段辦學的著力點在哪，該考核體系如何能促進學校現階段的辦學發展。
第三，績效考核評價的是教師的個人業績，因此，應使教師足夠了解考核的內容和指標，這樣，才能使考核體系起到有效的作用。
2.立足學校目標與教師個人發展目標的互相結合
績效考核指標對教師的工作及個人發展具有明確的導向性作用，而科學的績效考核指標應該是對高校戰略發展起到積極促進作用的，因此，高校在制定績效考核指標體系時，應充分兼顧學校的戰略發展目標和教師自身的發展目標，使兩者相互促進、和諧發展。
3.注重量化與質性指標的均衡建設
教學與科研是高校兩大重要職能，兩者之間相互依存、互相促進。科研以教學為依托，反過來，科研又促進教學水平的提高。因此，高校在制定任何決策制度時都應以促進兩者協調發展、平衡發展、健康發展為根本點。在高校績效考核體系中，科研指標易于量化操作，而教學方面，由于教學水平、教學效果、師德等指標難于量化、且受主觀等多種因素影響，因此，多數高校對教學、科研中質性指標多采取回避或淡化方式處理，但要使高校能夠得到健康有序的發展，高校必須正視問題，應不斷加強質性指標考核機制，完善量化與質性指標均衡發展機制。
4.加強考評結果的及時反饋環節
及時反饋考評結果是充分發揮高校績效考評作用的至關重要的一個環節。通過及時地反饋交流溝通，教師才能了解考評的內容及標準，可以參考考評指標制定工作計劃，能夠及時了解自身工作中存在的優勢和不足，還可以及時匯報個人的困難和意見，做到及時溝通反饋、及時發現、及時解決問題，從而保證績效考評工作順利高效的開展。
5.科學的分析和運用績效數據
學科結構及師資隊伍建設是高校辦學和發展的關鍵，通過對績效數據進行統計分析，可以使管理層能夠全方位多維度地了解學校的整體狀況。發現學校在學科建設、師資隊伍結構等方面的優勢和不足，進而為決策者制定決策方案，發揚優勢力量，加大薄弱環節建設力度，促進學校健康持續發展提供決策支撐。
三、結論
隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，高校在教師績效考核工作中取得了一定的成績，但我們也要看到，高校績效考核工作還存在多方面的不足，國家和高校還應該積極探索完善考核制度，進而促進高校更好的發揮現代高校的職能作用。
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一、當前高校行政管理人員工作積極性不高的原因分析
1. 高校行政管理工作上的壓力
高校體制改革為行政管理人員帶來了壓力。我國的高校行政管理尚未完全系統化、科學化，雖然已有學者重視和研究并向國外取經，但各國有各國的國情，目前我國的高教體制仍處在經濟發展過程中摸著石頭過河的探索時期。高校的擴招，師生比例的擴大為高校行政人員增加了許多工作上的壓力。有的工作程序一成不變，步驟繁多且枯燥乏味；有的工作變數大且細瑣，使工作人員身心懼疲。不少單調的程序化工作在一定程度上抑制了行政人員的積極性和主動性。職稱評定、職務晉升困難，不像教師那樣受到較多的重視尊敬，學歷學位提升難度大。工作人員少，分工不清晰，導致干多與干少、干與不干差別不大。在處理與領導和師生相關工作時，往往還要受到不近人情的夾板氣，付出與回報不成正比。
此外，行政管理人員還存在經濟上的壓力。行政人員所做的工作頭緒繁雜、耗時費力，但是工資收人卻是固定的、有限的，跟同校的教師相比較，他們往往感到心理失衡。高校教師有科研基金，不僅能提升自身專業水平，還能得到資助，完成教學任務之余還能進行工作之外的創收。
2. 高校行政管理人員自身價值取向有所缺失。
有的行政管理人員對教育行政管理工作的職責認識不足，認為自己只是服務于他人的配角，因而缺乏成就感。職業倦怠是行政人員常見的消極的心理狀態，職業倦怠現象在行政管理工作中較為常見。
二、提升高校行政管理人員的工作積極性主動性
1. 給予高校行政管理人員應有的肯定并采取相應措施
要使高校管理工作健康有序的發展，必須對高校行政人員的辛勤工作給予充分的肯定，使行政人員對其職責有認同感，把管理、教學和科研放到同等重要的位置。定期進行針對行政管理人員的思想道德修養的培訓，糾正其逆反心理、攀比心理，增強其責任意識。增加行政管理人員的職數，職務分配清晰合理到位，減輕其工作壓力，使其有時間進行高校管理方面的科研工作。
2. 制定嚴格的考核激勵制度
除了營造寬松和諧的工作環境外，高校應根據行政管理職位的實際情況，規定細化的職責指標，完善日常考核機制。將德、能、勤、績和學校發展的工作目標相結合，落實到每個行政管理人員實際工作上。
考核不能形同虛設、流于形式。行政人員的工作計劃與年終總結決不能是走走形式，評優獎不能論資排輩，輪流坐莊。對考核結果中的優良中差都應有相應的獎懲措施。嚴格與公正的考核制度可以督促行政人員的日常工作，把不能勝任本職行政管理職務的人員流動出去，對積極工作的行政人員予以獎勵，使行政機構高效運轉。
3.樹立崇高的職業理想，注重自身的人文素養管理人員應自己保證自己的工作標準、成績和目標。工作效能需充分發揮自己的主動性。工作的主動性積極性來自行政人員對自己職業的熱愛，而這種熱愛又源于其職業聯想和人文素養。
高校行政管理人員應具備較高層次的科學精神、藝術精神和道德精神。應樹立正確的價值觀，增強自我效能感。高校行政工作不僅是為廣大師生服務當配角，也是為了自我價值的實現。對自己要有準確的定位，通過職能工作對知識進行有效整合，具備多種知識集合的文化素養。要激發內在的動力和潛能，奉獻于所熱愛的教育行政事業。要順應時代的變遷、社會的發展，與時俱進。高校行政管理人員的職業素養包括服務意識、計算機能力、交流溝通能力等，這些都需要長期的學習和經驗的積累。行政管理人員要和領導、同事、師生相互支持，團結協作，多為他人著想，營造一個寬松默契的辦公環境，為r大師生多辦實事多辦好事。
當前高校在開展國防教育工作中的問題梳理
由于我國長期以來的和平環境，很多高校領導忽視了國防教育工作，沒有將國防教育放到事關國家生死存亡的角度去考慮并予以重視。這主要源于多數高校領導不是國防教育相關專業出身，對國防教育的重要性未有直觀深切感受，因此存在著不同程度的忽視情形。高校教師包括從事國防教育和非從事國防教育工作的兩類。非從事國防教育工作的教師在高校中占了絕大多數，他們普遍認為國防教育與自身關系不大，如何加強國防教育是專職教師的事情，不屬于自身關注的范圍。甚至有些教師認為“在學生中開展以軍訓為主要形式的國防教育,干擾了正常的教學秩序,影響了學習”[3]。他們沒有從根本上看到國防教育的全民性和全方位性質。國防教育與當前社會高科技發展、國民經濟發展等等都有千絲萬縷的聯系。因此需要進一步增強教師隊伍的國防教育觀念。對于高校從事國防教育工作的教師而言，對國防教育的認識也存在著一些問題。不管是部隊轉業干部還是新引進的教師，由于體制原因，很多轉業干部未能取得高校教師任教資格，教學積極性受挫。而新進教師由于多數不是軍事教育相關專業出身，對軍事課程的認知程度存在一定差距。
目前，大部分高校學生因為以前從未系統接受過國防教育，對國防教育教學內容不夠了解。同時，學生普遍對軍事課程持排斥或無所謂的態度，認為該課程與所學專業關系不大，可有可無。認為國防教育應當是國家的事情，軍隊的事情，自己要不要了解都無所謂。這也是我國教育長期以來實用主義的流弊所致。因此，改變學生對于接受國防教育和提高自身綜合素質認識的任務仍然繁重。在軍事課教學實踐過程中，普遍存在著對國防教育目的定位不準確的問題。很多人認為國防教育就是讓學生踢踢正步、練練隊列，體驗一下實彈射擊的感覺。這種簡單和膚淺的錯誤看法亟待糾正。根據有關法律規定和軍事課教學大綱要求，我國高校開設軍事教育課，開展國防教育的目標定位為：“按照教育要面向現代化、面向世界、面向未來的要求，適應我國人才培養戰略目標和加強國防后備力量建設的需要，為培養高素質的社會主義事業的建設者和保衛者服務。”
開設軍事課程（含軍事理論教學和軍事技能訓練）的目的是：“以國防教育為主線，以軍事理論教學為重點，通過軍事教學，使學生掌握基本軍事理論與軍事技能，增強國防觀念和國家安全意識，強化愛國主義、集體主義觀念，加強組織紀律性，促進綜合素質的提高，為中國人民訓練儲備合格后備兵員和培養預備役軍官打下堅實基礎。”概括說來，國防教育目標定位可分為兩個層次。這是針對全體學生提出的國防教育目標。開展國防教育，目的是為了提高學生國防素養，增強學生綜合素質。具體包括：一是國防知識：掌握國防、戰爭、武裝力量、國防法規等有關軍事和國防知識；二是國防觀念：培養學生具備愛國主義情感、集體主義觀念，嚴格的組織紀律性和團隊協作精神等思想觀念，培養學生具備憂患意識和現代國防觀念；三是軍事技能：讓學生掌握輕武器射擊、戰場救護、單兵戰術、野外生存等軍事技能。在提高全體學生的國防素質基礎上，對有志投身國防事業的學生，應當積極鼓勵，并通過各種途徑進一步予以培養，為我軍的發展提供高素質后備兵員和預備役軍官奠定良好基礎。
關于加強當前高校國防教育工作的建設性思路
現有高校國防教育工作主要通過武裝部和軍事教研室進行，內容主要側重于短期的軍事技能訓練和軍事理論知識傳授。從長期發展來看，隨著國防教育內容的不斷豐富與深化，高校國防教育體制可做適當調整。從教育部層面，可將原包含國防教育職能的國防教育辦公室（設在體育衛生與藝術教育司）改設在思想政治工作司，以彰顯國防教育與思想政治教育的緊密性，同時可整合國防教育課程，在傳統的理論課和思想政治課之外，開設國防教育課。在學校領導層面，可設立國防教育的領導機構———國防教育委員會，負責全校國防教育工作計劃的審定和工作督促檢查。在各個高校具體工作層面，可設立國防教育訓練中心，掛靠思想政治理論課教學部門，負責國防教育課程理論和實踐教學任務。同時設立武裝部，負責軍事技能訓練和武裝、人防等日常工作。“教學內容改革是整個教學改革的核心,是全面提高國防教育教學質量的關鍵。”[4]目前我國高校開展的國防教育主要集中在軍事理論教學和軍事技能訓練兩個方面，教學內容略顯枯燥，不能貼近學生生活實際，多樣化的教學內容較少。因此在原有軍事課教學的基礎上，應當豐富教學內容，注重“實踐性教學”和“研討式教學”[5]，以增進育人效果。
改革軍事理論課教學手段，使用多媒體、網絡教學等，“堅持以課堂教學為抓手”[6]，充分發揮第一課堂的知識傳授功能，讓學生掌握必要的軍事和國防知識。充分利用好學校校史館、博物館、兵器館等教育教學資源，讓學生接受更多的課外科技文化知識，增進國防意識和愛國愛校觀念。通過軍事技能訓練，培養學生組織紀律性和吃苦耐勞能力的同時，讓學生掌握基本的野外生存技能，應急避險知識和受傷救護能力。建設好一批高水平的國防教育網站，通過網絡吸引學生接受國防教育，增強學生國防素質。依托高校和社會相關教育教學資源，成立學生綜合素質拓展基地，增強學生體質，全面提高學生綜合素質。高校國防教育教師在高校承擔軍事課必修課程，“以軍事學科為主要依托，以軍事理論課程和軍事訓練課程為重要載體，開展國防教育活動，實施素質教育，培養具有國防觀念和愛國主義精神的大學生。”[7]其所承擔的責任重大，因此在師資隊伍建設上必須要予以重視。
“我國從2003年開始,廈門大學、西安交通大學、武漢大學、武漢理工大學、東南大學和中南大學六所高校在全國范圍內招收高校在職教師攻讀國防教育專業碩士學位。”[8]這為高校國防教育師資培訓起到了重要的提升作用。隨著高校教師隊伍學歷的整體提高，僅有碩士學位已經不能夠適應當前教育教學形勢的發展。因此，有必要通過在部分高校設立高等教育學（國防教育方向）博士點或與軍隊院校合作培養博士的方式，提高軍事教師隊伍的整體培養水平。當前我國高校從事國防教育工作的教師職稱晉升工作仍然沒有統一的要求和硬性規定。教育部有關部門可參照高校其他公共基礎課教師職稱晉升有關辦法和規定，牽頭制定相應的軍事教師職稱晉升辦法。我國高校目前已經建立了畢業生入伍預征機制，但在實際運作過程中，仍然存在著入伍學生數量不足的問題。因此，可借鑒國外發達國家的成熟模式，在高校成立兵員后備力量培養輸送基地，建立健全征兵機制，增強征兵吸引力，吸引優秀大學生到部隊進行鍛煉。#p#分頁標題#e#
結語
總之，我國高校國防教育工作的總體進展順利，但面臨的問題也不容忽視，需要不斷增強全民國防教育意識，在工作開展中深化認識，認清事物發展本質，認清教育形勢，促進國防教育水平不斷提高。（本文作者：王東 單位：李娛平）
摘要：為了更好地促進高職院校績效考核的有效性，應該注重考評結果及時地反饋與運用，做好教師崗位分析明確職責范圍，構建完善的績效考核與評價體系，通過績效管理實現“共贏”。
關鍵詞 ：高職院校 績效考核 有效性 策略
一、高職院校績效考核的意義
1.增強教職工對學校的歸屬感和信任感。高等職業教育不斷深入發展，人才成了高職院校最寶貴的資源。在人力資源管理中新的困惑和難點接連出現，績效考核的管理和實施就是其中的一項。績效考核的可信度關系著教職員工對學校的歸屬感和信任感。因此，通過實施科學合理的績效考核有利于提高教職員工的主觀能動性，有利于促進凝聚力，使得工作質量與效率得到提高，有利于提升學校的品牌形象，從而推進學校的全面發展。
2.建設合理的績效考核體制。合理的績效考核體制有利于高職院校長期目標的實現，能夠很好地挖掘教職員工的個人潛質，使得學校管理層與教師層結構優化，還能促進人力資源的配置在全局工作領域中處于最佳狀態。
3.促進學校教學革新。任何事物的發展都離不開革新，績效考核是目前最為合理、科學、先進的管理方式。高職院校實施績效考核，也是打破傳統管理與教學模式的有效手段，在促進學校革新上也功不可沒，進而提升學校各方面的工作效能。
二、高職院校績效考核中存在的問題
1.績效考核在實施過程中缺乏主動性、積極性和創造性。現階段，大部分的高職院校各部門教職員工們墨守以前的工作思維模式，對績效考核各項指標的作用和意義沒有足夠的認識，因此在實施過程中主動性、積極性和創造性就很缺乏，連帶學校的整體績效工作計劃也不夠科學合理，進而導致績效考核計劃的執行實施進度延緩。
2.績效考核體系不夠科學健全。高職院校引進和實施績效考核的時間較晚，經驗不足，操作生疏，從而導致考核指標和執行流程還沒有形成一套科學的、完善的、系統的體系。
3.績效考核缺少溝通與反饋。績效目標制定、教師工作過程、績效評價過程都要進行溝通和反饋。教職員工如果被動接受目標，不知道自己的工作權限，工作過程中管理者與教職人員溝通不夠，績效考核完畢之后，沒有規定的反饋程序，有關部門沒有與教職員工溝通，他們不清楚評價結果，這些失誤都會直接影響教學效果和科研水平的提高，沒有反饋和溝通，績效考核也就失去了意義。
4.績效評估結果不當使用。目前高職院校進行的各種考核，經常是完畢后，考核結果存入個人人事檔案，很少公示，考評結果也沒有作為教職人員選拔、聘用、獎懲晉升的依據。并沒有真正建立起科學合理的用人機制，人才在高職院校無法真正實現合理配置。
三、高職院校績效考核的改進措施
1.考評結果及時地反饋與運用。績效考核結果有必要公示公開，考核結果出來后要及時地進行反饋，讓教職員工認可考核結果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進。考核結束后關于考核情況要進行溝通，領導要肯定其工作成績，從而促使員工積極性的發揮，還要指出工作中的欠缺并提出改進建議，有助于教職工制定出改進措施。高校領導要創造一個公開暢通的雙面溝通環境，只有這樣，績效考核才能真正發揮出作用，使得員工素質得到提高，組織發展目標得以實現。反之對績效考核結果的隱蔽，就會導致員工不合作與不信任的惡果。
2.做好崗位分析，明確職責范圍。崗位分析是人力資源管理的一個重要環節，也是人力資源管理的基本工具，這項工作做得好不好直接影響績效考核能否成功。所以作為人力資源管理部門必須轉變現有管理方法，聯系實際做好這一基礎工作，還要根據單位的發展戰略去判別每個崗位在特定技能、工作知識、能力等方面的基本要求，來明晰每個教職員工的具體職責，從而為績效考核提供一個科學依據。
3.構建完善的績效考核與評價體系。在考核方式和執行過程中要做到不斷創新，開拓考核理念，設計科學的考核方式，既要考慮考核的公平性、合理性，又要考慮全體教職員工的切身利益。構建一套完善的績效考核與評價體系，對不同崗位的教職工實行不同的考核，采取定性與定量二者相結合的方式，使考核項目能夠量化和具體化，使得考核結果與薪酬發放、職稱評定、職位晉升等緊密聯系在一起，讓制度的激勵作用發揮在員工的實際行動中，從而使得績效考核制度的價值和意義真正體現出來。
4.通過績效管理實現“共贏”。借助績效考核全面了解教職員工績效過程中表現情況、工作技能以及現存的問題與困難，準確估量教職員工的職業發展趨勢。讓員工的職業能力和改進工作績效得到不斷提高，教職員工的福利待遇得以調整，促進他們發揮出主動性和創造性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效根據，最終推動績效考核的有效實行。
參考文獻
[1]叢明宇.關于高校教師績效考核的思考[J].教育探索,2013(6)
關鍵詞：企業；雙師型；掛職鍛煉
中圖分類號：C29文獻標識碼：A文章編號：
引言：
青年教師下企業鍛煉是提升師資隊伍的重要條件之一，青年教師的教學水平直接影響著各高校人才培養質量。根據湖北省教育廳關于組織高校青年教師深入企業行動中指出：發揮高校科技智力資源優勢，深入開展產學研合作，鍛煉和培養青年教師的創新精神和實踐能力，更好地培養創新人才和服務社會，推進高校教師隊伍建設，提升高等教育質量。我院對這項工作高度重視，提出要求盡量鼓勵所有青年教師積極參與企業掛職鍛煉，從而優化教師的能力素質結構，建設高水平的“雙師型”教師隊伍，促進職業教育教學改革和人才培養模式。筆者通過為期一年的掛職鍛煉，深刻感受到自己的知識面得到擴展，實踐操作能力得到提高，懂得了各個作業環節要領，給今后教學帶來不少啟示，指導學生進行實踐也更為得心應手。下面談談筆者在企業鍛煉中的心得與體會。
1．青年教師企業實踐的作用
1.1培養教師創新能力、提升教師綜合素質
師資隊伍質量明顯制約著教師教育教學能力的發展，嚴重影響了青年教師發展的專業化程度，進而影響到學院發展，甚至整個學校的專業化程度。我院以建筑專業為主體，面對建筑市場領域層出不窮的新技術、新材料、新工藝，加之“專業技能要求”的迅速變化，對專業教師的教學水平能力也提出了苛刻的要求。而專業課教師從教時間越長，實踐能力卻越弱，“會講不會操作、會操作不適應市場要求”，導致與“雙師型”教師的實質性要求差距很遠。為了避免此現狀，解決措施便是專業教師下企業鍛煉！這樣就可以從一定程度解決這個矛盾。因為青年教師理論基礎扎實、接受力強，在實踐中能夠及時發現書本知識所不能及的本學科新的科研難點與前進方向，并以此開展科研攻關，從而提高自身的科研創新能力，如此一來青年教師的綜合素質也得到了較大提升。
1.2提高學生學習積極性和主動性
以教學為根本，如何提高教學水平，其教材的選取起到關鍵性作用。每個學校使用的建筑專業教材幾乎都不大一致，但有一點很多卻是共同的：很多院校所使用的專業教材均是“過期版”或者“理論版”，理論脫離實際。這一點我們學校做的比較好，每次訂購教材都要求專業課教師自己確定，并且都要求近三年內的新教材，這在一定程度上保證了教材的可用性。我們選擇的教材、教學方法、教學目的就是為了讓我們的學生適應社會發展對建筑行業的需求，能夠做到畢業后與建筑企業的零對接。除了更新教材，通過專業教師下企業鍛煉去企業學習，能夠將書本上沒有的細節和竅門化的知識教給學生，其生動、具體的講解能調動學生的學習積極性和主動性，課堂教學的質量也有所提高。同時，青年教師可以及時對教學課程做出調整，以此培養出真正能夠適應企業發展方向的專業技能學生，這樣他們不僅有扎實的理論，還有生動鮮活的案例，更有實際工作的基礎，走出校門，就能走進企業，走上崗位。
1.3加大學校和企業產學研合作力度
提升學校知名度應用型高校作為與實踐緊密結合的一類高校，其社會服務能力得以充分體現。青年教師企業實踐可以促進學校和企業的合作，企業通過學校提供的人才支持進行技術改革、提高產品的競爭力；學校則通過教師參與企業不同層次的科研項目有針對性地進行科研工作，調整教學大綱，提高學校教師整體學術水平和教學質量。過硬的師資力量是學校發展的根本，校企合作中充分發揮掛職教師的作用便是一條途徑，引進先進的理念和嫻熟的專業技能，根據企業和建筑市場的需求培養對接的學生，從而帶動建筑專業的發展。
2．專業教師掛職鍛煉應注意的問題
高校掛職教師應當轉換角色，積極投身于掛職工作。高校教師到企業掛職鍛煉時間一般為一年左右，由于高校的工作方式、工作環境與企業部門有所不同，對于教師而言從高校到企業應當盡快融入掛職工作中，而不是僅僅置身于外做些工作。因此，在掛職過程中要注意轉變角色。根據我院教師掛職工作計劃的總體安排，筆者到武漢振發建筑工程有限公司掛職一年,通過掛職工作,實踐體會到建筑領域預決算工作的特殊性、靈活性及專業性,深刻感受到在掛職工作中角色轉變的重要性。
同時掛職鍛煉教師應當具有高度的責任感，珍惜機遇、積極開展實踐。高校選派優秀教師到企業掛職鍛煉是一項非常重要的工作, 掛職教師在企業工作的表現、作風和業績不僅是個人綜合能力的體現, 更是所在高校對外良好形象的展現。掛職教師不但要工作積極、扎實肯干/勇于創新,而且還應當保質保量地完成掛職任務。另外,由于目前實行掛職鍛煉時間相對較短,這使得個別掛職教師容易滋生臨時思想,工作中便有了短期行為。其表現要么是消極怠工,對于領導交代的事情消極搪塞,上班處于耗時間狀態；要么是急功近利,沒把自己的工作與掛職鍛煉工作的大局相聯系,只顧為自己謀取利益,置學校委派工作于不顧。因此，掛職教師應深刻認識掛職鍛煉對自身發展的重要性,應當珍惜機遇，在有限的時間內使自己在各方面都有較大的提高。
3．青年教師企業掛職鍛煉存在的問題
3.1企業方面
目前很多企業接納教師積極性不高，一方面，沒有一個明確的制度來規范企業行為，企業可接收也可不接收，接收是“賣面子”，不接收也不“違規”；另一方面，企業是講究效率、追求成本核算的，接收教師實踐一兩次是可以的，但長此以往，企業就不得不考慮經濟效益的問題。教師到企業鍛煉，企業不光要給他們提供崗位，還要給他們提供指導教師，很多企業員工認為老師都是空空其談，沒有什么真才實學，會給企業正常生產帶來一些干擾，因此不愿讓教師過來實踐，存在一種怕麻煩心理。教師實踐鍛煉，會增加企業中指導教師的工作量，對他們工作業績卻沒任何影響，他們往往抱著多一事不如少一事心理，逃避指導。另外，實踐教師往往被企業安排在一些次要崗位，對于一些重要的、涉及核心技術的，或正在研發的技術產品不愿讓外人涉及，以防教師泄露和偷學技術，對企業發展造成損失。
3.2政策方面
學校應該進一步完善制度，加強對教師監督與指導，建立獎懲、評價、經費保障等機制，制定合理的管理考核措施，給企業和教師合理的待遇回報。努力構建校企人才互通、互培、互管平臺，實現學校和企業之間的人才資源共享，共同建設和相互管理。實踐鍛煉過程中出現的種種問題，是多方面原因的結果，需要學校、企業、政府共同努力解決。每個地區往往只有幾所高職院校，但卻擁有眾多的企業，他們之間有很大的合作發展空間。良好的校企合作伙伴關系需要靠當地政府政策支持，特別是要對企業在相關政策上的優惠和引導，如出臺職業教育校企合作法規，明確企業、高職院校在校企合作中的權利與義務：設立職業教育校企合作發展專項資金，對在校企合作中做出貢獻、為高職院校提供優秀教學資源的企業給予表彰獎勵，實行稅收減免等優惠政策，以提高企業參與合作的積極性。
4.結語
只有各方面共同努力，才能真正建立起一批具有扎實的理論知識，又具有過硬的實踐技能的“雙師”素質教師隊伍，為當地經濟發展培養一批適應生產、管理、服務一線需要的，掌握高等技術應用型專門人才，促進地方經濟發展。
參考文獻：
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