時間：2022-02-21 03:03:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理助理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
二、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。
(1)準備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實用性;c.工作適用性。3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。(2)實施階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段。1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。(4)總結階段。1、對企業績效管理系統的全面診斷。2、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。(5)應用開發階段。1、重視考評者績效管理能力的開發。2、被考評者的績效開發。3、績效管理的系統開發。4、企業組織的績效開發。
三、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施?
1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。
四、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。
按具體內容區分：1、績效計劃面談。2、績效指導面談。3、績效考評面談。4、績效總結面談。
按具體過程及特點分：1、單向勸導式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。
為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關的信息資料。
除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。
五、改進員工績效的具體程序和方法。
(一)分析工作績效的差距與原因
1分析工作績效的差距(1)目標比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法。
2查明產生差距的原因
外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰;內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度;個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論
(二)制定改進工作績效的策略
1、預防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負向激勵策略;3、組織變革策略與人事調整策略。
六、績效管理的考評類型：
類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型
特點：品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。
七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。
從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。(1)品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(如心理品質、能力素質)為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。(2)行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。
【關鍵詞】hr 進入 發展 技能
由于企業越來越意識到hr管理工作對組織效能的影響,所以在hr領域內的職業生涯機會正迅速擴展,同時,hr從業者的門檻不斷提高,一名合格的hr從業者應具備的知識和能力也越來越復雜,他們必須始終保持學習的狀態,并盡最大努力為其服務的組織和員工貢獻價值。美國密歇根大學羅斯商學院教授戴維·尤里奇曾說,“企業員工的流動性在加強,客戶和消費者的行為在改變,商業環境也日趨激烈,這都會給人力資源提出新的問題。”從他的調查看,中國hr所承擔的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務纏繞。“這是明顯不夠的,也無法讓公司滿意。hr在企業內應該成為一個主動的、積極的角色,中國hr的影響力和貢獻力有很大的成長空間。”
1 hr的職業生涯選擇
權威機構調查顯示,國內現在需要中高級hr管理專業人才600多萬,但真正的合格人才遠遠不夠,hr管理人員的地位近幾年也一直是水漲船高。在一般的民營企業,人事助理年薪可能2萬～3萬元左,hr總監年薪可能10萬～15萬元左右。而在較好的外企,一般人事年薪有3萬～5萬元,主管經理級別大概6萬～10萬元,hr總監的年薪能達到10萬～40萬元,多的甚至可以拿到80萬元。希望進入人力資源管理領域的人可以選擇兩條路徑中的一條:進入一個中小企業或一個大企業,成為hr管理通才或hr管理專才。
1.1 hr管理通才
初級水平的hr管理通才職位通常在中小型的企業中,這些企業所聘用的hr管理專業人員很少,1～2個人要做“所有的事”。hr在中小型的企業中除了可以從事人力資源管理工作的各個方面,包括企業的人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、培訓開發、勞動關系協調等,還可以使hr從業者在職業生涯早期獲得領導力和解決員工問題寶貴經驗。由于他們的多職責,hr管理通才沒有時間和資源進行深入的學習和研究。
1.2 hr管理專才
大型企業中,每個hr專業人員的領域趨向于更集中在某些特殊人力資源管理的任務上,占有這些位置的個人被稱作hr管理專才。人力資源管理的專業領域主要包括:員工培訓與開發、薪酬管理、員工關系管理、招聘與人員配備、勞動關系管理、績效管理、繼任計劃、企業文化培訓、人力資源管理研究等。大企業能夠提供高質量的專業實踐經驗,這些經驗對于發展hr管理的專業技能是至關重要的。
2 hr職業生涯的進入和發展
2.1 hr職業生涯的進入
目前,hr管理專業人員中大約有1/3是由企業的其他部門轉移進入hr管理部門的,直接從大學工商管理、心理學以及人文學科等專業背景的切入hr管理工作相對比較容易。hr領域的不同職業階段對從業人員有著不同的要求,hr助理、hr專員和hr主管主要負責執行hr管理的相關政策,需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌;如果是人力資源經理、總監,就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具,精通人力資源規劃、人力資源管理體系的建立,并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外,當今的hr管理者必須具備工商管理基礎知識,如會計、財務、市場營銷、管理和經濟學等,熟悉企業是如何運營的。
2.2 hr職業生涯的發展
大型企業提供hr管理職業生涯的最大發展機會,大多數資深水平的hr管理專業人員沿著兩條路中的一條在企業內的階梯攀登。一些以專才開始他們的職業生涯并最終成為他們的專業領域的管理者。要向更高水平發展,他們必須擴大他們的技能并成為hr管理的通才。另一條通向資深水平hr管理職位的道路,是從在一個大型企業中的小工廠或小單位做hr管理通才的助理開始,進入較大的工廠或單位的hr管理角色。hr的職業生涯在制造業中的典型的晉升過程是:人力資源助理(hr-assistant)人力資源專員(hr-specialist)人力資源主管(hr-supervisor)人力資源經理(hr-manager)人力資源總監(hr-director)。
3 hr職業生涯專業技能的培養
一種“專業”要求專門化的知識和長期的、強化的技術準備。隨著企業對人力資源管理的重要性認識的不斷增長,對此領域的專業化的需求也在增長,人力資源管理領域中的職業化要求已經在近年迅速擴大。為在專業上成長,人力資源管理者必須準備繼續培訓以及和其他hr管理者接觸形成網絡聯系。主要途徑有:
(1)成為專業協會會員。人力資源管理領域有一些專業組織,成立于1988年的中國人力資源開發研究會(簡稱chrd),作為我國人力資源開發領域唯一一家最具權威和影響力的國家級社會團體,致力于提高中國人力資源開發水平。chrd可以為人力資源開發領域各類專業人員提供專業化服務,滿足業務交流和職業發展的需要。其他的人力資源管理專業協會則聚焦于該領域的特殊專業領域如中國人力資源協會,中國勞動學會等。大多數專業協會每年都召開地區性或全國性會議。這些會議由人力資源管理從業者和大學教師參加,討論他們的人力資源管理的經驗、研究和發現,這些會議還為參加者提供了在人力資源管理同行中建立“網絡”的機會。
(2)獲取職業證書。個人可以通過持有證書來顯示他們的職業化。證書代表某種承認,即此人已掌握了在這一領域的成功工作所需的主要知識。國內hr管理的證書有:企業人力資源管理師(共設四個等級,人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心頒發,全國通用)、上海市人事管理崗位資格證書(上海市委組織部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委聯合頒發,該證書有效期三年,在長江三角洲地區比較適用)。其他證書如企業文化師、企業培訓師、職業指導人員、人才測評師等對在人力資源管理領域就業也很有證明力。國外相關的證書有:信息化人力資源總監證書(e-hr)、aci注冊人力資源經理(phr)、高級人力資源專家(sphr)、國際人力資源管理職業資格證書(ihri)、shri人力資源管理高級專業證書、全球職業規劃師證書(gcdf)等。
期望從事行業： 貿易· 進出口 、通信(設備·運營·增值服務)、快速消費品(食品·飲料·日化·煙酒等)、旅游·酒店·餐飲服務、機械制造·機電·重工
期望工作方式： 全職
期望工作地區： 湖北-武漢
到 崗 時 間： 7天
期望公司性質： 不限
期望工資待遇： 面談
期望職位類別： 人力資源專員·人力資源助理
目前從事行業： 旅游·酒店·餐飲服務、服務業、物業管理·商業中心、媒體·出版·文化傳播、交通·運輸·物流
目前工作方式： 全職
目前工作地區： 湖北-武漢-武昌區
目 前 職 位： 人力資源經理·人力資源主管、質量保證(QA)·質量管理·質量督導、行政專員·助理、倉庫管理、其他職位(項目管理類)
目前工作待遇： 保密
自我評價
二年人力資源管理經驗，對此有自己的獨特見解和經驗，可經常出差
工作經驗
所屬行業：物流/運輸
擔任職位：人事助理
工作描述：員工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護所屬行業：機械/設備/重工
擔任職位：人事助理
工作描述：員工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護所屬行業：保險/投資/銀行
擔任職位：人事主管
工作描述：員工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護
教育經歷
山西農業大學 學習時間：2006-9 ~ 2009-5
專業 : 國際經濟與貿易 學歷：大專
描述： 國際貿易 管理 電子商務 稅務 貨幣銀行學 農業經濟學 人力資源管理
培訓經歷
本人做人力資源管理期間 擔任過公司的培訓部主管 負責員工招聘和入職培訓工作 經驗豐富
語言能力
英語 : 一般
技能特長
人力資源管理 行政后勤 經濟寫作 金融 政治 員工培訓
興趣愛好
非常廣泛
附加信息
在校學習情況 曾獲 院校級二等獎獎學金
歷任學校學生會宣傳部副部長，學生會副主席。參加每年的校元旦晚會，當過青年志愿者，參加過書畫比賽，文學大賽，競職演說等
2007/04：文學征文比賽 | 院校級我在學校文學社舉辦的院校級文學比賽中脫穎而出獲一等獎
聯系方式
郵箱地址：
關鍵詞：房地產；企業；強勢品牌
中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01
一、教學理念
堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。
二、教學設計
本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學、工作任務驅動教學、教學情境設計、自主學習、課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。
1.教學內容設計
根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。
本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時(包括現場實訓教學22學時)；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5。
2.教學過程設計
以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習――人力資源管理能力訓練――人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。
(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容。在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。
(2)以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1)在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2)到企業工作現場，進行頂崗實習。
三、教學模式設計
依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。
1.工學交替
“工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。
2.任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計\過程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。
在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。
參考文獻：
[1]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實教學體系的構建與探索[J].中國大學教學,2007(01).
[2]王家合鐘華.人力資源管理專業構建實踐性教學體系的實踐與探索[J].管理觀察,2008(08)
全球經濟‘體化帶來的管理變革,深刻地影響著人力資源管理職能的轉變。20世紀90年代以來,企業的人力資源管理職能從種維持和輔助型的管理職能逐步卜升為?種具有重要戰略意義的管理職能將企業人力資源管理職能的角色定位為企業的戰略經背伙伴,成為許多企業賴以直得競爭優勢的重要工具。由此,人力資源管理實踐被當成是種能夠通過強化和支持企業經營活動而對企業的營利性、質量改善以及其他經營目標做出貢獻的有效手段,其管理職能的轉變及其角色定位顯得格外重要。
尤其是近幾年來,人力資源管理職能所扮演的角色已經并且正在隨著時間的流逝而發生著變化,從一開始以一種純粹的行政職能的面目出現到現在成為‘種戰略性質很濃的職能。由此帶來的是,人力資源管理職能必須經歷一個重塑的過程,以創造出種既能承擔新的戰略角色,同時又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能。這要求人力資源管理職能必須從傳統的管理活動中釋放出大部分精力以適應新的角色。事務性活動如福利管理、人事記錄、雇員服務等此類日常性事務對企業來說只具有較低的戰略價值。績效管理、培訓、招驀、報酬及雇員關系等傳統性的人力資源管理活動是人力資源管理職能的核心和瓶頤,這些活動具有中等的戰略價值。
變革性活動創造了企業的長期能力和適應性,包括知識管理、管理開發、戰略調整及戰略更新等。顯然,這些活動對于企業來說足戰略價值最高的。然而從_L圖我們可以看出,人力資源部在事務性活動中所花費的時間與精力實在太多、這在很大程度上影響了人力資源參與變革性活動的時效。目標應該是‘個倒金宇塔結構,才能適應現代人力資源管理發展的趨勢。而改善人力資薄管理職能的有效性的方向往往就集中在這?金字塔底端,即盡可能地減少事務性工作(以及某些傳統性工作)在自己工作中所占的分蚤,而把節約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作.通過業務外包(Ou七sourciT滾)來節減人力資源部的事務性工作被視為是種最為有效的手段。按照現代管理學觀點,任何企業中僅傲后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包。專家指出,在將來,企業管理人員將負責發展策略的制訂而不是從事人員的管理;負貴企業發展方向的把握,而不是對企業部門的控制,他們還將負責對各種內部和外部資源的管理。事實卜,人力資源高層管理人員越來越多地在探討如何通過人力資源業務的外包來改善本企業人力資裸管理系統、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務的有效性。短期雇川(Tempomryl.:lnpfoymellt國內謂之人才租贊)作為人力資源外包的種L要形式,不僅降低了人力成本,還提高了工作效率,使企業內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業價值更大的管理實踐開發以及戰略經營伙伴的形成等功能L.成為種改善人力資源管理職能的有效手段.本文將從人才租貨的出現帶來的組織結構重組及其有效性兩個方面來討論其對人力資源管理職能的影響。
人才粗貨:健進組織結構的,姐人才租賃產生有兩個內部原因一是租贊人才能夠以比企業內部更低的成本提供服氛二是租賃人才能夠比本企業更為有效地完成工作。因此,人力資源部將組織價值鏈中非核心功能性的工作外包,如福利管理、培訓活動的組織、檔案管理等,雇用專業的機構/人才做專業的事,在同?件工作上會比本企業做得更好,人力資源部便可以從戰略上對企業的有效性作出貢獻。由于人力資源管理的一些墓本性職能活動不再由人力資源部承擔,因此.人力資源管理職能的內部結構隨之必須作出調整。傳統的人力資源管理職能是以甄選招驀、培訓、薪酬、績效評價等堵如此類的分支職能為基礎構造起來的。工作重心主要集中在人力資源部的事務性工作,其組織機構也相應地以事務性和傳統性活動為核心來設計。從二種不同的組織結構對比可以看到,新人力資源管理的職能被有效地劃分為三個部分:專家中心、現場人力資源管理群體和服務中心。
這種結構由于服務中心的出現,改善了人力資源服務的提供,專家中心的雇員不再受事務工作的干擾而專心開發自己現有的職能性技能,而事務性工作如福利與津貼管理業務、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統等,通過雇用專業機構/人才,由服務中心提供專業化服務,有效地改善了人力資源管理的效能,也提高了其他部門的員工滿意度。人才粗,的有效性現在我們來討論一下人才租賃的有效性問題。人才租賃不僅僅是‘種單純的人力補充,由此引發生產力的提高和附加值的遞增才是人力資源管理層的企求。由于提供租賃人才的服務中心同時為許多企業提供服務并且是專業機構.因此其掌握的雇員積累了豐富的專業工作經驗,他們可以從一家公司學來獨一無二的創新性做法,然后再把所學到的做法應用到另一家新公司,這樣可以更為容易同時也更為有效率地完成某項工作。我們來假定企業的招葬甄選員工的情況。為了給企業其他部門提供這種服務,人力資源管理職能的執行者首先需要學會履行該項職能的各種技巧,如面試技巧等,因此企業必須雇用奮位在招募甄選方面具有相當經驗的人才,因為這樣才能確保業務部門得到合適的人才。
假定該員工每周在招葬甄選方面花費20個小時來做這項工作,而如果這項工作交給專業的人才服務機構,其擁有的豐富的人才資源使其只需10個小時就能完成。扣除提供給租賃人才的工資成本,企業降低T在招聘員工方面的成本。因此,人才租賃對優化人力資源管理職能的優勢是顯而易見的。人才粗盆應用實例深圳西部人力資源市場于2001年6月開展人才租賃業務以來,為深圳發展銀行總行、深圳能源集團公司、艾歇生網絡能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部電力公司、深圳蛇口明華船務公司、利盟打印機公司、怡寶礦泉水公司、飛利浦佳匯顯示器等兒十家知名企業提供了各種形式的人才租賃業務,為企業提供的人才從原來的初級崗位如電工、廚師、資料錄入員、中高級電工、中高級文員等,逐步發展到為企業提供程序員、軟件工程師、人事助理、行政助理、給排水工程師、土建工程師、電子通信工程師等涉及十幾個行業的上百個崗位。由于深圳西部人力資蕊市場專業化和優質的容戶服務,獲得了企業的認可。在一項調查中,使用人才租賃的容戶中,87%對深圳西部人力資源市場提供的人才租賃服務表示滿愈,未使用該項服務的企業有75%在了解該項服務后表示準備將部分崗位以租賃人才的形式外包給深圳西部人力資源市場。深圳某企業人力資源部與深圳西部人力資源市場在人才租賈方面的合作已經‘年多時間。
其租賃員工分為兩種:一是將部分新增的崗位使用租賃人才,該崗位的員工在入職后由深圳西部人力資滋市場管理,成為該市場的租賃員工,享受服務機構租貨員工所有的薪酬福利,企業對該員工不負責薪酬福利、培訓等方面的管理.二是將原有的部分員工挑選出來作為租賃人才提供給深圳西部人力資源市場,由該市場將員工租賃到其他企業.在談到人才租賃的優勢時,該公司人力資源部經理指出,人才租賃通過市場手段有效地配置人才資源,對解決企業人才供需矛后起到很大的促進作用,同時也促進了人力資源管理職能的變革。支出成本陣低企業在核算被租賃人才的總支出時,一是考慮崗位效益,二是以市場價格制定工資標準,三是不需要為被租賃人才傾外支付其它計劃外的費用。由于租賃人才的專業性及豐富的工作經驗,完成指定工作的效率要比企業在編員工高,綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。人.,理簡I企業不需要專門人員/機構對租賃人才進行管理,租貨人才的人事工作由深圳西部人力資源市場負責完成。企業在使用這些人員時,只作出相關管理規定,按分配的工作任務進行管理、考核。
合同到期,企業與西部人力的合同終止,如認為該員工合適,也可向西部人力提出要求將該員工轉為正式員工。人.成本下陣使用人才租賃,企業直接使用推薦人才,企業在招轉上使用的時間、費用均下降,且省下了對員工進行業務培訓的費用.用人機動員活市場經濟條件下,企業業務變化很大,采用人才租賃,可以在業務發展時增加人員,在公司的雇用需求下降時,也可以隨時減員。減少勞動糾紛在我國相關法律、法規和有關政策的指導下,企業和服務機構簽定合同,服務機構與被租賃人才簽訂合同,企業和被粗賃人才是一種有償使用關系,這樣,作為企業就避免了與被租賃人才在人事勞動關系上的糾紛。他表示,除檔案管理、福利管理等事務性工作外,計劃將員r招募甄選、培訓管理等外包給深圳西部人力資源市場,這樣可以為人力資源部提供更大的靈活性來作出快速、有效的反應。全球化所帶來的分工細化的影響已是大勢所趨。人力資源管理者不妨以“堆是、,工作最佳供給者?”這個問題作為?個思考方向,如果答案不是自己,則將組織價值鏈中非核心功能性的「作外包,讓更有能力者為自己在同?件工作上做得更好,人力資琢部便可以聚焦于核心競爭力發展工作,集中力量推展企業競爭優勢。
關鍵詞：人力資源管理 實踐教學體系 改進
中圖分類號：F240-4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）02（a）-0208-01
人力資源管理專業實踐教學體系包括實踐教學目標、實踐教學課程、實踐教學方法、實踐教學設備、實踐教學評價等子體系。目前，由于高校擴招的原因，地方高校發展很快，2012年共有300多所高校招收人力資源管理專業本科生。一般地方高校以培養應用型人才為主，并為地方經濟發展提供服務。因此，地方高校應根據自身的辦學定位，改進和完善人力資源管理專業實踐教學體系，以增強學生的應用能力和就業能力，提高地方高校的核心競爭力。
1 地方高校人力資源管理專業實踐教學體系存在的問題
實踐教學一直是高校教學水平評估的弱項。一般地方高校升辦本科專業的辦學歷史不長，辦學經驗不足，專業培養方案有待完善。結合我校實際，目前，地方高校（特別是新升本科院校）的人力資源管理專業實踐教學普遍存在以下問題。
（1）未建立穩定的校外實踐教學基地，學生找不到實習單位或崗位。
近年來，企業不歡迎實習生成為普遍現象。主要原因有：一是企業保密的需要。人力資源管理專業學生的實習部門—— 企業人力資源管理部是企業的核心部門，部門的很多資料（如員工薪酬）都是保密的。二是企業擔心學生的實習安全。特別是危險性較高的一些崗位（如車間操作崗位），企業要求學校負全責。三是學生實習對企業正常的生產運營帶來一定影響。學校會聘請企業有經驗的員工擔任學生的實習指導教師，但學生的實習并不能為企業提供較大幫助。
（2）實踐教學課時難以保證。
一是教學計劃中實踐課時偏少。地方高校由于認識上的偏差或實踐條件（如無專業實驗室）的限制，一般實踐課時偏少。如我校人力資源管理專業的實踐課時為308課時，占總課時（2498課時）的11.8%，集中實踐環節為27周（學分），占總學分（192學分）的14.1%，而西方發達國家的比例一般為30%以上。二是由于實習經費不足等原因，在教學計劃實施時縮減實踐教學課時。如部分學生不愿到外地實習。
（3）實踐教學效果較差。
一是校內實踐環節（如實驗實訓），由于實踐場地、設備（或計算機軟件）的原因，或指導教師實踐技能和組織能力的欠缺，學生的實踐教學效果不太理想。二是校外實踐環節（如實習），由于學生不能真正在企業人力資源管理崗位上進行頂崗實習，只能走馬觀花，因此，實踐教學效果較差。有的甚至用放錄像或幻燈片來代替，沒有真正的操作和實踐機會。
（4）教師和學生的主觀認識偏差。
由于缺少實踐教學的激勵機制，部分實習指導教師的積極性未充分發揮，他們只管實習安排，放松對學生的管理，也不管實習效果。部分學生對實踐教學環節認識不足，實習態度不認真，怕苦怕累，不愿意服從實習單位安排，應付了事；或者以要考研、考公務員等為借口，逃避實習。
2 地方高校人力資源管理專業實踐教學體系改進的對策
（1）突出實踐教學，完善人力資源管理專業人才培養方案。
地方高校由于辦學歷史不長，人力資源管理專業人才培養方案必須進行修改和完善。應根據人才培養方案執行情況和歷屆畢業生的調查反饋，分析總結人才培養方案中實踐教學課程設置存在的問題，查找原因，進行針對性的修改。修改的時間間隔一般為3～5年。如我校2005年首次制定了人力資源管理專業人才培養計劃，2008年和2012年進行了兩次大的修改。主要的實踐環節包括軍訓、公益勞動、認識實習、綜合實習、課程設計、畢業實習、畢業論文、社會實踐、畢業教育等，并在工作分析、組織設計、績效管理、人員素質測評、人力資源戰略與規劃、員工培訓與開發、薪酬管理、員工招聘等專業課程中設置了實驗、實訓或課程設計等實踐課時。
（2）加強校企合作，建立穩定的校外實踐教學基地。
人力資源管理專業比較理想的校外實踐教學基地應是重視人力資源管理、有專門的人力資源管理部門、愿意指派有經驗的員工擔任學生指導老師的大中型企業，并且接受學生的數量不宜太多。因此，學校應采取對策，加強校企合作。具體措施有：給企業支付一定的實習經費，與企業開展科學研究和技術合作，為企業提供咨詢、服務和指導，為企業提供適用的優秀畢業生等。另外，可以尋求地方政府的支持，為接納學生實習的企業提供一定的優惠政策或資金補助。
（3）加大經費投入，建立高水平的專業實驗室。
目前，許多地方高校由于資金緊張等原因，并沒有建立專門的人力資源管理實驗室，許多實驗實訓項目不能開展，極大地影響了學生實踐能力和專業能力的培養。因此，學校應加大經費投入，盡快建立比較完備的實驗室。實驗室的主要設備或軟件應包括：素質測評儀、職業能力選擇系統、場地拓展訓練設施、企業人力資源管理實務軟件、人力資源測評軟件、人力資源管理實訓平臺等。
（4）增強教師實踐能力，培養“雙師型”教師。
人力資源管理專業的實踐性較強，一般要求教師具有人力資源管理師或培訓師等職業資格證書。而地方高校人力資源管理專業的師資較弱，沒有實踐工作經驗的青年教師或轉行的教師占較大比例。因此，學校可以采取如下措施：一是選派優秀教師到企業中掛職鍛煉，擔任企業人力資源管理部經理或經理助理；二是鼓勵教師到企業進行人力資源管理咨詢或培訓等活動；三是鼓勵教師到企業進行人力資源管理調研，進行科學研究；四是鼓勵教師取得高級人力資源管理師或高級培訓師的職業資格證書，為在校學生參加助理人力資源理管理師考試授課等。
（5）定期進行實踐教學評價，不斷提高實踐教學效果。
實踐教學評價是確定實踐教學效果的重要依據，是實踐教學管理的一個重要環節。因此，學校應規定各實踐教學環節的評價指標、評價方法、評價標準，定期對實踐教學環節進行評價，以發現問題，持續改進教學效果。如我校對綜合實習設置了實習內容、實習方式、實習地選擇、實習計劃、實習環境、實習單位管理等評價指標，對畢業論文設置了選題質量（合理性、專業性、實用性、新穎性），寫作質量（理論運用、理論深度、獨立見解、文獻綜述）、論文質量（論文結構、編寫規范、論文篇幅、應用價值）等評價指標。
參考文獻
[1] 周志洪，吳海兵，雷小鳳.地方高校人力資源管理專業實踐教學改革研究[J].湘南學院學報，2012（6）.
關鍵詞：人力資源 管理 組織績效
1.戰略人力資源管理的定義
在戰略人力資源管理的研究過程中，許多學者都從不同的角度對其進行了定義。Wright和McManhan（1992）將戰略人力資源管理定義為一種人力資源配置和活動的計劃模型，它包含組織通過人來達到目標的各個方面。Schuler（1997）認為戰略人力資源管理是一種程序和活動的集合，通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現企業的戰略目標，同時提高企業現在和未來的績效并維持企業的持續競爭優勢。國內學者趙曙明（1999）將戰略人力資源管理定義為企業根據內外部環境分析，確定企業目標，進一步制定出企業人力資源管理目標，最后通過人力資源的管理職能活動實現人力資源管理目標和企業目標的過程。通過以上學者們對戰略人力資源管理的定義我們可以總結出，戰略人力資源管理是一種人力資源管理模式和一種系統的方法，它能夠將人力資源與企業戰略所確定的發展方向相結合，同時系統地將人力資源與變化的外部環境進行有效匹配，進而通過進行有計劃的人力資源配置和活動達到實現企業目標的目的。
我們對戰略人力資源管理的認知必須明確以下四點：首先，明確戰略人力資源在企業管理中的重要地位，明確戰略人力資源是企業獲得競爭優勢的主要來源；其次，戰略人力資源必須具有系統性，圍繞企業戰略所采取的人力資源管理策略和實踐等都應該是系統和銜接的；再次戰略人力資源要具有戰略性，即能夠和企業戰略契合，這既包括和企業戰略的縱向契合也包括整個人力資源管理系統的橫向契合；最后戰略人力資源管理應該具有目標指向性，其所有策略及部署的目的都是實現企業績效最大化。
2.戰略人力資源管理與組織績效
組織績效作為組織目標實現程度的重要體現，一直是企業界和學術界共同關注的焦點。組織績效可以被定義為組織在一定時期內在內外在多種因素作用下產生的結果，即組織的產出。戰略人力資源管理作為人力資源管理領域的最新發展理論，其和企業績效的關系也成為了學者們研究的關注點。一系列對于戰略人力資源管理和組織績效之間關系之間的研究都表明，二者之間存在著正相關的關系，但是這種相關關系是一種復雜的多環節的過程。沃爾里奇（1990）針對人力資源管理與企業財務績效之間關系進行研究，做了一個包含多家企業為調查對象的調查研究，研究結果表明，人力資源管理不僅會隨著企業的戰略改變而變化同時人力資源管理與企業戰略的有效結合會對企業績效產生顯著影響。許多類似的研究都表明了這種存在于戰略人力資源管理和企業績效之間的關系，而正是這種明顯的正相關關系激勵許多研究學者對其之間復雜的作用機制和中間變量進行更多的探索。
2.1戰略人力資源管理效能與組織績效
對戰略人力資源管理與組織績效關系研究的一個角度就是研究戰略人力資源管理效能。Hitt（1986）認為人力資源管理效能是評價人力資源管理活動能到達目標的程度。在此基礎上李煥榮和蘇敷勝（2008）結合現代人力資源管理的角色和效能的多維性將戰略人力資源管理的效能定義為企業戰略人力資源管理對企業所做的貢獻，表現維度是效益、效率、質量和技能4個方面。Becker(1996)提出的線性因果模型即是假設人力資源管理手段通過影響員工的技能、激勵和工作環境等導致員工的創造力、生產率等能力的提高以及做出組織戰略所要求的行為，而員工的行為會直接影響企業操作層面如顧客滿意度、產品和服務質量的提高等，從而影響公司戰略，導致公司績效的提高。
2.2動態戰略人力資源管理
企業的核心能力與競爭優勢長期以來一直被證明是實現企業持續高績效的有力資源。羅伯特森（1996）發現企業的核心能力在面對環境的不確定性和個人決策的有限理性時，企業的現有稀缺核心能力會隨著時間推移和環境變化而消失。這一情況就要求戰略人力資源管理進行動態環境下的更新，因此有學者在企業動態能力理論的基礎上提出了戰略人力資源更新的理論。翟偉和康世瀛（2008）認為人力資源管理在和企業經營戰略進行匹配的時候必須結合企業的不同生命周期進行考慮，同時動態的戰略人力資源管理需要使企業能夠在動態、多變和復雜的競爭環境中保持一種持續性的戰略更新自身能力和行為的能力。因此，需要在公司保持戰略更新的同時保持人力資源與公司戰略的同步匹配更新，即戰略人力資源更新。
3.戰略人力資源管理對組織績效的提升策略
綜合以上對于戰略人力資源管理以及其與組織績效關系相關理論的研究，本文提出以下針對戰略人力資源管理對組織績效的提升策略。
基于戰略人力資源管理效能對組織績效的影響，要充分利用戰略人力資源管理效能的功能。首先，是戰略人力資源管理的評價功能，其對組織績效的貢獻可以用利潤增長率、人均利潤等財務指標進行評價。人力資源的運作則可以通過內部溝通效率、員工忠誠度、滿意度等指標進行綜合評價。利用戰略人力資源管理效能的評價功能，將評價結果與組織既定戰略目標進行比較，可以有效幫助企業調整目標、消除偏差，從而提高組織績效。其次，要利用戰略人力資源管理效能的導向作用，通過正確的評價將人力資源管理對企業的貢獻真是展現出來，使企業能夠更加重視戰略人力資源管理，增加投入，從而提高企業績效。最后，要利用戰略人力資源管理效能的控制功能。通過人力資源管理效能的有效評價能夠使人力資源人員識別出對改善組織績效有明顯有益作用的活動，從而在現有資源情況下更加合理的調整人力資源的投入和使用，幫助企業避免資源浪費。
基于動態戰略人力資源管理對于維持企業競爭優勢從而促進企業績效提升的重要性，需要充分注意對動態環境下戰略人力資源管理的調整。首先，應該基于企業的生命周期實現戰略人力資源管理在企業內部的協調。在企業的創業期更加注重招聘的重要性，采用高績效工資模式促進企業加速發展。在企業成長期注重多種招聘渠道的結合，為企業找到更多優秀的人才，同時注重對于企業管理內部流程的規范。在企業成熟期強化企業內部培訓的作用，關注員工滿意度，留住企業的核心人才同時保證一定的人員流動率，幫助企業獲得新鮮的動力。在企業的衰退期關注對于企業轉型所需人才的招聘，同時注重對現有人才需要新技能的培訓，在考核的時候采用更為綜合的考核辦法。另外，動態的戰略人力資源管理還要關注與外部環境的協調，時刻根據外部環境的動態變化調整管理策略。例如為保證企業能夠追隨消費者和顧客的最新產品和服務需求，不斷改進和調整人力資源的開發和培訓等。
充分重視戰略人力資源管理對于企業績效和企業發展的影響，采用合理的戰略人力資源管理策略，是企業實現績效提升和可持續發展的有效措施和必由之路。
參考文獻：
1.翟偉，康世瀛 基于動態能力的戰略人力資源更新[J] 商業研究，2008年1期.
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3.趙曙明 企業人力資源管理與開發國際比較研究[M] 北京：人民出版社，1999.
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【關鍵詞】人力資源 管理人員 職業資格證書 認證
隨著我國市場經濟的發展，我國的經濟建設已經進入全新的時代，企業成為市場經濟的重要組成部分，人力資源則被公認為是企業最寶貴的資源。現代企業的人力資源水平比物質資本水平更加能決定企業的生產力水平，企業的競爭最終會歸結為人力資源的競爭。重新認識人力資源管理，有效的開發、利用和管理企業的人力資源，使人力資源管理工作逐步走向專業化、社會化、成熟化，這是新經濟時代，企業管理思想的重大戰略性調整和轉變。
一、人力資源管理
人力資源管理是指在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證企業目標的實現與成員發展的最大化。人力資源管理師一個職業化的過程，包含以下3條內容：①以專業知識和技能為基礎；②有與特定文化、價值觀念相一致的管理理念；③具有一整套的職業資格認證體系。
二、人力資源管理人員的職業資格證書認證
職業資格證書認證制度是一項特殊的國家級考試制度，它是由政府認定的考核鑒定機構所組織，按照國家勞動保障部門規定的職業技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀、公正、科學規范的評價和鑒定。職業資格認證書由勞動保障部統一印制，是勞動者具備某種職業所需要的專門知識和技能的證明。人力資源管理人員的職業資格認證在我國起步較晚，其證書分為四個級別，即人力資源管理師（技師）、高級人力資源管理師（高級技師）、人力資源管理員（中級技能）、助理人力資源管理師（高級技能）。
三、我國人力資源管理人員職業資格證書認證的現狀
第一，已經獲得職業資格證書認證的從業人員占行業人員比例低，其中具備高級職業資格認證的人更是少之又少。
第二，國有企業人力資源管理人員獲得職業資格證書認證的情況好于民營企業、集體企業和外企。
第三，第一產業和第二產業企業人力資源管理人員獲得職業資格證書認證的情況好于第三產業。
第四，人員規模較大的企業人力資源管理人員獲得職業資格證書認證的狀況好于人員規模較小企業或單位。
四、對人力資源管理人員進行職業資格證書認證的必要性
（一）規范從業人員的職業技能
現代企業的競爭在很大程度上被歸結為人力資源的競爭，人力資源管理人員作為企業經營中至關重要的一部分，其崗位職能從服務性、輔地位向戰略性、核心性地位轉變。一名合格的人力資源管理人員必須具備全面化、層次化的專業知識和技能，還要具備豐富的崗位經驗，但目前很多企業的人力資源管理人員在專業知識、技能及從業經驗等方面的水平參差不齊，缺乏規范化和標準性。對人力資源管理人員進行職業資格證書的認證，出臺相應的職業技能標準和任職資格條件，以規范和引導人力資源管理人員的行業行為。
（二）是人力資源管理人員必備的學識和技能的證明
人力資源管理人員的職業資格證書認證是從事人力資源管理人員求職、任職、晉升和確定薪酬的重要的資格憑證，也是企業招聘、錄用、定崗的重要依據。對于境外就業的勞動合作人員，職業資格證書認證也是其辦理職業技能水平認證的有效證件。
（三）促進行業發展
如前所述，人力資源管理在企業管理中的重要性已不言而喻。如何發揮人的能動性，如何挖掘人的潛力是由人力資源管理部門和人員專門去做的，社會及企業對人力資源管理人才的需求也與日俱增。這導致許多不合格的人員也混入到這一行業中，長此以往，對整個行業的運營和可持續發展都是有百害而無一益的。加大對人力資源管理人員的職業化、專業化培養，規范和健全人力資源職業資格認證，增加人力資源管理人員的數量，提高其質量，是促進該行業快速、健康發展的重要途徑。
（四）順應時展對人力資源管理的需求。
21世紀，是一個知識與科技日新月異的全新時代，人力資源管理成為企業管理中占據核心、戰略地位，人力資源的價值在很大程度上代表著企業競爭能力的強弱。同20世紀相比，21世紀的人力資源管理正經歷著前所未有的挑戰，有學者提出，21世紀人力資源管理呈現出十大特征：21世紀是知識經濟時代，也是一個人才的時代，人才競爭的贏家才會是時代的贏家；企業人力資源管理的目標是員工，人力資源管理的新職能就是向員工提供客戶化的人力資源產品與服務；人力資源管理的重要目標是創新型和知識型員工；人力資源管理的工作核心是對人力資源價值鏈的管理；企業與員工關系的模式有傳統的勞動契約模式向新型的勞動契約和心理契約模式轉變，企業與員工成為戰略合作伙伴關系；人力資源管理在企業中的戰略地位不斷上升；人力資源管理逐步走向全球化和信息化；21世紀，人才流動速度加快，流動成本與流動風險增加，高風險、高回報的知識創新型企業成為人才的主要流向；人力資源管理擁有新的準則，即尊重、自主、溝通、共識、信任、承諾、創新、合作；人力資源管理人員的角色向多重化和職業化轉變，其核心任務是構建企業的智力資本優勢。
綜上所述，21世紀最寶貴的資源正是人力資源，一個企業、乃至一個國家的人力資源管理水平會直接影響到其經濟的發展和繁榮。實施人力資源管理人員的職業資格證書認證，加快我國人力資源管理的專業化和職業化進程，具有十分重要的現實意義。
參考文獻：
[1]王立新.更新管理理念強化人才隊伍建設—參加國際高級人力資源管理師職業資格認證培訓的收獲和啟示[J].農業發展與金融，2012，（11）.
前言
醫院人力資源管理是指通過人力資源規劃、組織結構設計、招聘與配置、教育培訓、績效評估、薪酬與激勵、職業發展等管理形式對醫院內部與外部的相關人力資源進行有效運用，以保證醫院目標的實現與醫院員工發展的最大化。醫院人力資源檔案即是醫院在人力資源管理活動中形成的，記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。通過收集、鑒別、整理、立卷保存起來的記述和反映醫院職工在社會生活和醫院工作中的歷史經歷、思想品德、知識才能、獎勵懲罰、工作業績等情況的原始記錄。如何管理好、利用好醫院人力資源檔案，是關系到醫院醫療水平提升、醫院事業發展的重要環節。本文試從醫院人力資源管理工作實踐入手，淺談對提升醫院人力資源檔案管理的六點建議。
1醫院人力資源管理實踐工作的六大模塊
醫院人力資源管理是預測醫院人力資源需求并做出人力需求規劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合醫院與職工個人需要進行有效開發以便實現最優績效目標的全過程。在具體實踐工作中主要包括：醫院人力資源規劃、醫院人才招聘與配置、醫院人才培訓與發展、醫院人力資源績效管理、醫院人員薪酬福利管理、醫院人員勞動關系管理等六大模塊。
1.1醫院人力資源規劃
根據醫院內外環境和條件的變化，通過對醫院未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制訂醫院人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源；
1.2醫院人才招聘與配置
根據醫院人力資源規劃的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到醫院任職的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并根據醫院崗位設置和崗位用人需求合理將新錄用人員進行崗位配置的全過程；
1.3醫院人才培訓與發展
科學評估醫院內部的培訓與發展需求，提供有針對性的、高效率的培訓與設計，以滿足醫院的事業發展需要；
1.4醫院人力資源績效管理
通過對醫院員工的工作業績、醫德、醫風等績效考核，結合工資薪酬、職務職稱、福利待遇的獎懲激發員工工作業績和工作效率的提升，推進醫院事業發展目標的有效實現；
1.5薪酬福利管理
在現行法律、法規體制框架下，結合醫院人力資源規劃和醫院人力激勵制度設計和提供科學合理的薪酬和福利方案標準，以激勵員工創造更高的工作業績，確保醫院發展目標的實現和穩定的優秀人才；
1.6醫院人員勞動關系管理
依照《勞動法》等法律、法規實施醫院員工勞動合同管理，規范和明確醫院和醫院員工間的權利與義務，推進醫院與醫院員工間關系更加法制化、和諧化。上述六大模塊是醫院人力資源管理的核心工作，在具體工作中形成大量的文字、圖表、音像等檔案資料，這些在醫院人力資源管理工作過程中形成的醫院人力資源檔案關系到醫院人力資源科學發展和優化配置的成敗，關系到醫院整體事業發展目標的實現程度與績效優劣，因此，醫院人力資源檔案管理工作的重要作用就不言而喻。
2制約醫院人力資源檔案管理的四大癥結
目前制約醫院人力資源檔案管理發展主要包括：檔案管理制度不健全、檔案管理隊伍不專業、檔案管理安全保障弱、檔案信息化管理程度低等四大癥結問題。
2.1檔案管理制度不健全
“人力資源”這一概念最早是1954年由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定，20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業廣泛接受，并逐漸取代原有的人事管理理論。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。但在國內，雖在以往的人事管理理論基礎上，對人力資源管理理論進行一些有益的探索與實踐，但仍處于初步階段，理論體系尚不健全和成熟，體制、機制尚不完善，相關配套制度尚未建立和健全，這對醫院人力資源檔案管理的發展來說是最關鍵的制約因素之一。
2.2檔案管理隊伍不專業
據統計，目前我國HR（人力資源管理人才）缺口達50萬之眾，隨著人力資源管理在全國各企業、事業單位需求的大幅增加，人力資源管理類職業證書含金量大幅提高，目前，人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理專員三個級別職稱考核通過率僅為30%左右。因此，目前醫院人力資源管理部門中的在崗員工取得上述三種級別職稱的人員少之又少，甚至基本沒有。醫院如何“引才、用才、留才”是決定醫院發展成敗的關鍵所在，而專業的人力資源管理團隊則是這一關口的核心把控者，在這種現實情況下，醫院就需更多的具備人力資源管理職稱的、同時具備檔案管理知識素養的專業人才隊伍來推進醫院人力資源檔案管理事業發展。所以，專業的人力資源檔案管理隊伍的缺失是制約當前醫院人力資源檔案管理發展的另一個核心因素。
2.3檔案管理安全保障弱
當前，隨著人力資源檔案管理在各行各業起到的重要作用和直接效益的不斷提升，社會對人力資源檔案資料的安全意識也在不斷增強，2016年，國家檔案局印發了《關于進一步加強檔案安全工作的意見》，強調檔案安全是檔案工作“底線”的地位。但在實際人力資源檔案管理過程中，由于受到檔案管理人員素質低下、檔案安全管理意識薄弱、個別部門檔案管理重視程度不高等客觀因素影響，醫院人力資源檔案管理仍然存在檔案收集整理不及時造成檔案資源缺失、檔案存儲不規范造成檔案丟失或毀損、檔案歸集標準不統一形成檔案資料不完整、檔案借閱管理不規范造成檔案資源流失等檔案安全管理隱患。由此可見，檔案管理安全保障弱化是制約醫院人力資源檔案管理發展的又一重要因素。
2.4檔案信息化管理程度低
時代的發展和科技的廣泛應用使檔案管理發生質的變化，過去以紙質為主要載體的檔案存儲模式已逐步被當前以磁帶、磁盤、光盤、膠片、云盤等為主要載體的檔案存儲模式所替代，在檔案的檢索、調閱、利用和開發等檔案管理工作中，也逐步實現檔案信息數字化、系統軟件模塊化、數據信息云計算等大變革。但由于醫院人力資源檔案管理具有其醫療職業的專業性特點，近年來，專業性開發應用的醫院人力資源檔案管理系統仍不多，醫院人力資源檔案管理在電子信息化建設仍處于探索與實踐的起步階段，檔案管理信息化程度仍不高，這也是制約當前醫院人力資源檔案管理發展的主要因素之一。
3提升醫院人力資源檔案管理的六點建議
綜合當前醫院人力資源檔案管理發展的四大制約因素分析，筆者以為要提升醫院人力資源檔案管理應從提升檔案管理意識、健全檔案管理制度、打造專業管理團隊、強化檔案安全管理、推進檔案信息化建設、提升檔案開發利用等六方面入手，以推動并提升醫院人力資源檔案管理水平。3.1提升檔案管理意識推動醫院人力資源檔案管理，首先要提升醫院領導決策者的思想認識，讓醫院領導決策層充分認識到醫院人力資源檔案在醫院事業發展、人力資源建設中起到的重要作用和積極意義，全面提升對醫院人力資源檔案管理的重視程度；其次要提升醫院人力資源管理部門的檔案管理意識，從人力資源檔案管理的專業角度上領會和掌握人力資源檔案管理的理論知識和專業技能，推進醫院人力資源檔案建設。
3.2健全檔案管理制度
醫院人力資源檔案管理制度建設重點在于健全和完善具有醫院人力資源管理特色的檔案管理制度。
3.2.1健全和完善醫院在招聘、配置、辭退等人力資源使用方面的檔案管理制度；
3.2.2健全和完善醫院在薪資待遇、績效考核等人力資源激勵方面的檔案管理制度；
3.2.3健全和完善醫院在教育培訓、勞動關系等人力資源發展方面的檔案管理制度；
3.2.4健全和完善醫院在人力資源檔案存儲、轉移、借調、利用等環節中的檔案安全管理制度；與此同時，應將醫院事業發展規劃和人力資源管理規劃融入到醫院的人力資源檔案管理工作制度中，切實保障醫院人力資源檔案管理制度緊扣醫院事業發展的脈搏，有效推進醫院整體事業發展進程。
3.3打造專業化管理團隊
醫院人力資源檔案管理團隊不僅要具備醫院人力資源管理的專業理論知識和業務技能，還需要同時具備檔案管理的理論知識和專業技能，這就需要醫院人力資源管理部門強化人力資源管理和檔案管理雙重專業知識的學習和培訓，建立崗位競爭機制，優先聘用具有人力資源管理和檔案管理雙重職稱或執業資格的員工進入醫院人力資源檔案管理隊伍，逐步淘汰無執業資格、專業知識和技能水平較差的員工，全力打造專業化的醫院人力資源檔案管理團隊。
3.4強化檔案安全管理
堅決貫徹落實國家檔案局《關于進一步加強檔案安全工作的意見》精神，守牢檔案管理“安全”底線，在醫院人力資源檔案收集、整理、存儲、轉移、借調、利用等環節中強化制度約束、規范工作標準、建立機制監督和加強績效考核，確保醫院人力資源檔案在檔案管理的全過程中實現收集及時、整理規范、存儲集中、轉借備案、利用登記，有效保證醫院人力資源檔案歸集安全、存儲安全、流轉安全和利用安全。
3.5推進檔案信息化建設推進醫院人力資源檔案管理信息化建設可從三方面入手：
3.5.1推進醫院人力資源檔案的紙質化向電子數據化轉變，切實提升檔案檢索、查閱、和開發利用的工作效率；
3.5.2推進醫院人力資源檔案管理系統軟件開發和應用，將醫院人力資源檔案管理工作涉及到的六大模塊集成嵌入系統軟件，引入數據匯總、篩選、分析功能，提高醫院人力資源檔案信息的匯總整理和分析利用效率；
3.5.3推進醫院人力資源檔案信息云平臺大數據建設，實現醫院人力資源檔案信息在區域間、行業間甚至跨區域、跨行業的大數據資源共享，推進區域間、行業間醫院人力資源流動與交流。
關鍵詞：工作過程；人力資源管理；實訓
中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2014）02―0071―02
針對市場需求的特點，人力資源管理類專業應選擇應用型人才培養模式。一些高校對此做了研究，逐步形成了以核心能力培養為目標、以工作過程為導向的新的實訓教學模式。本文以工作過程為導向，對人力資源管理實訓教學進行初步的研究。
一、基于工作過程的人力資源管理實訓教學內涵
基于工作過程的實訓法注重對工作過程的邏輯描述和具體展示，強調由工作過程導出“技能要求”，再經教學設計形成“學習項目”，最后通過相應的“模擬實訓”來實施。基于工作過程的人力資源管理實訓教學就是從人力資源管理部門的工作流程入手，根據工作分析或職位標準羅列出相關崗位所需要的技能要求，通過分析、歸納和提煉，形成具體的知識點、技能點，然后逐一分解序化成若干個實訓項目，并有針對性地設計出一些最能體現培養學生相應職業能力的工作場景和流程。由于緊緊圍繞職業活動的要求對課程內容進行重組，使教學內容與崗位需求對接，大大拉近了抽象的理論與真實而復雜的人力資源管理工作的距離，學生可以熟悉人力資源管理崗位的工作流程，體驗各崗位的技能要求，真正培養實際工作的能力。
二、基于工作過程的人力資源管理實訓教學難度分析
鑒于人力資源管理的特殊性，其實訓教學多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環境。首先是要提供開展實訓教學的硬環境，如專門實驗室、測試場所等，這些需要一定的物質基礎。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環境。人力資源管理各個環節，無論是招聘、績效考核還是培訓，都強調人際的互動，比之于其他實訓，人力資源管理實訓有著更高的人際環境要求，而面對數量眾多的學生，單靠實訓教師是無法提供這樣的人際環境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調查等必須深入到企業中去，就很難執行到位，其最終成果也不可避免地有想當然的成分。
三、基于工作過程的人力資源管理實訓教學指導思路
基于工作過程的人力資源管理實訓教學的指導思路是以企業人力資源管理部門的崗位要求為依據，針對學生的溝通能力、分析能力和協調能力等進行實訓演練。因此，在課程實訓體系的構建上，應以職業素質培養和能力提高為目標，以創設仿真的人際環境為宗旨，綜合考慮各模塊的內在聯系，精心選擇實訓模塊。
模塊一：組建實訓小組；
模塊二：新建小組培訓。由任課教師模擬培訓師進行新員工培訓；
模塊三：制定小組績效管理方案；
模塊四：組織結構設計；
模塊五：工作流程分析實訓；
模塊六：工作分析實訓，在此基礎上進行工作評價與薪酬設計；
模塊七：模擬招聘面試；
模塊八：職業生涯設計；
模塊九：小組績效考核。實訓課程將專業知識、課堂控制和成績考核有機地結合起來。
四、基于工作過程的人力資源管理實訓教學設計
1.前期準備
以工作過程為導向，通過調查分析，系統地制定實訓教學大綱，編寫實訓操作指導書并制定合理的實訓考核方案等。
2.實訓分組
指導教師按班將學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內，教師可對每組成員進行微調。每組實力相對均衡，組間同質，組內異質。組員的構成既要考慮到學習成績，又要考慮他們的職務、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強學生的自信心，調動學生的積極性，又有利于鍛煉學生的團隊合作能力。
3.角色分工
各小組選出負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，明確職責分工。在每個模塊的實訓演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔相應的工作任務，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強的組織協調能力、合作意識；匯報員要具有很強的語言表達能力等。
4.模擬情境
模擬情境的設計要最大限度地再現企業的真實環境：要有仿真的辦公環境，如辦公桌椅布局、企業標志的張貼、企業文化宣傳欄等；在實訓過程中，學生要把自己當成企業的員工，無論是在討論、發言，還是書面報告時都要使用職業性的語言。
5.制度建設
教師事先設定好任務，小組成員依據實訓指導書要求，了解工作任務和業務流程，并進入實際操作。教師要給各組制定統一的獎懲制度，規定各組做好過程記錄，指導各組做好最終考核。教師可選2～3 名學生作為助理，由教師和助理對實訓各個環節實施考評。這樣既提高了學生的學習興趣，又可以有效評定每個學生的成績，如此亦會大大減輕教師維護教學秩序的壓力，把更多的精力集中到專業的指導上來。
6.軟件支持
教學中盡量選購企業廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術來提高實訓項目的可行性和經濟性。
五、基于工作過程的人力資源管理實訓教學的考評體系
基于工作過程的實訓強調培養學生的動手能力、解決實際問題的能力，強調培養學生良好的心理素質和工作態度。學生在實訓過程或結果中表現出來的閃光點，老師應及時評價并加以肯定，因此對學生實訓成績的考評可采取過程性考評和總結性考評相結合的方法。
1.過程性考評
通過反映實訓中表現效果的過程表或反映實訓成果的質量表來評定，表格制定內容包括組織水平、學習態度、團隊協作、創新、時間控制等，并賦予不同權重，過程性考評強調實訓過程、強調實踐技能的養成。
2.總結性考評
實訓項目結束后，各小組要撰寫實訓報告并進行匯報，最后成績以小組計，以培養學生的團隊意識。當然，教師還將根據每組成員的分工和參與程度，如組織者、設計者、內容執筆者、上臺講解者、補充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎上進行分數調整，以區別不同成員的的貢獻度。
3.教師要做好點評工作
一方面，學生希望自己的付出和表現能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導。另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考。適當的點評可以拓展學生的思路，促進學生的思維創新。
六、結束語
實訓教學是訓練學生基本技能、 培養學生工作能力和合作精神的重要教學環節，是學生增長才干的“實戰平臺”。基于工作過程的人力資源管理實訓教學不僅對課程體系、課程內容進行了重新設計，還對學生成績考評體系進行了完善。通過實訓，能夠使學生主動去感受，去參與，去思考，從而培養學生的分析、組織和創新能力，更好地把社會需求、教育職能、學生發展結合起來，真正提高學生的職業能力和職業素養。
[參考文獻]
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關鍵字：高校圖書館 人力資源管理 問題以策略
G251
高校圖書館在社會文明進步與發展的歷程中扮演著十分重要的角色，伴隨著社會生活對文化需求的逐步增大，如何更好地發揮出高校圖書館的功能作用顯得尤為重要。而人力資源管理作為以人才為管理、分配與潛能激發為基礎的管理型工作，它能夠為圖書館功能性作用的發揮帶來強大的推動力。但立足我國高校發展現狀，其仍舊存在多方面的不足。在此背景下，傳統的人力資源管理工作已無法滿足當下的發展需求，人力資源使命也無法得到最佳發揮，管理質量日益低下，直接影響到人力資源管理的職能。鑒于此，進行高校圖書館人力資源管理工作的創新，將有著十分重要的現實意義。
一、高校圖書館人力資源管理工作存在的主要問題
（一）缺乏先進的管理理念
人力資源管理是高校圖書館管理的重要內容，其不僅僅是以人才為管理、分配與潛能激發的基礎性管理工作，還涉及到許多不確定的因素。然而，我國仍舊存在部分高校圖書館在進行人力資源管理活動時，缺乏相應的人力資源管理理念，往往會忽視從市場上引入符合高校發展實際的指標，用一些先進的方法對圖書館的人力資源工作進行管理。因循守舊的管理理念和方法無法適應當前的工作需要，使得人力資源管理如同升級版的人事管理一般，喪失了自身所應具備的意義，其自身所應具備的功能效應在此過程中也大打折扣。
（二）管理隊伍建設落后
高等教育改革的深入推進，給高校圖書館人力資源管理工作注入了新的思路，與此同時也給人力資源管理人員提出了更高的挑戰和要求。要想有效發揮人力資源管理在高校圖書館管理中的功能效應，有關管理人員應積極順應時展潮流，積極領會改革精神，并將其付諸實踐。然而，結合高校圖書館管理實際，我們可以看到人力資源管理人員安于現狀，并沒有對時下的管理知識進行有效的補充，他們的業務操作能力也在安逸的日子中逐步落后于社會，與時代脫軌，這對于高校圖書館的發展也產生了一定影響作用。
二、新時期下創新高校圖書館人力資源管理工作的策略
（一）認清社會形勢.樹立現代化管理理念
思想是行為的最大推動力，要想實現高校圖書館人力資源管理工作的創新發展，就必須要脫離傳統人力資源工作理念的禁錮，樹立一種全新的、符合新時展態勢的良性理念，并用新的理念貫穿到整個管理活動中。只有在科學高效、現代化的人力資源管理理念的帶領下，才能增強每個職能人員的時代認識，才能確保高校的人力資源工作與圖書館的長遠發展戰略規劃目標相融合。在此過程中，相關管理人員必須要深刻認識到當前的文化發展需要，并認清在人力資源圖書館文化發展中的作用。一方面，職能人員應不斷深入了解各項管理制度，立足自身所負責的工作崗位，從常規的工作做起，強化人力資源工作。此外，高校有關職能部門和相關人員可以根據學校的發展實際進行統一規劃、指導和協調，深入探索一套新的、符合圖書館發展方向的管理模式，促M人力資源工作的現代化，為高校教育教學工作的向前發展帶來更廣闊的前景。
（二）完善監控機制，實現人力資源管理制度的創新
要想長久保持高校圖書館人力資源管理的作用，就必須要從制度體系建設入手，建立一套符合高校發展實際、滿足人力資源管理實際需要的監控機制。伴隨著高等教育改革的深入推進以及文化事業的高速發展，高校圖書館的人力資源管理工作涉及面日益廣泛，工作量龐大，且工作復雜性高。為此，圖書館在開展人力資源管理工作時，要把握好關鍵部門，對現有的人力資源管理制度進行改善和升級，以全面提升管理工作效率和實現安全管理。一方面，高校圖書館要高度重視人力資源管理制度的功能，建立一套考慮周全的管理辦法、規劃管理辦法的操作流程指南，提高制度的實用性，確保人力資源管理工作的順利開展。其次，負責人力資源管理工作的職能部門和人員必須要遵守職業規范，在執行工作時保證制度條例能夠發揮其最基本的功能，以起到加強人力資源管理的目的，推動管理工作獲得新的發展空間，獲得更大的突破，進而達到強化人力資源管理效率的目的。
（三）建設和鞏固一支相對穩定、素質過硬的管理隊伍
圖書館人力資源素質的高低關系到圖書館事業的發展。為此，一方面，高校應加大對圖書館管理隊伍建設的關注力度，提高圖書館人員的地位和待遇，從思想上穩定圖書館人員隊伍，讓他們更加積極主動投入建設之中。其次，還要對管理隊伍進行增值，加大培養力度，以建立一支符合時展的知識化、專業化的人員隊伍。再有，還可以建立一個考核評估系統，對圖書館人員進行分層次檢查考核，對于表現出色的要給與適當的物質或者精神上的嘉獎。同時，還可以在這些表現突出的圖書館管理人員中進行擇優選取，選拔一些具有發展前景的人才接受進一步的崗位培訓和教育。此外，還可以積極鼓勵黨圖書館管理人員參加自我提升考試，并予以一定的經濟支持，促使他們各方面素養不斷得到提升，從而達到圖書館人員隊伍整體素質提升的目的。
三、結語
總而言之，伴隨著社會現代化進程的不斷加快，圖書館人力資源管理工作對于高校文化事業的發展顯得更加重要。為了更好地推動高校文化事業發展，有關部門和職能人員必須要從時展潮流出發，立足當前所存在的問題，運用創新的管理理念不斷完善工作方法，從而提高自身工作水平，促進高校向前發展。
參考文獻：
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大家好。我叫××，來自大城縣分公司。下面自我介紹一下。
1999年7月畢業于河北省郵電學校光纖通信專業。爾后，通過六年艱苦自學，先后獲得全國高等教育自學考試英語專業專科、本科學歷。2003年12月，通過全國大學英語四級考試，并取得證書。2004年2月，被廊坊通信初級工程專業評審委員會授予助理工程師專業技術職務。2004年4月，通過國家勞動部統一組織的助理人力資源管理師職業資格證書考試，并取得證書。
1999年7月畢業后，我被分配××××縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機務員工作。2002年10月，因工作需要，被調入公司機關，負責秘書、人事、勞資、安全生產以及機關辦公局域網維護等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領導的正確帶領下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領導講話、公司工作報告、通信信息編發、會議記錄等公文工作；圓滿完成了縣公司機構優化調整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作；圓滿完成了縣分公司領導、綜合部主任交辦的經營分析PPT制作、組織會議、協調縣委政府關系等臨時性工作。
工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。2003年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。2004年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。
各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。
我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設想開展工作：
第一，大力弘揚“愛崗敬業、盡職盡責、團結協作、同舟共濟”的企業精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手；另一方面，堅決服從領導指揮，緊密團結同事，協調聯動，攜手共進，努力開創人力資源部各項工作新局面。
第二，創新思維，努力做好工作。2005年省公司形勢教育指出：網通公司成在經營，敗在管理，關鍵在人。通過近兩年的人力資源體制改革，公司管理水平明顯提高，改革取得了顯著成效。但距“現代化的治理結構”還有一定差距。因此，提高省、市、縣三級公司管理水平，特別是提高縣級公司的管理水平，但是當前人力資源規劃工作主要課題之一。與此同時，以創建學習型組織為載體，充分應用正強化、負強化理論，使員工將學習和改革視為網通工作的常志，進而逐步提升全省網通系統人力資源能力建設。
第三、堅持穩定壓倒一切的原則，最大程度減少企業勞動爭議。以“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”為導向，充分應用需要層次論、公平理論、期望理論、保健——激勵等激勵理論，在激發員工工作積極性、主動性、創造性的同時，最大程度預防和減少勞動爭議，為企業經營發展營造和諧的人文環境。
