時間：2023-05-16 11:08:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同管理風險點，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
勞動合同法，是指調整勞動者與用人單位為確立勞動關系，明確雙方權利義務而達成的勞動合同的法律。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法關乎勞資雙方切身利益。它的實施對企業人力資源管理產生重大影響。
一、石油企業勞動合同管理法律風險點
作為國家能源支柱企業之一的石油企業，有用工數量大，用工形式多和用工情況復雜等特點，尤其要規范用工行為，理順勞動關系，保證用工和諧穩定。
石油企業勞動合同管理的法律風險存在于勞動規章制度制定過程，勞動合同訂立過程，勞動合同履行、變更、解除和終止過程，勞動爭議與訴訟過程等勞動用工的各個環節。而這些法律風險的成因有法律法規變化、經濟變化等企業外部原因，也有制度、人等企業自身內部存在的風險因素。
二、、石油企業勞動合同管理法律風險防范
（一）石油企業勞動合同管理法律風險防范原則
1、依法治企原則。雖然企業勞動合同法律風險因素是多方面的，但最主要的還在于勞動合同管理把關不嚴，從根本上說是企業依法管理觀念淡薄。因此，防范和規避企業法律風險，關鍵在于依法治企，不斷提高企業法治意識，運用法律對企業勞動合同管理進行法律審查、監督與管理。
2、預防為主原則。加強勞動爭議的預防，認真處理來信來訪，妥善處理勞動爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預防，重在調解，重在基層”的原則，有效排查勞動爭議隱患，及時化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預防調解工作，變被動處理為主動預防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態。對進入仲裁或法律訴訟的勞動爭議，要積極主動應訴。
3、以人為本原則。大多數人都具備固有的全面實現自身目標、并不斷追求新目標的內在動力，這個動力使人們的生活工作的價值及意義在于不斷形成和實現這些目標，從而促進自身全面發展。而個體的發展，又具有十分重要的社會意義，它既是社會發展的重要內容，也是社會發展的源泉，企業管理應當以人為本，使企業目標與員工個人目標相吻合，互相促進，在員工個人成長的同時，企業也得到發展。
（二）石油企業勞動合同管理法律風險防范策略
1、制定勞動規章制度中法律風險防范策略
合法有效并且嚴格執行的勞動規章制度不僅有助于企業對員工的日常管理，不僅在勞動爭議糾紛處理時可成為判案依據，更能有效防范勞動合同法律風險。企業應根據自身特點依法制定，及時修改相應的勞動規章制度。在制定勞動規章制度時應注意，企業應按法定程序對規章制度進行制訂、修改，確保內容、程序合法有效，保留相應文書材料證據，履行公示程序；嚴格執行。
2、訂立勞動合同中法律風險防范策略
《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實踐中要注意兩點，一是要建立先訂勞動合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立書面勞動合同；二是要根據企業發展需要生產，兼顧當事人雙方的利益，慎重確定勞動合同期限。
3、履行、變更勞動合同中法律風險防范策略
（1）企業要全面履行、依法變更勞動合同。企業全面履行勞動合同，就要按照勞動合同約定和國家規定全面、及時向勞動者履行自己的義務；依法變更合同的情形和內容較多，但不論怎樣變更合同的具體內容，都必須在雙方協商一致的前提下重新簽訂書面合同。
（2）規范工資支付和社會保險參保。
首先，企業要根據國家、集團等有關政策，規范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點工作的，要按照規定支付加班加點工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計劃生育休假的，按規定支付有關工資。要完善考勤記錄和工資發放登記制度。考勤記錄應注明工時制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機構支付工資的，要向員工提供個人工資清單，員工在工資發放表上簽名。工資發放完畢后，用人單位妥善保存工資發放表。
同時，企業還要按照《勞動法》、國務院《社會保險費征繳暫行條例》和企業內部的有關規定，依法建立社會保險，按期足額繳納社會保險費。
4、解除勞動合同中法律風險的防范策略
關于勞動合同的解除，《勞動合同法》規定了企業可以單方解除勞動合同的情形。企業單方解除勞動合同需謹慎，必須按程序解除勞動合同，解除或終止員工勞動合同時，符合提前通知條件的，必須履行提前通知程序；解除或終止勞動合同應當同時出具解除或終止勞動合同證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續，同時，對相應資料至少要保存兩年備查。另外，對于《勞動合同法》中規定的企業不得解除勞動合同的規定一定要落實到位。
【關鍵詞】電力施工企業；勞動關系管理；法律風險；防范策略
一、電力施工企業勞動關系管理風險控制的重要性
電力施工企業是我國基礎性的產業，對我國的經濟發展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業的運行狀態要穩定、良好。要確保電力施工企業的正常運行，必須要加強對企業勞動關系的管理，防范、控制勞動關系管理中的法律風險。我國政府大力扶持電力企業，保障社會各領域對電力的需求，而我國電力施工企業為了提高行業的競爭力，對勞動關系管理進行不斷的改善，逐漸認識到勞動關系管理法律風險控制的重要性，從而保證電力施工企業各項工作的順利開展。
二、電力施工企業勞動關系管理的法律風險
1.企業勞動制度的缺失
目前，我國電力施工企業多數缺少規范、完整的勞動制度，導致勞動管理中存在法律風險。雖然，部分電力施工企業制訂了一些勞動規章制度，但沒有法律效力，當出現勞動爭議時難以成為法律依據。也有部分企業制定的勞動規章制度與勞動法相矛盾，導致企業在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業制定的勞動規章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認同，導致勞動規章制度形同虛設，難以發揮約束和管理的作用。
2.勞動合同管理機制的缺失
電力施工企業人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內容之一，但目前很少有企業能根據實際情況，設置專門的勞動關系管理機制。電力施工企業勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業管理人員，導致合同執行、管理存在法律風險。同時，我國電力施工企業多數沒有設立勞動爭議調解委員會，當出現勞動爭議時，難以有效的解決爭議，加劇企業與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權益，同時又增加了企業勞動管理的成本。
3.執行力度的缺失
目前，我國部分電力施工企業設置了一定的勞動規章制度，但在企業的運行過程中，既定的勞動規章制度沒有發揮出制度的效用，未能夠落實相關制度。在電力施工企業的經營管理過程中，當勞動者違反勞動制度時，不能夠嚴格按照規章制度進行懲處。另外，電力施工企業缺少合格的執行主體以及流程，執行力度的不足帶來了勞動關系管理的法律風險。
三、電力施工企業勞動關系法律風險的防范策略
1.強化企業人力資源管理
首先，電力施工企業要轉變人力資源管理的理念，認識到勞動關系管理的重要性，既要強調勞動者與企業的平等性，同時也要強調兩者的隸屬性，勞動者要服從企業的安排，構建得到勞動者認可的企業勞動管理規章制度；其次，規范業務外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構。電力施工企業要加強對人力資源管理機構的設置，加強對業務的管理與控制，明確用工主體，規范勞動關系，從而避免用工過程中的法律風險；最后，制定完善的企業人力資源配置，優化企業中各類人員的配比，規范崗位職責以及任職資格。
2.加強企業崗位管理
電力施工企業勞動關系管理中，要加強各個崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業要根據實際發展情況，依照勞動法進行人員的配置和管理。招聘時要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業要簽訂勞動合同，并且建立規范、合法的勞動關系。同時，存在外包、出借人員現象的，企業要解決人員問題，做好員工的勞動關系的管理，避免重復管理問題的發生。另外，企業內部要做好崗位管理工作，規范交叉混崗現象。對企業的崗位設置、員工的核定等進行規范，以考核等形式公平競爭，部分優秀勞務派遣員工可轉聘為勞動合同制員工。企業中部分臨時性的員工，企業要加強人員的培訓，通過考核等方式進行轉崗，而超過兩次轉崗不能勝任本職工作的應根據勞動法解除勞動合同。
3.建立完善的勞動合同管理制度
電力施工企業勞動關系管理中，要制定完善的規章制度以及勞動合同管理體系。在制定規章制度時，企業要嚴格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時要進行民主公示，得到勞動者的認可，從而保障后續的執行。另外，規章制度要能夠根據法律進行及時的修改和補充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎懲等人力資源管理制度。在建立規范化的勞動合同管理體系時，企業要根據崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內容要合法、嚴謹，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據企業的特點設置，例如以一定工作任務為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預防無固定期限勞動合同帶來的法律風險。
4.規范管理勞動用工
電力施工企業要構建完善的薪酬激勵機制，根據崗位、員工的貢獻情況，設置適應各個崗位的獎懲機制。在構建績效考核管理機制時，企業要面向全體員工進行考核，以員工的貢獻來設置獎勵機制，將業績考核成效與員工的培訓、個人評價以及物質、非物質獎勵相結合，激發員工工作的積極性。
四、結束語
電力施工企業與社會的發展、人們的生活緊密相連，其穩定運行能夠保障我國社會、經濟的可持續發展，因此電力施工企業要加強對勞動關系管理的法律風險防范，將風險意識融入到企業的日常管理中。完善勞動關系管理的法律風險控制，既能夠降低勞動成本、規避勞動風險，同時還能夠有助于企業人才隊伍的建設，提升企業的競爭力，保證企業的正常運行。
參考文獻：
[1] 戴瑩.電力施工企業工程項目成本控制優化研究[D].浙江工業大學2013.
關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；勞動合同法；影響；績效管理
中圖分類號：DF472 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-0-01
《勞動合同法》作為中國特色社會主義法律體系中的社會法律，是我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，其實施有著深遠的意義。而隨著《勞動合同法》的頒布，原煤炭企業實施的獎罰等相關條例也同時廢止，面對新的法制環境，各煤炭企業人力資源管理更要認清形勢、加強法律意識，采取相應措施，適時調整。
一、《勞動合同法》對煤炭企業招聘工作的影響
《勞動合同法》對企業招聘用工明確規定：如果用人單位不與勞動者簽訂書面的勞動合同，那么將面臨高額的罰金等條款，并且“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”對于煤炭企業來說相對“嚴苛”的規定，增加了其法律風險，為避免草率用工，其在招錄人員程序及手續上要采取改善措施。
作為煤炭企業的人力資源管理面對此種形勢，首先要在招聘手段上謹慎行事，比如在招聘廣告中明確錄用條件及可兌現的待遇，不可以模糊詞語對應聘者實行“歧義欺騙”。另外在錄用人員時要嚴格審核其相關證件，對于學歷或資格證書等進行必要查詢，從而降底相關勞動法律糾紛。此外在訂立勞動合同時，作為企業方要保障勞動者相關勞動知情權，對于社會保險、工作環境、職業危害、勞動報酬等進行清晰說明，從而盡可能的降低法律糾紛與增加不必要的經濟成本。
二、《勞動合同法》對煤炭企業勞動合同管理的影響
1．《勞動合同法》中對于試用期的影響
《勞動合同法》中對于試用期的影響有了更細致的規定，對于試用期期限約定、薪資待遇及違反賠償金等有了更明確的標準。例如《勞動合同法》中規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這在一定程度上相對增加了煤炭企業的用工成本。
以上關于試用期的相關規定使煤炭企業在錄用人員時更為謹慎，在試用期約定上也更為小心。因此為了規避不必要的法律風險和降低人力資源成本，煤炭企業除了按相關法律規定制定試用期相關約定外，還要對試用人員進行更為細致和全面的考核，這一方面是企業人才甄選留用的需要，另一方面也是為解除勞動合同舉證做準備。此外一般來說因為試用期都不長，結合煤炭企業的特點，可以變招用員工為招生，先培訓后上崗既可以在技術上過硬，另外也可以降低不必要的人力資源管理風險。
2.《勞動合同法》中對于勞動合同解除與終止的影響
《勞動合同法》放寬了解除勞動合同的法定條件，但同時增加了企業與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償，并且規定如果終止固定期限勞動合同，而用人單位不與勞動者續簽勞動合同或續簽的勞動合同所提供條件比原勞動合同低，那么企業同樣需要支付一定的經濟補償金，這是對勞動者權益保護的體現，但同時也無疑增加了企業的用人成本。以上相關規定在一定程度上解決了煤炭企業用人合同短期化及解除勞動合同隨意性的問題，促進了無固定期限勞動合同的簽訂，提高了其加強勞動合同管理、依法辦事的意識。另外由于《勞動合同法》對于裁員程序的嚴格控制，煤炭企業要盡量避免20人以上的裁員，盡量通過協商方式進行處理。
3.《勞動合同法》對煤炭企業用工模式的影響
《勞動合同法》為避免勞動合同簽訂的短期化，大大降低了無固定期限勞動合同的門檻。如果用人單位與勞動者簽訂短期勞動合同，將面臨簽訂二次后須簽訂無固定期限勞動合同；如果用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，那么企業將面臨中途解決或中止勞動合同的各種風險與賠償。
面對以上法律環境，煤炭企業要引起高度重視，一來要對人員構成進行合理分類，區別簽訂勞動合同。如對關鍵崗位的核心技術人員簽訂長期或無固定期限勞動合同，而對于流動性較大、可替代性較強的崗位人員，為規避相應勞動用工風險，可采用周期性替換的戰略——勞務派遣，這是轉移勞動用工風險的有效手段。總之，煤炭企業合理利用不同形式的用工模式，可以在成本最小化范圍內實現人員的合理流動。
三、煤炭企業應充分利用績效管理手段，應對《勞動合同法》
煤炭產業作為我國國民經濟的支柱產業，由于其體制限制及內、外部環境的影響，其企業員工素質普遍偏低，“人本思想”在煤炭企業人力資源管理中仍有欠缺，績效管理意識更是有待充分發揮。
尤其是面對《勞動合同法》，通過公平、公正、公開的績效管理手段，對員工實現優勝劣汰，一方面可以給企業保留有效人才使企業得到應有回報，降低企業相對用工成本，另一方面通過有效的績效管理還可以規避一定的企業法律風險。如：《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。這就涉及到舉證，而績效考核就是最好手段，通過日常績效考評、績效面談及記錄，由企業與勞動者相互認可簽字，這就形成了最有力解除勞動合同的證據。另外通過績效管理手段可以對員工工資進行合理控制，通過績效考核結果對員工工資進行彈性發放，這就在一定程度上規避了企業未及時足額支付勞動報酬需支付經濟補償金的法律風險。
四、總結
《勞動合同法》更健全、更科學、更合理的規范了我國勞動用工市場，面對新的法制環境，煤炭企業要進一步加強相關學習與研究，準確理解和把握相關法律、法規。法律是公正的，煤炭企業要注意“證據”的留存，在保全并提高員工利益與工作積極性的同時，合理規避用工風險，降低人事成本，從而促進企業長遠發展！
參考文獻：
[1]洪芳.勞動合同、勞動用工之于勞動關系建立的意義[J].社科縱橫，2011（07）.
關鍵詞：企業法律顧問 合同管理 預防性合同 救濟性合同
“企業法律顧問”本既可包括身為企業雇員、擔當法律顧問職責的工作人員,又包括依法在律師事務所執業、受托從事企業常年或專項法律顧問工作的社會律師,但進一步考察1997年國家經貿委《企業法律顧問管理辦法》以及國務院國資委近年來的一系列規章,可以發現,“企業法律顧問”似乎專指“企業內部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業內部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業法律顧問的合同管理”,應該不會造成管理主體上的誤解。
一、企業合同管理的主要內容與分類
(一)合同管理:一項重要的管理內容與管理方法
和國外相似,我國企業法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設立和運行中的法律事務管理;(4)企業知識產權保護;(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調解等手段解決已產生的涉及企業利益的爭議,維護企業合法權益;(6)聘請社會律師為企業服務,并代表企業參與工作,行使聯絡、協助以及監督職責。
合同管理無疑是上述工作中的一項重要內容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監督合同不僅不可避免,而且還是企業重要的管理手段或管理成果。因此,企業法律顧問的合同管理既是企業法律顧問本身的工作職責,還是貫穿于企業管理的每一個環節(生產、銷售、財務、人事、權利救濟等)的管理方法,在企業法律顧問工作中占據著十分重要的地位。
(二)企業合同管理的主要分類及內容
我國合同法學上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學研究層面當然各具理論價值,但從企業實務層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分:
1.業務合同、勞動合同及其他合同
視企業所在行業或經營范圍的差異,合同涉及本企業商品或服務正常生產與銷售的,則為“業務合同”。
“勞動合同”為本企業作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內容為核心的各種合同。
除了上述兩類合同以外,以本企業作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。
2.涉外合同與非涉外合同
以本企業作為合同當事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內容與境外有關的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。
與涉外合同相對應,不含涉外因素的合同,無論是業務合同、勞務合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。
3.防范性合同與救濟性合同
從訂立合同的根本原因來看,企業的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的,另一類則是爭議已經發生、為解決爭議而達成的各類協議。前者稱之為“防范性(或規范性)合同”,后者則為“救濟性合同”。
二、企業法律顧問在防范性合同管理中的主要工作
(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率
凡事預則立,不預則廢。合同管理也應重在防范,即企業法律顧問應該擔當防范企業法律風險的“防火員”,而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過,企業涉及的合同份數眾多、種類復雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關。
為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業建立或完善合同管理規章制度,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率。相關管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業務合同,區別其性質與種類,由企業法律顧問會同外聘社會律師制定比較規范的合同格式,供業務、勞資管理等人員在工作中經常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業務、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風險意識的同時,能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系,避免不知其所以然的機械套用;(4)合同簽訂前的最終把關制度;(5)已簽合同的企業法律顧問留存備案制度;(6)履行過程中風險出現或極有可能出現時,對企業法律顧問的第一時間報告或通報制度。
(二)對于重大、復雜的業務合同,企業法律顧問必須從各個環節真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或專項法律顧問律師協同管理
標的較大、法務復雜、事關企業重大利益的合同,從一開始洽談時就應該有企業法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關,在合同簽訂、履行、協商等各個環節,為企業爭取進了能多的合法權益。
考慮到專業知識、執業經驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或專項法律顧問律師進行合同協同管理,以真正幫助企業避免法律風險,維護企業最大的合法權益。
(三)注意合同簽訂、履行、協商、聯絡等環節證據的留存與收集工作
對于與合同相關的票據、文書、往來業務資料認真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發生糾紛的合同,相關往來文書必須由企業法律顧問起草與經企業法律顧問修改發出,避免業務人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟性合同管理留下證據、打好基礎。
三、企業法律顧問在救濟性合同管理中的主要工作
一 、工程項目中存在的主要風險
1.工程分包風險
案例一：某市政總承包公司承接多項市政工程項目，為平衡總公司與旗下子公司的工程任務量，將承接項目中的某污水處理廠建設項目和某河涌截污管道建設項目以內部承包模式整體“劃撥”給旗下子公司某建安公司實施，雙方簽訂建筑工程施工合同，合同約定總公司收取項目管理費5%，其項目整體由子公司負責實施管理施工。建設行政主管部門在對該市政總承包公司的工程項目審查中核定，該公司將工程整體分包給某建安公司（獨立法人的第三人），存在違法分包行為，根據《建設工程質量管理條例》第 62 條規定，處工程合同價款 0.5%的行政處罰。
通過這個案例我們不難看出工程承包中存在以下風險：
（1）法人關系混淆，承擔行政處罰的法律經濟風險。總公司與子公司分別屬于獨立法人，各自依法獨立承擔民事責任，子公司相對于母公司來說具有獨立的法人人格，可以視為獨立為母公司之外的第三人。子公司本身也有承攬該工程的資質，這種所謂的內部承包就完全屬于分包。總公司以內部承包模式整體“劃撥”旗下子公司，并不是公司內部工作分工，而是工程分包行為。
（2）工程項目整體分包，承擔違法分包的法律風險。根據《房屋建筑和市政基礎設施工程施工分包管理辦法》的規定，承包單位不履行合同約定，將其承包的全部工程發包給他人，或者將其承包的全部工程肢解后以分包的名義分別發包給他人的，屬于轉包行為。總公司將項目整體分包給子公司，從中收取5%管理費，屬于違法分包行為，承擔責令改正，沒收非法所得，并處工程合同價款0.5%以上1%以下的罰款，可以責令停止整頓，降低資質等級，情節嚴重的，吊銷資質證書的法律及其經濟風險。
（3）分包人主體資格不合法的風險。總公司分包工程給子公司，屬于工程分包行為，而不是工程任務劃撥。如子公司營業范圍及其資質不合法導致所簽合同無效，工程實施過程中發生安全、質量、工傷事故及其法律糾紛，由總公司直接承擔法律經濟責任。
2.合同管理風險
案例二：2009年6月，某市自來水工程公司承接該市西江引水十三標段工程項目施工總承包。該項目為該市亞運用水重點項目，在與項目所在地的村委協商臨時用地上，村委特別協同，并于當年8月與施工總承包單位簽訂了無償使用場地協議。協議約定在施工期間，鴉崗村無償為項目提供場地作為臨時土方堆放。在此期間，某市自來水工程公司未向相關部門申請任何手續，并于2010年10月，項目正式完工后離場，未辦理任何協議手續。2011年12月，該市人民政府向某市自來水工程公司發出行政處罰，因查處出該地塊非法占用25500平方永久建筑，責令其拆除，并按照每平方30元罰款，罰款金額合計765000元。
經后期查實，某市自來水工程公司在施工期間，的確未改變土地用途，是因為鴉崗村經濟合作社掩蓋了在此期間跟某物流公司再簽訂了租地合同，利用與某市自來水工程公司簽訂的用地協議，以該工程性質名義，私自刻制公章，向規劃部門和國土部門辦理規劃許可和用地手續，待工程完工后私自建設永久物流場地。
從這個案例中我們可以發現如下問題：
（1）簽訂合同時，條款不嚴謹。在訂立合同時，雙方約定在施工期間無償提供場地，雖然借地面積和時間與協議價格無關，但是合同期限不明確性為經濟合作社利用該協議辦理用地許可埋下風險。
（2）合同簽訂期間，過程手續跟進不到位。根據《中華人民共和國土地管理法》及其相關文件，施工單位雖然跟經濟合作社簽訂了借地協議，但是合同協議的后續手續未繼續跟進，施工用地單位應該自行到規劃部門申請規劃許可，再到國土部門申請用地許可等。施工單位只是簽了協議用地，只是證明該村同意讓出使用權，期間未跟進辦理相關手續，承擔被行政罰款的乏力經濟風險。
（3）未及時完善合同結束手續。工程完工后，施工單位應該及時與該村辦理場地移交手續及其協議終止手續。施工企業項目往往存在周期的部穩定性和經營場地的分散性，合同履行中資料完善往往相對滯后，存在合同終止時間延長的風險。
3.勞務分包風險
案例三：包工頭黃某掛靠某建筑工程勞務公司，承接某市政建筑工程公司某污水管網建設工程的勞務分包。某市政建筑公司與某建筑工程勞務公司簽訂了工程勞務分包合同，某建筑工程勞務公司與黃某簽訂了勞務分包合同。在工程施工過程中，某工人不幸被工地塌方壓殘，在協商不成的情況下，工人直接將某建筑工程公司告上法庭。經審定，認定建筑工程勞務公司資質不足，依照工人提供的工作證、工資表、考勤表，工人與某市政建筑工程公司存在直接勞動關系，市政建筑工程公司承擔賠償責任。
通過上面的勞務分包案例我們可以看出在勞務分包中存有以下風險：
（1）存在“以包代管”、“包而不管”現象的風險。工程勞務分包合同約定由勞務承包人全面負責技術責任、質量責任、安全責任，而發包人沒有參與對勞務分包任務的質量安全交底管理工作，違背了工程勞務分包雙方的權利與義務，發包人該管的不管，將自身的義務推給勞務承包人，存在“以包代管”、“包而不管”現象的風險。
（2）發包人與勞務承包人的關系發生偏差，存在直接管理的經濟法律風險。在工程實施管理過程中，市政建筑公司直接對建筑勞務公司的管理人員及其工人發放工程項目工作證，直接對工人實行考勤記錄，并且工人每月的工資金額，通過市政建筑公司直接與工人核定后，將工資支付憑證表轉交勞務公司發放工資。發包人的直接管理模式，可以被認定與勞動者發生直接勞動關系，存在勞動關系糾紛及經濟賠償的風險。
（3）發包人在發包合同中未約定勞動保險條款及監督保險的實施，造成不必要的經濟損失。在勞務分包合同中未約定其勞務人員勞動保險由勞務承包人購買，未監督勞務公司對工人辦理工傷保險，造成勞務人員發生人身傷亡事故時，未能有效地解決賠償問題，承擔了經濟賠償風險。
（4）未監督勞動合同簽訂，隱含了用工風險。在項目實施過程中，市政建筑公司未履行監督建筑勞務公司與農民工簽訂勞動合同的義務，督促勞務分包方在勞動行政主管部門辦理勞動合同備案，確保勞動合同合法有效，確保勞務分包方與其勞務人員的勞動關系合法有效，從而隱含了不具備用工主體資格的包工頭作為用工主體與農民工簽訂勞動合同，造成了直接賠償而無法追討的經濟損失。
二、應對施工項目管理風險可以采取的防范措施
1.建立經營決策風險防范審查制度
科學的風險防范審查制度，將會為企業降低經營成本、保護經營成果和獲取經營利潤做出重要貢獻。企業風險防范最重要的作用不是事后補救，而是事前為公司的決策提供風險評估，做好風險預防，在企業作出決策之前就對有關決策項目進行分析、論證，對公司決策的合法性進行分析，并對決策涉及或可能涉及的經濟風險進行分析，然后在分析基礎上提出相關對策，從而保證公司決策的科學性，避免公司因決策失誤造成重大經濟損失。
2.建立科學的合同管理制度
市場經濟是合同經濟，企業對外經濟往來主要以合同的形式進行，合同風險的防范和控制是企業整體風險防范的重要組成部分。第一，在合同簽訂前，做好資質風險評估工作。合同承辦人員要切實了解對方當事人的主體資格、資信狀況，避免與不能獨立承擔民事責任的組織簽訂合同。合同管理部門對涉及各自業務范圍內相關合同條款的合法性、可行性做出相應判斷，并提出書面意見。簽訂分包合同應重點審查承包人營業執照規定的經營范圍、資質等級、管理能力和實際業績。第二，合同簽訂后，做好合同歸檔及交底工作。經辦人員要把合同副本發給企業相關職能部門，正本由合同管理人員及時入賬登記、編號、歸檔。合同生效后，由經辦部門或經辦人員負責根據合同要求對生產計劃、采購物資、收付貨款等部門做好交底，確保合同的履行。
3.建立項目管理風險監督機制
工程風險與工程項目全壽命過程是緊密相關的，因此需要項目實施全過程的監督。第一，工地會議記錄和工程來往信件，都必須保存妥當，直到合同全部履行完畢、所有索賠項目獲得解決為止。第二，各種施工進度表，包括業主代表和分包編制的進度表。施工日記、各種驗收報告，在施工中發生和索賠有關的事項，都要及時做好記錄。按年月日順序號存檔，以便查找。第三，整理保存工人和雇員的工資與薪金單據、材料物資購買單據，按年月日編號歸檔。第四，合同標書文件、圖紙、設計變更、施工記錄、材料設備進場報表賬單單等需歸類保存入檔。
4.建立企業項目授權機制
企業的經營和活動最終要以自然人為載體，由自然人具體實施、完成，企業對外的經營活動都需要委派企業的員工或委托企業以外的人員來具體操作，因此，企業的經營活動過程中不可避免地要進行授權，授權管理不夠嚴謹會帶來諸多風險。搞好授權管理首先要做好企業印章的管理。施工企業常常不僅有公章，還有專用章，如合同專用章、財務專用章等，因此，要明確印章的保管人員及蓋章的審批權限，避免隨意蓋章和在空白文書上蓋章。其次，搞好授權管理還要加強對被授權的人員的管理。一方面要對被授權人員的業務水平、道德素養進行把關；另一方面，授權的時限、權限、對象要明確，避免含糊不清。第三，搞好授權管理應控制項目印章的刻制和使用。施工企業常常授權項目部刻制或管理項目印章，項目印章的數量和使用率可能遠遠高于企業公章和專用章；因此，對項目有關印章的刻制應當嚴格控制，對用章的管理應當仿照對公章和專用章的管理制度，杜絕私刻濫用。
1、企業招聘信息的法律風險
企業的招聘信息一般都會于電視、報紙、求職網站等公眾傳媒場所。企業對人才的要求通常都會詳細的在招聘信息中闡明，學歷，性別，年齡，工齡等。因此企業的招聘要求可能隱含某些歧視性的招聘條款，最常見的就是性別歧視和學歷歧視以及對有乙肝求職者的歧視，這些歧視極其容易與求職者發生法律糾紛。
2、員工入職的法律風險
企業對于求職者面試后有意向簽訂勞動合同的，在簽訂勞動合同前要注意求職者可能與原單位未解除勞動關系或者求職者與原單位有競業禁止協議或者保密協議。如果與有協議或者未與原單位解除關系的求職者建立勞動關系的話，一旦求職者的原單位因為一些商業秘密上的泄露使得求職者原單位的利益受到侵犯，這時企業有可能要承擔相應的法律風險。
3、企業應盡告知義務的法律風險
企業在招聘時的信息不對稱，會使得求職者做出錯誤的判斷。我國《勞動合同法》中明確了企業與求職者雙方都應當有相應的知情權，如果雙方有一方隱瞞或者欺詐而令對方做出違背自身意愿的情況下簽訂勞動合同的，勞動合同會被認定為無效。在實務中，一些中小企業在勞動合同中未寫明或者未告知求職者具體的勞動時間、工作地點、勞動報酬等情況，存在一定的欺詐風險，容易被求職者在應聘成功入職后，以未盡告知義務而解除勞動合同并且要支付一定的勞動賠償金，更大的損失在于企業的形象所帶來的負面影響，因此防范告知義務的法律風險尤為重要。
4、企業錄用通知書的法律風險
勞動合同的建立一般以雙方簽訂勞動合同生效，但目前越來越過的企業采用錄用通知書的形式。錄用通知書在我國最早出現在外資企業聘用員工，現在很多大型的國有企業也開始適用，錄用通知書的本質是一個合同，具有合同的效力。我們可以把企業的錄用通知書看成一個企業給求職者發出的要約，要約里明確各種崗位職責、工作地點，薪酬福利等并愿意與求職者達成勞動關系。一旦錄用通知書發出，只要求職者承諾了企業發出的要約，該勞動合同就此生效，而且錄用通知書發出后內容不可以更改，這樣有可能會導致法律風險。
5、企業簽訂勞動合同時的法律風險
招聘中的最重要的流程就是與求職者簽訂勞動合同，這也是招聘流程中最容易出現法律風險的地方。特別是一些中小企業，企業內部沒有設立人力資源部，甚至還沒有專職的HR，而是往往由經理秘書或者行政負責人兼任人事專員，而這些人普遍對人力資源相關業務不太熟悉，法律知識匱乏而導致企業的法律風險的發生。
（1）不簽訂勞動合同就上崗。在實務中，特別是小型民營企業最容易出現此類現象。招工后不與求職者簽訂勞動合同，同時由于此類企業招工要求不高，求職者往往素質偏低，對勞動合同重要性也不重視，也不會提出簽訂書面勞動合同。但這并不能免去企業方的責任，而且會給企業方帶來不小的經濟賠償。我國《勞動合同法》對于不簽訂勞動合同的企業將面臨給予勞動者支付雙倍工資的懲罰，可見不簽訂勞動合同給企業帶來的法律風險是巨大的。
（2）勞動合同書中的法律風險。我國新《勞動合同法》中明確了勞動合同的必要條款必須寫在勞動合同書中，而且如果勞動合同書中的必要條款有變動，必須對勞動合同條款做修訂。
二、企業招聘時法律風險防范
1、企業的招聘信息中應避免出現明顯的歧視性條件
企業在招聘時應當遵守法律的規定，避免出現就業歧視。因此筆者建議，如果企業在招聘時崗位有特殊的需要，為了避免就業歧視的嫌疑，可以在崗位要求中加上諸如男生優先或者有相關從業經歷者優先錄取等字樣來避免就業歧視。同時也有利于企業更有針對性的把崗位的要求寫清楚，避免求職者盲目的投遞簡歷。
2、簽訂勞動合同書前對求職者的資格審查
企業與求職者簽訂勞動合同書前，企業人力資源部門應當審查求職者是否已經從上一家單位離職，是否與上一家單位簽訂過保密協議、競業禁止等來規避法律風險。實務中，筆者建議，新入職員工需要提供上一家單位人事部門出具的離職證明或者退工單來保證勞動關系沒有重復。并且要新員工出具未與上一家單位簽訂過保密協議的承諾，如果有必須要企業人力資源部門還可以進行員工的背景調查，確保企業沒有法律風險。
3、企業應盡告知義務的建議
求職者有時會以企業未盡告知義務而勞動仲裁要求解除勞動關系并賠償，如果企業拿不出證據證明企業盡了告知義務就會承擔不利的后果。實務中，筆者建議，企業的人力資源部門可以在招聘流程中以書面的方式把企業的相關要求和福利待遇寫明，并要求求職者在入職前簽字勸人，也可以在簽訂勞動合同時簽訂承諾書，承諾企業已經對自己承擔了告知的義務。這樣如果發生法律糾紛，就有了相關的書面憑證作為證據，這樣可以使單位處于主動地位，避免出現無法舉證而敗訴的法律風險。
4、企業簽訂勞動合同時的法律風險防范的對策
首先，人力資源部門應當高度重視與新入職員工簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》已經明確了不簽書面勞動合同所帶來的嚴重的后果。筆者建議，人力資源部門應當配備專職的人員來管理員工的勞動合同的簽訂與管理，并定期向人力資源部門的經理匯報，做好勞動合同管理的月報，從而避免了因為沒簽訂書面勞動合同而發生的法律糾紛。在實務中有時會遇到勞動者不愿意簽訂勞動合同的行為，此時應當注意勞動者的拒絕并不是企業免責的抗辯理由，一旦發生糾紛，企業仍然要承擔法律責任。如果勞動者在合理的期限內一直拒絕簽訂勞動合同，企業可以以解除員工的勞動關系的方式避免法律風險。
關鍵詞:內部承包;合同模式;分包;轉包;掛靠
1.引言
本論文主要對內部承包合同模式下的轉包與掛靠展開分析討論,以期從中找到合理有效的應對承包外包過程中的轉包與掛靠現象,規范市場承包機制,并以此和廣大同行分享。
2.轉包與掛靠項目的特征與風險分析
2.1 特征分析
① 轉包或掛靠方的經營方式是獨立核算、自主經營、自負盈虧。轉包或掛靠方是實體義務的履行者和權利的最終享有者,它對工程進行獨立核算,獨自組織工程施工,是盈虧的終結承受者。
② 轉包或掛靠方則多為臨時的組織,也無相應承接工程的資質,一般沒有相應的獨立承擔民事責任的能力。即使是建筑企業也沒有足夠的資信獨立對所承接的工程承擔民事責任。
③ 轉包或掛靠一方在對外時往往以被轉包或掛靠人的分支機構或代表的身份出現,比如某某工程處、某某工程駐工地代表等等。
2.2 風險分析
由于被轉包或掛靠方參與轉包或掛靠項目經營深度不夠而帶來的經營風險。經營風險又包括轉包或掛靠方自身的風險和建設工程合同風險。有的建筑施工企業由于工程任務不飽和,對轉包或掛靠項目饑不擇食,少于對轉包或掛靠方資信情況進行調查,由于轉包或掛靠方實力或誠信有問題,最后只得由被轉包或掛靠方承擔賠償責任。由于轉包或掛靠項目的任務來源和合同談判,主要是以轉包或掛靠方為主,被轉包或掛靠方起一個配合的作用,往往對建設方的從業背景、實力、信譽等做未做深入的了解,有的建設工程施工合同從簽訂開始就注定是一個虧損的合同。
轉包或掛靠項目往往是希望以最小的投入賺取更多的利潤,存在較大的安全質量風險。為獲到更多的利潤,轉包或掛靠項目的安全設施投入的經費往往不夠,對一些應該圍護的地方不加防范,極易造成工傷事故,嚴重的有可能帶來巨額的賠償,給被轉包或掛靠方帶來極大的負面影響,有的可能被禁止參與某一市場的投標工作;在材料的使用上則能少盡少,或者使用質量低劣的材料,以謀取價差,留下大量的質量隱患。建筑法第六十六條規定,對于轉包或掛靠項目不符合規定的質量標準造成的損失,建筑施工企業與使用本企業名義的單位或者個人承擔連帶賠償責任。
3.內部承包合同模式下加強轉包與掛靠的管理建議
3.1 強化市場總分包機制
一是隨著總分包制的推進,工程分包將大量增加,其所占據的市場份額也將日益擴大。因此,嚴格市場準入并促其進入二級市場“陽光交易”至關重要。二是有效監管分包招標并分類指導。即凡政府投資工程,在必須經由總包商組織并嚴格禁止業主肢解發包的前提下,通過競爭性招標確定分包商;私營和民間項目招標與否,則由業主確定。三是培育風險保障機制。借鑒發達國家做法,強制性推行分包工程支付擔保和分包商履約擔保制度,依靠信用保證體系來確保工程分包交易安全,以保障分包商履約后順利收款。四是發揮協會作用,推動專業分包。
3.2 規范建筑市場執法
對分包實行專項治理,嚴格稽查責任。一方面對違法分包者加大處罰力度并增加違規成本,使其感受經濟懲戒震懾從而不敢越雷池半步;另方面,對執法單位的越權執法行為,應依法加強責任追究制。同時,在相關部門配合下,各地法院要依據《民事訴訟法》中先予執行的規定,為保障農民工自下而上權利而支持分包企業主張權利;此外,在鞏固“清欠”成果的基礎上,實行工資支付信用制度,并對分包商卷款潛逃、惡意拖欠、任意克扣農民工工資的違法行為嚴加懲治;更為重要的是,從源頭上盡快建立健全有效預防拖欠工程款和農民工工資的長效機制。
3.3 加強轉包或掛靠方勞動合同管理
前期由于遠望公司對轉包或掛靠項目管理認識不夠或公司人力資源準備不充分的原因,一些轉包或掛靠項目的管理人員包括轉包或掛靠方本人或轉包或掛靠方聘請的項目經理的勞動合同并沒有納入公司的統一管理中,形成了不具備公司勞動合同關系的人員在以公司名義承攬的工程項目工作的局面,出現了一些轉包或掛靠方,由于自己承接的項目過多或不善于項目管理,在施工過程中采取各種手段將資金挪走或項目本身出現了虧損,留下大量的民工工資、材料款項未支付,給公司帶來大量訴訟,公司被迫為轉包或掛靠方墊付各種款項目。 對于這種情況,由于轉包或掛靠方不是公司的員工,一旦采取法律手段,反而在法律層面上處于被動狀態,法院極有可能判定項目是非法轉包或掛靠,沒收被轉包或掛靠企業的已收的管理費且要求被轉包或掛靠企業繼續償付轉包或掛靠項目對外產生的一應債務。對轉包或掛靠方而言,公司還難以追究轉包或掛靠方的責任,包括侵犯財產罪、瀆職罪等行為,同時根據勞動法,也要求完善勞動合同,所以一定要將轉包或掛靠項目管的管理人員納入公司的勞動合同關系管理,與轉包或掛靠方及項目部相關人員簽訂以一定工作任務為期限的勞動合同,從法律上約束轉包或掛靠方的行為,同時規避公司面臨的違反勞動法的風險。
4.結語
雖然我國現行法律法規對于轉包或掛靠經營方式尚無明確的法律保障,但是由于市場經濟中客觀上需要各種資源優勢互補,形成新的合力,只要管理得當,是可以將風險降到最低,給企業帶來極大的收益,有助于被掛靠企業在激烈的競爭中立于不敗之地并促進被掛靠企業穩健快速發展。
參考文獻:
[1] 劉新立.風險管理[M].北京:北京大學出版社,2006.
一、縣級供電企業存在的法律風險分析
縣級供電企業作為一個涉及公用利益和公共安全的企業，集供電、工程建設及經營于一體，其法律風險涉及面廣，情況復雜，主要表現在以下幾個方面：
1、企業內部管理的法律風險。單位規章制定程序不符合法律規定，制度內容與法律政策相抵觸，不履行使規章制度生效的手續；有的單位財務管理不規范，出現各類財務違紀問題；有的單位招投標違規操作，給企業帶來重大經濟損失；有的單位機要文件保管不當，印章管理失控，重要檔案資料遺失，泄密事件屢有發生，造成了企業重大法律風險。
2、對外經濟活動和合同管理中的法律風險。在對外經濟活動中，縣級供電企業不善于依法決策、依法維護自身合法權益，為此承受不應有的經濟損失，嚴重影響企業發展。在經濟活動中，合同風險尤為突出，供電企業涉及合同種類繁多，供用電合同、物資采購合同、承包合同、租賃合同、施工合同等，在合同簽訂，履行過程中稍有不慎就會造成較大法律風險。
3、勞動用工管理法律風險。隨著體制改革的不斷深入，縣級供電企業用工管理有了很大改善，但部分企業或多或少還存在一些用工問題，勞動合同簽訂的形式不合理，勞動合同條款不完備，執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護、工傷等不到位或不規范，勞動規章制度的制定程序不合法，企業開除、除名、辭退職工和職工辭職等缺乏法律依據；目前尤為突出的是各類臨時用工、多經用工和農電用工管理風險，在新《勞動合同法》“同工同酬”的要求下，該風險明顯增加，如何解決該問題是目前縣級供電企業面臨的重大挑戰，另外還有部分歷史遺留的用工問題遲遲得不到解決。
4、工程建設方面的法律風險。與項目有關的相關法律、法規，如合同法、建筑法、勞動保護法、稅法、環境保護法等對工程項目所形成的影響，拖延電網建設工期的情形大量存在；與項目有關的稅收、土地政策、銀行貸款政策等方面手續復雜，不能滿足工期的要求；工程費用結算、設備材料供應等程序性問題易引發債權債務糾紛。
二、縣級供電企業法律風險成因分析
以上法律風險的發生，均有可能給縣級供電企業造成很大的損失，導致國有資產的流失，同時，讓企業的社會聲譽受損。深入分析其背后深層次的原因，找到風險發生的起源，將有助于我們防控風險發生，我們發現法律風險存在的原因主要有以下幾點：
1、電力相關法律法規不能適應現今復雜的情況。由于涉電法律法規大多制定于上世紀90年代，如今很多條款已不適應市場經濟發展的需要，執行涉電法律法規風險加大。
2、縣級供電企業供電區域范圍廣。供電企業負責的供電區域往往以行政區為基礎，地形復雜，電力設施極為分散，巡視、保護難度極大電力用戶涉及千家萬戶，電力網線、變電站分散且數量巨大。安全運行維護難度大，設備監控不可能做到無死角，故電力資產成為不法侵害的重點對象。竊電和偷盜破壞電力設施的現象時有發生，在施工、建房、民用過程中的觸電事故難以杜絕，給企業、家庭及個人造成無法挽回的損失。
3、產權不明，責任界定不清晰。由于市場經濟的不斷發展，電力企業、用電客戶角色的定義也在逐步清晰，產權的法律屬性使得其越來越需要重視。
4、縣級供電企業用工管理問題較多。縣級供電企業由于歷史及體制原因不同程度存在混崗、臨時用工以及農電工隊伍管理等問題。這些問題原因復雜，時間跨度長，對應的政策不到位，涉及人員較多。擱置不作處理，則相應的待遇無法兌現，如果處理不當，則對企業及個人影響較大。
三、法律風險防控工作初探
法律風險的成因和類型屬于多元化的，要求我們全方位、多角度地防范于未然，警惕事故易發環節，增強針對性和預見性，才能有效防范企業生產經營過程中潛在的各類法律風險。在認真分析供電企業法律風險成因的基礎上，堅持以事前防范、事中控制為主，事后補救為輔的基本原則，居安思危，科學構建防范法律風險體系。結合供電企業的實際，應做到以下幾點：
（一）強化企業法律風險意識，加強企業法治教育。企業法律風險存在于經營管理的各個環節，供電企業要樹立防范企業法律風險以管理為主、以事前為主、以預防為主的理念，切實加強風險控制。在構建防范法律風險體系過程中，把強化風險意識放在首位，通過壓力的層層傳遞，落實到實際工作中，落實到每一位員工的行動上。
（二）依法建立健全各項規章制度。根據相關法律法規和國網公司文件精神，結合企業實際情況，加強建章立制管理，進一步規范規章制度的歸口管理工作；建立健全生產經營過程中的各環節相應的運作流程，明確相應的權利、義務和程序，強化企業的執行力，有效地保障公司重大事項的依法有序進行。
（三）加強法治隊伍建設，建立健全法律事務機構。法律事務機構是具體實施企業法律事務管理的職能部門，在企業法律風險防范機制中起著業務保障作用，明確法律事務工作的分管領導、分管部門和兼職人員，加大對法律事務工作的投入。明確法律事務工作人員在參與和處理企業重大決策、改制改組、重大合同審核、訴訟、仲裁等法律事務時的權限和程序。
（四）加強合同管理。縣級供電企業要結合生產經營特點，建立健全合同分級分類管理體系，規范合同管理流程，實現合同管理標準化。把好簽約、履行、維權三關，使合同管理合法、規范、有序，進一步明確相關部門、經辦單位及合同管理人員的職責、權限及應當承擔的相應的法律責任，保證合同審查會簽的質量，防止無效合同，避免合同糾紛，減少企業損失。
關鍵詞：煤礦企業 勞動合同法 人力資源管理問題對策
0 引言
自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。
1 勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響
1.1 規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。
《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。
1.2 《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低 《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。
新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。
1.3 對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格 ①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。
其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。
1.4 放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了 為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。 該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰。總體上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。
1.5 經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任 與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。
煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。
1.6 勞動合同到期終止也要支付經濟補償金 《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。 2 煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系
員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。
煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。
2.1 完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：
2.1.1 勝任力舉證風險 《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。
2.1.2 工資克扣風險 《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。
2.1.3 同工同酬風險 不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。
2.2 實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構 寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：
2.2.1 試用期運用不當風險 《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。
2.2.2 特殊員工管理風險 煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。
[摘要] 勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利、義務的書面協議，:我國境內的用人單位招收職工應當與勞動者簽訂書面勞動合同。在實踐中，有些企業漠視對勞動合同的管理，忽略對和諧勞動關系的建設，客觀上造成了勞資關系的緊張，也使企業的經濟效益受到了一定程度的影響。本文分析了我國企業勞動合同管理中存在的一些問題，并提出了相應的對策。
[關鍵詞] 勞動合同 管理 和諧 簽訂 對策
勞動關系是當今社會經濟生活中最普遍的社會關系。勞動關系和諧與否，關系到經濟發展和社會穩定。《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實施。勞動合同法的頒布實施對我國企業的勞動合同管理工作提出重大的挑戰，企業必須提高勞動合同管理工作的水平，與勞動者共建和諧勞動關系，這樣才能有效促進社會經濟快速和穩定地發展。
一、加強勞動合同管理的意義
1.有利于構建和諧的勞動環境
促進勞動關系和諧構建社會主義和諧社會的重要內容，是國民經濟發展和社會穩定的基礎。建立和諧穩定勞動關系，促進經濟社會協調健康發展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于減少勞動爭議的發生
依法訂立勞動合同是企業和職工的法定義務。加強勞動合同管理，對進一步規范用人單位用工行為，切實維護企業和勞動者合法權益，減少勞動保障爭議及侵權案件的發生。
3.促進企業嚴格管理，提高經濟效益
企業提高勞動合同管理，必須要嚴格按照法律制度辦事。《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。從本質上說，簽訂合同是對勞動者自己負責，也是對企業負責的一種表現。穩定的勞動者隊伍有利于企業創造出良好的經濟效益。
二、我國企業勞動合同管理中常見的一些問題
1.在勞動合同簽訂過程中存在的問題
（1）勞動合同簽訂率低
有關資料顯示，目前在私營企業和個體工商戶中簽訂勞動合同的從業人員不足三分之一。全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數占同口徑職工總數的98.5%，而城鎮私營企業和存在雇傭關系的個體工商戶中，從業人員簽訂勞動合同人數僅占同口徑從業人員總數的55%左右。現在有很多企業把員工分為“正式工”和“臨時工”，正式工簽訂勞動合同、繳納社會保險，而臨時工不僅不簽訂勞動合同，更別說繳納社會保險享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時很多企業只是口頭約定勞動時間、工作任務和工資報酬。
（2）企業濫用“試用期”的規定較為普遍
第一，有的企業在試用期內不與勞動者簽訂書面勞動合同，等試用期期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。當前，勞動力市場供大于求，勞動者的權利很容易被用人單位在試用期等環節上漠視。相當多的勞動爭議在試用期發生，而勞動者因為處在試用期而非正式職工，不敢通過法律來維護自己的權益。而有些企業正好趁火打劫，精心設置“試用期”陷阱，既逃避了勞動合的約束和《勞動法》的制裁，又能使用廉價勞動力。
第二，有的企業規定的試用期的時間突破勞動合同法規定的上限。《勞動合同法》規定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不 得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。
第三，試用期工資約定不合法。企業在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當地最低工資標準。但是，一些企業與勞動者簽訂勞動合同時往往約定，試用期內的工資報酬低于當地最低工資標準。
第四，試用期內不給員工繳納社會保險費。實踐中，很多企業習慣于這種做法，勞動者也常常誤認為試用期內企業可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害，事實上，企業這樣做是違反了法律的強制性規定，其法律后果是相當不利的。 《工傷保險條例》第六十條規定“ 用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”
2.在勞動合同履行過程中存在的問題
（1）企業拖欠或者未足額支付勞動報酬
未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的”。
（2）企業隨意調整勞動者的崗位和報酬。企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免。根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”可是，有些企業把調崗調薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經常隨意應用調崗調薪的方式。
（3）企業隨意解除勞動合同。企業往往利用其優勢地位，特別是部分非公有制性質的企業在勞動合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動合同，以所謂“經濟裁員”的名義解除勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，違反了勞動法的規定。有的私營企業老板甚至根據個人的喜好可以隨時解除勞動關系。
3 工會組織建設中存在的問題
工會是勞資矛盾的產物，中國工會在協調勞動關系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會工作機構與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會組織建設中存在下列問題：
（1） 組織機構不健全，工會的組織基礎薄弱。
（2）會員人數偏少，工會的群眾基礎薄弱。調查統計顯示，約有28%左右的職工游離于工會組織之外。有的企業僅在工會成立時發展了一些會員，工會成立后受一些因素制約，職工人會率一直沒有提高。
（3）干部隊伍建設滯后，工會的工作職能單一。相當一部分工會干部缺乏專業知識，對工會工作的基本知識和相關法律法規知之甚少，工會業務還不熟練。而許多工會工作職能較為簡單，很難成為職工維權的依賴。
三、建設和諧勞動關系的策略
1.政府要加大《勞動合同法》的宣傳力度
為了規范和調控市場經濟條件下勞動關系的發展和運行，彌補現行勞動合同制度實施中存在的欠缺，解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題，制定《勞動合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》開啟了我們國家發展和諧勞動關系的新時代。
《勞動合同法》能否得到實施，關鍵在于政府。政府首先應加強宣傳《勞動合同法》，采取措施貫徹執行，制定具體的實施細則、實施辦法和相關的配套法規，加大對違反《勞動合同法》的懲處力度。
2.企業管理層應提高注重和諧勞動關系的建設的認識
面對勞動合同法的貫徹實施之勢，企業管理層要積極轉變態度，努力提高認識和自我管理水平，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利與履行應盡的義務。要用戰略眼光看待《勞動合同法》對企業提出的更高的要求，應該積極行動起來，把構建和諧的勞動關系作為改善管理的重要任務，并且納入組織發展戰略。
3.政府應加強對勞動合同簽訂和履行的監督
政府加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各 類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其 限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主 動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
4.企業應積極推進工會組織建設
貫徹執行勞動合同法，用人單位必須建立健全工會組織，保障工會依法獨立自主地開展工作，使其發揮協調勞動關系促進用人單位發展的積極作用。
《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項都必須與工會平等協商確定。工會應當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規或勞動合同的約定有權要求用人單位糾正；工會有權對維護其合法權益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會說明情況比聽取工會的意見；工會有權組織勞動者對用人單位執行勞動法律法規的情況進行監督檢查；調查工傷死亡等安全事故的調查組必須有工會方面的代表，等等。
《勞動合同法》強化了工會在協調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求企業勞動合同管理工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對勞動合同管理工作的支持。未與工會平等協商確定的規章制度是無效的；解除勞動合同不事先將理由通知工會屬于違法行為；安全事故調查組沒有工會方面的代表參加其結論是無效的。根據《勞動合同法》、《工會法》的規定，企業若單方面與勞動者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會，工會認為企業有違有關法律、法規規定，解除合同理由不充分的，可以要求企業重新審定，企業應將審定的結果書面通知工會。
5.企業應合理約定勞動合同終止和企業單方解除勞動合同的條件
勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現而終止。若勞動合同期滿終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發生，企業應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。
企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者的過失行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當月無故曠工3天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應注意，企業因非勞動者過失原因而解除勞動合同，不能有企業不需支付經濟補補償金的規定，否則會因為違法而不發生效力。
6.企業應建立健全合理的企業管理制度
企業管理制度是企業自行制定的內部規范性文件，它是企業經營管理的基本規則。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。
參考文獻：
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一、事實勞動關系認識錯誤
企業經營者在生產經營過程中，因發展需要進行各種商業活動。如企業并購、承包或租賃。許多企業往往分不清在此時與員工之間的關系應如何處置。如在企業并購與承包時，應如何處理與員工之間的關系。企業通常的做法是，一發生對外承包，雖與承包方約定讓承包方繼續使用原企業員工，但卻立即解除原企業與員工之間的勞動合同關系，讓承包方與員工重新簽訂新的勞動合同。就是說在企業承包過程中，事實勞動關系識別錯誤。許多在企業從事多年工作的老員工因無法接受一切從頭做起這樣的事實，不愿解除合同而尋求各種救濟途徑，集體上訪或仲裁，引發勞動糾紛，影響企業聲譽。
承包是在不改變企業所有權的前提下，將企業的經營權交由他人（企業或個人）行使。承包人與原企業基于承包合同形成承包民事法律關系，承包后企業名稱不變，承包人對企業上繳約定的經營利潤。承包法律關系表現為，原企業享財產所有權，承包人對承包的企業享有財產管理與人員使用權。承包后的員工與原企業之間的勞動關系不變，仍是原企業的員工。原企業在這種情況下不能擅自與員工解除勞動合同關系，如果解除就要依法支付經濟補償金。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第五條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”最高人民法院的這條司法解釋就表明原用人單位與新用人單位之間可看為一體，對于企業安排到新用人單位的員工，工作年限是延續的。新用人單位承認其以前的工作經歷，對員工來說沒有因工作變動受到任何影響。
二、不依法設立規章制度的法律風險
企業規章制度是企業管理員工、合同解除的重要依據，企業規章制度可以規范企業的管理和員工的行為。合理的規章制度通過對企業、員工之間公平的權利責任的設置，讓員工可預期自已工作的結果，激勵其發揮工作積極性。如果企業規章制度不健全，內部管理就會陷入混亂狀態之中。
依法制定的企業的規章制度，可以補充勞動合同的內容，保障企業合法有序地運作，最大限度地降低勞資糾紛。因與員工的利益休戚相關，規章制度的制定非常重要。
企業還可以在規章制度中加入一些不與法律相沖突的與員工平經平等協商后取得一致同意的協商條款，可以做為規章制度的補充條款，法律肯定了其存在的效力。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”
如目前社會熱點問題，企業用飯票、產品來抵扣工資，雖我國法律不提倡，但如果企業與員工通過平等協商，員工自愿且抵扣數額與工資報酬數額相等，根據此條法律的規定，也是合法的。加班也一樣，只要不是強迫的，并支付相應的加班費法律也不反對。但企業在這時一定要保存好相應員工自愿的書面證據，以防將來糾紛發生時無法舉證。
三、對無固定期限合同的錯誤理解
《勞動法》第二十條規定的無固定期限勞動合同要同時滿足三個條件才能簽訂。（一）在同一企業連續工作十年以上；（二）雙方同意延續合同；（三）員工提出訂立無固定期限勞動合同的意向。《勞動合同法》第十四條增加了“連續二次訂立固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。還增加視為“用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形，即只要“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的”就視為已訂立無固定期限勞動合同，將事實勞動關系并入進來。雖然事實勞動關系欠缺訂立合同的法定形式，但只要雙方意思表示一致，并已履行，勞動合同關系即告成立。只要有證據證明事實勞動關系的存在，企業就不能以沒有書面協議而主張合同無效。視為“用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”這一規定的存在就是對企業不依法用工的一種制裁，因此企業要認真與員工簽訂勞動合同，以回避法律風險。
無固定期限的合同，只要符合法律規定的條件，企業與員工都可以依法予以解除。主要包括以下方式，法定解除、協商解除、合同約定解除。協商解除的法律依據是，《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。法定解除規定了兩種情形，一種是用人單位可以解除勞動合同的情形，一種是勞動者可以解除勞動合同的情形。
四、勞動合同解除過程中的法律風險
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。 由此條規定看，勞動關系糾紛是舉證責任倒置的，
用人單位只有嚴格按法律規定和企業規章制度來解除勞動合同并收集、保留好相關證據，才能防范勞動關系解除時的法律風險。具體的作法是，員工因違反企業規章制度被開除或除名的，要保存好員工有違反紀律或工作失誤事實方面的證據，最好有企業工會的意見和企業對該員工的處分決定書，經過公示的最好。
關鍵詞：公立醫院；內部控制；合同管理
一、公立醫院合同管理概述
公立醫院合同管理包括合同起草、合同審批、合同簽訂、合同履行、合同變更、合同解除、合同監督和合同檔案管理等活動，適用于以醫院名義簽訂的經濟、技術、醫療、科學研究等合作的所有合同。公立醫院合同管理是全過程動態管理，包括簽訂前的洽談以及草擬，簽訂過程中的合規性檢查，還包括簽訂后的合同履行。一旦出現不利于合同履行的事項，要及時對合同進行修改或終止。公立醫院合同管理是內部控制的重要內容，根據《行政事業單位內部控制規范（試行）》（財會[2012]21號），醫院應從合同訂立、履行、登記及糾紛管理等方面，梳理與合同管理有關的風險點，并且建立相應的風險控制機制。加強醫院合同管理有助于預防經濟糾紛，維護醫院合法權益，促進醫院對外經濟、技術、醫療、科學研究等合作活動的開展，規范合作行為。
二、公立醫院合同管理主要的內控風險
1.合同管理制度缺失。制度是單位運行的基礎保障，合同管理制度是醫院合同行為的依據，而目前合同管理卻是多數公立醫院內部控制建設的薄弱點。由于醫院領導層面普遍對合同管理重視度不高，許多醫院尚未建立合同管理制度或制度執行浮于形式。因此，合同管理無法與采購業務、資產管理及建設工程形成閉環式制度管控。2.合同歸口管理混亂。合同歸口管理是一項科學且細致的工作。合同應根據不同類型歸屬不同職能部門負責，全院的合同歸檔工作也應該由某一個科室牽頭。目前多數公立醫院合同管理混亂，職責分工不明確，合同分布零散，很容易造成多部門共同管理的邊際盲區。很多合同原件在付款時放入付款憑證中，這不利于日常查詢或檢查使用。混亂的管理也不利于及時發現問題風險，規避糾紛。3.缺乏法律顧問支持。公立醫院合同涉及金融、技術、醫療、科學研究、基建工程等各個方面，要保證各類合同合法合規，避免糾紛需要專業法律人士對合同條款進行全面把關。目前多數公立醫院有合作的法律顧問單位，但多是面臨訴訟時使用，并未在訂立合同階段請法律顧問。4.缺乏對合同的全過程管理。公立醫院往往對合同預算立項和項目招標階段較重視，對后續的履行情況卻不夠關注。合同簽訂后，履行是否在合同期內，承諾的培訓是否進行，發生問題是否及時處理等問題常常無人追責。例如，某公立醫院，價值500多萬元的醫療設備合同簽訂如果3個月內不到貨，要賠償合同價款的3%。然而審計顯示，合同簽訂后8個月才到貨，十幾萬的賠款卻無人追責，導致損失醫院經濟利益流失。5.缺乏信息化系統支持。公立醫院整體信息化水平比較落后，常用的固定資產系統，財務系統尚且未達到現代化水平，合同管理系統更是手段落后。多數醫院仍處于手機登記或簡單的Excel表格登記，沒有編碼，檢索關鍵詞等信息，合同管理形同虛設。
三、公立醫院合同管理實踐模式
1.建立合同管理制度。建立合同管理制度是完善內部控制體系的重要工作之一。公立醫院應當根據《內控規范》的要求，編寫有正規發文文號合同管理辦法，并在OA網。《合同管理辦法》應當包括適用范圍、各部門分工、合同簽訂與履行管理、變更和解除管理、檔案和備案管理、檢查和追責以及合同糾紛的處理，嚴格禁止先發生活動后補簽訂合同。2.建立合同歸口管理機制。明確醫院合同歸口管理部門，對醫院的合同事務實行審核把關、統一管理。具體負責的合同業務如下：醫院辦公室負責全院合同的歸檔工作，不同職能科室負責對其業務范圍內的合同進行管理：人事部負責醫院人事合同、勞動合同；財務部負責金融業務往來合同；科教科負責各類專業培訓、合作辦學、科研、技術開發、技術咨詢、技術服務及科技成果轉讓等合同；醫務部負責對口幫扶、醫療救助等合同；藥學部負責藥品采購等合同；醫療設備部負責設備及醫用耗材、實際的采購及維護等合同；網絡信息部負責電腦信息系統、設備及維護等合同；保衛部負責消防安全、安保物業等合同；采購中心負責招標立項采購等合同；醫院辦公室負責對外合作項目合同。各職能科室還應該建立合同管理臺賬，具體格式。3.發揮法律顧問的作用。充分發揮法律顧問的專業能力，每一類合同指定一名法律顧問作為法律把關，讓專業的人做專業的事才能發揮最大化效益。同時，應鼓勵科室人員學習法律知識，培養復合型人才。職能科室人員不僅要懂業務，還要了解經濟以及法律知識，才能更好地為醫院服務。4.加強合同全過程管理。合同全過程管理包括合同簽訂前、合同簽訂中、合同簽訂后三部分。簽訂前要申請科室提出需求，醫院召集相關科室共同討論得出會審意見。然后申請科室要與供應商進行磋商，初步確定合同條款后，交給法律顧問進行法律條款的把關，確認后方可進行簽訂工作。簽訂過程中，要注意法定代表人簽字、蓋章、附件等細節問題。合同簽訂后是最應該注意的地方，合同方是否按照規定履行合同，是否存在違規操作，及時發現引起合同變更的情況并糾正。同時，審計監察部門也要配合督促合同后續履行情況。5.加強合同管理信息化建設。信息化是實現現代化醫院必不可少的工具，合同管理手段落后不利于推進醫院整體信息化建設。因此，公立醫院應引進先進的信息化管理軟件，實現合同管理與財務系統、固定資產系統以及辦公系統等多系統對接，形成內部控制要求的全過程閉環管理。同時，應培養信息化人才，提高醫院醫務人員整體的工作能力。
四、結語
在新醫改不斷推進的大背景下，公立醫院合同管理越發重要。本文以內部控制風險為切入點，分析合同管理在管理制度、歸口管理、法律顧問支持、全過程管理及信息系統支持等方面存在的內控風險，并提出公立醫院合同管理實踐模式。通過這些方面的實踐，公立醫院能夠強化內部控制建設，規避風險，保證現代化醫院的實現。
參考文獻：
[1]張春廷.淺議行政事業單位合同管理內部控制[J].交通財會，2014，(11)：27-30．
