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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同的管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要:勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革，提高企業經濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要作用。
企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
1勞動合同的含義
在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。
(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。
(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。
3建立健全企業勞動合同的管理制度
企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
勞動合同是處理勞動爭議的重要依據，勞動合同的管理是處理勞動爭議的重點工作。自1995年1月1日《勞動法》實施起，國有企業實施人全員勞動合同制已經十多年了，取得了一定的效果，但管理方面還存在諸多不足：
其一，意識淡薄，觀念陳舊。由于員工在實施全員勞動合同制時，對勞動合同的責權利認識不夠，認為自己在企業已工作多年，勞動合同只是履行一個手續罷了，未能真正理解勞動合同的含義，未能真正認識到勞動合同雙方當事人的權利義務、勞動合同對保護勞動者的合法權益、促進企業持續發展的重要意義。
其二，勞動合同期限的分布不合理。勞動合同期限在勞動合同管理中起著重要作用，不同期限的分布決定著不同的管理辦法。簽訂的中長期勞動合同及無固定期限勞動合同所占比例過高，大中專及年輕員工簽訂的勞動合同期限較短。
其三，管理不到位，水平待提高。1995年《勞動法》實施，由于國家的有關配套文件還未完善，因此當時簽訂勞動合同的文件依據不是很全面，對勞動合同的約束力認識不夠，管理不到位，造成企業勞動合同未及時簽訂、變更、續訂、終止、解除勞動合同等情況。此外，有的企業對勞動合同的管理還停留在依靠手工臺帳管理的水平，管理內容僅為勞動合同期限的常規管理，未能實現人力資源的優化配置功能。
強化員工的合同意識。勞動合同簽訂后，要適時對員工進行政策宣傳，使員工理解勞動合同制的真正含義，從根本上扭轉員工的意識觀念，通過員工身邊發生的具體事例進行分析說明，轉變思想觀念，提高員工對勞動合同的認識，增強員工維權的意識。
克服思維定勢的影響。長期的固定工制度對員工的要求是：要做用人單位一塊磚，東西南北任挑選；要做企業的螺絲釘，那里需要那里擰，由此形成企業管理者要求員工必須無條件地服從組織調動的思維定勢。勞動合同法全面實施后，對于員工的流動，不再是被動服從，員工的流動須經雙方協商一致。因此，企業管理者必須按勞動合同法進行規范操作，以提高勞動合同管理效率，避免勞動爭議的發生。
加強日常管理，提高管理水平。勞動合同管理作為目前勞動人事部門的一項重要工作內容，必須依法制定切實可行的規章制度，對勞動合同管理的各個環節進行具體規定，加強管理，責任到人，保證勞動合同管理工作的順利進行。
合同期限短期化，控制增量，提高員工素質。通過勞動合同期限對員工產生心理壓力，可促進員工提高自身素質，增強選擇勞動合同限期類型主動性。勞動合同短期化是目前的趨勢，勞動合同短期化后為企業和員工的雙向選擇提供了良好的基礎。企業新招聘的員工，如果是技術含量低、可替代性強的簡單勞動崗位，企業初次與其訂立勞動合同可以只簽訂期限為一年的勞動合同，可根據員工一年來的業績來確定是否與其續訂勞動合同，也可把臨時性、輔或者替代性的工作崗位實行勞務派遣，讓大眾化的員工能進能出，控制增量，提高員工整體素質。
合同期限長期化，增強企業凝聚力。雖然勞動合同短期化是目前的趨勢，但也不能片面追求勞動合同的短期化，在執行過程中還要具體問題具體分析。由于國有企業成立時間較長，大多數勞動者都1995年固定工轉制時的員工，這些員工大部分是企業成立時的元老，企業工作年限長達十余年，在1995年實行勞動合同制時與企業所簽訂的勞動合同為無固定期限勞動合同，勞動合同終止為這些員工正式退休時間。再者從國有企業員工勞動合同簽訂具體期限上看，反映出勞動合同期限與員工文化程度成反比，員工文化程度的高低基本體現了一個企業的素質水平，因此在勞動合同的管理應根據實際具體問題具體分析。
長期無固定期限勞動合同是指只約定勞動合同終止條件而未規定勞動合同的終止時間，它并不是過去固定工的延續，對于無固定期限勞動合同不能與以前的固定工概念混淆，通過加強對無固定期限勞動合同終止解除條件的約定，實現動態管理，只要出現《勞動合同法》第十九條規定的條件之一者，企業就可以終止員工與企業簽訂的其勞動合同。由于大多數與企業簽訂無固定期限勞動合同的員工，由于在企業工作的時間較長，具有豐富的生產經驗和高度的責任心，對這些員工的管理事關企業生產安全和穩定，員工隊伍的穩定，對于簽訂長期勞動合同的員工可從以下幾個方面進行管理。
重塑主人翁意識，增強企業凝聚力。通過建立起長期穩定的勞動關系，可為員工發揮主人翁作用創造良好的基礎，尤其是從事科研工作的技術骨干，必須與他們簽訂長期穩定的勞動合同，解除這部分員工的后顧之憂，保證他們能夠充分發揮自己的主觀能動性。在初次簽訂短期勞動合同的員工中尋找企業所需的核心人才，并與簽訂無固定期限勞動合同，對于素質較好的員工，也可考慮與其簽訂期限較長的勞動合同。
有了長期勞動合同做基礎，培養員工主人翁意識，企業應從實際出發，適當拉開收入差距，強化激勵約束條件，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制，提高員工對工作、生活的幸福感，只有提高員工幸福感，讓員工快樂地工作，才能更有效地激勵員工，增加企業的凝聚力。
完善激勵機制，調動員工的積極性。激勵的作用就是激發動機，鼓勵行為，形成動力，使人朝著所期望的目標前進。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。中國有句古話：是金子總會發光。但是，假如沒有適宜的激勵機制，即使是足金，也會黯然無光。
一、調查情況基本介紹
本文的主要調查對象是我國各大企業中的人力資源管理的相關負責人，在《勞動合同法》出臺之前與之后的具體情況進行具體的分析。調查的企業規模包括以下幾個方面:其一，大型企業;其二，中型企業;其三，小型企業。上述企業所在的行業包括餐飲、醫藥、房地產等各個方面的領域，所在的地區是北京、上海、深圳等比較有代表性的城市。調查問卷均是根據人力資源管理方面的專家所設置的相關問題，具有高度的可信度。
二、《勞動合同法》對我國企業人力資源管理的重大影響
根據相關資料調查顯示，我國大部分企業的人力資源管理負責人對于《勞動合同法》的制度創新有著極高的認同性。了解《勞動合同法》的基本理念，即為:“進一步的完善好勞動合同的制度，明確勞動者與企業之間的利益關系，明確雙方之間的責任與義務，從而能夠構建更加和諧美好的勞資關系”［3］。在本質上，《勞動合同法》的頒布其實是深入貫徹執行“以人為本”的基本理念。在遵循勞動法的基礎上以及社會主義和諧美好藍圖上，強調以人為本，而不是以資為本。
三、《勞動合同法》的背景下企業人力資源管理的相關對策
(一)完善現有的勞動合同制度
在《勞動合同法》的相關制度規定下，企業應該增加對于工作地點以及工作時間的加班補貼等條款，在此基礎上進一步的完善保密以及企業競爭之間的相關條款等方面。保密條款主要針對的是計算機以及金融行業的技術人才的約定，在勞動合同中應該針對此類的勞動者進行簽署嚴格的保密條款以及知識產權方面的條款。在另一方面，在進一步的完善勞動合同制度的方面，可以依照相關法律規定從而對勞動規章制度進行進一步的成本約束。在過去，許多的企業因為沒有完備的勞動管理制度，導致勞資關系經常發生問題。因此，相關企業應該利用好《勞動合同法》，避免出現不必要的糾紛。
(二)完善勞務派遣制度
勞務派遣是企業面臨的一個重要挑戰，勞務派遣作為一種比較新型的用工方式，在本質上是屬于實際使用與雇傭兩者關系相互分離的狀態，其涉及的關系有以下三個方面:其一，勞務派遣單位與被派遣者之間的關系;其二，勞務派遣單位與實際用工單位之間的關系;其三，實際用工單位與被派遣者之間的關系。上述關系的復雜性在《勞動合同法》出臺之后特別要注意以下幾個方面:其一，嚴密審查勞務派遣公司的相關資質;其二，勞務派遣單位是《勞動合同法》規定的用人單位，應該對被派遣勞動者履行其具體的責任與義務;其三，被派遣勞務的勞動者的用人單位應該與實際用工單位之間簽署相關的勞務派遣合同;其四，勞務派遣公司應該保證被派遣勞動者的基本知情權;其五，實際用工單位應該與被派遣勞動者簽署相關崗位協議。
四、結語
關鍵詞：勞動合同；勞動關系；人力資源管理
中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0286-02
1 勞動合同簽訂的新規定對人力資源管理的影響
（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。
用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。
（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同
我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。
這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關規定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構建和諧的勞動關系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。“這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。
2 勞動合同解除與終止的新規定對人力資源管理的影響
按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，除非是勞動者本人自己不愿意續簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。
在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。如果企業總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。
3 違約金新規定對人力資源管理的影響
這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。這里應用幾個案例說明違約金制度該如何使用。
案例12005年6月，李某應聘到深圳某企業任研發部經理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術是商業秘密，如泄露公司技術秘密，按照泄露程度和經濟損失情況，賠償支付3-10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發現李某在項目談判過程中有泄露公司技術秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。
案例分析：
（1）勞動合同中不能隨意約定違約金。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”第二十五條規定：“出違反服務期約定和違反競業限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”從《勞動合同法》的立法宗旨及其內容分析，勞動者的辭職權力是受傾斜保護的權利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權，只要符合程序規定，該解除權的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。
（2）勞動者解除權的存在并不抵觸違約責任的產生。同時，《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業責任，給用人單位照成損失的，應當承擔賠償責任。”因此，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務，理應對用人單位作出賠償。
案例2：王某于2005年7月應聘到北京一家民營企業任研發經理，與公司簽訂了3年勞動合同。2006年4月，公司因開發一種新產品，準備送王某到澳大利亞進行3個月的培訓。公司與王某簽訂了培訓協議，約定：從培訓結束之日起，三年內不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓經費+職工的日工資*脫產培訓的時間。2007年6月2日，王某以勞動合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動爭議委員會提出申請，要求張某向公司支付培訓費4.5萬元、培訓期間工資1.5萬元，共計違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓費3萬元，駁回公司的其他申請請求。
案例分析：
（1）勞動合同期限和服務期不是同一法律概念。勞動合同期限是雙方約定的勞動關系延續期限，但在此期限內雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法律條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；服務期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應為用人單位工作的期限。根據權利義務相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構成違約解除。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業培訓服務的，因當按照約定向用人單位支付違約金。”本案中張某在服務期未滿情況下離職，應當承擔違約責任。
（2）違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償的損失限定為用人單位已支付的特殊待遇。《勞動合同法》第二十二條規定：“違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。”本案中王某受公司的委派參加培訓，也屬公司安排的工作和任務的一種形式，公司要求賠償培訓期間工資是不合法的。
（3）違約金數額應當受設于服務期與原定服務期之比例的制約。即在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據已履行服務期在原定服務期中的比例，相應減少違約金的數額。本案中王某服務期為三年，實際只履行一年，故只需賠償培訓總費用的三分之二，而不是全部賠償。
總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來不必要的損失。
參考文獻
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［2］任鴻升. 社會保障法制化與構建和諧社會［J］.中國勞動關系學院學報, 2006， (1)。
［3］董寶華.勞動合同研究［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2005.
【關鍵詞】勞動合同法；企業人力資源管理；措施
1.《勞動合同法》對企業人力資源的影響
1.1《勞動合同法》對企業人員招聘的影響
（1）《勞動合同法》對企業的人員招聘做出了具體的要求，勞動企業在招聘員工時，必須與員工簽署勞動合同，從而起到有效保證勞動者自身合法權益的目的，如果勞動企業沒有按要求與勞動者簽署合同，將會受到嚴重的處罰。《勞動合同法》的這一新規定有效避免了用人單位不支付節省勞動社保費用和經濟賠償等費用，極大保障了勞動者的合法權益。
（2）《勞動合同法》對企業勞動者合同試用期的影響。
《勞動合同法》對人事企業的勞動者合同試用期做出了一定程度的要求，嚴格限制勞動者合同試用期的時間和次數，為有效保證勞動者在試用期內的合法權益，《勞動合同法》還規定，勞動者在勞動合同試用期之內，事業單位不得與勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》的這一規定，一改以往的勞動使用制度，極大保證了勞動者的合法權益。這些變化引起了事業單位的高度重視。
（3）《勞動合同法》對企業勞動期限合同的影響。
《勞動合同法》提出，勞動者有權決定自己的勞動期限合同，勞動事業單位不得干預，這極大提高了勞動法的適用范圍。但是，勞動法的這一改變并沒有直接影響到企業的人力資源管理工作，在勞動者滿足勞動解除條件時，事業單位有權解除與勞動者之間的勞動合同，無論是有固定期限的合同還是無固定期限的合同。《勞動合同法》的這一規定極大提高了人力資源的靈活度，勞動者對勞動期限的有效管理決定，極大提高了勞動者對企業的選擇力度，這一改變可以有效吸引人才，提高企業的綜合能力。《勞動合同法》的這一規定對企業的人力資源管理來說，既是一種機遇，也是一個極大的挑戰。
1.2《勞動合同法》對企業人力資源日常管理的影響
1.2.1提高了用人單位對勞動規章的協商權
《勞動合同法》規定，事業單位在制定企業勞動規章制度時，勞動者具有協商權，這極大提高了勞動者參與企業人力資源管理的水平，極大提高了企業內部的凝聚力，促進了企業內部的團結。《勞動合同法》規定，在企業制定有關勞動者自身相關利益的規章制度時，不得完全有自己決定，而是要邀請勞動者代表，參與規章制度的設置，賦予勞動者制度協商權。《勞動合同法》的這一規定，極大保證了勞動者的根本利益，同時，促進了勞動者融入企業，直接參與企業管理，極大提高了企業的民主性。這一做法的另一個好處是，由于相關的規章制度是由勞動者親自參與制定了，這會使得勞動者自覺遵守勞動制度，從而極大提高勞動者的勞動積極性，提高了企業的經濟效益。
1.2.2《勞動合同法》在集體合同方面的影響
由于《勞動合同法》對集體勞動合同方面做出了相關的規定，勞動事業單位在人力資源管理方面，要充分尊重勞動者的意愿，不得欺壓勞動者。集體勞動合同制度的建立，極大提高了勞動者的力量，從而使得勞動者與用人單位的力量更加均衡，事業單位將會更加重視勞動者的根本利益。《勞動合同法》的這一規定，對于有效保證勞動者的合法權益，提高事業單位的經濟效益有著極大的益處。
1.3《勞動合同法》對于企業解除勞動合同的影響
1.3.1《勞動合同法》在經濟性裁員方面的影響
合同法規定，對于企業經濟性裁員，企業可適當擴大裁員范圍，并對優先保留的部門進行了科學的規定，對于經濟效益好的部門，在經濟性裁員時，企業可優先保留；對于在企業經濟成分中比重較大的部門，企業可適當優先保留；相反，對于經濟效益不明顯的部門，企業要及時予以淘汰。在企業進行人員裁員時，要確保保留能力高的人員，裁出能力低的人員，確保裁員的科學性。
1.3.2《勞動合同法》在經濟補償方面的影響
新勞動法在勞動人員經濟補償方面做出了巨大的改變，新勞動法規定，事業單位對于勞動合同到期的勞動人員，可適當進行一定期限的勞動延期，以確保勞動者不會立即失業，給勞動者提供了找工作的時間，這一規定十分人性化，極大提高了企業的凝聚力。
2.企業適應《勞動合同法》加強人力資源管理的有效辦法
2.1《勞動合同法》下企業用人管理的有效措施
2.1.1人員招聘方面的有效措施
針對我國《勞動合同法》在人員招聘合同簽署方面的要求，企業在進行勞動人員招聘的時候，要加強對勞動法的認識，提高招聘人員的法制觀念，加強招聘人員對勞動合同簽署重要性的認識。要積極與勞動員工進行勞動合同的簽署工作，規范勞動合同簽署流程，同時，要加強對招聘的科學化管理，提高招聘的水平。
2.1.2對合同期限的有效制定
勞動事業單位在簽署勞動期限和同時，要充分結合勞動的需要，與勞動者簽署相關的勞動合同；在勞動期限合同簽署過程中，可將長期、中期、短期三種合同科學搭配，合理簽署；同時，事業單位要制定勞動期限合同管理辦法，加強對勞動期限合同的有效管理；規范勞動期限合同簽署流程，確保合同簽署的合法性、有效性。
2.1.3對勞動者試用期的有效制定
在事業單位制定勞動者試用期的時候，要加強對勞動試用期的管理力度，加強對勞動者的勞動能力的預判，對能力足夠高的勞動者，可以適當減少勞動者的勞動試用期，對于勞動能力過低的勞動者，事業單位要及時將這部分勞動者剔除出去，以不斷提高企業人力資源的綜合能力。
2.2將《勞動合同法》貫穿于人力資源日常管理中
針對《勞動合同法》的頒布，企業在人力資源管理方面，要加強對人力資源的監管力度，制定科學、有效的監管辦法，規范制度行為。在制度制定的過程中，要充分考慮勞動者的意愿，提高制度的科學性。
2.3根據《勞動合同法》，科學制定勞動報酬
在勞動報酬方面，企業在招聘過程中，不可以種種理由來進行違約金的收繳，違約金的額度不得超過企業的人員技能培訓費用。在勞動者薪水發放過程中，企業可以結合勞動者的綜合能力，根據勞動者的業績進行薪酬發放；在勞動者的加班報酬支付方面，企業人力資源管理部門要足量發放加班薪酬，充分維護好企業員工的自身利益。從而有效激發企業員工的工作積極性。
2.4根據《勞動合同法》，利用好績效管理
企業必須要積極適應勞動合同法，必須要把績效考評作為企業人力資源管理的一項重要內容，加大其落實力度，建立公平的績效考評機制。在企業采用績效對員工進行考評的過程中，如果發現員工在經過崗前培訓仍然無法勝任崗位工作的，可以依據勞動合同對員工做出一定的經濟補償，然后解除勞動合同。這就要求企業必須要做好員工的績效考評，因為這是處理企業與員工之間關系的一個重要憑證。
3.結束語
總之，《勞動合同法》的頒布，對企業的發展來說，既是機遇，也是挑戰，企業在人力資源管理過程中，要加強對《勞動合同法》的學習力度，針對《勞動合同法》給企業人力資源各方面管理中帶來的巨大影響，企業要積極適應勞動法，不斷加強對人力資源的管理。提高人力資源管理科學性，提高管理水平，從而有效提高企業凝聚力，提高企業的綜合競爭能力。 [科]
【參考文獻】
[1]熊詩蕓，陳丹.淺析《勞動合同法》對中小型企業的影響[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2011（07）.
關鍵詞：勞動合同法 旅游企業 人力資源管理
一、實施合同法前旅游企業人力資源合同管理狀況
1.基本不訂立勞動合同。在旅游企業中，不與勞動者簽訂勞動合同而形成事實勞動關系的情況較普遍，在旅行社行業幾乎不簽訂合同，就算簽訂合同也只約束勞動者而不約束企業本身，酒店行業相對做得較規范，但同樣存在不訂立勞動合同的用人事件。旅游企業普遍沒有組建工會，涉及旅游從業人員的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生和保險福利等內容缺失，造成他們維權難，這個現象在旅行社行業尤為突出。有些旅游企業即便與勞動者簽訂了勞動合同，但合同不規范問題極為普遍。還有些旅游企業將簽訂勞動合同作為應付勞動監察的手段，根本不按合同的約定辦事。
2.實際工資低于合同工資。旅游企業為了規避法律法規，往往在合同中無明確的工資說明，有些旅游企業雖然簽訂合同時做了工資說明，但卻以種種理由克扣勞動者的工資，使其實際工資達不到合同工資。整體上，旅游市場上旅游行業從業人員的工資水平普遍偏低，就旅行社行業中的導游人員來看，很多城市的導游人員基本沒有固定工資待遇，只有帶團補貼，而酒店中的服務員有的還達不到酒店所處地區的最低工資標準。
3.大量使用廉價實習生。由于旅游管理專業的學生有迫切的實習需要，所以旅游企業可以隨意的使用在校學生，這種現象在酒店業里比較突出，而且這些在校實習生在旅游企業的平均工資水平是正式員工的三分之一，嚴重損害學生勞動者的合法權益。但是由于實習的需要，學生往往都選擇沉默，就更加放縱了旅游企業的行為。
4.規避勞動法規定的義務。在實施前，很多旅游企業研究了新勞動合同法，對即將對旅游企業產生影響的各方面在法律實施前就做了大量的改變工作。比如為了規避勞動法規定的義務，與原有的非核心部門的員工終止長期合同，改與勞務公司簽合同，不直接與勞動者簽合同，而將旅游企業與勞動者的實際用工關系轉化為勞務派遣關系，使得“同工不同酬”現象比較嚴重。如酒店里正式員工和未簽訂合同的員工的勞動報酬差距較大，不能在酒店享受社會保險福利等應享有的權利，比如旅行社要求勞動者加班完成額外的工作任務，卻不向勞動者支付加班的薪酬等現象較突出。
二、實施對后人力資源管理成本的影響
人力資源成本項目應該按照人力資源從進入企業到退出企業生產經營過程進行分類，即按照人力資產“投入-工作-發展-退出”的行進過程進行成本項目的分類。人力資源成本項目應該包括取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。
1.對人力資源管理取得成本的影響。取得成本是企業在招募和錄用人力資源過程中發生的成本。一方面，勞動合同法對于試用期和服務期的嚴格限制、對于勞動者辭職權的擴大和對勞動者解雇保護的提高等變化,都使得旅游企業必須加強對勞動者入職環節的管理,增加了旅游企業的勞動力取得成本。但同時，合同法對合同期限等的規定，也可以使勞動者的流動性減少，從而可減少保障成本。另一方面，《勞動合同法》通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這使得用人單位不簽訂合同將面臨強大罰則。用人單位為了節省社保費用和經濟補償金而逃避此項定約義務,將會使用人單位面臨嚴厲處罰。
2.對人力資源開發成本的影響。為提高人力資源的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本，包括崗前培訓成本、崗位培訓成本和脫產培訓成本等。勞動合同法對旅游企業人力資源開發成本的影響是兩方面的，一方面，勞動合同對在崗派遣人員培訓要求的規定，將增加旅游企業對人力資源的開發成本。但是另一個方面，旅游企業可以與員工訂立培訓協議，為員工提供專業培訓，并支付培訓費用，并要求員工為旅游企業服務，員工違約則可以要求員工賠償等，這些規定可以為旅游企業挽回一些培訓損失。
3．對人力資源使用成本的影響。使用成本是企業在使用人力資源的過程中發生的成本。企業使用成本主要包括維持成本、調劑成本和獎勵成本。勞動合同法中對最低工資、加班情況等的規定，會導致旅游企業人力資源使用成本的增加。
4.對人力資源保障成本的影響。保障成本是包括健康保障、勞動事故保障、退休養老保障、失業保障等費用，作用是保障人力資源喪失使用價值時的生存權。勞動合同法中對用人單位解除合同的硬性規定，會導致旅游企業對員工的保障成本增加。當然它的存在使得在職人力資源有安全感，從而起到積極的激勵作用，使得員工更加積極地努力工作，產出的效益增加，從而給旅游企業帶來更多的收益。同時旅游企業可以通過更好地提供勞動安全保障措施使勞動事故保障成本降低。
5.對人力資源離職成本的影響。離職成本是指由于任職者離開組織所造成的費用損失。包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。留住優秀人力資源是降低這一成本的最好方式。勞動合同法規定,固定期限勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續簽外，用人單位終止合同時均應支付經濟補償金。《勞動合同法》與現行規定相比，用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件。《勞動合同法》擴大了經濟補償金的適用范圍，這使得企業解約成本加重，擴大了經濟性裁員的范圍，同時對經濟性裁員應當優先留用誰的問題做了強制性規定。
三、結論
旅游業是一個勞動密集型行業，人力資源成本在經營成本中占有很大比重。在《勞動合同法》實施之前，由于勞動法對一些地方規定不具體，可能旅游企業還“有機可乘”，但是《勞動合同法》實施后對旅游企業就產生了很大的約束。當然，勞動合同法不只是給旅游企業帶來危機，同時也給旅游企業帶來了機遇，從另一個側面講，勞動合同法的實施將減少員工流動性，旅游企業將能更好地培訓和使用員工而不怕培訓完后員工流失，這正是旅游企業一直以來都想解決的問題。而且，并不是所有的旅游企業都“懼怕”勞動合同法帶來的對人力資源的負面影響的，對于一些真正需要和善于開發人力資源的旅游企業來說，將更具有競爭優勢，這些企業會更加希望勞動合同法能對用人單位和勞動者都有所約束，《勞動合同法》的實施將更能增加旅游企業與旅游從業人員之間的信任感。
參考文獻：
[1]俞捷,陳桓.新勞動合同法給民營企業帶來的挑戰和機遇[J].經營與管理,2011,1:13-14
關鍵詞：勞動合同法；人力資源；轉型
隨著我國市場經濟的迅猛發展，勞動者和用人單位之間爆發出越來越多的沖突與矛盾，這反映了我國的社會兩極分化在日益嚴重。勞動者與用工單位之間的沖突現象也逐漸增多。這種不和諧的局面如何改變，怎樣才能使勞資雙方的關系得以協調，如何才能從根本上保護弱勢群體的權益，面對這些問題，《勞動合同法》及時地頒布實施了。作為一部能夠貫穿于人力資源管理活動各個階段的法律，《勞動合同法》的內容正是使企業和員工之間在簽訂、履行、解除或終止勞動關系的時候能夠有所依據，在出現法律糾紛的時候，能夠有法所依。所以該法對于任何一個企業而言，都起著至關重要的作用。
一、目前我國人力資源管理的現狀
（一）企業的人力資源管理工作重心正在改變。
我國是一個人口大國，這使得我國的經濟形式主要都是勞動力的輸出。原來很多企業在經營過程中都忽視了人力資源管理這項工作，這樣做的最主要的結果就是大量的人才流失，大量的人力資源成本的浪費。隨著改革開放的搞活，市場經濟的發展，越來越多的企業也開始慢慢發覺人力資源在一個企業內部的重要性。從而使得人力資源管理的地位也不斷提升，人力資源工作也逐漸成為企業行政管理的重要組成部分。
（二）人力資源管理工作仍然追求企業眼前利益。
現行企業人力資源管理把工作的重點放在控制企業在人力投資上的投入。大多數企業對員工在管理過程中，強調的控制員工，忽略員工的個性發揮，企業為了節約成本，擴大收益，過多的追求眼前的短期利益，沒有給員工更多的培訓機會，這就使得員工在企業中的創意受到了很大程度的限制，對于企業的理念和文化不能很好的與自己的人生規劃相結合，在企業中缺乏主人翁意識，沒有參與感。這種現象導致的最直接的結果就是勞資雙方關系緊張，人才流失嚴重，變相的給企業帶來了損失。
（三）企業文化的培育上投入不夠。
優秀的企業文化，標志著該企業擁有成功的人力資源開發管理體系，同時也標志著這個企業擁有了長期發展的重要基石。讓員工普遍接受一種企業文化，并且使這種企業文化深入人心顯然不是件容易的事。企業文化對于一個企業來說意義重大，對企業自身而言它能夠指明企業未來發展的方向以及日后的定位；對于其員工而言它應該能在感染員工的同時突顯他們自身的特色。但是在中國大的環境背景下，私營企業蓬勃發展的時間并不長，沒有形成自己獨有的企業文化體系。
二、《勞動合同法》的新規定
（一）跟《勞動法》相比，如果企業在用工時不簽訂書面勞動合同，將面臨更嚴厲的處罰。《勞動法》的規定雖然要求在用工時需簽訂書面的合同，該法對用人單位不簽書面合同并沒有規定處罰措施。《勞動合同法》在這一點上則有明確的規定，如果違反這一條規定，違法的企業應當向勞動者支付一定的經濟補償金。
（二）擴大訂立無固定期限勞動合同的范圍。《勞動合同法》在原來只有一種情形可以簽訂無固定期限勞動合同的基礎上，新增加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情形。一種情形是在已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同的前提下仍然要續簽的；另一種情形是如果用工單位不與勞動者簽訂書面合同，而雙方的事實勞動關系已經存續滿一年的，視為雙方訂立的是無固定期限勞動合同。
（三）除非個人原因，勞動合同到期終止時，用人單位仍需要對員工進行經濟補償。《勞動法》的規定已經深入人心，就是只要勞動合同到期了，企業不必給員工支付補償金，雙方勞動雇傭關系自然終結。這樣的規定使得越來越多的企業傾向與勞動者簽訂短期化合同，來避免日后糾紛補償的支付。而《勞動合同法》在這方面的規定則有很大改變。該法規定除非是勞動者個人的意愿不愿意續簽勞動合同，否則其他情形合同到期終止時，用人單位都要為員工支付一定的補償金。之所以這樣規定，充分考慮了勞動者的切身利益，于此同時可以有效的防止企業任意終止勞動合同給勞動者帶來的損害，從另一方面敦促用工單位審慎確定勞動合同期限，避免給自己帶來不必要的損失。
（四）違約金條款不能在勞動合同中隨便設立。《勞動合同法》關于違約金的規定上，是規定了兩種情形可以在勞動合同上附加違約金條款。一種情形是勞動者違反了合同中有關服務期限的約定的；另一種情形則是勞動者違反了合同中相關競業限制義務的。除了這兩種情形以外，企業沒有權利在合同中為員工設定違約金條款。設計這條法律的意義在于可以充分保護處于弱勢地位的勞動者的利益。
三、企業的人力資源管理轉型的建議
（一）加強企業文化建設，增強員工歸屬感。
《勞動合同法》的頒布實施在一定程度上提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。在這樣新的背景下，怎樣才能吸引和留住優秀員工將成為用工企業在人力資源管理工作上的重要內容。盡是通過簡單的提高工資的方法來吸引員工，不僅不會帶來好的效果，反而會使員工對企業的忠誠度下降，跳槽現象頻繁，企業之間也會產生工資競爭的惡性循環。一個好的企業文化的出現則可以減少上述情況的出現，良好的工作氛圍，深厚的企業文化底蘊會影響核心員工的個人發展規劃，因此，如何增強員工的歸屬感才是吸引和留住優秀人才的關鍵。
（二）完善薪酬制度，健全激勵機制。
科學的制定薪酬制度，可以在薪酬比例中加大績效工資所占的比重，對于績效工資這一塊，不單純考慮員工完成工作的質量，要形成一個系統的績效考評體系，針對完成績效的計劃、績效工作的考評、以及績效的反饋信息等方面要全面加強，充分考慮員工的想法及其切身需求。關注員工個人能力的提升，增加技能培訓以及學歷深造的機會，使薪酬不再是員工考慮的唯一因素。
（三）把好招聘這道關，增加培訓深造機會。
員工的招聘是企業的人力資源管理部門為公司把守的第一道關，在招聘的過程中，不僅僅要重視人才的學歷文憑，專業是否對口，同時建立完善的照片管理體系，針對所需人才形成一個系統的、全方位的考核標準，綜合考量是否符合企業的文化和價值觀，崗位的綜合要求。所以一個公司想要成為一個對企業員工負責任的公司，就應該滿足員工在這方面的需求，建立起長期對員工進行培訓的機制，來滿足員工自我完善和自我成長的需要。從這個意義上講，對員工進行培訓不僅可以降低員工流失率，而且可以節約解雇傭成本，也有利于員工為企業創造更高的價值。
結束語
《勞動合同法》的頒布實施，對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。如何在法律的規制下妥善的處理好用人單位與勞動者之間的關系，是用人單位的人力資源管理部門所面臨的首要問題，這關乎一個企業能否吸引優秀的人才，提升整個企業的積極向心力，同時也關乎是否會給企業帶來不必要的人力成本上的浪費。只有權衡利弊，在守法的前提下把企業員工的利益和發展放在首位，才能夠實現企業和員工雙贏的結果。（作者單位：遼寧經濟管理干部學院）
參考文獻：
關鍵詞：施工企業；勞動合同管理；勞動合同管理制度
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）08-0071-02
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。2008年1月1日，我國《勞動合同法》正式實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。施工企業勞動人事制度的改革和全員合同制的推行，為職工和企業的“雙向選擇”從制度上提供了保證，但在新舊用工制度交替時期，管理者與被管理者站在不同的立場上，思想觀念和認識程度上存在差距，客觀環境與新制度之間銜接還有一定距離，如在固定用工制向合同制轉換過程中，有少數人才想借機“跳槽”，有的企業則想將個別表現不佳的人員“合同”掉。因此，在推行合同制的情況下，如何穩定骨干隊伍，留住人才，是我們面臨的一個新課題。
一、勞動合同管理中存在的問題
（一）勞動合同管理主體缺位或離位
施工企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面，有些施工企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態；另一方面，有些企業雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態。
（二）勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視
一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手續；三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續；四是部分施工企業和職工不認真履行勞動合同，有的企業不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益；少數職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業利益等。
（三）完善的勞動合同管理體系尚未形成
勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規范的系統，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。
上述勞動合同管理問題的存在，其原因是多方面的，歸納起來主要有以下幾點：一是對勞動合同管理不重視，法律意識不強；二是勞動合同管理的法規政策尚不健全；三是一些施工企業仍然沿襲著計劃經濟體制下的用工管理模式，習慣于行政命令、行政干預，不善于運用法律手段管理；四是施工企業加強勞動合同管理的內在動力和外部壓力不足；五是部分施工企業落實勞動合同管理工作確有一些困難。
二、加強企業勞動合同管理的思路
加強企業勞動合同管理，涉及企業外部和內部兩個環境的四個方面的工作。從企業外部環境來講有三個方面：第一，國家需制定相應的法律，2007 年6 月出臺的《勞動合同法》正是順應了這方面的需求；第二，須有與國家法律相配套的行政法規；第三，各地勞動行政部門制定的規章和辦法及其對企業勞動合同管理工作給予的指導。就企業內部環境來說，即第四方面，企業自身結合本企業實際情況制定的內部管理規章和辦法。
良好的外部環境是加強企業勞動合同管理的必備條件。《勞動合同法》的實施提供了系統的法律依據，提高了勞動合同管理的法律層次和效力。與此同時地方勞動行政部門應結合實際，進一步充實、完善本地區關于加強勞動合同管理的規章、制度和辦法，明確勞動合同管理的具體內容和程序，增強可操作性，以便于企業貫徹執行。
就施工企業來講，應把工作重點和著眼點放在企業內部環境的治理和改善上。同時，完善勞動合同管理體系建設，逐步建立起科學的勞動合同管理機制。從勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除、終止等經常性工作出發，相應建立一套制度體系諸如勞動合同簽訂審核制度、勞動合同履行情況檢查制度、解除或終止預通知制度、勞動合同情況定期統計制度、勞動合同檔案制度等。根據勞動合同管理體系不健全、不完善的情況，可以自上而下地建立縱向、橫向、總體、個體的管理網絡，實行統一管理與分層負責、直接管理與間接管理相結合的管理體制，形成集團公司、二級單位、職工所在部門的三級管理組織體系。針對勞動合同管理基礎工作薄弱的問題，從建立和完善勞動合同管理臺賬入手，相應建立健全勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止以及協商議定等一整套完備的勞動合同管理手續業務流程體系，將勞動合同管理的各環節落到實處。通過勞動合同管理體系的建設，建立起科學的勞動合同管理運行機制，從而使新型勞動用工制度發揮其應有的效能。
三、關于改進公司勞動合同管理工作的對策
（一）開展勞動關系清查，摸清實際情況及存在的主要問題
建筑施工企業人員構成比較復雜。企業部分職工的勞動合同應該續簽或終止而未履行續簽或終止手續、不辭而別、擅自離崗、長期離崗等不規范勞動關系形態依然存在；長期或非因工負傷職工未及時進行勞動能鑒定或1995年以前部分因工致殘（含職業病）職工未進行勞動能力鑒定，也無法依據鑒定結果規范其勞動關系；在社會保障體系未完善的情況下，離退休職工暫時無法移交社區（社會）管理等問題長期懸而未決，極大地干擾了公司正常的人事管理。因此，公司應組織人員對這些情況進行一次較徹底的調查，摸清人員情況，妥善處理各類人員勞動關系，為保持企業穩定打下基礎。
（二）結合實際，建立健全與之相配套的規章制度
建筑施工企業一定要依照國家法律法規建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。這些規章制度應該包括企業的工資分配制度、企業的勞動紀律、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及員工的獎懲辦法，還包括勞動合同實施的方案等。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，應制定公司勞動合同管理辦法，重點清查、處理在冊不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動合同關系處理中出現勞動糾紛，還應制定適合本公司實際并便于操作的終止勞動合同管理辦法及必須遵循的原則。
（三）進一步完善勞動合同內容
勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動合同法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化、具體化，同時要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術安裝工人，在崗位設置上注明安裝工的同時，應增加“用人單位可根據企業經營情況的變化，適時調整同檔次崗位”的約定。對于雙方可協商約定的條款，在簽訂時也應注意不能違反法律法規。
（四）建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作
公司應當不斷完善勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態管理。要加強對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節的管理，對勞動者履行勞動合同情況要有詳細的記錄，并利用現代先進的信息應用技術，建立公司電子檔案查詢室，進一步增加公司人事管理的透明度。
（五）完善解除或終止勞動合同的有關手續
在辦理勞動用工的操作上，應注意程序上的法律規定。比如《勞動合同法》對適時解除勞動合同和提前30日通知解除勞動合同規定了不同的情形，在具體操作上應注意條件的約定，對法律規定該支付經濟補償金的就應支付。在解除或終止勞動合同的同時，應注意法律條款的運用。
（六）注重用工資料的保全
《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對用人單位因訂立、變更、除名、辭退、解除勞動合同、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、工作醫療等發生的勞動爭議，要求用人單位必須負舉證責任。因此，為維護公司的權益，公司對這些企業行為的作出所生成的資料應注意保全，而且至少保全5年以上或長期保存。
參考文獻
[1]張詠剛．進一步探索完善勞動合同制度[J]．人民論壇，2005，（12）．
公司各單位：
做好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度、人事管理的一項基礎性管理工作，為強化勞動合同基礎管理，提高工作效率，維護公司和員工的合法權益，根據有關勞動法規規定，結合貫標工作要求，現就勞動合同管理工作通知如下：
一、建立和完善勞動合同管理檔案
各單位須于2007年5月31日前建立勞動合同管理檔案，主要包括：勞動合同期限，勞動合同到期時間，合同期間人員的相關考核、考勤資料等。本單位所有員工的勞動合同簽訂、變更、解除、終止、考勤記錄、各級考核評價等所有活動和相關記錄的臺賬，須規范整理和完善，納入貫標文件管理范圍，進行嚴格的規范化管理。
二、用人單位管理職能
建立和完善勞動合同管理檔案等相關記錄和臺賬；根據勞動合同管理檔案，及時更新本單位勞動合同資料等記錄臺賬；對新入職人員和續簽人員進行全面考核，呈報考核結果，連同單位主管領導提出的簽訂勞動合同的書面意見等其他詳細資料，作為人員簽訂勞動合同的主要依據；辦理勞動合同文本簽訂程序，整理后送我部存檔。
三、勞動合同簽訂工作流程
1、對新入職員工，在接到員工分配單7個工作日后，3個工作日內由勞動合同管理員報我部，提交相關資料，申請簽訂勞動合同。我部在接到申請和資料后，經審查合格后，發放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個工作日內完成。新入職員工合同內規定試用期為三個月，自起始日期（為員工分配單上標明的日期）開始。勞動合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字，在2個工作日內交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經我部審查并整理存檔后，交合同管理員帶回給員工。三個月試用期后，須將員工試用期評定等相關的必須資料上報我部，單位如不同意轉正，則辦理中止勞動合同手續。
2、對續簽勞動合同的員工，由單位合同管理員提前兩個月通知員工所在的班組、車間（科、室）進行逐級考核，出具書面考核結果，在7個工作日內完成。然后由廠、部提出書面續簽意見，2個工作日內報我部，根據簽訂合同管理規定審查，由我部上報公司分管副總批準。我部根據批復，反饋公司續簽勞動合同意見，對單位員工下達續簽或終止勞動合同通知。續簽勞動合同，由我部發放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個工作日內完成。合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字，在3個工作日內交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經我部審查并整理存檔后，交合同管理員返回員工。終止勞動合同的人員，辦理好工作移交手續。
四、考核
各單位綜合管理員具體負責勞動合同管理工作，未設綜合管理員的單位，應由單位領導指定一人兼職管理勞動合同。勞動合同管理員應認真負責對待勞動合同管理工作，在規定的時間內辦理員工勞動合同簽訂手續，如有失誤對公司或個人再成不良影響的，納入工作考核：
1、未在工作流程規定的時限內完成，超過1日考核管理員當月浮動工資50元。
2、未嚴格按工作流程辦理，缺少相關資料或資料不真實，考核勞動合同管理員當月浮動工資100元。
3、嚴格按照人員情況，認真、嚴肅對待空白勞動合同的蓋印工作，不得涂改，不得出現漏印、錯印。發現漏印，要求管理員在當日到我部補印；發現涂改、錯印，要求管理員重新蓋印，同時考核管理員10元/份。
4、管理員須在我部蓋印，不得將印章帶回部門，如有違反則考核浮動工資200元。
5、管理員嚴格要求簽訂合同的員工填寫完整、詳細、真實的資料，并仔細進行核對。對于關鍵的如身份證、簽名、日期等項目不得漏填，發現對關鍵項目漏填的，考核管理員當月浮動工資50/份。
6、因勞動合同失誤引發勞動爭議的，考核責任人浮動工資200—1000元；有瀆職行為并造成嚴重后果的，解除責任人勞動合同。
20*年是實施三年行動計劃承上啟下的關鍵一年，任務十分艱巨。各地要按照突出重點，分類推進的工作方針，進一步創新工作方式，綜合運用指導、服務、監督等手段，將農民工作為重點人群，將非公有制企業作為重點單位，將建筑業、餐飲業等作為重點行業，大力推進勞動合同簽訂工作，力爭使勞動合同簽訂率明顯提高。同時，要鞏固國有、外資企業的勞動合同簽訂率，指導其進一步提高勞動合同管理水平，基本實現勞動合同管理的信息化、規范化、制度化。
一、加強對企業的指導和服務
（一）大力推進勞動合同簽訂工作。進一步分類制定、完善勞動合同示范文本并向社會公布。勞動保障部統一制訂餐飲、建筑等行業的勞動合同范本，各級勞動保障部門免費印發供用人單位和職工使用，縣(區)勞動保障部門、街道（鄉鎮）、社區勞動保障工作平臺要逐戶指導、督促轄區內餐飲和建筑企業與職工依法簽訂勞動合同。
（二）完善勞動合同管理規章制度。根據不同行業的用工特點，制定和公布勞動合同管理制度及配套規章制度的示范文本，促進勞動合同管理的規范化。各省研究編寫1-2個行業勞動合同管理規章制度范本，提供給企業參考。
（三）推進勞動合同制度實施示范點建設。開展“百市示范點”活動，各省要選擇3-4個地市級城市，培育勞動合同制度實施示范市。各地勞動保障部門要選擇若干企業，培育勞動合同制度實施示范企業。通過培育勞動合同制度實施示范城市和示范企業，發揮典型引路作用。結合各地進行的統籌城鄉就業試點工作，抓住機遇，推動試點城市企業勞動合同簽訂率大幅提高。
（四）建立和運用切實有效的管理手段，促進勞動合同的依法履行。指導企業建立健全勞動合同管理臺帳，加強勞動合同制度運行的日常管理工作，全面掌握職工基本情況和勞動合同履行情況。在有條件的企業免費推廣使用企業勞動合同管理軟件，實現對勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止等各個環節的動態管理，逐步實現勞動合同管理的規范化。
二、進一步夯實基礎工作
（一）建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工備案制度，制定具體操作辦法。結合勞動用工備案制度建設，繼續開展對企業勞動用工和勞動合同制度實施情況的摸底調查，建立企業勞動用工信息數據庫，全面掌握各類企業勞動用工和勞動合同簽訂的動態情況。
（二）建立科學的勞動合同抽樣調查制度。規范勞動合同制度統計指標體系，提高勞動合同統計數據的準確性。定期采集勞動合同制度執行情況有關數據，分析存在的問題，提出對策建議。
三、廣泛開展宣傳培訓活動
（一）做好《勞動合同法》的宣傳培訓工作。各地抓住《勞動合同法》頒布實施的有利時機，結合實際情況，制定《勞動合同法》的具體貫徹落實辦法，認真組織學習貫徹。大力開展宣傳培訓工作，在全社會掀起學法、懂法、守法的，為進一步推進勞動合同制度的實施營造有利的社會氛圍。加強對用人單位法定代表人和勞資管理人員的專題培訓，開展“勞動合同法普及月”等專項活動。探索建立企業勞動合同管理人員持證上崗制度。
（二）做好勞動合同法律法規的日常宣傳培訓工作。結合“再就業援助月”、“春風行動”、“民營企業招聘周”、“大中專技校畢業生就業服務周”等公共就業服務專項活動開展勞動合同制度宣傳活動。對農村富余勞動力轉移進行技能培訓時，增加勞動合同知識的培訓。在各類職業技能培訓班、創業培訓班、技工學校、各類職業技術學校開設勞動保障法律知識講座。
（三）進一步發揮新聞媒體的宣傳和監督作用。大力宣傳勞動合同制度在維護勞動者和用人單位合法權益中的重要性和必要性，不斷增強用人單位和勞動者簽訂勞動合同的主動性。對勞動合同簽訂率高，勞動合同履行好的企業要廣泛宣傳，發揮其積極作用。對存在拒不與勞動者簽訂勞動合同等嚴重侵害勞動者合法權益行為的企業予以曝光。
（四）充分發揮勞動保障工作網的作用。定期公布有關勞動合同和規章制度示范文本供勞動者和用人單位參考。及時更新有關政策法規，提供政策咨詢平臺。積極宣傳示范城市和示范企業的好做法和好經驗，定期公布各地三年行動計劃的進展情況。
四、充分發揮相關部門作用，進一步加大監察執法力度
（一）發揮基層工會組織在勞動合同簽訂中的作用，督促企業與職工簽訂勞動合同，指導幫助職工與企業簽訂、履行勞動合同，對不與職工簽訂勞動合同的企業及時向勞動保障行政部門舉報，力爭使建立工會組織的企業職工基本簽訂勞動合同。
（二）發揮企業聯合會/企業家協會、工商聯等企業組織和行業協會組織在非公有制企業勞動合同簽訂工作中的作用，把重點工作向中小型企業延伸，督促企業與職工簽訂勞動合同，依法履行勞動合同，提高勞動合同管理水平。
以三個代表重要思想和黨的全會精神為指導，認真貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，進一步完善勞動合同制度，增強用人單位和勞動者的法律意識，平等協商簽訂勞動合同，促進用人單位依法用工、科學管理，保障勞動者依法維護自身權益，從源頭上預防和減少勞動爭議，構建和諧穩定的勞動關系。
二、總體目標
通過勞動合同促進年活動的開展，使我市的勞動合同文本合法規范，簡明適用，反映用人單位和勞動者雙方真實意愿；城鎮各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與所有形成勞動關系的勞動者都能在平等協商的基礎上簽訂勞動合同；所有用人單位都能建立起勞動合同書面報告制度，勞動合同訂立、解除或者終止都能在規定的期限內書面報告勞動保障行政部門；用人單位和勞動者都能按照勞動合同的約定履行自己的義務，努力實現“勞動合同規范、勞動關系清晰、勞動規章制度健全、勞動管理科學”的目標。
三、實施步驟
勞動合同促進年活動從年2月10日開始至10月30日止，共分四個階段進行。
第一階段，為宣傳發動、培訓教育階段。通過深入宣傳《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規，使“用人單位使用勞動者應當與勞動者訂立勞動合同”的法律條文家喻戶曉，人人皆知，從而增強用人單位的法律責任，主動與勞動者簽訂勞動合同；消除勞動者的懼怕、無所謂等心理，主動要求與用人單位簽訂勞動合同。通過培訓教育，使用人單位勞動合同管理人員熟悉和掌握勞動保障法律法規及政策。這一階段重點做好以下幾項工作：一是在2月下旬召開動員會。對開展勞動合同促進年活動進行動員部署，對用人單位和相關部門提出具體要求。二是開展一系列宣傳活動。要求所有用人單位在本單位內張貼通告，宣傳《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》，公示本單位已簽勞動合同人數，接受員工督促；在阜大眾報社舉辦《勞動合同》專欄、在電視臺舉辦以案說法系列節目；在城市主要街道設置宣傳攤點，發放勞動合同管理宣傳資料，提供咨詢服務；組織專門人員到企業巡回演講。三是舉辦勞動合同管理人員培訓班。進行勞動合同管理業務知識培訓考核，使所有從事勞動合同管理的人員都能熟練掌握勞動合同管理業務知識。四是修訂勞動合同示范文本。根據各個行業的特點，制定不同的示范文本，使之規范合法，簡明適用。五是開展創建和諧勞動關系企業活動。通過宣傳發動，培訓教育，在全市形成促進勞動合同簽訂和依法履行勞動合同的強勁態勢，營造構建和諧勞動關系的良好氛圍。
第二階段，為自糾整改、建章立制階段。通過自糾整改，建章立制，增強用人單位貫徹執行《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規的意識，普遍建立起自我約束機制，規范用人行為。一是檢查本單位勞動合同管理制度是否建立。已建立的要依法進行完善，尚未建立的，要盡快建立明確的勞動合同管理制度。二是對目前本單位勞動合同訂立情況進行自查，發現問題及時整改。對已簽勞動合同尚未到期的，要整理歸檔，并向當地勞動保障行政部門補辦書面報告；已簽勞動合同即將到期的，要提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，到期辦理終止或者續訂勞動合同手續；勞動合同已經到期的要辦理續簽手續。對尚未簽訂勞動合同的，要立即進行協商，協商一致的立即簽訂勞動合同；協商不一致的，辦理解除勞動關系手續。三是建立勞動合同書面報告制度。用人單位自與勞動者訂立、解除或者終止勞動合同之日起7個工作日內，書面報告勞動保障行政部門，勞動保障行政部門按《省勞動合同條例》規定及時給予回復。四是規范運行集體合同。健全協商機制，完善集體合同審查備案辦法，加強監督指導，不斷提高集體協商和集體合同質量。通過集體協商、集體合同的推進，提高用人單位和勞動者簽訂、履行勞動合同的自覺性。五是建立勞動合同管理信息系統。運用計算機、信息網絡等技術手段對勞動合同訂立和履行實施全面管理。通過建章立制，夯實勞動合同管理工作基礎。
第三階段，為實施檢查、督促整改階段。通過專項檢查、職工座談等形式查找存在問題，督促用人單位進行整改，把《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規落實到位。檢查主要包括以下5個方面：一查宣傳發動。工作場所是否張貼勞動合同管理為主要內容的宣傳通告，有沒有通過召開會議、舉辦培訓班等形式宣傳《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規。二查制度建設。檢查用人單位有沒有建立健全相關制度，尚未建立的要督促用人單位在規定的期限內建立；對已建立的制度要認真審查，不符合勞動保障法律法規和政策規定的，指導企業修改完善。三查勞動合同文本。主要檢查《省勞動合同條例》規定的基本情況和八項必備條款是否全部列入；內容是否符合法律法規，要約是否簡明適用。四查勞動合同簽訂情況。查閱企業工資發放花名冊、車間班組的考勤記錄、企業的財務年報、勞動工資年報、社會保險費繳納審核記錄等資料，核實用人單位實際用工人數。在摸清所有用工情況后，對照政策進行梳理，弄清用人單位應簽訂勞動合同人數及人員名單，實地核對已簽訂勞動合同人數及人員名單，對尚未簽訂勞動合同的，提出限期整改意見。五查勞動合同履行情況。檢查用人單位、勞動者有沒有按照合同約定履行勞動合同。用人單位解除、終止、中止、恢復勞動合同有沒有簽訂協議，勞動合同管理有沒有建立檔案資料，檔案資料是否齊全。六查用人單位有沒有建立勞動合同書面報告制度。檢查用人單位與勞動者簽訂、解除或終止勞動合同是否在規定的期限內向勞動保障行政部門書面報告。對查出來的問題，督促用人單位限期整改，在規定期限內未整改的，要依法予以處罰。
第四階段，為驗收評比階段。市勞動保障局對各縣（市、區）勞動保障局、市直用人單位，各縣（市、區）勞動保障局對各地用人單位勞動合同促進年活動實施情況進行全面的驗收評比。對在開展勞動合同促進年活動中做出突出貢獻的單位和個人進行表彰獎勵。對勞動合同制度宣傳、執行到位，企業與所有勞動者簽訂并依法履行了勞動合同、實行了勞動合同書面報告制度的，優先推薦參與省“和諧勞動關系企業”的評選。
四、工作要求
（一）加強組織領導。開展勞動合同促進年活動是我市貫徹落實《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規，完善勞動合同制度的一項重大活動，是落實科學發展觀，堅持以人為本，構建和諧勞動關系、和諧企業、和諧社會的重要舉措。各地、各有關部門要充分認識開展這項活動的重要意義，高度重視，精心籌劃，周密部署，認真安排好這項活動。為了保證勞動合同促進年活動的順利進行，市政府成立開展勞動合同促進年活動協調小組，由市政府分管領導任組長，市委宣傳部和市勞動保障局、經貿委、人事局、司法局、總工會、改發辦及國稅局、地稅局、工商局等單位負責人組成。協調小組辦公室設在市勞動保障局，主要負責勞動活動促進年活動中的日常工作，市勞動保障局主要負責同志兼任辦公室主任。
（二）明確工作職責。在勞動合同促進年活動中，各相關部門要密切配合，通力協作，充分發揮其各自的職能作用。
1勞動保障部門：具體負責對活動的組織、指導、協調工作。建立勞動合同管理信息系統；對用人單位實施監督檢查，督促整改，對經教育仍不改正的進行查處和公布重大違法案件。
2經貿部門：指導企業家依法管理企業，開展和諧勞動關系企業的評比活動，樹立誠信守法企業家典型，督促用人單位普通實施勞動合同制度。
3人事部門：配合勞動保障部門督促機關事業單位依法與其使用的編制外人員訂立勞動合同。
4司法部門：加強有關法制宣傳，增強用人單位的法律意識，督促用人單位依法管理企業。
5總工會：充分發揮各級工會和職工代表的民主監督作用，維護勞動者的合法權益。
6改發辦：在指導企事業單位改革改制時，把勞動合同的簽訂、解除、終止作為勞動關系調整的一項重要工作來抓。
7稅務部門：將實行勞動合同書面報告與工資稅前列支掛鉤。凡依法訂立勞動合同并向勞動合同管理部門書面報告的，其勞動者工資報酬可按訂立勞動合同的人數和計稅工資標準規定，在稅前據實列支。
為了規范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
第二章勞動合同的訂立
第一條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩定、和諧本公司的勞動關系。
第二條（合同文本）勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執一份。
第三條（知情權）在締約過程中，員工可以了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況；公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，雙方應當如實說明。
第四條（合同條款）根據《勞動合同法》規定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條款；（七）違約責任。
第五條（合同期限）本公司勞動合同期限為一年，勞動合同屆滿經雙方協商一致，可以續簽勞動合同。
第六條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同試用期為兩個月。
第七條（服務期）員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限。
第八條（保守秘密）公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。
第三章勞動合同的履行
第九條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。
第十條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經協商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。
第十一條（合同中止）由于客觀情況發生變化，由于法定或者雙方已有約定的，公司和員工可在一定時間內相互不承擔合同約定的權利和義務，合同可中止。
第十二條（合同解除）
1、協商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。
2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫療期滿、無法勝任工作）和客觀情況發生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件、嚴重違規違紀）隨時解除勞動合同。
3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內應提前三天；公司確有違規和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。
第十三條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下，勞動合同可以終止。
第十四條（合同順延）根據法律法規的規定，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫療期內、女工“三期”內），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。
第四章違約責任與勞動爭議
第十五條（違約責任）因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任；違反勞動合同的，應當承擔相應的責任，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
第十六條（勞動爭議）公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動合同法的規定，通過協商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。
第五章勞動合同管理
第十七條（制度管理）在公司內部公開明示本管理制度，并進行宣傳教育，定期監督檢查。公司堅持以本制度來規范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。
第十八條（操作實務）公司人力資源部負責本公司的勞動合同管理工作，按以下操作程序和書面手續辦理勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除、終止：
1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，勞動合同雙方各執一份。
2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應明確實施解除勞動合同的時間，并通知本人按程序辦理離職手續。
3、續訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續訂勞動合同的，應在勞動合同屆滿前三十天內通知員工，經協商同意辦理續訂手續。
4、順延。勞動合同屆滿時，符合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司可以延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情況進行書面記載。
5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應在勞動合同期滿前，及時通知本人，明確實施終止的時間。
第十九條（管理臺帳）公司建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情況，反映勞動關系變化，保證實行動態管理。
1、勞動合同基本情況臺帳（總帳）；
2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止臺帳（個人明細帳）；
3、員工培訓記錄臺帳（入職培訓，轉崗培訓、出資培訓）；
4、員工出勤統計臺帳（工時、休假、加班等情況）；
5、員工醫療期管理臺帳（醫療項目，停工醫療時間）；
6、其他專項協議臺帳（如約定服務期、保守商業秘密或培訓協議）。
第二十條（其他）
1、本制度與國家有關法律、法規、規章和規范性文件相抵觸的，將及時予以修改。
