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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高效團隊的主要特征，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】求真文化;本真課程;新常態;生態式發展
【中圖分類號】G622.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1005-6009（2015）43-0057-03
【作者簡介】唐玉輝，淮陰師范學院第一附屬小學（江蘇淮安，223001）校長。
在義務教育優質均衡發展與區域教育現代化初步實現的背景下，學校辦學使命發生了根本性的轉變：一是學校的根本任務從片面追求升學率向立德樹人轉變，二是學校的教育場域從相對封閉的校園內部向社會轉變，三是教師的教學方式從關注教師的教向關注學生的學轉變，四是學校的發展方式從關注學生的成績向提升師生綜合素質轉變，五是學校的管理方式從單一的領導管理向師生共同參與的學校治理轉變。這一系列的轉變正逐步成為許多中小學管理的新常態。
圍繞新常態建設，近年來我們淮陰師范學院第一附屬小學緊扣求真文化，努力構建本真課程教學體系，通過變革教學管理、強化課程建設、改進課堂教學、深化教學研究等一系列措施，提升了學校的教育教學質量，實現了學校的生態式發展。
一、構建本真課程體系，奠基學生綜合素質
學校課程決定學生素質。我校在傳承求真文化的同時，深刻分析教育及社會發展的走向，確立了“以人為本，滋養生命”的辦學理念，以及“中國情懷、全球視野、厚德博學、躬身健行、健康向上、勇于擔當”的學生發展目標，構建本真課程體系，引領學生主動健康發展。
本真課程體系主要包括三個板塊：一是本真課程，即以基礎、規范、科學為主要特征的基礎性課程;二是純真課程，即以發展、研究、游戲為特征的發展性課程;三是率真課程，即以個性、合作、創造為特征的個性化課程。本真課程主要是國家課程，以開足上好為主要目標，是學校的主干課程。純真課程是以閱讀課程、思維課程、體藝課程、綜合課程為主要內容，以促進學生發展為主要目標的必修課程。率真課程是以專題研究、興趣特長、專業技能為主要內容，以培養學生創造力、發展個性為主要目標的選修課程。本真課程、純真課程以國家教材、地方教材和校本教材為內容，納入課表，定時定人，保證教學質量。率真課程主要根據教師的個性特長、專題研究、興趣愛好等開設，結合學生社團活動，要求每位教師均要承擔一定的課時數量。率真課程的實施，對教師的專業素養和基本技能提出了新的要求，同時也為師生共同成長搭建了新的平臺。
二、強化本真課堂實踐，提升課堂教學品質
常規工作賦予新內涵。教學常規是一所學校基本的教學規范，也是正常教學的基本保證。傳統的教學常規大多是“按時上課”“按課表上課”以及“教學六認真”等要求，許多要求或浮于表面，或過于籠統，很難真正觸及課堂的靈魂。近年來，我們變革教學常規，把課程改革的新理念、新思想融入其中，以學生為主體，從學生課堂學習的“聽說讀思議寫”幾個方面，提出明確的學習策略、方法和要求，使學生逐步實現從認知到實踐再到養成習慣，自覺地學習;把學生自主、合作、探究學習的基本思想融入其中，構建了課堂教學新常規。新常規體現了三個顯著特點：一是年段要求體現能級區分。比如課堂發言，低年級要求是“聲音亮，說完整，有條理”，中年級是“先思考，后發言，再補充，有新意”，高年級則是“會質疑，表見解”，要求逐步提升。二是關注學習策略與方法。比如低年級的“上課時，仔細聽，用心想，聽明白”，“寫字時，姿勢正，辨字形，筆到位”;中年級的“寫話時，現生活，語句順，表真情”;高年級的課前預習“讀課文，理文脈，解新知，做批注，問疑難，試解答”。三是注重習慣養成。比如低年級的“鈴聲響，進教室，書放好，坐端正”，高年級的“寫作業，講美觀，行款齊，速度中”等等。新常規的推行，有效地改變了學生的學習行為和課堂面貌。
日常研究創造新節點。為了將日常研究落到實處，我們根據學校同軌班級多的特點，創造性地構建了“1+3”課堂研究范式，聚焦課后重建，著力提升行為轉化的能力，保障課堂教學的優質高效。開展專題性研究，將學科所有內容進行梳理分類，編排進一個個專題，分層分類開展研究。每個專題都從文本特點、教學定位、教學策略、難點突破、學力轉化、拓展延伸等方面明確要求，進行深入探討，并以具體事例進行闡述，形成經驗以備共享。抓好信息技術與學科整合研究，充分利用好省市教學平臺，集中力量進行重點攻關，力爭多出精品力作。分年齡段進行開放式教學競賽活動，培育精品課、成型課，分層次做好節點式研究。
強化精品提升新品質。我們把打造精品課作為構建本真課堂的重要抓手，通過學習研討，讓全體教師初步明確精品課的主要特征：有較為充裕的自主學習、討論質疑的時間。努力打造以“五還”“教結構、用結構”等為主要特征的自主課堂，以課程資源的科學合理轉化與運用為主要特征的靈動課堂，以三維目標的有效達成為主要目標的高效課堂。通過教研組日常研究、全校性分層次分年段評比、開展“我最滿意的一節課”評選活動等，推動本真課堂研究的持續深化，努力實現“科科都有精品課，組組都有精品課，人人都有精品課”的目標。
三、變革學校管理方式，提升管理育人水平
抓教學，核心在于抓管理。沒有管理的保證，無法提升教學質量。然而，管理工作如何常抓常新，如何抓在實處，如何提高效益，需要每一位管理者變革思維方式，打破傳統觀念，出實招，出新招。
從管理走向治理。以“自治與服務、平等與合作、參與與協商”為主要特征的社會治理結構是現代學校辦學的必然要求。年級自治：我們根據學校規模大、分校區的特點，采取類學校的行走方式，實行分級部管理，每個級部組建級部管委會，并給予一定的經費、決策權力，自主承擔年級事務，自主策劃師生活動，較好地解決了層級過多，不易管到邊界的問題，提高了管理效益，也提高了廣大教師的積極主動性。成立學科專業委員會，由廣大教師推薦產生各學科管委會，既有校級分管領導，也有學科第一責任人，還包含部分教研組長、學科帶頭人、骨干教師，定期研討教育教學中存在的問題，尋找解決問題的對策，真正把學科教學中“發現問題、解決問題、引領發展”的權利交給了廣大師生。引導扶持成立教師讀書社，引領教師自我發展、自覺發展;學生崗位建設促進學生自我管理;全面激活學生社團，促進學生自主成長。
從封閉走向開放。一是課程更加開放。課程不是教材，課程是學生所應接受學習的學科的總和及其進程與安排，如果我們“只叮在一處”，必然就“所得非常有限”。二是師資開放。能者為師。校內的、家長中、社會上的各類專業人員都成了學生們的老師，于是，警察來講安全課，醫生來講衛生保健，軍人來講兵器，導游來講“世界各地”……“圣人無常師”，學生走班、教師輪班，讓學生們感受到了不同教師的風采，受到了來自不同老師的教誨。王老師是個燈謎愛好者，他開設的專題性學習《謎語猜猜猜》，在全年級掀起了熱潮。李老師是個攝影師，他帶領的學生社團，足跡遍布周邊的山山水水，品嘗了光與影的樂趣。三是空間開放，“社會即學?！保瑥V泛建立學生綜合實踐基地，充分利用學生愛國主義教育基地以及工廠、敬老院、社區等，讓學生在體驗中成事成人。四是心態開放。少一些限制與控制，多一些引導與鼓勵，充分尊重師生的意見和建議，從而實現師生發展的自主與自覺。
從分數走向素質。我們認為，學校要提供給孩子的不僅僅是知識，而應是一種積極向上的生活，學校要讓學生在校園過一種有意思的學習生活。我們實施三大行動――教學變革行動、崗位實踐行動、節日生活行動，從而保證學生生命質量的提升。所有管理人員及教師從思想到行動發生了一系列的轉變：從過分關注學科成績向關注學生綜合素質轉變，從過多關注紙質書本的學習向關注實踐體驗轉變，從封閉的校園生活向豐富的社會生活轉變，從只關注學生智能發展向關注學生生命成長轉變。
四、錘煉教師業務素養，培植教育教學根基
赫爾巴特在闡述教學的境界時說，教學的特權是掠過草地和沼澤，不能總讓人在舒適的山谷中游蕩，相反卻讓人練習登山，并使人在獲得廣闊的視野中獲得補償。為避免教學成為一種重復、單調、原地打轉似的枯燥行為，提升研究的品質，我們提出：常規領域要出精品，成熟經驗要有新思考，專題研究要有深度，主題研討要有廣度。
重新定義教學基本功。從傳統的“三字一話”到“備上研評”，是從技能走向素質，從外部走向內涵，逐步逼近教育教學的核心，真正實現教育專業素養的綜合提升。開設名師大講堂，圍繞班主任溝通的技巧、崗位建設輔導、培養小干部、關注后進生、建立班級常規、建設班級文化、班級活動設計、完善活動過程等小專題展開。組織教師讀書會，開展主題論文征集、美文薦讀、熱點討論、讀書論壇等活動，提升教師的專業敏銳度。通過舉辦說課、上課、評課等專題性培訓與比賽，推動教師專業素養的提升。開展選擇性調研活動，重點對第三梯隊教師進行指導調研，抬高日常性研究基準，整體提升研究水平。
與企業其他職能所形成的競爭力不同，銷售核心競爭力是指“企業整體擁有的，決定企業持久開拓市場、增加銷售額和創造利潤情況的能力”。它由一組相互關聯、有機協調的能力所構成，是企業經過長時間積累而形成的，它具有進入多種市場的潛力，是長期利潤的源泉，是企業搶占未來商機、謀求更大發展的重要和決定性力量，因為這些能力是針對市場競爭的所以稱為競爭力?；诖?，本文將銷售競爭力定義為“在企業把生產和經營的產品或服務出售給消費者的活動過程中，起到積極促進作用，并且具有一定模仿和超越障礙的優勢力量”。
二、基于銷售人才管理的企業銷售競爭力構建
企業的銷售競爭力會受到企業內外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網絡、上游供應商、下游批發商和零售商、競爭對手、政府政策、法律法規等等。巴尼（1991）認為，競爭力需要具備四個主要特征：價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業的銷售具有這些特征，將銷售優勢轉化為競爭力成為了問題的關鍵。其突破口還在于對銷售人才的管理，因為成功的銷售競爭力構建需要高素質（身體素質、思想素質、業務素質等）的銷售人員來完成。換言之，銷售人才對企業銷售競爭力的影響作用是最基礎、最直接，也是最關鍵的，主要體現在銷售人員、銷售經理與銷售團隊等重要方面。
1.銷售人員
這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營銷策劃人員、市場調查人員、送貨員、接單員、特派訪問使者、技術支持人員等一系列需求創造者和問題解決者。任何一類銷售人員的素質、態度和能力都會對銷售競爭力產生重要影響。因此對銷售人員的招聘、選拔、培訓、考核工作不僅僅是企業人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經理的重要職責，更是企業高層應該關心和重視的問題之一。目前市場競爭在加劇，銷售人員在銷售過程中花費的銷售成本越來越高，所以如何在不影響銷售業績的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業績，尋找到一個銷售業績和銷售成本的平衡點已經成為企業亟待解決的問題，其關鍵點還在于提高銷售人員的素質。不同學者對于銷售人員的素質持有不同觀點，臺灣學者林有田認為合格的銷售人員應具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯系（attach）、主動攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報力、行動力、吸引力和說服力。而美國學者查爾斯•M•富特雷爾則認為成功的銷售人員應具備：精力充沛、高度自信、追求物質財富、工作勤奮、很少需要監督、堅持不懈、有競爭心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導向、良好的溝通技巧等等。企業只有因地制宜地建立一套科學實用的銷售人員培訓方法和銷售人員成長機制，才能促進銷售人員的身體素質、思想道德素質和業務素質，及其工作態度、工作能力和工作業績得到一個高質、高效的進步，從而幫助她們提高顧客對產品和企業的滿意度和忠誠度。所以擁有一大批高素質的銷售人才不僅可以大大提高企業的銷售競爭力，而且也會給競爭對手帶去很大的模仿或超越的營銷障礙和營銷壓力。
2.銷售經理
銷售經理在整個銷售活動中扮演著組織者、領導者、分工協調者的角色。由于其重要的角色地位，銷售經理對銷售人員、銷售團隊、銷售策略制定與實施、銷售渠道建立與維護和銷售業績提升都有較大的作用。其年齡、人品、素質修養、經驗積累、工作能力、創新和進取精神都會對銷售競爭力都會產生深深的影響。而優秀的人才永遠是競爭對手的噩夢，所以優秀的銷售經理會受到競爭對手各種各樣“挖墻腳”策略的攻擊。對于企業來說，應該充分發揮企業文化的熏陶感染作用，充分激發銷售經理的忠誠度和歸屬感，在工作中也要給予其對自身和企業未來發展的巨大信心，盡最大努力防止其跳槽，吸引其留在組織，激勵其為組織努力工作。
3.銷售團隊
當今市場的瞬息萬變和海量信息讓過去那種靠個人能力單打獨斗的銷售方式顯得捉襟見肘，為了應對激烈的市場競爭、應對越來越挑剔的消費者，銷售團隊應運而生，而且其作用越發明顯。集眾人所長、補個人之短、壓力共擔、利益共享、頭腦風暴、團結協作又分工明確，這就是新時代銷售團隊的特點。對于企業來說，其銷售團隊是否士氣高漲、是否團結一心、是否分工協作、是否勇于創新開拓進取、是否有敏銳的市場洞察力、是否勇于承擔責任對企業的銷售競爭力有重大的影響作用甚至起決定性作用。銷售團隊直接關系到銷售人員的成長、銷售策略的制定、銷售額和銷售利潤的增長、銷售成本的控制、銷售網絡渠道的建設、促銷活動的實施，并且是外部環境變化的最直接感受者和反饋者?？梢哉f銷售團隊是影響銷售競爭力的關鍵要素。一支優秀的銷售團隊從團隊規模到團隊結構再到團隊文化，從團隊目標到團隊行動再到團隊績效，組成一個協調順暢的銷售競爭優勢系統，從尋找鎖定目標顧客群到開發潛在客戶，從傳播傳遞產品和企業信息到出售產品的最終活動，從優質售后服務到市場和客戶的信息反饋，每個環節的高效率、高效益的工作都會給企業注入源源不斷的銷售競爭力量。一名優秀的銷售人員雖然不易被模仿的，但因其離職給組織帶來的風險與損失仍然無法避免。一支優秀的銷售團隊是由若干名優秀的銷售人員有機結合而組成的戰斗團體，銷售團隊在很大程度上解決了難被模仿性和不可替代性的問題，對企業銷售競爭力構建具有更大的作用與價值。
三、結論與討論
9月20日，在江陰舉行的2016江陰經貿洽談會上，總投資5億元的石墨烯光催化項目正式簽約落地江陰。該項目由中國科技開發院江蘇分院、江蘇康潤凈化科技有限公司與中國碳谷科技集團共同合作開發，其首款產品專業治理水質的石墨烯光催化網日前已在江陰正式問世。
城市黑臭水體不僅給群眾帶來極差的感官體驗，也是直接影響群眾生產生活的突出水環境問題，國務院頒布的《水污染防治行動計劃》提出“到 2020 年，地級及以上城市建成區黑臭水體均控制在10%以內，到2030年，城市建成區黑臭水體總體得到消除”的控制性目標。城市黑臭水體整治已經成為地方各級人民政府改善城市人居環境工作的重要內容。
目前，城市黑臭水治理主要是運用傳統技術如截污納管、面源控制、清淤疏浚、人工增氧、清水補給等，不僅耗費大量財力和人力，而且效果很難馬上體現。
石墨烯光催化網的問世將極大地改變這一狀況，它是一張沉在水下的網，只要有可見光就可以分解水中的有毒物質，分解水制氧，讓水體重新恢復自凈化能力，黑臭水變為清水。石墨烯光催化網經過1年多時間的研發以及2個多月的實時效果測試，它不受污染物影響，能對黑臭水進行原位處理，這款可用于大規模水質處理的光催化產品，其核心“可見光響應的異質間高效量子轉移技術”今年5月已經通過江蘇省新技術鑒定。
研究人員介紹，該產品強大的性能得益于兩家高科技公司的強強聯手，首先是碳谷科技的石墨烯產品，有別于氧化、還原的石墨烯，能夠保證高效的光生載流子轉移。另外，中國科技開發院江蘇分院的光催化材料二維層狀結構團隊，能夠同時制備可見光響應的光敏材料及復合量子級光催化材料。
專家介紹說，該產品的主要特色在于“可見光”，與市場上的光觸媒技術有本質的區別，團隊將國際通行的異質晶體合成三維模式轉變為多層納米薄膜結構二維模式，利用碳谷科技制造的優質石墨烯作為關鍵的光生載流子傳導層，將光催化效率提升了數個幾何量級，不但可以分解有機物，還可以分解水制氧，有了可見光響應，光催化才能真正造福人類健康。實時效果測試表明，該產品不受污染物影響，即使表面被包裹了一層污染物質，光催化的效果仍然不受影響，其處理水體是原位處理，不換水不抽污泥，利用可見光將黑臭水處理成綠水、清水，是真正的節能環保的水處理方式。
2016年8月，項目組在江陰祝塘鎮進行了對比性實測，該鎮一條內河被截流分為2段，一段被放置了石墨烯光催化網，一段則沒有。在被放置網的河段，水已經變清，沒有任何臭味，并有魚類生存，而另一段沒有放置網的則水質黑臭，氣味難聞，無魚類存活。經專業機構檢測，放置石墨烯光催化網的河段水質已經達標，其主要特征性指標表現為：未放置網的透明度為25，放置網的達到65，溶解氧未放置網的為0.3毫克每升，放置網的提升到了10.5毫克每升，氨氮指標未放置網的為14.4毫克每升，放置網的降為1.99毫克每升，達到和超過城市水體無黑臭的國家標準。■ （來源：新華網）
關鍵詞：教學改革；實踐教學；做中學
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
1引言
我國傳統教育模式中，占主導地位的是理論教學，教學過程以知識傳授為主，課堂以教師為中心，教學內容被極其詳細地分析和解釋，教學效果評價以“學生是否聽懂、教師講解地是否詳細”為評價指標。在這種教學模式下，學生比較輕松，只需聽懂即可，但問題在與，教育的最終目的是培養即有理論功底，又具備實踐能力的人才。這種“聽中學”的教學模式使得本是教學活動主體之一的學生處于被動狀態，學習缺乏針對自身不足的而設定的明確目標，工程實踐能力更是難以提高，其能力構成無法滿足未來工作的需要。對于極其強調實踐能力的軟件行業而言，這種教育模式的缺陷更為明顯。軟件開發過程所需的人際交流能力、團隊合作能力、人文素養等在“聽中學”教學模式下則很難涉及。因此，在軟件人才培養中如何探索新的教學方式，以便有效培養符合軟件產業需求的人才是軟件教育領域所共同關注的問題。
針對工程教育的特點，教育學家提出了“做中學”的教學理念，并成為當前工程教育改革的一個重要方向，而大量認知心理學研究也證實了“做中學”理念的科學性和先進性。許多教育家也在不同國家、不同教育層次實踐“做中學”理念。如：美國當代著名教育學家Roger Schank在美國多所小學、中學和大學嘗試全新的“做中學”課程體系，并在卡內基梅隆大學軟件學院運用“做中學”的教學理念設計了整套軟件工程課程體系；Nobel獎獲得者Leon Lederman博士以“動手做”為中心的探究式學習也得了廣泛認可；中國著名教育學家韋鈺也在中國中小學中推廣Leon理論等“做中學”教學模式。結合自身實際和產業需求，湖南大學軟件學院也在本科教學中探索了“做中學”的教學理念。
特別是針對目前我國的軟件工程教育而言，如何高質量地培養信息產業所需要的高素質軟件人才，是我國35所國家示范性軟件學院都在積極探索和實踐的課題。湖南大學軟件學院在分析和總結已有教學經驗的基礎上，結合軟件工程的專業特點，在本科教育中大力開展了以“做中學”為中心思路的教學改革和嘗試。本文總結了我們在“做中學”理念的實踐方面進行的實踐研究。特別是針對具體一門課程，設計了一種體現“做中學”理念特點的教學方案，并成功在一個年級中實施。
2 “做中學”教學理念
我國教育部于2001年批準設立了35所示范性軟件學院，其目的在于為信息產業培養高質量的從業人員。但軟件人才培養更側重與工程型人才培養，這與我國目前以科研人才培養為主的人才培養模式存在一定的差距。因此，探索新的、適合工程教育模式的教學理念是各所軟件學院共同關心的問題。
針對軟件工程專業工程實踐性的特點，不同軟件學院探索了不同的教學模式，提出了不同的實踐體系。比如：針對“軟件工程”這門非常重要而易流于形式的課程，浙江大學軟件學院探索了在互動的前提下，如何在課程中融入了有效的實踐環節。清華大學軟件學院從規范的角度對軟件工程的知識體系進行了研究，其中包括大量的實踐內容。哈爾濱工業大學軟件學院以工業化為核心研究了軟件人才培養的實踐教學體系。這些實踐都試圖突破傳統以理論講授為主的教學模式，通過引入實踐環節來提高學生的動手能力。
湖南大學軟件學院在總結已有教學經驗的基礎上，在本科教學中以提高學生的動手能力為核心目標，較為深入地探索了“做中學”的教學理念。經過教學實踐的不斷挖掘，我們認為“做中學”教學應包括如下幾方面特征：以經過裁剪的適合案例為課程依托，以教師引導和監督、學生自治為中心，以團隊為基本組成單元，以階段任務為驅動，以階段講評為交流窗口和考評依據。
對于上述特征，具體解釋如下：(1)案例：合適的案例是“做中學”的實施基礎。良好的案例應該具備一定的綜合性、能貫穿課程主要知識點、同時盡可能有一定的趣味性和吸引力。這樣的案例才能有效地引導學生主動去做，在做的過程中不斷提高和深入。(2)教學過程控制：在“做中學”教學中必須明確教師和學生的角色，既不能變成另一種“教師講、學生聽”，也不能完全放任學生。在教學過程中，教師將引導和監督整個過程，在案例開始階段及時講解最為基本的入門知識；在案例進行階段不斷發現和總結各團隊的共同問題，及時解難釋疑保證案例順利進行；在案例階段講評階段，要及時指出各團隊與最終目標的切合程度，鼓勵創新。同時，一定要明確教師不過分干預各團隊的正常進度，不硬性規定具體細節，保證團隊的自主性。(3)組織方式：案例完成以團隊為基本組織單位，每個團隊由3~4人組成。團隊不宜過大以保證效率，同時應當在團隊開始組建時，明確團隊成員的角色，鼓勵團隊成員間的分工合作。(4)階段任務和考評：案例應盡可能地分解為以周為單位的階段任務，督促每個團隊按周完成給定的任務。同時，結合課程實際，以每周或幾周為單位要求每個團隊制作演示文檔，進行公開的階段匯報和作品展示。這種方式可以明確各團隊進度，促進團隊之間的交流，也能鍛煉學生的表達和交流能力。
3基于“做中學”理念的教學方案設計
在教學實踐中，我們將“做中學”理念融入“計算機組成與結構”的教學中，總結了一套體現“做中學”理念的教學方案，并在兩個教學班(62人)中進行了實施。實施效果表明，基于“做中學”理念的教學能夠有效激發學生的學習興趣，引導學生自主學習，具有較好的教學效果。
3.1教學背景
軟件設計者對軟件系統運行環境硬件技術是否了解、了解多少會很大程度地影響軟件系統的性能，“計算機組成與結構”作為信息類專業本科教學體系中的一門核心基礎課，對于軟件工程專業而言，課程為學生提供理解計算機系統的整體概念，為系統軟件和應用軟件的開發提供堅實的基礎。
在軟件學院的教學體系中，大多將其定位于專業基礎課，并且匯編語言部分占據了一個相當的地位。如：北航軟件學院將其放在“學科基礎課程平臺”范圍內，包括兩門課程：計算機組成原理與匯編語言和計算機體系結構，匯編語言部分單獨占用了26個課堂學時。同濟大學軟件學院在2005級軟件工程本科培養計劃中設置了四門相關課程，其中：“匯編語言”和“計算機組成原理”為“學院或專業大類平臺課程”中的必修課，“微機原理與接口”和“計算機系統結構”為“學院或專業大類平臺課程”中的限選課，匯編語言有40個課堂學時和80個實驗學時。分析中發現，偏向計算機底層知識的課程一般是系統性的進行開設，并兼顧了培養學生使用匯編語言進行底層軟件開發能力，為以后學生從事更為復雜的系統軟件的開發打下基礎。但由于各種實際條件的限制，湖南大學軟件工程專業所開設的偏向于底層和硬件方面的課程相對較少，這使得本門課程內容必須綜合相關課程(計算機組成原理、計算機體系結構、微機原理和匯編語言等)內容才能使學生具備相對完善的基礎。我院嵌入式技術方向也要求學生必須具備較為扎實的計算機系統知識，特別是匯編語言編程能力，才能在后續的學習和研究中游刃有余。而目前，總的教學改革是趨勢削減必修課學分、降低授課學時。
在這種教學背景下，如何探索有效提高學生的工程實踐能力的教學模式，是我們在教學中要解決的關鍵問題。因而，以激發學生學習激情、側重能力培養的“做中學”理念成為我們實踐的教學模式之一。在課程實踐環節中，“匯編語言”在溝通理論教學和培養學生實踐能力方面起著重要作用。
需要特別指出的是，本階段任務并不一定要求獨立完成，但一定要獨立理解實現代碼的每一行。因此，特別要鼓勵學生不懂就問，實踐表明，在1：16的師生比配置下，可以達到讓每位學生順利完成第一階段的目標。
(2) 團隊基本分：
能夠按時完成每周所分配的任務，可以得到團隊基本分55分。根據每個團隊的完成質量在此基礎上上下浮動20分。
團隊加分項：評為月度最佳(即：每階段最佳)一次，加10分。
團隊減分項：缺勤嚴重，組員內訌，互相推諉責任的團隊可以給予最高20的扣分。
在團體分基礎上對每個組員進行考核，對其成績進行增減。
在項目進行中，階段最佳團隊以學生無記名投票為主。具體產生方式如下：每班8個團隊，每4個團隊評比出一個最佳團隊，投票由另一個班的4個團隊采用無記名投票方式給出。如果最高團隊和次高團隊的得票數差額小于4票，則由教師團隊參與投票(教師團隊有4票的額度)。
(3) 個人獎懲分：
增分項：組長加5分；組內被評為最佳組員一次，個人分加2分，上限為10分。
減分項：缺勤一次扣2分；每周極其不配合團隊合作者扣2分。
個人表現分：指導教師根據每組實際表現可以對每位組員給予加/減10分的獎懲。
3.3實施效果
在為湖南大學軟件學院2006級講授“計算機組成與結構”實踐課程時，我們實施了本文設計的“做中學”方案。實施結果表明，相比于傳統的實踐教學方式，學生的學習參與度明顯增加，教學效果明顯。
在這些教學效果中，有如下幾點是教學團隊特別注重的：
(1) 學生不再滿足于完成給定的任務，而是實現了許多創新性的功能。如：正確按下下落的字符使得該字符反彈到頂部；游戲節目采用霓虹燈式的閃爍效果；字符的爆炸效果；游戲難度設定，包括：加速和減速下落字符、同時下落幾個字符等。
(2) 學生的團隊意識、表現意識明顯增強。這個方面最明顯的表現就是在階段講評中，各團隊所做的充分準備，如：精致的演示文檔、認真準備的發言稿等。有團隊為了能讓每位組員都有表現機會，將演示文檔分為不同階段，輪流上臺發言。
(3) 注重團隊作品的獨立性。抄襲現象是教學中讓每位教師都極其頭痛的事情，但在本次實踐中，讓教師團隊滿意的是，最終每個團隊不僅能完成項目，而且給出了各具特色的作品。每個團隊都有意識地使自己的作品有與眾不同之處，并且在公開講評時說明團隊作品的不同。更難能可貴的是，有團隊在展示作品時，特意逐一感謝了所幫助過自己的同學，這讓學習氣氛更加充滿了善意。
在實施過程中，也存在需要進一步調整和完善的地方。比如：考慮到團隊基礎不同，可以考慮給出難度不同的案例，以充分發揮學生的創造性；考慮到后續課程的安排，可以考慮結合后續課程內容的案例，未必一定限定在一門課程中等。這些考慮將在后續的教學改革中進一步探索。
4結論
基于“做中學”理念，本文在教學實踐基礎上，提出了“做中學”教學的實施方案，包括案例設計、團隊組成、階段任務設計、課堂組織、管理、考評等各個環節。同時，結合教學實踐，給出各環節中需要注意的實施事項。在實際教學效果中，相比于傳統的實踐教學模式，“做中學”教學使得學生的教學參與度大大提高，嫩激發學生的創新性，同時也可以培養其團隊合作意識等能力。
參考文獻
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從工業設計的重新定義中可以看出，經濟、社會的信息化趨勢使得工業設計正在開始轉變特征，從注重技術和功能開始轉向注重智能、藝術、技術與用戶情感需求的相互結合。在工業經濟時代，工業設計強調的是產品為中心，設計重在設計產品的各種內在功能和外在形態等方面，而在信息時代背景下，工業設計的外延不斷擴展，不再是以物為中心，而是將與物相聯系的設計過程和服務聯系到一起，以整個系統為中心，關注由信息化特征所引起的一系列復雜的、系統的社會行為。
一、信息化背景下的產品特征
信息化的社會是一種所謂的非物質型社會、數字化的社會，其以信息的高效流通和共享為主要特征。信息產業化改變了工業設計產業的格局。信息化產業的輸出物更加智能化和人性化，傳統的機械產品開始向智能化、微型化和科技化的產品轉變。
敏捷、高效的信息化環境造就了信息社會的產品具有自由、個性的特征。高技術手段可以滿足不同人群的需求，個性化的產品之間的界限不再模糊。用戶人群的細分帶來了產品的細分，設計不再是一種刻板的模式化的過程。兒童、青年和中老年人，不同的人群有不同的特征，代表了對同樣功能產品的不同需求。產品的需求點各異，人機間的關系也更加復雜多樣。
信息技術手段的發展創新，已經能夠對畫面、聲音、觸感及其他感官形式進行逼真的模擬和再現，使得產品只需滿足使用需求和審美需求的情況不復存在。以高科技為內核的產品不僅需要具有功能實用性和藝術化的美感，也需要對產品服務、用戶的情感訴求等方面進行有效的反饋。以信息技術為主導的智能化產品，重新定義和詮釋了用戶對產品的使用和認知方式。產品早已不再是低端冰冷的人造物，其生命力延伸到了用戶的行為和心理層面。
二、工業設計的信息化特征
1.設計思維的信息化
信息化深刻改變了產業的格局，產業的轉型帶動了設計的變革，設計觀念和思維也在隨之轉變。傳統的產品被設計出來，外形是可觸的，結構清晰可見，功能目標明確，但是智能化的產品往往會打破這種觀念。“非物”、虛擬產品越來越多地出現，表明如今的產品已經脫離固定的載體形式，功能、服務不再依賴和受限于實體，達到設計目標的方式可以有多種。產品不再是以完成使用功能為唯一目的，產品更多的將承擔一個信息傳達者的角色，將其與用戶、環境緊密聯系在一起。
另一方面，從市場角度來看，信息時代的工業設計已經不再是一種產品美化、提品附加值的手段，而是一種企業的營銷戰略。設計研發開始成為企業的核心部門，設計承載了企業的命脈。設計對象不再只是產品，也與產品品質和企業形象息息相關，蘋果公司的成功便是最好的例證。信息時代的設計思維方式，是一種在宏觀視角下的思維方式，對傳統思維的巨大突破和轉變。工業設計不再局限于設計產品本身，而是在整個信息大環境下去設計產品和服務。
2.設計手段的信息化
計算機的應用普及極大地改變了工業設計的程序和方法，將設計師從圖紙中解放出來。計算機輔助設計（CAD）技術和實時渲染技術憑借其快速、敏捷、準確、高效且易于存儲的優勢，實現了產品草圖模型的快速建立與模擬，提高了設計效率；新興3D打印和快速原型技術，加快了設計驗證和評估的速度，縮短了設計周期。在快速發展的時代，一項產品的設計周期越長，推向市場的時間也就越長，這就意味著企業的潛在利潤會被壓縮?？焖儆行У脑O計方法不僅提高了設計質量，同時對市場變動做出更加快速的反應，產品更新迭代更加便捷，為企業和公司創造更多利潤。設計與信息技術相結合的設計方法，平衡了批量生產與個性定制之間的矛盾，提高了單位時間內的轉化率，滿足了企業和用戶的雙向需求。
3.設計內容的信息化
計算機和互聯網的飛速發展極大擴展了工業設計的設計內容。工業經濟向信息經濟的轉型也使得工業設計的內容和方向發生戰略性轉移。工業設計開始從傳統的機械工業產品向以高新技術為代表的產品和服務轉型，與服務、人性化變得密不可分。工業設計的內容不再是單純的產品實體，設計不再與相關的手段、過程和使用效果相割裂，工業設計的輸出物是設計、情感與信息技術的融合。如今的工業設計涉及到研發與使用周期當中的用戶研究、生產、消費、服務以及回收的整個周期，而周期中所有相關收據的收集、分析研究，同樣離不開以信息化為基礎的計算機、互聯網技術的支撐。
4.設計表達的信息化
傳統工業設計的美感來自功能與造型、藝術與技術的完美結合，機械美學突出，人機工學尺度合理，但這是一種沒有人情味的理性化。信息化的產品則是在追求人性化的設計，簡約、個性和時尚的特征，將復雜的數字化元件隱藏在簡潔的外觀之下，信息化和科技感在產品設計中一覽無遺。信息化的產品注重人性化的表達，將產品服務、外觀造型、使用方式與用戶的認知方式相匹配，減少用戶的學習成本，也就是運用用戶語言，而不是以冰冷的機器語言進行溝通，產品服務與用戶行為不再割裂。
5.設計師與設計團隊需求多樣化
【關鍵詞】職業院校；學生會管理；團結協作
1 團隊的作用
團隊，又叫工作團隊，是近年來西方組織中廣泛采用的一種管理形式 ，指的是由為數不多的員工根據功能性任兆槌傻墓ぷ韉ノ ，其主要特征是團隊成員承諾共同的工作目標和方法，相互積極配合協作。工作團隊是群體發展的一個新階段，它源于群體又高于群體，具有群體不具備的許多新特點，在工作團隊里則遵循著內聚力與工作效率成正比的規律。
在各高校的學生管理工作中，學生會在學校德育管理工作中具有重要的地位，它是學校學生干部參與學校德育管理的窗口，是搭建在學生和老師之間的橋梁。充分發揮學生會干部的積極性、主動性對于做好學生工作具有重要意義。
就我自身而言，我曾多年擔任學院分團委學生會的指導老師， 在大學也擔任過學生會主席，在工作期間遇到過很多問題，同時也積累了一些工作經驗，下面我將說一說我對學生會管理中團隊意識的看法。
2 學生會團隊現狀分析
2.1 人員眾多，人浮于事
我們都知道學生會是一個團隊，一個整體。我們都希望做好自己分內的事情，為學生會的發展奉獻自己的力量?？墒乾F在發現個別部門只顧自己門前雪，不管他人瓦上霜，部門只做自己的事情，缺少與其他部門交流。就像巴掌握不成拳頭，沒有力量。學生會的干部人數多了起來，辦事效率卻降了下來。這正應了過去那句老話“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”沒有事情的時候，滿眼都是學生會的人，一到有活干的時候反而找不到人了。不想做的事，對工作能躲就躲，能推就推，造成有人沒事干，有事沒人干。
2.2 內耗嚴重，關系復雜，效率低下
有一些學生會組織內部，已經按照部門關系、同學關系、寢室關系等形成了錯綜復雜的關系網，彼此黨同伐異，爭權奪利。我們學生干部甚至是指導老師需要花費大量的時間和精力來處理學生會成員之間錯綜復雜的人際關系，協調矛盾，維持平衡。因缺乏團隊協作意識導致的種種弊端、活動策劃欠缺引起的效率低下、偏離活動中心導致物質浪費嚴重、組織逐步官僚制露出的種種弊端……
3 尋找解決方法
面對如此棘手的問題，辦法還是有的，只要在管理方面注意以下幾個方面，就能很好的改善其團隊意識。
3.1 倡導奉獻意識的重要性
從業多年，我始終認為“奉獻”二字是維持一個團隊凝聚力的靈魂所在。奉獻是不計報酬的給予，是“有一分熱放一分光”，是“我為人人”。奉獻者付出的是青春，是汗水，是熱情，是一種無私的愛心，甚至是無價的生命。因為有人奉獻，社會的物質財富和精神財富才會不斷增加，人類才會不斷前進。奉獻者收獲的是一種幸福，一種崇高的情感，是他人的尊敬與愛戴，是自己生命的延長。簡單的說，“奉獻”指滿懷感情地為他人服務，做出貢獻，是不計回報的無償服務。在學生會里面，每個部門就是一小個團隊，組合起來就是一個大團隊。當干部和干事都能夠具備奉獻意識，不過于計較個人得失，那么學生會這個大團隊才能更好發揮自己應有的作用。再者，有奉獻意識的個人比其他人更能夠收獲更多，因為他對得失的期望值一再降低，自然比其他勢利的人學到更多的東西，進而成長得更好。
3.2 加強各層級之間的溝通、各部門之間溝通
在團隊凝聚力管理中，老師和干部、干部和干事保持良好的、經常性的溝通，是減少分歧和完成工作的關鍵。而大部分的學生干部在心態和行為等方面與上級存在諸多隔閡，兩者之間的溝通有一定的難度。所以，各層級人員應一起分析、研究學生會的情況，直到制定工作計劃、目標，弄清完成各項工作的有利和不利因素以及可供選擇的方法等。
此外，學生會內部各部門之間溝通是否充分，也直接影響到學生會整體的合作意識。以我院學生會為例子，調查顯示約58%人員認為部門之間溝通不到位，15%的人認為部門之間溝通差，而只有19%的人認為部門之間溝通狀況良好；與此同時，有27%的人認為有必要加強溝通，但只需要只跟想進的部門之間加強溝通，由此可以看出，學生會內部的交流與互動工作情況不容樂觀。同時，學生會里的干事們大部分有意愿要求加強內部的溝通。
對此，我作為學院學生會的指導老師也針對此類情況給出幾點建議：
1）開展交流論壇或者沙龍活動，內容不一，形式可以正式、可休閑，擬定交流主題，或者無主題交流，促進聯系，增進友誼。
2）多舉辦集體活動，譬如聚餐、唱歌等娛樂活動，雖然大眾化但成效顯著的集體活動，承辦活動者，不應具有等級觀念，促使主席、部長、干事歡聚一堂。
3）多舉辦聯誼派對，才藝展示，節目表演等，并以各部門聯合小組為單位參加，促進部門與部門、人與人之間的溝通、協作。
4）戶外素質拓展，積極開展集體共同參與的游戲，同時走出校門，多與外界接觸。
5）對于溝通方式更有效率的問題，我認為，應該做好學生會的信息化建設，加強學生會微信公眾號、微博的宣傳，QQ群、微信群建設，加強管理，貼近群眾，讓其更能增進學生會人員的歸屬感。
3.3 加強干部干事紀律
學生會是一個大團隊，優良的紀律作風是維持整體長期健康發展的重要保證。所謂“無規矩不成方圓”，紀律監督是學生自我監督失敗后的最后一個保證。在一個大集體中，總會有那么極少數人會有脫離群體的行為，那么相應的，我們如何去處理這些極個別的現象就成為了我們要討論的內容。
所謂有企業特色的三級聯動業務單元再造營銷模式， 就是在現有組織架構和人員結構基礎上，引入“三橫四縱”的柔性、動態項目管理制度，蛻變、升級原有銷售模式，實現對企業營銷資源的最大化利用。其核心點：核心產品潛力挖掘+項目管理團隊+區域集中招商+樣板學術上量。 “三橫”，就是按照區域重要性、市場突破難度和企業資源整合難度，將集中營銷項目分成一類、二類、三類區隔立項，建立三級項目分級管理體系，實現在不同層面對項目的統籌支持與管理。
“四縱”，就是依據集中營銷過程中公共關系資源建設、集中開發、集中上量、集中維護四個階段，建立相應的項目決策組織和項目執行組織，實現專門化、專業化管理。在公司層面，建立全國項目開發委員會、全國項目上量委員會、全國項目維護委員會、全國項目公共事務委員會等項目決策組織；在省區層面，建立省級單元的項目開發小組、項目上量小組、項目維護小組（日常維護）和項目公共事務小組等項目執行組織。
三級聯動業務單元的定義和優越性
三級聯動業務單元的目標任務：
1、解決總部、大區、省區業務單元的戰略定位，即按產品線進行潛力挖掘為切入點、利用集中營銷模式進行覆蓋、維護、增量。建立樣板和可復制的模式。為未來組織自我優化復制制定營銷戰略規劃，提供方法和流程的演示和核心價值拓展。
2、提供清晰的、可執行的總部職能、大區職責和省級管理業務單元的組織結構方案，落實到具體的開發期、維護期、增量期混合的具體人事崗位上，相關的有：
A、解決按集中營銷原則下，困擾營銷在一個集中招標采購標期中營銷的波動和不均衡且快速增量問題
B、解決各級業務單元的管理幅度和管理層次（增量化）問題
C、營銷總部、大區和省業務單元各產品線資源（如產品活動、公共事務、銷售活動）協調整合問題
D、不同成熟度過渡期總部、大區、省級業務單元的作用和設置（按招標采購標期完成）
3、優化完善總部、大區及省級業務單元的組織框架和人員編制、管理流程，提高工作效率和協調程度
A、總部功能和大區職責及省級業務單元的優化對接（如市場、公共事務、商務、財務及人事等）
B、覆蓋、維護、增量質量控制
C、省級樣板市場輔導
D、項目管理
4、提供有競爭力的，又能促進覆蓋、維護、增量業績目標達成的總部、大區、省區高效運營下各級業務單元的薪酬激勵方案和優化的績效考核制度。
三級聯動下總部、大區及省區級業務單元的優越性：
1、充分調動各級資源下的業務單元的銷售體系不再隸屬于某業務部，而屬于整個公司產品線層面，公司現在及未來所經營的全部產品線，利于最大限度的交叉銷售及資源共享。
2、目前醫藥行業最現代化的市場營銷體系，其集中管理有利于培養和建立公司層面薄弱的市場營銷（公共事務、開發、維護、上量）項目管理能力。
3、三級聯動下各業務單元銷售和營銷體系均以市場/客戶為導向，利于企業更好地滿足客戶需求。
更好的為醫院、OTC、縣域、深度四個終端的覆蓋而搭建中級管理基礎。
4、使營銷管理中心下移，層級減少、流程優化、資源合理配置。強化營銷各級組織體系。使營銷體系可以自我更新完善。
【關鍵詞】高校教師彈性管理主要特征實施策略
高校教師彈性管理是強調被管理的對象——高校教師其主體性的一種管理理念和管理制度,它從高校教師的情感、需要、發展的角度來思考管理的方式,是一種人性的管理,一種以人為本的管理,一種軟性的管理。它既是一門科學,又是一門藝術。為了正確認識和有效實施高校教師彈性管理,本文對高校教師彈性管理的內涵、特征及實施策略作初步探討。
1高校教師彈性管理的內涵分析
高校教師彈性管理是根據彈性管理思想的理論創新而來。彈性管理思想反映在古今中外許多思想家、政治家、管理學家的思想中。
在西方,泰羅的“差別計件制”己開始考慮了管理對象的彈性;法約爾直接強調了管理的彈性,指出在同樣的條件下,幾乎從不兩次使用同一原則來處理事情,應當注意各種可變因素的影響,因而,這些原則是靈活的。梅奧認為“工人的工作效率,隨著上級能滿足他們的社會需求的程度而改變”;馬斯洛的“需要層次論”揭示了人具有“彈性”的根本影響是“需要”;麥格雷戈認為“在正常情況下人愿意承擔責任,他們都熱衷于發揮自己的能力和創造性”,“人對于自己所參與的工作目標能夠實行自我管理和自我指揮”;西蒙提出“非程序決策”的理論,并認為決策的標準應以“令人滿意為準則”;菲德勒為代表的“權變理論”則主張“主管人員根據具體的人的不同、靈活地采取不同的管理措施即因人而異”等等。
我國自古就有“文武之道,一張一弛”的管理名言?！皬垺笔菍⒐依o,“弛”是將弓弦放松,周文王、周武王治國的成功在于“張”、“弛”結合,一張一弛,顯然這體現了彈性管理的思想?！豆茏印分杏小昂庹呤刮镆桓咭幌?不得常固”之語,這里的“高”,“下”結合,一高一低,反映了管理在控制方面的彈性思想。司馬遷的“善因論”則特別強調留有余地,主張通過“因”這種順其自然的彈性管理方式,使民“各勸其業,樂其事,若水之趨下,日夜無休時,不召而自來,不求而民出之”。
目前,我國學界出現了以人為本的彈性管理研究熱。常見的觀點有兩種,即彈性管理就是個性化管理;彈性管理是管理的原則性和靈活性的統一。前者只從管理的特性上定義彈性管理,后者只是從管理的具體制度上定義彈性管理。兩種觀點都是描述性的,揭示了彈性管理的主要特征,但沒有揭示出其本質特征。筆者認為彈性管理是指管理者根據組織的發展實際和需要,依靠被管理者并為其主體性發揮創造適宜條件,運用原則性和靈活性、理性與非理性、科學和人文相結合的管理思想和方法,以實現被管理者和組織共同發展的有效管理。高校教師彈性管理是指教育行政部門或高校管理者根據學校的發展實際和需要,依靠教師并為其主體性發揮創造適宜條件,運用原則性和靈活性、理性與非理性、科學和人文相結合的管理思想和方法,以實現教師和學校共同發展的管理。
從構成要素來看,高校教師彈性管理由主體、客體、目標、條件和手段構成。主體是指為實現高校教師彈性管理的行為、目的、價值、功能而活動著的個人或組織。個人如學校領導、中層干部等,組織如職能部門、教學院系、機關團體等。客體是指高校教師彈性管理活動中主體的實踐活動所具有指向和作用的對象——教師等。從管理的目的來看,高校教師彈性管理的目標是充分發揮每個教師所蘊藏的潛能,促進每位教師自由全面發展,創建優勢互補、團結合作的學校團隊組織,實現學校和教師群體的和諧發展,形成學校組織的強大教育合力。條件是指制約和影響高校教師彈性管理的相關因素,主要包括人、財、物等方面,它們不僅制約著主、客體之間的關系,而且制約著彈性管理的彈性大小——彈性的度,還制約著管理目標的實現程度。手段是指為實現預期管理目標所采取的途徑和措施,包括行政手段、經濟手段、制度手段、信息手段、調節手段、激勵手段等。
2高校教師彈性管理的主要特征
高校教師彈性特征除了具有一般教師管理的共性特征外,還具有以下特征:
2.1主客體關系的辯證性
主體和客體表現高校教師彈性管理系統中的兩個基本要素,相互之間既有聯系又有區別,其關系劃分是相對的,此一時的主體可能是彼一時的客體,反之亦然,他們之間處于動態變化中。
第一、主客體相互依存,雙方處于“你中有我,我中有你”的相互依存關系中。一方面,作為主體的高校管理層對客體——教師的管理,需要他們的積極參與和努力;另一方面,作為客體的教師,其目標價值的實現也只有在學校組織總目標實現下才能實現。
第二、主客體相互促進,雙方處于“你幫我忙,我助你力”的相互促進關系中。一方面,作為客體的教師的工作和發展目標一經確定,作為主體的學校領導和管理層就要積極創造條件幫助他們達成目標;另一方面,只有教師的工作和發展目標順利達成,學校組織的總目標才能圓滿實現。
第三、主客體相互制約,雙方處于“你控制我,我監督你”的相互制約關系中。作為管理主體的高校領導或管理層,要對教師的工作和發展目標實施情況進行全面監督,同時也需要教師也對領導的權力及其運用情況進行監督。
第四、主客體相互轉化,彼此之間是“你即是我,我即是你”的相互轉化關系。在考核過程中,考核主體同時又是被考核者,客體也要對主體進行評價。
2.2目標的精確性與模糊性
高校教師彈性管理的目標精確性是指圍繞學校和教師群體的和諧發展所提出的各種量化指標,是剛性目標。既有學?？偟哪繕?又有院系、個人的分目標,既有長期目標又有短期目標,它們用不同的指標來全面反映。這些目標具有一致性,統一服務于高校組織和教師群體的和諧發展;這些目標具有多元化,既有組織目標又有個體目標,不同的目標服務于不同的基層組織和教師個人的發展。目標的一致性和多元性是相互聯系,互為條件的,一致是多元的基礎,多元是一致的前提。
高校教師彈性管理的目標模糊性是指對學校和教師群體的和諧發展目標提出的定性描述,是柔性目標。這種目標沒有量的規定,只有質的要求,預留了余地,使教師和組織能隨外界環境的改變而在一定范圍內自我調整,充分體現了彈性管理最突出的特點,在原則性的前提下具有靈活性。
高校教師彈性管理是目標精確性與模糊性的統一,它們相互聯系,相互依存,精確性中有模糊性,模糊性中包含著精確性。
2.3條件的適應性與發展的一致性
高校要有效實施教師彈性管理,必須依靠一定的物質文化條件。物質文化條件制約著高校與外部環境的關系,制約著管理主客體之間的關系,制約著教師管理的目標活動。實施教師彈性管理,需要考慮制約發展的內外部現有條件,分析高校組織和教師個體可能創造的條件,結合以人為本,實事求是的精神,使發展的目標依據條件得以順利實現。因人、因時、因事、因地制宜,實施教師彈性管理,其根本目的是促進學校和教師群體的和諧發展,提高辦學水平,這就是發展的一致性。以發展的一致性為前提,充分利用現有條件,努力創造教師彈性管理的適應條件,有利于充分發展高校教師彈性管理的優勢。
(4)方式的多樣性與手段的靈活性
彈性管理的思想表明,要實現教師彈性管理的目標,其方式方法必須是多樣的,手段必須具有靈活性。從表現方式來看,一是高校教師彈性管理目標的多元化,要求其方式具有多樣性;二是作為管理客體是具有不同情感、需要的人,要求采取不同的管理方式;三是客觀環境的動態變化,要求有不同的管理方式相適應。有什么樣的方式,就需要什么樣的手段與之匹配。在注意管理方式多樣性的同時,還應保持特殊條件下實現管理目標的手段的靈活性,即選擇實現管理目標的手段應在面對管理方式變化時具有可塑性和適應性。手段的靈活性能促使高校組織和教師個人的發展目標在發展方向、發展重點、發展速度等方面更好的適應外界變化,與時俱進,增強應變力,還能促使組織和個人始終充滿積極向上的生機和活力,體現出管理的動態特性,最大限度地發揮管理主客體雙方的積極性。
3高校教師彈性管理的實施策略
實現管理目標要靠策略,靠方法,靠技巧,靠智慧。高校教師彈性管理的基本策略是:尊重、搭臺、發潛、定標、建隊。
3.1尊重
既尊重每個人,這是高校管理的最高宗旨。高校教師群體中的每個人,都是具有獨立人格的人,都有平等做人的尊嚴和權利。自古以來,人們常常把人格尊嚴看得比生命還重要,作為追求真理,傳播知識的高校教師更是如此。高校教師具有較高的知識層次和道德修養,古人尚有“士為知己者死”,現代高校教師受尊重心理需求更加強烈,他們希望得到學生的尊敬,也希望得到領導的尊重;他們希望自己的意見得到尊重,他們對的工作作風極為不滿;他們渴望學術自由,希望在學術問題上、在教材教法問題上能自由地發表意見。他們對這種正當自由、民主的追求,就是他們作為教師的權利。當他們得到尊重和工作受到充分肯定時,就會激發出更大的積極性,創造性地完成各項工作任務。實施高效教師彈性管理,就要求尊重、體諒和理解教師,把尊重每一個教師,熱心為每一個人搞好服務作為管理的最高宗旨。
3.2搭臺
即搭建施展才華的舞臺,為促進教師的自由而全面發展創造廣闊的空間。人的自由而全面發展是人類社會進步的標態,高校教師的自由而全面的發展是高校教師管理所要達到的終極目標。教師的發展需要學校引領,更需要學校搭建成長的平臺。由于個性差異的客觀存在,因而需要管理者提供的條件和幫助也有明顯差異。彈性管理給高校教師提供的是一個廣闊的成長舞臺。對高校教師實施彈性管理既要尊重人格,理解教師、信任教師,給他們心理空間上一定的“自由度”,又要為他們營造一個寬松的能保持心情愉快的工作環境和時空,還要采取不同的方式對教師進行業務培訓,針對學校不同發展時期、不同情況的教師適時給予學習和發展的機會。這樣的舞臺,為高校教師的聰明才智的充分發揮創造良好的和機制;有利于高校教師身心舒暢地工作、學習和發展,有利于教師積極性和創造性得到恰如其分的發揮;有利于教師人才呈多樣化的狀態,有利于高校辦好辦活辦出特色。
3.3發潛
即發掘每個人的潛能,這實際上也是高校最主要的管理任務。人的生命有限,但智慧無窮,人們通常都潛藏著大量的才智和能力,只是在通常的環境和條件下沒有全部發揮出來。管理者的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性,釋放其潛藏的能量,讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。實施高校教師彈性管理,就要科學分析、合理引導和滿足教師的不同層次需要,以激發他們的行為動力,充分發掘每一個教師所蘊藏的潛能。高校教師由于心理特征、成長經歷、工作性質和價值觀等的原因,因而有不同的需要和特點,即使是同一個教師在不同年齡時期或不同行為過程中,也有不同的需要。因此,對高校教師實施彈性管理十分必要,管理者要樹立正確的需要價值觀,需要沒有高低之分;要堅持“尊重差異、滿足需要、激發潛能、自我發展”的原則;要把握分寸,恰到好處地誘發和滿足教師的需要,才能發揮應有的激勵作用,做到人盡其才,才盡其用,保證廣大教師積極性和創造性得到充分的發揮,使蘊藏在每一位教師身上的潛能得以最大限度的發掘,在自己的領域建功立業。
3.4達標
即制定管理目標,實施目標管理。管理是實現組織既定目標的活動過程。高?？偰繕酥挥幸粋€,所有工作都必須圍繞它來進行,教師個人的發展目標應與學校發展目標有機地結合,以目標的一致性為前提,實現多目標的共存,才能實現高校和教師個人的共同發展。實現高校目標管理,通過達標活動,能夠實現原則性和靈活性的統一,長期目標與短期目標的統一,組織目標與個體目標的統一,剛性目標與柔性目標的統一,定性與定量的統一,促使教師個人實現人生追求,獲得滿足感,并為學校的發展多做貢獻,最終實現學校和教師個人的共同發展。
3.5建隊
即創建優勢互補、團結合作的團隊組織。學校作為一種組織本身就是一個生命體,學校中的每一個人是這有機生命體中的一個分子。因此,高校教師彈性管理不僅要尊重每一個人,為他們搭建發展平臺,滿足個體合理需要,激發行為動機,調動每一個人的主動性、積極性和創造性,還要創建優勢互補、團結合作,富有強大競爭力的學校團對,增強整個組織的凝聚力與向心力,形成整體的教育合力。高校按照工作任務、項目、創建的團對,實際上就是一種彈性組織,這種組織“內部結構留有調整配合余地”,有利于優化資源配置,以便能更好地適應外界環境的變化。
卓越、高效的團體是事業獲得更大成功的保證。在一個成功的團隊中,成員之間不僅是事業上的合作者,同時還是彼此精神上的支持和依靠,相互信任、相互激勵、通力合作,從而產生最大的綜合效益,創造出輝煌的業績,這正是高校教師彈性管理所追求的組織目標。
參考文獻
[1]董澤芳,張繼平.高校目標管理的主要特征及實施策略[J].高等教育研究,2008,(11).
[2]周三多著.管理學——原理與方法[M].第380頁.
關鍵詞:ERP;人力資源管理系統;應用
一、引言
ERP是企業資源計劃(Enterprise Resources Planning)的簡稱,其宗旨是將企業的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制,可從管理思想、軟件產品、應用系統三個層次進行理解。其實質是在信息集成的基礎上發展而成,面向企業核心業務的管理思想,是整合了企業管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力、計算機硬件和軟件于一體的企業資源管理系統。ERP系統集中信息技術與先進的管理思想于一身,成為現代化企業的運行模式,反映時代對企業合理調配資源,最大化地創造社會財富的要求,成為企業在信息時代生存、發展的基石。
人力資源是指一定范圍內的人口中具有腦力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內的一種生產能力,并以勞動者的數量和質量表示的資源。人力資源是企業第一資源,是企業的核心競爭力。
人力資源管理系統是指組織或社會團體運用系統學理論方法,對企業人力資源管理的方方面面進行分析、規劃、實施、調整,提高企業人力資源管理水平,使人力資源更有效地服務于組織或團體的目標。人力資源管理系統是一種管理工具,它使人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優化。
隨著中國經濟市場化和全球經濟一體化的不斷推進,中國企業將面臨著更加激烈的競爭和嚴峻的挑戰,越來越多的企業開始意識到利用ERP人力資源管理系統進行有效管理的重要性和緊迫性。ERP人力資源系統可以通過規范、整合、集成各項人事數據,實現信息的及時、準確,管理的規范、高效,支持對人力資源的優化配置。
如何更好地管理人力資源,充分發揮它在現代企業中的作用,已是一個不容忽視的問題,在完善人力資源開發及管理制度的同時,充分利用ERP信息技術開發建設人力資源管理系統是非常必要的。
二、ERP人力資源管理系統發展狀況
ERP人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到20世紀六十年代末。由于當時計算機技術已經進入了實用階段,而大型企業卻用手工來計算和發放薪資,既費時又容易出差錯,為了解決這個矛盾,第一代人力資源管理系統應運而生。當時因技術條件和需求限制,系統既不包含非財務的信息,也不包含薪資的歷史信息。
第二代人力資源管理系統出現于20世紀七十年代末。計算機技術的飛速發展為人力資源管理系統的階段性發展提供了可能。第二代人力資源管理系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷,但未能考慮人力資源的需求和理念。
20世紀九十年代末,人力資源管理系統發生了革命性的變革,意味著第三代人力資源管理系統的誕生。第三代人力資源管理系統主要具有以下特點:1、基于Web(網絡)進行開發并從人力資源管理的角度出發;2、具有靈活的客戶化定制能力;3、靈活安全的權限控制方式。
三、ERP人力資源管理系統運行機理
(一)系統的作用和規則。ERP人力資源管理系統的應用,實現了企業范圍內的人事數據共享、數據標準化和人事管理工作規范化,為企業做好“三控制,一規范”(控制機構編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長,規范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,為規范企業管理構建了支撐平臺。
通過ERP系統,可以使人力資源管理的功能從單一的人事管理、工資核算,發展到包括人力資源規劃、職業生涯設計、為企業的決策者提供幫助等全方位的高度,在四個層次上形成人力資源的管理體系:一是人力資源管理基礎平臺;二是以人事管理工作為核心;三是人力資源開發體系;四是人力資源規劃評估。(圖1)
ERP人力資源管理系統必須按系統規則運行。其規則是:崗位以機構為依據,定員以崗位為載體,人員按定員配置,人員按崗位(職位)進行管理,工資按崗位確定,工資發放到員工個人。
為了有效發揮系統功能,將信息化確立為人力資源的常態化管理手段,形成良好的運行機制,企業人力資源管理者必須清晰地認識到系統運行的命脈,也就是支持系統結構的機構、職位、人員和工資4個要素。這4個要素在系統中運行的關系是:以組織機構為基礎,以崗位為載體,以人員為中心,以工資為落腳點,四維一體、互為依存、相互促進、協同完成,這也是ERP人力資源管理系統“四維一體”的運行結構。
(二)系統的主要特征。對整個企業而言,基于ERP的人力資源管理系統顛覆了傳統的人力資源管理,將人力資源管理置于企業管理系統之中,實現了人力資源管理從職責型到戰略型的轉變。一般來說,ERP人力資源管理系統具有以下主要特征:1、與其他ERP功能模塊融為一體,形成企業級共享的人力資源信息平臺;2、集成全方位的人力資源管理功能,促進人力資源管理角色的轉變;3、基于Internet(互聯網)和Intranet(內部網)可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技術可實現人力資源業務的協同工作;5、利用數據庫等商務智能技術深化人力資源戰略功能。
四、ERP人力資源管理系統在企業中的應用與面臨的問題
(一)系統在企業人力資源管理中的應用。近年來,企業內部的人力資源越來越受到關注,被視為企業的資源之本。ERP人力資源管理系統在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛,越來越重要。
1、人力資源規劃的輔助決策。一是對于企業人員、組織結構編制的多種方案,進行模擬比較和運行分析,并輔之以圖形的直觀評估,輔助管理者做出最終決策;二是制定職務模型,包括職位要求、升遷路徑和培訓計劃,根據擔任該職位員工的資格和條件,系統會提出針對本員工的一系列相應的培訓設計方案,如遇機構改組或職位變遷,系統會及時提出對應的一系列的職位變動或升遷建議;三是進行人員成本分析?？梢詫^去、現在、將來的人員成本做出細節性分析及總評性分析,在此基礎上,對相應的成本做出數據化升降趨勢預測,并通過ERP集成環境,為企業成本分析提供依據。
2、招聘管理。人才是企業最重要的資源,擁有優秀的人才才能保證企業獲得持久的競爭力。招聘系統一般從以下幾個方面提供支持:一是進行招聘過程的管理,優化招聘過程,減少業務工作量;二是對招聘的成本進行科學管理,從而降低招聘成本;三是為選擇聘用人員的崗位提供輔助信息,并有效地幫助企業進行人才資源的挖掘。
3、工資核算。一是能根據公司跨地區、跨部門、跨工種的不同薪資結構及處理流程制定與之相適應的薪資核算方法;二是與時間管理直接集成,能夠及時更新,對員工的薪資核算動態化;三是自動計算功能,通過和其他模塊的集成,自動根據要求調整薪資結構及數據。
4、工時管理。根據本國或當地的日歷,安排企業的運作時間以及勞動力的作息時間表。運用遠端考勤系統,可以將員工的實際出勤狀況記錄到主系統中,并把與員工薪資、獎金有關的時間數據導入薪資系統和成本核算中。
5、差旅核算。系統能夠自動控制從差旅申請、差旅批準到差旅報銷的整個流程,并且通過集成環境將核算數據導進財務成本核算模塊中去。
(二)人力資源管理系統面臨的問題和挑戰。在企業的發展過程中,組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰的觸發器。而如何解決由此引起的一系列問題,則是對于傳統管理方式的挑戰,由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國的特殊國情和現狀,很多企業的人力資源管理都存在以下問題:1、有戰略設想,卻無人才戰略規劃;2、思想上重視人才,行動上卻忽視人才機制的建立;3、過度關注人事管理,沒有人力資源統計分析規劃意識;4、注重人才引進,忽略內部人才開發和培訓。
五、成功實施ERP人力資源管理系統的條件和應采取的措施
(一)人力資源管理系統實施的條件。人力資源管理系統作為知識經濟時代的產物,在以ERP技術為平臺的基礎上,它的導入需要企業具備以下幾個條件:1、企業有穩定的人力資源管理體系;2、確保充足的資金支持;3、企業人力資源管理人員應具備相當的業務水準與操作技能;4、全體員工的關注和支持。
(二)應采取的措施。ERP人力資源管理系統的實施,就是要通過系統的建設,對人力資源管理業務流程進行梳理和優化,利用全面、系統、準確、實時的數據支撐及其分析功能,實現人力資源優化配置,發揮人力資源第一生產力的作用。
對于實施ERP過程中存在的人力資源管理問題,企業必須要有充分的認識,建立一套行之有效的人力資源管理體系,從而提高ERP人力資源管理系統實施的成功率,最終提高企業的管理水平。
1、建立具有市場競爭力的薪酬體系。企業應結合當地經濟發展水平和物價指數,確定合理的薪酬待遇,增強市場競爭力;另一方面鑒于ERP工作的特殊性質,要給予ERP人員相應的自由度,使之在自己的責任范圍內做出及時、準確的決定。這樣不僅提高了員工的工作積極性,還增加了員工工作的責任感。
2、加大培訓力度。員工的成長固然取決于自身學習和努力,但同時與企業文化和發展政策聯系緊密。企業應為員工創造互動的學習氛圍,努力創建學習型組織,充分認識到人力資源培訓的重要性,加大培訓投入,在時間、物質方面提供支持。
教師培訓文化是考量教師培訓是否實現真正變革的深層要素，培訓文化的認同、共享、信守程度在某種程度上反映了教師培訓內涵式發展的程度。從教師培訓文化的視角審視教師培訓工作現狀，通過豐富課程文化，完善制度文化，夯實團隊文化，聚焦宣傳文化等途徑和策略，開拓特色化教師培訓之路應成為加強教師培訓文化建設、助推教師培訓改革與發展的著力點。
關鍵詞
教師培訓；培訓文化；實施策略
教師是教育事業的第一資源，教師的專業發展是教育事業發展的核心要素，教師培訓作為教師專業發展的重要途徑，近年來越來越受到廣大學者、教師培訓機構和培訓院校的關注和重視。隨著各級各類教師培訓項目的興起，教師培訓逐漸從“技術理性”階段開始邁向“實踐理性”階段，并有意向“解放理性”階段過渡；關于教師培訓的研究領域也在逐步拓展和深化。“教師培訓文化”作為教師培訓研究場域下的重要話題，常常在各類研究中被提及，但卻很少被作為“研究主題”來探索，因此，關于教師培訓文化的系統性研究甚少。文章在總結新疆師范大學近六年來教師培訓工作實踐經驗的基礎上，將“教師培訓工作”置于“培訓文化”的視野下進行探討和歸因，以進一步探索新形勢下教師培訓文化建設的途徑和策略。
1“教師培訓文化”的內涵
“文化”是一個紛繁復雜、非常廣泛的概念，自古以來有著深廣的意蘊，不同領域的學者，解讀視角和觀點都各不相同。根據美國人類學家克魯伯和克魯克洪近百年的統計（1871年-1951年），關于文化的定義就多達164種。①歷史地理、風土人情、傳統習俗、倫理道德、生活方式、文學藝術、思維習慣、知識學問、審美情趣、價值觀念、行為規范、人際關系等關于文化的解釋，都僅僅在反映著文化在不同領域和不同層面的主要內涵特征，并不能涵蓋文化的方方面面。“教師培訓文化”是在“教師培訓”和“文化”的概念基礎上建立起來的一個融合性概念，對于它的解釋同樣具有自主性和不確定性，不同角度有著不同的表述；它既反映著“教師培訓”的要素特征，又體現著“文化”的內涵和色彩。從教師培訓的角度出發來理解，所謂“教師培訓文化”主要是指各級教師培訓機構、承訓院校在長期的教師培訓實踐中所逐步形成、創造、積淀、育化出來的物質成果和精神財富，是教師培訓工作全體參與者所認同、共享、信守的價值理念、制度規范、思維習慣、行為方式、培訓成果等的總和；它既是一種社會現象，又是一種歷史現象，具有一定的傳承性、地方性和創新性。文化的本質是“人化”，從精神到物質、從思想到行動、從知識體系到生活方式，都有“人”的因素存在。由于教師不只是一個“專業人”，更是一個“文化人”，②因此，教師培訓文化的存在和生成離不開“人”的主體價值和理念。教師培訓的本質是一種社會活動，其目的是促進教師的專業發展，強化教師隊伍建設；教師培訓文化強調的是教師培訓在社會活動中的文化存在和境域，是考量教師培訓是否實現真正變革的深層要素。
2“教師培訓文化”的表現形式
不同承訓機構（或承訓院校）的教師培訓工作因地域特色、社會背景、資源優勢等的不同會呈現出不同的實施狀態和特征，其教師培訓文化也因此形態各異。同一承訓機構（或承訓院校）的教師培訓工作因項目類別、培訓對象、培訓學科、培訓模式等的不同也會呈現出不同的實施狀態和特征，但其教師培訓文化卻有著相對穩定的形態特征，培訓文化的認同、共享、信守程度在某種程度上反映了教師培訓工作內涵式發展的程度。當下，部分學者按照培訓文化的存在形式將教師培訓文化分為“顯性文化”（或稱有形文化）和“隱性文化”（或稱無形文化），顯性文化主要涉及教師培訓的硬件條件、資源、制度、課程內容、培訓成果等，隱性文化主要涉及培訓的理念、模式、培訓者的專業能力和專業精神等。由于教師培訓文化既是一種文化形態，又是一種文化現象；它既是時代和歷史的產物，又是社會現象與行業現象的融合，其表現形式和存在方式受培訓主體、培訓內容、培訓方式、培訓理念等多方面因素的制約和影響，因此，教師培訓文化的表現形式同樣具有復雜性和多樣性，教師培訓各個實施環節既有顯性文化的滲透，也有隱性文化的融入，很難將其各個要素進行顯性和隱性的歸類。由此，筆者從教師培訓的核心要素出發，主要將教師培訓文化的表現形式分為課程文化、制度文化、團隊文化和宣傳文化四個部分；課程文化主要聚焦課程內容及主題模塊的設置、課程實施方式、課程評價等；制度文化主要聚焦培訓的各項管理辦法、規章制度等；團隊文化主要聚焦團隊構成、團隊建設、團隊精神、團隊活動開展等；宣傳文化主要聚焦宣傳主題、宣傳內容、宣傳媒介、宣傳活動、宣傳成果等。教師培訓項目的設計與實施是一個系統化的過程，因此培訓的課程文化、制度文化、團隊文化和宣傳文化四個部分是彼此交融、互為聯系、相輔相成的關系，不能夠割裂來看。
3培訓文化視野下教師培訓現狀的再思考
教育本質上就是一種培養人的活動，而人的發展實質上是通過教育實現人的文化發展，是人獲得文化、占有文化、享受文化、創造文化的過程，③因此，“教師培訓”作為促進人發展的重要活動，其重要價值在于其文化價值，從培訓文化的層面去審視教師培訓工作不僅是對“人的文化發展”的關注和重視，更是對教師培訓內涵式發展的價值訴求。近期，針對新疆師范大學教師培訓文化建設現狀，筆者通過問卷和訪談的形式對85名教師培訓的參與者進行了調查，調查對象涉及參與教師培訓工作的項目主管領導、管理團隊、學科首席專家、培訓班的班主任、參訓教師。結合新疆教師培訓工作實際和調查結果，主要形成以下觀點與廣大教師培訓改革的實踐者進行探討。
3.1變革深處是文化，宣傳工作是關鍵
面對大規模的培訓任務和一系列教師培訓工作改革措施，承訓機構和承訓學院往往把關注點更多聚焦在了課程內容上，即培訓的“量”，而較為忽略培訓文化的構建與傳播，即培訓的“質”。事物都是質和量的統一，質變是事物區別于其他事物的內在規定性，培訓文化的生成便是一種質變，它是衡量培訓工作完整性的工具，更是考查培訓組織中培訓發展現狀和表現形式的重要標志。教師培訓改革與發展的深處實質上是培訓文化的發展，培訓文化的發展有賴于良好的培訓宣傳。教師培訓的實施包括諸多環節和要素，宣傳工作貫穿教師培訓項目實施的始終，是提升教師培訓社會影響力的重要環節，具有“導培、助培、診培、促培”的作用。74%的調查對象都表示，宣傳工作是加強教師培訓文化建設的重要環節，良好的宣傳工作有助于營造和諧的輿論氛圍，幫助教師培訓工作的全體參與者了解培訓項目的背景和意義，明確培訓目標，建立培訓認同意識和參與意識，從而產生優質的培訓效果，衍生新的培訓成果，樹立承訓機構（或承訓院校）品牌和培訓項目品牌，進一步擴大培訓的個體效益和社會效益，形成廣大教師支持教師培訓工作的良好局面。
3.2專業發展是目標，團隊建設是保障
教師的職業認同與專業發展是教師成長的兩翼；專業發展是職業認同的基礎，職業認同是專業發展的動力。④教師培訓的主要目標是促進教師的專業發展，其重要旨趣在于通過培訓者、課程、工具、活動等的交互，強化教師的職業認同，從而為專業發展提供持續的動力。教師的專業發展是教師培訓文化生成的重要體現，而團隊的建設與發展則是教師培訓文化生成的重要保障。由于時代在不斷發展，新的教育理念在不斷涌現，教師培訓在不斷改革，因此培訓者團隊建設也需要不斷強化，實現教師專業發展與培訓者團隊建設的統一有助于推進教師培訓文化建設。筆者通過對調查對象的訪談發現，教師培訓實施過程中最讓其印象深刻的往往不是培訓課程本身，而是培訓團隊的專業化水平、項目管理團隊的工作能力和工作風貌、培訓專家的專業文化底蘊和個人魅力等；由此表明，教師培訓文化的建設應以團隊建設為著力點，從而強化參訓教師對培訓的良好認知和評價，在樹立培訓團隊形象的過程中彰顯教師培訓的文化內涵。
3.3以人為本是核心，隱性經驗是資源
“越是重視人的地位，就會越重視隱性管理的作用；越是高水平管理，越有隱性管理的地位。”⑤教師培訓文化的生成和存在離不開“人”的主體價值和理念，“以人為本”往往是所有培訓機構（或承訓院校）追尋的價值準則，然而在培訓實際實施和管理過程中卻很難凸顯“人”的主體價值。調查結果顯示，65%的調查對象在培訓開展的過程中非常關注“教師培訓文化”，通過進一步訪談發現，調查對象對教師培訓文化建設現狀的整體評價大多聚焦在了培訓是否能夠促進經驗互動、是否以實踐活動為載體搭建了相互學習的平臺、是否有多元化的學習方式上，由此表明，良好的培訓生態環境有助于培訓者和參訓者進行有效溝通，增強培訓的效能感和參與感，從而滋生教師培訓的文化意蘊，讓參與者在學習情境中收獲到培訓課程以外的特別體驗和感受。最寶貴的課程資源往往不是精心設計的課程主題和內容，而是培訓參與者的已有的知識經驗；有效的實踐活動、多元化的學習方式能夠實現培訓者和參訓學員隱性經驗的互動，讓“隱性課程”發揮重要的文化力量，使“以人為本”得以落地開花。
4“教師培訓文化”建設的途徑與策略
4.1豐富課程文化，構建動態教師培訓生態環境
培訓課程是實現培訓目標的重要載體，培訓課程設計思路背后蘊含著培訓的文化理念，課程內容的選擇實質上是一種社會文化的選擇，培訓課程的改革在某種程度上是對培訓文化的改革。如今，實踐、互動、生成、參與、體驗、反思、合作、探討、開放、研究等關鍵詞已然成為有效培訓的“代名詞”，實踐性培訓課程也因此被推向時代的主流，豐富課程文化不僅是時代的要求，更是培訓改革與發展的需求。所謂課程文化主要是指在課程內容的選擇、主題模塊的設置、課程實施的方式、課程的評價等方面彰顯出的文化意蘊，它間接反映了培訓機構（或承訓院校）的培訓定位和培訓理念。豐富課程文化應從課程組織與實施的各個環節、要素出發，通過構建動態的教師培訓生態環境，使課程的文化內涵在培訓者、課程、工具、活動等的交互作用中產生豐富的培訓效果。動態的教師培訓生態環境是指教師培訓實踐中的培訓對象、培訓者、培訓工具、培訓活動、培訓場所等共同建構的學習、生活和交往環境，它以滿足教師發展需求、喚起教師參訓意識、激發培訓者與培訓對象的理智感、不斷更新和發展培訓要素的功能為主要特征。教師培訓文化是在主體間的良好互動和合作中生成和發展的，構建動態的教師培訓生態環境是從教育生態觀來看待教師培訓系統，強調系統內部和外部各要素之間的緊密聯系和動態互動，提倡從關聯的、發展的視角看待培訓系統，促使教師培訓課程的效用可持續更新和發展，從而沉淀、育化、凝練出培訓課程雋永的文化價值。
4.2完善制度文化，彰顯培訓專業化水平
培訓制度是實施教師培訓的基礎，對培訓主體（培訓者、培訓對象）、培訓過程、培訓效果的評價都需要以制度為依托。目前，各承訓機構（或承訓院校）在多年的教師培訓實踐中已經形成了一系列的教師培訓管理辦法和規章制度，然而制度與制度間的關聯性、制度的發展性和針對性、制度對培訓實踐的指導性等需要教師培訓參與者再度審視和考量。制度文化在某種程度上是一種顯性文化，是物化的精神成果；這種文化來源于培訓實踐，又指導實踐，具有動態發展性。制度文化間接反映著教師培訓專業化的水平，為專業化實施培訓提供導向功能和激勵功能，完善制度文化是指在教師培訓實踐中不斷補充現有制度、生成新的制度。教師培訓的改革與發展呼喚與之相適應的制度，制度的更新與完善應從本土特色、現實問題、發展方向出發去考量，力求在實踐中細化、精化、優化制度內容，使之形成制度體系和培訓項目工作手冊，對培訓實踐發揮切實的指導作用。
4.3夯實團隊文化，發揮教師培訓的造血功能
所謂團隊文化是指在培訓團隊構成、團隊建設、團隊精神、團隊活動開展等方面彰顯出的文化意蘊，它是教師培訓實踐中最穩定、最富有生命力的文化形態。教師培訓團隊的構成從工作內容上來看，主要分為教學團隊和管理團隊；教學團隊從級別上來看，可以分為國家級、省級、市級、縣級培訓團隊，其構成主要包括高效專家、教研員、一線教師、相關研究人員等。夯實團隊文化對教師培訓文化建設的助推作用主要體現在三個方面：一是通過優化教師培訓團隊結構，推動和促進教師培訓的可持續發展，為教師培訓文化的建設提供團隊基礎和智慧力量；二是通過開展團隊活動、業務培訓，提升團隊的工作能力，加強團隊成員之間的經驗互動和交流，從而深化合作認同，提高合作境界，為教師培訓文化的建設營造和諧的文化氛圍；三是通過獎勵和激勵機制，激發團隊的創新意識和競爭意識，從而促進團隊研修成果的產生，為教師培訓文化的建設提供豐富的成果。教師培訓的有效開展離不開一支結構合理的專業化培訓者隊伍，如今，加強教師培訓者隊伍建設，發揮各級教師培訓團隊的造血功能已成為當下教師培訓工作關注的焦點。多年來，各級各類教師培訓項目的開展不僅生成了大量的優質課程資源和培訓成果，更培養了一支培訓者團隊，這些培訓者在不同的地域、崗位上發揮著強大的輻射作用，實現了教師培訓由“輸血”到“造血”的轉變，有效提升了縣域教師自主實施培訓的能力。團隊的發展即人的發展，團隊的力量是最強大的文化力量，夯實團隊文化的重要旨趣在于發揮“教師培訓本身”和“種子教師”的造血功能。
4.4聚焦宣傳文化，再塑教師培訓文化形象
宣傳文化是指在宣傳主題、宣傳內容、宣傳媒介、宣傳活動、宣傳成果、宣傳團隊等方面形成的文化積淀，是宣傳理念和行為方式的總和。隨著各級各類教師培訓項目的興起，教師培訓逐漸邁入了品牌化發展階段，教師培訓機構、承訓院校的品牌建設逐漸成為衡量其教師培訓發展水平的重要標志。品牌建設離不開優質的培訓宣傳，聚焦宣傳文化的實質就是在樹立培訓的文化形象，形成品牌效益，產生一定的社會影響力。由于不同的承訓機構（或承訓院校）有其獨特的機制文化，不同的培訓項目（如中小學校長培訓、幼兒園園長培訓、學科骨干教師培訓等）有其特殊的專業文化，因此，打造教師培訓品牌應著眼于兩個方面，一是機構品牌，二是項目品牌。2015年起，教師培訓開始重點聚焦鄉村教師的發展，面對一系列教師培訓工作改革措施，如何在挑戰與變化中再塑教師培訓文化形象，將是新一輪教師培訓留給廣大教師培訓工作者和研究者的重要命題。
作者：孟祥瑞 單位：新疆師范大學成人〔繼續、網絡〕教育學院
基金項目：
2015年度新疆師范大學管理服務工作科研項目成果（XJNUGF201547）
注釋
①周義.中西文化比較[M].北京:人民教育出版社,2004:98.
②龍寶新.教師教育文化創新研究[M].北京:教育科學出版社,2009:23.
③張應強.中國教育研究的范式和范式轉換——兼論教育研究的文化學范式[J].教育研究,2010(10):3-10.
一、綜合實踐活動內容的選擇
活動內容的選擇要面向學生完整的生活領域，涉及自然、社會和生活的多個方面，最大限度地回歸學生的生活世界，密切與現實生活的聯系，為學生個性發展提供開放的空間。內容主要包括：環境問題、科學問題、道德問題、健康問題。此外，為了充分體現學校特色，學?？砂寻嗉壔顒?、團隊活動、校傳統活動納入綜合實踐活動中來。
二、綜合實踐活動的開展
(一)設計活動方案
活動主題確定后，教師就開始安排組織活動方案，活動要緊緊圍繞活動主題展開，活動主題可以分成若干個小主題，學生可以根據自己或小組的實際，選擇其中一個小主題。也可以選擇多個小主題，同時還可以設計許多活動模塊供學生選擇和參考。例如：“愛護眼睛”活動模塊就有：“調查”、“整理”、“報告”、“收集”、“創造”、“討論”、“探究”、“交流”、“訪問”、“宣傳”、“了解”等十一個模塊。鼓勵學生動手動腦，發揮想象力和創造力，設計新的模塊，當活動模塊確定好后，就按自己設計好的活動方案開始行動。
(二)實施活動方案
整個活動給學生自我發揮自我表現留有一定的空間，讓學生自己去學習去完成。學生的頭腦是等待點燃的火把。而不是等待填充的容器。如在“愛護眼睛”的活動中。有的小組調查本校的視力狀況，有的小組去醫院走訪調查眼病的防治知識。有的小組上網查詢收集有關資料，有的小組整理資料辦“愛護眼睛”的黑板報。每一個小組都按自己所設計的模塊積極進行活動，活動中，學生們相互配合，增進了友誼。通過調查、訪問增大了學生與社會的交往面，鍛煉學生的交往能力。
(三)展示活動成果
學生可以通過多種形式進行成果展示。例如可通過：調查報告、論文、演講、總結、科技小發明、小制作、小創造、繪畫、實拍照片、技術資料、創新設計等形式來展示在活動中的成果。
(四)活動評價
綜合實踐活動課，不采用“好”與“不好”、“行”與“不行”、“對”與“錯”等評定標準，而是采用過程評價與結果評價相結合，重在過程，要用描述性的語言來對學生進行評價，最好不要給學生打分。
三、在開展綜合實踐活動課時應該注意的幾個問題
(一)教師要成為學生學習的指導者和合作者
在綜合實踐活動中，學生成為探究者、活動者；教師成為課題研究的組織者、指導者，從活動主題和項目的提出，活動方案的設計到活動的具體實施。學生應成為全過程的主體。
(二)教師之間需要合作
綜合實踐活動倡導團體指導與協同教學，不能把綜合實踐活動的指導權只賦予某一學科的教師或班主任，或專門從事綜合實踐活動的教師，而應通過有效的方式將所有教師的智慧集中起來，對綜合實踐活動進行協同指導。
(三)教學觀念的轉變
以下結合工程實際，談談對國際工程項目實施過程中經常遇到的一些技術和管理風險問題的認識。
一、風險的主要特征
(一)技術風險主要特征
技術風險是國際總承包工程所面臨的最主要的風險之一，主要是由于技術標準與合同要求的差異性和設計理念與咨詢不統一，造成通過技術審批十分困難、修改返工頻繁，嚴重制約工程進度，導致設計資源和管理資源重復投入，工程成本增加。
1.技術標準與國際不接軌
技術標準與國際不接軌是難以通過技術審批的關鍵問題。國內工程的設計依據是國家和行業的設計規程和技術規范。這些規程規范往往與國際標準不接軌，而國際標準最初沒有成熟的翻譯文本，再加上技術人員對國際標準某些細節不清楚，理解困難和翻譯滯后往往會使一些技術問題無法及時溝通，影響了技術方案的快速審批。
長期以來，國內設計基本上是根據規程規范、典設、經驗和慣例進行的，在這個基礎上要想把國際標準吃透、再將兩個標準的差異對比分析、還要用合同規定的語言向業主咨詢解釋清楚技術問題將是非常困難的，對專業人員技術水平和能力的要求很高。
2.設計習慣與國際不符合
在設計習慣上，我們的制圖和技術表達方式往往與國際通行方式不符合，容易造成理解困難、延長溝通過程。
國際項目時常面臨跨專業的綜合性技術問題，而我們的設計專業分工較細，每個專業的技術人員知識范圍有限，遇到與相關專業的搭接問題時往往不能及時形成統一的方案，影響了綜合性技術問題的及時解決。
3.標準規范難以嚴格履行
設計企業在國內行業中是技術老大，替國家把關，設計人員對國際工程所含合同標準和規范的權威性認識不足，面對國際工程咨詢工程師所提出的各種差異性問題，理解和磨合時間較長。
在工程初期面對技術方案與合同規范的差異問題上，往往在沒有事先熟讀合同并準確理解其技術要求的情況下，總想先說服業主和咨詢師同意中國的設計理念和方法，但在技術細節上準備不足，難以提出充分的論據，容易給業主和咨詢師造成不認真履約的不良印象，延長了審批周期。
(二)管理風險的主要特征
管理風險也是國際總承包工程所面臨的最主要的風險。在設計企業轉型初期，內部的管理結構、理念和運作模式與國際工程項目管理存在一定的差異性，如職責、財務、組織、監控、評價體系有待磨合、完善。對項目的支持力度有限，往往造成動員困難、啟動滯后、管理不暢、進度拖延。這也是大部分中國企業在承接國際工程項目時面臨的主要風險。
1.企業實力估計過高
在企業轉型的初級階段，設計企業的實力和管理水平難以達到國際總承包工程的管理要求，突出的問題是缺少業績和經驗。但在項目開發過程中，我們往往容易更關注于企業在國內的地位和聲望，忽略了這些困難。
2.國際困難估計不足
國內項目首先在技術是成型的，其次在工程管理上業主、地方、承包商是在統一的國家法律法規和行業標準平臺下工作的，工程基本上能夠在掌控之中。
而在國外，由于項目背景條件和要求變化很大，如果在項目開發階段的評估和決策中忽視了這些差別，在項目前期策劃時對風險估計不足，對可能出現的風險問題沒有針對性的處理措施或對風險規避的預測效果過于樂觀，就可能在面臨實際問題時措手不及。
3.管理機制不相適應
國際總包工程項目在執行過程中，往往是項目經理和歸口管理部門的授權有限，管理層級和參與決策的部門過多且多頭管控，責任和義務不清楚，管理流程過于復雜，溝通和協調困難，導致審批和決策滯后，對項目支持不能滿足實際需求，造成進度拖延、費用增加。
4.工程管理缺乏人才
搞國際工程需要一大批勇于付出的企業精英人員投身最艱苦的第一線，在工程實踐中不斷積累經驗、充實提高。但由于國際工程周期長、國外工作和生活條件艱苦，絕大部分從設計出身的人員很難適應這個要求，即便能夠長期出國也很難突破技術人員自身的局限，“轉型”相對困難，這些因素造成設計企業在國際項目初期難以組建合格的項目團隊。國際工程項目管理需要大批有特長的期聘人員，如果沒有明確的擇優“轉正”的制度，客觀上會加大期聘人員流動性。這些因素導致設計企業難以通過工程快速培養并留住一批有經驗的工程管理人員，在一定程度上擴大了工程的管理風險。
5.供方制約不可忽視
以設計為龍頭的總承包企業，具有一定的技術優勢，但對于EPC總承包項目，設備材料供貨和施工環節對工程的成敗同樣起著決定性的作用。如果在采購和施工方面缺乏管理和控制經驗，工程執行的進度、費用和質量則不可避免地受到供方的制約。
二、風險防范措施的探討
(一)重視技術差異、加強設計投入
技術風險是國際工程面臨的主要風險，如何規避?如何面對?控制是否有效?這些都是衡量企業國際工程管理水平的重要因素。從國際工程的實踐看，防范技術風險的措施主要有以下幾點。
1.中國標準、納入合同
在項目開發初期，在簽訂合同或合同執行初期澄清技術原則時盡可能爭取業主同意采用中國標準，尤其是土建、鋼結構和材料的技術標準。如果是中國投資或中方出口信貸項目，則爭取全部采用中國標準、推薦中國監理工程師為項目咨詢工程師。設法拒絕西方國家的咨洵公司介入項目。
2.明確責任、加強投入
技術風險是國際工程無法回避的，作為以設計為龍頭的總承包企業，首先要明確熟悉國際標準、通過技術審批是設計部門應承擔的責任。設計部門在項目初期就必須要組織最優秀的專業負責人消化合同技術標準、做好差異化分析和設計方案優化、直接參加與業主、咨詢的技術溝通。這是在目前管理模式下完成優化設計、加快設計審批進程、擺脫設計制約的一種有效的方式。
總承包項目部應加強對設計進度的控制，協助設計經理做好與業主、咨詢進行技術溝通的組織和翻譯等支撐工作。
3.轉變觀念、專題研究
技術人員應充分認識到國際工程“合同符合”的重要性，面對技術分歧時，在充分闡述技術觀點的基礎上應遵循項目的合同技術規范和當地習慣；在處理一般
性技術細節時不宜鉆“牛角尖”，一些在中國強制實施的技術法規和行業標準在國外可能不再適用。
專業設計部門應將消化吸收國際標準作為一項長期的任務，應結合實際將工程中遇到的技術差異性問題不斷地進行總結、分析和研究，課題和人員相對固定，這樣才能在工程的實際中不斷地積累經驗，增強處理國際工程技術問題的能力。
4.扶持傾斜、特殊激勵
目前國際工程的項目規模與國內相比相對較小，設計難度大、投入多、效率低。
需要要充分發揮設計人員的積極性和創造性，充分發揮設計企業在國際總承包工程的龍頭作用。在設計企業內部必須有特殊長效的激勵機制，在產值、獎金、技術資格和榮譽等方面對參加國際工程設計的部門和人員進行政策傾斜。這樣，有助于更好地發揮設計人員的主觀能動性，以便盡快掌握國際標準、優化設計，快速通過設計審批；也有助于國際工程設計經驗積累和傳承，提高國際工程設計工作的效率和水平。
5.總包設計、績效考核
為適應“走出去”的整體戰略需求，應明確設計部門在其中所承擔的技術責任和工作目標，并加強對設計部門完成國際總承包項目設計任務的考核力度。對于每個國際總包項目，需要向設計部門明確提出在設計優化、報批、進度、質量、溝通配合及服務等方面的目標和責任，總承包項目部和總承包歸口管理部門應參與對設計部門的績效考核及評價。
(二)突破自身束縛、加快管理突圍
1.量力而行、穩步推進
在國際項目開發時，需要特別注意充分了解當地市場和企業自身實力，結合項目實施所能達到的資源能力來確定市場開拓的目標。
在企業轉型的初級階段，需要注意機構和流程的簡單和實效，突出項目為中心。應圍繞著項目實施來完善規范和流程，逐步實現管理提升，完成從簡單到精益的過渡。企業的規范和流程需要在工程經驗的積累的過程中不斷修改和完善。
2.依托項目、積累經驗
在項目實施的過程中，需要全方位投入項目，管理體系應該與項目“捆綁”在一起，各級管理決策機構和人員應深入項目的第一線，直接參與項目的全過程管理。
注重從國際工程項目管理一線人員中選拔優秀人員充實各級項目管理機構，從而使管理職能更貼近于工程實際。
應加強對項目部以上各級管理機構考核力度，明確職責、改進作風、提高效率。
3.綠色通道、快速應變
國際工程面臨的問題瞬息萬變，企業現有的規范和流程往往不能全部適應，一些特殊問題需要臨機處置。這時，中間管理層的各個平行機構往往做不到通盤考慮，難以形成統一的認識，造成問題議而不決，因此，打開綠色通道是十分必要的。
國際工程的項目經理首先應有充分的決策權，對工程問題果斷處理，對個別緊急的重大問題應直接向公司高層報告，自上而下迅速統一認識，權衡利弊、快速決策。
4.不拘一格、廣納人才
設計企業在轉型的過程中需要吸收各類的工程人才，從工程實施中選拔優秀人員應該是一個較好的途徑。經得起國際工程艱苦環境磨練和考驗的人才，將是企業加速實現國際工程公司轉型步伐的中堅力量。
國際工程管理的人才團隊需要不斷地篩選，確保人員素質和能力不斷提升。
企業需要制定相應的政策和制度，使國際項目開發和實施成為“陽光”領域，吸納大批優秀人才投身其中，從而建立一支高素質的管理團隊。
5.戰略聯盟、共謀雙贏
面對國際工程中所面臨的共同的外部風險，單純的分包或供貨合同往往不能完全實現風險的轉移。
