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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇股權激勵的建議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】互聯網時代；私企；股權激勵
一、前言
在互聯網時代下，股權激勵猶如雙刃劍，對私企發展產生重要影響。當前，企業發展中面臨著較為激烈復雜的競爭環境，只有提高競爭實力，才能脫穎而出，實現健康可持續發展。股權激勵屬于私企采取的激勵工具，對私企發展具有推動性作用。但是，股權激勵同樣可能對私企帶來不良影響，威脅私企生存和發展。由此筆者在互聯網時代背景條件下，針對私企股權激勵實施而提出合理的建議，確保充分發揮股權激勵的積極作用。
二、互聯網時代下股權激勵對私企的影響
在互聯網時代下，股權激勵對私企有著重要影響。就股權激勵而言，最早誕生于美國，在人力資本理論逐漸發展和成熟的背景條件下，股權激勵得到持續發展，并迅速在世界范圍內廣泛傳播，標志著企業發展進入激勵時代。對于我國私企而言，對股權激勵的引入時間相對較晚，于1999年開始，處于摸索階段，卻逐漸拉開序幕。自2005年至2007年，股權激勵在中國企業中有廣泛應用，并取得良好效果。受2008年全球金融危機的影響，股權激勵對私企產生制約性影響，威脅企業生存和發展，使企業不得不停止股權激勵計劃。由此可見，股權激勵在我國私企中的應用，具有利弊雙面性。一方面，如果私企將股權激勵拒之門外，則難以充分調動企業員工的積極性，且不利于企業長遠發展：另一方面。如果私企接受股權激勵，不能合理利用該激勵方式，可能增加人力成本，引起不必要的問題。
三、互聯網時代下私企股權激勵的建議
互聯網時代下，為私企發展提供充足動力，同時給其帶來更為嚴峻的挑戰。私企在復雜的市場環境中，要實現健康可持續發展，有必要采取一系列有效策略，為私企平穩運行保駕護航。股權激勵是企業發展的必然選擇，通過人才激勵工具，能夠對員工發揮著激勵性作用，使其更好投入于企業生產經營活動中。然而，股權激勵對私企發展具有利弊雙面影響，應提出發揮股權激勵積極作用的建議，包括建構完善薪酬體系、優化治理結構和激發員工熱情等。
（一）建構完善的薪酬體系
近年來，我國企業如雨后春筍般涌現，其生存和發展的年限相對較少，平均壽命為3年?？梢姡诩ち业氖袌龈偁幁h境中，許多企業難逃殘酷命運。從我國私企以失敗告終的經驗總結可知，企業缺少長期激勵機制是重要影響因素。對此，建構完善的企業薪酬體系具有必要性。首先，企業采取短期的激勵薪酬體系，能夠激勵某團隊完成一個項目，如給予團隊成員以高薪、高提成、高獎金即可。其次，要樹立長期的激勵薪酬體系，則非易事。在此過程中，企業積極引入股權激勵方式至關重要。股權激勵注重將企業利益同員工利益相捆綁，使員工在提高自身利益的基礎上，可帶動企業總利益的提高。員工努力工作，在私企中所持股權代表的價值越高。另外，股權機制具有一定的價差式的特點，有助于充分發揮激勵工具的積極作用。
（二）對企業治理結構加以優化
在私企股權激勵過程中，有必要對企業治理結構加以優化。實施股權激勵，與傳統工資、獎金激勵存在明顯差異，股權對于員工而言，既是自身利益的代表，又是權力的象征。所以，對企業治理結構加以優化十分重要。首先，處于創業期的企業，應注重有效開展管理工作，便能實現生存。然而，當企業不斷成長和接近成熟時期，治理必須取締管理?；诖?，企業相關人員必須有效對私企中的商業發展模式、人才激勵機制等問題進行深入研究，確保企業做出合理決策、合理用人等。其次，股權激勵并未對股權結構調整產生較大影響，因而在互聯網時代下，充分發揮股權激勵的積極作用，應從公司治理效率提升視角出發。長期以來，我國私企以“家族式經營”為主，在企業結構治理優化時，必須改變“家族式”管理模式，為推動私企健康可持續發展奠定穩定的發展根基。另外，如若私企規模相對較小，則在優化治理企業結構時，以法律法規為重要依據，堅持通過法律手段而達到治理企業的目的。
（三）激發企業員工的熱情
互聯網時代下，私企引入股權激勵，能夠達到全員持股的目的。對于我國而言，私企引入股權激勵相對較少，且股權激勵成為比較稀缺的激勵品。就管理學理論而言，“二八定理”主要指企業內部20%的核心員工，能夠為企業創造80%的利潤。所以，在私企引入股權激勵時，有必要激發企業員工的工作熱情和積極性，使之擁護股權激勵，而企業負責人員可以針對股權激勵而做出科學合理的決策，引導企業朝著更好的方向發展。企業引入股權激勵時，以激勵為主，獎勵為輔，注重將激勵份額傾向于附加值較高的員工，如復合型人才、技術型人才等。就股權激勵在私企中調動員工積極性而言，員工為獲取股權所付出的努力越多，則股權激勵效果明顯增強。
關鍵詞 股權激勵 企業績效 公司治理
目前，我國處于快速發展的階段，大多數企業對股權激勵機制的認識和運用還有很大的局限性，所以從格力電器入手進行股權激勵研究有很重要的現實意義。
一、格力電器現有股權激勵方案及實施分析
（一）格力電器營業能力分析
電器作為上市公司，國有控股股份制企業中的典型代表，其企業的成長、發展頗受社會各界的關注，具有典型的代表意義。（如表1）
由表1可以分析得出，格力電器盈利能力呈現以下特點：
首先，從2007年至2011年，企業盈利能力逐步增強，不論是每股收益還是凈資產收益率，每股收益從2007年的1.05元增長到2011年的1.86元，增幅為77.14%，凈資產收益率從2007年的31.94%增長到2011年的34%，增幅為6.44%。
其次，從2010年至2014年，公司每股收益逐漸降低，從2010年的1.52元降低到2014年的1.43元，降幅為6.29%，同時，公司的凈資產收益率從2010年的36.51%降到2014年的35.23%，降幅為3.63%。研究發現，從2010年至2014年，格力電器作出了每十股轉增十股的分配計劃，稀釋了每股收益和凈資產收入率。
（二）格力電器與同行業上市公司比較分析（如表2）
家電行業是我國成長最快/角逐最激烈的行業，同時也是最先步入成熟階段的行業。表2中所挑選的4家企業，均是上市較早的企業，對比青島海爾、四川長虹、海信電器和格力電器2014年度報表中的營業收入，第一，4家企業的年營業收入都已實現幾百億元，格力電器以1400億的營業收入遙遙領先。第二，對比4家企業凈利潤，不難發現，格力電器的凈利潤實現141億元，同樣領跑于其他3家上市公司。第三，比較4家企業凈利潤率，格力電器的凈利潤率高達10.35%，遠超于另外3家上市公司。
二、格力電器股權激勵制度現存的問題分析
（一）股票來源過于集中，國有資產流失
格力集團推行期權激勵的股票過于集中，僅來自于控股股東，且為限制性股票。隨著行權的過程，格力通過3年流轉股份及持續減持，從3年前絕對控股55.65%降低至如今的17.58%，持股比例降幅太快并產生了明顯的影響，使得國有資產流失。
（二）業績指標過低，收益風險不相匹配
在給予股票期權時，企業雖明確提出各年績效數值，然而沒能實質、準確地作出市場評估，預測業績數值明顯過低與其收益風險并不合適。另一方面，在行權價格方面缺乏衡量。格力集團選用每股凈資產值確定為標準價值過低，這也就象征著，企業的無形資產，企業的發展遠景及市場占有率，進步在計算范圍之內，行權價格可參照給予日最高及最低市價的平均價或者給予日前一個工作日的收盤價。
三、格力電器實施股權激勵機制的措施建議
（一）健全公司治理機構
通過對格力集團企業績效與股權激勵關系的剖析可發現，股權激勵對企業績效的改進具有明顯的效果。而通過研究雙方的作用機理，即股權激勵適當，可將高層與企業的利益掛鉤，在保證經營者得到合理勞動報酬的同時也能防止管理層的短期行為，既保護管理層合理所得，又保障委托人的權益，進而有效地經營管理企業，使企業具備長期發展優勢。
（二）綜合制定股權激勵方案
經過對格力集團股權激勵實施現狀的剖析，我們不難發現，在格力集團股權激勵實施過程中，暴露出期權激勵的股票過于集中，管理層個人薪酬與社會公眾利益未能有效結合等一系列問題。因此，格力電器應結合企業內部具體情況及條件，制定適合企業自身發展，并切合實際、客觀有效的股權激勵方案，使股權激勵機制可以貼合企業自身需要，切實起到舒緩企業管理層與股東之間矛盾、保障雙方權益、達到激勵效應最大化的作用。
（三）合理確定績效考核指標值
考核指標值的確定對激勵方案能否有效實施，以及對管理層能否產生激勵效應，有著舉足輕重的作用。指標制定過低，激勵對象輕松達到要求，那么激勵就變成了福利，實現降低成本、促進企業價值提升的目標就無法實現。指標制定過高，激勵對象即使傾其所有也未必能夠達成，物極必反，激勵程度削弱，從而也無法實現股權激勵的初衷。
（作者單位為武昌理工學院）
參考文獻
1 引言
20世紀美國開始實行股權激勵措施，據統計實行股權激勵的公司其業績有了明顯的改善。由于我國的資本市場還不太成熟，股權激勵還不具備普遍推行的條件。從實施股權激勵的上市公司來看，我國股權激勵的實施條件及業績評價等方面還有一些不足。由于股權激勵的實施條件過寬、業績考核不嚴，部分實施股權激勵的公司并沒有達到預期的效果，反而使管理人員輕而易舉地取得公司的股權。在我國上市公司大規模實施股權激勵計劃之際，有必要客觀地認識股權激勵的效果，不僅要認識到股權激勵給公司帶來的利益，而且還要正視可能帶來的負面效應。
2 股權激勵的概要
生產的社會化和企業規模的集團化，企業的經營權和所有權分離。股東委托管理人員經營和管理企業，并給予管理人員一定的報酬。但是由于股東和管理人員掌握的信息不同，即存在著信息不對稱，股東和管理人員追求的目標并不完全相同。股東的目標是股東財富最大化，管理人員則希望盡量地避免風險、增加閑暇時間、增加勞動報酬。兩者目標的不一致就可能導致“道德風險”和“逆向選擇”，這就迫切地需要通過激勵和約束機制來引導和限制管理人員的行為。股權激勵授予公司管理人員股票或股票期權等，將管理人員的一部分收益以股權收益的形式實現，并在一定程度上承擔風險、分享利潤，將管理人員收益與公司業績掛鉤，激勵管理人員為了自己的利益來提高企業的利益。
3 浙江海翔藥業股權激勵概況及分析
3.1 浙江海翔藥業股權激勵計劃概況
浙江海翔藥業擬向內部董事及高級管理人員、核心技術人員與業務骨干及董事會認為應當激勵的其他員工授予500萬份股票期權。激勵對象自授權日起滿一年后分四個期限行權，每期可行權總量的25%，股權激勵計劃有效期為授權日起的五年。
3.2 實施股權激勵計劃對企業經營業績的影響
施股權激勵計劃對企業業績、發展狀況有何影響？我們將通過以下財務指標分析：
3.2.1 凈資產的變化
浙江海翔藥業實施股權激勵前，2006―2009年企業的凈資產都保持在5億左右，企業的凈資產增長率在3%左右；實施股權激勵后，2010年企業的凈資產達到6億，凈資產增長率達到13.60%。2011年和2010年實施股權激勵后，企業的凈資產和凈資產增長率大幅度提高，這說明實施股權激勵政策后管理人員更加注重企業的利益。
3.2.2 凈利潤的變化
2006―2008年企業的利潤一直在下降，2008年可能是受了金融危機的影響，金融危機過后經濟開始好轉，2009年企業的利潤有小幅度的提高。實施股權激勵政策后，查閱2011年和2010年的年度報告，筆者發現外部的市場環境并沒有發生很大的變化，但是企業的利潤比2009年或者金融危機之前年度的利潤相比有了極大的提高。股權激勵政策使管理人員的薪酬與企業的經營業績有了密切的聯系，實施股權激勵政策在一定程度上提高了管理人員的工作積極性。
3.2.3 償債能力分析
2006―2008年償債能力基本上處于下降的狀態，2009年與2008年相比償債能力有所提高。實施股權激勵后2010年與2009年相比，2010年與發生金融危機之前的2006年相比，短期償債能力指標有了一定的提高，表明企業的短期償債能力增強，但是由于企業實施股權激勵政策時間較短，其對短期償債能力的影響并不明顯；企業的長期償債能力增強，其中利息保障倍數有了大幅度的提高，這在一定程度上表明實施股權激勵政策能提高企業的長期償債能力。
3.2.4 營運能力分析
2006―2009年企業的營運能力指標基本呈下降的趨勢。2011年及2010年與2009年相比企業的營運能力有了明顯的提高，特別是應收賬款的周轉率有了一定的提高，這說明企業的應收賬款周轉速度加快，企業壞賬的數額相對減少，也預示著在管理人員的努力下企業的應收賬款兌換成現金的速度加快，說明企業的資金運轉處于良好的發展狀態。
3.2.5 盈利能力分析
2006―2008年企業的盈利能力一直處于下降的狀態，這可能是2008年發生的金融危機影響了企業的經營業績，金融危機過后經濟開始好轉，2009年比2008年盈利能力有小幅度的提高。分析2011年及2010年年度報告，剔除外部市場很小的變化，企業的盈利能力與2009年或者2006年相比竟翻了一番。實施股權激勵計劃后，經營者的利益直接和企業的業績掛鉤，這就會促使經營者為了自己的利益竭盡全力地提高企業的盈利能力。
3.2.6 股價分析
實施股權激勵計劃前，除了金融危機的影響使股價有了很大的波動外，浙江海翔藥業的股價處于近乎平穩狀態，也曾出現大的波動。在2009年12月12日股權激勵計劃披露后，其受到市場資金的熱烈追捧，股價出現猛漲。但是這種猛漲不是持久的，在一段時間的猛漲后出現了不間斷的下跌。這也說明了股權激勵計劃可能會使管理人員只注重短期業績，而忽視其長遠發展。但是，經過綜合分析筆者發現實施股權激勵計劃后企業的股價比實施股權激勵計劃前是有所提高的。
通過對浙江海翔藥業實施股權激勵效果的分析，筆者發現實施股權激勵后其償債能力、營運能力、盈利能力都有很大的提高。
4 股權激勵計劃存在的問題和建議
4.1 缺乏合理的績效評價標準
企業總體業績評價包括財務指標評價和非財務指標評價，浙江海翔藥業在制定股權激勵計劃時只考慮了凈利潤增長率和凈資產收益率這兩個財務指標，而沒有考慮其他財務指標和同樣很重要的非財務指標。所以建議在股權激勵的行權條件中增加資產周轉率、產品的市場占有率、顧客對產品的滿意度等指標。此外，在建立企業業績考核指標體系時要綜合考慮各個指標的作用，可以引入平衡積分卡指標體系，將非財務指標加入其中。
4.2 計劃實施的期限較短
江海翔藥業的股權激勵計劃有效期為授權日起的五年。這么短的時間可能使管理人員只注重其在職期間的業績，而忽略企業的長期發展。管理人員有可能會在這五年里利用各種手段粉飾公司的業績，等得到豐厚的報酬后就離開公司。所以為了長遠發展企業應該適當延長行權期間。行權時間長了管理人員的利益就會長時間地和企業的利益聯系在一起，這就可以長時間地激勵他們努力提高企業的經營業績。
4.3 激勵程度有限
江海翔藥業擬向員工授予500萬份股票期權，500萬股相對企業整體股本來說比例不是很大，而分到每個人員身上的比例更小。由于管理人員的持股比例太低，管理人員薪酬中股票期權所占比重就會很小，這樣的低持股比例實際帶來的激勵作用并不是很大，他們依然會為了自己的利益而不顧企業的利益。建議在適當的范圍內擴大員工的持股比例，員工的持股比例大了其利益就會同企業的利益聯系得更加緊密，這樣員工就會為了自己的利益更加努力地工作。
4.4 方式過于單一
權激勵有很多方式，如業績股票、股票期權、限制性股票、股票增值等。其實每種股權激勵方式都有其優缺點，而浙江海翔藥業只采用了股票期權方式。建議企業根據自己的實際情況充分考慮各種方式的優劣來綜合運用。
參考文獻：
[1] 曾翔.我國上市公司股權激勵現狀分析[J].現代商貿工業，2010，（15）.
[2] 高靜靜.中國上市公司股權激勵會計問題研究[D].長春：吉林大學碩士學位論文，2011.
[3] 何捷.股權激勵與企業業績[J].企業技術開發，2010，（29）.
Abstract： Based on system dynamics theory， this paper analyses the dynamic characteristics of the system of stock incentives， and explores the reasons of the diversity relationships between stock incentives and enterprise performance. The results show that the previous studies have neglected the soft variables related to stock incentives， the delayed effect of stock incentives and the transfer of the leading role loop in stock incentives system. Aiming at the reasons， the paper puts forward some suggestions and implications.
關鍵詞： 系統動力學；股權激勵；企業績效；原因
Key words： system dynamics；stock incentives；enterprise performance；reason
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）33-0131-03
0 引言
股權激勵作為企業一種長期的激勵手段，早在20世紀80年代，就已經被國外大量的企業所采用。近些年，隨著我國一些相關法規政策的出臺，如：2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》；2006年9月30日，《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》；2006年10月，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》；2010年6月6日，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》等等，股權激勵在我國也開始迅速的發展起來了。
盡管國內外企業對股權激勵非常熱衷，但股權激勵與企業績效間關系的研究卻一直是國內外專家學者爭議的焦點。這是因為國內外專家學者雖然對其做了大量研究，但股權激勵與企業績效的關系卻仍未定論，所得出的結論不一致甚至是相反的，如：股權激勵與企業績效之間不存在相關性[1][7]；股權激勵與企業績效間存在線性相關關系[2][8]；股權激勵與企業績效間存在非線性相關關系，如：倒“U”型關系、“M”型關系、“W”型關系等[3][9]。然而，對于這種關系的多樣性，專家學者大多利用計量方法試圖說明股權激勵與企業績效的關系到底是哪一種，卻很少見對導致其多樣性的原因進行分析。因此，本文在以往有關股權激勵與企業績效關系的研究基礎上，基于系統動力學的視角對導致股權激勵與企業績效關系多樣性的原因進行探究。
1 股權激勵的系統動力學特征分析
股權激勵是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法[4]。其作用機理為：股權激勵實施后，高管的滿意度得到提升，工作積極性得到提高，高管開始努力工作學習并積累經驗，經過一段時間后，增強了自身的工作能力，進而提升高管工作績效，最終使企業績效得到提升。
通過進一步深入分析，本文發現股權激勵問題具有高階次、非線性、多重反饋回路、延遲效應等系統動力學特征：
特征1：高階次。在股權激勵作用體系中，涉及到了多個變量：企業績效、高管工作能力等等。
特征2：非線性。股權激勵作用體系是動態發展變化的，所以隨著時間的推移，由于其他因素的介入，使得股權激勵與企業績效之間的關系出現了漲落非線性特征。
特征3：多重反饋回路。正反饋回路：激勵高管程度+高管滿意度+高管工作努力程度+高管工作能力+高管工作績效+企業績效+激勵高管程度；負反饋回路：激勵高管程度+成本-企業績效+激勵高管程度。
特征4：延遲效應。股權激勵作為一種長期的激勵手段，其實施后，企業績效并不是馬上得到提升，而是高管在受到激勵后，經過一段時間的學習和努力工作，才有可能提升企業績效。顯然，這在時間上具有分離性。
基于以上股權激勵系統動力學特征分析，可將股權激勵的作用體系看作隨股權激勵作用機理演化的具有反饋作用、延遲效應的非線性動力學系統，簡記為股權激勵系統。而股權激勵系統的核心部分也可用因果關系圖表示（如圖1所示）。
2 兩者關系多樣性的原因分析
從系統動力學的角度出發，通過對已有股權激勵與企業績效關系的相關文獻進行分析，將導致兩者關系多樣性的原因歸為以下幾點：
2.1 變量的選?。阂酝难芯亢雎粤伺c股權激勵相關的軟變量。在以往股權激勵與企業績效關系的研究中，專家學者大多采用計量方法，而計量經濟學與系統動態學不同的是：凡遇到軟變量（如：景氣看好等）計量經濟學派統統忽略不計，并批評系統動態學的結構方法是亂造數據。而系統動態學則認為，計量經濟學為了逃避統計數據的不足而舍棄結構，這種不科學遠大于“造”幾個軟變量[5]。事實可能正是如此，由于不處理軟變量，而使許多計量經濟模型與真實系統背道而馳[5]。
從股權激勵系統核心部分因果關系圖（圖1）可以看出，系統的基本結構由一條正反饋回路和一條負反饋回路構成，分別為：（正反饋回路）激勵高管程度+高管滿意度+高管工作努力程度+高管工作能力+高管工作績效+企業績效+激勵高管程度；（負反饋回路）激勵高管程度+成本-企業績效+激勵高管程度。這就進一步說明高管滿意度、高管努力程度、高管工作能力等變量是與股權激勵相關的變量。而在已有文獻的計量經濟模型中卻未涉及到這些軟變量，這就可能破壞了股權激勵作用體系的系統結構。因此，在研究股權激勵與企業績效的關系時，這些軟變量的忽略就會導致其相關性失真。
2.2 樣本數據的選取：以往的研究忽略了股權激勵作用的延遲效應。通過分析股權激勵系統動力學特征，我們可以得知股權激勵具有延遲效應，即從股權激勵實施到企業績效的變化有一段時間的延遲，這就說明在股權激勵實施的初期階段，企業績效受股權激勵的影響是非常小的，甚至會由于受到股權激勵產生的激勵成本的影響而有所下降。在股權激勵實施的中期階段，高管受到激勵后，經過一段時間的努力工作，使得自身的工作能力有所提高，從而提升了工作績效，進而在一定程度上提升了企業績效。在股權激勵實施的后期階段，企業績效可能會受到多方面因素的限制和影響，如，高管工作能力不可能無限制的提高等，這就使企業績效最終表現為提升或下降等多種情況。
以上分析說明，對于單個樣本企業來說，在股權激勵實施的不同階段，股權激勵對企業績效的影響是不同的。而文獻中所選取的樣本數據，其股權激勵實施的年份沒有統一性，如：選取2001到2005年間實施股權激勵的上市企業。在這些企業中，可能有的企業剛剛實施股權激勵，有的企業其股權激勵已經到了實施的中期階段，還有的企業其股權激勵可能已經到了實施的后期階段，這樣就忽略了股權激勵作用的延遲效應，降低樣本間的可比性。由于已有的文獻中所選取的樣本不同，股權激勵所處的實施階段不同，則股權激勵對企業績效的影響也會不同，從而經過回歸分析得來的股權激勵與企業績效關系的結論在很大程度上也是不同的。
2.3 主導回路：以往的研究忽略了股權激勵系統中起主導作用回路的轉移。基于股權激勵系統動力學特征分析，本文將股權激勵作用體系看作一個動力學系統，即股權激勵系統。對于每個動力學系統而言，它們都是在多個正負反饋回路耦合的作用下運行的，系統的整體行為動態特征也是由正負反饋回路的動態行為特征組合的結果，股權激勵系統也正是如此。此外，系統的行為沒有正負，而是取決于系統中起主導作用的回路[6]。在系統發展的不同階段，系統內部起主導作用的回路是不同的，當正反饋回路起主導作用時，系統行為將呈現出正反饋回路的行為特征，從而表現出不斷增長或減弱的行為特點；當負反饋回路起主導作用時，系統的行為將呈現出負反饋回路的行為特征，從而表現出諸如增長減慢、波動等穩定在某一個固定值周圍的行為特征[6]。
根據以上系統動力學理論分析可知：
①當股權激勵系統中正反饋回路起主導作用時，企業績效將呈現出不斷增長的行為特征。如：企業處于股權激勵實施的中期階段時，高管已經經過了一段時間的努力工作學習，其工作能力、工作績效在一定程度上會有所提高，這時企業績效將呈現出不斷增長的行為特征。
②當股權激勵系統中負反饋回路起主導作用時，企業績效將出現增長減緩或波動等穩定在某一固定值周圍的行為特征。如：企業處于股權激勵實施的初期階段時，由于股權激勵與高管工作能力、高管工作績效之間存在延遲效應，企業績效并不會因為股權激勵的實施而馬上得到提升，反而會受到由此所產生的激勵成本的制約，這時企業績效將會呈現增長減緩的行為特征。
③當股權激勵系統中，時而正反饋回路起主導作用時而負反饋回路起主導作用時，企業績效將呈現出復雜的行為特征。如：企業處股權激勵實施的后期階段時，不同類型的企業或同一類型的企業在發展過程中的不同階段，影響股權激勵與企業績效間關系的因素將會變的非常復雜，股權激勵系統中起主導作用的反饋回路也會不斷發生轉移，時而正反饋回路起主導作用，時而負反饋回路起主導作用，這就使得股權激勵對企業績效的影響將會呈現出十分復雜的動態行為特征。在已有股權激勵與企業績效關系的研究中，由于其樣本數據所選取的對象、時間等不同，則股權激勵系統所處的階段也會不同，起主導作用的反饋回路也會不斷發生轉移，這就很可能導致股權激勵與企業績效間關系的多樣性，而這種多樣性也恰好說明了股權激勵系統復雜的動態行為特征。
3 結論、建議與啟示
股權激勵與企業績效間的關系一直是被關注和爭議的焦點。本文基于系統動力學的角度，對導致股權激勵與企業績效關系多樣性的原因進行了分析。研究結果表明：以往的研究忽略了與股權激勵密切相關的軟變量，如高管滿意度、高管工作努力程度、高管工作能力等；忽略了股權激勵作用的延遲效應；忽略了股權激勵系統中起主導作用回路的轉移。這些原因都很可能會導致在研究股權激勵與企業績效間關系時其相關性失真，最終使股權激勵與企業績效間關系表現為多樣性。
為了使股權激勵與企業績效的關系較真實可靠，現針對以上原因提出一些參考建議。在采用計量方法研究股權激勵與企業績效的關系時，①盡量考慮與股權激勵相關的軟變量，如：高管滿意度、高管工作努力程度等，并利用可量化的指標或制定可量化的標準對其進行量化處理，最終將這些軟變量加入到模型中，以便更符合實際。②盡量選擇同一年開始實施股權激勵的樣本企業，以減少由于股權激勵的延遲效應而帶來的研究偏差。
在研究過程中，即使將以上參考建議考慮進去，但由于股權激勵實施過程中起主導作用的回路難以確定，這仍然不會使股權激勵與企業績效的關系有較為科學的定論。既然如此，我們不妨提出一個新的研究思路：針對一個實施股權激勵的企業，找出企業績效隨著時間變化的關系。以往有關股權激勵與企業績效關系的文獻中，其研究內容是試圖找出股權比例大小與企業績效的關系，如，倒“U”型關系（如圖2所示）。新的研究思路，其研究內容是試圖找出企業實施股權激勵后，企業績效與時間的關系，如圖3所示。
新的研究思路對于研究股權激勵問題來說將會更有意義，具體表現為：從圖3中可以得知，企業實施股權激勵后，股權激勵效果何時達到最佳，即企業績效何時達到最大值，為設定合理的股權激勵有效期提供了一個參考依據；根據圖3可以得出企業績效最大值，為高管設定科學合理的業績目標，這就能有效地規避由于設定的業績目標過高或過低而影響股權激勵效果的風險。
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【關鍵詞】股權激勵 行權條件 業績指標
上市公司在制定股權激勵計劃時，行權條件的設置是必不可少的，并且是十分關鍵的環節之一。是否達到行權條件，是激勵對象能否行權的關鍵，它決定著股權激勵計劃能否達到預期的激勵效果，也直接影響著激勵對象為企業價值最大化所能激發出潛力的大小。因此，行權條件對于有效實施股權激勵計劃來說是至關重要的。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過實證研究得出，實施股權激勵計劃與公司業績呈正相關關系。因此，為了提高公司業績、強化股權激勵效果，上市公司在制定股權激勵計劃時應恰當、合理的制定股權激勵的行權條件。
一、上市公司行權條件設計現狀
股權激勵行權條件一般表現在行權指標設計上，目前上市公司的行權條件一般有以下三個特征：
（一）行權條件多為非市場業績指標
市場業績指標是指以股價相關因素作為核心指標設計行權條件，非市場業績指標是指以非市場條件來設計行權條件，例如股權激勵計劃要求激勵對象在特定時期內達到預定的業績目標，上市公司一般會設計一些凈利潤、凈資產收益率等指標。目前我國上市公司沒有采用市場業績指標，這可能與我國資本市場有效性水平較低有關。
（二）行權業績指標多采用會計利潤指標
目前，上市公司股權激勵計劃的行權條件業績指標集中在盈利能力指標上，一般以凈利潤和凈資產收益率為主。大部分企業采用增長率、復合增長率等定基增長率指標，并且要求增長率計算基數采用“扣除非經常性損益前后孰低值”計算。
（三）業績指標標準多采用歷史標準法
多數上市公司設置的業績指標標準采用以歷史水平為基準，根據現狀及發展情況進行調整，采用行業標準或標桿瞄準法的公司極少。在定基增長率的選擇中，多數上市公司選擇平均增長率，例如上市公司選擇平均凈利潤增長率作為行權條件，而選擇復合增長率的公司極少。上市公司設置的業績標準中，多數公司x擇相對指標體系，即以增長率的形式來設計行權條件，少數公司選擇絕對數作為行權條件。對于相對數指標與絕對數指標，不能偏信其一，上市公司應將兩類指標結合起來綜合設計行權條件，才能夠全面把握企業的真實獲利水平。
二、行權條件中存在的問題
（一）業績條件設置的門檻較低，激勵對象無需付出多大努力就能完成業績條件，這會使得股權激勵計劃淪為管理層的福利，難以對高管起到強烈而有效的激勵作用
一個適當的行權業績條件，應該是激勵對象通過不斷努力才能達成的條件。如果行權業績條件設置太低，預期激勵對象必定能夠輕松達到，那么這樣的業績條件將使股權激勵計劃缺乏激勵作用，使股權激勵計劃呈現福利化傾向，脫離了上市公司制定股權激勵計劃的初心。
（二）行權條件業績指標僅僅關注盈利能力，指標單一、片面，對現金流量水平、資產保值增值等指標關注不夠
上市公司一般將凈利潤、凈資產收益率作為行權業績指標，有些公司甚至將凈利潤作為唯一的業績指標，其他財務與非財務指標嚴重缺乏。單純以盈利指標作為行權業績條件，容易誘導高管過分追求公司業績，那么他們就會在企業的成長性、償債能力和營運能力等方面做出犧牲，特別是那些需要投入大量資金的研發活動，雖然從長期來看，會影響企業的可持續增長，但研發活動會在短期內會占用可用于日常經營的現金并影響企業利潤，高管很可能會為了達到行權業績條件選擇放棄研發活動，將現金用于日常經營以賺取短期利潤。
（三）僅制定企業層面的行權業績條件，缺乏與激勵對象相關的具體的業績指標，或者一些公司雖然制定了針對激勵對象的業績評價體系，但該體系不夠具體，指標設置不合理，會使股權激勵效果大打折扣
公司業績是全體員工努力工作的結果，但股權激勵計劃僅制定企業層面的行權條件，可能使得股權激勵計劃對某些員工的激勵效果不夠直接，甚至會存在部分激勵對象搭便車現象，降低了激勵效果。對于具體的激勵對象來說，缺乏與自身工作直接相關的行權業績條件，他就難以感受到自己工作的努力程度與公司業績之間的直接聯系，股權激勵計劃對具體激勵對象就缺乏直接激勵作用，因此，過于綜合的企業層面的行權條件難以直接調動激勵對象的工作積極性，大大降低了股權激勵計劃的激勵效果。
（四）行權條件的業績指標設計脫離市場，公司股價游離股權激勵計劃之外
目前上市公司的股權激勵計劃都未將股價或者資產規模作為行權業績指標，這與我國資本市場有效性仍處于較低水平有關。但行權價格脫離市場這對公司股票來說并沒有好處。首先，投資者從上市公司的股權激勵計劃的行權條件中可以看出，股價不是行權業績指標之一，反映了公司自身對股價上漲持不自信態度，這會削弱投資者的信心，不利于提振公司股價；其次，通過統計分析發現，大多數公司的股權激勵計劃中途撤銷或終止，與公司股價低于行權價格有較大關系，若將股價加入到行權業績條件中，管理層必定會做出有利于提振股價的決策，帶動股價上升并最終達到行權條件。因此，將股價排除在行權業績條件之外會影響股權激勵計劃的效果。
三、完善我國股權激勵行權條件的建議
（一）充分考慮公司的現狀和發展前景
將股權激勵行權條件與環境變化掛鉤，行權業績條件不能設置太低而使激勵計劃淪為管理層的福利，也不能設置的太高讓管理層望而卻步，可根據歷史水平、行業平均水平等因素，制定一個具有彈性的股權激勵計劃。在設置行權條件時，首先應結合公司的現狀如所處的生命周期、經濟周期，設定的行權條件增長率應不低于公司過去三年的平均增長率；其次，根據公司所處的行業競爭地位，尋找一個與自己競爭地位相同或類似的可比公司，設定行權條件增長率應比該公司的水平略高；并且，設定一個綜合指數，將環境變化因素引入到股權激勵行權條件中，在上市公司遇到某些特殊情況時，對行權條件增加一些彈性，避免行權條件過于單一和固定，使股權激勵更能適應公司的發展，也能夠在環境變化時，對行權條件做出一些調整，這樣能夠更好的發揮股權激勵計劃的激勵與約束作用。
（二）建立全面、綜合的行權條件業績指標，綜合運用營運能力、盈利能力、成長性、償債能力、現金流量指標，多維度反映上市公司的綜合能力，避免行權條件單一
上市公司可以從各個維度選取最具代表性的指標，對該指標進行考核，實現對公司表現進行一個全面評價，這樣上市公司才能均衡而全面發展。將行權條件業績指標與公司的長期發展戰略聯系起來，對公司的業績進行綜合考評，相較于僅僅使用會計利潤等盈利指標，公司其他方面的表現也同等重要，這有利于避免短期行為，實現長遠發展。
（三）將股權激勵行權條件分為企業層面業績指標與激勵對象個人層面業績指標，實現雙考核
激勵對象要實現到期行權，必須完成企業層面的業績指標，同時每個激勵對象的業績指標也必須達到，激勵對象的業績指標可以通過設計員工業績考核體系來完成。期末，通過對激勵對象本年業績進行考核，考核結果的分數作為此次激勵對象可以行權的比例，例如若激勵對象本次考核結果為80到90分之間，激勵對象可以行權比例為90%，其余10%作廢。通過雙考核制，不僅能夠通過股權激勵計劃完成公司層面的業績目標，還能通過將員工個人利益與公司利益直接聯系，直接激勵員工努力工作。激勵對象的業績考核體系需要根據激勵對象的崗位特點分別制定，不能所有員工共用一套業績考核指標。例如，對銷售部門的業務骨干，可以設置營業收入增長率、銷售毛利率等指標進行考核，對研發人員進行研發項目進度、新產品生產率等指標考核。每一個激勵對象都有一個具w的工作目標，可以防止大鍋飯現象，激勵對象實現自己的激勵目標，也有利于公司整體經營目標的實現。
（四）引入市場條件，將一定水平的股價指標作為行權條件之一
公司股東的經營目標是實現股東價值最大化，上市公司股東價值最大化可等同于企業價值最大化，也就等同于公司股價最大化，所以上市公司股東的目標等同于追求股價的最大化。將股價最大化引入行權條件中，能夠將公司股東和管理層的利益緊密聯系起來，因此將一定水平的股價指標作為考核管理層工作的標準是合理的。但目前我國資本市場有效性較低，直接用上市公司的股價作為行權條件存在一定的缺陷，建議用相對股價指標替代絕對股價，例如以行業股票指數作為參考值，將股價對比結果作為行權條件，取代單一的股價增長率指標。當上市公司考核期內的平均市值高于同期市場綜合指數時，即可算作達到了股價指標。或者當公司股價排在同行業所有公司前幾名的情況下，就視作達到了股價指標，這種方法計算簡單，可以避免股價頻繁波動而造成股權激勵行權困難。
總之，行權條件是股權激勵計劃能夠達到預期的激勵效果的重要一環，行權條件的設計是否行之有效，也是評價一項股權激勵計劃可行性的關鍵。上市公司應該根據公司的實際情況，結合自身的戰略發展方向，同時借鑒股權激勵方案實施效果良好的標桿公司的做法，合理設計本公司的行權條件，達到高效激勵員工努力工作的目的。
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【關鍵詞】國有上市公司 股權激勵 問題及對策
近年來，我國金融市場的迅速發展，公司與公司的競爭更加激烈，股權激勵的話題開始在理論和實務界探索不止。隨著股權激勵的發展，其存在的問題逐漸暴露。因此，完善股權激勵的問題對于實現公司的長期發展具有重要意義。
一、股權激勵的概念及類型
（一）股權激勵的概念
股權激勵作為長期激勵的方法之一，目的是激勵和留住人才。將部分股東權益給予激勵對象，使其關注公司的長期發展，實現公司的長期目標。
（二）股權激勵的類型
（1）限制性股票。限制性股票是公司為了實現某一特定目的，在一定的限制條件下將公司一定數量的股票無償贈與給激勵對象，或者以較低的價格賣給激勵對象。限制性股票的限制條件包括兩部分：服務期限限制和業績指標限制。一些業績不佳的公司或處于產業調整期的上市公司以及剛剛成立的非上市公司通常實行限制性股票激勵。
（2）儲蓄-股票參與計劃。儲蓄-股票參與計劃是指員工將他們一部分工資存入員工專用賬戶，將這一資金按照特定的方法折算成股票并且按當時的股價計算該股票價值，二者之間的差價就是激勵對象獲得的收益。
這一激勵的優點是可以廣泛的吸引優秀人才，讓這些人才為公司的發展出謀劃策，將公司的潛在收益分享給所有的員工。缺點是激勵力度不夠，傾向于福利化和平均化并且激勵的作用也較小。
（3）業績股票。業績股票是指公司為達到長期激勵的效果，將普通股支付給經營者作為報酬，股權的轉移不完全以服務期作為限制條件，最大一部分取決于經營者是否完成了規定的業績。業績股票激勵是比較廣泛的一種激勵模式，一些業績穩定型的上市公司通常用這一激勵模式。
（4）股票增值權。股票增值權的實質是一種選擇權，目的是起到激勵的作用，激勵對象可以通過股價上升獲取股價升值收益。
二、國有上市公司股權激勵存在的問題
（一）職業經理人市場不成熟
股權激勵的主要激勵對象就是公司的高級管理人員，但經理人市場在我國發展緩慢且比較落后，很多上市公司的經營者通常是通過行政任命的，并不是通過市場篩選的，這樣管理者的積極性不能很好地激發出來。我國資本市場中缺乏有效的經理人競爭機制，無法約束經理人的行為，因此缺少外在機制的約束，只能靠經理人自身職業道德約束，但是經理人很容易受到利益的誘惑，忽視股東的利益。在這樣的環境中實施股權激勵，不僅沒有激發經理人的潛力，還會使股東的利益受到損失。
（二）資本市場不完善
在我國，資本市場有效性不強，股價無法準確反映公司業績，因此股權激勵的效果會大大降低。在完善的資本市場中，企業股票價格的大小取決于業績的完成程度，而業績完成的程度有取決于激勵對象的努力程度。因此，激勵對象獲得的收益就來源于企業股價的上升。我國資本市場的有效性弱，這一原理很難發揮作用，所以，激勵對象付出的努力很難得到回報，股權激勵的效果降低。
（三）內部管理層控制嚴重
目前，許多公司的經營管理層成為了實際控制人，導致公司被管理層牢牢控制，股東大會自身的職能性下降。在這樣的情況下實施股權激勵發揮不了預想的效果，股權激勵的決策受到管理層控制，這樣會導致公司的管理者為了自己的利益，不惜損害投資者以及中小股東的利益，不利于公司的長期發展。同時在公司的內部缺乏監督機制，致使公司權利高度集中，造成了惡劣的內部人控制的局面。
三、完善國有上市公司股權激勵的建議
（一）健全和完善職業經理人市場
一個公平、公正的職業經理人市場，對于更好地評價和監督經理人有很大的幫助，使得經理人的職業道德和操守得到進一步的提高。因此我國應該加快建設完善的經理人市場，提高經理人監督機制，為經理人創造公平競爭的市場環境，為股權激勵機制的實施創造良好的條件。
（二）加強資本市場有效性建設
提高市場監管的力度，使信息透明化，防止幕后交易的產生，對于股市當中出現的違規和欺詐行為進行嚴厲打擊，繼續維持資本市場公開、公平原則；進一步發揮市場的約束機制，使股價和公司業績掛鉤，充分反映公司的經營效果。
（三）有效解決內部人控制問題
規范公司治理結構，加強對公司高管的監督管理是股權激勵有效實施的前提和基礎。良好的內部治理結構有利于降低管理層的道德風險，有利于股權激勵發揮理想的效果。積極吸取國外先進經驗，結合公司實際情況優化董事會結構，從而優化公司內部治理結構，為有效實施股權激勵打好基礎。
四、結論
總而言之，我國的資本市場處于一個特殊的市場環境中，我們可以借鑒發達國家實施股權激勵的成功經驗，但是不可以生搬硬套，應該根據公司自身的情況設計符合公司發展的股權激勵方案，我國在股權激勵方面仍存在許多缺陷，需要社會各方面共同解決，尤其是隨著全球經濟競爭的不斷加劇，完善股權激勵存在的問題，建立完善的股權激勵制度，有利于在全球競爭中占據有利地位。
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關鍵詞：股權激勵；財務業績；完善建議
中圖分類號：F23文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）16011802
1股權激勵實施原因
目前許多大公司都是采用股份制結構，所有者與經營者相分離，由此產生了委托問題。委托理論是股權激勵實施的根本原因。在委托問題下，委托人與人之間產生了信息不對稱、目標不一致、利益沖突等矛盾。而股權激勵是通過讓經理人持有一定數量的本公司股票，使其對公司擁有一定的所有權，并兼具股東的身份，從而達到經理人與股東利益一致性。
（1）委托關系復雜。
在現代企業中，股東與董事會、董事會與經理層之間存在雙重。如果鏈條冗長，初級委托人與最終人之間就又有多層關系。在公司治理結構日趨復雜、公司業務更加多樣化的情況下，有效監督經理人變得越來越困難。實施股權激勵可以減少成本。
（2）經理人的行為短期化與公司長期價值。
經理人在一個公司的任期一般是五到十年，如果其分紅僅與當年業績掛鉤，經理人會傾向于短期化行為，例如，減少長期投資、減少科研投入資金。雖然短期來看公司業績不錯，但對公司的長遠發展及股東的長期利益是不利的。
2股權激勵的種類
我國現有的股權激勵計劃主要有股票期權、限制性股票、股票增值權等方式。
2.1股票期權
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。股票期權本質上是一種買入期權，管理層在期限內可以選擇行權或不行權。這對管理層而言比較有利，因為他們擁有無限上升的潛在收益，而在股價不利時免于遭受損失的風險。所以管理層可能更傾向于激進冒險的方式，投資風險較大的項目，使企業獲得相應的高收益，從而抬升股價。即使項目失敗，股價下跌，管理層可以選擇不行權，也不會受到較大損失。
2.2限制性股票
根據《上市公司股權激勵管理辦法》，所謂限制性股票，是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件，禁售期限。
3青島海爾的股權激勵計劃概述
青島海爾的股權激勵計劃目前共有三期。
首期實施于2009年5月。擬授予的股票期權所涉及的股票總數為1771萬股，占本計劃簽署時公司股本總額的1323%；行權價格為10.88元有效期為自股票期權授權日起五年；行權期為四期，以2008年經審計的凈利潤為固定基數，第一期行權條件為前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%，2009年度經審計凈利潤達到或增長18%；第二期為前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%，2010年度經審計凈利潤達到或增長18%；第三期為前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%，2011年度經審計凈利潤達到或增長18%；第四期為前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%，2012年度經審計凈利潤達到或增長18%。
第二期實施于2010年12月。公司擬授予激勵對象1080萬份股票期權（占目前公司股本總額的0.807%）；股票來源為公司向激勵對象定向發行股票。對象包括董事、高管、核心技術（業務）人員共83人。行權價為22.31元。行權條件：第一，從2009年起，每個行權期前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%；第二，以2009年經審計的凈利潤為固定基數，公司后續每一年度經審計凈利潤較上一年增長率不低于18%。行權有效期為自股票期權授權日起四年。
第三期實施于2012年。青島海爾（600690）第三期股權激勵計劃（草案），擬授予222名激勵對象共計2600萬份股票期權，占公司股本總額的0.97%；行權價格為11.36元/股，有效期為自股票期權授權日起三年；行權期為兩期，以2011年經審計的凈利潤為固定基數，第一期行權條件為2012年度凈利潤增長率達到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達到或超過28.80%。
顯而易見，青島海爾采用的是股票期權激勵方式。
青島海爾的股權激勵將公司財務報表中的具體指標與管理層的薪酬直接掛鉤，以會計業績指標，如凈利潤增長率、凈資產收益率等作為管理層激勵的基礎，屬于股權激勵模式中的會計業績模式。
4海爾實施股權激勵對企業經營業績的影響
我們將通過以下財務指標來分析股權激勵計劃對青島海爾的業績影響。
4.1盈利能力分析
（1）銷售凈利率。
分析2006年～2012年數據可以發現，2006～2008年銷售凈利率在1.5～2.5左右浮動，雖然2009年3月降到了1.5，6月為4，之后基本穩定在3.5～4之間。在實施了期權激勵后，公司凈利率較之前有了較大改善，說明對管理層有了很好的激勵效果。
（2）股本報酬率。
股本報酬率是反映企業盈利能力的重要指標。2006年～2012年的該指數分別為17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整體來看呈不斷上漲趨勢，雖然2012年的數值下降原因仍值得探討。由于實施前后該指標都上漲，因此很難判斷是該激勵方式的功勞。
（3）凈利潤增長率。
2008年～2012年凈利潤增長率為35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，這段時間內這項指標變化幅度較大，且沒有明顯趨勢，不能明顯反映出股權激勵的效果。
（4）凈資產增長率。
2006凈資產增長率約為3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年為10%，2010～2012年從20%升到了30%，實現了平穩高速發展?？赡?009年的股權激勵計劃由于首次實施，存在一定問題，沒有達到很好地激勵；2010、2012年進行了改進，因此出現了良好的效果。使得股東財富最大化目標得以實現。
4.2償債能力分析
2005～2008年速動比率、資產負債率、利息保障倍數不斷下降，2009年～2012年這些比率不斷上升，且此后保持平穩趨勢，說明采用股權激勵政策后公司償債能力得到改善，趨勢良好。
總體來說，青島海爾的股權激勵計劃取得了良好的成效。
5青島海爾股權激勵計劃成功原因分析
5.1確定了適當的股權激勵比例
研究表明，管理層持股比例在0～5%時，股權激勵會產生正面激勵；持股比例在5%～25%時，股權激勵會產生負激勵；持股比例在25%～100%時，股權激勵會產生正面激勵。青島海爾實施三次股權激勵后，管理層持股比例不超過3%，理論上證明了這項計劃可以起到正面激勵的作用。
5.2側重中長期盈利增長
青島海爾的股權激勵計劃中表示，以2008年的凈利潤為固定基數，此后每個行權期較2008年凈利潤增幅或者是年復合增長率須達到或者超過18%，其中2009年增速必須高于18%。公司強調，凈利潤增長率是指扣除非經常性損益的凈利潤增幅，這充分體現了管理層對公司中長期盈利增長的信心，同時18%的凈利潤復合增長率將成為市場對公司估值判斷的重要依據。
6可能存在的問題
6.1盈余管理問題
當以財務指標作為衡量標準時，雖然具有上述好處，但過分依賴則容易誘發盈余管理動機。管理層具有內部人信息的優勢和選擇會計政策的權力，可以操縱財務報表的編制與財務信息的披露，他們有動機進行盈余管理來實現個人利益最大化。
當然，目前沒有證據表明青島海爾進行了盈余操縱，但不排除有潛在的風險與可能性，因此在后期股權激勵設計時應考慮進這個因素，加以改進。
6.2管理層短期化行為
青島海爾并未從根本上解決管理層短期化行為的問題。會計指標反映的是企業過去的經營成果，衡量的是短期業績，無法顯示出管理層長期努力的效果。管理層可能減少在科研經費、固定資產方面的長期投資。雖然短期內業績推高了，但這種行為忽視了股東長遠利益，會導致股價下跌。這種股權激勵的結果并未真正提升公司的企業價值。
6.3并非所有指標都利好
從前面財務指標的分析來看，銷售凈利率、股本報酬率、凈資產增長率、速動比率、資產負債率、利息保障倍數在股權激勵計劃宣布后有了明顯改善，說明企業的盈利能力與償債能力有很大改觀。但是凈利潤增長率、流動比率波動很大，并沒有明顯趨勢。因此并不能完全確定企業整體業績都在提高，只能從部分數據來推測，有了一定程度的提高。
7完善建議
7.1完善公司治理結構
股東大會、董事會、監事會應相互制約，并對股權激勵計劃的提出、確立、實施進行監督，防止出現管理層通過操縱股權激勵計劃的制訂，使其獎勵計劃便成為自己增加財富的工具，導致在股票數額、價格、時間等方面的設置不合理的現象發生。
具體來說，應完善薪酬委員會運行機制，嚴格按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，全部由外部獨立董事來擔任薪酬委員會成員；增加董事會成員中獨立董事的比例，充分發揮獨立董事的監督作用。
7.2完善股權激勵考核體系
現有考核體系不健全，不能真實衡量企業長期發展的狀況，甚至出現管理層通過各種盈余管理手段降低當期業績，以設定較低的業績指標，從而輕易獲得行權收益的現象。
股權激勵考核體系應在以財務指標為衡量標準的基礎上，適當參考股價的影響，把公司短期利益與長期利益相結合?；蚪梃b西方先進的股權激勵設計方案，并在結合本公司實際情況的基礎上，有針對性地設計參考體系。
雖然青島海爾的股權激勵計劃較為成功，但仍存在一些缺陷與風險，不斷改進該激勵將會更加有利于企業長遠發展。
參考文獻
[1]何捷.股權激勵與企業業績——基于伊利集團股權激勵實施效果的分析[J].企業技術開發，2010，（119）.
關鍵詞：上市公司；股權激勵；案例分析；問題
一、我國上市公司股權激勵存在的問題
2005年股權分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實施股權激勵，雖然股權激勵具有一系列的促進作用，但我國實施股權激勵尚晚，另外，我國市場法制環境還不健全，企業內部治理結構還不完善，這些情況下，我國企業在實施股權激勵時還存在一些問題。
（一）股權激勵企業內部問題
（1）對股權激勵認識不足。公司實施股權激勵最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經營公司，但是兩者的目標不一致，人會為了自己的經濟利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設立一個長期業績目標，待完成這目標時，者能獲得巨額股票財富。但是，中國企業在實際實施過程中，行權等待期和限售期較短，股權激勵不能起到長期激勵的作用。另外，國家對股權激勵實施的股票數也有一個上限規定，由于企業對股權激勵認識不足，很多企業激勵的股票數已經達到上限，后來優秀的企業員工已經基本不可能再享受股權激勵計劃，這種情況下，不利于企業長期穩定發展。
（2）上市公司治理結構不完善。要想充分有效的發揮股權激勵的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結構，但是，在中國企業中基本實情是，大部分企業由國企改制而來，這些企業的管理者由行政機關任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設置股權激勵方案時，因為較為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發展的利好消息，從而能較簡單地達到行權條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內部監督體系，這種公司結構不能有效監督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續發展。
（3）股權激勵方案中績效考核體系不健全。實施股權激勵是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發展。這時，股權激勵方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業在股權激勵實施中雖然每個公司的方案都會不相同，但是它們在績效考核時都會使用凈資產收益率、凈利潤增長率等這些傳統的財務指標，很少涉及到非財務指標，這樣就造成了公司經營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權激勵業績完成難度，把股權激勵當做管理者自身的變相獎金，這就使得股權激勵失去它的實際實施意義。
（4）信息披露不充分。在實施現狀中，一部分的上市公司在披露股權激勵信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對股權激勵很多方面都沒有詳細的操作規范指導。再是雖然有些企業對股權激勵進行披露，但是披露的內容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對相關信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權激勵計劃當做自身的商業秘密，不愿意做過多的披露。
（二）股權激勵企業外部環境問題
（1）資本市場不成熟。市場按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強勢有效性和強勢有效性。這幾年來，中國學術界對中國市場做了很多研究與分析，普遍認為這是一個弱有效性的市場。這主要是由于相關法制不健全、市場投機心理占主流、執法有待加強等原因。這種市場的弱有效性致使股票的價格基本不取決于企業的業績和內在價值，然而，股權激勵的基本條件就是股價能反映企業真實地經營狀況?，F在的經濟是全球化的經濟，由于中國資本市場的不成熟，全球任何地方的經濟波動，都能對其造成影響。市場的這種波動性，會使得股票的衡量作用喪失。
（2）職業經理人市場不完善。職業經理人市場原本應該是一個市場行為主導的市場，優秀的職業經理人應該脫穎而出，承擔大任。然而，在我國職業經理人的市場還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業，這些企業的管理者大部分由行政機關任免，市場競爭在這些企業中沒能發揮作用。另一方面，職業經理人中誠信機制還沒有建立。我國資本市場是一個初級的市場，大部分的企業還是由創始人掌舵，少部分的企業開始聘請外部職業經理人。這就造成了我國企業界缺乏職業經理人。
（3）相關法律規章制度不健全。在我國現行法律下，上市公司實施股權激勵還是存在著一系列問題。首先，股權激勵的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發新股和回購股票作為實施股權激勵所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會計法》明確規定股份公司在設立過程中發行的股票必須全部認繳；《公司法》中又規定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對取得股票實施股權激勵造成了一定的阻礙。另外，《股票發行與交易管理暫行條例》中規定任何個人不得持有一個上市公司千分之五以上的發行在外的普通股，這就意味著給股權激勵設置了上限，使股權激勵不能最大限度發揮作用。
（4）獨立董事和中介機構缺乏獨立性。實施股權激勵，前提條件就是先準確評估企業現時的財務狀況，這就要求獨立董事或中介機構發揮專業性，并起監督的作用?！豆蓹嗉罟芾磙k法》中有條款規定，公司在實施股權激勵時可以聘請獨立董事，獨立客觀地對股權激勵提出意見。但是從實際來看，獨立董事對股權激勵計劃參與度不夠，監督作用不明顯。另外，很大部分的會計師事務所在對股權激勵監督過程中還不夠獨立客觀。
二、完善我國上市公司股權激勵的對策及建議
（一）加強公司內部管理，有效實施股權激勵
（1）制定科學合理的股權激勵方案。企業在制定股權激勵方案時務必要根據自己的發展情況、相關政策環境、戰略目標等情況，適當的制定科學合理的激勵方案，同時還要在實施的不同階段，根據具體情況的變化，適時的做一些調整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識，在工作中充分發揮積極性，從而為企業的長期發展而盡心盡力。
（2）完善上市公司的治理結構。一個企業要想盡力避免管理者出現違反道德的行為，可以適當完善自身的治理結構。在結構上做到的職位的分離和權力的制約，能有效防止出現內部人控制等行為。完善的公司內部治理結構，是有效實施股權激勵的前提。比如：政府可以運用法制建設，加強上市公司董事會、監事會的獨立性，最大限度發揮兩者對公司管理層的監督制約作用。企業也可以設立獨立性較強的內部審計部門，對企業的重要業務行為實施重點審計，爭取將風險降到可接受的低水平。
（3）建立科學的業績考核體系。從這些年來，企業在股權激勵方面的實踐經驗來看，企業在設置激勵方案時所考慮的多是財務指標方面的業績目標。我們知道，財務指標更容易操控，所以，為了考核企業的情況更加全面、有效，企業還應該把非財務指標作為業績參考標準。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計分卡等先進考核方法適當的引入自身激勵方案中。在不同的地區的公司，行業規模、公司規模、地域特征等，這些都會表現出一定的差異性，每一個上市公司都要根據自身實際情況靈活設計考核方案，這樣才能較好地實現激勵目的。
（4）加強股權激勵信息披露制度建設。中國信息披露規范中規定上市公司在實施股權激勵時需要遵循相關會計信息披露理論，同時嚴格遵循上市公司信息披露規范。披露方式也應該采取臨時報告和定期報告相結合的方式。另外，還應該加大對操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發達國家信息披露制度，加強對高管股權激勵收益跟公司、股價、市場表現的比較信息的披露，增強投資者對上市公司實施股權激勵的監督作用。
（二）建立健全外部市場，完善相關法律法規
（1）建立成熟的資本市場。要想使得股票價格能夠真實、公允反映公司的經營狀況、公司的價值和管理者人員的貢獻，從而實現股權激勵長期激勵效應，必須建立成熟、理性的資本市場。為此，我們應該先加強對證券市場的監管、建立透明的信息披露制度，對于違法行為，要堅決予以懲處。再是要大力發展機構投資者。這是因為機構投資者具有信息優勢，他們更容易發現股票的真實價值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場，從而可以實現股權激勵的效用性。
（2）完善職業經理人市場。我國只有完善職業經理人市場，才有可能發揮股權激勵的效果。首先，市場要以經理人的業績表現為主要參考指標評價一個經理人的能力，做到市場的公開化，建立有效針對經理人市場的監督評價體系。再是要深化改革國企的用人機制，爭取做到市場化，一切以企業長期發展作為第一要務。盡量減少政府干預，要按照市場競爭秩序，能使優秀的人才脫穎而出。最后，要加強經理人誠信機制的建設，因為股東經理人雙方的合作是建立在信任基礎之上。
（3）建立健全的相關法規政策。政府必須對現有的法律進行修改，從而可以大力推廣發展股權激勵。比如：對《公司法》進行修改，使得發行新股時預留一部分股票或通過二級市場回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權激勵提供股票來源；制定其他關于股權激勵的相關法律法規，對實施股權激勵提供規范化指導；再重新修訂關于個人持股比例限制的條款，解除個人持股數量的約束，為上市公司提供股權激勵提供便利。
關鍵詞:三全食品；股權激勵；企業財務績效
一、引言
近年來，股權激勵一直是國內外學者的關注點。隨著市場競爭的加劇，各行各業為了留住人才、聚攏人心、降低委托成本，開始放眼于股權激勵計劃。但是大多實行股權激勵計劃的行業外部環境不同，企業內部治理結構不同，同一企業實行的股權激勵計劃也大不相同，有些企業的股權激勵計劃以失敗告終，而有的企業則能借此推動企業向前發展。這就引發我們深思，股權激勵對企業績效究竟有何影響，以及如何制定符合企業自身的股權激勵方案。本文以案例形式選取了三全食品作為研究對象，三全食品有限公司是中國冷凍食品行業的領導者，是該行業中較早一批進行股票激勵計劃的企業。本文將研究三全食品兩次股權激勵計劃，探討股權激勵與企業財務績效之間的關系，并分析出兩次股權激勵計劃存在的問題，并提出相應的建議。
二、案例分析
(一)案例公司簡介
三全食品是速凍食品行業中成立最早、市場占有率最高的一家大型企業，是家喻戶曉的老品牌企業。中國的第一個速凍粽子、第一顆速凍湯圓就是出自三全食品董事長陳澤民先生之手。自三全食品成立以來一直堅持秉承著“三全“原則———“全面的質量管理、全新的生產工藝、全方位的優質服務”，也正因此其能夠從一個不為人知的小廠變成大型的眾所周知的速凍食品生產企業。目前三全食品有三十余家分公司和工廠，產品多以湯圓、水餃等為主，三全食品的市場占有率高，是百家口中常說的老品牌、值得信賴的老品牌，其常年處于行業內第一的地位。
(二)三全食品兩次股權激勵計劃
1.第一次股權激勵計劃———股票期權，2014年1月4日三全食品對外公告其第一次股票期權激勵計劃草案，具體如下表1所示。結合公司2014年發展的大背景之下，速凍食品行業內競爭十分激烈，速凍食品行業多家企業開始爭先恐后地開展并購活動。三全食品為了穩固自身龍頭企業的威望，加固在市場競爭中的地位，于2013年進行了龍鳳實體的收購事件。企業在2014年初就對外公告股權激勵方案以及激勵對象，其目的不僅是為了穩固員工忠誠度，凝聚人心，更是為了在收購龍鳳實體之后能夠達到拉攏龍鳳實體的優秀員工以及穩固現有員工的雙重效果。2.第二次股權激勵計劃———限制性股票，2016年9月28日三全食品對外公告企業的第二次股權激勵計劃，這次股權激勵方案的激勵模式不同于第一次。企業在結合第一次股權激勵的經驗基礎之上，根據公司的市場環境以及處于成熟期發展階段，將第二次股權激勵模式調整為限制性股票。
三、三全食品兩次股權激勵的效應分析
(一)盈利能力分析
第一次股權激勵計劃的模式是股票股權。三全食品在2014年進行股權激勵計劃之后，其主營業務利潤率、凈資產收益率和營業利潤率均出現了下降的趨勢，分別從2014年的33.76%、4.36%和－0.24%下降至32.11%、1.86%和－1.29%。2013年至2014年企業的盈利能力大幅下降，其主要原因是三全食品收購主營業務相一致的龍鳳實體。企業為達到增強企業的市場競爭力的目的，并購龍鳳實體能夠強強聯合、優勢互補。企業在收購事件之后，加大對收購對象的供應鏈、采購、內部員工的整合。且同時伴隨著行業內思念、灣仔碼頭等企業低價競爭情況越演越烈，企業在為了擴大三全食品市場也投入了不少資金。在本次計劃開啟后可以明顯地看出三全食品的營業利潤率出現了兩年的負值，在2014年為－0.24%，2015年為－0.29%。與此同時企業的凈資產收益率也由2014年的4.36%下降至2015年的1.86%，其也呈現著下降趨勢。營業利潤率反映了企業生產經營活動產生利潤的能力，持續兩年的負值體現了第一次的股權激勵計劃對企業的盈利能力并沒有幫助。第二次股權激勵模式更改為限制性股票。2016年后三全食品的主營業務利潤率持續保持在35%上下波動，前后兩次股權激勵計劃中該指標都保持著較平穩的波動。根據企業年報中顯示其主營業務收入的數額呈現著連年增加的情況下，而企業的主營業務利潤率卻保持著平穩的波動，這在一定程度上表明企業在銷售環節把控良好，卻忽略了把控成本問題。企業在實行第二次激勵計劃之后，開始出現好轉的態勢，營業利潤率和凈資產收益率分別由2016年的2.07%和0.14%上升至2017年的3.60%和1.87%，都呈現著穩步上升的趨勢。這表明第二次股權激勵的效果不同于第一次，本次激勵計劃能夠增加企業的營業業績、提高企業的收益水平，推動企業的盈利能力發展。
(二)營運能力分析
企業的營運能力代表著企業經營運行的能力，這里用來分析三全食品該能力的指標分別是應收賬款周轉率、存貨周轉率和總資產周轉率。第一次股權激勵之后，企業的應收賬款周轉率從2013年的14.53次下降至2014年的13.47次，2015年其也下降至11.40次，其明顯地出現了下降的趨勢。應收賬款周轉率體現了企業在經營業務的過程中獲得應收賬款及等到企業真正收到這筆款項所需花費的時間，也即反映了企業回籠資金的能力。該數值與企業資金利用率成正比，該值越高體現企業回籠資金的速度越快、資金利用率越好、賬齡較短、資金風險越低。在此次股權激勵計劃中企業應收賬款周轉率出現下降的情況，其原因主要是企業在其他品牌的低價競爭環境下，允許大訂單顧客通過賒銷方式進行購買，進而增加三全食品的產品銷售量，穩固其市場地位。股權激勵對該指標并無重大影響。在本次股權激勵計劃中存貨周轉率和總資產周轉率都有小幅度地上升，分別由2014年的3.27次和1.13次上升至4.12次和1.15次。存貨周轉率體現出企業對于存貨管理的水平，該數值越高，反映企業存貨的流動性越強以及企業變現能力越強。且股權激勵對象名單中核心銷售人員占大比重，這說明此次股權激勵對企業營運能力有著一定的促進作用。第二次股權激勵計劃之后，企業的應收賬款周轉率呈現著大幅度上升趨勢，由2016年的11.90次上升至2017年的13.05次，且該數值呈現著持續上升趨勢，比值一直保持在13次以上，這表明企業的營運資金周轉保持著較快的水平。存貨周轉率和總資產周轉率呈現著平穩地上升趨勢。在兩次股權激勵計劃中企業對于激勵對象大多是核心銷售人員和技術人員，這也說明第二次股權激勵計劃對企業的營運能力有著提升的作用。
(三)償債能力分析
企業的償債能力代表著是否能夠償還到期債務的能力，其中包含短期償債能力與長期償債能力。本文對于考察短期償債能力選用三全食品的流動比率與速動比率兩個指標，對于考察長期償債能力選用三全食品的資產負債率指標。在短期償債能力方面，三全食品在第一次股權激勵中其速動比率有著小幅度上升，從2014年0.63次上升至2015年0.69次。三全食品的流動比率其總體變動幅度并不大，從2014年的1.09次下降至2015年的1.07次。在第二次股權激勵計劃中，三全食品的流動比率和速動比率這兩個指標開始有著小幅度地增加，分別從2016年的1.08次和0.59次上升至1.10次和0.62次。且在后期該兩指標總體呈上升的走向，這說明企業的變現能力增強了，可以看出第二次股權激勵計劃對于三全食品的短期償債能力是有著積極影響。在長期償債能力方面，企業的資產負債率呈現著逐步上升的走向，通過對三全食品負債總額相關數據計算發現，三全食品的負債總額是逐年上升的趨勢，主要是三全食品向銀行等金融機構進行貸款獲得資金來支撐項目的運行。兩次股權激勵計劃實施之后，企業資產負債率仍是呈現上升趨勢，這表明兩次股權激勵對于企業的長期償債能力的影響力并不大。
(四)成長能力分析
企業的成長能力是指企業的未來發展的能力，企業進行股權激勵的長遠目標是為了提高自身的成長能力。本文選取營業收入增長率和凈利潤增長率兩個指標對三全食品的成長能力進行分析。第一次股票期權激勵計劃之后，三全食品的營業收入增長率在2014年當年是13.63%，該指標在2014年當期保持著良好的營業收入增長趨勢，但是在2015年該指標急速下降至3.49%。這說明股權激勵對于當年的營業收入有著明顯的提升作用，但是對于之后的考察期并沒有起到很好的提升作用。在2014年三全食品的凈利潤增長率是負值，且在2015年該指標更是下降至－56.83%。這主要原因可能是在企業前期發展中行業內其他企業的惡性低價競爭以及原材料等漲價等，致使企業出現了利潤負增長的情況。從以上分析可以看出第一次股票期權激勵計劃對于三全食品的營業收入增長率當期有著一定作用，對于三全食品凈利潤增長率的作用并不大。第二次限制性股票期權激勵計劃之后，三全食品的營業收入增長率在2016年當期為12.83%，在之后三全食品在該指標上也保持著較為平穩的增長率，但是后期效果并不如當期的增長率明顯。可見兩次股權激勵計劃對于企業當期的營業收入增長率效果明顯，但是其對于之后考察期的營業收入增長率并沒有明顯效果。三全食品的凈利潤增長率在本次計劃中有著迅猛發展，在2016年為13.09%，在2017年一路上升至82.45%。可見，第二次股權激勵計劃對于企業成長指標的影響要明顯優于第一次。
四、三全食品股權激勵存在的問題
(一)業績考核指標選取單一
在三全食品兩次股權激勵方案中采用了營業收入增長率作為企業的業績考核指標，該指標主要是用來考察企業的成長發展能力。僅用該單一指標作為三全食品整個企業的業績考核指標，雖該指標會對企業的成長發展能力有一定的促進作用。但是一個企業若想要全面發展、穩固市場地位，不僅要看重其成長能力，也要提升企業的其他能力發展，例如盈利能力、營運能力、償債能力，三全食品應該要考慮到其他財務指標做出的貢獻。
(二)業績指標水平不夠合理
在第一次股票期權激勵計劃中，三全食品對于2014年、2015年、2016年業績考核指標是營業收入增長率不少于30%、69%、120%，但從表3可得知企業在這三年中并沒有達到指標要求，此三年的實際情況分別為13.63%、17.60%、32.68%，且實際數據與業績考核指標相差過多。這說明企業在設定業績指標水平的時候過于理想化了，沒有切實考慮到企業自身情況。在有了第一次股票期權激勵計劃的經驗基礎之后，企業開始嘗試其他的激勵模式，轉向實行限制性股票激勵計劃。在第二次限制性股票激勵計劃中，企業由“理想主義者”變成了“現實主義者”，大幅度地降低了對營業收入增長率的要求。企業是基于2015年的營業收入，業績考核指標要求2016年、2017年、2018年營業收入增長率分別為5%、10%、16%，然而現實情況是12.83%、24.04%、30.72%，我們可以明顯看出三全食品在這三年是遠超地完成目標。在企業進行股權激勵時，設置較低的業績考核指標會使員工、管理者對于工作沒有危機感、緊迫感，對企業的業績發展可能起著負面作用，這并不是我們進行股權激勵的初衷。
(三)激勵計劃期限不夠合理
三全食品兩次股權激勵計劃的激勵年限都為三年，在與其他企業實施股權激勵計劃的年限相比之下，三全食品的激勵年限過短。在前面的財務分析中，我們能得知財務業績指標的提升在當期有著積極作用，但有時會在激勵年限的末期出現頹勢的現象，由此可見激勵計劃期限過短也不利于企業全面地、長遠地發展。
五、股權激勵優化建議
第一，設定業績指標多樣化。在業績指標中三全食品以單一的營業收入增長率為考量，僅注重了企業的單一發展能力，企業應當注重多方面對本身的考核，應當注重全面促發展的理念。三全食品在業績指標中沒有注重考核盈利能力、營運能力、償債能力各相關的指標。在企業其他指標的考量中，盈利能力可以體現出企業通過經營活動賺取利潤，來增加企業的市場占有率。營運能力可以體現出內部人員運用生產資料給企業創造利潤的能力。償債能力可以體現企業運用資產和經營過程中創造的收益可以償還債務的能力。不同的指標能夠反映企業不同的能力，對于企業而言都是十分重要的，企業在具體選取業績考核指標的時候應結合企業自身發展的狀況，順應行業的發展，選擇重要的業績指標，指標應多樣化、合理化。第二，合理設置股權激勵計劃年限和指標水平。據目前研究顯示股權激勵計劃較合適的限期在4—5年，而三全食品的兩次股權激勵計劃期限都是三年，這相比其他企業而言激勵年限少了1—2年。這也是一定程度上造成員工看重眼前利益，在很大程度上限制了企業績效的長期發展，三全食品應適當地延長激勵期限。且就三全食品兩次股權激勵計劃業績考核指標水平而言，第一次的業績考核指標營業收入增長率設置與企業當時的發展水平相比過高，使得企業都未能達到目標，而第二次股權激勵計劃指標水平設置過低，企業翻倍地完成目標。業績考核指標水平設置過高，企業未能完成目標，這會打擊員工的工作積極性進而會對企業的業績有著負面作用。指標水平設置過低，企業順利完成業績考核，這會讓員工逐漸養成懶散的心態，沒有營造拼搏、向上的工作態度，這不利于企業長遠發展。故企業應結合行業外部環境與企業自身發展狀況設置合理的指標水平。第三，完善企業內部治理機制。在指定股權激勵方案時，應保證制定過程中公開公正的透明度，加強獨立董事、薪酬委員會和監事的獨立性。并且股權激勵計劃要代表多方的權益，不應當受到高管層的牽制與操縱。同時中國證監會需要制定相關政策，進一步完善公司治理結構，避免不合理的股權激勵方案和不當實施的操縱行為。
參考文獻:
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關鍵詞：股權激勵 公司業績 激勵條件
一、問題背景
從2006年起，實施股權激勵的上市公司的數目逐年增長，大有蓬勃發展之勢。然而，究竟多少公司在承諾期內達到了股權激勵計劃中的業績考核指標，股權激勵對公司業績又是否確有顯著的利好影響，本文將以上海和深圳證券交易所的上市公司為研究樣本，對我國上市公司股權激勵水平與公司業績的關系進行實證研究，并提出對股權激勵機制及激勵條件的有關建議。
二、文獻綜述
國內外學者的觀點可分為以下兩類。
（一）經營者股權激勵與企業績效無關
Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美國511家公司的會計利潤率對各種股權集中度進行回歸，發現股權集中度和會計利潤率之間不存在顯著的相關關系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理層持股與公司業績之間不存在顯著的關系。李增泉（2000）發現，經理人員持股比例與企業凈資產收益率之間無顯著相關關系，我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發揮應有的激勵作用。
（二）經營者股權激勵與企業績效有關
Jensen和Meckling 在1976年就指出，應采用高管持股作為一種內在激勵機制來創造性的解決問題，統一高管層和股東的利益目標函數，以此來有效地降低成本，提高公司績效。濮衛東、徐承明（2003）發現，董事長和總經理持股與企業價值（托賓Q值和凈資產收益率）呈正相關關系。
三、達標情況概述
以御銀股份（002177）2010年12月1日的股權激勵計劃方案為例，計劃要求從2011年到2015年，每年凈利潤相對2010年凈利潤增長率分別為80%，160%，240%，320%，400%。凈資產收益率分別將不低于12%，15%，16%，16%，16%。該次股權激勵的激勵條件超過了此前市場上最為樂觀的預期。這些嚴格的行權條件意味著高管們想要行權就必須花心思做好業績。然而這些股票卻少有能達到激勵計劃中的承諾指標。
與此相對應的，一些上市公司的行權條件則是相對寬松。青島海爾（600690）2012年退出第三期股權激勵計劃。承諾期為2年，業績考核條件為以2011年經審計的凈利潤為固定基數，第一期行權條件為2012年度凈利潤增長率達到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達到或超過28.80%。該行權條件與青島海爾公司往年始終超過25%的增長率相比，顯然要求并不算很高。而最終，青島海爾公司2012年和2013年度的凈利潤也達到了股權激勵計劃中的考核標準。
過于苛刻的激勵條件也有可能讓經營者覺得目標過于遙遠從而挫消經營者的積極性。行權條件要求低的公司，雖然更能迎合高管人員的心情，但同時也有給管理層人員拍馬屁、送紅包之嫌。這對公司業績的長期發展并非有利。因此，股權激勵方案中激勵條件的設定也是股權激勵機制中重要的一部分。激勵條件與公司業績間的具體量化關系將在文章的下一部分中進一步研究分析。
四、實證分析
（一）基本假設
一是假設股權激勵對企業業績有正向的影響作用，且股權激勵對象的持股比例越高，企業業績越好。一般來說，公司業績好，管理層對公司發展前景看好，就會有更高的持股比例。
二是假設激勵條件對公司業績的影響是二次的。即激勵條件要求較低時，公司業績會隨著考核標準的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司業績反而會隨著考核標準的提高而變差。
（二）數據選取和變量選擇
1、數據選取
大多數上市公司的股權激勵計劃的承諾期均為3-5年。2010年的股權激勵計劃中的行權條件要求也基本都規定了2011、2012、2013年三年的業績考核標準。而這三年的實際數據均能獲得。此外，由于超過95%的公司都以利潤增長率作為考核標準之一，因此我們將激勵條件中的年利潤增長率作為反映激勵條件要求程度的變量，所以需要剔除個別不以利潤增長率為考核指標的公司。最終我們得到92個樣本數據。數據直接來源于Wind數據庫，部分年利潤增長率數據通過Excel計算而來。
2、因變量選取
雖然托賓Q值經常被國外的相關研究作為衡量企業業績的指標，他們認為托賓Q值能反映企業治理的“附加價值”，并有大量的相關文獻對其價值相關性進行了試證分析。但是，在我國資本市場機制不盡完善的背景下，沿用托賓Q比率衡量企業業績存在著缺陷，比如企業資產的重置價值等相關計算數據難以取得，大量不能交易的國有股和法人股的估值困難導致權益市場總值難以計算等。
在上文中已提到，大多數上市公司都以利潤增長率作為業績考核指標，且激勵條件也通過利潤增長率描述，因此我們將因變量選定為公司的利潤增長率（PG）。
3、自變量選取
較多國內外學者做相關研究時均采用高層管理人員持股比例（MH）這一指標來反映股權激勵水平，本文也擬采用這個指標作為研究中的自變量。此外，以行權條件中的利潤增長率（IPG）來反映激勵條件要求水平。
4、控制變量選取
本文選擇公司規模（SIZE）、流通股比例（LR）和財務杠桿（DAR）做為回歸模型中的控制變量。其中，以公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規模（SIZE），以公司負債總額與賬面總資產之比來計算財務杠桿（DAR）。
關鍵詞：上市公司；高管股權激勵；財務績效
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年3月30日
一、高管股權激勵與財務績效相關概述
（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。
（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。
（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。
1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。
2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：
經濟增加值=稅后凈營業利潤-資本×資本成本
二、實證研究
（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。
本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。
（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。
經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。
（三）變量選擇和定義
1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。
2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。
3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。
4、模型設計
（1）因子分析模型
①先確定m個主因子：
F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm
……
Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm
其中，Fi是第i個主因子；bij是標準化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務指標。
②綜合因子得分：
P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm
其中，P是綜合因子得分（綜合財務績效）；αi是各個主因子方差貢獻率。
（2）回歸分析模型?；貧w分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關系或非線性關系的一種統計學分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產負債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進行各種檢驗，對我國上市公司高管股權激勵與公司財務績效之間的關系進行研究。
本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε
其中，β0是常數項；β1、β2、β3、β4是回歸系數；ε是隨機變量。
三、實證分析
（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分，公式如下：
P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768
最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。
（二）回歸模型檢驗與結果。（表1）
回歸結果：
第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR
第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。
第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。
第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。
第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。
四、結論
上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：
（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。
（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。
（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。
五、政策建議
上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：
（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。
（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。
（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。
主要參考文獻：
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關鍵詞：股票期權；內涵理論；對策建議
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2011年11月2日
一、股票期權的內涵及理論依據
（一）股票期權的內涵。股票期權在十幾年前就在美國產生并交易。股票期權，是指標的資產或商品是股票的期權。它是期權的一種形式，有著期權本身的內涵。目前，我國對股票期權的定義還處于一個相對比較狹窄的范圍內。股票期權，是指企業根據股票期權計劃的規定，授予其高層治理人員在某一規定的期限內，按約定價格購買本企業一定數量股票的權利，持有這種權利的經理人可以在規定的時間內行權或棄權。
（二）股票期權激勵機制的理論依據
1、委托-理論?，F代企業是建立在所有權與經營權相互分離的基礎上，因此就產生了委托-理論。但是，公司法人治理結構中，委托人和人追求的目標仍然往往是不一致的。作為委托人的股東，希望實現公司價值最大化，從而為其創造更多的財富。而作為人的經理人，追求的是自身人力資本的增值和自身利益最大化。比較典型的情況就是人可能會更多地考慮公司的短期利益，從而放棄那些不利短期財務狀況卻有利于公司今后長遠發展的計劃。為了減少人的道德風險和逆向選擇，股東就要采取激勵和監督機制。股票期權屬于一種長期激勵機制，它將經營管理者的薪酬與公司長期發展緊密的結合在一起，使經營者能夠分享他們工作給股東帶來的收益。
2、交易費用理論。市場和企業雖然可以相互替代，卻不是相同的交易機制，因而企業可以取代市場實現交易。企業取代市場實現交易有可能會降低交易的費用，但同時又會帶來企業內部管理費用的上升，當管理費用的增加與市場交易費用節省的數量相當時，企業的邊界趨于平衡。實行股權激勵機制將企業的經營人員內部化，成為企業的內部組成部分，必然會降低交易成本。
3、產權激勵理論。產權學派的研究結果表明：一種產權結構是否有效率，主要視其能否為在它支配下的人們提供將外部性較大地內在化的激勵。只有激活人的積極性，生產力才能提高。股權激勵制度就是充分尊重和理解人的價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素與企業分配的問題制度化。
4、人力資源理論。現代企業中，人力資本價值是企業最主要的無形資產。人力資本作為要素投入，必須與其他資本一樣參與企業的利潤分配，人力資本又與其所有者經理人不可分離。所以，股權激勵機制又是對經營者人力資本作用的肯定。
二、我國上市公司中股權激勵實施現狀
（一）股票期權機制在我國的發展歷程。我國上市公司股權激勵實踐大致分為五個階段：第一階段，內部職工控股階段，這一階段是為了實現籌集資本金和增強企業凝聚力，但是由于職工每人持股比例較小，因而并無明顯效果；第二階段，職工持股會持股階段，職工持股會是指公司組織設立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權利并承擔相應義務的組織；第三階段，產權清晰的自然人控股階段，是對自然人股東的持股進行的激勵機制；第四階段，上市公司股票期權激勵探索新階段，2005年11月國務院轉發中國證監會《關于提高上市公司質量意見的通知》，指出上市公司要探索并規范激勵機制，通過股票期權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性；第五階段，規范化發展階段，2006年1月，中國證監會適時推出了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵制度在我國正式確立，不少上市公司實施了股權激勵計劃。之后國資委又頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》，這三個辦法構成了我國股權激勵制度。歷經多年發展，我國資本市場有效性逐步提高，上市公司治理逐漸完善，股權分置改革基本完成，為大力發展股票期權激勵奠定了制度基礎。
（二）股票期權激勵機制在我國上市公司應用現狀。2006年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》等，對于股票期權激勵的實際操作意義重大。2006年初證監會實施《上市公司股權激勵管理辦法》，明確“已經完成股權分置改革的企業可以實施股權激勵”，當年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》，明確了實施細則，使得國有上市公司股票期權激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規定也讓股票期權激勵的實施更具可操作性。據統計，股改啟動至今，截止到2009年2月，我國滬深兩市上市公司總共有1，604家，而推行股權激勵的上市公司只占總數的4%左右，可以說我國的股權激勵制度僅處于初步發展階段。據統計，在美國《財富》500強公司中，有90%以上推行股票期權。在納斯達克上市的企業推行股票期權的也同樣在90%以上。這就意味著股權激勵制度在我國還有很大的發展空間，尤其是目前我國正在積極籌備創業板，創業板的企業大多處于發展上升期，股權激勵制度會有極強的激勵效果。因為隨著企業的發展壯大，企業的價值和利潤會不斷得到提升，公司的股價也會因此不斷上升，那么接受公司股權激勵的員工就可以分享公司未來的成長，獲得較好的回報。因此，我們必須積極正視股權激勵制度，促進該制度在我國的發展。
三、我國上市公司實施股權激勵的原因
首先，股權激勵有助于穩定和吸收出色的人才。股權激勵制度將經營者的利益與公司利益緊密相連，促使經營者充分施展個人才能，同時也有利于企業的長遠發展，保證了有能力和有貢獻的經營者可以獲得相應的報酬，因而有效防止人才因企業回報不對稱而流失。
其次，股權激勵機制可以增強公司凝聚力，使公司在不支付資金情況下實現經理激勵。公司支付給經理人的僅僅是一個期權，是不確定的收入，這種收入是在市場中實現的，公司始終沒有現金的流出，且使得雙方有共同的利益取向，降低監督成本。
最后，股票期權激勵機制可以鼓勵高級管理人員承擔必要的風險，通過讓經營者擁有一定的剩余索取權，使公司管理層站在股東的角度考慮問題，從而在一定程度上糾正風險規避行為，促使經營者更加關心投資者的利益及企業長遠發展，使經營者的利益和投資者的利益結合得更緊密。
四、我國實施股權激勵的障礙
（一）資本市場效率低。我國資本市場的發展只有短短十幾年的時間，雖然就其發展速度、規模的擴大及在經濟中所起的重要作用等而言，有不可抹殺的成就，但應看到，我國資本市場還很不完善、很不成熟，無論是在市場結構體系，還是市場監管等方面都存在許多問題和不規范之處。就資本市場主要組成部分股票市場而言，股票價格走勢與公司業績嚴重脫節，股價劇烈震蕩、異常波動，投資者整體素質偏低，投機過度，等等。我國目前的股票市場對公司業績及其價值的評估是低效的。因而，一方面企業所有者股東不可能低成本地通過我國股票市場對上市公司定價的變化而對企業經營者的企業家做出合理評估；另一方面企業經營者自身的企業家價值的體現極大地受到目前低效資本市場影響，市場反映不了其真實的努力程度和經營才能。這樣，對實施股票期權激勵的企業所有者和經營者雙方而言，均面臨更多的風險。因此，我國低效的股票市場限制了股票期權激勵效果的實現。
（二）經理人市場不規范。股票期權的激勵對象應該而且必須是真正意義上的企業家。目前，我國尚未形成規范的經理人市場，企業經營者的選擇機制并不是市場化的，這種情況在國有企業或國有控股企業中更為普遍。調查顯示，我國企業的經營者48.2%是由上級主管部門任命的，40.2%由董事會任命，通過競爭與招聘以及其他方式獲職的比例較小，分別為6.2%和5.4%。從不同所有制看，國有和集體企業經營者主要是上級主管部門任命，比例分別為89.0%和60.9%，采用競爭與招聘方式最多的是集體和私營企業，比例分別為14.5%和12.5%。并且政府主管部門任命選拔、任用基本上還是簡單地套用黨政干部的標準和程序，沒有經過市場的評判和檢驗。由于經理人市場的缺位，我國目前沒有高效率甚至規范的評價企業家人力資本的市場機制。經理人的經營業績不能通過市場機制反映到自身人力資本價值的變化上。經營業績好不能增加自身人力資本價值，經營業績差也不使其人力資本價值受到損失。就后一種情況而言，說明我國國有企業經營者自身人力資本是不承擔任何風險的，而實際上就存在經營者在一個企業經營失敗后并未被更換甚至還調任另一企業的情況。于是，便存在一個問題，對我國現有企業經理階層實行股票期權激勵是否符合風險與收益相稱的基本原則。一般認為，在國有企業中實行股票期權激勵的一個重要障礙是企業職工的觀念問題，即董事長、總經理收入不能超過職工平均工資的若干倍。然而，這一障礙的深層次原因在于，我國目前的企業經理階層并未經過市場評判，并不承擔真正意義上的企業家所應承擔的風險。
（三）上市公司治理結構不合理。上市公司的治理結構不合理，缺乏有效地權力制衡機制，大股東的決策難以受到有效的約束與監督，中小股東的利益難以得到體現，由此極易產生“內部人控制”、“一股獨大”的情況，只有幾個甚至一個股東出席，就可以通過有關決議的上市公司股東大會在證券市場上也屢見不鮮。目前，上市公司中董事兼任高級管理人員的現象非常普遍，如果在此情況下在上市公司中大面積推行股權激勵制度，就有可能產生公司決策的制定者與收益者合二為一，實際控制著公司決策權的管理層為自己發放過多的股權獎勵，侵害股東利益的行為。
五、改善我國股權激勵的對策建議
（一）完善我國資本市場。在我國推廣股權激勵制度首先必須完善我們的資本市場，使之政策性工具轉化為真正實現資源配置的場所，其股價信號必須能真正反映企業的客觀價值并對資源配置起指示作用。提高上市公司的入市質量，適度擴大股市規模，嚴格上市公司的進入和退出機制，以增強上市公司的風險意識。建立嚴格的信息披露制度，加大執法力度。改善投資結構，大力發展規范的機構投資者。嚴格中介機構的監督，明確其法律責任，使其能夠公正的執業，并對公司起到監督作用。
（二）完善企業內部高層人員選任和激勵制度。應創造公平競爭的環境，逐步弱化政府對企業行為的行政干預，廢除經理人行政任命制度，實行社會招聘，將經理人的選聘市場化，充分發揮市場在配置人力資源和決定人才價格上的基礎作用。建立科學的業績評價體系，對所有應聘人員的經營能力、經營業績等作出科學客觀的評價，從而確定其相應的報酬。建立對經理人的認證和培訓制度，成立經理人委員會，負責對企業中經理人分行業、分職位地進行定期培訓，還可以負責對經理人的考核認證，讓經理人持證上崗，保證經理人的執業水平。
（三）完善企業內部治理結構。改善股權結構，保證所有者到位，積極培育機構投資者，改善上市公司的股權結構，激活公司治理結構，從而使各產權代表人從維護自身利益的角度，達到相互制衡、相互監督，實現對公司有效治理的目的。健全董事會，提高董事會的質量，保證董事會的獨立性，使董事會對高級經理人員有獨立任免權；另外，董事會中應該有一定的職工代表，以充分體現獨立治理的原則。完善公司薪酬委員會制度，在薪酬委員會成員的組成中，要使其全部是真正的獨立董事，確保其能獨立于公司高管人員做出判斷。提高監事會獨立性，強化監督力度，監事會負責監督股權激勵制度的實施，并定期向股東大會公布在監督過程中發現的問題。
股票期權是一把雙刃劍，有利也有弊。為了更有效地發揮股票期權的長期激勵效應，應建立健全相關的法律法規，進一步完善資本市場，加快建設職業經理人市場，為股票期權機制提供良好的運行環境。同時，股票期權激勵機制還要與其他激勵方式相結合，形成一個綜合的薪酬激勵機制，使之既有利于企業的短期經營效益，又有利于企業的長遠發展。
主要參考文獻：
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