時間：2023-05-29 17:45:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司未來發展規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
環保產業政策指明行業未來發展空間
我國“十二五”環保發展規劃意見稿已經上報國務院，《節能環保產業發展規劃》等相關政策將于近期出臺。預計，在“十二五”期間，政府落實節能減排的決心和目標將超出市場預期，環保行業在政策和資金上將得到前所未有的支持力度。
行業政策導向和企業競爭優勢將成為衡量環保股投資價值的兩大要素。環保產業屬于典型的政策推動型行業，監控指標設定和獎懲措施將成為相應領域發展的最大推動力。對企業而言，上游設備提供商的競爭能力主要在體現在技術優勢和市場擴張能力；運營商發展則更多依賴地域政策、異地復制和上下游擴張能力。
環保產業政策出臺將提升行業估值中樞。目前我國環保行業估值存在壓力的主要原因是行業未來發展速度不明確，從而限制了行業估值中樞的提升。隨著我國環保產業發展規劃的出臺，環保行業估值水平還有很大的提升空間，其中新興環保設備類公司估值區間有望突破50-60倍動態市盈率。
細分行業投資機會分析
“十二五”我國環保標準不斷提高，化學需氧量、二氧化硫繼續減排5%和10%，同時新增氨氮、氮氧化物排放約束指標，分別減排10%和10%。大氣污染治理方面，脫硫仍以電廠為主并轉向鋼鐵燒結機，脫硝市場即將啟動；污水處理方面，重點轉向脫氮除磷等升級改造、污泥處理，同時化工污水處理將極大受益；固廢處理方面，生活垃圾焚燒加快發展，危險廢棄物、滲濾液處理得到重視。據預測，“十二五”環保總投入將達到3.1萬億元。
大氣污染治理“從火電到汽車“：預計“十二五”N0x有望首次納入總量控制，火電脫硝和機動車減排將成為實現目標的重要舉措，前端低氮燃燒、發動機燃燒系統改造，后端尾氣處理及催化劑領域有望迎來發展機遇；脫硫領域則可關注燒結機煙氣治理和SO2排放標準的進一步嚴格。
水污染治理由量變到質變：“十一五”期間COD納入約束性指標引發污水廠大規模興建，“十二五”氨氮則有望納入總量控制，在繼續推動污水廠建設同時將引發污染治理由量變到質變，并刺激MBR等高效脫氮除磷工藝推廣，國內廠商的成本優勢和技術經驗也為行業迅速發展創造條件。
固廢治理后發優勢顯著：相對水和大氣污染的直觀感受，固廢污染更加隱蔽，近年垃圾圍城頻發使其受關注度顯著提高，預計“十二五”投資需求有望翻兩番，成為環保行業增長最快的子領域。垃圾焚燒、工業及危險廢物處理或將提速，進行綜合處置及回收利用的靜脈產業園有望蓬勃興起。
投資建議
【關鍵詞】 通信傳輸 傳輸網絡 發展
前言：
隨著科技不斷發展，計算機技術把人們的生活轉變的越來越網絡化。逐漸轉變的同時人們對信息傳輸的需求也越來越高。通信電纜、無線信號和光纜是通信網絡傳輸的三個主要方式。人們會根據自己不同的需求來選擇不同的傳輸方式。而通信傳輸網絡在發展的過程中是為滿足人們越來越高的需求為宗旨，為人們提供高質量的服務。所以國家的相關部門和通信企業應做好通訊傳輸網絡的規劃和發展，為通信傳輸網絡在之后的發展做好方向的引導。
一、通信傳輸網絡發展的現狀
在互聯網還沒有在我國被廣泛應用之前，我們主要還是通過網絡去完成各種信息的傳播。這種通信傳輸方式雖然比較之前傳統的傳輸方式好很多，但是在不斷發展的過程中還需要不斷的完善[1]。后來因特網出現之后，通信傳輸開始在一個獨立的網絡內部出現，這種狀況極大的限制的通信傳輸網絡的廣闊性，為了解決這個弊端，專業的技術人員進行一定的研發后，互聯網應運而生，它可以將多個獨立的網絡連結在一起，形成一個多個通信網絡組成的傳輸空間。它自身的豐富性也使得通信傳輸網絡成為一個比較完善的傳輸方式。
二十世紀九十年代，以互聯網為代表的通信網絡方式正式走在了它的發展道路上。在不斷發展的過程中，很多通信傳輸企業也對通信傳輸技術方面做了很多研究和產品的研發，為通信網絡傳輸在未來發展的路上奠定了基礎。
二、通信傳輸網絡發展中訊在的問題
2.1通信傳輸網絡中容量不足
隨著發展不斷進步的同時，人們在通信傳輸網絡中對信息傳輸的要求也變得越來越高。很多通信傳輸公司的運營商都已經使用了大容量的設備使得部分傳輸容量不足的狀況得到了解決。
但是隨著3G/4G走進我們的生活，各種IP業務不斷擴充[2]，傳輸容量上也隨之增加，顯然這些難以很好的在需求上滿足傳輸容量。
2.2通信傳輸網絡中智能化的程度不夠
通信傳輸網絡規模不斷擴大的同時運營成本也在不斷提高，而運營公司為了有效的控制成本就要發展智能化業務，這也是未來發展中的趨勢，但是以當前通信網絡技術還不夠成熟不能滿足很多智能化業務的需求。
2.3通信傳輸網絡中一些業余的適應性還有待提高
IP業務隨著網絡發展成為通信網絡中的重要內容，但是基于光傳輸的通信網絡無法適應網絡IP業務的演變。所以成為通信傳輸網絡發展中的一個難題。在未來發展中，應對通信傳輸網絡業務進行更好的更新以m應當前網絡的特征。
三、通信傳輸網絡的發展
我國通信傳輸網絡的發展還主要依靠通信運營商公司針對當前的發展狀況做主要研究，研制新的產品，讓通信網絡中存在的問題得到好的解決。
首先是對骨干層網絡的優化，一方面是有效的調整網絡結構，提高網絡容量。加強IP區域的規劃管理，使得通信網絡至上而下形成一個完善的通信傳輸網絡。
其次是對接入層的優化。增配更多的太網接口支路以代替協議轉換器、光收發器等，多方面優化傳輸接入層。現如今很多運營商也在開始發展數據流量業務，從城市逐漸到農村的使得數據流量業務覆蓋變得越來越廣。
最后是對通信傳輸網絡中的設備進行優化。在通信網絡傳輸中接入層的設備是運行中的一個發展趨勢，很多網絡運行中都會使用PHD這種接入設備[3]，價格雖然比較容易讓運營商所接受，但是它的穩定性不高，缺乏根本的保護功能，所以在未來的發展中，對接入層的網絡設備的優化和完善是主要解決的問題。
通信傳輸網絡發展中主要還是依靠通信運營商公司的支持，需要他們專業的技術研發更完善的產品設備和有效手段讓通信傳輸網絡技術能更好的得到發展。
四、結論
綜上所述，通信技術方便我們生活的同時，在它發展的過程中會呈現出很多不一樣的問題，比如它的安全性、可靠性、高效性等，這些不完善的地方也促使我國的傳輸網絡企業不斷的在完善，也在此過程中認識到通信傳輸網絡將來會有怎樣的發展方向，這樣才能更好的為滿足人們的需求。從而我國的通信傳輸網絡才能得以更好的發展。
參 考 文 獻
[1]劉宏宇，陳周天，張春旺，劉欣賀.通信傳輸網絡發展規劃新思路探索[J].通訊世界，2016，01（21）：57.
關鍵詞：物流企業；人力資源；人才成長
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年4月1日
一、中小物流企業人力資源管理現狀
由于很多中小物流企業都是由原來的運輸企業、倉儲企業等改制或者合并而來，這些企業目前產權清晰，政府部門無權對企業的經營進行干涉，所以這些企業在很多方面有獨立的自利，在人力資源管理方面也不例外，用人和人才的選拔機制比較靈活。但是，這些企業由于歷史原因，從業者主要是原來的國企下崗或者改制職工，他們在新的經濟體制下存在一些問題，這些問題在一定程度上制約了中國中小物流企業的人才發展，如普遍文化水平較低、物流專業知識匱乏、工作態度較為懶散、工作中形成幫派等。由于物流行業的特點，工作時間不規律，很多都是夜班工作，工作環境比較糟糕，噪音大、污染大，工作強度也大，在待遇和工資沒有強大吸引力的情況下，離職比較多。很多中小物流企業忽視了企業文化建設，僅僅是為了追求經營利潤的最大化，從業員工沒有同舟共濟、甘于奉獻的主人翁精神，這些企業很難獲得可持續的發展。
二、中小物流企業人力資源管理中的突出問題
（一）中小物流企業人才流失嚴重。中小物流企業的人才主要分為兩個層次：基礎崗位工人和管理人才，這兩個層次都存在人才流失嚴重的情況。首先基礎工作崗位由于工作強度和工人的預期差距較大，很多工人在長期的工作中沒有得到實際技能的提升和崗位的提升，他們很容易產生職業倦怠，根據調查，中小物流企業一線員工離職率達到60%。如此高的離職率給企業的人事招聘很大的壓力，尤其是用工高峰期，有的企業甚至強制管理崗位的人員必須要進行一線生產，暫時渡過難關。公司的管理人才是發展的智囊團，是公司長期積累的財富。豐富工作經驗、敏銳觀察市場的高級物流管理人才是獵頭市場競相爭搶的對象，根據調查，大多數的中小物流職業經理受到類似獵頭的工作邀請。尤其是大型物流公司和外企物流公司對他們的吸引力更大，這些企業有著更好的福利待遇和個人成長空間。
（二）中小物流企業人才在職培訓缺失。由于中小物流企業建立現代企業管理制度的時間并不長，很多企業在很多制度方面不健全，如人才的在職培訓制度在很多企業都是空白。在職培訓是提高人才可持續發展的重要途徑。物流概念引入中國的時間并不長，中國物流行業本身存在粗放經營和物流成本較高的問題，物流發展和成本控制還有很大的潛力可挖。中小物流企業的管理人才本身由于學歷不高、管理意識較差，很難跟上當今的企業發展規律。中小物流企業的管理者必須要通過在職學習，學習專業知識，尤其是國外、大型物流企業的先進管理經驗和運作模式，通過學習進而移植到自己工作中去，提高中小物流企業的市場競爭水平。
（三）中小物流企業人才管理模式落后。中小物流企業的人才管理還是原來的思想，還是延續原來的人事行政管理，人力資源管理機構把自己作為一個領導角色來對人才進行管理，管理的項目也比較單一，如考勤、崗位和工資核算、社保管理、檔案和合同管理等，部門沒有現代化人力資源管理的服務意識和人才管理意識，人力資源管理的最大目的是企業人才資源的合理資源配置、人才的發掘培養、定向培養人才等等。
（四）中小物流企業人才管理缺乏人文關懷。中小物流企業由于利益的驅使，沒有重視人才在企業發展中的重要地位。很多企業又是原來企業改制而來，裙帶關系嚴重，家族式管理逐漸顯現弊端。很多中小企業把員工看成企業的附屬品，忽略了員工內心的需求和感受，企業內部逐級之間缺乏交流和溝通，尤其是至上而下的情感溝通，職工沒有歸屬感。
（五）中小物流企業沒有人才規劃。企業發展規劃是發展的燈塔，為企業的未來指明方向。企業發展必須在國家發展規劃、地區經濟發展規劃的框架下進行。中小物流企業順應國家的發展也進行了很多項目的規劃，如設備設施的更新規劃、利潤規劃、營業業績的規劃等等，很多企業卻忽視了人才規劃。沒有各級人才的需求規劃、培訓規劃、補給規劃等等，沒有意識到人才規劃在整個企業未來發展規劃中的重要性。
三、中小物流企業人力資源管理策略
（一）全面關心中小物流企業人才成長。人是情感動物和高級動物，中小物流企業的員工除了經濟外的報酬，更重視情感的交流，良好的工作氛圍、工作環境和狀態給工作的價值在一定程度上能彌補經濟的缺失。中小物流企業在福利待遇與大型企業和外企無法抗衡的時候，主動進行人文關懷、主打親情牌應該是一個不錯的選擇，通過關心職工的工作、生活和成長，給他們更多工作以外的關懷，讓他們對工作充滿自信和期待，與企業的成長共同呼吸。中小物流企業要多舉辦一些集體活動，在活動交流中建立深厚的工作友誼。
（二）建立企業的學習制度和氛圍。學習和讀書是國家進步文明的標志，國家還單獨設置了全國讀書日，很多城市要建設成為書香城市，強調了在職學習在各行各業的重要性。中小物流企業也不例外，從領導和下屬都要重視學習，公司營造良好的學習氛圍，帶動全體工作人員的學習，提升整體素質。如公司開辟自己的報紙、辦黑板報、開展讀書活動、競賽形式來帶動學習。此外，企業還可以送部分有前途的年輕管理人員去國外學習、派遣到國內的高校定向進修專業的學歷學位等等。中小物流企業普遍存在經費有限的情況，領導應該在學習和員工在職培訓方面多增加預算。
（三）完善各項人才管理制度。中小物流企業的人才制度是服務員工，而不是管理員工，除了傳統的公司制度外，如考勤、合同、工作事故等約束型的制度需要修改和完善外，一些主動服務企業員工的制度也要相應得到落實，如員工的獎勵制度，尤其是各方面的獎勵都要跟上，不僅僅是工作中的獎勵，只要對企業有正面意義的工作和個人業績都需要得到獎勵。并且在制定這些制度的時候要主動詢問職工的意見，讓職工加入制度的討論中，讓這些制度的實施做到公開透明，同時有些制度要做好解釋工作，制度的落實需要強制性，要體現制度的嚴肅性。
（四）制定科學的人才規劃。根據社會發展、符合國家整體的利益和布局，制定企業未來發展戰略是現代企業管理制度當中重要的一環，人才戰略應該納入到企業的規劃當中。中小物流企業應該意識到人才在企業未來發展的重要性，制定合理的人才規劃。人才規劃不僅可以避免人才的盲目引進，而且還是企業應急招聘人才的基礎。中小物流企業人才規劃的內容主要包括：未來人力資源的需求和供給、企業發展中崗位的空缺和編制、人才的合理安排、員工的培訓等等。
（五）加強校企合作、專業訂制人才。為了源源不斷地為中小物流企業提供人才，校企合作是重要的合作模式。目前，全國各地都開辦了高等職業教育，高等職業緊貼區域經濟的發展，為區域經濟發展提供了一線操作人才。通過校企合作，一方面是體現職業教育工學結合的重要思想；另一方面是校企雙贏，為學校減輕就業壓力，為企業培養人才。尤其是訂單班類似的教學模式，在學校課程開設企業課程，接受企業文化，增加對企業的認同感和歸屬感，在校內掌握企業所需技能，把企業的培訓直接在校內進行，減輕企業的培訓和人力資源成本。通過校企合作，為企業提供物流專業人才，是企業進一步發展的保證。
主要參考文獻：
[1]王建玲.中小物流企業人力資源管理存在的問題和對策研究[J].物流技術，2015.1.
一、認真學習，提高對公司的忠誠度
作為一名供銷部長，肩負工作重任，要做好工作，為公司發展服務，必須要忠誠公司。我認真學習政治理論和公司的工作精神、制度規定與工作紀律，切實提高自己的思想覺悟，忠誠于公司，做到在思想上、行動上、工作上與公司保持一致，按照公司的工作部署與工作精神做好自己的工作，為公司發展作出自己應有的努力與貢獻。在工作上，我培養吃苦耐勞、善于鉆研的敬業精神和求真務實、開拓創新的的工作作風，服從公司的工作安排，緊密結合崗位實際，堅持“精益求精，一絲不茍”的原則，認真對待每一項工作，務必把工作做完做好，保證工作的質量。
二、認真工作，努力完成工作任務
供銷工作是公司的重要工作，在生產經營中占據極其重要地位。我是供銷部長，肩負工作重任，以對公司負責、對自己負責的態度，刻苦勤奮、認真努力做好每項供銷工作，確保公司生產經營工作正常、順利進行，力爭取得良好經濟效益，促進公司健康、持續發展。
1、制訂工作計劃，嚴格落實執行
我認真學習、分析、研究公司年生產計劃和年采購計劃，加強市場調查分析，充分掌握市場行情，按照公司年生產計劃和年采購計劃的要求，組織制訂月度采購、銷售計劃及付款計劃。計劃制訂好，經公司批準后，嚴格落實執行。我加強部內對各項計劃執行情況的檢查監督，確保各項計劃落實到位，執行不走樣。我加強貨款管理，嚴格按計劃監控收、付款情況，確保發揮資金的最大效益。
2、加強管理，提高工作效率與工作質量
管理出效益，我全面負責供應、銷售、庫房的業務管理、人員管理，為抓好管理，嚴格按照公司的工作精神做好工作，我完善各項管理制度和崗位職責，切實做到以制度管人、管事，充分發揮制度的作用。為抓好工作，促進發展，我按照工作項目、工作概述、工作標準和所需知識技能等四方面內容，制定崗位責任，落實到人，做到每個部門、每個個人都有崗位職責，每件工作、每項事情都有人管、有人抓。為促進供銷部長遠發展，適應公司未來發展的需要，我制定供銷部未來發展規劃，要求供銷部全體員工按照未來發展規劃，切實做好各項工作。
3、加強學習培訓，促進團隊建設
做好供銷部的工作，需要增強團隊的凝聚力與戰斗力，我通過加強對員工的學習培訓，提高團隊的整體素質。我認真組織員工學習黨的十和十八屆四中全會精神，學習公司的各項制度規定與工作紀律，學習供銷業務知識，切實提高員工的政治思想覺悟與業務工作技能，增強員工履行崗位職責的能力和水平，做到與時俱進，增強大局觀，能較好地結合實際情況貫徹執行公司的工作精神，完成各項供銷工作任務，取得良好成績。在抓好團隊建設的同時，我完善人員的任用、培訓、考核等工作，增強職工的工作責任心與工作積極性，使每個職工刻苦勤奮、認真努力工作，提高工作效率與工作質量，滿足上下游客戶需求。
三、改進作風，提高工作效能
干工作除了業務知識與技能外，更主要的是工作態度與責任。我是公司供銷部長，注重改進作風，以良好的工作態度對待每一位職工，做到和氣、關心、體貼、溫暖。工作中承擔自己的責任，認真對待每一件事，對待每一項工作，負責到底，做好任何工作。對自己要做到技能精、作風硬、講誠信、肯奉獻，愛崗敬業，全心全意為公司服務。與此同時，我加強自己執行力建設，不折不扣地貫徹執行公司的方針政策、制度規定和各項決策部署；善于把公司的精神落實到具體工作中。我強化時間觀念和效率意識，堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習，抓緊時機、加快節奏、提高工作效能，提高工作質量，為公司做好每一項工作。
四、抓好廉潔自律，確保干凈辦事
隨著經濟社會的快速發展，人民生活水平不斷提高，越來越多的人有時間、有能力、有意愿去追求精神層面的愉悅，而旅游正是其中一項重要選擇。旅游可以開闊眼界、愉悅身心、陶冶情操，但這需要以旅游目的地良好的環境質量、協調的人文景觀為基礎。生態文明建設呼喚旅游的生態化，即生態旅游。生態旅游作為一種新的旅游產業形態，是建設生態文明的載體，是肩負保護生態環境和提高當地人民生活質量雙重責任的旅游活動，是破解旅游產業發展與環境保護協調統一的金鑰匙。其核心就是倡導保護環境，統籌兼顧，實現人與自然的和諧相處，以生態環境友好的方式開展旅游活動。本刊為探索生態旅游發展路徑，促進生態旅游轉型升級，助推生態文明建設，邀請了部分生態旅游研究者、從業者對我國生態旅游發展現狀、面臨的機遇和挑戰進行深入研討，為生態旅游未來發展問道探路。
生態文明建設為生態旅游發展提供新動力
生態文明建設是一項系統性工程，關系到政治、經濟、社會、文化發展多個方面，在十關于生態文明建設總綱領的推動下，“低碳生活”、“綠色環保”、“生態養生”等概念日益受到重視。如何滿足廣大人民群眾旅游休閑的需要，在增加更多目的地、增加更多內容、提供多元化服務的同時，更好地實現對生態環境、旅游資源的保護，是落實生態文明建設的內在要求。
國家旅游局局長邵琪瑋提到，我國生態旅游正趕上了發展機遇期，內外因共同促進生態旅游大發展，尤其是中央生態文明建設相關政策的逐步出臺，為生態旅游發展提供了新的動力。生態文明建設呼喚旅游的生態化，要求參與者在愉悅身心的同時更要注重對生態環境的呵護。然而，當下我國的旅游業依然存在不少急功近利、過度開發、忽視生態環境保護的問題。中國旅游研究院區域旅游發展與規劃研究所張佑印博士談到，基礎設施的過度建設、活動范圍的不當擴大、超承載能力的開發、環保設施建設不到位、運行不正常等現象并不鮮見，都不同程度地導致旅游地生態被破壞、環境受污染以及景觀退化等惡果。這些都違背了生態文明建設的要求，必然對生態旅游的健康發展形成阻礙。因此他強調，發展生態旅游要在建設生態文明精神感召下，更充分地考慮生態保護的需要，在人與自然和諧相處的思想指導下，不斷提高科學謀劃、系統布局、統籌安排的能力和水平。在旅游產業空間布局、產品設計、內容安排等方面綜合考慮開發保護和長久發展要求，做到布局合理、環境友好、特色突出、優勢顯著，實現生態有保障、發展有后勁。
發展生態旅游難在何處
由于國內的生態旅游發展時間較短，有很多地方仍不完善，在生態旅游的認識、規劃設計、協調管理以及日常的宣傳教育等方面都亟待提高。
國家環境保護部副部長吳曉青曾對生態旅游發展中存在的問題作了三點梳理：一是生態旅游認識不清，概念泛化。一些地區在制定發展規劃時，缺乏對生態旅游的完整認識，僅僅將生態旅游作為一種產品、作為帶動當地經濟發展的龍頭。這種標簽式使用直接導致把大眾旅游的開發方式和經營管理方式照搬到生態旅游區，開發管理不當，對生態環境構成隱患。二是相關規劃交叉，環保監管能力不足。一些旅游開發項目缺乏全面科學的環境規劃，一些自然保護區規劃、經濟發展規劃、企業旅游發展規劃都在景區內發生作用，規劃之間缺乏溝通和協調，存在相互交叉、沖突的現象。環境影響評價制度在旅游發展規劃中也尚未發揮有效作用，一些景區日常的環境監測和監管能力不足，環境污染和生態破壞時有發生。三是社區參與不足，生態旅游的教育功能發揮不夠。當地社區往往被排除在生態旅游發展之外，不能全過程參與生態旅游產品的開發和經營，僅僅出售一些簡單的旅游商品，當地社區受益的比例不高，無法調動當地居民主動參與維護景區生態環境的積極性。
中國人民大學鄧榮霖教授談到我國生態旅游現狀時說，我國生態旅游資源豐富，是發展生態旅游的一個良好基礎和條件。對大多數生態旅游資源進行合理的開發利用，要在立足于保護生態環境的前提上，增加效益。如此不僅可以發揮生態資源的巨大價值，也可以促進當地加快以旅游業為重要支撐的第三產業發展，帶動當地人民發家致富。然而，他也指出，在生態旅游開發過程中必須堅持經濟效益、社會效益和生態效益相統一的原則，堅決杜絕一切可能對生態環境造成破壞的開發，經濟效益應服從于生態效益。他提及目前在我國有些地區不顧長遠利益，過度利用資源，造成了巨大的浪費、破壞甚至不可恢復，最終造成無法彌補的后果。有些地方政府片面追求GDP增長，在沒有正確分析形勢和條件的情況下盲目開發，結果效益低下，浪費了大量的人、物、財力。這些都是應該堅決避免的。
生態旅游模式創新的關鍵
當旅游者已不滿足于單純追求觀感上的享受，而更重視實際體驗和參與時，生態旅游產業升級轉型就不斷被提上桌面，一種全新的綜合型、多業態的生態旅游樣式呼之欲出。
以投資生態旅游地產為主業的深圳七彩蓮投資管理有限公司董事長閆國軍認為，生態旅游在未來就是一種生活方式，從保護生態到享受生態，從偶然性消費行為到既定養成的生活習慣。閆國軍以他們公司在廣西巴馬、云南麗江、西雙版納等地生態旅游項目為例展開分析，從單純的發起生態旅游項目到為消費者量身打造一套適合個人的休閑養生度假方案，包括旅程預定、生態體驗項目、健康檢測、信息化管理、健康購物等系列化增值服務。他提出一種將休閑度假、生態養生以及旅游地產、養老房產融為一體的新型生態旅游形式——依托美麗的景區或者改造現有的生活環境，建立生態養生度假基地。一方面為參與者打造休閑度假游服務，一方面又通過生活環境的改變引導參與者生活習慣的改變，在參與者體驗生態健康的旅行之余潛移默化成一種生活方式，從而引領集休閑度假、生態環保于一身的生態旅游新風尚。
張佑印對閆國軍所倡導的生態旅游新樣式給予了肯定，他認為旅游地產、養老房產是利國利民的項目。他結合對國外一些生態旅游模式的研究，為我國打造專業化、綜合化的生態旅游升級樣本提出建議。他指出新型生態旅游是建立在一種資源優勢基礎上，不斷挖掘外延價值，做深產業鏈，打通上下游關節，為參與者提供由身到心、由心到情的打包服務，使參與者在單次旅游過程中喚起長期參與、永久參與的意識，從而在日常生工作活中時時刻刻、無處不在地進行生態養生活動，把生態化的旅游活動融入到日常生活點點滴滴中。
鄧榮霖以生態旅游企業經營管理為核心展開論述，他評價閆國軍所倡導的生態旅游樣式是一種創新，并就“如何處理好市場機遇與環境的挑戰”、“內部制度建設與外部競爭的關系”、“企業制度創新與企業文化結合”三個方面對生態旅游相關企業提出建議。他認為，生態旅游企業必須樹立消費者利益第一的企業定位。只有當消費者參與到旅游中，能真正獲得生態體驗和享受，才會促使他們去改變自己的生活方式，進而吸引更多的參與者，帶動更多人養成保護、呵護生態環境的習慣。如何追求經濟效益和社會效益的統一，在創造收益的同時帶動更多參與者去重視生態環境，自覺養成保護生態環境乃至引領一種健康、生態的生活方式，應該成為生態旅游企業崇尚并追尋的價值。鄧榮霖教授建議生態旅游相關企業要對從業者進行系統的培養，以硬性的管理制度和軟性的企業文化這“看得見”和“看不見”的手，去引導消費者與景區、旅游活動與生態環保之間建立起和諧的默契，同時積極主動地與當地居民達成共識，實現經濟效益與社會效益的統一。
生態旅游未來發展路在何方
良好的生態環境是生態旅游發展的基礎，保護生態環境是生態旅游的核心，也是生態旅游區別于其他旅游方式的主要特征。張佑印、鄧榮霖就外部環境、內部主體、合理宣傳與自我約束等幾個層面為生態旅游新局面開拓提出了建議。
首先，要完善生態旅游政策、法規、標準。張佑印指出，全國旅游發展十二五規劃綱要對發展生態旅游作出了具體安排。此外，國家旅游局和環境保護部聯合制定并印發了《國家生態旅游示范區建設與運營規范》、《國家生態旅游示范區管理規程》、《國家生態旅游示范區建設與運營規范評分實施細則》，這些文件的印發和實施必將對加快生態旅游示范區建設、促進我國生態旅游發展水平提升起到重要作用。而新近出臺的新《旅游法》更詳細、具體地對旅游產業、生態旅游發展作出規定和約束，使生態旅游在法律的護航下實現又好又快發展。
第二，要加強生態旅游規劃及其環境影響評價。吳曉青認為，發展生態旅游，要科學編制規劃，更要嚴格的環評檢測機制。應明確規劃審批程序和內容要求，確立規劃的法律地位，加強對規劃實施的監督。同時，還要嚴格執行環境影響評價制度，特別是世界遺產地、自然保護區、風景名勝區、重要生態功能保護區等限制開發區域，要根據其不同區域的生態功能定位，對生態旅游規劃和建設項目進行環境影響評價，防止規劃和項目設計不當造成環境污染和生態破壞。
第三，要提高科技含量，推廣試點示范經驗。鄧榮霖倡導社會各類投資主體開發生態旅游項目，加強生態旅游基礎及配套設施建設。他表示，要提高生態旅游科技含量，就要積極引入現代新科技，如推廣應用遙感、地理信息系統及污水、垃圾處理回收利用等先進技術，防止生態旅游帶來的環境污染和生態破壞。同時要積極開展生態旅游示范點建設與推廣，靜心打造一批經得起環保部門專業環評和消費者口碑評估的生態旅游樣板，為不同類型的生態旅游發展模式提供范例，形成輻射效應，推動生態旅游健康發展。
第四，要加強宣傳教育，鼓勵社區參與。張佑印表示，生態旅游專業化程度較高，要加強生態旅游宣傳、教育，建立生態旅游從業人員培訓體系，提高其專業水平和生態環保意識。此外，如何與當地社區、居民處理好關系也值得研究，通過開發生態旅游帶動當地居民積極參與是生態旅游價值得以實現的保障。只有尊重當地的特色，尊重景觀、文化的差異性，才能在吸引游客的同時帶動當地經濟的發展，以經濟效益促使居民在日常生活中主動去維護當地的生態環境。
最后，要加強協作，嚴格監管。生態旅游是一項綜合性活動，涉及諸多部門和領域，需要加強部門之間的溝通、協調與合作。鄧榮霖建議要建立聯合監管的長效機制，推動有關政策、法規、標準、制度的落實。各級環境保護部門要主動做好服務，聯合旅游、發展改革、財政、建設、林業、國土資源、水利、農業等部門，在各自職責范圍內，共同推進生態旅游發展。
未來五年中，GDP的快速、穩步增長將為傳媒產業提供創新前進的強大動力。在聯合經營的趨勢下，更多綜合性巨型媒體集團將應運而生，地區和行業限制將被打破。全國資產規模過十億的傳媒集團、企業數量超過40家。國營傳媒集團主要業務集中在傳統媒體領域，民營傳媒企業主要業務集中在以互聯網為代表的新媒體領域，且盈利能力明顯高于國營傳媒集團。目前，成都傳媒集團僅僅能做到西部地區領先。
根據《2006年中國傳媒產業發展報告》，2005年，報紙廣告出現低增長，在中國傳媒產業中所占比重下降至第六位，手機短信增長迅速，躍居第三位。傳統媒體如報紙、廣播、電視都已處于其生命周期中的成熟期，特別是報紙，已逐步進入衰退期。相對于傳統媒體，新媒體的出現和快速發展，影響到包括互聯網、通信、傳媒、投資等多個方面的發展，為新媒體的迅速發展提供了強大的動力。
傳統媒體發展趨緩，新媒體發展迅速，文化產業層高速增長的速度和空間的巨大，這是當前傳媒行業發展的三個顯著特征。因此，集團應深度融合傳統媒體，繼續鞏固區域優勢；在新媒體領域構筑未來發展的新業務模式；以文媒互動和多元化運作的方式，做大做強文化產業。這是制定集團未來發展戰略的基礎。在此基礎上，通過“轉制、轉型、產業融合、戰略聯盟”的方式，實現集團的戰略目標。
內部診斷
目前，集團的報刊出版位列全國前10強，廣播電視躋身省會城市前列，是中國西部綜合實力最強、影響力最大的綜合傳媒集團。
（一）集團現有經營情況
集團各產業盈利能力差距懸殊，還未形成強強聯合、優勢互補、產業共生的良性發展局面。區域性傳統媒介資源結構限制了集團的外向拓展。網絡媒體發展緩慢，盈利模式還未建立。多元化產業還需加大拓展力度，迅速開辟具有獨立生存能力、前景良好且不受地區限制的領域。
從整體實力上看，成都傳媒集團目前是西部地區綜合實力最強、國內媒體種類結構最具優勢和發展潛力的省會城市綜合傳媒集團。從掌握的資源看，紙媒是集團目前的優質產業，但面臨廣告增長頂棚限制，電媒各頻道之間發展不均衡且有較大發展潛力，有線電視網絡需要加快平移速度和雙向網絡改造進度，網絡媒體需要加快盈利模式的建立，為集團今后戰略轉移打好基礎。
（二）集團管理機制和管理體系現狀
集團剛剛成立，目前的人力資源管理體系、運營管理體系、財務管理體系、企業文化尚未建立，處于事業型向企業化轉型的過程中，我們的實力離“三全”目標還有相當的距離，事業單位的機制和體制也不能適應未來發展的要求。這對集團來講，既是前所未有的挑戰，同時也是良好的機遇。
為此，我們需要重新調整集團的業務組合和業務模式，完善管控體系。一是做精傳統媒體業務，大力發展新媒體業務，形成新的業務發展模式；二是清理整頓現有多元產業，以提升文化產業的擴張力為主，通過文媒互動形成巨大的產業聚合效應，實現高速增長；三是沖破體制、機制上的陳規，按照市場化、國際化、標準化的要求設計集團的戰略管控體系、運營管控體系、財務管理體系、人力資源管理體系，增強控制力，打造核心競爭力。
“一五”戰略發展規劃
（一）集團發展宏圖和五年戰略目標
集團愿景：成為中國以跨媒體深度融合為載體、以文媒互動為增長平臺、以上市融資為擴張支撐的國際化綜合傳媒集團。
集團使命：鑄就中國傳媒新航母，締造國際傳媒新勢力。
集團價值觀：拒絕平庸，追求卓越。
集團企業文化：團結、敬業、創新、責任
集團戰略目標：
一年內――集團位于全省前頭；
三年后――集團進入全國前列；
五年后――集團在世界傳媒領域占有一席之地！
（二）集團五年戰略
1．總體思路：鞏固、拓展現存業務，開發新興業務，以品牌作為“做強”的主線，以資本運營作為“做大”的手段，建設“大媒體、大內容、大服務、大融資、大產業”五大運營平臺，提升文化產業擴張力，取得強勢控制力，打造核心競爭力，成為推動城市文化產業發展的中堅力量。
2．五大平臺
（1）大媒體平臺
在聚焦集中戰略指導下，各媒體立足于細分市場，滿足多種層次受眾的需求；跨媒體深度融合，在集團內部打造“資源情報超市”，各媒體共享信息，資源利用最大化，延伸產品鏈，與其他四大運營平臺互動、向外擴張。
（2）大內容平臺
以文媒互動為增長平臺，以資本運作為手段，以差異化戰略為指導，強勢進入互聯網內容生產領域，以打造文化產業基地為目標，通過文媒互動將傳媒集團和成都推向全球，利用網絡原創文學、視頻、動漫、游戲、音樂及其延伸產品和網絡廣告等內容資源，形成集團產業發展的新支柱，成為文化產品對外輸出、交流的重要力量之一。
（3）大服務平臺
以電視購物項目為基礎，以差異化戰略為指導，對集團客戶資源（報刊、有線電視、購物）進行整合，建設零售商業數據信息管理系統，對集團客戶資源進行專業分析，形成新的增值服務和新資源，提升服務能力，最終形成完整的服務產業鏈，成為傳統廣告收入外的新經濟增長點，并逐步推向全國。以電視購物為龍頭，輔以增值服務支持，為集團提供穩定、優良、巨大的現金流。
（4）大融資平臺
以上市融資為集團擴張的支撐，實現集團業務在國內A股、香港H股以及海外資本市場（NASDAQ）的上市，構建集團理想的資本市場布局。根據集團戰略規劃，集團將借助博瑞傳播實現資本市場的再融資，為集團發展提供所需資金。通過為現有業務和新投資業務引進戰略投資者來改進管理體制，提高公司治理水平，實現集團跨區域發展；引進財務投資者促使企業高速發展；同時優化股權結構，為實現集團現有業務和新投資業務的將來上市融資創造條件。
（5）大產業平臺
大產業以大型文化產業園為龍頭，以文媒互動為核心、資本運作為手段，通過創造性思維向生產、加工、推廣、營銷等文化產業各環節拓展，形成文化產業良性循環的新機制。大型文化產業園的建設將為成都文化產業發展提供強大推動力，成為成都文化產業的高速增長帶。大型文化產業園以文化旅游、大型影視基地、主題公園、創意產業、休閑運動、商務度假、生態農業、教育、培訓等為主要業務。
啟動“集團一五戰略發展規劃”下的“2007年重大項目”
2007年是成都傳媒集團的開局之年，為迅速整合集團內外部優質資源，發揮綜合傳媒集團的資源優勢，同時提升集團綜合競爭力和對外影響力，在集團“一五戰略發展規劃”的框架內，推出“2007年重點項目”。將近一年過去了，重點項目進展十分順利：
博瑞傳播融資項目博瑞傳播歷經8年努力，第一次實現增資擴股，融資2.8億，這在全國文化領域上市公司中是唯一一家，在業界實現了零的突破。
文化復合地產項目第一次全面進入文化復合地產項目，目前兩個大型項目正式簽約。這不僅僅是以文媒互動為核心，以資本運作為手段，形成多種產業互動發展的大文化產業區域，也是以文化產業為主導建設城鄉統籌新城鎮的全新探索，為集團多元化經營和主業發展提供了強大支撐，吹響了成都傳媒集團實現產業擴張的號角。
影視劇大制作項目第一次大范圍聯手國際、國內傳媒巨頭，投資《赤壁》等影視劇，引起業界廣泛關注，社會反響強烈。電視連續劇《張居正》、《原罪》已經拍攝完成；電視連續劇《死水微瀾》、《女人淚》將于年底完成拍攝；《龍的傳人》大型選秀活動開展順利。
戶外廣告項目項目正在順利推進中，進一步擴大集團在戶外廣告市場的份額，同時也有助于成都市對戶外廣告進行統一規劃，提升城市整體形象，美化城市。
電視購物項目第一次與有影響力的家庭購物公司合作，不僅引入先進的工作理念和操作模式，還將給集團發展提供優良的巨大的現金流，為集團發展提供有力支撐。
期刊整合項目正式組建先鋒文化傳媒有限公司，將集團所屬8個期刊全力投入，面向全國打造先鋒期刊系，彌補了向全國擴張的資源短板。
對外合作項目同新浪結成戰略合作伙伴，以先鋒系列期刊為合作起點；與上海現代傳播集團合作，創辦定位高端的時尚雜志，進軍高端市場；與中國移動通信集團四川有限公司、與成都地鐵公司合作，在優勢資源上卡位布局，贏得先機。
大型選秀項目今年，集團幾乎舉辦了所有在全國有影響力的選秀活動，主要包括同湖南衛視、上海文廣等聯合舉辦“快樂男聲”、“加油好男兒”、“龍的傳人”等大型選秀活動，再一次印證并鞏固了成都“選秀之城”的地位。
全球營銷項目集團借“可口可樂”全球換包裝的機會，在百事大中華區發售了“成都印象罐”，在最大范圍內展示成都形象。截至目前，百事可樂成都印象罐全國銷量已突破900萬罐，成功打造了一張城市名片，是城市營銷與企業營銷的一次成功的嘗試。同時，成都電視臺全面整體包裝、推廣、選拔電視節目主持人，得到同行高度贊賞，影響廣泛。
改善管理
改善戰略管控體系，建立三大戰略協同：集團內部縱向部門的戰略協同、集團公司與子公司的戰略協同、子公司之間的戰略協同；改善運營管控體系，完善集團結構功能設置與內部分工，制定出經營管理組織結構階段性調整計劃，理順經營管理結構性的匯報關系；建立科學完善的財務管理體系，為第三年或第四年在適當時機，組建集團財務公司打下堅實的基礎；以平衡記分卡系統為指導，逐步建立公正規范、科學高效的傳媒集團人力資源管理體系，最大限度地激活集團的創造力和潛力。
戰略管控體系、運營管控體系、財務管理體系和人力資源管理體系將形成穩固的管理架構。其中，在平衡記分卡指導下的戰略管控體系將有效地實現三大戰略協同；扁平化、效率化、專業化的運營管控體系將最大化地減少層級，利于信息傳達，使資源利用最大化，媒體、產業、資本獨立運營；科學完善的財務管理體系有利于傳媒集團深化體制改革、促進集團的資金集約化管理、增強內外部融資功能、優化產業結構、提高競爭能力；以規劃、引進、配置、培訓、考評、激勵六個環節為基礎的人力資源管理體系將成為集團整體戰略實施的關鍵保障。
關鍵詞：生產型企業 財務共享中心 內部風險控制
財務管理是企業管理重中之重，也是企業有效運轉的有效保障。當前我國企業集團財務管理效率較低，管理過程需耗費大量成本，信息流通及各項財務政策執行較差，財務管理成為企業管理重災區，對企業發展有一定阻礙。財務共享服務中心為一項先進管理系統，具有較強綜合性，在使用中應注重風險控制，找出風險因素并對其有效控制。
一、財務共享服務中心建設風險
財務共享中心具有一定復雜性和系統性，受企業自身條件限制，生產型企業在引進財務共享中心時具有一定風險。風險類型包括模式定位風險、組織架構設計風險、流程管理風險、人員管理風險、信息系統和選址風險等。
（一）模式定位風險
建立財務共享中心時首先需要選擇模式，財務共享中心模式主要分為服務型和管控型兩種。服務型模式主要致力于搭建服務平臺，管控型模式主要整合公司財務監督職能以及基礎處理。選擇何種模式對企業財務管理發展有重要影響。
生產型企業通過生產貸款獲得資金，在獲取訂單前提下購買原料展開生產，產品銷售后回收資金并歸還貸款。該過程涉及眾多部分，流程較為復雜，若出現財務管理問題后果不堪設想。生產型財務共享中心模式定位大多由領導主觀意識決定。如企業管理職能較為薄弱，希望通過財務共享中心提升管理質量，則選擇管控型模式。實施財務共享中心管理模式后，發現現有管理資源和管理水平無法支撐現有模式定位，導致財務共享中心無法發揮應有作用。或者在管理中選擇服務型模式，卻未預留升級路徑，升級過程存在眾多缺口，導致企業未來轉型過程需花費較多成本。
（二）組織架構設計風險
財務共享中心模式定位后需對組織架構進行設計改進。服務型模式組織架構較為簡單，主要內容包括總賬、應收賬款、應付賬款幾大模塊，其他模塊作為支撐。服務型模式組織架構在形式上呈現扁平式結構，工作單元一目了然。
生產型企業增值部分為產品轉型過程，由原料轉變為成品，因此生產型企業所有部門均可看做為生產部門服務，財務共享中心的建立也是為企業生產產品服務，可理解為資金有效流通為產品生產提供充足生產條件。因此管控型模塊組織架構設計需考慮公司管控智能要求，對不同模塊設置不同組織架構及工作單元，從而更好為生產服務。多數企業在引進財務共享模式中常會遇到組織架構搭建不合理情況，為進行職責界定，最終導致組織架構無法支撐職能造成部門責任不清，各項業務難以有效展開。
（三）流程管理風險
財務共享中心需要對財務管理流程進行充分分析，進行科學梳理，制定標準化策略，對流程進行優化再造，從而實現所有財務業務流程集成優化。在此基礎上通過IT平臺進行集成處理，建立共享服務中心運行條件。流程管理復雜性在于需要對原有獨立公司業務進行權利回收，此舉易造成原有獨立單位的強烈抵觸。傳統模式下各單位具有一定獨立管理權，可對自身行為進行決策管理，在相同業務開展上不同單位存在一定差異，該種現象可被看做獨立單位個性化。財務共享中心模式下不允許單位個性化模式存在，因此在開展財務共享中心模式過程中易造成公司內部混亂，公司高層管理必須考慮各單位在業務上的共性和個性，通過合理方式推行財務共享中心模式，避免出現內部混亂現象。
（四）人員轉型風險
生產型企業特點之一就是人員離職率較高。財務共享中心模式存在一定軟性要求，其中具有代表性的要求為人員轉型。該要求較為敏感，財務共享中心模式需員工具備一定獨特性，不同于傳統財務管理模式員工能力需求。財務共享中心模式將員工崗位分為兩大類，塊狀類和點狀類。塊狀類工作崗位要求員工負責整個模塊，即對財務管理中的應收模塊和應付模塊進行管理，該種情況下需要員工個人完成大量業務，容易在工作中產生疲勞感，并出現溝通不良情況。點狀類工作較為單一，員工需要長時間進行單一作業內容，長期重復，員工會對某一業務內容十分熟悉，卻難以掌握系統性財務知識，出現職業瓶頸。影響員工個人未來發展和職業生涯規劃。員工在工作中難以對企業產生歸屬感，易造成離職率上升等情況。
（五）信息系統建設風險
財務共享中心管理不同于一般財務管理，該業務對信息系統集成具有較強依賴性，若缺乏先進信息系統支持財務共享服務業務將難以開展。從結構上來看財務共享信息系統是一個綜合性系統，在規劃設計、培訓上屬系統性工程。企業進行財務共享中心建設時首先需克服不同子公司系統兼容問題，其次需對所有單位信息系統建立標準，統一規范。由此可見信息系統建設風險在于系統規劃不準確，難以實現標準化。
二、財務共享服務中心建設控制措施
為充分闡述生產型企業財務共享中心內部風險控制，本文以A公司為例進行討論。A公司為生產型企業，在自身行業處領軍地位，已有近百年歷史。該產品在創新方面一直不放松，并在中國建立分公司，擴張步伐較快，目前是國內耳熟能詳的產品。
（一）控制模式選擇
企業推行財務共享服務模式需結合企業發展戰略而定，一些大型公司需要根據企業制定的未來規劃制定科學有效的財務管理平臺，并將其以財務共享服務中心形式實現。財務共享服務中心模式選擇應以企業發展為參考依據，對企業職能進行定位，充分分析未來發展規劃，選擇最佳模式。A企業在建立財務共享服務中心時首先結合未來發展規劃，結合未來產品結構及類型，預估未來一段時間的訂單結構，對財務共享服務目標及職能進行分析定位。其次將財務共享中心定位與未來子公司以及相關單位進行溝通，獲得理解，并以標準文件形式在企業內部進行有效宣導。
（二）構建科學的組織架構
組織架構是企業工作基本框架，是企業運行流程基礎，財務共享服務中心需要在科學的組織架構支持下才能有效運行。A企業構建科學組織架構，建立和諧共進的企業文化，明確權責，制定合理的人力資源規劃，為財務共享中心控制奠定堅實基礎。在此基礎上圍繞財務共享中心建立組織架構，例如針對外包流程A企業建立以下流程：（圖1所示）
企業生產過程中無法完成全流程生產，因此需將產品外包給其他廠商代為生產，從A企業外包業務流程可看出其組織架構完整，資金流及風險控制較為完善。
（三）構建科學合理的人員配置
基于生產型企業構建企業財務共享中心存在的風險，A公司對企業員工進行風險意識培訓和職業素養提升。財務共享中心匯集企業所有應付業務，且對各項實時發生的財務活動無法有效掌控。例如A公司各項財務實施人員對其自身執行財務活動了如指掌，財務共享中心人員卻不甚了解。基于此A公司開展全員風險意識培訓及職業素養提升，并建立科學信息反饋機制，將風險因素降到最低。在此基礎上對財務共享中心人員編制進行重新評估規劃，采用統一標準進行業務管理，在此基礎上從企業自身崗位及業務內容出發，培養基于財務共享角度的風險意識，在此基礎上對組織人員架構進行重新分配，重建后期人員構成見表1。建立與企業財務共享中心相匹配的激勵制度，提高員工積極性。
（四）構建科學的信息平臺
A集團對信息平臺兼容問題及各分公司信息平臺難以對接，實行以下計劃：
（1）建立IT系統與業務系統高度對接接口；
（2）創建友好界面，提供人性化服務；
（3）引進創建大數據業務平臺；
（4）建立信息共享專區；
（5）構建交流平臺。
通過以上措施構建科學信息平臺，為A企業財務共享中心推廣奠定科學基礎。
三、結束語
生產型企業財務共享中心建立需注重控制模式選擇、構建科學的組織架構、構建科學合理的人員配置、構建科學的信息平臺，促進企業財務管理高效性和安全性。
參考文獻：
[1]孟茜. 生產型企業共享中心內部風險控制[J].財務經濟.2015（4）：78-84
中天科技是光纖光纜產業代表企業，中天的產業規模和銷售額都處于產業第一集團，企業舉動在業內能產生一定影響。此外，自成立起，中天就以特種線纜產品為發展目標，公司一直積極開發紅海競爭中的藍海產品，如今，中天的創新發展之路已在業內內獨樹一幟。
歲末年初是企業制定新一年發展規劃的關鍵時期，尤其是在3G機遇和金融危機并存的背景下，一套基于現實又具備長遠發展眼光戰略規劃就更為重要。中天沒有閉門造車，而是敞開大門，在上海舉行了首屆董事長專家咨詢會，讓來自光纖光纜產業的專家同中天各個產品線的負責人，一起討論了金融危機下的產業和企業生存之道。
從化“危”為“機”開始
面對金融危機，中天首先考慮了如何化“危”為“機”，公司已經在圍繞主營領域，通過行業整合，尋求新的拳頭產品和增長點，并逐步擴展市場。對于城鄉電網改造，中天根據國家電網“兩型三新”、“全壽命周期理念”的建設要求，加快拓展特種導線規模和品種；對于3G、FTTH機遇，中天的射頻電纜、漏泄電纜也借助東風，迅速建立品牌地位。
中國電信湯博陽也在會上建議，在危機面前，企業要積極謹慎應對，要及時適應電信業新形勢，適時調整光纖、光纜的產品結構。
以市場契機帶動產業鏈發展
市場給企業過冬提供了保障，但是為了更好的實現發展規劃，中天還以市場拉動為契機繼續加強產業鏈建設，以保證公司具有持續發展力。在光纖光纜上，中天開始籌劃預制棒項目，并擴充光纜產能；。
通信產業報總編輯辛鵬駿在會上表示，“危”“機”并存下，企業要辯證看待當前通信市場，要加快生產制造到研發制造的轉型步伐，加強產業鏈協調，積極參與鐵路、公路、機場的基本項目建設，樹立連接專家的形象。
科研也是產業鏈上的重要一環，為此，中天還成立了中天科技研究院、事業發展戰略、光纖、光電設備、海纜等五個研究院所，讓產品和技術研究體系更加完善。
樹立“信息連接第一專家”品牌
如今，光纜、線纜已經成為信息通信、工業傳輸的基本鏈接媒介，使用場合也從通信、陸地使用，向工業領域、海洋領域和家庭領域延伸。光纖光纜企業要加強在產業的話語權，就需要適當的多元化戰略，向光纜配套產品領域拓展、差異化的品牌建設。
向“信息連接第一專家”方向發展，用信息連接概括中天的主要業務，已經成與會專家對中天的一致建議。實施信息鏈接的構架，為企業實施差異化品牌競爭創造了條件，也為中天未來發展留下巨大空間。
鏈接 通信產業報（網）給中天發展的六點建議
1、把握通信產業光進銅退機遇和國家通信基礎設施興建契機，加速企業從生產制造向研發制造類轉型，同時注意企業效益長短期結合。
2、把握通信產業技術特點和產業鏈特征，加強產業鏈協同，從通信業務的生命周期中注重產品開發，設計企業價值，把握產品鏈主動。
3、實施現代企業管理制度，加強成本控制，推動管理精細化。
4、發揮中天特纜的傳統優勢，把握國家工業化與信息化統合發展機遇，實現市場更大擴張。
【關鍵詞】 人力資源現狀 分析 對策 建議
為實現公司“十二五”發展規劃目標，建設一支高素質員工隊伍，增強企業核心競爭力，促進公司生產經營穩步、持續、健康發展，結合公司人力資源現狀，剖析目前人力資源存在的問題，特別是對公司未來五年人力資源進行了分析、預測，現將有關情況分析如下。
1. 公司人力資源基本情況
截止2010年12月30日，公司在崗員工516人，各類專業技術人員184人，職能處室19個，輸氣站7個，燃氣處下轄各中心7個，管理所8個；工程處下轄7個施工隊，巡線稽查處下轄稽查隊1個、巡線隊5個。燃氣居民用戶17.5萬戶，工業用戶177戶，燃氣長輸管線及城市干線建成近860公里，年供氣量達2億m3。
1.1員工年齡結構情況
公司全員平均年齡為35.4歲，其中50歲以上員工70人，占員工總人數的13.57%；40歲至50歲員工75人，占員工總人數的14.53%；30歲至40歲員工136人，占員工總人數的26.36%；30歲以下員工235人，占員工總人數的45.54%。
1.2員工學歷情況
研究生11人，占員工總人數的2.13%；本科學歷174人，占員工總人數的33.72%；大專學歷122人，占員工總人數的23.64%；大專以下學歷210人，占員工總人數的40.7%。獲得大專以上學歷的員工占員工總人數的59.5%，公司員工文化層次總體比較高，為公司后續發展提供較高素質的人才儲備。
1.3專業技術人員情況
公司現有專業技術人員184人。正高級職稱1人，占專業技術人員總人數的0.54%；副高級職稱29人，占專業技術人員總人數的15.76%；中級職稱25人，占專業技術人員總人數的13.59%；助理職稱及技術員129人，占專業技術人員總人數的70.11%。具有專業技術職稱人員占公司總人數的35.66%。
1.4人工成本利潤率情況
我公司2010年人工成本總額3660.4萬元，利潤16511萬元，人工成本利潤率為451%。燃氣行業平均人工成本利潤率為91.1%，人工成本預警線為63.7%，我公司人工成本利潤率遠遠高于燃氣行業平均水平。進一步說明了企業生產運行良好，經濟效益較高，生產效率不斷提升，公司供氣結構合理，經營管理到位，但人工成本長期處于較低的水平，也突出地顯現了公司人員不足的問題。
2. 目前公司人力資源現狀分析
2.1有利因素
2.1.1公司為國有控股大型一類企業，定位以服務為主的公用事業。企業以“惠澤民生、服務社會”為己任，注重行風建設，在我市廣大用戶和社會各界口碑較好，認可程度較高，企業形象好。
2.1.2目前，公司日平均輸氣量55萬m3,90%以上為工業用戶，居民用戶不足10%，用戶結構合理，經濟效益較高，業績良好，受外界經濟形勢波動，干擾較小，員工收入穩定，社保、福利健全，勞動關系融洽，對人才有一定的吸引力。
2.1.3公司人力資源儲量較充足，特別是以30歲以下員工為主，有利于公司各項業務的開展和執行。
2.1.4員工總體素質較高，公司關注員工個人發展，任人唯才，唯績，近期還將進一步完善一線員工的成長路徑，構建較為完備的員工培訓體系，做好員工的職業生涯規劃，實現員工與企業的共同發展。
2.2制約因素
2.2.1公司員工年齡結構呈寶塔型，年齡越大人員越少，以30歲以下員工為主體，人才資源儲備比較充足，但存在兩方面結構性矛盾。一是相對充足人才儲備與可以當期使用的中層管理人才的矛盾，中間出現一定程度的斷層；二是成熟的專業技術人員匱乏，占比例較低。
2.2.2公司尚未搭建起各類人員發展、成長途徑。公司按類型可分為行政人員、專業技術人員、一線操作工人三類，但上升通道仍然以行政途徑為主，職業發展通道過窄，且職務級別對員工收入起著決定性的作用，也誘使各類人員往行政序列上擠，不利于各類人員立足崗位、鉆研業務。
2.2.3由于歷史原因和體制上的差異，公司薪酬總體水平不低，但存在不平衡問題，導致對中、高層次的專業技術人員和優秀操作工人缺乏吸引力，而且這部分人才也正是公司的不可或缺的剛性需求。
3. 未來公司人力資源發展對策及建議
3.1人力資源戰略目標
針對我公司人力資源現狀的分析，為有效解決目前人力資源管理中存在的問題，更好地配合企業戰略目標的實現，近五年我公司人力資源戰略要實現以下目標：
3.1.1做好人員定責、定員、定編（三定）工作，按照公司實際運營需要，確定公司職能部門職責和人員編制，根據公司發展和工作量的增加，有計劃地招錄和配備員工，確保人崗匹配，人事相宜。
3.1.2進一步完善約束激勵機制，為員工提供寬泛的多渠道成長途徑，吸引和保留高素質專業型、技能型人才，鼓勵員工崗位成才，提高績效，多做貢獻。
3.1.3優化人力資源結構，重點是培養和引進一批文化層次較高、素質較好、技術能力較強的專業人才，特別注重剛性人才的培養、選拔和引進工作，努力打造一支適應企業又好又快發展技術精湛、作風過硬的員工隊伍。
3.2人力資源規劃構想
3.2.1人員需求缺口預測
公司居民燃氣從業人員232人，人均服務用戶1:754戶，跟據國內燃氣行業1：620戶，在現有用戶數不增加的情況下，目前居民燃氣從業人員還需增加50人。如果以公司每年3.5萬戶的發展速度估算，未來5年內，居民燃氣從業人員還需增加283人。
根據現有人員的年齡結構，未來5年內，陸續退休人員將達到43人。
因個人原因辭職、解聘及疾病等其他不可預料因素也可能導致部分崗位的空缺，參照公司“十一五”期間人員流失率0.85%的水平，隨著長春經濟社會的快速發展，人員流動也將呈加快趨勢，未來5年間，人員流失率按1%預計，這部分缺口將達到40人。
綜合考慮燃氣行業的未來發展、人員變動等情況，未來5年內的人員總需求為416人，平均每年為84人。
3.2.2提高員工素質
鼓勵專業對口的管理人員考取法律顧問、一級建造師、二級建造師、二級注冊建筑師、一級注冊結構師、二級注冊結構師、工程保價師、理化檢驗員、無損檢測員（射線Ⅱ、磁粉Ⅱ）等相應執業資格證；鼓勵專業技能人員，考取氣體保護焊、氬弧焊、管工、起重工等相應專業技能資格證。對于技術緊缺型人才，采取事業、待遇、感情留人政策；加大教育培訓力度，力爭做到一線操作員工重點培訓、急需緊缺人才抓緊培訓，專業技術人員強化培訓、企業管理人員加強培訓，為公司又好又快發展，為公司安全平穩供氣提供人才資源的保證。
結束語：
結合公司人力資源現狀，建立 公司“十二五”人力資源發展規劃，組建一支科學、高效的人力資源團隊，持續和系統分析企業在不斷變化條件下對人力資源的發展要求，使公司人事政策、發展思路、發展目標和工作任務切實可行。
參考文獻：
[1] 《關于長春市部分行業人工成本情況及預警線的通知》（長人社[2010]69號）.
[2] 勞動部[1997]261號.
關鍵詞：金融管理；地方；經濟
中圖分類號：F832.7文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）12-0324-01
地方金融是指由城市商業銀行、農村商業(合作)銀行、城市信用社、農村信用社以及其他非銀行金融機構(如信托公司、財務公司、典當行等)組成的金融群體。地方金融具有點多面廣、零星分散的特點，其中以112家城市商業銀行和3萬多家農村信用社為主體。近些年來，我國金融發展取得了一些成績，但大多數地方金融機構仍處于發展的初級階段，很多深層次的問題尚未得到解決。這使得地方金融在市場競爭中處于弱勢地位，并日益困擾著地方金融的未來發展。因此，研究地方金融管理是符合時代潮流的。
一、地方金融發展存在的問題
1.法人治理結構不完善。由此帶來巨大的風險隱患，且日益成為地方金融未來發展道路上的首要障礙。集中表現在：所有者缺位，形同虛設，股東利益得不到保護；產權不明確，職責不清晰，缺乏長遠發展規劃；有的機構的董事長、黨委書記和行長集于一人身上，造成權力過大，形成內部人控制；有些機構的高管人員素質不高，違規操作時有發生；股權結構不合理，大股東侵吞地方金融機構資產的現象時有發生。
2.市場定位不明確。造成地方金融機構核心競爭力缺乏，在市場競爭中處于弱勢地位。地方金融機構在成立之初就確定并明確了立足于地方和社區經濟、服務于中小企業和“三農”的市場定位，如城市商業銀行的市場定位為“服務于市民和中小企業”，農村信用社的市場定位為“服務于‘三農’”。但在現實經營中，很多地方金融機構都偏離了這一市場定位。這突出表現在很多中小型地方金融機構熱衷于跟國有銀行和股份制商業銀行爭搶大客戶、大項目。這固然與外部金融環境和市場條件有關，更主要的原因是地方金融機構自身市場定位不清晰。市場定位的搖擺使得地方金融機構難以塑造自身經營特色，缺乏核心競爭力，從而在市場競爭中處于不利地位。
3.風險防范意識差。缺乏有效的風險防范和化解機制，資本約束意識薄弱，抗風險能力比較差。地方金融機構承擔著巨大的歷史不良資產包袱。這些不良資產大多是在上個世紀中后期計劃經濟時代行政干預的產物。隨著經濟體制改革的不斷深入，特別是國有企業改革和政府職能的轉變，這些不良資產呈現出“懸空性”的特點，即債權債務關系難以落實，導致債權的懸空。雖然經過不斷的消化、處理，地方金融機構的歷史包袱有所緩解，但在缺乏中央和地方政府的支持，特別是地方金融機構盈利能力較差，甚至于連年虧損的情況下，有效的不良資產化解機制難以建立。
4.金融服務落后。金融服務質量不高，金融產品品種單一，市場競爭力不強。地方金融機構大多具有成立時間短、起點較低、人員素質不高、金融創新意識和能力較弱的特點。金融創新是金融市場發展的必然趨勢，這直接造成地方金融機構金融產品品種單一，金融服務質量不高，從而難以滿足消費者的需要，市場競爭力不強，并進一步加劇我國目前存在的城鄉金融二元化格局。
二、發展我國地方金融的策略
1.健全地方金融管理制度。針對地方金融快速發展的局面，首先，國家應出臺地方金融管理的指導意見，明確各地或各區域發展重點，加強對地方金融發展的引導，防止出現一哄而的上局面，促進地方金融機構可持續健康發展。其次，完善地方金融機構管理的相關配套法律法規，研究制定統一、規范的業務流程和操作標準，加強對地方準金融機構和其他機構的管理，規范地方金融機構發展。
2.明確地方政府行為邊界。地方政府要真正樹立起科學合理的金融發展觀，明確地方金融管理的行為邊界，有所為有所不為。將地方金融管理工作的重點從爭取資金投入轉為協調和服務，以市場化的金融資源配置為主導，不干預金融機構的具體業務操作，依據地區實際情況和經濟發展規律制定本地區的金融業發展規劃，著力加強地方金融生態和信用環境建設，為地方金融體系整體功能的發揮創造良好的外部條件。
3.完善以地方政府為主導的工作機制。因掌握的資源較多，由地方政府主導地方金融發展具有天然的優勢。但由于地方金融管理涉及部門較多、內容較豐富，地方政府應加強與相關部門的溝通協作，建立以地方政府為主，“一行三會”、工商、稅務等部門參與的監督管理機制，加強相互間的協調和合作，防止出現監管真空。
4.充分發揮人民銀行職能。加強與地方政府的溝通聯系，根據地方經濟發展規劃，充分發揮人民銀行分支行與地方金融機構聯系緊密的優勢，繼續加大差別化貨幣政策的執行力度，增強貨幣政策的針對性和靈活性；二是密切關注地方金融發展態勢，發揮“最后貸款人”職能，加強宏觀審慎管理，及時向有關部門提示風險，切實維護轄內金融安全和穩定。
三、小結
完善地方金融管理體制一直是我國金融監管當局、地方政府關注的焦點問題。近年，我國金融業取得了長足發展，特別是地方金融以其定位于區域、服務于微小、成長于地方的特點而受到當地政府的特別青睞，各地相繼成立專門機構，出臺相應法規推動其發展。在促進地方金融發展壯大的同時，探索建立合理、有效的管理模式，確保其健康有序發展，對防范金融風險，維護地方金融穩定具有重要意義。
參考文獻：
[1]施蘊珊.德國金融監管體制及其經驗借鑒[J].價格月刊,2009(04).
[2]中國人民銀行天津分行課題組.關于建立地方金融穩定協調機制的初步探討[J].華北金融,2004(04).
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[4]呂紅鷹.加強金融監管需處理好四方面關系[J].理論月刊,2002(08).
[5]宋瑞敏,黃婷.國外金融預警制度對構建我國地方金融預警系統的啟示[J].社會科學家,2009(06).
關鍵詞:人才;優秀;使用;危機
當前,全球性的金融危機仍在蔓延,已經出現了全球性的失業率上升和就業壓力增大,作為最大的新興經濟體的中國亦不能獨善其身。但金融危機總有結束的一天。危機過后,各國、各地、各行業必將競相加快發展,必然出現人才短缺的局面,最大的競爭將是人才的競爭。因此,我們要有超前的眼光,以超常規的做法,在危機之中搶得先機,把金融危機之時作為人才儲備之期,大力引進和儲備優秀人才,為日后的發展積蓄力量、做好準備。
一、優秀人才的招聘
企業需要適合本企業的優秀人才,首先面臨的問題是如何吸引和招聘優秀人才。對于優秀人才的招聘更要考慮周全,因為優秀人才有其獨特的地方,被眾多企業關注,自己的發展空間選擇機會很多,對于優秀人才的招聘主要有兩條途徑。一是企業自身依靠一段時間的發展,在企業進行生產銷售,技術研發的過程中,本企業的土壤會培養出一批適合自身發展的優秀人才,在伴隨企業成長過程中自身的能力得到了培養,潛力得到了發揮。企業要善于發現這樣的優秀人才。 二是對于優秀人才的外部招聘推薦通過獵頭公司獲得,因為優秀人才往往都已擁有一份工作,甚至沒有必要去尋求新的職位。
二、優秀人才的使用
真正的人才是可遇而不可求的,擁有了對本企業有價值的人才,企業能否保持穩定健康的發展,要看這些人員是否能滿足企業現狀和未來發展的需要。對企業招聘來的優秀人才,企業必須給與重視和重點培養,也就是要做好優秀人才的使用。
企業需要通過建立常規制度對員工狀況進行盤點,采取科學的方法,利用考核和測評手段對員工的職位履行能力、綜合素質和發展潛力進行有效地評估、分析,包括員工短期價值和長期價值的動態評估。對每一種工作進行精密的分析,確定這項工作的性質,難易程度,所需學歷、能力、經驗等,據此安排適合這項工作的人,盡量開發出優秀人才的潛在才能。不僅可以幫助他們完成人生職業的規劃,同時也能使他們在企業中充分展現他們的才華,能夠與企業命運共聯。優秀人才當中,一部分人希望通過努力晉升為管理者,另一部分卻希望在專業上獲得提升,因此,應建立迎合需要的職業管理機制來滿足不同價值觀員工的需求。
培訓可以塑造優秀的人才,通過培訓優秀人才的潛力也可以達到最大限度的發揮,才可以更好的為企業服務。因為人力資本的投資不再符合邊際收益遞減,而是邊際收益遞增的。優秀員工的知識技能也需要不斷的更新,補充才能適應整個社會的節奏。對于優秀員工的培訓一定要有針對性,一方面配合企業的戰略規劃,同時結合個人職業發展規劃,形成共同發展、共同成長的“伙伴關系”,這是優秀員工管理的最佳境界。由于培訓是企業的一項投資,所以進行培訓時企業也要采取一些措施來控制自己的投資結果,防止培訓后員工的流失。合同是企業和員工權利的法律保障,加強對合同的管理,不僅保護企業的合法權利,也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理,一旦出現糾紛,企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。
要用好優秀人才,也要充分發揮企業文化的作用,用優秀的文化來吸引人、塑造人。企業文化對于優秀員工管理的重點在于企業遠景目標與優秀員工的個人愿景。優秀員工是企業發展的核心力量,某種程度上說,優秀員工決定了企業遠景目標。所以企業在制定目標及戰略規劃時,應提供機會讓優秀員工參與決策,取得他們的認同和理解,化企業遠景為個人愿景,從而激發優秀員工自發的、長久的奉獻精神。
三、優秀人才的保留
優秀人才難求,優秀人才更難留。企業能否留下優秀的人才也是衡量企業是否優秀的關鍵內容。企業內部應該不斷完善企業的激勵機制,讓優秀人才與企業共命運,也只有這樣,企業才會不斷地發展。
要想留住人才,首先就要樹立現代的人力資源觀。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費,是一項投資,而且這種投資是有收益的,并能不斷產生出更多的回報。現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分,這要求企業圍繞戰略目標,系統地看待企業人力資源管理,以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰略時,應同步思考未來發展所需要的人力配置。不論是人力資源部,還是其它部門,都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作,如對員工的績效考核、激勵等,都是通過各部門完成的,人力資源部這時主要起協調作用。
具體操作時,可參考下面的激勵措施:
1.競爭力的薪酬。對于優秀人才來說,他們所創造的效益遠遠高于企業員工的平均收益,那么他們的價值也應遠遠高于社會平均薪酬。因此,優秀人才的薪酬應隨行就市,確保其薪酬水平與其創造的價值相應。只有支付了具有較強競爭力的薪酬,才能滿足優秀人才的需求,優秀人才才可能不被競爭對手挖走。薪酬雖然是短期的激勵,但是它的激勵作用是其他方法都無法取代的。
關鍵詞:戰略新定位
廣鋼集團實施產業轉型發展,對非鋼產業提出了新的要求。非鋼產業要想真正撐起集團未來的半邊天,必須從企業戰略高度對非鋼產業的發展進行重新審視和謀劃。
1、從主輔業到非鋼產業的戰略新定位
集團公司的非鋼產業,其前身即鋼鐵主業之外的輔業。主業是指企業戰略性結構調整中,具有較強盈利能力的,符合企業長遠發展要求的,可以形成核心競爭力的業務;輔業是指按照企業改革發展要求和專業化分工原則,與主業關聯度不大的業務。
多年來,鋼鐵制造業是集團公司堅持發展的核心主業,而圍繞鋼鐵主業拓展的所有服務型、經營型的產業,既包括金鈞的貿易產業,也包括金駿的股權投資這類與主業關聯度非常小的產業。由于各種內外因素,鋼鐵主業在近些年的發展中行業競爭力日益下滑,盈利能力也不如人意。在集團公司產業轉型變革的大環境下,集團必須要拋開主輔業的傳統意識,回歸企業經營的本質,重新定義集團的戰略使命,并在此基礎上,明確各類產業在集團可持續發展中的戰略新定位。非鋼產業能夠發展成什么樣子,很大程度上取決于其發展之初的戰略定位。或者說非鋼產業的發展取決于它的環境背景以及其歷史使命。目標遠大,道路才能越走越寬闊。
2、圍繞戰略新定位,明確非鋼產業的戰略發展目標
集團公司的戰略使命以及非鋼產業的戰略定位得以確定之后,接下來需要確定各非鋼產業發展的戰略目標。
以金駿為例,金駿公司作為廣鋼集團多元化發展的產物,是在集團的大力支持和培育下,伴隨著中國資本市場的起起伏伏,把握機遇成長壯大起來的。經過十年的延續發展,目前已成為集團新的經濟增長亮點之一。
廣鋼集團正處于資產重組和實行產業轉移的關鍵時期,相對集團內其他非鋼企業業務或多或少與鋼鐵主業存在聯系,金駿公司現有相對簡單的股權投資及財務顧問業務更具互補性,理應發揮更大的作用。金駿公司未來五年要從目前單純的盈利貢獻子公司,迅速發展成為廣鋼集團資產重組、產業轉移和產業再構的“戰略顧問”,并在此過程中通過參、控股等形式成為集團的戰略性資本運營平臺。以資本市場為運作核心,以多元化投資為實現手段,強化國有資本的社會控制力和影響力。
具體而言,未來五年金駿公司發展目標包括:
(1)通過股權投資和股權經營等資本運作手段,凈資產規模擴大到5個億以上。
(2)穩定證券投資業務收益,重點發展戰略性股權投資業務,充分發揮實業資產和資本市場的良性互動,有效提高資金使用效率,形成相對穩定和多元化的利潤來源,年度利潤總額超過2個億。
(3)通過集團內和集團外兩個維度的業務拓展,繼續豐富公司股權投資的內涵和深度,在金融同業企業股權投資和實業股權投資方面挖掘投資機會,業務范圍有效拓展。
金駿的戰略目標需要集團的認可與確認,并在此基礎上給予相應的資源與政策支持。
3、識別競爭環境中存在的關鍵機會,同時對自身的組織優劣勢要有清楚的認識
回顧集團公司非鋼產業的發展,經歷了由不自覺到自覺的發展過程。目前形成的四大非鋼產業,在完全占領集團內部市場的情況下,或多或少都開始了向外部市場的開拓。但不同程度地受集團主業和內部市場的制約,能否脫離集團而獨立生存是決定其未來發展空間的關鍵。
非鋼產業要獨立生存,首先要對外部環境有所認識,客觀分析目前產業面臨的形勢。以金駿公司所處的金融行業為例,廣州市的金融產業尤其是資本市場發育程度相對于京、滬、深等地存在明顯差距,具有很大的改善空間。2009年京、滬、穗三地的金融業增加所占GDP的比重:上海市為20.5%,北京市為13.5%,而廣州市僅僅為6%,遠落后于上海和北京。
盡管現狀差強人意,但金融產業最終目的是服務于實體經濟,廣州龐大的經濟總量、多層次的產業結構、活躍的市場氛圍,為金融產業特別是資本市場的發展提供絕佳環境。2009年,廣州實現國內生產總值9112.76億元,同比增長11.5%,總量僅次于上海的15046.45億和北京的11865.9億,全國排名第三,龐大的經濟總量必然帶來龐大的金融服務需求。
此外,廣州擁有以電子產品、汽車制造、石油化工為主導的三大支柱產業:以現代物流、商業會展、服務外包、文化創意等為代表的現代服務業,以軟件、電子信息制造和生物醫藥為代表的高新技術產業等。多層次的產業必然產生多樣化的金融需求,從而為包括金駿公司在內的多種類型金融投資企業提供了廣闊發展空間。
更為重要的是,珠三角改革發展規劃綱要的出臺,對加快廣州市金融產業發展是個千載難逢的機遇。規劃中關于廣州的戰略定位是“世界先進制造業和現代服務業基地”。規劃明確支持廣州市、深圳市建設區域金融中心,構建多層次的資本市場體系和多樣化、比較完善的金融綜合服務體系,對于廣州市金融業的發展具有深遠意義,一是允許在金融改革與創新方面先行先試,建立金融改革創新綜合試驗區,有利于再創體制優勢;二是支持創新與中小企業發展,培育股權投資機構;三是建立創業投資引導基金,發展創業投資;四是創新中小企業融資模式,發展小額貸款公司和中小企業投資公司。規劃為金駿公司新業務的拓展提供了廣闊的外部空間。
內部能力方面,立足資本市場的財務投資業務是金駿公司發展至今的業務核心,該公司在這方面積累了豐富的資本市場經營運作經驗、良好的企業信譽以及廣泛的資本市場社會資源,并在企業內部建立了學習型企業文化,成熟的投研體系以及審慎的風險控制制度。經驗豐富的管理團隊和高素質的投資研究人才是企業持續發展的核心動力。
