時間：2023-05-31 09:36:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
政策性、業務性很強。非凡是一些涉及科技含量比較高的業務，人事工作是一項全新的人事治理業務。需要具備較高政策水平、知識層次和業務能力的人才能勝任。目前，縣級人事工作隊伍自身素質與新時期人事工作快速發展的要求還不相適應。因此，要實現黨中心提出的加快人才市場建設，建設一支宏大的高素質人才隊伍的戰略任務，應把提高人事工作隊伍的素質作為基礎工作，下大力氣抓緊抓好。一是抓緊對現有人員業務培訓，提升素質。重點進行政策法規、信息技術治理、業務操作技能以及人事診斷、人才規劃、人事方案設計和人事政策咨詢方面的知識更新培訓。二是適應發展優化人員結構。根據人事工作發展需要，通過招聘和選拔，盡快充實一批知識層次較高和精通計算機網絡技術的人事的專門人才，以鞏固擴展原有業務，開拓新的服務領域。三是強化服務意識。要非凡注重減少行政色彩，放下架子主動服務，深入各用人單位做細致的工作，及時解決人事中碰到新矛盾和新問題。四是積極探討市場化運作的路子。人事本身是一種市場行為，只有走市場運作的路子才能具有自身發展的活力和后勁。人事服務機構要在立足服務的基礎上，探索市場化運作的路子為自我發展積累經驗。具體運作中，要正確處理社會效益、人才效益與經濟效益的關系，逐步使人事走出一條自我完善、創新和發展的路子，整體性人才資源開發，全面建設小康社會中發揮應有的作用。
又把“人才興國”上升為國家戰略，黨中心提出了全面建設小康社會的宏偉目標。明確指出各級人事部門要努力建設機制健全、運行規范、服務周到監督有力的人才市場體系，促進人才合理流動。人事業務是人才市場中介服務的重要內容和發展程度的衡量標尺。加快人事制度，完善人才市場體系建設的重要措施。當前，各級人事部門都以“三個代表”重要思想為指導，積極探索加快推進人事制度步伐的路子，認為當前應著重把握和解決好以下幾個問題：積極創新，努力拓寬人事服務范圍。
人事的制度廣泛性和優越性的重要體現。從萬榮縣的情況看，服務各級各類人才和人才的各種需求。雖然目前人事范圍正在逐步擴展，人事對象正逐步由過去的人才個體向個體私營，民營企事業以及改制后國有企業等單位延伸。業務方面也初步形成了與人事檔案有關的業務、與人才中介服務有關的業務、與企事業單位內部人事治理創新有關的人事規劃、設計、咨詢、診斷等三種類型的業務，但隨著經濟結構和人才結構的調整，人事的領域還非常廣闊，全縣現有30余家的民營龍頭企業、28家民營事業單位、7家中介服務組織、還有170多家萬榮籍縣內外企業，同時每年還有400名左右的大中專畢業生回縣就業，但目前參加人事的僅有3家單位和100余名個體人才，與人事設計、咨詢有關的業務，還未能啟動。人才市場服務經濟建設的重要功能還未能充分發揮出來。為此，人事人才部門必須適應“十五”期間我國經濟結構調整的要求，首先進行觀念創新，從傳統的干部人事治理的思維定式中解放出來，樹立全新的大人才觀念，把全縣的各級各類人才納入服務治理范疇。從對象和業務兩個方面，全面開拓人事領域，創新人事業務。對象上，要著重由個人向單位擴展，由中介組織向各類民營企事業單位擴展；業務上，要重點由檔案治理向與檔案治理有關的人才中介服務延伸，由一般的人才中介服務向人事規劃、人事診斷等高層次的業務延伸。實現這一目標要從本地實際出發，進行政策創新，盡快制定出人事工作服務各類企事業單位和人才的工作流程及配套辦法，輔之以優惠政策，有效地滿足人才的各種需求，積極穩妥地拓寬服務領域和業務范圍。使人事工作在深度和廣度上有一個大的突破。
著力抓好民營企事業單位的人事工作突出重點。
企業自主靈活的用人制度，隨著民營企、事業的迅速發展。使民營企業人才集聚迅速增長，成為開發人才資源的重點，也是做好人事工作的重頭戲。據省人才市場統計資料顯示，年上半年全省才市需求總量中民營企事業單位占據80而且對人才的要求越來越高。民營企事業單位在二次創業和做強做大中急需加強經營治理，創新用人制度，減少人員流失，提高競爭能力；同時也要盡可能地減少其人力資源治理成本，把有關人才切身利益的一些人事治理方面的事務性、技術性、服務性的工作分離出來，交由人才中介服務機構。因此，開展民營企事業單位人事工作勢頭看好，勢在必行。但是由于民營企事業單位人員結構復雜，人才個體素質差異較大，再加之粗放治理，對人才的各種需求重視不夠，因此要做好這項工作，可以本著因人制宜、循序漸進的原則，按照先行試點、取得經驗、再全面開展的思路進行。具體操作上應注重把握好三點：一是工作上要突出重點不搞平均用力，可先易后難，有重點地做工作，成熟一個，辦理一個。二是對象上，可區別不同情況，分別實施，非凡是一些家族式治理的民營企事業情況比較復雜，不具備集體的可實行部分，不具備全員的可實行老人老辦法，新人新辦法，先對新進人員實行人事，創造條件逐步擴大。三是業務上可以從治理檔案或無檔做起，由單項逐步向多項擴展，對一些科技含量高的業務，要積極創造條件，逐步開展起來。
適應現代人力資源治理新要求，與時俱進。提高服務的科技含量
核心是為用人單位提供優質的社會化人事中介服務。目前人事工作要由單一性向綜合性發展，人理制度是現代人力資源治理的重要內容。由低層次向高層次轉變，必須圍繞科技創新的要求，工作中增加現代科技含量，逐步實現人事工作現代化、科學化。當前應突出抓好以下三點：一是抓好現有人事業務的基礎上，根據人事制度改革和建立現代企業人事制度的要求，創新人事業務，如人事規劃設計、人事診斷、人事咨詢、人力資源培訓等。這些新業務開展起來不僅能夠進一步豐富人事的內容而且直接推動企事業單位人事制度改革，促進現代企業人事制度的建立，更好地為企事業單位引進高層次急需人才。二是大力開展人事測評業務。這種業務適用范圍很廣，即可以幫助用人單位選人用人，也可用于企業經營者的評薦，還可以為個體人才指點創業迷津，一項科技含量高，前景廣闊的業務，各級人事人才部門要積極創造條件把此項業務開展起來。三是逐步實現人事手段現代化。目前，縣級人事機構普遍存在人員偏少、設備不足、手段落后的問題，難以適應信息化快速發展的要求，人事部門要創造條件，取得多方支持，加強硬件建設，優化工作環境，改善辦公條件，通過建立以計算機為基礎的網絡治理，為對象提供快捷高效服務。
努力提高人事服務的水平和質量提升素質。（略）
1 實施人事制度的意義
1.1 傳統管理制度的弊端，不利于高校發展
高校的傳統管理模式是一種封閉式的靜態管理模式，帶有一些計劃經濟時期的特征，存在一些弊端，不利于現代高校的發展。
（1）員工所有權和使用權界限模糊，高校不能自主選擇教師團隊，教師也不能自主擇業，不能完全發揮教育價值。
（2）因人設崗現象嚴重，存在很多資源浪費現象。
（3）“鐵飯碗”導致教職工沒有危機意識，致使教學質量難以提升。
（4）采用身份管理模式，難以衡量教職工的真正教學素質水平。
1.2 人事制度符合現階段高校發展的需要
人事制度的實施，將改變傳統的高校聘用制度，采取簽訂勞動合同的方式進行人員聘請。這樣的做法，實現了人才所有權和使用權的分離，簡化了聘用手續，使高校能夠根據學校的具體情況進行教職工聘請，可以為高校節約許多不必要的資源浪費。
1.3 人事制度可以對高校的員工進行合理編制
現代社會越來越重視高等教育的發展，現如今，高等教育的規模不斷擴大，需要的人才也越來越多，現有的師資力量完全無法高校的需要。但是高校又不能明確到底需要多少人員，而實行人事制度讓高校可以根據崗位需要通過人才服務機構聘請急需的人才，緩解高校因暫時的人員不足而產生的問題。人事制度施行的勞動合同制度，改變了原來的終身制用人方法，建立了一條比較靈活的用人機制。這種方式，可以合理優化教職工結構，優勝劣汰的方法，在一定程度上可以提高員工的積極性和創造性。
2 實施人事制度所面臨的困難
每一種新事物的產生，總不能一帆風順，會受到各種因素的干擾。人事制度作為一種新的高校人事管理模式，它的發展還不是十分成熟，存在很多問題，需要改進。
2.1 新的觀念一時難以被普遍接受
因為傳統的管理模式已經存在了很長時間，如果立刻推行新的制度，摒棄舊的制度，很難在短時間內讓所有的人都接受。有的人由于缺乏對新制度的人事和了解，甚至會對新的制度產生誤解。這樣使得新制度的推行遇到很大的阻力，難以順利展開工作。
2.2 人事檔案管理和使用的分離給管理帶來不便
人事制度的檔案管理采用的是將員工的檔案寄存在當地人才服務機構，而不是自己保管的方式。由于用人單位需要通過檔案作為對進行員工的管理和工資發放的依據，檔案的分離，給員工帶來了很多不必須要的麻煩，也加大了高校人事管理部門的工作量。
2.3 員工與編制員工存在矛盾
人事制度下會存在兩種情況，一種是通過合同簽訂的員工，一種是高校的在編員工。由于高校沒有明確制定兩種員工的待遇水平、考評制度等方面的規定，導致員工在一定程度上的待遇跟編制員工存在很大差異，嚴重影響了教職工之間的公平競爭，也影響了員工的工作積極性。
3 實施人事制度實施的一些對策
對于人事制度的實施，存在問題是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解決這些問題，掃除阻礙，那么相信這一制度的未來也不會長久，所以要尋找好的方法來解決這些問題。
3.1 轉變觀念
新時期要有新觀念，新制度要有新觀念來支撐。由于很多人的觀念沒有轉變，所以他們不能適應新制度。所以在推行人事制度的時候，首先要做好的就是讓人們了解這個制度，對這個制度有一個清晰地人事。所以，用人單位要加強人事制度的宣傳推廣，讓人們了解這個制度的優越性，從而認可這個制度的施行，不會從中干擾。
3.2 相互協作
人事制度的順利施行，有兩個重要的因素，就是用人單位和人才服務機構。因為只有這兩個機構相互配合才能使這一制度順利推行。因此，要加強高校與人才服務機構之間的溝通和協作，協調好兩者之間的關系，才能保證這一制度的順利開展。
3.3 提高管理素質
【關鍵詞】人事制度；醫院
【中圖分類號】R197.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）11-0832-01
人事，是指在市場經濟條件下，經組織人事部門批準或授權指定的人才服務機構，受單位和個人委托，運用社會化服務方式和現代化手段，按指定的法律和政策規定，為其代辦的有關人事業務。實現人事關系管理與人員使用分離，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作由人才交流中心代管。作為衛生改革的重要組成部分，衛生人事制度改革，被許多公立醫療衛生單位視為瓶頸，而人事制度的推行為深化衛生改革提供了一條重要途徑。
1 醫院人事制度的現狀
醫院引進人才主要通過以下幾種方式：一是醫院引進的高層人才、博士以上學歷、副高以上職稱、對醫院專科建設和發展有利的學科帶頭人納入編制管理，實行“老人老辦法”；二是對醫學高等院校本科、碩士畢業生，醫院實行人事（編外），人事關系委托政府部門下屬的人才服務機構管理，其工資福利待遇、培訓、晉升考核等由醫院管理。醫院與人才服務機構簽訂單位合同；三是對向社會招聘的大專以下學歷的人員采取合同制，合約管理，其人事關系由人才服務機構，待遇采用基礎工資與效益工資相結合的辦法，各種社會保險由人才服務機構代辦。本文所稱人事主要是后兩類人員。
2 醫院實施人事制度的重要意義
2.1 簡化了各類人才引進手續，有利于人才合理流動
人事制度的出現，可以將調檔、退檔、檔案管理等部分人事日常工作轉移至第三方管理。醫院只與員工簽訂勞動合同，避免了以往的層層上報、逐級審批。醫院掌握著人才的使用權，而放開了對人才的所有權，有利于用人單位拓寬人員流動渠道和建立能進能出、能上能下的用人機制[1]，可實現人事管理社會化，有利于人才引進和流動。
2.2 解決了醫院編制不足的現狀
隨著醫療改革的深入及醫院規模的不斷擴大，醫療衛生單位受事業編制的影響往往出現人員緊缺現象，如果不解決編制限制的瓶頸，就必須對醫療衛生單位發展帶來不利的影響。也會使醫院最大限度造福于患者的愿望難以落到實處[2]。人事制度的出現，讓醫院不必擔憂人員超編而帶來引進人員的限制。
3 醫院人事制度存在的不足
3.1 檔案的補充、更新困難且查閱檔案不便
在人才調轉及成長的過程中，會遇到人事檔案不斷更新的問題，例如檔案工資調整、晉升職稱、出國政審等檔案資料都要及時歸檔。而人事中心與用人單位屬于不同機構，銜接容易脫節，造成檔案材料收集、更新困難。另外，由于人事制度實現了人檔分離，客觀上造成了用人單位閱檔不便。
3.2 配套措施不完善
有些地區推行人事制度由于配套措施不完善，職能關系不順，的范圍狹窄，工作重復，造成了人力、財力的浪費，違背了人事制度的初衷。致使人事工作沒有很好地發揮其應有的作用。
3.3 人事機構服務不到位
人事機構主要由政府人事部門主辦，有些政府部門還存在思想，服務態度生硬，專業知識和技能等方面存在很多令人不滿意的地方。
3.4 人事人員缺乏歸屬感，醫院留住人才困難。
醫院與員工之間的關系是以勞動契約為紐帶的合同關系，聘用的員工缺乏與醫院共同發展的意識，普遍存在“臨時”觀念，導致優秀人才流失。人員的不合理流動也加大了醫院招聘成本和培訓成本。
4 解決問題的對策
4.1 人事檔案網絡化管理
人事機構要在信息通訊和計算機網絡的技術支持下，建立相應的人才信息網站和相應的信息鏈接，實現網絡化的管理模式，實行遠程人事檔案信息查詢，用人單位借助網絡平臺，查閱本單位所屬人事人員的電子檔案，了解社會保險的繳納、學歷、職稱、履歷等信息，切實解決人員“人檔分離”的問題[3]。
4.2 加強宣傳
應著重加強對社會求職者的宣傳，人事作為一種新型人事管理制度，許多求職者對此了解不夠深刻，特別是將人事檔案放在人才交流服務中心管理，有些人心存疑慮。
4.3 完善相關配套制度，提高人事機構服務質量
人事機構和醫院在具體操作實施時應做好協調工作，建立起一整套適合開展人事工作的制度和程序。例如，編制科學合理的崗位設置，規范競爭上崗的操作程序等。
4.4 增強激勵因素，發揮人才潛能，為醫院創造價值
醫院引進人員后，必須通過切實的激勵手段留住人才，為醫院創造價值。美國著名心理學家弗雷德里克.赫茲伯格“保健-激勵理論”[4]告訴我們，醫院不僅僅要滿足人員工資、福利待遇以及個人生活及保障方面的穩定，這些只能讓職工感到沒有不滿意，而不能讓其滿意，醫院應在激勵因素上下功夫，醫院應給予引進人員以必要的學習、培訓機會，為職工制定良好的職業生涯發展規劃，這樣更好地留住人才。
5 結論
我國衛生事業單位在積極探索人事管理市場化、人才社會化服務的有效模式，將原有組織內的許多職能通過轉嫁給專門從事人事服務的中介機構，這種做法，對醫院來說，有利于其以更低的成本為員工提供更滿意的服務；對人事管理部門來說，減輕了負擔，提升了人力資源的戰略性參與，提高管理效果，也有利于管理人員成長為組織不可缺少的戰略服務、咨詢專家；對整個衛生行業而言，有利于促進衛生事業單位人事制度改革，實現人事管理的科學化、規范化。
參考文獻：
[1] 萬愛華，吳菁等.深化人事制度改革，促進醫院快速發展[J].中國醫院，2005，9（7）：74-75.
[2] 螘敏，董輝軍等.人事在醫院人事管理中的運用[J].安徽衛生職業技術學院學報，2005，4（4）：8-9.
【關鍵詞】人事制度改革;聘任制;分配制度;高職院校
【abstract】reforming the personnel system is complicated system engineering, the person concentrates on being the appointment system and reform of the distribution system. reforming the personnel system is that the ranks of teachers trains the technical education building, promoting good duty the fundamental guarantee melting smoothly to enter economic and social development general situation strengthen tall duty universities and colleges.
【key words】reform the personnel system; the appointment system; assign system; the quality universities and colleges
深化高職院校人事制度改革,完善人才競爭機制、激勵機制和相應的保障措施,最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性,是人才強校的根本,是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措,也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。
1 正確認識當前高職院校人事制度改革的新特點
1.1 用人制度改革新機制。
當前由于相關政策和條件的限制,還難以做到真正意義上的聘任制。“老人老辦法,新人新辦法”,對部分新人實行人事制度,由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。
1.2 人事分配制度改革新定位。
緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設,樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想,吸引、培養和造就高層次創造性人才。
1.3 人才引進新觀念和新舉措。
本著“不求所有,但求所用”,多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進”;不轉關系兼職工作的“柔性引進”;在國內外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學科群橫向與國內外單位進行學術科研合作的“球鏈方式”等。
1.4 津貼分配制度改革新趨勢。
建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法,教職工待遇有所提高,高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。津貼分配向教學科研一線傾斜,突出學科、梯隊建設,把確定學科發展方向、組建高水平的學科群和學科梯隊作為人事分配制度改革的核心內容,優秀的中青年學術人進入學科梯隊負責人崗位。
2 人事制度改革中存在的問題與解決對策
2.1 人事制度改革中存在的問題。
幾年來,學院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革,取得不少成績,但也遇到一些困難。如何完善人事制度改革的配套條件,克服改革過程中出現的困難,是高校人事制度改革過程中必須認真思考和解決的問題。
2.1.1 人事制度改革中,要堅持和貫徹以人為本的辦學理念。
職業院校應以“立足地方,以人為本,崇尚品位,辦出特色”為辦學理念,在整個人事制度改革中,要貫徹以人為本,做到以教師為本;高校人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍,歸根到底,是要合理調配校內資源,更好地吸引優秀人才,調動廣大教師的積極性和創造性。因此,實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制,既要強調效率,但不能急功近利,追求短期目標,而是要按照高等教育的規律來辦事。
2.1.2 用人機制配套問題。
從根本上說,實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制,形成人員能上能下、能進能出的靈活局面,建設高素質的教師隊伍和管理隊伍,促進高教事業的快速發展。但從目前的實際情況來看,但受多種因素的影響,這一良好的愿望并未完全實現。
2.1.3 分配機制配套問題。
學院在分配制度改革的過程中,首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質基礎,資金充足與否,直接關系到分配制度改革能否順利進行;其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環境。
2.2 深化高職院校人事制度改革的建議。
2.2.1 推進聘任制改革,增強用人機制活力。
高職院校人事制度改革涉及的問題較多,是一項復雜的系統工程。推進教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規定,是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求,符合國家事業單位人事制度改革的方向,是實施“人才強校”戰略、加強高校教師隊伍建設的重要措施,是關系高校改革和發展戰略全局的重要問題。
2.2.2 加大分配制度改革的力度,健全高職院校的分配激勵機制。
分配制度改革是我們推進人事制度改革的又一重要環節。這個環節的改革,“觸動了過去平均主義的分配政策,觸動了個人的實際利益,必然引起震動。但不改革這種分配制度,就很難建立起適應新時展要求的人事規則”。為此,我們要以崗定薪。將全部崗位分為教學崗位、管理崗位、教學輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業技術崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學崗位又細化為學科帶頭人、專業負責人、核心課程或實訓基地負責人、主講教師、助理教師、見習教師等7種;管理崗位細分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種;教學輔助崗位細分為高級技術(職員)一崗、高級技術(職員)二崗、中級技術(職員)一崗、中級技術 (職員)二崗、初級技術(職員)一崗、初級技術(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式,按能力和技術水平確定相應待遇。教學崗、管理崗和教學輔助崗的工資結構由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構成。
2.2.3 完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度,從普遍提高教師待遇,向更加強調激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環境和寬松自由的學術環境方向發展。
人力資源管理理論認為,薪酬分配的依據主要包括崗位價值、技術能力和業績,其實這是基本的內部結構分配依據。中國現階段國有單位的工資總量依靠財政撥款,這是改革難以逾越的約束條件。工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破;教師的價值如何評價;不同工作的薪酬如何確立等難點。此外,還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度,實行主要按崗位職責和工作量計酬的結構工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量緊密地結合起來,有效調動教職工勞動積極性。
2.2.4 提出符合高校擴招形勢的編制標準和管理辦法,為高校合理配置人才資源提供政策保障。
教職工編制是我國事業編制的重要組成部分,教師的編制一直影響著教育的改革和發展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業績考核等新要求,解決這一問題,核心因素是人,人受編制的影響,教師編制設置必須與以校為本的現代學校發展理念有機結合起來,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是當前機構能力還不足以實現完全的自主管理,政府要宏觀調控,保證教育發展的基本需要,確保與經濟發展水平和財政承受能力相應,但是也必須因地制宜,區別對待,保證學校發展的需要,確保與優質教育相匹配的教師隊伍。教師編制設置不同于一般性的事業部門,更不同于行政機關,編制的核定必須有利于教育發展和教師的發展。
參考文獻
[1]李玉軍.關于教師人事制度改革的幾點思考.上海教育,2007,(11)
一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：
(一)現狀：
本院在20*年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。
二、改革完成情況：
1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《*縣縣醫院人事制度改革方案》、《*縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《*縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《*縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《*縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結果：
1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。
2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。
5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。
五、經驗總結：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：
1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。
關鍵詞：國有企業；人力資源管理；現狀；對策
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2012）-05-0206-2
0 引言
2010年9月25日，農墾局人事處攜手廣西職業技術教育學院在南寧統計賓館舉辦了一期為期5天的廣西農墾新聘用大中專畢業生培訓班，參加培訓的對象是墾區各單位2007年至2009年聘用的大中專畢業生，共有110名。據農墾局人事處統計，從2007年開始至2010年9月，墾區各單位共新聘用了600多名大中專畢業生到生產一線工作，這為墾區事業的發展注入了新的活力，與農墾多年封閉式發展形成了鮮明的對比，意味著農墾開始注重引進知識型人才的標志，彰顯著農墾朝現代企業改革的目標前進的開始。
如今，廣西農墾對外經濟貿易合作交流發展迅猛，其實施“走出去，引進來”的發展策略，依靠自身的土地優勢、農業種植、產業資源與各方面的技術優勢，與許多國家和地區建立了經貿合作的關系。針對如今西部大開發戰略的深入實施，農墾企業需抓住機遇實現更有效持續的發展。其中，人力資源管理必須放在企業重要的戰略地位，如今，農墾企業如何規范企業管理，激活人力資源，開發員工的潛能，實現企業現代化的科學人力資源管理制度體系與整體競爭力的提升成為了當務之急，人事制度改革成為了非走不可的一步。
1 墾區單位人力資源管理現狀
從墾區人力資源管理現狀來看，其人力資源管理的理念、管理機構與職能設置等制度建設存在著一些亟需改進的問題。下面就針對其現狀展開具體討論。
1.1 大多數企業缺乏人力資源管理的長遠規劃
目前的情況是，墾區大多數企業往往只注重于員工的招聘、合同管理、績效評估與薪金制度等等。并沒有一個長遠的人力資源規劃目標，忽略了企業的人力資源管理戰略。
1.2 人力資源管理部門地位太低
在許多企業，人力資源管理部門成為了可有可無的“雞肋”。無法將企業與各個部門的戰略統一規劃。由于受職權限制，人力部門很難與其他部門做到良好有效的溝通。并且，企業高層領導對人力資源部門的重要性認識不夠，導致人力部門工作得不到有效支持。
1.3 沒有針對企業自身特點進行科學的人力資源管理
企業不缺乏先進科學的人力資源管理思想，缺乏的是將其轉化為適合企業自身特點的管理模式與途徑。馬云曾經說過：“一個一流的創意，三流的執行，我寧可喜歡一個一流的執行，三流的創意”。
從墾區企業人力資源管理的現狀來看，解決其現狀的關鍵在于如何充分有效地激活人力資源管理。現代化的人力資源管理，薪酬激勵是一種重要手段，此外，提升人才的知識、技能、能力等也是一種有效的激勵措施。
2 墾區各單位大中專畢業生的特點
大學生與墾區原先的職工不同，墾區的開墾元老多為歸國僑胞、上山下鄉青年、退伍老兵和異地安置的庫區移民，他們知識文化程度普遍不高，發展生產多靠老一輩口傳相授的經驗，而大學生的加入則為企業注入了新鮮的血液與活力。他們能夠利用現代化的專業技術知識提高企業的生產工作效率，主要表現為以下幾個方面。
2.1 學習能力強，個人素質高
大學生受過高等教育，掌握著一定的專業理論和技術。個人的綜合素質相對較高，對周邊同事群體產生一定的影響力。他們不會隨波逐流、更不會趨炎附勢、懼怕權威，甚至敢于為追求真理而蔑視權威。這是一把“雙刃劍”，合理激發他們的工作積極性能提高企業的生產力和競爭力，相反，則可能會導致人才流失或影響整個管理體系的工作情緒。
2.2 工作自主性強、注重勞動成果
大學生員工希望利用自身所擁有的專業學識，運用直接有效的方法，創造知識成果。他們對待工作的態度認真并且有著自己的行為方式。他們要求有充分的自，能夠按照自己認為最有效的方式工作。相對其他員工來說，他們更具自主性，更為注重勞動的成果和自身價值的體現，他們有著明確的奮斗目標，渴望發揮自身的專長，獲得同事領導的認可。
2.3 歸屬感低，流動性高
墾區各單位招聘的大學生多為對外招聘，他們對農墾沒有老一輩員工所謂的歸屬感和依賴性。對他們來說，更忠誠于自己的職業而非某個企業。經濟的飛速發展，各地方企業的不斷開發與互聯網求職交流平臺的發展加速了大學生的流動。
3 人事制度改革的意義
深化墾區各單位人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施，最大限度地調動廣大管理干部的積極性和創造性是人才強墾的根本，是增強企業活力、提高企業效益的重要舉措，也是企業能否符合現代化經濟模式的關鍵所在。筆者發現墾區各農場都沒有獨立的人事部門，沒有完整的人事制度，管理干部的升遷單一以資歷為主，墾區各單位不缺乏人才，只是缺乏相應的人事管理體制、制度。人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的管理隊伍和高素質的管理隊伍，歸根到底，是要合理調配企業的人才資源，更有效地利用好資源，開發人才的潛能，并且更好地吸引人才。同時,也要努力增強全體管理干部的主體競爭意識和責任使命意識。
4 人事制度改革的方向
【關鍵詞】新聞單位 人事制度改革 合同聘用制
人事制度改革是管理體制改革的重點。目前一些新聞單位的人事改革還不夠深入,亟待解決的問題依然較多:人員能進不能出,職務能上不能下,級別能升不能降,待遇能高不能低等人事管理方面的“終身制”還沒有被徹底破除,“大鍋飯”、 “鐵飯碗”、“鐵交椅”現象還明顯存在,嚴重挫傷了新聞工作者的積極性,阻礙著新聞隊伍素質的提高。因此,進一步深化新聞單位的人事管理改革,破除同新聞事業發展不相適應的機制和陋習,建立科學、規范的人事管理制度,仍然是當前新聞單位所面臨的迫切任務。對此筆者認為,應著力推行合同聘用制、競爭上崗制、績效工資制和科學考核制。
一、推行合同聘用制是解決新聞單位人員能進不能出的根本途徑
目前許多新聞單位的用人制度仍然延用“行政分配制”,即由行政人事部門對單位人員進行指令性調配。這種體制的弊端,突出表現為新聞單位沒有用人自,不論勞動者素質如何,行政人事部門一旦確定,單位就必須無條件接納,沒有特殊情況,勞動者也不得調出,使勞動者成為永久性、固定式的“單位人”,造成了人事用工上的“終身制”。解決這個問題的根本途徑就是改行政調配制為合同聘用制。
合同聘用制是一種新型的用工制度。其主要內容就是讓用人單位同社會上任何人員都能在人才市場上直接見面,依據雙方標準和條件,實行“雙向選擇”;按照責權利相統一的原則,達成聘用合同,讓合同規范制約雙方的行為:一方違約可以提前解除合同,合同期滿經雙方協商也可以續聘等等。
這種用工機制的好處:⑴充分體現“雙向選擇”的原則,符合條件者可以進,不符合條件者可以出;⑵雙方責權利明確、公開,靠契約維持關系,十分便于考核操作;⑶能夠將國有用人改為單位用人,勞動者由原來永久性、固定式的“單位人”變為定期性、流動性的“社會人”,實現人盡其才,才盡其用;⑷能夠在單位以外形成無形的“人才庫”、“蓄水池”,打通新聞單位與社會之間的人才交流渠道,既擴大了單位選人、用人的自,又增大了單位選人用人的空間和余地,提高新聞單位的用人質量;⑸能夠將過去醫療包干、住房分配、終生養老的復雜用工改變為簡單的合同契約形式,使新聞單位徹底放下“進一人,包一生”的沉重包袱,減輕單位的經濟壓力等等。
推行合同聘用制:⑴要明確進出人員標準和條件,使新聞人員進有依據,出有理由。從目前情況來看,從事新聞工作人員至少應具備四個基本條件:一是具備全日制本科以上學歷;二是所學專業基本對口,如從事采編工作的最好是掌握新聞專業或中文專業的人才;三是思想道德素質較高,政治上比較成熟,有較強的敬業精神;四是有一定的新聞工作實踐經驗,勝任新聞工作。堅持上述標準,不僅便于操作,而且有利于新聞隊伍整體素質的提高。⑵要明確雙方的責任權利,形成書面合同。責權利的統一是“雙向選擇”的核心內容,而書面合同則是“雙方”關系和各自的責權利得以固定下來的必要形式,同時也是雙方今后的行為規范和獎懲依據。合同的形成必須體現雙方自愿的原則,不能一方強迫另一方;必須體現按勞分配的原則,多勞多得,少勞少得,不勞不得,徹底消除“臨時工”觀念,強化原有“固定工”的危機感。⑶要切實把好資格審查、考試考核、錄取試用、合同簽定及解聘續聘幾個關口和環節,保證聘用合同制實施過程的公開、公正和公平,增強工作的透明度。⑷要改變新聞單位人員編制的設置辦法,由原來編制到人到崗,轉變為總額控制,徹底打破“在編”人員和“不在編”人員的界限,為人員能進能出、破除人員“終身制”提供人事編制方面的條件。
二、推行競爭上崗制是解決新聞單位職務能上不能下、級別能升不能降有效辦法
競爭上崗制是近幾年一些單位和行業在改革過程中總結探索出的一種成功的選人用人方式。其核心內容就是按照責權利相統一的原則科學設置崗位、職能和人數,徹底引入競爭機制,讓單位全體工作人員一律參加競崗;不參加競崗者,視為主動放棄崗位;競崗不成者,也將被淘汰、下崗。競爭上崗制的特點集中表現為大家同在一個起跑線上,通過競爭能者上,庸者下;干好的上,干不好的下;勝任者上,不勝任者下。這樣有利于人才的成長、培育和選拔,有利于新聞人才的脫穎而出和作用的充分發揮。
實行全員競爭上崗,必須科學設置工作崗位,明確崗位職責,做到按需設崗、依崗競聘,絕不能因人設事、因人設崗、必須切實引入競爭機制,實行末位淘汰制度,杜絕全員競聘變為全員聘用;必須形成完善的考核體系,實現按約履職、按責考核、按果獎懲的工作程序;必須堅持“雙向選擇”原則,既要人選崗位又要崗位選人,既要體現個人意愿又要符合崗位需要;必須制訂競聘方案,區分不同層次,先后依次實施;必須實行技術職務評聘分開,消除以評代聘現象,切實體現按能就職精神,高職可以低聘,低職也可以高聘。
三、推行績效工資制是解決新聞單位待遇能高不能低的有效舉措
按勞分配是社會主義的分配原則,而按績效和貢獻計酬則是按勞分配原則的有效而具體的表現形式。但是有些新聞單位在貫徹這一原則的過程中,沒有落實到底,出現了“拿錢的不干活,干活的不拿錢”、“占著茅廁不拉屎”的怪現象;吃老本、吃資歷,干多干少一個樣,干好干壞一個樣成了約定俗成的規矩。有些高中級采編人員的工作量遠沒有一般普通記者、編輯的工作量大,便是心安理得地享受著高中級待遇;而一些普通的記者、編輯的工作量大大超過某些高中級人員,卻拿著比高中級人員低得多的待遇。這種現象嚴重挫傷了廣大新聞工作者的積極性和創造性,起到了鼓勵落后,打擊先進的作用。因此,全面推行績效工資制,建立能高能低、按勞按績分配的激勵機制,應當作為當前新聞單位管理制度改革的迫切任務。
推行績效工資制,必須從實際出發,區分不同情況,有針對性地進行。如對采編人員,應對照職責目標,根據其采編數量和質量來確定工資收入水平;對廣告經營人員,可以實行承包責任制或效益提成制,以一定的承包基數或提成比例來確定收入水平;對行政后勤人員,可以實行崗位工資制,主要視其完成任務的程度、數量、質量、出勤情況以及大家的滿意程度,參照采編、經營人員的收入情況來確定收入水平。但不管采取哪種形式,其基礎工資部分不應過高,而績效工資部分則不能過低。鑒于各地工資改革力度和職工心理承受能力的不同,筆者認為,當前新聞單位基礎工資的比例不應超過30%,績效工資應占70%以上。這樣既能明顯體現績效工資精神,又能適應廣大職工心理承受能力,從而保證績效工資制的順利推行。
四、實施科學的考核制是解決新聞單位獎罰不明的有效措施
業績考核是人事管理的重要內容。考核機制的完善程度、考核制度的嚴格程度,直接影響考核工作的科學性和準確性,也直接影響合同聘用制、競爭上崗制和績效工資制的推行和落實,體現著一個單位人事管理的層次和水平。目前一些新聞單位在考核工作中存在的突出問題是:⑴考核內容不具體、無量化,只是幾條籠統的要求,缺乏考核的切實依據,具體操作比較難,從而造成考核結果不準確,不能令人信服。⑵考核方式簡單化,只是大家測測、領導議議,憑印象、依現象,缺乏考核的科學性,甚至產生一些誤導,誤導人們把主要心思不是放在工作上,不是放在創造工作實績上,而是放在周旋人際關系上。⑶考核兌現力度差,缺乏考核的權威性,發揮不了獎優罰劣、激勵先進的作用。因此,科學地實施考核、進一步嚴格考核制度,是當前新聞人事工作的重要任務,亟待抓緊抓好。
首先,要硬化考核內容。無論是崗位職責、工作目標,還是具體工作指標,都應力求量化、力求具體,使考核工作更有操作性。如對記者可以有發稿數量指標、稿件字數指標、質量指標及獎懲指標等;對編輯可以有組版數量、版面質量。如對記者可以有發稿數理指標、稿件字數指標、質量指標及獎懲指標等;對編輯可以有組版數量、版面質量、差錯懲罰等指標;對行政后勤人員可以有辦事效率、辦事質量、失誤懲罰等指標;對思想道德、工作態度及集體公益活動等表現,可以有好人好事的件數、違規違紀次數、義務勞動次數、無償獻血次數、遲到早退次數、文體活動次數以及捐款捐物數量等指標和統計。這樣才能夠事前有指標,事中可監督,事后可考核。
其次,要嚴格考核制度。合理的考核制度是搞好考核工作的基礎;而嚴格執行考核制度則是做好考核工作的關鍵。有些單位制度訂的不少,也比較合理,但在執行中往往不能貫徹到底,有的執行走了樣,有的只是擺擺形式,有的則被束之高閣。究其原因:一是不重視、不習慣,感覺“法治”不如“人治”來得快,運作起來復雜。二是怕得罪人,感覺不如你好我好大家都,既穩當又太平。三是思想不解放、方法太傳統,感覺沒必要搞得過細,大體過得去就行。應該看到,依法管理已成為社會大潮,要使新聞單位的工作不斷前進,管理水平不斷提高,沒有科學的考核制度不行,沒有制度的嚴格執行更不行。
第三,領導干部要做出表率。制度得以全面落實,關鍵要靠新聞單位的領導干部。因為領導干部既是制度制訂的主要參與者,又是制度落實的主要操作者、監督者和執行者。這就要求新聞單位的領導班子成員,必須注重學習,提高素質,以身作則,率先垂范;必須解放思想,顧全大局,堅持原則,敢于碰硬等等。只有這樣,才能使考核工作在合同聘用制、競爭上崗制的推行中發揮重要作用。■
重慶市地處我國西南地區東北部、長江上游，1997年3月設中央直轄市，現轄14個市轄區、4個縣級市、17個縣、4個自治縣，面積8.23萬平方公里，人口3107萬。現有事業單位2.5萬多個，實有人員達49.5萬多人，覆蓋科研、教育、文化、衛生、體育、農業等各行各業，其人員總量大概相當于黨政機關機構改革人員總量的5倍。其中事業單位專業技術人員約33.4萬人，占67.5%，且大多數是高學歷的知識分子。重慶市事業單位人事制度改革起步比較早，配套措施相對完善，改革進度較快，在全國處于領先地位。
一、重慶市事業單位人事制度改革進度、主要做法
1999年天津會議之后，重慶市開始全面啟動事業單位人事制度改革工作。XX年重慶市召開了事業單位人事制度改革動員會議，計劃用5年時間，在XX年底前全部搞完。截止今年8月底，市屬64個部門展開62個，40個縣（市）區展開27個，近20萬人簽訂了聘用合同，占42.9%。其中有13個部門、7個縣（市）區事業單位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人員達16322人，主要集中在教育系統。通過改革，擴大了事業單位用人自主權和內部收入分配自主權，增強了事業單位活力，極大地調動了管理人員、專業技術人員、工勤人員的積極性和主觀能動性。
（一）加強領導，確保“事改”有序推進。為了確保事業單位人事制度改革順利進行，重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業單位人事制度改革工作會議，原市委書記賀國強同志親自到會指導，并做了重要講話。事業單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業單位人事制度改革，目前已召開了六次。“事改”方面的文件有12個是經過市委常委會和政府常務會議研究通過，由組織、人事兩家聯合印發，提高了文件的權威性。事業單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員，3名兼職工作人員，其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任，專門負責抓事業單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業務經費10萬元，專項用于“事改”工作。同時，重慶市還將事業單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一，建立了聯席工作會議制度和每月通報制度，根據事業單位人事制度改革需要，定期和不定期的召開各部門主要領導聯席工作會議，協調解決改革中出現的各種問題。市事業單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區和各行業系統改革進度進行統計和通報。通報直接對縣、市、區及各行業主管部門領導。對改革力度大，成效顯著的給予記功；對領導不重視，推進步伐遲緩的做不合格處理，單位不得評優，領導個人不得評為合格以上等次。對于重慶市委辦公廳這樣的單位，由于沒有及時上報改革方案，事業單位領導小組辦公室都敢于直接報到市委書記那里，上壓態勢明顯，從而極大地調動了各縣、市、區和各行業主管部門參與改革的主動性和積極性。
（二）加大宣傳力度，營造良好氛圍。重慶市在事業單位人事制度改革方面，比較重視改革氛圍的營造。具體表現為：一是改革之前，就組織精干人員深入各縣、市、區及各行業進行調查摸底，充分了解和掌握了全市事業單位的性質、人員構成、人員數量、經費來源，做到了底數清、改革思路清，為全面推進改革奠定了堅實的基礎。二是層層召開事業單位人事制度改革動員大會，將事業單位人事制度改革的意義、目標、措施及相關政策、規定明了于最基層，既不夸大，也不隱瞞，擴大了基層群眾的知情權，提高了基層群眾參與改革的積極性、主動性。三是通過新聞媒體，大張旗鼓地宣傳事業單位人事制度改革。重慶市非常重視報紙、電視、廣播、網絡等媒體的輿論造勢效應。改革之初，重慶市各大媒體集中2個月時間，對“事改”工作進行了專題宣傳和報道，大造改革聲勢。改革中，每出臺一項政策、舉行一次工作會議都要通過各種媒體進行報道，而且還根據“事改”工作的需要，不定期舉行新聞媒體通氣會。尤其是今年，重慶市將所有出臺的政策及“事改問答”56題全部上網，擴大了宣傳，增強了工作透明度，營造了積極的改革氛圍。
（三）抓好試點，穩步推進。事業單位人事制度改革涉及面廣，利益格局調整幅度大，社會反響大，稍有不慎就會引發各類矛盾，陷“事改”于被動。重慶市認為“事改”就是“摸著石頭過河”，宏觀上要積極造勢，取得方方面面的支持，形成改革共識，微觀上要抓好試點，慎重推進。在試點上，重慶市主要抓好了兩個層面的工作。一是縣、市、區層面，二是科研、教育、文化、衛生層面。具體操作中，重慶市先從經濟條件好，推進難度相對較小的縣、市 、區和行業開始試點，一點一滴潛心總結，形成成功經驗后，抓住時機，乘勢而為，順勢而上，以點帶面，逐步推廣。而且在改革中，重慶市非常重視激勵機制的作用，對工作積極，推進迅速、穩妥，效果明顯的縣、市、區和單位，通過各種形式進行大張旗鼓地表彰和宣傳，行政從上面推，媒體從側面促，縣（市）區及各部門改革熱情競相迸發。
（四）突出重點，全力推進。一是全面推行全員聘用制。主要抓好了競爭上崗和簽訂聘用合同兩個關口。針對事業單位普遍存在參照黨政干部管理的單一模式，以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題，重點實施了“雙聘制”，即對單位領導或中層干部職位實行“公開競職”的聘任合同制，對一般崗位實行“公開競崗、雙向選擇”的聘用合同制，將管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的“雙方協商，按需聘用”的合同關系。二是分類管理。因事設崗，以崗定員。對管理人員實行職員職務等級管理制，共分為五級，即：二級職員（正），二級職員（副）；三級職員（正），三級職員（副）；四級職員（正），四級職員（副）；五級職員；六級職員。不同事業單位職員職務最高等級的設置，由其行業主管部門核定后，報政府人事部門批準。職員職務等級實行結構比例控制，其結構比例由政府人事部門確定。對專業技術人員實行評聘分開，對工人實行崗位等級聘用制。三是分配制度改革。主要表現為三個方面，其一對不同類型事業單位實行不同的收入分配政策：全額撥款事業單位執行國家統一的工資制度和工資標準，實行工資總額包干，在工資構成中，固定部分為70%，活的部分為30%；差額撥款單位按照國家統一的工資政策和工資標準執行，實行工資總額包干或其他符合自身特點的管理辦法，并可向經費自收自支過渡，在工資構成中，固定部分為60%，活的部分為40%。自收自支事業單位，可以按照國家制定的工資制度和工資標準執行，其工資構成中，固定部分和活的部分可選擇60%：40%到50%：50%，有條件的積極試行工資總額同經濟效益指標掛鉤辦法，也可以實行企業化管理和企業工資制度，做到自主經營，自負盈虧。其二對不同類型人員實行不同的分配政策。專業技術人員分為職務等級工資制、職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金制，其中職務工資為固定部分，津貼或崗位津貼為活的部分。管理人員實行職員職務等級工資，分為職員職務工資（固定部分）和崗位目標管理津貼（活的部分）兩部分。工人分為技術工人和普通工人兩大類，技術工人實行技術等級工資制，分為技術等級工資（固定的部分），崗位津貼（活的部分）；普通工人實行等級工資制，分為等級工資（固定部分）和津貼（活的部分）。無論專業技術人員、管理人員、工人，工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立了正常的增資機制。其三對不同的效績實行不同的分配形式，將國家財政支持變為對項目的支持，對優秀人才給予重獎。主要有提高人才崗位津貼，對兩院院士等不同的人才由市財政每月給予8000元、3000元、1000元的崗位津貼；妥善安置配偶子女；享受醫療待遇；建立高級人才療養制度；提高退休待遇和獎勵有重大貢獻的離退休人員。同時，對一些重要崗位，重慶市鼓勵試行年薪制。從而極大地激發了各類專業技術人員的創造性。目前，重慶市已有6000多個單位進行了收入分配制度改革。四是抓住難點突破。養老保險是事業單位人事制度改革的“瓶頸”問題，是疏通“出口”的關鍵因素。重慶市在養老保險方面主要堅持“老人老辦法，新人新辦法”。人事、保障、財政、編制四部門發文對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的暫不入保。五是堅持內部消化為主，采取六條途徑予以妥善安置。（1）正常退休。凡改革時，達到法定退休年齡的，除副高職稱及其以上專業技術人員可按有關規定辦理延長退休，其余的一律退休；（2）提前退休。改革時，財政撥款和部分撥款的事業單位（不含參加了養老保險的事業單位），男性年滿55周歲、女性專業技術人員（管理人員）年滿50周歲、女性工人年滿45周歲且工作年限（不含折算工齡）滿20年，或者工作年限滿30年的工作人員，可按有關政策辦理提前退休，但市管干部和副高級及其以上職稱者除外。高溫、高空等特種行業人員，可再提前5年。提前退休人員享受事業單位退休人員待遇，其經費來源渠道不變。（3）提前離崗。改革時，接近法定退休年齡（不超過3年）的管理人員、專業技術人員和工人，原則上都應提前離崗，但市管理干部和副高級以其以上職稱者除外。其中自收自支事業單位提前離崗年齡可再放寬2年。提前離崗人員不占事業單位編制，不晉升職員職務和技術職稱，其工齡連續計算，工資福利待遇同在職人員相同，經費按原來渠道解決。（4）辭職辭退。經單位批準辭職的，可由單位視財力狀況，酌情給予一次性的補助費。被辭退人員符合領取辭退費條件的，由辭退單位按規定標準發放辭退費。（5）自謀職業或進入企業。凡自謀職業的人員創辦科技、經濟實體，稅
關鍵詞：人事制度 醫院 人事檔案管理
人事是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構依據國家有關人事政策法規，接受用人單位或個人委托，對其人事業務實行集中。規范、統一的社會化管理和系列服務的一種人事管理方式。人事的當事人為方和委托方，一般是縣級以上政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構；委托方為需要人事服務的各類企業、事業單位和個人。 人事業務可由單位委托，也可由個人委托。委托的方式由委托方與方商定，并以合同的形式予以明確。
1.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，首先要轉變傳統觀念
人事制度是時展過程中，國家進行宏觀調控一種體現。因為人事制度主要以實現人才優化利用為根本出發點，所以在人事制度下的醫院檔案管理工作，就不能用傳統的手段進行目前的人事檔案管理工作。要落實制度下的人事檔案管理，轉變檔案管理觀念，需要醫院檔案管理和人才交流機構共同轉變工作理念。要使人才制度下的醫院檔案管理，發揮人力資源優化配置的根本目的，就必須以人才交流機構，與醫院人事檔案管理的有關部門進行相互的協作和配合。
2.人事制度下的醫院人事檔案管理工作要明確職責意識
人事制度下的醫院人事檔案管理工作，雖然是采用的是一種托管式的是人才檔案管理形式，進行檔案管理。但這并不意味著醫院人事檔案管理工作就可以僅僅是一個形式，一勞永逸了。同樣人才交流機構，也不能因為與醫院建立這樣的一種人才合作平臺，就將工作范疇局限為僅僅承擔簡單保管檔案的責任而已。要保證人事制度下的醫院人事檔案管理工作，能夠發揮對醫院發展的促進作用，就必須要求醫院人事檔案管理的有關部門，和人才交流機構彼此明確職能劃分。醫院檔案管理要在于人才交流機構的合作過程中，做到與人才交流機構的勤溝通，對人才交流機構提供的人才的信息進行勤收集。人才制度下的人才交流機構，要保證與醫院人事檔案管理部門合作的過程中，為醫院人事檔案管理提供最客觀、最準確、最有效的人才信息。
3.人事制度下的醫院人事檔案管理工作要強化收集人才信息
醫院檔案管理工作與人才交流機構進行合作，主要想是通過采用這種人才的形式，提高人事檔案管理的工作效率。要保證人事制度下的，醫院檔案管理可以發揮對醫院發展中的促進作用，我們還應該在醫院和人才交流機構中間建立一個彼此信息互動制度。
4.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要注重管理和監督
因為認識制度下的醫院人事檔案管理工作，是由醫院檔案管理部門和人才交流機構共同完成的。所以要保證兩家單位在合作過程中，每一項工作都能夠落實到實處，就必須針對人事制度下的醫院人事檔案管理，進行有效的監督和管理。為了保證監督和管理的質量，人才交流機構可與與醫院一起派出代表，建立一個監督管理人事制度下醫院檔案管理工作的小組。
5.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要嚴格規范操作
人事制度下的醫院人事檔案管理工作，是醫院為滿足發展需要進行的意愿人事檔案管理工作創新的產物。所以要通過認識制度的這種形式，發揮人事檔案管理促進醫院發展的作用，就需要醫院檔案管理部門要與人才交流機構進行密切的配合。在醫院與人才交流機構進行配合的過程中必須嚴格執行相關制度，嚴格保證工作質量。
6.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要建立人事檔案數據庫
人事制度下的意愿人事檔案管理，要強化多媒體網絡的技術建設。在人才交流機構與醫院檔案管理部門之間，開設一個信息通道。并在兩家單位分別建立有關人事檔案的資源材料庫，一保證人事制度下醫院檔案管理工作可以高效開展。
7.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要提高檔案管理隊伍的職業素質
強化醫院人事檔案管理隊伍，和人才交流機構工作人員素質，就是要強化從事人事制度醫院人事檔案管理工作有關人員的，人事檔案管理意識、人事管理業務能力、人事檔案管理創新思維。強化人事檔案管理工作隊伍的整體工作能力，醫院要定期組織檔案管理人員進行檔案管理技能培訓，和檔案管理責任意識培訓等。
8.結語
隨著社會的不斷發展，醫療衛生事業要面臨時代所帶了的挑戰會越來越多。正確認識醫院檔案管理的有關工作，不僅僅是要強化對醫院檔案管理的重要性的認識，我們還必須將檔案管理與醫院未來發展聯系在一起。落實醫院人事檔案管理，強化醫院人事檔案管理效率，創新醫院人事檔案管理方式。作為創新醫院人事檔案管理的一種方式，基于人事制度的醫院人事檔案管理這種模式，在不久的將來會被越來越多的醫院所采納。
參考文獻：
[1]郭祖漢.保障利用在人事檔案管理中的地位及實現路徑[A].廣西檔案2010年第3期（總第99期）[C],2010,(總第).
一、創新用人機制，實行動態管理
自20**年起，我區按屬地管理原則，先后移交接收了三所企業辦子弟學校和一所原由西陵區管理的學校。近幾年來，隨著開發區經濟建設發展，區內常住人口每年按15%的比例遞增，各學校招收的學生人數也由建校時的1966人上升到2724人。隨著學校學生人數的大幅度上升，根據《湖北省中小學機構編制管理暫行規定》規定的師生比，各校出現了不同程度的教師指標空缺現象。
為解決學校因教學發展所造成師資力量不足的問題，我區創新學校用人管理制度，借鑒外地學校的先進經驗和做法，結合開發區實際，打破傳統的固定用人制度，對學校教師實行動態管理。即在出現教師指標空缺的情況下，設置流動教師指標，達到了因事設崗、按崗聘任、提高效率、保障服務的目的。
流動教師指標，是崗位聘任的一種特殊形式，不屬于學校正式在冊的事業編制。流動教師指標的設置，按照公開、公正、平等競爭和嚴格控制指標、擇優錄用的原則進行選拔和聘用，一般一年核定一次。即：當學校學生人數增長時，相應核增流動教師指標；學生人數出現負增長時，相應核減流動教師指標，流動教師指標空缺崗位全部面向社會公開招聘。
近年來，我區各學校固定編制一直維持建校時市編辦核定的91個事業編制不變，流動教師指標隨學校規模擴大每年增核一次。按照**號規定的師生比，我區共設置流動教師指標38人，占學校在職教師總人數的31%。通過固定編制與流動教師指標相結合的管理模式，改善了學校師資隊伍結構，增強了辦學活力，促進了辦學效益和辦學水平的提高。
二、淡化身份管理，強化合同管理，實現兩個轉變
我區推行的固定編制與流動教師指標相結合的人員動態管理制度，是由身份管理向崗位管理轉變的一種管理模式，是一種根據實際工作需要而設置的以聘用制為基礎的管理模式，是在全校總的教師指標控制下，對人員實行彈性管理的一種方法。
根據學校教師動態管理的實際情況，我區組織兩類教師分別簽訂了合同，合同簽訂率為100%。對不占固定編制的流動指標教師，實行企業化管理。流動指標教師在聘期內，原身份不變，檔案關系不轉入學校，由開發區人才交流中心托管。
通過人員動態管理和全員聘用制的推行，學校人事管理工作實現了“兩個轉變”，一是實現了由身份管理向崗位管理的轉變，二是實現了由行政任用關系向平等協商的聘用關系的轉變。
三、擇優聘任，搞活內部分配，加強考核管理
一是按需設崗、平等競爭、擇優聘任。我區在聘任制改革工作中，按照評聘分開的原則，打破教師的資歷、職稱界限，組織固定編制教師和流動指標教師同等參與專業技術崗位職務的競聘，平等競爭、擇優聘任。聘期一般為1—3年，從聘任下月起兌現專業技術職務工資。經過平等競爭和擇優聘任，各學校已嚴格按規定職數聘任了相應級別的教師。
二是制定學校分配制度改革方案，理順工資管理體制
第一，根據事業單位人事制度改革的總體要求，組織各學校制定工資分配改革方案，建立激勵機制，從教師生活補貼中拿出一定比例金額，按工作表現情況另行分配，適當拉開了關鍵崗位與一般崗位、貢獻突出與完成一般崗位目標教師之間的收入差距，做到了崗變薪變，績優薪優，調動了教師的工作積極性。
第二，規范了流動指標教師工資管理，對流動指標教師工資及保險福利費用，全額納入區財政預算支付。其享受的工資及福利待遇，按照“同崗同酬”的原則，參照同崗位固定編制教師的發放標準執行，同時學校按規定為流動指標教師辦理五項社會保險手續，解除了流動指標教師的后顧之憂。
三是分類考核，提高考核的功效
我區結合學校教學特點，對聘用人員進行分類考核、按崗考核，重點對聘用人員應履行的職責任務進行考核。在各學校組織的學年考核中，參加考核的人數比例達100%。同時把考核結果與教師的職稱評定、工資晉升、津貼發放相結合，提高了考核的功效。經考核不能勝任本職工作的，可以通過解聘、辭聘等形式，解除聘用合同，終止聘用關系。通過嚴格考核，增強了教師的事業心和責任感。原創文章，盡在文秘知音網絡.com網。
四、通過人事制度改革的深化，實現“兩破兩立”
為了保證學校人事制度改革的各項措施真正到位，必須通過用人制度的創新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上實行徹底的聘用合同制，強化崗位管理，重視考核評估，才能從多方面調動教職工的積極性和創造性，把學校人事工作推向一個新的臺階。
人事制度，是與校內現行事業編制人員人事管理體制并行的人事管理制度體系，是一種學校通過崗位聘任、按聘用合同關系進行管理的用人機制。高校在積極適應現行事業編制管理的基礎上實行人事機制，滿足了學校對特定崗位工作人員的實際需要。具體包括事業人員編制數和人事人員編制數。校內各單位（一般應為缺編單位）因工作急需可提出申請招聘人事人員。學校與人事人員以聘用合同的形式確定雙方的權利、義務，依據法律法規和聘用合同的約定對人事人員進行管理。人員在聘用期內，按國家有關規定參加社會保險，聘期結束或退休后享受社會保險相關待遇。
2 高校人事制度的意義
2.1 有效緩解高校傳統事業編制的壓力 受我國傳統經濟體制的限制，我國各高校一直按照傳統的人事管理方式進行人員管理，高校教工與單位之間關系為終身制，即所謂的“單位的人”。具體表現為人員易進難出，工資待遇旱澇保收，也就是所謂的“鐵飯碗”。隨著我國市場經濟的發展和日趨成熟，人才社會化和市場化程度進一步提高，人才機構逐步虛擬化，人事制度應運而生，它極大地適應了我國市場經濟的發展運行特點，淡化了身份管理，強化了崗位管理，具有流動性，高校的人才引進能進能出，能上能下的新型人才管理制度，緩解了事業編制不足帶來的人才引進難的問題，將用人的“所有權”和“使用權”分離開來，優化了資源配置，改進了傳統人事管理工作。
2.2 激活了聘用人員在其崗位上的積極性 傳統高校人事管理制度，使聘用人員安于現狀，在平時的工作中沒有真正競爭，造成了他們缺乏競爭意識和危機意識，疏于教學管理，教學科研管理形式呆板，沒有創新，嚴重制約著高校科研水平的提高和綜合實力的提升。而高校人事制度的推廣及實施，極大地提高了聘用人員的工作積極性。高校與聘用人員通過合同協議明確雙方權利義務，在合同有效期，聘用人員一旦不符合學校要求，或者合同期滿后，校方通過多方考核以決定是否繼續錄用聘任人員，這就大大增強了聘用人員工作的責任心和積極性，迫使他們轉變工作態度，提高教學水平。
2.3 加快高校人員流動，避免人員引進風險 高校傳統人才引進機制，缺乏合理的流動性，也沒有有效人才引進通道，在人才招聘方面，僅是通過筆試面試和短期考核等方式決定是否錄用。一旦聘任人員的人事關系轉入學校，成為學校的正式工作人員，就形成了易進不易出的現象，一旦不適合教學工作，很難解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上風險，通過合同聘任的方式，明確雙方的權利與義務。用人單位與教工通過聘用合約對學校的教工人員進行管理，學校可以根據其表現決定是否繼續聘任。一旦雙方解除勞動關系，聘任人員檔案重新回到人才市場，由人才市場進行妥善保管，學校不再承擔合同規定的責任，以此彌補當初引進人才時所形成的人才引進風險。
3 推進高校人事制度的有效實施
3.1 轉變觀念，統一思想 人事制度要想讓高校教工認可，必須加強宣傳，統一思想，轉變觀念，讓廣大教工認識到實施人事制度是時展要求，適應市場經濟發展的要求，同時管理人員積極營造實施人事制度的氛圍。同時加強人事工作者在人事制度方面的專業培訓，優化人事管理隊伍，提高整體素質，增強服務意識。
3.2 建立健全用人制度和考核標準，實施標準化、規范化管理 高校實施人事制度，在人事管理上，必須建立健全各種用人制度和考核標準，避免操作上的隨意性，并保持人事管理各項政策的一致性，實施規范化管理，對所有教師一視同仁，增強引進人才的使命感和歸屬感。
3.3 解決相關民生問題，消除人才后顧之憂 完善的社會保障體系和健全的配套措施是推進高校人事制度的關鍵。發現人才、留住人才，減掉冗員是高校人事制度的終極目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生問題帶來的后顧之憂，減少各種心理壓力，增強對未來的信心，就必須將他們納入社會保險體系中、使他們與在編教工享有同等的職稱評審權利；協調相關部門盡量解決他們戶口及子女教育問題。這樣一來，他們的后顧之憂消除后，才能專心為高校的發展貢獻自己的力量。
關鍵詞：聘任制；分配制度；人事制度改革；高職院校
深化高職院校人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施，最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性，是人才強校的根本，是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措，也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。
一、推進聘任制改革，增強用人機制活力
高職院校人事制度改革涉及的問題較多，是一項復雜的系統工程。高職院校推進人事制度改革要統籌規劃、突出重點、精心組織、分步實施。其中，人事制度改革的重點、難點和切入點，應當是教師隊伍和管理隊伍聘任制度的改革。
(一)深化教師聘任制度改革
推進教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規定，是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國家事業單位人事制度改革的方向，是實施“人才強校”戰略、加強高校教師隊伍建設的重要措施，是關系高校改革和發展戰略全局的重要問題。北京大學、清華大學、南京大學、復旦大學、中山大學、華中科技大學等部分部屬高校和上海、北京等一些地方高校進行的教師聘任制的改革嘗試和探索，為整體推進高校教師聘任制改革提供了寶貴經驗。在有針對性地借鑒已有經驗的基礎上，順德職業技術學院在2004年以“淡化身份，強化崗位，按需設崗，競爭上崗，合同管理”為原則進行了教師聘任制度改革。主要做法有以下四個方面：
1．以“淡化身份，強化崗位”為人才評價的指導原則，克服人才評價中重職稱、重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，以知識、能力、素質和業績為人才評價指標體系，實現由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉變。
2．以“按需設崗”為學院人力資源優化配置的標準，克服以往因人設崗、重復設崗等問題。
3．以“競爭上崗”為用人機制的操作方法，改傳統的“伯樂相馬”制為“賽馬”制，實現由論資排輩向競爭擇優、激勵約束機制轉變。自主擇崗，使教師更珍惜自己所選擇的崗位，從而更加敬業愛崗。
4．以“合同管理”為人才聘任的管理制度。通過簽訂聘期合同，既確立了法律保護的勞動關系，也實現了人員能進能出、能上能下的管理機制。
此外，學校還實行多元的人才引進模式。近年來，順德職業技術學院在“學院十五發展綱要”的基礎上，制定了《實施“人才強校”戰略規劃》，健全教師職業準入制度，拓寬用人渠道，采取多元的人才引進模式，使學院的人才隊伍建設大步推進。具體做法為：
1．引進高質量的新教師。一方面，學院從重點大學的應屆博士、碩士畢業生中適度引進人才，并有計劃地引進一些在國內外有一定影響的專家；另一方面，從企業引進有較強實踐能力的“雙師型”人才。學院專任教師從2002年9月的128人增加到2005年9月的353人，其中高級職稱由36人增加到122人；青年教師中有研究生學歷的由14人增加到101人；“雙師型”教師由46人增加到164人。
2．聘請有豐富教育教學或管理經驗的離退休教師到學校工作。2002年9月以來，學院有計劃、有組織、有針對性地從全國各地高校聘請從教時間長、有豐富教育教學或管理經驗的離退休教師到學院短期工作。其中2002年9月至2003年9月，聘請副教授以上職稱的11人，2003年9月至2004年9月，聘請副教授以上職稱的29人，2004年9月至2005年9月，聘請副教授以上職稱的59人。這些老教師在原來的高校從事過教學、科研或管理等工作，來到學院后，學院根據他們的特長，結合學院實際，給予有針對性的工作安排。有的被聘為學院的行政或教學顧問；有的被聘為教學督導；有的被聘為系副主任、專業負責人，協助系主任主管系教學工作或實驗實訓工作，負責專業建設工作，指導青年教師；還有的被聘為專業教師，利用自己長期以來所積累的專業知識和經驗，對學生進行教育教學工作，指導學生全面發展。
3．延聘國際國內知名專家。2005年3月，學院制定《延聘國際國內知名專家教授基金方案》，設立延聘國際國內知名專家教授基金，積極延聘國際國內知名專家教授，提升學院辦學水平，擴大學院國際國內影響。基金方案出臺后不久，學院即通過社會團體、海內外華僑、港澳鄉親等籌措資金1000余萬元。2005年6月，學院與香港理工大學合作，延聘亞洲知名的酒店與旅游管理業專家梁王巧云博士為總監，按照國際標準建設精品專業，為酒店旅游及餐飲行業提供高標準、國際化的專業教育。
幾年來的實踐證明，通過多種形式柔性引進不同類型的人才，使學院師資隊伍結構漸趨合理化和多元化，使整個教師隊伍的教學和科研素養得到明顯提升，為學生專業能力提高和全面發展起到了良好的促進作用。
(二)改革行政管理層單一的任命制，實行聘任制、任期制
一所優秀的高職院校，不僅需要一流的師資隊伍，也需要建立一支高水平的、銳意創新的管理干部隊伍。因此，提高管理干部隊伍整體素質成為學校改革與發展的迫切需要。改革以往的行政委任制，實行聘任制與任期制，是順德職業技術學院加強領導班子建設的一項重要舉措，也是深化干部體制改革的一項重要內容。
學院對中層干部實行公開招聘和競爭上崗。2002年6月，學院面向社會公開招聘中層干部。經過嚴格審核，院內外28人符合競爭上崗條件。學院招聘領導小組對28人進行公開面試和考核，擇優錄取。經過公開、公正、公平的競爭，13人正式走上中層干部崗位，任期3年。從目前的情況來看，這些經過競爭上崗的中層干部的開拓意識和責任意識較強，工作能力普遍得到了院領導和教職工的認可。
二、加大分配制度改革的力度，健全高職院校的分配激勵機制
分配制度改革是我們推進人事制度改革的又一重要環節。這個環節的改革，“觸動了過去平均主義的分配政策，觸動了個人的實際利益，必然引起震動。但不改革這種分配制度，就很難建立起適應新時展要求的人事規則”［2］。為此，學院在2004年人事工作會議上制定了《順德職業技術學院崗位職責與任職條件》和《順德職業技術學院分配制度改革方案》，建立起以崗位和績效為核心的教職工分配制度。
1．以崗定薪。學院將全部崗位分為教學崗位、管理崗位、教學輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業技術崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學崗位又細化為學科帶頭人、專業負責人、核心課程或實訓基地負責人、主講教師、助理教師、見習教師等7種；管理崗位細分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種；教學輔助崗位細分為高級技術(職員)一崗、高級技術(職員)二崗、中級技術(職員)一崗、中級技術 (職員)二崗、初級技術(職員)一崗、初級技術(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式，按能力和技術水平確定相應待遇。教學崗、管理崗和教學輔助崗的工資結構由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構成。在以上5部分中，崗位津貼約占工資總額的65％，績效工資約占工資總額的20％，其他工資約占工資總額的15％。
2．優勞優酬。分配方案規定，學院額外增加教師崗位工資的25％作為績效津貼。學院每學期對教師進行績效考核。績效考核分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。學院根據部門業績總額下撥薪酬，由各單位組織考核發放，節余留用，超支不補。績效考核的目的在于建立和健全激勵機制，不搞平均主義，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
三、人事制度改革中存在的問題與思考
幾年來，學院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革，取得不少成績，但也遇到一些困難。從表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改變，但實際上涉及用人機制、分配機制以及教職工的觀念轉變。因此，如何完善人事制度改革的配套條件，克服改革過程中出現的困難，是高校人事制度改革過程中必須認真思考和解決的問題。
(一)人事制度改革中，要堅持和貫徹以人為本的辦學理念
學院提出了“立足地方，以人為本，崇尚晶位，辦出特色”的辦學理念，在整個人事制度改革中，要貫徹以人為本，做到以教師為本；高校人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍，歸根到底，是要合理調配校內資源，更好地吸引優秀人才，調動廣大教師的積極性和創造性。因此，實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制，既要強調效率，但不能急功近利，追求短期目標，而是要按照高等教育的規律來辦事。同時，要努力增強全體教職工的主體競爭意識和責任使命意識，這也是高校人事制度改革中應特別重視的問題。
(二)用人機制配套問題
從根本上說，實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制，形成人員能上能下、能進能出的靈活局面，建設高素質的教師隊伍和管理隊伍，促進高教事業的快速發展。但從我院目前的實際情況來看，這一良好的愿望并未完全實現。在人才引進與崗位聘任問題上，學院雖希望能吸引各方賢才前來競聘，但受多種因素的影響，競聘者多為本院教師，這必然導致競爭不充分，象征意義多于實質意義。其中，人員“流出”機制的建立是中國高校普遍面臨并亟待解決的難題。這個問題不解決好，聘任制將會流于形式。
(三)分配機制配套問題
學院在分配制度改革的過程中，主要考慮了三個方面的問題：第一，分配制度的改革應使教師普遍受惠。第二，分配制度的改革應體現優勞優酬，增量拉開，向高層次人才傾斜。第三，分配制度的改革應有足夠的財力用于延聘國際國內知名的專家教授，增強學院在國內和國際上的聲譽和影響。要做到這幾點，首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質基礎，資金充足與否，直接關系到分配制度改革能否順利進行；其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環境。高質量、高層次的人才是單靠經濟條件吸引不來的，還要靠事業來吸引，為他們努力打造實現自我的平臺。這是新辦院校需要不斷改進的地方。
參考文獻
[1]呂玉剛．深化高校人事制度改革的幾點思考[J]．中國高等教育，2005(07)．
