時間：2023-06-02 10:00:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇團隊建設思路和方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.泰坦科技企業大客戶管理與團隊建設策略分析
泰坦科技公司以電力電子為主要行業定位，集科研、制造、營銷一體化，圍繞發電、供電、用電的各類用戶，運用先進的電力電子和自動控制技術，解決電能的轉換、監測、控制和節能的需求。
泰坦科技作為國內電力設備供應商，它的終端客戶中含有一大部分大型終端客戶，例如：南方電網公司，國網公司，中鐵二局，深圳地鐵，世博會等；可以說非常適合實施大客戶管理。泰坦科技根據所處的宏觀和微觀環境以及自身的優劣勢進行深入細致的分析之后，結合電力行業終端大客戶的需求特點，設計出一套針對泰坦科技實施大客戶管理的具體方案，具體內容包括：針對大客戶群體的市場細分和選擇；采用ACCESS數據庫對大客戶的信息管理；公司根據對不同的大客戶實施不同的市場營銷策略；通過行為有效分析和風險預估建立和完善大客戶流失預警系統；市場營銷部通過大客戶管理團隊建設和人員考評方法進行高效的團隊建設；同大客戶建立戰略聯盟等思路。另外，針對泰坦科技大客戶關系管理中存在的問題，提出了組織重構、銷售業務流程優化的思想。
泰坦科技企業大客戶管理團隊建設通過溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰斗力的團隊。通過在在全國各地都建立銷售分公司和營銷中心，通過對團隊核心、建設內容與過程、工作方式與結果的比較等方面的改進與不斷完善來進行大客戶管理。
在營銷團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，另外，在營銷團隊的管理中，很多是體現合作協調的管理，而不是行政管理。在團隊建設管理中讓每個組員都樹立核心形象與威信，并且創造一個良好的溝通環境，并且對各執行大客戶進行目標化管理，通過實際工作量化到團隊中每一個隊員上來進行有效的考核，對出現的問題進行有目的性的分析和處理。達到團隊建設的最優化配置。
2.結論
泰坦科技公司實施大客戶管理是企業管理變革和適應市場的需要，在實施中充分考慮企業的資源狀況，總體規劃，分步實施。通過加強對大客戶價值的分析與研究，樹立以客戶為核心的經營理念，實施積極的大客戶管理，從而提升大客戶的滿意度和忠誠度，獲取企業的持久競爭優勢。
關鍵詞：量化績效考核；高職師資團隊；影響分析
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）11-0076-02
績效考核也稱成績或成果測評，起源于英國對公務員的考核，后來被企業廣泛應用于對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。通過績效考核將部門和員工個人的工作表現與公司戰略目標緊密地結合起來，充分調動員工的積極性，確保公司戰略快速平穩地實現，同時也提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發展。
績效考核已經成為國內外多數企業人力資源管理過程中評價員工業績，制定激勵與績效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經驗。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來越多的高職院校引入了量化績效考核方法。實施績效考核的院校主要根據教師的教學業績、科研業績等，按照本校的工作實際制定具體的量化指標，根據考核結果對教師進行排序。量化績效考核的實施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調動了廣大教職工的積極性，為高校的快速發展提供了師資保障，但同時，績效考核體系建設的不完善也帶來了一些問題，需要反思改進。
專業師資團隊建設目標
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質量是教育發展的核心任務。在此背景下，教育部開展高校“質量工程”，是我國在高等教育領域實施的又一項重要工程。而要提高辦學質量最關鍵的是教師。因此，師資團隊建設是關鍵。
專業師資團隊建設目標如圖1所示。專業師資團隊建設一般按照滿足數量、提高質量、優化結構、構建梯隊的原則，采用穩定、引進、培養、提高的師資團隊建設思路，努力做到師資團隊建設與學校發展目標相結合、與學科專業建設相結合、與人才培養目標相結合。因此，在高職專業師資團隊建設中，需要考慮師資能力和整體結構如何滿足專業發展的要要。成功團隊的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團隊建設是這樣一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對。因此，師資團隊建設的重點在于通過共同的目標認知，加強溝通合作、信任和凝聚力。
量化績效考核對師資團隊的影響分析
教師能力均衡發展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績效考核方案的實施，對教師的考核有了明確的指標，細化到教學工作量的多少，指導學生獲獎的等級和數量，的數量和等級，承擔的橫向縱向科研的數量、等級、排名和到款額、專利等等。這樣的量化指標考核制度極大地調動了教師的積極性，使教師在注重教學的同時，也積極開展科研工作，也使部分過分注重科研的教師反過來關注教學工作，為科研更好地服務教學提供制度保障基礎，使教師的發展更全面均衡。經過各個高校的實踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動根據考核目標進行個人規劃，具體表現在教師回歸課堂的同時，論文數量和等級、科研立項的數量和等級、專利等方面都比以前有了較大的提升。
競爭意識不斷加強，團隊合作受到影響 由于量化績效考核結果與教師的職稱評定、收入等切身利益密切相關，尤其是一些高校通過可量化的績效考核方式開展末位淘汰，使得教師的競爭意識不斷加強。而與此同時，由于這種競爭關系的存在，對師資團隊建設中的團隊合作有較大的影響，主要表現在教師為了在考核中處于前列，在團隊中不愿意與他人分享合作。此外，為了應對量化考核指標，采取成果署名時相互掛靠等方式爭取考核業績，影響了考核的公平性，造成團隊成員士氣受到打擊。這些都對師資團隊建設造成了負面影響。
基層教學管理和師資管理話語權減弱 量化的績效考核一般都是自上而下展開，從學校層面推進，一旦考核體系和指標確定，基層教師自然圍繞考核指標開展工作，導致工作中出現唯業績的趨勢，即所有不在量化考核指標體系里明確的事情在基層教學單位較難開展；即使在量化考核指標體系里的項目，也由于分值的不同在基層管理過程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績效考核，使系部、專業教研室等作為教學基層管理單位在日常管理中缺乏對教師考核的主動權和自。因此，這樣的考核體系使基層教學單位的教學管理工作較難開展，一些工作的推進受到影響。同時，過分注重量化業績也導致基層教學管理部門一些中長期師資項目規劃和儲備工作開展不易進行。
結論與建議
量化的績效考核體系設計是個系統工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬象。通過這幾年在高職院校實施可以發現，量化的績效考核是把雙刃劍，一方面，在促進教師提高工作積極性、提升教師的教學和科研能力方面起到了一定的作用，學校整體在量化的教研、科研指標上也有了快速的發展；另一方面，量化考核設計中存在的一些問題影響了師資團隊建設中合作、士氣等方面的建設，對師資團隊的長遠建設存在一定的負面影響。因此，需要不斷對量化的績效考核方案進行改進和完善。
基于教師工作的特點，對師資的考核不易采取完全的量化績效考核。應在客觀數據評價的基礎上，采取定量和定性相結合的方式，給基層教學管理單位一定的自，使基層教學管理單位在師資團隊管理和長遠建設方面有所作為。同時，在量化績效考核中建議適當放寬考核年限，給教師學術研究提供較為寬松的環境，從制度上盡量避免導致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對教師的工作業績進行更合理的評價，才能實現考核的真正目的，形成良好的競爭和激勵機制，確保師資團隊建設的良性循環，從而更好地服務高職院校教學和科研工作。
參考文獻：
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[4]張寒，王立寶.高校教師對量化績效考核的認同度分析[J].煤炭高等教育，2009（3）.
一、營建氛圍，分享學習成果
教師個體自主學習是學習型團隊建設的基礎。在教師綜合素質提升的過程中，為確保學習質量，我們提出了“將精華內容呈現，讓學習成果共享”的倡議，利用“農遠”工程中的IP資源、空中課堂資源、光盤課程資源，最大限度實現資源共享，實現超時空交流，為學習型團隊的建設提供廣闊的天地。
二、團隊建設，激活群體智慧
教研組是教師們工作、學習的場所，組內的教師因為面對同樣的學生、同樣的教材，會有相同的話題、相同的困惑、相同的感受，交流起來更有針對性，解決問題更具實效性。學校利用校本教研契機，加強學習型團隊建設，目的是把團隊變成飛翔的雁群。
（1）選好領頭雁，加強骨干引領
組長是團隊的領頭雁。我們選擇服務意識、課改意識強的各科層骨干教師擔任學科教研組長工作，教導處定期開例會，研究學科教研組工作并開展相關培訓，給教研組長放權力、壓擔子，促進學科教學的提升。
（2）問題即課題，進行專題研究
在開展團隊活動中，結合我校“十一五”課題――“有效策略的研究與實驗”，我們樹立問題即課題，教學即研究的理念，按照“實踐中發現問題―學習中制定策略―課例中明確方法―反思中獲得提升”的方式，以教師親歷的真實問題為中心，以課例為主要載體，以行動研究為主要方式，開展教研組專題研究活動，促進教師實踐智慧的提升。
三、校本研修，為團隊推波助瀾
“以校為本”的研修制度的建立，一是為了推動新課程教育實踐活動，解決學校和教師在新課程實施中遇到的問題，解決學生發展和教師專業化成長中所面臨的困惑；二是對于在實施新課程中學校自身出現的問題，由校長、教師共同分析探討，形成解決問題的方案，從而使學校逐步適應新課程，改變“等”、“靠”的現象；三是基于學校和教師自身的實際，充分發揮潛在教育智力資源，盤活內部資源優勢，開展各種形式的研究活動，提高教學研究和解決實際問題的能力。
關鍵詞：項目目標；項目管理；項目團隊建設
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
引言
大型整裝氣田地面建設項目的特點
偏遠沙漠地區依托資源差、氣候條件惡劣、通訊不暢，油氣田建設項目應急突發事件往往具有急、難、險、重、遠的特點，處置不利會造成油氣田大面積停產，對下游企業及社會面造成巨大影響，導致嚴重財產損失和重大人員傷亡。團隊建設應該充分考慮了上述特點，在應急實戰中發揮指導性的作用。
一、項目管理團隊建設的重要性
團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。團隊是以團隊為主，相互理解，進行有效的溝通，最終實現同一個目標。對于一個企業而言，團隊建設是非常重要的。首先，企業若想在這激烈競爭的環境下求得生存，以團隊的形式進行工作是目前比較流行的工作方式。采用這種工作形式使企業能夠更好的應對外部環境的競爭以及適應企業內部的重組。其次，團隊建設為員工提供了更大的活動空間和更好的工作環境，很大程度上激勵了團隊成員的工作積極性和創造性。由于團隊的最終產出是相同的結果，因此，團隊成員有很強的集體榮譽感，從而會更加努力的工作。再次，團隊的建設有利于增強企業的凝聚力。企業凝聚力是企業發展的基石。以團隊的形式工作，要求團隊成員之間要進行很好的溝通、理解以及相互幫助，克服工作中的各種難題。最后，團隊形成有利于員工的本能發揮。團隊工作形式在不斷地對員工的技術能力、人際處理能力、決策能力以及管理能力進行培養，從而使員工發揮其最大的價值。
二、大型整裝氣田地面建設項目管理團隊建設的方法
2.1溝通是項目管理團隊完成目標的有效方式。
溝通是項目管理團隊完成目標的有效方式。只有通過溝通，項目管理團隊的成員才會明白各自的想法，才能進行磋商，最終達成一個最好的方案。在團隊中每個成員性格都不相同，工作方式也不相同，此時就需要溝通達成共識。沖突是每個項目團隊都會存在的，只有通過良好的溝通才能遏制沖突，甚至使得團隊的凝聚力更強。 溝通的方式多種多樣，最直接、最重要、最常見的溝通是通過言語進行。即便是團隊成員在閑暇時，聊一些與工作無關的事情，也有利于拉近成員之間的關系，進而有利于促進團隊的工作效率。
2.2激勵是提高團隊凝聚力的一種有效途徑
激勵是提高團隊凝聚力的一種有效途徑。在團隊工作中，適當的物質獎勵是必不可少的。對于在工作中，工作極為突出的人員應該給予物質獎勵。適當的物質獎勵能夠激起員工的工作積極性，當然不適當的物質獎勵可能會引起不必要的猜忌，進而極大地影響團隊的協作精神。當然光靠物質獎勵進行激勵是不夠的，精神層面的激勵也是必不可少的。對人真誠的尊重和信任、對成績及時有效的肯定也是激勵員工的一種方法。 如何做好激勵是項目經理必須精通的事情。首先，要多表揚以及多肯定員工的工作，少批評。其次，項目經理要多聽取員工的建議。再次，如果團隊中成員有問題,項目經理應多對他們進行關心以及幫助。最后，一個項目成功完成后或者在一個階段工作后，應該組織團隊進行各種各樣的活動，進一步加強團隊成員的相互溝通，從而使團隊成員身心愉悅地進行下一個項目。
2.3項目經理應合理的協調和組織，充分發揮項目管理團隊每個成員的特長。
項目經理應該根據成員的不同技能安排相應的工作，以便充分發揮項目管理團隊每個成員的技能，最終達成共同的目標。協調和組織首先要根據實際情況，因人就事；其次是合理授權。授權既有利于減輕項目經理的工作壓力，又可以使團隊成員有機會承擔挑戰性工作和管理工作。做好協調和組織工作，首先，明確團隊的共同目標，使得團隊成員清楚自己的工作職責以及工作目標。其次，團隊的組織結構清晰，崗位明確。再次，項目經理對團隊成員有明確的考核和評價標準。例如在一個油田建設EPC項目中，項目組成員一般包括項目經理、項目副經理、項目總工、項目技術人員、各施工作業機組人員等，如果項目經理以平面的管理方式進行全面管理，由于有限的個人精力和知識水平，必將造成管理混亂的局面。此時項目經理應該進行合理授權，自己只負責統籌規劃,這樣有利于項目的順利完成。 在團隊建設的過程中，由于內部、外部環境的變化，成員的變更隨時都會存在。因此，時時刻刻都要留意團隊的建設，盡可能使由于成員的變化對團隊的影響降到最低。
2.4團隊文化是粘合劑，加強團隊文化的建設，有利于促進團隊成員之間的團隊協作，提高效率。
加強團隊文化的建設，有利于促進團隊成員努力工作。好的團隊文化，必會形成一個和諧的、有序的整體，從而有利于競爭力的提高。因此，在建立項目管理團隊的過程中，加強文化建設是必不可少的一個環節。
結束語
項目管理團隊是由具有各種專業技能的人員組成的，其建設應該以滿足企業經營為目標。由于項目管理團隊建設的成功與否關系到項目運作以及企業經營的成敗，因此管理者應該運用適合的方法，打造成功的項目管理團隊。
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“雙教學團隊”模式是指在高職院校會計專業這一大的教學團隊下，構建會計專業教學團隊和實踐教學團隊的兩支子團隊，在任務的驅動下發揮不同的職能，并在完成兩個完整的教學周期（6年）后，兩支教學團隊職能進行輪換的一種長遠發展的專業團隊建設模式。
1.創新性
高職院校會計專業只設置一個教學團隊、一個教學一名帶頭人。在“雙教學團隊”模式下將課程教學團隊與實踐教學團隊兩支教學團隊，同時培養和選拔兩位專業帶頭人，不僅強對理論知識的強化，開始真正走強化會計實踐團隊建設的道路。這種教學模式很好地避免了以往教學重理輕實踐的教學模式，更符合會計專業長期發展戰略。
2.針對性強
兩支團隊有不同的分工任務，在理論和實踐方面具有較強的針對性。3.增強競爭與合作意識兩支團隊在共同目標下，不同的權利與義務，優化組合，合理統籌分配，自然就形成了競爭機制，從而實現高職院校教師“雙師”結構專業教學團隊建設。
二、高職教師“雙教學團隊”模式的構建
1“.雙教學團隊”的建立
（1）人員的選拔。不同的教師有著不同的知識背景，不同的職業規劃，教學團隊應首先本著尊重老師個人職業規劃的基礎上，給予老師子團隊選擇的機會，在此基礎上團隊負責人應根據高職院校會計在校生的多少，理論課程與技能課程的比例，整體確認課程教學團隊與實踐教學團隊教師人數的比例，最后經予相應的指導和整合。（2）課程教學團隊主要在課程教學團隊帶頭人的帶領下，實施本院校會計專業人才培養方案修訂，平行課的教師在相互切磋下共同完成會計專業日常的教學工作。除了完成基本的課程之外課程教學團指導學生努力提高會計從業資格證、助理會計考試的通過率，提高理論的核心競爭力和團隊的凝聚力。（3）實踐教學團隊的主要方向是考慮學生未來的職業發展來科學、合理選取教學內容。實踐教學團隊的教學要求應以出納會計、核算會計、報稅會計等會計崗位的典型工作任務為載體．在教學中應采取“手工會計、電算會計、ERP沙盤演練”三個實訓項目，讓學生親身體驗企業會計不同角色(崗位)的實際工作。除此之外，近些年國家或各省市為加強高職院校學生會計技能競賽，實踐教學團隊教師還肩負責培訓并帶學生參加比賽的重要職能。
2“.雙教學團隊”的建設下的“雙帶頭人”建設
（1）“雙帶頭人”的初選。首先，在選聘原則上應在“公開、公平、公正”的原則下，從學校教師整體水平出發，堅持量化的選拔標準，嚴格評審，擇優選聘：其次，在選聘條件上,應從候選人的品德、能力、影響力、領導力等四個方面嚴格把關,重點考察其對高職會計專業教育的熱忱，對會計專業布局與規劃的認知度出發。實踐教學團隊除具備一般的標準外更加強調會計實踐經驗；再次，選聘方式應多樣化，注重自薦和他薦相結合，力爭遴選出真正有新思路、有干勁的骨干教師。（2）“雙帶頭人”的培養。對兩類帶頭不采相同的培養方法，應實行分類培養。①課程教學團隊負責人主要是在會計教學團隊中優選拔后在從事大量的會計日常教學工作、調研、精品課程等方面進行鍛煉，學校同樣要給予合適的出國考察訪問，進修的機會。②實踐教學團隊在初選后，可以利用校內企業作為培養會計專業帶頭人的平臺，讓他們擔任校辦企業主要負責人，在真正的會計崗位上進行實操鍛煉。這種內部培養實踐教學團隊帶頭人是需一段時間。但從長遠會計專業團隊建設考慮筆者認為通內部培養實踐教學的負責人更加利于會計專業的長期的可持續發展。（3）“雙帶頭人”不同的分工。“雙帶頭人”職責要求須定位準確清晰、分工合理。課程教學團隊帶頭人側重負責把握最新理論研究前沿、會計專業理論教學建設宏觀規劃、教育教學改革思路設計、修訂和實施本院校會計專業人才培養方案的設計，青年骨干教師的培養指導任務以及建設成效考核檢；會計專業相關的會計從業資格證、助理會計考試的統籌安排，各高校考證工作的調研統計等工作。實踐教學團隊帶頭人應側重專業設置對接市場需求的調研，實踐教育教學改革的總體框架設計、實驗實訓建設規劃、實踐課教學實驗教材編寫或審核、校企合作項目的推進、教師企業實踐考核與評估，學生工作實踐的技能指導培養與考核管理等內容。以及每年省內和全國性的會計專業技學生教師競賽的選拔和培訓、組織等工作。
3.建立校辦財稅咨詢公司
為了符合改革人才培養模式的需要，以校辦企業項目為載體，加強會計專業兩支團隊教師隊伍建設。高職校建立校內財稅咨詢公司不僅可以實現為學生提供全真的企業化的教學環境，體現零距離對接。還可以接受獨立核算單位的委托，代其辦理記賬算賬報賬業務和開展業務咨詢的一種服務社會功能。這種模式讓財稅公司成為高職院校輸送“雙師型”師資力量的平臺。
4.時效性與循環性
靜止的“雙師型”教學團隊是不行的，“雙教學團隊”建設模式適用的周期應定位的在兩個完整的教學循環，即六年的時間內。循環時兩支教學隊相互應發揮“傳幫帶”的作用，使兩支教學團隊在知識的更新方面更能得到充分的、全面和發展，
三、“雙教學團隊”建設發展模式運行的基礎條件
1.會計專業教學團隊有清晰的、共同的認同目標
“雙教學團隊”每位教師對自己從屬的團隊目標有清晰的認識，并強烈的責任心，為共同的目標去奮斗的決心。
2.完善的團隊建設制度
團隊建設制度包括兩個方面：一方面是確定兩支專業教學團隊建設相配套的教學管理辦法、職稱晉升和人事分配改革制度。在我國當前大力提升教師實踐技能的前提下，在制度上應稍加傾向實踐教學團隊的教師。另一方面，是建立團隊的自身建設制度。如制定優秀教學團隊建設遴選辦法、團隊建設管理辦法等。
3.教師團隊激勵制度
教學團隊完善且有效的激勵機制應該既有精神方面的激勵，還有物質方面先要關注團隊整體的工作業績，建立以業績為標準的團隊激勵機制，同時也要關注團隊中個人貢獻的不同，對有突出成績的團隊帶頭人和成員給予物質獎勵和精神方面的政策傾斜，從而為會計專業教學團隊的整體的健康發展營造良好的競爭環境。
4.建立良性的暢通的溝通渠道
關鍵詞：電氣工程專業；教學團隊；團隊建設；教學質量
一、概述
當今社會是一個團隊至上的時代，幾乎所有事業都依賴于團隊的努力，依靠個人力量很難取得什么成就。擁有具備向心力、凝聚力、戰斗力的團隊，擁有了一批彼此互相鼓勵、支持、學習和合作的教學團隊成員，才能使專業和學科不斷發展壯大。教學團隊是“以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]，教學團隊建設目標定位是與提高教學質量和效果、推進教學改革的任務功能相吻合，與教學模式改革和創新人才培養的要求相適應的，團隊成員間相互合作、責任共擔、利益共享，自身特質鮮明[2]。
二、電氣工程專業教學團隊存在的主要問題
2002年電氣工程及其自動化專業首次招生，我校該專業建設時間相對較短，青年教師教學經驗相對薄弱。為了提高本專業的教學質量和人才培養質量，我們以電氣工程系為主體成員，以專業建設為平臺，啟動了“電氣工程教學團隊”的建設，在建設過程中發現存在如下問題：
（一）電氣工程教學團隊年輕教師多、絕大部分本科畢業后就從事教學工作。團隊中教師學歷偏低、職稱偏低，團隊的職稱結構亦不合理，尤其青年教師缺乏工程實踐經驗、教學經驗和科研經驗；（二）電氣工程及其自動化開辦之初，存在實驗室不健全、實驗儀器、設備不足和實驗室管理不科學等問題；（三）電氣工程及其自動化專業教學涉及電力系統、自動控制和計算機等方面的相關知識，學生在學習過程中感覺所學各門課程知識較為分散，不成體系，難于理解和掌握。
以上問題嚴重的制約了電氣工程專業和學科發展，制約了教師教學和科研能力的提高，也制約學生綜合能力進一步提高，通過電氣工程教學團隊的建設，可以較快、較好的解決上述問題。
三、電氣工程專業教學團隊建設的內容
電氣工程專業教學團隊建設著眼于學校和學院的實際情況，實事求是地提出教學團隊建設內容：（一）研究如何通過教學團隊建設來增強電氣工程專業的辦學實力，加強教學管理和課程建設；加強教研活動，達到教學方法和教學手段的提高、探討教學內容的改革與課程之間的內容有機銜接；（二）是提高學科專業教師的職稱，改進團隊職稱結構。激勵教師在上好課的同時，多從事科研活動，撰寫學術論文，提高專業學術水平；（三）是提高教師的專業實踐能力和科研能力，鼓勵教師進實驗室帶學生的實驗課，同時加強與供電系統的聯系與合作，探索合作點，將畢業設計與工程實踐有機結合，制定校內、校外雙導師制，既能提高教師的實踐能力，又可解決由于擴招學生人數劇增給畢業設計造成的巨大壓力的實際問題；（四）以電氣工程專業教學為主線，整合電氣工程綜合實驗室設備與資源，加強學生實踐能力的培養。第五是加強教學研究，通過加強教研活動這一行之有效的方法，加強教學管理和課程建設，改進教學方法和教學手段、研究教學內容的改革與課程之間相關內容的分工與銜接。最后也希望通過教學團隊建設來增強教學團隊中教師和學生聯系，來激發學生的學習積極性及創造性。
四、電氣工程專業教學團隊建設的措施和途徑
（一）組建合理的教師團隊
電氣工程教學團隊是以電氣工程系為主體成員，以電氣工程專業建設為平臺，教師規模（13人左右）適當而相對穩定。團隊成員既要有擅長做科研的教師，也要有擅長教學的教師；既要有教學、科研經驗豐富的老教師，也要有年富力強、發展潛力大的青年教師；既要有科研整體實力強的學術帶頭人、教學整體實力強的教學“領軍人物”，還要有教學、科研骨干成員，篩選團隊成員既要看是否具有教學、科研才能，更要看思想品德好壞和是否具有團隊合作精神；既要看目前的教學、科研能力，又有看今后的發展潛力和發展后勁，這樣才能取長補短，相互提高。
（二） 教學團隊的文化構建
教學團隊的建設需要集體的力量與智慧，沒有良好的團隊合作文化，沒有團隊成員對團隊的歸屬感，團隊運作就很難成功。首先，共同建立工程服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，由小到大逐步作強電氣工程學科。教師有了共同的奮斗目標，老中青教師的密切結合，使個人價值與團隊目標實現緊密融合。其次，共同營造互信、合作、和諧的團隊文化。老教師能夠積極地引導中青年教師，中青年教師積極配合，青年教師虛心學習，通過互動合作，教師之間能夠在知識和信息上充分交流，在思想、信念、態度等方面相互影響和促進；通過互動合作，團隊成員之間既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，在團隊總目標的指引下，將個人力量凝聚成團隊的力量，從而建立起和諧的人際關系和融洽的發展氛圍，在合作中實現個人的成長和發展。
（三） 團隊通過形式多樣的教研活動，提高教師的教學水平
1、每學期都進行集體備課，并認真檢查新學期教師必備的教學資料。通過團隊集體討論幫助年輕執教者備課和修改教案，設計科學、新穎的課堂教學思路、多媒體課件等，探索學術難題，做好技術支持，使團隊教師提高了教學責任感和教學能力。
2、針對團隊年輕教師多、上課經驗少的特點，為青年教師配備一名有經驗的指導教師及安排青年教師聽課等活動，通過有經驗的老教師傳、幫、帶，豐富了青年教師的專業知識，理清了青年教師的教學思路，在師德方面及教學各環節為青年教師成長打下堅實的基礎，使他們的教育教學方法和手段有很大的提高。
3、圍繞學生的課堂教學，積極組織教師參與學校和學院組織的各種教學競賽活動。如結合學校“如何上好一堂課” 活動，組織青年教師進行50分鐘的課堂教學比賽、中青年教師上好示范課等系列競賽活動，團隊2名教師在學校講課比賽中獲得一等獎，1名教師獲得二等獎，獲獎率100%。參加學校的課件制作比賽的團對成員也獲的了一等獎。這些成績極大地促進了全系教師理論教學能力的提升，提高了教師教學的積極性。
4、每學期在學期初、期中和期末都會組織有關教學質量、培養方案等方面的教學活動，團隊教師都參與討論，從而掌握整個專業的教學情況，提高了教師的教學主動性和參與性。
5、課程建設是保證和提高教學質量最重要的基礎性工作，是專業建設的基礎，是深化教學改革的關鍵，對于建構學生合理的知識結構、能力結構和創新精神具有十分重要的意義。老中青教師共同參與學校的一類課程和精品課程的建設，形成較好的教學梯隊，共同加深對課程內容的理解、提高教學水平。
（四） 團隊共同整合專業實踐教學平臺，提高學生實踐能力
1、共同建設電氣工程綜合實驗室，以任課老師牽頭做實驗室建設規劃，實驗老師具體實施建設。在建設的過程中積極聽取各方面意見，共同探討，經過幾年的發展，建成了電氣工程綜合實驗室（下設7個專業實驗室），滿足了電氣工程及自動化專業的課程和畢業設計的需要，同時對學院其它專業和科研形成了有力的支撐。形成強弱電結合、滿足教學和科研需要的專業實踐教學平臺。專業課程實驗逐步形成了“基礎驗證性實驗綜合性實驗設計性實驗課程設計和參觀實習”的實踐教學主線，各門主干課程之間的聯系得到進一步加強。
2、要求每一位青年教師除擔任理論課程外，必須參與該課程實驗課的教學指導工作，以增強青年教師的實踐經驗和能力，同時完成課后答疑、作業批閱、以便不斷加深對課程內容的理解、提高教學水平。
3、每次電氣專業學生的參觀實習都要求教師參加，以提高教師對實踐知識的認識，對電氣工程及其自動化專業所涉及的專業知識有一個整體的把握，也提高了青年教師的專業實踐能力。
4、充分利用社會教學資源，將各教學環節落到實處，開拓學生的視野。
（五）教學團隊建設促進教師科研能力的提高
1、把相關教師組織起來，建立教師團隊，可以提高教學、科研工作效率，有效解決教學、科研經常面臨的時間矛盾。按照以人為本的思想，不能要求每位老師同時把教學與科研搞得一樣好，而要提倡互相合作、取長補短、相互促進、共同發展。擅長“講”的多上課，把團隊中好的研究成果、好的教學內容等及時傳播給廣大學生；擅長“研究”的多搞科研，多為講課者提供豐富、高質量的教學素材和教學內容。只有把兩者有機結合起來，互相合作，才能取長補短，共同提高教學與科研質量。承認能力差異，不作硬性和統一要求，有利于教師各盡所長，各得其所，共同提高。
2、團隊促進教學內容和科研內容交融互補、教學科研同步交流、科研和教改項目互促。建立工程技術服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，從中尋找科研課題，由小到大逐步作強電氣工程學科。促進強弱電的結合，積極尋找交叉點，擴充教師的知識面，提高互補性。由有科研和實踐經驗的教師帶隊，積極申請科研項目，聯系橫向課題，激發青年教師的科研積極性，培養其科研能力，最終提高其教學聯系科研和實踐的能力。
五、教學團隊建設多方面提升了電氣工程專業的教學質量
電氣工程教學團隊能夠提供一種民主、平等、溝通、協作、共同進步的和諧發展環境，這種環境能提供心理支持和技術支持，使教師覺得可以表達他們積極或消極的情感，即使是在教學中遇到了挫折，也能坦陳失敗與弱點，通過尋求團隊其他成員的支持與協助，進而獲得能力與經驗上的提升。教師，特別是年輕教師都能夠自覺努力的提高自身的學歷和職稱。碩士以上學歷由12%升至30%以上，在職稱方面有3人晉升為副教授，6名青年教師晉升講師，以較快速度提升了團隊教師的學歷和職稱，極大改善了職稱結構，也提升了教師的業務能力。
團隊建設有利于實現教師群體專業發展，團隊成員在團隊帶頭人的領導和輻射作用下，取長補短，分工協作，從整體上提高教學效果，提升教學綜合實力。而當每個教師個體不斷提升時，整個團隊就會匯聚出共同的方向，形成合力，實現教師群體的發展，從而帶動了整個專業的發展。專業發展了，專業的教學質量也得到了明顯的提高，學生有了較好的專業基礎、專業素質及實踐能力，在2006年、2007年和2008年學生的就業一年一個臺階，就業形勢喜人，其中2006屆學生初次就業率達到70%、2007屆初次就業率達到80%,特別是2008年學生只要拿到畢業證，都有幾個單位待簽。2008年、2009年和2010年的初次就業率見表1。畢業生初次就業率是最能反映專業適應社會經濟需求的指標，其可信度也最高。而且畢業生的工作單位大部分都是各地區、縣的電力公司和供電局，學生分配后工作穩定、收入和工作待遇都很好，學生對工作單位也較滿意，工作積極性高，在工作中能盡職盡責。多年的高就業率說明電氣工程及其自動化專業符合社會經濟的需要。
實踐證明，通過教學團隊建設與改革，加強教學管理工作和教學各環節建設，把教學管理工作與教學各環節建設作為教學團隊建設內容，促進課程建設、教學方法的改進、教學研究和實踐能力的提高等。將有效克服不足、加速提升電氣工程教學團隊（本系）、本專業的師資水平和教學質量，促進學院學科建設。
參考文獻：
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【關鍵詞】汽車電子教學團隊建設管理
近年來，團隊精神也在感染著高校教師隊伍，形成了各個學科專業的教學團隊，團隊所有成員在知識、技能等方面相互補充，成員之間通力協作，共同完成人才培養目標。教學團隊是高校工作的一種重要組織形式，對保證高校教學質量，提高高校競爭力和生命力發揮了重要的作用。淮北職業技術學院汽車電子技術專業教學團隊按照專業與職業的內在要求，重點建設了團隊帶頭人、實施人才共育、增強團隊成員教學科研水平、加強校內外實習實訓基地建設、提高服務地方經濟能力等方面，提高團隊可持續發展能力，確保團隊健康成長，從而有力地推動了汽車電子技術專業的建設和發展。
一、構建專業要求人才培養模式
學院汽車電子技術專業教學團隊始終把握電子信息領域的前沿發展方向，在人才培養過程中不斷總結經驗，修改和完善專業課程體系，積極探索和設計開發了新的人才培養模式。團隊把“重在實踐，理論活用”作為汽車電子專業人才培養模式改革的切入點，堅持“以汽車電子技術應用為主線，增強設計與創新能力；以制造業為根本，多能發展，拓寬就業領域”的人才培養模式，開發并設計了符合目前汽車電子技術專業及專業群人才培養目標體系。
二、加強團隊帶頭人建設及管理
汽車電子技術專業教學團隊帶頭人為高級職稱、電子技術省級專業帶頭人、省職業技能鑒定考評員。團隊帶頭人能夠緊密聯系學校各部門與社會行業企業，充分利用校內外各種資源，進行有效地資源整合，促進專業發展和團隊建設，并在團隊中發揮了業務指導和示范帶動作用。[1]
（一）主持制定團隊的發展規劃和工作目標
團隊建設與發展有計劃、有目標，團隊有總體發展規劃、成員個人發展規劃及工作任務。團隊發展規劃是通過努力把團隊打造成一支整體素質高、業務強、成果多的優秀省級教學團隊。團隊工作目標是打造符合時展的、突出體現高職教育特色的汽車電子技術專業，三年內完成本專業的省級特色專業建設，打造一支產學研一體化的教學團隊。
（二）組織實施汽車電子技術專業建設和改革
團隊帶頭人積極帶領團隊進行專業建設和改革，引進了先進的教學理念、教學手段和技術工藝，突出職業教育特色，培養技能型應用人才。帶領團隊及時追蹤專業發展的前沿，開展專業調研和專業剖析。準確把握專業建設與教學改革方向，積極開展教學建設與改革研究。積極參與汽車電子技術省級特色專業建設，確立專業發展的思路與模式，并制定了特色專業教學計劃、教學大綱和人才培養計劃。科學合理地使用現代化教學手段和方法，引入項目教學、一體化教學、案例式教學、現場教學、生產模擬教學等教學方法。根據社會崗位需求和本專業畢業生回訪情況，及時調整人才培養方案，以最大程度滿足社會對人才的需求。強化學生動手能力，加強實驗實訓室建設，開發了多個校企合作單位，并聘請多名企業高級技師或能工巧匠作為兼職教師參與實踐教學環節。組織本專業的資源庫建設和人才培養模式改革。
（三）以身作則加強帶頭人自身修養
團隊帶頭人積極參與教學改革，有效地開展教研活動，教學嚴謹，身體力行，為人師表，深入生產科研第一線，不斷提高自身業務能力和水平。具有較強的組織、協調、管理和執行能力，善于團結協作，能夠在團隊中形成較強的凝聚力與親和力，能夠正常開展有效的團隊建設和管理工作，能夠積極主動地進行創造性的工作。
三、實施團隊分工協作人才共育
汽車電子技術是一門涉及汽車技術、電子技術的復合型專業，因此要求團隊全體成員發揮各自優勢，團結協作，為實現同一教學目標而努力。
（一）團隊分工協作實施人才共育的形式
校企合作是應用型職業教育辦學的特色所在，根據校企合作的實際情況，團隊在不同階段采用了不同的育人形式，主要有訂單式人才培養模式、2+1合作教育模式、工學結合三種辦學形式。通過校企合作之路，解決高職教育發展中存在的辦學條件、育人及就業等主要瓶頸問題。
（二）團隊分工協作實施人才共育的途徑
根據汽車電子技術專業崗位群人才培養要求，校內專任教師與來自校外行業企業兼職教師團隊成員明確職責，各自發揮優勢。專任教師主要負責理論課程，制訂課程大綱與教學方案；實訓教師與行業企業兼職教師主要開展實訓技能與崗位實習指導工作。
（三）團隊分工協作實施人才共育的方法
1．在課程講授方式中實現分工協作，每門課程都有一名相應擅長的老師來負責，同時又有其他1-2名教師協作，做好課程標準的制定及相應的授課工作。團隊的理念是由“專攻”到“專教”，體現個人優勢的同時提升整體水平，實現汽車電子技術專業教學目標。
2．在項目教學中實現分工協作，針對開展項目教學法課程中的不同項目模塊，尋找最佳的教師搭配形式，實現優勢互補。
3．在專兼職教師中實現分工協作，增強高職教育活力。團隊內的企業外聘教師承擔了大量的現場教學工作，具體指導學生設計汽車電子生產維修過程的每一步實踐教學環節，撰寫進行汽車電子生產維修過程的專題報告，分析汽車電子生產維修具體案例，實現了對校內專任教師理論教學的有力補充。與此同時，學院也組織教師到企業掛職鍛煉，參與產學研合作單位新產品研發，或承擔一定的職業培訓工作，增強高職實踐教學能力。
4．協調團隊成員，發揮團隊優勢，提升團隊整體能力。團隊成員都擔任過相關理論課程或實驗實訓課程的教學任務，都積累了一定的經驗，在專業建設、實驗實訓室建設、實踐環節的設計與實施中都相互配合，取得了顯著的效果。推行青年教師導師制，充分發揮老教師對青年教師的“傳、幫、帶”作用，老教師把自己多年來在教學、知識、技能等方面取得的寶貴經驗，指導青年教師進行教學和科研。注重教學、科研與生產相互融合，將科學研究中的新知識、新方法、新技術融入到教學中；同時，將教學成果應用到生產實踐中，使教學成果得到一定的推廣。
四、注重團隊成員教學科研培養
（一）通過組織實施教師的聽課、試講、語言等基本功訓練，以及教師教學基本功大賽和職業技能競賽，使得教師的理論與實踐教學水平都有很大的提高。
（二）通過“雙師”素質培養，提高實踐教學能力。[2]學院選派專職教師到重點院校進修，有計劃地組織教師到企業鍛煉，到國家或省培訓基地參加“雙師”素質培訓，團隊成員全部獲得相應的高級職業技能證書或職業技能考評員證書，具有“雙師”資格，都已成長為“雙師型”教師。
（三）面向行業企業實際需求和專業建設要求，團隊成員積極參與多項橫向合作項目。有老師自主設計實用新型專利，如卡片式試卷；有老師參與多項實用新型專利的設計；還有老師參與多項技術服務和技術改造項目，取得了良好的社會聲譽。
（四）通過教科研項目研究，提高創新能力。目前，淮北職業技術學院汽車電子技術教學團隊取得了以“省級專業建設帶頭人”“省級特色專業”“省級示范實驗實訓中心”“省級精品課程”“省自然科學基金項目”“省級規劃教材”和多個“實用新型專利”為標志的系列建設成果，完成了汽車電子技術專業的省級特色專業建設。團隊成員多位老師主編規劃教材5部、副主編或參編規劃教材及精品課程教材10余部、自主編寫實驗實訓教材3部；參與省自然科學基金項目1項；主持或參與院級教科研項目20余項；主持或參與實用新型專利7項；40余篇，其中中文核心期刊上10余篇；指導學生多次在國家級及省級技能大賽中獲獎；獲省科技成果獎1項；多名教師被選聘為淮北市職業教育專家庫成員。
五、加強校內外實習實訓基地建設
為滿足生產能力培養的需求，團隊已建設多個基礎實驗室和專業實訓室，如電工電子技術實驗室、電工技能實訓室、電子技能實訓室、電力電子實驗室、汽車空調維修實驗室、傳感與檢測實驗室、單片機與PLC工控實驗室、電力拖動實驗室等校內實踐教學基地；機電一體化省級實驗實訓中心擁有汽車檢測與維修多個實訓室。為推進工學結合的內涵建設，讓學生盡可能早的接觸生產實踐，掌握實際操作技能，根據團隊建設發展規劃加大校內外實習實訓基地的建設，并規范管理。與原有的校外實習實訓基地深度合作的基礎上，團隊將進一步拓寬校企合作渠道，開發更多的實習實訓合作企業，將工學結合向深度推進。以職業技能大賽項目整合實訓內容，有針對性地培養學生的職業技能。積極引進先進的技術與工藝、緊跟行業發展的步伐，并與汽車檢測與維修、汽車服務與營銷、應用電子技術、電氣自動化技術、機電一體化等專業實現資源共享。
六、提升服務區域經濟建設基本能力
團隊部分成員受聘擔任淮北市地方政府和企業的專家顧問，積極為社會提供智力支持；積極開展應用研究和實用技術開發，為企業提供技術支持；參與淮北市及周邊地區多家企業多項科研項目的技術攻關，為企業解決了多項技術難題；大力開展職業培訓、技能鑒定、科技咨詢和科技成果推廣等。汽車電子技術專業教學團隊積極進行團隊建設與管理，保證本專業健康有序發展，并以汽車電子技術專業為龍頭，帶動應用電子技術、汽車營銷與服務、電子工藝與管理等專業群的大力發展，更好地為淮北地區經濟和社會發展服務。
參考文獻：
[1]駱正軍.永州職院教師團隊建設的研究與實踐[D].長沙:湖南師范大學,2008.
作者簡介：賁道鵬（1981-），男，江臺人，江蘇聯合職業技術學院辦公室，碩士，助理研究員。研究方向：高等教育管理。
關鍵詞：學習型組織；高職院校；教學團隊
近年來，伴隨著高職教育的不斷發展，教學團隊建設已成為克服我國高職院校現行基層教學組織管理體制弊端、整合教學資源、推進教學改革、提高人才培養質量的有效形式。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高〔2006〕16號）也把建設高水平專兼結合專業教學團隊作為提高高職教育質量和教師素質的重要內容之一，凸顯了教學團隊建設的重要性。但由于受傳統組織管理模式等主客觀因素的影響，我國高職院校教學團隊建設過程中還存在不少問題，迫切需要理論上的指導和方向上的引領。學習型組織理論是指導團隊建設和團隊學習的重要理論。借鑒學習型組織理論，對于加強高職院校教學團隊建設具有非常重要的現實意義。
一、學習型組織理論的基本內涵
學習型組織的概念最早由美國哈佛大學教授佛睿思特提出，他認為學習型組織具有扁平化、信息化、開放性以及終身學習的特征。彼得·圣吉在佛睿思特的基礎上進一步完善了這一理論。他認為，學習型組織是一個主體成員在共同目標指引下注重學習、傳播、創新知識的組織，是一個具備高度凝聚力、旺盛生命力的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。在這種組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，培養前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷學習如何共同學習。彼得·圣吉認為，構建學習型組織必須要在五個方面進行修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習及系統思考。
具體來講，學習型組織主要有以下六個基本特點：第一，組織中的全體成員有共同的理想、目標和愿景；第二，團隊是最基本的學習單位，是一個信息共享、相互協作的整體；第三，倡導終身學習、全員學習、全程學習、團體學習；第四，扁平式組織結構，從決策層到操作層，中間相隔層次極少；第五，自主管理，組織成員可以自己發現問題、組織團隊、確定目標、制定對策、組織實施、評估總結；第六，重新界定組織的邊界，強調組織要素與外部環境要素的互動關系。
高職院校教學團隊是指以教學名師為帶頭人，以教授、副教授為中堅力量，以青年教師為新生力量，以教研室、研究所、工作室、實訓基地為依托，以課程、專業、基地建設為平臺，在教學改革過程中形成的由專兼職教師組成的一個共同體。高職院校教學團隊建設直接影響到教學的質量、科研的水平以及社會服務的能力，進而影響整個專業與院校的聲譽。因而教學團隊的建設既要滿足團隊成員個體不斷進步的需求，也要從全局出發，實現整個團隊在教學、科研和服務社會等方面能力的不斷提升。從這個意義上說，學習型組織理論與高職院校教學團隊建設的實踐完全是契合的，并且，學習型組織理論為高職教學團隊建設實踐提出了更高要求。高職院校應該以學習型組織理論為支撐，全力推動教學團隊建設水平不斷提升。
二、高職院校教學團隊建設存在的主要問題
（一）團隊建設目標認識不清。許多高職院校在團隊建設過程中，對教學團隊的階段目標和總體目標認識模糊、規劃不夠，尤其是沒有將人才培養目標、專業建設和行業發展統一起來，教學團隊建設缺乏清晰的定位。按照團隊相互協作的運作模式，對照高職教育教學全過程，高職教學團隊應體現組織協調聯絡者、理論知識傳播者、實踐技能傳授者、信息搜集加工者、知識技能評價者、人格品質塑造者等六大角色。但是，大多數高職院校雖然都有各種教學團隊，但缺少目標清晰、任務明確、內容具體的可行性規劃，未能發揮教學團隊本該發揮的作用。高職院校的專職教師多以學術研究型為主，缺乏企業實踐和操作技能，兼職教師主要來自生產一線，以實踐技能見長，理論相對較弱。在教學團隊建設上還沒有很好地將這兩類教師融合在一起，部分學校對兼職教師重聘任、輕管理。高職院校一直強調在教學團隊中“雙師型”的比例和專兼職教師的比例，但對這些“雙師”和兼職教師在專業人才培養方案實施過程中的任務和角色卻缺少明確的規定和表達。
（二）團隊成員缺乏共同愿景。共同愿景是組織力量的凝結核，是組織發展的目標。目前，我國高職院校教學團隊還停留在傳統的組織狀態。在這種組織狀態中，多數教師的學習是“單打獨斗”的，缺乏合作學習的意識。團隊成員之間這種疏離的狀態主要源于我國高職院校教學組織形式的松散性和教師文化的個人主義傾向。這種團隊成員之間的疏離關系，使得這些擁有不同教育背景和學術志趣的成員難以就同一個問題進行探討和協作，尤其是專職教師和兼職教師、專業課教師和基礎課教師之間的教學深度探討就更為困難，因而也難以達成共同的愿景。在這種情況下，即使所有團隊成員都非常努力地工作，并且個人水平都很高，但由于各自的方向不同、目標不一致、沒有團隊合作的氛圍，很難形成強大的團隊整體實力。
（三）教學團隊責權利不明確。許多高職院校仍然以傳統家長制領導模式為主，決策多是由領導集體制定，基層教師很少參與。在學校領導和基層教師之間隔著學院（系）、專業、課程組等各級領導，教師通常以課程組為單位被分隔開，處于被動接受的地位。這種金字塔式的組織結構一方面在無形中給領導增加了過多的權威、責任和壓力；另一方面，教師的智力資源沒有在管理中得到充分利用。學校領導和教師之間相隔甚遠，組織命令自上而下單向運動，逐層損耗，致使領導無法完全理解教師所處的真實環境和需要，教師也無法把掌握的教學現場信息及市場對專業、課程的需求反饋給決策層。決策的主觀性和片面性容易導致實行上的絕對化和隨意性，且沒有強有力的外部監督，因此不一定能深入到教師的深層意識，很多時候不能指導教師的實踐。此外，高職院校的教學團隊大多以專業課教師或課程組教師為主，而沒有以專業為單位把專業課教師、基礎課教師、公共課教師和兼職教師組合成一個團隊。教學團隊多數是以項目合作小組、科研小組等形式出現，團隊沒有人員調配權、改革自和資源調配權，在參與組織外的互動、共享以及與上級領導溝通時會遇到各種阻力，嚴重影響團隊目標的實現。
（四）教學團隊結構不夠合理。團隊的結構不合理主要表現在：第一，年齡結構不合理。30～40歲的青年教師比重較低。第二，來源結構不合理。目前高職院校教學團隊成員大多來自于普通高校，來自行業或企業的教師比重較低。第三，職稱結構不合理。具有高級職稱的教師比重較低。第四，“雙師型”比重較低。30歲以下的青年教師在教學團隊中的比重逐步提高，而這部分教師大多從高校畢業后直接進入職業院校任教，雖具有較強的理論功底，但缺乏崗位實踐經歷，難以有效開展實踐教學。這種不盡合理的教學團隊結構，如不加以改進，則會使得團隊成員之間的特征更加凸顯，勢必影響教學及其效果。
（五）教師缺乏自我超越精神。由于管理權相對集中，高職院校對教師采用的激勵方式多限于將考評與教師的經濟收入及職稱評聘掛鉤。實踐證明，在缺乏自主管理的機制下，教師的主動性與創造性很難真正調動起來。目前，高職院校沒有形成完善的人事管理制度，沒有形成優勝劣汰的局面，不能較好地激發教師自我超越的熱情。另外，高職教師普遍承擔較重的教學任務，可自由支配的時間、空間、資源非常少，很少有教師會主動發揮自身的能動性和創造性實現自我超越，以增強組織價值。
三、基于學習型組織理論的教學團隊建設思路
（一）增強認同感，引領教師形成共同愿景。高職院校要在高等教育體系中形成自己的特色，就需要建立具有共同愿景的教學團隊。這個共同愿景就是教學研究能力與水平在職業教育和職業研究領域所居地位與影響力的不斷提升，直至引領。高職院校教學團隊在制定發展規劃和計劃時，應充分考慮發展目標的聚合作用，要以鮮明的理念凝聚人心，以共同的目標團結教師。同時，要根據專兼教師的不同特點，為教師表達個人價值觀以及對學校的關注和期望等創造機會和平臺，并不斷地鼓勵他們實現自己的個人愿景。團隊愿景的實現與個人目標實現應當相合相融，相互促進，達到柔性的、協商的、分享的、逐步凝聚的認同。應當引入并踐行“職業生涯發展規劃”的國際經驗，使每個團隊成員明確努力的方向并付諸行動。具體地說，在高職院校教學團隊建設中，每個團隊成員都應在明確其專業人才培養意義作用的基礎上，制訂自己的學習計劃、發展方案、階段目標。
（二）培養系統觀念，激發教師群體智慧。現代的學習不是傳統的“閉門苦讀”式的學習，而是“頭腦風暴”式的團隊學習。彼得·圣吉認為：“團體的智慧高于個人智慧，團體擁有整體搭配的行動能力。當團體真正在學習的時候，不僅團體整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式快。”為了改善教學團隊的組織結構，決策者和教師都需要改變傳統的思維模式，培養系統觀念，教學團隊要與內外環境進行資源、能量、信息和人員的相互溝通，要通過制度建設使教師獲得多元化的信息源和開放化的環境，實現不同專業、課程以及專兼職教師之間的充分交流和資源分享。從系統論出發，高職院校教學團隊建設有兩層含義：第一，要以系統視野和整體角度來組建教學團隊，調整成員構成，合理安排成員在團隊中的角色。要以實現團隊的共同愿景為目標，均衡考慮團隊成員的年齡結構、學歷結構、專兼職教師比例等等。第二，要以團隊的共同愿景目標為基礎，實現團隊成員之間的合作學習、協同工作，這是教學團隊建設的核心內容，也是體驗式學習與獲得經驗的重要途徑。可采用專業教學組合、教學研究課題組合、職業領域項目研究組合、導師制、知識共享模型等多種方式，突破空間和時間上的制約，改變高等院校個體教學為主的行為習慣，真正實現深度溝通交流，建成由磨合到融合的教學團隊。
（三）建立扁平組織，保障信息和資源的有效流通。高職院校只有保持組織信息和資源的有效流通，才能適應現代技術、產品、工藝的快速轉型升級。學習型組織理論認為建立扁平組織，減少最上級與最下級之間的層級，有利于管理者和基層組織成員近距離地溝通，加深彼此的了解和信任。目前，高職院校的管理結構復雜，管理人員較多，從事一線教學工作的教師被賦予的權力較少。構建學習型組織、減少管理層級能大幅減少不必要的管理費用，更好地調動教師參與管理的積極性，擴大民主的范圍。因此，高職院校改變傳統的學校——職能部門——系（部）三級管理模式為校系（部）二級管理模式，將辦學權力充分下放給系（部）和教師顯得尤為重要，教師能夠在專業建設、課程改革、科技研發和實踐技能培訓等方面擁有更多的主動權，從而變被動接受為主動參與，變封閉保守為開放變革，變要我工作為我要工作。總而言之，扁平組織能有效地消除科層結構所造成的領導層與教師群之間的隔閡，充分顯示教師的自主管理權。
（四）實現教師自我超越，增強團隊的競爭力。學習型組織理論認為：心智模式是根深蒂固于心中，影響我們如何了解這個世界以及如何采取行動的許多假設、成見，甚至圖像、印象。當今時代行業發展瞬息萬變，新的業態和觀念不斷涌現。身處校園中的高職教學團隊成員只有及時了解行業的變化，及時改變自己的思維方式，才能培養出符合行業要求的人才。第一，要堅持校企合作的辦學模式，為教學團隊中的專業教師及時掌握行業信息提供行業實踐的機會與平臺。第二，要調整團隊成員的專兼結構比例，以行業專家帶動專業教師掌握行業信息。第三，充分發揮教學團隊服務社會的作用。服務社會不僅是專業教師不斷更新知識庫的機會，也是專業教師將理論知識實踐于行業的途徑，還是教學團隊中的精英力量展示水平、貢獻智慧的舞臺，更重要的是提升整個教學團隊發展能力、創新能力的平臺與源泉。總之，突破傳統的僵化思維模式，以一種多元的、開放的、系統的方式去思考問題、解決問題，這不僅有益于提升教師個人的專業能力，也有益于提高團隊的創造力。
（五）建立激勵機制，激發團隊功能作用。目前，高職院校對教學團隊的激勵大多重個人激勵，輕團隊激勵；考核指標一般局限于教學工作量、科研項目和論文這些數量指標。這樣的激勵方式必然導致團隊成員只重視個人的成績，忽視團隊成員之間的合作，在進行特色專業建設、精品課程建設、教改項目等方面的研究時較難集團隊之力。因此，應建立合理的考核指標，將個人獎勵和集體獎勵有機結合，激勵團隊合作。此外，應更多地關注和指導教學團隊的成長，制定政策并提供有利于教學團隊建設的條件，以推動教學團隊建設水平持續提高。
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(一)缺乏必要的理論基礎
在具體的優化過程中，沒有一套合適的思想理論體系做指導，缺少相應的規章制度體系，不利于改革工作質量與水平的不斷提高。
(二)忽視了學員綜合素質的提高
在軍事院校的體育教學活動中，很多學員選擇體育課程只是選擇那些自己感興趣的，至于說自身的實際需求以及綜合素質能力的提高則考慮的很少。
(三)軍事院校體育教師隊伍的整體素質有待提高
目前，現在不少軍事院校的體育老師仍然停留在技術性階段，缺乏一定的科研能力。在日常的教學活動，老師們應該改變傳統那種只顧提高學生體育技能的教學理念，而應該對學生綜合體育心理素質的培養也予以高度的重視。
二、軍事體育學科建設的基本思路
(一)應確立建設目標
根據新的歷史時期軍事戰略的詳細需求，為了進一步推動學校的長遠發展，我們應該堅持“以使命任務為牽引，以改革創新為動力”的發展理念，不斷提高我們的學科優勢，興盛自己的教學特色，將軍事體育教學融入到消防專業教學當中去，不斷地充實軍事體育教學的內容，提高軍事體育教學在軍事院校教學活動中的重要性，將軍事體育教學在軍事院校教學水平的提高以及軍事人才綜合素質的培養中的戰略性作用充分地發揮出來。
(二)應把握建設原則
1.在傳統基礎上進行創新。
在軍事院校的教學方面，體育教學有著很長的發展歷史與學科建設積淀，這就要求我們在進行創新的時候要將傳統的一些東西作為基點。這樣才能更加適應我軍的不斷發展，不斷地引入新的教學理念與教學內容，使用新的教學方法，為院校軍事體育教育和部隊軍事體育訓練發揮引領和指導作用。
2.學科之間的相互融合，相互促進。
消防軍事院校的體育教學與其它學科教學之間存在者相互補充與交融的關系，二者同時進行，既能夠提高軍事消防學員的綜合素質，同時也有利于軍事院校的不斷發展。需要加強學科內涵的融合，在教學內容上進行有效的融合；也需要在二者有機結合的基礎上，不斷地加大科研力度，為軍事體育教學工作的展開與消防教育活動的進行不斷提供新的契機。
3.抓住重點，促進發展。
在新的歷史發展時期，軍事院校在體育教學中應該有所側重，從部隊的實際發展狀況出，以部隊綜合能力的提高作為目標，調整部隊戰斗了模式。促進軍事教育活動與實訓活動的創新與改革，不斷加強相關方面的研究力度，從內容與方法上實現軍事院校體育教學水平的不斷提高，素質的不斷完善。
(三)應明確建設要求
1.師資隊伍。
軍事院校體育教學活動不斷完善的重點就是軍事體育教學隊伍的建設，同時這也是軍事院校全面發展的基礎動力。針對目前軍事院校普遍存在的教師隊伍素質有待提高的問題，因此軍事院校應該重視這方面相關的工作，具體可以從以下幾個方面入手。一是制定專業教員隊伍建設規劃，從教師聘用與培訓上加大力度；二是重視學科領軍人的作用發揮，構建一只梯型的人次隊伍，大力培養可以進行科研工作的領頭者；三是創新管理機制，根據師資隊伍構成人員的情況分層次進行有效管理，尊重教師，營造良好體育教學氛圍。
2.科學研究。
軍事院校在進行體育教學研究工作的時候，第一是要把握住“向部隊靠攏，向實戰化應用”的研究方向和研究重點；第二是要培養青年教師中的優秀者，培養一批學科領頭研究人員；三是要創新和完善科研學術管理運行體系，引進新的教學觀念，重視軍事體育教學的研究工作。將體育教學的實踐活動與具體理論相聯系，積極互補營造良好的教學氛圍。
3.人才培養。
軍事院校體育教學的最終目的也為了培養各項綜合素質都達標的學員，同時這一點也是其它學科教學最終追求的目標。要主動適應現代化軍事戰略目標，不斷地調整體育教學活動的主要內容，促進教學方法與教學措施的不斷完善，從而達到軍事體育培訓范圍的不斷拓展，讓其能夠更加滿足實戰的需求，使得軍事體育教學更加具有實戰性，能夠滿足現代化軍事發展的需求、部隊訓練傷病預防、消防工作體能強化訓練、臨戰體能組訓等活動項目。
三、積極推進軍事體育學科建設的若干建議
(一)明確研究方向
為了更好地推動軍事體育教學的發展，我軍必須要從體育教學改革與斗爭使命出發來進行教學方案的設計，不斷地調整軍事體育學科的研究方向、進行各種內容的提煉與融合，不斷地休整軍事體育教學法規、將軍事體育教學活動的重點與部隊軍事體育訓練作為提高部隊綜合戰斗力的主要切入點，以實現軍事體育結構的不斷優化、實現軍隊院校各項活動效率的不斷提高、從學校學員具體身體素質與心理素質出發來制定教學與實訓的方案，提高軍事體育教學訓練的實際水平。
(二)注重學術團隊建設
軍事院校在體育教學中應該從專業隊伍的結構情況入手，努力培養出一批戰斗力、綜合素質優異，科研能力強的隊伍來。在學術團隊建設中，推行首席教授負責制，領銜學術團隊建設；在這項工作中應該制定一個明確的規劃方案，注重學術團隊成員綜合素質的不斷提高，切合實際確定培養目標，使得學術團隊建設有更加高效化，提高團隊構建工作的質量與實際效果。
(三)提高人才教學質量
加強軍事體育人才的教學訓練，不斷地實現教學注重人才培養過程中實際綜合作戰能力的不斷提高。在體育教學中應該積極引進新的教學方法，融入新的教學理念，注重教學課件和多種媒體的應用效果，達到教學活動的一門學科多種作用的良好效果。
(四)推進科研學術創新
不斷推動相關教學工作的學術創新與研究，一是將軍事斗爭作為一切軍事活動的主要著手點從主題的審核到項目活動的開展都要經過詳細的計劃方案的制定。加大對中青年教師的教育培訓工作，提高科學研究工作的整體水平。
四、結語
2、8~12月份銷售回款超過了之前3~8月的同期回款業績。(具體數據見相關部門統計)
3、市場遺留問題基本解決。市場肌體已逐漸恢復健康，有了進一步拓展和提升的基矗
(二)業績分析1、促成業績的正面因素①調整營銷思路，對市場費用進行承包，降低新客戶的合作資金門檻。雖然曾一度被人背后譏笑，但“有效就是硬道理”!我公司的思路是促成業績的重要因素之一。
②加強了銷售人員工作的過程管理，工作實效有所提升。
③用提高提成比例和開發新客戶給予額外獎勵的“經濟激勵”手法，形成了“重獎之下必有勇夫”的積極心態，也是促成業績的重要因素之一。
④對于市場遺留問題的解決，依據“輕重緩急”程序，采用“堅持公司利益原則，以有效依據處理”的指導思路，從而使問題的解決未成觸份公司的利益。
2、存在的負面因素①銷售人員對公司的指示精神理解不夠，客戶定位不夠穩定，沒有嚴格按照終端思路開拓客戶，部分客戶選擇方面存在一定失誤!
②銷售人員的心態以及公司存在薪資制度，均存在“急功近利”狀況。銷售人員的只想有錢回到公司帳上，卻沒有的考慮客戶是否適合公司的合作定位以及長久發展。
③客戶選擇公司產品時考慮的是折扣低價，所以很多未將鋪底鋪入終端賣場，甚至根本無終端意識，直接將公司的終端品牌變成毫無優勢的流通產品。
④大多數商的“等”“靠”“要”觀念存在，但公司的產品價格降到底價，已無利潤支持市常
⑤公司的品牌定位終端，但包裝缺乏視覺優勢，宣傳促銷贈品不夠新穎豐富，對產品的宣傳、銷售的拉動力不大。
⑥暫時缺乏品牌入市的拉動策略，不能促成品牌的熱銷。
⑦銷售人員不能切實推行公司指導思路，至今未建立起典范式的品牌樣板市常
⑧銷售人員缺乏統一的營銷培訓，觀念、思路、方法和工作執行力無統一和協調，往往擅長市場開拓而不擅長市場維護和提升。
二、費用投入的回顧和分析(一)費用回顧1、營銷政策調整后，市場費用得以控制，公司的盈利能力穩定，8~12月相比3~8月同期利潤額增加。(具體數據見相關部門的統計)
2、人員費用的固定風險降低，基本扼制了人力資源的虧損，8~12月相比3~8月周期人力成本降低，剩余價值提升。(具體數據見相關部門的統計)
(二)費用分析1、正面因素①公司提出市場費用承包政策之后，最大限度防止了費用陷阱，費用超支現象得以控制。
②公司調整并制定了銷售人員新的待遇方案，公司的固定風險降低了，人員的競爭意識和挑戰性加強。
2、負面因素①營銷部沒有數據統計的支持，對費用的控制較為盲目。
②市場支持費用和人員費用報銷等，營銷部存在“知情難，無審批”的歧形現象，管理無法加強。
③個別人員管理觀念陳舊、保守，不能主動遵從層級化管理，因此整個管理缺乏科學的流程。
④老板“一筆簽”的現象依然存在。
三、營銷團隊的建設回顧及分析(一)團隊建設業績回顧1、銷售人員的“放牧式”現象基本消除，營銷團隊的管理加強。
2、待遇方面，基本消費了“大鍋飯現象”，薪資待遇的挑戰性增強，標準更科學合理。
3、團隊的執行力有所增強。
4、提問題不提解決方案的現象減少，銷售人員的工作能動性增強。
5、銷售人員工作主動性有所增強，工作實效提高。
(二)團隊建設分析1、正面因素分析①采取每日電話報到和每月工作匯報的管理形式，一定程度上可以了解銷售人員在做什么?做得怎樣?
②降低了銷售人員底薪，并將提成比例隨著回款額度的增加而提高，增強了銷售人員的工作挑戰性。
③通過“提醒式”的罰款和個人管理信用的樹立，從制度要求和心理印象上讓銷售人員感覺到公司管理的嚴肅性，因此執行力隨之增強。
④管理要求每一個銷售人員必須提出問題的解決辦法，從而“逼迫”銷售人員遇到問題時首先聯想解決問題的辦法。同時樹立了銷售人員的責任心，遇到問題找借口、找理由的現象降低，逐步樹立了“解決問題是職責”的職業操守。
論文摘要：高職院校如何構建和運行“雙師”結構專業教學團隊，有效改善教師隊伍的結構和質量，需要積極創新發展路徑，破解改革難題。文章以浙江金融職業學院國際貿易實務專業探索“雙元雙優”專業教學團隊建設模式改革為例，闡述了該模式的內涵、特征、運行機制和運行保障，剖析了實施過程中的主要問題及已經取得的實踐成效，并從學校、系部和專業層面提出高職院校實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式改革的建議。
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確指出，高等職業院校應注重教師隊伍的“雙師結構，改革人事分配和管理制度，加強專兼結合的專業教學團隊建設。浙江金融職業學院國際貿易實務專業從2006年開始，結合全國示范性高職院校重點建設項目，進行了“雙元雙優”專業教學團隊建設模式探索與實踐，取得了較好的效果，探索了一條行之有效的高職院校經濟管理類專業“雙師”結構教師隊伍建設路經。
“雙元雙優”專業教學團隊建設模式是指：校內專任教師通過培養成為優秀的教師職業人；從大量外貿從業人員中遴選出優秀外貿職業人隊伍(行業兼職教師)，兩者共同參與人才培養全過程，將學生培養成為合格的外貿職業人。
團隊“雙元雙優”。“雙元”是指專業教學團隊“雙師”結構，“雙優”是指優秀教師職業人和優秀外貿職業人。優秀教師職業人的特征主要體現校內專任教師要掌握先進的職教理念，擁有較高的職教能力；熟悉外貿業務操作，具有較強的業務操作能力，具備這兩種能力的校內專任教師得以構成優秀教師職業人隊伍。優秀外貿職業人的特征主要體現在校外兼職教師要深諳外貿業務操作要求，具有豐富的從業經驗，擁有豐富的行業資源；同時，具有與學校共同努力為外貿行業培養合格人才的意愿，具備這種主客觀條件的校外兼職教師得以構成優秀外貿職業人隊伍。
運行“全程雙軌”。“雙元雙優”專業教學團隊相互配合、共同參與人才培養全過程：在人才培養準備階段，共同開發崗位職業標準、專業教學標準和課程標準；在人才培養實施階段，共同編寫項目教材、共同備課、共同授課、共同命題、共同指導工學交替、頂崗實習，把學生培養成合格職業人。
一、實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式面臨的主要問題
高職院校實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式時，將會面臨以下主要問題：
1．校內專任教師不懂職教理論，無法準確駕馭高職專業課程教學。目前，大部分經濟管理類專業教師都不是師范類專業科班出生，成為教師前都只學了高等教育基本理論的皮毛，對于職教理論知之甚少，不了解職教規律和原理，因而很難準確實施高職專業課程的建設和教學。
2．校內專任教師頂崗實踐難，很難成為“雙師型”教師。校內專業教師絕大多數都是從校門到校門，缺乏實踐經驗。盡管各校強調培養教師的雙師素質，但由于教學任務重、下企業難等客觀原因，使得專業教師下企業鍛煉機會和時間較少，無法使大量專業教師真正成為“雙師型”教師。
3．行業兼職教師數量不足和質量不高，不能滿足“雙師”結構專業教學團隊建設要求。目前，許多高職院校的專業教學團隊以校內專任教師為主，行業兼職教師為輔。在數量上，行業兼職教師與校內專任教師的比例達不到1：1；在質量上，許多行業兼職教師的業務水平和教學能力達不到培養職業人才的要求。
4．行業兼職教師參與人才培養的廣度和深度不夠，不能滿足職業人才培養要求。目前，有些高職院校聘請的行業兼職教師，往往都只是做一兩個講座或上一兩次課，流于形式，參與人才培養的廣度和深度不夠，無法勝任職業人才培養職責。
5．學校相關的人事分配和教學管理制度不配套，導致“雙師”結構專業教學團隊建設缺乏機制保障。由于行業兼職教師一般都沒有教學經驗，且在時間和精力上要保證本單位工作的前提下，參與學校的人才培養。如果學校沒有配套合理的人事分配和教學管理制度，很難建設和運行“雙師”結構專業教學團隊。
二、“雙元雙優”專業教學團隊建設模式的改革與實踐
浙江金融職業學院國際貿易實務專業結合全國示范性高職院校重點建設項目，從2006年開始，進行了“雙元雙優”專業教學團隊建設模式探索與實踐，有效地解決了前述提到的問題，取得了較好的“雙師”結構專業教學團隊建設效果。
(一)構建措施
國際貿易實務專業構建“雙元雙優”專業教學團隊，通過培養機制與遴選機制分別打造兩支優秀職業人隊伍。
1．培養校內專任教師。校內專任教師，通過學習先進職教理念，掌握先進職教方法，組織參加職教能力測評的方式提升其職教能力；通過定期或不定期到外貿企業掛職鍛煉，提高其業務操作能力；受客觀因素制約無法大面積推廣掛職鍛煉時，通過專任教師與行業專家一對一、緊密的“朋友式”結對，使業務專家對專任教師業務能力的指導打破時間與空間的諸多限制，更具靈活性與針對性。
2．遴選行業兼職教師。行業兼職教師，產生于專業用心建立的外貿職業人才庫。國際貿易實務專業通過行業協會、學會及主管部門牽線搭橋，廣泛深入外貿行業，利用專業指導委員會、校外實訓基地等平臺逐漸積累外貿職業人才庫的儲備人才，從中遴選構建優秀外貿職業人隊伍(行業兼職教師)。遴選原則從隊伍整體來講，要求數量穩定、結構合理、覆蓋外貿行業相關崗位；從專家個體來講，要求從業經驗豐富、行業資源豐富，主觀上愿意參與人才培養過程。
(二)運行機制
在人才培養準備階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同開發外貿職業崗位標準、專業教學標準和課程標準。人才培養階段包括準職業人培養和合格職業人培養兩個階段，在準職業人培養階段，“雙元雙優”專業教學團隊開展共同編寫項目教材、共同備課、共同授課、共同命題等系列項目教學活動，把學生培養成準職業人；在合格職業人培養階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同指導學生工學交替、頂崗實習等實戰訓練，使學生實現從準職業人向合格外貿職業人轉變。
1．人才培養準備階段：標準開發
在該階段所進行的職業崗位標準、專業教學標準和課程標準開發為人才培養運行確定依據。
(1)開發職業崗位標準。由于國際貿易實務專業人才培養定位的外貿單證員、外貿跟單員和外貿業務員三個崗位，在我國尚無對應的職業崗位標準，因此，聘請一批對應崗位專家的行業兼職教師，組建職業崗位標準開發專家委員會，對這三個崗位進行工作過程和工作任務分析，分析出需具備的職業素質、職業能力和專業知識，確立這三個外貿崗位的職業崗位標準。職業崗位標準的開發，為專業建設解決了培養什么規格的人的問題，即人才培養規格。
(2)開發專業教學標準。“雙元雙優”專業教學團隊在開發的這三個職業崗位標準基礎上，按照以下思路共同開發專業教學標準(人才培養方案)：①對人才培養的關鍵環節進行科學化、標準性規定，對整個教學過程進行標準化設計；②用職業崗位定位人才培養目標，并考慮學生就業后的可持續發展，課程設置要具有一定的前瞻性，能適應行業未來發展的趨勢；③主要用崗位職業能力來描述人才規格，重點關注學生能做什么；④融合學歷證書與崗位職業證書，把職業考證的職業素質、職業能力和專業知識要求融合到各專業課程，結合職業考證時間安排職業考證課程。其內容包括專業名稱、人學要求、學習年限、人才培養目標、人才培養規格、職業范圍、任務與職業能力分析、專業實訓課程表、課程結構、教學進程表、專業教師任職資格和實訓裝備等l2項標準化內容。
(3)開發專業課程標準。“雙元雙優”專業教學團隊根據人才培養定位，重構了基于工作過程的“外貿單證操作”、“出口業務操作”、“出口跟單操作”等9門專業核心課程體系，開發了突出崗位職業能力培養的這9門專業核心課程的課程標準。每門課程的課程標準對課程性質、課程目標、課程內容和要求等內容作出了原則性的規定，同時還對課程設計思路和實施建議進行了說明，使課程教學與改革有章可依。為了更好地實施課程標準，使課程標準的執行更加具體，這9門專業核心課程都根據外貿企業真實業務案例開發了項目活動載體，展現了項目課程改革思路，提高了課程標準的可操作性。
2．準職業人培養階段：項目教學
在該階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同參與9門專業核心課程的教材編寫、備課、授課、命題等項目教學全過程，實現學生到準職業人的轉變。
(1)共同編寫立體化教材。“雙元雙優”專業教學團隊通過共研究、分析，確定有代表性的行業、產品、業務種類，并以該行業大型綜合真實業務案例為藍本，根據課程標準的要求，設計項目活動載體，確定工作項目，設計學習情境，共同編寫基于工作過程的項目教材，并以項目教材的編寫為契機，完成項目活動載體、實習實訓項目等教學資料的積累與搜集工作，為教師施教提供支持；同時，建設課程網頁提供電子課件、實習實訓項目、習題集、案例集、試題庫等材料搭建立體化學習平臺，為學生提供多維學習空間。
(2)共同備課。“雙元雙優”專業教學團隊在授課前，根據課程標準設定的各項目的能力點與知識點要求、行業發展新變化、業務政策新調整和業務操作新方式，確定項目活動載體，使之融入行業發展新要素，符合業務發展新要求；在此基礎上，根據授課對象、授課場所的不同特點將項目活動載體覆蓋的能力目標與知識目標外化為具體、明確的工作項目，配之以適當的教學組織形式，保證教學能力目標與知識目標的實現。“雙元雙優”專業教學團隊在共同備課過程中，各取所長，優勢互補，將授課內容準備與課堂組織形式設計都提到更高的水平。
(3)共同授課。“雙元雙優”專業教學團隊在課堂授課環節，分工合作，相互配合，其中，行業兼職教師側重實踐教學和實訓指導。“雙元雙優”專業教學團隊通過基于工作過程的項目課程教學，以專業核心課程的項目活動設計為載體，突出學生在課堂教學中的主體地位，強調學生職業能力培養，融入職業素質提升，共同打造任務驅動、項目導向、教學做一體、教學場所與實訓場所一體化的教學模式。在每一個學習情境的項目教學過程中，首先將根據業務案例設計的項目活動任務布置給學生，指導學生完成工作任務，發現學生操作過程中的問題，及時總結。在教師進行操作示范的過程中，不僅將該工作任務覆蓋的職業能力與專業知識進行講解與示范，并且還需要將學生獨立進行的工作任務完成過程加以分析，使學生在掌握共性的職業能力與專業知識的基礎上，有個性化的收益，包括職業能力的提高，也包括職業素質的提升。
(4)共同命題。“雙元雙優”專業教學團隊在完成共同授課后，由校內專任教師根據行業兼職教師提供的真實業務案例，結合課程考核要求，設計考核案例，按照實際業務的表現形式來確定考核形式、分配考核點，形成考核試卷初稿，交由行業兼職教師進行業務把關，對業務案例描述、考核任務設計、考核評價指標進行審核，提出修改意見，由校內專任教師進行修訂，由雙方共同填寫“共同命題記錄表”雙方共同完成共同命題任務。通過共同命題，使課程考核內容與考核形式與實際業務相吻合，使考核結果與崗位要求相吻合。
3．合格職業人培養階段：實戰訓練
“雙元雙優”專業教學團隊通過共同指導學生工學交替、頂崗實習等實戰訓練，完成學生白準職業人到合格職業人的飛躍。
(1)工學交替。“雙元雙優”專業教學團隊在專業核心課程的合作過程中，除在課堂教學的教學資料準備、備課、授課、命題環節的合作外，還將部分適合進行實戰操作的項目的授課由校內實訓室轉移到校外實訓基地的真實職業環境中，實行工學交替，行業兼職教師充分發揮其社會資源、業務優勢對學生工學交替進行指導，通過實戰操作檢驗課堂教學效果，檢驗學生職業能力與專業知識的掌握水平與應用水平。
(2)頂崗實習。國際貿易實務專業學生在“雙元雙優”專業教學團隊的指導下，學習掌握了國際貿易實務專業9門專業核心課程設定的能力目標與知識目標，掌握了外貿單證員、跟單員、業務員三個崗位業務操作所需要的各項能力，獲得了對應的職業資格證書，到相關外貿企業對應崗位進行頂崗實習，即“持證上崗”。學生通過至少半年的頂崗實習，提升了職業能力，養成了良好的職業素質，積累了外貿工作經驗，轉變成了合格職業人，實現順利就業和優質就業。
(三)運行保障
為使“雙元雙優”專業教學團隊建設模式順利實施，我們制定了如下運行制度：
1．“雙元雙優”專業教學團隊構建方面
為了建立一支“雙元雙優”專業教學團隊，強化校內專任教師業務操作水平的提高和行業兼職教師教學基本功的提升，制定了《行業兼職教師遴選、聘用和管理辦法》、《關于加強雙師型教師隊伍建設的若干意見》、《關于鼓勵教師參加掛職鍛煉的有關規定》、《關于校內專任教師與行業兼職教師“朋友式”結對的若干意見》等規章制度。
2．“雙元雙優”專業教學團隊運行方面
為了適應項目教學改革，保證課程建設質量，加強教學過程管理，制定了《校內專任教師擔任行業兼職教師助教制》、《行業兼職教師工作手冊》、《共同備課實施細則》、《共同授課實施細則》、《共同命題實施細則》等規章制度。
(四)運行績效
國際貿易實務專業“雙元雙優”專業教學團隊建設模式通過近3年實踐，取得良好成效：
1．該模式入選全國示范性高職院校建設2周年經典案例師資隊伍案例之首；
2．培養了5名專業帶頭人，并人選浙江省高職高專專業帶頭人培養工程，被中國國際貿易學會聘為全國外貿跟單員和外貿業務員培訓認證考試專家委員會委員。主編了3本全國考證教材，參與制定了外貿考證標準。
3．14名校內專任教師均通過職教能力測評，均獲得外貿職業考證培訓師資格，其中8名還獲得澳大利亞TAA培訓師證書，培養了9名骨干教師、4名雙師素質教師。
4．共聘用了外貿業務能力強、行業資源豐富、熱心教育事業的40名行業兼職教師，覆蓋各類外貿相關企業和各種外貿崗位，行業兼職教師與校內專任教師比例超過1：1。
5．2008屆畢業生取得了98％高就業率的優異人才培養績效，人才培養質量有了大幅提升。
三、實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式的建議
1．學校層面：擬訂人事分配和教學管理制度，保障團隊建設有序運行
(1)在思想觀念和行動上，都要重視“雙師”結構專業教學團隊建設。
(2)在人事分配上，要明確行業兼職教師的報酬，對行業兼職教師結對的校內專任教師要有相應的獎懲制度，對參加頂崗實踐的校內專任教師要有相應的激勵措施。
(3)在教學管理上，要制定行業兼職教師管理辦法，規范對其管理和運行，如考慮到行業兼職教師有時不能在正常工作日來授課，允許其調到周末或晚上上課。
2．系部和專業層面：擬訂團隊運行的實施細則。有效構建和運行團隊
(1)根據學院團隊建設相關制度，結合系部和專業特點，擬訂團隊構建和運行操作層面的實施細則。
關鍵詞:商業銀行 專業團隊 經營模式
一、基層專業團隊建設意義
(一)適應時代，滿足需求
隨著時代的不斷發展，國民經濟日漸提高，金融市場的競爭也日趨白熱化，由商業銀行信貸業務服務衍生出的各種各樣的金融服務需求越來越多，客戶量也越來越大，以往的銀行服務、工作人員由于不熟悉新興的金融業務，已經不能滿足市場的需求，同時客戶需求往往在時效上有很強的要求，對于層級式的經營模式，商業銀行的基層機構就需要建立一種專業化運作的團隊經營模式。
(二)人才培養，良性競爭
專業團隊經營模式，是為了讓商業銀行能夠更快更好的適應現代市場競爭，適市不同客戶的不同需求，同時，專業團隊的建設，也是為了培養更多的人才，服務于銀行，服務于客戶，通過一系列良好的培養機制，培養一批對銀行忠誠、對客戶忠誠的業務精英，不僅有利于銀行的發展，更加有利于行業的良性競爭。
(三)促進內部，分工明確
專業團隊的建設，使得銀行工作的分工更加明確，職能更加細化，從當前的金融業務來看，我們認識到，目前商業銀行的金融服務越來越細化，而相應的崗位分工越來越明確，客戶不需要一個全而不精的業務人員為他們理財，他們需要的是一個精通一個業務，并能夠為他們做好業務的人才，所以，專業團隊的建設，促使銀行將原來分割不清的業務，分化出來，成功完成營業機構的戰略轉型。
二、商業銀行基層專業團隊建設
(一)塑造理念，明確團隊目標
每一個工作團隊都擁有自身的工作特質或工作氣質，決定工作特質的基礎是客戶資源，決定工作氣質的基礎是理念。具體的理念不是口號，而是一種信仰和追求，其產生和形成不是瞬息完成的，而是通過長期的積淀所形成的，且產生這一信仰和追求的根本是驅動力，具體說，利益驅動型還是功能驅動型所構筑的團隊理念都是可行的團隊理念，都與建行的經營理念相一致，然而對于具體的團隊工作偏好而言，將形成不同的工作理念，因此建議，在構建高績效團隊的過程中，將基層行的各個業務團隊理念塑造作為長期的根本來思考，并服從于整個經營理念構架。通過階段性的團隊建設過程，逐步由“問題解決型”向相互依存型“多功能”團隊轉變，形成具有獨特經營理念的工作團隊。
(二)重搭架構，發揮團隊效能
要按照業務經營的需要，給予團隊真正獨立自主的權限，從組織架構的根源上賦予團隊，既能注意問題的解決，又能執行解決問題的方案，并對工作結果承擔責任，在業務信息共享，協同配合以及具體工作業務目標責任共同化方面協同工作，在工作屬性上屬于自我管理型團隊，由于每一個團隊成員承擔著團隊上司所承擔的責任，因而團隊內部垂直管理型的組織架構方式應當向“品”字形組織架構方式轉變，這種轉變不意味著失去團隊主管管理的權威性，而是以充分發揮團隊成員的主觀能動性的基礎上，實現團隊角色的再認定，即成員角色的發現和定位，組成技術型、問題解決型和決策型成員的“品”字形架構，從而是團隊向專家型團隊轉變。
(三)梳理流程，提高團隊效率
麥克爾.哈默將優秀的流程定義為四個特點：RIGHT CHEAP EASY FAST，即在保證正確（RIGHT）的流程輸出（客戶需要的產品或服務）的前提下，盡量使流程快速（FAST）、容易（EASY）和便宜（CHEAP）。團隊流程的塑造，主要明確誰要干什么的問題。這就要求根據團隊成員的能力偏好，給予正確合適的明確分工，將每個成員的優勢發揮到極致，從而致使團隊的優勢極大化，
(四)交叉服務，打造職業技能
在金融業務上，目前通常使用的模式，都是一個專家負責一個客戶，這樣的做法，有好處，也有壞處，好處是促使專家全心全力的為客戶服務，不敢懈怠，壞處是只有一個專家，能力、業務水平都有所局限，就算再如何全心全力，也難保不能滿足客戶的需求。
所以，筆者認為，商業銀行的專家團隊服務，應當采取“專家一專家小組一專家團隊”的三層服務結構，第一個專家，是指主要負責專家，第二個專家小組，是指針對這一業務，或者是相同類似的業務，組成一個小組，小組內的專家相互溝通，互通有無，使得專家處理問題的思路得以拓展。最后一個專家團隊是指整個銀行的專家團隊，是指在遇到重大問題，可以提高專家團隊，群策群力，共同完成這項任務。
在專家團隊的建設當中，商業銀行應當對進入團隊的專家進行嚴格把關，這不僅是保證專家團隊的服務質量，也是保證銀行的服務聲譽，只要在相關業務線上有著多年工作經驗，業務功底非常扎實，理論知識非常豐厚，實踐、實戰經驗異常豐富，并且有著一定分析能力的人才就可以稱之為專家，銀行才能夠吸納他們成為專家團隊小組的專家。
(五)完善團隊 鍛造發展平臺
可持續發展，是現今最流行，也是最為有效的管理理念，將可持續發展理念引入專業團隊的建設與管理當中，是為了讓專業團隊更快更好的發展，也是為了專家團隊更高效的為客戶服務，為銀行爭取名與利的雙重好處。
所以，商業銀行必須建立一個可持續發展平臺，借助這個平臺，不斷完善商業銀行基層專家團隊建設的持續發展模式，我們知道，商業銀行所建立的專家型團隊是一支擁有專業技能、專業理論、專業素質的服務型的高水平團隊，這支團隊可以為客戶提供最好、最快、最詳細的服務，為客戶的理財、投資、金融等等業務進行最細密的安排，保證客戶達到理想的效果。
參考文獻：
