時間：2023-06-06 09:00:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核評估工作方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為科學評價疾病預防控制工作,促進疾病預防控制事業全面、可持續發展,衛生部于2008年12月印發了《各級疾病預防控制機構基本職責》、《疾病預防控制工作績效評估標準》和《推進全國疾病預防控制績效考核工作方案》,明確要求各地在2010年底前至少完成一輪轄區疾病預防控制機構考核。因此,績效考核已是擺在各級疾控機構面前一項重要而緊迫的任務,同時,也對各級疾控機構的管理提出了更高的要求,本文通過對績效管理定義、考核流程建立進行分析,探討疾控機構如何有效實施績效管理,供同行參考。
1 基本概念
1.1 績效管理的定義
績效管理是戰略管理的一個非常重要的組成部分,在企業中應用最早,已成為當今企業管理最先進的管理體系[1]。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標所達成共識的過程,是激勵員工成功達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理手段[2]。它是一個完整系統,系統內所有員工包括領導在內都要全部參與。
1.2 績效考核的定義
績效考核是績效管理不可或缺的一部分內容,但不是它的全部,只是績效考核的一個點,是進行績效考核的一種有效手段,所謂績效考核是指按照約定的考核指標、方法定期地對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學評估[3],以發現員工工作中存在的問題,并確定員工的成績、貢獻及薪酬等的一組活動。
1.3 績效管理和績效考核關系
績效管理和績效考核是經常被混淆的二個概念,兩者之間既有區別也有聯系。績效考核是績效管理的一個環節,績效考核從本質上說是考核的過去的績效,而不是未來的績效;績效管理更注重對未來績效的提升,著眼于未來的發展戰略。
績效考核是進行績效管理的一種手段,它不包括前段的貫徹理論,也不包括后端的發展戰略,但是,前段的貫徹理論和后端的發展戰略又直接影響到考核的進行,因為漠視前端會使員工對考核標準認同度不高引發抵觸情緒,漠視后端考核可能會形同虛設費力不討好。
2 績效管理的功能
疾控機構是公益性質的事業單位,以向社會和人群提供優質高效的公共衛生服務為宗旨,以完成政府授予的疾病預防與控制任務為目標,績效管理作為一種有效的管理工具,具有以下三個功能[4]:
2.1 從戰略層次看
績效管理體系將員工的工作活動與企業的戰略目標聯系起來,通過提高員工的個人績效來提高部門工作績效,進而提高企業的運作績效;
2.2 從職能管理層次看
績效管理體系可以對員工的績效表現給予評價,并依次給予獎勵,有利于發現、培養和提拔專業骨干和管理人才,作為企業進行薪酬、晉升和解雇的重要依據;
2.3 從個人激勵層次看
績效管理體系能夠幫助企業發現員工的不足之處,進而有針對性地對員工進行培訓,通過提高員工的知識、技能和素質來促進員工的個人發展。
3 建立績效管理的流程
績效管理體系是一個系統結構,設計科學的、操作性強的體系是實現疾控機構考核目的的基礎,建立流程一般分為(1)確定考核基準;(2)設計考核體系并制定考核方案;(3)學習培訓;(4)考核實施并動態管理;(5)考核結果反饋和持續改進。
3.1 確定考核基準
績效考核基準是績效考核的一個難點,基準把握不準則難以明晰績效考核指標的確立,一般來說,績效考核的基準包括:
3.1.1 機構機構的戰略目標
機構及機構員工的一切活動均應圍繞實現機構戰略目標而展開,員工的工作是否符合機構的戰略目標是評價其績效的最重要的基準。機構的戰略目標隨著機構所承擔的工作任務、階段發展目標而調整變化,以更好地適應政策變化和社會需求變化;
3.1.2 機構的規章制度
機構的規章制度是機構所有成員都必須遵守的規定,也是保證機構正常運轉的基礎,對每個員工都有約束力,因此,規章制度應成為員工績效考核的基準之一;
3.1.3職務說明書和崗位工作標準
職務說明書規定了職工應承擔的基本工作職責、工作內容和范圍,是各個職務的責權利作了明確規定;崗位工作標準明確了各個崗位的應達到的工作要求,提供了基本的判斷標準。因此,職務說明書和崗位工作標準是績效考核的基準之一。
3.2設計考核體系并制定考核方案
機構應組織各級管理人員、業務骨干及職工代表,必要時邀請績效管理專家參與,根據機構的考核基準,設計盡可能完善的績效考核體系,制定合理、公平、公正的考核方案,為順利實施績效管理打下基礎。
3.2.1 分解工作目標
根據機構戰略目標,將目標分解到每個部門及員工,成為部門及員工的工作目標,這些目標應具體詳細,是考核部門及員工工作是否滿意的主要依據。
3.2.2確定考核指標
依據職務說明書及崗位工作標準,確定相應的考核指標,這些指標以實現員工工作目標為主要內容,對員工的日常工作和行為作出質和量的規定;對部門負責人及以上人員的指標還要包括對部門職工培訓、指導、協調等內容。
3.2.3 制定考核方案
在工作目標及考核指標確定后,為保證考核的順利實施應制定一個完善的工作方案,方案應明確負責考核的責任部門、實施考核的周期、考核的方式與方法、考核的質量控制及考核結果評判標準等內容,盡量考慮周全,避免因思慮不周而造成考核時的被動。
3.3 學習培訓
績效考核本身較為復雜,疾控機構的所有部門、人員都要參與,而且涉及每位職工的切身利益,因此,在實施考核前加強職工的培訓,幫助職工正確理解考核的目的、指標等內容,消除顧慮,積極參與到單位的績效管理中去,對于順利實施績效考核是十分重要的。[5]
3.4 考核實施并動態管理
績效考核是績效管理中的一個關鍵步驟,考核者的主管、武斷、不公正是影響績效考核目的實現的重要原因,克服績效考核走形式應從建立健全績效考核監督機制入手,按垂直指揮系統的層次實行逐級考核,并且,考核結果必須與員工的收入、晉升等利益掛鉤。在績效考核過程中,應注意收集、分析存在的問題,及時微調考核指標,完善考核方式,對階段性考核優異的員工進行表彰和經驗推廣,對階段性考核差的員工進行真心幫助和再輔導,盡快提高每個員工的績效,進而保證整個機構績效的提高。
3.5 考核結果反饋和持續改進
現代績效考核是一個系統過程,通過績效考核發現問題,并采取措施提高員工的績效,進而提高組織的整體績效以實現組織的戰略目標,因此,在考核結束時也就是進一步提高機構管理水平、能力的機會,此時,機構主要負責人應親自掛帥,組織人員要對全機構及各科室進行評價和反饋,機構分管領導要對所負責的科室進行評價和反饋,科室負責人要對本科室員工的績效績效評價和反饋。通過考核者、被考核者雙方對績效評估的結果進行討論、面談,肯定成績,找出不足,共同制定績效改進計劃,達到持續改進、不斷提高的目的,使績效考核不如良性循環。
4 結語
績效管理是現代先進的管理模式,疾控機構是公益性質的單位,由于單位性質的特點,在以往實踐中,人浮于事、效率低下、投入產出嚴重失衡是許多疾控機構存在的通病,和繁重的疾病預防控制任務相比已很不適應,本文對績效管理的基本概念和作用進行了闡述,并對如何建立績效管理流程進行了說明,由于經驗和理論的不足,錯誤甚至謬誤在所難免,僅供同行參考。
參考文獻
[1]孫金虎.績效管理思路的探索[J].內蒙古科技與經濟,2008,20:41.
[2]王書軍,李申生.淺談衛生防病系統的績效管理[J].上海預防醫學雜志,2005,17(7):336-337.
[3]孫曉芳.醫院績效考核的實踐和思考[J].現代醫學,2009,9(8):126-128.
關鍵詞：績效考核；績效分配；精神病專科醫院；管理
中圖分類號：R197 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-0000-02
根據“2010年全國衛生資源與醫療服務調查”和國家精神衛生項目辦公室“2010年精神衛生專業機構調查”數據顯示，中國已有1億多名各類精神障礙患者，重癥約1600萬人，精神科床位數是每萬人1.58張（發達國家的精神科床位數是每萬人7.7張）。“一床難求”是重癥精神病人經常面臨的難題，精神科醫療資源嚴重不足①。與此同時，因精神科醫務人員服務對象的特殊性，加上福利待遇低、受保護度不足、人員流失嚴重等現狀，也導致了精神病醫院的醫務人員嚴重不足。隨著2009年重性精神病管理納入國家基本公共衛生服務，2013年《精神衛生法》正式實施等，一系列出臺的政策要求給各地區精神病專科醫院管理工作帶來了巨大的挑戰，對醫院管理工作提出了更高的要求。2012 年以來，我院根據本地區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法等政策規定，結合醫院工作實際，進一步完善績效考核和績效分配辦法，提高專科性精神病醫院的管理水平及服務能力，取得了比較好的成效。
一、健全績效考核工作管理體系，明確職責制度
分別成立績效考核工作領導小組和工作小組，負責聽取各部門的評估意見和匯報。及時對出現的問題進行討論、調整，制定和完善績效考核相關流程、標準，制訂相關表格，對考核過程中出現的問題進行解釋或改進；收集、整理、匯總各部門績效考核結果。建立職工績效考核檔案，為職工的薪資計發、激勵、崗位的調整等提供依據；分析并總結績效考核結果，為下一期績效考核工作提出改進、完善意見和方案，推動績效管理的深入開展。
同時，為確保績效考核的客觀和公正，專門設立了績效考核監督小組，負責檢查和監督績效考核工作執行情況，提出改進意見，同時接受、調查處理職工有關績效考核的投訴。
績校考核由下至上分級進行，各科室根據工作實際成立科室的績效考核小組，成員由科主任（科長）、護士長、科室代表等3-5人組成，負責對本科室的人員進行績效考核。
二、把握原則，科學制定方案，確保績效考核客觀公正
依據經濟學的基本原理，對指標框架進行設計，各相關利益方通過績效考評這個工具，使各自的目標得以實現。從醫院的年度管理運行目標著手，按照衛生部、市衛計委完成各項醫療、護理質量的要求 確定考核目標，重點考評落實核心制度、醫療安全、病歷質量、護理效果、患者滿意率、醫德醫風、執行物價政策等指標。依據不同崗位的業務內容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同的考核內容，科學合理地考核各崗位工作績效，考核標準根據醫院制定的各崗位《績效考核評分標準》進行考核。同時，在量化醫院的考核目標和考核指標的設計中，把考核指標分解為多個維度進行全面考量：服務質量及內部管理維度、社會效益和病人滿意維度、科研教學能力維度、財務效率維度，每個維度都直接給出量化指標和權重②。
在實施績效考核的過程中堅持“三原則：即公開透明原則，將考核程序、標準和結果的應用在實施前向職工公開，讓職工了解自己的工作要求，了解醫院考核辦法，使職工更加明確自己的工作方向；客觀考核原則，實事求是，依據事實與數據，避免主觀推測或個人偏見，使考核結果客觀、公正；簡易操作原則，績效考核是為了評估工作績效，緊密結合工作實際進行考核，避免繁雜的操作程序。
三、分級考核，落實考核結果評定和應用
實施分級考核制度，班子成員考核由醫院績效考核領導小組按《院級領導績效考核評分標準》進行考核；部門（科室）負責人考核由績效考核工作小組按相應的《考核評分標準》進行考核；科室職工的考核由科室績效考核小組進行考核，考核結果報醫院績效考核工作小組審定，并報人事科匯總備案；如遇特殊情況，報績效考核領導小組再次審議。科室和醫院績效考核小組每季度進行考核，將考核結果報人事科，由人事科對全院各崗位考核結果進行匯總統計，并報醫院績效考核領導小組討論確定后進行公示。
考核結果分為四個等次：分值90分以上（含90分）為優秀，89-70分為合格，69-60分為基本合格，60分以下為不合格。績效考核結果作為績效工資發放、職工聘用、續聘、解聘和辭聘、評選先進、職稱晉升、工資晉級的依據。
四、引入競爭激勵機制，合理實施績效分配
績效分配的實施堅持公開、平等、競爭的原則，將績效考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的人事管理制度和分配制度。按崗定酬、崗變薪變，優績優酬，拉開分配差距，建立重技術、重實效、重貢獻的績效分配機制。根據績效考核結果，堅持多勞多得，優績優酬的原則；堅持按勞分配、按技術要素分配相結合的原則；堅持傾斜原則，重點向精神科病區及臨床一線工作任務的崗位傾斜，向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
通過績效考核評定，以科室服務效率、服務質量和效益為基礎，依據不同科室的業務內容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同的績效分配系數，科學合理地實施績效分配。
五、成效與存在困難
在實施績效考核的過程中，醫院堅持把工作質量、醫德醫風和工作效率作為落實績效管理考核的重點，為績效工資的分配提供了合理的依據，進一步激發了職工的工作積極性，實現了從“要”到“我要干”的轉變，全面推進了醫療服務質量、醫德醫風建設、整體服務水平“三提高”。通過實行績效分配核算，全院各科室和干部職工進一步明確醫院的目標任務和要求，積極按績效考核標準開展工作和履行職責，工作效率明顯提升；同時促進了上下級溝通和各科室間的相互協作，管理水平和服務能力進一步提升；堅持多勞多得，優績優酬的原則和堅持傾斜的原則，使臨床一線的醫務人員工作積極性和創造性大大提高，穩定了精神科專業技術人才隊伍，有效地推進了學科的建設與發展。通過近3年的實踐應用證明，績效考核和績效分配對提升醫院綜合實力水平，提高醫院社會效益和經濟效益等具有重要的現實意義，是提高精神病專科醫院管理水平的有效途徑。
但在實施過程中，也遇到一些困難與問題，如：精神病醫院的病人治愈率、好轉率等與綜合醫院相比較低，考慮醫院的專科特點，績效考核標準的制定存在一定的片面性；個別科室如后勤部門人員的崗位系數較低，績效分配份額少，工作積極性不太高；目前醫院績效工資的總額由上級財政部門進行動態核定，但核定總額與醫療業務發展不相符，在一定程度上影響了職工的工作積極性。
參考文獻：
[1]羅力.中國精神專科醫院面臨的住院服務壓力和病人分流建議[J].中國衛生政策研究，2011，9：16-20.
[2]汪孔亮，等.公立綜合醫院戰略績效管理組織責任體系研究[J].醫學與社會，2010，7（21）：53-54，83.
[3]肖友生.精神病醫院職工績效工資改革應解決的問題[J].衛生經濟研究，2011，6：11-12.
注釋：
一、高校實施績效工資的基本情況
（一）績效工資制度的啟動
按照國家文件的相關精神，很多高等院校在績效改革方面從2010年就已經開始了，國務院以及政府和事業單位等等在績效工資方面都受到了非常大的重視，按照國家的相關精神指示，需要在非常短的時間內在各省的高校就關于實施績效工資的意見和暫行辦法。在這次事業單位單位績效工資規范實行的同時，還要對事業單位的津貼補貼制度進行同步的規范和清理，某省在績效工資總量上都是依照于當地的公務員規范津貼和補貼的基本情況去核算的，這種績效工資是從2014年開始實行的，一直到2015年年底，全省已經有將近80%的高校實施了績效工資方案，這樣也就是說還有將近20%以上的高校正在實施績效工資的路上。
（二）績效工資認同度存在差異性
按照一些省市高校的走訪調查中能夠看到，大約有61%以上的受訪人員都認為高校實施績效工資的方式是十分必要的，有將近35%的受訪人員認為績效工資的方式實際上起不到太大的作用，剩下一部分人對高校實施績效工資持觀望的態度。在調查過程中還有很多40歲以下的受訪人員更為關心的是績效工資的考核和實施的辦法，40歲以上的很多職工都認為實施績效工資也無關緊要，因此說很多高校職工在績效工資的實施辦法上持差異性的態度。
（三）績效評價體系不完善
首先，績效工資的界定主要是要和考核形成統一的體系，但是當前階段不僅僅不統一，而且標準的確定也非常困難，缺少相關理論和技術的支持，由此非常大的增加了工作的難度和工作量。高校有很多較為復雜的津貼和補貼將近等等都給績效工資的實施改革帶來了一定的難度，不能很好的界定關于津貼補貼和獎金的落實情況，因此說很多高校的績效考核只是一種和工作量以及工作質量有關的方案，并沒有包含先進的科學技術水準和科學的考核辦法。
其次，國家需要給事業單位績效考核方案作出指示，但是在指示過程中沒有從高校績效工資的實際出發給出高校的相關考核意見，在高校中也沒有形成較為統一的績效考核標準，績效方案的執行過程中很多崗位上的設置都比較混亂，也沒有評判標準的理論性指導，理論和實踐不夠統一，這樣在很大程度上阻礙了高校績效工資改革的發展。
（四）改革機制不健全
績效工資改革的信息和反饋機制不夠健全。在績效工資方案的實施過程中，很多行政人員都是單純的進行績效方案的執行，并沒有建立起相關的交流機制，這樣在一些績效工資方案的具體實施過程比重，缺少了反饋信息，即使一些教師有比較完善的建議和意見，那么也沒有相關的交流渠道，在績效工資實施以后，并沒有對教師職工做回訪的工作，更沒有深入到高校中去調查績效改革方案實施的滿意程度，改革的推進缺少實效性，這樣對很多事情的發展極為不利[1]。
二、提升高校實施績效工資的對策辦法
（一）提升績效工資管理人員的專業化能力
在高校的績效工資改革過程中，作為實施主體的管理人員是整個改革過程中的重要因素，更是維系工資有效運轉的前提和基礎，績效工資管理人員自身素養和專業素質的提升對績效工資改革有非常大的推進性作用，這是改革的關鍵性因素也是內在因素，為了能夠建立起科學合理的績效工資管理體系，工作人員專業知識能力的提升至關重要。為了能夠提升績效管理人員的專業化能力就需要進行不斷的學習和培訓，聽講相關的講座，聽專家的演講，這對于專業能力提升有非常大的促進性作用[2]。
（二）完善績效工資改革信息機制
首先，建立健全信息公開制度和相關的細則。信息公開制度是各個行動的指標，也是檢驗實際工作能力的標準，機關的領導也要發揮出子參謀的作用，利用相關的專家力量來優化和制定績效工資的標準，積極的拓展績效工資管理內容，讓管理的深度和廣度能夠有所增加，盡量將信息的公開內容做量化處理，以便于能夠及時的進行績效的審核和評估[3]。
其次，完善信息公開管理體制，明確行政信息管理機構。高校要建立起績效工資考核的專門信息管理機構，在績效工資信息的方面對執行力度和行政問責制度都要公開執行，以此讓行政人員的知識能力在此過程中得到有效的提升。在此過程中還需要進行信息基礎的建設，讓信息的實效性和有效性能夠得到極大的提升[4]。
（三）建立健全績效工資的信息反饋機制
信息資源是高校績效工作方案實施過程中的一項關鍵性因素，因此只有全面的掌握了績效工資的實施信息才能讓績效考核方案能夠更加具體的執行下去，其中，健全完善的績效工資制定和信息反饋機制包含了經濟發展的水平以及國家政策和高校的津貼補助以及教職工的期望性收入，這些信息只有公開化并且在此過程中建立起相應的信息反饋機制，才能更好的對高校的績效工資情況進行反應，為以后的工作提供更多的指導性建議和意見[5]。
（四）利用政府的的支持和引導
伴隨著市場經濟的不斷發展，效率優先兼顧公平的方式越來越受到重視，政府為了能夠順應時代潮流的進步和發展需要事業單位進行績效工資的改革，但是在這個過程中缺少了對高校的支持和引導，讓高校在改革的過程中出現了一系列的問題，因此在以后的發展過程中需要高校對績效工資制度的制定以及在法律上的進行保障，做出更多的經濟傾向性決策。
高校是國家的機關事業單位，薪資水平要在事業單位的基礎之上增加，但是即使是發展水平特別高的學校，也要和人才聚集的行業形成一個較為鮮明的對比，在對比之下，高校仍然存在一定的差距。在這個背景下高校也可以借鑒一些??外的績效工資發展經驗，了解一些教職工的薪資水平市場情況，讓市場、高校和政府共同對教師的薪資進行作用，其中政府可以說是起著主導性的作用。使用宏觀調控的辦法，能夠增加政府在高校方面的資金支持，以此提升高校的薪資水平，這對于效率優先兼顧公平有非常大的促進性作用，還能幫助高校保留住人才，政府在增加財政收投入的基礎上，讓高校實現自我發展，實現更大的自給自足，以此對績效工資的改革各個方面進行協調安排，有效的處理高校教育和高校發展之間的關系[6]。
一、總體要求
（一）指導思想。以科學發展觀為指導，深入貫徹落實中央、省、市和縣級黨委、政府關于深化醫藥衛生體制改革的總體部署，緊緊圍繞“保基本、強基層、建機制”的要求，統籌推進基層醫療衛生機構綜合改革，建立“堅持公益性、調動積極性、保障可持續”的運行新機制，提高城鄉基本公共衛生服務、基本醫療服務和管理能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。
（二）基本原則。堅持政府主導，穩定有序推進；堅持綜合改革，創新體制機制；堅持績效考核，提升服務效益；堅持群眾受益，體現以人為本。
（三）任務目標。政府舉辦的基層醫療衛生機構基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、長效性的多渠道補償機制等新的體制機制，基本公共衛生和基本醫療服務能力明顯增強，醫務人員隊伍結構明顯優化，運行效率顯著提高，群眾基本醫療衛生服務需求得到進一步滿足。
二、改革任務
（一）核定機構編制
按照《實施意見》要求和基層醫療衛生機構功能定位，進一步明確衛生院和社區衛生服務機構承擔的工作任務。對衛生院和社區衛生服務中心，由縣編辦按照市編辦已核定的編制數額實行總量控制、統籌安排、動態調整。核定的人員編制，作為其確定崗位數量和核撥人員經費的依據。
（二）人員清理清退
依據核定的編制情況、機構功能定位和崗位設置需要，合理確定清理、清退人員范圍。對不屬于規定的競聘定崗對象和分流安置政策覆蓋范圍人員，在競聘上崗前先期進行清理、清退。
（三）設置內部崗位
衛生院、社區衛生服務機構要根據事業單位崗位設置管理的有關規定，按照科學合理、精簡效能的原則，設置管理、專業技術、工勤技能三類崗位。根據《實施意見》規定，專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技、公共衛生等崗位為主體，優先滿足全科醫生、專業公共衛生和中醫藥崗位需要。專業技術崗位不得低于總崗位的90％，醫療衛生專業技術崗位不低于專業技術崗位的90％。其中，衛生院全科醫生、公共衛生專業、中醫藥崗位分別不低于專業技術崗位的20％、20％和10％，并逐步到位。鼓勵基層醫療衛生機構采用社會化服務方式完成一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。
（四）實行競聘上崗
1．機構主要負責人的選聘。實行衛生院院長（社區衛生服務機構主任）聘任制和任期制，由縣衛生局會同相關部門按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取公開招聘或競爭上崗等方式擇優聘用，實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規定程序連續聘任。期滿考核不合格的，不再聘用，重新選聘。
2．其他人員的競聘上崗。根據省人事廳《關于事業單位專業技術崗位實行競聘上崗的指導意見》（人發〔〕4號）規定，按照明確競聘人員范圍、確認競聘人員資格、組織競聘上崗、簽訂聘用合同的基本程序，確定崗位競聘程序和評聘辦法，并嚴格組織實施。
基層醫療衛生機構中符合事業單位人事管理制度進入的人員，以及通過各種公開招聘方式聘用的現職人員中具有相應執業（從業）資格和其他同設置崗位專業對應的正規全日制專科以上學歷的，均應按照崗位任職條件和規定程序參加競聘。所有競聘人員根據核準崗位的設置總量、專業類別、技術等級及數額要求，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則競聘上崗。實行全員聘用，合同管理，聘期一般為3年。同等條件下，在編正式工作人員可優先聘用。嚴把崗位任職條件關，不具備執業（從業）資格的人員不得進入有準入要求的衛生專業技術崗位。優先聘用全科醫生、公共衛生專業人員、中醫藥人員等急需衛生專業技術人員。
競聘上崗工作結束后，按照省委辦公廳、省政府辦公廳《轉發省人事廳關于省事業單位實行人員聘用制度暫行辦法的通知》（廳字〔〕43號）要求，基層醫療衛生機構要及時同競聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權利、義務、聘期等內容，確立聘用關系。縣人社、衛生部門要按規定對基層醫療衛生機構人員競聘上崗和簽訂聘用合同情況進行審核認定。
（五）招聘新進人員
基層醫療衛生機構在核定的編制限額內出現崗位空缺需補充工作人員時，一律按照事業單位公開招聘人員的相關規定實行公開招聘，優先聘用定向培養的醫學生和全科醫師培養計劃的培訓學員。招聘的醫療、公共衛生人員一般應具備衛生專業本科以上學歷，護理人員應具備護理專業學歷和護士執業資格，其他緊缺的專業人員也應具備專科以上學歷。鼓勵探索實施全科醫生特設崗位項目、全科醫生縣鎮聯動試點項目，推動全科醫師培養計劃的實施，加大全科醫生培養和吸引力度。
（六）安置未聘人員
根據《實施意見》要求，對符合分流安置政策的人員，按照“鼓勵競爭、促進流動、提高素質”和“以人為本、依法辦事、維護穩定”的原則，采取以下途徑進行妥善安置。
1．對在編正式工作人員中的未聘人員。（1）系統內統籌調劑。未聘人員中的專業技術人員，可在衛生系統內統籌調劑，由縣衛生局組織其參加有空缺崗位的衛生院和新建、擴建社區衛生服務機構的競聘上崗。（2）實行三年的待聘制。待聘期間，可由單位安排其從事臨時性、輔或替代性工作。如出現空缺崗位，符合崗位條件的未聘人員可優先參加競聘上崗，同等條件下優先聘用。（3）允許提前退休。符合條件的未聘人員，本人自愿申請提前退休的，可按規定程序辦理退休手續。符合病退條件的，可按現行政策辦理病退。（4）鼓勵自謀職業。支持鼓勵未聘人員與單位解除人事（勞動）關系自謀職業或自主創業、創辦或領辦經濟實體。（5）支持學習深造。經本人申請、單位批準并通過國家考試參加大專以上正規學歷教育的未聘人員，可一次性補助一定比例的學費。畢業并取得相應執業（從業）資格的，如原單位出現相應空缺崗位且本人愿意回來參加競聘的，應優先聘用。（6）安排到村衛生室工作。對具有相應執業（從業）資格的衛生專業技術人員，可由衛生院（社區衛生服務中心）安排到一體化管理的村衛生室工作。
2．對編制和人事計劃外的未聘人員。依據事業單位編制和人事管理制度規定以及縣編辦、人社局《關于認真執行樂政辦發〔〕58號文件精神切實做好清理清退臨時人員的通知》（樂編辦字〔〕14號）精神，妥善處理。
以上分流安置途徑，具體政策按照省人社廳、發改委、財政廳、衛生廳《關于妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的通知》（人社發〔〕40號）規定執行。
（七）實施績效工資
績效工資水平由縣人社、財政部門按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重不高于60％，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在績效工資中所占比重不低于40％，根據績效考核結果發放。獎勵性績效工資的發放要堅持多勞多得、優績優酬，適當拉開差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。
（八）開展績效考核
縣衛生部門負責組織實施基層醫療衛生機構績效考核工作。考核內容主要包括基本公共衛生服務、基本醫療服務、綜合管理和滿意度評價。其中，基本公共衛生服務職能具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核醫療質量、規范用藥、醫療費用控制和工作效率等。基層醫療衛生機構建立以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的工作人員考核辦法，完善考核標準，規范考核程序，定期組織內部績效考核工作。
（九）完善補償機制
按照省政府辦公廳《關于貫徹〔〕62號文件建立健全基層醫療衛生機構補償機制的實施意見》（政辦發〔〕12號）要求，落實政府專項補助，調整服務收費和醫保報銷政策，完善多渠道補償機制，充分發揮財政投入對綜合改革的助推作用。
1．對基層醫療衛生機構按照“核定任務、核定收支、績效考核補助”的辦法進行經常性收支差額補助，由縣財政實行“按月或按季預撥、年終考核結算”的方式，人員經費補助同核定編制數掛鉤，同實有人數脫鉤，提高基層醫療衛生機構減人增效的積極性。
2．根據省物價局、衛生廳、財政廳、人社廳《關于制定基層醫療衛生機構一般診療費標準的指導意見》（價費發〔〕128號）要求和上級有關規定，嚴格執行一般診療費收費標準和醫保支付政策。
三、改革步驟
全縣基層醫療衛生機構的綜合改革任務于底前完成，各有關部門、單位要按照以下步驟，深入扎實地推進綜合改革工作。
第一階段：制定方案。深入學習改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環節和關鍵部位，結合實際，于7月25日前制定完成具體工作方案。
第二階段：競聘上崗。進一步細化和優化崗位設置方案，并嚴格按照崗位競聘規定組織競崗工作，于前全面完成競聘上崗工作。
第三階段：分流安置。根據妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的要求，制定具體辦法和工作方案，于中旬完成未聘人員分流安置工作。
第四階段：考核獎懲。結合實際進一步完善績效考核辦法和績效工資實施辦法。縣衛生部門在實施考核的基礎上，確定各基層醫療衛生機構績效考核等級，考核結果與財政補助資金安排掛鉤；基層醫療衛生機構定期對內部職工進行工作績效考核，考核結果與獎勵性績效工資分配掛鉤。底前要全面建立績效考核機制，并規范開展績效考核工作，底前實現績效工資制度入軌運行。
第五階段：評估驗收。基層醫療衛生機構綜合改革完成后，在各基層醫療衛生機構總結自評的基礎上，縣政府于中旬開始，對基層醫療衛生機構綜合改革完成情況逐一評估驗收。
四、保障措施
推進基層醫療衛生機構綜合改革，建立新的運行機制，已成為當前一項十分緊迫的重要任務。各鎮（街、區）、有關部門必須從大局出發，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，統籌安排，扎實推進。
（一）加強組織領導，建立責任制度。各有關部門要根據各自職責和工作分工，切實承擔起相關責任，加強協調配合，形成強大的推進合力，把各項目標任務和政策措施落到實處。參與改革的各級各部門和各基層醫療衛生機構要強化紀律意識，依法合規辦事，確保改革不走形、不變樣。要嚴格責任追究，對違反工作紀律，在競聘上崗、分流安置、績效考核、資金管理等方面違反規定，造成不良影響的，要追究有關責任人和單位領導的責任。
（二）加強財力保障，強化資金監管。要切實保障改革所需資金，確保各項補助經費及時足額到位。建立健全基層醫療衛生機構財務公開制度，強化資金監管措施，提高資金使用效率，確保政府補助資金分配使用的規范、安全、有效，嚴禁擠占、截留、挪用。
（三）加強督導檢查，建立包靠制度。縣深化醫藥衛生體制改革領導小組成員單位要建立健全監督檢查工作機制，加強對改革各環節和綜合改革情況的監督檢查，結合改革實施進度和遇到的實際困難開展有針對性的指導。要建立專人包靠制度，縣衛生局要對每個基層醫療衛生機構明確1名副科級以上干部包干負責，確保各項改革任務按照規定的工作程序和時間要求扎實推進。
年度工作計劃(一)
為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司XX年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部XX年工作目標及計劃。
人事部XX年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
1、按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工推薦：
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
1、人事部與各部門溝通協助各部門編寫XX年度員工培訓計劃，計劃XX年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。
六、員工福利與激勵
1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間
1、XX年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理
1、員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實施時間XX年全年度不斷完善關于執行制度的制度。
XX年全年度遵照行政各塊制度及執行制度不折不扣的予以實施。
年度工作計劃(二)
為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。
第一部分 人力資源工作計劃
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展：(根據級別制訂)
內部橫向發展：(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
2、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
第二部分 行政管理工作計劃
行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。
一、企業文化和團隊建設
提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。
企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。
20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。
具體團隊建設項目擬有 ：
1、 文體活動 協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。
2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……
3、年度優秀員工評選及旅游。
4、春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。
5、企業文化討論學習。
6、行政大檢查，環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。
7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。
二、制度建設
制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。
制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。
三、員工生活環境
1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰 。
2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。
四、關系協調
對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。
對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。
五、環境衛生
衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環境整潔。
六、日常行政事務
1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。
2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。
3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。
4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。
5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時保養清洗，損傷時及時定責，及時處理。
年度工作計劃(三)
總結了20xx年本部門在工作中存在的問題，為全面提升工作質量和效益，更好地開展部門工作，20xx年工作中，本部門將以提高辦事效率為目標，以緊緊圍繞行政人事工作為重點，內強素質，外塑形象，圍繞行政人事部的工作中心，狠抓如下幾方面的工作：
1、集中清理現有的行政管理各項制度，根據公司發展需要更新和完善相關的行政管理制度，為公司規范運營和管理奠定堅實的基礎。
2、建立培訓體系，加強新入職員工培訓(如：企業文化培訓、規章制度培訓、安全生產教育培訓、崗前培訓)，并做好相關培訓效果反饋信息的收集和匯總，并改進培訓機制;另外加強管理人員素質教育培訓和銷售團隊培訓等。
3.根據公司實際情況切實開展各項企業文化建設(制作公司企業文化形象墻，開展各類員工團隊建設活動)，為公司的持續、健康、發展打好堅實的文化基礎。
4.由于企業訂單量的增加，20xx年的招聘任務非常繁重，20xx年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點，切實做好招聘費用的預算及招聘方式的改進，注重招聘工作的細節，保證完成招聘計劃。
5.完善薪酬結構體系和績效考核制度，根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實。
6.20xx年準備引進ERP系統，需要加強相關人員操作使用培訓工作，保證ERP系統的正常運行，能夠給公司提高工作效益。
7.做好行政人事部日常事務工作，如車輛年審、公司證照年檢、社保結算等日常事務工作，進一步對接好政府相關部門的關系，并積極參加政府部門的相關會議，落實會議事項。
8.認真做好各項人力資源服務工作，尤其是做好員工關系和員工福利等工作，增強員工凝聚力、歸屬感和忠誠度，減少核心人才流失，為公司發展提供堅實永續的寶貴的人力資源。
總之，在20xx年的工作中，要繼續加強公司的各項內部管理工作，加強制度建設，規范經營管理，為公司的持續穩定健康發展打好基礎。行政人事部不僅要作好協調溝通服務等工作，更要把行政人事各環節的日常具體工作做細、做好。
年度工作計劃(四)
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年x月xx日xxx人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。
年度工作計劃(五)
一、總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常行政招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
(一)目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒鑒于此，行政人事部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
(二)具體實施方案：
1、 20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、 20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、 20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
(三)實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
(四)目標責任人：
第一責任人：行政人事部經理
協同責任人：行政人事部經理助理
(五)目標實施需支持與配合的事項和部門：
為進一步加快推進基層醫療衛生機構綜合改革，盡快建立基層醫療衛生機構運行新機制，根據國家和省、市關于基層醫療衛生機構綜合改革要求和《關于進一步深化醫藥衛生體制改革的實施意見》（平發63號）、《縣人民政府辦公室關于印發<縣推行國家基本藥物制度實施方案>的通知》（政辦發79號）精神，特制定本實施意見。
一、總體要求
（一）指導思想
以科學發展觀為指導，深入貫徹落實國家和省、市、縣深化醫藥衛生體制改革精神，根據“保基本、強基層、建機制”的要求，推進基層醫療衛生機構管理體制和運行機制的根本性轉變，提高基層醫療衛生機構的服務能力，為城鄉居民提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。
（二）基本原則
1、堅持政府主導，扎實穩妥推進。以堅持基層醫療衛生機構的公益性質為核心，落實政府責任，完善財政保障機制，突出重點，積極穩妥推進改革。
2、堅持綜合改革，創新體制機制。以推進人事制度、收入分配制度改革為重點，進一步完善財政補償機制、藥物供應采購機制和管理體制，調動醫務人員積極性，建立充滿活力的長效機制。
3、堅持績效考核，提升服務效益。以讓人民群眾受益、滿意為目標，建立健全以基本醫療和公共衛生服務為重點的績效考核制度，促進運行機制和服務模式的轉變。
（三）任務目標
通過基層醫療衛生機構綜合改革，在全縣16處鄉鎮衛生院建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、規范性的藥品采購機制和長效性的多渠道補償機制，醫務人員隊伍結構明顯優化，人員素質明顯提高，基本公共衛生服務和基本醫療服務能力明顯增強，人民群眾的健康需求得到進一步滿足。
（四）實施范圍
全縣政府舉辦的16處鄉鎮衛生院（含街道社區衛生服務中心）。
二、主要任務
(一)明確機構職責。政府舉辦的鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構是基層醫療衛生服務體系的重要組成部分，為公益性事業單位，主要提供基本公共衛生服務和基本醫療服務，由縣衛生行政部門統一管理。
1、鄉鎮衛生院的職責。鄉鎮衛生院以維護農村居民健康為中心，提供基本公共衛生和基本醫療服務，受縣衛生行政部門委托，承擔公共衛生管理職能和新農合基金管理工作，負責對村衛生室的業務管理和技術指導等工作，對實行一體化管理村衛生室的人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等方面進行統一管理。
2、社區衛生服務機構的職責。社區衛生服務機構以社區、家庭和居民為服務對象，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務重點，開展健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術服務和一般常見病、多發病的診療服務，提供與基本公共衛生和基本醫療服務內容相關的中醫藥服務。執行醫療保障制度有關政策規定，履行定點醫療機構職責，做好有關的政策宣傳、監督及服務工作。對實行一體化管理的社區衛生服務站人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等進行統一管理。
(二)核定機構編制。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構設置和人員編制，要按照市編辦、財政局、衛生局關于基層醫療衛生機構設置和人員編制核定的批復文件執行。核定的人員編制，作為其確定崗位數量和核撥人員經費的依據。要加強編制管理實行基層醫療衛生機構人員編制總量控制、統籌安排、動態調整。
(三)設置內部崗位。鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構要根據事業單位崗位設置管理的有關規定，在核定的人員編制結構比例內，科學合理設置管理、專業技術、工勤技能三類崗位。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技、公共衛生等崗位為主體，優先滿足全科醫生、公共衛生專業和中醫藥崗位需要，專業技術崗位不得低于總崗位的90%。其中，鄉鎮衛生院醫療衛生專業技術崗位不低于專業技術崗位的90%，用于全科醫生、專業公共衛生、中醫藥崗位分別不低于專業技術崗位的20%、20%和10%，并逐步到位；社區衛生服務中心按每萬名居民配備2-3名全科醫師，1名公共衛生醫師，同時配備一定比例的中醫類執業醫師。
(四)人員競聘上崗。縣人力資源和社會保障、衛生、機構編制等部門要根據《關于事業單位工作人員競聘上崗的指導意見》要求，結合我縣實際，制定規范的競聘程序和辦法，嚴格組織實施。
1、機構主要負責人的選聘。積極推行鄉鎮衛生院院長聘任制和任期制，由縣衛生行政部門會同相關部門按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取公開招聘或競爭上崗等方式，擇優聘任，實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規定程序連續聘任。
2、其他人員的競崗。鄉鎮衛生院要按照核準的崗位總量、專業類別、技術等級及數額要求，實行競爭上崗、全員聘用、合同管理，聘期一般為2年。鄉鎮衛生院中符合事業單位人事管理制度進入的人員，以及通過各種公開招聘方式聘用的現職人員中具有符合要求的執業（從業）資格和其他具備同設置崗位專業對應的正規全日制專科以上學歷要求的，均可按照崗位任職條件和規定程序參加競聘。同等條件下，在編正式工作人員可優先聘用。實行衛生專業技術人員資格準入制度，不具備執業（從業）資格的人員一律不得進入衛生專業技術崗位。優先聘用全科醫生、公共衛生、中醫藥人員等急需衛生專業技術人員。按照明確競聘人員范圍、確認競聘資格、組織競聘上崗、簽訂競聘合同的程序，抓好人員競聘工作。通過競聘用人改革，做到定編定崗不定人，建立起優勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制。
(五)招聘新進人員。鄉鎮衛生院在核定的編制限額內出現崗位空缺需補充人員時，一律按照政策規定實行公開招聘，優先聘用定向培養的醫學生、鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃的培訓學員。招聘的醫療、公共衛生人員一般應具備衛生專業本科以上學歷，護理人員應具備護理專業學歷和護士執業資格，其他緊缺的專業人員也應具備專科以上學歷。鼓勵探索實施全科醫生特設崗位項目、全科醫生縣鄉聯動試點項目，推動鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃的實施，加大全科醫生吸引和培養力度。
(六)安置未聘人員。按照鼓勵競爭、促進流動、提高素質和以人為本、依法辦事、維護穩定的原則，妥善做好未聘人員的安置工作。對在編正式工作人員中的未聘人員，采取系統內統籌調劑、實行三年待聘制、允許提前退休、鼓勵自謀職業、支持繼續學習等多種方式妥善安置。對編制和人事計劃外的未聘人員，要按照上級編制人事管理制度規定和安置工作的政策要求，從我縣實際出發，制定具體的辦法和措施，妥善處理。
(七)開展績效考核。縣衛生行政部門要嚴格按照有關規定，認真組織實施基層醫療衛生機構績效考核工作。考核主要包括綜合管理、基本公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度評價等內容。其中基本公共衛生服務具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核工作效率、醫療質量、規范用藥和醫療費用控制等。鄉鎮衛生院建立以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的工作人員考核辦法，完善考核標準，規范考核程序，定期組織內部績效考核工作。
(八)實施績效工資。績效工資水平由縣人力資源和社會保障、財政部門按照與我縣事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，并制定具體核定辦法。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。獎勵性績效工資在績效工資中所占比例不低于40%，根據績效考核結果發放，主要體現工作量和實際貢獻等因素。獎勵性績效工資，堅持多勞多得、優績優酬，適當拉開差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。
(九)規范藥品采購。嚴格按照《省人民政府辦公廳關于印發省基層醫療衛生機構基本藥物集中采購實施辦法(試行)的通知》要求，規范操作，高效運行。鄉鎮衛生院配備使用的基本藥物要全部通過省基本藥物集中采購平臺統一采購，嚴格執行零差率銷售政策，堅決杜絕網下采購行為。要嚴格執行基本藥物貨款結算制度，及時上繳基本藥物貨款，確保基本藥物足額供應和及時配送。
(十)完善補償機制。按照《市人民政府辦公室關于建立健全基層醫療衛生機構補償機制的實施意見》和《縣人民政府辦公室關于建立健全基層醫療衛生機構補償機制的實施意見》精神，加大落實力度，盡快完善多渠道補償機制。根據上級有關部門制定的基層醫療衛生機構一般診療費收費標準，嚴格執行并將一般診療費納入醫保報銷范圍。結合鄉鎮衛生院服務收費和醫保報銷政策調整情況，合理核定鄉鎮衛生院的經常性收支，依據績效考核結果落實經常性收支差額補助。探索實行收支兩條線管理。
三、實施步驟
全縣基層醫療衛生機構的綜合改革任務于底前完成。各有關部門要明確任務，落實責任，加強對綜合改革工作組織領導，要切實承擔起實施主體的責任，按照制定方案、核定編制、設置崗位、競崗聘用、績效考核、實施績效工資、總結驗收的順序，深入扎實地推進綜合改革工作。
(一)學習培訓，制定方案。縣衛生部門要圍繞落實綜合改革任務，開展學習培訓活動，使廣大基層衛生人員明確要求，掌握政策，增強信心，積極投身改革。要深入學習改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環節和關鍵部位。
(二)核編定崗，競聘上崗。縣衛生、人力資源和社會保障、機構編制等部門要在中旬完成設崗工作，要確保底完成競聘上崗工作。競聘上崗工作結束后，鄉鎮衛生院要及時同上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權利、義務、聘期等內容，確立聘用關系。縣人力資源和社會保障、衛生部門按規定對鄉鎮衛生院人員競聘上崗和簽訂聘用合同的情況進行審核認定。
(三)妥善安置，保持穩定。縣衛生、人力資源和社會保障、機構編制部門要根據省、市有關部門關于妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的有關政策和要求，制定具體辦法和工作方案，并于中旬前完成人員安置工作。
(四)績效考核，兌現獎懲。考核按縣衛生行政部門組織實施、有關單位確定考核等級的程序進行，考核結果與財政補助資金安排掛鉤；鄉鎮衛生院定期對內部職工進行工作績效考核，考核結果與獎勵性績效工資分配掛鉤。各有關部門要加大工作力度，月底前全面建立績效考核機制，并規范開展績效考核工作，月底前實現績效工資制度入軌運行。
(五)考核評估，總結驗收。鄉鎮衛生院綜合改革完成后，要及時組織人員考核評估，總結經驗，不斷完善，確保改革成效。同時做好迎接市醫改部門的考核驗收工作。按市政府安排，在各縣區總結自評的基礎上，按照省制定的考核評價標準，市對各縣區逐一考核驗收，驗收結果于月底前上報省政府。
四、保障措施
基層醫療衛生機構綜合改革涉及面廣，政策性強，時間緊、任務重，各級各有關部門要從講政治的高度出發，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，扎實有序推進。
（一）加強組織協調，建立責任制度。縣深化醫藥衛生體制改革領導小組統籌組織和協調基層醫療衛生機構綜合改革工作。縣醫改辦要切實承擔起統籌協調的責任，縣衛生部門要切實承擔起具體組織實施的責任，機構編制、發展改革、財政、人力資源和社會保障、物價等部門要切實承擔起相關的職責，加強協調，密切配合，形成強大的推進合力。要建立包保責任制，落實“一對一”責任包干，對轄區內每個鄉鎮衛生院明確一名縣級干部包干負責，確保各項改革任務按照規定的工作程序和時間要求扎實推進。
(二)加強財力保障，確保資金需求。要切實保障改革所需資金，確保各項補助經費及時足額到位。要切實做好資金調度和經費保障工作，落實財政的專項補助和收支差額兜底作用，加強資金監管，明確辦理時限，提高辦事效率。要建立健全鄉鎮衛生院財務公開制度，確保資金分配使用規范安全有效，嚴禁擠占、截留、挪用，提高資金使用效率。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系
一、考核指標
省為民辦實事共27項考核指標、市為民辦實事共9項考核指標（見附件）。
二、責任體系
縣直機關相關單位和各鄉鎮人民政府為責任主體，單位行政主要負責人是第一責任人。
（一）組織機構
成立縣長任組長，常務副縣長任常務副組長，各分管副縣長任副組長的實事工作領導小組，領導小組下設辦公室，辦公地點設縣人事局，具體負責實事工作的指導與督查工作。
（二）責任主體與工作責任
1．責任主體：縣交通局、縣水利局、縣民政局、縣房產局、縣建設局、縣城管局、縣勞動和社會保障局、縣衛生局、縣能源生態局、縣農經局、縣農業局、縣司法局、縣移民局、縣林業局、縣教育局、縣文體旅游局、縣殘聯、縣公安局、縣總工會、縣商務局、縣農辦、移動湘潭縣分公司、電信湘潭縣分公司、縣財政局等24個單位和各鄉鎮人民政府為主要責任單位。
2．工作責任：（1）建立領導責任制。主要領導要親自抓，分管領導具體抓，并組建工作班子，確定專人負責。（2）建立工作責任制。制定工作方案，明確工作進度，及時報告工作情況。（3）建立協調責任制。及時協調處理工作中的矛盾和問題。（4）建立督查責任制。定期調度工作情況，督促工作目標任務的完成。（5）縣直責任單位要將工作目標任務分解落實到相關鄉鎮人民政府，并明確責任。
三、考核體系
（一）考核機構
（二）考核對象
實事工作涉及的各責任單位。
（三）考核辦法
1．專項考核采取逐月報進度、季度自評、半年檢查、年終考核相結合的辦法。即各縣直責任單位對照進度安排表，將目標任務完成情況、未完成原因于每月4日前報縣實事考核辦和縣統計局；每季度組織一次自評，于下季度第一個月4日前將自評情況報縣實事考核辦；年中和年末總結分別于7月4日、11月底之前上報縣實事考核辦；各鄉鎮的材料則相應提前3天上報縣實事考核辦和各縣直主管責任單位。縣實事考核辦年中分別對各責任單位進行檢查，并將檢查情況及時向縣委、縣政府匯報；年終由縣考核領導小組及實事考核辦綜合考核評定。
2．實行專項考核與績效考核相結合。專項考核計分采取百分制，具體計分辦法見附件。最終得分納入縣績效考核并作為實事工作評比表彰的重要依據。縣統計局商有關單位制定各責任單位考核指標解釋及計算方法，縣統計局負責考核評估數據認定工作。
（四）考核結果
各責任單位考核結果分為“優秀”、“合格”和“不合格”三個等次。對考核結果的運用見附件。
四、工作要求
（一）切實加強領導
各級各部門要高度重視，把思想和行動統一到縣委、縣政府的決策部署上來，統一到堅持以人為本、執政為民的根本宗旨上來，切實增強使命感和責任感，把為民辦實事作為深入學習實踐科學發展觀的實際行動，作為密切聯系群眾、構建和諧湘潭、實現富民強縣的重要舉措，要建立健全領導責任制，真正把實事辦好辦出實效。
（二）落實工作責任
各級各部門各單位要分級負責，通力合作，加強協調，真抓實干，在保證工作質量的前提下，提高工作效率和工作水平，確保各項目標任務的完成。各項實事目標任務須在年月底前完成，并內部驗收檢查完畢，迎接省、市的考核驗收。個別特殊項目如需延期至年12月完成的，須報告縣實事考核辦。縣直機關各責任單位和各鄉鎮人民政府要認真制訂和完善工作方案，強化工作措施，進一步明確和分解目標任務，落實工作責任，集中力量狠抓落實。各級各部門要認真落實建立實事辦理“綠色通道”的要求，加強協調聯絡，增強服務意識，提高服務質量，簡化工程建設項目審批手續，堅持實事項目審批手續特辦快辦，并最大限度地減免相關費用。財政部門要優化財政支出結構，加大對為民辦實事的投入，及時籌措、調度資金，并根據項目實施進度及時撥付和監管資金，確保實事資金專款專用。要堅持依法行政，嚴格執行有關政策法規和紀律，決不允許借辦實事之名向群眾亂收費、亂罰款、亂攤派，避免加重人民群眾和基層及企業的負擔，真正把好事辦實，把實事辦好。
（三）強化后續管理
各級各部門對已辦實事項目要認真組織“回頭看”，及時總結推廣好的經驗和做法。對已經形成的管理機制、出臺的管理辦法，要在實際工作中加以鞏固、完善和發揚。對新辦的實事項目，在辦理和建設之初就要統籌考慮，認真研究加強后續管理的有力措施。
一、總體目標
以村級后進轉化活動為載體，以建設宜居家園為目標，通過集中整治和機制建設，促使全縣清潔家園薄弱村基本上得到轉化提升，并形成長效管護機制，為努力建設整潔有序、文明健康的美好家園打下堅實基礎。
二、工作步驟
（一）開展排摸（2012年4月底前）
1、深入開展調查摸底。各鄉鎮（街道）根據近期村級清潔家園活動排名及各村（社區）的工作開展情況，排摸確定薄弱村，并剖析原因，將薄弱村名單及原因報縣清潔辦。確定一批村（社區）作為縣級層面的薄弱村，其余確定為鄉鎮層面的薄弱村。
2、認真制定工作方案。各鄉鎮（街道）要深入剖析后薄弱村存在的突出問題及其主要原因，因地制宜、逐村制定針對性、操作性強的村級后進轉化工作方案，明確整頓的工作目標、重點內容、具體措施和進度安排，并上報縣清潔辦。
（二）集中轉化（2012年5月-6月）
1、著力解決薄弱村環境面貌“差”的問題。抓住清理垃圾這一當前清潔家園活動的節點難點問題，加大宣傳，做好引導，對薄弱村的衛生死角等集中開展一次綜合整治清理。要配足配全垃圾房、桶和車等環衛設施，提高垃圾入桶率。
2、著力解決薄弱村班子戰斗力“弱”的問題。對于村級清潔家園活動組織機構不健全的，要盡快配好配齊；對于“兩委”關系不協調，影響清潔家園活動開展的，要切實強化組織引導和制度規范，促使雙方擺正位置、協作共事；對不重視清潔家園活動的村干部，要按照《縣村干部績效管理考核辦法（試行）》（玉縣委辦〔2012〕18號）等文件規定給予相應的懲處。
3、著力解決薄弱進村環衛資金“少”的問題。部門、鄉鎮駐聯村干部和農村指導員要指導和幫助聯系村認真分析所駐村自然條件、經濟基礎、發展優勢、存在問題等情況，充分挖掘經濟薄弱村地域、人文、環境等諸多優勢，進一步明確發展方向，探索符合經濟薄弱村實際的發展路子。對條件具備的村（社區），在原有環衛資金籌措的基礎上，可適當向村民收取衛生費。各相關部門要加大資源整合力度，通過政策幫扶、和資金扶持等措施，不斷壯大村級環衛資金。
4、要著力解決薄弱村保潔員隊伍“庸”的問題。要嚴格按照每150戶至少1人的標準配備配強村級保潔員隊伍，外來人口較多的地方，還要按實際需求配備。要加強保潔員績效考核管理，健全村級監督員隊伍建設，加強日常督查，嚴格考核，獎優罰劣，徹底杜絕保潔人員“干好干壞一個樣”的問題。要加大關愛力度，按時足額發放保潔員報酬，加強對其日常的關懷照顧，并逐步提高保潔員各項待遇。
（三）督查考核（2012年6月底前）
各鄉鎮（街道）要按月向縣清潔辦報送村級后進轉化工作進展情況。縣清潔辦聯同相關部門組織專項督查，每月重點對后進村整頓情況進行抽查和評估，其結果納入縣對鎮鄉（街道）清潔家園環衛督查考核，并對未按期實現轉化的后進村（社區）駐聯村干部和村干部，按照清潔家園全員責任制給予責任追究。
三、工作要求
1、明確責任分工。各鄉鎮（街道）要加強對清潔家園村級后進轉化工作的指導，明確一位分管領導和具體責任人員，定期組織村級召開會議，專門研究、分析村級后進轉化工作。部門、鄉鎮駐聯村干部及農村指導員要發揮自身優勢，幫助村級開展轉化。在實施過程中，村級要切實擔負起工作主體職責。
一、依法履職，切實加強食品安全工作
（一）切實加大食品安全綜合協調力度。各級衛生行政部門要依照《食品安全法》及其實施條例的要求，認真履行食品安全綜合協調職責，健全完善綜合協調的制度和機制，不斷提高綜合協調的能力和水平，樹立綜合協調權威，推動轄區食品安全工作穩中求進、好中求快的科學發展。
（二）著力加強食品安全風險監測、評估與預警工作。組織實施年食品安全風險監測計劃和本地區的監測方案，狠抓監測質量控制。加快監測數據交換平臺建設，開展風險評估與預警，及時向當地政府、各相關部門通報食品安全隱患和監測結果。要重點抓好食源性疾病監測與報告工作，認真開展食物中毒及其他食品安全事故信息網上直報工作。
（三）進一步提高食品安全事故調查處理水平。各級衛生行政部門要將食品安全事故流行病學調查作為一項重要任務，按照《食品安全法》和國家、地方食品安全事故應急預案的要求，建立完善部門內部和部門間食品安全事故調查處理工作機制。要進一步加強調查隊伍和技術支持能力建設，切實提高應對食源性疾病事故的工作水平。
（四）不斷加大食品安全宣傳、標準完善和風險交流工作。落實《食品安全宣傳教育規劃（-年）》，組織開展年食品安全宣傳周各項活動。積極開展食品安全輿情監測工作，依照職責果斷處置食品安全隱患，及時應對社會關切。要進一步完善食品安全標準工作制度，積極開展國家標準執行情況跟蹤評價和地方標準制定工作，增強服務意識，做好標準備案工作，加強食品安全風險交流和解疑釋惑工作，努力提高食品安全風險交流工作水平。
二、加強衛生監督體系建設，改善衛生監督機構執法條件
（一）認真實施衛生監督重點項目。扎實做好縣級衛生監督機構房屋和設備裝備建設項目工作，年內完成主體建設任務，同步裝備現場快速檢測、辦公設備、取證和執法交通工具；協調完成6州衛生監督機構房屋建設項目的各項前期準備工作，爭取早日開工建設；積極做好省、地市級衛生監督機構基礎設施和執法裝備建設的相關準備工作，爭取國家下達項目后，盡早付諸實施。
（二）積極推行衛生監督協管服務。認真貫徹落實《衛生部關于做好衛生監督協管服務工作的指導意見》和《省衛生監督協管服務項目實施方案》，盡快建立健全衛生監督協管服務制度和工作機制，充分發揮原有助理衛生監督員的作用，強化衛生監督協管人員培訓、考核、聘用、管理和技術指導，保證年底全省縣（區、市、行委）的實施率達到70%以上，提高城市社區和農牧區鄉鎮衛生監督覆蓋率。
（三）切實加強衛生監督信息管理。以建設衛生監督日常業務系統為重點，加強省級衛生監督信息網絡平臺建設及衛生監督信息報告系統的質量控制，通過信息手段推動衛生監督工作的落實，全省衛生監督信息建庫率達到95%以上，網絡直報率達到100%。
三、突出重點，進一步加大衛生監督執法力度
（一）職業衛生。認真組織開展《職業病防治法（修正案）》宣傳貫徹活動，理清職責，明確責任，在地方政府的領導下，加強配合，依法履職；繼續加強全省職業健康狀況調查工作，強化督導檢查和技術指導，抓質量，促進度，按期完成全省職業健康狀況調查工作；加強職業衛生技術服務機構能力建設，推進職業病防治機構建設，強化對職業健康檢查機構和職業病診斷的醫療機構監督管理，進一步規范職業健康檢查和職業病診斷與鑒定工作，力爭年內新資質職業健康檢查機構和職業病診斷機構4家，確定一所省級職業病防治專業機構；結合國家重點職業病稍點監測工作，按照衛生部的要求，組織開展職業病專項調查和健康風險評估，規范職業病報告和管理。
（二）環境衛生。深入貫徹實施《公共場所衛生管理辦法實施細則》和《省貫徹<公共場所衛生管理條例實施細則>實施方案》，進一步規范公共場所衛生監督工作，擴大公共場所衛生監督量化分級管理制度實施覆蓋率，全省100%的住宿業和游泳場（館）、50%的美容美發業和公共浴室要實施量化分級管理；按照衛生部《年飲用水衛生監督監測工作方案》要求，將全省州（地、市）所轄城區和至少25%的縣（市、區、行委）轄區納入監測范圍，繼續擴大飲用水衛生監測覆蓋面，加強城市飲用水和農村學校飲用水衛生監督，并對轄區飲用水衛生監督監測工作現狀進行摸底調查，確保7月1日《生活飲用水衛生標準》的全面實施；進一步加強消毒產品、涉水產品許可和監督工作，組織開展專項監督檢查，依法查處不符合許可條件和衛生要求的產品；按照《餐飲具集中消毒單位衛生監督規范（試行）》，不斷完善餐飲具集中消毒單位監督工作機制，有針對性的解決監督工作中存在的問題。
（三）放射衛生。組織開展醫療機構放射診療防護基本情況調查工作，進一步加強《放射診療許可證》和《放射工作人員證》辦理情況、放射診療建設項目職業病危害評價情況、設備狀態檢測情況、工作人員及患者防護用品配備情況等的監督檢查，組織實施年“醫療質量萬里行”——放射診療防護專項工作，規范醫療機構放射診療行為；依法做好服務機構和放射診療建設項目衛生審查工作。
（四）傳染病防治監督。結合傳染病防治工作重點，加強各級各類醫療衛生機構醫療廢物收集、貯存和處置的監管，繼續開展湟水河流域醫療衛生機構醫療廢物規范管理，對各級疾病預防控制機構、醫療機構和下級衛生行政部門傳染病防控措施落實情況進行監督檢查，提高傳染病防治監督工作能力和水平，全省傳染病防治監督覆蓋率達到100%。
（五）學校衛生監督。以農牧區學校和寄宿制學校為重點對象，以學校飲用水、教學環境衛生及傳染病疫情報告為重點環節，合同教育部門切實加強學校衛生監督工作，監督指導各級各類學校改善衛生條件，學校衛生監督覆蓋率達到90%以上；探索建設省級學校衛生監督監測數據庫和信息分析平臺試點工作，在省、州（地、市）管轄學校逐步推行衛生監督量化分級管理工作，綜合評價學校衛生狀況。
（六）打擊非法行醫和非法采供血。進一步完善醫療服務監督機制和工作制度，繼續加大醫療服務監督力度，健全衛生、公安等部門溝通協調工作機制，嚴厲打擊無證行醫和“黑診所”，規范醫療機構及其從業人員的執業行為；開展采供血機構和醫療機構的血液安全監督檢查，積極探索與建立血液安全監管長效機制。
（七）重點衛生監督抽檢。制定全省年衛生監督重點監督檢查計劃，組織開展相關監督檢查和抽檢工作，監督和抽檢任務完成率和結果及時上報率、公示率均達到100%。
四、加強衛生法制建設，認真開展衛生系統“六五”普法工作
（一）進一步完善地方衛生法規。積極配合省人大、省政府法制辦做好《獻血法實施辦法》、《食品安全法實施細則》等地方衛生法規的立法調研、修改等工作，力爭早日出臺或頒布。
（二）認真組織開展“六五”普法活動。按照年度目標任務，認真做好衛生系統“六五”法制宣傳教育和依法治理工作，積極開展衛生法律、法規和標準的宣傳培訓，提高全省醫務工作者的法律素質，營造衛生事業改革與發展的良好法制環境，全省全員培訓率達到95%以上。
（三）加強衛生監督保障工作。全力做好節假日、重大經貿文體會展活動衛生監督保障工作；認真做好災后重建期衛生監督工作的指導和幫扶；適時開展放射防護、公共場所、打擊非法行醫等衛生監督專項整治行動，全年開展全省性專項監督檢查不少于4次，各地結合當地實際開展專項監督檢查不少于2次。
五、加強能力建設，提高衛生監督綜合執法水平
（一）繼續開展衛生監督機構規范化建設活動。按照《省衛生監督機構規范化建設實施意見》（衛法監〔〕18號），各地、各單位要完成自查和逐級審核上報工作，保證省、州（地、市，州以外）和20%的縣級衛生監督機構年內通過考核驗收，其他衛生監督機構穩步推進建設活動。
（二）積極穩妥推行衛生監督機構績效考核。按照衛生部《衛生監督機構績效考核實施辦法（試行）》的要求，制定出臺我省衛生監督機構績效考核實施方案和年度工作目標，以省和州（地、市）衛生監督機構為重點，科學評價衛生監督工作的成績和效果，積極發揮績效考核的激勵和導向作用，促進各項衛生監督工作和重點工作的落實。
（三）加強衛生監督隊伍培訓。按照《全國衛生監督員培訓規劃》，依托中央轉移支付中西部地區衛生監督員培訓項目，組織開展全省衛生監督員師資和骨干培訓，對各地近年來中央轉移支付中西部衛生監督員培訓項目實施情況、取得的成效等進行督導檢查和綜合評估；各地、各單位要結合實際，認真組織實施中央財政轉移支付衛生監督員培訓項目，強化衛生監督人員培訓，著力提高衛生監督員執法水平和綜合素質。年內師資和業務骨干培訓3次，監督人員培訓率達到100%。
（四）加強衛生監督隊伍精神文明建設。深化衛生監督文化建設，逐步形成“行為規范、文明執法、勇于創新”的衛生監督執法氛圍；以“三好一滿意”活動為抓手，進一步強化以人為本、服務為先的理念，努力營造“履職盡責創先進、立足崗位爭優秀”的創先爭優良好氛圍；以執法文書規范制作、依法執法、科學執法、和諧執法為重點，組織開展衛生監督執法技能大比武、衛生監督知識競賽等活動，提升衛生監督工作水平。按照深化行政許可制度改革的要求，推行衛生行政執法責任制和責任追究制，完善和規范執法程序，健全工作制度，加強權力運行監控，努力打造一支“規范履職、秉公執法、廉潔高效”的衛生監督隊伍。
19項：省級主體功能區規劃明確職責要求
《全國主體功能區規劃》指出，各省級人民政府要編制省級主體功能區規劃并組織實施。該《規劃》要求，各省級人民政府要負責指導所轄市縣落實本轄區在國家和省級層面主體功能區中的主體功能定位和相關的各項政策措施，負責指導所轄市縣在市縣功能區劃分中落實主體功能定位和開發強度要求，負責指導所轄市縣在規劃編制、項目審批、土地管理、人口管理、生態環境保護等各項工作中遵循全國和省級主體功能區規劃的各項要求。同時，《全國主體功能區規劃》就省級人民政府在當地主體功能區規劃的編制工作提出了19項具體的職責要求。
資料顯示，繼2007年5月國務院召開全國主體功能區規劃編制工作電視電話會議后，各地相繼召開了各省的主體功能區規劃編制工作會議，開始啟動和安排本省的主體功能區規劃編制工作。時任國家發展和改革委員會副主任的陳德銘在會上表示，要在2007年和2008年兩年內完成國家主體功能區和省級主體功能區的規劃。
大部分省區相繼在2007年下半年根據《國務院關于編制全國主體功能區規劃的意見》出臺了各自的省級主體功能區規劃編制工作方案及相關的文件通知。各地的編制工作方案均明確了開展主體功能區規劃編制工作的目的、意義、指導思想及主要任務。此外，大部分地區明確了規劃編制工作的組織分工，成立了主體功能區規劃編制領導小組，以求協調解決規劃編制中的重大問題。
編制主體功能區規劃，是國家和各地方在“十一五”時期確定的重大任務，目的在于促進區域協調發展，促進人口、經濟、資源環境的空間均衡，促進資源節約和生態與環境保護，進一步加強和改善區域調控。在大部分地區已經出臺的各主體功能區規劃中，將國土空間劃分為優化開發、重點開發、限制開發和禁止開發四類，要求確定主體功能定位，明確開發方向，控制開發強度，規劃開發秩序，完善開發政策，逐步形成人口、經濟、資源環境相協調的空間開發格局。從資料的情況來看，省級主體功能區規劃全部覆蓋轄區內的國土空間。優化開發、重點開發和限制開發區域，原則上以縣級行政區劃為基本單元，禁止開發區域按照法定范圍或自然邊界確定。依照《全國主體功能區規劃》編制工作的情況，各地將本省主體功能區規劃的規劃期設定至2020年。
甘肅省要求，全省主體功能區規劃要依據國家主體功能區規劃，從甘肅省實際出發，具體落實納入國家規劃的有關主體功能區，對未納入國家規劃的省域其他國土空間進行主體功能區劃分與規劃。全省主體功能區規劃由省人民政府會同市、州、縣（區）人民政府編制，主要任務是：1.進行省域國土空間的分析評價，為規劃編制提供科學依據。2.劃分不同類型的主體功能區，明確省級四類主體功能區的空間布局，包括各類主體功能區的數量、位置、范圍以及各功能區的定位、發展方向、開發時序和管制原則。3.研究提出主體功能區政策及措施。4.搞好各類規劃的銜接，做好省級主體功能區規劃在市、州、縣（區）的銜接落實工作，使各類主體功能區數量、位置、范圍、功能區定位相一致。5.加強規劃實施和試點工作。開展主體功能區規劃編制和規劃實施的試點工作，探索實踐經驗，不斷完善區域發展政策。依據動態調整原則，探索和建立主體功能區規劃實施及監管的評估和考核機制。
遼寧省要求，全省主體功能區規劃由省政府組織各市、縣和省政府有關部門編制，主要任務是：1.根據國家提出的主體功能區規劃指標體系，建立全省主體功能區規劃基礎數據信息平臺，形成與國家主體功能區劃相協調配套的數據信息系統。2.根據國家有關技術方案規定的指標體系和分析方法，將全省除國家級主體功能區以外的全部區域劃分為4類省級主體功能區。3.按照國家提出的推進形成主體功能區的政策框架，在財政政策、投資政策、產業政策、土地政策、人口管理政策、環境保護政策和績效評價與政績考核體系等方面的專項研究工作，提出全省推進形成主體功能區的導向政策。4.編制主體功能區規劃，做好與國家主體功能區規劃和相鄰省區主體功能區規劃的協調銜接工作。
根據2008年甘肅省發改委確定的主體功能區劃初步方案，蘭州市四區和白銀市白銀區將被列為優化開發區；黃河沿岸地區西隴海―蘭新經濟帶的城鎮相對密集地區及隴東的煤炭和油氣資源基地列入重點開發區；自然保護區、森林公園和天然林保護的范圍列入禁止開發區；其余地區為限制開發區。其中，蘭州市四區未來將致力于加快發展第三產業，構建蘭州都市經濟圈，將作為甘肅經濟的核心地帶。
時間進入2010年，部分地區已經制定完成并出臺了各自地區的主體功能區規劃。廣東當地媒體《羊城晚報》的《廣東擬規劃四大主體功能區》一文，介紹了已經出臺的《廣東省主體功能區規劃（2010~2020年）》的主要內容。該文章指出，廣東將根據不同國土空間的自然屬性確定不同的開發內容，并確定一種主體功能，或提供工業品和服務產品，或提供農產品、生態產品。根據主體功能的不同，確定可承載的人口和經濟規模以及適宜的產業結構。據此，廣東國土空間按開發方式分為優化開發、重點開發、生態發展和禁止發展四類區域；按開發內容分為城市化地區、農業地區和生態地區三類；按層級分為國家和省級兩個層面。廣東將根據不同功能區的分類給出不同的績效考核體系：“優化開發區域”要強化經濟結構、資源消耗、自主創新等的評價，弱化對經濟增長的評價，像廣州、深圳、珠海主要考核人均GDP增速、服務業增加值比重、高科技產業比重、單位土地面積產出率等；“重點開發區域”實行工業化和城鎮化水平優先的績效評價，突出承接產業和人口轉移方面的考核；“生態發展區域”實行農業發展優先和生態保護優先的績效評價，弱化對工業化城鎮化相關經濟指標的評價；“禁止開發區域”主要評價保護自然文化資源的原真性和完整性。
此外，在我們得到的2010年出臺的《河南省主體功能區規劃綱要（送審稿）》中，河南省制定了到2020年推進主體功能區建設的幾大主要數字目標：1. 國家層面和省級層面的重點開發區域的人口占全省的比重由2009年的65.3%提高到80%，經濟占全省的比重由77.6%提高到90%；2.農村居民點占地面積減少到12800平方公里以下，林地面積擴大到33800平方公里以上；3.耕地單位面積糧食和主要經濟作物產量提高15%以上；4. 建成覆蓋城鄉的教育、醫療和社會保障等基本公共服務體系，區域之間人均財政支出差距和城鄉之間居民收入差距逐步縮小；5.森林覆蓋率提高到30％，主要河流水庫水質達標率提高到80%以上。
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一、指導思想
以改革創新為動力，進一步規范機關行為，切實解決機關效能和發展環境方面存在的突出問題，努力實現創建最優發展環境的工作目標。
二、組織領導
為將我局移民系統機關效能建設工作開展好，成立局機關效能年活動工作領導小組,負責處理局機關效能建設日常工作的開展。
三、工作內容
緊緊圍繞移民后期扶持政策的移民項目、資金、人口、技能培訓等四大管理內容，加強移民系統機關效能建設，提高辦事效率和服務水平，具體工作內容如下。
1、履行職能。能否正確履行本職工作，管理服務是否盡職盡責，管理體制是否到位；通過服務是否達到預期目的。
2、服務質量。是否積極主動為移民排擾解難；是否健全了行之有效的管理服務制度和模式；是否健全了移民服務監督機制。
3、執行政策。能否堅決執行國家政策和縣委、縣政府的有關規定，做到按章辦事；管理服務行為是否符合操作程序和規定。
4、規范管理。是否按移民項目、資金、人口、培訓等管理條例進行規范管理；是否健全了機關內部管理制度；是否兌現便民服務承諾。
5、完善各項制度，進一步健全和完善縣局機關各項管理制度，落實為民辦事首問負責制，限時辦結制，責任追究制，規范鄉鎮移民辦進便民服務大廳上班制度，提高辦事效率。
四、方法步驟
開展局機關效能年活動，分三個階段進行。
（一）學習動員階段（2013年3月）
召開全局機關效能年活動動員大會，對機關效能年活動進行全面動員部署。各鄉鎮（開發區、街道辦）移民辦和局各股室（中心）要認真組織學習動員大會精神、機關效能建設的有關法律法規、工作制度、工作紀律等。同時，按照局機關效能年活動的工作方案，進一步明確開展機關效能年活動的總體要求、工作重點和方法步驟，充分認識開展機關效能年活動的重要性和必要性，切實增強搞好機關效能年活動的自覺性和責任感，在全局上下營造人人講效能、處處抓效能、事事高效能的濃厚氛圍。
（二）組織實施階段（2013年4月-2013年10月）
根據任務要求，研究貫徹落實方案，采取切實有力措施，認真組織落實，著力在解決問題、建章立制上取得實效。
在解決問題上，要通過自身找、群眾提，認真查找問題。堅持存在什么問題就查找什么問題，什么問題突出就解決什么問題，尤其要注重解決與科學發展不相適應、人民群眾關注、基層反映強烈的涉及機關效能和發展環境方面的問題。
在建章立制上，要對各類規章制度進行清理，該撤銷的撤銷，該建立的建立，該完善的完善，形成制度匯編。通過建章立制，以崗位責任制來明確工作職責，以服務承諾制來明確為民服務內容，以公開辦事制來推進政務公開，以民主決策制來強化群眾監督，以績效考核制來評價工作實績，以責任追究制來嚴肅工作紀律，進一步量化機關工作標準，規范機關工作程序，堵塞機關管理漏洞，完善機關工作運行機制，實現以制度規范行為，以制度管人管事。
（三）考核總結階段（2013年11月-2013年12月）
11月15日前，各鄉鎮移民辦和局各股室要對全年的效能建設工作進行小結，并向局效能辦公室提交書面小結報告。11月底由局效能辦寫出全局總結報告，認真做好準備工作，迎接縣機關效能建設領導小組對我局進行績效考核評估。
五、有關要求
1、要加強領導，切實明確責任。局機關效能建設領導小組負責對全局機關效能年活動的組織指導、綜合協調和監督檢查。各有關責任鄉鎮（開發區、街道辦）移民辦和各股室要認真履行職責，做到思想到位、組織到位、措施到位，真正把機關效能年活動落到實處。
2、要認真組織，充分發揮典型教育作用。要深入掌握情況，認真總結局系統機關效能年活動中涌現出來的先進典型、先進做法，大力宣傳推廣，發揮先進典型示范作用。
