時間：2023-06-25 16:22:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核存在問題的原因，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
伴隨經濟全球化和市場經濟的不斷發展，國有企業面臨著越來越大的競爭壓力，要想在激烈的競爭中占領有利位置，國有企業必須從自身管理入手，加快企業轉型和升級。績效考核是人力資源管理的重要手段，企業在發展過程中，必須不斷豐富績效考核的內容，加強運用績效考核制度調動員工的工作積極性，促進企業和員工雙方共同進步。鑒于此，本文首先介紹了國有企業人力資源管理績效考核的現狀，然后就當前存在的問題提出了一系列改善措施，以期對企業的管理工作有所幫助。
關鍵詞：
國有企業；人力資源管理；績效考核
人力資源在企業發展中發揮著至關重要的作用，健全的人力資源績效考核制度有利于企業公平公正的處理人力資源問題。但是，當前在很多企業中，績效考核制度僅僅是以一種形式存在，其實際效用并沒有充分發揮出來，為了促進企業更好更快的發展，相關管理者必須采取一定措施以發揮績效考核制度的作用。
一、人力資源管理的發展
人力資源管理是指企業在經濟學和人本思想引導下，通過招聘、培訓等形式對人力資源進行有效利用，從而實現組織的健康可持續發展。人力資源管理在國際上主要經歷了四個發展階段：第一階段是人事管理階段，以崗位安排、工作評價和管理職業化等內容為主；第二階段是六七十年代的人力資源管理階段，該階段在人事管理的基礎上又強調了員工在管理工作中的重要性；第三階段是在八十年代，相關學者認為人力資源管理工作應該上升到戰略性層面，并根據組織的戰略方向確定人力資源的招聘方向和培訓方向，使其發展適應企業發展需要；第四個階段始于九十年代，發展至今，其特點是互聯網的普遍使用和管理效率的顯著提高。
二、國有企業人力資源管理績效考核的現狀
1.考核環境方面。企業人力資源考核環境方面存在的問題主要是人才結構不合理、人才市場發展滯后，國有企業的人力資源管理工作在現階段尚處于粗放型管理階段，價格機制和競爭機制都不健全，績效考核的綜合環境也較差，這不利于人力資源管理工作的順利開展。另外，行政單位對人力資源管理工作的干預程度較高，導致市場價值規律在人力資源管理工作中不能發揮其應有的作用，因此，為了促進企業績效考核工作的順利開展，企業必須要完善考核環境，促進人才市場的健康發展。
2.考核管理方面。國有企業人力資源考核管理方面存在的問題主要表現在考核措施不科學，由于分配體制的制約，市場和企業效益在績效考核工作中得不到足夠的重視。其次，績效考核系統不完善且缺乏規范性和嚴謹性也是造成企業績效考核管理存在問題的重要原因之一。此外，國有企業參與人力資源管理的工作人員專業素質存在較大差異，管理理念和管理思想較為落后，無法與現代化社會相適應，這也是造成企業考核管理存在問題的原因。從員工的角度來看，企業在績效考核完成之后沒有建立員工申訴制度也將影響考核管理公平性。因此，國有企業在日后的管理工作中要加強完善績效考核管理工作。
3.原因分析。造成國有企業人力資源管理中績效考核制度存在問題的原因主要有兩個方面：第一，人力資源管理理念落后。相比外資企業和民營企業，國有企業人力資源管理的現代化程度和信息化程度都較低，在規劃、分析等很多工作中都存在需要改進的地方。在實際應用過程中，很多企業僅將信息化管理方式應用于人才招聘工作中，在其他具體事務中很少應用先進的管理理念，導致績效考核制度難以發揮其有效作用。第二，企業選拔機制存在缺陷。高素質、高水平的企業管理者對企業決策制定和未來發展都有至關重要的作用，而一個綜合素質較差、思想落后的企業管理者則容易受到傳統管理方式的禁錮，國有企業的發展面臨很多歷史遺留問題，這是企業缺乏生命力的重要原因，比如，一些國有企業的領導者選拔制度過于傳統，從而導致企業缺少現代化管理者。
三、國有企業人力資源管理中績效考核的合理應用
1.健全考核制度環境。健全考核制度環境首先要加快企業產權制度改革，將產權作為企業所有制的核心內容，在物權、債權和知識產權等各方面進行明確的權責管理，在企業內部形成良好的信用基礎，從而在市場競爭中樹立優秀的企業形象。同時，將產權法制化也有利于維護經營者和投資者的權力，激發企業員工的積極性，為績效考核制度的順利實施提供環境基礎。其次，要建立健全的人力資本投資制度。在引進先進人才的同時對企業現有的工作人員進行培訓和合理配置，建立專項人才發展基金滿足不同人才的不同培訓需求，鼓勵員工主動提高自身的素質，增強各項業務技能。
2.創新考核理念。創新考核理念需要將人力資源績效考核制度提升到企業發展的戰略高度上，從人力資源的科學管理制度入手推動企業管理理念的升級，在建立績效考核制度的同時結合社會發展實際，積極引進現代化考核理念并虛心學習其他企業的先進經驗，隨時更新考核理念，促進績效考核制度的順利實施。
3.健全考核系統。要保證績效考核的有效性，企業不僅要為每個員工制定不同的考核標準，還要建立完善的考核系統。首先，考核系統的目標要與企業發展戰略相適應，考核系統不僅要體現企業發展方向，還應與企業業績掛鉤。其次，在制定系統目標的時候要充分考慮其可行性，與員工的實際崗位職責關聯起來，促進員工責任心的培養和工作積極性的提高。4.做好考核監督。在企業人力資源績效考核的過程中，考評者摻雜個人情感不僅將嚴重影響相關員工的考核成績，還會使企業績效考核制度的實施效果大大降低。為了避免類似問題的發生，企業應建立一系列監督制度，加強對考評者的監督工作。國有企業的管理層人員也應以身作則，為員工起表率作用，促進人力資源管理中績效考核的公平性。對于在考核過程中存在作弊行為的考核人員，要給予通報批評并采取一定的懲罰措施。
5.強化考核結果運用。績效考核的結果不僅僅表現在績效獎金上，還體現在不同員工的不同層次需求上。因此，企業管理者應更多地考慮員工對經濟獎勵、自我實現的需求，除了設置獎金獎勵外，還可以拓寬獎勵維度，給予員工優質的培訓、短期的假期或其職務外的更多技術性職務等，讓有能力的員工承擔更多企業責任，促進其價值實現的最大化。當然，這一系列的考核運用方式應在績效考核之前通知員工，方便每個員工根據自己的實際情況制定不同的發展目標，從而營造出富有積極性和競爭性的氛圍。
四、結語
人才是企業發展的第一要素，在社會改革不斷深化的大背景下，國有企業作為經濟發展的支柱，也面臨著前所未有的挑戰和機遇，在激烈的市場競爭中，國有企業要想謀取轉型、實現改革和發展，就更應該深刻認識人力資源管理工作的重要意義，采取科學的管理手段，積極轉變傳統思想，緊跟時展潮流，促進企業競爭力的不斷增強。
參考文獻：
[1]張偉,王博文.高績效工作體系中人力資源管理措施的結構調整與管理回歸[J].經濟科學,2015(02).
[2]徐弘毅,王曉梅.績效考核制度在企業人力資源管理工作中的應用[J].科技與企業,2015(06).
[3]黃濤,王琦.關于績效考核制度在企業人力資源管理工作中的意義[J].科技論壇,2015(10).
摘 要：本文針對供電企業績效管理存在的問題，進行問題表現歸類，問題原因分析。提出從整合優化指標體系、開展績效考核診斷分析、提高績效管理培訓針對性以及完善績效看板制度等方面入手，構建績效管理閉環機制，有效發揮績效管理效用，提高企業管理水平。
關鍵詞：績效管理;問題;原因;改進
翻開新華詞典，管理的釋義是“指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人與自己一起實現既定目標的活動過程。”由此可推斷企業管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的根本是績效管理，績效管理是一種非常重要的企業管理方式。在企業發展戰略正確前提下，績效管理具有突出的管理作用，促進企業內部組織機構履行職責、達成目標，促進員工努力工作、快速成長，促進企業提升效率效益、持續健康發展……績效管理的作用如此突出，卻不能得到員工的廣泛認可，考核者和被考核者都會有或多或少的抵觸情緒，問題癥結究竟在哪里呢？
2012年，“三集五大”體系建設全面推進后，國家電網公司下發了“全員績效管理制度”，統一規范全員績效管理工作，健全激勵約束機制。按照寧夏電力公司《全員績效管理實施細則》要求，銀川公司在深化機關本部目標任務制考核和推進一線員工積分制考核方面做了大量的工作，也取得了一定的成效。但在制度執行、指標設定、機制建設、氛圍營造和管理效果等方面仍然存在一些問題，突出表現在以下幾個方面：
績效管理不深入，管理僅停留在考核環節。一是管理者有“老好人”思想，顧慮重重，放不開手腳、抹不開面子，被動應戰、心里抵觸。二是管理者有“特權”意識，在團隊管理中憑借經驗和權威開展管理工作，管理者獨自完成團隊績效考核流程，一人“說了算”，績效考核失去了應有的公平公正及合理性。三是績效管理的過程不是為員工打出一個績效考評分數就結束了，管理人員要與員工進行績效面談，完成反饋與溝通，促進績效的持續改進和發展，實現員工能力的不斷提高。績效考核指標設置不科學，考核未落到實處。一是績效考核指標分解不徹底。二是指標考核可量化性差。三是績效指標和同業對標指標重復率高。體制機制不健全、制度執行不到位。一是跟蹤分析機制不完善。二是班組積分不實用。三是基礎性工作不扎實。考核效果不明顯、激勵作用不突出。一是全員績效考核落實不到位。二是不能打破班組界限在工區界面開展績效考核，考核兌現局限在班組內平衡，影響關鍵性生產班組工作積極性。三是獎金分配注重平衡，員工薪酬沒有拉開差距，未充分體現多勞多得的分配原則。
認真分析上述問題的產生原因，根源在于績效管理未形成閉環管理機制，“以考核代管理”，績效管理未充分發揮激勵約束作用，員工沒有深刻體會到績效管理的優勢和重要作用，績效管理理念未深入人心，各級人員對績效管理意義和作用認識不夠，仍停留在扣罰獎金層面。針對存在問題和不足，建議從以下方面進行改進。一是整合優化指標體系。借助“五位一體”體系建設，建立健全崗位職責，逐級完善績效考核指標體系。改變傳統崗位價值評估思路，創新評估方法和評估手段，探索基于崗位承擔工作多少和重要程度對崗位價值進行科學評價，優化崗位職責指標。認真探索流程績效監控方法，通過衡量端到端流程在時間、質量、成本等方面的“產出”情況，實現對流程執行過程的監控和對問題的追溯解決，通過流程績效考核促進崗位責任落實，將流程績效監控結果納入全員績效評價體系，科學評價部門、崗位績效，管理責任更清晰，目標支撐更具體，量化考核更精準。二是開展績效考核診斷分析。三是提高績效管理培訓針對性。定期開展績效管理業務知識培訓，重點宣貫績效管理理念，著力提升績效經理人的履職能力和協調溝通水平。四是完善績效看板制度。利用考核看板，動態展示各單位、部門月度績效考核得分、排名等情況。單位內部通過部門、班組看板，按月展示管理機關員工目標任務完成情況，實時展示一線班組員工工作積分，實現考核公開化。
績效管理的過程是一個循環往復的閉環過程，包括績效目標設定、績效過程監控、績效評估、結果反饋、制定績效計劃等。為使績效管理發揮最大效用，必須做好每個環節的工作，保證各級績效經理、被考核者理念認同，執行規范，考核結果與薪酬分配緊密掛鉤，同時兼顧靈活性。總之，績效管理是一項“用心”工程，用心做了，就一定會有收獲，有回報。
參考文獻：
[1] 《企業人力資源管理師》（國家職業資格培訓教材）
關鍵詞：企業；蜻效考核；問題；措施
一個企業的整體運營績效，與企業設定的目標，制定的戰略密不可分。但更具體的表現卻是與員工個人的日常工作績效息息相關。試圖通過人力贏得競爭優勢的企業必須要能夠管理其員工的行為表現及其結果。通過對員工工作績效的考核。實事求是地發現員工工作上的長處和短處，并保持與員工進行有效的溝通，推動員工的潛能開發與能力提升，這樣企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，并在實現員工成長的同時促進企業發展。
一、企業績效考核存在的問題
(一)績效考核流于形式
在許多企業中績效考核工作是這樣進行的：作為績效考核工作的組織者與協調者的人力資源部，將一些固定的表格發放到各個部門，各個部門則在規定的時間內填完這些表格并交回人力資源部。于是各個部門的經理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內容與每位下屬進行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個非常普遍的問題。雖然很多企業實施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內的內心都認為績效考核只是一種形式主義，無人真正認真對待績效考核。
(二)存在工作機會歧視
許多企業對員工的績效考核完全依據其業績，根本不考慮員工所處的市場環境或不同區域之間的文化差異等不對等因素。一些員工由于所處外部環境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業業的工作，甚至付出更多努力，卻沒能取得較好的業績，并因此影響到他們的考核結果。這種對工作機會的“歧視”，對員工來說極其不公平。
(三)信息不對稱
在企業中一般都存在多種職位多名員工。企業領導或人力資源部門一般不可能詳細了解每一個員工的工作內容和績效標準。就每一個部門而言，部門經理也不可能全面了解每一個下屬員工在日常工作中的具體表現。這樣，就造成了績效考核中的信息不對稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點，努力的程度和效果等方面，導致考核者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面了解企業對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。
(四)考核者的主觀隨意性較大
績效考核旨在通過實事求是地對員工過去一段時間內工作實施考核，評價員工到底為企業做了多大貢獻。但在實踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產生誤差，常見的有暈輪效應、近因效應、首因效應、分布等誤差。考核者的主觀性隨意性與片面性，其結果勢必影響績效考核的可信度與效度。
二、原因分析
1、績效考核工作不到位
績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。但許多企業對績效考核的管理思想和行為導向不明晰，把績效考核看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關于員工的所有信息加以歸類整理，按部就班填寫考核評估表，最后花盡可能少的時間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒有加強對考核過程的跟蹤、督導和溝通，未能通過績效考核促進企業管理，導致這項對于企業價值極高的工作難以收到預期效果，使績效考核失去了應有的意義。
2、考核指標不夠科學
在績效考核實踐中許多企業的考核指標在設置上不夠科學，主要表現為三點：
(1)考核指標設置不合理。許多企業在確定考核指標時缺少考慮各種崗位的獨特性，沒有找出與每一個員IT作崗位關系最為緊密的關鍵指標加以深化和細化。
(2)指標權重設置不合理。有一些企業在績效考核指標權重的設置上，采用統一分數或指標中分數差別不大，沒能突出重點。未能通過績效考核指標的權重使員工認識本崗位的工作重點并引導員工很好的完成崗位職責。
(3)考核指標不能及時調整。考核指標的設置沒有根據崗位職責的變化而及時作出調整，工作內容變了，而考核的指標不變，體現不出新的崗位職責與工作要求。
3、缺乏嚴謹的考核標準
選擇和確定什么樣的績效考核標準是績效考核中一個重要的同時也是比較難于解決的問題。目前多數企業的績效考核標準不嚴謹，主要表現在考核標準太過籠統，考核標準的說明含糊不清，考核標準中有太多難以衡量的因素，或者考核標準與員工的工作職能偏差較大等方面。以這樣的標準來對員工進行考核，就難以避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷，從而影響考核工作的客觀性、公正性和有效性，考核結果也就很難使員工感到信服。
4、考核結果運用不當
企業在實施績效考核中，通過各種資料相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核結果和最終考核結果。這些考核結果本可以充分運用到人力決策中，諸如員工的職業規劃、培訓、晉升、薪酬管理等。使員工通過績效考核結果，正確認識到自己的差距和不足，從而重新認識自我，找準方向，努力工作，并最終獲得更多的發展機會和取得更好的業績。但是由于許多企業對績效考核結果的運用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結果僅僅作為獎懲手段或鑒定性檔案，對考核結果的綜合運用尚未開展起來。
三、解決企業績效考核存在問題的措施
(一)建立與績效考核相適應的人力資源管理機制
績效考核作為企業人力資源管理工作的一個重要方面，它的順利進行離不開企業的整體人力資源管理架構的建立和機制的完善。企業應從整體發展戰略的高度來建立與績效考核相適應的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源管理的培訓與開發、人事調整、薪酬管理等環節相互聯結，有效促進。同時要使績效考核成為企業文化建設的價值導向。設計能配合企業戰略實現的績效考核體系，開展戰略性績效考核與激勵，促進企業全面和可持續發展。
(二)優化績效考核指標及標準
優化績效考核指標及標準，不僅要明確績效考核的戰略導向，更要在考核方法上下大功夫，對不同的工作崗位進行深入分析。在崗位分析的基礎上，確認每個崗位的績效考核指標及標準，并做好“三個結合”：
1、業績考核與素質考核相結合。績效考核不僅僅只有業績考核，還應包含素質考核。業績考核引導員工注重實效完成崗位職責；素質考核引導員工注重個人的全面發展和培養團隊精神。二者相輔相成，既突出重點，又互相促進，使企業和員工之間和諧發展。
2、重點考核和一般考核相結合。企業在確定考核指標方向之后，應該確立重點指標和普通指標。對于影響大，難度大，關系到企業成果，
體現崗位重要職能的指標，應設置為重點考核指標：對于影響較小，容易實現，完成時間較短的指標，應設置為一般考核指標。這樣才能使設置的考核指標主次分明。起到很好的引導作用。
3、定量考核與定性考核相結合。定量考核是企業績效考核科學、合理、公平的前提，在考核指標的設置上，對重點的，影響業績的，權重大的指標都要采用可量化指標，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。上級領導是如何進行考核的。定性考核是企業績效考核人性化的表現，一些難以量化的指標，要根據企業文化的特點，采用比較靈活的考核方式。企業在設置績效考核體系時，要注重考核指標的完整性，以定量考核為基礎。把定性考核作為輔助，建立一套既科學又容易操作的考核指標及標準。
(三)培訓考核者
績效考核結果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標體系、考核方式和方法等的建立，同時也受到考核者的業務能力和素質水平的影響。因此對考核者進行專項培訓和輔導就顯得尤為重要了。培訓和輔導的內容至少應該包括以下幾個方面：
1、考核者思想教育。研究表明考核差別大的原因在很多情況下是因為考核者不夠重視企業績效考核，采取應付的態度所致。因此要通過動員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對考核工作的高度重視。
2、考核指標培訓。為確保所有的考核者都能準確的理解和把握各條考核指標，必須向每個考核者解釋清楚考核指標和維度分解的根據，以及每個考核標準的確切含義。
3、考核者的觀察力和判斷力培訓。考核者通常會根據自己對員工日常行為及工作表現的觀察進行判斷和評價。因此要通過各種類型的模擬練習以提高考核者觀察員工行為表現的能力，以及根據相關信息進行綜合判斷的能力。新晨：
(四)綜合運用考核結果
績效考核結果的運用是績效管理中關鍵的一環t如果考核結果運用得當，對績效考核的實施會有極大的推動作用；否則將會影響整個績效管理工作的有效性。因此必須高度重視績效考核結果的綜合運用，一是要將考核和結果掛鉤，通過績效考核，對員工的薪酬，職位和職業發展等進行調整，同時幫助和鼓勵員工端正態度、提高能力、改進方法：二是要不斷探索和豐富考核結果兌現的載體，綜合運用物質的與精神的，短期的與長期的等多種激勵方式相結合，滿足不同層面員工的需求，實現綜合性激勵。
關鍵詞：企業；績效考核；戰略目標
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-0-01
績效考核指的是在企業整體戰略目標指引下，通過特定的考核指標與評價體系，對員工的業績行為與工作行為進行評估，進而產生積極性引導的過程。隨著現代化企業的建立與發展，企業績效考核被逐漸應用在人力資源管理中，并發揮日益突出的作用。由于我國績效考核起步比較晚、發展不完善，存在一定的問題與不足，制約著企業戰略目標的實現。針對績效考核的不足與缺陷，針對性的進行科學優化，是擺在我們面前的重要研究課題。
一、現階段，企業績效考核中存在的主要問題分析
1.缺乏科學、合理的績效考核體系。從本質上說，績效考核屬于一個比較完整的過程，主要包括績效計劃的制定、計劃的實施以及績效考核結果與反饋。由于我國現代化企業制度建立比較晚，企業很難建立完善、科學的績效評價體系。雖然部分企業已經進行了人力資源改革，積極引進科學的績效評價體系，但是，在企業實際運行中未發揮應用作用。
2.績效考核方法與企業實際發展情況不相符。隨著對績效考核重要性認識的提高，越來越多的企業致力于績效改革，積極引進多種形式的考核方式。但是，大都是機械性的引入較為先進的考核方式，比如說，360考核方式、要素評定法、目標管理法等等，沒有真正考慮到企業的實際情況，缺少全面性、基礎性的分析，未能有企業自身的規模、性質、資源等相匹配，考核流于形式。各項指標體系設計不合理，沒有做到標準化與量化，主觀性因素較大，難以保障考核的公平性。
3.績效評價缺乏公開性與反饋機制。大部分企業都會建立員工績效評價檔案，考核員工的業績與工作行為，但是，績效考核缺乏一定的透明度與公開性。部分評價指標的選擇，完全出于領導喜好，員工參與度比較低。另外，忽視反饋、缺乏必要溝通。在考評過程中，缺乏與員工的交流、溝通，只是簡單的公布結果、與薪資掛鉤，忽視績效反饋，影響績效改進效果的提高。
二、新形勢下如何更好的開展企業績效考核工作
1.明確績效考核的重要目標。召開全體職工參加的績效動員大會，詳細闡述績效考核的方式、方法、考核的最終目的，提高全體員工對于績效考核重要性的認識，積極營造良好氛圍。績效考核動機必須定位在員工全面發展的角度，考核會涉及到職業發展、晉升、培訓、薪酬等多方面內容，歸本到底是為了提高員工績效、實現企業戰略目標、促進員工全面發展。績效考核是持續改進績效的方式，不是目的，對績效考核結果進行合理應用，通過績效考核，進行員工績效薪資分配、薪酬調整、員工職位調整與晉升、教育培訓等多個方面。
2.建立健全完善的績效評價體系。在進行績效考核體系設計時，必須站在企業實際上、以企業戰略發展目標為導向，從任務目標、工作實際、管理制度以及職位分析開始入手分析，明確企業戰略發展目標，制定科學、合理的績效考核標準。在進行相關指標設計時，必須注重其標準化與定量化，盡可能選擇操作性強、能量化、可衡量的考核指標。進一步提高考核的公正、客觀性，減少主觀因素的影響，針對不同崗位設計出適合的崗位考評體系，對考核指標進行合理取舍，多方面保障考核體系的完善。
3.科學合理的選擇績效考核方法。必須結合企業實際情況，合理選擇考核方法與考核方式。現階段流行的行業標桿方法，可以供我們借鑒、參考，但是，應結合企業自身情況，合理取舍。全面考慮企業的發展階段、規模大小、人才結構以及技術、資金、效益各個方面，避免盲目抄襲。確定考核方式之后，需要與各個部門進行充分溝通、交流，做好崗位職責分析，保證指標設計的合理性、科學性。進一步完善“雙向”考核機制，有效監督、制約考核中的權力濫用和暗箱操作行為，最大限度保障考核的公正性。
4.加強對績效考核人員的培訓教育。加強對績效考核人員的培訓教育，指出考核過程中存在的偏差、誤區，讓其充分了解偏差原因，從而在實際操作過程中，有意識的避免。針對考核過程中的“平均傾向主義”，必須進行對比法和強制比例法，找出被考核人員之間的差異，進行績效改進。針對考核過程中的暈輪效應，以過去工作表現論將來工作表現的問題，需要進行不定期評估或增加評估次數。考核中以客觀事實為依據，從實際出發，實事求是，避免主觀性影響。
5.重視員工參與積極性以及績效管理的反饋機制。績效管理是一門藝術，員工積極參與，有助于考核指標的完成，有助于考核目的的實現。為了保證績效考核作用的發揮，必須全面提高員工參與積極性，充分吸收員工的建議與觀點，提高考核指標的可信度與有效度。
在績效考核結果公布之后，必須強化反饋機制的重要性。通過評價依據與考核結果的及時反饋，結合員工工作實際情況，及時找出問題與不足，使考核結果說服力更強，形成完善的結果反饋制度與反饋流程：首先，將員工當期的考評結果進行通報。其次，全面分析預期結果與考評結果之間的差距，找出績效差距的原因，制定針對性的解決措施。最后，在綜合分析基礎上，制定下一考核周期的目標與任務，確定與之相匹配的各項資源。鼓勵參與、正面激勵、注重改進發展、勿忘參照、適度保密，通過多方面努力，共同做好績效反饋工作。通過反饋流程，充分發揮反饋機制的重要作用，為提升業績、改進工作提供支持，真正將績效考核與員工工作積極性、薪資體系密切聯系在一起，提高員工參與積極性，保障績效考核重要性的發揮。
三、結語
總之，績效考核中存在問題不可避免，清楚問題的根源所在，及時、針對性采取多種方式，激發員工參與積極性，進一步發揮績效考核在員工激勵、企業文化培育、企業綜合競爭力提升中的巨大作用，進一步促進企業健康、快速發展。
參考文獻：
[1]劉舟平.企業管理中全員績效考核科學實施的研究[J].中國新技術新產品，2010 （18）.
摘要：公務員績效考核是公務員管理的重要組成部分，也是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國地方政府公務員績效考核制度還處于初創階段，在理論上還不成熟，在制度設計和實際執行中也存在著很多的困惑和誤區。本文深入分析了我國地方政府公務員績效考核中存在問題的原因，并提出相應的對策建議。旨在進一步完善我國地方政府公務員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。
關鍵詞：地方政府 公務員 績效考核
一、我國地方政府公務員績效考核中存在的問題
我國公務員考核制度實施十幾年以來，在取得成績的同時，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現在以下幾個方面：
1、考核標準籠統
《公務員法》是公務員考核的指導性規范，各級地方政府均制定了相關實施辦法。但共同的缺點是標準籠統，指標難以量化，可操作性不強。確定公務員的考核標準，必須以公務員的崗位職責為依據，對同一機關的同一職類要實行統一標準，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質和工作特點的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標準的過于籠統，使公務員考核時的優劣難以區分，考核結果只能依據主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結果容易出現失真。
2、考核周期不合理
許多地方政府只重視年度考核，平時考核沒有得到應有的重視。一些地方的平時考核流于形式化，只是限于個人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務員考核明確規定:“年度考核以平時考核為基礎”。但現實情況是平時考核被忽視，年度考核考之無據，導致考核結果不全面、不真實，缺乏權威性。這樣不僅不利于衡量公務員平時的工作表現，而且不利于對公務員的工作及時進行評價和反饋，妨礙了工作的及時改進。
3、考核程序不規范
在公務員考核實踐中，有些地方政府部門的領導未能深刻領會公務員考核的深刻意義，沒有嚴格遵守公務員考核的基本程序，使公務員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這樣使得考核程序很難做到合理化、規范化、科學化，直接影響了考核結果的真實性。
4、考核等級比例分配不科學
《公務員考核規定(試行)》只是規定了優秀等次的人數一般應掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%，并沒有規定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數，絕大多數被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎優罰劣，也不能將優秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的逆向激勵現象。
二、對我國地方政府公務員績效考核問題的原因分析
1、體制方面
我國公務員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優點，但是這種政事統一的管理模式也給公務員績效考核帶來一些困難。政務類公務員擔負著政策制定，掌舵政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標，而業務類公務員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標、內容、方式、標準都應區別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。
2、法規方面
我國現行的《公務員考核規定(試行)》是在《公務員法》基礎上所作的具體規定。其中許多內容缺乏可操作性，很難與現行政策相配套。比如考核標準籠統、考核等次偏少、考核程序形式化等。現實中有的部門和地方已經進行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。
3、公務員自身特征方面
公務員的工作成果通常是以公共產品和服務的形式表達的，相當一部分的產品是無形的，對其進行準確測量的難度很大。另一方面，公務員作為政府內部的工作人員，政府績效的復雜性決定了公務員績效的復雜性。公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉。這些標尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務員績效考核變得困難重重。
4、觀念方面
“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的考評標準而成為左右考評的主要因素。公務員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務員績效考核有效開展的一個重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標量化，但考核的具體實施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質、文化修養、專業知識等都能對考核結果產生重要的影響。
三、完善我國地方政府公務員績效考核的建議
1、制度層面
首先，地方政府要不斷修正并完善公務員績效考核的制度規范。公務員績效考核的內容、標準、方法、程序和考核結果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務員績效考核制度在實際操作中的正常運轉，杜絕績效考核流于形式的現象，必須使地方政府公務員績效考核的各個環節和步驟都落到實處。最后，地方政府還必須進一步完善公務員績效考核的行政監督制度。不斷拓寬行政監督主體的范圍，引入第三方監督機制，建立一支由專業人員組成的行政監督隊伍，確保他們能夠獨立行使職權，不受外界環境的影響。
2、主體層面
目前我國的公務員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機關，這種內部封閉式的考評己經很難提高公務員乃至整個政府部門的工作績效。因此，公務員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機關，而且應該囊括諸如專業評估機構、公眾、社會團體等主體，以確保公務員績效考評的民主性和科學性。地方政府應該采用科學的參與途徑，如網上評議、調查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。
3、方法層面
一方面，地方政府在績效考核中要繼續強化定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據自己的實際情況采用現代化的考核方法。公務員的績效考核可以借鑒現代企業中的考核方法，例如全面質量管理法、標桿管理法、360°考核法、平衡計分法、關鍵事件法等等。但地方政府在使用時，應結合自己的實際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點、最能滿足考核需要的方法，促使考核結果日益客觀準確。
參考文獻：
[1]李中放.論我國公務員績效考核[J].湖南行政學院學報(雙月刊)，2005，(2):24一25
Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.
關鍵詞： 績效考核；機制；KPI
Key words： performance appraisal；mechanism；KPI
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0189-02
1 研究的背景及意義
1.1 研究的背景 論文旨在通過對ZS事業部向公司制改革過程中，發現存在的問題，設計出符合事業部發展的績效考核管理模式。績效考核管理體制是企業戰略實施的有效保障，它發揮著推動企業達成其戰略目標的重要作用。
1.2 研究的意義 事業部在公司制變革的過程中，在人力資源的管理中存在著一定的問題，比如：在績效考核過程中，對于部門內部人員的二次分配上仍存在不合理、制度體系不夠透明公開化、考核模式沒有及時的更新。
1.3 研究方法 結合當前的現行模式，進行實際的調查與分析，主要采用調查研究的方法進行研究。
2 績效考核的相關理論知識概述
2.1 績效與績效考核的概念 不同的學者對績效的定義有著不同的解釋。員工的績效主要體現在自身工作行為和成果在企業評估后得到的評價。績效考核是指通過有效的考核手段對現行的人員進行考評，考評的結果直接納入到獎懲中去。國外的學者StephenRobbins（美國）認為：“績效考核是對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程。”Gary Dessert認為：“績效考核應該包括界定工作本身的要求，評價實際的工作績效和提供反饋這三個環節。”
2.2 績效考核的原則 績效考核無論是年度還是月度考核，都涉及到員工的基本利益分配問題。在考核的過程中，會受到多方面的阻力，關鍵是將各種存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原則，原則既是考核的根據又能確保考核工作的順利進行，一般會遵循以下幾項原則：①公平、公開性原則：相關企業的管理者或績效考核管理員在考核的過程中，要確保被考核人員了解考核的細則、考核的方法等，確保做到公開、公平。②責任與權利相統一的原則：將懲罰與獎勵相結合，目的不是為了考核而考核，是通過考核來提升企業綜合管理水平。
2.3 績效考核的方法 目前國內學者對績效考核的研究，主要有以下幾種研究方法：關鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、平衡計分卡法（BSC）等。①關鍵績效指標法：理論界認為，關鍵績效指標（KPI）考核是通過對員工工作績效特征的歸納和分析，找出最能代表企業績效的關鍵指標，并以其為基礎對企業的員工進行考核。KPI能將企業的幾大關鍵目標轉化為衡量的依據。②目標管理法：目標管理法（Management by Objective）是由著名管理大師彼得?德魯克提出的一種科學的績效管理方法。目標管理注重根據企業在發展過程中制定的一系列目標，以目標進行逐級分解、逐級落實到員工。
3 ZS事業部績效考核現狀分析
3.1 ZS事業部現狀 ZS事業部是一個從事外殼制造和生產歷經25年的事業部的產業部門，依托于研究所，一定程度上進行獨立核算的部門。其在推動發展的過程中起到至關重要的作用。2013年技術、管理水平、工藝、采購流程等方面都進行了規范化的管理，為成功轉型為企業起到推動作用。
3.2 ZS事業部人員構成 ZS事業部由7個小部門組成，分別是綜合部、技術部、制造部、質量部、條件保障部、市場部、財務部組成，從生產到后勤管理，逐步完善，如圖1。員工的學歷構成，主要體現在研究生18人，工程師15人，本科10人，研高1人，高工5人，專科及專科以下是115人，從人員分布上看專科人員、線上人員的所占的比例較高。
3.3 ZS公司員工采取的考核方法 ZS采取月度考核與年度考核相結合的考核方式進行，按照成文的《月度考核細則》、《年度考核細則》，主要以員工的業績作為考核的依據，逐級分層針對不同類別的員工，按照其崗位系數進行考核。考核指標見表1。
月度績效考核的流程主要由被考核部門根據考核指標進行考核，通過會議評審，得出考核得分。年度考核主要通過年初下達的各項指標進行分解，設計符合事業部發展的各項KPI指標進行考核，考核的指標大多是定性指標，考核的方式過于死板，不能人性化的實施，對于員工的晉升、薪酬管理方面沒有更多的體現員工的基本需要。
4 ZS事業部績效考核存在的問題及成因
①ZS事業部績效考核存在的問題。ZS事業部采用的傳統的績效考核機制，考核的標準較少不夠全面，員工存在工作積極性不高，指標體系不夠完善，員工參與度不夠、缺乏有效的反饋機制，考核的結果公式化，沒有達到考核提升的效果。②存在問題的成因。對于人力資源考核的重視度不夠、人力資源管理水平不夠，部門的考核指標多是部門內部領導自主制定，沒有更多的參考員工的意見，考核的過程中基層員工難以參與到考核工作中，考核的結果不能合理的運用。在ZS事業部的績效考核過程中，考核結果經過分析，但仍有很多不妥，不能針對具體的崗位進行考核，存在許多不合理之處。
5 未來公司制轉變過程中需要改進的措施
5.1 采取不同方式的考核 ①針對生產一線員工。采取直接指標加權的方式，這一類員工所占比重較大，按照相同員工的工作內容，采取相同的考核指標。②一般管理人員及高層管理者。采取目標管理法：按照既定目標作為考核的依據來考核員工，作為考評的依據。③技術及研發人員。采取KPI指標考核法，按照技術水品，綜合能力等方面設定既定目標，將這些綜合水平作為考核的依據。
5.2 通過企業文化來提升績效管理水平 良好的企業文化氛圍是實現企業發展的關鍵因素，特別是由事業部轉變為公司，作為獨立核算的個體，更應該努力實現；同時，實現企業價值的關鍵在于完善的績效考核體系，高效的績效管理水平有利于企業文化的形成，未來轉變的ZS公司需要打造一個完善的績效管理體系，得到員工的認可與支持，才能促進企業文化的發展。
6 結束語
本文主要通過對ZS事業部現狀進行分析，結合當前的考核形式，從存在的問題及成因，最后提出了適合ZS公司發展的改革措施，研究結論主要有：①科學的績效考核方式。②針對問題得出解決的辦法，提出高效的考核防守。③和諧的企業文化氛圍，有利于其促進績效改革的推動與實施。員工績效考核體制的建立與完善是一個長期的過程，ZS公司必須根據公司的實際，具體設計出適合公司發展的績效考核管理模式，在實踐中得以提升。
參考文獻：
[1]徐愷.生產企業薪酬管理模式設計[J].機械工業出版社，2008，6.
關鍵詞：現代企業；績效考核；存在問題；對策分析
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01
績效考核是企業人力資源管理的關鍵和基礎，它是企業對員工的工作業績和工作效果進行客觀和系統的評價，它是員工教育培訓、薪酬調整、職位晉升、轉崗和調動的理論依據。科學的績效考核，在現代人力資源管理中具有導向作用、激勵作用、教育培訓作用、反饋控制作用與溝通作用，它的最終結果是通過改善員工的工作行為方式，提高員工的工作積極性和工作效率，進而提高企業在市場經濟中的核心競爭能力。
根據對大多數企業的調查和分析，現階段企業績效考核存在的問題主要有：
1.員工對績效考核工作的不理解。大多數員工對績效考核存在較多的抵觸情緒，管理者對績效考核總是力不從心，不少員工認為績效考核就是領導跟下屬過不去，要砸他們的飯碗，扣他們的工資和獎金。
2.績效考核目的不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬聯系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。當前很多企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得企業高度關注。績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。
3.績效考核主觀性太強，考核關系不夠合理。有些企業把考核結果等級劃分為“優秀”、“良好”、“基本合格”、“不合格”等，但這些等級缺乏準確標準，不能讓員工心服口服，考核者往往根據自己的印象、主觀判斷進行評分，難免在考核過程中夾雜一些個人因素。有些企業采用考核小組來實施考核，這種方式相對客觀、公正，但如果考核小組不能直接獲得某些績效指標，同樣會導致考核結果的偏差。
4.績效考核可量化指標所占比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少企業績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化的“績與效”簡略帶過。
5.績效考核周期設置不合理。目前多數企業是每年進行一次考核，實際上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期；對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核。
6.績效考核結果反饋不及時。績效考核結束后，沒有進行有效的績效結果反饋，考核的結果不能有效的傳遞到被考核者手上，這樣的考核既耗費了大量的人力物力，也讓被考核者云里霧里，不知所云。
企業要走出績效考核的窘境，使績效考核真正有效地發揮作用，需要從以下幾方面著手：
1.樹立科學的績效考核觀念。績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。企業的領導層首選要打破舊的傳統的觀念，樹立科學的績效考核觀念，并在企業內部建立績效考核制度和考核實施細則，讓員工從思想上領會實施績效考核的最終目的。
2.建立科學的績效考核制度。首先，要進行科學的工作分析，企業應根據公司的發展戰略規劃、組織結構，對各崗位重要程度和任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪酬結構和等級，這是績效考核的前提。其次，確立企業的工作目標，將員工的目標與企業的目標統一結合起來，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。第三，借鑒科學的績效考核方法，如平衡計分卡BSC、360度考評體系等。第四，考核周期系統化，把日常考核與月度、季度、年度考核有機結合起來，全面的對員工一個考核周期的績效進行客觀的評定。
3.提高員工對績效考核的支持度。任何制度最終被接受都需要一個過程，績效考核不同于企業傳統意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想，企業應設法利用各種不同的渠道，宣傳績效考核制度，提高員工的認同度。
4.做好考核人員的培訓工作。績效考核制度雖然只是一個制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，企業必須切實抓好這方面的培訓，通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘企業中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。
5.及時反饋考核結果，改善和提高員工績效。企業對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：制定績效考核計劃、實施績效考核、反饋面談和效果評價。其中，績效反饋面談所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上，通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，可以通過親自觀察或報告、會議等來進行，也可以通過實際的交談與溝通，進而幫助員工客觀、有針對性的制定下一績效周期的績效改進計劃和績效目標。
然而，中小企業也面臨著發展中的許多問題，如外部有資金、技術、人才等方面的問題，內部有管理方面的問題。許多中小企業為了提升其競爭力，試圖通過加強績效管理，以充分調動員工的積極性、提高工作效率的方式來提升其整體績效水平，從而使企業能夠生存、發展并壯大。績效管理是否能夠真正在企業中發揮作用？目前中小企業績效管理普及性如何以及其中存在那些問題？帶著這些問題我們以實地調查的形式對北京市的部分中小企業進行了調查走訪。本文將我們在調查過程中發現的中小企業在實施績效考核中出現的一些情況進行整理，并在此基礎上提出相關建議。
1 調查情況及結果
1.1 調查對象及調查內容。我們通過實地走訪的形式，主要對我校周邊及中關村的50家中小企業以口頭交流和發放問卷調查的形式進行調查。由于部分企業以“調查內容涉及公司機密”為由，拒絕接受調查，因此只有27家中小企業提供相關績效工資的情況。這些企業構成情況如下：4家為服務業，占調查總數的14.81%；10家為高科技型產業，占調查總數的37.04%；13家為制造業，占調查總數的48.15%。調查內容主要是單位是否有績效工資制度，主要內容及其執行情況。
1.2 中小企業績效制度實施現狀及特點。通過對27 家中小型企業在制定績效工資制度及執行情況的調查資料，經過總結分析以后，我們認為中小型企業績效工資制度的實施現狀可以分為以下三類：
1.2.1 沒有實行績效工資制度的企業。我們在調查中發現，一部分企業工資制度較為簡單，他們并未實行任何績效考核形式的工資制度，而是每月給予職工固定的工資。這類企業共有9家。實行這種單一固定工資制度的企業主要有以下幾種類型：①顧客的主要來源與職工努力程度沒有太大關聯，如餐飲企業，他們的客流量與店面的地段和菜品的品質有較大的關系。②企業市場份額的拓展與職工努力程度沒有太大關聯。這主要是一些處于壟斷或者寡頭地位的企業，由于他們的產品適用于某種特定的行業，提供和他們類似產品的供應商也較少，顧客群相對確定并且穩定，在顧客源方面沒有很激烈的競爭，如銷售煤礦企業使用的挖掘機配件的企業。③還有一種是類似于“家族”式的企業。這類企業處于剛剛起步的階段，規模較小，他們的管理制度尚未健全，企業員工也較少，有些甚至只有企業的股東，他們的收入基本上靠企業的利潤分配，在企業沒有利潤的時候可能會出現沒有工資的情況。總體上，實行固定工資的中小企業，其市場由領導確定，其員工承擔的工作大多不具挑戰性。
1.2.2 績效制度不完善的企業。在調查中我們發現，部分中小企業有績效制度但不完善。這類企業共有5家。績效制度不完善在實際執行時可能會存在多種后果，如某企業制定的績效制度規定員工的績效工資按利潤的8%提取。這個制度的目標導向不很明確， 甚至會產生不利后果。因為毛利潤等于營業收入減營業成本，作為員工來說，為了得到更多的績效工資，他既可以提升營業收入，也可以在成本方面進行控制。而成本控制如果是在合理的范圍內將值得鼓勵，但如果通過“短斤缺兩”的手段則會對企業的信譽造成損失，這對企業的長遠發展來說極為不利。因此績效制度本身的不完善，會在實施的各個環節產生偏差，最終都不能完成績效制度的初衷。調查中還發現，這種情況一般出現在企業的初創期，此時企業管理層缺乏管理經驗，并且可能不了解績效工資的本質和作用，隨波逐流，通過簡單地模仿，建立了一套與企業自身實際情況不符的績效制度。
1.2.3 有較完善績效工資制度的企業。調查中，我們發現部分企業的績效考核制度相對完善，但深入了解后又發現他們在執行方面又分兩種情況。①有一套較完善的績效工資制度但沒有得到很好執行的企業。這種情況一般出現在管理制度比較不完善的小企業。這類企業共有10家。我們通過研讀其績效工資制度內容，發現這些制度內容完整，既有制訂績效工資制度的宗旨，也有具體思路和計算方法。但進一步調查卻發現，這些績效工資制度并未得到很好的執行。究其原因主要有以下幾種情況：一是由于部分企業缺乏監督機制，對職工的考核不夠規范，考核結果難以作為績效工資的依據。二是有些企業的管理權掌握在高層領導一個人手中，員工的工資受掌權者的主觀因素影響很大，掌權者的個人情緒成了績效工資不能很好執行的主要阻力。三是部分企業的績效工資制度不符合企業的特點和發展方向，績效工資制度的執行對企業的發展未能起到應有的推動作用。②有一套較完善的績效工資制度并且也得到很好執行的企業。這類企業共有3家。通過深入了解發現，這種情況一般出現在經營多年、規模相對較大并有較完善的管理配套制度的一些企業中。
2 調查結果分析
2.1 中小企業績效工資制度存在的問題。通過調查，我們發現中小企業在實行績效管理中存在如下問題：
2.1.1 績效考核的目的不明確。績效管理活動實質上就是通過績效計劃的制定、績效的考核、績效的反饋和控制等一系列活動使員工的個人目標和企業的戰略目標相一致，從而更好地實現企業整體的戰略目標。因此，績效管理的出發點是為組織的戰略服務，通過績效管理促成企業目標的實現。并且，企業在不同發展階段由于其戰略重點不同，績效考核體系應該具有差異性。從我們調查的情況看，部分企業由于對績效考核的目的存在認識上的片面性，未能上升到戰略的高度，甚至直接照搬其他企業的績效工資考核制度。
2.1.2 考核指標設置不科學。由于部分企業對績效考核的目的認識不到位，導致考核指標的設置過于簡單，指標評價權重分布不科學，指標之間缺乏關聯性和方向性，甚至存在矛盾。
2.1.3 績效考評不透明。由于績效考核制度的制定權在企業的高層管理者手中，而績效的考評權一般由企業的人力資源部負責，這樣普通員工的參與度不高，很多員工對于績效考核的內容和過程并不是很清楚。這無疑會在一定程度上影響員工積極性的發揮，削弱績效考核的作用。而績效考核的不透明，就會導致考評過程中舞弊現象的存在，使績效考核制度在員工心中的公信力下降，甚至會導致員工離職。
2.2 中小企業績效工資制度存在問題的原因分析。我們認為中小企業績效工資制度存在上述問題的原因主要有以下幾個方面：首先，缺少相關專門人才。一般而言，整個績效考核的管理思想應該與企業的戰略目標相匹配，通過績效管理最終要達到輔助企業良性成長的目的，而不僅僅是一種形式。中小企業最缺乏的就是能夠站在企業全局以戰略眼光看待企業的發展，并熟練掌握績效考核各方面工作的專門人才。其次，對績效考核的作用宣傳不到位。雖然有些中小企業已經制定和實施了較為完善的績效考核體系，但是員工在思想上并沒有引起重視，沒有把績效考核與企業的發展相聯系，甚至認為績效考核是一種形式主義，每年必須的走過場，從而出現應付考核的現象。最后，對績效考核的作用認識不到位。有些企業確實把績效考核這一工具實際運用到工作流程之中，但其目的性有了偏差，太過注重把績效考核的結果與獎懲措施聯系在一起，忽略了其管理工具的作用，因而不能起到激勵員工的作用，不利于充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能，也不利于員工與企業同舟共濟，積極參與管理。
3 相關建議
績效考核對企業的生存和發展乃至提高企業持續核心競爭力起到至關重要的作用。它以激勵員工的方式使企業和員工達到共贏，一方面員工為達到自身利益最大化保持對工作的積極性，努力工作甚至做額外工作，賺取高工資；與此同時，企業由于員工的努力得到了較好的發展，可以提高自身的競爭力，實行自身的戰略目標。因此，中小企業應根據自身情況設置科學的績效考核制度。
鑒于績效考核的重要性以及中小企業缺乏相關的專業人才的現狀，我們提出如下建議：
3.1 政府有關部門應對中小企業提供績效考核方面的輔導和培訓服務。由于中小企業對績效考核的作用認識不到位，從而導致在制訂和執行績效考核制度時出現“照貓畫虎”的現象，因此需要進行專門的學習與培訓。由于中小企業規模小、人員少，相關專家信息有限，單獨組織學習培訓一方面花費成本較高。因此，中小企業的相關管理部門可以將中小企業組織起來，聘請績效管理方面的專家統一授課，以提高中小企業績效管理水平。
3.2 企業在實行績效考核前應進行廣泛和深入的宣傳工作。企業績效考核的實施既影響職工個人利益也影響自身戰略目標的實現，因此既要讓全體員工了解績效考核的目的，也要讓他們了解績效考核的內容和考核辦法，通過廣泛和深入的宣傳工作，引導他們發揮工作積極性，共同實現企業的戰略目標。
關鍵詞:民辦高校;專職教師;激勵
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)19-0165-02
0 引言
陜西民辦高校經過二十多年的發展,已有了長足進步。目前,陜西民辦高校已進入內涵式發展階段,以教學質量為中心的綜合實力的較量成為決定民辦高校競爭成敗的關鍵。專職教師是民辦高校的核心資源,擁有一支穩定的、高素質的、充滿活力的專職教師隊伍是民辦高校提高教學質量的關鍵所在;然而,陜西大多數民辦高校在專職教師激勵方面的觀念落后,不少民辦高校存在專職教師工作積極性不高、穩定性差等問題,這一定程度上阻礙了陜西民辦高校的發展。如何做好陜西民辦高校專職教師的激勵工作,激發陜西民辦高校專職教師工作的主動性、積極性和創造性,保持陜西民辦高校專職教師隊伍的穩定是民辦高校管理者迫切需要解決的問題。
1 陜西民辦高校專職教師激勵的現狀及存在的問題
(1)缺乏科學的績效考核體系。雖然陜西大多數民辦高校都對專職教師進行績效考核,但績效考核本身存在許多不足,如重定量考核輕定性考核、考核指標定的過高等,都挫傷了專職教師的工作積極性。
(2)缺乏完善的培訓體系。陜西民辦高校普遍存在對專職教師重使用、輕培養的傾向。不少民辦高校專職教師崗前培訓幾乎沒有;對在崗教師進行的專業性培訓也很少,即使偶爾進行培訓,也缺少完整、全面的培訓計劃。
(3)缺乏必要的職業發展指導。由于民辦高校與民營企業很相似,專職教師只是另外一種意義上的打工者,所以民辦高校專職教師的工作不像公辦大學的教師那樣穩定,這樣使得許多年輕的專職教師只把在民辦高校工作作為一個過渡,而不想在民辦高校長期發展。陜西民辦高校沒有針對專職教師的這些情況,對他們進行相應的職業發展指導,幫助專職教師尤其是年輕的專職教師進行職業生涯規劃。
(4)缺乏有效的薪酬制度。相對于陜西公辦高校的教師來說,陜西民辦高校專職教師的總薪酬水平則低得多,缺乏明顯的競爭力;再加之福利薪酬差,所以薪酬激勵的效果相當有限。
(5)缺乏必要的精神激勵。陜西民辦高校對專職教師的激勵目前主要集中在績效考核激勵、薪酬激勵等物質激勵方面,而忽視校園文化、情感激勵等精神激勵對專職教師的激勵作用,激勵方式比較單一。
2 陜西民辦高校專職教師激勵存在問題的原因
(1)管理層對激勵的重要性認識不夠。因為在民辦高校專職教師是特殊的打工者,尤其在當今人才供大于求的社會背景下,有的管理者認為你愿意干就干,不愿意干拉倒,想來的人多的是,根本沒必要對專職教師進行激勵,因而對專職教師激勵的重要性認識不夠。
(2)缺乏完善的制度化的激勵機制。陜西的許多民辦高校由于辦學歷史較短,所以沒有形成一套完善的制度化的激勵機制,在對專職教師的日常管理中,激勵充滿隨意性,這樣不利于對專職教師的激勵。
(3)管理者與專職教師之間缺乏必要的溝通。激勵是以人為中心的,它追求管理活動的人性化,所以在制定激勵制度之前一定要進行調研,認真聽取員工的建議,了解員工的需要;而在激勵制度的執行過程中一定要及時與員工溝通,積極聽取員工的的反饋意見,這樣才能使激勵制度起到應有的作用。陜西民辦高校在這方面做得很不夠,管理者與專職教師之間缺乏必要的溝通,所以許多看似非常科學的激勵制度卻沒有起到應有的激勵效果。
3 加強陜西民辦高校專職教師激勵的對策
(1)建立科學的績效考核體系。陜西民辦高校可對現有的績效考核體系進行修訂,合理地制定定量考核與定性考核的權重以及考核標準,使績效考核體系更加科學、有效,從而發揮應有的激勵作用。
(2)建立完善的教師培訓機制。陜西民辦高校可根據自己學校的實際情況,對專職教師進行崗前培訓;這種培訓既包括一般性的培訓,即向新入職的專職教師介紹學院的發展歷史與現狀、學院的辦學理念與價值觀、學院的組織結構與規章制度、學院的績效評價體系與薪酬制度等,使新入職的專職教師了解學院的各方面情況,增加對學院的認同感;同時也包括專業性培訓即對新入職的專職教師進行職業道德與教育教學方法的培訓,使他們對即將面臨的工作有個整體認識,掌握基本的教學技能,更好地適應以后的教學工作。此外,也要經常、持續地采用多種形式對在崗專職教師開展在職培訓,提高在崗專職教師的專業知識、教學能力和科研能力,激發他們的工作積極性。
(3)對專職教師進行職業發展指導。陜西民辦高校應對專職教師進行職業發展指導,從而使專職教師清楚地看到自己的未來,增強在民辦高校長期工作的決心和信心,激發專職教師的工作積極性。
(4)建立科學的薪酬制度。陜西民辦高校應在學校自身發展的基礎之上適當地提高專職教師的總薪酬,尤其是福利薪酬,使專職教師分享學校發展的碩果,提高專職教師工作的積極性和主動性。
(5)建立精神激勵制度。陜西民辦高校要對專職教師進行校園文化激勵,以優秀的校園文化來影響、管理專職教師,挖掘專職教師的潛能,激發專職教師的工作積極性,使專職教師自覺為學校的發展貢獻自己的力量。陜西民辦高校要對專職教師進行尊重激勵,要充分認識到尊重專職教師的重要性,樹立起“尊師重教”的思想,并把“尊師重教”的思想滲透到日常管理中。陜西民辦高校對專職教師進行情感激勵,要主動關心專職教師的工資待遇、職稱、進修培訓等,并在專職教師結婚、生病住院、去世、孩子出生、結婚、老人去世等這些重大紅白事情發生時,能派人及時到場表示慰問、慶賀,從而使專職教師有一種歸屬感,增加專職教師對學校的感情,激發專職教師的責任感、事業心。
4 結論
總之,陜西民辦高校要深刻認識到專職教師激勵的重要性,并從各方面采取對策去激勵專職教師,只有這樣才能切實提高各民辦高校的教學質量,使各民辦高校在激烈的競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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一、對績效管理的現狀及存在問題的分析
（一）把績效考核當作績效管理
一些企業直接把考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，并沒有認識到績效管理的重要性。在一些職務的升遷上，更多的還是依靠高層的喜好進行，而忽視了績效管理的客觀公正性。
（二）責任分工不明確
許多企業管理人員普遍形成了這樣一種觀念，即績效管理是人力資源部門的工作。很少有人會將其視為一個有機系統，更沒有人意識到績效目標的實現是企業目標實現的基礎，在實際執行過程中，變成了只是企業管理層的事情，缺少全體員工的參與，導致績效管理沒有引起足夠的重視。
（三）對績效計劃制定工作重視不足
績效管理工作是一項長期系統性的工作，它由計劃、輔導、考核、反饋等環節組成。其中，計劃的制定是基礎。但是不少企業卻忽視了計劃制定的重要性，從而導致了績效管理的失敗。
（四）考核重結果輕過程
簡單的將績效管理與績效考核等同起來，片面追求績效考核結果，沒有充分發揮出績效管理的真正作用，導致許都員工認為績效管理就是獎懲手段。錯誤的管理導向使得員工容易形成錯誤的價值觀，使得一些員工為了考核而想盡辦法，于實際工作績效的提升沒有任何作用。
（五）績效溝通存在諸多問題與缺陷
實際中，企業中上層管理人員與普通員工溝通較少，企業內部上下級溝通存在諸多無形障礙和阻力，一些管理人員沒有耐心聽取員工的訴求和意見，嚴重限制了員工個人職業發展。同時，績效考核結果公開不透明，許多員工不知道導致個人績效考核分數偏低的真正原因，使得績效管理沒有充分發揮促進員工績效提升的作用。
二、有效實施績效管理的對策及建議
企業績效管理不僅是要實現績效考評模式的轉變，更重要的是實現從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學的績效管理體系。
（一）樹立正確的績效管理觀念，采用科學的績效管理方法
績效管理不是懲處員工的“鞭子”，也不是“和稀泥”的工具。企業開展績效考核不是為了創造等級制度，而是要充分發揮員工個人聰明才智，為企業發展注入活力，在幫助員工改進自身工作績效的同時，實現企業總體績效水平的提高。因此，企業績效管理人員要樹立正確的績效管理觀念，采用科學的績效管理方法，讓績效管理成為促進員工個人成長的有利途徑，為企業發展注入源源不斷的活力。
（二）加強工作分析和績效目標管理，提高績效考評的可操作性
企業在管理實踐當中，要堅持“以崗位為核心的人力資源發展戰略”。事實上，它是要求企業人力資源管理要建立在工作分析基礎之上。要根據工作分析要求，明確每個工作崗位的操作要求和目標，為開展績效考核奠定堅實基礎。在設置科學合理的績效考核目標基礎上，將員工績效目標層層分解到每項工作任務當中去。要堅持SMART原則，科學合理設置每個工作崗位績效目標， 促使企業與員工利益追求一致。在選取績效考評指標時，要本著易量化、可操作原則，盡量簡化考核指標，有效提高績效考核方案的可操作性和可執行性。
三、加強溝通、建立反饋機制。要發揮績效管理的作用，還得做好溝通、面談和反饋工作
績效溝通是績效管理的重要內容，績效溝通有利于強化被考核者執行觀念，最大程度爭取其對績效考核工作的支持，其主要目的是幫助被考核者找到引起績效考核得分偏低的原因，并幫助其找到有效的改正措施和手段，不斷提高其實際工作能力。通過開展績效溝通，上下級之間、考核者與被考核者之間進行良性互動，共同解決績效考核工作過程中遇到的各種思想障礙，為提高績效考核水平奠定良好的群眾基礎。
績效面談是指考核者與被考核者通過開展面對面交談，共同制定下一個考核周期的目標和辦法。只有采取良好的績效面談方式，才能夠幫助員工更好的認識績效考核的重要意義，為制定下一個績效管理目標做好準備。因此，管理者要在每一個管理周期結束后與員工開展一對一面談，幫助員工增加工作信心，積極地改進，達到績效目標。
績效評價是績效管理的重要環節之一，它是建立在績效溝通基礎之上的，在開展績效考核過程中，考核者與被考核者之間要進行充分的溝通，考核者根據考核工作目標，在科學分析基礎上得出客觀結論，幫助員工找到改進方法。績效評價要通過良好的信息溝通機制來實現，一旦發現員工對績效考核存在異議，必須要高度重視并解決。
關鍵詞：績效管理；高職院校；體育教師；遼寧省
中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0200-02
引言
高職院校的蓬勃發展拓寬了高等教育資金的投資渠道，在很大程度上改變了長期以來高等教育由國家財政全部承擔的局面。高職院校擴大了我國高等教育的緊缺資源，緩解了我國高等教育供求關系嚴重失衡的矛盾，為社會培養了大批經濟建設和社會發展需要的人才。但是，高職院校在快速發展的同時也出現了諸多的問題和矛盾。力圖通過對績效管理的理論研究，并對遼寧省高職院校體育教師績效管理的現狀調查分析，針對其存在的問題，分析其原因，提出對遼寧省高職院校體育教師績效管理一些建議。
一、績效管理
績效管理是通過有效調動員工的積極性和潛力，持續提高企業與個人的績效水平，達成企業戰略目標的過程。主要包括：對員工工作結果的管理和對影響員工工作結果的行為表現及素質等的管理。因此，績效管理不是僅僅停留在結果考核水平上的事后管理，而是一個以員工為中心的一系列干預活動的過程管理。
二、遼寧省高職院校體育績效管理中存在的若干問題
（一）缺乏對績效管理的科學理解
高職院校體育教師對績效管理的目的和意義普遍存在認識不足的問題，管理部門及教師本人常常把績效考核等同于年度考核，并當作例行工作敷衍了事，或僅把績效考核主要作為一種利益分配的工具，忽略了績效考核的其他功能，使績效考核工作流于形式。
（二）沒有認識到體育教師工作的特殊性，工作崗位職責劃分不清
由于體育教師教學工作的特殊性，在制定績效管理制度人員沒能按照體育教學工作的規律制定考核制度，由學校統一的考核制度對體育教師進行績效考核，沒有因體育工作的特殊性而區別對待。高校體育教師承但體育課堂教學、運動隊訓練、群體競賽、群眾體育鍛煉、體育科研等工作，各項工作崗位都有明確的職責劃分，各個崗位所取得的成績都應具體到考核制度中去，而不是“一刀切”，用一個標準去考核這么多崗位。
（三）考核評價結果主觀隨意
高職院校實施績效考評主體有系領導、教師和學生組成。績效評價結果隨意性的產生源于兩個過程：一是民主平移過程。這個過程中，教師之間通過互相評判和學生測評來產生初步考評結果，但由于存在人緣關系的干預以及對考核對象缺乏足夠的了解，導致在這一過程的考核結果出現較大的主觀隨意性。二是集中處理過程。在第一階段考核結果的基礎上，由系領導根據個人述職，民主測評和平時考核情況集中確定考核等級，這一過程仍存在一定的主觀性。
（四）考核結果缺乏分析與反饋
通過科學、合理的績效考核系統實施績效考核得出的結果，可以幫助體育教師改進工作，謀求發展，還可以為日常人力資源管理工作提供依據。但是，由于缺乏對績效考核深層次意義和內涵的正確理解，普遍存在為考核而考核的觀念，在考核等級評定后，沒有人對體育教師績效考核的結果進行認真客觀地分析，考核者也缺乏與體育教師進行必要的溝通和交流，沒有將考評信息完整、準確地反饋給每一位教師，更談不上利用績效考核過程和績效結果在績效、行為、能力和責任等方面幫助體育教師實事求是地了解自己的成績和不足，確定努力的方向，不斷地改進和提高。考核結果只作為業績獎金發放的依據或僅在職稱評定時參考，沒有與體育教師的崗位調整、專業培訓、晉升等方面結合起來，不能提高體育教師工作的積極性，對體育教師的個人和團隊的發展起不到激勵作用，沒能實現績效考核的真正意義和作用。
三、績效考核的實施原則
確立了高校體育教師績效考核的基本原則在高校體育教師績效考核的建立過程中，形成了一套必須遵循的基本原則，這些原則是績效考核制度建立的依據，是維持高校體育教師績效考核制度正常運行的基本條件。這些基本原則包括：（1）民主客觀原則：民主客觀才能使考核做到客觀公正。（2）普遍性與特殊性相結合原則：普遍性與特殊性相結合才能使教師績效考核科學合理，切實可行。（3）全方位考核原則：要能客觀公正地反映高校體育教師實際工作情況，應從多角度、全方位地對其進行考察，考核指標上既有教學、科研，又有師德修養等方面。（4）及時反饋原則：及時的反饋不僅能有效地激勵教師提高業績，還能找出考核制度本身的不足，為完善改進考核制度提供方向。
四、完善人力資源績效管理的對策
（一）轉變觀念提高意識
科學全面地認識體育教師績效考核是開展這一工作的先決條件，也是保證績效考核工作有效運轉的重要前提。考核前對體育教師進行宣傳和培訓，通過轉變觀念，消除“考核走過場”等陳舊觀念，提高對績效考核的認識，樹立科學績效考核理念，正確理解績效考核深層次意義和內涵，形成對績效考核的認同感，進一步從情感、思想、態度、觀念等方面加強與體育教師的溝通和交流，消除體育教師對學校績效考核的誤解，真正提高體育教師參與考核的積極性、自覺性和持久性。
（二）明確績效考核目的
學校通過對教師的考核，既可以使教師發現自身存在的問題，又可以使學校在提升教師教學水平方面做到有的放矢，不致于盲目浪費大量的人力、物力和財力，從而有效縮減了學校的管理成本，提高了管理效率。學校可以通過各種形式、各種渠道宣傳績效管理的目的，加強教師對績效考核的理解，將教師對績效考核的抵觸情緒降到最低，保證學校績效考核的順利和有序的進行，同時充分利用績效考核結果，實事求是地向教師通報各自的優勢、劣勢、問題與不足，用其所長，避其所短，引導教師持續改進和提高工作績效，為實現學校的發展目標和提高教師的未來成就感提供有效的保障。
（三）加強溝通重視反饋
學校對教師的績效考核是一項學校和教師都必須參與的管理活動，這一過程的順利進行，是建立在考評執行者和被考評者之間充分溝通了解的基礎上的，這樣既可以使考評執行者充分了解被考評者的實際情況和基本訴求，又可以使被考評者明了考核執行者真正的考核意圖，有利于減少考核過程中的沖突和阻力。
教師績效考核作為學校績效管理系統的重要組成部分，不能將其目的簡單地停留在對教師以往教學績效、工作能力和工作態度的了解，能夠幫助被考核者持續改進工作績效才是績效考核的真正目的。因此，對考核結果的充分利用和有效反饋是教師績效考核中的重要環節。在考核結束時，針對得出的考核結果，考評執行者和被考評者要進行充分深入的交流和溝通，幫助被考評者找出問題所在，分析原因，尋求癥結，同時給予被考評者充分的話語權，接受其合理的解釋，雙方共同探討有效的改進措施和提升路徑，從而持續提高和改進教師的個人績效，促進學校發展目標的實現，真正發揮績效考核的積極作用。
（四）平時考核與年終考核相結合
平時考核應作為教師績效考核的重要組成部分，將其作為形成年度考核的重要基礎來看待。首先要明確平時考核的具體做法，可以建立相應的教師日常工作手冊登記制度，平時要認真做好記載，為年度考核提供重要參考依據，可以按月考核、季考核、半年考核的形式進行。年度考核時，考評執行者可以根據平時考核記錄，綜合各方面的考評意見，對教師做出準確、真實、客觀的評價。二者的有效結合，可以充分發揮平時考核的作用，避免了用近期工作情況替代全年工作情況的發生，能夠體現績效考核的真實性和有效性，有利于克服考核過程中重年度考核輕平時考核的傾向。只有如此，才能準確衡量教師在整個年度中的工作績效。
（五）完善考核主體和考核機制
作為績效考核的直接執行者，考核主體的完整與否是能否獲取客觀、真實、全面、綜合的考核結果的關鍵。針對遼寧省高職院校體育教師績效管理的實際情況，我們認為其考核主體的確定還是不夠準確和完善的。在此，我們引進人力資料管理中的考核方法并加以改進，意在進一步完善教師績效考核主體，形成一種全面、綜合、有效的考核機制。在具體實施過程中，要注重使所有參與者正確理解學校實施績效考核的目的和作用，建立對該方法的信任，使該方法在使用過程中有廣泛的群眾基礎。
結論
通過對高職院校體育教師績效管理中普遍存在問題的分析，深究問題根源，提出相應對策，運用先進的管理理念和管理方法，通過優化績效管理，進一步提高工作質量和效率，提高教師積極性，提高管理效率。由于高校體育教育有其自身的獨特性，高校體育教學管理也有其系統結構合理性、運行動態性、組織原則性、評價多元性、組織科學性等特點，所以在高校體育教師績效管理體系的構建過程中必須兼而廣之，和諧發展。
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關鍵詞：班組 績效管理 異常考核
班組是企業的細胞和根基，是企業各項運營生產工作的落腳點，企業各項工作任務最終都要通過班組去落實，班組績效的高低，直接影響著企業的整體效率和利益。績效管理作為一種重要的管理職能和現代人力資源管理的基本理念，它不僅有利于員工的能力開發與職業發展，也是企業實現其戰略目標的重要手段與途徑。近年來，電力行業不少供電企業通過創先爭優、同業對標等活動，不斷探索和優化班組績效管理模式，為企業實現可持續發展奠定了基礎。佛山供電局自推行全員績效管理以來，不斷探索卓越的班組績效管理模式，結合企業實際，2010年進行了基于異常考核的班組績效管理模式探索。
一、現狀分析
為便于班組績效管理的持續改進，績效管理實施過程，佛山供電局人力資源管理工作者不斷深入基層班組，了解班組績效管理現狀，收集和分析存在問題，大致可歸納為以下三點：
1．實施量化考核后，一些考核結果過于剛性不一定能完全反映績效差異。
2．績效計劃相對復雜，由于班組員工水平參差不齊，對績效計劃的理解和掌握差異很大程度上影響到績效管理工作的成效。
3．績效考核操作帶來了比較大的工作量，容易造成績效管理流于形式。
針對當前班組績效管理過程存在問題，佛山供電局集思廣益，結合企業實際，綜合分析，深入探索班組績效管理模式優化工作。
二、工作思路
以“規范高效、化繁為簡”為目標，將班組員工績效考核內容區分為基本業績和顯著業績兩部分，其中基本業績的內容是指班組員工必須達到的基本要求與職責，是班組能夠正常運作的基礎，顯著業績的內容突出班組員工在價值創造方面的成果。采取異常考核的方式，通過加、扣分標準進行考核評價，便于理解，操作簡單，可長期通用，實現班組績效管理“簡單化、表單化、程序化”。
圖1 績效模型
三、過程管理
為保證績效管理的高效運轉，班組績效管理實行計劃、輔導、考核、反饋和激勵的全過程閉環管理。
1．績效計劃
績效計劃采取績效合約的模式，績效合約以班組為單位，適用于班組全體員工，廣泛征求班組員工意見，由單位統一印發或公示。績效合約包含考核項目、考核內容、編號、考評標準、考核崗位、考核數據來源等內容，相應考核周期的班組工作計劃、工作總結、工作會議記錄及其它涉及工作安排和總結的相關記錄性文檔作為班組績效合約的有效補充內容。
（1）考核項目。包括基本職責、關鍵指標、榮譽貢獻和其它情況。基本職責指崗位說明書中的基本職責、內部分工職責等崗位職責基本要求相關的內容；關鍵指標指能直接體現崗位主要業績的指標，源于上級指標分解和崗位本職工作；榮譽貢獻指員工獲得的各種榮譽以及為班組業績作出的突出貢獻；其它情況指工作數量、工作難度、勞動紀律、工作態度、工作能力、通報批評等綜合情況。（2）考核內容。指圍繞相應考核項目進行歸納分類的具體考核內容，因班組類型而有所差異。（3）編號是用于區分不同的考評標準，以便于考評標準的執行。（4）考評標準指相應考核內容的具體考核評價標準。（5）考核崗位指考評標準對應的考核對象。（6）考核數據來源指考評標準涉及的考核數據來源，用于考核評分依據收集。
2．績效輔導
績效輔導以有效溝通為基礎，在班組員工績效實施過程中隨機和例行開展。相應上級在日常工作中尋找契機并結合班組員工工作狀況給予隨機的、非正式溝通的輔導，通過不斷的輔導使員工從一開始就把工作做正確，省去大量事后解決問題的時間；同時還應采取班前班后會等形式與班組員工進行面對面的正式溝通，總結上一階段工作的成績和問題，并取得共識，探討原因，協商解決辦法，并明確下一階段行動方案。
3．績效考核
績效考核是績效管理的關鍵環節，其成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。班組員工績效考核以月度為考核周期，采取異常考核的方式，對照加、扣分標準進行考核評價，基準分為80分，考核得分在基準分上下加減。班組工作計劃、工作總結、工作日志、工作會議記錄、上級通報等作為考核評分依據，考核操作程序化，按考核得分在所在層級員工范圍內進行排名確定績效等級。
圖2 績效考核流程
表1 績效考核加扣分審批表
4．績效反饋
績效考核結束后，相應上級應及時將績效考核結果反饋給班組員工，對被考核人的績效情況進行詳細介紹，指出被考核人的優缺點并提出改進建議，被考核人如有異議，可在一定時期內向單位績效管理監督小組提出申訴，申訴裁定的結果為最終結果。
5．績效激勵
績效激勵是對績效考核結果的運用，如何根據員工的績效考核結果確定合理的物質和精神激勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段和核心問題。以績效為導向，建立績效考核結果在薪酬分配、人事決策、培訓開發等多方面綜合應用的有效機制，有效實現“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激勵班組員工最充分地發揮其技術和才能，充分挖掘其內在潛力，促進企業與員工共同發展，保障績效管理的有效性。
四、 工作難點及解決措施
1．如何突出重點考核內容
解決措施：通過各細項考核內容加扣分值的差異體現考核內容的重要性差異，并結合班組工作會議，通過工作計劃或安排明確重點工作內容。
2．量化考核解決措施
（1）將側重對結果量化考核的關鍵業績指標（KPI）納入考核內容，并明確具體的考評標準，如：98%≤遠動通道運行率≤99.5％，加1分；遠動通道運行率＞99.5％，加2分。遠動通道運行率＜98％，扣2分；＜97％，扣4分；＜95％，扣8分。
（2）在考評標準中提出具體的工作行為標準，如動作標準、頻率次數、步驟順序、時間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復等，明確具體的優異和不符合要求情況，并進一步列出其程度差異，對應不同的加扣分值。
3．平衡評分的主觀差異措施
（1）建立評分（加扣分）的多重審核機制，逐級縮小評分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長對全體班員評分后，再報相應上級審核。
（2）縮短評分周期，以班前班后會上的表揚批評等作為評分依據。
（3）精細化考評標準，印發或公示考評標準。
4．如何平衡做多錯多、做難分低的情況
（1）考核內容設置工作數量和工作難度，按超出當期所在層級員工人均工作數量、工作難度的程度進行加分處理。如：考核周期內工作量超出所在層級員工人均水平10％、20％、30％以上，分別加1/2/3分。
（2）對于客觀上工作不均的情況，堅持下列原則：按職責要求，分配的工作必須盡職完成，特別超出職責常規要求且工作完成卓越的，可以加分；在職責范圍或常規要求內的，按正常情況處理。由于本人工作能力低下而不得不多次分配低于常規工作量、無技術難度工作，從而導致本人工作數量偏低的，可以進行適當扣分處理。
5．如何平衡普遍加分的情況
（1）在關鍵業績指標和工作管理方面原則上只有相應考核周期的重點指標和重點工作才可進行加分處理，以體現班組員工當期的主要績效；但相應考核周期的所有指標和工作均可作扣分處理，以體現基本業績要求。
（2）按照績效等級優秀或良好人數的比例，原則上某一項考核內容當期最多只能有相應比例的人員加分。若某項考核內容出現普遍加分的情況，應及時修編考評標準，體現績效進步與要求標準同步提高。
6．如何體現組織與員工間的績效聯動
（1）班組與班員間的聯動。個人最終考核得分＝班組考核得分×權重比例＋個人考核得分×權重比例。
（2）班員間的聯動。對于協作性的考核內容，考評標準體現不同角色人員的關聯和差異。如：發生有責任的一般交通事故，負主要或直接責任者/次要或關聯責任者/管理責任者/領導責任者分別扣8/5/3/1分。
五、結束語
佛山供電局2010年試點推行基于異常考核的班組績效管理模式，成效顯著，有效激發了班組員工的主動性和創造性，重點關注業績優異和偏差的員工，既操作簡單，又大大縮窄了管理范圍，大大節省了管理成本，實現班組績效管理“簡單化、表單化、程序化”，達到“規范高效、化繁為簡”的目標，為基于異常考核的班組績效管理模式進一步優化和全面推廣奠定了基礎。
