開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

關(guān)鍵詞：業(yè)績(jī)考核體系；管理。

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

0 引言

業(yè)績(jī)考核在集團(tuán)公司對(duì)二級(jí)子公司的管理過(guò)程中起著舉足輕重的作用，是促進(jìn)子公司特別是子公司負(fù)責(zé)人更好發(fā)揮主管能動(dòng)性的“杠桿”。考核一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)的最終目的就是通過(guò)合理的管理方式，在履行社會(huì)職責(zé)、規(guī)范化管理的同時(shí)，最大限度地追求經(jīng)濟(jì)效益。如何在保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)充分體現(xiàn)員工的權(quán)益，如何通過(guò)科學(xué)的管理手段，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，用科學(xué)的發(fā)展觀和正確的業(yè)績(jī)觀評(píng)價(jià)子公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平，充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用，加強(qiáng)集團(tuán)公司管理短板的考核，體現(xiàn)區(qū)別對(duì)待的原則，降本增效，規(guī)范管理，已經(jīng)成為了現(xiàn)代化的集團(tuán)公司在管理中研究的重要課題之一。本文主要闡述了業(yè)績(jī)考核的基本構(gòu)成，旨在為集團(tuán)公司對(duì)子公司（或項(xiàng)目部）考核提出參考的解決模型。

1 業(yè)績(jī)考核構(gòu)成

集團(tuán)公司對(duì)子公司年度業(yè)績(jī)考核體系由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核子體系和管理評(píng)價(jià)子體系構(gòu)成。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核子體系用于考核子公司負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是突出反映企業(yè)發(fā)展能力、盈利能力、價(jià)值創(chuàng)造能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力的指標(biāo)體系，屬于激勵(lì)性指標(biāo)體系。管理評(píng)價(jià)子體系包括專(zhuān)項(xiàng)管理評(píng)價(jià)與動(dòng)態(tài)管理評(píng)價(jià)兩部分，該子體系的評(píng)價(jià)結(jié)果主要反映子公司（或項(xiàng)目部）的管理水平，其作用是通過(guò)提升管理水平促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平的提高，屬于約束性指標(biāo)體系。

根據(jù)對(duì)子公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，對(duì)子公司實(shí)施年度薪酬的兌現(xiàn)。年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果決定子公司負(fù)責(zé)人年薪總額，其中年薪的75%直接兌現(xiàn)，剩余25%由管理評(píng)價(jià)考核結(jié)果決定，實(shí)現(xiàn)綜合管理業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)子公司負(fù)責(zé)人薪酬的直接調(diào)控。即：子公司負(fù)責(zé)人實(shí)際兌現(xiàn)年薪=經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核年薪總額×75%+經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核年薪總額×25%×（管理評(píng)價(jià)考核得分/100）。

被考核的子公司主要負(fù)責(zé)人的年薪，其分配系數(shù)為1，其余員工按照各單位規(guī)定的分配系數(shù)進(jìn)行兌現(xiàn)。對(duì)經(jīng)考核確認(rèn)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上升幅度較大，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)鎱f(xié)調(diào)增長(zhǎng)特別顯著的子公司，集團(tuán)公司可酌情另行給予子公司負(fù)責(zé)人特別獎(jiǎng)勵(lì)。

2經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系

子公司負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，實(shí)行結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲直接掛鉤的考核制度。子公司負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作應(yīng)遵循以下原則：

（1）按照圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，正確引導(dǎo)子公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)行為，以突出轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，著力提高子公司盈利能力、價(jià)值創(chuàng)造能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力以及獲現(xiàn)能力，并嚴(yán)格按考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲。

（2）按照子公司所處的不同發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資產(chǎn)總量、企業(yè)基本狀況和主營(yíng)業(yè)務(wù)等不同特點(diǎn)，實(shí)事求是地分類(lèi)進(jìn)行考核。

（3）按照責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，建立子公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度。

年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核采取由集團(tuán)公司總經(jīng)理或其授權(quán)代表與子公司法人代表或主要負(fù)責(zé)人簽訂年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)的方式進(jìn)行。年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)主要包括下列內(nèi)容：考核期限、考核內(nèi)容、考核與獎(jiǎng)懲、雙方的權(quán)責(zé)、責(zé)任書(shū)的變更、其他需要規(guī)定的事項(xiàng)等。

年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則：

（1）按照集團(tuán)公司統(tǒng)一戰(zhàn)略實(shí)施的要求，適應(yīng)公司不同階段的發(fā)展需要，體現(xiàn)適度規(guī)模的原則。

（2）按照規(guī)模與效益協(xié)調(diào)增長(zhǎng)的要求，體現(xiàn)突出效益的原則。

（3）按照出資人（股東）對(duì)提升企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力的要求，體現(xiàn)重視價(jià)值創(chuàng)造能力的原則。

（4）按照鼓勵(lì)各子公司國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)領(lǐng)域加快發(fā)展的要求，體現(xiàn)加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的原則。

年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核以公歷年為考核期。

子公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分值及權(quán)重：

3管理評(píng)價(jià)子體系

管理評(píng)價(jià)的對(duì)象是集團(tuán)公司各子公司，管理評(píng)價(jià)反映各子公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，對(duì)子公司實(shí)行管理評(píng)價(jià)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核相結(jié)合形成企業(yè)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)制度。管理評(píng)價(jià)工作應(yīng)遵循以下原則：

（1）戰(zhàn)略引導(dǎo)原則：按照圍繞集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，正確引導(dǎo)子公司經(jīng)營(yíng)管理行為的要求，以突出轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式為原則、著力提升子公司日常經(jīng)營(yíng)管理能力和戰(zhàn)略管理能力，以持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展為原則、著力提高子公司科學(xué)可持續(xù)發(fā)展能力。

（2）分類(lèi)評(píng)價(jià)原則：按照子公司所屬的不同企業(yè)性質(zhì)，分類(lèi)設(shè)計(jì)各有偏重的管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，體現(xiàn)“分類(lèi)考核、分類(lèi)管控”的原則。

（3）強(qiáng)制約束原則：按照責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的要求，堅(jiān)持子公司負(fù)責(zé)人年薪兌現(xiàn)同管理評(píng)價(jià)這一約束機(jī)制相結(jié)合的原則。

年度管理評(píng)價(jià)以公歷年為評(píng)價(jià)期。年度管理評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則：一致性原則、適應(yīng)性原則、差異化原則、獨(dú)立性原則。其中：差異化原則指按照集團(tuán)公司所屬控股子公司性質(zhì)、所處的不同發(fā)展階段等特點(diǎn)，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理評(píng)價(jià)差異化指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。專(zhuān)項(xiàng)管理評(píng)價(jià)內(nèi)容及權(quán)重：

子公司管理評(píng)價(jià)體系表

4、考核結(jié)果的使用

集團(tuán)公司對(duì)子公司年度管理評(píng)價(jià)的得分結(jié)果與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分相結(jié)合，決定企業(yè)評(píng)級(jí)。集團(tuán)公司下屬子公司按分類(lèi)評(píng)級(jí)，根據(jù)子公司的考核排名結(jié)果，分別評(píng)為A、B、C三個(gè)級(jí)別。

評(píng)級(jí)綜合得分=經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分（百分制）×75%＋管理評(píng)價(jià)得分×25%

集團(tuán)公司對(duì)子公司年度管理評(píng)價(jià)的結(jié)果作為子公司主要負(fù)責(zé)人任免的考評(píng)依據(jù)。子公司年度管理評(píng)價(jià)得分低于70分時(shí)，將對(duì)子公司主要負(fù)責(zé)人下達(dá)責(zé)令整改處理意見(jiàn)。

結(jié)束語(yǔ)

集團(tuán)公司對(duì)子公司特別對(duì)子公司負(fù)責(zé)人的考核，現(xiàn)屬于探索試運(yùn)行階段，在具體應(yīng)用中要根據(jù)不同的階段，針對(duì)不同的考核層面，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點(diǎn)，具體問(wèn)題具體分析。集團(tuán)公司可對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系和管理評(píng)價(jià)考核體系分別制定不同的考核原則、動(dòng)態(tài)設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重，根據(jù)公司不同階段的發(fā)展要求，適時(shí)增減考核指標(biāo)或調(diào)整考核權(quán)重。選擇有效考核方案，確保績(jī)效考核實(shí)效。關(guān)于各項(xiàng)考核指標(biāo)的解釋、得分和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法，因篇幅所限，在此不作詳述，各集團(tuán)公司可根據(jù)具體情況決定是否設(shè)置考核的上下限，根據(jù)考核得分給予較合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

根據(jù)部分集團(tuán)公司實(shí)際考核的情況及運(yùn)行情況看，業(yè)績(jī)考核體系較好的彌補(bǔ)了過(guò)去單一的經(jīng)營(yíng)（經(jīng)濟(jì)）指標(biāo)考核的弊端。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系與管理指標(biāo)考核體系的有機(jī)結(jié)合，更有利于促進(jìn)企業(yè)在規(guī)范化管理基礎(chǔ)上更好提升企業(yè)效益的質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1] 程巖東論集團(tuán)公司管控

第2篇

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè)制度;國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

一、建立國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度的背景

黨的十四屆三中全會(huì)提出了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的國(guó)有企業(yè)改革總體思路,并將其明確為國(guó)有企業(yè)改革的基本目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征就是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的相互分離。然而,所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離最終也導(dǎo)致了委托問(wèn)題的產(chǎn)生。國(guó)有企業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)制度的組成部分,也同樣存在上述問(wèn)題。那么,在如今的這種情況下,作為國(guó)有資產(chǎn)出資者代表即“大股東”定位的國(guó)資委,應(yīng)該如何正確地評(píng)價(jià)與考核國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以實(shí)現(xiàn)出資人財(cái)富的最大化和國(guó)有資產(chǎn)的保值增值,成為我們重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

二、相關(guān)的理論依據(jù)

(一)委托-理論

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)在很大程度上把整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系歸結(jié)為委托-關(guān)系。即在執(zhí)行契約的過(guò)程中人獲得某種私有信息,而委托人無(wú)法獲得這些信息,導(dǎo)致人的行為對(duì)委托人的利益造成損害。國(guó)有企業(yè)出資者并不直接支配資本的運(yùn)用,而是委托專(zhuān)門(mén)的管理人員在滿(mǎn)足自身利益的前提下決定其資本營(yíng)運(yùn)。在道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇現(xiàn)象普遍存在的情況下,經(jīng)營(yíng)者的財(cái)務(wù)目標(biāo)會(huì)偏離出資者的目標(biāo)。為了充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性,實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富的最大化,需要構(gòu)建一套完整的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制,而激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)問(wèn)題就是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

(二)超產(chǎn)權(quán)理論

泰騰郎(1996)、馬丁和帕克(1997)等學(xué)者,以競(jìng)爭(zhēng)理論為基礎(chǔ)提出超產(chǎn)權(quán)論。超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為企業(yè)效益主要與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)有關(guān),即與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度有關(guān)。國(guó)有企業(yè)是一種適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的產(chǎn)權(quán)安排,效率的決定與產(chǎn)權(quán)形態(tài)、組織形式無(wú)關(guān),只與信息的充分程度有關(guān),而信息是否充分,不是由產(chǎn)權(quán)決定的,而是由競(jìng)爭(zhēng)決定的。競(jìng)爭(zhēng)可以讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的努力與努力程度更加充分公開(kāi),從而做到更有效地監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者。

因此,根據(jù)超產(chǎn)權(quán)理論的觀點(diǎn),只有對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行公開(kāi)、公平、公正的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),將其置于一個(gè)相互競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境之中,做到透明考核,明確國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的責(zé)任,使國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的努力成果和最終的考核結(jié)果相符,才能真正地將國(guó)有企業(yè)處于一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境當(dāng)中。

(三)激勵(lì)理論

哈羅德?孔茨認(rèn)為,激勵(lì)是指揮與領(lǐng)導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。激勵(lì)可以看成是一系列的連鎖反應(yīng):從需要出發(fā),引起欲望或所追求的目標(biāo),促使內(nèi)心緊張,導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng),最后使欲望得到滿(mǎn)足。對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系在一起。對(duì)于國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人都認(rèn)可的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系會(huì)使他們按照激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)的方向付出努力。激勵(lì)機(jī)制建立的前提條件之一是科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的用途之一是激勵(lì)機(jī)制,兩者共同服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

2004年1月1日,國(guó)資委頒布實(shí)施了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(國(guó)資委令第二號(hào))國(guó)資委按照此《暫行辦法》以出資人的身份對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。這一業(yè)績(jī)考核制度規(guī)定年度業(yè)績(jī)核心指標(biāo)為利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率;任期業(yè)績(jī)核心指標(biāo)包括國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率等。2007年1月1日正式實(shí)施新修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(國(guó)資委第17號(hào)令)。該辦法中年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中的基本指標(biāo)都沒(méi)有變化,分類(lèi)指標(biāo)由國(guó)資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn),技術(shù)創(chuàng)新投入及風(fēng)險(xiǎn)控制能力等因素確定。值得注意的是經(jīng)濟(jì)增加值將被引入業(yè)績(jī)考核。2010年1月1日又頒布實(shí)施了新的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(國(guó)資委第22號(hào)令)。年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)仍然包括基本指標(biāo)和分類(lèi)指標(biāo),但基本指標(biāo)有所變化,包括利潤(rùn)總額和經(jīng)濟(jì)增加值,正式將經(jīng)濟(jì)增加值作為一項(xiàng)業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)。

四、我國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

(一)偏重財(cái)務(wù)指標(biāo),忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)

我國(guó)目前會(huì)計(jì)信息披露制度尚不完善,企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表存在著信息不對(duì)稱(chēng)等問(wèn)題,在企業(yè)會(huì)計(jì)信息發(fā)生嚴(yán)重異常的情況(如數(shù)據(jù)失真等)或受外部環(huán)境因素影響程度提高的情況下,如果只偏重財(cái)務(wù)指標(biāo),所得的結(jié)果必然有很大的片面性。此外,目前對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核多以盈利能力指標(biāo)為主,這會(huì)刺激管理者操縱盈利指標(biāo),如凈資產(chǎn)收益率指標(biāo),在利潤(rùn)總額不變的情況下,管理者有動(dòng)機(jī)操縱分母,通過(guò)發(fā)行更多的債券和回購(gòu)股票等方式,大幅提高凈資產(chǎn)收益率。財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)分依賴(lài)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù),容易引起國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不實(shí)。而采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),可以從外部環(huán)境和非財(cái)務(wù)角度對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正和補(bǔ)充。

(二)考核程序不夠完善

考核指標(biāo)確定后,如何科學(xué)地確定目標(biāo)值是考核能否達(dá)到效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實(shí)際工作中,考核目標(biāo)確定主要依據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù),進(jìn)行環(huán)比,并沒(méi)有真正與企業(yè)戰(zhàn)略、年度預(yù)算相掛鉤,更不用說(shuō)向行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)靠攏。為確保完成業(yè)績(jī)指標(biāo),企業(yè)存在“雪藏”部分業(yè)績(jī)的可能性很大。此外,還缺乏嚴(yán)格的動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的具體過(guò)程缺少關(guān)注。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核不是目的,而是出資人履行權(quán)利,落實(shí)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任的一個(gè)重要手段。所以,考核不僅是對(duì)考核期經(jīng)營(yíng)情況算總賬,更要加強(qiáng)日常的動(dòng)態(tài)監(jiān)控,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決問(wèn)題。做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)監(jiān)控,對(duì)于促進(jìn)企業(yè)完成和超額完成目標(biāo),具有重要作用。

(三)考核體系不夠科學(xué)化

各地國(guó)資委對(duì)其管轄地區(qū)的國(guó)有企業(yè)都采取了統(tǒng)一考核的方式,但由于企業(yè)所處行業(yè)不同,規(guī)模不一,發(fā)展階段千差萬(wàn)別,所有企業(yè)共同運(yùn)用一個(gè)考核辦法,按照統(tǒng)一的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),很難做到合理科學(xué)的考核。處于不同環(huán)境的國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)其結(jié)果的差異可能來(lái)自于行業(yè)差異,而不是管理者的經(jīng)營(yíng)能力和努力程度差異。如果國(guó)資委不區(qū)別所轄企業(yè)在壟斷性領(lǐng)城與充分競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)城的巨大不同,而以“一刀切”的考核指標(biāo)來(lái)獎(jiǎng)懲,科學(xué)公正的目標(biāo)肯定會(huì)打折扣。

五、對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的改進(jìn)建議

(一)對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)改進(jìn)的必要性

國(guó)資委所轄的各個(gè)國(guó)有企業(yè)有其自身性質(zhì)、所處行業(yè)以及競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)等的差異,同時(shí)目前對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基本上都采用了統(tǒng)一的考評(píng)辦法,缺乏差異化的評(píng)價(jià),很多國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人出于自身利益的考慮往往會(huì)有一些就職的偏向,導(dǎo)致一些沒(méi)有壟斷地位的國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了人才缺乏的現(xiàn)象。因此,國(guó)資委只有對(duì)當(dāng)前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系做進(jìn)一步的改進(jìn),才能夠讓在不同國(guó)有企業(yè)中任職的負(fù)責(zé)人獲得的效用在同一條無(wú)差異線(xiàn)上,使其無(wú)論在任何情況下都能獲得相同的效用,以遏制部分國(guó)有企業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象,促進(jìn)國(guó)有企業(yè)全面健康持續(xù)的發(fā)展。

(二)改進(jìn)的建議

1、重視對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用

非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)定考慮了創(chuàng)新能力、競(jìng)爭(zhēng)能力等與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)的因素。同時(shí),非財(cái)務(wù)指標(biāo)受會(huì)計(jì)政策的干擾較少,也能夠更加順應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)環(huán)境的需要。非財(cái)務(wù)指標(biāo)的外延比較寬,但大致可分為客戶(hù)、員工、市場(chǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新、社會(huì)責(zé)任等方面。在對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)可以引入一些諸如市場(chǎng)占有率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度、技術(shù)創(chuàng)新、社會(huì)生態(tài)環(huán)保等的指標(biāo),將其與財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,才能對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給出綜合全面、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià),克服國(guó)有企業(yè)短期行為。

2、完善對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核程序

國(guó)資委應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人報(bào)送的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值嚴(yán)格把關(guān),了解是否存在低報(bào)目標(biāo)值的現(xiàn)象。國(guó)資委在核定年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值的過(guò)程中,應(yīng)根據(jù)“相同行業(yè)、相同尺度”的原則,結(jié)合當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)所處的行業(yè)發(fā)展周期、企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況等,對(duì)其目標(biāo)建議值進(jìn)行嚴(yán)格審核。此外,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核具體過(guò)程的監(jiān)督與控制,建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題,以激勵(lì)被考核者超額完成目標(biāo)。

3、促進(jìn)考核體系的科學(xué)化

了解各個(gè)行業(yè)以及企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段的情況是國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的前提,國(guó)資委在制定國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的過(guò)程中應(yīng)引入差異化業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的策略。在制定具體的考核方式時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮被考核企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)等因素,并結(jié)合行業(yè)的差異,建立能夠滿(mǎn)足不同需求主體、體現(xiàn)行業(yè)差異的多重權(quán)重的評(píng)價(jià)體系。與此同時(shí),應(yīng)明確規(guī)定每種具體權(quán)重指標(biāo)體系的適用范圍及適用情況,并要求評(píng)價(jià)者在公布企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí),充分披露所采用的權(quán)重體系。

4、構(gòu)建基于EVA的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

EVA是經(jīng)濟(jì)增加值的英文縮寫(xiě)。它是公司稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與全部投入資本成本之間的差額,是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),反應(yīng)管理價(jià)值的所有方面,是為股東創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。目前新出臺(tái)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》已在年底考核的基本指標(biāo)中引進(jìn)了EVA指標(biāo),使對(duì)國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)一步的客觀化、合理化。各地國(guó)資委也應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r積極的引入EVA指標(biāo),在對(duì)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做客觀、公平評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善公司治理機(jī)制,以促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

參考文獻(xiàn):

1、王化成.企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004.

2、毛程連.國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)與中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的分析[M].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2008.

3、國(guó)資委.中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法[Z].2009.

第3篇

下面，我就市屬?lài)?guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)的簽訂等有關(guān)情況，作如下說(shuō)明：

一、市屬?lài)?guó)有企業(yè)基本情況

到20*年底，市屬?lài)?guó)有及國(guó)有控股、參股企業(yè)共80戶(hù)（含6戶(hù)二級(jí)企業(yè)），資產(chǎn)總額為144.3億元，負(fù)債總額91.8億元，所有者權(quán)益52.5億元，合并的國(guó)有資產(chǎn)總額48.3億元；資產(chǎn)負(fù)債率63.6%，業(yè)務(wù)收入24.2億元，利潤(rùn)總額1355萬(wàn)元；盈利企業(yè)32戶(hù)，利潤(rùn)總額2.04億元；職工人數(shù)14680人，職工年平均工資為1.9萬(wàn)元。

上述80戶(hù)企業(yè)中，國(guó)有企業(yè)64戶(hù)，國(guó)有資產(chǎn)45.9億元，當(dāng)年利潤(rùn)總額為-3699萬(wàn)元；國(guó)有控股公司8戶(hù)，國(guó)有資產(chǎn)0.8億元，當(dāng)年利潤(rùn)總額為-388萬(wàn)元；國(guó)有參股公司8戶(hù)，國(guó)有資產(chǎn)1.56億元，當(dāng)年利潤(rùn)總額為5442萬(wàn)元。

二、首批簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)的11戶(hù)企業(yè)基本情況

威政辦發(fā)（20*）1號(hào)文件印發(fā)了“威海市市屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法”，并從今年起開(kāi)始實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度，我們按照輕重緩急、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)的原則，綜合考慮資產(chǎn)總量、業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)規(guī)模和職工人數(shù)等因素，在80戶(hù)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中，選擇11戶(hù)企業(yè)納入了首批簽訂責(zé)任書(shū)的范圍，他們是：國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司、豐潤(rùn)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司、威海港集團(tuán)、水務(wù)集團(tuán)、公共交通總公司、醫(yī)藥總公司、人生藥業(yè)集團(tuán)、廣電網(wǎng)絡(luò)公司、熱電廠(chǎng)、第二熱電廠(chǎng)、威海船廠(chǎng)。上述11戶(hù)企業(yè)，總資產(chǎn)為94.6億元，占80戶(hù)企業(yè)總資產(chǎn)的65.6%；國(guó)有資產(chǎn)33.2億元，占68.7%；業(yè)務(wù)收入14.5億元，占59.9%；利潤(rùn)總額1375萬(wàn)元，占101.5%；職工人數(shù)5979人，占40.7%。

會(huì)后，我們將逐步對(duì)其他一些條件成熟的企業(yè)簽訂年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)，同時(shí)，根據(jù)制度規(guī)定，將在11戶(hù)企業(yè)中選擇部分企業(yè)簽訂任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)。

三、11戶(hù)企業(yè)分類(lèi)指標(biāo)設(shè)置情況

（一）關(guān)于年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核基本指標(biāo)的設(shè)置。考核辦法規(guī)定，基本指標(biāo)是利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率2項(xiàng)。由于企業(yè)情況差別很大，主營(yíng)業(yè)務(wù)各不相同，且有的企業(yè)凈資產(chǎn)為負(fù)數(shù)或利潤(rùn)為負(fù)數(shù)，為此，我們按照突出主業(yè)、兼顧其他，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主、行業(yè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)為輔，絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)合理搭配的思路，對(duì)11戶(hù)企業(yè)共設(shè)置了7個(gè)基本指標(biāo)，分別是：利潤(rùn)總額（或減虧額）、凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用總額占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比重、融資額、總資產(chǎn)費(fèi)用率、清收資產(chǎn)和現(xiàn)金額、有效資產(chǎn)費(fèi)用率。每個(gè)企業(yè)基本指標(biāo)原則上確定2個(gè)，基本分值仍保持60分不變。

（二）關(guān)于年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核分類(lèi)指標(biāo)的設(shè)置。考核辦法規(guī)定，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核分類(lèi)指標(biāo)，由市國(guó)資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、發(fā)展能力及其對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)大小等因素確定，具體指標(biāo)及其權(quán)重在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)中確定。根據(jù)這個(gè)原則，我們?yōu)槠髽I(yè)提供了以下分類(lèi)指標(biāo)，供企業(yè)選擇，具體為：成本費(fèi)用總額占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比重、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、固定資產(chǎn)增加額、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。同時(shí)還結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)，最終對(duì)11戶(hù)企業(yè)確定了13個(gè)分類(lèi)指標(biāo)，分別是：總資產(chǎn)報(bào)酬率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、固定資產(chǎn)增長(zhǎng)額、存貨周轉(zhuǎn)率、自來(lái)水漏失率、有線(xiàn)電視新安裝戶(hù)數(shù)、客運(yùn)量、港口吞吐量、資產(chǎn)增長(zhǎng)率、工程合格率、自營(yíng)業(yè)務(wù)收入、清收資產(chǎn)變現(xiàn)額比率和實(shí)物資產(chǎn)創(chuàng)收率。每個(gè)企業(yè)分類(lèi)指標(biāo)原則上確定2—3個(gè)，基本分值保持40分不變。

其他待簽訂責(zé)任書(shū)的企業(yè)考核指標(biāo)也將按照上述要求確定。

（三）考核指標(biāo)的確定過(guò)程。根據(jù)考核辦法規(guī)定的程序，我們根據(jù)企業(yè)上報(bào)的指標(biāo)，經(jīng)過(guò)多次與企業(yè)溝通后，予以確定。

這些指標(biāo)的設(shè)置基本滿(mǎn)足了政府對(duì)企業(yè)的發(fā)展考核要求和企業(yè)自身提高管理水平的要求，比較科學(xué)合理，符合企業(yè)實(shí)際。

四、11戶(hù)企業(yè)目標(biāo)值核定情況

根據(jù)考核辦法的規(guī)定，在目標(biāo)值的測(cè)算上，按照高于上年或前3年平均水平的原則，在企業(yè)預(yù)報(bào)目標(biāo)建議值的基礎(chǔ)上，我們與企業(yè)經(jīng)過(guò)了反復(fù)磋商、測(cè)算，具體情況是：除兩個(gè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司外，5戶(hù)盈利企業(yè)利潤(rùn)總額達(dá)到4970萬(wàn)元，比上年（同比口徑）增加390萬(wàn)元,4戶(hù)虧損企業(yè)比上年減虧2081萬(wàn)元；成本費(fèi)用總額占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比重平均下降8.2個(gè)百分點(diǎn)，通過(guò)換算預(yù)計(jì)節(jié)約成本費(fèi)用總額5780萬(wàn)元。其他分類(lèi)指標(biāo)與企業(yè)上年實(shí)際相比，也有不同程度的提高或降低。

第4篇

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè) EVA 業(yè)績(jī)考核

一、EVA的概念和起源

EVA是20世紀(jì)90年展起來(lái)的一種公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法,更全面的觀點(diǎn)認(rèn)為是一種價(jià)值管理工具。它是由美國(guó)著名的思騰思特咨詢(xún)公司倡導(dǎo)和推廣的一套以經(jīng)濟(jì)增加值理念為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、決策機(jī)制及激勵(lì)報(bào)酬制度。

EVA是基于稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)和產(chǎn)生這些利潤(rùn)所需投入總成本的一種企業(yè)績(jī)效財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)辦法。它以“股東價(jià)值最大化”為原則,充分考慮了投資者的期望收益,真正反映了股東財(cái)富的增加。其基本涵義是企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除包括權(quán)益和債務(wù)的全部投入資本成本后的所得。

EVA由于考慮了資本成本,其度量的是超額收益部分,因此對(duì)比凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更加豐富,克服了它們某些方面的缺陷,是對(duì)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表和利潤(rùn)表的綜合考量,同時(shí)揭示了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和資本的使用效率。

二、電力企業(yè)應(yīng)用EVA的必要性

目前,電力企業(yè)評(píng)價(jià)企業(yè)獲利能力的指標(biāo)主要有凈資產(chǎn)收益率、銷(xiāo)售凈利率、銷(xiāo)售毛利率、每股利潤(rùn)等。這些指標(biāo)雖然在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),但不能真正反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果或?yàn)楣蓶|創(chuàng)造的價(jià)值,存在種種不盡如人意的地方:一是忽略了權(quán)益資本的機(jī)會(huì)成本,沒(méi)有體現(xiàn)投資者投入資本的回報(bào)要求;二是容易導(dǎo)致企業(yè)因追求利潤(rùn)數(shù)額的增加而盲目追求規(guī)模,導(dǎo)致過(guò)度投資和過(guò)度生產(chǎn);三是可能導(dǎo)致管理層忽視投資回報(bào)率高于資本成本的項(xiàng)目,放棄使股東價(jià)值增加的機(jī)會(huì);四是行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)越高,投資者要求的回報(bào)也越高,傳統(tǒng)指標(biāo)難以體現(xiàn)這種要求等等。

電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)存在權(quán)益資本成本觀念淡薄的現(xiàn)象,企業(yè)對(duì)外披露的信息失真,直接誤導(dǎo)所有者,損害了所有者的利益。以利潤(rùn)為導(dǎo)向的傳統(tǒng)考核指標(biāo)并不利于保證企業(yè)組織架構(gòu)的激勵(lì)性和有效性,不利于實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。這時(shí),必須尋求一種新的考核指標(biāo)來(lái)衡量管理層的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。EVA從股東利益出發(fā),作為一套全新的管理工具,其目的在于完全消除財(cái)務(wù)管理中的主觀性。通過(guò)將預(yù)期的業(yè)績(jī)由內(nèi)部的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠恳允袌?chǎng)為基礎(chǔ)的價(jià)值增值要求,可以在一定程度上消除企業(yè)的利潤(rùn)操縱行為,修正現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則產(chǎn)生的一些偏差和扭曲,更真實(shí)、客觀地反映公司的真正經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

EVA的實(shí)施可以形成一個(gè)用于指導(dǎo)和控制電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)政策、財(cái)務(wù)程序、財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的集合的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng),通過(guò)客觀準(zhǔn)確地將績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合,使管理者認(rèn)識(shí)到要實(shí)現(xiàn)自身利益最大化,必須不斷為股東創(chuàng)造價(jià)值。這種利益共享風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的方法在很大程度上提高經(jīng)營(yíng)者的工作積極性和主動(dòng)性,使他們從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)規(guī)劃和制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,并在實(shí)踐中根據(jù)各類(lèi)因素的變化不斷對(duì)企業(yè)管理模式和方法進(jìn)行改進(jìn)和完善。

將EVA作為評(píng)價(jià)和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的核心內(nèi)容,可以較好地滿(mǎn)足股東以長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造為中心的要求,有利于避免盲目追求增長(zhǎng)率和企業(yè)規(guī)模,促使企業(yè)把著眼點(diǎn)放在價(jià)值創(chuàng)造上;有利于克服短視行為,使企業(yè)更加關(guān)注核心業(yè)務(wù),追求長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的提升,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。這在當(dāng)前電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)與考核中顯得尤為重要。

三、EVA在電力企業(yè)業(yè)績(jī)考核中的運(yùn)用

EVA可以真實(shí)地衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),要保持企業(yè)和股東價(jià)值的長(zhǎng)期、持續(xù)提升,就必須建立以EVA為核心的價(jià)值管理體系,建立與EVA相配套的考核與激勵(lì)機(jī)制。

電力企業(yè)要構(gòu)建以EVA為核心的業(yè)績(jī)考核體系,要從兩個(gè)方面著手:一是如何計(jì)算EVA;二是在此基礎(chǔ)上如何制定以EVA為核心的經(jīng)營(yíng)管理人員激勵(lì)計(jì)劃。

首先,建立以EVA為主要衡量指標(biāo)的電力企業(yè)業(yè)績(jī)考核體系最關(guān)鍵的一步是確定EVA指標(biāo)。

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本投資額*加權(quán)平均資本成本

EVA計(jì)算的關(guān)鍵在于會(huì)計(jì)調(diào)整的科目。在具體EVA指標(biāo)設(shè)計(jì)中,根據(jù)我國(guó)新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,可對(duì)常見(jiàn)的會(huì)計(jì)科目作一些調(diào)整,如營(yíng)業(yè)外收支、研發(fā)項(xiàng)目研究階段支出、技術(shù)改造及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等資本化費(fèi)用的調(diào)整、帶息債務(wù)的調(diào)整、資產(chǎn)減值的調(diào)整、無(wú)息流動(dòng)負(fù)債的調(diào)整等等。

其次,制定以EVA為核心的經(jīng)營(yíng)管理人員激勵(lì)計(jì)劃,建立EVA獎(jiǎng)勵(lì)基金和EVA獎(jiǎng)金銀行。EVA機(jī)制下企業(yè)獎(jiǎng)金直接根據(jù)當(dāng)年度和前一年度的EVA值來(lái)計(jì)算。同時(shí),對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)金采用延期支付方式,以激勵(lì)企業(yè)從公司的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃,避免即期支付引發(fā)的企業(yè)行為短期化傾向。

四、電力企業(yè)建立以EVA為核心的業(yè)績(jī)考核體系的意義

EVA系統(tǒng)能真實(shí)反映企業(yè)價(jià)值,降低成本,有利于投資者引導(dǎo)企業(yè)更加關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造,使經(jīng)營(yíng)者和投資者的目標(biāo)統(tǒng)一到股東價(jià)值最大化上來(lái)。堅(jiān)持EVA經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向,有利于企業(yè)優(yōu)化資本結(jié)構(gòu),優(yōu)化資本資源配置,提高投資效率,努力創(chuàng)造高于資本機(jī)會(huì)成本的超額利潤(rùn),提高國(guó)有資產(chǎn)投資回報(bào)率,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

EVA的引入,是對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的一種補(bǔ)充和完善,要求對(duì)現(xiàn)行業(yè)績(jī)考核體系進(jìn)行重新界定與組合,需要明確理清EVA與其它關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI間的關(guān)系,這就對(duì)EVA考核體系與現(xiàn)行業(yè)績(jī)考核體系的有機(jī)融合、相互協(xié)調(diào)提出了新的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]張中軍.EVA在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用.財(cái)會(huì)通訊,2008;1

第5篇

關(guān)鍵詞：高級(jí)管理者 績(jī)效考核 指標(biāo)體系 激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)公司法規(guī)定，企業(yè)高級(jí)管理人員是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。本文將高級(jí)管理人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)高管）定義為具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人員，具體包括公司部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、控股子公司經(jīng)理等。企業(yè)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就是指選用特定的指標(biāo)體系，采用相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法，運(yùn)用相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)高級(jí)管理人員在對(duì)應(yīng)的經(jīng)營(yíng)任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)、客觀和公正的綜合性評(píng)價(jià)。

2003年以來(lái)，國(guó)資委先后頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》及補(bǔ)充規(guī)定，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度和任期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。2010和2013分別修訂了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，規(guī)定企業(yè)高管年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)包括基本指標(biāo)與分類(lèi)指標(biāo)。本文在對(duì)企業(yè)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在問(wèn)題分析研究的基礎(chǔ)上，參照國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，嘗試建立了企業(yè)高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系及激勵(lì)機(jī)制，提高了企業(yè)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和可行性，激發(fā)其工作激情和動(dòng)力。

一、企業(yè)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在的問(wèn)題分析

目前，企業(yè)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在的問(wèn)題主要有：一是將企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和高管的績(jī)效評(píng)價(jià)混為一談。實(shí)際運(yùn)作中，很多企業(yè)往往把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等同于高管的努力程度和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，把高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)混為一體，沒(méi)有考慮到經(jīng)濟(jì)周期和市場(chǎng)因素對(duì)高管經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響，存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。二是高管績(jī)效評(píng)價(jià)的主體不明確。很多企業(yè)高管受董事會(huì)的考核，同時(shí)也受母公司的考核，存在多頭管理，多頭考核的局面。三是高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理。目前對(duì)企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選用上，還存在諸如：績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏個(gè)性，或者過(guò)于單一，容易引導(dǎo)高管短期行為、缺乏評(píng)價(jià)過(guò)程的跟進(jìn)和持續(xù)的績(jī)效溝通反饋。四是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬、晉升和任用剛性?huà)煦^不夠。高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度和激勵(lì)機(jī)制是高管管理的重要內(nèi)容。目前高管管理中，仍存在績(jī)效管理中不包含激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)象。沒(méi)有業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制將失去存在的支柱，沒(méi)有兌現(xiàn)激勵(lì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也形同虛設(shè)。

二、企業(yè)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1.評(píng)價(jià)指標(biāo)選取原則

第一，按照與企業(yè)戰(zhàn)略相符合、與企業(yè)目標(biāo)相一致、易度量、通用可比的原則。

第二，按照資產(chǎn)保值增值、企業(yè)價(jià)值不斷提升、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工及股東滿(mǎn)意度不斷提高的要求，依法依規(guī)考核高管的工作業(yè)績(jī)。

第三，按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（項(xiàng)目建設(shè)或部門(mén)管理）責(zé)任制。

第四，按照全面落實(shí)責(zé)任的要求，完善全員考核體系，確保實(shí)現(xiàn)契約承諾目標(biāo)責(zé)任廣泛覆蓋、層層落實(shí)。

第五，按照遵循“同口徑、同范圍”考核原則，根據(jù)各企業(yè)的功能、定位、作用和特點(diǎn)，實(shí)事求是、公開(kāi)公正，實(shí)行科學(xué)的差異化考核。

2.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)周期和形式

對(duì)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)將年度業(yè)績(jī)和任期業(yè)績(jī)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，年度考核以公歷年為周期，任期評(píng)價(jià)以屆為周期。采取對(duì)比法，即通過(guò)實(shí)際數(shù)與基準(zhǔn)值的對(duì)比來(lái)揭示實(shí)際數(shù)與基準(zhǔn)值之間的差異，從而對(duì)企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成果和問(wèn)題給予考評(píng)。

為充分考慮市場(chǎng)和外部因素的影響，本文在確定考核指標(biāo)目標(biāo)時(shí)設(shè)立基準(zhǔn)值，年度考核指標(biāo)基準(zhǔn)值一般取考核期前三年正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)期間實(shí)際完成值的加權(quán)平均值。實(shí)際值取正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)月份的平均×11個(gè)月。計(jì)算公式為：實(shí)際完成值=（正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)月份實(shí)際完成值之和/正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)月數(shù)）×11。

任期工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的基準(zhǔn)值，一般先按年度工作業(yè)績(jī)考核主要指標(biāo)計(jì)算方法計(jì)算出年度基準(zhǔn)值，計(jì)算公式為：數(shù)值型指標(biāo)：任期工作業(yè)績(jī)考核基準(zhǔn)值=∑考核期年度工作業(yè)績(jī)考核基準(zhǔn)；百分?jǐn)?shù)型指標(biāo)： 任期工作業(yè)績(jī)考核基準(zhǔn)值=（∑計(jì)算考核期年度工作業(yè)績(jī)考核基準(zhǔn)值的分子/∑計(jì)算考核期年度工作業(yè)績(jī)考核基準(zhǔn)值的分母）×100%。

3.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)選取

企業(yè)高管企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)包含年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和任期業(yè)績(jī)指標(biāo)，其中年度和任期指標(biāo)又分為主要指標(biāo)和輔助指標(biāo)。

（1）年度主要指標(biāo)

第一，總資產(chǎn)EVA率。總資產(chǎn)EVA率是指企業(yè)EVA的實(shí)際完成數(shù)與考核基準(zhǔn)值之比，它考察企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)運(yùn)用企業(yè)資產(chǎn)創(chuàng)造財(cái)富的效率，為正確評(píng)價(jià)高管的工作業(yè)績(jī)提供了依據(jù)。

計(jì)算公式：總資產(chǎn)EVA率= EVA/平均資產(chǎn)總額×100%。

EVA是指企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去資本成本后的余額（出現(xiàn)重大政策變化、發(fā)生嚴(yán)重自然災(zāi)害等不可抗力因素，對(duì)EVA考核產(chǎn)生重大影響的，公司酌情予以調(diào)整）。計(jì)算公式：EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本成本=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-平均所有者權(quán)益×資本成本率平均值。式中資本成本率平均值取銀行同期貸款利率的平均值。

②平均資產(chǎn)總額：取資產(chǎn)負(fù)債表的資產(chǎn)（扣除在建工程）；形成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力的新增總資產(chǎn)從投產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）滿(mǎn)1個(gè)月后的次月算起，減少總資產(chǎn)從發(fā)生后的次月算起。

該指標(biāo)的重要特點(diǎn)就是從股東角度定義企業(yè)利潤(rùn)，考核企業(yè)投入的資本成本使用的效率。EVA指標(biāo)的設(shè)計(jì)著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，鼓勵(lì)高管為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益作出投資決策，如提高產(chǎn)品高附加值比例，培養(yǎng)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才等，可預(yù)防企業(yè)高管短期行為的發(fā)生。

第二，項(xiàng)目建設(shè)投資控制率。項(xiàng)目建設(shè)投資控制是指項(xiàng)目建設(shè)實(shí)際投資額與項(xiàng)目概算的比例，考核經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)重大項(xiàng)目投資的控制情況，有效防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不顧效益隨便投資，投資失控現(xiàn)象。計(jì)算公式：項(xiàng)目投資控制率=項(xiàng)目實(shí)際投資額/項(xiàng)目概算投資額。

第三，項(xiàng)目工期控制點(diǎn)。項(xiàng)目工期控制點(diǎn)是指以企業(yè)的統(tǒng)籌時(shí)間為基礎(chǔ)，分為計(jì)、設(shè)備及物資采購(gòu)、設(shè)備基礎(chǔ)及土建工程施工、設(shè)備安裝及工藝管道安裝施工、電器及儀表安裝調(diào)試（中交）”五個(gè)階段進(jìn)行考核，該指標(biāo)考核高管對(duì)項(xiàng)目建設(shè)工期的推進(jìn)情況，確保項(xiàng)目建設(shè)按計(jì)劃投產(chǎn)，減少工期拖后造成的投資增加的現(xiàn)象。

（2）年度輔助指標(biāo)

第一，重要客戶(hù)戶(hù)均銷(xiāo)量增長(zhǎng)率。重要客戶(hù)分品種按銷(xiāo)量多少排名確定，按銷(xiāo)量從大到小排列，產(chǎn)品銷(xiāo)量在該產(chǎn)品總銷(xiāo)量的2/3以?xún)?nèi)（含2/3）的客戶(hù)定義為重要客戶(hù)。計(jì)算公式：重要客戶(hù)戶(hù)均銷(xiāo)量增長(zhǎng)率=本年度重要客戶(hù)戶(hù)均銷(xiāo)量÷上一年度重要客戶(hù)戶(hù)均銷(xiāo)量×100%。

根據(jù)管理二八定律，企業(yè)80%的效益掌握在20%的客戶(hù)手里，該指標(biāo)主要引導(dǎo)高管增加大客戶(hù)的銷(xiāo)售量，增加企業(yè)效益。

第二，新客戶(hù)銷(xiāo)售比例。新客戶(hù)銷(xiāo)售比例是指新客戶(hù)的銷(xiāo)售量與總銷(xiāo)售之比，主要引導(dǎo)企業(yè)高管加大技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)力度，拓展產(chǎn)品用途，優(yōu)化產(chǎn)品比例，拓展新客戶(hù)銷(xiāo)售量。計(jì)算公式：新客戶(hù)銷(xiāo)售比例=新客戶(hù)銷(xiāo)售量/總銷(xiāo)售×100%。

第三，研發(fā)投入比例。研發(fā)投入是指對(duì)“采用新技術(shù)原理、新設(shè)計(jì)構(gòu)思研制、生產(chǎn)的全新產(chǎn)品，或在結(jié)構(gòu)、材質(zhì)、工藝、品質(zhì)等某一方面比原有產(chǎn)品有明顯改進(jìn)，從而顯著提高了產(chǎn)品性能或擴(kuò)大了使用功能的產(chǎn)品”投入的費(fèi)用，旨在引導(dǎo)高管注重企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品研發(fā)力度，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，培育企業(yè)潛在競(jìng)爭(zhēng)力。計(jì)算公式為：研發(fā)投入比率=研發(fā)投入/全部產(chǎn)品的銷(xiāo)售收入×100%。

（3）任期主要指標(biāo)

第一，資本保值增值率。資本保值增值率是指單位考核期末扣除客觀因素后的所有者權(quán)益同考核期初所有者權(quán)益的比率。該指標(biāo)反映了企業(yè)資本的運(yùn)營(yíng)效益與安全狀況。計(jì)算公式：任期資本保值增值率基準(zhǔn)數(shù)=任期期初所有者權(quán)益+任期凈利潤(rùn)考核目標(biāo)基準(zhǔn)值/任期期初所有者權(quán)益×100%、任期資本保值增值率實(shí)際數(shù)=任期期初所有者權(quán)益+任期實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)/任期期初所有者權(quán)益×100%。

第二，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率是指任期內(nèi)單位平均營(yíng)業(yè)收入同平均資產(chǎn)總額的比值。該指標(biāo)反映了企業(yè)全部資產(chǎn)的管理質(zhì)量和利用效率，引導(dǎo)高管加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度，提高利用效率。計(jì)算公式為：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=三年?duì)I業(yè)收入之和/三年平均資產(chǎn)總額之和。

（4）任期輔助指標(biāo)

第一，新產(chǎn)品比率。該指標(biāo)主要考察高管研發(fā)投入產(chǎn)出及對(duì)企業(yè)效益增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。計(jì)算公式：新產(chǎn)品比率=新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入/全部產(chǎn)品的銷(xiāo)售收入×100%。

第二，企業(yè)價(jià)值。該指標(biāo)通過(guò)企業(yè)價(jià)值管理，明確了企業(yè)的長(zhǎng)期利益，決定了企業(yè)戰(zhàn)略資源的分配流向，有效控制了企業(yè)成員的行為模式，增強(qiáng)了企業(yè)適應(yīng)和影響環(huán)境的能力。計(jì)算公式

P=…………………………………………………（7）

P―企業(yè)評(píng)估值

n一資產(chǎn)（企業(yè)）的壽命；

CFt一資產(chǎn) （企業(yè)）在t時(shí)刻產(chǎn)生的現(xiàn)金流；

r一反映預(yù)期現(xiàn)金流的折現(xiàn)率

4.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重及計(jì)分

企業(yè)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系建立后就應(yīng)該進(jìn)一步考慮指標(biāo)權(quán)重分配及積分規(guī)則。根據(jù)不同指標(biāo)的重要性及作用，筆者將企業(yè)高管年度評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重分配為：主要指標(biāo)70%，輔助指標(biāo)30%；任期指標(biāo)權(quán)重分配為：主要指標(biāo)60%，輔助指標(biāo)10%，年度結(jié)果應(yīng)用于任期20%。根據(jù)各指標(biāo)實(shí)際完成情況與考核基準(zhǔn)值的對(duì)比進(jìn)行相應(yīng)的加分或扣分，并且加扣分比例不超過(guò)基本分的20%。

（1）考核計(jì)分

第一，年度綜合得分=（主要指標(biāo)得分+輔助指標(biāo)得分）×經(jīng)營(yíng)質(zhì)量考核系數(shù)。

主要指標(biāo)和輔助指標(biāo)的基本分設(shè)為70分和10分；考核加（扣）分的最大值為：主要指標(biāo)是≤14分、輔助指標(biāo)是≤6分。

第二，任期綜合得分=（主要指標(biāo)得分+輔助指標(biāo)得分） ×經(jīng)營(yíng)質(zhì)量考核系數(shù)+任期內(nèi)年度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果指標(biāo)得分。

主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)和任期內(nèi)的年度工作業(yè)績(jī)考核基本分設(shè)為60、0和20分；主要指標(biāo)和輔助指標(biāo)考核加（扣）分的最大值為：主要指標(biāo)是≤12分、輔助指標(biāo)是≤4分；

任期內(nèi)三年的年度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果指標(biāo)得分基本分為20分。任期內(nèi)的年度工作業(yè)績(jī)考核綜合考核結(jié)果每得一次A級(jí)得8分；每得一次B級(jí)得7.335分；每得一次C級(jí)得6.667分；每得一次D級(jí)及以下得6分。

（2）經(jīng)營(yíng)質(zhì)量調(diào)整系數(shù)

為全面客觀公正評(píng)價(jià)經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)，在考核計(jì)分過(guò)程中引入經(jīng)營(yíng)質(zhì)量調(diào)整系數(shù)的概念。也就是除評(píng)價(jià)指標(biāo)外，還要考慮高管對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，主要考慮營(yíng)業(yè)收入、毛利率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、凈利潤(rùn)現(xiàn)金含量和產(chǎn)品優(yōu)化5項(xiàng)要素，以此5項(xiàng)要素提高（降低）比例（降低記為“負(fù)”）加權(quán)計(jì)算確定經(jīng)營(yíng)質(zhì)量系數(shù)，對(duì)高管的綜合得分進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，計(jì)算公式為：經(jīng)營(yíng)質(zhì)量調(diào)整系數(shù)=1+∑權(quán)重i×因素i。

（3）評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)

根據(jù)高管工作業(yè)績(jī)考核得分，筆者將年度任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果都分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，各級(jí)別分?jǐn)?shù)區(qū)間順序分別為[120， 100 ]、100，90 ]、90，80 ]、80，70 ]和70，0 ]

三、高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用

筆者認(rèn)為，企業(yè)只有將高管的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果剛性應(yīng)用到薪酬激勵(lì)和高管聘用或解聘中，才能切實(shí)起到激勵(lì)作用。高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果主要應(yīng)用到以下方面。

1.績(jī)效薪金發(fā)放

績(jī)效薪金與年度和任期考核結(jié)果剛性?huà)煦^。

（1）績(jī)效薪金

績(jī)效薪金=績(jī)效薪金基數(shù)×績(jī)效薪金倍數(shù)=（0.7×績(jī)效薪金級(jí)別基數(shù)+0.3×績(jī)效薪金級(jí)別基數(shù)×責(zé)任貢獻(xiàn)系數(shù)）×績(jī)效薪金倍數(shù)，其中：

責(zé)任貢獻(xiàn)系數(shù)主要是各高管所承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)大小，綜合所有者權(quán)益和職工平均人數(shù)等因素確定。計(jì)算公式如下：責(zé)任貢獻(xiàn)系數(shù)=∑[ （考核要素id/∑考核要素id） ×權(quán)重i ]/∑∑[ （考核要素id/∑考核要素id） ×權(quán)重i ] 。

i―代表考核要素序列號(hào)，為1.2.3

d―代表考核要素的單位

績(jī)效薪金倍數(shù)=常數(shù)K1+常數(shù)K2×（考核分?jǐn)?shù)-本等級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（上一等級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-本等級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)） …………… （10）

（注：①常數(shù)K1：等級(jí)A、B、C、D、E順序分別取2、1.5、1、0.5、0； ②常數(shù)K2：等級(jí)A、B、C、D、E順序分別取1、0.5、0.5、0.5、0.5；③上一等級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)：當(dāng)為A級(jí)時(shí)，取A級(jí)封頂分?jǐn)?shù)120。）

（2）績(jī)效薪金兌現(xiàn)方式

筆者認(rèn)為，為保持激勵(lì)連續(xù)性，企業(yè)高管的年度績(jī)效薪金在年度考核結(jié)束后兌現(xiàn)70%，剩余的30%須根據(jù)任期考核結(jié)果等因素，延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn)。對(duì)于任期工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果為C及以上級(jí)的經(jīng)理，全額兌現(xiàn)延遲支付的績(jī)效薪金，并給予經(jīng)理相應(yīng)的任期激勵(lì)。對(duì)于任期工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果為D級(jí)和E級(jí)的經(jīng)理，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)扣減延遲支付的績(jī)效薪金，具體扣減績(jī)效薪金的公式為：扣減績(jī)效薪金=延遲支付的績(jī)效薪金×（C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-實(shí)得分?jǐn)?shù)）/C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)。

2.高管的聘用或解聘

對(duì)未完成任期考核目標(biāo)或者連續(xù)兩年未完成年度考核目標(biāo)進(jìn)入D級(jí)或E級(jí)的，企業(yè)人力資源部提出解聘建議或予以調(diào)整；對(duì)完成業(yè)績(jī)較好的高管給予更高的職位。

綜上所述，本文構(gòu)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系和激勵(lì)機(jī)制結(jié)合了石化企業(yè)的管理模式和高管的關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，為解決企業(yè)目前存在的高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)難題提供了一定的借鑒和啟示，有助于企業(yè)科學(xué)公正地評(píng)價(jià)高管的業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升和創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級(jí)具有積極的意義。當(dāng)然，本文構(gòu)建的績(jī)效考核體系在實(shí)際評(píng)價(jià)高級(jí)管理者業(yè)績(jī)的同時(shí)，也存在一定的問(wèn)題，將針對(duì)這些出現(xiàn)的問(wèn)題，分析原因，找出措施，持續(xù)完善指標(biāo)體系、激勵(lì)機(jī)制和實(shí)施方案，實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，激勵(lì)高級(jí)管理者的目的。

參考文獻(xiàn)

第6篇

四大路障

目前國(guó)企薪酬與考核存在四大問(wèn)題。

如何確定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)值？國(guó)企采用的是目標(biāo)考核辦法，即在進(jìn)行年度預(yù)算時(shí)確定一個(gè)考核目標(biāo)值，目標(biāo)值主要是以企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，結(jié)合考慮宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)加以確定的，重在與往年的目標(biāo)值對(duì)比。薪酬與考核委員會(huì)將以企業(yè)業(yè)績(jī)超過(guò)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)值的程度確定高管薪酬，這樣一種模式容易導(dǎo)致企業(yè)在上報(bào)考核目標(biāo)值時(shí)留有較大的余地。盡管?chē)?guó)資委對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值有一些限定，比如目標(biāo)值不能低于前三年實(shí)際完成值的平均值，也不能低于上一年實(shí)際完成值，但隨著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益大幅度提升，按照上述原則來(lái)確定考核目標(biāo)值的難度在逐年增大。如何與企業(yè)博弈確定合理的考核目標(biāo)值，是一項(xiàng)艱巨、困難的工作。

如何考慮國(guó)企價(jià)值創(chuàng)造？對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，目前都比較注重利潤(rùn)指標(biāo)的絕對(duì)值和相對(duì)值的考核，并大量使用了利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，過(guò)重強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，后引入EVA并不能完全解決這個(gè)問(wèn)題。對(duì)于EVA計(jì)算中的加權(quán)平均資本成本率及一些調(diào)整因素如何確定，國(guó)資委和國(guó)企層面對(duì)此都有異議，并未找到科學(xué)的解決辦法。

如何加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)？為避免國(guó)企高管的短期行為，要設(shè)定中長(zhǎng)期激勵(lì)約束制度，在實(shí)施年度考核和任期考核的同時(shí)，更要把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。但與國(guó)外跨國(guó)公司相比，無(wú)論是中央企業(yè)還是地方省屬企業(yè)，戰(zhàn)略管理都相對(duì)薄弱，有大量的國(guó)企沒(méi)有制定發(fā)展戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期規(guī)劃，或即使有所制定也沒(méi)有得到實(shí)際運(yùn)行和必要的關(guān)注。

如何將國(guó)資委、國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)有機(jī)銜接？這幾年國(guó)企建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革步伐不斷加快，絕大部分已改制為股權(quán)多元化企業(yè)。如何適應(yīng)新形勢(shì)，合理做好國(guó)有控股及參股企業(yè)的股東會(huì)、董事會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)考核的職權(quán)劃分，研究出臺(tái)國(guó)有控股和參股企業(yè)的考核辦法，已經(jīng)成為十分緊迫的任務(wù)。

建立科學(xué)的國(guó)企高管薪酬與考核管理體系，最科學(xué)的做法是一企一策。就是要求根據(jù)各個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況、企業(yè)所在行業(yè)來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不能硬搬硬套，在實(shí)際工作中嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)和契約管理，不能隨意調(diào)整重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)，否則就可能淪落為發(fā)放薪酬的工具。由于現(xiàn)實(shí)中薪酬與考核等委員會(huì)往往虛置，作用不大，到最后往往是國(guó)資委職能處室負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，薪酬與考核委員會(huì)只是負(fù)責(zé)簽字。

蘇企實(shí)踐

江蘇省屬?lài)?guó)企層面經(jīng)過(guò)近10年的實(shí)踐，對(duì)薪酬與考核委員會(huì)的職責(zé)進(jìn)行了明確和定位：根據(jù)董事和高級(jí)管理人員崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性，制定薪酬和評(píng)估績(jī)效；制定和監(jiān)督高管薪酬計(jì)劃；制定員工退休金、利潤(rùn)分享等收益計(jì)劃；對(duì)公司員工薪酬計(jì)劃提出意見(jiàn)和建議；披露和解釋高管人員薪酬?duì)顩r。近5年來(lái)，江蘇省國(guó)資委“做實(shí)”薪酬與考核委員會(huì)，從職能處室轉(zhuǎn)移到薪酬與考核委員會(huì)來(lái)具體操作，并形成了自己的做法。

處理好企業(yè)發(fā)展的速度、質(zhì)量和效益的關(guān)系，要求國(guó)企在主營(yíng)業(yè)務(wù)收入與國(guó)民經(jīng)濟(jì)同步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，推動(dòng)發(fā)展不斷邁上新的臺(tái)階；處理好短期效益和長(zhǎng)期效益的關(guān)系，統(tǒng)籌兼顧、著眼未來(lái)，在具體考核時(shí)，對(duì)消化的歷史包袱、潛虧掛賬及研發(fā)支出等，在經(jīng)過(guò)審核批準(zhǔn)后，可考慮視同當(dāng)期業(yè)績(jī)利潤(rùn)；處理好經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的關(guān)系，國(guó)企所處的地位決定了要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。

加快完善考核體系，切實(shí)發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)約束作用。一是抓緊完善考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持“少而精”的原則。如引入職工薪酬總額增長(zhǎng)率指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任；鼓勵(lì)企業(yè)在完成國(guó)家公布的高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定比率的基礎(chǔ)上，加大研發(fā)投入比率，特別規(guī)定“考核將依據(jù)上一年加計(jì)扣除數(shù)占科技研發(fā)費(fèi)用比例的大小及其抵扣所得稅額的大小，酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)”。二是抓緊完善考核組織體系，自上而下層層建立業(yè)績(jī)考核的組織機(jī)構(gòu)，把國(guó)資保值增值的責(zé)任層層傳遞、落實(shí)好。三是抓緊完善考核方法體系，積極創(chuàng)造條件，逐步把EVA、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理方法引入業(yè)績(jī)考核體系。四是完善考核激勵(lì)約束體系，注重在考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬的設(shè)定，將業(yè)績(jī)考核與董事和管理層的獎(jiǎng)懲任免相結(jié)合，對(duì)考核成績(jī)較好的企業(yè)負(fù)責(zé)人，給予和貢獻(xiàn)相稱(chēng)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)。五是完善考核信息管理體系，提升業(yè)績(jī)考核的監(jiān)督作用，推動(dòng)建立統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)、審計(jì)協(xié)調(diào)統(tǒng)一有機(jī)銜接的出資人財(cái)務(wù)監(jiān)管機(jī)制，實(shí)行事前控制、事中約束、事后整改的全過(guò)程監(jiān)控。

合理劃分基本薪酬，發(fā)揮基礎(chǔ)定價(jià)和市場(chǎng)定價(jià)作用。從規(guī)模大小、成長(zhǎng)能力、盈利能力等多個(gè)方面著手，綜合考慮各企業(yè)實(shí)際情況，并征求咨詢(xún)專(zhuān)家意見(jiàn)，引入EVA、市值管理、資本保值增值率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、毛利率等指標(biāo)分別劃分對(duì)應(yīng)基本薪酬；為使基薪測(cè)算更加準(zhǔn)確，將指標(biāo)劃分為8個(gè)級(jí)距，每一個(gè)級(jí)距對(duì)應(yīng)一個(gè)基本薪酬，通過(guò)減小級(jí)距和增加測(cè)算密度來(lái)實(shí)現(xiàn)。

改進(jìn)考核目標(biāo)值測(cè)算辦法，發(fā)揮目標(biāo)管理的指揮棒作用。依據(jù)“同一行業(yè)、同一板塊、同一尺度”原則，結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)政策、各企業(yè)所處行業(yè)以及實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，在充分審核和批復(fù)企業(yè)全面預(yù)算管理報(bào)告后，先行確定考核目標(biāo)值，再與各企業(yè)管理層溝通后最終確定合理的考核目標(biāo)值。

將會(huì)計(jì)利潤(rùn)調(diào)整成考核利潤(rùn)，發(fā)揮管理會(huì)計(jì)作用。在對(duì)各企業(yè)近3年歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、匯總和挖掘的基礎(chǔ)上，初步形成了一套調(diào)整方案，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中不斷加以?xún)?yōu)化調(diào)整完善，使之更加切合企業(yè)實(shí)際。明確會(huì)計(jì)估計(jì)、會(huì)計(jì)政策變更，明確資產(chǎn)減值計(jì)提轉(zhuǎn)回的范圍條件等，明確會(huì)計(jì)利潤(rùn)和考核利潤(rùn)的協(xié)同、趨同和等同的條件范圍，實(shí)現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)測(cè)和業(yè)績(jī)考核動(dòng)態(tài)監(jiān)控相融合，集團(tuán)管控與上市公司法人治理相融合，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與內(nèi)部審計(jì)相融合”。

陽(yáng)光披露

長(zhǎng)期以來(lái)，外界對(duì)國(guó)企高管薪酬非議頗多，公眾包括公務(wù)員大多認(rèn)為國(guó)企高管薪酬過(guò)高，而不少?lài)?guó)企高管認(rèn)為薪酬過(guò)低。總的來(lái)看，這涉及國(guó)企改革深化、收入分配改革等重大命題。

而能否制定有效的報(bào)酬契約和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)薪酬激勵(lì)解決問(wèn)題，成為衡量薪酬與考核委員會(huì)是否有效的重要標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一定的渠道和方式披露薪酬與考核管理情況，成為衡量薪酬與考核委員會(huì)是否履行職責(zé)的核心標(biāo)準(zhǔn)。

第7篇

【關(guān)鍵詞】后金融危機(jī)時(shí)代；企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；評(píng)價(jià)體系

后金融危機(jī)時(shí)代（Post Financial Crisis Era）即隨著金融危機(jī)的緩和，而進(jìn)入相對(duì)平穩(wěn)期。但是由于固有的危機(jī)并沒(méi)有，或是不可能完全解決，而使世界經(jīng)濟(jì)等方面仍存在很多的不確定性和不穩(wěn)定性，是一種緩和與未知的動(dòng)蕩并存的狀態(tài)。在充滿(mǎn)變數(shù)的后危機(jī)時(shí)代，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)、國(guó)際立場(chǎng)、資源稟賦和市場(chǎng)潛力都成為全球矚目的焦點(diǎn)。面對(duì)變化和機(jī)遇，中國(guó)企業(yè)既需要拿捏斟酌，也需要開(kāi)拓革新。本文擬基于后金融危機(jī)時(shí)代世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展總趨勢(shì)，分析中國(guó)企業(yè)面臨的新格局和新機(jī)遇，探討后金融危機(jī)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的定位、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的特點(diǎn)及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，期望對(duì)中國(guó)企業(yè)順勢(shì)而行，恰當(dāng)運(yùn)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論與方法，尋找針對(duì)性的策略，從而應(yīng)對(duì)這種不確定性有一定的指導(dǎo)意義。

一、后金融危機(jī)時(shí)代的世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析

后金融危機(jī)時(shí)代是一種緩和與未知的動(dòng)蕩并存的狀態(tài)，一是世界市場(chǎng)比危機(jī)之前變得更加擁擠，一些主要發(fā)達(dá)國(guó)家在這次危機(jī)后會(huì)提高儲(chǔ)蓄，減少消費(fèi)；二是新興市場(chǎng)將成為世界經(jīng)濟(jì)的主體，新興經(jīng)濟(jì)體將更重視彼此市場(chǎng)，開(kāi)展更緊密的合作；三是發(fā)展中國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家都在回歸實(shí)體經(jīng)濟(jì)，積極保持和發(fā)展實(shí)體經(jīng)濟(jì)；四是危機(jī)加劇了人們尋找新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)的欲望，低碳經(jīng)濟(jì)正成為發(fā)達(dá)國(guó)家新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。環(huán)保和低碳會(huì)給每個(gè)行業(yè)和企業(yè)都帶來(lái)改變，企業(yè)要適應(yīng)這種趨勢(shì)；五是西方大國(guó)與新興經(jīng)濟(jì)體經(jīng)濟(jì)權(quán)重此消彼長(zhǎng)，國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作和保護(hù)主義呈現(xiàn)新態(tài)勢(shì)；六是國(guó)際金融體系變革成為不容回避的話(huà)題；七是支撐中國(guó)經(jīng)濟(jì)30多年快速增長(zhǎng)的因素發(fā)生了重大變化；八是中國(guó)企業(yè)將以此次危機(jī)為轉(zhuǎn)折點(diǎn)，逐步走向國(guó)際化。一方面，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展30年后需要“走出去”。另一方面，這次危機(jī)創(chuàng)造了調(diào)整機(jī)遇，產(chǎn)生了并購(gòu)的機(jī)會(huì)。中國(guó)的金融實(shí)力相對(duì)提高，購(gòu)買(mǎi)能力提高，出現(xiàn)了“走出去”的良好機(jī)遇。……對(duì)于中國(guó)而言，這些新變化、新格局意味著新的挑戰(zhàn)，同時(shí)也蘊(yùn)含著前所未有的重大機(jī)遇。

（一）伴隨西方經(jīng)濟(jì)企穩(wěn)回暖，中國(guó)出口環(huán)境今后會(huì)有所好轉(zhuǎn)，因此，中國(guó)企業(yè)當(dāng)前應(yīng)努力改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和質(zhì)量，以更好地利用下一輪經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張周期。在現(xiàn)有國(guó)際分工格局尚未根本改變的情況下，中國(guó)出口今后一段時(shí)期仍具有比較優(yōu)勢(shì)和增長(zhǎng)潛力。危機(jī)過(guò)后，中國(guó)外貿(mào)企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，適時(shí)走出去，提升參與國(guó)際分工的能力和定價(jià)權(quán)，為可能發(fā)生的變化做好準(zhǔn)備。

（二）來(lái)自中國(guó)商務(wù)部公平貿(mào)易局的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2009年前三季度，共有19個(gè)國(guó)家和地區(qū)對(duì)中國(guó)產(chǎn)品發(fā)起88起“貿(mào)易救濟(jì)調(diào)查”，涉及金額102億美元。今后保護(hù)主義與反保護(hù)主義可能會(huì)成為中外經(jīng)貿(mào)關(guān)系的常態(tài)，中國(guó)必須把握國(guó)際國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)，積極應(yīng)對(duì)。加強(qiáng)對(duì)外經(jīng)貿(mào)合作，有效促進(jìn)海外市場(chǎng)多元化和合作方式多樣化，是中國(guó)突破保護(hù)主義“圍城”的有效途徑。

（三）美日等西方國(guó)家已把發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)列為應(yīng)對(duì)危機(jī)的途徑和新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，西方輿論對(duì)中國(guó)“減排責(zé)任”的空前關(guān)注表明，西方或許試圖借低碳經(jīng)濟(jì)等環(huán)保議題向中國(guó)施壓。因此，中國(guó)除要應(yīng)對(duì)“兩反兩保”調(diào)查等現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)外，還不應(yīng)忽視“綠色保護(hù)主義”的潛在威脅。

（四）危機(jī)中國(guó)際金融體系弊端充分暴露。隨著在世界經(jīng)濟(jì)中的權(quán)重上升，新興經(jīng)濟(jì)體進(jìn)而在國(guó)際金融機(jī)構(gòu)中不斷爭(zhēng)取更大話(huà)語(yǔ)權(quán)。作為世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，中國(guó)今后應(yīng)團(tuán)結(jié)其他發(fā)展中國(guó)家，積極爭(zhēng)取與自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力相匹配的權(quán)利。中國(guó)既不能過(guò)于高估自己的實(shí)力與作用，也不應(yīng)置身其外，應(yīng)該以更加積極的態(tài)度來(lái)參與國(guó)際事務(wù)，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，并協(xié)同其他發(fā)展中國(guó)家爭(zhēng)取更大的話(huà)語(yǔ)權(quán)”。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與各企業(yè)自身特有的環(huán)境變量有著密切的聯(lián)系。歷史地看，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的演進(jìn)過(guò)程就是企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變遷在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的具體體現(xiàn)。現(xiàn)實(shí)地看，企業(yè)要得到持續(xù)發(fā)展必須具有獨(dú)特的、不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不同企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面應(yīng)有其自身所特有的特征（周秀霞，2008）。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)本質(zhì)上是一項(xiàng)重要的管理工具和方法，企業(yè)的任何管理行為都是圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)展開(kāi)的。經(jīng)營(yíng)環(huán)境決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的定位，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的內(nèi)涵與特、評(píng)價(jià)的內(nèi)容及評(píng)價(jià)體系。根據(jù)上述后金融危機(jī)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的分析，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的特點(diǎn)及評(píng)價(jià)的內(nèi)容都應(yīng)進(jìn)行必要的調(diào)整和改變。

二、后金融危機(jī)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的定位

據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心所屬中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組織實(shí)施的“2009?中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷跟蹤調(diào)查”得知：后危機(jī)時(shí)代的中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略為，一是重視企業(yè)創(chuàng)新與拓展內(nèi)需，從低成本、低價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)走向差異化競(jìng)爭(zhēng)；二是從“個(gè)人英雄”時(shí)代邁向“企業(yè)群英”時(shí)代，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策水平；三是以?xún)?nèi)部治理和管理創(chuàng)新為基礎(chǔ)，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)；四是重視環(huán)境保護(hù)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任，把握綠色發(fā)展新商機(jī)；五是改善國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)地位，提升全球競(jìng)爭(zhēng)能力。

根據(jù)企業(yè)所面臨的后危機(jī)時(shí)代新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的特殊性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)調(diào)整定位為：轉(zhuǎn)戰(zhàn)略、調(diào)結(jié)構(gòu)、強(qiáng)發(fā)展。

首先，金融危機(jī)后，歐美等發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體紛紛提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，重振制造業(yè)，鞏固實(shí)體經(jīng)濟(jì)根基。世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的調(diào)整主要集中在一是亞洲生產(chǎn)、美國(guó)消費(fèi)模式的“再平衡”；二是發(fā)達(dá)國(guó)家的“再工業(yè)化”（余培偉，2010）。發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行“再工業(yè)化”，主要方向是發(fā)展新能源和“低碳產(chǎn)業(yè)”。中國(guó)企業(yè)需要從以生產(chǎn)要素低成本優(yōu)勢(shì)為主的低成本、低價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，走向兼顧國(guó)內(nèi)、國(guó)際兩個(gè)市場(chǎng)的產(chǎn)品與技術(shù)創(chuàng)新型的差異化競(jìng)爭(zhēng)。提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策能力、自主研發(fā)能力和融資能力。中國(guó)政府在哥本哈根聯(lián)合國(guó)氣候大會(huì)上承諾到2020年單位國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值二氧化碳排放比2005年下降40%-45%，并制定相應(yīng)的國(guó)內(nèi)統(tǒng)計(jì)、監(jiān)測(cè)、考核辦法，將該減排目標(biāo)作為約束性指標(biāo)納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的中長(zhǎng)期規(guī)劃中。發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)必須有效利用創(chuàng)新能源技術(shù)和減排技術(shù)，轉(zhuǎn)變?yōu)榭沙掷m(xù)的健康發(fā)展的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

其次，從總體上看，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化程度逐漸提高，但是在國(guó)際分工中仍主要處于生產(chǎn)加工環(huán)節(jié)和低附加值狀態(tài)，需要盡快實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的升級(jí)換代，提高品牌知名度及附加值，逐步走向產(chǎn)業(yè)鏈的中高端位置，那么調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式是必然的選擇。一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。退出高消耗、高排放、低產(chǎn)出及沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Φ南﹃?yáng)產(chǎn)業(yè)，進(jìn)人低開(kāi)采、低排放、高產(chǎn)出及成長(zhǎng)性較好的新興行業(yè)；二是進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整；三是進(jìn)行生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。審時(shí)度勢(shì)，根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型與結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，謹(jǐn)慎進(jìn)行投資或者并購(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功轉(zhuǎn)型，并為企業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)高度重視人才的儲(chǔ)備與培養(yǎng)，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略思維能力，尤其是對(duì)動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境的把握和洞察力，對(duì)行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的判斷力；提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的用人能力，優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成。

最后，面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)復(fù)雜的變化，我國(guó)走進(jìn)了“十二五規(guī)劃”的開(kāi)局之年。放眼全球，舊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局難以持續(xù)，世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)深刻調(diào)整；建立國(guó)際經(jīng)濟(jì)新秩序呼聲增大，世界經(jīng)濟(jì)治理機(jī)制艱難變革；新興市場(chǎng)國(guó)家整體實(shí)力上升。如何把握大變局中的大趨勢(shì)、應(yīng)對(duì)大調(diào)整中的大挑戰(zhàn)、抓住大變革中的大機(jī)遇，謀求企業(yè)健康的發(fā)展成為站在這個(gè)新起點(diǎn)上的很多企業(yè)家必須深入思考和著力破解的重大課題。

三、后金融危機(jī)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的特征

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)就是企業(yè)在市場(chǎng)交換和競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值。這種價(jià)值越大，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶茫黄髽I(yè)對(duì)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的追求，也就是對(duì)這種價(jià)值可持續(xù)實(shí)現(xiàn)的追求。全球金融危機(jī)使世界經(jīng)濟(jì)力量尋求新的平衡，國(guó)際分工將面臨重新洗牌，危機(jī)后企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的特征是：一是能否提高企業(yè)的自主研發(fā)能力和資本融資能力實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；二是管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)該嵌入經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，實(shí)現(xiàn)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合。對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不僅要評(píng)價(jià)是否達(dá)到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，還應(yīng)該評(píng)價(jià)企業(yè)文化是否有助于實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)、決策系統(tǒng)能否為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供合理保證，企業(yè)是否按預(yù)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的要求建立相應(yīng)的管理系統(tǒng)、有的放矢地采取相應(yīng)的管理手段；三是新時(shí)期企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)除依賴(lài)于其直接的經(jīng)濟(jì)資源配置外，越來(lái)越依賴(lài)于人力資源、社會(huì)資源、和生態(tài)資源的有效配置。注重對(duì)知識(shí)和智力資本等無(wú)形資產(chǎn)的評(píng)價(jià)，重視創(chuàng)新業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，整合綠色績(jī)效評(píng)價(jià)和關(guān)注社會(huì)責(zé)任業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都是后危機(jī)時(shí)代業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容多維化的體現(xiàn)。

四、后金融危機(jī)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的選擇

環(huán)境確定性程度的不同會(huì)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的差異。Govindarajan（1984）的研究表明，面臨高度環(huán)境不確定性的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位傾向于采用主觀性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，處于高度的外部環(huán)境不確定的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位采用主觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)可以帶來(lái)更高的業(yè)績(jī)。Kaplan和Mackey（1992）發(fā)現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)環(huán)境不穩(wěn)定的企業(yè)相比，經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定的企業(yè)更多采用以成本為基礎(chǔ)的計(jì)量。同樣在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)的企業(yè)相比，在穩(wěn)定市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，財(cái)務(wù)計(jì)量的作用更大（Nanni等，1990）。Chen和Morris（1996）的研究也表明，越面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力的公司越注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

多年來(lái)我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要采用的是財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委等于2002年2月頒布的《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則（修訂）》，此業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系重點(diǎn)評(píng)價(jià)企業(yè)資本效益狀況、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況，由基本指標(biāo)、修正指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)三個(gè)層次共28項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。2009年頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中提出以EVA為主的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。2010年1月1日起施行的修訂后的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》將年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)分為基本指標(biāo)與分類(lèi)指標(biāo)，并以基本指標(biāo)為基礎(chǔ)內(nèi)容。基本指標(biāo)包括利潤(rùn)總額和EVA。修訂后的考核辦法突出EVA在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的作用。以上評(píng)價(jià)體系的建立沒(méi)有充分反映后金融危機(jī)時(shí)代企業(yè)的發(fā)展效益、生態(tài)效益和社會(huì)效益的要求。所以，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的選擇應(yīng)服務(wù)于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合后危機(jī)時(shí)代經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的特征，改進(jìn)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，建立基于EVA的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，并與管理業(yè)績(jī)、創(chuàng)新業(yè)績(jī)、低碳業(yè)績(jī)、及社會(huì)效益業(yè)績(jī)等相結(jié)合的綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

第一，以EVA作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系總的財(cái)務(wù)指標(biāo)。其他財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)置可以參考《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則（修訂）》提供的各項(xiàng)指標(biāo)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)企業(yè)資本效益狀況、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況。

第二，后危機(jī)時(shí)代，企業(yè)對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和新興市場(chǎng)的開(kāi)拓能力，包括獲持續(xù)訂單的能力應(yīng)構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是否成功的重要內(nèi)容；投資機(jī)會(huì)的把握能力不僅僅是指一般投資獲利能力，還應(yīng)包括并購(gòu)與企業(yè)自身結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型相符合的整合能力。創(chuàng)新與研發(fā)能力是現(xiàn)代企業(yè)活力的源泉，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。企業(yè)需要經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng)新、管理理念的創(chuàng)新和產(chǎn)品的創(chuàng)新為危機(jī)過(guò)后強(qiáng)發(fā)展提供動(dòng)力支持。

第三，管理實(shí)際上是以經(jīng)營(yíng)為核心對(duì)企業(yè)人、才、物、信息流的管理。管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)該嵌入經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，實(shí)現(xiàn)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)是否按預(yù)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的要求建立相應(yīng)的管理系統(tǒng)、有的放矢地采取相應(yīng)的管理手段。采用EVA指標(biāo)評(píng)價(jià)時(shí)，不僅要評(píng)價(jià)企業(yè)是否達(dá)到EVA指標(biāo)的要求，還要評(píng)價(jià)企業(yè)為完成既EVA指標(biāo)是否采取了相應(yīng)的管理措施，以及管理措施的合理有效性，并與激勵(lì)約束機(jī)制的設(shè)計(jì)相結(jié)合。

第四，綠色產(chǎn)品、綠色消費(fèi)、發(fā)展綠色產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展是企業(yè)取得保持持續(xù)發(fā)展能力的基礎(chǔ)。充分考慮企業(yè)發(fā)展對(duì)環(huán)境的影響，建立綠色評(píng)價(jià)指標(biāo)，如低碳業(yè)績(jī)指標(biāo)、低碳政策執(zhí)行指標(biāo)、新能源技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)等。重視社會(huì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，其包括對(duì)履行社會(huì)責(zé)任和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體地說(shuō)，就是企業(yè)在創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，應(yīng)承擔(dān)員工、消費(fèi)者、社區(qū)的社會(huì)責(zé)任，以信譽(yù)度、社會(huì)貢獻(xiàn)率作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]范翠英,白玉坤.低碳經(jīng)濟(jì)下企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].財(cái)會(huì)研究,2011(2):65-67.

[2]張蕊.金融危機(jī)下企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的思考[J].會(huì)計(jì)研究,2009(6):23-27.

第8篇

國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)是深化國(guó)企改革的重要環(huán)節(jié)，本文在綜述國(guó)外理論研究、總結(jié)我國(guó)歷史經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)集團(tuán)業(yè)績(jī)考核的新趨勢(shì)，進(jìn)而提出基于戰(zhàn)略的市場(chǎng)化業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系。

【關(guān)鍵詞】

戰(zhàn)略；市場(chǎng)化；業(yè)績(jī)考評(píng)；國(guó)有企業(yè)集團(tuán)

建立基于戰(zhàn)略的市場(chǎng)化業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系是國(guó)有企業(yè)集團(tuán)適應(yīng)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)變化的必然要求；是調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略與管控模式的客觀需要；是破解業(yè)績(jī)考評(píng)辦法操作層面實(shí)現(xiàn)問(wèn)題的迫切要求。本文以國(guó)有企業(yè)集團(tuán)為背景，在綜述國(guó)外業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)相關(guān)理論基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)在業(yè)績(jī)考評(píng)方面的歷史經(jīng)驗(yàn)，歸納得出新時(shí)期國(guó)有企業(yè)集團(tuán)業(yè)績(jī)考核的新趨勢(shì)，研究提出新時(shí)期基于戰(zhàn)略的市場(chǎng)化業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的基本架構(gòu)。

1 業(yè)績(jī)考核研究綜述

1.1 國(guó)外業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的理論綜述

經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，科斯于1937年發(fā)表了《企業(yè)的性質(zhì)》一文，提出企業(yè)是一個(gè)契約組合，要通過(guò)簽訂績(jī)效協(xié)議的方式來(lái)明確企業(yè)成員之間的責(zé)、權(quán)、利。后續(xù)研究者進(jìn)一步提出人理論，認(rèn)為人不會(huì)總是為了委托人的利益最大化而行動(dòng)，委托人必須通過(guò)業(yè)績(jī)考核和適當(dāng)?shù)募?lì)來(lái)逐步引導(dǎo)規(guī)范人的行為，才可以使其利益偏差有限。

管理學(xué)領(lǐng)域，有關(guān)需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的激勵(lì)理論是主流。典型的激勵(lì)理論回答了什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起工作積極性的問(wèn)題，包括馬斯洛（1943）的需求層次理論、赫茨伯格（1966）的雙因素理論和麥克利蘭（1966）的成就需要理論等。激勵(lì)理論認(rèn)為通過(guò)有效的考核可以訓(xùn)練和提高成就動(dòng)機(jī)，形成“激勵(lì)努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足努力”的良性循環(huán)。

1.2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核發(fā)展歷程

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)考核大致可以分為四個(gè)階段。第一階段：傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期以生產(chǎn)效率為主的考評(píng)階段（1978年以前）。這一時(shí)期國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠(chǎng)長(zhǎng)（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的評(píng)價(jià)納入黨政領(lǐng)導(dǎo)干部序列統(tǒng)一管理，重點(diǎn)考核生產(chǎn)計(jì)劃完成情況。第二階段：有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)時(shí)期以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的考評(píng)階段（1978—1992年）。國(guó)有企業(yè)逐步成為自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧的市場(chǎng)獨(dú)立主體，逐步出現(xiàn)了目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等考核評(píng)價(jià)方式，其中前期主要以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入等絕對(duì)值進(jìn)行考核，后來(lái)引入了凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等相對(duì)值進(jìn)行考核。第三階段：以戰(zhàn)略管理為核心的績(jī)效考評(píng)階段（1992—2002年）。這一階段國(guó)有企業(yè)管理體制變革的方向是建立并完善現(xiàn)代企業(yè)制度。考核評(píng)價(jià)機(jī)制逐步從以財(cái)務(wù)績(jī)效為核心向以戰(zhàn)略管理為核心的全面績(jī)效評(píng)價(jià)的方向發(fā)展，先后引入了平衡計(jì)分卡、360度考核。第四階段：以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為核心內(nèi)容的考評(píng)階段。2003年，國(guó)資委成立后，以國(guó)有資產(chǎn)保值增值為目標(biāo)，頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，對(duì)年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并開(kāi)始引入經(jīng)濟(jì)增加值理論評(píng)價(jià)中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考評(píng)進(jìn)入新紀(jì)元。

2 新時(shí)期國(guó)有企業(yè)集團(tuán)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的新趨勢(shì)

站在新的歷史起點(diǎn)上，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)要成為“走出去”的重要力量，成為國(guó)家層面具有重要影響力的行業(yè)領(lǐng)先者；要實(shí)現(xiàn)發(fā)展質(zhì)量和規(guī)模效益的明顯改善，為國(guó)家整體的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整提供助力。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)指揮棒——業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)必然出現(xiàn)新的變化：

2.1 突出市場(chǎng)增長(zhǎng)的考核導(dǎo)向。要發(fā)揮市場(chǎng)的決定性作用，市場(chǎng)地位和盈利能力的穩(wěn)步提升是企業(yè)練好內(nèi)功、應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)危機(jī)的重要基礎(chǔ)。業(yè)績(jī)考核工作要把企業(yè)在行業(yè)中的市場(chǎng)地位作為業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，引導(dǎo)企業(yè)集團(tuán)各分子公司、經(jīng)營(yíng)單元做強(qiáng)做大主導(dǎo)產(chǎn)品和優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品，成為在行業(yè)中有技術(shù)引領(lǐng)地位、有較大市場(chǎng)份額、能夠?qū)Y源配置起重大影響力的行業(yè)領(lǐng)先者。

2.2 突出技術(shù)創(chuàng)新的考核導(dǎo)向。科技創(chuàng)新，是國(guó)有企業(yè)集團(tuán)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的源泉。要積極探索和推進(jìn)鼓勵(lì)自主創(chuàng)新的業(yè)績(jī)考核體系和辦法，加快建立符合科研規(guī)律的科研工作評(píng)價(jià)機(jī)制特別是科研成果評(píng)價(jià)機(jī)制；要建立和完善針對(duì)科技人才的考核激勵(lì)機(jī)制，積極探索技術(shù)要素參與分配的考核辦法和薪酬制度。

2.3 突出價(jià)值的創(chuàng)造和資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。要著力解決國(guó)企規(guī)模效益低、發(fā)展質(zhì)量不高的問(wèn)題，提高經(jīng)濟(jì)增加值水平，既要增加凈利潤(rùn)，又要降低資本成本。尤其要把避免盲目投資、減少資本占用、提高投資效率作為提升價(jià)值的重點(diǎn)工作來(lái)抓，重視新上項(xiàng)目的資本成本門(mén)檻，重視對(duì)新上項(xiàng)目投資效果的考核，引導(dǎo)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有資產(chǎn)進(jìn)行有效的調(diào)整和優(yōu)化。

2.4 引導(dǎo)文化底蘊(yùn)積累，夯實(shí)表外資產(chǎn)。企業(yè)集團(tuán)在業(yè)績(jī)考核上要引導(dǎo)分子公司及成員單位關(guān)注企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值和潛在獲利能力。引導(dǎo)管理者重視企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮制度的文化載體作用；引導(dǎo)成員單位著力解決企業(yè)形象與公共關(guān)系、技術(shù)與人力資源積累等方面存在的問(wèn)題，不斷夯實(shí)表外資產(chǎn)。

總的來(lái)講，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的業(yè)績(jī)考核要強(qiáng)調(diào)“市場(chǎng)化”，其本質(zhì)含義有兩點(diǎn)：一要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，體現(xiàn)行業(yè)比較，注重對(duì)發(fā)展速度、質(zhì)量效益的橫向?qū)?biāo)考核；二是按市場(chǎng)規(guī)律辦事，就是遵循管理規(guī)律，學(xué)習(xí)借鑒同行業(yè)先進(jìn)做法，注重個(gè)性化管理。

3 新時(shí)期基于戰(zhàn)略的市場(chǎng)化業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的基本架構(gòu)

國(guó)有企業(yè)通過(guò)專(zhuān)業(yè)整合、地域整合、資本整合等，形成了若干大型企業(yè)集團(tuán)，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)大多具備了“集團(tuán)總部——二級(jí)分子公司——三級(jí)分子公司”的三層架構(gòu)。這在客觀上要求按照母子集團(tuán)模式科學(xué)定位總部和下屬經(jīng)營(yíng)單元的職能邊界，實(shí)現(xiàn)管理的市場(chǎng)化；要根據(jù)不同單位的不同情況及其在發(fā)展上的不同要求，建立個(gè)性化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，提升機(jī)制建設(shè)的針對(duì)性和激勵(lì)的有效性。

3.1 授權(quán)各級(jí)董事會(huì)對(duì)相應(yīng)的經(jīng)理層實(shí)施個(gè)性化考核評(píng)價(jià)

“個(gè)性化”考核評(píng)價(jià)的內(nèi)涵主要是考核指標(biāo)、任務(wù)、目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)行業(yè)發(fā)展和下屬單位的實(shí)際情況進(jìn)行個(gè)性化設(shè)置。根據(jù)國(guó)資委對(duì)經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核試點(diǎn)情況，授權(quán)董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層實(shí)施個(gè)性化考核評(píng)價(jià)后，并不意味著國(guó)有企業(yè)集團(tuán)總部從此以后可以不管，而是要從總部的職能定位做明確相關(guān)辦法和程序，重點(diǎn)是：一要“充分授權(quán)”，界定好總部和董事會(huì)的各自分工，使董事會(huì)在集團(tuán)戰(zhàn)略和價(jià)值觀框架內(nèi)發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)規(guī)范公司治理創(chuàng)造良好的內(nèi)外部條件，提升企業(yè)自主作戰(zhàn)能力；二要明確董事會(huì)與集團(tuán)總部相關(guān)部門(mén)針對(duì)考核指標(biāo)、目標(biāo)值、考核規(guī)則、考核結(jié)果的溝通請(qǐng)示程序，有效保證集團(tuán)公司下達(dá)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，并指導(dǎo)董事會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果按照國(guó)家和集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行有效調(diào)控，保證系統(tǒng)內(nèi)部的平衡；三要規(guī)范董事會(huì)的組成結(jié)構(gòu)和董事任職條件，加強(qiáng)對(duì)董事會(huì)履職情況的監(jiān)督，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)督，避免董事會(huì)自身出現(xiàn)尋租行為。

3.2 建立對(duì)下級(jí)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及其成員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系

在新的三級(jí)管理體制下，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)應(yīng)通過(guò)分子公司的董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)，同時(shí)集團(tuán)公司須改革調(diào)整對(duì)分子公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和董事、監(jiān)事履職績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，加強(qiáng)對(duì)下級(jí)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及其成員履職績(jī)效的管理。

一是強(qiáng)化集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹落實(shí)，突出分子公司董事會(huì)的決策履職。一方面，分子公司董事會(huì)是集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實(shí)的承擔(dān)組織，業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)要保證集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和重點(diǎn)工作的完成；另一方面，分子公司董事會(huì)是決策機(jī)構(gòu)，要突出對(duì)董事會(huì)履行職責(zé)、發(fā)揮決策作用的考核評(píng)價(jià)，參照國(guó)務(wù)院國(guó)資委《董事會(huì)試點(diǎn)中央企業(yè)董事會(huì)、董事評(píng)價(jià)辦法（試行）》，對(duì)董事會(huì)考核評(píng)價(jià)的重點(diǎn)放在董事會(huì)運(yùn)作的規(guī)范性和有效性上，主要包括董事會(huì)工作機(jī)構(gòu)設(shè)置與制度建設(shè)、日常運(yùn)行、決策科學(xué)性和效果以及對(duì)經(jīng)理層的監(jiān)督管理等情況。

二是適應(yīng)新的監(jiān)督體制，突出監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督履職。新時(shí)期，集團(tuán)公司將改變現(xiàn)在的大監(jiān)督模式，采取外部監(jiān)督方式，通過(guò)外派監(jiān)事建立區(qū)域性監(jiān)事會(huì)制度。在外派監(jiān)事和區(qū)域性監(jiān)事會(huì)制度下，既對(duì)監(jiān)事會(huì)進(jìn)行整體考核又對(duì)監(jiān)事實(shí)施個(gè)人考核，重點(diǎn)是突出其在監(jiān)管區(qū)域和所監(jiān)管單位的履職情況，而不是將所監(jiān)管區(qū)域和單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為監(jiān)事的考核內(nèi)容。

3.3 細(xì)分行業(yè)推行對(duì)標(biāo)考核

堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，重點(diǎn)突出對(duì)分子公司市場(chǎng)增長(zhǎng)、價(jià)值創(chuàng)造和資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)，引導(dǎo)整個(gè)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)實(shí)現(xiàn)又好又快科學(xué)發(fā)展。集團(tuán)公司總部應(yīng)加快構(gòu)建集團(tuán)業(yè)績(jī)管理對(duì)標(biāo)體系和信息平臺(tái)，建立同行業(yè)主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)和外部信息數(shù)據(jù)庫(kù)，深入開(kāi)展對(duì)標(biāo)管理，進(jìn)行橫向考核評(píng)價(jià)。

現(xiàn)階段對(duì)標(biāo)管理的基礎(chǔ)是合理細(xì)分行業(yè)，行業(yè)的劃分對(duì)內(nèi)應(yīng)符合國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的實(shí)際，對(duì)外應(yīng)能夠具有可比性、操作性。標(biāo)桿的選取根據(jù)考核對(duì)象的特點(diǎn)，可采取“先分行業(yè)對(duì)標(biāo)、再個(gè)性對(duì)標(biāo)”的途徑逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)標(biāo)個(gè)性化，有利于引導(dǎo)集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)單位關(guān)注市場(chǎng)和行業(yè)發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)考評(píng)工作的個(gè)性化管理。數(shù)據(jù)來(lái)源應(yīng)具有較強(qiáng)的時(shí)效性、權(quán)威性，來(lái)源渠道應(yīng)相對(duì)固定、公開(kāi)，便于考評(píng)雙方信息對(duì)稱(chēng)。

3.4 構(gòu)建績(jī)效管理的閉環(huán)體系

業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)要發(fā)揮“指揮棒”的作用，就必須構(gòu)建起基于戰(zhàn)略的“目標(biāo)分解、動(dòng)態(tài)跟蹤、考核評(píng)價(jià)、溝通反饋、結(jié)論應(yīng)用”的閉環(huán)績(jī)效考評(píng)管理機(jī)制，不斷完善績(jī)效數(shù)據(jù)信息日常收集和管理渠道，加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的跟蹤分析，對(duì)運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)中發(fā)現(xiàn)的異常情況要及時(shí)進(jìn)行管理，將考評(píng)結(jié)果與職務(wù)調(diào)整、薪酬激勵(lì)、責(zé)任追究緊密掛鉤，使績(jī)效管理真正成為引導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。

4 結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的業(yè)績(jī)考核體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，關(guān)系到深化國(guó)有企業(yè)改革的方方面面，關(guān)系到我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整與科學(xué)發(fā)展，需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷探索和總結(jié)。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]陳尉，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司管控模式選擇[J]，國(guó)際商務(wù)財(cái)會(huì)，2008年11期。

第9篇

一、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及激勵(lì)的理論基礎(chǔ)主要包括：

（一）委托理論 “委托——”關(guān)系是一種契約關(guān)系，以契約的形式規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，這種契約關(guān)系產(chǎn)生于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者作為“委托人”，經(jīng)營(yíng)者作為“人”，人受委托人之托，從事委托人授權(quán)的相關(guān)活動(dòng)。但是，這種契約是不完全契約，原因在于：由于人是一個(gè)具有獨(dú)立利益和行為目標(biāo)的“經(jīng)濟(jì)人”，其目標(biāo)函數(shù)與委托者的目標(biāo)函數(shù)不可能完全一致；人在過(guò)程中可能會(huì)產(chǎn)生職務(wù)怠慢和侵蝕人利益的“機(jī)會(huì)主義傾向”；經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性和信息不對(duì)稱(chēng)性，使得人可能偏離委托人的目標(biāo)函數(shù)。在此情況下，委托人必然為了有效地控制人的行為，就要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)乇O(jiān)控，防止出現(xiàn)侵害人利益的現(xiàn)象，由此必然會(huì)產(chǎn)生沖突，產(chǎn)生成本。委托人對(duì)人的監(jiān)督主要通過(guò)各類(lèi)相關(guān)的約束機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，委托關(guān)系的約束機(jī)制主要包括：嚴(yán)格按規(guī)定程序挑選和聘任人的選聘機(jī)制，通過(guò)薪酬和物質(zhì)待遇、權(quán)利配置、業(yè)界聲譽(yù)等方式的激勵(lì)機(jī)制，以及對(duì)人決策行為的控制和經(jīng)營(yíng)過(guò)程的監(jiān)督約束機(jī)制。但是，這三種機(jī)制是否能有效地發(fā)揮作用都要以評(píng)價(jià)機(jī)制為基礎(chǔ)，客觀、公正地對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，成為解決委托問(wèn)題的一項(xiàng)有效的制度安排，為委托人對(duì)人進(jìn)行管理提供了重要依據(jù)。同時(shí)，“委托——”關(guān)系的出現(xiàn)，也為經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在的必要性提供了客觀基礎(chǔ)。

（二）激勵(lì)理論 20世紀(jì)80年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)將動(dòng)態(tài)博弈理論引入“委托—”關(guān)系的研究中，論證了在多次重復(fù)的關(guān)系情況下好的激勵(lì)措施可以發(fā)揮激勵(lì)人的作用。在眾多激勵(lì)理論中，由美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的雙因素激勵(lì)理論（激勵(lì)因素——保健因素理論），為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)體系提供了理論基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為人有兩種不同的需求，即保健因素（避免不滿(mǎn)意的需要，包括基本的工資待遇、工作環(huán)境、安全保障等）和激勵(lì)因素（自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括工作成就、提升等）。在兩權(quán)分離的“委托-”關(guān)系中，委托人通過(guò)采用顯性的保健因素和隱性的激勵(lì)因素等恰當(dāng)?shù)募?lì)措施，引導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)委托人的目標(biāo)，維護(hù)委托人的利益。因此，激勵(lì)理論為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的提供了重要理論基礎(chǔ)。

（三）EVA理論 EVA（Economic Value Added）又稱(chēng)經(jīng)濟(jì)增加值，指從稅后凈利潤(rùn)中提取包括股權(quán)和債券的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。EVA蘊(yùn)含了一系列新的思想：EVA是建立在經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的基礎(chǔ)之上的，而經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)是指公司從成本補(bǔ)償角度獲得利潤(rùn)，它與會(huì)計(jì)利潤(rùn)不同，它考慮了權(quán)益資本的機(jī)會(huì)成本，揭示了“企業(yè)的資金是有成本的”；采用EVA的目的是將會(huì)計(jì)信息從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系轉(zhuǎn)化為EVA體系，將會(huì)計(jì)利潤(rùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)結(jié)果，降低會(huì)計(jì)扭曲，反映經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)，鼓勵(lì)正確的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；EVA作為公司業(yè)績(jī)量度指標(biāo)，它不僅可以衡量企業(yè)創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少，而且和設(shè)計(jì)管理人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系相聯(lián)系，有助于管理層采取有利于公司價(jià)值最大化的行為、提高公司的業(yè)績(jī)水平，而且會(huì)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者與所有者目標(biāo)趨同。

（四）平衡計(jì)分卡理論 平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card，以下簡(jiǎn)稱(chēng)BSC）是由卡普蘭和諾頓于1992年提出的，是一種綜合的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，從四個(gè)維度詮釋了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，包括財(cái)務(wù)視角、客戶(hù)視角、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)視角以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新視角，這四個(gè)維度結(jié)合起來(lái)構(gòu)建成完整的、內(nèi)在聯(lián)系的、一體化的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系。后在BSC的基礎(chǔ)上，又發(fā)展了“戰(zhàn)略計(jì)分卡”，服務(wù)對(duì)象提升到了董事會(huì)，內(nèi)容更為宏觀。在20世紀(jì)末歐美各大公司創(chuàng)新性地圍繞BSC開(kāi)發(fā)出了“經(jīng)營(yíng)績(jī)效表”，將平衡計(jì)分卡的一系列經(jīng)營(yíng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)、用衡量指數(shù)替代傳統(tǒng)的“凈利潤(rùn)”或“投資收益率”的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，具體指標(biāo)包括財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)、顧客導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及技術(shù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新成長(zhǎng)指標(biāo)這四個(gè)方面。

二、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

國(guó)家相繼頒布了相關(guān)規(guī)定，規(guī)范國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。主要包括：一是有關(guān)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的規(guī)定。2010年1月1日國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)修訂、頒布實(shí)施了新的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（國(guó)資委第22號(hào)令）。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行了規(guī)定，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)和分類(lèi)指標(biāo)，基本指標(biāo)從原有的利潤(rùn)總額調(diào)整為包括利潤(rùn)總額和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），正式將經(jīng)濟(jì)增加值作為一項(xiàng)業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)。在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的任期考核指標(biāo)中使用國(guó)有資本保值增值率和主營(yíng)業(yè)務(wù)平均增長(zhǎng)率作為考核指標(biāo)，其它指標(biāo)均未量化。二是有關(guān)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的規(guī)定。在《暫行辦法》中規(guī)定：國(guó)資委依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施獎(jiǎng)懲，并把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為企業(yè)負(fù)責(zé)人任免的重要依據(jù)；對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)分為年度績(jī)效薪金獎(jiǎng)勵(lì)和任期激勵(lì)或者中長(zhǎng)期激勵(lì)，薪金獎(jiǎng)勵(lì)有具體的量化方法，但任期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)未明確量化的方法。

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，不能合理評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核指標(biāo)經(jīng)歷了從“產(chǎn)值”到“利潤(rùn)”再到“EVA”的過(guò)程。雖然在2010年開(kāi)始實(shí)施的新的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中引入了“經(jīng)濟(jì)增加值”的概念，但是仍不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)目前采用的考核辦法仍然是沿襲了傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的評(píng)價(jià)方式，從單一的“利潤(rùn)”指標(biāo)，調(diào)整到“經(jīng)濟(jì)增加值”，同時(shí)，雖然引入了“經(jīng)濟(jì)增加值”，便卻也未完全用來(lái)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，國(guó)有企業(yè)所有者缺位和虛化、經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)行為等現(xiàn)象尤為突出，建立適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系和方式，就顯得尤為重要。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)面對(duì)著紛繁復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如何從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面建立一個(gè)系統(tǒng)、全面的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，以保證國(guó)有資產(chǎn)的保值、增值，是擺在國(guó)有企業(yè)所有者面前關(guān)鍵的問(wèn)題。

（二）激勵(lì)機(jī)制欠缺，不能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的內(nèi)在潛力 在《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》規(guī)定中，一方面只是明確了短期的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)中長(zhǎng)期的激勵(lì)措施并未明確規(guī)定，只明確了如果經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有按照規(guī)定去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的處罰，未從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度采取激勵(lì)措施；另一方面，對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)期限較短，規(guī)定了任期考核為“三年”，這也導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期化行為和激勵(lì)效力的短期化。目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬實(shí)際體現(xiàn)出以下三個(gè)特點(diǎn)：一是收入形式單一，主要以基薪為主；二是收入普遍較低，由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)者的職位風(fēng)險(xiǎn)較低、收入也相對(duì)較低；三是即便是在年度報(bào)表中反映出的薪酬很高，實(shí)際上經(jīng)營(yíng)者很難獲得。同時(shí)，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況中，委托問(wèn)題尤為突出，由于委托人的虛化和缺位，沒(méi)有起到真正的監(jiān)督和控制；加之對(duì)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有明確的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者通過(guò)、在職消費(fèi)等瀆職行為獲取相應(yīng)的薪酬補(bǔ)償和自身價(jià)值補(bǔ)償，即“一手拿薪金，一手拿灰色收入”。為了防止這種情況的發(fā)生，國(guó)有企業(yè)管理者也相應(yīng)地增加監(jiān)管的程序，從而增加了成本，毀損了國(guó)有資產(chǎn)的價(jià)值。

三、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系構(gòu)建

一個(gè)完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，首先應(yīng)該是以圍繞引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者行為、促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者和委托人利益一致、各環(huán)節(jié)之間相互影響、相互配合和相互補(bǔ)充的完整體系，要能體現(xiàn)出企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)、體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，通過(guò)指標(biāo)體系，要傳達(dá)給經(jīng)營(yíng)者委托人關(guān)心什么等問(wèn)題，最終要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；最后，通過(guò)這個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，經(jīng)營(yíng)者也可以明確自身的努力程度與貢獻(xiàn)水平可以轉(zhuǎn)化為多少個(gè)人的利益。

（一）建立以EVA與平衡計(jì)分卡為核心的國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系 國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度入手，對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能單一地以財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，應(yīng)建立完整的評(píng)價(jià)體系，這一體系應(yīng)包括：

（1）采用經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）作為主要的評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)指標(biāo)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，使用傳統(tǒng)的以“利潤(rùn)總額”財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者評(píng)價(jià)體系，已難以反映出企業(yè)投入產(chǎn)出的實(shí)際情況，特別是人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值難以反映出來(lái)。因此要從戰(zhàn)略高度，建立以EVA為導(dǎo)向的戰(zhàn)略評(píng)價(jià)體系。在制定EVA為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系時(shí)，制定切實(shí)可行的考核方案，充分考慮行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際情況，保證方案的針對(duì)性和適用性，使得業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)更具有挑戰(zhàn)性和可操作性。同時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)EVA的導(dǎo)向作用，以EVA作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的指引和導(dǎo)向，將為股東創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值作為企業(yè)的最終目標(biāo)。

（2）采用平衡計(jì)分卡與非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)體系的有力補(bǔ)充。單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系已經(jīng)不能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，平衡計(jì)分卡的使用將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略通過(guò)四個(gè)維度反應(yīng)出來(lái)，特別是經(jīng)營(yíng)績(jī)效表中對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了量化，將戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與平衡計(jì)分卡有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。“經(jīng)營(yíng)績(jī)效表”使用于國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中有以下的積極意義：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，保證企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的全面、合理性，避免了評(píng)價(jià)的片面性，糾正了國(guó)有企業(yè)的短期行為，維護(hù)了國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的盈利能力；傳統(tǒng)的“凈利潤(rùn)”或“投資收益率”評(píng)價(jià)指標(biāo)只考慮了投資者的利益，沒(méi)有考慮員工和顧客的利益，經(jīng)營(yíng)績(jī)效表則兼顧了各方面的利益，實(shí)現(xiàn)與滿(mǎn)足構(gòu)成了參與者參與企業(yè)活動(dòng)動(dòng)力機(jī)制，確保了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵性因素；經(jīng)營(yíng)績(jī)效表有助于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更全面地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并有效地控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，降低了成本，維護(hù)了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。在使用過(guò)程中，欲使平衡計(jì)分卡更具有戰(zhàn)略特性，必須結(jié)合各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要、企業(yè)目標(biāo)與社會(huì)使命、企業(yè)的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等，在考慮企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同性、激勵(lì)的有效性和組織的文化認(rèn)同感的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適合企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

（二）建立有效的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)事物的兩個(gè)方面，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)欲激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，才能有效的實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（1）薪酬激勵(lì)方式。目前，發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)形成了一套比較成熟的激勵(lì)與約束相對(duì)稱(chēng)、短期與長(zhǎng)期相配套的人報(bào)酬制度。貨幣性的報(bào)酬主要包括短期激勵(lì)方式和長(zhǎng)期激勵(lì)方式，短期激勵(lì)方式包含基薪和獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期激勵(lì)方式包括經(jīng)理股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股份和股票增值權(quán)等，除此之外，還存在支付房屋租賃費(fèi)等非貨幣性報(bào)酬。

（2）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式。在“委托——”關(guān)系中，要解決委托人和人的矛盾，可以采取三種措施：委托人對(duì)人直接監(jiān)督，這雖然有效，但是會(huì)增加委托人的監(jiān)督成本，同時(shí)也會(huì)影響人的工作積極性；由人承擔(dān)全部經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，相對(duì)等的享有全部剩余所有權(quán)，委托人的利益為0，這與委托人追求的利潤(rùn)最大化相矛盾，這種措施也是不可取的；在委托人與人之間按一定的契約進(jìn)行剩余索取權(quán)的分配，將剩余分配與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，這種措施在非國(guó)有企業(yè)中實(shí)踐已經(jīng)證明是非常有效的。

在建立我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式時(shí)，應(yīng)從“委托——”關(guān)系中利益相關(guān)者的視角進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過(guò)在國(guó)有企業(yè)委托人與人之間按一定的契約進(jìn)行剩余索取權(quán)的分配，將國(guó)有資本的保值增值情況與經(jīng)營(yíng)者年度獎(jiǎng)懲、持股大小、股本擴(kuò)減、風(fēng)險(xiǎn)狀況、社會(huì)榮譽(yù)、職位進(jìn)退等密切結(jié)合，設(shè)計(jì)出一套促使國(guó)有經(jīng)營(yíng)者關(guān)系追求自身目標(biāo)利益最大化的同時(shí)，客觀上又能夠最大限度地符合國(guó)有資本權(quán)益的新型激勵(lì)約束體制。激勵(lì)模式要將短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)模式相結(jié)合，我國(guó)目前短期的基薪激勵(lì)措施是存在的，而且較之過(guò)去有大幅度的提高，而對(duì)中長(zhǎng)期的激勵(lì)措施，并未明確規(guī)定。

根據(jù)目前各國(guó)的措施，我國(guó)可以補(bǔ)充采用以下的方式激勵(lì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者：（1）非持股分紅收入，即不持有企業(yè)股份的企業(yè)高層享有的紅利收入。在激勵(lì)措施中，有人也提出是否可以參照非國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)措施，即采用分配股權(quán)獲取收入的方式，實(shí)際上這種激勵(lì)方式在國(guó)有企業(yè)實(shí)施有一定的困難，原因一是假如股東都是法人，那么屬于國(guó)家的資產(chǎn)將逐步流入到個(gè)人手中，而且對(duì)于國(guó)有獨(dú)自公司和未改制的國(guó)有企業(yè)也無(wú)法實(shí)施；二是即便采用這種方式也只能有限地分配給經(jīng)營(yíng)者股權(quán)，持股激勵(lì)的作用不大。而非持股分紅避免了持股分紅的弊端，又能讓經(jīng)營(yíng)者分享部分企業(yè)“剩余”，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的肯定，是其它激勵(lì)作用無(wú)法替代的。（2）期權(quán)激勵(lì)，即給企業(yè)高管這樣一種權(quán)利：若干年（如三年）以后經(jīng)營(yíng)者可以按照現(xiàn)在約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)這個(gè)企業(yè)的股票。在這種情況下，經(jīng)營(yíng)者只有努力、有效地確保企業(yè)的保值增值，才能在若干年后通過(guò)股票的增值獲得更多的收益，很明顯，期權(quán)的激勵(lì)作用表現(xiàn)在：一是有助于增加經(jīng)營(yíng)者的工作積極性、精心經(jīng)營(yíng)；二是收入的增加會(huì)減少經(jīng)營(yíng)者冒風(fēng)險(xiǎn)獲取非法收入的可能性；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)職工的利益，減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工之間的矛盾，并確保夠有資產(chǎn)的保值增值。

四、結(jié)論

對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)管理者而言，如何評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，如何對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)，是一個(gè)需要長(zhǎng)期探索和實(shí)踐的過(guò)程，規(guī)范和完善相應(yīng)的制度是永無(wú)止境的，隨著委托問(wèn)題的深刻理解，EVA和平衡記分卡的評(píng)價(jià)體系、期權(quán)等激勵(lì)方法，必將對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

第10篇

關(guān)鍵詞：集團(tuán)管控；分類(lèi)管理；綜合業(yè)績(jī)考核；經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）17-0028-03

2015年，國(guó)資委《關(guān)于國(guó)有企業(yè)功能界定與分類(lèi)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確要立足國(guó)有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合不同國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用、現(xiàn)狀和需要，根據(jù)主營(yíng)業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)范圍對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行分類(lèi)劃分，并分類(lèi)推進(jìn)改革、分類(lèi)促進(jìn)發(fā)展、分類(lèi)實(shí)施監(jiān)管、分類(lèi)定責(zé)考核。這拉開(kāi)了國(guó)企分類(lèi)改革的大幕。相應(yīng)的企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的分類(lèi)管控需求也日益增強(qiáng)。隨著企業(yè)多元化業(yè)務(wù)發(fā)展，企業(yè)集團(tuán)逐步建立，但集團(tuán)內(nèi)部業(yè)務(wù)板塊、子公司特點(diǎn)多樣性使集團(tuán)管控越來(lái)越富有挑戰(zhàn)性，集團(tuán)分類(lèi)管控成為一個(gè)需要研究的課題。

本文就從分類(lèi)定責(zé)考核的角度出發(fā)，論述企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部如何構(gòu)建起合理有效的業(yè)績(jī)考核體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)各類(lèi)子企業(yè)進(jìn)行“既具有較強(qiáng)普遍適用性的要求體現(xiàn)各自經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、客觀有效評(píng)價(jià)各子企業(yè)”的業(yè)績(jī)考核，以此作為構(gòu)建集團(tuán)內(nèi)部分類(lèi)管控的重要實(shí)現(xiàn)途徑。

（一）企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)

企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則和資本運(yùn)營(yíng)特征，以投入產(chǎn)出分析為核心，運(yùn)用定量分析與定性分析相結(jié)合、橫向?qū)Ρ扰c縱向?qū)Ρ然檠a(bǔ)充的方法，綜合評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和努力程度，促進(jìn)企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

開(kāi)展企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)制定既符合行業(yè)實(shí)際又具有標(biāo)桿引導(dǎo)性質(zhì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)計(jì)分方法計(jì)量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平，以充分體現(xiàn)行業(yè)之間的差異性，客觀反映企業(yè)所在行業(yè)的盈利水平和經(jīng)營(yíng)環(huán)境，準(zhǔn)確評(píng)判企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果。

（二）經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)

經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)根據(jù)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的重要因素加權(quán)計(jì)算，分類(lèi)確定。經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)早已運(yùn)用于國(guó)資委的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系中。但是，國(guó)資委考核在體現(xiàn)激勵(lì)的同時(shí)更要體現(xiàn)權(quán)衡，在經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)的運(yùn)用上與企業(yè)集團(tuán)對(duì)下屬子企業(yè)考核時(shí)的運(yùn)用還要有一些區(qū)別，這成為集團(tuán)管控的一個(gè)突出特點(diǎn)。

（一）目前部分企業(yè)集團(tuán)業(yè)績(jī)考核現(xiàn)狀

目前部分企業(yè)集團(tuán)業(yè)績(jī)考核一般會(huì)包括財(cái)務(wù)定量考核與管理定性考核，采取各自得分后加權(quán)，加總確定考核得分。

財(cái)務(wù)定量考核指標(biāo)主要包括營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率、國(guó)有資本保值增值率、成本費(fèi)用類(lèi)指標(biāo)等。

管理定性考核指標(biāo)主要包括基礎(chǔ)管理、安全生產(chǎn)、黨建與紀(jì)檢工作三大類(lèi)指標(biāo)。基礎(chǔ)管理又按照各職能部門(mén)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行劃分。

確定得分后，對(duì)應(yīng)考核獎(jiǎng)金。實(shí)行年薪制的企業(yè)考核獎(jiǎng)金直接與基薪掛鉤，未實(shí)行年薪制的企業(yè)考核獎(jiǎng)金按照一定標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算。

（二）目前部分企業(yè)集團(tuán)業(yè)績(jī)考核存在的問(wèn)題

定量考核與定性考核無(wú)法有效協(xié)調(diào)，或是以財(cái)務(wù)定量考核為主，管理定性考核所占比重較小，或是管理定性考核比重過(guò)大沖擊了業(yè)績(jī)考核的實(shí)質(zhì)，定量與定性顧此失彼。企業(yè)集團(tuán)對(duì)子企業(yè)的考核中，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的權(quán)重統(tǒng)一劃定，無(wú)法反映子企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，無(wú)法指導(dǎo)子企業(yè)提升的具體方向。

財(cái)務(wù)定量考核指標(biāo)仍以營(yíng)業(yè)收入掛帥，缺乏衡量企業(yè)盈利能力、研發(fā)能力、現(xiàn)金流控制能力以及企業(yè)發(fā)展對(duì)職工的惠及程度等相關(guān)指標(biāo)，無(wú)法滿(mǎn)足資產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。管理定量考核指標(biāo)以及權(quán)重由于各職能部門(mén)的自身利益最大化需求而處于不斷需要平衡的局面。

由于指標(biāo)完成的不可預(yù)見(jiàn)性，導(dǎo)致部分企業(yè)集團(tuán)定量考核指標(biāo)完成情況不可控，進(jìn)而導(dǎo)致考核結(jié)果波動(dòng)較大；同時(shí)，引起子企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)預(yù)算時(shí)極力壓低預(yù)報(bào)值，以獲取更多的獎(jiǎng)勵(lì)空間，以致集團(tuán)整體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)預(yù)算與實(shí)際產(chǎn)生偏差。業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)獎(jiǎng)金測(cè)算方式較為單一，無(wú)法兼顧企業(yè)自身發(fā)展水平與集團(tuán)內(nèi)部統(tǒng)一協(xié)調(diào)的關(guān)系，從而在集團(tuán)內(nèi)部產(chǎn)生分歧。

（一）確定綜合業(yè)績(jī)考核體系的框架

綜合業(yè)績(jī)考核體系包含定量考核與定性考核，應(yīng)明確企業(yè)管理為業(yè)績(jī)服務(wù)，定性考核補(bǔ)充定量考核這一基本原則，將定量考核作為綜合業(yè)績(jī)考核的核心部分，通過(guò)經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)調(diào)節(jié)定量與定性指標(biāo)得分。定量考核指標(biāo)的基礎(chǔ)得分要在原始比重的基礎(chǔ)上，與經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)相結(jié)合確定最終得分，定性管理指標(biāo)在原始比重的基礎(chǔ)上測(cè)算的得分即為最終得分，兩者相加為考核總得分。

（二）以分類(lèi)管理的理念對(duì)不同類(lèi)型的企業(yè)設(shè)定不同的指標(biāo)與權(quán)重

假定某集團(tuán)將子企業(yè)分類(lèi)為利潤(rùn)型、規(guī)模型、功能型三類(lèi)企業(yè)，則各類(lèi)企業(yè)的指標(biāo)以及權(quán)重都應(yīng)有所不同。利潤(rùn)型、規(guī)模型企業(yè)的定量指標(biāo)原始比重應(yīng)高于定性指標(biāo)，功能性企業(yè)兩者可以持平甚至定量指標(biāo)原始比重可以略低于定性指標(biāo)。不同企業(yè)的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)包含的子指標(biāo)也不同且占比不同。采用層次分析法中的層次總排序方法確定指標(biāo)權(quán)重（引用），總體原則是，在可考慮的共性前提下充分反映個(gè)性，引導(dǎo)子企業(yè)的發(fā)展方向與重點(diǎn)。

（三）完成對(duì)定量指標(biāo)體系與定性指標(biāo)體系的構(gòu)建

1.從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度以及企業(yè)發(fā)展惠及普通職工角度出發(fā)，設(shè)定定量指標(biāo)體系。引入EVA指標(biāo)，并將其作為定量指標(biāo)體系的核心，增加指標(biāo)權(quán)重，依靠EVA管理體系實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增長(zhǎng)，并增加EVA驅(qū)動(dòng)指標(biāo)資本周轉(zhuǎn)率、資本成本率等（引用）；引入反映企業(yè)現(xiàn)金流控制能力類(lèi)的指標(biāo)，如應(yīng)收賬款占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比重等指標(biāo)，縮小“賬面與實(shí)際”的差距，貫徹“現(xiàn)金為王”的理念，增強(qiáng)企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力；以科技與研發(fā)投入指標(biāo)引導(dǎo)企業(yè)加大科技研發(fā)投入，增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力；將職工人均收入作為一項(xiàng)考核指標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)“將發(fā)展惠及普通職工”的主觀動(dòng)力；完善成本費(fèi)用類(lèi)指標(biāo)體系的設(shè)定，以比率代替具體數(shù)值，體現(xiàn)配比原則，不以預(yù)算約束企業(yè)發(fā)展。

2.從推動(dòng)企業(yè)管理、定性不隨性的原則出發(fā)設(shè)計(jì)定性考核指標(biāo)體系：定性考核要涵蓋基礎(chǔ)管理、安全生產(chǎn)、黨建宣傳與紀(jì)檢三個(gè)大的方面，在指標(biāo)選擇中要以相關(guān)職能部門(mén)的考核意見(jiàn)為基礎(chǔ)，結(jié)合集團(tuán)管控的重點(diǎn)需求，綜合研究確定內(nèi)容及權(quán)重。同時(shí)，定性考核指標(biāo)應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)明確、打分量化，并提前下達(dá)至各子企業(yè)，引導(dǎo)其管理工作的努力方向。并且要注重考核評(píng)價(jià)，通過(guò)考核意見(jiàn)確實(shí)達(dá)到幫助子公司提升的根本目的。

3.以上下限、超預(yù)算扣分實(shí)現(xiàn)綜合業(yè)績(jī)考核結(jié)果的可控性。基于人性自身利益最大化的假設(shè)，當(dāng)考核體系不完善時(shí)，各子企業(yè)有充分的動(dòng)力壓低預(yù)算，以更大的超額完成指標(biāo)率換取更大考核獎(jiǎng)勵(lì)。這與集團(tuán)管控相違背，并且容易導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核結(jié)果的不公平與不可控。除了集團(tuán)總部硬性規(guī)定主要指標(biāo)外，合理設(shè)定定量指標(biāo)的計(jì)分方法，能夠在主觀上降低類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生。設(shè)定單項(xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)=（1+單項(xiàng)指標(biāo)增減率）×100（單項(xiàng)指標(biāo)增減率超過(guò)30%的按照30%計(jì)算）。以定量考核指標(biāo)中的利潤(rùn)指標(biāo)為例，高于利潤(rùn)指標(biāo)預(yù)算數(shù)30%以上的完成率按照130%計(jì)算，低于利潤(rùn)指標(biāo)預(yù)算數(shù)30%以下的完成率按照70%以上計(jì)算，這能夠充分提升子企業(yè)預(yù)算的真實(shí)性，同時(shí)使定量考核指標(biāo)的得分處于可控的范圍內(nèi)。對(duì)于超過(guò)預(yù)算一定百分比的主要指標(biāo)要進(jìn)行扣分處罰，如利潤(rùn)指標(biāo)實(shí)際完成值超過(guò)預(yù)算值15%以上，每超過(guò)5%扣除該指標(biāo)得分的0.25分，單項(xiàng)指標(biāo)超比例扣分不超過(guò)2分，總體超比例扣分不超過(guò)5分，引導(dǎo)子企業(yè)逐步提升預(yù)算與實(shí)際的關(guān)聯(lián)性。

4.合理設(shè)計(jì)基薪計(jì)算模式，協(xié)調(diào)“多數(shù)公平”與“個(gè)別激勵(lì)”。基薪計(jì)算模式的設(shè)計(jì)需要考慮4個(gè)主要因素：集團(tuán)內(nèi)部的人均收入水平、基薪調(diào)節(jié)系數(shù)、子企業(yè)自身達(dá)到的人均收入水平、經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)。前兩者體現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)部的“多數(shù)公平”，后者體現(xiàn)“個(gè)別激勵(lì)”。基薪調(diào)節(jié)系數(shù)給予上級(jí)管理者在集團(tuán)內(nèi)部平衡差距的權(quán)利，經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)則能充分反映不同企業(yè)的個(gè)體差異及集團(tuán)貢獻(xiàn)水平。四者的有機(jī)結(jié)合及合理設(shè)定，能夠較好解決基薪計(jì)算模式設(shè)計(jì)問(wèn)題。

5.靈活設(shè)計(jì)、運(yùn)用經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，激活整個(gè)綜合業(yè)績(jī)考核體系。經(jīng)營(yíng)難度指標(biāo)在整個(gè)綜合業(yè)績(jī)考核體系中可以起到很好的杠桿作用，它能夠放大定量考核指標(biāo)的實(shí)際權(quán)重保證其主導(dǎo)地位，它能夠調(diào)節(jié)基薪計(jì)算使其更好的反應(yīng)企業(yè)要業(yè)績(jī)的本質(zhì)。相交與國(guó)資委的經(jīng)營(yíng)難度指標(biāo)設(shè)定，各企業(yè)集團(tuán)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)的構(gòu)成要素、系數(shù)范圍等。例如，集團(tuán)內(nèi)部規(guī)模、經(jīng)營(yíng)情況差異較大，集團(tuán)更突出業(yè)績(jī)考核激勵(lì)效果的情況下，可以適當(dāng)放大經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)值的范圍，反之亦然；以做大規(guī)模為主要目標(biāo)的集團(tuán)增加營(yíng)業(yè)收入類(lèi)、規(guī)模類(lèi)指標(biāo)在經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)構(gòu)成中的比重，以提升盈利能力為主要目標(biāo)的集團(tuán)則放大EVA、利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等盈利能力指標(biāo)在經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)構(gòu)成中的比重，側(cè)重點(diǎn)不同構(gòu)成要素不同、比重不同，依此類(lèi)推。

6.舉例描述綜合業(yè)績(jī)考核體系。第一步，假設(shè)根據(jù)集團(tuán)管控要求及子企業(yè)基本情況，將子企業(yè)分為管理相對(duì)三類(lèi)企業(yè)，確定綜合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)值。其中，以簽訂責(zé)任書(shū)的形式確定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（定量考核指標(biāo)），三類(lèi)企業(yè)分別占比45%、50%、55%；以安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書(shū)、黨建紀(jì)檢目標(biāo)責(zé)任書(shū)、管理工作定性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定定性考核指標(biāo)，兩類(lèi)企業(yè)分別占比55%、50%、45%。再根據(jù)各子企業(yè)的特性，確定不同指標(biāo)及要求。

以第一類(lèi)企業(yè)為例，假設(shè)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)中具有基礎(chǔ)指標(biāo)、分類(lèi)指標(biāo)共計(jì)17項(xiàng)，設(shè){利潤(rùn)總額；EVA；營(yíng)業(yè)收入；……報(bào)表上報(bào)率 }={A1；A2；……；A17}，各指標(biāo)實(shí)際完成={B1；B2；……；B17}；對(duì)各指標(biāo)完成率進(jìn)行上下限處理得到調(diào)整后的指標(biāo)完成率={C1；C2；……；C17}；再設(shè)各指標(biāo)權(quán)重={D1；D2；……；D17}，則可以求出各項(xiàng)指標(biāo)得分情況，同時(shí)對(duì)基本指標(biāo)超預(yù)報(bào)進(jìn)行扣分設(shè)為E，即可計(jì)算出各單項(xiàng)指標(biāo)得分及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)基本得分。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)基本得分設(shè)為F，則 。

第二步，確定經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)。經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)是假定每個(gè)單位的經(jīng)營(yíng)難度都不同，影響經(jīng)營(yíng)難度的指標(biāo)有若干，選取最主要的指標(biāo)，如規(guī)模性指標(biāo)、產(chǎn)值性指標(biāo)、效益性指標(biāo)等作為重要指標(biāo)計(jì)算其難度，設(shè)為Yi，并賦予一定的權(quán)重，權(quán)重設(shè)為Xi。按照每一項(xiàng)數(shù)據(jù)的最小值定義為n，最大值定義為m，把所有的企業(yè)涉及經(jīng)營(yíng)難度的重要指標(biāo)數(shù)據(jù)按照n到m的區(qū)間進(jìn)行冪指函數(shù)換算和排序，最后根據(jù)權(quán)重進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，各單位的綜合經(jīng)營(yíng)難度系 ，Y值會(huì)在n到m之間。

第三步，確定基薪。基薪確定的原則是綜合考慮各子公司職工收入水平，促進(jìn)職工收入的同步增長(zhǎng)，并用企業(yè)集團(tuán)整體平均工資水平避免差距過(guò)大。同時(shí)，引入基薪調(diào)節(jié)系數(shù)，根據(jù)集團(tuán)公司及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、行業(yè)特點(diǎn)以及測(cè)評(píng)誤差等因素綜合確定。設(shè)基薪為Jq，集團(tuán)內(nèi)部人均工資為H，占比K%，各子企業(yè)人均工資為Gq，占比（1-K%），基薪調(diào)節(jié)系數(shù)為L(zhǎng)q。則。

第四步，計(jì)算考核總得分并按照得分化檔。設(shè)考核總得分為O，則。

我們對(duì)單項(xiàng)指標(biāo)的完成率進(jìn)行了限定，經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)也有固定范圍，因此總得分可控。我們根據(jù)年度綜合考核得分確定A、B、C、D四個(gè)級(jí)別，各類(lèi)的獎(jiǎng)金與基薪之間有不同的倍數(shù)關(guān)系。

7.對(duì)綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析。對(duì)綜合考核為A檔的企業(yè)，基本判定該企業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀，在集團(tuán)內(nèi)部可作為先進(jìn)標(biāo)桿；考核為B檔的企業(yè)，要對(duì)短板進(jìn)行分析，有針對(duì)的進(jìn)行提高，向A檔方向努力；考核為C檔的企業(yè)，需要對(duì)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行認(rèn)真分析，明確改進(jìn)方向；對(duì)于考核為D檔的企業(yè)，要對(duì)現(xiàn)有的戰(zhàn)略決策及實(shí)施路徑進(jìn)行檢討和分析，進(jìn)行全面提升。

8.本企業(yè)實(shí)施綜合業(yè)績(jī)考核的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。綜合業(yè)績(jī)考核，作為一項(xiàng)重要管理工作，也是檢驗(yàn)各子企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)成果的重要舉措。考核的目的不是為了簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲，而是為了找出發(fā)展中存在的問(wèn)題，幫助子企業(yè)找準(zhǔn)突破口，提升發(fā)展質(zhì)量，增強(qiáng)發(fā)展能力。自2011年開(kāi)展綜合業(yè)績(jī)考核以來(lái)，此項(xiàng)工作有效推動(dòng)了各被考核單位管理水平以及公司本部管控能力的提升。

一方面，隨著考核工作的不斷深入、考核辦法的不斷完善，各子企業(yè)隨之不斷完善自身經(jīng)營(yíng)及管理水平。一是隨著業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的全面化，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)從只注重收入，轉(zhuǎn)變到收入利潤(rùn)并重，成本費(fèi)用有效控制，增加科技與研發(fā)投入，經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)從無(wú)到有，子企業(yè)由“唯收入”轉(zhuǎn)向追求企業(yè)整體盈利能力提升。二是隨著管理類(lèi)指標(biāo)的不斷豐富，企業(yè)基礎(chǔ)管理工作得到加強(qiáng)，精細(xì)化、制度化管理不斷深入。特別是原有管理模式中沒(méi)有或者未加重視的內(nèi)容，比如風(fēng)險(xiǎn)管控、科技管理、信息化管理、審計(jì)工作等隨著考核要求的不斷提升，從無(wú)人、無(wú)制度、無(wú)執(zhí)行的狀態(tài)，逐漸有人、有部門(mén)、有制度、有執(zhí)行，逐年改善。三是各子企業(yè)也切實(shí)認(rèn)識(shí)到綜合考核對(duì)自身管理水平的檢驗(yàn)與提升作用，無(wú)論從材料準(zhǔn)備還是從自評(píng)自檢的認(rèn)真程度以及相互學(xué)習(xí)的熱情方面都有了明顯提升。

另一方面，公司本部對(duì)各子企業(yè)的管控能力也得到了有效提升。一是主要考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)由雷同轉(zhuǎn)向個(gè)性化，不但目標(biāo)責(zé)任書(shū)中分類(lèi)指標(biāo)的設(shè)定更切合各子企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及經(jīng)營(yíng)實(shí)際，同時(shí)也逐步按照分類(lèi)管理的理念對(duì)各子企業(yè)考核得分的計(jì)分方式進(jìn)行了分類(lèi)，以便更好引導(dǎo)各單位的經(jīng)營(yíng)、管理活動(dòng)。二是企業(yè)定性管理內(nèi)容不斷豐富，參與的部門(mén)基本涵蓋了公司本部對(duì)下有密切業(yè)務(wù)聯(lián)系的部門(mén)，同時(shí)部門(mén)得分占比也更加均衡，這能夠較好地覆蓋企業(yè)管理的主要方面，促進(jìn)各子企業(yè)管理水平不斷提升。三是考核過(guò)程更加規(guī)范化。能夠做到在考核工作開(kāi)始前印發(fā)考核文件，明確年度考核內(nèi)容以及考核辦法的改進(jìn)內(nèi)容以及整體考核安排，考核過(guò)程中嚴(yán)格按照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分，考核結(jié)果確定后，又將根據(jù)考核綜評(píng)情況向子企業(yè)下發(fā)年度綜合考核結(jié)果通報(bào)文件，包含相關(guān)企業(yè)考核結(jié)果及各部門(mén)對(duì)相關(guān)內(nèi)容的評(píng)價(jià)。

9.綜合業(yè)績(jī)考核體系的持續(xù)改進(jìn)。綜合業(yè)績(jī)考核體系主旨是有效評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和努力程度，并促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)，增強(qiáng)發(fā)展能力。隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化、市場(chǎng)條件變化以及企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況的變化，綜合業(yè)績(jī)考核體系也需要調(diào)整，小到具體指標(biāo)及其權(quán)重，大到基薪、難度系數(shù)計(jì)算方法，再到整個(gè)體系設(shè)定的改變，是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。下一步，如何適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、如何適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管體系的變化，成為筆者研究的主要方向，要以開(kāi)放的心態(tài)不斷完善、調(diào)整考核體系，以達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)。

隨著國(guó)有企業(yè)改革、兼并重組的進(jìn)一步推進(jìn)，國(guó)企之間的兼并重組呈加劇之勢(shì)，如何在新組建的企業(yè)集團(tuán)中推行合理有效的綜合業(yè)績(jī)考核體系，從而實(shí)現(xiàn)分類(lèi)管理，兼顧激勵(lì)與平衡，是一個(gè)需要持續(xù)探索的過(guò)程。本文闡述了綜合業(yè)績(jī)考核體系構(gòu)建的主要方法、影響分類(lèi)考核的重要因素，特別從經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)的有效運(yùn)用出發(fā)，闡述了整個(gè)考核體系的要點(diǎn)，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)集團(tuán)實(shí)現(xiàn)有效的分類(lèi)管控提供一種借鑒思路。

第11篇

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)制 科研院所 平衡計(jì)分卡 KPI

一、我國(guó)轉(zhuǎn)制院所的特點(diǎn)與業(yè)績(jī)考核的難點(diǎn)

1999年，國(guó)家經(jīng)貿(mào)委管理的原10個(gè)國(guó)家局所屬242個(gè)科研機(jī)構(gòu)， 作為第一批轉(zhuǎn)制院所進(jìn)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制（《關(guān)于國(guó)家經(jīng)貿(mào)委管理的10個(gè)國(guó)家局所屬科研機(jī)構(gòu)管理體制改革的實(shí)施意見(jiàn)》，國(guó)科發(fā)政字[2000]300號(hào)）。隨后， 全國(guó)各地的科研院所陸續(xù)開(kāi)始進(jìn)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制工作。用型科研機(jī)構(gòu)基本轉(zhuǎn)制成為市場(chǎng)主體運(yùn)行。轉(zhuǎn)制前，這些院所大都承擔(dān)著各自主管部門(mén)技術(shù)支撐和行業(yè)共性關(guān)鍵技術(shù)研究的責(zé)任，無(wú)需考慮短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。轉(zhuǎn)制后，由于政府不再撥付事業(yè)經(jīng)費(fèi)，科研院所把主要精力放在科技成果的產(chǎn)業(yè)化和如何生存發(fā)展上，而在科研活動(dòng)方面呈現(xiàn)不穩(wěn)定態(tài)勢(shì)，數(shù)據(jù)也顯示轉(zhuǎn)制院所科研課題數(shù)量在轉(zhuǎn)制初期有明顯的減少。然而，2008年以后又開(kāi)始呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)。這說(shuō)明多數(shù)院所在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型的陣痛之后，基于市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)壓力，認(rèn)識(shí)到只有不斷創(chuàng)新才能支撐院所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而重新審視科研活動(dòng)的重要性。

據(jù)2011年數(shù)據(jù)顯示，轉(zhuǎn)制院所在研課題主要為新產(chǎn)品研制開(kāi)發(fā)，占35%；其次為試驗(yàn)發(fā)展，占26%；應(yīng)用研究占21%，基礎(chǔ)研究占10%；推廣示范和生產(chǎn)性活動(dòng)占比最少，各為4%。從收入結(jié)構(gòu)上看，產(chǎn)品銷(xiāo)售收入一直占比最大，2000年占技工貿(mào)總收人的66.3%，2011年占技工貿(mào)收人的比重高達(dá)72.1%，而研發(fā)和技術(shù)交易收入所占比重始終較低，變化不明顯[1]。從數(shù)據(jù)上看，轉(zhuǎn)制院所的已經(jīng)越來(lái)越接近高新技術(shù)企業(yè)。有學(xué)者對(duì)近百個(gè)轉(zhuǎn)制型科研機(jī)構(gòu)開(kāi)展了實(shí)證調(diào)查研究，研究結(jié)果表明： 我國(guó)公立科研機(jī)構(gòu)改革雖然取得了重要的成果， 但公益和轉(zhuǎn)制科研機(jī)構(gòu)在使命定位、運(yùn)行模式、治理結(jié)構(gòu)等方面仍然存重要的發(fā)展障礙，公益科研機(jī)構(gòu)和轉(zhuǎn)制科研機(jī)構(gòu)尚未形成各自成熟的發(fā)展模式[2]。

轉(zhuǎn)制院所的發(fā)展方向和戰(zhàn)略重點(diǎn)存在著歷史與現(xiàn)實(shí)的割裂，主管部門(mén)的政策導(dǎo)向?qū)Q定其核心思路。以進(jìn)入國(guó)資委或地方國(guó)資委的轉(zhuǎn)制院所為例，經(jīng)營(yíng)水平在業(yè)績(jī)考核中占比最重，迫使轉(zhuǎn)制院所在維持行業(yè)技術(shù)歸口身份的同時(shí)，將更多的資源和精力投向經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收。國(guó)資委2013年公布了最新修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》。其中規(guī)定，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，科研企業(yè)利潤(rùn)總額指標(biāo)的基本分為30分，與軍工、儲(chǔ)備、電力、石油石化企業(yè)相同。科研企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的基本分為30分，與軍工、儲(chǔ)備企業(yè)相同。確定科研類(lèi)企業(yè)的基本指標(biāo)與分類(lèi)指標(biāo)，突出考慮技術(shù)創(chuàng)新投入和科技成果轉(zhuǎn)化等情況。對(duì)考核期內(nèi)獲得重大科技成果或在國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)制訂中取得重大突破的企業(yè)，國(guó)資委根據(jù)有關(guān)規(guī)定加0.1-1分。顯然，國(guó)資委的考核體系適當(dāng)考慮了轉(zhuǎn)制院所的特點(diǎn)和定位，但仍以國(guó)有資產(chǎn)的保值增值作為重中之重。鑒于上述原因，導(dǎo)致轉(zhuǎn)制型院所在制定戰(zhàn)略目標(biāo)與進(jìn)行目標(biāo)的分解和深化落實(shí)時(shí)出現(xiàn)困惑和偏差。

二、平衡計(jì)分卡和KPI指標(biāo)體系各自特點(diǎn)與結(jié)合優(yōu)勢(shì)

平衡計(jì)分卡綜合考慮組織在財(cái)務(wù)層面、客戶(hù)層面、經(jīng)營(yíng)流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面諸多目標(biāo)的完成程度，借以評(píng)估組織的業(yè)績(jī)，平衡財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)要素，短期業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)系。平衡計(jì)分卡首先是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它在對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，將其四個(gè)層面的目標(biāo)、指標(biāo)以及實(shí)施步驟有效地結(jié)合在一起的一個(gè)戰(zhàn)略管理與實(shí)施體系。它的主要目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，以創(chuàng)造企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，構(gòu)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次是一種先進(jìn)的績(jī)效管理工具，它將戰(zhàn)略分成四個(gè)不同層面的運(yùn)作目標(biāo)，并以此四個(gè)層面分別設(shè)計(jì)適量的績(jī)效衡量指標(biāo)。它不但為企業(yè)提供了有效運(yùn)作所必需的各種信息，克服了信息的龐雜性和不對(duì)稱(chēng)性，更重要的是，它為企業(yè)提供的這些指標(biāo)具有可量化、可測(cè)度和可評(píng)估性，從而更有利于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)行全面系統(tǒng)的監(jiān)控，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景目標(biāo)達(dá)成[3]。

KPI，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。KPI法符合帕累托原理，也就是二八原理，即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，每個(gè)部門(mén)和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體。二八原理為績(jī)效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過(guò)程上。于是，所謂的績(jī)效考核，一定放在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上，考核工作一定要圍繞關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)展開(kāi)。KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)。

平衡計(jì)分卡和KPI，前者側(cè)重于戰(zhàn)略目標(biāo)制定，后者擅長(zhǎng)于戰(zhàn)術(shù)落實(shí)。兩者結(jié)合起來(lái)，更適宜于解決轉(zhuǎn)制院所業(yè)績(jī)考核體系的難題，在完成主管部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)，維系持續(xù)增長(zhǎng)的生命力，并保持長(zhǎng)期發(fā)展方向符合自身使命和定位。

第12篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)增加值；國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）12-00-01

一、引言

國(guó)資委于2006年頒布了《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》和《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》，提出對(duì)中央企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)，具體分為任期績(jī)效評(píng)價(jià)和年度績(jī)效評(píng)價(jià)。《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》于2007年1月1日起施行，這標(biāo)志著央企第二任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核全面啟動(dòng)，該考核以戰(zhàn)略管理為重點(diǎn)，以建立全面預(yù)算管理和實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，將業(yè)績(jī)考核同企業(yè)戰(zhàn)略管理相結(jié)合。2009年國(guó)務(wù)院國(guó)資委召開(kāi)中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作會(huì)議，要求從2010年第三任期考核起央企全面開(kāi)展經(jīng)濟(jì)增加值考核，引導(dǎo)企業(yè)謹(jǐn)慎投資，不斷提升價(jià)值創(chuàng)造能力。國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)于當(dāng)年了國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)令第22號(hào)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，構(gòu)筑起了以經(jīng)濟(jì)增加值為核心指標(biāo)，規(guī)模指標(biāo)（利潤(rùn)）與價(jià)值指標(biāo)（EVA）并行共處的考核體系。緊隨其后，廈門(mén)國(guó)資委也于2010年5月25日了《廈門(mén)市國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》征求意見(jiàn)稿以及《廈門(mén)市國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》征求意見(jiàn)稿，這標(biāo)志著廈門(mén)國(guó)有企業(yè)開(kāi)始采用經(jīng)濟(jì)增加值進(jìn)行績(jī)效考核。在此背景下，本文擬對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值與國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核制度加以對(duì)比分析。

二、經(jīng)濟(jì)增加值的理論內(nèi)涵

所謂經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），即從調(diào)整后的稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中扣除投入的全部資本成本后所得到的剩余收益。20世紀(jì)80年代，美國(guó)SternStewart咨詢(xún)公司創(chuàng)立了經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)估指標(biāo)法，同時(shí)在1993年9月《財(cái)富》雜志上完整地將其表述出來(lái)。其邏輯前提為一個(gè)企業(yè)只有完成了價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程才是真正意義上為投資者帶來(lái)了財(cái)富。企業(yè)所運(yùn)用的所有資本，無(wú)論其來(lái)源是募股資金還是借貸資金，都有其成本，而且其成本不僅包括支付股東的股利以及支付給債權(quán)人的利息，更應(yīng)該包括占用資金的機(jī)會(huì)成本。從經(jīng)濟(jì)增加值的角度來(lái)看，股東和債權(quán)人的資金沉淀到企業(yè)都要承擔(dān)機(jī)會(huì)成本；因?yàn)檫@部分資金如果不投入該企業(yè)而是投資于其他領(lǐng)域，起碼可以獲得社會(huì)平均收益。因此，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果超出其所占用的全部資金可以獲得的社會(huì)平均收益的部分才能說(shuō)是真正為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。而傳統(tǒng)的凈利潤(rùn)指標(biāo)在考慮集團(tuán)資本代價(jià)時(shí)，僅僅考慮的是為銀行借款所支付的利息。

經(jīng)濟(jì)增加值與傳統(tǒng)的利潤(rùn)指標(biāo)在如何考慮資金成本方面存在著根本的差別。如果經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）＝0，即企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)剛好滿(mǎn)足債權(quán)人的利息要求以及投資人資金的風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)資本保值；如果經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）＞0，則企業(yè)資本運(yùn)用效率高于資本市場(chǎng)平均水平，企業(yè)實(shí)現(xiàn)資本增值；如果經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）＜0，則說(shuō)明債權(quán)人或者投資人將資金投入其他方向可以獲得比本企業(yè)更高的回報(bào)，企業(yè)出現(xiàn)資本貶值。

三、對(duì)比分析

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核，是國(guó)有資產(chǎn)管理的重要內(nèi)容，以往其績(jī)效考核最重要的指標(biāo)是利潤(rùn)總額及凈資產(chǎn)收益率，凈利潤(rùn)指標(biāo)是從企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)收入以及投資收益中，扣除營(yíng)業(yè)成本、營(yíng)業(yè)稅金及附加、三項(xiàng)費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外支出、所得稅費(fèi)用后所得的結(jié)果；而凈資產(chǎn)收益率考慮的是企業(yè)自有資本所獲得的凈利潤(rùn)水平（凈利潤(rùn)/　平均凈資產(chǎn)）。二者均為會(huì)計(jì)利潤(rùn)的派生指標(biāo)。

目前諸多國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了規(guī)模擴(kuò)張沖動(dòng)，　即在超出自身能力的情況下，急于進(jìn)行境內(nèi)外項(xiàng)目投資與并購(gòu)重組，債務(wù)負(fù)擔(dān)迅速加重，風(fēng)險(xiǎn)控制和內(nèi)涵式增長(zhǎng)相對(duì)薄弱。基于以上問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)增加值作為新的績(jī)效考核指標(biāo)被引入國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系。

與傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)相比，經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）考核有以下優(yōu)勢(shì)：

1.避免不計(jì)資本成本，盲目籌資、盲目投資

由于傳統(tǒng)以稅后利潤(rùn)為中心的績(jī)效考核系統(tǒng)并沒(méi)有完全考慮企業(yè)資本成本，導(dǎo)致管理者淡化和無(wú)視股權(quán)融資成本和債務(wù)融資成本，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)不計(jì)資本成本，片面追求做大賬面利潤(rùn)。而新的經(jīng)濟(jì)增加值績(jī)效評(píng)價(jià)體系則可以引導(dǎo)企業(yè)認(rèn)識(shí)到只有著眼于以下四方面，才能真正提高企業(yè)績(jī)效：一、在充分考慮庫(kù)存、應(yīng)收賬款的條件下更有效地經(jīng)營(yíng)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)和資本。二、將資本集中在高資本回報(bào)率業(yè)務(wù)。例如可口可樂(lè)公司從1987年開(kāi)始正式引入經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)，一方面可口可樂(lè)將公司的資本集中于盈利能力較高的軟飲料部門(mén)，逐步摒棄諸如意大利面食、速飲茶、塑料餐具等回報(bào)低于資本成本的業(yè)務(wù)。三、提高資本運(yùn)用效率，比如加快流動(dòng)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)，加速資本回流，從而解放資本沉淀。四、尋找最優(yōu)的資本來(lái)源，盡量降低資本成本。四川長(zhǎng)虹在這方面則不那么成功，其將經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)放在銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)和資本規(guī)模擴(kuò)大上，未能對(duì)資本的利用效率予以關(guān)注，導(dǎo)致資本利用率與資本回報(bào)率雙雙下降。1999、2000兩年間，其經(jīng)濟(jì)增加值一度由－8.4億元擴(kuò)大到－15.62億元。

2.區(qū)分賬面盈利與資本保值

傳統(tǒng)績(jī)效考核體系中，沒(méi)有一個(gè)完整的成本概念。由于沒(méi)有核算投資人的機(jī)會(huì)成本，缺乏這一部分成本的約束，企業(yè)可能出現(xiàn)宏觀上體現(xiàn)為賬面盈利，微觀上卻損害投資人利益，導(dǎo)致企業(yè)資本總量實(shí)質(zhì)性縮水。企業(yè)雖然取得賬面會(huì)計(jì)利潤(rùn)，然而這些利潤(rùn)不足以抵銷(xiāo)企業(yè)需要償付債務(wù)人的利息以及投資人應(yīng)獲得的風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)，即雖然表面看來(lái)，這些企業(yè)會(huì)計(jì)利潤(rùn)增長(zhǎng)，實(shí)際上則導(dǎo)致債務(wù)人及投資人的資本貶值。這樣的企業(yè)在傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)模式下無(wú)法與真正的盈利企業(yè)相區(qū)分，而在經(jīng)濟(jì)增加值考核方法下，這樣的實(shí)質(zhì)虧損企業(yè)則會(huì)現(xiàn)出原形。以青島啤酒為例，其2000年前后進(jìn)行了瘋狂的高速收購(gòu)擴(kuò)張，但業(yè)績(jī)并沒(méi)有隨著擴(kuò)張速度而提高。青啤2000年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入為37.7億元，經(jīng)調(diào)整后的經(jīng)營(yíng)成本為35億元，當(dāng)年稅前凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為2.7億元。扣除所得稅0.6億元，青啤當(dāng)年實(shí)現(xiàn)稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為2.1億元，盈利能力各項(xiàng)指標(biāo)均優(yōu)于同行。但是，一旦計(jì)算經(jīng)濟(jì)增加值，以上各項(xiàng)指標(biāo)則開(kāi)始令人懷疑。經(jīng)測(cè)算，青啤2000年所使用的資本成本率為8.2%，則可得出資本成本為2.9億元，這意味著E　V　A為-0.8億元，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)資本增值。

3.發(fā)揮對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)

經(jīng)濟(jì)增加值衡量的是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資本保值增值的程度，根據(jù)資本保值增值情況，企業(yè)可以設(shè)定適當(dāng)?shù)姆峙浔壤鳛榻?jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。在經(jīng)濟(jì)增加值績(jī)效考核體系下，所有的營(yíng)運(yùn)活動(dòng)都從統(tǒng)一基點(diǎn)“價(jià)值創(chuàng)造”出發(fā)，使公司從高層管理人員直至一線(xiàn)員工都明白自己是為“資本保值增值”而工作。從而有效地引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)從單一的損益表績(jī)效管理模式，過(guò)渡到業(yè)績(jī)管理與資本管理并重的資本效率管理模式，發(fā)揮對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

基于經(jīng)濟(jì)增加值績(jī)效考核辦法相對(duì)于傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方法的優(yōu)勢(shì)，該考核辦法在全國(guó)國(guó)有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)得到了廣泛的重視及應(yīng)用。來(lái)自國(guó)務(wù)院國(guó)資委的統(tǒng)計(jì)顯示，國(guó)務(wù)院國(guó)資委在2007年、2008年、2009年分別有87戶(hù)、93戶(hù)、100戶(hù)中央企業(yè)參與了經(jīng)濟(jì)增加值考核試點(diǎn)。全國(guó)各省國(guó)資委均對(duì)EVA考核予以積極響應(yīng)。北京市5家市屬?lài)?guó)企在2007年業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)中引入了經(jīng)濟(jì)增加值考核指標(biāo)；遼寧省國(guó)資委于2009年舉辦了經(jīng)濟(jì)增加值考核專(zhuān)題報(bào)告會(huì)，剖析國(guó)外公司應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值體系的成功案例及經(jīng)濟(jì)增加值考核在中央企業(yè)的應(yīng)用，包括試點(diǎn)情況、基本原則、指標(biāo)設(shè)計(jì)，調(diào)整因素、目標(biāo)值確定、激勵(lì)方案等，鼓勵(lì)管理體制健全、主營(yíng)業(yè)務(wù)相對(duì)集中、對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值有一定實(shí)施基礎(chǔ)的企業(yè)在內(nèi)部推行經(jīng)濟(jì)增加值考核，將經(jīng)濟(jì)增加值導(dǎo)入到公司核心管理體系，并準(zhǔn)備2010年在省屬?lài)?guó)有企業(yè)中推行該項(xiàng)考核。而在廈門(mén)市國(guó)有企業(yè)系統(tǒng)中，經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)體系也得到了充分實(shí)踐，其必將引導(dǎo)廈門(mén)市國(guó)有企業(yè)提高資本運(yùn)營(yíng)效率，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

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