時間：2023-06-28 17:32:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核匯報，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一是行使區安全生產委員會辦公室的職能，協調并解決全區安全生產重大問題，督促、協調各職能部門落實安全生產監管責任。
二是負責全區危險化學品生產、經營和儲存環節的行政許可和監管，負責全區職業衛生監督管理工作；負責對沒有明確行業主管部門的企業實施安全監管。
三是指導、督促各鎮（街道）開展安全生產監督管理工作。
二、今年所做的工作及成效
2013年，我局認真按照年初制定“強基礎、保穩定、抓重點、促提升”的總體思路扎實開展各項工作，主要表現在：
（一）全區安全生產機制建設取得新成效。一是區委、區政府高度重視安全生產工作。區委常委會議專題學習等領導同志關于安全生產工作的重要講話和批示精神并研究安全生產工作；區委區政府黨政聯席會議3次專門聽取安全生產工作匯報并研究解決安全生產責任制考核結果、安全生產工作要點、區安全教育中心的建設等關于安全生產工作的重大事項和問題。二是領導帶頭下基礎督查安全生產工作。區書記、區長、常務副區長等所有區黨政領導班子成員在重大節假日、安全生產大檢查工作期間都能夠親自帶隊到基層、到企業一線檢查、督查安全生產工作，認真履行安全生產“一崗雙責”制度。三是加大安全生產責任制考核力度。區安委辦代表區政府對各鎮街、區直有關部門2012年度安全生產責任制落實情況進行了考核，并將考核結果報區委區政府同意后進行了通報和表彰。四是基本建立了網格化等長效機制。區安委會專門編印了《安全發展科學發展--安全生產“一崗雙責”制度匯編》等資料。區安委會下發《區推行網格化工作的指導意見》，并在張槎街道推行安全生產網格化監管試點工作。職業病危害申報與基礎數據信息采集工作取得新進展，今年已完成申報備案的企業1868間，占應申報企業總數1961間的95%。
（二）“打非治違”、安全生產大檢查工作扎實有效開展。2013年，我局扎實開展安全生產“打非治違”工作，督促各有關職能部門牽頭嚴厲打擊非法生產、經營和建設行為。特別自6月份開始，在吉林“6.3”重大火災事故及中儲糧火災事故的嚴峻形勢下，我局根據上級的有關文件精神，按照“全覆蓋、零容忍、嚴執法、重實效”的要求立即組織開展了安全生產大檢查工作，共牽頭開展了危險化學品、煙花爆竹、液氨液氯、職業危害、石油化工企業石油庫和油氣裝卸碼頭、家具、有色金屬、鋁鎂制品機加工和有限空間行業或領域等十幾項專項整治行動，組織迎接上級督查以及對各鎮（街道）、各部門督查不少于50次，監督檢查各類生產經營單位49718家，查處事故隱患28699項，共對企業作出行政處罰432次、經濟處罰153次、經濟處罰額達219.62萬元，同比分別增長110.7%、125%和61.46%。在安全生產大檢查工作期間，我區還對安全生產大檢查工作中發現的河滘家具批發市場和城北香蕉批發市場等9處重大安全隱患實行掛牌督辦。
（三）企業安全基礎建設取得新突破。我局將督促企業落實安全生產主體責任作為工作重點來抓。一是督促企業加強安全生產標準化建設工作。到目前為止，已完成標準化自評企業1743家，完成評審企業1610家，分別完成任務量的117%和108.1%。二是完善企業安全生產“一企一檔”。今年新增錄入市信息監管系統企業數量9000多家，基本實現企業100%錄入信息系統，實現信息化監管。三是督促企業認真開展隱患自查自報。督促全區所有法人企業每個月必須對本企業進行安全生產隱患排查并上報安全監管部門，對自查的隱患要落實整改措施，確保隱患整改到位。四是加大培訓力度。全年共培訓安全主任4471人，占全年培訓任務總數4300人的104%，組織專家團到企業進行安全生產知識和職業衛生防治知識免費宣講60多場共有2萬多企業員工參加培訓活動，得到企業的一致好評，針對全區涉及到高空作業的生產安全事故時有發生，我局今年7月份還專門針對全區所有從事高空作業的人員進行了一次免費培訓，另外，我局還注重督促企業組織培訓員工，全年共培訓企業員工12萬多人。通過多種舉措督促企業逐步落實安全生產主體責任。
（四）做好風險評估，加強應急管理工作。一是認真做好全區安全生產風險評估。6月份開始，我局組織專家在重點行業、重點領域開展安全生產風險評估，運用科學和技術手段，通過對各類事故形成的各種因素及其相互關聯的關系進行分析，從而實現對生產經營單位及公共場所安全現狀進行客觀評估、對事故后果進行科學預測，增強從源頭上治理安全生產事故多發的前瞻性、針對性和實效性，目前我區的風險評估報告已經區政府同意報市政府備案。二是加強應急演練。2013年全區、各鎮（街道）、各部門共組織開展各類綜合應急演練達到40多場，如6月20日的市區2013年廣佛地鐵應急疏散演練、東平水道溢油火災事故和11月18日的“市區2013年安全生產應急綜合演練”等，特別是“11.18”應急演練采用人員密集場所半“雙盲”的實戰演練模式，力求真實地模擬人員密集型場所可能發生的突發事件，從而有效檢驗政府部門應急救援能力和市民的應急逃生意識。
（五）安全文化創新培育取得新成果。一是“安全社區”創建工作一鎮三街全啟動。在去年和祖廟啟動安全社區創建的基礎上，今年我區石灣鎮街道和張槎街道又啟動了創建工作，這樣，我區一鎮三街就都已經全部啟動了“安全社區”創建工作。二是安全文化示范企業等創建活動有序開展，今年全區已創建“安全文化建設示范企業”27家，并對被評為安全文化示范企業進行了總結和表彰。三是宣教手段務實創新。“五個一”工程活動將安全生產宣傳教育活動緊密結合在一起，包括“建一個安全教育中心、設一個網絡安全教育學院（目前這二項工作正在籌建當中）、辦一份區安全生產專刊和安全生產手機報、成立一個企業安全文化促進會。特別是今年發行的6期《安全生產》專刊8萬多份，發送11期共10萬多條的《安全生產手機報》受到了企業的好評。
在區委區政府的正確領導下，在“二代表一委員”的監督下，在去年我區取得全市安全生產責任責任制考核第一名的基礎上，2013年，我局繼續發揚成績，查找不足，按照標本兼治的目標，夯實各項基礎建設，扎實抓好各項工作，全年安全生產形勢穩定，一般事故控制在市下達的指標范圍內，沒有發生一宗較大以上事故（全市發生較大以上事故5宗，死亡21人），得到省、市的充分肯定，認為區的安全生產監管工作已經走在全省的前列。
三、全區安全生產形勢及思考
總體上看，當前我區既處于經濟發展的“黃金發展期”，又處于安全生產的“矛盾凸顯期”，安全生產形勢依然嚴峻。
（一）認識與要求的差距。個別部門和鎮（街道）齊抓共管的安全生產工作格局仍不夠完善，安全監管認識不到位，重經濟輕安全的觀念沒有得到根本轉變，說起來重要，做起來次要，忙起來不要的思想仍然存在，企業負責人只重經濟效益，不重社會效益，沒有真正落實安全生產主體責任。與目前中央關于安全生產監管工作管行業必須管安全，管業務必須管安全，管生產經營必須管安全，“黨政同責，一崗雙責，齊抓共管”的要求存在很大的差距。
（二）現實與標準的差距。我區正處在產業轉型期、城市升級、“三舊”改造，一大批重大產業項目和交通基礎設施項目陸續上馬，安全標準、安全設施、安全管理方面存在的漏洞逐步顯現。同時，盡管當前各地新興產業和現代服務業發展勢頭迅猛，但傳統產業仍占較大比重，小微企業多和“三小”企業占全區7萬多家生產經營單位的90%以上，由于小微企業主安全意識淡薄，安全投入少，基礎條件差，極易發生重大傷亡事故，如今年造成9人死亡的“5.24”較大火災事故就是一起典型的小微“三合一”企業。另外就是由于傳統產業存在了很長一段時間，職業病已在我區陶瓷、衛浴、家具等幾大行業中進入高發期、頻發期，今年我區發現疑似職業病23例，確診職業病64例，但全區僅有3名職業衛生監管人員，這也給職業衛生監管工作帶來巨大的困擾。這些安全生產現實存在的問題與目前上級要求我們安全生產大檢查必須全覆蓋、企業“一企一檔”全覆蓋、隱患排查100%等標準存在很大的差距。
（三）投入與目標的差距。長期以來，我區中小企業安全生產基礎薄弱、歷史欠賬較多、本質安全水平低、事故隱患多的狀況還沒有根本改變，安全生產資金投入不足是安全生產基礎薄弱現象難以徹底改變的根本原因，這其中包括各級政府的財政投入和企業自身的安全投入。安全生產投入不足的問題與目前提出的建設和諧社會、文明城市等目標存在一定的差距。
四、工作思路與做法
2014年，我局將繼續以科學發展觀為指導，以建立安全生產長效機制，促進安全監管系統化、精細化管理為工作思路，為構建平安，服務全區經濟和社會發展大局，創造良好的安全生產環境。重點抓好以下幾方面的工作：
（一）強化安全監管責任，加大考核力度。按照“分級負責、屬地管理”的原則，認真落實安全生產“一崗雙責”制度，進一步加大對安全生產的考核權重，實行安全生產和重大安全生產事故風險“一票否決”，堅持管行業必須管安全，管業務必須管安全，管生產經營必須管安全，而且要“黨政同責，一崗雙責，齊抓共管”。
（二）抓住重點領域和行業的安全檢查。以“三查”（抽查、檢查、巡查）為重點，進一步明晰區、鎮（街道）、村（居）的安全生產監管重點，針對事故易發的重點行業、關鍵部位和薄弱環節，持續深入地開展危險化學品、職業衛生、公眾聚集場所、“三合一”場所、違法建筑、黑煤氣、道路交通等重點行業和領域的安全生產專項檢查，確保安全生產檢查“全覆蓋、零容忍、嚴執法、重實效”落實到位。
關鍵詞:管理部門;績效;考核指標
在一個公司的正常運轉中，管理部門起著不可忽視的作用，同樣，管理部門實施績效考核指標的好壞也關乎著醫院醫護人員的熱情。對此，我們新推出了一個績效考核指標，以此來維持醫院體系有序高效的進行。本文主要以分析以往醫院管理部門績效指標的局限性，提出新的績效指標體系，同時分析了一個好的績效指標對一個醫院的益處。意在促進醫患之間的雙贏局面，為醫患之間友好關系做出貢獻。
一、醫院管理部門以往的傳統績效指標的局限性
以往的傳統績效指標主要由“才能，成績，加班時間”構成，有的會加上行為品德，然而一味的反復重復這樣的做法會使醫療人員缺乏積極性，創新性，會顯的很乏味。同樣的，考核的成績分為“優秀，良好，中等，差”四個等級，也很難判斷兩個人誰更好些，失去對稱性，減少醫療人員的攀比心理。因此，傳統的績效指標具有一些缺點，而我們院管理部門新提出了一種績效考核指標，規避了這些缺點，經過實施，也提高了公司的效益。
二、新的績效指標體系
醫院管理部門以往的績效指標考核體系有些一些弱點，針對那些弱點，我們新提出了一種績效指標方法。來增加醫院人員積極性，激勵她們在努力去完成任務同時，還可以力求完美，以及涉及更廣的知識面。1．提出管理部門績效指標考核體系的理論基礎很早就有學者認為績效指個人行為和在行為下所產生的結果，所以一個人的表現和他在努力后所產生的結果是評價這個人績效的指標。由于這樣的評價會產生多種多樣的結果，所以就要求最終評價結果的績效具有多元化，全面具體等優點，減少以往傳統績效測評考核指標的片面性，單一性的弊端。20世紀有人提出平衡計分卡理論，他是一種融合了一個人的做事過程，成長，所服務顧客的評價，以及產生的結果四個方面，最終產生的績效指標。每個方面還有幾個關鍵標準進行約束。通過平衡計分卡這一個思路進行聯想進行一個框架結構分析，為我們的醫院管理部門建立一個優秀的績效指標考核成果，為我們醫院的有序進行提供了指標。2．醫院管理部門績效考核指標的大綱以平衡計分卡為理論依據，建立一個層次的評價指標。績效指標分為4個等級，一級0～25分，二級26～50分，三級為51～75分，四級76～100分，每個等級再繼續分為5分，以更明顯的表明每個人之間的績效好壞。評價的內容按出勤時間，成長情況，顧客滿意程度，同事的評價，老板的評價，成果進行打分進行加權得到最終結果。同時，還要進行部門之間的分層管理，各部門之間進行部門內部人員考核管理，然后把績效結果進行統計分析報告給上層領導，之后，上層領導進行定期檢查，慰問，以保證結果真實有效。3．設計獎評成果分析定時的結果分析是對一個一個體系實施好與壞的總結，有利于計劃的進一步進行，并把不合理的情況指出，改正。月末組織一次小結，年末開展一次全方位的總結。通過會議的形式或者晚會的形式對表現好或者較差的人員進行分析評價。對于表現好的部門或人員進行精神上的鼓舞以及物質上的獎勵而對于成績差的可以實施一些小的處分，不過，要適當，也要予以相應的鼓勵，要求他們重新劃定目標。同時績效考核結果也要與進職稱相掛鉤。4．對新的部門績效考核指標的討論與評價體系進行一個季度以后，管理部門成員組織高管人員，展開討論大會，對該體系實施情況進行分析討論，并做出評價，討論該體系實施的可行性與益處和弊端。及時反饋會有效的在短時間內分析醫院的不足，提升醫院內部，要求到各部門，以取得良好的管理結果。同時，上級領導的關心也會對下層人員一定的鼓勵，使他們備受鼓舞，心中對醫院產生一定責任心，把醫院當成自己的家，把病人當成自己親人來看待，也會提高病人對醫院的滿意度，提高醫院在百姓中的知名度。5．做總結由醫院管理部門對該季度的人員績效數據進行統計，并將這一年來進展情況做出總結。繪制成書面形式開會匯報。匯報內容要分析新的部門績效指標考核的阻力以及什么影響著績效考核的實施，并且提供相關的解決措施。對比分析如今的績效分析體系與傳統的績效體系有何區別。
三、實施新的部門匯報績效考核的益處
醫院管理部門是一個醫院的核心部門之一，是一個醫院能夠有效進行的主要樞紐。保證管理部門的穩定就是一個醫院正常進行的保證。因此，推行新的多層次，全面的績效考核方案有助于提高工作人員的積極性，推動醫院程序的業績，提高醫院所取得的效績。同時，績效考核實現了醫院各個部門的統一管理，可以對各部門水平上和垂直上進行比較，進行比較，比較人力控制，比較各部門的給醫院產生的效率，比較產生的質量。可以根據本次產生的結果和傳統的結果進行比較，分析不同結果及產生這種效果的原因。要保證醫院各部門績效指標考核體系長期有效的進行，還是要結合醫院的實際情況。進行不斷的調整，改革與進步，爭取一個更好更全面的，真正為了人民的生命安全考慮的體系。其實，實施此體系的最終目的是要求醫護人員能夠多關心病人，保證醫療服務的質量。為醫患關系的融洽繼續做出一些貢獻。
本文對醫院管理部門績效考核指標體系構建效果分析，主要是按照“分析傳統的績效體系的不足之處———提出新的績效考核指標體系———分析新的績效考核指標的框架———得出體系實施的效果———說明實施新的部門匯報績效考核的益處”的順序進行闡述。旨在培養醫護人員對自己崗位的責任心，調動醫護人員打積極性，為醫院美好明天奠定基礎。
作者:聞麗芬 單位:西京學院
參考文獻
（1）層級管理不明顯。
由于區隊管理組織模式單一化，許多區隊管理仍采用“直線職能式”組織形式，區隊長是區隊的領導，普遍管理幅度過寬,事務纏身,同時會議、應酬過多,盡管工作時間大多在12小時以上，而真正用于解決區隊現場問題的時間卻寥寥無幾，導致區隊中越級匯報、越級管理、越級安排問題突出。
（2）責任分工不明確。
區隊人員工作相互交叉,責任分工不明確，導致經常發生矛盾,工作效率低,責任追究不徹底。現場問題班班順延，跟班人員事事不問，隱患問題堆積如山，難以高效率高質量整改。
（3）缺乏科學的績效考核體系。
科學的績效考核,是區隊管理中一項十分重要的任務,是員工薪酬分配與崗位競爭的重要環節。績效考核應貫徹獎優罰劣、勞績掛鉤等原則,從勤、績、德、能等方面考察員工。而在目前的區隊考核中職工吃大鍋飯，平均主義現象嚴重，優秀員工的自身價值得不到體現，工作積極性不高，員工責任擔當意識較差，工作抵觸情緒大。
（4）內勤人員缺乏服務意識。
內勤工作是一項綜合協調、綜合服務的工作，內勤位輕責重，既要完成事務管理、文書處理、綜合情況、填寫報表、起草文件等日常程序化的工作，又具有協調左右、聯系內外的紐帶作用。內勤工作的好壞直接影響到整個區隊的運作，內勤人員缺乏服務意識，造成物料拖后，衛生拖后，資料拖后，影響區隊正常生產。
2改進區隊管理的建議
2.1實施績效考核管理制度
（1）對跟班區長實行“跟班區長跟班績效日清日結單”考核
當班區長必須將當班安監員、督查隊員、包保領導等各級領導查出的問題進行統計，當班能整改的必須當班整改，當班不能整改的匯報工區，整改一條加20分，不能整改的一條加10分。不能整改的問題進入工區菜單，由值班人員協調解決。當月分數總和÷出勤個數=平均績效考核，平均績效考核最高的進行獎勵，平均績效考核最低的進行罰款。
（2）對跟班區長實行每日一主題考核機制
跟班區長在當月跟班期間出現的每日一主題個數進行統計，按照出現個數÷出勤個數=每日一主題比率，通過每日一主題比率進行比較跟班區長當月的履職情況，比率最低的進行獎勵，比率最高的進行罰款。
（3）對跟班區長實行隱患人考核機制
跟班區長在當月跟班期間出現的隱患人個數進行統計，按照出現個數÷出勤個數=隱患人比率，通過隱患人比率進行比較跟班區長當月的履職情況，比率最低的進行獎勵，比率最高的進行罰款。
2.2班組績效考核管理制度
（1）針對班組長日常菜單問題較多情況制定了
班組月度考核累計菜單問題以3條為基準，每少一條獎勵班組長各200元，每名組員獎勵100元；班組月度考核累計菜單問題出現3條問題的，對班組長、組員不獎不罰；班組月度考核累計菜單問題多于3條問題的，每多一條扣罰班組長各200元，每名組員扣罰100元。
（2）針對班組出現三違、隱患人較多的情況制定了
班組月度考核累計出現3名隱患人為基準，每少一人獎勵班組長各200元，每名組員獎勵100元；班組月度考核累計出現3名隱患人的，對班組長、組員不獎不罰；班組月度考核累計出現多于3名隱患人的，每多一人扣罰班組長各200元，每名組員扣罰100元。
2.3工程施工質量考核管理制度
及時制定針對不同掘進工作面的質量驗收考核辦法。凡是完成當班任務且工程質量符合要求，進尺×4倍進行考核，凡是完成任務但工程質量不符合要求，進尺×0.5倍進行考核。通過嚴格的考核標準和考核機制，讓班組長及職工充分認識到工程質量的重要性，讓工程質量成為干部職工心中時刻緊繃的一根弦。
2.4追溯否定考核管理制度
（1）值班區長對值班期間三班跟班區長進行追溯否定
現場各級領導、督察隊、安檢員在現場查出的問題，跟班區長每班必須進行匯總統計，必須寫入跟班區長日清日結單。值班區長對三班跟班區長日清日結單進行簽字驗收。日清日結單中屬于當班能整改而未閉合的問題，由值班區長對當班跟班區長進行追溯否定，按照每條100元扣罰。如果出現未整改而閉合等造假現象時，由值班區長對當班跟班區長每條進行200元扣罰。
（2）當班跟班區長對上班跟班區長及上班驗收員進行追溯否定
跟班區長到達現場后，首先對現場文明生產問題、工程質量問題、安全隱患問題進行排查，排查后匯報工區值班區長，由值班區長檢查驗收員記錄單，驗收員未進行扣罰的對驗收員進行追溯否定，按照每條100元進行罰款。上班跟班區長上井后未對未整改的隱患問題進行罰款上墻的，由當班跟班區長對上班跟班區長進行追溯否定，按照每條100元進行罰款。
（3）當班驗收員對上班驗收員進行追溯否定
當班驗收員到達現場后對現場文明生產問題及工程質量問題進行檢查。如果發現文明生產問題，對驗收員按照每條100元罰款。如果發現工程質量問題，匯報工區值班區長，由值班區長檢查驗收員驗收單核實是否扣罰，如果沒有扣罰，由當班驗收員對上班驗收員按照每條100元罰款進行追溯否定。值班區長檢查工區罰款上墻情況，如果出現的工程質量問題沒有上墻罰款的，核實后，由驗收員對上班跟班區長進行罰款追溯否定，根據工程質量低級情況確定罰款金額。
3結束語
一、傳統績效考核存在的問題
目前，大多數農村商業銀行隸屬于省聯社、辦事處的管理和指導，因此績效考核主要是依據省聯社業務發展的重點和辦事處考核的重點在每年經營管理考核辦法的基礎上進行適當調整。這種考核方法存在以下幾個方面的問題：
（一）考核定位模糊，缺乏長期戰略規劃。考核只是為了任務而考核、為了考核而考核，缺乏明確的目的。而且考核主要以當期行為為主，注重短期指標的完成情況。這樣的考核只能流于形式，考核結果不能充分利用，缺乏整體的、長期的戰略規劃。
（二）考核目標不明確。一是考核指標“計劃、任務”色彩濃重，指標設置過多，且臨時性，突擊性考核較多。二是考核辦法中存在考核指標“一刀切”的現象。從上到下指標設計雷同，考核重點只是為了完成上級的任務。三是績效考核缺乏延續性，績效考核指標體系和掛鉤方式普遍存在“一年一小變，三年一大變”。
（三）績效考核的評價手段單一。傳統的績效考核只是對存、貸、不良和收入等主要指標考核，且考核方式比較粗放。同時考核對復雜勞動與簡單勞動、管理崗位與業務崗位創造的價值和經營貢獻的大小，崗位間工作重點等無法以一種有效的手段進行“量化”評價。
（四）獎勵機制不完善，具體到每位員工的工作重點不清晰。長期激勵約束機制功能沒有充分發揮，難以激發管理者或員工長期經營機制，形成短期行為，并且內部的績效考評機制仍然是一個薄弱環節，尚需進一步完善。對每位員工來說，只是完成上級領導安排的指令性計劃，無長遠的規范目標，特別是市場競爭意識不強，各崗位的工作重點不突出。
（五）缺乏有效的溝通和反饋。溝通和反饋體現在績效考核體系的設計過程——實施過程——考核結果的反饋和溝通。但由于缺乏有效的溝通，使得員工或組織對所實施的績效考核體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正表現出強烈的懷疑，對績效考核體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
二、農村商業銀行績效考核改革的必要性
一個好的績效考核機制能夠給“金子”提供發光的機會，能夠有效激發員工工作積極性，使員工獲得成就感并被認可，了解自己努力的方向，完成或超越目標而提高能力，得到與自己價值相匹配的收入。
（一）有利于實現“企業發展、員工受益”的核心價值理念。績效考核改革應將農商行的發展與員工個人發展緊密結合，在農商行取得良好發展的基礎上，使員工充分享受勞動成果。
（二）有利于實現農商行長期發展戰略目標。績效考核將農商行的發展指標細化到個人，變員工“被動性”工作為“主動性”經營，將有效解決目前存在的“大鍋飯”、“吃閑飯”等深層次矛盾，將人多的優勢發揮出來，逐步建立以經營效益、資產質量、服務效率為核心的績效考核機制，實現長遠發展目標。
（三）有利于實現“轉機制、增活力”的工作目標。績效能夠激發員工的創造活力，由傳統的管理機制向市場經濟條件下的體現競爭、激烈、淘汰特征的現代管理機制轉變。
（四）有利于實現員工業績計量標準化。“沒有規矩、不成方圓”，通過統一的衡量標準和計算規則，為員工提供一個業績計量的標準和業績評價的平臺，實現“數字化、標準化”、“一切用數據說話”的科學計量目標，有效解決內部考核中存在的標準不統一、衡量標準不科學的矛盾和問題。
（五）有利于更好地建立和完善人才選拔任用機制。傳統的選人、用人一般是聽匯報，看學歷等，不能解決“水分”問題。績效改革可以對各崗位員工的工作進行統一的計量考核，為管理者提供選人、用人的客觀機制。
三、績效考核改革的思路和建議
績效考核改革是一項系統性、長期性工作。不是一個兩個人，一天兩天能解決的問題。需要整個經營團隊和員工隊伍全面參與，不斷試行、反饋、修訂再完善的過程。
績效考核改革應在明確不同管理部門、不同工作崗位的基礎上，根據員工的貢獻度設定不同的考核基數，通過利用平衡記分卡原理，將業務發展指標，真正考核到每一名員工。
一是要明確績效改革的目的。讓績效考核實現對員工的工作行為與工作結果全面地、系統地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞。績效改革是為了農村商業銀行績效的提升和實現長遠的戰略目標。
二是制定科學的績效計劃。績效計劃是績效考核的起點，管理者應對部門（崗位）的工作環境、歷年工作完成程度、同城商業銀行的經營管理情況等進行深入的調查研究，科學合理地確定績效目標、計劃進度及其評價標準。然后將績效計劃層層分解到具體部門和崗位。盡量減少行政命令，使部門（崗位）通過自身努力，最終實現績效計劃：適當增加獎懲指標的加工比例，給部門（崗位）的創新增加動力。
三是堅持“以人為本”的原則。人力資源部門要建立完善崗位職業發展規劃系統機制，鼓勵員工分別從管理型或專業技術型發展方向上找到適合自己發展的模式，最大化地挖掘其潛力，真正實現員工與企業同步發展。實施競爭上崗。實施競爭上崗是產生壓力的有效手段。有了競爭就有比較，能力強的員工就能脫穎而出，而不用論資排輩、苦苦等待，這樣企業的活力增強了，選人用人渠道拓寬了，對企業和個人都有利。
四是改善溝通方式，盡量減少績效信息的收集、記錄和檢查工作量。上下級之間應通過部門例會、定期匯報、直接面談和電話溝通等主要績效溝通形式定期或不定期地進行溝通，促使下級不斷改進工作方法和技能，糾正績效行為與目標可能產生的偏離，合理評價員工在考評期內的工作業績。
一、考核時間：年1月26—28日(具體時間另行通知)
二、考核內容
1、各村（居）及其干部的績效考核按照《鎮村干部績效考核方案》（黨字號）進行；
2、鎮機關各部門及其干部的績效考核按照《鎮機關干部績效考核方案》（黨字號）進行。
三、考核方式：主要采取聽匯報、查閱資料、民主測評和推薦等方式進行。
四、考核分組及時間安排：
1、村級績效考核安排
具體考核時間由各考核組另行通知。
2、鎮機關各部門績效考核安排
具體考核時間由各考核組另行通知。
五、“雙十佳”推薦標準
（1）“十佳”先進工作者推薦標準：
1、講大局，講奉獻，在森林防火、集中拆違等重點、中心工作中不推諉、不躲閃，積極主動靠前，工作表現突出；
2、工作認真負責，勤業敬業，為群眾服務熱情周到，群眾評價高，無被投訴現象；
3、工作能力強，能夠按時、保質、保量地完成鎮黨委、政府布置的各項工作任務；
4、工作業績突出，特別是在“兩城同創”、征地拆遷和清理整治違章建筑、計劃生育、“一大四小”、新農村建設等重點工作方面成績優秀；
5、工作作風扎實深入，經常深入群眾、一線，調查了解第一手情況，與群眾關系融洽。
6、勤政廉潔，無“吃、拿、卡、要”現象。
（2）“十佳”優秀小組長推薦標準：
1、工作積極主動性高，能主動做好本村民小組的各項工作，收集反饋本村民小組的意見、建議和要求；
2、講大局、講政治，能夠自覺與鎮、村保持高度一致，積極做好有關政策的宣傳解釋，引導本村民小組群眾積極支持配合鎮、村各項工作；
3、工作作風扎實，對上級布置的各項工作任務不推諉、不拖皮，都能夠按時、保質、保量完成；
4、工作能力突出，在本村民小組的矛盾糾紛調處、拆除違章建筑、征地拆遷、計劃生育等重點工作中，取得突出成績；
5、堅持廉潔自律，嚴格要求自己，本人未違反計劃生育政策、違紀及法律法規，無查實問題，群眾威信較高。
6、在防汛抗旱、森林防火等突發事件中能親到第一線配合做好相關工作。
六、幾點要求
1、加強領導。這次績效考核，既是對各村（居）、鎮機關各部門年工作開展和完成情況的全面考評和排位，也是對全體鎮、村干部履職履責情況的全面了解，各村（居）、鎮機關各部門要進一步統一思想，提高認識，切實加強對績效考核工作的組織領導。
一、指導思想
按照科學發展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創造性。
二、績效考核對象
局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。
三、績效考核內容和評分標準
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現的考核。
1．平時考核內容及考核標準
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規章和配合度，被考核人員是否遵守相關規章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內容及標準
年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現。具體表現在政治態度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業務知識和工作能力。具體表現在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態度和勤奮敬業的表現。具體表現在遵守各項規章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現，側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據。經過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優秀：能認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核辦法
公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。
（一）平時考核
本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現情況進行考核。
1．考核內容
平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:
(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統中，并及時對每月進行小結。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現、工作中存在不足以及工作創新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。
最終分數的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領導在每季度末根據公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現,客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。
(4)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案。
3．平時考核結果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內連續四個季度平時考核被確定為“優秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內容和等次
年度考核內容主要包括工作業績和綜合素質，考核等次為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優秀比列，確認我單位應上報優秀等次和我單位優秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業績考核。主要對公務人員的年度崗位業績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區考核辦法具體規定執行（網上進行）。
(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網上進行）。
民主評議分為優秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優秀等次人員原則上從高分到低分擇優確定（優秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案
單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結果的使用
個人年度考核等次確認后，上報區人勞局，作為職務晉升和工資調整的依據，單位要在年終對評為優秀等次的公務人員進行精神和物質獎勵，以資鼓勵；此外，單位內部另設3名優秀名額（不含優秀等次人員），評選方式同優秀等次的評選方式，對該3名優秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質獎勵。
關鍵詞：人力資源；績效考核方法；改善建議
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、常見績效考核方法
目前，我國企業常用績效考核方法有目標管理法、360度反饋法、直觀述職評價等方法，針對企業自身條件進行合理選擇，對于企業開展員工工作能力的考核評價起到非常重要的作用。目標管理法是目前比較成熟的績效考核模式，以嚴格的考核制度對員工各項工作指標進行詳細統計，從而確定員工的績效薪資待遇，這種考核方法比較常見，廣泛應用于各個行業；360反饋方法是根據企業各級人員以及客戶對員工相關評價進行相關工作能力的考核，能夠有效反饋員工工作中的不足，促進員工能力提升；主管述職評價，就是定期開展員工述職報告工作，由員工針對企業發展和自身工作情況進行相關總結和匯報，主管人員通過對員工匯報內容進行評價和分析，從而進行員工工作能力考核，主管述職評價對于員工表達能力和組織能力有一定的鍛煉，但較其他考核方法來說述職法比較直觀，往往考核結果存在一定誤差。
二、績效考核對于人力資源管理工作的重要性
良好的績效考核方法，能夠幫助企業選拔更為優秀的工作人員，幫助企業謀求更好的發展契機，為企業創造更高的經濟價值，在人力資源日常管理工作中，績效考核發揮著非常重要的作用，是人力資源管理工作開展的重要依據。
1．薪酬待遇的重要依據。薪資待遇制定和工作薪酬的發放，是人力資源部門的重要工作內容，然而薪資待遇的制定和薪酬的最終核算，將由績效考核的實際結果進行確定。員工為企業所創造的直接效益，將是企業進行相關薪酬發放的重要依據，效益的核算是由績效考核來具體完成，良好的績效考核方法，能夠秉承公平的原則，對員工實際創造的經濟效益進行有效的核算，從而為工作薪酬的發放提供合理的標準。
2．人事調動的重要依據。企業發展過程中，會對人員崗位進行相應調整，選拔優秀的企業員工參與企業的管理工作，而選拔和考核企業人員能力的主要手段則是績效考核方法。人力資源管理工作過程中，利用績效考核方法對企業員工的工作能力、工作態度、工作成就和業務水平進行綜合的判斷和裁定，獲取的相關數據能夠較為客觀的反應企業員工的實際工作能力，從而確定人事調動和崗位制定工作，確保企業的正常運作。
3．是崗位制定的重要依據。一般來說，企業進行人員錄用時，大多是按照人員的相關工作經驗進行相關崗位的安排，但是在實際工作當中，往往會出現工作能力不符合崗位要求的情況發生，這時便需要進行相應崗位的調動，從而確保企業員工能夠盡量發揮個人能力，進而促進企業的發展，這時，就需要績效考核來實際呈現員工的工作數據，依靠相關數據來分析員工的實際工作水平，從而進行合理的崗位安排，這樣對于企業來說是一種較為有效的管理手段，對于員工來說也是一種較為合理的評價方式。
三、績效考核方法中存在的問題和不足
績效考核工作是現代企業運行過程中不可獲取的重要評估手段，是保證企業健康發展的必要因素，但是就我國目前人力資源績效考核方法來說，由于企業對于績效考核方法的重視力度不足，導致目前仍然存在許多問題和不足。
1．工作目的的不確定。績效考核是用于衡量企業員工整體工作能力和工作水平的重要手段，是幫助企業進行人員選拔和崗位制定的重要依據，績效考核工作的目的不僅僅是對企業員工的薪資待遇進行有效評估，更重要的是幫助企業管理員工。然而，我國目前多數企業片面的認為績效考核就是薪酬制定的一種簡單的考核工具，從而大大忽略了績效考核的其他工作內容，造成了績效考核的局限性。
2．工作性質的理解誤區。績效考核是針對員工工作能力的一種有效評估方法，目的在于幫助員工清楚的了解工作中存在的不足，從而針對對不足進行有效的補充和改進，從而促進工作能力的提高，然而，我國部分企業員工對績效考核的實際工作性質存在非常大的理解誤區，認為績效考核的最終目的只是針對企業員工的一種淘汰手段，因此對績效考核存在非常大的排斥態度，這也一定程度上阻礙了績效考核工作在我國企業中的應用和發展。
3．考核程序的不合理性。績效考核程序的不合理性，主要是由我國績效考核制度和標準的匱乏所致。目前，隨著我國市場經濟的快速發展，我國大部分企業對于績效考核都予以高度重視，并在企業運行過程中加以采用，但由于缺乏合理的考核制度和考核標準，造成了我國績效考核程序的不合理性，甚至許多企業的相關績效考核人員在實際考核過程往往由自己的主觀印象對員工進行單間的評估，個人喜好因素嚴重影響到了績效考核的最終結果，影響了績效考核的公正。
四、績效考核方法的相關改善建議
由于績效考核在企業正常運行過程中發揮著非常重要的作用，因此，必須要加強績效考核工作的管理工作，完善績效考核內容，確保企業人力資源管理工作的順利開展，促進企業經濟效益的合理增加。以下，是筆者結合多年工作經驗所提出了幾點有關績效考核方法的改善建議：
1．加強人力資源管理隊伍的建設工作。績效考核是人力資源管理工作的重要內容，績效考核結果的準確性、客觀性，主要取決于人力資源管理人員的工作實際能力，因此，加強人力資源管理隊伍的建設，能夠很好的優化績效考核的評估結果，提升績效考核工作的有效性。目前，我國許多高等院校都以開設人力資源管理課程，因此，企業應該加強同高校間的合作關系，積極引進具有先進管理能力的工作人員，從而促進人力資源管理隊伍的綜合能力，確保人力資源管理工作的順利開展。
2．提高績效考核工作的正確認識。企業管理者要明確績效考核是衡量企業員工工作能力和工作態度的重要手段，績效考核能夠幫助企業進行優秀員工的選拔，提升企業的績效水平，促進企業的健康發展，績效考核不僅僅能夠進行薪資待遇的制定，更能夠幫助員工清楚的了解工作中所存在的問題和不足，從而促使員工進行有針對性的提高和改進，從而提高企業員工的整體工作能力，創造積極的工作氛圍，促進企業的發展。
3．完善績效考核程序。盡管績效考核在我國企業中已經得到的廣泛的應用，但是由于績效考核程序的不完善，常常會導致績效考核數據出現非常大的問題，導致考核結果失去準確性。因此，必須要對績效考核程序進行合理的完善。首先，要對企業員工的工作內容進行詳細的記錄，用以分析員工的工作狀況和工作內容；其次，要定期開展員工的溝通工作，及時了解員工的心理狀態和工作態度，幫助員工排解不良情緒和工作壓力；在績效考核過程中，要秉承公平公正原則，不能夠摻雜個人感情和個人愛好，確保績效考核結果的準確性和公正性。
五、結語
績效考核方法的完善，對于人力資源工作的有效開展具有非常重要的意義，對于我國企業的發展也具有極大的促進作用。隨著我國經濟社會的快速發展，良好的考核手段，是提高企業經濟效益的重要手段，是保證企業在經濟的競爭環境中健康成長的關鍵因素，因此，在績效考核工作開展過程過程中，一定要進行不斷的綜合和探討，尋找績效考核方法中所存在的問題和不足，針對問題進行合理的改善和有效的解決，從而加快企業的發展步伐，促進我國經濟的快速增長。
參考文獻：
20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉變為績效管理，突出績效經營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考核工作。現將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：
一、20xx年績效考核工作開展情況
1、部門績效考核工作
20xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核;六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作;考核程序由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發揮作用;進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執行力。
部門考核依據簽訂的責任書，由各專業考核小組進行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。考核過程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。績效考核辦公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
2、員工績效考核工作
員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態度、工作飽和度、上進心/安全環保意識、發展潛力、遵章守紀、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
為確保績效評估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，我們能夠更好的發現問題，并責成改進，及時發現員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。
3、公示考核結果
xx中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，xx中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果。績效考核充分體現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。績效考核結果也為評價各部門和職工 20xx年的業績提供了依據。
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。
2、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
3、員工績效考核方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中;在個人績效考核指標中“職業道德”指標不夠細化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發通知將“個人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業道德”細化到各指標中，20xx年執行新考核表。
為加強安全管理工作，加大對安全工作的檢查督促力度，把安全工作考核落到實處，特制定如下考核辦法：
一、考核內容
1、安全觀察（35分）
（1）安全觀察的執行率15分。按車間/部門每月的安全觀察執行率×15進行計算記分；被考核單位每周進行安全觀察3次，其中車間/部門班長以上管理人員組織2次以上，安委成員組織1次以上。
（2）安全觀察報告及信息數據統計10分。安全觀察發現3項以上的記5分，按每少1項遞減2分；及時將安全觀察信息數據統計并報安全部的記5分；每月20日將本單位的安全信息數據（電子版）報安全部和安全觀察委員會，按每推遲1天遞減2分；一直扣完該項得分；
（3）整改率10分。當月安全觀察發現隱患整改率達85%以上的，該項滿分，每降10%遞減2分；隔月未整改的項目則根據計劃整改時間作統計并相應計算整改率得分。
2、其他安全活動參與（35分）
其他安全活動指公司在年度內臨時下發并列入考核的各種安全工作，如計劃并組織安全培訓、召開安全會議、編制jsa（工作安全分析）、現場安全管理等活動。
（1）安全培訓5分。編制計劃并組織安全培訓記5分，只作計劃不實施培訓記1分；不作計劃，但已組織培訓記4分；不計劃不實施安全培訓該項記0分（以書面的培訓計劃和培訓簽到記錄為考核依據）。
（2）安全會議5分。每月召開1次以上安全會議（以會議簽到記錄為考核依據）記5分；否則記0分；當月公司安排休假并且連續超過20天的，不召開會議，也記5分；
（3）jsa（工作安全分析）10分。按計劃完成jsa的編寫并組織實施記10分；按原計劃完成編寫任務記5分；組織實施上月編寫的jsa記5分；每月20日將本單位jsa編寫及實施的情況（電子版）報安全部，以便安全部按上報的完成率計算記分，否則，該項記0分。
（4）現場安全管理及臨時任務15分。現場安全管理記10分（根據安全觀察質量等進行現場安全管理考核）；按時完成臨時任務記5分，否則，該項記0分。
3、事故調查和報告（30分）
以報安全部和事故調查委員會存檔材料為考核依據。
（1）醫療/包扎（輕傷）以上事故25分
如果當月沒有發生任何醫療/包扎以上事故，則該項記滿分，即25分。
①事故匯報10分。事故發生后按時報告（含向政府填報的事故報告單）的記10分，每拖延1次扣5分；每漏報1起倒扣25分，從發現漏報時的月份中扣分，并追究責任人的責任；
②事故調查報告完整性5分。按時按質完成所有事故調查報告的記5分，否則每起扣2分；
③事故糾正與預防措施10分。在報告規定期限內采取糾正與預防措施的記10分，否則，每項扣2分。
（2）未遂事故5分
如果當月沒有發生任何未遂事故報告，則該項不記分，即0分。
①按時按質完成未遂事故的調查和報告1起以上的記3分；
②在報告規定期限內采取糾正與預防措施的記2分。
二、特別規定
1、當月發生如下安全等級事故和行為時，責任單位按發生每一起扣安全績效考核總分的50%：
①損工事故；
②員工違反公司《不可違背的安全條例》行為。
2、當發生如下安全等級事故時，公司當月安全績效為零，責任單位當年所有的安全績效為零：
①死亡事故；
②火災或爆炸事故。
三、考核辦法
1、本辦法由安全部負責組織考核，月底將考核結果報公司考核小組：
2、不按時提交安全績效考核有關材料的，扣被考核單位安全績效考核總分5分。
3、當月安全管理考核得分＝當月安全績效考核得分％×安全管理考核基分。
生產部、安全部當月安全績效得分按壓榨、動力、制煉、倉儲四大單位考核得分本文來源：文秘站 的平均數；
其余部門當月安全績效得分按四大單位安全績效考核得分的平均數的95%（即：其余部門安全績效得分﹦四大單位安全績效考核得分的平均數×95%）；但如果發生安全事故，則參照考核內容中的“3、事故調查和報告”部分進行考核記分；如果出現違反“二、特別規定”的則同時按該項進行考核記分。
四、有關事項
1、本辦法由安全部負責解釋。
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態度與能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）
2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2.6.現場管理的考核。（此項權重為5%）
2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準；
2.2.衡量業績的方法和手段；
2.3.實現業績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2.5.出現意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀（稱職） 考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分
c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分
d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關系為：
1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、 連續兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度（二）
1、協助經理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執行。
2、協助績效考核體系的建設和完善工作，規范績效管理各項流程。
3、搜集各部門崗位的業績考核指標，制作各崗位的績效考核表。
4、定期組織并協助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經理匯報績效考核工作進展情況。
5、協助相關部門/單位做好試用期人員的考核
6、匯總、統計、歸檔績效考核數據，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據 。
7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協助各部門經理做好試用期員工及在職員工的考評。
8、負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集
9、協助績效考核委員會的日常工作，協助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續工作。
10、做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作。
11、完成上級交辦的其它臨時性工作。
績效考核管理制度（三）
1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。
7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
案例1 工作為啥沒有完成
主管：月初布置給你的工作任務完成了嗎?
員工：我的工作需要財務部提供數據支持，但財務部未提供，所以沒有辦法完成。
主管：財務部為什么不提供數據?
員工：財務部的人說，各部門的數據沒有報給他們，以致無法進行匯總統計，當然就提供不出我們工作所需的數據。
主管：那你干嘛不向我及時匯報?
員工：幾天前，你正出差在外，我打電話給你要求你參加財務部主持的一個協調會，你說趕不回來，不參加。
案例2 我的錢怎么少了
員工：咦，這回發的績效工資怎么少了這么多?
主管：你上個月工作沒做好，扣了你20分。
員工：我加班加點賣力干，工作到底哪里沒做好?
上述事件或現象之所以屢屢發生，究其原因就是缺乏有效的溝通。其實，只要主管能采用合適的績效溝通方法，是可以取得滿意結果的。
從事件一可看出該員工未能及時完成月度工作任務，直接原因是財務部未能提供其所需要的數據，而非員工不努力。這正需要進行績效溝通。一方面，主管出差在外，對財務部所舉行會議的內容沒有細究，另一方面，員工沒有就該會議可能對其工作任務造成的影響及時向主管匯報，沒有向主管解釋清楚會議內容。
一般而言，主管出差在外，員工可采取的有效績效溝通方法是：定時向主管發送電子郵件或保持電話聯系，隨時匯報工作進展情況、存在的困難和問題，進行有效的溝通。
從事件二我們發現，員工的發奮努力并沒有換得相應的獎勵，反被處罰，其原因在于主管與員工之間缺乏績效溝通，主管沒有對員工開展績效指導，沒有明確員工的工作方向，造成員工的努力白費。
此問題可以通過一對一面談的方式予以解決。主管應在工作過程中及時對員工的績效進行明確的評價和反饋，和員工一起對工作中的無效行為進行分析和糾正，幫助員工改進。
為什么要進行績效溝通
很顯然，持續有效的溝通才能達到有效的績效管理，才能將績效管理納入日常工作中，這便是績效溝通的效力。
一是及時變更目標和工作任務，保證工作過程的動態和有效性。
管理者和員工共同制定了績效計劃，但不等于這項計劃會一直沿著雙方期望的方向和進度進行，計劃趕不上變化。例如，由于競爭對手的產品變化而使企業不得不改變對自身產品性能的要求；由于外部障礙的出現不得不改變當初定下的績效標準、績效期限和各項工作目標的權重。因此，在績效輔導階段進行持續不斷的績效溝通，其目的就是適應環境變化的需要，適時變更目標和工作任務，從而保證工作過程的動態和有效性。
二是持續不斷的績效溝通是管理者與員工的共同需要。
對主管來講，有助于了解工作進展情況，了解有關事項的快慢進度，盡早找到潛在問題，以便使其在變得更復雜之前解決它們；有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。
對員工來講，可以在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處或產品質量問題等信息，不斷改進績效、提高技能；及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環境發生變化以及面臨困難時，不至于處于孤立無援的境地；有助于員工發現自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點；能夠使自己的工作績效達到及時、客觀和準確的績效反饋，是下一步績效改進的工作起點。
如何進行持續的績效溝通
一是把握不同績效管理階段溝通的側重點。
績效計劃階段：溝通的主要目的是管理者就績效目標和工作標準經與員工討論后達成一致。
績效輔導階段溝通的目的主要有兩個，一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差進行及時糾正。
績效評價和反饋階段：員工與主管進行溝通主要是為了對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價；同時，主管還應當就員工出現問題的原因與員工進行溝通分析，并共同確定下一階段改進的重點。
二是正確使用績效溝通方法。
正式方法有：
1．定期的書面報告。員工可以通過文字的形式向主管報告工作進展、反映發現的問題，主要有：周報、月報、季報、年報。當員工與主管不在同一地點辦公或經常在外地工作的人員較適用。可通過電子郵件進行傳送，并可培養員工理性、系統地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達能力。但應注意采用簡化書面報告的文字，只保留必要的報告內容，避免繁瑣；使用簡單明了的記事方式或結構化表格形式。例如，在月報表中填寫目標／工作任務、現狀、困難和問題、可能的改進建議或需要的幫助；讓員工參與進來以決定記錄什么和怎樣記錄。
2．一對一正式會談。能提供面對面討論和解決問題的手段，這對于及早發現問題、找到和推行解決問題的方法是非常有效的；使主管和員工進行比較深入的探討，可以討論不易公開的觀點；使員工有一種被尊重的感覺，有利于建立主管和員工之間的融洽關系。但應注意明確會談的目的和重點；重點放在具體的工作任務和標準上；鼓勵員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進行談話和交流；及時糾正無效的行為和想法；記錄將來需要的有關信息；結束時做個小結并定下下次會議的時間。
3．定期的會議溝通。可以滿足團隊交流的需要；定期參加會議的人員相互之間能掌握工作進展情況通過會議溝通，員工往往能從主管口中獲取公司戰略或價值導向的信息。但應注意明確會議重點；注意會議的頻率，避免召開不必要的會議；合理控制會議時間，關注解決最重要的問題；營造良好的溝通氛圍，避免演變成相互指責、一言堂、批評做好會議記錄并在結束后做一個書面總結。非正式方法有：非正式的會議、閑聊、吃飯時進行的交談等。非正式溝通形式多樣、靈活，不需要刻意準備；溝通及時，問題發生后，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。
無論是正式溝通，還是非正式溝通，應遵循如下的溝通原則：
1．溝通時要把重心放在“我們”上面。“我們如何解決這個問題?”“我們如何使它更容易一些?”
2．要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進行準備。
3．不要僅僅看到問題，更要看到成績。對員工的成績及時肯定并給予祝賀。
4．鼓勵員工自己評價他們的進展和工作情況。
為從根本上促進事業單位公益服務水平的提高，廣饒縣立足實際，積極探索新的管理模式、方法，強化了事業單位監督管理。建立事業單位法人監督管理工作聯席會議制度，開展事業單位信用等級評定，形成監督管理協調配合機制，強化了監督管理工作的權威性。2011年12月，開展鄉鎮、街道衛生院績效考核試點工作，促進基層醫療衛生服務機構服務觀念的提升和公益屬性的發揮。該試點工作，也成為進一步推進全縣事業單位績效考核和加強監督管理工作的重要推手。2012年9月，縣委第19次常委會議研究通過《廣饒縣事業單位績效考核辦法》，要求認真總結試點工作經驗，進一步完善考核內容、程序，將績效考核試點擴大到教育系統51所中小學校、幼兒園和衛生系統13所醫療衛生服務機構，并在此基礎上逐步全面展開。
二、建立以實現公益性目標為核心的績效考核機制
事業單位績效考核能否充分發揮作用，關鍵要看考核指標的設定是否科學、考核過程是否公正、考核結果是否得到充分運用。縱向上，我們堅持“五步遞次推進”，即制定考核指標、組織實地考核、進行社會評價、確定考核等次、兌現運用考核結果，從具體考核內容、操作流程和實施步驟上，予以規范和明確；橫向上，著眼提高針對性和實效性，突出工作重點，集中在幾個關鍵環節上進行探索和突破，概括起來，主要是“四個強化”：
一是強化差異考核、分類排名。突出公益性目標實現情況的考核分值，實行百分制考核，其中，法人登記管理部分占15分，社會評價部分占25分，個性指標占60分。根據職責任務和實際情況設置個性指標，不同行業設置不同的考核指標，同行業單位的個性指標設置也有差異，如縣婦幼保健院的個性指標突出了婦幼保健指導教育、醫療質量、門診量及床位使用率等內容，鄉鎮衛生院考核重心則放在新農合、村級衛生管理和疾病預防控制等方面。在考核排名時，分行業和類別排比，增加可比性。
二是強化現場察看，確保考準考實。縣級事業單位工作成效主要體現在工作的具體落實上。推進得好不好、落實到位不到位，光聽匯報、看資料還不足以全面了解，關鍵在于實地考核。考核中，我們對照個性指標，對事業單位的年度目標任務完成情況、內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、提供社會公益服務及對社會的貢獻等情況，通過座談、查閱記錄資料等方式逐一進行了核查。堅持邊查邊改，對被考核單位所存在的問題及時進行了反饋，現場整改92個，限期整改34個。
三是強化群眾話語權，讓知情人心票。事業單位工作成效如何，群眾最有發言權。在社會評議環節，不是參加的人數越多越體現民主性，而是有針對性地選取了解、熟悉行業情況，親身感受服務成效的人參與評議。民主評議的人員包括被考核單位服務區域內的黨代表、人大代表、政協委員、機關及企事業單位工作人員、村居（社區）負責人和服務對象；民意調查的范圍為被考核單位服務區域內居民家庭和學生家長、病患者及其親屬等服務對象。民主評議和民意調查實行兩個15%控制，即民主評議的服務對象、民意調查隨機抽取的服務對象均不低于參與總人數的15%。同時，提高民意調查在社會評價中的權重，民意調查占社會評價分值的70%。
四是強化考核結果運用，充分發揮導向作用。匯總考核成績，確定考核等次。2012年績效考核試點的64個單位，有10個單位確定為A級單位，54個被確定為B級單位。嚴格落實了績效考核結果與單位財政經費、年度法人信用等次評定、主要負責人年度考核等次等掛鉤的規定要求，對績效考核確定為A級的縣婦幼保健院、大王鎮中心初中等10個單位，分別給予3萬元的財政獎勵，年度法人信用等次直接確定為AAA級，主要負責人年度考核直接確定為優秀等次。
三、著力提升事業單位公益服務水平
教育、衛生事業單位績效考核試點工作取得良好成效，實現了“三個增強”。
一是增強了事業單位的服務意識。定性與定量相結合、以公益性目標實現為核心的績效考核指標體系，促使事業單位糾正公益性目標偏離問題，不斷強化公益屬性、提升服務質量和水平。2012年，在市委、市政府對縣區群眾滿意度電話隨機調查中，我縣教育、衛生工作群眾滿意度分別達到94.6%和92.8%，較上年分別提升1.07%和1.96%，位居全市前列。
二是增強了事業單位的爭先創優意識。績效考核結果與單位財政經費、年度法人信用等次評定、主要負責人年度考核等次掛鉤，激發單位干事創業的積極性，解決干好干孬一個樣的問題。縣婦幼保健院主動增加兩癌篩查任務，實現社會效益和經濟效益雙贏。
三是增強了機構編制部門的責任意識。績效考核工作將機構編制部門由幕后推到前臺，在組織和參與績效考核進行監管的同時，也檢驗自身工作的質量、效益甚至是成敗，倒逼機構編制部門更多地進行調查研究、切實增強責任意識、切實注意工作管理方式的轉變。
我縣事業單位績效考核工作剛剛起步，工作中還存在一些問題和不足。主要是：部分事業單位對績效考核的認識程度不夠高、存有應付觀念，考核結果轉化運用的力度還不夠大，考核體系的可操作性有待提高等等。下一步，我們將采取三方面措施促進我縣事業單位公益服務水平再上新臺階。
