時間：2023-08-04 17:24:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理理論知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理精品課程建設案例教學
案例教學作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導向的教學方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學法就是在學生學習和掌握了一定的理論知識的基礎之上，通過剖析具體的案例，讓學生把所學的理論知識運用于相關的“實踐活動”中，以提高學生發現、分析和解決實際問題能力的一種教學方法。
一、《人力資源管理》精品課程建設中實施教學案例的意義
案例教學作為精品課程建設中極其重要的一環無疑應服務并體現精品課程建設的總體要求，《人力資源管理》是一門理論性和實踐性都很強的學科，加強案例教學研究，對該精品課程建設具有十分重要的意義。
1、有利于激發學生學習的積極性和主動性
案例教學通過對具體事件的分析來促進學習，最突出的優點是學生在學習過程中扮演了更為積極主動的角色。案例教學法要求學生充當人力資源決策者的角色，面對企業經營管理中出現的各種問題，運用所掌握的人力資源管理理論和方法分析問題、解決問題，促使學生積極思維，主動參與案例討論，逐步提高分析問題、解決問題的能力。
2、有利于教學目的與教學行為的緊密結合
人力資源管理案例教學的根本目的是通過案例教學最終提高學生的綜合素質，其基本目的有兩個：一是通過案例教學增強學生對人力資源管理理論知識的理解和掌握；二是通過案例教學開拓學生思維，增強學生運用所學知識解決實際人力資源問題的能力。因此，在進行人力資源管理案例教學時，應首先明確案例教學的目的，并在此基礎上精心選擇案例教學內容、安排合理的教學手段和實施方式。
3、有利于培養有效的思維方式
人力資源管理案例一般描述的是現實的人力資源管理經驗或某種假想的情形，它有多種表現形式，如情況診斷、決策研究，或是二者結合。案例教學法可使學生在吸收運用新知識解決問題的過程中培養有效的思維方式。此外，人力資源管理案例教學可以使學生迅速適應新的環境，培養學生的適應能力。在增強學生充分利用時間和處理模糊性的能力的同時，還能夠鍛煉學生的溝通、協調能力，培養團隊精神。
4、有利于實現針對性與綜合性的統一
人力資源管理案例教學應與理論教學內容相結合，有針對性地加以選擇和組織，可以激發學生進行深入細致的思考、討論和分析評價，以便更好地理解所學的理論知識，掌握知識點在知識點案例的基礎上，提高案例難度，組織分析綜合案例，以便增強學生運用所學知識分析問題、解決問題的能力。所以知識點案例是為了對人力資源管理理論的理解、掌握和初步運用；綜合案例是為了提高學生的綜合分析能力，最終實現由知識向能力的轉化。
二、《人力資源管理》精品課程建設中教學案例選擇原則
一個好的案例敘述明確、真實有趣、可讀性強，同時，案例中要呈現出問題與困境，能充分調動學生對案例的興趣與參與，能引起學生的情感與反應，喚起學生的自我經驗，引起討論，促使學生通過廣泛的調查研究，自覺運用所學的理論知識去分析問題，從而不僅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力資源管理》精品課程建設中，其中的教學案例也必須是“精品”，教師必須下大功夫精心選擇。
1、典型性原則
人力資源教學案例應能反映企業人力資源管理的一般特性和普遍規律，學生通過該類案例的學習，有助于其學習遷移，使之能舉一反三，觸類旁通。
2、針對性原則
凡是選取的案例必須與教學理論知識相吻合，充分體現人力資源管理在理論、實務與政策三個方面的有機統一。通過案例教學，學生能夠在學習人力資源管理基本原理的基礎上，繼續提升自身清晰的專業理念、高超的專業技能和敏銳的專業判斷水準。
3、實踐性原則
教學案例應符合企業人力資源管理的實踐，不能隨意主觀臆造脫離實際的人力資源教學案例。
4、時效性原則
人力資源管理活動是一個動態的過程，管理理論不斷更新，人們的管理實踐也不斷發展，所以在選取案例時一定要緊跟時代的步伐，過時、陳舊的案例不僅會使學生感到枯燥、乏味，而且也達不到案例教學的預期效果。
5、綜合性原則
即精選的案例既具有基本性和基礎性的人力資源知識，又有一定的深度和難度，要讓學生有討論和思考的余地，教學案例不應該只有唯一的正確答案，對案例中每個問題通過分析、歸納所得出的結論永遠只能是“沒有最好，只有更好”。
三、《人力資源管理》精品課程建設中的案例教學組織實施
《人力資源管理》精品課程建設中的案例教學組織，涉及教學方法和教學手段的運用兩個方面，而如何采用先進的教學方法、教學手段則要通過教學組織實施過程來體現。
1、選擇教學案例
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。
2、案例個人閱讀與分析
這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。
3、分組討論與合作性學習
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，可以把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”；有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路；有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。
4、課堂交流
全班課堂交流是案例教學的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
5、總結延伸與教學評價
討論結束后教師都會要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。
四、《人力資源管理》精品課程建設中案例教學手段綜合運用
1、引入多媒體教學手段
例如，建立并完善多媒體電教演示教學系統、多媒體網絡教學系統和多媒體校園電視教學系統，實現教學手段現代化。采用多媒體教學手段，不但課堂教學的知識輸出量增加，教學效率大大提高，而且學生不易疲勞，以新穎的視覺刺激學生大腦的興奮點，可以提高教學效率。同時也對人力資源管理教師提出挑戰，要求教師掌握多媒體教學的基本操作、多媒體課件的制作等計算機知識以適應時代的要求，有利于教師綜合素質的提高。
2、利用互聯網資源教學
傳統的教育教學方式是以教師的主動傳導和學生的被動吸收為主，忽視了因材施教和因人施教的原則，學生學習的主動性和思維空間受到了很大的限制，這樣培養的學生在今天是很難適應時展的。隨著互聯網的出現，互聯網提供了豐富的信息，充實了人們的大腦，也活躍了學生的思維，互聯網提供的知識信息，是一個教師遠遠不及的。互聯網提供的信息資源促使教育教學內容與教法發生一場深刻的變革，它鼓勵采用以學生為中心的教學方法，充分調動學生學習的自主性和學習的積極性，重視學生高階推理與問題解決能力的培養，重視對學生創新思維和創新能力的培養。在人力資源管理案例教學過程中，借助網絡，教師和學生不僅可以獲取大量豐富的案例資源，而且可以通過網絡這一迅捷的平臺，將案例的分析討論通過網上交流的方式進行。
3、組織實地考察、豐富實踐教學形式
當前，大多數高校將專業建設的重點放在了人才培養目標、課程體系和課程內容、教學方法和手段、教材建設等方面，而對實踐教學沒有給予足夠的重視。為了更好地讓學生了解和掌握企業的人力資源管理工作環境，并掌握人力資源管理理論和方法在實際工作中的應用，應盡可能組織學生到企業進行實地考察，讓學生搜集第一手資料，自己編寫案例并進行分析，充分發揮學生的自主性和創造性。
五、《人力資源管理》精品課程建設中實施案例教學應注意的問題
1、高校相關部門應予以充分重視和支持
人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，而目前的教育體系又決定了該專業生源不具備企業實踐背景。因此，開設該專業的高校從保證教育質量、保證專業建設的角度出發，應予以人力資源管理案例教學給予充分的重視和資源支持。
2、著力解決教學經費問題
案例教學的實施，無論是聘請人力資源管理人員還是由學生到實際工作地進行調查，還是教材的設計都涉及教學經費問題，如果經費不足，必將成為教學瓶頸，影響教學的正常實施。因此，作為人力資源管理專業的重點課程，需要教學經費的有力保證。
3、積極組建授課教師隊伍
人力資源管理案例教學對教師所具備的素質要求相當高。首先，教師必須具備廣博的基礎知識和深厚的理論功底，對問題的分析徹底、深刻；其次，教師必須熟悉案例教學的規律，掌握多樣的教學技巧；再次，教師還必須具有豐富的實踐經驗，才能保證對學生的指導是有效的。
4、充分利用教學輔助手段
案例的情景教學，要運用電化教學手段如幻燈片、電視錄像、多媒體等，由于當前的案例教學的教材一般僅限于文字教材，影響了教學的生動性和直觀性，必要時，教師可自行制作相關的電化教學教材，但這對教師的技能要求較高，并大大增加教師工作的難度。
參考文獻：
[1]陳樹文．哈佛大學商學院案例教學研究[J]．大連理工大學學報（社科版），2006，（12）．
[2]史寶玉．人力資源管理課程案例教學模式研究[J]．齊齊哈爾大學學報（哲社版），2007，（5）．
關鍵詞：人力資源管理；情景教學；案例教學；實踐性教學
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）29-0055-03
人力資源管理課程是作為管理學科中最重要的專業核心課程之一。所以，人力資源管理課程的教學改革對于培養適應市場經濟的復合型人才至關重要。教師如何在人力資源管理理論課堂上充分地與學生講解溝通，教授學生在工作實踐中獨立思考，并在現有理論知識的基礎上分析和解決問題，已是當前教改的一個重要研究課題。
一、人力資源管理課程教學改革的必要性
企業生存發展的重要前提是人力資源的管理，隨著經濟的快速發展，越來越多的企業已經開始意識到這一觀點。目前社會對高質量的人力資源管理人才的需求量越來越大，然而人力資源管理專業的畢業生就業情況卻不如人意，由于這種“供過于求”的現象日趨嚴峻，所以將人才培養模式進行創新改革已經刻不容緩。人力資源管理專業學生不僅要能熟練掌握經濟學、管理學、心理學等方面的專業知識并能將所學知識在以后的工作中熟練運用，而且還應當具備較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為成為一名合格的復合型、實用型人才打下堅實的基礎，市場對學生提出了新的要求，同時也是對高校人力資源管理人才的培養提出了新的要求。所以為適應市場經濟發展，人力資源管理課程教學改革勢在必行。
二、人力資源管理在課程教學中存在的問題
現在很多高校的人力資源管理專業課在教學理念、教學內容、教學手段及教學體制等方面未能與社會時展同步變化，致使人力資源管理教學中出現了一些新的問題。通過對當前大學生在校的學習現狀和企業人才需求的調查研究之后，發現高校人力資源管理教學中所存在的共性問題主要有以下幾個方面。
1.課程形式單一，學生缺乏實踐經驗。人力資源管理課程是多種學科交叉的一種專業課程，教師在傳統的教學過程中，受到了諸多因素的制約。如今普遍的教學方法很少聯系實際情況，幫助學生作深入的分析，只是停留在將原理解釋明白，將理論概念闡述清楚的層面上，致使整體授課效果不是很理想。另一方面，教師由于受自身學習經歷和實踐經驗的限制，高校教師中有相當一部分是缺少人力資源管理實際經驗的。人力資源管理專業本是一門很重視理論和實際相結合的學科，而在傳統的教學中，教師只重視了課本理論知識的講解，未能和實際相結合，從而導致我國高校培養的人力資源管理專業人才掌握知識過于片面，對實踐不夠重視的現象。
2.課程的教學內容與市場需求脫節。企業的需求隨著社會經濟的迅速發展，也在發生著巨大的變化，相應的產生了各種新興的人力資源管理理念和管理方式。由于受到傳統的教學模式的限制，致使很多學生畢業走上工作崗位后，會發現他們在學校所學的專業知識與企業的需求有相當大的鴻溝。客場理論教學與市場需求脫節，所學理論知識用不上，工作理想化，與企業實際情況不相符，致使學生在課堂所學與市場需求脫節。
3.校外實踐教學基地缺乏。由于目前中國高校校外實踐教學基地很少，幾乎沒有能真正起到培養學生實踐能力作用的基地。實踐教學基地缺乏也成為制約大學生實踐能力提高的根本原因之一。
4.高校教師實踐經驗普遍缺乏。實踐經驗缺乏不僅是學生的弱點也是教師的硬傷。
5.在結業考試過程中缺乏創新，過分追求答案一致性。目前的教學管理為適應考試的需求，把考試結果當作教學的根本目標，一味的追求答案的一致性，這種教學方法束縛了學生的思想，阻礙了學生創新精神的形成。人力資源管理既有科學性，又有人文性。教師應充分激發學生的創造性，鼓勵學生大膽的求新求異，從權變的思維出發，引導學生多方面多角度的分析、思考、解決問題。
三、人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試
關鍵詞：鐵路工程項目 勞務管理 架子隊管理模式
0. 鐵路工程概況
鐵路是由路基、道床、軌枕和鋼軌所構成的運輸線路，包括鐵路橋梁、涵洞、鐵路隧道和各種輔助設施。鐵路工程項目勞務管理屬于人力資源管理。人力資源管理理論是管理理論的重要組成部分，人力資源管理的內容主要包括人力資源的配備（人員招聘、挑選、培訓）、工作分析、人員考核、工作設計（工作專業化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化）、薪酬設計及激勵等[1]。當然，理論側重于程序化和技術操作，而對于人的管理而言，個性及群體的區別管理更不容忽視，其藝術性和實踐性更為強烈。
1. 建設工程項目勞務管理理論
1.1 建設工程項目勞務管理與項目人力資源管理的理論整合
項目人力資源管理是項目管理的九大內容之一[2]，遵從普遍的人力資源管理理論，但基于項目的特性，更注重于技術操作，例如具體人員配備數量的計算、人力資源的時間分布圖等，同時，作為一個項目組（項目管理團隊）人員構成的特殊性，比如周期性、短期性、松散性，對個性（群體）區別管理的要求更為突出。更強調不同進展階段不同的管理思路。
面對國內勞動力資源的社會化大趨勢，建設工程項目人力資源管理則更為突出。目前還沒有文獻進行這方面的論述，一般都是項目人力資源管理理論概以論之，由于建設工程項目投資額巨大，需要大量的不同層次的人力資源，特別是勞務群體。例如，哈齊客專鐵路土建1標段，高峰期勞務達1.2萬人[3]，如此的這種情況又是中國所特有的，所以需要對工程建設項目勞務管理進行理論研究，形成具有中國特點的勞務管理理論體系，豐富項目人力資源管理的內容。
建設工程項目勞務管理是指，在大中型工程建設項目中運用項目人力資源管理的理論知識，在項目進展的不同階段，進行個性（群體）區別管理。其宗旨是服務于項目管理，以工程質量和安全為中心。可從以下幾方面理解：
（1） 進行工程建設勞務管理的前提是大中型工程建設項目，在我國目前的情況下工程建設使用了大量的勞務群體，特別是農村轉移的剩余勞動力，需要上升到理論高度，進行專業化管理。
（2） 進行工程建設勞務管理的理論基礎是項目人力資源管理的理論。
（3） 工程建設勞務管理依據項目管理的生命周期理論，不同項目進展階段有不同的管理重點。
（4） 要進行個性（群體）區別管理。所謂個性（群體）區別管理，就是運用上文中所提的各種管理理論，對來自不同地域、具有不同思想意識、不同生活習慣的勞務群體區別對待，進行個性化管理。其實，由于工程浩大，需要勞動力眾多，致使一個項目中存在大大小小的勞務群體或個體，在統一的管理原則下，區別對待，個性管理。
1.2 建設工程項目人力資源管理的范圍
建設工程項目人力資源管理的范圍，由企業、項目、勞務3個組織結合在一起，如圖1所示，可以看出，企業人力資源管理圓的外延擴大了，外框線將整個圖表包羅起來，是一種無邊界的管理范圍，將企業、項目、勞務三個組織的人力資源管理統一起來；中間實線部分為企業人力資源日常管理的范圍，包括項目人力資源管理中的項目組合部分勞務群體的范圍，勞務群體中納入企業人力資源管理的部分是屬于一些具有特殊技能的工人。
2. 鐵路工程項目勞務管理
2.1 鐵路工程項目勞務管理的重要法規性文件
（1）建設部關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見[4]。該文件主要是為了規范建筑市場秩序，提高勞務隊伍職業素質，要求建立規范的建筑勞務分包制度，農民工基本被勞務企業或其他用工企業直接吸納，包工頭承攬分包業務被禁止。該文件的出臺對工程建設項目勞務規范化管理具有里程碑式的意義，確認了以農民工為主體的勞務群體的合法地位，對工程建設項目勞務管理概念的提出提供了法律支持。
（2）鐵道部關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見[5]。該意見主要針對目前鐵路工程建設大量使用勞務的實際情況，充分調動社會資源參與鐵路建設，規范鐵路建設項目施工用工行為制定的。該文件包括充分認識架子隊管理模式的重要意義，采用架子隊管理模式的基本原則，架子隊如何組建和管理，規范架子隊用工行為的措施，以及加強對架子隊用工行為的檢查與監管等五部分內容，確立了鐵路工程項目勞務管理的模式，為展開工程項目勞務管理的理論研究提供了支持，同時對其他建筑工程建設項目勞務管理具有較強的借鑒作用。
2.2 鐵路工程項目勞務管理架子隊模式及其特點
目前鐵路建設正在積極推廣以架子隊模式為主的勞務管理模式。架子隊是鐵路工程建設項目施工現場的基層施工作業隊伍，是以施工企業管理、技術人員和生產骨干為施工作業管理與監控層，以勞務企業的勞務人員和施工企業簽定勞務合同的其他社會勞動者（統稱為勞務作業人員）為主要作業人員的工程隊。架子隊專職隊長、技術負責人，配置技術、質量、安全、試驗、材料、領工員、工班長等主要崗位人員，這些人員必須由企業的正式員工經培訓考核合格后擔任。勞務人員納入架子隊統一集中管理，按施工組織統籌安排勞務作業任務。勞務在上崗前必須經過崗位培訓持證上崗，并簽定勞務合同。施工企業建立勞務工資支付保障制度，設立勞務工資基金專戶。另外，建設、施工單位要加強對施工企業勞務的監督管理，制定相應的管理制度。架子隊模式有以下特點：
（1）架子隊管理模式是適合目前國情下的創新管理模式。目前以農民工為主的勞務群體成了建設項目操作者，對項目的成敗起基礎保障作用，但如何提高社會勞動力資源的利用率，同時對項目進行有效的控制，架子隊管理模式無疑為建筑企業進行項目勞務管理提供了新思路。
（2）架子隊管理模式不同于原來施工企業的的管理模式。一是架子隊管理模式是適應現代項目管理要求的，是以扁平化管理，追求安全、質量、進度、投資、效益為目標的項目管理模式，不同于傳統意義上的行政管理體制。二是架子隊主要管理對象是高度分散、素質良莠不齊的勞務群體；多數是放下“鋤頭”，拿起“振動棒”的農民工。三是架子隊管理的實質性內容完全不同于原來施工企業的隊級管理內容，包括管理制度、管理流程以及對管理人員素質的要求等。
（3）架子隊管理模式實質上是消除了包工頭現象，消除了工程建設產生的質量問題、安全事故、農民工工資拖欠等根源。架子隊管理模式是在遵循建設部關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見基礎上的具體操作。
（4）對架子隊管理模式應該進行深入的理論研究。架子隊管理模式包含很多的內涵，應該在施工實踐中不斷加以總結、完善，形成一套能夠用于指導實踐的完整的項目勞務管理理論體系。
3. 結束語
總之，對于鐵路工程項目勞務管理工作，要進行理論研究，建立以架子隊模式為主的創新性的管理模式，在實踐中加以推廣，并以系統的觀點進行綜合管理，不斷擴大內涵，運用權變理論，對不同的工程項目、不同的管理環境、不同的勞務群體，實行個性（群體）區別管理。
參考文獻
[1]周建臨，唐如清.管理學教程[M].上海：上海財經大學出版社，1999.
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[3]內部資料.哈齊客專鐵路實施性施工組織設計.2010.
關鍵詞: 《人力資源管理》課程實踐教學教學改革
高職教育以培養應用型人才為根本任務,因此,高職教育的人才培養具有鮮明的技能培養特征,而其中專業技能的培養是主體。
為了充分調動學生的學習積極性,在課程教學中培養學生的專業技能,提高實踐教學效果,更好地發揮人力資源管理課程在學生專業能力培養中的作用,筆者在教學過程中進行了一些改革和探索。
一、確定《人力資源管理》課程的培養目標
人力資源管理作為工商管理專業的核心課程,在教學中占有重要地位,是現代管理理論的重要組成部分,是各項專業管理的基礎。它是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學,具有很強的實踐性和應用性。
1.能力目標。通過本課程的學習,學生能熟練掌握人力資源開發與管理理論知識和實踐技能,具備成為較高綜合素質的應用型、復合型人力資源管理專門人才或人力資源管理職業經理人的基礎專業素質。
2.知識目標。通過本課程的學習,學生能掌握人力資源管理的基本知識、基本原理,學會使用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法,同時培養愛崗敬業的精神,為畢業后成功走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。
3.素質拓展目標。通過本課程的學習,學生能提高溝通協調能力、團隊精神、競爭意識、創新意識和開拓精神等,具有較強實踐能力和創新精神,能勝任人力資源管理與開發工作。
二、《人力資源管理》課程實踐教學的現狀
現有的研究主要聚焦在人力資源管理課程實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建等四個方面。
1.實踐教學的必要性。學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端作了比較充分的論述并達成共識。
2.實踐教學的體系構成。一般認為包括案例、實驗教學、軟件運用、課程設計、社會實踐與實習等環節。在實踐教學體系的研究中,社會實踐與實習環節是探討的熱點。
3.實踐教學方法的研究。概括起來有:案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查與實踐、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察、教師帶領學生共同組成課題攻關組、組織學生暑期社會實踐、小組討論、與成功人士座談等。有些教師對人力資源實驗課程的目的、特點和具體的課程設計作了探討。
4.實踐平臺的構建。比如以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地,建成心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室等。但是國內高職教育由于培養周期相對較短,一般學校教育都在四到五個學期,所以各門課程課時都在36―54之間。迫于課時壓力,多數院校大都依然以純粹課堂理論教學為主,很少實施實踐教學。所以,研究符合我國實際的高職人力資源管理課程的實踐教學任務仍然任重而道遠。
三、深化《人力資源管理》課程實訓和實踐改革
我國高職教育目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰,培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高職教育體制提出了迫切的要求。對學生而言,加強實踐教學,不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升解決問題、人際交往及協同工作的能力,彌補工作經驗不足的缺陷,增強社會適應力與職場競爭力。本課程以優化教學效果為核心,以促進學生學習能力提高為宗旨,積極推進先進的教學方法和手段,提高學生學習興趣,培養學生的實踐應用能力。
1.要提升對于人力資源管理實踐教學的認識。要讓實踐教學真正有所作為教師必須轉變觀念,從思想上真正認識到實踐教學的重要性,備課、授課、考核中真正做到理論聯系實際,利用各種社會資源給學生提供多種多樣的實踐機會。學校應通過入學教育、專題講座、企業訪談、參觀企業、社會調查等多種途徑向學生隨時隨地傳遞這樣的信號:高超的實踐操作能力是高職學生就業的有利武器。
2.要大力創建課程實踐實訓平臺。學校可以利用實習基地,對學生進行集中全面實踐訓練。充分利用校內各種資源對學生進行實踐訓練,比如各職能部門、學校餐廳、超市、各社團、學生會、團委、紀律委員會等。
3.要積極改革教學方式方法。教師要改變過去死板的課堂教學模式,可以將班級根據學生興趣愛好成立一個模擬公司,每個小組為一個部門,每個學生都是該部門的成員。所有班級內部事物處理都按照公司內部管理體系展開,從工作分析、招聘、薪酬管理、績效管理等環節都模擬公司化運作。如選舉班干部進行“工作分析”,按照“工作說明書”條件,設計招聘廣告、面試通知書、錄用通知書、考核題目等各種人力資源管理文檔,將薪酬與平時成績掛鉤,同時進行“員工滿意度調查”,等等。
4.要大力加強師資隊伍建設。實踐教學的指導教師不僅要有理論知識,更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗。要拓展教師引進渠道,吸納“雙師”型教師。加強對授課教師的培養,通過各種各樣的形式給教師以鍛煉和實踐的機會,如與兄弟院校交流、與企業合作授課、與實習基地交流、利用假期送教師到企業兼職鍛煉等。鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作,同時可以聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源管理人員、人力資源管理師等作為實習指導教師對學生實踐性環節進行監控。
5.要注重課程考核的過程性和實踐性。人力資源管理課程考核有其特殊性,因此,考核方式不能僅僅局限于試卷考試和考查方式,應當細化考核,讓學生認識到實踐教學和理論教學都很重要,促進學生提高綜合素質。學生的成績應包含:平時表現(包括考勤、平時作業、課堂表現等)(20%)+期末考試(主要是基礎知識的掌握和運用)(30%)+實訓操作結果(包括單個項目操作和綜合項目操作)(40%)+實訓報告(10%)。只有這樣的細化考核才能達到教學實踐的效果。
《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程,為了提高實踐教學效果,我們作了以上探索。事實上,進行系統化的課程改革,通過減少理論教學課時,提高實訓比例;以項目教學為模塊,結合社會評價,將使課程教學效果、專業能力培養躍上新的臺階。
參考文獻:
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關鍵詞：信息化；企業人力；人力資源管理；應用；問題；策略
我國企業在發展的過程中離不開人力資源管理，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，隨著我國科學技術水平的不斷革新與優化，當前我國已經進入到了信息化時代，多種數據的整合速度提升顯著，這就對企業的人力資源管理提出了更高的要求，本文將從信息化在人力資源管理的應用中存有的主要問題入手，針對當前存有的問題為切入點，對信息化在企業人力資源管理中的應用提出一些改進建議。
一、信息化在企業人力資源管理應用中存有的主要問題
1.企業對于信息化人力資源管理的認識存有一定偏差
隨著我國進入到信息化時代以來，雖然我國很多大型企業認識到了信息化在人力資源管理中的應用上的優勢，并積極的開展了信息化管理。但是我國部分企業依舊對信息化人力資源管理的認識存有著一定的偏差，片面的認為在人力資源管理的過程中推行信息化管理過于浪費資源，并且我國還存有著部分企業在推行信息化人力資源管理的過程中生搬硬套大型企業的信息化管理策略，而沒有結合企業的實際需求與未來發展走向，進而導致了信息化管理手段發揮的效應較低。推行與應用信息化人力資源管理手段甚至阻礙了企業的發展。并且部分企業對于自身未來的發展較為迷茫，在發展的過程中閉門造車，而沒有認識到市場變化多端的特性，過于追趕潮流，對于信息化人力資源管理的認識程度較為淺薄，在推行信息化人力資源管理的過程中沒有認識到企業自身的資金狀況以及與信息化相關的硬件要求。
2.企業人力資源管理工作人員的信息化掌握程度較低
企業在發展的過程中離不開人力資源管理，企業在發展的過程中無論是管理階層的人才能力還是基層員工的工作能力都會影響企業的發展速度，但是無論從管理階層還是基層工作人員的角度來看，我國大部分企業工作人員的工作能力還有待提升，特別是人力資源管理人員。雖然我國當前正在積極的擴大人力資源管理人才的培養數量，但是由于人力資源管理要求職員不僅僅應具備著較強的理論知識，還應當具備著較強的實踐能力，進而能夠高效的解決人力資源管理過程中有可能遇到的各種復雜問題。我國在開展人力資源人才培養的過程中過于注重理論知識的培養，人才的實踐能力培養的力度較差，時間較短。因此要想提升信息化在企業人力資源管理的應用效應，就應當注重相關人才培養，在注重信息化管理理論知識培養的過程中還應當注重實踐能力的培養和提升。
二、提升信息化人力資源管理的建議淺析
1.從企業的認識方面入手，提升對信息化管理的認識
當前造成信息化人力資源管理的應用效應較低的主要原因之一在于，企業對于信息化管理的認識存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力資源管理的應用效應，首先就應當從企業的認識方面入手，首先可以從企業的領導階層入手，加大對信息化管理在人力資源管理方面優勢的宣傳，改變領導的觀念，提升企業領導階層對于信息化管理人力資源管理的重視程度。但是在構建信息化人力資源管理模式的過程中不可避免會遇到各種問題，并且不同的企業運營模式其遇到的問題不盡相同，因此企業人力資源管理部門在開展信息化管理的過程中還應當以企業的實際發展狀況與實際需求入手，對信息化管理做出適當的調整，進而保障信息化管理手段的全面推行。在企業內部進行電子化宣傳欄建設，通過視頻與PPT對信息化人力資源管理模式的特性以及重要作用進行宣傳，并且對相關知識進行講解。定期性的組織全體員工進行培訓，加強企業員工對信息化以及信息化人力資源管理工作的認知，使其在自己的工作中可以積極配合企業信息化人力資源管理模式的落實。
2.重視市場變化，探尋到企業的未來發展走向
隨著我國科學技術水平的不斷提升，當前我國已經進入到了信息化時代，在信息化時代的大背景下，企業要想在當前激烈的行業競爭中，占據領先地位，就應當重視市場的變化，積極的探尋到信息化對人力資源管理的促進作用，從企業的內部結構入手，優化企業的內部組織，轉變傳統的金字塔式結構，盡可能的向著扁平化管理方向發展。做好企業精簡工作，節約企業運營成本，提升企業內部信息傳遞的效率，進而來提升企業的運營效率。與此同時，還應當從企業人力資源管理人員自身入手，重視人力資源管理人員培訓，提升管理人員信息化技術水平，并且在培養人力資源管理人才的過程中不僅僅要注重人力資源管理人員理論知識的培養，還應當以實際的案例入手，重視人力資源工作人員實踐能力的培養。積極的引入與信息化管理相關的硬件設備，制定人員的工作規范，進而來保障企業在開展人力資源管理的過程中管理的順暢性。
三、結語
總而言之，隨著我國社會生產力水平的不斷提升，我國進入到了發展的黃金時期，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，當前我國部分企業在開展信息化人力資源管理的過程中還存有著很多的問題，本文主要針對當前的突出問題，提出了一些改進的建議，希望對企業的發展有所幫助。
參考文獻：
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【關鍵詞】人力資源；人力資源管理；風險分析
人力資源是一項特殊的資源，它和其他固化的物質資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發揮受人的主觀能動性的制約，與人的經濟、政治、信仰等有關，與企業的文化、制度以及對人力資源的規劃和管理有直接關系。而人力資源管理的風險，一部分來自人力資源本身，一部分則來自于企業對其管理的不善。人力資源可以通過正確的激勵來實現資源價值的增長，也可能由于激勵不當，起到相反的作用，影響企業的發展。
一、人力資源本身的風險
1、人的心理及生理的復雜性。迄今為止關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現出過程上的不確定性，主要表現在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力資源的能動性。人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經系統的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現，并給組織帶來損失。
3、人力資源的動態性。人力資源本身也是一個動態發展的過程。這種動態性表現在兩個方面：一是人力資源素質的動態性，另一種是人力資源行為的動態性。人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業經營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作“在干中學”，使得人力資源的素質在時間上呈現動態特征。
二、人力資源管理過程的風險
所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自于人力資源管理的復雜性、人力資源管理的系統性以及信息的不Τ菩浴
1、人力資源管理的復雜性。現代管理理論叢林代表著管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統是自生秩序與創生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統是兼有自組織系統特性與人造系統的全部特性。
2、人力資源管理的系統性。人力資源管理的系統性首先表現在系統的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協調和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統性還表現在目標的系統性，即組織目標和員工個人目標的有機結合。
3、信息不對稱性。對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰略空間及支付函數有準確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。
三、規避和化解風險的有效途徑
1、招聘時嚴格篩選，做好人力資源規劃。挖掘適應型人才。全面考慮企業的現在和未來的發展方向及規劃藍圖。不招聘無用之人，不大材小用，做到人能盡其才。
2、發掘員工的潛能，促進企業的長足發展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價值得以充分體現，實現自身價值的同時造福企業，獲得員工企業的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業員工進行激勵。
3、培養員工的學習能力，緊跟時代步伐。企業定期對員工進行職業培訓，以提高員工職業道德文化素質和專業技術業務水平。這有利于企業的發展和更新，順應時展趨勢。
4、建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業為其辦好離職的各項手續，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時要簽訂保密協議，避免企業商業機密外泄。
結束語：
企業經營發展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實現企業的競爭力。所以，為了實現企業的順利發展，使企業更好的適應市場經濟的發展，就必須提升企業的人力資源管理水平。對此，企業的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風險加以識別并進行研究防范。
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人力資源管理同社會學一樣，是一門綜合性的專業學科，它涉及到的行業廣泛、領域寬闊，具有很強的社會實踐性和應用性，其在當前我國經濟飛速發展、社會陣痛轉型的關鍵時期發揮著不可估量的作用。因此，人才，特別是應用性管理人才顯得特別重要。然而，面對社會對人力資源管理應用性人才的強烈需求，高校重理論而輕實踐的教學模式多少有點力不從心，學生走向社會難以將所學東西熟練地應用到實踐過程中去，案例分析和解決實際問題的能力嚴重不足，不僅影響自身的發展，而且對企業、社會也會造成一定的負面影響。從當前的現狀來看，對高校人力資源管理課程實踐性教學進行改革十分必要，且意義重大。
一、人力資源管理課程實踐教學的現狀
隨著我國整體教育實力的提升，人力資源管理專業也獲得了快速的發展，在多數高校相繼添加這一學科的同時，相關專業的實踐性教學課程也發生了變化，眾多學者、專家在該領域的研究成果也不斷的豐富。各大高校也積極借鑒外部先進經驗，嘗試性的應用到實踐教學當中，對學生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，總體上來看還有諸多不足之處。
（一）人力資源管理專業教學特色不明顯
人力資源管理專業在社會需求的刺激下迅速鋪展開來，多數高校未按照本校的實際情況而新增這門學科，專業基礎相當薄弱。因此，教學課程安排只能比葫蘆畫瓢，按照相似的學科制定。如工科背景的院校設立一些工科的實踐見習實習活動，綜合類院校一般設立管理類的實踐實習活動。這種做法導致學科同質化現象嚴重，專業特色難以突出，教學效果不理想。
（二）實踐性教學課程較少
當前多數高校的人力資源管理專業由于各個方面條件的限制，以理論教學為主，實踐性教學課程較少；學生的人力資源管理方面的知識基本上來自課本和教師的講述，親自參與社會、企業、單位實踐管理活動的機會很少：教師組織學生進行仿真模擬的實驗也不多。這種做法一方面削弱了學生參與社會實踐的積極性，另一方面不利于學生將理論知識應用于實踐過程中的經驗積累。
（三）學生實際管理應用能力嚴重不足
學生只掌握基本的理論知識和操作流程，對現實工作中可能遇到的問題缺乏必要的認識與了解，他們走出校園參加工作時，必然會遇到相應的麻煩，這也是當前社會急需人力資源管理人才，而相關專業的畢業生又找不到滿意工作的重要原因。此問題不僅影響企業、單位的發展，也會迫使學生“再社會化”，浪費時間、經歷和機遇。
由此看來，當前高校人力資源管理實踐性教學狀況并不樂觀，要緩解社會需求與人才閑置之間的矛盾，必須找出實踐性教學過程中存在的問題，并進行深刻的分析。
二、人力資源管理課程實踐教學存在的問題
（一）高校對人力資源管理專業缺乏系統的規劃
多數地方高校僅從擴大學校規模、增加生源數量、獲取更多教育資金等角度出發，盲目的新增人力資源管理這一課程。以此為背景，學校針對新增專業并未進行完整、系統的規劃，在培養人才目標、專業課程設置、教材使用、教師引進、成績考核等多個方面有失偏頗，與人力資源管理專業本身特點不相符合。“移花接木”式的引進和應用，不僅違背了教育發展的初衷，也是對學生、對社會不負責任的表現。
（二）實踐教學方面師資力量薄弱，缺乏經驗
人力資源管理專業在我國發展時期并不長，因此高校新開這一課程必然會陷入教師短缺的困境，為解決這一問題，學校采取兩種辦法：第一、跨專業教學。由原來與之相近的專業或課程涉及到的專業的教師代課，他們具有一定的相關專業知識，但是傳統教學觀念較重，加上對人力資源管理整體特點了解不深，課程處于探索過程當中，重理論、輕實踐的現象不可避免；第二、高校花重金聘請高學歷人才執教。這種做法會產生兩種情況，首先這些人可能比較年輕，雖然理論知識豐富，但工作經驗較少，實踐性課程效果不佳。其次這些人可能是臨時聘請，他們定期授課，對學生實踐關注不多。學生在這樣的教學環境中學習，其問題分析能力、動手操作能力很難提升。
（三）缺乏專業化的實踐環境
專業化的課程實踐環境是人力資源管理教學成功的必備條件。由于人力資源管理是一門綜合性的文科專業，定性意義較大，建立實驗室所需的技術以及資金要求較高，就當前高校的水平來講，很難實現這一規劃。虛擬的環境難以創造，真實的環境完全可以替代。然而，學校與企業、單位的合作比較少，學生到相關部門見習、實習的難度較大，人力資源管理實踐性教學完全不具備相應的條件，這也是高校難以培養出應用型人才的主要原因。
（四）教學方法老套、缺乏創新
傳統的教學理念根深蒂固，從小學到大學始終難以擺脫說教式的教學方法的影響。作為各大高校的“新興學科”，人力資源管理同樣如此。在沒有豐富的專業知識和經驗積累的基礎之上，人力資源管理教學只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。課堂本來是以學生為主，充分調動學生的積極性、激發他們的創造性思維。但是，當前以課本為主、教師單向輸入的方法不僅難以提高學生的應用能力，就連基本的理論知識也只是停留在“一知半解”的狀態。如果不對當前生硬的教學方法進行創新，積極引進“實踐一教學一實踐”的方式，人力資源管理不可能取得進步。
（五）實踐課程考核缺乏規范
當前高校多個專業的實踐課程考核規范已經相當成熟，如會計、工程、機械、農林、社會工作等，在嚴格的考核之下，這些專業的發展與應用情況良好。但是，高校對人力資源管理卻未建立一個系統、科學的實踐考核體系。在沒有量化指標的基礎上，其往往通過論文或調研報告的形式考核實踐教學，難以體現學生的實際應用水準。另外，寬松的驗收標準，不能肯定成績、指出問題，更不能提出下一步改進的方向和措施，缺乏完整的監督、約束機制把實踐教學落到實處，使得人力資源管理實踐性教學淪為“雞肋”。
三、人力資源管理課程實踐性教學改革的意義
高校目前的人力資源管理實踐性教學存在諸多的問題，它不利于該專業教學的發展、不利于學生熟練地掌握和運用知識，不利于滿足社會發展的需求。對其進行改革將使多方受益，意義非凡。首先，可以改進高校傳統的教學方法，提高課堂效率、培養學生的積極性和創造性。其次，能夠充實各高校此專業的師資力量，提高教師的實踐教學意識、實踐教學經驗和實踐教學水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的實踐教學環境，讓學生更多的參與到實踐當中去，提高他們對社會、企業和相關工作的認識，更好的掌握理論知識和實踐應用技巧，為將來更好的參與工作奠定基礎：有利于推動高校建立系統嚴格的考核規范，加強人力資源管理實踐性教學的建設。最后，有利于緩解社會需求和畢業生就業之間的矛盾，實現教育與社會的雙贏。
四、人力資源管理課程實踐性教學改革的建議
為解決當前存在的問題，促進人力資源管理課程實踐性教學改革的推進，本文將從以下幾個方面提出相關建議。
（一）對人力資源管理專業進行系統、科學的規劃
各大高校應當根據學校實際情況和人力資源管理的特點對其進行系統科學的規劃。首先，清晰地認識當前規劃所存在的問題，轉變教育理念，確立正確的人才培養目標，真正的做到為學生的未來、社會的發展著想。其次，樹立人力資源管理專業各階段發展目標，為其實踐性課程改革增添動力。再次，構建理論與實踐相結合的教學體系，在注重理論教育的同時，增加實踐課程數量。最后，借鑒先進學校的相關教材、信息和經驗，合理編排教師、安排課程。
（二）加強實踐教學教師隊伍建設
首先，聘請資深的教授或企業管理經驗豐富的人員定期到學校對當前的課程教師進行人力資源管理實踐性課程培訓，以提高他們的實踐水平。其次，組織教師深入企業參觀學習，調價允許的情況下可以讓教師到企業掛職鍛煉提高對實踐的認知和感悟。再次，提高教師準入門檻，同等學歷下對有人力資源管理實際工作經驗者予以優先錄用。最后，加強與知名院校的聯系與溝通，組織有關教師適時學習實踐教學方法和經驗。
（三）改善實踐教學環境
改善實踐教學環境是實踐課程教學改革的重要一環，它是增加實踐教學課程的基礎條件。第一、加大資金投入，按照人力資源管理的特點和標準建立實驗室，配套相關設施，使學生能在“模擬”的環境下掌握系統的人力資源開發與管理的基本知識、基本原理，學會用人力資源開發與管理理論知識分析和解決實際問題。第二、加強與企業之間的聯系，在相關領域建立長期的合作關系。定期帶領學生到企業參觀、實習，提高學生對實踐的認知，為其熟練的將理論知識靈活轉化到工作中奠定基礎。
（四）創新實踐課程教學方法
傳統的說教教學法已經難以滿足人力資源管理實踐的需求，當今只有創新教學方法才能不斷地向前發展。首先、課堂以學生為中心。讓學生做好預習之后分組進行討論，找出相關問題，以辯論的形式加以解決，充分調動學生的積極性，開發他們的思維能力。其次、理論與實踐相結合，課堂之上創建虛擬企業或單位，讓學生扮演不同角色，運用相關理論解決問題，以加強學生對理論知識的深化和應用。
（五）逐步建立嚴謹、完善的實踐課程考核規范
當代的企業管理是圍繞人這個核心要素開展的，企業的管理層決策是由具體的人來實施。企業之間的競爭從某種程度上而言就是人力資源的競爭。實現人力資源管理合理配置，能夠節約管理成本，提高企業核心競爭力。如何科學的識人、用人、留人，調動企業員工的工作積極性，實現人力資源的合理優化配置，開發企業員工的潛能，是企業在日趨激烈的市場競爭中謀求不敗地位的核心要素。我國90%以上的企業都是中小型民營企業，目前企業生產運營平均不足10年。在人力資源管理方面，中小民營企業在人力資源管理模式、管理理念和管理制度上在與其他企業相比處于劣勢，制約企業的長遠發展。因此必須不斷加強和完善中小型民營企業人力資源管理，順應企業發展的時代潮流，提高企業市場競爭力。
二、中小型民營企業在人力資源管理方面存在的突出問題
(一)缺乏對人力資源管理重要性的認識
我國中小民營企業家多是由個體戶或者家庭成員投資興辦起家，企業家的管理能力和對人力資源管理重要性認識水平方面上參差不齊，在一定程度上對人力資源管理的重要性認識不到位，無法從企業發展的戰略高度和角度去思考和認識人力資源管理工作。有的企業家將人力資源管理簡單的認為是招工用人，崗前培訓和崗位配置這幾項工作，缺乏對企業人力資源管理全面的認識。
(二)家族式管理對規范企業人力資源體系制約嚴重
我國中小型民營企業在創辦初期基本是采用家族式管理，在企業發展的特定時期發揮了其靈活經營，管理統一，簡潔高效的優勢，但是隨著企業的不斷發展，到一定階段，家族式管理對民營企業發展的制約和不足逐漸暴露出來，突出表現為用人存在任人惟親、用人隨意性大，管理權限高度集中、論資排輩等現象。中小型民營企業在其發展的過程中需要吸納具備工商管理理論素養和實際管理能力的高級管理人才，如職業經理人，由職業經理人去管理和運作企業，負責企業經營權，確保企業發展、資產增值和資本運作。民營企業主主要是擁有企業所有所有權，實現企業所有權和管理權的相對獨立。企業的管理權和所有權不分，這在人力資源管理上將引發以一系列矛盾和問題，最終導致企業管理人員流失。
(三)管理機構設置和人員配置不完善
中小民營企業在人力資源管理機構設施方面缺乏科學的人力資源管理戰略規劃，管理機構設置混亂，部門缺失，職能和定位模糊，權責不清，和大型企業人力資源管理體系存在較大差異，缺乏人力資源長遠規劃。管理人員配備不足，配置不完善，往往由人事管理部門甚至是后勤行政人員兼任人力資源管理工作，且管理人員大多沒有經過專業學習和培訓，大多只是停留在員工檔案管理及薪酬發放等常規管理工作中。(四)培訓資金投入不足中小民營企業在人力資源管理培訓資金投入方面普遍存在不足，存在重生產，輕管理，輕培訓等現象。大多數中小民營企業在人力資源管理培訓方面缺少長遠培訓機制和貫穿企業發展始終的系統性戰略性培訓，只是盲目片面的追求企業短期利益，簡單的認為人力資源管理培訓會增加企業管理成本，導致人力資源管理培訓資金投入嚴重不足。
三、中小型民營企業人力資源管理對策
(一)提升中小民營企業家現代企業管理素質
在我國，中小民營企業家較少接受現代企業經營管理方面專業培訓，在企業經營管理和人力資源管理方面停留在主觀感性認識層面，理論知識相對匱乏和不足。在企業發展到一定規模和階段后，迫切需要提升中小民營企業家現代企業管理能力和素養。通過不斷的學習，逐步完善管理理念，建立企業職業經理人管理制度，積極與職業經理人更好的開展合作，實現企業的管理權和所有權相對獨立，更好的吸引和留住職業經理人等高端人才。
(二)完善機構設置和人力資源管理人員配置
根據企業發展的實際需要，設立專門的人力資源管理部門，合理配備具備專業知識和技能的人力資源管理專職人員，專人專干，全面行使人力資源管理的職責，使中小型民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路，在真正意義上實現以人為本。
(三)實施多種激勵機制
企業人力資源管理建設的重要內容之一是建立規范化、科學化、合理化、有效化的企業員工激勵機制。實施有效的激勵和獎勵機制，增強企業員工對企業的認同感和歸屬感，確保栓心留人，避免企業人才外流。這些獎勵和激勵機制不僅是物質層面上的，同時也包含精神層面的上的。
(四)加大人力資源管理業務培訓和資金投入
關鍵詞：人力資源管理課程；教學改革；工學一體化
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）08-0185-02
隨著我國市場經濟的快速發展，對于高素質、高水平、高技能的專業化應用型人才需求量不斷增多，因此，國家教育部門對學校培養高素質和高技能的專業化人才非常重視，并且要求一些高等院校進行必要的教學改革，為國家培養出一批能夠適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美全面發展的高等技術應用型專門人才。所以，高等院校必須改革傳統的課程體系，對于人力資源管理課程而言，實行工學一體化教學改革是符合社會發展要求的，也是非常必要的。
一、人力資源管理課程的基本情況
人力資源管理課程作為管理專業的核心課程，主要是將管理學和組織行為學的一般原理作為理論基礎，并且涉及到招聘、培訓、開發、績效和薪酬管理、企業員工管理等內容。高等院校開展人力資源管理這門課程的主要目的是讓學生在掌握人力資源管理基本原理后，能夠充分了解企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系的具體處理方法和相關操作流程，使學生能夠對人力資源管理在工作中的角色進行科學的定位，明確人力資源管理的專業架構，清楚地認識到人力資源管理人員未來職業的發展方向。通過學習人力資源館課程，可以讓學生更好地掌握企業人力資源開發和管理的相關技能，從而幫助企業提高經濟效益，提高學生運用人力資源管理理論知識解決客觀實際問題的能力。
二、人力資源管理課程的培養目標
高等院校開展人力資源管理課程的最終培養目標是能夠讓學生掌握人力資源管理的基本理論和相關的模塊工作，充分理解企業人力資源管理的結構框架，從而為學生學習人力資源認證知識和較為復雜的模塊工作打下堅實的基礎，最終將學生培養成具備較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力以及客戶服務能力的專業化人力資源管理人才。因此，從人力資源管理課程的培養目標來看，高等院校開展人力資源管理課程是非常正確的，進行人力資源管理課程教學改革，實行工學一體化是非常必要的。
三、人力資源管理課程工學一體化教學改革
在人力資源管理課程教學過程中，應該改革人力資源管理課程的教學模式。人力資源管理課程教師在教學過程中應該放棄傳統的以教學為主的教學模式，創造出適應學生發展的新的教學模式，從而提高教學質量，使學生切實掌握人力資源管理知識。
（一）實行工學一體化的教學模式
高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中應該實行工學一體化的教學模式。人力資源管理課程教師通過應用工學一體化的教學模式可以合理利用學校和企業的重要教育資源和良好的環境，能夠充分發揮高等學校和企業在培養人力資源管理人才方面的優勢。人力資源管理課程教師應該利用學校的教學環境，向學生講授人力資源管理的理論基礎知識；利用企業的工作環境，讓學生在企業中接受有經驗的人力資源管理工作人員的指導，了解企業中人力資源管理工作人員的工作情況和如何處理問題，能夠較快提高學生應對問題和解決問題的能力。這樣可以將學校資源和企業資源有效地利用起來，從而為企業培養出一批高素質、高技能的專業化人力資源管理人才。所以，人力資源管理課程教師在教學過程中運用工學一體化的教學模式，能夠有效地培養學生的學習能力、實踐能力和獲取信息的能力，不僅提高了教師的教學質量，而且還能夠豐富學生的實際經驗，促進學生快速成長。
（二）合理的運用分級教學
人力資源管理課程作為經濟管理類專業的基礎課程，教師在教學過程中應該靈活調整教學內容，合理運用分級教學法。教師可以針對不同專業的學生進行合理的劃分，根據專業性質可以分成專業級和普通級。教師可以將行政管理、物流管理等專業的學生分到普通級，重視對基本的理論知識和技能的教學，使學生在工作中能夠應用相關技能。對于人力資源管理專業的學生應該進入專業級，對于專業級的學生教師應該適當增加教學內容的難度、深度和廣度，制訂明確的教學目標，進行嚴格的水平測試，對學生掌握的技能要求更高，這樣才能提高學生的綜合職業素質，為社會培養出高技能的專業化應用型人才。所以，高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中可以進行分級教學，最終實現人力資源課程教學改革工學一體化的目標。
（三）實行校企合作、工學結合
高等院校在人力資源管理教學改革過程中可以實行校企合作、工學結合的教學策略。高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中通常采用講授的教學模式，無法培養學生的綜合實踐能力。因此，實現校企合作、工學結合的教學形式，可以實現學校與企業零距離對接。學生在掌握人力資源管理的理論知識和技能之后，可以到企業中進行定崗實習，在企業進行工學結合的實踐，能夠有效提高解決問題能力和實踐能力，以便盡早了解企業人力資源管理的實際情況，為進入企業工作積累經驗。所以，高等院校在人力資源管理課程教學中采取校企合作、工學結合的教學形式，對于培養高技術的專業化應用型人力資源管理人才具有重要作用。
（四）合理的改革考核方案
高等院校在人力資源管理課程工學一體化教學改革過程中應制訂科學的改革考核方案，避免高分低能的現象出現，重視培養學生的認識能力、應用能力、分析能力和創新能力。應該將考核融入到教學過程中，并且還要增加技能考核的比重，這樣教師不僅能夠了解學生掌握基本理論知識的情況，又能掌握學生運用理論知識和相關技能的能力。考核的內容應分為學習態度考核、學習方式考核、學習效果考核和學習創新考核，這樣才能充分了解學生的實際情況，才能更有效地開展教學，發現和提升學生的弱項，促進學生全面發展。所以，科學的改革考核方案能夠對學生進行全面的考察，培養學生的綜合能力，對于高等院校實現人力資源管理課程工學一體化教學改革具有重要意義。
總結：本文通過對人力資源管理課程教學改革研究——工學一體化的分析認為，高等院校為了培養出一批高素質、高水平、高技能的專業化應用型人力資源管理人才，實行工學一體化的教學改革，是符合社會發展要求的。總之，人力資源管理課程實行工學一體化教學改革對于提高學校的教學效果，提高學生的綜合能力，使學生在未來的工作中做出更大的工作起到了重要作用。
參考文獻：
[1]趙志群.職業教育工學結合一體化課程開發指南[J].清華大學出版社，2009，（10）.
1.準確規劃醫院人力資源
現代化醫院的競爭，主要體現在醫療服務能力、服務質量和服務水平方面，但是現代化醫院的競爭，最主要的還是人才方面的競爭。只要醫院擁有了高質量、高素質的人才資源，就能在日益的競爭當中穩定發展。醫院對自身要進行總結，結合人力資源進行研究，尋找適合醫院發展的規范以及人力資源管理方式，比如醫院缺乏專業性人才，人力資源方面就要儲備人才、招攬人才，避免出現用人無可用的情況。如果醫院要裁減員工，人力資源工作就應當做好管理規劃，做好裁剪的安排，防止人才的流失。在市場經濟中，人才的流動速度比較快，醫院要與時俱進，改進自己的人力資源規劃方案，對人才進行合理控制，通過權變管理，對醫院內部人才流動要加強穩定，確保醫院做好準確規劃人力資源工作。
2.利于醫院管理者樹立正確的人力資源管理觀念
在醫院人力資源管理方面，引入權變管理理論，能夠有效整合醫院人力資源管理體系，解決人才欠缺等問題。醫院管理者的思維要隨著社會發展而改變，社會在發展，醫院的管理方式也要隨著社會的發展而發展，這樣才能有利于醫院做好人力資源管理工作。對現有人力資源管理體系，如何去進行有效整合，是目前醫院人力資源管理當中面臨的重要問題。不斷探討、證明、研究，在醫院人力資源管理當中引入權變管理思想，是目前解決問題的有效途徑。社會的變化發展非常快，管理思想層面也應當隨之而不斷變化，去適應社會的變化和發展，吸收先進的管理思想并對其進行不斷發揚。所以，當社會在改變時，我們也必須要在思想上跟上時代的步伐，才能達到真正改變醫院人力資源管理的目的。這樣一來，才能更好的完成人力資源管理目標，為醫院帶來社會效益和經濟價值。
二、在醫院人力資源管理中權變思維的具體應用
1.權變人員整體規劃
醫院為了發展，增強自身的競爭力，滿足外部變化對人力的需求以及充分考慮核心競爭力的基礎之上，對醫院的人力資源重新做出規劃和評估，使得員工系統成為一個權變的組織。只有在權變思想的指導之下，醫院對外的競爭當中，人才資源才能確保獲得良好的收益，及時補充人力資源。所以醫院要想穩定的發展，在人力資源管理中引入權變思想是必然的。
（1）權變核心員工規劃。了解醫院的競爭優勢與發展方向，才能更好的充分發揮權變思想。在醫院競爭優勢方面，決定核心員工規劃的權變，尋找出醫院保持競爭力的人力資源，仔細調查核心員工的整體素質。同時，還要仔細分析醫院外部的人力資源市場，對核心員工的未來變化以及未來的發展做出預測，然后提出綜合性的規劃。當醫院的發展方向明確時，醫院根據發展方向補充合適的人才資源，比如某些崗位上需要高水平、高技術的員工，那么就要招聘技術能力或者是綜合素質非常高的員工來擔任該職位，比如該崗位需要擅長事物性管理工作者，那么就招聘善于管理事物的員工來單程。醫院管理者要根據不斷變化的社會制定員工管理計劃，這樣能夠為醫院經營提供服務的同時還能為醫院的發展做出巨大貢獻。
（2）一線員工的權變。依據核心員工的綜合性規劃，制定針對性的一線員工規劃方案，同時還要不斷完善相關培訓計劃，擴張醫院的服務水平、生產方面的是，把一線員工當作輔助人員，與核心員工配備結合，這樣有利于醫院應變能力的提升。一線員工堅守崗位的同時還要成為醫院強有力的后備力量，在規劃當中具有非常重要的地位。
（3）二線員工的權變。二線員工特點具有突發性、臨時性，在技能要求方面有一定的限制，人力資源部門要隨時與培訓方進行聯系，由于業務量上漲而導致人才缺口，要保證及時補給人才。二線員工的崗位流動性非常強，并且技術方面的要求比較高，針對二線員工，其規劃是要員工具有較強的專業能力，比如婦幼保健醫院，會經常組織培訓員工進行培訓，挖掘有價值人才，對員工進行規劃，創造人力資源庫。
2.招聘方式的權變
醫院在招攬人才方面，要與時俱進，擴展招聘渠道和途徑，創建全方位的面試體系。結合醫院實際情況，采用不同的招聘方式來針對不同層次、類型的人才，在考核員工時，充分挖掘員工的素質、技能水平、經驗等方面，同時，在考核內容當中，可以將員工對醫院價值觀念的肯定納入到考核當中。醫院引進人才，主要依靠招聘程序，然而醫院各個崗位不一樣，那么采用的招聘方式就要進行相應的改變。通常而言，選拔重要職位的員工，一般都會從內部開始，醫院中的核心員工是醫院的基礎，通過自己的努力和奮斗，自身也具備較強的技術和實踐經驗，是醫院中不可或缺的部分。二線員工的選拔，主要結合招聘和內部選拔兩種方法，選拔二線員工，重點是要看醫院的發展方向，如果醫院需要理論知識較強而且招聘經驗扎實的員工，可以選擇應屆生，如果需要實踐經驗較強的員工，可以從內部進行選擇。醫院根據自身的需求，設置不同的面試場景，加強定位招聘，便于獲取最有利的直接信息。
3.薪酬激勵和績效評估權變
關鍵詞：中職人力資源管理 現狀 對策 教學方法自主 參與
人力資源管理課程是中職學校經管類專業的一門專業理論課。通過本門課程的教學，使學生全面、系統地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務，就是培養出既有一定的基礎理論又有較強的實踐能力的中等專業技術人才。中職學校的人力資源管理教學面臨著一些問題，使教師很難提高學生學習的積極性，很難取得效果。筆者結合中專人力資源管理教育的發展現狀，針對中職人力資源管理教學過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。
一、中職人力資源管理教學的現狀及成因
數年來筆者一直在從事人力資源管理教學，所了解到的中職人力資源管理教學存在的問題有如下幾點：
（一）學生普遍基礎較差。中國教育經過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現如今中職學校的競爭非常激烈，對中職學生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學校的誤解，多數中職學生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學樣，這樣就不能保證中職學生的質量。學生的普遍基礎較差，大多數學生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統人事管理與現在人力資源管理的區別時，很多學生對傳統人事管理一無所知，僅能從字面上去區別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質的區別。
（二）多數學生學習缺乏自信心。現在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環境造成了他們的自卑心很強，他們認為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學習的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發揮創造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當教師找學生進行專有名詞解釋的時候，一些學生總是不敢上來；當教師課堂進行提問的時候，多數學生總是不能準確的回答；部分學生做作業，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學生的作業“復制”一份。大多數中職學生都習慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創造，比如作業布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認真來完成好這次作業，如果是課本上沒有現成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學的作業。
（三）學生缺乏學習的積極性。正是因為中職學生的自卑心很強，缺乏學習的自信心，所以，他們在學習中缺少學習的積極性。“許多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學習。”一些學生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數學生課前沒有預習的習慣，課后沒有復習的習慣。他們會把精力放在其它地方，無心學習。一些學生認為，上課枯燥無味，缺乏學習的動力，學不學都無所謂。更多學生習慣使用的學習方法是初中學習時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學習完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學活用。
（四）教學過程中學生參與度不夠。中職學生雖然知識基礎差，但智力素質并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現自我的舞臺，需要別人的認同特別是老師的認同，需要成功感成就感。
而多數學校的教學模式都是以教師為主導，學生根本不能真正參與到教學過程中來，只能被動地去學習知識。筆者了解到大多數中職學校曠課率都比較高，筆者所以學校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習”教學活動參與度達到99%以上，學生會積極地去完成各項任務，可見學生并不都是不愿去學，而是要求要參與到教學過程中來，體驗在學習中的成就感，展現自己所學到的知識，才能讓他們主動地去學習，去思考，去創新。
二、中職人力資源管理教學的對策
中職人力資源管理課中存在的這些問題，給中職教師的教學帶來了困難。如何來面對和解決這些問題呢?如何提高人力資源管是課的授課效果呢?筆者從以下三個方面談一下的看法。
（一）培養學生的自信心。我們發現學生的自信心與學習的積極性是學生能否有效學得知識的關鍵，自信心不是說有就有的，它需要慢慢地去培養。自信心的培養是從教師對學生的認可開始，在教學過程中在生活中教師要給學生足夠的尊重，教師要關愛學生，尊重學生，了解學生，幫助學生。所以，中職教師在人力資源管理教育中，既要有意識地保護學生的自尊心，又要培養學生的自尊心，幫助學生樹立學習的信心。這不僅是人力資源管理教師的責任，而是全體教師的責任。
（二）改進教學方法。中職學校管理類專業的很多課程都是理論性課程，理論性比較強，多數教師主要以課堂講授為主，采取老式“填鴨式”教學，難以吸引學生主動去學習，一些學生進入中職學校前，認為中職學校的學習環境與小學初中不同的想法來到中職學校，結果最后發現還是像小學初中一樣，不僅會讓他們感到失望，進而產生厭學心理，不利于學校的教學。
因此在人力資源管理課程教學中，我們應該改進教學方法，比如案例教學，實踐性教學，演練教學等等，讓他們接觸以前沒有接觸過的學習方法，引起他們的興趣，就是要加強學生學習的主動性，讓學生對這門課程產生興趣，從而主動去學習。我們的目標是讓學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學會使用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，同時培養學生愛崗敬業的精神，為畢業后成功走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。
（三）增強學生的參與意識。課堂教學的效率，離不開學生的積極參與，教師應該創造機會鼓勵學生參與到教學過程中來。教師講得過多，只會培養學生思維的懶散性，不利于學生自主參與意識的培養。人力資源管理具有很強的實踐性和應用性，很多內容都具有可操作性，比如員工招聘這部分知識，可以讓學生自己來組織模擬性的員工招聘，使學生對員工招聘的整個過程有一個清晰的認識。
如前文所提到的“模擬實習”，在活動的過程中，學生是主導，教師只作為一個指導性的存在，成立小組公司、進行人員招聘、管理、激勵等活動完全由他們自己來完成，為了表現自己他們會積極地去學習自己所沒有掌握的知識，并思考與運用。這一活動完成下來后，大多數學生經過自己的親身體驗與學習就會對員工招聘這部分內容有更深入的了角，教師再重點講授相關的理論知識點，學生就完全掌握了這部分知識點，并能在加以運用。
（四）提高學生的自學能力。古人常說“授人以魚，不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學習知識的方法。學生在學校學習的時間畢竟是有限的，所學的知識只能是打了一個基礎，對于社會的需要來講是遠遠不夠的，要想在社會的激烈競爭中不被淘汰，必須具備自學能力，不斷學習新知識，不斷提高自身素質水平，才能適應這個快節奏的社會。所以老師不僅要傳授基礎知識，更重要的要傳授給他們自我學習的能力。
中職學生的定位更加強調學生的動手能力，筆者認為中職學生管理類專業要通過更多的各種活動來培養學生。兒童的學習能力非常強，因為他們會在各種各樣的游戲中去學習，并且樂于其中，中職學生接受了小學與初中的學習之后，多數人已經失去了學習的樂趣，所以才表現出不愛學習，成績較差。所以利用各項活動來調動學生的學習樂趣非常重，會讓他們再次體驗到兒童時代的快樂，又能讓他們系統地學到各種所需知識，產生主動去學習的欲望，養成自學的習慣。此外在完成活動教學過程中，學生需要與他人進行合作，這也培養了他們團隊協作的
能力，在學生步入社會之后才能適應社會需要。
參考文獻：
[1]熊曉春，《創新教育的現狀分析和思考》，《教育與職業》，2007年第5期.
論文摘要：中國要實現可持續發展，亟須培養和造就大批符合國際化競爭需要的人才。但是目前各高校由于教育與教學資源及管理等原因，畢業生的實用技能特別是外語應用能力不強，難以滿足用人單位以及跨國經營的需要。文章結合“人力資源管理”課程雙語教學的經驗，從教學內容創新、教學模式和語碼轉換以及多媒體教學手段創新等多個角度，就提高雙語教學質量的幾個關健性問題作了詳細闡述。
進人21世紀，企業全球化競爭愈演愈烈，中國要在這場全球競爭的大戰中取得優勢和贏得更多的機會，迫切需要大批高質量的國際化人才隊伍。然而調查顯示，目前我國勞動力市場在絕對剩余情況下，仍然存在著高端人力資源嚴重不足的狀況。這種不足集中反映在勞動力“質”的欠缺，即高校畢業生的實用技能特別是外語應用能力難以滿足企業跨國經營的需要。筆者認為，解決這一瓶頸的有效途徑就是大力推進雙語教學活動的開展。通過實施雙語教學，學生不僅能夠用中英文兩種語言掌握人力資源管理領域的前沿理論知識，而且還能夠熟悉世界先進企業的管理理念與管理實踐。學生通過使用英文原版教材能夠原汁原味地用作者的語言來體會其國家的社會文化背景和吸收他們先進的人力資源管理知識。同時，通過瀏覽國外專業人力資源管理網站，既幫助學生關注和認識西方人力資源管理的熱點和前沿，也能夠鍛煉學生運用理論分析問題的能力，為學生未來進人企業經營管理領域從事管理工作打下良好的語言和專業基礎。由于篇幅所限，本文僅就提高“人力資源管理”課程雙語教學質量中的幾個關鍵環節作一闡述。
一、雙語教學內容的創新
近年來，國內企業越來越重視對人力資源的管理，由此對人力資源管理方向畢業生需求增長旺盛。“人力資源管理”課程雙語教學雖然具有教學內容新、與國際接軌強等特色，但是隨著我國經濟形勢的快速發展，國內企業管理實踐不斷演變和革新，新的人事政策法規不斷出臺，以英文原版教材等國外教學資源為主的“人力資源管理”課程教學內容雖然讓學生了解國外最新管理理論與實踐，卻很難全面反映我國本土人力資源管理實際情況。學生對我國本土人力資源管理理論與實踐不夠清楚，對人事制度實際狀況不夠了解，走向企業以后很難將所學知識與現實工作相結合。因此，構建既能充分借鑒西方先進的管理思想和方法又能全面反映中國人力資源管理實際情況的“人力資源管理”課程體系是“人力資源管理”課程雙語教學成功的關鍵性問題之一。
1.本土化的雙語教學內容創新。中國的人力資源管理有其獨特的發展演進歷程和文化背景，企業管理實踐不斷演變和革新，與西方企業人力資源管理差異很大。比如就業歧視和人口結構狀況，西方國家面臨嚴重的老齡化問題，公平就業法保護重點之一是40歲以上的老年員工，而我國就業公平矛盾更多集中于農民工的勞動權益問題。再比如市場薪資調查，在西方很多行業內部的大企業結成薪酬聯盟，彼此承擔向對方提供各自薪酬數據的責任，如建筑工程業和石油石化行業，而中國目前并沒有這樣的企業聯合組織，薪酬調查還主要依賴專業調查公司或專業網站完成。
由此可以看出，單純依賴英文原版教材等外文教學資料的教學內容在很多專業模塊產生本土化缺失，包括人力資源管理環境的分析、人力資源規劃、工作分析、培訓與開發、薪酬和福利等。雙語教學中需要及時對我國的宏觀人事數據和微觀企業實踐進行統計、整理、補充和更新，并且需要同英文教材中國外情況和實例進行比較分析，這些教學內容能讓學生全面了解中國人事管理的具體情況，以及其與西方國家人力資源管理相比存在的問題與差距或者是優勢與特長。
2.中外公平就業法律比較。就業相關的法律和法規對于人力資源管理具有極其重要的意義和作用，無論中外企業，人事工作從業者一個重要的知識領域就是對各項勞動法律和法規的充分理解和認識。“人力資源管理”課程教學內容的一個重要組成部分就是向學生介紹人力資源管理的法律環境。然而，由于“人力資源管理”雙語教學依托英文原版教材，學生學習和掌握的是西方勞資關系中的各項法律和法規，對我國政府制定的《勞動法》《勞動合同法》等法律法規知之甚少。教學中如果不及時充分地補充我國企業在雇傭實踐中必須遵守和執行的各項勞動關系的法律法規，學生勢必脫離我國實際情況思考問題，解決問題能力也大大受到知識的局限。針對這種情況，“人力資源管理”課程雙語教學內容設計上應當全面、合理和系統地引人我國勞動關系法律法規，并進行中外勞資關系法律在法律條文和其實施細則方面的對比分析，讓學生理解中外法律環境的異同。
此外，進人新世紀以來我國政府愈加重視勞動者的合法權益，不斷更新勞資關系法案中保護勞動者權益的各項法律法規細則，以維護勞動者平等的就業權利，平衡勞資關系。比如，2008年1月I日生效的《就業促進法》和2009年1月I日生效的新《勞動合同法》分別在促進就業、反對就業歧視和保護勞動者就業權益等方面做出很多重大調整。在“人力資源管理”課程教學過程中向學生介紹這些變化和革新，分析由此帶來的影響和效果，評價其意義和作用，讓學生充分了解法律環境變化的最新動態和趨勢顯得尤為重要。
二、雙語教學中的語碼轉換
1.基于語境的雙語教學語碼轉換。在雙語教學過程中采用何種教學模式是一個棘手的問題。張謙在2002年中，把各國展現出的千姿百態的雙語教學模式歸納為沉浸式、淹沒式、雙軌式、導人式、雙向型、維持型、過渡型等。不管采用哪種雙語教學模式需要解決的關鍵問題都是教學中的語碼轉換(Code-switching)。為解決這一難題本文嘗試依據語境理論，即語碼選擇的動因( Motivation )角度研究雙語教學中的語碼轉換。語境理論的一個重要概念是情境語境，它是文化語境的一個縮影，是一個社會符號概念。情境語境主要包括話語范圍和話語方式。
伴隨語言發生的社會活動受到來自政治、倫理道德、文化習俗等方面的制度上的約束程度不同，這種“制度化”( institution-alization )程度反映話語范圍的“場所”。而根據語言事件的內容或主題性質的“專業化”程度(specialization )，話語范圍還包括“語義域”。“場所”在很大程度上規定了參與者從事特定活動的方式及其話語方式，如“課堂”這一場所遠比“操場”的“制度化”程度要高，它規定了教師需要根據課堂情況選擇不同的語言單位結構來表達思想。對雙語教學而言，教師使用語言并非機械或隨意，而是根據不同因素選擇相應的雙語教學模式，進行相應的句內語碼轉換、句外語碼轉換或者是語段的語碼轉換。
“語義域”在很大程度上決定了說話者概念意義的表達方式，專業性高的“語義域”需要大量的語碼轉換。“人力資源管理”課程教學顯然比“大學英語”課程教學的專業化程度高，教師在講授專業知識的時候使用大量專業術語就需要及時進行語碼轉換，避免學生用生活或者文化英語的含義來理解專業詞匯。這種語境下的雙語教學模式適合加拿大的依托式雙語(CBI)教學模式，依托式雙語教學包括主題依托、專業內容依托和輔助式語言教學模式。“人力資源管理”課程的依托式雙語教學根據其課程本身的特點依托課程內容，進行相應語碼轉換。如對于課程中學術性和理論強的內容進行嵌人式句內語法轉換，側重點在與專業術語的轉換，對于教學中的難點和重點內容采用句外語碼轉換，即用母語解釋整個句子，幫助學生克服對知識難點的理解困難。而課程中實踐性強的內容則可以采用語段轉換，特別是國內企業案例，由于信息來自真實的母語語言材料沒有必要再刻意轉換成英語。
文化語境的另一個變量是話語方式。話語方式由兩種編碼介質組成，即文字介質和語音介質。“人力資源管理”課程雙語教學中課堂以外的教學延伸部分以文字介質為主，如書面案例分析、考查與考試、課下書面作業等，更適合采用全英文的“浸潤式”雙語模式，幾乎不需要或者只需要很少的語碼轉換。 2.基于順應理論的雙語教學語碼轉換。順應論是語用學的一個重要思想，它指出語言運用就是一個“選擇一順應”過程，雙語教學中的語碼轉換過程就是一種在目標語和母語之間不斷選擇和順應的過程。順應性是指語言使用者從可供選擇的語言選項中作靈活的變通，從而滿際的需要。因此，在語言使用過程中，說話人會不斷地有意識或無意地動態選擇語言。
雙語教師在課堂教學中使用語碼轉換也是為了實現某些順應的結果。與英語教學的順應情況不同的是，英語教學中的順應一般發生在語言現實順應、社會契約順應和心理動機順應三種情況，而“人力資源管理”雙語教學中的語碼轉換由于發生“場合”都是在課堂教學過程中，只存在“語言現實”順應、教師，’，自理動機’順應兩種順應性情況。
“人力資源管理”課程雙語教學中涉及的英文“專有名詞”非常多，這些“專有名詞”往往與漢語有著不同的內涵，很難找到與之完全對等的詞語。例如，"targeted recruiting”的英文原意是“目標招聘”，不符合漢語的表達方式和習慣，其漢語概念是“定向招聘”。此外，“人力資源管理”課程中有大量的“專有名詞”外延甚廣，包括漢語中許多概念。比如“compensation”用英文理解是“補償或報酬”，而其在本專業的外延包括了基本工資、獎金和福利在內的各項薪酬，可以翻譯為“總薪酬”。諸如此類用英語生活用語無法準確解釋的英文專有名詞在“人力資源管理”課程雙語教學中不勝枚舉。這時候順應這些語言現實采用語碼轉換會降低英語表達的不確定性，因為學生對“專有名詞”理解錯誤會嚴重影響他們對專業知識的理解和掌握，隨之影響他們在考試做題中的正確性和在案例分析時分析的深度和準確性。
雙語教師在教學過程中為了縮小和學生的心理差距、節省時間以及強調授課重點和引起學生注意時往往會選擇使用母語，這種基于教師，`}L理動機”的順應性語碼轉換往往用在目標語較長時的語段之間的轉換。例如，“人力資源管理”課程雙語教學的各個模塊中，工作分析方法部分理論抽象，方法實證性強，學生既沒有工作經驗也沒有理論基礎，學生用外語學習很難理解和吸收，教師順應學生理解能力和接受能力適時地轉換母語講解會提高學生理解學習興趣和信心。
三、多媒體教學創新
“人力資源管理”是一門實務操作性很強的課程，很多內容都涉及企業人事管理的實踐與操作環節，這就使課程雙語教學面臨較大困難。一方面，本科生沒有管理工作經驗，僅僅通過書本傳授學科專業知識，學生容易出現理解困難、思維受到局限、分析問題過于膚淺等問題。而在雙語教學過程中這些問題更是凸顯出來。另一方面，教師在介紹西方經典案例的同時，也需要將國內人力資源管理領域的典型實例介紹給學生，教師能否生動準確地將信息用英文傳達給學生，學生能否充分理解和吸收，外語語言能力是尤為關鍵的環節。
“人力資源管理”課程實施雙語教學，在用兩種語言傳授學科知識的同時，提倡通過雙向思維培養，提高學生的邏輯思維能力、解決問題能力和語言表達能力。因此，教學過程中教師充分有效地利用多媒體教學工具進行視聽等模擬仿真的感官形象刺激或者是基于虛擬現實的知識技能訓練將大大有助于學生貼近企業工作現實，讓學生思想更加貼近工商企業實踐。目前在多媒體教學模式中適合于“人力資源管理”課程雙語教學并且各項軟硬件環境切實可行的模式主要是視聽模擬仿真模式。
基于模擬仿真的“人力資源管理”課程多媒體教學利用教學課件給學生演示教學過程，創設基于西方文化背景和社會現實的英語教學情境。用計算機模仿真實的企業管理現象，利用英語或漢語廣播、動畫或者電影片段等視聽功能的多媒體課件向學生展示專業知識的形成過程和情景，建立一個經過簡化的中外企業案例模型，并通過圖片或圖表的形式將網絡采集的國內外最新信息數據補充到課程教學中。
對“人力資源管理”課程每個章節的教學重點和難點進行相應的視聽模擬仿真的多媒體課件設計，將這些教學內容形象、直觀和清晰地展現給學生，將課程中那些特別抽象的概念具體化，將微觀概念宏觀化，讓學生產生身臨其境的感覺，從而提高學生的思維能力、想象能力和創新及解決問題的能力，為學生充分有效地理解知識創造條件，對優化“人力資源管理”課堂教學，提高教學質量具有重要作用。例如，卓別林的批判現實主義電影《摩登時代》淋漓盡致地演繹了西方國家在規模化大生產歷史上為了提高勞動生產率將工人當做機器管理，給工人身體和心理造成巨大傷害，這段管理歷史成為之后工業心理學蓬勃發展的歷史基礎，這個部分正是人力資源管理發展史介紹的重點。將電影《摩登時代》相關片段進行剪輯并鏈接到這一章的教學課件中，使學生對將近一百年前西方的人事管理有一個清晰的認識。
