時間：2023-08-09 17:33:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的理論知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
但是專業畢業生在市場中的替代現象卻非常嚴重，這體現了人力資源管理專業存在的教育缺陷。筆者對目前此專業教育存在的問題及原
因進行了淺析，并提出了一些相關的建議。
關鍵字 人力資源管理 教育 專業
人力資源管理是近些年在我國新興起的一個專業，以前我國對于企業中的人力資源并沒有專業的人才來進行管理。隨著我國經濟的發展，與外貿合作增多，許多外企進駐國內，為我國帶來了一些先進的企業管理理念，加之我國企業規模不斷擴大，對人才管理的專業程度要求日益提高，所以近年來人力資源管理的發展很快，很多高校都將這個專業引入。但是，目前高校中的人力資源管理教育還存在一些問題。
一、人力資源管理專業的性質及要求
人力資源管理，是對企業人才資源進行合理的分配，包括人才的招聘管理，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，培訓管理以及職業生涯規劃管理。它的核心就是“人才”，從企業的角度出發，對不同階段、不同性格、不同能力的人進行合理的分配與管理，使人力資源能夠發揮最大的效能，創造更多的收益。所以，從事人力資源管理工作的人應當具備的素質有很多，不單單是對于企業的基本業務要有了解，還要了解經濟、心理、人際溝通、職業生涯選擇與規劃等等相關的其他專業知識。最關鍵的是，人力資源管理的應用與實際經驗是分不開的，想要學好人力資源管理這門專業，就必須了解實際中企業人力資源的情況，并嘗試將理論與實際結合。
所以，人力資源管理這門專業對于學習者的要求主要有：對專業理論知識以及相關專業知識的熟練掌握，并將理論知識應用于實際中，從實際案例中積累對不同類型的企業的管理經驗，并在以后的工作中應用其中，不斷積累經驗，以便勝任企業的人力資源管理。由于人力資源管理是非常靈活的，也是隨著環境不斷改變的，所以創新、突破傳統也是學習這個專業應當具備的思想意識。
二、人力資源管理教育的缺陷及原因
由于我國人力資源管理的引入時間比較短，發展還不能夠與西方國家相比，所以目前雖然一部分高校已經開始這門專業課，但是對于這門課程的教授還存在一些缺陷。
（一）理論過多，與實際結合較少
目前我國高校人力資源管理專業的教學基本都停留在對于理論知識的學習，而對實際案例和實際工作的了解、分析、講解很少，這對于學生來說會產生理論與實際脫離，剛進入職場時不能夠快速進入工作狀態，產生所學的知識與實際工作不相關的感覺。對于學生，這樣的學習內容和學習方法不能夠將知識學習扎實，也不能將理論與實際緊密的結合，從而影響了人力資源管理專業的發展。
（二）師資力量不夠
由于人力資源管理的發展時間較短，專家人數較少，加之各高校都相繼的開設了這個專業，所以各個高校的專業教授人數較少，很多老師都是研究其他相關專業的，所以在教學上師資力量不夠雄厚，教師隊伍仍需要繼續招募專業學者，這樣才能提高對學生的專業輔導，利于此專業的發展。
（三）專業性較弱
由于以上的原因，人力資源管理在我國高校的本科階段呈現出了“可代替性強”的狀態。通過對前幾屆學生的就業情況調查，很多畢業于金融、會計、企業管理、工商管理、信息管理、統計等等其他專業的學生都從事了人力資源管理的工作，這對于人力資源管理的學生加大了競爭。在這個現象的背后，是人力資源管理專業的專業性較低，可代替性太強。其實此專業的專業性是非常高的，對于企業人才管理的技術就是此專業的核心技術，如果掌握了一些核心的技術知識，在市場中是很難被替代的。目前這種較強的替代性反映了我國人力資源管理的教育仍舊不夠專業，學生沒有獲得對于人才管理的專業技術，對于人力資源管理還停留在較淺顯的知識層面，進入職場時，幾乎與其他的未學過此專業的學生處于同一個起跑線上。所以人力資源管理的教育專業性較弱，需要加強知識技術的深度。
三、解決方法
（一）在教學中加入實際工作案例
要改善人力資源管理的教育，首先得加強理論與實際的聯系。在教學中多加入人力資源管理工作的案例，針對每個不同的企業所存在的問題進行單獨的學習，并討論出不同的解決方案。學生在對實際案例的解析與探討中能夠將所學的知識靈活運用，掌握要點并加深記憶。在對不同的案例學習中，能夠積累經驗，便于在以后的工作中應用到其中，加強對專業的把握；老師在對于實際案例的講解中也能夠提高教學水平，在與學生的探討中學習到新的教學方法，幫助學生加強專業的學習。例如，在考核學生的學習成果時，以解決某個公司案例的形式進行，以考察他們將所學知識的綜合運用能力。分析某個企業的問題時，存在多個解決方案，有時某一種構思和設計更能夠恰當的解決問題，并打破傳統的思維形式，形成百家爭鳴之勢。所以，在教學中加入實際案例是提高人力資源管理教育質量的必要的、有效的、重要的途徑。
（二）引入海外專業人才，加強師資力量
高校應當多引入海外歸來的專業人才，一方面通過他們傳播西方的先進的知識理論，提高我國高校人力資源管理教育的專業程度，加強專業的基礎，另一方面可以使國內的人才管理思想與國外的思想相碰撞，學習可借鑒的優勢，提高我國人力資源管理學術水平，以利于其發展。
雖然人力資源管理的教育存在諸多的問題，但畢竟它引入的時間較短，人才儲備量還不夠多，整體還處于發展初期的階段，在以后還有很大的發展空間。加上市場需求日益增大，相信人力資源管理專業的前景充滿希望。
參考文獻：
[1]付亞和,許玉林.績效管理[M].復旦大學出版社,2008.
人力資源管理是企業以經營活動、戰略目標為根據,對企業內部人力資源進行的戰略規劃,利用科學、合理的現代化手段,對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行的一系列管理活動。人力資源管理是高校管理學科的核心課程之一,其教學實踐要充分適應社會形勢的變化與現實要求。
一、國外人力資源管理教學理論研究與實踐綜述
國外發達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業在1915年的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程,先后經歷了從科學管理、人際關系管理、系統管理等以人事管理為中心的發展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰略觀點影響,開始倡導以職業分析和工作任務分析為基礎的教學模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的CBE模式、國際勞工組織的MES模式等。
德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業活動的行為過程為導向,采取以學生為中心,企業實踐教學為主,學校理論教學為輔的教學形式,現場實習與實務的課程和學分比重較大,而理論課的教學內容一般較為淺顯,這種教學模式同企業人力資源管理實踐緊密結合,更符合企業的現實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯合人力資源管理行業共同開發出一套包括全國統一任職資格和能力標準的培訓包,以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發的指導性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力為培養目標和評價標準,根據人力資源管理職業能力分析表所列的知識點、技能點和職業態度,按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的MES模式即模塊培訓教學法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析,嚴格按照工作規范,把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現場教學為主、技能培訓為核心的教學方式,使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
二、國內人力資源管理教學理論研究與實踐綜述
我國的人力資源管理脫胎于傳統的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校(現為首都經濟貿易大學)勞動經濟專業開設的勞動管理。自市場經濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現代企業管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經深入人心,這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:
首先,從人才培養的角度對人力資源管理教學的研究。劉國華、彭芳等在《淺議如何改進人力資源管理教學方法》當中提出以學生發展為本的教學理念,摒棄傳統的灌輸式教學方式,將人本理念融入人力資源管理教學過程中,采取人性化的教學模式進行課程設計,注重學生主體性的發揮。劉燕華在《人力資源管理教學模式改革》當中主張將就業素質訓練作為教學改革的主要依據,強調人力資源管理教學實踐應充分適應社會需求變化,通過建構真實的教學環境,提升學生的就業競爭力。其次,對人力資源管理教學方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教學方法》中強調以采取體驗式教學方式為主導的多元化教學方法,并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設計、現場模擬、實地調研、實驗室模擬等常用的教學方法,提高學生在實際操作中的學習興趣,從體驗中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學研究》當中提出,人力資源管理教學除采取一元化、性的傳統教學方式以外,還應廣泛采取案例分析、視聽技術、情景模擬、角色扮演、網絡信息交流等多元化、親驗式教學方法。李淑娟等在《親驗式教學模式在人力資源管理教學中應用探析》當中指出,角色扮演、情景模擬、心理測試、案例討論、管理游戲、現場操作等親驗式教學模式,改變了傳統教學模式的以教師為中心,實現了教學主體以學生為中心的轉換,培養重心也從學生的學習能力轉移到職業能力;還有研究人員針對某一種教學方法進行研究,李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學模式探討》當中強調在教學改革中引入PBL教學模式,即把學習置于復雜的、有意義的問題情境,通過學生合作解決現實問題,形成分析問題、解決問題的能力,增強團隊合作能力、自主學習能力和職業素養。黃云碧等在《基于工作過程系統化的“人力資源管理”教學改革探索》當中提出,通過根據人力資源管理的課程培養目標和工作過程構建知識技能模塊,設計教學項目,在教學中模擬工作情境,引導學生按照實際崗位工作的操作過程和規范完成項目任務。楊海光在《案例教學法在人力資源管理教學中的實施過程》當中圍繞案例教學的功能、具體實施過程論述一種開放式、互動式的新型教學方式;最后,從職業能力培養的角度對人力資源管理課程教學模式的研究。魏曉彤在《基于職業能力培養的高職人力資源管理教學》當中以加拿大的CBE模式為基礎,提出要以職業能力為核心、以學生為主體、以多元化教學方式為手段,切實有效的對學生進行能力訓練。張曉燕在《基于能力本位的高職課程教學模式》當中提出課程教學改革的目的在于使學生掌握人力資源管理知識和技能的實際運用,通過組織中的崗――人關
系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創新授課形式、改進學習模式等,來構建能力本位的課程教學模式。 上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施,為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現實啟示,也為教學適應企業人力資源管理現實要求提供了可持續發展的動力。
三、我國人力資源管理教學改革的現實探索
由網絡調研及文獻解讀可知,近年來,我國高校的人力資源管理課程在教學目標、教學內容、教學方法和評價方法上不斷創新,使人力資源管理教學實踐從傳統的一元化的課堂模式,發展到多元教學模式并存的局面,推動了人力資源教學改革的不斷發展。目前,教學改革總體上面臨三個突出問題:一是過分強調課程的應用性而導向理論知識薄弱化;二是教學改革僅停留在局部改進,而缺少系統化的整體模式改革;三是學生的職業素質與社會需求之間仍有較大落差。因此,實現理論知識和實踐教學的有機結合,以及提升人力資源管理教學整體設計能力,就成為人力資源管理教學改革的重要使命。
針對上述三個問題,當前我國人力資源管理教學改革應著眼于三個方面:首先,教學應建立于扎實的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學的分支學科,廣泛融合了管理學、行為科學、心理學等多學科理論知識和研究方法,這些理論知識為分析和解決實際問題提供必要的理論指導和科學依據。因此,人力資源管理的基本知識、基本原理和一般規律是課程的基礎;其次,從整體上推進教學模式改革。要以崗位必備的理論知識和職業能力為基礎,以工作過程為主線,從教學目標、內容、方法、教學組織以及考試形式等方面進行綜合性、系統性教學設計;最后,在教學當中強化職業素質教育。企業人力資源管理對于管理者的人本理念、溝通能力、團隊意識、職業道德等提出較高要求,教學過程中要適應這些要求,注重對學生職業素質的培養,為對接工作崗位做好鋪墊。
關鍵詞：人力資源管理；教學方法；學生素質；體驗式教學
中圖分類號：G640文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0272-02
一、人力資源管理專業應更強調學生綜合素質的培養
《人力資源管理》（Human Resource Management，HRM）是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其內容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出。此外，人力資源管理教學的目標不僅僅是管理理論知識的學習，更要求明確學生樹立正確價值觀，培養學生自我管理能力和管理素質的提高，如語言表達能力、溝通能力、學習能力、組織能力、團隊協作能力等等，對于學生畢業后走向社會，從事人力資源管理工作都是十分重要的。
根據人力資源管理的課程特點，在教學過程中，注重采用多元化的教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。人力資源管理重在運用，具有很強的實踐性。書本上的理論知識雖源于管理實踐，但一經形成理論體系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特點，而管理者們所面臨的日常管理活動卻永遠是豐富多彩、變化不息的，所以如何教會學生將枯燥乏味的理論知識運用于復雜多變的管理活動，提高管理水平，是人力資源管理等管理類課程的首要任務和共性特征。在教學過程中，不論是帶領學生到各類組織中參觀、學習，還是組織學生到組織中實習，都是非常短暫和受到時間和人數等的限制。因此，在人力資源管理的教學與研究中，采用多元化的教學方法，提供一種模擬管理活動，使學生能夠身臨其境就顯得至關重要。
二、多樣化的教學方法在HRM課程中的應用
（一）角色扮演
角色扮演（role-playing）最初作為一種心理教育方法，西方心理學工作者從20世紀50年代中期開始對它進行研究。20世紀60年代后期，被引入到學校課堂里，經過幾十年的發展和完善，角色扮演已經成為廣泛流行的一種教學模式 [1]。所謂“角色扮演式教學”，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及價值爭論的問題情境，組織學生對出現的矛盾進行分析，并且讓他們扮演其中的人物角色，嘗試用不同的方法解決問題，從而使學生逐步學會解決各種價值沖突，樹立正確的價值觀念，并且養成良好社會行為的教學過程。由于這種教學模式能夠向學生提供比其他教學模式更大的思考空間和更多的表現機會，所以一直被國外教學改革的倡導者們所青睞[2]。
以績效管理中績效溝通為例，分別設計“成功的溝通”和“失敗的溝通”兩場劇目，請幾位同學分別承擔相應的管理角色，共同演繹，體會管理沖突中的問題。如一位同學承擔績效溝通中管理者的角色，一位同學承擔員工的角色，一位同學承擔旁白的任務，再任命一位同學做劇務，承擔布置背景的任務。一位管理者在與員工進行績效溝通時，對員工采用命令口氣，溝通過程不斷接聽電話，心不在焉，不給員工表達自己觀點的機會，溝通過程倉促，溝通結束后員工心存不滿；另一位管理者在與員工進行溝通時，提前和員工協商確定績效溝通的時間，溝通過程專注而懇切，注意傾聽員工的意見，績效溝通順利，溝通結束后員工受到上級激勵，干勁十足。
通過角色扮演，表演者和同學們都感受到強烈的管理價值觀的差別，和由此導致的管理中的一系列問題。從而對在管理過程中應采用什么樣的管理價值觀有了深刻的認識。教學效果非常顯著。
（二）案例討論
案例教學法是學生和教師一起參與對案例或問題的直接討論，學生在教師的指導下的課堂討論構成課堂教學的基礎。案例教學法中有三個非常重要的環節：第一個環節是教師根據教學進度和教學大綱的要求選擇教學所需要的案例材料，案例材料可以從已有的材料中選擇或組織，也可以結合課程自己組織編寫。第二個重要環節是學生對于案例的分析討論和教師對學生的啟發引導。在一個特定的案例中，學生需要在給定的管理環境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，運用所掌握的HRM理論知識，綜合地加以分析，提出自己的解決方法并與其他同學進行交流探討，教師則需在恰當的時機對學生的解決方案進行分析、評價、總結。討論過程可根據學生人數進行分組，人數以5～8人為宜，這樣既有利于學生充分發言討論，又有利于收集到不同的解決方案。小組討論時，學生除了自己積極發言以外，還要認真傾聽別人的分析與見解，并比較自己的觀點與思想，進行換位思考，從中吸取并綜合出更完善的決策思想。教師在學生討論階段還應認真觀察，必要時對學生的觀點做簡要記錄，做為第三階段評價總結的依據。第三個階段是教師對各小組的討論與發言情況進行歸納、總結和評估，綜合全體學生的觀點并闡述教師自己的看法。教師在歸納總結時，可遵循先分析闡明案例中的重點、難點，再分析各小組的解決方案，最后提出需要深入思考的問題。要通過教師的點評，引導學生對案例進行再思考，把學生分析問題、解決問題的思維逐漸引入到一個更高的層次[3]。
這種案例分析的方法，從評價教學效果的角度來講，有助于學生對管理實際的理解，激發學生創造性解決問題的能力，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
（三）計算機模擬
計算機和網絡技術的創造和發展對人類生活的影響與變革無處不在，并且逐漸延伸到人們思想的深處。“e”，代表著時尚與前沿的字母，已經不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯網技術的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。e-HR的引入可減少企業人力資源行政的負荷，優化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務質量，提供決策支持，幫助企業實現戰略性人力資源管理的轉變[6]。
在電子商務模式日趨成熟化的今天，陳舊的工作模式和傳統的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費在了行政瑣事上，除了采用專業咨詢公司來分擔部分HRM的壓力之外，還必須借助信息化技術，打造新的管理模式，節省精力和時間用于更加重要的職能，進而直接改善企業的生態環境，推動組織的不斷進步與發展。當前市場上也呈現出了多種多樣的人力資源管理系統平臺，如招聘軟件、人才測評系統、獵頭管理軟件等。
那么相應地在大學本科教育階段，除了學習基本的計算機應用技能之外，還應學習最新的人力資源管理系統軟件。因而教師可根據教學進度需要，實時講授有關的人力資源管理系統軟件。但當前存在的一個重要問題是，很多人力資源管理系統軟件或平臺均是收費的，網上提供的免費軟件通常比較簡單。但也可作為入門級的課程，初步了解這些軟件的設計思想。對于學生而言，在有限條件下，應盡可能主動登陸有關HRM專業網站，搜集了解HRM的最新信息，接觸專業領域的最新知識。
（四）實地調查
在人力資源管理教學過程中，很多內容可通過引導學生進行實地調查的方法對所學的知識進行深入理解和實踐。如在講授工作分析這部分內容時，通過讓學生到方便取樣的組織中進行調查，自己撰寫工作說明書，以此使學生對工作分析的各個環節：分析組織結構、了解各部門職能、查詢國家職業分類標準，確定對目標崗位工作分析將采用的方法（觀察法、訪談法還是問卷法），編寫訪談提綱，進入組織內部進行實地調查，在收集到相關的數據后，進行整理分析，最后寫出工作說明書。學生在實際調查過程中，即便是到一個最容易取樣組織中的崗位，如學校的一個超市收銀員崗位，或是學生最常接觸的宿舍管理員的崗位，都能將所學的關于如何進行工作分析的理論知識運用地淋漓盡致。這樣從最小的、最簡單的組織中實踐得來的知識，對于日后在大型組織中從事HRM工作也是非常有益的。
（五）沙龍
人力資源管理是一個時效性很強的專業，作為一個人力資源管理者，必須緊跟時代潮流，了解最新的經濟情況及動向，了解相關的政策變化促進企業有利發展，了解全國乃至全球人力資源市場動向，為企業人力資源規劃做好準備，了解勞動用工政策的變化減少勞動爭議。因而，在人力資源管理教學過程中，可不定期的組織學生開展人力資源管理沙龍活動。要求學生從學生時代起就形成關注時事動向的習慣，并能對典型事件做出自己的分析、判斷和評價。
三、綜合多種教學手段，培養學生專業素質和綜合素質
“閱讀的信息，我們能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經歷過的事，我們卻能記得80%。”通過多種多樣的教學方法的應用，學生不再是被動地接受者，而是積極地參與者，用積極主動地思考來進行學習；而教師不再只是一個簡單的講授者，而是一個引導者、督導者的角色，教師從始至終扮演一個啟發、引領、組織學生積極主動學習的角色。
人力資源管理課程不僅應教會學生課程的基本理論知識，更應注重對學生個人能力的培養提高，這包括培養學生的語言表達技能、邏輯思維能力、分析問題的能力、洞察時事的能力、創新思維的能力等，為學生將來從事人力資源管理工作奠定基礎。因而在人力資源管理類課程中，應綜合運用多種教學手段，給學生充分發展的空間，促進學生綜合素質的提高，達成培養目標。
參考文獻：
[1]蔡敏.“角色扮演式教學”的原理與評價[J].教育科學，2004，(6):28-32.
[2]辛繼湘.試論體驗性教學模式的建構[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.
[3]賀秋碩.案例教學法在人力資源管理教學中的應用探討[J].科技信息，2008，(12):494-495.
[4]錢士茹，顧敏，何新敏.多元化HRM教學方法與實踐研究[J].合肥工業大學學報,2006，(12).
關鍵詞：人力資源管理 教學方法 能力培養
人力資源作為一種重要的資源，本身具有高度的活躍性和流動性，作為其他企業資源效能轉換的關鍵樞紐和手段，決定著企業發展的興衰成敗。因此，在現代企業治理結構中，人力資源管理部門的地位無可替代，而人力資源管理人員的素質取決于其所接受的人力資源管理課程的水平和質量。隨著我國市場經濟體制的不斷完善和對外開放程度的提高，國內外企業對高水平人力資源管理人才的需求越來越大，同時也對高校人力資源管理課程提出了更高的要求。在新的社會經濟形勢下，高校人力資源管理課程的目的就是要培養具備較高理論素養和較強實踐管理能力的高級復合型人力資源管理專門人才，他們需要具有強烈的創新意識、團隊意識以及系統意識，能夠從企業整體戰略的角度來整合人力資源，提出適應企業內外部環境變化的人力資源管理方略，從而提高企業發展所需的人力資源的使用效率，獲得較高的經濟和社會效益。但目前我國高校仍然堅持重理論輕實踐的人才培養模式，使得培養出的人力資源管理人才難以適應企業的要求，其中存在的諸多問題亟待解決。
一、加強人力資源管理的重要意義
1、適應了高等教育大眾化趨勢
2004年我國高等教育毛入學率達到19％，這說明我國的高等教育已經從精英教育轉向了大眾化教育，大眾化教育是高等教育發展的必然趨勢。大眾化教育注重培養社會需要的應用型或實用型人才以適應各行各業對實用型專業人才的需求，要求學生掌握專業知識與技術，在實踐中培養發現問題、分析問題、解決問題的能力。因此，對人力資源管理專業的學生來說，提高他們的實踐能力以適應社會經濟發展以及人才市場的需求意義重大。
2、有助于提高學生的就業能力
加強人力資源管理就是根據我國素質教育的現狀，有針對性地對其中的薄弱環節進行改進，使學生真正地領晤到管理的藝術和真諦，提高學生的專業技能、實踐能力、創新能力，培養人際關系的溝通協調能力、團隊合作能力，積累人力資源管理的經驗，塑造職業素養，提升就業能力，以扎實的綜合能力滿足企業對畢業生的需要。
3、完善了人力資源管理學科體系
我國人力資源管理專業起步較晚，但發展非常迅速，1993年中國人民大學在全國首次招收人力資源管理專業本科生，而截至2008年底，全國已有158所高校設置了人力資源管理專業，并且一些高校已經開始培養人力資源管理專業研究生。但是，目前人力資源管理專業仍未形成完備的學科體系，教學過程中存在較多薄弱環節，制約了學科的發展。因此，通過加強人力資源管理，可以完善教學手段，完備學科體系，從而全面提升學生的綜合素質。
二、當前人力資源管理教學方法存在的主要問題
1、培養目標模糊
人才培養目標的設定關系到畢業生未來職業角色的設定，如果培養目標設定不清晰，就會直接給后續的教學環節帶來連鎖性的負面影響，最終導致畢業生缺乏競爭力，難以與市場人才需求相匹配。國內許多高校對人力資源管理專業人才的培養目標大多表述為：“培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才。”這種定位比較模糊，缺乏實質性的內容，從理論知識到專業技能再到就業目標，都沒有很好地突出入力資源管理專業的獨特性，表現為以下三個方面：理論知識定位模糊籠統，與工商管理類專業相差無幾；沒有明確學生應該具備的具體能力和綜合素質；市場定位寬泛，缺乏針對性。
2、教學手段單一落后
教師對人力資源管理課程目的的認識偏重理論，以教師講授為主的人力資源管理課程，缺乏其他手段尤其是實踐環節的支持。這種傳統的“填鴨式”教學，不僅沒有發揮老師的創造性，也沒有調動學生的主動性，使學生對課程內容被動接收，進而失去了學習的積極性，更有甚者認為學習本課程的目的在于獲得學分或通過考試，不影響畢業，這嚴重阻礙了學生全面素質的提升。“填鴨式”教學方法的種種弊端已經無法滿足知識經濟社會發展的需要，必須采取開放式的教學方法，轉換學生的角色，變客體為主體，啟發學生分析問題和解決問題的能力，培養他們的創新思維和職業素養。
3、教學實踐性水平較差
人力資源管理專業是綜合性很強的應用型課程，這就需要增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力。但多數高校人力資源管理專業的實踐教學存在諸多弊端，首先，實踐教學課時在總課時中所占比重過低，而且時間安排不當，與就業沖突。其次，實踐經費不足，實踐教學的形式單一，把實習代替了整個實踐教學環節，另外實踐地點過于分散，不利于指導，由此可看出多數高校明顯存在著對實踐教學重視程度不夠的問題。同時，現有的教學方法注重培養學生機械記憶能力，一味地灌輸知識，對學生學習方法、學習能力的培養重視不足，使得學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。
4、師資力量相對薄弱
人力資源管理課程的特殊性要求教師本身既具有扎實的理論知識，又要有很強的實際操作能力。但是，當前許多高校教學師資隊伍數量不足，師資力量薄弱，還沒有建立起相應的教學師資隊伍培養機制，師資力量已成為制約專業發展的關鍵因素。人力資源管理專業是一個新興專業，所以大多數開設人力資源管理專業的院校都面臨著相同的問題：專業設置都較晚，但招生規模增速太快；任課教師對于本專業的實踐及教學經驗明顯不足，雖然大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的，沒有接受過正規的專業教育，另有一部分則是各高校留校的畢業生。
三、提高人力資源管理教學方法的策略分析
1、明確專業人才培養目標
人力資源管理專業教學方法的改進首先要轉變教育思想和教育觀念，明確專業人才培養目標，以學生為主體，以培養具有較強理論基礎和較高實踐能力的高素質、創新型復合人才為主要目標。首先，針對不同層次的人才以及企業的差異化需求制定有差別的培養目標體系，比如高校應以為企業培養具有勝任能力的一般人力資源管理人員作為本科教育目標，而人力資源管理專業碩士培養目標應是為企業培養人力資源經理人員，經理人員的培養也應分為基層、中層以及高層三個目標層次。其次，各高等院校還可以根據自身的情況進行特色定位，具有
較深厚歷史積累的綜合性大學注重培養具備高水平理論知識的人力資源專業學生，而地方性高職院校培養學生應以操作性技能培養為主。
2、創新并采用多樣化教學手段
隨著市場經濟體制的建立，企業對人才素質提出了多樣化的需求，傳統灌輸式的教學方法和“填鴨式”的教學模式弊病百出，無法適應社會的發展。作為一門綜合性和應用性極強的課程，人力資源管理課程的教學更需要采用多樣化的手段和方式。在實際教學中，要充分體現“以學生發展為本”的教學理念，教師應該多采用提問和分析的啟發式教學方式，啟發學生在案例學習中發現并提出問題，鼓勵他們在課堂上討論和思考，從而充分調動學生的學習積極性、主動性和創造性，在活躍課堂氣氛，增強學習興趣的同時，提高了學生分析問題和解決問題的能力，有利于學生對知識進行更好的理解與記憶。另一方面，利用高職院校豐富的實習資源，將學生劃分為若干小組，去有關實習企業考察，利用所學知識對企業有關人員招聘、薪酬管理、人員測評等人力資源管理工作進行評估，將評估結果在課堂上討論并總結出改進意見提交給實習企業。這種實際案例問題的解決有利于鍛煉學生的分析解決問題的能力、團隊協作能力和口頭表達能力。
3、提高教學的實踐性水平
在人力資源管理教學中，高職院校要高度重視實踐性教學的作用，結合自身優勢，利用校內外資源，著重培養學生的實踐能力，將理論知識的傳授和實際動手能力的培養結合起來。一方面，根據課程內容與學生自身特點，加大課程實訓力度，在專業核心課程中提高實訓課時比例，通過經典案例來使學生對人力資源管理具備感性認識，從而深刻了解所學理論知識的重要性及具體運用。同時，大量的實驗室模擬訓練和崗位認知實習也有助于提高學生的實踐水平，鍛煉其綜合能力。另一方面，高職院校往往擁有大量的校外實習企業，某個特定企業接收某個專業學生的實習。因此，為了實現資源共享，高職院校在向企業派遣大量實習學生的同時，可以將人力資源管理專業學生分派給實習企業，讓他們參與實習學生的管理。通過這種方式，既降低了企業的管理成本，又為學生提供一個真實的實踐環境，增加了學生的實際管理經驗。
4、加強師資力量建設
只有建立一支高水平的教師師資隊伍才能真正保障人力資源管理的教學質量，才能切實提高教學水平，因此，必須采取有力措施加大教學隊伍的建設力度。人力資源管理課程的教學要求教師不僅要具備深厚的理論知識，還要有豐富的管理實踐經驗。高職院校可以利用校內和校外相結合的多種手段，來加強師資力量建設。首先，制定優厚的人才引進政策，引導、吸引具有較高理論水平的教師從事教學工作，提高教學的師資隊伍素質。其次，更應該重視原有師資的培養力度，通過校外進修、參加學術會議等方式增強教師的實踐能力和創造能力，提高人力資源管理教師的教學及學術水平。再次，聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部長、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行輔導及監控。
[關鍵詞]人力資源管理專業；人力資源管理實踐；雙師型教育
中圖分類號：G64
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2013）08-221-01
21世紀企業和企業之間的競爭越來越表現為人才與人才之間的競爭，人力資源已經成為企業最重要的資源之一。企業要想在激勵的市場競爭中脫穎而出、并持續發展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源管理。人力資源管理對于當今的市場如此重要，那么在大學期間，如何培養合格優秀有潛力的人力資源管理人才成為了老師思考的問題。文章基于人力資源管理專業特性對如何培養出實踐性的人力資源管理人才提出了一些參考性建議。
一、關于人力資源管理專業方向的特點分析
（一）人力資源管理專業課程特點
人力資源管理課程的結構包括六大模塊（人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；薪酬與福利；績效管理；員工關系管理）和兩項基石（崗位分析和人力資源測評），而這些內容不僅僅要求理論上要理解，更重要的是實際操作的把握。而人力資源管理專業運用到企業方面就管理行為，它是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
（二）人力資源專業講授模式的特點
現代人力資源管理是一門實踐性和時間性很強的學科，所以人力資源管理專業內容的傳授不僅僅是教師在課堂上書本理論的傳授，更多的應是運用案例教學和思維的培養。通過案例教學，學生可以總結人力資源活動的規律，那么對其他的企業的管理活動同樣具有示范意義。此外案例教學有逼真的模擬功能。如果教師能夠設計出具體而又逼真的人力資源管理情景，那么將極大激發學生的學習興趣，變被動學習為主動學習，同時也會增強學生將來面臨處理人力資源管理問題的自信心和正確性。因此在教學過程中，要大力培養學生的創新意識，根據多種聯系，從不同角度和思維去思考，鼓勵學生敢于求新，獨辟蹊徑。
二、人力資源專業教學改革的幾點思考
（一）強調理論和實際運作結合，積極參加實踐
課堂講授是一種基本的教學方式，但是這種方式往往僅僅使學生認識到了理論，而如何消化理論、運用理論就成為了教師思考的重點，解決這問題關鍵在于案例的講解和實踐操作。此外要使學生積極接觸社會，比如社會調查，它要求學生利用假期，到比較有特點的經濟管理部門，社會性中介組織，企事業單位從事人力資源調研，了解實際運作部門的真實狀況，并根據企業的真實人力資源運作撰寫調查報告和學術論文。最后就是人力資源專業同學們的專業實習和畢業論文的撰寫。專業實習就是學生在自己聯系的單位或系部介紹的單位體驗真實工作的過程，同時學生也可以把所學到的知識運用到實際工作的實踐教學環節。
（二）強化相關其他學科理論學習的基礎，推行“雙師型”制度
眾所周知，現代人力資源的知識是產生于現代經濟發展過程中的。所以人力資源的知識和管理學的很多知識息息相關，比如人力資源戰略則和戰略管理有關，人力資源成本則和會計學，財務管理有關。招聘模塊則和組織行為學有關，人力資源的一些公式則和數率統計有關。對于一些人力資源的問題，還要運用經濟學理論來分析問題和解決問題。所以我們在學人力資源管理的時候，必須要加強或提前對上述其他學科的學習，才能很好的理解人力資源。
此外，鑒于人力資源知識的實踐性強和知識面廣，所以對老師也有和其他學科不一樣的要求。現在高校教師大多數是重點大學的碩士和博士，他們往往有很系統理論知識，但是缺乏實踐鍛煉的經驗。而人力資源的實踐知識日新月異，所以會出現使教授的理論知識和實踐環節脫節的現象。所以專業教師特別是一些職業院校的老師應積極地接觸社會，接受實踐鍛煉。那么院校也應該積極創造條件讓教師到社會中去實踐，開展研究。從而獲得最新最結合實際的人力資源操作知識和操作模式，然后帶入課堂。
關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議
企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。
一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子
以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。
二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題
從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想
企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。（1）培訓師素質低培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓內容固定凌亂在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。（3）培訓設備以及資料不完整培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題
企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化
企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。
三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化
企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化
企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化
企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。
四、結束語
企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。
作者:程歷 單位:太平電子商務有限公司
參考文獻：
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【關鍵詞】能力 教學法 人力資源管理
一、多元教學法在人力資源管理教學中的必要性
人力資源管理是工商管理專業的核心課程，同時也是一門理論性、實踐性很強的課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與甄選、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管理、勞資關系模塊的內容。這幾大模塊的內容緊貼人力資源管理工作的實際，因而其實踐操作性很強。這就要求在人力資源管理的教學過程中應該注重實踐環節、注重培養和提高學生的實踐操作能力。
越來越多的學者和教師發現，人力資源管理僅采用單一的課堂教授教學方法完全不能滿足人力資源管理的課程教學要求，學生實踐能力的提高也就更無從談起。在課程的學習中，除了采用系統的講授理論知識外，更需要引導學生運用所學的知識分析、理解與解決現實問題。因此，在日常的教學中，教師們應撇棄原有“填鴨式”的教育，用理論講授與實踐相結合的方式，采用多媒體、幻燈片等進行理論講授，并輔之以案例分析、情景模擬、角色扮演、課堂討論等多種教學方法幫助學生更深層次的了解和學習人力資源知識。
二、人力資源管理教學中多元教學法的采用
（一）案例教學法
具有分析價值、有代表性的案例是人力資源管理的縮影，案例既可以是企業經營管理中的一個片段，也可以是其現實情景。如介紹某公司人力資源供過于求的案例后，提問：在這種情況下，公司人力資源部該怎么辦？案例與討論相結合，使學生能身臨其境地思考問題，并調動自身的知識來解決問題，同時這也拉近了理論學習與企業實際的距離，讓學生在課堂上就體會人力資源實際工作可能遇到的情況，提升其用理論解決實際問題的能力。
對案例進行點評和總結是采用案例教學法不可缺少的環節。教師的點評在給予學生正確的問題解決辦法的同時也讓學生進一步理解實際人力資源管理過程的特點。同時，老師的點評也能夠讓學生衡量自身方案的優劣，從而使同學們取長補短。
（二）情景模擬式教學法
情景模擬法也稱為角色扮演法，其是指在教師指導下，學生模擬某一崗位或扮演某一角色，在教師創設的一種背景中，進行技能訓練和調動學生學習積極性的一種典型互動教學法，其典型特征是以接近現實的工作內容和范圍為場景，學生主動參與角色。在人力資源的教學模塊中，很多內容非常適合用此種方法。如：員工培訓：將教室設為公司培訓室，教師提供培訓資料，讓學生充當公司培訓人員，指導他們結合“員工”崗位特點制訂培訓計劃、實施培訓。其他如招聘面試、工作分析、勞資關系等都可以通過此種方法進行教學。
（三）多媒體教學
除傳統的運用ppt進行理論講授之外，教師還可以通過多媒體進行演示操作，用實際行動告訴學生具體的操作流程及方法，如學習完人力資源規劃的相關內容后，教師就可展示部門年度需求申報表、人才需求審批表等樣本，提升學生專業素質。此外，還可以通過播放一些優秀的人力資源教學光盤或企業人力資源工作實錄（如招聘過程）給學生看，加深學生的感性認識。
（四）項目教學法
項目教學法是指以項目任務為中心來選擇和組織課程學習內容，同時把學生與職業崗位、工作情境聯系起來，以完成項目工作任務為內容的教學方法，概括起來即是教學內容項目化、教學環境職場化、教學方式任務化、組織課堂企業化。在人力資源管理課程教學中，可以在課程一開始就將學生分組并成為一個個名稱不同的人力資源部，然后在之后的教學過程中，每學習一個模塊的內容，就按照“公司”的實際情況進行操作，比如人力資源規劃、招聘、培訓等等。這不但能讓學生全員、全方位、全過程地參與教學，同時還能讓學生深刻體會人力資源管理內容的系統性和實操性，也在學習過程中提升了學生的實際操作能力。
三、教學中應該注意的問題
基于能力提升的教學方法還有很多，如討論法、游戲式教學法等，每一個種方法都有其自身的優點。但是無論何種教學方法，想要在教學中提升學生的能力，都要求老師構建以能力為本位的課程內容體系，在上課時精心設計和合理組織教學過程。如選取的案例、情景，進行的實際操作都應該盡可能地與學生以后的工作情景聯系起來，一般對于高職學生而言，選取的案例、情境盡可能來自民營企業或中小型企業。另外，為保證學生的積極性，還要特別注意將學生在教學活動中的表現記入到考核之中。
社會經濟發展的要求使得“應用型大學”的建立迫在眉睫。“應用型”要求教師要注意對學生實際能力的培養；“大學”則要求教師要注意對理論知識的傳授。在人力資源管理課程的學習中，理論學習和實踐能力的培養對學生都很重要，不能將兩者對立起來。在不同的教學模塊中要根據實際需要將兩者結合起來，使得學生在課堂接受理論知識的同時實際能力也得到提升。
【參考文獻】
在我國，人力資源管理專業是從上世紀50年代的“勞動經濟學”專業發展而來的。1998年“人力資源管理”專業才進入獨立發展時期。但是人力資源管理專業的發展是我國社會經濟發展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰略，開展專業化的人力資源管理專業是新時代企業實施人才戰略提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業認識到人力資源管理人員對企業發展的重要意義，全社會對人力資源管理專業人才的專業性要求日益提高，人力資源管理從業人員的職業化建設已成為社會共識，并逐步走向規范。
人力資源管理專業學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距？根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應，與用人單位的實際需要的嚴重脫節，這也說明了人力資源管理專業人才培養模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養目標是造就知識復合型和能力復合型的綜合素質人才。因此，人力資源管理專業的畢業生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經濟、管理，又要具有人文素養，熟悉前沿科學技術和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業的高職院校學生培養情況來看，很難如其所愿。力求知識復合型，學生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數精英外，大多數學生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學習。而在傳統的教學模式下，學生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進行第二課堂的實踐了。
專業設置細化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業，并且，也使得管理科學專業的發展面臨嚴峻的挑戰。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構建符合時代特征和專業特點的管理科學專業人才培養模式；必須時以市場為導向，使培養人才適應國家和區域經濟發展的需求,適應科技與創新的需求，適應學生多樣化發展的需求[1]。人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
二、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高職院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
培養目標規定了培養方向和培養層次，是教育教學活動的出發點和歸宿，是設計培養規格、培養過程和進行評價的依據。人力資源管理專業人才培養目標具體明確為：在系統地掌握管理、經濟、法律等知識的基礎上，重點開發個人管理技能，鍛煉其交際能力、協調能力、領導能力、計算機應用能力等，培養出能夠運用現代管理的方法和手段解決企業管理和經營決策等實際問題，適應未來工作崗位需要的高級經營型管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
三、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
完善人才培養模式，必須綜合考慮專業人才基本規格、辦學條件、教師和學生的實際情況。人力資源管理專業可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業課程會相對較多。在專業課程設計時，如果要求每個學生對所有相關專業課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認為，可以將這些模塊的專業課作為選修課，由學生根據自己將來的發展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學生專業課學習的專和深。筆者結合教學研究和實踐，針對人力資源管理專業傳統培養模式存在的弊端，依據人力資源管理工作的性質及當今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業人才培養模式的途徑和方法，與大家討論。
第一，強化人力資源管理專業實踐教學環節。首先，應構建完整的實踐教學體系，使理論教學和實踐教學交叉進行，加強校內外實驗及實習基地的建設，建立完善的實踐教學評價標準和考核方法；其次，實踐教學應貫穿所有的教學過程，使學生在學習經濟理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養學生從經濟角度觀察、分析社會經濟現狀和市場競爭現象，分析企業經營活動所面臨的環境與問題，使學生掌握現代管理方法與技能；再次，實踐教學環節應包括課程實驗、社會實踐活動、企業實習教學、模擬實踐訓練、畢業設計(論文)教學和其他形式的實踐教學，通過形式多樣的實踐教學環節提高學生的職業素養和綜合實踐能力。
第二，理論教學課程的設置。在傳統的教育評價方法中，成績或分數是檢驗學生知識量的唯一尺度。這種“側重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學生的知識、能力和素質。因此，學生高分低能、按部就班，缺乏創新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。另外，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
在實踐教學課程的設置方面，實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。人力資源管理專業的學生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應對各種人的各種問題，應從學生時代就培養學生的人際能力和溝通素質。因此，在教學過程中，筆者認為，教師應加強對學生溝通溝通能力的培養，使學生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業的課程體系的設置，還應視學校的具體情況而定。
四、完善人力資源管理專業人才培養模式的具體措施
首先，處理好人才培養的統一性和特色性的關系。由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以，在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則，即在追求共性的同時，還要體現特色性，要培養學生人力資源管理人才的基本技能，又要培養學生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關鍵。
一、高校建立人力資源管理專業實踐教學的必要性
1.傳統教學模式已經不適應管理人才培養和教學的要求。傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下，教學理念是以教師為主體和中心，教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計，教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科，其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源管理領域人才的需求是多層面的，有決策層面的人力資源總監、總裁的需求，更多的是技術層面（包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等）的人才需求。
2.加強實踐教學是人力資源管理專業的內在要求。人力資源管理專業是一門實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了其專業建設必須重視實踐性教學。因此，必須重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，只有通過大量的社會實踐形式，才能使學生真正地領會和品悟到管理的藝術和真諦，才能在實踐中正確與靈活地運用所學的知識。現在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。
3.實踐性教學是人力資源管理專業建設的薄弱環節。人力資源管理在我國的發展只有十幾年的時間，對該專業高級專門人才的培養起步更晚。從1993年中國人民大學招收第一屆人力資源管理專業本科生算起，至今僅十多年時間，但發展速度很快，現在全國已有158所高校相繼設置了人力資源管理專業，其培養層次也從本科發展到了研究生，可謂起步晚發展快，但是人力資源管理學科體系本身還不夠完備，對該專業的人才培養經驗不足，實踐教學更是教學過程中的薄弱環節，急需加強和改革。
二、高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題
1.實踐教學的師資力量薄弱，教師缺乏實踐經驗、實踐操作能力不足。大多數人力資源專業的教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位，有較豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學工作，缺乏在企業工作的經歷，實踐操作能力欠缺。所以盡管他們學歷較高，但根本沒有從事公司、企業經營與管理的經歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。他們往往習慣于傳統的“填鴨式”教學，忽視學生動手能力及創新能力的培養，影響了實踐教學的效果。
2.校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎，專業實驗室的建立，可以為學生提供良好的學習環境，它可以將理論與實踐很好的融合在一起，對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而，國內高校建立人力資源管理綜合試驗室也只是近幾年的事，許多地方高校由于資金等因素在人力資源專業實驗室建設投入方面還比較滯后。
3.人力資源管理專業本科生實踐性教育應該注重組織形式多樣、內容豐富的實踐實習活動，而目前實習中存在的問題是：實習時間短，形式單一；時間安排不當，與就業沖突大；過于分散，不利于指導；實習的指導不力，管理松懈；缺乏長期穩定多樣的社會實踐基地。
三、完善高校人力資源管理專業實踐教學的途徑
1.積極推動教學改革。在教學計劃修訂中更為注重培養學生創新能力和實踐能力的要求：一是對學科基礎課以“夠用”為原則，在打好必要的專業基礎的前提下，注重在理論教學中滲透解決本專業實際問題的思維方式。二是對專業課以“應用優先”為原則，加大教學中應用知識教學的比例，提高學生實踐能力。三是對選修課以“廣度優先”為原則，調整選修課教學內容，結合專業發展方向，使學生了解本專業領域的新發展、新動向。基于此，在對現有教學計劃進行修訂時，要進一步明確專業內涵、特征與方向；根據市場需求優化學生能力結構與培養方案，壓縮理論教學課時，增加實踐教學課時；厘清課程模塊設置和強化課程邏輯順序；面向就業設計實踐環節，做到實在、實效、實用；針對市場及學生發展的需求，增加員工招聘和培訓等適用性強的課程；專業課課程門數要精，課程界限清晰；適當增加選修課的教學時數，保證學生的知識結構有足夠的寬度。
2.強化師資隊伍建設。師資隊伍建設是保證實踐教學質量的重要方面，實踐教學的指導教師不僅要有理論知識，更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗，他們不僅是教學工作的承擔者，也是組織安排的領導者和學生工作方法的指導者。因此，高校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設。一方面加強對輔導教師的培養，通過政策引導、吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。可以由校組織人事部門協調，組織教師特別是專業骨干教師到企業人力資源部掛職擔任相應的職務，參與企業招聘、考核、培訓、薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師；二是鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作或者深入企業，為企業提供人力資源管理咨詢和服務，收集和撰寫企業人力資源管理案例，增強教師的實踐能力和創造能力；三是聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部部長（總監）、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行監控。對這些實習指導導師可采用聘用制，給他們發聘書并支付相應的報酬，使他們有一種責任感和使命感。也可以聘請他們到學校擔任兼職教授，承擔一定的教學任務。
3.構建多元化的實踐教學模式。人力資源管理專業多元化的實踐教學模式是由課堂教學中的案例教學活動、實驗室中的實驗教學活動、實習中的實踐活動組成的。無論校內實踐還是校外實踐，都必須和案例教學、實驗教學活動緊密地結合起來，三者要成為一個有機的整體，絕對不能出現相互游離的不良狀況。筆者認為，案例教學、實驗教學、實踐實習教學應該成為我國人力資源管理專業本科生實踐性教育的三塊基石，三者缺一不可。
首先，課堂教學中的案例教學是多元化實踐教學的基礎。人力資源管理專業的案例教學，是通過對一個具體人力資源管理案例或疑難問題的分析和討論而完成的。案例是對一個實際情景的描述，一般都包含教師及學生所要面對的疑難問題或論題。通過教師和學生的分析、研究，解決眾多不同情境的問題，大大縮短了教學情境與實際生活情境的距離，增進了學生對理論知識的理解力，提高了學生解決實際問題的能力，幫助學生正確處理理論學習與實踐能力培養的關系。與此同時，案例教學活動還鍛煉了學生的語言表達能力，增強了學生人際交往和溝通能力，增強了團隊合作意識。
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
關鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設計
問題的提出
最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現的經濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的關注。
“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，在許多的大專院校里都開設了這門課，為企業和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經濟社會生活出現了一些新的變化，如信息網絡技術、學習型組織的出現等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現了一些新問題：第一，教材內容顯得陳舊，未能表現信息網絡技術的廣泛應用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側重于思辨，忽視了實踐,與人力資源管理的課程特點、教學目的產生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，是管理類、經濟類專業學生的專業必修課程。近些年來，我國眾多學校相關專業都開設了這門課程。然而現有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。
研究生階段的學習與本科階段的學習有所區別，對研究生而言，應該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統的調研分析，從而總結出研究生人力資源管理教材的編寫特色。
人力資源管理教材的現狀分析
本研究通過綜合考量卓越、當當等售書網站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內容的分析。具體樣本選擇見表1：
表 1 教材樣本選擇一覽表
書名 作者
1、人力資源管理：贏得競爭優勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯
2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇
3、人力資源管理（第9版） 德斯勒
4、人力資源開發與管理 張德
5、人力資源管理概論（第二版） 董克用
6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文
7、人力資源管理概論——博學•21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒
8、企業人力資源管理師（三級） 中國就業培訓技術指導中心
9、人力資源管理操作全案 羅輝等
10、人力資源開發與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂
11、人力資源管理教程(北京大學經濟類教材) 張一馳
12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍
13、人力資源管理與開發 趙曙明 張正堂 程德俊
14、人力資源管理(高等學校經濟管理專業本科核心課程教材) 張小林
15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明
16、人力資源管理(現代管理類創新系列教材) 盧福財
17、人力資源管理技能開發 魏鈞
本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內容要點的提及頻次進行統計，進而推知不同內容要點在現有人力資源管理主流教材中的重要程度。
經過上述分析，得到各個不同內容要點提及情況如圖1所示：
圖 1內容提及頻次圖
通過分析，得出以下結論：
1.必不可少的基礎知識
國內外教材中無一例外地都提到了hr基礎知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務、發展歷史及人力資源規劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎知識夯扎實，才能在此基礎上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務就是教給讀者關于人力資源管理的基礎理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。
2.不斷提高的戰略地位
在過半的教材匯總提及到戰略性人力資源管理、人力資源相關法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰略管理、人力資源管理的內部環境和外部環境，由此看出在經濟全球化、世界經濟一體化和競爭動態化的今天，人力資源管理已經具有了新的特點，它與戰略規劃聯系起來，在提高組織戰略中扮演戰略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
員工導入、雇員權利和公正、工作安全與健康這三部分內容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內頻繁出現的員工墜樓、猝死等社會現象的關注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發展，雇員的權力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產生要素和資源，以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。企業應該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性，提高企業的工作效率和經濟效益。
4.現實性不足的教材內容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節在個別教材中有所體現。這些章節理論性過強，現實性不足，只需要在教材的其他內容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業案例。
5.缺乏及時的“血液”更新
人力資源信息系統hris、員工素質模型的建立與應用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現實發展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發展的趨勢與最新動向。
6.風格迥異的國內外教材
國內外教材在基本內容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內教材。而就國內教材而言：基本內容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內學生知識結構和接受知識方式的偏好。
研究生人力資源管理教材需求分析
本研究通過參照現有人力資源管理教材的內容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權重記分，得到加權后各個部分內容的得分并降序排列。通過對110名研究生發放問卷進行調查，收回有效問卷104份，并使用統計軟件spss16.0進行統計分析，取得了以下結果：
1.關于教材內容的調查結果
對教材內容的態度加權得分排列的結果見表2：
表 2對教材內容的態度加權后的得分
職業生涯規劃 3.17
導入 3.13
人力資源管理外部環境 3.13
員工配置 3
hr相關法律問題 2.97
hr的心理學基礎 2.7
人力資源管理內部環境 2.69
二十一世紀hr新問題 2.64
全球性人力資源管理 2.59
工作安全與健康 2.41
組織文化建設 2.2
雇員權利和公正 2.15
人事風險 2.08
我國hr發展趨勢 1.96
人事哲學基礎 1.81
人力資源信息系統hris 1.41
由調查對象對教材內容的態度得分可以得到以下三點：
（1）非常關注自身職業發展
表2中職業生涯規劃、新員工導入、人力資源管理外部環境等內容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關注自身的
職業發展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據自己的職業興趣愛好，結合時代環境特點，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。
（2）關注學習人力資源管理戰略和人本管理
員工配置、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、人力資源管理內部環境、二十一世紀hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內容也獲得了緊隨其后的關注。足見同學們已經了解到戰略人力資源管理對于企業的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們去深刻體會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領域中的新問題與新趨勢。
（3）對缺乏現實性的內容不感興趣
被調查者對組織文化建設、我國hr發展趨勢、人事哲學基礎、人力資源信息系統hris等內容重視程度較低，這些內容缺乏現實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。
2.針對教材編寫特色的調查結果
對教材編寫特色的態度得分排列結果見表3：
表 3對教材編寫特色的態度加權后的得分
加入豐富案例 3.09
練習和討論題 2.68
重視基礎知識 2.47
熱點論題 2.38
先進軟件和模型的引進 2.29
注重貼近我國現狀 2.21
加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04
關鍵部分雙語教學 1.91
從調查結果中發現：
教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。
重視基礎知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經驗，再加之一部分同學是跨專業讀研，導致對人力資源管理基礎知識自我感覺薄弱，希望系統學習，深化了解。
關注時事。被調查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經濟的全球化、信息化、市場化而不斷發生變化，相應的企業人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。
針對研究生人力資源管理教材需求現狀的對策
教材設計是“根據教學目標，運用系統科學方法，設計、開發、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產生具有最優化體系結構和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。
國外主流教材設計思想經歷了先由“教授材料”發展成為“教學材料”，從重“教材”建設到重“學材”建設，再到“教材”與“學材”有機結合的發展過程，這一發展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關系的主線展開。
由于研究生的學術背景各異，人力資源管理教材的設計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現多元化和多視角的內容體系設置。同時考慮到大多數學習者將在短時期內步入實務工作階段，所以研究生人力資源管理教材內容應充分與實務接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。
通過以上對研究生人力資源管理教材的現狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：
1.人力資源管理的基礎知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、等理論知識作為補充。
2.加大對職業生涯規劃、導入、人力資源管理內外部環境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設和我國hr發展趨勢等內容所占比重。
3.理論與案例相結合。教材內容與學習者的既有經驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統整；加入課堂討論材料、增設角色扮演環節；將范例教學思想滲透到教材的每一環節等。
4.適當增加實事內容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等，以增強教材的時效性。
參考文獻：
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[2] 唐巍，中西方人力資源管理理論之管窺，職業教育研究，2008，（9）：129-130。
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[4] 范印哲，教材設計導論，北京：高等教育出版社，2003. 21。
隨著社會經濟的快速發展，企業之間的競爭越來越激烈。激烈的競爭形勢下，企業唯有不斷積累人才，不斷自主創新，不斷完善自身的生產經營管理，才能在激烈的競爭中獲得持久的競爭力。近年來，許多高校均開設了人力資源管理專業，這在一定程度上反映了企業對人力資源管理人才的需求是上升的。但是，當前高校人力資源管理專業課程體系仍存在一些不足，有悖于企業對應用型人力資源管理人才的需求。因此，對傳統的教學課程體系進行改革具有重要的現實意義。
一、基于應用型人才培養的人力資源管理專業理論課程體系建設
企業對人力資源管理人才的要求，具有非常全面的理論基礎，且應該具備較強的動手能力。同時，要具有較強的創新能力和自我學習能力。基于企業對人才的需求，高校人力資源管理專業課程應適當進行調整。可將課程根據基礎課程、德育課程和專業課程的不同分類，采用9：1：10的比例來對學分進行安排，并依據學分比例給予對應的課時安排。
（一）基礎課程
人力資源管理專業基礎課程主要是相關理論的基礎性課程。基礎課程設置的目的是讓學生具備更加全面的管理學、經濟學等知識，占總學分中的45%。基礎課程主要有管理學、會計學、統計學、財務管理學以及市場營銷學等。在應用型人才的培養過程中，其根本出發點是要培養出適合市場經濟需要的專業人才，而人力資源領域的從業人員，其知識結構更應該全面而合理，才能夠適合經濟發展的需要。所以，人力資源管理專業所培養的學生，更應該具備符合經濟發展需要的基礎知識。
（二）德育課程
學校教學過程中所制定的德育課程，其出發點是為了能夠培養學生的道德素養，主要包括思想道德教育和職業道德教育。德育課程的學分占到總學分的5%。此類課程學分的比例雖然不高，但是，在現在社會職業道德普遍缺失的大環境下，具備良好的道德修養已經成為對人才的基本需要。所以，就應該將道德教育貫穿到高等教育的全過程。
（三）專業課程
在人力資源管理專業中，專業課程對培養學生的應用能力具有關鍵作用，因此劃分比例最大，占到50%。對專業課程可以進行細致的劃分，分為專業基礎課、專業核心課和專業輔助課。具體如下：
1.專業基礎課程
此類課程學分占到總課程的15%。主要課程有：人力資源管理、戰略管理、勞動經濟學、管理溝通學等。這些課程能夠奠定該專業的基礎，使學生能夠更多地了解資源管理的基本內容，了解勞動經濟的基本原理。
2.專業核心課程
此類課程學分占到總課程的20%。核心課程中能夠包含該專業中的選、用、育和留等基本內容。所包含的課程主要有：人才測評和選拔、績效管理、員工培訓與開發、薪酬設計與管理等。通過這些專業課程的學習，可以讓學生具備人力資源管理的專業技能和知識。
3.專業輔助課程
此類課程學分占到總課程的15%。輔助課程的主要課程有：工作崗位分析、人力資源傳略和規劃、組織結構設計、組織文化建設、員工關系管理等。
二、以“德才兼備”為特征的人力資源管理專業課程體系培養目標
21世紀知識經濟時代對人才的需求標準是德才兼備。合格的人力資源管理者，需具備基本的道德素養，并能用理論指導實踐，解決實際問題。應用型人力資源管理專業人才培訓的重點，是實踐技能和職業道德兩方面內容。
（一）培養人力資源管理人員職業道德素質
在開展人力資源管理活動中，管理人員所要遵循的行為準則和道德規范，被稱為人力資源管理人員職業道德。“愛崗敬業，誠實守紀，公平公正，創新學習”是合格的人力資源管理者需遵循的職業道德準則。職業道德教育應該始終存在于人力資源管理教學過程中，使學生明確職業道德的重要性，通過對學生職業道德素質方面的培育，使學生職業道德修養不斷提高。
1.愛崗敬業是中華優良文化傳統
通過培訓，使學生對人力資源工作產生興趣，并能重視自己從事的職業和工作。教學過程中，教師可將優秀人力資源管理者案例引入課堂，來培養學生愛崗敬業的精神。
2.誠實守紀是對人力資源管理者道德和法律方面的要求
即要求應用型人才遵守法律法規和企業規章制度，做到誠實信用。在對學生進行專業知識培訓過程中，可借助對現實招聘及勞動法的分析和學習，培養學生遵紀守法和誠信做人的良好品質。
3.公平公正是人力資源管理者在處理問題時要遵守的原則
在專業教學中，通過讓學生學習專業理論知識和案例，使學生在處理問題時更加注重公平公正，具體實踐中，對學生進行公平公正作風建設。
4.創新學習要求人力資源管理者要勇于創新，不斷學習，逐步提升自我
教育階段是培養學生創新能力和自我學習能力的過程，要改變傳統的以教師為中心為以學生為中心的教育方式，使學生在學習上更具主觀能動性，激發學生勇于創新的精神。結合體現專業色彩、多樣的校園文化生活，強化學生的自主創新能力，并學有所得，感受創新的樂趣。
（二）運用人才測評工具測評，給予學生針對性職業指導
1.人才測評，了解個性差異
人才測評是指運用科學的方法和手段，通過全面、系統地對個人或組織的性向特征的識別和診斷，從而使推理或價值判斷數量化，是人力資源管理工具之一。人才測評工具對學生的效果主要體現在兩方面：第一，教師能夠準確把握學生在知識技能、個性特征、發展潛能以及職業傾向等方面的個性特征。采用“個體―教學―崗位”的培訓方式，針對不同的學生運用適合的教學指導，使學生在未來就業中盡可能從事和專業相匹配的工作；第二，對于學生自身而言，測評使他們提高了自我認知，制定出大學四年專業學習的規劃以及未來職業發展計劃。
2.職業規劃指導，引導學生職業定位
人力資源管理專業教師通過人才測評了解學生個性差異，并給學生的職業規劃準確的指導。第一，教師依據學生個性特征及現有的知識技能水平，對學生進行職業學習規劃，尤其是大學四年專業知識的規劃指導；第二，對學生的職業定位進行指導，依據學生的發展潛力和職業傾向，指導未來從事人力資源管理職業的學生做好職業生涯規劃，使學生的學習更加有效，職業定位更準確。
三、構建課堂內外相結合的人力資源管理專業實踐教學課程體系
培養人力資源管理專業應用型人才的必要條件，可通過開展課堂內外的實踐活動，使學生更具創新精神，以提高解決問題的能力。
（一）課堂內實踐性教學
1.案例教學
在人力資源專業課程中，引入案例教學法，以現實問題為牽引，引導師生雙方處理沖突之中，變枯燥單一的理論知識為解決實際問題的討論。課程中引入案例教學法，使教師與學生不僅是教授與學習的關系，更是體現教學相長的雙方，使個人思想組成集體智慧，將理論框架服務于現實問題的解決，更具實踐意義。通過對現實的人力管理案例的甄選，選擇針對性強的案例融入教學中，學生通過分析、討論，增強了主觀能動性和對學習的熱情。不僅使教學內容更加充實，同時學生分析解決問題的能力也得到了增強。
2.角色扮演與情景模擬
角色扮演法是指在教學中創設真實的問題情境，使學生利用扮演角色的方式，參與到解決問題沖突中。角色扮演不僅增加教學樂趣，也使學生運用理論解決實際問題的能力、實際操作能力和人際溝通技巧都有所提升。以一種虛擬性實踐情景模擬培訓方式，為學生提供與教學內容相接近的人力資源管理問題情景，讓學生扮演不同的角色。其中，教師起指導、分析和總結的作用，由學生親身體驗實際場景，通過學生自己獨立分析和解決問題，以增強其分析和解決問題的能力。尤其是在專業課教授中，教師要做到角色扮演和情景模擬二者相結合，讓現實案例進入課堂教學中，使學生感受現實場景的同時，學習理論知識。使發現問題到分析問題再到解決問題，完整地完成，使學生的實踐能力和解決問題的能力在課堂上都能有所提高。
3.實驗室教學
實驗室教學是指利用實驗設備，使學生對人力資源管理相關軟件的操作更加熟練。在信息技術和互聯網快速發展的時代，人力資源管理工作電子信息化程度更加廣泛。作為人力資源管理人員，需要對人力資源管理電子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，優化人力資源管理流程，使人力資源管理服務質量更高。
（二）課堂外實踐性教學
1.社會實踐
通過教師課堂理論教學，學生對進行社會實踐所需的基本原理有所了解并掌握，之后指導學生制定實踐方案、收集分析資料，最后進行總結。學生通過設計實踐方案、對資料的收集和分析，不僅使理論知識得到鞏固和實踐，也使動手操作能力得到提高。
2.專業實習
校企合作使學生有了實踐基地，為學生創設了就業展示平臺，使學生在學校組織下進入企業實習。在企業指導老師和學校指導老師的共同引導下，學生的專業綜合能力和素質都有所提高，使學生未來就業更有優勢。
