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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工考核管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、績效考核管理綜述
1.績效考核管理涵義
績效考核是指組織根據既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現，并促進組織整體績效目標實現的管理活動。
2.績效考核的功能
（1）管理功能（2）激勵功能（3）學習和導向功能
（4）溝通功能（5）監控功能（6）增進績效的功能
二、績效考核標準及在實際工作中的應用
績效考核標準是關于企業員工工作任務在數量和質量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述。
目前，儲運中心在勝能公司薪酬分配制度的框架下，依據儲運中心各部室科隊的實際運作情況，制定了績效考核管理辦法。
1.裝運部考核指標及計分辦法
（1）考核內容：
任務類：五型班組建設、個人月度綜合得分、5S現場標準化、崗位標準化流程作業。
行為類：一般違規違紀行為、嚴重違規違紀行為
（2）績效等級的確定
個人考核得分=任務類指標得分-行為類指標扣分。
得分60分以下的績效等級為不合格（E級）。
考核得分60分以上的人員按分數從高到低排序，前25%為優秀（A級）；次之的25%為良好（B級），再次之的25%為合格（C級），最后25%為需要改進（D級）。
（3）獎懲兌現：
考核結果與月度績效工資掛鉤。
結果為A級的，當月績效工資兌現系數為1.2；
結果為B級的，當月績效工資兌現系數為1.1；
結果為C級的，當月績效工資兌現系數為1；
結果為D級的，當月績效工資兌現系數為0.7；
結果為E級的，當月績效工資兌現系數為0-0.6（系數為得分/100）。
裝運部績效工資考核方案
1.運行班長
（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業建設（60分）、有班組建設規并按照本班組建設規劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規定時間節點完成上級督辦事宜（20分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。
（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現場文明生產工、衛生清理作開展（20分）。
2.裝車班長
（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業建設（60分）、有班組建設規劃并按照本班組建設規劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規定時間節點完成上級督辦事宜（20分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。
（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現場文明生產工、衛生清理作開展（20分）。
3.破碎操作員
（1）標準化作業：比重30%，設備啟停操作（50分）、破碎規范化作業（50分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。
（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，破碎站崗位7S標準（100分）。
4.裝車操作員
（1）標準化作業：比重30%，設備啟停操作（50分）、裝車過程中規范化作業（50分）。
（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。
（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，裝車站崗位7S標準（100分）。
三、績效考核管理執行過程中容易產生的一些問題及解決方案
存在的不足：
沒有重視工作分析。勝能公司目前按照工作的難易程度進行了崗級的等級劃分，但是沒有在同崗級之間進行工作量大小的工作分析。各崗位忙閑不均，存在著同一崗級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。工作分析本應是人力資源管理活動中首要的和主要環節，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。
改進措施：
1.進行各崗位工作分析，根據工作分析情況來進行績效考核表的制定。
2.對員工月度績效考核表數據進行收集錄入，為年終績效考核評分提供依據。
四、結束語
總之，想要真正把績效考核落實到實處，需要做大量的工作，這是一個系統而全面的管理活動，從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能，因此做好員工績效管理，可以推動企業整體發展，將企業推向一個更高的階段。
【參考文獻】
[1] 胡勇軍績效考核與管理
[2] 賀清君績效考核與薪酬激勵整體解決方案
[3] 周志軒目標管理與績效考核
關鍵詞：企業管理制度 框架結構 要點內容 常用寫法
中圖分類號：F270.7 文獻標志碼：A
文章編號：1004-4914（2014）02-257-02
企業管理制度是保證企業正常健康運作的前提基礎。撰寫一項好的管理制度，既需要結合企業的實際情況，也需要考慮好制度的框架體系和要點內容，還應該注意制度內容的寫法，以便員工清晰準確地理解和貫徹執行。因此，筆者根據自己長期從事經營管理工作，先后出臺上百個企業及集團管理制度及質量管理體系文件的經驗，從單項管理制度的框架結構、要點內容和常用寫法上對如何撰寫管理制度進行了介紹。
一、企業管理制度的概念及作用
企業管理制度系指企業內一切規范員工行動、指示辦事方法、規定工作流程的規章或約定。常見的有人事管理制度、公司組織章程、財務管理制度、生產管理制度、質量管理制度、業績考核管理制度、安全衛生制度以及崗位責任制等等。將制度作為基礎管理的主要工具代替單純依靠領導的口頭指示、事必躬親來構筑管理系統的管理方式，是企業基礎管理發展的必然結果。制度的作用和重要性主要體現在以下方面：
1.制度使基礎管理活動具有延續性。企業有一套完善的、行之有效的基礎管理制度，即使管理者突然離去，企業仍可繼續有序進行生產經營活動，而不至于搞得員工不知所措。
2.制度是規范員工行動的準繩。有了制度，員工可以照規定行事，而不必一再向主管請示；主管也不必重復下達指示或發號施令，節省了許多時間和精力，降低企業經營運作成本。
3.制度可以使企業日常的生產經營活動自動化。有了制度以后，員工可以在規定的期限和范圍內自行做出決策，不必層層請示；換言之，制度可以使管理者的授權更為明確、更為有效，保障企業的運作有序化、規范化，為企業的正常運行提供保障。
4.制度是員工與企業的工作合約，是管理者與員工之間溝通的工具。通過合理的設置權利義務責任，使職工能規范員工的行動，清楚的了解自己在組織結構中的地位及其努力方向，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。
5.制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益。對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要，將勞動糾紛降低到最低限度。
二、單項管理制度的框架結構及要點內容
企業制定管理制度的目的就是要對某項管理工作明確職責權限和工作要求。因此，單項管理制度要從“寬度”把某項管理的工作對象、工作職責、工作權限和工作應用規定下來，從“深度”把某項管理的工作原則、工作環節、工作程序和工作標準確定下來。基于以上需求，筆者認為一項管理制度的框架結構和要點內容應首先滿足以上條件，然后在此基礎上結合企業的實際情況進行擴充、細化。
筆者認為，鑒定一項管理制度的好壞主要在于是否體現出了框架結構的邏輯性、內容的完整性、突出性和可操作性。縱觀大部分的管理制度，我們不難發現其框架結構一般包含總則、分則（主體為管理的規范和執行要求）及附則三部分內容。這種框架看起來段落明顯，但分則內容一旦繁多，條條俱列，員工就必須面面俱看，還可能不明重點，工作不知從何下手。要解決這個問題，筆者建議，管理制度的框架結構除了總則和附則外，主體內容中最好先將組織機構及職責內容從分則中單列出來，其他結構再根據管理工作的內容或流程來搭建，內容要點也應該照顧到這兩者的需要。下面筆者拿戰略管理制度來示例說明：
1.根據管理內容搭建。一般企業的戰略管理工作內容主要包括戰略文本內容、戰略實施和戰略考核等。而戰略文本就包括戰略與規劃內容，戰略實施包括戰略監督、檢查及調整，戰略考核包括指標及結果應用等。根據以上內容，戰略管理辦法的框架結構可分為以下6個章節，且各章節的內容要點如下：（1）總則。要點應包括制度制定目的、依據、原則、程序和適用范圍。（2）組織機構及職責。要點應包括負責或協同戰略管理的部門、機構、人員及其相對應的職責，尤其是關鍵流程內容各部分的權限等。（3）戰略與規劃內容。要點應包括不同層面、不同階段的戰略與規劃文本格式及內容要求、編制的周期、調整內容的條件、要求及流程等。如集團和各二級單位層面的內容要求、總體戰略與5年規劃的內容要求、何時編制和調整等。（4）戰略與規劃實施。要點應包括實施條件、實施資源、實施檢查監督周期、實施風險應對等。（5）戰略績效考核。要點應包括績效目標的制定及調整、考核周期、考核方式方法、考核結果應用等。（6）附則。要點應包括施行日期、解釋權、修訂權及其他補充說明。
2.根據工作流程搭建。一般企業的戰略管理工作流程包括組織編寫戰略與規劃、依據內容組織開展戰略與規劃實施、遇到變化開展戰略與規劃內容及實施調整、對實施效果進行監督考核和評價等。基于以上流程，戰略管理辦法的框架結構可分為以下8個章節，且各章節的內容要點如下：（1）總則。要點應包括制度制定目的、原則、依據和適用范圍。（2）組織機構及職責。要點應包括負責或協同戰略管理的部門、機構、人員及其相對應的職責，尤其是關鍵流程內容各部分的權限等。（3）編寫戰略規劃要求。要點應包括不同層面、不同階段的戰略與規劃文本格式及內容要點、編制的周期等。如集團和各二級單位層面的內容要求、總體戰略與5年規劃的內容要求等。（4）實施戰略規劃要求。要點應包括實施條件、實施資源、實施檢查監督周期、實施風險應對等。（5）調整戰略規劃要求。調整內容的要求、方式及流程等。（6）考核戰略績效要求。要點應包括績效目標的制定及調整、考核周期、考核方式方法、考核結果等。（7）有關獎懲。要點包括責任追究、結果應用等。（8）附則。要點應包括施行日期、解釋權、修訂權及其他補充說明。
從以上兩種方式來看單項管理制度的框架結構及內容搭建，只是制度的章節數量發生了變化，主體內容只是按照起草者的理解分布在不同的章節罷了，殊途同歸。據此，筆者認為，亦可以將這兩種方式相結合，建立制度框架內容。框架結構中章節層次的多少，取決于企業關注的重點有多少。如某企業為了強化戰略調整中的戰略質詢會的議程和流程，則可以單獨將“戰略質詢會”內容單拉出一章內容出來。又比如某企業認為戰略考核是戰略實施保障的一個環節，亦可以將兩部分內容合并為“戰略實施與考核”一章內容。
三、單項管理制度內容的常用寫法
企業建立管理制度是為了讓員工理解管理的要求和程序，其內容必須滿足清晰、易懂和可操作。清晰，就要求員工明白這個制度的主體內容有哪些板塊，每板塊包含哪些內容。主體內容主要體現在制度的框架結構上，筆者在前面已經說明。但每塊內容有哪些，則需要在各條款中予以逐項逐條說明。易懂，則需要制度里的文字簡潔通俗，不晦澀，便于理解。可操作，則需要對工作流程、周期、規范要求予以明確，同時也需要明確各流程對應的工作單位、部門和人員等。下面，筆者主要就達成這三方面目的，談一下制度內容的寫法。
要達到清晰，筆者認為管理制度從總體上最好采用章節式寫法。即先依據管理內容或流程將框架結構搭建為章節內容。每一項主體內容為一章，而每一板塊內容為一節，每一節內容則分解為條。這樣，員工從大小標題上就能明晰整個管理辦法的主輔內容，亦可依據自己的崗位職責重點理解相關工作的職責及流程。對于條款的內容，可以按照板塊內容的時間順序、邏輯關系或主體大小來逐條描述。比如戰略考核內容按照時間順序，可先說**月制定目標計劃，再說**月調整目標計劃，最后說**月評價目標完成情況和**月評價結果等。戰略與規劃內容板塊按照主體大小，可先說集團戰略應包含什么內容，再說各二級單位業務戰略應包含什么內容。
要達到易懂，筆者認為管理制度的文字是首要。制度條款的文字不要追求新異，一定要通俗明了。條款的文字要明確地、直截了當地作出規定和實施說明，不做或極少做議論分析，語氣堅決、肯定，盡量使用“應當”、“需要”等詞。如第*條：各單位應當在每季度的第一周組織召開戰略規劃研討會——。個別單位為了體現管理水平的先進性，故意將管理界新出現的一些時髦詞語放進辦法中，這種做法在制度宣貫上不僅要作大量的解釋工作，往往還會造成員工對該名詞和工作內容的困惑，是很不可取的。相反，部分單位由于歷史傳統原因，對某項工作流程沿襲了不同于一般企業的某一叫法，筆者認為倒是可以在管理辦法中繼續沿用下去。
要實現可操作性，筆者認為管理制度從寫法上要盡量滿足5W1H工作法，即每一章節（含每一條款）的內容要就其工作內容（what）、責任者（who）、工作崗位（where）、工作時間（when）、怎樣操作（How）以及為何這樣做（why）進行具體描述。基于筆者在上一段中提到“文字不做或極少做議論分析”，這里的（why）往往是我們寫某條款的原因，可以在制度中適當簡化或刪減。但在企業制度培訓時，建議給員工做出說明以更好地幫助他們理解。另外，除了在管理制度中的文字中體現5W1H外，應盡量根據文字內容另行增加工作流程圖，以便更直觀的展現管理的內容及要求。一個好的流程圖應該滿足的條件，筆者不再在此多做介紹。
四、結束語
撰寫企業管理制度除了搭建好框架結構，梳理要點內容和注意文字寫法外，還需注意制度的句型結構和內容要素等。同時不同層級、不同類型的管理制度其內容側重點也有所區別。比如集團管理級的制度可能強調原則性和指導性，單個企業的管理制度偏重程序性和規范性。此類的或其他的問題在撰寫制度時如何解決，筆者沒有細化分析，但這些也是我們應該注意的地方。
參考文獻：
[1] 蔣恩堯，李雁南.論企業管理制度.商業研究，第218期
文件名稱：中藥飲片進、存、銷管理制度
編號：017
起草部門：質量管理部
起草人：***
審閱人：***
起草日期：2010.5.1
批準日期：2010.5.1
執行日期：2010.5.1
(1)為加強中藥飲片經營管理，確保科學、合理、安全、準確地經營中藥飲片，杜絕銷售假藥、劣藥，根據《藥品管理法》及《藥品經營質量管理規范》制定本制度。
(2)中藥飲片購進管理：
①所購中藥飲片必須是合法的生產企業生產的合法藥品；
②所購中藥飲片應有包裝，包裝上應有品名、規格、生產企業、生產日期，實施批準文號管理的中藥飲片還應有藥品批準文號和生產批號；
③購進進口中藥飲片應有加蓋供貨單位質量管理機構原印章的《進口藥材批件》及《進口藥材檢驗報告書》復印件；
④該炮制而未炮制的中藥飲片不得購入。
(3)中藥飲片驗收管理：
①驗收員應按照法定標準和合同規定的質量條款對購進的中藥飲片進行逐批驗收；
②驗收時應同時對中藥飲片的包裝、標簽及有關要求的證明或文件進行逐一檢查；
③驗收應按照規定的的方法進行抽樣檢查；
④驗收應按規定做好驗收記錄，記載供貨單位、數量、到貨日期、品名、規格、生產廠商、生產日期、質量狀況、驗收結論和驗收人員等項內容；實施批準文號管理的中藥飲片還應記載藥品的批準文號和生產批號；
⑤驗收記錄應保存三年；
(4)中藥飲片儲存與陳列管理
①應按照中藥飲片儲存條件的要求儲存于相應庫中，易串味藥品應單獨存放；
②中藥飲片應按其特性采取干燥等方法養護，根據實際需要采取防塵、防潮、防污染以及防蟲、防鼠、防霉變等措施；
③中藥飲片應定期采取養護措施，按季度對飲片全部巡檢一遍。
④中藥飲片裝斗前應進行裝斗復核，不得錯斗、串斗，并做好記錄；
⑤中藥飲片裝斗前應進行凈選、過篩，定期清理格斗，飲片斗前應寫正名、正字，防止混藥；
⑥飲片上柜應執行先產先出、先進先出，易變先出的裝斗原則；
⑦每天工作完畢整理營業場所，保持柜櫥內外清潔，無雜物；
(5)中藥飲片的銷售管理
嚴把飲片銷售質量關，銷售的中藥飲片應符合炮制規范，并做到計量準確，配方使用的中藥飲片，必須是經過加工炮制的中藥品種；
文件名稱：員工培訓教育管理制度
編號：018
起草部門：質量管理部
起草人：***
審閱人：***
起草日期：2010.5.1
批準日期：2010.5.1
執行日期：2010.5.1
(1)為不斷提高員工整體素質及業務水平，規范全員質量培訓教育工作，根據《藥品管理法》及GSP等相關法律法規，特制定本制度。
(2)本制度適用于本店所有在職員工的質量教育培訓工作與考核工作的管理。
(3)質量負責人負責制定年度質量培訓計劃，開展企業員工質量教育培訓和考核工作。
(4)企業質量管理部門根據企業制定的年度培訓計劃合理安排全年的質量教育、培訓工作，建立職工質量教育培訓檔案。
(5)質量知識培訓方式以組織集中學習和自學方式為主，以外部培訓為輔。
(6)企業新錄入人員上崗前須進行質量教育與培訓，主要培訓內容包括《藥品管理法》、《藥品經營質量管理規范》等相關法規，崗位操作程序、記錄的登記方法等。
(7)企業質量管理人員、質量驗收人員及其他藥學專業技術人員每年應接受繼續教育，從事養護、保管、銷售等工作的人員，每年應接受企業的繼續教育。
(8)參加外部培訓及在職接受繼續學歷教育的人員，應將考核結果或相應的培訓教育證書原件交企業管理部驗證后，留復印件存檔。
(9)企業內部教訓教育的考核，由質量負責人根據培訓內容的不同可選擇閉卷考試、筆記、口試及現場操作等考核方式，并將考核結果存檔。
(10)培訓、教育考核結果，應作為企業有關崗位人員聘用的主要依據，并作為員工晉級、加薪或獎懲等工作的參考依據。
文件名稱：質量管理工作情況檢查及考核制度
編號：019
起草部門：質量管理部
起草人：***
審閱人：***
起草日期：2010.5.1
批準日期：2010.5.1
執行日期：2010.5.1
(1)為貫徹執行《中華人民共和國藥品管理法》及《藥品經營質量管理規范》，進一步落實各項管理制度和規定，保證企業在經營中創造一流的質量、一流的服務，以達到創建本企業知名品牌的目的，做到藥品高質量，員工高素質，服務創一流，企業創名牌，特制定本制度。
(2)員工培訓教育管理制度的考核：
是否定期組織員工學習《中華人民共和國藥品管理法》和《藥品經營質量管理規范》等法律法規和本企業制訂的各項質量管理等規章制度，每年進行一次書面考核。
(3)藥品質量管理制度的檢查考核。
①藥品購進、驗收制度的檢查考核：每月對藥品購進及驗收的進貨單，驗收單進行一次清理自查，查是否正規渠道進貨，所購藥品注冊商標、批準文號、生產批號及品名、規格、說明書是否齊全；所簽訂的合同是否規范、合法，每年清查一次，發現問題對相關人員予以經濟處罰。
②藥品貯存、養護制度的檢查考核：每季度對倉庫藥品貯存養護情況進行檢查，查藥品分類貯存和堆垛是否按要求存放，有無混垛現象；是否按色標（區）存放藥品的要求；庫房溫度、濕度必須每日上下午是否實時測定檢查并有記錄；每年考核一次，對未按標準執行的督促整改并給當事人予以經濟處罰。
③對《藥品銷售及處方調配管理制度》的檢查考核：每年對駐店藥師處方審核情況進行一次考核，查是否按規定銷售處方藥及對顧客的用藥咨詢能否做到耐心細致，對未按標準執行的督促整改并給當事人予以經濟處罰。
④對拆零藥品和藥品陳列管理制度的檢查考核：每年一次全面檢查拆零藥品是否按規定存放，陳列是否符合規定要求，對未按規定執行的督促整改并給當事人予以經濟處罰。
⑤對效期藥品管理制度的檢查考核：每年對倉庫和陳列藥品的有效期藥品進行一次檢查，查是否做到不混垛，是否做到先進先出，近期先出，近效期藥品是否催銷。對未按標準執行造成損失的，追究責任人并要求當事人經濟賠償。
⑥對《質量事故管理制度》、《藥品不良應反報告制度》和《不合格藥品管理制度》的檢查考核：每年考核一次，主要是查是否按規定記錄、匯報，對不按時限報告或報告記錄含糊、不準確的給予有關人員經濟處罰。
⑦對質量信息管理制度、服務質量管理制度以及健康管理的檢查考核：有無收集藥品質量信息、對直接接觸藥品人員進行健康體檢并建立檔案，員工是否遵守職業道德，是否做到規范服務、熱情服務、站立服務，有無與與顧客爭吵。每年一次檢查，對違反規定行為的有關人員給予經濟處罰。
⑧對首營企業和首營品種審核制度的考核：是否按規定收集首營企業和首營品種所需的材料并按規定審批，對未按規定執行的督促整改并給當事人予以經濟處罰。
1.規章制度：
2.員工手冊：
3.工時：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓：
13.勞務派遣：
14.服務期：
15.試用期：
16.績效考核：
17.商業秘密：
18.競業禁止：
19.保密協議：
20.辭退裁員：
21.勞動仲裁：
22.勞動爭議訴訟：
23.經濟補償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？
5.職工加班加點工資以什么為計算基數？
6.職工加班加點工資如何支付？
7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？
8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？
14.企業停工停產時怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應當如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權？
17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？
18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務分析？
22.如何確定績效考核指標？
23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?
24.企業勞動爭議的防范與化解？
第一部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
第二部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項規章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規定
專業技術人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進人員任用辦法
新進人員任用細則
員工聘用制度
員工招募、調配
員工崗位聘用辦法
XX實業有限公司招聘錄用有關規定
XX有限公司招聘員工的有關規定
招聘申請單
應聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規定
考勤制度
員工考勤工作注意事項
員工考勤的規定
員工出勤管理辦法
出勤及獎懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統計表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時制度
值勤細則
值日值夜及餐費給付辦法
加班管理規則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規定
員工加班細則
商業企業加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請單
（4）假期制度
員工休假規定
休假程序
員工給假實施細則
員工給假細則
請假休假管理規定
員工輪休辦法
春節放假細則
員工請假辦法
XXX科技有限公司請假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報酬待遇管理規定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準表
變更工資申請表
獎金管理制度
餐飲業獎金制度
（6）福利制度
員工保險辦法
醫療管理辦法
員工醫療補貼規定
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
特約醫院醫療貸款辦法
門診醫藥費補助辦法
旅行意外保險
傷病、重大災害及喪葬補助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法
員工優利儲蓄辦法
員工優利儲蓄存款作業準則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會服兵役補助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應酬辦法
婚喪喜慶暨福利補助給付規定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法
從業人員退職酬勞金運用及支配辦法
福利委員會獎學金辦法
福利委員會子教育獎助辦法
從業人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎助辦法
XX公司關于各種津貼的規定
（7）考核制度
績效考評制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評表
面談構成表
XX公司目標管理實施辦法
XX公司人事考核規程
XX公司人事考核規定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規程
成績與效率評估表格
軟件工程師考評表
績效考核面談表
（8）培訓制度
員工培訓與教育管理辦法
公司員工培訓實施方法
培訓管理制度
新進人員教育訓練實施綱要
新員工培訓成績評核表
公司員工教育實施辦法
訓練中心管理辦法
公司員工培訓實施制度
員工培訓與教育管理辦法
員工職前培訓辦法
員工在職訓練制度
XX有限公司在職人員培訓方法
XX大飯店人員培訓辦法
關鍵詞：電力企業；人力資源；薪酬管理
一、電力企業人力資源薪酬管理存在的問題
1.考核體系相對落后。隨著時代的發展，電力企業員工的考核體系也應該不斷發展和創新，這樣才能適應社會和企業的需要。考核是為了激勵員工，讓員工更努力的為企業服務。但是目前我國很多電力企業的考核體系相對落后，沒有根據社會的需要及時作出調整，落后的考核體系非但無法起到激勵員工的作用，還會給員工帶來消極負面情緒，這種負面情緒會影響到周圍的員工，進而產生消極怠工的思想，導致員工工作效率低，工作態度不積極。
2.薪酬體系制定不完善。在人力資源薪酬管理中，企業薪酬體系制定不完善會影響到企業員工的工作積極性。主要表現為以下三個方面：第一，我國電力企業員工工資隨著經濟發展在不斷增長，在薪酬分配的問題上，還存在很多不公平的現象，導致員工工作積極性降低。第二，在電力企業中，基層員工的薪酬待遇比較差，有的基層員工甚至缺乏福利制度的保障，使員工對電力企業缺乏安全感，無法全身心的投入到電力企業的運行中。第三，有的電力企業為了提高員工的積極性會對員工實行獎勵政策，但是在獎勵考慮不全面，沒有充分考慮到員工的需求。
3.薪酬分配太過制度化。在很多電力企業中，員工薪資的多少都取決于級別的高低而不是付出的多少。這種制度化的薪資方式會影響那些處在基層但是努力工作的員工的積極性。在這種薪資環境下的員工，如果想要得到高薪就會不斷進行升級。員工要考慮的是工作崗位是否會得到提高而不是發揮自己的能力為企業服務。這樣對那些高能力、高水平的人來說是一種不合理的薪資待遇。
4.薪酬管理不公平。薪酬管理不公平主要包括兩個方面：一個是對外薪資管理不公平，另一個是對內的薪資管理不公平。對外的薪資管理不公平主要是指企業內的員工會與別的電力企業的員工比較薪資的差異，如果為企業付出的時間和能力一樣多的話，企業員工的薪資少于其他電力企業和公司員工薪資，就會影響本企業員工工作的積極性，甚至會導致本企業員工跳槽；對內的薪資管理不公平主要指如果企業的核心員工付出的很多，但是與其他員工的薪酬沒有拉開適當的差距，核心員工就會認為不公平，亦或產生不滿的情緒，增加了核心員工的離職幾率，這樣的薪資無法對核心員工起到激勵作用。
二、電力企業人力資源薪酬管理的對策
1.制定合適的薪酬管理制度。隨著經濟的發展和社會的不斷進步，我國的電力企業必須制定適合企業發展的薪酬管理制度。合適的薪酬管理制度可以提高員工的積極性、提高工作效率、吸引更多的優秀人才、促進企業的穩定發展。當電力企業的發展進入到成熟階段，企業的經營戰略就應該以保持利潤的穩定增長為主，企業經營戰略目標是企業制定薪酬管理制度的依據，制定合適的薪酬管理制度，是企業完成戰略目標的基礎，最終使企業穩步發展。
2.制定合適的考核體系。合適的考核體系可以激發員工工作的積極性，目前我國考核體系有很多不足，想要適應社會的發展，企業就要根據社會的需要制定合適的考核體系。企業制定的考核體系要反映出員工的全方面，這樣可以看出員工工作的不足，及時督促員工改正。在員工的薪資方面，企業應該制定合適的薪酬管理制度。當員工的表現突出，為企業做出較多貢獻的時候，可以根據薪酬管理制度適當提高薪酬待遇。但是當員工積極性降低的時候，可以根據薪酬管理制度進行考核。在員工收入的薪酬管理方面，可以實行彈性處理。考核體系的作用不僅是發現員工存在的問題，它還可以當做員工薪酬的一個參考。當員工考核成績優秀的時候，應該對員工進行獎勵。當員工考核成績較差的時候，可以對員工進行培訓，幫助提高員工的綜合素質。
3.對員工進行培訓。為了使員工更好的服務于企業，更好地掌握自身崗位專業技能，企業需要對員工提供必要的培訓。員工培訓工作要保持經常性，員工無論在崗前、崗中都需要接受培訓，目的就是要提高員工的崗位專業技能，使員工能夠勝任工作崗位。企業首先應為員工制定合理的學習計劃，員工在學習一個周期結束之后對其進行考核。當考核結束的時候，企業就可以根據考核結果來對員工的薪資進行管理，考核成績好的員工薪資自然就比較高。對于考核成績不理想的員工，企業可以對他們進行有針對性的培訓，幫助他們達到培訓要求。
參考文獻
[1]程湘瓊，鄭苗苗.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技，2013（22）：190-191.
關鍵詞：市場經濟
目標責任制
飯店
1.目標責任制的基本特征
要促進企業的進步發展，首先就是要制定出一個科學的目標責任制的管理方案，在管理模式上，它也應具有以下鮮明的個特點：
1.1把對人的管理轉變為對制度的管理。企業對于目標責任制度管理的應用，是從以往的較為傳統的管理經驗逐漸向具有現代思想的管理制度慢慢轉變的一種表現形式，使企業在經營和管理方面，不再盲目的依賴于經驗，而是通過一套科學有效的具有系統化和理論化的管理方法來實現。
1.2對于企業中的人與工作這兩個因素要進行各諧和統一。目標責任制度管理主要強調在工作和組織中充分發揮出人的作用，強調企業在設定目標上要以人為本，讓企業的員工共同分擔企業的總目標，充分的將個人與組織的目標有效的結合起來，對于每個員工身上的潛在的能力要充分的予激發出來，從而使企業目標與個人目標的形成總體的實現。
1.3明確責、權、利的含義。把企業的總目標進行各方面的分解，逐漸的轉換成為各部門甚至是各員工的目標，對于目標的責任人以合同的形式進行相互之間的對于權限、責任、義務以及在達到目標后所得的獎勵等方面的措施，采取這種方式在維護企業對員工實行的有效控制下，還能使得企業內部的活力更加的充沛。
1.4明確員工考核制度，對員工實行的約定要及時兌現。對于員工的管理方案要以制定一個目標為開始，以完成所制定的目標的情況進行考核而結束。管理者一定要按照當初對于目標責任書上所擬的相關考核制度對員工的工作情況進行考核，對員工的作出的考核承諾也要及時的給予兌現。
2.飯店目標管理的方法與途徑
實行飯店目標責任管理制度必須慎重和嚴肅以下幾點：
2.1科學的制度目標
飯店在制定員工目標管理制度的同時，要根據企業自身的情況實行科學化的制定方式，且制定的目標也要以能夠實現為前提和激勵員工對自我能力的要求提升，目標制定的程度對于員工的考核都會產生一定的影響力。如果飯店的目標設制的較高，那么員工就會因為壓力過大而無從下手，目標也就成了一個遙不可及的夢；目標太低的話，就使得目標責任人在完成時，顯得猶為輕松，那么飯店實行目標責任管理制度也就成為了一種形式而已，因此，飯店在實行目標責任管理制度時，首先就是要定制出一個合理的目標。
2.2實行目標責任管理制度時對于所承諾的考核要充分落實
目前我國的很多的企業都實行了目標責任管理制度，但往往在具體實施過程中卻覺得收效甚微。因此，我們在對于飯店實行目標責任管理考核制度的同時，必須注意以下幾點：第一，對于目標責任人的考核制度要結合公司的財務部門，不可使考核只是趨于只是在形式上一種空制度；第二，在執行目標責任管理的過程中，飯店的各個對員工的考核能起到一定作用的管理人員，一定要以科學的方式時行定期的檢查與評價；第三，根據飯店的每個月的營業額，和各部門完成目標的情況，反饋給目標責任人，并由目標責任人對員工的每月的績效進行評價；第四，建立一個具有能動性、靈活性的目標管理實施辦法，并要求員工要按照公司的規章制度嚴格執行。
2.3飯店原有的較為傳統的各種規章制度和服務條令是促使飯店在改革開放的初期成為當時為數不多的眾行業中的一個相對較為特殊的行業中的一員。它在內部的管理制度是一種半軍事化的較為嚴肅的管理方式，因此，在賓客的眼中，飯店都是一種相對標準且高貴的地方，使得消費者在進行消費時都會產生一種在心理上的滿足感。而在它的營銷與策略方面往往把員工的主動性與被動性忽略了，使得飯店各個層次方面的管理人員與員工之間的互動與交流受到了極大程度上的束縛，當然這也是在那種特殊時期所形成的自然規律，同時也與那時人們對飯店的定位有關。
3.目標責任的效果及存在的問題
3.1實行目標管理責任制以后，把飯店的整體營業額層層劃分到了每個員工的身上，形成了以小指標團結成大指標的形勢，讓每個員工身上都肩負著一定的責任，對于員工的個人責任感也是起到了很好的培養作用。只要員工的責任心增加了，那么他才會對工作、對企業負責，公司在對其設定目標時，也能按時按量的完成。
3.2實行目標責任制管理，有利于企業管理隊伍的建立。在飯店實行目標責任管理制度時，對于員工的表現、業務的要求以及達到目標的獎勵程要進行嚴格明確的規定。這樣，不但促進了員工對于自身能力進行主動的加強，也使員工的工作積極性也得到了有效的提高，另外，企業要對員工的獎罰制度方面，要做到公平、公正、公開性等原則。
3.3實行目標責任管理制度，企業的整體效益更加的美好了。從企業實行目標責任管理制度后，飯店的整體營業額上升了，而且，飯店的全體員工的素質也提高了很多，員工只有再對于自己所付出的勞力能得到同等價值的回報后，才會對工作產生積極主動性，同時，飯店在全體員工都實行了全方面的投入工作后，它的整體營業額才能夠得到相應的提升，這是一個循環可利的系統。
存在的問題是在飯店實行目標責任管理制度的過程當中，對于有些方面環節的有效性不能夠得到充分的發揮和利用。其中主要的問題是就是：第一在專業方面的人才是極度缺乏的，雖然飯店在實行了目標責任管理制度后，整體員工的素質提高了，可是沒有專業性的人才加以指導，那么飯店的整體發展也不會很明顯的；第二忽視了企業文化。每個企業的形成都有其文化內涵，如果飯店只是一味的追求高營業額、高利潤，對于培養員工學習本企業的企業文化方面忽視了，那么員工就很難領會到企業的精神，也很難與企業產生精神上的共鳴了；第三是在飯店實行目標責任制管理時一定要強調管理人員的表率作用，特別目標管理涉及飯店規章制度、行為規范方面的內容和標準。管理人員在飯店目標管理工作中的敬業與表現及達到目標責任的程度是決定整個管理體系能否正常運轉的關鍵，這一點決不能疏忽，否則則是虛設。
結論：飯店在對員工實行績效考核的基礎是制定出一套科學的目標責任管理制度，飯店在實行目標責任管理制度以后，對于飯店經營方面的管理、員工團隊的建設以及員工在工作方面的積極性都能夠得到很好的激勵與調動，只要企業根據自身的情況，實行目標責任管理制度時，要根據現實生活的變化而進行靈活的變通，不斷的進行自我完善，那么目標責任管理將會是飯店管理中的一個很有效的管理辦法。
參考文獻：
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1 醫院人力資源薪酬管理問題分析
目前，我國多數醫院都在跟隨時展潮流，轉變了傳統的經濟體制，但是，部分醫院還存在計劃經濟管理模式滯后現象，對于人力資源管理工作不重視，在薪酬分配方面，缺乏競爭與激勵作用，無法增強其發展效果。部分醫院還在沿用傳統的等級工作薪酬管理模式，根據不同等級發放薪酬，無法激發醫院員工的工作積極性，甚至會出現一些不規范的管理行為，影響著醫院的長遠發展。同時，醫院人力資源薪酬管理制度滯后，不利于醫院引進專業素質較高的人才，無法增強醫院的核心競爭能力，導致醫院受到抑制性影響。具體問題表現為以下幾點：
第一，醫院人力資源薪酬管理結構不合理。部分醫院雖然制定了薪酬管理制度，但是，還沒有規范制度結構，對于員工基本工資與津貼等，不能予以有效的管理，主要包括：崗位、職務等工資，多數醫院還在利用工齡、職稱等薪資管理方式開展薪酬管理工資，無法利用薪酬管理方式提升醫院的醫療服務質量，更加無法調動員工的工作積極性[1]。
第二，缺乏健全的管理制度。多數醫院的員工都很關心薪酬管理制度，主要因為薪酬管理制度與員工利益相互關聯，合理的薪酬關聯制度與薪資水平，有利于提升員工的歸屬感與工作積極性，為其樹立良好的心理保障意識。然而，醫院在薪酬管理期間，還沒有制定完善的管理制度，不能根據每個員工的特長、工作積極性等建設薪酬管理體系，無法提升薪酬管理工資效率。一些醫院為了節省人力資源成本，不重視薪酬制度的完善，一味地降低員工薪資水平，在一定程度上，會影響醫院的長遠發展，無法提升醫院人力資源管理工資效率與質量。[2]
第三，薪酬管理工資力度不足。醫院在薪酬管理方面，不能加大管理工作力度，難以提升薪酬管理工作效率與質量。首先，部分醫院在薪酬管理期間，不能采取激勵手段提升員工的工作積極性，不能科學制訂薪酬管理方案，無法發揮薪酬管理工作的作用。其次，醫院人力資源管理部門在人力資源薪酬管理期間，不重視員工的創新意識，不能利用完善的薪酬管理制度提升員工學習積極性，導致醫院人力資源薪酬管理質量降低。[3]
第四，缺乏專業素質較高的工作人員。醫院在聘用人力資源薪酬管理工作人員的時候，不重視應聘人員的專業素質，不能聘用到專業素質較高并且具備足夠經驗的人力資源薪酬管理工作人員。在聘用人力資源薪酬管理工作人員之后，不能對其進行階段性的專業知識與技能培訓，難以樹立正確的人力資源薪酬管理觀念，導致醫院人力資源薪酬管理工作效率降低，甚至會出現一些難以解決的問題。
2 醫院人力資源薪酬管理工作措施
醫院在人力資源薪酬管理過程中，必須要全面分析自身存在的問題，根據醫院實際發展需求，建設完善的人力資源薪酬管理體系，減少人力資源管理工作中的各類問題。具體措施包括以下幾點：
（1）制定完善的人力資源薪酬管理制度。醫院必須要根據自身現狀的分析，制定完善的薪酬管理制度。首先，醫院人力資源薪酬管理部門需要結合醫院實際發展需求與經營現狀，提出合理的薪酬管理建議。其次，醫院人力資源管理部門需要及時發現現行薪酬管理制度中存在的不足之處，并且采取有效措施彌補不足。最后，醫院人力資源管理部門需要結合醫院實際發展需求，設計薪酬管理方向，保證可以提升醫院人力資源薪酬管理工作的質量。[4]
（2）樹立正確的觀念意識。醫院人力資源薪酬管理部門需要樹立正確的觀念意識，明確薪酬管理方向。首先，醫院人力資源薪酬管理部門必須意識到薪酬管理工作的重要性，將其與員工工作積極性科學地聯系到一起，利用科學的薪酬管理方式激發員工工作積極性，提升員工工作效率。其次，醫院人力資源薪酬管理部門應該與人事管理部門、財務管理部門相互合作，轉變傳統的管理觀念，打破傳統管理模式的局限性，淡化工資思想，強化薪酬觀念，進而提升醫院人力資源薪酬管理質量。最后，醫院人力資源薪酬管理部門需要加強人力資源管理工資力度，逐步提升人力資源薪酬管理工資的全面性，增強其發展效果。[5]
（3）制定人才薪酬管理模式。醫院人力資源薪酬管理部門，需要制定人才薪酬管理模式，將薪酬管理與人才培養工作聯系到一起，進而提升其工作效率與質量。首先，醫院人力資源薪酬管理部門需要利用薪酬管理方式激發員工的競爭興趣，例如：每個月或是每個季度開展競賽活動，在競賽中獲得較高獎項的員工，可以予以薪酬的補助，增強員工的參與積極性。其次，醫院人力資源薪酬管理部門必須全面設計薪酬管理方式，調查與考核醫院市場的實際發展情況，并且根據醫院的發展需求，吸引更多專業素質較高的人才，培養專業能力較強的員工，增強醫院的核心競爭能力。[6]
（4）制定分配制度。醫院人力資源管理部門需要制定分配制度，提升績效考核制度的應用效率，遵循公平與公正的管理原則。首先，醫院人力資源薪酬管理人員必須要重視激勵措施的實施，充分落實人力資源薪酬管理制度，提升員工的公正效率，減少其中存在的各類問題。其次，醫院人力資源管理部門必須要明確績效管理與考核標準，根據醫院員工的公正特點與實際情況，全面開展測評與考核工作，確立一級考核與二級考核指標，建立競爭機制。最后，相關管理部門需要重視績效較高并且業務能力較強的員工，予以較高的薪資待遇。同時，對風險度或是責任較大的崗位，必須要提升員工的薪資水平，進而增強其管理效果。另外，對于醫院員工的業績評定而言，需要遵循公平、公正原則，避免出現難以解決的問題。
（5）建設高素質人才隊伍。醫院主管部門必須要重視人力資源薪酬管理人員的專業素質，建設高素質管理人才隊伍。首先，醫院人力資源管理部門要嚴格要求應聘人員的專業素質，必須具備一定的人力資源薪酬管理經驗，為提升薪酬管理工作質量奠定基礎。其次，醫院人力資源管理部門需要階段性地對人力資源薪酬管理人員進行專業知識與技能的培訓，使其掌握先進的工作技能。最后，醫院主管部門需要加大思想道德素質教育，提升人力資源薪酬管理人員的思想道德素質。
關鍵詞：市政工程；監理資料；管理
1 前言
在市政道路施工階段，項目工程監理制度的完善直接影響到工程質量，而對項目工程的真實反映，就體現在監理資料的記錄當中。市政道路工程監理資料的管理，是項目信息化管理的重要方面，也是工程建設過程中監理工程師對項目總體目標把控、目標進度控制、安全質量把關的重要體現。工程監理資料管理的好壞，同樣也是反映工程管理水平高低、監理人員綜合素質以及監理工作質量的標準之一，因此，建立完善的監理質量管理制度、提高監理資料管理人員的業務能力對市政道路施工管理非常重要。
2 市政道路工程監理資料檔案管理工作的意義
2.1 完善監理檔案管理是開展市政道路工程監理工作的重要依據之一
工程建設監理的主要任務是對項目的工程進度、安全、質量目標控制，而對以上目標控制的基礎就是對相關信息的把關。涉及到工程進度、質量、安全的信息主要包括國家政策和法規、法律文件、工程合同、設計勘察合同、監理日志、監理體系管理制度等等。通過將工程相關信息進行收集，整理，處理，工程質量、安全、進度管理和監督的才能得到切實保障。這些信息也是工程監理師開展建立工作，把控項目總體目標的依據，是建立和完善市政道路監理工程工作順利開展的必備前提條件。
2.2 監理資料檔案是監理基礎工作內容和成果的詳細記錄
同勘察、設計以及施工不同，工程監理更顯得是一種軟性的工作，更多的是一種服務性工作。“用事實為依據，通過數據來說明，以規范來作為行為準則”是監理工作需要重點強調和認識的。在市政道路的工程監理資料檔案中，詳細記錄了工程建設施工過程中監理人員對所進行工程的監理內容，切實反映監理工程師在項目施工過程中的作用，充分體現了監理工程師的工作成果。同樣，監理資料檔案作為一項可查的文件資料，對項目工程質量的建設具有可追溯性，可還原性。因此，監理資料檔案是監理工作的具體反映，完善監理資料管理對項目的目標控制有著非常重要的作用。
2.3 監理資料是市政道路工程各方責任明確的重要依據
施工監理單位作為一個既不同于施工單位，有不同于業主的獨立個體，其工作內容相對獨立。作為客觀、公正的第三方，其資料也必然是客觀、公正的。監理資料能夠客觀的反映施工的實際情況，通過對規范、完善監理資料的檢查，能夠追溯工程建設過程中出現質量、安全問題的責任單位。因此，在工程交付的之后，通過查詢監理資料檔案，能夠第一時間了解并找出相關證據，對明確責任，解決問題有著不可替代的作用。
3 市政道路工程監理資料管理不足的原因
3.1 管理者對監理資料管理重要性認識不夠
許多監理單位的管理者，在對待監理資料管理的認識不足，是引起監理資料管理難以完善的重要原因。部分監理單位的管理者認為，單位只要有業務、有工程就可以了，其它的都是不重要，這種思想直接致使監理資料管理得不到全單位的重視，監理資料管理制度難以執行。
3.2 資料檔案管理人員綜合素質不高
在許多市政道路工程的建立單位，資料管理人員大都是中專畢業生，有的最多就是大專畢業生，這些人往往是剛畢業或者沒有實際工程施工經驗的人，他們對資料管理大都認為是把資料歸檔就行，對待資料管理沒有系統認識，而是片面的、機械的完成檔案歸檔工作。另外，在很多監理單位，資料管理人員的地位也不高，這也是制約監理資料管理發展的重要因素之一。
3.3 監理檔案管理制度不健全
在很多市政道路工程監理單位，檔案管理制度幾乎沒有，就算有，也僅僅是停留在文件里，沒有切實落實，如對違反資料管理的績效考核管理制度，更是在許多監理單位認為是多余的。沒有一套切實可行的檔案管理制度，是無法保證建立檔案管理的有效落實。
4 完善監理資料管理的措施和建議
4.1 提高監理單位管理人員對資料管理的重視程度
監理單位管理人員作為監理資料檔案的第一管理者，其管理意識的提高對提升監理資料管理有著直接的作用。通過提升監理單位管理者對資料管理的重視，不僅能夠給監理資料管理帶來更多工作便利，更為重要的是能夠將監理資料管理上升到一個臺階，讓單位所有的員工都重視監理資料管理，最終實現監理資料科學化、合理化。
4.2 加強監理資料管理人員的培訓
1、提升對監理資料管理重要性的認識
在對監理資料管理人員培訓過程中，不僅要對資料員進行培訓，還要做到讓每一個監理人員都參與到監理資料管理培訓當中，使得所有的監理人員都意識到監理資料管理工的重要性和嚴肅性，從而大家齊心協力共同把監理資料管理工作做好、做扎實。
2、多種方式培訓，提升大家對監理資料管理的實際技能
在對監理資料管理培訓中，可以通過座談、講座以及問答的形式提升大家對監理資料管理的重視和實際管理技能。同時，監理單位還可以印發監理資料歸檔管理手冊，讓所有的監理人員人手一本，時刻學習如何完善監理資料管理，將監理資源管理的重要性深入到工作的每一個細節當中。
4.3 完善監理檔案績效考核管理
1、領導者意識的改善
監理單位管理人員作為企業發展的領頭羊，在企業任何制度的制定過程中起著至關重要的作用。尤其是在對監理檔案考核管理制度的建設方面，更是直接關系到此項制度的成功與否。監理單位的領導者在對待監理檔案考核管理制度的建設和改良過程中，首先自己要解放思想，從根本上意識到監理檔案考核管理制度的改革是單位發展的必然選擇，是單位發展的動力源泉，只有提出了適合單位發展監理檔案考核管理制度，才能讓員工感覺到公平、公正。
2、充分的企業調研
做監理檔案考核管理制度的改革，不能停留在幾個人關起門來埋頭研究，而應該是在大量的員工調研的基礎上，制定出符合公司實際，同時又能充分調動員工積極性的監理檔案考核管理制度。
3、監理檔案考核管理制度執行過程中的事中管理
當一項監理檔案考核管理制度正式執行時，首先不能半途而廢，要做到堅持不懈。因為監理檔案考核管理制度的改革，就是將原有考核體系打破，建立新的監理檔案考核管理制度，這樣必然會涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡體系。在執行新的監理檔案考核管理制度過程中，需要經常關注大家對監理檔案考核管理制度的認識，這樣能夠讓更多員工意識到監理檔案考核管理制度的改革是大家的事，從而讓員工感覺到自己就是企業的主人，企業的發展與我息息相關，從而提高員工對監理資料管理的重視程度。
4、總結經驗和教訓
作為任何一項制度的實施，都有成功的經驗和失敗的教訓，這個過程中只有做好總結，尤其是讓部分骨干員工對該項制度的執行情況進行總結，這樣能夠讓這些骨干員工認識到企業對他們的重視和認可，從而進一步提升自己的企業忠誠度，從而完善監理資料管理。
4.4 深入工程現場， 掌握第一手材料
一套完整、準確的工程監理檔案，光靠監理人員的自覺性和責任感是不夠的，還要求監理檔案員必須深入實際并服務全程。一是遵循基本建設程序，擬定檔案歸檔計劃并付諸實施。對不同類型的工程項目，建立不同的歸檔計劃。對于建設周期長的大型項目，高層建筑和市政工程，可按照單位工程，建檔立卷，或由質量監督工程師根據工程實施階段的監督工作情況進行歸檔。二是跟蹤服務，增強參與意識，監理檔案員應該深入工地現場，隨時進行服務，增強參與力度，掌握第一手材料。
5 結束語
建立資料檔案是工程項目建設的歷史記錄，是各項工程施工的真實寫照，是今后安全運行、維修、管理和改造的重要依據，必須給予高度的重視。監理資料是在工程監理過程中逐漸形成的，工程的工期越長，規模越大，技術越復雜，監理資料就越多。
參考文獻
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【關鍵詞】 電力企業 供電企業 人力資源管理 管理制度
一、供電企業人力資源管理總體現狀
從總體上看，現在電力企業的人力資源管理主要具有以下幾個特點。
1、人力資源管理思想是供電企業人力資源管理的重要導向
然而現在的電力企業所沿用的人力資源管理思想還是傳統的行政性人事管理制度，總的來說，其人力資源管理建設比較滯后。其主要體現在以下幾點：第一，上世紀九十年代中期之后，電力企業普遍重視起人力資源管理思想，以人才測評、培訓、績效評價和薪酬激勵為核心內容的人力資源管理理論探討與實踐開始展開，并逐漸顯現了它的重要作用。第二，在總體上，各企業的人力資源管理制度建設兩級分化比較嚴重。一些較大型企業、著名企業的人力資源管理較成熟，人力資源制度較為完善，有豐富的實踐經驗；然而大多數電力企業的人力資源管理制度還有待開發與加強。第三，人力資源規劃缺少與之配套的政策支持。企業有效管理的關鍵要素之一就是企業相關政策要與企業人力資源規劃相適應。然而現今電力企業人力資源管理卻把重點放在招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的具體事項，忽視了戰略規劃的重要性，同時沒有好好把握顧客需求導向與市場需求變化，就導致企業經營戰略與市場不相符合的情況出現。這些都是不利于企業人力資源規劃與企業持續發展的。
2、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
3、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
4、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。 （2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO 9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO 9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO 9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PD C A）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。
（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
【參考文獻】
[1] 董茜：供電企業人力資源管理制度的完善與創新[D].華北電力大學（河北），2008.
[2] 卿潔：淺論電力企業人力資源管理制度建設[J].科技創新報，2011（32）.
2012年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦
法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
2、科學提煉KPI指標，成功建立績效管理體系。對勝任力模型運用有較深刻的運用。
3、積極參與企業文化建設及推行。
4、熟悉培訓、招聘、薪酬模塊。較強的洞查力與組織監督能力。
5、良好的組織與協調能力 離職原因： 發展 公司名稱： 某集團公司起止年月：2007-09 ～ 2008-04 公司性質： 民營企業所屬行業：商業服務 擔任職務： 人力資源總監 工作描述： 1、依新法對行政人事制度進行修訂。
2、人力資源管理制度修訂與執行督導。
3、公司固定資產管理。
4、企業文化建設活動。
5、KPI及HU進行企業考核。
6、對廣告、市場、銷售等進行專業培訓。
7、員工關系處理。 離職原因： 企業規模縮小 教育背景 畢業院校： 暨南大學管理學院 最高學歷： 碩士 畢業日期： 2007-06-01 所學專業一： 企業管理（應用心理學） 所學專業二： 受教育培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校（機構） 專 業 獲得證書 證書編號 1991-09 1996-06 中山大學管理學院 經濟學 經濟學學位證、畢業證 2004-04 2005-01 培訓機構 HR 人力資源管理師 2005-09 2007-07 人力資源管理方向 碩士學位 語言能力 外語： 英語 優秀 國語水平： 優秀 粵語水平： 良好 工作能力及其他專長 2008/06-2009/07廣州亞太國際俱樂部 負責行政人事
1、將研究生課程中新勞動法內容熟練運用到企業中，處理員工關系;熟悉人事制度文書的合法化程序。
2、科學提煉KPI指標，成功建立績效管理體系。對勝任力模型運用有較深刻的運用。
3、積極參與企業文化建設及推行。
4、熟悉培訓、招聘、薪酬模塊。較強的洞查力與組織監督能力。
2007/09-2008/04：某集團企業網絡公司 人力資源總監
1、依新法對行政人事制度進行修訂。
2、人力資源管理制度修訂與執行督導。
3、公司固定資產管理。
4、企業文化建設活動。
5、KPI及HU進行企業考核。
6、對廣告、市場、銷售等進行專業培訓。
7、員工關系處理。
2000/04—2007/6：某企業公司
所屬行業： 外資企業
人力資源部 人力資源經理
全權負責公司人力資源部的運作 起草相應的崗位責任制、各部門工作流程、績效考核制度、企業業文化創、員工培訓制度及崗位薪酬制度創建兼管企業的行政管理并寫出相應的管理制度，在企業中成功運行,成功的行政輔助能力。
1998/06--2000/02：民營企業
所屬行業： 信息技術和互聯網(計算機軟硬件,通訊)
人力資源部 行政主管/人事助理
大型企業人事管理制度 公司行政日常事物管理制度 公司車輛管理制度 公司文書管理制度 公司行政制度 人力資源招聘制度 人力資源培訓制度 人力資源績效考核制度 成功利用人力資源配合企業運作,全權負責人員的招聘錄用選擇與晉升，公司管理制度的起草與推行，
員工的培訓、考核。問題離職人員的處離與解決處理勞動爭議。
員工職業生涯規劃，公司薪酬體系的改制與推行。
修訂KPI并不斷推行。
負責辦公室公共環境與設備設施等日常行政事務。
1996/07--1998/01：白天鵝賓館 流利的英語聽說讀寫
所屬行業： 酒店
人力資源部部門 其他
成功對員工進行英語培訓，深入了解現代化酒店運作 流利的英語口語 先進的電腦操作技術 吸納先進管理酒店的方法.
特殊技能：人力資源管理師，多年HR管理經驗。熟悉人力資源管理招聘、培訓、薪酬考核、職業生涯規劃、 企業文化籌建。善于與人溝通。成熟悉的辦事風格。英語良好。優秀的行政人事管理經驗，熟悉新勞動法。
一般技能：英語流利，電腦熟練（WINDOWS， PHOTOSHOP，PPT,WORDS,EXCEL,internet） 詳細個人自傳 2007/6 人力資源管理師
1996/06 駕駛執照B1
1996/06 中山大學管理學院畢業證書、中山大學管理學院經濟學學士學位證書
[關鍵詞]地勘單位；施工項目；成本；管理
為了有效降低地勘單位的項目成本，就需要充分結合多方面的調研信息，融合當前市場發展現狀，制定符合地勘單位發展的管理制度。高效管理地勘單位項目成本，有利于最大化成本利用率，促使地勘單位獲得可持續發展，提升資源使用率，更好地實現項目成本管理低風險化、高效化。
1.地勘單位施工項目成本影響因素
一是項目前期投標。為了有效降低地勘單位項目前期投標成本，需要重點了解前期投標成本包括的內容和采用不同的投標策略。例如，工程的結構形式、施工投入、工作人員對地質資料的認識程度、技術含量等等都會直接影響投標成本。其次，投標報價也會直接影響投標的成本，如在投標總價不變的前提下，投標時可將單價分析表中的人工費、機械設備費報得較高，而鋼材、水泥等材料費報得較低，主要是為了在今后在補充項目報價和工程結算時可以選用“綜合單價分析表”中較高的人工費和機械費，而材料費則往往采用市場價通過調整價差，因而利用報價技巧可獲得較高的收益。此外，在施工前，如果對工期、安全性、質量等承諾過多，也會直接影響成本。二是地質風險。地勘單位在施工過程中，如果施工區域地質條件出現變化，也會對項目成本造成直接影響，致使施工成果無法達到項目的預期。三是項目施工成本。其主要包括施工中需要支付的直接成本和間接成本。所謂直接成本就是人工量、機械以及采購材料的費用等。同時，遇到冬季或者雨季施工時，也會增加其他額外的直接成本。而間接成本就是施工管理費用，其中包括保險、設施費用以及貸款利息等等。
2.地勘單位施工項目成本管理存在的問題
一是未全面落實成本預算管理制度。如果地勘單位中未有效落實成本預算管理制度，就會導致在項目中期階段無法繼續建設，同時，也會直接影響后期驗收工作的正常進行，施工企業會面臨較大的經濟損失。項目成本全面預算包括前期階段的勘查工作、項目中期階段的建設工作以及項目后期的驗收工作，同時也包括財政支出、儀器支出、耗材等多項成本，如果未針對這些內容制定預算管理制度，就會導致成本增加，不利于地勘單位的長期發展。此外，地勘單位本身的性質較為特殊，因地勘工作需要涉及多個地區，勘查位置會隨時出現變化，一些體積較大或者較沉的機械設備就無法隨身攜帶，需要使用時只能夠選擇就地購買，如果無法有效落實預算管理制度，就會導致器材采買環節出現財務撥款慢等現象，不利于勘查工作的順利進行。此外，如果缺少成本預算管理制度，也會導致地勘單位無法掌控市場環境變化，當市場調研出現問題時，就會導致成本預算與實際結果不符，影響成本的管理[1]。二是未健全成本核算以及風險管控體系。項目成本核算需要將預算以及實際消耗相結合，結清施工單位的貨款以及施工人員的工資后，才能夠計算成本。如果在此過程中，地勘單位無法做到有效清算工作，就會導致企業以及施工人員的根本利益受損，員工也會出現罷工的風險。與此同時，如果地勘單位沒有具體的成本核算體系，也會加大后期統一核算的工作量[2]。基于此，還需要積極簡化核算的流程，按照制定的工作流程完成核算工作，才能夠有效降低成本核算的風險。三是未完善項目成本控制管理。如果地勘單位中未建立并完善項目成本控制管理制度，就會導致在具體操作中沒有相關依據，遇到問題時也無法做出合理有效的判斷，不僅會延長施工進度，也會對地勘單位的實際運營產生不良影響。在完善項目成本控制制度時，也會受到多種因素影響，導致制度無法有效實施。首先，地勘單位的領導者無法獲知工程的具體細節，也就無法針對其中存在的問題進行優化管理；其次，缺乏統一的制度管理，地勘單位中所有工作人員都會出現散漫的情緒，工作積極性不高；第三，缺乏管控制度，就會導致無法將制度與實際情況結合起來，在缺少監督的情況下，地勘單位的工作也會舉步維艱[3]。四是未落實項目成本考核制度。如果地勘單位中未制定有效的成本考核制度以及獎懲機制，就無法根據相關標準對員工的行為進行判斷，并給予獎懲，長此以往，就會打擊員工的工作積極性，對地勘單位可持續發展造成影響。造成地勘單位未落實項目成本考核制度的原因包括很多，首先，缺乏理論指導，專業人員較為缺乏，導致制度無法有效實施；其次，部分地勘單位雖然制定了相關的考核以及獎懲制度，但是未有效結合實際情況開展，導致成本考核標準出現偏移。第三，考核數據在采集上出現問題，一些項目管理者在采集過程中，僅憑借自己的經驗對員工的工作情況進行粗略估算，缺乏嚴謹的態度，導致成本的統計以及核算工作出現嚴重問題。
3.地勘單位施工項目成本管理解決策略
一是建立健全項目成本預算管理制度。在地勘單位中，應該積極建立健全項目成本預算管理制度，從而幫助地勘單位做好全局管理工作。在預算中，要求地勘單位能夠充分結合多個部門進行調查，從而利用市場調研建立健全數據庫，完善數據庫信息，同時做到實時監控，最大化獲取成本預算相關信息。在此過程中，還需要從整體角度出發，對項目成本全面預算管理進行完善，單位實施項目責任成本的總體控制和資金收付的規范管理，建立資金集中管理和收支兩條線制度，建立合格的供應商和分包商基礎數據庫，實施材料集中采購和勞務集中招標，項目部可在單位授權的范圍內，組織部分或零星材料的采購，承擔相應的采購成本差異。首先，在地勘單位中，作為領導層，需要認識到項目成本預算管理的重要性，聘請專業人員進行設計，確保高效完成基礎工作，有效落實項目成本預算。其次，需要建立健全預算標準管理體系，推行中標價與項目責任成本分離，落實項目成本管理責任，從而最大化減少因人為失誤造成的影響。針對不同的情況，還需要積極對預算標準管理體系進行調整，從而確保能夠與地勘單位的實際情況相符。制定的預算管理制度，還需要積極在財務部門實施，確保財務部門能夠及時處理相關信息，快速撥款，避免延誤工期。再者，可以充分利用信息技術將虛擬模型建立起來，借助數據庫信息對成本預算進行校準，最終得出預算結果，從而有效實現地勘單位的工作目標。二是建立健全項目成本核算以及風險管控體系。成本核算工作是施工項目的重要工作，其準確與否，會直接對下一階段工作能否進行產生影響。地勘單位應該積極完成成本核算工作，規范項目成本核算機制，加強項目成本費用的歸集，及時、準確核算并反映項目實際成本結構，定期將材料費、機械費、人工費等直接費用和間接費用與“目標成本”編制的項目標準成本構成加以對比，計算兩者的偏差并分析成本差異的影響因素，為下期成本改進提供決策依據。在此過程中，要求地勘單位能夠建立健全項目成本風險控制體系，確保各項工作有據可依，最大化降低勘查工作的風險以及成本，實現最大化收益。此外，在地勘單位中建立項目成本風險管控體系有利于促進地勘單位實現可持續發展，提升單位的經濟效益。在此過程中，首先需要建立項目核算機制，確保核算的準確性，減少核算工作量，提升核算的效率，施工單位工作人員的積極性也會有所提升。其次，地勘單位還需要對項目成本風險管控機制進行完善，利用科學合理的制度對地勘單位員工進行規范，確保在出現風險時，地勘單位能夠有能力對抗，實現有序處理，最終降低成本，提升效益。三是建立并落實項目成本控制方法。在預算管理制度完善的基礎上，還需要積極建立相關的控制制度，從而有效降低項目成本。在地勘單位中積極建立健全項目成本控制策略，有利于保證項目工程的各項開銷得以優化，最大化降低成本，提升經濟效益。首先，需要做好精準管理控制工作以降低勘查以及建設工作中的成本。做好精準管理控制工作，有利于避免一些無用的支出，提升項目的成本利用率。其次，需要做好全面控制工作，為了有效控制項目成本，需要各部門及全體員工共同努力，關注工作中每個細節，做好監督、調研以及分析等工作，從而實現全面控制。再者，需要做好責任控制工作，需要對項目的預期目標進行明確，并將各項目標具體到個人身上，從而強化其責任感，同時，還可以將項目的成本與其個人的獎金、福利等相關聯，督促其最大化降低項目成本，從而提升自身的福利待遇。最后，需要做好動態控制工作，項目成本管理工作屬于動態過程，需要做好實時的分析以及處理工作，確保抓住工作中的每一個細節，做好動態成本控制工作。四是積極落實項目成本考核制度。為了有效提升地勘單位員工的工作積極性，還需要積極建立成本考核制度，獎勵工作績效優異的員工，從而堅定員工的思緒，激發員工的工作熱情，使其能夠勇于面對各種困難，推進地勘單位戰略目標的實現。在落實過程中，首先，要求地勘單位能夠制定詳細合理的考核標準，對項目成本進行控制。考核中，如果員工未能按照要求完成任務，則需要給予一定懲罰，相反，則需要給予獎勵。其次，制定相關制度后，還需要嚴格監督其執行，不能將獎懲辦法流于表面，相關負責人還需要積極落實獎品的發放等，從而讓員工能夠信服，更好地為企業服務，從而快速實現地勘單位的目標。例如：某生態修復項目，推行項目目標責任風險抵押金制度。在項目開工前，項目負責人與地勘單位簽訂《項目管理責任書》，明確項目目標成本、工期等考核指標，并要求項目負責人和一線員工按項目總造價的10%交納抵押金，項目竣工驗收后，經考核完成目標責任成本，單位依據《項目管理責任書》兌現退還風險抵押金和績效工資；如未達到責任目標成本要求，則項目回收資金，優先用于歸還單位投放資金，其次對項目利潤進行目標考核，再次才能兌現責任人的風險抵押金和績效的發放。
4.結語
