時間：2023-08-30 16:46:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理制度體系，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】績效管理 薪酬管理 創新設計
一、前言
企業面臨當下全球化和信息化的雙重挑戰，想要保證企業的生命力旺盛就要樹立創新理念，完善績效薪酬管理體系。績效管理是企業價值分配的依據，貫穿整個價值創造、價值評價、價值分配的過程，可以幫助企業制定合理的薪酬管理體系，優化企業的人力資源配置，實現企業與員工雙方利益的共贏。
二、績效管理與薪酬管理的作用
（一）績效管理的作用
績效管理體系能夠把員工的日常工作情況具體化，滲透給員工一定的專業知識，使其做出合理的自我決策，避免在工作過程中出現員工之間因分工不明確產生的矛盾。績效管理體系的建立還能在很大程度上減少領導層的工作量，把更多的工作下發到員工個人，提高其工作積極性。另一方面，通過績效管理體系的實行，員工可以明確自身的職能，把公司的利益更好地結合在自身利益之中，實現雙向共贏。員工工作價值的差異性使得績效成果的獎罰略有不同，這就將多勞多得的工作思想根植在員工心中，促使其不斷提高自身素質，不斷進行創新，進而促進企業的長久發展。
（二）薪酬管理的作用
薪酬管理制度能夠根據員工對企業貢獻大小對薪酬進行合理發放，可以在激發員工工作積極性的同時，實現企業對員工回報的合理性，是企業管理制度的重要組成部分。
三、目前績效管理與薪酬管理體系的不足
（一）績效管理系統中的不足
績效管理體系的不足主要體現在績效考核體系和考核指標中，首先是考核體系沒有合理的結合企業長遠目標和短期經營目標，其次是考核指標的量化效果不理想，致使考核效果無法有效區分，三是考核的指標設計不能與企業的實際相結合，導致考核結果產生過大偏差。另一方面，在考核過程中，考核人員容易根據自身對被考核員工的了解做出感性考核，對評價結果造成偏差。
（二）薪酬管理體系中的不足
薪酬管理體系中最關鍵的，也是最常見的問題就是薪酬的合理性問題，企業過多的強調薪酬分配的公平性會使得薪酬管理制度的激勵作用降低，也會出現員工對薪酬制度不認同，產生抵觸的現象。
四、基于績效管理的薪酬管理體系設計
（一）提高績效考核的準確性
績效考核是績效管理的首要階段，保證考核的精準度是績效考核的關鍵，準確的考核結果能夠有效保證人員崗位安排的科學性，鼓舞員工士氣，避免員工大部分離職現象的發生，以保證企業正常生產活動的進行。
（二）保證績效考核的公正性
公平、公正是績效考核的基本準則，片面的、偏激的考評會使員工滋生不良的工作思想和情緒，影響企業整體的管理活動，對企業領導的管理力度造成嚴重影響。
（三）保證審核結果的有效性
企業的審核方式具有多樣性特征，不同的考核方式有不同的適用范圍和優缺點，在考核過程中，一定要選擇合適的考核方式，以保證績效管理考核結果的有效性。
（四）設立專門的考核機構
設立責任制的階梯式考核體系，管理者、管理部門、經營小組呈現階梯式考核管理，不斷對工作質量進行強化，進一步實現個體化考核，在個人與企業之間建立收益、權力、職能的融合性橋梁，形成縝密的考核機構。
（五）薪酬管理要與企業的戰略目標相結合
企業能否制定與市場環境相符合的戰略目標對企業的競爭力提升有著直接影響，當企業制定的薪酬戰略與企業的發展戰略相適應時，薪酬管理制度就能夠對企業員工起到激勵作用，幫助企業獲取最大的經濟效益。
（六）薪酬管理的四項原則
1.公平性原則。企業在制定整體的薪酬水平時，要保證企業內的薪酬水平和企業外部的薪酬水平相比是相對公平的，在制定企業內部的薪酬水平時，要保證企業內部薪酬水平在工作種類、職位等方面的相對公平性。
2.激勵性原則。只有制定具有一定激勵性的薪酬制度，才能激發員工的工作熱情，增強員工的工作創新行為，使其不斷實現更高的工作目標，為企業創造更多的經濟利益。
3.多元化原則。制定薪酬管理體系的意義在于激勵員工的工作積極性，滿足他們的多樣化需求，所以，薪酬制度一定要站在多元化的角度進行制定，企業可以通過彈性薪酬的管理方式實現這一目標，允許員工在一定范圍內的自主性選擇。
4.接受性原則。不被員工接受的薪酬制度是沒有任何存在價值的，只有被員工廣泛接受的薪酬制度才是有效地薪酬制度，才能實現對員工的激勵作用，在能夠保證企業的經濟效益，所以，薪酬管理制度的接受性原則是制定過程中不可忽視的重要原則。
（七）績效管理是薪酬管理的前提
薪酬管理與績效管理是密不可分的，想要制定有效地薪酬管理就要設計出與之相配套的績效管理制度。薪酬管理制度的建立一定要對內有一定的公平性，對外要有較強的競爭力;要建立包括福利、津貼、休假等多種獎勵回報的完整薪酬管理制度，為員工的工作提供更多、更好地保障。
五、結論
雖然績效薪酬管理制度的設計還不夠成熟，但是隨著企業的不斷發展，管理者經驗和技能的不斷增加，績效管理和薪酬管理中存在的問題一定能夠得以解決。員工的績效管理水平能夠對企業的市場競爭力產生較大影響，員工的薪酬則受到績效的影響，所以，績效管理是薪酬管理的基礎，企業要在合理的績效管理制度之上，制定與之相匹配的，有利于實現企業戰略目標的薪酬管理制度，進而對員工產生一定的激勵作用，保證其工作效率。此外，企業管理者在制定薪酬管理制度的時候還要加強與員工的雙向溝通，更準確的了解員工的需求建立科學合理的績效薪酬制度，以達到企業的發展目標。
參考文獻
[1]劉.企業績效管理與薪酬管理體系設計[J].蘇鹽科技，2013，03：34-35+39.
[2]李軍.現代企業戰略性薪酬及其績效研究[D].中南大學，2009.
關鍵詞：公平；民營企業；績效管理制度；設計思路
績效管理制度是人力資源管理非常重要的組成部分之一，其對于民營企業的發展能夠起到一定的推動作用。公平性是績效管理最基本的屬性，如果企業在績效管理中連其最基本的屬性也無法達到，那么企業將會失去其實施績效管理原本的出發點和意義。所以，本文將在公平視角下對民營企業績效管理中所存在的問題進行分析，并且提出相應的設計思路，從而使得民營企業績效管理能夠充分發揮其公平性。
一、民營企業實施績效管理的意義
在民營企業的運營管理過程中，績效管理占據著不可替代的重要位置。科學、合理以及規范的績效管理對于促進企業內部管理水平的提升能夠起到顯著的作用，同時能夠為企業的正常運營提供良好的保障作用。民營企業實施績效管理的意義主要可以體現在以下幾個方面：第一，績效管理是企業制定科學合理的人力資源計劃的根本依據所在。在人力資源管理中，員工的工作成績等有效信息是企業進行人力資源規劃和制定的重要信息來源，通過收集績效管理的相關信息，有針對性的對人力資源管理中所存在的問題進行改進和完善，為員工的產出與企業目標之間的一致性提供保證。第二，績效管理將會為企業進行人事崗位調動提供一定的依據。通過實施科學規范的績效管理，可以全方位的對員工的綜合能力水平、職業素養以及專業技能等進行準確及客觀的評價，從而為人事調配等提供最有力的證明。第三，績效管理是企業開展員工培訓的基礎前提。企業通過實施績效管理，可以發現員工工作中所存在的問題，可以有針對性的開展形式內容豐富多樣的員工培訓，以提高員工的綜合能力水平。第四，公平客觀的績效管理，可以加強管理層與普通員工之間的溝通交流，促進企業形成良好的企業文化和工作氛圍，有利于工作的有序開展。
二、民營企業績效管理的現狀及存在的問題
隨著我國社會經濟的快速發展與不斷進步，民營企業也日益壯大，目前已經成為我國經濟體中不可或缺的重要組成部分之一。隨著民營企業的不斷發展，其企業管理也朝著科學化、規范化和系統化發展。很多企業管理的相關理論均在民營企業內部得到了較好的運用，例如績效管理就是其中非常典型的代表。但是，從目前的情況來看，由于民營企業起步晚、管理缺乏完善性等多方面的原因，大部分民營企業績效管理仍然存在著很多問題有待解決。
(一)績效管理指標體系缺乏科學性和合理性
從目前民營企業績效管理的情況來看，績效管理指標體系缺乏科學性和合理性是一種非常普遍的現象，這也對民營企業績效管理的公平性帶來了嚴重的影響。主要可以體現在以下兩方面內容：第一，部分民營企業傾向于定性指標。在績效管理指標選擇和制定的過程中，定量指標較定性指標更具有客觀性、準確性以及公平性，而定性指標則主觀性和隨意性較大，所以無論是企業管理層或者是企業員工的角度都會更傾向于選擇定量指標。但是，從目前民營企業績效管理的指標體系來看，定性指標則占據了很大的一部分，由于定性指標在評價的過程中主觀性較大，將會摻雜私人感情等因素以及定性指標的考核標準較為模糊，對員工的工作業績進行評價時隨意性較大，很難客觀以及準確的評價。這些因素將會對于績效管理的結果帶來非常嚴重的影響。第二，大部分民營企業的績效指標存在著一刀切的現象。一刀切主要體現在企業對于不同崗位類別以及不同級別的員工均使用同一套績效指標體系。這種現象將會嚴重導致績效管理不公平性問題的出現。
(二)績效管理缺乏一定的透明度和公開性
在部分民營企業內部管理中，由于企業缺乏足夠的重視程度，其績效評估往往會流于表面形式，其操作流程等也缺乏一定的規范性。一方面，由于企業的績效管理制度可能由管理層隨意制定，普通員工很少參與到績效管理制度制定中來，因而其績效管理缺乏有效的監督和透明度。另一方面，民營企業仍未充分認識到公開性以及透明性是保證績效管理正常運作的重要前提，部分企業可能將考核結果不公開和不透明。由于績效考核與員工的切身利益有著非常緊密的聯系，如果績效管理制度缺乏公開和透明，員工將無法及時了解自身工作中所存在的問題以及進行正確的橫向比較分析，這將會導致員工對于考核結果的不認可以及產生一定的抵觸情緒，將嚴重影響到員工工作的積極性和主動性。
三、民營企業績效管理實現公平性的有效策略
(一)建立科學合理的績效管理指標體系
民營企業應該保證績效管理指標體系的客觀性和公平性。績效指標體系是否標準以及客觀將會直接影響到績效管理作用的發揮。簡而言之，績效指標體系的客觀性和公平性是績效管理的基礎和前提。所以，針對民營企業在績效管理指標體系的制定方面存在的問題可以從以下兩方面著手進行解決：一方面，民營企業選擇指標體系的時候，績效指標應該與企業的發展戰略保持一致性，并且充分考慮企業的長遠發展目標，同時，指標在選取時應該盡量選擇定量指標，從而使得考核結果的準確性與公平性能夠得到良好的保證。另一方面，做到績效指標的差異化。民營企業要改變以往指標一刀切的問題，針對企業內部不同崗位以及不同員工級別設置科學合理的績效指標體系，使得績效考核指標能夠重點的突出崗位職責。例如，銷售崗位要建立以結果為導向的績效指標體系，而對于管理層而言，應該建立以行為為導向的績效指標體系。建立的指標體系只有符合崗位之間的差異化，才能使得績效管理充分發揮其作用，真實客觀體現員工的工作業績。
(二)保證績效管理的公開性和透明度
民營企業在設計績效管理制度方面，一定要充分考慮到績效管理的公平性、公開性以及透明度。簡而言之，公開和透明是有效避免績效管理不公平發生的有效策略。一方面，企業可以建立相應的監督制度，使得績效管理能夠接受企業員工的全面監督，有效避免由于績效管理的不公開和不透明所帶來的員工之間的猜疑，消除員工的抵觸情緒，同時也可以幫助員工及時了解自身所存在的不足之處及時進行改正。另一方面，民營企業負責人應該加大對績效管理的重視程度，不能根據自身的意愿片面隨意的制定相應的制度，可以對員工開展調查廣泛吸取員工的意見和建議，可以充分的調動員工的積極性，讓員工主動參與到企業績效管理制度中來，讓員工對于績效管理有更深刻的認識，消除由于員工對績效管理的不了解而產生的不公平感。
四、結束語
綜上所述，公平性是績效管理能夠順利開展的重要保證。缺乏公平性的績效管理將會使得績效管理失去原本的意義和出發點，更嚴重的將會對企業的正常經營管理帶來嚴重的阻礙作用。總之，作為民營企業在制定績效管理制度方面，應該充分考慮到目前企業績效管理中所存在的有失公平的地方，根據實際工作的需要，充分考慮績效指標體系的科學性合理性以及績效管理的公開和透明，建立公平合理的績效管理制度，提高企業的經營管理水平。
參考文獻：
[1]韓艷.淺析我國民營企業績效管理存在的問題與對策[J].中國商論，2016(03).
一是物質與精神并重。以物質激活醫務人員的經濟屬性及自然動力，以文化激活醫務人員的社會屬性及社會動力。對此建議，一是將工資福利、職稱評定和職務晉升全部納入績效管理制度，從而豐富獎懲手段和加大獎懲力度，避免績效管理制度的激勵效能遞減；二是將文化建設與績效工資配套，醫院文化是提高醫療績效的“無形手”和“軟激勵”，績效工資是提高醫療績效的“有形手”和“硬激勵”，兩者配合方能使績效管理制度發揮巨大威力。
二是激勵和約束并用。績效管理制度具有激勵和約束兩大功能。在政策實踐中，如果績效管理“重激勵輕約束”，基層醫療衛生機構必然形成“積極性有余、公益性不足”的亂局，導致基層群眾陷入看病“不難但貴”的困局；如果績效管理“重約束輕激勵”，基層醫療衛生機構必然形成“公益性有余、積極性不足”的困局，導致基層群眾陷入看病“不貴但難”的困局。因此，為了實現基層醫療衛生機構公益性與積極性均衡，在績效管理中必須激勵與約束并用。
三是獎懲與績效掛鉤。績效管理制度本質上是論功行賞和論過行罰的過程，所以獎懲與績效必須掛鉤。一是性質掛鉤：有功必賞、有過必罰。在管制型市場化格局下，性質脫鉤已經成為醫療衛生領域的常態，例如為患者開廉價藥的醫生往往收入最低（“低工資”），為患者冒風險診治的醫生往往結局最慘（“高風險”），所以性質脫鉤會在醫療衛生領域產生“劣幣驅逐良幣”的負面效應：激勵醫生開大處方、約束醫生冒大風險。二是程度掛鉤：大功大賞、大過大罰。在管制型市場化格局下，程度脫鉤也已成為醫療衛生領域的常態，例如在醫患事故處理過程中，如果不被曝光，醫院往往千方百計袒護醫生，應該重罰而被輕罰；如果被曝光，醫院往往從快從重懲罰醫生，應該輕罰而被重罰。績效與獎懲脫鉤的危害是巨大的。以績效財政補償機制為例，在收支兩條線的制度安排下，基層醫療衛生機構的業務收入必須全部上交，而開展醫療服務所需的業務經費完全由財政下撥。這種計劃體制雖然可以切斷收入與收費的利益鏈條，但是也產生了“獎勤罰懶”的負面激勵效果：干得好沒意義，因為收入要上交；干得差沒關系，因為支出有人付。
四是提升績效與能力提升和組織再造并舉。傳統的績效管理主要包括考核和獎懲兩大環節，考核以真實性為目標，獎懲以公正性為目標。但是，現代的績效管理已經不僅僅是“科學考核和公正獎懲”的制度組合，而是“向前”加入了績效計劃和績效輔導的環節“，向后”加入了績效反饋和改進的環節。向前延伸和向后拓展績效管理的制度安排，主要是為了擴展績效管理制度對組織和個人的積極功能。例如，通過績效管理的途徑推動組織的管理體制改革和服務能力建設，通過績效管理的途徑推動個人技術能力的提升和服務品質的改善。這個功能被國內專家學者精確地概括為“以評促建”、“以評促改”和“以評促管”。績效管理制度的演變啟示我們，基層醫療衛生機構的績效管理制度，絕對不僅僅是為了考核醫療行為并予以獎懲，而是要以績效管理為“抓手”改革基層醫療衛生機構的弊制，并以績效管理為“推手”推進基層醫療衛生機構的發展。因此，基層醫療衛生機構績效管理制度建設必須在科學考核機制和公正獎懲制度建設的基礎上，向前向后創構和完善基層醫藥衛生體制。
績效管理技術：困境與策略
（一）困境
當前基層醫療衛生機構績效管理的主要問題，不僅包括績效管理制度的殘缺，而且包括績效管理技術的落后。績效管理制度主要涉及考核結果的處理，包括論功行賞和論過行罰；而績效管理技術主要涉及考核結果的形成，包括以指標為準繩和以信息為依據。可見，績效管理制度是績效管理的“后端”，績效管理技術是績效管理的“前端”。如果說績效管理制度殘缺的主要危害是績效獎懲不能公平和公正反映考核結果（即結果處理失公），那么績效管理技術落后的主要危害是考核結果不能真實和全面反映實際績效（即考核結果失真），例如將業務優秀的醫務人員考核為合格，而將業務平庸的醫務人員考核為優秀。因此，績效管理技術和績效管理制度必須相互銜接，前者決定考核結果的真實性，后者決定結果處理的公正性，兩者共同實現獎懲與績效對稱的目標。在實踐中，“是非顛倒”和“好壞不分”的考核結果在績效管理的過程中經常出現，嚴重影響基層醫療衛生機構及醫務人員為患者服務的主動性和積極性。所以，必須大力引入績效管理技術。基層醫療衛生機構績效管理技術主要應用在兩個方面：一是考核指標的確定，二是績效信息的收集。
1.考核指標不夠科學是基層醫療機構績效管理的首要技術難題考核指標是績效管理的依據，如果定得不夠科學合理，必然導致考核結果與考核目標的背離。例如，目前我國許多地方衛生行政部門為鄉鎮衛生院制定了兩個關鍵績效指標：門診量和均次門診費用。設置門診量考核指標的初衷，是為了調動基層醫務人員積極性，以解決基層群眾的看病難問題；設置均次門診費用考核指標的初衷，是為了維護基層醫療機構公益性，以解決基層群眾的看病貴問題。然而，結果是醫務人員紛紛采取誘導輕病患者（可以擴量）和推諉重癥患者（可以控費）的策略行為博弈衛生行政部門的考核，而不是采取擴大門診量和控制門診均費的正常途徑迎合衛生行政部門的考核。可見，績效指標的設計格外重要，不僅要關注考核目標，將考核目標細分為考核指標；還要關注考核對象的策略行為，通過嚴密的指標體系防范考核對象利用考核指標的漏洞消解績效考核效果和扭曲績效考核功能。例如，在門診量和均次門診費用的基礎上添設“患者滿意度”指標以防范醫務人員推諉病人或誘導需求，添設“醫療質量”指標以防范醫務人員為減少醫療服務數量而降低醫療服務質量。當然，從健康角度看，醫療服務數量不是越多越好，因此以門診量考核醫療機構和醫務人員不夠合理；醫療服務價格也不是越低越好，因此以門診均次費用考核醫療機構和醫務人員也不夠合理。為此，應將醫療服務品質的理念及性價比列入考核指標。醫療服務品質不是醫療服務質量，而是醫療服務態度、數量、質量、結構和價格的最優組合；醫療服務性價比是落實醫療服務品質的考核指標。
2.績效信息不夠充分是基層醫療衛生機構績效管理的關鍵技術難題考核指標、績效信息和結果獎懲是績效管理的三大環節，績效信息的充分性關系到績效考核的真實性和獎懲的公正性，所以，績效信息對績效管理發揮著至關重要的作用。當前，地方衛生行政部門對基層醫療衛生機構的績效考核結果，往往難以獲得基層醫療衛生機構的認可；基層醫療衛生機構對醫務人員的績效考核結果，也往往難以得到醫務人員的認可，這說明我國基層醫療衛生機構的績效管理存在公信力較差和公正性較低的問題。究其原因，不止是績效考核指標不夠科學，更多時候是考核主體對考核對象的績效信息掌握不夠充分。在考核基層醫療衛生機構績效時，考核主體獲取考核對象的績效信息主要有兩個途徑，一是考核對象提供，二是考核主體搜尋。從效果看，兩種途徑均未能確保績效信息的全面性、真實性和及時性。這是因為如果以第一個途徑獲取績效信息，結果往往是考核對象虛報信息，例如隱瞞有害信息和夸大有利信息；如果以第二個途徑獲取績效信息，結果往往出現三種狀況。一是考核主體因為“理性有限性”（Boundedrationality）難以及時獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現在考核主體只搜尋“熟”的信息，而放棄“生”的信息。二是考核主體因為“信息不對稱”難以獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現在考核主體只搜尋“顯性”信息，而放棄“隱蔽”信息。三是考核主體因為“對象喜惡性”難以獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現在如果喜歡考核對象，則積極搜尋其優質績效信息而忽視劣質績效；如果討厭考核對象，則積極搜尋其劣質績效信息而忽視優質績效信息。由于考核主體獲得考核對象的績效信息往往是殘缺的、失真的、滯后的，所以考核結果難以真實反映考核對象的實際績效。
（二）策略
考核指標不夠科學的治理策略，筆者將專題論述。在此重點探討績效信息不夠充分的解決辦法。那么，考核主體如何才能及時獲得考核對象全面、真實的信息？一般而言，主要有兩個途徑。一是建立各方聯通和共享的醫療服務信息平臺，考核主體可以借助醫療服務信息平臺及時獲得考核對象（醫方）較為全面和真實的醫療行為信息（主要指醫療績效中“績”的信息），因為醫療信息平臺實際上是對考核對象醫療行為的記錄、存儲和分析。二是建立基層首診和雙向轉診的分級醫療體系，考核主體可以通過分級醫療服務體系及時獲取服務對象（患者）的醫療質量信息（主要指醫療績效中“效”的信息），因為分級醫療體系的重要意義在于讓患者形成有序就醫模式，從而幫助考核主體追蹤和獲取患者的就診信息。可見，醫療信息平臺有利于考核主體獲取考核對象的醫療成績信息（包括數量、價格等），而分級醫療體系有利于考核主體獲取考核對象的醫療效果信息（包括質量、態度等）。所以，醫療信息平臺和分級醫療體系堪稱績效管理的基礎設施，對績效考核的真實性、全面性發揮至關重要的作用。當然，從激勵理論看，醫療信息平臺和分級醫療體系只是考核主體獲取真實、全面和及時醫療信息的必要條件，而不是充分條件。一是因為考核主體的“較真”程度，是充分醫療信息獲取和真實考核結果形成的主觀條件，如果缺乏這個條件，那么績效考核制度將難以發揮預期功效。在政策實踐中，績效考核往往是吃力不討好的任務，即“成本由自己承擔”而“收益為患者享受”，所以考核主體大多對績效考核不夠較真是司空見慣的。解決考核主體不較真的根本辦法是建構服務對象對考核主體的激勵約束機制。激勵約束機制主要有兩種形態，如果衛生行政部門是考核主體，那么必須建立民眾對衛生行政部門的民主制約機制；如果醫療保險機構是考核主體，那么必須建立參保人員與醫療保險機構的交易制衡機制。二是因為考核對象的“負責”程度，是避免主客雙方策略博弈和提升醫療績效的客觀條件。由于醫療服務十分復雜，醫療信息平臺和分級醫療體系只能幫助考核主體獲取考核對象充分的顯性公共信息，而不能獲取充分的隱性私人信息。隱性私人信息對醫療服務的績效考核至關重要，如職業道德、專研精神、聰明才智等，但是考核主體力圖通過制度建設和技術引入獲取隱性私人信息往往是困難而徒勞的。那么，如何防范考核對象利用私人信息的隱性特征對患者實施不利行為，同時確保考核對象在擁有隱性私人信息條件下仍然全心全意為患者服務？解決這個問題只有一個辦法，在考核對象與服務對象之間建立激勵相容的機制。從衛生經濟學看，“醫療保險預付費方式下的醫療服務供給競爭機制是醫療服務供求雙方的激勵相容機制”[2]。在這個機制下，考核主體即使不能獲取考核對象的充分醫療服務信息，考核對象也會全心全意為患者服務，因為為患者服務就是為自己服務。上述分析對我們有兩點啟示，一是考核主體必先獲取考核對象的充分醫療信息，才能保障考核結果的真實性、全面性。要獲取充分的醫療信息，分級醫療體系是制度條件，醫療信息平臺是技術條件，考核主體較真是主觀條件。二是考核主體即使難以獲取考核對象的充分醫療信息，也要確保考核對象全心全意為患者服務。對此，激勵相容的機制是必備條件。
績效管理的體制機制：困境與策略
（一）困境
依據醫療績效考核主體及考核方式的不同，基層醫療衛生機構的績效管理制度可以分為績效管制體制和績效治理機制。如果從監管者(主要指衛生行政部門)角度設置基層醫療衛生機構的績效管理制度，那么基層醫療衛生機構必然形成績效管制體制；如果從付費者（主要指醫療保險機構）角度設置基層醫療衛生機構的績效管理制度，那么基層醫療衛生機構必然形成績效治理機制。績效管制體制和績效治理機制的根本差異主要在于考核方式和獎懲手段的不同，績效管制體制主要以行政檢查和行政評估為方式考核基層醫療衛生機構及醫務人員，并以財政分配和工資分配為手段獎懲基層醫療衛生機構及醫務人員；而績效治理機制主要以付費制度為方式考核基層醫療衛生機構及醫務人員，并以“結余歸己”的激勵機制和“超支自負”的約束機制獎懲基層醫療衛生機構及醫務人員。到底選擇績效管制體制，還是選擇績效治理機制，主要看基層醫療衛生機構的體制機制。如果基層醫療衛生機構采取全民醫療服務模式（NationalHealthService），即政府舉辦并管制醫療機構，那么基層醫療衛生機構必須采取績效管制體制以提升醫療績效；如果基層醫療衛生機構采取全民醫療保險模式（NationalHealthInsurance），即政府購買并監管醫療服務，那么基層醫療衛生機構必須采取績效治理機制以提升服務績效。但是，當前我國的基層醫療衛生機構處在全民醫療服務和全民醫療保險的混合型體制機制狀態，所以基層醫療衛生機構既可以選擇績效管制機制，也可以選擇績效治理機制。這種混合型體制機制為績效管理制度的選擇增添復雜性和隨意性。同時，由于混合型體制機制存在政府舉辦與政府購買的價值沖突，行政管制與市場治理的制度矛盾，監管制度與籌資方式的功能抵消，所以績效管制體制和績效治理機制均不能發揮先天優勢，也不能彌補后天缺陷。因此，基層醫療衛生機構績效管理制度的選擇，關鍵看基層醫藥衛生體制的改革方向。一直以來，我國基層醫藥衛生體制改革主要有兩種方向———績效型行政化路線和治理型市場化路線。從目前情況看，基層醫藥衛生體制改革仍然處在摸索階段，所以國家仍未決定改革方向。因此，完全可以通過比較績效型行政化和治理型市場化路線的優劣，根據比較結果選擇績效管理制度。
（二）策略
理論和實踐均證明，基層醫療衛生機構采取治理型市場化體制機制較為適合，因為這完全符合黨和政府對基層醫藥衛生體制改革“保基本、強基層、建機制”的總體目標，也符合基層醫療衛生機構“維護公益性、調動積極性、確保可持續”的根本目標。依此，基層醫療衛生機構適宜選擇績效治理機制以提升醫療績效。西方國家“有管理的競爭制[3]”和“競爭型首診機制[4]”的成功經驗啟示我們，治理型市場化機制與績效管理制度是一個完美的制度組合，因為在治理型市場化機制下，考核主體和考核對象不存在管辦不分的隸屬關系，這決定了考核主體的中立性及考核行為的客觀性；服務對象與考核主體和考核對象均有激勵相容機制，這一方面決定了考核主體進行績效考核的“較真”狀態和績效獎懲的“公正”狀態，另一方面決定了考核對象即使在隱性信息存在及考核結果失真和結果處理失公情況下仍會“誠心”為患者服務。當前，我國基層醫藥衛生事業發展仍處初級階段，經歷了30多年的管制型市場化體制機制后，許多地方力圖以績效型行政化體制機制予以替代，并采取績效管制體制提升基層醫療衛生機構的績效，但是由于受到基層醫療衛生機構體制機制的制約，例如考核主體與考核對象的隸屬關系，服務對象與考核主體及考核對象的激勵不容關系，這種績效管理制度往往陷入“失靈”狀態：不是演化為“弱”激勵約束機制，就是異化為“亂”激勵約束機制。
結論
關鍵詞：績效管理；績效考核；體系
在企業發展過程中人力資源是重要的競爭因素，能夠全面提升企業發展能力，所以當前企業需要擬訂完善的管理措施。現階段績效管理制度在企業人力資源考核中占有重要位置，不僅能夠為企業發展輸送動力，還能有效解決企業與員工在職業規劃以及個人薪酬福利方面的矛盾，確保企業與員工能夠共同發展。
一、我國績效管理與績效考核體系基本發展現狀分析
隨著我國社會經濟的快速發展，當前企業之間的競爭日趨激烈，部分企業在自身發展過程中充分認識到績效管理以及績效考核體系的重要作用，在一定程度上能夠全面促進企業綜合發展，提高員工工作積極性。但是從當前我國部分企業績效管理以及績效考核體系運行現狀中可以看出，仍舊存在相應問題。其中考核機制在實際運行過程中缺乏安全性與科學性。比如針對部分企業管理部門對管理人員以及企業基層員工采取相同的管理方式以及考核制度，從而對員工進行一系列否定，并實施相應處罰。這樣將會全面降低員工工作積極性，也不利于企業人力資源管理。此外，加上績效考核沒有設定明確的指標，使得考核工作不夠精確。針對企業自身發展來看，管理層在擬定績效考核制度與考核體系設定的各項考核指標與企業實際發展情況不相適應，從而無法體現出考核的主要目的[1]。
二、績效管理的重要作用概述
當前在市場經濟環境下，企業要想獲取長遠發展，需要針對各項管理工作擬定具體的計劃。雖然當前大多數企業在實際發展過程中都擬定了各項管理制度，但是實際執行缺乏嚴格的規范化要求，使得多項管理活動較為混亂，沒有明確的管理目標。通過實行績效管理，能夠使得企業各項管理制度有效落實，也能確保員工在日常工作中嚴格遵守各項規定，為企業全面發展奠定穩定的環境。企業的績效管理需要企業多個部門共同合作參與，各個部門組成人員結合自身部門發展現狀對績效管理提出各項意見與發展觀點，通過觀點整合與實踐能夠對績效制度進行補充和完善，對企業業務發展過程進行優化，確保各項工作能夠有效落實到個人，這樣也便于個人評價指標的設立。企業發展壯大需要經歷相應的發展過程，當前通過績效管理能夠讓企業管理部門充分認識到自身發展過程中存在的各項問題，明確各個部門發展的優勢以及不足之處，這樣能夠確保企業決策人員能夠尋求適應企業發展的重要對策，促進企業全面發展。企業各項管理措施的最終目的都是為了進一步實現自身發展戰略性目標，實行績效管理也是如此。企業結合自身不同的發展階段擬定相應的績效管理目標，再結合各個崗位實際發展現狀更好地實現企業發展戰略性目標[2]。
三、績效考核體系的應用探究
1.企業管理部門需要建立科學化的管理理念
績效考核體系實際應用價值的有效體現在于企業管理部門需要建立科學化管理應用理念。現階段實施績效考核的主要目的是為了進一步強化企業管理部門與基層員工之間的交流，使得企業廣大員工能夠積極參與到各項建設活動中，為企業全面發展投入自身的力量。所以當前在績效考核工作中管理人員需要結合實際現狀及時更新發展理念，建立較為人性化的考核方式，確保企業各個部門員工工作積極性能夠全面提升。此外，需要明確績效考核的主要目的。在企業發展過程中需要對員工實際工作情況進行評價與考核，通過建立績效考核體系，能夠全面提升員工工作積極性，鼓勵員工參與到各項工作中，發掘自身潛能，在付出勞動之后需要給予相應報酬，讓員工能夠深刻感知到公平的存在[3]。
2.企業管理部門與員工需要建立信任
績效考核體系是對員工個人能力進行評判的重要標準，但是在企業各項工作開展過程中并非強制性要求員工以此標準開展工作。比如員工生活和工作中遇到各項難題之后，企業管理部門需要給予相應理解，提供人性化幫助，讓員工具有自身發展的自由空間，這樣能夠全面提升員工工作積極性。管理部門還需要進一步完善獎懲制度，建立應用績效考核體系的主要目的是為了對員工實際工作情況進行評判，單方面通過績效管理并不能對所有員工進行督促。所以當前需要完善獎懲制度，在績效考核之后對實際考核結果進行分析，給予表現突出的員工相應獎勵，對表現較差的員工進行引導，以此來強化其工作效率[4]。
3.選定適宜的考核原則
實行績效考核體系需要選取相應的考核原則，需要與企業文化緊密聯系。績效考核體系是企業人力資源管理中重要的組成部分，所有需要對企業員工工作方式以及工作態度等多方面進行監管，建立績效考核體系需要適應企業基本的文化發展理念。此外，績效考核體系的內容需要注重測中(“測中”是什么意思)點，要確保企業各個部門員工能夠明確自身工作職責以及工作目標。最后績效考核體系需要具備可行性，考核目標需要建立在企業整體發展目標的基礎上，結合各個部門實際工作性質擬定相應的考核標準，使得績效考核工作能夠有序進行。
四、結語
在日趨激烈的市場競爭環境下，企業要想保持自身長遠發展，需要結合企業發展現狀擬定完善的績效管理制度，彌補企業管理工作中存在的各項問題，提高員工工作積極性，全面促進企業長遠發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】績效管理制度 績效考核 企業戰略目標
一、引言
企業績效管理制度是企業人力資源的重要組成部分，在人力資源工作始終核心地位，并與企業員工的薪酬、人員的調動以及職業規劃有著必然的聯系。另外，員工的工作態度以及企業的工作環境則關系到企業未來的發展情況，而員工的積極性和營造和諧的工作環境與企業績效管理制度有關，因此科學有效的績效管理制度有利于形成良好的企業文化、強化企業管理和工作流程，提高了核心競爭力，從而促進了企業未來進一步的發展。
二、績效管理的定義
績效管理源于20世紀70年代，到了80年代才被廣泛認可和運用。績效管理作為人力資源管理中的一個重要模塊，是企業為了提高競爭實力，保證企業目標的順利達成，并在企業的內部環境中形成鼓勵優秀和懲罰效率低下的氛圍。它一種以績效考核為主的管理手段，其目的是實現員工和企業的績效水平。因此，本文認為績效管理是以人為本，通過對企業管理者和員工進行績效考核，并運用科學合理的手段，將企業的戰略目標具體化到每個員工的工作績效中，績效衡量工作結果，其過程能充分發揮企業員工的主觀能動性和潛能，從促進個人績效的提高，最終實現提高部門和組織績效的目的。該定義可以從以下幾個方面對其做進一步的了解：
（1）績效管理是一種統一管理系統，不管是對員工還是管理者，都需要對其進行績效考核，并伴隨著管理活動的全過程。
（2）績效管理可以有效地對員工行為和結果進行管理。因為績效管理制度明確的了每個員工以及每個崗位的職責和權限，因此在企業活動中，員工明白自身的職責和任務。簡而言之，即績效管理制度為員工的工作指明了方向。
（3）運用科學合理的手段，將企業的戰略目標具體到員工的工作績效中。
（4）績效管理尊重員工，以人為本，能起到充分挖掘企業管理者和員工的潛能和創新能力的作用和。對考核內容以及指標合理設計，并與員工經常進行溝通，營造互相幫助和支持的工作環境，以便于員工能在和諧的環境中完成自己的績效目標，從而間接提高企業的整體績效。
三、績效管理制度的相關內容
（一）績效管理制度制定的基本原則
（1）可行性與實用性相結合原則。可行性是指績效管理制度在實施時的可行程度，需要考慮相關的人力、物力以及客觀環境等方面的問題。而實用性主要是衡量其績效管理制度是否能實現每個員工、部門以及組織的績效問題，需要結合本企業的人力資源管理水平、經營水平以及整個行業的特點進行考慮。
（2）公平、公正、公開原則。績效管理制度的制定需要公平、公正、公開，即對同一崗位的員工實施相同的考核標準和指標，以客觀為依據，對每個員工應該一視同仁、實事求是地做出考核，避免人為的主觀因素使考核結果與實際的工作績效有很大的差距，影響考核的可信性。此外，需要對績效考核的內容以及指標進行公布，以便于每個員工對自己的績效計劃清楚明白。同時，每個員工對自己的考核結果有知情權，能清楚詳細的知道自己的考核結果，從而使員工能了解自己的績效水平，為今后的努力指明方向。
（3）一致性原則。績效管理制度的一致性是指其考核內容和標準，在一段時間內能保證考核標準和內容的穩定性，其時間最少為一年之內，經常變更績效管理制度不利于員工的工作，使其沒有歸屬感，不利于鼓勵和激勵員工的工作，更加不利于員工績效的提高，乃至部門的組織的績效的提高。
（二）績效管理制度流程
績效管理流程可以歸納為制定計劃、執行計劃、實施考核以及結果反饋四個方面，下面本文將對流程的四個方面做進一步的闡述。
（1）制定計劃。制定計劃是設計績效管理流程的第一步，根據企業的戰略目標制定計劃，將更加有利于目標的實現。而計劃的具體制定首先是企業的高層管理人員根據本企業的經營特點，結合企業的實際情況，包括人力物力等方面的情況，制定相應的中長期經營計劃，一般為年度計劃；其次是根據所確定的計劃，確定組織結果后對企業的員工進行崗位職責分配，使企業的目標能夠分解成各級的具體目標和職責；最后形成企業工作計劃系統內，使員工計劃、部門計劃以及組織計劃在達成的條件、資源以及獎優罰劣等方面上達成一致。
（2）執行計劃。不管是個人、部門還是組織的績效計劃都存在相互依賴和相互支持的關系。因此執行計劃是指在整個企業中，包括管理者和員工通過之前制定的各個崗位職責，使上下級之間的目標體系形成一個整體，每個員工可以隨時保持溝通，協調各面的資源，從而達到信息的有效溝通和發現問題能及時改進的目的，確保各個職能的目標全面完成。
（3）實施考核。實施考核主要依據績效管理制度的基本原則來進行考核。即遵循公平、公正、公開的原則，秉著客觀的態度，不能出現部門與部門之間，員工與員工之間的互相埋怨與職責，違背了績效管理的實現共贏的目的。實施考核首先是下級員工進行自我結果的評估；其實是根據考核標準和內容，上下級一起對其員工結果進行審核；最后確認結果，并對考核的結果進行合理的運用，這就主要體現在員工的績效獎金、工作改進以及職業規劃等方面。
（4）結果反饋。通過績效考核的完成，可以發現企業各個部門以及各個層面的問題，例如：管理流程的銜接問題、部門或是崗位分工不明確或是工作安排不合理的問題、員工個人能力問題等方面，這就需要對結果進行總結，對問題進行分析，聽取專業咨詢輔導顧問的意見，對部分和員工的低績效問題進行改善。
（三）績效管理制度的特點
（1）通過激勵策略，提高員工績效。績效管理制度主要運用恰當的激勵策略，來提高員工的積極性，并充分的發掘員工的潛能，從而可以最大限度地提高員工績效。績效管理制度采用的激勵策略，是積極式激勵與責罰式激勵綜合使用。積極式的激勵方式可以鼓勵員工的工作積極性和士氣，責罰式的激勵運用不當，則會影響員工的工作情緒，從而影響工作效率，但是只有積極沒有責罰激勵，或只有責罰沒有積極的激烈策略都將不利于提高員工的工作效率。
（2）績效管理制度的有效實施需要一定的條件做前提
由于績效管理制不僅以提高員工個人績效為目的，而且以促進部門以及組織的績效為目的，因此對企業的人力資源管理水平要求較高，另外，還需要有良好的企業文化、明確的企業計劃或是目標、相配套的足跡結構、權責分明的崗位職責等一系列的體系。這有這樣，績才能使績效管理制度發揮其應有的作用，使個人、部門以及組織三者的目標相統一、相一致。
（3）績效管理制度體現以人為本的思想
績效管理制度是想把企業的戰略目標轉化為員工的績效工作，其前提是營造和諧、積極向上的工作氛圍，這就需要企業管理者秉著上下級人格平等、互相尊重和依賴等，通過以人為本的思想，并加以鼓勵和激勵，使管理者和員工都能保持工作的主動性和積極性，并自主創新，最終達到能促進員工和企業之間共同進步和成長的目的。
（4）績效管理制度具有導向性
在實施考核的過程中，每個員工的工作都是圍繞企業戰略目標而具體展開的，因此對員工的行為進行獎優懲劣也是根據是否有利于企業戰略目標實現而定。例如：如果企業想要開展業務，那么在業務開拓上有所表現的就應該給予鼓勵；如果企業在發展業務上及其需要突破，那么對于成績優異的員工更加需要獎勵。這就體現了績效管理對戰略目標的導向性。
四、績效管理制度對企業未來發展的作用
（一）績效管理制度營造了良好的企業文化
良好的企業文化是實施績效管理制度的前提條件之一，而績效管理制度的高效運用對企業文化具有重要的影響，兩者相輔相成、互相促進。企業文化是企業中不可或缺的一部分，良好的企業文化能營造良好的企業內部環境，能提高企業員工工作積極性，從而增加凝聚力、向心力和約束力。對于績效管理制度而言，其目的是提高個人、部門以及組織的績效，因此，在制定計劃時，能將組織的目標分散化和具體化，是個人、部分以組織的目標相一致，使讓員工與員工之間、部門與部門之前形成一種團結一致、互相支持和幫助的工作氛圍，在和諧的工作環境中，能激發員工積極向上，為共同的目標努力奮斗。同時，績效管理制度不僅能營造和諧的工作氛圍，還能使員工在積極向上的企業文化中，自主地學習。同時績效管理制度還會為員工提高一定的教育培訓和職業規劃指導，使員工的文化和道德素質得到提升，同時也明確自己未來的奮斗目標，為提高自身水平，更加積極努力工作，提高績效。這種團結一致、良性競爭的工作態度以及自主學習，提高整體績效水平，使企業文化不僅僅是和諧的，還是學習型的企業文化。
另外，精心設計績效管理制度中的績效考核的內容和指標，可以使企業的經營理念，以及維護企業利益等方面的企業文化得到進一步的強化。例如，很多大型企業實現其戰略目標，就是恰當地運用了企業文化與績效管理制度之間的內在關系和影響，利用績效管理形成良好的企業文化，通過良好的企業文化，提高個人、部門以及組織的績效。
（二）績效管理制度強化了企業的管理和工作流程
績效管理制度能有效地強化企業的管理和工作流程。企業的管理主要就是管理員工及其工作，在對人的管理方面主要是崗位的職責安排，即在某一崗位上安排適合的人和人數；在對事方面的管理主要是對工作細則的安排，例如從何做起、如何進行以及每個環節如何銜接等方面，最終實現既定的目標。由此看出，不管是在管理流程方面還是在工作流程方面，都需要有時間上的安排，此外，在內容、權責等方面也需要有明確的規定，其中尤為重要的是必須根據各個崗位的特點，制定考核內容和指標，對考核程序也需要做明確的規定，這些事宜的安排對企業的工作效率有重要影響。而績效管理制度恰恰能使管理者從企業的整體利益角度出發，根據企業的實際情況和績效管理制度實施的情況，在人或事的具體安排上能進行不斷地改進，以確保績效管理制度的合理性和科學性，從而能提高組織運行效率，實現企業的戰略目標，以此同時，績效管理制度的有效實施，反過來也強化了企業的管理和工作流程。
（三）績效管理制度增強了企業執行力和核心競爭力
績效管理制度是一個統一的管理，需要對每個員工的績效進行考核，并用考核結果來判斷員工的能力與崗位是否相匹配，和是否實現了個人、部分以及組織的績效。此外，績效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在績效低的情況下鞭策員工的工作，而是通過持續不斷的溝通，實現員工自我價值，提高創新能力和應變能力。績效管理制度可以有效地解決企業低績效問題，從而提高企業的整體績效，增強企業的核心競爭力。其方法主要是通過對員工的績效考核結果進行分析，通過結果分析發現問題的所在。其具體措施可以采用以下方式：例如對企業各個部門的管理進行培訓輔導，盡量使各個部門的崗位職責、工作目標得到更加具體的量化。關于績效內容和指標的設計上，根據各個部門的職能和員工的個人能力，對不同崗位以及不同人員采用不同的績效標準，這樣也可以體現出績效管理制度的公平、公正的原則。此外，還可以并在實施考核的過程中加強與員工之間的溝通，通過溝通收集員工的建議和意見，從而不僅能盡量滿足員工在工作總的要求，還能使企業內各員工的崗位能恰當合理的安排。通過上述措施可以改善企業低績效問題，提高了企業人力資源方面的執行力，同時也提高了工作效率，進而增強了企業的核心競爭力。
五、結語
企業績效管理制度始終貫穿與企業的整個管理過程，從其定義就可以看出，績效管理制度是以實現企業戰略目標為目的，以人為本的思想，站在有效地提高企業個人、部門以及組織的績效的角度去制定計劃、執行計劃、實施考核以及結果反饋。因此績效管理制度對于企業的發展具有極其重要的作用，本文主要闡述了三個方面，即企業文化、管理和工作流程、企業執行力和核心競爭力。此外，績效管理制度還對企業戰略的實施有進一步的推進作用、能有效地提高個人和組織的績效等，這些作用都將對企業未來的發展產生重要影響，在企業的以后發展過程中發揮著重要作用。
參考文獻：
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【關鍵詞】供電企業；績效管理；存在問題；解決策略
績效管理是促進企業發展和目標實現的重要方式，在我國得到廣泛運用。企業的第一資源人力資源是企業實施績效管理主要目標，科學合理的績效管理制度能夠促進企業的長遠發展。電力企業作為我國重要的基礎行業，在不斷發展過程中，對自身的管理水平提出更好的標準和要求，因此，績效管理被逐漸引入供電企業的管理之中。然而，諸多供電企業在實施績效管理的過程中存在諸多問題，這些問題的出現嚴重阻礙企業獲得經濟效益和社會效益，基于此，筆者針對這些問題提出幾點對策，希望能夠為供電企業績效管理提供參考依據。
一、供電企業實施績效管理過程中出現諸多問題
1.許多員工對績效管理認識不足，沒有轉變觀念。由于企業以前實行的是平均主義，導致員工對績效管理存在一定的抵觸。2.績效考核標準不明確，缺乏具體考核指標。由于供電企業崗位之存在巨大差異，導致考核指標難以符合各個崗位的需求，因此，考核標準指標的制定存在一定困難。3.考核標準存在不公正現象，容易受個人主觀因素的影響。由于我國諸多供電企業的績效考核沒有制定出具體的標準，導致標準往往受個人主觀因素的影響，缺乏公信力，影響考核結果。4.績效管理沒有有效落實，只是流于形式。雖然有些供電企業已經制定了相關績效管理標準，但是有些員工認為只是一種形式，走走過程而已，有些企業甚至沒有將績效管理有效落實，沒有真正利用績效管理和考核促進企業的發展和員工能力的提高。
二、供電企業績效管理過程中存在問題的原因探討
1.由于供電企業的功能無可取代，導致企業沒有生存壓力，企業的管理模式存在較大問題，無論是管理模式還是管理制度、企業環境等等都沒有為實施績效管理提供較好的土壤，進而導致績效考核存在不公平以及管理方式單一等情況的出現，除此之外，由于供電企業長期實行平均主義，而績效管理的實施正是要打破這種平均主義，很多人會產生抗拒心理。2.對績效管理的方式和目的等方面的認識不明確。由于人們對績效管理的方式和目的認識不明確導致績效考核時失去績效考核的意義。而績效管理的實施需要相關領導的大力支持，以身作則，才能帶動其有效實施。然而有些領導和員工對績效管理的目的認識不明確，認為績效管理主要目的是監督人、考核人，這是對績效管理的片面認識，忽視了其激勵人和發展人的根本目標。3.績效管理制度本身缺乏科學性。由于我國電力行業對績效管理的引進時間補償，沒有管理基礎，導致績效管理的制度本身存在諸多問題，沒有具體科學的考核標準，用評分管理，很難做到針對不同的崗位和職責進行考核，績效管理也就難以和個人利益相結合。總之，績效管理制度本身具有不科學性，具有諸多漏洞，會阻礙績效管理的有效實施，不能實現管理目標。
三、對于促進供電企業實施績效管理管理的解決策略
1.幫助員工正確認識績效管理，進而樹立科學的績效觀。成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應當考慮和應當做的事情，更不能看作僅僅是人力資源部門的工作，而應它把作為整個管理過程中的一個行之有效的工具。企業在實施績效管理之前和過程中，要加強教育引導，使績效管理理念深入人心；同時轉變員工的擇業觀念，促進員工的思想解放和觀念更新，同時要圍繞排位找差距，根據差距定目標，要打破平均分配獎金的辦法，建立起按崗取酬的獎金分配機制，進一步拉大員工收入差距。總之，效管理要想最大效度的發揮作用，首先離不開公司高層在精神上的支持與堅持，其次是中層管理者思想上的認可、技能的掌握、工具的主動運用和端正的心態，然后是人力資源部門專業的技術指導，最后是全體員工正確的認識和積極的配合。2.為績效管理營造良好的氛圍和環境。績效管理是一個動態的連續進行的過程，其受到來自企業內外各種因素的影響。績效管理是人力資源管理的一個重要組成部分，因此要把績效管理納入到企業整個人力資源體系建設當中，要把績效管理同人力資源體系的各個模塊相結合，要梳理適合實施績效管理的各個流程，要創造適合績效管理的機制和制度，要積極創造適合績效管理實施的土壤和內外氛圍，把績效管理真正納入到企業的日常運作之中。3.績效管理應該充分結合供電企業的特點。供電企業實施績效管理不能是盲目改革和實施，應該充分結合本供電企業的特點。因此，對于績效管理方式的選擇，由于管理方法眾多，更應該審慎選擇。每種方法和方式都有弊端和優點，也具有其適合的范圍，而面對供電企業要實施績效管理的情況，筆者認為應加強對績效管理觀念的深入。對于直屬單位可采用關鍵業績指標法，對于職能部門可采用目標管理法和關鍵業績指標法相結合，對于基層的班組可采用行為錨定法相關鍵事件法結合的考核。方法的選擇應結合實際，找出最適合契合的做法。4.培養適合供電企業的績效管理文化。企業文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程，因此企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。培育怎樣的企業文化呢？第一，要塑造績效導向的企業文化。第二，要塑造溝通的企業文化。5.加強對相關人員的培訓，做到以人為本，切實保證績效管理的有效實施。供電企業績效管理出現諸多問題的最主要的原因就是運功的觀念、技能等沒有跟上企業發展要求。因此，企業應該為相關人員提供培訓學習的機會，加大績效管理的培訓力度，切實保證績效管理的有效實施。
四、結語
綜上所述，伴隨著我國經濟和管理水平的不斷發展，績效管理已經被廣大企業和事業單位有效運用。由于供電企業長期實施平均主義，而且具有無可替代的作用，導致供電企業在發展的過程中存在諸多問題，這些問題的出現嚴重阻礙也的長遠發展，因此，供電企業應及時發現績效管理實施過程中出現的問題，只有有效解決這些問題，才能夠實現供電企業的可持續發展。
參考文獻
筆者以一家企業的案例來對績效的過程管理做出分析。
項目背景：
筆者的客戶是一家電力設計研究院。一直以來，電力工程項目處于政府壟斷、投資主體單一的狀況。設計院受上級主管機關的領導，管理層由上級機關任命，工程項目由上級機關指令委派。由于沒有外部市場競爭壓力，所以設計院整體的績效意識和競爭觀念相對缺乏。企業內部考核，主要以“德、能、勤、績”為考核內容，考核形式以領導主觀定性考核為主，考核的激勵作用微乎其微。
隨著國家宏觀市場經濟改革的逐步深入，電力工程建設市場逐步放開，電力工程項目投資市場日益多元化，工程建設項目全面實行招投標制度。因此，設計院面臨的外部環境日益市場化，市場對提供技術咨詢服務的質量和企業整體工作績效有了更高的要求，市場競爭壓力逐漸加大。在這樣的條件下，設計院領導決定要完善和加強企業的績效管理工作，以適應日益激烈的市場競爭。
根據技術型企業的特點，主要從以下幾個方面為企業建立與實施績效管理體系：
一、把企業內部管理體系整合為統一的績效管理體系。
設計院的內部管理主要分成兩條主線：一條是業務線，即通過建立電力設計咨詢過程管理系統，形成的業務流程管理制度；另一條是管理線，即各項公司層、部門層的內部管理制度。在這次企業的咨詢項目中，就是要整合企業的內部管理體系，形成統一的有機整體。
在項目實施初期，首先給設計院導入績效管理理念。實施從高層開始，逐步延伸到中層、基層的績效管理知識培訓和實踐操作演練，強化、統一了全體員工的績效理念。
在項目實施過程中，把設計院的各項內部管理制度，以績效為主線，以平衡記分卡（BSC）為KPI設計的框架，將企業內外部紛繁復雜的各項管理活動有機地聯系起來，構成一個有機的體系。
二、根據技術型企業特點，設計出“B + K”復合績效考核模型。
根據企業的實際情況，筆者在整合通行的績效管理思想、工具與方法的基礎上，建立起“B+K”復合績效考核模型： “B+K”考核模型 = 平衡記分卡（BSC） + 關鍵績效指標（KPI） + 360度考核
“B+K”考核模型以關鍵績效指標（KPI）為中心，從平衡記分卡的四個維度：財務、客戶滿意、內部流程和學習與成長，以及業務流程、管理流程兩條主線來制定關鍵績效指標（KPI），從而分解與擬定部門和員工的關鍵績效指標（KPI）。對于一些難以定量設置考核指標的特殊崗位，還要輔以360度考核方法。
三、使績效溝通貫穿于企業績效管理工作的始終。
為了保證績效管理工作的順利進行，在績效計劃制定、績效管理實施、績效結果反饋、績效結果應用與改進等各個環節，都需要全體員工保持及時、順暢的溝通。這樣，才能推動企業績效管理目標的實現。
因此，筆者幫助設計院建立了一個規范和簡潔的績效溝通平臺。溝通平臺的建立，改變了以往自上而下命令和檢查業績成果的做法，使得管理者能夠及時地就被管理者的工作行為、工作成果，與其進行雙向的溝通。上級主管通過績效管理與溝通，充分了解了下屬員工的業績、能力等情況，然后有的放矢地對下屬員工進行指導和管理，有效地提高了員工的績效水平。
另外，在績效考核的周期設置上也保證了績效管理工作能及時調整和改進。一方面，績效考核半年為一周期，一年后再作一次年度總結，然后把績效考核結果應用到部門、員工的薪酬激勵、崗位調動、培訓發展等方面。另一方面，每月對崗位績效進行評分，評分結果作為年度考核的參考，每月的評分小結使企業及時了解績效管理執行的情況，以便做出調整和改進，保證了企業達成年度工作目標。
關鍵詞：績效管理；培訓內容；培訓要求；考評者；被考評者
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01
績效管理越來越受到了企業的重視，但實施起來失敗率很高。同樣的績效考核方案，為什么有些企業使用得不錯，而有些企業在績效管理系統運行中會遇到很多困難和問題。仔細分析，這其中的原因有很多，而我認為缺乏有效的績效管理培訓是非常重要的原因。
在績效管理的全過程中，考評者擔負著極為重要的“導演”角色，在一定的條件下，績效管理的成效與結果如何，關鍵是各級考評者“導演”的如何。如果每個考評者都能理解績效管理的“真諦”，熟練地掌握考評的技術、技巧和要領。認真地貫徹執行管理制度和運行程序的規則和要求，即便在考評中會遇到各種各樣的困難和問題，也能較為圓滿地解決。被考評者在績效管理中與考評者具有同等重要的地位和作用，如果說考評者是績效管理的“導演”，那么被考評者則是績效管理舞臺上的“演員”，考評者運用績效管理的工具對被考評者的工作活動和所取得的成績進行考評，其目的就在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進企業生產經營增長和發展的同時，使員工獲得同步的提高和發展。因此，人力資源部應在績效管理的全過程中定期組織專題培訓或研討會議，組織考評者與被考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進行培訓和討論，尋求解決問題的辦法和對策，以保證本企業績效管理系統有效的運轉。
在企業績效管理的過程中，人力資源部可以按不同的時期、不同的培訓對象進行培訓。不同的時期可分：準備階段培訓、實施階段培訓、考評階段培訓、總結階段培訓等；不同對象可分為：專職工作人員的培訓、考評人員的培訓、中管培訓、高管培訓、被考評者培訓等。在組織培訓時，一般以短期的業余培訓班為主，由績效管理的專家或企業專職的績效管理人員，按照預先設計的教學計劃、教學大綱、專門教案及實用教材，運用豐富多彩的授課方式，組織教學與培訓活動。
企業績效管理培訓一般應包括以下內容：
1.企業績效管理制度的內容和要求、目的與意義。
2.考評人員與被考評人員的職責和任務。
3.績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例分析。
4.本企業績效考評的指標、標準、設計原理、考核程序、實施要點，以及具體應用中應注意的問題。
5.績效管理過程中各種誤差與偏誤的杜絕和防止。
6.如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突。
7.考核者如何掌握考核方法并正確實施績效評價。
8.被考核者對績效目標的制訂和改進措施。
9.考核者應掌握的面談的方法與技巧。
10.考核者掌握發現績效管理中異常問題的方法，并做出解決對策等等。
通過系統科學的培訓，應該使企業的績效管理體系達到以下三點要求：
1.高管的全面支持。通過培訓高層領導必須對企業績效管理有充分的認識，他們愿意將這套系統推廣到企業中，并為之投人足夠的人力、物力和財力。同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執行企業績效管理的各種規范和制度。
2.贏得一般員工的理解和認同。管理者通過培訓，使員工對企業績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業生涯的發展所具有的積極作用，有深入的認識和理解，并在思想上觀念上達成一定的共識，從而提高員工參與企業績效管理的積極性和主動性。為了提高員工的參與意識，可以邀請職工代表，參與企業績效管理制度和系統的規劃與設計，使他們對制度有更加全面深入的理解和認同。
關鍵詞：企業管理；績效考核；績效管理
在現代企業發展過程中，企業管理的質量和效果直接影響企業的長遠及可持續發展。因此，現代企業對于內部的管理和控制歷來十分重視，并將其作為企業核心戰略的重要內容來抓。尤其在新時期，隨著市場競爭的日益加劇以及企業同質化現象的出現，眾多企業都渴望升級和創新內部管理的思路，績效考核管理就是其中的一種。
1 建立健全績效考核、管理的制度，形成完善的績效制度管理體系
要知道，現代企業發展的關鍵在于管理和市場競爭機制的創新，而二者都與企業內部控制密切相關。績效考核與管理是企業主體管理“軀干”的重要組成部分，在很大程度上左右著企業的管理質量和發展方向。加強企業的績效管理，首先要建立健全基于企業員工績效考核的管理制度，形成完善、完整和有效的績效管理制度體系。其次，制定和頒布執行的績效考核管理制度，要做到“言必行，行必果”，即已存在的績效管理制度必須發揮出真正的作用，為激勵員工工作動力提供實實在在的幫助。
我們都知道，現代企業的管理是“制度化管理”的模式，只有堅持科學的制度化管理才能獲得管理的創新和企業發展的進步。總體來說，必須要將企業績效管理與制度建設緊密結合起來，形成完整的績效管理制度體系，用以規劃和調節企業績效考核、管理過程中的各類問題。可以預計的是，透過制度化模式的應用，企業績效考核與管理一定可以更加科學、更加務實，更符合企業全體員工的訴求，并最終為企業管理創新和市場競爭力的提升做出顯著的貢獻。
2 將績效管理與薪酬分配掛鉤，構建科學有序的績效考核與分配機制
績效考核與管理作為現代企業內部管理尤其是人力資源管理的重要路徑，已經成為企業加強員工管理與控制的有效手段。同時，我們看到，現代企業員工的主要訴求仍然是以個人提升為核心的多方位需求，其中“薪酬和福利”對于企業員工的吸引力尤為明顯。通俗的講，員工之所以具備努力工作的動力和熱情，很大程度上取決于薪酬和回報。豐厚的薪資與福利能夠激發員工辛勤工作，為企業發展做出更大的貢獻；相反，死板和陳舊的薪酬分配機制不利于員工積極性的調動，阻礙人才隊伍的進一步技能提升與效率提高。人是企業發展第一位要素，員工是企業核心競爭力的主體。績效管理的主要對象就是全體企業員工，而員工最為關心則是薪酬分配與利益回報。所以，將二者完善的融合起來，形成科學有度的薪酬分配與績效考核管理機制，是現代企業必須要做到的。
例如，很多優秀的企業都把績效考核分為定性考核與定量考核兩個部分，二者可以準確的體現每位員工的工作能力和效率，同時可以科學的反映出員工對企業的貢獻值。基于定性考核與定量考核的績效管理，必須要與薪酬分配準確的掛鉤，搭建二者平衡運行的平臺。簡言之，績效考核中表現突出的優秀員工，理應得到更豐厚的薪酬回報，而考核能力低下的員工，由于沒有為公司做出突出的貢獻，因此其得到的薪酬分配比例相應較低。基于類似的路徑和方法，企業員工必然意識到績效與薪酬之間的緊密關系。對于企業管理者來說，加強績效管理，可以為構建完善、有效的薪酬分配機制提供重要的參考。同時，績效考核與薪酬分配的機制建設，也是企業內部管理的重要議題。
3 著重體現績效管理的三個重點，加強績效管理的效果評估與控制
在現代企業績效管理中，績效考核是重中之重，也是最能體現企業員工貢獻率的考核辦法。從一般意義上看，績效管理包括三個重點內容，即任務績效的考核與管理、周邊績效考核與管理、管理績效考核等。首先，任務績效指的是基于企業整體安排和控制的績效內容，即部門、員工個人與管理者份內的工作任務、項目和工作指標等。加強任務績效的考核與管理，既是績效管理的基礎，也是最能體現績效評價作用的考核辦法。其次，周邊績效或邊際績效的考核、管理，指的是企業內部各部門之間、各位同事之間相互協作、配合的績效內容。要知道，現代企業越來越重視團隊的概念，協同作戰也是現代企業的一個基本精神。因此，在企業績效管理中體現周邊績效的內容，是尤為重要的。
此外，企業的管理績效是對績效考核與管理的反饋、監督，也是對績效考核結果的評估。作為企業的管理者，有必要對績效考核與管理的效果進行適時的評估，以找出存在的問題加以解決，并總結已存在的正確經驗。總之，績效的考核與管理是綜合性的管理框架，包括的內容十分繁雜。基于上述重點內容的績效管理實施路徑，應該在現代企業中得以普及和應用。
4 將績效管理與激勵約束機制相結合，為員工提供發展與提升的空間
績效考核的管理事關企業員工的積極性和工作熱情，甚至從某種意義上決定了企業的生死存亡。所以，將績效管理納入到企業發展的主體戰略中，是所有企業的必然選擇。其中的一個思路就是，將績效管理與激勵約束機制捆綁使用，最終為企業員工搭建培訓、再教育、學習和升遷的平臺，讓員工真正感受到企業的前途和光明，激發出員工對企業的忠誠度與使命感。員工尤其是優秀的人才員工是企業發展的生命線，也是企業核心競爭力的主體要素。以激勵約束機制為代表的內部管理舉措，可以從正反兩個方面很好的對員工進行管理。績效管理則是評估員工工作能力和效率的主要手段，其與激勵約束機制的結合應用，正面意義和效果難以低估。
例如，企業可以根據每季度員工績效考核與審查的結果，選取出前三名優秀的員工，給予其參加技能培訓和企業外學習的機會，用以幫助員工提升自身素質。再如，根據年度績效考核的結果，企業可以選擇其中的優秀員工，進行適度的提拔，讓優秀的人才有進入管理層的機會。類似這樣的績效考核與員工提升的策略，正是基于績效管理與激勵機制的綜合運用，其結果必然是員工熱情得到激發，企業競爭力顯著提升。
綜上所述，績效考核與管理是企業內部管理的一種有形策略和方法，能夠準確的評估與管理員工的各項指標，為企業加強科學化管理提供參考和依據。上述思路和策略，可以為現代企業加強績效管理、提升核心競爭力提供參考和幫助，現實意義重大。
參考文獻
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績效管理課程的教學目的，是使學生具有進行績效設計、績效實施、績效溝通、績效改進的基本技能，具有分析和解決組織績效管理中存在問題的初步能力。因此，應根據課程教學目的，構建績效管理課程的實踐教學體系。結合我校2007年開始的績效管理課程實踐教學經驗，績效管理課程實踐教學體系可以包括以下組成部分：
（一）案例教學。案例教學是績效管理課堂教學普遍應用的一種教學方法。教師在課堂教學中，除了講授績效管理的基本知識和基本理論外，必須緊貼企業實際，使學生掌握績效管理的基本技能和專業技能。因此，在績效計劃的編制、績效目標和指標的設置、績效溝通、績效面談、績效總結等教學環節，都可以精選一些典型案例，采用分組討論或情景模擬，進行案例教學。
（二）社會調查。社會調查指學生根據教學計劃，事先編制企業績效管理現狀調查表，調查典型企業績效管理的現狀及存在的問題，必要時寫出調查總結報告。社會調查是學生了解企業、熟悉企業的一個重要手段，在寒暑假或績效管理課程實訓、課程設計或綜合實習、畢業實習等教學環節，學生都可以進行社會調查。
（三）課程實驗或實訓。課程實驗指借助計算機模擬教學軟件，安排專門的課內實驗課時，學生到計算機房進行實驗。實驗內容包括：績效指標及權重的設置、對員工績效指標進行網上評價、員工績效評分的匯總等。課程實訓指學生根據指導教師的任務安排，利用企業調查資料或到網上收集相關資料，進行績效管理的基本技能訓練。如，績效計劃的編制、績效考核表的設計、企業績效管理制度的編制等。
（四）綜合實習或專業實習。在學完人力資源管理專業的主要主干課程后，可以安排學生進行綜合實習（或專業實習）。綜合實習的內容除了績效管理外，還可以包括人力資源管理的其他主要職能，如工作分析、組織設計、員工培訓與開發、薪酬管理、員工勞動關系管理等。
（五）畢業實習。在學完全部理論課程后，一般在第八學期初安排學生的畢業實習。畢業實習主要是為學生就業做準備，以增強學生的實踐能力和就業能力。對畢業以后有意向從事績效管理工作的學生，可以到企業的績效管理崗位進行頂崗實習。
（六）畢業論文。畢業論文是學生全面運用所學基本理論、專業知識和技能，對實際問題進行研究的綜合性訓練。畢業論文旨在檢驗學生的獨立工作能力、分析和解決問題的能力、創新能力和科學精神。畢業論文一般在學完全部理論課程后，安排在第八學期進行。對績效管理感興趣的學生，可以選擇先進的績效管理工具應用、績效管理系統、績效管理過程、績效管理創新等方面的課題進行研究。
二、績效管理課程實踐教學體系實施
績效管理課程實踐教學體系構建完成以后，學校應結合自身實際，制定適合的管理制度和規定，精心組織，嚴格實施，發現問題，不斷改進。下面以績效管理課程設計為例，其實施要點如下：
（一）編制相關的管理制度和規定。如編制績效管理課程設計大綱，內容可包括：課程設計的性質、目的和任務，課程設計的基本理論，程序與要求，主要內容提要，考核方式與評分標準，配套教材等。
（二）制定課程設計工作計劃，下達課程設計任務書。課程設計組組長根據課程設計大綱編制課程設計的工作計劃，內容可包括：教學目的和要求，選題程序和題目擬定，時間和場地安排，指導教師和學生分組名單，考核方式和成績評定辦法，紀律和保障措施，課程設計工作計劃表等。指導教師應根據課程設計的工作計劃，編制課程設計任務書，內容可包括：課程設計的目的、課程設計的背景資料、課程設計的主要內容、任務分工、課程設計的基本要求等。較好的做法是以一個典型企業為背景，10～20個學生為一組，包括以下設計內容：確定企業使命、愿景、價值觀和戰略，企業各崗位說明書的編制，企業績效管理制度的編制，企業各崗位績效管理表格（如績效考核表）的編制。
（三）學生按要求進行課程設計。一般做法是：先到典型企業進行實地調查，收集原始數據和資料；再根據任務書的要求完成課程設計任務；最后完成課程設計報告。在課程設計的過程中，指導教師應全過程對學生進行輔導和答疑。
（四）課程設計總結。在學生完成課程設計后，指導組組長應負責召開學生座談會，對課程設計進行總結，并根據存在的問題，制定針對性的措施。
三、績效管理課程實踐教學體系改進
在構建、實施績效管理課程實踐教學體系以后，必須對實踐教學體系定期進行檢查和總結，發現問題，不斷改進，形成持續改進的動態循環。根據目前績效管理課程實踐教學存在的問題，可采取以下改進措施：
（一）重視績效管理課程的實踐教學，構建比較完善的實踐教學體系。學校應根據自身實際，合理安排績效管理課程的實踐教學。如設置1～2周的績效管理課程設計或6～10課時的課程實訓。有條件的學校，可開發或購買績效管理模擬教學軟件，安排6～10課時的課程實驗。在學生進行綜合實習或畢業實習階段，可安排學生到企業人力資源部的績效管理崗位進行對口或頂崗實習。
（二）重視績效管理課程教師的培養，提高教師的實踐能力。績效管理課程是一門實踐性較強的課程。可以采取教師進修，為企業提供績效管理咨詢服務，到企業人力部門兼職等辦法，提高教師的實踐能力和教學水平。
關鍵詞：供電企業；績效管理；激勵和約束等
中圖分類號：F407 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-00-01
引言
績效管理是以企業發展戰略目標為導向，通過對部門和崗位的關鍵績效指標的設定與分解、績效評估與考核、績效溝通與反饋等環節，建立科學的績效管理指標體系。因此，電力企業在績效管理過程中，需要在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，激勵員工持續改進工作績效，最終實現企業發展目標的一種管理方法。
一、充分認識到開展全員績效管理工作的重要性和緊迫性
1.近年來，為適應企業發展的需要，國家電網公司做出了深化全員績效管理工作的部署。電力企業如何在績效管理過程中，加快解放思想，轉變觀念，充分認識績效管理對于加速企業發展的重要意義。
2.績效管理要堅持公開、公平、公正和責、權、利對等的原則，通過建立目標明確、溝通順暢、評價科學的管理體系，更為客觀、更為全面地對員工進行考核評價，并將評價結果運用在薪酬分配、教育培訓、人才使用等各個管理環節。
3.績效管理必須以最大限度地體現了以人為本。開展績效管理工作，通過堅持以企業發展為導向，合理分解目標和完善考核評價，能夠準確、客觀、科學地評價員工績效，有效發揮干部員工的工作積極性、主動性和創造性，持續提高各專業、各工種員工的工作能力和績效，全面提升企業整體經營業績。
4.開展全員績效管理工作，實現人力資源集約化管理、全面提升企業管理水平的必然要求。實施企業負責人業績考核為主線，建立健全考核辦法，完善細化管理制度，不斷加大獎懲力度，企業管理初步實現規范有序，取得了一定的經營業績。
5.當前，電力企業績效管理工作仍存有許多突出的問題：一是考核指標體系不夠細化，考核僅停留在對部門（或單位）的考核層面上，距離全員績效管理要求還有較大差距；二是考核評價辦法仍需改進，薪酬分配上還存在平均現象，尚不能有效的獎優罰劣、獎勤罰懶；三是考核結果應用方面仍存不足，考核管理閉環機制有待完善。
二、全力推進確保全員績效管理工作落到實處
1.開展全員績效管理工作，電力企業應當在宣傳發動、加強培訓、試點先行等方面做工作，深入開展構建績效管理體系課題研究。全局上下務必高度重視，要緊緊圍繞開展全員績效管理工作，轉變管理觀念，完善管理制度，健全管理體系，推動企業管理水平的新提升。
2.要嚴格按照績效管理實施辦法要求，建立健全績效管理工作責任制，制定工作方案，明確職責分工，強化監督，狠抓落實。各部門、各單位的主要負責人要承擔起績效管理的領導責任，從戰略高度把握績效管理工作的目標和任務，切實抓好本部門、本單位的績效管理工作。
3.電力企業要成立相應績效管理領導小組，負責本單位績效管理實施細則的制定、完善、執行，以及員工績效的評價、審核、信息反饋等工作。全面分析本單位的核心業務和不同人員的工作特點，按照崗位職責的要求，合理設置和逐步完善績效管理指標，不斷健全全員績效管理指標體系。
4.電力企業基層部門要相互配合、相互支持，團結協作、形成合力，共同構建“縱向到底、橫向到邊、不留死角、無縫連接”的績效考核體系。
三、細化培訓工作確保績效管理扎實開展
1.電力企業在實施績效管理過程中，要通過局域網絡、報紙、電視臺等媒介，加大績效管理重要意義和管理制度的宣傳力度，加深全員對績效管理的熟知和理解，使全體干部員工正確認識和積極參與績效管理，營造全員大力支持、積極參與績效管理的和諧氛圍。
2.開展分層次、分崗位的績效管理知識系統培訓，加大對各級管理者在績效管理理論、方法和溝通技巧方面的培訓，增強他們的責任意識和溝通意識，使其真正成為績效管理的專家。
3.管理者要深化對所屬員工在績效管理理念、內容、程序和方法方面的培訓，消除員工的疑惑，激發員工實施自我績效管理的熱情，為推行績效管理奠定堅實的思想基礎。績效管理的過程，就是績效經理人全程跟蹤績效目標執行情況，及時與員工溝通和面談，提出績效評價意見，制定完善改進措施的過程。
4.高度重視績效管理過程中的溝通和輔導，全面提高績效經理人的溝通意識和溝通技巧，確保績效管理取得實效。要堅持以深化應用為基礎，健全績效管理應用體系，提高績效評價結果的有效性。要完善績效評價結果應用制度，評價結果不僅用于員工的薪酬分配和工資調整，還應逐步應用于員工崗位和職級的調整、培訓開發、評優評先和職業發展通道等多個方面。
四、統籌兼顧確保全員績效管理工作取得實效
1.電力企業全員績效管理工作是一項綜合性、長期性的任務，電力企業的廣大干部員工要充分認識到這項工作的長期性和艱巨性，不斷總結經驗，完善制度，健全體系，推動全員績效管理逐步走上規范化和精益化的軌道。要結合“SG186”工程，將全員績效管理納入日常工作流程，逐步開發完善與管理流程適應的績效管理信息模塊，進行績效合同訂、績效進程監控、績效評價、檔案保存等工作。
2.要切實將績效管理工作和年終總結收尾工作緊密結合，以確保圓滿完成全年各項生產經營任務為目標，結合實際，統籌安排，通過平穩推進績效管理工作，充分調動和發揮干部員工的工作積極性，提高企業精益化管理水平，確保全年各項生產經營指標的順利完成。
3.要成立績效考核領導小組，建立健全了各項規章制度，對各項指標系進行了修改完善，在局網站開通績效管理專欄，定期召開績效考核責任部門負責人和基層單位負責人會議，進一步明確了各項考核指標。
【摘 要】本文闡述了商場績效管理理論基本知識，主要包括商場績效管理科學內涵、目標、職能、框架和內容等，重點分析了商場績效管理的方法，為商場績效管理實踐打下理論基礎。
【關鍵詞】商場績效管理；理論基礎；商場績效管理方法
一、理論概述
績效管理(Performance management)是一個管理過程，這個過程本質上是一個封閉的循環，通過這個循環，可以達到不斷提升和改善組織和員工績效的目的。通過績效管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展，促進形成一個更以績效為導向的企業文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發自身的潛能，提高和增強他們的工作滿意度。
二、商場績效管理的框架和內容
（1）商場績效管理系統的框架。商場績效管理系統框架主要包括以下內容：績效管理目標、績效管理過程、績效管理制度和績效管理組織。績效管理目標，主要是依據商場發展戰略和工作重心，制定各部門和各類崗位員工的關鍵績效指標和工作目標；績效管理過程，主要包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋和績效評估結果的運用五個環節，通過績效管理過程，績效管理目標落實到各團隊、各崗位(員工)身上，使商場的戰略落到實處；績效管理制度是績效考核評估的基礎，是績效目標落實的制度保障；績效管理組織是績效管理推進的組織保障。（2）商場績效管理的主要內容。首先，績效管理目標。制定合理的績效管理目標既是績效管理的起點，也是績效管理系統中最為重要的組成部分。科學合理的績效管理目標體系從商場的戰略目標開始，以戰略目標確定整個商場的業務重點策略目標，以部門目標定位本單位一定時期的業務重點和關鍵績效指標，最后層層落實到崗位。合理的目標體系的建立還必須注重平衡長期目標和短期目標。商場的績效管理應在商場價值最大化的戰略指導下，把長期目標和短期目標緊密結合起來，以實現商場持續穩定健康的發展。其次，績效考評制度。績效考評制度是績效管理制度化、規范化的體現，是保證績效管理有效落實的制度安排。在績效考評中，要著重明確以下幾項內容：一是明確分類分層的考評體系；二是明確考核責任和考評程序；三是確定考評等級與考評關系；四是做好考評實施工作。再次，績效管理組織。績效管理是一個動態的系統管理工程，因此商場在建立了績效管理的目標體系和管理制度后。商場的績效管理組織一般應包括：由商場高層領導和各部門領導參與的績效管理委員會；以各職能部門為單位成立績效管理推進小組，組織推進績效管理工作；以人力資源部為主導的績效管理支持和咨詢小組，完成制度培訓、宣傳和咨詢工作。最后，績效管理過程。績效管理過程重點解決管理者如何承接商場戰略與商場目標的問題。通過績效管理程序，商場的績效目標得以有效地落實到每一個管理者和員工的身上，從而使績效管理與商場的日常管理有機的結合起來，保證其經營管理戰略能夠真正落到實處，以實現價值最大化的目標。
三、商場績效管理的主要方法
（1）目標管理法。目標管理就是管理組織的上下層人員一起制定他們的共同目標，根據每個管理人員對自己成果的預想來規定每一個人的職責范圍和分目標，在規定的考評周期末由雙方對照原定目標來考評實際績效，找出成績和不足，然后再制定下一個周期的績效目標。目標管理的指導思想是以Y理論為基礎的，即認為在目標明確的條件下人們能夠對自己負責。其特點可概括為：重視人的因素；建立目標鎖鏈與目標體系；重視成果。（2）360度績效評估法。360度績效評估過程是一個“系統工程”，包括確定評價目的和評價方式，進行各種相關培訓，多源評估和收集評價信息，進行反饋以及事后培訓等環節，各環節之間又是互動的。從其輸出結果來看，360度績效評估過程更加注重員工發展和組織學習的目的，與目前人力資源管理的發展潮流相一致。（3）經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA）是指稅后凈營業利潤扣除資本成本后的經營利潤。EVA的基本含義是指，公司的剩余收入必須大到能夠彌補投資風險，或者說是企業凈經營利潤減去所投入的資本的費用后的差額。只有收回資本成本之后的EVA才是真正的利潤，公認的會計賬面利潤不是真正的利潤；若EVA為負數，即便是會計報告有盈利，也是虧損，也被認為是企業在侵蝕股東財富。（4）關鍵績效指標法。關鍵績效指標（KPI），是企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作的戰術目標，是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是對企業及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。KPI將員工的工作與企業遠景、戰略與部門相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效和部門績效都與企業的整體效益直接掛鉤。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的績效衡量指標。
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