時間：2023-09-01 16:56:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇股權激勵管理辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.
關鍵詞：股權激勵；市場有效性；信息披露
Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure
中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）30-0003-03
0 引言
繼證監會2016年7月13日正式《上市公司股權激勵管理辦法》，自2016年8月13日起施行；隨后，國務院國資委、財政部、證監會聯合印發了《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（下稱新意見），我國國有企業實施員工持股，是在深化改革過程中的又一種積極探索。在國有控股的混合所有制企業中實施員工持股，尤其是科研人員和業務骨干持股，可以通過發揮員工人力資本的作用來提高企業業績，員工持股實際上是股權激勵制度的拓展，股權激勵不僅是處理企業所有者與經營者委托關系的制定安排，也是解決企業管理層與員工之間激勵與約束關系的一項制定創新。創業板公司股權激勵一直走在改革實踐的前沿，對其股權激勵實踐進行總結與探討，對上述新辦法和新意見的政策落實有其積極意義。
1 創業板上市公司股權激勵實施現狀
1.1 實施股權激勵的公司分布特點
1.1.1 股權激勵的公司數量激增
從2006年我國開始實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，當年有12家上市公司推行了股權激勵，實行股權激勵的上市公司數量逐年持續增長，截至2015年底，推出股權激勵計劃的上市公司總共有808家，占比近30%，涉及股權激勵計劃數量達1110個。2015年，上市公司董事長年薪均值較2014年增長8.67%，而持股市值均值增長76.38%。這表明以股份形式體現的薪酬在上市公司高管薪酬體系中的比例越來越重。且創業板上市公司的高管持股市值遠高于主板，反映了以新興行業、創新企業居多的中小板、創業板人力資源資本化程度更高。股權激勵預案的公司家數同比增長了很多，原因是：一方面股權激勵能夠有效激勵和留住核心人才；另一方面經濟不景氣，企業經營目標難以達到，為了扭轉企業下滑態勢，企業采取股權激勵以此推動企業人才努力實現公司發展目標。
1.1.2 股權激勵的民營創新型企業居多
有關數據顯示，僅2015年，147家公告股權激勵的公司中，138家為民營企業。民營企業數量遠遠多于國有企業，主要原因國有上市公司股權激勵由于接受多個監管部門的審核，業績考核苛刻，激勵措施往往會受到各種政策的限制，股權激烈的推進程序也更復雜。結合新浪財經2015年度創業板上市公司所屬行業類型統計資料，上市公司實施股權激勵的以創業板居多，創業板中又以信息、軟件行業為主，從宏觀背景來看，這與“十二五規劃”以來政府的大力支持緊密相關，軟件行業在工業化、信息化“兩化融合”的大背景下迎來快速發展的新階段，利好政策頻出；從微觀分析，人才是軟件行業最重要的無形資產，與其他行業相比，股權激勵方式對穩定人才而言顯得更為重要和有效。
1.2 股權激勵的模式
3.3 完善股權激勵行權價格確定方法
當前我國的創業板市場還不夠規范和完善，股票市場的定價機制效率不高，企業業績和股價的關聯度不高，在確定行權價格方面，應當在股權激勵計劃中對定價依據及定價方式作出說明，按照新頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》第29條，行權價格可參考股權激勵計劃草案公布前1個交易日的公司股票交易均價、股權激勵計劃草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價。當然，創業板公司還應充分考慮創新型公司的不同生命周期，前瞻性地考慮相關行權價格。
3.4 完善職業經理人市場，發揮長期激勵效果
建立一個完善的職業經理人市場，通過公平競爭、優勝劣汰的方式可以從人才庫中篩選出更加適合公司的優秀的管理者；同時引入科學的績效和聲譽考核機制，管理者為了自己的聲譽和今后的職業生涯考慮，會從企業的長遠目標出發，嚴格約束自身行為，勤勉盡責。而出色的職業經理人也能夠通過股權激勵獲得更高的收益，創業板公司也會獲得長遠利益，可以彌補創業板市場效率較低的不足，創造良好的股權激勵市場環境。
3.5 強化分權制衡機制，完善信息披露機制，維護中小股東利益
股權激勵計劃的制定實施一般都是由公司管理層負責，而激勵對象大部分也是管理層，因此不排除管理層在利益的驅動下進行舞弊和操縱股價的可能性。為了防止形成“內部人控制”，股權激勵實施要有效執行利害關系人回避制度。同時，為了防止股權激勵變質成為謀取私利的工具，保護公司和投資者的利益，及時、充分、準確的信息披露顯得尤為重要。新辦法的總體原則強調以信息披露為中心，公司不僅要規范披露股權激勵計劃，還必須披露股權激勵在實施過程中的不足與調整。
3.6 加強上市公司股權激勵后續監管
股權激勵新辦法根據寬進嚴管的監管理念，放松管制、加強監管，逐步形成公司自主決定的、市場約束有效的上市公司股權激勵制度。這就要求股權激勵的有效實施，必須加強監管。相關監管部門對涉及公司報表的重要財務指標、有效信息的真實性、準確性和完整性進行重點審查，核查經營者在股權激勵方案制定和實施過程中利用特權非法獲利的行為；對于上市公司股價異動涉及違規行為等情況，應建立日常監管立案稽查、行政處罰等查處機制，加強事后監管，增加公司內部問責機制安排，細化監督處罰的規定，為事后監管執法提供保障。此外，監管范圍不僅局限于實施股權激勵計劃的創業板上市公司，還包括會計師事務所、律師事務所等中介服務機構，要明確這些中介服務機構的法律責任，以凈化股權激勵的整個市場環境。
4 結論
只有充分總結與借鑒創業板公司股權激勵相關經驗與不足，《上市公司股權激勵管理辦法》才能得到有效規范落實；與此同時，在《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》落地過程中，借鑒過往經驗，才能對解決股權激勵效果不佳、員工持股過多產生新的大鍋飯、激勵員工與國有資產流失等可能問題有所啟示。建立與健全所有者與經營者間、管理層與員工間全面的激勵與約束機制，才能真正達到市場、企業與企業利益關系人共贏局面。
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根據《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》（以下簡稱“《業務規則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權激勵，具體辦法另行規定?！彪m然截至目前全國股轉系統暫未有具體的股權激勵管理辦法出臺，但已有30家左右（不完全統計）的掛牌企業擬實施或正在實施股權激勵計劃。
本文主要對新三板掛牌企業實施股權激勵計劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。
一、全國股轉系統相關規定
根據《業務規則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開轉讓說明書中披露股權激勵計劃等情況?！?/p>
根據全國股轉系統《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發行的股票，也可以轉讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發行股票，股東人數累計可以超過200人，但每次定向發行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發行進行股權激勵應當符合上述規定。需要說明的是，按照規則全國股份轉讓系統允許存在股權激勵未行權完畢的公司申請掛牌?！?/p>
根據《非上市公眾公司監督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當性管理規定的其他投資者等合計不超過35名對象發行股份。
二、掛牌企業股權激勵計劃開展情況
據不完全統計，目前在掛牌前實施股權激勵計劃且已成功掛牌的僅為仁會生物（830931）一家。仁會生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會審議通過股權激勵計劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉讓說明書》中，仁會生物詳細闡述了股權激勵計劃。
目前，掛牌后實施股權激勵計劃的新三板企業約30家，其中部分企業是通過定向發行方式直接實施，部分企業是參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案。下面，根據上述不同情況分別予以分析。
（一）直接通過定向發行方式實施
直接通過定向發行方式，意即掛牌企業直接向公司董事、監事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業直接發行股份，在經過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉公司備案、登記結算公司登記等程序后即算完成。
正在實施股權激勵掛牌企業中，盛世大聯（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發行方式。
嚴格意義上說，采取定向發行方式實施股權激勵僅是一個常規的定向發行過程，方案設計簡單、完成時間較短，但在發行價格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯2015年4月公告的《股權激勵股票發行方案》中發行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發行中發行價格為10元/股。
（二）參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案
參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權等方式實施，并設置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。
下面結合A股上市公司股權激勵方案設計中的常見要素，簡單匯總掛牌企業實施情況：
實施要素
A股上市公司
掛牌企業
備注
實施方式
限制性股票、股票期權、股票增值權
以股票期權為主，限制性股票和股票增值權較少
如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時采取限制性股票和股票期權
激勵對象
董事、高級管理人員、核心技術人員和其他員工，上市公司監事不得成為股權激勵對象
董事、高級管理人員、監事、核心技術人員和其他員工
掛牌企業監事無限制性要求
激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃
個別掛牌企業予以明確限制
如：金易通（430170）等
持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。
持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。
個別掛牌企業予以明確限制
如：金易通（430170）等
下列人員不得成為激勵對象：
（1）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（2）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
（3）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
股票來源
（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式
以發行股份為主
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。
部分掛牌企業股東直接向激勵對象轉讓股份
如：財安金融（430656）、新寧股份（831220）等
限制性股票特別規定
如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；
如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。
（1）發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%；
（2）自股票授予日起十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內不得轉讓。
大部分掛牌企業發行價格基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產等多種因素，并與認購人溝通后最終確定
如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（1）定期報告公布前30日；
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：金巴赫（831773）、合全藥業（832159）等
股票期權特別規定
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
大部分掛牌企業發行價格基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產等多種因素，并與認購人溝通后最終確定
如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等
激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
其他限制性規定
上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（1）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（3）中國證監會認定的其他情形。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：盛世大聯（831566）、壹加壹（831609）等
會計處理方式
根據《企業會計準則第11
號——股份支付》和《企業會計準則第22
號——金融工具確認和計量》的規定進行會計處理
個別掛牌企業明確會計處理方式
如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等
三、相關問題的思考
通過上述案例總結，可以發現新三板掛牌企業在實施股權激勵方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實施，也可以在掛牌成功后實施；既可以通過定向發行方式直接實施，也可以參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案。
下面的分析和思考，側重和A股上市公司進行比較得出：
（一）合伙企業作為股權激勵計劃實施載體的靈活性
根據全國股轉系統《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發行的股票，也可以轉讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發行股票，股東人數累計可以超過200人，但每次定向發行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人”。
據此，可能會有幾個問題：（1）如果掛牌企業直接通過定向發行方式實施股權激勵且股權激勵對象超過35人，該如何實施？（2）如果第一次股權激勵對象不超過35人，多次實施股權激勵后公司股東人數超過200人，在以后的定向發行過程中將事先通過證監會核準，是否會降低融資效率？（3）目前全國股轉系統還沒有具體的股權激勵管理辦法和配套規則，如采取限制性股票方式且向股權激勵對象直接授予股票，當以后出現未達到解鎖條件或已達到解鎖條件但未申請解鎖情形時，多次的回購注銷行為是否會增加掛牌企業不必要的成本？（4）目前符合條件的境內股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業擬向外籍員工實施股權激勵，則按照我國現有法律法規外籍員工直接持股應存在一定難度。
基于以上幾點，如掛牌企業以合伙企業作為股權激勵計劃實施載體，可有效避免上述情形的出現：合伙企業可以單獨作為一個認購主體；即使多次實施股權激勵，出現股東超過200人
的概率較小，并能保持掛牌企業股東的穩定性和清晰性；在合伙企業合伙人層面，股權激勵對象可以通過成為有限合伙人實現股權激勵、向普通合伙人轉讓出資份額
實現（形式上）股票回購注銷、向合伙企業申請賣出出資份額對應股份實現減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。
因此，掛牌企業在實施股權激勵時，可以選擇合伙企業作為實施載體。在目前實施股權激勵的掛牌企業中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業（832159）等均以合伙企業作為股權激勵計劃實施載體。
（二）發行價格設置的靈活性
目前，掛牌企業設置發行價格時具有較大的靈活性，多數掛牌企業會基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產、前次定增價格等多種因素最終確定發行價格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。
同時，也有個別掛牌企業采取類似A股股權激勵定價方式。如凱立德（430618）設計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權行權價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設計方案時即明確為“本次發行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價（前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影響，目前掛牌企業成交價格還不能實現最大程度公允，設置發行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似A股股權激勵定價方式的掛牌企業會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。
（三）股票來源方式的多樣性
不同于A股上市公司，掛牌企業既可以通過定向發行解決股票來源，也可以通過股東股權轉讓方式。
如：（1）財安金融（430656）：上海時福投資合伙企業（有限合伙）通過全國股轉系統將所持有財安金融500,000股轉讓給上海財浩投資合伙企業（有限合伙），用于股權激勵；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵計劃規定的授予條件下，由激勵對象受讓實際控制人所持新寧投資（掛牌企業股東）股權，并通過新寧投資進而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權激勵方案基礎上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權激勵的價格（1元/股）轉讓不超過13.4萬股。
掛牌企業在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權轉讓方式解決股票來源。
（四）轉板時股權激勵的處理
中
國證監會《首次公開發行股票并上市管理辦法》及《首次公開發行股票并在創業板上市管理辦法》均要求：發行人的注冊資本已足額繳納，發起人或者股東用作出資
的資產的財產權轉移手續已辦理完畢，發行人的主要資產不存在重大權屬糾紛；發行人的股權清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發行人股
份不存在重大權屬糾紛。
目前新三板掛牌企業轉板無制度暫未出臺，如掛牌企業申請在上交所或深交所上市，必須向中國證監會重新申報并排隊。如正在實施股權激勵的掛牌企業有意轉板，該如何解決可能存在的股權不清晰或避免潛在股權糾紛呢？
在掛牌企業中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設計股權激勵方案時均明確：公司董事會可根據實際需要（如轉板上市等）或有關法律規范性文件的要求，視激勵對象實際績效情況提出加速行權方案經股東大會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。
在目前轉板制度并未出臺的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。
（五）股權激勵會計處理問題和稅收問題
根據《國家稅務總局關于我國居民企業實行股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”），“我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題，可以按照上述規定執行”。
關鍵詞：管理層；股權激勵；上市公司
股權激勵于20世紀70年代末起源于美國硅谷，其成因是為了解決股東與經營者之間的利益矛盾，建立對經營者的長效激勵機制。實施股權激勵制度可以將公司的利益、股東的利益和管理層的利益緊密地結合在一起，完善公司治理結構。為了促進上市公司建立健全激勵和約束機制，中國證監會于2005年12月《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，國務院國資委和財政部于2006年9月出臺了《國有控股上市公司(境內)實行股權激勵試行辦法》。2009年，財政部和國家稅務總局陸續出臺《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》、《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》。股權激勵相關政策的完善，為股權激勵創造了良好的政策環境。當然，近幾年日益完善的資本市場、較好的經濟環境以及不斷提高的公司內部治理水平也對上市公司股權激勵的實施起到了非常太的推動作用。
從2006年開始，截至2009年12月31日滬深兩市已有131家上市公司推出了股權激勵方案，這些方案的激勵對象都包括公司的管理層，少數方案中的激勵對象也包括技術骨干和員工。這些上市公司數量在時間分布上存在很大波動性，其中以2008年推出股權激勵方案的上市公司數量最多，具體情況見表1。
在這131家公司中，已經實施股權激勵的共有44家，僅占A股非ST非創業板上市公司總數的2.83％。本文以2006年至2009年實施股權激勵的44家上市公司為樣本，對上市公司股權激勵的現狀進行分析。
一、股權激勵的模式選擇
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。目前，國際上典型的股權激勵模式有經營者，員工持股、管理層/員工收購、虛擬股票、股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權和延期支付八種。其中以股票期權、限制性股票和股票增值權的使用較為廣泛?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法(試行)》(2005年)中規定，我國上市公司可以采用的股權激勵模式有限制性股票、股票期權和法律以及行政法規允許的其他方式。限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可放棄該種權利。
通過對已經實施股權激勵的上市公司采用的激勵模式進行統計。股票期權是被采用最多的模式。占到所有激勵模式的75％其次是限制性股票，占到18％；同時采取兩種激勵模式的上市公司占7％。
對于激勵對象來說，股票期權模式的收益來自上市公司股價對于授予價格的溢價。其成本小。風險低。另外。采用股票期權激勵對上市公司的現金流基本沒有影響。這是許多上市公司選擇股票期權模式的主要原因。
二、股權激勵的額度選擇
《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(2005年)規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％。在此約束下，目前我國大多數上市公司的股權激勵額度在5％到10％之間。從表2可知，多數上市公司選擇的股權激勵額度較高，5％以上的有25家，占總樣本的56.82％。
三、股權激勵的來源選擇
股權激勵的股票來源主要包括大股東轉售、定向增發和二級市場回購三種。通過對已經實施股權激勵的上市公司的股票來源進行統計，定向增發成為股票來源的首選，占到實施股權激勵的上市公司數量的89％，而大股東轉讓和二級市場回購分別占7％和4％。
2008年3月，證監會頒布《股權激勵相關備忘錄2號》規定股東不得直接向激勵對象贈予(或轉讓)股份，大股東轉售這種股權激勵的股票來源退出歷史舞臺。通過二級市場回購股票來獲取股權激勵的股票來源，激勵成本較高，且執行的約束條件較多，也很少被采用。
四、股權激勵的行業選擇
本文對已實施股權激勵的44家上市公司進行行業分析，由于建筑業、批發和零售貿易、金融保險業、社會服務業、傳播與文化產業和農、林、牧、漁業這六個行業中實施股權激勵的上市公司各有一家，所以將其歸為其他行業進行統計，統計結果見表3。已實施股權激勵的上市公司主要集中在制造業。達到59％，行業集征非常明顯，其次是信息技術業和房地產業。信息技術業實施股權激勵的公司數量在其行業內所占比重最高，為8.47％，房地產業占4.72％。上市公司授予管理層股票期權或限制性股票，是基于公司未來發展預期較好所做的決策。對于處于成長階段的企業來說，通過股權激勵可以降低支付管理層貨幣薪酬的負擔。近年，信息技術業和房地產業都是增長機會比較大，成長性較好的行為，比較適合實施股權激勵。
五、股權激勵的公司所有制性質選擇
雖然滬深兩市的國有控股上市公司選遠大于民營上市公司，但2006年至2009年問，實施股權激勵民營上市公司有30家，國有控股上市公司有13家，外資企業有1家。
這種現象的主要原因有以下幾點：一是國有企業與民營企業在薪酬激勵機制和所依存的政策法律環境上有很大的差別。國資委和財政部2006年頒布的《國有控股上市公司(境內)實行股權激勵試行辦法》和2008年頒布的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，都對國有控股上市公司實施股權激勵的有關事項做了嚴格的規范，包括股權激勵的實施條件，公司的治理結構、業績考核體系和股權激勵收益水平等。相對而言，民營上市公司實施股權激勵的條件較為寬松、審批程序較為簡單，薪酬激勵方式選擇的自由度更大。二是民營上市公司管理層的任職更多的表現為競爭行為，公司采用股權激勵的方式來引進人才并防止人才流失。而國有控股上市公司的大多數管理層是由政府任命的，對管理層更加注重的是約束而非激勵。
六、股權激勵的資本結構選擇
在對股權激勵的行業選擇的分析中得知，各行業內實施股權激勵的上市公司較少，所以本文只選取了制造業中的樣本，對實施股權激勵上市公司的資本結構進行統計分析，將樣本公司實施股權激勵前一年的資產負債率平均值與行業平均值進行對比。
根據表4的統計結果，我國實施管理層股權激勵的上市公司的資產負債率低于行業平均水平。究其原因，公司負債的存在會在一定程度上減少管理層可以自由支配的現金流，對管理層起到約束作用，同時使債權人對公司的監管加強。資產負債率低的上市公司，債權人的監督作用較弱，更需要加強激勵作用。
通過對上市公司股權激勵現狀的分析可以得出如下結論：我國進行股權激勵的上市公司數量少，股權激勵作為一種長效的激勵機制，有待于進～步推進；實行股權激勵的上市公司激勵模式單一，激勵額度較高，用于激勵的股票來源首選定向增發；行業集中性較為顯著，主要集中在高科技和成長性好的行業中：實施股權激勵的上市公司多為民營企業；資本結構中負債水平偏低。
參考文獻：
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【關鍵詞】股權激勵 股票期權 股份支付 會計處理
股權激勵是指上市公司以本公司股票為標準的,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵的實質是以股票價格作為公司業績的評價基礎,通過股票升值所產生的價差作為對經營者的報酬,從而將經營的報酬與企業的長期經營業績聯系起來,經理層在采取最優策略最大化自身利益的同時,使股東利益趨于最大化,從而約束經理層的短期行為,防止道德風險,減少所有者的監督成本,有效地解決委托問題。由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題,因此,在美國等西方發達國家得到了廣泛應用,并且在實踐中取得了巨大的成功。據資料顯示,全球排名500家的大工業企業中,至少有89%的企業對經營者實行了以股票期權為主的股權激勵計劃。但是,由于股權激勵工具本身的復雜性,如何對其進行會計處理方面一直存在很大的爭議,所以有必要進行深入探討。
一、我國上市公司股權激勵概況
我國的股權激勵試點始于上個世紀末,股權激勵的形式包括員工持股計劃、管理層持股(包括業績股票、管理層股票期權計劃、虛擬股票計劃、股票增值權計劃、延期支付等)、管理層收購等多種形式。股權分置改革開始之后,上市公司股權激勵得到了迅速的發展,為了規范上市公司的股權激勵行為,2006年1月1日中國證監會實施《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(以下簡稱《管理辦法》),國務院國資委也了《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,這一系列法規的實施以及隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規定不僅對上市公司(包括國有控股)股權激勵從合規性上予以明確,并對具體的實施原則和操作辦法予以規范,有力地推動了上市公司建立股權激勵制度。
根據《管理辦法》的規定,上市公司股權激勵可以采取限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式。從已經公布的股權激勵方案和實施情況來看,主要采取的是限制性股票激勵和股票期權方式,其中80%采用了股票期權。本文主要以股票期權來探討股權激勵的會計處理。
二、股權激勵的會計確認
確認是把某一個事項作為資產、負債、收入和費用等正式加以記錄并列入財務報表的過程。對于股權激勵是否必須在財務報表中加以確認,會計界并不存在太大的爭議,爭議比較大的主要涉及到兩個問題:一是股權激勵是作為權益,還是作為負債在資產負債表中列示;二是股權激勵是作為費用,還是作為利潤分配的一部分,即是否確認股權激勵中的費用。
從負債的定義來看,負債是由過去的交易或事項而承擔的現有義務,這種義務的結算會引起含有經濟利益的企業資源的流出。根據該定義來判斷,首先,股票期權并不是由過去的交易或事項形成的;其次,企業發行股票的義務是或有的,激勵對象是否行權取決于未來的股票價格的高低,因此它并不符合負債的定義,不能作為負債列入資產負債表,作為權益比較合適一些。我國新頒布的《企業會計準則第11號――股份支付》把它作為“資本公積――其他資本公積”。
對股權激勵是否要確認相關的費用上存在兩種觀點:費用觀和利潤分配觀。費用觀認為股票期權雖然不會對企業產生現金流出,但股票期權是有價值的,其價值體系為所接受的激勵對象提供的服務的價值,而接受激勵對象提供的服務表現為企業資源的耗用,符合費用的定義。與現金支付報酬一樣,股票期權是支付給激勵對象的報酬,因此,應該確認為企業的一項費用。利潤分配觀認為股權激勵就是讓激勵對象能夠參與企業剩余的分配,通過股票期權的授予,有效地將激勵對象的利益與企業本身的價值增長聯系起來,并建立起長期的激勵機制,因此,股權激勵是激勵對象參與企業剩余索取權分享的一種重要方式。
美國財務會計準則委員會(FASB)2004年公布的修訂的第2號會計準則“股票基礎支付”和國際會計準則委員會(IASB)《國際財務報告準則第11號――以股權為基礎的償付》中都規定了企業在進行股權激勵時應確認為相關費用,在營業利潤中扣除。我國新頒布的第11號準則采用了國際通行的做法,規定要“記入相關的成本和費用,相應增加資本公積”。具體的會計處理為:在初始會計確認日及以后會計期間借記“管理費用”科目,貸記“股票期權”科目;行權時借記“股票期權”科目,貸記“股本”、“資本公積――股本溢價”科目。
三、股權激勵的會計計量
股權激勵的會計計量主要是解決計量屬性和計量日。在股票期權會計中,各國會計準則委員會所涉及的計量屬性主要有歷史成本法、內在價值法和公允價值法。
歷史成本是指資產在其取得時的交換價格,歷史成本法主要是針對采用股票回購獲得行權股票來源的方式。將行權價同股票回購價格之間的差額確認為收益或是費用似乎有一定的道理,但這種方法并不適合企業所持有的自有股票,因為它并不具備資產的特征。企業的股票是股東的利益,股票的回購應該作為對股東投入的返還,因此,國際會計準則委員會認為選用歷史成本法是不恰當的。
股票期權的內在價值是授予日股票市場價格高于行權價的部分,如果行權價高于或等于授予日的股票市價,其內在價值就為零,這就意味著企業無須確認任何費用,這顯然是沒有反映出股票期權的真實價值,是不合理的。內在價值法計算比較簡單,但是卻忽略了股票期權的時間價值。
公允價值是在公平交易中熟悉情況的當事人自愿據以進行資產交換或負債清償的金額。傳統會計體制中很少使用公允價值作為計量手段,隨著計量技術的發展,公允價值逐漸成為許多交易事項的計量手段,尤其是在金融工具的計量中得到了廣泛的運用。國際會計準則委員會和美國財務會計準則委員會均要求企業采用公允價值法對股票期權的價值進行計量和會計處理。公允價值法具有最廣泛的適用性,適用各種形式股權激勵的會計計量。公允價值法不僅可以使股票期權的計量和其他金融工具的計量統一起來,避免會計處理的混亂;同時公允價值法充分考慮了時間價值,體現了股票期權的真實價值,在一定程度上減少了人為操縱的可能性,使財務報表在任何時點上都更具備相關性。
股權激勵的會計計量另外一個關鍵問題就是計量日期的選擇,因為不同時點所計算出的公允價值存在很大差異。在股票期權計劃中與選擇計量相關的日期主要有授予日、授權日、可行權日、行權日和到期日。
有觀點認為應當將行權日作為計量日,因為只有這一日期才知道計量對象是否行權、行權的數量以及支付的金額,這樣可以避免諸多的不確定性。行權日計量與到期日計量實際上都是將股票期權當作一項負債,而不是一項權益處理,因為只有負債才在結算日進行最后計量,因此,以行權日和到期日進行計量是不合適的。
授權日(Vesting date)是指員工履行了合同規定的義務之后,有權獲得期權的時間。有人提出應該以授權日作為計量日,認為授權日之前股票期權的合同還沒有實際完成,只有到了授權日,激勵對象才獲得股票期權,企業才是實際發放了權益性工具。但是股權激勵合同簽訂時,企業與激勵對象就已經對股票期權的價值達成了共識,授予日(Grant date)之后股票期權價值會隨著證券價格的波動而變動,但企業在特定會計期間收到的激勵對象提供的勞務價值不會因為股票期權價值的改變而改變。股票期權的實際影響在授權日就已經發生,根據配比原則和權責發生制的要求應選擇授予日作為計量日。
四、上市公司股權激勵會計處理中需要注意的問題
雖然《企業會計準則第11號――股份支付》的頒布實施使上市公司股權激勵的會計處理逐步規范,但隨著實施股權激勵的上市公司越來越多,在實際操作中也出現了一些問題,需要引起注意。
1、等待期的確定和股權激勵成本的分攤問題。根據《企業會計準則第11號――股份支付》,等待期是指可行權條件得到滿足的期間。其中可行權條件為規定服務期間的股份支付,等待期為授予日至可行權日的期間;對于可行權條件為規定業績的股份支付,應當在授予日根據最可能的業績結果預計等待期的長度。實際執行過程中,部分公司沒有根據等待期的定義結合公司的股權激勵方案規定的可行權條件進行綜合判斷,特別是忽視了激勵方案中的服務期條款等隱含的可行權條件,導致應該在等待期內合理分攤的期權費用一次性計入會計期間,造成當期巨額虧損。伊利股份就是因為將總額為7.39億元的激勵成本在兩年內加速分攤(在2006年攤銷1.85億元,2007年攤銷5.54億元)導致了2007年年報巨額虧損,金額為-1.15億元。而該公司2007年度經營性凈利潤沒有發生重大波動。所以,上市公司應深入理解企業會計準則關于等待期的規定,認真對照公司的股權激勵方案,將股權激勵成本在等待期內合理分攤,并做出正確的會計處理。
2、股票期權公允價值的確定問題。由于我國上市公司目前普遍采用“一次授權分批行權”模式,造成了各個期權存續期的不同,一些公司沒有考慮到這一點。有些公司在激勵計劃中規定授予日或事后追認授予日,還有的公司授予日不明確,影響了期權公允價值的計算。此外,在運用估值模型計算期權的公允價值時,由于缺乏歷史數據,加上對估值模型的運用缺乏經驗,造成部分參數的選擇存在一定的問題。
3、在信息披露問題。目前相關財務信息披露規范中要求對股權激勵相關的公允價值的確定方法、采用估值模型和估值技術、主要假設、相關參數以及選取原則和方法來計算結果及對各期期權費用的分配進行披露,但多數公司沒有披露如何對可行權數量做出最佳估計,也沒有披露期權總費用的估計以及在等待期內各年度的攤銷情況,還有相當一部分公司沒有披露期權公允價值的計算方法及依據的相關假設。因此,公司在信息披露的充分性方面需要加強。
【參考文獻】
[1] 方慧:員工股票期權會計研究[M].上海:上海大學出版社,2008.
關鍵詞:股權激勵;國有企業
根據現代激勵理論，股權激勵是一種有效的長期激勵方式，是適合現代企業長期發展的激勵手段。國有企業控制著我國大部分國有資產，在實施激勵時不僅要保護國有資產的安全，還要想方設法促進國有資產的效益最大化，股權激勵將被作為有效手段而受到重用。
一、實施股權激勵的背景
1.經濟基礎。自我國加入WTO后，隨著經濟的快速發展，產權制度改革的深入推進，股權分置改革的逐步完成，為股權激勵的發展和應用打下了經濟基礎。而入世給我國國有企業帶來了新的發展機遇，但是也面臨著嚴峻的挑戰，競爭將更加激烈，國有企業不能再靠著國家控股的壟斷地位而生存，必須提高自身的競爭力和實力，在這中間人才的競爭十分突出，人才流動率又非常高，股權激勵的實施便被視為吸引和留住人才，有效的激勵人才，從而提高國有企業競爭力的一種手段。
2.法制條件。2005年年底，證監會制定的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺， 2006年10月25日，國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司(境內)股權激勵試行辦法》。這兩個舉措標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。而新會計準則中《企業會計準則第11號——股份支付》的制定也為股權激勵的會計核算提供了依據。財政部從去年下半年開始制定的《國有金融企業上市公司的股權激勵管理辦法》，目前起草意見已經初步確定，并力求于今年年內出臺，該辦法參照了2006年1月、9月國資委和財政部先后聯合頒布的境外、境內的兩個股權激勵辦法，在其基礎上吸取了一些經驗教訓。而2008年3月17日，證監會連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號文件，對激勵模式、授予數量等也作了進一步規范。這些辦法和會計準則以及備忘錄的連續出臺充分證明了政府對股權激勵的重視以及國人對股權激勵寄予的厚望，也為國有企業股權激勵制度的實施掃清了制度上的障礙，為加快在國內企業中開展股權激勵奠定了法律基礎和法律依據。
3.社會觀念。隨著我國加入WTO，融入世界經濟，先進的公司治理理念和管理模式隨著外資企業的進入呈現在國人眼前，讓我們實實在在的感受到了國內管理觀念和公司治理結構落后造成的競爭力低下的事實，專家學者和公司高管以及有關政府部門競相研究和學習新的理念和模式，有關的學術著作和研究報告紛紛出臺，股權激勵作為一種成功應用和有效激勵的長期激勵模式備受矚目，不僅受到眾多上市公司的青睞，也受到了普通民眾的信任，一些大型上市公司和銀行紛紛推出股權激勵方案和計劃，而市場也對這些推出股權激勵計劃的公司持看好態度，國內民眾對股權激勵已不陌生。國有企業實施股權激勵也有一定的理論可資借鑒。
二、我國國有企業實施股權激勵存在的問題
國有企業實行股權激勵對我們來說是個研究方興未艾的課題，而對其現狀進行探討將有利于我們看清問題的所在，并提出解決的建議。
當前國有企業進行股權激勵存在的制約條件有：
1.國有企業的人才市場化選聘機制還沒有充分的建立起來。由于國有企業的高管多是政府直接任命，而通過市場化的招聘仍只占小部分。新舊體制的并存對股權激勵的實施提高了難度。
2.缺乏對領導層的一套有效的績效評價和考核標準，激勵機制難以客觀有效的發揮作用。
3.資本市場不顧成熟，股票的市場價格與企業的實際價值有所偏離。一個不成熟的資本市場，股票價格和公司業績容易脫節，不能真實的反映出經營者的業績，因此也不能客觀有效的實施激勵。而今年股票市場呈現的熊市狀態也使得股權激勵可能成為紙上的富貴，大大降低了股權激勵的激勵效果。
4.內部控制和外部監管力度不夠，股權激勵容易淪為企業高管謀求自身利益的工具，人為的拉高操控股價，變相套現，從而造成國有資產的流失。
5.股權激勵容易導致收入差距的進一步擴大。雖然現階段按勞分配的觀念已經深入人心，而收入差距也能為人們所接受，但是股權激勵的實施勢必會使這種收入差距進一步擴大甚至超出人們的接受范圍，對實際操作也會產生一定的阻力。
三、發展趨勢及結合國外經驗提出的建議
國有企業實施股權激勵應是眾望所歸，而要有效的實施股權激勵必須構建適當的市場和環境，這是一個漸進的過程，而結合國外的經驗以及我國的具體國情，針對目前存在的問題，在實施股權激勵的時候應注意以下幾個方面：
1.繼續完善公司治理結構，政企分開，改革經營者任用方式，引入市場競爭，消除不合理的壟斷保護，為股權激勵的實現建立一個良好的政策和體制環境。
2.建立一套科學合理的績效評價體系和考核體系，對管理層及普通員工的經營業績進行客觀的評價，并以此進行激勵，有利于管理層及員工價值的充分實現。
3.加快資本市場建設，資本市場的成熟度關系到企業的股票價格能否真實反應企業的實際價值，而股權激勵正是基于企業股票價格實行激勵的一種方式，在我國目前的資本市場上，交易市場投機率高，操縱股價的現象時有發生，客觀上制約了股權激勵的有效性。
4.加大市場監管力度和企業內部控制。由于缺乏有效的內部控制以及市場監管的不到位，股權激勵容易成為內部人侵蝕股東權益的工具。因此實施股權激勵不能只片面強調激勵，而忽略了責任和約束，為此市場要建立起與之相對應的監管體系。切實保證股權激勵的實施能有利于提高國有企業的長期發展、國有資產的效益最大化。
5.由于國內國有控股企業的質量參差不齊，股權激勵機制應率先在一批具有價值的企業，或者具有較強發展潛力的企業中展開，采取漸進演變的方式由試點而逐步推廣，事實上我國國有企業股權激勵的實行業正是沿著這一方向發展。
6.政府應盡快完善有關股權激勵制度的法律法規，創造良好的政策環境，使國有企業的股權激勵有法可依。在成熟的股權激勵應用國家，如美國，一套完善的配套制度是推行股權激勵的前提和基礎。包括相應的法律法規、會計準則、稅收政策、以及防止濫用股權激勵的相關規定，而這正是我國目前沒有得到足夠重視的地方，對于股權激勵，更多的是鼓勵和寬容，卻忽視了防止濫用方面的規定，這也容易導致激勵過度甚至引起國有資產的流失。
7.在滿足不同層次的管理人員的需求上，設置不同的長期激勵的工具。事實上，多種激勵工具的混合運用還有利于董事會或者管理層靈活應對外部市場和政策環境的變化，例如，當稅收政策出現對資本收入的不利趨向時，管理層可以及時地將股票計劃轉向現金計劃，以達成在計劃中考慮對雇員利益的保障等等。
隨著股權激勵越來越為國內上市企業所重視，我國國有控股企業實施股權激勵的探討和實踐也越來越多，一系列的法規制度的出臺，為股權激勵奠定了制度的基礎，而國有企業自身的改革也為股權激勵提供了實施的契機，國外經驗的有益借鑒也使得股權激勵有章可循。從最初的內部職工股的探索，到后期股權分置改革后實行較正規的股權激勵制度，股權激勵正在逐漸步入正軌。在國有控股企業中存在著許多問題，如自身產權不夠明晰，市場環境沒有充分競爭，資本市場仍不夠成熟等等，都制約著股權激勵實施的效果，股權激勵容易淪為內部人侵蝕股東權益的工具。如何保障股權激勵在公平的基礎上有效的進行，股權激勵模式的探討，實施環境的建立，配套制度和法規的頒布，都是急需企業和政府以及社會大眾共同努力探討的話題。因為這不僅關系著國有企業的發展，更關系著中國經濟的發展和國民生活水平的提高。股權激勵的實施應是大勢所趨，一定會有著美好的未來。
參考文獻
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【關鍵詞】股權激勵；治理結構；盈余管理
引 言
在國內，從06年證監會制定了《上市公司股權激勵管理辦法》后，我國的股權激勵走上了規范發展的道路，這一長期激勵工具似乎正在成為股東解決問題的“良藥”。然而國內許多學者認為這是一把雙刃劍，趙息（2008）認為雖然股權激勵作為一種治理機制可以使股東和管理層的利益更加一致，從而激勵管理層關注長期的股東價值最大化，但是其同時也往往對公司的業績有要求，從而引誘管理層進行盈余管理。肖淑芳等（2009）通過配對T檢驗的方法進行實證發現股權激勵計劃公告日前的三個季度，經理人通過操縱“操縱性應計利潤”進行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉現象。蘇冬蔚等（2010）則認為由于上市公司內外部治理機制的不健全，股權激勵計劃的提出，反而增加了管理層進行盈余管理的動機。本文試圖構建數學模型從理論上討論股權激勵、委托人監管和盈余管理之間的關系。
一、模型構建和推導
本文試圖構建一個股東和管理層的博弈模型。首先假設存在一家兩權分離的公司，公司股東是風險中性的，他委托風險厭惡型的管理層作為人經營公司。同時組建董事會制約和監督管理層的經營活動，監督力度使用s表示，董事會薪酬用Wb表示，為了方便處理函數，將s標準化取值0到1，0表示無監督，1表示完全監督。公司實行股權激勵計劃，因而管理層的薪酬包括兩部分，一部分是固定薪酬Wf，另一部分是股權激勵計劃授予的公司股權收益。假設授予比例為u以表示激勵強度。
假設博弈過程包括2期。t=1期，在公司已經實行股權激勵的情況下，選擇行動（a1，a2）。a1代表管理層的努力程度，表示管理層是否努力促進公司價值增長，其決定了在末期公司的真實產出水平Vt。在管理層沒有盈余管理的情況下，末期財務報告中的報告盈余是等于真實產出的。其中R表示報告盈余，e1>0為管理層效率，表示外部環境變量，服從均值為0，標準差為δ的正態分布。因為努力工作占用了管理層的閑暇，相當于其付出的成本為C（a1） = 1/2（k1×a12），k為邊際成本系數；a2表示管理層的盈余管理行為，即其利用公司資源進行盈余管理，在財務報告中虛報盈余水平以欺騙外部投資者，套高股價進而套現獲利。管理層對此越積極，盈余管理水平越高，同時董事會的有效監管以及對財務審查可以制約管理層的權利，增加盈余管理的困難程度。
在t=2期，公司實現了其最終價值，管理層需要制作財務報表報告盈余，外部投資者根據報告評價公司價值，決定股價。為了方便推導，不失一般性，假設公司只有一股公司凈價值就等于股價。由于只經營了一期，則產出減去成本就是公司的凈價值。因此最終的公司凈價值為Vnet=e1a1-e2M-Wf-Wb，而報告盈余R=e1a1-e2M+mM-Wf-Wb。根據前面的假設，由于信息不對稱，外部投資者只能通過報告盈余評價公司價值，因此股價P=R。此時管理層的收入函數Y=Wf+uP，而成本函數C= C（a1）+ C（a2），將前面的函數帶入得到：
通過管理層的收入成本函數分別對a1，a2求導，當邊際收入等于邊際成本時，管理層的收益最大，因而得到解為：
由解可以發現，管理層努力程度a1是和股權激勵強度u、管理層效率成正比，而與努力的成本系數成反比。意味著隨著股東授予管理層股權激勵，管理層將增加自己的努力程度。即股權激勵的激勵效應是有效的，得到股權的管理層會重視公司的真實價值努力工作，其與股東的利益趨向將更加一致，會更加積極的促進公司的長期增長，因此股權激勵在促進管理層努力工作的同時接誘發了管理層盈余管理的動機。
從解中還可以看到，a2與董事會監管力度s、盈余管理的邊際資源成本e2和盈余管理稱成本系數k2成反比，與報告收益對盈余管理的敏感系數m成正比。即董事會有效的監管可以控制管理層的盈余管理行為，也就是，股權激勵正常發揮作用是離不開健康有效的公司治理結構的，只有形成健康的內外部治理機制，能夠對管理層的權利進行有效的監督和制約，才能使得股權激勵發揮其正面激勵效應而抑制其負面效應。
二、結論與政策建議
通過以上的討論，本文提出了以下政策建議：
（一）健全股權激勵相關的法律法規
目前上市公司推出股權激勵計劃主要依據的是證監會指定的《上市公司股權激勵管理辦法》以及相關的備忘錄。而這些文件本身還存在不足，有很多問題沒有涉及。因此監管部門應該從公司價值角度，分析財務和非財務指標、設計一套股權激勵中的業績指標體系，為上市公司業績指標設定提供選擇。第三，應盡快完善股權激勵引起的公司稅務和個人所得稅問題。
（二）加快經理人市場的建設
經理人市場的建設實際上是運用競爭機制促進上市公司以市場化的方式聘用經理人，應該對原有的任命制進行改革，加強經理人聘任的市場化程度，引入競爭選聘機制，推進經理人的職業化，市場化。從而增加經理人之間競爭，降低其機會主義動機。
參考文獻：
[1]Bergstresser， D. and T. Philippon. CEO Incentives and Earnings Management. Journal ofFinancial Economic，2006.
如今，股權激勵越來越受到重視，普及率日增。截至去年10月底，滬深兩市已有775家上市公司實施股權激勵，涉及股權激勵計劃1077個，其中229家推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃。
值得一提的是，2016年2月，克明面業、江南嘉捷、永新股份等眾多上市公司了注銷部分股權激勵股票的公告――激勵對象離職，公司注銷其未解鎖的股票，這是和平處理。也有涉及重大糾紛、訴諸法律的處理方式，其中王茁與上海家化2014年的股權激勵官司至今未見塵埃落定的公開信息。
從公司的角度出發，股權激勵是為了提高員工歸屬感和認同感，增進工作效率，提高公司收益，因此一旦離職就不應當繼續享有股權激勵，應注銷、轉讓給其他股東或支付給公司違約金。而從員工的角度看，股權應當由自己處分。公司到底該如何合法、合理地處理好人走了股權激勵怎么辦這一問題？
激勵糾紛不斷
近年來，員工離職后的股權激勵糾紛不少。
上海家化董事會認為，王茁對公司內控管理上存在重大缺陷負有責任，解除其總經理職務，王茁尚未解鎖的股權激勵股票2014年6月被回購并注銷，數量為315，000股，每股價格10.94元，回購總價款3，446，100元。回購價是彼時市價的三折。這筆錢數額不小。王茁稱，“我并不是不看重錢，我其實很看重錢。”當年，在勝訴勞動仲裁后，王茁和上海家化的股權激勵官司開打。
2015年的富安娜天價股權激勵索賠糾紛案和回天新材股權激勵糾紛案，都是因為高管離職跳槽并套現而引發的糾紛。這兩起激起業內爭議的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司進行股權激勵時，與員工簽訂股東協議，對股權激勵作出限制性的規定，包括在一定年限內不辭職、不發生侵占公司資產導致公司利益受損的行為，否則需將所持股份轉讓給其他股東，或者向公司支付違約金。這兩起糾紛最終以公司勝利告終，富安娜案件獲賠超過4000萬元，堪稱A股“史上最貴”的股權激勵索賠系列案，回天新材公司已依法追索了1500萬元。
此外，近年離職股東公司章程無效的案例漸多，大多因為公司股東會通過《股權管理辦法》，規定“股東因為崗位發生變化、解除或終止勞動合同關系而導致其所持有的股份必須轉讓”，而離職股東持異議不愿強制轉讓。這些案件中，各地法院都持有近乎相同的態度，即公司可以對股東轉讓股權進行限制，但這種限制不能直接剝奪股東自身應享有的自益權，除非得到股東本人的同意。股權轉讓前，原股東仍應享有分紅的權利。有法院提出，“雖然規劃公司的股東均應受公司章程和《股權管理辦法》中股隨崗變規定的約束，但股東對其所有的股權仍享有議價權和股權轉讓方式的決定權?！?/p>
因此，在實施股權激勵時，需考慮如何采用合法合理的方式，對離職股東加以限制。是采取股東協議的方式，還是利用章程進行約束？值得思索。
雙重法律關系
公司可以與員工簽訂股東協議，約定股權激勵的條件、方式和離職必須轉讓股權或者支付公司違約金，這種協議實際上是附條件的民事法律行為。由于該強制退股行為系采取股東事先約定主動轉讓股權的方式，并不違反法律法規相關的強制性規定，應當認定其具有約束效力。從富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股東協議可以就股權激勵對離職股東進行約定，離職了就強制股權轉讓或者支付違約金。
當然，在簽訂這種股權激勵協議時，員工往往處于談判的劣勢地位?；靥煨虏陌钢泄蓹嗉罴m紛案件中，股東戴宏程表示，“在當時那樣的情況下，我們也沒有考慮那么多，公司要求簽字，我們就簽了”。股東許俊則表示，“我們對這樣的《協議書》有異議，但在當時的情況下，我們作為員工是處于弱勢的，你如果不簽，就可能拿不到股份，員工相當于沒有選擇?！?/p>
由于被激勵的對象是員工，在股權激勵后與公司之間既是勞動關系又是“股東-公司”關系，因此股東協議也具有勞動合同和民事合同的雙重性質。在富安娜股權激勵糾紛案中，就引起了法律適用爭議，究竟是勞動法的適用范圍，還是民商事法律規范的內容？該案的一審法院認為，由于被告的股權收益是依股東身份而獲得的，不是勞動報酬，違約金也是完全依據被告股東身份而做出的，應當適用民商事法律規范調整。違約金條款實際上只是股權回購條款，一旦股東辭職，就觸發收益轉讓的條件，而非一般意義上的違反義務履行的情形。
事實上，員工通過簽訂股東協議建立的股東-公司關系來源于勞動關系，且勞動關系不受股東-公司關系的影響，因此股權激勵協議雖然適用民商事法律規范調整，也不能違反勞動法的相關規定，如剝奪勞動者的自由擇業、辭職等權利。
章程限制講究
世界范圍看，各國公司法大多允許公司章程對股權轉讓進行限制。我國《公司法》規定“公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定”。
公司的章程在初始訂立時，體現更多的是合意原則，股東全體一致同意才能通過初始章程。然而章程修改時，只需滿足三分之二的資本多數決形式：很多時候，淪為控股股東對公司股權洗牌的工具，排擠少數股東。實踐中，法院認為未經股東本人同意，利用資本多數決修改后續章程，強制股權轉讓的行為無效。這一觀點具有合理性。
因此，從公司合同的角度，需要區分初始章程和后續章程。就初始章程而言，股東合意一致設定的股權強制轉讓負擔，應當認為是一種自愿約定；而后續章程修訂中，如果設置了股權強制轉讓的負擔，也應當得到該條款約束下的全體股東的一致同意。
善用股東協議
處理好離職后股權激勵問題，公司可重點關注三個方面。
激勵計劃盡量采取股東協議的形式，與特定的被激勵員工簽訂，明確合同的性質、股權激勵適用的條件、時限，離職股東必須強制進行股權轉讓，將收益返還給公司等。
關鍵詞：股權激勵；委托；面板數據
中圖分類號：F83文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2013）07-0105-02
1引言
企業經營權和所有權的分離，形成經理人和股東之間的委托關系。在委托關系中，由于雙方利益不一致，經理人就可能出現偏離實現股東價值最大化，尋求自身效用最大化的行為，所以需要通過激勵和約束機制來限制經理人行為。股權激勵就是解決委托問題的一種工具，它通過授予經營者公司股票或股票期權的形式，使經營者能以股東的身份行使一定的經濟權利，激勵經營者追求企業長期利益同時避免短期利己行為，與企業形成利益共享﹑風險共擔的整體的一種激勵方法。傳統經濟學是將剩余產權作為股權激勵的基礎。剩余產權包括剩余索取權和剩余控制權。剩余控制權是指企業契約中未明確的狀態出現時的相機處理權（決策權）；剩余索取權是是對企業收入在扣除所有固定的合同支付（如工資、利息）后的余額的要求權，即股權持有人享有按照股份比例獲得公司收入除去成本費用后的結余的權利。剩余索取權應該與剩余控制權相對應，因為如果擁有剩余控制權的人沒有剩余索取權，這種剩余控制權就會成為一種“廉價控制權”，他就不會努力做出好的決策。股權激勵正是基于這一點出發，賦予經理人一定的股權，讓經理人享有企業剩余控制權的同時，又能與股東分享剩余索取權，從而保證經理人利益與股東利益的一致性。從會計核算的角度，股權持有人所分享的即是公司的賬面價值的增加。然而，由于股票具有流通性以及其賬面價值一般不等同于市場價值，加之多數重視長遠發展的公司極少派發股息，持股者所獲得的持股收益基本來自于股價的上升，所以股權持有人分享的更多是公司的市場價值的增加。經理人必須努力工作，促進公司市場價值的提升，才能實現自身利益。
2國內外研究現狀
Jensen & Meckling （1976）提出基于“問題”的資本結構理論以后，國外學者針對股權激勵能否改善公司治理效應進行了大量的研究，但至今并未取得一致結論：一種觀點認為，股權激勵強化了經理人與股東之間利益的一致性，降低了成本和公司治理風險，因此有助于提高公司治理效應；另一種觀點認為股權激勵成為經理自利行為的新手段，反而降低了公司治理效應；此外也有學者認為由于資本市場的復雜性和眾多不可控因素的存在，股權激勵并未對公司治理效應產生顯著影響。
在我國于2005年4月開始實施股權分置改革后，證監會于2005年12月31和2006年1月1日分別出臺了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》（試行）和《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），國資委和財政部也于2006年9月下發了《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》。許多上市公司對股權激勵這種新的改善公司治理方式表現了極大的熱情，但是，從國外相關理論及實證結果來看，股權激勵能否解決“問題”尚存在較大爭議，那么針對我國特殊的市場環境，我國應如何在汲取國外經驗教訓下，建立符合我國上市公司的股權激勵方案，讓股權激勵在我國發揮最大效用？在這樣的背景下，研究股權激勵機制在我國企業的作用方式與治理效應，對于落實我國企業改革，提升我國企業的管理水平與企業價值具有重要現實意義。
目前，國內學者在結合國外相關理論及實證研究的基礎之上，結合我國上市公司實際數據展開了一系列研究，并取得一定成果。漢鵬（2001）通過對公司市場價值、賬面價值和核心價值三種形態形成進行分析，提出用公司核心價值分享原理來解釋股權激勵，并指出股權激勵適用對象的選擇原則。呂長江等（2009）實證研究發現上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，提出上市公司可以通過改善激勵條件和激勵有效期來提高股權激勵方案的激勵效果。王華等（2006）從內生性視角研究中國上市企業經營者股權激勵、董事會組成與企業價值的內生互動關系，通過實證研究發現經營者股權激勵與獨立董事比例有反向互動關系，與非執行董事比例有正向互動關系；經營者股權激勵與企業價值之間具有倒U型關系；獨立董事比例與企業價值存在負向互動關系，非執行董事與企業價值存在正向互動關系。楊青等（2010）從CEO外生性角度考慮激勵后效問題，通過對2005-2008年滬深上市公司面板數據分析發現上市公司CEO薪酬設定與公司業績存在正相關關系，在激勵機制的作用下CEO會進一步改善公司業績，產生正向的激勵后效，但董事會特征與激勵后效無關。
3實證分析
3.1研究思路
從國內研究現狀來看，國內學者均是選取某個特定角度來分析股權激勵機制的作用，但鮮有從一個比較全面的角度綜合分析股權激勵機制的作用的文獻，因此本文從公司業績，風險和可持續發展能力三個方面來探究股權激勵的作用，并且從管理層持股對財務杠桿的影響和管理層持股對董事會構成的影響兩個角度來分析股權激勵發生作用的具體機制。
3.2變量定義
本文采用2007年-2011年的上證50指數中非受限的48只成分股為樣本進行分析，數據來源于國泰安數據庫。相應變量定義如下：
mean—平均收益率。公司業績用平均收益率指標來衡量。
volatility—收益率方差。風險用收益率方差指標來衡量。
tobin'q—托賓q。企業可持續發展能力用托賓q指標來衡量。
indirector—獨立董事比例，該指標用來衡量高管持股對董事會構成的影響；
lev—財務杠桿，該指標用來衡量高管持股對資本結構的影響；
maowner—高管持股比例；
state—是否國有，1代表是國有企業，0代表非國有企業；
lnage—上市年份的對數；
lnsize—總資產的對數；
lnboard—董事會人數的對數；
indirector—獨立董事占董事會數的比例；
ceoboard—是否兼職，1代表董事長與經理人不是同一個人，2代表董事長與經理人是同一個人。
3.3實證結果
本文建立5個面板回歸模型，分別研究股權激勵對企業業績、風險、可持續發展能力、財務杠桿和管理層結構的影響。下面表1至表5分別為這5個方程的回歸結果。
從表1、表2、表3、表4及表5的結果來看，管理層持股比例的系數都不顯著，說明高管持股對公司業績、風險、可持續發展能力、資本結構及董事會構成并無顯著性影響，可知股權激勵并沒有在公司治理方面起到顯著性的作用，從側面反映中國上市公司目前采取的經理期權等一系列的激勵措施并不是完善我國企業治理機制的關鍵。我們認為股權機制失效的原因是在我國特殊的資本環境里，市場沒有完成根本性變革，市場機制不夠完善，大多數企業沒有認清自身發展的內外環境，而是一味的照搬國外的經驗，這樣并不能從根本上改變經理人的行為。
4結論及政策建議
本文通過對2007年-2011年的上證50指數的成分股為樣本進行實證分析，研究發現股權激勵對公司業績、風險管理控制、公司的可持續發展能力、資本結構及董事會構成沒有顯著性的影響，從而說明股權激勵機制目前還沒有在公司治理方面發揮效用。我們認為要想股權機制發揮作用需要從以下三個方面著手。第一，規范公司的管理機制；企業應該建立一套完整地、相對獨立的內部監控系統，聘請專業的公司治理專家，根據公司內、外部條件和激勵對象的不同，選擇適合本公司發展的激勵辦法。第二，完善股票市場；股票市場的發展狀況直接關系到股權激勵機制的有效性，在牛市中即使經理人經營管理不善也有可能獲得高額報酬，但在熊市里即使經理人努力工作可能不能得到應有的報酬，這樣股權激勵的效果就會大打折扣。第三，健全的法制環境；加強對經理人的行為規范是企業持續發展的有效保障，同時健全的法制環境也能保障經理人的自身利益。
參考文獻
[1]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009，（9）.
[2]漢鵬.公司價值的形成與股權激勵使用對象的選擇[J].管理世界，2001，（3）.
股權激勵作為企業界和管理學界熱議的話題,因其對于企業經營層和核心人員的中長期發展有著顯著的影響而被廣為關注。股權激勵的正確實施對企業吸引留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、促進長期發展、減少短期行為有著重要的意義。
目前股權激勵往往被誤讀為針對上市企業的激勵模式,其實股權激勵不僅僅針對上市企業。上市公司由于其公眾公司的性質,股權激勵方案更能引起投資人和公眾的關注。向非上市公司只是股權交易并未實現公開化和市場化,其股權并不能在二級市場上轉讓,但并不影響其作為股份公司的性質,也并不影響其股權激勵的實施。目前針對非上市企業股權激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業股權激勵進行簡單的梳理和分析。
非上市企業與上市企業股權激勵的相同之處
非上市企業與上市企業一樣,在股權激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。
確定激勵對象,無論是非上市企業還是上市企業,首先要確定被激勵的對象,只有根據企業自身的情況和發展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優。通常為企業高管、核心研發人員和銷售骨干。并且要根據相關法規選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(母公司)高層,則根據《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權激勵。
確定激勵數量,都需要確定激勵數量,并且激勵梳理都有一個規定的上限。新《公司法》規定:經股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%;另外,《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%;非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。
確定激勵模式,無論是非上市企業還是上市企業,都需要根據激勵的目的、所在行業的情況、以及企業客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。
確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權激勵的價值衡量,行權價格固定還是浮動等問題,是非上市企業和上市企業共同面對的問題。
確定激勵時間,一個完整的股權激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。
確定股票(股份)來源也就是確定用于股權激勵的股票(股份)的來源,而用于股權激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、發行新股時專門預留。
確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業資助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入條件狀況。
非上市企業與上市企業股權激勵的不同之處
雖然非上市企業與上市企業在股權激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據這二者在受監管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。
監管法規不同:上市企業作為公眾公司,不僅其財務狀況公開化,其激勵方案受相關法規的監管也較為嚴格,有新《公司法》、《上市公司股權激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(境內/外)實行股權激勵試行辦法》的監督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業的股權激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規不多。
激勵模式不同,上市企業受到相關法規的規定,其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業的股權激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業績股票、股份期權、儲蓄參與股票等等。
股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業由于相關法規明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業股權激勵中的股票定價,則往往由內部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業機構協作完成,通常參照每股凈資產,進行平價,折扣或溢價出售。
業績目標設置不同:無論是限制性股票還是業績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業績目標,再根據這些業績目標的達成來決定被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業績目標條件設置方面有著顯著的不同。上市企業一般被激勵對象的業績目標設置多以EVA(經濟增加值)、凈資產收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業收入和利潤率為主。
非上市企業股權激勵過渡方案
所謂非上市企業股權激勵過渡方案,是指非上市企業為上市后繼續實施合適的股權激勵而采取的過渡方案,一般來說應該遵循以下兩點。
積累基礎:為確保上市后有相應的制度基礎和資金基礎來實施股權激勵計劃,非上市企業可以提早準備相應的解決方案,如可采取設置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權激勵打下良好的資金基礎,核心人才基金來源可以為核心人才的年度業績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業從分紅等獎勵中提取規定的比例全部投入基金,也可以個人和企業等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金?；鹜瑫r還起到風險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。
平穩過渡:可將用于股權激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導機構(承銷商)進行操作上的詳細溝通,股權激勵方案亦可能由于上市引起相關組織機構設置的變動、戰略的調整而有所改變,為保證其平穩過渡,應該與律師事務所進行充分溝通出具相關法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權益,實現股權平穩過渡。
非上市企業實施股權激勵的注意事項
非上市公司實施股權激勵應確保四項基本原則。
合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權激勵體系,才能確保避免違規和操作的長期性,股權激勵體系運作的規范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。
公平性原則人才是公司發展的根本要素,股權激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業實現戰略目標和發展所需要的人才。
匹配性原則非上市企業實施股權激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發展戰略的需要,以有效引導被激勵對象促進戰略目標的實現。
針對性原則,正確的股權激勵方案應該具備針對性原則,并根據不同層次針對性的設計股權激勵體系才能有利于公司的良性發展。
國際銀行業股權激勵的經驗
股權激勵的發展歷程
公司股權激勵制度最早出現于2 0世紀50年代的美國。1952年美國輝瑞制藥公司推出了世界上第一個股票期權計劃，開創性地將高層管理人員的長期利益與公司的未來成長緊密聯系在一起。股權激勵制度之所以最早在美國興起主要歸因于美國當時稅收政策及經濟快速發展所帶來的問題。一方面，美國稅收政策為股權激勵制度的產生創造了條件。20世紀50年代美國的個人所得稅率較高，公司員工需對一般工資繳納高昂的稅費，1950年出臺的美國《稅收法案》明確規定，對于法定股票期權只向其股權激勵兌現后的溢價部分征收25%的資本利得稅；同年美國總統杜魯門簽署了《1950年收入法案》，首次規定了任何企業都有權向雇員發放股票期權。在這兩項關鍵政策的基礎上，美國公司陸續改變了過去以獎金和紅利為主的員工獎勵模式，將股權激勵特別是股票期權納入員工的工資結構之中，旨在幫助公司員工降低個人所得稅數額。20世紀60年代，路易斯?凱爾索針對雇員不掌握公司資本的問題提出了“員工持股計劃”（ESOP），其核心內容是資本所有權的泛化，即將公司內部員工所提供的的勞動作為其分享股權的依據，使員工通過持有公司股票或期權分享企業的所有權和未來的收益權，目的在于最大化每個員工的組織責任感和主人翁意識。
20世紀80年代美國經濟逐漸復蘇，美國國會對“激勵性股票期權”的優惠政策進行了明確的規定，大量企業開始認識到股權激勵制度兼具激勵與約束雙重效應，在解決委托-問題方面具有一定優勢，因此陸續對其員工實行股權激勵計劃，將股權激勵制度帶入了快速發展階段。據統計顯示，1986年美國89%的大公司已向其高層管理人員發放了股票期權，1990年后更有不少中小企業參與到股票期權的發放之中。隨后加拿大、英國、法國等國家的公司也陸續開始對其員工使用股權激勵計劃，股權激勵的應用目的也由最初的規避稅費和平衡社會矛盾逐步轉化為企業高層管理人員和優秀技術人員薪酬的有效組成部分，并在企業保持長期的成長發展和管理層的連續穩定方面起著重要的作用。
國際銀行業股權激勵的主要模式
目前國際銀行業實施股權激勵的措施主要有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權和員工持股計劃。
股票期權。股票期權是目前應用最為廣泛的股權激勵措施，美國銀行業約15%的員工享有公司的股票期權，它是與股票價值增值密切相關的企業長期激勵手段。企業面向員工實施股票期權激勵措施意味著被激勵對象在未來約定的期限內，在達到事先約定條件的前提下，擁有著可以按照預先商定的價格購買公司一定數量股份的選擇權。股票期權的類型可根據約定行權價與授權日收盤價的大小關系劃分為價外期權、平價期權和價內期權，以激勵員工為目的的股票期權通常為價外期權或平價期權，如今美國銀行業較常采用平價期權激勵員工。
限制性股票。限制性股票計劃是指激勵對象無償從上市公司獲得約定數量的股票份額，這部分股票通常附有對工作年限、業績目標、禁售期限等限制條件的明確規定，被激勵對象只有滿足以上要求時才有權將這部分股票賣出獲利，它是與股票期權相并列的常用的長期薪酬激勵措施。2014年美國合眾銀行75%的長期獎勵是以限制性股票形式發放的。限制性股票對股票鎖定時間進行了明確的規定，有效地使高層管理人員的利益與公司的長期發展聯系在了一起，對企業員工的約束效果顯著，尤其適合發展進入成熟期的公司應用。
業績股票。業績股票的實質是將員工獎金延遲發放，即公司規定被激勵員工在完成年度業績目標的條件下可無償獲得一定數量的股票或領取用來購買股票的現金，具有突出的長期激勵作用。與其他幾種股權激勵措施相比，業績股票將被激勵者的權、責、利一一對應起來，有利于員工準確地將個人工作目標與公司長期戰略結合起來。如加拿大銀行業通常根據年度業績表現情況向其員工發放鎖定期為三年的業績股票，即自授予日起第35個月的最后一天該股票進入行權期允許變現。
股票增值權。股票增值權是指公司不直接給予被激勵員工公司股票的所有權，而是以員工在規定期限內達到約定的股價或業績標準為前提，賦予其享受由公司股價上漲或業績提升所帶來收益的權利。作為一種虛擬股權激勵措施，股票增值權相較于其他四種股權激勵措施的特點在于其被激勵的主體一旦行權，這份激勵作用將隨即消失，且這項權利在企業經營效果好、股價上升時將為被激勵對象帶來額外收益，而一旦企業經營效果不佳，員工只需放棄行權即可避免自身損失。總的來說，股票增值權的約束作用不足且激勵成本較高，適用于現金流十分充裕的公司應用。
員工持股計劃。員工持股計劃是指公司內部員工自愿出資認購公司的部分股權，通過成為公司股東共享企業成長的一項兼具激勵與福利雙重作用的員工福利計劃。在各項股權激勵措施之中，員工持股計劃的特點和重點在于公司員工持股比例的多少顯著地影響著計劃的激勵效果，如果員工持股比例過少，激勵員工的效果不明顯，而一旦員工持股比例過高，則容易產生內部控制問題。這項股權激勵措施更適用于績效考核制度嚴格明晰的上市公司。
國際銀行業實施股權激勵的特點
以上幾種股權激勵措施在實施細則、預期收益及適用對象等方面各有特色，但是其將高層管理人員的利益與公司長期發展戰略緊密結合的思路是相同的。國際上各銀行在實施股權激勵時普遍具有以下特點：第一，以業績指標為主確定被激勵對象領取股權獎勵的額度。美國合眾銀行將其股權獎勵額度同年度凈資產收益率指標掛鉤，薪酬委員會將在每個績效年根據各崗位在就業市場的競爭狀況及員工個人貢獻的實際情況綜合決定其長期激勵額度，并在一年后根據完成情況進行調整。第二，以多重指標為輔持續更新股權激勵的發放額度。在加拿大的銀行業，首席風險官專門負責根據股東回報率、財務報表、實際風險等指標的變化調整員工股權激勵的發放水平，以確保激勵措施能恰當及時地反映公司的經營處境。第三，銀行業日益重視對全體員工的薪酬激勵。國際銀行業普遍認識到在商業銀行的經營運行中，高層管理人員的作用固然重要，但整體團隊的力量也不容小覷。美國銀行業常通過激勵層次的多樣化實現對全體員工的激勵效果。德意志銀行2001年股東大會首次確定了全球持股計劃，允許在銀行工作一年以上的員工按一定折扣購買規定數額的本行股票。
股權激勵的實施效果
作為一種緩解“委托-”矛盾、明確員工奮斗目標、提升高管經營能力的薪酬激勵措施，股權激勵在國際銀行業得到了廣泛的應用。就股權激勵的發展歷史和應用經驗來看，可根據其實施效果將其概括為正面效應和負面效應兩個方面。
股權激勵的正面效應。首先，股權激勵有效地將高級管理層的工作目標與企業所有者的長期利益統一起來。對于銀行高管及個別員工而言，獲得股權激勵意味著得到了一個提高工資水平的機會，而實現個人收入的提升要以完成公司業績目標、達成股票價值增值或達到其他約束條件為前提，從而將銀行的風險管理和長期成長與被激勵者的個人利益緊密的聯系在了一起，高層管理人員在進行經營決策時將會更加重視長遠利益和發展，為形成企業長期穩定健康的發展創造了良好的條件，極大地緩解了兩權分離所帶來的問題。其次，股權激勵為銀行吸引了一批優秀人才，同時有效地緩解了重要員工流失。股權激勵是一種兼具激勵效果與約束作用的企業長期薪酬激勵辦法，一方面股權激勵的激勵效果與二級市場股價波動密切相關，股價上漲往往可以大幅度地提升被激勵員工的工資水平，激發其努力工作完成業績目標的積極性；另一方面股權激勵通常帶有配套的約束條件，企業常以入職年限、業績考核、個人貢獻等指標為參考依據，通過規定被激勵員工認股數量及股票鎖定期限的方式約束其持續穩定地為公司發展服務。
股權激勵的負面效應。首先，股權激勵不當可能會對企業的發展造成不利影響。由于股權激勵效果與股票價格的波動密切相關，被激勵對象特別是公司高層管理人員為了追求個人利益的最大化可能會通過債券融資或回購股票等方式刻意抬高股價，公司負債比例的增加很可能會提升其發生財務危機的可能性。另外，被激勵對象還可以通過套期保值等手段消除因公司業績不佳而產生的風險，從而形成了即便公司經營狀況或股票價格不佳被激勵對象也可以獲利的有利形勢，破壞了股權激勵將經營者與股東利益統一起來共同推動公司長期穩定發展的初衷，反而給予經營者利用激勵措施謀取個人利益的可乘之機。其次，股權激勵不當可能會加劇社會矛盾。目前，在銀行高層管理人員的薪資結構中由股權激勵所帶來的收益遠大于基礎工資的數額，股權激勵與二級市場股價表現掛鉤使其具備了成倍擴大受益者工資水平的能力，由此造成的企業內部員工巨大的貧富差距，不僅不利于企業內部團結協作，而且容易激化社會公平問題。最后，股權激勵不當可能會影響整體宏觀經濟的發展。受股權激勵作用的刺激，企業的經營效果和股票價格常常被高估，在股權激勵措施被廣泛應用的條件下很可能會使整個股票市場泡沫化嚴重，從而對國際經濟的發展造成不利影響。
國內商業銀行股權激勵現狀
我國銀行業股權激勵的背景
與國際股權激勵的發展歷程相比，我國股權激勵制度的起步相對較晚。20世紀80年代末，國有企業股份制改革使我國先后出現了內部職工股、公司職工股及內部職工持股會等員工持股形式，但此時的股份贈與不屬于公司員工經常性工資的組成部分，尚不具備激勵性質。1998年11月25日證監會宣布取消內部職工股，同時中央關于國企改革的指示中多次提到建立健全經營者激勵制度，在這兩項政策的背景下，我國一批國有企業相繼開始對股票增值權、虛擬股票、業績股票等股權激勵計劃進行嘗試與探索，由此股權激勵制度在我國國有企業的積極嘗試中進入了初步探索階段。
2005年12月31日，證監會了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，標志著我國股權激勵制度開始進入廣泛發展階段。該文件首次明確規定了我國上市公司施行股權激勵計劃的一整套辦法，將我國股權激勵帶入規范化的發展模式，激勵了一大批國有和民營上市公司面向內部員工開展股票激勵計劃，使股票期權、限制性股票等一系列激勵措施得到廣泛的應用。
2016年7月15日，證監會了新的《上市公司股權激勵管理辦法》（后文簡稱《辦法》），又一次引起了我國各上市公司對股權激勵計劃的關注。該《辦法》在原始體系的基礎上，重點強化了信息監管、內部監督與市場約束等監督機制，進一步細化了監管處罰規定，同時通過明確公司實施激勵計劃的條件、規定股權激勵對象的范圍再次完善了我國股權激勵制度。新《辦法》補充了關于重點落實監管、完善激勵制度等方面的規定細則，為我國上市公司股權激勵的發展創造了新的政策環境，各上市公司亟待調整或發展激勵計劃以適應新制度的要求。
我國銀行業股權激勵的現狀
大型國有商業銀行股權激勵計劃頻頻受阻。我國大型國有商業銀行自2005年起陸續開始審議施行股權激勵計劃。中國建設銀行是我國最早實施股權激勵計劃的國有銀行，2007年7月6日建行正式開始實施其第一期股權激勵計劃，允許符合資格的約27萬建行員工可通過認購的方式分得約8億股份。之后，中國銀行、工商銀行相繼提出了基于H股的股票增值權激勵計劃。然而，國有商業銀行股權激勵的進程并未順利展開，2008年后的各家銀行的股權激勵方案被相繼叫停。形成這一結果的原因有二：其一，受金融危機影響，國際銀行業紛紛降低了高管的薪酬水平，2009年1月我國財政部出臺了《關于金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》，要求合理控制各級機構負責人的薪酬，并根據有關規定暫停股權激勵計劃。其二，國有商業銀行的高管人員通常來自上級部門的任命，具有企業高管和政府官員的雙重身份，雖然金融機構內高管領取高額薪酬符合國際慣例，但對于政府官員而言享受公司股權激勵尚缺乏合理的制度保障。
股份制商業銀行股權激勵發展順利。我國股份制商業銀行的股權激勵措施通常以管理層股票增值權計劃為主，目前交通銀行、中國民生銀行和招商銀行已經相繼開展了股權激勵計劃。2005年6月交通銀行在香港上市的同時對其總行9名高管實施了股票增值計劃； 2004年2月中國民生銀行公布的長期激勵計劃草案，稱將以公司股價折算后的現金形式給予其高級管理人員和部分優秀員工作為獎勵，其實質也是發放股票增值權；2007年10月招商銀行推出了首期高管股票增值權激勵計劃，規定股票增值權的持有者將獲得自授予日起至行權日止獲取公司股票在H股因價格上漲產生收益的權利。
近年來，股份制銀行日益重視對全體員工的激勵，紛紛通過對股權激勵措施的調整增加對中間層和普通員工的股權激勵措施。2014年11月7日，中國民生銀行了以非公開發行A股股票實施員工持股計劃的公告，公告稱此次非公開發行股票的數量不超過140846萬股，員工的最低持股期限為36個月，計劃的主要目的在于激勵并約束銀行的核心員工，不會造成公司控制權的變化。此外，2015年招商銀行首批面向內部8500名員工推出了股權激勵計劃，使廣泛參與的員工持股計劃在股份制銀行中的得到了又一次應用。
城市商業銀行股權激勵迎來新進展。重慶銀行于2015年11月在我國H股上市，其后的股東大會正式通過了員工股權激勵計劃，該計劃聲明將擬用2014年年底銀行8位高管績效薪酬的延遲發放部分購買相應價值的本行H股股份，此限制性股票在3年鎖定期滿后可按規定參與考核，合格后方能解鎖兌付。
我國銀行業股權激勵中的問題
我國商業銀行在開展股權激勵計劃的過程中暴露出了諸多問題。其一，我國銀行特殊的經營結構導致薪酬激勵的效果不佳。長期以來我國商業銀行的內部管理具有明顯的行政化傾向，銀行管理人員的工資水平與個人業績的相關程度較低而與其所處職位高度相關，績效考核尚未在工資水平的確定中起到決定性的作用，薪酬激勵措施不足以打破控制權下的固有體制范式。其二，我國商業銀行員工激勵目前仍以工資、獎金等短期激勵為主。由于自身缺乏長期穩定的戰略指導，我國商業銀行經常以實現某一階段內的特定目標為前提利用短期激勵措施獎勵員工。其三，股票增值權雖易于操作但其激勵作用有限。目前，股票增值權是我國商業銀行應用最為廣泛的股票激勵措施，這種激勵辦法因無需解決股票來源而具有操作簡單的天然優勢，但是股票增值權一旦被兌現其激勵作用隨即消失，被激勵者不能真正享受擁有公司股票的待遇。
國際經驗對我國銀行業開展股權激勵的啟示
在人才激烈競爭的市場環境中，建立股權激勵制度、完善員工薪酬結構是我國商業銀行保持與外資銀行人才競爭優勢的重要一環。結合國際銀行業股權激勵計劃的開展經驗，我國商業銀行在探索股權激勵計劃時應重視以下三方面問題。
首先，應結合我國實際情況，探索合理的股權激勵制度。目前，國際銀行業普遍形成了以業績指標為主、相關指標為輔的股權獎勵額度計劃機制，并主要通過發放股票期權和限制性股票實現了對企業員工的長期獎勵。我國銀行業發展股權激勵不能“用力過猛”，既要參考國際先進經驗又要注重結合我國的特殊情況。其一，銀行施行股權激勵計劃必須考慮我國銀行業高層管理人員雙重身份的特殊性，確定與銀行股權激勵相配套的制度規定，同時著力健全我國人力資本市場。其二，銀行應積極探索股權激勵的實施措施。與國際銀行業廣泛地開展股權激勵計劃不同，我國商業銀行股權激勵尚處探索階段，目前主要以股票增值權激勵為主。未來商業銀行可根據自身實際情況，充分利用各措施激勵效果和約束作用的特點，有區別地向不同層級的員工施行差異化的激勵辦法。例如，商業銀行可向高層管理人員發放股票期權以實現激勵、約束重要人才的效果，向中層管理人員發放限制性股票以反映其工作與股票走勢關系不明顯而與完成計劃目標密切相關的情況，同時增加現金行權在股權激勵中的比重，加大銀行激勵措施對員工的約束力度。其三，銀行要慎重選擇股權激勵的實施范圍。目前，我國商業銀行開展股權激勵要以符合證監會《辦法》對上市公司激勵對象范圍的硬性要求為前提，從高層管理人員開始小范圍地實行股權激勵計劃，避免使股權激勵演化成銀行全體員工的福利措施。
其次，要增加銀行信息披露，發揮社會監督作用。證券會《辦法》中重點強調了股權激勵的監管問題，而社會監管是實現全方位監督管理的重要一環。由于施行股權激勵計劃可能會引發經營者道德風險問題，商業銀行有必要增加對管理者持股數量、股票操作行為、期權行權時間及行權價格等信息的披露要求，確保投資者能夠及時地獲取銀行管理層交易信息，保障社會監管有效推進。另外，目前我國的會計制度中還沒有關于股票期權的計量、確認、攤銷等會計處理的明確規定，上市公司在會計實務中對期權激勵的會計處理方式千差萬別，若想有效地推行股權激勵計劃、落實監管機制，需進一步對相關會計制度進行完善。總而言之，我國上市公司施行股權激勵計劃，應以建立公司重要信息披露制度、健全全面監督機制為前提，在此基礎上才能切實保護投資者的利益。
【關鍵詞】個人 境外投資 外匯管理
近年來，隨著我國改革開放進程的不斷深入，中國的經濟發展駛入快車道，國際交往不斷擴大，對外貿易迅猛發展，居民個人的外匯資金流動的數量日益加大，境內個人境外投資的需求也日益高漲。目前個人境外投資由于投資額度偏小、審批手續繁瑣，耗時較長等原因，無法滿足日益高漲的個人境外投資需求，在國內投資渠道有限、個人財富不斷增長的情況下，有境外投資需求的個人往往利用將資本項目項下資金混入經常項目或通過灰色渠道進行境外投資。本文通過對個人境外投資外匯管理現狀和存在問題的研究，提出進一步拓寬個人境外投資渠道、簡化手續、完善管理等政策建議。
一、個人境外投資外匯管理現狀
為適應經濟發展和改革開放需要，近年來，人民幣資本項目可兌換取得了一定進展，國家在個人資本項下外匯管理也陸續推出相關政策，拓寬個人資本流出渠道，同時大力培育和發展個人外匯市場，進一步完善人民幣匯率形成機制。從目前情況看，我國個人資本項目管制程度不斷降低，已有按近一半的項目基本不受管制或者受到較少管制，部分管制和嚴格管制的項目各占四分之一。目前，個人境外投資渠道主要有QDII制度、個人對外財產轉移、境內公司員工參與境外上市公司股權激勵計劃以及境內個人境外設立特殊目的公司等。
（一）QDII制度
QDII制度即合格境內機構投資者制度，是指在資本項目未完全開放的國家，允許本地投資者投資境外資本市場的投資制度。2006年4月13日，中國人民銀行宣布放寬有關境內資金進行境外理財投資的外匯管制，符合條件的銀行、基金、券商、保險等金融機構均可成為QDII赴海外市場投資。QDII最重要的意義在于拓寬了境內投資者的外幣投資渠道，使投資者能夠真正對自己的資產在全球范圍內進行配置，在分散風險的同時充分享受全球資本市場的成果。我國QDII經歷了前期籌劃、擴大試點和加速發展三個階段。2013年以來，QDII改革步伐逐漸加快，境外市場也穩步擴大。2013年央行工作會議提出穩妥推進人民幣合格境外機構投資者（RQFII）試點，積極做好合格境內個人投資者（QDII2）試點相關準備工作。臺灣金融監管機構2013年6月2日表示，已發函同步開放大陸銀行、保險的合格境內機構投資者（QDII）可來臺投資證券市場及期貨。
（二）境內公司員工參與境外上市公司股權激勵計劃
外匯局對于股權激勵計劃的管理主要針對的是境內公司員工參與境外上市公司股權激勵計劃。2007年1月的《個人外匯管理辦法實施細則》首次對股權激勵事項所涉及的個人外匯管理進行明確。當年3月，外匯局又了《國家外匯管理局綜合司關于印發的通知》（匯綜發[2007]78號），規定了境內個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權計劃所涉外匯業務的操作流程，從而為跨國公司中國雇員的合法經濟收入提供了合規通道。2012年2月，外匯局又出臺了《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知》（匯發[2012]7號），進一步簡化了業務流程和申請材料，擴大了政策規定適用范圍，落實登記管理原則。目前，境內個人參與境外非上市公司股權激勵計劃仍無相關規定。
（三）境內個人對外財產轉移制度
目前規范個人財產對外轉移行為主要是依據中國人民銀行[2004]第16號公告和《個人財產對外轉移售付匯管理暫行辦法》操作指引，對境內個人對外財產轉移實施較為嚴格的管理，主要體現在：一是對移民財產轉移資格規定嚴格。移民財產轉移申請人必須是從中國內地移居外國、香港、澳門、臺灣并取得現居住國或地區永久居留權，或已取得該居住國國籍的自然人。同時還要求提供如中國駐外使領館出具（或認證）的申請人在國外定居證明、公安機關出具的中國戶籍注銷證明等證明文件。二是對財產來源審核嚴格。申請人須提供收入來源證明及財產權利證明文件。如個人薪酬所得應提交有關收入來源的證明，經營收入應提交個體戶經營收入申報表、股權證明或承包、租賃合同或協議以及能證明收入來源的材料等。三是財產轉移匯出程序嚴格。申請人必須一次性申請擬轉移出境的全部財產金額，分步匯出。首次可匯出金額不得超過全部申請轉移財產的一半；自首次匯出滿一年后，可匯出不超過剩余財產的一半；自首次匯出滿兩年后，可匯出全部剩余財產。全部申請轉移財產在等值人民幣20萬元以下（含20萬元）的，經批準后可一次性匯出。
二、個人境外投資外匯管理存在的問題
（一）QDII投資效果差強人意
QDII自啟動至今投資效果差強人意。多數基金公司公開發行的QDII基金虧損累累，究其原因：一是缺乏發展的市場環境。投資者的高盈利要求與境外市場事實上無從提供這種機會的巨大反差，使得QDII的實踐處于一種尷尬的境地。QDII產品脫離了中國的現實條件，同時也超越了資本市場普遍的發展實際。二是內部準備不足，缺乏知識與技術準備。最早由基金公司發行的QDII產品，先是委托海外投行操作，后又高薪聘請海外基金經理來操作，有的則是購買海外的股票基金，成了事實上的“FOF”。在承受了巨大的損失以后，有的基金公司開始選擇境內人士來掌管QDII，但是這些基金經理又缺乏在海外進行大資金運作的能力，在業績上乏善可陳。如今的QDII產品，在境內投資市場上已經被邊緣化了。
（二）個人參與境外公司股權激勵計劃尚需完善
個人參與境外上市公司股權激勵計劃中，對“以現金方式行權”、“非現金方式行權”等相關概念缺乏相應的解釋。僅表明“個人可以其個人外匯儲蓄賬戶中自有外匯或人民幣等境內合法資金參與股權激勵計劃”，未明確外籍個人發生現金行權行為是否也視同境內個人，將其境外自有外匯納入境內專用賬戶統一管理。此外，境內個人參與境外非上市公司股權激勵計劃的有關外匯管理問題尚未明確。根據操作指引：境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃按相關管理規定辦理。相關外匯管理規定的“股權激勵計劃”，是指境外上市公司以本公司股票為標的，對境內公司的董事、監事、高級管理人員、其他員工與公司具有雇傭或勞務關系的個人進行權益激勵的計劃，包括員工持股計劃、股票期權計劃等法律、法規允許的股權激勵方式。相關規定未對境內個人參與非上市境外特殊目的公司股權激勵計劃進行規范。境內居民在辦理特殊目的公司登記時就已經對股權激勵計劃進行登記備案。在實際業務中，在境外企業未上市時可能出現以下兩種情況：一是對股票激勵項下的期權進行行權；二是特殊目的公司被收購，已進行股權激勵計劃的股權需要出讓。
（三）境內個人對外財產轉移實施困難
目前，由于辦理財產轉移手續提供的材料繁多、財產轉移審批程序冗長、財產轉移匯出時間較長等原因，境內個人對外財產轉移實施困難，部分申請人可能通過其他相對便利的途徑隱蔽匯出。
四、政策建議
（一）完善法規，細化操作
摒棄傳統“寬進嚴出”、“輕私重公”的管理思路，進一步細化和完善居民、非居民個人外匯管理辦法等各項政策規定，制定科學的區分個人資本項目和經營項目的標準和原則，切實解決當前個人外匯管理因法規依據不足而出現尷尬的局面。同時要切合實際，細化操作規程，加大政策法規的可操作性。簡化境內個人合法財產對外轉移售付匯的審批手續審，有效疏導境內個人合法財產對外轉移，提高政策執行力度和效率。
（二）明確原則，堵塞漏洞
完善個人外匯管理法規，明確個人資本項目項下外匯資金匯兌原則?！秱€人外匯管理辦法》及實施細則對于個人外匯資金流出入的管制主要體現在購匯和結匯環節，匯入暫不結匯或者是非購匯匯出的外匯資金基本不受管制。建議盡快完善個人外匯管理政策中關于外匯資金流出入環節的內容，明確個人資本項目項下外匯資金匯兌審核原則及個人外匯儲蓄賬戶資金劃轉規定，防范因政策漏洞而造成個人資本項目項下資金違規跨境流動。
（三）針對難點，完善管理
針對個人資本項目外匯管理存在的問題，外匯局應該根據資本項下交易性質和風險程度，確定必須要采取的具體措施，以便進一步充實和完善個人資本項目外匯管理的內容。如明確境內個人參與境外非上市公司股權激勵計劃，外匯局如何進行備案、變更，持有員工期權的境內個人能否行權等問題。
（四）拓寬渠道，合理疏導個人資本有序流動
在現行的政策法規框架內，循序漸進，逐步推進個人境外投資，允許個別地區在一定限額內開展個人境外投資，以適應日益增長的個人境外投資需求，從直接投資到間接投資逐步放開，從經濟發達地區向全國逐步推開，合理疏導個人外匯流出，實現外匯均衡管理。
參考資料
[1]吳國培.金融改革發展研究與海峽西岸經濟區實踐.中國金融出版社，2009.
[2]傅進，王穎.境外上市公司股權激勵計劃外匯管理與實踐問題研究.金融縱橫，2012年第6期.
[3]我國返程投資監管新思維的背景、爭議與對策.國家外匯管理局網站，2012-11-26.
[4]吳曼曼.個人資本項目可兌換政策研究.商業時代，2012年第18期.
[關鍵詞]金融IT企業；股權激勵；績效管理；策略
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179
對金融IT企業來說，人力資源的作用非常突出，尤其是工作人員對待工作的態度以及其自身的積極性，對金融IT企業的發展有突出作用。要發揮員工的主觀能動性必須對員工加以物質獎勵和工作業績考核，因此說績效管理對于其業績發展具有重要的影響，它能夠合理地評價員工對企業的貢獻值，對改善企業的內部管理也具有促進作用。特別是對于金融IT企業來說，員工的個人價值對于企業的發展影響比較大，如何采取有效措施，促進員工的主觀能動性。金融IT企業上市以后人力成本增加明顯，特別是與傳統公司相對比，成本更突出，因此在新時期條件下，應當努力加強績效管理的創新，采取有效的措施激勵員工，實現企業和員工的雙贏。
1 金融IT企業績效管理的現狀分析
近年來隨著信息化技術的快速發展，金融行業和IT技術實現了有機結合，有效地提高了金融活動的深度和廣度，促進了金融IT企業的發展。在企業的運行過程中，績效管理方法有很多，本文對其進行簡單的列舉并對其進行評價，找出績效考核中存在的一些不足及其產生的影響，以下是關于金融IT企業績效管理方式方法與問題的研究。
1.1 上市公司績效管理策略研究
上市公司在發展過程中人力資源管理發揮了重要作用。要發揮員工工作的主動性需要采取有效的績效考核辦法，它能促進員工業績的提升，對員工的工作方法和工作效果予以評估，因此本文對上市公司的績效考核管理策略進行研究和分析，上市公司的績效考核辦法如下。
首先，股權激勵制度。股權激勵制度是上市企業為了激勵員工的工作積極性而使用的一種長期激勵的辦法，屬于一種期權激勵的范疇。企業在發展過程中離不開人力的支持，因此為了能夠留住核心人才，在上市以后使用這種長效的激勵制度，按照員工的工作表現進行股權對象的選擇，然后讓這些員工的利益與企業的利益成為一個共同體，從而實現員工對企業的長期服務[1]。
其次，任務績效與周邊績效考核?？冃Э己耸瞧髽I對員工工作的評價，對每個員工需要承擔的工作予以肯定或否定，所以在考核過程中要進行定性定量的研究，讓員工對考核標準予以肯定并接受，實現公平評價的指標。很多上市企業所選用的是任務績效考核辦法，這種辦法在國外也經常被使用，任務績效是對員工工作結果的考核和評定，另外企業還要對員工的工作行為進行考核，這種考核被稱之為周邊績效。這兩部分的對員工的所有工作表現進行考核，根據不同的公司和不同的工作，這兩種考核辦法的分配并不是相同的，一般對基層員工的考核傾向于任務績效考核，對管理層的員工傾向與周邊績效考核。
最后，立體考核制度。立體考核制度也被稱為是360度績效考核。這種考核方法集合了工作人員的所有信息，然后對其工作表現及工作態度等進行估量。例如，在考核人的選定上打破了傳統只有人力資源部門參與考核的瓶頸，發展為同事互評，直接或間接上下級的考核等。這種考核制度在很多上市企業中被運用，尤其是金融IT產業，它考核與測評的對象也非常廣泛[2]。
1.2 績效考核策略的優勢及存在的問題
首先，股權利及政策的優勢在于可以把員工的利益和企業的利益聯系在一起。金融IT產業不同于其他行業，由于它的人力資本相對集中，因此企業在發展過程中對人才有非常大的依賴性。若人才流失，對企業將是十分大的打擊，甚至會使企業走向破產的地步，與此同時，金融IT企業在人力成本方面也有較高的付出。實行股權激勵政策，能夠將員工的發展愿望與企業的發展愿望緊緊地聯系起來，這促使員工積極主動地參與到企業的生產經營與發展中來。另外，股權激勵制度在一定程度上減少了企業管理需要承擔的風險，一些金融IT企業在公司治理結構上缺乏完善性，所以對本企業的長期有效治理不能進行有效的監督，而采取股權激勵政策能夠促進企業治理結構的完善，促進企業的長期發展。
股權激勵制度雖然被多個金融IT上市企業所運用，但是其中依然存在一些問題，這些問題主要表現在以下幾個層面。第一，股權激勵方式過于單一。本文根據調查研究顯示在以股權激勵作為績效考核的金融IT上市企業中，有90%以上的企業選擇的是股票期權和限制性股票兩種方式，并且選擇股票期權者居多。從這個數據中可以看到，目前我國金融IT上市企業在股權激勵方面存在的問題是方式過于單一，這說明很多企業在利用這一制度時并沒有考慮到公司的實際發展情況，也沒有結合自身特點選擇激勵方式，只是照搬照抄他人公司的激勵形式，在一定程度上會出現激勵政策與實際管理不符合的狀況。第二，企業實行股權激勵政策是為了更好地留住核心員工，讓這些員工忠心的為企業長期服務，并且把員工的利益和企業的利益聯系在一起，但是很多管理層員工在拿到期權以后急于套現，還有些員工不惜以離職為代價進行套現，這種做法完全偏離了企業股權激勵政策的初衷，這一制度也并沒有給企業帶來積極的影響，同時阻礙了企業在人力資源管理方面的進步。第三，實行股權激勵制度以后，適當的調整懲罰機制。本文參考了某金融IT企業上市公司的股權激勵制度使用案例，在其中發現股權激勵制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少詳細的策劃和適當的調整，若中途出現問題就會對整個計劃產生致命的影響。對股權激勵制度的運用也沒有詳細的研究和分析，一些員工在獲得股權以后，會出現違規行為，極大地損害了公司利益，失去了被激勵的資格，而對這種現象的懲罰措施也沒有提及。股權激勵制度就像一份工作合同，若合同沒有全面的反映具體細節，并且各個條款不清晰、有漏洞，那么履行合同的雙方當事人的利益都會受到損害。在員工看來，沒有一定的懲罰機制，便可以任意的按照自己的想法進行工作，有違規行為也不會受到懲罰，久而久之便不會為公司奉獻自己的全力[3]。
其次，任務績效考核與周邊績效的優勢及問題。任務考核的優勢是可以把員工的工作行為和工作任務進行定量的分配，然后考察其完成程度，過程簡單，評價便捷。把員工的能力和業績結合起來既注重科學性又強調可操作性。但是其缺點是對員工的工作只有束縛缺少激勵，讓員工帶著壓力去工作，在積極性方面有較大壓制，不能使員工的能力最大的表現出來。另外此績效考核形式比較單一化，難以發揮績效管理的作用。例如一些企業將績效考核的結果作為員工加薪或者晉升的唯一考量，在實際的操作過程中受到企業管理人員的干擾比較大，導致一些員工雖然取得了比較好的考核結果，但是卻得不到晉升。甚至一些企業績效考核的結果和員工的發展之間沒有建立有效的關聯，沒有將員工的培訓結果、個人能力的提高等結合起來，導致績效考核單一化，不能有效反映企業人力資源管理的真實情況。
最后，立體考核制度的優勢及存在的問題。立體考核制度有效地將橫向考核和立體考核結合在一起，成為金融IT企業績效考核的關鍵和樞紐，主要體現考核的公平公正原則，有利于培養員工在企業中幸福感的提升。立體考核存在的基本問題是多層次考核容易發生混亂，并且間接領導對員工的實際工作不能清楚的認識，會影響到考核效果[4]。
2 金融IT上市公司股權激勵制度的研究策略
2.1 優化股權激勵方案，健全監督機制
在我國，金融IT上市企業越來越多，工作人員的結構相對復雜，因此金融IT企業要按照自己的發展情況以及人員配置情況進行戰略定位和企業目標的設定，并且制定相對合理的股權激勵方案。在方案的制訂方面首先要選擇適宜的能夠為企業長期貢獻力量的激勵對象，然后對激勵的額度進行合理激勵，這樣才能使激勵制度更好地發揮其有效性。讓每一個得到股權的工作人員都清楚地認識到股權激勵制度的內涵和性質，尊重公司采用股權激勵辦法的初衷，以免有些領導高層出現急于套現的現象。其次，在金融IT上市公司中，因為股權激勵政策基本偏向公司高管，而這些高管的工作變動系數較大，在一定程度上很難把握，因此企業要在物質嘉獎以外，按照人的不同層次需求給予高層管理者們一定的精神獎勵，這種精神嘉獎的辦法在一定程度上也能夠激勵高層管理者為企業進行長期的服務，使其擁有歸屬感、存在感以及幸福感，同時還能彌補股權激勵政策的缺陷，以免發生股權激勵計劃在沒有結束時，激勵對象就出現離職的情況。最后，金融市場變化快，相對不夠穩定，競爭激烈，所以企業要面對這種復雜的情況，根據公司發展的實際，選擇不同的股權激勵方案，并且隨時進行靈活的調整和完善，以此來應對各種容易出現的問題。上文提到因為企業缺乏足夠的懲罰機制和監督機制，所以一些工作者容易出現違反規定的情況，這也失去了股權激勵政策的意義，所以要健全監督機制和懲罰機制，以免發生損害公司或股東利益的事件發生。企業要對這種違規行為加以重視，在關鍵時刻它可能對公司產生不可估量的影響。為了使股權激勵政策能夠有效的實行，防止高層管理人員出現短視行為，也必須要建立其完善的監督和懲罰機制，促進股權激勵政策的能效性的發揮[5]。
2.2 完善績效考核體系，使考核更加客觀科學
根據調查顯示，我國金融IT上市企業中使用股權激勵政策一般是選擇資產收益率和股權收益為基本的財務指標，因為財務指標能夠更直接地反映出企業的運營情況，但是在實際企業發展過程中還有很多因素需要考慮。股權激勵政策對企業的作用不僅表現在財務方面，還有企業高層管理人員的行為方面，一些管理者利用自己手中的權力可以對財務指標進行修改，這樣財務指標就不能很好的作為股權激勵政策的參考要素。綜上所述，要在股權激勵政策中加入多種要素，例如，員工對工作的評價、滿意度、企業的信譽度等，這樣有利于股權考核制度更加的公平公正。另外，不同地區的金融IT上市公司發展情況不同，規模和環境也不同，因此企業在制定考核體系的過程中要進行綜合考慮，注重考核辦法的實用性和合理性。
2.3 科學的制定激勵政策
企業首先要明確股權激勵政策的目標，只有這樣才能使績效管理有的放矢。對于企業發展來說，在不同的階段有不同的發展目標，有不同的側重點，對于績效管理的要求也不同。在制定績效管理目標時，應當努力和企業的發展相結合，采取有效的針對性的管理辦法。在確定了企業績效管理的目標之后，應當進行細分并采取有效措施，保證績效管理目標的實現。例如，將企業的發展重點和員工的工作任務結合起來，實現上下聯動的局面，這種方法能夠有效促進企業目標的實現，而且能夠提高績效管理的針對性，提高績效管理的效率。對于金融IT企業來說，在日常的工作中主要是通過提供各種服務來實現盈利的，因此應當在績效管理的過程中堅持客戶至上的理念，實現不同部門的協同工作，提高企業內部的響應速度，這對于企業的發展具有重要的幫助。對于企業發展來說應當有優先發展領域，在績效管理的過程中應當將此作為績效管理的重要領域，實現績效管理和企業發展的有機結合。例如，當企業開發了新產品時，績效管理的領域和方向主要在提高產品的銷售效率，拓展產品的銷售渠道等。如果企業的產品處于成熟發展階段時，應當進一步提高產品的份額，并且逐步地超越競爭對手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危機的洗禮，在這種情況下，企業要留住核心人才，該公司為所有工作一年以上的員工進行了不同股量的分配，讓不同級別的員工都能擁有一定的股權。另外，企業在面對不同的激勵對象時需要采取不同的激勵政策，科學的制定激勵制度，使股權所有制掌握在員工手中，使股權激勵制度能夠有效的發揮其作用[6]。
2.4 建立完善合理的績效管理和評價組織
為了促進績效管理的實施，保障績效管理目標的實現，應當建立完善的績效管理和評價組織來負責具體的績效管理工作。股權激勵的業績評價內核管理能夠快速地反映出公司的經營能力和產品市場占有率，并反映出股東回報指標和公司價值指標。要是股權激勵制度發揮最強的效應，達到最好的效果，需要對企業的質量指標、收益指標、價值創造指標等進行業績評價。還要看對手公司的指標增長率，若對手公司大于本公司，說明股權激勵制度沒有很好地發揮其作用，需要進行完善。企業應當根據公司的實際情況，由企業負責人組織成立績效管理小組，推動股權激勵的管理工作，對于股權激勵政策中存在的問題要及時地解決。對于股權激勵中涉及的員工的疑問等，要及時地答疑解惑，消除員工對績效管理的誤解，提高員工對績效管理的信心。在股權激勵政策實施的過程中，為了得到員工的擁護和支持，應當加強對績效管理辦法、指標等的宣傳工作，使員工能夠將個人的努力和績效管理結合起來，實現對員工的有效激勵。股權激勵政策是績效管理的重要組成部分，在考核的過程中要加強和員工進行溝通，了解員工的工作狀態，對于考核結果有異議的，應當進行復核，努力得到員工的認同，使績效管理能夠真正有效地落實。
3 結束語
目前金融IT企業得到了蓬勃的發展，特別是大量金融IT企業的出現使得企業之間競爭日益激烈。為了提高企業的競爭力和經濟效益，應當加強對企業的績效管理，充分地發揮股權激勵政策的價值。股權激勵政策需要一定的市場環境作為基礎，由于金融IT企業對人才的依賴性大并且人才有較高的流動性，因此要在競爭中占有市場必須發揮股權激勵的作用，提高員工的貢獻度。另外，金融IT市場在發展基礎上，已經相對成熟，所以股權激勵政策擁有了可發揮的基礎環境。企業應當合理利用國內外股權激勵政策施行的經驗，結合企業發展的實際，聯系企業發展的目標，制定合理的績效管理目標，將企業的發展和員工的發展有效融合在一起，實現員工和企業的共同發展。同時企業也應當建立專門的績效管理組織，加強日常的績效管理考核工作，使績效管理能夠得到真正地實施，成為促進企業發展的有效手段。
參考文獻：
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