時間：2023-09-20 16:57:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理亮點，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
處在當前的社會發(fā)展中，在各個方面的發(fā)展已經(jīng)有了很大的變化，對于機關工作中的人事管理是比較重要的工作內容，對機關單位的整體工作效率水平的提升就比較有利。通過從理論層面對機關人事管理的激勵藝術應用研究，對實際的管理工作良好發(fā)展就有著積極作用。
二、機關人員人事管理特征和管理的現(xiàn)狀分析
（一）機關人員人事管理特征體現(xiàn)分析
從機關人員人事管理的特征來看，主要體現(xiàn)在多個層面，首先在強制性的特征層面體現(xiàn)的就比較突出。機關人事管理的這一特征主要是來自國家賦予的公權力，所以言行都代表的國家的形象，對社會產生的影響也比較大。在進行人事管理過程中，在考核方面就有著嚴格的強制性管理特征。再者就是固定性的特征，對于機關的人事管理，和政策是同步的，在進行人事管理過程中的制度規(guī)定，也是通過專門機構進行統(tǒng)一制定，在管理的模式層面也是固定化的。
另外，機關人員人事管理的依賴性特征也比較突出。在這一特征方面主要就是在人事管理活動會受到政黨控制，尤其在重要職位人員提拔任免方面體現(xiàn)的比較突出。還有是會受到相關政策的限制，這就使得人事管理的依賴性比較強[1]。而在相對封閉性的特征方面也有著比較突出的體現(xiàn)。由于機關單位是公權力行使的重要職能機構，所以這就決定了其不能像其他的企業(yè)一樣在交流互動上能夠自由化，就會在一定程度上有著封閉性。
（二）機關人員人事管理激勵的現(xiàn)狀分析
從當前我國的機關人員人事管理中激勵藝術運用的現(xiàn)狀來看，還有諸多方面存在著問題有待解決。機關人員人事管理是促進工作效率提升的重要基礎工作，在實際的管理過程中，對激勵管理方法應用過程中，沒有注重激勵藝術的應用，在應用意識上相對比較薄弱。在這一方面主要就體現(xiàn)在激勵藝術應用的思想觀念比較落后，在相應的制度建立上沒有完善化。一些機關事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人事管理模式的影響下，對激勵藝術的認識就沒有得以全面的認識，在系統(tǒng)化的分配辦法上也沒有科學化呈現(xiàn)。這一問題的存在，就比較不利于人員的工作積極主動性的充分調動。
進行人事管理的激勵實施中，沒有注重將績效考核的制度規(guī)范化的實施。有的機關單位為能將業(yè)務工作得以完善強化的發(fā)展，就沒有對人員的考核工作得以充分重視，職工也沒有注重考核[2]。在實際考核中的指標沒有得到良好實現(xiàn)，在考核方式的科學性以及操作的科學性方面也沒有得到有效體現(xiàn)，缺乏對人員的綜合性考核。這些方面的問題就造成了人事管理的整體效率水平比較低下。
再者，對機關人員人事管理的激勵藝術實施過程中，在激勵的手段方面比較單一化。在激勵措施的實施前不注重對人員的相關了解，這就造成了激勵手段的應用無效性。在進行激勵手段的應用中，有的只注重對人員的物質激勵，而有的則只注重精神激勵，沒有將激勵的效果得到良好有效的實現(xiàn)。由于在激勵手段的應用上沒有科學化，就不能有效調動工作人員的積極性。
另外，機關人員的人事管理中的激勵藝術應用，沒有注重人性化的管理優(yōu)化，在管理的文化建設層面也沒有得以充分重視。一些機關單位的人事管理中，對激勵藝術的應用對本單位的發(fā)展比較注重，但是沒有將工作人員的利益得以充分重視，也比較缺乏和工作人員進行有效的溝通。這就會給工作人員帶來負面的情緒，不利于實際的工作效率提升。而在單位的文化建設的工作上也沒有得到充分重視，這就不利于單位的凝聚力加強。在整個激勵的環(huán)境就不是很濃厚。
三、機關人員人事管理中激勵藝術遵循的原則和應用策略
（一）機關人員人事管理中激勵藝術遵循的原則分析
將激勵藝術在機關人員的人事管理當中的應用，就要能注重相關原則的遵循，只有將這些原則得以充分重視，才能保障人事管理的質量水平提升。將分類適用的原則要得以充分重視，機關事業(yè)單位在當前有著幾個類型職能，要能在激勵藝術的應用過程中，就要根據(jù)不同的類型加以應用，這樣才能有利于激勵藝術應用的效果良好呈現(xiàn)。要能結合實際和人員的實際需求相契合，這樣才能將激勵藝術的作用得到充分發(fā)揮，要能建立多元綜合激勵機制。
將激勵藝術在機關人員人事管理中的應用，要將適度性原則嚴格的遵循。結合目標本身價值要加以確定，從而將激勵能適度性的體現(xiàn)。只有從量上得以準確的把握，恰當?shù)膽茫拍軐⑷耸鹿芾淼馁|量水平得以有效提升[3]。將時效性原則要能得以有效遵循，通過將激勵藝術在機關人員的人事管理中及時性的應用，就能將其積極作用得以有效發(fā)揮。
除此之外，對激勵藝術的應用，也要能注重應用的針對性以及公開公平公正的原則。在這些原則方面得到了有效遵循，就能有助于機關人員人事管理的質量水平提升。
（二）機關人員人事管理中激勵藝術應用策略探究
為能保障激勵藝術在機關人員人事管理中作用充分發(fā)揮，筆者結合實際探究了相應應用策略，通過這些策略的實施，就對人事管理有著促進作用。
第一，要注重激勵藝術應用的思想觀念轉變更新。在機關人員人事管理中應用激勵藝術，要將人本思想得以充分的融入，將工作人員能得以充分的重視，尊重工作人員。在對激勵機制的制定過程中，就要能充分的搜羅意見和建議，將激勵制度的公開透明性能得以良好的呈現(xiàn)，將工作人員的競爭意識能得以有效保障。還要注重工作人員參與其中，在溝通機制的建立層面也要能得以充分重視，只有在這些方面得到了完善強化，才能有助于人事管理的水平提升。
第二，將經(jīng)濟利益為中心的激勵機制建立得以明確化。這就要能在工資制度的制定上科學化呈現(xiàn)，各地區(qū)都要能夠和本地區(qū)的情況進行有機的結合，構件可行的津貼制度。要能將精神激勵制度和物質激勵制度的完善建立得以充分重視，把公共的利益能充分的融入到工作人員的利益中去。還要能在人力資本權力地位層面實施有效的激勵措施，對工作人員的培訓工作要得以充分重視，將決策參與群體要能進一步擴大化，最大程度的激發(fā)工作人員的積極主動性。
第三，對激勵藝術的運用，是在激勵機制的完善背景下進行實施的。這就需要從多方面得以充分重視，補充考核獎懲激勵，要對激勵藝術方式實施分類獎勵，可設立多樣化的獎項，對工作人員的亮點來進行有效的挖掘，從而讓工作人員能夠發(fā)揮自己的工作潛力。也要能對激勵藝術中的負激勵方法加以科學化的應用，將教育-懲罰-教育的三文治方式加以科學化的應用，也能起到激勵的作用。只有充分重視對激勵藝術的科學有效的實施，才能保障機關人員的人事管理質量水平的有效提升。而通過激勵機制的完善制定，才能有效保障激勵藝術實施的科學有效性。
第四，注重對差別化激烈方法的有效應用，進行構建多層次的激勵機制。對激勵藝術的科學有效運用，就要能注重其應用的系統(tǒng)性，在當前的時展背景下，就要能從多方面注重激勵機制的多樣化應用，機關的人事管理中，對激勵藝術的應用要以滿足工作人員的實際需求為主。在對激勵方式的選擇上要能將其和薪資以及多樣化激勵方法結合進行充分考慮。
關鍵詞：高校；人才派遣；問題；對策
在國家不斷加大力度深化高等學校人事制度改革的今天，人才派遣制度作為一種新型的用人方式已經(jīng)被眾多高校所關注，并被逐步引入。作為市場經(jīng)濟發(fā)展的產物，人才派遣制度改變了高校傳統(tǒng)的人事管理工作模式，在高校與人才市場之間搭起一座溝通的橋梁，為高校建立靈活高效的用人機制，優(yōu)化配置和合理開發(fā)高校人力資源起到了巨大的引領效應。但在實際運作過程中仍存在一些問題困擾著高校和派遣人才，為促使人才派遣制度在高校得以深入推廣，分析并解決這些問題顯得尤為必要。
人才派遣，又稱人才租賃，是指人才派遣機構根據(jù)用人單位的個性化需求，把符合條件的人才派遣到用人單位，并負責所派人才的薪酬發(fā)放、社會保險代收代繳、勞動合同相關事宜、人事（勞動）關系爭議處理等工作。人才派遣的基本結構是由三方當事人和兩個契約合同組成。三方當事人分別為用人單位、人才派遣機構和被派遣人才。兩個契約合同分別是用人單位與人才派遣機構簽訂的“人才派遣協(xié)議”勞務合同和人才派遣機構與所派人才簽訂的勞動合同。即用人單位對人才擁有使用權，人才派遣機構對人才擁有所屬權。由此可見，人才派遣制度實現(xiàn)了對人才屬性的分解，把人才納入社會資源進行統(tǒng)籌管理。對用人單位而言，“用人不養(yǎng)人”的優(yōu)越性展露無疑。
一、高校實施人才派遣制度的意義
1.打破傳統(tǒng)觀念，構建現(xiàn)代人力資源管理模式
隨著高校人事制度改革的不斷深入，傳統(tǒng)的高校人事管理模式已不能適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，現(xiàn)代人力資源管理模式呼之欲出。人才派遣制度的出現(xiàn)，使人事部門可以拋開對人才的招聘、培訓、退休等方方面面的管理，既能大幅度降低人事管理成本，又能從繁雜的日常性工作中解脫出來，把更多的精力投入到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及對現(xiàn)有人力資源的整合、開發(fā)中去，充分發(fā)揮人力資源部門的資源優(yōu)勢，實現(xiàn)高校人力資源管理效益最大化。
2.改善高校用人機制，促進人才雙向流動
人才派遣制度為高校提供了靈活的用人機制，為人才進入高校開辟了新途徑。通過人才派遣，高校可以在根據(jù)自身需要選擇所需人才的同時，不必為人才的“出口”犯愁：如果學校認為被派遣人能夠勝任崗位，表現(xiàn)突出，就可以考慮將其由“社會人”轉為“單位人”；反之，學校則可以將其退回派遣機構。被派遣人同時擁有個人擇業(yè)的自，可以向派遣機構提出更換工作單位的請求。另外，針對高校全員聘用過程中產生的富余人員，學校可通過人才派遣的方式，為其提供更大的就業(yè)空間。
人才派遣制度打破了高校封閉、單一的用人模式，為實現(xiàn)高校人力資源開發(fā)和合理配置提供了可行性參考。高校擁有了更加靈活的用人自的同時，社會人才資源也得到了優(yōu)化配置和合理利用。
3.降低用人成本，規(guī)避用人風險
用人成本是高校在快速發(fā)展中要考慮的頭等大事。通過人才派遣機構進入高校工作的派遣人才，因不與學校存在人事隸屬關系，其退休后的工資待遇實行社會統(tǒng)籌，從長遠看會大大降低高校的用人成本，緩解高校的經(jīng)濟壓力。同時，因為高校與派遣人員之間不簽訂勞動合同，對派遣人員只用不管，僅僅是一種人才使用關系，自然可以規(guī)避與派遣人員間的人事糾紛及可能產生的法律風險。另外，高校在總體編制范圍內，通過人才派遣方式進人，實行人、編分離，可有效降低用人風險，在很大程度上解決高校用人“能進不能出、能上不能下、干好干壞一個樣”的問題。
二、現(xiàn)階段高校人才派遣工作存在的問題
1.身份觀念深重，制約人才派遣體制優(yōu)越性的發(fā)揮
通過全員聘用制改革，國內大部分高校均已初步實現(xiàn)了對編制內人員由身份管理向崗位管理的轉變。但在實際工作中，事業(yè)編制身份的影響力卻有增無減，在高校實施人才派遣制度，又必然會導致事業(yè)編和非事業(yè)編兩種身份人員的出現(xiàn)，無疑會進一步激化兩種身份人員之間的矛盾，制約人才派遣制度在高校的發(fā)展。具體表現(xiàn)在兩個方面，一是受傳統(tǒng)用人觀念的影響，高校編內員工一向以其事業(yè)編制的身份為榮，派遣人員若在同一個工作環(huán)境下，長期與事業(yè)編人員一同工作，極有可能會出現(xiàn)心理落差，缺乏穩(wěn)定感和安全感，從而影響其工作積極性，嚴重者還會導致無法正常工作。二是高校對派遣人員存在身份歧視和待遇不公的現(xiàn)象也時有發(fā)生。具體體現(xiàn)在不把派遣人員視作自己的員工，在薪酬、培訓、職稱晉升、攻讀學歷學位等方面差別對待或不作考慮，用制度拉開派遣人員與編內人員間的距離。
2.配套設施不完善，派遣人才權益無法保障
人才派遣制度自上世紀90年代進入我國以來，以其靈活的用人方式得到廣大企事業(yè)單位的歡迎，但直至今天國家對人才派遣這種新型的用人模式仍未出臺較為完善的法律法規(guī)，人才派遣機構只能參照《勞動法》等相關法律解決問題。人才派遣行業(yè)規(guī)范嚴重缺失現(xiàn)象，直接造成各地人才派遣機構的良莠不齊。那些沒有資質的派遣機構既無法為高校提供與崗位需求匹配的人才，又無法保障被派遣人員得到高質量的人事管理服務。同時，高校主管部門及高校自身對人才派遣也缺乏必要、合理的制度建設，使派遣人員在個人薪酬待遇、勞動保障、職業(yè)發(fā)展等方面無法得到有效保證和正向激勵，不利于派遣人員充分發(fā)揮效能，達不到學校引入人才派遣制度的初衷。
3.應用范圍窄，比例小，適用對象層次低
國內高校實施人才派遣的范圍大多局限在管理、教學輔助及工勤技能崗位，且比例很小。導致這一現(xiàn)象產生的主要原因在于高校一般認為，自身肩負著為國家培養(yǎng)人才和進行高水平科學研究的職責，為此必須保證擁有一支素質高且穩(wěn)定性強的師資隊伍，人才派遣制度靈活多變的特點不適合高校主體人才的引進。同時，高校內部人員層次類別復雜，不適宜在短期內進行大范圍的體制轉換。
三、解決高校人才派遣面臨問題的對策
1.積極主動轉變觀念，保證人才“進的來、用得好”
傳統(tǒng)觀念的轉變是必須要做好的首要工作，關乎人才派遣制度在高校的生命力。轉變觀念的切入點主要在以下兩個方面。其一，高校應加強對人才派遣制度的輿論宣傳力度，將人才商品化理念深入人心，改變派遣人才就是高級臨時工的錯誤看法，讓派遣人才與編內職工都能正確認識到，他們之間的區(qū)別只在于人事管理模式的不同，而無身份的高低貴賤之分。消除不正確的面子、身份觀念，引導人才派遣在高校健康長足發(fā)展。其二，高校管理者應深入了解人才派遣體制的內涵、運作流程及對高校發(fā)展的意義，明確人才派遣的本質是把人才作為一種資源，按照人才租賃市場的規(guī)律，進行合理、高效開發(fā)的手段。管理者只有端正思想，才能做到一視同仁，急派遣人員之所急，想派遣人員之所想，為派遣人員更快更好地融入單位、發(fā)揮作用做好各方面的管理服務工作。
2.審慎選擇派遣機構，加快制度化建設步伐
高校的運行體制有別于企業(yè)，對派遣人員的管理有著其特定的要求。謹慎選擇社會上規(guī)模大、有資質的人才派遣機構與之合作，是高校獲取人才效益最大化的前提保障。有資質的大型人才派遣機構熟悉高校運作模式，能夠為高校和派遣人員提供專業(yè)高效的服務。作為用人單位，高校也應加強與派遣機構的溝通交流，有條件的學校可以建立校內人才交流服務中心，在業(yè)務上保持與派遣機構的緊密聯(lián)系，積極促成高校、派遣機構和派遣人員三方多贏的局面。
人才派遣“三方主體，兩種契約”的機制特點，決定了對派遣人員必須實行“雙軌制”管理，即派遣機構的勞動合同管理和用人單位的崗位使用管理。一方面政府和高校主管部門應加快制定人才派遣方面的政策法規(guī)，明確規(guī)定人才派遣的工作程序，建立有效的監(jiān)督機制，切實維護高校和派遣人員的合法權益；另一方面高校應盡快制定和完善校內管理制度，規(guī)范派遣人員入校后的管理辦法，建立科學公正的考核評價體系和引導激勵機制，做到人盡其才。
3.審時度勢，逐步擴大人才派遣崗位范圍，提升用人層次水平
任何改革都會存在循序漸進的摸索過程，在高校推行人才派遣制度更是如此。隨著人才派遣在我國的逐步成熟，當今人才市場環(huán)境和國家政策調控為高校大力推廣人才派遣制度提供了契機。客觀上隨著人才派遣用工模式在國內的迅速發(fā)展，人才派遣機構所擁有的人才儲備數(shù)量和質量都在不斷提升，高校完全可以通過人才派遣的形式，引入高學歷高職稱人才充實到教師隊伍中去。主觀上受國家對事業(yè)單位編制控制的影響，進入高校事業(yè)編制的難度越來越大。面對高校這種高知群體集中的單位，越來越多的高知人才愿意通過人才派遣的方式進入高校，然后通過個人努力，爭取轉入正式編制，達到“曲線救國”的目的。作為用人單位的高校，完全可以在合理規(guī)劃崗位設置的前提下，逐步拓寬人才派遣范圍，吸納博士或高級職稱人才充實師資隊伍，進一步深化高校人事制度改革。
四、結語
人才派遣制度作為高校用人體制改革中引人注目的一個亮點，已被眾多高校所關注。它的引入為高校用人制度改革注入了新的活力，為合理配置人才資源營造出巨大空間。做好人才派遣工作有利于高校優(yōu)化人員結構，以適應對不同層次、不同崗位人才的需求，為高校增強辦學活力，提高辦學效益提供強大的人力資本保障。
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關鍵詞：特色檔案；內涵；建設；利用
武漢航道學校是交通部長江航道局所屬的全國唯一的一所培養(yǎng)內河航道專業(yè)人才的中等職業(yè)學校，創(chuàng)建于1976年9月。本文從學校三十余年辦學歷程中對各門類檔案的整理心得入手，對于如何建設、利用與管理中職學校特色檔案，進行全面闡述。
一、中職學校特色檔案的內涵與實質
表面的理解，“特色”就是指事物具有獨特的色彩、風格、內容及其特征、特性、內涵等。就檔案工作而言，主要是指與本單位工作有關的、具有一定的內容特征的檔案集合。對不同的單位，其特色檔案的內容與形式會有許多不同的情況，每個單位都會有各自的工作特色。
檔案工作及檔案材料要有特色，可用“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我特”的形式來表現(xiàn)。以武漢航道學校特色檔案建設為例，學校的建設與發(fā)展、創(chuàng)建湖北省重點學校、申辦全國航道職工教育培訓中心、全國職工教育培訓優(yōu)秀示范點，申辦航海教育培訓資質，走職工培訓教育為主，學歷教育為輔，航道職工培訓與海船船員培訓相結合的發(fā)展之路，為學校的特色檔案管理提供了重要源泉和活力。為適應學校各項工作的需要，檔案部門在檔案的收集內容、管理方式、信息的開發(fā)、利用服務、文件匯編等方面都反映出與其它航道單位的不同。檔案工作圍繞學校教學、培訓等工作，開展了特色檔案的建設和管理。以學校的建設發(fā)展為核心，按照“整理—開發(fā)—利用”三個層面，在做好學校檔案工作日常管理的基礎上，提煉、完善亮點材料，整合檔案特色資源，為學校各項工作的順利開展服務，力爭特色檔案建設與學校建設協(xié)調一致，促進學校可持續(xù)發(fā)展。
二、中職學校特色檔案工作的建設、利用和管理
中職學校的特色檔案建設，可結合本單位的情況，圍繞學校重點工作，檔案部門根據(jù)自已的人、財、物等條件有選擇性地從以下幾點進行。
2.1 特色檔案材料的收集整理
針對反映學校亮點材料開展收集整理工作，彰顯檔案特色。特色檔案的內容可結合學校的教學、科研及管理工作，凡是在歸檔材料中能反映學校亮點和成果的，其它航道系統(tǒng)內單位不具備的，學校獨自特有的內容，都可以作為特色檔案來進行收集整理。航道學校現(xiàn)將以下內容檔案材料納入特色檔案收集范圍：
1.反映學生各種職業(yè)技能和水平考試的文件材料，如各工種職業(yè)鑒定考審批材料，海船船員培訓證書申報材料及成績等各種職業(yè)技能考試達到一定水平的材料。
2.反映歷屆學生錄取、學籍、畢業(yè)及就業(yè)信息的文件材料
3.學校重要資產證書材料（如房產證、土地證、車輛使用相關證照等）。
4.教師公開出版的專著、教材，以及為適應教學需要組織編寫的內部培訓資料。
5.反映學校師資力量的各類教師資格證書復印件。
6.反映學校辦學資質的文件材料。
7.學校及教師在教學、科研、管理工作中獲省部級以上獎勵證書、獎牌實物檔案等。
8.學校教學科研活動中產生的影音資料。
9.學校完成的科研課題。
以上文件材料反映了一個學校的管理水平、師資隊伍建設、教學科研水平、教學質量、學生的素質培養(yǎng)，教師的專業(yè)技能等各方面。
如：歷屆學生學籍信息。在2009年學校申報湖北省檔案目標管理AA級時，有一位評審組的專家上世紀80年代曾在校進行過為期三個月的短期培訓，在對學籍檔案進行抽查的時候，看到自己當年的學籍卡，整個專家組對學校檔案的完整性有了高度的評價，對學校檔案管理工作通過AA級評審起到了很好的推動作用。檔案部門在歷屆學生錄取、學籍、畢業(yè)及就業(yè)信息的基礎上編制了《航校學子名冊》，還收集了大量畢業(yè)后在各領域從事各種職業(yè)的成功畢業(yè)生信息，在學校二十年、三十校慶活動中，將歷屆學生畢業(yè)照與畢業(yè)多年后的工作照制成展板，成為校慶活動中的一大亮點。
2.2 特色檔案材料的編研開發(fā)
檔案管理的根本就是利用，檔案人員不能只重管理，而是應該管理與利用并重，沒有利用價值的檔案，就沒有任何意義。而檔案人員最重要的工作就是從庫存檔案的大海中，提煉出發(fā)光的珍珠，讓廣大利用者都能得到想要的，甚至是出乎他們意料之外的珍貴寶藏，而不是讓利用者們親自在一堆堆的檔案中去尋找。這個提煉的過程就是檔案的編研開發(fā)。
多年來檔案部門的編研成果，通常以紅頭文件匯編的數(shù)量來衡量，編研的內容形式單一，大多是各類文件的匯集。現(xiàn)在隨著計算機技術的普及，只要采用了檔案計算機管理系統(tǒng)管理檔案，查找一份紅頭文件已是非常容易的事，利用檔案計算機管理軟件的查找功能，編輯各種專題文件目錄匯編，只要不嫌紙張浪費，要多少就可打印多少。各種紅頭文件不論是本單位的發(fā)文，還是上級機關的來文，在“OA”辦公系統(tǒng)都可找到，紅頭文件匯編已不是難事。而開展學校亮點材料的匯編和編輯，匯編文件的內容具有學校工作的特點、特色，對學校具有特定的參考價值和使用價值，這才是學校特色檔案內容的一部份。
檔案部門要在做好日常檔案工作的基礎上，從各部門移交的歸檔材料中，發(fā)現(xiàn)和挖掘一些能反映學校亮點工作和特色工作的文件。對收集可用的材料，確定主題，分類編目、分層提煉、適當增加簡單文字說明、配有相應的原始檔案素材。
特色材料文件匯編不是單純的文件匯集，它是一種成果的提煉和加工，匯編內容要有層次性、有條理性的，即有文字說明、又有數(shù)據(jù)匯總表，同時還有一定檔案原始資料支撐，它是檔案編纂內容的一部份。
2011年，長江航道局開展《當代長江航道發(fā)展史》編纂工作，到學校進行調研，學校檔案部門提供了以文字、圖表、聲像為主的大量反映學校辦學歷程的史料，調研專家組對學校二十年、三十年校慶專題集表現(xiàn)出了濃厚的興趣，這兩本專題集正是在廣泛收集相關檔案史料的基礎上對學校建設的曲折經(jīng)歷，學校發(fā)展的堅苦歷程，學校辦學的豐碩成果等方面進行了全面而詳實的闡述，相信在不久的將來，能在《當代長江航道發(fā)展史》（正在編寫）相關章節(jié)中尋找到學校特色檔案發(fā)揮的作用。
2.3 特色檔案材料的利用服務
檔案的生命是利用，如何提供利用，服務學校中心工作，是一個值得探討的課題，首先是要改變觀念，變被動服務為主動服務，尤其是特色檔案的利用服務。
傳統(tǒng)的紙質檔案利用模式在這個辦公高度現(xiàn)代化的時代已經(jīng)逐漸被弱化，人們會更多地借助網(wǎng)絡、現(xiàn)代化辦公平臺等途徑獲取信息，普通公文自助式查詢隨著辦公數(shù)字化程度的提高越來越成為可能。檔案人員已經(jīng)從以前的紙質目錄中抬起了頭，從一排排檔案箱柜中直起了腰，從簡單的手工作業(yè)中解脫出來了，檔案人員有更充裕的時間，更精良的設備，更先進的技術，提高檔案利用服務的廣度和深度。特色檔案利用服務，正是檔案人員可以施展才華的大好天地。因為特色檔案是特別的、不具備共性特征的檔案，其利用潛能不可估量。檔案人員在管理好、開發(fā)好特色檔案的同時，也要有主動宣傳主動服務的工作理念。
古語云：“酒香不怕巷子深”，其實不然，檔案部門將特色檔案整理得再規(guī)范，編研開發(fā)得再深入，如果缺乏宣傳和服務意識，可以說整理和編研都是做的無用功。不能等著利用者自己找上門來，而是要主動展示檔案工作成果和特色，主動服務于學校的各項工作，從而體現(xiàn)檔案工作的價值。
以學校特色檔案為干部人事檔案工作服務為例。檔案部門收集的檔案材料涵蓋學校工作的各個方面，包括干部人事任免，教職工獲得各種省部級以上榮譽等。在收集檔案的同時，檔案部門對組織機構圖進行實時更新與完善，對榮耀室展出實物檔案定期替換，針對學校及個人所獲榮譽，每年編制優(yōu)秀人物集。這些針對特色檔案所開展的工作在近年來黨群部門、人事部門開展的干部人事檔案規(guī)范化管理工作中起到了良好的輔助作用。
如：學校檔案部門選派專職檔案管理人員，協(xié)助干部人事檔案管理部門進行規(guī)范化整理工作，主動提供干部檔案中的任職時間、任免文件，職工個人獲得榮譽及獎項，職工個人“三齡一歷”確認依據(jù)等，有些缺失的項目在檔案部門的特色檔案中找到了原始依據(jù)。
2.4特色檔案材料的規(guī)范化管理
近年來，隨著學校領導對檔案管理工作關注度的不斷增強，對檔案工作的投入力度逐漸加大，2009年學校通過了湖北省檔案規(guī)范管理AA級審核，學校檔案工作更進一步趨向規(guī)范化管理。近幾年通過多次的檔案業(yè)務培訓和指導，學校檔案工作已取得一定成效，現(xiàn)各部門領導都非常重視檔案工作，按照學校檔案工作規(guī)定，進行“四同步”管理，在每一項工作結束后，都主動按時將各種文件材料整理歸檔。在此基礎上，檔案部門主動配合教務處、學工處、職工培訓處、船員培訓中心、招生就業(yè)指導中心等特色檔案產生的重點部門開展工作，不斷改進特色文件資料的規(guī)范化管理，把檔案工作融入學校的教學管理、質量監(jiān)控、學生管理、人事管理等各個工作環(huán)節(jié)中。
如：對教學部門的歸檔材料如試卷、教案、教師工作手冊、學生實訓手冊，進行統(tǒng)一規(guī)范標題、名稱、編號模式。即方便了部門歸檔，又規(guī)范了部門文件材料的管理和檔案管理的統(tǒng)一標準。對招生畢業(yè)部門及培訓部門提供的歸檔材料根據(jù)實際情況新增了中職及繼續(xù)教育學員畢業(yè)證書號碼，對學生獲得的海船船員各類證書號碼也進行了存檔，在證書號碼可以代替證書原件進行網(wǎng)絡查詢的當今社會，檔案部門所留存的完整的證書號碼信息，可以為不慎遺失證書的學員在補辦證書時提供最有力的依據(jù)。
特色就是創(chuàng)新，特色檔案的建設、利用與管理，是新時期對檔案工作提出的新的要求，每個行業(yè)都有自己的特色和亮點，檔案人員要有一雙慧眼，尋找和挖掘出蘊藏在檔案材料中的寶藏；檔案人員要有一種沉靜的心態(tài)，開發(fā)和提煉出高質量的編研成果。只有這樣，才能做好特色檔案的建設、利用和管理工作。檔案工作必需做出自己的特色，才能從學校的后臺末梢工作轉移到參與學校的前沿管理工作；才能從單純檔案收集、整理、保管、利用轉化為主動為學校的重點工作服務；才能使檔案人員的工作能力和水平得到充分發(fā)揮和展示，檔案工作從無“為”、 無“位”，到有“為”，有“為”才會有“地位”。
參考文獻：
[1] 謝菁. 加強職業(yè)學校檔案管理的具體做法[J].辦公室業(yè)務， 2011，（09）.
文員首先要有一個很好文字功底，無論是寫“實心”的東西還是寫“空心”的東西,行政文員的工作跟人事總會有相關聯(lián)的部分。以下是小編為大家準備的行政文員月度工作總結模板內容，歡迎參閱。
行政文員月度工作總結模板一
今年2月，我通過人才招聘，在__公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業(yè)的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業(yè)并不十分對口，且沒有任何工作經(jīng)驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。現(xiàn)將上半年個人工作總結如下：
一、人事管理方面
1、做好人事年度工作計劃，制定并落實相關人事管理制度
初到公司，適逢結構重組，__結合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案
我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞荩瑖栏駥彶槿w員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發(fā)給__公司各位領導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶
由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工
根據(jù)業(yè)務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經(jīng)歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎。
行政文員月度工作總結模板二
時光飛逝，不知不覺又迎來新的一年。在即將過去的_年里，我在公司領導和同事的關心幫助下，順利完成了相應的工作，現(xiàn)對_年的工作做一個總結。
一、前臺接待方面。
_年1月至7月，我從事前臺接待工作，接待人員是展現(xiàn)公司形象的第一人，在工作中，我嚴格按照公司要求，工裝上崗，熱情對待每一位來訪客戶，并指引到相關辦公室，為領導提供了方便，也為客戶提供了方便。一年來，共計接待用戶達1000人次左右。
二、會議接待方面。
1.外部會議接待
參與接待了神族聯(lián)通全省財務會議、運維部工作會議、人力監(jiān)察培訓會議、全省g網(wǎng)經(jīng)營部工作會議、神族分公司與神族分公司共同召開的經(jīng)營分析會等大型會議，在這種外部會議中，嚴格按照會議需求高標準布置會場，積極協(xié)調酒店相關事宜，并做好會議過程中的服務，在這個過程中，我學到了的待人接物，服務禮物等相關知識，積累了很多的經(jīng)驗。
2.內部會議管理
按照各部門的需求合理安排會議室，以免造成會議沖突，并注意做好相關登記，以及會議室的衛(wèi)生保持，公眾物品的善后檢查等工作，以便為本部人員提供更好的服務。一年來，共安排內部會議500次以上。
3.視訊會議管理
在召開總部或省分視訊會議的時候，按照通知要求，提前半小時準時打開視訊系統(tǒng)，確保會議按時接入，本年度無一例會議延時情況出現(xiàn);在召開對縣區(qū)會議時，提前進行會議預約，呼叫各終端，確保每個縣區(qū)都能正常參會。
三、費用報銷、合同錄入工作。
在這方面，嚴格按照公司要求，周一匯總收集報銷單據(jù)，周二找領導簽字后錄入erp系統(tǒng)，并做好登記工作。一年來，錄入報銷單據(jù)1000余份。合同錄入20余份。
四、綜合事務工作。
_年7月，因部門人員變動，我被調至辦公室，從事公安查詢、外部文件簽收、工會、辦公耗材、食堂管理等工作。后期，又接手信息采編、會議記錄、聯(lián)通之窗、行政庫管理等工作。
至11月底，共接待公安查詢300次左右，并做到態(tài)度熱情，嚴格按照公司規(guī)定辦理。收發(fā)外來文件90份左右，做到及時上傳下達，不延時，不誤事。報送信息20篇，采編聯(lián)通之窗2期。
對筆記本、臺式機等小型固定資產做好登記與出入庫工作，及時聯(lián)系維修網(wǎng)點，進行電腦維護與維修，與其加強溝通，并要求為我們提供備用機，以免耽誤正常工作。
五、其他工作
在完成本職工作的同時，認真完成領導交辦的隨機工作，并積極參加公司組織的各項活動，協(xié)助領導同事籌備了首屆職工運動會;在神族聯(lián)通誠信演講活動中獲得第一名;神族聯(lián)通誠信演講比賽獲三等獎，目前正在積極籌備_年文藝匯演的節(jié)目匯總、選拔、演出等工作。
六、工作中的不足
在工作中主動性不足，與領導溝通較少，遇事考慮不夠周全、不夠細致。文字功底欠缺，在信息報送環(huán)節(jié)沒有做到及時抓住公司信息亮點，導致信息數(shù)量和質量不高，影響公司在全省的信息排名。
七、_年工作計劃
1.加強自身學習，結合綜合部實際，多從細節(jié)考慮，緊跟領導意圖，協(xié)調好內外部關系，多為領導分憂解難。
2.積極學習其他單位、酒店等會議接待經(jīng)驗，提高接待水平，提升公司形象。
3.做好工會工作，推出有意義的活動，加強溝通交流，并將“工會送溫暖”活動繼續(xù)開展下去。
4、加強食堂管理工作，進行市場調查，加大費用管控力度，營造溫馨舒適、價格低廉的就餐環(huán)境。
_年即將過去，充滿挑戰(zhàn)和機遇的_年即將來臨，在新的一年里，我將總結經(jīng)驗，克服不足，加強學習，為公司的發(fā)展壯大貢獻自己的綿薄之力。
行政文員月度工作總結模板三
一個月時間就這樣很快的結束了，回顧自己七月以來的工作，可以說是有很多的地方值得去回憶。作為一名行政助理，我要做的工作有很多，不過我始終覺得說起來也挺小事情的，這些小事都在我不斷的工作中逐漸的去解決，自己的工作能力也得到了很大的提高。社會就是這樣，有很多鍛煉人的地方，我相信自己可以做好，不過這些都是需要自己一直不斷的努力下去，我相信自己會做好的。在領導的關心支持和同事們的熱情幫助下，不斷加強自身建設，努力提高自身修養(yǎng)，認真履行崗位職責，較好地完成了各項工作任務。總結起來，主要有以下六個方面：
一、嚴以律己，樹立良好形象。嚴格遵守辦公室的各項規(guī)章制度，時時處處以工作為先，大局為重，遇有緊急任務，加班加點，毫無怨言。領導下達了指令，會想方設法去完成。聽從領導、服從分配，對于領導和辦公室安排的每一份工作，不論大小，都高度重視，總是盡職盡責、認認真真地去完成，從不計較個人得失、打折扣、講條件。經(jīng)常自省自勵，開展批評與自我批評，嚴格約束自己的一言一行、一舉一動，樹立起了辦公室工作人員的良好形象。
二、加強學習，不斷提高業(yè)務素質。虛心的向同事學習，經(jīng)常利用網(wǎng)絡工具和同崗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，時時處處以領導和優(yōu)秀同事為榜樣，不會的就學，不懂的就問，取人之長，補己之短，始終保持了謙虛謹慎勤奮好學的積極態(tài)度，綜合能力顯著提高。
三、積極工作，完成各項任務。九月份有個中秋節(jié)，對于我們服務行業(yè)來講，凡是節(jié)假日對我們的營業(yè)都有極大的沖擊力。所以在節(jié)日來臨之前，必須把各項工作的相關事宜一切準備妥當。按照領導的安排，認真做好各類文件、通知、打印、校對以及傳達工作;全方位為領導搞好服務，常請示、勤匯報，努力做好參謀助手，為整個辦公室工作有條不紊的開展發(fā)揮了積極作用。同時，經(jīng)常深入基層調查研究，了解員工思想動態(tài)，為領導科學決策提供了可靠依據(jù)。
四、人事管理方面。相對來講，我們人事工作還存在很大需要改善的地方。這個月出現(xiàn)了一個嚴重的問題就是總公司已經(jīng)下文要做好留人計劃方案這項工作，即“與員工談話”，可是還沒落實好，有些部門做了，可是也沒按要求做，由此可見這件事并未引起管理人員的高度重視，員工思想我們都沒了解好，我們談何留人。這幾個月基本上是新進與離職的人員不相上下，本月是離職人數(shù)大于新進。從這里面可以看出做了解員工思想工作的重要性。其中這工作沒完成有極大方面的原因是我沒做好督查工作，這是我工作失職的表現(xiàn)。這件事體現(xiàn)了我的執(zhí)行力不夠強，在以后的工作中我要加強這方面的能力。
五、加強注重細節(jié)工作態(tài)度，加強語言功底，消除緊張心理。文員工作，細心極其的關鍵。比如下一份文，我也會琢磨，可是會因為緊張讓大腦產生短路，這種表現(xiàn)就像潘總說的一句話是缺乏運籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過她說這種能力也與經(jīng)驗有關，經(jīng)歷多了，自然也會有所提高的。
六、個人方面的事情。這個月我的激情感覺不是很高漲。領導吩咐做的事情，也做了，和同事們相處感覺也挺好的，覺得跟他們比以前都更熟了。可是我卻發(fā)現(xiàn)自己在待人接物方面沒有了剛開始的那種耐性，見面我也笑呵呵的，可是我自己覺得有點假了。我找過原因，可能真的是因為從學校出來工作這個過渡期做得不夠好，產生了工作疲憊綜合癥。我總有自己還是個孩子的感覺，有很多事情是關乎到人情世故的東西，我覺得處理這些事情很累，也不懂得怎么樣才能做好，真的很困惑，以致越來越?jīng)]激情。
工作中雖然取得了一定成績，但仍然存在著一些問題和不足，今后，我要一如既往地向領導們學習，發(fā)揚優(yōu)點、克服不足，與時俱進，積極進取，力爭使自己的專業(yè)素質和業(yè)務水平在較短的時間內再上新臺階，以適應現(xiàn)代社會飛速發(fā)展的需要，從而更好地完成領導安排的各項工作任務。下一步，重點搞好以下幾方面工作：
一、強化服務意識，增強責任感、壓力感，提高工作效率和服務質量。
二、抽出時間，深入調查研究，努力掌握第一手資料，為更好地為領導服務打下堅實基礎。
三、進一步加強業(yè)務學習。堅持謙虛謹慎，不驕不躁的工作作風，發(fā)揚團結他人、謙虛學習的精神，虛心向領導學習，向辦公室同事學習，不斷提高自身素養(yǎng)。
在未來的時間里，我一定再接再勵，甘為人梯，做好后勤工作，讓領導和其它員工踏踏實實安安心心的奮斗在自己的崗位上。現(xiàn)在我的工作對我來說，我自己感到還是十分的滿意的，所以我會繼續(xù)加油!
行政文員月度工作總結模板四
20_年，作為公司的行政人員，在公司各部門領導的關心指導和同事們的支持幫助下，在我的辛勤工作下，圓滿地完成了本年度的工作，完成了領導交辦的各項任務，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要將來不斷學習、不斷積累工作經(jīng)驗，運用所掌握的知識彌補自身還存在的缺陷。現(xiàn)將這一年的學習、工作情況總結如下：
一、踏實的工作態(tài)度：
一年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。
辦公室文員是屬于服務性質的工作，且比較繁雜。
(1)每天我都認真做好各項服務工作，以保障業(yè)務部、單證部、船務部、財務部及設計部門工作的正常開展。
(2)文員日常的工作內容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。
(3)在行政部經(jīng)理__的指導下，建立當日備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。
二、盡心盡責，做好行政人事工作：
認真做好本職工作和日常事務性工作，協(xié)助領導保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內務工作。
1、日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉達相關領導給予解決。
2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領用表，做好物資的領用管理，根據(jù)部門領用情況，進行領用登記。
3、文件管理工作：根據(jù)工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達。
4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。
5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預約安排應聘人員進行經(jīng)理面試以及總經(jīng)理復試。
6、商務會議及展會行程安排工作：制定出差計劃表，預訂國內、國際機票和酒店，確保出差人員的行程正常進行。
7、財務工作：辦公用品費用、快遞費用的核對及申請，機票、酒店費用的支付，確保及時支付相關合作公司的月結費用。
8、快遞工作：做好國內國際寄件登記和簽收遞交工作，定期上_網(wǎng)站跟蹤查詢客戶簽收情況，如發(fā)現(xiàn)有不正常的快件，及時反應到對外業(yè)務人員和相關領導。
9、協(xié)助工作：協(xié)助部門經(jīng)理做好公司季度及年度活動的組織和安排工作，以及搞好公司企業(yè)文化的宣傳活動。
三、_年度所學知識：
1、行政部門經(jīng)理_的指導：學習正規(guī)化的文檔管理、規(guī)范的公文寫作、靈活的接待技巧、公共關系中的禮儀形象等。
2、單證部門經(jīng)理林祿文的指導：學習基本的外貿知識、國際快遞的運費核算及成本控制、基本的網(wǎng)絡維護及電腦方面知識、復印機和打印機的保養(yǎng)及維修。
3、船務部門經(jīng)理常虹的指導：英文軟件及學習方法的提供，還時刻提醒我加強英文的學習及鍛煉等。
4、設計部門經(jīng)理_的指導：photoshop的正確使用及公司存檔文件的簡單封面設計。
5、業(yè)務部門經(jīng)理_的指導：學習在工作中有條理處理事情的方法。
6、財務部同事的指導：費用申請單的規(guī)范填寫、存檔文件的正確裝訂方法。
7、外貿業(yè)務員_和_的指導：對外郵件的整理及歸檔方法，加強英文閱讀能力。
8、總經(jīng)理陳小姐的指導：internet的廣泛運用，用心做好每一件事。
9、董事_先生的指導：認為是對的事情，就放膽努力去做，就算最后沒有成功也沒關系，至少曾經(jīng)努力過。
四、_年度需要努力的方向及感想：
助理對于我來說是公司對我能力的一個肯定以及賦予我的一個新的挑戰(zhàn)，希望能通過近2個月內的學習，努力提高工作水平，適應新形勢下工作的需要，在不斷學習的過程中改變工作方法揚長避短，踏實工作，力求把今后的行政工作做得更好。
感謝公司的栽培和給予學習的機會，感謝同事們的每一次幫助，今后我將不斷自我鞭策，自我激勵，時刻嚴格要求自己用心做好每一件事，希望自己也能運用所學，為公司出一份綿薄之力，更希望在不久之將來，我在工作上也可以獨擋一面，不再依賴部門經(jīng)理，不再依賴同事們，不辜負培養(yǎng)我?guī)椭遥屛页砷L起來的人!
20_年我將以一個嶄新的面貌投入到今后的工作中，同時也希望能和公司一起成長，共同進步!
行政文員月度工作總結模板五
轉眼間已至年末，從_月進入公司至今，已有半年多的時間，回首這幾個月的工作表現(xiàn)，雖存在些許的不足之處，但總體的付出，還是獲得了不少收益，現(xiàn)就這幾個月的工作情況，做簡要總結：
一、工作表現(xiàn)和收獲：
1、工作表現(xiàn)：
a、嚴于律己，在工作中，以制度、紀律規(guī)范自己的一切言行，嚴格遵守機關各項規(guī)章制度，尊重領導，團結同志，謙虛謹慎，主動接受來自各方面的意見，不斷改進工作。能夠嚴謹、細致、腳踏實地的完成本職工作。
b、懂得事情輕重緩急，做事較有條理。辦公室是企業(yè)運轉的一個重要樞紐部門，對企業(yè)內外的許多工作進行協(xié)調、溝通，做到上情下達，這就決定了辦公室工作繁雜的特點。每天除了本職工作外，還經(jīng)常有計劃之外的事情需要臨時處理，并且一般比較緊急，讓人不得不放心手頭的工作先去解決。
c、工作中雖然獲得了一定的成績，但不可避免的會發(fā)生錯誤，為了避免類似錯誤的再次發(fā)生，本人在日常工作中不斷總結經(jīng)驗。并積極向領導、同事請教、學習;
d、大家能在同一公司上班并非易事。在日常工作中本人都能與同事相處融洽，同時也能夠積極的配合及協(xié)助其他部門完成工作;
2、工作收獲：
a、工作敏感度有所提高，能夠較積極地向領導匯報工作進度與結果;
b、工作適應力逐步增強，對后期安排的工作，現(xiàn)已得心應手;
二、工作中存在的不足：
1、工作細心度仍有所欠缺;在日常工作中，時常有些工作因為不夠細心，從而浪費時間或是再做一遍。相信在接下來的工作中，本人一定會仔細、仔細、再仔細來完成每項工作;
2、外來客人的接待和服務不夠熱情大方;做為辦公室文員，做好接待工作是自己的本份工作。由于本人在這方面沒有足夠的經(jīng)驗，每次接待都不能做得很好。在以后的接待工作中，力求能做到熱情周到，耐心細致。
三、下一年的工作計劃：
會根據(jù)以上工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!
隨著知識經(jīng)濟的到來和我國加入wto，電力企業(yè)作為國有大中型企業(yè)融入世界經(jīng)濟一體之中已是時展的必然趨勢。培養(yǎng)和擁有一支高素質的人才隊伍，已是企業(yè)為了在激烈甚至為殘酷的市場競爭中立于不敗之地的一個戰(zhàn)略目標。當然，作為電網(wǎng)企業(yè)，“自然壟斷”的特性給我們和真正的市場競爭間筑就了一道較為堅固的壁壘。但同時，由于電網(wǎng)企業(yè)的基礎公共事業(yè)性的社會屬性，隨著社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，對供電的能源可靠性和服務可信度要求也越來越高，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的呼聲也越來越高，電網(wǎng)企業(yè)在各種方面有形無形的壓力也跟著不斷的提高。為適應這些要求，企業(yè)不斷的進行自我調整完善，在極其嚴峻的用電形勢下大力加強電網(wǎng)建設迅速發(fā)展，探尋，在科學發(fā)展觀的指導下實施實現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的道路，企業(yè)自身的改革、發(fā)展、穩(wěn)定仍是任重道遠。完成這一歷史使命要靠誰呢？勿庸置疑，只有是我們的人才，這也就對人才隊伍的建設提出了更為迫切的要求。版權所有
二、當前國內外企業(yè)人力資源管理及電力企業(yè)現(xiàn)狀
（一）、國內外成功企業(yè)人才開發(fā)使用之亮點
國外成功企業(yè)經(jīng)過上百年的發(fā)展，積累了更多企業(yè)管理方面的經(jīng)驗。縱觀世界成功企業(yè)無一不是擁有高素質的人才，通過高水平的管理獲得高效能的。
國外大型企業(yè)成功的經(jīng)驗告訴我們，每一個成功的企業(yè)都擁有高素質的企業(yè)家、高水平的人才組合和高質量的管理。
我國民營企業(yè)在20世紀80年代以來得到了長足的發(fā)展，是我國經(jīng)濟中最活躍、發(fā)展最快的一支力量，這種良好的發(fā)展態(tài)勢取決于多種因素，人力資源優(yōu)勢是其最主要的優(yōu)勢之一。那么其它的一些著名、成功的國企呢？答案不二。
民營企業(yè)機制靈活，能夠吸引大批人才。其不受傳統(tǒng)政企關系的束縛，有充分的自，機制也就有了高度的靈活性，主要表現(xiàn)為：機構精干、決策自主、反應靈敏、工作效率高。尤其是在用人機制上，與傳統(tǒng)的國有企業(yè)相比，民營企業(yè)因為有充分的用人自，且對人員流動的政策寬松，有著國有企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢，所以能夠吸引大批的人才加盟。
如萬向集團在人力資源管理中，將人作為企業(yè)重點和核心來管理，在注重設備、科技等方面投入的同時，更注重對人的投入。萬向集團在人力資源管理中，提出“兩個分配合理性”：一是工作分配的合理性；二是收入分配的合理性。即做好了事業(yè)和待遇的雙重留人法。集團將企業(yè)的奮斗目標總結為：奮斗10年添個“零”，即通過10年的努力，使日創(chuàng)利潤增加10倍，同時員工的最高年收入也增加10倍。萬向集團提出了2009年的實現(xiàn)日創(chuàng)利1000萬，員工中最高收入突破1000萬元。2003年，萬向集團員工的最高收入已經(jīng)達到了402.9萬元。
（二）、我局人才隊伍現(xiàn)狀
1、人才總量的增長不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還是相對滯后。從2004年全市電力系統(tǒng)人才工作會議獲悉：目前全市電力系統(tǒng)職工隊伍的整體文化素質相對較低、專業(yè)技術人員隊伍結構不盡合理。截止2003年底，全市電力系統(tǒng)共有職工3171人，大專以上學歷占職工總數(shù)的25．1％，專業(yè)技術人員占職工總人數(shù)的35．1％，均低于省公司7個左右百分點。省公司黨組陳積民書記在我局的一個會議上談到人才強企工作時也提到了麗水局人才總量偏少這個問題。
2、要提前實現(xiàn)企業(yè)的“十五”藍圖，專門人才的配備和布局上與日益激烈的市場競爭和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應。企業(yè)的人才布局，應當根據(jù)企業(yè)各個不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略，進行適時調整。
3、企業(yè)專門人才隊伍的自身結構也不盡合理，企業(yè)人才資源的斷層與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的矛盾日益突出，有待于進一步完善和優(yōu)化。從技術職稱上看，我市電力系統(tǒng)擁有工程類專業(yè)技術人員所占專業(yè)技術人員總數(shù)的比例較大。電力企業(yè)是技術密集型的企業(yè)，大量的工程類技術人員是保證電網(wǎng)安全穩(wěn)定運行的保證，基本符合電力企業(yè)生產需求。
一是經(jīng)濟、會計類人員從數(shù)量上看，不算太少，但專業(yè)結構不夠合理，高級經(jīng)濟師和高級會計師在同類人才總數(shù)中所占的比例明顯偏低，跟不上電力企業(yè)改革發(fā)展的需要。政工人員數(shù)量和比例明顯偏少，同樣跟不上電力企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的需要。會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等專業(yè)的人員數(shù)量偏少，高級人才缺乏。企業(yè)缺乏解決一些重大技術、經(jīng)營管理問題和進行科研開發(fā)工作的人才梯隊。
二是業(yè)務結構不夠平衡：工程技術人員、企業(yè)會計、經(jīng)濟和統(tǒng)計的專業(yè)人才的比例失調。隨著改革開放形勢的發(fā)展和國內外市場競爭的加劇，要提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，要進入國際舞臺參與國際競爭，專業(yè)結構不夠平衡的矛盾日益突出。
三是專門人才的知識面也較狹窄：目前企業(yè)尤其缺乏一批既懂生產技術，又懂經(jīng)營管理的能夠參與國際競爭復合型人才，這無疑是制約企業(yè)走“國際化經(jīng)營”之路的“瓶頸”。
針對上述現(xiàn)狀，全市人才工作會議上，許啟鵬書記提出了四點符合麗水電力實際、切實可行的要求其中一條就是要進一步創(chuàng)新人才評價和使用機制，探索建立人盡其才的有效途徑，鼓勵人才合理流動，打破人才的單位所有、部門所有的狀況，實現(xiàn)人才資源共享和貢獻與報酬的統(tǒng)一。這是高瞻遠矚地在一個全新的視角提出全新的一個人才使用觀點。
這是對于企業(yè)目前的自身問題，我們視其為制約人才引進和培養(yǎng)的主觀問題，也可以將其作為企業(yè)干部人才制度改革的主要問題。這也正是我們感興趣，在此本人作一淺顯、簡要的探討，主要的一點淺見為，引入市場機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體系。由于我省電力企業(yè)的人事管理權限基本上還是全省公司統(tǒng)一管理，所以下文的許多觀點是由省公司層面統(tǒng)一帶動各級電力企業(yè)的一些想法。
三、樹立科學的人才觀，引進市場機制，加強電力企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和完善，人才資源作為第一資源也同樣應遵循市場優(yōu)化配置這個基本準則。所以我們應引進市場機制，逐步實行人事，建立人才進出企業(yè)的快速通道，為加強電力企業(yè)人才隊伍建設提供肥沃土壤。
計劃經(jīng)濟體制下的產物“單位人”體制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流動：一方面導致部分職工對單位有著根深蒂固的依賴思想，單位必須包攬生老病死大小一切事務；另一方面，職工用工使用權完全控制在用人單位手中。而創(chuàng)造條件逐步在諸如我們電力等國企業(yè)推開人事制，讓“單位人”將逐步轉向市場經(jīng)濟體制下的“社會人”，可使上述問題迎刃而解。使人才流動的能進能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以實現(xiàn)。
人事制度就是以幫助企業(yè)全面走向市場為宗旨，企業(yè)從培養(yǎng)人才、吸納人才到推銷人才整個渠道，都可以通過人事從而走向人才市場來得到滿足，這樣，企業(yè)就能夠真正擴展行為空間，增強行為能力，以提高自身的競爭水平。
（一）、引進市場化的人才是促進電力企業(yè)走向市場的客觀要求
電力企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走向市場，是一場深刻的革命，為實現(xiàn)這一目標，關鍵是選用一批有駕馭市場經(jīng)濟能力的高素質優(yōu)秀人才。因此電力人才的開發(fā)急需拓寬渠道，要在堅持德才兼?zhèn)錁藴实幕A上解放思想，擴大視野，不拘一格地到市場中發(fā)現(xiàn)、引進和聘用人才。通過人力資源的不斷開發(fā)利用，實現(xiàn)企業(yè)的集約化經(jīng)營。
（二）、加速人才市場化的有序流動是建立有活力的人才隊伍的關鍵
突破國籍、戶籍和身份壁壘，以及人事關系對人才引進和流動的限制，樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的市場用人觀，建立開放靈活的“人才柔性流動”機制，積極引進外來人才，建立有活力的人才隊伍為企業(yè)發(fā)展服務。
（三）、向市場要人是企業(yè)降低人才培養(yǎng)成本的有效途徑
人才資源是一種稀缺資源，其開發(fā)和利用需要政策投入和資金投入。向市場要人才，實行人事制度后，企業(yè)根據(jù)協(xié)議給人才相應的報酬，負責他的失業(yè)、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的費用。至于住房、醫(yī)療保健等則可由社會承擔。企業(yè)因此可減輕負擔，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益。版權所有
（四）、全面推進真正的勞動合同制度和崗位聘用機制是向市場要人的基礎
人事的實現(xiàn)形式，是一種嚴格的人事聘用法定契約形式，規(guī)定各自的權利、義務以及人事人才服務的項目、內容及責任等。具有社會化、法制化、專業(yè)化的特點，而這些特點乃至其保障功能，恰恰又是當前建立現(xiàn)代企業(yè)制度所需要的。
（五）、省公司系統(tǒng)推行人事具體方法：分步走，逐步推進
企業(yè)人事管理部門必須更新觀念、轉變職能，真正積極主動地做到集人才預測、規(guī)劃、開發(fā)、培養(yǎng)、評估于一身，客觀公開地履行自己的職責，為企業(yè)人才資源的有序開發(fā)提供強有力的保證。
第一步：省公司體系新進員工全部進入人事（幾年時間內），省公司成立自己的人事公司建立企業(yè)內部人才市場。
建立企業(yè)內部人才市場是提供人才的供給與需求的互相選擇過程中的內部中介服務機構；它的運行模式遵循市場化規(guī)則，與人才、用人單位一起融入市場經(jīng)濟運行機體中；它的主要功能是為企業(yè)長期發(fā)展提供相關的人力資源服務；它的主要職能是從過去的微觀事物中解脫出來，轉到規(guī)范人才市場發(fā)展的相關政策的制定和整體性人力資源開發(fā)的規(guī)劃上來。建立內部人才市場的意義可從以下幾個方面來看：
（1）利于實現(xiàn)人才的合理流動和配置。內部人才市場給員工提供了各種“跑道”和動力源,持續(xù)激活,看到自己的發(fā)展空間,從而把個人愿景與企業(yè)愿景有機結合,從而讓共同愿景創(chuàng)造出無盡的活力和奇跡。員工在部門之間流動,還可以弱化部門之間壁壘,增強團隊精神,提高企業(yè)凝聚力。
（2）利于建立市場取向的人才價值觀。內部人才市場的建立,引入競爭機制,賽場選才,“能上能下、能進能出”。改革人才的評價標準，確立選拔人才新觀念，最大限度地拓寬渠道,挖掘各個層面的潛在人才。
（3）利于提升人力資源管理部門市場化管理水平。通過在內外人才市場對人才的吸納、置換、維系、激勵和持續(xù)不斷的人力資源開發(fā)與培訓,合理儲備、有效配置人才資源總量、層次和布局,激活積淀層員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)人力資本增值,促進內部人才流動,降低信息成本。
和多數(shù)國企一樣，電力企業(yè)的歷史較長，人員情況復雜，因此，可以考慮采取“老人老規(guī)定，新人新辦法”試行人事制度。即從某一個時段開始，對新接收的應屆畢業(yè)生和新調入的專業(yè)技術人員和管理人員，統(tǒng)一將其檔案和人事關系移交給人事機構管理。企業(yè)單位一方面與人事機構簽訂人事協(xié)議，明確雙方的權利和義務以及有關法律責任。另一方面與所屬新增人員簽訂用工合同，建立契約關系。這樣，從新增人員中嘗試人事制度，有利于總結經(jīng)驗，逐步推開，今后隨著時間的推移，企業(yè)就可以逐步增加人數(shù)和人員級別層次，按照現(xiàn)代企業(yè)制度管理員工，真正卸下包袱。
第二步：人事員工實現(xiàn)崗位年薪制，和市場接軌
第三步：省公司成立職能主要管轄單位局級（處級）干部和后備干部備案的人力資源部門。
省公司管轄各級單位成立相應人力資源部門，主要管轄本單位中層干部和后備干部備案。
人事公司管轄其余所有人員，各所轄單位設分點。
一、人事檔案數(shù)字化的意義
1.減少查詢時間，提高工作效率
傳統(tǒng)的干部檔案查閱，基本上都是先根據(jù)姓名查看檔案號，再根據(jù)檔案號調出檔案，然后手工翻閱，如果要查詢一本比較厚的干部檔案，查閱人員需要花費很長時間。而數(shù)字化電子檔案只需要在計算機的人事系統(tǒng)上輸入姓名直接查詢并按所需查閱內容點擊查閱，只需要幾秒鐘就能調閱一本檔案。實現(xiàn)了快速查詢和檢索，使干部檔案得到了充分的開發(fā)與利用。
2.節(jié)約干部檔案的管理成本
過去，要提高檔案的利用率，通常都是用增加檔案人員和辦公費來實現(xiàn)，導致檔案的管理成本大幅增加。而數(shù)字化電子檔案管理使傳統(tǒng)的以紙質為載體的檔案信息轉為機讀檔案，不僅節(jié)省了紙質檔案信息在保護或修復過程中所需的人力、設備與耗材的費用，避免了人員的浪費，也節(jié)省了庫房硬件環(huán)境所需的費用，極大地降低了檔案的管理成本。
3.有利于對檔案原件的保護
將紙質檔案轉變?yōu)殡娮訖n案信息，既方便了利用，也減少了翻閱對紙質檔案的傷害，保護了檔案的原件，避免紙張發(fā)黃變脆、字跡褪色等現(xiàn)象，使檔案能長期或永久保存，有效地保證了檔案的完整和安全，延長了檔案材料的壽命。
二、醫(yī)院人事檔案數(shù)字化管理的途徑
1.通過醫(yī)院網(wǎng)上招聘系統(tǒng)，建立完善的干部信息網(wǎng)絡基礎數(shù)據(jù)收集流程管理。
一是統(tǒng)一字段的設置。求職者在填報求職信息的過程中，通過系統(tǒng)設置的列表框、復選框等方式，對字符類較統(tǒng)一的項目作屬性限制，避免錄入過程中出現(xiàn)差錯，如身份證號碼、出生年月、性別、籍貫、簡歷時間等，同時也通過眾多的數(shù)據(jù)驗證程序，驗證輸入數(shù)據(jù)的合法性，數(shù)據(jù)庫表字段的設置也會設置一些限制，如果誤差太大，也一樣會在提交過程中提示無法執(zhí)行，從而促使求職者檢驗并更正數(shù)據(jù)。提高數(shù)據(jù)精確度。
二是細化個人信息模塊。在個人信息模塊設置上，根據(jù)干部檔案的十大類的分類要求進行設置，求職者在錄入信息時，特別在個人履歷、資格證書、獲獎情況、科研成果、學術論文、在校學生工作任職情況、家庭情況、證書圖片上傳中必須進行細化填寫，以便于入職后的人事檔案系統(tǒng)的豐富與建立。
三是多媒體技術的運用。計算機的多媒體技術為招聘工作提供了豐富多彩，效用優(yōu)良的媒質，以多媒體記錄招聘人員信息，以其信息量大、高密度存儲、便于使用等諸多優(yōu)點，成為我院招聘工作中一大亮點，為醫(yī)院選拔人才提供了可視、可讀的信息，擺脫了以往記錄個人材料單一的紙質文字記載，利用多媒體信息技術生動全面記錄各專業(yè)考生網(wǎng)上視頻面試信息、考場面試視頻信息和音頻信息，面試官評語及評分，臨床科室考核情況、心理測試分析、專業(yè)理論及英語考核、體檢情況、招聘考核小組意見及錄用批示等材料，針對檔案實體情況，制定合適的處理方案，如紙質、照片等材料，通過高速掃描儀進行數(shù)據(jù)的采集、壓縮、儲存等數(shù)字化處理，成為各錄用人員統(tǒng)一的數(shù)字化檔案信息，最大限度地將檔案實體上所負載的信息保留下來，準確、完整、真實記載各類人才原始的檔案資料。
四是整合人員數(shù)據(jù)，醫(yī)院網(wǎng)上招聘系統(tǒng)與人事檔案管理系統(tǒng)實行無縫對接，建立入職人員電子檔案。
2.建立審查監(jiān)督機制
在干部電子檔案收集的過程中，注意把好“三關”：一是審查關，人事科和人事檔案室嚴格履行審查手續(xù)，從電子檔案材料形成開始就把真實性、合法性和實用性作為人事電子檔案材料鑒定和取舍的標準。二是程序關，人事電子檔案形成涉及多個部門和環(huán)節(jié)，既有組織形成的材料，也有個人提供的材料，嚴格遵守個人上傳證件材料與個人檔案記錄一致的原則，忠于真實，杜絕弄虛作假。建立個人誠信記錄及職業(yè)信用記錄，使之成為個人職業(yè)生涯的信用資本。三是處罰關，嚴肅處理檔案材料中弄虛作假或故意不作為兩種極端行為，對偽造檔案，篡改檔案等行為給予嚴厲的制裁。
三、醫(yī)院人事檔案數(shù)字化管理的成效
1.為“知人”“善任”提供全面的材料
由于電子檔案中記錄的是干部的個人履歷情況、誠信狀況、干部在錄用、考核、專業(yè)技能、專業(yè)資格、科研成果、晉升、培訓教育、獎懲情況、工資福利、健康狀況等方面情況的記錄，改變了以往人事檔案內容單一的模式，注重反映一個人的個性特征，通過對入職人員績效以及信譽做出的評估，建立員工翔實的個人職業(yè)信用檔案，為單位選拔人才提供詳盡的材料，為個人職業(yè)生涯規(guī)劃的設計、穩(wěn)定干部隊伍提供有效的數(shù)據(jù)分析。
2.個別材料向個人公開增加透明度
通過人事檔案管理信息服務平臺，輸入職工姓名及工號和密碼，實現(xiàn)人事檔案遠程化查找和利用。把人事檔案信息數(shù)據(jù)庫中除一些組織考察材料、群眾意見匯總等涉及保密的檔案仍要繼續(xù)保密外其他一些非保密信息向個人開放，如履歷表、年度考核表等自己填寫的表格，對這些信息個人只有查閱權利而沒有修改權利。在一定范圍內開放檔案，保證職工對檔案的知情權，便于檔案的利用，促進檔案的完整、真實和透明。人事檔案信息部分向個人開放，不僅方便了職工對檔案的利用，而且增強了公眾的檔案意識，對人事檔案工作也起到了監(jiān)督的作用，使人事檔案更好地為公眾服務。
3.減少對紙質檔案的傷害
通過掃描儀把紙質的原始檔案中利用頻率高、利用價值高的檔案材料傳輸?shù)接嬎銠C中，形成個人檔案信息基礎數(shù)據(jù)，有效保護紙張載體和字跡，利用部門或上級領導可根據(jù)需要進行查閱、打印、摘錄，避免反復調用原件，更好地保護實體檔案。
4.數(shù)據(jù)共享，達到資源的有效利用
通過建立人事檔案管理信息基礎數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)多個平臺進行訪問，為不同部門提供各類人員基本信息的共享。數(shù)據(jù)庫的建設，不僅可以支持人事管理部門的管理，為綜合研究分析本單位人員信息，開展高層次的檔案信息服務和人才選拔工作提供幫助，為人事部門科學的決策提供準確信息，更方便領導調閱，為領導和相關部門提供全方位的人員信息，有利于人才的挑選，通過實時服務，提高人事檔案管理效率和人事檔案利用效率。
5.實現(xiàn)人性化管理，提高工作效率。
隨著網(wǎng)絡媒體的迅猛發(fā)展，地市級黨報已迅速向著一主多業(yè)、報網(wǎng)結合、整體推進的態(tài)勢發(fā)展，按其業(yè)務拓展狀況，大體可分為四種類型：
1 全媒體型。以山東省煙臺日報社等少數(shù)沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)地市報社為代表。這類報社的特點是：一是報紙種類較多，發(fā)行量較大。除辦有主要服務黨政的日報外，還辦有側重面向普通大眾的晚報、商報等多份生活類子報（刊），以及寄生于日報名下、實行單獨發(fā)行的縣（市）報，如《煙臺日報》名下的《今日招遠》《今日蓬萊》等，具較大市場份額及影響力。二是涉足媒體領域廣。除擁有報紙平面媒體的傳統(tǒng)優(yōu)勢外，還比較早地進入到網(wǎng)絡和移動終端信息服務領域。網(wǎng)站和手機報已成為報社又一主體業(yè)務，成為當?shù)攸h委政府把控、引導輿論的主要陣地和對外宣傳的主要窗口。并已瞄準國家推動三網(wǎng)融合的新趨勢，先期進入電視視頻領域，成為同時擁有平面（報紙）、立體（電視）、遠程（移動終端）以及戶外等全媒體生產、全介質傳播和全方位經(jīng)營的全媒體運營實體。三是規(guī)范的企業(yè)化管理、市場化運作。報社除在新聞稿件的采、編、審流程中嚴格按照有關業(yè)務規(guī)程執(zhí)行外，在內部機構設置、人員配置、運營管理、收入分配等方面一律按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求運行，職工待遇直接與崗位績效和集團經(jīng)營效益掛鉤。報社的身份既是直屬黨委的事業(yè)單位，更是一個面向市場、面向客戶的內容生產商和觀點、信息提供商。
2 多媒體型。包括絕大多數(shù)沿海發(fā)達地區(qū)地市報社、多數(shù)中部地區(qū)地市報社和部分西部地區(qū)中心城市地市報社。其主要特征是，一是擁有一份黨報和一份以上晚報或其他生活類子報（刊）。子（晚）報發(fā)行量及廣告經(jīng)營額度較大，成為報社主要經(jīng)濟來源。二是比較早地進入網(wǎng)絡媒體領域，網(wǎng)站和手機報在當?shù)匦旅襟w中已居領跑者地位，部分報社開始涉足戶外視頻及廣電領域的業(yè)務。三是管理機制比較靈活。報社事業(yè)單位身份不變，日常管理基本按企業(yè)化運行機制執(zhí)行，報社內部人事、分配管理機制與市場經(jīng)濟管理機制結合較好。
3 初涉網(wǎng)絡媒體型。這種類型主要分布在少數(shù)中部地區(qū)邊遠地市報社和部分西部地區(qū)地市報社。其主要特征：一是基本只有一份黨報。即使有些報社辦有晚報或期刊，但發(fā)行量并不大，經(jīng)營效益也不算好。報社主要靠日報的發(fā)行和經(jīng)營維持運轉，其影響力基本依賴于日報的辦報質量。二是進入新媒體較晚，網(wǎng)站和手機報在當?shù)鼐W(wǎng)絡媒體中影響力還不是很大，待加速跟進。三是管理機制還比較陳舊。工作考核執(zhí)行黨政機關年度目標考核管理辦法，人事管理執(zhí)行事業(yè)單位政策，財務管理實行行政事業(yè)單位集中支付辦法，經(jīng)費來源主要靠自身經(jīng)營收益積累，而分配辦法又實行事業(yè)單位績效工資政策，使報社難以將人事、分配管理機制與日常業(yè)務運行實際有效銜接，難以調動職工積極性。
4 單純的公益服務型。一些西部邊遠少數(shù)民族地區(qū)地市級黨報擔任著及時向當?shù)馗刹咳罕妭鬟f黨和政府的聲音、提供時政信息和知識資訊的基本職責，既沒有發(fā)行、經(jīng)營壓力，也沒有創(chuàng)收的渠道，更談不上多媒體業(yè)務的拓展。
二、主要困難與挑戰(zhàn)
以作者所在的黔東南日報社為例，主要面臨著以下幾個困難
1 平臺單一。目前，黔東南日報社只有《黔東南日報》《黔東南在線》網(wǎng)站、《黔東南手機報》三個平臺。其中，除《黔東南日報》作為州內發(fā)行量最大的平面媒體，已具相當?shù)挠绊懥Σ@得了廣大讀者認可外，《黔東南在線》《黔東南手機報》兩個網(wǎng)絡媒體，雖然在頁面設計、頻道和欄目設置、圖文信息采集編發(fā)，以及新聞的時效性和信息的富集性等方面在州內各類網(wǎng)站中獨樹一幟，但因其起步太晚、知名度不高，還有待廣大網(wǎng)民和讀者熟悉了解。
2 認知不足。對發(fā)展網(wǎng)絡媒體，報社在跟進時機、投入力度、平臺規(guī)劃、業(yè)務拓展等方面還沒能引起足夠重視，缺乏整體謀劃。相當一部分同志對打造以網(wǎng)絡為代表的新媒體的必要性、重要性和緊迫性認識不足，對網(wǎng)站工作不關注、不關心，沒能及時有效發(fā)揮報社采編隊伍的整體優(yōu)勢。
3 人才匱乏。各類業(yè)務人員斷層嚴重，隊伍青黃不接，新手多、臨聘人員多，年富力強、經(jīng)驗豐富、能采編、善管理的人才嚴重缺乏。尤其是懂得打造新媒體、熟悉新媒體市場運營的經(jīng)營管理人才嚴重匱乏，使新媒體業(yè)態(tài)的跟進速度和業(yè)務發(fā)展受到嚴重制約。
三、發(fā)揮優(yōu)勢，加快轉型
您好！首先非常感謝抽出寶貴的時間來審閱這份申請書。我們是一群熱衷于臺球運動者，我們有著自己的興趣愛好，但是我們市卻沒有一個給眾多臺球愛好者共同學習、互相探討以提高實踐能力的平臺，因此我們懇請申請成立臺球協(xié)會，一個發(fā)揚體育健身性質的協(xié)會，一個為體育事業(yè)奉獻自己力量的協(xié)會，一個旨在提高專業(yè)技能，傳播臺球知識的協(xié)會。
飛速發(fā)展的經(jīng)濟的現(xiàn)代化科技城市給了我們無拘無束的生活和自由發(fā)展的空間，同時也是因為這種寬松的環(huán)境容易產生懈怠情緒，因此也會使很多人沉迷于自我的世界不能自拔，比如網(wǎng)絡游戲、賭博等等，和現(xiàn)代青年對感情的認識不足嚴重影響了個人發(fā)展和整體社會氛圍。只有積極的人生態(tài)度才會有積極地人生才有幸福的生活才能享受生活的樂趣。于是我發(fā)現(xiàn)有很多先進城市為此成立了很專業(yè)體育協(xié)會他們各具特色為豐富我們的業(yè)余生活做出了很多貢獻，同時因為有體育局領導的大力支持和嚴格管理使我們協(xié)會活動得以順利開展和蓬勃發(fā)展，也使得我們對社會的認識更加完善，提高了自身的能力我深深地被協(xié)會活動的魅力所吸引，于是我經(jīng)過認真而周密思考在和幾位志同道合的臺球愛好者商議之后我們決定一起把我們自己的協(xié)會活動搞起來，所以我們決心成立當陽市唯一的一個臺球組織，并通過我們的努力，將臺球發(fā)展成為集籃球、足球、羽毛球、乒乓球、田徑等多種體育運動為一體的綜合運動團體。
本協(xié)會是一個有組織、有紀律、有章程、有計劃、有目標、有落實的團體，以“強技增能，為大眾服務，完善自我”為宗旨，是具有較強團隊意識的專業(yè)協(xié)會。通過了解體育知識和舉辦各種相關活動等途徑，給眾多在體育運動，特別是臺球技術方面有志有興趣的學生提供一個體現(xiàn)自我價值挖掘潛力、提升綜合素質、增長實踐經(jīng)驗的平臺。
一、協(xié)會簡介我們的協(xié)會名為“當陽市臺球協(xié)會”，隸屬當陽市體育局管理下的協(xié)會組織，籌備成立時間是2012年5月底，協(xié)會籌備組織人有八十余人。為體育健身性質的專業(yè)協(xié)會，為志向于發(fā)展自己搞活協(xié)會活動的廣大群眾提供一個自我展示、鍛煉成長的平臺。
二、協(xié)會的宗旨我們以“強技增能，為大眾服務，完善自我”為宗旨，嚴格按照當陽市體育局，當陽市民政局協(xié)會管理規(guī)定籌辦成立不折不扣地執(zhí)行協(xié)會管理規(guī)定的各項要求以服務會員、服務當陽市的體育事業(yè)，豐富廣大群眾業(yè)余文化生活而努力配合體育局共同建設當陽市的體育事業(yè)。積極、上進、和諧的協(xié)會文化辦出自己的特色，辦出自己的水平。
三、協(xié)會組織機構我協(xié)會組織機構設置入下指導老師一名由與我協(xié)會性質相關的專業(yè)老師擔任為我協(xié)會提供指導。會長一名負責協(xié)會的統(tǒng)一管理工作，秘書一名負責協(xié)會日常工作的監(jiān)督，并及時與體育局領導聯(lián)系，報告協(xié)會思想動態(tài)等工作，副會長8名負責日常活動的具體實施和會員的組織安排，宣傳部主要負責活動的宣傳工作，外聯(lián)部主要負責協(xié)會對外的聯(lián)系等，財務部負責管理和監(jiān)督協(xié)會各種財務收支活動，組織部負責協(xié)會活動的組織和人事管理工作，我協(xié)會現(xiàn)有人數(shù)有八十余人，下半年計劃發(fā)展80_200名會員，將越來越多的體育愛好者納入我們的群體中來。
四、協(xié)會費用來源我協(xié)會活動經(jīng)費主要有以下來源：1、會費收入。2、企業(yè)贊助費用 .3、協(xié)會內部由部分個人籌集的費用等。
五、協(xié)會活動的開展：1、聯(lián)系各個體育事業(yè)有關單位，承接各類臺球賽事。
2、每季度組織“季度賽”個人公開賽賽，作為我們協(xié)會的一個品牌活動、特色活動。
由于我國旅游業(yè)的迅速發(fā)展以及海外大眾化游客的持續(xù)增長，目前業(yè)界人士關注的焦點是以滿足大眾化消費需求為宗旨的經(jīng)濟飯店的發(fā)展，從跨國企業(yè)的相關實地調查中發(fā)現(xiàn)，國內經(jīng)濟連鎖飯店的不斷興起，都說明了經(jīng)濟飯店將會成為新的商業(yè)機會和新一輪的投資項目。所以，筆者對我國經(jīng)濟酒店的發(fā)展策略和發(fā)展模式進行了詳細的探索，從而提升我國經(jīng)濟酒店是的市場競爭優(yōu)勢。
一、經(jīng)濟酒店的概念
有限服務型酒店指的是經(jīng)濟酒店，是從二十世紀八十年代的美國開始興起的，之后在世界其他地區(qū)和國家迅速發(fā)展開來。對于經(jīng)濟酒店的定義，界內到目前為止并沒有一個公認的概念，在我國比較常用的概念是：經(jīng)濟酒店指的是一類以提供舒適、整潔、干凈的客房為主要商品，實際上它也屬于基本商品的住宿企業(yè)，它是價格低廉、面向大眾化，可以滿足大眾對酒店產品的普遍需求的產業(yè)。
二、我國經(jīng)濟酒店發(fā)展現(xiàn)狀
（一）我國經(jīng)濟酒店的客源結構現(xiàn)狀
近些年來，自助旅游所占的比重不斷上升。對于自主旅游的游客來講，他們通常會選擇房價相對較低的經(jīng)濟酒店。除此之外，國內很多經(jīng)濟酒店在旅館當中都引進了商務設施，其目的主要的是吸引那些結伴旅行或單獨旅行的商務人士。因為企業(yè)對成本控制的重視也越來越高，造成了差旅費的減少和限制，從而迫使這些商務人士更多的將目光投向經(jīng)濟酒店，該類酒店價格普遍較低，入住率相對比較高，客源主要以散客為主，比如商務人士、自助旅游等。
（二）我國經(jīng)濟酒店的產業(yè)現(xiàn)狀
從2006年到2007年以來我國經(jīng)濟酒店以上市為主要目進行了過度的擴展之后，各個知名品牌企業(yè)都對發(fā)展戰(zhàn)略進行了全面的調整。一直到2009年年末，全國經(jīng)濟酒店的品牌超過了三百家，門店的總數(shù)達到了3700家左右，客房的總數(shù)量超過了四十萬間。與2008年相比經(jīng)濟酒店的總數(shù)量上漲了約為40%，客房總數(shù)量與2008年相比上漲了約32%左右。到2010年，我國經(jīng)濟酒店行業(yè)步入了并購活躍期，由于該類酒店的過剩現(xiàn)象，市場進行了全面的整合。速8酒店、錦江之星、如家等我國排名前十位的連鎖酒店占據(jù)了我國酒店市場的大半個江山。預計到2020年國內該類酒店客房的數(shù)量有望超過380萬間，達到22%的復合增長率。當前國內該類酒店的發(fā)展模式主要存在兩種方式：一種是總量優(yōu)先、全國占位模式，最具代表性的是如家快捷酒店；另一種是逐區(qū)推進、深耕區(qū)域模式，最具代表性的是7天連鎖酒店。
三、經(jīng)濟酒店的發(fā)展存在的問題
盡管經(jīng)濟酒店在我們國家屬于一個新興行業(yè)，但是其發(fā)展速度非常迅猛。目前我國該類酒店的知名品牌主要有以漢庭、如家等構成的京派勢力和以格林豪泰、莫泰168、錦江之星等構成的海派勢力等。從2005年起，該類酒店持續(xù)三年以翻倍的速度迅速發(fā)展，在商務部與中國飯店協(xié)會共同實施的全國經(jīng)濟酒店企業(yè)的調查中表明，以如家、錦江之星等知名品牌為代表的企業(yè)在最近三年內的平均上漲速度達到了百分之九十。當前，我國該類酒店正在借助多種資本優(yōu)勢實施規(guī)模、實力的不斷擴大，采用不斷提升市場占有率的方式，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。在我國該類酒店迅猛發(fā)展的同時也面臨著許多急需解決的多種難題，旅游管理機構和酒店決策層都應給予高度的關注。
（一）定位雷同，同質化現(xiàn)象嚴重
文化和個性是一個品牌的核心，當前同質化現(xiàn)象是我國經(jīng)濟酒店品牌中存在的一種非常嚴重的現(xiàn)象，大部分經(jīng)濟酒店對特色產品的開發(fā)和市場的細化并沒有給予高度重視，存在盲目對市場開拓的現(xiàn)象，缺少自身的亮點和特色，大部分存在拿來主x的行為，不管是在品牌宣傳方面還是產品定位方面，都是十分相似的，甚至連網(wǎng)站的風格都非常的相似，在市場爭奪中試圖采用大眾化產品的方式進行競爭，可是只要市場出現(xiàn)飽和，就將面臨被淘汰的風險。當前我國該類酒店嚴重缺少良好的品牌形象，千店一面的產品架構將不能適應國外強勢品牌的競爭和多元化市場的需求。
（二）服務質量跟不上，管理不規(guī)范
經(jīng)濟酒店從某種角度來講，它并不是指低價位酒店，而一種經(jīng)營理念，在我國并不缺少價格低廉的酒店，實際上缺乏的是能夠滿足經(jīng)濟要求的酒店。我國從1998年實施酒店星級機制以來，采用的是旅游飯店星級訪查規(guī)范和旅游飯店星級的劃分及評定，該種制度主要是對旅游星級酒店實施的行業(yè)規(guī)范，對于不屬于星級酒店的經(jīng)濟酒店來講，并沒有有關的標準和行業(yè)規(guī)范，在有效管理方面依然是一片空白。大多數(shù)的酒店在價格上來講還是非常經(jīng)濟的，然而服務的質量并不是很到位，衛(wèi)生條件也未到相關標準。這些酒店從某種角度來講并不是真正意義上的經(jīng)濟酒店。
（三）專業(yè)化人才匱乏，人力資源短缺
從酒店行業(yè)來講，該類酒店是一個新興的領域，缺乏管理經(jīng)驗，缺少有關專業(yè)人才，目前現(xiàn)存的星級酒店管理人才也很難適應一專多能、一人多崗的經(jīng)濟酒店的技能需求，所以在很大程度上這是阻礙國內經(jīng)濟酒店持續(xù)發(fā)展的關鍵問題。當前國內該類酒店不只缺乏優(yōu)秀的管理人才，酒店職工的素質也都存在很大的差異。部分偏遠地區(qū)或中小城市的經(jīng)濟酒店，對于員工的選擇大多是以就地取材的方式，甚至會聘用部分沒有酒店管理經(jīng)驗的人員，并且這些人員通常在短期培訓以后立刻上崗。所以怎樣有效的建立人才培養(yǎng)體系和掌握成熟的管理經(jīng)驗，是國內該類酒店不斷探索的關鍵點。
（四）國外品牌強勢沖擊，競爭壓力大
酒店行業(yè)是無形服務和有形產品緊密融合的產業(yè)，對于該行業(yè)來講品牌意義是非常重要的。當前該類酒店已經(jīng)占據(jù)了住宿市場的多數(shù)市場份額，但它們多都是以單體的形式存在，并沒有形成規(guī)模化，缺乏擁有影響力的品牌形象，除了一些擁有知名品牌的集體企業(yè)之外，能夠建立屬于自己品牌形象的企業(yè)是非常少的，從某種角度來講，這些知名品牌也只適在部分地區(qū)擁有一定的知名度。由于海外部分成熟經(jīng)濟酒店品牌的持續(xù)進入我國，比如法國雅高的宜必思等，它們以嚴格的質量控制系統(tǒng)、發(fā)達的營銷網(wǎng)絡、雄厚的資金以及成熟的管理經(jīng)驗快速的槍占了我國市場，對國內民族品牌形成了強大的威脅。
（五）經(jīng)濟酒店發(fā)展不能滿足日益升高的消費者需求
由于我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們生活水平持續(xù)的提升，消費理念也隨之不斷的提高，因此，消費者對酒店的需求也產生了巨大的變化，比如衛(wèi)生、安全、舒適度、價格以及環(huán)境等方面，同時由于酒店市場供應持續(xù)增加，整體偏向于買方市場，因此顧客擁有了更多的選擇權，假如該類酒店不及時提升自身服務質量和住宿環(huán)境，在激烈的競爭當中將會很難取得立足之地。
四、我國經(jīng)濟酒店發(fā)展對策
（一）注重差異化經(jīng)營和品牌建設
產品和企業(yè)最核心的問題是市場地位。近些年國內該類酒店發(fā)展迅猛，使得市場競爭日益激烈，但是該類酒店存在嚴重的同質化現(xiàn)象，缺少酒店自身的特色，相似的產品和服務將會對顧客失去吸引力。所以，國內該類酒店應當注重對品牌形象的創(chuàng)建，同時各個品牌也應對自己進行準確的定位，建立良好的品牌形象。不斷改善酒店管理服務和完善產品設計，創(chuàng)建屬于自己的品牌運營模式，才可以在激勵的市場中獲得一定的市場份額。
（二）確立連鎖經(jīng)營的發(fā)展模式
世界酒店行業(yè)發(fā)展的主要趨勢是具有強抗風險能力的連鎖經(jīng)營模式。實施連鎖運營的措施有：一是采用品牌輸出等方法擴展集團化運營管理模式；二是在采用連鎖經(jīng)營模式的同時采用收購等方式來對酒店的規(guī)模進行擴大；三是對國有產權方式進行改革，從根本上建立市場化經(jīng)營的環(huán)境。
（三）實行專業(yè)化管理
當前國內該類酒店的管理體系還存在摸索時期，可以從以下的幾個角度來不斷完善：首先，構建一個具有獨立性的資深預定系統(tǒng)，不僅能夠在很大程度上穩(wěn)定分銷渠道又可以減少銷售費用，其次，在該類酒店管理結構下，對人事管理系統(tǒng)進行更加深入的開發(fā)，將考核管理和人事激勵落實到位；再次，將運營成本控制好才能夠發(fā)揮出該類酒店更多的優(yōu)勢，同時加大對一些國外知名企業(yè)管理經(jīng)驗的學習。
（四）注重設備保養(yǎng)及合理使用
除了有效的經(jīng)營管理和人事管理之外，該類酒店還應當重視合理使用和保養(yǎng)酒店的硬件設施。加強對酒店設施的合理使用和日常保養(yǎng)，不僅在很大程度上能夠減少酒店的運營成本，還能夠防止由于設施出現(xiàn)問題而造成酒店正常運營受到影響，給酒店聲譽帶來不必要的損害。所以，對酒店設備要進行及時的檢查，同時實施設備定期的維修和保養(yǎng)，這樣不僅能夠在一定程度上延長了設備的使用年限，也能夠降低酒店的運營成本，從而促進酒店持續(xù)的發(fā)展。
（五）加強企業(yè)文化建設，注重人才培養(yǎng)
企業(yè)發(fā)展和競爭的基礎是人才，酒店應當重視以人為本的理念，采用職業(yè)培訓的方式來提升酒店職工的整體素養(yǎng)，同時加強與職工的交流和溝通，構建有效的職工激勵制度，為職工營造和諧的工作氛圍。增強建設公司文化，使員工在其工作中充分發(fā)揮其潛力。
（六）加強網(wǎng)絡營銷建設
由于互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，電子商務已經(jīng)改變了傳統(tǒng)銷售方式，并且得到了廣泛的運用，甚至部分傳統(tǒng)行業(yè)也對網(wǎng)絡營銷建設產生了興趣。其中就包含了酒店行業(yè)。根據(jù)有關資料顯示，2008年一年中采用互聯(lián)網(wǎng)預定的酒店客房數(shù)量占了總數(shù)量的33%左右，并且對其它的方式也產生了一定的影響。到2010年年末，通過網(wǎng)絡預定酒店的數(shù)量達到了一半以上。囊隕系慕檣苤形頤強梢緣貿觶在酒店業(yè)的發(fā)展中網(wǎng)絡營銷起到了非常重要的作用，對于經(jīng)濟酒店來講也是這樣的。經(jīng)濟酒店的運營模式多數(shù)是以連鎖店的形式為主，公司總部或集團可以實施統(tǒng)一的管理。除此之外，網(wǎng)絡營銷也不只是創(chuàng)建網(wǎng)上預定系統(tǒng)，同時還要采用合理的營銷方法和營銷團隊對該系統(tǒng)實施推廣。詳細的操作方式包含了在各大門戶網(wǎng)站打廣告以及旅游相關網(wǎng)站論壇進行推廣，進而實現(xiàn)網(wǎng)絡營銷的目標。
一、勞動定員的概念
勞動定員，亦稱企業(yè)定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經(jīng)營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)各類人員所預先規(guī)定的限額。
二、企業(yè)定員的作用
1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準
2.合理的勞動定員是人力資源計劃的基礎
3.合理的勞動定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)
4.合理的勞動定員是有利于提高員工隊伍的素質
三、勞動定員的原則
1.必須以企業(yè)生產經(jīng)營為目標
2.以精簡、高效、節(jié)約為目標
3.各類人員的比例關系要協(xié)調
4.要做到人盡其才、人事相宜
5.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境
6.定員標準應適時修訂
四、 定員管理工作目標及范圍
4.1管理目標
執(zhí)行網(wǎng)省公司分解的定員，合理配置人力資源，實現(xiàn)按定員定額組織生產。按照《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員工作評價辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與核定工作，為供電企業(yè)配置人力資源提供科學依據(jù)，通過統(tǒng)籌優(yōu)化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合公司實際，細化管理要求，加強勞動定員工作的組織實施，推進勞動定員管理規(guī)范化。
4.2管理范圍
供電企業(yè)勞動定員人員。
五、.縣供電企業(yè)定員管理的主要做法
5.1完成工作的組織機構
為加強定員測算工作的管理及應用，保證測算數(shù)據(jù)的真實性和準確性，明確職責分工，落實管理職責，公司專門成立了定員管理領導小組和工作小組，領導小組由公司總經(jīng)理和黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，成員為各相關科室的部門負責人，工作小組由人力資源部主任任組長，成員由人力資源部、發(fā)展建設部、電力調度控制中心、安全運檢部（檢修（建設）工區(qū)）、客戶服務中心等相關部門的專工組成。
5.2崗位設置、崗位職責及崗位人員能力說明
人力資源部設勞動人事管理崗位。相關部室在定員及評價工作中由相應專業(yè)領域的專工負責，發(fā)展建設部設計劃統(tǒng)計管理崗位，電力調度控制中心設績效與綜合事務崗位，客戶服務中心設供電所管理、績效與綜合事務崗位，安全運檢部設輸電運檢管理、變電運檢管理、配電運檢與帶電作業(yè)崗位。
5.3流程過程控制方法說明及節(jié)點工作的做法描述
（1）勞動定員測算工作
勞動定員測算工作由定員領導小組負責組織領導，具體設備臺帳的統(tǒng)計工作由人力資源部負責牽頭，根據(jù)臺帳內容和設備管理權限將任務劃分到各部門負責人，由部門負責人落實到具體專工，各專工按填報要求統(tǒng)計并經(jīng)部門負責人審核簽字后上報，最后由人力資源部對各上報數(shù)據(jù)進行匯總整理。設備統(tǒng)計中產權歸屬及統(tǒng)計期間根據(jù)上級部門的通知要求確定。
（2）勞動定員貫標評價工作
勞動定員貫標評價工作由人力資源部勞動管理專工根據(jù)公司設備及人員狀況進行數(shù)據(jù)分析，并形成分析報告，定員貫標評價報告以人事部主任審核后，組織工作小組成員對報告內容進行論證，認證通過后報領導小組審批。工作小組成員負責分析報告所列整改項目的組織落實，人力資源部負責對落實情況進行檢查考核。
六 特色亮點
6.1發(fā)展建設部依據(jù)農電統(tǒng)計系統(tǒng)相關數(shù)據(jù)對安全運檢部、電力調度控制中心、客戶服務中心等專業(yè)部室上報數(shù)據(jù)進行審核，各專業(yè)部門將臺站數(shù)據(jù)分別報市公司對口部門進行審核。這兩個節(jié)點的設置是將所有數(shù)據(jù)分為生產和營銷兩大部分，由發(fā)展建設部和市公司共同負責對數(shù)據(jù)進行第二把關，結合農電統(tǒng)計住處系統(tǒng)的相關數(shù)據(jù)，對提高數(shù)據(jù)質量有非常大的幫助，彌補了人事部勞動管理專工在裝備管理中的不足。
6.2由于工作小組成員是公司管理部室的負責人，有能力對勞動定員評價報告中提出的整改措施的有效性和可操作性進行論證。組織工作小組成員對定員貫標評價報告從不同角度進行論證、審核，并提出修訂的合理化建議，這一過程是對勞動定員貫標評價報告工作內容的再認識、再協(xié)調的過程，需要協(xié)調的工作在論證會就可以得到解決，為下一步的組織落實打下了良好的基礎。
6.3領導小組成員對勞動定員貫標評價報告的內容已經(jīng)非常了解，所以人事部只負責將審批后的評價報告下發(fā)到領導小組成員范圍內，領導小組成員根據(jù)報告精神組織落實。滿足了勞動定員貫標評價報告的保密性，為各部室負責人合理安排工作、采取相應措施達到目的、發(fā)現(xiàn)問題及時匯報處理，防止事態(tài)擴大都有很大好處
6.4.應用效果
按照國家電網(wǎng)公司下發(fā)的《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員工作三年規(guī)劃》的要求，公司穩(wěn)步推進定員達標工作，通過控制用工總量，調整用工結構等措施合理配置人力資源，提升隊伍素質，目前，公司勞動定員已達標，生產部門人員明顯補充，管理崗位人員大幅精簡，整體用工配置結構趨于優(yōu)合理。全員勞動生產率與去年同期相比提高43.82%，生產一線結構性缺員解決比例達到100%，接收主營業(yè)務專業(yè)畢業(yè)生比例達到90%，人事費用率同比降低0.21%，定員范圍內用工差異率
七、勞動定員結果的應用
7.1優(yōu)化生產運行組織，試行大集控運行模式
根據(jù)公司電網(wǎng)實際，在現(xiàn)有運行模式下實施大集控管理試點，實行監(jiān)控與操作分設化，即采用“監(jiān)控中心+操作隊”模式（大集控管理模式），分步實施：目前采取過渡方案，實現(xiàn)14座變電站大集控運行模式，逐步實現(xiàn)32座變電站大集控運行模式。
7.2依靠科技進步，實現(xiàn)減員增效
科技是第一生產力，我們充分發(fā)揮科技在滿足組織結構優(yōu)化和勞動減員方面的突出作用，全面實施各變電站光纖、網(wǎng)絡優(yōu)化工程，滿足“大集控”和“調控一體化”要求。在變電站實施3G視頻頭盔系統(tǒng)建設，滿足單人巡視要求，提高巡視效率和質量；在主網(wǎng)線路人員巡視困難的關鍵區(qū)域安裝3G視頻監(jiān)控系統(tǒng)，減輕線路運行人員的運維工作量；在配電網(wǎng)中，大力實施集抄、監(jiān)控等系統(tǒng)，有效減少抄表和檢修運維工作量，提高了工作效率。與此同時，一大批基于大容量、高可靠性光纖信息網(wǎng)上的管理系統(tǒng)的推廣應用為提高效率、減少人員在科技上提供了強大的支撐，為解決公司結構性缺員矛盾發(fā)揮了巨大作用。
7.3依法合理使用市場化用工
加強市場化用工的統(tǒng)一管理，在理順崗位界面、實行崗位分層分類管理的基礎上，在輔助崗位以及低端業(yè)務崗位上引入市場化用工機制，控制市場化用工范圍、數(shù)量。在總結通用駕駛員崗位、95598坐席等使用外部勞務市場派遣用工經(jīng)驗基礎上，本著先試點、總量控制的原則，分類、分步使用勞務派遣用工，在缺員比較嚴重的生產、營銷服務單位成立輔工作班組，主要協(xié)助從事生產輔工作以及抄表、崔費等工作，輔工作班組人員采用勞務派遣用工形式。
7.4規(guī)范有序開展業(yè)務外委
在落實安全生產責任制條件下，確保作業(yè)人員的人身安全、運行設備安全和工作質量，有效利用社會資源，規(guī)范開展業(yè)務外包，一定程度上緩解了輸電線路運行維護方面缺員壓力。由于承攬企業(yè)人力投入充足，職責履行到位，一年來，這部分線路安全運行良好，線路通道狀況有較大改觀。
7.5加強崗位動態(tài)管理，優(yōu)化人力資源配置
論文摘要:文章旨在通過介紹人力資源管理信息系統(tǒng)的實施過程及實施注意事項，為未進行過這方面工作的人力資源從業(yè)者提供一些經(jīng)驗和幫助，從而能夠有效提高所上系統(tǒng)的效果，并且為企業(yè)的信息化選擇帶來效益。
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)在成功應用了財務信息管理系統(tǒng)或者是供應鏈信息管理系統(tǒng)甚至是生產制造信息系統(tǒng)后，開始將信息化的應用范圍擴大到了人力資源管理的領域，但這并不代表只有做好了財務、供應鏈或者是生產制造的信息系統(tǒng)后才可以進行人力資源的信息系統(tǒng)項目實施，只不過說企業(yè)為了降低風險愿意將企業(yè)的ERP信息管理分步進行，確保項目的成功。在國外，大多是人力資源信息系統(tǒng)的建設要先于其他系統(tǒng)。
人力資源信息管理系統(tǒng)從理論上或是目前軟件的分類管理上來講其范圍還是很大的，這其中可能就會包括薪資管理、人事管理、人事合同管理、培訓管理、招聘管理、考勤休假管理、保險福利管理、績效管理及員工或經(jīng)理自助管理等很多方面，任何一個商品軟件不會把這些東西集合在一起，他們大多是按其具體功能分模塊來實現(xiàn)人力資源管理的需要，那么這么多模塊組成的人力資源管理信息系統(tǒng)項目如何來實施才能確保它的成功呢，我在這里簡單的做一個講述，希望它可以幫助企業(yè)成功地實施自己的信息項目。
成功實施人力資源信息管理系統(tǒng)我覺得要從下面幾個方面進行考慮及準備：
一、確定符合實際的企業(yè)需求管理目標并選擇合適的商品軟件
有些企業(yè)在一談到進行信息系統(tǒng)建設時或是實施時往往忽略了企業(yè)的現(xiàn)狀，無邊無際的要求實現(xiàn)著什么，不管這些要求是不是合理的、可行的、是否適合企業(yè)管理需要，這些事情或是想法是十分可怕的事情，目標明確并且合理是企業(yè)成功實現(xiàn)人力資源信息管理系統(tǒng)的基本前提。其實人力信息系統(tǒng)的應用應該是以目前實際管理的基礎上，以規(guī)范其不合理的流程，建立可行性、合理性的管理制度或流程應用為目標，借助于應用軟件工具規(guī)范或提高管理效率的一項工作。例如企業(yè)目前在員工考核、其他業(yè)務流程不規(guī)范的情況下只是希望將薪資管理實現(xiàn)信息化以摒棄原來手工處理工資的業(yè)務，那么企業(yè)可以只選擇薪資管理模塊，像績效管理這些與企業(yè)非人事業(yè)務相關的內容最好目前不要選擇，除非企業(yè)有足夠的人力與時間來做業(yè)務流程的規(guī)范或是梳理，否則很難保證項目在實施時不被拖延或出現(xiàn)失敗的局面。換句話說企業(yè)在選擇時要考慮企業(yè)的目前現(xiàn)狀是否允許低風險地完成企業(yè)的目標，而不是拋開一切現(xiàn)實狀態(tài)意念上的高度追求。
確定好企業(yè)人力資源要實現(xiàn)的目標后，下一步就是選擇合適的軟件了。現(xiàn)在社會上光是國內就有成幾百家軟件公司為企業(yè)提供人力資源管理的軟件，加上國外的恐怕就會有近千家這樣的規(guī)模。如何在這眾多的軟件供應商中選擇適合自己的軟件，其實是一件很不容易的事情。國內知名品牌的軟件大多是經(jīng)過眾多企業(yè)應用檢驗的，其功能比較完善，會隨著國家政策的變化而調整軟件的結構或是功能，其價格稍微要高一些，但是較國外的要便宜;小規(guī)模沒有名氣的軟件大多是根據(jù)某個企業(yè)定制開發(fā)的，其檢驗程度僅限于一家或是幾家，但是軟件的價格會占有極大的優(yōu)勢;國外的軟件一般來講拿過來不能馬上適用于中國的企業(yè)，大多需要定制開發(fā)，其實施周期長，產品價格高，其日后維護的成本也相對較高。如果企業(yè)較小，需求不高，可以選擇國內的小軟件，如果企業(yè)要求信息化的集成程度很高，其應用范圍很廣，并且有一定的經(jīng)濟基礎，可以選擇國內知名的品牌;但基本上不建議本土公司選擇國外的人力資源軟件，實在是擔心水土不服。
國內的軟件有品牌優(yōu)勢的主要是用友、金蝶等這些大的管理軟件公司，他們有不同的產品系統(tǒng)，例如用友公司有E-HR軟件，適用于集團型企業(yè)進行人力資源的管理，還有U8人力資源，適合于中型企業(yè)管理，金蝶也是這樣。
我們是去年(2008)上的人力資源系統(tǒng)的，當時已經(jīng)執(zhí)行了新的勞動合同，在軟件選型時我們注意到有的軟件公司在系統(tǒng)中就按最新的政策設計了軟件，有的軟件公司沒有做出調整，結果我們選擇了及時根據(jù)政策進行調整的軟件公司的產品。這家公司的軟件在考勤方面還有一個亮點打動了選型組的成員，他們的軟件可以支持按不定時工作制進行考勤，其他軟件商一般是沒有這樣的功能。產品很微小的功能可能對我們的工作效率就有很大的影響，所以讓軟件供應商進行產品介紹時一定要聽他們的亮點，通過幾家的比較，我們基本上可以選到認為適合我們的產品。選型時我們要注意一點，一定要選擇具有長期發(fā)展的企業(yè)，否則幾年內，軟件供應商不存在了，我們的軟件也就沒有了使用保障。
二、要系統(tǒng)地規(guī)劃項目實施過程，確定可行的實施計劃
其實在購買了軟件商品后，我們大多是需要軟件公司與我們一起來進行項目的實施，很少有企業(yè)只買軟件產品不買實施的，一個龐大的人力資源管理系統(tǒng)是不能靠員工自己摸透的，這樣就會涉及實施費用與合作，如何保證在雙方約定的條件下成功地將軟件應用起來，這就是需要我們在項目實施前進行合理的規(guī)劃。其實規(guī)劃可以包括以下幾個方面內容:一個是項目實施的周期;一個是項目實施的人員及項目最終實現(xiàn)的具體目標(不同于上面第一條的目標，那是一個泛式的管理目標，而這里是一個詳細的目標)。項目實施的周期大多是由軟件公司與企業(yè)雙方協(xié)商而定，但這個周期要符合項目自身的需要，不宜過短也不宜過長。過短可使企業(yè)不能很好地掌握軟件功能及建立起規(guī)范的流程，過長會浪費實施費用而且容易引起員工的不滿;另一點就是要明確這個項目由哪些成員組成，而不能讓涉及的人員都跟進項目，否則企業(yè)的正常工作一定會受到影響。所以在人員選擇上要慎重，一般情況下要把企業(yè)的高層吸引進項目中來，雖然人力資源管理的項目大多是人力部門獨立使用，與其他部門關系不是很大，但是人力資源管理系統(tǒng)需要的基礎檔案可能需要其他部門協(xié)同完成。這樣企業(yè)的高管就可以協(xié)調這些非人力部門來完成這項龐大的數(shù)據(jù)工程。在部門間出現(xiàn)的“爭論”可以進行“拍板”性強制執(zhí)行。另一個是要求人力部門的經(jīng)理進入項目，并充當項目經(jīng)理一職，以組織本部門內各分科室或職能部門的工作銜接，并直接向項目監(jiān)理進行進度匯報;再有就是需要若干名對人力業(yè)務熟知、有學習能力的人員進行項目，充當關鍵用戶的角色。當然這些是針對稍等規(guī)模企業(yè)的，如果一個企業(yè)里人力部門總共就有3～5個員工就可不必這樣挑選人員。
在有了一個時間周期與參與者之后，就要根據(jù)企業(yè)的情況制定合理可行的實施計劃，把要達到的目標按天與人進行分解，明確每個人在每一個時間段要完成什么工作，以確保項目的最后成功。
這里要著重談一下，企業(yè)提供了相應的團隊的同時也需要軟件方提供穩(wěn)定的實施團隊以確保項目的質量。有些軟件廠商不確定自己的團隊，而是采用抓人的政策，今天是甲來，明天是乙來，還都有理由說甲是薪資的專家，乙是績效的專家。一定要他們進廠前也提供人員名單，并明確項目實施過程中不可以輕易換人，這樣是對雙方負責。
(一)要詳細描述企業(yè)的現(xiàn)在流程，讓軟件方幫助企業(yè)規(guī)范流程，并體現(xiàn)在實施方案中
在項目實施中這是非常關鍵的一個環(huán)節(jié)，有些軟件公司會把這個階段稱為“藍圖設計”，可以想象這個階段在整個項目過程中的地位了。只有在這個階段把工作落實到最具體處，后面的工作基本上都會迎刃而解。這個過程大體上可以分為企業(yè)現(xiàn)狀調查、企業(yè)需求分析、產品培訓、項目解決方案等四個過程。
在企業(yè)現(xiàn)狀調查中主要是軟件公司采用訪談式、問卷式或其他方式了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及需要通過軟件解決什么樣的問題，企業(yè)在回答時需要實事求是地講述，也可以向軟件公司了解其他企業(yè)在人力資源管理中有哪些好的管理方式與方法，將這些管理引進到企業(yè)管理中來。
企業(yè)需求分析是軟件公司根據(jù)了解到的企業(yè)現(xiàn)狀及未來需求做出的一份分析報告，他們會在報告中指出哪些是企業(yè)要在管理方面進行變革的，哪些是可以通過軟件來約束的，也就是說他們會使企業(yè)的需求合理化，因為軟件只能是一個工具，是一個管理上的規(guī)范，在這個方面企業(yè)要有充足的接受準備，很有可能軟件公司的指出會讓企業(yè)很多人覺得不舒服。
軟件應用培訓應該是很重要的一個環(huán)節(jié)。軟件公司會把適合企業(yè)人力資源管理需要的軟件產品功能講述給企業(yè)的員工(確切地講是傳授給企業(yè)的關鍵用戶)，他們在做培訓時已經(jīng)結合了以后企業(yè)運作時的業(yè)務流程及操作，在這里希望企業(yè)的員工不是呆板地接受，更重要是學習為什么這樣做，這對以后企業(yè)自身業(yè)務的發(fā)展會很有幫助。在這里軟件方也會將企業(yè)員工培訓時反應的一些需求重新考慮，他們最終會在項目解決方案中全面地體現(xiàn)企業(yè)在人力資源方面的所有合理需求。在做軟件培訓時，一定要要求軟件方在培訓前給出詳細的培訓計劃，并做好培訓講義，以保證員工在接受培訓時可以有參考的教材。
(二)要準備準確的數(shù)據(jù)，并在此基礎上對項目解決方案進行測試，確保無誤后上線
在項目解決方案出來后，軟件公司通常會讓企業(yè)按他們提供的數(shù)據(jù)格式準備企業(yè)現(xiàn)在的數(shù)據(jù)，這里可能會包括人員檔案、部門檔案、工資檔案等很多，檔案數(shù)量會根據(jù)企業(yè)所選的應用模塊而不同，但我們要切記準備這些數(shù)據(jù)時一定要仔細，不能抱以“糊弄”的態(tài)度來做這個事情，因為我們以后的所有工作都將信賴這些數(shù)據(jù)，你現(xiàn)在不好好準備，在后來你只能重新補做，你會更痛苦。在準備出這些數(shù)據(jù)后你可以試著要求軟件公司幫你把這些數(shù)據(jù)導入到系統(tǒng)中(我們就可以不用手工錄入了，減輕很多工作)，可能有些數(shù)據(jù)是不能導入那我們需要小心地錄入，在所有的數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)后千萬不要以為這就可以了，我們一定要在這些數(shù)據(jù)的基礎上對軟件公司提供的解決方案進行驗證，不是我們不相信他們提供的方案，一是通過這些實際的數(shù)據(jù)我們可以熟悉軟件的操作性應用，二是也可以研究一下流程設計的思路，以后在企業(yè)流程變化的情況下我們就可以自己搞定了。在各種有可能發(fā)生的業(yè)務得到充分測試后，我們才可以相信這個解決方案，這時我們才可以真正地進行系統(tǒng)切換，但這里有一個小竅門，我們在這個階段可以自己編制一份操作手冊，以確保我們真正的流程，還可編制滿足自己崗位的操作手冊，萬一我們不在這個崗位時后來的人也可以很順利地接手這個工作，或者是我們調到其他崗位時也可以快速入門。
注意一點，在數(shù)據(jù)準備好之后測試之前，我們需要讓軟件公司為我們進行數(shù)據(jù)備份，并在測試過程中發(fā)現(xiàn)各類數(shù)據(jù)問題都一一在備份數(shù)據(jù)中進行修正，以方便正式上線使用。
(三)在項目實施過程中一定要按計劃進行，做好每個階段的總結與問題的跟蹤
其實在做IT項目實施時最重要的就是保證項目在可控的范圍內，不要超期，這一點我們在前面提到過項目的實施計劃時要特別注意的。其實在實施過程中我們也要注意，要按周編制可行的實施周計劃，這樣才能有保證項目按預期的計劃向前發(fā)展，而且可以根據(jù)實際情況做些相應的調整，防止項目偏差太多，保證主體按計劃進行。最好在每周進行一下項目的總結工作，把計劃要完成的與實際未完成的做一個比較，分析一下為什么沒有完成，把問題跟蹤下來。對于需要部門協(xié)調的可以通過我們的項目總監(jiān)進行協(xié)調，需要拍板也找他定奪。這樣我們才能確保項目始終在向前推進，不要死撐著。
其實人力資源信息管理系統(tǒng)的實施過程中也會有很多的沖突，例如與企業(yè)早期應用的財務系統(tǒng)、生產制造系統(tǒng)在人事信息、部門檔案可能就會有沖突，當時可能就是解決財務核算問題或是生產中心的問題，沒有充足考慮后期上人力資源信息系統(tǒng)的可能性，對于這些問題一定要與原系統(tǒng)的應用部門進行充分的溝通、論證，尋求一個各方可接收的方案，妥善處理這些事情。筆者曾遇到過這樣的一個案例，企業(yè)早期上了財務、供應鏈、生產制造等系統(tǒng)，在做人力資源管理系統(tǒng)實施時，發(fā)現(xiàn)財務核算的部門是組，生產制造控制的部門是組的上一級“車間”，但是人力資源的績效要到組，與財務一致，最后協(xié)調的結果是生產制造調整原有的應用模式，也控制到組，保證財務、人力、生產信息一致。
一、指導思想
深入學習十精神，全面貫徹黨的教育方針，圍繞“緊跟蘇錫常，同步現(xiàn)代化”的總體要求，堅持以促進教育公平、提高教育質量為宗旨，以穩(wěn)中求進、好中創(chuàng)優(yōu)為目標，以保規(guī)范、保平安、保質量、促發(fā)展為主題，凝心聚力、開拓創(chuàng)新、真抓實干，進一步提高教育發(fā)展水平。
二、工作重點
（一）推進優(yōu)質均衡發(fā)展
1.推進重點工程建設。全面完成省中等專業(yè)學校三期工程，昆侖實驗幼兒園重建項目，社渚中心小學、別橋中心小學、別橋中心幼兒園、上興中心小學、上興中心幼兒園、戴埠中心幼兒園異地新建工程。啟動光華高中搬遷工程，實施并完成東升幼兒園新建工程。合理調整2013年中小學校安工程規(guī)劃，有序實施燕山中學、周城初中、上興初中、竹簀中學、南渡初中等一批校安工程。
2.推進教育信息化建設。依據(jù)統(tǒng)一要求，加快教育信息化公共服務平臺建設和應用，逐步推進教育管理系統(tǒng)、學習系統(tǒng)、共享系統(tǒng)、辦公系統(tǒng)的試行工作。以省、市“e學習”項目試點學校為核心，推進數(shù)字化校園的實驗與研究工作，加強職業(yè)教育信息化建設。建設好視頻會議系統(tǒng)，加強教育網(wǎng)和學校網(wǎng)站建設，提升網(wǎng)站服務功能。完善中考網(wǎng)上報名、網(wǎng)上填報志愿系統(tǒng)，建設職業(yè)學校網(wǎng)上注冊錄取系統(tǒng)，保障考生填報志愿的自主選擇權。加強信息化環(huán)境下教學的理念、策略和方法的研究，推進信息技術在教學、管理和科研方面的深入應用。
3.推進學校內涵建設。做好市第三輪“學校管理特色項目”建設的評估驗收工作，促進學校特色化發(fā)展，積極創(chuàng)建德育、藝術、科技、體育等特色學校。繼續(xù)開展各類社會實踐、主題教育、社團和公益活動，增強活動的設計、組織水平，提高活動的參與率和教育性。繼續(xù)做好省二星級檔案室、省綠色學校、市A級食堂、市依法治校先進單位、節(jié)水型學校等單項特色創(chuàng)建。積極推進教育裝備管理信息系統(tǒng)（監(jiān)管網(wǎng)）的應用工作，做好裝備督導回訪的各項工作。
（二）促進事業(yè)協(xié)調發(fā)展
1.推進學前教育優(yōu)質健康發(fā)展。進一步營造濃厚的學前教育發(fā)展氛圍，實施學前教育三年和五年行動計劃，有效落實《市政府關于加快學前教育改革發(fā)展的意見（2011-2015年）》相關精神，規(guī)范園務管理、課程設置、保教行為、安全及衛(wèi)生保健等方面要求。優(yōu)化完善學前教育辦園體制和管理機制，探索獨立法人建制工作。統(tǒng)籌學前教育布局調整，加大學前教育投入，改善幼兒園辦學條件，加快構建農村優(yōu)質學前教育公共服務體系，重點提高學前教育優(yōu)質園創(chuàng)建比例，新增省、市優(yōu)質幼兒園6所，全市優(yōu)質園比例達60%以上。推進學前教育師資隊伍建設，逐步增加公辦編制幼兒教師數(shù)量，進一步提高幼兒教師待遇，教師、保育、保健等各類人員持證上崗，努力提升幼兒教師整體素質，促進學前教育保教質量。
2.推進義務教育優(yōu)質均衡發(fā)展。深入推進省義務教育優(yōu)質均衡改革發(fā)展示范區(qū)創(chuàng)建工作，均衡教育資源配置，重點扶持農村、邊遠、薄弱學校的健康發(fā)展，義務教育學校向省定現(xiàn)代化辦學標準靠攏。持續(xù)推行教育集團、教育共同體和小班化試點辦學模式，發(fā)揮教育優(yōu)質資源互惠互利功能。進一步增強教育質量意識，積極探索以人為本的個性化教育方式，推行義務教育階段學校素質教育質量評估，切實開展義務教育教學質量專項視導，完善義務教育質量監(jiān)測制度，不斷提高義務教育質量優(yōu)質均衡程度，縮小校際之間、城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間的發(fā)展差距。
3.推進高中教育優(yōu)質特色發(fā)展。拓寬普通高中辦學思路，進一步做好資源優(yōu)化、文化創(chuàng)生、多元發(fā)展的探索，不斷提升管理水平和教學效益,形成品牌辦學的生動局面。進一步建設好2個市級高中課程基地，實施創(chuàng)新人才培養(yǎng)實驗項目，提高學生課程學習水平和創(chuàng)新拔尖人才培養(yǎng)能力。加強職業(yè)高中專業(yè)建設，精心打造與地方經(jīng)濟發(fā)展相匹配的對口專業(yè)和創(chuàng)業(yè)課程，改進職業(yè)學校文化課教學與管理機制，增強學生職業(yè)技能和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。保持高中教育穩(wěn)中求進、好中求優(yōu)的良好態(tài)勢。
4.推進社會教育優(yōu)質規(guī)范發(fā)展。整合各種教育資源，提供廣覆蓋、多類型、多層次、開放便捷的教育與培訓渠道。完善社會教育組織架構，積極開展知識更新和技能提升培訓，廣泛開展社區(qū)教育、職后培訓、崗位培訓、農民培訓，推進全民教育、終身教育的快速發(fā)展，積極創(chuàng)建省級農科教結合示范基地和市標準化成校、村民學校。依法加強社會辦學機構管理，規(guī)范民辦非學歷培訓、民辦幼兒園等社會機構的辦學行為，加大對非法辦學的查處和取締，進一步做好辦學水平分等定級工作。
（三）全面提高教育質量
1.提高規(guī)范管理水平。有效實施第五輪學校三年主動發(fā)展規(guī)劃中期自評工作，提高自主評價效度和自我發(fā)展能力，形成獨特的管理模式和管理文化。建立教學管理民主制度，優(yōu)化教職員工、師生之間的關系，推行全員育人和學生成長導師制，建立學校德育工作考評體系，營造良好的育人氛圍。進一步完善學校招生制度、食堂管理、財務管理、崗位設置、績效考核等方面的意見或辦法。進一步開展好日常的綜合督導工作，加強專項督導、隨機督導和行政視導工作。
2.提高法治建設能力。開展“六五”普法工作，提高依法治教、依法治校和教師依法執(zhí)教水平。依法加大教育經(jīng)費投入和基本建設經(jīng)費力度，逐步提高生均公用經(jīng)費基準定額標準，提升預算編制水平，嚴肅財務管理紀律，增強厲行勤儉節(jié)約意識，規(guī)范執(zhí)行各類教育收費規(guī)定，提高經(jīng)費管理和使用的科學性、合理性。深化政務公開、黨務公開和校務公開，完善教代會制度，推進科學決策、民主決策和依法決策機制。推進學習型、服務型機關、學校建設和黨建品牌建設，深化爭先創(chuàng)優(yōu)主題活動，加強部門、基層之間的協(xié)作與交流，提高辦事水平和辦事效能。
3.努力提高教育質量。嚴格落實課程計劃，依據(jù)省《中小學校素質教育督導考核標準》，實施全市中小學素質教育督導考核工作，指導、督促中小學、幼兒園規(guī)范辦學行為，全面實施素質教育。以減負增效為導向，切實減輕學生過重課業(yè)負擔，有效控制學生在校時間，促進學生身心健康發(fā)展。建立新型的學校、教師和學生發(fā)展性評價體系和機制，幼兒教學倡導以游戲教學為主，中小學教學倡導學生自主學習。抓實課堂教學常規(guī)執(zhí)行，堅持教學“五認真”落實到位，充分發(fā)揮教學設施和課程資源的利用，優(yōu)化教師教學方式，切實提高課堂教學效益。深化教育教學科研，繼續(xù)推行教研部門深入課堂，扎根一線，潛心研究，悉心指導，務實組織各項教育教學工作調研。
（四）努力加強隊伍建設
1．優(yōu)化師德行風建設。進一步加強師德建設，圍繞《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，加大師德教育、宣傳和建設力度，組織開展好第六個“師德建設月”和第29個教師節(jié)慶祝活動，表彰一批師德模范、優(yōu)秀教育工作者。完善學生、家長和社會參與的師德考評與監(jiān)督機制，建立教師思想狀況定期調查分析制度，繼續(xù)做好2013年中小學幼兒園行風民主評議活動，積極推進廉潔教育和廉潔文化進校園活動，營造風清氣正的教育環(huán)境。嚴肅懲處教師違反師德的不良行為，進一步治理有償家教、體罰等現(xiàn)象，引導教師為人師表，做遵守社會公德、遵守新交通法規(guī)的典范，樹立教師良好形象。
2.加強教育隊伍建設。推進干部人事制度改革，規(guī)范干部隊伍管理，強化崗位責任意識，機關干部做到學習好、服務好、工作好、表率好，校長隊伍做到德才兼?zhèn)洹I(yè)引領、榜樣示范。建立各類學校和教師隊伍建設質量評估制度，加強名優(yōu)校長、教師的重點培養(yǎng)。提高校長專業(yè)發(fā)展能力，參與市首屆名校長評選，實施專題推動下的校長學習研究共同體建設。做好新一輪校長遠程培訓、掛職培訓、專題培訓工作，著力提高教學校長教學能力和課程領導能力。堅持做好專項審計、校長任期內和離任經(jīng)濟責任審計。加強對市、市中小學名師成長工作室的管理，發(fā)揮示范引領和成果輻射作用。繼續(xù)開展各類教研、培訓和青年教師大練兵、基本功大賽等活動，提高青年教師綜合素養(yǎng)和日常教學能力。關注教師心理健康，豐富教師精神內涵，提升教師工作、學習和生活質量。
3.改革人事管理制度。按照省示范性縣級教師發(fā)展中心評估標準，著手做好成立教師發(fā)展中心的準備工作。完善學校編制管理辦法，健全編制動態(tài)管理機制，嚴肅人事管理和請假報告制度，杜絕在編不在職、在職不在崗的現(xiàn)象。健全聘用制度和崗位管理制度，完善教師退出機制。分類推進教師職務（職稱）制度改革，完善符合各類教師職業(yè)特點的職務（職稱）評價標準。嚴格教師資格和準入制度，實行教師資格考試和定期注冊制度。逐步實行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的中小學教職工編制標準，對農村邊遠地區(qū)實行傾斜政策，完善城鄉(xiāng)校長、骨干教師交流機制。
（五）著力優(yōu)化教育形象
1.增強安全責任意識。強化安全教育、生命教育和學校安全管理，逐步推行公交服務學生上下學接送工作，高度重視學校食堂、商店食品的飲食安全和日常教育設施安全，持續(xù)加強對住宿生、校園周邊綜合治理和校園網(wǎng)絡安全的管理工作，增強教師安全駕車的教育和管理。扎實做好省、市“平安校園”創(chuàng)建考核驗收工作，推動全市學校安全管理水平再上新臺階。
2.維護教育穩(wěn)定環(huán)境。認真做好影響各項安全穩(wěn)定工作的因素排查，全力消除各類隱患。落實安全穩(wěn)定責任，建立安全穩(wěn)定工作的長效機制，妥善處置群訪、集訪等事件的穩(wěn)定工作。完善重大教育事項聽證、公示、匯報制度，建立教育重大決策和政策調險評估機制，提高學校應對突發(fā)事件的預警和防范能力。持續(xù)做好網(wǎng)絡安全穩(wěn)定工作，加強對教育輿情的分析把握，及時有效化解和處置各種矛盾和糾紛,與群眾共同營造良好的教育發(fā)展環(huán)境。
