時間：2023-09-20 16:57:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源和薪酬管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、薪酬管理研究背景及理論概述
每個企業的薪酬管理水平有高有低，這是相當關鍵的，因為薪酬管理跟全體員工的待遇等多方面直接相連，涉及到員工的切身利益，是員工對工作充滿激情的前提條件。因為報酬的多少基本上是根據員工對企業作出的貢獻來確定的，所以，員工想要得到更多的報酬的話，就會積極去工作。一個企業的薪酬管理水平越高，員工對其就越滿意，進而對企業的歸屬感就越濃，工作積極性也就越高，這將成為良性循環，對企業的人力資源管理更加有幫助。
二、薪酬管理中存在的主要問題分析
1.薪酬結構不合理。目前，中國的企業的平均主義傾向尤其嚴重。這種現象，國有企業雖然平均工資水平是普遍高于市場水平，但工資差距是非常不合理，主要表現在兩個方面：一是重要的崗位工資水平低，二是高管薪酬和員工的收入差距較小。這種方法將使企業支付更高的勞動力成本，但員工對收入的滿意度不高，無法擺脫的內部公平性是不高的狀態，這直接導致的現象是重要和關鍵的位置人員損失，這對企業的發展非常不利的。
2.考核和分配缺乏依據。分配形式一般分為經濟和非經濟形式。在改革開放之前，企業忽略經濟形式，而更看重非經濟形式。現在很多企業往往更注重經濟形式，而忽略非經濟形式，這會導致員工只關心個人利益，缺乏對企業的忠誠。在經濟分配形式中，工資、獎金、津貼、股權、福利等諸多形式只成了員工應得的報酬，企業缺少了應有的激勵。
3.薪酬管理缺乏科學性和可持續性發展。薪酬管理機制能顯著提高人力資源管理的有效性。但在具體的實施過程中，看不出效果。許多企業的薪酬結構過于簡單，容易使人們失去工作熱情，責任意識降低，不利于創造經濟利潤，因為過度追求利潤最大化，過度的開源節流，減少開支，降低人力成本，造成大批企業員工的流失，導致企業利益逐漸下降。
三、現代企業薪酬管理中應注意的問題
1.薪酬水平。現代企業如何設計一個合理的工資水平，這是薪酬管理中的困難之一。在設計過程中，必須考慮自身企業的經濟情況和盈利情況、同行的薪酬水平、工會和員工的溝通情況、國家的法律情況等等，在短時間內確定一個合理的工資水平。當然，在具體實施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他到企業進行數據采集，進行定量分析，然后確定工資范圍，企業參考實施。
2.薪酬結構。薪酬結構的傾向性也是現代企業薪酬設計的難點之一。如果薪酬水平是一個合理性的問題，那薪酬結構的設計也是一個合理性的問題。現代企業的薪酬結構設計，每家企業薪酬設計都有不同的傾向。勞動密集型企業應以工資為主，輔之以獎金；知識密集型企業應采取獎金為主，晉升、進修為輔；一般的企業應采用后職位薪酬體制。
3.特別薪酬制。如今是知識經濟時代，那么現代企業的競爭，應為人力資源的競爭，也就是知識人才的競爭。人力資源管理就是知識人才的管理，即如何招聘與選拔、培訓、以及人員的任命，這一切都以薪酬為基礎。現代企業高薪聘請人才，如何防止這些高薪人才不被其他企業搶走，這都是要深思的問題。對于這些人，特別是薪酬體系的設計，使他們想永遠留在企業，為企業做貢獻，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面來滿足他們的需求，這些人才就會留在企業，為企業做出巨大的貢獻。
4.千萬不要忽視物質需要。當我們把注意力集中在目標設定、創新的趣味性、提供參與機會等因素時，很容易忽略，錢是大部分員工工作的主要原因。一個審查報告的研究總結了8O項評價激勵模式對員工工作績效的影響，其結論證實了這一觀點：當只按照生產情況來制定目標時，生產效率提高了16%；重新豐富激勵機制時，生產效率提高了8%～16%；讓員工參與企業決策的方式，生產率提高低于1%；但是，把金錢作為獎勵時，生產效率提高了30%。這項研究可能不具有代表性，但它告訴我們，金錢物質因素總是第一需求。
四、企業薪酬管理中存在問題的對策
1.建立系統的績效考核體系。對于內部員工積極性不強的現象，應建立績效考核機制，根據按勞分配的同時，我們應該制定合理的目標和評價機制，獎勵完成任務的員工，但沒有完成任務的員工給予相應的處罰。工資水平應透明化，保持員工的積極性，員工績效與工資績效之間要有良好的聯系，促進企業的發展。這樣可以激勵員工的工作，同時在企業形成良好的工作氛圍，提高了企業的工作效率。
2.刺激性的薪酬政策的制定。員工重視工資，也重視小組的合作關系。以小組為單位的小組協作的工作方式越來越受歡迎，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到相當好的激勵作用。本方案適用于人數少且強調合作的企業。在薪酬方案的設計過程中，必須注意員工固定薪酬的設定。固定薪酬設計合理，讓員工有安全感，能達到激勵員工的目的。對員工的薪酬激勵是目前主要的激勵手段，這種手段是由企業控制，進行適當的薪酬激勵制度，以實現提升公司整體的質量和效率。
3.薪酬管理進行透明化。透明化是單位內部公平性的體現，要充分發揮薪酬制度的激勵作用，必須實行薪酬管理的透明化。具體的應該做到：①在制定薪酬制度時，不僅領導要參加，而且員工代表也要參加.充分做到民主，讓員工能主動地參與進行；②在進行職務評價的時候，應該采用簡便的方法，讓員工都能理解；③企業的薪酬大事，應當用文件形式向員工闡述此薪酬制度是如何產生的；④評定后制定的薪酬制度，盡可能不讓員工產生誤解；⑤在薪酬制度的實行過程當中，要能根據企業的實際情況，作出適當的調整，讓員工積極提高自己的各項技能，以便獲得與能力相應的薪酬。
4.實行以人為本的管理制度。薪酬管理不僅是一種發放報酬機制，更是一種能激發人積極性的重要制度，調動人的積極性來促進企業不斷向前發展，培養員工工作的熱情度：①公平、競爭、激勵、經濟、合法是薪酬制度的核心；②薪酬制度要培養員工的主人翁思想，把員工的利益和企業的利益聯系起來，建立一個企業的利益相聯的薪酬制度。這樣員工才會有更好、更廣闊的發展空問。③要建立技能和業績相聯系的薪酬機制。現代化的企業管理，不僅管理單位的工作量，而且通過綜合措施，以衡量員工的工作能力，其個人能力得到充分發揮后，才能真正為企業帶來有效的貢獻；④加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。員工往往由于個人收入應穩定，可以說，在企業管理中，員工的收入有保障。如果薪酬管理方案中，其基本工資占較大比例，將影響企業員工的積極性；⑤將員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重降低，不穩定收入提高。員工工資的不穩定部分視其對企業做出的貢獻而定；⑥職務和工資等級主要取決予本人的專業水平。如果員工技能水平不斷上升，那么他的職位和工資也會相應的上升，實際上是加大了薪酬中技能的比重，鼓勵員工提高自身的專業水平；⑦將薪酬與員工的能力和績效表現聯系起來。
參考文獻：
【關鍵詞】積極性 公平 協同發展 注重實踐
在新的時代背景下，現代企業制度不斷地在發展，也就必然要求了相關管理部門要去做好企業人力資源薪酬管理方面的工作。企業人力資源薪酬管理不僅體現出員工為企業創造的價值，同時也有利于促進公平。因此，必須要做好企業人力資源薪酬管理。本文就來具體說明一下企業人力資源薪酬管理的必要性以及相關舉措。
一、必要性
隨著當前中國經濟社會的發展，我國正處于經濟轉型與產業結構調整的重要階段，在當前情況下，必須要做好企業人力資源薪酬管理工作，這樣不僅有利于推動企業的發展，同時還有利于不斷的去推動中國社會的發展。下面就來具體談論一下企業人力資源薪酬管理的必要性。
（一）提高員工積極性
企業人力資源薪酬管理的加強可以有效地使員工感受到在公司中的價值，因此，做好相關的企業人力資源薪酬管理就顯得尤為重要。在公司中，員工對工作投入了相當巨大的勞動，也是期望接收到一個更好地報酬，薪酬可以被認為是公司對員工勞動的認可，進而可以使的員工工作的更有積極性，這樣同時也有利于促進公司發展。如果公司沒有做好企業人力資源薪酬管理的相關工作，很可能使員工的工作積極性得到極大的下降，不利于公司內部的穩定與團結，這樣同時也在影響著企業的發展。因此，必須要做好企業人力資源薪酬管理，這樣才能不斷的激發員工工作的積極性，從而可以使公司的經濟效益得到提升。
（二）促進公平
在市場經濟條件下，我國的企業得到了迅速發展，公司做好企業人力資源薪酬管理工作，可以保證員工受到公平的對待。公司做好相應的業績管理制度，對員工的薪酬作出明確的規定，這樣可以使員工更加直觀的去了解自己的工資與價值，使員工得到更為合理有效的激勵。同時，企業也應該不斷地去健全相關措施，使員工受到公平的對待，并且進行科學的指導，這樣也有利于公司的發展。而且，關乎公平的措施不能只是停留在形式上，而是應該充分的去調動員工的積極性。企業人力資源薪酬管理是一個涉及面較為廣泛的工作，做好公平對企業而言更加不是一件容易的事情，當時只要做好，就可以對于員工和企業都有著較大的幫助，可以更加提高員工的責任心，也有利于企業經濟效益的增加。因此，企業在企業人力資源薪酬管理，必須要認真貫徹相應的措施，以便可以更好地去發揮薪酬管理的相關作用，從而可以更好地提高學生的積極性，進而去促進企業的健康發展。
（三）推動員工與企業的協同發展
企業人力資源薪酬管理涉及的主體主要有兩個，一個是公司，另一個便是員工，只有整合好兩者的關系，才能促進公司的更好更快發展。做好企業人力資源薪酬管理，可以有效地去使員工更加清楚的去了解公司對待員工的薪酬制度，同時，也有利于員工更好地去了解企業，更加明確企業的發展以及相關的經營策略，因此，企業人力資源薪酬管理加強可以使員工與公司之間有更好的了解，只有真正做到真誠、平等的交流后，才能使員工感受到公司對自己相應的尊重，從而使員工更加積極努力的去為企業作出自己相應的貢獻。除此之外，企業人力資源薪酬管理還可以使公司的相關制度更加明確，從而不斷地去使公司走向制度化、規范化的方向，這樣也有利于企業的快速發展。
二、相關措施
企業人力資源薪酬管理如果做好可以有效地去提高與員工工作的積極性，進而可以更好地去促進企業的發展。但是，在當前，我國企業人力資源薪酬管理仍然存在著很多問題，很多薪酬管理在設計上缺乏遠見性，在加強薪酬管理的過程之中，只是一味注重經濟效益，而不顧員工自身的心理訴求，這樣極易導致員工對公司的不滿甚至會引發“跳槽”，這樣同樣不利于公司的發展。此外，有些薪酬制度只是流于形式，而不能夠真正的去貫徹執行，使員工感受不到自己應該受到的公正的待遇，會嚴厲打擊員工積極性，這樣同樣不利于企業的發展。下面就來具體說明一下做好企業人力資源薪酬管理的相關措施。
（一）加強重視，注重實踐
企業的工作氛圍一般是管理者個人作風的體現，因此，企業管理者在企業的發展過程之中也是有著非常重要的作用。在企業人力資源薪酬管理方面，企業領導者應該給予足夠的重視，不斷地去調整薪酬管理的方案，并不斷地使這些薪酬管理制度融入到實踐中去，這樣才能更好地促進企業人力資源薪酬管理的發展。除此之外，企業的薪酬設計也應該不斷地保持與企業發展方向保持一致，在追求經濟效益的同時，也要注重實踐，注重對企業員工的人文關懷，進而不斷地增強員工的積極性，從而更好地促進公司的發展。
（二）制定明確的制度
企業要想更快更好地去發展，首先要去做好企業發展目標的制定，不斷的明確企業的發展方向。使得每一個制度的制定都應該去符合企業整體的發展方向。不斷地去調整企業人力資源薪酬管理的相關制度措施，保證企業人力資源薪酬管理符合企業最終發展方向。除此之外，薪酬管理同時也應該去尊重員工個人的素質，堅持以人為本，真正去了解員工的相應需求，從而更加合理地去設計相應的企業人力資源薪酬管理的制度。在做好制度后，還應該去讓員工看到自己的發展空間，因為當員工的工資發展到一定程度后，員工也會更加去重視自己的發展空間與方向。但是，在制度的設計之中，同樣不能使制度僵化，而是應該更加靈活地去應用制度，如果制度僵化，可能會嚴重打擊員工的積極性，因此，應該去靈活對待企業人力資源薪酬管理的相關制度，在堅持原則的同時，也應該去使薪酬更好地去激勵員工。
參考文獻：
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關鍵詞：企業人力資源；薪酬管理；問題；促進措施
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
企業的薪酬是否科學、合理，往往會對企業的人力資源管理產生重大影響。其是增強企業人力資源競爭力的重要保證。當前，很多企業的人力資源薪酬管理均存在一定的問題有待解決。文章結合當前企業人力資源薪酬管理現狀，探索有效的優化策略。
一、企業人力資源薪酬管理中存在的問題
現代化管理模式中的企業薪酬管理工作日趨復雜，盡管，有關的管理者對其寄予了一定的關注，但是，在實際的管理過程中仍存在一定的問題有待進一步解決。
（一）企業的發展戰略與薪酬策略缺乏同步
良好的薪酬策略是與企業發展戰略一致的，薪酬管理是為實現戰略目標服務的。良好的薪酬策略可以傳遞出企業的發展戰略，可以使員工更好的理解公司戰略，并在企業內部形成相互合作相互競爭的工作氛圍，從而促進員工價值的發揮。但是，許多企業制定出來的薪酬策略卻并沒有反映出企業的發展戰略，與企業發展戰略的脫節使企業難以優化配置人力資源。
（二）薪酬過于平均
改革開放以來，我國的薪酬管理遵照“按勞分配，兼顧公平”原則，很多企業也會采取績效的形式加強企業員工的工作積極性，從而最大程度地發揮企業職工的工作效力。但是，在很多企業仍是采取“大鍋飯”薪酬分配形式，尤其是在很多大型的國有企業以及事業單位。這一薪酬管理形式嚴重地影響到職工的工作態度以及執行力。
（三）企業人力資源薪酬管理制度執行力欠缺
薪酬管理體系的建立如何科學，沒有強有力的執行是不能取得理想的效果。盡管很多企業已經建立了薪酬管理制度，但是，卻是在執行力的管控上存在一定的問題。部分企業的薪酬管理人員在管理過程中多數都會受到上級領導的主觀影響，而導致制度的執行存在很多不合規。例如，獎懲不明等問題屢有出現，以至于極大地影響到企業人員的工作熱情。
（四）企業薪酬管理者責任心有待提升
薪酬管理人員是現代企業薪酬管理的關鍵，實際上企業薪酬管理工作是由管理人員來完成的，但是許多企業在薪酬管理人員招聘以及培訓環節存在問題，使得薪酬管理人員呈現出低素質、低水平、低能力的現象。這些能力的嚴重不足導致企業的薪酬管理者缺乏必要的責任心，以至于在實際的工作中不能認真對待自己的崗位，并且，常常會受到其他領導的主觀影響，進而使得薪酬制度的制定以及執行都無法有效完成。
二、企業人力資源薪酬管理促進措施
下面重點探索如何有效提高企業人力資源薪酬管理質量，促進企業人力資源管理的有效進行，從而促進企業的良好發展。
（一）企業薪酬管理理念加強創新
當前，企業的人力資源薪酬管理之所以一直都沒有得到企業管理者的高度重視以及高效執行，一個重要原因就是企業管理者的人力資源薪酬管理理念存在一定的滯后性。因此，要不斷推動企業的人力資源薪酬管理思想優化，從而為企業提供強大的人才動力。在創新的過程中，要注意實現企業薪酬管理的公平性以及合理性。例如，將“以人為本”的管理理念添加到薪酬管理改革理念中，注重企業的人性化管理，實現企業職工的人性化薪酬浮動，從而有效地提高企業職工的工作熱情以及創新積極性。
（二）將薪酬管理與企業的戰略管理緊密結合
在企業的發展中，薪酬管理是為企業發展戰略服務的。在企業的不同發展階段要制定出不一樣的薪酬管理策略。比如說，在企業成立之初的成長階段，企業制定出的薪酬管理策略應是員工與企業一起擔風險、一起享收益"，在企業發展的成熟期，薪酬應與員工的工作崗位緊密聯系起來，基本薪酬和福利占了總體薪酬的大部分。又如，目前國家在探討的職工持股前景。職工持股可以充分地調動起職工的崗位工作熱情，并且，真正地感覺到“當家作主”。盡管這還是在探索階段，但是，其將會成為未來企業薪酬管理的重要研究內容。
（三）提高薪酬管理的人文關懷
隨著企業競爭的日趨加劇，企業面臨著巨大的人才流動問題。人才的穩定性對企業的戰略發展非常關鍵，其甚至成為了企業競爭的核心元素。因此，在企業人力資源薪酬管理方面要將人文關懷融入到實際的管理制度內。例如，根據員工的實際情況，將物質以及精神方面的激勵措施相結合，制定出符合員工需求的個性化薪酬管理方式。對于體力勞動者，可以在一定程度上側重于物質獎勵，對于腦力勞動者，需要充分滿足職工的精神需要，為其提供一些能夠提高職工綜合素質的培訓，使其能夠認識到自身的崗位需求，并不斷提高自身的職業執行效果。這種個性化激勵方式能夠有效地培養并獲取更多的企業人才，從而提高企業管理團隊的整體素質，進而推動企業的市場競爭力大幅度變強。
（四）充分展示企業薪酬管理的公正性
企業的薪酬管理者要在制度環境的營造里，將公正性充分地體現出來。企業注重薪酬管理制度完善以及執行的公正，關系到企業薪酬管理制度的完善程度以及執行效率。并且，還能夠使得企業職工對企業管理者的公平性以及客觀性充分地認識，進而對企業的管理者更為地信賴，同時，更加希望與企業共同奮斗。
（五）增強企業薪酬管理團隊的責任心
無論是企業人力資源薪酬管理制度的完善，還是薪酬管理制度的實施，都需要人力資源管理者來運行。所以，不斷提高薪酬管理人員的崗位管理責任心是非常必要的。在實際的薪酬管理人員的管理上，要不斷提高管理者的管理水平，使其具備先進的管理理念以及創新意識，并在制度執行過程中，嚴格執行薪酬管理制度，將管理工作做到公平、公正，不因上級領導的主觀想法而隨意改變管理制定的執行，進而將制度有效地加以執行。要想真正地實現這個預期，有關的管理者要在薪酬管理人員的招聘以及后來的業務培訓上做到科學、公正。
（六）提高企業薪酬管理現代化建設能力
隨著我國計算機互聯網的不斷進步與發展，計算機互聯網對于企業的發展可謂是推波助瀾，為此，企業可以充分利用現代信息技術，做好薪酬管理信息化建設。首先，企業應該加大薪酬管理信息系統開發與研究工作，同時結合薪酬管理的實際，強化企業薪酬管理信息化水平。另外，企業應用計算機技術對薪酬管理進行監督管理，成立薪酬管理情報監督管理、多方合作的信息系統平臺，提高薪酬管理質量控制的水平與能力。企業還應該加強對于薪酬管理信息化監督管理系統定期檢查工作，同時對于檢查結果進行考核。再次，企業薪酬管理要實現科學化和規范化，企業必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發揮企業薪酬管理的作用。
三、結論
改革開放之后，我國的企業數量以及規模都是大幅度提高。并且，隨著全球化進程的不斷加快，企業現代化管理模式已經在國內大型的企業集團有效推行。中小型企業管理者也是對其產生了不小的探索熱情。然而，在實際的管理過程中，受到諸多因素的影響，部分企業的薪酬管理工作仍存在一定的問題有待進一步解決。文章結合當前企業薪酬管理存在的一些問題，給出了一定的改進意見。
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【關鍵詞】人力；資源；薪酬；管理；對策
薪酬管理是企業人力資源管理工作的重要組成部分，它對于企業的經營管理工作具有重要的推動作用，在企業的發展過程中，研究和探討如何更好的發揮人力資源薪酬管理工作，以進一步提升企業的核心競爭力，將是現代企業進行自身的發展與完善的重要內容， 從而為企業的發展與進步奠定了人力資源基礎。然而，面對實際情況，如何更加合理、科學的進行人力資源的薪酬管理，探索出更加符合企業經營管理實際的管理模式，成為本文的重點內容。
一、當前的企業人力資源薪酬管理工作中所存在的突出問題
1.企業人力資源薪酬制度的激勵作用不強
當前，我國大多數企業的人力資源薪酬管理制度，仍然實行單一的薪酬制度，工資并未實行多樣化的給付結構，大多數企業實現的是靜態報酬而非動態報酬，因而，很難發揮薪酬對于員工工作積極性的刺激作用。
2.企業人力資源薪酬體系的報酬方式單一
我國的企業人力資源薪酬體系尚未真正的實現多勞多得的公平社會分配原則。企業在進行人力資源的薪酬定制之前，并沒有真正的重視企業員工的管理能力、技術、知識等基本的要素在企業發展的作用，因而也就沒有形成完整的、有員工知識要素參與的分紅體系，顯得薪酬系統的報酬方式較為單一。
3.企業職工的福利待遇缺乏彈性機制
我國的當前的員工福利制度仍然以計劃經濟時代下的分配模式為主要的依據，如加班補貼、住房補貼、醫療保險補貼等，缺乏家庭福利人性化的特質，沒有明確的福利計劃，整體的福利待遇缺乏彈性機制。
4.企業人力資源薪酬管理體系不健全，薪酬管理水平落后
由于我國的人力資源薪酬管理系統起步較晚，在進行企業的人力資源薪酬管理方面，存在著人力資源的績效考核、培訓、招聘、規劃等方面不健全的問題，具體的薪酬組織管理水平、管理分析設計等，都缺乏靈活性，企業的福利待遇的制定沒有員工參與等，因而，往往存在著很大的漏洞與不足之處。
從當前我國的人力資源薪酬管理工作的發展現狀來看，薪酬管理制度仍然存在著諸多的問題，例如，企業尚未將人力資源薪酬管理工作納入到企業的發展戰略規劃之中；企業所給定的薪酬標準與員工的實際工作表現存在著巨大的不匹配性，單一的薪酬給付標準并不能夠滿足不同的員工需求。
二、建立健全企業人力資源薪酬管理體系的對策
1、建立起高彈性的薪酬管理模式
高彈性的薪酬管理模式主要是針對企業員工的實際工作能力及工作績效水平來確定的。員工在不同的階段所表現出來的工作熱情及工作積極性是不同的，因而所創造出來的經濟價值也不盡相同；在員工的工作積極性的較高的情況下，所創造出來的經濟價值最大，則應該給予員工相應比例的薪酬獎勵；反之，則支付較低的薪酬，如此一來，員工的工作能力及工作熱情直接與自己的工資水平向掛鉤，就會形成良性的工作態度。不同的時期，員工工資波動較大，因而，獎金和津貼的比重就比較大，保險及福利的比重則相對較小，形成高彈性的薪酬管理模式，可以在較大程度上滿足職工的不同的薪酬期望。
2、確定明晰的薪酬分配原則和管理體系
薪酬管理要從薪酬分配制度的高度進行分析與設計，可以結合公司的業務發展規劃及組織管理體系出發，來確立起較為合理的薪酬分配原則和管理體系。例如薪酬的支付水準可以依據目前的市場行情，綜合員工的工作崗位所產生的財富價值，對于公司發展的貢獻等因素，來確定出較為合理的薪酬分配原則和管理體系。
3、實行公平的企業績效考核制度
實行完善的企業績效考核制度，是確立起較為行之有效的人力資源薪酬管理制度的重要舉措。只有建立起高效的企業績效考核制度，才能夠對于企業員工實行公平、公正的福利給予標準，進而為企業的發展挽留人才。實行公平的企業績效考核制度，可以從以下幾個方面來實現：（1）管理者可以制定出具體的績效管理與考核標準，對于企業的職工，實行不同的技能操作標準的考核與測評，建立起公司管理層與下屬之間的良好的互信關系。（2）明確公司的薪酬管理與績效之間的對等關系，使得職工的工資水平與績效管理水平的對等。（3）對于職工的業績進行公開、公正、透明評估。
總之，企業的人力資源薪酬管理是一項復雜而系統的工程。只有結合當今企業的薪酬管理過程中所出現的種種問題及弊端，了解改進的方式方法，才能夠真正的建立起公平、對等的、與職工的付出相對稱的工資給付系統，保證薪酬的科學性、合理性、公平性，從而發揮薪酬制度在激勵員工熱情方面的優勢，使得薪酬制度成為一種完成企業發展目標強有力的工具。
參考文獻
1.創建科學的薪酬管理與體系
只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。
2.創建完善的績效考核體制
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設置企業崗位
如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。
二、結語
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；提高薪酬滿意度
在企業中，人是最寶貴的資源。人力資源是現代信息技術的駕馭者，人才不足是每個高速發展的企業最害怕面臨的局面。如果不能擁有足夠的人才，企業就喪失了競爭的先機。為在激烈的競爭中獲得優勢，配套的留人政策非常重要，因為過高的人才流失率不但會帶來招聘成本的提高，還會帶來很大的隱形損失，產生諸多弊端。
員工的離職導致會企業崗位的空缺，為了重新招募和培訓新員工，保證企業的連續運作，企業需要支付相應的招募和培訓費用。而且招聘的新員工是否能勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性。如果離職的是核心員工，可能導致企業的核心或商業機密的泄露。尤其當這些員工跳槽到競爭對手的企業或是另起爐灶時，企業將面臨更加嚴峻的競爭壓力。所以，人力資源管理是企業管理中的重要內容。
有效的人力資源管理不但有助于企業擴大規模，還能夠保持人事應用的有效性，激勵企業內部員工的工作積極性。從長遠的發展戰略來看，還能在一定程度上能夠幫助企業在激烈的市場競爭中脫穎而出。據調查，工資待遇不高是造成人才流失的首要原因，所以，薪酬管理是人力資源管理中的重要部分。
所謂薪酬管理，是指一個管理過程，即以所有員工所提供的服務為基礎，確定員工應當得到的報酬總額以及報酬結構、報酬形式的一個過程。
有效的薪酬管理需要做到：
第一，需要認識到薪酬管理在人力資源管理內部的重要作用。薪酬管理決定著人力資源的合理配置和使用。薪酬管理直接決定著勞動效率。薪酬管理是對人的管理，薪酬可以作為外部因素刺激人去做管理者需要其做的事，薪酬管理就是這樣一種機制。有了薪酬的刺激，人愿意了，勞動效率自然就提高了。因為薪酬關系到一個員工乃至其全家的生活，所以當薪酬標準不當，過高或過低時可能會影響到人們生活，造成一些虛假過度需求，加劇經濟結構的非合理化。所以，薪酬管理直接關系到社會的穩定。薪酬管理的作用不僅體現在人力資源管理內部，對于整體組織管理尤其是在薪酬水平上也具有重要意義。薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現。一個組織的薪酬制度如果不能保證員工基本生活水平，那么這個組織在管理上的以人為本思想何以體現？良好的薪酬管理制度是企業管理者“以人為本”的管理思想的體現。在企業管理的戰略中，薪酬管理應是其基本戰略之一。
第二，要明確薪酬管理的目標、原則、內容及薪酬形式。公平性、有效性和合法性是薪酬管理的三大目標。具體而言可以理解為：吸引和留住組織需要的優秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作。
比起人力資源管理中的其他工作，薪酬管理有一定的特殊性，首先其具有敏感性。薪酬管理牽扯到公司每一位員工的切身利益。除了直接影響員工的生活水平，很多時候，薪酬還是員工在公司工作能力和水平的直接體現，所以員工對薪酬問題都會很敏感。
此外，相對人力資源管理中其它工作，薪酬管理還具有特權性。在人力資源管理項目中，薪酬管理是員工參與最少的。另外，薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有可以互相參考和可比的地方，而都具有自己的特殊性。
但無論哪種形式的薪酬管理都需遵循一些共同的原則：補償性原則、公平性原則、透明性原則、激勵性原則、競爭性原則、經濟性原則、合法性原則以及方便性原則。
這些原則中又以補償性和公平性為最基礎。補償性體現了員工的勞動價值，保障了員工最基本的生存及生活。公平性則是調動員工工作積極性和主動性的前提。只有建立在公平基礎之上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。
薪酬管理的具體內容包括五個方面，分別為：目標管理，即薪酬應該如何支持企業的戰略，滿足員工的需要；水平管理，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；體系管理，除了基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括給員工提供個人成長、職業預期和就業能力的管理；結構管理，即使薪級和薪等正確合理，合理地確定工資寬帶；制度管理，即薪酬決策向所有員工公開和透明化的程度。
薪酬的確定為如下三種：職位付薪、績效付薪以及機動付薪，機動付薪即根據員工實際表現出來的相關工作能力確定其對組織的價值。
薪酬的體現基本分為經濟類和非經濟類兩種，其中經濟類薪酬一般以四種形式體現，分別為：基本薪資，是企業為已完成工作的員工支付的基本現金薪酬；績效工資，是對員工過去工作行為和已取得成就的認可。績效工資起著拉開收入差距的作用。某種意義上來說，員工的工作是有差別的，而在薪酬方面用績效工資的形式體現出這種差別，才能起到公平，激勵的作用。
第三，很多時候不以資金形式體現的福利和服務，比如，企業為員工繳納的五險一金等基本福利，很大程度上也影響著員工對企業的態度。所以，這些看似非資金形式的待遇也越來越成為薪酬的一種重要形式。
除了上述經濟類薪酬的四種形式之外，總薪酬中還包括非貨幣的收益，即非經濟類薪酬，如贊揚與地位、雇傭安全、挑戰性的工作和學習的機會。每個留在公司的人，如果在公司感覺不到自己價值的體現或者不能獲得相應的回報，很多都會考慮離開。這時企業就需要深入了解他們希望什么、需要什么，然后開展針對性的培訓以滿足他們的需要。培訓可分為專業技能培訓、專業知識拓展、個性延伸等形式。它們也是“總薪酬體系”的一部分，并經常和薪酬相提并論。
第四，分析多方面因素，提高員工的薪酬滿意度。最大限度地通過薪酬來激勵員工并最終改善企業經營結果涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經濟因素的直接影響。通過從中、西歷史文化角度對近期歷史以及當地薪酬方案的特點的分析可以看出，中、西方企業的傳統薪酬體系之間存在著重大差異。當然，各西方國家的薪酬體系也不盡相同。不過，種種對比反映了一個事實：中方員工與西方國家同等員工的期望迥然不同。
薪酬管理水平的高低不取決于薪酬管理者的感覺，而取決于薪酬的受益者――員工對薪酬管理的滿意程度。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬管理的激勵效果越明顯。反之，如果員工對薪酬管理充滿意見，自然會不認可，進而不投入工作，消極怠工也是極可能出現的。員工對薪酬管理滿意不滿意，可以用社會平均比較和公正度來判斷。
員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高。反之，則滿意度會降低。這就是社會平均比較。所以，對崗位的價值進行市場評估是薪酬管理的主要工作之一，以便確定能吸引員工的合理的薪酬標準。
員工也會把自己的薪酬與其他員工的薪酬進行比較。比較之后會有個感覺，這樣的薪酬對我是公平的嗎？我跟其他員工相比是平等的嗎？這就是員工基于薪酬感覺到的平等程度，即薪酬的公平度。如果沒有對公平度的認同，員工會很難認同薪酬與績效間的聯系。
既然員工對薪酬的滿意度來自社會平均比較和公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度不妨就從這兩個方面著手開展。關于社會平均水平，不妨將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上，即便略微高些，員工的心理上也會產生滿意感，這樣不但有利于員工的招募，還有利于留住員工。此外，根據企業實際效益，適當增加工資總額。
公平度是員工的主觀感受，這個方面，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程而不是薪酬管理的結果上。比如，讓員工參與制定薪酬制度就是一個很好的方法。如果員工參與，在政策制定之初就會了解到員工對薪酬制度的滿意度。如果其不夠滿意，則可以隨時調整；如果員工不參與，政策執行時，問題并不見得不暴露，而解決問題的時機這時往往已喪失了。實踐證明，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。
另外，促使老板、管理者和員工關于薪酬管理經常溝通也是人力資源部門需要做的。溝通、參與與信任會顯著提高員工對薪酬管理的滿意度。員工對薪酬的滿意度增加，就達到了薪酬管理的初衷，實現了薪酬管理的目標。
人是企業的主要要素，作為企業人力資源管理的重要組成部分，有效的薪酬管理在調動員工工作積極性方面功不可沒。薪酬管理應該被作為企業人力資源管理的戰略之一。明確薪酬管理的目標、原則、內容有利于薪酬管理的實施，提高員工的薪酬滿意度，有利于企業的發展。
參考文獻：
[1]張桂周.探究現代企業薪酬管理與績效考核的有機結合.人力資源管理.2013.12期
隨著企業的迅速發展，企業中的人力資源薪酬管理工作的重要性也逐漸體現了出來，薪酬管理除了帶變了企業員工的切身利益之外，同時也代表了企業整體的管理有效性，只有科學有效的人力資源薪酬管理才能夠提升企業內部員工的工作積極性，激發其工作熱情，在工作中提升工作效率，進而提升整個企業的核心競爭力。可以說高效的人力資源薪酬管理是每一個企業發展都不可或缺的重要環節，但是目前我國部分企業人力資源薪酬管理還存在一定的欠缺，薪酬管理得不到重視、理解不深刻、管理不徹底，導致員工降低了工作積極性，直接影響了企業的后期發展。
一、企業中從薪酬管理制度的重要性
現代社會是技術型社會，人才越來越受到企業的重視，人力資源也變成了企業中最重要的發展資源，新洲管理作為人力資源中關鍵的核心部分，是幫助企業實現高效管理和員工自我塑造的重要方法。從企業角度來說，給予企業員工應得的薪資是企業進行人力資源成本投資的重要一部分，同時也屬于企業財務成本的一部分，薪資的高低直接影響到了企業進行員工招聘的情況，同時也關系到了企業員工對于企業自身的歸屬感，是否把自己的個人利益跟企業的長遠利益結合考慮。在企業管理中科學合理的進行績效管理制度能夠提升員工的工作積極性和工作態度，不斷地推動企業能夠朝著科學發展戰略目標前進。因此在人力資源管理工作中，科學有效的進行企業薪資管理制度建設能夠提升員工的工作積極性和工作創造力，加強職工的工作效率，為企業的發展創造更高的價值，提升企業的市場競爭力。簡單地說只有保證薪酬管理體系的合理和公平，才能夠吸引和留住人才，激發企業員工的工作積極性，有利于企業的長遠發展。
二、人力資源管理現存問題
由于目前企業都是追逐經濟效益，因此在薪酬管理上會有所限制，很少能有企業能夠認識到薪酬對于企業發展的促進作用，導致大部分企業的薪酬設計都沒有戰略性目標，無法提升員工的工作積極性。我國的企業隨著市場積極的迅速發展，也逐漸提升了自己的生產效率和管理效率，在企業發展過程中對于人力資源管理也愈發重視，為了能夠保證員工的利益，大部分企業都建立了相應的績效制度和崗位責任制度，雖然保障了員工的利益，但是卻沒有具備相應的業績管理體系和激勵體系，導致員工得過且過，安于現狀，工作中失去了積極性，直接影響了企業的生產質量和生產效率。很多企業對于崗位的編制進行了考核，認識到了薪酬管理的公平性缺失問題，但是績效考核也需要嚴格的考核制度，缺乏科學有效的指導，績效考核也變成了形式主義，無法調動員工的工作積極性。
三、如何加強企業的人力資源薪酬管理
1.制定合理的薪酬管理制度
在企業發展階段，建立科學合理的薪酬管理制度非常關鍵，因此企業在進行薪酬管理制度建設過程中一定要以企業的可持續發展為重要目標，符合企業的發展方向。企業的薪酬管理要以企業的經濟效益為目標，設置獎勵機制、標準福利待遇機制等，提升工作人員的工作積極性。人力資源是企業發展的核心，薪酬管理是人力資源管理的重要手段，因此想要提升企?I的人力資源薪酬管理質量，首先要在工作中建立起嚴格的薪酬管理制度，在工作中能夠做到有章可循、有法可依，一切按照規章制度辦事，員工工作能力欠缺的則進行積極地培訓，工作能力突出的要進行物質獎勵，這樣才能夠為更多的員工提供良好的發展空間。企業需要首先做好崗位的全面分析，明確出績效的要求和對于員工的工作要求，避免出現不公平現象，要建立公平的績效考核平臺，針對崗位進行評價，針對工作人員的工作能力進行評價，根據崗位的工作難度和工作人員的工作能力來制定出薪酬待遇。
2.重視薪酬管理的實施
在發展過程中，不同性質的企業都會呈現出不同的發展特點，因此想要進行人力資源薪酬管理，企業要首先從自身的實際情況出發制定出合理的薪酬體系，建立企業自身發展特點的薪酬管理制度。目前一部分企業在發展過程中還是采用傳統的薪酬體系，傳統的人力資源薪酬管理體系已經不再適用于現代化的企業發展，現代化企業需要全面的薪酬管理，其中包含有外在薪酬和內在薪酬兩種，其中的外在薪酬主要就是工資待遇和員工的物質報酬，內在薪酬指的是非貨幣形式的非物質激勵，例如說精神激勵等。企業中的薪酬除了是員工每月的貨幣收入之外，還包括了員工的福利待遇、員工的職位升遷和表彰等。
3.福利政策人性化
企業想要留住人才，就需要給員工具有市場競爭力的工作和福利待遇，例如說企業可以組織員工定期進行旅游活動，交住房公積金，為員工辦理購車購房的無息貸款等。企業的競爭就是人才的競爭，想要留住人才就需要把福利待遇逐漸人性化，結合我國經濟發展情況來實現多元化的福利項目，讓員工能夠提升企業歸屬感，提升工作積極性，真正的為企業發展而奮斗。
關鍵詞：新時期企業;人力資源;薪酬管理;思考
在新時代的社會要求下，重視科技的發展是我們進步的必經之路，但是同樣不能忽略對于人力資源管理的重視。人才對于國民經濟增長具有不可忽視的作用。搞好新時期的企業人力資源薪酬管理，對于人才的建設和培養是我們現今的重大任務之一。我們應該積極貫徹和落實好這一項任務。
一、新時期企業人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
（一）企業人力資源薪酬管理的基本概念
企業人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內，制定相應的對于人力薪酬進行管理的計劃。他主要分為以下幾點，有對于員工的發放水平，支付的標準，分配調整等等結構。
（二）企業人力資源薪酬管理的基本原則
第一點是在進行薪酬管理的過程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業人力資源薪酬管理的工作開展中，首要的任務就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對待每一個員工都要公平。對于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點對于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對于薪資的合理的標準具有很多種說法，但是正常的來說，我們認為要求應該具有以下特點，首先要考慮當地的物價水平和人們人均生活水平的具體數字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對于員工進行更全面的衡量。也可以根據員工的職務進行來劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對于薪酬管理具有一定的激勵性的作用，如果一個公司和企業確定的薪酬管理的工資獎金等等，不能做對員工產生一定的積極作用和影響，那么這個標準制度就有一定的不合理性。
二、企業薪酬管理中存在著哪些問題
（一）薪酬設計缺乏戰略思考
在對企業薪酬管理的過程中，戰略管理是一個動態的管理。企業的物質資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現今的發展當中，一些企業的發展目標就是為了企業獲得足夠的利潤。所以說只會從成本控制的方面而對薪酬管理進行安排，但是這就產生了對薪酬管理的片面的認識，我們應該從長遠的角度進行發展，意識到薪酬管理是一個企業長期存在。并且能夠戰略實施的一種重要手段。他能夠帶領企業和員工向著良性的方向發展。
（二）企業薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國改革開放以來，社會的生產力得到了大力的解放，我們國家許多企業得到了許多的發展。在企業運營的過程當中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業一些經濟利潤直接掛鉤。許多企業就實行了為責任制，崗位具體化等等措施。但是企業的管理人員并沒有成立一個專門的體系，對于員工薪酬管理方面還是一個很大的缺失，導致企業人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說更導致了員工缺少創造性和積極性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激勵性措施
在一些企業中，企業的員工覺得對于業績考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實的反映出員工的具體能力和價值。雖然企業對于這樣的問題對于崗位上進行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結果具有不真實性等等。這些考核將會使公司走下坡路，對于公司的發展百害而無一利。員工只能夠被動的接受薪酬，而不是根據自己的能力去要求薪酬。這也會打擊員工的積極性。
三、新時期下對于人力資源薪酬管理的新對策
（一）企業管理人員應該加大重視力度
在進行企業的薪酬管理工作中，企業的管理人員應該接受現代全新的觀念，加大對薪酬管理的投入力度，提高對于薪酬管理的認知程度。構建一個公平合理完整的薪酬的體系，并且要認識到薪酬管理對于企業發展建設中具有一定的促進作用。對于企業薪酬管理良好的發展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。
（二）制定合理的薪酬策略和原則
在企業的發展的整個過程當中，應該制定一定的目標和計劃，其中就包括薪酬政策和原則進行合理的制定。所以必須滿足與經營目的相一致的戰略決策，能夠吸引一批優秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業的發展，所以說在一些企業處于成熟的階段經營所使用的戰略應該為保持利潤和保護市場作為目標。
（三）不斷的優化企業薪酬管理的體系
我們生存的社會無時無刻都在進行發展，制度正在完善，我們同時應該也了解對于企業的薪酬管理是一個完整的體系和工程，并且具備一定的專業的制度，要想公司獲得更多的利潤和發展，那么在于薪酬管理方面的工作應該不斷的吸取外界的營養，發現之前所存在的問題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業薪酬管理體系，并且不斷對其進行優化。我們首先做好對于崗位人員心理的分析工作然后進行數據的統計列出一些人員的成績對比，提出對員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數據，防止一些不公平的現象出現。然后對于崗位進行更好的評價，評價過后進行等級的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級。
（四）做好企業薪酬管理的工作的體現和全面的實施
對于企業的管理，應該從自我角度進行出發。仔細分析好企業薪酬體系的整個流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運用現代的先進的理念和手段。首先，對于自身特點進行薪酬體系和制度的構建，在現今發達的社會中，仍然有一些企業實行以經濟薪酬為主的傳統類型的薪酬的體系。這種體系已經不滿足當代社會的發展，而新型的薪酬全面戰略的工作具有很好的發展潛力和前景，符合當代社會的發展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內在的薪酬管理。對于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來表現出來，而內在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎勵和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說我們從分析中可以得出在當代需要全面薪酬制度中。對于員工的獎勵措施尤為重要，這不僅僅是物質的獎勵，而且是精神的獎勵。企業對于薪酬管理方面的工作應該將內在獎勵和外在獎勵結合起來，更好的為薪酬管理的工作服務，使公司獲得更良好的發展。
四、結束語
我國現在正處在飛速發展的時期，各項事業領域都在有條不紊的獲得發展。在這種激烈的市場競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進行技術的發展革新。但是我們同時也應該不能忽略對于人力資源的重視。我國對于新時期企業人力資源薪酬管理的思考雖然現在取得一定的發展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應該腳踏實地的一步步去進行探尋。虛心的向國外的先進思想學習，同時自身也要進行自我改進，改變自己傳統的思想觀念。慢慢達到自我滿意的程度。相信在未來的發展中，我們會取得一定的發展和成就。我國的經濟和政治都會達到一個全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務有限公司
參考文獻：
東阿阿膠把人力資源視為企業的第一資源，正如古語所云：“為政之道，首在得人；立政之道，察吏為先。”人力資源管控的成敗關系著企業集團能否如臂使指，形成合力。在“不患寡而患不均”的傳統文化下，中國人對激勵和薪酬的公平具有很高的敏感性，因此薪酬管理就關系著企業人力資源管控體系能否高效運行，關系著企業能否憑借先進的人力資本開發和運用獲取競爭優勢。
從東阿阿膠的幾次創新性薪酬管理改革中我們可以看到科學化、系統化、重點化、市場化這幾方面的長處。
1、科學化：早在1993年東阿阿膠就已經在企業內部實施了崗位測評，2000年公司又對職位評價要素進行了重新設計，經過這十幾年的積累和逐步完善，已形成了較成熟的測評體系。同時，又引入了美世IPE職位評估工具，從各個維度來全面評估崗位價值，以確保崗位價值評估結果的科學性。同時，構建了符合公司特點的薪酬多維分析模型，給薪酬分析及管理體系優化提供了一個科學的指導工具。
2、系統化：東阿阿膠視人力資源為企業的第一資源，圍繞著這個核心思想，來積極改良、創新薪酬管理，力圖解決對外競爭力強、對內激勵充分、與企業發展戰略相適應的關鍵問題。從任職資格到周期調整、從薪酬分配到業績考核、從績效評價到中長期激勵、從薪酬投入到總量控制，形成了一個有規劃、有實施、有監督、有控制的薪酬系統。不僅提高了員工熱情，企業效益也得到了大幅提高。
3、重點化：我們都知道，決定企業命運的人往往是少數群體，給企業帶來直接價值增值或者直接效益的人也是少數群體。因此，要明確企業發展所需要的關鍵人才，結合企業價值導向及企業人才（崗位）的理解來進行定位。東阿阿膠在薪酬分配時就充分注意到了這一點。在薪酬管理中加大了對核心層、管理層的分配力度，并適當向科研、營銷、技術崗位傾斜。通過這種手段，達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實現的目的。
4、市場化：市場化能夠優化經濟結構、激發經濟活力、促進經濟發展，作用是毋庸置疑的。而在企業薪酬管理中引入市場化，不僅有利于疏通人才的流動通道，增強企業的市場競爭力，也能夠幫助企業留住關鍵崗位及核心崗位人才，減少人員流失帶來的風險。現在部分企業尤其是國有企業在薪酬管理上還沒有完全引入市場化，薪酬制度既不按照市場水平來制定，也不根據人才資源的稀缺程度來進行調整，導致薪酬管理的激勵功能、人才遴選功能和吸引關鍵人才功能這三個功能沒有很好地發揮作用，影響到了企業人才隊伍的建設，最終導致企業缺乏競爭力，不能可持續發展。
東阿阿膠經過幾次創新性薪酬管理改革，實現了最佳雇主高效增長。近兩年敬業度調研結果也充分證實了這一點，薪酬的驅動因素比醫藥行業、最佳雇主分別高出8%和15%。縱觀東阿阿膠的創新薪酬管理，聯系薪酬管理作為人力資源管理的一個關鍵環節，有以下幾點值得大家探討：
企業戰略、人力資源戰略與薪酬戰略
企業戰略是設立遠景目標并對實現目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃；人力資源戰略考慮的是如何為企業戰略的實施提供良好的保障；要為戰略實施提供良好保障，最重要的就是薪酬戰略，價值如何分配決定了人力資源戰略的成功與否，是實現企業人力資源發展戰略的保證。
薪酬戰略是企業薪酬管理的指導，通過制訂和實施適合企業發展的薪酬戰略，企業才可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，充分調動員工積極性，持續激發員工激情。因此，薪酬戰略的設計是直接關系到薪酬激勵系統成敗的關鍵性課題。
近年來，國內經濟發展態勢大好，在市場化經濟的形成與壯大的歷程中，社會邁入了全新的經濟時代，新經濟時代的到來為我國企業帶來了新的發展契機并提出了新的挑戰。薪酬管理作為企業人力資源管理的重點內容，在經濟轉型發展的新形勢下，企業要想在經濟市場站穩陣腳，取得長久、穩定的發展，就必須進行薪酬管理的革新，實施有效的薪酬管理策略，以穩定員工隊伍，維持經營實力。在實際工作中，由于受到薪酬分配、薪酬激勵性不足等一系列因素的影響，薪酬管理工作中仍然無可避免地存在許多難以忽視的問題，長此以往，勢必影響到企業人力資源管理工作的質量。鑒于此，新形勢下，開展關于加強人力資源薪酬管理的研究工作，將有著十分必要的現實意義。
1.薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性
薪酬問題一直都是勞動者最敏感、最關注的內容，是企業員工積極工作的最終目的。一般來說，薪酬管理能夠直接刺激企業員工的工作積極性和工作認真度，其在人力資源管理工作中起著極為重要的激勵作用，能夠有效提高人力資源管理效率。影響薪酬管理工作的最主要因素主要體現在員工工作能力、市場經濟環境以及企業自身經營效益等方面，一個科學化、合理化、可操作的薪酬管理體制能夠最大限度地調動員工的工作熱情，促使員工為企業創造更多的經濟價值。反之，一個不科學的薪酬管理體制可能造成企業人力資源管理陷入困境。結合我國企業實際，絕大多數企業都設立了相應的薪酬管理體制，由于傳統管理模式過于形式化，企業人力資源薪酬管理水平相對滯后，導致薪酬管理工作出現混亂，無法最大限度地把薪酬管理的作用和意義發揮出來。在經濟轉型發展的黃金期，社會已邁入了新經濟時代，推動企業人力資源薪酬管理的改革，已成為市場經濟改革的必然趨勢。
2.新時期企業人力資源薪酬管理存在的問題
2.1 薪酬分配不完善
一直以來，企業的人力資源薪酬管理制度都普遍存在著漏洞、弊端，雖然企業的薪酬一直都在逐步增加，但是薪酬的增幅并沒有根據員工個人的情況進行，使得很多員工對薪酬不滿，甚至還出現員工消極怠工的現象。此外，企業在獎勵、懲罰等方面沒有做到多維度、多層面獎懲，單一化的獎勵挫敗了在企業創造高價值的員工，導致他們對企業失去信心，這對企業吸引人才是非常不利的。
2.2 薪酬管理理念落后
現階段，國內部分企業負責薪酬管理的職能人員自身時代意識不強，缺乏對人力資源薪酬管理內涵和重要性的深入認識，在開展管理工作時，仍舊在沿用傳統的管理理念和方法。再加上，薪酬管理缺乏一套動態的管理制度，這與新的人力資源管理建設銜接不好，當部門出現情況變化時，管理執行無法與之相適應，這就使得企業在薪酬管理建設中處于被動的地位，管理應用的作用被削弱，極大阻礙了薪酬管理工作的進一步發展。
2.3 薪酬管理的激勵性缺乏
績效考核機制的建立是否合理，將直接影響到員工的積極性。倘若員工覺得企業所設立的績效考核缺乏公平性、合理性，難以把員工的實際價值反映出來，那么員工在工作中的積極性就會被嚴重挫敗以至逐步下降。現階段，國內的一些企業所設立的績效考核機制合理程度不足，難以體現員工自身的價值，盡管企業針對此問題進行了相應的改善，但是企業的績效體系還是存在許多問題，甚至還出現不科學、不合理的指標。
3.新時期下加強企業人力資源薪酬管理的對策
3.1 轉變思想，樹立現代化管理理念
加強薪酬管理的過程不僅是對原有管理思想、管理觀念的轉變，同時也是以現代化理念對管理過程進行系統化分析、設計以及決策的過程。新時期，企業應脫離傳統人力資源薪酬管理理念的禁錮，樹立一種全新的、符合新經濟發展態勢的良性管理理念，并用新的管理理念帶領整個企業貫徹人力資源管理的決策。只有在科學、高效、現代化管理理念的帶領下，才能確保企業的薪酬管理與企業長遠發展戰略規劃目標相融合，才能使管理推動企業戰略目標的實施。為此，企業管理職能部門和相關人員應根據單位的實際，探索一套新的、符合新經濟發展趨勢的薪酬管理模式，促進管理的現代化，為企業人力資源管理體制改革和發展帶來更廣闊的前景。
3.2 完善機制，實現薪酬管理的創新
（1）建立科學的薪酬考核機制
企業在進行工資總額的制定時，應深入企業員工群體之中，對員工的工作表現和績效進行考察，并立足實際的問題，具體問題具體分析，以員工的具體工作情況進行薪酬的安排。除此以外，負責薪酬管理工作的職能部門和人員，還要根據企業在該時期內的整體績效進行工資總額的制定，確保企業在正常運作經營的情況下，獲取一定的企業效益，保障其實施的科學性和規范性。同時，企業在建立薪酬增長機制時，還要經過科學的評估和考核，盡量體現工作的公平、公正。
（2）建立合理的薪酬分配機制
企業的職工群體各有不同的分工，企業在制定薪酬分配機制時可以根據不同層次、不同工作內容的員工進行有差別的工資分配形式。一般來說，現代企業所制定的員工薪酬分配機制都是依照他們的基本工資、福利和績效等進行整體規劃的，雖然具有一定的差異性，但是在國內企業現有的薪酬分配機制中，還是比較實用的。為此，企業可以根據自身的實際情況和員工的具體工作效益，結合當前的經濟市場環境，加入一些具有激烈性質的分配措施。
3.3 提高薪酬水平的競爭性和激勵性
相比于發達國家企業的薪酬管理工作來說，我國企業尚存在明顯的差距，這就要求企業積極借鑒成功的薪酬管理經驗，運用豐富的長期激勵方法，對不同層次、不同工作性質的員工實行不同的激勵機制。首先，企業可以設立限制性股權或通過延期股票發行來對中層管理人員進行激勵，而對于普通員工，可以實行持股制度，增強員工與企業利益共同體的關系，以吸引和留住更多的人才。其次，企業可以通過深入市場，開展商業性薪酬調查、專業性薪酬調查，結合經濟市場的外部環境，對自身的薪酬水平和結構進行調整，適當提高企業關鍵管理和技術人員的薪酬，讓他們的薪酬與市場價位趨于平等或者更高。
關鍵詞：戰略薪酬管理；持續競爭優勢；作用機理
戰略性人力資源管理近年來發展迅速，企業的人力資源實踐已被證明是獲得持續的競爭優勢的來源，而戰略性薪酬管理是戰略性人力資源管理的核心組成成分，顯然是競爭優勢的主要載體之一。
一、戰略性薪酬管理內涵
所謂戰略性薪酬管理，是Milkovich在1988年提出的，指在做薪酬決策時對環境中的機會與威脅作出適當的反應，并且配合或支持全盤的、長期的發展目標和方向。Milkovich認為戰略性薪酬管理就是將對組織績效具有關鍵性的薪酬決策模式，即凡是對組織績效產生重大影響的薪酬決策就是具有戰略性，但不能簡單地認為戰略性薪酬管理等于戰略性薪酬決策。
戰略薪酬管理認識到現代企業的競爭最終是人才的競爭，并將人視為最重要的戰略資產，這恰恰體現了以人為本的戰略性管理的理念。在這樣的理念下，戰略性薪酬管理強調企業目標與個人目標的一致和協調發展，在制定薪酬戰略時，既考慮企業戰略和市場環境，又兼顧到員工的各種需求。同樣，薪酬體系的設計不僅注重薪酬方案的戰略性和整體性，還關注企業文化氛圍、員工的貢獻、員工滿意度和員工精神收益。這樣的薪酬戰略及體系才能真正吸引人、留住核心人才、激勵員工，保持企業的核心能力，從而推動企業戰略的實施，贏得持續的競爭優勢。
二、競爭優勢理論
美國著名經濟學家波特（Michael Porter）在其著作《競爭優勢》中指出：“競爭優勢歸根結底來源于企業為客戶創造的超過其成本的價值。價值是客戶愿意支付的價錢，而超額價錢產生于以低于對手的價格提供同等的效益，或者所提供的效益補償高價而有余。”把握競爭優勢的概念是對其進行更深入研究的基礎。
對競爭優勢理論的研究已經很多，主要是隨著戰略管理理論的發展而不斷研究和完善的，內容十分豐富，概括起來主要經歷了以下幾個學派：以邁克爾波特為代表的產業結構學派，以沃納菲爾特、科斯和蒙哥馬利等為代表的資源學派，以哈梅爾和普拉哈拉德為代表的核心能力學派以及知識管理學派。綜合這四個學派對競爭優勢的含義、表現形式和提高路徑的分析都持有不同的觀點，但在企業競爭優勢的三個顯著特點上持相同的意見：（1）能為企業增加價值（2）具有差異性，讓競爭對手難以模仿（3）與企業價值觀和戰略相一致。
三、戰略薪酬管理與競爭優勢作用機理
美國斯坦福大學的教授J.Pfeffer曾在《經理人員獲得的競爭優勢》中系統描述過提高公司競爭優勢的16種人力資源管理實踐，其中有5種是關于薪酬管理實踐的，這說明良好的薪酬管理能幫助企業獲取競爭優勢。薪酬戰略的核心即是通過一系列戰略性的薪酬決策使企業贏得并保持競爭優勢。戰略薪酬管理從兩個方面對競爭優勢產生影響：
下圖是戰略新薪酬管理與競爭優勢作用機理模型：
戰略性薪酬管理與競爭優勢的作用機理
1.直接影響
這是指戰略性薪酬本身可以帶來競爭優勢。
喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》中提出的薪酬模型，主要包括三個模塊：薪酬目標、構成薪酬體系基礎的政策、構建薪酬體系的技術。在薪酬政策中，薪酬的外部競爭性是指與競爭對手的薪酬比較，企業參照其他競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位，不僅考慮薪酬水平還考慮薪酬組合，這種薪酬體系是市場驅動型的，外部競爭性的決策一方面確保薪酬足以吸引和留住核心人力資源 ――一旦員工發現他們的薪酬低于業內其他同行時，他們就可能會離開；另一方面控制勞動力成本以使本公司的產品貨服務價格在全球經濟中具有競爭力，由此可見外部競爭性可以直接為企業帶來競爭優勢――核心人才和成本優勢。由于在同一行業內部，不同企業的薪酬成本各個競爭者之間存在較大的差異，這為企業通過薪酬管理來直接獲得競爭優勢提供了空間，那些在成本控制管理方面做的好的企業自然會在財務上獲得優勢。
2.間接影響
合理的戰略性薪酬管理，能影響員工的滿意度、態度和行為，導致企業績效的改進，最終產生競爭優勢。薪酬可以影響雇員的工作質量和對顧客的關心程度，也會影響他們的組織公民行為，甚至會影響員工利用工會或法律對付雇主的傾向。薪酬內部的一致性和外部競爭性，使員工將自己的薪酬在企業內部和外部進行橫向和縱向的比較，感受公平、公正，這會增強員工的工作滿意度和員工工作的能力，提高積極性和創造性，從而提搞公司的效率和效益。此外，從米爾科維奇的模型中，與傳統的薪酬管理相比，戰略性薪酬管理不僅強調內部的一致性和外部競爭性，還重視員工的貢獻，因為它直接影響著員工的態度和行為，所以分配制度更加合理，也把薪酬的激勵作用發揮到淋漓盡致，通過薪酬的傳導作用，影響員工的工作質量，增強員工對顧客需求的關注，提高服務質量，從而提高公司的聲望并樹立起良好的公司形象；也能影響他們的組織公民行為，自愿的做出對公司有益的行為，提高學習新知識新技能以及創新的和改進的主動性。員工滿意度高了，就會改變工作態度和行為，減少了離職率和流動性，這直接帶來企業效益的提高，企業績效的改進必然增強企業在市場中的競爭能力，從而使企業獲取競爭優勢。
四、小結
企業有多種方式可以獲取競爭優勢，但是很多卻容易被模仿和復制，不能帶來持續的競爭優勢，需要不斷的創新。而從戰略角度出發的薪酬管理戰略因公司而異，不能簡單的被復制，所以通過戰略薪酬管理可以為企業帶來更為持久的競爭優勢。此外，薪酬管理作為企業提升自身競爭優勢的有利手段，必須與組織的整體戰略相融合，同時還要與人力資源管理戰略中的其他戰略，如招聘、培訓、績效考核等戰略相協調，為企業提供有利的人才保障，充分發揮人力資源在競爭中的主導地位。
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關鍵詞：薪酬管理；策略；要點；分析
發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。
那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?
一、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用
一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。
20世紀初，我國通訊產品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀初連續幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內開設相關專業的知名院校的畢業生“一網打盡”。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權計劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關鍵的是，股票期權計劃把員工與企業真正捆綁在一起，為企業健康、持續發展奠定了堅實的人力資源基礎。
二、充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用
企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點:績效管理。正如Motorola公司所說:企業管理二績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
三、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收人預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。
另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正;組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
四、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
五、提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通
