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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理重要性的認識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：經濟師人力資源管理存在問題解決方法
社會主義市場經濟發展過程中，知識經濟的發展要求企業發展必須體現一定的創新構建，能夠在知識引領的基礎上，保證企業向著科學化的方向進行。那么，知識經濟構建下，企業在發展過程中，首先必須注重經濟師人力資源管理工作的創新發展。企業能夠認識到經濟師人力資源管理對企業發展的重要影響，通過強化對經濟師人力資源管理工作的投資，在構建系統化平臺機制的基礎上，保證經濟師人力資源管理為企業適應社會主義市場經濟的轉型發展發揮重要的促進作用。
一、企業經濟師人力資源管理存在問題
（一）未能夠認識到經濟師人力資源管理的周圍較長的特點
企業在當前人力資源管理工作進行的過程中，企業對于充分的認識到經濟師人力資源管理工作的進行是一項需要耗費較長時間，且周期較長，基本上伴隨企業經營管理的全過程。企業針對經濟師人力資源管理工作的進行需要切實的認識到人力資源管理的長久性，以此反饋在經濟師人力資源管理工作中，才能夠為經濟師人力資源管理工作的創新進行發揮重要的作用。但是，當前存在的一個較為嚴重的問題則是，部分企業由于出于利益的最大化，未能夠針對人力資源管理工作進行及時的觀念理念更新培訓教育，未能夠對人力資源管理工作提供長效的支撐，導致了實際人力資源管理工作的進行出現了嚴重的間斷問題，一旦人力資源管理工作斷裂，那么將會對經濟師人力資源管理工作形成不利的影響。
（二）經濟師人力資源管理重要性的忽視
社會主義市場經濟發展情形下，大量的微型企業和小型企業存在，這些企業的存在一開始的經營規模整體上都是比較小的，而企業為了能夠有效的控制自身在人力資源管理中的成本投入，都會選擇應聘一些經驗比較缺乏、專業化水平較低的工作人員。這些企業本身的發展經驗不足，如果所選拔的管理人員本身的專業化水平較低，那么無疑將會給企業的人力資源管理帶來嚴重不良的影響。此外，當前市場經濟下，許多企業未能夠充分的認識到經濟師人力資源管理工作的重要性，未能夠積極有效的引入經濟師人力資源管理，以此導致企業普遍存在的問題，則是企業人力資源管理中，經濟師人力資源管理角色的缺乏，對于企業人力資源管理工作的創新進行是非常不利的。
（三）科學的獎懲機制未能夠有效的建立起來
經濟師人力資源管理工作進行的過程中，企業必須建立明確額、公平公正的獎懲機制，以此能夠在獎懲機制科學建立的基礎上，為經濟師人力資源工作的進行發揮有效的激勵作用。就這一方面而言，當前大部分企業由于企業整體的獎懲機制存在嚴重的不科學、不完善的地方，而具體反映在人力資源管理獎懲機制的建設中，其同樣也是不健全和不完善的。對于經濟師人力資源管理工作的進行而言，如果沒有建立健全的獎懲機制，那么不但造成了經濟師人力資源管理效率的低下，而且也嚴重妨礙了科學化人力資源管理工作的整體系統化的進行，容易發生“牽一發而動全身”的錯誤問題，對企業的發展形成許多不利的影響。
二、經濟師人力資源管理的解決方法分析
（一）健全經濟師人力資源管理體制
企業經濟師人力資源管理工作改進的過程中，必須首先能夠注重健全的經濟師人力資源管理體制的建設，以此能夠在科學的環境制度建設的基礎上，為經濟師人力資源管理工作的進行創建良好的管理環境。就這一方面而言，在實際經濟師人力資源管理體制形成的過程中，首先，能夠構建系統化的、嚴格審核的經濟師人力引入機制，構建多方面考核和評比的平臺，針對引進的經濟師人力的工作水平、專業素質以及綜合思想素質等方面進行全方面的考察，保證經濟師人力運用的科學性。其次，健全的經濟師人力資源管理體制的建立必須不斷強化獎懲機制的構建，建立公平公正的獎懲程序，并且能夠通過利用信息化平臺對獎懲相關信息進行公示，以此能夠為經濟師人力資源管理工作的進行發揮有效的激勵作用。最后，經濟師人力資源管理機制必須不斷強化監督管理機制的完善構建，這就需要企業能夠從頂層出發，提供強有力的財力和物力、人力支撐，為企業建立健全的監督管理機制發揮重要的促進作用。
（二）明確企業經濟師人力資源管理的重要性，樹立科學的競爭觀念
企業在人力資源管理工作科學化進行的過程中，能夠明確的認識到企業經濟師人力資源管理的重要性，縱觀整個市場企業對于人力資源管理中創新發展方向分析的基礎上，充分的認識到現代化人力資源管理體系的構建必須積極的引進經濟師人力資源管理機制，引進專業化的、高水平的經濟師人力人員，充分的認識到經濟師人力人員的引進對于企業的創新發展以及在激烈的市場競爭中占據有利地位等起著非常重要的作用，促使企業能夠從經濟是人力資源管理層面出發，樹立科學的競爭觀念和競爭意識。此外，企業在關于經濟師人力資源管理觀念和理念積極更新的基礎上，能夠積極借鑒國外企業關于經濟師人力資源管理的經驗，不斷強化本土化應用，能夠從企業人力資源管理自身需求出發，從而切實保證經濟師人力的存在為企業人力資源管理工作的創新發展發揮重要的作用。
（三）經濟師人力資源管理工作的系統化培訓
企業在經濟師人力資源管理工作進行的過程中，在充分的認識到經濟師人力資源管理重要性分析的基礎上，在積極引入經濟師人力的前提下，企業同時要能夠提供系統化的培訓平臺，在一定的投資條件創建的基礎上，不斷促進企業自身所擁有的經濟師人力資源價值的升值，促進經濟師人力專業化水平、綜合思想素質等不同程度的提高，以此能夠保證企業在經濟師人力資源引入結果獲得最大化的效應，保證投入產出效應的有效發揮。
三、結束語
綜上所述，經濟師人力資源管理工作作為當前企業管理工作中的重要組成部分，在實際進行的過程中，能夠針對經濟師人力資源管理存在問題的基礎上，從建立健全的經濟師人力資源管理機制、明確經濟師人力資源管理重要性的基礎上，樹立競爭意識以及企業能夠強化經濟師人力的后期系統化培訓工作的進行，以此能夠在多方面經濟師人力資源管理工作協調進行的基礎上，整體上而言保證經濟師人力資源管理工作為企業的可持續發展發揮重要的促進作用。
參考文獻：
關鍵詞：高等學校 人力資源管理 創新
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）12-194-02
一、引言
近年來，我國在實施教育改革的基礎之上，對高等學校的教育模式與管理制度的支持力度不斷增加，從而在很大程度上推進了高等學校教育的發展進程，高等學校的教學規模也隨之增大，由此，對高等學校的管理制度也提出了更高的要求，高等學校不僅要完善教學機制，而且在加強教學的力度的同時還必須要加強學校的內部管理，促使學校的內部管理水平能夠順應新形勢而不斷提升，并以此來開辟出適合自身發展模式且獨具特色的可持續發展之路。人力資源管理作為學校管理工作的核心部分，是實現高等學校可持續發展的重要途徑，為了能夠順應教育改革的新需求，高等學校的人力資源管理的理念與模式也應隨之進行改革與創新，以此來使自身在以核心競爭力決定學校總體教學水平的大環境之下立于不敗之地。
二、高校教師人力資源管理創新的重要性
從當前的高等學校的競爭形式來看，人力資源是高等學校的核心資源。一個學校只有掌握了一流的人力資源，才能夠在激烈的高校競爭當中占據優勢，而對于人力資源實行有效的管理，可以說是提升高等學校核心整理力的必經之路。現階段，高等學校人力資源管理的工作內容已經不僅僅是整理資料，處理人事信息的閑雜工作，而是高校戰略規劃的重要組成部分，高校通過人力資源部門提供的數據資料、人員信息來制定長期和短期的戰略目標，并以此為依據進行教師的人力資源管理。
在當前教育深化改革的大環境之下，高校進行教師人力資源管理的創新的重要性主要體現在以下兩個方面：
其一，為高校的發展提供了基礎的保障。無論什么規模的高校在發展的過程之中，都需要依靠人、財、物等因素，但在眾多的構成因素中，人是主體，并且人具有主觀能動性，通過將個人的能力和特長應用到組織內部，促進其他要素正常的運轉。尤其是在高校進行全面改革的形勢之下，教師人力資源也在其中占據了十分重要的位置，為了使高校更好地適應時展的步伐，必須將人力資源管理的理念與模式進行相應的創新。通過人力資源管理的創新將發展的直觀因素進行綜合，并將其合理的配置，從而使高校的管理更加科學、規范，以此來促進教師各項能力的不斷提高，進而促進高校的長足發展。
其二，提升了高校的核心競爭力。在瞬息萬變的教育活動中，高校只有在教育水平、教育資源等方面具備核心競爭力，才能在激烈的高校教育競爭中站穩腳跟并發展壯大。高校在教育水平、教育資源方面的競爭，歸根結底就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就在激烈的教育競爭中占據了主導地位。高校人力資源管理主要是針對當前教育活動的變化而進行創新，通過建立適合當前教學活動發展的形式以及科學、合理的管理方式，使得優秀的教師資源能夠得到高效的利用，為其創造更好的激勵制度與管理模式，并以此來為優秀教師人才提供學習和發展的機會，進而保證高校在教育改革中始終處于優勢地位。
三、基于核心競爭力視角的高校人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理理念相對落后
由于我國高等學校已經發展了很長一段時間，所以即使經過了多次的教學改革也很難使高校的教學理念與管理理念很好的適應新時展的步伐，以致于高校在發展的過程中忽視了對教師人力資源的管理。究其原因，主要分為以下兩個方面：
1.由于我國的高校的辦學宗旨就是為祖國培養高素質的人才，以致于在高校發展的過程中始終重視的是教學水平的提升，認為教學質量才是高校發展壯大的基本條件，只有將高校的教學水平與教學質量始終保持競爭優勢，才能夠有效的推動高校的發展。由于這種思想的根深蒂固，以致于高校對人力資源的管理的認知始終停留在表面的管理與培訓，主要針對教師的人事調動與績效獎金的發放而進行相關工作，并以此作為人力資源管理的重點內容，忽視了對人力資源深層內涵的挖掘。鑒于高校所存留的對人力資源管理的這種狹隘的思想，導致高校并沒有真正意識到人力資源管理在統籌學校資源，為學校制定戰略發展目標等方面做出的巨大貢獻以及人力資源管理所帶來的巨大的間接利益。
2.基于高校傳統教學理念與管理理念的根深蒂固，使得高校的管理層人員對于人力資源管理的重要性始終無法予以正確的認識，使得人力資源管理部門在高校的地位也一直處于弱勢。與此同時，絕大部門高校的管理者普遍認為人力部門的主要工作就是對人員檔案、其他部門的出勤情況以及工作量等內容進行相應的管理，使人力資源管理部門的工作內容相對單一且缺乏含金量，導致了人力資源管理部門的效用無法得到正確且充分的發揮。
（二）人力資源管理的基礎工作薄弱
在高校的人力Y源管理過程中，存在的最大的問題就是忽視了教師之間存在的素質與能力之間的差別，忽視了教師之間的差異性與層次性，致使人力資源管理中激勵制度與培訓管理等基礎工作存在一定的弊端。第一，激勵制度方面。高校在激勵制度方面的問題主要體現在將同樣的激勵制度應用于學校的每一位教師，將素質與能力層次不同的教師所適用的激勵措施混同。但在實際上從教師激勵效用來看，高校傳統的激勵機制僅僅是教育改革時代高校對于教師的一種激勵制度安排。但是在如今的教學改革的新形勢之下，教師與教師之間有著不同的個人特點與激勵要求，同樣的激勵制度很難滿足絕大部分的教師需求，在很大程度上導致了教師心理上的不平衡。第二，培訓管理方面。由于高校在很大程度上無法全面理解教師的工作動機，并且僅僅停留在尊重和理解的層次上面，對于教師在內心深處對高校與事業的責任感和理想追求以及由此形成的工作方式與工作動力缺乏深層的理解與認識，由此在培訓與管理的手段上形成了巨大的反差，將不同層次與水平的教師使用同一種方式培訓，在很大程度上使資源造成浪費，達不到預期的效果。
四、基于核心競爭力視角的創新高校人力資源管理的策略
（一）更新人力資源管理理念
在教育改革的新環境之下，對于高校的發展來說，人力資源是其發展的核心競爭力。尤其是在核心競爭力決定高校教學水平的形勢下，對高校在教師人力資源管理方面也提出了更高的要求。基于高校對人力資源管理的認識仍存在一定的偏差，因此，為了能夠從根本上促使高校真正的認識到人力資源管理的重要性，必須從基本且至關重要的更新人力資源管理理念做起，并以此來進行高校人力資源管理的創新。首先，在高校重新認識人力資源管理對高校發展的重要性的過程中，應將學校的人力資源管理部門作為學校的核心戰略決策部門，將人力資源管理作為學校進行決策的核心內容，以此來提升人力資源管理部門在學校中的地位。其次，高校的管理層人員要正確認識到教師人力資源對于高校核心競爭力的提升的重要性，根據教師所具備的工作能力與工作方式對其的教學內容與教學形式進行合理的安排，并以此來將每個教師的優勢與長處充分的發揮出來。最后，由于高校的人動頻率并不高，所以在進行教師人力資源管理的過程中應根據每一個教師的不同特點與能力將其安排在適當的崗位上，以此來保證高校教師的價值能夠得到最大限度的發揮。
（二）加強人力資源管理的基礎工作
人力資源管理的基礎工作是人力資源管理得到有效實施的重要保障，也是維系高校內部管理的重要手段。為了達到加強高校人力資源管理的基礎工作的目的，筆者提出了以下三點建議：其一，充分意識到人力資源管理對高校發展的重要性，在構建相對完善的高校管理機制的同時，還要注重教師總體的能力與素質的提升，從而使人力資源管理的制度能夠適用于大部分的教師，實現對高校教師的有效管理。其二，充分認識到教師的能力及其工作需求，尊重并且重視每一名教師，通過對教師定期的相關知識技能的培訓，來使教師的整體能力得到提升，使高校的全體教師在面對激勵獎勵的同時能夠在心理產生平衡感與滿足感。其三，對不同能力與水平的教師進行分層次培訓，并將培訓的內容與教師的工作需求有機結合起來，在進行培訓的同時，加強對教師的整體管理，保證各學科教師的能力與素質的分配平衡，以此來促進高校教師總體能力的全面提升。其四，高校還應將教師的定期培訓與有效管理作為構建完善的管理制度的基礎與先決條件，在定期培養人才的同時，對其在培訓中的行為與表現進行科學且客觀的評價，對表現優異的教師進行表彰與嘉獎，以此來提升教師的工作信心與工作積極性，促使教師對高校管理制度的滿意度得以大幅度提升。
五、結束語
通過上文對高校教師人力資源管理創新的重要性的分析，可以得知，人力資源管理的創新不僅為高校的發展提供了基礎的保障，而且提升了高校的核心競爭力，對于高校的可持續發展打下了堅實的基礎。然而，基于核心競爭力的視角在高校創新人力資源管理的過程中，仍然存在人力資源管理理念相對落后、人力資源管理的基礎工作薄弱等問題，針對這些問題，本文在深刻認識到人力資源管理的創新對于高校核心競爭力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心競爭力視角的更新人力資源管理理念、加強人力資源管理的基礎工作等幾點創新高校人力資源管理的策略，以期對高校的核心競爭力的提升起到一定的積極作用。
參考文獻：
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當代的企業管理是圍繞人這個核心要素開展的，企業的管理層決策是由具體的人來實施。企業之間的競爭從某種程度上而言就是人力資源的競爭。實現人力資源管理合理配置，能夠節約管理成本，提高企業核心競爭力。如何科學的識人、用人、留人，調動企業員工的工作積極性，實現人力資源的合理優化配置，開發企業員工的潛能，是企業在日趨激烈的市場競爭中謀求不敗地位的核心要素。我國90%以上的企業都是中小型民營企業，目前企業生產運營平均不足10年。在人力資源管理方面，中小民營企業在人力資源管理模式、管理理念和管理制度上在與其他企業相比處于劣勢，制約企業的長遠發展。因此必須不斷加強和完善中小型民營企業人力資源管理，順應企業發展的時代潮流，提高企業市場競爭力。
二、中小型民營企業在人力資源管理方面存在的突出問題
(一)缺乏對人力資源管理重要性的認識
我國中小民營企業家多是由個體戶或者家庭成員投資興辦起家，企業家的管理能力和對人力資源管理重要性認識水平方面上參差不齊，在一定程度上對人力資源管理的重要性認識不到位，無法從企業發展的戰略高度和角度去思考和認識人力資源管理工作。有的企業家將人力資源管理簡單的認為是招工用人，崗前培訓和崗位配置這幾項工作，缺乏對企業人力資源管理全面的認識。
(二)家族式管理對規范企業人力資源體系制約嚴重
我國中小型民營企業在創辦初期基本是采用家族式管理，在企業發展的特定時期發揮了其靈活經營，管理統一，簡潔高效的優勢，但是隨著企業的不斷發展，到一定階段，家族式管理對民營企業發展的制約和不足逐漸暴露出來，突出表現為用人存在任人惟親、用人隨意性大，管理權限高度集中、論資排輩等現象。中小型民營企業在其發展的過程中需要吸納具備工商管理理論素養和實際管理能力的高級管理人才，如職業經理人，由職業經理人去管理和運作企業，負責企業經營權，確保企業發展、資產增值和資本運作。民營企業主主要是擁有企業所有所有權，實現企業所有權和管理權的相對獨立。企業的管理權和所有權不分，這在人力資源管理上將引發以一系列矛盾和問題，最終導致企業管理人員流失。
(三)管理機構設置和人員配置不完善
中小民營企業在人力資源管理機構設施方面缺乏科學的人力資源管理戰略規劃，管理機構設置混亂，部門缺失，職能和定位模糊，權責不清，和大型企業人力資源管理體系存在較大差異，缺乏人力資源長遠規劃。管理人員配備不足，配置不完善，往往由人事管理部門甚至是后勤行政人員兼任人力資源管理工作，且管理人員大多沒有經過專業學習和培訓，大多只是停留在員工檔案管理及薪酬發放等常規管理工作中。(四)培訓資金投入不足中小民營企業在人力資源管理培訓資金投入方面普遍存在不足，存在重生產，輕管理，輕培訓等現象。大多數中小民營企業在人力資源管理培訓方面缺少長遠培訓機制和貫穿企業發展始終的系統性戰略性培訓，只是盲目片面的追求企業短期利益，簡單的認為人力資源管理培訓會增加企業管理成本，導致人力資源管理培訓資金投入嚴重不足。
三、中小型民營企業人力資源管理對策
(一)提升中小民營企業家現代企業管理素質
在我國，中小民營企業家較少接受現代企業經營管理方面專業培訓，在企業經營管理和人力資源管理方面停留在主觀感性認識層面，理論知識相對匱乏和不足。在企業發展到一定規模和階段后，迫切需要提升中小民營企業家現代企業管理能力和素養。通過不斷的學習，逐步完善管理理念，建立企業職業經理人管理制度，積極與職業經理人更好的開展合作，實現企業的管理權和所有權相對獨立，更好的吸引和留住職業經理人等高端人才。
(二)完善機構設置和人力資源管理人員配置
根據企業發展的實際需要，設立專門的人力資源管理部門，合理配備具備專業知識和技能的人力資源管理專職人員，專人專干，全面行使人力資源管理的職責，使中小型民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路，在真正意義上實現以人為本。
(三)實施多種激勵機制
企業人力資源管理建設的重要內容之一是建立規范化、科學化、合理化、有效化的企業員工激勵機制。實施有效的激勵和獎勵機制，增強企業員工對企業的認同感和歸屬感，確保栓心留人，避免企業人才外流。這些獎勵和激勵機制不僅是物質層面上的，同時也包含精神層面的上的。
(四)加大人力資源管理業務培訓和資金投入
一、新形勢下公路行業人力資源管理面臨的主要困境
（一）現有體制的束縛
就目前公路行業人力資源管理現狀來看，其引進技術人員大多來自于上級統一調配，加上其工作待遇方面不盡人意，因而在引進人才方面比較困難。在人力管理、調配方面更是如此，主要依靠計劃和行政手段，從某種意義上來說制約了公路人力資源管理效果，而人力資源也并未用在合適崗位。
（二）人力資源管理理念長時間未更新
在無特殊情況下公路行業管理者大多來源于本行業，已經完全適應了現行行業管理模式，加上部分管理者認為“經驗”高于理念的，并沒有充分認識到新形勢下更新人力資源管理模式的重要性。在日常管理中仍然沿用傳統人事模式，管理手段單一，這是當前形勢下公路行業人事資源管理面臨的主要困境之一。
（三）相關工作人員綜合素養有待提升
長久以來，公路行業呈現出封閉狀態，施工人員文化水平相對低下、專業水平不高等特征，他們在工作過程中完全是憑借工作經驗，但是隨著我國科學技術的提高，公路建設難度系數越來越高，倘若不采用先進技術和設備，工程質量很難達到預期要求。盡管部分工作人員能夠操作設備，但效率低下，不僅影響到工程效率，還加大了建設成本，而這很大因素是工作人員專業技能不高造成的。
二、加強新形勢下公路行業人力資源管理
（一）提高對人力資源管理的認識，脫離現有體制的束縛
要想讓人力資源的效用充分發揮出來，首要任務便是認識其對公路行業的重要性，在這個基礎之上建立科學合理的人力資源管理制度，最大限度調動人才積極性，使其全身心投入到工作過程中。再有，新形勢下應當充分利用信息技術，對公路行業人力資源組成、分布等信息進行歸納和整理，在這個基礎之上制定切實可行的發展戰略，為更深層次落實人力資源管理制度提供堅實理論依據。為了確保人力資源管理制度是否適應公路行業人力資源管理需要，可以據此展開調查，征詢公路行業員工意見和建議，倘若認可則可繼續施行，倘若反正可以進行適當調整，總而言之，都是調動員工積極性和增強員工對公路行業的歸屬感，使其全身心投入到公路建設中，為公路行業經濟效益最大化創造條件。
（二）管理人員應當實時更新人力資源管理理念
就從公路行業人力資源管理現狀來看，要求其突破體制束縛，去市場中招收人才，可能存在較大困難，只能通過更新管理者人力資源管理理念，制定相應的激勵計劃，最大可能提升員工積極性。例如，管理者可以有目標、有針對性的培養不同層次專業技能，尤其是對新技術、新工藝等應用方面；為員工提供一切可以展現自身的機會，對表現優異的員工予以升職獎勵或者是薪酬獎勵；為其它員工注入活力，使得公路行業整體都呈現出積極向上態勢，更好作用于公路行業發展。
（三）不定期開展培訓，并建立激勵制度
要想根本性提升公路行業人員綜合素養和專業技能，首要任務便是開展與之相關的教育和培訓或者是引進先進技術人才，只有這樣人力資源才能夠順應公路行業快速發展需要，為增強其核心競爭力創造可能。再有在建立激勵制度方面，應建立公平、合理的績效考核和薪酬激勵機制，使得員工貢獻程度與自身所得呈正比例關系，充分調動其工作積極性，為公路行業創造更高經濟收益同時使其在市場競爭中立于不敗之地。
三、結語
新形勢下公路行業要不斷深化改革，充分認識到人力資源管理的重要性，依據實際情況制定與之對應的策略，逐漸脫離傳統人事管理模式的束縛，不斷提高人力資源管理水平，為公路事業健康穩定發展提供強大理論支撐。
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；模式選擇；對策
一、中小企業人力資源管理模式中存在的問題
1.落后的管理理念。
目前，我國一些中小企業的管理中仍然存在著傳統的“人事管理”，這種淺薄的管理理念只是將企業員工當作是靜態的，以至于不能在很大程度上開發員工的積極性與創造性。此外，在這種古板的管理模式下，企業在人才方面的觀點比較片面，企業只注重引進技術型人才而忽略了對綜合型人才的重視，這種管理模式只會讓企業管理者看到目前暫時的利益，并不適合企業的長久發展。總之，落后的管理理念是無法促進企業的發展與進步的，它只會使企業的發展越來越滯后甚至停滯不前。
2.不完善的管理制度。
雖然我國企業數量在逐漸增多，企業規模也在逐漸擴大，但是在人力資源管理制度方面的建設力度還不夠，這進一步導致了企業在管理時往往會遇到心有余而力不足的情況。雖然有的企業進行了很多種的嘗試，但是收效甚微，追根究底就是因為企業的人力資源管理體系出現的問題，導致這種管理只能約束員工與企業的行為舉止，卻不能解決根本性的問題，也無法推動企業的可持續發展。
3.管理與戰略規劃不匹配。
對于中小企業來說，企業的人力資源管理與其戰略規劃是有關聯的。但是很多的企業并沒有充分意識到這個問題的重要性，當前的一些企業仍然堅持獨立的企業戰略，而將人力資源戰略放置于一個輔佐的位置。
4.不充分的人才培訓。
由于很多企業還沒完全樹立正確的人力資源管理理念，這種不重視的行為主要體現在了企業的人力資源人才稀少，很多企業會認為對這方面的人才的培訓不僅費錢還費時間，而且也無法盡快的為企業創造經濟效益，所以就完全舍棄了這一項，這種觀念對企業的發展進程造成了很大的妨礙。
二、中小企業的人力資源管理模式選擇
1.從人力資源的管理現狀進行選擇。
中小企業對人力資源活動的評價方式之一就是分析其人力資源管理。其分析內容有很多，比如對其效果進行分析、研究，然后將其對企業管理的影響總結出來。另外，在選擇管理模式前，要先分析企業目前的管理狀況，然后找出企業在管理中暴露的問題，使其能夠成為企業進行選擇的憑據。
2.從人力資源的管理模式進行選擇。
企業在選擇時，要先深入了解企業目前的人力資源管理狀況，針對其影響再剖析原因，最后對比綜合影響因素以及人力資源管理模式的關系，挑選出一個適合該企業發展的人力資源管理模式。
3.從人力資源管理模式的實施效果來進行選擇。
人力資源管理模式只有通過實踐才能發揮出它的作用。在選定人力資源管理模式后要設立相關的部門單位，然后制定出相關的規章制度，以此加強對企業的有效管理。每一個成功優秀的人力資源管理模式都是在有效的實踐基礎上建立起來的。
三、企業人力資源管理模式的創新決策
1.明確思想觀念。
正確樹立“以人為本”的思想戰略理念，由于當今社會企業的競爭其實就是企業人力資源管理的競爭，再延伸開來就人才的競爭。員工作為企業的主體，是企業進行生產經營的重要組成部分，要想實現企業的可持續發展，就要先充分認識到人才對于企業的重要性，要發展全面、綜合型的人才，以此推動企業的發展與進步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是對企業以及員工言行的一種規范與標準，其主要目的就是對企業以及員工進行管束。當然，對于不同的管理時期企業的管理制度也要做相應的改動，換句話說，在對企業的人才選拔以及鼓勵人才等方面要設計一個科學、合理、有效的制度，并且還要落實到每一個員工的身上，讓企業在可持續發展的道路上越走越遠。
3.建立匹配的管理與戰略規劃。
首先企業管理者要充分意識到戰略規劃與管理相一致的重要性，實現企業的人力資源管理與戰略規劃的相得益彰以及平衡發展。
4.加強對人才的教育與培訓。
人力資源的發展影響著企業的發展，而人才是人力資源管理的重要組成部分，也是推動企業發展的重要因素，企業管理者首先要重視對人才的培養，加強對人才的專業知識、技能以及素質方面的綜合培訓，實現人才的全面發展，為企業的進一步發展提供了寶貴的人才。總之，能否實現企業的可持續發展，就要看企業管理者是否認識到人力資源管理對企業發展的重要性，以及是否明確認識“以人為本”的科學發展觀，企業需要從自身情況出發，建立一個適合企業發展的管理模式，并樹立良好的企業形象，推動企業的可持續發展進程。
參考文獻
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關鍵詞：企業；人力資源管理；存在不足；對策；分析
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：
1 人力資源管理的概念
人力資源，指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。從人力資源管理過程的角度分析，一般認為人力資源管理的風險一方面是來自于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。研究表明，人力資源管理的風險是企業管理的主要風險之一，人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段。具體包括人力資源管理的人事風險、外部環境風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等。
2 當前企業人力資源管理中存在的不足
當前，在很多企業中都設立了人力資源管理部門，由此也可以看出，在當前的企業中已經對人力資源管理有了一定的認識，對于人力資源管理在企業管理中的重要性也得到了重視。然而，由于缺乏對人力資源管理科學的認識，使得很多企業在人力資源管理方面走入了誤區，或者是單純的將人力資源管理視為人員的招聘、績效考核等，并沒有從真正意義上理解人力資源管理，也沒有對人力資源管理工作進行科學的和嚴謹的分析，這不僅造成了企業資源的嚴重浪費，同時也阻礙了企業管理水平的提升。
2.1 缺乏對人力資源管理正確的認識
縱觀我國當前企業的人力資源，仍有相當一部分缺乏對人力資源管理的正確認識與理解，并未能將人力資源管理的職能真正挖掘出來，未能充分地利用和發揮企業人力資源的作用。甚至有些企業認為只要有錢，什么人才都能請得到，卻似乎沒有意到，這些高薪聘請來的人才還未發揮其作用與價值的時候卻已經有了“辭職”的念頭，許多企業主不明白，為什么那么高的薪酬還留不住人才。其實，最重要的一是企業的人力資源管理工作不到位，企業主未能真正理解和認識人力資源管理的重要作用。
2.2 缺乏科學的人力資源管理規劃
對人力資源管理進行科學的規劃，是實現人力資源管理職能的基礎和保證。在企業發展的過程中，由于對于人力資源管理規劃缺乏正確的認識，存在著一定的跟風現象，盲目的進行人力資源管理，反而使得企業的管理受到影響。由于缺乏科學的規劃，使得企業的員工在技能和素質方面并沒有得到應有的提高，也無法產生對企業的歸屬感，這些都會造成企業在市場中的競爭力日益降低，而最終被市場所淘汰。所以說，在企業中，尤其是針對一些中小型企業，應當根據自身發展的實際情況，對于人力資源管理進行科學的規劃，將員工的職業生涯進行科學的規劃，使其與企業的人力資源管理相結合，只有這樣才能夠不斷提高企業的管理效率，增強企業的競爭力，使企業獲得更多長遠的利益。
2.3 人力資源投資不足
在我國很多企業中都存在著人力資源投資不足的情況。第一，由于企業外部環境較差，企業中的崗位產生空缺時，很難從勞動力市場找到合適的人選，這就足以造成人力資源管理無法發揮其作用。第二，具有較高綜合素質的人才數量很少，而且；流動性較大。當前我國年輕一代的技術人員中，具有大專以上學歷的人員，僅占不到25%的比例，由于這種現象導致人力資本的平均水平不高，同時由于企業在人力資源方面的投資不多，使得人才在進入企業后也少有學習和提高的機會，導致了人力資源整體的水平始終無法得到有效的提升。第三，人力資本浪費的現象大量存在。我國的就業形勢日益嚴重，從根本上說，并不是沒有崗位，而是很多企業在崗位要求方面提出了過高的要求，小企業的文員、銷售等崗位要求本科以上學歷，甚至一些熱門專業崗位更是要求博士、碩士畢業，而有相當一部分崗位在實際上對學歷的要求并不高。從人才方面來說，在求職的過程中往往高不成、低不就，無法找到合適的工作崗位，這就造成了當前人力資本的浪費現象。
3 新形勢下企業人力資源管理的創新途徑
3.1 科學認識企業人力資源管理的內涵與作用
對企業人力資源管理的內涵與作用有了科學認識和理解，才能夠更好的促進人力資源管理效率的不斷提升，使其重要性能夠充分的體現出來。而在企業中，企業的管理者以及高層管理人員對人力資源管理的正確認識，是確保人力資源管理效率不斷提升的關鍵，這不僅是需要思想的變革，觀念的轉變，更需要從上到下的根本性的認識的改變。只有從真正意義上理解和認識人力資源管理的內涵與作用，才能夠從根本上消除對當前人力資源管理膚淺的認識，使人力資源管理的作用充分的發揮出來。簡單的說，對人力資源管理的內涵與作用的科學認識，應當包括對人力資源管理觀念、管理理論、管理手段、管理制度，管理策略、管理人才、管理組織和管理職能等一系列內容進行的改革和創新。在人才的選拔和任用過程中，應當堅持效益第一的原則，避免用人唯親，避免重學歷輕能力的現象；在人才管理的過程中，堅持以人為本的選擇，使用科學的方法和手段，實行人性化管理，在尊重人才、尊重知識的基礎上，建立符合企業發展實際的人力資源管理體系，使員工工作的積極性和主動性能夠得到有效的激發。與此同時，為員工創造能夠滿足個人發展的平臺，使員工產生歸屬感，才能夠留住人才。
3.2 進行科學的人力資源管理規劃
在當前企業發展的過程中，對人力資源進行科學的規劃是一種必然的趨勢，也是企業實現可持續發展的前提。因此，企業的管理者以及人力資源部門應當加強對人力資源管理規劃的重視，并且不斷探索對人力資源進行科學規劃的途徑，使各種資源得到合理的配置，在針對人才培養、績效考核等方面，擬定出切實可行的創新途徑，在管理方法以及管理手段方面，也要制定出詳細的實施方案，召開相關會議，進行重點探討，以此來尋求一條更適合企業自主發展的有效路徑，提高企業的人才儲備力、市場競爭力等，促進企業的更大發展與進步。
3.3 加大企業人力資源管理的投資力度
在現代企業的人力資源管理中，加大投資力度是十分重要和必要的，對人力資源管理投資力度的加大，關系到企業對人才的吸引、人才價值的體現、人才儲備能力的提升等多方面都有著重要的影響。人才在企業發展中的地位是十分重要的，當前很多大型企業逐漸認識到人力資源投資的重要性，并且不斷為企業的高層管理人員以及骨干人才提供學習和培訓的機遇，有的企業成立了專門的學習和培訓部門，為員工提供更多學習的機會，使他們不斷獲得更多的知識和術，這對于企業的員工而言，既是一種鼓勵，同時也是一種激勵，使員工對企業產生更多的歸屬感。對于企業來說，加大對人力資源的投資，不僅使員工的知識和技術都得到了提升，同時也留住了人才，使企業人才隊伍的綜合素質不斷的提升，也使得企業在激烈的市場競爭中更具競爭力和發展潛力。
4 結束語
經濟全球化為我國企業帶來了更多的機遇，同時也帶來了巨大的挑戰，企業要同時面臨來自國內市場和國際市場的競爭，在這種嚴峻的形勢下，企業必須要不斷提升自身的綜合競爭力，而人力資源管理是影響企業競爭力的關鍵因素。因此，在新時期，企業要不斷的加強對人力資源的管理，不斷創新人力資源管理體制，以此來提高企業的競爭力，確保企業在激烈的市場競爭中獲得勝利。
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1人力資源管理隊伍素質良莠不齊
由于事業單位的特殊性，其人力資源管理隊伍當中大多都是在事業單位工作時間久的老資歷職工，在他們眼中資歷是開展一切工作的基本條件，資歷越老的管理人員越有發言權。他們對待新興的社會信息化產物會有一種本能的排斥感，在他們看來，新興的社會信息化產物都是形式化存在而實際上無用的，只有經驗才是有效開展工作的王道。這種守舊的思想，很大程度上阻礙了事業單位對具有先進思想和專業人力資源管理技術年輕人的引進力度，使事業單位的人力資源管理機制形同虛設。
2提高事業單位人力資源管理機制的有效措施
2.1樹立“以人為本”的管理理念
“以人為本”是人力資源管理工作當中的重要前提，其需要營造出和諧、進取、敬業的合作氛圍，建立起團結、信任、親密的人際關系。傳統的人事管理工作中等級制度森嚴，大多是以委派和命令的方式來進行的，使得管理者與被管理者之間的地位存在著一定的差異性，這種管理模式極易激起被管理者對管理者的不滿，進而引發矛盾，無法對人力資源進行有效的優化。想要做好人力資源管理工作，人力資源部門就應該充分認識到自身工作任務的根本是為職工而服務的，將傳統的管理思想從腦海中抹去，尊重職工的主體意識，站在職工的角度上去為他們考慮。根據他們的工作和生活需要，去解決他們所關心的問題，真正落實“以人為本”的工作指導方針，通過有效的手段來調動起職工工作的積極性和主動性，從而使其更好地去服務。
2.2建立完善的激勵考核制度
有人認為“獎懲制度”是一把雙刃劍，利用好了能夠對人起到激勵和約束的作用，利用不好則會出現逆反心理和自滿心理，容易讓人產生工作惰性，甚至會出現“破罐子破摔”的情況。事實確實如此，為了避免此種情況的發生，人力資源管理部門應對其進行有效的把握，通過與激勵機制的有效結合，讓“獎懲制度”成為加強人力資源管理的重要工作手段之一。激勵機制不僅包括物質層面的激勵，更包括精神層面的激勵。人力資源管理部門，應對傳統的均攤機制進行改革，通過所建立起的激勵機制，推行與薪酬待遇掛鉤的考核制度，促進職工對自我價值和能力的提升和實現，來將職工的最大潛能發揮出來，實現事業單位內部和諧而有序的競爭。
2.3提高人力資源管理隊伍的素質
事業單位人力資源管理水平的好壞，很大程度上取決與人力資源管理隊伍的素質優劣。先進的人力資源管理隊伍不僅要對包括管理學、心理學在內的專業知識有充分的掌握，更要具有一定的人才引進、培養和配置的專業水平。良好的職業道德素養是人力資源管理隊伍所必不可少的素質之一，人力資源管理隊伍要以職工的管理工作為核心，樹立起全面的服務意識，從事業單位的實際角度出發，建立起具有特色的人力資源管理模式。除此之外，事業單位的人力資源管理部門應具有超強的團隊協作精神及合作意識，提高隊伍的外部溝通能力和內部協調能力，通過人力資源管理部門的結合與溝通，使單位的各個部門有效地結合在一起，實現單位內部的團結協作工作方針。
3結語
一、人力資源規劃的重要性
企業從自身的規劃和目標出發，根據環境的變化，來對于其未來發展所需的人力資源進行一定的預測，并對一定的需要提供人力資源的過程稱為人力資源的規劃。其在企業的發展中有重要的作用，重要性主要體現在以下幾個方面：
一是可以為企業的發展提供相應的戰略性的支持。人力資源規劃不但是預測企業的人力需求，確保企業在相應的崗位上有合格的工作人員，而且涵蓋了工資規劃等各項管理工作，在調整企業的政策與措施等方面起著重要的作用。
二是人力資源管理規劃可以使企業和員工都得到比較長周期的利益，使得企業和員工之間的利益相關，并且能夠使員工和企業之間建立一個良好的循環，使員工與企業之間共進退。
三是人力資源規劃可以提高人力資源管理的效率，因為它為企業的人力資源管理提供了相當可靠的一些信息，奠定了穩定的基礎，而且可以對其成本進行有效的控制，是企業能夠得到最大的收益。
二、人力資源規劃存在的危機
（一）中小企業對于人力資源規劃的重視程度不夠
對于許多中小型企業來說，并沒有認識到人力資源管理規劃在現代中小型企業中的一些重要作用以及其地位。許多管理者只是認為人力資源管理是傳統的管理方式，沒有對員工和企業同時進行相應的規劃，并沒有把目光放長遠，沒有看到人才的重要性，不利于企業的經濟利益得到最大的實現。
（二）當前中國人力資源管理制度的存在缺陷
中小型企業規模偏小，在企業內部對于一些部門的劃分比較粗略，一些企業的內部根本沒有專門的人員來負責對人力資源進行規劃；同時在一些企業內部，領導掌握著人事部門的權利，使得一些制度根本得不到落實；在人力資源的使用過程中，一些企業只是注重員工的管理，并不給與他們一定的空間和激勵，這就使得員工在這些企業之間的流動速度比較快。
（三）管理人員短缺，員工的素質不夠高
一些管理者是從本企業中慢慢選的，眼界不夠開闊，而且沒有接受過比較系統的培訓，知識結構比較陳舊，不能夠適應當前的發展；而且企業的大部分職工是來自于農村，還有一些是來自城市的下崗職工，文化水平沒有這么高，而且更沒有一定的技術來支持，這樣的話就大大降低了人力資源規劃的系統性和可實施性。
三、人力資源規劃中危機的處理
（一）加強對人力資源規劃的認識
可以建立一種在各個部門和管理層之間具有明確的分工的一種模式，各個部門進行相互配合，明確人力資源規劃的重要性，讓管理層認識到它在企業發展過程中所能夠表現出的巨大的作用，讓他們知道人力資源規劃的作用以及實施方式。
（二）加強對于中小型企業的人力資源管理的變革，使管理體系健全
建立專門的部門來進行管理，同時管理層不應該濫用職權，將權力完全交給人力資源的負責人，并且負責人應該做好報告工作，使管理層及時知道管理過程中存在的問題以及有什么問題需要得到他們的支持，有適當的機會可以讓管理者參加一些人力資源規劃的活動，讓他們對這個過程有一定的了解。
（三）加強對管理者隊伍的培訓，還要不斷注重對員工素質的提高
由于競爭日益激烈，人力資源規劃的重要性日益提高，就需要這方面專門的人才來進行管理，所以要不斷地提升管理者隊伍的質量，使他們能夠得到培訓，并且出資讓他們去大企業開闊眼界：對于員工的整體素質也要提高，如果員工的素質不能夠得到提高，人力資源的規劃就不能夠得到順利地進行，企業的運作就不能夠高效有序。
流動合理化、職稱改革的時代化等等方面都有著較大程度的進步。但是由于多方面的綜合因素，特別是社會轉型
的關鍵時期，做好事業單位的人力資源管理不僅具備現實意義，同時還能促進單位持續發展。文內基于人力資源
管理中存在的瓶頸，提出了相應的改善策略。
關鍵詞：事業單位 人力資源 管理
隨著21世紀經濟時代的來臨，國家與國家之間的競爭已經逐漸地轉向到了人與人之間的相互競爭，在每一個國家的發展當中，開發戰略和人力資源管理已經成為了重點。
事業單位人力資源管理概述
事業單位主要是為了社會公益的目的，通過國家機關或者是其余政府性的組織利用，通過國有資產的利用，從而舉辦出來的社會服務性質的組織，也是公益服務為主、政府職能為主的職能部門，主要從事社會事務的管理，履行相應的服務職能、管理職能，最終目的在于服務社會。
隨著不斷改革與發展的經濟體制和政治體制，其存在的不合理因素和弊端也逐漸顯露了出來，例如：技術資源、人才、資金等方面。這些對于事業單位的發展都會產生影響。所以，建立適應市場經濟發展的事業單位及優化人力資源管理已經成為了趨勢所向。
事業單位的人力資源管理主要包含行政事務人員、專業技術員、后勤人員等，其中經營管理人員占據了較大的比例，他們屬于人力資源最基本的特征之一。另外，事業單位主要是為了促進國家的發展、服務社會、維護社會公平而存在的，這就要求事業單位的人力資源管理能夠擁有遠遠高于社會水平的科學文化素質、政治道德素質、職業能力。
事業單位人力資源管理瓶頸
傳統模式下的事業單位管理已經成為了一種“頑癥”，嚴重地影響了事業單位的發展，無論是發展速度，或者管理氛圍，都迫切需要找到突破口，改善當前困境，對于傳統人事管理產生的影響主要有以下兩個方面：
1、傳統的人事管理影響了現代化人力資源管理發展速度
在國內部分事業單位當中，領導層人員的思想意識不能夠緊貼時代的發展，導致傳統模式下的管理對于現代化人力資源管理產生了嚴重的阻礙，難以找到創新的著陸點，舊模式下的管理作風、習慣依然占據主流。最為嚴重的是，在傳統模式弊端的影響下，缺乏公平、公開、公正、統一、合理的人員聘用機制，崗位晉級主要由組織內定，論資排輩思想嚴重，日常工作循規蹈矩，創新思想薄弱，工作人員個人素質參差不齊，整體水平不高，裙帶關系嚴重，從而使得事業單位的人力資源無法被有效配置，很多優秀的人才不能充分發揮才能，造成學無所用，用非所長，造成了人力資源的嚴重浪費，事業單位的發展也會受到阻礙，但是由于管理人員自身等多方面原因，沒有認識到自己管理能力的提升與改變，對于人力資源管理模式創新的重要性，沒有認識到現代化的人力資源管理需要最大程度地迎合職工的需求。因此，影響了現代化人力資源管理的發展速度。
2、現代化人力資源管理創新受到了傳統的人事管理氛圍影響
由于長期以來的官本位的影響，很多決策者在口頭上強調事業單位人力資源的開發與管理，并且對于優秀人才非常重視。但是從實際的發展來看，對于人才的投資卻顯得格外的吝嗇，百般阻撓人才合理的流動，這樣不僅是對人才待遇政策號召的一種踐踏，也在極大程度上傷害了民心、民意。總之，事業單位的決策者就是有意地忽略人力資源對于事業單位的重要性，僅僅將自身看成為最重要的資源，也是事業單位發展必不可少的。但是這一種盲目的驕傲自大，對于事業單位的發展產生了危害，不僅會挫傷職工的積極性，也會影響到民主決策參與的主體性，并且由于工作作風與方式上的錯誤，也極大地影響到了事業單位的發展。
事業單位人力資源管理的改善對策
分析事業單位人力資源管理方面存在的瓶頸問題，事業單位人力資源管理需要從以下幾個方面來做好改善：
1、推進現代化人力資源體制的開發，更新思想觀念
從當今社會絕大部分的事業范圍發展來看，人力資源管理的重要性已經逐漸顯露出來。所以，事業單位應當認識到本單位發展中人力資源管理的重要性，強調高層次人才的引進措施；通過不斷地完善績效考核機制，才能夠將薪酬激勵機制的作用充分地發揮出來，才能夠達到人盡其才、物盡其用的最終目標。
對事業單位而言，職工的激勵機制應該遵循公平、公正的基本原則，根據職工的不同需求，采取不同的有效的激勵方式，使職工的合理需求能夠得到最大限度的滿足。只有這樣，才能充分調動職工的工作積極性和創造性。此外，還需要建立起有效的人力資源配置制度，對人力資源進行合理的配置和整合。在必要的時期，應該引入競爭激勵機制，建立靈活有效的人事管理與運營機制，使優秀人才能夠脫穎而出，一般人才能夠做到人盡其才。
2、提高工作效率，從人力資源的合理配置入手
通過有效地整合事業單位內部的人力資源，恰當地引入單位內部競爭機制，才能夠將人力資源的有效配置從根本上加以解決，如此才能夠將人力資源最大的效能發揮出來。例如：設置崗位的任職標準、資格，嚴格的進行人力資源的篩選工作，從而使得每一個崗位都能夠有一位合適的人才；在事業單位的任職過程中，還需要做好定期、不定期的審查和考核，如果崗位要求出現了變化，也需要重新進行篩選，以滿意崗位的需求。
3、建立健全人力資源管理、培訓體系，強化后續開發與培訓
想要事業單位快速的發展，高素質的人力資源才是最為強大的動力，想要提高單位人才素質，就需要通過教育與培訓，所以，我們必須認識到人力資源的開發與培訓，同時，后期的培訓也不容忽視，進而建立出完整、全面的培訓體系。不僅要注意業務知識，更要注重對于新技能、新理論的培訓，同時，內部員工的創新能力、個人職業道德素質也是不容忽視的。
結束語
關鍵詞：民營企業； 人力資源管理
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
改革開放以來，我國民營企業得到了長足的發展，為我國經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下民營企業在其發展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，民營企業的人力資源管理不完善是嚴重制約企業發展的一個重大問題，嚴重阻礙了民營企業的進一步發展。因此，如何加強和完善民營企業人力資源管理是當前我國民營企業在發展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業人力資源管理進行分析、探討具有直接而現實的意義。
1民營企業人力資源管理的重要性
1.1民營企業人力資源管理的作用
民營企業的發展對國家社會經濟發展具有重大作用。
人力資源管理是指采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標。其基本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。
1.2民營企業人力資源管理的地位
企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，為企業服務。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾?卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
2民營企業人力資源管理現狀分析
目前民營企業人力資源管理存在的問題:
（一）缺乏科學的人力資源戰略
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步發展，以及中小民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，對人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。
（二）家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求
現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。
（三）管理機構設置不科學，人員素質不高
要建立科學的人力資源戰略、完善的激勵和薪酬機制，必須依靠科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理等職能。目前中小企業大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”傳統人事管理。
（四）人力資本的投入嚴重不足
經濟學家在分析近幾十年來各國經濟增長因素時發現，越來越多的經濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發和利用。大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的“傳、幫、帶”，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。
（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業績而實現企業目標。激勵對于調動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。
3完善民營企業人力資源管理的對策
重視和加強人力資源管理，保持員工的穩定性，調動員工的積極性和創造性以及使員工忠誠于企業，方可實現可持續性發展。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業的核心競爭力，因此民營企業必須樹立科學的人才觀，將人力資源管理提升到戰略的高度。
（一）解放思想，轉變觀念
公司要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，公司的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是公司的第一資源，把人的管理從簡單的傳統人事管理上升到現代真正的戰略性人力資源管理。
（二）建設企業文化，發揮導向作用
企業文化是全體員工的共同的價值觀，具有較強的凝聚力。企業文化建設是現代企業制度的重要內容，其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。公司要建立優秀的企業文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經營中錘煉卓越的企業精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業形象。
（三）做好人力資源規劃，實施科學的人力資源管理戰略
在樹立了長遠發展目標的基礎上，對人力資源的需要和供給情況進行認真分析，并對職位設置、人員配備、員工教育培訓等工作做出整體規劃。在實際操作中，要避免“人才高消費”，要根據企業發展不同階段的實際需要，合理科學使用人才，做到人盡其才，最大限度地挖掘員工的潛力。
（四）完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養
在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。公司必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。
（五）全方位構建人力資源管理體系
人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系。
（六）建立績效評估體系，推行績效管理
一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關機制相配合才能發揮作用。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，反對平均主義、搞“一刀切”，否則激勵會產生負面效應。逐步完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。
（七）合理使用人力資源
建立德才兼備的人才觀。用人要揚長避短，使人盡其才，才盡其用。同時要引入競爭機制，不要使人才埋沒，企業才有可能快速發展。企業還要注意有針對性地、有計劃地讓人才作合理流動，讓人才各方面得到學習和提高，才能在更廣闊的天地里發揮作用。同時，這也是一種培養復合型人才的手段。
樹立普通員工也是人才的觀念。糾正對“人才”認識上的偏見，保持員工的工作積極性、穩定性，降低員工流失率及促進企業健康、持續的發展。
（八）加強人力資源的培訓與開發
重視員工培訓，提升員工的素質。企業要加大對人力資本的投資，采用先進的科學技術和科學管理，多形式、多層次、多渠道地開發員工的智力，加大對員工培訓的投入，給員工以不斷學習“充電”的機會，培育員工的忠誠度，形成一種自上而下的全員學習型文化，給公司的持續發展奠定基礎。
關鍵詞：企業；人力資源；問題；發展；對策；研究
人力資源是現代社會化大生產的重要影響因素，隨著知識經濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。我國是一個擁有傳統文化的發展中國家，對人才的觀念受到傳統文化的影響，制約著我國企業人力資源的發展以及壯大，因為企業在人力資源管理方面會存在著許多問題，應將西方先進的人力資源管理理念運用到我國企業人力資源管理上來，有利于解決我國企業人力資源管理上存在的問題。當前，我國對人才的重視程度逐漸增強，21世紀的競爭是人才的競爭，加強對人力資源的管理，解決思想，與時俱進，給人力資源績效管理困境中的企業提出一些相應的解決對策，這是符合歷史潮流的，符合社會和企業共同進步的需要。
一、企業人力資源管理的現狀
進入21世紀以來，我國經濟快速發展，絕大部分企業對人才的重視程度有所提高，但是對人力資源的規劃不夠合理，現在的企業只重視簡單的招聘、考核、考勤、合同管理，對人才的合理規劃做的不行，我國經濟結構也處于調整轉型的階段，很多制度還不夠完善，準確地說新舊制度還處于交替階段，對人力資源管理上缺乏政策的支持，國外對人力資源方面的政策力度是很大的，我國還處于初級階段。我國企業的人員結構安排的不夠合理，很多國有企業存在很多的人員過剩，數量過多，并且質量偏低。在企業人力資源管理體制上還比較陳舊，缺乏創新機制，無法實現企業目標的實現。
金融危機過后，中國的企業逐漸面向國際競爭，壓力逐漸增大，為了讓企業適應殘酷的競爭環境，實現企業合理生產效益的提高，必須加強企業人力資源管理，解決思想，不斷創新，這對逐漸走向國際市場的中國企業至關重要。但是，人力資源規劃不代表企業能夠健康正常發展，有些企業有人力資源規劃，但是這種規劃不一定會適合這些企業，因此一旦出現不適合的時候，就出現缺人或者大量裁人的局面。當前我國企業的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規劃對企業發展的重要性，然而對于人力資源規劃在企業中的存在著許多問題與不足，對其重視程度還是不夠的。
二、企業人力資源管理方面存在的問題以及原因
我國企業人力資源管理方面存在很多不適應的問題，由于這些問題的存在，就無法發揮人力資源的作用。企業人事部門比較重視對員工的管理，卻忽視進行合理規劃，輕視對員工的培養以及開發他們的潛力。這是因為很多企業只注重眼前的利益，沒有長遠規劃，因此企業中有大量的潛在人才有待開發，這就造成我國勞動力資源眾多，然而素質卻不高，根本原因就是企業重視管理，強調效益，沒有把員工的培訓開發工作做好。國外則是相反，注重對人才的合理規劃，前期合理培訓和開發員工，這樣投入和產生的回報才會相等。
企業對人才的培訓以及開發的支持力度太小，企業本身文化層次差距就比較大，普通工人過多，而技術好一點的員工則少之又少，管理人員缺乏高素質，企業自身培訓力度不夠，管理人員所吸收的教育也少，人才無法培養，則給企業造成一定的影響。
企業對員工工資缺乏合理規劃，一般的企業都是按小時來算，根據不同的崗位，實現的是不同的工資待遇。很多企業沒有對工資進行長遠規劃，基本上是短期的行為，這樣就調動不了員工的工作積極性，也無法激勵員工進行專業技術的提高，也無法培養員工的創新能力以及創造性，惡性循環，最終很難提升企業的核心競爭力。企業人才晉升制度不夠完善，有些國有企業采用的親戚戶晉升機制，用人唯親，無法調動廣大員工的積極性，這種不合理的晉升阻礙著企業的經濟效益的提高。
三、企業人力資源管理方面上的發展對策以及建議
要根據企業的發展情況以及經營情況作出相應的人力資源管理對策，要加強企業對人才的培訓以及開發的支持力度，減少企業本身文化層次差距，培養大批專業技術員工以及管理人員，提高他們的素質，加強企業自身培訓力度，發揮企業優秀企業文化，提高員工的工作積極性，提高企業的經濟效率。
提高企業員工培訓規劃的質量。要制定符合實際情況可進行操作的培訓規劃，要堅持分級、分類、分層次的培訓，一方面要提高員工的基本技能，一方面要提高企業員工的專業知識以及管理能力。堅持有組織培訓與個人自學相結合，將育人與用人相互結合。持續提高培訓質量，提高培訓效益，要根據企業內部不同群體分別采取不同的培訓方法以及方案。
要對員工的工資進行合理長遠規劃，避免短期行為，調動員工的積極性，樹立員工工作目標，也能實現企業的目標。增強員工的學習動力，提高員工的專業技術水平，增強員工的創新能力以及創造性。完善企業人才晉升制度，改變以往國有企業采用的親戚戶晉升機制，用人唯親，要充分調動廣大員工的積極性。企業中的人力資源管理規劃不單單要面向企業員工，最重要的就是面向企業，企業能否良性發展主要依靠企業員工能否長遠發展，企業和員工的關系是相輔相成，不可分割，兩者是對立統一的。對員工進行合理的規劃，提高員工的專業技能和管理能力，這樣才會保證企業健康穩定地發展。
結束語：人力資源是現代社會化大生產的重要影響因素，隨著知識經濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。要結合我國企業人力資源發展的現狀及存在的問題，不斷進行研究分析，發現問題以及存在問題的原因，完善培訓質量，提高員工學習的積極性，提高員工的技能以及素質，激勵員工，探討出適合我國企業人力資源發展的對策及戰略，有助于提高企業的經濟效益，保證企業可持續健康發展。
參考文獻：
關鍵詞：現代企業;思想政治教育;人力資源管理;積極作用;有效策略
在經濟全球化趨勢的影響下，人們生活質量和水平不斷提高，對企業的要求也越來越高，這對現代企業而言既是機遇又是挑戰。企業人力資源管理是整個企業管理中的重要組成環節，發揮企業思想政治教育在人力資源管理中的重要作用，不僅是提高企業管理水平的有效方法，也是符合現代企業發展的必要舉措。
一、現階段企業思想政治教育的概述
（一）企業思想政治教育的具體內涵
企業思想政治教育就是在企業中的所有成員在政治思考的基礎上形成具有自身特點的獨特見解和看法，同時也是全部觀念和看法的匯總，企業思想政治教育能夠幫助企業解決很多實際問題，是對現代企業制度和現象的真實、客觀的反映。企業要充分認識到思想政治教育在人力資源管理中發揮的積極作用，將企業思想政治教育與人力資源管理二者緊密的結合在一起，從而建立健全現代企業制度，制定一整套科學、合理的企業發展方案，從而提高企業的核心競爭力，為企業留住更多優秀的人才，實現企業經濟效益和社會效益的最大化[2]。
（二）企業思想政治教育的主要特征
首先，企業思想政治教育的對象是全體企業職工，對其進行各種形式和內容的思想政治教育，以此增強企業職工的崗位責任意識和主人翁地位，從而提高企業人力資源管理的質量和水平。其次，企業思想政治教育屬于企業管理中的重要方法，它的目標就是通過對員工進行思想政治方面的宣傳教育，使其能夠發揮自身的主動性和積極性，將自己的熱情投入到工作中去，從而完善企業資源管理制度。最后，企業思想政治教育沒有具體的教育模式，更加注重溝通和交流，教學內容豐富多樣，對企業員工進行因材施教[3]。
二、開展企業思想政治教育工作對人力資源管理的重要作用
（一）豐富員工的精神世界
企業人力資源管理可以分為物質獎勵、精神獎勵以及發展獎勵三種管理方法，其中精神獎勵與思想政治教育密不可分。我國關于企業思想政治教育的相關文件中曾明確指出：“企業思想政治教育能夠影響員工的經濟和政治能力以及行為，在整個人力資源管理中思想政治教育發揮了不可磨滅的積極作用，思想政治教育是協調企業和個人之間利益關系的重要杠桿[4]。”由此可見，對企業員工進行思想政治教育能夠豐富員工的精神世界，使其熱愛自己的崗位，幫助其樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，增強企業的凝聚力，起到塑造人、教化人的積極作用，為企業人力資源管理工作的順利開展打下堅實的基礎。
（二）培養員工的意志品質
所謂人力資源管理主要強調人力價值資源方面的管理，企業員工的價值不僅在于自身價值，更重視要的是其愛崗敬業的意志品質。企業思想政治教育重視對員工思想的教化，最大限度的滿足其利益的需求，能夠處理好個人利益與集體利益之間的矛盾，提高企業人力資源管理的質量和水平，使企業員工清楚的認識到自身的崗位責任意識和主人翁地位，提高員工工作的積極性和主動性。
（三）提高人力資源管理工作水平
人力資源管理主要涉及到企業的人事調整、獎勵福利管理，這些內容都是企業中的敏感話題，如果管理實施的不恰當，勢必會引起員工的消極抵制情緒，不利于企業的平穩發展。基于此，將企業政治思想教育與人力資源管理有機的結合在一起，可以緩解員工的負面心理和情緒，化解企業內部無法解決的矛盾，企業要清楚的認識到思想政治教育的重要性，將其融入到企業日常的人力資源管理工作中去，實現以人為本的教育理念，提高人力資源管理工作的水平，促進現代企業制度的發展。
三、目前企業思想政治教育工作的現狀
雖然經過多年的發展，現代企業管理制度基本形成，以人力資源管理為核心的現代企業模式已經得到了廣泛的應用，確定了一定的成效，收到了實質性的突破，但在發展應用的過程中仍然存在諸多問題，具體表現為以下幾點：第一，企業都是以盈利為目的的組織形式，很多企業往往只重視眼前利益忽視長遠利益，認為對員工進行思想政治教育需要投入人力、物力，并且不能直接獲得經濟利益，得不償失，往往忽視了企業思想政治教育在人力資源管理中發揮的重要作用。第二，很多企業仍然沿用傳統的政治思想教育模式，發幾本關于企業發展目標的書籍，沒有進行系統化的教育，導致企業思想政治教育與人力資源管理銜接不到位，導致員工很容易受到拜金主義的影響，出現思想斷層的情況，只顧自身利益而忽視了集體利益。第三，企業思想政治教育工作人員自身素質不高，不能對企業員工進行正確的思想指導，教學內容方法落后、單一，企業員工沒有形成責任意識和集體觀念，認識程度參差不齊，導致工作效率低下[5]。
四、利用企業思想政治教育提高人力資源（下轉第21頁）（上接第19頁）管理水平的有效策略
一個企業要想始終保持旺盛的生命力，就要認識到企業思想政治教育的重要性，努力發揮其積極作用，提高人力資源管理質量和水平，具體措施如下：
