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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校人事管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
作為一個人才培養基地，高校管理水平高低直接關系著人才的培養狀況，因此，高校管理工作十分關鍵。作為高校管理工作的重要保障，管理制度扮演著十分重要的角色，是培養優秀人才、推動高校健康、穩定發展的基礎。但受到客觀條件的制約，部分高校教職工隊伍流動性大，導致很多優秀人才大量流失，不利于高校持續、健康發展，為此，在新形勢下，要求高校必須加快人事管理制度的創新和發展，以制度為保障吸引和留住人才。
一、高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
近些年來，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教職人員的工作積極性，但是，受到各種因素的影響，缺乏系統性的改革，導致很多問題無法徹底解決，也難以有效激活教職人員的主動性、積極性，增強其創新意識，提高教育實效性。加之部分學校盛行形式主義之風，導致分配不公，教職人員心態浮躁，無法徹底投入教研工作中。具體而言，主要體現在如下方面：
1、人事管理制度改革方案不切實際，照搬照用，無區別。改革切忌照搬其他高校的方法、經驗，而是必須結合自身校情、教職工情況來進行。但是，很多高校忽視了這一方面，無視是否具有足夠的改革承受力，導致校內分配不公，財力不支，存在捉襟見肘等情況。
2、在進行改革措施的制定過程中，未事前進行科學調研，改革過程中未進行換位思考，致使舊弊端未除的同時，新矛盾頻頻出現。作為一個人才培養基地，高校人事管理制度改革措施制定、出臺與實施時，必須理性、穩健地推進，但很多高校充分進行調研，對于新問題、新矛盾未制定完善的方案加以解決，導致改革成效不大。
3、很多高校雖然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一灘“死水”，但是卻沒有真正把握好改革的實質與價值，致使水越激越渾，有些高校人事改革方案及措施不斷，但卻“來匆匆、去匆匆”，導致教職人員不知所措，精神壓力倍增。
4、改革措施單一化，更關注物質獎勵，考核指標單一化。不少高校忽視教職人員的自覺性，將其視為單純的經濟人來對待，在開發其潛能方面過于單一化，只考慮到了物質需求，對于其精神需要則未涉及到。
二、高校人事管理制度創新與發展途徑分析
結合高校人事管理制度改革中存在的主要問題，為了推動其創新和發展，應從如下方面著手：
1、樹立現代化管理理念
必須轉變當前高校人事管理中已經形成的固定思維模式與陳腐觀念，樹立同高等教育發展相適應的現代化管理理念。一方面，促進人事管理朝著人力資源管理方向轉變，以提高管理的科學性、規范性、標準化。轉變傳統高校人“人與事”的管理方式，朝著注重現有人力資源開發、利用、重組、優化的管理方式，科學組織、安排高校人力，形成最優資源結構，繼而提升管理效率。另一方面，加快高校教職人員的身份轉變，由傳統的管理朝著崗位管理方向發展。崗位管理有助于打破教職人員身份終身制。依據“科學設崗、按崗聘任、以崗定薪、優勝劣汰、嚴格考核”的基本原則，構建同市場經濟、高校辦學特點相適應的用人制度。結合高校發展、學科建設、師資隊伍等的需求，以科研、管理等多項任務作為基本依據，對各類崗位進行科學設置，并明確崗位的條件、職責，公開加以競爭，并依據崗位進行考核管理，基于教職人員相應的待遇。此外，還應轉變傳統經驗式管理方法，朝著科學管理方向轉變。為了促進人事管理制度的創新、發展，必須意識到人事管理的發展規律，采用現代化的科技對管理方法、手段加以改善，使管理水平不斷提升。同時，結合心理學、社會學、行為學等多方面理論、方法，借助于現代化管理手段，對信息、決策、執行等系統加以完善，構建科學的人事管理體系。
2、加快制度創新，推行科學管理
一方面，要求高校必須加快創新用人制度。實現人才的社會化、人才配置的市場化、人才素質的綜合化發展。同時，構建與社會發展、高等教育人才培養要求相適應的人事管理制度，促進其由固定用工朝著合同制用工方向轉變，實現身份管理朝著崗位管理方向轉變，實現行政性管理朝著市場法制化管理方向轉變。全面落實聘用合同制，構建崗位聘任制，結合高校辦學情況進行崗位設置，明確崗位職責、任職條件等，公開競聘優秀人才，聘任之后要求教職人員應同學校簽訂相應的聘用合同，以確保雙方權、義對等，激發其潛能與主動性，促進人才的有序流動與科學配置。另一方面，加快管理制度的創新、發展。結合國家相關規定，就高校內部管理體制改革進行指導，為高校人事管理制度創新、發展營造寬松的外部環境，促進高校新制度的發展。此外，還應加快人才引進制度與考評制度的創新、發展。以教育理論為依托，促進考評制度更科學、更規范，滿足各學科、崗位的特點，實現“以人為本”的原則，提升教學質量。
3、創新管理方式方法，加快人事管理隊伍建設
作為一項復雜的系統性工程，要求高校人事管理制度創新過程中必須爭取到全體教職人員的支持與參與。人事管理人員作為管理對象和主體，也是促進制度創新的主體，因此，必須注重提升自身綜合素質，一方面，加快轉變傳統管理思想，注重以人為本，堅持人才強校策略，實現教職工“人盡其才、才盡其用”。另一方面，要求管理人員必須注重加強學習和培訓，提升現代化管理技能。采用新型管理方式、方法對人才加以科學管理。同時，能夠認真履行職責，增強自身的服務意識，為教職工營造良好的教研環境。
三、結語
總而言之，高校應加快人事管理制度創新和發展，樹立科學的人力資源管理理念，優化考核制度，充分調動教職人員的積極性、能動性，使其能夠最大程度地發揮自身專業能力，提升教育質量。與此同時，要求高校必須結合自身辦學特點，以科學發展觀作為指導思想，不斷探索人事管理制度優化方法，加強師資隊伍建設與管理結構改善，提升學校的綜合實力。
【參考文獻】
[1]劉笳.高校人事管理制度創新與可持續發展[J].沈陽建筑大學人事處,2007,23(10):503-506.
關鍵詞:高校;人事管理制度;優化改革
引言
高校在當前的人事管理過程中還有著諸多問題存在，這對高校的進一步發展就有著阻礙作用。高校人事管理作為是高校管理體系當中比較重要的方面，在當前的人事管理制度中封閉式運行狀態占據著比較重要的地位，和市場的發展已經存在這不協調的問題，所以對當前的高校人事管理制度進行改革和發展就有著其必要性。
1．高校人事管理制度的改革特征與重要性分析
1．1高校人事管理制度的改革特征分析。
高校的人事管理制度在當前發展中有著比較鮮明的特征體現，我國的高校人事制度改革發展經歷了幾個重要階段，在當前的高校人事制度改革的自主性特征上比較突出，高校大多是事業單位，在行政管理的影響層面比較顯著，人浮于事和效率問題一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比較突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比較突出，高校屬于非盈利機構，是為人民群眾提供公共服務的，并要能夠對公益目標加以實現，所以這就在公共性的增強方面比較突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系統性以及開放性也有著重要體現，對當前的人事管理制度只有在系統性基礎上才能夠得以成功，并要能夠面向各級的勞動市場開放性的實施，和市場的發展需求要能得到結合。
1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。
高校人事管理工作是高等學校教育，在高校的管理工作當中發揮著比較關鍵的作用，對高校的人事管理科學性以及合理性能得到有效促進，從而能夠實現學校人力資源利用的高效率以及高效益目標。通過對高校人事管理制度的改革也能為學校以及教師的共同發展營造校園文化，對人才能得以吸引和培養［2］。在知識經濟的發展背景下，要能將以人為本的理念得到深入貫徹，如此才能夠實現管理上的優化發展，所以加強對高校人事管理制度的改革就比較重要。
2．高校人事管理制度的改革現狀與優化策略
2．1高校人事管理制度的改革現狀分析。
從當前我國的高校人事管理制度的改革現狀來看，還有一些問題沒有得到根本性的解決，對整體的管理效果良好呈現有著影響。在高校的人事管理的觀念以及改革的意識方面還沒有更新，人事管理制度的改革是教育綜合改革中比較重要的部分，對其改革的深化也是時展的要求。但從實際的改革情況來看，有的高校依然是因循守舊，在人事觀念方面還比較傳統，對制度的改革意識不強，沒有和現代化的高校管理的要求相契合，對人力資源沒有實施精細化的管理，在服務能力和意識上都需要進行提高［3］。再者，高校人事管理制度沒有得到有效完善，在選人機制的科學性方面比較缺乏，部分的高校中畢業生留校任教的比例是比較高的，在科學化的用人機制方面還比較缺乏，職務能上不能下以及晉升內部論資排輩等現象還比較突出。還有是盲目的進行模仿，在改革的方案上比較缺乏科學系統性，優于高校的管理人員在系統的管理知識上的缺乏就盲目參照其他高校的做法，在方案指導上比較缺乏科學性。還有是人事管理中的人浮于事的現象比較突出，專業技術人員的比重相對比較小，在管理和服務等部分的人員占的比例比較高，這就在人事管理的效率層面不能得到有效提高。人事管理制度中教學科研的中心地位沒有得到有效突出，高校的非教學人員以及科研人員比較多，而在擴招的情況下就為其工作任務上有了加重，管理的隊伍在高校管理中是比較強力系統，所以在追求非本質的價值現象層面就比較嚴重［4］。
2．2高校人事管理制度的改革優化策略。
對高校人事管理制度的改革要能夠從多方面進行考慮，對其中的問題要針對性的分析，然后結合實際實施有效應對策略，筆者就當前我國的高校人事管理制度的改革優化進行探究了幾項措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能從思想觀念層面進行積極有效創新，高校的人事管理制度改革是系統和長期的工程，先要能夠在管理思想觀念上進行積極有效創新。思想觀念的創新是對人事管理制度改革創新的一個先導，在當前知識經濟和信息發展的時代，人的作用發揮是多方面的，管理過程中先要能夠樹立人本主義管理的理念，將以人為本的現代人事管理的思想得以明確化，在內容上也要能夠充分重視，人力資源是高校當中最為重要和基礎的資源，高校的發展目標是多方面的，所以在管理的思想上也要能夠開放化。第二，人事管理制度改革過程中的服務意識要能得到有效強化，面對當前的發展壓力，高校的人事管理部門在新的管理服務理念層面要能及時轉變，強化服務的意識以及服務能力，對行政審批的程序要能最大化的縮減以及規范化，從而來為高校教學和學術活動創造良好的發展環境。再有是為能夠保障人事管理制度的有效實施，就要能夠樹立民主和法制的觀念，通過法律的約束促進人事管理制度改革的順利性。同時，在管理組織以及機構層面也要能夠積極的創新，對人事管理組織機構的工作職能加以明確化。第三，在用人方面要能從人事管理向著人力資源管理的方向進行轉變，人力資源管理主要是在人事管理基礎上進行發展的，在管理上就要能夠向著以員工為導向的人本管理方向邁進。高校的人事管理要能夠有著更大的包容性，將以人為本的人力資源管理機制進行推動發展，調動職工的工作積極性，在事業的發展過程中來實現個人的價值。除此之外就要能夠在職員的身份方面進行改革，要能向專業崗位管理制度方向進行發展，高校要建立固定與流動以及專職和兼職得到有機結合的靈活用人制度［5］。第四，加強對高校人事管理機制的改革創新，建立全員聘任以及合同管理的崗位聘任制，從具體的實施來看要能夠注重兩個層面的問題，在崗位的設計以及合同期限設計方面要充分重視，確立科學以及合理化的崗位編制以及合同期限是聘任制的重要基礎。在崗位聘任當中要能夠實行教師的分類管理，聘任過程當中也要能夠保證程序的公正公開。對人事管理隊伍的整體素質要進行提升，將教育職員制得以推行，高校要按照職工的崗位要求計劃性的對職工實施培訓，還要拓寬高校職員的晉升渠道，并能夠結合當地所實施的教育職員制度試點的高校進行調查，對職員的工資待遇問題充分重視，加強對職工的激勵機制的實施，通過物質激勵以及精神激勵等方式來促進職工的工作積極性。
3．結語
高校的人事管理制度的改革要能夠從多方面進行分析，充分重視和實際的聯系，高等教育實現從外延性增長向著內涵型增長轉型也是當前高校發展的一個重要目標，在這一過程中要能對各個層面的改革充分重視，加強人事管理制度的改革對整體的管理水平提高就有著實質性意義。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及現狀和優化策略進行了研究，希望有助于實際的發展。
參考文獻:
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［4］黃瑩瑩，牛曉琳．當前國有企業人事管理制度問題及對策研究［J］．改革與開放．2013(02)
一、當前高校在二級管理體制之下開展人事管理工作存在的問題
針對目前高校二級管理體制之下人事管理工作開展現狀來看，其暴露出的問題仍然比較嚴重，歸納總結，主要包括以下幾個方面：
第一，高校現存的人事管理制度存在嚴重的權責不明現象。從前，許多高校在機構和部門的設置上比較不規范，甚至存在較多的管理層次，看上去管理機構比較完善，實則卻存在著嚴重部門職能交叉現象。許多時候會出現辦事效率低下的現象，而出現問題的時候各個部門又因為沒有明確的職責劃分，從而出現責任相互推諉等現象。
第二，高校的人事管理人員存在素質偏低以及能力欠缺的現象。加之高校本身缺乏科學的考評制度，使得高校的人事管理工作無法順利開展和進行。當前我國大多數高校的人事管理人員多為中高職畢業生，甚至許多從事人事管理工作的人并沒有相關的工作經驗和業務經驗。既無法有效提升管理水平，也不能滿足高校師生的考核要求，對于高校人力資源的管理工作順利進行產生了嚴重的阻礙。
第三，高校在人事管理過程中所選用的分配制度存在嚴重的不合理現象。在高校實行二級管理體制之后，許多高校都將教師的考核問題下放到教學單位當中。可是許多時候，考核體系并不能夠真實反映教師的實際貢獻。無法與教師的績效考核、獎勵掛鉤，勢必造成一些本身付出較多、業績較為優秀的教師無法得到相應的獎勵。長此以往，勢必造成教育工作者工作積極性的大幅度降低，也不利于高校的長久發展和人才引進。
二、高校二級管理體制之下人事管理制度的完善對策
（一）對原有人事規章制度進行改進
要想有效改善當前高校的人事管理現狀，首先需要對原有的人事制度進行改進，對從前實行的用人機制進行完善。伴隨著眾多高校所選擇的二級管理模式來看，高校應該依據實際情況對原有的認識制度進行改革，還需要注重高層次人才的引進以及相應的動態化培養制度制定。明確高校推行這一政策的思想以及具體的優惠方向，確保高校在人事制度改進方面能夠有的放矢。
（二）注重目標的設定和管理
高校二級管理體制之下，需要注重實施目標的設定。高校的人事管理制度和目標應該體現出考核的作用，使得學校對教師的考核由最初的直接管理轉變為簡介管理，評價機制也應該更為全面。一方面是來源于高校的校級考核，另一方面則是來源于院系內部的考核。也就是說，人事管理人員不僅僅需要接受校級考核，同時還要接受系級考核。雙重考核的標準有所差別，同時也會使得考核的內容、評價指標更為完善。通過全面且綜合的考評形式，可以將其結果作為對人事管理人員績效考核的標準，直接與人事管理人員的工資、崗位補貼、福利待遇、獎懲情況掛鉤。
（三）改善現存分配制度且完善激勵機制
現存的分配制度不能夠凸顯按勞分配的原則，這就會使得分配的結果有失公允。所以，在高校二級管理體制之下，需要將從前傳統的分配制度進行改革，尤其需要改進之前只與職稱掛鉤卻嚴重忽視教師實際貢獻的分配制度。按照按勞分配、多勞多得的原則，實現按照崗位指定薪資待遇的方案。這樣可以使得廣大教職工的工作熱情被激發，工作積極性有所提升，進而有效留住更多的專業人才和優秀人才，為高校的不斷壯大和發展奠定基礎。
（四）注重各大高校的自主權利
高校要想謀求長遠發展，必須明確自身自主權利在發展過程中的重要性。所以，高校要想實行院校二級管理，必須制定二級管理規章制度。學校作為管理的一級主體，應該負責統籌全局，針對學校的長遠發展有明確規劃，同時還需要對高校的建設以及規章制度的建設進行設置。簡言之，高效發展的主要方向應該是由學校這個一級主體確定的。而院系則屬于學校管理的二級主體，其主要工作任務就是對學校的相關政策與規定進行傳達和落實。并且需要不斷擴大自身的自主決策權以及相應的人事權。學校應該和院系之間形成合二為一的管理機制，這樣在管理的過程當中將會更為靈活，同時也更有利于高校的進步和發展。
關鍵詞：民辦高校 勞動仲裁 人事管理
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）08-221-02
某民辦院校年輕教師，因其所在專業調整，該教師勞動合同終止后不再續聘；該民辦院校按照《勞動合同法》相關規定對該教師做出經濟補償，該教師對補償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動關系終止前一年間參加教委組織的產學研踐習獲得的經費是否要作為補償金基數的一部分，為此該教師向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，勞動仲裁委員會經過仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無論仲裁結果如何，此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。
關于由項目、科研等經費引起的勞動仲裁鮮有判例出現，這也促使高校人事管理對科研管理工作的嚴謹性提高要求。該實例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足，也對民辦高校人事管理工作提高要求。
一、民辦高校人事管理的不足
1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發展時間不長，單位性質既不同于事業單位又和企業單位卻別明顯，因此政府導向政策少。雖然民辦高校和事業單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區別明顯；另一方面人事管理政策雖多數參照事業單位，但主管政府部門對民辦高校按企業管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業模式，民辦高校運轉模式照搬事業單位。現階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應管理模式。
2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業單位管理模式，這是由特定的環境所決定。多數民辦高校和事業單位有著千絲萬縷的聯系，要么多數民辦高校創建者本身就是事業單位的高級知識分子，要么同時民辦高校的中高層管理者來源于事業單位。這樣的管理環境自然而然將事業單位的管理辦法潛移默化地運用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現民辦高校的特色，沒能發揮民辦高校的優勢，逐漸背離民辦高校發展的初衷。
3.民辦高校人事調解機制表面化、宣傳不到位。調解機制是矛盾緩和的調節劑，是糾紛處理的劑，調解機制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調解機制表面化，不能充分發揮其應有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導致教職員工不知道調解機制的存在，造成矛盾不能及時化解，越積越大。
二、民辦高校科研經費與人事管理意義上的工資性收入相混淆
就本案例中，對于上級主管部門所實施的項目計劃，其經費來源于教委專項經費，學校只是代為管理、代為發放，但教師的潛意識認為該經費是學校發放的就是學校的，中間的誤會顯然不是個人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項目經費和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務部門在納稅方面的審計要求，讓民辦高校又不得不把項目經費和工資性收入一起計算個人所得稅，造成項目經費和工資性收入混雜在一起發放，這是由政府主管部門管理政策協調不一致而造成的。（3）民辦高校項目管理辦法照搬事業單位，忽視了民辦高校的自身特點。
三、民辦高校要完善關于項目經費的人事制度建設
對于科研項目在管理制度上要統籌制定，要擯棄部門主義，確立統一管理機制。
首先，在管理制度上要明確管理職責。對科研項目的管理是高校管理工作的重中之重，確保科研工作的順利進行也是人事管理的任務之一。因此科研項目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進行，并且申請人要詳細閱讀項目申請通知，簽收項目通知及項目經費管理辦法，在獲得審批后按時開展科研項目、接受管理部門組織的中期項目檢查、按時結題。在經費管理辦法別要以合同的方式約定好項目經費來源及發放方式，若遇到合同到期不續聘等情況的處理辦法，解釋清楚項目經費來源和經費發放方式，以免造成誤解，引起糾紛。
其次，在管理過程中要及時跟進。管理過程中要及時做好各項項目記錄，包括課題可行性報告、經費報銷、項目中期檢查報告、結題報告、經費發放簽收單。只有做好各項科研項目管理工作才能保障各方權益。
最后，要對各項非常規事項做足預案。由于民辦高校的特點，參加科研項目的教職工有可能在項目進行過程中遇到合同到期不續簽等因素，造成管理過程的非常規事件，要在管理辦法中做好預案，避免造成項目損失。這就需要各個管理部門的信息及時共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。
四、民辦高校人事管理要有創新思維
目前民辦高校的教師隊伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點。因此，民辦高校人事管理工作中要及時調整工作思路、積極轉變管理作風和管理模式，切實維護教職工的權益，保障民辦高校教育教學的正常運轉。
五、民辦高校人事管理工作的優化
首先要定規立據，促使民辦高校人事工作進行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時出現，對新情況、新問題出現后，要及時應對，制定相應的管理制度，做到依規辦事。其次要上通下達，建立民辦高校交流溝通渠道。設立管理反饋系統，使一線教職工有反應問題的便捷渠道，使教職工能及時反應管理問題，及時改進，優化管理。再次要統籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環，職能部門相互溝通協調能發現管理上的不足，能確立管理工作的各項需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺，開發完善的民辦高校信息管理系統。現代信息技術作為管理工作的支撐平臺，能提高管理效率，一個科學、完善的信息管理系統是優化管理工作的必要條件。
總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點、也存在不足，優化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業服務將是民辦高校人事管理的一項重要內容。
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[文獻標識碼]A
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011
[文章編號] 1671-5918（2015）09-0023-03
[本刊網址] http：//hbxb.net
高校人事管理改革是教育綜合改革的重要部分，深化人事制度改革必須與高校內部管理體制改革相配套，與完善內部治哩結構相適應。高校內部治理結構主要是通過制度構建來確立大學內部行政權力與學術權力的關系，以實現民主管理、科學決策，提高大學管理績效。內部治理結構改革實際上就是指大學自身制度的建設和改革，而人事制度改革就是其核心內容。
一、高校內部治理在人事管理方面存在的主要問題
（一）行政權利泛化
目前高校的行政管理部門基本上是按照“對上”思維，參照攻府模式設置各種機構，如黨政辦公室、組織部、宣傳部、統戰部、紀委、監察處、審計處、人事處、財務處、基建處等，導致行政機構龐大，使得行政權力無處不在，居于強勢地位。隨之產生的行政化思維和管理模式，使高校的學術權力與行政權利長期博弈，難以制衡，權力邊界無法明晰界定。嚴重影響了高校的民主與法治，破壞了單純的學術環境。
（二）人力資源結構不合理
各高校發展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發現，高校目前基本教育規模人員為專業技術人員（教學科研人員、教學輔助人員）、管理人員、工勤人員等。多數高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物；在管理人員中，部分管哩者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發展。
（三）教職工缺乏積極性
作為事業編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位積責權限劃分不清，如議事規則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升；專業技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。
二、產生問題的原因分析
（一）高校運行過多依賴于政府，缺少自主權
高校具有“全額撥款事業單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發展需要，缺少應有的自主權。現行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。
（二）人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性
目前全社會統籌的事業單位社會保障制度尚未實行，養老、醫療、就業、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業單位人事管理現行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出.能上能下的目標仍未實現，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。
（三）人事管理制度不完善，缺少規范性
在改革發展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現在人事管理制度方面，集中表現在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發。
（四）考核評價體系不科學，缺乏激勵性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統，缺乏針對性，年度評優評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續，不能正確考評出績效高低；教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創造性，才能推動高校健康有序可持續發展。
（一）去行政化，簡政放權
1.政府方面。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《綱要》）中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學校可以在法定原則和編制標準確定的合理區間，自主確定用人規模或編制數額，報政府部門備案。
2.學校層面。在現代大學制度下，應當實現校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把人口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。
（二）全員聘任，崗位管理
《綱要》明確提出“要進行現代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯系在一起，保證了教職工潛能的充分發揮，促進教職工個人價值的實現，同時也為人才合理有序流動、優化人員配置提供了寬松的政策環境。
高校人事部門需要根據學校的實際情況和戰略發展需要對專業技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
（三）精細管理，分層考核
深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現組織目標與崗位職責的內在統一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優化配置。根據高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。
1.推行管理人員職員制。近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規律，暢通職員職業發展通道和空間，規范任職和考核評價標準。
2.專業技術崗位分類管理。施行教職員崗位聘用制是規范高校專業技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現對教育規律的尊重，獲得了教師的普遍認可。
（四）優化分配，激發活力
人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的薪資分配辦法，充分發揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發科研活力，充分發揮優秀拔尖人才在創新團隊建設、人才培養、協同創新等方面的輻射帶動作用。
（五）暢通訴求，加強監督
【關鍵字】高校，人事檔案，構建，管理方式
隨著現代教育的高速發展，高校建設的步伐也同步迅猛，對人才的需要及利用的日益擴大，高校人員的流動也不斷增加，檔案材料的數量及內容也逐漸增加。在高校特殊性質下，高校人事檔案應該具有更明確的管理模式。通過基于高校特殊性質下的人事檔案構建以及管理方式進行探索，能夠有效提高高校人事管理效能，實現更好的管理方式和利用方式，對高校人事管理工作產生積極影響。下文主要以高校特殊性質下的人事管理現狀作為切入點，探討如何構建高校人事檔案以及其管理方式。
一、當下高校的人事管理現狀
（一）人事檔案管理制度分散 責任不清楚
我國高校當前的人事檔案管理模式大多是采用文書檔案、人事檔案以及科技檔案的分散管理制度。其中，每個部門對檔案的管理要求和管理方式都不一樣。其特征主要表現如下：
1、當下排除除人事檔案以外的記錄教師工作進度完成情況的資料均存放在教師業務檔案以及部分文書檔案的教學類當中。
2、科研成果檔案存放在文書檔案的科研類當中。
3、個人出版的論文、專著等刊物則存放在教師業務檔案、文書檔案以及科研檔案的出版物類別中。
4、各類檔案存放之間缺乏聯系性，形成了混亂的狀況，一個教師的綜合情況必須根據多個部門的資料才能統計出來。
因此，當下高校的人事檔案管理制度無法體現人事檔案內容的完整性，更別談基于高校特殊性質之下的人事檔案管理。既不能使人事檔案真實反映出教師員工的全面情況，也浪費了人力、物力和財力。分散管理的檔案制度，責任也混淆不清，很難在高校特殊性質下保障人事檔案資料的準確、完整和真實。
（二）人事檔案內容陳舊。當下我國高校人事檔案普遍存在內容陳舊、片面以及單一的現象，反應教職工政治性的材料大于反應教職工教學業績類的材料，展現教職工從前的歷史材料多余展現教職工現在狀況的材料。尤為突出表現在大齡教職工的人事檔案當中，其思想匯報以及個人工作總結的政治性材料篇幅較多。而剛剛參加工作的教職工僅有畢業證、健康證、履歷以及比較簡單的政審資料。陳舊的人事檔案不僅不能反映高校教職工的目前狀況，還出現反映失真的問題。部分人事檔案中教職工參加工作時間、學歷內容不真實，出生年月不一致。這就導致了人事調離、工齡計算、調薪以及辦理退休等工作出現麻煩。
（三）人事檔案管理方式滯后。隨著高校教育的發展，高校人事檔案管理逐漸復雜起來，教職工增加、教職工工作方式不同、教職工工作性質差異、教職工工作內容差異等都是高校人事檔案管理的特殊性質。因此，滯后的人事檔案管理制度已不能滿足當下高校的人事檔案管理。人事檔案管理手段落后，管理水平低下，其主要表現為以下兩點：
1、當下高校人事檔案管理過程對于人事檔案的征集、整理、保存以及檢索方式相對傳統單一。
2、人事檔案管理人員的業務素質低下，文化水平不高，缺乏針對高校當下的特殊性質進行創新管理方式的精神。
（四）管理思想落后。在當下高校人事檔案管理過程中還沿用了傳統“保密保險，利用危險”的思想。導致了當下高校人事檔案歸檔的資料成為秘密。與投入的人力、財力以及物力不成正比，人事檔案信息的利用率低下。
（五）人事檔案資料保存方式滯后。人事檔案資料的保存工作是重中之重，但是當下高校人事資料的保存還是采用了傳統檔案管理工作中稿紙裝訂，效率低下，而且不規范。手工操作管理率低下，而且大量浪費紙張資源。
二、人事檔案構建以及管理方式的建議
高校人事檔案的構建以及管理方式一定要結合高校自身的特殊性質下進行，保證人事檔案內容的全面、內容真實，規范、科學，能夠起到構建完整高校教職工人事檔案的效果。本文給出以下建議便于高校特殊性質下的人事檔案構建以及管理方式。
（一）集中構建人事檔案。高校的人事檔案構建必須以高校特殊性質為基礎，根據教職工的各種工種特點、工作模式、工作內容，從科學管理的原則出發，摒棄以往分散管理的局面，集中全面地構建高校人事檔案，成立獨立的為構建人事檔案的工作部門，進行全校各類檔案的集中構建和集中管理制度。集中構建人事檔案不僅有利于高校人事檔案工作的發展，也使得人事檔案的收集、整理、保存一體化實現，展現出人事檔案的集中性。也減少了人力、物力和財力的浪費，使利用率和投入率成正比。
（二）建立檔案材料報送方式。高校基于特殊性質的人事檔案必須要保證其全面完整性以及準確性。在同一構建人事檔案的基礎上建立高校人事檔案管理的報送方式能夠使人事檔案材料及時更新，進行人事材料的查漏補缺，使人事檔案保證真實性、準確性以及及時性。
（三）構建業績材料為重點的人事檔案內容。高校的特殊性質導向讓其人事檔案工作的側重點在于反映每個教職工的教學工作業績。教師在教學過程中以及教研任務中形成的教務檔案是反應教師教學水平以及科研水平的最佳檔案。因此，構建教職工業績材料是高校人事檔案管理的重要內容，不僅補充了人事檔案內容，也大大增加了高校人事檔案的信息含量。
（四）人事檔案管理的開發利用，電子人事檔案的革新。人事檔案的最終價值是開發和利用。因此高校的人事檔案管理工作中應該加強對于人事檔案信息資源的利用和開發，為教職工隊伍建設和管理工作提供參考，加快教職工自身素質的提升。其次，人事檔案必須要進行電子人事檔案的革新，改變以往記錄載體為稿紙的傳統方式，以電子人事檔案替代傳統人事檔案。提高了人事檔案管理水平，加強了檔案保存的規范性。
參考文獻：
關鍵詞：高校；人事；人事制度
文章編號：978-7-5369-4434-3（2012）03-202-02
高校人事制度是在適應社會主義市場經濟發展和高校人事制度改革過程中所產生的一種新型的人事管理制度，是人事工作走向規范化和專業化的標志。實行人事制度，是高校用人制度和模式與社會接軌的一種積極的探索和實踐，使人事制度對高校人事制度改革起到積極的推動作用，對于高校的發展有著十分重要的意義。
一、高校人事制度簡述
（一）高校人事制度的內涵
高校人事制度是高校人事管理社會化的服務方式，是政府人事機構為校職工提供人事管理的一種服務工作的方式，最大特點是高校人事工作的社會化。人事制度是高校人才所有權與使用權分離的技術手段。使用權和所有權真正分離使得高校擁有真正的用人自，既解放了人才，又解放了學校，使高校與人才能更加主動、自由地進入市場，擇其所需，實現人力資源的最佳配置。
（二）高校人事制度的意義
高校實行人事制度是內部管理制度改革的突破口，對于高校的發展具有重要的意義。
首先，通過人事，對人才實行的是社會化管理，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證個人有充分的擇業自由，有利于人才的合理流動。
其次，實現人檔分開，有利于推進高校人事管理向人力資源開發的轉變。人事方面的大量工作由單位來承擔，使高校人事部門從具體瑣碎的人事管理業務中脫出身來，提高辦事效率，促使高校將主要精力放在辦學上，提高教學質量和科研水平。
最后，建立以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。克服長期以來人員統包統配的弊端，建立內部競爭機制，通過擇優汰劣，解決人浮于事、能進不能出、能上不能下以及想要的進不來、不想要的出不去等問題，從而有效地實現人員管理上的良性循環。
二、高校實施人事管理制度存在的主要問題
（一）高校人事制度的不徹底性分析
大多數高校實行的人事制度一般都由人事人員在擔任高級技術人員職務或晉升處級以上干部后，人事關系可以調入校內的規定。高校本身的特性決定高校需要穩定的高級管理人才和技術人才隊伍來提供穩定的教學、科研質量的保障。這一方面體現在高校人事人員聘任合同期限要比企業職工的合同期長，因為對于學術研究來講，在教學科研崗位上的人員需要連續性的知識積累經驗，需要相對穩定，要給予相對長的時間才能使他的教學科研潛能得到表現；另一方面高校的高級專業技術隊伍的教師和管理層的干部都是屬于學校中的核心層次人員，在高校的學術隊伍和管理隊伍建設中都發揮著重要的作用，是高校得以可持續發展的支柱力量，所以對這部分人員應該在制度上加以保障，解除這部分人員的后顧之憂。但是目前對高層次人員的人事關系調入學校的規定是把這部分人員重新并入到老的用人體系中，有顯性的人事聘用合同又轉入到隱性的“終身制”中，有悖于高校人事制度改革建立新的用人制度的初衷。
（二）人事制度下對于被引進人才而言容易產生的現象
人事制度下人才的引進是以合同形成的契約，人才和學校之間的關系是非常簡單的，也是十分脆弱的，缺乏事業基礎和感情基礎，缺乏歸屬感和穩定感。一方面，教師在心理上對學校沒有太多的依戀，找不到主人的感覺，形成了除關心考核指標之外，對學校在其他方面的管理和發展漠不關心。另一方面，在市場經濟的大環境中，一旦發生工作、收入、人際關系等方面的矛盾，難免會發生隨時跳槽的現象。
（三）從被人員對人事的認識不足層面分析
長期以來受傳統觀念的束縛，為數眾多的單位對人事制度這種新的人事管理方式缺乏了解，甚至心存疑慮。多數不少教職工的觀念仍停留在原有的管理模式上，傳統的人事管理概念的影響根深蒂固，對用人單位依賴性很強，缺乏改革意識和危機感，擔心實行人事后，自己被推向了社會，特別是博士等等學歷的人才抵觸情緒較大。這是高校推進人事制度仍然面臨的很大的問題。
三、完善高校人事制度的對策研究
（一）轉變用人觀念，加大宣傳力度
采取多種形式，多種渠道廣泛宣傳人事制度，使得高校及教職工了解人事制度，推行人事制度的原因及優越性等，引導教職工轉變觀念，增強在市場經濟條件下的承受能力，激發他們的積極性。同時，在推行人事的工作中，一定要嚴格執行黨和國家有關人事管理方面的路線、方針、政策和法規，維護單位用人自。另外，人事業務要逐漸規范，要開拓新領域，逐漸拓寬服務范圍，不斷提高服務質量，完善服務手段，使人事成為用人單位和各類人才的自覺行動，成為社會化管理和社會化服務的主渠道。
（二）完善社會保障體系，消除人才的后顧之憂
建立完善的社會保障體系和健全的配套措施是推進高校人事制度的關鍵。高校改革人事管理制度的最終目的是發現人才、留住人才，減掉冗員。健全的配套措施主要包括建立專業技術任職資格的社會評審體系；改革現行的戶籍制度，實現人戶分離；深化住房制度改革，完善住房公積金制度等等。同時，還必須建立具有權威性的人事爭議仲裁機構，解決人事糾紛。
（三）建立一支高素質的高校人事工作隊伍
高校人事工作是一個新領域，政策性、專業性、技術性都很強，其工作成效直接關系著高校的效益、人事的發展、人事工作的形象和聲譽。因而高校人事工作需要有較高政策、業務素質的人員擔任。高校應要下大力氣抓緊抓好。（1）抓緊對現有人員的業務培訓，重點進行政策法規、信息管理、業務操作技能等方面的更新知識培訓；（2）優化人員結構，盡快充實一批知識層次高、精通人事業務的專門人才；（3）強化服務意識，牢固樹立客戶第一、服務至上的觀念。
（四）主動聯系，實現高校與人才市場接口的合法與暢通
高校人事工作是一個新領域，政策性、專業性、技術性都很強，其工作成效直接關系到高校的發展、人事制度改革的進程和人才的流動與發展。為進一步深化高校人事制度改革，實現高校人事工作社會化，也為了更好地開展人事工作，高校應主動與人才市場取得聯系，建立雙方合作關系，共同推進人事事業的發展。
四、結語
人事制度作為一種新的人事管理形式，需要我們在實踐中不斷探索和總結，才能使其更好地為高校的人事制度改革服務。應盡快開發和研究有關人事新技術，提高人事管理水平，促進高校人事制度的不斷發展和完善，從而促進我國高校更好地發展。
參考文獻：
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一、高職院校人事工作信息化管理存在的問題
（一）觀念落后
有關調查顯示，當前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認識，普遍認為只要保證學校教師的工作效率和學生的學習效率，提高課堂教學質量就可以了。部分學校領導忽視了對人事工作信息化管理的革新，單純地認為人事工作信息化管理只是將傳統人工工作方法轉化為計算機工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺得信息化管理模式并不會產生很大的作用，這一觀念嚴重阻礙了人事工作管理信息化建設的步伐[1]。
（二）缺乏信息化人事管理制度
高職院校的人事管理工作涉及的內容從學生個人檔案、學習資料、課程安排、生活管理到教師的個人檔案、教學計劃、課堂教學安排等，這些內容繁瑣復雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎。但是從當前高職院校人事管理制度現狀來看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標缺乏，很多工作無據可依。此外，由于缺乏完善的規章制度，人事管理上工作流程混亂、無章可循，內部工作細節不精確，最終嚴重影響了學生的學習質量和教師的教學質量[2]。
（三）人事管理人員綜合素質不高
高職院校的人事管理人員作為這項工作的首要執行者，必須具備豐富的工作經驗和專業的計算機技術知識，善于將學校的人事工作與互聯網信息技術有效結合起來。然而，從當前的高校人事管理信息化建設現狀來看，這些管理人員大都缺乏專業的計算機技術和管理經驗，在信息管理方面能力的缺乏，對于數據庫、網頁制作、編程等方面的計算機知識極度缺乏。此外，當前的人事管理人員并沒有花時間提升自身的能力，其綜合素質有待提高。
二、高職院校人事工作信息化管理對策
（一）革新管理觀念
要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學校領導和教師在人事管理方面的觀念，引導他們與時俱進、敢于創新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認識到信息化技術和互聯網運用對提高學校人事管理工作質量和效率的重要意義，將觀念改革作為學校可持續發展的戰略目標。此外，在革新管理觀念的基礎上，要強化對信息化技術、互聯網及人事工作信息化建設的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術，從而確保人事管理信息化建設的切實推進[3]。
（二）完善人事管理信息化規章制度
完善的規章制度是做好任何事的基礎，高職院校的人事管理工作也是如此。學校首先要將人事管理工作涉及的內容、工作權限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設過程中技術維護、內容建設、審查批準等內部管理工作的流程，將工作崗位職責明確落實，確立崗位負責制。在工作方法上，要制定嚴格規范的操作流程，按章辦事，確立認識管理時間制度，從而保證各方面工作的穩步推進。
（三）提高管理人員的綜合素質
人事管理工作質量的好壞取決于管理人員能力的大小，學校要聘請專業的信息化技術人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專業素質和專業技術，培養專業水平高、知識過硬的復合型人才。為此，高職院校可以從以下幾個方面著手：一是選拔專業的技術型人才，并做好崗前培訓工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓和自我提升的機會，如舉辦講座、進修等；三是實施“引進來，走出去”戰略，與校外企業和高校做好技術交流學習工作[4]。
三、結語
在互聯網信息化全面革新的新形勢下，為了改變傳統人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設，提高人事管理人員的綜合素質，從全方位的角度逐步推進高職院校人事工作的信息化建設。
作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業技術學院
參考文獻：
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關鍵詞：高校人力資源 人事管理 人力資源管理
當今世界,知識經濟成為時代的主旋律,社會發展已進入以人力資本為依托的新階段,高校作為人力資源的高地,傳統人事管理已不能適應現代高等教育發展的客觀要求,由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變已成為必然。
1 高校人事管理和人力資源管理的涵義
傳統的“高校人事管理”,是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其它教輔活動的相互關系為對象,運用有關理論原則和方法,對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務,進行計劃、組織、協調、指揮、監督的活動,以保證學校活動的正常高效運作。
高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和,其中教研人員是主體,管理人員是關鍵,服務人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現代化的科學方法,對人力進行合理的培訓與配置,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。
因此,人力資源管理是在人事管理基礎上發展起來的人性化管理,從以工作為導向轉變成以員工為導向,“以人為本”的管理理念是現代人力資源管理與傳統人事管理最根本的區別。
2 當前高校人力資源管理存在的主要問題
目前我國高校人力資源構成普遍存在以下特點:教研人員中,教學名師或科研精英相對較少;管理人員中,多數安于現狀,具有創造性思維者較少;服務人員以教職工親屬占多數,專業技能相對不足,文化素質不高。因此,高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題,主要有:
2.1 觀念相對滯后
目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計劃經濟色彩,在一定程度上缺乏系統性和兼容性,人事部門還未充分認識到人力資源是一種可以進行開發、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。
2.2 人力資源管理制度還不夠規范
高校大都缺乏有效的人力資源長期規劃,在教師引進、培養、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件,較少考慮實際需要,存在較大的隨意性,致使人事管理工作無法承擔起為高校的長期發展提供人力資源保證的重任。
2.3 缺乏有力的激勵機制
當前,雖然很多高校進行的分配制度改革起到了一定的激勵作用,但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況,導致人員積極性不高,沒有追求效益的動力。
2.4 人力資源配置不當
近幾年高校的持續擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態,專任教師普遍緊缺,而人員缺乏合理流動、高校組織結構政府化、專業教師無法進入市場進行調劑等又使得非教學人員比率偏大,呈膨脹過剩態勢。
3 如何實現高校人事管理向人力資源管理的有效轉變
進行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉變,沒有這一變革就沒有高校的持續發展,因此,必須做好以下幾項工作:
3.1 轉變思想觀念,樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念
只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變,才能有管理目的和結果的轉變。在高校,“以人為本”的關鍵就是以教師為本,創造尊師重教的氛圍,始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性,通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定,使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。
3.2 建立規范的人力資源管理制度
建立規范的人力資源管理制度,首先要規范高校內部組織結構,其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩定性和連續性。因此,高校要逐步建立以實行聘任制主線,以用人制度和分配制度改革為重點,建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。
3.3 健全分配激勵機制
在目前高校教師相對緊缺的情況下,搞好教師隊伍建設不僅需要穩定人、吸引人,更需要激勵人、發展人,高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法,堅持效益原則,把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤,向優秀人才和關鍵崗位傾斜,提高骨干待遇,真正做到優勞優酬,多勞多得。
3.4 促進高校內部人力資源合理配置
高校內部人力資源配置是一個極為復雜的問題,受到社會的生產、經濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置,首先應根據外部環境和內部條件的變化,規范高校內部組織結構;其次要加強高校人力資源的成本管理,促進人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復雜性勞動,要用科學的方法確定高校教師工作量的標準,這是人力資源合理配置的根本依據。
3.5 從績效評估向績效管理的轉變
高校教職工的個人需求不僅表現為基本的物質需要,也包括尊重、個人成就感和自我實現等高層次的需要,而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環節,特別注重內在要素管理,注重人的動機、需要等內在心理要素,因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。
3.6 建立學習型組織,精心構筑校園文化,營造一個讓人才脫穎而出的環境
人力資源管理特別強調與員工的交流,重視組織觀念文化和凝聚力,注重培養員工對組織的責任感和認同度,所以高校應致力于營建具有自身特色的校園文化,建立學習型組織,培養良好的校風、教風、學風,滿足高校教職工日益突出的精神需求,以精神激勵的形式營造良好的人文環境、工作環境、生活環境和政策環境,改善他們的工作生活質量。
參考文獻
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“以人為本”是科學發展觀的本質和核心,是經濟建設和社會發展的重要指導思想,也是高校人事管理的重要指導原則。人事管理中的以人為本就是要在管理過程當中堅持把管理對象———包括所有教職員工,作為全心全意為之服務的主體,在管理服務中倡導并秉承尊重、理解、服務、關懷的理念,著力培育和諧友愛的整體環境。因此,在人事管理中只有以人為本,充分尊重人、理解人、關心人,把調動人的積極性這個目標轉換為通過管理塑造一種環境,激勵和啟迪人們自覺為實現學校目標和個人價值目標的統一而奮斗。
公平作為和諧社會的基本特征一直就是社會十分關注的問題，是社會和諧的基本要素之一。在現實生活中，人與人之間客觀上存在著相互間的社會比較和歷史比較，就必然會在人們的心理上產生公平還是不公平的問題，公平的實現與否對于調動人們的工作積極性，促進社會的和諧發展有著重要的理論和現實意義。
高校人事管理，簡而言之，就是關于高校“人”（教職工）的管理，具體而言，是高校人事部門以在高校中從事勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制和監督等手段，來謀求高校人與事以及共事人之間的相互適應。高校人事管理工作內容廣泛，涉及教職工最切身的利益，高校人事部門是學校內部任務繁重的部門，同時也是權力比較集中的部門，高校人事部門工作對提高高校教學質量、提升高校綜合競爭力起到了不可替代的決定作用。
一、高校人事管理存在的主要問題
1．人才的使用權與所有權高度結合。教師本人不能自主擇業，學校不能自主擇人，人才的流動實行按計劃統一調配的形式，市場化程度低，人才資源難于優化配置，用人效益不高。由于實行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調入學校，就意味著人事關系的各個方面（家庭、孩子、房子等）都要學校負責。同時，只要他（她）不犯什么重大錯誤，一般就再也難于讓他離開學校。這種“國家辦教育，學校辦社會”和“能進不能出”的現象，造成學校機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，使學校有限辦學資源難于優化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，辦學效益低下。
2．非教學人員膨脹過剩。由于不注重投入產出效益化，人員引進比例缺乏嚴格的科學依據和調控措施，非教學人員的引入往往受到解決教職工后顧之憂及照顧學屬等思路影響而失控。引入的非教學人員由于缺乏系統的潛能開發和合理配置，出現大量的隱形過剩現象。
3．非教學人員缺乏合理流動。由于長期的計劃經濟體制，以致非教學人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自，這進一步加劇了該類人員的隱形過剩，并使他們有一種潛在的優越感與無為感。這種心態助長懶惰心態的滋生與蔓延，并容易產生思維的僵化，而改革與發展造成一種韌性抗拒。
4．教學與非教學人員的工作量缺乏明確的可比尺度，導致了平均主義盛行。這種分配的模糊化會因為財務調控措施失衡挫傷甚至壓抑人的積極性，而非教學人員收入與教學人員收入持平乃至超出教學人員收入則混淆了簡單勞動與復雜勞動的區別，無法體現優勞優酬的原則。
二、以科學發展觀為統領，加強和改進高校人事管理工作
在高校人事管理工作中，把“以人為本”的思想做為統領高校人事管理工作的指導思想。把追求公平，提高人事管理工作實效做為是人事管理的目的。確立人在管理中的主導地位,調動人的主動性、積極性、創造性,最大限度地挖掘人的潛能。深刻理解公平內涵，更新人事管理理念。以公平為基本原則，加大對高校人事管理制度的改革力度，
在“以人為本”的本質及內涵基礎上,健全和完善高校人事管理法律法規和相關制度。為高校做好人事管理工作提供制度保障和法律依據。
(一)將“人本”思想應用于高校人事管理中
人事工作崗位是為廣大教職工服務的窗口,備受矚目,人事部門的服務水平在某種程度上被看作是學校整體工作作風的“晴雨表”和價值導向的風向標。人事部門應當按照“科學發展觀”要求,把廣大教職員工的根本利益作為人事工作的出發點和落腳點,全心全意地搞好服務。建設好服務型人事部門。增強服務觀念,強化服務意識,建立規范服務,轉變機關職能和管理方式,提高服務質量和水平。改進和優化服務方式,提高服務質量和水平。由以往的被動管理轉變為主動服務,完善人事部門的職責,加強服務功能。把人事管理活動當作一門技術來研究,制定符合本行業職業規范的人才招聘、人才測評、業績考核、薪金設計、職業生涯設計等人事管理體系。人才是高校的最大的財富,人事管理者要有愛才之心、識才之眼、用才之術、護才之膽、容才之量。在人才的使用上,要知人善用。揚長避短,把人才安排在最能發揮其長處的崗位上。在用人過程中,做到用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿。在人才使用上應建立良好的溝通渠道,給人才以寬松的環境、用才的舞臺,從待遇留人到事業留人、感情留人。
【摘要】高校人事體制改革是高校內部管理體制改革的核心內容之一。本文對當前高技人事管理體制
存在的弊端及其負畝影響作了剖析,并對人事管理體制改革發展趨勢作了闡釋,提出了解決問題的對策。
【關鍵詞】高枝;人事管理;體制改革
1高校人事管理體制的內涵
高校人事管理體制是指利用科學的原理原則和方法,根據人才成長的規律和學校的任務對學校各級各類人員進行規劃與組織,對人際與人事關系進行指導、協調和控制。如做好教職員工的聘任錄用、調配交流、職級晉升、工資福利、獎懲任免、離休和退休等一系列工作,其目的是通過科學的管理,謀求教職員工之間師生之間以及教職員工與教育事業、社會環境之間,達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。通過人事管理體制改革不斷提高人力資源管理的效率和效益,是全面提高21世紀高校教育教學質量與辦學效益的重要保證,也是高校在激烈競爭中取得優先發展的關鍵所在。
2高校人事管理制度改革現狀及存在的弊端
2.1高校人才流失嚴重:
高校引進人才是人事工作的一部分,更重要的工作是培養人才,即使高校成功引進了想要的博士后、博士,但要真正留住他們,使他們出成績,對他們的后續培養是非常重要的。根據人事司教師隊伍建設研究課題組調查人才流失問題的結果顯示:從地域看,邊遠地區、經濟欠發達地區教師流失嚴重;從專業看,一些與社會發展密切相關的熱門專業流失嚴重:從人員看,流失怕教師中青年骨干居多,從流向霸,多是朝向國外,或是沿海經濟發達地區的非教育部門。
2.2人才結構不合理,根難建設學科梯隊:
高校人才結構不合理主要有兩個原因:一是從教師隊伍的年齡結構上看,普遍是老年教師出現斷層,中年教師匱乏,而大部分青年教師還很難真正成為學科帶頭人,造成了許多學科梯隊的不合理。
這是我國高校教師隊伍面臨的一個嚴峻的現實問題。二是人才流動的體制障礙問題,進出渠道不暢通,高校普遍存在“要用的人留不住、多余的人出不去”的現象,不能使人才在有效的流動中得到合理的配置,造成對人才的浪費。這一直是困擾高校教師人才發展戰略的一個老問題。以上兩個問題最終導致學校競爭力的降低,形成“人才匱乏-缺乏競爭力-吸引不到人才”的惡性循環。
2.3缺乏有效的薪酬激勵機制:
高校“先行入軌”的非正常程序套改工資利弊交織。績教工資體系落后,績效工資作為這次崗位繢效工資制度中活的部分,是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容。一定程度上可以說,績效工資是崗位績效工資制度的精髓。但是,目前在高校進行的工資制度改革中,只是將崗位工資和薪級工資按照國家的統一政策進行套改,而對于如何實施績效工資則考慮甚少。可以說,作為崗位績效工資制度的重要組成部分的績效體系還處于滯后狀態。
3深化高校人事管理制度改革的措施及思路
3.1嚴格編制管理,改革傳統的、單一的編制管理模式。
高等學校要實現編制的有效管理,必須改革過去傳統的、單一的編制管理模式,實行多種用人制度。有效使用流動編制與企業編制,逐步提高教師、職工與學生的比例,強化科研玫科技開發人員編制的標準,崗像設置要優化隊伍結構,有利于人才培養和學科建設及科研多出成果。重點應加強師資隊伍建設。在編制管理上應建立嚴格的獎懲制度,井使其以經濟手段為制約機制。獎勵節編單位,對于節約的人員經費,單位可以自主使用;懲罰超編的單位,超編增加的人員經費不予增加。這是一種空制編制膨脹的有效措施,能夠增強節約編制的自覺性和積極性。
3.2完善聘任(臺同)制,嚴格各項考核制度
(1)建立黨政機關的聘任和考核制度。在黨政機關的建設上,要本關各盡其職、各盡所能和最大限度地發揮每個部門主動性、積極性、創造性的原則,使黨政機關運轉協調,充分發揮職能作用。①全面實行聘任制。各黨政機關按照編制和定崗方案,層層實行聘任制。對拒聘、緩聘和落聘人員,由學校人事部門負責聯系、協調、推薦安排。②加強管理,嚴格考核。黨政機關各部門在實行定崗、定責、定職及聘任后,要定期考核執行情況,把崗位責往制作為對干部考核、獎懲的主要依據。應以崗位職責為主。結合本人的政治表現和完成任務的數量、質量及對學校貢獻大小進行全面綜合考核。
應把自我總結、群眾評議、組織考察結合起來。考核的結果要記入本人檔案,并且落實到實處,作為獎懲、升級、提拔檔主要依據。
(2)完善教師的聘任和考核制度。建設一支具有良好政治和業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍,是所有高校致革與發展的根本大計。①避一步完善教師的聘任制。繼續完善教師技術職務評聘分開制,激勵教師努力工作,刻苦鉆研,以使自己的實際水平與所評的職務相稱。聘任什么崗位就按什么崗位要求進行考核,對于未被聘任上相應一級職務的教師,要按低一級職務聘任,對于未被聘任的教師,或限期整改,或由人事部門協調其改做其他工作。②建立健全和嚴格執行教學規章制
度。為了提高教學質量和教學水平,應對教師的教學進行有效的、嚴格的監督和考核,對教師教學質量要采取定期評估制。對任課教師的教學情況的評估,可從其教學態度、教學內容、教學方法、教學效果四個方面進行科學的考核。考核的結果分出等級,并形成業務檔案。考核結果要與職務騁任、增資、獎懲等直接掛鉤,以此促進教師隊伍的優化和整體素質的全面提高。
3.3建立合理的分配制度。
高校分配制度的改革,首先應把圖家的分配政策貫徹落實好。應充分體現出“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則,根據工作的數量和質量,按勞分配,拉開差距。其次,實行校內曲資附加制。
關鍵詞：人事 人事制度改革 高校
中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A
人事是機關事業單位人事制度改革進程中為突破傳統用人機制、適應機關事業單位用人制度改革要求而產生的一種新型人事管理制度，其基本形式是社會人事機構根據用人單位委托，管理其下人事檔案為主要形式的一種行為。這一制度最早出現在20世紀80年代，1995年國家人事部在《關于建立和發展人才市場體系1996-2000年規劃綱要》中正式提出人事的概念。
一、剖析人事體制
人事制度建立初衷是希望通過社會人事機構對單位人員進行檔案的形式，把人員和檔案適度分離，打破單位與個人間過度依附與牽制的相對固化關系，為消除單位人事管理上人員“能進不能出”的弊端破除障礙。
人事在高校的實施，其功能和內涵得到了進一步的擴展，高校通過實施人事制度，打破了高校原有的“只進不出，只上不下”的人員管理模式，形成了工作人員“能進能出，能上能下”的新局面。人事制度的實施，極大促進了高校人才的合理流動，并在用人機制上引入了激勵機制和競爭機制，提高了聘用人員的積極性和主觀能動性，有效促進了高校人力資源管理模式的進一步轉變。
二、實施人事體制的意義
人事體制的推廣和實施，對于改變高校傳統的用人機制、轉變基于身份管理的用人模式、激活用人體制都將起到積極的作用。
1.轉變人才歸屬關系，實現單位用人自力
人事最大的特點是將人才的單位所有變為社會所有，用人單位與受聘人員以聘用合同確定雙方的勞動關系，明確雙方的權利、義務和責任，一旦合同關系解除或終止，雙方不再存在權利和義務關系，用人單位享有充分的用人自，而勞務者則有充分的擇業自和流動的權利，實現了“單位人”到“社會人”的轉變。
2.打破身份管理用人體制，突破全員聘用制的人事改革瓶頸
高校傳統用人機制最大的弊端就是基于身份管理的用人體制。高校教師屬于政府編制，教師只進不出，教師身份也是終身所有制，從而導致高校富余人員的安置成為人事管理的一大難題。人事制度的實施，改變了教師與高校的從屬關系，將教師的“鐵飯碗”變成了聘用合同，通過人事關系在高校建立內部競爭機制，通過擇優汰劣，使教職工的危機感、責任感和競爭意識不斷增強，從而最大限度地發揮人才的內在潛能，實現人事制度改革的真正目的。
3.改變傳統人員聘用模式，建立形式多樣的用人機制
高校傳統人事管理體制的特點就是單一的人員聘用模式，在此體制下，全體教師身份一致，人員聘用模式單一，無法形成更好的激勵機制。尤其在當前高校對復合型、多樣性人才需求量不斷加大的背景下，傳統的人員聘用模式無法滿足高校人才聘用需求。人事體制通過改變人員的聘用模式，為高校滿足特定專業需求、針對不同層次人才而采取形式多樣化的人才聘用模式提供了理論基礎和現實依據。
三、探索人事體制改革的新思路
人事是當前高校普遍實施的一種人事管理制度，目前主要用于部分學歷層次相對較低的新引進人員，分布在高校教輔和行政管理等崗位。由于人事制度仍處于摸索階段，在各高校的實際實施過程中也遇到了各種問題，這對高校的穩定和發展都帶來不可忽視的影響。為此，結合人事制度的綜合分析，對于改革和完善人事制度提出以下幾點建議。
1.淡化編制理念，實現同崗同酬
當前高校的人事制度尚未完全成熟，而傳統的高校教師“鐵飯碗”的終身制度也根深蒂固，因此人事管理上“一校兩制”現象在部分高校也非常普遍，使得人事人員與正式人員存在一定隔閡，直接影響了雙方的合作和實際工作的開展。例如，人事人員在工作強度上比正式人員大，但在福利待遇和政治待遇上與正式人員卻又相差甚遠，造成部分人事人員在工作上雖然身處要職卻得過且過、消極怠工；而同時由于人事人員缺少職業發展前景，因此他們也無法將當前的工作當作人生事業去經營，嚴重影響了個人的進步和學校的長遠發展。
為此，實施人事體制改革時，首先應該做好思想宣傳和觀念更新，淡化“編內”、“編外”的傳統表達方式和思維模式，對所有人員按崗位進行人員管理，明確崗位職責和任務，嚴格按崗位要求進行考核管理；在日常工作中推行工作任務項目制，以項目形式實現薪酬激勵，多勞多得，少勞少得，不勞動者不享受績效激勵；并從政策上更多地向人員傾斜，逐步打破身份隔閡，實現校內人事人員的同崗同酬。
2.建立發展通道，激發機制活力
