時間：2023-09-21 17:34:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理概述，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.不以實際的月平均工資作為繳費基數，少繳甚至不繳納
現實工作中，很多用人單位以“社保支出占員工人工成本支出比例過高，讓企業交不起，員工不愿意交”為由，沒有按職工上年實際月均工資作為社保繳費基數，而是以最低繳費基數繳納社保費用。部分用人單位為節省人工成本，不給試用期員工繳納社會保險，延長職工試用期，拖延繳納社會保險的時間。個別單位甚至不與職工簽訂勞動合同，不給職工繳納社會保險，違反《社會保險法》、《社會保險征繳暫行條例》中的相關規定。
2.社會保險屬地化及跨省轉移問題，以基本養老保險為例
因養老保險基金沒有實現全國統籌，因此存在了社會保險繳納需要跨省轉移的問題跨省轉移辦理手續繁瑣、審核時間長，給用人單位和職工帶來了很大不便。早在十七大報告中就提出“提高統籌層次，制定全國統一的社會保險關系轉移接續辦法。”但是在實際工作過程中，省市之間、城鄉之間、地區之間的社會保險制度還存在較大差異，各地方、各部門因各自利益關系很難達成一致，轉移接續辦法并未落實。如何盡快實現養老保險的全國統籌，建立全國聯網的社會保險基金結算系統和養老金劃撥系統，使職工在跨省轉移時只轉移關系而不轉移基金。職工在哪個省市地區繳費，社保基金賬戶就在那個地區增值，在職工退休支付養老金時，將不同繳費地區的繳費增值金額統一劃轉至職工社保賬戶最初建立所在地統一發放，從而實現社保跨省轉移無縫化銜接。
二、解決社保問題的建議
1.降低社保繳費基數、降低社保繳費比例
社保費用偏高，引發兩個問題，第一是繳費基數的確定是否合理。我國社會平均工資每年都在以較快速度增長，因此繳費基數也會隨之增長，這必然導致社保費用偏高。第二是繳費比例是否合理，繳費比例高，必然導致社保費用高，特別是基本養老保險的繳費比例，單位與個人合計高達28%。以上兩個因素，也使得社會呼吁降低社保繳費基數、降低社保繳費比例的呼聲越來越高。繳費基數降低，繳費比例降低，用人單位和職工還享受同樣的權益，這就要求社保基金能有更大資金量支持，而目前我國統籌賬戶基金卻入不敷出，因為社保基金的籌資渠道僅能通過存入銀行或者購買國債獲取利息收益，收益率很低，有時甚至低于通貨膨脹率。因此需要改變社保基金投資運營機制，通過多樣化的投資手段，既確保資金的安全，又實現資金的保值增值和收益最大化，從而實現社保基金賬戶可持續發展。只有這樣才能在降低社保繳費基數和繳費比例的情況下，保證用人單位和職工的權益不受損失。
2.繳費基數、比例保持不變，讓企業和職工享受更多權益，即高費率應該帶來高保障
具體來說，在基本養老保險方面，若職工退休后，退休金水平提高，即養老保險待遇水平提高，那么職工必然能有更高熱情和動力繳納養老保險；在基本醫療保險方面，如果醫療報銷費用比例提高，醫療保險報銷藥品種類增多，診療項目增多，醫療保險待遇水平提高，那么職工必然能有更大積極性繳納醫療保險；在生育保險方面，如果生育醫療費用報銷比例提高，生育津貼水平提高，領取生育保險的人群范圍增大，那么職工（特別是女職工）將更加關注生育保險的繳納；在失業保險方面，我國目前失業保險金領取待遇的最低領取期限為3個月，最高期限為24個月。若能在累計繳費年限不變的情況下，提高領取期限，那么就能使非因本人意愿中斷就業，已對心里造成一定打擊的失業人群享受更高待遇。在工傷保險方面，若能減少用人單位支付金額，提高工傷保險基金支付比例，將大大增強用人單位繳納工傷保險的積極性。以北京市工傷等級評定中，一至四級屬于完全喪失勞動能力情形，需要保留勞動關系，退出工作崗位，由工傷保險基金按月支付傷殘津貼；五至六級為大部分喪失勞動能力，需要保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作，并按月發給傷殘津貼，七至十級為部分喪失勞動能力，由用人單位承擔人工成本。因此，工傷保險基金若能提供五至十級傷殘津貼，那么將大大減少企業的負擔，并且能為工傷職工提供可靠保障，解決企業和職工的后顧之憂。職工與用人單位互相促進、互相監督、互相制約，保障用人單位和職工雙方收益，從而提高用人單位和職工繳費社會保險的積極性與主動性。
3.提高單位社會保險專員的管理水平
我國社會保險法頒布時間較晚，很多單位對社會保險工作不夠重視，沒有配備專職的社會保險管理人員，即使有，也是由分管檔案、員工、薪酬的人事專員兼任。從事社保工作的人員沒有經過專業培訓，崗前培訓，只能邊工作邊學習，再加上從事兼職社保工作，時間緊任務重，沒有時間更新專業知識結構，業務水平跟不上需求增長速度，社保工作只能在實踐中慢慢摸索前進，造成企業和職工雙方均受到損失。比如職工調動使得入職時間、離職時間與社保繳納時間不一致，造成了職工社保的斷繳，日后還需要補繳并繳納滯納金。因此，提高社保工作人員的專業化知識和業務能力就顯得非常重要了。
三、結語
關鍵詞：國有企業 人力資源管理 現代
一、現代人力資源管理概述
1.現代人力資源管理涵義
現代人力資源管理做為從西方引進的一新名詞，比人力資源管理一詞更加全面、深入的解釋了人力資源管理的作用。簡單的解釋來說，現代人力資源管理是對社會需要的人才進行獲取、整合、激勵、和控制的全過程，他直接決定了社會經濟增長的速度。
2.現代人力資源管理特點
現代人力資源管理作為一種人才管理的新形式，主要特點是：
現代人力資源將人作為社會重要資源，注重開發人的創造價值，以此來為企業謀取更大的經濟利益。
現代人力資源管理主要強調長期的動態人才開發和培訓，結合社會經濟發展對人才的需求情況加強對人才的培訓，這種管理方式是動態的，不但可以充分發揮人才的才能，更能為社會經濟發展做出更大的貢獻。
人是現代人力資源管理的核心內容，它即能滿足社會經濟目標的實現，也能滿足社會開發人力資源的初衷。
現代人力資源管理的內容更加豐富，以科學、合理的規劃，指導人實現職業生涯的成長，更將人力資源管理納入經營決策與經營運作上，成為戰略目標實現的一個重要環節。
二、現代人力資源管理對國有企業的影響
目前，大多國有企業已經認識到人力資源管理的重要性，也積極的通過各種考核方式來評價員工的工作情況，并引進現代人力資源管理理念整合人力資源管理，由對現代人力資源管理理念的理解不夠深入，給國有企業造成了很大的影響。
1.使國有企業人力資源管理理念滯后
目前，我國大部分國有企業還沒充分認識到人力資源管理對企業的重要性，仍然處于以物為管理中心的階段，很大程度上壓制了國有企業現代人力資源管理的發展，同時也限制了人才潛在能力的發揮，造成很多國有企業的人才閑置、浪費、流失，使國有企業削弱了人力資源的優勢，也使國有企業的人才投資成本無法收回，給國家造成了一定的負擔，限制了國有企業的發展。
2.造成國有企業人力資源管理制度不健全，管理方法不科學
在國有企業內部雖然設置了獨立的人力資源管理部門，但管理規章制度混亂、層次不分明，缺乏較為完善的人力資源管理制度，不合理的管理機構，影響了國企業員工素質的提高，企業的整體運行。
國有企業人力資源管理制度不健全，管理方法不科學主要表現在以下幾個方面：一是人事規章制度不完善；二是國有企業內部競爭、考核與監督制度不健全；三是缺乏較完善的選拔制度；四是缺乏科學可行的激勵機制和管理規劃。
3.使國有企業人力資源管理執行人員素質偏低
國有企業人力資源管理執行人員素質偏低也是造成我有企業人力源管理后落后的原因之一。單一的企業人力資源素質結構，影響了國有企業對現代人力資源管理的深刻認識，導致國有企業人力資源管理陷入困境。也使企業為員工提供的培訓和再教育投資付諸東流。陳腐的工作制度使工作環境也變得沉悶、呆板，使員工失去了奮發、創新的主動性。
三、如何提高現代人力資源管理理念
1.提高現代人力資源管理水平
國有企業可以從以下幾個方面入手提要人力資源管理的水平：
第一，建立一個高效的人力資源管理團隊。只有高效的人力資源管理團隊才能承擔起國有企業現代人力資源管理的重任，更好的把握人力資源管理的發展趨勢。
第二，運用現代計算機技術提高人力資源管理水平。國有企業可以引入現代計算機技術實現人力資源管理的自動化，打破傳統人力資源管理在時間、空間上的限制，適時根據經濟市場環境變化調整人力資源整體戰略計劃，有效的推動國有企業快速發展。
第三，運用科學的管理方式提高現代人力資源管理水平。首先，國有企業要建立一個和諧、奮進、團結的企業氛圍，讓員工樂于其中；其次，將責任落實到個人頭上，使員工有動力去執行現代人力資源管理，進而提高現代人力資源管理的水平，也能有效的降低國有企業人力資源管理的投資成本。
2.優化現代人力資源管理制度
可再生、可持續是人力資源管理的重要兩個特點，即優化了現代人力資源競爭的環境與配置，也優化了國有企業對人才的保護與激勵機制。
在優質的競爭環境下，現代人力資源的主觀能動性能夠得到更好的展現，以激勵機制讓員工感到壓力的同時，激發員工工作的熱情，主動創造的動力，使國有企業擁有一個長期穩定的高效團隊。
3.提升現代人力資源管理員工素質
員工的素質直接影響企業的發展，只有不斷的加強人才培訓，提高人才素質，才能做到企業和員工雙贏的發展戰略目標。因此，國有企業應該系統的制定員工培訓計劃，以多種形式，從多種渠道、不同層面培訓員工，幫助員工樹立正確的人生價值觀，使員工產生持久奮斗精神，凝聚員工的激情為企業戰略目標的實現共同奮斗。在員工與企業奮斗目標一致的情況下，企業才能夠留住人才，降低人力資源投資成本。
國有企業做為我國市場經濟發展的重要支撐，面對如今復雜多變的競爭市場，必須以完善的人力資源管理體系，優化國有企業的人力資源配置，從根本上提高國有企業的整體競爭實力，使國有企業更加穩定的發展。
參考文獻：
關鍵詞：工程施工；人力資源管理；作用；策略
隨著社會經濟的發展，市場競爭日趨激烈，工程建設行業的競爭烈度也在不斷的上升，而人力資源管理作為工程項目施工中的重要組成部分，就顯得尤為重要。在工程施工單位發展中，因其較為艱苦的工作環境，需要不斷動員施工人員的積極性，激發施工人員的內在動力與潛能，因而就需要不斷加強人力資源管理，從而促進目的優質實施乃至完成[1]。本文基于此，重點分析了人力資源管理在工程項目施工中的作用，并且提出了幾點強化人力資源管理的具體對策，以期能夠促進我國建筑行業的發展。
1 人力資源管理概述
人力資源管理在建筑行業施工管理中有著極為關鍵的作用，原因在于人在生產力與生產關系中是決定性的因素。在社會生產中，人的地位是主導性的，一般人力資源管理可以分為管理層與操作層，也只有不斷的強化人力資源管理，才能為建筑工程行業提供充足的人力支撐。人力資源管理主要內容為：（1）人力資源聘用、培訓與調配。（2）組織勞動力。（3）確定勞動定額。（4）保障勞動力生產生活環境。（5）不斷提高勞動生產率。（6）勞動力考核獎懲[2]。
在工程項目施工現場，人力資源管理集中表現為對施工現場勞動力與施工活動的規劃與施行、組織協調、控制管理、激勵考核等，而建筑施工單位則根據人力資源管理要求調整施工進度，保證生產建設計劃的順利進行，從而取得良好的經濟效益與社會效益。
2 人力資源管理在工程施工項目中的作用
2.1 有利于提高施工人員的積極性
在建筑行業中，施工單位采用有效的人力資源管理有利于提高施工人員的工作積極性。而有效的人力資源管理，首先體現在施工現場制定的各種規章制度中。通過三令五申傳達規章制度，能夠有效的增強施工人員的積極性和危機感，讓施工人員們明白工程建設的重要性與正確施工的重要性，建筑施工中，安全施工是第一要義，而要真正貫徹落實這一要義，就需要強有力的人力資源管理，從而促進施工現場的有序化、規范化發展。
2.2 有利于精細化分工
其次，有效的人力資源管理能夠促進施工現場分工精細化。在項目施工中，通常會存在這樣一種現象，即施工人員都不愿承擔項目責任，集中表現為施工現場互相推諉、管理混亂等，而這一現象的背后，就在于施工現場分工不夠精細化，并沒有明確的量化分工。有效的人力資源管理就能夠將現場分工精細化，從而實現量化分工，讓所有施工人員都有著明確的目標與責任，從而達到掌控時效性的目標，實現責任明確化施工。
2.3 有利于工程項目獎懲機制的落實
再次，在工程項目建設過程中，必然存在對施工建設充滿熱忱的施工人員，同時也會存在消極怠工的人員，而人力資源管理在此環節中的重要作用集中體現為獎懲考核機制的落實。人力資源管理的精髓在于激勵機制，即“小事件，大表揚”，對于工作認真負責的施工人員以必要的物質獎勵與精神表揚，而對于消極怠工的施工人員明確嚴厲的懲處，這對于促進施工項目進度有著極其重要的作用。
3 強化人力資源管理的對策
3.1 應用激勵機制
強化人力資源管理，精髓在于應用激勵機制。激勵是實現人力資源質量提高的關鍵措施，在當今社會發展過程中，人力資源流動已經趨于自由化，而在此背景下如何進一步吸納優秀的施工人員并且進一步激發施工人員的工作熱情，這是所有施工單位人力資源管理中所重視的問題。激勵機制的實行，能夠極大的激發工程項目中的人員的積極性與主動性，例如對于重大貢獻的員工給予豐厚的物質獎勵與精神表揚，從而強化員工對于施工單位的歸屬感與認同感，還能夠以此吸引更多的人才加入。而落實激勵機制，最重要的就是建立公平合理的激勵制度，也就是在落實激勵機制的時候，需要施工企業堅持一視同仁的基本原則，激勵過程公開化、透明化，程序公平公正[3]。其次，應用激勵機制，需要準確把握激勵時機。對于建筑施工單位的員工而言，激勵來的及時，其自身的歸屬感與滿足感也會越強烈，從而更有效的激發其積極性，若是在施工人員取得成就之后很久才進行激勵，其效果就會大打折扣甚至適得其反。
3.2 提升人力資源管理靈活性
在施工建設過程中，施工人員自身的工作態度直接影響著其在施工過程中的效率與質量，從而影響到施工單位的經濟效益與社會效益，因此，完善人力資源管理制度，就需要提升人力資源管理靈活性。具體而言，在人力資源配備、績效考核以及薪資分配中，需要靈活結合施工人員個體化的心理與行為狀態。
3.3 強化人力資源培訓
在建筑單位施工中，缺少的不是基礎勞動力，而是具有較高的施工技能的新型勞動者，因此就需要強化人力資源管理培訓。在培訓中，無論是短期還是長期，都要秉承因地制宜、因人而異、因材施教的原則，追求實效性，根據施工不同工種采用不同的培訓方案。例如進行施工技術培訓，施工人員開展工程施工時，需要有一定的施工技術素養，這就需要培訓時對其進行相應技術的理論儲備與實際操作指導，從而讓施工人員具備合格的專業素質。
4 結語
人力資源管理在施工建設企業中有著極其重要的作用，是促進施工員工積極性與主動性提高的關鍵環節，因此需要不斷的革新人力資源管理觀念，采用更有效的管理方式，從而促進施工單位的持續發展。
參考文獻
[1]蘇振龍，高筱華. 大型工程施工項目部的人力資源管理優化研究[J]. 建筑經濟，2009，S2：97-99.
【關鍵詞】人力資源管理；企業文化；競爭力
引言
在企業的發展中企業文化具有舉足輕重的作用，事實上，企業發展的一個重要的核心競爭力就是企業文化。當前企業競爭越來越表現在企業文化的競爭方面。企業文化對于企業核心競爭力的提升起著基礎性的作用。任何一個企業的成功離不開優秀的企業文化與資源管理。在企業的各種資源中，最具有活力的資源無疑是人力資源，所以，在企業的內部資源管理中，人力資源管理意義重大。企業價值創造的效率在一定程度上取決于人力資源管理的效率，對于企業的發展具有重要的影響。企業文化應用到人力資源管理中對于企業戰略目標的實現就具有深遠的影響。
一、人力資源管理概述
人力資源指的是企業具有的全部勞動力的總稱，在企業中人力資源是最具活力的資源，其可塑性非常強。為了使得企業的正常生產經營的需求以及企業發展需求得到滿足，基于現代科學管理措施，結合經濟手段及以人為本的觀念，實現有效管理員工招聘、培訓與考核等，同時，正確引導員工的思想、行為，對于員工的人際關系進行處理，使得員工的主觀能動性得到發揮，使得員工的內在潛力得到充分挖掘，最終可以使得員工的積極性得到提高，這就是企業人力資源管理。基于企業的人力資源管理能夠對于員工和員工之間的關系、員工與工作的關系、員工與領導的關系等進行協調，從而使得企業戰略目標的實現得到保障。
二、企業文化概述
企業在發展過程中積累與沉淀形成的企業文化，是企業經營管理理念的體現。對于企業而言，企業文化的核心是企業的思維方式與價值觀念。實際上，企業文化指的是企業員工對企業的價值觀念、行為準則、制度等的接受與認可。企業文化對于一個企業的員工具有極大的凝聚中作用，同時，能夠使得企業員工的積極性提高，使得員工的創造性得到激發。企業所有員工具有共同的觀念，這無疑是企業文化管理的核心，從而能夠形成一致的價值觀。在企業的全部活動中無不滲透著企業文化。企業文化作為一種管理理念，對于人的主觀能動性給予肯定，基于文化對于員工的自覺行為進行引導，從而能夠實現對員工的有效管理。
三、人力資源管理工作中企業文化的應用
1.基于企業文化的戰略人力資源管理
企業的戰略人力資源管理作為一個體系，對于基于現有基礎的未來企業績效最大化給予強調，對于企業的戰略人力資源管理體系而言，包括了企業人力資源管理的方方面面，從員工招聘、員工培訓、到員工關系管理、福利薪酬以及績效管理等。戰略人力資源管理基于具有相對獨立又相互有機協調的職能環節在企業文化基礎上共同運作，確保企業作為整體的競爭優勢得到充分的發揮。企業文化和人力資源管理的關系非常緊密，兩者密不可分。基于此，人力資源管理中企業文化的應用滿足現代企業人力資源管理的需要，人力資源管理一旦脫離了企業文化，那無疑會造成識別。企業人力資源管理中應用企業文化，對于企業的戰略人力資源管理的價值的理念，通過企業文化進行了規定。將企業的戰略作為導向，利用企業文化的橋梁的作用，采取動態協同的人力資源管理方式，使得企業的競爭優勢得到保持，并且能夠使得企業的戰略目標可以順利實現，這是企業人力資源管理中應用企業文化的根本目的。企業人力資源管理中應用企業文化，應該對企業戰略與企業文化有全面的認識。首先，對于企業的戰略要深刻認識，對于企業戰略目標應該明確，對員工的能力要求進行確定；其次，對企業文化進行全面認識。為了確保企業戰略目標的實現，對員工需要具有的價值觀、潛力進行明確，對員工的關系與行為要求進行明確。
2.基于企業文化的人力資源招聘
企業人力資源的獲得以及配置是通過招聘實現的。在企業的人力資源管理中，招聘員工是一項非常重要并且也是經常性的工作，處于人力資源管理活動中的關鍵地位。基于企業文化的人力資源招聘，從企業實際需求進行人力資源招聘計劃的制定，利用企業招聘工作流程的完善與健全，使得企業的人力資源招聘工作伸了完成，這為企業在日益激烈的市場競爭中招聘滿足企業發展的人才提供了保障。在人力資源管理中，企業的人力戰略招聘非常重要，因此，基于企業文化的引導，對企業外部環境的變化充分考慮，并且結合企業戰略發展的需要，實現企業人力資源的招聘和企業其他人力資源管理實踐活動的有機結合，從而使得人力資源管理中的各項職能活動可以相互依存，使得相互之間的協同效應得到充分的發揮。基于企業文化的人力資源招聘，對候選人才的態度行為、專業素質、價值觀等進行全面考察，從而科學評判是否與企業的戰略發展相吻合，實現企業和員工的共同發展。基于企業文化的人力資源招聘，在招聘的過程中，把員工對于企業文化的認同作為一個重要的依據。這是由于員工的態度以及行為滿足企業戰略發展時，能夠對企業形成人力資源優勢，企業文化對員工的態度與行為有著直接的影響，因此，進行招聘過程中，對員工進行篩選，選擇認同企業文化的員工，使其能夠迅速融入到企業的文化中，確保員工能夠快速成長，進而為企業的發展提供人力支持。
3.基于企業文化的人力資源培訓
企業的培訓指的是對于員工個體或者是群體進行有計劃的知識與技能的傳授，通過企業的培訓能夠使得員工對于知識進行掌握，從而使得技能得到提升，價值觀得到促進。事實上，利用培訓能夠對員工的處理人際關系的能力、專業技能等都有促進作用。基于企業文化的人力培訓，和對重視知識與技能進行培訓的基礎培訓不同，立足于企業戰略目標進行的基于企業文化的人力培訓，首先對健全的培訓計劃進行制定，其次，站在戰略高度將培訓作為創造知識以及分享知識的渠道，利用培訓能夠使得知識得到創造與共享，無疑使得企業的競爭力提高。人力資源管理的一個有機構成就是培訓。利用企業文化對企業的戰略培訓管理實踐活動進行影響，而企業的人力戰略培訓實踐基于員工人力資本素質以及員工關系的提高，使得企業具有人力資本優勢，從而直接對企業的績效進行影響，使得企業的競爭優勢提高。企業的競爭優勢與員工的行為對于企業文化以及企業的人力戰略培訓具有反饋作用，確保企業的培訓工作能夠不斷進行調整。能否順利實現企業的戰略目標，直接受到和企業戰略相匹配的人力資源的影響。企業人力資源滿足戰略發展的要求是一方面員工的節能滿足企業的發展的需要，另外一方面，企業的戰略目標實現需要員工價值觀與行為的支持。所以，加強員工培訓過程中，需要重視員工的價值觀的培養。
4.基于企業文化的人力資源績效管理
績效管理指的是企業未來戰略目標的實現，通過科學的方法綜合評價員工的行為表現、工作業績、工作態度以及整體素質等，通過進行管理能夠使得員工的積極性與主動性得到充分調動。人力資源管理中的最重要的構成部分就是績效管理。基于企業文化的績效管理對于未來企業戰略發展受企業未來績效的影響給予充分關注。從企業戰略角度出發的戰略績效管理，企業戰略管理實踐活動是基于企業文化的指導下進行的。利用評價員工的能力、行為等的實際表現和績效計劃，對于員工績效行為存在的問題進行分析，同時提出解決的措施，確保員工的快速成長，使得員工的素質與行為滿足企業發展的要求，從而提高企業的人本競爭優勢。同時，員工行為的特征以及企業的競爭優勢對于企業的戰略績效以及企業文化的實施有著反饋作用，促進企業績效管理的不斷調整。
5.基于企業文化的人力資源薪酬管理
基于企業文化的人力資源薪酬要求企業戰略發展和企業的薪酬體系的制定實現統一。利用薪酬設計使得員工的工作積極性與能動性得到充分調動。薪酬管理功能的充分發揮，能夠使得企業戰略發展過程中，薪酬體系成為促進員工發展的有利工具。制定企業薪酬體系過程中的一個重要的因素就是企業文化。基于不同企業文化，企業的薪酬制度具有差異性。在薪酬管理各個環節中，基于企業文化的薪酬管理一方面要求基于員工的技能與知識對其薪酬進行制定，另外一方面，就員工對于企業價值觀與文化的認同給予了強調。基于企業文化的薪酬對員工的行為以及態度給予了激勵與約束，對于員工的小你管我進行引導，從而確保了企業和員工的共同發展。促進員工把滿足企業文化需要的行為與態度向自覺的行為進行轉化，從而使得員工的忠誠度提高。企業的薪酬與企業文化相互影響，對企業戰略目標的實現具有極大的促進作用。
參考文獻：
[1]徐廣森.從戰略人力資源管理的內涵拓展看其角色演進[J].現代管理科學,2007(6):94,95.
[2]肖霞.戰略性人力資源管理若干問題探討[J].企業經濟,2007(1):37-40.
2012年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦
法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
本文以核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力為基礎，構建人力資源管理專業學生的就業競爭力評價體系，并以華南師范大學人力資源管理專業學生為例，分析其就業競爭力。
關鍵詞：
人力資源管理專業；就業競爭力；評價體系
一、就業競爭力概述
就業競爭力是指雇員所具有的能力，恰好符合雇主或市場的需要，對其擁有一定的吸引能力。大學生的就業競爭力是指畢業生在就業市場上,具有戰勝競爭對手找到適合才能發揮和實現自身價值的適當工作崗位的能力,即全面滿足社會和用人單位對人才需求的能力。
二、就業競爭力評價體系總體概述
根據各種要素對學生就業時所產生的影響程度,可歸結為三方面的競爭力,即核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力，以此構建就業競爭力評價體系。
(一)核心競爭力
核心競爭力是畢業生可持續就業的一種發展能力,是畢業生的知識積累或素質養成達到一定水平。具備可自主開發、能動挖掘的潛能。它是一種隱性素質或能力,主要包括畢業生的思想道德素質、科學文化素質以及由其延伸的學習能力等,是影響大學生就業質量的決定因素,直接關系到大學生的就業層次和今后的發展。
(二)基礎競爭力
基礎競爭力是指大學畢業生能承擔并完成某項社會工作所需的各項基礎能力的總和,是畢業生就業過程中馬上能被用人單位發現和認可的能力或素質,它是一種顯性的因素。主要包括表達能力、人際交往能力、實際動手能力、身心素質以及從中延伸出的其他能力,如團隊協作能力、環境適應能力等,它是影響畢業生能否順利就業的最直接因素。
(三)環境競爭力
環境競爭力是包括來自學校、家庭和社會各方面在內的系列外部因素,它是催化大學畢業生就業的重要條件。
三、人力資源管理專業就業競爭力評價體系的建立
我們構建的人力資源管理專業就業競爭力評價體系包括核心競爭力、基礎競爭力、環境競爭力三個方面。其中評價人力資源管理專業學生的環境競爭力包括思想道德素質、專業知識和技能、學習能力和創新能力等指標；評價人力資源管理專業學生的基礎競爭力包括語言及文字表達能力、人際溝通和交往能力、工作經歷和實際動手能力、身心素質及就業心態等指標；評價人力資源管理專業學生的環境競爭力包括學校條件、家庭條件、社會條件等指標。四、人力資源管理專業就業競爭力評價體系的具體分析———以華南師范大學人力資源管理專業在讀生為例
（一）思想道德素質
通過調查，華師人力資源管理的畢業生具有良好的思想道德素質。華師人力資源管理專業在讀生具有良好的品德素養，正確的政治方向，遠大的理想抱負。
（二）專業知識和技能
通過調查問卷中“您現在的專業成績績點在以下哪個績點區間內？”一題得知，89%的華師人力資源管理專業學生的績點集中于3.0-4.0，華師人力資源管理專業的畢業生具有較強的專業知識和技能。
（三）學習能力和創新能力
根據“是否準備考取或者已經考取相關技能證書”這一題可知，過半數華師人力在讀生準備或已經考取人力資源管理專業相關證書、計算機等級類證書、語言類證書。華師人力專業在讀生的具有良好的自我學習能力，但創新能力一般。
（四）語言及文字表達能力
人力資源管理專業學生由于專業的要求，需要具有良好的語言表達和文字表達能力。良好的語言表達能力,不僅能使人力資源管理畢業生在就業市場上很好的表現自我,給用人單位留下良好的第一印象,而且能使其在今后的工作和生活中愉快的與人交往。這里的語言能力不僅包括外語水平、而且更重要是母語的聽說讀寫能力。
（五）人際溝通和交往能力
對于人力資源管理專業學生，擁有良好的人際溝通能力是很重要的。求職過程,本質上是求職者與招聘者相互溝通的過程,雙方能否有效的溝通,決定著求職的成敗。據調查,目前越來越多的學生已意識到就業過程人際溝通和交往能力的重要性，良好的人際溝通和交往能力是人們實踐經驗的結晶,為此,大學生在校期間應該積極參加各種社會活動、主動與人交往、協調各種人際關系,重視自身人際交往能力的鍛煉與培養,為順利就業創造條件。
（六）工作經歷和實際動手能力
從“請問您參加過哪些有助于提升自身就業競爭力的實踐活動？”一題，得知華師人力資源管理專業的學生超過半數參加過實習、比賽類活動、學生工作、相關培訓講座等提高就業競爭力的活動，具有一定的實際動手能力，注重通過社會實踐提升自己的就業競爭力。
（七）身心素質及就業心態
在針對在讀生的問卷中，在“您認為您自身的性格是否合適從事人力資源管理方面的工作？”一題中，約63%的學生認為自己適合從事人力資源管理方面的工作，但也有25%的學生選了不清楚，體現了學生存在著對自身認識不足的缺陷。在“您對您以后工作的起薪期望是？”一題中，過半數的在讀生選擇了3000-5000元/月，符合基本的擇業就業觀。
（八）學校條件
華南師范大學是中國首批“211工程”重點建設大學、廣東省省屬重點大學，師資一流。華師人力資源專業更是廣東的先鋒，具有較高的學術地位。
（九）家庭條件
目前我國公平、公正、合理的人事制度還不健全,許多用人單位在用人過程中,地域差異、“照顧”關系的現象依然存在,為此,“家庭背景及社會關系”在就業中的影響還較為明顯。
（十）社會條件
人力資源管理專業學生越來越收到企業的重視，人力資源管理對于一個企業而言也越來越重要！
參考文獻：
[1]姚嘉穎.華南師范大學人力資源管理專業設置現狀調查報告[R].知識經濟,2011(17):173-173
關鍵詞 人力資源 柔性化 管理 策略
隨著我國市場經濟的不斷完善，我國企業的發展已經步入知識經濟時代，人才已經成為提高企業市場競爭力以及生存能力的關鍵因素，企業對于人才的競爭需求不斷提高，也導致人才流動率的不斷提高。因此，對企業人力資源管理實施柔性化管理，提高企業對于人才的吸引能力，已經成為企業人力資源管理工作的重要內容，這對于優化企業的人力資源結構，提高企業的綜合實力也具有非常重要的作用。
一、人力資源管理柔性化概述
在傳統的人力資源管理方式上，大多企業一直強調剛性管理，即在對企業員工的管理上，主要以制度規章作為依據進行管理的模式，這種管理方式雖然有助于實現人力資源管理的規范化，但是對于提高企業員工的能動性以及主觀創造性十分不利。而人力資源柔性化管理，則主要是堅持以人為本，通過各種人格化的管理措施，結合制度以及情感管理方式，提高企業員工的歸屬感與認同感，進而充分提高人力資源效率。人力資源柔性化管理主要有以下幾方面的特點：
（1）企業管理決策的柔性化。在企業經營管理的重大決策以及企業的決策目標選擇上，應該注重從最優化的剛性原則向柔性準則轉變，在決策機制上應該綜合考慮使用集思廣益的集體決策方式，在決策目標的制定上應該綜合考慮不同員工的不同需求。
（2）企業員工管理的柔性化。人力資源的柔性化管理要求在對于員工的管理上應該堅持人性化的原則，充分尊重員工的人格以及個人需求，同時給予企業員工最大程度上的信任與關心，使其明確可以在實現企業效益最大化的基礎上同樣可以實現個人價值的最大化，進而提高企業員工主觀能動性與創造性。
（3）考核機制的柔性化。人力資源柔性化管理在績效考核上，除了進一步完善績效考核方式外，同時對傳統單一的物質考核激勵方式進行了補充，重點補充了對于企業員工的精神激勵內容，通過對企業員工精神上的嘉獎，起到對于企業員工的激勵作用。
二、人力資源柔性化管理實施策略研究
（1）轉變企業的人力資源管理理念，優化人力資源管理制度。首先，企業的人力資源管理部門應該轉變管理理念，認識到傳統剛性管理制度上存在的一些問題與缺點，明確在激烈市場競爭環境條件下企業生存競爭的根本在于人才。將以人為本作為原則指導開展人力資源柔性管理。在企業人力資源管理制度的制定上，對于員工的基本需求應該尊重，將控制管理制度調整為尊重服務的條款，始終將企業員工至于管理的主體地位，并詳盡的制定促進企業員工全面發展的可行措施，以盡可能的提高企業員工的積極性。
（2）對企業的整體組織結構進行調整。企業管理組織結構直接決定了企業的管理方式，因此為了確保企業人力資源柔性化管理的有效實施，企業應該注重對自身組織結構的調整。現在企業在組織結構管理上存在的突出問題便是等級制度性較強，因此若要順利的實施人力資源的柔性化管理，應該盡可能的將企業的管理組織結構調整為扁平化的組織結構。通過建立扁平化的管理結構，不僅可以提高決策的傳遞實施效率，同時也為人力資源的柔性化管理提供了基礎條件，借助于組織結構的柔性化實現人力資源管理的柔性化。
（3）企業人力資源激勵機制的柔性化。對于企業激勵機制的柔性化建設，在管理方法上應該采用目標激勵法以及信任激勵法，通過為企業員工提供良好的教育培訓機會以及尊重落實員工的意見，實現企業與員工之間的充分信任。其次，在企業的利益分配制度的制定上，應該合理的建立利益分配制度，通過合理的工資差別確保企業員工收入與績效的掛鉤，同時借助彈性工資機制以及競爭機制，對企業的利益分配制度進行補充。第三，應該注重情感激勵方法的使用，在對企業員工的管理上，注意關注員工的情感生活，使企業員工的心理處于良好的狀態，并可以結合心理輔導的方式，提高企業員工的情緒控制能力以及心理調節能力，通過這種精神激勵方式實現企業人力資源管理的柔性化。
（4）注重企業文化精神體系的建設。人力資源柔性化管理要求以企業的文化精神對企業員工形成潛移默化的影響與感召，提高企業員工的歸屬感與認同感，因此在企業人力資源柔性化管理工作的實施上，應該注重對于企業文化體系的建設，通過先進的企業文化來引導員工積極參與企業的建設。在文化體系的建設上，首先應該塑造良好的文化氛圍，建設包容性、多元化以及團隊性的文化氛圍。其次，應該在企業內部構建學習型的組織，通過學習型組織的建設提高企業員工的學習愿望，以共同學習教育的方式提高文化對于企業職工的凝聚力。第三，應該按照時代性以及先進性的要求，對企業的文化進行更新，確保企業的文化氛圍能夠符合時代要求，能夠對企業的前進以及員工的發展形成共同的推進作用。通過這些文化建設措施，來形成對于企業員工的精神激勵，充分發揮員工的才智推動企業的進步發展。
三、結語
人力資源柔性化管理作為企業人力資源管理改革的主流趨勢，對于提高企業人力資源管理效率，充分發揮人力資源效用價值也具有重要的作用。企業應當結合新形勢的需求，堅持以人為本的原則，通過對組織管理氛圍的改善，充分提高企業員工的主觀能動性，同時結合使用制度管理等部分剛性管理手段，實現企業人力資源管理的人性化、高效化以及制度化，進而為企業長遠戰略發展提供人力資源支持。
參考文獻：
[1]吳樹雄.基于心理契約的高校教師管理研究.科技管理研究.2005（12）：217-218.
關鍵詞：社會保障；企業；人力資源；管理作用
在實際生活中，隨著我國社會保障體系和制度的建立，社會保障事業也得到了一定的發展，其對企業人力資源的管理作業也越來越明顯。企業作為社會經濟發展中作為活躍的個體，影響企業人力資源的因素有很多，而社會保障工作中存在的不完善問題，是相對重要的因素之一。因此，如何結合實際工作，加強對社會保障制度的建立和完善，對于進一步規范企業人力資源管理工作非常重要。
一、社會保障與企業人力資源的管理的概述與關系分析
（一）社會保障與企業人力資源的管理的概述。在實際的社會生活中，社會保障主要是指國家通過立法的方式，調動社會各種資源，從而保障無收入、低收入以及遭受各種意外災害的公民能夠維持生存，有效的保障勞動者能夠在年老、事業、患病、工傷等時期的基本生活不受影響的制度；而人力資源管理，主要是根據企業的發展規劃，有計劃的對企業內部的人力資源進行培訓、使用、考核及激勵調整等的一種工作過程。并希望通過這一系列的工作，達到提高企業經濟效益的目的。
（二）社會保障與企業人力資源的關系。在研究社會保障與企業人力資源關系的過程中，首先需要明確的是人力資源管理的對象是企業的員工，也是企業的勞動者。社會保障事業在發展的過程中，主要就是保障勞動者在年老、失業、患病等情況下，其基本的生活狀態不會受到影響的一種社會制度。在這個層面而言，社會保障與企業人力資源管理擁有共同的目標，其本質的目的都是為了在一定程度上對勞動者的基本生活發揮一定的保障作用。
二、社會保障對企業人力資源的管理作用
（一）輔助人力資源管理的激勵體制。在企業人力資源管理工作中，激勵季度是企業進行人力資源管理工作的重要組成部分之一。企業在進行科學的考核后，為了調動員工工作的積極性以及提高員工的工作效率，而實施的合理的激勵措施。社會保障能夠作為企業人力資源管理中激勵體制中的一部分，企業通過制定相關的規章和制度，對員工的工齡、績效進行合理的評估，作為給員工提供社會保障的依據。因此，社會保障能夠輔助企業人力資源管理中激勵體制的發展。
（二）加強員工的隊伍建設。在企業的發展過程中，離不開員工的共同努力，員工作為企業財富的一部分，對于企業未來的發展發揮著至關重要的作用。現代企業非常重視員工隊伍的建設，并希望通過隊伍建設來儲備專業人才，為企業的發展積累力量。通過為員工提供社會保障的方式，可以有效的保障員工的切身利益、穩定員工隊伍，降低企業人力資源管理工作的負擔。因此，為了更好的促進企業的發展，必須意識到通過社會保障的方式加強員工的隊伍建設非常重要。
（三）提升企業的經濟效益。在當前激烈的市場競爭中，提升企業的經濟效益，是企業獲得發展空間的有效策略之一。如何結合企業的實際發展狀況，提升企業的經濟效益，成為企業必須面對的一個問題。企業進行人力資源管理工作，其主要目的就是通過一系列的人力資源管理手段來提高企業的經濟效益，并逐漸實現企業的戰略目標。社會保障作為企業人力資源管理的重要組成部分，能夠激發員工積極參與工作的熱情，提高員工的工作效率。綜合企業發展的戰略計劃，在提高員工工作積極性的前提下，提升企業的經濟效益就會變得非常容易。因此，重視企業人力資源中社會保障的工作，對于實現提升企業經濟效益以及戰略發展目標非常重要。
（四）降低企業人力資源成本。在企業進行人力資源管理工作的過程中，一旦員工遭遇工傷、患病等災害的時候，通過社會保障的方式，企業會為員工的基本生活提供基本的保障，并承擔相應的醫療費用。在企業出于人道主義為員工提供基本生活保障的過程中，就會直接轉嫁到社會保障上。進而通過國家和社會的各種資源進行分擔，進一步降低企業人才流失的可能性，確保企業人才的儲備工作順利進行，也減少了自身對員工的經濟負擔。因此，社會保障在一定程度上降低了企業人力資源的成本，并增加了企業的資金積累，使企業可以更好的進行日常生產，不斷的提高企業的經濟效益。此外，降低企業人力資源成本，對于提高企業在市場的競爭力也具有積極的促進作用。
結語：綜上所述，在我國社會經濟發展進程快速推進的過程中，社會保障對企業人力資源的管理工作，發揮了非常大的影響。在實際工作中，社會保障主要包含了社會保險、社會福利、社會救濟以及優撫安置等項目，社會保障的核心內容是社會保險。企業為了獲得更好的發展，應重視社會保障對企業人力資源管理所發揮的重要作用，才能進一步提高企業在社會主義市場經濟中的競爭力，實現企業的長久發展目標。因此，企業為了獲得更好的發展機遇，重視社會保障對企業人力資源的管理作用，是非常關鍵的一個問題。
參考文獻：
摘 要 雖然傳統的人事管理是行政管理的一部分，但仍然不能單純的將人力資源管理與行政管理劃等號。鑒于此，本文首先從人力資源管理與行政管理內涵概述入手，進而闡述人力資源管理在行政管理中的重要性以及我國人力資源管理的現狀和存在問題，最后重點論述了人力資源管理在行政管理中的務實對策。
關鍵詞 人力資源 行政管理 問題分析 務實對策
一、人力資源管理與行政管理內涵概述
人力資源管理是通過對培訓企業人力能力、知識、工作態度等來進行企業文化建設，并以薪酬制度績效考評等政策來調動企業人力積極性及潛力；激勵企業員工為企業期望的目標而奮進，并以此來營造和諧的企業氛圍，保證企業文化及企業經營蓬勃發展的重要管理手段之一。
行政管理的內涵是企業是通過行政組織、人事管理、機關管理等方法以企業發展為最終目的的職能性管理。其一般包括組織會議、資源管理、工作信息整合等。一般來說，行政管理是推動企業其他業務順利開展并配合的最佳保障。
二、人力資源管理在行政管理中的重要性
（一）有利于激勵員工向上，加強人力資源貢獻率。人力資源管理能夠為員工提供舒適的工作氛圍和工作環境，使其在愉快的心情中努力工作提高工作效率，提高企業收益。同時，人力資源管理以豐厚的薪酬制度和合理的績效考評給與企業員工物質和精神的雙重激勵，使員工保持積極的工作態度，自覺主動的發揮個人優點提高勞動生產率，從而促進企業提高效益。
（二）有利于減少人力資源消耗，節省企業資源。人力資源管理根據員工的能力分配企業人力資源，使其在適合的工作崗位發揮最大的個人能力，促進企業以最少的資源獲取最大的經濟效益。同時，能夠通過企業資源整合節省企業資源，促進企業發展。
（三）有利于促進企業經營活動的正常開展。企業通過選拔招聘、培養開發、能力管理來培養有能力的優秀員工，組建有高效的企業團隊，進而為企業提供強大的人才技術支持。企業的正常經營活動需要人才來維系，企業經濟效益的提高需要有技術的員工來提高。所以，企業的行政管理必須通過人力資源管理來實現。
三、我國人力資源管理的現狀及存在問題
（一）對于人力資源管理的忽視。許多的企業還沒有充分認識到人力資源管理已經逐漸從傳統的人事管理發展成為現在的人力資源管理了，且大部分的民營企業決策者更是沒有意識到，如果只是單純的像過去那樣過于看重企業短期的經濟利益，而不是注重對企業員工的培養，不注重企業后期發展，不去設立獨立的人力資源管理部門，其后果或將嚴重影響企業的可持續發展。所以，現在的人力資源管理不能再沿襲過去的落后傳統，只是依靠落后的獎懲制度來制約員工。
（二）管理人員素質、學歷偏低。在這個知識信息迅猛發展的經濟時代，伴隨著社會的進步，民營企業不斷發展壯大，隨之市場競爭不斷加劇，企業對于員工工作能力和專業素質不斷升高，但要面對的卻是管理人員的素質和學歷較低，缺乏專業的管理精英。很多企業不能設立獨立的人力資源管理部門，沒有規范的經營系統和優秀的人力資源管理人員。大部分民營企業最重要的問題是就是“家族企業”情況較為嚴重，而管理者的能力低下會因為工作效率太低而阻礙企業的發展。
（三）缺乏正確的人力資源規劃。許多民營企業由于社會經濟的不斷發展已經開始重視人力資源管理，逐漸認識到人力資源管理對于企業的經濟發展有著不可磨滅的作用，意識到人力資源管理對于企業發展有著重要的戰略作用。即使有越來越多企業開始根據企業實際情況開展適合本企業的人力資源規劃，但是仍然有很多民營企業為了追求眼前的利益，不肯加大人力資源的投入，更有甚者為了阻撓員工去服務其他企業而完全疏于對企業員工的能力培養和素質培養。
四、人力資源管理在行政管理中的務實對策
（一）轉變“物本管理”機制，加快“人本管理”建設
“物本管理”重視的是制度化管理模式，強調管理工作中的制度，通過嚴苛的管理制度和模式化的管理方法來實現管理目的。同時，物本管理亦不注重管理工作中的“人”，只為追求最大利益化而不惜通過嚴格的規章制度和工作要求來對員工進行法制化管理。比如，使用強制性的手段制約員工，并利用嚴格的規范制度去約束員工的行為，采用多勞多得的模式，對積極工作的員工實行獎賞而對消極工作的員工進行懲罰。
“人本管理”是以人為本，通過鼓勵、獎賞等方法激勵員工積極向上，調動其工作的積極性，充分發揮個人所長而達到的管理目的。“人本管理理念”認為在企業經營活動中利益并不是最主要的，管理者不僅要提高經濟效益，仍要了解員工的需求。這就要求管理者不僅是管理員工，更要去想員工之所想，及員工之所及，了解他們的想法和需求，創造平臺去滿足員工的合理想法和要求，讓員工成為企業的主人。
如今的行政管理更傾向于物本管理，所以人力資源管理在行政管理中的重要目標是要加快由物本管理轉變為人本管理。“人”是人力資源管理的重心，員工是企業發展的重心。要通過人性化的管理模式去激勵、刺激、激發員工的積極工作態度和工作熱情，來達到優秀人才的培養和開發，所以不僅要重視企業經濟效益，還要注重員工的長期職業規劃。
（二）完善選拔聘任制度，優化人力競爭機制
企業人力資源管理人員通過引入競爭機制、績效考評、薪酬管理等工作內容，來實現人力的流轉和激勵機制的有效進行。人力資源管理者應該是明確了解員工實際情況和工作能力，培養或引導員工去適應工作崗位的需要。通過對企業的管理和培訓、提高員工能力、知識，實現企業發展目標。
完善的選拔聘任制度能夠使優秀的人才為了實現自我價值展開良性競爭，從而形成良好的競爭環境，而良好的競爭環境也能夠刺激人力資源的潛力、提高人力資源的能動性。現實中，人才的激烈競爭，不僅能使企業得到優秀的員工還能使人才的能力不斷提高，同時促進選拔招聘制度的不斷優化。
優化人力資源競爭機制，不僅使員工注重自我素質的提高和能力的提升，更加能夠加強人力資源在企業活動中作用。
（三）加強管理角色定位，打造高效管理團隊
一個高效的管理團隊是通過成員們的不斷努力，在團隊活動中相互信任，制定共同的工作目標，并為這個目標付出以及積極合作。高效管理團隊的主要特征是：首先要有明確的目標，團隊成員要為實現目標而勇于獻身；其次是關系和溝通，團員要勇于表達自己的想法并聆聽接受他人的想法；然后是認同和贊美，團員之間的認可和贊美能夠提高團員的歸屬感；最后是士氣，當團隊的成員都以本團為榮時，自然能夠造就極高的向心力。
因此，人力資源管理必須通過加強管理人員的職業素養和管理能力來建立高效的管理團隊來體現。只有加強提高企業人力資源管理的綜合素質，才能在迅猛經濟發展中科學合理的分配企業資源，以最小的人力資源投入得到最大的經濟利益。
綜上所述，人力資源管理的中心是為企業培養優秀人才，而優秀的企業員工能夠促進企業持續發展。因此，人力資源管理在行政管理中要以人為本，通過重視員工的內心思想、引導員工心理情況變化、激發員工的主觀能動性、營造良好的工作氛圍等幾項措施的有效執行，保證企業經營的可持續性發展，實現企業利益最大化。
參考文獻：
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一、企業人力資源外包概述
人力資源外包指的是企業根據自身發展需要，將企業的人力資源管理工作或職能外包給其他企業或組織進行管理，以達到降低人力成本、提高人力資源管理效率的目的。當前社會發展形勢下，企業人力資源外包已成為社會發展的主流，深受企業管理層以及人力資源主管的歡迎。在企業發展過程中，實行人力資源外包，可以大幅度提高自身人力資源管理水平，并專注業務拓展，提高市場競爭力。然而在人力資源管理外包過程中，受多種因素的影響，會增加人力資源外包的風險，尤其是那些制度不完善的企業，如果處理不當，就會造成人力資源管理的混凝，進而影響到企業的可持續發展。為此，在人力資源外包業務中，企業就必須保持清醒的頭腦，做好人力資源外包管理。
二、發展人力資源外包的壁壘
1.文化壁壘。文化作為企業的靈魂所在，是推動企業發展的不竭動力。每個企業都有屬于自己的企業文化，企業文化作為企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態，它是企業特有的，且是獨一無二的。當企業在實行人力資源外包時，必然會產生企業文化的沖突，進而不利于外包業務的開展。
2.風險壁壘。人力資源外包作為一種全新的人力資源管理方式，企業在進行人力資源外包時，受市場、經濟等多種因素的影響，會造成人力資源外包風險，如信用風險、商業安全等，尤其是企業的商業機密，一旦人力資源外包出現風險，就會使得企業陷入被動地位，使外包企業的利益受到損害，不利于企業的發展。
三、企業人力資源外包管理策略
1.人力資源管理文化的創新。人力資源外包過程中，文化的沖突是不可必然的一種問題，不同的企業有著不同的文化、制度，一個企業的文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。而企業要想順利的實現人力資源外包，就必須做好人力資源管理文化的創新工作，通過文化的創新，來增強企業間的文化協同管理意識[1]。首先，企業要構建明確的企業文化，樹立共同的經營觀念，同時，還要加強企業員工對文化的認同。其次，企業要努力營造相互信任與合作的文化氛圍，加強企業間的交流，利用計算機網絡技術，在建立互通的企業信息交流網絡，拓寬企業的文化交流渠道，提高人力資源外包管理的透明性。
2.加強交流，轉變觀念。企業人力資源外包的目的就是提高企業的經濟效益，而人力資源外包就會影響到企業員工的利益，一旦員工的利益得不到保障，必然會增加人力資源外包的阻力。為此，在人力資源外包業務中，企業必須樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。“以人為本”實質上就是進行人本管理，人本管理把人作為企業重要的資源，信任、尊重、依靠企業員工。把企業員工放在管理的重心，認真聽取人力資源管理部門員工的意見，本著人文情懷去進行人力資源管理工作，利用現代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學性、合理性、先進性，進而人力資源外包做好思想準備。
3.強化過程管理，降低風險。企業人力資源外包作為人力資源管理的一種新趨勢，在市場環境下，這種人力資源管理面臨著較大的風險。為了有效地規避風險，企業就必須強化過程管理。對外包企業和外包商來說，企業人力資源外包科室實現雙贏的目的。一方面，企業要針對企業的實際發展情況，一切從實際出發，做好風險評估工作，降低人力資源管理工作中風險系數，提高企業的經濟效益。另一方面，企業必須建立有效地監督機制，外包企業建立監督機制來對外包商的財務、信譽等信息進行綜合評估，同樣，外包商通過建立有效的監督機制，對外包企業的各項指標進行綜合考量，進而降低人力資源外包管理中的風險。
4.加大人力資源戰略規劃。在我國當前的企業人力資源管理中，其管理工作大多是以經驗為主，沒有詳細的人力資源管理規劃，進而造成了企業人力資源配置不合理，人才資源得不到合理利用。在這個競爭日益激烈的社會環境下，人才在企業發展過程中起著決定性的作用。為此，企業在人力資源外包過程中，就必須建立起科學、合理、全面的人力資源管理機制，實現人力資源配置的動態管理，不斷完善人力資源管理戰略規劃，進而不斷提高企業人力資源管理水平，鞏固企業的市場地位，為企業帶來更好的經濟效益。
四、發展人力資源外包的意義
關鍵詞：人力資源；管理模式；選擇因素
現代企業的快速發展需要與之相適應的管理制度，人力資源作為企業生存與發展的根本，其管理是否科學直接影響到企業的經濟效益，但是由于不同的企業具有不同的人力資源管理，因此，人力資源管理并沒有固定的模式可循，每個企業的人力資源管理模式也由于企業的不同而存在差異。
1人力資源管理模式的概述
人力資源管理是企業有目的、有計劃地對企業人力資源進行優化配置，提高企業員工工作熱情、增強企業效益、實現企業發展目標的一種重要的管理活動。人力資源管理模式是對人力資源管理活動的系統化、形式化的概括與總結。由于企業不同決定了人力資源管理模式的差異，每個企業都有不同的背景、目標、人員，這就決定了人力資源管理不可能有固定的模式，每個企業都要根據自身的發展實際采取不同的管理模式，從而實現企業人力資源管理的最優化和企業經濟效益的最大化。
2人力資源管理模式的選擇因素分析
2.1人才競爭
人才是企業發展的根本，人才競爭的激烈程度對企業人力資源管理模式有著顯著的影響。隨著市場經濟的深入發展，企業人才的選擇大都是從人才市場中選聘，人才市場的供需會直接影響到人才的選擇，當供大于求時，企業人才選擇的空間自然就會增加，只需少量的投入就會招募到高素質的人才，降低了企業人力資源的管理成本；當供小于求時，企業投入人才招聘的經費必然增加，需要通過多種途徑和優厚的待遇才能獲取高質量的人才。因此，人才市場的人才供需、人才競爭的激烈程度對人力資源管理模式的選擇有直接的影響。
2.2行業特點
行業特點是影響企業人力資源管理模式的另一重要選擇因素。低成本運營是企業長盛不衰的法寶，因此對于技術密集度較低的行業對專業技能要求較低，宜采用控制型人才管理模式，而對于技術密集度高的行業由于對專業技能要求較高，宜采用承諾型人力資源管理模式。由此可見，行業技術特點影響到人力資源管理模式的選擇。
2.3發展目標
企業在不同的階段其發展目標也不同，而企業發展目標的不同也會對企業人力資源管理模式有一定的影響。在企業的發展初期，部門少、生存是企業發展的目標，管理模式也相對簡單，隨著企業規模的不斷壯大，原有的管理模式必然面臨淘汰。因此，企業發展目標的不同是影響人力資源管理模式選擇的重要因素。
2.4企業性質
我國當前正處于一個多種所有制形式并存的發展階段，企業性質有著巨大的差異，這就決定了各種性質的企業不可能采用相同的人力資源管理模式。如在國有企業，基于傳統人才管理的影響，大都采用以減少管理成本為目標的控制型人力資源管理模式；而在民營企業由于面臨著更加激烈的市場競爭，必須采用既能減少人力資源管理成本，又能提高企業工作效率的混合型人力資源管理模式。
3構建有效的人力資源管理模式
人力資源管理模式對企業的發展有著重要影響，在當前企業競爭日益激烈的時期，應從企業發展的戰略目標出發，根據影響企業人力資源管理的因素，積極構建有效的人力資源管理模式，以促進企業的不斷發展壯大。
3.1建立合理的人才引入機制
人才是企業發展的內在動力，人才引入需要有合理的人才引入機制作保障。由于企業性質、企業規模等的差異，企業的人才引入機制存在巨大的差異，但是無論何種企業、多大規模都需要建立合理的人才引入機制。合理的人才引入機制要求在選拔人才方面不僅僅要關注人才的專業水平、專業能力，也要注重人才的內在素質，尤其是人才的企業忠誠度。企業要遵循雙向選擇的人才引入原則，只有這樣才能實現“招得來、留得住”的人才引入目的。
3.2建立科學的企業激勵制度
企業員工的工作積極性對企業的發展有著重要影響，而要想最大程度地激發企業員工的工作熱情，實現企業發展目標，必須建立科學的企業激勵制度。企業在管理過程中，要根據員工的工作崗位、工作性質和勞動強度等制定形式多樣的物質激勵和精神激勵相結合的激勵制度，讓員工感受到付出與收獲成正比，這樣就會大大激發員工工作的主動性，營造良好的工作氛圍，實現企業工作效率的最大化，增強企業的競爭力。
3.3建立完善的評價考核制度
評價考核制度是企業發展必不可少的管理工具，企業的評價考核制度是一把雙刃劍，不規范的評價考核制度會影響員工的工作積極性，使企業內部矛盾重重，舉步維艱，完善的評價考核制度能激發員工的工作熱情，營造良好的工作環境。因此，在人力資源管理中要公開、公正、公平的評價每一位員工，讓員工對企業產生認同感，才能使企業和諧地運轉。
4結語
人力資源管理是一項系統性的工程，在當前市場競爭日益激烈的情況下，企業要正確認識人力資源管理模式對企業的重大影響，仔細分析影響企業人力資源管理模式的諸多因素，并積極構建科學合理的人力資源管理模式，不斷促進企業的發展壯大，實現企業的快速發展，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
關鍵詞：學習型組織理論人力資源管理創新對策
一、學習型組織理論下企業人力資源管理概述
1.學習型組織理論
根據美國管理大師PeterM.Senge的TheFifthDiscipline《第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐》可知，學習型組織理論包括共同愿景的建立、團隊學習、心智模式的改變、自我超越意識的培養和系統思考五個基本要素，是一種根據時展特征形成的關于組織的新的思考方式，以終身學習為組織構建目標，保證組織應對外部激烈競爭的實力。
2.學習型組織理論在人力資源管理中的意義
在市場競爭日益激烈的形勢下，企業為保持自己在競爭中的不敗地位，需要與時俱進，積極進行人力資源管理的創新，因而學習型組織理論下人力資源管理的創新勢在必行。學習型組織理論在人力資源管理創新的意義主要表現在柔性化、電子化、流動化和戰略化四個方面。其一，根據學習型組織理論中超越意識的培養這一要素，企業實行柔性化人力資源管理，領導者與被領導者之間的關系由合同契約關系轉變為利益盟約關系，傳統的逐級剛性化管理變成適應時展潮流的柔性化管理，員工個人致力于個人發展的實現，其主觀能動性得以全面發揮，直接促進企業發展的實現，進而達到企業和個人的雙重利益得以保證穩贏形勢。其二，隨著電子時代的到來，企業人力資源的管理必然隨波逐流，在學習型組織中進行電子化的人力資源管理，市場信息流動加快，人力資源管理成本有效縮減，根據市場實際情況制定靈活的員工薪酬制度，企業發展戰略更加高效，市場競爭實力得以長期穩定的保證。其三，學習型組織理論下，企業內員工意愿占據主流思想，員工的流動形勢更加復雜，企業進行人力資源管理時需要采取更加靈活的方式，才能有效保證人力資源的穩定和發展，同時流動化的人力資源管理方式可以保證企業人力資源源源不斷的更新和流動，人力資源效益得以進一步發揮。其四，在學習型組織理論下，企業高層管理人員在制定企業發展戰略時，會更加時展趨勢和員工發展需要，既能保證企業面對市場變化的應對能力，也能保證員工個人發展需要的實現，因而高層管理人員制定的戰略更具可行性和執行效力，在人力資源最優化配置的基礎上最大限度地促進個人和企業發展的進程，實現企業和個人的共同愿景。
二、學習型組織理論下企業人力資源管理創新對策
改革發展的時代，企業要想取得市場競爭的穩固實力，需要在理論的基礎上進行實踐，實踐是檢驗真理的唯一標準。在學習型時代背景下，企業進行人力資源管理的創新，需要堅持以人為本的的理念創新、以學為主的內容創新、以模擬為輔的方式創新和以組為團隊的結構創新，理念為依據，內容為對象，方式為實踐手段，結構為目標，四者相輔相成，共同實現學習型組織理論下企業人力資源管理創新模式的構建。
1.以人為本，進行人力資源管理理念的創新
作為人力資源管理創新的根本，企業管理理念要堅持以人為本的先進管理理念，即堅持人才在企業管理發展中的主導地位得以保證，實現人才主觀能動性的全面發揮。傳統的人力資源管理理念中，企業過多關注眼前實際的經濟利益，忽視人才培養的長期發展效益，因而企業進行學習型組織理論下人力資源管理的創新時，要堅持人才培養為主，實現員工發展目標和企業發展目標的基本統一，在確保員工個人發展需要的基礎上，最大限度地調動員工的主觀能動性，實現企業長期穩定發展的最終目標。
2.以學為主，進行人力資源管理內容的創新
作為人力資源管理創新的對象，企業要進行以學習為主的管理內容的創新，以個人學習促進團隊學習，以團隊學習監督個人學習，樹立個人和企業的終生學習觀，以此實現企業人力資源管理內容的創新。學習型組織理論下企業人力資源管理內容的創新，要求企業注重員工個人發展意識的培養，督促員工端正自身工作心態，積極主動地進行自我學習，帶動小組為單位的團隊學習氛圍，共同打造個人和企業的發展藍圖，實現企業和個人的共同愿景。
3.以模擬為輔，進行人力資源管理方式的創新
作為人力資源管理創新的實踐手段，企業在進行人力資源管理方式的創新時，可以利用現代化的科技知識和技術，將企業固有人力資源和流動人力資源利用網絡虛擬空間的創造進行資源的優化配置，預測并檢測人力資源管理中存在的漏洞和不足，及時進行改善，進而保證人力資源管理的理想效果。一方面，在企業固有人力資源的維護上，企業根據市場實際發展條件模擬出員工雇傭關系和員工薪酬福利待遇的彈性化范圍，在有限的范圍內創造員工個人發展的無限性，保證員工的工作積極性。另一方面，在企業流動人力資源的管理上，企業可以委托相關中介機構進行人才招聘，初步篩選優質人才資源，隨后利用網絡媒體等豐富培訓資源進行新進員工的模擬培訓，既節約培訓的時間，又保證培訓的效果，進而保證人才資源的最大化效益。
4.以組為單位，進行人力資源管理結構的創新
學習型組織理論下企業人力資源管理結構的創新，在于以往的個人自主管理向現代化的團隊監督管理轉型，將員工以組為單位進行團隊管理，個人自主管理保證組織團隊管理的基礎，組織團隊內相互監督，共同管理，打造團隊精神和和諧人際關系的雙贏局面。一方面，團隊進行組織單位的分配時，根據員工的個性差異，合理進行人力資源的配置，有效消除造成員工職業懈怠的各種因素，保證組織和個人的同步發展。其次，制定合理有效的績效激勵規章，保證團隊績效的考核落實到組織內每一個人的績效考核，保證員工個人業績和團隊業績的雙重達標，有效促進企業內員工個人和團隊績效發揮的最有效果。
三、結語
綜上所述，在國外，學習型組織理論，自美國管理大師PeterM.Senge發表《第五項修煉——學習型組織藝術與實務》一書以來，以星火燎原之勢漫卷全球，成為各企業進行管理創新的革新依據；在國內，自總書記在2001年5月的亞太經合組織峰會上提出“構建終身教育體系和學習型社會”的方針以來，我國各大企業相繼進行學習型組織理論下人力資源管理的創新。因此，作為當今時代管理理論的先驅之一，學習型組織理論是企業進行人力資源管理創新的依據，是實現企業人力資源管理最大化效益的重要舉措。
參考文獻
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