時間：2023-09-21 17:34:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事及行政管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在高等教育行政管理過程中，將新型公共管理理念運用其中，不僅對高等教育管理理念有很大的優化作用，對于高等教育管理中存在的一些弊端也有很好的完善作用。就高等教育管理中存在的一些弊端，對于這些問題的解決方式展開論述。
關鍵詞
新公共管理；高教管理；后勤管理
在高等教育管理過程中，行政管理是一項非常重要的手段，對于高等教育的各類教學活動都有直接的影響，科學的行政管理是很好地展開高教教學活動的前提。我國高等教育管理雖然有相應的體系，但還有諸多問題，因此對于高等教育行政管理中的一些弊端也應該重視起來，比如：行政機構過多、過于龐雜，缺少較為完善的人事、后勤管理制度。這一系列不足都給高等教育行政管理模式的改進造成影響，由此可見新型公共管理理念在高等教育行政管理體系中的重要意義。
1新公共管理基本理念
在公共管理的有關理念當中，又分為傳統的公共管理理念和新公共管理理念，前者的代表是古德諾•威爾遜的行政二分理念和韋伯的科層理念。傳統的公共管理理念是基于改進行政管理職能的基礎存在的，其本質是政治管理。然而新公共管理理念就不一樣，它追求的管理目標是經濟、效益和效率。與傳統的公共管理理念相比，新公共管理理念對于社會化的引進更為重視。在行政管理過程中并不是由政治管理方式來實行的，而是通過引進成本觀念、經濟效益觀念等社會化的理念來推動行政管理的發展。對于高等教育行政管理發展來講，新公共管理理念顯然更為合理，利用新公共管理理念對高等教育管理體制進行優化，可以將高教行政管理中存在的問題很好地解決。
2目前高教行政管理弊端
機構過于龐雜在現如今的高等教育行政管理過程中，有太多的行政機構，造成行政機構過于龐雜。更有甚者，學校中的行政管理人員比處在一線的教學人員還多，這就是一個非常奇怪的現象了，要這么多的行政管理人員做什么？行政管理人員過多，就會使得在處理問題的過程中需通過太多的中間環節，必定會導致行政管理效率的低下。同時，由于各類行政部門過多，造成各個部門的職責不夠明確，在出現問題的時候，這些行政管理部門容易出現相互推諉的現象，難以找到責任主要負責人[1]。另外，過于龐雜的行政管理部門同時提高了管理成本，造成資源浪費，這一點也成為高等教育管理過程中的負擔。而且行政部門人數過多，又沒有完善的機制對這些人員進行管理，非常容易產生部門“寄生蟲”，也就是所謂的“在其位卻不謀其政”。人事制度的漏洞在現如今的高等教育管理體制中，人事制度有很大的漏洞，比如：分配制度不公平，一線教育者隊伍不合理，用人體系不完善，等等。這些因素都是高等教育人事管理不夠系統的表現。在一所優秀的高等教育學校里，必定有一套較為完善的人事管理體系，因為科學的人事體系是良好的開展教學活動的保證，也是推進高等教育教師資源管理體系的有效途徑。目前在一些高校中有許多教師學歷和職稱分配不合理的現象，導致這種現象出現的根本原因，就在于人事體系的不完善，尤其是在招聘體制改革方面，始終沒有取得什么效果。這一系列的問題就容易造成有能力的人不能發揮其能力和特長，而在一些關鍵崗位上的人員素質和能力卻較為低下。后勤管理得不到保障后勤管理是高等教育行政管理中非常重要的一環，學校的各項教學活動也都是基于充分的后勤保障的基礎上開展的，良好的后勤保障也是一所學校得以正常運行的基礎。在現如今的眾多高等教育行政管理過程中，缺乏良好的后勤保障是一個嚴重的問題。將社會化這一理念引入高等教育后勤管理體系中，對于高教后勤有著重大意義，很多學校后勤管理都從屬于行政管理體系，但沒有真正將后勤作為單獨一項管理制度與行政管理相分離，造成一些學校的后勤管理一直處于虧損的狀態之中，而導致這一問題的根本原因就是學校后勤管理經營的特殊性，價格被嚴格控制[2]。另外，這與未將社會化引入后勤管理也有很大關系，因為單純地依靠行政管理后勤是遠遠不夠的，也很難實現經濟效益，一些的現象也隨之出現。
3如何解決高教管理的問題
精簡部門要提高高等教育行政管理的效率，優化高等教育行政管理體系，首先要做的就是精簡行政管理部門。在新公共管理的理論引導下，對高等教育學校的行政部門進行結構精簡，對于當下過于龐雜的行政部門一定要痛下決心，大刀闊斧地進行整改，裁去多余的、不必要的部門和人員。一定不要讓只裁崗位不裁人的現象發生，不然也就失去了優化高教行政管理組織結構的意義。精簡行政部門需要明確各部門職責，對各部門的職責范圍做出具體規劃，并采用有關責任人包干負責的制度，一旦在行政過程中出現問題，可以在最短的時間里找到直接責任人，對其造成的過失進行責任追究。在這樣的整改下，不僅能夠大大提高行政管理人員的工作效率，還能夠減少人力資源的浪費和成本的支出[3]。優化人事制度建設在如今的高校行政管理過程中，首先應當完善的就是人事制度，將競爭機制引入人事管理制度當中來，只有有競爭，才能有進步。采取聘用制、合同制等措施，來打破現代高等教育行業人事制度的鐵飯碗，真正做到選賢任能，關鍵性工作崗位能者居之。只有用這種辦法，才能造成高等教育教學人員和管理人員的一種危機感，使之能夠主動積極地提高自身水平和文化素質。對高等教育行政管理優化來說，人事優化完善是極其重要的。科學合理地進行人力資源配置，是推進高等教育行政管理水平的核心。在科學地分配人力資源過程中，設立完善的利益分配制度也非常重要[4]。與此同時，在高等教育人事制度的完善過程中，一定要貫徹一切以人為主體的理念，設立更為人性化的人事管理規章，引進現代人力資源管理理念，充分利用新公共管理思想，樹立具有更激烈競爭力的高教管理人事規章。將社會化制度與后勤相結合高教的后勤管理如果能與社會化的管理制度相結合，對于提高高校后勤管理的效率有很大意義，而且將社會化制度引入后勤管理，也是順應了新公共管理理論的思想。從市場型的競爭制度到行政管理制度的轉變，在這種后勤管理的制度當中[5]，學校可以引入一些與后勤管理相關的企業，讓高校后勤往企業化發展，這樣的做法可以讓后勤盈虧自負，可以激發后勤保障的工作效率，高校只需要對其價格、質量等因素進行監控，真正打破高校后勤管理的壟斷，只有在不斷的競爭中，才能夠進步。與此同時，對于后勤的經費、支出、采集等方面嚴格規劃，以保證競爭的公平性，這對于高校后勤體制的提升具有重大意義。
4結語
我國現如今的高等教育行政管理體制中，存在一些非常明顯的弊端，如行政管理體制龐雜、人事管理體制不完善、后勤管理制度缺陷等，這些弊端都會對高等教育行政管理造成嚴重影響。新公共管理理念的實行對于我國高等教育行政管理過程中存在的這類問題，有著很好的優化改進作用。充分利用新公共管理理念，能夠提升我國高等教育行政管理的質量，對于高等教育行政管理體系的完善具有極大的推進作用。
參考文獻
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[4]鐘鐵錚.新公共管理視野下我國高校內部管理體制存在的問題及對策研究[D].內蒙古農業大學,2009:45-55
獨立學院，是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校，采用民辦機制辦學。盡管獨立學院依托公立母校主體，但獨立學院采用民辦機制辦學的特殊性，使其在行政管理方面與公立院校又有所不同，如何在現有條件下引入人本思想，提高獨立學院行政管理效率，發揮管理和行政職能，有效的完成學校工作任務，讓行政工作更好的為教學科研等核心工作服務，對獨立學院的發展同樣有著非常重要的意義，其管理水平的高低已成為衡量學校競爭力的一個重要標準。
1.當前我國獨立學院行政管理工作的現狀
雖然我國獨立學院依托母體院校，在辦學規模和基礎設施均達到較高水平，但獨立學院作為新興產物，發展沒有經驗性路徑可循，所以在探索前進的過程中會面臨較多的困難以及問題。特別是在行政管理方面，其“官民結合”的辦學性質，決定了獨立學院一方面會沿用母體院校的行政管理方式；同時又引進企業獨特的管理理念。這種獨一無二的方式，就為獨立學院的行政管理帶來了一些新的問題：教育事業的公益性和民辦企業的盈利性構成了獨立學院辦學過程中的一對基本矛盾，由這一矛盾帶來的管理理念和經驗的沖突，如果不能很好地處理這對矛盾，必然導致行政管理效率的下降，直接影響到辦學水平和辦學成果。這一狀況的潛隱和放任，將會給獨立學院成長與發展帶來負面影響。因此加強對獨立學院行政管理的研究，對提升獨立學院的整體辦學水平的作用是十分重要的。Www.133229.cOM
從管理角度說，以人為本是指經營者或管理者的一種領導方式或理念，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展為目標的一系列管理活動。在獨立學院行政管理中引入“以人為本”的觀念，遵循人本思想，學院董事以及領導應采取各種措施，激發行政人員的主動性、積極性和創造性。作為一種系統的現代管理方式，人本管理思想對提高學院行政管理具有十分重要的作用，將其靈活運用于高校行政管理工作領域中，是推動獨立學院事業發展的一大方式。
2.當前我國獨立學院行政管理工作的現狀
我國獨立學院與國外高等本文由收集整理院校不同，主要采取依托公立母校主體、采用民辦機制進行辦學。作為新興的辦學模式，由于教育事業的公益性和民辦企業的盈利性構成了辦學過程中的基本矛盾，獨立學院董事會及領導一般采用行政管理人員“一人多崗、一人多職”的情況，這導致行政人員服務意識弱，行政機構配備臃腫，人員素質較低等現象。對比于辦學歷史悠久的公立院校，獨立學院在行政工作上相對缺乏經驗，由于母校主體與二級學院存在機構重疊，使得在一些工作上程序辦公難度加大，導致行政管理存在較多的問題。
2.1行政管理工作重視程度不高
目前，在我國獨立學院管理運行中，學校領導乃至獨立學院董事會存在有“人人可以做，人人都能做”的觀念，導致對行政管理工作重視程度不高，行政工作人員相對于教學一線老師地位低，進而忽視了行政管理工作在高校建設與發展的各個層面中起到的關鍵作用。
2.2行政服務職能嚴重削弱，“以人為本”服務意識不強
行政服務職能是我國行政中的一種基本職能，它體現了“以人為本”的科學發展觀。作為高校行政管理的服務職能，主要是指高校行政職能部門為教學科研、教職工、學生等各方面提供服務的工作。由于獨立學院行政管理人員的工作規程多數參照公立母體院校方式操作，這就沾染了公立院校的一些不良習氣，將自己錯誤的放在了管理者而不是服務者的位置。所以在當前我國獨立學院行政管理中，也普遍存在著服務意識淡薄、服務效率低下等不良作風。由于自身位置擺放有誤，造成工作態度出現偏差，影響到了工作效率。
2.3金字塔式的垂直行政機構臃腫，行政管理制度欠明確
相對來說，獨立學院由于辦學經歷短，沒有公立院校長時間的文化經驗積淀，在行政設置以及管理制度方面有著明顯的缺陷。當前獨立學院仍按照母體院校機制實行金字塔式的垂直機構——“董事—院—系”，組織機構和組織成員按照管理權限和崗位責任被固定在不同的層級上，由高到低，由權利逐漸集中，通過上級的命令，依靠行政機構或行政人員行使行政管理職能來實現。盡管學院進行機構精簡，但擺脫不了“再膨脹”的怪圈，其管理層次和人員劇增，導致職務重疊、權責不明，虛職、副職的人數日益增多。這不僅降低了行政管理機構的工作效率，而且對有限的教育資源造成了浪費。
2.4行政人員素質發展不平衡，缺乏系統培訓，業務能力需加強
作為一名行政管理人員，行政管理工作要求必須具備較高的行政素質。但在我國獨立學院中，受諸因素的影響，學院領導不重視行政管理人員的素質培養問題，普遍存在重使用、輕培養的現象。部分領導認為，行政工作無外乎是跑腿、接待、處理公文等日常雜事，因此在人員安排上，常不考慮工作性質和個人的性格及愛好之間的關系，既不對人員進行專門培養，也不明確定位其工作崗位的職責，這就導致許多行政管理人員在自己的崗位上無法充分發揮自己的特長。另外，行政管理人員所學專業與行政管理崗位常常不吻合，直接導致一些行政崗位是要求有較強的業務知識水平和能力才能夠勝任的。現在許多獨立學院的行政人員都是在對本崗位工作的內容和職責一無所知的情況下上崗的，這就導致其行政效率低下，工作效果是事信功半，業務能力有待提高。
2.5行政人員待遇較低，工作積極性不高，歸屬感不強
在獨立學院內部存在著嚴重的人事安排問題，行政人員在待遇和發展方面普遍低于教學一線教師，加上人們對高校行政管理工作的重要性認識不足，這兩方面因素導致學校一部分人不愿從事行政管理工作，高學歷的人拼命要轉到教師隊伍，有能力的人想辦法調動工作或崗位，獨立學院行政管理隊伍變動過于頻繁，使行政部門無法建立一個合理的管理人員梯隊。獨立學院基于待遇相對較低、發展機會少等因素，這就直接影響行政管理人員的工作積極性，進而影響到工作效率。
轉貼于
3.基于以人為本視角的提高獨立學院行政管理對策及建議
3.1建立“以人為本”的管理理念，強化服務意識
堅持落實和貫徹科學發展觀，樹立以人為本的理念，從人出發，就是要把管理的出發點和落腳點放在為師生服務上，切實為廣大師生辦實事，并非是為了截取行政權力。要切實把握學生的心態，營造良好的人際文化氛圍，創造良好的精神氛圍。同時強化服務意識，高校行政管理工作才能具備活力和生命力，才能夠把高校各個組成部分有機地融合在一起。同時，教師和學生應該尊重學院行政管理工作、尊重行政管理人員，要努力實現全體師生互相信任、互相幫助、互相尊重，共同創建和諧的校園人文氛圍。
3.2建立學習型管理團隊，不斷提高業務素質
學習型組織理論作為創新理論的發展，運用學習型管理模式，打造學習型管理團隊，是一項創新工作。行政管理人員要有終身學習的意識，不斷學習和創新管理方式，選擇合理的學習方式，學院領導要做好帶頭模范作用，營造學習氛圍，定時舉辦各種文藝活動、學術活動，如輔導員技能大賽、文體藝術活動、學術能力講座等以加強行政人員的業務素質，提高工作能力和工作水平，實現業務創新、制度創新、工作創新，更好的為師生服務。
3.3建立扁平化組織體系，擴大系部自主權
扁平化是當前公司企業、政府機關運用較廣泛的一種組織管理結構。它減少了管理層級、精簡了行政管理人員、降低了管理費用，從而實現提高管理效率、提升管理質量。獨立學院要推進“以人為本”的服務型行政管理體系，應借鑒扁平化的機構設置形式，改變原有的垂直式的組織機構，將行政權力適當下放，精簡機構。如現在較多的獨立學院實行的二級管理制度，將一部分人事權力、資源配置權等下放給下屬系部，由于系部是直接接觸師生的基層單位，擴大系部自主權，便能滿足師生需求，更好地服務于師生。
3.4健全人文關懷機制，加強行政人員歸屬感
當前，我國獨立學院行政管理人員以青年人居多，關心他們的工作、生活狀況，注重他們的個人事業發展，滿足他們合理的要求對于穩定行政人員隊伍、提高工作積極性非常有效。通過健全行政管理人員的人文關懷機制，完善人事安排制度，增強他們的歸屬感，工作效率就自然而然得到提高。
[文獻標識碼]A
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011
[文章編號] 1671-5918（2015）09-0023-03
[本刊網址] http：//hbxb.net
高校人事管理改革是教育綜合改革的重要部分，深化人事制度改革必須與高校內部管理體制改革相配套，與完善內部治哩結構相適應。高校內部治理結構主要是通過制度構建來確立大學內部行政權力與學術權力的關系，以實現民主管理、科學決策，提高大學管理績效。內部治理結構改革實際上就是指大學自身制度的建設和改革，而人事制度改革就是其核心內容。
一、高校內部治理在人事管理方面存在的主要問題
（一）行政權利泛化
目前高校的行政管理部門基本上是按照“對上”思維，參照攻府模式設置各種機構，如黨政辦公室、組織部、宣傳部、統戰部、紀委、監察處、審計處、人事處、財務處、基建處等，導致行政機構龐大，使得行政權力無處不在，居于強勢地位。隨之產生的行政化思維和管理模式，使高校的學術權力與行政權利長期博弈，難以制衡，權力邊界無法明晰界定。嚴重影響了高校的民主與法治，破壞了單純的學術環境。
（二）人力資源結構不合理
各高校發展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發現，高校目前基本教育規模人員為專業技術人員（教學科研人員、教學輔助人員）、管理人員、工勤人員等。多數高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物；在管理人員中，部分管哩者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發展。
（三）教職工缺乏積極性
作為事業編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位積責權限劃分不清，如議事規則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升；專業技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。
二、產生問題的原因分析
（一）高校運行過多依賴于政府，缺少自主權
高校具有“全額撥款事業單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發展需要，缺少應有的自主權。現行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。
（二）人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性
目前全社會統籌的事業單位社會保障制度尚未實行，養老、醫療、就業、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業單位人事管理現行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出.能上能下的目標仍未實現，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。
（三）人事管理制度不完善，缺少規范性
在改革發展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現在人事管理制度方面，集中表現在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發。
（四）考核評價體系不科學，缺乏激勵性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統，缺乏針對性，年度評優評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續，不能正確考評出績效高低；教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創造性，才能推動高校健康有序可持續發展。
（一）去行政化，簡政放權
1.政府方面。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《綱要》）中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學校可以在法定原則和編制標準確定的合理區間，自主確定用人規模或編制數額，報政府部門備案。
2.學校層面。在現代大學制度下，應當實現校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把人口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。
（二）全員聘任，崗位管理
《綱要》明確提出“要進行現代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯系在一起，保證了教職工潛能的充分發揮，促進教職工個人價值的實現，同時也為人才合理有序流動、優化人員配置提供了寬松的政策環境。
高校人事部門需要根據學校的實際情況和戰略發展需要對專業技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
（三）精細管理，分層考核
深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現組織目標與崗位職責的內在統一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優化配置。根據高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。
1.推行管理人員職員制。近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規律，暢通職員職業發展通道和空間，規范任職和考核評價標準。
2.專業技術崗位分類管理。施行教職員崗位聘用制是規范高校專業技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現對教育規律的尊重，獲得了教師的普遍認可。
（四）優化分配，激發活力
人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的薪資分配辦法，充分發揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發科研活力，充分發揮優秀拔尖人才在創新團隊建設、人才培養、協同創新等方面的輻射帶動作用。
（五）暢通訴求，加強監督
在過去的一年之中，人事行政部根據公司的決策和人事行政管理的需要，主要承擔或參與了以下工作：
1、人員招聘、選拔工作。
根據釀造車間生產能力的逐步恢復的實際情況及公司今后發展對人才儲備的迫切需要，通過多次赴各就近的勞動力市場、網上招聘信息、參加高校畢業生雙選會等方式，招聘錄用釀酒工20名，高校大中專畢業生18名。從而保證了生產釀造人員需求，也為公司今后的發展做好先期人才儲備。
2、狠抓員工管理。
根據公司實際情況，為了進一不的提高員工的文化、技能素質和思想素質，先后開展了多期的技能培訓和思想文化教育培訓工作。進一步的提高和鞏固了公司發展的思想基礎。
為適應公司快速發展對人才需求，對新引進的高校畢業生，通過跟蹤考察、定期考核和綜合評價的方式，真正做到了關注了每一個人的發展，并有效促進了新進人才綜合素質全面、快速的提升。
3、參與公司相關制度的建立和完善。
在這一年中，在公司的領導下，認真學習并參照了相關的法律法規，建立了《人事管理制度》、《公司人力資源管理流程》、《公司臨時用工管理規定》；同時參與了《公司鮮糟出售管理辦法》等其他相關制度的建立和完善，為公司今后的快速發展提供了制度保障制。
4、行政、后勤綜合管理，為生產提供保障。
（二）財務部
財務是企業的核心，是企業正常、有序運行的必要經濟樞紐保障。鑒于公司的實際情況，財務部在注重基礎核算，在無效益收入的情況下，主要做了以下工作。
1、認真執行公司的財務管理制度。在一年中，本著為生產和銷售服務的原則，并嚴格按照《公司財務管理制度》，嚴格審查把關公司財務開支，最大限度的做好堵漏、節約工作。
2、及時向公司領導匯報財務工作并提出財務工作建議。在財務監督工作中，及時的發現問題，提出建立公司生產成本管理體系；對涉稅產品提出節稅處理意見；提出健全和完善公司員工工資分配制度的建議，并協助公司薪資方案的起草工作。
3、配合審計機關完成2010年度和2010年上半年財務經營狀況的審計工作，及時的完成上級機關要求和下達的財務統計及納稅申報工作。
（三）質管部
作為白酒生產行業，質量管理是企業發展工作中的重中之重。在一年中，為了把好公司原輔料及新產品的質量關，質管部主要做做了以下工作。
1、質量管理工作。
為了2010年公司質量管理體系的有效認證，結合公司的實際情況，修訂了公司《質量手冊》和《程序文件》；制定了企業內審計劃；制修訂了公司《半成品酒評定標準》及《半成品酒和成品酒的管理制度》；制定了生產現場《定置管理制度》。從而規范了公司的質量管理體系，同時也提高了生產現場管理水平。
2、生產過程控制工作。
根據公司的發展計劃和主管領導的意見，由質管部負責建立公司的質量過程控制規程，完善生產過程的控制和調節，對生產重點工序，實行重點控制。從而改變了以前過程管理粗放的局面。
3、質量教育培訓工作。
根據人事行政部的《員工培訓計劃》，質管部分期、分批對公司現有的人員進行了質量管理、質量保證及白酒行業衛生規范等基礎知識的培訓。
關鍵詞：獨立學院；行政管理工作；現代審視；困境；對策
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）11-0325-02
獨立學院，是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校，采用民辦機制辦學。盡管獨立學院依托公立母校主體，但獨立學院采用民辦機制辦學的特殊性，使其在行政管理方面與公立院校又有所不同，如何在現有條件下引入人本思想，提高獨立學院行政管理效率，發揮管理和行政職能，有效地完成學校工作任務，讓行政工作更好地為教學科研等核心工作服務，對獨立學院的發展同樣有著非常重要的意義，其管理水平的高低已成為衡量學校競爭力的一個重要標準。審視當前獨立學院行政管理工作，可以得出其存在行政服務職能尚顯薄弱、人本服務意識不夠強化；垂直式行政機構效率低、行政管理制度不夠健全；行政人員素質發展不均、系統業務培訓不夠完善；行政人員待遇相對較低、職業歸屬意識不夠深入等困境，基于獨立學院行政管理工作的內在原則即人本化原則、效率化原則、職能化原則的考察，得出樹立人本化管理理念、強化工作服務意識；組建學習型管理團隊、提高整體業務素質；建立扁平式組織體系、擴大系部的自；健全人文性關懷機制、加強職業的歸屬感等獨立學院行政管理工作的應對之策。
一、困境透視：獨立學院行政管理工作的問題解析
獨立作院作為一支新興的辦學產物，行政管理工作亦處于摸索與完善的階段。獨立學院既依托母體院校又獨立辦學的特性，決定了其行政管理工作也要與母體院校采取不同的模式與理念。審視當前獨立學院行政管理工作，總體上呈現行政服務職能尚顯薄弱、人本服務意識不夠強化；垂直式行政機構效率低、行政管理制度不夠健全；行政人員素質發展不均、系統業務培訓不夠完善；行政人員待遇相對較低、職業歸屬意識不夠深入等困境。
1.行政服務職能尚顯薄弱、人本服務意識不夠強化
行政服務職能是行政工作的重要職能，這一職能也與“以人為本”的服務意識與“科學發展”的發展意識相吻合。高職行政管理部門則需定位于為科研、教學、教職工與學生的各項事業提供服務與保障。然而，當前獨立學院行政管理工作中仍具有一定的官僚色彩， 服務意識淡薄、服務效率低下，將自身的行政色彩濃于服務色彩，進而影響工作效率。總體上出現行政服務職能尚顯薄弱、人本服務意識不夠強化的現象。
2.垂直式行政機構效率低、行政管理制度不夠健全
獨立學院在短暫的辦學歷程上，并未形成成熟的行政模式與管理制度，大體上沿用母體院校的垂直式行政機構，即“董事——院——系”的垂直式體制，各層級被規定于不同的層級上，層層遞進，由高到低，權力也依據不同的層級有不同的配置，由高到低，由集中到分散，以上級的命令的形式將任務與要求通知并貫徹于下級。然而垂直式行政機構效率較低，既不利于溝通與積極性的發揮，還可能陷入“精簡——膨脹——再精簡——再膨脹”的怪圈，從而增加行政成本，權責不明。此外，行政管理制度也不夠健全，對于例會制度、財政制度、人員選聘制度、績效管理等制度都未能健全。可以說呈現垂直式行政機構效率低、行政管理制度不夠健全的問題。
3.行政人員素質發展不均、系統業務培訓不夠完善
行政人員的素質是影響行政管理工作的重要因素。行政人員在素質上大體上要求有較好的組織能力、溝通能力、管理等能力。然而，當前行政人員素質的發展不均，且存在重使用、輕培養的現象。在行政人員的職責定位上也存在誤差，如部分領導將行政人員定位于接待、打雜、處理公文等事務，在人員的配置上不能做到各盡其能，也未將其與興趣愛好、性格等相鏈接，使行政人員的素質不能得到充分的發揮。行政人員的專業與行政管理的崗位也常存在不匹配、不符合的情況，由此則導致人人不能盡其才的被動現象。當前獨立學院行政人員素質在上崗前對自己工作尚處模糊，對自己工作的規劃也不清晰，系統業務的培訓也不夠完善，因此總體上出現行政人員素質發展不均、系統業務培訓不夠完善的困境。
4.行政人員待遇相對較低、職業歸屬意識不夠深入
獨立學院的行政人員普遍存在發展與待遇上的困境，其發展與待遇普遍低于教學一線老師，加之其工作的重要性認識不到位，行政人員普遍存在職業歸屬感不強的問題。職業歸屬意識的不夠深入，則容易導致隊伍的不穩定、工作積極性的不高、工作效率的不強，使行政部分組建合理、協作、穩定的梯隊陷入一定的困境。
二、原則考察：獨立學院行政管理工作的內在原則
基于獨立學院行政管理工作的問題解析，考察獨立學院行政管理工作的內在原則，得出人本化原則、效率化原則、職能化原則是獨立學院行政管理工作的內在原則。
1.人本化原則
人本化原則即以人為中心，以人的發展為基點，人的需求為導向，發展人、引導人、幫助人。獨立學院行政管理工作其本質上是人的工作，要改變傳統刻板的行政思維與行政方式，加強人本化意識，既提升自身個體的主動性意識，也提升服務對象的人本化意識，真正的形成人人資源共享、人人齊頭并進的和諧式工作氛圍。
2.效率化原則
效率化原則即以效率為標桿，以成效為要求的工作原則。獨立學院既有教育事業的公益性，也有民辦企業的盈利性，因此既需要秉承人本化原則，也要注重效率化原則。當前垂直式的行政管理體系既不利于工作效率，也不利于工作氛圍的營造。垂直式的行政管理體系還往往陷入“精簡——膨脹——再精簡——再膨脹”的怪圈，影響工作效率，效率化原則也理應成為獨立學院行政管理工作的內在原則。
3.職能化原則
職能化原則即以職能分工為標尺，注重職能的配置、職責明確，人盡其職。職能化原則使職能的分工明晰化，健全相應的職能制度，既不使行政管理機構的臃腫，也不至于部分職能的缺失，也避免出現部分職能“一人多崗”，也不出現“一崗多人”的矛盾現象。簡言之，人本化原則、效率化原則、職能化原則是獨立學院行政管理工作的內在原則。
三、對策前瞻：獨立學院行政管理工作的應對之策
基于獨立學院行政管理工作的問題解析及內在原則，得出樹立人本化管理理念、強化工作服務意識；組建學習型管理團隊、提高整體業務素質；建立扁平式組織體系、擴大系部的自；健全人文性關懷機制、加強職業的歸屬感等獨立學院行政管理工作的應對之策。
1.樹立人本化管理理念、強化工作服務意識
人本化管理理念是獨立學院行政管理工作的出發點，也與以人為本的理念相吻合。人本化管理理念即把管理工作的出發點與落腳點落實于師生的服務，包括教學的服務、生活的服務、管理的服務等，切實把握學生的心態，營造良好的人際文化氛圍，創造良好的精神氛圍。同時強化服務意識，獨立學院行政管理工作才能具備活力和生命力，才能夠把高校各個組成部分有機地融合在一起。同時，教師和學生應該尊重學院行政管理工作、尊重行政管理人員，要努力實現全體師生互相信任、互相幫助、互相尊重，共同創建和諧的校園人文氛圍。
2.組建學習型管理團隊、提高整體業務素質
學習型組織理論既是當前組織的重要理論，也是獨立學院行政管理工作隊伍發展應有的組織理念。學習型管理團隊即保持學習的意識，不斷推進科學合理的管理方式、學習方式、組織方式，在積極學習、不斷成長的氛圍中提高整體業務素質。學習型管理團隊的組建可通過學習討論、講座、交流、技能大賽、文體活動、學術活動等多樣化的方式實現，既提升整體素質，也形成良好的團隊文化。
3.建立扁平式組織體系、擴大系部的自
垂直式組織體系不利于工作效率的提升，借鑒公司企業當前運用較廣泛的組織管理結構，扁平式組織體系或許是一個合適的選擇。扁平式組織體系既改變垂直式組織體系層級式的管理模式，將行政權力適當下放，精簡機構。如現在較多的獨立學院實行的二級管理制度，將一部分人事權力、資源配置權等下放給下屬系部，由于系部是直接接觸師生的基層單位，擴大系部自，便能滿足師生需求，更好地服務于師生。
4.健全人文性關懷機制、加強職業的歸屬感
人文性關懷機制從工作人員的生活、工作情況等點滴出發，注重其職業的發展規劃，滿足其適當合理的要求，以穩定行政人員隊伍，提高其工作的積極性，在人事安排制度上也盡量綜合考慮個體的興趣、專業、愛好等，真正從人出發，關懷人、關心人、幫助人，健全人文性關懷機制，真正加強職業的歸屬感，也為職業發展的穩定梯隊培養奠定基礎。同時，也借鑒一定的激勵機制，健全科學的行政管理制度，真正使人盡其才，人盡其用，提升工作效率。簡言之，審視當前獨立學院行政管理工作，可以得出其存在行政服務職能尚顯薄弱、人本服務意識不夠強化；垂直式行政機構效率低、行政管理制度不夠健全；行政人員素質發展不均、系統業務培訓不夠完善；行政人員待遇相對較低、職業歸屬意識不夠深入等困境，基于獨立學院行政管理工作的內在原則即人本化原則、效率化原則、職能化原則的考察，得出樹立人本化管理理念、強化工作服務意識；組建學習型管理團隊、提高整體業務素質；建立扁平式組織體系、擴大系部的自；健全人文性關懷機制、加強職業的歸屬感等獨立學院行政管理工作的應對之策。
參考文獻：
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美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領域的激勵理論的代表之一，已經被廣泛運用，對創新高校的內部人力資源管理也有重要的指導意義。
一、新建本科院校行政管理人員隊伍建設的現狀
（一）行政管理人員普遍出現職業倦怠
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數量一定要保證，而行政管理人員數量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設缺少規劃，制度建設滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現獎優罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業發展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現了職業倦怠。
（二）行政管理人員職業發展路徑狹窄
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數，其中30歲左右的多是升本初期規模擴招之后錄用的。隨著規模穩定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業教師也加入到行政管理部門領導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發展路徑非常狹窄。一大批工作年限在10年左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業發展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業倦怠或離職現象。
（三）行政管理人員專業發展路徑不暢
自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業生，碩士、博士專業性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業學習與訓練。但現實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉崗的）時并沒有嚴格的專業限制，導致行政管理人員隊伍專業眾多，五花八門。而比較對口的專業，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業與崗位不匹配的情況；另外大量專業不對口的行政管理人員也有專業發展的要求，希望在原有的專業上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰性，也很難有成就感。
二、雙因素理論視域下的新建本科院校行政管理人員隊伍建設對策
根據雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設備的現代化、校園環境的整潔、同事關系等。而激勵因素可以激發工作人員的工作積極性、主動性和創造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權以及職業發展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現。
高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優秀的教師與科研人員也難以有效發揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內部管理將發揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創新內部管理的體制機制。
（一）完善保健因素，穩定行政管理人員隊伍
保健因素是穩定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業、國有企業、大型民營企業的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據現代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現工作業績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構建安全、穩定和舒適的工作環境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業余生活的俱樂部等，也可以借助自身優勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現狀，積極向政府爭取廉租房或者經濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平
激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設水平的關鍵，也是提升高校內部行政管理水平的重要抓手。現代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現代人力資源管理的核心就是激勵，就是充分激發員工的內在動力，就是有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業教師低，社會地位和認可度也比專業教師低，而且專業發展和職業選擇也比專業教師狹窄很多，他們更需要自我實現的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。
新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據工作需要明確學歷、專業要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設，及時對做出貢獻、業績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現了高校領導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發現問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業發展也是自我實現的關鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發展權利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。
三、結語
當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業建設水平還是在內部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業水平必須依賴內部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
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關鍵詞:企業行政管理;問題;創新對策;分析
當前,我國正處于社會主義初級階段,企業在行政管理科學化方面仍面臨著嚴峻的考驗。企業行政管理指的是企業行政部門為了自身的生存和發展,而依靠一定的制度、法律、方法及原則對企業進行智能性管理的統一。企業行政管理具有服務、管理、協調三大功能,作用于企業建設和發展,其意義十分深遠。但是現實中,企業行政管理仍存在著一些問題,為此,需要采取相應的創新對策來進行改善,這即是本文所要闡述的重點內容。
一、企業行政管理內容概述
企業行政管理是企業參與市場競爭和社會化大生產的客觀要求。總體來講,企業行政管理部門主要包括以下四方面的內容。第一,計劃工作。就是對管理的內容及目標加以確定,明確其如何達到這一目標。現代企業行政管理要求必須具備計劃性,只有做好對于工作的預測,其行政管理工作的進行才有所依據,這亦是實現企業行政管理科學化,保證其管理作用發揮的重要前提;第二,組織工作。企業運作的基本結構是企業組織結構,企業行政管理人員必須對自身工作任務加以明確,將具體的任務分配到個人;第三,指揮工作。企業行政管理中,采取具體的相應措施,對企業員工的合作分工關系進行確定,明確其在責、權、職層面上的結構體系,以充分調動行政管理人員的工作積極性,緩解彼此的沖突,使行政管理人員間的關系得到協調;第四,控制工作。即是對指揮工作各項措施進行控制、監督和調整,通過建立監督系統、獎勵機制和獎懲條例來促使其規范地進行,從而使企業行政管理工作具備合理性和有效性。
二、當前企業行政管理中存在的問題
(一)“游擊作風”十分普遍
在企業行政管理的操作實踐當中,普遍存在著完全憑借主觀意愿進行管理的“游擊作風”。企業中規章制度尚不完善,明確的分工、逐級授權的工作程序等都存在著無章可循或有章不循的現象。管理中完全憑借負責人或老板的意愿,缺乏科學的決策、研究及落實程序,這種運氣主導下的管理形式,使得部門、機構、各級責任人形同虛設,嚴重影響著員工的勢氣和行政管理效率,導致了人、財、物資源的巨大浪費。
(二)照搬黨政機關行政管理模式
受計劃經濟思維貫性的影響,我國企業行政管理操作中,行政管理干部仍存在著一些機關習氣、機關作風,這些干部對企業的行政管理特點和企業實際需要不加考慮,而照搬黨政機關的行政管理模式,做表面文章,搞形式主義,按部就班,繁文縟節,官樣文章,文牘主義,筆墨官司,公文旅行,咬文嚼字,紙上談兵,不講實效,頤指氣使,這樣的管理形式,浪費了大量的時間和精力,是一種極大的浪費,直接導致員工士氣不足、行政管理效率不高,不利于企業效益的提升。
(三)企業缺乏行之有效的行政管理體系
當前,企業行政管理的重點仍放在文書檔案管理、辦公室管理、總務后勤管理等具體行政事務當中,這一形式帶有明顯的計劃經濟色彩。此外,企業為了同國家政府機關相匹配,亦會在其內部設置了相應的管理機關,而對這一機關的管理就成為行政管理中的主要內容,企業行政管理活動受到局限,研究范圍集中于事務性活動。也正是企業行政管理部門工作的開展始終圍繞著一些具體性的失誤,導致了企業行政管理體系的欠缺。
(四)企業行政管理工作脫離實際 在企業,行政管理工作脫離實際的現象十分普遍,一些行政管理人員對企業業務不熟悉、不了解,在實施管理時,難以結合部門實際,所的規定難以推行,受到其他部門的排斥和反感。受到排斥之后,行政管理人員對各業務部門情況的了解就更加欠缺,進而形成一種惡性的循環。
三、針對企業行政管理存在問題的創新對策
(一)選擇規范化的行政管理模式
“游擊作風”現象的實質反映的是企業行政管理體系的混亂。要改變現狀,就應將企業行政管理的重點放在合理的、行之有效的結構體系和管理制度規章制度設置上,從而使在行政管理工作中,各部門崗位處于一種良性的運作狀態。在企業行政管理工作中,各崗位和上下級間的工作不僅要細化,還要對職責和權力加以明確,以減少管理人員間的相互推諉。
(二)確保行政管理工作的合理性
為了消除企業行政管理中存在問題,就要求結合企業行政管理特點和企業實際需要來開展工作。企業行政管理工作必須從企業經濟利益角度出發,明確自身服務角色,切忌居功自傲的心態。此外,企業行政管理部門還應進一步強化自身管理職能,將一般性質的企業管理職能注入到企業行政管理實踐工作當中。將企業行政管理工作深入到企業各相關業務部門當中,改善雙方關系,促進部門協調,形成良性循環。
(三)建立完善的行政管理體系
企業行政管理體系的構建應包括權利體系、技術體系和事務體系三方面內容。權利體系即行政架構,其建立時應涉及職能分解、人事相合。結構設計等多個概念;技術體系的建立以達到技術職稱的作用,應包含管理中的領導與管理、溝通與協調、控制與監督;事務管理體系的建立同其他事務體系密不可分,應包含文書檔案、辦公室管理、會議管理等各方面的管理。
(四)工作的開展應聯系實際
一、主要工作內容
2010年1月1日至2010年4月30日，負責公司行政及后勤管理工作，其工作重點是進行公司規章制度的建設；2010年5月1日至2010年8月31日，全面負責總經理辦公室的行政、后勤及人力資源管理工作，該階段的工作重點是人力資源工作規范性建設；2010年9月1日至2010年10月31日，全面負責總經理辦公室的行政、后勤及人力資源管理工作，同時負責**項目部的全面管理工作，該階段的工作重點是項目部規范管理的建設；2010年11月1日至今，負責公司行政及后勤管理工作。本人實際上是從事了12個月的行政、后勤管理工作，6個月的人力資源管理工作，2個月的項目部管理工作。
二、主要工作業績
(一)行政管理工作
1.完成了公司規章制度建設工作。主持制定了17套規章制度，其中親自主筆編寫11套，這些制度基本上滿足了公司目前的管理需求，從而使公司的各項管理有章可循，員工有“法”可依，為公司實現企業現代化規范管理奠定了良好的基礎。
2.公文管理工作實現了制度化、規范化。建立了各種內、外公共文書的管理流程，使公文的收、發、送、閱、審、存、借有了嚴格的管理程序，確保了公文傳送的及時性、公文執行的有效性及公文使用的安全性，從而對提高公司的工作效率起到了促進作用。
3.檔案管理工作實現了規范化。建立了公司專業的檔案室，并實行了專人管理，對公司檔案進行了分級、分類、編號登記管理，對檔案的歸檔、保管、調閱、借用實行了嚴格的審批管理，并實行了紙質版和電子版同時保存的管理方式，確保了檔案管理的安全性及延續性。
4.完成了前臺接待的標準化管理。公司現有三個前臺，均進行了統一的形象布置，并對前臺接待員的崗位進行了全面培訓，統一了公司的接待流程及工作要求，為樹立公司良好的企業形象起到了積極作用，為公司各部門的業務接待起到了模范作用。
5.會議管理基本上實現了標準化。公司對內、對外的會議，從會前準備到會中服務及會后跟蹤，都能全面完成，無論是會議接待、資料制作、會場布置都能較好地完成，保證了各項會議的成功召開。
6、印章管理工作基本規范。嚴格按照《印信管理辦法》執行印章使用審批制度，對印章的啟用、保管、使用均進行詳細的登記管理，確保了印章使用的合法性和安全性。
總之，公司的行政管理工作，在海南企業中已達到了上等水平，我們的公司也跨入了現代化規范管理的企業行列。
(二)信息管理工作
1.加強了網站的管理工作，對網站內容進行了嚴格審核，并不斷充實網站內容、更新網頁，及時上傳新信息、搜集外來信息，為企業建立了一個良好的宣傳窗口，并對網站后臺進行了分析、匯總，及時掌握網站使用動態。
2.建立了企業信息庫，完成了公司信息的統一管理，規范了公司信息的使用流程。目前已建立客戶信息、通訊信息、項目信息、新聞信息、資訊信息五個子庫，并完成了通訊信息、客戶信息及資訊信息三個子庫的信息收集，共收集信息515條。
3.加強了信息收集與信息傳遞工作，增大了公司的信息量及信息流，按照公司領導要求進行了《資訊周報》編制，并提供給公司中、高層領導學習與運用，方便了領導的工作，同時也提高了工作效率。
(三)人力資源管理工作
1.制定并實施了《人力資源管理細則》，規范了招聘、錄用、轉正、離職等人事工作流程，明確了人才選聘標準。
2.完善了人事檔案管理工作。制定了人事檔案規范內容，健全了人事檔案，規范了人事檔案管理流程。
3.企業文化建設初具規模，先后組織了項目開工典禮、周年慶典、抗震救災捐款、新年聯歡晚會等大型活動，組織了大、小六場培訓活動，并組建了籃球隊，開展了多場籃球比賽，以及印發《項目簡報》41期、參展冬交會、參展海洋漁業博覽會等多種宣傳活動，不斷地提高了企業知名度，有效地塑造了企業文化。
(四)后勤管理工作
1.資產管理工作規范化。對公司資產在進行徹底清查的基礎上，依據公司《資產管理辦法》分別按部門對資產進行了分類、編號登記，并將管理責任落實到具體的使用人或保管人，規范了資產采購、驗收、入庫、領用、回收、調撥等管理流程。
2.車輛管理工作得到了加強。對公司車輛的調度審批、調配使用、維修維保、行車安全、違章處理、費用控制、車輛保管等方面進行了嚴格管理，并嚴格執行了派車審批制度，達到了有效地使用車輛和有力地控制費用的雙重效果。
3.辦公用品管理工作規范化。實行了辦公用品月計劃制度，并結合以舊換新的節約措施，既保證了工作需要，又避免了不必要的浪費，有效地控制了辦公成本。
(五)總經理辦公室管理工作
1.以創建先進集體為目標，加強本部門的團隊建設與管理，使本部門具有較強的凝聚力和榮譽感，且具有很好的團隊精神。本部門在公司的重大活動中均取得了最好的成績。
2.本著嚴要求、勤指導的方式，以樹立模范、培養骨干為目的，加強本部門員工的教育和培養。
三、主要工作經驗
1.做人原則：做員工表率，為下屬老師，當同事朋友。
2.做事原則：原則堅定，獎罰分明；身先士卒，帶頭實干。
3.管理原則：理論上高度，實踐到深度；分工要明確，責任必到人。
四、工作中的不足：
1.行政管理力度欠佳，行政監督職能不強。
2.規章制度執行不嚴，執行制度時有寬松之短、仁慈之弊。
3.考核制度還待進一步完善。
五、新年工作愿景
1.為總經理分憂解難，與員工一道艱苦創業，為實現公司的宏偉目標而奮力拼搏。
2.不斷學習、不斷創新、不斷提高，努力成為一名優秀的職業經理人。
3.務實敬業、勇擔重任，希望有機會為企業做出更大的貢獻。
六、新年工作設想
(一)行政管理工作
1.在對現行規章制度執行進行調查研究的基礎上，進一步修正和完善現行規章制度，并加大各項規章制度的執行力度；
2.新建《合同管理辦法》、《保密管理制度》、《會議管理制度》、《辦公場所管理規定》、《員工行為規范》、《工服管理規定》等規章制度，以滿足公司發展的需要；
3.建立企業危機管理機制，有效預防或應對企業經營危機；
4.建立規范的行政監督機制，加強行政管理力度。
(二)后勤管理工作
【關鍵詞】檔案管理 資源信息 改革發展
隨著醫院的規模不斷擴大，分院增加，部門擴張，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事、檔案管理的整體管理水平。加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
1.規模擴張下的醫院人事檔案管理現狀
1.1人事檔案管理制度相對落后。
隨著人事制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。醫院規模擴大，增加分院，部門擴張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2.規模擴張下的醫院人事檔案信息管理發展建設
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識
醫院人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.4建立衛生技術人員業務檔案
建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括：①基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。
2.5建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理
系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.6提高檔案管理人員的素質
新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2.7增加資金投入，加強人事檔案管理的現代化手段
引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理，提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，空調設施、除濕機、檔案密集架，設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，為醫院的可持續發展奠定堅實基礎。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，通過愿景規劃和戰略目標的設定，提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段的人事檔案管理體制等措施，探索和研究社會主義市場經濟條件下人事檔案管理的新模式。從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。通過人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發新的生機與活力，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。
參考文獻：
1.蔣莉君；談醫院檔案管理[J]西部醫學2008年02期
［關鍵詞］企業 行政管理 戰略性架構
企業行政管理是指企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和，可以說，企業行政管理是企業的中樞神經系統，觸及到企業的各機構的方方面面。這個系統、網絡，在企業治理中具有管理、服務與協調三大功能。因而，企業行政架構的設計就顯得十分重要，是企業健康發展的核心內容之一，它涉及企業組織的概念、類型、治理結構、組織結構設計的原理和內容，還涉及企業組織力量的整合等相關內容，以及其后的包括行政流程的結構設計、崗位設置、職能分解、人事相合等。所以，筆者認為，現代企業行政管理的戰略性架構應包括人本管理、經理管理制、文化管理、社會交易管理和組織變革管理等幾大主要內容。
一、企業人本管理設計
人本管理是新一輪管理科學的關鍵性內容，霍桑的實驗證明了人是提高生產力的核心因素之一，通過探索人的行為規律，做到尊重人、量才而用，激發人的主觀能動性，做到人盡其才，可以提高企業的生產效率。最近這些年來，隨著“人性化管理”理念的備受重視，在實踐工作中，戰略性人本管理的效果也變得日益清晰。由于經濟利益是現代企業謀求的核心，所以現代企業越來越明顯的意識到了要以“知識”作為經濟的增長點，要說到底就是要實行“以人為本”的現代管理體制。換句話說，現代企業的競爭就是以“知識”為載體的競爭，歸根到底是要符合人的需要，企業要為人而生產，只有人對知識、技術的運用才能形成生產力，所以企業最重要的資源和財富是人。因此，“人本管理”就是現代企業行政管理的核心。那么如何來設計現代企業的人本管理呢？本文認為首先要通過改進人的崗位設計方法，提高人的工作效率，減少人力資源的浪費；其次，要實行民主參與，通過多種方式對“人”進行刺激與激勵，特別是要注重目標的激勵，要實現個人目標與企業目標的一致，這樣才能保持雙向互動，才能形成雙贏；再次，現代企業的人事制度要以“人本主義”為綱，將其作為一個靈魂貫穿了組織的調整和重組之中，同時人本管理還要與企業文化塑造緊密聯系到一起。總之，在當今這個知識經濟時代，企業重視人才、活用人才是其創造更多財富、謀求自身發展的秘訣。
二、現代經理管理制度
經理管理制度，即經理制。從現代企業的發展歷程來看，但隨著企業規模的擴大而弊端凸現，迫切需要把所有權與經營權分離，經理制就應運而生了。由于職業經理在企業中的特殊角色，在行政管理的各個方面都充當極為關鍵的角色，其實際上掌握著整個企業的行政大權。但是在實際的公司治理中，現代企業的職業經理人實際上擔任著不同的角色，這些角色之間甚至存在著一定的沖突；第一，經理作為企業的組織者與管理者，往往是多個部門組織管理的總負責，其需要相當的見識與才能。只有有過人的組織與管理才能，才能為相關部門制定組織原則與運行規則，能夠在現代企業中充當指揮者或協調者，其組織功能應該是最強的。第二，經理在制定企業的規則后，又要成為一個忠實的執行者，經理要對部門的計劃、運作負責，有監督權，對于制度外的運行方式都要進行有力的制止。第三，經理還是一個變革者，我們知道企業是以市場為導向的，經理往往要憑借自己的認識來理解市場，審視、評價企業的運作，但是市場不是一成不變的，其結果必然是經理將不斷地領導變革。而以上這三個角色（組織者、執行者、變革者）是相互滲透著的，存在辯證關系，即既存在沖突有是統一的。經理如何在其中充分發揮靈活性并達到推動企業發展的目的，這是考評企業行政質量的重要指標。經理既是問題的預見者，又是問題的解決者，決定和管理著企業的邊界，在人事上推動著激勵與控制，在企業文化上起著倡導作用，在市場決策之外還必須監督社會交易，并在環境發生變化的時候果斷地發起組織變革，在全新的企業運營理念中，職業經理制是涵蓋了企業外環境和企業內體系綜合運作的巨大權力載體。
三、組織變革管理機制
企業的組織變革不是管理的目標，而是指在企業的行政管理中的一種管理方式或手段的變化。在企業的行政管理中，這種管理方式的變化與“管理對象”和“環境條件”這兩個比較客觀的因素相比，更多的是體現企業（組織）能動適應的一種活力。在企業行政管理中，英明的管理者善于通過密切關注、多方互動、相互協調，對未來的發展進行預見，并及時地對企業進行調整，以推動現代企業的持續發展。本文認為，組織變革管理的切入點應該是權利的分配問題，即企業結構中不同職位，不同資源的配置。合理的權利資源配置有利于提高一個企業的績效。具體來說，組織變革就是權利歸誰所有的問題，企業的權利是分散還是集中，應該在特定的條件下來分析。筆者認為在處理這兩個問題的過程中，企業的行政管理者應把握兩個原則，第一，權利的授予要體現權責相稱，即應該以“權利與企業目標的沖突”、“管理者為企業創造的價值”以及“替代他們的成本”這三點為出發點來配置權責。第二，根據企業發展的不同階段，組織變革的權利分配，應有所區別，一般來說，在企業剛剛起步或者是面臨巨大挑戰之時，往往采取相對“集權”的方式較為有效，而在企業穩步發展或者已形成規模之時，民主分權的管理方式能更為有效的推動企業的發展。總之，組織變革作為一種管理方式、管理思維，在企業的行政管理中并不一定有專門的部門來執行，也并不是一成不變的，而是需要每一個管理者都深信不疑，并適時的參與、推動這樣的變革。
四、社會交易管理規范
現代企業所處的是一個復雜的競爭環境，除了市場競爭外，社會競爭同樣存在。可以肯定的是一個企業是不可能獲得所有資源的，市場的交易對于一些有利于企業發展稀缺資源更是難以獲得，這就使得社會交易成為了現代企業行政管理的另一個重要方面。社會交易指“擁有資源或有資源控制權的兩方或多方之間的交換，它發生在市場之外”。在現代企業的社會交易中，企業作為交易的一方，往往面對的不只一個或某個談判者，而是眾多的與自己競爭的對手。這種競爭往往是以抬高交易成本為代價，有時會以某一方支付不起交易的成本而退出，來宣告結束；有時會又會以分享資源或者是相互妥協來平衡，甚至還會是兩敗俱傷，這些結果的產生，關鍵取決于費用是如何計算的。社會交易管理從內容上看綜合了政治、歷史、文化、法律等非經濟的因素，最終是以信息分析、決策執行的方法來權衡，所以作為社會交易的管理者應具有很高的素質。社會交易避開市場的規范，帶來市場失效，同時成本投入爭奪資源會造成不公平，也容易滋生腐敗。從長遠來看，現代企業在行政管理中的社會交易管理，需要一個大的建設制度，這個制度應以公平、公正為價值取向，制定普遍適用的游戲規則，只有這樣現代企業得到的交易渠道和交易信息才是有利于企業持續發展的，使企業立于不敗之地。用一句話來概括，即企業行政管理則通過對成本效益和社會規范的雙重遵守來完成社會交易管理。
此外，還應該重視企業文化管理功能。企業文化對于整個行政管理系統來說是一種根本性的東西——價值觀。企業文化具有三大基本功能，即價值觀的導向功能、激勵功能以及團結功能。通過企業文化管理，可以節省企業的內部費用，由于企業的員工有了文化認同，有利于提升整個企業的凝聚力與競爭力。
現代企業行政管理，一方面用人本思想和企業文化來構建民主、和諧的企業氛圍，有利于凝聚戰斗力，使權力的運用符合現代企業的發展目標；另一方面，現代企業選擇經理制來實行行政的專業化管理，對權力進行了的有效的授予，使經理們最大可能的承擔責任；在與社會環境的能動適應上發展社會交易管理，從而為企業爭取生存空間。這些理念、制度的相互作用、相關關聯，就構成了現代企業行政管理富有戰略性的一個總體框架。
參考文獻
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[3] 鄧集文我國企業行政管理的現存問題及改革思路[J].改革與戰略，2010（1）.
（一）考核工作
在處黨委的大力支持下，年初綜合辦公室牽頭做好2015年度局屬事業單位績效管理考核各項準備工作，連續三年考核為優秀。為做好2016年度各項考核工作，綜合辦公室牽頭相關部門梳理了涉及我處的各項考核內容，主要包括政府工作報告中市領導組織推動項目、市水務局重點工作、局績效考評業務工作實績指標三個方面。及時轉發了《市水務局局屬單位績效管理考評辦法》，組織各部門認真學習，對涉及綜合辦公室的績效考核內容重點研究，將指標任務分解到人。年中，按照局要求及時調整了局重點工作中期分解表基建處有關部分。年底，綜合辦公室將牽頭其他部門做好2016年度績效考核工作。
（二）政務公開工作
按照《天津市水務局2016年政務公開工作要點及任務分工表》要求，一是強化了政務公開工作組織保障，明確綜合辦公室專人負責政務公開工作，配備了電腦和照相機、錄音筆等設備。二是明確了基建處政務公開內容，主要包括水利建設市場主體信用信息、失信曝光、項目信息，重大水務工程項目的執行措施、實施步驟、責任分工、督查整改兩大方面。根據工作任務，綜合辦公室細化了全年政務公開工作計劃、具體措施，認真組織實施。10月底前，向局辦公室提供重大水務工程項目進展情況。
（三）2016年度職代會工作
完成了2016年度職代會召開工作。綜合辦公室組織籌劃了職工大會提案、處黨委答復、會議議程、主持詞、行政工作報告、工會報告、草擬決議、投票、會場布置等會議流程。
（四）2015年度職工考核推優
組織開展了2015年度我處職工考核推優工作，制定了考核推優辦法。經處黨委審議，共有7名同志獲得2015年度考核優秀榮譽稱號。這項工作移交至人事科。
（五）年中、年底工作述職
6月，組織各科室開展年中工作述職，綜合辦公室牽頭對我處上半年工作進行梳理、總結，形成行政、黨務、紀檢半年工作總結，并上報局辦公室。10月，牽頭各部門完成了2016年工作總結及2017年工作思路。
關鍵詞：高校 基層行政人員 生存狀態 對策
1、高校基層行政人員生存狀態及成因
1.1工作方面
(1)隨著高校辦學規模的擴大，工作超負荷成為許多基層行政工作人員普遍面對的問題，為工作加班幾乎是每個基層行政工作人員都會遇到的事情，造成基層行政工作人員在體力和精神上感到不堪重壓。(2)現行的高校人事管理制度為基層行政人員提供的個人發展平臺十分有限。一方面，缺乏時間和精力搞科研，難以有高質量的成果參加職稱評審；另一方面，高校行政職務的固定性造成了“一個蘿卜一個坑”的實際現狀，高一級的管理人員不變，下級人員很難有機會晉升。(3)有相當一部分人認為，基層行政人員工作是“打雜”，沒有什么技術含量，同教師上課相比是不重要的。與此同時，基層行政人員的工資和福利待遇與教師相比也是有差距的，收入水平處在學校的中下層。
1.2管理方面
(1)過度強調高校行政人員的“服務”性工作性質。沒有認識到高校管理是一門科學，缺乏應有的高校行政管理人員專業化的意識。(2)把基層行政人員的學歷和專業化等同地看待為知識化，沒有關注個人的興趣愛好和特長，把人和工作的管理分割開，管理的目標不明確。(3)在現實社會中，高校對基層行政管理人員普遍存在重使用、輕培養，只壓工作，不過問學習的傾向，對行政管理人員的學習、培訓、提高并沒有給予相當的重視。(4)未建立起科學、客觀的考核評價體系。高校基層行政管理崗位考核大多是由上級領導進行，主觀因素很大程度影響著考核的結果。對基層行政管理人員缺乏應有的、合理的激勵機制，使得基層行政管理工作在高校的認可度低。(5)領導方式不合理，缺乏溝通交流。有的領導根本不重視自下而上的溝通，只是習慣自上而下信息。溝通的缺乏容易產生誤會，甚至造成基層行政人員和領導的沖突，也給基層行政人員帶來很多的苦惱與壓力。
1.3個人方面
(1)自身定位不準。校基層行政人員在日常實際工作中所做的只是瑣碎的事務性的工作，是為學校領導、教師、學生做服務工作，并沒有決策權。而且，高校中基層行政人員的發展機會畢竟是有限的。但有的基層行政人員不能很好地給自身定位，對目標的要求與實際不符合，對現實環境認識不清，自身的期望值過高，心理上就會產生失落感，隨之而來產生各種不滿與心理壓力。(2)工作能力技能欠缺。層行政管理工作雖然看似簡單，但沒有處理事情的技巧及方法及講話的藝術是很難把工作做好的。現實工作中確實存在有基層行政人員因工作能力較差，給自己、給身邊的同事帶來很大的煩惱的現象。(3)自我調節能力弱。遇到困難，有的基層行政人員會產生焦慮、挫敗感等不良的情緒，面對令人失望的生存狀況時，痛苦、惆悵、絕望，這些不良情緒得不到及時的調節，就容易產生壓力。
2、改善高校基層行政人員生存狀態的對策
2.1基層行政人員自身層面
(1)增強認知能力和平衡心理。政人員應當保持好的心理狀態，提升自我應對壓力的認知能力，客觀、準確地自我評價，進行定期或不定期的反思，調整自己主觀與客觀的距離。這樣就可以保持良好的心態，克服不必要地心理壓力。(2)學會管理壓力和自我管理。了學會壓力的認知能力以外，在遇到壓力時學會管理壓力才能更好地應對壓力。提高解決問題的信心，努力提高解決問題的能力，學在失敗中成長，總結經驗，想辦法處理問題，積極從容的培養應對壓力的品質及風格。(3)積極爭取社會和家庭的支持。研究發現，必要的社會和家庭支持對行政人員的壓力減緩具有非常有效的調節作用。對行政人員來說，要學會向家庭傾訴及求助，爭取社會及家人的支持，多一些朋友，保持經常聯系，同時保持“樂觀、從容、真誠”，使自己成為受歡迎的人。(4)要保持健康的心理狀態。立正確的人生觀、價值觀，學會自我調節，努力完善自我，健全人格，提高“抗壓”力。
