時(shí)間：2023-09-21 17:34:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理狀況，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、企事業(yè)單位的人力資源管理的相關(guān)概念及區(qū)別
1.人力資源管理的概念
人力資源管理（human resource management）：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化[1]。對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，從而適應(yīng)更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。人力資源在現(xiàn)代社會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)最重要的核心資源，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)凸顯的21世紀(jì)，人的因素已經(jīng)成為超越傳統(tǒng)的包括設(shè)備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。
2.企事業(yè)單位在人力資源管理上的區(qū)別
隨著人才戰(zhàn)略的實(shí)施，人才成為各行業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的主要推動(dòng)力。用人單位人力資源部門職能得到進(jìn)一步加強(qiáng)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位與企業(yè)的人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。事業(yè)單位的人力資源管理行政性、事務(wù)性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業(yè)單位得不到足夠的重視，單位的戰(zhàn)略性與專業(yè)化的發(fā)展受到極大的限制，資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位人才利用率低。
二、事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問(wèn)題
1.管理理念相對(duì)陳舊
事業(yè)單位的人力資源管理理念相對(duì)傳統(tǒng)和陳舊。單位領(lǐng)導(dǎo)層，人力資源管理部門對(duì)人力資源管理的認(rèn)知比較淺。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多是由上級(jí)組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，或者由其他崗位上的調(diào)任過(guò)來(lái)的。大多缺乏管理知識(shí)和技能，專業(yè)素質(zhì)不高。
2.管理基礎(chǔ)薄弱
事業(yè)單位缺乏對(duì)崗位的明確分工，員工對(duì)崗位的性質(zhì)，勞動(dòng)條件及任務(wù)缺乏責(zé)任感，對(duì)于員工考核標(biāo)準(zhǔn)較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測(cè)評(píng)體系；沒(méi)有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。同時(shí)單位的培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒(méi)有建立能夠有力推進(jìn)培訓(xùn)工作的長(zhǎng)效機(jī)制，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)[2]。
3.管理缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位內(nèi)的工作人員人浮于事，無(wú)論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長(zhǎng)不斷晉升。終身保障的制度，使體制內(nèi)的人員喪失積極性主動(dòng)性。缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核政策，平均主義思想嚴(yán)重。在職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發(fā)展上缺乏職業(yè)規(guī)劃，難以為人才的才能發(fā)揮提供平臺(tái)。
三、企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題
企業(yè)在“人力資源工作的財(cái)務(wù)預(yù)算”、“（工作）崗位分析”、“績(jī)效管理制度執(zhí)行”以及“工會(huì)組建”等多個(gè)方面管理水平逐漸提升，但國(guó)內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)等其他性質(zhì)企業(yè)相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。
1.企業(yè)績(jī)效管理缺乏有效的計(jì)劃性
績(jī)效管理作為企業(yè)人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)績(jī)效管理在組織實(shí)施前缺乏必要的計(jì)劃性，使得績(jī)效管理在組織實(shí)施中混亂難以控制，導(dǎo)致績(jī)效管理的方向不明確、結(jié)果不明朗，這樣的績(jī)效管理結(jié)果缺乏說(shuō)服力，組織難以形成共同的愿景，績(jī)效管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。
2.外部人才招聘、內(nèi)部人才選拔存在一定問(wèn)題
近年來(lái)，企業(yè)加大了對(duì)人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場(chǎng)存在人才供應(yīng)缺口，也一定程度反映了企業(yè)在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場(chǎng)狀況、薪酬待遇競(jìng)爭(zhēng)力不足等。
3.人才資源管理軟環(huán)境管理存在不足
人才往往去有著良好發(fā)展空間的公司，如何留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)最為關(guān)注的。在企業(yè)，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個(gè)主要原因分別是薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、激勵(lì)匱乏。當(dāng)企業(yè)在硬件投入和配置上達(dá)到較高層次后，企業(yè)家和人事經(jīng)理們必須在職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方面加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理的軟環(huán)境建設(shè)，努力提升企業(yè)在人力資源管理微觀領(lǐng)域的執(zhí)行力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
四、結(jié)論
人力資源管理是企事業(yè)單位管理工作的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。只有管理人員既具有管理的能力，同時(shí)也具有管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作才能真正產(chǎn)生效果。在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、激發(fā)員工活力、提高員工素質(zhì)、創(chuàng)造企業(yè)文化、保證企事業(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面意義重大。只有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理所存在的問(wèn)題，采用科學(xué)的方法和工具，加強(qiáng)日常的實(shí)施和監(jiān)督，才能使人力資源管理在管理中發(fā)揮重要的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]豐源茂.淺談中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理.中小企業(yè)管理與科技.2010年
人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。 人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們 更加友好交往和努力工作。
我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
以下是我對(duì)人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：
1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中
2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。
摘要:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略決策機(jī)制，建立起與知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理體制和運(yùn)行機(jī)制，才能求生存、求發(fā)展。
關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理
21世紀(jì)，人類社會(huì)進(jìn)人了一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主宰的全新時(shí)代，知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力成為社會(huì)發(fā)展的主動(dòng)力，企業(yè)的發(fā)展壯大更加依賴科學(xué)技術(shù)和掌握科技知識(shí)的人力資源。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化后完全市場(chǎng)化的激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略決策機(jī)制，建立起與知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理體制和運(yùn)行機(jī)制，才能求生存、求發(fā)展。
1新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
1.1總體人力資源豐富。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨和國(guó)家對(duì)高校的大規(guī)模擴(kuò)招，每年畢業(yè)的大中專畢業(yè)生成倍增長(zhǎng);中國(guó)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁增長(zhǎng)、加入WI0后廣闊的市場(chǎng)，也吸引了越來(lái)越多的外國(guó)投資和專業(yè)技術(shù)人員;國(guó)家采取更加優(yōu)惠政策，大量出國(guó)的留學(xué)生也開始回流等等，造成目前社會(huì)整體人力資源豐富。
1.2人才外流加劇。改革的深化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步成熟，人們價(jià)值觀念的多元化，人才流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，流向管理先進(jìn)、成長(zhǎng)性好的企業(yè)的“馬太效應(yīng)”越來(lái)越顯著，特別是國(guó)有企業(yè)的人才外流對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、安全已經(jīng)構(gòu)成一定的威脅。
1.3人才突出。人才是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不再被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的需要，那種一輩子從事一種工作的時(shí)代已一去不復(fù)返了。當(dāng)前，越是高素質(zhì)的人才面臨越來(lái)越多的工作選擇機(jī)會(huì)，可以追求獲得更高的報(bào)酬。擁有獨(dú)特人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，也更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也更容易吸引和留住一流的人才。
1.4中國(guó)企業(yè)人才資源管理正處于轉(zhuǎn)型期。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的人事管理是審美觀點(diǎn)分割的，勞資部門管理全廠的工資及工人的調(diào)配;人事部門管理專業(yè)技術(shù)人員和一般管理人員的調(diào)配、晉升;科教部門管理人員的培訓(xùn);黨委組織部門負(fù)責(zé)企業(yè)中層管理人員的管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，企業(yè)亦從傳統(tǒng)的行政人事管理轉(zhuǎn)型到現(xiàn)代人事人力資源管理。
2新時(shí)代企業(yè)人力資源管理觀念必須實(shí)現(xiàn)深刻的轉(zhuǎn)變
企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。就目前我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的人力資源管理狀況來(lái)看，都還處在一個(gè)較低的水平上。即把人力只是作為一種普通的資源來(lái)管理，沒(méi)有真正開發(fā)出人力資源的潛能，發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性。
2.1人力資源管理要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。進(jìn)人20世紀(jì)90年代以后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)的日益明朗，越來(lái)越要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能，保證企業(yè)或組織的人力資源政策與公司的發(fā)慌戰(zhàn)略匹配。這樣人力資源的管理職能就不僅是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，而且必須在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及管理初衷，來(lái)幫助企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。調(diào)查顯示，人力資源對(duì)企業(yè)的影響力占50%a，這幾乎是其他任何因素影響力的兩倍。人力資源管理正在成為公司的戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者和組織變革的推動(dòng)要素。
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)背景 人力資源管理 創(chuàng)新問(wèn)題
一、前言
人力資源管理問(wèn)題歷來(lái)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中比較重視的問(wèn)題，人力資源的配置和優(yōu)化直接關(guān)系著企業(yè)的運(yùn)行及盈利，因此，新經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理是十分重要的。
二、新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理概述
當(dāng)今，所謂的新經(jīng)濟(jì)概念就是出現(xiàn)于全球最有影響的美國(guó)《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中，新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它是以持續(xù)高增長(zhǎng)、低通脹、科技進(jìn)步快、經(jīng)濟(jì)效率高、全球配置資源的一種經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。隨著高新科技產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，可持續(xù)發(fā)展成為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重要途徑，此時(shí)人才成為了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的主力軍。人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，而人力資源管理正是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，其目標(biāo)是通過(guò)獲取、整合和發(fā)展與組織和崗位相匹配的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最大化員工、顧客、股東和企業(yè)的共同利益。
三、新經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的特點(diǎn)
新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，我們?cè)?人力資源的管理過(guò)程中還需要結(jié)合其自身的特點(diǎn)以優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量，因此 ，在以下我們將對(duì)新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的分析。
在以知識(shí)為主宰的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。而新經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理在反映了新時(shí)代游戲規(guī)則基本要求的同時(shí)，更有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，令其呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。
新經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理首先應(yīng)該從人才的角度去思考問(wèn)題，保證人才的自主選擇權(quán)和自主決定權(quán)；其次應(yīng)當(dāng)采取靈活的策略管理好知識(shí)型員工，做好人力資源價(jià)值鏈管理，與員工建立共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展；再次隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的全球化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)人才的招攬與吸納也逐步趨向全球化，同時(shí)人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、稿回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)的機(jī)會(huì)加大；最后人力資源管理呈現(xiàn)出管理者的角色多重化、職業(yè)化，對(duì)于發(fā)揮企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)―智力資本很有益處，人力資源管理的新準(zhǔn)則將演變?yōu)闇贤ā⒐沧R(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。
四、新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理創(chuàng)新及創(chuàng)新管理策略
1、國(guó)內(nèi)外人力資源管理創(chuàng)新
（1）將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起，形成戰(zhàn)略人力資源管理。
（2）強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)球化情況下跨文化的人力資源管理，形成國(guó)際人力資源管理。
（3）探討企業(yè)文化、非正式組織的活動(dòng)對(duì)人力資源管理的影響，即政治化的人力資源管理。而相比較之下，國(guó)內(nèi)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究，側(cè)重點(diǎn)為專門對(duì)企業(yè)人力資源管理中某一工作環(huán)節(jié)或領(lǐng)域提出創(chuàng)新設(shè)想，如薪酬問(wèn)題、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題、福利制度設(shè)計(jì)等。
2、實(shí)行柔性管理
新經(jīng)濟(jì)背景下，人才則是企業(yè)發(fā)展的核心和靈魂，企業(yè)注重人才的培養(yǎng)管理就需要采取一些創(chuàng)新型的方法。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。
3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才同成長(zhǎng)
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來(lái)，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在具體操作中，公司定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來(lái)用人需求。
4、人性化的管理理念
在目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人性化管理是一個(gè)極其受人關(guān)注和重視的問(wèn)題，我們所說(shuō)的人性化管理實(shí)際上就是堅(jiān)持以人為本，簡(jiǎn)而言之就是在管理過(guò)程中，管理者需要始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。人性化不僅僅可以提升企業(yè)的形象，而且對(duì)企業(yè)的凝聚力也有很大的影響，以增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，人力資源的管理在當(dāng)今社會(huì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中是非常重要，占有極其重要的地位，作為人力資源的管理工作人員必須做好此方面的工作，以保障企業(yè)正常運(yùn)行發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】供電公司；人力資源；薪酬與績(jī)效；管理
一、供電公司人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理的作用
（一）供電公司人力資源管理中薪酬管理的作用
從供電公司本身來(lái)說(shuō)，人力資源的管理是核心任務(wù)，對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展有著重要的影響力。所以電力企業(yè)在人力資源的管理中要采用正確的方式，將薪酬的價(jià)值有效發(fā)揮，推動(dòng)電力企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理在具體的工作中產(chǎn)生的作用，從多個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)。比如說(shuō)員工日常對(duì)工作的態(tài)度以及整體的工作行為會(huì)受企業(yè)薪酬政策的影響，對(duì)于供電公司來(lái)說(shuō)，優(yōu)良文化的塑造需要這種引導(dǎo)力[1]。此外，如果公司實(shí)行員工計(jì)件工資的制度，就容易導(dǎo)致企業(yè)個(gè)人主義的盛行。相反的，假如企業(yè)薪資制度可變，以團(tuán)隊(duì)協(xié)作產(chǎn)生的價(jià)值來(lái)發(fā)，就會(huì)推動(dòng)公司集體主義文化的形成。所以薪酬管理在供電公司人力資源管理中有著重要的引導(dǎo)作用。不過(guò)電力企業(yè)在薪酬的管理中要特別注重持續(xù)性的原則，變動(dòng)的薪酬會(huì)影響員工的工作積極性，可靠、合理的薪酬能夠讓員工獲得安全感。
（二）供電公司人力資源管理中績(jī)效管理的作用
供電公司在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要的影響力，要想獲取競(jìng)爭(zhēng)力，滿足國(guó)家各方面的需求，必須在績(jī)效上有所加強(qiáng)。從各個(gè)企業(yè)發(fā)展的狀況來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是不能缺失的重要組成部分，它在各個(gè)方面產(chǎn)生的影響力非常的突出。比如，從員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效對(duì)其有著激勵(lì)作用，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展需要績(jī)效的推動(dòng)。企業(yè)依照員工的能力，從而提出工作任務(wù)要求和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以很好地激勵(lì)員工努力。績(jī)效標(biāo)注并不是一成不變的，需要圍繞員工的工作效率和工作內(nèi)容適時(shí)做出調(diào)整，并且及時(shí)公平發(fā)放，從而強(qiáng)化激勵(lì)的效果。所以，在供電公司人力資源管理中，績(jī)效管理有著決定性的作用，要在發(fā)展過(guò)程中不斷完善管理標(biāo)準(zhǔn)，將其作為重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行管理[2]。
二、供電公司人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理的策略
（一）不斷健全績(jī)效和薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)
完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠客觀準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作能力，從而引導(dǎo)人力資源的管理和分配，為其后續(xù)工作提供參考依據(jù)。在這種情況下，公司人員的能力也不會(huì)被忽視，保證他們能夠有效發(fā)揮自身的價(jià)值，對(duì)于供電公司人力資源管理來(lái)說(shuō)，健全的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在其競(jìng)爭(zhēng)中有著現(xiàn)實(shí)意義。所以，供電公司要足夠重視健全薪酬和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，要從整體上把握員工的工作狀況，充分了解員工的個(gè)人問(wèn)題，圍繞公司自身的工作需求，參照當(dāng)前的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而做出完善。其次，績(jī)效和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的健全要保證公正公平，向全部的員工公開，讓員工根據(jù)自己的業(yè)績(jī)對(duì)照薪酬待遇，一方面激發(fā)員工的進(jìn)取心，另一方面也能夠讓員工樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
（二）構(gòu)建完善的薪酬與績(jī)效監(jiān)督機(jī)制
單一的績(jī)效考核不利于供電公司人力資源的長(zhǎng)久管理，要實(shí)現(xiàn)有效的薪酬和績(jī)效監(jiān)管的任務(wù)，需要?jiǎng)?chuàng)建完善的薪酬與績(jī)效監(jiān)督機(jī)制，將公司的目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)落實(shí)、評(píng)價(jià)反饋以及績(jī)效監(jiān)督納入統(tǒng)一的管理機(jī)制中。一方面，人力資源管理人員要對(duì)員工的實(shí)際能力確切掌握，以此為依據(jù)制定科學(xué)的績(jī)效和薪酬管理計(jì)劃，進(jìn)而保證管理方案中的各個(gè)內(nèi)容能夠切實(shí)落實(shí)[3]。另一方面要不斷強(qiáng)化人力資源管理人員的培訓(xùn)，促使其有較高的專業(yè)管理能力，推動(dòng)薪酬與績(jī)效監(jiān)督機(jī)制的完善。薪酬和績(jī)效的各項(xiàng)內(nèi)容員工都有其知情權(quán)，因此要確保其透明、精準(zhǔn)。
（三）強(qiáng)化薪酬和績(jī)效的聯(lián)系
薪酬和績(jī)效在供電公司人力資源管理是兩個(gè)不同的方面，但是這兩者對(duì)供電公司的發(fā)展都有重要的作用。因此，要強(qiáng)化兩者之間的聯(lián)系，促使它們的作用能夠最大化地實(shí)現(xiàn)。首先結(jié)合員工的工作和公司的總體業(yè)績(jī)來(lái)制定薪酬和績(jī)效的比例。其次，績(jī)效和薪酬的調(diào)整要采用科學(xué)方法，從整體上來(lái)完善。此外，薪酬和績(jī)效要保證長(zhǎng)久性和持續(xù)性，為員工創(chuàng)建良好的晉升平臺(tái)，促使他們能夠更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，為供電企業(yè)帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)效益。總之，薪酬和績(jī)效是電力公司員工非常重視內(nèi)容，同時(shí)也是人力資源管理的重要組成部分，兩者只有實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的搭配，才能激發(fā)員工的信心和能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效果。
結(jié)語(yǔ)
在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理有著不可或缺的作用，要提高供電公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的管理需要得到重視。而薪酬和績(jī)效作為人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，其價(jià)值非常明顯，無(wú)論是員工自身還是企業(yè)整體都是重要的一環(huán)。所以供電公司在人力資源管理中，要不斷健全績(jī)效和薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建完善的薪酬與績(jī)效監(jiān)督機(jī)制、通過(guò)強(qiáng)化薪酬和績(jī)效的聯(lián)系等措施來(lái)強(qiáng)化薪酬和績(jī)效的管理，促使這兩者能夠發(fā)揮實(shí)際效用，從而推動(dòng)供電公司向持續(xù)健康的方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]盧美嬋.供電公司人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理的作用[J].人力資源管理,2015(12):124-124.
[2]卓蘭霞.淺析供電公司人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理的作用[J].人才資源開發(fā),2017(10):247-248.
[摘 要]中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的地位和作用。瀘州市作為四川的人口和工業(yè)大市，中小企業(yè)數(shù)量眾多，人力資源管理狀況直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地訪談,在分析中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了對(duì)策建議。
[關(guān)鍵詞]瀘州 中小企業(yè) 人力資源管理
一、瀘州市中小企業(yè)概況
2010年，瀘州市全市中小企業(yè)完成增加值342.1億元，是2005年的4.45倍；實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)69.7億元，是2005年的6倍；實(shí)交稅金35.5億元，是2005年的4倍。2010年，全市中小企業(yè)中，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)達(dá)到589戶，比2005年凈增252戶，擴(kuò)大了2.34倍。
其中，瀘州市華明酒業(yè)集團(tuán)有限公司、中國(guó)四川仙潭酒廠、四川邦立重機(jī)有限公司、四川長(zhǎng)江液壓件有限公司等重點(diǎn)優(yōu)勢(shì)龍頭企業(yè)有力地支撐了全市中小企業(yè)的發(fā)展。但是，全市3800多戶中小工業(yè)企業(yè)中，規(guī)模以上企業(yè)只有589戶，僅占15%左右。而且我市工業(yè)企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的矛盾十分突出，一般產(chǎn)品相對(duì)過(guò)剩與技術(shù)含量高、附加值大的產(chǎn)品短缺同時(shí)并存。主要工業(yè)品集中在白酒、原煤、合成氨、尿素、建材、液壓元件等傳統(tǒng)產(chǎn)品上、檔次不夠高、附加值較低。
二、瀘州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
通過(guò)對(duì)本市3800多戶中小工業(yè)企業(yè)的隨機(jī)抽樣調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在以下一些突出問(wèn)題：
1.人力資源的觀念滯后。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)“人事”階段：只見“事”，不見“人”，把人視為一種成本或負(fù)擔(dān)，當(dāng)作一種“工具”，注重使用和控制。
人力資源管理的專業(yè)角色未受到企業(yè)的重視：人力資源部門的地位低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于像生產(chǎn)、營(yíng)銷這些能夠直接實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的部門，有的職工甚至覺(jué)得人力資源部門可有可無(wú)。
2.人力資源管理人員專業(yè)化配備程度低。調(diào)查結(jié)果顯示： 43%的中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由行政后勤部人員兼任；37%的中小型企業(yè)仍由人事行政部承擔(dān)人力資源管理工作；20%的中小企業(yè)將 “人事部”改為“人力資源部”，但其職能依然停留在檔案、工資管理等傳統(tǒng)工作上。在設(shè)置了人力資源部的企業(yè)中，往往人力資源部門功能定位不清。
在瀘州市的中小企業(yè)中，還沒(méi)有形成一批現(xiàn)代化的人力資源管理的人才隊(duì)伍。
3.招聘不科學(xué)。人才引進(jìn)渠道窄，隨意性大，因缺乏人力資源規(guī)劃，招聘效果不甚理想，大多走一步看一步,短期行為嚴(yán)重。
39％的中小企業(yè)沒(méi)有專職的招聘人員，而是直接由領(lǐng)導(dǎo)或本部門負(fù)責(zé)人自己招，這和43％的中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門密切相關(guān)。
4.培訓(xùn)機(jī)制不健全, 師資和經(jīng)費(fèi)匱乏。固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)工作普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性。部分中小企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。
由于大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門中沒(méi)有設(shè)置專項(xiàng)負(fù)責(zé)人員來(lái)開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性。
三、改善中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的建議
1.改變?cè)新浜笥^念。讓企業(yè)各級(jí)管理者和全體員工樹立起先進(jìn)的人力資源觀念：人力資源不僅是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，更重要的是——人力資源是企業(yè)利潤(rùn)的最重要來(lái)源之一。在將來(lái)，人力資源對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)將會(huì)超過(guò)資本對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)。
人力資源是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，人力資源部門的戰(zhàn)略性不應(yīng)低于生產(chǎn)、營(yíng)銷這些“直線”部門。
2.配置專業(yè)化的人力資源管理人才。合理地設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)是有效開展人力資源管理工作的先決條件。改變中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，專業(yè)化、較高層次的人力資源管理人才是關(guān)鍵。
可以考慮借助本地高校的相關(guān)資源，如：瀘州職業(yè)學(xué)校（市場(chǎng)營(yíng)銷、旅游管理、行政管理專業(yè)）、瀘州醫(yī)學(xué)院（市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)）?？梢圆扇≌衅复髮W(xué)生，進(jìn)一步培養(yǎng)成人力資源管理人才的方式，逐步提升企業(yè)人力資源管理的水平。
也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才接受人力資源管理的系統(tǒng)理論培訓(xùn)。同樣可以借助當(dāng)?shù)馗咝５牧α?。（具體措施見后文“4.校企合作，加強(qiáng)培訓(xùn)”部分）
3.完善招聘程序。設(shè)立專職的招聘人員，把招聘工作放在人力資源管理重要的位置上。
招聘渠道方面，可以加強(qiáng)與當(dāng)?shù)馗咝５暮献?，增加?duì)當(dāng)?shù)馗咝．厴I(yè)生的吸收。一方面，企業(yè)可以和相應(yīng)專業(yè)的大學(xué)院系鑒定合作協(xié)議；另一方面，校企可以進(jìn)行更深層次的合作——聯(lián)合辦班。企業(yè)每年從高校相關(guān)專業(yè)一、二年級(jí)學(xué)生中甄選若干名品學(xué)兼優(yōu)、有志于從某崗位工作的學(xué)員進(jìn)入“XX專業(yè)訂單班”。
4.校企合作，加強(qiáng)培訓(xùn)。為降低企業(yè)人才培訓(xùn)的成本，可以借助當(dāng)?shù)馗咝５膸熧Y力量幫助中小企業(yè)做部分培訓(xùn)工作。例 如：
高?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需求，按照有償服務(wù)的方式為其中高層管理人員及基層業(yè)務(wù)人員提供全方位理論和專業(yè)培訓(xùn)。具體合作內(nèi)容為：(1)中高層管理人員培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉及到商業(yè)經(jīng)營(yíng)理念及發(fā)展趨勢(shì)、國(guó)家宏觀商業(yè)政策動(dòng)態(tài)、以及本地區(qū)商業(yè)和經(jīng)營(yíng)狀況分析以及一些基礎(chǔ)課程的理論學(xué)習(xí)。(2)基層業(yè)務(wù)人員(包括收銀員、營(yíng)業(yè)員、買手、理貨員等)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋顧客心理、消費(fèi)者權(quán)益、商業(yè)政策與法規(guī)、商業(yè)職業(yè)道德以及相關(guān)經(jīng)營(yíng)技巧。
也可以嘗試“訂單式培養(yǎng)”（如瀘州老窖與瀘州職業(yè)技術(shù)學(xué)校曾經(jīng)就有過(guò)這種類型的合作，開辦過(guò)“老窖班”）。由學(xué)校與企業(yè)雙方組建“XX預(yù)備班”管理委員會(huì)，共同制定人才培養(yǎng)方案，分別講授理論知識(shí)或?qū)嶋H操作技能，共同大膽創(chuàng)新教學(xué)方法；讓企業(yè)家進(jìn)教室，讓學(xué)生進(jìn)企業(yè)，共同探討新的教學(xué)形式等。
參考文獻(xiàn)：
[1]蕭鳴政.人力資源開發(fā)的理論與方法[M].北京:高等教育出版社
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 管理體系 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理
要進(jìn)行中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的研究，首先要清楚什么是人力資源管理，人力資源管理是人們通過(guò)一系列的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)完成企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，在企業(yè)的管理中進(jìn)行有效的交流和控制，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行一些列的規(guī)劃，采取必要的手段，使內(nèi)部與外部通過(guò)人力資源的協(xié)調(diào)完成既定的目標(biāo)。
一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中存在的問(wèn)題
任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步都需要人才作為支柱，現(xiàn)代社會(huì)科技飛速的進(jìn)步，而有時(shí)候卻忽視了“人”對(duì)于企業(yè)的作用，而人力資源經(jīng)濟(jì)師是最典型“人”的代表，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，在這些人才中最有代表性的就是人力資源管理經(jīng)濟(jì)師，他們直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃和日常的企業(yè)管理，是企業(yè)得以運(yùn)行的重要?jiǎng)恿Α５F(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理也存在不少需要改進(jìn)的問(wèn)題，企業(yè)人力資源的管理體系不完善就是其中的一個(gè)難題，體系不完善會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多難題，例如因?yàn)轶w制的不完善會(huì)使得企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)考核制度制造混亂，阻礙企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)。
對(duì)于本企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有做到長(zhǎng)期的規(guī)劃，形成了單一的管理經(jīng)營(yíng)模式，或者并不是根據(jù)企業(yè)自身的條件和需求以及結(jié)合員工的特點(diǎn)而制定的，缺少相關(guān)的組織培訓(xùn)等問(wèn)題也極大的影響了企業(yè)的管理。有效的進(jìn)行獎(jiǎng)懲機(jī)制是一種重要的人力資源管理手段。無(wú)論企業(yè)是大是小，獎(jiǎng)懲機(jī)制在企業(yè)中都有著重要的作用。但是不少企業(yè)都不重視人力資源的作用，對(duì)于獎(jiǎng)懲的一些列規(guī)章制度的制定中很少會(huì)咨詢經(jīng)濟(jì)師的意見，也就造成了獎(jiǎng)懲制度存在一定的缺陷，甚至導(dǎo)致不公平的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)屢屢發(fā)生，是否能夠使獎(jiǎng)懲制度更加科學(xué)，是經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要條件之一。
二、更新企業(yè)的人力資源管理模式
在新時(shí)代中，各個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。企業(yè)要想進(jìn)步，就得改革創(chuàng)新，安于現(xiàn)狀的企業(yè)是不會(huì)進(jìn)步的和發(fā)展的，但是現(xiàn)在不少企業(yè)缺少新的員工，因?yàn)槔蠁T工的理念都是比較陳舊的，但是在企業(yè)的人力資源管理中需要新的管理辦法和管理理念，而創(chuàng)新是企業(yè)得以發(fā)展的重要因素，因此企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展需要注入新的血液。對(duì)于人力資源部門人員的使用也需要科學(xué)管理方式，目前社會(huì)上的企業(yè)，不少企業(yè)是家族形式的管理模式，其發(fā)展受到很多條件的限制，比如規(guī)模較小，資源有限等問(wèn)題，這樣都企業(yè)很難吸引較優(yōu)秀的人才，因?yàn)楹茈y招聘到優(yōu)秀的人才，所以這類企業(yè)很難得以發(fā)展，通過(guò)科學(xué)的方式吸納人才，提高員工工作的積極性，才能改善人力資源的格局，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)好的企業(yè)需要有好的管理體制，首先要制定科學(xué)的管理體制，人才是企業(yè)得以發(fā)展的基本動(dòng)力，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)待人力資源持有改革與創(chuàng)新的精神，并研究其他好的企業(yè)的成功模式進(jìn)行研究，但是直接沿襲其他企業(yè)的管理體系和制度是不科學(xué)的，企業(yè)如果不根據(jù)自身的情況和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，套用別人的管理理念和體制，不僅不會(huì)進(jìn)步，往往會(huì)起到適得其反的結(jié)果。
三、針對(duì)企業(yè)制訂合理發(fā)展計(jì)劃
經(jīng)濟(jì)師直接參與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃的制作，經(jīng)濟(jì)師只有全面了解企業(yè)的真實(shí)狀況后，才能做出最有效的管理計(jì)劃，只有對(duì)企業(yè)未來(lái)將要走的路程有了清楚的認(rèn)識(shí)，才能做到更好的人力資源管理。在合理的管理制度管理中，要對(duì)待員工一視同仁，把握好獎(jiǎng)懲機(jī)制，制定有效的目標(biāo)，員工與員工，員工與企業(yè)之間的關(guān)系也要制定相應(yīng)的管理體制，有了合理的發(fā)展計(jì)計(jì)劃，才能使企業(yè)快速發(fā)展。
四、多個(gè)方向培養(yǎng)員工
關(guān)鍵詞：人力資源管理 危機(jī) 表現(xiàn)狀況 形成原因 化解對(duì)策
0 引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒(méi)有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒(méi)有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來(lái)講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、變數(shù)越來(lái)越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來(lái)越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。
1 人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況
請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國(guó)區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購(gòu)中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來(lái)都將不再通過(guò)這些員工來(lái)完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購(gòu)中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國(guó)區(qū)總裁李鳳江被德國(guó)總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國(guó)總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過(guò)后，廣東華潤(rùn)萬(wàn)佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購(gòu)部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬(wàn)佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤(rùn)萬(wàn)佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
2 人力資源管理危機(jī)的形成原因
2.1 從發(fā)展歷程來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成 一般來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，從組織模式上來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。
2.1.1 企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問(wèn)題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1.2 人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒(méi)有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
其中待遇過(guò)低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過(guò)大。
2.2 從管理狀況來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成
2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問(wèn)題。
2.2.2 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來(lái)進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績(jī)效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。
2.2.3 不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒(méi)有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2.3 從外部環(huán)境來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成 企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過(guò)20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。
[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；人力資源管理信息化
[中圖分類號(hào)]C29 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672-5158（2013）06-0174-01
1 前言
人世以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在的新時(shí)代背景下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
隨著知識(shí)性和信息化時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉，企業(yè)只有建立良好、可執(zhí)行的人力資源管理體系和操作平臺(tái)，才能降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部的管理績(jī)效。提升人力資源的投入產(chǎn)出比，從而提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)國(guó)際化發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新。
因此，與企業(yè)已有各信息系統(tǒng)相融合的人力資源管理信息化研究已成為推動(dòng)企業(yè)人力資源管理變革的具有重要的里程碑意義的因素。
2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
2.1 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
國(guó)有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是管理企業(yè)員工，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)和協(xié)調(diào)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當(dāng)做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2.2 人力資源部門功能定位不準(zhǔn)
人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將企業(yè)和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。
3 人力資源管理信息化建設(shè)
由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)開始關(guān)注從如何提升人力資源管理價(jià)值人手，考慮如何改善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理狀況。這種管理思想的變革，逐漸地延伸到人力資源信息化，就出現(xiàn)了e-HR這種新的人力資源信息化模式。
3.1 人力資源管理信息化的定義
人力資源管理信息化，全稱為電子化人力資源管理（electronic-Hu-mail Resource），是指將IT技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，以先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過(guò)集中式的信息庫(kù)自動(dòng)處理信息，員工參與服務(wù)，外聯(lián)服務(wù)共享，是人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過(guò)程。
人力資源管理信息化系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行全面管理的人機(jī)結(jié)合系統(tǒng)，它綜合運(yùn)用各種信息技術(shù)，同時(shí)與現(xiàn)代化的管理理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進(jìn)行人力資源決策和管理，它不僅是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)，更重要的是一個(gè)管理系統(tǒng)，它是人力資源管理信息化、規(guī)范化、體系化的最終結(jié)果。因此，很多企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的時(shí)候，也習(xí)慣于稱之為e-HR系統(tǒng)。
3.2 人力資源管理信息化建設(shè)的必要性
3.2.1 促使人力資源管理成功轉(zhuǎn)型
人力資源管理信息化正是以信息技術(shù)為手段，以軟件系統(tǒng)為平臺(tái)的人力資源管理新模式，通過(guò)這種模式，形成部分功能的外包以及虛擬組織的構(gòu)架，革新企業(yè)人力資源管理的理念，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。使得人力資源管理從過(guò)去單一、自上而下的管理，向互動(dòng)、全方位、專業(yè)化和網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展，逐步提升人力資源的管理理念，進(jìn)而使人力資源部門逐漸成為組織的核心部門。
利用信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，讓員工在系統(tǒng)中自主完成一些事務(wù)性和瑣碎性的工作，減輕了人力資源員工繁冗的事務(wù)性工作的負(fù)擔(dān)，使其有更多時(shí)間和精力處理高層次高價(jià)值的工作，使人力資源管理部門從提供簡(jiǎn)單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案，隨時(shí)隨地向管理層提供戰(zhàn)略決策支持。通過(guò)成本分析，人力資源部門創(chuàng)造的價(jià)值可以以定量的形式表示出來(lái)。通過(guò)授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來(lái)，扮演起組織的戰(zhàn)略性合作伙伴的角色。
3.2.2 有利于整合管理資源，提高管理效率
信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng)，其一大功能優(yōu)勢(shì)就是縮短了各級(jí)員工的反饋時(shí)間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級(jí)管制，可跨部門、跨級(jí)別表達(dá)和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點(diǎn)，最終轉(zhuǎn)變了組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了組織機(jī)構(gòu)的扁平化，組織的反應(yīng)也更加靈敏。
e-HR所包含的許多任務(wù)模塊，使得各種業(yè)務(wù)流程及管理程序簡(jiǎn)單化，進(jìn)一步以提高工作的效率促使人力資源部門成為高效率的機(jī)構(gòu)。如招聘管理，自動(dòng)收集企業(yè)各部門的人員需求，并在HR制定出招聘方案之后通過(guò)郵件等形式自動(dòng)向企業(yè)內(nèi)部招聘公告。如果企業(yè)確實(shí)需要從外部市場(chǎng)招人，那么e-HR可以完成自動(dòng)收集簡(jiǎn)歷并且按設(shè)置自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷等工作。
3.2.3 改善內(nèi)部溝通及員工滿意度
信息化人力資源管理的實(shí)施不但使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變成為可能，使人力資源部門創(chuàng)造的價(jià)值得到認(rèn)可，更促進(jìn)了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來(lái)，改變了傳統(tǒng)的員工在管理過(guò)程中處于被動(dòng)地位的狀況，形成了新的互動(dòng)管理的局面。
員工是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，他們需要與企業(yè)各級(jí)部門人員進(jìn)行實(shí)時(shí)的溝通與交流，此外，現(xiàn)代員工也更加注重自身職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，注重企業(yè)中的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與升職空間。通過(guò)e-HR系統(tǒng)，企業(yè)可以更好的滿足現(xiàn)代員工的這些要求。例如通過(guò)e-HR系統(tǒng)中信息的共享，員工可以較為方便的獲得所需要的信息，滿足員工對(duì)于發(fā)展機(jī)會(huì)的關(guān)注需要。
3.2.4 有助于制定人才決策
由于企業(yè)的價(jià)值鏈中包含有多個(gè)環(huán)節(jié)，高層很難對(duì)獲知某個(gè)職能部門有準(zhǔn)確詳盡的信息，但是，通過(guò)e-HR，企業(yè)高層可以很方便地獲取他所需要的各種信息，如人才信息、員工薪資狀況和績(jī)效表現(xiàn)，確定企業(yè)的人才水平與職位空缺，以制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，保障企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
4 人力資源信息化建設(shè)的措施
鑒于眾多國(guó)有企業(yè)還停留在傳統(tǒng)模式的人力資源管理模式，因此推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)的同時(shí)，需加強(qiáng)幾方面問(wèn)題：一是轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建人力資源信息化管理體系；二是將實(shí)際需求與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，部署人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的順序、業(yè)務(wù)范圍與可拓展空間；三是提高人力資源管理人員的素質(zhì)，建立專業(yè)化隊(duì)伍；四是讓業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施。任何企業(yè)都應(yīng)該嚴(yán)格遵循“管理規(guī)范在前，軟件應(yīng)用在后，邊建設(shè)邊應(yīng)用”的原則，這樣才能穩(wěn)步推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)。
5 結(jié)論
人力資源管理信息化的建立，促使企業(yè)建立新的人力資源管理體系或優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理體系的重要變革，使得人力資源管理體系優(yōu)化方案得以實(shí)現(xiàn)，不斷優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，進(jìn)而建立更為信息化、專業(yè)化的人力資源管理平臺(tái)，打造專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。
參考文獻(xiàn)
［關(guān)鍵詞］企業(yè)發(fā)展 人力資源 轉(zhuǎn)型
［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1009-5349（2012）04－0026－01
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人逐漸成為企業(yè)眾多資源中最重要的資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人，人力資源的合理配置、有效開發(fā)以及人才儲(chǔ)備日益重要。因此，如何為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人力資源支持成為重要課題。
傳統(tǒng)的人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理六個(gè)部分。而隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)使其對(duì)人力資源管理提出了新的訴求，因此新的三大管理模塊被提出：1.人本資源與企業(yè)文化；2.組織系統(tǒng)與法人治理；3.多元化與長(zhǎng)短效激勵(lì)。
人力資源管理模式的發(fā)展是順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的，雖然中國(guó)人力資源豐富，但中國(guó)企業(yè)在人力資源開發(fā)上做的還不夠，他們不愿花很多的錢進(jìn)行投資，“中國(guó)制造”這個(gè)詞滿天飛，但中國(guó)品牌能夠被世界提及的卻寥寥無(wú)幾，也就是說(shuō)“中國(guó)制造”是在出賣加工能力，是一種勞動(dòng)力外包，外國(guó)企業(yè)更多的是挖掘和利用中國(guó)的受過(guò)很好教育的高素質(zhì)人才。
中國(guó)企業(yè)多數(shù)員工職業(yè)化素質(zhì)低下，尤其是作為中層管理者在很多方面存在很大的問(wèn)題：（1）工作不扎實(shí)、不細(xì)致；（2）私心雜念過(guò)重、效率低；（3）剛愎自用，不懂團(tuán)隊(duì)合作；（4）不開放；（5）山頭主義、官本位；（6）個(gè)人主義、控制欲過(guò)強(qiáng)等等。基于以上各種現(xiàn)象，為了提高人力資源管理效率，改變企業(yè)現(xiàn)狀，就應(yīng)該提高員工的職業(yè)化，主要包括專業(yè)化的工作技能、專業(yè)化的工作形象、職業(yè)化的工作態(tài)度和職業(yè)化的工作道德。
人力資源管理是一種職業(yè)，需要專門的知識(shí)和技能，為適應(yīng)未來(lái)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源專業(yè)人員不僅需要在技術(shù)方法上提升自己，更需要使自己全面的升級(jí)。從事該行業(yè)的人必須具備以下幾點(diǎn)基本條件：職業(yè)化的行為，專業(yè)化的技能，國(guó)際化的視野，本土化的智慧。
中國(guó)有句俗語(yǔ)：“吃著碗里瞧著鍋里。”HR涉足工作領(lǐng)域，除了弄清目前HR主要的工作范圍，也要對(duì)將來(lái)HR的發(fā)展有充分的預(yù)期。在HR實(shí)務(wù)上，目前企業(yè)主要包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等模塊，在各版塊內(nèi)相關(guān)職能并未明確細(xì)分，而且企業(yè)之間的差異性大，具體需求不一?？傮w而言，招聘、培訓(xùn)在各企業(yè)的HR實(shí)務(wù)中最為普遍，績(jī)效與薪酬專業(yè)人才稀缺。隨著HR實(shí)踐的深入、勞動(dòng)法律的調(diào)整、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化，HR實(shí)務(wù)必定增加新的內(nèi)容，傳統(tǒng)HR實(shí)務(wù)面臨新的挑戰(zhàn)與變革，在深度上，將朝著精細(xì)化、專業(yè)化方向發(fā)展。要把握資源與機(jī)遇，做好SWOT分析，即明確自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅。
通過(guò)我們的學(xué)習(xí)，我認(rèn)為人力資源管理在未來(lái)可能會(huì)有以下幾個(gè)方面的發(fā)展趨勢(shì)：
一、人力資源管理理念的變化
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，很多企業(yè)將人力資源管理置于重要的戰(zhàn)略性地位，將員工視為企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在管理過(guò)程中注重以人為本，關(guān)心、尊重、理解、信任員工，由傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制向激勵(lì)與授權(quán)轉(zhuǎn)變，在制度完善的基礎(chǔ)上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地調(diào)動(dòng)、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，開發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工對(duì)于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)的共同發(fā)展。只有真正從思想和觀念上改變認(rèn)識(shí)，才能真正地實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理水平的提升。
二、人力資源管理的國(guó)際化與民族化
人力資源管理面臨外部環(huán)境的變化，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加注重的是國(guó)際的，而不是國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在這種情況下，應(yīng)該革新人力資源管理的理念，在管理體制和管理方法上，使國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理在體現(xiàn)中國(guó)文化和社會(huì)特殊性的前提下盡快適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的要求；在薪酬體制上，使中國(guó)現(xiàn)實(shí)與走向人才國(guó)際化得到平衡，緩和中國(guó)特色和國(guó)際化接軌的沖撞，最終形成具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。
三、人力資源配置的系統(tǒng)整合
高中低端人才的系統(tǒng)配置成為人力資源管理系統(tǒng)中必須考慮的因素。組織和社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，自然離不開高層次人才，但普通人才同樣是保證一個(gè)組織和一個(gè)社會(huì)和諧發(fā)展的重要條件。在我們向全球招募所謂高層次人才的同時(shí)，不應(yīng)忽視對(duì)普通人的關(guān)注，而應(yīng)該加大對(duì)普通人才的開發(fā)和提升力度。為此，如何協(xié)調(diào)和平衡不同層次的人才需求，是組織管理面臨的新挑戰(zhàn)。
對(duì)于我國(guó)來(lái)講，人力資源管理雖然發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng)，但日益受到強(qiáng)烈關(guān)注。因此，新形勢(shì)下對(duì)于人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)作以分析和探究對(duì)于我國(guó)人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，重點(diǎn)在于結(jié)合中國(guó)實(shí)際，要有系統(tǒng)思維，從而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的良好發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞：人力資源管理 新形勢(shì) 企業(yè)運(yùn)營(yíng)
在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理與發(fā)展中，人力資源是企業(yè)有效運(yùn)行的決定性因素，一旦在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展中，出現(xiàn)人力資源管理不到位，或者是人才缺乏等情況都會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展進(jìn)步和效益產(chǎn)生不利影響。比如人才缺乏容易影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中利益最大化的實(shí)現(xiàn)；人才配置出現(xiàn)問(wèn)題，則會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的不平衡；人才流動(dòng)頻繁則容易使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，且會(huì)影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略決策的有效實(shí)施，從而對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展及利益提升等產(chǎn)生不利影響。近年來(lái)隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展進(jìn)步以及市場(chǎng)形勢(shì)的變化發(fā)展，在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)提升中，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提升已經(jīng)逐漸成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵有效途徑。而企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提升實(shí)現(xiàn)，一方面是指經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，另一方面就是人才結(jié)構(gòu)，由此可見，人才及人力資源在企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的重要作用和意義。本文結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理與發(fā)展的新形勢(shì)，并根據(jù)人力資源對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的貢獻(xiàn)作用，將人力資源對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)貢獻(xiàn)的強(qiáng)化措施進(jìn)行分析論述。
一、人力資源管理發(fā)展的新形勢(shì)
1、我國(guó)人力資源與管理發(fā)展特征概述
我國(guó)人力資源的發(fā)展以及管理，最早是由西方國(guó)家引進(jìn)的。西方人力資源的發(fā)展以及管理形式，最早是由上世紀(jì)六十年代的前檔案式管理，逐漸發(fā)展演變?yōu)槁毮苁焦芾?，一直發(fā)展到九十年代后的戰(zhàn)略性管理。如今在新的社會(huì)發(fā)展以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，人力資源作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展以及利益提升的重要因素作用，人力資源管理的形式以及地位作用也有了一定的發(fā)展變化。
結(jié)合我國(guó)人力資源管理的發(fā)展情況，主要具有以下特征。首先，從人力資源管理的組織發(fā)展上來(lái)看，我國(guó)的人力資源管理仍然處于組織科層化和結(jié)構(gòu)化階段，人力資源管理隊(duì)伍不成熟，管理工作開展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合不夠緊密。其次，在人員配備上，我國(guó)人力資源管理中，獨(dú)異于人力資源管理的規(guī)劃十分有限，人員配備不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。最后，在員工能力管理方面，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理只重視對(duì)于干部的管理，忽視對(duì)于基層員工的管理，影響員工素質(zhì)水平提升，而在進(jìn)行員工關(guān)系管理中，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理缺乏相應(yīng)的文化凝聚力，在人員溝通與管理方面不夠完善等。
2、我國(guó)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)
結(jié)合上述我國(guó)人力資源管理發(fā)展特征問(wèn)題，在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)方面的發(fā)展趨勢(shì)。
首先，我國(guó)的人力資源管理整逐漸由戰(zhàn)術(shù)型管理向戰(zhàn)略型管理的方向進(jìn)行發(fā)展轉(zhuǎn)變。在當(dāng)前的信息化以及網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)全球化鞥發(fā)展形勢(shì)的沖擊作用下，我國(guó)的人力資源管理正逐漸由戰(zhàn)術(shù)型管理向戰(zhàn)略型管理的方向發(fā)生轉(zhuǎn)變，主要體現(xiàn)在，從管理時(shí)間以及周期上，人力資源管理項(xiàng)目要比其他任何資源項(xiàng)目的管理時(shí)間與周期更長(zhǎng)這主要與人力資源的管理職責(zé)內(nèi)容劃分有很大的關(guān)系，它不但是人力資源管理部門的工作職責(zé)，同時(shí)也是企業(yè)所有員工以及管理者共同的責(zé)任。其次，在對(duì)于人力資源的管理資本費(fèi)用方面，人力資源管理的實(shí)現(xiàn)需要的資本以及投資將越來(lái)越大。這主要與人力資源的管理發(fā)展中，也就是未來(lái)對(duì)于人力資源的管理實(shí)現(xiàn)中，將更加傾向注重以教育以及培訓(xùn)為主的人力資源管理投資與資本的加大發(fā)展，這樣一來(lái)，在實(shí)現(xiàn)人力資源管理的過(guò)程中，個(gè)人以及單位管理培訓(xùn)的所需的成本費(fèi)用就會(huì)有所增加，從而必然導(dǎo)致人力資源管理的整個(gè)投資成本增加擴(kuò)大。再次，我國(guó)的人力資源管理發(fā)展中還呈現(xiàn)出人才流動(dòng)速度不斷加快以及人力資源角色不斷轉(zhuǎn)變等趨勢(shì)。在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中，逐漸出現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)員工之間角色轉(zhuǎn)相互轉(zhuǎn)換速度加快，并且轉(zhuǎn)換頻率加劇等情況，企業(yè)在人力資源的管理實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，越來(lái)越注重與根據(jù)能力進(jìn)行人才的提拔和選用，人才能力在企業(yè)發(fā)展中越來(lái)越受到重視。最后，在進(jìn)行人力資源管理與發(fā)展中，我國(guó)企業(yè)人力資源的開發(fā)管理，在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升中越來(lái)越受到重視，企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力中越來(lái)越重視對(duì)于人力資源的開發(fā)培養(yǎng)，這也是新形勢(shì)下我國(guó)人力資源管理發(fā)展的又一重要趨勢(shì)?？傊滦蝿?shì)下企業(yè)人力資源的管理發(fā)展，都是企業(yè)生存競(jìng)爭(zhēng)以及運(yùn)營(yíng)發(fā)展中對(duì)于人才的需求為主，以滿足企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展以及管理提升需求為主，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理與發(fā)展。
二、強(qiáng)化人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)
1、人力資源管理對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)貢獻(xiàn)分析
人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)生存發(fā)展以及利益獲取的關(guān)鍵因素。以某企業(yè)為例，通過(guò)實(shí)例計(jì)算對(duì)于人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行分析。如下公式（1）所示，為人力資本貢獻(xiàn)率的相關(guān)計(jì)算公式，該公式是由西方著名的研究學(xué)者庫(kù)柏·道格拉斯提出的。
（1）
在上述人力資本貢獻(xiàn)率計(jì)算公式中，進(jìn)行人力資本貢獻(xiàn)率的計(jì)算求出，需要通過(guò)對(duì)于含人力資本水平變量的生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行計(jì)算的基礎(chǔ)上求出。在上述計(jì)算公式中，Q表示效益或者是產(chǎn)出值，而L表示人力資源的投入值，K表示物資投入值。此外，上述企業(yè)人力資本貢獻(xiàn)率計(jì)算公式中，A表示技術(shù)水平參數(shù)值，α表示的人力資源投入的效益參數(shù)值，而β表示的是物資投入的效益參數(shù)值，在這些參數(shù)指標(biāo)的共同作用下，最終計(jì)算出企業(yè)人力資本的貢獻(xiàn)率。
以某企業(yè)為例，2006年該企業(yè)的總成本約為300億元，08年該企業(yè)的總成本增長(zhǎng)到600億元，在此期間該企業(yè)的人力資本投入成本分別為23億、29億和29.7億。其中，由于企業(yè)人力資本成本的增加造成經(jīng)濟(jì)利益減少，比如06年企業(yè)人均利潤(rùn)約為6萬(wàn)元，人工成本利稅率為199%，而08年企業(yè)人均利潤(rùn)為2萬(wàn)元，人工成本利稅率為167%。根據(jù)該企業(yè)的人力資源管理狀況結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，通過(guò)上述計(jì)算公式（1），對(duì)于該企業(yè)人力資本貢獻(xiàn)率的計(jì)算結(jié)果分別為2.07%以及1.61%、1.08%。根據(jù)該企業(yè)人力資本的投入管理以及對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)率結(jié)果，就可以對(duì)于企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展之間的關(guān)系進(jìn)行分析，從而制定出有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)的方法措施。
2、強(qiáng)化人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)
根據(jù)上述企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)以及人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)之間作用關(guān)系的計(jì)算分析，在以人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)的強(qiáng)化中，應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
首先，應(yīng)注意在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理念的強(qiáng)化實(shí)施。這就要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中樹立以人為本的運(yùn)營(yíng)管理思想理念，同時(shí)注意進(jìn)行企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)管理目的的準(zhǔn)確定位，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的發(fā)展提升，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理貢獻(xiàn)值提升。
其次，在進(jìn)行企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)管理中，應(yīng)注意進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源運(yùn)營(yíng)管理模式的構(gòu)建，充分了解和熟悉其特點(diǎn)及運(yùn)作過(guò)程，通過(guò)有計(jì)劃、有目標(biāo)的企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)管理與開發(fā)實(shí)施，來(lái)提升企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)管理質(zhì)量水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略化目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展與管理進(jìn)步。
再次，在進(jìn)行企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)管理的強(qiáng)化與完善過(guò)程中，還需要注意通過(guò)對(duì)于企業(yè)人力資源向人力資本的運(yùn)營(yíng)管理與發(fā)展轉(zhuǎn)變，來(lái)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與提升，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)做貢獻(xiàn)。企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)管理中實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的一個(gè)轉(zhuǎn)變，是企業(yè)人力資源具備價(jià)值性的重要體現(xiàn)，這也是當(dāng)前形勢(shì)下激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)必要條件。而對(duì)于企業(yè)人力資源是否轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的衡量，最為簡(jiǎn)單的判斷方式就是，如果企業(yè)運(yùn)營(yíng)中企業(yè)一員的產(chǎn)出情況比投入以及自給自足要小時(shí)，就說(shuō)明企業(yè)的人力資源并沒(méi)有轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。因此，可以看出企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵是以勞動(dòng)生產(chǎn)率水平作為重要衡量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的，而企業(yè)人力資源的運(yùn)營(yíng)管理又是企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平提升的關(guān)鍵。通常情況下，以企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平提升及企業(yè)運(yùn)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，可以從企業(yè)人力資源數(shù)量的控制、人力資源合理配置、人力資本投資完善和員工激勵(lì)機(jī)制制定等方面考慮進(jìn)行，以促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理發(fā)展進(jìn)步。
最后，還可以從進(jìn)行企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)性的培育，以獲取企業(yè)的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以及加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源運(yùn)營(yíng)管理水平等方面，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的作用優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)運(yùn)用發(fā)展做貢獻(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及市場(chǎng)形勢(shì)的新變化，企業(yè)人力資源管理與發(fā)展也面臨著新形勢(shì)，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理實(shí)施中，應(yīng)注意結(jié)合新形勢(shì)，采取有效的方法措施，進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展以及管理的促進(jìn)提升。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；研究
一、人力資源管理的特點(diǎn)
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，企業(yè)是以事為中心，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，很少考慮個(gè)人的需要，而以人為本是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異和能力水平的差異。要“用人之長(zhǎng)，避人之短”，這是一個(gè)基本原則。要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅(jiān)持能級(jí)層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
且人力資源問(wèn)題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。
人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。
二、發(fā)揮人力資源要把握的重點(diǎn)環(huán)節(jié)
為了使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：
（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法
良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。（四）提高福利
給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。（五）制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
（六）熱愛、理解、關(guān)心員工
熱愛自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)；人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。關(guān)心員工要從兩方面：一是關(guān)心員工的家庭；二是關(guān)心員工本身。
三、如何實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展
我國(guó)人力資源非常豐富，但我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所要面臨的問(wèn)題。本文就此提出了幾點(diǎn)建議：
1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。
2、企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。1、目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求2、物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。
