時間：2023-09-21 17:35:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理風險，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。
一、人力資源本身的風險
1、人的心理及生理的復雜性。迄今為止關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現出過程上的不確定性，主要表現在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產經營活動存在風險。
2、人力資源的能動性。人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力(即勞動力)附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經系統的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現，并給組織帶來損失。
同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的
發揮，取決于其載體一一人的主觀能動性的發揮程度，除體力、體質等生理狀態外，
與人的經濟、政治、社會、信仰等滿足程度有關，與企業文化、環境、制度特別是
人力資源的管理、開發、激勵等手段有直接關系。這種資源可以通過激勵實現資源
價值的不斷增長，也可能由于激勵不當，而導致消極價值的產生，甚至影響組織的
發展。
3、人力資源的動態性。人力資源本身也是一個動態發展的過程。這種動態性表現在兩個方面:一是人力資源素質的動態性，另一種是人力資源行為的動態性。人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業經營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作“在干中學”，使得人力資源的素質在時間上呈現動態特征。當員工素質與組織目標一致時，有利于組織目標的實現;當員工素質的發展與組織目標不一致時，則會阻礙組織目標的實現。由于人的特殊性和復雜性的特點，使得人并不能像機器設備資源那樣嚴格按照所規定的指令一絲不茍地執行動作，人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導致行為的結果與預期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由于有了人的參與，也隱藏了實際目標與預期目標的不一致性，盡管此類風險級別較低。而對于非程序化的工作，人的這種行為動態性便肯定會形成更大的人力資源風險。
4、人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態性又決定了人力資源的流動性，具體表現在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產，或者如巴澤爾所說的“主動資產”，它的所有者——個人——完全控制著人力資源的開發和利用。在個人產權、個人利益得不
到承認和保護的時候，個人可以憑借其事實上的控制權“關閉”有效利用其人力資源的通道。當今社會，企業很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業、重新選擇職業的現象在西方發達國家尤為突出。這說明企業人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經濟愈發達的國家，這種流動性愈強。
所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自于人力資源管理的復雜性、人力資源管理的系統性以及信息的不對稱性。
1、人力資源管理的復雜性。現代管理理論叢林代表著管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統是自生秩序與創生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統是兼有自組織系統特性與人造系統的全部特性。一方面，為嚴格勞動紀律維持企業生產秩序，需要相對固定的規章制度和量化的考核指標，從對人力資源進行直觀的、簡單的管理;另一方面，由于人的復雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復雜的方法來調動人們的勞動積極性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經濟全球化環境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。轉貼于
2、人力資源管理的系統性。人力資源管理的系統性首先表現在系統的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協調和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統性還表現在目標的系統性，即組織目標和員工個人目標的有機結合。現代人力資源管理最突出的特點在于，它并不僅僅關注如何根據組織目標來使用人，而是把組織的整體目標與組織員工的個人目標結合起來，實現組織整體和組織員工的共同發展。它強調相互依賴和開發利用兩個原則。此外，組織的人力資源管理的系統性還表現在對外部環境的適應性和自身的動態性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發展的潛力，系統必須具有對環境的適應能力。
關鍵詞：人力資源；管理；問題
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01
一、人力資源風險產生的根源
1.人力資源本身的風險
人力資源具有一定的特殊性，人的心理和生理具有相當的復雜性，人在決定自己的行為時，會在過程中表現出不確定性，比如人對信息的獲取、信息的處理和反饋都存在主觀或者客觀的依賴因素；人的理性特征較為有限，當人在進行決策時，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能將所有相關方案或者實施后果進行全面了解，這種有限性往往會對人的生產和經營活動造成一定的風險，這也是人力資源本身可能存在的風險因素；另外，人力資源還具有一定的動態特征，因為人力資源的本身就是一個動態過程。所以只要是存在有人參與的工作，就必然會存在一定的不確定因素和風險因素；人力資源還具有一定的流動性，現階段社會存在多元化發展的趨勢，人的發展也在追求多元化，企事業單位要想留住人才往往很難，企事業單位與個人同時面臨多種選擇的機會。這一點也說明了企事業單位人力資源的流動性，社會發展越快，這種流動性也就越強，這也不同程度的給人力資源管理帶來一定的風險。
2.人力資源管理過程的風險
現代企事業單位的任何一項管理工作都具有一定的復雜性，而人力資源管理更是一個復雜的過程。這種復雜性往往成為人力資源管理風險的根源；人力資源管理還具有系統性，這種特性主要是由于人力資源的若干組成部分決定的，但是每個組成部分又不是簡單組合而成的，它們之間存在統一性和整體性，在實際的管理過程中如果存在部分協調或者連接的失誤，便會形成不確定的風險；另外，人力資源管理還存在一定的信息不對稱性，這會使人員的行為很難預測，再加上人力資源的其它特征，人力資源管理的風險隱患也就不可避免地存在。
二、人力資源管理風險類型
1.人力資源規劃風險
人力資源的規劃與其它人力資源的日常管理工作有所不同，它具有階段性，通常企事業單位幾年才進行一次較為系統的人力資源規劃，然而人力資源規劃的作用和影響卻非常大。所以企事業單位的人力資源規劃應該具有一定預測性和全局性，如果規劃工作進行的不好，就會帶來一定的人力資源管理風險，甚至帶來比較嚴重的后果。人力資源規劃風險主要表現在人力資源規劃的缺乏、人力資源規劃過于盲目，缺乏準確性等方面。目前大多數的人力資源規劃存不不規范問題，通常只是作一些較為簡單的估算和預測，甚至根本不做規劃。這就會導致企事業單位在遭遇內外部環境變化時，造成人力供求關系無法達到平衡，對企事業單位的經營造成影響。
2.人力資源績效風險
績效與考核是人力資源工作的重要內容，通常企事業員工對績效考核工作比較支持和認可，績效考核也是一種調動員工工作積極性的有效手段。但是在一些企事業單位中，尤其是一些事業單位中，績效考核往往只是在走過場，沒有什么根本性的作用，甚至會形成一些負作用。這就會導致績效風險的產生，具體表現在考核的指標不明確，通常考核的指標應該是績效考核的核心內容，也就是績效考核的標準，如果沒有明確的考核指標，績效考核也就沒有任何意義；另外，在考核的實施過程中，走過場的現象比較嚴重，部分事業單位沒有形成一系列健康的績效考核制度，在績效考核過程中，人情分和虛假分較多，大多數的職工都能得到高分，這樣做也會使績效考核的意義喪失；績效考核往往對績效工資起到了決定性的作用，但是部分企事業單位績效工資占工資總額比例過低的問題也非常普遍，而績效考核的結果在其他方面也沒有表現出其應用價值，部分優秀員工就不會得到相應的激勵，工作積極性也就得不到提高。
3.人力資源招聘、離職的風險
人員招聘和離職是企事業單位人力資源管理不可缺少的工作，但是在實際的招聘工作中，往往存在單位花費了大量的人力和財力，招聘過來的人員卻不能勝任其工作，使人員招聘適得其反；部分企事業單位的相關人力資源工作人員在招聘過程中，容易受到人情因素、態度因素或者關系因素的影響，導致招聘工作沒有發揮實際效率，為企事業單位的人力資源管理帶來一定的風險；此外，由于社會的競爭日益加劇，人才的流動性也日益突出，導致越來越多的企事業單位存在人才流失的風險。一些企事業單位花費了大量的時間和物力培養起來的人才，另謀高就的問題也比較常見。這就容易造成正常的工作停滯，甚至會給單位帶來嚴重的損失。隨著社會的發展，這種離職風險也越來越突出。
三、人力資源風險控制措施
1.建立合理的績效管理制度
建立起合理的績效管理制度和薪酬制度，不但可以減少績效管理的風險，也能避免大量人才流失的風險。企事業單位應該根據總體的戰略規劃，明確出單位的關鍵業務活動和需要的關鍵能力，并在此基礎上，對績效指標進行明確，再分解到各個部門和個人，進而建立起一整套的、科學的、合理的薪酬體系和績效考核體系。同時，還需要對績效考核進行公開、透明的監督，建立監督機制，以保證考核績效的權威性。
2.人力資源培訓的科學化
對員工培訓風險進行規避的最有效方法，就是實施科學的培訓開發體制。企事業單位對員工進行培訓時，應該以單位的戰略需求為主線，對單位的需求進行深入分析，進而確定培訓內容；以組織的目標來確定培訓的目標，選擇合適的培訓對象和合理的培訓課程；對培訓反饋和評估結果及時了解，全面掌握員工的培訓效果。
3.建立職業生涯管理機制
在企事業單位建立員工的職業生涯管理體制，不但可以留住人才，還可以凝聚人才。企事業單位應該將員工的職業生涯管理看作是人力資源管理的基礎工作。在單位內部積極的開展業務培訓，創建學習型組織，使人才能夠持續發展；幫助員工做好職業生涯設計，對員工的職業生涯設計進行跟蹤和指導，使員工能夠按照設定目標不斷努力；建立起職業生涯的反饋體系，密切關心員工的職業生涯實施過程。
四、結論
在實施人力資源管理工作時，由于人力資源管理工作所涉及到的工作面較廣，包括招募、績效、晉升以及培訓等多項工作，其中不可避免的會由于各種負面因素形成一定的管理風險。在實際的管理過程中，應該結合企事業單位的實際狀況，對各種風險進行深入分析，明確其產生的根源，然后再采取相應的措施予以規避。保證單位在良好的人力資源狀態下，持續運行和發展。
參考文獻：
隨著新經濟時代的到來，各企業之間的競爭也非常激烈。而我國經濟現階段也正處于發展期。在這種前提下，人力資源管理對每個企業來說都顯得非常重要，它不僅可以讓企業的利益最大化。還可以充分調控組織的指揮和計劃，最終實現組織目標。但是隨著企業觀念的改變，很多企業管理層已經很難滿足對自己企業更加完善的經營管理，這便出現了人力資源管理外包機構。但是任何新事物的產生在帶來效益的同時，都會涉及到風險性。本文筆者就針對人力資源管理的外包風險加以歸納與分析，并提出相關建議。
【關鍵詞】
人力資源管理；外包；風險；控制
1概述
所謂人力資源外包是指企業根據需要將企業自身的某一項或者幾項人力資源管理工作或者職能外包出去。一般是交由其他企業或組織運營。它是隨著人力資源部門由行政性角色向戰略性角色的轉變應運而生。
據數據統計，當前人力資源管理外包已經占了全球外包市場的30%左右。在國內，更多的企業也正在經歷由傳統的人事管理方式轉變為現代人力資源管理模式。從宏觀意義上來說人力資源不僅包括招聘與配置，它還包括了人力資源規劃、員工的培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等。通過外包固然是可以實現企業核心競爭力的增加，但是不適當的人力資源管理外包也會給企業帶來一定的風險。
2人力資源管理的風險
人力資源管理外包的風險，主要可分為企業自身的風險，和對外服務商的風險。
2.1來源于企業自身的風險
（1）企業自身能力的不足。企業自身的能力包括對包市場的適應能力、決策能力以及與對包市場的談判能力等。企業由于自身能力的局限，監督失控風險相關部門，缺乏經驗或能力會直接導致風險性的產生。
（2）員工方面的風險。員工是企業的資源之一。如何把握員工的心理，也決定了其風險性大小。由于人才資源的不斷進出，會直接影響到老員工以及底層員工在企業的重要性。外包后由于工作環境的變化，利益的重新分配，會破壞公司原有的穩定性，使員工人心浮動。由于外包的通過人力資源部門利用外部人才來承擔企業或者公司的內部職能。因此一旦內外員工的分配不平衡，會直接影響到員工的工作熱情，這種后果也相當可怕。
（3）外包項目的錯誤選擇。企業項目從某種程度上可分為：企業核心業務、支持性業務和可拋棄性業務。而企業核心業務是具有最高價值的業務。它對組織目標起到直接的作用，關系到企業的生死存亡。這種業務應該完全采用自治模式。因此并不是所有的企業項目都適合外包運營。特別對于現今的企業，一旦選擇了不合適的外包模塊。就有可能導致商業機密的泄漏，以及企業相關決策的信息泄漏。這樣不僅達不到理想中的效果。更有可能使企業虧損甚至倒閉。
（4）對外包商的過度信賴。由于過度信賴外包商，同樣會帶來一定的風險。長期與外包商的合作固然是好，但是一旦外包商的工作出現問題，便直接影響到企業內部相關工作的停滯，給企業造成短期的損失。因此在合作后對外包商的過度信賴同樣是一個存在風險。
（5）外包成本的錯誤估計。人力資源管理外包的一個主要的優點便是可以縮減管理成本，聚焦核心業務。而管理成本分為隱形成本和顯性成本。所謂顯性成本即相關業務直接花費企業的成本。隱形成本是指對外承包后，企業為了進一步的實現目標，克服一些風險所支出的一些成本總值。它包括維護外包商的成本、撫慰員工情緒的成本以及解決文化沖突的成本等。
2.2對外包服務商選擇方面的風險。
（1）外包服務機構的專業性不強的風險。目前國內的人力資源外包業務也是剛剛起步，而與之發展不平衡的是，外包機構的發展速度卻異常迅速。這就導致了國內服務商的文化素質參差不齊，專業技術水平也得不到一個良好的保障。在這種情況下，如果對承包機構選擇不當，就將達不到理想的結果。
（2）信息風險。目前國內的大多數服務機構從業人員素質以及專業文化程度都頗受質疑，難以滿足外包主體的要求。甚至為了利益而背離職業道德。因此，外包商無法避免向企業提供不充分或者不真實的虛假信息。這也對企業的人力資源部門產生一定的不利影響。
（3）文化差異風險。每個企業都有自己的企業文化背景和價值觀。而文化差異可能會導致外包商與企業內部產生相互的不和諧。一旦對外服務商對企業文化不去認可或者認知不夠，都很有可能導致人員管理的沖突和混亂。
3人力資源外包的風險對策
3.1外包前要做合理的分析與規劃
在對企業的人力資源進行外包時，一定要根據自身的情況核算成本，并做一份詳細的財務分析書。仔細分析企業目前有無外包的必要和條件。確信外包會帶來一定的效益。另外，通過分析哪些項目適合外包，哪些不適合。尤其注意關系到企業機密和相關企業文化的業務，謹慎外包。
3.2實行嚴格的合同機制，加強與外包商的溝通。
企業必須使用具有法律效力的外包合同來約束服務商的行為。外包合同不僅是維護雙方權益的可靠憑證，也是雙方合作的基礎。簽訂合同時要深入了解外包商的業務信息。由于該業務暫時還沒有完善的專項法律法規，因此要請律師分析合同條款的漏洞，防止合同引起的一些法律風險。
3.3選擇合適的外包商
在對企業業務外包時，應專門成立一個評估小組，對市場中各外包商進行能力評估。由于外包放和承包方之間存在著委托關系，因此雙方的信息必須對稱，企業的文化必須兼容。評估小組需要對各承包商進行綜合評分，選擇合適自己的外包方。簽訂合同后，也可以提供適當誘因，鼓勵外包商。同時加強對外包商工作的監督。
3.4對承包方的監控管理
在合作過程中，要加強對承包方的監督。定期做報告，及時進行信息反饋和有效溝通。在工作環節應加強與承包方以及公司內部人員的溝通。時刻關注外包過程中的情況，及時糾正出現的偏差。為了更好的控制風險，企業內部小組應該建立風險預警管理體系。
3.5體制轉變后加強與員工直接的溝通
外包人力資源管理方式，必然會影響到部門中一部分員工的自身利益。這種情況下，一方面會影響到其他崗位員工的積極性，另一方面也可能使轉崗或者下崗員工不滿情緒的高漲，從而對企業造成較壞的影響。因此需要加強員工對HR外包的認識和理解。管理層則需要定期對員工做有效的溝通，針對員工的猜疑和顧慮，應做出正確的引導。消除員工心理的憂慮。
3.6擬定退出機制
任何合作都會存在一定的風險，而當我們與外包商合作簽訂合同時就應該擬定一份退出方案，一旦合作無法繼續，應當果斷退出。當外包商的服務無法達到預期效果，應立即轉換其他外包服務商或收回自行處理。避免企業風險的擴大。
4結語
人力資源外包，是一種新型的管理模式。它的管理模式也逐漸的專業化和多樣化。在未來幾年內，我國企業市場勢必會得到普及。但是在新階段的實施過程中。不僅企業，包括承包商同樣會面臨著各種各樣的風險。因此我們在看重利益和前景的同時，更應該加強自我修養，提高管理方面的知識。這樣才能有效的控制風險。以此來確保企業的核心競爭力。
【參考文獻】
[1]推動我國人力資源外包產業發展的對策[J].中國經濟時報.
關鍵詞：企業 人力資源 風險控制
中圖分類號： F243 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012)01-0063-02
現代企業的競爭，說到底是人才的競爭。隨著市場競爭的加劇，企業人力資源管理的風險也在不斷加大，由于人力資源的特殊性，一旦人力資源風險控制出現薄弱環節，將給企業帶來極大的影響。因此，對人力資源管理的風險控制顯得必要且迫切。
1 人力資源管理風險存在的客觀性
人力資源是一種非常特殊的資源，它的特殊性使得人力資源管理風險的存在具有的客觀性。首先，人具有特質性，由于天賦與環境的不同，人與人本身具有差異性，這種差異性是不可能消除的，這是人力資源管理風險客觀存在的根源；其次，人力資源對企業而言不僅僅是作為一種使用資源，人的主觀能動性決定了人力資源本身具有反饋性，反饋的差異性也使得人力資源管理將存在風險。人力資源管理風險的存在具有客觀性使得我們不可能完全消除人力資源管理風險，而只能將其控制在最小范圍內，使其破壞性減少到最低。
2 人力資源管理風險控制內涵分析
人力資源管理風險主要包括人力資源入口風險、人力資源使用過程風險和員工離職后風險。人力資源入口風險主要指招聘風險，指因招聘過程控制出現漏洞，導致不適合的人進入企業，這需要企業在人員招聘過程中嚴把入口關；人力資源使用過程風險主要指員工進入企業后可能出現的種種問題，主要需要用制度去約束與規范；員工離職后風險主要指員工離職后可能帶來的勞動糾紛，甚至企業商業機密的泄漏和商業合作伙伴的流失。
“人力資源管理風險控制”指通過一系列手段和措施，通過有針對性的對人力資源入口風險、人力資源使用過程中風險及員工離職后風險進行全方位控制，以達到人力資源管理效益最大化的目標。人力資源風險控制具有三大特征：
首先，人力資源管理風險控制是對人力資源管理事前、事中、事后的全方位控制，各個控制環節各有特色又密切聯系。人力資源管理中的許多工作都具體到人，對人力資源管理事前、事中、事后的全方位控制也可以分解為對員工從招聘到使用到離職這一個過程的多倍化。如果在招聘中風險控制出現失誤，比如招錄了一個不誠信的員工，一旦入職，必然給使用和離職帶來風險。所以，本文中的人力資源風險控制強調全方位的概念。只有每個環節都控制好，并環環相扣，才能做好人力資源風險控制。
其次，人力資源管理風險控制需要通過一系列手段和措施實現。手段和措施包括招聘中的背景調查與政審，使用過程中企業制度的約束、勞動關系的處理及解聘流程的規范等方式。
最后，人力資源管理風險控制的目的是為了達到人力資源管理效益最大化。人力資源管理不能直接創造效益，只能通過對人的控制與激勵來間接促進生產力的提高。在生產條件不變的情況下，生產力提高主要靠人，從這個意義上來說，人力資源管理對生產力產生極大影響。通過做好人力資源管理風險控制，實現人力資源管理效益最大化以最終促進生產力的提升。
3 企業人力資源管理風險控制的幾點思考
3.1科學的人才甄別、長遠的人力資源規劃是企業人力資源管理風險控制的基礎
一般認為，嚴格把好人員入口關，是人力資源管理風險控制的基礎。一方面，必須做好人力資源的規劃，確保招聘到的人員數量既滿足當前企業的需要，也考慮到企業未來的發展需求，優化人力資源結構。另一方面，要力爭招聘到與企業發展相適應的人，這里的“相適應”是既指個人基本能力素質適合和適應企業崗位的需要，也指對行業認同，具有執著的行業自豪感，對企業文化的認同，具有愉快工作的氛圍。這需要企業在做招聘計劃時，應將企業的長遠發展和短期需求統籌考慮，再確定好合適的招募計劃。在員工的招聘選擇上，更應該做好周密部署和細致策劃，求職人的“價值觀”應該作為考查的關鍵因素。知識和技能都可以通過有效培訓得到改變和提升，而改變人的態度和價值觀非常困難，甚至不可能改變。這就更要求在招聘時應該注重對應聘人員價值觀、人生觀方面的考察，把好人才的入口關。
3.2挖掘潛能、有效激勵，打造人力資源管理風險控制的長效機制
對于企業而言，只有充分發揮每一個員工的能量，挖掘其最大潛力，才是人力資源管理的最優化和價值最大化，才能贏得企業的發展，這既是企業為實現利益增長的途徑和手段，也是員工激勵的最有力的措施之一，因為只有一個人完全、充分地發揮出了他的能量，才能獲得更高層次的精神滿足和自豪，才能愉悅工作、享受工作。但是，員工既是社會人，也是自然人，他首先得保證自然生活，因此，薪酬對企業對員工都是非常敏感的因素。對于員工來說，進入企業前關心企業薪酬的外部競爭力，而一旦進入企業，員工關心薪酬差別的程度則高于關心薪酬水平。員工個人能力存在差別是客觀事實，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，且體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要；其次，合理的使用人才是激勵人才的關鍵，工作內容的挑戰性是指工作能為員工提供機會使用自己的技術和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務，有一定的自由度。在中度挑戰性的條件下，大多數員工將會感到愉快和滿意。
3.3學習型組織創建培育出具有核心競爭力的“企業人”，尋求人力資源管理風險的有效控制
企業招聘到合適的員工，讓其在適合的崗位上充分發揮其聰明才智，這僅僅是人力資源風險管理的第一步，更重要的是隨著社會進步和企業的發展，在新的社會環境和競爭條件下，如何能夠讓員工緊跟企業的腳步一同成長，是人力資源風險控制的重中之重，因此必須培育員工新的價值增長點。這是企業創建學習型組織的最大源動力。在學習型組織的發展過程中，要使員工能夠較好地學習、應用新知識，就必須加強對員工的教育、培訓，提高組織的人力資源整體素質，使知識型人才建立動態的知識結構，能夠主動攝取有關知識，開拓視野，綜合運用知識進行創新、開發。而這些能力的形成都有待于組織人才資源素質的提高。科技、工作形態與知識學習內容的巨幅變動，也影響了人力資源發展部門教育培訓角色的改變。突破傳統培訓理念，從過去封閉在某間會議室，轉向按需學習；從只是注重培養實用技能，轉向培養核心工作能力；從個別內部員工的學習，擴展到不僅僅是員工，包括顧客、供貨商都是學習的成員；不是上一次課就算學成，必須是持續性、完整的學習程序；不是只有構建個別員工的技能存量，而是為了有效解決企業日常課題，直接改善工作績效。因此突破傳統培訓理念，主要是改變以往老師講授、學員集中學習的單一學習方式，將培訓進行延伸，注重體系建設。
3.4構建和諧勞動關系，為人力資源管理風險控制保駕護航
一般來說，勞動關系的和諧程度與人力資源風險成反比，即勞動關系越和諧，人力資源管理風險相對較低。因此，和諧勞動關系的構建對人力資源風險控制具有重要意義。在和諧勞動關系構建上，國內外經驗表明，勞動關系和諧的企業一般都具有優秀的企業文化。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業文化將員工的個人價值取向與企業的發展協調統一起來，并將其寓于企業的文化價值系統之中。當企業的內在價值系統性的獲得個人的價值認同時，和諧勞動關系的創建便有了深厚的基礎；此外，妥善處理勞動爭議是和諧勞動關系構建的重要內容。筆者認為，任何企業都會發生勞動爭議，我們能做的只是盡可能減少勞動爭議，并對已發生的勞動爭議做妥善處理。勞動爭議的妥善處理不是簡單的賠償了事，更不能靠“打壓政策”來保持所謂的“零勞動爭議率”。首先，我們要對勞動爭議有正確的認識，勞動爭議發生后，要深入了解相關情況，如果責任在于企業，除對當事人進行必要物質補償外，精神上的安撫更為重要。一般說來，企業怎么對員工，員工就會怎么對企業；其次，對任何一項勞動爭議，事情處理完成后，企業都應該做透徹的分析，查清楚問題的緣由，并對相關制度和流程加以完善，堅決杜絕同類問題發生；最后，在處理勞動爭議的過程中，除了專門處理勞動爭議人員，應該還有工會、人事等部門介入，各級領導也應該給予充分關注。一般來說，一項勞動爭議產生了，關注結果的肯定不僅僅是當事員工，特別是某些典型案例，甚至會是全員關注。就這個層面而言，企業妥善處理勞動爭議除處理事情本身的意義外，更有示范效應和暈輪效應。因此，妥善處理勞動爭議作為和諧勞動關系創建的重要內容，值得企業予以高度重視。
3.5妥善處理離職人員關系，閉環人力資源風險控制
在員工招聘風險和使用風險的控制環節上，由于員工利益受到企業牽制，企業在風險控制中具備一定優勢。而員工一旦離職，或者確定離職，企業對其利益影響將降到最低，因此，員工離職后風險成為人力資源風險控制中最難控制的點。
【關鍵詞】人力資源管理；風險；防范措施
人力資源"一詞由世界著名企業管理學大師彼得?德魯克在其《管理的實踐》中提出。風險，即是指造成不良結果的可能性。企業人力資源管理風險就是由于企業人力資源管理不當而造成的使企業遭受一定損失的可能性。
隨著世界經濟科技的不斷發展，各個行業各個地區的企業不斷發展壯大。同時，由于全球經濟的不穩定性和環境的多變性，人力資源競爭力已經成為一個企業核心競爭力的主要指標之一。無論對于大型跨國企業還是區域性中小型企業，人力資源管理及其風險管理都顯得尤其重要。人力資源管理常常暗藏風險，企業一旦管理不當，必然對自身造成難以彌補的損害。
1 人力資源風險成因
人力資源風險包括外在因素和內在因素。例如發生流行病、國家政策變化或者暴亂等等即為外部不確定因素。外部因素企業自身并不能從根本上控制，但是企業可以從防范的角度對加以關注和評估。企業人力資源管理風險的內部原因是多方面的：一是，企業人力資源管理的管理者在進行企業人力資源管理時出現管理漏洞或失誤。二是，隨著企業組織構架的不斷革新，企業人力資源管理也越來越復雜，這些復雜性難免導致風險的產生。三是，人力資源管理本身在"人"層面上的復雜性和不確定性。
從企業自身來說，在加強人力資源管理風險時首先也是最重要的是從企業內部入手，其次企業也要對自身外部的環境加以關注和防范。
2 人力資源風險種類
2.1 人力資源獲取風險
企業是一個群體性組織，由于其人為的或者制度上的不確定因素導致其在進行招聘時伴有決策上的失誤風險。例如對于招聘人員的類型和數量方面。招聘員工類型和企業文化不相融，在短時間內迅速離職從而加大企業的人力資源管理成本，加重企業負擔；招聘人數過多導致成本高起或者由于招聘人數不足導致企業生產計劃無法完成同樣造成損失。另一方面，由于流行病、自然災害或者國家政策調整等外部因素的變化導致的一線勞動者回流工人短缺現象造成企業一定的損失。
2.2 人力資源使用風險
人力資源使用風險指企業在用人選擇上存在的對企業自身造成損失的可能性。不同的企業都有自身的用人經驗和習慣。但是，人作為一個復雜的動物，在思想道德和能力上都存在著不確定因素。企業的經營者在人事管理上決策出現失誤，特別是重大人事任用上用人不當很可能給企業造成無法彌補的損失。
2.3 人力資源保護風險
對于任何一個個人來說，旦夕禍福常常不可預料。對于企業來說，人力資源保護是其留住人才吸納人才必須要做好的工作。企業人力資源作為企業發展的重要競爭力之一，對人力資源的保護也是人力資源管理的內容。人力資源管理的內容包括對員工各種合法權益的保護及對員工健康的保護等等。
另一方面，企業在自身發展過程中可能與員工發生權利、義務和責任方面糾紛和爭議，企業如果管理不善可能引發訴訟案件、罷工事件等等，嚴重影響企業的聲譽，給企業造成一定損失。
3. 人力資源管理風險防范
所謂的力資源管理風險防范即指在風險尚未發生時，加大風險的防范各方面思想及制度上的建設，通過預測可能發生的風險類型、范圍甚至程度等，合理防范人力資源風險帶來的損失為企業的健康發展打下堅實基礎。
3.1 法律防范
企業和員工之間從本質上是一種經濟依附關系，只有從法律上對相關權利和義務加以規范界定才能減少各種勞動糾紛和法律案件的出現。
企業在進行人力資源管理風險防范時要認真對待自身和勞動者相關的法律法規，積極學習利用各種法律法規，以期降低自身風險。法律在規范和保護企業人力資源管理風險的同時也要求企業勇于承擔自身責任、規范用人方式。企業在日常人力資源管理中可以通過組織員工進行學習相關法律的培訓，通過法律培訓不僅提高的員工的法律意識也提高了企業自身防范人力資源風險的能力。
3.2 制度防范
構建科學合理的人力資源管理制度是提高企業人力資源管理水平的重要途徑和方式。在制度建設中，企業一要加強崗位管理工作，二要建立切實可行的激勵和約束機制，三要建立風險管理制度化體系。
加強崗位管理工作：企業在招聘時要詳細了解招聘員工的工作經歷和工作能力，并對相關上崗工作任務、工作能力要求做科學分析。確保上崗員工可以勝任崗位工作。同時，企業要對結合自身管理控制模式和情況確定各種崗位工作流程，形成詳細的工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。在人員招聘或者內部調配人員時，企業應該按照科學合理的招聘和員工晉升制度，嚴格采用各種人事測評方法和績效考核方法對上崗人員知識、技能、個性進行合適性評估將合適的人放在合適的崗位上，以降低人力資源管理風險。
建立和完善企業激勵和約束機制：企業要認真總結管理風險，從預防風險發生的角度建立企業的激勵機制、約束機制等。加強企業內部的人力資源投資會計核算工作，形成科學合理的員工獎懲、薪酬激勵制度等。合理協調員工個人個和組織發展特點，加強企業內部的溝通。
建立風險管理制度化體系：努力從人力資源管理各方面識別風險和控制風險，建立風險管理體系。同時，要對員工建立職業信用評估體系，例如從收集個人信用信息、從大數據的科技角度建立員工的信用檔案，降低企業人力資源管理風險。
3.3 加強企業文化建設
優秀的企業文化是提高企業人力資源管理風險防范水平的重要條件之一。一大批認同企業核心價值觀和企業文化的員工才能為企業帶來長足發展潛力。企業應該從招聘階段就著手加強企業員工對企業文化的認同度。同時，完善的企業培訓機制能夠企業應該科學人才培訓培養機制，從實際出發，結合員工自身需求和特點提高其工作技能。
企業在日常的生產生活中可以將自身文化納入員工考核體系。實時掌握企業員工對企業文化的認同度，為人力資源管理風險防范提供保障。
4 結語
在經濟全球化的大環境中，人力資源管理風險防范水平已經成為一個企業競爭力的主要指標之一。無論是大型企業還是中小型企業都要重視人力資源管理風險防范在企業發展中的重要作用。
參考文獻：
[關鍵詞]人力資源管理 風險 控制 研究
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0070-01
1 人力資源管理存在的風險：
企業客觀上存在遭受風險的可能性，每一個行為或每一項業務活動都可能帶有風險，人力資源管理活動也不例外，常常存在一些問題。通常企業在進行人力資源管理時，往往重視招聘、培訓、考評、薪資等具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。如招聘失敗、新的人事政策引起員工不滿、技術骨干突然離職等等，這些事件都會影響到企業的正常運轉，甚至對企業造成致命的打擊。按照人力資源管理中的各環節內容，具體人力資源管理存在以下風險：
1.1 人力資源規劃風險
人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。企業人力資源規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險，造成被動局面。許多企業人力資源規劃工作很不規范，只是做一些簡單的估算與預測。一旦遇到企業內外部環境發生較大變化，人員的供求關系達不到一個較平衡的狀態，給企業正常生產運營造成不良的后果。
1.2 人力資源招聘風險
人員招聘是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。人力資源招聘風險主要體現在以下二個方面：（一）缺乏對崗位要求的深入分析，招聘與用工需求脫節。（二）缺少對法律知識的了解，產生招聘過程中的法律風險。企業在招聘員工時，往往會有一些招聘條件的限制，主要是為了吸引符合條件的人才前來應聘、面試。而在現實的招聘工作中，由于部分企業招聘人員不懂相關法律法規，便可能使自己的“招聘條件”違反法律規定。
1.3 人力資源培訓風險
培訓工作屬于人力資源開發范疇，它主要著眼于員工的成長，以便于將來更好地開展工作。員工培訓機會可以視為企業提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。正因為如此，員工培訓風險常常體現在以下幾個方面：（一）選錯了培訓對象。許多企業往往將培訓機會激勵表現優秀的員工。但優秀的員工往往存在更多的選擇，容易另攀高枝，讓企業浪費了寶貴的培訓機會。（二）選錯了培訓課程。一些企業的培訓主管擔心承擔責任，在選擇培訓機構時，很注重培訓機構的名氣。但在選擇培訓課程時，往往沒有事先做詳細的需求調查，出現了“你講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。
1.4 人力資源績效風險
績效考核是人力資源管理的中心環節。在一些企業中，績效考核存在走過場、輪流坐莊等現象，沒有起到什么作用，甚至帶來負面作用。績效風險具體的表現形式：（一）考核指標、標準不明確。缺乏明確的考核指標及考核標準，績效考核就形同虛設。（二）考核實施在走過場。部分企業沒有形成健康的績效考核文化，失去了績效考核的本來意義。（三）考核結果缺乏有效應用。一些企業只是把績效考核簡單的與薪酬掛鉤，優秀員工就不能得到有效的激勵。（四）缺少溝通與反饋環節。沒有有效的溝通與反饋，使員工失去改進的機會，增加員工的不滿情緒。
1.5 人力資源薪酬風險
薪酬管理的風險主要是由于薪酬管理缺乏規范性、科學性而影響員工行為績效和組織績效的制度與行為。薪酬管理的風險一方面來自于對薪酬內容和形式的理解與認識，以及薪酬管理的規范程度；另一方面則來自于對不同管理對象所進行的薪酬設計，包括薪酬結構及其表現是否具有激勵性。
1.6 人力資源人事管理風險
在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。具體有以下風險：（一）勞動合同簽訂風險。（二）勞動關系解除風險。（三）社會保險風險。
2 產生人力資源管理風險的原因
（一）在觀念和重視程度上，針對規避和防范風險，企業常常把注意力集中在對付經營、財務、生產、技術、質量等風險上，對人力資源風險并未給予足夠的重視。對人力資源風險的管理只是進行定性的隨機管理（事后管理），缺乏制度化的全過程管理。
（二）在應對反應上，對于變化的洞察和防范還不夠敏銳，由于身處特殊的行業，對于因社會經濟的發展變化而對組織及其管理本身造成的影響，很少能夠作系統的思考和策劃，只有在宏觀的環境變化已經產生明顯的威脅時，才倉促應對。
（三）在管理理念上，對于深度的社會化大分工及其影響還未知覺，習慣于什么事都要管、什么錢都想賺的“大一統”思維以及與其相配套的“大而全”組織模式，沒有發現、培育和選擇戰略合作伙伴的概念，客觀上造成組織的龐大和低效率，從風險控制的角度看，則造成了潛在的危機。在組織的內部，以人為本和內部公平的理念還沒有真正建立起來，客觀上造成了風險的積累。
3 人力資源管理風險控制措施
3.1 人力資源規劃風險控制措施
人力資源規劃一方面要結合企業戰略對企業未來幾年的整體用工做一個預測，包括人員的數量與質量要求，并與目前現狀進行對照，形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現人力資源的總體均衡。
3.2 人力資源招聘風險控制措施
企業人員的招聘必須注意招聘的數量和結構兩個方面的內容。數量首先根據企業經營目標及目標管理體系的要求，確定人員總需求量及其結構。再結合企業內部合理流動量和人員結構調整，企業發展需要的數量儲備及結構。企業人員的正常輸出量及結構包括離、退休人員、辭職人員和病退人員等確定招聘的數量及結構，人員的結構體系包括專業結構、學歷結構、職稱結構、技能結構、年齡結構、工作風格結構等。
3.3 人力資源培訓風險控制措施
企業在開展培訓工作要做好培訓需求分析，合理的制定員工培訓計劃；要謹慎確定接受培訓的員工名單，除了考慮績效表現外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才是公司的未來；根據培訓需求分析，選好培訓師、培訓內容，做到有的放矢，讓培訓工作真正服務于員工的日常工作。
3.4 人力資源績效風險控制措施
企業應該設計系統性的績效考核管理體系，通過系統性機制來控制績效考核風險。這些具體措施或內容包括：設計易于量化的關鍵考核指標、選擇符合實際的考核周期、加強企業績效考核文化、嚴格執行考核、注意考核過程中信息的收集、強化績效考核反饋、加強績效結果的應用等。
3.5 人力資源薪酬風險控制措施
企業在制定員工薪酬體系時，應強調薪酬系統靈活性、外部競爭性以及薪酬與風險因素掛鉤。（一）建立企業薪酬管理風險預警體系。對于國家政策、法律法規調整等信息要保持時刻敏感，適時調整薪酬策略和模式，保障自身的合法權益。（二）建立寬帶的薪酬體系，增強薪酬的激勵性。設計科學合理的人才激勵機制，使員工的權益得到保障，減少人員的流失。（三）加強管理溝通，讓員工參與薪酬設計。這樣使員工增強團隊觀念，增強對企業和管理層的信任度，有利于完善薪酬制度，構建一個有效的全面的薪資系統。
3.6 人力資源人事管理風險控制措施
企業人事主管應該系統性地學習《勞動合同法》，并嚴格按照《勞動合同法》執行，同時避免僥幸心理。具體做法為：全員簽訂勞動合同，確保合同內容、合同的期限合法有效，勞動關系解除依法合規，足額為員工建立社會保險。
1.企業人力資源管理風險概論
人力資源指的是在一定的時間和空間的條件下，現實和潛在的一些勞動力的數量以及質量的總和[2]。人力資源自身具有自有性、生物性、時效性、創造性等，這些特性都決定了人力資源的巨大創造潛能，但是在管理的過程中也會不斷出現很多難以預料的問題[3]。企業人力資源管理風險指的是在企業進行人力資源風險管理的活動中，因為沒有很好的處理人力資源管理中各個因素之間的關系，給企業帶來無法預料的損失。
企業人力資源管理風險對企業的健康發展有至關重要的作用，能夠為企業樹立人本思想，并開始重視人力資源管理的風險，來提高企業防范風險的能力。另外，在知識經濟時代，企業中人力資源管理風險會在一定程度上減少企業人力資源發展的負面效應，充分挖掘企業人力資源的價值。企業人力資源管理風險能夠為企業在防范人力資源管理風險的過程中提出相應的措施，能夠大大降低企業中的人力資源管理的風險，還能避免出現一些不必要的損失，來提升企業的競爭力。
2.企業人力資源管理風險
企業中的之風。企業人力資源管理過程中也會出現之風，這并不是只有政府部門才會出現的問題。在很多大型的企業中，普遍存在一些不正之風，很多管理人員利用職務之便來獲取一些不正當的利益。當一個企業逐漸走向成熟之后，企業的生命發展階段達到成熟和后成熟階段的時候，現象會更加嚴重，對公司的利益損害更大。通常情況下，之風存在在一些職業比較高且權力較大的管理人員之中，例如一些企業董事長和總經理等。他們由于在企業中的職位很高，能夠隨意利用一只筆就決定很多事情。當一個企業在責任和權利方面設置不對稱的時候，就很容易在內部出現一些之風，那些管理人員經常在沒經過調查就盲目的決定一件事情，這對公司的發展非常不利。行為是企業經營和管理人員中的一員，因此這是屬于企業人力資源管理風險的一部分。企業中之風的主要表現為：缺乏應該有的責任心和使命感；平時工作不嚴謹，一副高高在上的態度；主觀且無端，不明察秋毫；對于任何信息都不事先進行調查和研究，胡亂指揮等。這些都是一般的企業人力資源管理中之風的表現形式，會給企業的發展帶來很大的損失。
損害企業利益的違法行為。企業中一些工作人員為了一己私立而采取違法犯罪的行為來損害企業的利益。損害企業利益的違法行為是企業人力資源管理風險的最為主要的部分，它對于企業利益的損害最大。一般情況下會有以下幾種損害企業利益的方式：首先，企業工作人員為了自身的利益來內外相勾結，通過合作的方式來損害企業的利益；其次，一些企業的工作人員在日常的業務工作的過程中，用企業的利益來作為其交換條件，并向客戶或者是一些辦事的人員私自索要一些額外的好處，無條件地讓利給對方，不顧企業的利益，這種情況在一些項目投標等業務中經常發生，一些監管不力的企業更加容易發生這樣的行為；再次，企業的工作人員利用法律或者是財務制度方面不完善的地方來將企業的資產轉移為自己私人享用，隨意吞并企業的財產，很多國有企業的老總都會攜帶企業的巨資而逃至國外，或者將財產轉移到國外進行投資，這也會給企業帶來巨額的損失；最后是一些工作人員利用其在職務上的便利來挪用企業的公款，很多企業的老總或者是其他的高層管理人員經常因為賭博等欠下賭債卻私自使用企業的資產進行填補。這種損害企業利益的違法行為時有發生，主要原因在于這些人員對企業的內部運作已經十分熟悉，再加上一般情況下其挪用的資金一般比懲罰的程度要大，所以很多企業的高層人員不惜冒著風險要做出這些違法行為。
企業中一些非人為的風險。在企業人力資源管理風險中，經常會出現一些非人為的風險，其中包括企業的環境變化而引起企業管理上的失敗和企業內部員工疾病和傷殘。企業中經常因為環境的變化而使得企業的人力資源規劃和招聘以及晉升等都和企業的實際需求不相符合，這樣就導致了企業內部的人員過剩、結構不協調以及質量不合格的問題。企業中的人力資源規劃指的是管理人員根據企業的整體戰略性規劃，預測和分析企業未來人力資源的需求和供給，來制定相應的人力資源發展規劃，促進企業的健康發展。但是經常由于企業在環境上發生了變化，很多政治、經濟以及技術等領域都存在著一些不可預測的情況，這些問題都會導致預測失敗，不利于企業的健康發展。另外，企業內部人力資源具有生物屬性，生命是十分脆弱的，工作生活中隨時可能出現一些意外事故等給企業的人員帶來傷殘和死亡，這對企業來說是一種重大的損失。
3.企業人力資源管理風險防范措施
建立完善的企業人力資源管理系統。信息對企業的管理系統有著至關重要的作用，它能夠降低一些不確定因素發生的頻率，還能提高準確度。企業人力資源管理風險在產生和作用等機理方面存在著信息的不對稱的問題，信息是人力資源管理的依據，它能防止一些風險的發生，有效減少企業的損失。所以，筆者認為應該完善的企業人力資源管理系統，利用這個系統來加強對企業信息的管理，防范企業人力資源管理風險。首先，需要重視企業內部的人力資源管理信息系統。企業應該對其人力資源信息管理做出長遠的規劃，不能夠急功近利。人力資源管理系統的涉及范圍很廣，需要不斷進行開發和維護，才能循序漸進，完善企業的人力資源管理系統。其次，企業要對其內外的信息進行廣泛的收集。企業的內部信息包括在職人員的信息、離職人員的信息以及員工工作的動態等。企業需要通過這些內部信息來對員工的情況進行了解，還能對將來可能發生的事情進行預測。企業的外部信息包含同業人員的一些信息、同業的人才需求信息以及人才的供應狀況等。最后，加強對信息的管理。企業中對信息的處理包括收集和加工等環節，其中十分關鍵的一點是對信息的考評和監督。企業信息的管理者需要對管理系統中的信息進行檢查和測評，假如發現了信息中存在問題則需要進行立即的處理，這樣才能保證整個系統的正常運行，有利于企業優化人力資源管理。
加強企業文化的建設。企業文化是企業的核心思想，它能夠為企業提供發展動力和行為準則，提升企業成功的幾率。這對整個企業來說具有有效的導向作用，還能為企業員工創造凝聚力，有利于企業的健康發展。企業文化建設能夠在一定程度上影響企業工作人員的價值觀，讓他們遠離那些投機取巧的方法，踏實工作。首先，企業要做好定位，總結出企業的整體價值觀念。企業的整體的價值觀念是整個企業文化的中心內容，科學的企業文化應當建立具有自身企業特征的文化理念和整體價值觀。因此，企業需要進行適當的市場調研和分析，對企業所處在的地區進行調查和了解，再結合企業自身的發展狀況來制定出具有長遠發展前途的企業文化精神。其次，企業要建立公平而民主的企業文化。企業內部人力資源的管理必須充分表現其人本觀念，才能真正將人才收為己用。企業必須尊重人才，讓其尊嚴受到足夠的重視。只有具有優秀企業文化的企業才能不斷吸引經營人才的加入，讓企業的人力資源結構不斷得到優化。最后，要塑造企業文化良好的外觀形象。企業文化的外觀形象主要由企業員工的集體品質和精神外貌表現出來，這能夠體現外部公眾對企業整體的印象，能成為提升企業整體競爭力的重要方面。良好的企業外部形象會在顧客的心中留下很好的印象，從而獲得顧客對企業的信任，有利于企業的后續發展。企業建立了良好的文化精神能夠對企業內部員工產生影響，讓他們在企業文化的帶領下為企業的發展增添活力。
采取事后措施。事后措施是對企業人力資源管理風險發生后采取一定的措施來為企業減少損失。企業人力資源管理中有很多不確定因素，人力資源管理經常出現風險，這給企業的發展帶來很多不必要的麻煩和損失。事后措施是對企業中已經發生的人力資源管理風險來進行處理，例如假如企業出現員工過度流失的風險，這樣嚴重增加了企業的負擔。這些過度流失的企業員工能夠嚴重影響企業的正常發展，一般情況下，面對這種情況，企業應該相對延長員工的工作時間，當然也要增加員工的薪資報酬；或者從企業外部調入一些相應的人員來頂替那些崗位；臨時招聘兼職工或者是臨時工等。針對企業出現商業機密泄露的事情，員工在辭職的時候，企業可以要求他們在離開企業后要對其商業機密進行保密，在感情上影響他們不能做出傷害企業利益的事情，或者可以簽訂合同來保證企業的利益。如果企業由于人力資源管理風險造成聲譽上受到影響，應該對辭職的員工保持友好，這樣能夠有效挽回企業在他們心目中最后的印象，也就能最大限度減少對企業的負面效益。特別是針對一些企業的高層管理人員的離職，更應該謹慎對待。因為他們對企業的了解十分詳細，很多機密業務都已經被他們熟知，假如他們要對企業進行惡意的攻擊，企業要及時采取措施，緊急辟謠。這些措施都是為了最大限度保護企業的利益，將企業的經濟和名譽損失降低到最小限度。企業人力資源的管理風險對于企業的發展有十分嚴重的影響，會對企業產生巨大的負面效益，嚴重阻礙其健康發展。此外，企業還要接受教訓，對在內部工作的人員要做好思想方面的工作，采取相關的激勵措施來讓員工有良好的心態面對工作，以免再次出現商業機密泄露等問題。
人力資源始終是企業眾多資源中的最為主要的部分，它對于企業發展來說是一把雙刃劍，假如企業不能很好的掌控很容易給企業帶來巨大的損失。鑒于如今的社會發展態勢，人力資源管理已經發展成為當今最具戰略意義的方面，對增加企業的整體競爭力有著關鍵性的作用。本文主要分析了企業人力資源管理風險種類和防范風險的措施，旨在為促進企業人力資源的科學管理提供建議。
（作者單位：北京澳特舒爾保健品開發有限公司）
關鍵詞：人力資源管理；外包；防范措施
人力資源管理外包是企業根據實際狀況及其長遠發展戰略，將部分或全部人力資源管理工作或職能外包給專業人力資源服務機構或個人進行管理，以降低人力資源成本，提高組織運作效率，提升企業整體競爭力。人力資源管理外包涵蓋了人力資源管理工作的方方面面，包括前期的人力資源規劃、崗位分析與崗位評價、人力資源管理制度設計、人員的招聘與配置、培訓與開發、績效管理制度設計、薪酬方案設計、薪酬調查、企業文化設計及勞動關系管理等業務。通過實施外包，能夠使企業人力資源管理部門將工作重心轉移到企業發展戰略上來，從而降低經營成本，改善組織績效。
一、人力資源管理外包的流程
1.確定外包內容和目的
企業要認清現實狀況，哪些是企業具有競爭力的業務，哪些是企業的劣勢業務，企業經營戰略的核心是什么，要注重哪個方面的發展，通過人力資源外包要實現什么目的，如何進行組合才能實現這個目的。理清這些問題，才能確保組織人力資源管理外包的成功運作。
2.選擇服務商及外包方式
選擇人力資源服務商時，要對服務商進行周密的考察，應考慮以下因素：一個方面是考察服務商的服務質量和信譽，確保人力資源管理信息不外泄；二是服務項目的完工時間及價格等因素；三是查看服務商以前的服務案例及擅長領域，判斷與本企業的需要是否相匹配。
根據本企業的人力資源管理量的大小等實際狀況選擇合適的外包方式，主要有三種外包方式可供選擇：一是普通的咨詢機構，他們的業務范圍很廣，人力資源管理是其諸多業務中的一個；二是專業的人力資源服務機構，現在市場上出現越來越多的人力資源服務公司，如獵頭公司也是其中的一種形式，使我們有了更多的選擇，可多家比較，擇優選擇；三是高等院校和研究機構，這些機構的高等專業人才比較多，可以聘請他們做一些相關制度方案。
3.外包過程實施
外包服務商選擇之后，就要進行外包業務的實施。實施外包業務，首先要先與外包服務公司簽訂外包協議或合同，協議中要包括外包內容、外包完成時間、相關責任人等事實，還要針對外包項目制定相應的保密協議，以及違約責任，防止機密外泄。
4.外包結束后的工作
外包結束之后，人力資源部門的工作并沒有結束，首先要對外包期間的工作進行審核評估，確認有哪些值得鼓勵的地方，哪些是應該改進的，這樣才能在下次進行外包時做到更好，對公司更有利。再者，要對外包的效果進行評估，判斷外包業務對公司有沒有績效改進的作用，考量下次是否進行外包，哪些項目是確實需要外包的，這個服務商是否適合本公司。
二、人力資源管理外包的運作模式
1.企業招聘外包
主要有兩種：一是企業將所需職位以及任職要求等告訴人力資源服務機構，由專業的服務機構如獵頭公司等根據崗位任職資格條件進行廣泛篩選，將符合條件的人員推薦給企業。二是企業在自己的網站或者專業的招聘網站上招聘信息，然后將簡歷篩選和筆試等較為基礎的初級性工作外包給求職網站，由網站進行初步篩選、設計面試題目，之后將考核優秀者提供給企業，由企業完成后續面試、錄取等工作。
2.企業培訓外包
由于專業性和能力上的限制，很多企業將員工的培訓任務交給對培訓工作具有豐富經驗、更加具有專業優勢的外部組織完成，從而實現提高員工的技能和工作水平，滿足企業長遠發展需要的目的。
3.企業薪資福利外包
外包服務商根據企業的實際情況，選擇相應的工資體系，技能工資體系還是崗位工資體系要根據不同崗位的說明書來設計。
4.企業人事改革外包
當企業進行變革時，通常會對組織架構進行調整。外包能夠有效的避開中小企業中盛行的人際關系復雜等因素，減少變革的阻力。
5.人力資源管理信息系統外包
現代企業中，軟件技術、網絡運用越來越多，合理配置企業人力資源、提高管理效率和經濟效益的管理手段也越來越技術化、網絡化，很多公司開始使用電腦軟件進行日常人事信息的管理，中小企業可以向人力資源服務機構說明要求，定制適合公司的人力資源管理軟件系統，提高人力資源部門員工的辦事效率。
三、人力資源管理外包存在的風險及防范措施
人力資源管理外包給企業帶來高效率的同時，在內部員工理解、外包業務選擇、外包行業法律知識、合作單位選擇等方面的風險也存在的一定的風險，做好外包風險防范應從以下方面入手：
1.做好各方面的協調溝通，爭取員工積極配合
外包開始之前，人力資源部要做好各部門之間的協調，配合外包活動的開展，同時要和管理層積極做好員工相關利益的溝通工作，消除員工的恐慌感，讓各層級意識到人力資源外包是為了更好地利用企業資源進行人事制度和架構調整。
2.選擇正確的外包業務
人力資源外包一個很重要的作用就是使企業的人力資源管理人員從日常瑣碎工作中解放出來，釋放更多的時間和精力來從事戰略性的工作。試圖把人力資源的所有職能外包是不現實的，尚且不談成本問題，這樣一是會增大重要經營信息泄露的風險，二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。
3.簽訂周密詳細的外包合作協議
在實施外包之前一定要與外包服務商就外包內容、時間、目標、以及可能涉及的商業秘密等事項簽訂合同或者協議，內容應包括外包項目、工作流程、方案報價合作期限和進度、服務治理監控指標、激勵與約束條款、知識產權的保密協議、對外包商執行外包項目的審計要求、違約責任等。
4.選擇正確的人力資源服務機構
企業外包服務商的選擇需從以下四個方面考慮：一是業務因素。企業確定外包內容后，應起草一份項目計劃書，說明具體要求，寄給多家外包服務商，請服務商提供自己的主管業務范圍、客戶群體、專業背景、從業年數、財務狀況、操作經驗、業績清單、是否有配套軟硬件建設、報價等信息，判斷是否為合格的外包供應商。二是誠信因素。考察服務商資質、信譽、是否嚴格遵守國家法律法規及相關規定、是否恪守保密原則，如若不能判斷，寧愿以推遲外包為代價，絕不盲目同不誠信服務商合作。
5.企業人力資源部正確履行職責
人力資源部門要承擔對外包項目的評估職能，雙方在合作過程中應實施反饋修正機制和動態目標管理方式，在整個管理過程中，企業要制定人力資源外包的總目標和階段要求，通過監測對外包服務商進行定期或不定期的服務質量調查，分析服務商行動結果和企業計劃目標的偏離程度，判斷人力資源外包是否有利于自身核心能力的培養和企業的持續穩定發展。
6.樹立風險防范意識，建立聯合防范機制
[關鍵詞]人力資源；風險；風險防范
人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓、報酬等形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化，是公司內部控制的重要業務流程。由于企業內外部環境的不確定性，人力資源管理過程面臨著諸多的風險需要進行識別和防范。
1規劃和招聘環節的風險及對策
11常見的風險
規劃和招聘環節的常見風險有：崗位設置不科學，可能導致崗位職能交叉、重疊或缺失，部分崗位負荷過重或不足，崗位冗余，或因人設崗。人員需求未經必要的審核和審批，導致人員配置失當。對員工甄選把關不潰導致員工不能勝任崗位要求，難以較好履行崗位職責。員工入職程序不規范，把關審核不嚴，勞動合同簽訂不合規，導致潛在的法律風險。試用期管理不嚴，考核規則和程序不明確，轉正考核不及時，導致試用期管理流于形式，未及時識別或淘汰不適宜的員工。
12對策建議和管控措施
（1）做好崗位設置與定崗定編。人力資源部門應組織各用人單位在其部門職責基礎上，開展深入的工作分析和崗位設計，編制公司定崗定編方案，明確各部門崗位的名稱、定編數量等，報批后作為人員配置的標準和依據。各部門如因職責調整、工作量增加等原因需新設崗位的，應開展崗位分析與設計，明確新設崗位的工作職責、任職條件，經批準后可設置新的崗位。
（2）認真編制崗位說明書。人力資源部門組織各用人部門在定崗定編的框架范圍內，對每個崗位編制說明書，明確各崗位的任職資格條件、工作內容和管制標準、職責權限、工作關系、工作條件等，經批準后實施。
（3）人員需求申請與審批。如需要配置人力資源，應根據部門崗位設置情況、崗位任職資格條件等，用人部門提出書面申請，報批后方可實施招聘和配置。
（4）人員的招聘與甄選。經審批同意配置人員的，由人力資源部門向公司內部（含子公司、關聯公司）或外部（如高校、人才市場、網絡）等渠道，招聘信息，收集應聘人員簡歷并按任職條件進行審核。經審核符合條件的，須對應聘人員進行專業知識和勝任力測試，進行必要的鑒別和甄選。
（5）辦理員工錄用與入職。招聘測試和甄選后，人力資源部門提出錄用意見，報公司審批同意后通知擬聘人員在指定醫療機構體檢，體檢合格后辦理入職。新員工入職時，應對其勞動關系是否清晰、相關證件和資質證書是否真實進行復核，經確認無誤后辦理入職。新員工入職后，應及時完成社會保險關系、人事檔案的轉移，并做好入職教育培訓。
（6）依法訂立勞動合同。公司應在新員工入職30日內與其簽訂書面《勞動合同》，約定合同期限、工作內容和崗位、薪酬福利、工作條件、作息制度、雙方的聯系地址等內容。勞動合同應由員工本人當面簽署，不得委托代簽或簽署，由雙方共同簽字蓋章后生效。
（7）試用期考核與轉正審批。用人單位應做好試用期員工的管理，負責在試用期的員工的指導、培訓、輔導。試用期間，員工參加部門的績效考評，考評的規則、標準和正式員工保持一致，具體由部門負責人實施考評，考評結果作為試用是否合格的依據。新員工試用期到期前，由員工提出轉正申請并自我鑒定，提交公司研究是否同意轉正。不同意轉正的，應在試用期到期的3天前通知員工解除勞動合同。
2培訓與開發環節的風險及對策
21常見的風險
培訓與開發環節的常見風險有：培訓需求的調查不足、分析和審核不充分，導致培訓計劃缺乏針對性，培訓效果達不到預期目標。培訓組織、實施不力，培訓資源的準備和調配不及時，導致培訓無法達到預期的目的，降低培訓效果。缺乏必要的、恰當的培訓效果評估，可能導致培訓流于形式，培訓預期目標達不到，不利于公司培訓的改進。培訓記錄缺失、培訓檔案不完整，可能導致培訓情況無據可查，無法對培訓做出客觀、準確的評估。對大額培訓項目缺乏必要的書面約束，可能導致公司培訓資源的浪費或者人員的流失。
22對策建議和管控措施
（1）培訓計劃的制訂與審批。每年各部門根據公司業務發展和員工成長的需要，提出年度員工培訓需求項目報人力資源部匯總、分析、論證，綜合平衡編制公司年度員工培訓計劃。在年度計劃外，各部門有臨時參加各類培訓需求的，應持培訓需求申請（或培訓通知），經公司批準后方可參加培訓。因特殊情況需取消、調整培訓計劃項目的，應提交書面申請并經審批。
（2）培訓的組織實施。員工培訓實施由人力資源部門牽頭負責，具體采用內部培訓、外派培訓等形式進行。①內部培訓，包括新進員工培訓、崗位培訓、繼續教育、轉崗培訓等，以崗位技能培訓為主，采取集中培訓或以老帶新的方式，進行有針對性的培訓。②員工外出培訓，須由員工所在部門提出書面申請，經批準后方可實施。外派培訓人員，應按規定與公司簽訂書面的《培訓協議書》。申請參加學歷教育，應由員工本人提出書面申請，經審核同意后與公司簽訂《培訓協議書》，約定培訓的時間、培訓費的承擔、培訓期間的管理要求、違約金等事項。
（3）培訓效果評估。根據不同的培訓項目，應采用不同的方式對培訓效果進行評估。對公司的大額培訓項目或外出培訓項目，應由參培員工在培訓后填制培訓效果評估表（必要時附培訓總結），人力資源部門對培訓的效果進行評估；同時由部門負責人結合員工的業績表現，在月度業績考評中進行評估。
（4）培訓檔案的建立。培訓項目完成后，人力資源部門應及時收集培訓通知、培訓簽到表、培訓效果評估等相關記錄，按培訓項目對已完成的培訓登記建檔，記錄培訓名稱、內容、時間、地點、參培人員、講師、學時等情況。對每個員工的培訓情況建立電子檔案，記錄其參加培訓的項目、時間、地點、學時等信息。
（5）培訓協議與服務期約定。外出脫產培訓超過一定期限（比如1個月）或由公司提供培訓經費超過一定金額的，應與公司簽訂書面的《員工培訓協議書》，約定服務期及未滿服務期解除勞動合同的違約金等事項。約定的服務期超過勞動合同期限的，應將勞動合同期限變更至與服務期一致。
3績效考核與管理環節的風險及對策
31常見的風險
績效考核與管理環節的常見風險有：績效考評制度、考評指標的設置的不合理，直接影響績效考評的效果及員工的工作積極性。績效考評的組織和實施過程不認真、不嚴格，影響考評的效果及員工的工作積極性。缺乏效反饋與溝通渠道，不利于員工自身的職業發展認識，同時也不利于公司及時獲取員工的反饋。缺乏有效的績效考核獎懲辦法，不利于充分發揮激勵的作用。
32對策建議和管控措施
（1）建立健全績效考核制度，明確績效考評的原則、機構、對象、周期等。績效考評應堅持注重工作業績、客觀公正、以考核促績效的原則，以考核工作實績為主，通過考核激勵員工提升業績。公司成立績效考評領導小組，人力資源部負責牽頭推進公司員工績效考評，各部門負責人參與，負責本部門員工績效考評的具體實施工作。
（2）合理確定績效考評指標。公司從業績、態度、能力、學習4個方面對員工的綜合績效表現進行考評，并根據崗位的不同，對維度下的具體考核內容賦予不同的權重。
（3）認真組織實施績效考評。員工每月擬訂月度工作計劃交部門負責人審定，月底部門負責人依據員工的工作完成情況進行考核打分，作為年度考核的依據。每年年底員工對主要工作、指標完成情況、取得的成效、存在的問題等進行總結，并提供完成考核指標的事實、數據。同時匯總員工每月的月度考核成績得出全年工作業績成績，并結合年底開展綜合評定，由考核小組對員工一年的工作表現做出客觀、公正的評價。
（4）績效考評結果的反饋與溝通。每月績效考評完畢后，人力資源部將考評結果反饋給各部門。各部門負責人及時向員工反饋，如實告知員工當期考核結果，著重指出員工的不足及今后努力的方向。對基本稱職、不稱職的員工的績效反饋與溝通，應當留下書面記錄。
（5）績效考核的申訴與處理。員工對考核結果持異議的，可在得到考核結果5個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部、分管領導在收到申訴5個工作日內，向相關部門調查情況，必要時提請考核小組審議，并及時向申訴者反饋處理結果。
（6）績效考評結果的應用。月度考核結果，與當月績效工資相掛鉤。年度綜合考核結果，與計發年終獎和特別獎掛鉤。年度考核為不稱職的，轉入試崗管理。年度考核結果，作為員工培訓、職務晉升、崗位職級調升、職稱評聘的重要依據，年度考核為優秀的員工，在職務晉升、外出培訓、休假療養等方面優先安排。
4薪酬管理環節的風險及對策
41常見的風險
薪酬管理環節的常見風險有：員工薪酬體系制定不當，缺乏內部公平性和外部競爭力，不利于員工引進、激勵和人工成本管理。員工名冊不獨立或更新維護不及時，可能導致薪酬舞弊不能被及時發現。員工考勤不認真、不嚴格，可能導致請假及考勤的真實性存疑，以此作為計算薪酬的依據，將導致工資計算錯誤。工資計算及發放環節存在漏洞，可能導致員工薪酬舞弊，工資入賬錯誤將影響財務報表準確性。
42對策建議和管控措施
（1）薪酬政策與制度。公司應制定員工薪酬管理制度，明確規定公司各類員工的薪酬結構、薪酬等級、薪酬調整等標準及具體操作辦法，以及公司員工福利的種類、范圍、標準、發放方式等，指導員工薪酬管理。
（2）員工名冊。公司建立獨立的員工花名冊，作為編制每月工資表的重要依據。員工花名冊由人事管理員每月進行變更維護，根據各部門人員的增減變動情況，及時更新人員，并由獨立人員進行復核。
（3）員工考勤管理。人力資源部負責組織開展員工考勤，各部門指定考勤員負責本部門員工考勤。考勤員應每天在《考勤表》上按規定符號對本部門員工的出勤、請假、缺勤等情況如實記錄，每月送部門領導審簽后交人力資源部門統一審核、保存，作為員工月度薪酬分配的依據。
（4）員工薪酬的核算與審批。每月人力資源部根據員工績效考評的結果，計算員工當月工資，根據薪酬管理制度編制工資表，經人力資源部部長復核無誤后，報分管領導、總經理批準，交財務部門打入員工工資賬戶，由財務部向員工提供當月工資發放清單。
（5）薪酬支付與會計核算。每月財務部門會計員根據公司總經理批準的員工工資表和財務管理制度，編制薪酬支付的會計憑證，經財務部部長復核無誤后，交由出納人員支付員工工資。
（6）員工福利管理。公司依法計提和使用員工福利費用，提供通信費、交通費、工作餐等福利補助，并建立補充醫療保險制度，為員工提供完善的福利項目，提高員工滿意度。
5晉升與離職環節的風險及對策
51常見的風險
晉升與離職環節的常見風險有：未建立完善的職級晉升機制，員工容易產生消極怠工的現象，不利于激勵員工士氣，也不利于員工職業發展的管理。員工離職未能辦理適當的離職手續，可能引起勞動糾紛且不利于正常的工作交接。對企業敏感管理崗位未嚴格進行離任審計，不利于厘清其在職期間的工作績效及經濟責任。
52對策建議和管控措施
（1）暢通員工晉升渠道。公司建立行政職務和非行政職務2個晉升序列，并與績效考評相掛鉤。行政職務晉升序列，按照“員工班組長部門負責人公司領導”的序列，結合每個職務對應的崗位任職要求，對員工進行綜合考核和晉升。非行政職務晉升序列，按照“業務員業務主辦業務主管業務經理”的序列進行晉升。
（2）員工辭職（調動）。員工辭職，應提前30日（試用期內提前3日）由本人提出書面申請，經本部門負責人簽字后報人力資源部門審核，并呈報公司總經理審批；員工在集團內調動，應將集團《商調函》報經公司總經理簽批后，人力資源部門組織員工簽訂《解除勞動合同通知（協議）書》，員工辦理工作和財物移交、完清賬務手續等。
在新時代形式下，農村信用社在經營活動中，由于外部環境變化和內部制度管理變化，常常面臨各類風險。人力資源管理屬于農村信用社日常管理活動中的重要內容，由于人力資源管理不同于簡單的財務管理和經營管理等，由于自身的特點，導致人力資源管理涉及敏感內容，管理過程較為復雜，同時伴隨不可衡量的風險。為促進農村信用社高速發展，避免要控制農村信用社人力資源管理風險。
二、新形勢下農村信用社人力資源管理存在的主要風險
1.人力資源管理體制不健全
當前，我國大部分農村信用社的人力資源管理體系和其他商業銀行存在較大差異。在人才選拔方面，制定的招聘需求計劃并未嚴格依照農村信用社的實際人才需要而開展有組織、有計劃、有目的的人才招聘活動。在人才招聘和選拔過程中，存在一定的隨意性和主觀性。招聘的人才在自身素質和相應崗位能力要求不匹配。面臨“行政化”管理現狀，大部分員工都將晉升作為職務發展目標，忽視業績和業務能力的提升，無法實現人力資源優化配置。
2.員工業務能力和綜合素質能力參差不齊
部分農村信用社過分重視業務發展，忽視了員工業務勝任能力。近些年來，農村信用社招聘的人員多為大專本科學歷，基本上都采用招考方式進入，整體的學歷層次有待提高。在職的部分老員工經驗較為豐富，理論基礎缺乏先進性，個別員工的計算機操作能力有待提升。入職的新員工具有先進理論基礎，但缺乏豐富工作經驗，加上農村信用社缺乏完善的培訓制度，導致新入職人員的業務技能提升速度較慢。由于整體綜合素質參差不齊，同時加上風險管理意識、服務意識和法律意識的淡薄，信用社自身不重視員工培訓，無法有效提升員工素質，導致人力資源管理存在較大操作風險。
3.內部管理制度不完善，導致操作風險的形成
部分農村信用社缺乏完善的內部管理制度，同時無法詳細明確責權利三者之間的關系，導致內部管理責任難以落實到位。缺乏完善的內部管理，崗位責任未徹底落實，導致農村信用社操作風險的形成。由于受到產權改革制度的影響，內部控制無法充分發揮有效性，無法實現內部經營風險的防控，導致形成內部操作風險。
三、農村信用社人力資源管理風險存在的主要原因
1.內部原因
主要是由于農村信用社內部管理機制、管理體系缺乏、不健全、不完善所導致的風險。在農村信用社內部管理活動中，法人機構臃腫、經營規模較小時制約農村信用社發展的重要因素。組織結構上呈現倒金字塔結構，上部領導班子人數眾多，業務人員比例相對較小，加上缺乏完善的內部管理制度，導致人浮于事，崗位責任無法明確，出現各類風險。沒有引入上崗競聘機制、缺乏科學培訓制度，員工責任感不強，工作效率較為低下，在一定程度上影響農村信用社風險抵御能力。
2.外部原因
外部原因主要是外部環境造成的風險。主要包括三大內容：第一是政府監督管理不到位，導致機構設置未監督管理，部分農村信用社一味擴招人員，未將有效資源合理利用，浪費人力資源。第二是金融市場的發展滯后于企業的資金需求，在此種狀態下，農村信用社需要不斷擴充融資渠道，減少對商業銀行的依賴，減少不必存在的崗位和人員。第三是自身債務風險，一般的企業通常都慣于采用破產和資產重組方式來逃避農村信用社銀行債務，導致農村信用社所貸資金無法準時收回，形成資金風險。融入內部活動中，缺乏對放貸人員的監督和管理，只放貸，不加強資金回籠工作，形成管理隱患。
四、農村信用社人力資源管理中的風險管理策略
1.完善農村信用社自身制度建設，健全風險管理機制
為加強我國農村信用社人力管理風險管理能力，必須要求政府相關單位、銀監會等部門，加強對農村信用社人力資源管理的監管。行業機構和政府單位要在農村信用社經營管理活動中發揮宏觀調控作用，不斷完善農村信用社內部管理制度，提升行業管理規范性。見此契機，農村信用社要依靠制度來加強內部人員管理，從優化組織結構入手，精減人員，避免人浮于事等浪費資源現象。對各個崗位責任進行明確，權責利相符，提高內部管理科學性、合理性。
2.貫徹實事求是基本原則，提高人力資源管理水平
當前，農村信用社在經營管理活動中，要堅持實事求是的基本原則。根據市場環境變化，采用對應的內部管理策略，加強人員能力提升、人員培訓，設置合理的薪酬制度，激發員工工作積極性。重視內部員工關系管理，實現內部資源的有效分配和整合，進一步提高人力資源利用率。要重視人才發展對農村信用社發展的重要作用，采用績效評價體系、人才晉升體系和薪酬責任體制，不斷提高人力資源管理水平，杜絕和降低人力資源風險。
3.提升員工專業素質，完善激勵制度
人員素質和專業水平是農村信用社發展的重要基礎。當前，農村信用社必須要建設一支高素質、專業化、知識多元化的人才隊伍，充分發揮人力資本的作用。加強對員工的業務培訓，提高業務水平和工作效率；增強精神獎勵，設置規劃科學的、公平的職務晉升或學習提升渠道，擴大個體發展空間，提升業務水平和綜合素質，減少操作風險的同時滿足員工的自我實現需求。農村信用社首先應從人才培養、激勵制度、企業文化等方面入手來全面提升工作人員的綜合素質，進一步引導員工認同企業風險管理文化，主動防控風險。
五、結束語
關鍵詞：人力資源管理風險;貝葉斯網絡;風險預警
中圖分類號：F243.2 文獻標識碼：A文章編號：1672-1101（2016）01-0028-05
隨著知識經濟和全球化競爭時代的到來，人力資源已成為企業的核心資源，人力資源管理在企業管理中處于戰略地位。然而，因為人力資源具有自己的獨特屬性，企業在進行人力資源管理的過程中不可避免地會遇到各種各樣的風險。迄今為止，已有不少國內外學者對其進行過研究[1-2]，并取得一定的成果，這些成果為企業防控人力資源管理風險提供了重要借鑒。但是，總的來說，這些研究成果多數停留在人力資源管理風險的內涵、分類、危害及防控措施等定性方面，只有少數采用了定量的方法，如層次分析法、模糊綜合評判法、風險矩陣法等工具來評估企業人力資源管理風險水平[3-4]。雖然這些數學方法計算簡便、容易操作，但是由于這些方法涉及的指標大都具有非線性和模糊性，其準確性和客觀性難以保證。基于此，本文將貝葉斯網絡（Bayesian networks，BN）方法引入到人力資源管理風險預警研究中，探索用于研究人力資源管理風險的新方法，以期對企業人力資源管理有一定的借鑒作用。
一、貝葉斯網絡的相關知識
（二） 貝葉斯網絡的應用綜述
國內關于貝葉斯網絡的應用研究比較晚，大多數研究都集中在最近幾年，并且主要應用在人工智能、故障診斷、模式識別等領域，其中將貝葉斯網絡應用于風險評估尤其是企業風險管理評估方面的研究比較少。
如索秀花[6]在利用SCOR模型并結合社會領域的馬林諾夫斯基理論對供應鏈風險因素進行分析識別的基礎上，以汽車備件供應鏈為例，建立了基于貝葉斯網絡的局部風險評估模型，應用消息傳遞算法（Pearl算法）對風險進行動態預測，并診斷出影響風險的主要因素，可以有針對性地提出風險應對策略。李江飛[7]從風險發生的概率、風險的損失、風險發生的可控性三個角度對地鐵項目施工風險進行了評價，利用貝斯網絡借助Netica軟件完成了施工風險發生概率的評估。尹鳳陽[8]根據事故致因理論構造了船舶過閘風險評價的貝葉斯網絡拓撲結構，并在VS2008系統開發平臺上開發了風險評價系統，得出多個風險因素共同作用時，事故發生概率呈多倍增長。王美怡[9]采用貝葉斯網絡推理和層次分析法相結合的方法，對不確定風險進行綜合評估，以幫助管理者有效地規避風險，對高風險部分進行著重管理。熊濤[10]構造了基于貝葉斯網絡的上市公司信用風險預警模型，在MATLAB軟件上利用數據訓練BN模型，并與Logistic模型進行對比，體現了貝葉斯網絡模型用于風險評價的優越性。王愛文等[11]提出了基于因果貝葉斯網絡的風險建模與分析方法，該方法被應用于某公司國際采購風險評估中，效果顯著。周田[12]以IT企業研發人員為研究對象，在構建貝葉斯網絡時加入時間因素，設計了幫助企業進行人力資源績效考核的小型軟件，具有很強的實用性。陸靜和王捷[13]將貝葉斯網絡拓撲結構用于商業銀行全面風險預警，利用Netica軟件進行網絡推理，完成了各種風險指標對全面風險影響程度的計算，結合預警系統燈號模型，對銀行風險水平做出判斷，有利于管理者有針對性地進行風險管理。
二、人力資源管理風險預警指標體系的構建
（一） 人力資源管理風險的內涵及其分類
何謂人力資源管理風險，雖然學者們的觀點不一致，但是比較普遍接受的觀點是，人力資源管理風險是指在組織人力資源管理的活動中，因為沒有妥善地處理好人力資源管理中各種因素之間的關系，而給組織的經營管理帶來意想不到的損失的可能性。人力資源管理中存在著各種風險，十分龐雜，本文在文獻研究的基礎上[14]，結合企業人力資源管理實例，將人力資源管理風險分為五大類：（1）招聘配置風險：是指組織在對人力資源進行招聘、配置和使用的過程中，因為人為因素或是企業內外部因素不確定性的影響所產生的風險。眾所周知，有效的人力資源配置會給企業帶來巨大的效益，但是在人力資源招聘與配置過程中，可能會存在人職不匹配、人員配置低效率等問題，導致人力資源的浪費。（2）培訓開發風險：培訓是企業人力資源管理工作的一項重要職能，企業的培訓相當于人力、物力、財力的投資，任何投資都是有風險的，人力資源管理培訓也不例外，比如培訓收益風險、培訓后人員流失風險等。（3）績效考核風險：績效考核是人力資源管理的核心環節，有效的績效考核會對員工起到激勵作用，反之，若績效考核不公正、不全面、員工滿意度低，則會挫傷員工的工作積極性，帶來用人風險。（4）薪酬福利風險：是指由于薪酬設置不合理、福利待遇差等原因給企業帶來的人力資源管理風險。（5）員工管理風險：人力資源管理的核心是人，由于人力資本具有復雜性、流動性、動態性，這就導致企業在進行人力資源管理時不可避免地會遇到員工違紀、人員沖突、勞資糾紛等風險。
（二） 指標體系的構建
建立具有科學性、真實性、可行性、全面性的人力資源管理風險預警指標體系，是構建貝葉斯網絡進行風險評估的基礎。根據人力資源管理風險的分類，結合文獻查閱的結果，建立如表1所示的人力資源管理風險預警指標體系。
三、基于貝葉斯網絡的人力資源管理風險模型
（一） 貝葉斯網絡的構建
貝葉斯網絡的構建有兩種方法：一種是分析節點關系并咨詢專家意見來構建，另一種是利用較完整的數據，通過網絡學習功能來完成構建。鑒于人力資源管理各種風險的定量數據很難收集，本文采用第一種方法，利用因果關系結合專家經驗構建貝葉斯網絡。根據原因在前，結果在后的變量順序，本文將人力資源管理風險作為終端節點，一級風險指標作為次層節點，二級風險指標作為初始端節點，構建了基于貝葉斯網絡的人力資源管理風險預警系統的拓樸結構，如圖1所示。
（二） 網絡節點的設置
在確定了貝葉斯網絡結構后，需要對節點進行設置并賦值，即獲得節點參數，包括先驗概率和條件概率分布（CPD）。考慮到企業人力資源管理風險的定量數據很難查閱到，因此通過向人事主管、人力資源管理專家、企業風險管理專家組成的專家組征求意見，獲得一個比較主觀的結果。本模型實際運用中，企業可以根據自身的實際數據對該模型中的先驗概率進行修正。
本文中的人力資源管理風險指標體系由5個一級指標和17個二級指標組成，若將這22個指標通過MATLAB軟件，利用Full-BNT工具箱進行參數學習，學習過程復雜且長，限于篇幅，論文選取招聘配置風險及其下的3個二級指標進行貝葉斯網絡的局部學習。
本文選取某企業作為調研對象，通過向該企業人事主管、人力資源管理專家、風險管理專家組成的20人專家組進行問卷調查，得到該企業人力資源管理風險中招聘配置風險的數據，以便運用基于貝葉斯網絡的人力資源管理風險模型，判斷其人力資源管理風險狀況。
在進行問卷調查獲得參數時，為了克服專家過度自信等認知方面的偏差，論文給出了風險概率等級的分值量化表（如表2所示），擬先采用等級區間判斷，專家可以憑自己的經驗判斷指標的風險等級，再結合等級量化表在相應的問卷調查表中填入概率值。同時，借助風險概率等級量化表，我們可以由參數學習得到的后驗概率來判斷人力資源管理風險所處的風險水平，為進行相應的風險防范和控制提供依據。
在完成問卷調查之后，通過對收集到的問卷進行分析，得到這次調查問卷的基本信息如表3所示。
由表可知本次問卷的有效回收率達75%，問卷調查的數據是可以使用的。利用SPSS19.0軟件對15份有效問卷的數據進行統計分析，求得各節點概率的平均值作為最終的節點參數，如表4、表5、表6所示。
四、結束語
本文
將貝葉斯網絡方法應用于人力資源管理風險的預警研究中，通過構建人力資源管理風險的網絡拓撲結構，將各類風險因素對于人力資源管理總體風險的影響歸入到具有因果關系的網絡結構中，并以招聘配置風險為例進行貝葉斯網絡的局部學習，通過問卷調查在對各級網絡節點進行賦值的基礎上，利用Full-BNT工具箱，完成了貝葉斯網絡的參數學習，實現了對人力資源管理風險的定量研究。管理者可以結合本企業人力資源管理風險的實際數據，進行貝葉斯網絡推理，根據推理結果，有針對性地采取措施來防范控制風險。當然，由于人力資源管理風險因素種類很多，所以防控人力資源管理風險勢必是一個復雜的系統工程。因此，在對人力資源管理風險進行全面防范的基礎上，還需要企業樹立風險管理理念，提高識別風險的能力，完善人力資源管理制度，加強人力資源管理風險預警信息系統的建設等，這樣才能有效地落實風險管理。
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1.人力資源自身的風險
企業的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業最重要的資源，具有靈活性、創造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產生風險。
2.人力資源管理過程中的風險
在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動中得以體現，并且在企業人力資源的培訓、考核等環節中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。
二、企業人力資源管理風險防范
1.樹立人力資源風險防范意識
有效地防范企業的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防范意識。具備風險意識，在任何職業中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現，也是企業長久發展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業發展的戰略目標，將人力資源作為企業最重要的發展要素，幫助全體員工樹立風險意識，并且在工作中潛移默化構建風險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠將風險的防范融入到工作中。規模較大的企業可以在內部設立風險評估部門，通過專業化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風險評估，并且增加風險管理的職能，組織相關的模擬演練等，提高企業的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。
2.構建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構建完善的信息體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業內部可以建立完備的人力資源信息系統，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發現可能出現的風險，及早報告，及時解決，并且進行業務的考評工作。人力資源管理的信息包括內外信息體系兩個部分，企業可以通過掌握內部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業的人才需求情況、同行業的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進行防范。
3.科學把控離職風險
最后，管理人員要科學把控離職風險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業的利益，如果存在商業秘密，很可能出現泄密的情況。因此，企業人力資源管理人員要采取措施，例如將少數人壟斷的技術或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導致技術的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶資源、業務計劃、生產基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協議、競業禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業的權益，防范員工的離職風險。
三、結束語
