時(shí)間：2023-09-21 17:35:28
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理基本概念，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；激勵(lì)作用；人力資源管理
一、企業(yè)文化與人力資源管理概念簡(jiǎn)述
1.1企業(yè)文化的基本概念
概括來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化就是企業(yè)傳授給員工，且員工廣泛承認(rèn)接受的精神指導(dǎo)。企業(yè)文化的具體內(nèi)容包括企業(yè)內(nèi)的員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，以及企業(yè)自身的管理理念，企業(yè)精神，工作準(zhǔn)則，道德規(guī)范，企業(yè)形象等。價(jià)值觀念是企業(yè)文化中最重要、處于中心的軟實(shí)力。就像人一樣，所有的企業(yè)文化從價(jià)值觀念這一內(nèi)核中慢慢衍生，向外擴(kuò)散，逐步影響到企業(yè)運(yùn)行的任何一個(gè)角落。從企業(yè)文化的角度來(lái)進(jìn)行人力資源管理是一種新的嘗試和開(kāi)拓，是要在企業(yè)自身成長(zhǎng)過(guò)程中逐步確立并且慢慢穩(wěn)固的。
1.2人力資源管理的基本概念
人力資源管理簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是從企業(yè)的成長(zhǎng)目標(biāo)出發(fā)，適當(dāng)?shù)膶?duì)人力資源進(jìn)行調(diào)控。具體方式包括招聘、培訓(xùn)、工作、考察，激勵(lì)、懲處以及調(diào)整，力求達(dá)到團(tuán)結(jié)員工，開(kāi)發(fā)員工的潛力，使員工最大程度地為企業(yè)成長(zhǎng)所服務(wù)。完成企業(yè)的工作任務(wù)、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值是人力資源管理的直接目標(biāo)，但是人力資源管理也是一個(gè)以“人”文本的過(guò)程，也要考慮企業(yè)這個(gè)大環(huán)境下個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。
二、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用體現(xiàn)
一般要求，人力資源管理要以企業(yè)文化為核心而展開(kāi)，符合企業(yè)文化內(nèi)容的人力資源管理才會(huì)適用于企業(yè)。對(duì)于人力資源管理，企業(yè)文化有很大的促進(jìn)作用，這能體現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方方面面。從以上不難想到，企業(yè)文化就像企業(yè)治理的地基，只有根植與此，才能建立企業(yè)經(jīng)濟(jì)的摩天大廈。
2.1激勵(lì)作用
企業(yè)文化的激勵(lì)作用具體體現(xiàn)為：首先，企業(yè)以特色企業(yè)文化為中心，衍生出各種具體方法，包括績(jī)效管理，薪酬管理，員工晉升以及培訓(xùn)發(fā)展等；然后再應(yīng)用各種具體方法來(lái)增加員工的滿足感，促進(jìn)員工持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值以及完善個(gè)人發(fā)展。第一、合適的企業(yè)文化能夠創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，而適當(dāng)?shù)募?lì)則可以提升企業(yè)的工作環(huán)境。企業(yè)員工身處積極向上、努力工作的和諧工作環(huán)境和工作氛圍中時(shí)，自身的工作動(dòng)力以及道德感就會(huì)大大增強(qiáng)，從而自然地把企業(yè)整體的榮辱與自身相連，完成工作也不再是一個(gè)需要敦促的事情。第二，根據(jù)“需求理論”，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人最高級(jí)的需求，能夠給人帶來(lái)成就感和難以替代的快樂(lè)。合適的企業(yè)文化能夠抓住這一點(diǎn)，重視員工的個(gè)人成就感，從而產(chǎn)生恰當(dāng)?shù)木窦?lì)，讓員工更快樂(lè)、更持久地工作。
2.2導(dǎo)向作用
企業(yè)文化培訓(xùn)教育的目的是讓組織內(nèi)的所有員工形成與企業(yè)文化相契合的、整體一致的價(jià)值觀念，這種集體的價(jià)值觀念會(huì)對(duì)員工的思考方式和工作行為產(chǎn)生影響，這就是企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，這種作用在企業(yè)員工面對(duì)各種選擇時(shí)體現(xiàn)得尤為明顯，仿佛是冥冥中已經(jīng)給員工下達(dá)命令，讓員工們產(chǎn)生相似的，企業(yè)所需要的選擇。
企業(yè)文化是人力資源管理的指導(dǎo)和原則，具有無(wú)法替代的輔助作用，而人力資源管理則是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)形式之一，從人力資源管理的風(fēng)格與方法中就能看出企業(yè)文化的影子。這種企業(yè)文化的導(dǎo)向作用應(yīng)該如何創(chuàng)造？首先，在用人招聘時(shí)，就盡量錄用擁有與企業(yè)文化相近價(jià)值觀的員工，我們可以通過(guò)個(gè)人陳述介紹以及面試情況來(lái)篩選。除此之外，我們也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒介、口口相傳等傳播方式推廣本企業(yè)的企業(yè)文化，吸引更多具有類似價(jià)值觀的人才前來(lái)應(yīng)聘。我們也可以通過(guò)這種方式對(duì)眾多應(yīng)聘者產(chǎn)生暗示，促進(jìn)他們培養(yǎng)我們需要的價(jià)值觀。然后，我們要將企業(yè)特色的企業(yè)文化融入入職培訓(xùn)中。中國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)上的創(chuàng)新仍很薄弱，往往是直接借用外國(guó)的培訓(xùn)模式，這樣不利于創(chuàng)造適合本企業(yè)的專門(mén)人才。如果可以融入文化因素，就會(huì)對(duì)參與培訓(xùn)的準(zhǔn)員工產(chǎn)生潛移默化的影響，慢慢形成與企業(yè)相符的價(jià)值觀念。最后，企業(yè)需要建立起切合其企業(yè)文化的薪酬激勵(lì)體系。比如：一個(gè)企業(yè)的核心企業(yè)文化是創(chuàng)造價(jià)值，那么就可以應(yīng)用以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，這樣會(huì)讓員工產(chǎn)生多勞多得的觀念，從而為企業(yè)、為個(gè)人加倍努力地進(jìn)行工作。
2.3約束作用
企業(yè)文化初步成功的標(biāo)志是員工自覺(jué)自愿進(jìn)行行動(dòng)，沒(méi)有任何外力強(qiáng)迫。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一、統(tǒng)一員工的心理約束和工作約束，使得組織內(nèi)的員工價(jià)值觀念一致；第二、結(jié)合強(qiáng)制約束和自我約束。只要企業(yè)文化成為多數(shù)員工的觀念和行為，員工的行為就不需要外力的強(qiáng)制，可以自覺(jué)地按照企業(yè)需要的價(jià)值觀念進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)；第三，是指約束的時(shí)間連續(xù)性，必須聯(lián)合事情發(fā)生前、事情發(fā)生中、事情發(fā)生后的約束，這樣可以使企業(yè)文化中產(chǎn)生的價(jià)值觀念連續(xù)地、潛移默化地影響員工，即便員工的意識(shí)、行為有所偏差，也可以快速方便地予以更正。
綜上，可以看出，企業(yè)文化和人力資源管理緊密相連，不可分割。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用不可小覷，只有將企業(yè)文化始終應(yīng)用在人力資源管理之中，才能更有效地管理員工，更多地為企業(yè)成長(zhǎng)創(chuàng)造條件，更好地創(chuàng)造價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
[1]何小平.基于企業(yè)文化的小角樓酒業(yè)集團(tuán)人力資源管理研究[D].重慶大學(xué)，2008.
關(guān)鍵詞：人力資源外包問(wèn)題和對(duì)策
1 人力資源管理外包的基本概念概述
1.1 人力資源外包管理的內(nèi)涵人力資源外包管理簡(jiǎn)單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會(huì)福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對(duì)其他一些涉及公司機(jī)密的職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)部的HR部門(mén)管理。
1.2 人力資源管理外包基本內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理的大部分職能都可以外包。主要有以下幾種：①員工招聘。②員工培訓(xùn)。③薪酬管理。④爭(zhēng)議仲裁。
2 人力資源管理外包作用
2.1 提升人力資源服務(wù)功能企業(yè)希望通過(guò)外包來(lái)獲取供應(yīng)商的專業(yè)人員提供的專業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿意度，同時(shí)，通過(guò)外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來(lái)的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作。
2.2 簡(jiǎn)化和整合工作流程企業(yè)通過(guò)外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺(tái)處理和政府相關(guān)部門(mén)的關(guān)系，簡(jiǎn)化自身在多個(gè)相關(guān)政府部門(mén)來(lái)回奔波的工作流程，同時(shí)通過(guò)人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計(jì)人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)最佳實(shí)踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個(gè)分支機(jī)構(gòu)，整合流程，方便管理。
2.3 規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率國(guó)家和地方的勞動(dòng)人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復(fù)雜的法規(guī)花費(fèi)大量時(shí)間精力，還面臨因違法或管理失誤導(dǎo)致處罰的風(fēng)險(xiǎn)。專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，大大提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。
3 我國(guó)人力資源管理外包業(yè)務(wù)開(kāi)展存在的主要問(wèn)題
3.1 企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的必要性的認(rèn)識(shí)不足企業(yè)對(duì)HR外包特別是勞務(wù)派遣的認(rèn)識(shí)不足，HR外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)的方面；勞務(wù)派遣在員工管理方面的優(yōu)勢(shì)還沒(méi)有被充分認(rèn)識(shí)。例如：在針對(duì)HR外包內(nèi)容的調(diào)查中顯示：有45.9%的HR認(rèn)為HR外包是人事社保，其次有26.7%的HR認(rèn)為是員工檔案關(guān)系，只有6.3%的HR認(rèn)為是工資發(fā)放；另有21.1%的人認(rèn)為是其它。
3.2 相關(guān)法律法規(guī)不完善目前，我國(guó)還尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，對(duì)于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來(lái)說(shuō)，更是無(wú)章可循，有的只是國(guó)外一些大企業(yè)和國(guó)內(nèi)某些企業(yè)在這方面的探索先例。
3.3 外包服務(wù)內(nèi)外部成本不可控目前，人力資源外包服務(wù)在外部缺乏統(tǒng)一的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，人力資源外包的收費(fèi)，是否會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問(wèn)題之一。
3.4 外包服務(wù)發(fā)展水平比較低目前開(kāi)展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會(huì)保障；代辦勞動(dòng)用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進(jìn)；專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、申報(bào)；人事、勞動(dòng)糾紛的辦理等等。
3.5 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)大企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)大，規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)采用HR外包的一個(gè)重要原因。在針對(duì)HR外包優(yōu)勢(shì)的調(diào)查中顯示：HR最頭疼的問(wèn)題是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，占調(diào)查人數(shù)的69.9%之多，其次是繳納社保、占14.8%，離職手續(xù)占10.9%，入職手續(xù)占4.4%。由此可見(jiàn)，通過(guò)HR外包轉(zhuǎn)移企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，成為一些企業(yè)選擇HR外包的重要原因。
4 完善人力資源管理外包業(yè)務(wù)的對(duì)策
4.1 政府：積極引導(dǎo)、制定政策法規(guī)通過(guò)多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導(dǎo)是人力資源外包得以健康發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。政府部門(mén)要積極鼓勵(lì)、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策。大力培育人力資源外包市場(chǎng)，做大做強(qiáng)人力資源外包這塊蛋糕，推動(dòng)人力資源外包向深度專業(yè)化方向發(fā)展。并制定相關(guān)的政策法規(guī)，對(duì)外包活動(dòng)的開(kāi)展提供法律護(hù)航。
4.2 企業(yè)：積極進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)、轉(zhuǎn)變觀念企業(yè)管理管理層和雇員層都要認(rèn)識(shí)到人力資源外包服務(wù)的必要性和有效性，政府、社會(huì)和企業(yè)都要積極鼓勵(lì)、支持、提倡、參與人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度，使中小企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)同、接受人力資源外包，充分發(fā)揮人力資源外包對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格的外包服務(wù)管理體系，要求外包服務(wù)商實(shí)現(xiàn)服務(wù)內(nèi)容從無(wú)形到有形的轉(zhuǎn)化，即將一些模糊的東西明朗化、內(nèi)容實(shí)現(xiàn)量化，以便科學(xué)評(píng)價(jià)外包服務(wù)的水平和效益。其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)外包實(shí)施過(guò)程中的質(zhì)量監(jiān)控。
4.3 外包服務(wù)商：提高服務(wù)水平以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以提高服務(wù)質(zhì)量為宗旨，開(kāi)發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品。人力資源外包產(chǎn)業(yè)還處在發(fā)展的初級(jí)階段。從服務(wù)的行業(yè)結(jié)構(gòu)上看，以中小型高科技企業(yè)為主；從服務(wù)類別來(lái)看，以基礎(chǔ)性工作外包為主；從市場(chǎng)需求來(lái)看，以外企為主。人力資源外包品種少，外包服務(wù)范圍較窄，這不利于人力資源外包的快速發(fā)展。因此，要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，人力資源外包服務(wù)品種多樣化，提高服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)人力資源外包進(jìn)一步向?qū)I(yè)化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。
4.4 外包合作雙方：規(guī)范操作加強(qiáng)過(guò)程管理人力資源管理外包在中國(guó)的發(fā)展剛剛開(kāi)始，在制度和操作程序上還很不規(guī)范，存在有很多漏洞。為了使企業(yè)和外包商之間的合作真正達(dá)到雙贏的目的，可成立各種形式的行業(yè)協(xié)會(huì)，規(guī)范外包服務(wù)商的服務(wù)和收費(fèi)行為，凈化行業(yè)環(huán)境，促進(jìn)行業(yè)健康、持久發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)和外包服務(wù)商的合作本著誠(chéng)信、規(guī)范的原則進(jìn)行運(yùn)作，以便雙方能在合作中取得雙贏的結(jié)果。
參考文獻(xiàn)：
[1]Mary．F.Cook.人力資源外包策略.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年版.
【關(guān)鍵詞】人本管理，電力企業(yè)，人力資源管理
1 電力企業(yè)人力資源管理中人本管理理念的作用
第一，在電力企業(yè)人力資源管理工作中推行以人為本的管理理念，有助于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的發(fā)展以及企業(yè)整體局面的穩(wěn)定和諧。以人為本管理理念要求員工的發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高相結(jié)合，以現(xiàn)代化的人的管理替代傳統(tǒng)物的管理，更加尊重和理解員工的需求，重視員工的價(jià)值，鼓勵(lì)員工之間相互溝通，從而實(shí)現(xiàn)各盡其用、各取其長(zhǎng)、各盡其才。
第二，以人為本管理理念的應(yīng)用，有助于職工創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。以人為本管理理念要求企業(yè)為職工創(chuàng)造出一個(gè)依靠人、培養(yǎng)人、信任人、關(guān)心人與重視人的員工培養(yǎng)氛圍，從企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合的角度出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中人力資源管理的重要意義，尊重員工的發(fā)展需要，充分開(kāi)發(fā)員工潛能，提高其綜合素質(zhì)，承認(rèn)不同員工在個(gè)性、能力、動(dòng)機(jī)和需求方面的差異。
2 電力企業(yè)人力資源管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題
第一，人力資源管理體系不完善。從現(xiàn)階段各個(gè)電力企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際情況來(lái)看，各個(gè)企業(yè)都應(yīng)從自身的實(shí)際需要出發(fā)，制定和實(shí)施科學(xué)完善的人力資源管理系統(tǒng)，避免人力資源管理工作僅僅停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，提高工作的戰(zhàn)略性、目的性和前瞻性，建立和完善留住人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才和選拔人才的全方位人才管理模式，為員工制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重視員工技能培訓(xùn)的作用。
第二，人力資源管理人員綜合素質(zhì)水平較低。人力資源管理工作的開(kāi)展一方面會(huì)直接受到管理人員自身綜合素質(zhì)水平的影響，另一方面，還要求各個(gè)部門(mén)準(zhǔn)確定位自身職責(zé)。然而，實(shí)際情況卻是，各個(gè)電力企業(yè)的人力資源管理人員均為其他行業(yè)人員轉(zhuǎn)入，因而缺乏相應(yīng)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備。
第三，企業(yè)缺乏人本管理、以人為本的管理意識(shí)?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)在人力資源管理方面的問(wèn)題主要表現(xiàn)為：重事不重人，因事?lián)袢?，輕激勵(lì)重控制，輕開(kāi)發(fā)重使用，忽視職工的精神和個(gè)性發(fā)展需要，這就導(dǎo)致員工工作積極性得不到開(kāi)發(fā)。而且，人力資源管理工作僅僅停留在人事管理、工資分配等傳統(tǒng)的事務(wù)性工作上，缺乏對(duì)于員工需求、價(jià)值、本質(zhì)的全面、正確的認(rèn)識(shí)。
3 在電力企業(yè)人力資源管理中實(shí)行人本管理的途徑
3.1 明確部門(mén)職責(zé)定位，提高人力資源管理者專業(yè)水平
第一，電力企業(yè)應(yīng)重新劃定人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)單一負(fù)責(zé)事務(wù)性工作的人事管理現(xiàn)狀，賦予人力資源管理工作新的職責(zé)，將人的管理逐漸變?yōu)榻M織與人的關(guān)系、工作與人的關(guān)系、人與人的關(guān)系等方面的多元化管理，將工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)檎吣繕?biāo)的制定，從而真正建立起規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理體系，并參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。
第二，提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)不斷加強(qiáng)新方法、新知識(shí)、新理論的學(xué)習(xí)，全面掌握相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)和理論，深入了解人力資源管理工作中人際溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、招聘面試和勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識(shí)和技能，在此基礎(chǔ)上，不斷總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，提高管理能力。
第三，轉(zhuǎn)變管理理念，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)。為了在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)以人為本的人力資源管理，相關(guān)的管理人員應(yīng)將傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)式的、被動(dòng)的管理方式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的、主動(dòng)開(kāi)發(fā)的管理模式，提高人力資源管理工作的技術(shù)性、專業(yè)性、科學(xué)性，在具體的工作中充分運(yùn)用各種有效的人力資源管理工具和方法，從員工的自我實(shí)現(xiàn)和心理需求出發(fā)，為其提供針對(duì)性的職業(yè)指導(dǎo)。
3.2 徹底轉(zhuǎn)變管理理念，切實(shí)樹(shù)立人本管理觀念
首先，對(duì)人本管理理念的基本內(nèi)涵形成正確全面的理解。很多電力企業(yè)僅僅了解人本管理理念的基本概念，也就是在其管理過(guò)程中體現(xiàn)以人為本的原則，從而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，然而，對(duì)于人本管理理念的深層次含義卻知之甚少，即不懂得如何在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人的全面而自由發(fā)展。
其次，樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念。電力企業(yè)應(yīng)從根本上轉(zhuǎn)變視員工為成本的管理理念，建立人力資本觀念，將員工視為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，建立和推行員工投入產(chǎn)出理念，增強(qiáng)職工素質(zhì)和能力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高人力資本投入。
最后，了解人性實(shí)質(zhì)，重新認(rèn)識(shí)員工價(jià)值。員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中最為重要的因素，也是企業(yè)最核心的價(jià)值，對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)識(shí)會(huì)直接影響企業(yè)的管理方向和管理理念。所以，作為電力企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)深化自身對(duì)于人性本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，了解人的行為、態(tài)度和個(gè)性特征，掌握人性方面的有關(guān)知識(shí)，尊重企業(yè)發(fā)展過(guò)程中員工的價(jià)值。
4 總結(jié)
綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理工作過(guò)程中，人本管理理念的應(yīng)用，能夠大大提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)展企業(yè)的發(fā)展前景，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性，開(kāi)發(fā)、關(guān)注和尊重人的能力和特點(diǎn)，從而提高企業(yè)人力資源管理工作的價(jià)值和效率。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)效益；關(guān)系
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-000-02
隨著我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到企業(yè)的重視。很多企業(yè)在適應(yīng)本國(guó)環(huán)境的基礎(chǔ)上吸納了西方國(guó)家的企業(yè)人力資源管理思想與經(jīng)驗(yàn)，這在一定程度上提高了我國(guó)企業(yè)效益。然而依然存在許多企業(yè)人力資源管理思想固化，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。
文章首先介紹了人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本概念和理論基礎(chǔ)，然后從兩個(gè)層面分析了人力資源管理和企業(yè)效益的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出了如何變革本企業(yè)人力資源管理以提升企業(yè)效益。
一、人力資源與企業(yè)效益概述
（一）人力資源管理的概念
人力資源管理，是指企業(yè)通過(guò)一定的管理機(jī)制如制度、政策等，有效的配置和管理企業(yè)的人力，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為和工作積極度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)所設(shè)目標(biāo)的管理活動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理分為三個(gè)層次，包括戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次。所謂戰(zhàn)略層次是指與企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中所設(shè)定未來(lái)的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規(guī)劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據(jù)戰(zhàn)略層次為指導(dǎo)所設(shè)定和實(shí)施的具體的經(jīng)營(yíng)管理和績(jī)效考核制度等。操作層次則是上述兩個(gè)層次的具體細(xì)化和落實(shí)。
（二）企業(yè)效益的概念
企業(yè)效益指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的收益狀況。學(xué)者們對(duì)企業(yè)效益給予了不同的定義。有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結(jié)合決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。比如企業(yè)員工的個(gè)人效益的衡量，是從個(gè)人在企業(yè)中的表現(xiàn)和努力程度等出發(fā)所設(shè)置的企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。就企業(yè)整體而言，企業(yè)效益是企業(yè)最終成果的體現(xiàn)，主要有以下三個(gè)方面：其一是效率，是企業(yè)投入資本和所取得的產(chǎn)出的比率。其次是效果，是企業(yè)的產(chǎn)出狀況，比如產(chǎn)品產(chǎn)出量、質(zhì)量及利潤(rùn)等。三是經(jīng)濟(jì)，這里的經(jīng)濟(jì)指的是企業(yè)能否充分發(fā)揮資源的利用率達(dá)到成本最小化目標(biāo)。
二、人力資源管理與企業(yè)效益理論基礎(chǔ)
（一）人力資本理論
人力資本理論最早出現(xiàn)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究當(dāng)中。這一理論認(rèn)為人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本主要是指體現(xiàn)于個(gè)體身上的資本，包含其能夠提供的勞動(dòng)，受教育程度等，是個(gè)人身上各種勞動(dòng)技能、生產(chǎn)知識(shí)及健康素質(zhì)的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個(gè)體勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)投資回報(bào)結(jié)合起來(lái)，依據(jù)市場(chǎng)和回報(bào)率的變化做出適當(dāng)反應(yīng)的管理措施。
（二）行為理論
行為理論是針對(duì)理性人假設(shè)下的理論難以解決現(xiàn)實(shí)中一些問(wèn)題而衍生出來(lái)的，行為理論也在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步的完善和應(yīng)用。行為科學(xué)理論大致分為兩個(gè)時(shí)期，在前期以以人際關(guān)系學(xué)說(shuō)或人群關(guān)系學(xué)說(shuō)為主要內(nèi)容，從梅奧的霍桑試驗(yàn)開(kāi)始，到一次美國(guó)芝加哥討論會(huì)上第一次提出行為科學(xué)的概念止。后由美國(guó)福特基金會(huì)定名為行為科學(xué)。
（三）資源基礎(chǔ)理論
1984年沃納菲爾特（Wernerfelt）提出了資源基礎(chǔ)論。資源基礎(chǔ)理論假設(shè)企業(yè)的有形和無(wú)形資產(chǎn)之間是可以相互轉(zhuǎn)換的，并形成企業(yè)的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點(diǎn)，使得企業(yè)在市場(chǎng)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。資源基礎(chǔ)論主要闡述的是企業(yè)如果要具備市場(chǎng)上所獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要特有的方式整合企業(yè)所具有的資源，使其發(fā)揮其他企業(yè)所不具備的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)的發(fā)展更加可持續(xù)。
三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系
在概念和理論分析的基礎(chǔ)上，筆者探討人力資源管理和企業(yè)效益之間的關(guān)系。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著一定的提升作用，筆者從個(gè)人和組織兩個(gè)層面進(jìn)行分析。
（一）個(gè)體層面上人力資源管理與企業(yè)效益
個(gè)體層面指的員工的個(gè)人能力、對(duì)企業(yè)的歸屬感以及忠誠(chéng)度和給企業(yè)帶來(lái)的收益等。企業(yè)個(gè)體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益有著密切的關(guān)系，具體筆者從以下幾個(gè)層面闡述：
首先，招聘前企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的效益起著非常重要的作用。企業(yè)內(nèi)部各職能部門(mén)的細(xì)化分工有利于職權(quán)的分離和工作效率的提升，各部門(mén)各司其職也有利于員工的專業(yè)化的提升。同時(shí)強(qiáng)化部門(mén)間的協(xié)調(diào)合作，能夠統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)工作，最大效用的發(fā)揮企業(yè)人才的效用。同時(shí)設(shè)立晉升、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人力的上進(jìn)心，從而在一定程度上提高企業(yè)的效益。
其次，招聘過(guò)程中的人力資源管理也即是企業(yè)的選拔人才的過(guò)程，對(duì)提升企業(yè)未來(lái)的效益起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)高層次的人才一方面對(duì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展有著變革性的促進(jìn)作用，同時(shí)有利于企業(yè)理念及文化的承接。高層次的人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理的招聘階段。
最后，招聘后的人力資源管理指的是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，包括企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度、人力的培訓(xùn)和績(jī)效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對(duì)不同能力和不同努力程度的員工加以區(qū)分，并給予一定的獎(jiǎng)懲，激勵(lì)個(gè)體自覺(jué)提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過(guò)培訓(xùn)提升個(gè)體的對(duì)其工作的熟練程度和專業(yè)化程度，同時(shí)增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身程度。上述兩點(diǎn)皆可在極大程度上加強(qiáng)個(gè)體對(duì)企業(yè)效益提升的貢獻(xiàn)度。
（二）組織層面上的人力資源管理與企業(yè)效益
組織層面上的人力資源對(duì)企業(yè)收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：
一是人力資源管理與組織團(tuán)隊(duì)工作的關(guān)系。企業(yè)效益與企業(yè)人力資源儲(chǔ)量和質(zhì)量有著密切的關(guān)系，同時(shí)人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業(yè)的效益創(chuàng)造。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理方式及儲(chǔ)量和質(zhì)量都決定著企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)劃和發(fā)展方向，人力資源管理可謂是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。而如何更加有效的運(yùn)用企業(yè)人力人才儲(chǔ)備這一智囊?guī)?，依賴于企業(yè)合理有效的人力資源管理模式。
二是人力資源管理在整個(gè)企業(yè)效益創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)中所處的地位和發(fā)揮的作用。組織層面上的人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和提升企業(yè)的效益。人力資源管理目標(biāo)需要與企業(yè)整體目標(biāo)相一致，這也體現(xiàn)了組織團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)和前提，合理而先進(jìn)的組織管理方式對(duì)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)有著推動(dòng)作用。組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程直接決定著企業(yè)效益、競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。
四、人力資源管理為提高企業(yè)效益應(yīng)進(jìn)行的變革
低效的人力資源管理無(wú)法充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)效益的提升作用甚至對(duì)于企業(yè)的管理不利，筆者提出企業(yè)應(yīng)從三個(gè)方面變革人力資源管理以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
（一）以企業(yè)利益為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃
人力資源管理部門(mén)是負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要部門(mén)。人力資源規(guī)劃必須基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的目標(biāo)，并符合企業(yè)全局現(xiàn)狀，確保其各環(huán)節(jié)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益服務(wù)。同時(shí)，要考慮企業(yè)的企業(yè)文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規(guī)劃與本企業(yè)相適應(yīng)。對(duì)于規(guī)劃的實(shí)行，要給予及時(shí)的監(jiān)測(cè)和評(píng)估，對(duì)實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題加以糾正，提高和保障人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升作用。
（二）積極參與企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
當(dāng)前知識(shí)技術(shù)更迭迅速，因此企業(yè)要及時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工知識(shí)技能的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)整體的文化知識(shí)水平跟上時(shí)代，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。人力資源管理部門(mén)要根據(jù)各部門(mén)的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高企業(yè)員工的專業(yè)性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)聘請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的專家參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)性和合理性。還要對(duì)培訓(xùn)的階段性成果進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃加以拓展和推廣。
（三）承擔(dān)企業(yè)報(bào)酬與津貼系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)任務(wù)
人力資源部門(mén)要針對(duì)各部門(mén)的職能和其對(duì)企業(yè)的重要性、貢獻(xiàn)度設(shè)計(jì)出差別的薪資，合理設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬和津貼系統(tǒng)，并監(jiān)督系統(tǒng)的運(yùn)行情況。薪酬和津貼系統(tǒng)的設(shè)計(jì)較為復(fù)雜，與企業(yè)的切身利益相關(guān)，這就提高了對(duì)人力資源管理部門(mén)的要求。不僅要考慮到企業(yè)的利潤(rùn)，不損害企業(yè)的效益，還要充分的發(fā)揮薪酬津貼的激勵(lì)效應(yīng)，使得該系統(tǒng)能夠在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設(shè)計(jì)上，各部門(mén)利益的平衡至關(guān)重要。
五、結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)不僅僅要加深對(duì)兩者關(guān)系的理解，還要變革傳統(tǒng)低效的人力資源管理，使得企業(yè)管理現(xiàn)代化，以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。
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一、企業(yè)人力資源管理的基本概念
人力資源管理是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本管理作為基礎(chǔ)，以此作為指導(dǎo)思想，并在招聘、人才選擇、人才培訓(xùn)和薪酬體系設(shè)計(jì)等形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行合理高效運(yùn)用，以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，確保企業(yè)的最終組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的整體成員得到最大程度的發(fā)展。隨著時(shí)代的迅速發(fā)展，人力資源成為了企業(yè)提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也成為了制約現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題成為了當(dāng)前各個(gè)企業(yè)管理者所關(guān)注的重要工作內(nèi)容。
二、企業(yè)人力資源管理信息化的意義
2.1有效降低企業(yè)的人力資源管理成本
人力資源管理工作中的日常事務(wù)性工作需要占用人力資源管理人員大量的時(shí)間，特別是其中的工資發(fā)放、員工考勤、人員招聘以及工作調(diào)動(dòng)和崗位輪換等較為繁瑣，傳統(tǒng)的手工操作效率低，出錯(cuò)高。人力資源管理信息化可使人力資源管理人員從機(jī)械性的、重復(fù)性的日常事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，從而減少行政性人力資源管理人員、降低操作成本，更好地提高部門(mén)工作效率。
2.2逐步改善人力資源服務(wù)的質(zhì)量
通過(guò)人力資源管理的信息化，使人力資源的信息傳遞暢通有效。另外人力資源管理信息化可以迅速、有效的收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通，并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理的活動(dòng)中來(lái)，最終真正實(shí)現(xiàn)全面的人力資源管理。
2.3改變?nèi)肆Y源管理者的角色
企業(yè)采用人力資源管理信息化之后，人力資源部門(mén)可以通過(guò)集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理，形成集成的信息源。而人力資源管理軟件強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。人力資源管理信息化轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源部門(mén)作為成本部門(mén)的印象，通過(guò)成本分析，人力資源部門(mén)創(chuàng)造的價(jià)值可以量化出來(lái)。
2.4優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)與信息渠道
人力資源管理信息化作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng)，使各級(jí)員工的反饋時(shí)間大大縮短，豐富了溝通的渠道，在跨部門(mén)、跨級(jí)別表達(dá)和傳遞各種思想時(shí)，員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級(jí)制度。
三、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理
3.1在進(jìn)行信息化之前要有充分的信息規(guī)劃
人力資源的信息規(guī)劃，是指對(duì)人力資源管理中所涉及到的各種信息的定義標(biāo)準(zhǔn)，傳輸標(biāo)準(zhǔn)，使用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面規(guī)劃，建立統(tǒng)一、可擴(kuò)展的信息結(jié)構(gòu)體系，為人力資源信息系統(tǒng)的信息管理，業(yè)務(wù)流程處理，決策分析奠定信息基礎(chǔ)。在小型企業(yè)中，由于采用人力資源信息系統(tǒng)的主要目的是提高工作效率，簡(jiǎn)化工作，因此，人力資源信息規(guī)劃的重要程度并不如大型企業(yè)那么明顯。而大型企業(yè)一般具有多個(gè)分公司，跨越不同行業(yè)，地域分布廣，人數(shù)眾多，人力資源信息分建設(shè)尤其重要。這些企業(yè)應(yīng)該充分考慮自身所處人力資源管理階段及其發(fā)展方向，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，按照一定的方法步驟，遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，制定人力資源信息標(biāo)準(zhǔn)，建立人力資源結(jié)構(gòu)體系的人力資源信息規(guī)劃方法。
關(guān)鍵詞：人力資源效能；人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)；人力資源度量
一、人力資源效能的影響及結(jié)果
人力資源效能，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)所能達(dá)成預(yù)期的重要結(jié)果或者直接影響的一定程度。人力資源也要經(jīng)過(guò)一定的開(kāi)發(fā)和主要的管理價(jià)值并為航道管理處提供所需要的重要人才，是否能夠培養(yǎng)出航道管理處所需要的人才也是衡量人力資源工作當(dāng)中最直接的相關(guān)基本標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的主要基本工作，都是為了能夠促成職工從新進(jìn)入者逐漸成長(zhǎng)為戰(zhàn)略部署所需要的重要人才。
（一）人力資源效能的主要發(fā)展體系
人力資源效能一定要進(jìn)行基本的規(guī)劃，做好人員的招聘并加強(qiáng)人力資源管理的績(jī)效以及如何促進(jìn)職工給予一定的激勵(lì)等方面的工作進(jìn)行相互比較，對(duì)于人才的主要發(fā)展?fàn)顩r最直接地體現(xiàn)著人力資源效能的重大功能。
1、人力資源效能就是指加強(qiáng)人力資源管理的重要績(jī)效或重大結(jié)果，它也同時(shí)包括了人力的資本效應(yīng)、從而加強(qiáng)組織成員關(guān)系和主要行為的中間效應(yīng)等兩個(gè)主要方面。
2、關(guān)于人力資源效能，在理論界所存在的兩種主要思路。從人力資源當(dāng)中的服務(wù)對(duì)象出發(fā)，比如航道管理處將人力資源的主要管理效能作為人力資源的主要管理職能或者通過(guò)航道管理處對(duì)人力資源所有管理職能或者部門(mén)的一種感知”。同時(shí)也是航道管理處對(duì)不同的人力資源所舉辦活動(dòng)的一種滿意度。如果從所組織的角度出發(fā)并進(jìn)行較為客觀的觀察，比如航道管理處認(rèn)為人力資源的主要管理效能就是指人力資源管理部門(mén)的人員績(jī)效是否能夠達(dá)到航道管理處的期望，以及附加價(jià)值的相對(duì)貢獻(xiàn)。
3、具備高質(zhì)量的技術(shù)性和相對(duì)的戰(zhàn)略性也是對(duì)人力資源管理的參與活動(dòng)所給予的一個(gè)交付。雖然角度不同，但都基本圍繞人力的資源管理參與活動(dòng)或者通過(guò)實(shí)踐的主要產(chǎn)出或者一定的結(jié)果所界定的。
（二）人力資源效能的評(píng)價(jià)和衡量
人力資源效能進(jìn)行重點(diǎn)評(píng)價(jià)和加大衡量，由于國(guó)內(nèi)外早已經(jīng)有一些比較著名的研究成果從而概括了對(duì)于人力資源的管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估的主要方法：通過(guò)對(duì)人力資源的一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查、調(diào)查人力資源的聲譽(yù)、并對(duì)人力資源的案例進(jìn)行相關(guān)的研究以及對(duì)人力資源的成本進(jìn)行相關(guān)控制、并達(dá)到人力資源的主要競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、合理的完成人力資源最關(guān)鍵的指標(biāo)、加強(qiáng)人力資源的目標(biāo)管理、并利用人力資源的利潤(rùn)中心、做出人力資源的一定指數(shù)。除了以上的方法之外，還有如何組織健康報(bào)告法、人員能力的主要成熟度模型等其他方法。
1、對(duì)于人力資源效能的基本評(píng)價(jià)，人力資源通過(guò)指數(shù)研究的基礎(chǔ)上，并結(jié)合實(shí)際的情況，重新設(shè)計(jì)人力資源的一定指數(shù)，從而研究了如何評(píng)估人力資源管理的主要程序、重大指標(biāo)和整個(gè)過(guò)程，其中還重點(diǎn)評(píng)價(jià)了指標(biāo)所包括的績(jī)效測(cè)量以及職工的主要滿意度進(jìn)行測(cè)量和加強(qiáng)職工績(jī)效的直接測(cè)量。
2、積極主張從協(xié)調(diào)、加大效率和增強(qiáng)效果等三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)人力資源管理的主要效能，同時(shí)還具體表現(xiàn)為人員的適應(yīng)性、管理者的執(zhí)行性和有效性。從而也提出了對(duì)于人力資源的管理質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)模型，從而提出了一些基于過(guò)程的質(zhì)量以及結(jié)果質(zhì)量的重要人力資源管理質(zhì)量從而進(jìn)行評(píng)價(jià)三級(jí)指標(biāo)體系的一個(gè)基本概念框架。
3、人力資源的管理主要從人力資源管理的宏觀結(jié)構(gòu)框架以及微觀結(jié)構(gòu)框架、軟功能和硬功能等四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。并將人力資源的管理效能衡量進(jìn)行一定的整合，從人力資源管理的基本適應(yīng)性、高超的戰(zhàn)略性、相對(duì)的過(guò)程性和結(jié)果性的主要人力資源管理等四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)人力的資源管理效能，從而才能夠體現(xiàn)出一定的效果、較高的效率和進(jìn)行協(xié)調(diào)的統(tǒng)一性。
4、通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究，重點(diǎn)突破了比較傳統(tǒng)的人力資源管理的職能活動(dòng)進(jìn)行一般性的評(píng)價(jià)，從而將人力資源管理的相對(duì)戰(zhàn)略性、較為合理的適應(yīng)性、一定的匹配性等內(nèi)容開(kāi)始逐步納入到所評(píng)價(jià)的框架當(dāng)中，從而進(jìn)一步的豐富了人力資源效能進(jìn)行評(píng)價(jià)的完整性。
二、人力資源的系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與整合研究
（一）人力資源當(dāng)中進(jìn)行系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)的重點(diǎn)研究
面對(duì)一種新常態(tài)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式面臨全方位的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，以互聯(lián)網(wǎng)、價(jià)值鏈管理作為企業(yè)管理領(lǐng)域嶄新的管理模式。往往對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在操作上缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患“改革多動(dòng)癥”。
1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，同時(shí)也是開(kāi)展人力資源管理當(dāng)中必不可少的一張頂層設(shè)計(jì)系統(tǒng)圖，目前也是很多人力資源管理當(dāng)中的一個(gè)極其薄弱的重要環(huán)節(jié)，如果想解決當(dāng)前所困擾的許多人力資源管理者無(wú)法解答的疑難問(wèn)題的根本和基礎(chǔ)，它將確定我們航道管理處該如何從戰(zhàn)略目標(biāo)的角度進(jìn)行系統(tǒng)全面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)航道管理處的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提供了依仗通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行獲得和保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路[1]。
2、人力資源管理系統(tǒng)的主要運(yùn)營(yíng)設(shè)計(jì)，也是以人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃為主要出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)以人力資源管理當(dāng)中各模塊的一個(gè)有機(jī)整合并加快完成人力資源系統(tǒng)的機(jī)制設(shè)計(jì)和重點(diǎn)運(yùn)營(yíng)，從而達(dá)到職工自動(dòng)自發(fā)的一種最佳效果[2]。
（二）人力資源整合的研究
人力資源整合主要依據(jù)戰(zhàn)略部署并通過(guò)組織管理的主要調(diào)整，從而去引導(dǎo)組織內(nèi)部的各成員進(jìn)行目標(biāo)與組織目標(biāo)朝同一方面慢慢靠近，只有對(duì)人力資源的使用達(dá)到最優(yōu)的配置，來(lái)提高組織績(jī)效的整個(gè)過(guò)程。對(duì)于人力資源整合，則是通過(guò)一定的方法、手段、措施，重新組合和調(diào)整來(lái)自不同人力資源隊(duì)伍，建立統(tǒng)一的人力資源政策和制度，更重要的是形成統(tǒng)一的文化和價(jià)值觀，從而引導(dǎo)來(lái)自不同組織成員的個(gè)體目標(biāo)向組織總體目標(biāo)。達(dá)成成員和組織目標(biāo)以此來(lái)實(shí)現(xiàn)雙贏結(jié)果的一系列管理活動(dòng)的一個(gè)總和[3]。
1、進(jìn)行人力資源的一定整合也是通過(guò)各類因素在整合當(dāng)中所具有風(fēng)險(xiǎn)最大的一次整合。這就如同風(fēng)險(xiǎn)的主要決策一樣，如果能夠加快節(jié)奏，并使整合能夠一步到位，則它的效率都比較高，而且其風(fēng)險(xiǎn)也相當(dāng)大；若能穩(wěn)步進(jìn)行推進(jìn)，從而減緩一定的速度，則效率也會(huì)相對(duì)較低，而且它的確定性也較強(qiáng)[4]。
2、人力資源整合也因不同的多種并購(gòu)形式、主要目的、并購(gòu)的時(shí)間、周圍環(huán)境與對(duì)象的不同，同時(shí)也要有多種方式來(lái)進(jìn)行選擇。絕不能只采取一種方式完成人力資源的主要整合，因此任何一種方式都不適合于所有并購(gòu)的基本人力資源整合，只能具體問(wèn)題進(jìn)行具體的分析。
總結(jié)：航道管理處的人員一定要加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)設(shè)計(jì)，并加大人力資源整合，部署好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源效能的水平。也是航道管理處加強(qiáng)人力資源的主要目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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[2] 寇躍，賈志永.戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”機(jī)理研究溯源、現(xiàn)狀述評(píng)與未來(lái)展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2013，07：43-53.
【關(guān)鍵詞】人力資源向心力 向心力缺失 公司文化 向心力構(gòu)建 人性化價(jià)值體系
一、公司人力資源向心力的概念
(一)原始狀態(tài)中的人力資源向心力的與現(xiàn)代形態(tài)
原始狀態(tài)下的人力資源向心力是在人類簡(jiǎn)單的意識(shí)、簡(jiǎn)單的價(jià)值觀、簡(jiǎn)單的社會(huì)氛圍條件下突顯出來(lái)的一種集團(tuán)概念,在這種狀態(tài)中,人們的意識(shí)、價(jià)值觀和所處的社會(huì)氛圍相對(duì)單一且缺乏變化,人力資源的向心力較容易形成。
在現(xiàn)代社會(huì)中,意識(shí)形態(tài)多變、價(jià)值觀不拘一格、社會(huì)氛圍紛雜不定、信譽(yù)保障不健全……,在該狀態(tài)下,人力資源向心力則較難形成,人力資源個(gè)體在現(xiàn)實(shí)中表現(xiàn)出的基本形態(tài)是沉默、獨(dú)立、保守。
(二)人力資源向心力的基本概念
人力資源向心力是指在某一集體或集團(tuán)中的所有成員中,所有的人力資源優(yōu)勢(shì)能夠得到整體劃一的歸整,所有成員能夠心理一致和行為一致的去實(shí)現(xiàn)特定的集體或集團(tuán)目的。人力資源向心力公司可持續(xù)性發(fā)展的原動(dòng)力。
二、公司人力資源向心力與公司發(fā)展的關(guān)系
公司人力資源向心力的存在與否對(duì)公司是否能夠獲得良好發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。公司人力資源向心力與公司發(fā)展存在齒唇相依的關(guān)系。
(一)良好的人力資源向心力利于公司領(lǐng)導(dǎo)層作出正確的判斷,減少公司決策失誤;公司經(jīng)營(yíng)決策對(duì)公司發(fā)展是至關(guān)重要的,而公司決策的基礎(chǔ)依據(jù)來(lái)源于對(duì)公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的正確判斷和市場(chǎng)的正確評(píng)估,良好的人力資源向心力可以讓領(lǐng)導(dǎo)層洞徹?zé)o余,能夠很好的做到知己知彼,從而百戰(zhàn)不殆。另一方面,良好的公司人力資源向心力相對(duì)與其他公司可以轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N巨大的比較優(yōu)勢(shì),可以集合公司所有員工的智慧助公司做出更加的公司決策。
(二)良好的人力資源向心力利于提高工作效率和降低運(yùn)作成本;公司職員的工作效率和公司運(yùn)作成本問(wèn)題是任何一家公司都必須首先考慮的問(wèn)題,公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界,而控制高效率和低成本的關(guān)鍵在于有效的人力資源管理,當(dāng)人力資源管理提高到一定層面,使得員工具有向心力的時(shí)候,工作效率和運(yùn)作成本則已然得到有效改善,良好的人力資源向心力是公司提高工作效率和降低運(yùn)作成本的法寶。
(三)良好的人力資源向心力利于公司的可持續(xù)發(fā)展;公司經(jīng)歷了初級(jí)入市經(jīng)營(yíng)階段之后,則必然考慮可持續(xù)性發(fā)展問(wèn)題,如果出現(xiàn)公司人力資源的重大變動(dòng),例如公司重要職員離職等,在一定程度上將嚴(yán)重影響公司的可持續(xù)發(fā)展和發(fā)展進(jìn)度,更有甚者將導(dǎo)致公司直接倒閉。公司具有良好的人力資源向心力利于公司可持續(xù)發(fā)展,是公司可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和原動(dòng)力。
(四)公司職員的向心力是公司文化的集中體現(xiàn);從一定意義上講,公司職員對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的向心力是公司問(wèn)題形成的一個(gè)標(biāo)志,也是公司文化的集中體現(xiàn)?，F(xiàn)代公司文化的一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)目的即是為幫助公司實(shí)現(xiàn)公司所有職員與公司實(shí)體具有統(tǒng)一的利益趨向和價(jià)值取向,而公司人力資源向心力無(wú)疑囊括了公司文化的以上目的,且概括性的闡述了公司文化的精義和深刻內(nèi)涵。
三、公司人力資源向心力缺失的表現(xiàn)和致因
(一)公司人力資源向心力缺失在公司實(shí)踐中可以表現(xiàn)的以下方面:
公司股東各自為政、幫派林立,集團(tuán)優(yōu)勢(shì)被打破;
公司人員配合、部門(mén)配合無(wú)序,公司管理混亂;
公司部門(mén)人員工作效率低,執(zhí)行公司指令的時(shí)間、周期被無(wú)限制延長(zhǎng);
公司重要職員盜竊公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)、機(jī)密文件,出售給相關(guān)企業(yè)獲得利益;
公司職員離開(kāi)公司,造成公司崗位出現(xiàn)臨時(shí)缺口;
公司部門(mén)人員與外部公司聯(lián)合欺詐公司,獲取利益;
公司經(jīng)營(yíng)管理混亂,出現(xiàn)重大責(zé)任事故,導(dǎo)致重大損失;
…… ……
(二)公司人力資源向心力缺失的致因
公司人力資源向心力缺失是人力資源管理的混亂、錯(cuò)誤及缺乏管理理念等所直接導(dǎo)致的,本文通過(guò)例證的形式進(jìn)行如下幾個(gè)方面的闡述:
首先,公司人力資源管理理念缺乏人性化的價(jià)值體系;
例如山東某實(shí)業(yè)有限公司規(guī)定:無(wú)論春秋,早八點(diǎn)上班,晚六點(diǎn)下班,周六照常上班;而超過(guò)8小時(shí)工作時(shí)間和周六均不給加班費(fèi),在對(duì)該公司的實(shí)際考察中發(fā)現(xiàn),公司經(jīng)理不在時(shí),公司幾乎所有員工都在聊天或打游戲,正常工作束之高閣,有時(shí)竟連公司客戶的電話也不接!另一方面,公司經(jīng)理對(duì)公司員工的實(shí)際情況(包括家庭情況、經(jīng)濟(jì)情況)一點(diǎn)也不了解,對(duì)公司員工的個(gè)人規(guī)劃發(fā)展也從認(rèn)知。
以上公司單就上班、加班的規(guī)定來(lái)看,其人力資源管理死板、缺乏人性化即可見(jiàn)一斑。延長(zhǎng)工作時(shí)間、額外加班與提供工作效率完全是兩碼事,教條化的加班缺乏人性化,不符合現(xiàn)代公司管理的價(jià)值取向,違背了公司人力資源人性化價(jià)值體系,故而導(dǎo)致公司員工的消極心態(tài)和消極工作;另一方面公司對(duì)員工的個(gè)人情況和發(fā)展情況漠視,則無(wú)法架構(gòu)出人性化的管理體系,使得公司人力資源向心力破碎。
其次,公司人力資源管理背離了道德理念和誠(chéng)信機(jī)制;
例如北京某科技發(fā)展有限公司為了提高產(chǎn)品銷量,盡快回收資金,與公司聘任的銷售經(jīng)理約定,每月銷售100萬(wàn)元產(chǎn)品,提成10萬(wàn)元,該銷售經(jīng)理經(jīng)過(guò)工作,連續(xù)3個(gè)月超額完成銷售量,在銷售經(jīng)理要求公司兌現(xiàn)提成是被拒絕,并稱原來(lái)約定的提成公司董事會(huì)沒(méi)有批準(zhǔn)。此時(shí)所銷售產(chǎn)品中有一個(gè)批次的產(chǎn)品存在質(zhì)量問(wèn)題,正常情況下進(jìn)行調(diào)換即可,而該銷售經(jīng)理因氣憤卻唆使客戶向法院起訴,該公司因?yàn)樵V訟嚴(yán)重影響了銷售量,損失巨大。
在很大程度上,道德理念和誠(chéng)信機(jī)制是相統(tǒng)一的,良好的道德理念和誠(chéng)信觀念是公司人力資源管理的重要因素,以上公司的不誠(chéng)信,直接導(dǎo)致了員工的憤慨,該員工的不道德導(dǎo)致了訴訟的產(chǎn)生,從而員工和公司均實(shí)際遭受了損失。故而道德理念和誠(chéng)信機(jī)制的缺失是的人力資源管理的重大紕漏,并直接導(dǎo)致人力資源向心力的缺失。
再者,公司人力資源管理脫離公平、公正原則制度;
例如在山東某科技有限公司的人力資源管理涉及的事項(xiàng)中有如下事項(xiàng):該公司在2008年1月份招錄了一批員工,待遇是1800元/月;在2008年6月份招錄了另一批同工種、同學(xué)歷、同工作條件的員工,待遇是3000元/月;在實(shí)際工作中,后錄用的員工還在跟著先錄用的老員工學(xué)徒,而待遇確實(shí)徒弟高師傅低,導(dǎo)致了該公司很多員工辭職。而該公司的領(lǐng)導(dǎo)層的道理:是一批合同一批工,待遇不同是當(dāng)然的,這能體現(xiàn)公司注重培養(yǎng)新進(jìn)人才,體現(xiàn)公司的價(jià)值觀。
以上事例所闡述的是公司人力資源管理必須具備公平、公正原則,在以上事例中,對(duì)于老員工的心態(tài)是受到了不公平的待遇,在一定程度上是公司對(duì)自己的侮辱;對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)雖然待遇比老員工高,但工作心態(tài)嚴(yán)重受到老員工的消極影響,工作中會(huì)感到十分的壓抑;從而會(huì)導(dǎo)致該公司大量員工的辭職,所產(chǎn)生的結(jié)果是公平、公正、有學(xué)問(wèn)、有抱負(fù)的公司職員選擇離開(kāi)公司而留實(shí)際齷齪無(wú)能、無(wú)真才實(shí)學(xué)的員工選擇留在公司混口飯吃!故公司人力資源管理脫離公平、公正原則將直接導(dǎo)致公司人力資源向心力的缺失,公司職員離心離德,公司將很快土崩瓦解。
四、公司人力資源向心力管理的構(gòu)建策略
(一)公司人力資源向心力及反作用力原理
構(gòu)建人力資源向心力首要的一點(diǎn)是了解人力資源向心力的原理及其反作用力原理,并根據(jù)原理構(gòu)建其基礎(chǔ),從而實(shí)現(xiàn)目的。
人力資源向心力及反作用力是辨證統(tǒng)一的,人力資源向心力的原理是組合公司員工的現(xiàn)實(shí)利益取向、目標(biāo)價(jià)值趨向、道德思想體系等并歸結(jié)到公司整體目標(biāo)上,從而使得員工的形成合力推動(dòng)公司向即定目標(biāo)發(fā)展。其反作用力原理則是在人力資源向心力無(wú)法形成時(shí),便自然而然的聚成阻礙或停滯或減緩公司發(fā)展的力量。
(二)公司人力資源向心力管理的構(gòu)建策略
提升人力資源向心力即同時(shí)降低其反作用力,公司人力資源向心力管理的構(gòu)建是一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展事項(xiàng),其構(gòu)建策略包括但不限于如下方面:
1、自主、自愿原則;
人的主觀能動(dòng)性一般都是在自主、自愿的工作條件下所顯現(xiàn)的,人在被動(dòng)工作或強(qiáng)制工作狀態(tài)下,很難具有主觀能動(dòng)性,更難以開(kāi)展具有創(chuàng)造性的工作,而實(shí)踐中具有價(jià)值或卓有成效的工作往往是能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的工作。在人力資源向心力管理中,強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體對(duì)工作崗位的自主、自愿原則,重視適合和適應(yīng),從而在工作崗位選項(xiàng)上凝聚公司員工的工作心態(tài)。
2、快樂(lè)狀態(tài);
工作狀態(tài)與工作效率在一定程度上具有統(tǒng)一的辨證關(guān)系,保持工作的快樂(lè)狀態(tài)極有利于工作效率的提高。公司人力資源向心力管理應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)建工作快樂(lè)狀態(tài)的環(huán)境并培養(yǎng)員工快樂(lè)的工作心態(tài),降低并逐步消除員工的工作壓抑感。另一方面講,公司員工工作的快樂(lè)狀態(tài)在一定程度上將形成良好的公司整體工作狀態(tài),形成良好的公司工作氛圍,這種氛圍是公司文化的一種重要表現(xiàn)形式,是形成公司人力資源向心力的一項(xiàng)重要條件。
3、原始依托;
公司員工的工作,最原始的目的是獲得收入,保證自身個(gè)體及家庭的生活和發(fā)展,則公司則是員工的原始依托,反過(guò)來(lái)講,公司則基于員工的工作獲得公司贏利,從而獲得發(fā)展,則員工的工作亦是公司發(fā)展的原始依托。故此,公司與員工的原始的依托關(guān)系在相互支持發(fā)展中必然形成一股強(qiáng)大的向心力。作為公司人力資源向心力管理,特別是基于新員工人力資源向心力管理中應(yīng)當(dāng)重視和培養(yǎng)這種原始依托關(guān)系。
4、價(jià)值體現(xiàn);
公司的發(fā)展得益于公司員工有價(jià)值的工作,則公司應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)員工的價(jià)值體現(xiàn)工作,更應(yīng)當(dāng)保障員工的價(jià)值體現(xiàn)利益。公司員工基于公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行卓有成效的價(jià)值體現(xiàn),是公司人力資源向心力優(yōu)勢(shì)的重要表現(xiàn)。
【中國(guó)大唐集團(tuán)公司】7月8日，中國(guó)大唐集團(tuán)公司召開(kāi)總部干部聘任暨總部建設(shè)推進(jìn)大會(huì)。會(huì)議總結(jié)了一年來(lái)集團(tuán)公司干部隊(duì)伍建設(shè)的情況和取得的成果，安排部署了集團(tuán)公司總部干部聘任的相關(guān)工作，頒發(fā)了集團(tuán)公司總部干部員工崗位聘書(shū)，并對(duì)進(jìn)一步加強(qiáng)和推進(jìn)總部建設(shè)提出了明確要求。集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、黨組書(shū)記陳進(jìn)行出席會(huì)議并作重要講話。陳進(jìn)行指出，一年來(lái)干部隊(duì)伍建設(shè)的主要成果集中體現(xiàn)在3個(gè)方面，即總部部門(mén)負(fù)責(zé)人基本配齊、總部處級(jí)及以下干部基本到位、總部選人用人新機(jī)制基本建立。陳進(jìn)行對(duì)集團(tuán)公司總部一年來(lái)干部隊(duì)伍建設(shè)的主要體會(huì)是，必須解放思想，改革創(chuàng)新；必須服務(wù)大局，實(shí)事求是；必須標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，導(dǎo)向正確；必須以人為本，用培并重。
【海南電網(wǎng)公司】7月8日，海南電網(wǎng)公司人力資源管理制度宣貫會(huì)在瓊海召開(kāi)。公司人力資源部有關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行了宣貫，分別從勞動(dòng)組織管理、員工培訓(xùn)與評(píng)價(jià)、員工績(jī)效管理、薪酬管理四個(gè)方面出發(fā)，為員工厘清了人力資源的基本概念，糾正了廣大員工對(duì)人力資源管理存在的誤區(qū)，同時(shí)明確了公司人力資源管理的基本邏輯：首先確立起一體化的組織框架，其次通過(guò)員工評(píng)價(jià)選擇合適的人選進(jìn)行崗位匹配，再通過(guò)績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)水平，最后根據(jù)崗位崗級(jí)和員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果兌現(xiàn)工資待遇。宣貫會(huì)進(jìn)一步加深了廣大干部員工對(duì)公司現(xiàn)行人力資源管理制度的理解，為提高各級(jí)人員的履職能力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下牢固基石。
【南方電網(wǎng)公司】近日，南方電網(wǎng)公司啟動(dòng)《員工職業(yè)發(fā)展指南》編制工作。該指南根據(jù)公司黨組關(guān)于強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)的有關(guān)要求而編制，將為公司分層分類推進(jìn)復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才、關(guān)鍵緊缺型人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才、應(yīng)用型技能人才培養(yǎng)，實(shí)施人才發(fā)展“六大工程”打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。該指南將包含公司通用職業(yè)發(fā)展支持體系、職業(yè)發(fā)展評(píng)估體系、職業(yè)發(fā)展運(yùn)作體系等主要成果，可幫助員工認(rèn)清自我發(fā)展?jié)撃?，找?zhǔn)合理、有效的職業(yè)發(fā)展定位、發(fā)展路徑和發(fā)展規(guī)劃，最大限度激勵(lì)員工快速適應(yīng)崗位，激發(fā)工作熱情，進(jìn)一步提升工作能力和個(gè)人成長(zhǎng)速度。
【國(guó)網(wǎng)浙江省電力公司】7月15日，國(guó)網(wǎng)浙江省電力公司啟動(dòng)地市公司人才幫扶工作。針對(duì)有關(guān)單位提出的崗位需求，該公司從業(yè)績(jī)優(yōu)秀的4家單位選派了32名管理和專業(yè)技術(shù)骨干（其中退二線科級(jí)干部9名），到4家業(yè)績(jī)相對(duì)落后的供電公司進(jìn)行為期一年的對(duì)口幫扶。為確保幫扶工作落到實(shí)處，浙江電力還建立了人才幫扶工作考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)幫扶人員的工作業(yè)績(jī)、作風(fēng)表現(xiàn)進(jìn)行全面考核，所形成的鑒定意見(jiàn)將作為派出單位后續(xù)干部使用的重要依據(jù)。
摘 要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷提高，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也越來(lái)越快，在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要的意義，如何將人力資源的有效性充分發(fā)揮出來(lái)，對(duì)于提高企業(yè)的效益和效率有著發(fā)展。
關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 “三駕馬車”
在世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和外部人才市場(chǎng)劇烈變化的今天，人才作為企業(yè)的一項(xiàng)重要的隱形資本，已成為企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的源頭。隨著時(shí)代的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人力資源管理角色提出了新的要求，人力資源部門(mén)需要從以往的后臺(tái)支持部門(mén)走到臺(tái)前，與業(yè)務(wù)部門(mén)緊密合作，為提升企業(yè)價(jià)值共同作出貢獻(xiàn)。因此，人力資源的工作將不再是以往的孤立和靜態(tài)，而應(yīng)該成為全局和動(dòng)態(tài)的工作。
一、人力資源管理“三駕馬車”的基本概念
人力資源管理“三駕馬車”概念，由Dave Ulrich 1996年提出來(lái)的，大概2001年引入中國(guó)。其核心思想就是把人當(dāng)做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當(dāng)成一項(xiàng)業(yè)務(wù)來(lái)經(jīng)營(yíng)，重新定位了人力資源部門(mén)，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，要求HR要像業(yè)務(wù)單元一樣運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增值，人力資源管理架構(gòu)因此也劃分為三個(gè)重要模塊：人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、人力資源共享中心（HRSSC）、人力資源專家（HRCOE），即人力資源管理的“三駕馬車”。
HRBP的關(guān)鍵職能是：從HR視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門(mén)管理工作，依據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)所需提供相應(yīng)的解決方案，并能夠在業(yè)務(wù)部門(mén)推廣與應(yīng)用。也所謂馬車的車輪，是接觸地面最多的部件，所了解收集的第一手信息是最多的，能夠?qū)⒌谝皇中畔?zhǔn)確地轉(zhuǎn)換為HR信息與人力資源中心、人力資源專家共享評(píng)估，并將獲得的資源或解決方案準(zhǔn)確的轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)信息在業(yè)務(wù)部門(mén)推廣與應(yīng)用。所以HRBP崗位是信息轉(zhuǎn)換與方案實(shí)施的角色定位；在人才選擇上必須具備：1、理解企業(yè)運(yùn)營(yíng)或項(xiàng)目運(yùn)作；2、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)并了解HR。最佳的人選標(biāo)準(zhǔn)：1、非人力資源專業(yè)半路出家從事HR的人士；2、來(lái)自于相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)并了解HR的人士。3、中小企業(yè)主持過(guò)全盤(pán)HR的人士。
人力資源中心所謂馬車的車頭，車頭的是指明前進(jìn)的方向，同時(shí)也道路的選擇。人力資源中心提供適合企業(yè)的相關(guān)政策來(lái)支撐企業(yè)各階段的業(yè)務(wù)發(fā)展及解決方案。所以人力資源中心是思想政策指導(dǎo)與提供解決方案的角色定位。則核心素質(zhì)特征表現(xiàn)出：1、思路清晰且思想有高度；2、問(wèn)題解決能力強(qiáng)；3、是一位非常好HRBP；引進(jìn)時(shí)特別注意事項(xiàng)：企業(yè)階段平臺(tái)相差不能太遠(yuǎn)。
人力資源專家所謂馬車的材質(zhì)，材質(zhì)改變了馬車的質(zhì)量與重量，不同的道路必須選擇不材質(zhì)的馬車。人力資源專家是以第三方角度針對(duì)各政策、解決方案、人才的評(píng)估。所以人力資源專家是針對(duì)各政策、方案、人才等提供評(píng)估分析報(bào)告供人力資源中心、及各企業(yè)決策提供依據(jù)。表現(xiàn)出的特征是專家學(xué)者型，在某一領(lǐng)域具有獨(dú)特的見(jiàn)解，并能用各種工具手法科學(xué)的展示給大家看。最佳人選：1、人力資源專業(yè)、心理學(xué)專業(yè)；2、大型或超大型企業(yè)經(jīng)歷；3、數(shù)字敏感并歸納總結(jié)非常強(qiáng)。
二、人力資源管理中對(duì)企業(yè)留住員工有著重要作用的“三駕馬車”
第一，薪酬福利-員工持股。
員工持股計(jì)劃是指通過(guò)讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。員工持股讓員工在工作中既為企業(yè)的成長(zhǎng)感到驕傲，又可以增加自身財(cái)富，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性。最成功的員工持股者莫過(guò)于聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)柳傳志了，在1994年前后，柳傳志開(kāi)始考慮員工持股計(jì)劃，先是替包括自己在內(nèi)的聯(lián)想員工爭(zhēng)取到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的分紅權(quán)，等到大環(huán)境成熟后，他用此前分紅積累的1.6億元購(gòu)買了聯(lián)想35%的股權(quán)，一夜之間從員工成為企業(yè)的所有者。
第二，人才培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃。
有時(shí)候引進(jìn)人才需要一定的資本也有著滯后性，而且對(duì)“外部人才”的判斷必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維，那么與其引進(jìn)人才不如注重內(nèi)部人才的發(fā)展，善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才，為人才的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)。例如中原油田培訓(xùn)中心的國(guó)際化人才部，2006年累計(jì)培訓(xùn)446人，共開(kāi)設(shè)16個(gè)班級(jí)。對(duì)這些員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論是崗位技術(shù)還是個(gè)人素質(zhì)，都有了很大的提高。
第三，營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是專業(yè)化公司在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、科學(xué)研究中形成、積累，經(jīng)過(guò)篩選提煉并倡導(dǎo)的一套優(yōu)良作風(fēng)、行為方式及價(jià)值觀念。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是關(guān)注員工、貼近員工、為員工設(shè)想的。李寧集團(tuán)在這方面無(wú)疑是一個(gè)典范。李寧公司每年要投資90萬(wàn)左右用于為員工們請(qǐng)專業(yè)的運(yùn)動(dòng)教練，比如瑜伽、拉丁舞等。員工們有專屬的健身房，專業(yè)、安全的健身設(shè)備。
三、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)有著重要的意義，不但可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在新的時(shí)展背景下，這就要求企業(yè)管理者可以在宏觀高度，對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)有效的管理。
參考文獻(xiàn)：
[1] 馮惠卿.論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)師，2007.10.
關(guān)鍵詞：人力資源管理 勞動(dòng)合同 分析 研究
一、基本概念描述
1.勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同即勞動(dòng)法中所規(guī)定的勞動(dòng)者與用人單位之間在明確雙方的權(quán)利義務(wù)、確定合法勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中所簽訂的協(xié)議。勞動(dòng)合同的簽訂是《勞動(dòng)合同法》的重要內(nèi)容。一個(gè)規(guī)范的法律關(guān)系其內(nèi)容主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者相對(duì)于企業(yè)來(lái)講有付出其勞動(dòng)的基本義務(wù)以及參與企業(yè)組織的勞動(dòng)過(guò)程并遵守相關(guān)的勞動(dòng)規(guī)范等；另外一方面勞動(dòng)者還具備行使其勞動(dòng)力的基本權(quán)利，且勞動(dòng)力所有權(quán)歸勞動(dòng)者個(gè)人所有，企業(yè)要承擔(dān)勞動(dòng)力再生產(chǎn)服務(wù)并對(duì)勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)范圍之外的人身自由等負(fù)有責(zé)任，比如要支付必要的薪酬，要保證勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的人身安全等。
2.人力資源管理。即企業(yè)中對(duì)人進(jìn)行的管理，通過(guò)采用科學(xué)的辦法來(lái)解決人與事物之間的有效關(guān)系，合理處理問(wèn)題與矛盾，將人的潛能有效發(fā)揮出來(lái)，充分幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織自身的目標(biāo)。具體分析人力資源管理主要是指在獲取一定的人力資源的基礎(chǔ)上對(duì)人力資源進(jìn)行充分的整合與激勵(lì)，以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
二、勞動(dòng)合同在人力資源管理過(guò)程中的功能發(fā)揮
1.較好地引導(dǎo)并約束了企業(yè)的法治化發(fā)展。勞動(dòng)合同在企業(yè)管理中的有效運(yùn)用，雖然一定程度上提高了企業(yè)的管理成本，但在勞動(dòng)規(guī)范制度的建立與完善過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部制度性報(bào)酬也呈現(xiàn)出遞增的效果，因此勞動(dòng)合同會(huì)在一定程度上引導(dǎo)企業(yè)向法治化方向發(fā)展。
2.有效推動(dòng)了企業(yè)法治管理意識(shí)的提升。勞動(dòng)合同較好地體現(xiàn)了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理一般是以法律為基礎(chǔ)進(jìn)行的，勞動(dòng)合同一方面提升了企業(yè)管理者的法律理念，同時(shí)也幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到了制度化的企業(yè)管理模式的重要性，進(jìn)而推動(dòng)自身制度的有效完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的法治化管理。
3.有效規(guī)范了企業(yè)人才進(jìn)出口機(jī)制。通常企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，會(huì)根據(jù)企業(yè)自身對(duì)不同勞動(dòng)力的需求狀況來(lái)簽訂不同期限的勞動(dòng)合同，比如對(duì)于一些關(guān)鍵崗位的技術(shù)性人才，企業(yè)可以簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同；對(duì)于一些相對(duì)普通的崗位則需要簽訂一年或者幾年的勞動(dòng)合同。這樣能夠保證企業(yè)對(duì)員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理流動(dòng)。在企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)合同制度管理與執(zhí)行的過(guò)程中，企業(yè)一般會(huì)面向社會(huì)進(jìn)行員工的公開(kāi)招聘，通過(guò)考試等方式擇優(yōu)錄取員工，這樣一方面避免了在招聘過(guò)程中的人為干擾，同時(shí)也保證了企業(yè)對(duì)合格人才的招聘。在員工被招聘到企業(yè)中之后，企業(yè)管理者還需要根據(jù)員工在企業(yè)中的表現(xiàn)來(lái)決定是否要續(xù)簽合同。對(duì)于企業(yè)急需要的一些人才，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)胤艑捪拗疲黾右恍┤诵曰囊?guī)定，在合同內(nèi)容與待遇方面有所改善。
通常企業(yè)的勞動(dòng)合同生效之后，如果當(dāng)事人受到某些因素的影響，需要在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)終止合同，就需要進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除，一般解除的方法有兩種，協(xié)議解除與法定解除。企業(yè)與勞動(dòng)者雙方都可以主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。
三、如何強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同的有效管理
1.要不斷細(xì)化勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款與內(nèi)容。企業(yè)要在以《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》為基本原則的基礎(chǔ)上，不斷細(xì)化勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容與條款，尤其是在合同的終止與解除方面，要進(jìn)行更加詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定，強(qiáng)調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的有效制定。
2.要不斷改革理念，突出勞動(dòng)合同的重要性。不斷完善并提高勞動(dòng)合同的重要性，需要突出強(qiáng)調(diào)觀念的革新，強(qiáng)調(diào)崗位責(zé)任與用人責(zé)任，避免在人才招聘與選拔等方面出現(xiàn)不合理與不公平現(xiàn)象。要將企業(yè)人才影響因素降到最低，實(shí)行對(duì)人才的依法管理，突出員工素質(zhì)能力考核，不斷調(diào)整并規(guī)范勞動(dòng)合同。
3.要不斷強(qiáng)化對(duì)員工的勞動(dòng)考核。如果勞動(dòng)考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確性與規(guī)定性且考核的過(guò)程存在不公平性現(xiàn)象，則考核結(jié)果在規(guī)范勞動(dòng)過(guò)程中的效果就不大。因此必須要保證公平的考核制度與規(guī)范，才能進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力素質(zhì)與技術(shù)的進(jìn)一步提升。
4.要充分發(fā)揮勞動(dòng)合同的約束力。企業(yè)要根據(jù)勞動(dòng)合同相關(guān)的法律規(guī)范對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同的條款進(jìn)行充分完善，提高勞動(dòng)合同的約束力，包括人員流通、違約責(zé)任承擔(dān)等，以保證企業(yè)對(duì)人才的吸引能力以及企業(yè)關(guān)于勞動(dòng)合同終止與解除的能力。
綜上所述，勞動(dòng)合同能夠較好地規(guī)范企業(yè)人才管理機(jī)制、推動(dòng)企業(yè)法治化的發(fā)展。因此在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，要充分強(qiáng)化勞動(dòng)合同的基本管理規(guī)范，不斷細(xì)化勞動(dòng)合同基本條款，充分發(fā)揮勞動(dòng)合同的管理效力。
參考文獻(xiàn)
[1]魏光興，劉文瑤.耦合勞動(dòng)合同與心理契約的人力資源管理[J].軟科學(xué)，2009，23（12）：100-103
關(guān)鍵詞:人力資源管理課程;案例教學(xué);教學(xué)效果;提升策略
中圖分類號(hào):G642文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)13-0237-03
一、本科生人力資源管理課程及案例教學(xué)的特點(diǎn)
人力資源管理課程是一門(mén)既有理論性,同時(shí)實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類課程,是工商管理專業(yè)的一門(mén)必修課程,課程的主要內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析和評(píng)價(jià)、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理與考核、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。在對(duì)本科生具體講授人力資源管理課程的過(guò)程中,適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法,往往能夠達(dá)到更好地教學(xué)效果。實(shí)踐證明,案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開(kāi)放性和互動(dòng)性,是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個(gè)模擬管理實(shí)踐的情景,把實(shí)際管理中的問(wèn)題通過(guò)案例的形式帶到課堂上,把學(xué)生置于問(wèn)題、約束和矛盾之中,讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后,按照要求找出解決解決問(wèn)題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過(guò)案例教學(xué),學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論,更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法,同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。
雖然案例教學(xué)有諸多好處,但是在對(duì)本科生講授人力資源管理課程的時(shí)候,我們往往必須要考慮以下實(shí)際情況:(1)學(xué)時(shí)的約束。一般來(lái)講,人力資源管理課程只有48個(gè)學(xué)時(shí),在這短短的48個(gè)學(xué)時(shí)中,還要講授基本概念、基本理論,所以案例分析的課時(shí)就不可能太多,當(dāng)然,也不能太少,否則的話,沒(méi)有辦法具體展開(kāi),更不能形成完整的案例體系。(2)學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏和教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的局限。對(duì)于本科生來(lái)說(shuō),由于學(xué)生缺乏必要的足夠的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、感悟和實(shí)踐認(rèn)知,所以也往往會(huì)影響案例教學(xué)的效果;而且,目前在中國(guó)高校擔(dān)任人力資源管理教學(xué)工作的教師以高校應(yīng)屆碩士和博士畢業(yè)生為主,教師本人也很少具備管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),盡管很多教師通過(guò)調(diào)研、咨詢、科研、甚至親身體驗(yàn)經(jīng)歷的方式對(duì)企事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)務(wù)工作有較多的認(rèn)知、理解和感悟,但由于人力資源管理的部分內(nèi)容如績(jī)效管理、員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)等具有很強(qiáng)的專業(yè)性和行業(yè)特點(diǎn),所以整體上來(lái)講,教師的經(jīng)驗(yàn)也往往是缺乏的。(3)案例庫(kù)建設(shè)和案例制作水平和數(shù)量有限,對(duì)于有些985或211高校來(lái)說(shuō),很多商學(xué)院或管理學(xué)院對(duì)案例建設(shè)非常重視,投入較大,而且往往設(shè)置了案例中心,專門(mén)負(fù)責(zé)案例庫(kù)建設(shè)和案例制作。但是對(duì)于我們這些二本、三本和高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校來(lái)說(shuō),往往不具備這個(gè)案例教學(xué)條件,能夠供教學(xué)使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)沒(méi)有專門(mén)的案例討論室。具有MBA學(xué)位授予權(quán)的學(xué)校在對(duì)本科生上案例課的時(shí)候可以共享MBA或EMBA的案例討論教室,但是很少有學(xué)校專門(mén)為本科生建設(shè)案例課教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教學(xué)條件和設(shè)施的限制或不足。案例教學(xué)需要具有較好的甚至高檔的用以滿足教學(xué)的設(shè)備、設(shè)施和條件,如數(shù)量足夠的電腦或筆記本、方便的上網(wǎng)條件或無(wú)線上網(wǎng)、豐富的圖書(shū)文獻(xiàn)資料、一定的調(diào)研費(fèi)用或其他費(fèi)用支出等,而這些對(duì)于本科生教學(xué)來(lái)講,也可能是影響教學(xué)效果的因素。
上述的困難和約束不能成為不對(duì)本科生進(jìn)行案例教學(xué)的理由,因?yàn)榘咐虒W(xué)所具備的優(yōu)點(diǎn)已經(jīng)被實(shí)踐所證明,案例教學(xué)能夠更加貼近管理實(shí)際,更加生動(dòng)活潑,易于被學(xué)生所接受,能夠更好地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和能力, 能夠更加有效的培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和動(dòng)手操作能力。當(dāng)然,考慮到本科生的特點(diǎn),案例教學(xué)形式可以有兩種,一種是穿插在理論教學(xué)過(guò)重中的短小精悍的小案例,這種形式的案例教學(xué)可以多一些;另外一種是大案例,一般要通過(guò)專門(mén)的案例課來(lái)組織教學(xué)。
二、本科生人力資源管理課程大案例教學(xué)的組織過(guò)程
案例教學(xué)以學(xué)生為中心,但離不開(kāi)教師的精心選擇、設(shè)計(jì)和策劃。在教學(xué)過(guò)程中,教師要讓學(xué)生在一定的程序和步驟下,明確問(wèn)題,搜集和閱讀、理解相關(guān)資料和信息,并且在一定的情景和約束下,理論聯(lián)系實(shí)際,分析和解決問(wèn)題,以彌補(bǔ)實(shí)踐教學(xué)的缺乏,讓學(xué)生在啟發(fā)下和互動(dòng)中,通過(guò)研討完成教學(xué)過(guò)程。眾所周知,過(guò)程是結(jié)果的保證,沒(méi)有一個(gè)科學(xué)合理的組織過(guò)程,就很難有一個(gè)滿意的效果。所以,人力資源管理課程教學(xué)也應(yīng)該按照一定的程序和步驟,要求學(xué)生按部就班完成案例教學(xué)。
在組織學(xué)生上大案例課的時(shí)候可以將教學(xué)過(guò)程分為課前和課堂兩個(gè)階段;課前階段的主要工作是:首先給學(xué)生分組,一般可以根據(jù)案例任務(wù)的復(fù)雜程度和任務(wù)量大小將一個(gè)班級(jí)(約30人)分為2～3組,在上課前讓學(xué)生根據(jù)界定的問(wèn)題,閱讀和熟悉案例背景資料,當(dāng)案例是真實(shí)的情況下甚至可以自己去搜集資料和信息,通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié)讓學(xué)生理解管理問(wèn)題所面臨的環(huán)境和約束,并通過(guò)小組分工、合作和討論的方式,形成方案,撰寫(xiě)匯報(bào)提綱和決策研究報(bào)告。課堂階段的主要工作是:讓每一個(gè)小組的代表使用PowerPoint演示稿進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間一般在10～15分鐘,匯報(bào)的主要內(nèi)容為決策結(jié)果或具體解決方案,以及所依據(jù)的原因和理由,當(dāng)然,所使用的背景資料、數(shù)據(jù)、工具和方法可以不是匯報(bào)的重點(diǎn)。
在具體組織大案例教學(xué)的過(guò)程中,在以下幾個(gè)方面應(yīng)該更加注意:
1.精心選擇和設(shè)計(jì)案例。對(duì)本科生進(jìn)行案例教學(xué),要充分考慮學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)條件的實(shí)際情況,精心的選擇案例,精心的組織教學(xué)過(guò)程,切實(shí)保證教學(xué)效果。
選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言,適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。由于大案例的教學(xué)組織相對(duì)來(lái)講難度大,耗費(fèi)時(shí)間多,尤其是擴(kuò)招以來(lái)普遍采用大班授課方式,使得一個(gè)大案例的教學(xué)很難在2個(gè)學(xué)時(shí)內(nèi)完成,而且,對(duì)于有些人力資源管理模塊的內(nèi)容,也沒(méi)有必要選擇配套大案例進(jìn)行教學(xué)。在選擇和設(shè)計(jì)大案例的時(shí)候,應(yīng)遵循少而精的原則,前后案例最好能夠針對(duì)某一個(gè)企業(yè)的進(jìn)行有一定深度的徹底的一體化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位,后面的案例可以就這些工作崗位進(jìn)行績(jī)效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
2.閱讀案例、綜合分析。這是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié),是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過(guò)程,是調(diào)動(dòng)以往相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過(guò)程。在這個(gè)環(huán)節(jié),重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料,當(dāng)然也允許和鼓勵(lì)學(xué)生自己搜集一些補(bǔ)充資料和信息,要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素,以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個(gè)環(huán)節(jié),要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法,提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問(wèn)題的突破口,制定解決人力資源管理問(wèn)題的方案,培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。
3.小組討論、形成共識(shí)。分組內(nèi)進(jìn)行分工、合作和討論,是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過(guò)程中,組內(nèi)成員各抒己見(jiàn),充分表達(dá)各自的想法和意見(jiàn)。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛(ài)或?qū)θ肆Y源管理等問(wèn)題認(rèn)識(shí)的不同,可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法,所以通過(guò)討論可以相互啟發(fā),取長(zhǎng)補(bǔ)短,集思廣益,最終達(dá)成共識(shí)并形成案例分析報(bào)告。在討論的過(guò)程中,也強(qiáng)化了學(xué)生表達(dá)能力、溝通能力和合作意識(shí)、集體意識(shí)。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的,是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié),是個(gè)人分析和小組討論都無(wú)法體驗(yàn)和收獲的。首先,案例分析小組代表走上講臺(tái),對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述,并接受和回答其他小組成員的提問(wèn)和質(zhì)疑。意見(jiàn)和觀點(diǎn)不同的同學(xué)可以相互爭(zhēng)論,學(xué)生的思維不斷碰撞,學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高,常常會(huì)碰撞出智慧的火花。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言是非常難得,充分激發(fā)了學(xué)生的潛力,讓學(xué)生學(xué)會(huì)從不同角度來(lái)思考同一問(wèn)題的思維,提高了分析和解決問(wèn)題的能力。
5.總結(jié)歸納、深化提高。在這個(gè)環(huán)節(jié)中教師的角色扮演非常重要。教師要對(duì)課堂教學(xué)的全過(guò)程進(jìn)行歸納、總結(jié),但關(guān)鍵的是把握總結(jié)的分寸,闡述原因和理由,評(píng)析學(xué)生每一種觀點(diǎn)或結(jié)論,以鼓勵(lì)為主,也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。
教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地,引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過(guò)程中,感悟到了什么,得到哪些有價(jià)值的啟示,是否通過(guò)案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問(wèn)題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用,以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。
6.實(shí)施方案、強(qiáng)化技能?？偨Y(jié)歸納的過(guò)程還不是人力資源管理案例教學(xué)過(guò)程的結(jié)束,最后的階段是模擬實(shí)施人力資源管理方案,強(qiáng)化人力資源管理技能訓(xùn)練,更是對(duì)人力資源管理理念和技能運(yùn)用的內(nèi)化過(guò)程。一般來(lái)講,找出問(wèn)題的解決方案后,案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是,因?yàn)槿肆Y源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性,學(xué)習(xí)它是為了使用它,如何實(shí)施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下,進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練,使學(xué)生們?cè)诩寄苡?xùn)練中強(qiáng)化人力資源管理理念,更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景,符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說(shuō)明書(shū)的制定、模擬面試、人才測(cè)評(píng)、公文寫(xiě)作、會(huì)議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設(shè)計(jì)、管理溝通等,關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個(gè)人物角色來(lái)完成這些人力資源管理任務(wù)。這樣,案例教學(xué)就和情景模擬、角色扮演密切的結(jié)合在一起,達(dá)到更好地教學(xué)效果。
三、提升案例教學(xué)效果的方法和措施探討
除了精心策劃和組織實(shí)施案例教學(xué)過(guò)程外,在案例本土化、教師對(duì)案例的深度研究或參與案例制作、教學(xué)方法創(chuàng)新、加強(qiáng)和完善對(duì)學(xué)生的考核等方面如果進(jìn)一步加強(qiáng),對(duì)于保障案例教學(xué)的效果也是有幫助的。
1.案例本土化。人力資源管理的很多案例來(lái)自國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐,經(jīng)常是一些跨國(guó)公司如摩托羅拉、麥當(dāng)勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪?shù)却祟惞镜陌咐Ｈ欢覀兌贾?對(duì)于人的管理一定是基于特定的文化、環(huán)境和條件的,只有本土真實(shí)的案例才能反映出中國(guó)企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題,也才能夠使得案例教學(xué)工作對(duì)于分析解決中國(guó)企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題更具有針對(duì)性。
2.教師負(fù)責(zé)或參與案例的選擇和制作。僅僅實(shí)現(xiàn)案例本土化還是不夠的,最理想的案例應(yīng)該是任課教師親自或參與選擇、設(shè)計(jì)和制作的。如果教師參與了制作案例的過(guò)程,就會(huì)有切身的感受,對(duì)某組織會(huì)有整體的把握,也會(huì)了解很多無(wú)法在案例中表達(dá)的信息,而這些策毫無(wú)疑問(wèn)對(duì)于理解和把握管理決是非常重要的。也就是說(shuō),只有教師對(duì)案例中的組織了解的足夠多,才能從更準(zhǔn)確的把握決策的背景、環(huán)境和條件,而這些僅僅通過(guò)閱讀案例有的時(shí)候是不夠的。
3.教師要爭(zhēng)取更多的機(jī)會(huì)接觸一線人力資源管理實(shí)務(wù)。教師要想給學(xué)生一碗水,自己至少應(yīng)該有一桶水。案例和實(shí)踐教學(xué)也是一樣的,要求教師應(yīng)該盡可能的利用一切調(diào)研、實(shí)習(xí)、咨詢、科研項(xiàng)目等機(jī)會(huì)多到企業(yè)走一走,看一看,多了解實(shí)際人力資源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么樣,成效如何,存在什么問(wèn)題,如何進(jìn)行改進(jìn)和完善等等一系列問(wèn)題。只有教師接觸了更多的實(shí)務(wù),有了更多的感悟和思考,在對(duì)案例進(jìn)行分析和講授時(shí),才能給學(xué)生講的更加深入淺出,講的既有理論水平,又緊密結(jié)合實(shí)際操作。
4.教學(xué)方法應(yīng)更加科學(xué)。案例教學(xué)的過(guò)程中,教師應(yīng)當(dāng)有意地創(chuàng)造一種自由討論的氣氛,借助于提示、提問(wèn)、反問(wèn)、引起爭(zhēng)論等方式使學(xué)生各抒己見(jiàn),將討論引向深入。案例教學(xué)本身就是啟發(fā)式、互動(dòng)式的典范,教師在教學(xué)過(guò)程中是組織者、引導(dǎo)者、咨詢?nèi)撕捅O(jiān)控人,最重要的工作是激發(fā)學(xué)生討論的興趣以及更深入的思考,學(xué)生才是整個(gè)學(xué)習(xí)和教學(xué)過(guò)程的中心和主體。
5.學(xué)生的參與和配合。案例教學(xué)需要學(xué)生在課下做大量的準(zhǔn)備工作,比如閱讀案例資料、搜集信息、小組討論、撰寫(xiě)報(bào)告、制作匯報(bào)提綱等,而且這些任務(wù)需要學(xué)生以小組團(tuán)隊(duì)的方式完成,所以在組織案例教學(xué)的過(guò)程中,充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,讓學(xué)生端正態(tài)度,認(rèn)真對(duì)待,并且能夠真正將自己置身于案例所描述的背景和環(huán)境中,往往是案例教學(xué)是否能夠組織成功的關(guān)鍵因素。
6.改進(jìn)對(duì)學(xué)生的考核和考試。為了讓學(xué)生能夠有一個(gè)端正的學(xué)習(xí)態(tài)度和良好的學(xué)習(xí)積極性,案例教學(xué)過(guò)程中應(yīng)該切實(shí)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的考勤和考核,調(diào)整或改進(jìn)學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定方法,例如下表的考核方式。
參考文獻(xiàn):
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【Abstract】At present， in order to strengthen the enterprise's image promot the development space of the enterprise itself， many enterprises in our country， began to strengthen the management of the human resources of the enterprise， and also pay more attention to the employee's career development. The spiritual outlook of the employees of the enterprise has a symbolic role in the enterprise culture， the professional ability of the employees determines the future direction of the enterprise. Therefore， the human resource management of enterprise should take the staff's career development as the core， and establish a sound strategic measure about the career development of the employees， help the staff to set up the correct direction of the career development， establish a good foundation for the enterprise in the future industry development， and lay a good foundation for the human resources.
【P鍵詞】員工；職業(yè)發(fā)展；企業(yè)；人力資源
【Keywords】 employee； career development； enterprise； human resources
【中圖分類號(hào)】F272 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）01-0052-02
1 引言
企業(yè)是由眾多員工組成的，企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)素養(yǎng)也是密不可分的，企業(yè)員工作為企業(yè)中的一員，要以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展作為工作核心，逐漸提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)能在現(xiàn)代化競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地貢獻(xiàn)自己的力量；同樣，企業(yè)作為員工職業(yè)發(fā)展的載體，也要以員工的職業(yè)發(fā)展為核心，以提高員工的職業(yè)素養(yǎng)為己任，為員工指明職業(yè)發(fā)展方向，建立職業(yè)發(fā)展通道，并提供給員工發(fā)揮才能的空間，讓企業(yè)員工對(duì)企業(yè)前程充滿信心，對(duì)自身進(jìn)步充滿動(dòng)力。
2 企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的基本概念
職業(yè)發(fā)展的基本概念是指，企業(yè)員工通過(guò)企業(yè)單位的一種特定的方式，來(lái)獲得當(dāng)前從事行業(yè)現(xiàn)在以及未來(lái)工作中所需要的職業(yè)知識(shí)和技能，是企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工作所需的職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)行為。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展管理是指，企業(yè)單位和員工本身對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)程進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃管理，為員工的個(gè)人成長(zhǎng)奠定基礎(chǔ)，為員工的職業(yè)發(fā)展選定方向，把企業(yè)員工的個(gè)人職業(yè)需求與企業(yè)單位的工作需要進(jìn)行結(jié)合，針對(duì)不同的企業(yè)崗位協(xié)同企業(yè)員工為其職業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的計(jì)劃，并使其為此努力奮斗。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)單位的發(fā)展是密切相關(guān)的，所以需要將企業(yè)單位的職業(yè)發(fā)展管理與企業(yè)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)的結(jié)合，以企業(yè)單位發(fā)展為目的，了解企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展方向，選擇職業(yè)發(fā)展適合當(dāng)前企業(yè)崗位所需的企業(yè)員工，探尋企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展道路與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相同的奮進(jìn)目標(biāo)，明確職業(yè)發(fā)展的方向，建立職業(yè)發(fā)展的道路，為加強(qiáng)企業(yè)單位的職業(yè)發(fā)展管理建立良好的開(kāi)端[1]。
3 企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展中人力資源管理問(wèn)題與探究
最近幾年，伴隨著我國(guó)教育水平的提高，人們的社會(huì)認(rèn)知度得到了有效提升，企業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中，其文化形象和企業(yè)員工的精神面貌逐漸受到人們關(guān)注，越來(lái)越多的人在應(yīng)聘工作的過(guò)程中，也會(huì)把企業(yè)單位的文化形象和企業(yè)員工的精神面貌作為衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)。而企業(yè)單位也逐漸意識(shí)到，企業(yè)要想得到長(zhǎng)足發(fā)展，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，需要通過(guò)各種不同的方法來(lái)吸引人才資源，只有獲得了人才資源，才能獲得更多的發(fā)展空間，才能有更好的發(fā)展前景，所以各行各業(yè)的企業(yè)單位逐漸開(kāi)始樹(shù)立良好的企業(yè)形象，建立深厚的企業(yè)文化，提升企業(yè)員工的精神面貌等。其中企業(yè)員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)單位招賢納士的重要方式之一，企業(yè)單位在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理建設(shè)的過(guò)程中，也要把企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展作為側(cè)重點(diǎn)，幫助企業(yè)員工建立健全的職業(yè)技能與職業(yè)知識(shí)獲取規(guī)劃，注重對(duì)企業(yè)員工知識(shí)、技術(shù)和能力培養(yǎng)，讓企業(yè)員工能夠?qū)ψ陨淼穆殬I(yè)前景充滿希望，對(duì)企業(yè)單位充滿信心。但在當(dāng)前我國(guó)的部分企業(yè)單位中，仍然存在一些問(wèn)題，下面我們就這些問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)述和探討[2]。
3.1 部分企業(yè)單位缺乏職業(yè)發(fā)展管理
在現(xiàn)代化社會(huì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)單位要想取得良好的發(fā)展前景，需要經(jīng)過(guò)方方面面的努力，人力資源作為企業(yè)單位不可或缺的主要發(fā)展動(dòng)力，需要企業(yè)單位進(jìn)行合理的人力資源管理。但在部分企業(yè)單位中，因缺乏相應(yīng)的員工職業(yè)發(fā)展管理規(guī)劃，導(dǎo)致多數(shù)企業(yè)員工在工作中消極怠慢，無(wú)法深入了解工作給自身帶來(lái)的好處，也不能發(fā)揮出相應(yīng)的崗位潛能，這在很大程度上限制了企業(yè)單位的規(guī)劃與發(fā)展。而企業(yè)單位也沒(méi)有對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行嚴(yán)格要求，對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有進(jìn)行高度關(guān)注，沒(méi)有對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行指導(dǎo)，也沒(méi)有對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工的現(xiàn)象愈加嚴(yán)重，企業(yè)崗位的人員流動(dòng)情況愈加普遍。 3.2 部分企業(yè)單位職業(yè)發(fā)展管理能力問(wèn)題與探究
現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，人們認(rèn)知度的提升，讓企業(yè)單位意識(shí)到，要想獲取更多的人力資源，并從中選拔出優(yōu)秀的人才，需要豐富企業(yè)自身的文化底蘊(yùn)，同時(shí)也要提升職業(yè)發(fā)展管理措施?？墒遣糠制髽I(yè)單位為了聘用到更優(yōu)質(zhì)的人力資源，通過(guò)夸大企業(yè)自身的發(fā)展與能力，來(lái)獲得從業(yè)人員的向往與希冀，然而在從業(yè)人員任職后，卻不能得到企業(yè)單位的培養(yǎng)與重視，使得從業(yè)人員逐漸喪失了對(duì)該單位的信任與信心，長(zhǎng)此以往，從業(yè)人員離職的情況時(shí)有發(fā)生。更多的情況是部分企業(yè)單位欠缺職業(yè)發(fā)展管理能力，為了謀求更具規(guī)模的發(fā)展，不斷進(jìn)行人力、物力和精力上的投入，不斷提升資金成本的投入力度，以求能獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而相較于企業(yè)單位的員工職業(yè)發(fā)展，卻一直無(wú)法進(jìn)行有效的人力資源管理，雖然企業(yè)單位了解人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展 的重要程度，但由于職業(yè)發(fā)展管理資源的匱乏，導(dǎo)致了許多企業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中，無(wú)法對(duì)企業(yè)員工實(shí)施相關(guān)的職業(yè)發(fā)展管理[3]。
3.3 部分企業(yè)單位職業(yè)發(fā)展管理意識(shí)問(wèn)題
有些企業(yè)單位對(duì)職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)不足，這類企業(yè)單位存在的普遍問(wèn)題是經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨于穩(wěn)定，并不尋求更加廣闊的企業(yè)發(fā)展空間，對(duì)人力資源的需求較低，但在面對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的道路上仍然欠缺思考，導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展不夠重視，再加上人力資源管理制度的不健全，特別是中小型企業(yè)的發(fā)展趨向安逸，更多企業(yè)單位把職業(yè)發(fā)展管理拋諸腦后，把更多的精力都投入到企業(yè)單位的生產(chǎn)與建設(shè)中，為得到更多的經(jīng)濟(jì)利益而發(fā)展。這種方式嚴(yán)重影響到了企業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，更多得表現(xiàn)為企業(yè)建設(shè)與生產(chǎn)項(xiàng)目單一，經(jīng)濟(jì)發(fā)展雖然穩(wěn)定，但是如果企業(yè)單位在行業(yè)中沒(méi)有進(jìn)行有效的發(fā)展與前進(jìn)，就無(wú)法在未來(lái)的行業(yè)發(fā)展中占有一席之地，逐漸喪失行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基本能力，最終淹沒(méi)在現(xiàn)代化社會(huì)的潮流中[4]。
3.4 從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題與探究
最近幾年，隨著我國(guó)高校畢業(yè)生的逐漸增加，人們的就業(yè)壓力也在不斷提升，而企業(yè)單位對(duì)于高素質(zhì)人才的需求卻在不斷增加，這也是企業(yè)單位在未來(lái)發(fā)展中所需要儲(chǔ)備的重要人力資源。當(dāng)今社會(huì)許多從業(yè)人員對(duì)于職業(yè)發(fā)展缺少認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)自身今后的發(fā)展方向也沒(méi)有明確的目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)單位的工作也沒(méi)有相應(yīng)的幫助，同時(shí)由于現(xiàn)代化社會(huì)帶來(lái)的各種生活與工作壓力，使得企業(yè)從業(yè)人員忽略了自身的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題；還有部分從業(yè)人員不能意識(shí)到職業(yè)發(fā)展的重要性，對(duì)于企業(yè)單位提供的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)不夠重視，沒(méi)有讓自身在工作崗位中習(xí)得良好的職業(yè)技能、知識(shí)和能力，這種現(xiàn)象多出現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生或工作年限很短、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較少的從業(yè)人員身上。這就需要從業(yè)人員加強(qiáng)自身的職業(yè)素養(yǎng)，規(guī)范自身的行為習(xí)慣，明確自身所需要的職業(yè)發(fā)展道路，時(shí)刻跟隨企業(yè)單位的正確領(lǐng)導(dǎo)，不斷提升自身的專業(yè)技能與從業(yè)能力，爭(zhēng)取為企業(yè)單位在未來(lái)的發(fā)展中做出貢獻(xiàn)。
4 結(jié)語(yǔ)
企業(yè)單位要不斷豐富自身的文化底蘊(yùn)，加強(qiáng)自身的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，革新人力資源的管理措施，對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展職業(yè)發(fā)展的相關(guān)活動(dòng)，進(jìn)行職業(yè)技能知識(shí)的培訓(xùn)，工作能力的培養(yǎng)，職業(yè)方向的指導(dǎo)，完善其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，積極有效地加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，從而讓企業(yè)單位的吸引力得到提升，吸引并且能夠留存更多的人力資源，為企業(yè)單位未矸⒄溝牡於基礎(chǔ)。
【參考文獻(xiàn)】
【1】婷.關(guān)于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的研究與探討[J].人力資源管理，2014，19（1）：66-67.
【2】.淺談企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展[J].價(jià)值工程，2014，9（23）：167-168.
