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開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司人事制度管理,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。
人事檔案管理是對公司的人事檔案進行有效管理的重要手段,主要是將認識檔案進行收集、整理、統計、分類、保管等從而達到合理有效利用的一項措施。人事檔案主要是反映員工個人的學習、工作、社會關系、思想素質、工作業績及業務能力、獎懲方面的一些隨時間記錄下來的原始真實記錄,它主要是企事業單位在培養和使用員工過程中而產生的。在我國的國企、公務、事業單位招聘錄用過程中,或者是部門員工提干、轉業、加薪、福利、公費醫療離退休等,人事檔案內記錄的內容所反映出來的個人信息都是十分重要的。它是證明員工身份的象征,關系到員工的切身利益,甚至有時候某些當事人的婚姻、子女入學、分房等都需要原就職單位提供相應的證明材料才行。有時候人事檔案也是單位掌控員工的一種方法和途徑,很多員工因為人士檔案的問題不得不被迫選擇留在單位上工作而不敢隨意調換。
在以前很長的一段時間以來,人事制度還沒有進行改革,還是沿用以前的傳統管理方式的情況下,一般都是個人走到哪里,自身的人事檔案就要跟著帶到哪里。然而隨著近年來我國人事制度的不斷改革和創新,人事檔案管理也開始逐漸放寬了對人事制度的依賴,顯得越來越靈活。
(一)人事制度改革,導致人事檔案的作用日益弱化
隨著我國政府各部門以及企事業單位內部人事制度的不斷變革,導致人事檔案的地位日益受到動搖,人事檔案的作用日益弱化。主要表現在以下幾個方面:一是國有企業實施改革以后,打破了傳統意義上“鐵飯碗”的概念,下崗職工可以沒有檔案,也可以不再依附單位對職工的人事檔案的管理。在沒有人事檔案的情況下,下崗職工依然可以自由選擇自己喜歡和適合自己的工作,對自身的生存依然不會有任何實質性的影響。現在社會上的很多正規公司的正式工作,對員工個人的人事檔案都沒有進行強制性的要求。不管員工是否可以提供自己在之前企業的工作過程中形成的人事檔案,公司都可以予以辦理員工的正式入職,因此極大地削弱了原有人事檔案對各人的束縛和影響。
(二)人事制度改革,導致人事檔案的管理形式更加靈活
隨著非國有企業在市場經濟體制下如雨后春筍般的快速蓬勃發展,無形當中給社會提供了很多不同的就業機會。由于企業經濟的快速發展,人事的招聘也要能夠適應企業的發展,因此給企業創造了全新的用人機制,致使企業在實際的招聘過程中,不再像以往一樣去關注以前其人事檔案上記錄的信息,包括員工身份、地位、學歷、家庭背景、任職企業的名稱等外在的形式化的東西,轉而重視更加實在的員工本身的個人能力。而且對于員工的人事檔案的建立可以從員工入職的時候重新管理,雙方簽訂用人協議和合同等,員工只要能履行合同或者協議上的相應條款,認真努力地開展工作,那么自身的人事檔案甚至可以有沒有都沒有關系,員工的合法權益同樣是會受到相應的保護。因此,人事制度的改革,在一定程度上促進了人事檔案管理形式上的創新和靈活。
(三)人事制度改革,促進人事檔案管理的科學性和合理性
以往的公職部門和用人單位,都過分關注人事檔案里面記錄的信息,而忽略了對員工自身能力的重視,導致人才選拔過程中的有失公平的現象的發生。例如很多人事檔案都可以通過一定人為的手段來弄虛作假,更可能導致假的學歷證明、錯的年齡、一些作假的優秀材料、一些對當事人進行褒獎的空洞溢美之詞等,由于具有一定的虛假性,因此在實際的人才選拔過程中常常無法提供真實有效的信息。而人事制度的改革,不再看重人事檔案信息,而是給每個人平等、公平的競爭機會,即便是以前沒有人事檔案的無業游民或者農民,只要能滿足人才選拔的要求,順利通過國家統一的考試都可以順利上崗。這一巨大的改變也從側面反映了我國公共管理制度的完善,促進了人事檔案管理的科學性和合理性。
三、人事檔案管理如何更好地適應人事制度改革
11月1日至11月16日
項目
日
期
工作內容
工作總結,需要提高補充的知識
2011年11月16日星期三
員工入離職流程圖,培訓員工信息表,調休單,加班申請單繪制
接觸到:員工崗位職責劃分
請銷假制度
員工崗位職責說明書,為薪酬績效提供依據,需要了解薪酬績效方面知識,請銷假與績效相關,如薪資結構設計,績效考核方案設計等
2011年11月15日星期二
人事制度的完善,人事檔案管理制度完善,以及人事檔案分類
上午:招聘工作
需要學習編寫制度的格式,需要了解相關人事行政的法律法規—《新華書店》—《行政人事法律法規政策文件全書》
2011年11月14日星期一
人事檔案歸類整理,及分類,收集明細
總結了人事檔案歸類及人事檔案明細,且注意事項培訓檔案與員工檔案以及績效檔案管理分開
2011年11月12日星期六
上午:智成人才市場招聘
下午:員工入職流程圖,人事管理制度,崗位職責分類
了解人事制度框架,以及相關內容及細節,崗位職責分類明細
2011年11月11日星期五
上午:早會行政:《員工手冊》
人事:制度健全
下午:具體事宜操作
了解行政人事分別職責,要系統性了解,從各方面學習,分類分步學習
2011年11月10日星期四
上午:華威招聘會現場
下午:日常接待面試人員,通知未齊全資料員工;做好11月份考勤備注,公司員工架構圖
根據員工架構圖反映人力資源管理的什么知識?
2011年11月9日星期三
上午:宿舍管理制度(試著起草)人事檔案整理、分類、編號
下午:完善
檔案明細
2011年11月1日—8日
了解公司組織架構,學做考勤,工資核算,指紋錄入等日常工作
根據公司主要組織架構,了解公司相關人員狀況,對各個崗位職責具體分析,完善編寫各項人事管理制度,建立完整的檔案明細及檔案管理系統,電子與書面結合。制定考勤制度,績效考核制度,了解薪資結構設計
內容
日期
工作內容
工作總結及提高補充的知識
2011年11月23日
上午:對人事制度內容全面閱讀,并提出建議
下午:全面閱讀員工手冊并編寫培訓大綱
擅于與領導溝通,借力打力,提高執行力度
2011年11月24日
雖然本部門目前處于機構改革階段,很多重要事務都已經被凍結,但各種日常事務還是很多,仍然需要保持一顆良好的心態,用心去做好每一件事情。不管將來改革的方向如何,也不管將來會何去何從,最重要的是時刻銘記自己是一名人事專員,踏踏實實做好當下的本職工作,認認真真地完成每一項任務,無愧于人事專員的身份。下面給大家分享關于人事專員的工作總結,方便大家學習。
人事專員的工作總結1于2020年x月x日入職工資,在所辦公室任人事專員一職,至今已經兩個多月。時光飛逝,在緊張、忙碌而又充實的工作中,在公司領導和同事額關心及幫助下,我深刻體會到公司“卓越、創新、和諧、共贏”的企業宗旨,熟悉了公司的組織架構并逐步掌握辦公室工作流程及人事工作程序,使我的工作在各方面都有了很大的進步。下面我將入職后的工作,做如下總結:
一、負責公司人員檔案的整理、完善
人事檔案是人力資源管理的重要組成部分,它記述和反映個人經歷和德才表現,我的工作是以個人為單位收集并整理完善檔案相關資料,集中進行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎。
二、人員招聘工作
公司目前的招聘方式主要以網絡招聘,現場招聘以及在市內媒體報刊上刊登招聘啟事。我的工作是于用人公司(部門)溝通,了解招聘需求,選擇合適的招聘渠道,對應聘人員進行簡歷初篩,并配合各公司(部門)進行面試、復試、考核,最終選拔合適的人才。
三、建立有效的人才庫
對應聘過程中有用的人才及時儲備,便于臨時招聘用工時選用,目前人才庫中儲備有效的簡歷共計 份,其中研究生以上學歷 人,本科學歷 人,大專學歷人。
四、職稱評定工作
公司示范中心的建設及多種項目的不斷開發,要求我們的人員必須達到一定的職稱水平,為配合公司更好的完成項目相關工作,我的工作是協調高新區人事局,及時報送符合職稱評定條件的員工,完成職稱晉升。
五、配合各公司(部室)完成員工的培訓工作
員工培訓是提升技術、能力水平,形成企業價值觀,增強凝聚力的關鍵工作,也是激勵員工工作積極性的重要措施。本年公司領導對培訓工作非常重視,我的工作是配合各分公司(部室)針對本年度培訓工作,做出初步的培訓計劃,并精心組織、配合監督完成。根據培訓內容及相關政策法規,出題庫三套供考核用。
六、員工入職、離職手續的辦理
員工入職后,指導新入職員工辦理入職相關手續,收集其個人相關資料,并掃描做以備份。在入職培訓過程中,能做到熱心、細致,讓新員工在第一時間體會到公司人性化的管理模式。
員工離職時,指導員工辦理離職交接手續,交接完畢后經直屬領導簽字確認,予以辦理其他相關手續,并出具離職證明。
七、公司員工考勤
公司的考勤系統,是每位員工績效考核的重要指標,我的工作是及時的對新入職員工進行指紋的錄入,每月準確的核對并導出當月打卡情況,交由各公司(部室)進行核對。
八、員工福利
得人心者得天下,公司為體現人性化管理,出臺了每位員工生日的當天,由公司送出生日蛋糕和美好的祝福。我的工作是記錄每月生日員工,及時送出公司領導及各位員工的美好祝愿。
九、庫房的管理
本月公司庫房由我交接管理。我們首先對庫房重新盤點及記錄更新,在日后的采購和領用過程中,及時的記錄出入庫時間、領用物品、領用事由。建立出入庫臺賬,讓每件物品都清晰明了,便于我們掌握辦公用品等耗材的采購計劃,減少浪費、節約成本。
人力資源工作是一個“潤物細無聲”的工作。如何更好地服務于公司各個部門,需要有較強的抗壓力,靈活度,如何把各種瑣事處理的妥當是一門學問。在這兩個月里,我能夠勝任公司交予我的各項任務,這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的,在未來的工作中,我將以更加飽滿的熱情為公司做出最大的貢獻。
人事專員的工作總結2新的一年,意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。20_年,我要認真總結經驗,戒驕戒躁,努力工作,力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起,從服務抓起,進一步強化內務管理和后勤服務,為整體推進公司的發展提供基礎,為公司年度整體工作目標的實現發揮人事行政部應有的作用。
作為一名剛走上工作崗位的年輕同志,在思想上,本人自覺加強理論學習,努力提高思想政治素質。首先,主動加強理論學習,除了通過電視、報紙關心時事政治外,還注重學習馬列主義、_、鄧-小-平理論和“_”重要思想,學習黨的基本知識和有關政治思想文件、書籍,用先進的思想理論武裝自己,自覺樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。其次,注重發揮理論知識對實踐的指導作用,將理論知識轉化為行動。自覺踐行科學發展觀以及社會主義榮辱觀,恪守職業道德,努力弘揚社會新風。堅持把相關國家政策、學校政策以及學部的理論經驗貫徹于本職工作始終,樹立“以情服務、用心做事、務實高效、開拓進缺的工作作風,在不斷豐富自身業務經驗的同時,進一步提高自身的理論水平和綜合素質。另外,本人還虛心向理論水平較高、實踐經驗豐富的同志學習和請教。經過這幾個月的鍛煉,本人的思想修養、理論水平都有了不同程度地提高,也進一步保證和促進了本人更好地完成本職工作。
二、夯實業務基礎,切實做好本職工作
作為一名行政秘書崗位的新人,在工作上,本人不斷夯實業務基礎,努力適應工作環境,積極進入工作狀態,主要涉及了日常行政事務、經費管理、文件管理和資產管理等幾個方面的工作,使自身的工作技能和工作效率有了進一步提高。
首先,做好日常行政事務。學部日常行政事務繁瑣而細碎,但卻因為聯系方方面面而不容出錯。本人本著認真負責、周到細致的原則,力求做好各項工作。一是負責公文管理工作。做好學校下發的各類公文的登記、傳遞、立卷和歸檔工作,及時傳達、貫徹執行上級領導的決議、指示和各項規章制度;及時收發和傳遞學部各類文件、信函及通知,確保信息流轉的快捷、有效。二是負責會務工作。根據學部安排,做好各類會議的籌備、記錄等工作。三是做好其他相關工作。負責對學校組織的重大事項、大型活動和臨時性任務的安排、檢查和落實工作,主要是協助學校收集、整理各類活動的員工信息以及上報名單、下發通知工作;管理學部的日常支出;發放學校給予教職工的各類補貼、獎金和物資;及時處理和完成學部主任交辦的其他各類事務。
其次,做好經費管理工作。規范程序,嚴格操作,做好學部各類經費的預借支和報賬工作,先后完成了《鉆井液與工程漿液》實驗課、大學化學實驗、黃石地質教學實習、攝影測量教學實習、地質認識實習、工程結構試驗與監測課程試驗、培養方案評審等實習實踐經費的報賬工作。
再次,做好文件管理工作。應用檔案管理相關知識,分門別類地做好學部文件、實習申請表存檔資料、教職工簽收單、學生活動申請單、資產領料單、出/入庫單等重要資料的整理、存檔工作。根據學校相關安排,對2009年度學部檔案資料進行了分類整理,并提交檔案室。
第四,做好資產管理工作。根據學校安排,配合資產處對學部的資產進行了清查。完成2020年x月至x月學部辦公用品的申報、登記、保管、發放、領用工作,做到賬物相符。做好學部辦公設備,包括電話、復印機、傳真機、電腦等固定資產的管理和使用。
三、注重溝通聯系,積極發揮團結協作精神
學部是一個綜合機構,既要協調方方面面,又要服務上下左右,發揮著橋梁紐帶作用。因此,在工作上,本人不斷培養綜合協調能力,發揮團結協作精神,做好各項工作。一是加強溝通協調,做好與其他職能部門間的往來工作。與人事處加強聯系,做好人事系統管理、考勤記錄、教師招聘、住房調查、培訓計劃表上報等工作;與圖書館加強聯系,做好年度報刊征訂和書籍領取工作;與院辦加強聯系,做好相關文件領取以及值班表的提交工作;與黨委工作部加強聯系,做好教師生日福利的申請和辦理工作;與教務處加強聯系,協助做好畢業生清考以及準考證發放工作。二是分工不分家,與學部同事協同作戰。學部是一個有機的工作整體,盡管大家的工作職能和分工不同,但是,本人能夠團結同志,做到分工不分家,不分份內和份外,與學部同事心往一處想、勁往一處使,相互配合,取長補短,充分發揮團結協作精神,共同做好學部的各項工作。
過去的三個月,是不斷學習、逐步充實的三個月,是積極探索、漸漸成長的三個月。在整個工作過程中,本人勤勉不懈、耐心細致,富有工作熱情,具有較強的責任心和進取心,并注重學習新知識、新技能,不斷提高業務水平,保質保量完成領導交辦的工作,取得了一定的成績。然而,與學部領導的要求相比,與先進同志的示范相比,本人的工作還有很大的差距,還存在很多不足。
人事專員的工作總結3時光飛逝,今年已成為過去。回顧一年來的工作,雖然各項事務比較紛繁,但本人能夠做到繁而不亂,一步一個腳印的完成了各項任務。現將一年工作成效總結如下:
一、人員編制
由于本公司人事部處于改革的浪尖,因此近兩年來的各項人事工作處于半凍結的狀態。今年因我公司人員緊缺,特招聘了兩名專業技術人員,并辦理相應的人事關系手續。
二、教育培訓
今年我公司參加繼續教育培訓員工有200多名,主要參加崗前入職培訓和技能強化培訓,均以合格的成績通過培訓。
三、老員工工作
1、上個月,由人力資源部牽頭組織我公司退休員工到_水庫活動;
2、節假日向老員工發放食用油及過節費;
3、組織老員工參加公司舉辦的座談會和年底會餐并發放過節費。
四、統計工作
1、參與公司人員統計匯總工作;
2、做好年底各項統計工作及考核評優工作。
五、其他工作
1、參與創建“文明企業”工作;
2、完成領導臨時交辦的各項工作。
雖然本部門目前處于機構改革階段,很多重要事務都已經被凍結,但各種日常事務還是很多,仍然需要保持一顆良好的心態,用心去做好每一件事情。不管將來改革的方向如何,也不管將來會何去何從,最重要的是時刻銘記自己是一名人事專員,踏踏實實做好當下的本職工作,認認真真地完成每一項任務,無愧于人事專員的身份。
人事專員的工作總結42015年是我正式上任以來的第一年,一年來,在領導的正確領導、指揮下,我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴,出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入,人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等,基建檔案的整理工作已近尾聲,等待驗收。現將一年來的工作匯報如下:
1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措,我根據中心部署,自2015年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。
人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革,1月中旬,在的帶領下,我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等,并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上,我們遵照中心的要求,參照兄的改革方案,制定出切實可行的改革方案。
為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要好處,如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件,并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒,從思想上理解改革。為到達改革的目的,充分調動大家工作學習用心性,我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上,實行競聘上崗的辦法,人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主,我們在競聘前下發《人員狀況調查表》和《個人應聘意向表》,對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》,大家為每名參加競聘人員打分,投出自我神圣的一票,使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上,我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。透過一系列的改革準備工作,到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束,我臺實行全員聘用制。
2、健全制度,
3、完善管理按照年初制定的工作計劃,繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度,加大執行力度。
2015年,我大部分職工均已轉正,這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際狀況協調,我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定,及時制定出切合我臺實際狀況的規定、制度。圍繞人事制度改革,制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期盼遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案,
5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成,在機房有關人員的支持下,參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定,對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊,全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分,共計十九卷,107冊,1007份。
其中:工程資料共計16卷,71冊,776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷,36冊,231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。
6、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作,2015年新招調職工6人,人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續,為他們工資定級,并上報中心得到批復。
為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。透過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習,對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解,對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后,人教科根據國家新的人事檔案管理規范,統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。今年工作得以順利完成,我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益,這就要求我們工作中來不得半點馬虎,為圓滿完成工作任務,人教科將在現有基礎上,努力提高業務水平、提高政治修養,做到使每名職工滿意。
人事專員的工作總結5時光飛逝,轉眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中,在公司領導和同事的幫忙下,我邊學習邊工作,有進步也有不足。為使2011年有更好的借鑒和指導,現將我這幾個月的工作總結如下。
一、招聘工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求,有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。
透過采取一系列切實措施:廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才,卓有成效,完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。
二、建立、健全、規范人事檔案管理
1、對現有人員進行建檔工作:身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息,現員工檔案齊全。
2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。
4、實行各部門在職人員人數每周統計工作。
并對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。
5、人才庫檔案管理工作。
提高后期招聘效率。
三、員工培訓工作
1、完成新入職人員的培訓工作:員工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。
2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術部內勤的商務禮儀培訓工作。
3、協助采購部完成員工物料培訓工作。
4、全力協助研發部做好生產、技術部門技術骨干的培訓工作。
勵志天下123
四、員工關系
1、找各部門員工聊天,了解各部門員工的思想動態。
2、對離職人員回訪,了解離職員工離職的真實原因及思想動態。
一、人事管理方面
1、實施了新員工的職前培訓
隨著公司越來越正規化,新進入公司的員工我們進行了職前培訓,在入職培訓中,主要目的是讓新員工初步了解公司的運營狀況,公司的發展理念以及公司所的產品特性及公司各項管理制度及相關績效考核制度等等。
2、完善并落實相關的人事管理制度
在人事制度方面,在去年制定的相關規定的基礎上,我們對新進員工的職前培訓、員工轉正后提交轉正申請表,由部門主管審核到員工離職移交的各項表格和手續等各方面都已完善了流程,隨著公司規模的擴大,人員流動也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動表》,到月底統計當月整個公司的人員數,包括本月新進人員數、轉正人員數、離職人員數等,這樣方便了解公司人員的流動情況。及時向各部門主管及公司高層反應人員流動率,幫助各部門制定人員招聘計劃及人員錄用標準。
3、整理了現有員工的檔案,更新了員工的檔案。
按照公司規定,我們將原有的員工檔案按照目前的實際情況予以了更新,更新后的人員檔案能更好的反應公司員工的實際情況包括(個人基本資料、學歷、教育背景、工作經歷、家庭狀況等)為進一步開發員工潛力、與之相適應的工作環境及工作崗位提供了詳盡的參考。
4、簽訂了現有公司包括外地辦事處所有員工的合同,轉正的和試用的。
為相應國家相關規定,我們已經為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務合同,為適應尚未轉正的員工情況,我們在合同條款內加入了相應的試用期條款,在維護員工權益及公司合法利益方面提供了法律保障。
二、行政管理方面
1、整理并制作出了一本《公司管理手冊》,內容含概了公司所有的規章制度,所有的表格范本,發放給各部門的主管處。使得在公司各項規范制度上都有章可依,有了統一的規范標準。
2、加強了公司的行政制度的管理,完善并修改了一些現有表格,增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個人資料檔案,更好的為員工制定職業計劃。
3、完成了公司營業執照的年檢以及公司地址變更。
4、審核半年辦公用品使用狀況,依據制定的辦公用品費用計劃統計上半年辦公用品的使用情況,使用總額,人均的消耗量。按照目前控制的情況,人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標準,實際為190元,較去年有一定幅度的降低。
行政人事部的工作在經過1年的磨合后已基本可以達到目前公司基本要求,在下半年的工作中,主要任務是:
1、嚴把人才關,人事部在招聘人員時按照各部門提交的人員招聘申請表的要求,嚴格審核應聘人員相關資料,在招聘的源頭為公司提供符合公司發展思路的人才。
2、在合理的成本控制下擴大人才招聘的渠道,為公司人才引進提供最好的資源
3、嚴格審核到崗人員各項資質,保證到崗人員素質符合公司要求
4、在實踐中完善公司各項績效考核制度,配合各部門主管實施績效考核標準,對不符合公司要求的人員要提前預警,給予部門主管積極的用人建議。
5、組織公司各項人員培訓,合理安排各部門相關培訓,將培訓納入公司整體考核。
[關鍵詞]國有企業 人力資源管理 人事制度
人力資源管理就是運用科學的方法,對其進行合理挖掘、充分利用,對資源可利用性進行提升,對資源內不同構成部分及本資源與其它資源進行最佳配置,對發揮資源效能的途徑進行全過程的管理。它是一種把人作為對象建立起來的管理流程。
從強調對物的管理轉向重視對人的管理,是管理領域中一個劃時代的進步。而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意發掘、科學管理,已成為當代先進管理思想的重要組成部分。在企業管理領域中,一個公司的成敗主要取決于能不能充分發揮蘊藏在職工當中的極大潛力,產生以一當十,以十當百的巨大效應。
人事制度改革是國有企業體制改革中的一個重要內容。中國計劃經濟時期建立起來的人事管理制度,其產生的背景是國民經濟的純公有制和絕大多數企業的全民及集體所有。在國有企業中,人事管理主要就是按照行政主管部門的統一指令,進行職工的分派、調動、工資定級和人事檔案管理。企業與職工之間不存在動態的選擇與流動。隨著市場經濟體制的確立與發展,隨著中國加入WTO和國有企業改革的全面深入,人的多樣化的價值觀被認同,人才流動成為一種正常和必然。企業與員工之間的雙向選擇被合法化,舊的靜態的人事管理制度與模式已經完全不能適應現代企業人事管理的需求,因此不可避免地要被新的人力資源管理制度所代替。
所以,國有企業深化人事制度改革推行人力資源管理是勢在必行,為此我有幾點建議。
一、要樹立以人為本謀求發展的思想觀念,形成企業系統的人力資源管理、開發思想方略
發展市場經濟、推進國企改革、建立現代企業制度,對人事、用工、分配制度提出了新的要求。重視并發揮人才的作用,使企業整體實力得以提高,要求企業必須以一種新的思想和嚴謹務實的作風,制定出自身的人力資源管理開發計劃與措施,并通過落實這些計劃與措施,挖掘職工現有潛能,有目的地引導培育職工的個人發展方向,使其與整個企業發展規劃相結合,從而實現人才強企戰略。
二、剖析企業業務流程與組織管理構架,合理設置崗位,給員工以準確定位,引導其向良性的價值觀和事業方向發展
針對企業組織,人力資源管理者應當像一名外科醫生了解人體結構一樣,了解企業的業務流程與組織結構。管理者只有十分熟悉企業的組織結構、運作模式和業務內容,才能恰當設置管理、運營流程中各個層面上的崗位,并根據每個崗位對執行者的要求,配備恰當的人員,擔負相關職責。
三、建立健全業績量化考核與動態管理相結合的人事管理制度
按照“德、能、勤、績”等方面對企業經營者、各級管理者實行定性與定量相結合的定期考評,引入用人上的競爭機制是建立現代企業制度,推行企業改革與創新的要求。然而在一些老的國有企業,舊的管理體系因不適應新形勢的要求被舍棄,但傳統用人觀念沒有得到根除,新的責任監督、業績考核體系無法形成。沒有一種通過考核使所有員工能上能下、能進能出的競爭制度,造成有用的留不住,無用的辭不掉的局面,勞動生產率無從提高,企業競爭力無從談起。這當然和國有企業員工身份難以轉變的國有體制有關,但企業如不設法推進用人制度上強力的改革措施,只能繼續延續把人才放走,把包袱留下的被動局面。
四、通過經濟的、精神的手段,建立良好的人才激勵制度,營造適應發展、鼓勵創業、留住人才的環境
計劃經濟時期的國有企業,職工薪酬待遇很難與能力強弱,成績大小,貢獻多少,責任輕重掛鉤。國有企業歷史性的低工資制度加之許多企業不患寡而患不均的思想文化,使一些有技術、有能力、有貢獻的人員既得不到經濟上相應的待遇,又看不到個人事業上的發展前景。所以在人才市場化以后,國有企業人才流失的現象劇增。老企業一方面迫切地需要引進人才、利用人才,另一方面,卻又阻止不了人才的流失,使國有企業成為其他所有制企業的人才培養與輸送基地。所以企業人力資源管理工作必須徹底打破原有局面,以一種明確而又堅決的態度,鼓勵創造、支持貢獻,倡導有能力、有貢獻者理應得到事業上的重用與個人待遇上對應回報的思想觀念,大膽使用人,大膽激勵人,形成企業重視人才、鼓勵人才、吸引人才、培育人才、留住人才的沃土。
五、加大人力資源投資力度,重視員工培訓
不斷提供機會,讓員工補充知識、提升技能,開拓思維,這既是企業發展的要求,又是員工個人進步的需要。社會不斷發展、知識不斷更新,新發現、新創造、新成果、新知識不斷涌現,企業和員工必須做到與時俱進,不斷跟蹤并掌握新知識、新技能,實現新突破,才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。一個企業要想始終充滿朝氣、具有活力,就必須擁有一支永不停息地運用新知識、新思維、新手段進行事業創新的員工隊伍。目前員工培訓已越來越被更多的企業所重視。
六、提高人力資源管理者的管理水平與素質
做好人力資源管理與開發工作,首先要求人力資源管理者自身要有長遠的目光、開闊的胸襟、豐富的管理知識與才能、高超的管理技巧與方式,以為企業的長遠利益而無私地樹人、用人、激勵人的責任心,運用人力資源管理方面的專業知識與原理,以1+1>2 的思維方式去組織、協調、運行、控制企業的人力資源管理系統;按照能級對應的原理,恰當安排工作崗位、職位,使人盡其才;按照系統動力原理,制定出物質的、精神的或其它鼓勵、褒揚措施,去激發工作熱情,留住人才;運用知識互補、能力互補、性別互補、年齡互補、氣質互補的互補增值原理,做出科學的調配與安排,去實現整個企業的能力大啟動,這才是人力資源管理者的至高境界。
無論是國有企業還是其他企業,如果不能真正樹立人是資源、以人為本的理念,做好人的文章,就不可能做強、做大。面對經濟全球化的今天,國企不僅急需大量懂經營、會管理、熟悉國際經營規則,善于戰略決策的“領軍式”人才,對業務熟練、經驗豐富,擁有專業技術的高素質管理人員、技術人員以及在一線勞作的富有實戰經驗的一般員工的需求也都在不斷增加。另一方面,是民營企業與股份制企業的發展壯大,外資企業的人才本地化戰略所形成的對有限人才資源的挖掘與搶占,都使得企業招聘人才和培養人才、留住人才同等重要。
首先,人事為中小城市發展儲備人才,推動經濟發展。中小城市在地區經濟上不占優勢,不像大城市那樣擁有很多大規模的企業,可以為人才提供更多的發展空間,因此人才流失非常嚴重,這無疑會影響中小城市經濟發展,造成人才的進一步流失,導致惡性循環,對中小城市的發展更為不利。而人事服務可以為更多的人才解決后顧之憂,如“養老”、“醫療”等,留住人才,從而推動中小城市經濟發展。
其次,人事是現代人事管理的重要組成部分。實行人事,使人事管理服務實現了社會化,人才由“單位人”轉向“社會人”,單位減少了人事管理機構、管理人員和費用,也解決了舊的人事管理體制中人員能進不能出,能上不能下,干好干壞一個樣的弊端,形成新的按市場經濟配置人才資源的用人機制。
第三,人事制度的推行有利于實現人才社會化管理。對用人單位而言,可減輕大量的人事事務性工作,解決在畢業生接收、人才引進、職稱評審、人事檔案管理等方面遇到的問題。對各類人才而言,個人不再是單位所有,流動變得十分順暢,合法權益得到有力保障。在市場經濟下人員配置從過去的包分配變為雙向選擇,人才流動性大大增強,昔日大中專畢業生就業必需的報到證,現在也已經淡化。
二、中小城市人事服務發展的制約因素
1.中小城市自身發展能力的限制
隨著人們生活追求的逐步提高,越來越多的高科技人才開始不僅僅追逐物質上的財富,更多的則關注于企業所帶給他們的精神支持。而相對于其他一線城市來說,中小城市的高科技企業依然數量不足,或是一些企業無法提供先進設備,故無法為這些人才創造更好的科研環境,使其智力效應不能得到充分發揮。以保定市為例,保定是一個中等城市,其所擁有的大型企業屈指可數,保定市區內駐有多所高校,河北大學、華北電力大學、河北農業大學、河北金融學院等,每年的畢業生數量高達幾萬人,但是每年企業能接收的畢業生數量更是有限,由于地勢上與北京、天津為鄰,導致每年大部分畢業生流向這些大城市。
2.流動人員人事檔案多頭管理的狀況制約人事的良性發展
目前,流動人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在,如教育部門、非政府職業介紹機構、社區(街道)、改制企業和部分個體私營企業等都存有流動人員檔案。根據有關規定,大中專學生畢業在兩年派遣期內其檔案可在學校留存,致使部分畢業生無法及時辦理人事。保定市每年留檔在校的大中專畢業生人數高達5000人,有些國有企業員工辭職或解聘后,檔案關系不按規定轉移到人才服務機構,甚至有的辭職、辭退人員自存檔案。
3.人事制度的社會意識不強
人事在我國南方城市和沿海較發達地區發展相對迅速,這固然與經濟發展水平、人才活躍度有較大關系。但在經濟欠發達的中小城市不少單位和個人觀念上,仍受制于傳統人事管理模式的約束。部分單位認為實行人事,就完全取決于單位的向心力和凝聚力,自己辛苦培養了幾年的人才,會面臨人才流失的危險,造成企業人才斷代,對企業的發展不利。以檔案、戶籍等制約人才流動具有強制性,對人才有一定的威懾力。部分個人則認為進不了國企、事業單位,人事關系、檔案要不要無所謂,給錢就行。為數不少的非公有制經濟單位,在用人上不規范,只想用人付薪,至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團關系、社會統籌保險等概不想管。
4.市場化產業化程度低下
目前,我國大部分人才服務交流中心仍是作為人事行政部門的下屬機構。吃政府的飯,干政府的事,人事服務門檻高,具有較強的壟斷性質,并且所收費用屬行政性管理服務收費,所有收費全部上繳財政,人事機構想改善服務設施、擴大服務范圍、提高服務水平時需要財力支持,自己說了不算,制約了人事工作的發展。
5.人事機構自身建設有待加強
首先,人事業務范圍狹小,功能單一。中小城市的人事發展還處于初期階段,主要的服務內容是人事檔案關系的管理,隨著形勢的發展,不少地方的人才服務機構也進行了許多大膽的探索,相繼開辟了一些新的人事項目,但萬變不離其宗,主要是與檔案管理有關的初級,如轉正定級、出國政審、人事證明、檔案工資晉升、養老、醫療保險等,但人才素質測評、崗位薪酬設計、職業生涯規劃等較高層次的人事開展得很少,還有很多令人不滿意的地方。
其次,人事工作科技水平不高。隨著流動人員越來越多,人事服務范圍的擴大,人事機構的工作量越來越大,需要存儲海量信息,查找利用要求快捷迅速,但是人事軟件開發效果不理想,只能簡單地處理一些基本信息,對于人事工作的智能化、高效化貢獻不夠。
第三,由于人事從業人員專業化水平不高,不能滿足人事單位和人員的高端需求。近年來,人事單位、人員對人事工作不斷提出新的需求,比如職業生涯設計、人事診斷、單位薪酬福利設計、單位人事整體方案等技術含量較高的業務。但是由于大多人事從業人員是公務員直接轉變過來的,沒有受過專業的教育和系統的培訓,其人力資源理論和人事實務的專業水平有很大的差距。
三、可資借鑒的外國人事檔案管理經驗
人事在發達的資本主義國家極為盛行。他們稱之為人力資源外包
(Human Resource outsourcing),也就是把人力資源管理的部分或全部功能委托一個外部機構來做。美國管理學會(AMA)1996年的一項調查顯示,有77%的受調查企業實行了人力資源外包。
1.完善的信用檔案
美國的信用檔案建設已比較成熟,在多個方面值得我們借鑒參考。美國信用檔案的歸檔范圍一般只包括個人自然情況、借貸信用的歷史情況、個人其他交易情況、法院判決等四個方面。經過長期實踐的運行、改進和提高,信用檔案建設己越來越規范,而且,內容精煉、形式簡單、體例統一,獨具特點。
2.檔案內容精煉高效
美國的人事檔案材料少而精,更新及時。澳大利亞的檔案工作者更是將人事檔案中常用的、有重要價值的內容濃縮形成摘要性的人事檔案信息輸入計算機人事檔案管理系統,及時更新維護,既方便檢索、統計,又便于提供利用。
3.人事檔案工作實行集中管理的體制
美國、法國、加拿大的人事檔案管理基本都采取了集中管理的模式,一方面,表明政府對人事檔案的高度重視,另一方面,集中管理在促進人才合理流動和優化配置方面能發揮重要作用。而且,集中管理人事檔案,設立人事文件中心是一種集約化管理,易于產生規模效益。美國聯邦政府每年的文件保管費用節約高達1.43億美元。加拿大也發現文件中心帶來的規模效益可以為機關節省75%的文件保管經費。而且,人事文件中心還發揮了人事信息查詢、交流、共享的作用,充當政府的“人才庫”,為人力資源的優化配置和合理流動提供有利的支持。
四、中小城市人事服務發展的對策
1.促進經濟發展,加強人才回流
推動地方經濟發展,從而能吸引更多的人才回流。中小城市應依據地方優勢資源,加大步伐推動新興產業以及第三產業的發展。例如,服務外包業,不僅需要勞動力的支持,還需要智力資源。以保定市為例,具有低勞動力成本,又擁有豐富的人才資源,故大力發展服務外包業有助于為保定提供更多的就業空間,以吸引多樣化專業人才。
2.加大宣傳力度,改變傳統觀念
人事制度是一種全新的人事管理方式,雖然在諸多單位已經實施,但對于該制度的精神實質,大多數人還不是很了解,甚至還存在觀念上的誤區。因此,必須加強輿論宣傳工作,利用多種形式宣傳人事工作的意義和目標,宣傳該制度對用人單位和被人員的積極意義,使大家提高認識,統一思想,轉變觀念,讓人們看到實行人事制度的必然趨勢,看到人事制度是人才走向市場的必然選擇。
3.拓寬服務范圍,提高自身服務水平
提高人事工作的服務水平,首先,應轉變從業人員的思想觀念。人事從業人員要在解放思想中確立服務新理念。把社會公眾當作享受人事服務的“顧客”,時時刻刻以顧客需要不需要、顧客滿意不滿意為標準,用“顧客”的“滿意度”來評估和檢驗隊伍素質、產品質量、服務水平。要完善獎懲機制,進一步完善“首問責任制”。其次,充實、完善原有的人事內容,開辟科技含量高的項目,人事逐步向功能齊全、范圍寬廣、服務精細的集約化目標邁進,增強人才服務機構抵御市場競爭風浪沖擊的能力。第三,提高科技水平,通過網絡技術做好人事服務。流動人才可以在網站隨時隨地了解最新的人事服務信息。
4.加快市場化步伐
人事機構的工作人員大都是國家公務員。從業人員的身份在某種程度上讓人事這種市場化的事情“行政化”了,非常不利于人事工作的發展。把人事機構放入市場這個大環境,自負盈虧、自主經營,準許外資和個人資金注入,參與管理,會使人事服務更主動、更具有創新意識,有利于人事機構的可持續性發展。
5.抓誠信建設,促誠信檔案構建
人事是以“檔案”為主的人事管理方式,要不斷提高檔案管理水平和質量。開展人事檔案誠信調查,建立包含有工作經歷、主要業績、年度考核和誠信記錄等內容的誠信檔案。加強管理,防范各類弄虛作假的“人才欺詐”,倡導誠信鑒證,以建立職業信用體系為宗旨,保障用人單位的合法權益,促進“誠信人才”建設,逐步建立與市場經濟體制相適應的社會化人才檔案公共管理服務體系。
【關鍵詞】醫院;人事管理;人力資源管理;改革;探討
當前,公立醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期,計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著,社會主義市場經濟體制的確立和我國加入WTO,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求,因此,研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀,進行醫院人事制度改革,將有利于我們應對競爭和挑戰。
1.醫院傳統人事管理制度存在的問題
1.1人才流動機制不完善
在傳統的醫院人事管理中,人員與醫院之間的聘用關系未形成,職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢,存在“三難現象”:人員能上難下,能進難出,人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣,淘汰分流人員問題受多方限制,因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心,但對醫院而言,由于人事制度改革目前正處于起步階段,員工能進能出、能上能下的機制還未完善,由此造成醫院編制緊張,難以引進醫院急需的專業技術人才。
1.2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端
近幾年,雖然職稱評審工作經過不斷的改革,打破了原來的論資排輩現象,但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人,或者只是為了晉升而申報科研課題,并且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究,不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位,長此下去,使醫院的學科發展緩慢,人員隊伍整體素質下降。
1.3缺乏科學的績效考評體系
績效考評的恰當與否,直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理,反而扭曲了績效考評的真正意義,導致人浮于事,效率低下,很難形成有效的激勵作用。
1.4薪酬分配不合理
目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別,每一個類別又按高、中、初或行政級別再分,其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理,獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義,把本應搞活的津貼按工資的40%發放,不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策,同時,醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”,實現按業績貢獻取酬的要求強烈,個別醫院雖采取了一定的改革措施,但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配,未能從創造價值的角度來評判,構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式,從而更科學評價業績貢獻大小。
1.5缺乏管理人員的培訓與開發
長期以來,醫院忽視對管理人員素質的培養開發,管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理,醫院只是注重專業技術人員的培養,而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展,在很大程度上取決于醫院經營水平的高低,擁有高素質、高能力的職業化管理者,逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化,是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
2.現代人力資源管理的特長
現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理,處理好人與人之間的關系,人與事的配合,以充分發揮個人的潛能,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,從而實現組織的目標。因而,現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念,其中將管理職能工作劃分為五個部分: 人力資源規劃、選拔和招聘;人力資源開發;薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關系,將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上,它不僅包括員工的智力開發,還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高;既注重對員工現有能力的充分發揮,又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上,人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估,醫院通過員工職業生涯設計,確定人力資源目標和建立實現目標措施;通過績效評估,收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息,確定員工完成工作任務情況,從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。
3.人事制度改革的主要內容
隨著社會和醫學事業的不斷發展,傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要,人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中,人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理,那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。
3.1精簡機構,按需設崗,精干隊伍,高效利用人力資源
機構龐大,人員臃腫,會直接阻礙改革的深人和經濟發展。因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制,實行全員聘用制。根據醫院的現實需要,結合近期發展目標,科學、合理地設置醫院機構,確定崗位職數,做到按需設崗,按崗聘用,能上能下,人盡其才。
3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度
開放是指既要善于內部招聘,又要敢于向社會公開招聘;平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘,提供參與機會,做到一視同仁;競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘,通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關,在選拔人才時,必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作,做好工作分析、崗位評價,這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具,薪酬分配得當,既可節約醫院的人力成本,又可以調動員工積極性,從而能使醫院保持良好的效益。在實際的薪酬分配中,要根據不同的工作態度,工作能力和工作業績拉開分配檔次,向關鍵崗位和優秀人才傾斜,對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干,可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定,也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。
3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度
實行全員聘用制后,人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核,根據行業特點,把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標,既實行定量考核,又兼顧定性考核,并能將考核結果面向所有被考核者公開,及時做好反饋溝通工作。
關鍵詞:高校;人才派遣制度;現狀與問題
中圖分類號:G641 文獻標志碼:A 文章編號:1002-2589(2012)36-0210-02
近年來,隨著市場化經濟的不斷深入,中國高等教育迎來了空前的發展,各高校辦學規模不斷擴大、學生人數成倍增加,導致高校人才隊伍建設面臨著巨大的壓力。而同時,國家為破除職務終身制,改革固定用人制度,建立以聘用制為基礎的用人制度,實現事業單位人事管理向崗位管理轉變。在此趨勢下,人才派遣機制作為一種靈活的用人機制,繼人事制度后悄然興起于各類高校中。
一、高校為什么要實行人才派遣制度
(一)什么是人才派遣
人才派遣又稱人才租賃,2008年1月1日實施的《勞動合同法》中又把它表述為勞務派遣,是在“兩份契約,三方當事人”模式下運作的一種新型的用人方式。高校作為用工單位根據自己的實際崗位需求向人才派遣機構提出用工要求并支付相應費用,人才派遣機構根據用工單位需求派出合格人才并協助管理。人才派遣的基本結構是由兩份合同和三方當事人組成。兩份契約合同分別是用人單位與人才派遣機構簽訂的“人才派遣服務協議”及人才派遣機構與被派遣人才簽訂的“勞動合同”。三方當事人分別為用工單位、人才派遣機構和被派遣人才,他們構成了人才派遣的核心框架,在這個框架中被派遣人才與人才派遣機構之間的關系是勞動人事關系,用工單位與人才派遣機構是租賃關系,被派遣人才與用工單位是工作服務關系。
(二)人才派遣制度與傳統人事制度的異同
1.相同點
人才派遣制度的實施是人力資源和社會保障部門在充分研究各項法規政策的基礎上,為實現事業單位人才管理完全社會化的一種創新,是對過去人事委托制度的一種延伸。高校實施人才派遣制度比實施人事制度較晚,兩者非常相似,都是社會主義市場經濟條件下事業單位人事制度改革必然產物,都屬于一種新型的、社會化的人事管理模式。從表面上看,都是由高校、勞動者、第三方機構組成,且第三方機構都具備了進行相關人事管理的特征等,如都能提供幾乎所有的人事服務。
2.不同點
表面上看,兩者在勞動者簽訂合同的范本不同、與勞動者簽訂合同的對象不同、框架構成方式不同等三個方面有所。人才派遣制度中人才派遣機構與勞動者簽訂勞動合同,人才派遣機構作為用人單位擁有勞動者的所屬權,高校作為用工單位根據與人才派遣機構簽訂的“人才派遣服務協議”擁有勞動者的使用權,用工單位與被聘勞動者之間不存在隸屬關系,這也就是所謂的“人”、“才”分離。而人事制度中高校與勞動者簽訂聘用合同,高校既是用工單位、又是用人單位,高校擁有勞動者的所屬權,人才交流服務中心作為第三方機構,受高校委托,負責聘用合同鑒證和委托事務的處理,與勞動者之間不存在法律關系,這是“人”“事”分離。其中,勞動者所屬不同就是兩種制度最為本質的區別。由此可見,人才派遣制度比人事制度更加市場化、社會化。
(三)高校引進人才派遣機制的意義
1.有利于落實高校用人自
高校實行人才派遣制度,一方面進人不再受政府部門所核“編制”的影響,也不需要主管部門審批同意,簡化進人程序,降低用人成本;另一方面校內人才交流中心職能轉移給人才派遣公司,解決了高校傳統人事管理體制下“進人容易辭退難”問題。實行人才派遣還有利于建立一種優勝劣汰、公平競爭的機制,增強教職工工作的危機感和責任感,使各級各類人才各盡其能。
2.有利于高校人力資源開發
高校作為一個集教學、科研、管理等多方面工作于一體的機構,教職工隊伍越來越龐大,管理任務繁重。實行人才派遣制度,一方面派遣人員的一些常規管理工作交由人才派遣機構承擔,形成社會化人事服務,可以使高校擺脫許多不必要的人事方面的瑣事,集中精力開發人才資源。另一方面,派遣人員的流動性加大,高校為留住人才會最大限度為其創造適合人才成長的工作環境,從而不斷完善考評制度和激勵機制,最大限度地發揮人才資源的效能,為學校持續發展服務。
3.有利于減輕高校經濟負擔
高校實行人才派遣制度,派遣制員工與事業編制員工“同工同酬”,由于事業編制人員養老保險政府視同繳費,單位給派遣人員繳納社會保險,從而用人成本將有所增加。但從長遠來看,派遣人員不占用單位編制,派遣人員退休后工資待遇實行社會化統籌,解除了高校未來潛在經濟負擔,大大減輕高校的經濟壓力。
二、高校人才派遣制教職工隊伍現狀分析和存在問題
為更好地適應市場經濟條件下高校教育事業改革與發展的需要,進一步深化人事制度改革,創新用人機制,提高辦學效益和人員使用效益。我校于2005年3月印發了《南京工業職業技術學院雇員制暫行辦法(試行)》,正式開始實施人才派遣制度。辦法規定碩士研究生以下不具備高級專業技術職務的新進人員以人才派遣形式方式進校,派遣人員的崗位納入各基層用人單位崗位中統一聘用管理與考核,另外派遣人員加入學校工會組織,黨、團組織關系也轉入學校。待遇上,按照“同工同酬”原則,給予派遣制人員不低于同等條件人員的工資和各項補貼,嚴格按照省市規定參加社會保險和繳納住房公積金等。截至目前,學校共有人才派遣制員工84人,占學校教職工總數的12%。其中,教學科研崗位5人、實驗技術崗位14人、輔導員崗位11人、其他機關教輔崗位54人。派遣制員工隊伍基本穩定,流動率僅為12%,平均使用年限超過5年。另外,學校還非常注重派遣員工的個人發展,在進修和職稱評聘方面給予和編制內教職工同樣的政策條件和公平環境,目前,已有2人通過公開招聘形式錄進學校事業編制,1人被提拔為學校中層干部。人才派遣機制的引進在一定程度上實現了高校人才資源的優化配置,滿足了不同崗位和學歷層次的需求,促進了多層次多形式的人才隊伍建設,為高校吸納各類人才提供了更大的靈活性,但是在具體實施的過程中,還還存在著一些問題與矛盾。
(一)思想觀念問題
一方面,同一時期,兩種用人制度并存,無論怎樣強調“同工同酬”,派遣人員和事業編制人員在薪酬、福利待遇方面肯定會存在著差異性,且人才派遣制度本身就規定了派遣人員和用工單位的非隸屬關系,這樣必然會導致人才派遣人員出現心理上的落差,歸屬感和忠誠度降低,從而影響其積極性的發揮和正常工作的開展;另一方面,由于人才派遣制度實施較晚,作為高校“老人”-事業編制人員人力資源開發的意識并不強,有時在制定規章制度時,會人為地將人分成三六九等,導致派遣人員對用工單位的歸屬感降低,情況更嚴重者可能導致人才派遣人員與事業編制人員無法進行團隊合作,直接影響到學校的教學與管理。
(二)待遇偏低問題
一方面高校是智力比較集中的事業單位,從國家的政策導向到單位的執行,分配都是向教學科研一線傾斜、向優秀拔尖人才、中青年骨干教師和管理骨干傾斜,而人才派遣制度實施較晚,且絕大部分人才派遣制教職工都是聘用在學歷層次要求較低的管理教輔崗位,年齡結構又偏低,所以他們的待遇水平處在學校分配的最底層,比行業外的企事業單位也有很大不足。另一方面同層次、同崗位事業編制人員和人才派遣制人員的比較。盡管《勞動合同法》中有“同工同酬”的規定,但是因保險等福利待遇的不同,在單位付出相同的工資待遇后,人才派遣制員工最后的收入還是比事業編制人員較低。
(三)個人發展問題
學校現有人才派遣制教職工隊伍的學歷層次較高,經統計80%以上派遣人員進校時是全日制本科畢業生,其中不乏“211”工程等知名高校,截至目前,有60%已取得或者在讀碩士研究生。而且,這支隊伍里很多同志在大學期間擔任過學生干部,對自己的學習能力、工作能力和其他綜合能力都有較高的自我評價,經調查,有超過60%的人員認為現在的工作崗位沒有充分展示自己的才能,希望得到轉崗、進編的機會。
三、如何解決高校實施人才派遣制度過程中出現的問題
(一)加強宣傳,提高認識
高校實行人才派遣制度是市場經濟的要求,是社會發展的趨勢,也是對原有人事管理制度的補充和完善,但人才派遣制度畢竟是一種新型的用人制度,高校中有很多人對其認識存在偏差。因此,必須通過宣傳,使大家更新觀念,全面了解人才派遣制度的內涵、目標和意義和高校人力資源的配置走向市場的必要性。高校還要樹立“以人為本、海納百川”觀念,營造實施人才派遣制度的練好氛圍。
(二)完善規章制度建設,建立以崗定薪、以績取酬、優績優酬的分配機制
一是要制定統一、合理的崗位設置與聘用管理辦法和分配制度,淡化身份、強化崗位、責酬一致。通過科學設崗、競聘上崗、按崗定薪,以績取酬的崗位激勵機制,實現崗位聘用能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的人才資源合理配置,實現由身份管理向崗位管理的轉變。二是要制定科學、合理、公平的考核激勵辦法,獎勤罰懶、優績優酬、既將效率、又講公平。統籌協調各方面利益,充分發揮分配的激勵功能,正確處理好效率與公平的關系,調動廣大教職工的積極性和創造性。三是堅持公開招聘優選人才,不斷優化教職工隊伍結構。鼓勵滿足招聘條件的派遣人員參加公開招聘,但一定要過程公開、結果公開,堅持德才兼備、以德為先的用人標準,擇優錄用。
(三)搭建能力展示平臺,滿足派遣制教職工的成長需要
高校應從事業發展角度考慮,通過為派遣制教職工搭建公平的能力展示平臺,提供更多的發展機會,幫助派遣制教職工群體通過個人評價、單位評價、社會評價等多方面規劃好階段性職業生涯規劃和終身發展目標,為派遣教職工的自我實現提供條件。
任何一種制度都會經歷一個從探索、產生、質疑到完善的過程,高校實施人才派遣制度作為人事制度改革的一種創新,既提高人事工作效率,又引入人才競爭機制,強化人力資源開發,促進了高校的事業發展。現高校實施人才派遣制度仍處于起步摸索階段,在具體實施過程中還存在一定的問題,只有通過不斷實踐與創新,才能為高校改革與發展提供強有力的制度保障。
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關鍵詞:勞務派遣 江蘇高校 人事制度
一、江蘇高校勞務派遣概述
所謂勞務派遣,就是勞務派遣單位和被派遣勞動者之間建立的一種勞動關系,勞務派遣單位和用人單位簽訂商務協議,通過勞務派遣單位,用人單位可以得到勞動力的使用權,并且需要向勞務派遣單位支付勞務費用,而勞動者則需要在用工單位中從事必要的勞動的一種形式。對于勞務派遣,它需要兼顧三方面的利益,即勞務派遣單位、用人單位以及被派遣的勞動者。
二、江蘇高校勞務派遣發展現狀
勞務派遣形式最早是興起于20世紀上半葉的美國,其次是在20世紀中葉的歐美,最終受到了全球范圍的熱捧。我國的勞務派遣形式的使用是從20世紀70年代,由于改革開放政策的實施,許多外商來中國進行投資,勞務派遣形式隨著而來。伴隨著時間的發展,我國的勞務派遣用工形式逐漸得到了發展,并且在國有單位中也漸漸使用這種用工形式。
目前,江蘇高校使用勞務派遣用工形式才剛剛起步,最初只應用于后勤服務人員。由于該項用工形式有著自身的優勢,因此江蘇高校開始將勞務派遣用工形式應用到江蘇高校教師以及管理人員上。舉例來說,東南大學自2005年就開始對入校的工作人員實行勞務派遣用工形式,而該校與廣東人才中心簽訂了一份人才派遣的協定,人才中心負責招聘合格的教師并且負責教師的工資等。
三、江蘇高校采用勞務派遣制度的利弊
1.高校采用勞務派遣制度之利
(1)有利于實現用人機制轉換。盡管江蘇高校在人事制度管理上已經采用一些措施,但是傳統的人事制度并沒有得到完全的移除,主要原因就是江蘇高校人事制度改革主要側重內部體制的改革,而與外界方面的參與度并沒有達到應有的層次,這就導致了江蘇高校人事管理制度依然存在落后的部分。針對這種問題,則需要加大改革的力度,采用積極有效的方式解決。隨著勞務派遣用工制度的規范化,將會有越來越多的企業和單位來接受它,它也將會成為江蘇高校人事招聘的潮流。對于這種用人機制的轉換已經成為大勢所趨,特別是在如今的市場經濟的環境之下,實行勞務派遣制度有助于促進人才的流動,是對社會資源的有效利用。
(2)有利于優化引進人才機制。對于江蘇高校而言,他們引進人才的方式主要有兩種,一種是高層次,另一種是普通應用型。在大部分的江蘇高校中,他們更多采用的是普通應用型。當然普通應用型在某些方面與高層次的引進人才方式上存在著不足之處,主要表現在配置上的不足和不合理,這樣會給用人單位帶來不利影響,因此在普通應用型人才引進中,更要注重人才自身的素質,從而為用人單位提供更優質的資源。
(3)有效節約人事管理成本,提高人事管理效率。江蘇高校通過人才中心所配備的工作人員,即被派遣教職工,不需要進行專門的管理,對于被派遣教職工的檔案轉接、社會保險等方面的事務都是由人才派遣中心負責。根據相關部門的調查,采用勞務派遣用工模式可以幫助用人單位節約20—40%的成本,這也是江蘇高校采用勞務派遣用工模式的重要因素。江蘇高校和被派遣教職工之間只存在有償使用的關系,卻不存在人事勞動的關系,所以這就避免了江蘇高校和被派教職工之間的利益糾紛,給江蘇高校人力資源管理上避免了不必要的麻煩。
2.江蘇高校采用勞務派遣制度之弊
(1)對用工單位的忠誠度大打折扣。由于被派遣工作人員并不是由江蘇高校直接招聘,所以被派遣教職工在內心感覺招聘方式存在一定的不穩定性,并且自身的特殊性讓用人單位采用了一種異樣的對待方式,并不能像有正式編制的教師有著同等的待遇。因此在平時的工作中就會產生消極的態度,對工作單位的忠誠度就會降低,工作的積極性不及正式編制教師高,從而影響了工作效率。
(2)勞務派遣制度在某種程度上降低了被派遣教職工的就業質量。根據《江蘇勞動合同法》的相關規定,用工單位需要對被派遣勞務人員進行定期的培訓。由于江蘇高校在配備被派遣勞務人員時,根據工作人員的短時性,因此在教育培訓上有所忽視,但是對于江蘇高校教職工來說,他們的專業知識需要不斷補充。用人單位更多的是讓被派遣勞務工作人員自身進行技能的培養,這卻遠遠達不到所需要的水平,因此就會讓被派遣教職工在教學質量上達不到正式編制教師的。
(3)被派遣教職工的權利易被虛置。江蘇高校與中學和小學上班制有著較大的區別,尤其是在管理上,由于江蘇高校不采用坐班制,因此在管理上也會存在著較大的難題。在《江蘇勞動合同法》中有這一項規定,被派遣教職工享有參加用人單位以及勞務派遣單位工會的機會,然而被派遣工作人員自身對工會參加的積極性較低,所以這項權利并沒有得到有效的發揮。
四、江蘇高校實施勞務派遣制度的建議策略
現在我國越來越多的單位和企業采用勞務派遣模式,因為這種用工模式能夠讓用人單位在管理上減少一些麻煩,并且能夠節約一些成本。對于江蘇高校實行勞務派遣用工形式,需要采用一些切實有效的方法來規范,當然這需要政府部門的參與,才能將勞務派遣部門、被派遣工作人員以及用人單位三方的利益均衡化。
1.政府立法部門角度
在《江蘇勞動合同法》新內容中將勞務派遣做出了特別的規定,這就表示通過法律的途徑使勞務派遣用人模式規范化,但是在這項新的內容中只是從宏觀上對勞務派遣進行規范。從目前勞務派遣用工模式的發展情況來看,它依然有著強大的生命力,所以法律上需要制定詳細的條款,使勞務派遣用工模式能夠得到更好的發展。
(1)應加強派遣公司的資質管理。為了規范勞務派遣用工模式的發展,工商行政部門與勞動行政主管部門需要同時對其進行監管,這一方面發揮政府的管理職能,同時也能夠保證勞務派遣的正常運行。對于勞務派遣公司的建立必須要嚴格按照《江蘇勞動合同法》的規定進行,比如說公司的注冊資本需要達到50萬,那么人們在注冊公司時需要嚴格進行,這是為了在出現違法情形下為了維護勞動者的合法權益。
(2)規范派遣協議有效期限。國家需要對派遣公司與用人單位的派遣協議進行干預,特別是在時間期限上,兩者簽訂合同的期限必須要達到兩年以上的時間,這既保證了勞動者的合法權益,同時也是從根本上解決利益的糾紛的方法。比如說,對于女性這一項就顯得特別重要,國家規定女職土孕期、產期、哺乳期需要“三期保護”,在此期間,任何單位都不得解除勞動關系。因此,規范派遣協議有效期限是至關重要的。
2.派遣公司角度
(1)派遣公司的工作定位主要應為服務。對于派遣公司來說,他們的工作內容主要是服務,為了和用人單位合作,派遣單位需要和用人單位相互交流溝通,確定用人單位需要哪種人才,再根據用人單位的要求,派遣合適的工作人員。有些派遣公司不了解自身工作的內容,誤把自己的工作內容當成管理并非服務,結果在實際中達不到自己的要求。因此,對于派遣公司來說,了解自己工作內容是極為重要的。
(2)派遣公司應加強協調處理問題的能力。由于派遣公司需要兼顧三方面的利益,所以良好的協調能力以及溝通能力是必不可少的。有的時候,派遣工作人員與用人單位會出現利益上的紛爭,這就需要派遣公司來協調雙方,而且需要定期對用人單位進行回訪,這不僅可以監督自己的工作效率,同時也是為用人單位和派遣工作人員服務,避免了一些不必要的麻煩出現。
3.江蘇高校角度
(1)核查派遣公司資質,慎重簽訂派遣協議。在市場經濟的情形下,為了盈利,許多人都注冊了派遣公司,但是并不是所有的派遣公司都能夠得到市場的肯定,有的派遣公司并非擁有雄厚的經濟實力,造成后續的服務無法正常進行。為了規范勞務市場,用人單位可以采用招標的形式,考察派遣公司的資質,淘汰一些不合格的企業,這才能促使勞務市場更加規范。
(2)建立、健全規范的內部管理規章制度。對于用工單位而言,內部管理規章制度是極為重要的,但是由于某些用工單位自身沒有制定內部管理制度,導致工作人員工作積極性較低,制度的不健全不利于用工單位的發展,特別是表現在人員的管理和考核調資上。用工單位建立了完善的內部管理制度之后,對于工作人員的管理就會更好,為了保證工作業績,用工單位可以辭退一些不合格的工作人員,這既保證了工作的業績,同時也提高了工作人員的積極性。
4.勞動者本身角度
(1)利用各種機會提高素質修養。面對我國當前的嚴峻就業形勢,許多江蘇高校畢業生在找工作上也面臨著困境,融入勞務派遣用工模式也是一種選擇。而對于勞動者來說,他們必須要對自己的職業生涯進行詳細的規劃,有著自己的目標,不斷提高自身的素質,爭取達到用人單位的標準。不管怎樣,能力是可以被人認可的,自身的素質提高了,就會擁有更多、更好的機會,這樣用人單位不僅受益,自身的價值也得到了實現。
(2)增強發展信心,學會自我加壓。雖然派遣勞務工作模式并不成熟,許多人都不愿意去做,然而面對現如今的就業壓力,勞務派遣工作也是一種可供選擇的選擇,只要擁有腳踏實地、不畏艱難的精神,最終也可以獲得事業上的輝煌。重要的是勞動者對自己的壓力,不斷超越自己,給自己增加信心,相信終會有一天,通過自己的努力實現自己的人身價值。
綜上所述,盡管勞務派遣自身有著弊處,然而并不代表勞務派遣不能適應時代的發展。江蘇高校勞務派遣本身就存在一定的特殊性,伴隨著時代的發展,江蘇高校勞務派遣會發展越來越成熟。根據現今勞務派遣的發展狀況,它已經被許多企業和江蘇高校采用,勞務派遣公司的發展需要適應時展的潮流,爭取協調好勞務派遣勞動者、用人單位的關系,最終就會越來越向好的方向發展,這也是它的生命力所在。
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1.負責百貨商場人事編制和管理,加強對員工的招聘、培訓、考核等各項工作管理。
2.負責制訂公司人力資源發展規劃,組織安排招聘工作,辦理聘用、錄用上崗手續。
3.制訂人力資源部工作計劃,檢查職責范圍內的工作情況。組織本部門人員學習業務技術,不斷提高業務水平。
4.負責人力資源管理工作,對人事任免、薪資調整提出合理建議,對勞動合同的簽、停、續提出處理意見。
5.負責公司員工人事檔案、勞動合同的管理。
6.負責組織公司績效考核工作,收集、整理用人部門對員工轉正、薪資定級等的意見并作出處理建議。
7.負責公司員工培訓工作,收集整理公司各部門培訓需求,制訂年(季、月)度培訓計劃,并協助各部門組織安排培訓。
8.負責與社保管理部門的工作聯系,辦理和管理公司員工社會保險統籌。
9.根據公司授權,以黨政名義組織召開各種會議,制訂各項活動計劃,并組織實施。
10.報據公司各個階段反映的熱點、難點問題,有針對性地做好思想宣傳工作,最大限度地調動職工積極性。
11.負責根據不同崗位制定相應的工資分配方案,勞動工資統計、勞動合同的簽訂及審核,獎懲方案的制訂,經批準后予以貫徹實施。
12.落實員工薪資核發及福利金、獎金等的正確發放。
13.負責公司各項人事制度和會議精神的傳達、實施和檢查。
[摘要]目前,我國醫院的人力資源管理還處于傳統的人事管理階段,職能有限,不能為醫院的發展提供優質的人力資源和服務,很大程度上影響了醫院的可持續發展和整個醫療衛生隊伍的素質建設。因此,應該通過加強對人力資源的管理來構建和諧醫院。
現階段,我國醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡,還處于傳統的人事管理階段,醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門,職能范圍局限,在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高,客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來,已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
1和諧醫院開展人力資源管理的意義
現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”,使“人”與“工作”和諧地融合起來,實現醫院和員工“雙贏”,在市場經濟條件下,如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來,已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展的一個重要課題。相對于醫院的資金、醫療設施、技術、醫藥等物的資源來說,人是主動的、具有創造性的資源。所以,人力資源是一個醫院最重要、最有競爭力的資本,高效的人力資源管理對一個醫院的生存與發展意義重大。
2醫院人力資源管理存在的問題
2.1人力資源管理體制落后
當前,許多醫院還未真正成為醫療市場的主體,尚無規范化、科學化的人力資源管理機制,其運行仍然由行政部門干預,導致各部門之間的合作不順暢,病人投訴現象時有發生。其次,部門職能沒有清晰地界定,導致出現職責的真空地帶,輔助科室不能為業務部門提供強有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權,擴大醫院的用人自。
2.2人才流動機制不完善
盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司,專業的衛生人才交流中心與中介公司也有很多,但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動,原單位卻不同意,招聘單位有條件的可重新建檔,無條件的只能臨時聘用,對于檔案調不進來的人,戶口轉移、子女上學又成了大問題,還有社會保險等對于想流動的人才都是一種擔心,如果人才的流動機制不完善,必然制約整個人力資源管理。
3構建和諧醫院,加強人力資源管理的對策機制
3.1明確醫院人力資源管理的目的
要加強醫院的人力資源管理,必須首先明確為何而管的問題,才能解決如何管理的問題。作為新時期醫院的人力資源管理,必須對社會改革有清醒的認識,要樹立正確的人事管理宗旨,即人事管理就是為了增強醫院的競爭力,使醫院在現階段或將來的市場競爭中占有一席之地,進而能在某一領域獨占鰲頭。
3.2強化“以人為本”的管理意識
構建和諧醫院必須始終把“人”作為管理的核心,強調“以人為本”,強化“人本管理”意識,建立醫院與社會之間、領導之間、上下級之間、機關與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫務人員與患者之間,以及人與環境之間的和諧關系,不斷完善科學有效的用人機制、育人機制和勵人機制,從政策上促進、從制度上保證醫院的創造活力,大力營造醫務人員干事業、成事業的氛圍。
3.3建立科學合理的用人機制
選人用人是搞好醫院人力資源管理的關鍵,是構建和諧醫院的重要基礎和根本保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制,并進行有效的實施,選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎,也才能有效地緩解緊張的醫患關系。公開就是對所需要的人才,既要善于內部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘,選擇醫德作風過硬的醫生到醫院工作,競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘,通過優勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。
3.4完善培養計劃,健全激勵機制,構建合理的人才隊伍
一方面通過進一步完善醫師考核方法,發掘一批立志臨床工作、潛心醫術的青年醫師,在部分科室中挑選幾位杰出的科主任,作為院優秀的臨床導師,制訂明確的培養計劃,2~3年后醫院組織專家進行考核(理論和手術),通過考核者對導師和培養對象予以重獎,未通過者根據實際情況對導師和培養者給予一定的處罰,為醫療可持續發展奠定基礎。另一方面,加強對輪轉醫師考核,嚴格執行淘汰制度。
人力資源的合理配置與適當流動是企業管理的重要范疇,而作為整個健康產業鏈中最重要因素之一的醫務人才,一直是醫療管理的核心內容之一。隨著醫療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高,人才、資金的頻繁流動已經成為價值規律的重要外在表現。醫療人才的合理流動不僅能夠成為醫院正常運作的劑,而且也是保持醫療機構可持續發展的動力源泉之一。
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隨著知識經濟的到來和我國加入wto,電力企業作為國有大中型企業融入世界經濟一體之中已是時展的必然趨勢。培養和擁有一支高素質的人才隊伍,已是企業為了在激烈甚至為殘酷的市場競爭中立于不敗之地的一個戰略目標。當然,作為電網企業,“自然壟斷”的特性給我們和真正的市場競爭間筑就了一道較為堅固的壁壘。但同時,由于電網企業的基礎公共事業性的社會屬性,隨著社會的發展和人民生活水平的提高,對供電的能源可靠性和服務可信度要求也越來越高,建立現代企業制度的呼聲也越來越高,電網企業在各種方面有形無形的壓力也跟著不斷的提高。為適應這些要求,企業不斷的進行自我調整完善,在極其嚴峻的用電形勢下大力加強電網建設迅速發展,探尋,在科學發展觀的指導下實施實現電力企業可持續發展的道路,企業自身的改革、發展、穩定仍是任重道遠。完成這一歷史使命要靠誰呢?勿庸置疑,只有是我們的人才,這也就對人才隊伍的建設提出了更為迫切的要求。版權所有
二、當前國內外企業人力資源管理及電力企業現狀
(一)、國內外成功企業人才開發使用之亮點
國外成功企業經過上百年的發展,積累了更多企業管理方面的經驗。縱觀世界成功企業無一不是擁有高素質的人才,通過高水平的管理獲得高效能的。
國外大型企業成功的經驗告訴我們,每一個成功的企業都擁有高素質的企業家、高水平的人才組合和高質量的管理。
我國民營企業在20世紀80年代以來得到了長足的發展,是我國經濟中最活躍、發展最快的一支力量,這種良好的發展態勢取決于多種因素,人力資源優勢是其最主要的優勢之一。那么其它的一些著名、成功的國企呢?答案不二。
民營企業機制靈活,能夠吸引大批人才。其不受傳統政企關系的束縛,有充分的自,機制也就有了高度的靈活性,主要表現為:機構精干、決策自主、反應靈敏、工作效率高。尤其是在用人機制上,與傳統的國有企業相比,民營企業因為有充分的用人自,且對人員流動的政策寬松,有著國有企業無法比擬的優勢,所以能夠吸引大批的人才加盟。
如萬向集團在人力資源管理中,將人作為企業重點和核心來管理,在注重設備、科技等方面投入的同時,更注重對人的投入。萬向集團在人力資源管理中,提出“兩個分配合理性”:一是工作分配的合理性;二是收入分配的合理性。即做好了事業和待遇的雙重留人法。集團將企業的奮斗目標總結為:奮斗10年添個“零”,即通過10年的努力,使日創利潤增加10倍,同時員工的最高年收入也增加10倍。萬向集團提出了2009年的實現日創利1000萬,員工中最高收入突破1000萬元。2003年,萬向集團員工的最高收入已經達到了402.9萬元。
(二)、我局人才隊伍現狀
1、人才總量的增長不能滿足企業發展的需要,還是相對滯后。從2004年全市電力系統人才工作會議獲悉:目前全市電力系統職工隊伍的整體文化素質相對較低、專業技術人員隊伍結構不盡合理。截止2003年底,全市電力系統共有職工3171人,大專以上學歷占職工總數的25.1%,專業技術人員占職工總人數的35.1%,均低于省公司7個左右百分點。省公司黨組陳積民書記在我局的一個會議上談到人才強企工作時也提到了麗水局人才總量偏少這個問題。
2、要提前實現企業的“十五”藍圖,專門人才的配備和布局上與日益激烈的市場競爭和企業的發展戰略不相適應。企業的人才布局,應當根據企業各個不同階段的發展戰略,進行適時調整。
3、企業專門人才隊伍的自身結構也不盡合理,企業人才資源的斷層與企業可持續發展的矛盾日益突出,有待于進一步完善和優化。從技術職稱上看,我市電力系統擁有工程類專業技術人員所占專業技術人員總數的比例較大。電力企業是技術密集型的企業,大量的工程類技術人員是保證電網安全穩定運行的保證,基本符合電力企業生產需求。
一是經濟、會計類人員從數量上看,不算太少,但專業結構不夠合理,高級經濟師和高級會計師在同類人才總數中所占的比例明顯偏低,跟不上電力企業改革發展的需要。政工人員數量和比例明顯偏少,同樣跟不上電力企業改革發展穩定的需要。會計、經濟、統計等專業的人員數量偏少,高級人才缺乏。企業缺乏解決一些重大技術、經營管理問題和進行科研開發工作的人才梯隊。
二是業務結構不夠平衡:工程技術人員、企業會計、經濟和統計的專業人才的比例失調。隨著改革開放形勢的發展和國內外市場競爭的加劇,要提高企業的經營管理水平,要進入國際舞臺參與國際競爭,專業結構不夠平衡的矛盾日益突出。
三是專門人才的知識面也較狹窄:目前企業尤其缺乏一批既懂生產技術,又懂經營管理的能夠參與國際競爭復合型人才,這無疑是制約企業走“國際化經營”之路的“瓶頸”。
針對上述現狀,全市人才工作會議上,許啟鵬書記提出了四點符合麗水電力實際、切實可行的要求其中一條就是要進一步創新人才評價和使用機制,探索建立人盡其才的有效途徑,鼓勵人才合理流動,打破人才的單位所有、部門所有的狀況,實現人才資源共享和貢獻與報酬的統一。這是高瞻遠矚地在一個全新的視角提出全新的一個人才使用觀點。
這是對于企業目前的自身問題,我們視其為制約人才引進和培養的主觀問題,也可以將其作為企業干部人才制度改革的主要問題。這也正是我們感興趣,在此本人作一淺顯、簡要的探討,主要的一點淺見為,引入市場機制,建立現代企業制度相適應的人力資源管理體系。由于我省電力企業的人事管理權限基本上還是全省公司統一管理,所以下文的許多觀點是由省公司層面統一帶動各級電力企業的一些想法。
三、樹立科學的人才觀,引進市場機制,加強電力企業人才隊伍的培養
隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和完善,人才資源作為第一資源也同樣應遵循市場優化配置這個基本準則。所以我們應引進市場機制,逐步實行人事,建立人才進出企業的快速通道,為加強電力企業人才隊伍建設提供肥沃土壤。
計劃經濟體制下的產物“單位人”體制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流動:一方面導致部分職工對單位有著根深蒂固的依賴思想,單位必須包攬生老病死大小一切事務;另一方面,職工用工使用權完全控制在用人單位手中。而創造條件逐步在諸如我們電力等國企業推開人事制,讓“單位人”將逐步轉向市場經濟體制下的“社會人”,可使上述問題迎刃而解。使人才流動的能進能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以實現。
人事制度就是以幫助企業全面走向市場為宗旨,企業從培養人才、吸納人才到推銷人才整個渠道,都可以通過人事從而走向人才市場來得到滿足,這樣,企業就能夠真正擴展行為空間,增強行為能力,以提高自身的競爭水平。
(一)、引進市場化的人才是促進電力企業走向市場的客觀要求
電力企業建立現代企業制度,走向市場,是一場深刻的革命,為實現這一目標,關鍵是選用一批有駕馭市場經濟能力的高素質優秀人才。因此電力人才的開發急需拓寬渠道,要在堅持德才兼備標準的基礎上解放思想,擴大視野,不拘一格地到市場中發現、引進和聘用人才。通過人力資源的不斷開發利用,實現企業的集約化經營。
(二)、加速人才市場化的有序流動是建立有活力的人才隊伍的關鍵
突破國籍、戶籍和身份壁壘,以及人事關系對人才引進和流動的限制,樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的市場用人觀,建立開放靈活的“人才柔性流動”機制,積極引進外來人才,建立有活力的人才隊伍為企業發展服務。
(三)、向市場要人是企業降低人才培養成本的有效途徑
人才資源是一種稀缺資源,其開發和利用需要政策投入和資金投入。向市場要人才,實行人事制度后,企業根據協議給人才相應的報酬,負責他的失業、養老保險和醫療保險的費用。至于住房、醫療保健等則可由社會承擔。企業因此可減輕負擔,優化資源配置,提高經濟效益。版權所有
(四)、全面推進真正的勞動合同制度和崗位聘用機制是向市場要人的基礎
人事的實現形式,是一種嚴格的人事聘用法定契約形式,規定各自的權利、義務以及人事人才服務的項目、內容及責任等。具有社會化、法制化、專業化的特點,而這些特點乃至其保障功能,恰恰又是當前建立現代企業制度所需要的。
(五)、省公司系統推行人事具體方法:分步走,逐步推進
企業人事管理部門必須更新觀念、轉變職能,真正積極主動地做到集人才預測、規劃、開發、培養、評估于一身,客觀公開地履行自己的職責,為企業人才資源的有序開發提供強有力的保證。
第一步:省公司體系新進員工全部進入人事(幾年時間內),省公司成立自己的人事公司建立企業內部人才市場。
建立企業內部人才市場是提供人才的供給與需求的互相選擇過程中的內部中介服務機構;它的運行模式遵循市場化規則,與人才、用人單位一起融入市場經濟運行機體中;它的主要功能是為企業長期發展提供相關的人力資源服務;它的主要職能是從過去的微觀事物中解脫出來,轉到規范人才市場發展的相關政策的制定和整體性人力資源開發的規劃上來。建立內部人才市場的意義可從以下幾個方面來看:
(1)利于實現人才的合理流動和配置。內部人才市場給員工提供了各種“跑道”和動力源,持續激活,看到自己的發展空間,從而把個人愿景與企業愿景有機結合,從而讓共同愿景創造出無盡的活力和奇跡。員工在部門之間流動,還可以弱化部門之間壁壘,增強團隊精神,提高企業凝聚力。
(2)利于建立市場取向的人才價值觀。內部人才市場的建立,引入競爭機制,賽場選才,“能上能下、能進能出”。改革人才的評價標準,確立選拔人才新觀念,最大限度地拓寬渠道,挖掘各個層面的潛在人才。
(3)利于提升人力資源管理部門市場化管理水平。通過在內外人才市場對人才的吸納、置換、維系、激勵和持續不斷的人力資源開發與培訓,合理儲備、有效配置人才資源總量、層次和布局,激活積淀層員工的潛力,實現企業人力資本增值,促進內部人才流動,降低信息成本。
和多數國企一樣,電力企業的歷史較長,人員情況復雜,因此,可以考慮采取“老人老規定,新人新辦法”試行人事制度。即從某一個時段開始,對新接收的應屆畢業生和新調入的專業技術人員和管理人員,統一將其檔案和人事關系移交給人事機構管理。企業單位一方面與人事機構簽訂人事協議,明確雙方的權利和義務以及有關法律責任。另一方面與所屬新增人員簽訂用工合同,建立契約關系。這樣,從新增人員中嘗試人事制度,有利于總結經驗,逐步推開,今后隨著時間的推移,企業就可以逐步增加人數和人員級別層次,按照現代企業制度管理員工,真正卸下包袱。
第二步:人事員工實現崗位年薪制,和市場接軌
第三步:省公司成立職能主要管轄單位局級(處級)干部和后備干部備案的人力資源部門。
省公司管轄各級單位成立相應人力資源部門,主要管轄本單位中層干部和后備干部備案。
人事公司管轄其余所有人員,各所轄單位設分點。