時間:2023-09-22 17:05:16
開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創(chuàng)造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理制度的重要性,希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人事管理;改革措施
為進一步響應(yīng)國家行政機關(guān)“放管服”的要求,以及“新舊動能轉(zhuǎn)化”的重要戰(zhàn)略部署,更好的適應(yīng)事業(yè)單位深化改革的需要,從國家層面到省市層面,相繼出臺事業(yè)單位人事管理的相關(guān)政策和文件,對事業(yè)單位人事管理制度進行調(diào)整和完善。事業(yè)單位正在逐步改變依靠政府行政職能發(fā)展、行業(yè)競爭力不強的局面,而這些,都需要科學、高效、可持續(xù)的事業(yè)單位人事管理制度來保障和促進。
1加強事業(yè)單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業(yè)單位管理職能中居于首要位置,是事業(yè)單位管理的核心和關(guān)鍵。事業(yè)單位能否正常開展各項業(yè)務(wù)活動、提供相應(yīng)的公益服務(wù)要通過事業(yè)單位人員的具體工作來實現(xiàn),事業(yè)單位能否在市場經(jīng)濟條件下保持競爭優(yōu)勢要通過事業(yè)單位人員的集體智慧來創(chuàng)造。因此,能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導(dǎo)向、能否形成能上能下的工作機制,是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置、激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力的關(guān)鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調(diào)整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面,它們的科學規(guī)范與否直接影響著事業(yè)單位人員工作的積極性和主動性,是事業(yè)單位工作人員尋求自身發(fā)展的“指揮棒”。事業(yè)單位工作人員依據(jù)各項制度規(guī)定不斷調(diào)整自身努力方向,按照制度指引完成工作任務(wù),領(lǐng)取工資報酬,獲得崗位或職務(wù)晉升,并維護個人合法權(quán)益。
2當前事業(yè)單位人事管理制度存在的不足
傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理工作大都沿用行政機關(guān)的管理制度,難以充分激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)生發(fā)展活力,發(fā)揮高技術(shù)高學歷人才集中和科研成果突出的優(yōu)勢。直至近些年來,我國才逐步將行政機關(guān)與事業(yè)單位的管理制度、公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員予以區(qū)分。
2.1重視程度不夠
事業(yè)單位受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo),不以盈利為目的,向社會提供公共服務(wù),數(shù)量龐大、種類繁多,如各類學校、醫(yī)院、科研院所等。事業(yè)單位在對外提供公共服務(wù)的同時,作為一個相對獨立的運行個體,內(nèi)部也有相對固定的規(guī)章制度,如人事管理制度、財務(wù)制度、會議制度,以及各類業(yè)務(wù)制度等。但是,在事業(yè)單位日常工作中,各類人事工作是否按照既定流程、符合相應(yīng)政策要求往往缺少監(jiān)督機制;個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務(wù)的質(zhì)量如何也往往沒有固定的評價標準。另外,由于事業(yè)單位受市場競爭的壓力較小,部分人事管理制度滯后于事業(yè)發(fā)展需要的弊端和現(xiàn)行人事管理制度存在的缺陷在短期內(nèi)往往不會立即顯現(xiàn)和爆發(fā),這就導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進緩慢
一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規(guī)范性文件來配套,考慮到涉及人群范圍廣、波及面大,加之反復(fù)論證和征求意見,整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創(chuàng)新公益類事業(yè)單位機構(gòu)編制管理、公立醫(yī)院和部分科研院所法人治理結(jié)構(gòu)改革、臺灣籍高校畢業(yè)生大陸就業(yè)等等。由于政策欠缺配套文件,我國大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理制度并不完善。比如在事業(yè)單位實行人員聘用制度,一系列保障措施還處于起步階段,跟不上制度的變化。再比績效工資制度,評價體系和標準落實到位之前,績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業(yè)單位優(yōu)秀人才無法發(fā)揮自身價值,制約著人才的使用效率。
2.3獎勵機制匱乏
事業(yè)單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度,按照崗位等級和工作年限來定薪資,對為事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵,這樣一來便導(dǎo)致工作人員的上進心降低,認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬,這種現(xiàn)象從一開始就不被提倡,卻一直沿襲到如今。再就是國家已經(jīng)制定了關(guān)于事業(yè)單位績效工資的標準,但在真正實施時卻沒有得到很好地運用,出現(xiàn)了一定的偏離,事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配往往出現(xiàn)各種問題,“不患寡而患不均”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生,阻擋了事業(yè)單位人事管理的改革。
3事業(yè)單位人事管理制度的改革措施
3.1增強改革意識
我國針對事業(yè)單位的人事管理制度已經(jīng)做出了改變,逐步確定于近幾年構(gòu)建一個高效運行、監(jiān)督完善的管理機制。由于事業(yè)單位的工作人員與我國的行政管理部門相關(guān)聯(lián),因此在人事調(diào)配時要考慮到其專業(yè)能力是否匹配崗位需求,同時在改革過程中要將不同類型的事業(yè)單位進行分類,生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位逐步劃轉(zhuǎn)為企業(yè),公益類事業(yè)繼續(xù)保留在事業(yè)單位中。要將改革貫徹于全部事業(yè)單位人事管理制度中,確定方向與目標后,強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性,增強對改革的大規(guī)模宣傳,突出改革的重要性,確保事業(yè)單位內(nèi)部對改革的正面認識,形成改革的整體共識,在單位的宣傳工作中也要突出系統(tǒng)性教育,讓員工真正認識到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國家頒發(fā)的政策文件。2014年4月,國務(wù)院的《事業(yè)單位人事管理條例》系統(tǒng)規(guī)范了事業(yè)單位人事管理的基本內(nèi)容和事業(yè)單位工作人員的基本權(quán)益,是事業(yè)單位人事管理工作的重要里程碑,解決了多年來事業(yè)單位缺乏高層次法律規(guī)范的問題。另外,改革政策中還要多關(guān)注現(xiàn)有職工的福利待遇,納入社會養(yǎng)老保險并保護職工權(quán)益,按照工作績效來給予應(yīng)得的獎勵,保護員工的自身利益,一旦出現(xiàn)問題使員工擁有提出上訴的權(quán)力,能夠通過法律體系來維護切身利益,提升工作人員的安全感,才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業(yè)單位的工作人員大都接受過良好的教育,并經(jīng)過一系列考驗才獲取工作崗位,因此每名員工的文化內(nèi)涵都略有不同,在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異,主動更新組織模式,并在組織中構(gòu)建一種新型關(guān)系,整合不同群眾的心理變化,幫助有文化差異的職工排解內(nèi)心壓抑,體現(xiàn)事業(yè)單位的人文關(guān)懷。通過改革后的事業(yè)單位人事管理制度必然傾向于市場經(jīng)濟的運作模式,主張公平競爭,按效益說話,照顧不同文化群體間的理念,讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外,一個組織中的領(lǐng)導(dǎo)階層也發(fā)揮著重要作用,上級領(lǐng)導(dǎo)要正視自身責任,把在幕后的工作任務(wù)轉(zhuǎn)移到公眾面前,確保人事管理的公開透明,創(chuàng)造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創(chuàng)新管理制度
事業(yè)單位的人事管理不應(yīng)局限于政府頒布的個別政策,而是要在組織內(nèi)部展開創(chuàng)新,積極調(diào)動員工積極性。首先,按照崗位需求選擇人才,而不是通過人物關(guān)系來設(shè)定崗位,堅決禁止“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生,給事業(yè)單位后期的認識管理造成阻礙,同時令群眾對政府失去信任;其次,招聘要面向全社會,將聘用條件公布于互聯(lián)網(wǎng)平臺或進行公布,擇優(yōu)錄取,建立有序的人才流動模式;再就是增強事業(yè)單位內(nèi)部的管理權(quán)力,能夠根據(jù)內(nèi)部的任務(wù)量設(shè)定不同崗位,給予做出突出貢獻的工作人員獎勵,對一些的員工進行相應(yīng)的懲處,以此來維護事業(yè)單位良好的外部形象。
4結(jié)語
總之,事業(yè)單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果,但依舊需要針對具體崗位職工展開分析,完善其中不夠公正公開的環(huán)節(jié),保證內(nèi)部員工有章可循,同時增強社會群眾對事業(yè)單位的信任,促進社會主義和諧發(fā)展。
參考文獻:
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一、當前醫(yī)院人事管理工作存在的問題
1.醫(yī)院的人事管理制度還不夠完善
完善的醫(yī)院管理制度是保證醫(yī)院各項人事管理工作正常進行的關(guān)鍵,因此,必須建立健全完善的人事管理制度,才能促進醫(yī)院人事管理的順利開展。然而,當前我國很多醫(yī)院的人事管理制度比較缺失,或者有些醫(yī)院雖然有比較具體的人事管理制度,但是并沒有形成統(tǒng)一的標準,特別是一些醫(yī)院中甚至出現(xiàn)了政府分頭管理、自成體系的問題,這就導(dǎo)致人力資源得不到有效地整合,醫(yī)院管理職能不能充分發(fā)揮,制度的約束作用并不明顯,最終致使醫(yī)院呢的科室職責混亂、管理機構(gòu)冗雜以及權(quán)利分配不合理等問題。引發(fā)科室職責不明確、管理機構(gòu)繁多、人員配置過多及科室權(quán)利分配不合理的問題。
2.醫(yī)院管理層對人事管理工作缺乏正確認識
目前,很多醫(yī)院的管理層對人事管理的認識不到位,不能充分認識到醫(yī)院人事管理工作的重要性,簡單的認為醫(yī)院人事檔案的利用價值不高,對人事檔案的管理十分簡單,缺乏技術(shù)性,忽略了醫(yī)院人事檔案在醫(yī)療、教學和科研以及醫(yī)療糾紛等方面的重要作用。現(xiàn)階段,醫(yī)院門診病人就診程序一般都是先掛號,然后領(lǐng)取一本門診診療手冊,在醫(yī)生診療完成之后由病人直接帶走,沒有在醫(yī)院留存?zhèn)浞荩词故轻t(yī)院留存了備份,也只是簡單將病人檔案收集起來,沒能形成系統(tǒng)的人事檔案管理系統(tǒng)。由于人事管理的缺失,不但造成醫(yī)院診療信息的流失,更重要的是使得醫(yī)院在越來越多的醫(yī)療訴訟中處于被動地位。
3.人事管理人員素質(zhì)參差不齊
當前醫(yī)院人事管理人員一般都是非專業(yè)人員出身,并沒有接受過系統(tǒng)的人事管理工作培訓(xùn),很多的工作人員都是行政部門、醫(yī)護部門和后勤部門調(diào)崗過來的,專業(yè)素質(zhì)較低,理論和文化水平參差不齊,很難適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化人事管理工作需求。而且,很多醫(yī)院人事管理工作人員工作態(tài)度渙散,對自己要求不高,認為自己的工作可有可無,沒有對人事管理工作加以重視,導(dǎo)致人事管理工作缺乏科學性和有效性。
二、大數(shù)據(jù)時代加強醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新措施
1.利用信息化技術(shù)加強人事管理方法創(chuàng)新
為了實現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作的網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化,首先就必須加強醫(yī)院基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施的建設(shè),為醫(yī)院實現(xiàn)數(shù)字化的人事管理工作提供保障,因此,應(yīng)該不斷優(yōu)化醫(yī)院的局域網(wǎng)絡(luò)布局,逐漸實現(xiàn)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和基礎(chǔ)設(shè)施的有機結(jié)合,加強醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和通信設(shè)施的資金投入,購入高配置的電腦、打印機和掃描儀等設(shè)備,確保醫(yī)院人事管理(如檔案管理)向著電子化方向轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)時代,醫(yī)院的人事管理創(chuàng)新還應(yīng)該建立健全管理制度,加強相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集和整理,并將這些信息加工、精煉,最終統(tǒng)一起來,推進醫(yī)院各項工作的高效運行,促進醫(yī)院人事管理工作順利開展。
2.完善人事管理制度
為了提高醫(yī)院的人事管理工作效率,醫(yī)院必須建立健全完善的人事管理制度,應(yīng)該針對不同層次的人員,制定出合理的考核機制,提高醫(yī)院績效考核的科學性和準確性,科學有效地內(nèi)部考核制度有利于提高醫(yī)院的人事管理工作水平,可以提高醫(yī)院員工的工作積極性,促進醫(yī)院整體健康穩(wěn)定發(fā)展。因此,醫(yī)院要不斷地加強內(nèi)部考核和評價機制的建設(shè),根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況,科學的建立符合自身的考評體系,并且制定嚴格的執(zhí)行標準,將這些制度落實到具體的部門和科室,有效提高醫(yī)院員工的工作積極性和工作效率。同時,醫(yī)院還應(yīng)該建立起完善的激勵機制,實現(xiàn)獎懲分明,提高員工的責任心和榮譽感,促使員工能夠積極的工作,為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供動力,而所有的這些工作都需要各個部門之間的有效溝通,通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以有效地實現(xiàn)這一目標,為完善醫(yī)院人事管理制度提供技術(shù)支持。
3.提高醫(yī)院人事管理人才素質(zhì)
在大數(shù)據(jù)時代,醫(yī)院的人事管理工作需要運用大量的計算機和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備,而當前醫(yī)院的人事管理工作人員計算機水平不高,嚴重阻礙了人事管理工作的信息化建設(shè),因此,醫(yī)院必須加強既具有計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能力又具有扎實人事管理知識的綜合性人才引進,充實當前的人事管理隊伍。同時,醫(yī)院還應(yīng)該加強對現(xiàn)有人事管理人員的培訓(xùn),提高他們的計算機操作技能,為實現(xiàn)醫(yī)院人事管理信息化建設(shè)提供支持。
三、結(jié)束語
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人事管理;現(xiàn)狀;戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
一、人事管理在國有企業(yè)中的現(xiàn)狀分析
(一)傳統(tǒng)的人事管理概念,限制國有企業(yè)發(fā)展
國有企業(yè)人事管理人員,由于受傳統(tǒng)人事管理概念影響,使人事管理仍然以物為管理中心,沒有充分認識與理解人力資源在國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要作用,使大部分國有企業(yè)人事管理人員的管理觀念存在偏差,而國有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分理解人事管理工作的重要性,使大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有充分的重視人事管理工作,大部分領(lǐng)導(dǎo)依然受著官僚主義影響,使領(lǐng)導(dǎo)錯誤的認為人事管理就是針對事物進行管理,忽視了人員管理,導(dǎo)致大部分在國有企業(yè)工作人員的心理,依然有鐵飯碗的意識,使國有企業(yè)工作人員在實際工作中缺少積極性,存在得過且過的消極工作思想,甚至為了升職加薪,不惜代價討好單位領(lǐng)導(dǎo),形成不良的企業(yè)風氣。長此以往,國有企業(yè)工作人員常常抱著不勞而獲的心理,將人事管理部門當做安排工作的重要部門,失去了國有企業(yè)人事管理的價值。在國有企業(yè)中,人事管理部門,不是為員工服務(wù)于員工,而是針對員工進行科學有效的管理,人事管理部門在國有企業(yè)中扮演著事物處理者的身份,如果人事管理在國有企業(yè)中沒有發(fā)揮積極的作用,那勢必會影響企業(yè)員工的工作積極性,降低員工的工作效率,阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。
(二)沒有完善的用人制度,限制國有企業(yè)發(fā)展
在國有企業(yè)中,經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),人事管理中沒有完善的用人制度,缺少法制的保障,而在國有企業(yè)人事管理中,黨委干部一般擁有人事管理權(quán),但是由于人事任免的過程缺乏相關(guān)依據(jù),增長了不良之風,在國有企業(yè)進行人才選拔中,常常會發(fā)生營私舞弊、假公濟私的現(xiàn)象,使人才缺少伯樂的賞識,沒有體現(xiàn)人事管理的積極作用,用人權(quán)難以得到有效保障,導(dǎo)致出現(xiàn)人才進不來的尷尬局面,難以推動國有企業(yè)發(fā)展。由于國有企業(yè)沒有建立完善的用人制度,缺少法制保障,給人事管理工作帶來了難度,而國有企業(yè)人事管理內(nèi)部牽涉利益錯綜復(fù)雜,影響了國有企業(yè)自身的發(fā)展,不利于用人制度的建立。
(三)過于單一的人事管理制度,限制國有企業(yè)發(fā)展
在國有企業(yè)中,人才部門屬于單位所有制,使人才在進行單位選擇或崗位選擇時,受到自主權(quán)的影響,難以對人才進行優(yōu)化配置,進而阻礙了人才的發(fā)展。在人事管理中,由于沒有建立完善的人事管理制度,使人事管理缺少獎勵機制與競爭機制,導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部工作人員缺少競爭壓力和動力,而對于工作態(tài)度勤勤懇懇、做事認真負責的優(yōu)秀員工,沒有完善的獎勵機制,對于員工升職加薪?jīng)]有明確的管理制度,使人事管理工作進程發(fā)展緩慢,難以體現(xiàn)人事管理的價值。由于國有企業(yè)人事管理中沒有建立健全的用人制度與管理制度,難以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部工作人員的積極性,無法形成有效合理將其內(nèi)化,導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀日益嚴重,對國有企業(yè)發(fā)展造成不利的影響。
二、國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變分析
(一)國有企業(yè)管理人員加強重視人事管理
現(xiàn)階段,現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭,就是企業(yè)人力資源之間的競爭。在國有企業(yè)中,國有企業(yè)管理人員必須要加重視人事管理,提高管理人員的人事管理意識,堅持以企業(yè)人力資源管理為出發(fā)點,進而運用科學的、系統(tǒng)的管理觀念看待企業(yè)人力資源的相關(guān)問題,當成企業(yè)發(fā)展的首要問題看待,推動國有企業(yè)快速變革。在國有企業(yè)核心價值觀的背景下,將國有企業(yè)中人力資源與企業(yè)結(jié)構(gòu)組織、企業(yè)文化相統(tǒng)一,進而為國有企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的增長,促進國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展,實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的轉(zhuǎn)變。
(二)建立健全的人才競爭管理制度
國有企業(yè)在實施人才招聘中,必須建立健全的人才競爭管理制度,以任職資格作為人才招聘的基礎(chǔ),以崗位交流為主要形式,進而落實人才競爭管理制度,通過人才在選擇的過程中,可以根據(jù)企業(yè)的實際需求,進而結(jié)合人才的自身優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展的目標。值得注意的是,國有企業(yè)在建立人才競爭管理制度時,要明確國有企業(yè)崗位職責、工作目標、獎勵機制與競爭機制,實現(xiàn)人人權(quán)責統(tǒng)一。在國有企業(yè)通過人才競爭管理制度,有利于提高工作人員的工作效率,激發(fā)工作人員的工作創(chuàng)新精神,提高工作人員的競爭意識與責任意識。
(三)完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系
由于國企企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理觀念影響,導(dǎo)致工作人員的薪酬標準都處在統(tǒng)一水平,很難激發(fā)工作人員的工作積極性。因此國有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)建設(shè)的實際特點,以績效工作為薪酬制度的標準,完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系,才能激發(fā)國有企業(yè)員工的工作積極性,發(fā)揮績效薪酬的積極作用,最大化發(fā)揮國有企業(yè)工作人員的作用。在國有企業(yè)中,建立完善的薪酬體系,對工作人員的薪酬進行進一步管理,將工作人員的薪酬待遇直接與企業(yè)員工貢獻比值掛鉤,并且根據(jù)員工的績效進行管理考核,對工作人員起到督促的作用,在員工晉升時,將績效比值,納入考量的依據(jù),從而避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象發(fā)生,促進國有企業(yè)揚正氣之風。除此之外,國有企業(yè)人事管理中,還需要建立科學完善的績效考核制度,可以根據(jù)國有企業(yè)工作人員的工作能力,工作態(tài)度與工作績效三個方面進行考核,提高績效水平,進而保證了國有企業(yè)人事管理部門工作順利開展,只有將國有企業(yè)與工作人員緊密結(jié)合,才能促進國有企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展,帶動國有企業(yè)經(jīng)濟增長。
(四)運用信息化的人事管理方式
隨著科學技術(shù)不斷創(chuàng)新,信息技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于各個行業(yè)之中,因此國有企業(yè)人事管理中,應(yīng)該積極運用信息化的管理方式,加快人事管理工作變革,由人力資源管理向信息技術(shù)管理中過渡發(fā)展,使信息技術(shù)成為重要的國有企業(yè)人力資源管理工具。現(xiàn)階段,國有企業(yè)人事管理部門,不僅要花費大量的實踐在行政職能中轉(zhuǎn)變,同時也要積極轉(zhuǎn)變管理方式,在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念中,也要積極運用信息技術(shù),提高人事管理工作效率,讓人事管理工作人員有更多的時間在戰(zhàn)略中實施轉(zhuǎn)型,提高人事管理的工作質(zhì)量。這就要求國有企業(yè)人事管理工作人員應(yīng)該掌握信息技術(shù),合理有效地將信息技術(shù)融入人事管理工作中,發(fā)揮信息技術(shù)的價值,加速國有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,促進國有企業(yè)發(fā)展。
三、結(jié)語
綜上所述,隨著國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,使越來越堵的管理人員意識到,人事管理就是加強對人事管理,從而選拔優(yōu)秀人才,完善的人才競爭管理制度,這就需要國有企業(yè)管理人員加強重視人事管理,建立完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系,從根本上激發(fā)工作人員的工作積極性,提高工作人員的工作效率,運用信息化的人事管理方式,實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的信息化,提高人事管理工作的效率,進而加速國有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)方向,從而提高國有企業(yè)高層對人力資源管理戰(zhàn)略的認識,加大對企業(yè)人事管理的支持力度,才能發(fā)揮人才的最強優(yōu)勢,使國有企業(yè)從根本上解決人事管理的根本問題,從而促進國有企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展,帶動我國經(jīng)濟水平增長,為人們創(chuàng)建和諧社會。
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[關(guān)鍵詞]醫(yī)院建設(shè);人力資源;人事管理
醫(yī)院人事管理作為醫(yī)院的核心管理活動,對醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量有著非常重要的影響,甚至可以說醫(yī)院的發(fā)展取決于管理水平的高低。為了實現(xiàn)現(xiàn)建設(shè)代化醫(yī)院的目標,需要建立起醫(yī)院自身的人事制度,這也是人事改革的核心內(nèi)容。在建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院的過程中,必須不斷探索,加快管理體系改革的速度,通過全面的人事改革,建立起完善的現(xiàn)代化人事管理機制,使醫(yī)院的整體管理水平得到有效提高,實現(xiàn)高素質(zhì)醫(yī)院管理的目標。
1人事管理水平提升的重要性
在時代變化的過程中,醫(yī)院發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了極大的改變,為了滿足新時代的發(fā)展要求,人事管理水平必須得到有效提升,而這種必要性則由以下內(nèi)容表達出來。
1.1提升醫(yī)院的核心競爭力
人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心資源,直接決定了醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院的發(fā)展無法脫離人力資源,任何醫(yī)院的硬件都可能被其他醫(yī)院模仿,甚至在短時間內(nèi)被超越,但是人力資源的競爭力并不會被超越。為了提升醫(yī)院的核心競爭力,就需要加強人事管理水平,保證人力的充足與穩(wěn)定,為醫(yī)院長遠發(fā)展提供保障。
1.2加強員工的綜合素質(zhì)
醫(yī)院人事管理水平代表了員工的發(fā)展空間,尤其是醫(yī)院的員工學歷較高,對后期發(fā)展空間的要求較大。如果醫(yī)院不能為員工提供良好的發(fā)展空間,沒有根據(jù)員工工作實力調(diào)整崗位與待遇,就會導(dǎo)致員工出現(xiàn)倦怠心理,甚至選擇離職。為了穩(wěn)定人力資源,激發(fā)員工的工作興趣,需要采取有效的人事管理方法,使員工的發(fā)展需要得到滿足。
1.3醫(yī)療改革發(fā)展需要
在醫(yī)療改革不斷深入的過程中,對醫(yī)院的管理水平提出了更多要求,而傳統(tǒng)的管理要求無法滿足新時代醫(yī)院的建設(shè)需求。雖然我國醫(yī)療行業(yè)接近壟斷行業(yè),醫(yī)院間的競爭并不激烈,但是在社會經(jīng)濟的不斷改革下,市場環(huán)境必然會發(fā)生變化,必須加強人事管理水平,保證醫(yī)院在面臨新的挑戰(zhàn)時,更加得心應(yīng)手。
2提升人事管理水平的方案
2.1建立人才培養(yǎng)與使用制度
醫(yī)院是一種社會公益性事業(yè),我國的許多醫(yī)院都是在計劃經(jīng)濟背景下建立的,所以內(nèi)部管理體制存在非常明顯的計劃經(jīng)濟特點。21世紀是競爭非常激烈的時代,市場競爭內(nèi)容已經(jīng)從資源的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭,而一支高水準的人才隊伍,則是醫(yī)院長遠發(fā)展的核心動力,是醫(yī)院增強核心競爭力的重要手段。提高人才綜合素質(zhì)的關(guān)鍵方法就是培養(yǎng),通過完善的培養(yǎng)制度,為人員提供公平的競爭機制。將學習、聘任、晉升機制納入統(tǒng)一評價標準之中,通過專業(yè)化的管理制度,找出符合醫(yī)院自身特點的考核與使用制度,將人為印象因素排除到考核晉升制度之外,最大化的發(fā)揮出人才的能力。合理引進人才,通過合理的人才隊伍結(jié)構(gòu),為醫(yī)院發(fā)展提供保障。在引進人才與后期培養(yǎng)時,需要根據(jù)醫(yī)院人員的隊伍建設(shè)結(jié)構(gòu)選拔人才,將個人能力與職位相聯(lián)系,充分發(fā)揮出個體與團隊的綜合力量,最終激發(fā)出高效的集體力量。加強帶頭人員的培養(yǎng)力度,充分發(fā)揮出帶頭人員的模范作用,實現(xiàn)經(jīng)濟與智力的雙重提升,為科研人員準備充足的科研資金。
2.2完善績效考核制度
績效考核主要以醫(yī)院經(jīng)營目標為主,根據(jù)事實依據(jù)對員工在服務(wù)過程中的態(tài)度、能力、業(yè)績進行評價,并且根據(jù)評價采取相應(yīng)的獎懲措施,是非常有效的人事管理激勵手段。正確的績效考核對提高人事決策準確率有著非常重要的作用,也可以激勵員工,維持高智能的醫(yī)療技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu),并且為員工創(chuàng)造優(yōu)秀的流動空間。為了保證績效考核的效果,必須建立一套完善的考核制度,可以通過考核反映出崗位特點與員工自身情況,并且通過科學的管理方法,評價員工在服務(wù)過程中表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力、業(yè)績,根據(jù)具體職務(wù)決定相應(yīng)的獎懲、晉升措施。通過科學的績效考核體系,可以有效地激發(fā)出員工的工作積極性。在開展績效考核的過程中,必須保證考核的公平、公正、公開,以考核指標作為唯一的評價標準,實時公布考核結(jié)果,并且及時完成反饋溝通工作。
2.3采取全面聘任制
在醫(yī)院中采取人員聘任制,明確醫(yī)院與員工的關(guān)系,劃分雙方的職責與權(quán)利,通過法制化的用人模式,可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制,可以找出人員隊伍中優(yōu)秀的人才,建立一個靈活、公正的聘用制度,員工可以根據(jù)個人能力決定自己的待遇,通過健康的競爭機制,可以使人事管理水平得到有效提升。
2.4優(yōu)化聘期管理
在采取聘任制度后,需要優(yōu)化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫(yī)生、護士等人員的考核內(nèi)容與指標,相關(guān)條款必須落實到個人,根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度與責任系數(shù)進行考核,并且將管理要素轉(zhuǎn)化為量化指標,加強各項指標的意見與考核標準,并且根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎懲、晉升。
3結(jié)語
在建立醫(yī)院人事管理制度的過程中,必須保證管理制度的原則性與靈活性,把握住兩者的密切關(guān)系。目前,我國已經(jīng)進入到醫(yī)療改革的重要階段,而提高人事管理水平則是保障醫(yī)院長遠發(fā)展的關(guān)鍵因素。未來醫(yī)院之間的競爭將是人才上的競爭,醫(yī)院管理者必須重視人事管理工作,通過不斷的研究與總結(jié),為全面提高醫(yī)院發(fā)展水平提供幫助。
主要參考文獻
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關(guān)鍵詞:人事管理;人力資源;差異性
人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響巨大,它是摒棄了傳統(tǒng)的認識管理,發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng),人力資源管理著重強調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性,在管理中所應(yīng)用的績效考核等制度,使員工對工作充滿了興趣,對工作有一定的積極性,這樣既提高了工作完成的高效性,還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容,在效果上雖然不如人力資源管理好,但它起到了對企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較,使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
(一)人事管理
人事管理根據(jù)字面意思,我們應(yīng)該知道只要是針對企業(yè)人事關(guān)系方面的管理,主要強調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性,增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度,在企業(yè)正常運作中,人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調(diào)配,還要跟進員工工作進行定期職稱評定,根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績效考核,處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則,帶有一定的強制性,在對崗位進行人員分配前,要綜合考驗員工的能力,根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選,使員工到適合的崗位工作。人事管理中,管理人員一直屬于被動的一方,不能發(fā)揮其最大效用。
(二)人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上,對企業(yè)的各項管理制度進行升華和改善,相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義,更科學的對人力資源進行開發(fā),使其發(fā)揮最大的價值,能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高,更合理實現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強調(diào)人員的重要,只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率,企業(yè)的形象才能隨之提高。例如,在行政執(zhí)法單位中,執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高,他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效,這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓(xùn)和績效考核,管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定,能更好的調(diào)動員工在工作中積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想,二者之間存在較大的相似性。例如,企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時,相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時期,以此促進企業(yè)從長期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外,人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系,這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè),這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟環(huán)境中,企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此,人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗,詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內(nèi)容如下。
(一)管理理念方面
傳統(tǒng)的認識管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用,將人工看成資源的使用者,員工獲取的效益也將計入企業(yè)成本,企業(yè)的運作以降低成本為目的,來實現(xiàn)最大的利益,企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容,以此產(chǎn)生更多的效益,所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理,則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉,是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素,其他的物質(zhì)都比不上人力資源對于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才,運用有效的手段提升員工的素質(zhì),對員工的潛力無限開發(fā),以此來為企業(yè)贏得高效的利益,使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資,而不是單一的人工成本。
(二)管理內(nèi)容方面
人事管理中的內(nèi)容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助,組織編制比較穩(wěn)定,管理人員只需要補充人力資源,也就是組成辦事組織,不同機構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容,還包含和諧的工作關(guān)系、計劃工作步驟、規(guī)劃工作等,同時還包含增強工作人員的主動性與創(chuàng)造性,協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會的逐漸進步,人力資源管理的內(nèi)容又得到了進一步的豐富,工作范圍也有所拓展,使管理功能有效的發(fā)揮。
(三)管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門,其中設(shè)計到的活動是操作與執(zhí)行方面的。因此,人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標準較低,它強調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中,人事管理部門負責管理事務(wù)性的工作,落實明確的政策,維護良好的員工關(guān)系,薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運作層和決策層,它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動,在承擔傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上,還肩負著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對來講,進行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層,僅注重體現(xiàn)功能,發(fā)揮執(zhí)行能效,應(yīng)對事務(wù)以及行政工作,因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。
(四)管理模式的差異
傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài),被動的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進行單一的管理,使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系,出現(xiàn)嚴重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配,不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分,只看重人員的歸屬情況,而不去重用,長久下來導(dǎo)致人才被埋沒,不能適得其所,壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對企業(yè)發(fā)展過程的全動態(tài)化管理,有效根據(jù)人員的才能情況進行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段,全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻度,使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價值,這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性,將所有人員視為一個整體,統(tǒng)一管理。
三、結(jié)語
人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分,人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ),是對傳統(tǒng)人事管理制度的補充與擴大,且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上,有助于促進企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系,還有一定的差異,即側(cè)重點的不一樣,人力資源管理要比人事管理的效果明顯,可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè),也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對人事關(guān)系的調(diào)配,為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助,使人力資源管理的價值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高,為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。
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關(guān)鍵詞:人事管理 資源管理 事業(yè)單位
隨著社會的進步,事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進步,根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》,大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會公開征求意見和立法調(diào)研工作,崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進行,將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革,這是具有實際意義的改革,其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源,實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變,在這個基礎(chǔ)上來構(gòu)建符合我國國情且適應(yīng)國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡,更加全面、科學地進行單位管理,促進各項工作穩(wěn)步發(fā)展。
1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀
我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度,其目標是完成組織任務(wù),通過人和事的管理來實現(xiàn)相互配合,使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后,交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失,大批人員閑置無事,在這個大背景下,現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題,需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足,沒有完整科學地現(xiàn)代管理理念,缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區(qū),造成了單位事業(yè)人事管理效率低下,對事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天,擁有人才就是要科學合理的擁有和運用,擁有人才就是擁有資源,人才的爭奪也就關(guān)系到人才激勵制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏,薪酬和保險的激勵效果較差,無法調(diào)動人才資源積極性。另外,在人才的選拔上,事業(yè)單位受長期的計劃經(jīng)濟的影響,人才選拔不公開,在實際選拔中由于權(quán)力集中,打擊了原有人才的積極性,人才閑置和人才浪費現(xiàn)象嚴重,不能做到以人為本。同樣是受計劃經(jīng)濟影響,我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時期內(nèi)收到了良好的成效,但是隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展,這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主,實際操作上還是偏離了民主的軌道,產(chǎn)生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異,主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上,傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本,將人力的投資算入生產(chǎn)成本中,這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本,用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源,人力資源的投資高于其他資本性投資,這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本,將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面,傳統(tǒng)的人事管理大多是被動的反應(yīng)型操作管理,在人事管理上是由上級進行任務(wù)分配和處理,是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理,是實現(xiàn)市場上人力資源管理的重要模式,其依據(jù)是科學公式:工作績效=F(能力*激勵)。資源管理模式通過建立科學嚴謹?shù)膯T工培訓(xùn)體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力,通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質(zhì)量,提高員工滿意度。
在管理重心上,傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心,圍繞事情的發(fā)生來解決問題,這種管理講究人員的組織調(diào)配,因事?lián)袢耍斐扇瞬砰e置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源,以人為本,把人才的錄用、培訓(xùn)、考核和使用有機聯(lián)系起來,將全部人才作為一個整體進行管理,促進員工工作的積極性,提升工作效率。
3.事業(yè)單位人事管理改革
在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中,要樹立人力資源是第一資源的觀念,這一論斷表明,人才對于經(jīng)濟社會的發(fā)展是十分重要的,具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此,在事業(yè)單位的改革中,首要關(guān)注重點就是重視員工,認識到人才的重要性,樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念,做到以人為本,充分調(diào)動每一個員工的積極性,這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中,要認識到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件,要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外,還要把握好信息資源,重點開發(fā)科技技能,掌握最新技術(shù),了解最新信息,注重科技人才的培養(yǎng),掌握管理工作的核心,力爭在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。
人力資源是交通運輸業(yè)的核心因素,客運管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運管理的需要,客運管理中,以事為本不能作為安全管理的核心要素,以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中,核心是管理,其本質(zhì)是對人的管理。我國交通運輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時期,但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來,主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高,安全管理工作經(jīng)驗不足,需要的管理手段和方式?jīng)]有及時得到更新。因此不斷完善客運管理,加強人才的流動,實現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點,是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實情的資源管理保障體系,促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。
4.事業(yè)單位管理趨勢和轉(zhuǎn)變
隨著近幾年事業(yè)單位人員準入制度改革,事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運輸行業(yè),首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變,發(fā)展必須以人為本,將人作為基礎(chǔ),人力資源管理是一項長期的任務(wù),必須制定可實行人才開發(fā)規(guī)劃,不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),樹立長遠的發(fā)展目標,培養(yǎng)急需性人才,加強競爭的儲備力量,讓單位有人可用,不斷增強競爭力。根據(jù)人才的特點,加強單位中層管理人才的開發(fā),擬定職位要求,并根據(jù)不同職務(wù)的要求來選拔合適的人才,實行人才儲備是當務(wù)之急。
將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理,這并不是簡單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換,這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵制度,以法律為保障進行放權(quán),在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作,除此之外,還要搞好工作分析,從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚纳朴萌酥贫龋蓢矣萌宿D(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌耍瑪U大事業(yè)單位分配自。讓員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,能夠科學合理的進行任職,培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識和價值觀,提高員工個人素質(zhì)和團隊合作能力。
因此,塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的,對于文化的塑造,要順應(yīng)時代的變化,立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ),根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵,創(chuàng)造出獨特的、適應(yīng)發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面,這需要長期的潛移默化,還需要員工的共同努力,這樣才能營造良好的單位氛圍,塑造良好的企業(yè)文化,樹立職工的理想信念,將價值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動中,更能夠促進事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。
5.強化資源管理培訓(xùn)體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善,員工培訓(xùn)是資源增值的重要途徑,是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓(xùn)這一模塊,結(jié)合單位工作的特點來加強員工的培訓(xùn)管理,對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、教導(dǎo)人員有一個合理的規(guī)劃發(fā)展,要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓(xùn)制度的確立,可以樹立培訓(xùn)-實踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機制,實行上崗培訓(xùn)制度,將工作、學習、實踐有機結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運用,事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才,另外,員工培訓(xùn)還需要進行針對性培訓(xùn),促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。
完善事業(yè)單位資源管理,深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義,績效評價是對員工在一定時期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核,是一種靜態(tài)的、平面的考核,強調(diào)人才的全面發(fā)展,是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制,一般將薪酬管理運用到績效考核方面,以便更好的管理員工,促進員工工作效率,完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標。
6.總結(jié)
在事業(yè)單位的發(fā)展中,要依據(jù)不同單位的不同情況進行實際分析,在交通運輸業(yè)客運管理方面要加強員工的素質(zhì),提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配,把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合,最大限度地調(diào)動員工的積極性,使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。
參考文獻:
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隨著科技的發(fā)展,在知識經(jīng)濟浪潮中,企業(yè)越來越重視人才的培養(yǎng)。優(yōu)秀的員工是保證企業(yè)在行業(yè)競爭中制勝的關(guān)鍵要素,因此,如何進行現(xiàn)代人事管理是企業(yè)未來管理重點。加大對員工的關(guān)愛福利,提升員工職業(yè)歸屬感,營造舒適溫馨的辦公環(huán)境,設(shè)立公平有效的角逐機制,定期開設(shè)員工職業(yè)培訓(xùn)營,多方面提升現(xiàn)代人事管理質(zhì)量,進而有效提高企業(yè)競爭力。
關(guān)鍵詞:
知識經(jīng)濟;現(xiàn)代人事;管理措施
伴隨著知識經(jīng)濟步伐加快,企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理制度已無法與時代保持同步,因此,為了適應(yīng)行業(yè)的需要,協(xié)同企業(yè)的變革,企業(yè)建立知識經(jīng)濟下的現(xiàn)代人事管理制度。本文首先分析知識經(jīng)濟與認識管理的內(nèi)在聯(lián)系,然后簡述人事管理體制適應(yīng)知識經(jīng)濟變革的必要性,接著詳述新模式下管理工作的突破點,從而為企業(yè)的整體改革發(fā)展提供可行性指導(dǎo)策略。
一、知識經(jīng)濟與人事管理的內(nèi)在聯(lián)系
至現(xiàn)階段,人們一共經(jīng)歷了三個經(jīng)濟時期,分別為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟是研究農(nóng)業(yè)中生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力運動規(guī)律的科學。又叫勞動經(jīng)濟,即經(jīng)濟發(fā)展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業(yè)經(jīng)濟,又叫資源經(jīng)濟,即經(jīng)濟發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比,知識經(jīng)濟的特殊性在于:(1)此形式的理論根基為知識和信息的形成、發(fā)展和使用;(2)此形式的依托高、靜、尖產(chǎn)業(yè)以及知識密集型產(chǎn)業(yè)。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念,即:各類知識的積聚為知識經(jīng)濟的產(chǎn)生奠定了堅實的基礎(chǔ),人們閱讀、使用和傳遞知識,通過對知識的理解、感悟和輸出,不斷更新知識的深度與廣度,從而創(chuàng)造出更多的新知識。因此,人們作為知識傳播的主體,是時代變革中關(guān)鍵、核心的因素,在知識經(jīng)濟的變革浪潮中扮演者至關(guān)重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè),公司的員工數(shù)量約為幾千人,經(jīng)計算,其人均工作空間為5平方米左右,雖然微軟公司的總資產(chǎn)量只是通用公司的5%,但是微軟公司年均產(chǎn)值高達通用汽車公司年均總產(chǎn)值的4倍。由此可見,人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟下,企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出,如何選聘符合企業(yè)目標、與企業(yè)文化一致的人才,如何設(shè)立福利待遇,保障人才的權(quán)利,如何管理人才工作,設(shè)立公平合理的業(yè)績考核指標,如何開展人才技能提升培訓(xùn)業(yè)務(wù),一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推進,知識經(jīng)濟下,企業(yè)應(yīng)更加注重人才的重要性,切實履行人力資源開發(fā)、管理和提升任務(wù),從而緊跟國家、時代改革步伐。
二、知識經(jīng)濟下人事管理體制的必要性
在過去,企業(yè)的人力資源管理部門,通常實行制度化的管理策略,以固定的模式和考核指標對員工實行考核,嚴格實行上班下班準時打卡制度,請病假調(diào)休假需經(jīng)各領(lǐng)導(dǎo)、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經(jīng)濟潮流的到來,企業(yè)的人力資源部門也應(yīng)進行相應(yīng)的改革。在新經(jīng)濟體制下,強調(diào)以人為本,各項政策制度的制定和實施均體現(xiàn)人情溫暖,充分考慮人的特殊需求和基本需求,注重人才引進、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營造員工一家親的理念,切實以人為本,為人著想理念,將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中,形成企業(yè)的人才財富,進而成為企業(yè)核心競爭力的一部分。在進行人事管理中,企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓(xùn)課、業(yè)務(wù)技能講座等人才潛力開發(fā)課程,此培訓(xùn)機制,一方面減輕員工自身經(jīng)費投入,另一方面,提升員工專業(yè)技能,增強公司專業(yè)實力。在知識經(jīng)濟背景下,公司不僅要重視人事管理體制的升級改進,還應(yīng)協(xié)同企業(yè)的財務(wù)部門、生產(chǎn)部門和物資部門等,實行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級,不斷落實科學管理方式,提升公司效益。
三、知識經(jīng)濟下人事管理重點
新型體制下,如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務(wù)。優(yōu)秀人才的引進,人才的培訓(xùn)以及人才的維系均是企業(yè)的無形資產(chǎn)。科學合理的人力資源管理體制,不僅有利于促進企業(yè)生產(chǎn)力提升,還可加強員工工作滿意度。
1.加大人力資本投入
美國著名的經(jīng)濟學家于1960年提出兩大理論,一是人力資本,二是人力資本理論,其中,所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平,身體健康狀況與技能等方面的總和,在基礎(chǔ)基礎(chǔ)上該學者提出人力資本理論,這一理論包括兩個重要論點:第一,較之于物資資本,人力資本在促進經(jīng)濟增長方面發(fā)揮著更大的作用;第二,提升與優(yōu)化人口質(zhì)量是人力資本的核心內(nèi)容,人力投資屬于教育投資中重要內(nèi)容。較之于物質(zhì)等硬資本,人力資本的增值空間更為廣泛,因此,在知識經(jīng)濟時代的發(fā)展背景下,人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創(chuàng)造性與,作用是不僅可以實現(xiàn)對資源的優(yōu)化配置,更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。對于人力資本的劃分,國內(nèi)外的學者各有不同的方式,其中舒爾茨以此為根據(jù)自己所著的“應(yīng)付非均衡能力的價值文章中指出,人類具有經(jīng)濟價值的五大能力,一是學習能力,二是工作能力,三是文娛體育活動能力,四創(chuàng)造能力,五是應(yīng)對非均衡能力”。我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型:基礎(chǔ)能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示,1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元,而人力資本的占據(jù)了24.7美元左右,在美國的人均社會總財富中占據(jù)高達59%的比重。而其他發(fā)達國家如加拿大、德國以及日本,他們的人力資本分別是15.3美元,31.6美元,47.9美元。自改革開放以來,勞動力數(shù)量與勞動力質(zhì)量相比,前者的增長對于促進國民經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展貢獻率更高。然而,直到20世紀末期,以上情況發(fā)生較大的變化,人力資本不斷的增長,而勞動力數(shù)量呈下降趨勢,1978年至1995年間為2.4%,而后下降至1.0%,預(yù)測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢,然而,相比之下,人力資本增長率下降,但是依舊處于較高的增長率,在促進國家經(jīng)濟建設(shè)方面發(fā)揮著巨大的作用,總而言之,人力資本屬于推動經(jīng)濟增長的重要力量,人力資本的增長顯得尤為重要。因此,我國不僅應(yīng)該加強教育資源的投入,同時應(yīng)該加強衛(wèi)生事業(yè)建設(shè),保障居民身體狀況。在教育資源投入上,我國在基礎(chǔ)教育政策推行現(xiàn)狀下:首先,應(yīng)加強中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次,適應(yīng)全球化戰(zhàn)略需要,配藥更多國際化人才,為國家:“一帶一路”、“走出去,引進來”戰(zhàn)略的推行儲備大量人才軍;其次,我國應(yīng)加強專業(yè)領(lǐng)域人才培養(yǎng)。針對高精尖行業(yè),如:國防、醫(yī)療等,我國應(yīng)加大科研投入力度,提供充足的科研研究資金,實現(xiàn)尖端、核心領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)突破,提升我國整體實力,提高我國國際地位;最后,我國應(yīng)加大單位員工培訓(xùn)力度。在互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)雜的背景下,知識經(jīng)濟時代,企業(yè)員工為了適應(yīng)時代變革,一方面,企業(yè)應(yīng)該提供多種渠道,為員工提供知識技能提升的途徑。如:將企業(yè)員工定期送往高校或者科研院所參加專業(yè)知識課程學習,通過定期汲取新知識養(yǎng)分,以更好的開展工作;另一方面,員工應(yīng)樹立積極向上的職業(yè)態(tài)度,注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升,主動更新知識庫,構(gòu)建新的知識框架。如:員工應(yīng)該利用晚上或者周末的時間,通過參加專業(yè)培訓(xùn)班或者虛擬課堂培訓(xùn)班,擴大員工知識面,緊跟時代步伐,不做時代掉隊人。
2.優(yōu)化工作環(huán)境
知識經(jīng)濟下,企業(yè)有義務(wù)和責任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境,營造良好地工作氛圍,保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮,工作過程可以順利開展。因此,企業(yè)可通過如下幾點,實現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。(1)建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初,企業(yè)采取透明、公平、合理的選拔過程,這對人才的吸引是至關(guān)重要的。在出啊通的人力資源管理過程中,由于制度設(shè)置的不合理,人為管控的隨意性,在一定程度上,導(dǎo)致優(yōu)秀人才無法進入心意企業(yè)工作,這不僅埋沒人才,也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財富。在知識經(jīng)濟體制下,科學合理的現(xiàn)代人事管理制度,令人才和企業(yè)面對面雙向選擇,實現(xiàn)了雙贏的局面;(2)完善人才評價體系。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時代,絕大多數(shù)企業(yè)沒有意識到人才評價體系的重要性,對于人才績效的考核,通常是主觀性、隨意性居多,沒有具體的細則框架描述,導(dǎo)致優(yōu)秀人才無法得到獎勵,削弱了他們的工作激情,從而離開企業(yè)。在新型模式下,企業(yè)應(yīng)該融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),設(shè)立一套智能人才管理評價系統(tǒng)進行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過系統(tǒng)、科學的條款,對員工的行為逐一評分,定期考核,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭機制,加強員工技術(shù)技能提升意識,為企業(yè)中高層輸送人才,強化企業(yè)管理實力,提升企業(yè)整體效益,實現(xiàn)創(chuàng)收。
3.建立科學的競爭制度
知識經(jīng)濟大背景下,企業(yè)應(yīng)當在現(xiàn)代人事管理中引入科學合理的競爭制度,提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實例證明,企業(yè)設(shè)立科學的競爭制度,一方面,引導(dǎo)員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業(yè)員工主動加強專業(yè)知識學習力度,提升自身技能實力,從而與其所承擔的崗位職責所匹配,不被淘汰;另一方面,科學合理的競爭制度的確立,能客觀提高員工工作積極性,引導(dǎo)員工在實際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力,提升自身崗位責任感和歸屬感。
4.確立人才保障制度
優(yōu)秀人才是企業(yè)的無形財富,為企業(yè)利潤的創(chuàng)造關(guān)鍵作用。因此,企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時,不僅要考慮如何吸引人才進入公司,更應(yīng)思考如何將優(yōu)秀人才留在公司,防止人才外流。因此,企業(yè)很有必要建立人才保障機制,從精神和物質(zhì)層面為優(yōu)秀人才提供保障,向他們提供歸屬感,為他們生活瑣事排憂解難,使他們能全身心投入工作中。科學合理的人才保障制度,也是企業(yè)的一面招牌,同時吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。
四、結(jié)語
在知識經(jīng)濟背景下,企業(yè)融合互聯(lián)網(wǎng)等科技新技術(shù),建立企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度是企業(yè)管理的職責之一。企業(yè)要實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化、新型模式人力資源管理的轉(zhuǎn)變,不僅需要企業(yè)人力資源部門的主動變革,也需要企業(yè)政策的相關(guān)扶持,還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優(yōu)化工作環(huán)境、建立科學的競爭制度和確立人才保障制度,完善企業(yè)人事管理結(jié)構(gòu),提升人事管理質(zhì)量,明晰人事管理流程,合理評價人事管理結(jié)果。全流程的現(xiàn)代人事管理制度,從“引人才”到“留人才”,為企業(yè)提供系統(tǒng)的管理建議,結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展,實現(xiàn)智能化、自動化人才管理方式,從而保障企業(yè)人力資源實力,提升企業(yè)整體實力,實現(xiàn)企業(yè)利潤增長。
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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位,人事勞資,管理,對策
中圖分類號:C29 文獻標識碼:A 文章編號:
一、前言
事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量,事業(yè)單位的人事勞資管理工作一直是各級領(lǐng)導(dǎo)和學術(shù)界討論的熱點問題之一。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,事業(yè)單位人事勞資管理工作暴露出許多與市場經(jīng)濟不相適應(yīng)的問題,造成了人才流失、人浮于事等現(xiàn)象。因此,需要分析當前事業(yè)單位人事勞資管理的問題成因,并提出有益對策建議。
二、加強事業(yè)單位人事勞資管理的重要性
事業(yè)單位工作部門多,層次多,勞動技術(shù)差別大,服務(wù)面廣,各級人員的工資參差不齊。勞資工作復(fù)雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數(shù)。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術(shù)工人的培訓(xùn)。要組織技術(shù)工人參加人事部門舉行的技術(shù)人員考試工作。對工人的勞動態(tài)度、技術(shù)高低、貢獻大小進行嚴格的考核,并以貢獻的大小為主要依據(jù),對符合以上三項給予擇優(yōu)升級。通過技術(shù)工人的考試培訓(xùn),使工人的技術(shù)水平有了很大的提高,在實際工作中發(fā)揮了工人的技術(shù)的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化,我們實行計算機管理,使原來靠手工操作的工作,變成了隨時采用,隨時調(diào)出的計算機管理,提高了工作效率。
三、當前事業(yè)單位人事勞資管理的問題
1.人才引進存在不合理
事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的人才引進模式,一方面沒編制不能進人,單位急需的人才由于缺乏編制無法引進;另一方面只要有編制,不管是否需要,只要上級主管部門同意就可進人。隨著大學不斷地擴招,大學生就業(yè)日益艱難的今天,盡管有關(guān)部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開,但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中往往是聘用制搞得轟轟烈烈,實際人員早已內(nèi)定。
2.用人機制不靈活,人才不能盡其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力,才能,“位”是指工作職位,“匹配”是一致性與對稱性。人事管理中所說的人才浪費,就是指人才的能力遠遠超出職位得要求,人才的才能不能在工作中充分的發(fā)揮出來。據(jù)此,現(xiàn)階段事業(yè)單位主要是論資排輩現(xiàn)象,可以認為人才浪費大致可以分為以下三種情況:(1)人才配置得當,但使用不足,即人才有余力、有才能但不能充分發(fā)揮出來;(2)人才使用不當,如配置失位、錯位,既將人才放錯了位置,如學非所用,導(dǎo)致專業(yè)性人才浪費,一些人在某些專業(yè)方面有很強的業(yè)務(wù)能力,卻因為種種原因,被安排別的工作崗位上,導(dǎo)致其專業(yè)知識不能在崗位上發(fā)揮作用,造成專業(yè)性人才浪費;(3)人才配置多余,如三個人的活五個人干。
3.考核、獎懲制度不完善
現(xiàn)階段事業(yè)單位對人的考核基本只是流于形式,不論工作干得好不好,工作效率高不高,年底考核大都是合格,就是出現(xiàn)幾個優(yōu)秀名額,那都是領(lǐng)導(dǎo)考慮單位誰來年要評職稱或者要升職等其它因素;獎懲力度不明顯,總是出現(xiàn)獎勵的多,很少見到懲罰,沒有把考核和獎懲直接掛鉤。事業(yè)單位的人、財、物由政府主管部門管理,工作任務(wù)由主管部門布置并檢查監(jiān)督,是一個完全的責任主體,自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經(jīng)濟體制下或許是可行的,甚至可能是節(jié)省的,但在市場經(jīng)濟體制下,作為事業(yè)服務(wù)對象的個人和企業(yè)已成為相對獨立的利益主體,有著各種不同的服務(wù)要求,因而缺乏激勵和內(nèi)在動力,對外界刺激反應(yīng)遲鈍,組織行為僵化死板、缺乏活力。
4.存在人才流失現(xiàn)象嚴重出現(xiàn)
在目前的就業(yè)壓力大的情況下,按理來說大學生進到事業(yè)單位上班是個不錯的選擇,但是近幾年大學生從事業(yè)單位離職與跳槽現(xiàn)象不斷發(fā)生,特別是專業(yè)技術(shù)高的、責任心強、綜合能力突出的人才流失。
四、改進事業(yè)單位人事勞資管理的對策
1.完善頂層制度設(shè)計,為建立充滿活力的事業(yè)單位人事管理制度奠定基礎(chǔ)
事業(yè)單位人事管理存在的一些問題,從根本上說還是體制的原因。國家需要從宏觀層面界定政府或行政主管部門與事業(yè)單位的關(guān)系,制定一部事業(yè)單位法,把事業(yè)單位的舉辦、領(lǐng)導(dǎo)班子的選用、國有資產(chǎn)的管理,與組織、編制、人社、財政等部門的關(guān)系以及各自的權(quán)利和義務(wù)以法律的形式予以確定。以未來事業(yè)單位人事管理條例的出臺為契機,理順事業(yè)單位人事管理各部門之間的關(guān)系。抓緊制定事業(yè)單位人員聘用、考核、培訓(xùn)、獎懲等單項法規(guī),為建立適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的、充滿生機與活力的事業(yè)單位人事管理制度奠定基礎(chǔ)。
2.創(chuàng)新經(jīng)費供給形式,發(fā)揮分配在事業(yè)單位人事管理中的作用
事業(yè)單位可依據(jù)所擔負的公益內(nèi)容的不同,采取財政撥款、政府購買服務(wù)、事業(yè)性收費等靈活的經(jīng)費供給形式。凡由政府采購的服務(wù),都要面向社會公開招標,讓事業(yè)單位參與競爭,用項目經(jīng)費代替財政撥款,變“養(yǎng)人”為“養(yǎng)事”。事業(yè)單位能取得多少經(jīng)費,由其提供的服務(wù)水平的高低決定。在單位經(jīng)費總額一定的前提下,一個人工資的提高意味著其他人的工資要減少,人員收入必須與其貢獻相一致,使分配成為調(diào)動職工工作積極性的重要手段。
3.落實用人自,發(fā)揮事業(yè)單位在人事管理中的能動作用
聘用制和崗位管理都要求充分發(fā)揮事業(yè)單位的用人自,否則,因事設(shè)崗、按崗聘用就難以落到實處。落實事業(yè)單位的用人自,就要求各相關(guān)部門把崗位設(shè)置、人員聘用、職稱評聘、工資分配等權(quán)力交給事業(yè)單位。發(fā)揮職工在人事管理中的積極作用,由領(lǐng)導(dǎo)班子執(zhí)行職代會關(guān)于人事工作的各項決議,有民主有集中,實現(xiàn)事業(yè)單位人事工作的自我管理,自我發(fā)展。
4.創(chuàng)新人事管理政策,建立新型事業(yè)單位人事管理制度
崗位管理是新型事業(yè)單位人事管理制度的基礎(chǔ),按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、崗變薪變、合同管理既是崗位管理的具體要求,又是崗位管理的操作規(guī)范。它要求在人員聘用、工資分配、養(yǎng)老保險等方面進行制度的創(chuàng)新,實現(xiàn)崗位管理與其他人事管理的有效銜接。取消事業(yè)單位的行政級別,管理人員的待遇要根據(jù)行業(yè)特點、單位規(guī)模、工作要求等確定。專業(yè)技術(shù)人員要根據(jù)本單位職工和服務(wù)對象的評議,參照社會通行的能力要求,確定其等級。所有崗位都要改變一聘定終身的模式,建立聘期考核機制,使崗位的聘用成為動態(tài)的過程。
五、結(jié)束語
事業(yè)單位的改革,必須加強對人事勞資管理制度的深入研究。要主動學習國內(nèi)外先進的人事勞資管理經(jīng)驗,提高人才資源配置的市場化程度,建立健全人才的培養(yǎng)、開發(fā)、吸引、使用的科學機制,推動中國特色社會主義事業(yè)不斷前進。
參考文獻:
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(一)平衡醫(yī)院運行機制
建立科學高效的內(nèi)部人事管理制度,形成機制對于醫(yī)院而言是其平衡運行,更好地發(fā)揮人力資源作用,體現(xiàn)人力資源價值的關(guān)鍵之舉和當務(wù)之急。在一部分三甲醫(yī)院當中,一個醫(yī)院的全體職工總量通常超過千人,有部分醫(yī)院能夠達到數(shù)千人之多,如何做好人事管理工作,最終影響著醫(yī)院的管理效能。更好地調(diào)動員工積極性,能夠增強醫(yī)院的整體競爭力,激發(fā)其發(fā)展?jié)摿Αat(yī)院實施高效人事管理能夠進一步平衡醫(yī)院的運行,實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展,使醫(yī)院人力資源得到有效配置,建立更為穩(wěn)定的內(nèi)部管理秩序,使人事管理成為醫(yī)院運行的基礎(chǔ)保障。醫(yī)院的人力資源管理最終影響著醫(yī)院運行成本,過多的重復(fù)性崗位存在,本身就消耗了有限的運行經(jīng)費,通過人事管理工作,能夠?qū)崿F(xiàn)平衡發(fā)展,使醫(yī)院的人力資源配置更加合理,降低人事管理成本,提升運行的穩(wěn)定性和平衡性,增強醫(yī)院的服務(wù)總水平和同業(yè)競爭力。
(二)協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部資源
醫(yī)院當中實施高效人事管理能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)容資源,使醫(yī)療資源得到合理配置,提升醫(yī)療服務(wù)的整體運行效率,使公眾能夠獲取到更為理想的醫(yī)療服務(wù),提升醫(yī)療服務(wù)的配置有效性和準確性。人事管理影響著醫(yī)院內(nèi)部的協(xié)調(diào)秩序和人事關(guān)系。作為重要的資源,人力資源需要通過人事部門的努力,依托于良好的人力資源管理機制實現(xiàn)有機持續(xù)配置,使這一重要內(nèi)部資源能夠發(fā)揮更大的作用,體現(xiàn)出其應(yīng)有價值。目前在部分醫(yī)院當中,沒有充分考慮到醫(yī)院既有行政化特征,也有市場化特點之一普遍情況,使人事管理機制不是偏于行政化,就是過度市場化,無法實現(xiàn)平衡,進而限制了人事管理應(yīng)有作用。總的來看,醫(yī)院內(nèi)部資源有效的協(xié)調(diào)配置,對醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義,體現(xiàn)了必要的實際價值,隨著社會的發(fā)展,未來醫(yī)療機構(gòu)面臨企業(yè)化改革等一系列發(fā)展創(chuàng)新,因此必要積極發(fā)揮人事管理職能,更好地協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部資源,使公共醫(yī)療服務(wù)得到更高水平。
(三)促進醫(yī)院優(yōu)化服務(wù)
人事管理能夠為醫(yī)院構(gòu)建更為合理和科學的運行機制,通過實施績效考核等各類人事考核制度,能夠優(yōu)化醫(yī)院整體服務(wù),營造風清氣正、有序競爭的內(nèi)部氛圍,促進醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定發(fā)展。人事管理要起到獎優(yōu)罰劣的作用,使優(yōu)秀人才和盡職盡責的人員獲得相應(yīng)的獎勵,激勵他們能夠更為的投身到醫(yī)療工作中,而同樣通過人事管理措施達到規(guī)范和懲戒目的,對一些不作為、不盡職的人員予以處理。只有形成一種能上能下、庸者讓、能者上的良好工作風氣,才能使醫(yī)院處于一種積極向上的大趨勢下,不斷得到發(fā)展,取得預(yù)期的發(fā)展效果,使醫(yī)院全體工作人員能夠在實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)總目標的基礎(chǔ)上,更好地實現(xiàn)個人職業(yè)目標,實現(xiàn)集團和個體的雙贏。同時隨著醫(yī)院人事管理制度的不斷優(yōu)化,有助于更好地引進人才,同時作為內(nèi)部培養(yǎng)和培育工作,源源不斷為醫(yī)院提供人才保障,提升醫(yī)療服務(wù)的整體水平和效能,形成一套符合醫(yī)院發(fā)展特點的人才引進、培養(yǎng)、管理體系,推動醫(yī)院發(fā)展。
二、醫(yī)院人事管理制度的現(xiàn)存缺陷
醫(yī)院構(gòu)建人才培養(yǎng)體系,要從實際出發(fā),結(jié)合目前我國的醫(yī)療體系,要構(gòu)建更加符合實際的一套體系,成為人事管理的重點。尤其是當前一些基層醫(yī)院因人事管理工作存在不足之處,造成人才流失現(xiàn)象普遍,中青年骨干人才無法在基層踏實參與工作,降低了基層醫(yī)療服務(wù)水平。同時在職務(wù)待遇方面,因為人事機制制度不暢,導(dǎo)致基層醫(yī)療工作人員無法獲取到理想的待遇,無法安心踏實履職。現(xiàn)階段一部分醫(yī)院對人事管理工作不重視,對人事管理投入少,沒有建立起有效穩(wěn)定的人生管理系統(tǒng),沒有采用信息化,數(shù)字化,網(wǎng)絡(luò)化措施辦法,導(dǎo)致整體上人事管理工作缺乏實效性,實效性的欠缺限制了醫(yī)院管理工作的開展使得醫(yī)院無法將全部資源投入到醫(yī)療服務(wù)當中,影響醫(yī)院各項工作的有序開展。
(一)缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃,欠缺人才培養(yǎng)開發(fā)
部分醫(yī)院沒有將人事管理納入到長期發(fā)展規(guī)劃當中,只是將人事管理作為一種行政措施加以應(yīng)用。這種觀點的錯誤在于輕視了人力資源價值,直接影響著醫(yī)院的發(fā)展穩(wěn)定性。醫(yī)院長期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃影響著醫(yī)院的各方面工作,對于醫(yī)院更為有序的發(fā)展體現(xiàn)積極價值。戰(zhàn)略規(guī)劃的價值在于,人才培養(yǎng)開發(fā)能夠激發(fā)醫(yī)院發(fā)展?jié)撃埽贯t(yī)院能夠立足于市場實施有效管理,增強管理的實用性,強化管理效能。長期以來在行政體制下,醫(yī)院的人才引進和培養(yǎng)更多趨向于行政化,在一定程度上沒有體現(xiàn)其應(yīng)有的特點,限制了人才培養(yǎng)工作的持續(xù)穩(wěn)定開展,使得人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)處于一個斷續(xù)狀態(tài)。尤其是一部分基層醫(yī)院,其整體的吸引力較弱,在沒有規(guī)劃的前提下,往往難以真正吸引人才。
(二)傳統(tǒng)制度漏洞較多,人員分工極不明確
目前醫(yī)院人事管理制度存在較多的制度漏洞,管理創(chuàng)新性較差。醫(yī)院人事管理工作更為注重行政管理,在具體的人事安排上難以體現(xiàn)出科學性和效率。人員分工不盡明確,使得醫(yī)院運行服務(wù)工作就出現(xiàn)了待遇分配不均、崗位職責不明等問題。醫(yī)院總體上要結(jié)合業(yè)務(wù)開展情況,展開具體的人事管理工作,在制度構(gòu)建方面,部分醫(yī)院存在人事管理制度不完善、績效評價機制不健全等情況,進而導(dǎo)致人事管理沒有真正體現(xiàn)應(yīng)有價值,影響著醫(yī)院人事工作的順利開展。造成了部門之間人事配置不合理、人員分配不公平問題的產(chǎn)生。雖然醫(yī)院內(nèi)部都有定崗定責的相應(yīng)規(guī)定,但在實際執(zhí)行過程中,就產(chǎn)生了崗位職責不清、崗位配置不科學的突出問題,人事管理工作無法成為調(diào)動醫(yī)院職工積極性的具體手段和方法,甚至造成負面影響,降低職工工作積極性,直接影響著醫(yī)院工作效能。
(三)尚未融合醫(yī)院特質(zhì),難以實現(xiàn)動態(tài)持續(xù)
醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務(wù)的主要承載平臺,為了能夠提升醫(yī)院的工作水平和質(zhì)量,各項工作要體現(xiàn)出其主要特質(zhì),目前醫(yī)院的人事工作沒有形成動態(tài)持續(xù),沒有結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實際加以調(diào)整和修正、創(chuàng)新,導(dǎo)致人事管理價值沒有得到完全呈現(xiàn)。各行各業(yè)的人事管理既有其普遍特征,同樣也有行業(yè)特點,醫(yī)院人事管理是激發(fā)醫(yī)療潛能的關(guān)鍵所在,需要醫(yī)院通過各種積極有效手段加以促進和提升。改變現(xiàn)有醫(yī)院人事管理模式固定,缺乏動態(tài)性的突出現(xiàn)狀。
三、現(xiàn)代醫(yī)院構(gòu)建高效人事管理機制的相關(guān)策略
(一)建立長遠管理戰(zhàn)略規(guī)劃
在人事管理工作方面,醫(yī)院要建立起長遠管理戰(zhàn)略規(guī)劃體系,使人力資源成為發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,通過實施科學有效的管理戰(zhàn)略,提升醫(yī)院的人力資源配置效率,激發(fā)人力資源潛能。隨著醫(yī)院持續(xù)有效發(fā)展,人力資源管理戰(zhàn)略要保持穩(wěn)步創(chuàng)新,使人事管理工作能夠跟上發(fā)展步伐,確保人事管理能夠在人才引進、培養(yǎng)、內(nèi)部考核等多重方面發(fā)揮作用,使人事管理真正成為醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)保障。歸根結(jié)底醫(yī)療水平的提升一方面取決于醫(yī)學科技的應(yīng)用,另一方面則直接取決于人才價值的體現(xiàn),將人事工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略層面,能夠更好地起到引導(dǎo)和推動作用,使人事管理工作價值最大化。
(二)重點突出醫(yī)院服務(wù)特質(zhì)
醫(yī)院作為公共醫(yī)院服務(wù)的主體,其服務(wù)特質(zhì)突出,人事管理工作是醫(yī)院高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)供給地保障所在。醫(yī)院為了能夠突出其服務(wù)特質(zhì),重點要規(guī)劃建立起有效的內(nèi)部管理機制,通過實施考核評價、內(nèi)部監(jiān)管等措施,不斷鞏固提升服務(wù)質(zhì)量,解決尚存的一些突出問題,使醫(yī)療服務(wù)持續(xù)保持較高水平。醫(yī)院的人事管理工作要圍繞服務(wù)展開,將人事管理加上服務(wù)屬性,一方面做好具體的人才培訓(xùn)引進工作,使醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能夠長期保持在一個較高的水平之上,另一方面則是在日常工作中要發(fā)揮人事管理監(jiān)管作用,重點做好日常醫(yī)療服務(wù)的推動和規(guī)范,使醫(yī)療服務(wù)能夠切實得到持續(xù)改進和提升。
(三)創(chuàng)設(shè)動態(tài)持續(xù)管理機制
人事管理工作不能是固化一成不變的管理工作,而應(yīng)該是動態(tài)持續(xù)創(chuàng)新、完善的管理過程,醫(yī)院要建立起動態(tài)持續(xù)管理機制,通過引入信息化技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù),持續(xù)推動人事管理工作的有序穩(wěn)定開展,使人事管理工作能夠達到預(yù)期的目標。可以說人事管理工作關(guān)乎醫(yī)院的整體各方面工作,因此動態(tài)持續(xù)是基本的人事管理工作要求,建立相應(yīng)的管理機制,無疑將加快人事管理效率、體現(xiàn)其實際價值。
四、總結(jié)
文獻標識碼:A
文章編號:1006-0278(2015)05-029-01
思想政治工作也稱思想工作或者思想教育,其工作對象是人,不僅要解決人們的政治觀點、政治立場以及政治行為等,而且還要解決與完善人們的道德觀、人生觀和世界觀,督促人們朝著更加正確、光明的方向邁進。思想政治工作是我黨的政治優(yōu)勢與優(yōu)良傳統(tǒng),是一切工作的重要生命線,是促進企業(yè)實現(xiàn)長足發(fā)展的重要催化劑。企業(yè)的人事管理工作指的是通過科學的方法與理論,對人事管理的內(nèi)涵和規(guī)律進行研究的科學,其根本目的在于協(xié)調(diào)人與事、人與人之間的關(guān)系,探尋人才與崗位的完美匹配,達到人盡其用、人盡其才,充分發(fā)揮出人的創(chuàng)造性、主動性和積極性,為工作效率的提高奠定扎實的基礎(chǔ)。人事管理工作的這些重要特點,意味著思想政治工作在人事管理中有著不可替代的重要意義。以下內(nèi)容將對此作出比較具體性的分析。
一、思想政治工作有助于督促人事管理部門更好地解決員工的實際問題
在日常的工作進程中,員工難免會遇到這樣或者那樣的問題,比如新入職的員工在剛剛進入一個團隊之時常常會存在著諸多困惑與不適應(yīng),因此表現(xiàn)出一些消極的情緒,若不及時排解這些情緒,將影響他們的工作效率以及個人成長。對員工開展思想政治教育工作,可以有效地引導(dǎo)企業(yè)的人事管理工作朝著更有針對性、更具體的方向邁進,使得人事管理部門在及時地發(fā)現(xiàn)員工所存在的思想問題、情緒問題等基礎(chǔ)上,采取科學合理的措施,對員工開展必要的思想教育與引導(dǎo),找出員工普遍關(guān)心以及反應(yīng)強烈的一系列問題,并且將工作要求和政策向職工講透徹、說清楚,進一步在理順員工的情緒情感的重要基礎(chǔ)上,啟發(fā)員工理解企業(yè)所采取的各項措施以及崗位安排等的必要性與目的,從而贏得更多員工的支持,也為員工工作效率的提升以及工作責任感的夯實奠定扎實的基礎(chǔ)。
二、人事管理制度的建立與完善需要思想政治工作的輔助
眾所周知,科學合理的規(guī)章制度是人事管理工作水平得以提高的關(guān)鍵之一,而各項科學的規(guī)章制度的建立和完善,少不了思想政治工作這一重要的軟實力的幫助。詳細一點來講,首先,在日常的管理工作中,制度制定的再合理、再完善,也需要人的白覺遵守和身體力行才能具有實效性,要想使得各項制度真正地滿足現(xiàn)實工作的需求,就要結(jié)合實際情況有針對性的開展思想政治工作,幫助企業(yè)員工思想覺悟的提升,不斷地強化他們的責任感與主人翁意識,在克服無政府主義、白由主義等不良思想的基礎(chǔ)上,為相關(guān)規(guī)章制度的完善性提供必要的基礎(chǔ);其次,各項人事管理制度是否能夠真正地發(fā)揮作用,最重要的是要符合企業(yè)現(xiàn)實的發(fā)展情況以及員工工作的真實現(xiàn)狀,這就要求相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)者要采取有力的措施,加強與員工的溝通和交流,鼓勵員工針對現(xiàn)實的發(fā)展情況積極地提出白己的想法與建議,從而在集思廣益的前提下為人事管理制度的完善提供不可多得活力源泉。而要想達到這一效果,思想政治工作就是領(lǐng)導(dǎo)者可以采取的有效措施之一。
三、思想政治工作有利于促進企業(yè)紀律的執(zhí)行
從一定意義上來說,思想政治工作是對企業(yè)員工進行正確熱情的引導(dǎo)、耐心細致的說服,促使其不斷地提高思想政治覺悟,爭當遵守紀律的好模范。一些諸如遲到、私自外出、早退以及出工不出力等違紀的現(xiàn)象都是可以通過教育、說服去解決的,要求企業(yè)員工遵守紀律并不一定非要采取強制性的辦法。但是在實際的工作中,部門負責人一定要掌握好相關(guān)的政策界線,對于嚴重違反相應(yīng)規(guī)章制度而帶來不良后果又不接受教育和規(guī)勸的員工,則要給予一定的紀律處分,從施加外部壓力方而去促使員工思想的轉(zhuǎn)變,這本身也是一種思想政治工作的重要形式;再有,需要注意的是,在具體的人事管理工作實踐中,一定要做到始終將思想政治工作融入到紀律執(zhí)行的全過程中去,在軟實力與硬規(guī)定相結(jié)合的基礎(chǔ)上,為人事管理水平的提升以及思想政治工作的有效性做好強而有力的鋪墊。
四、思想政治工作為人事管理提供了正確的價值趨向
人有著雙重的屬性,一方而是指社會滿足個人發(fā)展的程度,也就是個體的白我價值,另外是指人滿足社會需要的程度,也就是個體的社會價值。人事管理工作的改革與完善是隨著激烈的社會變革以及日新月異的科技變化而進行的,它所而臨的價值觀念與社會現(xiàn)象既有積極的,同樣也有消極的,特別是人事管理質(zhì)量越好,人的創(chuàng)新能力、智力水平就越強,也為代表著人的思想品德的重要性日益凸顯。所以,借助于科學合理的思想政治工作,可以更好的引導(dǎo)個體的價值趨向朝著更加正確的方向前行,引導(dǎo)人們樹立更合理的價值觀、人生觀與世界觀,保持積極向上的精神狀態(tài),如此一來,人事管理工作也就在這種思想政治氛圍的熏陶下得以更深入性的改進與完善,在滿足員工進步發(fā)展需要的基礎(chǔ)上,也帶動了企業(yè)其他各項管理工作的順利開展。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人事管理;現(xiàn)狀;效率
中圖分類號:R197.3 文獻標識碼:A
原標題:醫(yī)院人事管理工作的現(xiàn)狀與效率提高方法
收錄日期:2014年3月7日
在我國目前階段,醫(yī)院是以救死扶傷、治病救人為主要目的的事業(yè)單位。隨著改革開放、我國經(jīng)濟的騰飛,人們物質(zhì)生活水平大有提高,民眾對生活質(zhì)量有了更高的要求,生活質(zhì)量的提高離不開身體健康,這肯定了醫(yī)院在社會事業(yè)中的重要性。在當今建設(shè)“中國夢”的背景之下,醫(yī)院的人事管理工作作為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容,其重要性更加突出。人力資源部是醫(yī)院的人事行政部門,負責“人才引進”、職稱晉升、人事調(diào)動、人員配置、檔案管理、調(diào)資管理等繁雜而重要的工作,既是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理臨床科室的渠道,也是協(xié)助其他行政科室開展工作的部門。醫(yī)院在大闊步發(fā)展前進,對醫(yī)院人事科行政能力以及工作效率也就提出了更高要求,人力資源管理工作量和復(fù)雜性也隨之增長,工作人員的工作壓力與強度也不斷加大。作為醫(yī)院的窗口行政單位,人力資源部(或者稱為人事科)的行政能力與工作效率是醫(yī)院管理水平的直接反映。如何發(fā)現(xiàn)存在問題,并積極改進之,運用科學系統(tǒng)的內(nèi)部管理,提高工作效率,充分發(fā)揮應(yīng)有作用,對于醫(yī)院的繼續(xù)發(fā)展有重要意義。
目前,大多數(shù)醫(yī)療單位常存在如下問題:
1、人事管理制度貫徹不夠徹底。人事管理制度是醫(yī)院人事管理部門開展工作的指導(dǎo)方針,但醫(yī)療單位的人事管理往往貫徹不夠徹底。例如,人事檔案管理不嚴格,非專人管理檔案,檔案文件亂擺亂放,造成技術(shù)檔案不完整。人事管理工作不僅是本單位管理職能部門,也是對上級管理機構(gòu)與黨政機關(guān)間接負責的,比如配合人事局考察干部、配合公安與紀檢部門調(diào)查等。說到底,人事管理部門是黨管理各單位的行政機構(gòu),一般要求人事管理人員具備黨員身份并且品學優(yōu)秀,黨員是工農(nóng)群眾中的政治覺悟較高的一部分先進分子,黨員管理人事部門對于鞏固黨的政權(quán)、堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)意義重大。但現(xiàn)在一些醫(yī)療單位的人事管理人員不具備黨員身份,這與人事管理制度不相符。這直接導(dǎo)致醫(yī)院人事管理工作效率低下,在行政、后勤與臨床人員的管理等方面出現(xiàn)一系列問題,更有甚者這方面問題還會在很大程度上限制醫(yī)院整體管理水平的提高。
2、缺乏服務(wù)于臨床一線的積極主動性。人事部門的工作對象是一線臨床醫(yī)護人員,但受殘余封建思想的影響,有些人事管理工作者自我感覺身份高于臨床醫(yī)護人員,缺乏服務(wù)于臨床的概念與實際行動。比如,在申報獎項或職稱晉升提交材料時,因臨床工作者工作繁忙、休假等原因未能給予積極及時的配合,造成有些具備條件的臨床工作人員不能及時申報,影響人事科基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的準確性和效率。因此,人事科工作人員往往會因為個別的原因?qū)е乱豁椥姓ぷ鳠o法準確高效地完成,繼而拖慢其他工作的開展。
3、部分人員業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)差,基本計算機技能弱,工作效率低下。當今,計算機在各行各業(yè)的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍,計算機功能是人類工作能力的延伸與補充,是輔助人事管理人員完成工作的有力工具。但部分人事工作者不僅對人事管理方法不能熟練掌握,對計算機用于日常工作統(tǒng)計處理軟件也不能熟練應(yīng)用。而手工處理數(shù)據(jù)的方式工作量大,易出差錯,而且工作過程中存在很多重復(fù)性手工輸入或計算內(nèi)容,這就導(dǎo)致工作效率不高。而當面臨突發(fā)或大量數(shù)據(jù)處理時,常抽調(diào)人手來解決工作量問題,數(shù)據(jù)處理的時效性和準確性都受到影響。
4、人事基本信息資料不完整,造成其他職能科室工作延緩。醫(yī)院人員數(shù)量因為職工退休、新進畢業(yè)生、工作調(diào)動等原因總是在不斷變化積累,人事管理部門對人員信息的準確掌握對于整個醫(yī)院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上級政策以及相關(guān)文件的影響,經(jīng)常會因會議或某項政策出臺之后,立即產(chǎn)生人動,這就要求人事部門要做到實時準確地更新人員信息資料,為醫(yī)務(wù)科、護理部、科教科、后勤等部門正常工作的進行做好基礎(chǔ)。而基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的不完整、不準確最終會造成無法高質(zhì)量、高效率地進行數(shù)據(jù)處理,無法給領(lǐng)導(dǎo)或其他部門提供及時準確的數(shù)據(jù)支持,從而影響整個醫(yī)院的管理水平。
針對如上問題,我們提出如下整改措施:
第一,加強人事部門與臨床科室之間的溝通,力爭“走動式”辦公。人事管理人員要經(jīng)常到臨床一線走走看看,了解各科室對人事工作的評價和建議,也使各部門科室對人事工作有深入理解。對于臨床科室提出的合理要求,想方設(shè)法予以配合。規(guī)范人事科辦事程序,簡化辦事流程,本著以人為本的辦事原則,端正管理和服務(wù)相輔相成的工作心態(tài)。爭取對于收發(fā)材料等工作,人事管理人員主動下臨床科室收取、發(fā)放,減少臨床一線人員在這方面話費的時間,是他們更加安心于臨床工作,也就是所謂的“走動式辦公”。得到各部門科室對人事工作的理解與支持,有利于人事管理工作水平的提升。
第二,保持人員素質(zhì),注意人員業(yè)務(wù)培養(yǎng)進步,建立有效的競爭上崗機制。在當今社會的各行各業(yè)中,人才都是推動行業(yè)發(fā)展的核心力量,人事管理也是一個行業(yè),也不例外。積極引進專業(yè)人事管理人才,或者為人事部門人員提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會,使部分人員能夠及時地彌補業(yè)務(wù)上的不足,并且建立有效的激勵機制,以促進人員之間的良性競爭,使“能者上、庸者下”,保證激勵機制的公平性和公正性,將人事管理人員的工作積極性充分地調(diào)動起來。
第三,端正工作態(tài)度,改進工作方法,規(guī)范人事檔案資料管理。人事檔案資料數(shù)據(jù)的完整是保證其他工作進行的基礎(chǔ),確保基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準確完整并保持動態(tài)的更新才能為其他工作的決策提供有價值的參考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法,確保變更信息的準確與及時。建立人事資料信息更新的流程與規(guī)范,確保人事資料數(shù)據(jù)的準確與完整。
第四,加強與其他職能科室的合作與互相支持是人事管理工作的價值所在。人事管理工作在醫(yī)療機構(gòu)中屬于核心部門,但其價值就是為其他相關(guān)職能科室提供幫助與支持,最終為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。人事管理部門要主動就醫(yī)護人員的調(diào)動、外出學習培訓(xùn)、請銷假等事宜與醫(yī)務(wù)科、護理部溝通,有力而高效地保證醫(yī)院各項考核制度得以執(zhí)行。
第五,重視人事管理信息化建設(shè),提高人員計算機應(yīng)用水平。當今,計算機已成為生活與工作的重要工具,人事管理相關(guān)的計算機軟件層出不窮,人事管理人員的計算機應(yīng)用能力直接影響人事工作的效能與效率,利用計算機辦公軟件強大數(shù)據(jù)處理功能提高數(shù)據(jù)處理的效率和準確率,有效減少重復(fù)的手工輸入和統(tǒng)計工作。這樣才可以跟上時代的發(fā)展變化,方能滿足人事數(shù)據(jù)處理高質(zhì)高效的能力要求。
通過以上的闡述,我們認識到,人事管理工作是醫(yī)院管理中最重要的方面,也是問題最多、最有難度的方面,提高工作效率是人事管理追求的目標。人事工作內(nèi)容龐雜,數(shù)據(jù)處理量大,積極提高人事管理信息化建設(shè),調(diào)動員工的工作積極性,提高員工自身業(yè)務(wù)素質(zhì),這樣才能更好地為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù),促進醫(yī)院發(fā)展,對于醫(yī)院的長遠進步意義深遠。
主要參考文獻:
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[2]王銀雪,毛炳飛.對現(xiàn)代醫(yī)院人事檔案管理的思考[J].黑龍江史志,2012.11.23.
[關(guān)鍵詞] 人事檔案; 人事管理體系; 信息化
[中圖分類號] G275 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194(2013)012- 0089- 02
近年來,隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革和醫(yī)療體制改革的不斷推進,醫(yī)院的管理更加科學和規(guī)范。而人事檔案管理作為醫(yī)院重要的信息資源,是醫(yī)院所有工作人員的經(jīng)歷和社會實踐的重要記載,是非常重要的人事信息資源。利用電子信息化手段來實現(xiàn)人事檔案管理的改革,對于優(yōu)化人事檔案管理,更好地為人事管理服務(wù)來說,非常必要。
1 信息化人事檔案管理的優(yōu)缺點
傳統(tǒng)的人事檔案管理存在著很多漏洞,譬如管理方式陳舊,缺乏系統(tǒng)管理,人事檔案隨意放置,缺乏保密性,容易丟失;檔案管理人員缺乏主動性,檔案管理意識薄弱,檔案更新不及時或檔案文件填寫隨意或不完整。這些都制約著人事檔案管理在現(xiàn)代社會高速發(fā)展下高效的為醫(yī)院服務(wù)。
人事檔案信息化,通過網(wǎng)絡(luò)可以實現(xiàn)資料信息共享,利于醫(yī)院各部門在人事方面的協(xié)作,合理利用人才,實現(xiàn)人事檔案的高效利用,體現(xiàn)人事檔案的價值,更利于醫(yī)院的人事管理。電子化的人事檔案存儲在電腦里,在進行添加或修改時,只需要簡單地搜索一下關(guān)鍵詞就可以新建或打開某個員工的所有資料,相比紙質(zhì)檔案更快捷方便,且能夠在最快的時間里,實現(xiàn)人事檔案的更新。另外,人事檔案管理系統(tǒng)內(nèi)包含的資料相比紙質(zhì)資料來說更加完整,不容易缺失,也更安全,紙質(zhì)文檔如果管理不善很容易被人翻閱,而電子文檔在電子計算機安全機制之下,只有擁有管理權(quán)限和查閱權(quán)限的人才能看到人事信息。另外,可以實現(xiàn)人事檔案的備份,當電腦故障了也不會丟失信息,而紙質(zhì)文檔一般只有一份。
電子信息化對于人事檔案管理也有不足之處,由于電子計算機文檔的信息修改時可以不留痕跡,資料的真實性往往成為人們擔憂的焦點;電子文檔的高效率,帶來的是一份很小的文檔就能包含很多信息,倘若檔案管理系統(tǒng)出現(xiàn)安全隱患,將會給人事信息帶來災(zāi)難,所以系統(tǒng)的安全性,一直是困擾檔案管理信息化的一個問題;電子文檔的可靠性不高,人們長期也來對于電腦信息的可更改和不穩(wěn)定根深蒂固,所以電子文檔的信息往往會被認為是虛假的,或不能作為憑據(jù)[1]。
2 構(gòu)建高效的人事檔案管理系統(tǒng)的措施
人事檔案管理的信息化對于醫(yī)院人事工作的發(fā)展作用重大,可以更好地實現(xiàn)人力資源的合理有效分配,筆者認為,要建立高效的認識檔案管理系統(tǒng),必須做到以下幾點。
2.1 提高人事管理工作人員的專業(yè)水平
人事管理工作人員的檔案管理意識在人事檔案管理信息化中至關(guān)重要,是實現(xiàn)高效管理的基礎(chǔ)。醫(yī)院應(yīng)該引進專業(yè)的人事管理人才,并通過一系列的培養(yǎng)計劃來使其成為適合醫(yī)院人事管理的專業(yè)人才。不僅具備熟練運用計算機進行人事檔案信息管理的能力,還要熟悉醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)及管理方式。由于人事檔案信息對于醫(yī)院來說是保密信息,就要求人事檔案管理人員,必須具備優(yōu)秀的信息保密素質(zhì),在沒有完整的信息資源查閱權(quán)限的情況下,不可以泄露任何信息給任何人。
2.2 建設(shè)高效的人事檔案信息化平臺
根據(jù)醫(yī)院對不同專業(yè)人才的需求和管理方針,建立適合醫(yī)院引進人才、提高管理效率、降低管理成本的人事檔案信息管理平臺,這是人事檔案信息化的具體實施內(nèi)容[2]。在構(gòu)建這個平臺的過程中,筆者認為最重要的2點是:
(1) 人事檔案信息數(shù)據(jù)庫。信息庫內(nèi)的信息是真實反映所有工作人員工作能力的內(nèi)容,是其經(jīng)歷的真實寫照。為醫(yī)院發(fā)展而建立的人才儲備庫,應(yīng)該擁有傳統(tǒng)人事檔案不能比擬的信息,應(yīng)該是除了每位工作人員的基本信息外,還要與其他信息相聯(lián)動,應(yīng)該包括醫(yī)生的醫(yī)療檔案、護士的執(zhí)勤檔案等等所有其工作內(nèi)容,反映該員工的工作能力的一切數(shù)據(jù)都能夠成為其人事檔案的一部分,另外,一些陳舊的紙質(zhì)文檔,也應(yīng)該通過電子掃描等方式添加到數(shù)據(jù)庫之中。建成能實現(xiàn)數(shù)據(jù)輸入、數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)修改(權(quán)限允許下)、信息檢索等多個功能的檔案數(shù)據(jù)庫[3]。
(2) 信息檢索平臺。根據(jù)醫(yī)院的要求而設(shè)立強大的檢索功能,可以從不同的入口進行檢索,對于不同的關(guān)鍵詞設(shè)立不同的存儲字段,以方便檢索,方便信息對比和查閱。通過此檢索平臺能夠快速地找到最適合某個崗位的人,或是推薦人選,以其人事檔案數(shù)據(jù)庫內(nèi)數(shù)據(jù)為依據(jù)而進行計算,避免出現(xiàn)人事管理中的舞弊現(xiàn)象。各個科室主要負責人能夠通過檢索平臺對該科室的人員人事檔案進行查閱,為他們平時的人員管理提供數(shù)據(jù),方便他們提高科室人員素質(zhì)和專業(yè)水平。
2.3 建立合理的人事檔案管理制度
人事檔案信息化管理并不能改變?nèi)耸鹿芾磙k法,傳統(tǒng)的人事管理辦法也不會在推出信息化管理后就發(fā)生極大的變化,畢竟很多的人事管理方法很難直接通過計算機語言來實現(xiàn),所以應(yīng)該建立一套適合傳統(tǒng)人事管理辦法的信息化檔案管理制度,以達到輔助人事管理的目的。
2.4 重視人事檔案的更新和維護
人是檔案信息化管理平臺畢竟是一個不斷更新的系統(tǒng),需要檔案管理人員實時地進行更新和維護。工作人員的工作能力在這個方面是最關(guān)鍵的地方,檔案管理人員要擁有極強的檔案管理意識和高尚的人格。不僅僅要準確完整地錄入每一條信息,還要及時更新每一條需要更新的信息,并對數(shù)據(jù)庫進行維護,以保證其準確性和完整性。更為重要的是懂得人事信息安全性的重要,能夠確保數(shù)據(jù)庫的安全,服務(wù)器的安全,保證服務(wù)器不受外部攻擊以及服務(wù)器的穩(wěn)定運行[4]。
3 結(jié) 語
綜上所述,人事檔案信息化管理體系的構(gòu)建對醫(yī)院人事管理是極為重要的,運用現(xiàn)代檔案管理理論與人事檔案信息化管理系統(tǒng),專業(yè)的人事檔案管理人才、動態(tài)的人事檔案管理、全方位的人事檔案數(shù)據(jù)庫、高效的信息檢索系統(tǒng)、完善的檔案管理制度,有效地為醫(yī)院的人才交流提供可用信息,為醫(yī)院人事管理提供更多更科學的依據(jù)。
主要參考文獻
[1] 年慶娟. 淺析醫(yī)院人事檔案資源的信息化管理[J]. 中國管理信息化,2012(14):94-95.
[2] 衡明慧. 關(guān)于醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的思考[J]. 黑龍江檔案,2012(5):39.