時間：2023-09-22 17:05:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事考核管理制度方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
根據《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字[__]75號）文件要求，為做好新一輪全員聘任工作，經學院研究決定，對教職工__年7月至__年6月三年聘期的工作業績與思想品德進行全面考核，有關事宜通知如下：
全面了解教職工三年來取得的工作實績，提高員工履行崗位職責的自覺性和責任感，繼續推進以崗位職責和績效為特征的人事制度改革。
本院在編在崗教職工
1、管理人員（科級及以下）、其他專業技術人員及工勤人員：考核內容包括德、能、勤、績四個方面，著重考核履行崗位職責、思想品質、敬業精神和工作實績。
2、專任教師：對照《____學院教師崗位職責》，考察教學工作、科研工作、社會服務工作，重點考核三年內完成的工作量，獲得的代表性成果以及本科教學工作情況。（教師可登陸校園網“信息門戶”，在“人事服務”—“崗位考核”中查詢工作量具體數據及考核等次）
教師完成聘期總工作量的考核，按照《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）中“____學院教師年度工作量管理實施辦法”執行。
教職工聘期考核分為：合格、基本合格、不合格三個等次。
__年至__年教職工年度績效考核作為聘期考核參考依據。原則上，凡__—__年度績效考核有2次或2次以上“基本合格”的，聘期考核“基本合格”；凡__—__年度績效考核有2次或2次以上不合格的，聘期考核“不合格”。聘期考核基本合格或不合格，按照《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）文件相應規定執行。
被考核者應認真對照原聘任崗位職責, 做好聘期總結，對三年聘期中履行崗位職責作自我評價。各部門考核工作小組進行評議后簽署考核意見，并確定考核等次。
1、5月12日前，教職工完成聘期個人工作總結，并填寫《聘期考核登記表》。
2、5月15日前，各部門考核工作小組進行考核評議，確定聘期考核等次，把考核表和匯總表報人事處。
關鍵詞：事業單位 科級 人事管理 運行機制
事業單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應當建立健全事業單位的人事管理制度運行機制。這對于自收自支的科級事業單位同樣適用，需要制定出獨立性的人事管理制度體系，從而完善其運行機制。
一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障
根據單位人事部門下發的崗位管理制度的一些實施意見，單位應當建立起跟科級單位性質及工作特點相符的崗位管理制度，真正落實由身份管理轉變為崗位管理。規范設置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實施崗位的設置工作。針對不同等級的專業的管理崗位、技術崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應的崗位說明書，將各個崗位不同的職責、權利等做出明文規定，進一步明晰崗位的任職條件。
與此同時，科級事業單位在設置并管理崗位的過程中要認真對待專業技術人員跟行政人員之間的區別。當前，小型的事業單位中專業技術人員行政化、行政人員技術化的現象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應當站在長遠的發展角度，遵循職業劃分細化的原則，讓行政人才發揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎上設定績效工資，提升福利待遇；讓專業的技術人才發揮自己的技術特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實事求是地為職工的發展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發揮單位人力資源的優勢。
另外，當國家還沒有出臺相應的事業單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據自身實際制定出地方性的事業單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規范單位以及各工作人員的個人行為。
二、暢通人員進口，完善考核制度
如果科級事業單位缺編，那么用人單位應當制定出進人的詳細計劃及標準，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實施擇優聘用制度，從而確保人員的進口保持暢通。同時，科級事業單位也需要加強研究工作績效的評估，根據行業特點和單位自身的實際狀況制定出相應的評估工作績效的具體標準，然后再以此為基礎制定出合理的、科學的職工績效考核制度，將考核的結果作為單位實施培訓、薪酬、獎懲、續聘及解聘等方案的依據。
三、積極提高人員的自律意識
單位的人事管理制度運行人員通過提升自律能力，自覺規范自己執行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發人們的信譽和羞恥心欲望，從而積極有效地監督并約束他們嚴格運行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴禁發生用人唯親的現象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運行人事管理制度時取得事半功倍的成效。
四、建立科級單位人事監督制度
由于該科級單位是自收自支的經營模式，造成上級單位對其用人機制的監管力度不足，應當嚴格監管的地方并沒有被充分監管、約束。單位管理人員要進一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進自己的工作，完善人事監督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監督職責；其二，單位上級領導在人事監管方面應當給予一定的監督；其三，相關聯業務單位及公眾輿論也可以監督單位的人事管理，充分發揮社會的監督作用；等。因此，我們應當積極借鑒發達國家的人事管理經驗，完善針對自負盈虧型企業的人事監督管理制度和辦法，加強宏觀調控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護好單位及職工的合法權益。
綜上所述，事業單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強單位人才隊伍建設、開發利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運行機制，能夠幫助單位建設出社會化的高素質的人員隊伍，從而推動事業單位可持續發展。
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
關鍵詞：醫院人事 管理制度
1傳統的人事管理制度存在的問題
過去我國實行的是計劃經濟體制，醫院的管理體制對醫院資源的配置也是按計劃進行，實行平均分配主義，嚴重存在等、靠、要的思想。如工作效率低下，職工缺乏競爭力，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔，同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫院人才結構不十分合理，高、中級專業技術人員較少，技術力量缺乏，尤其是行政管理人員和醫技人員中，低學歷、低職稱、老職工較多等等。工資分配制度沿襲過去計劃經濟狀態，缺乏激勵機制和自主分配權，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫院管理制度改革的進程，發展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。醫院改革的外部環境雖形成了一定氛圍，衛生體制改革沒有在真正意義上給醫院帶來公平競爭的環境，導致醫院改革動力的不足；而社會關系、人際關系的干擾，也給醫院的改革增加了難度。
2堅持“三公”原則是推進人事管理與時俱進的關鍵
2.1加強領導是搞好人事制度改革的保證
在人事制度改革中，改革決策者的正確領導和大力支持是改革穩定與成功的強有力保證。作為醫院的管理者，應該站在講政治、講大局、講團結的高度，果斷決策、精心組織并制定出合理的改革方案，并應把思想政治工作貫穿于整個人事制度改革之中，注重做好落聘人員、轉崗分流人員和內退人員的思想工作，確保醫院人事制度改革的順利實施。
2.2 統一思想是搞好人事制度改革的基礎
在醫院的管理過程中往往會出現需要迅速解決的問題，面對復雜多變的情況，過分強調程序化的常規管理是不現實的。面對“無理可依、無章可循”的局面時，管理人員只能通過經驗進行判斷、分析，即通過超理性的過程，按其獨有的思維方式進行工作。在改革中，應積極發動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，只有如此才能充分體現民意，得到廣大干部職工的認可、支持和參與，才能在全院上下形成良好的輿論氛圍，為改革打下堅實的思想基礎。
2.3 堅持“三公”是搞好人事制度改革的關鍵
現代管理正向人文關懷和人本管理的方向轉變，注重對人的思維活動的研究，注重對人的工作積極性的激勵。醫院的人事管理也更加重視在繼承救死扶傷，發揚人道主義精神的優良傳統的同時，吸收、借鑒現代管理理論，通過思想激勵來激發廣大醫技人員的內在動力。公開、公平、公正是搞好競爭上崗的基礎，也是改革成敗的關鍵。我們在改革中應始終堅持“三公”原則，做到嚴密組織、嚴肅紀律、嚴格程序。實踐證明，只有發揚民主，確保改革的透明度，充分發揮群眾在改革中的知情權、參與權、監督權，才能贏得群眾的信任和支持，才能最大限度地減少矛盾，保證人事制度改革的順利進行。
3優化人才結構，促進醫院全面發展
3.1實行全院（員）聘用制
制定醫院人事制度改革的規定及切實可行的實施方案，實施全院(員)聘用制。根據各級、各類人員的具體情況，確定聘用時間，逐步形成契約化管理，進一步激發職工的競爭意識，正確引導職工立足崗位，參與競爭。引進競爭機制，逐步解決工作分工不明、人浮于事、效率不高等問題，實現傳統的計劃用人制度向合同型管理轉變，逐步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出的充滿生機和活力的運行機制，激活員工的積極性和創造性，不斷提高醫院的綜合實力和競爭力。
3.2建立工作程序，實現人才結構的優化
建立科學而規范的人才管理工作程序，轉換機制，合理設崗，調整結構，使衛生專業技術人才面向臨床一線、面向業務需要，又能充分發揮個人才干的地方流動。同時調整人才戰略，把培養、吸引、利用好人才作為一項戰略任務抓緊抓好，在重視和用好現有人才的基礎上，打破常規，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫院發展需要的緊缺人才，改善醫院人才斷層狀況，實現人才結構的優化，為醫院的發展提供強有力的人才支持。
3.3加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用
醫院管理深受其自身歷史文化傳統的影響，其中包括主體價值取向、人心向背、思想覺悟、規章制度等。我們要樹立人力資源是第一資源的觀念，要把人力資源作為醫院投入-產出效能的經營資本。利用現代管理的手段，進行內部挖潛和結構調整，使各級人員的知識潛能得到最大程度的發揮， 充分實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創建醫院人才培訓新模式，實行按需培養、擇優培養與動態評估管理、崗位聘任相結合的改革，培養專業化、復合型人才，提高醫院人力資源的質量，為醫院的可持續發展增添動力。
人事制度改革是醫院制度改革的核心，如何穩步推進人事制度改革，逐步建立能進能出、能上能下的新型人事管理制度是醫院人才隊伍建設的根本保障。我院自實行《人事制度改革實施方案》以來，科學發展，堅持“以人為本”，打破傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，引入全成本核算績效考核分配制度，定員定編定崗，逐步建立起以聘用、聘任、合同制為基礎的靈活用人機制，為醫院的跨越式發展提供了穩定的人才隊伍保障。
參考文獻
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實踐， 2010，（03）
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理， 2008（04）
論文關鍵詞：高職院校；崗位設置管理
一、高職院校實施崗位設置管理工作的重要意義
1、高職院校實施崗位設置管理是深化高職院校人事制度改革的重要基礎。推進高職院校人事制度改革，重點是建立健全六個機制，即合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監督管理機制。而崗位設置管理涉及到高職院校人事管理的各個方面、各個環節。人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，深化高職院校人事制度改革，迫切需要加快實施崗位設置管理，建立崗位設置管理制度。
2、高職院校實施崗位設置管理，實行人員聘用制度，是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。高職院校實施崗位設置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為高職院校的基本管理制度，把聘用制度作為高職院校的基本用人制度，從而實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，建立一套符合高職院校發展規律和自身特點的權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度。
3、高職院校實施崗位設置管理是推進收入分配制度改革的迫切需要。2006年開始實行的收入分配制度，是以崗位績效工資為核心的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，將崗位作為確定工資的主要因素，以崗定薪，這就迫切需要科學設置崗位，確定每一崗位的職責和任職條件，制定一系列崗位設置管理配套制度，為全面實施高職院校收入分配制度改革提供依據和基礎。原國家人事部頒發的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》(國人部發[2006]59號)文件明確規定，在按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。同時，管理崗位和工勤技能崗位，也會隨著崗位設置和新崗位的確定，以崗定薪。可見，必須抓緊做好崗位設置管理實施工作，縮短收入分配制度改革與崗位設置的“時間差”，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。
二、切實做好高職院校崗位設置管理工作的思路
1、加強領導，為崗位設置管理提供組織保障。為保證崗位設置管理工作順利開展，高職院校應成立相應的領導小組、監督小組和工作小組。領導小組負責高職院校崗位設置和聘用工作的組織領導、政策制定以及重大事項的決策。監督小組，主要由紀委、監察室、工會等部門負責人和教職工代表組成，負責受理聘用工作中的投訴和申訴事宜。學校二級教學單位、機關各處室、各直屬單位成立聘用工作小組，具體負責崗位聘用的組織實施工作。
2、學好政策，全面準確領會文件精神。崗位設置管理是高職院校人事制度的一項重大改革，關系廣大教職工的切身利益。高職院校必須高度重視，充分認識崗位設置管理工作的復雜性和艱巨性。要加強宣傳和學習，利用各種機會，采用多種方式組織教職工認真學習原國家人事部頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號)和《實施意見》(國人部發[2006]87號)文件和行業指導意見，以及省、市實施意見。上級有關崗位設置的文件是高職院校崗位設置的綱領性文件，是高職院校開展崗位設置工作的政策依據，它不僅具有指導性，還具有約束性、強制性，必須認真學習、準確領會，貫徹落實。
3、精心設計，切實做好崗位設置方案的編制工作。編制崗位設置方案，是實施崗位設置管理的基礎性工作。高職院校要按照有關政策規定，深入調查研究。組織崗位調查和崗位分析，理清學校現有教職工的狀況和崗位情況，摸清崗位設置工作中的重點和難點。根據學校的編制情況、人才隊伍建設規劃和學校中長期發展規劃，從有利于高職院校整體功能的發揮和目標任務的實現，立足現狀、著眼長遠、突出重點、體現高職院校自身特色，科學合理地編制崗位設置方案。 轉貼于
4、堅持原則，科學設崗。高職院校推行崗位設置與管理，其基本價值取向還是推進高職院校發展。崗位設置是聘用的基礎，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從科學設置崗位這個關鍵環節入手。高職院校在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案并組織實施。在崗位設置過程中，要堅持按需設崗與合理調控相結合、優化結構與精簡效能相結合的原則，以學科專業建設為核心，以提高教學、科研和管理水平為基礎，科學規劃崗位，合理配置資源，保證每個崗位工作任務飽滿，崗位效能最佳。在滿足實際需要、從嚴控制的基礎上，保證重點崗位，兼顧一般崗位，向重點專業、重點領域傾斜。
5、重視現實，兼顧歷史，科學制定崗位任職條件。制定科學合理的崗位任職條件是做好崗位設置的基礎性工作。高職院校要根據學校教學科研及各項事業發展等需要，設置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。雖然《實施意見》(國人部發[2006]87號)對管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件做出規定，但是高職院校要根據學校的實際情況，明確管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的崗位職責和具體任職條件，規定擬聘任崗位的人員應履行的工作職責和應承擔的教學、科研、管理和后勤服務任務。
6、堅持條件，精心組織崗位聘用工作。崗位設置完成后，高職院校要根據核準的崗位數量和設置的具體崗位，按照國家、省市關于人員聘用制度的規定，精心組織，積極穩妥地開展崗位聘用。在聘用工作中，高職院校應成立聘用委員會，二級教學單位成立相關聘用組織，分別負責相應的崗位聘用工作。充分發揮專家教授的重要作用，積極探索建立校內外同行專家學術評價制度。充分發揚民主，廣泛聽取教職工和專家的意見，保證教職工的知情權、參與權、選擇權和監督權。
7、嚴格管理，科學考核。高職院校崗位設置與管理，其保障機制就是加強聘后管理，進行科學考核。通過考核，全面客觀地評價受聘者的工作業績，激勵、督促受聘者認真履行崗位職責，提高政治、業務素質，充分調動受聘者的積極性和創造性，保證高職院校總體辦學目標的實現。在考核過程中，對于專業技術人員尤其是教師的考核，可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，正確處理好“質”和“量”的關系。對于管理和工勤崗位的人員，主要考核其崗位職責的履行情況。
三、實施高職院校崗位設置管理工作中遇到的主要問題
高職院校推行崗位聘任制是一項全新的人事管理制度改革，在運行的過程中必然會遇到一些問題。
1、國家尚未出臺與崗位設置管理制度相配套的績效工資制度，影響高職院校推進崗位設置管理工作積極性。按照以崗定薪，崗變薪變的原則，崗位工資與聘任管理改革較多考慮的是基本工資問題，難以充分調動廣大教職工的積極性，崗位聘任很難真正落到實處。
2、高職院校尚未建立健全社會保障體系和合理的人員流動機制。長期以來，高職院校屬于事業單位，能進不能出的問題普遍存在，人員流動渠道不暢，社會保障體制不健全，在崗位聘任中落聘的人員只能內部消化，無法實現人員的分流。
3、崗位聘任與身份定位無法徹底脫鉤，難以實現由身份管理向崗位管理轉變的用人機制。如，“雙肩挑’，人員的歸屬和分流問題，在崗位聘任的實際操作過程中難度很大。很難說高職院校哪些管理崗位領導不需要有專業技術背景，且絕大多數領導干部是從政治和業務素質較好、具有高級專業技術職務的業務骨干中選的。若其中一部分領導不能算“雙肩挑”人員，勢必降低了工資待遇。因此，許多高職院校為化解矛盾，尊重現實，仍存在因人設崗現象，難以真正淡化身份，實行崗位聘任。
4、許多高職院校尚未設置科級管理機構，未推行管理人員職員制。因此，在管理崗位上工作的人員，如未擔任領導職務的，只能享受九級職員的工資待遇。則將會降低相當一部分管理人員的工資待遇，影響高職院校管理隊伍的穩定，很難調動管理人員的工作積極性。
長期以來，我國一直在對社會進行著全方位的改革，高校改革也不例外，現階段，包括高校人事管理改革在內的各項改革已經進入關鍵時期和階段。在這個關鍵的改革轉型時期，我國的人事管理改革機制尚不成熟，相伴的社會各項改革也不到位，許多高校嘗試了各種改革，但都以失敗告終，收效甚微，綜合歸納來看，主要有以下幾點原因：
（一）觀念陳舊，忽視以人為本的指導思想
我們相當多的高校人事管理改革方式和程度比較保守，雖然嘗試了各種改革方式，都因思想觀念過于陳舊落后而以失敗告終，這是傳統落后的文化觀念和陳舊的管理體制長期得不到改變造成的結果。
（二）高校的人員聘用制度不夠健全
我國高校人事管理的一項重要內容就是高校教師聘用制度，高校人事管理要深入落實以人為本的理念，教師的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反觀我們現在的高校教師聘用制度，雖然在形式上是采用的人員聘用制度，能者居上，但很多時候這也僅僅是停留在形式上，呼喊公平聘選口號而已，實際的高校內部人事管理環境真實情況根本就不是這樣，主要表現為教師的聘選不合理，長期采用計劃經濟條件下的身份化管理，忽視了崗位定則的重要性。解決高校人事管理的不正常現象，在當前環境下要以科學發展觀為指導，重視以人為本的管理理念，淡化高校人事管理中過度重視身份化的現象，強化崗位定制，把以人為本作為出發點，使高校人事管理改革回歸正確的發展軌道。
（三）缺乏公平、有效的激勵機制
在社會主義條件下，我國的主體效益分配方案采取的是效率優先，兼顧公平；然而在身份化條件下，我們會自然而然的采取平均主義，還錯誤將這種平均觀念認為是公平，這樣會造成高校中的人員配備和崗位設置不合理，相同的職位，不同的人員身份，得到的實際待遇一樣，這樣顯失公平的現象長期存在，并且得不到有效改觀，嚴重制約著高校人事管理健康、科學發展。
（四）高校人員考核評價機制不科學
人員的考核評價體系是高校人事制度改革的重要組成部分，是評價高校人事管理實施是否合理的重要標準，如何對高校人員進行科學、合理的考核評價是高校人事管理改革值得深思的問題。縱觀目前高校的人事管理，許多高校尚未建立考核評價體系，建立了該體系的院校在考核評價的實施上明顯存在著問題。
二、以人為本觀念的高校人事管理實施的建議和措施
面對高校人事管理中的諸多問題，我們一定要把科學發展觀作為行動指南，高校人事管理要堅持以人為本的理念，對高校人事管理進行改革。
（一）在高校崗位聘選中要體現以為人本
前面我們已經提到高校的人事安排管理受到各種因素的制約，使得人事聘選制度不能有效實施，崗位和身份制觀念模糊，鑒別不清，脫離了以人為本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加強崗位的聘選機制，充分體現以人為本中人的關鍵性作用。
（二）強化制度建設，建立健全考核評價機制
高校要建立有效的考核評價體系，以人本人的人事管理要充分體現對人的重視，高校人事管理要對高校中的受聘人員進行定期或不定期的考核評價，檢驗人事管理是否得當，評判出人事的安排運用是否合理，這是以人為本理念下的高校人事管理不能忽視的重要方面。
（三）對于未成功聘選的人員，要建立科學完善的人才
儲備體系，使人才能合理流動高校的人事管理要體現以人為本，那么在人員的安排上要體現其合理性和科學性，對于高校未成功聘選的人員，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科學的人才管理和儲備機制，保證人才的合理運用。
三、結語
［關鍵詞］公立醫院；經濟管理；方法措施
1加強公立醫院經濟管理的組織建設，保障各項經濟管理工作的正常運行
公立醫院的經濟管理工作牽涉面廣，僅依靠財務部門或審計部門是不夠的。醫院領導要高度重視經濟管理工作。建議醫院應建立經濟管理的三級管理網絡，明確相應職責，即：領導組組長、領導組、經濟管理辦公室。領導組組長應由院長擔任，作為醫院經濟管理的第一責任人，其職責是對醫院各項經濟管理制度的建立健全及有效實施負責，對經濟管理資料的真實性、完整性負責。領導組成員中應包括院級領導、財務審計部門、采購部門、紀檢監察、總務后勤、設備管理、醫護管理部門等。其職責是：按照國家有關規定定期召開會議，梳理醫院各項經濟活動業務流程，在此基礎上指導經濟管理辦公室建立健全各項經濟管理內部管理制度并督促認真執行，對醫院經濟管理中遇到的問題及時研究解決，及時優化、改進各項經濟管理流程。經濟管理辦公室一般應設在財務管理部門，其職責是根據醫院經濟管理工作的各項制度和規定，負責組織實施醫院預算管理、收支管理、成本控制、資產管理、績效考評、內部控制等各項經濟管理具體工作。
2強化醫院經濟管理各方面的制度建設，營造良好的經濟管理工作氛圍
各項經濟管理制度的完善與否，醫院管理干部及職工熟知程度如何，管理制度能否得到有效執行，直接關系到醫院經濟管理工作的成敗。公立醫院經濟管理的相關制度一般包括：醫院內部控制制度、醫院預算管理制度、成本核算控制制度、重大經濟活動集體決策制度、采購管理流程、績效分配制度、固定資產及庫存物資管理規定、資金支付流程管理規定、財務報銷規定、各項費用控制規定等，涵蓋了醫院經濟管理工作的方方面面。公立醫院應嚴格按照制度規定，結合工作實際，一要梳理優化各項經濟管理業務工作流程；二要補充完善各項制度建設，對重大經濟活動要實行集體決策制度；三要將醫院各項管理制度匯編成手冊，印發至相關科室及全院管理干部，以供學習執行；四要明確對各項經濟活動進行有效管理的科室部門，加強內部控制，強化管理權責，進而使制度的執行落實到實處。
3公立醫院各項經濟活動管理的方法措施
3．1醫院預算管理
醫院的財務部門應根據醫院年度工作計劃，按照規定程序編制每年的財務收支預算及物資設備采購預算；對按照程序上報批復的預算及時進行指標分解、具體落實各科室部門的預算管理任務，下達科室二級預算管理指標；根據批復的預算安排醫院各項收支和物資采購，確保預算嚴格有效執行；對超出預算的各項收支，嚴格管控并按規范程序辦理各項預算的追加、調整；每季度對預算執行情況進行分析并將結果匯報醫院預算管理委員會。作為醫院管理層面，應定期召開預算分析會議，研究解決預算執行中存在的問題，提出改進措施，提高預算執行的有效性；同時應強化對預算執行情況考核結果的應用，應將各科室預算執行的考核結果與綜合目標管理相結合，進一步強化預算管理對醫院各項經濟活動的約束。
3．2醫院財務收支管理
醫院應明確各項收支由財務部門歸口管理核算，嚴禁設立賬外賬，嚴禁科室及部門私自截留收入不入賬；進一步規范資金支付和大額現金發放管理；通過加強內涵管理，進一步優化醫院收入支出結構，提高業務收入中技術勞務性收入的比重。作為具體負責醫院收支管理的部門，應各司其責，相互配合，確保醫院的各項收支活動真實、合法、完整。其中，醫院物價管理部門應根據省市醫療收費制定的公立醫院醫療收費項目、標準，進一步補充完善醫院醫療收費體系，依法組織各項醫療收入，做到不多收、不漏收，確保醫院收入的完整性，同時要進一步完善價格監督檢查機制，加強對收費標準執行情況的檢查，將檢查結果納入科室績效考核；醫院財務部門應設置票據專管員，加強各類財務票據的購買、使用、核銷的登記管理工作；會同醫保管理部門加強對各項醫療應收款項的催收回籠工作；完善退費管理制度，加強退費審核；建立健全醫院各項支出內部管理制度，確定各項支出標準，明確支出報銷流程，嚴格按照制度規定辦理各項支出事項。醫院費用結算管理部門應嚴格按照規定流程辦理門診及住院病人的費用收取及入出院手續工作；完善病人各項費用結算資料；建立患者費用復核制度，減少收費差錯；收費員每天必須出具日報表并及時上交財務審核，嚴禁截留挪用，強化對收費行為的監管；進一步加強醫療欠費病人的管理，減少壞賬。醫療質量管理控制部門及醫保管理部門應在保證醫療安全的前提下，積極推進臨床路徑應用及單病種付費管理，加強病人次均費用控制；進一步優化醫院業務收入結構，嚴格控制藥品比例及耗材比例。醫院人事部門應進一步落實公立醫院定員定崗管理工作，制定切實有效的績效考評方案，在保證醫院各項經濟工作運轉的前提下，合理控制人員數量，提高醫務人員薪資待遇，充分調動醫務人員積極性。
3．3醫院成本核算與控制管理
醫院應成立成本管理工作領導小組，設立成本管理機構和崗位；建立健全成本控制考核制度，定期召開成本專題會議；強化全員的成本控制意識，制定切實有效的措施有效防止資源浪費；引進醫院成本管理信息系統，科學開展成本管理工作，并將成本控制結果納入科室績效考評體系；積極推進保安、保潔、洗滌、食堂、停車等后勤服務社會化。醫院財務部門要按照規定的方法與流程開展醫院全成本核算工作，在以科室、診次、床日為核算對象的基礎上，利用信息化手段，探索開展項目成本與病種成本核算；定期對核算結果進行分析，提出合理化建議。醫院醫務護理管理部門應進一步強化科室成本意識；在保證各項醫療活動正常運轉的基礎上，科學合理控制人員數量；在保證醫療安全的基礎上，嚴格控制高質耗材使用，減少衛生材料消耗，控制藥品費用。醫院后勤管理部門應積極探索開展后勤服務社會化模式，在條件成熟的情況下，通過公開招標方式確定有資質的專業機構提供后勤社會化簽約服務；應進一步建立健全節能管理制度，控制能源消耗，推動節約型醫院的建設。基建采購管理部門要加強對設備、工程、材料采購成本的控制，降低采購成本，提高資金使用效率。
3．4醫院國有資產管理
醫院應按規定要求設置資產管理部門，明確管理職責，合理配置和有效利用國有資產，提高資產使用效率；規范房屋等資產出租出借行為，對外投資必須進行可行性論證并按規定報批；加強負債管理，嚴格按照規定程序控制醫院建設標準和配置大型醫用設備；嚴格資產管理，明確管理職責，確保國有資產的保值增值。醫院資產管理部門要嚴格按照《行政事業單位國有資產管理辦法》加強醫院固定資產的采購、驗收、出庫、調撥、處置等環節管理。醫院財務管理部門應加強銀行賬戶管理和貨幣資金核查；及時清理應收及預付款項；嚴格執行負債審批制度。醫院采購管理部門在保證臨床安全使用的基礎上，合理確定存貨庫存定額，加快資金周轉；加強庫存物資盤點、效期的管理，對高值耗材實行條形碼追溯。醫院基建及審計部門要進一步完善基建項目的管理、議事決策與審核機制，健全建設項目招投標和監理制度，強化建設項目的過程管理，基本建設項目及超過一定金額以上的零星維修項目應按規定辦理決算審計。
3．5醫院采購業務及合同管理
醫院應進一步建立健全物資采購管理制度，在充分論證的基礎上，根據醫院發展和需求編制每年的物資設備采購計劃；嚴格遵循國家省市相關規定，落實藥品耗材網上集中采購交易制度和備案交易制度，應納入政府采購的必須按規定執行，未納入政府采購范圍的，醫院應嚴格按照院部物資采購流程規定進行采購；進一步強化財務部門、紀檢及審計部門對采購過程的全程監管。建立健全合同管理制度，對合同履行情況實施有效監控，對重大經濟合同的簽訂應組織法律、技術、財務專家參與談判。醫院財務部門在匯總相關部門專項采購計劃的基礎上，制定全院物資設備采購專項預算并按規定報上級部門批準；醫院采購管理部門采購藥品耗材必須在省醫藥采購平臺上運行，禁止平臺外交易；應遵循政府采購規定及院部采購物資流程進行各項物資的采購；進一步完善各項物資的采購計劃、驗收入庫領用審批等環節管理；對計劃外的采購業務，應嚴格按程序辦理追加預算后方可按程序進行。醫院行政管理部門負責對醫院的所有合同業務實施統一規范管理，各科室簽訂的合同均應由院辦進行統計、分類、歸檔，實行合同的全過程管理。醫院審計部門重大經濟合同履行情況應進行專項審計。
3．6醫院績效考核與分配機制建設
醫院應結合公立醫院改革實際，完善公立醫院內部考核與獎懲制度，充分調動醫務人員工作積極性。加強各科室綜合目標管理，進一步強化考核結果的應用。通過科學制定內部績效考核方案和設立專項績效考核資金，建立規范診療的激勵約束機制，促進規范診療行為，控制醫療費用不合理增長，提升醫院服務能力和水平。醫院人事財務部門要結合醫院經濟運行情況，制定切實可行的績效分配方案和專項績效考核獎勵方案，要重點突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、風險程度、成本控制、預算管理、醫德醫風患者滿意度等指標。醫療質量管理部門應結合公立醫院改革相關政策，進一步完善各科室月度績效考核和年度綜合目標考核方案；并將考核結果與績效方案掛鉤。
4完善公立醫院經濟運行管理的監督考核機制，不斷提高醫院經濟管理水平
1、人力資源戰略、體系：根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人梯隊建設。并依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程。健全公司人力資源管理體系，保證人力資源有效支撐公司各部門業務達成目標。
2、招聘：根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程，并參與關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司人力資源存量滿足業務發展需要。
3、培訓：根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成。
4、考核：根據公司業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評后績效改進、溝通及不合格員工的辭退。根據績效與工資掛鉤的規定，協助老總審核各職能部門獎金或提成分配方案。以提高員工的績效水平。
5、薪酬福利：跟蹤業績薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月工資數據，監督員工社會保障福利的發放。確保穩定和激勵員工隊伍。合理控制人工成本。
6、勞動關系：根據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作。及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見。受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。確保建立和諧勞動關系，維護公司良好的雇主形象。
部門員工管理：根據部門業務發展計劃，制定本部門人員編制計劃和人員發展計劃，負責選拔及培訓新員工，合理分配下屬的工作職責、工作任務并督促其執行，組織部門技能培訓，定期考核下屬的工作業績并指導其業績改善，以建立并培養高效能的行政干部梯隊，支持部門業務完成。
行政方面：
1、行政制度、流程、工作計劃制定及執行：負責建立并優化公司內部的管理體系、各項行政管理制度及相關的流程，并督促、檢查及評估制度和流程慣例執行。制定行政部工作發展規劃、年度及月度工作目標與工作計劃，并監督其實施。以提高公司內部管理的規范性和有效性。
一、建立雇員管理制度，是貫徹落實科學發展觀、提升機關事業單位服務水平、推動開發區大發展的客觀需要
適應當前大亞灣開發區開發建設新形勢新要求，更好地推動開發區科學大發展，這是該區積極探索建立雇員管理制度的出發點和落腳點。
（一）解決大發展進程中高層次人才匱乏的需要。大亞灣開發區建區以來，雖然在機關事業單位人才隊伍建設方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但與開發區當前大發展的新形勢新任務相比，與創建服務型政府機關的要求相比，與加快建設世界級石油化工基地的要求相比，目前大亞灣開發區機關事業單位的人才總量、專業結構以及拔尖人才等遠遠不足，直接阻礙著大亞灣開發區的大發展進程。因此，探索建立雇員管理制度，是密切結合大亞灣區發展實際的創新舉措。
（二）突破機關事業單位人才引進“瓶頸”的需要。大亞灣開發區建區之初，市委、市政府按照“小政府、大社會”思路審批大亞灣區的機構編制設置，形成了機構編制精簡、工作人員偏少的機構編制現狀，使得大多數機關事業單位難于適應和承擔大發展進程中的繁重工作任務。然而，按照《國家公務員法》和機構編制管理有關規定，通過增加機構編制來進人顯然走不通、不可取。因此，為解決人才引進工作的“瓶頸”，以進一步提升大亞灣開發區機關事業單位服務水平，探索建立雇員管理制度是一次創新的實踐。
（三）增強機關事業單位內部競爭激勵機制的需要。“只要不出現重大失職，個人操守沒有問題，就不會被辭退”，這是機關事業單位工作者的普遍認識，折射出目前機關事業單位內部競爭激勵機制還沒有真正形成。因此，為從根本上解決能進不能出、能上不能下的機關事業單位人事制度弊端，大亞灣開發區選擇了探索建立雇員管理制度。
二、建立雇員管理制度的主要做法
大亞灣開發區雇員管理制度所稱的雇員，是指區屬機關事業單位（含街道辦事處）因工作需要，經區編委研究審批，不列入機關事業單位編制管理，以合同形式雇用的人員。根據雇用崗位性質分一級雇員、二級雇員和三級雇員。在具體管理工作中，大亞灣開發區主要抓好了以下四個環節：
（一）堅持統一管理。雇員的管理由區委組織部、區人事局統一管理，區人才交流服務中心和雇用單位負責雇員具體管理工作。區組織人事、編制、財政、勞動、社保和雇用單位等部門按照職責分工，共同做好雇員的管理服務工作。
（二）堅持嚴格審批程序。雇用單位提前一個季度向區編委提出雇員用人請示（內容包括單位機構編制現狀，雇用原因，雇用人數、崗位和雇員等級）；區編辦初審后報區編委會研究審定；經區編委同意批復后，雇用單位根據雇用人員計劃和工作需要擬定雇用方案報區組織人事部門審批；最后由雇用單位和區委組織部、區人事局共同組織實施雇員招聘工作。一般每季度組織一次雇員招聘工作。
（三）堅持“陽光賽馬”機制。在組織報名、資格審核、筆試、面試、公示、體檢、政審、錄用等每一個環節中，我們都嚴格按照錄用公務員的操作程序進行。特別是區紀委、區監察局和區保密機要檔案科全程跟蹤、監督，從根本上杜絕了“人情關”，實現操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公開、透明。
（四）堅持考核獎懲激勵機制。對雇員考核實行年度考核制度，由雇用單位負責，考核結果報區委組織部、區人事局備案。年度考核的結果作為雇員續聘、工資、獎懲的依據。年度考核被評為優秀的，獎勵1個月薪酬；連續三年考核優秀的，經組織考核能勝任上一級工作的可提高等級；對有突出貢獻或突出業績的，將給予專項表彰獎勵。試用期考核不稱職的，將解除雇用合同。
三、建立雇員管理制度的現實作用
建立雇員管理制度以來，初顯的成效有以下四方面：
（一）引進了一批高層次人才。“一級雇員要求具有博士學位或高級職稱，二級雇員要求具有研究生學歷（碩士學位）或中級職，三級雇員要求具有大學本科學歷”。可以說，這些條件要求比公務員招錄條件還高，從而使該區在短期內引進了一批高層次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇員（其中研究生學歷有8名），大大緩解了該區急需專業技術人員的壓力，優化了大亞灣開發區機關事業單位的人才隊伍結構。
（二）提升了機關事業單位服務水平。通過雇員制度的建立，積極推動了機關事業單位建設成為高效運行的公共管理與服務體系的步伐。至今為止已先后為區國土分局征地服務中心、規劃局、安監局、環保局、兩委辦等共16家單位招錄了高素質的雇員，改變了原有人員隊伍的專業結構，有力促進了機關事業單位各項工作開展，提升了服務水平，推動了大亞灣開發區經濟社會各項事業又好又快地發展。
一、人事管理概述
人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業人事方面的管理、指揮、協調工作的總稱。運用科學的方法、恰當的用人原則以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業發揮個人能力，并保障員工的各項合法權益。企業強調人事管理，主要就是依靠主觀思想和經濟效益的引導，對于企業的內外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現。充分的激發員工的自身潛能，幫助員工對于企業產生信任感，以此實現企業可持續發展的目標。企業的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優化的協調管理，以此來提升員工的職業素養和道德素養，為后續的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業的實際需求出發，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發員工的工作熱情，實現員工和企業的共同進步，幫助員工培養愛崗敬業的工作精神。在促進企業經營效率的同時，為員工人生價值的實現鑄造平臺。
二、當前企業人事管理存在的誤區
1.企業對人事管理不夠重視
當前我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，企業仍然采用的是傳統的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現。又或者是對于具體的數字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統的人事管理模式已經不能很好地滿足社會經濟發展的需求，各種政策的執行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現整體協調。企業的可持續發展理念失去了引導效用，從而使企業的內部管理效率低下。
2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓
現階段國內企業人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養的提升沒有詳盡的記錄。績效考核與薪酬體系沒有相互結合，考評結果沒有發揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結合實際的發展需求，市場信息、企業行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業的相關經濟活動需求，最終出現人力資源不足的情況。
三、企業人事管理的創新發展思路
企業的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創建出良好和諧的工作環境。企業要對人事管理體系進行不斷創新，從用工的渠道、形式進行優化。人才招聘要結合企業的發展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發員工的上進心。提升員工的工作積極性和創造型，增強工作人員對于企業的歸屬感。企業的內部控制還要強調員工利益的保障，憑借規范性用工制度保證員工的合法權益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現不平衡，導致企業和員工的關系緊張。總之，創設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業人事管理的綜合效率。
四、企業人事管理工作的未來努力方向
1.促進人事管理管理的優化和創新
隨著社會經濟的快速發展，現代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經逐漸地滲透到企業管理的各個環節之中。企業要想實現可持續發展戰略，就要積極的進行人事管理模式的創新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續的工作開展打下堅實的基礎。企業的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調人事管理和人力資源管理的區別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業人事管理人員積極地學習其他企業的優秀經驗，充分地掌握現代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業人事管理人員的綜合素養，打造一支高水平、高素質的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發揮出自身的工作優勢，為企業的可持續發展目標的實現不懈努力。
2.創新人事管理制度
企業在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業素養和道德素養，保證企業經營管理效率的穩步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業的人事管理制度創新的過程中，需要積極地打破傳統思維對于工作的限制，形成符合企業自身發展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經驗，吸引更多的專業性人才參與到企業的人事管理工作之中。另外，要在企業建立起科學、高效的評價體系，為后續的工作提供便利。企業的薪酬管理是激發人員工作熱情的有效措施，也是企業人事管理的重要組成部分。要結合企業發展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現企業管理效率的提升。總之，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉化，建立起科學的人事管理制度，為企業的可持續發展目標的實現提供保障。
3.提升人事管理效率
在現階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內企業普遍重視的是招聘環節，對于后續的考查、培養等工作的引導不足。沒有發揮出人事管理在企業管理中的引領作用，企業的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創新，積極地優化人事管理的內容，有效地展現出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質量和效率。制定出可持續發展的戰略性方案，將人事管理工作的側重點放在人員素質提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業的管理內容繁瑣、復雜，對于人員素質的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續工作的執行打下基礎；2.加強企業的檔案、合同的管理。企業要重視檔案管理工作，要嚴格地執行人事檔案整理的規范。對于合同進行及時的續簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質量；3.加強業務服務。要做好人員公積金等業務的辦理，了解員工的最新動態，并做好相關政策的傳達解釋工作。
五、結束語
綜上所述，企業人事管理制度創新與可持續發展改革是非常必要的。要明確國內企業人事管理的誤區在哪里，結合企業發展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創新發展方案，配合企業的發展戰略形成正確的發展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優化。總之，人事管理對于企業的可持續發展目標的影響是非常明顯的，是企業健康發展的戰略資源。要強調人事管理工作創新的必要性和重要性，為人員提供更多展現自身才華的機會，進而為企業創造更多的價值。企業要全面的認識到人事管理中出現的問題，不斷地進行管理模式的優化和創新，優化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業人事管理的效率。
參考文獻
[1]張敏.中小企業人力資源管理的創新發展策略[J].中國商貿，2014，（3）：74-75.
人事部XX年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
人事部與各部門溝通協助各部門編寫XX年度員工培訓計劃，計劃XX年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間XX年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
文員工作，細心極其的關鍵。比如下一份文，我也會琢磨，可是會因為緊張讓大腦產生短路，這種表現就像潘總說的一句話是缺乏運籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過她說這種能力也與經驗有關，經歷多了，自然也會有所提高的。下面給大家分享關于人事的工作總結，方便大家學習。
人事的工作總結1人事部的工作經過這一年時間的磨合，對人員管理、工作流程、規章制度的建立與執行工作上日見成熟。為人事部日常的管理工作創造了便利的條件，也使各項人事工作更加規范化、系統化、科學化。經過這一年的工作，異常是在企業領導和同事們的指導幫忙下，我在人事工作上的業務本事和業務水平都有了很大的提高。
今年作為企業的管理年，人事部在對員工培訓方面做了很多工作，經過企業的內部培訓異常是各部門之間的交流培訓，使我在加強了對其他部門工作的了解，同時也提高了自身工作本事，對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫忙。為了進一步在業務技能上有所提高在今年我參加了勞動和社會保障局主辦的《企業人力資源上崗證》的培訓，經過對《企業工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險管理》、《法學與勞動法》、《勞動經濟概論》六門課程的學習，增強了我對日常工作中處理問題的本事，大大提高業務技能。隨著國家職業資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了"助理人力資源管理師"的學習與考試，經過不斷的學習使我增長了專業知識，開闊了視野，提高了處事本事。
在今年對各項社會保險的管理過程中，除日常工作外主要上半年進行了新一年企業本部及代管部門員工的各項保險基數核定的工作，及時、準確上報數據是這項工作的重點，經過人事部全體同事的通力協作順利完成了該項工作，為日后保險工作的管理奠定了基礎。另外在社會醫療保險方面由于現行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數比較高的問題，經過企業及人事部領導與總企業的協調和努力在今年6月份我們人事部為企業全體員工在太平洋保險企業做了補充醫療保險，使報銷基數由每年2000元下降至每年500元，這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題，體現了企業對每一位職工的關心，提高了員工工作的進取性，穩定企業員工隊伍。
在工資管理方面，根據企業領導“規范企業用人薪酬標準”的要求，我協助人事部經理制定了企業工資改革方案，明確了企業各?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽憊ぷ始侗鵂氨曜肌2⒃?0__年初順利實行了新的工資方案。在平時日常工作中，經過與財務部一年的合作，工作開展的也比較順利，經過每月從財務部抄報代管各部門的成本費用，使我們及時了解了各部門的費用情景，發現問題及時解決。在今年9月中旬企業組織了管理部門的全體員工去四川九寨溝度假，使大家在緊張的工作之余得到了放松，充分的體現了企業對員工的關心，在這次活動當中企業一些無法離開工作崗位的同事以工作為重主動放棄了參加這次活動。這種敬業的精神是我學習的榜樣。
總的來說我在20__年度的工作在企業領導和同志們的幫忙下開展還是比較順利的，可是在工作上的還是暴露了一些自身的不足之處有待改正，增強工作的條理性，避免工作當中的粗心大意，努力提高工作質量，爭取更加出色的完成下一年的工作。
人事的工作總結2一、上半年工作總結
1、繼續健全企業各項規章制度，進一步提高企業規范化運作水平;
在企業原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。
自今年起，物業企業所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并經過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
2、在年初的計劃中，本應在三月對企業的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。
六月，集團人力資源部牽頭進行物業企業制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了企業層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、職責心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。
二、人事管理
2.1人員編制
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整
2.2人員招聘;
物業企業上半年經過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情景
備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。
2.3人事費用
1-5月人事實發工資總表
2.31《保安員12小時工作制》
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情景下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能理解該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情景，并逐步消化了去年下半年積累的很多加班。
2.32有償服務提成制
隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工供給有償服務，并在有償服務收費中按....元小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的進取性。
2.4員工培訓
上半年新員工對《員工手冊》、企業制度培訓的覆蓋率100，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一向缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的資料比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。
2.5推行績效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的.工資待遇標準。經過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的進取性，供給了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。
目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未到達真正激勵員工進取性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標不明確，未建立實際操作的規范。2)管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。3)從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。
三、行政管理
3.1員工餐廳
3.11應對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不一樣班次的需要及員工意見進行了調整。
目前，員工滿意度基本到達95以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。
3.2倉庫管理
3.21經過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。
其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行比較，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情景進行了清點。
在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。
3.3車隊管理
3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。
對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。
3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。
為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情景下，均滿足業主的需求，服務創收。
3.4采購管理
在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。
3.5樣板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管職責落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改善的問題，及時調整，進取配合。
人事的工作總結3一個月時間就這樣很快的結束了，回顧自己這月以來的工作，可以說是有很多的地方值得去回憶。作為一名行政助理，我要做的工作有很多，不過我始終覺得說起來也挺小事情的，這些小事都在我不斷的工作中逐漸的去解決，自己的工作能力也得到了很大的提高。社會就是這樣，有很多鍛煉人的地方，我相信自己可以做好，不過這些都是需要自己一直不斷的努力下去，我相信自己會做好的。在領導的關心支持和同事們的熱情幫助下，不斷加強自身建設，努力提高自身修養，認真履行崗位職責，較好地完成了各項工作任務。總結起來，主要有以下六個方面：
一、嚴以律己，樹立良好形象
嚴格遵守辦公室的各項規章制度，時時處處以工作為先，大局為重，遇有緊急任務，加班加點，毫無怨言。領導下達了指令，會想方設法去完成。聽從領導、服從分配，對于領導和辦公室安排的每一份工作，不論大小，都高度重視，總是盡職盡責、認認真真地去完成，從不計較個人得失、打折扣、講條件。經常自省自勵，開展批評與自我批評，嚴格約束自己的一言一行、一舉一動，樹立起了辦公室工作人員的良好形象。
二、加強學習，不斷提高業務素質
虛心的向同事學習，經常利用網絡工具和同崗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，時時處處以領導和優秀同事為榜樣，不會的就學，不懂的就問，取人之長，補己之短，始終保持了謙虛謹慎勤奮好學的積極態度，綜合能力顯著提高。
三、積極工作，完成各項任務
九月份有個中秋節，對于我們服務行業來講，凡是節假日對我們的營業都有極大的沖擊力。所以在節日來臨之前，必須把各項工作的相關事宜一切準備妥當。按照領導的安排，認真做好各類文件、通知、打印、校對以及傳達工作;全方位為領導搞好服務，常請示、勤匯報，努力做好參謀助手，為整個辦公室工作有條不紊的開展發揮了積極作用。同時，經常深入基層調查研究，了解員工思想動態，為領導科學決策提供了可靠依據。
四、人事管理方面
相對來講，我們人事工作還存在很大需要改善的地方。這個月出現了一個嚴重的問題就是總公司已經下文要做好留人計劃方案這項工作，即“與員工談話”，可是還沒落實好，有些部門做了，可是也沒按要求做，由此可見這件事并未引起管理人員的高度重視，員工思想我們都沒了解好，我們談何留人。這幾個月基本上是新進與離職的人員不相上下，本月是離職人數大于新進。從這里面可以看出做了解員工思想工作的重要性。其中這工作沒完成有極大方面的原因是我沒做好督查工作，這是我工作失職的表現。這件事體現了我的執行力不夠強，在以后的工作中我要加強這方面的能力。
五、加強注重細節工作態度，加強語言功底，消除緊張心理
文員工作，細心極其的關鍵。比如下一份文，我也會琢磨，可是會因為緊張讓大腦產生短路，這種表現就像潘總說的一句話是缺乏運籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過她說這種能力也與經驗有關，經歷多了，自然也會有所提高的。
六、個人方面的事情
這個月我的激情感覺不是很高漲。領導吩咐做的事情，也做了，和同事們相處感覺也挺好的，覺得跟他們比以前都更熟了。可是我卻發現自己在待人接物方面沒有了剛開始的那種耐性，見面我也笑呵呵的，可是我自己覺得有點假了。我找過原因，可能真的是因為從學校出來工作這個過渡期做得不夠好，產生了工作疲憊綜合癥。我總有自己還是個孩子的感覺，有很多事情是關乎到人情世故的東西，我覺得處理這些事情很累，也不懂得怎么樣才能做好，真的很困惑，以致越來越沒激情。
人事的工作總結420_年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。
隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作
人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自2004年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度
3、完善管理
按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。
2004年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案，
5、迎接總局驗收
為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，
參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：
工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。
技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。
6、基礎工作
人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，2004年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。
通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。
學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
人事的工作總結5作為我們單位的人事，本人的工作是繁瑣且考驗人耐性的，但這不是本人想要找的借口，要想做好工作，唯有將自己的工作認真對待，時刻想著如何做好工作。本人以為時常做工作總結是一個極好的方法，這個方法使得本人每月都會對自己的工作做一個總結。又一個月過去了，本人現將這個月的工作總結如下：
一、線上招聘線下招聘同時展開
這個月正是招聘的旺季，為避免這個月像去年那樣因為準備不夠充分而錯過了許多優秀的人才，本人與部門同事一起進行了線上招聘線下招聘同時展開的招聘行動。線上的招聘，我們避免錯過人才，仔細查看了每一份簡歷，保證每一份我們都做到了認真查看，也為了避免增加工作負擔導致其他工作沒辦法沒時間進行，我們進行了有目標的精確篩選。這個月在線上總共為單位找來了七位優秀人才。線下的招聘，我們仍然如期參加了大型人才市場的招聘，也將去年未能參加的校園招聘開展了起來，在這兩個方式的招聘工作中，總共為單位招攬了十位優秀人才。
二、組織應聘者進行了考核測試
線上招聘和線下招聘同時展開帶來的是人才儲備充足，但真正能夠為單位創造價值卻還是需要對總共招聘來的十七位優秀人才進行考核測試，從中再篩選出我們能夠加以培養，能夠真正為單位創造出成績的員工。這個月這項工作進行的也挺順利的。本人做了這次考核測試的出題人，出的題目都是貼近實際工作的題目，保證從根本上篩選出能夠做好單位派發的任務的員工。通過這次的考核測試，總共篩選出了五位優勝者，并為他們辦理了入職。
三、為單位內部員工調動了工作
作為單位的人事，每個月除了招聘的工作外，也還是有其他工作的。在這個月中，本人除了招聘工作，主要是為單位內部員工進行了工作調動。我單位是有輪崗這項每人都會體驗到的事情，在這個月里，本人為七位員工進行了輪崗工作調動，確保這些人以及單位其他所有的同事都能夠在輪崗中了解單位需要輪崗的各項工作，這樣鍛煉出來的人才，才會是單位需要的并且能夠為單位創造價值的人才。
